培训调查报告
推荐第1篇：培训调查报告
虽然近年来高层次的培训有了很大的发展，但就目前中国培训市场来看，中、基础的培训仍然是培训市场的主流。中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，其中近80%的人参加的仍是工作技能等方面的中、基础层次培训。每年有将近1000万人参加会计、烹调、美容美发等方面的培训，有将近500万人参加英语培训等。各式各样的中、基础层次培训仍然受到社会广大群众的欢迎，在培训市场上占据着主流地位。
培训行业是一个非常诱人的行业。截止2006年底，培训业的产值已达3200亿的规模，且正以每年15--30%以上的速度迅速增长，而行业利润甚至已接近1600亿元。和发达国家相比，培训行业仍然是一个初级行业。从事培训业务的公司规模小、数量多，“大市场，小作坊”的现象非常突出。以上海为例，3300多家培训公司中年度利润规模在100万以内的占60%，1000万以上的只占2.1%。而目前全国还没有一家培训公司能达到市场份额的1%。
中国培训业经过几十年的发展，已经形成了初步的市场结构，各类培训机构不断增加，培训内容也日臻丰富，但仍存在着许多亟待解决的问题。中国企业培训目前尚处于启蒙阶段，远未达到成熟阶段，目前正在形成行业，但还未形成产业。与海外已很成熟的培训产业相比，存在明显差距。所以，中国的培训业应该充分引起重视，对于培训制度建设中存在的种种问题，政府、企业、培训机构等各方面都应该采取行动，共同造就中国培训市场的良好环境。
大陆培训市场正以年递增10倍的速度迅猛发展，中国每户人家只需每5年有一个人参加一次培训，培训拥有的市场就会和巨大的电视机市场大致相当。事实上，一个外企中高层，每年一般须接受5至7次培训。所以，未来中国的培训市场将会远大于电视机市场。由于市场有这样的需求，相信不远的将来会有大资本介入。
面对市场容量大、行业利润高的培训市场，培训公司为什么都做不大呢？市场的“繁荣”后面必然隐藏着行业的深层危机！
危机一：人云亦云，培训课程缺乏创新
培训行业是一个宣扬、倡导创新最积极的行业，但其本身创新却不尽人意。培训市场跟风现象极其普遍，课程内容同质化倾向异常严重。体验式培训好做，就都做拓展训练，绩效管理的课好卖，就都来卖绩效管理课„„跟随型的培训公司在市场上比例至少占到80%。培训公司的主要精力放在炒作、包装讲师方面，讲师也是“思维懒惰”，不愿花更多精力开发新的课程，奉行“拿来主义”，走“模仿”路线：模仿课程，模仿内容，模仿案例故事，模仿授课技巧„„
没有创新就不会有核心竞争力。由于课程缺乏创新，大家就都挤在价格这条窄路上死拼，为争取客户，甚至不惜互相拆台。价格占打得轰轰烈烈，好不热闹。实
质上，这种人为制造的繁荣假象，更让人云里雾里，难以看清培训价值的庐山真面目，反过来，降低了培训业在消费者
危机二：鱼龙混杂，优秀讲师凤毛麟角
优秀讲师的缺乏已经成为制约培训市场发展的瓶颈。由于进入门槛很低，讲师队伍鱼龙混杂：有专家教授、资深经理人，也有海外骗子；懂理论的可以讲，有实践的可以讲；成功的可以讲，失败的也可以讲。在没有评判标准的前提下，很多讲师就把心思花在培训现场上。在讲台上不断做秀，通过极富魅力的语言表现力、煽动人心的肢体动作，加上头晕目眩的视听效果，以现场布置、音乐氛围让人觉得课程非常棒，可实用的东西并不多。这一点，一些港台讲师做得尤为突出，内地讲师中东施效颦者也比比皆是。
还有一些讲师只有空洞的理论，缺乏实战经验。很难有的放矢，所讲的内容与实际操作相差甚远，被学员请下台的尴尬现象时有耳闻。这样不负责任的讲师怎么能让市场成熟？怎么能让企业花大把的钱做培训呢？
危机三：人才匮乏，从业人员素质普遍不高
培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认，业内有很多优秀的高素质讲师，可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高，对管理、对培训并不了解，而他们面对的客户基本是企业中高层管理人员，要去解释、推广他们课程谈何容易。
企业管理层关心的不是培训本身，而是战略、管理、经营、人才、利润，而很多培训推广人员并不懂这些，只是一味地和客户讲我们的讲师如何优秀，课程如何实用，价格如何优惠。就象卖萝卜白菜一样：刚从地里挖来的萝卜又鲜又脆，白菜新鲜有营养，错过了这一村就没有下一店。如果麦肯锡、奥美广告也这样做销售，会取得今天的辉煌业绩吗？他们的咨询顾问去跟客户谈生意还要收费，而培训销售人员能约见到客户就很不容易了。所以世界上真正做得好的公司都是用价值去创造市场、赢得客户，人员素质不高会严重影响培训行业的发展。
危机四：墨守成规，运作模式单调
培训界有一个耐人寻味的现象：培训公司在开展现代化的经营管理培训，而自身的经营却非常原始简单；给别人讲销售，自己的课程销售又不理想；教别人怎么管理公司，自己的公司都管不好。90%的培训公司没有战略规划，95%的公司没有系统的营销方式，大多数还停留在推销的方式，没有用营销的方式做市场。如果按照营销大师科特勒讲的“营销的目的就是使推销成为不必要”，大多数公司事实上是做不到这一点，常用的业务手段还是以做广告、打电话、发传真邮件简单方式为主，比较好一点的公司懂得用说明会的方式去开拓市场。
培训业的赢利模式也非常有限，市场主要就是公开课和企业内训两种方式。而事实上，如果跳出培训行业看，可以实现赢利的模式远不止这两种，可以借鉴娱乐圈的经营方式多方面赢利。培训可以推出课程，也可以推出书籍、CD、软件等
衍生产品，就像好莱坞每推出一部大片，他们的赢利点决不限于票房收入一样。
危机五：背信弃义，职业操守欠缺
培训行业很奇怪，应该是职业道德更加强调多一些，可事实恰恰相反。不讲道德，不讲人品的讲师比比皆是。有的培训公司背着他们的代理商，直接将代理商开发的客户拉过来上课，使代理商有一种替他人做嫁衣的感觉。有些讲师在临上课时将授课费抬高，让代理商措手不及，非常被动，蒙受损失。像这样的行为现象会严重影响培训市场的诚信。当诚信成问题时，培训业的营销交易成本会大大提高，而这种情况往往是将成本转移到消费者身上，使培训费用大大提高。
有的讲师对授课质量很不负责。课程设计不科学、案例缺少事实依据，难免会漏洞百出。有位台湾过来的顶级管理大师，经常提到一个莱茵河畔钓鱼的案例，可了解德国的人不禁提出疑问：莱茵河什么时候允许钓鱼了？拿这样的案例授课，其价值几何确实值得怀疑。
危机六：鼠目寸光，没有长远战略
目前，市场上有长远发展眼光的培训公司不多。首先表现在人才队伍的培养上，对人才的培养重视不够。培训公司能请得起大牌的讲师，却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。在告诉其他企业要重视人才队伍的建设，而常常忽视了自己的人才。很多培训公司自己员工的培训基本没什么，以为自己开的一些课程让员工去听听就是培训，其实这样的方式没有系统性、针对性，很难有什么效果。
推荐第2篇：再就业培训调查报告
再就业培训调查报告
为了积极响应上海市再就业培训工作三年计划，应对金融危机可能给我区企业职工带来的影响，最近，莘闵职业技能培训学校由杨怀西和林众组成的调查小组，深入社会开展调查活动。通过到企业与经营者以及职工的交谈和现场考察、查阅资式，对本校开展再就业技能和职业技术培训情况进行了一次全面的调查。进行了认真地分析归纳，现将有关调查情况报告如下：
一.调查过程
（一） 调查的目的和意义
1、调查的目的
改革开放以来，全球各大知名企业不断涌进上海市，迫使上海市企业不断加大改革力度，职工下岗失业人数会继续居高不下，从而制约了上海市的经济发展。通过对莘闵职业技能培训学校对再就业培训的调查研究，了解了对在就业培训的方法及经验，着眼于长效机制的建设，逐步建立失业人员平等就业制度，形成统一的劳动力市场，并健全与配套的服务体系和培训制度。
2、调查的意义
加强对下岗失业人员的思想教育，认真开展下岗失业人员的就业培训，对建设社会主义和谐社会起到积极的现实意义。
(1) 开展下岗失业人员职业指导就业培训，是实现下岗失业人员在就业的必要手段。当前下岗失业人员的就业过程盲目性较大，成为一个突出问题。开展刚失业人员再就业培训，通过有效的信息引导，对下岗失业人员的再就业和自主创业进行指导，可提高就业率，有利于提高其职业的适应性，增强就业稳定性。依靠广泛和渗透的力量，再就业培训将对下岗失业人员就业起到积极的推动作用。
(2) 开展下岗失业人员再就业培训，是推进和谐社会建设的一项重要措施。下岗失业人员的就业程度与本市的经济发展息息相关。通过再就业培训，可提高下岗失业人员的素质，改变观念和认知，改变生活条件，促进社会和谐。
（二）调查对象概况
1、调查对象全称
上海莘闵职业技术培训学校
2、调查对象地址
东川路2212号3楼21号
3、调查证明人
姓名：曾瑞雯；联系电话：15921409400；
与调查主题关系：莘闵职业技能培训学校校长。
姓名：曾庆华；联系电话：15026425883；
与调查主题关系：莘闵职业技能培训学校教务长。
（三）调查时间
2011年3月10日——2011年4月30日
（四）调查方式
1、访谈
访谈对象是该校校长与教务长，熟悉在就业培训政策。
2、参考资料
资料名称：《国务院关于加强职业培训促进就业的意见宣贯实施与就业问题解决方案及就业培训创业指导手册》
资料来源：社会劳动保障出版社
资料名称：《最新福利企业资格认定与生产经营监督管理及残疾人就业相关国家优惠政策贯彻实施手册》
资料来源：中国劳动社会保障出版社2007年12月出版
资料名称：《上海市再就业培训工作三年计划》
资料来源：上海市劳动局
小组成员
姓名：杨怀西负责工作：撰写报告排版打印
姓名：林众负责工作：收集资料
二．基本情况
1.政府对下岗人员业务技能培训的加大了投入力度。为完成上海市再就业培训工作三年计划培训任务，1998年起，本市将根据实际需要，构建就业培训与市场需求紧密结合的“上海市就业培训信息网络系统”，全面启动再就业培训工作，使与市场需求相结合的职业培训体制积极有效地发挥作用。
2.对于规范社会办学，通过“订单式培训、菜单式教学、递进式就业”的培训模式，
使失业人员们在短时间内接受实用技术、职业技能二方面的培训。经过培训使他们很快找到称心如意的工作，这也同时加快了农村剩余劳动力的转移。2011年，莘闵职业技术培训学校新增就业再就业85人，其中失业人员再就业26人，新增农村劳动力转移就业59人，其中，96.1%的下岗失业人员通过“订单式”培训实现再就业。3“政府出费用补贴，培训机构来培训”。莘闵职业技能培训学校大力开展下岗人员上岗前培训，即“订单式”培训，为失业职人员再就业增加了砝码。培训计划分期轮流对于免费培训所有下岗人员，聘请了多名退休教师和职业学校老师到学校任教，为失业职工培训再就业提供良好的环境与教学条件。
三．存在的问题及原因
近几年来，我校不断加强再就业和职工技能培训的工作力度，取得了一定成绩。但还应清醒地认识到，当前还普遍存在问题，严重制约了再再就业技能和职业技术培训工作的拓展。主要表现在以下３个方面：
1、下岗失业人员职业技能单一，综合素质较低，但择业目标过高。部分下岗失业人员仅有中等以下文化水平，接受的职业技能培训较少，专业技术素养较低，不能适应现代化新技术。
2、下岗失业人员现实观念落后。有一部分下岗人员在国企里过惯了“老师傅”的日子，不愿意接受年轻老师的技能教学。部分年龄较大的下岗人员抱着离退休年龄不远了，对于学习新技能带着无所谓的心态。不专心学习，三天打渔，两天晒网。 ３、部分下岗失业人员的学习观念疆化。传统学习方式仍然根深蒂固。就莘闵职业技能培训学校的维修电工项目来说，电气维修技术是理论与实践相集合的技能。并不是动手能力强就不用学习理论知识。要引导让学员知道，理论指导实践，只有学好理论才能更好的分析实践中遇到的问题。
四.进一步加强再就业技能和职业技术培训工作的建议
针莘闵职业技能培训学校再就业培训存在的问题及困难建议重点抓好以下几点：
1、加强职业技能培训，提高培训的针对性和实用性
提高劳动者的就业能力和技能水平，是扩大就业，提高就业机会的根本。要进一步完善教育等相关部门协调配合，广泛动员各类职业院校及社会力量积极参与的就业培训机制，通过培训扩大就业，促进再就业。
整合企业和技工学校、职业学院及各类培训机构的设备和教学资源，面向下岗
失业人员和农村劳动力转移项目,有针对性地开展就业培训。
培训学校要密切关注就业市场需求，围绕市场需求调整培训内容,建立培训和市场需求对接机制,加快培养市场急需的各类技能型人才和农村实用人才。
实行订单式培训，有培训目标任务的部门要积极与企业联系，摸清企业需求，拓展培训项目和内容，明确培训项目、期限和人数，切实提高培训质量。
2、扩大学员就业，为一部分学员解决后顾之忧
该校通过各种渠道，积极联络用工单位，强化劳务输出培训，按照先培训后输出，以培训促输出的原则，做好培训与就业的衔接，定向培训，定向输出，培训一批，输出一批，使劳务输出有组织有序流动。
3、加强学员管理，提高教学质量
该校定期安排学员座谈会，了解学员在学习上存在的困难并给予帮助。对于经常缺课的学员我们将单独找来谈话，了解情况并安排指导老师补习。该校还在每个教室安装摄像设备，将没一节课都摄像的方式记录下来，以便于学员反复观看，加深理解和印象。
4、提高教师团队素质，合理安排专业老师授课
该校对专业老师实施“我专长，我授课”的原则。每一项目的技能培训由不同老师授课。如维修电工技能培训：对于非常精通电子技术的老师安排教初、中、高级的电子技术；对于电力拖动精通的老师安排教电力拖动等,将教学质量尽可能的放大。
推荐第3篇：培训需求调查报告
培训需求分析报告
一、分析背景
公司截止至目前，公司的培训体系不健全，公司的培训还存在着诸多问题，不能满足公司的战略发展需求和解决公司目前存在的问题，为了有效实施公司2013发展战略和人才培养战略,推进公司的战略化持续发展，特向公司员工进行培训需求调查，以真实有效的确定本年度的培训计划和员工的培训需求。
二、分析目的
1、为了完善公司的培训体系，进一步明确公司的培训内容；
2、为了进一步明确2013年年度培训计划，使培训内容切实有效；
3、为了进行有效的人才培养，满足公司的发展的用人需求；
三、调查对象
公司部分员工
四、调查方法
1、访谈法
通过访谈提纲对公司的各层级部分员工进行培训需求的访谈，访谈对象主要为各部门经理、主管、班组长和组员，通过对自身的认识以及对公司的发展战略目标的了解和现阶段存在的问题和困难从而确定各层级员工所需求的培训内容，从而确定本年度的培训计划。
2、问卷调查法
通过问卷的方法以开放性问题问卷的形式，对各层级员工进行培训需求的调查方法，是访谈法的一种补充和问题的细化，通过员工的实际情况，以及公司的培训情况对培训内容、培训时间以及详细的培训课程进行详细的定位和选择，从而确定培训课程的具体安排和课时安排。
3、行为观察法
行为观察法是通过日常观察确定公司员工在日常工作中和生活中，存在哪些问题和技能上的不足，以及要达到公司的绩效目标所必须具备的技能以及须具备的行为习惯，通过这种现实反应的问题以及需求从而确定培训的内容和培训安排，进而具体细化的安排培训计划和完善培训体系。
五、调查内容
根据公司的实际情况共有五个调查群体和培训层次员工，分为岗前培训、
试用期员工培训、在职员工培训、基层班组长管理培训以及中层管理培训。
根据各个员工层级的不同，对培训时间、课时时长、培训课时、培训课程
设置、培训方法、培训频率、授课风格、员工情况、部门情况、企业文化等做出了详细的培训需求调查。
六、培训分析
1、岗前培训
根据新入职员工的特点和各用人部门对新入职员工的基本要求，使新入职
员工必须具备对公司、部门和公司的规章管理制度的了解和认知，并且具备公司 的基本行为规范礼仪，以及开展工作所具备的技能工作技能；
因此岗前员工培训内容主要为公司简介、发展历史、部门介绍、以及员工的行为规范礼仪。
2、试用员工培训
根据试用期员工在试用期内遇到的工作问题以及态度方面的问题，以及试用 期员工转正必须具备的工作技能技巧和心态素质，试用期员工在这一阶段内通过对工作的深入了解，对自己的职业规划或者工作的发展压力比较大，并且这一阶 段内的实现转正、实现公司绩效目标所具备的技能
因此试用期员工培训的内容主要是:压力与情绪管理和员工的职业生涯规 划。
3、基层班组长管理培训
基层班组长管理培训，主要是针对班组长在管理员工工作和日常行为规范过程中，所存在的管理知识认识上的不到位、管理技巧运用上的不足、和上下级沟 通过程中出现的沟通不畅和引起的不必要的误会，以及各种工作执行不到位，出 现折扣现象。
因此针对基层班组长管理培训的主要内容是：管理基础知识、管理技巧、沟 通技巧、执行力和高绩效团队的打造。
4、在职员工培训
在职员工是公司的基层力量也算是中坚力量，员工在经过试用期后，对公司的业务、工作的划分、工作职责有着详细的了解，也过了试用期的考核，因为对
公司的情况了解更进一步、加上对公司部分的管理方法的不认可，也就失去了刚 进公司的对工作的热情、积极性、以及对自己在公司的职业发展目标的放弃 或者失去信心，而造成心态上的不稳定。这一阶段的员工也是目前各层级员工 中离职率比较高的。
因此针对在职员工的培训内容主要是：时间管理、目标管理、做公司最需要 的人。
5、中层管理培训
中层管理着是公司战略目标的推动者和实施者，在日常工作和管理过程中起 着承上启下的作用，同时也是公司企业文化建设的核心力量和核心价值观之所 在。对公司而言是公司战略的实施者，对部门而言是部门工作的核心和纽带所在、对工作而言是公司发展战略的推动者、对员工而言是与公司与员工的桥梁，是员 工学习和工作模仿的榜样，因此中层管理者的素质以及技能决定了员工的素质和 技能以及员工的性格行为，也决定了公司的发展战略目标的实现程度
因此针对中层关管理者的培训内容目前主要是：大型团队训练沙盘模拟之沙 漠掘金。
七、培训重点
很据目前开展培训的背景、存在的问题以及公司的发展战略培训的
重点应放在存在的问题以及实现公司的发展战略有帮助的培训上，相对于培训群体而言培训工作重点应该是试用期员工培训和班组长基层 管理培训，相对于培训的实施来说，培训的工作重点应放在培训需求 调查和培训效果评估和跟踪辅导上，对于培训释放方法来说培训的主 要方法以案例分析、游戏互动和理论讲解为主。
推荐第4篇：培训需求调查报告
宝嘉创业制衣厂(云浮)有限公司
2007年度培训需求调查报告
第一部分 调查简介
一、调查单位：SOE Team
二、调查目的：为强化年度SOE培训课程的实施，并配合年度培训工作作整体性规划和系统化执行，了解管理层及员工对SOE培训的具体需求，充分、有效的运用培训资源，为年度培训计划的制订提供依据。
三、调查时间
调查问卷发放：2006年12月12日
调查问卷收回：2006年12月19日
调查报告撰写：2006年12月25日
四、调查对象：A幢、B幢、C幢、D幢、E幢、OC部部分员工及管理者(详见抽样样本)
五、调查方式：发放纸质问卷填写后收回，发放问卷1100份，回收1009份，回收率92%（《厂部管理层培训需求调查问卷》共发放100份，回收87份，回收率87%；《厂部员工培训需求调查问卷》共发放1000份，回收922份，回收率92.2%）
六、调查问卷：本次调查问卷分员工版和管理层版，分别分为12项和9项问题。
第二部分 员工需求调查现状
一、培训课程需求
=2.842分
5分
制
评
分
=1.470分 5
分
制
评
分
Page 1 of
4=1.750分
如以上3个图表所示：根据5分制评分标准，对《厂部管理层培训需求调查问卷》中第10题和《厂部员工培
训需求调查问卷》中的第
7、8题进行评分统计，评分由低到高，与表示平均分的横线逐步接近并超越平均分
的高度。其中平均分大致代表了该阶段厂部管理层及员工所达到SOE要求的整体水平，位于平均分以下的各
项将是我们下半年培训的重点。
在《厂部员工培训需求调查问卷》中，我们从行为准则和相关法律法规出发，抽取了24个相关要点，
在第7题分别设置了可供判断的表述，结合第8题中对没有把握的标示，设置5分制计分标准：判断正确计5分，错误计0分，没有把握的情况下判断正确计4分，没有把握的情况下判断正确计1分。然后将所得分数加
总平均，得出以上图表中的所有柱状体所表示的分数。
二、对培训工作的建议
分制评分
100%
80%
60%
40%
20%
0%
如图（2）所示：在培训形式上，管理层与员工的意见相对统一，支持率最高的培训形式是专题讲座，其次是现场答疑问和案例分析，当然，如果安排系列讲坛也是可以接受的。更有部分管理者表示，希望培训从实际出发。
100%
80%
系列讲坛专题讲座现场答疑案例分析其他
60%40%
20%0%
1-2个小时
2-3个小时半天一天一天以上
如图（3）所示：培训时间的长度应尽量控制在半天之内，最佳选择为每次培训的时间不超过3小时。
100%
80%60%
40%
20%
0%
上班时间
下班时间
周末或假期
随即进行
如图（4）所示：超过半数的管理者以及员工均赞同随机选择培训时间，或者少数管理者和员工认为选择
在周末或假期也是可以接受的。而员工更多的选择上班时间接受培训，管理者则更多选择下班时间。
100%80%60%40%20%0%
20人以内50人以内50-100人100人以上
5）所示：员工所希望接受的培训规模相对于管理层而言，容忍度高。大多数员工选择最佳的培训规如图（
模在20~50人，而管理层对培训规模的要求更为严格，希望最佳培训规模（即，一次参与培训的人数）尽量
控制在20人以内。
Page 3 of
4100%80%60%
40%
20%0%
每周一次每月一次每季度一次每半年一次
如图（6）所示：员工与管理层对培训频率的要求与其对培训规模的要求大致相同。员工更多倾向于每月
安排一次培训，其次是每季度一次和每周一次，时间跨度相对较长；而管理层则将认为最佳培训频率为每
周一次，其次是每月一次。
第三部分 结论
通过对调查问卷的统计与分析，我们得出以下结论：
1、在课程内容的选择上：
管理层对职业健康安全方面的认识以及工作时数的认知上，自我表现评估均达到较高的水平。而律戒、结社自由及集体谈判权、歧视、薪酬与福利、强迫劳工、童工等方面的知识则需加强。
员工所掌握的Labour知识则相对多于HSE，其中最需要加强的主要是童工以及灭火器方面的知识，其次为火警、紧急照明等，在工时、自愿调夜班、加班必须打卡以及代打卡等问题上，员工的认知相对混乱，需加强培训。
总体而言，管理层的培训更应侧重于SOE中系列标准的认同，尤其是Labour中的相关知识；而员工则侧重于健康安全、工作时数、打卡问题等具体知识的培训。
2、对培训工作的建议中：
培训工作的必要性已经取得了高度一致的认可；培训形式上建议从实际出发，采取专题讲座、现场答疑、案例分析或系列讲坛中的一种或多种培训形式；培训时间可随机进行，单次培训时间尽量控制在3小时以内；培训规模以及频率上尽量区分管理层与员工不同的要求，员工培训可以安排每月一次或每季度一次（每周一次亦可，视实际情况而定），参与人数控制在50人以内；管理层培训最好每周一次或每月一次，参与人数控制在20人以内最佳，20~50人参与的培训亦可以接受。
撰写：SOE Team
2006.12.2
5附录：《厂部管理层培训需求调查问卷》、《厂部员工培训需求调查问卷》
Page 4 of 4
推荐第5篇：企业职工培训情况调查报告
企业职工培训情况调查报告
于 2010-04-20
一、企业职工培训情况调查的目的
一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。
职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于2010年4月在上海市南汇区范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、企业职工培训情况调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二） 人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚
力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
（三） 团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为团队的精神非常高昂，60％认为团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
三、对今后企业职工培训情况的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训
方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。
另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。这样才真正体现了企业对职工培训的重视和专注，才能让职工培训这一行为真正的发挥它的用处。让更多的职工来为企业的发展尽心尽力，让职工更有效地帮助企业创造价值、赢得竞争优势，为企业这个集体而更加努力。
推荐第6篇：职工教育培训工作情况调查报告
皮山公路分局职工教育培训工作情况调研报告
今年以来，公路事业遇到了国家拉动经济发展的机遇，任务繁重、困难大，领导基本整天都忙于建、管、养的大量具体事务中，忽视了抓职工教育，甚至个别领导，思想上存在着：职工教育工作可有可无的错误认识。加之，近些年来看，大中专院校专业技术人员不断充实，但整体人员文化水平结构偏低，专业和科技知识不足，工作效率低下，不说无法适应改革竞争的需求，就是保持公路的现状也很难适应。竞争首先就是人才的竞争，人才的竞争即是素质的竞争，素质的提高，关键靠加强职工教育培训。特别是越来越发展的新知识、新科技等，这些大量科学和知识的运用，都靠他们去实现和完成。
职工队伍的现状，我分局在职职工69人，具有本科7人，大专19人，中专9人，高中及以下34人，现分局有高级工程师1人，助理工程师2人，助理政工师2人，一般干部15人，技术工人49人，其中技师1人、高级工35人、中级工9人、初级工4人，我分局每年还在不断地加大对财务人员，安全员、劳资、公路养护、汽车驾驶等工种的培训力度，在职工培训中存有不少问题和不足，针对公路行业职工培训而且或多或少存在着形式主义，缺乏长远打算，一些职工功力意识强，对于关系到职工切身利益的岗位资格证书培训，职工踊跃报名参加，对于其它素质培训，知识拓展培训等就很难组织。单位举办短期培训班，职工学
不到应知应会的东西，学得不深不透，蜻蜓点水，作用了了，培训后返回岗位，职工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在职工的实际工作环境中，存在着诸多阻碍职工进行培训成果转化的因素，如时间紧迫、设备匮乏等原因。学历教育中存在着高学历，低水平，高文凭低能力的问题，教育培训质量等待提高，职工片面理解教育就是赚钱、盈利、只讲速成、讲快捷、急功近利，职工教育是一项周期长，见效慢的长效工程，知识的积累和能力的开发是一个长期工程，要讲培训的投入产出，注重教育的先导性、全局性、基础性特征，才能把职工教育培训真正落到实
处。
和田公路管理局皮山分局
2014年6月
推荐第7篇：文员培训需求调查报告
文员培训调查分析报告
调查主题：文员所需培训内容
调查对象：公司各部门文员
调 查 者：
调查时间：2005.04.18－2005.04.2
2调查方法：调查问卷、查询公司人事档案
发放问卷：27份
收回问卷：18份
调查结果：
本次调查对我公司文员的构成情况，需要处理的主要工作和需要加强的技能素质等方面进行了统计。统计结果显示我公司文员需要进行以下方面的培训
1.数据的收集、整理、汇总及处理
2.文件的接收、发放传达及文件档案管理
3.物品的请购、发放，公文写作
4.文员的职业发展
5.沟通技巧
6.时间管理等内容的培训
其中下方面应作为培训重点
1.数据的收集、整理汇总及处理
2.文件档案的管理
3.物品的请购、发放及管理
4.沟通技巧
5.时间管理
具体分析如下：
一、文员基本情况
性别构成：结合我公司人事档案与本次调查，我公司文员以女性为主。全公司所有文员当中只有2名男性文员。
学历构成：在接受调查人员之中具有高中学力的文员共8名，占总数的44.44%；具有大专学力的4名，占总数的22.22%；具有本科学力的共6名，占总数的33.34%。如下图
文员学力构成
50% 45% 40%35%
30% 25% 20%
15%
10% 5% 0%
高中大专本科
工作经经验：
数据统计表格
力水平比较高，从事文员相关工作的时间不长，对文员的工作性质了解不足。因此需要对其进行文员的地位、性质及职业发展等内容的培训，以使其能够了解文员的发展机会，帮助其规化自己的职业生涯。
二、我公司文员从事的主要工作：
（1） 数据的收集、整理、汇总及处理，88.89%的被调查者需处理此项工作；
（2） 文件档案的接收、发放（传达）及管理，66.67%的被调查者需要处理
此项工作；
（3） 物品的请购、发放及管理，50%的被调查者需要处理此项工作；
（4） 公文写作及表单编制，38.89%的被调查者需要处理此项工作；
（5） 各种相关款项的申请报批，27.78%的被调查者需要处理此项工作；
（6） 会议的安排、记录，27.78%的被调查者需要处理此项工作；
（7） 一些计划的安排，16.67%的被调查者需要处理此项工作；
（8） 各种单据的保管与处理，11.11%的被调查者需要处理此项工作；
（9） 接听电话，11.11%的被调查者需要处理此项工作；
（10）来访接待，11.11%的被调查者需要处理此项工作；
根据以上数据，可以认为我公司的文员培训需要以前面三项为培训的主要内容，（4）（5）（6）项必须有所涉及但不必作为培训的重点。
三、文员现有的素质水平
＜一＞时间管理
问卷调查显示：
（1）58.82%的被调查者加班的时间每周不足3小时，35.29%的被调查者加班时间在3－6小时，5.89%的被调查者加班时间超过6小时；
（2）11.76%的被调查者每天都不得不处理非常紧急的事件，52.94%的被调查者处于或者很忙或者很轻闲的境地中，35.29%被调查者处于紧张适度工作境地中。
以上数据显示了我公司文员基本能够在工作时间内完成自己的工作，但是对于合理地安排自己的工作时间还有加强。有64.71%的被调查者的时间安排不合理，因此时间管理的培训必须作为本次培训的主要内容。
＜二＞文件管理
问卷调查显示：
（1）35.29%的被调查者寻找一份文件的平均时间为10秒，29.41%的被调查者寻找一份文件的平均时间为20秒，29.41%的被调查者寻找一份文件的平均时间为1分钟，5.88%的被调查者寻找一份文件的平均时间为2分钟；
（2）94.12%的被调查者能够在2天之内让本部门所有人员了解公司新发文件，5.88%被调查者能够在4天之内让本部门所有人员了解公司新发文件；
（3）35.29%的被调查者每天整理一次文件，29.41%的被调查者3天整理一
次文件，23.52%的被调查者一周整理一次文件，11.76%的被调查者有空的时间才整理文件；
（4）43.75%的被调查者能够在20秒之内找到任何文件，6.25%的被调查者需要花费很长的时间来找某些文件，50%的被调查者能够让他人很快地找到自己的文件。
以上数据显示我公司文员在文件发放方面做得比较到位，但是文件整理的意识比较薄弱。结合对我公司文员主要工作的统计，文件的有效管理应当作为文员培训的重点内容。
＜三＞沟通技巧
问卷调查显示：
（1）17.65%的被调查者从没有在工作中感到委屈，64.70%的被调查者每月受委屈不足4次，17.65%的被调查者每月感到委屈的次数为4－8次；
（2）58.82%的被调查者每月被人拒绝的次数不足4次，29.41%的被调查者每月被人拒绝的次数为4－8次，11.76%的被调查者每月被人拒绝的次数超过12次；
（3）26.32%的被调查者表示自己对工作有好的想法时只私下里跟几位要好的同事说，68.42%的被调查者表示要将自己好的想法告诉自己的直接上级，5.26%的被调查者表示只有当上级问的时候才将自己好的想法说出来；
（4）47.05%的被调查者表示其倾听者很容易地理解自己，52.95%的被调查者表示其倾听者能较容易地理解自己。
通过对以上4项数据的分析可以认为我公司文员表达能力较强，能够让他人比较容易地理解自己，但在沟通方式方法、沟通的时间以及沟通的渠道把握上还有待加强。结合文员的工作性质沟通这三个方面的培训应成为培训的重点内容。
＜四＞公文写作
（1）60%的被调查者平均每周需要写3份公文，20%的被调查者平均每周需要写6份公文，6.67%的被调查者平均每周需要写10份公文，13.33%的被调查者平均每周需要写10份以上的公文；
（2）82.35%的被调查者写的公文因上级不满而退回的比率低于10%，17.65%的被调查者写的公文因上级不满而被退回的比率在10%－20%。
以上两项数据显示公文写作是我公司文员必做的一项工作，同时我公司文员的公文写作水平基本都能够令自己的直接上级满意。但是鉴于我公司目前各级人员对公文写作的理解有诸多不同，因此在培训过程中规范文员的公文写作还是
有必要的。
推荐第8篇：招聘与培训调查报告
惠州市XX人力资源管理有限公司招聘管理调查报告
一、调查方法简介
本调查报告主要采取当面访谈及实地观察\\法的调查形式，通过与该公司的招聘负责部门负责人的访谈，及实地观察，对该公司的招聘管理文件、上一年度招聘总结及本年度招聘工作计划等资料进行调查。
二、惠州市XX人力资源管理有限公司简介
惠州市XX人力资源管理有限公司(以下称惠州XX公司)是由广东XX人力资源管理有限公司投资，经惠州市大亚湾劳动和社会保障局批准成立，在惠州市大亚湾工商行政管理局注册的专业、大型的人力资源管理公司，主要从事劳务派遣、劳务承包、招聘服务、专业人力资源咨询服务等各类人力资源服务。有劳务派遣许可证、人力资源服务许可证、物业服务（三级）等资质，公司为股份制责任有限公司，注册资金200万。惠州XX公司是XX集团在惠州设立的惠州子公司，主要负责惠州区域的人力资源服务，目前有劳务派遣在职员工1022人，自有管理人员18人，其中高层管理者1人，中层管理者3人，普通管理人员14人。目前业务发展稳健，并呈上升趋势，不管是劳务派遣与劳务承包的派遣员工招聘选拔，还是项目管理团队的招聘，其招聘人才在不断地增加，并对其公司招聘管理提出了新的要求。
三、惠州XX公司的组织结构及招聘现状
惠州XX公司组织机构中设立总经办、综合部、财务部、客服部、招聘部、业务部，由招聘部负责公司的招聘工作。招聘部由一名招聘主管及招聘专员组成，并向总经办的公司总经理助理报告并负责。派遣员工由客服部项目负责人决定是否进入用工单位的复试，最终由用工单位决定聘用名单，其公司普通员工的聘用由总经理助理决定，中层以上管理人员的聘用由公司总经理决定，高层管理人员由集团总公司广东辉煌指派。
每年1月，由招聘部招聘主管根据上一年度工作完成情况及当年度各部门的招聘需求提交上一年度招聘工作完成情况总结及当年招聘工作计划，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，会议由总经理主持。会上，由招聘主管对提交的《上一年度招聘工作总结及当年招聘计划》进行讲解汇报，经会议讨论通过后，负责具体实施招聘工作。普通员工的聘用由相关总经理助理在《员工录用书》上签字生效，中层以上管理人员的聘用由公司总经理在《员工录用书》上签字生效。招聘结束后，自用管理人员相关资料提交给综合部存档，并由综合部跟进新员工的入职工作。派遣员工录用以用工单位盖章的《派遣员工录用名单》为准，相关资料由客服部各项目负责人存档，入职后，统一提交给综合部存档。
1.招聘的渠道
惠州XX公司的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、现场招聘及内部员工推荐。2014年共招聘115人（内部管理人员4人，派遣人员111人），其中网络招聘45人，占比39.13%，校园招聘14人，占比12.17%，现场招聘14人，占比12.17%，内部推荐42人，占比36.52%。经了解，网络招聘开通富海人才招聘网、卓博人才网两个网站，所有的职位均会在上述网站同时发布信息，从招聘效果来看，其中一般管理人员基本从富海人才网来招聘，而如电工、焊工、司机等技工类岗位由富海人才网及卓博人才网来实现。校园招聘主要与惠州理工技校、惠阳技工学校合作，经了解，2014年在惠州理工技校组织过两次“企业专职消防员招聘”专场，共招聘十人，在惠阳技工学校组织过一次专场招聘，共招聘四人。现场招聘有当地人社局举办的现场招聘会及人才市场现场招聘会。经了解，2014年参加大亚湾人社局举办的现场招聘会5场，惠阳人社局举办的现场招聘会1场，参加深圳新路程人才市场现场招聘会2场，大亚湾耀程人才市场现场招聘会2场。
2.招聘的流程及方法
惠州XX公司的招聘流程：用人部门（项目负责人）根据需求填写《招聘需求表》，明确招聘人数、招聘岗位职责、招聘人员要求、薪资福利、入职时间等相关信息，为了准确招聘到目标人员，提供的信息越详细越有利于招聘。《招聘需求表》由主管领导批准后转招聘部，招聘部根据《招聘需求表》进行信息发布，对应聘人员简历进行筛选后，对符合条件的应聘人员进行初试；初试合格人员进入复试阶段，复试有笔试、技能测试、体能测试，岗位不同，测试方式不同，内部管理人员由招聘部主管及用人部门主管共同复试，派遣员工由用工单位招聘团队进行复试。内部管理人员复试合格者由招聘部提报《员工录用书》，由总经理助理或总经理批准后通知入职，派遣岗位的录用人员以用工单位盖章的录用名单为准。
惠州XX公司的招聘方法分为内部管理人员及派遣人员两种。内部管理人员的招聘采取面试的方法，由于管理人员主要以沟通能力及人力资源专业知识为主要指标，所以面试的过程中，会临时要求应聘者做出自己的职业规划或要求对具体个案拟定解决方案等。另外中层（含）以上管理人员面试后需进行背景调查,由招聘部负责背景调查,对品德有问题的应聘人员不管能力再高,也不会进行录用。派遣人员的招聘采取笔试、面试、技能测试、体能测试的方法，由于派遣人员中相当一部分人员是派遣到用工单位从事专业的技术工种，如电工、钳工、设备维护等，所以笔试主要是考察应聘者的专业知识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，主要是现场模拟操作和情况处置，检验应聘者的实际操作能力和突发情况处置能力。另外对叉车司机、拖车司机、行车工等类似的派遣工种，会对应聘人员进行技能测试，比如现场试车、现场模拟事故实操处理等。惠州XX公司派遣人员招聘有半数以上为大亚湾石化区企业专职消防员，由于该职位的特殊，所以根据《广东省企业专职消防员管理规定》对每一个应聘该职位的应聘者进行体能测试，测试项目有跑步、引体向上、俯卧撑等等，测试标准以管理规定为准。
3.招聘的年龄结构
惠州XX公司2014年度新招聘的员工中，18—22岁的33.91％(39人)，23-30岁的45.96%(54人)，31—45岁的19.13％(22人)。年龄结构分布如图：
年龄结构分布比例19.13%33.91%18-2223-3031-4546.96%
4.招聘的学历结构
惠州XX公司2014年度新招聘的员工中，初中学历34.78%（40人），高中\\中专学历39.13%（45人），大专学历24.35%（28人），大本及以上学历1.74%（2人）。大本及以上学历为内部管理人员，其余为派遣人员。学历结构分布如图：
学历分布比例1.74%24.35%34.78%初中高中u4e2d专大专大本及以上39.13%
四、惠州XX公司招聘工作存在的问题
由于惠州XX公司主要从事劳务派遣业务，故与一般企业的单一行业招聘存在不同，涉及的行业呈现多样化，如化工行业、服务行业、电子行业等等。这就对招聘工作提出了更高的要求。目前该公司招聘管理中存在以下问题：
1、招聘渠道单一（主要针对派遣人员招聘）。现有的招聘渠道对于内部管理人员完全可以满足，但由于派遣人员招聘需求较大，而且行业与岗位均多样化，故现有的渠道就不能满足招聘需求。
2、未形成长效的招聘，无建立内部人才库，招聘需求未形成长效、随时随地招聘的模式，无内部人才库。
3、招聘工作没有计划性，虽然该公司有年度招聘计划，但仅仅从需求来规划，不能结合外部市场环境及各岗位的竞争环境来进行规划，使其招聘计划无法指导实际的招聘工作。
4、招聘周期过长（主要针对派遣人员招聘），因派遣人员涉及到用工单位的考核，并且该公司的客户以国企居多，而用工单位的审批流程过于繁琐，周期非常长，造成应聘人员流失。
五、对惠州XX公司招聘工作改进的建议
通过对该公司的调查，针对目前招聘工作的现状及存在的问题，为了让该公司的招聘工作能顺应公司的发展，避免招聘成为制约公司发展的最短板，建议招聘工作从以下方面进行了改进：
1、增加招聘渠道，搭建多样化招聘渠道体系，增强招聘能力。由于该公司招聘需求量大的职位基本为技工类职位，建议与大中专院校进行合作，各院校对口专业的学生可到公司实习，实习表现优秀的学生可直接在公司就业，既为学校提供了实习机会，同时也解决公司的招聘难题。同时在此次调查中发现，该公司的招聘瓶颈为专职消防员的招聘，该岗位实行军事化管理，管理方式与日常训练强度均是社会青年不能承受的，对此，建议增加部队合作的招聘渠道，退伍前由部队对企业进行宣传，退伍就业时，企业再进行现场宣讲，既保证能招聘到符合要求的人员，又缩短了招聘时间。
2、人才库大数据。作为一个人力资源公司来讲，招聘工作不能说目前不缺人就不招聘，各个岗位应随时随地招聘，并形成内部人才库，对各类岗位对应的有效应聘人员形成数据库，一旦需要招聘时，首先目标人数为人才数据库的应聘者，这样才能提高招聘的效率，最快地招聘到合适的人才。久而久之，我相信会有越来越多的应聘者会主动录入信息，让应聘者的职业生涯越走越宽，达到公司与应聘者双赢。
3、招聘计划应具有前瞻性。除了对招聘需求的计划，还应对总的招聘需求根据外部市场环境进行分解，应分解到每个岗位每个月，责任人，完成时间，招聘渠道、招聘方法及实现路径等。
4、招聘周期缩短。目前外部市场环境非常严峻，全国各地均出现招工难的问题，对此，建议惠州XX公司协同用工单位，对招聘环节进行梳理，把招聘周期缩短，避免应聘人员流失，保证招聘效果最大化。
5、分工、合作是当前企业发展的趋势，很多知名企业都会与互补的企业进行合作，可见与外部市场进行合作已是时下最快最有效的方式。建议惠州XX公司整合外部资源，可以让人才市场代招，甚至同类的人力资源公司也可以合作，建议挑选几家外地（劳动力集中地）人力资源公司进行合作，虽然同类公司有竞争，但也并不冲突，一个提供就业机会，一个提供就业人员，这样就可避免因紧急的招聘工作自身不能完成而造成客户对公司服务的不满，公司也有更好的盈利。
推荐第9篇：农村妇女教育培训调查报告
农村妇女教育培训和学历教育需求调查
×××
随着我国的经济急速发展。农村城市化、城市现代化和区域国际化已经变成了我国社会发展的需要及最终目标。在农村城市化的进程中，农村大量土地被国家征用，农民渐渐的搬迁上楼。农民的土地没有了，农民的就业问题也随之而来。由于现代化信息的铺天盖地，使得我们对知识的掌握程度要求越来越高，而农民就业更是捉襟见肘。特别是农村妇女，她们今后将怎样生存？又是以何种方式身存？通过本次调查，我们更加清晰的了解现代农村妇女的生活态度和对知识教育的积极响应与客观认识。
一、调查方法与对象
本次调查采用调查问卷和访谈相结合的方式，调查对象年龄为50周岁以下的宁波农村妇女。本次问卷调查共发放4份，回收4份，回收率100%。调查内容涉及农村妇女的基本情况、工作状况，教育与培训等内容。
二、调查数据分析
(一) 个人基本情况
此次调查共选了4名农村妇女，基本情况如下：
根据调查显示，年龄主要集中在30-40之间，其中小学文化程度所占比例为25％; 初中文化程度所占比例为25％; 高中文化程度所占比例为25％;大专文化程度所占比例为25％;。已婚占75%，未婚为一人占25%的比例。工作状况：有工作的为3人，占75%的比例，有一人为全职家庭主妇家庭收入有75%较为可以，只有25%处于低下水平，家庭一
3人组合为多数，即多是独身子女，业余生活都比较闲散，有25%是看电视，做家务。
(二) 接受教育培训的状况
通过调查问卷的统计数据分析，对于农村妇女自身的学历和知识掌握的程度，75%的人有了不能适应这个社会发展需要的感觉，并且自己在工作中和生活中遇到问题的解决能力也是以十分缺乏占75%的比例。可对于这种现状，社区和妇女们所在单位针对工作的需要和生活需要，也并没有举行过相关培训，而妇女们自己对于这类培训也没有参加的意识。原因是50%的没考虑过要通过参加相关培训来提升自己的知识面，有25%的是对培训没有兴趣，还有25%不知道参加哪类的相关培训，即是偶尔有参与也是应为工作的需要，比例为25%，且只有25%的人为了晋升而参加培训。关于培训费用有50%的是自费，也有因为费用为免费而参加培训的，比例是25%，但相对而言比较盲目。在假设条件下妇女们希望的培训周期各有不同，都以自身的时间安排方便与否来选择，时间的长久以半天占较高的比例，只有25%妇女希望能够经过1个月以上的时间来针对性的来提升自己。妇女们认为他们在所在单位即地区中发展所面临以家庭矛盾多占50%的比例，这也表明农村妇女在家家庭因素所受的阻碍颇多，也隐隐的反应了农村家庭对于继续教育和培训没有积极的心态。即使要参加培训妇女们有50%认为礼仪，形象与魅力的培训和有关家庭关系调试的培训为多数，而对于沟通，传播与公共关系、公共管理与公共服务只有25%的比例。
(三) 教育培训与学习需求
关于妇女们的继续教育，提升学历为目的和参加短期培训各占50%，提升学历的比例中都希望是业余时间在广播电视大学进行经济类的相关学习。选择参加短期培训的两个人希望对烹饪技术的培训占100%，对于如何教育子女的培训和计算机应用各占50%，都希望是妇联组织的短期培训。
(四) 目前最关心的问题
绝大多数的农村妇女最关心的问题围绕在农民养老、子女升学和就业、农村医疗保障、农村妇女就业培训上。其中，所有的妇女对农民养老都表示关心，其次分别是子女升学和个人就业、医疗保障，分别占50%、50%、50%。最后结婚成家占25%。
(五) 希望和要求
75%的农村妇女都觉得自己的科技文化素质与新型农民的要求差距很大，不能适应新农村建设发展需要，还待需要系统的培训和提高，都非常愿意参加各种类型的文化补习、技能培训等短训班和长训班也希望与此同时能够丰富一下农村妇女的业余生活。
三、存在的问题
经过对调查问卷的汇总统计及分析，目前宁波市农村妇女教育培训现状及问题分析如下：
（一）自觉学习意识较低
农村妇女的培训工作都需要各级妇联及相关部门作大量的宣传和动员工作，很大一部分农村妇女是被组织拉去参加培训，而非自愿行为。此次调查数据显示，参加政府或其他组织提供免费培训的农村妇女占总数的50%，而每年参加培训的妇女达到受调查总数的75%。由此可见，仅有25%的妇女不仅仅依靠政府或其他组织提供的免费培训来获取科技文化知识，而是积极主动去拓宽学习途径，提升自身综合素质。
（二）农村妇女对培训就业态度不一,转移就业率低.随着城市化的推进,富裕乡镇的农民家庭生活条件普遍较好,一些富裕乡镇的农村妇女不愿通过培训就业;而一些年龄偏大及欠发达地区的妇女思想观念和能力跟不上新形势,认为培训既浪费时间,又浪费精力,培训后得不到就业保证,拿了证书也没用,不愿意参加培训,从而副作用了就业转移.同时,一部分农村妇女对培训就业存在一定的盲目姓,随大流,别人学什么也跟着学什么,缺乏自己的目标,造成少数专业热门而很多专业冷门,副作用了就业.另外,部分农村妇女对政府提供的就业岗位挑三捡四,高不成低不就,这也是造成农村妇女转移就业率低的一个很重要的原因.
（三）传统性别歧视，农村妇女就业面狭窄
在中国旧时期封建思想的影响下，仍存在“女人不如男人”的思想陋习，妇女有孕育小孩的特殊期、妇女会过多担心家庭孩子等因素，都成为很多单位不愿意聘用妇女的原因。部分妇女因为承受家里家外双重负担的超负荷而处于低水平、重复性地为生存而劳作的状态，从而限制了自身发展。
（四）再教育费用偏高，时间偏长， 影响农村妇女正常生活
一般的再教育，如电大、函授等，完成学业需要2.5年或更长的时间，而费用通常在5千元左右。因此许多农村妇女都认为没必要花这么长时间和这么多钱去学习，宁可把这些时间花在做零工补贴家用上。
（五）工学矛盾，再教育影响农村妇女正常工作。
再教育学习过程中，经常出现上课时间或考试时间与工作时间相冲突的现象。尽管很多时候，学校考虑到学生的工作问题，把上课时间和考试时间尽量安排在双休日，但很多学生可能只有单休日，甚至连单休日都没有，只能请假上课考试，日积月累，扣除奖金和工资不算，个人反而还给单位造成消极误工的印象，严重影响升职空间
四、对策
（一）建章立制，落村落户。
解决这一现象的根本是建立有效机制并确保落实到位。目前农村妇女受教育的水平普遍较低原因的对知识对技能的重视不够。有关部门若出台一些提高妇女再教育机会的文件，督促农村妇女进行再教育活动，不仅能丰富农村妇女的生活内容，还能增
加她们的知识面，帮助她们树立正确的人生观、价值观和世界观。
（二）坚持实用原则，培训内容要与妇女需求结合
要开展调研，明确妇女的培训需求，开展分类培训、分层培训，提高妇女培训的参与度。重点开展六类培训：
1、开展创业培训，引导妇女发展壮大，提升农村发展内生动力；
2、开展务工技能培训，促进妇女转移就业；
3、开展种养加实用技术培训，增强妇女发展现代农业的本领；
4、开展营销知识培训，帮助妇女掌握现代营销知识和技能，特别是增强网上销售的能力；
5、开展基层妇联干部培训，让她们更好地发挥“双带”的作用。
6、开展文明教育培训，新型农村妇女不仅要有新技能，更要有新的思想观念和生活方式，这样妇女才能全面参与新农村建设，更好地发挥农村妇女的作用。
（三）坚持实际原则，培训形式要与妇女实际情况相结合
1、要重心下移、服务妇女。培训地点应设在乡村，方便妇女参加培训，降低培训成本。
2、要把课堂理论学习与实践操作指导相结合，把抽象的理论变为具体的技术，使妇女一看就懂，一学就会，学了能用，切实提高培训的实效。
3、要培育典型、示范引导，长期以来，农村妇女有很强的从众心理，更容易相信身边人、身边事，用妇女身边的典型来教育妇女会收到事半功倍的效果。
因此，要通过各种形式、各种途径来向广大妇女宣传创业典型、致富典型，通过典型户的示范带动，提高妇女参与培训的自觉性、主动性。
（四）搭建各类就业平台，为农村妇女的教育培训提供有效保障
就业是培训的最终落脚点，也是检验培训效果的重要证据。为加快农村富余的女劳动力转移就业，各级地方政府和相关部门应把就业推荐放在与培训同等重要的位置，充分发挥优势,千方百计创造、提供就业岗位，通过借助各职业院校加强女姓就业技能培训，政府与院校向达成协议为其免费培训并负责安排就业,使农村女劳动力走出家门、走向市场、走向富裕.（五）奖励机制，推动再教育波澜
相关部门可以对再教育过程中成绩突出的个人给予适当的精神奖励和物质奖励，鼓励成绩突出者再接再厉，并树立典型，使其他农村妇女以先进典型为榜样，珍惜每一次学习机会，努力学习，形成浓郁的“比、学、赶、帮、超”学习氛围
五、总结
从对农村妇女教育培训等工作情况调查看，农村妇女的科技文化素质和致富能力与新型农民的要求差距很大，远远不能适应新农村建设发展需要，亟待需要系统的培训和
提高。进一步提高农村妇女的科学文化素质，不仅有利于现代农业的发展，有利于农村社会的和谐稳定，也有利于加快社会主义新农村建设的步伐。因此，我们应该重点加强新型女农民劳动力转移技能及大中专学历教育培训等内容，并设立专项培训资金，保证培训工作顺利进行。
推荐第10篇：深圳市山木培训调查报告
重庆市山木培训对学生影响的调查报告
一、机构简介：
山木教育集团于1991年在深圳创立，是中国最早的民办教育培训机构之一，历经十余年发展，该集团已发展成为在英国伦敦、日本东京及中国香港、深圳、北京、上海、济南、天津、重庆、西安、青岛、南京、郑州等二十多座城市拥有分校300余所的跨国型连锁教育集团，并深得国际权威机构认可，于2004年入选伦敦工商协会，成为我国第一个入选的民办教育集团。
经过十余年不断探索，该集团确立了完善完备的课程体系，教学内容涉及短期技能培训、大中专学历教育等多个领域，课程主要有电脑、会计、外语、商务礼仪、市场营销等十几个专业。同时，各专业、科目均根据学员需要从初级到高级，从单科到综合、从白天到晚上分设不同课程，形成大型教育类自选超市，最大限度地满足了学生的学习需要。
集团严抓教学和服务，成功打造出“山木培训”这一黄金品牌，并得到各地政府部门赞誉，赢得“社会力量办学一类学校” “全省职业教育先进单位”“质量服务万人评优秀服务单位”“中国民办教育创新与发展贡献奖”“品牌教育最具影响力奖”“影响中国北方的教育品牌” “全国民办非企业单位自律与诚信建设活动先进单位”等多项荣誉。
成立时间：1991年
中国总部： 深圳
机构创始人：宋山木
培训科目：
办公、影视、广告设计类（电脑基础、操作系统、文字编辑、电子表格、Ineternet、图象处理、排版印刷、图形处理、三维动画、工程制图、Pro/Engineer、影视后期特效、影视后期剪辑、Illstrator、三维渲染、天下建筑、装饰装潢设计师） 网络、网页、编程类（Internet、局域网实战、网站建设与管理、无盘网络、网络一体机、电子商务、Frontpage、Flsah、Dreamweaver、FIREWORKS、VB、VF、C语言、ASP、C++、SQL SERVER）
语言类（英语、日语、韩语、法语、德语、西班牙语、粤语）
会计类（会计证、电算化上岗证、助理会计师考证、会计师考证、会计实务操作） 中专类（计算机应用与维修、办公自动化、计算机网络技术、电子商务、电脑美术设计、电算会计、财务会计、市场营销、英语、韩语等）
大专类（财务会计、电子商务、经济管理、人力资源管理、计算机信息与管理） 礼仪培训：社交礼仪、电梯礼仪、乘车礼仪、餐饮礼仪、馈赠礼仪、电话礼仪、国际礼仪等规范与技巧。
管理培训：职业素质培训、卓越团队打造、服务体系建设、独特管理创建、领导魅力塑造
企业使命：让最多的人接受最好的教育
机构规模：全国300家分校，每年培训学员上百万人。
师资力量：全国范围8000余名教师，95%专职
服务对象： 成人、职业人士
培训模式： 职业培训：大班授课；CCVIP：一对
一、小班制（二-四人） 课程设置：职业培训类（略）
CCVIP：主要包括卡兰英语套餐系列与商务英语套餐系列； 服务流程：职业培训：前台咨询→引导报班→开始培训→考试→发证
CCVIP：前台咨询→课程顾问引导报班→开始学习→课程顾问追踪解惑→巩固提高
教学环境：除位于华强北地铁C出口的深圳国际科技大厦的CCVIP英语外，其他教学点的教学环境非常简陋，与其他职业培训机构没有什么区别。CCVIP借鉴国外英语培训机构，装修豪华、大气，细节处精致，硬件设置一流。
核心优势：教学网络众多，课程设置齐全，师资雄厚
宣传策略：户外大牌、互联网广告、分众传媒楼宇电视广告、地铁、公交移动广告、公交扶手广告、发放传单、电话营销
广 告 语：“下班后，山木见”，“学电脑，山木好，学外语，我教你”
服务理念：重视对学生的服务，强调“学生永远是对的”，在教育界首次将学生提高到“上帝”的位置，并将这一服务理念渗透到每一个工作细节中。山木礼仪，微笑服务、杯水服务、站立辅导等一系列举措，不仅最大限度地尊重学生、服务学生，同时也在历久的沉淀中形成学校文化，为整个社会所接受、推广，奉为典范，成为一种社会文化现象。
经营战略：立足国内，逐步实施全球化战略。推行全国连锁办学模式，构建跨地域、跨专业教学网络，同时引进并独创先进科学的管理模式。“倒金字塔”式管理将服务职能置于管理职能之上，从根本上颠覆了传统管理理念。“米”字型运作结构大大简化了管理程序，提高了工作效率。“纳米管理法则”将细节管理渗入到每一个工作环节，以细节决定成败；“24小时复命制”杜绝了敷衍拖沓、效率低下的行为，提高了执行力，促使集团上下高度统一，共同前进。
爱心助学：1996年捐资10万元在德州临邑兴建“山木希望小学”，并在此后十年累计捐资40万元发展希望小学。1998年在聊城大学设立“山木奖学金”，奖励优秀学子。1999年捐款5万元支援抗洪救灾。2006年，再次捐款5万元，支援南部灾区，同时，山木培训十余年不间断以减免学费等各种形式培训下岗职工、残疾人、老年人等弱势群体累计达万余人次，减免学费20余万元。
历史荣誉：企业创立18年来，获奖无数，如：“社会力量办学一类学校”、“电脑名牌专业学校”、“质量服务万人评优秀服务单位”、“民办教育优秀学校”、“先进教育集体”、“诚信服务单位”、“中国民办教育创新与发展贡献奖”、“品牌教育最具影响力奖”、“影响中国北方的教育品牌”、“全省职业教育先进单位”、“全国民办非企业单位自律与诚信建设活动先进单位等称号”。
二、机构地址：
序号分校名称分校地址
1总部（CCVIP）福田区国际科技大厦9楼
2书城位于深南东路，深圳地王大厦对面蔡屋围书城16楼
3上海宾馆上海宾馆一楼
4南光大厦上海宾馆后，南光大厦4楼
5广信酒店国商东座，广信酒店9楼
6凤凰路中山沃尔码隔壁，老成都酒楼8楼
7福永分校万福广场对面深彩大厦三楼
8坂田分校坂田国惠康百货正对面二楼
9飞机场双溪威酒店后200米下十围小学斜对面
10福田福星路沃尔玛商场对面千色店4楼401室
11岗厦彩田南路岗厦站地铁A出口海鹰大厦15楼C室
12坪山坪山镇政府斜对面建设路71号二楼
13草埔分校布吉海关草埔吓屋村华润超市后门英隆阁3楼
14金地花园地址：金地宾馆二楼
15富士康深圳富士康龙华工业区南门，兴万和购物广场对面二楼
16观澜分校观澜大水坑樟阁村富士康北门旁2楼
17白石洲沙河集团六楼(丽日百货停场内)
18松坪山第五工业区5栋101室
19南山愉康大厦(麦当劳侧白雪影楼上三楼)
20蛇口南水村委对面小肥羊三楼
21布吉德兴城汇洋宾馆对面广发大厦三楼全层
22横岗横岗商业城麦当劳三楼
23龙岗新人人购物广场斜对面
24宝安宝安5区万佳百货对面4楼
25东门中路分校东门中路华佳窗帘布艺广场22楼2212室
26东门分校东门太阳百货7楼709室
27南岭万家乐百货后面邮电局二楼
28龙华龙观路龙达宾馆三楼(天虹商场斜对面)
29新洲皇悦酒楼对面三楼
山木培训旗下高端英语培训品牌：CCVIP英语培训：
CCVIP英语学校是山木教育集团旗下全英语环境的语言培训学校，艺术般的英语语言学校，为学员量身打造英语课程，商务英语与生活英语同时开设，为不同程度学员服务。一所全新的语言学校，CCVIP以其气派豪华的环境，从学术及文化方面将英国带到了中国，并拥有资深的指导老师与礼貌服务您的员工，让您完全沉浸在全英语的环境中。
Facilities and equipment设施:网络咖啡厅、25间全新现代教室、宽屏多媒体电视机、多间会议室、贵宾室、超高速网络„„
Servies offered服务:提供翻译、提供商务会议室、全英文员工、本土资深教师、茶水咖啡温馨服务。
每周日4:00PM-6:00PM免费英语角(每周一个主题)
特色(发展定位):世界顶级英语培训机构、浸泡式英语、全英文环境
课程体系: 从英国引进卡兰英语 CALLAN英语的特点是,卡兰英语学习法只用正常学习英语时间的四分之一。（卡兰方法只用正常学习英语时间的四分之一教授英语。一般来讲，普通学生要想通过剑桥初级证书的考试需用350小时（四个学年），而用此方法只需80小时（一个学年），达到剑桥第一证书的水平也仅需要 160小时。
疾速口语同时打造完美听力,重复练习巩固记忆,模仿母语式学习,适合各种英语人群.卡兰英语是一种英语学习法而非课程,掌握了它，就打开了英语学习之门。
卡兰英语由山木培训英国分校引入中国,其最大的特点是强迫式教学,就如踏上了跑步机,能够帮助学习者克服怯懦、懒惰、不能持久的弱点。其学习原理是模仿母语学习,通过问答式教学,不断地模仿和重复,同时以极快的口语速度,断绝学生母语思维,最终达到条件反射,脱口而出。
课程设置:
卡兰英语套餐系列:卡兰英语+新概念；卡兰英语+商务英语。
商务英语套餐系列:零起点初级商务套餐；商务英语贸易通套餐；零起点至尊商务套餐；剑桥商务英语初级；剑桥商务英语中级、剑桥商务英语高级、时尚生活英语套餐、时尚生活英语A、时尚生活英语B、精品音标、经典新概念、旅游英语游天下、出国考试英语、剑桥少儿英语
课程收费:以卡兰英语初级为例,18000元/8个月
机构网站：.cn ，CCVIP：www.daodoc.com
联系电话：深圳：0755-33383303，广州：020-85260136
市场部评价：山木培训作为中国最早兴起的民营培训机构，经过18年的努力，今天已经发
展成为一个庞大的教育集团，其网点覆盖全国，并在英国、加拿大、日本东京、中国香港等国家与地区设立了分支机构，逐步走向国际化。近20年来，山木培训学员上千万，在中国影响巨大。其特色是：紧跟应市场就业需要，坚持大众化路线，开设多学科、跨领域课程，服务于职场。快速积累，不断扩张，在中国培训业创造了一个基业长青的神话。2006年底，为了提升品牌层次，山木引进CALLAN英语培训体系，创建高端英语培训机构CCVIP，以其豪华的装修、完善的课程体系、个性化的服务、强大的外教阵容和崭新的品牌形象等再次引起世人的惊叹与关注。山木作为一家网络覆盖全国的庞大教育集团，在机构管理与把控方面，有一套自创、且行之有效的管理方法，如“米字型运作结构”、“倒金字塔管理”、“纳米法则”，“24小时复命制”等独到的方法与手段，推动了集团的告诉发展。在目前此起彼伏的企业上市浪潮中，面对风险投资机构的围攻与游说，宋山木总裁头脑冷静，认为目前企业缺的不是金钱，而是管理和人才。
山木培训目前的经营项目与邦德鲜有交叉之处，在中小学课外培训方面不构成竞争（虽然CALLAN英语同样招收青少年学员，但因价格昂贵，学员极少，因此威胁不到邦德）；而在成人培训、高端英语培训、全国网络运作、国际化等方面，研究山木，可以为我们提供许多有益的借鉴
第11篇：沈阳IT培训市场调查报告
沈阳世贸人才计算机培训学校，是沈阳世贸人才培训中心下设的专业化计算机培训机构，提供就业，学历一体化培训及各种国际认证培训，2003年至今已经为国内外大IT企业培训及提供专业化人才超过一万名，如思科，华为，锐捷，微软，IBM，神州数码，联强国际等。学员从业3-5年后平均年薪超过20万元。
世贸人才计算机培训-----唯一政府下设IT培训机构，百万万专业设备助你走向成功 师资力量----------全部讲师拥有顶级行业认证，丰富的相关行业从业经验及授课经验。 免费外教口语---凡世贸人才计算机就业班学员均可免费在世贸人才外语部学习20小时
纯外教英语口语价值1680元。
无限次重听------凡世贸人才计算机学员，所学课程在听课证有效期间内均可无限次重听。 专业实验室------中心建有CCIE实验室等专业IT实验室，全部采用原装进口企业/运营商
级设备。
100%就业保证--世贸人才依托强大行业影响力，率先承诺不就业就退款。
5-8人小班--------世贸人才计算机不开设8人以上班次，保证教学质量。
VIP跟踪服务----学员就业后定期电话回访，助您的职业之旅一帆风顺。
世贸人才网络工程师培训（共包含六项课程共316学时）
任课授课讲师拥有CCIE认证及境外运营商工作、教学经验
CCNA（思科认证助理网络工程师）
CCNP（思科认证专业网络工程师）
信息安全技术（基于Juniper防火墙设备）
Windows服务器架设与维护（基于微软Windows Server 2003/2008）
Linux服务器架设与维护（基于RedHat Linux 5.0）
Oracle数据库安装与应用（基于Oracle 10g）
整套课程赠送20小时纯外教英语口语价值1680元
世贸人才计算机自有VUE国际考试中心，学员考试享全球最低考试费用，真正做到培训-认证一体化服务。
网络工程师简介
网络工程师是指基于硬、软件两方面的工程师，根据硬件和软件的不同、认证的不同，将网络工程师划分成很多方向。网络工程师是通过学习和训练，掌握网络技术的理论知识和操作技能的网络技术人员。网络工程师能够从事计算机信息系统的设计、建设、运行和维护工作。
网络工程师分类
以技术方向进行分类：主要有，路由与交换工程师，网络安全工程师，网络存储工程师，无
线网络工程师，多业务网络工程师，语音网络工程师等。
以工作方向进行分类：主要有，售前网络工程师，实施网络工程师，售后网络工程师，网络
规划师等。
Cisco：熟悉Cisco产品线；会配置主要型号的交换机和路由器，不熟悉的设备能够独立查资
料配置；熟悉Cisco一些主要的技术例如VOIP、Qos、ACL、HSRP等；
Nortel：熟悉Nortel产品线；会配置主要型号的交换机和路由器，不熟悉的设备能够独立查
资料配置；
H3C：熟悉H3C产品线；会配置主要型号的交换机和路由器，不熟悉的设备能够独立查资料
配置；
Foundry：熟悉Foudry产品线；会配置主要型号的交换机和路由器清华万博1+6网络工程师 ，不熟悉的设备能够独立查资料配置；
第12篇：新教师培训调查报告(工会)
论文
把增强新教师教研创新能力 作为维护新教师权益的第一追求
――潍坊市KKK小学探索培养使用新教师实践概述
潍坊市KKK小学是2003年6月从原坊子区车留庄镇区化到奎文区的，区化之初该校36名教师平均年龄49.3岁，90%教师的文化程度为初中、高中、中师，学校的英语和计算机课程基本无法正常进行。
为了彻底改变该校教师年龄偏大、文化水平偏低、缺乏创新意识等状况，从2005-2008年奎文区教育局对后车小学实施了“三年援助计划”，面向全省普通高等院校公开招聘了28名应届师范类本科毕业的新教师，随着28名新教师走上讲台，该校的教师队伍实现了年轻化、专业化、本科化的“三化”目标，教师的平均年龄降到了29.7岁，本科文化程度达到76%，师范类教师达到95%。2008年该校先后被评为区级文明单位、区关心下一代工作先进集体。
随着28名新教师走上讲台，如何抓好新教师队伍建设，真正把好钢用在刀刃上，从而推动全校教研水平快速提高，成了摆在校领导班子面前的一个新课题、新挑战。
2005年新一届校领导班子上任后把提高新教师教研创新能力，作为学校甩掉“薄弱”帽子，跨入名校行列的一把利器，一张王牌。对此，该校校长强调要把增强新教师的教学实践能力和
教研创新能力，作为维护新教师权益的第一追求。在实践中逐渐探索出了一条培养提高新教师教研创新能力的特色之路。
一、内外互动，形成鼓励新教师参与教研创新的良好氛围 学校在鼓励新教师教研创新方面，注重从学、记、听、思、讲、编、读、研等不同角度加以锻炼和培养。主要从两方面着力：
（一）通过教学改革，鼓励新教师搞教研。工作中坚持“十个一”工作法，即：每周二下午举行一次教学体会交流；每两周至少听评一节课；每月进行一次教学经验小结；每学期进行一次教学竞赛；每周写一篇教学反思；每周提出一条教学建议；每学期主讲一次高质量的公开汇报课；每月精读一本教育专著；每学期写一篇教研论文；每学期写一篇成长感悟。该校还开通了网上聊天室，老师们通过网络可随时进行教学经验交流。
（二）通过名家、名校、名师带动新教师参与到教研活动当中。学校充分利用一切机会和条件提高新教师教研能力：
1、“走出去”。先后组织新教师到济南、南京等教育发达地区，杜郎口中学、中新双语学校、日向友好学校等名校观摩学习，到昌邑市杨屯小学观摩了“于美霞”教学法，组织他们参加市、区教研室举办的市级教研能手讲课和市级优质课演示。凡是国内外知名教育专家在潍坊举办的专题报告、专题讲座该校都要求新教师参加。
2、“请进来”。为加大对新教师的培训力度，学校多次请区教研室领导到校指导培训新教师，经区教研室协调专门安排骨干新教师到中新双语学校任职学习；加强了同中新双语学校、育
才学校等对口支援学校的交流，定期请他们学校的优秀教师来校讲课，开展教研交流。此外，我校还邀请市、区级教研能手到学校来举行专题讲座，为新教师传经送宝。
（三）通过组织建设，构建“四位一体”的组织管理体系。建立科学、高效的组织领导机制和管理体系是培养提高新教师教研能力的首要保证。该校成立了以校长为组长的“培训新教师领导小组”，明确了领导小组的职责：校长是第一责任人，校班子成员都分包了学科或课题、听课评课、参加活动、指导教研等任务，并帮助新教师解决教研过程中遇到的困难和问题。为确保在新教师培训方面形成合力，该校整合教导处、德育处、后勤处的力量，一切以培训提高新教师的教研能力为根本出发点和落角点，形成了为提高新教师教研能力的一体化格局。使新教师的困惑能及时得到回应和解决，新教师的教研成果能及时得到关注和分享。
二、整合资源，形成新教师参与教研创新的广阔平台 学校紧紧围绕“培养新教师创新意识，塑造新教师创新精神，增强新教师创新能力”这一中心思想，整合校内校外资源，提出了面向新教师的“三个全部”，即：教研课题全部向新教师开放，教研经费全部为新教师保障，专家、名师授课新教师全部参加。
1、建平台，加担子。该校建立的语文、数学、英语、音体美、科学五个教研组，均由新教师担任组长。为确保各教研组和各教师之间形成比、学、赶、帮、超氛围，该校对新教师制定和实施了《自我专业发展规划》，建立了《自我成长档案》，开展
年度《自我成长档案》展示活动，进行自我激励性评价，把自己过去的发展进程，目前的发展状态和以后可能达到的发展水平结合起来，增强提高自身教研能力的危机感和使命感。
2、搭擂台，注动力。该校每学期组织一次教研论文展；每学期开展一次公开优质汇报课评选；每学期进行一次教学竞赛。此外，该校还全力支持新教师到校外展示自己，音乐老师孟文、岳媛想到临朐参加市级教学能手比赛，校长施可光知道后二话没说，亲自驾车接送两位老师去听课；美术老师李淙淙每学期都到外地去写生和参加比赛，学校为其解决了全部费用。只要是到外地参加教学竞赛，学校都为每位教师至少提供50元的业务学习资料费。
3、拓舞台，借外力。为了整合一切优势资源，全面提高新教师的教研创新能力，2005年，第一批新教师上任后，该校便以“新教师自学研讨为主，名校、名师指导为辅，内外互动，综合提高”为理念，充分利用学校远程教育设施，每周对新教师进行现代教育技术的培训和指导，提高教师运用现代教育手段的能力；鼓励每个新老师参与名校、名师授课，争取机会向教研室、名校、名师介绍自己的课题，现在多数新教师与教研室、名校、名师结成了融洽的“师生”关系。
三、初见成效，进一步催化新教师参与创新的热情 该校非常重视发挥新教师的积极性和创造性，按照各自目标要求实行自主管理和自我控制，依据目标成果来考核教研绩效，以保证研究活动获得满意的效果。目前，在新教师当中已经形成
争先创优的良好氛围。
近年来在上级主管部门和兄弟学校的大力支持下，该校在新教师培养使用方面取得了良好成绩，先后有王艳等13位老师20余篇论文和教研成果在市、区评比中分别获得了
一、
二、三等奖；在区青年教师基本功大赛中，该校荣获了优胜团体奖。学校综合督导成绩每年大幅攀升，连续三年增幅达30%以上。今年5月中旬在区教研室组织的联片教研活动中，该校新教师的教学展示得到了考评组和教研室的一致认可和高度评价。
四、着眼长远，建立培养提高新教师教研创新能力的长效机制
2007年11月上旬，刚刚上任的区教育局局长就来到全区最偏远的KKK小学进行调研，对KKK小学在培训使用新教师方面的一些经验做法给予了充分肯定，并明确指示：“全区以后招聘的新教师要在KKK小学实行交流任职制度。”
该校以服务全区大局为基点、为动力、为目标，把 “如何整合资源，营造环境，健全培养新教师的长效机制”列为学校自身建设与持续发展的重要课题和校本工程。在“以人为本”的思想指导下，不断实践与探索，逐步构建一套有效推进培养新教师的长效运行机制，切实地促进新教师专业素质的全面发展，使培养新教师工作步入良性循环的发展轨道。
（一）完善制度建设，形成校本文化氛围。对一所基层薄弱学校来说，要在全区建立一个新教师培养使用样板模式，内容很多、难度也较大。对此，该校从提升新教师教研能力的实际出发，
通过对传统教研制度（包括工作理念、内容、方式、方法乃至工作策略等）进行系统地筛选、整合、拓展和优化等措施，形成了适应提高新教师教研能力的制度保障体系及良好的校本文化氛围。这些制度主要包括以下5个方面：
1、组织与管理制度：包括学校领导教研制度、教研活动常规管理制度、教研组管理制度、管理者与师生的平等对话制度等。
2、教师教学研究制度：主要包括理论学习制度、教学反思制度、备课制度、学生辅导制度、学生评价与考试制度、教学质量分析制度等。
3、规划与管理制度：包括新教师培训--校本课题规划、立项、研究、结题、验收、过程管理等系列管理制度。
4、互助合作交流制度：包括集体教研制度、集体备课制度、教师同伴指导制度、听课评课制度、公开课展示制度、教学经验交流制度等。
5、评价与奖惩制度：包括考勤考核制度、教师评价制度、教师课堂教学评价制度、教学成果奖励制度、教研成果奖励制度等。
（二）构建保障机制，确保健康发展。有效的教研活动必须有足够的物质保障：
1、生活环境保障。为了使新教师有一个宽松、舒适的学习工作环境，该校要求校领导不仅要做新教师工作上的带头人，更要做新教师思想上的知心人、生活上的贴心人。学校在新教师的吃、住、行等方面不遗余力为其创造条件，先后挤出12000余元
为新教师食堂和宿舍配备了冰箱、液化气灶、餐具、暖气等生活设施；对新教师在个人、家庭生活中遇到的问题，校领导总是尽其所能给予帮助，使新教师深深感到虽然远离家人，但在学校却有家的温馨和幸福感，营造了和谐的人际环境。
2、培训经费保证。该校无一切经营性收入，经费十分紧张，但校长多次在全体教师会上强调：“经费再紧张，也不能影响对新教师培训和教研工作的正常开展。”近年来，该校用于新教师培训和教研费用逐年增加，培训经费、教研经费、各种奖励经费、专家咨询经费、教研刊物征订经费等，每年支出达2万余元，有力地保障了新教师培训的正常开展。
该校校长表示，今后将继续把培养提高新教师的教研能力列为学校自身建设与持续发展的重要课题和校本工程。学校将按照素质教育形势发展的需要，从维护新教师切身利益的实际出发，认真研究培养提高新教师教研能力的具体问题和真实问题，把培训与教师的教学实践、研究融为一体，更加注重质量效益，使之成为促进新教师专业持续发展、能力不断提升的过程，不断探寻教师培训的新模式，努力造就一支既懂现代教育理论又具有较高教育教学水平的教师队伍。
第13篇：校长提高培训调查报告
校长提高培训调查报告
----赴重庆谢家湾小学调研报告
千阳县水沟镇中心小学 陈文学
四月二十日，我由市小教中心安排，前往重庆市九龙区谢家湾小学新老校区、鹅公岩小学进行考察调研。我通过此次调研对谢家湾小学的情况有了一定的了解，感受颇多。
一、基本情况：
重庆市九龙坡区谢家湾小学校创办于1957年，现新老校区共有有34个小学教学班，在校学生3000多名。在她50余年不平凡的创业与发展历程中，经历并实现了多次成功的跨越，连续获得办学水平综合评价一等奖；先后被评为“全国教育系统先进集体”、“全国绿色学校先进集体”、“全国体育工作先进集体”、“四川省重点小学”（重庆市与四川省合并时期）、“重庆市首批示范小学”、“重庆市德育示范学校”、“重庆市现代信息技术示范学校”等多项殊荣。
二、学校管理及教师队伍建设情况：
在教师与教学文化方面。他们主要注重在原有的基础上提炼出：由知识育人向文化育人的转变。从以下几个方面进行了努力，第一是注重了思想引领，培育积极的动力文化。就是对教师首先是思想的引领，首先是对他们观念的转变，然后才是方法的指导。思想对了，方法才会起到积极的作用，首先让老师对工作有一个积极的态度，自己的教育工作有一个很高的认识，他的方法才会朝着正确的方向去做。这是对他们老师管理的理念，认识、准则和承诺。第二呢，是关注价值取向，形成多元的课程文化，首先从学科入手，从老师观念入手，让老师们重新重建自己的教育取向，自己的教育是由过去的知识、技能现在要引向到对孩子的人文综合素质的关注，由从学科拓展到学生的这个综合发展去考虑的课堂教学。第三，加大办学开放的力度，营造和谐的组织文化，他们的老师能够打开自己、打开学科、走出去请进来，能在交流中去获得一些发展，获得一些灵感。在这个过程中，他们把老师的培训作为学校最优先最有价值的投入，所以他们学校老师在国内到任何一个地方去参加任何一个教研活动，学校不会做任何限制。第四是加强微型科研、教研文化，他们在“红梅花儿开朵朵放光彩”的这样一个主题之下，进行了许许多多的子课题的研究，这些有比如说象，低段“孩子数学习惯的实践研究”、“班级充满情趣的探索”、“家校结合促进学生人格发展的研究”、“让后勤管理更有品位的实践研究”等等，这些研究很好地促进了他们这个主题能够得到落实和固化。第五是创新评价策略，丰富绩效文化。在他们学校对教师的评价体系里面，有一个很重要的评价标准，首先，教师的聘任制非常的斗硬，在聘任的一个大的前提之下，平凡的考核有月考核包括年度考核里面，几个关键的因素是不可替代的，一个是家长，还有学生，另外一个就是个人与团队之间的关系，他们学校有一个约定，就是无论哪一个教师哪一个教研组，只要有一个教师获奖，全校都有奖，所以改变了过去，人家要参加教研活动或者人家要参加赛课，有的是嫉妒或是不高兴这样一种状况，现在是只要一个教师参加什么活动，全部的人都 来进行教研或者研讨，获奖了，全校的人进行欢呼，因为人人都有奖。教师节，也是谢家湾小学的传统，几十年，大家都是对这个节日非常看重，每一年教师节，他们都会对这个教师的所有收获进行层层梳理，进行表彰。现在他们在这个基础上又扩大的他的容量，就是在教师节设了很多没有在全国、全市、全区获奖，但是在校内有特色的，比如说奉献奖，比如说最受师生欢迎奖，微笑最美奖，很多老师有自身特色的，每年都有80%到90%的人获奖。这个教师节就让每一个老师都感觉到很开心。所以它就成了学校本土奖励的一种绩效文化。
三、艺体教育特色：
在“红梅花儿开朵朵放光彩”主题型学校文化的滋养下，学生综合素质好、解决问题能力强，形成了阳光自信、多才多艺的群体特质。在艺术学科的课堂中坚持基本技能与情感并行发展，把艺术教育渗透到学科教学中去，开设了人人必修的《生活与礼仪》课、《综合实践》课和选修的兴趣课和特长课，其内容包含了声乐、绘画、雕刻、攀岩、体操、陶艺、书法、器乐、舞蹈、演讲、主持、表演、手工编织、金工、木工等40多个方面，为学生创设自主发展的空间，强调多门艺术学科的沟通和融合，拓展了艺术教育的方法和内容，使艺术教育的本质真正回归到情感教育、审美教育和素质教育的层面。学校为学生的艺术发展搭建各种各样的展示舞台，在一年一度的艺术节上，每个项目都是在全体同学“海选”中产生，学校各种活动的主持人、演员也是在自愿报名的基础上“海选”产生，让大家都有机会参与。学生多次在亚洲艺术教育论坛、中国教育科学论坛等国际国内各种各样的活动中演出，学生的书画作品、合唱、舞蹈等代表重庆、中国赴日本、白俄罗斯、欧洲等交流。
他们还是重庆体育传统项目学校，全国群众体育运动先进集体，为各级体育运动队输送了大量人才。他们坚持“人人参与，人人锻炼”的理念，让每个孩子都有锻炼的机会。学校的攀岩运动、轮滑运动、亲子运动等特色活动大大提高了孩子们运动的兴趣。学生校每年两届的运动会，保证了每个孩子都有上场的机会，而且老师、家长齐上阵与孩子们共同锻炼。学校坚持每天锻炼一小时的运动时间，学校的大课间活动也以容量大有特色著称市内外。
四、我的收获：
短短几天学习考察活动，我收获巨大，感慨颇多，深感发达地区学校教育教学的强大优势——不仅是硬件设施的现代化和校长管理现代化，让我开了眼界；先进的办学理念，浓厚的校园文化特色，让人耳目一新，最值得我们学习。同时也深感我们教育的发展严重滞后让人担忧，不光是硬件设备的落后，更主要是教育理念的落后。如何提升我们教育？这是我们这一届校长的历史使命，要完成这一使命任重而道远。我想谈谈我的感受。
谢家湾小学的校长是特别突出和优秀的，综合素质都较高。我认为应更新校长治校理念。治校理念是校长治校的灵魂，是学校工作形成特色的关键。理念决定思路，思路决定出路，出路决定前途。担任一届校长，就管理好这所学校，这是责任和义务。校长必须定位好学校的办学方向和奋斗目标，要有新的育人理念，校长不能只是教育行政部门的传话筒，只做上传下达没有别的作为。校长要树立终身学习观念。校长必须加强理论与业务学习，既要学习国外先进教育管理理论、又要学习我国教育法规《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》、《校长管理》、《新课程》等，博览群书，向学者型校长发展。
当然在管理中我们还存在一定的问题：
1、缺少“大爱”。在改革的经济浪潮中，受拜金主义思想的影响，我校有一些教师人在教育不爱教育。换句话说：人曹营，身在汉。没有爱心的教师对自己工作没有激情，更谈不上献身教育事业。教师必须转变观念，用爱心去关注自己的事业，关爱每一位孩子，因为爱是教育的主旋律。老师们要有一颗爱心，校长们更要有大爱精神。爱我们的学生、爱我们的老师，爱我们的职业，这样在管理中才能融入学校这个大家庭，才能民主，学校才会是师生们共同的家园。
2、师德教育重视不够。教师思想误区，只教书不育人，没有把教师这一神圣的职业看成自己的事业。如果老师仅把教书育人看成一种职业，久而久之，就会产生职业病——职业倦怠，教师只有认识自己的思想误区，走出误区，才能把教师这职业看成自己的事业，哪怕千辛万苦，再累也心甘。
本次学习考察之行，带给我们的收获是全方位的。我将坚定不移地走文化兴校之路，争取在三至五年时间内把学校建设成为特色项目明显、基础教育实力雄厚的特色学校。
第14篇：中国企业培训现状调查报告
2005中国企业培训现状调查报告
（本文内容由网上搜集所得，本网仅做整理处理，版权归原作者所有！）
培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。您了解中国企业的培训现状吗？当你在为员工设计培训方案及实施过程中，遇到棘手问题了吗？您认为企业中员工培训最大的困惑在什么方面？
为此，中人网策划并组织了“2005 年中国企业培训现状”调查，以期用数据来揭示中国企业培训的真实状况，为企业在今后开展培训工作提供借鉴性的数据支持。
我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用，并为中国企业培训工作的实施提供理念启发、经验分析与实操指引。
1．不到一半的参与调查企业有正式的、书面的员工培训计划且能执行下去
调查显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，而且能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按照计划执行；只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。
① 不同性质的企业之间，企业的员工培训计划也有所不同
图20显示了不同性质的企业培训计划的执行情况。进一步分析发现不同性质的企业，企业的员工培训计划也有所不同。国有企/事业单位中有员工培训计划且执行的比例最高为61.54%，其次为外资/合资企业,比例为45.45%,而私营或民营企业的比例最低仅为38.10%；在有员工培训计划但未执行的比例中，外企/合资企业的比例最高为45.45%,而国有企/事业单位、私企或民企比例相差无几，分别为：38.46%、38.10%。
② 规模越大的企业有员工培训计划的比例就越高
如图21所示，按照企业的不同规模来看，规模越大的企业有员工培训计划的就越多，且执行比率也越高。统计显示：企业规模在100人以下的，仅有16.67%的企业有员工培训计划且执行，而没有员工培训计划的企业比例高达66.67%；企业规模在100—500人之间的，约有41.18%的企业有员工培训计划且能执行；另一方面有员工培训计划但没有执行的比例也很高，达到52.94%；企业规模在500人以上的，都有员工培训计划，但执行的比例
也不是很高仅为59.09%。
2．企业对培训内容的选择随意性很大，65%的企业需求和培训脱节
调查显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。
① 私营／民营企业培训前做需求分析的比例最低
图23显示不同性质的企业之间，企业对员工的培训计划也有所不同。
约有77% 国有企/事业单位通常都做培训前的需求分析，但按照需求分析安排培训的比例却不高只有46.15％，有30.77%的国有企/事业单位通常做需求分析，但很少按照需求分析安排培训；私营、民营企业在培训前做需求分析，且按照需求分析安排培训的比例最低，仅为23.81%；而外企、合资企业培训前不进行需求分析的比例最高为63.64%
② 企业规模越大，培训前做需求分析的比例越高，但整体水平仍偏低
如图24所示，对不同的企业规模进行数据统计分析表明：企业规模越大的，安排培训前做需求分析且按照需求分析结果安排培训的比例越高，500人以上的企业比例为40.91%；而在培训前很少进行需求分析的企业比例中，100人以下规模的企业比例最高，达到了66.67%。
3.近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训
统计显示：有41.30%企业为高层管理者每年安排2次一下的培训；有13.04%的企业为高层管理者每年安排3—5次培训；有8.70%的企业为高层管理者每年安排6—10次培训；有8.70%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训；有28.26%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。
企业高管一般承担着很多的任务，工作繁忙，于是培训对于企业高管来说不亚于是一块“鸡肋”。但随着企业水平的提高，管理者的整体素质也应该相应提高，这方面，培训是很重要的一条途径。高管素质水平的提高与否直接影响了企业的发展。
4.企业中层接受培训的次数整体基本于高层持平。
统计显示：有39.13%企业为中层管理者每年安排2次一下的培训；有15.22%的企业为中层管理者每年安排3—5次培训；有2.17%的企业为中层管理者每年安排6—10次培训；有17.39%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训；有26.09%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。
统计显示：有28.26%企业为基层管理者每年安排2次一下的培训；有21.74%的企业为基层管理者每年安排3—5次培训；有10.87%的企业为基层管理者每年安排6—10次培训；有26.09%的企业为基层管理者每年安排10次以上培训；有13.01%的企业对基层管理者每年接受的培训次数不确定。
基层管理者是最初步入管理的人群，他们非常需要获取相应的专业知识及管理技能来满足新的工作岗位带来的要求。故企业对管理者的培训有意向基层管理者倾斜。
6．多数企业的培训成本偏低
调查显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%一下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。
调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。若企业加大对培训的投入，必然增加企业的成本，这是多数企业所不愿看到的。可是如果企业能够认识到恰当的培训会对企业带来更好的发展，企业仍然会对培训加大投入。
7．针对高层管理者安排培训内容时，管理技能培训位列首位。
调查数据表明：有74.47%的企业在为高层管理者安排培训时把管理技能的培训列为首选内容；其次是36.17%的企业选择为高层管理者安排专业知识的培训；选择商务技能、基本技能作为高层管理者培训内容的企业比例分别为17.02%及14.89%；另外还有4.26%的企业选择了其他培训。
８．针对中层管理者的培训，企业选择安排专业理论培训的比例大幅增加
调查数据表明：有78.72%的企业在为中层管理者安排培训时把管理技能培训作为首选内容；其次是有48.94%的企业选择安排专业理论知识方面的培训；选择商务技能、基本技能作为中层管理者培训内容的企业比例分别为8.51%及21.28%；另外还有2.13%的企业选择了其他培训。
９．基本技能培训成企业为基层管理者安排培训的首选
调查数据表明：有85.11%的企业在为基层管理者安排培训时把基本技能的培训作为首选内容；其次是55.32%的企业选择安排专业知识的培训；而选择管理技能、商务技能作为基层管理者培训内容的企业比例分别为10.64%、2.13%；另外还有2.13%的企业选择了其他培训。
９．知识企业高管成为最受员工欢迎的培训师
调查显示，企业在安排员工培训时，员工最希望的培训讲师是实战派的知识企业高管，占74.80%，53.20%的员工希望职业培训师进行培训，38.80%的参与调查者希望咨询公司的高级顾问对其进行培训，26.80%的参与调查者希望从事本人相关工作的优秀员工为其进行培训，16.80%的参与调查者希望学院派的知名学者教授对其进行培训，另有2.4%希望其他人员对其进行培训。
10.半数以上员工希望培训安排在工作时间进行
调查显示， 58.80%的员工都希望企业安排员工培训的时间是周一至周五的白天，亦即上班时间，25.60%的参与调查者希望安排在周末或节假日，15.60%的参与调查者希望安排在周一至周五的晚上。由此可见，大部分参与调查者不希望企业安排员工培训占用其非工作时间。
11.员工对培训地点的选择没有明显差异
调查显示，41.98%的参与调查者希望企业安排的培训只在公司内部进行即可。38.93%的参与调查者希望安排在度假村，38.17%的参与调查者希望安排在会议中心，32.82%的参与调查者希望安排在大学校园中，27.48% 的参与调查者希望在宾馆酒店中进行培训，另有
1.53%的参与调查者希望在其他地点进行培训。
12.体验式、互动式的培训模式最受员工欢迎
调查显示，员工最喜欢互动交流这种培训形式，占65.65%，64.12%的参与调查者认为体验式培训比较好，48.85%的参与调查者对摸拟操作表示认同，46.56%的参与调查者喜欢专家讲授这种培训形式，17.56%的参与调查者喜欢多媒体演示。
调查结论：通过本次调查，我们发现中国企业在员工培训工作上还存在着诸多问题，主要表现为：
一、企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱
狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知，我国企业，无论企业大小，是何种性质的企业，对
员工培训工作都没足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。
企业在制订培训时，“闭门造车”现象较为严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。
在新的培训计划制订过程中，计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求，并结合本企业的核心岗位员工胜任素质，制订出一套最适合的培训计划，并按计划切实执行。
二、培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”
尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”，具体表现在：
多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节；
一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，该讲师授课风格是否符合员工口味，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进行评估。
多数企业的员工培训成本普遍较低，近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%。正是由于企业在培训计划制订中，未能充分了解员工的培训需求，或需求计划与培训内容脱节，使员工对企业培训的重视程度较低，员工参加完培训后大部分企业忽视培训效果的评估工作，使企业无法对培训效果进行真正评估，进而使培训与需求脱节，使得员工对企业培训的满意度普遍偏低，造成了一种恶性循环，即企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工也对企业的培训越加的不重视。
第15篇：培训需求调查报告11.30
培训需求调查分析报告
第一部分 调查简介
一、调查单位：人力资源部
二、调查目的：为了解员工对培训的具体需求，充分、有效的运用培训资源，为年度培训计划的制订提供依据。
三、调查时间
调查问卷发放：2011年3月11日
调查问卷收回：2011年3月14日
调查报告撰写：2011年3月15日
四、调查对象：集团总部员工
五、调查方式：发放纸质问卷填写后收回，发放问卷60份，回收35份，回收率58%。
六、调查问卷：此次问卷调查分别分为11项选择题和4项问题。
第二部分 员工需求调查现状
1、调查对象工作年限
4035302520151050
上图表明37%的人选择了一般，31%的人选择了比较重视，由此可见员工已经感受到公司在培训方面做出的一些转变。
3、您认为培训对于您自身的发展能否起到实际
帮助的作用，您是否愿意参加培训？6050403020100
上图显示：56%的参与者认为培训对自身有较大帮助，乐意参加;32%的人认为多少有点帮助，会去听听。说明绝大多数员工都认识到培训对自身的帮助很大，并乐意参加培训。
4、您认为自己对公司的培训需求迫切程度如
何？
6050403020100
上图显示：53%的参与者有一些培训需求，29%培训需求比较迫切。说明大多数员工都有一定的培训需求。
5、关于以下培训理念，您比较认同哪几个？
50
403020100
上图显示：44%的参与者认为培训有利于公司的逐步发展壮大；同时也是对员工提供的福利之一，可以帮助员工成长，吸引和留住人才；39%的参与者认为应该多邀请外部的讲师来进行培训，让员工多了解外界信息。说明员工已经认识到培训的重要性，显示出想要通过培训了解外部信息的渴望。
6、您目前的学习状态
50
403020100
上图显示：45%的参与者经常主动学习，有计划的持续进行；24%的参与者有工作需要的时候会针对工作学习。说明员工的学习积极性很高。
7、您认为最有效的教学方法是什么？
3
5302520151050
上图显示：33%的参与者认为最有效的教学方法是案例分析，21%的选择课堂讲授，16%的选择音像多媒体。建议后面的培训主要用案例分析法，课堂讲授和音像多媒体辅助的形式进行培训。
8、以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？40
3020100
上图显示：38%的参与者对讲师的风格比较看重实战性强，丰富的案例辅助；18%的参与者看重语言风趣幽默，气氛活跃的讲师；17%的参与者看重知识渊博，引经据典，娓娓道来的讲师。
9、您认为培训时间安排在什么时候比较合
适？
806040
20
上图显示：74%的参与者认为培训时间应安排在上班期间，如周五下午2-3小时。
10、您希望或者所能接受的培训频率是怎样的？40
35302520151050
上图显示：38%的参与者认为培训频率应该是每月一次，28%的参与者认
为每周一次，25%的参与者认为半月一次。
11、您认为个人2011年能力提升重点在于哪个方面？
30
2520151050
上图显示：24%的参与者需要提升岗位专业技能，17%的参与者需要了解
行业信息和市场信息；16%的参与者希望提升个人的自我管理技能；14%的参与者希望提升人际关系及沟通技能的能力。
12、其他意见及建议
（1）培训师需区别员工的年龄和文化教育程度。 （2）希望参加财务更新知识的培训。 （3）希望进行公司实务的讨论和分析。
（4）培训时间不占用下班时间。
（5）希望各个模块能够实现系统化管理，并持续推进。 （6）希望培训能够有计划的进行。 第三部分 结论
一、培训认同度
1、员工已经意识到培训的重要性，培训对自身的帮助，也感受到公司对培
训的重视。
2、所有员工都有自己的培训需求，并都乐意参加培训。
3、员工希望从外面聘请老师来讲课，加强跟外界的联系，了解外界的信息。
4、目前员工的学习状态都很好，有助于培训的开展。
二、培训的组织安排
1、培训时间可安排在周五下午2-3小时，频率可以安排每月一次整个公司
层面的培训（外聘讲师或外派培训），每半月一次由公司内部讲师培训，每周五下午1小时左右员工自行学习。（通过播放音像多媒体的形式）。
2、培训的内容应该尽量贴合公司的实际，案例分析能让员工更容易理解和
接受，现场应以问题分析为主，使培训真正发挥作用。
3、新员工培训除了课堂培训以外，建议增加工厂参观交流，使得新员工能
更快了解公司。
4、建议多组织一些活动，如：篮球兴趣小组、足球兴趣小组、爬山、拓展
等。在活动过程中增加员工间的沟通及了解。
三、培训需求信息
根据员工需求的多样性，我们将培训课程分为通用课程、专业技能、管理技能三块。
1、通用技能课程：人及关系及沟通技能、职业生涯规划、职业礼仪与素养、
目标管理及计划能力提升、时间管理、情绪与状态管理等。
2、专业技能：法律知识、财务知识、市场营销、生产计划及物料控制、采
购技巧、现场管理、人力资源管理等。
3、管理课程：临场应变能力、领导艺术、高绩效团队建设、团队执行力等。
第16篇：公司员工培训情况调查报告
关于**推客网络有限公司员工培训情况调查报告
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
（一）调查对象概况
1.调查对象全称
**市推客网络有限公司
2.调查对象地址
**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3.调查证明人
姓名：刘广福；联系电话：15994301522；与调查主题关系：培训部经理
（二）调查时间
2014年1月2日-2014年1月8日
（三）调查方式
访谈；培训部经理1人；负责培训老师2人
访谈对象的选择原则是：
1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
资料搜集，搜集资料概况：
1.资料名称：2014年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理；
2.资料名称：2014年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理；
二、公司的基本情况
1、公司基本简介
**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站（推客联盟网）运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站（推客联盟网）运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。
2、员工培训目的
公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。
现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。
3、员工培训情况
（一）公司制度和业务培训
公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。
（二）公司企业文化培训
公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。
（三）交叉培训
每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。
（四）技术培训
公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
三、培训存在的问题
1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏\"苦练内功、培养后劲\"的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求
培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3、没有调动员工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全
人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
四、培训问题原因
1、培训方法简单，培训过程不连续
一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
2、仅强调培训计划，不强调培训结果
实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3、只培训少数成员，高管人员不需培训
这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了\"闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训\"的结果。这样的培训没有任何效果。
五、解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
第17篇：年度培训需求调查报告
2011年度培训需求调查报告
第一部分 调查简介
一、调查单位：**
二、调查目的：为强化年度SOE培训课程的实施，并配合年度培训工作作整体性规划和系统化执行，了解管理层及员工对SOE培训的具体需求，充分、有效的运用培训资源，为年度培训计划的制订提供依据。
三、调查时间
调查问卷发放：2010年12月12日
调查问卷收回：2010年12月19日
调查报告撰写：2010年12月25日
四、调查对象：**部部分员工及管理者(详见抽样样本)
五、调查方式：发放纸质问卷填写后收回，发放问卷1100份，回收1009份，回收率92%（《管理层培训需求调查问卷》共发放100份，回收87份，回收率87%；《员工培训需求调查问卷》共发放1000份，回收922份，回收率92.2%）
六、调查问卷：本次调查问卷分员工版和管理层版，分别分为12项和9项问题。第二部分 员工需求调查现状
一、培训课程需求
=2.842分
5分
制
评
分
=1.470分
分
=1.750分
制
评分
如以上 3个图表所示：根据5分制评分标准，对《厂部管理层培训需求调查问卷》中第10题和《厂部员工培
训需求调查问卷》中的第
7、8题进行评分统计，评分由低到高，与表示平均分的横线逐步接近并超越平均分
的高度。其中平均分大致代表了该阶段厂部管理层及员工所达到SOE要求的整体水平，位于平均分以下的各项将是我们下半年培训的重点。
在《厂部员工培训需求调查问卷》中，我们从行为准则和相关法律法规出发，抽取了24个相关要点，
在第7题分别设置了可供判断的表述，结合第8题中对没有把握的标示，设置5分制计分标准：判断正确计5分，错误计0分，没有把握的情况下判断正确计4分，没有把握的情况下判断正确计1分。然后将所得分数加
总平均，得出以上图表中的所有柱状体所表示的分数。
分制评分
二、对培训工作的建议
100%
80%
60%
40%
20%
0%
系列讲坛
专题讲座
现场答疑
案例分析
其他
如图（2）所示：在培训形式上，管理层与员工的意见相对统一，支持率最高的培训形式是专题讲座，其次
是现场答疑问和案例分析，当然，如果安排系列讲坛也是可以接受的。更有部分管理者表示，希望培训从实际出发。
100%
80%
60%40%
20%0%
1-2个小时
2-3个小时半天一天一天以上
如图（3）所示：培训时间的长度应尽量控制在半天之内，最佳选择为每次培训的时间不超过3小时。
100%
80%60%
40%
20%
0%
上班时间
下班时间
周末或假期
随即进行
如图（4）所示：超过半数的管理者以及员工均赞同随机选择培训时间，或者少数管理者和员工认为选择
在周末或假期也是可以接受的。而员工更多的选择上班时间接受培训，管理者则更多选择下班时间。
100%80%60%40%20%0%
20人以内50人以内50-100人100人以上
5）所示：员工所希望接受的培训规模相对于管理层而言，容忍度高。大多数员工选择最佳的培训规如图（
模在20~50人，而管理层对培训规模的要求更为严格，希望最佳培训规模（即，一次参与培训的人数）尽量
控制在20人以内。
第三部分 结论
通过对调查问卷的统计与分析，我们得出以下结论：
1、在课程内容的选择上：
管理层对职业健康安全方面的认识以及工作时数的认知上，自我表现评估均达到较高的水平。而律戒、结社自由及集体谈判权、歧视、薪酬与福利、强迫劳工、童工等方面的知识则需加强。
员工所掌握的Labour知识则相对多于HSE，其中最需要加强的主要是童工以及灭火器方面的知识，其次为火警、紧急照明等，在工时、自愿调夜班、加班必须打卡以及代打卡等问题上，员工的认知相对混乱，需加强培训。
总体而言，管理层的培训更应侧重于SOE中系列标准的认同，尤其是Labour中的相关知识；而员工则侧重于健康安全、工作时数、打卡问题等具体知识的培训。
2、对培训工作的建议中：
培训工作的必要性已经取得了高度一致的认可；培训形式上建议从实际出发，采取专题讲座、现场答疑、案例分析或系列讲坛中的一种或多种培训形式；培训时间可随机进行，单次培训时间尽量控制在3小时以内；培训规模以及频率上尽量区分管理层与员工不同的要求，员工培训可以安排每月一次或每季度一次（每周一次亦可，视实际情况而定），参与人数控制在50人以内；管理层培训最好每周一次或每月一次，参与人数控制在20人以内最佳，20~50人参与的培训亦可以接受。
撰写：****.**.**
附录：《管理层培训需求调查问卷》、《员工培训需求调查问卷》
第18篇：某公司员工培训调查报告
重庆理工大学大学生社会调研报告
某公司员工培训调查报告
摘要：
为了解员工对公司培训的满意度，利于管理者发现公司培训方面的不足，体现了企业对员工的人性化关怀；同时，为了充分调动员工积极性，激烈员工努力工作，在此对公司的员工培训满意度调查。本次社会调研通过问卷的方式对公司的基层员工进行了抽样调查。问卷的主要内容为公司对员工进行的培训方面，涉及到满意度、培训方式、培训目的与内容、员工建议等20个问题。此次调研的目的是通过统计并分析从问卷中获得的有效数据，了解此公司以往的入职培训情况，找出其中存在的不足。以培训的有效性为切入点，以标准化、规范化为基础，以企业文化为核心，全面提升公司管理水平，为公司持续、健康发展提供保障。本次社会调研报告，将在数据统计的基础上，通过相关专业分析，阐述问题，并提出相应的解决方案。希望本次调研工作可以作为公司下一步开展培训计划调整工作的重要依据。
关键词：员工培训；技能培训；团队；素质
正文：
通过调研分析，现在公司的培训满意度低，主要是由于三个方面的原因造成的：目前公司培训存在的问题、人才管理与技能、团队精神状况和素质。
1、原因分析：
1．1目前公司培训存在的问题
1．1.1培训内容不到位
没有系统的培训产品知识和产品的服务技巧。而且培训的形式不注重知识的灌输，且时间短、培训少，缺乏应有的深度。培训渠道、内容和形式的单一。
1．1.2培训方式、方法不到位
大多采用帮带式言传身教。流于形式，方法不到位。没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
1．1.3投入不到位
调查中有66.7%的人认为，公司对培训的投入太少，没有作为重点来抓。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
1．1.4师资力量不到位
在调查中，绝大多数认为公司人力资源部在组织培训时在知识结构和授课技巧方面不能满足培训的需求，缺乏先进的教学方法和教与学之间的互动，没有充分发挥培训的作用，同时也没有作为主要工作事项来履行。
1．1.5培训工作尚不能适应企业发展的需求
培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
1．1.6没有调动员工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。一些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
1.2人才管理与技能
1.2.1在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率
部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
1.2.2部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强
多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己
沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
1.3团队精神状况和素质
1．3.1 除少数职工外，团队士气良好
在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
1．3.2个人利益与个人绩效没有紧密结合
团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
1．3.3团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢
据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
2、结语：
培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，通过培训可以满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。为此在培训方面，有以下建议和对策。
2.1建议
2.1.1首先要弄清楚基层员工培训应该培训什么
给最基层的人员培训，要大道理生活化。最基层的人员大多文化层次低，接触社会的信息量少，对一些大道理他们不容易理解。一些大的案例，讲给他们，
他们也会如听天书，根本把握不了问题的内涵。但也不能因此就不能谈一些大道理，主要的是将大道理身边化、生活化、情景化，他们听得懂，意得会。
2.1.2最基层人员需要明白的就是什么是对的，什么是错的
我们培训中有一个痼疾，最喜欢讲授一些高层次的理念，不分对象地大谈特谈一些诸如愿景、使命、价值观、人生观、战略之类的东西，而忽视了对象。实际上，对层次高的就理应讲高层次的东西，但对最低层次的人员谈这些，就有点如入云里雾中。解决他们的思想观念就是直接告诉他们什么是对的，什么是错的，但讲授上也可能更需要做一些转化功夫，让他们吃得进，好消化。
2.1.3最基层人员最想获得与自己切身利益有关的资讯
这就需要培训师事先与负责培训的单位及其负责人员做好充分的沟通，先期了解一些政策界限及有关发展延伸的问题，以便学员提问时出现无所适从的尴尬现象。
2.1.4最基层人员需要最具亲和力的培训
这里的亲和力，既有讲授内容的亲和力，讲师表情仪容语言的亲和力，更有讲授方式方法的亲和力，要与他们进行良好的沟通，有效地互动，消除距离感，产生心理共鸣和同频共振。
2.2对策
2.2.1强化职工责任心的培养
针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2.2.2加强职工之间相互沟通
不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
2.2.3调整人员配置、促进职工技能发挥
针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
2.2.4加强团队融合提高团队素质
多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。 最后，加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。
参考文献：
[1]黄维德.刘燕 人力资源管理实务[M].上海：立信会计出版社，2004:167-198。
[2]王伟强.员工培训木桶理论：重在分清主次[DB/OL]。
[3]许玉林.绩效管理[C] 上海：复旦大学出版社，2001：154-256。
[4]王伟.员工培训误区面面观[DB]。
[5]任少葱.以企业战略为中心建立科学的员工培训体系[D]。
[6]湛新民.人力资源管理概论[J] 北京：清华大学出版社 2005:86-103。
第19篇：IT培训市场公众调查报告
IT培训市场公众调查报告
2008年，中国IT培训市场发生了较大的变化。与之前培训机构小、散、乱相比，市场开始出现品牌化竞争业态，优秀的IT培训机构受到国内外风险投资关注。
在未来，中国IT培训市场将表现三点发展趋势：第一，品牌IT培训机构将继续走连锁战略模式，扩大经营范围，逐步建立完善的标准化品牌连锁经营体系；第二，资本运作将更多的得到体现，除了通过风险融资等手段扩大影响力，还将包括行业内培训机构之间的并购等；第三，产品组合将多元化，创新将成为IT培训新的产品特色。
搜狐教育频道推出“光荣与梦想”2008教育年度盛典——IT培训产业公众调查，参与调查的对象53.62为在职人员，46.38%为学生。教育关乎个人发展与个人未来，因此，形成良好的口碑传播对于教育教育机构来说有着非常重要的意义。当被问及了解和选择IT培训机构的主要途径时，36.71%的人都选择了人际传播，也即通过口碑相传来形成最终的消费意愿。从媒体传播途径来看，网络的优势更加凸显，排在人际传播之后的分别是搜索引擎17.39%、门户网站16.91%、学校机构网站12.56%，这三种途径之和为46.86%，也即通过网络途径来了解和选择培训机构的比重甚至超过了人际传播，将近一半的人都将第一了解途径选择为网络。传统媒体影响力日益下降，报纸、杂志、电视、广播等媒介的网友一共仅5.32%。对于教育这种需要深入了解、谨慎选择的消费品，大众还是需要更多地掌握他的信息，而并非仅靠知名度就能招到生源。
虽然整个IT培训行业都在向着规范和成熟的方向发展，但仍有很多问题存在。56.52%的网友认为目前IT培训行业大环境一般，14.01%的人认为整个行业还十分混乱。不够可信。公众认为存在最突出的问题是宣传与实际名不副实，其次分别是师资力量参差，后续服务欠缺，收费不规范，教学管理混乱以及服务态度差。
第20篇：培训发展：一份员工培训调查报告
培训发展：一份员工培训调查报告
一、调查的目的
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积
极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1．调查时间：1月
2、调查地点：某国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三）团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为
