培养方案调研报告

2020-10-24 来源：调研报告收藏下载本文

推荐第1篇：干部培养调研报告

干部培养调研报告

选拔培养年轻干部是领导班子和干部队伍长远建设的基础工作，是加快地域经济社会发展的重要助力。近年来，我县高度重视年轻干部的培养和选拔，着力构建干部选任进出有序、培养内外互补、考核动静结合、管理宽严相济的工作机制，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、精干高效的年轻干部队伍。

主要做法

（一）坚持多层面选配，调优队伍结构。拓宽入口、充实力量。由于历史原因，一度时期我县县乡干部队伍年龄老化、力量不足，从xxxx年—xxxx年10年时间里，全县仅招录公务员95名（不含公检法），年轻干部长期短缺。为破解这一难题，我县一方面建立了公务员提前退休激励机制，通过腾编腾岗，xxxx年—xxxx年2年新招录公务员203名，为年轻干部队伍注入了新鲜血液。另一方面规模储备、适时使用。实施“百名年轻干部培养工程”，xxxx年，“三荐双选”遴选产生了100名年轻干部培养对象，其中有39人被提拔重用，也有10人因表现一般、不服从组织安排等原因被取消培养资格。xxxx年5月，我县对“百名年轻干部培养工程”进行深化，经过两轮“民主推荐”、组织审核、集体审定，公开选拔了200名年轻干部，分类纳入正科、副科、科员和办事员四级干部人才库，对各个层级优秀干部做到情况明了、选用有据。

（二）坚持多渠道培养，提升能力素质。培养和储备优秀年轻干部，是提升竞争优势、加快经济社会发展的内在要求。一是实行分类式培养。根据年轻干部不同情况，推行预任式培养、定向式培养、外挂式培养、交流式培养，让各层面各类别年轻干部尽快成长，先后选派3名机关优秀副职干部到乡镇主持政府工作、135名年轻干部赴高校培训、93名干部到县招商局和征收办挂职锻炼，促进了年轻干部历练成长。二是实行差别化培养。对领导班子中的年轻干部，重在开阔眼界胸襟，实施“三外培训”，先后组织100余人到境外、省外、市外学习研修，3人赴美参加城市建设高级研修班，120人赴浙江大学等名校参加培训。对其他年轻干部，重在优化能力结构，实施“三训工程”，组织85人进军营集训、到高校培训、赴一线实训。三是实行系统性培养。统筹县乡办学资源，开展“百班联办”，实现了组织调训和自主选学的有机结合。建立干部考学制度，实行“三考三反馈”，将考试成绩向单位党组（委）反馈、考察结果向部务会反馈、考评得分在网上反馈，增强了培训质效。强化干部培训后期评估，实行跟踪回访、互动交流，促进年轻干部勤思考、常运用，巩固和深化了培训成果。

（三）坚持多方位管理，促进履职尽责。按照从严管理的要求，切实加大年轻干部的监管力度。一是坚持常态考核。建立年轻干部工作实绩定期申报制度，按月申报招商引资、城镇建设等进展情况，及时充实实绩管理信息库，动态掌握干部履职状况；建立后备人才库，跟踪培养、动态管理、实时记录，准确掌握年轻干部综合表现。二是突出人文关怀。深入开展谈心谈话，每半年组织一次谈心谈话活动，了解掌握年轻干部思想、工作、作风等方面的情况，对存在的苗头性问题做到早发现、早提醒、早纠正。三是强化预防监督。健全“三员一网”监督体系，聘请89名机关“一把手”、纪检组长及老干部等担任阳光监督员；实行年轻干部警示教育、关爱提醒制度，先后警示教育40人、发放关爱提醒函10份；推行新任职年轻干部“二次谈话”，结合任前任后表现，对26人进行激励式谈话、3人进行警诫式谈话。

存在问题

一是年轻干部队伍结构不够合理。年轻干部总量偏少，在全县干部队伍中、尤其是领导班子中占比较低。在全县分布不平衡，公检法等单位较多，县直单位和乡镇相对偏少。学历结构和专业结构不合理，具有硕士以上高学历的人才较少，熟悉项目建设、城市规划、财政金融等紧缺专业方面的人才较少。

二是年轻干部综合素质有待提升。部分年轻干部理论功底和专业技能不够扎实，基层工作经验缺乏，社会经历有限，处理解决问题的能力比较欠缺。部分年轻干部作风漂浮、群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，把学习培训、挂职锻炼当“镀金”，没有真正“墩好苗”。

三是年轻干部上升渠道不畅通。受年龄、资历、阅历、经验等 “隐性台阶”制约，在干部选拔任用中，年轻干部容易受到忽视，致使政治上成长缓慢。

推荐第2篇：调研报告——培养新型农民

XXX县大学生村干部

专题调研文章

培养新型农民建设社会主义新型农村

XX乡XX村村委助理李逸梅

（2010年10月28日）

建设社会主义新农村，农民是主体，无论从当前还是从长远利益考虑，农民的文化素质、技术能力和思想道德水平的高低，直接决定着新农村建设的兴衰和成败。党的十七届三中全会对农村改革做出了新的规定，再次凸显了“三农”问题的重要性。事实上，我国近四分之三的人口生活在农村，大多数贫困人群也集中在农村，农民的素质亟待提高。要解决“三农”问题，培养新型农民是关键，只有新型的农民，才能实现发展现代农业，建设新农村的目标。从近期或长远的来看，培养新型农民是具有深远的意义，是一件功在当今，利在千秋的大事。怎样培养社会主义新型农民？针对这个问题，经过走访了XX乡XX村100个农户进行抽样调查，我做了以下的分析研究报告。

一、研究背景

在抽查的100个农户中，有78户以种植为主，无其他加工致富项目，有的想上项目因缺乏资金，农户颇有可望而不可及之感。抽查的100户中只有22户生产经营有点门路，真正有加工项目的只有7户，资产超过10万元的有2户，其他15户都是小手工业加工、小门店，年收入较低。原因：一是由于生产力水平低下，经济实力达不到，没有资本进行生产经营；二是怕风险，“小富即

安”思想在大多数农户中根深蒂固；三是文化水平偏低，接受新事物慢。在抽查的100户有村民472名，高中以上文化程度的有117人，而这些人大多数都在外上学或出外打工，初中以下文化程度占到70％以上。大部分村民的生产生活思维方式没有从根本上改变，特别是在接受新事物上存有观望等待思想，缺乏开拓创新意识。这些问题如不彻底解决，将会影响到新农村建设发展。

二、为什么要培养新型农民

（一）广大农民是新农村建设的主体。

农民是新农村建设的真正实践者和受益者，如果不让农民成为新农村建设的主体，那么新农村建设就很容易成为无源之水、无本之木。建设好新农村，关键是要调动农民的积极性、主动性和创造性，引导他们用自己的双手创造美好的家园。因此激发广大农民的积极性、主动性和创造性是新农村建设中重要一环。

（二）广大农民的素质直接决定着新农村建设的兴衰成败。从新农村建设实际来看，无论是农业结构调整，还是农民增产增收，无论是社会事业发展，还是基础设施建设，都需要千方百计提高全村农民素质。农民的文化素质、技术能力和思想道德水平，直接决定新农村建设的兴衰，决定新农村建设的成败。而从当前农民的受教育情况看，农村劳动力中，高中及以上文化程度的比例较少，绝大多数是初中甚至小学文化程度。全村一些具有一定文化技能素质的农民常年外出务工经商，留在农村的农民文化技能素质普遍较低。而大批外出的农村劳动力，往往因缺乏就业技能而就业不稳，必须进行引导和职业技能培训。这些情况表明培养新型农民是当前新农村建设最为迫切的要求。

（三）农民自身素质远不能适应新农村建设的需要。

这种不适应主要表现在两个方面：一是部分农民法律意识淡薄、缺乏道德意识。一些人由于法律意识淡薄而导致犯罪，一些人由于缺乏道德意识而损人利己。因此要从法律、道德两个方面加强农民的公民意识教育，培养其社会主义荣辱观。二是农民缺少现代劳动技能。一方面，留守在农村的农民没有经过专门的现代农业技术培训，而是依靠父辈经验的传授，从事传统的农业生产，而这种生产方式，在现代市场经济条件下，很难脱贫致富。另一方面，进城务工的农民也没有经过专业的劳动技能培训，不能从事复杂和技术含量高的劳动，只能从事简单劳动，大部分是脏活、累活、苦活，而报酬却很少。

三、培养什么样的新型农民

建设新农村，什么样的农民才是新型农民，引用全国人大代表王希武同志的一句话就是“懂政策、懂法律、懂科技、懂经营、会管理，除了要有生产创新的技能，还要有开拓市场的眼光，并还要具有良好的文化素养和道德水平。具体地讲，思想、观念、语言和行动跟上时代发展的步伐，能掌握科学知识，能抓住市场机遇，能创业、会创业，能追求先进文化，这样的人就是新型农民”。

培养新型农民就是要培养造就有文化、懂技术、会经营的新型劳动者。“有文化”要求农民能说会写、自立自强、崇尚科学、诚信友爱、知法守法；“懂技术”要求农民具有较高的技能素质，至少要熟练掌握一到多项生产技能和技巧；“会经营”要求农民具有一定的经营和管理能力，能充分利用人、财、物和土地等资源，进行生产并获得较高的经济收益。

四、如何培养新型农民

结合农业生产和农民生活的实际情况，我认为在新农村建设中培养新型农民可以从以下几方面着手：

（一）科学规划，将新农民素质培训经常化、制度化和规范化。

农民的教育培训问题是一项系统复杂的庞大工程，时间跨度长、投资大，需要动员全社会的力量共同参与。党委、政府应高度重视这一问题，将其作为振兴农村经济，帮助农民致富的惠民工程。同时，要加大农民教育培训工作的宣传力度，使农民认识其重要性，积极主动地接受教育培训，从而把农民教育培训工作推向制度化、规范化的发展轨道。

（二）抓好农村九年义务教育，从源头上抓好新农民素质教育。

广大农村中小学校是农民学科学、学技术，实现职业转化的前沿阵地，要认真贯彻《义务教育法》，切实保证农村适龄青少年不失学不辍学，绝不能再产生新的文盲、半文盲。为此，我们要努力整合优化现有的农村教育资源，积极改善中小学校的办学条件，努力提高中小学校的教育质量，为农村孩子创造相对公平相对稳定的教育环境，培养造就更多的未来新型农民

（三）加强农村思想政治工作，培养一批具有较高素质的新型农民。

深入开展农村形势和政策教育，引导全区农民崇尚科学，树立先进的思想观念和良好的道德风尚，提倡科学健康的生活方式，使农村形成文明向上的社会风貌。一是针对群众法制观念淡薄的状况，帮助群众增强法制观念。二是针对农民集体主义观念淡薄的状况，深入开展爱国主义、集体主义和社会主义教育，使农民

群众正确处理国家、集体、个人三者利益关系，树立农村文明新风。三是针对部分农村党员干部素质偏低的状况，以“创五好、奔小康、建设社会主义新农村”为重点，继续深入开展农村党员先进性教育活动。

（四）加强农村公共文化建设，丰富农民群众精神文化生活。一是加强乡村文化设施建设。以乡村为重点，以农户为对象，加强乡村文化设施和文化活动场所建设。开展多种形式的群众文化活动，用丰富多彩的各种群众文化活动倡导农民学文化、学技能，普及先进实用的农业科技知识和卫生保健常识，提高农民思想道德水平和科学文化素质，形成文明健康的生活方式和社会风尚。

（五）充分发挥乡土拔尖人才的带头作用。

乡土拔尖人才都是土生土长的农民，与周边群众有着密切的联系和感情，他们有文化、有威望、有特长，说话做事令周围的农民群众信服。而且他们中的绝大部分是先发展起来的富裕户、示范户，在致富奔小康上走在了前面，是周围农民发展生产的样板，能够带动一片、辐射一面，引领农民走上共同致富的道路。

培养新型农民要紧紧围绕建设社会主义新农村的目标和任务，以满足农民需求、让农民满意为出发点和落脚点，以贴近农民为原则，以先进的思想塑造农民，以丰富的内容服务农民，以生动的形式吸引农民，以便捷的手段方便农民，大规模培养新型农民，为建设社会主义新农村提供强有力的人才保障和智力支撑。

推荐第3篇：后备干部培养管理工作调研报告

洛阳市住房和城乡建设委员会后备干部培养管理工作调研报告按照全国、全省2009-2010年党政领导班子后备干部队伍建设规划有关精神和市委组织部要求，为切实做好我委县处级及乡科级后备干部的培养管理工作，根据部领导意见，专门组织力量进行专题调研，深入研究进一步加强我委后备干部队伍建设的办法和措施，形成此调研报告。

一、市住建委县处级及乡科级后备干部现状分析

（一）基本情况分析

住建委近几年经过笔试、考察，层层筛选，我委共选拔出

名科级后备干部。截止2011年10月，已有

人被提拔到副县级领导干部岗位，另外有县处级副职被提拔到正县级领导干部岗位。现有

名科级后备干部，没有县处级后备干部。主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，

名科级后备干部的平均年龄为

周岁，最年轻的

周岁，其中30周岁及以下

人，占

%；31-35周岁

人，占

%；36-40周岁

人，占

%，并且各个年龄人数分布比较平均。二是文化程度整体较高。

人的学历均为大专及以上，其中本科学历

人，占

%（其中

人为全日制本科学历）；大专学历

人，占

%。三是性别比例比较特别。与我委

女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有

人，占

%。四是政治素质普遍较高。

人中，中共党员

人，占

%；民主党派

人，占

%。五是身份不限，其中行政编制

人，占

%；事业编制

人，占

% 。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的

人，工程技术类专业的

人，管理类专业的人

，法律专业的

人，其他专业的

人，分别占后备干部总数的

%、

%。

（二）存在的问题

分析住建委后备干部现状，主要存在以下几个个较为突出的问题：

一是年轻干部数量偏少。根据2011年统计数据，全委名公务员中，40周岁以下干部数为

名（科员及以下干部人），占公务员总数的

%；其中35周岁及以下

名（科员及以下干部

名），占

%。

二是干部提拔速度偏慢，近两年住建委共调整提拔干部名。为了保证后备干部数量，所以选拔后备干部速度偏慢，这样就在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。

（三）原因分析

造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：

一是我委干部数量总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。

二是由于住建委的特殊职能特征。住建委的主要职能是住房保障和城市建设及管理，这些方面都关系到市民的利益问题，这些方面是不能够完全做到面面俱到的，因此在当前网络媒体发达的时代，不可避免的出现了许多负面的影响，在民意评测中排名靠后，受到这些问题的困扰，使许多优秀年轻干部不愿意到住建委工作，从而造成我委优秀年轻后备干部大量流失。

三是由于我委职能部分缺失，一些优秀年轻干部感觉无法尽情施展才华，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。

二、住建委选拔培养后备干部的主要做法和经验一直以来，我们积极以我委各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《洛阳市住房和城乡建设委员会后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。

（一）选拔的主要做法和经验

在后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。

一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全委范围内组织符合基本条件的干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由委党组会议讨论决定，并向市委组织部汇报。通过民主推荐、组织考察、党组决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。

二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类公开考试中的笔试、面试成绩，如洛阳市的公务员应知应会考试等，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。

三是竞争上岗。目前我委各部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等

能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们人事部门干部同志全程参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。

四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们准备对后备干部队伍重新进行调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。

另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。

通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。

（二）培养的主要做法和经验

后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下两种方式开展对后备干部的培养。

一是加强公务员队伍建设。努力提高科学行政、民主行政、依法行政能力，加快建设一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风优良的学习型公务员队伍。以完善干部选拔任用和监督管理机制为重点，在择优选入、严格监督、有效激励、正常退出等方面，加大工作力度，优化队伍结构，使建设系统的公务员队伍始终保持蓬勃生机和旺盛活力，适应建设事业持续健康发展的要求。建立和完善干部学习培训的考核激励机制，实行领导干部选学和考评制度，形成干部选学、群众评学、组织考学的评价机制，把学习培训和掌握必备知识的情况，作为选拔任用干部的重要依据。

二是注重实践锻炼。通过实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。每年有计划地选派一定数量的后备干部，加强实践锻炼。通过多种渠道进行培养锻炼，使后备干部锻炼有机会、成长有条件，不断

提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。

三是建立动态管理机制。建立进出通畅的优胜劣汰机制，坚持动态管理。建立干部考核的办法和制度，以健全考核机制为重点，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对年龄偏大的后备干部做到及时调整，补充后备干部，促进后备干部队伍的年轻化。

四是建立跟踪考察机制，在学习培训结束后，进行考察；结合年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出总结鉴定，组织部门根据后备干部的表现进行综合评价。

（三）目前后备干部培养管理工作中存在的问题。经过不懈努力，我委的后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：

一是选拔标准的科学性仍有待进一步提高。如何实现选拔的科学性一直是个难题。因为每一种选拔方式都不可能十全十美，都有其优缺点。如目前普遍采用的先笔试后考察有其标准划

一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。

二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。

三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。

三、住建委后备干部培养管理工作的意见和建议

（一）基本原则

作为组织部门选拔后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。

（二）加强后备干部队伍建设的几点建议

培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。对此，我们建议必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为洛阳市城市建设提供有力的保证。其中，要特别注意以下几个问题：

1．要总揽全局，着眼未来，规划建设一支精干的后备干部队伍。提高洛阳市城市建设水平，需要各类各样的领导人才，建设一支高素质的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。因此，我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。一要科学预测，合理规划。建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二要建立后备干部人才库。既有党政领导型人才，又有

经济管理型人才；三要及时补充，保证质量。定期对后备干部进行筛选，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。

2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。一是组织选拔与群众推荐相结合。二是推荐与自荐相结合。

3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，在实践中磨炼他们的意志；在实践中让他们探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。

要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。

5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。

一是完善培训机制，按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。

二是完善管理机制。坚持后备干部的动态管理，注重在实践中考察后备干部。建立后备干部的管理档案与数据库，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进后备干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。

二〇一一年十一月二十四日

推荐第4篇：妇女干部培养选拔调研报告

提供一篇调研报告范文，作为参考！

一、我县妇女干部培养选拔工作情况

1、基本情况

县处级干部配备情况：县级四大家领导班子成员共有31人，其中妇女领导干部3人，县委、政府领导班子按照要求各配备了1名妇女领导班子成员。全县科级干部配备情况：乡镇共有班子成员250人，其中女班子成员38人，占15.2%。按照上级有关要求，全县32个乡镇领导班子都配备了至少1名女班子成员，其中女党委书记2名，女乡镇长4名，25岁左右的女乡镇党政正职2名。县直单位共班子成员626人，其中女班子成员82人，占13.1%。按照上级要求，党委、政府工作部门要有一半以上的领导班子配备女干部，其中宣传部、发改局、科技局、民政局、司法局、人社局、国土局、交通局、水利局、林业局、商务局、文广新局、卫生局、计生局、审计局、药监局等单位按要求配备了女性班子成员，占51.7%。县直正科级单位配备了女性党政正职14名。目前，妇女干部在全县干部队伍中的结构、比例等有了明显的改善，能力素养得到有效的提高。

2、做法及成效

（1）、完善制度措施，健全妇女干部的培养机制。近年来，澧县县委始终重视妇女干部的培养选拔工作，先后制定了《澧县-2012妇女干部培养选拔工作规划》、《关于加强培养选拔优秀年轻干部工作的实施办法》（澧通字〔〕19号）等指导性文件，对妇女干部的培养工作不断从机制上求创新，从措施上下功夫，从基础上抓落实。一是建立了妇女后备干部信息库。目前全县80后科级后备干部为128人，其中女性59人，占46.1%。全县处级后备干部23人，其中女性7人，占30.4%。二是实行培养责任人制度。将年轻女干部划为单位主要负责人、组织部部务会成员、县委常委三级培养，单位主要负责人重在平时掌握培养对象的工作、思想、学习动态。组织部部务会成员每人确定10名左右培养对象，定期座谈、交流谈心。对部分条件成熟、表现优异的年轻干部，推荐给县委常委进行直接联系。二是实行“日记月研季结”学习制度。要求年轻女干部每日写日志，每月撰写调研文章，每季度进行工作小结，县委组织部对学习情况进行排名，对文章质量进行评等，每月发出通报。每年开展一次“主题调研月”活动，召开讲评大会，采取执笔人介绍、小组互评、抽评、特邀点评嘉宾讲评、组织部长现场颁奖等形式对调研文章进行深入交流。四是实行三联系三深入制度。即要求每名年轻女干部联系一个工作点、联系一名困难户、联系一名上访对象。

（2）、加强学习培训，提高妇女干部的能力素质。按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的总体要求，切实加强对女干部的培训教育和实践锻炼。一是集中举办妇女干部培训班。每年择优选择50名左右的妇女干部到县委党校进行为期一个月的专题培训，期间安排专题调研、军事训练、论文答辩、知识竞赛、竞争能力培训等实用课程。每年召开一次妇女干部座谈会，就工作、学习等进行相互交流，共同提高。二是选派优秀妇女干部参加省市培训。在省市委党校、行政学院举办的科干班、妇干班、党外干部班、后备干部班等班次中，注重选派优秀的年轻妇女干部进行培训。三年来，先后有42名妇女干部参加了省市培训。三是鼓励年轻妇女干部参加学历培训。鼓励和支持年轻干部参加各类高等院校举办的研究生（硕士）学历以上教育。明确：凡是取得硕士以上学位者，学费由县财政、所在单位和个人各承担1/3。四是加强年轻妇女干部的实践锻炼。每年有计划地选派年轻妇女干部到省市党政机关和沿海经济发达地区挂职学习、到县直综合机关跟班学习、到信访综治等复杂岗位或经济工作一线工作锻炼3个月以上，提高群众工作水平和驾驭复杂问题的能力。近年来先后有38名干部参加了跟班学习和挂职锻炼，今年，选派了2名女干部到深圳进行挂职锻炼，1名到省里挂职。

（3）、加大选拔任用，优化妇女干部的配备结构。始终把妇女干部选拔任用作为干部选任的主要内容。一是强化妇女干部配备原则。每次干部的调整时，经组织部部务会和县委常委会研究，对妇女干部的配备原则都进行了明确规定，在班子配备中重点考虑了妇女干部，基本上达到市里要求的配备比例。二是大胆选拔使用妇女干部。对看准的优秀妇女干部，突破任职年限、台阶、资历、身份的限制大胆使用，职务安排上在班子位置前移。在班子副职调整中，共破格提拔了8名优秀年轻干部进乡镇班子，其中妇女干部有3名；元月份进行的班子主职调整中，有2名1985年出生的乡镇班子副职被破格提拔担任乡镇长，全部为女干部；2011年元月份进行的干部调整中，提拔1名优秀女干部担任了乡镇党委书记，破格提拔15名年轻干部，其中女性有10名，占66.7%。三是关心关爱妇女干部。干部调整时，县委充分考虑女干部在工作、家庭、生活等方面的困难，对女干部提出的要求重点进行了照顾。三年来先后有15名乡镇女性班子成员调到县直单位任职，有9名女性班子成员就近交流任职，考虑工作环境，县直单位有6名班子成员实行了交流任职。四是公开选拔重点向妇女干部倾斜。在进行的公开选拔领导干部中，我们拿出部分科级领导领导岗位进行公开选拔，如体育局副局长、旅游局副局长、规划局副局长等职位均不设置男女身份限制，对乡镇班子副职，还专门设置了1个岗位公选了2名女副乡镇长。

二、澧县注重发展女党员工作情况

近年来，澧县严格执行“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，注重发展女党员，从而使全县党员男女结构得到不断改善。截止去年底，全县女党员已发展到5192名，占党员总数的比例为12.84％。县委组织部在历年的发展党员工作规划中明确规定，女党员比例应占30％以上。尤其注重在农村生产、工作一线发展党员，确保女党员发展工作在基层党组织中年年有计划，年年有目标，年年有发展。同时，注重加大对各级党组织发展女党员的考核力度，县委组织部门把发展女党员工作，作为农村基层组织建设“三级联创”活动“五个好”的标准要求之一及乡镇党委书记履行直接责任人的一项重要考核内容。此外，进一步修订了《关于进一步做好新形势下发展党员工作的意见》，针对存在的问题，再次明确了“三个重点，一个难点”的发展党员工作思路，其中重点之一就是在35岁以下的青年和妇女中发展党员；重申了“五个以上”的工作目标，其中目标之一就是女性占发展数的30%以上。在县委的重视下，通过多措并举，全县女党员发展工作取得了一定的成效，仅，澧县共发展528名党员，其中女性174人，占全年发展总数32.95％，党员队伍的性别结构得到进一步优化。

三、澧县农村妇女参政议政情况

历年来，澧县县委高度重视妇女工作，积极引导推进妇女参与民主决策、民主管理、民主监督，推动了全县妇女工作的蓬勃开展。

在本次县乡村三级换届选举中，县委组织部进一步加强乡镇妇女组织建设，推动女性参政议政。陆续下发了《澧县乡镇党委换届选举工作方案》和《澧县第八次村民委员会换届选举工作实施方案》的通知，严格规定了乡镇班子必须配备至少一名女性干部，确保村民委员会成员中至少有一名妇女，并严格按照《关于提高女性在村级组织选举中当选比例的指导意见》（湘组电[2011]12号）文件精神，力争每个乡镇有一名女性按照法定程序当选为村党组织书记或村委会主任。一方面，组织部门、民政部门以及各乡镇党委齐抓共建，充分利用多种形式，向大众宣传优秀女性先进事迹，向党员干部群众宣传有关培养选拔女干部的政策、规定，向优秀妇女典型宣传自立自强、参政议政的民主意识，营造女性参选的良好氛围。另一方面，动员女能人竞选村“两委”成员，引导群众提名符合条件的妇女为村级“两委”成员候选人，建议村民选举委员会着重介绍女候选人的业绩。在投票选举时，组织、教育和引导广大群众，尤其是农村妇女正确行使民主权利，把思想好、作风正、有文化、有本领、真心实意为群众办事、受群众拥护的妇女，选进“两委”领导班子。目前，共有6名年轻女性进入乡镇党政正职，村党组织共选举产生女性委员191名。

推荐第5篇：培养选拔年轻干部调研报告

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一、主要做法

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展**讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。

推荐第6篇：年轻干部培养选拔调研报告

年轻干部培养选拔调研报告免费文

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年轻干部培养选拔调研报告2010-06-29 19:10:46免费文秘网免费公文网年轻干部培养选拔调研报告年轻干部培养选拔调研报告(2)近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这

些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。

一、实事求是，正确评价年轻干部

知人才能善任，任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。

化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优

点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁；因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够；因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。

化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素质的内在反映，不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流，还是提拔使用，往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大，使用不当，就会增大

干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部，就会收到比较理想的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不断考察、跟踪考察，认识、再认识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简单化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，研究问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了，才能对有潜力的年轻干部，早发现、早储备、早培养、早使用。

二、思维创新，大胆使用年轻干部

尽管这几年来，对年轻干部选拔培养的步伐没有停，也取得了不少成绩，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的

有中专以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在45岁左右，工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放，不拘一格，敢于使用。领导班子的建设，如何面向新世纪，面向世界、面向未来，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。

防止近视——解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培养选拔没有少强调，固然有源头不足（乡局级机关控制进人已多年）、后备干部蓄水池不满等原因，重要的原因是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。相反，一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围，不能得到及时地培养使用，出现马找伯乐的忧虑。一些在领导人身边工作的年轻干部，因为接触多，缺点暴露无遗，使用上总不太放心。解决这个问题的有效办法之一，

坚持走群众路线，相信多数群众的评价和推荐，就会发现优秀人才。我市连续多年，坚持考察班子必须进行后备干部的群众推荐，在乡镇凡遇党委、政府换届，都进行较大范围的民主推荐，一批年轻干部进入蓄水池，有的多年来，一直被群众推荐的干部，在使用上一般地说，是有较大把握的。经过几年的滚动，目前，我市乡镇班子的结构得到了较大的改进，班子调整的余地也大多了。

防止由少数人在少数人中选——解决干部脱颖而出的问题。贯彻中共中央关于《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以来，选拔任用干部已经逐步从封闭式陈旧的选人用人机制中走出来，新的充满生机与活力的选人用人机制正在形成和建立。但是，选人用人由少数领导在少数人中选的现象仍然

推荐第7篇：国内外高校本科专业培养方案综合改革调研报告

国内外高校本科专业培养方案

综合改革调研报告

一、前言

本科专业培养方案是高校本科专业人才培养的总体实施蓝图和指导文件，主要包括人才培养目标、课程体系设置及培养模式等几方面的内容，它集中体现了高校的育人思想、办学理念和人才培养模式。同时，它也是学校组织教学工作，实现人才培养目标与规格的总体设计和全面提高教学质量的重要保证。本报告首先通过对国外本科人才培养目标、课程设置以及人才培养模式等方面进行研究，探究我国高等教育在本科专业培养方案制定上与国外高校的差距与异同，其次调研国内八所著名高校对于本科专业培养方案的综合改革情况，以期为我校2016版本科专业培养方案的制定提供参考。

二、国外本科人才培养目标、课程设置及培养模式比较通过国外本科人才培养目标、课程设置等方面的比较，关注本科教育，品评国外人才培养之优劣，并以资借鉴。

(一)国外本科人才培养目标比较

英国的本科人才培养的根本目标就是为社会经济发展服务，其基本特色就是既实现了人才培养规模的大发展又在

总体上确保了高质量、高水平。这些成就的取得与政府的大力支持密不可分，也与大学本身的管理体制密切相关。

法国高等教育的基本体系与英国相近，在为数众多的法国大学和工程师学校中，有约十四所大学校，其实行的教育可以说是典型的精英教育。大学校的人才培养目标是：培养具有全面业务能力、较强组织和管理能力、并熟悉企业项目运作模式的工程项目组织者和管理者。

法国大学校学生是三年制(之前在预备班已学习两年)，进入大学校后的三年，对学生的培养分三个不同阶段：第一年，进行宽口径的专业基础知识方面的教育；第二年，课程内容则偏重工程应用知识，同时还要到企业实习；第三年，学生需将学习的理论与实践相结合，完成具体项目。第二年的学习可在本校完成，也可在企业或国外的学校完成。实际上，多数学生第三年的学习是在学校之外完成的。大学校还特别注意对学生综合素质的培养，学校特别强调，培养出来的学生不应只是业务扎实，更应该是面向全世界的工程师。

法国高等教育人才培养目标最显著的特点就是注重实用性。大学必须通过多科性综合培养，使本科人才不仅能够适应企业对技术和经济的需要，熟练地解决本专业的技术问题，同时还要依据市场的变化，顺利地从一个技术领域转到另一个技术领域。巴黎理工学校校长让•诺瓦克在“世界名校校长论坛”发表演讲时指出：“学校应以培养胸怀开阔的、可以在科技飞速发展的时代应付复杂世界的人才为自豪。因

此，希望给我们的学生一个广阔的科学文化视野，以便他们能进行对比。我们非常强调这些能力，如果培养的人才只懂专一门，而不敢尝试自己专业以外的领域是很危险的。这就是为什么在我们的教学大纲中除密集的综合科学课程外，还要保持人文科学和体育的原因。”

德国的高等教育应对社会经济、技术发展变化，出现了基础化、综合化、国际化和实践性的趋势，具体表现为在基础学习阶段不分专业，设置共同的基础学习阶段来避免过早出现专门化，在主体学习阶段通过限制专业设置数和引入核心课程对专门化加以限制。实践环节体现为培养学生应用科学知识和方法解决实际问题的“应用能力”，以及在实际工作环境和社会环境中的“社会能力”，主要途径为：企业实习，项目形式的课程设计和毕业实习，“双元制”专业等。

其中“双元制”人才培养是德国最具代表性的产学合作模式。“双元制”即由企业和学校共同承担培养人才的任务，按照企业对人才的要求组织教学和岗位培训。“双元制”是一种以能力为本位的人才培养，其特点为：在专业设置上以职业分析为导向；在培养目标上以职业能力为本位；在课程设计上以职业活动为核心；在课程编制上以基础面宽为基点；考试考核以客观要求为标准。

美国高等教育比较注重培养“养成综合适应能力的人”，作为实用主义的发源地，其高等教育也一直以培养社会所需人才为首要目标。教育政策也一直是这一导向，提出本科教

育要“培养学生所必需的口头和文字表达能力，以使学生适合大学、研究生和个人生活的需要：培养艺术、人文科学、自然科学和社会科学的欣赏能力”。这表明了对于学生的综合素质和社会适应能力的推崇。如普林斯顿大学的“本科教育战略计划委员会”对普林斯顿大学本科毕业生提出的标准包含十二项内容：1．具有清楚地思维、谈吐、写作的能力；2．具有以批评的方式系统地推理的能力;3.具有形成概念和解决问题的能力;4．具有独立思考的能力;5．具有敢于创新及独立工作的能力;6．具有与他人合作的能力;7．具有判断什么意谓着彻底理解某种东西的能力;8．具有辨识重要的东西与琐碎的东西、持久的东西与短暂的东西的能力;9．熟悉不同的思维方式;10．具有某一领域知识的深度；11．具有观察不同学科、文化、理念相关之处的能力;12．具有一生求学不止的能力。

日本的本科教育培养目标最大特点就是对于创造性和个性的培养，重视个性成为教育改革的最重要最基本的原则，高等教育着重培养学生的课题探索能力。如早稻田大学的人才培养目标是：“形成学生的批判精神和进取精神，学问活用的模范公民”、“培养探索与有创造能力的人才”。各个大学根据本校的理念和条件实现人才培养目标。

澳大利亚的本科教育实行的是一元化的体制，其教育的一个显著特点是非常注重学生对理论知识的理解及应用。大学教学的目标非常明确，就是通过广泛而合理的课程，发展

每个学生的智力和能力，使他们具备分析和解决实际问题的能力。

（二）国外本科人才培养课程设置比较（1）共同的趋势

课程设置中基础科学是全部所有知识中是最稳定持久的部分。当代科学技术迅猛发展，学生在短短的求学期间要掌握全部现代科学知识是不可能的，只有雄厚的基础科学知识，才能适应未来社会发展。因此，各国高校在课程设置中，普遍强调基础理论教育。

英国各高校的基础课程所占的比例为30％～40％左右，法国的高等学校其基础课程所占比例可达40％～60％左右，此外，德国、美国和日本等国家其基础课比例分别为：53．57％、32．94％和31．72％。由此可见强化基础性课程已成为近年来各国课程改革的一个共同特征。

l、基础课程设置综合化

一方面是基础科学与技术、工程科学相结合，以提高基本文化素养和改善理论思维方式，培养创造性学习能力；另一方面，人文科学、社会科学与自然科学相互渗透，突出课程的应用性。这是因为现代社会要解决的一系列问题，诸如环境、人口、能源等都不是单一学科所能解决的，它需要其它学科的专业知识作为补充。

美国、英国、法国等国家的高校在这方面取得了显著的进展，文理结合、理工结合、多科综合。如美国的麻省理工

学院在课程设置中明确要求理工科学生在人文科学、自然科学、社会科学三个领域内至少修完72学分的课程，占教学计划的20％；主修文科的学生必须学习占学位课程16．5％的自然科学课程。另如德国的柏林科技大学不同程度地开设了S／T／S(science and Technology and Society)课程，呈现出课程设置的综合化趋向。

2、课程设置的实践化

德国的高等教育保持了理工科重实习、重实践的传统，课程设置的选修上，各国大学的各院系均在积极压缩必修课程的比重，普遍开设了灵活、广泛的选修课程。事实证明，通才教育比专才教育思维更开阔，适应能力更强，也更容易出成果，大量开设的选修课程恰恰为培养和造就通才创造了必要的先决条件。如法国高校选修课程在全部课程中所占的比例高达40％～60％，日本大学本科生的选修课程在全部课程中所占的比例为30％～50％。美国和英国的选修课程也占有相当大的比例，德国的选修课程虽然总量较少，但每年均呈递增趋势。澳大利亚则和英国的情况类似。

(2)不同的特色

美国高等教育课程种类繁多，但始终贯彻着普通教育与专业教育并重，科学教育与人文教育并举的原则，各类课程配置比较均衡、全面。在实践上，既注重基础知识教育，又注意对学生能力的培养。

法国的高等学校的课程比较注重职业教育，学校不仅要对学生传授系统的文化科学知识，而且还要对学生实施以职业为目标的各种灵活多样的培训。为此，教学主要分为理论课、指导课和实践课三种，从而使学校培养出的人才有较强的职业能力，能更好地适应社会的需要。

德国的综合大学积极发展新学科，把本科学生的科研训练列入正式的教学计划。

日本大学在课程设置上呈现个性化、多样化、灵活化、信息化和国际化的倾向。各高校及时地把握社会发展的动态，经常调整、压缩旧有学科，增设新型专业，注重培养创新型和急需型人才。

澳大利亚大学的课程设置考虑为社会服务，也兼顾不同类型学生的能力、素质、培养目标，设置和改变一门课程既考虑主管部门的要求，也考虑学生是否认可，是否选学这门课程。学校每两年对已有课程要进行回顾与审核；新设课程有严格的审批程序，由学院提出足够的证据，包括国内外同类课程开设情况，成本核算，设课的必要性和可行性。学校学术委员会严格审批新设或调整的课程。

（三）国外与我国本科教育的比较

人才培养模式是一个国家对于人才的目标、质量、规格的反映。每个国家的国情和社会发展状况有别，其人才培养模式侧重点也有差别。从本质上来说，人才培养模式没有绝对的高下优劣之分，评判的标准是能否适合一个国家的社会

发展水平，能否适应并推动一个国家社会经济的发展进步，能否为受教育者提供个人发展的机遇和幸福生活的保障。

1.教育观念

国外的本科人才培养模式在我国多样并存。从50年代我国就开始学习苏联的经验，以社会需求为导向，探索适合我国国情的本科人才培养模式，既学习了“舍弃死记硬背的教学方法、培养创造性、个性化人才培养模式”；又借鉴了“适应性”的复合型人才培养模式；实施学分制、主辅修制、双学位制；调整学科专业，设置边缘学科、交叉学科专业；改革课程体系，开设交叉学科课程；并鼓励学生跨院系、跨校修读课程，培养复合型、个性化人才。同时，强化实践教学，加强学生的创造、创新能力教育。

但由于我国长期以来模仿前苏联的教育模式，虽然经过近三十年的改革，通识教育、个性化教育的理念一时半时还未被人们很好地接受，加之办学条件有限。因此，虽然也在着手实施通识教育、素质教育、个性化教育、创新教育，但真正实施起来则举步维艰。

2.教学方法

日本的本科教育实行的是“突出教师的教学方法更新”，教学计划、教学内容公开化。而美国更重视的是鼓励学生在教学中的积极参与。对“问题”探究的方式进行教学，使学生自始至终都参与到教学中的每一个环节里，敢想、敢说、敢问是国外学生的一大特色。澳大利亚大学鼓励学生参与科

研活动，开阔思路，提倡“不在于学到多少知识，而是掌握如何应付一个新的空间”。以悉尼大学为例，学校非常注重研究教学，把科研融入教学，提高学生能力培养水平。学校采取奖励的方式，引导教师重视教学。学校设立教学学院，研究教学及教学与科研的融合，开展向学生了解教学质量的调研，以此对学校课程作出调整。在教学上提倡和实施探讨式教学，澳大利亚大学的课堂教学除了讲授知识外，还很注重与学生讨论，这是培养综合能力的有效途径。教学的重点放在培养学生独立思考问题、分析问题、解决问题的能力上，通过引导学生对不同观点、论据进行批判性思考，鼓励学生积极参与课堂讨论，发表意见，加深对问题的理解。

我国的教学方法则比较呆板，基本上还是以书本和以教师系统讲授为主，谈不上什么探究式教学。据调查表明，以教师为主的教学方法对学生学习知识是最好的。但这是不够的，要培养学生的能力，必须转为以学生为主体的教学方法。高等教育面对的是充满活力、思维活跃的学生群体，教师应该因势利导，充分调动学生的学习积极性，学习国外先进经验，采取“探究式”的教学方法，变被动的“灌”为教师与学生之间互动与沟通，按照培养能力、启迪悟性、挖掘潜力的原则组织教学，培养学生的创新性思维。

三、国内著名高校的本科专业培养方案特点

选择国内知名高校如北京大学、清华大学、浙江大学、南京大学、华中科技大学、中山大学、山东大学、大连理工

大学等的本科专业培养方案加以列出，其中北京大学、南京大学、中山大学、山东大学是综合型大学的典型代表，清华大学、浙江大学、华中科技大学、大连理工大学则是以理工科见长的高校，这八所高校本科教育在本国都堪称翘楚，同时也都是本国本科专业培养方案综合改革的先锋。

1.北京大学

通过实施元培计划等一系列改革措施，加强基础和实践环节，扩大学生自主选择的空间，已形成了元培学院、学科大类或院系招生和培养、跨学科人才培养、基础学科拔尖创新人才培养以及辅修与双学位等多样化的人才培养模式。发挥元培学院教育组织模式和北大学科的综合优势，培养跨学科人才。

大多数院系都开设了双学位或辅修课程，全校选修双学位课程的学生保持在30%左右，双学位和辅修教育已经成为北大复合型人才培养的重要组成部分。

重视在试验项目中建设高质量的核心课程体系。邀请国际知名专家学者为项目组学生开设课程，通过调整教学计划，逐步缩减本科生毕业学分要求，减少必修课比例，增加学生自主学习与选择空间。与此同时加强课程质量建设，完善课程体系，形成了高质量的主干基础课，通选课和大类平台课为代表的课程系列。

重视通过本科生参加科学研究来培养学生的创新精神与实践能力。鼓励把学术科技活动作为第二课堂的重要内容，

组织同学开展创新实践活动。注重培养和拓展学生的国际视野，支持学生赴境外高水平大学进行学习与科研实践。着力推进学生海外学习和合作研究，拓展学生的国际视野，提高学校的整体国际化水平。

2.南京大学

以培养“基础厚、能力强、素质高、后劲足”的社会各行各业的领军人物和拔尖创新人才为目标，数年来以教研项目的形式先后立项建设了94门通识课程、167门新生研讨课程。在所建成的94门全校通识课程中，文学艺术与美感类课程30门，科技进步与生命探索类课程14门，世界历史与世界文明类课程13门，经济发展与社会脉动类课程11门，中国历史与民族文化类课程11门，价值观与思维方法类课程10门，跨文化沟通与人际交往类课程5门。目前，南大新型课程体系已初见规模，并开始向结构优化和内容精炼方向发展。

力争在不突破专业建制的情况下，尽可能淡化专业的浓厚色彩，并通过降低专业学分数等手段大力提高学生的跨学科能力。以数学系为例，该系除为全校学生开设公选数学课之外，将其专业课程最大比例对外系学生开放，同时降低5个专业课程学分，聘请商学院、电子学院、计算机系的老师开设了“微观经济学”、“精算数学”、“计算机图形学”、“数据通信与网络”、“软件工程概论”、“数字图像处理”

等一系列选修课，这些开课老师也参与指导数学系本科生的毕业论文。

3.中山大学

深化课程结构与教学内容的改革，促进各类课程的科学分布，实现通识教育、大类课程教学与宽口径的专业教育、交叉学科专业教育有机结合；建立有利于学生知识、能力与素质全面发展的课程模块与课程梯度，通过相关课程的设置为低年级学生尽早接触专业领域的知识和高年级学生的分类培养创造条件。

推进实践育人工作，加强相关学科专业实验和实践教学课程体系建设，拓展理工科和医科专业综合性、设计性和探索性实验，增进教学与科研及产业实际的融合，加大实习教学与毕业论文（设计）等环节对学生综合能力的培养。

进一步深化通识教育改革，促进学生德智体美全面发展与多学科思维的培养，继续加强公共选修课（通识教育课程）板块的质量内涵建设。具体措施有：（1）建设适应专业发展需求的分类通识核心课板块；（2）拓展工具类和方法论领域的课程，设置大学计算机基础课，鼓励有条件的院（系）设置专业导读类学术讲座课程或新生研讨课（以1学分为宜）等。明确公共选修课程学分修读总体要求和核心通识课程各模块的学分要求，形成有利于本专业人才培养的知识构架。

借鉴世界一流大学同类专业课程改革成果，进一步加强大类课程和专业课程体系建设，不断凝练和更新教学内容，

夯实专业基础与核心课程教学，形成逐级递进、体现学科知识交叉融合的专业必修课体系，使学生建立宽厚的学科与专业知识基础。

建设面向学术研究、行业应用等不同发展路径的个性化课程模块；从专业特点与专业知识构成等出发，开设高质量的限定性选修课程，启发学生进行自主性和研究性的学习。

引入专业教学质量的国家与国际标准，结合相关专业认证与卓越人才培养的要求，建立与行业领域发展相适应的课程体系。

4.山东大学

优化课程体系，创新人才培养模式，完善综合、开放、研究环境下本科人才培养的途径和方法，全面构建研究型大学本科创新人才培养体系。

深化教学内容和课程体系改革。推进优势特色专业的国际化，按照世界一流大学课程标准和国际认证标准要求设立课程，加大国外优质教学资源的引进力度。

根据人才培养目标和专业特点科学构建课程体系，优化教学内容，合理安排课内外学时和学分比例。在学校统一规划通识教育课程、各学科大类搭建学科基础课程的基础上，合理规划课程体系和课程内容，凸显专业优势与培养特色。

树立学生主体观念，注意引导和培养学生的学习主动性，尊重学生的个性发展，体现因材施教、分级教学和分类指导的思想；适当增加选修课比例，增强培养计划的弹性，力求

为学生自主选择、学习和思考留出足够的时间与空间，培养学生的创新思维与创新能力。

大力推进通识教育，提升学生综合素质。努力营造好通识教育的第一课堂和第二课堂，将通识教育贯穿于人才培养的全过程。对通识教育课程进行系统安排和整体设计，分类规划和重点建设体现学校优势与特色的通识教育核心课程平台，构建富有山大特色的通识教育教学体系，全面提升学生综合素质，为学生继续学习和终身教育打下良好基础。

全面实施创新教育，强化学生创新能力。加速推进创新教育，构建有利于个性发展的创新人才培养体系。改革教学理念，在强调基本知识、基本理论和基本技能教学的同时，更加注重创新意识、创新方法和创新能力的培养，把创新教育贯穿到整个人才培养过程。加强创新教育课程体系和内容的规划和建设，强化基础课程、专业课程在创新教育和创新人才培养中的主体和主导作用，加强研究型、讨论型、课题型以及自主学习型课程建设，使学生有更多的机会参与教学过程，促进学生积极主动的思考，培养学生敢于和善于质疑的精神，启发学生的创新意识；要积极推进实验和实践教学改革，要增加设计性、创新性实验的比例；推进创新方法课程、开放实验、创新训练项目的建设，课内课外相结合，大力推进大学生创新训练和竞赛活动，训练学生的创新方法，强化学生的创新能力。

重构课程体系框架，推进学科大类培养。进一步打破学科壁垒，拓宽专业口径，着眼于知识内容的基础性、系统性与先进性，科学重组和有效整合课程资源，构建通识教育课程、学科基础课程和专业教育课程三位一体的有机融合、层次分明、比例协调的课程体系，以增强学生的全面素质和创新能力。

减少课内必修学分，增加学生选择空间。为增强学生自主学习能力，支持和鼓励学生的交叉复合培养乃至综合型发展，减少学生的修习总学分，适当压缩课内学时。贯彻整体优化、少而精的原则，积极推进课程教学内容、体系、方法及考试方式等方面的配套改革，协调好课内与课外、理论与实践、教与学等方面的关系。

充分发挥学科门类齐全的综合优势，打破跨院选课壁垒，丰富选修课程资源，增加学生选择空间。

5.清华大学

新的本科人才培养方案将本科教育总学分由200分减少到170分。如果按照一门课2至3学分来算，这就意味着学生至少可少上10门课。此举是为了给学生留更多的时间和空间，为自己量身定做“个人学习计划”。所“削减”的课程一方面是某些适应性窄的专业课，这主要是由于新教学计划调整后，学生实行“通识”教育，学校更重视学生的基础素质；还有些课程由课内必修变成了课外学生实践，另外也有些课程在课时方面有所压缩。据介绍，新培养方案强调必

修学分而不是必修课程，学生可在教学计划之外、培养方案框架之内选课。

在全国首开了实验室科研探究课，面向全校本科生开课。实验室科研探究课组织学生轮流到相关教学单元实验室感受科研，学生每学期可以选修8个不同院系的教学单元。

6.浙江大学

深入实施前期通识课程与大类课程培养、后期宽口径专业培养和跨学科学习。

加大通识课程建设力度和广度。注重通识课程内涵提升和类别整合，增强学生批判性思维的训练；增加“通识教育实践”环节，贯彻“全人教育”理念。

按培养大类进一步整合大类必修课程模块；注重拓宽学生专业基础和改革课程教学内容；构建满足工学、法学、医学等执业资格要求的大类课程模块；各专业可根据对基础课程的不同要求，从大类课程平台中选择适当课程组合，以更好衔接后期专业教育。

建立研究型大学专业教育课程体系。专业课程体系根据学科发展和社会需求进一步整合与优化，逐步与国际一流大学接轨；专业课程注重拓展教学内容的深度和广度，避免知识点的重复和缺失。

积极引导全体教师参与课程建设。凝炼了一批精品课程和荣誉课程，精心打造量大面广的核心基础课程；鼓励院士、学科带头人、教学名师等为本科生开课，要求教授每学年领

衔为本科生开课不少于2门；较大幅度增加课程门数，尤其鼓励多开设理论与实践结合的课程；改进选课系统，进一步扩大学生对课程的自主选择权。

加大教学方法、教学手段的改革力度。推进研究性教学，特别是研讨式教学、案例式教学、小班化教学等；逐步实现课程的网络化教学，要求所有课程教学资源上网开放。

突出培养实践能力和创新能力。整合课内和课外实践教学环节，大力推进各级各类科研训练和学科竞赛；加强毕业论文（设计）环节的训练；加大实验室开放力度，拓展综合性、设计性、探索性实验项目空间；建立多维学习与成长环境，满足学生自主学习、创新学习的需求。

各学科专业设计双专业/双学位培养方案，供学生跨学科修读，促进复合型人才的培养。

各专业第一学年通识必修和大类必修课程中确定并公布不超过5门的专业前置课程，以方便学生跨大类修读。修读专业前置课程是学生确认主修专业超容量时的重要考察指标。

保证通识课程平台和大类课程平台有充足的课源。加强“导论类”通识课程的开设和管理工作，改革开课机制和考核方式，确保课源充足，促进课程目标的实现；进行新生英语分级考试工作，合理确定学生“大学英语”课程修读的起点；增设“通识教育实践”必修环节，前期安排专业指导性

教学计划解读和选课导航等内容，后期安排职业生涯规划、心理咨询、职业道德素养训练等内容。

7.华中科技大学

以培养学生的创新精神和实践能力为核心，着重培养学生的自主意识、创造意识、竞争意识、领导意识和公民意识，坚持“以学生为本”、“以教师为主导”、“科学教育与人文教育相融合”的理念，将近几年来学科建设和教学改革的系列成果转化为优质教育资源。

坚持人才培养与学科建设相结合的原则，树立高水平的教学是以研究为基础的教学观念，充分发挥学科的优势与特色，大力推进研究性教学；坚持本科教育与研究生教育相结合的原则，构建融会贯通、紧密配合、有机联系的课程体系；坚持教学内容、方法的改革与教学基地建设相结合的原则，处理好理论教学与实践教学的关系，增强和改进培养学生创新思维和创新能力的教学环节；坚持统一规格要求与促进个性发展相结合的原则，把因材施教落在实处，为学生选专业、选课，辅修及攻读第二主修专业提供多种教育形式和机会，促进学生的个性发展与全面素质的提升；坚持课内与课外、校内与校外教育相结合的原则，为学生自主学习和参与实践留出足够的时间和空间。

推进实施“通识教育基础上的宽口径专业教育”的学科大类人才培养模式，进一步优化调整学科大类平台课程。

各专业培养计划中，设置导论和研究方法类的课程，由学科带头人主讲；工科各专业在学科基础课程教学中，设置课程设计环节和独立开设的实验课程，在专业教育阶段，设置综合课程，采用基于项目的教学模式。

进一步加强和改进实践教学。大力加强实验、实习、实践和毕业设计（论文）等实践教学环节。对实践教学环节进行深度整合，构建和充实实践教学的体系与模式，增加综合性和设计性实验课程的数量，在控制总学时的前提下，适度调整实践教学与理论教学的学时比例，增加实践学时，缩减理论学时。

8.大连理工大学

以精英人才培养为目标，以促进学生全面发展和适应社会发展需求为基本定位，注重通识教育，确立适合理工科学生和人文经管类学生选修的两类通识教育核心课程；注重大类培养，构建公共基础和学科基础平台课程；注重个性发展，灵活设置特色专业方向和各类选修课程。以学生实践能力与创新能力培养为导向，注重实践与创新教育，加强创新性实践环节；注重科研与教学紧密结合，将最新科研成果融入教学之中，设置学科前沿课程、学科体验实验等。以优化知识结构为重点，注重本研贯通，设置本科生和研究生层次递进的课程和通选互认课程，科学构建与研究型大学精英人才培养相适应的课程体系，最终形成以能力培养为导向，体现知识、能力、素质协调发展的人才培养方案。

本科教育人才培养的目标定位是实施精英教育，培养精英人才。通过整合高水平的教师、高水平的学科、高水平的科研、高水平的管理等优质的教育教学资源，面向全体学生实施高水平的教育与教学。

四、结语

综上，一个科学、合理、符合现代教育规律和人才成长规律的培养方案，不仅凝聚了一所学校的办学传统和办学理念，而且也体现了时代和经济社会发展的要求，其实践效果直接影响了学校的人才培养质量和办学特色。我校先后制定2008版和2O12版本科专业培养方案，目前已启动制定2016版本科专业培养方案的改革研究工作，鼓励各专业紧紧围绕我国经济社会发展的需要，在校企合作培养机制、教学模式、课程体系、实践体系等方面打造专业特色。紧密结合当前时代背景与社会需求，强化专业教育，根据行业企业要求改善课程结构，优化和梳理专业课程体系，使专业课程体系与内容更加符合社会发展和行业的要求。积极引进国内外优质教育资源，借鉴先进课程开发理念和课程模式，推动学校课程体系、教学内容、教学方法的改革：

1.各专业根据培养目标需求，选择合适的公共基础课模块，制定专业课程体系、实践教学体系及相应的学时、学分要求。

2.减少理论课总学时，尤其减少教师课堂讲授学时。推行研讨式教学，将课程学时设置分为教师课堂讲授学时、教

师指导下的学生自主研讨学时，促进学生自主学习和研究性学习。

3.减少课程总门数。整合、优化、精选专业课程教学内容，解决课程之间内容简单重复、错位和交叉等问题。

4.更新教材内容，将最新的科研成果、学科前沿引入课堂、教材。

5.建立专业核心课程教学团队，加强师资队伍培养，制定实施专业核心课程负责教授制。

6.工科专业要高度关注“华盛顿协议”与专业认证。知晓本专业的国际认证标准，围绕标准提高专业办学水准和提升教学质量；邀请行业企业专家来校指导专业人才培养。

推荐第8篇：寒假调研报告方案

2013年寒假社会实践方案

一活动主题：学习践行十八大，传递青春正能量

二活动意义：积极引导广大青年学生深入学习、宣传、践行十八大精神，把理论学习与社会实践紧密结合，树立与祖国共奋进、与时代同进步、与社会齐发展的理想信念，进一步增强青年学生建设祖国、振兴中华的责任感、使命感和紧迫感。

三活动时间： 2012年1月14日——2013年3月4日

四活动安排：

本次实践活动的内容主要有以下三个方面：

（1）聚焦十八大关键词

“科学发展”“收入翻番”“文化强国”“美丽中国”“生态文明”“三个公平”“核心价值观”„„党的十八大报告有许多关键词引发社会各界热议。全院各班级团组织要积极动员本班同学通过各种方式，深入学习和正确理解关键词的深刻内涵。结合当代大学生的实际，以“关注社会民生，聚焦经济发展”“关注文化建设，推动教育发展”“关注生态保护，建设美丽中国”等选题为切入点，积极走访当地的十八大代表，了解本地经济社会发展的历程。围绕自己身边变化看社会发展，或者深入到农村、城市社区、企业等经济社会发展的前沿开展参观学习、基层调研活动，追寻发展印记，见证社会全面发展，在实践中深刻理解和把握十八大精神，坚定跟党走中国特色社会主义道路的信心。

（2）勤工俭学。

同学们也可以在寒假期间进行勤工俭学，减轻家庭经济负担的同时，还可以增长见识，增加社会阅历。同学们可以针对寒假期间积累的工作经验、社会经验以及自己在这阶段的变化，谈一谈自己的心得体会，以实习报告的形式上交。

（3）大学生“五员”社会实践活动

社会实践活动内容包括“规定任务”和“自选任务”两部分。“规定任务”是指社会实践活动必须完成的工作内容，包括大学生要成为党的方针政策宣讲员、团的组织建设指导员、农业科学技术推广员。“自选任务”是指大学生在完成规定任务的基础上，每个小组至少要确定一项自选任务，成为农村舆情信息员或乡村文化活跃员。

1.党的政策宣讲员

工作内容：组织学习贯彻和宣传落实党在农村的各项方针政策。

2.维护权益监督员

工作内容：积极开展青少年维权知识宣传普及活动，同时开展“团情进万家”社会公益活动。

3.科学技术推广员

工作内容：培训和引导农民了解科技知识，促进科学技术在农业生产中的应用。

4.舆情民意信息员

工作内容：参与社会调查，了解农村基本情况，搜集民意民情。

5.群众文化活跃员

工作内容：通过举办各类文化艺术活动，推动社会主义核心价值体系，关注农村留守儿童群体。

五总结阶段：

社会实践的调研阶段完成以后，大家要根据当时的实践记录，调查报告形式上交。实践论文的要求如下：

（1）调查报告手写或打印。打印要求用A4纸，标题小二黑体加粗，正文小四宋体，行距1.5，1500字以上。

（2）实践报告第一页封皮写明题目、专业、班级、姓名、学号。

（3）调研报告最后一页必须要附有调查单位的证明，写明调查单位、联系人、联系电话。

（4）调研报告不可以通篇谈感想，要用一定的篇幅描述调查的过程，收集的数据、图片等。

（5）对于网上抄袭和同学之间互相抄袭的情况予以不及格处理。

（6）实践报告在开学报到注册时上交，不在规定时间内上交的同学要做书面解释。

实践，重中之重是去精心的体验，去学习。大学生社会实践活动是引导学生走出校门、接触社会、了解国情，增长见识、锻炼成材的有效途径，是提高思想觉悟、增强大学生服务社会意识，促进大学生健康成长的必由之路。引导广大青年学生深入学习宣传党的十八大精神是本次活动的主要目的，希望同学们积极参与，认真对待，过一个真正有意义的假期。

推荐第9篇：高校毕业生培养管理工作调研报告

高校毕业生培养管理工作调研报告

近年来，高校毕业生作为公司最主要的新生力量，在很大程度上有效的缓解了技术质量管理人员不足的压力，为公司的发展注入了新鲜血液，给干部队伍和人才队伍的建设带来了新的生机和活力。但是，他们初入社会，在一定程度上缺乏运用专业知识解决实际问题的能力、缺乏足够的人际沟通能力、缺乏一定的组织管理能力。这些都需要通过培训和管理等工作予以提高，将其尽快转化为实际工作能力。为此，分公司一直非常重视高校毕业生的培养管理工作，将历年来接收的高校毕业生作为技术精英、业务骨干来培养。而就分公司目前人才队伍现状来看，他们俨然已经成为分公司生产建设、经营管理不可或缺的重要力量。现将2000年以来分公司接收的高校毕业生培养管理情况汇报如下：

一、十年来分公司接收高校毕业生基本情况

由此表可见，自2000年以来，分公司共接收高校毕业生31人，由于工作需要调到公司其他兄弟单位共计5人。其余26人（23男，3女，平均年龄不到27岁）中20人从事技术管理岗位， 6人分布在生产管理、预算管理等其它重要管理岗位。

二、分公司对高校毕业生培养、管理情况

从高等院校招收专业对口的高校毕业生，安排到基层单位培养和使用，是企业造就人才的主要途径，也是企业发展的一项重要工作。近几年来，我分公司接收了以油气储运工程、材料成型与控制工程、过程装备与控制工程等专业为主的高校毕业生，全部分配到基层进行见习和技术管理工作。一方面，他们在各自的岗位上克服困难，刻苦学习，奋力拼搏，取得了长足的进步，为分公司的发展作出了一定的贡献。另一方面，分公司不遗余力的采取多种措施对高校毕业生进行了培养和再培养，为储备人才起到了重要的促进作用。主要采取了四项措施：一是利用生产淡季进行集中培训学习；二是加强业余时间的学习，逐步提高业务水平，给他们多压担子，多帮助，加速他们的成长；三是通过网络将公司及分公司组织的各项培训学习的内容、下发的通知公告、标准的宣贯学习都传送到每个高校毕业生的手中，给他们提供学习的平台，以此有效提升高校毕业生的综合水平；四是经常开展技术交流座谈，提高分公司的技术水平。同时，加强对他们责任心的教育，使他们在工作中真正负起责任，为分公司专业技术人员的整体素质提高提供最根本的保证。

除此之外，分公司还将开展老帮新的“导师带徒”活动，贯穿整个高校毕业生见习培养过程始终，通过成效考核进行奖罚，提高学教的积极性。带徒方式主要包括：

1、“一师一徒”制。分公司为每位高校毕业生挑选了一名责任心强、专业技术能力过硬、现场施工经验丰富的专业工程师作为导师，该导师根据毕业生的专业特长、性格特点等，为其制定出切实可行的培养方案。并负责指导其见习期间专业技术岗位工作要求、工作规范、工作流程等一般专业技术人员必须掌握的基本技能。

2、“一师多徒、一徒多师”制。近几年接收的高校毕业生中部分人既是导师，同时又担当徒弟的角色。分公司提倡专业技术人员

在拜资历深厚、经验丰富的工程师为师的同时也担任新分配的高校毕业生的导师，本着“以师带徒，以徒促师”的原则，切实提高专业技术队伍的整体素质。今年 6月，分公司为2005-2009年接收的所有高校毕业生指定了分公司领导、责任工程师以上专家作为导师，签订了为期两年的导师带徒合同，旨在使他们在专业能力提高的同时，思想认识、大局意识、生产管理、现场协调等方面得到全面的提高。

3、“师徒捆绑”制。即师徒一奖俱奖，一罚俱罚。分公司党委按照公司党委制定的《胜利油建公司高校毕业生管理暂行办法》的要求，成立了由分公司党政领导任组长，技术、安全、质量、组织、劳资、综治等部门为成员的毕业生见习工作领导小组，由技术部门牵头研究制定了毕业生在见习期间的管理和考核办法，定期对“导师带徒”情况进行考核。对于徒弟学习效果明显、技能提升较快的优秀师徒进行奖励，对于徒弟在规定的期限内考核达不到合格标准的师徒进行处罚。今年7月，分公司举办了2009年高校毕业生见习论文发布会，对评选出的前三名优秀毕业生，分公司分别给予师徒500、300、200元奖励。以此营造了导师乐意教，徒弟努力学的良好氛围。

通过几年的努力，分公司共培养出2名责任工程师，3名专业技术一级师。1名高校毕业生提为副队长，从事生产管理工作。

三、历年来担任高校毕业生的导师基本情况

俗话说：“名师出高徒。”可见一位好的带路师傅对徒弟的成长至关重要。分公司在为高校毕业生选择导师上可谓深思熟虑、精挑细选。将那些真正负责任、懂技术、重品德、做表率的同志安排在导师的位子上。10年来，分公司共有15人担任了导师，带徒 49人次。张建是2003年分公司接收的高校毕业生，现任分公司工程二队副队长、工程师。由于分公司的重视、培养以及本人的努力，他在海上施工专业技术和施工管理等方面取得了长足的进步。近两年

他开始参与带徒活动，尤其是去年，无论是施工现场面对面的传、帮、带，还是资料整理手把手的教、授、审，他都做到了知无不言、言无不尽，将自己几年来的所学、所悟、所感传授给了徒弟。在他的悉心指导和帮助下，徒弟张伟勇完成了自己的专业技术论文，并在今年七月公司举行的高校毕业生见习论文发布会上获得了二等奖，被评为优秀见习生，推荐参加管理局高校毕业生见习论文发布会。而张建也被评为了公司优秀指导老师。

在再培养活动中，分公司针对每位高校毕业生的岗位特点、性格特长、业务水平等相应配备了责任工程师以上的7位领导干部作为导师。这些导师不仅精于业务，而且善于管理，对徒弟的工作方法、发展方向甚至人生观等方面提出了一些具有实效的建议。在带徒过程中，由于各在建项目的分散性，以及“一师多徒”等因素，分公司不可能把每对师徒都安排在同一个项目上，大部分师徒都分隔两地，他们利用通讯工具互相交流、互相关心。徒弟在工作、生活上遇到的难题和困惑，通过电话、网络等方式向导师倾诉，导师尽可能的帮助分析、理顺、引导，达到共同解决难题的目的。

四、下一步打算及做好相关工作的意见建议

培养和使用高校毕业生是企业自身解决人才紧缺，培养后备技术人才的主渠道，但在实践中还存在着很多问题。今后，我们将继续加强对高校毕业生的培养，重点做好以下三方面工作：

(一)、要重视稳定大学生思想。首先在政治上去关心。对政治上要求进步的大学毕业生，组织他们学习党的知识，使他们在思想上靠近党组织，把优秀分子及时吸收到党内来。对于表现优秀、有成绩的同志要大力给予表扬和重奖，促使他们事业有成。其次大学生的各项基本保障待遇问题是留住人才很重要的方面，分公司将根据个人的工作业绩，在分配制度上继续加强公正公平地考核，

给予合理的报酬。再者，在个人婚姻上去关心他们。10年来接收的大学毕业生中有个别已是大龄青年了，他们多年在施工一线，社交面狭窄，难于解决个人婚姻问题，分公司将继续抓住有利时机为他们牵线搭桥、做红娘。最后在日常生活方面给予关心。施工一线工作、生活条件较艰苦，分公司将在吃穿住行等方面关心他们。

(二)、要积极创造成才平台。根据高校毕业生的服务意愿和专业特长，创造条件，尽可能让他们全面参与分公司各项工程特别是重点项目的施工，拓宽视野，全面了解分公司施工的实际情况。分公司鼓励高校毕业生大胆工作，勇于承担施工生产的重任。给位子、压担子，为他们成才铺设平台,让他们在火热的施工现场去摸爬滚打，积累经验，提高自己的业务水平，真正成为分公司生产建设的骨干力量。

(三)、要不断加强教育管理。高校毕业生到分公司工作后，要积极妥善安排他们的工作、学习和生活，加强教育和管理。

1、加强政治思想教育。导师的指导和关怀之外，由组织干事及技术部门联系分配到单位见习的高校毕业生，及时了解他们的思想和工作情况，协同导师一起帮助他们正确对待工作和生活中遇到的困难，增强扎根基层、服务企业、在艰苦环境中锻炼成长的信念。

2、建立见习工作领导小组与新分配高校毕业生定期谈心制度，及时解决存在的问题，加强日常具体管理。

3、教育高校毕业生正确定位，在实践中发展自己。目前的社会现状告诉我们：一个人要想立足社会，仅凭一张文凭是远远不够的，必须有自己的“一技之长”，即自己的真正专业特长。那种“有了文凭就有饭碗”的想法在当今已行不通了，文凭绝对不是敲门砖。所以分公司要求大学毕业生摆正自己的位置，既不能好高骛远，又不能急功近利，只有正确地评价自己，找出差距，正确定位，才能进步，才能在实践中提高自己。

五、存在问题：

“导师带徒”活动是培养人才的重要渠道，各单位都十分重视此项工作。但是，一方面由于分公司的施工场地分散，虽然单位尽可能将师徒安排在同一个施工项目上，但部分不在一个项目上尤其两人在不同的外部项目上的师徒，一年下来基本没见过面，虽有沟通，但由于时间和空间的原因，带徒效果自然不比在同一项目上手把手传授的师徒。另一方面，即使在同一项目上由同一导师指导，由于高校毕业生个人素质有参差，所达到的效果也是因人而异。所以按照管理办法导师激励政策执行起来有难度。

胜利油建公司九分公司

2010年10月21日

推荐第10篇：消防部队先进典型培养调研报告

消防部队先进典型培养调研报告免费文秘网免费公文网

消防部队先进典型培养调研报告2010-06-29 19:10:46免费文秘网免费公文网消防部队先进典型培养调研报告消防部队先进典型培养调研报告(2)结合部队实际，笔者重点运用马克思主义者辩证法内外因素作用的哲学原则，从先进典型个人的先进性、时代性等主观因素的决定性质和部队先进典型建设中的一个机制、两个环节等客观因素的影响，探讨消防部队先进典型培养树立及存在的主要问题和对策。

[关键词]内外因素一个机制两个环节

“榜样的力量是无穷的”，这是对消防部队先进典型的示范、表率、激励作用

的生动诠释。近几年来，铜仁消防部队以开展“双争双创”活动作为推动“161”工程、“三基”工程和部队跨越式发展的重要抓手，取得了突出成绩，涌现了以“全国消防部队执法先进个人”、“全国优秀人民警察”杨贵生、**省“十佳消防卫士”张卓文、**省“灭火救援尖兵”杨雪峰为代表的先进典型。下面，本文结合我支队先进典型的培养和树立的具体做法，以马克思主义者辩证法内外因作用的原理探讨先进典型培养树立的措施及存在的主要问题和对策。

一、成功培养树立先进典型个人具备的内在主观因素

马克思主义辩证法指出：任何事物都是内外因共同作用的结果，内因是决定事物性质的根本要素。因此，消防部队先进典型的成功树立必须遵循马克思主义辩证法原则，运用内外因素的综合作用培养树立先进典型。笔者认为先进典型的内在因素（主观条件）应具有个人的先进性、鲜明性、精湛性和群众性特

点。

（一）先进典型思想的先进性。宏观上指先进典型的实际思想行为首先要符合现实消防工作和部队建设的历史发展方向的根本要求；微观上具体的说就是要求先进典型个人思想成熟，政治立场坚定，文化素质较高，作风正派，这是衡量先进典型人选是否具有先进性的重要标志。

（二）先进典型行为的鲜明性。要求先进典型的主体行为实践必须具有明确的是非界线。在岗位职责上牢记宗旨，热情为民，切实为广大人民群众谋利益，不吃拿卡要、不以权谋私。尤其是在大是大非面前立场坚定，这种行为实践的鲜明性预示和代表着一种思想行为发展的正确方向。

（三）先进典型素质的优异性。素质包括文化素质、业务素质、心理素质等。一个好的典型就是一面旗帜，先进典型代表着广大官兵奋斗方向。这就要求培养树立的先进典型自身必须具备科学的

思想理念、良好的个人修养、过硬的业务素质，这才具有“树立一面旗，带动一批人”、“点燃一盏灯，照亮一大片”的激励和示范作用，才能在官兵中充分发挥无穷的榜样作用。

（四）先进典型树立的群众性。先进典型作为官兵需要的航标，单位需要的榜样，思想需要的先导，具有典型示范表率作用。但是，任何先进典型都产生于群众之中，根植于群众之中，发现于群众之中，因此典型的生命之根是深扎于群众之中的，所以先进典型个人必须首先要得到大多数官兵的赞誉和拥护，具有较强的群众基础，只有得到广大官兵的拥护和赞许，先进典型才能够立得起来，推得出去。

二、影响先进典型成功培养树立的外在（客观）因素

马克思主义辩证法指出：内因决定事物发展的方向，外因影响事物发展的方向，内外因在一定条件下相互转化。虽然先进典型的成功树立取决于自身的内

在因素，但是，外在客观因素也是培养树立先进典型的重要环节，笔者结合消防部队实际，将影响先进典型培养树立的外在（客观）因素归纳为建立“一个机制”、做好“两个结合”，把握“三个环节”。一是建立完善一条先进典型发掘、培养、树立、教育、宣传的工作机制，为先进典型建设提供强有力的组织保障。严格的程序、健全的机制，是做好先进典型培养树立工作的重要前提条件，也是各级领导“慧眼识金”、“点石成金”的重要工具。近年来，铜仁消防部队始终坚持每年制定了“双争”活动实施细则，并坚持年终表彰与适时奖励相结合，同时，结合实际出台官兵岗位量化考评标准，作为单位和个人争先评优的根本指标，取得显著成绩。近三年来，铜仁消防部队先后有10人次受到国家级表彰，7人次荣立个人二等功，184人次荣立个人三等功，形成了以点带面，整体推进，全面发展的喜人局面。

二是抓好两个结合，确保先进典型树

得起、立得牢，避免昙花一现。一是抓好树和养的结合。目前，各级消防部队都能清醒认识到先进典型示范带动作用的重要意义，树立先进典型氛围也日趋浓郁，但许多单位却往往陷入树而不养、不育的误区，在如何永葆先进典型的生命力上重视不够、措施不硬，导致部分先进典型表现开始滑坡。因此，要教育树立的先进典型人物正确的人生观，道德观，价值观，要注重对先进典型的后期教育、培养和督促，使先进典型人物始终保持积极上进的心态。二是做好先进与中间、后进的结合。抓典型是一项以先进典型带动中间和后进人物，用个别指导一般，推动事物由低向高发展，最终实现整体进步与提高的目的。这就要求在树立培养先进典型的同时，充分利用各类宣传媒介，在官兵中积极营造比、学、赶、拼、超的浓郁氛围，形成后进学先进，先进带后进的喜人局面，切实发挥先进典

第11篇：培养选拔女干部工作调研报告

培养选拔女干部工作调研报告

培养选拔女干部工作调研报告2007-02-08 08:04:07

培养选拔女干部工作调研汇报

大力培养选拔女干部，是适应新形势、完成新任务的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。做好女干部的培养选拔工作，有利于调动广大女干部的积极性、创造性，推动妇女参政议政，充分发挥她们在我市经济发展和社会进步中的“半边天”作用。

一、我市培养选拔女干部工作中取得的成效

近年来，我市在女干部队伍建设上，坚持从多渠道、多层面培养和选拔女干部，使全市女干部的数量得到普遍提高。2001年以来我市共提拔县处级女干部77人，其中正处级17人；提拔正

科级女干部173人，占提拔总数的%；副科级女干部308人，占提拔总数的%。截止2004年底，全市各类女干部共63386人，占干部总数的%；其中机关干部中，科级女干部1165人，占同级干部总数的%；县处级女干部达到110人，占同职干部的%。目前我市市直机关及县（市）区共有县处级正职干部22名，占同职干部的%。11个县（市）区中分别有9个党委、7个政府班子中配备了女干部。全市114个乡镇中分别有63个党委、62个政府班子中配备了女干部。她们在本职岗位上认真履行职责，开拓奋进，扎实工作，为我市的改革发展稳定事业做出了积极贡献。

二、我市培养选拔女干部的几点做法

几年来，我市采取各种措施切实做好女干部培养选拔工作：

一是市委高度重视对女干部的培养和选拔。市委及相关部门从政治文明的高度来重视女干部工作，把培养选拔

女干部工作纳入重要议事日程，纳入领导班子建设和干部队伍建设的总体规划，建立了领导责任制。定期分析女干部队伍现状，有针对性地制定加强女干部培养选拔的政策措施。如研究制定了《2001年-2005年徐州市培养选拔女干部、发展女党员工作规划》，召开了全市培养选拔女干部、发展女党员工作会议，2002年、2003年、2004年三次对全市落实《规划》情况开展督查和检查，从而保证了女干部培养选拔各项指标的落实。

二是认识上逐步实现了“五个转变”。从上级硬性要求的“要我选拔”转变为“我要选拔”；从“不敢大胆使用”转变为“大胆使用”；从“放羊式”培养转变为规范程序培养；从“时松时紧”的随意性选拔转变为“常抓不懈”的常规性选拔；从求全责备转变为看主流、看发展、看潜质。观念的更新，使培养选拔女干部工作转变为各级党委的自觉行动，全市形成了关心女干部、重视女干部、重用女干部

的良好氛围。

三是注重提高女干部的自身素质。市委组织部积极创造条件，注意对女干部进行培训。结合实施干部培训规划，对全市县处级以上女干部进行轮训；市委组织部每年举办两期的中青年后备干部培训班中，都明确规定女干部的比例或名额；定期举办女干部培训班，市委组织部、市妇联已联合举办了17期女干部培训班，对700多人次科级女干部进行了系统的理论培训；共组织了100多名女干部参加了组织部门与北京大学、南京大学、中国矿业大学等高校联办的工商管理、经济管理研究生课程班等班次的学习，等等，加强了女干部的理论修养，提高了她们的业务知识水平和职业道德水平。近年来市委组织部、市有关部门以及各县（市）区开展了选派干部到经济较发达地区挂职锻炼和学习考察等工作，都为女干部提供了锻炼学习的机会。

四是健全培养选拔女干部的政策

和措施。我市通过制定“五必须”、“四统一”、“三着重”等政策和工作思路，加强对女干部的培养选拔。“五必须”即“讨论调整领导班子必须有女干部的使用方案；在同等条件下必须优先提拔使用女干部；职务调整、岗位调换必须兼顾女干部；外出培训、考察、挂职锻炼必须安排女干部；环境复杂、工作难做时必须支持女干部”。“四统一”即市委组织部、市妇联在培养选拔女干部工作中形成了“共同开展调查研究，统一思想；共同开展推荐活动，统一步骤；共同制定工作目标，统一部署；共同落实成才措施，统一培养”的工作思路。“三着重”即着重于县处级女干部的选拔，改善领导班子结构；着重于年轻女干部的选拔，优化女干部队伍的年龄知识结构；着重于抓住换届的有利时机，加大党政领导班子女性比例。各县（市）区在培养选拔女干部工作中也积累了一些好的经验，如新沂市突出正职使用，近年来先后选拔了14名女干部担任正职领导；睢

宁县在公选领导干部时，对女干部实行“放宽条件、放宽范围”的“两放宽”政策；邳州市采取公推公选的方式选拔6名女副镇长；云龙区识才、育才、荐才、用才“四个环节”相结合，2001至2004年共提拔科级女干部73名，占同期提拔干部总数的%；九里区对女干部工作实行目标管理，目前全区科级女干部的比重比2000年增长了个百分点。等等。

五是加强后备干部工作，为培养选拔女干部提供源头活水。我们在每年民主推荐后备干部时，明确要求各地、各单位要加大女干部的选拔力度，重视把那些年轻优秀的女干部推荐出来，确保女干部的比例和数量。2001年来市委组织部、市妇联还三次在全市范围内采取集中民主推荐女后备干部的办法，通过召开全市民主推荐妇女干部大会，集中推荐了一批优秀的女后备干部人选。建立了全市统一的女后备干部库，按照培养使用方向，分专业分类别建立管理台帐，严格日常监督管理，定期补充调整，

实行动态管理。目前我市副处级女后备干部队伍中，近期可进班子的成熟人选以及经过

一、二年培养能够走上领导干部岗位的副处级后备干部人选共有74名，占后备干部总数的%。

三、女干部发展中面临的问题

一是思维方式和工作经验制约着女干部的成长进步。总的来说，女性形象思维强，抽象思维相对较弱，有时缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，会更多地关注事物的表象和具体细节，容易犯“以偏概全”和感情用事的错误，这也造成了有些女干部在工作出现难题时显得束手无策，影响了女干部的发展。同时，女干部大多在机关成长，长时间下基层或从基层上来的很少；有一部分女同志不能正确处理家庭与事业的关系，参政意识不强；少数人安于现状，怕吃苦，不愿下基层工作，有的在一个岗位一干就是十几年，工作经历较单一。因此实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众

对她们了解不够。

二是传统观念制约女性从政问题。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男人以社会为主，女人以家庭为主”这种观念增大了女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度，进而造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有完全被全社会真正认识，一些同志思想认识不到位，对女干部存在这样那样的偏见和陈旧落后的认识。如有的同志虽然口头上也讲男女平等、尊重女同志，但在实际工作中仍然流露出“重男轻女”的落后思想；有的同志也肯定女干部的能力、水平和工作业绩，在某些个体上承认女干部‘巾帼不让须眉”，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”，从而影响了女干部的选拔和使用。

三是家庭因素束缚着女干部的手脚。如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问

题。很多女干部不仅担负着本单位的重要工作，同时在家庭之中也承担着照顾长辈，抚养晚辈的职责，这就使得女干部要面临事业和家庭的双重压力，造成了女干部心理压力过大，体力负担过重的现实情况，从某种程度上约束了女干部个人能力的发挥。

四、进一步做好培养选拔女干部工作的几点思考

一是加大对女干部的培训和实践锻炼力度。针对女干部自身存在的缺陷，有的放矢的组织学习培训，通过举办女干部培训班，提高中青年后备干部培训班中的女干部培训比例，有计划地选派基础较好、有发展潜力的女干部到高等院校学习深造，鼓励女干部积极参加各类成人高等教育等等，组织她们学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维水平和理性思维能力。遵循领导人才成长规律和女干部的特点，采取定岗压担、首长助理制等措施强化她们的工作锻炼。特别是针对女干部队伍流动

性差、工作经历较单

一、基层工作经验欠缺等制约女干部发展的瓶颈问题，加大轮岗交流力度，组织她们到街道、乡镇、开发区或招商引资一线挂职，到艰苦环境和急难险重工作中去经受锻炼，使她们经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，从而开阔眼界，丰富阅历，提高实际工作能力，同时增强她们的从政热情、社交意识、竞争意识和心理素质。

二是营造女干部健康成长、脱颖而出的良好社会氛围。加强舆论导向和社会宣传，利用各种宣传媒体，大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，破除重男轻女等陈旧观念，弘扬男女平等、尊重妇女的新观念，并通过举办优秀女干部事迹报告会、座谈会等形式，广泛宣传在我市改革开放和现代化建设事业中开拓进取、自强不息、奋力拼搏、业绩突出的优秀女干部的先进事迹，表彰在工作中做出突出贡献的优秀女干部。如2004年我们举办了全市各界

妇女为沿东陇海线产业带开发建设作贡献研讨会，组织广大女干部为我市加快发展献计献策，提高了女干部参政议政的积极性和主动性，收到了很好的效果。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营造关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。

三是完善培养选拔女干部的工作制度。在组织领导上，坚持领导责任制和工作责任制，形成健全的领导体系和工作网络，使这项工作在任何地方、任何部门、任何单位都有位置、有目标、有措施、有人抓，有力地推动培养选拔女干部工作逐步规范化、制度化。在选拔使用的政策措施上，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。能够委以重任的，不放在一般性的领导岗位上；能够担任正职的，不让她们当副职；能够破格任用的，不搞按部就班。坚持看本质、看潜力、看发展，讲台阶不唯台阶，论资历不唯资历，不拘一格地大胆启用优

秀女干部。选拔女干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，有过硬的措施作保证。如我市目前推行的“对没有女干部的班子，其职数已满又有优秀人选的，采取先把女干部选配上来、以后再逐步调整到职数限额内”、“规定各级班子中的女干部数量只能增加、不能减少”等硬性措施经实践证明是行之有效的，要继续坚持下去。把握女干部的成长规律，结合我市女干部工作的实际，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，不断提高培养选拔女干部工作水平。

四是关心女干部的实际困难。着力解决困扰女干部的三大问题，即：工作问题、家庭问题和身体健康问题。帮助女干部摆脱繁重的家务劳动，有效防止家庭、事业的超负荷运转和巨大生理、心理压力对女干部造成的不良影响，激发女干部的工作热情。

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第12篇：幼儿自信心培养的调研报告

一、问题产生背景：

自信心也称自信感，是对自己的能力是否适合所承担的任务而产生的自我体验。良好的自信心是相信自己的能力，能克服困难完成任务，缺乏自信心则会产生自卑心理，退缩不前。《幼儿园教育指导纲要（试行）》中明确指出：避免过度保护和包办代替，鼓励并指导幼儿自理、自立的尝试。

《让孩子喊出：我能行！》的作者卢勒的亲身经历也证实了自信的重要价值。他谈到：“我发现‘我能行’三个字有一种神奇的力量，它让那些平日在父母身边‘软弱无能’的孩子变得十分能干。”

研究表明：4—5岁时期是人的自尊心、自信心培养的关键期，从幼儿期就培养孩子的自信心，是形成其健康人格的关键。德国行为学家认为，现代社会的三种冲突，使得现代人更多地面对冲突和挫折，因此，从社会的发展来看，未来需要具有迎接竞争挑战的良好心理素质的人才，而自信心是核心要素。因此，对幼儿进行自信心培养教育，对孩子一生的发展都具有深远的意义。

二、理论依据：

《纲要》中明确指出“为每个幼儿提供表现自己长处和获得成功的机会，增强其自尊心和自信心”。

三、课题研究方法

1．观察法：通过观察，了解幼儿的个性特征、典型行为，有目的、有计划地实施培养。

2．行动研究法：将行动和研究结合起来，对有关的情况和问题作充分的了解，认真思考，发挥一定的灵活性。

3．榜样激励法：创设相关的情境，引导幼儿探索解决困难和矛盾，有针对性地实施教育。

4．个案分析法：对有典型行为的幼儿进行个案分析，确定有效的途径、方法。

四、课题研究内容及过程：

1.准备阶段：（时间：2011年4月—5月）

⑴选择确定研究课题，研究、设计课题方案，进行课题方案可行性论证，做好课题研究前的培训工作。

⑵课题申报，制定研究计划，开展本课题的初步研究。

2.实施阶段（时间：2011年5月—2011年10月）

（1）分析在幼儿园教育中，影响幼儿自信心的因素

A.了解孩子在园的自信心情况。（见问卷调查）

B.个案跟踪调查（见个案分析）

C.了解教师的教养态度、教育行为以及与幼儿之间的师生关系等情况。

D.了解家长的教育观念和对孩子自信心的培养情况。（见问卷调查）

3.采用调查问卷的方法对全体幼儿进行了幼儿自信心发展水平的调查。结果显示，绝大部分孩子的自信心表现不足。

（a）分析其主要原因：过度溺爱、过度严厉、过高期望、缺乏锻炼、自身特征等。

（b）建议：需要从树立正确的儿童观，幼儿自身的成就感，积极的评价与反馈，家园合作，提高孩子的自信心。

（2）探索在幼儿园培养幼儿自信心的途径和方法。

1、调整教师与孩子间的关系。

2009年3月，园内开展了第一届亲子班。我有幸地成为亲子班的“代言人”。当时我也是一名六岁孩童的母亲，因此视班里的每一位只有两岁半的幼儿都是我自己的孩子。我亲切的称呼他们“宝贝”或是“儿子，女儿”，因此孩子们亲切地称呼我“海霞妈妈”。从此，“海霞妈妈”的亲切称谓取代了有距离的“张老师”。并且从亲子班一直叫到了现在大班即将毕业。我们要把爱倾注给每一位幼儿，生活中像母亲；游戏时是同伴；困难前是导师。小小的称谓“缝合”了我和孩子之间的陌生距离，增强了我所带班级内孩子们的自信心。

2、教师表扬的语言尽量采用叙事式。

平时，遇事常对孩子说一些诚恳的鼓励的话，而且不同年龄阶段表扬的语言也会不尽相同。3岁的孩子可能几个字的表扬就已经很是满足，但年龄越大，如果你的表扬还是只限于简单的“你真棒，好”等字眼，孩子会认为你在敷衍他。“你一定能行，你肯定做得不错”。“如果你能涂色再仔细一些，就更好了。”“你是一个聪慧的孩子，我相信你一定能够独立操作粉红塔的积高训练。”这样孩子会认为你在乎她，无形中就会增强自信心。

3、身教大于言传。

创设培养孩子自信心的环境，让孩子在潜移默化中“自信”起来。因为孩子自我评价往往依赖于成人的评价，成人以肯定与坚信的态度对待孩子，他就会在幼小的心灵中意识到：别人能做到的，我也能做到。老师是孩子的效仿榜样，研究表明，刚入园的孩子模仿性最强。因此，在孩子面前更应有自信心，乐观的性格，有魄力，自强，办事不怯懦。为幼儿树立良好的形象，创设良好的精神氛围，也是形成孩子自信心的因素。

4、自信的幼儿是“捧”出来的。

都说好孩子是夸出来的。“鼓励”永远是教师（也是家庭教育中）的第一词汇，也是建立孩子自信心最有用的良药。人的心理很微妙，总是渴望自己的行为得到别人的赞许，只要受到赞许，便会内心兴奋并形成一股力量推动他发挥出不平常的能量。多赞许，少责备，有助于提高孩子的自尊心，因为有高度自尊心的孩子，对自己所从事的活动充满信心，而缺乏自尊心的孩子，不愿参加集体活动，认为没人爱他，缺乏自信。而且，年龄越小的孩子心理上的隔阂越发明显。自卑的行为一经形成，很长时间难以消除。因此，作为老师切忌用尖刻的语言，讽刺挖苦孩子，不要在班内进行横向或纵向比较，不能在集体面前惩罚孩子或不尊重孩子，不滥施权威，以免损伤孩子的自尊心，使之产生自卑感，而丧失孩子的自信心。因此要特别的注意赏识每一位孩子，每个孩子都是独一无二的，都有自己的个性和特点。帮助孩子发展自尊感，树立坚定的自信心。

5、自信的幼儿是锻炼出来的。

《幼儿园纲要》中提出：要为每一个幼儿提供表现自己长处和获得成功的机会，增强其自尊心和自信心。集体活动是锻炼幼儿的最好时机，让每个幼儿在全园或集体面前展示自己的特长和优势，可以满足他们的表现欲，提高他们的能力，增加他们的自信心。

在每学期举行各类活动，我们注重孩子的个体差异，充分体现孩子的优势项目。鼓励他们努力争取进步，大胆表现自己，增强自信心。

对于小班的幼儿，我们根据其年龄特点选取训练的项目是易于接受的“传球”。这类项目既能使孩子轻松体验到传球的快乐，又能感受到相互协作的愉悦。在中班，我们锻炼的是“拍球”。孩子们在一起你追我赶互相进步。一分钟内拍球的数目与日俱增，极大增强了孩子的自信心。到了大班，我们将跳绳作为户外训练的靓点。孩子们乐于在集体面前展示自己的连续不间断的正反跳的高超技艺。

6.自信的幼儿是从一次次成功中走出来的。

让孩子有机会成功，给他鲜花给他掌声，就会出现鼓励-进步-再鼓励-再进步，孩子的自信心就逐渐建立起来。对孩子的每一点进步，教师都要及时给予鼓励。不断地肯定--这是快速地帮助孩子建立自信心的根本方法。

人们常说“失败是成功之母”，而对幼儿来说“成功是成功之母”有过成功体验的幼儿才有自信的本钱。成功的实践活动可以使幼儿获得自信，而过多的失败体验，往往使幼儿对自己的能力产生怀疑，更不敢在集体面前表现。从这个意义上说，老师应根据孩子发展特点和个体差异，提出适合其水平的任务和要求，确立一个适当的目标，使其经过努力能完成。同样，他们也需要通过顺利地学会一件事来获得自信。一个在游戏中总做不好的孩子，很难把自己看成是成功的人，他会减少自信心，并由此不愿再去努力，越是不努力，就越是做不好，就会越是不自信，形成恶性循环。成人应通过帮助他们，完成他们想要做的事来消除这种恶性循环。另外，对于缺乏自信心的孩子，要格外关心。如对胆小怯懦的孩子，要有意识地让他们在班级上担任一定的工作，在完成任务的过程中培养大胆自信。六月举行的“小鬼当家” （中三乐购）活动中，孩子通过一次次的成功体验感受到自己作主的快乐，从而树立了强大的自信心。

7、用文学作品的感召力，帮助幼儿树立自信心。

爱听好故事是孩子的天性。利用讲故事来消除孩子胆怯、害羞等意识。树立只要不懈努力就会获得成功的信心是很有效的方法。让孩子在自我认识的过程中知道每个人都是不一样的，要肯定自己，喜欢自己。并知道每个人都有自己的优点，要善于发现，克服害羞和胆小，学习体验大胆，自信的表现。当然自信心的形成不是讲一两个故事能做到的，所以除了选用教材中的一些故事、儿歌外，我们六月份在班内开展阅读活动，鼓励孩子讲述一些如系列故事《我就是喜欢我》、《勇敢的孩子》等。孩子们欣赏故事的过程中，体验到成功的乐趣，从而树立起坚定的信念。

8、建立家、园、社会三方一体的教育网络。

我国著名教育家陈鹤琴先生说：“凡是儿童自己能做的，应当让他自己做；凡是儿童自己能够想的，应该让他自己想。”孩子最初都会萌发“我会，我自己来”等一些自信心萌芽，但是由于家长对孩子过分溺爱，包办代替，剥夺了孩子自主发展的机会，孩子处处被动，自信心的萌芽在溺爱的环境中渐渐消失了。由此日后容易表现消极、懒惰甚至无能、自卑。有些家长望子成龙，希望孩子在任何方面都“胜人一筹”，一旦没有达到预期目标，就责备、训斥甚至打骂。久而久之，孩子就会把自己看得一无是处。这时“自信心”又从何说起？

如果希望孩子永远是自信的，作为父母，我们的任务便是当孩子们可靠的“同盟军”。当他们沮丧时，我们得为他们鼓气；当他们遇到困难时，我们就要鼓励孩子发现自己的长处。希望通过三方努力，建立起和谐统一的教育机构，为孩子们搭建更为广阔的健康成长平台。

3.总结阶段（时间：2011年11月—2011年11月）

1、总结成果撰写结题报告。

2、收集各类资料整理各项成果。

3、结题报告会各项筹备工作。这个阶段主要是总结和提炼工作，把一些相关的成果整理出来，并做好结题报告会的相关筹备工作。

四、研究结果：

1.阶段性成果以论文、优秀教育活动设计汇编的文字形式出现，另有大量的博文发表。

2．研发了健康教育园本教材。

3、课题研究结题，形成一篇终期成果报告。

4、研究过程中，开展与课题研究有关的一系列研讨、观摩活动和论文交流会。

五．研究成效：

1.通过幼儿自信心的培养研究，促使教师不断更新自己的教养态度以及教育行为。为幼儿自信心培养提供直接有效的方法和措施。通过帮助幼儿获得成功体验的过程中，给予自卑和胆小害羞幼儿更多的关注和鼓励，从而提高整体幼儿个性发展水平。

2.《幼儿自信心培养的行动研究》此课题的研究对本园有以课促教的作用，通过课题研究为平台，不仅提高教师的专业技术水平，而且在课题研究照顾你更进一步深化我园健康教育特色，以课题研究为载体，继续深化教育改革，不断提高教师的教育教学能力。

3.此课题的研究将为以后相关课题研究提供一些行动研究资料和数据

第13篇：年轻干部培养选拔调研报告（材料）

近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。

一、实事求是，正确评价年轻干部

化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁;因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够;因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。

化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素质的内在反映，不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流，还是提拔使用，往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大，使用不当，就会增大干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部，就会收到比较理想的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不断考察、跟踪考察，认识、再认识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简单化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，研究问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了，才能对有潜力的年轻干部，早发现、早储备、早培养、早使用。

二、思维创新，大胆使用年轻干部

尽管这几年来，对年轻干部选拔培养的步伐没有停，也取得了不少成绩，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的有中专以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在45岁左右，工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放，不拘一格，敢于使用。领导班子的建设，如何面向新世纪，面向世界、面向未来，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。

防止近视——解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培养选拔没有少强调，固然有源头不足(乡局级机关控制进人已多年)、后备干部蓄水池不满等原因，重要的原因是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。相反，一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围，不能得到及时地培养使用，出现马找伯乐的忧虑。一些在领导人身边工作的年轻干部，因为接触多，缺点暴露无遗，使用上总不太放心。解决这个问题的有效办法之一，坚持走群众路线，相信多数群众的评价和推荐，就会发现优秀人才。我市连续多年，坚持考察班子必须进行后备干部的群众推荐，在乡镇凡遇党委、政府换届，都进行较大范围的民主推荐，一批年轻干部进入蓄水池，有的多年来，一直被群众推荐的干部，在使用上一般地说，是有较大把握的。经过几年的滚动，目前，我市乡镇班子的结构得到了较大的改进，班子调整的余地也大多了。

防止由少数人在少数人中选——解决干部脱颖而出的问题。贯彻中共中央关于《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以来，选拔任用干部已经逐步从封闭式陈旧的选人用人机制中走出来，新的充满生机与活力的选人用人机制正在形成和建立。但是，选人用人由少数领导在少数人中选的现象仍然存在。必须加大干部人事制度改革的力度，要用市场经济开放的观念选人用人，要从机制上对旧的弊端加以约束和克服，领导同志的创新思维是干部人事制度改革的重要动力。这几年，我市在干部人事制度改革方面迈出了可喜的步伐。去年，对市教委、市卫生局等5个副局级领导岗位，面向全社会公开招考，发现了一批有才干的年轻干部，被录取的5名同志，如果按通常的选用方法，多数不在之列。通过竞争，达到了好中选优，领导满意，干部服气，从改革中尝到了甜头，也促进了各级领导干部的思想观念的进一步转变。全市推行的中层干部竞争上岗，一年一聘;公推直选基层党支部书记等一系列改革措施，给整个干部队伍的思想，精神面貌都带来了深刻的变化。

防止被台阶束缚——解决年轻干部层次低的问题。目前，乡局级领导班子的平均年龄一般在40岁左右，对年轻干部培养选拔的紧迫性认识不够，往往说起来重要，培养措施则不过硬，使本来就不多的年轻大学生调干生还处在较低的层次上，有的甚至还在工作、生产的第一线。因此，在配备年轻的乡局级一把手时，就感到人选难找，张三太嫩，李四又不成熟，能进县处以上党政班子的就更少了。没有若干人选作比较，就谈不上好中选优，必然会影响到选拔干部的质量，矮子里选将军，以至造成选人失误，贻误事业，反过来又影响到对年轻干部培养选拔的积极性。在实践中对年轻干部的选拔使用，在较低的层次上，有台阶不能唯台阶，不能把台阶设置太细，可以跨越台阶，否则，小步快跑不等于就跑得快。对年轻干部使用，还应注意尽量升级，避免留级，防止降级，允许有失误，在较低的层次上提拔年轻干部，有失误也易于纠正。只有这样，选拔年轻干部进较高层次的领导班子，就不愁没有人了。

三、积极探索，加快培养年轻干部

不论是在基层、在机关、在企业的干部，还是在党内、在党外的干部，都是党培养的干部，都是党的宝贵财富。所有干部离不开党的培养，自生自长，必然自生自灭。在新的形势、任务面前，要认真总结过去干部培训方面的成功经验，同时，要探索新的途径。

延伸源头——造就才源滚滚来。要用创新的观念，进一步拓宽干部工作思路。在培养对象上，要延伸源头，不能局限于现有在册干部。有关部门和乡镇，要把每年从本地区录取的大中专生基本情况建立台账，畅通联络渠道，掌握他们在校学习和思想状况，就业趋向，及时采取措施把他们吸引回来，结合本地人才资源结构，为他们就业提供服务，优先培养。要把高考落榜生、在中学里的团员积极分子纳入各有关党组织的视野，把他们作为村、乡镇企业干部中的后备力量，结合基层工作实际需要加以培养，这个工作如不及时，一二年后，这些人作为资源也易于流失。我市从1992年开始，进行中学生业余党校试点，至1995年普遍推进，首先把学生干部、三好生、团员吸收到业余党校来，进行正常的培训等活动，先后有39名中学生发展入党，不少中学生回乡后成为农村基层两个文明建设的骨干。

大跨度使用——早压担子早成才。要进一步优化年轻干部上的环境，由于世俗陈旧的如论资排辈、官本位等观念的顽固性，一定程度上影响了年轻干部的培养使用，加之一些年轻干部存在的弱点，往往以不成熟、太嫩为理由，得不到锻炼压担子。因此，在对年轻干部培养使用的思路上，应从制度上给予硬化，年轻干部的使用，一般以交流为宜，树挪死，人挪活，年轻干部交流使用，便于他们在新的环境锻炼、提高、完善自我。一个新的环境也比较容易接受交流来的年轻干部。年轻干部交流使用，是年轻干部早成才、快成长的有效举措。

补好关键课——培养基本技能，掌握基本功。因为干部的学历、阅历、工作经历不同，使不同的干部，具有不同的特长，表现出干部在工作中的不同专业技能。根据干部培养的需要，事业的需要，一个班子中工作的需要，既要扬长避短，发挥优势，又要加强对年轻干部有目的性的培养，补好必修课。对年轻干部缺什么补什么，既做不到，也无大的必要。但对年轻干部的基本要求，考察考核达不到的，一定要补课。现阶段，对年轻干部的政治素养估价不要太高，否则，将会给党的事业、国家前途、现代化建设带来不利因素。要扎实地抓好党的基本理论、党规国法的灌输和思想道德方面的教育，使他们在政治立场、政治方向上始终不动摇。要加强对年轻干部在领导方法、领导艺术等方面的培训，努力提高他们的宗旨意识、公仆意识，成为“三个代表”重要思想的实践者。

第14篇：消防部队先进典型培养调研报告

结合部队实际，笔者重点运用马克思主义者辩证法内外因素作用的哲学原则，从先进典型个人的先进性、时代性等主观因素的决定性质和部队先进典型建设中的一个机制、两个环节等客观因素的影响，探讨消防部队先进典型培养树立及存在的主要问题和对策。

“榜样的力量是无穷的”，这是对消防部队先进典型的示范、表率、激励作用的生动诠释。近几年来，铜仁消防部队以开展“双争双创”活动作为推动“161”工程、“三基”工程和部队跨越式发展的重要抓手，取得了突出成绩，涌现了以“全国消防部队执法先进个人”、“全国优秀人民警察”杨贵生、**省“十佳消防卫士”张卓文、**省“灭火救援尖兵”杨雪峰为代表的先进典型。下面，本文结合我支队先进典型的培养和树立的具体做法，以马克思主义者辩证法内外因作用的原理探讨先进典型培养树立的措施及存在的主要问题和对策。

一、成功培养树立先进典型个人具备的内在主观因素

马克思主义辩证法指出：任何事物都是内外因共同作用的结果，内因是决定事物性质的根本要素。因此，消防部队先进典型的成功树立必须遵循马克思主义辩证法原则，运用内外因素的综合作用培养树立先进典型。笔者认为先进典型的内在因素(主观条件)应具有个人的先进性、鲜明性、精湛性和群众性特点。

(一)先进典型思想的先进性。宏观上指先进典型的实际思想行为首先要符合现实消防工作和部队建设的历史发展方向的根本要求;微观上具体的说就是要求先进典型个人思想成熟，政治立场坚定，文化素质较高，作风正派，这是衡量先进典型人选是否具有先进性的重要标志。

(二)先进典型行为的鲜明性。要求先进典型的主体行为实践必须具有明确的是非界线。在岗位职责上牢记宗旨，热情为民，切实为广大人民群众谋利益，不吃拿卡要、不以权谋私。尤其是在大是大非面前立场坚定，这种行为实践的鲜明性预示和代表着一种思想行为发展的正确方向。

(三)先进典型素质的优异性。素质包括文化素质、业务素质、心理素质等。一个好的典型就是一面旗帜，先进典型代表着广大官兵奋斗方向。这就要求培养树立的先进典型自身必须具备科学的思想理念、良好的个人修养、过硬的业务素质，这才具有“树立一面旗，带动一批人”、“点燃一盏灯，照亮一大片”的激励和示范作用，才能在官兵中充分发挥无穷的榜样作用。

(四)先进典型树立的群众性。先进典型作为官兵需要的航标，单位需要的榜样，思想需要的先导，具有典型示范表率作用。但是，任何先进典型都产生于群众之中，根植于群众之中，发现于群众之中，因此典型的生命之根是深扎于群众之中的，所以先进典型个人必须首先要得到大多数官兵的赞誉和拥护，具有较强的群众基础，只有得到广大官兵的拥护和赞许，先进典型才能够立得起来，推得出去。

二、影响先进典型成功培养树立的外在(客观)因素

马克思主义辩证法指出：内因决定事物发展的方向，外因影响事物发展的方向，内外因在一定条件下相互转化。虽然先进典型的成功树立取决于自身的内在因素，但是，外在客观因素也是培养树立先进典型的重要环节，笔者结合消防部队实际，将影响先进典型培养树立的外在(客观)因素归纳为建立“一个机制”、做好“两个结合”，把握“三个环节”。

一是建立完善一条先进典型发掘、培养、树立、教育、宣传的工作机制，为先进典型建设提供强有力的组织保障。严格的程序、健全的机制，是做好先进典型培养树立工作的重要前提条件，也是各级领导“慧眼识金”、“点石成金”的重要工具。近年来，铜仁消防部队始终坚持每年制定了“双争”活动实施细则，并坚持年终表彰与适时奖励相结合，同时，结合实际出台官兵岗位量化考评标准，作为单位和个人争先评优的根本指标，取得显著成绩。近三年来，铜仁消防部队先后有10人次受到国家级表彰，7人次荣立个人二等功，184人次荣立个人三等功，形成了以点带面，整体推进，全面发展的喜人局面。

二是抓好两个结合，确保先进典型树得起、立得牢，避免昙花一现。一是抓好树和养的结合。目前，各级消防部队都能清醒认识到先进典型示范带动作用的重要意义，树立先进典型氛围也日趋浓郁，但许多单位却往往陷入树而不养、不育的误区，在如何永葆先进典型的生命力上重视不够、措施不硬，导致部分先进典型表现开始滑坡。因此，要教育树立的先进典型人物正确的人生观，道德观，价值观，要注重对先进典型的后期教育、培养和督促，使先进典型人物始终保持积极上进的心态。二是做好先进与中间、后进的结合。抓典型是一项以先进典型带动中间和后进人物，用个别指导一般，推动事物由低向高发展，最终实现整体进步与提高的目的。这就要求在树立培养先进典型的同时，充分利用各类宣传媒介，在官兵中积极营造比、学、赶、拼、超的浓郁氛围，形成后进学先进，先进带后进的喜人局面，切实发挥先进典型示范表率作用，实现全面提高、整体推进的最终目标。

三是把握三个环节，助推先进典型培养树立工作的良性循环。一是把握宣传环节。不断改进典型宣传的方式方法。讲究方式方法是增强先进典型学习宣传工作吸引力和感染力的关键。通过新闻、网络、报刊、杂志等多种宣传媒介，用最能反映典型自身特点、最能为官兵所接受的手段和形式，充分挖掘、全面展示先进典型的思想内涵和精神风采，更好地发挥先进典型的教育激励和示范引导作用;二是把握求真环节。求真，即是要坚持“三贴近”原则，我们只有深入实际，深入调查研究，才能准确地发现、发掘和发展先进典型。同时，先进典型人物的发掘培养，既要与队伍的实际需要相结合，又要考虑能够符合官兵实际的、普遍的需要，真正使官兵学有榜样，赶有目标，切实引起官兵思想情感上的共鸣。三要把握互学环节。要营造学先进、赶先进、争先进的浓郁氛围，号召广大官兵虚心向先进典型学习;同时先进典型也要正确地看待自己，谦虚谨慎，不断从广大官兵身上汲取丰富的“营养”，取长补短。只有这样，才能形成典型示范、整体带动，全体官兵奋发向上的局面，先进典型的示范表率作用才能得以充分发挥。

三、现实先进典型培养树立实践行为中存在的问题和应对措施

(一)摒弃高大全观念，坚持科学辩证的原则。马克思主义辩证法指出：任何事物都是矛盾的结合体。“金无足赤，人无完人”，我们应该清醒的认识到：先进典型人物身上有优点但也有缺点，在事业上有高峰也有低谷，有顺境也有逆境，这是客观规律之使然。因此，在发掘培养先进典型的过程中，我们要遵循客观规律，克服求全心理，不能苛求典型人选的完美无缺、求全责备，在具体问题上对先进典型不应百般挑剔，而要从本质、主流方面认识和发掘其先进性和示范性。

(二)摒弃拔苗助长观念，坚持持之以恒原则。培养和树立先进典型是一项系统工程，对先进典型的挖掘、考评、树立、推广及培养、教育、管理等是一项长期性、连续性和系统性工作，因此，我们在培养树立先进典型工作中，既要防止出现“一蹴而就”、“一劳永逸”的现象，又防止出现“乱点鸳鸯谱”的现象。只有坚持目标明确、长期教育、连续培养、严格要求，才能确保发掘培养先进典型工作的连续性和长效性。

(三)摒弃假大空观念，坚持实事求是原则。发掘培养先进典型既要坚决杜绝树立先进典型时搞“假、大、空”，以防止在官兵中产生逆反心理，又要防止将先进典型随意升华和引伸附会。因此，在培养树立先进典型的过程中，我们无论是深入基层调查研究，还是确定典型、培养教育，宣传推广，我们都要始终坚持实事求是和求真务实的原则，保持戒骄戒躁的工作作风。

(四)摒弃固步自封观念，坚持与时俱进原则。先进典型是在一定时代社会背景下某个领域的行家里手，具有不同时代的特征和性格风貌，因而注定了先进典型具有时代性和局限性的鲜明特点。然而，新世纪新生事物的不断涌现，这就要求我们必须用发展的眼光，对先进典型推陈出新，坚持与时俱进的原则，以适应新时代，新趋势的发展要求。“雏凤清于老凤声”，“长江后浪推前浪”，只有具有时代特征和把握社会前进方向的先进典型才有感召力、向心力和吸引力。

以上是笔者结合实际，以马克思主义者辩证法的原理对目前消防部队先进典型培养和树立的浅显认识和感触，如有不足，敬请谅解。

第15篇：大学生职业素养培养调研报告

大学生职业素养培养调研报告

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摘要：近年来，大学毕业生的数量逐年持续增加，而大学毕业生的社会有效需求却并未明显增加，就业竞争日趋激烈，大学生要想获得更多的就业机会，需要迅速适应学校环境向社会领域的转变。因此，大学生职业素养的培养就显得尤为重要。这些素养从意识层面包括秩序意识、合作意识和尊重意识，从能力方面包括实践能力、创新能力等。

关键词：大学生职业素养意识能力

古人曾以“立业成家”作为人一生当中的两件大事，可以看到，职业的成败直接决定着人生的成败。在现代社会，职业的成功与否与是否具有良好的职业素养有着密切的关系。然而随着近年来大学毕业生的数量逐年增加，就业竞争日趋激烈，大学生要想获得更多的就业机会，需要迅速适应学校环境向职业领域的转变。这种转变的成功与否取决于他们是否具备社会所认可的职业素养。同时需要认识到，这种素养的具备绝不是朝夕可获的，因此，大学阶段职业素养的培养就显得尤为重要。这些素养从意识层面包括秩序意识、合作意识和尊重意识，从能力方面包括实践能力、创新能力等。

1大学生职业素养的构成

“素质冰山”理论认为，个体的素质就像水中漂浮的一座冰山，水上部分的知识、技能仅仅代表表层的特征，不能区分绩效优劣；水下部分的动机、特质、态度、责任心才是决定人的行为的关键因素，鉴别绩效优秀者和一般者。

大学生的职业素养也可以看成是一座冰山：冰山浮在水面以上的只有1/8，它代表大学生的形象、资质、知识、职业行为和职业技能等方面，是人们看得见的、显性的职业素养，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而冰山隐藏在水面以下的部分占整体的7/8，它代表大学生的职业意识、职业道德、职业作风和职业态度等方面，是人们看不见的、隐性的职业素养。显性职业素养和隐性职业素养共同构成了所应具备的全部职业素养。由此可见，大部分的职业素养是人们看不见的，但正是这7/8的隐性职业素养决定、支撑着外在的显性职业素养，显性职业素养是隐性职业素养的外在表现。因此，大学生职业素养的培养应该着眼于整座“冰山”，并以培养显性职业素养为基础，重点培养隐性职业素养。当然，这个培养过程不是学校、学生、企业哪一方能够单独完成的，而应该由三方共同协作，实现“三方共赢”。 3大学生职业素养的自我培养

做为职业素养培养主体的大学生，在大学期间应该学会自我培养。

首先，要培养职业意识。雷恩·吉尔森说：“一个人花在影响自己未来命运的工作选择上的精力，竟比花在购买穿了一年就会扔掉的衣服上的心思要少得多，这是一件多么奇怪的事情，尤其是当他未来的幸福和富足要全部依赖于这份工作时。”很多高中毕业生在跨进大学校门之时就认为已经完成了学习任务，可以在大学里尽情地“享受”了。这正是他们在就业时感到压力的根源。清华大学的樊富珉教授认为，中国有69%-80%的大学生对未来职业没有规划、就业时容易感到压力。中国社会调查所最近完成的一项在校大学生心理健康状况调查显示，75%的大学生认为压力主要来源于社会就业。50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标；41.7%的大学生表示目前没考虑太多；只有8.3%的人对自己的未来有明确的目标并且充满信心。培养职业意识就是要对自己的未来有规划。因此，大学期间，每个大学生应明确我是一个什么样的人？我将来想做什么？我能做什么？环境能支持我做什么？着重解决一个问题，就是认识自己的个性特征，包括自己的气质、性格和能力，以及自己的个性倾向，包括兴趣、动机、需要、价值观等。据此来确定自己的个性是否与理想的职业相符：对自己的优势和不足有一个比较客观的认识，结合环境如市场需要、社会资源等确定自己的发展方向和行业选择范围，明确职业发展目标。

其次，配合学校的培养任务，完成知识、技能等显性职业素养的培养。

职业行为和职业技能等显性职业素养比较容易通过教育和培训获得。学校的教学及各专业的培养方案是针对社会需要和专业需要所制订的。旨在使学生获得系统化的基础知识及专业知识，加强学生对专业的认知和知识的运用，并使学生获得学习能力、培养学习习惯。因此，大学生应该积极配合学校的培养计划，认真完成学习任务，尽可能利用学校的教育资源，包括教师、图书馆等获得知识和技能，做为将来职业需要的储备。

再次，有意识地培养职业道德、职业态度、职业作风等方面的隐性素养。隐性职业素养是大学生职业素养的核心内容。核心职业素养体现在很多方面，如独立性、责任心、敬业精神、团队意识、职业操守等。事实表明，很多大学生在这些方面存在不足。有记者调查发现，缺乏独立性、会抢风头、不愿下基层吃苦等表现容易断送大学生的前程。

大学生职业素养的自我培养应该加强自我修养，在思想、情操、意志、体魄等方面进行自我锻炼。同时，还要培养良好的心理素质，增强应对压力和挫折的能力，善于从逆境中寻找转机。

2职业素养的基本内容和意义

职业素养涵盖的内容非常广泛，个体行为的总和构成了自身的职业素养。从表现形式上分为：

1、内化素养

2、外化素养。内化素养是职业素养中最根基的部分，包含个人的世界观、价值观、人生观等范畴；外化素养指计算机、英语、建筑等属技能范畴的素养，是通过学习、培训比较容易获得，在实践运用中日渐成熟的。

职业素养教育是一种养成教育。San Francisco 认为，职业素养的修炼需要经历以下七道关：印象关——初入职场形象管理；心态关——学生向社会人转变；道德关——职场安身立命之本；沟通关——打造职场“人气王”；专业关——“菜鸟”变“大虾”；诚信关——取得职场长期居住证；忠诚关——走进高层核心圈。通过七道关的培养，能够帮助个人具备良好的职业素养，快速融入职场，实现人生价值。简而言之，职业素养是职业人在从事职业中尽自己最大的能力把工作做好的素质和能力，它不是以这件事做了会对个人带来什么利益和造成什么影响为衡量标准的，而是以这件事与工作目标的关系为衡量标准的。更多时候，良好的职业素养应该是衡量一个职业人成熟度的重要指标。

职业素养具有十分重要的意义。从个人的角度来看，适者生存，个人缺乏良好的职业素养，就很难取得突出的工作业绩，更谈不上建功立业；从企业角度来看，唯有集中具备较高职业素养的人员才能实现求得生存与发展的目的，他们可以帮助企业节省成本，提高效率，从而提高企业在市场的竞争力；从国家的角度看，国民职业素养的高低直接影响着国家经济的发展，是社会稳定的前提。正因如此，“职业素养教育”才显得尤为重要。 3几个方面的建议与思考

(一)学校：加强教育和引导，深化教育教学改革，提高学生的就业竞争力

在调查中我们设置了题目“在就业过程中，你对学校的那个方面最不满意”，选择专业设置和课程设置的占28．4％，选择实践活动不够的占27．8％，选择教学质量不高的占23．4％，选择学校提供的就业指导与服务力度不够的占8．2％，选择人才市场的建设与管理混乱的占6．9％，选择自己在就业中的表现不佳的占5．1％，选择其他的占0．3％。通过调查，我们发现学校在学生求职择业方面做得远远不够，还有许多方面需要加强。一方面，学校应建立“全员全程参与”的就业指导模式，要引导学生树立正确的就业观念，调整就业期望值，主动适应当前的就业形势，鼓励他们面对现实，务实择业；同时对大学生进行就业形势与就业政策、择业方法、与择业技巧的教育与指导，帮助学生对自己的职业认真思考和规划。另一方面，学校应加强学生的综合素质培养，深化教育教学改革，加强实践环节的课

程建设，大力开展第二课堂，使学生在实践和与社会的接触中提高实际工作能力，在实践中不断修正自己的人生观和就业观。

为了主动适应社会经济发展对高职教育教学工作的新要求，要以就业为导向，加快教育教学改革步伐，将培养的重点放到全面提高学生专业素质和职业能力上。首先，将就业指导与教育渗透到教育教学全过程，要从“入口”抓起，从新生入学起就强化学生的就业竞争意识，从态度、知识、技能三个方面提高；同时，分专业引导学生立足专业实际，展望职业未来，搞好职业生涯规划，尽早地对今后求职方向进行定位。其次，以就业为导向，加强专业建设，各院系要科学组织好学校的专业设置、课程内容设置与学生就业竞争力高度相关，只有密切注意市场需求变化，根据变化对专业、课程内容及时进行调整，才能使培养出来的学生真正为市场所用。第三，搞好毕业论文、毕业设计的指导、答辩，把好出口关，逐步实现就业教育与专业教学的全面渗透与融通，提高学生在就业中的竞争力。

(二)学生：提高综合素质，合理定位，确立正确的择业理念

在大学生求职择业过程中，用人单位最看重的是毕业生的综合素质，毕业生只有不断提高自身的综合素质，才能在竞争日益激烈的社会立于不败之地。因此，这就要求高职学生在校期间除了学好专业知识外，还要勇于实践，从知识学习、科研活动、社团活动、创业大赛等各个方面来培养自己的全面素质。同时，高职学生应主动走出校园，深入社会，到企业第一线去，从而了解社会、了解用人单位对人才需求的变化，认清形势，合理定位，树立正确就业观念。

(三)用人单位：加强与高校的联合，实现双赢

通过调研，我们发现在人才市场和人才交流中心中找到工作的同学只是很少数，出现了“招聘单位招聘难，毕业生就业难”的尴尬局面。很多研究者也对社会举办各种招聘会的效率问题提出质疑。而校园招聘会却在毕业生就业中起到了很大作用，在我校举办的2005届毕业生校园招聘会中，据部完全统计共有133家用人单位参加了此次招聘会，为我校提供了1700多个就业岗位，共有539名毕业生通过此次招聘会落实工作。据此次问卷调查，在已落实工作的学生中，了5．6％的毕业生都是通过学校就业网、学校发布的需求信息和校园招聘会找到工作。因此，从招聘质量和效率的角度，我们建议用人单位加强和高校的联合，实现双赢。首先，对于特殊专门人才的招聘，用人单位可以通过与学校签订订单式培养的途径；其次，用人单位可以与学校合作在本单位建立校外实习基地，既为学生提供实习的平台，又可以通过实习对学生进行考核和筛选，实现成功招聘；第三，参加校园招聘会或通过学校推荐，缩小目标范围，提高招聘的质量和效率。

(四)政府：加强管理，构建更加完善的”全程化、全员化、专业化、信息化”的毕业生就业服务社会体系

各级地方政府要积极建立和完善更加开放、更加规范的大就业市场，进一步实现毕业生就业市场；劳动力市场和人才市场的贯通·，进一步完善劳动力市场，使劳动力市场在大学毕业生资源的配置中真正发挥基础性的作用。同时，要加强对用人单位招聘行为的规范和管理，对发布虚假招聘信息，利用招聘大学毕业生进行欺骗、欺诈行为的用人单位，有关部门要严加查处。依靠全社会的努力，构建一个更加完善的“全程化、全员化、专业化、信息化”四化标准的毕业生就业服务的社会体系。

总之，大学生职业素养的培养是目前高等教育的重要任务之一，而这一任务的进行，需要大学生、高校及社会3方面的协同配合才能有效。

第16篇：大学培养方案修订初期调研工作总结

能源与动力工程专业培养方案修订调研意见

通过与“西安交通大学，上海理工大学，北京工业大学，天津大学，华中科技大学，东南大学”6所高校能源动力工程专业培养方案进行对比分析，发现本培养方案在低温制冷方向具有明显的优势，另外在集中实践方面也具有较强的专业特色，但目前本专业培养方案仍然存在两方面问题：

（一）本专业课程分配比例存在不均衡现象（详见课程体系结构图1），主要体现在专业基础课程上，其学分总比例仅为39.3%，远小于其他院系50%，因此未来的调研工作需要重点关注专业基础课的开设，另外，专业课程中存在分类不统一问题，需要进一步分类整理。

（二）在专业课程中与本专业特色相关较小的课程偏多，例如机械类课程偏多，不能够聚焦专业特色，另外专业课程过于单一，主要集中在制冷方向，需要开设与能源动力工程相关专业，这也是未来调研的一个重要方向。培养方案的具体修改意见如下所示：

图1：能源与动力工程专业课程体系结构图 1.课程类别结构的统一化,由原来的 “人文社科课程平台” “公共基础课程平台”统一合并为：“识教育基础课程”。详见图1（课程体系结构图）

2.课程归类的统一，例如将：学科基础课程平台中的“线性代数与空间解析几何”和“数学物理方程”归类到基础通识类课程，另外将“传热学”归类到“学科基础课程”中。

3.适当减少学科基础课程机械专业课程，如“机械制图1”，“机械制图2”，“机械原理”，“机械设计”，“互换性与技术测量”，建议保留“机械原理”。

4.根据学院特色，专业基础必修课中能源动力类课程比例为0，大多为其他院系不相关课程，建议增加能源动力类课程，如：“热能与动力测试技术”，“燃烧学”，“锅炉设计”，“汽轮机原理”，“节能技术”。

5.集中实践教学课程中与本专业特色无关课程太多，如：“测绘”，“机械原理课程设计”，“机械设计课程设计”，“机械制造基础课程设计”，建议开设本专业特色实践课程进行替代，如：“专业创新实践训练”，“动力工程测控实验”，“新能源专业实验”，“能源动力类计算机软件实践”等。

2015年 12月21日能源与动力工程系

第17篇：培养方案

大石头村寄宿制学校对支教大学生培养方案

为推进农村教育教学工作，促进地域文化教育的交流，加强农村教师队伍建设，优化教师资源配置，为了深入贯彻落实市教育局有关城区教师到农村薄弱学校进行教育帮扶的精神，响应市教育局关于“城市学校支援农村学校薄弱学校”工作号召，我校与天水师范学院实行“校对校”结对帮扶、对口支教，我校从本校实际出发，对照上级要求，积极有效地推动此项工作，特制定以下指导工作计划：

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针，坚持教书育人，推进素质教育，与世具进，创新进取，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥我校教育资源的优势和教师政治素质高、业务能力强、教学效果好的优势，加大对农村地区教育扶贫的力度，尽快改变农村薄弱学校面貌，促进城乡教育的均衡化发展。

二、支教与受援双方的责任和义务

（一）我校在人力、物质方面，为顶岗支教实习的大学生提供便利条件。保证他们住有居所食有餐厅，办公有办公室办公桌，实习有指导老师，授课有教室有学生。

（二）我校为顶岗支教实习的大学生配备综合素质好、业务素质强的专业老师对口做顶岗支教实习的大学生的指导老师。

（三）接受的顶岗支教实习的大学生要具有良好的职业道德素质和无私奉献精神，业务能力较强，身体健康。

（四）顶岗支教实习的大学生须在我校实习至少一个学期。若因个人原因中途离开，我校不承担相关业务资料的提供。

（五）顶岗支教实习的大学生必须遵守我校的规章制度，尤其是考勤制度、教学常规管理制度。并且能够服从学校的安排。

三、主要工作措施

（一）给予受援学校管理上的支持

1、开学初，支教人员争取在一两周的时间内，熟悉受援学校的教育教学和学校管理，结合支援学校情况给予受援学校领导这方面合理的建议，为更好地工作作好铺垫。

2、学校领导分批到受援学校对支教工作进行检查监督。并与受援学校从教育教学、班级管理、校园文化等方面进行探讨和交流。

3、欢迎受援学校的领导和教师来我校考察、交流工作。

（二）在教育教学方面无偿提供教研、教育、教学等项目的援助。

1、受援学校派出一至两名骨干教师到我校进行培训学习。跟我校骨干教师进行全方面的学习，互相交流。如；课堂教学、班级管理、业务能力等。

2、学校领导带队，有组织、有计划地到受援学校授课，并进行评课。通过送教活动使双双教师都得到锻炼和提高。

3、引导学生在活动中互相帮助、互相学习、互相促进，从而不断完善自我。

（三）建立必要的激励机制，做好后勤保障。

1、学校为支教教师召开欢送会，为支教教师确立支教光荣的意识，随时了解支教教师家庭情况，解决支教教师的后顾之忧。

2、联系援助学校，为支教教师提供必要的工作、生活条件。学校也将定期了解、关心支教教师的生活、学习和工作情况，帮助解决可能出现的问题和困难。

四、力争五种效果

1．资源共享、携手共进的双赢效果。 2．教育教学管理上一个新台阶效果。 3．教育质量内涵更加丰富效果。 4．学校品牌更优化效果。

5．友谊长存、合作内容不断拓新效果。

大石头村寄宿制学校 2013年3月6日

新疆维吾尔自治区木垒哈萨克自治县

大石头村寄宿制学校

支教大学生

培

养

方

案

学院：教育学院

班级：10级小学教育（3）班

姓名：苏云

第18篇：关于幼儿自信心培养的调研报告

关于幼儿自信心培养的调研报告【摘要】：1.我国的《幼儿园教育指导纲要（试行）》中把“能主动地参与各种活动，有自信心” 作为重要的培养目标。自信心作为一种重要的社会性心理品质，是幼儿良好心理素质和健康个性的重要组成部分，是一种内在情感，是幼儿积极向上发展的内在动力，是素质发展的基本要求。幼儿期是自我意识形成、发展的重要时期，要促进幼儿富有个性的发展，必须在幼儿期加强对孩子自信心的培养。

2.美国斯坦福大学特尔门教授的研究结果表明，那些做事实在有自信心的人，才是将来最有可能在工作中有所创造、有所贡献的人材。关键字：幼儿自信心培养

一、问题产生背景：

《让孩子喊出：我能行！》的作者卢勒的亲身经历也证实了自信的重要价值。他谈到：“我发现‘我能行’三个字有一种神奇的力量，它让那些平日在父母身边‘软弱无能’的孩子变得十分能干。” 研究表明：4—5岁时期是人的自尊心、自信心培养的关键期，从幼儿期就培养孩子的自信心，是形成其健康人格的关键。德国行为学家认为，现代社会的三种冲突，使得现代人更多地面对冲突和挫折，因此，从社会的发展来看，未来需要具有迎接竞争挑战的良好心理素质的人才，而自信心是核心要素。因此，对幼儿进行自信心培养教育，对孩子一生的发展都具有深远的意义。

二、理论依据：

《纲要》中明确指出“为每个幼儿提供表现自己长处和获得成功的机会，增强其自尊心和自信心”。

三、课题研究方法

1．观察法：通过观察，了解幼儿的个性特征、典型行为，有目的、有计划地实施培养。 2．行动研究法：将行动和研究结合起来，对有关的情况和问题作充分的了解，认真思考，发挥一定的灵活性。

3．榜样激励法：创设相关的情境，引导幼儿探索解决困难和矛盾，有针对性地实施教育。 4．个案分析法：对有典型行为的幼儿进行个案分析，确定有效的途径、方法。

四、课题研究内容及过程： 1.准备阶段：（时间：2011年4月—5月）

⑴选择确定研究课题，研究、设计课题方案，进行课题方案可行性论证，做好课题研究前的培训工作。

⑵课题申报，制定研究计划，开展本课题的初步研究。 2.实施阶段（时间：2011年5月—2011年10月）（1）分析在幼儿园教育中，影响幼儿自信心的因素 a.了解孩子在园的自信心情况。（见问卷调查） b.个案跟踪调查（见个案分析）

c.了解教师的教养态度、教育行为以及与幼儿之间的师生关系等情况。 d.了解家长的教育观念和对孩子自信心的培养情况。（见问卷调查）

3.采用调查问卷的方法对全体幼儿进行了幼儿自信心发展水平的调查。结果显示，绝大部分孩子的自信心表现不足。（a）分析其主要原因：过度溺爱、过度严厉、过高期望、缺乏锻炼、自身特征等。

（b）建议：需要从树立正确的儿童观，幼儿自身的成就感，积极的评价与反馈，家园合作，提高孩子的自信心。

（2）探索在幼儿园培养幼儿自信心的途径和方法。

1、调整教师与孩子间的关系。

孩子与老师关系如何，在很大程度上决定了他的自信心程度，培养孩子的自信心，首先应检查一下自己与孩子的关系是否有助于自信心的培养。如果孩子感到老师喜欢他、尊重他，态度温和，孩子的感觉很好，往往就活泼愉快，积极热情，自信心强。相反，如果老师对孩子训斥多，粗暴，态度冷淡，孩子就情绪低沉，对周围的事物缺乏主动性和自信心。 2009年3月，园内开展了第一届亲子班。我有幸地成为亲子班的“代言人”。当时我也是一名六岁孩童的母亲，因此视班里的每一位只有两岁半的幼儿都是我自己的孩子。我亲切的称呼他们“宝贝”或是“儿子，女儿”，因此孩子们亲切地称呼我“海霞妈妈”。从此，“海霞妈妈”的亲切称谓取代了有距离的“张老师”。并且从亲子班一直叫到了现在大班即将毕业。我们要把爱倾注给每一位幼儿，生活中像母亲；游戏时是同伴；困难前是导师。小小的称谓“缝合”了我和孩子之间的陌生距离，增强了我所带班级内孩子们的自信心。

2、教师表扬的语言尽量采用叙事式。

3、身教大于言传。

4、自信的幼儿是“捧”出来的。都说好孩子是夸出来的。“鼓励”永远是教师（也是家庭教育中）的第一词汇，也是建立孩子自信心最有用的良药。人的心理很微妙，总是渴望自己的行为得到别人的赞许，只要受到赞许，便会内心兴奋并形成一股力量推动他发挥出不平常的能量。多赞许，少责备，有助于提高孩子的自尊心，因为有高度自尊心的孩子，对自己所从事的活动充满信心，而缺乏自尊心的孩子，不愿参加集体活动，认为没人爱他，缺乏自信。而且，年龄越小的孩子心理上的隔阂越发明显。自卑的行为一经形成，很长时间难以消除。因此，作为老师切忌用尖刻的语言，讽刺挖苦孩子，不要在班内进行横向或纵向比较，不能在集体面前惩罚孩子或不尊重孩子，不滥施权威，以免损伤孩子的自尊心，使之产生自卑感，而丧失孩子的自信心。因此要特别的注意赏识每一位孩子，每个孩子都是独一无二的，都有自己的个性和特点。帮助孩子发展自尊感，树立坚定的自信心。

5、自信的幼儿是锻炼出来的。

在每学期举行各类活动，我们注重孩子的个体差异，充分体现孩子的优势项目。鼓励他们努力争取进步，大胆表现自己，增强自信心。对于小班的幼儿，我们根据其年龄特点选取训练的项目是易于接受的“传球”。这类项目既能使孩子轻松体验到传球的快乐，又能感受到相互协作的愉悦。在中班，我们锻炼的是“拍球”。孩子们在一起你追我赶互相进步。一分钟内拍球的数目与日俱增，极大增强了孩子的自信心。到了大班，我们将跳绳作为户外训练的靓点。孩子们乐于在集体面前展示自己的连续不间断的正反跳的高超技艺。

6.自信的幼儿是从一次次成功中走出来的。

让孩子有机会成功，给他鲜花给他掌声，就会出现鼓励-进步-再鼓励-再进步，孩子的自信心就逐渐建立起来。对孩子的每一点进步，教师都要及时给予鼓励。不断地肯定--这是快速地帮助孩子建立自信心的根本方法。人们常说“失败是成功之母”，而对幼儿来说“成功是成功之母”有过成功体验的幼儿才有自信的本钱。成功的实践活动可以使幼儿获得自信，而过多的失败体验，往往使幼儿对自己的能力产生怀疑，更不敢在集体面前表现。从这个意义上说，老师应根据孩子发展特点和个体差异，提出适合其水平的任务和要求，确立一个适当的目标，使其经过努力能完成。同样，他们也需要通过顺利地学会一件事来获得自信。一个在游戏中总做不好的孩子，很难把自己看成是成功的人，他会减少自信心，并由此不愿再去努力，越是不努力，就越是做不好，就会越是不自信，形成恶性循环。成人应通过帮助他们，完成他们想要做的事来消除这种恶性循环。另外，对于缺乏自信心的孩子，要格外关心。如对胆小怯懦的孩子，要有意识地让他们在班级上担任一定的工作，在完成任务的过程中培养大胆自信。六月举行的“小鬼当家”（中三乐购）活动中，孩子通过一次次的成功体验感受到自己作主的快乐，从而树立了强大的自信心。

7、用文学作品的感召力，帮助幼儿树立自信心。

8、建立家、园、社会三方一体的教育网络。我国著名教育家陈鹤琴先生说：“凡是儿童自己能做的，应当让他自己做；凡是儿童自己能够想的，应该让他自己想。”孩子最初都会萌发“我会，我自己来”等一些自信心萌芽，但是由于家长对孩子过分溺爱，包办代替，剥夺了孩子自主发展的机会，孩子处处被动，自信心的萌芽在溺爱的环境中渐渐消失了。由此日后容易表现消极、懒惰甚至无能、自卑。有些家长望子成龙，希望孩子在任何方面都“胜人一筹”，一旦没有达到预期目标，就责备、训斥甚至打骂。久而久之，孩子就会把自己看得一无是处。这时“自信心”又从何说起？

如果希望孩子永远是自信的，作为父母，我们的任务便是当孩子们可靠的“同盟军”。当他们沮丧时，我们得为他们鼓气；当他们遇到困难时，我们就要鼓励孩子发现自己的长处。希望通过三方努力，建立起和谐统一的教育机构，为孩子们搭建更为广阔的健康成长平台。 3.总结阶段（时间：2011年11月—2011年11月）

1、总结成果撰写结题报告。

2、收集各类资料整理各项成果。

3、结题报告会各项筹备工作。这个阶段主要是总结和提炼工作，把一些相关的成果整理出来，并做好结题报告会的相关筹备工作。

四、研究结果： 1.阶段性成果以论文、优秀教育活动设计汇编的文字形式出现，另有大量的博文发表。 2．研发了健康教育园本教材。

3、课题研究结题，形成一篇终期成果报告。

4、研究过程中，开展与课题研究有关的一系列研讨、观摩活动和论文交流会。五．研究成效：

第19篇：影响女干部成长培养因素调研报告

女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女性人才。在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各级政府决策职位中妇女至少应占30％的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。

一、影响女干部成长的因素

（一）影响女性干部成长的环境因素

1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。

在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。

2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。

3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。

4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。

（二）影响女干部培养的家庭因素

1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。

2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。

（三）影响女干部培养的自身因素

第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥

生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状；其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。

第二，消极心理因素的障碍

由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。

1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作；另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少；低职多、高职少；副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”，45%的女性需克服“害怕失败的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点，我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。

3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的，性格热情活泼，活动能力强，被人说成“疯”；工作有了成绩，显得太出众，常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，出现了成功恐惧。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会，难以成为一个独领风骚的女干部。

4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机，比较消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。

5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可；在生活中，又极力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。

二、加强女干部培养的基本对策

我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力量，加大女干部培养力度，实现中国经济、社会的可持续发展。

（一）优化政策，完善法律

制定和完善相关法规和政策，要让女干部培养选拔走上法制化道路，要取缔带有性别歧视的政策法规，为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜 ,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例 ,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部 ,各级领导既要态度积极 ,又要坚持条件 ,不能凑数降低标准 ,以免造成负面影响。

（二）超前规划，健全机制

女干部培养机制的建设是一个复杂的社会系统工程，必须超前规划，健全机制，形成体系，科学管理，才能促进女干部脱颖而出。①规划体系。要制定女干部培养规划，明确职责、量化指标、硬化措施，使规划具操作性、连续性和稳定性。②培训体系。要制定女干部培训规划。明确责任部门，确定培训内容，量化培训时间和培训对象，保证财力支持。③选拔体系。运用公正、公平的选拔干部制度，能激发女干部的工作和参政热情。要运用民主推荐、领导举才、组织部门选才、妇联荐才等形式，发现女性人才，建立女性人才库，对列入后备名单的女干部，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，使女性人才得到合理开发和有效利用。同时，要积极发展女党员，特别是基层女党员；在女大学生和公务员考试录用的人员中选拔优秀人才进培养，夯实女性干部队任基础。④任用体系。实践育人是最有效的培养手段，要敢于把女性干部放到急、难、险、重的岗位上锻炼；在上派、下派、外派，学习锻炼中加大女干部比例，给她们展示才华、施展才能的舞台。⑤考评体系。对女干部的任用考察和追踪考察，要参考党外干部的做法，让妇联组织介入，发挥妇联作用。这样一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于妇联有针对性地培养教育女性干部。⑥监督体系。要保证党和政府培养选拔女性干部的方针、政策、措施、规划落到实处，必须建立监督体系，充分发挥妇女儿童工作委员会，每年年底对各级各单位培养选拔女性干部工作进行检查。

第20篇：妇联培养选拔女干部现状调研报告

为全面了解**县培养和选拔女干部工作的基本情况，掌握全县妇女干部成长的一般规律，进一步探究县女干部成长的影响因素，建立健全有利于女干部成长的长效机制，**县妇联在2007年初调研的基础上，通过查阅档案、摸底调查、单位推荐、代表座谈等形式，对全县女干部的培养和选拔工作再次进行了专题调研。现将调研情况汇报如下：

一、基本情

况

1、四大家领导班子女干部配备情况：县委、人大、政府、政协四大家领导班子中均配备了女干部，分别为县委常委3人(含挂职1人)，副县长（县委常委）1人，县人大副主任1人，县政协副主席1人。

2、乡镇领导班子女干部配备情况：全县18个乡镇领导班子中共配备女干部25名，占领导班子干部总数的16.2%，比2006年提高6.2个百分点；17个乡镇领导班子配备了女干部，占乡镇总数的94.4%，比2006年提高27.4个百分点，其中女党政一把手3人。目前仅有补抽乡领导班子中未配备女干部，**镇、边城镇、长乐乡、猫儿乡、雅桥乡、吉卫镇等6个乡镇领导班子配备女干部达2名以上。

3、县直科级单位领导班子配备女干部情况：全县117个县直科级单位领导班子中，共配备女干部73名，比2006年增加12人；已配备女干部的领导班子有52个，占44.4%，比2006年上升仅0.4个百分点；其中担任党政一把手的有19名，占16.2%，比2006年减少1人。

4、科级领导干部公开选拔中女干部比例情况：2001年以来，我县先后公开选拔科级领导干部39名，其中女干部17名，占43.6%。专门设置女干部职位8个。

5、女党代表、女人大代表、女政协委员比例情况：县党代表中女代表65名，占20.4%；县人大代表中女代表28名，占15.5%，比上届下降了6.39个百分点；县政协委员中女委员53名，占总数的28.04%，比上届上升了2.54个百分点。

二、主要做法

（一）领导重视，健全培养选拔女干部工作机制。县委高度重视女干部的培养选拔工作，把培养选拔女干部工作纳入重要议事日程，纳入领导班子建设和干部队伍建设的总体规划。定期分析女干部队伍现状，有针对性地制定加强女干部培养选拔的政策措施。严格按照《领导干部选拔任用工作条例》的要求，专门出台了《**县妇女儿童发展规划》，把培养和选拔女干部列入重要内容，进行了系统的规划。《规划》明确提出：提高妇女参与国家和社会事务管理及决策的水平；提高妇女在各级领导班子中的比例；加大党政领导班子中正职女干部的选拔力度，夯实女性决策管理人员基础等目标任务。

（二）大胆创新，多渠道、多方式培养选拔女干部。一是积极培养和锻炼女干部。通过公开选拔科局级领导干部、选派女干部到基层乡镇挂职、公开选调机关工作人员、公开招考公务员和事业单位工作人员等渠道把一些思想好、能力强的妇女干部放在重要的工作岗位上去锻炼。2007年以来，全县公开选拔了9名科局级女干部进领导班子；抽调了19名女干部进两办、组织部等重要部门进行跟班学习锻炼。县妇联建立健全妇女干部人才信息库，采取不同形式向有关部门推荐优秀女干部，积极推动女干部的交流，几年来共交流了25名女干部多岗锻炼。二是大力选拔和使用女干部。在公开选拔和竞争上岗中，专门拿出部分职位定向培养女干部，为优秀妇女干部脱颖而出创造良好的条件。2008年5月，进行公推公选80后副科级领导干部，明确女干部的职位不少于5个，县妇联在全面摸底的基础上，鼓励符合条件的女干部踊跃报名参加。通过笔试、面试和综合考察，5名优秀年轻女干部走上了领导岗位，占选拔人数的1/3。同时，县里在坚持高标准、严把政治关的前提下，积极选派年富力强、有发展潜力的女干部到重要岗位和艰苦环境中加以培养，不拘一格的提拔任用女干部。目前，全县35岁以下的副科级女干部中，今年下半年任职年限满2年、专科以上文化程度、中共党员、任实职的有22人，比2006年增加20人

（三）加强培训，不断提高女干部的自身素质。一是大力开展各类培训。县委组织部积极创造条件，把女干部的培训列入县干部培训规划的重要内容，在每年举办的中青年后备干部培训班中，都明确规定了女干部的比例或名额。县妇联定期召开女干部座谈会，加强女干部之间的沟通交流，为她们成长成才搭建良好的平台。同时，借助党校等渠道，调训女干部参加妇女干部培训班。二是热情支持女干部学习深造。很多单位和部门采取报销学费等方式，积极鼓励和支持女干部在职进修、参加学历培训或成人教育，优化女干部队伍的学历结构。目前，全县204名副科级女干部中，大专以上文化程度的有182人，占总数的89.2%，其中本科文化程度的有90人，占总数的44.1%，比2006年上升13个百分点。34名正科级女干部中，大专以上文化程度的有30人，占总数的88.2%；

其中本科以上文化程度的16人，占总数的47%，比2006年上升20个百分点。

三、与上级要求的差距

通过调查显示，全县培养和选拔女干部工作较2006年有了很大的提高，形成了领导重视、干部支持、社会认同的良好局面，女干部在经济建设和社会事务中占有一席之地，起到了举足轻重的作用，但从长远的发展和全局的高度来看，

还存在一定的差距：

（一）年龄普遍偏高，在正科级女干部中尤为突出。全县共有科级女干部238人，其中正科级女干部34人，35岁以下的仅4人，占11.8%；35—45岁11人；46—50岁14人；50岁以上5人。任实职的正科级女干部中50岁以上的就有4人，占到了这一层次女干部总数的14.3%。

（二）副科级实职年轻女干部中党员比重不高。全县31名30岁以下副科级实职女干部中，非党干部有16人，占这一层次女干部的51.6%；党员有15人，仅占48.4%。可以看出，党员在年轻实职女干部中所占的比重不高。

（三）18个乡镇正职女干部配备不足。目前，在18个乡镇党委、人大、政府班子中，仅配备1名女县委常委兼乡镇书记，2名女乡镇长，尚未配备女人大主席。

（四）女干部任职层次较低。全县238名科级女干部中任实职的有136人，仅占57.1%。18个乡镇有科级女干部36名，其中正职2名，仅占乡镇科级女干部的5.6%；117个县直单位有科级女干部202名，正科级34人，其中实职26人。任县直单位女党政一把手只有19人，占9.4%。担任单位负责人的只有10人，仅占县直单位负责人的8.5%。这10名单位负责人中，年龄为50岁以上的（含50岁）2人，45—49岁的3人，均已接近我县规定的女科级干部转非年龄，如严格按照转非年龄执行“一刀切”，且没有及时选拔配备单位负责人，那么五年后县直单位女负责人将呈急速下降趋势。

四、意见和建议

（一）提高认识，营造良好的培养选拔环境。要进一步统一思想，认清培养选拔女干部工作的重要性，增强政治责任感和紧迫感，解放思想，更新观念，采取有效措施，把优秀的年轻女同志及时、大胆地选拔到领导岗位上来。要严格按照《**县妇女儿童发展规划》要求，提高妇女参与各级领导班子的比例，各乡镇班子中要有1名以上女干部，县委、政府工作部门领导班子中要有一半以上配备女干部。目前，县里还有补抽乡领导班子中未配备女干部，应按照《规划》要求尽快配备到位。同时，应相应提高女党代表、女人大代表和女政协委员的比例。

（二）重点培养，不断提高正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要充分保障正职女领导干部的合理配备。应根据全县正职女干部年龄偏大的实际情况，不搞年龄“一刀切”。对于那些年富力强、干劲十足、业绩突出的女正职领导干部，可以适当延长其任职年限，实现女正职领导干部的科学过渡。同时，要加大对党政领导班子中正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时提拔担任党政一把手和在重要岗位任职；对那些条件不够成熟但通过努力可以培养的女干部，采用任助理等形式，让她们尽早进入领导角色，早日担当重任；对特别优秀的，还可以破格提拔，让她们在各个领域学习锻炼，在实践中增长才干，提高水平。

（三）建立人才基地，不断输送优秀女干部。各级党组织应该把妇联组织建设为培养使用女干部的基地，因为妇联组织中关于男女平等的意识更强，氛围更浓，对女干部的优势和特殊障碍更加了解和理解，妇联工作的涉及面也较宽。经过妇联岗位的锻炼，有利于强化女性的发展意识、参与意识，提高女干部的协调能力。同时，妇联组织必须建立好妇女干部后备人才库，为女干部的提拔使用提供可靠的人才信息。

（四）加强管理，不断优化后备干部队伍。要按照有所侧重、备用结合的原则，在民主推荐后备干部时，明确规定推荐女后备干部的比例，及时把符合条件的优秀女干部列入各级后备干部名单；在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。

（五）强化培训，不断提高女干部综合素质。要把女干部的教育培训纳入党政干部队伍培训的总体规划，根据不同层次女干部的学习需求，举办各类女干部培训班，扩大女干部的知识面，提升综合素质和参政议政能力。要继续采取下派、上挂、横向挂职、交流轮岗锻炼等方式,有计划的选派机关干部和基层女干部到乡镇和各部门挂职锻炼；有计划加大女干部跨部门、跨行业的岗位交流，使她们在实践中丰富阅历、提高综合能力。

《培养方案调研报告.doc》

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