队伍管理建设调研报告
推荐第1篇：队伍稳定调研报告
强化思想教育 突出稳定措施 全面促进片区和谐发展
------关于##市片区稳定的调研报告
为进一步掌握基层网点和油库经营管理基本情况，帮助基层提高维稳工作水平，确保片区安全、平稳、健康运营，**年*月*到**日，由公司党委王瑞鸿书记带队，财务、人事、政工资产等部门负责人参加，综合调研组一行六人分别
到九县一库对经营状况、资金安全、网点建设、人事用工、党建工作、安全稳定以及闲置资产盘活等方面进行综合调研，认真查找影响稳定的因素。调研采取多种形式，包括开座谈会、员工谈话、听取班子成员汇报、实地查看现场、查阅管理制度和记录材料等，掌握了基层第一手真实资料，综合分析判断，并提出解决问题的办法。
一九县一库维稳工作的基本情况
调研组4月8日到邵东片区开展调研，4月15日在邵阳油库调研完毕，共计与加油员、站长、油库班组长、片区班子成员、油库班子等66人次进行面对面谈话，并查阅了财务、资产等方面的大量工作资料，通过深入调查研究，发现基层经营管理情况基本良好，对市公司的各项政策基本能够认真地落实。总体来看，员工队伍基本稳定，经营形势基本稳定，安全形势基本稳定，基层班子基本稳定，反腐倡廉形势基本稳定，未发现重大违规违纪违法现象。
二影响片区稳定的因素及问题
虽然片区情况基本稳定，但是影响稳定的的因素依然存在，维稳工作的薄弱环节依然存在，形成了一些安全隐患。
1部分员工的对个人收入期望值偏高，影响队伍稳定
相当数量单位的员工反映工资偏低，用工紧张，劳动量大，对个人收入期望值偏高，脱离经营实际，出现了一些不良情绪。少数片区的班子未能真正关爱员工，未能做好政策解释工作和思想引导工作，未能及时消除员工的误解，加剧了员工不满情绪，基层员工队伍思想有些波动。
2少数基层班子工作作风不严谨，一定程度上造成安全隐患。
少数片区班子在资金管理方面未作深入细致的工作，未能密切关注员工思想动态和不良行为习惯，比如个人高消费等。在实物管理方面，部分片区存在“阴阳合同”、对外租赁闲置资产的租金收入未能及时入帐、遗留租赁合同不能及时清理等状况。在执行财经制度上，个别片区存在虚假申报维修、业务宣传费等行为、截留和挪用托管公司费用资金等行为。班子作风不严谨，管理不到位，导致一些安全隐患存在。
3安全与维稳措施不到位，对片区和谐、健康发展形成挑战。
个别片区党建工作有形式主义倾向，对一线员工关心程度不够，对党员的形势教育不够重视。少数片区对新招人员把关不严，对新员工教育培训不到位；对各类不稳定的因素监控措施不够。这些薄弱环节，对建设和谐、健康片区形成一定挑战。
三、建议与对策
调研过程中，公司调研小组与片区各类人员广泛沟通，宣传政策，强调片区班子的责任，提出了新的工作要求，能够当场解决的问题，尽量当场解决，取得良好效果。但对于出现的问题，万万不能忽视，今后应注意强调以下工作：
1创新思路，强化片区思想教育工作
思想政治教育是基础性工作，对于维护和谐稳定的局面，提高员工队伍向心力和战斗力具有极其重要意义，因此要将思想教育工作和党建工作紧密结合一起，创新思路开展工作。
一、片区班子成员要坚持以人为本的管理理念，建立定期下访谈心制度，深入一线员工倾听呼声，关心员工工作、生活、学习，耐心宣传法规政策，主动帮助员工排忧解难，化解内部矛盾。
二、针对部分员工的对个人收入期望值偏高的现状，专门组织开展公司形势教育和政策宣传活动，对于员工反映强烈的收入偏低、用工紧张的问题进行细致的解释和解答，引导员工了解政策，明确公司面临的形势，及时消除不满情绪，促进党群和谐。
三、片区要进一步加大党建和“五小建设”力度，切实改善基层一线员工工作和生活环境，增强员工的自豪感、归属感和凝聚力。
四、积极推进片区企业文化建设，提出建设“和谐稳定站库”口号，开展丰富多彩的文体活动，营造团结奋进氛围。
2改进班子作风，强化安全维稳责任。
片区班子要从思想上高度重视资金安全，不断改进作风。班子成员要抓好细节工作，下站时要注意核对加油机走字数与零管子系统的金额是否匹配，防止出现加油站员工截留销售款；特别关注非油品的库存管理、发票管理等情况，警惕利用充值就开增值税发票的犯罪行为；要高度关注有一夜暴富、买大额彩票、嗜赌等员工的思想动态。
同时，要特别强调执行财经纪律，对于资产处置、资产租赁收入等严格按照公司制度执行；坚决避免虚假申报维修、业务宣传费等行为、截留和挪用托管公司费用资金等行为。要特别注重实物管理，强调\"守土有责\"，不允许出现
外单位、ّ个人无偿占用闲置土地等资产以及本片区无作为被政府无偿征用或低价征用的现象发生。片区要及时清理守站人员和遗留租赁合同，对于出现的问题及时整改，落实整改责任。
3注重员工队伍建设，提升用工管理水平。
在用工制度上，要严格执行“严进宽出”原则，继续按照“增量增人、减量减人”的原则，对
加油站用工实行动态管理和调控。要采取多种办法，坚定不移地提高新招人员的素质。要以控制总量、优化结构、创新机制、提高素质为重点，充分调动各类人才的积极性和创造性，畅通人才成长通道，引导员工岗位成才、建功立业。
4注重维稳工作，创建平安和谐片区。
片区要高度重视维稳工作，及时掌握串访、闹访情况；对本片区各类身份人员有不稳定情况要及时向市公司和当地维稳办汇报，按“属地管理、谁主管谁负责”的原则，依靠自己和政府力量做好维稳工作。同时，市公司相关部门要严格按新的信访稳定制度进行考核，督促基层创建平安和谐片区。
5形成合力，加强监督
市公司纪检监察、财务审计、人事劳资、资产管理、政工等职能部门要加强对九县一库的各方面工作的监督检查，必要时组成联合检查工作小组，一要以定期和不定期方式开展指导与督导活动，确保公司各项政策制度全面贯彻落实到位；二要针对出现的问题，进行有重点地跟踪检查，确保整改落实到位。各部门形成合力，全面推动基层片区维稳工作水平再上新的台阶，确保各片区安全、平稳、健康发展。
推荐第2篇：队伍稳定调研报告
------关于##市片区稳定的调研报告
为进一步掌握基层网点和油库经营管理基本情况，帮助基层提高维稳工作水平，确保片区安全、平稳、健康运营，xx年x月x到xx日，由公司党委王瑞鸿书记带队，财务、人事、政工资产等部门负责人参加，综合调研组一行六人分别
到九县一库对经营状况、资金安全、网点建设、人事用工、党建工作、安全稳定以及闲置资产盘活等方面进行综合调研，认真查找影响稳定的因素。调研采取多种形式，包括开座谈会、员工谈话、听取班子成员汇报、实地查看现场、查阅管理制度和记录材料等，掌握了基层第一手真实资料，综合分析判断，并提出解决问题的办法。
一、九县一库维稳工作的基本情况
调研组4月8日到邵东片区开展调研，4月15日在邵阳油库调研完毕，共计与加油员、站长、油库班组长、片区班子成员、油库班子等66人次进行面对面谈话，并查阅了财务、资产等方面的大量工作资料，通过深入调查研究，发现基层经营管理情况基本良好，对市公司的各项政策基本能够认真地落实。总体来看，员工队伍基本稳定，经营形势基本稳定，安全形势基本稳定，基层班子基本稳定，反腐倡廉形势基本稳定，未发现重大违规违纪违法现象。
二、影响片区稳定的因素及问题
虽然片区情况基本稳定，但是影响稳定的的因素依然存在，维稳工作的薄弱环节依然存在，形成了一些安全隐患。
1、部分员工的对个人收入期望值偏高，影响队伍稳定
相当数量单位的员工反映工资偏低，用工紧张，劳动量大，对个人收入期望值偏高，脱离经营实际，出现了一些不良情绪。少数片区的班子未能真正关爱员工，未能做好政策解释工作和思想引导工作，未能及时消除员工的误解，加剧了员工不满情绪，基层员工队伍思想有些波动。
2、少数基层班子工作作风不严谨，一定程度上造成安全隐患。
少数片区班子在资金管理方面未作深入细致的工作，未能密切关注员工思想动态和不良行为习惯，比如个人高消费等。在实物管理方面，部分片区存在“阴阳合同”、对外租赁闲置资产的租金收入未能及时入帐、遗留租赁合同不能及时清理等状况。在执行财经制度上，个别片区存在虚假申报维修、业务宣传费等行为、截留和挪用托管公司费用资金等行为。班子作风不严谨，管理不到位，导致一些安全隐患存在。
3、安全与维稳措施不到位，对片区和谐、健康发展形成挑战。
个别片区党建工作有形式主义倾向，对一线员工关心程度不够，对党员的形势教育不够重视。少数片区对新招人员把关不严，对新员工教育培训不到位;对各类不稳定的因素监控措施不够。这些薄弱环节，对建设和谐、健康片区形成一定挑战。
三、建议与对策
调研过程中，公司调研小组与片区各类人员广泛沟通，宣传政策，强调片区班子的责任，提出了新的工作要求，能够当场解决的问题，尽量当场解决，取得良好效果。但对于出现的问题，万万不能忽视，今后应注意强调以下工作：
1、创新思路，强化片区思想教育工作
思想政治教育是基础性工作，对于维护和谐稳定的局面，提高员工队伍向心力和战斗力具有极其重要意义，因此要将思想教育工作和党建工作紧密结合一起，创新思路开展工作。
一、片区班子成员要坚持以人为本的管理理念，建立定期下访谈心制度，深入一线员工倾听呼声，关心员工工作、生活、学习，耐心宣传法规政策，主动帮助员工排忧解难，化解内部矛盾。
二、针对部分员工的对个人收入期望值偏高的现状，专门组织开展公司形势教育和政策宣传活动，对于员工反映强烈的收入偏低、用工紧张的问题进行细致的解释和解答，引导员工了解政策，明确公司面临的形势，及时消除不满情绪，促进党群和谐。
三、片区要进一步加大党建和“五小建设”力度，切实改善基层一线员工工作和生活环境，增强员工的自豪感、归属感和凝聚力。
四、积极推进片区企业文化建设，提出建设“和谐稳定站库”口号，开展丰富多彩的文体活动，营造团结奋进氛围。
2、改进班子作风，强化安全维稳责任。
片区班子要从思想上高度重视资金安全，不断改进作风。班子成员要抓好细节工作，下站时要注意核对加油机走字数与零管子系统的金额是否匹配，防止出现加油站员工截留销售款;特别关注非油品的库存管理、发票管理等情况，警惕利用充值就开增值税发票的犯罪行为;要高度关注有一夜暴富、买大额彩票、嗜赌等员工的思想动态。
同时，要特别强调执行财经纪律，对于资产处置、资产租赁收入等严格按照公司制度执行;坚决避免虚假申报维修、业务宣传费等行为、截留和挪用托管公司费用资金等行为。要特别注重实物管理，强调\"守土有责\"，不允许出现外单位、ّ个人无偿占用闲置土地等资产以及本片区无作为被政府无偿征用或低价征用的现象发生。片区要及时清理守站人员和遗留租赁合同，对于出现的问题及时整改，落实整改责任。
3、注重员工队伍建设，提升用工管理水平。
在用工制度上，要严格执行“严进宽出”原则，继续按照“增量增人、减量减人”的原则，对
加油站用工实行动态管理和调控。要采取多种办法，坚定不移地提高新招人员的素质。要以控制总量、优化结构、创新机制、提高素质为重点，充分调动各类人才的积极性和创造性，畅通人才成长通道，引导员工岗位成才、建功立业。
4、注重维稳工作，创建平安和谐片区。
片区要高度重视维稳工作，及时掌握串访、闹访情况;对本片区各类身份人员有不稳定情况要及时向市公司和当地维稳办汇报，按“属地管理、谁主管谁负责”的原则，依靠自己和政府力量做好维稳工作。同时，市公司相关部门要严格按新的信访稳定制度进行考核，督促基层创建平安和谐片区。
5、形成合力，加强监督
市公司纪检监察、财务审计、人事劳资、资产管理、政工等职能部门要加强对九县一库的各方面工作的监督检查，必要时组成联合检查工作小组，一要以定期和不定期方式开展指导与督导活动，确保公司各项政策制度全面贯彻落实到位;二要针对出现的问题，进行有重点地跟踪检查，确保整改落实到位。各部门形成合力，全面推动基层片区维稳工作水平再上新的台阶，确保各片区安全、平稳、健康发展。
推荐第3篇：队伍稳定调研报告
队伍稳定调研报告
队伍稳定>调研报告
为进一步掌握基层网点和油库经营管理基本情况，帮助基层提高维稳工作水平，确保片区安全、平稳、健康运营，**年*月*到**日，由公司党委王瑞鸿书记带队，财务、人事、政工资产等部门负责人参加，综合调研组一行六人分别到九县一库对经营状况、资金安全、网点建设、人事用工、党建工作、安全稳定以及闲置资产盘活等方面进行综合调研，认真查找影响稳定的因素。调研采取多种形式，包括开座谈会、员工谈话、听取班子成员汇报、实地查看现场、查阅管理制度和记录材料等，掌握了基层第一手真实资料，综合分析判断，并提出解决问题的办法。
一九县一库维稳工作的基本情况
调研组4月8日到邵东片区开展调研，4月15日在邵阳油库调研完毕，共计与加油员、站长、油库班组长、片区班子成员、油库班子等66人次进行面对面谈话，并查阅了财务、资产等方面的大量工作资料，通过深入调查研究，发现基层经营管理情况基本良好，对市公司的各项政策基本能够认真地落实。总体来看，员工队伍基本稳定，经营形势基本稳定，安全形势基本稳定，基层班子基本稳定，反腐倡廉形势基本稳定，未发现重大违规违纪违法现象。
二影响片区稳定的因素及问题
虽然片区情况基本稳定，但是影响稳定的的因素依然存在，维稳工作的薄弱环节依然存在，形成了一些安全隐患。
1、部分员工的对个人收入期望值偏高，影响队伍稳定
相当数量单位的员工反映工资偏低，用工紧张，劳动量大，对个人收入期望值偏高，脱离经营实际，出现了一些不良情绪。少数片区的班子未能真正关爱员工，未能做好政策解释工作和思想引导工作，未能及时消除员工的误解，加剧了员工不满情绪，基层员工队伍思想有些波动。
2、少数基层班子工作作风不严谨，一定程度上造成安全隐患。
少数片区班子在资金管理方面未作深入细致的工作，未能密切关注员工思想动态和不良行为习惯，比如个人高消费等。在实物管理方面，部分片区存在“阴阳合同”、对外租赁闲置资产的租金收入未能及时入帐、遗留租赁合同不能及时清理等状况。在执行财经制度上，个别片区存在虚假申报维修、业务宣传费等行为、截留和挪用托管公司费用资金等行为。班子作风不严谨，管理不到位，导致一些安全隐患存在。
3、安全与维稳措施不到位，对片区和谐、健康发展形成挑战。
个别片区党建工作有形式主义倾向，对一线员工关心程度不够，对党员的形势教育不够重视。少数片区对新招人员把关不严，对新员工教育>培训不到位；对各类不稳定的因素监控措施不够。这些薄弱环节，对建设和谐、健康片区形成一定挑战。
三、建议与对策
调研过程中，公司调研小组与片区各类人员广泛沟通，宣传政策，强调片区班子的责任，提出了新的工作要求，能够当场解决的问题，尽量当场解决，取得良好效果。但对于出现的问题，万万不能忽视，今后应注意强调以下工作：
1、创新思路，强化片区思想教育工作
>思想政治教育是基础性工作，对于维护和谐稳定的局面，提高员工队伍向心力和战斗力具有极其重要意义，因此要将思想教育工作和党建工作紧密结合一起，创新思路开展工作。
一、片区班子成员要坚持以人为本的管理理念，建立定期下访谈心制度，深入一线员工>倾听呼声，关心员工工作、生活、学习，耐心宣传法规政策，主动帮助员工排忧解难，化解内部矛盾。
二、针对部分员工的对个人收入期望值偏高的现状，专门组织开展公司形势教育和政策宣传活动，对于员工反映强烈的收入偏低、用工紧张的问题进行细致的解释和解答，引导员工了解政策，明确公司面临的形势，及时消除不满情绪，促进党群和谐。
三、片区要进一步加大党建和“五小建设”力度，切实改善基层一线员工工作和生活环境，增强员工的自豪感、归属感和凝聚力。
四、积极推进片区>企业文化建设，提出建设“和谐稳定站库”>口号，开展丰富多彩的文体活动，营造团结奋进氛围。
2、改进班子作风，强化安全维稳责任。
片区班子要从思想上高度重视资金安全，不断改进作风。班子成员要抓好细节工作，下站时要注意核对加油机走字数与零管子系统的金额是否匹配，防止出现加油站员工截留销售款；特别关注非油品的库存管理、发票管理等情况，警惕利用充值就开增值税发票的犯罪行为；要高度关注有一夜暴富、买大额彩票、嗜赌等员工的思想动态。
同时，要特别强调执行财经纪律，对于资产处置、资产租赁收入等严格按照公司制度执行；坚决避免虚假申报维修、业务宣传费等行为、截留和挪用托管公司费用资金等行为。要特别注重实物管理，强调\'守土有责\'，不允许出现外单位、？个人无偿占用闲置土地等资产以及本片区无作为被政府无偿征用或低价征用的现象发生。片区要及时清理守站人员和遗留租赁合同，对于出现的问题及时整改，落实整改责任。
3、注重员工队伍建设，提升用工管理水平。
在用工制度上，要严格执行“严进宽出”原则，继续按照“增量增人、减量减人”的原则，对加油站用工实行动态管理和调控。要采取多种办法，坚定不移地提高新招人员的素质。要以控制总量、优化结构、创新机制、提高素质为重点，充分调动各类人才的积极性和创造性，畅通人才成长通道，引导员工岗位成才、建功立业。
4、注重维稳工作，创建平安和谐片区。
片区要高度重视维稳工作，及时掌握串访、闹访情况；对本片区各类身份人员有不稳定情况要及时向市公司和当地维稳办汇报，按“属地管理、谁主管谁负责”的原则，依靠自己和政府力量做好维稳工作。同时，市公司相关部门要严格按新的信访稳定制度进行考核，督促基层创建平安和谐片区。
5、形成合力，加强监督
市公司纪检监察、财务审计、人事劳资、资产管理、政工等职能部门要加强对九县一库的各方面工作的监督检查，必要时组成联合检查工作小组，一要以定期和不定期方式开展指导与督导活动，确保公司各项政策制度全面贯彻落实到位；二要针对出现的问题，进行有重点地跟踪检查，确保整改落实到位。各部门形成合力，全面推动基层片区维稳工作水平再上新的台阶，确保各片区安全、平稳、健康发展。
推荐第4篇：事业单位工作人员队伍管理情况调研报告
事业单位工作人员队伍管理情况调研报告
根据《XX市人力资源社会保障局事业单位转发XX省人力资源和社会保障厅的通知》，XXXX严格按照文件要求，结合单位实际，对事业单位人员队伍管理进行了调研，现将调研情况综合归纳如下：
一、基本情况
XXXX于2007年7月成立，共配备全额事业编制5人，实有工作人员15人，其中管理岗位5人，人员控制数4人。
二、发展状况
近几年来，XXXX在XXXX党组的正确领导下，围绕工作目标，规范管理，努力创收；工作人员严守职责，积极服务，为党政群会务工作做好前瞻基础。
三、存在问题
（一）配套政策接续不上，管理体制欠完善。事业单位的发展不仅关系经济发展和社会稳定的大局，还涉及事业单位广大职工的切身利益，如果在运行的过程中没有建立健全养老、医疗、生育、工伤保险、人员分流安置等完善的配套政策支持，广大职工的切身利益得不到社会保障，必然会影响事业单位的发展。
（二）思想状况。2011年，国家提出分类推进事业单位改革，国务院出台一系列相关文件，这将给事业单位带来新气象，但也埋伏着隐患。据了解，按照分类推进事业单位改革的意见，我国将对现有事业单位进行清理规范，历史的发展趋势是一把双刃剑，事业单位的职工难免在思想上有所担忧，对机构改革抱有看法，是一支不稳定的队伍。
（三）工资制度的激励作用得不到发挥。事业单位的总体工资水平低于经济发展的速度，工资总量与工作质量不相符合，缺乏激励机制，难以调动职工的积极性。
四、意见建议
（一）加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。建议加大对事业单位的动态管理和监督力度,依据业务工作量的增减对事业单位编制实行动态调整。
（二）加强事业单位工作人大队伍的职业道德体系建设。职业道德的好坏很大程度上取决于人们思想道德水平的高低，因此我们要积极倡导文明新风大力弘扬先进人物、先进模范事迹。通过奖优罚劣、惩恶扬善、培育良好的职业道德氛围，努力提高职工思想道德素质，定期学习培训，对那些自律意识不强、违反职业道德准则的行为进行有效的监督，完善监督机制。
（三）全面完善事业单位人员制度。首先要完善内部人事分配制度。引进竞争激励机制，激发事业单位员工的内在潜能，全面推进竞争上岗；其次是要完善考核评价机制。将服务质量和工作实绩作为主要考核内容，同时建立优胜劣汰、末尾待岗淘汰制。
（四）实行职工薪酬与服务绩效全面挂钩的绩效工资制。事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度，并且在建立职工薪酬制度的同时要与当今经济发展相接轨，适度合理提高事业单位人员的工资收入，从而有助于扩大内需。
二〇一二年三月七日
推荐第5篇：民警队伍管理建设
民警队伍管理建设
2006-3-25
——赴上海白茅岭监狱有感
作者：朱伟
张晓峰
二00六年三月二十二日,受监狱党委安排,我和其他五名同志带着监狱党委交付的调研课题赴上海白茅岭监狱进行为期一个星期的跟班学习调研。期间,在白茅岭监狱党委和监狱相关部门尤其是监狱教导大队的关心帮助下, 虽然时间较短,但感受是非常深刻的。
一、白茅岭监狱教导大队(基本概况)
我所在的大队是白茅岭监狱教导大队,承担长毛绒玩具的生产。白茅岭监狱（农场 ）教导大队成立于1988年，是上海市监狱管理局经招标、投标而选定的唯一挂牌定点示范、教导大队,距今凝聚着九任领导及几代民警的辛勤汗水、传承与发展，先后获得8次省、部级表彰，成功培养了处、局级领导17人，科大队级领导21人。所以它拥有着厚实的人文沉淀、科学规范的管理模式及运行体系、勇创一流，敢为人先的团队精神、‚事事领先、处处规范‛高标杆定位的职业道德意识。
教导大队现有民警49名，其中大队部共有4名领导、4名大队干事、1名大队内勤,干警年龄结构呈典型的金字塔型（40岁以下民警34人、40岁以上民警15人）,青年干警的比重较大。教导大队常年押犯500左右,皆是原判刑期5-7年的短型犯。
教导大队外观整洁庄严,硬件设施较完备；民警值班室、会议室，服刑人员活动室、休息室、阅览室等布置科学合理、整洁端庄，室内干净、整洁、温馨；服刑人员礼貌、规范，秩序井然。
教导大队实行两级化扁平式管理。下设大队综合办以及三个分监区，并担负着监狱的罪犯严管工作。其中大队部对下辖分监区、严管组的民警具有经济上的调控权,日常工作的考核权,领导班子人事任免权等,发挥的实质意义上的分监狱作用。
二、先进的科学化、人性化队伍管理理念，健全的规范化、制度化队伍管理体系，合理的阶梯化、人文化考核运行模式
作为一个具有几十年沉淀的知名监狱,白茅岭监狱一直以‚从严治警，依法治监”的治队理念指导实践,并积极倡导以 ‚思路决定出路‛、‚细节决定成败”、‚以十当一‛的创新、激励、协作工作指导思路为平台，以‚把方向、带队伍、做示范，重交流、讲奉献、抓小事、严考核‛的工作方法为载体，从而带出一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质民警队伍，努力营造出一个风正、气顺、劲足、人和的快乐工作氛围。而白茅岭监狱教导大队更是代表着该监狱的标杆、方向。
（一）民警队伍管理考核体系: 白茅岭监狱在民警考核上实行‚三纵两横‛管理考核体系，三纵：监狱考核监区领导班子、监区考核分监区领导班子及分监区民警、分监区考核分监区民警，两横：日常考核与经济挂钩（针对民警鼓励为、禁止为以奖、扣钱形式）、职位考核与评优、评先及民警每月排行公布榜挂钩（针对民警必须为以发整改通知单、扣分形式）。
1、监狱刚性的考核监区： （1）、监狱每天有总值班负责全监狱民警日常考核（监狱领导1人、各科室共2人）对下辖各监区的总值班领导的必须为、鼓励为、禁止为进行自身考核以及对各监区下辖分监区值班民警的必须为、鼓励为、禁止为进行考核实行责任倒制及监区下辖分监区值班民警违规，监狱总值班不处理当事人只处理监区当班总值班（因为监区领导对监区民警队伍没管好、带好）。此类考核主要针对个人；
（2）、监狱每季度由监狱各职能科室组成的监狱督导组（督察、指导组15人左右）定期一起对下辖各监区实行全方位考核，评定标兵、优胜、达标监区、分监区，并对存在问题的监区下发整改通知单。此类考核主要针对集体。
2、监区刚性与弹性相结合的考核分监区（占监区民警考核的87％）
（1）、监区每天有总值班负责全监区民警日常考核（监区领导1人、监区干事1人）对下辖各分监区的全体民警、重点是值班民警的必须为、鼓励为、禁止为进行考核（如分监区一般民警违规，分监区值班领导当班没提醒或没考核，监区总值班考核分监区当班领导而不处理当事人，因为分监区当班领导没履行自身的必须为及未提醒或考核当班其他民警；如分监区一般民警违规，分监区值班领导当班已提醒或已考核，监区总值班将直接考核当事人）， 第一次：发工作提示单，第二次：直接扣钱。
（2）、监区每月由监区领导、干事、内勤组成检查、指导小组对下辖各分监区进行全方位的检查、考核（常规、基础工作）。
3、分监区弹性的考核分监区民警（占监区民警考核的13％）
（1）、分监区每天有值班组长负责对当班民警的必须为、鼓励为、禁止为进行考核，必须为的主要以提醒、教育为主，对多次违规进行考核、禁止为的直接进行考核。
（2）、分监区每周由分监区各分管领导对各自分管工作、材料进行检查、考核。
白茅岭监狱在民警考核上实际形成了监区考核为主，监狱、分监区考核为辅考核的格局，从而调动了基层积极性，缓和了矛盾的对立面，更贴近了工作实际，符合科学的管理模式。
三、简单、有效、易于操作的民警考核评判标准
1、白茅岭监狱教导大队在民警日常考核中将民警的必须为、鼓励为、禁止为依据上海市监狱管理局、白茅岭监狱的规章制度进行提炼形成了务实、有效、易于操作的民警规范考核60条、180个考核点。[附件1]
2、白茅岭监狱教导大队在民警职位考核中将民警的必须为、鼓励为、禁止为依据白茅岭监狱的民警职位说明书进行提炼并结合监区实际形成了简单、有效、易于操作的岗位职责。
三、白茅岭监狱教导大队之行对我的几点感触
俗话说:透过现象看本质。一个星期的时间是非常短暂的,但这种‚窥一斑见全貌”的方式的确让我受益非浅。
1、民警会风、会纪：2006年3月23 日，我参加下午2：00教导大队的党务学习会。会议为时1小时，期间无一人迟到、早退，无一人交头接耳、无一人吸烟，都用一色的笔记本记载。
2、民警值班、轮岗：2006年3月24日，我跟班。值班民警全在现场走动管理 ，其他民警按白天加强轮岗表1小时2人一班，几名50几岁老同志按时轮岗毫无怨言（全体民警一视同能）。
3、民警业务精通、技能全面：跟班学习期间，我在教导大队三个分监区与近10名民警的交流中，发现40岁以下的民警对管教业务、分管工作、生产流程、技术工艺都能如数家珍、尤其令我感触较深的是他们都能独立完成在线产品的现场操作。
4、民警警容、警纪：教导大队的全体民警在上班期间都能时刻按照监狱人民警察警容、警纪的要求，大到警帽、小至一色黑皮鞋以及大队领导巡查与当班民警的相互敬礼无一例外，规范、标准。
5、民警‘队兴我荣，队衰我耻’的职业道德意识与敢为人先、勇创一流的精神：教导大队的所有民警‚慎独‛、自律强，工作、办事雷厉风行，富有朝气，引用他们民警经常挂在嘴上的一句话‚事事规范、处处领先‛。
6、大队领导班子言传身教、整体工作作风硬，民警上下级之间互相关心、尊重，重交流、重诚信，有着‚党风正、人心齐、民气顺、韧劲足‛的‚快乐工作‛氛围。在一个星期的跟班学习中，大队教导员找民警个别交流4人次，每天大队总值班巡查各分监区不低于15次。
7、民警值班室干净、整洁、端庄、温馨：教导大队所有的值班室一尘不染，上班期间所有民警都能做到办公桌、椅、物品摆放有序，无书、报，出门‚四关两整‛即关灯、关门、关电脑、关空调，整桌、椅、整物品。见[附件3]
四、白茅岭监狱（尤其是教导大队）民警队伍管理建设其成功的支点。
（一）、客观方面
1、先进的科学化、人性化队伍管理理念，健全的规范化、制度化队伍管理体系，合理的阶梯化、人文化考核运行模式是白茅岭监狱民警队伍管理成功的核心。
2、强化基层民警的执行力是白茅岭监狱民警队伍管理成功的关键。（1）、以监区党支部领导管理、考核为重心的权利保障。 A、对下辖分监区领导班子、一般民警的人事任免以及提拔后备人才的主导建议权。 B、对下辖分监区领导班子、一般民警的经济奖惩、调控权。
（2）、白茅岭监狱注重监区党支部领导、管理基层民警并积极绩效为主，民主策评为辅的指导思想是监区党支部领导管理、考核民警的前提保障。
3、白茅岭监狱教导大队刚性与弹性相结合管理、考核支部民警能引起民警互动的基础与根本是。A、简单、有效、易于操作的考核点是管理考核具有长久生命力的基础。 B、支部领导班子工作作风硬、业务精，以身传教是管理考核民警前提。
C、支部领导班子时常与基层民警交流，分层管理（根据不同职位、不同年龄、不同需求）建立干警分层管理长效机制（‚五制‛）：分监区长谈心交流制；指导员、干事工作周记汇报制；青年干警培训制；一般干警谈话制；老同志定期座谈制是管理考核民警具有亲和力的核心。 D、奖勤罚懒、公平、公正、公开是管理考核民警具有原动力的根本所在。 E、重学习、讲奉献提高民警整体队伍素质是管理考核民警 又一重要保障。
4、白茅岭监狱（尤其是教导大队）独有的优势。
A、长期向外输出处、局人才以及从社会招入青年民警只有表现突出才能提前回上海本地是全体民警的工作助推器。
B、在押罪犯是5-7年的短型犯，民警精力分担少。
五、上海市白茅岭监狱参观学习的思考。
白茅岭监狱先进的民警队伍管理理念，健全的民警队伍管理体系，合理的管理考核运行模式，科学、务实的考核评判标准，厚实的文化底蕴，执着的职业道德，感为人先的勇气，‚以十当一‛的团队精神使我白茅岭之行流下了深刻的印象。回首我们被司法部第一批评为现代化文明监狱的百年老监狱如何不辜负江苏省监狱管理局对我们期望（争创江苏第
一、全国一流、世界领先），着眼‚与江苏省会地位相适应，与国际行刑趋势相衔接‛，围绕监狱工作法制化、科学化、社会化建设的目标，结合江苏监狱工作发展的重点任务和工作要求，以规范化建设标准为内容，加强基层基础工作，以能力建设为重点，提高基层监区长实务操作能力和推进规范化建设的执行力，为构建监管安全长效机制提供强有力的组织和人才保障。通过白茅岭监狱的跟班学习使我们更加清醒的认识到只要我们发扬艰苦奋斗、默默奉献的‚红烛‛精神；树立严、细、实的工作作风；保持昂扬士气，奋发有为的精神面貌；培养追求卓越、打造精品的团队意识；锤炼坚忍不拔、敢打硬战的顽强意志，就会有南京监狱辉煌、灿烂的明天。因此南京监狱人任重而道远，我们所面临的任务是如何与时俱进，不辜负监狱党委的期望，博采众长，不断丰富自己、强大自己，不断满足在新时期下所赋予我们的历史使命。
推荐第6篇：司法行政队伍中建设现状调研报告
司法行政机关是政法机关的重要组成部分，担负着法制宣传、法律服务、法律保障三大职能，在促进我县经济发展和社会进步、社会稳定中发挥的作用是其他部门不可替代的。尤其是改革开放以来，市场经济的不断发展，更加体现出司法行政部门的重要性。党的xx大的召开确定了新的战略思想和方针，同时也对司法行政部门提出了更远、更高的目标和要求，司法行政工作能否适应新时期新任务的要求，能否在全面建设小康社会宏伟目标中不辱使命，不断作出新的贡献，队伍建设是关键，是根本，也是保证。因此，在新时期用科学发展观的思想查找司法行政系统存在的问题和解决办法，发展和建设一支高素质的司法行政队伍成为当务之急。
一、当前我县司法行政队伍建设现状及存在的问题
近年来，随着我县经济不断发展，司法行政队伍也在不断壮大，干警的政治思想素质和业务能力得到了较大提高，工作作风得到明显改善。但从适应新时期司法行政工作要求的高度，用科学发展观认真审视司法行政队伍，发现还存在很多的缺点和不足，主要体现在以下几个方面：
一是专业知识缺乏。司法行政机关肩负普法依法治理、法律援助、法律服务管理、人民调解等与法律运用密切相关的工作职能，决定了我们的队伍必须是一支对法律掌握的比较透彻的队伍。然而长期以来，我县司法行政队伍普遍存在法律专业知识匮乏的问题，系统在编干部中具有法律大专以上学历9人，局机关90%是大学专科学历，但多数是成人教育半路出家，学的知识不系统，不细致，运用到工作中都显示出明显的不足，严重影响了各项工作的进一步开展。个别乡镇的工作人员书写法律文书都相当困难，因此要在人员准入、业务素质培训等方面狠下功夫。
二是进取心不强，动力不足。司法行政部门职能相对公检法比较弱，部分干警受经济大潮的影响，对现状不满，没有理清有为与有位、务虚与务实的关系，总是埋怨司法行政记挂在政法系统中地位低、职能软，缺乏一种以有为争有位的思想基础和争创一流业绩的工作干劲，对待工作存在应付了事的现象；有些务虚职能例如法制宣传教育工作还需要进一步虚功实做，避免流于形式，有些职能例如人民调解工作还缺乏务虚之功，缺少在实践基础上的经验总结和理论探索，这都影响了工作的主动性和创造性。个别干警存在有“当一天和尚，撞一天钟”的思想，不想学习新知识、新技术，靠吃老本渡日；工作缺乏积极性、主动性，在工作上存在有“多一事，不如少一事”的思想，明哲保身，“不求有功，但求无过”，事业心、责任感不强。
三是思想闭塞，开拓意识不强。由于司法行政部门工作环境的特殊性，与外界接触较少，思想相对较封闭，特别是乡镇司法所的工作人员，长期工作在一线上，经常起早摸黑，整天泡在农村村屯，经常加班加点，节假日不能正常休息，整天面对的都是一些生活琐事，娱乐和放松心情的时间很少，使思想逐渐变的闭塞，局机关干部和乡镇司法所普遍存在一个创新意识不强的问题。加之，经费紧张，组织干部走出去请进来学习课开阔眼界一直很少，也可以说没有，局机关和各乡镇所至今办公电脑配不齐，上不了宽带，最现代快捷的信息工具至今没有用上，这在一定程度上也束缚了干部创新意识，导致了干部缺乏开拓创新意识，固步自封，在原地打转转，很难有所创新。
二、解决问题的主要思路
作为司法行政机关，要深入学习贯彻落实党的xx大精神， 深刻领会科学发展观的科学内涵、精神实质和本质要求，紧紧抓住科学发展这条主线，以科学发展观指导司法行政队伍建设工作，把xx大确立的目标任务作为开展工作的出发点和落脚点，充分发挥职能作用，不断提高服务质量和服务水平， 集中解决突出存在的问题，全面提高队伍素质，把司法行政队伍建设成政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的队伍，更好地担负起党和人民赋予的神圣职责。应该从以下几方面入手：
（一）用科学发展观加强领导班子建设。班子建设是队伍建设的关键。 强化司法行政队伍的领导干部政治能力建设，是履行司法行政部门“三大职能“的政治基础和能力保障，必须不断提高领导干部的政策水平和领导能力，才能始终保持清醒的头脑和敏捷的思维，充分理解掌握指导司法行政工作的路线、方针、政策，时刻把握大局，准确运用科学发展观指导司法行政工作实践，服从建设社会主义和谐社会的需要，为经济建设保驾护航。
1、率先垂范，用榜样的力量激励人。俗话说，火车跑得快，全靠车头带。领导干部既是领导者又是服务者，既是决策者又是实践者，要以身作则，与时俱进，不断加强自身修养，深炼内功，率先垂范，敢于向广大干部树旗帜、立标杆，既当指挥员、又当战斗员，吃苦在前、享受在后，冲锋在前，退却在后，用正确的言论引导人，用模范行动教育人，用榜样的力量激励人。
2、坚持民主集中制。充分发挥集体智慧和积极性。班子成员应自觉树立服从大局的意识，从大局工作要求出发，认真履行“一岗双责”责任制，坚持深入基层调查研究，精诚团结，相互信任，相互沟通，相互支持，形成整体合力，发挥集体的智慧和力量，突破司法行政工作发展瓶颈，共同以科学发展观指导司法行政队伍建设。
（二）用科学发展观加强队伍思想政治建设。以民为本、执政为民是科学发展观的核心，司法行政机关作为法制建设的重要力量，必须坚持执法为民、服务于民，维护公民的合法权益。
1、深入开展社会主义法治理念教育，全面加强思想政治建设。使广大司法行政干部牢固树立依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导的理念， 切实在头脑中树立一切工作服从和服务于中国特色社会主义事业大局的意识，时刻想着大局，随时了解掌握新形势新任务下对政法工作的新要求，自觉地把各项工作融入大局中谋划和部署，认真履行岗位职责，依法行政、依法管理、文明服务，把执行党的政策与执行法律服务、相结合，更好地承担起保障社会主义和谐社会建设的历史使命和政治责任。
2、利用典型引路，发挥舆论导向功能，深入加强思想政治建设。典型是方向、典型是标杆。我们要在系统内开展学习典型活动，学习他们立场坚定，旗帜鲜明的政治觉悟，增强顾全大局意识；学习钻研业务，永无止境的学习态度；增强崇尚科学的意识；学习爱岗敬业，乐于奉献的精神，增强工作的责任意识；学习清正廉洁，不循私情的自律能力，增强拒腐防变的意识；学习执法为公，体恤民情的工作作风，增强为民服务的意识。充分利用典型的榜样、示范作用，影响、带动全体干部，培养干部甘于清贫不埋怨、力扛重担不叫苦、成绩突出不邀功、乐于奉献不索取的精神，以争创“人民满意的政法单位”、争当“人民满意的政法干部”、争当“文明标兵”、创建“五型机关”等活动为载体，激发干部争先创优的热情，培养干部良好的工作作风，使每名干部都能通过创建活动的开展不断地充实自我，完善自我，展示自我，提高自身的思想观念和工作作风，急群众之所急，想群众之所想，为群众排忧解难，提供优质、高效的法律服务。
（三）用科学发展观加强队伍业务素质能力建设
司法行政工作的发展着力点在于司法行政队伍的业务素质能力。我们要内强素质，不断提升内在动力，争当实践科学发展观的排头兵，推动司法行政工作又好又快发展。
1、创新机制，强化干部教育培训。坚持培训与使用相结合，把业务培训作为上岗、任职、晋升的必要程序，按照“重要干部重点培训、优秀干部优先培训、年轻干部全面培训”的原则，更新理念和强化能力意识培养，实施人才培养工程。一是以职业培训为平台，广泛开展继续教育。鼓励干部善学、好学、博学，进行高层次的自学考试和函授培训，同时，扎实开展创建“学习型”司法行政机关活动，实行传帮带教育，新老结合，在工作实践中言传身教、互助、互补，形成全员学习、终身学习的良性机制，使年轻干部得以快速提高、进步，培养更多的高、精、尖人才。二是强化重点人员培训。把业务骨干和一线司法干部作为重点，全力培养优秀司法干部。三是加强专题培训。根据司法行政业务内容和工作实践中遇到的难点、热点，进行专题培训和专题讨论、分析，开展好“分类分批分层次”的业务知识培训，重点在干部工作实践技能培训上下功夫，努力提高队伍的专业素质。
2、搭建平台，广泛开展岗位练兵。坚持在实践中培养人才，通过开展轮岗锻炼、实战训练和岗位练兵，培养大批业务能手和岗位标兵。一是搭建横向交流平台。本着“学以致用”的原则，制定不同岗位的司法干部岗位练兵计划，明确训练内容、方法及标准，形成钻研业务的浓厚氛围。二是搭建自我展现平台。通过不同岗位交叉挂职煅炼等活动，加强对司法干部业务能力的实战训练，为司法干部搭建增长阅历、锻炼自我、施展才华的平台。三是搭建公平竞争平台。建立以工作实绩为核心的考核奖惩体系，完善竞争激励机制，营造“干事有舞台，发展有空间”的和谐工作环境，充分调动干部的积极性、主动性和创造性，形成拼搏、创新、进取的良好氛围。
3、鼓励协作，增强团队精神建设。为了最大限度地发挥职能作用，必须强化司法行政三支队伍建设，分工协作、互助共进，综合调控。一是强化机关干部队伍建设。按照“以人为本”的要求，把好人才的引进、教育、输送等关口环节，敢于“压担子”，营造浓厚的学习氛围，推进学习型机关建设，切实提高机关干部的依法行政能力。二是强化司法所队伍建设。采取多种形式，努力提高基层司法所队伍的思想政治素质和业务素质，主要是法律知识和业务能力的培训，完善规划、增加投入、合理安排，把司法所队伍建设成为一支思想正、业务精、作风实、勇于开拓、善打胜仗的过硬队伍。三是强化法律服务队伍建设。法律工作者队伍建设重在“服务”。采取教育和惩处相结合，管理与服务相结合，督导与自律相结合，严格对律师队伍依法管理，完善自律机制、行业评价机制和监督惩戒机制，规范执业行为，提高律师的职业道德素质。提高基层法律服务所人员的业务素质和职业道德素质。全面落实公证员队伍的诚信建设，规范公证内部运行机制，规范公证业务操作，规范公证服务秩序，提高公证服务质量。三支队伍互相依存，互相维护，互促互进，充分发挥司法行政队伍“一专多能”的团队优势，服务社会经济发展。
4、突出考评，发挥激励考核成效。细化和量化考核标准和细则，实行分类分级考评，定性与定量相结合的综合考评体系，贴近实际，环环相扣，形成队伍管理横向到边，纵向到底的责任网络，形成“人人身上有指标、个个身上有压力”，健全优胜劣汰机制，通过竞争上岗、末位淘汰增强人才管理机制，激发人才队伍的活力。着力解决干好干坏一个样，干与不干一个样的不良现象，充分激发队伍的内部活力，形成人心思干，人心思上，人心思进的良好氛围。
推荐第7篇：新时期工商队伍能力建设状况调研报告
8月下旬以来，针对停征“两费”的新形势，湖北省**市工商局采取发放调查表、多层次召开座谈会和走访基层分局（所）等形式，就当前队伍能力建设的现状进行了调研，以期能更好地适应工作转型。
一、系统干部队伍能力建设现状
（一）系统队伍结构现状。全市工商系统现有在职干部职工1942人，其中男性1465人，占75.4%；
女性477人，占24.6%。从年龄、学历、地域和知识结构来看，有如下几个特征：
一是队伍整体年龄偏大，部分人员缺乏工作动力。全市系统在职人员年龄结构呈“纺锤型”分布，其中35岁及以下320人，占16.47%；36至45岁1261人，占64.93%；46岁以上361人，占18.6%。年龄超过46岁的人员大都工龄25年以上，希望离岗退养。
二是非公务员比例偏高，转型后如何有效发挥其作用值得研究。全市系统非公务员人员共325人（其中工勤编制161人，事业编制164人），占公务员人数的20.53%。停征“两费”后，这部分人员不能参与市场监管，如何安排其职位值得研究。
三是城区范围人员过多，合理摆布人员分布应提上议事日程。**市区、县（市）城区范围内人员1364人，占70.2%；乡镇分局（所）人员578人，占29.8%。20个城区基层分局（所）共有干部职工797人，所平近40人。而55个乡镇分局（所）只有578人，所平10人，难以承担日趋艰巨的市场监管责任。
四是履岗能力亟待提升，人员素质参差不齐。从学历结构来看，全市系统有1460人具有大专以上学历，占75.2%（全日制140人，仅占7.2%），其中大学本科300人，占15.4%（全日制18人，仅占0.9%）。多数人员是在职获得专、本科学历，实际专业知识大打折扣。从专业结构来看，大专以上学历人员中，经济专业类410人，占28%；法律专业135人，占9.2%；管理专业748人，占51.2%；中文专业18人，占1.2%；计算机专业18人，占1.2%；外语专业3人，占0.2%。从岗位能力结构来看，会公文写作的386人，占19.9%；会网上办公的406人，占20.9%；会独立办案的546人，占28.1%；会发现和处置市场监管中问题的468人，占24.1%。具备以上四项能力的人员均不到30%，人员素质参差不齐的问题十分突出。
（二）加强队伍能力建设的主要作法。一是开展全员教育培训，队伍素质有所提高。采取集中一批队伍、集中一期培训、突出一个课题、组织一次考试等办法，分层分批开展岗位培训。先后举办培训班87期，培训干部职工4800余人次。二是实行干部人事制度改革，队伍的活力得以激发。大力推行干部轮岗交流制、竞争上岗制、组阁聘任制。2007年来共交流干部职工1268人，占在职人员的65.3%，较好地解决了干部“能上不能下，能城不能乡”的问题。市局组织开展了机关科级干部竞争上岗工作，提拔正科级干部3名、副科级干部5名。三是建立岗位绩效考评机制，全员责任意识明显增强。按照“责任明确，目标量化，分层负责，考评到人，奖惩严格”的原则，建立了以岗位职责为基础，以工作实绩和群众公认度为标准，以公开、客观、激励、约束并重为原则的全员岗位绩效考评机制。四是加强基层基础设施建设，为队伍能力建设提供了硬件支撑。2006年以来，全市系统共投入1840.97万元，新建、购置、改建维修基层办公楼36栋，75个分局（所）全部配齐执法车辆，并为基层分局（所）添置检测箱88台、照相机62台、录音笔32支、扫描仪106台、电脑239台、打印机129台。
二、队伍能力建设中存在的问题
（一）转型期人员思想新状况。一是盲目乐观。部分人员认为停征“两费”后工作压力减轻，对面临的艰巨而繁重的市场监管任务没有充足的思想准备。二是无所适从。不少人员自参加工作之日起，就忙于收费，停征“两费”后，对今后工作定位心中没底。三是本领恐慌。许多长期从事收费工作的干部，受不会市场监管、不会执法办案、不会调协服务、不会消费维权、不会公文写作、不会网上办公等“六不会”困扰，本领恐慌日益凸现。
（二）现行教育培训体制和机制不适应工商转型的需要。一是全员轮训方式存在较大缺陷。培训目标不明不细，缺乏针对性、目的性，未很好体现因人而宜、突出重点的培训理念。二是照本宣科的灌输方式影响培训效果。虽在培训中倡导理论联系实际，但多数培训仍以理论灌输为主，培训效果不佳。三是培训机构“三无”的问题成为干部职工教育的瓶颈。由于无培训基地，很难有效组织学员进行“封闭性”培训；无专职师资，教学质量难提高；无培训教材，造成教员教学困难、学员学习困难。
（
三）考核评价奖惩机制亟待改进。干部职工考核评价奖惩机制存在“两重两轻一缺”问题，即重完成“两费”任务，轻服务经济发展；重业务工作，轻干部职工能力建设；缺少对干部职工教育培训，争当“岗位能手”等方面的考核评价指标。
三、加强队伍能力建设的几点建议
（一）全面改进教育培训工作，促进全
员素质的大提升。
1、重视和加强教育培训工作。要把全员教育培训工作作为加强队伍能力建设的战略性、基础性举措来抓，做到“三个到位”：一是组织机构到位。市级局组建“干部培训中心”，配备专职人员2－3名，负责制定培训计划并组织落实，每年举办培训班不少于10期，每年培训不少于500人；二是经费落实到位。将公用经费的3%作为干部培训经费列入年度预算，坚持专款专用；三是师资选聘到位，选聘一批专家学者和业务骨干担任教育培训兼职教师。
2、全面改进和完善教育培训工作。一是建立分类培训机制。构建市局、县局、基层分局（所）三级培训网络。市级局以素质教育为主，注重参训人员思想道德修养和综合素质的提高，重点培训系统中层干部及部分业务骨干。县级局以技能训练为主，通过岗位练兵、案例评析等形式，培训一般工作人员。基层分局（所）以实用知识培训为主，通过“一周一评”、以强带弱、跟班学习、模拟办案等办法，培训本单位人员。其次，合理设置培训课程。根据培训对象，每期培训可设置公共课和业务课。公共课以政治理论、道德修养、公共礼仪为主要内容；业务课则以政策法规、业务知识、业务技能为主要内容。二是改进教学方式。实行“订单教学”，以“缺什么补什么，需要什么讲什么”为原则，改灌输式为互动式教学，改纯理论性为理论联系实际。善于运用执法监管中的典型案例进行解析，适应“实战”需要。同时，要丰富学习形式。坚持集中培训与个人自学、与跟岗实践、与外出考察相结合，让学员撰写调研报告，组织开展实践活动，开阔视野和思路。三是完善学员管理机制。实行准军事化管理，充分发挥学员自主管理的作用，每次培训都要成立班委会和临时党支部，培养学员的团队精神。同时，完善评价制度。将参训情况记入档案，作为年度考核和晋职、晋级的重要依据。
3、探索专业等级资格认证制度。分别在市场准入、市场监管、执法办案、执法监督岗位试行登记注册官、市场执法官、经济检查官和工商法制官等级资格认证制度。分初、中、高三个等级，通过统一考试和评定，颁发专业资格证书。根据等级明确其职责、权限和义务，并与经济待遇挂钩。
（二）大力开展岗位技能练兵，推动队伍能力的大提高。一是精心制定争当“岗位能手”的实施方案。在登记、办案、监管、维权中开展争当“岗位能手”活动。重点开展“五比五看”，即比学习法律法规，看谁掌握和熟练运用法律法规；比业务技能，看谁专业技能娴熟；比解决实际问题能力，看谁能正确分析、处理实际工作中的复杂、疑难问题；比工作质量和效率，看谁完成工作任务质量好、效率高；比工作业绩，看谁成绩突出、贡献大。二是广辟岗位技能练兵途径。结合市、县、基层三级培训，广泛开展学法律、法规活动，努力提高干部职工运用法律法规解决实际问题的能力。同时，根据岗位特点，分级开展技能比武，为各种能手展示本领搭建舞台。三是严把“岗位能手”评比程序。分县、市两级进行，分层申报，逐级评选。参评上一级能手的候选人必须是下一级能手。要经过笔试、考核工作业绩和领导小组审批等程序，评选“岗位能手”。
（三）大胆革新评价奖惩机制，实现工作动力的大增强。提高队伍素质，一个重要因素就是如何增强其主观能动性，变“要我学”为“我要学”。要解决这一问题，就必须改革评价、奖惩机制，最大限度调动每个人的积极性。一方面，完善绩效考评机制。要根据转型后的新情况、新任务，重新调整人员力量分布，将人员定岗定责，并调整全员岗位绩效考评内容。如基层分局应将过去征收“两费”的考核指标，调整到服务发展、市场监管、消费维权和执法办案上来。另一方面，建立“三重”的奖励机制。一是重视。就是要发现人才，重视人才，把突出人才列入各级后备干部库进行重点培养、重点锻炼。二是重奖。就是要坚持政治荣誉和物质奖励并重。如对年度法律法规考试前10名人员除物质奖励外，还可组织其到外地学习考察。三是重用。就是要对具备条件的，大胆提拔使用，并可将省、市、县三级“岗位能手”分别聘为市局、县局和基层分局（所）的“业务指导”。如“执法办案能手”，可聘为各级案件审查委员会成员；“财务管理能手”可聘为各级民主理财领导小组成员。
推荐第8篇：规划建设管理调研报告
城建局规划建设管理调研报告
规划建设管理是城区管理中最重要的工作之一。改革开放以来，*城区规划建设管理工作取得了显著成效，但也存在诸多遗憾。为了不断提高城区规划建设管理水平,改善城区环境，塑造良好的城市形象，区政协城环委对城区规划建设管理状况进行了精心调研。
一、*城区规划建设管理的历史与现状
（一）*城区规划建设管理体制
1、规划管理体制。
（1）规划编制。*年时，两路镇、龙溪镇城市建设总体规划由*县人民政府编制。*年起，这两个镇的城市建设总体规划由*市规划局与*县人民政府共同编制。从*年两路城南开发开始，各开发园区、新城管委会分别编制其辖区内的开发建设规划。
（2）规划管理。*城区规划管理经历了三个时期。
县管时期。*至*年，*城镇规划工作由*县计划建设委员会管理。*年成立*县城建局后，由其所属的城建股具体管理。*年城乡建委成立时设规划科，按照批准的城市总体规划、片区规划、地块规划和详细规划，对建设活动实施规划管理，城区规划管理工作逐渐加强。
市县共管时期。*年，*县建委与*市规划局联合成立龙溪镇规划办公室，共同实施在龙溪地区的规划管理工作，两路城区建设规划仍由*县管理。20*年成立*市*区规划分局，城区建设部份规划职能从区建委转移出来，由区规划分局负责龙溪地区的规划管理工作。
市管时期。从20*年起，*市规划局不再委托*区管理规划工作，由*区规划分局对城乡规划进行一体化管理。
（3）规划审批。*城区建设规划实行集中统一领导下的分级管理体制。从20*年起，两路镇、龙溪镇城市建设规划、*区城市建设总体规划，须经区人民政府同意，区人大常委会决定后上报*市人民政府批准。20*年，为了把好全区规划建设审查关，区委、区政府成立了*规划建设委员会，由区委书记任规委会主任，在区人大和区政府决策之前进行审查把关。各开发建设主体的局部规划由区规划部门、区规划委员会、区人大、区政府逐级审议或批准后才能实施。
2、建设管理体制。*年前，建设管理工作归*县计建委。*年成立*县城建局管理建设工作，归计建委领导。*年成立*县城乡建设环境保护局，管理职能大幅增加。*年成立*县城乡建设委员会。20*年将*区城乡建设委员会更名为*区建设委员会。目前，区建委的主要职能是负责建筑管理、开发企业管理、城镇基础设施及配套建设、建设工程招投标、城镇园林绿化建设管理、小城镇建设、施工许可审批、初设审批、勘察市场监管、建设市场秩序规范、城市建设配套费征收、建设工程质量安全监管、建设工程专业技术人员培训及城建档案管理等工作。20*年分别成立了区属国有投资公司—―港投公司和建龙公司，分别负责两路地区和龙溪地区的基础设施的融资和项目建设，区建委不再直接从事城区基础设施项目建设，只负责指导和监督各园区、公司等实施主体的建设工作。
（二）*城区规划建设管理职能运行状况
1、行政审批管理现状。上世纪60年代，规划建设行政审批尚未诞生。从70年代开始，规划建设管理逐步实施行政审批。在*开发建设早中期的行政审批中，有建设工程，选址意见通知书等22项建设行政审批项目。在整个行政报建流程中，共需提供各种资料1000余项，其中多数为重复提供，企业负担重，行政审批效率低下。*年后，区建委不断调整和改革行政审批和制度，使用“*市*区建委行政管理信息化平台”软件,将诸多审批项目进行整合，减少为建设工程初步设计审批等8项。
《国家城乡规划法》颁布实施前，无论是划拨用地还是出让用地都必须办理选址意见书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证等相关规划行政许可手续。《国家城乡规划法》颁布实施后，以划拨方式获得国有土地使用权的建设项目要向规划部门申请选址意见，经核准备案后申请办理建设用地规划许可证；以出让方式获得国有土地使用权的建设项目，规划部门则直接办理建设工程规划许可证。
2、行政执法管理。规划行政执法只对行政区划范围内的行政审批程序的合法性进行审查，并对违章建筑物进行认定。自20*年开展规划行政执法活动以来，基本没有违规项目开工建设。建设执法主要针对建筑施工安全管理、无证施工、无资质或超资质施工等违法违规行为，转包、挂靠、违法分包、签订阴阳合同、不履行监理职责等违法违规行为进行查处。区建委在*年成立建筑执法队以来，逐步建立了比较完善的行政执法程序和行政执法责任制度。
3、规划建设服务。20*年，区规划分局开始启用新的电子政务平台，所有新报建项目均在新的电子政务平台中办理，大大提高了工作效率。20*年，成立*区建设工程交易管理中心，出台了多项政策措施规范招投标工作，完善了有形建筑市场。从20*年开始，所有国有投资建设工程项目实行廉政监督管理。20*年，在*全市率先统一全区招标投标市场，将水利、交通、移民等8个部门的建设项目纳入有形建筑市场依法招标。区建委着力服务建筑行业，引导企业抓内部管理，壮大企业规模和增强市场竞争能力。目前，现有国家一级建筑企业有9家，房地产开发企业235家，其中一级企业1家，全区建筑业和房地产业从业人员达8万余人，形成了以龙湖地产等为龙头的一批有实力的建筑企业和房地产开发企业。
（三）*城区发展定位演变
1、龙溪城区发展的定位。龙溪地区现在建成区面积为16.19平方公里。龙溪城区与*城市中心区紧密相连，主要承担市级商贸、行政、居住功能，也是未来市级行政中心。将龙溪城区的发展定位为*主城区的汽车销售城、美食娱乐城、商贸流通城、高档住宅城。
2、两路城区发展的功能定位及规划。*年的两路城市建设总体规划，将城市性质界定为“*的航空门户，*县政治经济文化中心，集商贸、会议、旅游为一体的卫生城、花园城、旅游城、会议城。20*年，两路城区规划范围包括双龙湖街道、双凤桥街道、回兴街道、悦来街道、木耳镇、原王家、石坪镇。规划两路城区的主要功能是：现代制造业基地、*现代服务业基地、现代农业基地和最佳生态环境宜居区、都市风貌展示区。
（四）*城区规划建设现状
1、*城区板块规划编制及建设状况。*城区的控制性详细规划的编制基本实现全覆盖。开展了城市形象设计工作，编制了《*空港新城城市设计》和《*龙溪地区及重点地段城市设计》。目前正在开展两路“空港广场”，及老龙溪镇区域旧城改造策划。两路及周边地区交通建设规划方案已通过评审。对城区教育设施、环卫设施、市政排水系统、加油加气站、消防站等设施的位置和数量做了合理规划。
20*年*城区建成区（不含北部新区）总面积48.6平方公里。其中两路城区面积由*年0.5平方公里扩张为现在的31.6平方公里，龙溪在一片农田上崛起一座16.
8平方公里的现代化新城。客观地看，*城区整体规划建设水平处于较低档次。
2、城市功能规划与建设现状。*城区现有城市道路210余公里，人均道路面积达12平方米以上。*第二长途电信枢纽工程已投入使用。城区配套有文化馆、图书馆、体育馆、博物馆、医院、学校、社区服务中心等一批档次较高的公益设施。基本配建水、电、气、道路、公厕、路灯、垃圾场、桥等基础设施。*区共规划建成小游园11个。截止20*年底，建成区绿地率达38.2%，绿化覆盖率达42.2%，人均公园绿地面积达13.3平方米，城市中心区人均公园绿地面积达10平方米。道路绿化普及率100%，达标率90%，干道绿地率大于25%。20*年底成功创建国家园林城区。
二、城区规划建设管理中的主要问题
（一）规划建设的监管机制不够完善
1、规划管理网络不健全。各镇街无相应人员编制，由市规划局、区规划分局、乡镇规划办构建的三级规划管理网络还难以真正向镇街延伸。规划管理缺位，导致一些地区违法违规建设现象大量存在。
2、规划编制审批监管缺位。市政府及市规划局、区人大、区政府、区规划委会和区规划分局等规划编制审批机关，对各类规划几乎是一审了之或一批了之，没有相应监管规范和查处机制，从而助长了以权破规，以情乱规歪风。
3、未建立起有效的民主监管机制。区政协、各民主党派和人民群众对规划实施的监督，由于缺乏法律依椐和监督权威而显得苍白无力。
（二）规划建设的法律规划体系不够健全
1、与新的《城乡规划法》配套的*市地方性城乡规划法规还不完善。
2、现有规划管理法规对违法违规建设的处罚偏软。开发商可以从违法违规建设中攫取巨额利润，现行法规难以起到有效遏制开发商违法建设行为的作用。
3、*区细化规划法规不够。现有规划法规体系对道路标准、居住建筑间距等的规定较为简单。对山地条件下建筑间距、建筑退让、容积率和绿地率等指标的规定，需要结合*城区实际出台具有操作性的细化政策。
（三）规划实施缺乏科学性和权威性
1、城区建设规划不够科学。从总体来看，*城区发展战略定位缺乏前瞻性；规划方案缺乏大气势；规划设计缺乏地方特色和风格；对产业规划、房地产规划，市政基础设施规划，公共事业设施规划，政权建设设施规划等缺乏统筹，普遍存在重大漏项。
2、城区规划没有权威性。一届班子一套规划，换一个人就改一次规划，一年可以调整几次规划，甚至领导一个电话也可以撼动一个规划。此外，规划执行单位也往往从某种利益出发，常常自乱规划。有的开发商由于追求利益最大化，千方百计地冲破规划。
（四）城区规划建设资金投入不足
1、整体规划经费严重不足。对规划是第二财政缺少认识，政府舍不得花钱搞规划。每年区财政只是按照规划部门的申请从财政中安排经费用于规划，并没有规定安排财政收入的一定比例作为全区的规划费用。以20*年为例，规划经费只有209万元，在区级财政收入中可以是忽略不计。
2、*城区市政基础设施和公共事业基础设施建设欠帐多，区财政每年只有8%资金用于基础设施建设。加之市场化运作程度不高，城区基础设施建设和旧城改造资金缺口大，学校、医院、文化体育场所项目缺钱上马，导致城市功能不完善。
（五）城市建设品味不高
城市形态塑造不精，环境品质有待提升。*是*国际空港所在地。在规划设计手法上应与其它地区城镇明显不同。但是，在建设过程中，由于缺乏高品质的城市设计来控制和引导，城区建筑物格调单一低俗，公园游园文化底蕴不足，雕塑小品没有精品，城区风貌特色严重丧失。城市的整体感觉就是一座钢筋混凝土森林，城市开敞空间严重不足，竖向景观给人以压抑的感觉，街头户外广告设置混乱，整体形象不佳，离空港国际新城的城市品质差距较大。
三、加强城区规划建设管理工作的建议
（一）规范规划管理，严格规划监督
1、完善规划管理机制，提高规划编制水平。一是要确定*城区规划编制的标准。一般地讲，*城区建设总规、区域板块规划、重要基础设施和建筑重大专项规划应达到国内或国际先进标准，50年或更长时期不会实施旧城改造。二是提高规划编制审批水平。区内规划编制人员和审批人员，必须具备与规划编制的国内外专家在相同平台对话的能力。为此，需要加强区内规划专业人才队伍建设，必须改革区规划委员会。应把规划委员会定位为“为政府决策服务的高层次专家议事咨询机构”，并按此定位优化规委会人员组成结构。三是规划编制审批应该经常化。规划编制应成熟一个审批一个，不能让规划审批工作成为经济社会快速发展的机制障碍。
2、健全规划监管机制，严防实施乱作为。按照谁审批谁监管的原则，完善和强化区政府对规划分局的年度城区规划工作目标考核机制，完善城区规划工作年度报告制度；落实区政府定期向区人大常委会和市政府报告城乡规划实施情况的有关规定。完善城乡规划巡察员制度。强化市区人大、政府、政协对城区规划实施的监督，定期开展城乡规划工作调研、检查。对关系城市发展的重大专项规划，如行政中心的选址、组团隔离绿带规划等，应尽快报请区人大以法规形式予以确认并保障实施。要注重强化规划实施的公众监督，依法保障公众对规划实施的知情权、参与权、监督权。要严格规划决策和实施效果的监督制约，对各级各部门严重违反规划的行为，要启动问责制。对不经过原规划审批机关批准，擅自废止、调整规划情节严重的，责成纪检监察机关予以严肃查处；对以规划谋取私利的，应该依法追究法律责任。
（二）加大规划编制统筹力度，确保规划方案科学可行
1、开展专项规划的编制工作。在调整总规和适时增大用地规模的基础上，积极完善相关专项规划编制工作。如中小学布点规划、绿地系统规划、综合交通规划等。建议由规划部门牵头，加强城市总体规划与各项专项规划的协调，逐步完善城区功能。
2、搞好基础设施的统筹规划。抓紧研究*城区规划建设统筹模式及机制建立问题，努力从制度上解决规划建设系统性和统筹性不强等问题。要统筹地下空间利用规划。加快城区轨道交通规划，合理确定路线走向。加强气、水、电、讯等设施的共同沟建设，避免出现城市“拉链”现象。进一步调整优化给排水规划，积极开展地下停车系统规划。各专项规划的编制，应采取专业部门与规划部门合作方式进行。重大基础设施的选址要科学，同时要考虑城市长远发展需求。基础设施的设计标准要符合实际，既要为城市发展留有余地，又要杜绝盲目提高设计标准，造成浪费。
3、做好产业发展的规划统筹与引导。加强*城区功能定位研究和产业研究，为承接中国东部和*主城区的产业转移与分工提供指导，并预留相应的承载空间。要做好产业布局规划与城市总体规划、土地利用总体规划的衔接，真正从城市空间和土地利用上，引导和控制产业的合理布局。按照工业化与城市化互动的原则，在工业园区要增加城市建设综合用地，要加快研究制定工业项目土地利用强度规划管理办法，提高工业用地的容积率。
（三）搞好规划建设的实施，建设*对外开放第一门户
1、明确城市发展定位，建设*对外开放第一门户。*城区的发展应利用好*机场这一*独有的空港资源，按照“西移北拓”的城市空间发展战略，积极塑造*对外开放第一门户。高度重视城区形象设计，要根据*城区总体规划，可将*城市形象总体定位为：*对外开放的第一门户，*建设国际性城市的主引擎。城区定位为：*市主城副中心；综合交通枢纽与对外开放的门户；以空港经济为特色的强势增长极；生态环境优美的宜居名区。
2、坚持“经营城市”的理念，推动城市滚动发展。充分发挥市场配置资源的基础性作用，推进*城区基础设施建设投融资体制改革，实现投资主体多元化、投资方式多样化、项目实施市场化，努力突破城市基础设施建设资金“瓶颈”。利用港投公司、建龙公司、渝港公司和各开发机构等融资主体，争取国债资金补助和金融机构贷款支持。灵活采取BT和BOT方式，大力招商引资，大力推进城区旧城改造、城市道路建设、公园建设、城市地下公共管网建设。
3、正确处理新旧城区关系，依托新城改造旧城。要解开旧城改造破题难的死结，应坚持“依托新城改造旧城”的方针。要加大各开发园区和空港国际新建设力度，通过启动区行政办公中心迁建工程，带动旧城区居民在拆迁中自愿向新区迁移。
推荐第9篇：关于加强公务员队伍管理的调研报告
关于加强公务员队伍管理的调研报告
国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能
力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。
一、公务员队伍的现状
自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十几年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。截止底，全市在职公务员共有1137人。其中：处级以上领导职务的有28人，科级职务的602人（其中领导职务的有432人，占公务员总数的38﹪），分别占公务员总数的2.5%、52.9%；大学本科以上学历的482人，大学专科学历的519人，分别占公务员总数的42.4%、45.6%；35岁以下284人，36-45岁464人，46岁以上389人，分别占公务员总数的25%、40.8%、34.2%。
二、公务员队伍和管理存在的不足
虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但在人员结构、管理机制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距，特别是部分机关存在“现有的人不顶用，想用的人进不来”的现象。
（一）结构性矛盾显现
从数量和年龄结构上看，我市公务员总数占总编制数的95.6%，空编约50人，但分布明显不均，表现为镇级机关空编多，市级机关人员多；年龄结构上，近几年，由于市级机关想进人但因满编不好招人，而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不愿意招人，全市公开招录年轻公务员等补充缓慢，而退休等自然减员本身缓慢，造成“青黄不接、活力缺失”，老、中、青年龄结构失衡，渐趋老化。从级别和层次上看，领导职数相对较多，一般干部人手太少，很多机关部门出现“官多兵少”的现象。以上结构性矛盾，随着时间的推移逐步显现。公务员法的实施，更加规范了用人制度，人员进出有了明确的条件和规定，对此，很多机关部门没有引起足够的重视，既没有人员队伍建设规划，又不注重动态分析，存在一定的盲目性，一方面优秀的年轻干部被选拔使用，而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用，他们中部分有一技之长的则外出发展，将关系挂在机关，而无职责分工的则呆在机关熬年头，机关虽然人数不少，但具体办事人员不多，只能变法借调使用，造成一定的人员积压；同时，中层干部竞岗交流运行不畅，操作不够规范，一般干部几乎没有交流，致使他们中很多人滋生惰性，缺乏朝气，甚至产生怨气，直接影响工作积极性。
（二）考核奖惩定性为主定量不足
公务员管理的成效主要通过考核奖惩来体现。现行的公务员考核，对德、能、勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足，没有建立科学的考核指标体系和考核办法，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩紧密结合起来，致使评价标准不够明确，考核差距不明显。在年度考核上，有的单位采取“大概不错，总体还好”，搞人人过关；有的单位采取民主测评，一测了之；有的单位采取照顾平衡，轮流座桩。如此，造成了“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，给人以“考核年年搞、总是老一套、没有新道道”的感觉。而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞职辞退上挂钩并不十分紧密，形成奖惩不到位，缺乏影响力，使得考核不能很好地发挥鼓励先进、督促后进的作用。
（三）综合素质不平衡
公务员队伍中，有的行政能力偏强，专业知识较弱；有的实践经验丰富，理论基础偏低；有的作风扎实严谨，有的作风飘浮马虎，有的迟到、早退、溜岗时有发生。由于能力的差别、责任心的强弱、工作态度的好坏，往往使得“干得多的累死，不干事的闲死”，甚至不干事的有时间到处搬弄是非，说长道短，冷嘲热讽，诬告诽谤。相对学历而言，我市公务员队伍中本科以上学历的公务员占了一定比例，但大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，处理突发事件、应对复杂局面以及依法行政的能力还不很强，甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策，怕得罪人，当“和事佬”，这些都在一定程度上影响了工作的成效。
三、加强公务员队伍管理的对策与建议
（一）加强年轻公务员队伍建设，改善公务员队伍梯次结构。
首先要规划先行，动态实施。要研究制定和有效实施公务员队伍建设的规划，做到既与时俱进又未雨绸缪，定期分析公务员队伍的动态，根据发展的需要，不断调整完善相应的规划措施。其次要控制进口，疏堵并举。一方面在严格执行凡进必考的同时，根据
全市总编制余缺情况，着眼全局，统筹全市一盘棋，及时合理使用空缺编制，采取调剂性招录的办法，有计划、有步骤公开招录年轻公务员；另一方面采取调入任职、协议聘用、兼职顾问等办法，注重高层次人才的引进和优秀人才的选拔使用。再次要畅通出口，管放结合。制定并实施优惠的鼓励政策，鼓励提前退休和辞职。对符合提前退休条件的人员，提前退休年限给予享受
在职年限几乎同等的待遇，鼓励提前退休；对能经商或创业的人员，同样给予相应的在职人员一定比例的待遇，鼓励辞职，让更多的“挂关系、熬年头”的人走出机关，腾出编制，解放自己。
（二）加强领导干部交流轮岗和中层干部竞争上岗，不断激发广大公务员的朝气和活力。
要制定实施相应的制度和措施，通过推进干部配置性交流，优化班子结构，通过推进培养性交流，锻炼年轻干部，通过推进调整性交流，做到人尽其才。一是扩大公推公选干部的比例。拿出更多的职位让更多的人有机会参与竞争，参加竞争必然促使人们努力学习，刻苦钻研，提升素质，使更多的优秀人才进入公务员队伍和重要岗位。二是充分使用非领导职务，对表现优秀、任职年限较长的中层干部予以提拔使用，进一步激发中青年公务员的工作热情和动力。三是全面实施中层干部竞争上岗和一般干部的换岗交流。以5年为聘任期，聘任期一到，各部门所有中层岗位全部重新竞岗，有计划交流，并且规定凡在同一岗位上工作5年的必须换岗交流，一般干部也应有计划适度换岗交流；换岗交流的比例根据需要确定，一般来说，部门内的换岗交流比例相对偏大，出部门的换岗交流比例逐步扩大；换岗交流的范围可以有所突破，不仅限于本单位，对符合条件的岗位，要扩大到部门之间、城乡之间；同时明确换岗交流的条件和措施，通过自我申请和组织决定，让更多的人实现换岗位、换工作、换思想，也让更多的单位换出朝气、换出效率。竞争上岗和换岗交流的方案须报市组织人事部门审核备案，并尽可能吸收有关专家、纪检监察等各界人士参与实施，以确保公正性和公平性，增强社会认同度。通过这些举措促进公务员队伍人才的合理流动和优秀人才的脱颖而出，充分发挥人才资源整合的效用。
（三）加强公务员量化考核和奖惩力度，不断提高机关行政效能。
首先，领导要重视考核工作，把考核作为公务员管理的一把双刃剑使好用活，充分发挥奖惩作用。其次，要研究制定公务员量化考核实施办法，从定性到定量，变软要求为硬指标，加大公务员量化考核和奖惩力度。各单位应按照本单位的工作职责和全年工作目标，将本年度重点工作目标进行层层分解，落实到各个内设机构，细化到每个公务员职位，并按难易程度明确每项工作的权重，确定考核指标和依据，将工作目标、综合素质、服务对象满意度等设定为指标量化成百分制，对照打分，按分值评定等次。对那些不愿意干事、干不成事、甚至把事干坏造成恶劣影响的人，要严格对照要求，不能定为称职的，就定为基本称职或不称职，不要姑息迁就；公务员条例规定连续两年考核不称职就必须分流出公务员队伍。对党政机关中经常吃、拿、卡、要，行贿受贿的腐败分子，要加大检查和整治力度。一经查实，绝不手软，除属于职务犯罪法办以外，凡受行政记大过或党内严重警告处分的也应分流出机关。对工作业务素质差，经二次培训达不到所在职位标准要求的，应劝其辞职或予以辞退。对一些平时事情少甚至没事干的单位或个人，则下达招商指标或中心工作，让其有事干，能作为；对到龄领导转任非领导职务人员，同样分给应有的职责，一样进行考核，纳入正常管理或制订专门规定管理。再次，要加强对考核结果的使用，奖罚分明。
（四）加强公务员针对性培训，不断提高公务员的综合素质。
认真实施《公务员培训规定（试行）》，进一步建立和完善分层分类的公务员教育培训模式，结合岗位职责要求和不同层次、不同类别公务员的特点，按照“缺什么补什么，从理论到实践”的要求，开展公务员针对性培训。重点是加强公务员的理论业务和行政能力的培训。不但要从基层到大学，从农村到城市，从非专业到专业，而且要从课堂到社会，从机关到乡村，从理论分析到案例实践，由本单位、本系统、本专业到外单位、外系统、外专业，通过调查研究、挂职锻炼、参观考察等形式，开展以行政执法、信访接待、开庭审判、拆迁安置、招商引资、警示教育、征文演讲以及拓展训练等为内容的实景实情的实践培训，增强培训的实用性和实效性，切实提高公务员的综合素质，努力建设一支掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、金融、旅游、环保和各类法律法规知识的复合型行政管理人才队伍，推进我市经济社会事业的又好又快发展。
总之，只有“让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位”，才能最大限度的调动广大公务员的积性，才能不断促进公务员整体素质的提高，才能使本市“生态立市、旅游兴市、竹业强市”的经济发展战略目标早日实现。
推荐第10篇：新工队伍状况调研报告
新工队伍状况调研
青年是煤矿企业的主要人力资源，是推动企业科技的重点，增强企业核心竞争力的力量源泉，是煤矿企业生存创新和发挥的主要智力支持和人才保证。因此，按照公司团委关于开展新工队伍状况调研活动的通知要求，通过采取座谈和交流调查，深入一线等形式，对我区目前新工状况进行了分析和研究，具体情况如下：
一、新工队伍目前状况。
目前我区有35岁以下青年工人39人，其中20岁-28岁有16人，29岁-35岁有23人。在这39人中，包括2007年1月1日以后入矿的员工有12人。支架工20人，运料工4名，机组司机2名，采掘杂活6人，采掘电钳工7人
二、新工队伍目前工作表现和存在的问题
在老工人眼里，新工是安全管理的薄弱环节，在家里事事以家庭为单位的自由性比较强，入矿以后，是以区队为单位集体作业，在一定的时间很不适应。
我区目前分技校生（合同工）和协议工两种。技校毕
业生多年在学校基本不从事体力劳动，入矿以后对工作环境和劳动强度上都发生了很大的变化，在思想是相当一段时间不能够稳定，波动比较大，在下井期间怕苦怕累，对井下的一些安全知识掌握的不够好，心里对井下工作恐惧。协议工勤劳能吃苦，但是对工作有时马虎、应付、糊涂，不讲究质量和安全，思想素质较低，集体观念比较差，没有学习技术的热情。
针对07年以后入矿的新工我区已经培养出李龙、田保才、李红军、马海兵、郭鹏等人，他们在各种操作岗位都能得心应手的规范操作，还有及各别员工已经成为我单位多面手的操作岗位，为公司和区队传帮接代起了明显的成效。
三、今后对新工队伍管理对策
1、针对新工的情况和成长规律，加强思想教育，体现亲情关怀。
加强新工思想教育实施对新工培养管理工作的前提和重要任务。对于那些刚参加工作不久的新工来讲进行全面
的思想教育，更显得尤为重要。新工参加工作时间短社会经验少，往往在某些因素的影响下，工作中不能很快进入角色或者思想落后于形式。为此，要针对新工的特点充分发挥共青团组织的与人职能，实施开展内容充实、形式灵活的思想教育，重点是理想信念教育，职业道德教育，企业精神和文化教育，以及党的知识教育等，充分采取集中学习、思想交流、座谈、讨论、模范事迹介绍等形式，并利用广播、报纸和多媒体等手段坚持重点教育与普遍教育相结合，讨论与实际相结合，增加教育的针对性，从而使新工能够对照自己查找不足，积极改造自己的主观世界，做到自立自强，不断提高思想觉悟，为企业的生存和发展发挥自己的聪明才智。另外，要关心新工的生活，在对新工加强思想教育引导的同时，因该把解决新工的实际困难当成一件头等大事来抓，积极为他们办实事、办好事，帮助他们解决后顾之忧，在允许和可能的条件下，可以以家访交朋友的形式拉近与新工心灵之间的距离，体现组织的关怀和大家庭的温暖，增进新工对企业的热爱。要尽可能
为新工创造和提供良好的生活条件和工作环境，增强新工对矿山、对单位的认同感和信任感，以启动自我转化的内在努力。
2、充分利用激励机制，发挥好物质与精神的双向促使作用。首先，改革现行工资分配制度，实现贡献和收入的有机结合。新工普遍关心的话题就是工资待遇问题，因此，要不断提高完善相关工资分配制度，进一步细化保证措施，切实保证各项待遇的兑现。同时，要制定相关的激励政策，对于积极投身于生产一线和技术工种的新工，要给予必要的物质奖励，真正实现按落分配的有机结合，收入与贡献相得益彰。其次，把精神激励作为辅助手段这是不可缺少的，精神激励往往会带来意想不到的效果，往往在现实种各种荣誉，如劳模、青年岗位能手、突击手、先进工作者等称号，授予面较窄，使激励效果受到一定影响，只有在这些方面加以改进才能更好的发挥好精神激励作用。
3、拓宽渠道、严格管理、深化新工培养工作。
在新工的培养上要坚持实际需要，通过系统培训、脱
产学习、座谈交流等途经，帮助新工提高素质、增强能力，要以能力建设的核心，加强新工的培养工作。重点培养新工的学习能力、实践能力，团组织要与人力资源部门及培训机构紧密结合，根据新工的个性、专长、兴趣等开展不同层次，不同类别的个性化培训，切实调动学习者学习的积极性，要敢于给他们压担子，使他们挑大梁，唱主角，增强他们的工作经验和解决实际问题的能力。
在管理上要加大管理力度，强化管理机制，健全管理措施，要注意加大对新工的定期和不定期的考核，督促和检查基层单位对新工管理情况，要从实践锻炼的角度，强调知与行的统一，为新工成长不断创造条件。
综一队团支部
第11篇：队伍管理
浅谈当前消防部队队伍管理中存在的薄弱环节及对策措施
消防部队担负着防火、灭火、抢险救援等任务，保持部队稳定才能有战斗力，才能打胜仗。近年来，随着新势的不断发展变化和兵役制度的改革，部队管理出现许多新的情况，新的问题，对提高战斗能力产生极大影响，加强部队的管理工作，全面加强部队正规化建设，是摆在当前部队管理教育中的一件大事，必须抓紧抓好。当前，全省消防部队正在加强部队管理，严格落实“五条禁令”，将为解决部队管理中存在的突出问题，促进部队正规化建设起到有十分重要的作用。
一、当前部队管理教育存在的薄弱环节
一是管理工作时紧时松，效果时好时差。有些单位抓部队管理象在拉橡皮筋，在上级强调或要求时，就把部队管理教育工作摆到议事日程，抓住不放，上级不要求，不强调时，就把管理工作放在边，或者就放松管理，长此以住，一些官兵摸清了部队管理的规律，钻管理的空子，使部队出现这样或那样的问题。如不假外出、逾假不归、酒后驾车、拖哨误哨与地方群众发生纠纷等。
二是部队管理基础不牢，经常性工作成效不明显。“基础不牢，地动山摇”。部队的管理工作贵在经常，也难在经常，管理的规律性是在平时管理教育的实践中总结摸索出来的，但有些单位的领导对部队管理不是靠平时打牢固基础，而是突击抓。出了事就抓一阵子，不出事就放松下来。“头痛医头，脚痛医脚”，有些单位抓部队管理，作风不实，图的是形式，上级检查突然发现问题时，就抓紧一阵，时间一长，干起别的工作来，又放到一边，致使部队管理松懈、纪律松弛、作风松散，严重影响部队的战斗力。突击抓，对一些平时懒散的战士来说，肯定受不了，有时可能造成官兵矛盾，部队管理的效果不会太明显。
三是管理工作没有真正被重视，没有经常抓的思想。有些单位领导口头上说的对部队管理抓的紧，抓的实，可部队还是不断出事，领导批评他们，还感到委屈。实际上，出事就说明管理教育工作没有抓好，至少说没有抓到位。特别是受市场经济的影响，一些单位为了官兵的福利，为了部队的硬件建设，投入大部分官兵从事防火业务，进行创收，一心想钱，而忽视对部队的管理。
四是兵兵关系紧张。随着兵役制度的改革，目前的兵员结构发生了较大变化，有士官，有上等兵，有列兵，而且士官的比例越来越大。老兵欺压新兵的情况一直存在，有时矛盾还会进一步激化，引发打架斗殴事件的发生。
二、当前部队管理教育存在的薄弱环节的原因
一是对管理工作的重视程度不够，“经常抓，抓经常”认识不清，意识不强。机关指挥基层，基层处在执勤备战的最前线，如果机关抓部队管理的作风不实，势必影响到基层抓部队管理的能力。消防部队的机关都处在比基层中队较繁华的城市中，机关不给基层作表率，基层中队官兵就会仿效。机关应付的事情多，加上消防部队与地方接触多，没有正规部队那样要求严格，在一些领导干部和基层指挥员身上不同程度地存在这种思想。现在一些机关对防火工作比较重视，对部队的管理教育放松，两者反差较大，有的领导在抓部队管理上，没有一盘棋思想，想起什么抓什么、看到什么干什么。有的单位把“教育整顿”当作能医百病的灵丹妙药，部队没发生问题，就把管理工作高高挂起，一旦发生了问题，就来一次教育整顿，希望一蹴而就，立竿见影，致使管理工作缺乏自觉性和经常性。
二是部分干部的管理素质跟不上部队建设发展的要求，直接影响着管理工作的实效。当前，部分管理干部不想管、不敢管、不善管的问题仍未得到有效解决。 有些基层干部，没有把心思用在部队常性管理工作上，而是考虑个人问题多，关心部队建设少，缺乏事业心和
责任感。 把不发生问题当做唯一目标，该管的不管，该抓的不抓，只求过得去，不求过得硬，得过且过，满足于把条令和制度贴在墙上，喊在嘴上。有的作风不深入，工作不具体，管理不经常，不愿意接触下属，高高在上，不发生问题不做工作，不找上门来，不去过问，成了身在兵中不知兵的“离兵”干部。有些刚毕业的基层年轻干部，缺乏管理部队实践经验，不会做思想工作，遇到问题，不知该如何处理，常常管不到点子上去，靠感情管理。有的以“罚”代管，动辄处分或变相体罚。 管理不严，制度不落实，导致严重违纪和重大事故时有发生，打骂体罚战士，侵占战士利益的现象屡禁不止，这些问题虽然发生在少数单位和个别人身上，危害很大，影响部队建设和战斗力生成。
三是学习贯彻条令和“五条禁令”不坚决，不彻底。学习条令条例的目的就是运用条例条令来规范官兵的行为，来塑造部队的形象，但在现实的部队管理中，不执行条令条例，不按照条令条例办事，超越条令条例办事的现象在一些地方，单位还时常存在。有些单位在条令条例的学习上搞一阵风，在上级部署和检查时，突击学，突击考或者只看考试成绩，不管实效，使之流于形式；有的单位不善于把贯彻落实条令同抓部队管理统一起来，不能把条令的具体要求渗透到管理工作中去，致使管理工作随意性大，标准不高。
四是兵兵关系紧张的主要原因还是干部在引导和思想工作做得不深不细，没有充分发挥战士的兴趣和特长，加上有的父母是怕孩子在地方学坏，强制性送到部队上“保险”。上等兵上面有士官，许多事情班长安排下来后，他们转手安排给列兵，并附加了一些苛刻条件，以促进此项工作的落实，孰知，适得其反。有些中队，列兵经常受上等兵欺侮，年复一年，歪风盛行。有些上等兵，平时不注意、检点，工作上常常以班长自居，生活上经常侵占列兵利益，列兵非常怨恨但毫无办法。另外，列兵的服从意识差，能吃苦耐劳的列兵在逐年减少。有些新兵从穿军装起，就受到了来自各方面的关怀，优越感极强，对班长、老兵的批评和建议当作耳边风，服从意识差，工作、训练拈轻怕重。由于怕出事故，怕跑兵，列兵在新训期间就疏于严格管理，甚至连紧急集合都不敢多搞，助长了新兵的娇气。下队后，面对各业务和技能训练，列兵有畏难怀绪或逃避心理，成绩上不去，老兵对其看不惯，导致关系紧张。
三、当前部队管理存在的薄弱环节的对策与措施
一是提高对加强管理教育工作的认识。随着社会主义市场经济的建立，社会环境，兵员成份以及官兵的思想观念，价值取向，行为方式，发生着深刻的变化。各级领导必须对部队管理引起高度重视，切实树立一手抓业务建设，一手部队管理，“两手抓，两手都要硬”的思想，只有部队稳定了，战斗力提高了，才抓住了根本。
管理工作贯穿于消防部队防火、灭火救援、正规化建设的各个方面，涉及到所有单位和成员，是消防部队建设中一项打基础、管长远的工作。各级领导和基层干部必须牢固树立“经
常意识”，对管理工作要经常抓、抓经常，反复抓，抓反复，一刻也不能放松，不能间断。二是提高干部抓部队管理工作的能力。 各级领导干部尤其是基层干部，既是部队管理工作的组织者、领导者，又是实施者和督促者，其管理素质的高低，管理能力的强弱，直接关系到部队管理的水平。因此，要通过加强思想教育，优化政治素质，使之坚定理想信念和“为官一队、振兴一队”的雄心壮志，增强革命事业和责任心。上级机关领导要时刻关心他们的成长进步和家庭困难，特别是对交流干部，一定要主动帮助其解决实际问题，使之无后顾之忧，全身投入到部队建设中来。要通过在职轮训、经常培训和实际锻炼，帮助他们提高管理素质。使其成为精通条令、贯彻落实条令和禁令的带头人；组织指挥的能手，科学管理的标兵，真正建立起一支想管、敢管、善管，素质高、形象好、作风硬的干部骨干队伍。三是严抓细抠条令条例。条令条例是部队管理的法宝，是全军建设部队的准则，是实施管理的核心问题。近年来，部队每年都在部队开展条例教育，但效果不好，在偏远的基层单位表现的尤为明显。这主要是没有掌握条令，贯彻条令，学习条令不实造成的。学习贯彻条令条例 是一个长期的过程，各级管理者，要严格执行条令条例，做官兵的模范，坚决废除
“土政策”； 要从点滴入手，在抓养成上下功夫，严抠细抓，使部队养成自觉按条令条例行动的良好习惯。
四是加强工作指导，狠抓管理落实。部队管理工作是一种动态管理，现阶段，部队的管理工作会出现许多新情况、新问题，对管理工作产生极大的影响。各级领导和机关要深入基层调查研究，掌握部队的真实情况，有针对性地搞好指导。同时加强对经常性管理的研究，对抓机关与抓基层、抓思想工作与抓管理工作，抓教育与抓养成、抓八小时以内与抓八小时以外、抓日常管理与抓灭火救援现场管理、抓执勤中队与抓防火科（大队）等问题，认真研究探讨，找出部队管理的规律，并运用到部队管理中去，提高管理部队的能力，促进部队全面建设。
五是正确处理兵与兵之间的矛盾。在部队内部，兵与兵之间是不可避免地在在各种各样的矛盾，正确处理这些矛盾，是实现我军内部紧密团结的重要环节，解决兵兵关系中的矛盾，关键在于我们的管理干部如何正确引导和对待他们之间的矛盾，就其性质而言，是非对抗的，多是因思想认识上的原因造成的，也有一些是因管理上的方式方法上的原因产生的。因此，要针对产生矛盾的原因，采取正确的方式引导他们去解决，我们的干部对个别战士思想上的认识问题，要用讨论的方法，说理的方法，批评和自我批评的方法来引导他们解决，首先，干部在平时的管理教育中引导他们要本着”与人为善“的态度，从讲团结的原望出发。以成相见，推心置腹地交换意见，从而增进理解，达成共识，其次，干部在管理与教育疏导的同时，应采取摆事实、讲道理、分清是非、以理服人的方法引导班长和二年兵，把他们认识与立场区分开来，把心理障碍与思想问题区分开来，把合理要求与无理取闹区分开来，着眼解决思想和世界观的问题，不在枝节上事上纠缠不休。第三人们头脑中的正确与错误、先进与落后的思想斗争，是普遍的、经常的，要想彻底纠正这些不正确的思想，不是简单地谈几次话就能解决的，我们的干部要用热心和耐心，始终如一地做好转化工作。
六是干部要学会综合运用管理教育的方法，关键在于观察和认识问题时克服片面性和表面性。毛泽东在《矛盾论》一文中指出：“所谓片面性，就是不知道全面地看问题，不了解矛盾各方面的特点。或者叫做只看见局部，不看见全体，只看见树木，不看见森林，这样，是不能找出解决矛盾的方法的。因此，必须在思想上克服片面性和表面性，学会全面地观察问题和深刻地分析问题，弄清问题的表现和实质，结果和原因，依此采用各种不同的方法，以求解决问题的最佳效果。
第12篇：人社系统队伍管理现状分析调研报告
人社系统队伍管理现状分析调研报告模板
一、基本情况
二、主要问题
经过此次深入调研，发现在管理上的松散现象仍然时有发生。尽管大多是个别行为，但是可能造成的不良影响和隐形的危害，很难在短期内被发现，一旦问题显露出来，就可能已经形成了一定的规模，成为了群体问题。这样就会给我们的管理工作带来极大的难度，特别是对外业务较重的单位和部门，影响的不仅是工作效率问题，更多的是引来了群众的埋怨之声，影响和破坏了单位形象。比较突出的问题表现在：
一是脱岗离岗现象仍然存在；二是中餐期间仍有部分人违禁饮酒；三是在办事过程中仍有收受他人礼品和接受宴请的现象；四是办事作风拖拉，态度刁蛮，推诿扯皮；五是吃拿卡要、小恩小惠现象；六是令不能行，禁不能止的问题；七是着装不规范、有穿奇装异服的现象。
三、原因分析
针对目前管理工作中出现的诸多问题，分析其原因主要包括：
1、思想观念不过硬，学习没能经常化，导致思想认识出现偏差；有些同志平时参加学习少，或者一遇到学习就借故请假，导致该学习完成的内容没能及时学习消化，久而久之，缺少了组织的监督，思想上出现了起伏和偏差。自由散漫、懒惰、贪吃多占、腐败、刁蛮、吃拿卡要、办事拖拉等行为逐渐显现，这是思想的堕落，是价值观和人生观的偏差，是摈弃教育学习，在认识上没
能与党和人民保持一致的后果。
2、领导重视不够，认识存在片面性。个别领导干部在管理方面的认识存在片面性，认为严格管理是“整人”。因为担心丢选票，害怕得罪人，就会出现“上级对下级，哄着护着；下级对上级，捧着抬着；同级之间，包着让着”的现象。一些领导班子的民主生活会或者没有开展批评与自我批评，或者蜻蜓点水、避重就轻，或者避实就虚、言不及义，或者看似批评、实为表扬。出了问题，应进行组织处理的不及时处理，该承担责任的不及时问责。其结果就是，作风上的不良倾向得不到及时纠正，小毛病演变成大问题，小事情酿成大事件。
3、缺乏纪律观念，忽视纪律的严肃性。纪律观念是根植在每位同志心中的，只要心里念着纪律，做事就会有原则，有底线。在这一点上，大多数同志还是好的，能够时刻牢记党的纪律和单位的规章制度，对纪律怀有敬畏之心，以此为“高压线”，不敢触碰。可偏偏总是有少数人我行我素、顶风违令，总有人怀着侥幸心理以身试令、敢碰高压线。这是对纪律严肃性的蔑视，是对个人的不负责任，更是对群众利益的不负责任。
4、相关规章制度建立不完善，或是制度有，但是执行力不够，监督不到位，落实不到位。规章制度的存在，有其必要性。但在很多情况下，规章制度却又总是起不到应有的作用。究其原因，主要还是因为规章制度的作用没有充分发挥出来，只是写在纸上，挂在墙上，喊在嘴上，没有落实在行动上。换言之，就是把规章制度当成了“装饰品”。说白了，目的不是为了对照执行而只是
为了应付检查，搞形式主义做表面文章。应当知道，规章制度的制定最根本的目的是为了规范和约束人的行为，制度不仅要人看，而且要人记，更要人去做。内容再好的规章制度，不去认真落实，只能是纸上谈兵，形同虚设。
四、对策建议
1、进一步加强学习，打牢思想认识基础。管理上种种
问题的出现，主要的根源和本质，还是在思想意识上，是价值观、原则性的偏离。是在错误思想的指引下，主观能动性的方向发生了偏差。所以，要想从根本上改善管理工作的松散现象，必须要提高思想认识，加强党性修养和全心全意为人民服务的理论知识的学习，将正确的价值观和原则性，同血液融合在一起。要慎始，进一步树立崇高的理想信念，树立立党为公、执政为民的意识，严以律己，为人民掌好权用好权。要慎微，守住小节做到警钟长鸣，从小节上严格要求自己，切实做到防微杜渐。要慎独，自觉地坚持做到自重、自省、自警、自励，真正做到抵得住诱惑，耐得住寂寞，守得住清贫。要慎好，把自己的兴趣、爱好、习惯与道德修养紧紧联系在一起。要慎行，做到非理之财莫取，非理之事不为。要慎终，永葆共产党人高风亮节，切实做到活到老、学到老、思想改造到老。
2、增强领导意识，使管理更规范化。各单位和部门的
主要负责人，要进一步增强自身依章办事的观念，要站在讲政治、讲政策、讲纪律的高度，本着对组织、对群众认真负
责的态度，关心爱护、从严管理。这里的从严管理，一方面强调的是人员的自我管理，即不断加强自身党性修养，做到自重、自省、自警、自励。另一方面强调的是对人员的组织管理，即把从严的要求贯穿到人员管理工作的全过程，做到严格要求、严格教育、严格管理、严格监督。通过必要的组织调整和处理，形成人人忠于职守、守土有责，对党和人民负责的良好局面。
3、严格管理制度，严肃工作纪律。在进一步落实严格管理的工作中，要严格按照规定的时间及方法步骤进行。对那些工作中故意隐瞒不报，甚至包庇、协助当事人弄虚作假的单位、部门和相关人员，一经发现，将视情节轻重追究主要领导和相关人员的责任。对于一些制度建立上仍然存在的漏洞，要及时组织有关部门进行梳理、整改和完善，做到没有制度约束的，建立制度，有制度约束的，按照制度一丝不苟、不打折扣的执行和落实。建立并强化监督机制，在切实加强日常管理监督的同时，进一步强化群众监督，开展全方位的监督，认真对待群众举报的人和事，做到件件有落实，事事有结果。对苗头性问题做到早发现、早提醒、早纠正。
4、引进竞争激励机制和岗位轮换机制，以激发人们的工作积极性和主动性。机关、事业单位的工作复杂、繁重。长时间从事一种工作，对于工作已经非常熟悉，工作的挑战性明显下降，工作本身已经不能激励人们。工作组织也因沟
通减少，反应迟钝而老化，人们的积极性消磨殆尽。应结合机关及事业单位工作的相关特点，研究提出一套与机关、事业单位实际情况紧密结合的竞争激励机制和岗位轮换机制，为激发人的主观能动性提供制度和环境的保障，同时也可以让人们更加珍惜现在的工作岗位，让原有的“一潭死水”活起来。
5、切实树立现代管理观念。现如今，人员的管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务，管理创新水平和人才创新能力将成为一切组织制胜的关键。新形势新任务对人员管理工作提出了新挑战新要求,“管理就是服务”已经成为共识。鉴于世界范围内人力资源管理的发展趋势，结合中国人力资源开发与管理工作的现实状况，现代人力资源工作者要想做到与时俱进、从容地应对环境变化带来的挑战，必须始终坚持全方位的改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。
创新的内容至少要包括六个方面：管理理念的创新，管理体制的创新，管理机制的创新，管理制度的创新，管理组织的创新，管理技术的创新，而首要问题为理念的创新。为此，我们应该树立人才资源是第一资源意识，尊重人才，爱惜人才，为人才发挥作用提供良好平台。
五、建章立制
就业是民生之本，社会保障是和谐之基，人才是发展之要。
人社部门作为政府的重要组成部门，统筹负责从最基层的劳动者到最高端的专业技术人才的开发、使用与管理，承担着事关老百姓最基本的就业、养老、医疗、失业、生育、工伤等社会保障方面的工作，这些工作事事关乎发展，件件关乎民生，责任重于泰山。如何能够全心全意做好为人民服务的工作,是摆在每一位投身人社工作的人面前的一件大事。群众满意,说明工作做到位了;群众有怨言,说明我们的服务保障出了问题。所以，我们要建设一支有着强大凝聚力和战斗力的人社队伍，规章制度的重要性不言而喻。
通过此次调研，找到了人社队伍建设的症结。人社队伍的发展需要每一个人的参与，更需要有完善的规章制度作为依据。结合调研所形成的成果，我们在查找了人员管理的相关问题和制度的遗漏之后，决定对以下几项管理制度提出修改意见，并结合现代管理和人本管理理念，对制定《加强工作纪律的意见》提出建议。
需要修改和完善的管理制度包括：
第13篇：城区农贸市场建设管理调研报告
城区农贸市场建设管理调研报告
在我市推进农贸市场建设的过程中，为学习借鉴先进地市城区农贸市场建设管理的经验和做法，更新观念、开拓思路，进一步加快我市城区农贸市场标准化改造工作步伐，由市人大常委会副主任XXX带队，市人大财工委和市直有关单位负责人一行7人，于XXXX年XX月X日至X日，先后对江苏省XX市、XX市和山东省XX市、XX市、XX市等五地市的城区农贸市场建设管理工作进行了专题调研。此行调研亲身感受了上述五市在农贸市场规划、建设和管理方面的超前理念，目睹了他们高标准规划建设的农贸市场成功范例，从中看到了我市在市场建设管理上存在的差距，也看到了我们今后在市场建设上大有可为的乐观前景，感触颇深、受益匪浅、很受鼓舞。现将调研情况报告如下：
一、五市城区农贸市场建设管理主要特点
（一）布局完善优化，市场交易繁荣
虽然江苏、山东五市处在农贸市场建设的不同阶段，具有各自的特色和优势，但从数量到规模均发展迅速，已基本形成了总量充盈、布局合理、蓬勃发展的农产品购销体系。如：XX市以打造“10分钟便民生活圈”为目标，加快农贸市场建设步伐，城区建设农贸市场98个，总建筑面积约30万㎡，每万人拥有农贸市场标准达到1000㎡，实现年农产品零售交易额120亿元，承担了全市80%以上的农产品流通任务；XX市新建、改建城区农贸市场46个，总营业面积23.6万㎡，年交易额38亿元，承担着城区90%市民的“菜篮子”需求，左右着城区90%的菜价形成。XX市提出“市民买菜不超1000米”的工作目标，持续加大农贸市场新建、改建力度，完善农贸市场布局，切实做到了农贸市场覆盖全城，目前共有农贸市场71个，总营业面积37.9万㎡，年交易额近60亿元。
（二）标准化改造深入、取得成效显著
农副产品关乎国计民生，农贸市场事关城市形象，上述各市都高度重视农贸市场对服务市民、促进就业、提升城市形象的关键作用，以市场硬件设施标准化改造为突破口，狠抓规范管理，已根治农贸市场“破、旧、脏、乱、差”等顽症，打造了农贸市场“齐、畅、亮、美、静”的亮丽风景，取得了实实在在的成效。如：XX市按照商场化、超市化的标准对农贸市场场地环境、设备设施、卫生状况、经营管理和消防安全进行全方位升级改造，2010年将57个标准化农贸市场新建、改建项目列入市重点工程，目前已新建市场32个，改造提升市场22个，回购改造3个；XX市在第一轮升级改造完成的基础上，制定了新的3年计划，每年计划改建或新建20—30个农贸市场，力求2018年城区标准化农贸市场达到110个；XX市自2011年起，经过3年多的推进，共完成32个城区菜市场建设和改造，改造总面积达13万平方米。计划开展第2轮提升改造，用2年左右时间，采取内部提升、原址翻建、搬迁移建3种形式，重点对关键区位的35个农贸市场再次提升，改建面积14.5万平方米左右。
（三）菜篮子地位突出，公益性落实彻底
五市都把农贸市场建设作为“市长菜篮子”工程的一项重要内容来抓，牢固树立了“抓农贸市场就是抓民生”的意识，采取不同方式确保市场的公益性。如：XX市连续4年把农贸市场升级改造列入“市办实事”，按照市区两级财政1：1配套、每平米500元的政策标准入股农贸市场，但财政股权 “计红不分红”，红利主要用于摊位费补贴、价格补贴、摊位回租、增资用于设施设备维修改造，以此降低经营户成本，降低菜价。城区60个公益性改革后的农贸市场农产品价格普遍低于周边10%。XX市始终坚持市、区两级财政投资控股，新建项目按照每平米1500元的标准先期投资，建成后先期投资未达到51%的，由市、区两级财政同步追加。对现有农贸市场采取回租、回购的方式确保政府控股。有效解决了政府在农贸市场建设管理中“指挥棒”失灵的问题；XX市为进一步体现农贸市场公益性质，根据农贸市场改造方式不同形式给予财政资金补贴，市场内部装饰装修的补贴200元/平方米，翻建和迁建的补贴500元/平方米，室内钢结构的增加补贴300元/平方米。同时，免收改造项目的公用基础设施配套费、土地登记费，规划咨询费等市本级财政收费项目。
（四）现代化程度高，市场前景广阔
各市均积极探索创新农贸市场信息化经营管理模式和交易方式，推动农副产品交易线上线下有机融合，呈现出传统型农贸市场向信息化、网络化转型升级的良好趋势。如：XX市大力推广微信二维码摊前公示制度，消费者通过微信扫描可以准确查询农副产品从田间地头到市场摊位各环节信息，实现了食品安全方便快捷追溯。同时还可以通过微信实现在线预定或送货上门服务，极大便利市民生活；XX市推行“农副产品购物一卡通”，市民办理IC卡后充值，可在任何农贸市场刷卡消费，由市场主办单位对农产品经营户统一结算，有效避免了市民小额消费找零的麻烦；XX市民生商贸城成功打造“农副产品大宗交易网站”，为农副产品批发环节和零售环节搭建了信息交流平台，目前电子商务交易额已经占到市场总交易额比重的30%，实现了农副产品从“摊位批发、现钱现货”到“轻点鼠标、物流天下”的现代商贸格局。
（五）大型农批市场蓬勃发展，龙头带动作用凸显
农产品市场体系建设中，大型农批市场是龙头、是关键，直接左右着当地农产品零售价格，更是食品安全保障的源头。各地市靠资源整合和大手笔的项目建设，较好地解决了农批市场小、散、弱的问题。如：XX市共有粮油、蔬菜、水果等大型农批市场40个，占地面积60亩以上19个，年销售额503亿元，仅城阳蔬菜水产品市场年销售额就达280亿元，年交易量158万吨，在全国农批市场名列第五；XX市大型农批市场10个，实现年交易额190多亿元。重点培育的四季农产品交易中心占地800亩，建筑面积35万平方米，投资10亿元，年交易额29亿元，拥有蔬菜、水果、粮油、禽蛋等十大功能区，是目前苏北、鲁南地区规模最大、功能最全、现代化管理程度最高的大型农副产品交易集散地。
二、五市农贸市场建设管理的主要措施
（一）建立健全领导机制，提供强有力的组织保障
五市都成立有高规格的领导机构，普遍由主要领导任组长，领导小组下设强有力的办事机构，办事机构人员普遍高规格配备。如：XX由市政府主要领导亲自任农贸市场建设和改造提升工作领导小组组长，抽调发改、财政、建设、环保等部门业务人员集中办公，定期召开工作例会，协同推进农贸市场建设管理；XX市政府主要领导亲自任领导小组组长，亲自抓农贸市场建设管理工作，定期召开工作例会，及时协调解决各类问题；XX市专门成立了由副市长任组长，市发改委、国土局、规划局等15个部门和各县区“一把手”为成员的市农贸市场建设管理工作领导小组。各区政府、园区管委会也全部成立了相应的组织机构，明确牵头单位和各部门工作职责，建立了工作责任体系。
第14篇：幼儿园建设管理情况调研报告
为了促进我县幼儿园建设更好更快的发展，按照政协常委会xxxx年工作安排，9月20日至21日，我们组织部分委员，先后深入田庄、侯庄、太贤、隆坊、阿党、店头、双龙等7个公立幼儿园，采取实地查看、听取汇报、座谈讨论等形式，对幼儿园建设管理情况进行了视察。现报告如下：
一、基本情况
近年来，县委、县政府认真贯彻落实
《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》和《陕西省人民政府关于大力发展学前教育的意见》及《陕西省学前教育三年行动计划》精神，大力发展我县学前教育事业，坚持以公办幼儿园为主、民办和社会力量办园为补充的工作思路，整合教育资源，完善保障机制，集中精力抓好学前教育三年规划的建设和发展工作。截止目前，全县共有幼儿园30所，其中公办幼儿园8所，民办幼儿园22所；在园幼儿4974名，其中公办2147名，民办2827名；现有幼儿教师442名，其中公办206名，民办236名。特别是自xxxx年实施学前教育三年行动计划以来，全县新建、改扩建完成7所公立幼儿园，公办幼儿园占幼儿园总数的27%，新建乡镇幼儿园占乡镇总数的46%，学前教育三年入园率为85%。
1、公立幼儿园建设稳步推进。我县规划新建、改扩建14所公立幼儿园，其中城区3所，乡镇（社区）11所。xxxx年新建了店头镇中心幼儿园、润良幼儿园，改扩建了县幼儿园、河西幼儿园、太贤幼儿园、侯庄幼儿园、桥山镇东区幼儿园；xxxx年新建4所幼儿园，其中阿党镇中心幼儿园、田庄镇中心幼儿园正在内部装修，双龙镇中心幼儿园、隆坊镇中心幼儿园正在建设中；改扩建仓村乡中心幼儿园、腰坪社区幼儿园和新建桥山镇西区幼儿园正在规划。
2、幼儿教师队伍不断壮大。一是着力优化教师队伍结构。按照学前教育“两教一保”教师配备原则，200
9、xxxx年两次转岗培训了小学富余教师150余人，新招聘幼儿教师60人。目前，公办园教师占在岗教师的47％，大专以上学历198人，占公办园在岗教师的97％；幼师专业毕业37人，占公办园教师的18％。二是着力提高教师队伍素质。加大培训力度，分阶段举办幼儿教师培训，对所有教师进行教学过程实践培训；选派33名园长、118名幼儿教师,分批参加省、市各类培训活动;xxxx年后季对全县所有幼儿教师分5期进行全员跟班培训，xxxx年对新聘40名幼儿教师分2期进行岗前培训，使各园园长和教师的专业技能不断提升。三是着力贯彻幼儿教育方针。坚持依法办学，遵循幼儿的年龄特点和身心发展规律，科学制定保教保育工作计划。同时，根据需求制定幼儿教师招聘方案，继续采取招、转、培训等多种渠道和方式，充实学前教育教师队伍。
3、学前教育投入切实有力。一是优先保证幼儿园建设经费。xxxx、xxxx年分别投资1462万元、2234万元，优先用于新建、改扩建幼儿园，今年秋季前投入使用7所，使2147名幼儿顺利入园。二是认真落实学前教育免费政策。xxxx年秋季实施学前一年免费教育，免费标准为学前一年幼儿每生每年1000元。对家庭经济困难学前一年幼儿补助生活费，补助标准为每生每天3元（一年按250天计算），即每生每年补助750元。xxxx年秋季全面实行学前三年免费教育。三是逐步加大资金补助力度。按照每人每年200元标准给幼儿园补助公用经费，基本保证了幼儿园的正常运行。xxxx年，对民办幼儿园维修改造实行“以奖代补”政策，补助资金30万元，并对民办幼儿园安保补助13万元。
4、学前教育管理日益规范。一是切实加强幼儿园管理。严格执行民办教育机构的审批和年检制度，依法清理非法办学机构,xxxx年以来取消不规范幼儿园7所，对管理规范并取得办园许可证的幼儿园全部给予支持和鼓励。扎实开展幼儿园分类定级工作，目前，全县有省级示范园1所，二类园25所（公办7所、民办18所），三类园4所。二是切实加强教学管理。坚持“保教结合，游戏为主”的办学特色，积极开展幼儿教育改革，突出幼儿特点，合理设置教学与活动时间，防止和纠正“保姆式”的教育模式和“小学化”倾向。三是切实加强检查指导。对全县各级各类幼儿园进行检查，指导幼儿园改善设施，提高办园水平。协调相关部门检查指导幼儿园各方面工作，加强幼儿园安全管理，及时化解安全隐患，确保万无一失。充分发挥县幼儿园示范带动作用，加强对乡镇薄弱学校的帮扶工作，促进整体水平提升。四是切实加强早期教育工作。探索构建政府统筹，以乡镇（社区）为依托，教育、卫生、妇联等部门和组织协同运作的早期教育服务网络，每个乡镇（社区）依托辖区幼儿园，聘请专业人员定期为辖区0-3岁儿童家长及看护人员提供早期教育服务，促使家长科学育儿能力不断提高。
二、存在问题
1、建设资金到位率不高。我县学前教育建设已完成投资3696万元，其中争取各类学前教育补助到位资金1019万
元，占资金总额的27.6%；目前缺口资金达2677万元，占资金总额的72.4%。由于资金实际到位率较低，多数建设项目靠施工企业垫资实施，对幼儿园建设造成较大影响。
2、公办园建设亟需加强。特别是城区、店头的公办园规模不足，城区各公办园大班额现象日益突出，一些班级严重超员，给学校管理带来诸多困难。店头镇现有幼儿1532名
，而该园只能容纳412名幼儿入园。全县公办园在园幼儿仅占在园幼儿的44%，公办园明显不足。
3、民办园办园困难较大。民办园基础设施差、办园标准低、师资水平低、管理难度大、收费矛盾突出，多数民办园只能维持正常运行，保教质量难以保证，加之随着学前三年免费教育政策的实施和公办园建设数量的增加，家长择校明显向具有资源优势的公办园倾斜，民办园发展空间萎缩，对学前教育整体发展造成很大影响。
4、幼教队伍力量薄弱。幼教工作人员与幼教事业发展的形势不相适应，公办园现有教师大多数是小学转岗教师和新招聘人员，学前教育专业仅有37人，特别是音乐、美术、舞蹈等特岗教师严重不足，难以保障学前教育需要。民办园在岗教师学历水平较低，流动性大，多数教龄短，经验不足，给学校管理和培训带来一定困难。
5、卫生管理不够严格。部分幼儿园食堂卫生管理较差，一些厨师未按规定办理健康证，没有穿工作服、戴工作帽和专用手套，有的厨房未挂门帘、纱窗破损，室内有苍蝇、蜘蛛网等；少数幼儿园周边居民环境卫生意识不强，特别是河西幼儿园门前生活垃圾成堆，气味难闻，直接影响学校正常教学和师生身体健康，学校及家长对此反映强烈。
三、建议与对策
1、加大投入，提供资金保证。建议县政府认真贯彻“教育优先”发展战略，加大对公立幼儿园建设投资力度，切实解决建设资金到位率不高的问题，确保公立幼儿园建设项目顺利实施。
2、优化布局，增加校舍数量。一是加快工程建设进度。对目前规划内在建的阿党镇、田庄镇、双龙镇、隆坊镇中心幼儿园，改扩建的仓村乡、腰坪社区中心幼儿园，以及新建的桥山镇西区幼儿园，在保证资金投入的基础上，力争1－2年内建成并投入使用，在全县形成“公办为主、民办为辅、一乡一园、多点覆盖”的幼儿园建设格局。二是增加城区校舍布点。结合县城西区建设要求，统筹做好康崖底、尧坡、平天3个公立幼儿园的规划、建设工作，力争3－5年内建成并投入使用，使城区公立幼儿园规模由现有的3个增加到6个，从而有效地解决城区幼儿入园难和大班额问题。三是完善小区配套建设。目前，我县各建设小区规模较小，小区幼儿园建设未到位。建议主管部门和相关部门加强对新建小区配套幼儿园的规划、建设和管理，在小区建设前进行科学规划，预留幼儿园建设空地，力争使今后新建3000户以上小区都能配套建设幼儿园。
3、政策扶持，改善办园条件。目前，民办园仍是我县学前教育的主要力量，在今后一定时期内依然发挥着重要作用，对民办园继续进行政策扶持很有必要。建议主管部门提高民办园的准入门槛，督促其提高办学质量和水平，适当提高收费标准，继续实行民办幼儿园“以奖代补”机制，鼓励扶持民办园改善办园条件。同时，对公办园应在加强硬件建设的基础上，抓好软件建设，高标准配备各类教学、游戏设施和器材，为入园幼儿接受优质学前教育创造良好条件。
4、聘育结合，提高师资水平。一是壮大教师队伍。建议县政府继续采取招聘、转岗、培训相结合的办法，补充壮大学前教育教师队伍，特别是在招聘时应突出专业性、适用性要求，对音乐、美术、舞蹈等特岗教师和幼师专业教师，可以实行定向招聘，进一步优化教师队伍的专业结构；对转岗和新聘教师，严格实行岗前培训，努力提高幼儿教师的专业水平。二是试行双语教育。借鉴发达地区和大城市幼儿教育模式，建议招聘一定比例的英语教师，在条件具备的幼儿园试行双语教育，让幼儿在学前就接受简单的英语基础知识，为今后教育打好基础。三是坚持帮扶引导。继续实行县中心幼儿园帮扶乡镇及民办幼儿园制度，协助其提高教学质量和管理水平。
5、规范管理，营造良好环境。切实加强幼儿安全教育，做好幼儿园门前交通、幼儿接送、安全保卫、疫病防控、周边环境和社会治安综合治理等工作，及时排查化解各类不安全因素。同时，建议主管部门加强对幼儿园公共卫生特别是厨房、食堂、卫生间的管理，强化厨师技能培训，按照岗前体检、持证上岗的要求，督促办理健康证，认真贯彻执行各项卫生管理制度，确保幼儿园卫生清洁、环境优美。对河西幼儿园门前垃圾乱堆乱放问题，建议县政府结合“创卫”工作，尽快落实相关部门或单位进行清理，并采取有效措施，杜绝此类现象发生。
第15篇：幼儿园建设管理情况调研报告
为了促进我县幼儿园建设更好更快的发展，按照政协常委会xxxx年工作安排，9月20日至21日，我们组织部分委员，先后深入田庄、侯庄、太贤、隆坊、阿党、店头、双龙等7个公立幼儿园，采取实地查看、听取汇报、座谈讨论等形式，对幼儿园建设管理情况进行了视察。现报告如下：
一、基本情况
近年来，县委、县政府认真贯彻落实《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》和《陕西省人民政府关于大力发展学前教育的意见》及《陕西省学前教育三年行动计划》精神，大力发展我县学前教育事业，坚持以公办幼儿园为主、民办和社会力量办园为补充的工作思路，整合教育资源，完善保障机制，集中精力抓好学前教育三年规划的建设和发展工作。截止目前，全县共有幼儿园30所，其中公办幼儿园8所，民办幼儿园22所；在园幼儿4974名，其中公办2147名，民办2827名；现有幼儿教师442名，其中公办206名，民办236名。特别是自xxxx年实施学前教育三年行动计划以来，全县新建、改扩建完成7所公立幼儿园，公办幼儿园占幼儿园总数的27%，新建乡镇幼儿园占乡镇总数的46%，学前教育三年入园率为85%。
1、公立幼儿园建设稳步推进。我县规划新建、改扩建14所公立幼儿园，其中城区3所，乡镇（社区）11所。xxxx年新建了店头镇中心幼儿园、润良幼儿园，改扩建了县幼儿园、河西幼儿园、太贤幼儿园、侯庄幼儿园、桥山镇东区幼儿园；xxxx年新建4所幼儿园，其中阿党镇中心幼儿园、田庄镇中心幼儿园正在内部装修，双龙镇中心幼儿园、隆坊镇中心幼儿园正在建设中；改扩建仓村乡中心幼儿园、腰坪社区幼儿园和新建桥山镇西区幼儿园正在规划。
2、幼儿教师队伍不断壮大。一是着力优化教师队伍结构。按照学前教育“两教一保”教师配备原则，20xx、xxxx年两次转岗培训了小学富余教师150余人，新招聘幼儿教师60人。目前，公办园教师占在岗教师的47％，大专以上学历198人，占公办园在岗教师的97％；幼师专业毕业37人，占公办园教师的18％。二是着力提高教师队伍素质。加大培训力度，分阶段举办幼儿教师培训，对所有教师进行教学过程实践培训；选派33名园长、118名幼儿教师,分批参加省、市各类培训活动;xxxx年后季对全县所有幼儿教师分5期进行全员跟班培训，xxxx年对新聘40名幼儿教师分2期进行岗前培训，使各园园长和教师的专业技能不断提升。三是着力贯彻幼儿教育方针。坚持依法办学，遵循幼儿的年龄特点和身心发展规律，科学制定保教保育工作计划。同时，根据需求制定幼儿教师招聘方案，继续采取招、转、培训等多种渠道和方式，充实学前教育教师队伍。
3、学前教育投入切实有力。一是优先保证幼儿园建设经费。xxxx、xxxx年分别投资1462万元、2234万元，优先用于新建、改扩建幼儿园，今年秋季前投入使用7所，使2147名幼儿顺利入园。二是认真落实学前教育免费政策。xxxx年秋季实施学前一年免费教育，免费标准为学前一年幼儿每生每年1000元。对家庭经济困难学前一年幼儿补助生活费，补助标准为每生每天3元（一年按250天计算），即每生每年补助750元。xxxx年秋季全面实行学前三年免费教育。三是逐步加大资金补助力度。按照每人每年200元标准给幼儿园补助公用经费，基本保证了幼儿园的正常运行。xxxx年，对民办幼儿园维修改造实行“以奖代补”政策，补助资金30万元，并对民办幼儿园安保补助13万元。
4、学前教育管理日益规范。一是切实加强幼儿园管理。严格执行民办教育机构的审批和年检制度，依法清理非法办学机构,xxxx年以来取消不规范幼儿园7所，对管理规范并取得办园许可证的幼儿园全部给予支持和鼓励。扎实开展幼儿园分类定级工作，目前，全县有省级示范园1所，二类园25所（公办7所、民办18所），三类园4所。二是切实加强教学管理。坚持“保教结合，游戏为主”的办学特色，积极开展幼儿教育改革，突出幼儿特点，合理设置教学与活动时间，防止和纠正“保姆式”的教育模式和“小学化”倾向。三是切实加强检查指导。对全县各级各类幼儿园进行检查，指导幼儿园改善设施，提高办园水平。协调相关部门检查指导幼儿园各方面工作，加强幼儿园安全管理，及时化解安全隐患，确保万无一失。充分发挥县幼儿园示范带动作用，加强对乡镇薄弱学校的帮扶工作，促进整体水平提升。四是切实加强早期教育工作。探索构建政府统筹，以乡镇（社区）为依托，教育、卫生、妇联等部门和组织协同运作的早期教育服务网络，每个乡镇（社区）依托辖区幼儿园，聘请专业人员定期为辖区0-3岁儿童家长及看护人员提供早期教育服务，促使家长科学育儿能力不断提高。
二、存在问题
1、建设资金到位率不高。
第16篇：人民法院司法警察队伍反腐调研报告
人民法院司法警察队伍反腐调研报
告
人民法院司法警察队伍反腐调研报告
今年以来，在以习近平同志为核心的党中央带领下，我国的反腐倡廉力度明显加大。对于贪污腐化零容忍，严惩治的势头一直高昂。使我国的政治环境，政府作风等方面得到了明显且长足的改进和进步，人民群众的满意度得到了显著的提升。
但我们同时应该看到，目前贪污腐化正呈现细微化的趋势：即并不是掌握重权的部门或个人才会发生贪腐行为，一些基层部门，基层人员也在利用手中的权力去获取少则三五千元，多则上万元的利益。这种所谓的“微腐败”的危害
同样不可忽视，这种行为侵蚀了党的肌体，严重影响了党和政府的形象与公信力。恶化了干群关系，败坏了社会风气。用“千里之堤毁于蚁穴”这句俗话来形容毫不为过，因此，全方位，无死角地严控贪腐，筑牢防腐拒变坚固防线十分必要。
人民法院司法警察由于工作性质的原因，本身并无执法权限，也不掌握审判权力。因此以往针对法院系统的防腐拒变工作与教育主要面向的是法官与法院行政人员。但这并不意味着可以放松司法警察队伍的防腐拒变工作：司法警察直接参与刑事审判活动，负责刑事案犯的押解，看守，警卫，值庭等工作。仍然具有一定的权力空间。试想，如果司法警察队伍不能够做到忠诚可靠，作风正派。那么，一旦出现个别司法警察收受贿赂，利用工作之便为被告人通风报信，传递案情，甚至帮助被告人脱逃等恶劣的情况，将造成怎样的危害与损失？对于人民法院与法警队伍又将造成
怎样难以弥补的伤害？在法院内部定期会通报各地法院发生的突发事件或情况，我们痛心地看到，虽然绝大多数司法警察都是忠于职守，兢兢业业，努力为党和人民无私奉献与工作。但还是有个别人，放松了思想底线，放松了对自己的要求，没有抵制住各种诱惑。发生了不应该发生的事情。不仅葬送了自己的前途，也严重损害了单位乃至整个法院系统的形象与声誉。在这个价值观多元的时代，确实非常有必要狠抓司法警察队伍防腐拒变工作。确保司法警察队伍绝对忠诚可靠，杜绝各类问题出现或发生。采取多种手段提高司法警察队伍防腐拒变能力应该引起足够的重视。
当前，司法警察队伍总体呈现作风优良，形象正派的良好局面。但在防腐拒变工作方面，还是存在一些不足和可以改进之处。主要有：
司法警察队伍的政工工作开展的不够。由于工作性质的关系，司法警察队伍还没有像军队与公安机关那样反复
强调与树立党的绝对领导，狠抓全体法警的党性原则工作做得还不够。要切实提高司法警察队伍防腐拒变能力，就应当把党性原则放在第一位，把对党绝对忠诚放在第一位。只有全体法警对党绝对忠诚，热爱党，拥护党，团结在党周围，坚决贯彻党的路线方针政策，按照党的指示行事，才能有效地贯彻党的反腐倡廉政策在司法警察队伍中执行，笔者在《浅谈人民法院司法警察队伍忠诚性教育》一文中对于法警队伍对党忠诚方面有着详细的论述，这里不再赘述。
司法警察队伍的监控体系有待加强。当今是科技时代，包括公安机关在内的各级执法机关都在强调执法规范化。具体方法是利用科技手段实现工作与执法全过程的录音录像，做到有据可查。杜绝执法人员在工作中的不规范行为，利用技防手段督促执法人员紧绷思想意识，注意自身言行，严守政策与规定底线。如果能够普及在司法警察对于参与的各类工作中也实现这一点，无疑
对督促全体法警遵章守纪，严守原则底线大有好处。比如可以在押解囚车，羁押室内安装监控设备，法警个人全部佩戴执法记录仪，对于包括刑事案犯的押解，看守，值庭，警卫等全部工作做到无死角监控。让法警的工作全部在严密监督下进行。这样高密度的技防手段将促使部分心存侥幸的人员在监控体系下放弃不良思想或念头，回归理性正轨。同时在发生问题时，全过程的监控资料将使得各类事件责任分明，有据可查，排除争议或者疑点。促进法警工作的高效化与廉洁化。
司法警察队伍的监督体系有待完善。我们知道，现今我国政府强调政务公开透明，让权力在阳光下运行，自觉接受各界监督与评议，树立党和政府的良好形象。例如包括公安机关在内的很多部门都会设立群众监督员或警风警纪监督员。邀请社会各行业，各阶层的人员监督评议本单位工作，提出意见建议等，而司法警察队伍至今仍是一个相
对封闭的空间。由于工作性质的原因，再加上为了工作安全性与规范性的考虑，引入外界监督体系尚是空白。尽管就法院而言经常会邀请人大代表，政协委员，群众代表旁听庭审，开展座谈等等。但这些都是针对法院的审判工作进行的，并不是专门针对司法警察队伍或工作而进行的。如果司法警察工作过于封闭，透明度低。将不利于监督评议的开展，也与我国政府大力倡导的公平，公正，公开原则相悖。条件允许的情况下，应当逐步在司法警察队伍中也引入监督体系，设立专职的监督员，跟随观看司法警察工作，对司法警察的各项工作进行监督与评议，提出意见建议。同时司法警察队伍也可以定期开展警营开放日活动，向全社会公开司法警察队伍的工作与建设情况。样一方面可以加强司法警察队伍与社会的联系，促进自身队伍建设与工作能力提高，另一方面引入监督体系将更好的促进司法警察队伍防腐拒变能力，一味地靠自身或法院系
统内部进行监督评议显然是远远不够的，也容易导致包庇，纵容，袒护等不良现象的发生。引入监督体系显示的是司法警察队伍拿出欢迎社会监督评议，严守司法警察队伍反腐拒变底线的诚意与决心。不仅能促进反腐拒变能力提升，更能树立司法警察队伍的良好形象，对于践行党的群众路线，密切干群关系，争取人民群众支持帮助等方面都有益处，是一项一举多得的措施。
司法警察队伍意识形态教育不足。当前我国正在实行的改革开放，在推动社会进步的同时也难免泥沙俱下，各种由拜金主义、享乐主义等价值观混杂其中而来的不良思潮影响了司法警察队伍尤其是年青一代司法干警的人生观，价值观，奉献观的树立。在这里，笔者认为要加强司法警察队伍防腐拒变能力建设并不能一味地靠文山会海式的学习灌输和反复的反腐倡廉宣讲来实现。意识形态才是思想观念的底线。例如公安机关就开展了“为何从警，如何做
警，为谁用警”的主题教育，一改往日的理论灌输，从思想意识，工作实际，个人理想信念等多方面，多角度进行了主题教育宣传，弘扬了主旋律，坚定了立场原则。如果司法警察队伍也能够以行之有效，更容易被接受的方式方法开展意识形态类的宣讲，将是十分有益的。至少，应当大力宣传从事司法警察工作是为党和人民奉献与服务的，是为人民法院各项工作的正常开展保驾护航的，是一份光荣的职业，作为司法警察应当具有对党和人民忠诚，工作尽职，立场坚定，作风正派的品行与操守。笔者认为也应当针对司法警察的工作实际制定出催人奋进的口号，并辅以相应的主题教育，引导全体司法警察树立坚不可摧的忠诚度，奉献观，人生观，荣誉感。夯实意识形态的防线。其对于司法警察队伍的防腐拒变能力的促进将是不言而喻的。
司法警察队伍的纯洁性与可靠性是毋庸置疑的，但如果能够将防腐拒变
工作更上一个台阶，将队伍思想意识建设提升到一个新的高度。必将使司法警察队伍的战斗力与凝聚力明显提升，我们需要明确的是加强司法警察队伍防腐拒变建设是一项防微杜渐的工作，而不是亡羊补牢式的被动式行为。司法警察队伍在我国政府大力反腐倡廉的大环境下。更应该积极响应党和政府的号召。回应党和人民的期待，以筑牢反腐拒变防线的实际行动，成为党和人民可以信赖的坚实力量。
第17篇：法院干警队伍情况调研报告
为助推我院第二个三年发展规划的的步伐，进一步加强法院干部队伍建设，就我院干警队伍状况进行了深入的调查了解，现将调查情况报告如下：
一、我院干警队伍的基本情况
（一）机构设置情况：经省编委、总局编委核定我院设置10个内设机构：办公室、政工处、监察室、立案室、刑事审判庭、民事审判庭、行政审判庭、审判监督庭、执行
局、研究室、法警大队。
现设有X个中心法庭：分别是XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭；设有X个办案组：分别是XX办案组（属XX人民法庭），XX办案组（属XX人民法庭），XX、XXX、XX、XXX江4个办案组（属XX人民法庭）。
（二）干警队伍情况：我院编制XX人，在岗干警人数XX人离岗待退干警X名。干警年龄层次情况：35岁以下干警XX人，36岁至45岁干警XX人，46岁至55岁干警XX人，56岁以上干警X人（含4名离岗待退干警），全院干警平均年龄42岁；学历情况：大学本科以上XX人，其中，取得研究室学历1人。大专2人；职级情况：副处级以上X人，正科级4XX人，副科级X人，科员级XX人。审判职务情况：具有法职资格人员XX人（含行政部门法职人员X人），助理法官X人，书记员X人，微机员X人，法警X人，通过司法考试XX人；政治面貌情况：中共党员XX人，共青团员X人，群众X人。
干警招录情况。自08年以来，以各种方式招录干警XX人，其中组织调入干警X人，以公务员招录干警X人。其中：法官X人，法官助理X人，法警X人，微机员X人，书记员X人。
干警流失情况。自08年以来，共流失干警XX人，其中退休X人，调出X人。流失干警职务为法官X人，法警X人，书记员X人。
二、目前我院队伍建设现状及分析
近年来，我院在加强队伍建设方面作出了一些探索，也采取了一些措施，大多数干警能够尽职尽责，默默奉献，勤奋学习，钻研业务，开拓进取，队伍的整体素质和发展的总体趋势是好的，但也存在一些问题。
（一）存在的主要问题。
1、用人机制问题。在用人机制上由于历史的原因，一部分靠论资排辈在中层领导岗位的人员占据了领导位置，不同程度挫伤了一些年轻干警的工作积极性，产生了干好干坏都一样，熬年头等位子的消极情绪。
2、人员专业结构问题。从学历结构上讲，我院高素质人员严重短缺，仅有1人考取了在职研究生毕业证书，在全院本科学历以上68人中，全日制本科学历只有5人，仅占全院本科学历人员0.7%。从专业素质上讲，少数干警不能完全适应岗位的要求，缺少独挡一面的业务骨干和办案能手，特别是法庭已经出现审判人员青黄不接的问题，由于近两年部分法庭庭长即将退休，法庭庭长选任存在潜在危机。
3、基层法院缺乏在职专业培训能力水平较低。虽然对业务培训采取了一些措施，制定了培训计划，但对培训工作只是流于表面文章。随着市场经济的不断深入发展，一些新型的疑难案件也逐渐出现，而由于审判人员年龄结构老化问题，大多数干警知识更新不到位，理念滞后，存在坐吃山空、凭老经验、按老办法解决新问题，办案吃力费时，质量不高。
4、法官的后备力量断档。从年龄、学历等结构可以看出，大部分法官都是先高中（初中）升专科后，再专升本学历，第一学历较低，由于建院初期至90年代中期进人门槛较低，相当一部分干警理论知识功底匮乏，而这一部分人员目前基本都工作在审批一线岗位，院机关及法庭中层领导绝大多数也是由这部分人员担当，导致审判工作质量不高，因此急需补充法官的后备力量。
5、没有高层次、复合型法官。目前全院本科以上学历干警虽然已达62人，但真正全日制本科毕业的仅5人，其中法律专业1人。大部分干警的学历是在职教育取得的第
二、三学历。这些干警虽然在长期的审判实践中，积累了一定的审判工作经验，但由于对法律知识缺乏系统的学习，法学理论水平不高，整体业务能力不强，一定程度上影响了案件质量和调研能力的提高。
6、编制紧缺问题。1998年，省编委给我院设定编制90人（当时核编时未含青年、佳南法庭、嘉荫法庭）。重新核编后，总局编委核定的编制75人。目前，院机关1人庭室6个，3人法庭3个，1人办案组3个。可以说，无论是院机关还是法庭、办案组，这种人员组成是很难承载其工作任务的，这也将导致工作质量效率不高、工作推着干、干警无暇顾及业务学习等一系列严重问题的产生。
（二）制约干部队伍建设科学发展的主要因素
1、用人机制问题。人民法院是国家的审判机关，肩负着保护人民、打击敌人、惩治犯罪，维护稳定的重任。建院初期，由于
第18篇：法院干警队伍情况调研报告
法院干警队伍情况调研报告
为助推我院第二个三年发展规划的的步伐，进一步加强法院干部队伍建设，就我院干警队伍状况进行了深入的调查了解，现将调查情况报告如下：
一、我院干警队伍的基本情况
（一）机构设置情况：经省编委、总局编委核定我院设置10个内设机构：办公室、政工处、监察室、立案室、刑事审判庭、民事审判庭、行政审判庭、审判监督庭、执行局、研究室、法警大队。
现设有X个中心法庭：分别是XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭、XX人民法庭；设有X个办案组：分别是XX办案组（属XX人民法庭），XX办案组（属XX人民法庭），XX、XXX、XX、XXX江4个办案组（属XX人民法庭）。
（二）干警队伍情况：我院编制XX人，在岗干警人数XX人离岗待退干警X名。干警年龄层次情况：35岁以下干警XX人，36岁至45岁干警XX人，46岁至55岁干警XX人，56岁以上干警X人（含4名离岗待退干警），全院干警平均年龄42岁；学历情况：大学本科以上XX人，其中，取得研究室学历1人。大专2人；职级情况：副处级以上X人，正科级4XX人，副科级X人，科员级XX人。审判职务情况：具有法职资格人员XX人（含行政部门法职人员X人），助理法官X人，书记员X人，微机员X人，法警X人，通过司法考试XX人；政治面貌情况：中国共产党党员XX人，共青团员X人，群众X人。
干警招录情况。自08年以来，以各种方式招录干警XX人，其中组织调入干警X人，以公务员招录干警X人。其中：法官X人，法官助理X人，法警X人，微机员X人，书记员X人。
干警流失情况。自08年以来，共流失干警XX人，其中退休X人，调出X人。流失干警职务为法官X人，法警X人，书记员X人。
二、目前我院队伍建设现状及分析
近年来，我院在加强队伍建设方面作出了一些探索，也采取了一些措施，大多数干警能够尽职尽责，默默奉献，勤奋学习，钻研业务，开拓进取，队伍的整体素质和发展的总体趋势是好的，但也存在一些问题。
（一）存在的主要问题。
1、用人机制问题。在用人机制上由于历史的原因，一部分靠论资排辈在中层领导岗位的人员占据了领导位置，不同程度挫伤了一些年轻干警的工作积极性，产生了干好干坏都一样，熬年头等位子的消极情绪。
2、人员专业结构问题。从学历结构上讲，我院高素质人员严重短缺，仅有1人考取了在职研究生毕业证书，在全院本科学历以上68人中，全日制本科学历只有5人，仅占全院本科学历人员0.7%。从专业素质上讲，少数干警不能完全适应岗位的要求，缺少独挡一面的业务骨干和办案能手，特别是法庭已经出现审判人员青黄不接的问题，由于近两年部分法庭庭长即将退休，法庭庭长选任存在潜在危机。
3、基层法院缺乏在职专业培训能力水平较低。虽然对业务培训采取了一些措施，制定了培训计划，但对培训工作只是流于表面文章。随着市场经济的不断深入发展，一些新型的疑难案件也逐渐出现，而由于审判人员年龄结构老化问题，大多数干警知识更新不到位，理念滞后，存在坐吃山空、凭老经验、按老办法解决新问题，办案吃力费时，质量不高。
4、法官的后备力量断档。从年龄、学历等结构可以看出，大部分法官都是先高中（初中）升专科后，再专升本学历，第一学历较低，由于建院初期至90年代中期进人门槛较低，相当一部分干警理论知识功底匮乏，而这一部分人员目前基本都工作在审批一线岗位，院机关及法庭中层领导绝大多数也是由这部分人员担当，导致审判工作质量不高，因此急需补充法官的后备力量。
5、没有高层次、复合型法官。目前全院本科以上学历干警虽然已达62人，但真正全日制本科毕业的仅5人，其中法律专业1人。大部分干警的学历是在职教育取得的第
二、三学历。这些干警虽然在长期的审判实践中，积累了一定的审判工作经验，但由于对法律知识缺乏系统的学习，法学理论水平不高，整体业务能力不强，一定程度上影响了案件质量和调研能力的提高。
6、编制紧缺问题。1998年，省编委给我院设定编制90人（当时核编时未含青年、佳南法庭、嘉荫法庭）。重新核编后，总局编委核定的编制75人。目前，院机关1人庭室6个，3人法庭3个，1人办案组3个。可以说，无论是院机关还是法庭、办案组，这种人员组成是很难承载其工作任务的，这也将导致工作质量效率不高、工作推着干、干警无暇顾及业务学习等一系列严重问题的产生。
（二）制约干部队伍建设科学发展的主要因素
1、用人机制问题。人民法院是国家的审判机关，肩负着保护人民、打击敌人、惩治犯罪，维护稳定的重任。建院初期，由于对新进人员的考核、使用等制度尚不健全，往往都是领导批条子、凭关系、指令安排，公开选调、选招机制没有实行，造成人员素质参差不齐，人员年龄偏大，特别是中层干部一干就是十几年，甚至到退休。受编制体制的影响，干部的调整进出口不畅，建院以来，前三任主要领导均是由分局党委选拔任用，第四任主要领导也就是现任领导是通过垦区系统交流任用的，因此我院也有一名副职领导出口交流。中层领导均为敞开出口进行交流，在一定程度上制约着法院干部队伍的发展，影响着干警积极因素的发挥。
2、干部队伍素质的制约。由于历史的原因，干部队伍整体业务素质相对较低，培训工作跟不上。一是培训质量不高。人民法院的培训工作是审判工作的基础性工作，新的法律、法规、司法解释不断出台，人民法院就要不断学习，强化培训，要向全体人员及时贯彻新的思维模式，新的法律内容，新的审判经验，就必须通过不间断的培训来提高队伍的整体素质。各项业务培训大都是上级法院组织培训的，在落实培训内容上是很苍促的，在时间安排上是很短暂的。由于仓促的内容、短暂的时间安排，干警在培训中接受的新课题、新内容、新案例、新思维是有限的，由于受培训模式的制约，从而影响了干警参加培训的积极性。二是基层人民法院繁重而又复杂艰巨的工作任务，特别承办第一审案件，一些干警多忙于案件的审理和执行，没有时间去更新理论业务知识，更新思维方式，更新审判观念，缺乏理论知识的储备和知识能量积蓄，在办理案件中往往是现学现用，对照书本查找，丢掉书本凭经验，往往是案结事不了。
3、对基层法院实行法院干部队伍序列管理时机不成熟。法院综合服务部门干警对分类管理存在一定的忧虑心理，因为毕竟一部分综合服务部门的人员具备法官职务，只是由于工作需要而从事审判综合服务工作，分类管理后不同人员心态不平衡，法官在综合部门不办案件有意见，办案法官任务重、风险大、待遇不高也有意见，法官助理、书记员工作积极性难调动。
4、由于垦区特殊的管理机制，多年来一直受经费严重不足的制约。省内培训经费一直处于紧张状态，省外培训控制相当严格，在一定程度上影响了培训工作的正常开展。
三、关于干部队伍建设的几点建议
1、加强思想政治教育，提高干警的思想政治素质，增强宗旨意识。结合学习社会主义法治理念教育和“人民法官为人民”主题实践活动，培养和强化干警全心全意为人民服务的宗旨意识和服务大局意识，牢固树立社会主义法治理念，紧紧围绕“为大局服务，为人民司法”工作主题，把群众满意作为衡量工作的标准，提高干警立足本职工作、服务大局、建功立业的积极性和主动性。
2、完善学习培训机制。积极探讨审判方式改革，对于提高审、执案件有着积极的推进作用。要确保“调解优先、调判结合、执行兑现、案结事了”办案运行周期的完成，必须强化业务能力建设。因此，要使广大干警适应审判工作的需要，一是要创新教育培训管理的能力，着力提升教育培训成效，加大高层次、专家型法官教育培训力度。调整教育培训内容，如基层法院的法律文书制作、庭审观摩、驾驭庭审能力充实到教育培训内容中去。二建立科学的教育培训体系。按照不同部门、不同工作岗位、不同层次对在职法官进行分类培训。丰富培训形式，尝试采取“法官教法官，法官带法官”的培训方式，定期组织基层法院的优秀青年法官，到上级法院学习，由资深法官做老师，采取“师傅带徒弟”方式，有针对性地进行培训。三是建议取消对在职干警取得法律职务任职资格后任命法官的不适宜限制。四是坚持教育培训与审判工作实际不脱节、相适应的培训理念。真正把教育培训内容运用到实践审判中去。定期或不定期对干警的学习进行测验，用学习指导审判实践。
3、适当改变现有法官选任方式来提高法官的素质。上级法院的法官应尽量从下级法院法官中选拔。上级法院对下级法院负有指导监督的职能，客观上要求上级法院法官的素质高于下级法院，所以从下级法院优秀法官中选拔上级法院法官能有效保证上级法院的法官素质。同时广开渠道，建立畅通的人才流动机制，根据工作需要，有计划地从社会法律人才队伍中选调优秀人才，充实法官队伍。同时探索建立吸引优秀人才和留住优秀人才的机制，按照从优待警的原则，帮助干警解决实际困难，不断提高干警的待遇。
4、将法官招录制度从公务员制度中剥离出来，单独实行招考。由最高院统一组织，报考人员必须是通过司法考试的人员。
5、解决农垦法院体制编制问题是解决问题的关键。
第19篇：基层文联队伍现状调研报告
提供一篇调研报告范文，作为参考！
“十一五”期间，在各级党委和政府的领导和重视下，我市基层文联队伍建设取得了可喜的进步，在进入新一个五年发展期之际，很有必要认真审视和分析我市基层文联队伍的建设状况并认真思考其今后的发展对策，以促进其科学发展。
一、我市基层文联组织队伍现状
1、建制确立，机构独立。市文联共有20个团体会员，其中市本级文艺家协会11个，县（市、区）文联9个。全市9个县（市、区）均经各地编制机构批准，建立了具有独立法人资格的县（市、区）文联机构，而且编制确定，人员基本到位。据统计，9个县（市、区）基层文联共有正式编制33人，目前有正式在编人员30人，编外用工4人。
2、门类齐全，成员众多。我市各基层文联都有下属的文艺家协会，传统意义上的文学、戏剧、音乐、舞蹈、美术、书法、摄影等七大文艺专业门类协会均属县（市、区）文联的团体会员。此外，民间文艺、电影电视、根艺奇石、诗词楹联、演讲朗诵、收藏、古建、学生写作、文化研究、盆景、集邮、铜管乐、京剧票友、农民书画、文艺会所、处剧曲艺等众多的特色协会、学会、研究会也纷纷成为基层文联的团体会员。如缙云县文联就有下属协会32个，市文联有下属协会22个。据统计，9个县（市、区）文联共有各文艺家协会131个，共有协会会员3604人，其中市级会员2897人、省级会员507人、国家级会员200人。
3、依靠财政，维持运行。我市基层文联的经费来源，基本上属于财政预算型，除了人员经费以外，基层文联开展各项工作的专项经费均由财政拨给。然而，财政给予基层文联的专项经费只能维持基层文联的常规工作开展，如出刊物、编书籍，独立举办个别小型活动，不具备开展有影响的大中型文艺活动的条件。可以说，离了财政拨款则寸步难行。据统计，9个基层文联2010年专项经费共计117.8万元，拥有专项经费最多的单位是县文联，也仅25万元。由于基层文联的特殊地位，利用社会赞助经费开展工作则难上加难，2010年有社会赞助款的文联为：县文联11万元、县文联4万元、松阳县文联2万元。
4、有所作为，有所贡献。我市各基层文联在过去的五年中，充分发挥文联的优势，紧紧围绕服务于中心工作、服务于艺术家、服务于基层群众、服务于团体会员“四项服务”努力开展工作，取得了可喜的成绩。一是文艺创作成果丰硕。据统计，过去五年全市发表、演出、展出、获奖的文艺作品达21749件（次），其中国际级285件（次）、国家级4554件（次）、省级5789件（次）、市级11121件（次）。二是文艺活动多姿多彩。过去五年共举办和协助举办各门类文艺活动500余场次，为文艺惠民、丰富群众精神文化生活发挥了积极作用。三是文化软实力明显提升。通过加强文艺队伍建设、举办文化节庆活动、促进经济发展、创建瓯江文化品牌、打造特色文艺之乡、开展文艺理论研究、促进社会主义核心价值体系建设等措施，为提升的文化软实力作出了积极贡献，基层文联的社会地位和作用得以初步彰显。
二、我市基层文联组织队伍的特点
1、基层文联组织机构的终端性。我市的县（市、区）级文联处于全市文联系统的终端位置，一般没有下一级的文联机构（协会除外）。而发达地区在县级文联之下往往设有乡镇文联、企业文联、部门系统文联，可见我市基层文联网络不尽健全，基层文联网络的延伸性不够，基层化不强，覆盖面不广。
2、基层文联下属协会的松散性。我市各县（市、区）文联所属的131个协会与省级文联所属协会不同，均属无建制、无编制、无经费、无专职人员、无办公场所的“五无”松散型机构（市文联所属协会也类同），协会主席团成员由散落于社会各界的业余文艺骨干组成，虽经协会推荐、市文联党组研究、报经市委宣传部同意、通过协会选举产生，协会也须经民政部门注册登记，但仍然是松散性很强的文艺机构，由于协会机构的松散性，导致了基层文联缺乏管理上的指令性和行政性，指挥、协调难度较大。
3、基层文联协会会员的社会性。我市各级文联所属协会的会员，平时都分散在社会各界和各机关企事业单位，他们对基层文联和协会而言，只是“单位人”或“社会人”而非完整意义上的“文联人”或“协会人”，因此基层文联在履行“组织、联络、协调、指导、服务”的职能和开展工作举办活动中，往往存在一些不尽如人意之处。
4、基层文联协会工作的辐射性。正因为县（市、区）文联无下一级文联，一些工作需通过各文艺家协会来开展，协会会员的个人艺术行为也对社会各界和基层群众产生很大的影响，因而，基层文联协会的工作、活动对于社会和基层具有很大的辐射性。
三、我市基层文联队伍建设中存在的困难
1、机构编制上，有将缺兵。全市基层文联仅有正式人员编制33名，平均每县（市、区）文联为3.67人。一般而言，三个编制中有2个编制要被基层文联的领导职数占用，另一名为秘书长，于是出现有将缺兵或有将无兵的现象。此外，由于文联机关的特殊地位，在县级机关中明显处于弱势，往往有编制而招不来干部，如遂昌县文联3个编制，目前只用了1个，县文联4个编制，也只用了2个，以上两县文联均只有主席或副主席。因此，基层文联的领导往往既要当指挥员，又要当战斗员，既是领导，也是干事，所有工作都须亲力亲为。
2、硬件阵地上，有军缺营。文联是“文艺家之家”，基层文联更是如此。所谓“文艺家之家”，就要有一个“家”，有一个硬件设施，有一个文艺家协会活动、工作、创作的阵地。省级以上文联的文艺家协会都属于文联的内设机构，不仅有专职干部，有工作经费，还有办公活动的场所。目前一些发达地区的基层文联，已经逐步解决了“有军缺营”的问题，有一个独立的大楼或大院，给各文艺家协会提供必要的工作、活动场地。而我市基层文联的所属协会属于松散型机构，无编、无人、无钱、无阵地。同时，基层文联的阵地建设面貌又十分落后，两者之间的矛盾相当突出。据了解，全市9个县（市、区）文联办公场地面积一共仅有484平方米，平均每个文联53.78平方米。文联本身的办公室、档案室、库房都无着落，更谈不上给文艺家提供工作、活动、创作的场地，“有军缺营”甚至“有军无营”的困难相当严重。
3、经费预算上，有责缺钱。如上所言，各县（市、区）文联的经费来源均属财政预算型，离了财政转拨款则寸步难行。但全市9个县（市、区）文联的专项经费共计仅有149.5万元，而基层文联不仅同样有着“组织、联络、协调、指导、服务”的五大职能，并要求围绕五大职能去开展各项特色工作，而且还要与其他部门一视同仁，作为一个独立的县级部门，完成县里下达的各项考核任务。该招商的要招商，该出钱的要出钱，该抽人的要抽人，明显存在着责任同等，经费不一，保障各异的突出问题。于是出现了有的县文联一边被省文联、省人力社保厅联合评为全省文联系统先进单位，另一边却在县里的年度考核中被排为末名而被黄牌警告。原因之一就在于有责缺钱，财力不能保障其开展能产生巨大影响的活动和工作。
4、人才队伍上，有人缺才。如前所述，全市基层文联共有131个文艺家协会，共有3604名会员，可谓队伍庞大，成员众多。但是，我市基层文联在文艺人才方面的突出问题是：人才匮乏，梯队断档，青黄不接。相对而言，造型艺术的美术、书法、摄影人才现状尚可，而表演艺术的音乐、舞蹈、戏曲表演和创作、文化策划创意、文化管理、文学创作等方面的拔尖人才十分匮乏。呈现出会员众多、大师甚少、有人缺才的严峻态势。
四、加强基层文联队伍建设的对策
1、充分认识基层文联队伍建设的三大意义。（1）加强基层文联队伍建设是树立文化自觉和文化自信，实施“人才兴文”战略的出发点。胡锦涛总书记在“七一”讲话中把社会主义先进文化提高到“马克思主义政党思想精神上的旗帜”的高度来认识，要求我们以高度的“文化自觉和文化自信”来大力推动文化大发展大繁荣。针对我市文艺人才队伍现状，我们必须树立“人才资源是第一资源”的观念，积极实施“人才兴文”战略，做到人才队伍的建设从基层抓起，从基础抓起，从基点抓起。（2）加强基层文联队伍建设是提升文化软实力的基准点。胡锦涛总书记指出：“文化是民族凝聚力和创造力的重要源泉，是综合国力竞争的重要因素，是经济社会发展的重要支撑。”抓文化软实力必须先从人才抓起，只有通过文艺人才的素质提升、理论创新、技艺增强、管理规范，才能促进文化软实力的提升，才能为经济社会发展提供重要支撑。（3）加强基层文联队伍建设是促进文艺事业大发展大繁荣的着力点。文艺事业大发展大繁荣的前提是文艺人才队伍的高质量和高数量，是以文艺人才队伍作为保障的，有人才才有佳作精品，才有品牌活动，才能惠及民众，才有文艺事业的大发展大繁荣。因此，只有将加强基层文联队伍建设作为促进文艺事业大发展大繁荣的着力点抓紧抓好，才能事半功倍，效果显著。
2、妥善处理基层文联组织的三个问题。（1）增加编制，以解决“缺兵”的问题。要根据胡锦涛总书记关于树立“高度的文化自觉和文化自信”的要求，妥善处理基层文联的基本编制问题，改变目前有将缺兵和基层文联无内设机构的现状，解决“有人管理，有人干事”的问题，防止和避免基层文联不干事、无作为。（2）增加预算，以解决“缺钱”的问题。要彻底改变全市基层文联共有149万元经费的窘境，至少要按照不低于年度财政支出2%的标准安排基层文联的经费，并逐年有所增长。发展文艺事业要有经费投入，开展文艺工作也要有经费保障，只有解决了有钱办事的问题，才能充分发挥基层文联的优势和作用。同时，基层文联必须管好钱、用好钱，将有限的经费使用在刀刃上，发挥“小钱大作用”、“四量拨千斤”的积极效果。（3）增加硬件设施，以解决“缺营”的问题。各级党委政府要积极采取措施，通过划拨、调整或新建的办法，彻底改变基层文联“文艺家无家可归”的落后面貌，彻底改变基层文联寄人篱下，办公条件简陋，生存环境恶劣的可悲局面。通过以上基本队伍、基本经费、基本阵地的“三基”建设，彻底改变基层文联的可怜形象，增强基层文联的凝聚力、向心力，为促进社会主义文化大发展大繁荣发挥更大的作用。
3、努力实现基层文联网络建设的三线突破。（1）实现乡镇文联组织建设的零突破，通过人事组织部门在乡镇建立乡镇文联，任命干部，使基层文联的工作更加面向基层，通过健全“足下”达到辐射“天下”，惠及最广大的农村、最基层的群众的目的。（2）实现企业文联组织建设的零突破。要抓住当前我市经济社会又好又快发展，开发区建设如火如荼的良好机遇，大力建立企业文联组织。要率先在大中型企业中建立文联组织，如等。开展企业文艺活动，弘扬企业精神，丰富职工生活，增加企业产品的文化含量，以加强企业文化建设，促进企业实力的更大提升。（3）实现行业文联组织建设的零突破。要通过深入实际的调查研究、分析、谋划，在基层行业系统内建立行业文联组织，以达到统筹行业文艺人才资源，共享行业文艺人才资源，促进文化大发展大繁荣的目的。
4、抓紧落实培育基层文艺人才的三项举措。（1）创新培育机制。一要创新准入机制。文艺人才是特殊人才，政府人事部门应从文艺工作的现状出发，尊重文艺工作的客观规律，打破体制、编制、职称、系统等限制，做到原则性和灵活性相结合，制度化和政府化相结合，不拘一格降人才，为文艺人才的准入开绿灯，行方便。二要完善投入机制。文艺人才的培训辅导、项目支持、成果展示、包装宣传、表彰激励等都需要政府财力的支持，实施“人才兴文”战略，必须完善投入机制，加大对文艺人才扶持的投入。三要搭建创作平台。采取开展创作采风，举办理论研讨，创办刊物园地等方法，激发文艺人才的创作热情，展示创作成果，切磋创作技艺，以促进文艺人才的专业素质提升和健康成长。（2）营造人才环境。一要树立“人才是第一资源”的理念，增强人才意识，尊重人才，尊重创造。做到政治上充分信任，创作上热情扶持，个性上真正宽容，生活上真诚关怀，营造以事业凝聚人才、以机制激励人才、以环境留住人才的良好氛围。二要建立长效机制。把文艺人才队伍建设工作列入各级党委政府工作业绩的考核内容，通过考核加强监督，提高自觉性，增强主动性，把文艺人才的培育和建设工作落到实处。（3）提升队伍素质。一要抓教育。通过经常性的学教活动，加强思想政治工作，以提升文艺人才队伍的思想素质。二要强培训。通过经常性的专业培训，学习先进的艺术手法、掌握前卫的艺术信息，以提升文艺人才队伍的专业素质。三要重理论。在文艺人才队伍里营造重理论、重研究、重学术的良好氛围，以科学的理论指导创作实践，提升作品质量，定位学术水平。
第20篇：科级管理人员队伍状况调研报告
科级管理人员队伍状况调研报告
为进一步适应改革、加快发展的需要，本着了解基层、掌握情况、分析问题、服务决策的目的，针对公司目前基层单位科级管理人员管理和管理人员整体状况等问题，我们进行了座谈了解和调查摸底工作。调研形式既有与各车间支部书记、主任座谈，与各二级单位组干部部长的交流，也有与基层单位分管领导的交谈，并与腈纶厂、热电厂、氯碱厂、橡胶厂等个别单位在网上进行了交流和沟通。通过调研，我们发现公司管理人员队伍素质较好、水平较高，能够服从大局，支持改革，参与改革，在公司生产经营建设中发挥了应有的作用。
一、公司科级管理人员队伍现状
（一）整体素质较高，是公司改革发展稳定的中坚力量，是上级政策的宣传者、具体工作的落实者。
科级管理人员，在公司的发展中起着承上启下的重要作用，对公司的发展做出了重大贡献。近年来，各单位通过各种形式的培训、业务学习、技术练兵等，提高了综合素质。目前，科级人员2866人，其中，党员2473人，占8
6、29%；大专1065人，占
37、16%，大学1328人，占
46、34%，研究生50人，
1、74%；初级职称1039人，占
36、25%，中级职称1282人，占
44、73%，高级职称536人，占
18、7%，正高级9人，占0、31%，他们是安稳生产、改革改造和科技进步的骨干力量，发挥了不可替代的作用。
（二）科级管理人员一般都是各单位的工作骨干，对公司有着深
1 厚的感情，整体队伍相对稳定。
从整体上讲，绝大多数管理人员能够安心工作，能够拒绝外部“定点式”“群体式”挖人和高薪待遇的诱惑，感情留人、事业留人发挥了一定的作用。能够任劳任怨，积极工作，虽有不满情绪，但能服从工作大局，服从工作需要，较好地完成了工作任务。研究院自去年以来由于实施了特岗特薪、分配制度改革、岗位津贴等措施，人才队伍相对趋于稳定。
（三）思想活跃，支持改革参与改革的信心进一步增强。
2000年以来，随着公司改革的深入，改制分流、装置改造、内部分配制度改革等措施的出台，无疑是对广大职工注入了强心剂，看到了希望。随着一批批企业的改制分流，人们清楚地看到，改制企业的发展前景，职业待遇、面貌等都发生了很大的变化，急待需要改制的企业，感到早改制早主动，早改制早受益，职工积极主动，踊跃参加。未改制企业职工积极参与改革，支持改革，取得了生产、效益、稳定三丰收。
（四）竞争激励机制进一步建立和落实。
自2001年以来，按照公司的统一布署，各单位积极开展竞争上岗工作，通过定员定编、公布岗位职数、报名资格审查、考试、演讲答辩、测评、公布结果等七大步骤，严格程序，严格管理，竞争激励机制得到落实，科级管理人员总量呈逐年递减趋势。达到10年来科级管理人员总数的最低点。最高点是1998年第四季度，达到4110人。
二、反映的问题
2 通过调研，从管理人员队伍近年来的发展趋势和现状看，所面临的形势比较严峻，遇到的问题比较多。
我们把反映的情况归纳为六方面的问题。
（一）公司目前的人才流失状况让人担忧，后备人才断层，部分岗位面临无人可选、无人可用的状况。
整体上仍存在人才短缺和浪费的矛盾，有的个别单位，大学生毕业十几年仍在下面倒班，而热电厂某一车间想找出一个安全工程师都已经很困难，全车间没有一个是中级以上职称的。
流失原因主要是薪酬待遇，我们公司的员工待遇与社会上同类行业相比差距很大，与消费增长不成正比。
流失人才方面的统计资料以及流失原因的分析很多，上个调研组已说了很多，基本上是大同小异，在这里就不一一陈述。除人才流失造成的其它矛盾外，重点说两个问题：
一是造成人才断层。引进的大学生相对较少，综合素质不均；同时培训、培养不及时。关键是后备人选的流失，直接造成科级管理人员提拔使用的梯队断层。
二是后备管理人员缺乏。原因有三种情况：一是培养不及时；二是无人培养；三是临时确定人选，素质相对较差。
人才短缺与浪费相比，人才短缺现象更为严重，部分单位、部分岗位已经出现人才断层，出现了无人可选无人可用的局面，例如研究院94年以后来的毕业生所剩无几，而且近年来引进的大学生与之相比，素质较差，不能吃苦，2001年以后共流失69人，其中1/4是岗 3 位急需人员，大部分是培养的后备人选。同时也使得现有骨干没有工作压力，不想用我也得用我，因为没有他人可用。如果说研究院知识分子多，流失也多的话，那么，同样各厂的技术骨干、管理人才随着全国同行业装置的上马，流失的恐怕会更多。
（二）基层管理水平不高，方法简单。
一是执行公司政策方面不准确。领会文件精神不透彻；向本单位干部职工传达不全面、不准确，在贯彻过程中夹杂个人偏颇的观点，常常误导职工；解释疏导不主动、不及时、不深入、不细致，不能消除职工心中疑团，个别单位矛盾上交，致使员工与公司关系僵化，造成职工队伍的不稳定。有的单位直接说：我们就看公司的。
更应引起我们注意的是，基层单位主管部门对公司的政策、有关文件规定学习不深、研究不透，凭以往的做法和定势去管理。出现问题，不管大小，直接咨询公司有关部门，宏观指导变成了微观管理。只要矛盾激化，公司成了当箭牌。
二是管理上缺乏有效的淘汰机制，没有形成人员流动的正常程序。
我们在调研中发现，有的单位在用人上，缺乏淘汰机制，只聘不解，只调不解。形成了岗位少、人员多的状况，大多数单位反映 “上去了很难下来”，只好采取非正常手段维持现状。但在谈到人才浪费的问题时，有的领导对确实表现出色的管理人员、技术骨干得不到使用，感到很惋惜。另一方面也不能否认，有的领导缺乏责任心，在谈到针对相同岗位哪位员工会更出色的问题时，则采取了回避的态度。 4 这种不负责任的态度也直接导致了干多干少一个样、干好干坏一个样的消极思想，如特薪等激励制度不能落到实处，起不到激励作用，有的甚而起了反作用。
（三）部分基层单位管理混乱，科级管理人员指数严重超编，部分管理人员无进取心。在调研中发现，各厂科级职数都存在或多或少的超编现象，而且部分单位还有内部使用的科级人员（也就是公司不在编制的科级人员，但同样可以享受待遇），大大超出定编数。有的单位领导公开说，为什么不提？提了就有待遇，待遇是公司给的。
造成这种现象是多方面的，既有历史原因，也有内部管理原因。由于人事任免权在各单位，虽然公司主管部门负责科级管理人员的宏观指数控制，但实际上没有有效的制约手段，致使管理成了空中楼阁。
主要原因：一是干部能上不能下，造成干部队伍庞大。 二是岗位管理、薪酬和计划严重脱节。不利于提高管理人员的积极性，造成因人设岗；也不利于岗位的优化配置和工资总额的合理使用与分配，薪酬起不到相应的激励作用。
三是公司减员政策，大多采用“弹性制”，如内部退养是自愿申请，不申请无法退下来，特别是部分年龄偏大的科级管理岗位人员，考虑到实际的待遇问题，又不愿退下来。在实际工作中，老好人思想严重，维持的心态多，开拓进取、创新思变的想法少，有的年龄大的科级管理人员说：“公司有政策，我们就走”。
（四）学历渐高，但整体素质呈下降趋势。一是人才流失与人才引进的数量、素质的比例失调是主要原因。从表二中看出，大专以上 5 学历人员有2468人，占总数的8
6、11%；中级以上职称人员有1771人，占总数的6
1、79%；从表二中可以看出，1998年以来，引进大学生1174人，流失832人，不包括2001年协议解除合同的1218人，流失的是经验丰富，素质较好，水平较高，是生产经营的骨干；与引进的刚毕业的大学生相比，可想而知了。二是不注重个人自学和自身素养的提高，理论联系实际不够，运用理论指导实践的能力不强；对设备进行技术革新，开展技改技措的积极性不高，怕出问题，怕影响安全生产，创新意识不强。
（五）领导干部的满意度下降，是造成思想消极的另一重要因素。一是信任危机，由于近年来领导层问题不断，在广大职工中造成了消极影响；二是舆论导向，过去宣传公司的不利因素多，讲危机感和紧迫感多，干部职工在心里产生了害怕心理，认为公司前途渺茫。
（六）培训力度不够，新知识更新较慢。
调研中发现，近年来，由于公司的经营状况和其它方面的影响，从机关到基层单位，专业培训越来越少，即使有也名存实亡，把培训班办成了旅游班，效果较差，失去了培训应有的作用。目前有相当一部分科级管理人员从未参加过培训，各厂的科级干部纷纷提出要求组织培训，希望能接受新知识，交流经验。
三、建议及对策
我们认为，造成问题的原因是多方面的，既有政策原因，又有机 制和管理原因，既有外部市场竞争，又有内部环境的变化。因此，针对出现的问题，要及时分析原因，制定对策，为下步改革做好准备。
（一）加强科级管理人员的宏观管理。一是针对目前存在的问题，联系公司实际情况，实行综合计划、薪酬、岗位管理“三位一体”管理模式，严格控制科级管理人员职数，避免因无原则的给予待遇而提拔晋升。二是建立有效的管理机制，提倡交叉任职、专兼结合。根据各岗位实际情况，党群和行政管理人员能兼则兼，能专则专，实行相互交叉任职，一方面可使管理人员得到多方面、多岗位锻炼，同时也可减少相应干部职数。目前制定的《公司科级管理人员提拔晋升有关问题的通知》，将对科级管理人员管理起到很好的指导和监督作用。
（二）完善竞争激励机制，疏通能上能下的正常渠道
一是结合公司近年来的减员政策和力度，考虑到目前公司实际情况，制定相应的政策，配合相应的待遇，使想下去的人愿意下去，也给那些有本事、靠得住、能办事、办实事的年青人提供施施展才华的机会。
二是竞争上岗。对竞聘后未能上岗人员，易岗易薪。
三是离岗培训。对年龄较轻，自身素质较好，有学习提高愿望的管理人员，经本人申请、组织批准，可进行离岗培训也可由组织调训，为其竞争新的岗位创造条件，为企业发展储备人才。离岗培训一般不超过两年，工资标准不变，待学成回来工作后一次性发放。竞聘上岗后，执行新岗位的标准待遇。
四是对具有专业技术特长并符合专业技术岗位任职资格要求的管理人员，在专业技术岗位定员范围内可转聘专业技术岗位。
对年纪较轻、有一定实践经验的人员，可根据生产一线的实际需 7 要，按照双向选择的原则，有计划地充实到生产一线岗位。
转聘到其他岗位的，执行新聘岗位的薪酬待遇。
在转聘过程中，不得层层硬性挤占下一级岗位，更不能人为增设岗位。
五是支持和鼓励管理人员参加改制单位改制分流。在本人申请（或组织推荐）、所在单位和改制单位协商一致的前提下，参加改制单位的改制分流。补偿补助金计算和处置、劳动关系的规范等问题，按集团公司改制分流的有关政策执行。
（三）加强考核，重点在年度考核、试用期满考核。
考核内容除正常考核内容外，应把用人情况、员工的满意度作为考核的一项指标。
提拔考察考核，除了考查其专业技术水平、品德之外，着重考核其用人的能力，考核其对所属的岗位情况、人员状况、所属人员能力水平的了解程度，考核其能否对岗位、对人员排出序列，考核其对薪酬分配情况的依据，特别是特薪的运用及效果情况等。
要考核人才应用的满意度，看其是培养，还是打压；是使用，还是浪费。个人自己是否有亲和力，是否是人才流失的直接责任者。
（四）加强培训，提高管理人员知人善任的能力、责任心和领导水平。
及时培训，可有效提高自身素质。合理设计培训内容，既有专业知识，又有管理知识，既有相互交流又有上下级之间的沟通。把培训作为奖励员工的一种手段。要以能力建设为目标，加快培养和造就高 8 层次人才的步伐，重点抓好企业高层次人才培训工程的建设。把高层次人才的成长、培养、使用作为人才发展的重中之重，以更好地吸引人才、留住人才。加大经营管理人才和高层次人才的培训力度，加大各单位自主培训的力度，积极抓好业务知识培训和能力培养。通过培训，可以就地取才，再选才输出培训，形成勤奋好学，努力进取，不甘落后，敢于进取的氛围，保证企业更好更快发展，带动整个企业人才的稳固与创新，使企业更有活力和凝聚力。
（五）加大力度，奖罚分明。不看过程，不问原因，只看结果。对出现事故包括安全事故、生产事故、急需人才的流失等，只要出现问题，严厉处罚，情节严重的应直接解聘。对责任心较强、管理到位、有突出贡献人员应重奖，并建立业绩考核（包括生产、安全、效益、人才、管理等）档案，作为提拔晋升的重要依据之一。
（六）依靠制度创新和管理模式变革，变被动留人为主动留人。着重从以下几方面：
1、营造良好的内部环境。营造尊重知识、尊重人才的氛围，在待遇上、在各项制度上给予保证。建立联帮带责任制、人才流失问责制和定期谈话制度，善于与企业人才的情感交流，真正做到感情留人。经常深入基层调查研究，摸清各类人才数据、结构分布和基本情况，建立人才流失责任制，因工作失职或人为造成工作环境不良致使人才外流的，要严肃追究有关部门和单位主要领导人的责任，加强与企业人才的情感交流，保证他们满怀热情地投入到工作当中去。
2、盘活现有人才存量，建立健全企业内部统一规范的人才市场 9 体系，为企业人才提供合理流动的机会。人才资源市场是市场经济的重要组成部分，是实现区域性人才合理流动，优化调整人才结构和分布的重要手段。办好人才市场，满足一些专业人才想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流，改变以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象。真正的人才是不能容忍反复从事单一工作的，流动是所有人才共有的特点。因此，企业应综合考虑企业自身与企业人才发展的共同需要，阶段性地为企业人才制定出内部流动的规划。这样，既可以满足企业人才的流动偏好，又有利于企业人才全方位地了解企业，很好地为企业发展献计献策。
通过建立公司内部人才市场供需信息网络，建立人才数据库和人事档案，内容包括岗位信息、人事信息等。
信息来源，一是人力资源部门，定期公布岗位信息，包括岗位名称、类别、数量、条件等；二是个人申请，投递简历；三是单位推荐。通过贮存人才供需信息，从宏观上引导和控制人才的流向。
3、实行特岗特薪制度。开展岗位调查，确定岗位急需人员，在现有的基础上，增大数额，严格程序，建立动态考核机制，严格考核。发现问题随时考核，变换岗位，随时调整。现在的特薪评选象年终评选先进一样，失去了特岗特薪的激励作用。加强各级管理部门在岗位人员配备中的责任心，要求管理人员对岗位适用人员要有明确排序，不能有模凌两可的态度，加强实施特薪管理人员的责任心，对特薪实施有成效的单位，在政策上可以进一步倾斜，管理上可以更放手，对特薪实施不利的单位要限期整改，更应在具体措施上给予指导。
4、协商定薪，吸引急需人才。打破现有的“堵住进口，放开出口”政策，对急需有用人才要敞开进口，大胆引进，也可高薪聘请高技术人才。吸引人才要与引进刚毕业的大学毕业生区别开来，对引进的人才要建立配套考核体系，可采用技术入股、专利入股、持股经营、年薪制等新的分配方式，提供良好的创业环境。
只要有良好的条件与氛围，就会万凤筑巢，人才济济，就会出现“不拘一格降人才”的可喜局面。
