抓好引才工作汇报
推荐第1篇：招才引智
依靠科技进步、树立品牌形象
——山西斯普瑞机械制造有限公司招才引智记事
山西斯普瑞机械制造有限公司是一个民营企业，坐落于榆次工业园区，占地面积20000㎡，建筑面积12000㎡，注册资本1000万元，总资产6000余万元，设备200余台（套），是榆次区规模以上重点企业。公司十分重视招才引智、科技创新工作，先后获得市、区有关部门颁发的“科技创新优秀企业”、“和谐劳动关系先进单位”等荣誉称号；公司设有市级技术中心和研发中心,有注册商标五件，被山西省质量技术监督局评为二级计量检测保证单位、质量管理信誉等级“AA”级企业，2009年11月公司被省财政厅、省科技厅、省国税局、省地税局联合认定为“高新技术企业”，2010年，斯普瑞公司“塞纳瑞”注册商标被省工商局评为“山西省著名商标”，2011年，“塞纳瑞”牌子母叶片泵获得“山西省名牌产品”称号。公司是一个集研究开发、生产制造、销售和服务为一体的机械制造企业,采用事业部制管理模式，设：总经办、人力资源部、财务部、供销部、质管部、设备部、后勤部、技术中心、研发中心、改善委员会、液压事业部、精铸事业部、专件事业部、阀体事业部、系统事业部等15个部门，主要生产“塞纳瑞”牌液压子母叶片泵、精密铸件、液压系统及为客户定制非标液压系统，产品畅销我国广东、江苏、浙江等20多个省市，远销北美、南美等十余个国家，受到了国内外用户的广泛好评。
进入二○一一年以来，公司秉持“依靠科技进步、树立品牌形象”的质量方针，重新制定了公司科技（十二.五）发展战略：
1、充分发挥研发中心的作用,加强校企联手合作,以市场为向导,以创新为核心,做到“人无我有，人有我优”。
2、发挥公司科学高效管理模式的优势，继续引进管理和技术人才，注重人本激励，将公司做精，做强，做大！
3、实施精品、名牌战略，创建一流企业，实现：设备现代化、经营国际化、管理现代化、产品精尖化；
4、满足市场需求，最终实现社会效益和规模效益的双赢。
当今社会在市场经济运行机制下商场如战场，竞争十分激烈，其实质是科技人才、核心技术的竞争。换言之：谁拥有高技术人才和核心技术，谁就获得抢占市场的制高点。公司领导在商场摸爬滚打多年，深谐此道，一直以来十分注重科技人才的引进、培养与使用，要求公司人力资源部创新人才机制，高薪聘请行业专家加盟企业，先后引进制造液压元件、精密铸件、液压系统等的一大批高技能专业技术人才，并多次赴中北大学、太原理工大学进行校企联手磋商、项目对接活动，正式签定《科技合作协议书》，双方达成以下合作意向：
1、甲方持有的科技成果优先供乙方转化使用，有偿使用费用由甲乙双方视具体情况协商而定；
2、乙方为甲方提供新产品试制、试验基地，为甲方提供研究生、博士生实习、实验场所；
3、乙方研发中心在研究开发新产品过程中，甲方对技术难题提供技术支持；
4、甲乙双方在建立长期互利合作的前提下，甲方在乙方榆次公司设立“产学研成果转化基地”；
5、甲乙双方共同研究开发市场适销对路的新产品、新工艺、新技术。
一年多来，太原理工大学机械电子工程研究所所长权龙教授、中北大学材料科学与工程学院副院长候华教授几次率领专家教授来公司进行科技服务活动，对公司开发高端液压伺服系统、蠕墨铸铁精密铸件等产品进行现场指导，加快了公司科技研发的步伐，为企业拥有核心技术、增强企业市场竞争力发挥了积极作用。
目前，公司大专以上科技人员39人，从事研究与开发人员28人。在快速掌握市场信息的前提下，依托公司研发中心研究与开发新产品，公司领导亲自参加制定项目计划，及时检查项目进度，使新产品研发驶上快车道。公司二十多名工程技术人员从事新品研发，他们把所从事的工作当作至高无上的使命，精益求精、一丝不苟，共完成新产品开发28项，完善已开发项目15项，使公司实现了研发一代、生产一代，储备一代的良性循环。近3年来，公司申报实用新型专利十四项，发明专利两项，专利成果全部转化为产品，被市、区科技部门授予“专利工作先进企业”荣誉称号，被省经委、省财政厅、省科技厅、省知识产权局确定为“知识产
权百强培育企业”。
推荐第2篇：引智工作汇报
篇1：引智特色工作汇报
引智工作情况汇报
一、基本情况
2005年，县委、县政府确立苗木花卉、旅游、矿产品深加工做为我县三大支柱产业来发展。我局紧紧围绕全县经济和社会发展的重点，积极开展国外智力引进工作。2006年申报的绿化苗木花卉种苗繁育与示范推广项目被列为全省示范推广基地；2007年申报的荷兰鲜切花新品种栽培及保鲜技术引进示范和推广被列为省重点引智成果示范推广项目；2008年，利用6.18这一平台,引进了日本景区规划设计专家小滨哲,对我县旅游资源进行规划设计。联系俄罗期泥炭研究所专家与我县温郊乡星源生物科技有限公司进行泥炭开发项目对接。通过积极开展引智工作，提高了我县的对外开放水平，促进了全县经济和社会事业的发展。现将我县引智工作汇报如下：
二、主要做法
1、提高认识，把引智工作放在突出的位置
引智工作是人事部门直接为经济建设服务的一项工作。要使引智事业有较快发展，就必须取得各级领导的重视和社会各界的广泛支持与参与。一是主动地向县领导多汇报，争取领导对引智工作的重视和支持。同时，还积极向农业、林业、水利、财政等经济部门和乡镇多宣传、多介绍引智工作
情况，以争取他们的支持和配合。二是加大引智工作的宣传力度。通过人事信息、简报等方式宣传引智工作的重要性与优势作用、相关的政策法规、业务知识、重要项目介绍等。同时，注意对引智成果的跟踪、收集和总结，选择那些经济或者社会效益显著、具有示范推广作用的成果进行广泛的宣传。三是以发展农村经济为中心，深入乡镇开展引智工作调查，了解智力需求。根据县委确定的“一乡一品”的方针，每个乡镇确定一个品牌，我们对乡镇品牌龙头企业发放人才智力需求的调查问卷，收集、筛选人才信息，通过网络积极开展智力引进工作，为乡镇排忧解难。
2、结合我县实际，以支柱产业为核心，突出重点项目的引进
我局紧紧围绕县委、县政府提出的“资源深加工、特色农业、生态旅游”等主导产业，每年筛选2－3个项目，作为智力引进的重点，向龙头企业倾斜，培育出规模大，带动辐射能力强的龙头企业。如我县景秀园林工程公司，在灵地、李家、嵩口、嵩溪等地进行苗木花卉的栽培，2006年通过引进日本京都大学苗木专家齐藤杉山，成功解决了苗木优质种源培育技术、快繁技术、增温和保温技术等问题。结合我县地理、气候、土壤等环境，县委、县政府把花卉产业作为我县主导产业来发展，我局紧紧围绕花卉产业开展引智工作。2007年在了解到荷兰花卉专家范德伟杰登参加省“6.18”这
一信息后,我们认为这是我县花卉产业发展的一个很好契机，立即与市专家科、省外专局取得联系，积极争取。在省、市领导的帮助下，范德伟杰登先生来到清流，对盛雄、宏翔、绿景等花卉基地进行考察。对我县的气候、土壤条件十分满意，决定在盛雄花卉公司进行玫瑰鲜切花试种。2007年9月，通过范先生和盛雄花卉公司的努力，1000平方米的试验性温室在清流落成，引进9个品种，1115株，采用荷兰的技术和经验。温室大棚长期实行温控、湿控，科学施肥，增强玫瑰长势、增大出花量，实行生物利用，以螨制螨技术，改变了原本只能用化学药剂杀螨的技术，提高玫瑰的质量，填补了我省玫瑰鲜切花品种和技术空白，解决了我县鲜切花产品老化、品种单调、技术落后、品质较差等问题。该项目的引进推广，将为我县花卉产业的发展推到新阶段，具有广阔的市场前景。 2008年，我县被评为全国“十大生态旅游县”，我局抓住这一契机，引进日本景区规划设计专家小滨哲先生，对我县旅游资源分布、开发和利用情况进行认真分析研究，向县旅游工作领导小组成员讲解了旅游开发中增强政府行政指导力、做好观光地区设计和旅游关联产业开发以及增进群众理解等新理念，推动我县旅游事业的发展，为我县旅游开发指明了发展方向。
3、做好引智项目跟踪管理服务
为确保引智项目工作的顺利实施，我局对引智项目实施
跟踪管理，积极做好项目服务工作：一是确保引智经费落到实处。近年来，我们围绕县支柱产业积极引进紧缺专业人才，积极向省、市、县争取资金，作为人才智力引进的专项资金，拨付给项目实施单位。二是做好外国专家到我县后的服务工作。妥善安排外国专家起居饮食，督促用人单位为外国专家购买机票，核销各类发票和补助经费，让外国专家到我县后有宾至如归的感觉。三是对项目发展情况进行跟踪管理。主动了解项目的执行情况（专家解决的问题、配套的技术措施、项目实施地点、推广区域、规模及计划等内容），掌握项目执行的进展情况及遇到的问题，并联系专业技术人员解决存在的问题。
4、大力推广引智成果，为我县经济建设服务
一是进一步统一思想，提高认识。当前，引进国外智力工作正面临着社会主义市场经济发展的新形势和新机遇。我县引智工作在“抓成果、出实效”上下功夫，克服“重立项轻成果”，“重数量轻质量”，“重短期轻长期”等现象，把思想统一到重成果、重质量、重效益上来。把成果和效益作为我县引智工作的生命线，作为检验我们工作成效的标准。通过引进日本苗木专家，目前，全县种植绿化苗木15000亩。带动全县林农2200多户，4500多个劳动力参与绿化苗木种植。
二是加快引智成果推广。在引智项目推广工作中，我们
选效益好、投入少、影响大、易推广的项目作为重要成果。玫瑰鲜切花试种成功后，我们将采取“公司+基地+农户”的经营模式，采取“反租倒包”“订单到户”、“市场运作”等方式，加快引智成果推广。到2010年，全县鲜切花种植将达5000亩，成为全省最大的切花基地，成为我县的拳头产品。
三是深入宣传，扩大受益面。加大对引智工作取得成果的宣传力度，通过对引智成果的宣传，一方面可以扩大影响，使社会各界了解引智工作，关心引智工作，使引智工作更好地为企事业单位服务；另一方面通过对引智成果的宣传，可以提高成果单位和成果本身的知名度，为成果质量、规模、效益的进一步提高带来好处；第三个方面，通过对引智成果的宣传，对成果的推广或转让，也会起到很大的作用，做到资源共享。
四是注重培养农村实用人才。结合我县实况，我局近几年来引智工作主要围绕“三农”开展，通过引进国外智力，向农民传授国外先进种植技术，先后举办了5期种植实用技术讲座，参训农民达200余人，培养了一批农村实用人才。 篇2：引进国外智力总结
引 智 工 作 总 结
中安科技研究院
中安科技研究院创建于1994年，是安徽省引智成果示范推广基地、淮南市有机农业协会理事长单位、淮南市有机农业专家大院首席专家单位。
从2000年起，我院在省市外专局关心支持下，积极引进国
外智力，真诚依靠国外专家，围绕打造引智型农业，设立成果评价指标、设计成果推广程序、充实成果库，采用“专业机构+企业+农户”的组织模式，以集成化引智成果为核心竞争力，实现了引智型农业规模扩大、领域拓宽、效果突现。引智型农业主要内容包括：有机农业、特色蔬菜花卉产业、何首乌产业和ca农业等。
一、引智成效
我院将引智作为重点工作，连续1０多次邀请国外专家来淮
指导和交流，并与他们建立长期联系。到“十一五”末，在国外专家的指导帮助下，我院主导的引智型农业面积从最初的80亩扩大到10000亩，品种从何首乌等3个品种增加到30多个，蔬菜、花卉、中药材年产量从300吨提高到2万吨，年产值从60万元增长到近亿
元。在发展过程中，引入各类投资近3000万元，培育新品种1个，引进新品种30多个，编制省级技术标准1项，建立10个特色农产品生态种植模式，认证有机农产品5个，注册商标3个，培训2000人次，带动1000多农户和20个企业发展引智型农业。
我院的引智工作受到上级领导和有关媒体肯定和鼓励。安徽省外国专家局授予我院“引智成果示范推广基地”称号，新华社等200多家媒体对相关工作进行了报道。
（一）专家工作
小野木静夫、香取茂男、丸山芳弘、酒井清十郎、宫本重信等国外专家来淮和回国后做了大量工作，解决了一批实际问题，做出较大贡献，受到普遍好评。例如：
１、小野木静夫先生
小野木静夫先生6次来淮，围绕发展淮南有机农业和何首乌产业开展培训等工作，获得淮南市科学技术进步奖。
主要工作
(1)在本院和凤台、潘集、大通等县区进行6次有何首乌和蔬菜病虫害防治、蔬菜有机栽培、黄皮圆葱高产栽培等培训。
(2)两次参加淮南市有机农业研究讨会，并作主题发言，向淮南市农委、科技局和相关企业介绍日本有机农业现状和发展趋势。
(3)赠送新品种10个，其中圆葱新品种4个。
(4)指导开展《圆葱新品种引进》、《蔬菜病虫害防治》、《食用菌新品种开发》、《茄果类蔬菜新品种引进》、《有机蔬菜基地建
设》、《何首乌新品种培育和技术标准编制》等项目和研究课题。
(5)系统指导何首乌产业发展。
解决问题
(1)通过提供发展有机农业的思路和方法，克服了我市发展有机农业初期经验不足的困难。
(2)通过推广“太阳能土壤消毒法”，解决了地土传病害重的难题。
(3)提供何首乌生态种植关键措施，解决了种植成本高的问题。 ２、香取茂男先生
香取茂男3次来淮围绕蔬菜花卉病虫害和建立ca农业开展工作，获得淮南市科学技术进步奖. 主要工作
(1)在本院和凤台县3次培训水果蔬菜花卉种植新技术。
(2)参加淮南市特色蔬菜花卉产业发展研讨会，介绍日本蔬菜花卉产业新进展，并结合淮南实际提出发展特色花卉蔬菜建议。
(3)引进一批技术资料和蔬菜花卉新品种。
(4)指导开展《引智元素集成化推广》、《创意知本农业研究与应用》、《引智型农业产业开发》和《农业定点定量远程服务系统研究项目》等项目和研究课题。
(5)系统指导引智型农业基地生产。
解决的问题
(1)对蔬菜花卉基地主要病害进行分类，指导基地制订了10个蔬
菜花卉病害防治方案，防治有效率从75%提高到90%。
(2)针对淮南市蔬菜花卉土地常年大量使用化肥的情况，提出每亩增施200公斤商品有机肥量的措施，使1000亩菜地的土壤物理和化学性状得到明显改善。
(3)解决了ca农业和农业引智成果难以评价的难题。
３、丸山芳弘、酒井清十郎
主要工作
(1)在本院和谢家集区、田家庵区3次培训花卉白粉病、叶枯病、枯萎病等6种花卉病害的防治技术。 (2)现场指导。对花卉徒长、烂果、畸形果等病害提出防治措施。
(3)赠送一批花卉蔬菜新品种。
(4)指导实施《非洲红茄引进与栽培技术研究》项目，参与《林地立体开发》、《安徽省珍稀花卉引智成果示范推广基地建设》、《富氧低碳绿色空间装饰》、《花卉、蔬菜生态型种植模式的建立与应用》、《特种蔬菜——红灯笼新品种引进》等项目和研究课题。
解决的问题
(1)非洲红茄和常见蔬菜病虫害防治。
(2)非洲红茄品种配套，使品种从1个增加到3个，延长了产品供应周期。
（二）国外专家的贡献
1、促进有机农业发展。
在国外专家指导和帮助下，我院充分吸收日本等国发展有机农业
2、支持何首乌产业拓展。
在国外专家指导下，我院成为中国唯一一个同时拥有何首乌品种权（皖品鉴字200605001）、省级技术标准（db/t809-2008）和规模生产基地的单位，已经占领何首乌种植业的制高点。“思何一号”何首乌新品种推广到广东、山东、江苏、河南和安徽等地，种植基地面积超过10000亩。
3、推动引智型农业发展。
国外专家重点指导帮助我院设计了引智成果评价指标推广程序。
４、促成农业定点定量远程服务系统（2dy系统）项目。
在国外专家指导下，我院完成了《创意知本农业研究与应用》重点子项目——《农业定点定量远程服务系统研究项目》，使国内外专家可以在网上对基地进行定量管理和技术指导，解决了目前农业技术指导力量不足、难以定量、直观性弱和服务成本高的难题。 篇3：引智项目执行工作总结报告的主要内容
引智项目执行工作总结报告的主要内容
引智项目执行完成后，项目单位应在核销前及时撰写项目总结报告。项目总结报告的具体要求：内容翔实、数据准确、结构合理、语言简练、通俗易懂。字数应不少于1500字。
项目总结报告主要应包括五个方面的内容（基本框架）：
一、项目单位情况介绍
包括项目单位概况、生产经营及产品情况。
二、项目情况介绍
包括项目简介、项目及技术的先进性、普适性、预期的效果或效益、以及该项目在生产、经营或管理过程中需要外国专家急需解决的问题。
三、外国专家的情况介绍
包括外国专家的基本情况、专业特长及水平（国际或国内名望、地位和重要性）、在项目中外国专家发挥的主要作用
四、项目执行情况介绍
包括专家在项目执行过程中所采取主要形式（技术指导、专题讲座等）、解决了哪些难题、实现了哪些突破等等。
五、项目取得的成果、作用及意义
包括项目执行后，有无明显成效，技术或管理方面的主要改进情况，与国内外先进水平的比较，产生的经济和社会效益，对项目单位或行业发展的长远影响等内容。 篇4：引智范单位工作总结
引智范单位工作总结
专家们还引进了国外传统植物染色技术，使藏羊集团在毛纱染色技术、色系的增加方面取得了新的突破，推出了植物染色、天然色藏毯新产品，使广大崇尚自然，注重环保的现代消费者更加青睐我们的产品，提升了“藏羊”牌藏毯产品在国际市场的竞争力。2006年9月，“藏羊”牌藏毯被评为“中国名牌”产品，填补了全国地毯产品没有中国名牌的空白。同年10月，“藏羊”商标被国家工商行政管理总局认定为“中国驰名商标”。2007年12月，“藏羊”牌藏毯荣获“国家免检”产品称号。2008年“藏羊”牌藏毯荣获“国家地理产品保护标志产品”，企业被认定为“全国民族定点商品生产企业”。
藏毯是典型的劳动密集型产业，藏毯产业的发展可以极大地带动
和推动农村和城镇下岗人员再就业，但如何使这些再就业人员尽快掌握一技之长，如何推动企业内部培训工作的开展，这是藏羊集团长期以来一直在考虑和进行的工作。外国专家们将培训工作视为已任，成为藏羊集团培训工作中的主要参与者和组织者。外国专家们深入织毯车间第一线，针对不同的品种，悉心研究织毯教学培训方法，总结出一套合理的织毯技术和织毯工培训教材，截止目前已培养出一支由染色、图案设计、编织、平毯、洗毯、后整及产品检验等专业人员组成的集研发、设计、生产为一体的专业人才队伍，培养出大量各类专业技术人员。现藏羊集团年培训织毯工10000人，解决周边2000多人的就业并带动农村贫困地区劳动力，转移从事藏毯编织环节生产6000余人，为城镇下岗职工再就业和贫困地区农牧民脱贫致富做出了积极贡献，并且被连年评定为农牧业产业化“省级重点龙头企业”、“国家级农牧业产业化龙头企业”、“再就业先进单位”、“国家扶贫龙头企业”、“国家外国专家引智示范单位”能获得这些殊荣，与外国专家的大力支持和帮助是不可分割的。
2008年藏羊集团实现产值3.5亿元，销售收入2.4亿元，出口2375万美元，国内销售额8000万元人民币。同时，手工藏毯带动农牧民就业3万多人，年人均收入6000元人民币（按每年工作8个月计算）。机织地毯带动农村剩余劳动力就业3000余人，年均收入达15000元。
2009年在国际市场受到金融危机影响的情况下，藏羊集团及时调整产品结构，采取多项应对措施。调整单一的产品结构，在传统手
工产品的基础上，引进国际先进人才及设备，使产品升级，手工与机织并举，达到产品多元化，生产出适应国内外市场的新图案、新花色的藏毯14个系列100多个品种，2009年预计销售2.4亿元，同2008年持平。
二〇〇九年十二月二十一日
篇5：惠山区“530”与招才引智工作汇报(最终稿09年4月) 惠山区招才引智工作及 “530”计划
实施推进情况汇报
惠山区科学技术局
（2009年4月10日）
近年来，围绕转型提升这一主题，我们不断优化创业环境，注重科技成果转化，着力引进、培育高新技术企业，有力地推动了全区经济社会又好又快发展。目前,全区共引进“530”计划项目40个，其中a类项目15个、b类9个、c类16个，引进博士40名，硕士56名。企业注册资本3.15亿元，首期到位1.76亿元，到位率56%。项目分布由区创业中心向各镇、街道延伸，其中区创业中心33个、堰桥街道3个、前洲、洛社、钱桥、开发区各1个。产业覆盖由主要集中在生物医药产业向太阳能、新材料、节能环保、服务外包等领域延伸，其中生物技术及医药类15家，电子信息及服务外包类9家，新材料与新能源类14家，节能与环保类2家。
一、主要做法
1、建立健全各类组织机构。近年来，我区先后组建了由区主要领导挂帅的区科技和人才工作领导小组，“530”工作领导小组，“530”工作协调小组，06年10月成立了区高新技术创业服务中心和留学生创业园，至08年底，各镇（街道）也相继成立
了科创中心，做到了人员、场地、经费三落实。目前全区共有科技企业孵化器11家，入驻企业超过100家。
3、全力推动 “三创”载体建设。截止目前，全区已建设“三创”载体40多万平米。其中目前已正式启用的创业载体11万平米，创新载体拥有省级工程技术研究中心6家，市级工程技术研究中心10家，市级以上研发机构52家，企业博士后工作站3家。目前，惠山区科创中心和堰桥街道科创中心分别通过省级科技孵化器的认定，惠山软件园、数字信息产业园、洛社科创中心等单位也在积极争创省级科技孵化器。
4、努力打造各类公共平台。一是组建公共技术服务平台。与中科院生物物理所合作共建了生物医药公共服务平台，政府先后投入500多万元，购置各类生物医药检测、实验仪器30多台，
主要为生物医药企业提供检测、实验、查询等方面的公共服务。二是搭建投融资平台。成立惠山区金惠创业投资有限公司，注册资本1亿元，已累计为18家“530”企业融资1800多万元。三是积极利用外部平台，降低创业成本。借无锡血防所、58所、出入境检验检疫局等专业检测单位低价开放（半价）公共服务平台之机，组织我区创业企业与之订立服务使用协议。
5、积极争取各级科技计划支持。近年来，我们积极为企业争取省、市一系列科技计划的支持。其中中德伯尔等7家企业获得国家创新基金支持，鑫圣慧龙获得省重大成果转化项目，明惠通、百瑞信息获得省工业支撑项目，中德美联等四家企业获得重点产学研合作项目；帮助“530”企业争取市级以上科技计划58项，累计获得市级以上无偿资助4000多万元。
6、提供“保姆式”服务，提升创业环境。一是开辟绿色通道。我们协调工商、税务、公安等部门，为“530”项目在工商注册、税务登记、暂住证办理等方面提供一站式服务。二是进行创业辅导。我们聘请专家对“530”企业从发展定位、技术开发、经营管理、资本运作等方面进行量化考评，针对不足之处为企业开出“药方”，帮助企业在市场拓展、发展战略制定、内部机制设计、新项目技术开发、投融资等方面提供帮助。三是丰富创业文化。我们在创业中心专门辟出场地，建立活动场馆，组织企业建立篮球队、羽毛球队等，丰富创业人员的业余文化生活，培养创业人员的团队协作精神。四是开展各种培训。针对创业企业各层次需求提供菜单式培训内容。
我们在招才引智和“530”计划实施上取得了一点成绩，但也存在一些问题。如：创业者强于技术和研发，却不擅长企业管理和市场拓展，创业团队的组建和磨合比较关键，从产品到商品过程艰巨；科技中小企业融资较难；管理团队整体年龄偏轻，缺乏企业工作等经验；周边交通、商业配套还不健全等。
二、下一步举措
为进一步吸引更多的高层次人才落户惠山，同时帮助落户企业尽快做大做强，加快培育一批具有自主知识产权、有较强竞争力的“530”企业，我们设想做好以下几项工作：
1、区镇联动，全面推进载体建设。惠山新城、锡北物流园、玉祁平湖城、洛社原工业学校、无锡职教园区，惠山城铁站前园区等要结合各地实际，明确发展定位，加快建设进度，确保今年新建“三创”载体50万平方米的目标任务如期完成。
2、提升内涵，切实优化创业环境，以区科技创业中心争创国家级创业中心和国家级留学人员创业园为目标，充分发挥其对全区创新创业载体的示范作用，辐射带动各镇（街道）建设“科技小社区”，健全完善各镇（街道）创业服务中心的内部管理和运作机制。同时鼓励入驻企业与高校院所共建研发机构，打造一批科技公共服务平台、重点实验室和研发中心。
4、精心孵化，加快产业化步伐。一是开展创业导师行动计划。聘请有丰富经验的优秀企业家、投融资专家和管理咨询专家作为创业导师与“530”企业开展结对活动，为企业提供经营管理、市场开拓、融资等方面的辅导。二是开展联姻活动。为创新团队和本土企业搭建合作共赢的平台，将“530”项目向本土企业进行推介，让有意向要合作的“530”项目尽快寻找到合作伙伴，使他们能在惠山更好地生根开花。
5、落实措施，提高政府执行力。继续将科技创新和人才工作列入区镇（街道）考核内容，实施好党政领导人才工作联系点及专家联系制度，加大人才工作的财政投入和服务力度。引导企业用好如技术开发费税前列支抵扣、省级以上孵化器税收减免、自主创新产品政府采购等政策；加强知识产权保护，维护创新创业者的智力成果，大张旗鼓地宣传表彰科技创新创业典型，通过以上政策措施，进一步浓厚创业氛围，优化创新环境。
推荐第3篇：务实谈柔性引才
柔性引才
【这是一篇谈柔性引才比较系统的文章，建议学习】
柔性引才引智是青海立足省情、开创性做好人才工作的一项重要举措。做好我省的人才工作，稳定和用好省内现有人才是基础，引进人才是补充，用好柔性政策是关键。党的十七大和省第十一次党代会，为加强柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我们还需要进—步解放思想、转变观念，以更加开放的心态和更加灵活务实的方法，进—步加强柔性引才引智工作，不断为建设富裕文明和谐新青海提供人才保证和智力支持。
柔性引进人才智力，主要指在国家法律法规允许范围内，以智力服务为目的，通过不改变原有户籍、身份和人事关系，突破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制，引进人才智力的一种方式。全国、全省人才工作会议以来，省委、省政府立足省情，坚持以科学发展观统领人才工作，牢固树立“人才是第一资源”的观念、“以人为本”的观念和“不求所有、但求所用”的观念，建立“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的柔性人才引进机制，先后引进1000余人次国内外优秀人才智力到青海创新创业，为青海发展做出了积极贡献。但是，从我省目前的情况看，柔性引才引智工作还存在着柔性引才引智的观念还没有深入人心、需求主体还不够明确、方式和渠道还有待创新、政策环境还需要进一步完善等一些问题，这些问题都需要在今后的工作中着力解决。
坚持转变观念，理性的定位和认识柔性引才引智工作 一是定位在“开放”基础上的认识。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行；在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。二是定位在“差异”基础上的认识。以“优惠的柔性引进政策、保护各类优秀人才智力创新创业热情”的软环境差异，以“人无我有、人有我特”的特色产业平台差异，以“需要为目的、适用为尺度”的人才类型和人才素质差异，努力探索和实践适合我省实际、成本较小的柔性引才引智途径。三是定位在“供需”基础上的认识。市场经济体制的日趋完善和经济发展一体化的不断加快，使得人才供给与需求之间必须保持适度的均衡发展关系。“人才短缺”必然导致人才以其特有的价值配置需求，向能实现其价值最大化的区域流动，这就需要我们通过必要的制度设计或契约形式，来引导和满足这种供需平衡，吸引全社会各类人才为我所用。
坚持按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力 一是明确需求重点。按照省第十一次党代会提出的目标任务，紧紧围绕特色农牧业、特色工业、特色旅游业、资源循环综合开发利用以及金融运作等行业、产业及重点建设项目对人才智力的需要，有目的、有计划、有步骤的柔性引进一批省外、国外专家学者。二是突出需求主体。将企业申报科技课题、科技攻关、利用高新技术改造传统产业等科技创新工作目标化，并作为企业参与重大工程招投标的条件之一，以此来开掘企业对人才智力的旺盛需求。三是发挥市场作用。加大投入力度，逐步完善省、州、县三级人才市场建设。完善人才市场公共服务体系功能，建立公益性交流平台，提供公益性、权威性的人才政策信息、供求信息、价格信息，为供需双方和全社会服务。
坚持改革创新，完善柔性引才引智体制机制
一是完善经费投入机制。逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助、设立科技创新风险资金和重点学科、实验室的建设。二是完善评价考核机制。突出用人单位的评价主体作用，建立柔性引进人才智力评价体系。对将要引进的人才认真加以区分和甄别，把那些能干事、干成事的人才智力纳入引进视野；对柔性引进的人才要积极提供一切有利于工作的服务和帮助，放手大胆使用；科学评价和考核柔性引进人才的贡献，参照市场规则兑现待遇。三是完善管理机制。健全柔性引进高层次人才库，由组织人事部门直接联系掌握—批行政调配和省级重大产业项目柔性引进的高层次人才；充分发挥人才交流中心等市场中介组织的作用，对通过市场柔性引进的人才登记造册，提供服务，兑现政策。
坚持讲求实效，不断改进柔性引才引智方式
一是以岗位租赁人才。结合经济社会发展需要，以高层次人才为重点，通过合同契约，以服务购买的形式，面向全国引进一批高层次社会管理人才和专业技术人才。二是大力支持科技入股。在注重对柔性引才引智可能引发的科技人才原单位知识产权和商业秘密保护问题的前提下，以兼职、科技入股的形式，引进一批掌握盐湖化工、有色金属、生物工程等我省重点发展领域关键技术的高层次研究开发专家。三是完善重大科技项目联合攻关制度。支持企业通过校企联合、企企联合等方式，加大研发投入，建立研发中心，完善产业发展的人力资源共享机制，不断突破产业重大技术攻关难题。四是发挥现有“候鸟”作用。完善省政府科技顾问、特邀研究员专家库，按其从事领域和研究方向，通过有重点的遴选合作项目等方式，加强与他们的合作与交流。五是利用现代网络远程服务。支持工业、科技、教育、卫生等方面充分运用信息化手段，搭建网上工作平台，进行智力远程服务。 坚持合作交流，拓宽柔性引才引智渠道
一是要积极争取中央支持。加强与中央部委的沟通协调，认真做好中央支持西部的“博士服务团”、“西部之光”、“高层次智力援西工程”、“春晖计划”等人才智力引进项目的落实衔接工作。二是要扩大合作交流渠道。认真落实“西安协议”，加强与西部地区的人才合作与交流。进一步加强与北京、辽宁和长三角地区各省(区市)间的高层次人才交流与合作、人才对口培训、互派交流和多边横向交流，逐步完善双方人才开发合作交流的信息资源贯通机制、项目开发合作机制和政府部门合作机制。三是要积极利用青海情结。以“青洽会”、“环湖赛”、“郁金香节”等各类重大活动的举办为契机，通过建立各种学术协会、专业组织等形式，同青海籍或曾在青海工作服务过的各类人才建立联系交流机制，动员和组织他们通过各种方式为青海建设发挥力量。四是要加大国外智力引进力度。不断完善海外留学人员来青服务工作制度，充分利用国外智力资源，积极争取外专智力引进、“留学回国人员科研启动基金”等项目的支持，逐步建立与国外专家顾问团定期联系的长效机制。
坚持服务基层，积极促进省内人才柔性流动
一是完善干部交流制度。扩大干部交流范围，积极开展省内“上下”双向挂职锻炼；坚持选调优秀大学生，充实基层干部队伍；认真落实大学生进村担任“村官”和“三支一扶”计划，并通过定向选拔公务员的方式，鼓励高校毕业生面向基层流动。二是完善对口支援制度。按照“四区两带一线”的区域发展布局，选派一定数量的农、林、牧、水等专业技术人才到农牧区县以下基层单位进行服务带培，并按带动提高当地专业技术人员技能或完成任务情况，确定服务年限，培养基层专业技术人才，加快形成各具特色的人才集聚群体，逐步建立扶贫与扶智、人才支持与项目支持相结合的长效机制。三是完善科技特派员制度。逐步扩大科技特派员规模，使有条件的县(市区)达到一个行政村有1名科技特派员。鼓励专业技术人员采取“科技入股”的方法，与农牧民结为合作共同体，推动科技人员到农村基层创新创业。四是完善专家服务制度。完善专家服务基层制度，通过选派专家服务团、设立专家服务基地、培植农业专家大院等方式，为农村牧区提供科技服务。
坚持以人为本，创造柔性引才引智良好环境
一是要完善政策措施。以柔性流动方式为我省服务的人才在专家选拔、科技成果申报、项目资助、人才表彰奖励等方面，享受本省同类人员的同等待遇。二是要积极搭建事业平台。充分发挥国家重点项目、青海优势特色项目吸引集聚人才的作用，进一步推进有青海特色的人才“小高地”建设，努力打造柴达木循环经济研究院、青藏高原生态研究基地、青藏高原高效畜牧业研究基地、矿产资源勘探与综合开发利用研究基地、东部特色农业开发研究基地、青藏高原生物资源开发利用研究基地、太阳能综合利用研究基地、高原医学研究基地和藏药开发研究基地等9个研究平台，面向全国、全世界吸引人才、汇聚人才。三是要加大宣传力度。利用各类新闻媒体和大众传媒，大力宣传党的人才政策和人才理论，积极宣传柔性引进人才在我省建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在我省经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。
推荐第4篇：企业引才十大怪现象
企业引才十大怪现象
大家都在说引才，但现实中的企业究竟是如何引才的呢？不同的企业有不同的妙招，如，打猎式引才者有之，哄骗式引才者有之，市场购买式引才者有之，张网以待式引才者有之，垂钓上钩式引才者有之，争夺式引才者有之等。
大家都在说引才，但现实中的企业究竟是如何引才的呢？不同的企业有不同的妙招，如，打猎式引才者有之，哄骗式引才者有之，市场购买式引才者有之，张网以待式引才者有之，垂钓上钩式引才者有之，争夺式引才者有之等。结果却大同小异，都没有引进合适的人才。
原因在哪里？
一、才企相怨难难难
做企业难，做人才管理工作难，而做引才的工作更难！
求职难，人才求职难，人才求到合适的职位更难！
企业的引才难与人才的求职难，形成逻辑上相悖的“两难境地”，而解决这一“两难境地”却是难上难！
1.引才难：绣球抛出无人接
“好人才都到哪儿去了？”这是所有企业人才管理者所困惑的问题。为了抢夺顶尖人才，企业无不绞尽脑汁，运用各种可能的方法引才，站在高高的楼上不停地向外抛出“绣球”，希望能够使自己中意的“人才”接住。绣球不停地向外抛，可收效甚微，要么是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几；要么是绣球接上了，坐上花轿真正拜天地、入洞房时又出了问题。有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至
是一年当中几乎每月招人，就是没能招到合适的人才，人才管理者非常纳闷：“这到底是为什么呢？”2.求职难：企业茫茫寻不见
“茫茫人海，终生寻找，一息尚存，就不怕找不到”。许许多多的人才都经历过“千寻万寻始出头，犹抱双手半遮面”的求职艰辛，求职路上的困难和艰辛使这些人才的目标高度一降再降，“明知不是伴，事急且相随”。为了生存，一些人才在不理想的企业里勉强屈就，其中不乏有些是高学历、能力强、任职经历丰富的人才。说一千道一万，人才遇到一个通情达理而又甚合心意的“东家”那真叫一个“难”，可他们还得挺起腰杆，鼓起勇气往前冲。
看上企业的，企业看不上人才；看上人才的，人才看不上企业；企业看中人才，人才也看中企业的，多数又因为薪水、职位等难以进入实质性合作；而才企相悦，好不容易订下三年合同的，往往在三个月不到时，各奔东西，相互开始各自的“寻寻觅觅”。
二、守株待兔松鼠至
相传在战国时期，有一个农民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田里耕地，周围有人在打猎。吆喝之声四处起伏，有一只受惊的小野兔，不偏不倚，撞死在他田边的树干上。从此，他不再种地，一天到晚，守着那神奇的树干，等待着撞死的兔子。
今天，有些规模和品牌的企业，玩起了“守株待兔”的游戏，他们认为只要高薪一开，那些“人才兔子”肯定飞奔而来。结果是“人才兔子”没有招到，一群群的“小松鼠”络绎不绝前来应聘，招聘人员忙得团团转，却没有合适的人选。
按照常理，想得到高级人才，又坐在原地等着人才自己来，无异于“守株待兔”，同时也表明企业对所需要的人才没有较好地了解，人才资源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高级人才“自投罗网”，实际上等于企业把自己的不良管理显现给世人看，招聘者的头昂得越高，丑就露得越大。
三、按图索骥叹无骥
春秋时候，秦国有个叫孙阳的人，擅长相马，把自己多年积累的相马经验和知识写成了一本书，配上各种马的形态图，书名叫《相马经》。孙阳有个儿子，看了父亲写的《相马经》，就拿着这本书到处找好马。他按照书上所绘的图形去找，一无所获。又按书中所写的特征去找，最后发现有一只癞******很符合书中所写的千里马的特征，便高兴地把癞******带回家，对父亲说：“爸爸，我找到一匹千里马，只是蹄子稍差些。”父亲一看，哭笑不得，没想到儿子竟如此愚笨，便幽默地说：“可惜这马太喜欢跳了，不能用来拉车。”接着感叹道：“所谓按图索骥也。”
在企业家和老板们深感人才难得的今天，一些招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个“人才图”：性别、年龄，学历、学位，专业、毕业院校，职称，户籍，工作经验、同行业或同等职位经验、本地工作经验，资格证书、职业证书，普通话水平、外语水平、粤语水平、电脑应用水平，口头表达能力、书面表达能力、组织能力、沟通能力、专业能力，某种特殊关系，品质要求、仪态或形象要求，MBA、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求至少七八项以上条件，职
位越高要求越多，最高的竟有20多项条件。
伯乐相马，而不是伯乐“索”马，一个“相”字才把伯乐和马联系起来。如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿、呼吸等图去“索”马，恐怕千里马早已屈死马厩了，那么伯乐也就不是如今的“伯乐”了。企业招聘人才，关键也是“相”才，而不是“索”才。如果按图“索”才，那么古时的孔子、孟子、诸葛亮、关羽、张飞等可能都算不上人才，当今的盖茨、李嘉诚、张瑞敏、倪润峰、李东生、王石等也会落选，没有哪个人才一出生就是为某个企业量身定做的，就好像没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。如果简单地设定一个“人才图”去“索”才，那么傻瓜都可以做引才工作。
四、叶公好龙龙吓公
从前有个叫叶公的人非常喜欢龙，在他的家里，墙上画着龙，柱子上雕着龙，穿的、盖的上面都绣着龙。天上的真龙听说叶公喜欢龙，就来到叶公家拜访他。长长的尾巴伸在屋檐上，把头探进窗户里张望。叶公看到天上的真龙后，吓得魂飞胆破，脸都变色了，急忙躲了起来。原来，叶公喜欢的不是真龙，而是那些画的、绣的、刻的假龙。这个故事家喻户晓，而这个故事的翻版在今天正在上演，尤其是在人才引进方面，还有许许多多的“叶公”存在。
许多企业老板，他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾，没有人才难以成大事，这一点他们很清楚。但当他们千方百计寻觅到心仪已久的人才时，又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征：
（1）有个性，不随声附和，不趋炎附势，不溜须拍马。所以有些老板就觉得，企业有了另一种声音，自己的权威受到了挑战，进而排斥，直到所有的精英离开。
（2）他们需要一定的权力。用人不疑，用他，就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权，名义上给了经理的位置，却要有很多的束缚，担心“真龙”会兴风作浪。
没有人才可用是痛苦的，而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才，才导致不敢放手大胆地用才，最终成了“叶公”。
五、实用还是三缘人
“肥水不流外人田”是中国民间文化的价值观之一，而谁是“外人”呢？既然有“外人”，自然就有“内人”，“内人”又是哪些人？“肥水不流外人田”这一观念真实地描绘了今天部分企业人才招聘的局面。所谓“内人”，即符合“血缘、地缘、人缘”的人，企业的重要职位一般由这“三缘”人才把持，“外人”只有望职兴叹，恨爹妈没有把自己生在“内人圈”。
“血浓于水”是中国人对亲情的共识。相应地，家庭企业在中国民营企业中占了相当大的比重。如，浙江某知名企业集团公司，老太太自领董事长，其四个女儿各分管一个业务公司，大女婿为总裁，形式上负责全集团的日常工作，但实权全在母女五人手中，该企业的高位全被其他女婿等占据，所谓：“亲家班子驸马团，太太小姐打字员，儿子孙子小车队，七姑八姨进集团”。与其说公司召开董事会，倒不如说是召开家庭会，没有血缘关系的人才是不可能担任该公司要职的。
地缘，也就是老乡。中国信奉“跑了和尚，跑不了庙”的真理，于是地
缘成为引进人才的一个潜规则。如某集团在公司财务人员的招聘上曾奉行“非临海人不用”的政策；另一个集团在人才招聘上，更是强调人才的本地化，为此，他们将当地一中历届毕业生的去向搞得清清楚楚，然后再上门做动员工作，请他们加盟该集团，造福家乡建设。该集团人才工作负责人不无感慨地说：“外地人才，不适应集团的企业文化，东阳话就是一道很高的门槛，很难相信一个连东阳话都听不懂的人才，能够在集团很好地开展工作。”
中国人情多，办事看关系、讲义气、谈感情。朋友、同学等是每个人的人脉财富，企业老板也经常困惑，该不该把自己的哥们IV招进企业，共谋发展。在中国企业中，以“哥们式开始合作，仇人式分手”的例子，举不胜举。
六、策划包装搞哄骗
骗物、骗钱、骗色、骗人才；假货、假职称、假文凭、假招聘。部分企业一面高呼诚信，以人为本；一面大搞招聘秀、假招聘，将人才玩于股掌之间。人才引进时，海誓山盟，将前景、待遇等描绘得天花乱坠。可谓完美承诺，但绝不兑现。
当前，招聘广告铺天盖地，其中必然有一些假招聘，一般呈现如下特征。
1.含糊其辞，另有图谋
这类广告，一般都不会注明所招人员将从事何种工作，也不对应聘者
提出任何应聘条件。从广告内容上看，让人觉得那是每个人都可以胜任的工作，直到去应聘时，才发现有很多意想不到的“陷阱”。
2.拔高待遇，诱人入套
这类招聘广告对所要招聘人才的薪水，往往承诺都比较高，许多求职者很容易为之所动。可是当去应聘时，才发现“理想与现实相距甚远”，招聘单位常常挑出应聘者的种种“不足”，然后以此为理由来压低薪水，并且还不忘鼓励似地告诉你：“慢慢来，只要你好好干，以后待遇一定会慢慢提上来的！”至于“以后”是什么时候，那就无人知晓了。
3.谎报职务，引诱人才
有些公司声称招聘“经理助理”、“高级主管”等，实际上该公司所招聘的，只不过是普通的工作人员而已，薪水也和“打杂的”没有什么两样。
以上假招聘，足以令人望而生畏、义愤填膺。而所谓的“人才们”，也不甘落后，纷纷粉饰自己的才华，专科生摇身一变成为MBA；三年的主管任职经历，也变成了部门经理；更有甚者，将一年内跳过四个单位的经历，改成在一家企业服务等。
七、猎头不懂猎才技
相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落。每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并具有鲜明的时代特色。“猎头”用于特指人才的搜寻、
网罗，“猎头”凸现了人才的供求状况，使人力资源得到了合理配置，提供了一种以市场为主导的人才激励机制，对人才循环的良性发展起着至关重要的作用。
即使从1994年开始算起，中国的猎头行业也不过只有十几年的历史。虽然只是短短十几年，猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认识从“无知”到了“习以为常”，中国社会的发展程度快，人们对“猎头”这个新兴行业的接受程度也很快，不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三年的事。到这个阶段，一些高层职位通过通常意义上的招聘已经招不到人了，只有通过猎头来招人才。
自199
6、1997年以来，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。如猎头服务费被一压再压，这个行业的人变得没有专业精神，猎头服务演变成了“给客户资料”的单项操作，还有现在的猎头公司，基本上是“什么赚钱做什么”，市场也是一片狼藉。
也许是“猎头”两个字本身的误导，一般人通常把猎头工作视为挖墙角的工作。在中国，这是一个很尴尬的职业。猎头从某种意义上来说，是企业人事、行政功能的外包。业内人士说，中国企业选猎头目前还是超前消费，就像中国人20世纪70年代买冰箱，作用只是“冰泡饭”。
八、人才市场菜场化
人才市场的举办在过去的近10年中，为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力，越来越没有吸引力，越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场十年一贯制的面
孔，缺乏创意的安排，挤成一团的应聘等，使其效率大幅度下降。一般来说，一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10％已非常不错，意向率能达到30％也就属于比较高的了，而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。
价廉物不美已成共识，各企业在谈到交流会的价格时莫不称道：“便宜、便宜，没有比交流会更便宜的价格了。”事实上许多交流会已是微利或无利，甚至是亏本。在目前的各种形式招聘中，人才交流会的价格是最低的。举例来说，在上海某公园举办的综合人才交流招聘会的收费标准是600元，上海某会展中心举办的春季系列人才交流会的收费标准是800元。这些费用包括：免费制作招聘彩色海报；提供场地、展台、展椅、两人的餐饮、招聘用文具用品；会后可免费享受人才网站半月至两月不等的招聘信息发布。如此低廉的价格，本应是吸引企业大量参展的原动力，却因为效果不佳而让企业不愿“多尝这便宜大餐”。一位人才招聘者说道：“耗钱不多，但效果差，耽误时间。”
九、上轿扎耳更盲目
中国民间有一个风俗，就是女子出嫁时，要戴耳环。有一个女子，等到上婆家迎亲的花轿时，才发现自己的耳环眼还没有扎，更不要说戴耳环了，于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。
一天，华南某集团的董事长将其人力资源总监叫到办公室，慷慨陈词。原来公司经过两个月的谈判，一个大项目终于搞定了，资金也通过各种关系到位了，现在急缺人才，请人力资源部在本周内招聘100名员
工，包括项目总经理、副总经理、项目技术总监、项目总工程师等。像这样临时招聘、突击招聘的现象，在很多公司每天都在发生。
某集团是一个大型生产型的公司，对人才的需求量比较大，所以对某些岗位几乎是长年招聘。在毕业生招聘旺季，一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多人，且不说报到后的入职培训和后续培养，光是这些人的住宿就已经成了大问题。后来，在一两个月内，便有大批新员工离职，很大原因就是住宿条件太恶劣。盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的极大浪费。长此以往，会影响企业在人力资源市场的口碑，并影响企业品牌形象。
十、同行相挖没商量
如何实现短平快的人才队伍建设呢？一个字：挖！其实，企业重视从外面挖人，无可厚非，但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。
1.被挖企业的痛苦
已经晚上21：00了，深圳某生物制药企业人力资源经理丁某刚刚结束与研发部员工的离职面谈，这已是这个月来的第4次了。7个月的时间，研发部门的83名员工被同行挖走了14人。丁某对此感到非常无奈，他和每一个离职的研发人员都进了非常细致的离职面谈。他们也都非常诚恳地相告，对方给出了2倍的薪酬及晋升一级的待遇，这不能不说是一个非常大的诱惑。在深圳市科技园北区，集中了多家生
物制药企业，多处于快速成长期。丁某说，由于生物制药行业的研发人才本来就极为稀缺，培养周期也较长，多数企业都采取竞相挖墙角的方式招人才。
2.挖人企业的嘴脸
有些企业的引才价值观就是“挖”。为了实现招聘到使用上的“短平快”，某集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用。”于是，公司老板展开了不同的手段来网罗各路豪杰。最常见的如：为了吸引某个外围人才，公司不惜给出“保底年薪××万元”这样的“铁饭碗”。公司在挖人的时候，为了最大限度地展现企业的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬问题上作出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”。当然，这种“谈判薪酬”的最终成交价格往往是很高的。
这时候，矛盾就出现了：原有员工的“分级薪酬制”与外聘员工的“谈判薪酬制”，职位与工资，岗位与部门，纵横交错，蔚为壮观。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，最终在集团内部形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后，搞得下级不服从上级，上级也不服气下级，导致不少原有的高层人才“改嫁”竞争对手。
推荐第5篇：贵德引才汇报材料
关于我县引进和用好重点领域急需紧缺人
才的汇报材料
近年来，我局按照县委、县政府人才工作的总体部署，以服务我县经济结构调整和产业转型升级为人才工作的总体思路，不断加大引进重点领域急需紧缺专业人才力度，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，加强政策引导，完善制度措施，不断优化人才发展环境，为加快经济社会发展提供了人才保障和支持。
一、主要做法
（一）、不断优化人才发展环境。积极研究制定引才政策，完善制度措施，为引进各类人才创造良好的政策环境。从引进人才的待遇、形式、程序、考核管理等方面出发，为引进专业技术人才提供了政策保障。二是把公务员队伍建设、专业技术人才队伍建设、技能人才队伍建设作为重点来抓，明确了人才引进、智力引进和人才管理服务等方面的目标和任务。三是努力在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，每年有计划地组织一部分优秀人才到境内外学习考察，开拓视野，增长见识，学习借鉴发达地区的人才发展和培养模式，为人才工作的创新发展提供了借鉴。
（二）、大力开展人才引进和公开招聘。会同各行业主管部门，积极引进急需紧缺专业技术人才，补充了教育、卫生、农牧等经济社会发展重点领域人次不足的问题，对急需紧缺人才的引进给与了充分考虑，对具有硕士研究生学位以上的优秀人才、具有副高级以上专业技术职务任职资格的人员，经审批同意可直接考核招聘。几年来，在全省进行的各类公开招聘中，为各个中小学、县医院、乡镇卫生院、等事业单位考核引进多名高学历、高水平人才。
（三）、高度重视引进省外智力工作。坚持“服务发展，注重实效”的引智工作思路，围绕特色旅游、特色农业、特色民族文化产业思路，积极为各类企业、科研单位引进省外专家、先进技术和管理理念，解决我县优势产业发展的瓶颈问题。
4.注重人才队伍发展的调研分析。加强对人才队伍的总量、结构和分布情况的比照分析，建立了各类专家、机关公务员、企业军转干部、专业技术人才、技能人才以及高校毕业生就业项目信息库，为人才队伍建设、人事制度改革和高校毕业生就业提供了决策依据。围绕特色旅游、特色农业、特色民族文化产业思路，组织人员开展企业需求普查，建立了全县企业需求人才信息库，为引进和推荐各类人才到企业就业提供了依据。按照县委、县政府的安排部署，组织开展了县直事业单位急需紧缺人才摸底调查。
二、存在的问题和原因：
面对贵德在以后发展的新形势、新任务、新机遇，仍然存在着：一是在引进人才重要性和必要性的认识上不够充分，尚未形成浓厚的社会氛围，全社会共同参与，各部门协调配合的机制还不够健全，在执行力度、财政投入比重和政策保障方面的力度还有待加大；二是引进的人才还是以教育、卫生、农牧等社会发展领域的高学历人才为主，适合我县经济发展方向的旅游开发、他色农业、特色民族文化产业人才极少，从事前沿开发、高新技术领域的工作的人才更是严重短缺；三是人才引进主要还是以事业单位为主，企业人才引进工作需要加大政策支持力度；四是引进人才的政策宣传还不够到位，人才全面成长发展的环境有待优化等问题。近年来，贵德县特色农业、黄河沿岸特色旅游、地域特色民族文化等产业的迅猛发展，更加使贵德的开发应当由“物的开发”转到重视“人才开发”上来。吸引、留住重点领域紧缺人才，用好、用活现有人才势在必行。
三、下一步的对策建议；
（一）、明确重点，加大引进力度。要围绕我县经济社会发展、产业结构调整、现代农业发展、特色黄河生态旅游和城县化进程，重点引进旅游规划营销等当前重点领域急需的、紧缺的、在国内有重要专业影响力的各类高层次、高素质人才。从我县优势产业所需的特色农业人才以及能够带资金、带项目、带技术来贵德投资创办或领办科技型企业的高层次创业人才出发，把以上紧缺人才作为引进的方向，并结合我县大产业、大城建、大项目、大旅游、大招商、大文化的实际需要，进一步加大引进。
（二）、创新方法，积极探索灵活多样的引才方式。要通过创新方法，积极探索灵活多样的引才方式。一是制订紧缺人才需求规划，建立人才需求预测发布制度，准确掌握全县重点领域紧缺急需人才的需求信息，及时招聘；二是积极“走出去”招贤纳才，采取组团招聘、委托招聘、网报招聘、举办专场等形式，赴各地对省区和人才现场，吸引重点领域紧缺急需人才来我县发展创业；四是加大柔性引才力度，经我县人才工作领导小组办公室认定的重点领域紧缺急需人才，可采取刚性引进方式，以兼职、咨询、讲学、学术交流、技术承包、技术合作与入股、投资办企业、合作研究等多种方式来我县工作，拓宽招才引智渠道。
(三)、要树立“人才资源是最重要的资源”的观念。贵德要实现转型跨越发展，在新一轮的西部大开发的浪潮中抓住机遇、迎接挑战，必须高度重视人力资源的开发、利用，要把“人才是科学发展第一资源”的观念变成人们的共同理念。必须充分尊重人才，善待人才，在确定发展思路、制定有关政策时，要充分考虑到人的因素。人才资源作为最重要的资源，对这个资源的开发就不仅仅是人社部门的事情，从县委、县政府乃至社会各界，都有参与做好人才开发工作的责任，要在全社会努力打造“爱才、惜才、用才、护才”的良好环境。
(四)、要畅通人才流动的渠道。一要打破人员身份的限制，淡化传统的“身份”的概念，不致因其“身份”而使人才的引进“卡壳”。二要使机关、国企、私企、外企等各类单位人员进出的渠道畅通。比如公务员队伍的补充，不仅要从高校应届毕业生中招录，还应当把有一定的工作经验、有志于机关工作的人才招揽进来。要努力形成一种人才可以在机关及各类经济、社会组织之间有序流动的用人环境，只要有用人单位聘用，人们可以选择自己认为有吸引力的单位工作，真正实现人才“能进能出，能上能下”的科学流动机制。
(五)、给人才的待遇和激励要到位。要吸引人、留住人，必须给人才以适当的待遇和激励。从根本上讲，无论什么样的用人单位，员工薪金应当与个人能级挂钩，与个人表现挂钩，与市场水平挂钩，与单位效益挂钩，与地区经济发展水平、速度相适应。眼下亟待解决的：一是提高企业管理人员及科技人员的待遇，以解决由于工资待遇、住房等客观原因，致使人才流失的问题。二是适当提高公务员待遇，目前公务员薪金水平与市场水平相比已处于中下水平，且不同部门、系统之间公务员待遇相差较大，对公务员队伍的稳定和吸引优秀人才进入公务员队伍不利。三是加大对优秀人才的激励。现在企业对作出突出贡献的没有重奖，优秀科技人才得到的奖励多数也仅仅是精神上的，应当使优秀人才在精神和物质上都得到激励。
(六)、要努力满足人才自我提高的需要。一方面，当今时代科技发展突飞猛进，人们对知识的渴望和自我提高的要求越来越强烈，要吸引人、留住人，政府部门也好，企业也好，必须充分考虑到这一点，要热情鼓励、切实帮助他们提高知识层次和个人竞争力。用人单位应当在学习时间、经费等方面提供方便、给予支持，要使人才感到在这里工作不仅能得到相应的报酬，而且有机会提高自己，从而把个人追求与单位目标客观上结合在一起。另一方面，用人单位要考虑到人才对成就感的追求，激发起人才的上进心，可以适时通过职务晋升、岗位轮换等途径，使他们感受到工作的挑战性，从而不断提高自己、完善自己。
(七)、对紧缺人才要想方设法引进并留住。对发展本地区经济急需的紧缺人才，以及某些学科的专才，必须为他们开辟“绿色通道”，充分考虑其个人意愿，抛开条条框框的限制，在薪金、住房、保险等方面从优解决。一要有高薪；二要帮助他们解决户口、家属安置、住房等方面的实际问题；三是用人单位对其要投入感情，经常关心、了解他们的想法和需要；四要为他们开展工作创造条件；五要以包容的大胸怀，动员全社会参与，营造拴心留人的政策环境，尽可能地留住本地急需紧缺的各类人才。
贵德县人力资源和社会保障局
二0一二年六月十一日
推荐第6篇：引才观念7大转变
引才观念7大转变
作者：田成杰
出处：人力资源开发网
http://www.chinahrd.net
现代企业引才，需要七大观念转变。
企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。
1.从战术到战略的转变
从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。
2.从被动到主动的转变
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。
3.从应急到储备的转变
面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。
4.从规划性招聘到天天招聘的转变
面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。
5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变
整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。
6.从法律契约到心理契约的转变 人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。
7.从专业技能到综合素质的转变
哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。
推荐第7篇：某区柔性引才引智
xxx柔性引才引智，最大实现人才资源共享化
近年来，xxx不断加大各类人才培养力度，在用好现有人才的同时，突出以用为本、人才优先的新理念，积极开展“柔性”引才引智工作，努力拓宽人才引进渠道，为全区各个领域成功引进了一批急需的人才和技术，为实现“富民强区、和谐发展”宏伟目标提供强有力的人才支持和智力保证。
一、按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力
一是大力开展柔性引进人才工作。xxx结合本区实际，针对区内城市建设、交通、招商、水利、旅游、农业等相关专业技术人才缺乏的状况，连续三年面向全国公开招聘紧缺人才共59名，其中硕士生2名，本科生49名，大专生 8名，有效地缓解xxx城市建设和项目建设用人紧张的局面，经过实际工作的锻炼，柔性人才已成为各单位的业务骨干。二是定期邀请各类专家学者开展帮扶活动。区教育局打造中学高效课堂，邀请全国知名的教改先进学校的骨干专家到学校里授课，对xxx教育改革和教育发展起了促进作用；区科技局多次组织桂林、南宁等地专家到乡镇讲解专利、科技课题申报等工作，大大提高了关单位和企业申请专利和申报课题的积极性，2012年度xxx专利和课题申请量为历年最高；区人民医院充分发挥对口医院平台的优势，邀请十余个专业的专家到院内进行传、帮、带，同时派遣多个科室的骨干医师到对口医院进修，开展了血液透析、消化内镜检查介入等多个医学项目，使得医院的整体医疗技术水平得以提高，进一步缓解了老百姓看病难，看病贵的问题。
二、讲求实效，不断改进柔性引才引智方式
一是筹办建立“xxx博士社会实践服务站”。以市委、市政
1 府组织开展的“百名博士xxx港行”暑期科技服务活动为契机，把xxx分团的博士成员吸纳为xxx博士社会实践服务站”第一批进站博士，聘任他们为xxx经济建设工作顾问，搭建QQ群、手机短信等双向沟通平台，初步建立起xxx柔性科技信息服务平台，进行智力远程服务；博士分团成员在xxx开展活动期间，走访区内六个乡镇，对经济、文化、科教和贸易等多个领域进行调研，期间还举办专场培训会和座谈会，培训专业技术人员和乡土专家50多人，撰写了21份调研报告。二是建立乡情联系制度。收集整理xxx籍在外高层次人才和海内外成功人士的信息资料，以“金花茶节”、“龙舟赛”、“乡友会”等各类重大活动的举办为契机，通过建立各种学术协会、专业组织等形式，同xxx籍或曾在xxx工作服务过的各类人才建立联系交流机制，并热情邀请其回乡探亲、旅游、考察、讲学、投资。
三、服务基层，积极促进区内人才柔性流动
一是不断加大干部交流力度。近年来，xxx扩大干部交流范围，积极在区内“上下”双向挂职锻炼，注重从中心工作一线、基层一线、重大项目征地一线培养锻炼干部，选派了一批优秀区直机关干部到中心工作多、征地拆迁任务重的乡镇挂职锻炼，同时在乡镇中选派优秀中青年干部到区直单位挂职。二是用活用好大学生村官。目前xxx在岗大学生村官31人，根据大学生的专业特长、性格特点等情况，将他们合理分配到行政村，并安排工作岗位，确保能够学以致用、各展所长，通过几年来的管理、培养和实践，xxx的大学生村官工作取得了较好成效。三是完善科技特派员制度。在总结第一批科技特派员工作经验的基础上，xxx实施第二批科技特派员工作，选派3名企业科技特派员和6名农村科技特派员派驻区内10个重点村，协同自治区和市级选派的
2 科技特派员到农村基层创新创业，鼓励科技科派员采取“科技入股”的方式，与农民结为共同体。
存在问题：xxx柔性引才引智工作虽然取得一定成效，但是从目前的情况看还存在着不少问题，一是柔性引才引智的观念还没有深入人心;二是柔性人才引进的方式和渠道还有待创新;三是xxx的柔性引进政策环境还需要进一步完善;四是引进费用的投入还不够大。
下一步工作建议: 一要转变观念，理性定位和认识柔性引才引智工作。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行；在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。
二要改革创新，完善柔性引才引智体制机制。完善经费投入机制。逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助、设立科技产学平台和重点学科、实验室的建设。
三要以人为本，创造柔性引才引智良好环境。完善政策措施，以柔性流动方式为xxx服务的人才在专家选拔、科技成果申报、项目资助、人才表彰奖励等方面，享受本区同类人员的同等待遇；积极搭建事业平台，充分发挥物流园区等项目吸引集聚人才的作用，面向全国、全世界吸引人才、汇聚人才；加大宣传力度，积极宣传柔性引进人才在我区建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在区内经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业
3 成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。
推荐第8篇：工作汇报 （祁才）
7月22日时间：15点地点：镇政府三层会议室主持单位：招商办会议主题：礼仪培训礼仪是指由于良好的教养或有关权威的规定在社交或正式场合遵守的规矩，对一定等级和场合要求遵守的礼节，传统的礼貌，工作汇报 （祁才）。中华民族素有“礼仪之邦”的美誉，注重礼仪是华夏儿女代代相传的美德。礼仪是一个人修养、道德品质的体现，。现代社会，随着商务活动的日益频繁，礼仪又成为企业获得市场形象，得到更多资源支持的一种态度，工作汇报《工作汇报 （祁才）》。员工的职场形象与职场礼仪直接影响到企业的形象。珞璜，作为一个以工业发展为主线的城镇，招商工作是政府工作的重要内容之一。可见礼仪培训对于招商办工作人员的重要性。此次培训是在镇长李兴伟同志的指示下，由具有多年成功招商经验的镇长助理何媛媛同志主持。会议中，何助理首先向与会人员介绍了招商工作在珞璜镇发展规划中的重要意义，并强调了招商人员的礼仪细节对于招商成功的重要性。继而为大家详细的介绍了在招商工作中的常用礼仪，着装礼仪、行为礼仪、语言礼仪、宴会礼仪等，就大家的疑问和在实际工作中遇到的问题进行了解答。和何助理的讲解细致入微，这受益于她多年的一线工作经验，特别是对于一些实际问题的拿捏，既是她多年工作经验的积累、也是一个成功招商人员素质的体现。令我对这个年纪与我相仿的年轻同志佩服不已。她的交际能力、处世经验、灵活的头脑是我所匮乏的。我也有幸在会上受邀发言，并就我的一些个人感受与大家讨论、交流，更准确的说应该是向与会的这些经验丰富的工作人员进行学习。会议虽然只有短短的两个半小时，但受益匪浅，特别是大家从实际工作中总结的诸多经验，将是我今后工作中的宝贵财富。
推荐第9篇：转型发展聚才引智
努力为****加快发展、转型发展聚才引智
胡锦涛总书记在“七一”讲话中指出：人才是第一资源，是国家发展的战略资源。要牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才。组工干部作为人才工作的重要参与者，要按照组织系统“讲党性、重品行、作表率”的要求，自觉弘扬苏区传统，把学习作为第一需要，把团结作为第一生命，把作风作为第一形象，把落实作为第一责任，把创新作为第一追求，努力为赣州加快发展、转型发展聚才引智，为建设“五个赣州”提供人才保证。
第一，着力在转变思想观念上下功夫。国以才立、政以才治、业以才兴。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。深究中国共产党在革命、建设、改革时期各项工作取得成功的原因，其中一条极为重要的经验，就是倍加珍惜和重视优秀人才。法国思想家圣西门曾说，假如法国突然损失50名优秀物理学家、50名优秀化学家、50名优秀数学家、50名优秀诗人、50名优秀作家……法国马上就会变成一具没有灵魂的僵尸。****作为欠发达、后发展地区，要实现加快发展、转型发展，无论是投资环境、创业环境，还是待遇与生活环境都不可能与大城市相比。如何突破瓶颈，化解难题，引进人才，留住人才，推动经济社会发展提速提质提效，是摆在全市人才工作战线同志面前的必须尽快解决的一个战略性的大课题。要按照中央提出的人人皆可成才、敢为事业用人、为各方面优秀人才建功立业开辟广阔渠道等重要思想，突出“争当市委决策的参谋助手”主题，以落实国家人才发展规划为契机，认真编制好《****中长期人才发展规划纲要》，为市委更好地引才、育才、聚才、用才，以人才优先发展推动科学发展提供决策服务。
第二，着力在研究工作规律上下功夫。尊重规律、研究规律、掌握规律、运用规律是做好一切工作的基础。人才工作是一项事业，更
是一门科学。新形势下，如何破解怎样正确评价人才、如何尽早尽快发现人才、如何开发好人才资源、如何最大限度地使用人才等这些人才工作中带有规律性的问题，提高人才工作科学化水平，是摆在全市人才工作战线同志们面前的“实践课题”。****要实现加快发展、转型发展，必须不唯“学历”、不唯“职称”、不唯“基层”，按照“以用为本”的要求，紧抓选录生、大学生村官、专业技术人才、乡土人才等四支队伍，抓紧出台和完善《****加快引进高层次紧缺人才实施办法》、《关于加强我市企业高级经营管理人才队伍建设的若干意见》、《****突出贡献人才评选表彰办法》、《****人才培养经费资助办法》等政策文件，最大限度地吸引人才、凝聚人才、用好人才，提高人才使用效能。
第三，着力在发现用好人才上下功夫。楚汉相争时，萧何月下追韩信，毛泽东同志曾用箭和靶来比喻学与用的关系：首先要学习，没箭无从射靶；然后要解决实际问题，不射靶的箭再好也没用。刘邦善于识别、用好张良、萧何、韩信、陈平等人，取得了胜利；项羽不能识人、用人，最后无可奈何，自杀身亡。苏区时期，革命先辈始终坚持把“发现好、用好各类人才”作为第一责任，创造了党领导下人才工作的新局面，一大批年青干部在苏区时期被委以重任，很多成为开国将领、治国功臣。***要实现加快发展、转型发展，必须在推进新型工业化、新型城镇化、农业农村现代化、发展生态化进程中，突出大力建设重要战略支点，加快构建新型产业体系，积极探索城乡统筹新路，着力打造生态文明品牌四个重点，营造重视人才氛围，完善人才发现和使用机制，敢给人才干事舞台，努力为人才解除精神枷锁，着力让合适的人在合适的岗位上做合适的事。
第四，着力在打造***品牌上下功夫。**是全国著名的革命老区，是****，曾经创造了“第一等工作”。在新形势下，要按照“精心谋事，用心干事，专心成事”的要求，着力打造人才工作“***品牌”，推动赣州经济社会发展规模、发展层次和发展水平的新跨越，为全国
人才工作科学推进提供决策样本。以“高层次人才引进2241工程”、“专业人才能力提升工程”、“千名优秀企业家培养工程”等七大人才工程为抓手，探索各类人才的引进和培养新路；探索高端矿产产业、战略性新型产业、高层次创新创业人才使用新路，扶持创新创业团队，培育在全国叫得响的科技创新团队；探索区域性技能人才培训基地、市级公共实训基地建设新路，着力提升高技能人才的比例和影响力；探索选录生、大学生村官、乡土人才选拔、培养、使用新路，切实发挥好地区人才资源优势、盘活人才存量。
推荐第10篇：企业引才、育才、用才策略
以改革创新精神，实施人才强企战略
——企业人才战略经验交流
各位领导、各位专家、各位来宾朋友们：
大家好
非常感谢北京市政府给了我们这个机会，让我们公司在此与大家交流学习！三工公司成立于1974年，公司注册资金1500万元，总资产近38000万元，是中国环保产业协会会员单位，是专业从事大气污染治理、以各类环保设备的生产制造和推广应用为产业基础的环保科技企业。随着公司20多年来的发展，产品销售已覆盖全国二十个省市自治区，并出口叙利亚、孟加拉等国，广泛应用于电厂、钢铁、焦化、煤炭、化工、水泥建材等众多行业领域，为国家环保装备产业的发展和国家环境保护事业作出了积极的贡献。其相关知识产权和技术，填补了国内外多项空白。
回顾公司辉煌的发展历程，我们不难发现，企业的发展与腾飞靠的是以科研打造产品品质、以创新完善运营机制、以人才培养增强企业后劲，这是我公司发展的三驾马车；而我公司能够发展到现在并保持持续增长，科技和人才毫无疑问是关键因素，决定着公司是否能够持续健康发展。
三工公司的发展离不开市政府的大力支持和公司全体员工的共同努力。在市委市政府的正确领导下，我公司高度重视人才工作，牢固树立人才资源是第一资源的思想，把人才工作作为企业的主要任务来抓。企业在抓好经济效益的同时，坚持全面落实以人为本的管理思想，通过大胆探索和创新管理模式，把企业文化建设活动融入生产、经营、管理的各个环节，充分发挥企业文化在管理中的约束作用，使企业在安全生产、队伍建设、精神文明建设等方面实现历史性跨越。并先后被山东省人民政府、北京市人民政府评为“山东省优秀民营科技企业”、“中国专利山东省明星企业”、“北京市重合同守信用企业”、“北京市环境友好企业”、“北京市诚信民营企业”等多项荣誉称号这些荣誉是得来不易的，是我公司上下全体员工共同努力的结果。下面我将公司人才引用的经验做了几点总结希望能和大家分享一下，并期盼各位领导、专家和在座的朋友们给予指正。
一、创新人才引进模式，大力引进专业人才队伍
多年来，我公司一直积极探索适应社会发展和企业实际的人才引用机制，逐
步完善了人才合作、外来引进、自主培养三者互补的人才储备模式，丰富了人才引进模式，其方式主要有以下几点：
1、拓宽渠道，广邀专家加盟
公司领导层高度重视和积极参与人才引进工作，为了实施公司的中长期人才战略储备工作，拓宽传统招聘渠道，吸纳不同类型人才加盟。公司通过成立博士工作站、研究所、院士专家工作站、蓝天环保研究院等，吸纳科技高端人才，为公司的前沿技术探索和管理水平提升保驾护航。他山之石，可以攻玉。公司先后引进了近百名国内外专家，他们分别在技术、管理、经营等方面提出了大量的宝贵建议，他们的加盟也给公司带来了先进的技术和管理理念。随着公司进一步的扩大，公司斥巨资、大胆引进了国际知名跨国公司的优秀管理人才和国内一批环保领域的顶尖人才加盟，使我公司在各个方面有了质的飞越，填补了国内环境治理和防护方面的多项空白，为公司快速、稳定发展提供了可靠的人力资源保证。
2、多渠道、全方位广泛的吸纳优秀高校毕业生
一方面，每年面向“211”工程院校招聘优秀毕业生，积极引进环境工程、机械设计、经济管理、城市建设、法律等方面的高校优秀人才。另一方面，实施“企业高校毕业生储备计划”，开展春秋两季人才交流大会，定期举办专场人才招聘会、大学生实习活动双向选择会、毕业生供需见面洽谈会等，另外，充分利用网络、报刊杂志、各种媒体、猎头等多种方式，大力鼓励和引导高校毕业生到企业实习和就业。
3、开展校企合作，实现校企双赢
我公司与国内多所高校进行良好的合作，已经建设成为南开大学环境与工程教学科研基地；天津市生物质固废资源化技术工程中心产学研合作基地；山东大学环境科学与工程学院科研成果转化基地；山东大学环境科学与工程学院实践教学基地；潍坊学院环境工程技术研发中心；潍坊学院教学实践基地。同时与清华大学、复旦大学、南开大学、山东大学等各高等院校和科研单位进行技术交流，
定期举办各类技术讲座，针对市场需求、行业特点联合进行技术攻关，保证了企业产品较高的设计研发能力。
往日吸贤纳能，今日硕果累累。集团通过连续20余年的“人本工程”，吸纳了大量的优秀人才，如今取得了丰厚的回报。目前拥有行业内一流水平的研发专家、销售精英和职业经理人队伍，拥有国家级企业技术中心、国家级博士后科研工作站、院士专家工作站、研究院集聚了教授、博士、高级研究人员和海归学者122名。正因为有如此多的专家作为技术后盾，我公司每年有十多项具有完全自主知识产权的新产品、新技术问世。
二、健全人才服务机制，全方位、多举措培育人才
我公司积极探索加强培育人才的新举措、新办法，突出保障，抓服务，营造人尽其才、才尽其用的人才发展软环境。
1、项目带动。建立“项目+人才+园区”人才培养机制，通过园区引进项目、企业承接项目、人才自主开创项目等方式，集聚该专业领域的顶尖专家学者，同时，通过和专家学者的沟通学习，开发培养实战型专业人才。
2、校企联动。通过多年与国内多所高校的良好合作，公司已创新建立“校企联动合作、双向订单培养”的育才机制，即采取“先培养后下单”的方式按需引进院校人才和采取“先下单后培养”的方式选拔企业优秀人才到高等院校进修学习，迅速提升自身的理论知识储备和水平。
3、交流互动。组织举办环保产业高新技术论坛，聚集不同企业、不同领域、不同地区的行业优秀人才，交流项目成果、沟通工作经验、探讨科研难题。同时，企业多次开展外出考察交流活动，开拓人才视野、提高人才素养。
三、全面搭建用才平台，实施人才创业计划
我公司一直坚持德才兼备的用人原则，用其之长 拓其之才，以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，实行以“能者上，庸者下，平者调”的用人机制。同时，公司在基层管理、技术管理、销售管理等领域搭建平台，构建晋升通道，是雄鹰给他蓝天，是骏马给他草原，努力为每位员工营造人尽其才的大舞台。针对科研团队、专家，公司斥资200多万，建立了东方环保研究院及博士工作站、研究所、院士专家工作站等，建立高层次人才工作室，组建高端技术研发团队。
研究院主持人、高级工程师***带领产业园区二十多名顶尖专业技术人才，组建研发团队，开展环保产业技术攻关，攻克层层技术难题，研发出的多项环保设备和专利技术，填补了国内外的技术空白。如：***、****、等等。凭借科学的理念、经营和人才策略，公司近年来一直保持着健康、稳步、持续的发展势头，环保设备产业继续保持国内该行业的领军地位，同时也取得了可观的经济效益。既提高了广大员工的收入水平，改善了员工的生活质量，增加了员工的归属感。也为当地经济建设和国家环保事业做出了积极的贡献。
回顾过去，我们激情澎湃，展望未来，我们壮志满怀。我们将继续坚持人才是第一资源的理念，引进符合公司发展的高层次人才，使人才发展与企业发展同频共振、同轨并进、同心相融、为推动全市经济可持续发展做出积极贡献。
第11篇：论中小企业如何引才用才
论中小企业如何引才用才
论中小企业如何引才用才
长垣河务局尚凯
什么是人才？
对企业而言，人才就是能为企业所用的具有一技之长的人。不管他文凭高低，只要有一技之长，能为企业创造利润，带来效益，那么他就是人才。
随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人好范文版权所有才匮乏的企业
是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。翻开报纸，随处可见“高薪诚聘”的字眼，更显示了企业求贤苦渴的状态。那么中小企业如何吸引使用人才呢？在谈这个问题之前，我们不妨先来看一下中小企业在吸引人才方面的缺陷。
首先，规模小。从生产规模到人员、资产拥有量以及影响力都远远小于大企业，很明显，它缺乏对人才的吸引力。
其次，地域性强。中小企业的活动范围仅仅局限于某一地区，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。另外，大多数中小企业多位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，这也是造成吸引人才困难的一个重要因素。
第三是中小企业缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引人才与留住人才的一个重要原因。
针对以上问题，我认为中小企业从以下几个方面入手将不难获得其实用人才。
第一，建立正确的人才观念。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。其实一个企业的发展，尤其是企业的健康发展也需要其它人才的支撑，比如说管理人才、营销人才、公关人才等等。所以企业不能把目光仅仅锁定在技术人才上。
第二，合理招聘人才。
眼下企业招聘人才存在互相攀比的现象，你招聘一个硕士生，我就在招聘广告中来一个博士生，好像不这样，就不足以显示企业实力。其实这是一个误区，就社会而言，将造成大量的人才浪费，对企业而言也会增加其不必要的负担。中小企业招聘人才应根据自身需要招聘实用人才。
第三，创造吸引人才的各种条件。
中小企业应根据自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，从而吸引人才。另外还可以利用福利、职位等。我们知道人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。
第四，运用企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
人才对中小企业的影响不言而喻，那么如何使用人才，从而使人才发挥最大效益呢？
第一，转变用人观念。
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区—“亲者不用”，现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯亲”是不论亲疏的，是亲者，只要有才也不可不用。
第二，合理配置人才。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，做起来是有一定难度的，它对领导者有一个更高的要求。广大员工如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使员工心中不满，从而降好范文版权所有低企业的工作效率，实质是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。
第三，充分尊重人才。
现代企业人才管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。
我们知道，工作环境包括物质环境与心理环境，尊重人就是为职工创造良好的心理环境，只有这样才能激发职工的工作积极性，从而发挥最大效益。
著名的“惠
论中小企业如何引才用才
论中小企业如何引才用才
长垣河务局尚凯
什么是人才？
对企业而言，人才就是能为企业所用的具有一技之长的人。不管他文凭高低，只要有一技之长，能为企业创造利润，带来效益，那么他就是人才。
随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人好范文版权所有才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。翻开报纸，随处可见“高薪诚聘”的字眼，更显示了企业求贤苦渴的状态。那么中小企业如何吸引使用人才呢？在谈这个问题之前，我们不妨先来看一下中小企业在吸引人才方面的缺陷。
首先，规模小。从生产规模到人员、资产拥有量以及影响力都远远小于大企业，很明显，它缺乏对人才的吸引力。
其次，地域性强。中小企业的活动范围仅仅局限于某一地区，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。另外，大多数中小企业多位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，这也是造成吸引人才困难的一个重要因素。
第三是中小企业缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引人才与留住人才的一个重要原因。
针对以上问题，我认为中小企业从以下几个方面入手将不难获得其实用人才。
第一，建立正确的人才观念。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。其实一个企业的发展，尤其是企业的健康发展也需要其它人才的支撑，比如说管理人才、营销人才、公关人才等等。所以企业不能把目光仅仅锁定在技术人才上。
第二，合理招聘人才。
眼下企业招聘人才存在互相攀比的现象，你招聘一个硕士生，我就在招聘广告中来一个博士生，好像不这样，就不足以显示企业实力。其实这是一个误区，就社会而言，将造成大量的人才浪费，对企业而言也会增加其不必要的负担。中小企业招聘人才应根据自身需要招聘实用人才。
第三，创造吸引人才的各种条件。
中小企业应根据自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，从而吸引人才。另外还可以利用福利、职位等。我们知道人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。
第四，运用企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
人才对中小企业的影响不言而喻，那么如何使用人才，从而使人才发挥最大效益呢？
第一，转变用人观念。
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区—“亲者不用”，现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯亲”是不论亲疏的，是亲者，只要有才也不可不用。
第二，合理配置人才。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，做起来是有一定难度的，它对领导者有一个更高的要求。广大员工如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使员工心中不满，从而降好范文版权所有低企业的工作效率，实质是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。
第三，充分尊重人才。
现代企业人才管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。
我们知道，工作环境包括物质环境与心理环境，尊重人就是为职工创造良好的心理环境，只有这样才能激发职工的工作积极性，从而发挥最大效益。
著名的“惠[page_break]普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言“松下生产人，同时生产电器”。
随着市场经济的逐步发展，中小企业面临着新一轮的发展机遇。同时随着中国入世，中小企业面临的竞争也迅速加剧。无疑人才已经成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
第12篇：转型发展聚才引智
努力为****加快发展、转型发展聚才引智
胡锦涛总书记在“七一”讲话中指出：人才是第一资源，是国家发展的战略资源。要牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才。组工干部作为人才工作的重要参与者，要按照组织系统“讲党性、重品行、作表率”的要求，自觉弘扬苏区传统，把学习作为第一需要，把团结作为第一生命，把作风作为第一形象，把落实作为第一责任，把创新作为第一追求，努力为赣州加快发展、转型发展聚才引智，为建设“五个赣州”提供人才保证。
第一，着力在转变思想观念上下功夫。国以才立、政以才治、业以才兴。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。深究中国共产党在革命、建设、改革时期各项工作取得成功的原因，其中一条极为重要的经验，就是倍加珍惜和重视优秀人才。法国思想家圣西门曾说，假如法国突然损失50名优秀物理学家、50名优秀化学家、50名优秀数学家、50名优秀诗人、50名优秀作家……法国马上就会变成一具没有灵魂的僵尸。****作为欠发达、后发展地区，要实现加快发展、转型发展，无论是投资环境、创业环境，还是待遇与生活环境都不可能与大城市相比。如何突破瓶颈，化解难题，引进人才，留住人才，推动经济社会发展提速提质提效，是摆在全市人才工作战线同志面前的必须尽快解决的一个战略性的大课题。要按照中央提出的人人皆可成才、敢为事业用人、为各方面优秀人才建功立业开辟广阔渠道等重要思想，突出“争当市委决策的参谋助手”主题，以落实国家人才发展规划为契机，认真编制好《****中长期人才发展规划纲要》，为市委更好地引才、育才、聚才、用才，以人才优先发展推动科学发展提供决策服务。
第二，着力在研究工作规律上下功夫。尊重规律、研究规律、掌握规律、运用规律是做好一切工作的基础。人才工作是一项事业，更
是一门科学。新形势下，如何破解怎样正确评价人才、如何尽早尽快发现人才、如何开发好人才资源、如何最大限度地使用人才等这些人才工作中带有规律性的问题，提高人才工作科学化水平，是摆在全市人才工作战线同志们面前的“实践课题”。****要实现加快发展、转型发展，必须不唯“学历”、不唯“职称”、不唯“基层”，按照“以用为本”的要求，紧抓选录生、大学生村官、专业技术人才、乡土人才等四支队伍，抓紧出台和完善《****加快引进高层次紧缺人才实施办法》、《关于加强我市企业高级经营管理人才队伍建设的若干意见》、《****突出贡献人才评选表彰办法》、《****人才培养经费资助办法》等政策文件，最大限度地吸引人才、凝聚人才、用好人才，提高人才使用效能。
第三，着力在发现用好人才上下功夫。楚汉相争时，萧何月下追韩信，毛泽东同志曾用箭和靶来比喻学与用的关系：首先要学习，没箭无从射靶；然后要解决实际问题，不射靶的箭再好也没用。刘邦善于识别、用好张良、萧何、韩信、陈平等人，取得了胜利；项羽不能识人、用人，最后无可奈何，自杀身亡。苏区时期，革命先辈始终坚持把“发现好、用好各类人才”作为第一责任，创造了党领导下人才工作的新局面，一大批年青干部在苏区时期被委以重任，很多成为开国将领、治国功臣。***要实现加快发展、转型发展，必须在推进新型工业化、新型城镇化、农业农村现代化、发展生态化进程中，突出大力建设重要战略支点，加快构建新型产业体系，积极探索城乡统筹新路，着力打造生态文明品牌四个重点，营造重视人才氛围，完善人才发现和使用机制，敢给人才干事舞台，努力为人才解除精神枷锁，着力让合适的人在合适的岗位上做合适的事。
第四，着力在打造***品牌上下功夫。**是全国著名的革命老区，是****，曾经创造了“第一等工作”。在新形势下，要按照“精心谋事，用心干事，专心成事”的要求，着力打造人才工作“***品牌”，推动赣州经济社会发展规模、发展层次和发展水平的新跨越，为全国
人才工作科学推进提供决策样本。以“高层次人才引进2241工程”、“专业人才能力提升工程”、“千名优秀企业家培养工程”等七大人才工程为抓手，探索各类人才的引进和培养新路；探索高端矿产产业、战略性新型产业、高层次创新创业人才使用新路，扶持创新创业团队，培育在全国叫得响的科技创新团队；探索区域性技能人才培训基地、市级公共实训基地建设新路，着力提升高技能人才的比例和影响力；探索选录生、大学生村官、乡土人才选拔、培养、使用新路，切实发挥好地区人才资源优势、盘活人才存量。
第13篇：浙江千人计划引才公告
2018年浙江省“千人计划”引才公告
海外高层次人才是浙江实现高质量发展、推进高水平建设的战略资源。为加快推进人才强省建设，聚天下英才共建浙江、发展浙江，根据浙江省委、省政府《高水平建设人才强省行动纲要》《关于大力实施海外优秀创业创新人才引进计划的意见》《浙江省“海外高层次人才引进计划”暂行办法》，现就2018年浙江省引进海外高层次人才“千人计划”有关事项公告如下：
一、引进对象和重点
围绕浙江推动高质量发展需求，面向海外引进具有国际领先学术技术水平，或拥有自主知识产权、富有产业化发展潜力的科研成果，能够带动新兴学科、突破关键技术、发展高新产业的高层次创新创业人才。重点引进人工智能、柔性电子、量子通信、集成电路、生物医药、先进材料、清洁能源等前沿科学和重点技术领域高层次人才，重大创新项目、重点学科、重点实验室等平台紧缺急需的领军人才，以及信息经济、环保、健康、旅游、时尚、金融、高端装备制造、文化创意等重点产业领域高层次人才。积极引进非华裔外国专家和35周岁以下青年人才。
二、引进类型
引进人才分创新长期项目、海鸥计划项目、创业人才项目和外专千人项目等四类。创新长期项目主要面向全职到浙江高校、科研机构和企事业单位从事科学研究和技术创新的海外高 1 层次人才（包括自然科学、工程技术、人文社科、文化艺术、经济金融等领域）；海鸥计划项目主要面向自然科学和工程技术领域短期到浙江从事创新工作、或全职到浙江企业的海外分支机构工作的海外高层次人才；创业人才项目主要面向到浙江创办高新技术企业的海外高层次人才；外专千人项目主要面向全职到浙江从事创新工作的非华裔外国专家。
三、申报条件
申报人所在用人单位或创办企业应当成立1年以上（2017年5月31日前完成注册登记等相关手续）。对特别优秀或者紧缺急需的人才，经省专项办批准，在年龄、学历、职务（职称）等三项条件上可适当放宽，但破格不得超过一项。申请破格的，应当有连续3年以上的海外全职工作经历。除有重大创新突破外，累计申报不超过2次。具体条件如下：
（一）创新长期项目申报条件 1．一般应当取得博士学位；
2．一般应当在海外知名高校、科研机构担任教授或相当职务，或在国际知名企业、金融机构担任高级职务；
3．年龄不超过55周岁（1963年3月1日后出生）； 4．应当在2018年5月31日前与用人单位签订工作合同或意向性协议；
5．引进时未全职在浙江工作，或者在浙江工作不超过1年（2017年3月1日以后），引进时回国（来华）时间不超过3年（2015年3月1日以后）；
2 6．引进后应当在浙江连续工作5年以上且每年工作时间不少于9个月。
（二）海鸥计划项目申报条件
1．引进时未全职在国内（含浙江企业的海外分支机构）工作，且符合创新长期项目其他申报条件；
2．应当在2018年5月31日前与用人单位签订工作合同或意向性协议；
3．引进后应当在浙江连续工作3年以上且每年工作时间不少于2个月，或全职在浙江企业的海外分支机构连续工作3年以上且每年工作时间不少于9个月。
（三）创业人才项目申报条件 1．一般应当在海外取得学位；
2．年龄不超过55周岁（1963年3月1日后出生）； 3．拥有国际领先的技术成果，符合浙江产业发展要求，有较好的市场前景并能实施产业化；
4．有海外创业经验或者曾在国际知名企业担任过中高级管理职务，有较强的经营管理能力；
5．在国内时间不超过6年（2012年3月1日以后），其创办企业成立1年以上、5年以下（即2013年5月31日以后在浙江创办企业，并于2017年5月31日前完成工商注册登记等相关手续），产品拥有核心技术且处于中试或者产业化阶段；
6．是企业主要创办人且为第一大股东或者最大自然人股东，本人投入企业的实到货币资金在200万元人民币以上，注 3 册资金实际到位不低于50%。一家企业只能申报一名。
（四）外专千人项目条件
1．申报人为非华裔外国专家，且符合创新长期项目其他申报条件；
2．年龄不超过65周岁（1953年3月1日后出生）。
四、支持政策和相关待遇
对省“千人计划”创新长期项目、创业人才项目和外专千人项目入选者，授予“浙江省特聘专家”称号，提供相应工作条件和特定生活待遇，主要有：省政府给予100万元科学技术人才奖励，地方政府予以相应配套；优先推荐申报国家“千人计划”；可直接认定高级专业技术资格；优先推荐参评有关荣誉称号和各类奖励；可根据需要聘请担任有关平台和载体的重要职务；提供签证、居留、子女入学、住房等便利。
对海鸥计划项目入选者给予50万元省政府科学技术人才奖励，根据引进人才实际需要，可为其提供出入境、医疗、保险等方面便利。
由浙江申报并入选国家“千人计划”各类创新长期项目、创业项目的引进人才作为“浙江省特聘专家”的当然人选。由浙江申报并入选国家“千人计划”创新短期项目的引进人才作为海鸥计划项目的当然人选。此外，在外省申报入选创新类国家“千人计划”、年龄不超过58周岁（1960年3月1日后出生）、与原单位解除聘用关系或聘期结束不再续聘、全职到浙江从事创新工作的人才，可申请直接认定为省“千人计划”人才。
4 欢迎广大海外高层次人才踊跃申报。可登录《浙江省“千人计划”网上申报系统》（http://zj1000plan.org/）进行政策查询和申报。申报日期为公告之日起至5月31日。
五、申报程序
申报通过网络进行，具体方法和程序为：
1．网上申报。3月底—5月31日，申报人可登录http://zj1000plan.org/网站（账号和密码由牵头单位和申报单位提供），填写申报表格，上传相关附件材料（图片格式），并告知所在地组织部门（省部属单位引进人才告知所在单位组织人事部门）。申报归口受理，申报书中申报口子选择按以下规则进行：高校的自然科学与工程技术领域创新人才选择教育厅；科研院所的自然科学与工程技术领域创新人才选择科技厅；创业人才和企业自然科学与工程技术领域创新人才选择人社厅；人文社科和文化艺术领域创新人才选择宣传部；经济金融领域创新人才选择金融办；非华裔外国专家选择外专局；申请直接认定选择专项办。
2．审查推荐。6月1日—6月30日，各市委组织部和在杭省部属单位组织人事部门对申报人进行资格审查，择优报送对应省直牵头单位。
3．资格复审。7月1日—7月30日，省专项办会同省直牵头单位组织资格复审，对破格申请进行审核，对申报人学习经历、工作履历、学术成果、知识产权、工作业绩、信用记录 5 等信息进行查证，对直接认定申请人进行实地核查，形成进入集中评审人员名单和直接认定初步人选名单。
4．集中评审。9月，省专项办会同省直牵头单位组织专家进行集中评审，确定初步人选，连同直接认定初步人选一并提交评审委员会审议，确定建议人选名单。
5．实地核查。10月，省专项办组织力量对创业人才项目建议人选进行实地核查，同步开展政审公示等工作。
6．审批公布。11月，确定入选名单，按程序报批发文。
六、所需申报材料及要求
申报人网上申报时需填报以下材料：
1.《浙江省“千人计划”申报书》，具体以网络版为准。2．申报人其他个人信息表。 3．附件材料
创新长期项目、海鸥计划项目、外专千人项目包括：（1）学历学位证书；（2）身份证或护照；（3）与用人单位签订的工作合同或意向性协议；（4）在海外任职的证明材料；（5）主要成果（代表性论著、专利证书、产品证书）或证明材料；（6）主持或参与过的主要项目证明材料；（7）奖励证书；（8）用人单位注册登记材料；（9）其他需要提交的材料。
创业人才项目包括：（1）学历学位证书；（2）身份证或护照；（3）在海外任职的证明材料；（4）主要成果（代表性论著、专利证书、产品证书）或证明材料；（5）创办企业证明材料（营 6 业执照、出资证明、股权构成材料）；（6）公司章程；（7）商业计划书；（8）经第三方审计的上年度企业财务报表（资产负债表、损益表、现金流量表等）；（9）由税务部门出具的近三年完税证明；（10）其他需要提交的材料。
申请直接认定包括：（1）外省入选国家“千人计划”的证明材料；（2）身份证或护照；（3）与用人单位签订的工作合同；（4）到岗证明材料（工资清单、个税证明、社保证明等材料）；（5）与原单位解除聘用关系或者聘期结束不再续聘的证明材料；（6）入选国家“千人计划”以来的业绩证明材料；（7）用人单位注册登记材料；（8）其他需要提交的材料。
在海外取得学历学位的，需提交学历学位证书及教育部留学服务中心出具的《国外学历学位认证书》；在海外进修的，应提交相关进修证明及我国驻外使领馆教育处（组）出具的留学回国人员证明或留学证明。申报截止日前不能提交的，应当承诺提交时间并上传承诺书。
4．上述申报书及附件材料均通过申报系统，按规定以电子版形式报送。材料均不得涉及国家秘密。如确需提供涉密材料，涉密部分须按国家有关保密规定另行报送书面材料，并附申报人所在单位的密级证明。
七、其他事项
1．各地各部门要做好动员和组织工作，在5月31日前完成申报，逾期的不纳入今年遴选。
7 2．申报人要按照填写说明要求，认真填报相关材料，恪守诚信，保证申报材料的真实性、完整性和合法性。
3．各市委组织部、省直牵头单位和用人单位要各负其责，严格审核把关，确保人选质量。
附件：
1．浙江省“千人计划”申报书（创新长期项目） 2．浙江省“千人计划”申报书（海鸥计划项目） 3．浙江省“千人计划”申报书（创业人才项目） 4．浙江省“千人计划”申报书（外专千人项目）
5、浙江省“千人计划”申报书（直接认定项目） 6．申报人其他个人信息表
浙江省海外高层次人才引进工作专项办公室
2018年3月21日
第14篇：人 才 引 进 协 议
人 才 引 进 协 议
甲方：甘肃宇陇建设工程集团有限公司
乙方：建筑貮级建造师
1、引进原因：
因甲方企业规模、经营范围的扩大，经集团领导班子会议决定，从社会和其他企业中引进各类技术人才（建筑、市政、造价、技术负责人）。
2、引进人员的手续：
所有引进人员须将职业资格证书、毕业证书、职称证、注册证、执业章原件和身份证复印件交于甲方。
须将注册人员的本企业注册手续从建设厅建管处及注册中心转入甲方企业。
3、引进期限：
一期叁年
日期：年月日
至年月日
4、引进费用：
年工资：陆仟元（6000.00元）注册完成后即日付款。
5、其他事项：
甲方和乙方自愿达成以上协议。
引进人员在引进之日起，须遵守国家的法律法规及企业的规章制度，在引进期间如有违法、违规行为责任自负，在引进期间参加上级主管部门组织的继续教育培训须无条件参加。
此协议一式三份，甲方贰份，乙方壹份。此协议自甲、乙双方签字之日起生效。
甲方：（盖章）
法定代表人：
乙方：（盖章）
年月日
第15篇：全力以赴招才引智（推荐）
全力以赴招才引智，合力推动跨越发展
中兴社区
（2012年7月20日）
我们中兴社区由于经历两次乡镇区域调整，历史和地域位置等方面的原因，发展的压力更大，发展的需求更强烈，社区居民对我们也寄予厚望。自社区成立以来，我们坚持以“跨越发展，弯道超越”的理念，确立通过技术进步促进经济和社会超常规发展的思路来逐步缩小与先发地区的差距，更加注重加大科技投入和人才招引工作的力度。特别是今年以来，我们认真落实区委人才工作责任制，逐步明确人才强镇工作思路，把人才作为一项基础性工作，作为推动跨越发展的主导力量，进一步加大工作力度。主要思路是：
一、树立服务企业，尊重人才的工作理念
树立服务发展理念。发展经济必先服务企业。企业是社会财富的最大创造者，而人才在企业跨越发展中又是最根本的推动力量。在实际工作中我们牢固树立服务企业就是服务发展，服务人才更是服务发展的理念。
把握人才工作规律。在招才引智实践中，我们逐步认识到，尊重人才才能招引人才、留住人才。特别高层次人才，由于他们时间宝贵，不愿意浪费时间揣度人心，为人处事也就相对干脆直接，所以他们更看重交往对象的品行。我们具体工作中一定要树立以德为先、真诚守信、尊重人才的工作理念。
二、构建联系广泛、实用实效的工作网络
整合工作网络。针对我们社区人手少，工作多的实际，我们整合企业服务、人力资源、科技农技、农经和党群一条线的力量，加大工作力度，组成招才引智小组，合力构建人才工作网络。
落实人才规划。发挥我们社区机关的人才优势，加强对外交流与合作。由一对一引进单个人才逐步向引进一人，带动一片，努力构建与相关高校、科研院所建立长期联系和产学研合作的方向发展。
注重载体建设。我们盐城发电设备有限公司在办公楼中专门划出一片建成技术专家楼，装修成十多套拎包即住的专家公寓。我们去年新引进的凤还巢项目，江苏斑竹服饰有限公司也在与厂房建设的同时
1 同步建设工程技术中心。随着这些项目的先后建成并逐步投入使用，我们将逐步建立起引得进、用得好、留得住的招才引智工作机制。
三、加强宣传引导，发挥企业的主体作用 积极宣传成功经验，引导企业积极参与。只有人才与企业的结合，才能实现快增快转，超常规发展才能成为可能。由于前两年我们帮助部分企业引进了一些人才，实践证明，对企业发展起到了很大的推动作用。每到一家企业，我们就大力宣传这些成功典型。以充分调动企业招才用才的积极性，利用人才在企业发挥的作用来进一步引导企业提高引才重才用才的积极性。
加大自主培养力度，创新实才实用模式。树立有用实用好用和联合培养、共同使用，不求所有、但求所用的用才模式，加大本土人才的培养力度和科学合理引进使用人才的工作机制。盐城发电设备有限公司自主培养的技术人才丁汉军，年薪已达十万多元；今年新录用大学毕业的技术人才，其中就有月薪达6000多元的。由于该公司重视人才，重用人才，近年来企业呈爆发式发展，近两年该企业税收从2009年度的100多万元猛增到去年的500多万元。江苏斑竹服饰有限公司是我们去年新招引的企业，目前还在建设之中，他们也十分重视人才工作，目前已与重庆大学达成协议，准备委托该校培养企业发展紧缺的电子商务方面的人才。
关于人才峰会的准备情况
早在区会召开之前，6月26日收到区人才办邮件通知以后，我们立即深入有关企业宣传动员，帮助企业排找引才引智工作思路，充分调动企业招才引智的积极性。引导企业认真摸排、梳理人才、项目、资本需求情况。近期已达成初步引进协议的博士2名，紧缺专业本科生5名，正在洽谈中博士3 名，可望于近期签约。参加人才峰会洽谈的硕士以上高层次人才也与华东理工大学联系，基本到位。
人才工作中存在的难度：
一是很多部门，甚至领导不重视人才工作。有关部门和部分领导认为人才工作是企业的事，与我们关系不大，因而不重视。以经济指标为中心，以任务指标为中心，以考核指标为中心的工作考核机制没有把人才工作摆上应有的位置。没有认识到人才工作是发展经济的治本之策,是完成各项考核任务的根本源泉。
2 二是存在以责任比能力更重要来否定人才工作。现在很流行的一句话：责任比能力更重要。其实领导讲这句话，主要是针对在具体工作抓落实，这么说是有道理的。但有些人错误地理解，无限地扩大，把它当成否定人才工作重要性的理由。但是这句话有一个前提，就是针对大家能力都相当，或者不需要太多专业知识时。实际上有些人就是责任再大也不能做成超越自身能力的事情。
三是部分企业还没有认识到人才工作的重要性。部分企业由于自身发展阶段的局限性，还没有认识到人才对企业发展的重要作用。由于很多企业还都是常规产品，技术含量不高，又没有长远的发展观念，小富即安，因而对人才工作重视不够。
四是人手和工作经费困难较大。由于社区人手少，分摊到每个人头上的工作任务相对较大。难以抽出时间完成人才工作任务。人才工作经费也由于社区经费相对困难，难以得到落实。对人才招引工作带来了一定的难度。
第16篇：引智特色工作汇报
引智工作情况汇报
一、基本情况
2005年，县委、县政府确立苗木花卉、旅游、矿产品深加工做为我县三大支柱产业来发展。我局紧紧围绕全县经济和社会发展的重点，积极开展国外智力引进工作。2006年申报的绿化苗木花卉种苗繁育与示范推广项目被列为全省示范推广基地；2007年申报的荷兰鲜切花新品种栽培及保鲜技术引进示范和推广被列为省重点引智成果示范推广项目；2008年，利用6.18这一平台,引进了日本景区规划设计专家小滨哲,对我县旅游资源进行规划设计。联系俄罗期泥炭研究所专家与我县温郊乡星源生物科技有限公司进行泥炭开发项目对接。通过积极开展引智工作，提高了我县的对外开放水平，促进了全县经济和社会事业的发展。现将我县引智工作汇报如下：
二、主要做法
1、提高认识，把引智工作放在突出的位置
引智工作是人事部门直接为经济建设服务的一项工作。要使引智事业有较快发展，就必须取得各级领导的重视和社会各界的广泛支持与参与。一是主动地向县领导多汇报，争取领导对引智工作的重视和支持。同时，还积极向农业、林业、水利、财政等经济部门和乡镇多宣传、多介绍引智工作 1
情况，以争取他们的支持和配合。二是加大引智工作的宣传力度。通过人事信息、简报等方式宣传引智工作的重要性与优势作用、相关的政策法规、业务知识、重要项目介绍等。同时，注意对引智成果的跟踪、收集和总结，选择那些经济或者社会效益显著、具有示范推广作用的成果进行广泛的宣传。三是以发展农村经济为中心，深入乡镇开展引智工作调查，了解智力需求。根据县委确定的“一乡一品”的方针，每个乡镇确定一个品牌，我们对乡镇品牌龙头企业发放人才智力需求的调查问卷，收集、筛选人才信息，通过网络积极开展智力引进工作，为乡镇排忧解难。
2、结合我县实际，以支柱产业为核心，突出重点项目的引进
我局紧紧围绕县委、县政府提出的“资源深加工、特色农业、生态旅游”等主导产业，每年筛选2－3个项目，作为智力引进的重点，向龙头企业倾斜，培育出规模大，带动辐射能力强的龙头企业。如我县景秀园林工程公司，在灵地、李家、嵩口、嵩溪等地进行苗木花卉的栽培，2006年通过引进日本京都大学苗木专家齐藤杉山，成功解决了苗木优质种源培育技术、快繁技术、增温和保温技术等问题。结合我县地理、气候、土壤等环境，县委、县政府把花卉产业作为我县主导产业来发展，我局紧紧围绕花卉产业开展引智工作。2007年在了解到荷兰花卉专家范德伟杰登参加省“6.18”这
一信息后,我们认为这是我县花卉产业发展的一个很好契机，立即与市专家科、省外专局取得联系，积极争取。在省、市领导的帮助下，范德伟杰登先生来到清流，对盛雄、宏翔、绿景等花卉基地进行考察。对我县的气候、土壤条件十分满意，决定在盛雄花卉公司进行玫瑰鲜切花试种。2007年9月，通过范先生和盛雄花卉公司的努力，1000平方米的试验性温室在清流落成，引进9个品种，1115株，采用荷兰的技术和经验。温室大棚长期实行温控、湿控，科学施肥，增强玫瑰长势、增大出花量，实行生物利用，以螨制螨技术，改变了原本只能用化学药剂杀螨的技术，提高玫瑰的质量，填补了我省玫瑰鲜切花品种和技术空白，解决了我县鲜切花产品老化、品种单调、技术落后、品质较差等问题。该项目的引进推广，将为我县花卉产业的发展推到新阶段，具有广阔的市场前景。 2008年，我县被评为全国“十大生态旅游县”，我局抓住这一契机，引进日本景区规划设计专家小滨哲先生，对我县旅游资源分布、开发和利用情况进行认真分析研究，向县旅游工作领导小组成员讲解了旅游开发中增强政府行政指导力、做好观光地区设计和旅游关联产业开发以及增进群众理解等新理念，推动我县旅游事业的发展，为我县旅游开发指明了发展方向。
3、做好引智项目跟踪管理服务
为确保引智项目工作的顺利实施，我局对引智项目实施
跟踪管理，积极做好项目服务工作：一是确保引智经费落到实处。近年来，我们围绕县支柱产业积极引进紧缺专业人才，积极向省、市、县争取资金，作为人才智力引进的专项资金，拨付给项目实施单位。二是做好外国专家到我县后的服务工作。妥善安排外国专家起居饮食，督促用人单位为外国专家购买机票，核销各类发票和补助经费，让外国专家到我县后有宾至如归的感觉。三是对项目发展情况进行跟踪管理。主动了解项目的执行情况（专家解决的问题、配套的技术措施、项目实施地点、推广区域、规模及计划等内容），掌握项目执行的进展情况及遇到的问题，并联系专业技术人员解决存在的问题。
4、大力推广引智成果，为我县经济建设服务
一是进一步统一思想，提高认识。当前，引进国外智力工作正面临着社会主义市场经济发展的新形势和新机遇。我县引智工作在“抓成果、出实效”上下功夫，克服“重立项轻成果”，“重数量轻质量”，“重短期轻长期”等现象，把思想统一到重成果、重质量、重效益上来。把成果和效益作为我县引智工作的生命线，作为检验我们工作成效的标准。通过引进日本苗木专家，目前，全县种植绿化苗木15000亩。带动全县林农2200多户，4500多个劳动力参与绿化苗木种植。
二是加快引智成果推广。在引智项目推广工作中，我们
选效益好、投入少、影响大、易推广的项目作为重要成果。玫瑰鲜切花试种成功后，我们将采取“公司+基地+农户”的经营模式，采取“反租倒包”“订单到户”、“市场运作”等方式，加快引智成果推广。到2010年，全县鲜切花种植将达5000亩，成为全省最大的切花基地，成为我县的拳头产品。
三是深入宣传，扩大受益面。加大对引智工作取得成果的宣传力度，通过对引智成果的宣传，一方面可以扩大影响，使社会各界了解引智工作，关心引智工作，使引智工作更好地为企事业单位服务；另一方面通过对引智成果的宣传，可以提高成果单位和成果本身的知名度，为成果质量、规模、效益的进一步提高带来好处；第三个方面，通过对引智成果的宣传，对成果的推广或转让，也会起到很大的作用，做到资源共享。
四是注重培养农村实用人才。结合我县实况，我局近几年来引智工作主要围绕“三农”开展，通过引进国外智力，向农民传授国外先进种植技术，先后举办了5期种植实用技术讲座，参训农民达200余人，培养了一批农村实用人才。
第17篇：惠山区“530”与招才引智工作汇报(稿09年4月)
惠山区招才引智工作及 “530”计划
实施推进情况汇报
惠山区科学技术局 （2009年4月10日）
近年来，围绕转型提升这一主题，我们不断优化创业环境，注重科技成果转化，着力引进、培育高新技术企业，有力地推动了全区经济社会又好又快发展。目前,全区共引进“530”计划项目40个，其中A类项目15个、B类9个、C类16个，引进博士40名，硕士56名。企业注册资本3.15亿元，首期到位1.76亿元，到位率56%。项目分布由区创业中心向各镇、街道延伸，其中区创业中心33个、堰桥街道3个、前洲、洛社、钱桥、开发区各1个。产业覆盖由主要集中在生物医药产业向太阳能、新材料、节能环保、服务外包等领域延伸，其中生物技术及医药类15家，电子信息及服务外包类9家，新材料与新能源类14家，节能与环保类2家。
一、主要做法
1、建立健全各类组织机构。近年来，我区先后组建了由区主要领导挂帅的区科技和人才工作领导小组，“530”工作领导小组，“530”工作协调小组，06年10月成立了区高新技术创业服务中心和留学生创业园，至08年底，各镇（街道）也相继成立
- 1主要为生物医药企业提供检测、实验、查询等方面的公共服务。二是搭建投融资平台。成立惠山区金惠创业投资有限公司，注册资本1亿元，已累计为18家“530”企业融资1800多万元。三是积极利用外部平台，降低创业成本。借无锡血防所、58所、出入境检验检疫局等专业检测单位低价开放（半价）公共服务平台之机，组织我区创业企业与之订立服务使用协议。
5、积极争取各级科技计划支持。近年来，我们积极为企业争取省、市一系列科技计划的支持。其中中德伯尔等7家企业获得国家创新基金支持，鑫圣慧龙获得省重大成果转化项目，明惠通、百瑞信息获得省工业支撑项目，中德美联等四家企业获得重点产学研合作项目；帮助“530”企业争取市级以上科技计划58项，累计获得市级以上无偿资助4000多万元。
6、提供“保姆式”服务，提升创业环境。一是开辟绿色通道。我们协调工商、税务、公安等部门，为“530”项目在工商注册、税务登记、暂住证办理等方面提供一站式服务。二是进行创业辅导。我们聘请专家对“530”企业从发展定位、技术开发、经营管理、资本运作等方面进行量化考评，针对不足之处为企业开出“药方”，帮助企业在市场拓展、发展战略制定、内部机制设计、新项目技术开发、投融资等方面提供帮助。三是丰富创业文化。我们在创业中心专门辟出场地，建立活动场馆，组织企业建立篮球队、羽毛球队等，丰富创业人员的业余文化生活，培养创业人员的团队协作精神。四是开展各种培训。针对创业企业各层次需求提供菜单式培训内容。
- 3
4、精心孵化，加快产业化步伐。一是开展创业导师行动计划。聘请有丰富经验的优秀企业家、投融资专家和管理咨询专家作为创业导师与“530”企业开展结对活动，为企业提供经营管理、市场开拓、融资等方面的辅导。二是开展联姻活动。为创新团队和本土企业搭建合作共赢的平台，将“530”项目向本土企业进行推介，让有意向要合作的“530”项目尽快寻找到合作伙伴，使他们能在惠山更好地生根开花。
5、落实措施，提高政府执行力。继续将科技创新和人才工作列入区镇（街道）考核内容，实施好党政领导人才工作联系点及专家联系制度，加大人才工作的财政投入和服务力度。引导企业用好如技术开发费税前列支抵扣、省级以上孵化器税收减免、自主创新产品政府采购等政策；加强知识产权保护，维护创新创业者的智力成果，大张旗鼓地宣传表彰科技创新创业典型，通过以上政策措施，进一步浓厚创业氛围，优化创新环境。
- 5 -
第18篇：才队伍建设工作汇报材料.
人才队伍建设工作汇报材料
一、医院人力资源现状
1、医院现有在职职工548人（其中：正式编制人员333人，编外聘用制215人）。在编职工中，共有卫生专业技术人员284人（其中：护理78人，医生136人，药剂20人，检验20人；正高1人、副高28人、中级108人、初级117人，未聘卫技人员30人）。全院专业技术人员430人。
2、医院职工学历结构：本科196人，大专219人，中专132人，高中及初中23人。
3、医院职工年龄结构：35岁以下职工417人，36至40岁职工46人，46至50岁职工47人，51至59岁职工45人。
二、人才队伍建设工作开展情况
1、加大招聘力度，特别是人才引进工作。结合上级部门的相关文件精神，我院制定了《高级人才引进管理办法》，我院每年均参加省内各大医学院（校）的招聘会。2015年1月至2016年7月医院引进大学本科毕业生34人。
2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。一是医院制定了《梯队后备人才培养计划及实施方案》和《人才引进与管理暂行办法》，修订了《梯队后备人才选拔培养管理办法》，先后确定了28名专业技术人员为梯队后备人才培养对象；二是我院克服人员相对不足的情况下，鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，保证了3—5%的专业技术人员在上级医院进修轮训，年选派100余人外出短训，三是开通了“华西远程教学课堂”，并邀请上级医院专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是鼓励学历再教育；五是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。
3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。我院与遂宁市人民医院、川大华西医院进行技术合作，通过会诊、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。
4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施。一是鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。二是鼓励职工参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励。三是努力改善工作环境，提高待遇，为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜。四是关心员工疾苦，注重情感交流。逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导都会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助。五是关心员工政治思想的提高。医院通过开展“双培”活动，对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。六是发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年通过评选优秀医生、优秀护士等活动，以促进员工更好地为广大患者服务。
三、存在的问题及建议
一是医院高端人才缺乏，人员流失较为严重（辞职的有高级职称人员、流失的人员以近年来引进的大学毕业生为主，主要原因是医务人员待遇相对周边地区较低），卫生专业技术人才断层现象较突出。
二是遂宁市人才引进政策有待改进。每年招聘大学毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时落实。更重要的是整个招聘过程作为用人单位，参与度几乎为零，导致招考进来的人员素质与医院要求的出现较大差异，招聘所得人员无法正常使用。建议上级有关部门改革本市毕业生招聘及人才引进机制，出台优惠政策，优化招聘流程，给予用人单位更多的自主权。
三是制定县级医疗机构人员准入标准。作为本辖区最具权威的医疗机构，人员素质至关重要。近年，由于很多不可自控的因素，大量乡镇卫生院的低学历、低职称甚至与医学无关的人员涌入我院，人员素质参差不齐，给医院工作安排造成困难。建议政府出台相关准入制度，启动政府管控机制。应该从学历层次、专业职称层次、医院需求等制定相应标准，由县人社及主管部门严把准入关。提高县级医疗机构人员整体素质。
四是医院编制人数缺口较大，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；特别是聘用制专业技术人员身份认定亟待解决，临床护理人员中聘用制护士比重过大，导致护理队伍人员流失非常严重。护理队伍稳定性让人担忧。建议上级有关部门根据县级公立医院实际情况合理确定人员编制，加大动态调整力度。
五是政府投入资金少，财政补助未到位，导致医院负债较重，制约了医院发展。如政府对县级公立医院的基本建设及大型设备购臵、重点学科发展、人才培养和符合国家规定的离退休人员全部费用等投入政策未落实；建议县政府加大对县级公立医院的资金投入，并列入财政预算。
六华康医院占用县医院编制人员系列问题亟待解决。2013年以来，华康医院共计占用专业技术岗位22个。严重影响我院正常用编及正常岗位调整。因长期以来华康医院未给这些人员购买医疗、养老等手续，严重违反劳动法的相关规定，现已有两名职工向县劳动仲裁委员会提出了劳动争议仲裁，诉求其合法权益得到保障。该事件严重影响了我院声誉，同时作为22人的一个大群体，可能会有很多人跟随，极易引发群体事件。给全县的维稳工作造成极大隐患。建议县政府尽快商议出一个可行的化解办法。消除隐患，恢复县医院的正常工作秩序。
第19篇：台州市“500精英计划”引才公告
2014年台州市“500精英计划”引才公告
为深入实施“人才引领、创新驱动”战略，进一步汇聚高层次创业创新人才，推动创新型经济社会快速发展，根据《台州市高层次人才评审认定细则》和《台州市高层次人才扶持奖励细则》，现发布2014年台州市“500精英计划”引才公告。
一、申报对象
1、高层次创业人才
高层次创业人才主要是指能引领我市战略性新兴产业发展和传统产业转型升级的领军人才，自带团队、带技术、带项目、带资金（50万元以上）在台州自主创业、兴办科技型企业。一般应取得硕士及以上学位或副高及以上职称，工作两年以上，并具备下列条件：
（1）拥有拟创业项目的自主知识产权（或发明专利），或带有成熟的创业项目与计划，且其技术成果国内外领先，符合我市产业发展要求，有较好的市场前景并能进行产业化生产；
（2）有创业创新工作经验，熟悉相关产业领域和国际规则，拥有技术研发、经营管理、市场开发等创业团队。
创业项目投入在2000万以上(不含技术入股)，或特别优秀的海外创业人才，申报条件可适当放宽。
2、高层次创新人才
高层次创新人才主要是指我市各个行业领域企事业单位（不含部省属企业、高校和科研院所）引进的具有国内外领先创新成果的专家、学者。一般应具有硕士及以上学位或副高及以上职称，年龄一般不超过57周岁，并具备下列条件之一：
（1）能够在我市战略性新兴产业发展和传统优势产业提升改造领域领衔重大研发项目、解决核心技术难题，学术技术创新能力受业界公认，并在国内外知名院校、科研院所、知名机构担任过相当于副教授职务或知名企业担任高级技术职务的高层次自然科学、工程技术类人才。
（2）熟悉企业管理、经济运行规则，了解相关法律法规，具备较高专业素质和丰富的实际经济管理经验，并在国内外知名专业机构中担任过中高级职务（或在知名企业中担任过中高级管理职务）的高层次金融类、经营管理类人才。
（3）熟悉并执行中国文化、教育政策及法律法规，在宣传文化、中小学教育、医疗卫生等领域取得过业内公认的突出创新成果，并在知名文化、教育、卫生机构中担任过中高级技术和管理职务，领导、参与过重大文化交流活动、教育卫生课题研究的高层次文化、教育、卫生类人才。
掌握关键技术，特别优秀的创新人才，申报条件可适当放宽。
3、高层次紧缺人才
高层次紧缺人才是指专业方向属于我市经济社会发展急需的，并具有丰富管理、技术、技能经验的高级人才。年龄一般不超过
50周岁，有国内外知名企业、学校、医院、科研、金融等机构工作经验，从业领域和专业方向属于《台州市紧缺人才开发导向目录（2014-2015）》的非常紧缺岗位，担任或拟担任企事业单位的中高级职务。
有特殊专才的我市紧缺急需人才，申报条件可适当放宽。
二、申报要求
1、创业类
（1）2013年1月1日之后在我市领（创）办企业（2013年1月1日之后已正式投产的优秀创业项目，企业注册落户时间放宽至2012年1月1日）；或有意愿来我市创业，且能在申报截止时间之前与落户地乡镇（街道）或主管部门（含管委会）签订意向协议书，并在正式签订资助合同前完成工商注册登记等相关手续。
（2）为所领（创）办企业的负责人，且本人投入企业的自有资金（含技术入股）及跟进的风险投资须在企业占股30%以上。
（3）拥有技术项目的自主知识产权（或发明专利），且为自主知识产权（或发明专利）的发明人，申报人来台时间不受限制，申报项目落户时间须符合第（1）条规定。
（4）主要工作精力为领（创）办企业服务，每年在企业工作时间不少于6个月。
（5）创业一年内未注册落户的，取消扶持资格。
2、创新类和紧缺类
（1）2013年1月1日之后到我市工作，或有意愿到我市工作，能在申报截止时间之前与用人单位签订意向工作协议；特别优秀的，来台时间要求可放宽到2012年1月1日。
（2）用人单位应是在我市登记注册的企事业单位。
（3）自然科学、工程技术类创新人才可申报具有行业领先水平的创新项目。
（4）引进后，能连续为用人单位服务3年以上（签订3年以上服务期协议），每年在台工作时间不少于6个月。其中，宣传文化、中小学教育、卫生医疗类高层次人才能连续为用人单位服务5年以上（签订5年以上服务期协议）。
（5）优先支持本人参与项目投资并占有股份的企业引进人才。
三、申报办法
申报人通过台州“500精英计划”网站（500.tzrc.gov.cn）下载并填写《高层次人才申报书》和《创业创新项目申请书》。申报时须提交以下原件及复印件：《“500精英计划”申报书》，身份证或护照，学历（学位）证书、职称证书、资质证明等；成果鉴定证书、查新报告、检测报告、授权证明等，其他反映人才能力、业绩、科研成果的证明材料；创业人才和携带项目的创新人才还需填写《“500精英计划”创业创新项目申请书》。已领（创）办企业的创业类人才，还须提供企业营业执照、公司章程、纳税凭证等；未领（创）办企业的创业类人才，须在申报时提供
落户地意向协议书。已到我市企事业单位工作的创新类人才，还须提供与引进单位签订的劳动合同、知识产权权属证明及使用协议，薪酬或股权证明等；意愿到我市工作的，须提供用人单位意向性工作协议。在海外取得学历学位的，须提交学历学位证书及教育部留学服务中心出具的《国外学历学位认证书》。上述材料均需提供电子文档。
申报截止时间为2014年9月10日。
四、扶持政策
对“500精英计划”入选者，授予“台州市500精英”称号，按照《台州市高层次人才扶持奖励细则》（台市委办发﹝2011﹞50号文件，享受相应的工作、生活待遇，主要扶持政策如下：
1、高层次创业人才入选者，其申报项目实际投入资金在2000万元以下的，分别给予400万元、200万元、100万元的创业扶持资金；项目实际投入资金在2000万元以上的，分别给予400～1000万元、200～600万元、100～300万元的创业扶持资金。提供3年50～500平方米的免租金创业场所，给予3年内指定银行的创业贷款贴息，5年内企业所得税地方留存部分50％的奖励。
2、经评审认定的高层次创新人才，分别给予其申报项目100万元、50万元、30万元的科研经费资助。
3、对经评审认定的高层次创业人才、高层次创新人才和高层次紧缺人才，自认定之日起给予3年内每月1000～3000元的生活津贴、3年内每月1000～3000元的租房补贴、5年内个人所
得税地方留成部分的等量补助；在台工作满3年后，在用人单位所在地购买首套商品房的给予10～200万元的购房补助。
鼓励各类机构为台州推荐创业英才，引荐对象进入综合评审并来台参加评审会的，给予荐才机构2000元/人的工作经费；并按照来台前工作地不同，分别给予参评人才10000、6000、3000元人民币的交通补贴，并负责在台评审期间的食宿费用。
五、组织实施流程
网络申报——资格审查——分行业领域初评——综合评审——项目路演（创业人才）——公示认定——签订协议——落户并兑现政策。（创业人才项目实施“随到随评”制度。）
六、联系方式
请登陆“500精英计划网”（http://500.tzrc.gov.cn）进行政策查询和下载资料。
台州市“500精英计划”专项工作办公室
2014年6月18日
第20篇：宁波3315计划资本引才材料
附件2
编 号：
宁波市“3315计划”资本引才附件材料 （样式）
申报项目：
专业领域：
专业方向： 落 户 地： 投资人（机构）：
带头人姓名：
电话：
手机：
邮箱：
联系人姓名：
电话： 手机：
邮箱：
填表日期 年 月 日
中共宁波市委人才工作领导小组办公室制
一、带头人相关附件材料
1、身份证或护照等有效身份证件；
2、学历学位证书（如为国（境）外学历，另请提供教育部留学服务中心开具的国（境）外学历学位认证书）；
3、工作经历证明；
4、向项目公司实缴出资的出资证明；
5、其他可选择提供的材料：主要成果（代表性论著、专利证书、产品证书）、领导（参与）过的主要项目证明材料、奖励证书等。
二、团队成员相关附件材料
1、身份证或护照等有效身份证件；
2、学历学位证书（如为国（境）外学历，另请提供教育部留学服务中心开具的国（境）外学历学位认证书）；
3、工作经历证明；
4、其他可选择提供的材料：向项目公司实缴出资的出资证明、主要成果（代表性论著、专利证书、产品证书）、领导（参与）过的主要项目证明材料、奖励证书等。
三、项目公司资料
1、营业执照；
2、工商部门出具的工商基本信息（含公司章程、股权结构）；
3、注册资本货币实缴500万元以上的证明材料（验资报告或银行凭证及对账单）；
4、近一期财务报表；
5、其他可选择提供的材料：上一年度审计报告、高新技术企业证书、项目可行性研究报告等。
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四、投资方资料
1、向项目公司投资的投资协议；
2、向项目公司投资的打款凭证；
3、投资方为机构的，另需提供：投资机构的营业执照及法定代表人身份证复印件、主管部门备案证明、推荐项目公司申报宁波市“3315计划”资本引才项目的推荐函和尽调报告；
4、投资方为自然人的，另需提供：自然人出资人的身份证复印件。
五、其他有关材料（根据团队实际选择提供）
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