薪酬考核工作汇报
推荐第1篇：广告公司薪酬考核管理办法
广告公司薪酬考察评定管理办法
一、总则
为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考察评定指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考察评定管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。
二、适用范围
本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。
三、制定原则
本办法的制定原则：
1、效率优先原则：效率优先就是根据考察评定对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。
2、兼顾公平原则：所有考察评定对象和负责执行考察评定的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考察评定小组对考察评定结果有权利进行横向比较和适当调整。
3、一线倾斜原则：本考察评定办法始终面向一线业务人员倾斜，考察评定倾斜，分配倾斜。
4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考察评定结果。
四、薪酬模式
总收入＝岗位工资 + 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。 实际收入＝总收入 - 扣除项目。
业务人员绩效奖金＝月度销售考察评定奖金 + 年终考察评定奖金。 管理人员绩效奖金＝月度管理考察评定奖金 + 年终考察评定奖金。 公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考察评定时根据项目考察评定管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考察评定列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。
津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。
扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。
说明：
岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。 绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考察评定奖金和年度考察评定奖金。 加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。
津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。
设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。
五、岗位工资 岗位工资说明
岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。
岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2007年体制改革办法执行。 岗位工资管理办法
岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的0.8-0.9执行。
岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考察评定和调整。年度考察评定终了，调整等级；对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪”的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。
六、绩效奖金
绩效奖金公式
绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。 计算公式：绩效奖金＝部门月度考察评定奖金＋年度考察评定奖金。
部门月度考察评定奖金＝部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考察评定的奖金；月度考察评定简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。
年度考察评定奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考察评定原则，并经过公司年终考察评定小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考察评定奖金。
部门考察评定员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行： 1.部门要制定详细的年度考察评定细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考察评定因素的原则；要体现多劳多得，效率优先的原则；要体现考察评定和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则；要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。
2.部门对业务人员的年度考察评定可以制定合理的考察评定分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加公司或部门内部民主测评、部门或公司领导民主评议得分等。 3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考察评定总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考察评定总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数（元/分）乘以业
务人员的个人考察评定得分得到业务人员年度考察评定奖金。管理人员的考察评定可以参照执行。
七、绩效奖金考察评定和考察评定指标建议分值
考察评定的种类：绩效奖金的考察评定分月度考察评定及年度考察评定两种方式。
月度考察评定：由各中心部根据公司或部门考察评定程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考察评定成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。对连续3次（或3个月）考察评定不达标者实施辞退或待岗处理。
年度考察评定：由各中心部根据公司规定的年度考察评定程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1日起至12月31日止，将业务员年度广告业务（广告发布和到款情况、年度广告欠款情况）或管理工作（会展策划到款和创利情况、内部考察评定情况）的考察评定成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实；财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考察评定资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。
考察评定指标建议分值：指标总分值为100分（任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占50%，策划活动和市场拓展情况指标（不含会展策划网络部）占20%，管理指标（广告应收款等）占10%，平时表现（部门协作、劳动纪律）占5%，职工民主测评占5%，部门负责人测评占10%。
各部门由于业务总量的不同，建议考察评定的指标有适当的分别。
会展策划网络部的考察评定根据公司2008年3月份制定的考察评定暂行办法执行。
八、考察评定成绩的计算 月度计算
结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考察评定程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考察评定和计算。 年度计算
年度计算引进考察评定指标及格线概念，考察评定指标及格线为各单项考察评定指标的总量×60%。
当各考察评定指标均达及格时，考察评定成绩＝（业务指标完成率×50%＋策划活动和市场拓展情况指标完成率 ×20% +管理指标 ×10% +平时表现×5%+职工民主测评×5%+部门负责人测评×10%）。 如有考察评定指标不及格的，则该项目考察评定成绩不计算不及格的得分；如有两项以上（含两项）考察评定成绩不及格的，当年考察评定成绩为零。
部门年度可分配奖金除以部门内所有考察评定成绩总和，得出考察评定系数。 职工年度可发奖金，等于考察评定系数×年度职工考察评定成绩。考察评定成绩为零的职工不发年度奖金。
九、考察评定管理及办法
特别说明：本考察评定管理办法适用于由公司考察评定管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考察评定不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度三次以上考察评定不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。
考察评定纪律：考察评定人员要本着公正、公平、公开的原则进行考察评定，不得存在做假、舞弊等现象。考察评定过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。
申诉与反馈：如被考察评定者认为考察评定过程有失公平或考察评定结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。
十、津贴补贴
津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿费用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。 车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。
公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。
十一、薪酬计发依据和奖金发放标准 薪酬计发依据
岗位工资：主要以2007年公司体制改革方案的规定执行。
绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。 津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。
绩效计算：依据考察评定程序，每月10日前将上月考察评定成绩呈报给公司财务部门，由财务部门核实、计算后，经各业务部门负责人审批后，经财务审批程序审批后，再到财务部门核算和发放薪资。
计算周期：奖金计算周期为从上月1日到上月月底。
岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月16日发放当月工资和上月绩效奖金。
津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。 月度奖金发放标准 月度发放标准：月度发放金额＝（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）×90%。 发放标准说明：各个部门可以根据当月应发奖金，每月计提10%的绩效奖金作为部门年终管理奖，年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，报公司经理办公（扩大）会议审核批准后实施。
十二、薪酬调整及异常处理
薪酬调整及异常情况的一些规定：
公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为“岗位工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%”。
离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为“基本工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%-扣款额”。 试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，享受转正后薪酬标准。
岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。
职位晋升：根据公司薪酬制度管理办法，在晋升后一个月，开始实行新的薪酬发放标准。
其他情况：特殊情况，需个别调整岗位工资的，经公司总经理书面批准后予以调整。
十三、薪酬计发办法
金额尾数进位办法：工资和奖金计算时，如出现有未达到元以下尾数产生的，一律计算到元为单位。 发薪异常情况说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，财务部门提前2天公告，并公告变更后的发放日期。 薪酬领取办法：由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，财务部门根据发放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。
十四、附则
本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，公司综合管理部审核，经理办公会议讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。
本管理办法经公司总经理批准后生效，于2008年1月1日起施行；自本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。
本管理办法有与国家相关规定相抵触的，以国家相关规定为准。
推荐第2篇：优化薪酬考核体系
一、项目背景
某大型国有集团公司（以下简称“集团公司”）,下属12家分子公司，业务经营领域涉及工程规划设计、施工、监理、物资供应、物业服务、汽车租赁、房地产开发、系统集成、消防工程安装等多个行业，不同分子公司的发展规模、盈利能力、价值贡献、竞争能力和管理模式等均有较大差异，业务类型上既存在面向国家计划的封闭式业务内容，又存在面向市场竞争的开放式业务内容。
随着国家关于国有大中型企业主辅分离、辅业改制政策的实施，集团公司及各分子公司迫切需要建立一套完善的、市场化的薪酬考核体系来代替原有国企老体系。因此，集团公司决定聘请中华－博略咨询公司在下属10家成员企业中推行薪酬考核改革项目，希望以薪酬绩效管理体系的建设为切入点，全面提升各公司的人力资源管理水平，促进各公司综合市场竞争力的提高。
二、项目目标及内容
在对集团管理现状进行了初步了解之后，项目双方就咨询服务的目标和内容达成了一致。项目目标是：优化组织架构，梳理岗位职责；构建符合各公司改制后业务特点的市场化的薪酬考核体系，提高公司人力资源管理水平；向员工明确改制后的薪酬激励方案，配合并促进改制进程推进。
本项目的主要内容包括以下三个部分：
“组织架构方案设计”：以各公司改制后的业务规模及业务特点为基础，参照行业内组织架构的先进经验，提出适合各公司特点的组织设计方案，为薪酬和考核方案的有效建立奠定基础。
“薪酬激励方案设计”：结合改制思路和市场薪酬管理办法，制定10家公司各自的薪酬方案，将以行政级别为基础的薪酬转变为以岗位为基础的薪酬，搭建薪酬上升通道，提高薪酬激励机制，构建一套具有竞争力、市场化的薪酬体系。
“绩效考核方案设计”：构建以岗位为基础的KPI绩效考核体系，完善绩效考核办法，有效衡量不同专业、不同层次员工的工作业绩，全面实现对员工的激励、约束和发展。
三、组织架构设计方案
1、问题诊断
在本项目涉及的10家公司中，由于公司规模、业务特点等因素的不同，各公司在组织架构设置方面情况各异，但问题总体表现在以下几方面：
（1）需进一步调整岗位设置、优化人员编制，解决部分人浮于事、因人设岗、甚至因人设事的现象，从而保证公司人力资源的充分利用和员工工作效率的进一步提高；
（2）职责要求及任职资格等有待进一步明确，尤其是对于部门间衔接的职责界面划分方面应进一步划分，从根本上解决员工之间、部门之间责任推诿的现象；
（3）改制后，部分公司的业务将扩张或发生变化，其相应的组织结构也将产生较大变动，需要新建或调整。
2、方案设计
（1）进一步精简优化部门及岗位设置
综合考虑10家公司各自改制后的业务规模及业务特点，参照行业内组织架构的先进经验，梳理、优化或新建改制公司组织架构，提出岗位设置及人员编制建议方案以解决上述问题。
由于各公司的管理特点不同，本部分的设置思路也不尽相同，主要包括以下几方面：
① 根据公司改制后的业务规模进行管理层级的调整和优化，明确各管理层级的职责；
② 精简、优化公司部门设置，对职责相近的部门进行合并，明确各部门间的职责界面；
③ 依据管理流程对岗位职能的要求考虑岗位的设置，从公司业务需求的角度提出岗位设置和人员定编建议，减少因岗设人、一人多岗或一岗多人的现象；
④ 改变副职的行政角色定位，明确副职的岗位职责，从而为搭建员工整体上升通道奠定基础。
（2）编写岗位职责说明书，促进人职匹配
虽然10家公司在业务类型、业务规模等方面差距很大，但在本部分的设计思路基本相同，主要包括以下三方面：
① 在深入了解各公司业务特点及工作流程的基础上，明确部门及岗位工作职责，理顺各岗位上下级报告关系，从而优化管理流程；
② 提出各岗位任职资格建议，促进人职匹配；
③ 通过岗位职位管理，淡化和取消行政级别和身份差异。
组织架构方案总体思路如图1所示:
图1:组织架构方案整体设计思路
四、薪酬体系设计方案
1、现时的薪酬状况
（1）多种用工形式（大帐员工、自聘员工、劳务工、返聘工等）造成公司薪酬体制不统一，同岗不同酬、保险福利不对等的矛盾随着公司改制进程的推进而日益激化；
（2）薪酬结构单一化，员工薪酬以固定收入为主，薪酬的差距主要由行政职位差别造成，不能公平体现不同岗位的价值贡献，同时造成晋升通道单一，这既不利于员工的自身发展，也不利于公司核心人才的稳定；
（3）绩效考核结果与薪酬脱节，员工干好干坏一个样，不能对员工的业绩贡献起到激励作用；
（4）薪酬运作管理办法不完善，缺乏明确的关于薪酬确定、薪酬调整、薪酬发放等方面的制度性规定，薪酬确定与薪酬调整随意性强。
2、方案设计
（1）贯彻“以岗定薪”的原则
改变现行的行政级别确定薪酬的方式，薪酬级别的确定根据岗位价值评估的结果确定；岗位价值贡献大薪酬水平高，确保集团薪酬体系与市场发展相一致，有利于公司吸引高端人才。
（2）薪酬水平参考市场数据进行调整
参考市场上的先进水平进行公司薪酬水平设计，而不是在原有基础上的简单调整，以确保各公司薪酬的竞争性；通过参考市场的薪酬数据，使得薪酬分配向重要岗位的倾斜有了充分的依据。
（3）宽带薪酬确保员工的发展空间
将现行单点工资改变为宽带薪酬体系，同时划分薪酬序列，体现不同序列薪资等级的对应关系，确保员工在岗位不变的情况下也有向上发展的空间；宽带薪酬可以与绩效管理制度完美的结合起来，能够有效地促进员工工作业绩的提高。如图2所示:
图2:宽带薪酬设计思路示意图
（4）真正实行薪酬与绩效的挂钩
调整薪酬结构，增加浮动薪酬比例，同时改变现行的绩效工资固定发放的做法，真正体现绩效工资的激励作用。
（5）补充完善薪酬运作管理办法
协助各公司完成薪酬确定、薪酬调整、岗位晋升、薪酬发放等方面的制度，使公司的薪酬管理管理做到有章可依、有据可依。
五、绩效考核体系设计方案
1、问题诊断
（1）考核指标的全面性和针对性有所欠缺，部分公司考核力度不够，往往是员工在全勤和无重大过失的情况下，考核结果趋同；
（2）考核标准需进一步明确，多数公司考核评价以领导打分为主，评价标准不统一且主观性强，考核结果的科学性和公平性欠缺；
（3）在考核结果处置方面，奖惩力度不够，没有充分体现绩效管理的根本目的——提高业绩；
（4）考核结果与薪酬挂钩办法不明确，削弱了考核在激励体制方面的作用。
2、方案设计
（1）从公司战略出发，层层分解战略目标
以公司的战略目标为出发点分解考核指标，使绩效管理体系与集团发展战略相一致，体现战略意图，满足战略要求；将战略目标向下分解落实到各部门绩效考核指标内,并继续向下为岗位指标提供依据。如图3所示:
图3:关键绩效指标分解思路
（2）建立部门与岗位的绩效考核指标体系
以KPI（关键绩效考核指标）为核心方法，坚持定性和定量考核相结合的原则，确定公司部门、岗位的业务重点，并据此分别建立了部门及岗位的绩效考核指标体系。
（3）明确考核评价标准，形成考核指标辞典
对定性和定量指标的衡量方法、数据来源、评价标准、考核周期进行详细界定，形成考核指标辞典；通过培训进行知识转移,使考评人员和被考评人员均了解指标概念和制定方法，为公司未来考核指标的选取和更新奠定基础。
（4） 建立健全绩效考核管理流程
明确考核的组织机构、考核对象、考核周期等要素，完善绩效指标制定、实施、修订等管理流程，设计考核过程中所需的各类表单，全面提高公司绩效考核的可操作性。
（5）对考核结果更有效的运用
设计绩效工资和奖金的发放方法，将绩效与薪酬真正挂钩；将年度考核结果应用于薪酬等级升降、职位升降、待岗、解聘等工作中，形成一套完整的绩效考核方案。
六、实施效果
本项目在设计中引入了当前人力资源管理领域新的理念和方法，协助客户建立并进一步完善了组织、薪酬、考核体系。部分公司在其改制方案基本确定的前提下积极推动本方案的实施，推动进程顺利，薪酬考核方案所产生的管理效果、工作效率的提升作用已开始显现，成效显著，主要表现在以下方面：
* 根据公司未来业务特点调整了管理层级，优化了部门及岗位设置，从而使公司内部资源的调配更顺畅，加强了公司对核心业务的组织管控力度，提升了公司的综合优势和专业化程度，公司的管理效率大大提高。
* 建立了“以岗定薪、岗变薪变”的宽带薪酬体制，员工实现同岗同酬，晋升通道进一步拓宽和明确，公司薪酬的激励机制充分体现，尤其对于核心员工，工作积极性大大提高，稳定性进一步加强。
* 建立了以KPI为核心的绩效考核机制，一方面让高层领导清晰的了解对公司价值创造最关键的环节，有利于管理者及时诊断经营中的问题并采取行动；另一方面，实现了工作业绩与奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等紧密挂钩，员工的工作效率大大提高，工作失误率明显降低。
推荐第3篇：薪酬与考核委员会
薪酬与考核委员会实施细则
第一章 总 则
第一条 为完善公司治理结构，建立健全公司董事和高级管理人员的考核及薪酬管理制度，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》《公司章程》及其它相关法律、法规和规范。
第二条薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”）是董事会设立的专门工作机构，对董事会负责。
第二章 人员组成
第三条 委员会应由三名董事组成，其中独立董事占多数。
第四条 委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生并任命。
第五条 委员会设主任委员（召集人）一名，由独立董事委员担任，负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生。
第六条 委员任期与同届董事会董事任期一致。委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第三条至第六条规定补足委员人数。
第七条公司行政人事中心是委员会的日常工作机构，为委员会提供专业支持，负责有关资料的准备和制度执行情况的反馈。董事会办公室为委员会提供综合服务，负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。
第三章 职责权限
第八条 委员会的主要职责权限为：
（一）根据董事和高级管理人员岗位的主要范围、职责、重要性，制定薪酬计划或方案以及考核标准和程序；
（二）审查董事和高级管理人员的履行职责情况，并对其进行绩效考核；
（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
（四）董事会授权的其他事宜。
第九条 委员会提出的公司董事薪酬计划，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过方可实施；公司高级管理人员的薪酬计划，除法律法规规定须经过股东大会批准的之外，其他方案报董事会批准。
第十条 公司管理层应为委员会履行职责提供有利条件，如有必要，委员会可以要求包括公司总裁在内的高级管理人员直接报告工作或接受工作质询。
第四章 议事程序第十一条 公司行政人事中心负责提供以下材料，供委员会参考：
（一）公司主要财务指标和经营目标完成情况；
（二）公司董事及高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；
（三）董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；
（四）董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；
（五）按公司业绩拟定公司薪酬分配方案和分配方式的有关测算依据。第十二条 委员会对董事、高级管理人员的考评程序如下：
（一）董事和高级管理人员向委员会作述职和自我评价；
（二）委员会按照绩效评价标准和程序，对董事、高级管理人员进行绩效评价；
（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策，讨论董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，以书面形式将讨论结果报董事会审议。
第五章 议事规则第十三条 委员会会议由委员会主任委员召集，于会议召开前七天通知全体委员，但经全体委员一致同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，
必须召开委员会会议。会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可委托一名独立董事委员主持。第十四条 会议议程应得到主任委员的确认，议程及会议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前，委员应充分阅读会议资料。第十五条 委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行；委员会成员应依据其自身判断，明确、独立地发表意见，并应尽可能形成统一意见。如无法形成一致意见的，应向董事会提交各项不同意见并作说明。第十六条 委员会委员应亲自出席会议。委员因故不能出席会议的，可以书面委托其他委员代为出席，委托书中应当载明授权范围。第十七条 委员会会议可以采取现场、电视电话会议形式或借助类似通讯设备举行，只要与会委员能充分进行交流，应被视作已亲自出席会议。第十八条 委员会会议的召开程序、议事方式和会议形成的会议纪要，必须遵循有关法律、法规、《公司章程》及本实施细则的规定。第十九条 委员会会议必要时，可以邀请公司董事、监事及高级管理人员列席会议。第二十条 如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见，费用由公司承担。第二十一条 委员会会议讨论有关委员会成员的议题时，当事人应回避。第二十二条 委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名；会议记录由公司董事会秘书或公司行政人事中心总监或公司人力资源部经理保存。第二十三条 委员会会议形成的会议纪要，应以书面形式提交公司董事会第二十四条 出席会议的委员均对会议所议事项负有保密义务，不得擅自披露有关信息。
第六章 附则第二十五条 除董事会另有决定外，本实施细则所要考核的董事是指除独立董事和非控股股东推荐人员担任的外部董事之外的董事。本实施细则所称高级管理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务负责人、董事会秘书、各事业部总经理、各中心总监、总经办主任、审计部负责人等人员。第二十六条 本实施细则所依据的法律、法规、规章和其他规范性文件的规定发生修改时，本实施细则的相应规定同时废止，以修改后的相关法律、法规、规章和其他规范性文件的规定为准。第二十七条 本实施细则由董事会负责修改和解释。第二十八条 本实施细则自董事会审议通过之日起执行。
薪酬管理委员会
公司薪酬管理委员会将于近期成立。有助于公司进一步加强对薪酬福利政策的研究，建立健全科学的薪酬分配决策机制，规范分配行为，引导收入分配向高管理、高技术、高技能岗位倾斜，发挥“效率优先、兼顾公平”和“按劳分配与生产要素相结合”的功能。
薪酬管理委员会组织机构：
主任：，公司董事长担任
副主任：，公司总经理，
卢山，由其他副总经理担任。委员会成员由人力资源部、
办公室、财务审计部、企业管理部等部门的负责人组成。委员会办公室设在人力资源部，主任由人力资源部部长担任。
薪酬管理委员负责制定适应全省烟草工业系统发展战略的薪酬福利政策，建立健全薪酬福利体系，制定具体的薪酬制度发展规划，监督规划的执行，评估规划执行的结果；审定薪酬制度改革方案和年度工资总额预案；审定所属各企业领导班子薪酬奖励方案；研究确定其他有关薪酬福利方面的事项。
薪酬管理委员会关于薪酬福利政策问题的决策一律通过会议严格按程序进行，原则上每半年召开一次，其决议必须经全体委员半数以上通过。必要时可以邀请有关人员列席，也可聘请中介机构为其决策提出专业意见。
推荐第4篇：托管教师薪酬考核
简单高效的教师薪酬考核
1、待遇包括：基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、餐补、绩效奖金、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资1400元/月。（基本工资为每周一至周六，每天8小时）
3、全勤奖：100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为15人/班， 若实际学生数超过15人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。说明：为什么要设超员奖励？因为每个教学班级的学生不可能都刚刚好一样多，所以，教师之间带班的学生越多，报酬越多，体现公平，同时，也鼓励教师多去发动学生做好转介绍）
5、加班费：30元/半天，60元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算，如属于布置的任务没有完成者不算加班。说明：既能体现多劳多得，同时，又能从一定程度地刺激老师们利用非上班时间去户外搞招生活动，如发传单、社区活动）
6、餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。（在本机构进餐不予补助）
7、绩效奖金包括：续班奖+优质教学奖+教师优质课比赛+新生拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励
巩固率奖：
1、每月托管的最低基本续班率， 80％以上的班级有续班奖金，60％—79%不奖不罚带班巩固率59%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于59%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2、续班奖每月发一次。按班实际续班人数，每生奖5元。
优质教学奖：
1、凡教师辅导学生在县、市级竞赛中获奖，奖励100-50元/人；
2、所带班级提分率在85%以上的，奖励20-50元/人；
3、所带班级学生成绩排名在班级前5名的，奖励20-50元/人；
教学优质课奖：
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
为什么要搞教学优质课奖？目的是为了鼓励教师不断去利用业余时间提高自身教学水平，同时，也可以借此在学校内倡导竞争意识！
新生拓展奖励： A：免费体验课：
班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。 B：新生招生
新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按30元/人给予教师奖励。
2 优质服务奖：
主要考核指标：电话教学、学期展示课、周教学计划、问卷反馈
说明：教学与服务，是我们培训机构做大做强的根本命脉；很多机构往往只重视日常的教学，却忽略了服务！其实，很多校长，对服务在认识上有很大的偏差。服务做好了，不仅仅能侧面地促进教学水平，更能促进老生续报和新生报名，所以，我希望，各位老师能真正地重视服务！
（1）电话教学
电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学，当然，电话教学，如果能做到每个学生，一周一次，那自然是最好的，具体一学期几次电话教学，这个，你可以根据自己的实际情况去定！
须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。
电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。
电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。
教师每月发放电话教学费用20元/班。
说明：电话教学内容，既可以在电话里，为学生补缺补漏，也可以对学生所学知识监督抽查。
（2）学期展示课
每学期至少开一次展示课。
3 在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。
（3）周教学计划
周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。
如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。
（4）问卷反馈
学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。
学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。
优质服务奖考核细则
优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。
优质服务奖设立特等奖1名，奖励1200元；一等奖1名，奖励800元；优秀奖1名，奖励500元。
凡受到家长或学生正当理由投诉者，取消参评资格。
优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。
推荐第5篇：考核工作汇报
考核工作汇报
各位领导、同志们:
自我一鸣公司承包XXX镇市容环卫管理和环卫三大作业以来，将近两年的时间。在这近两年的实践中，我公司一直得到了区市容园林委、区考核办、XXX镇党委、政府领导和同行们的热心帮助和支持，使我公司在市容环卫管理和服务作业方面有了加强和提高。公司的内部机构、机制的管理也逐步趋向规范化、专业化、制度化。我公司不仅在市容环卫管理上有一个好的开端，更重要的是得到了健康向上的发展。其次，通过我公司上下和广大员工的共同努力，在张家窝镇市容环卫管理和三大作业上基本得到了各级领导的满意和认可，也基本达到了我们的预期目标。下面根据考核工作交流提纲，我代表公司做简要汇报。
三、管理形式
（一）管理模式
从2011年三月份起，经我公司与XXX领导多次友好协商，最后双方达成一致意见。XXX区域道路和部分小区的市容环卫的三大作业交于我公司管理，实行的形式是定额承包。该镇的市容环卫质量由我公司向政府负责，经过一年多的实践证实，这种市容环卫由市场运作，地方政府交于专业化公司管理符合中国实际。到目前为止，我们公司得到了镇领导和地方群众的认可，也多次受到镇领导和当地居民的表 1
扬和赞许。
（一） 管理奖惩制度
XXX政府依据区考核办对我公司每月考核的效果和镇领导的标准与要求，基本上是以每月对我公司进行百分考核，并评定成绩，季末兑现承包额，并用专款进行奖惩。
我公司依据XXX市城市管理规定，依据市区的有关规定，依据镇政府的有关要求，我们对所属班组、员工也实现了作业考核。在接管该镇市容环卫三大作业初期，我们就及时出台了《XXX镇城区、道路清扫保洁标准》、《XXX市容环卫考核标准》、《XXX城区公厕清扫保洁考核标准》、《环卫职工六准则》、《环卫职工注意事项》等一系列的管理措施，并与每位员工签定了《市容环卫安全责任书》和《环境卫生扫保承包协议书》。在此基础上为使各项规则、制度、措施落实到位。我们及时成立了考核巡查小组，全天候的对所属现场进行现场巡查。若发现问题及时对有关的人和事提示并立即整改。若不然，公司依据相关考核标准对相应人和事给予处罚并教育。对于表现突出的好人好事也及时的给予表彰并奖励。因我公司长时间坚持考核制度，所有员工都养成了严谨的工作态度，所以至今受到公司处罚的员工是极少数，也是个别人。总之，随着我公司一系列管理措施的出台和考核制度的落实，公司员工的精神面貌得到了提升，员工的工作作风得到了加强，公司内部互帮互助的风气越来越浓，市容环
卫的作业质量越来越好。
四、考核的作用
随着区考核办考核制度的落实，也使我公司的整体工作走向了规范化、专业化、制度化轨道。通过我公司的实践证实，考核工作确实有很强的激励作用，就我公司而言，确实尝识到了考核的作用和好处。
比如：在区考核办每月对我们考核以后，通过考核办的点评，我们能够清晰的看到我们的优点和缺点。对待优点，无疑是继续发扬光大，尤其是我们公司对待缺点问题，公司管理层总是要聚在一起及时分析，研究问题的原由并制定相关的整改措施，在最短的时间内使问题得到解决，在这过程中，无形中加强了公司管理层的责任心，增强了管理层注重细节，工作不但要全面，还要不能忽视死角的工作态度。长此以往的考核，使我公司的管理层得到了锻炼，也增长了业务管理能力。
如果区里没有月考核，自己看自己的工作，很难发现自身问题的存在，发现不了自身问题，也就不存在整改，问题不解决就会停留在原来的工作水平上。我公司之所以从全区考核初期较低名次提到较高名次，考核工作起到了很大的作用。
五、下一步打算
（一）我公司以区考核办每月考核为切入点，继续加大对班
组员工的考核力度，建立和保持长效机制。要通过考核工作，使我公司成为综合素质较高的环卫管理作业队伍。为本镇营造适宜人居新城镇做出贡献。
（二）紧紧围绕该镇党委、政府提出的“统筹三区发展，打造一流城镇”的发展目标，继续加强公司机构，机制建设，完善、落实各项管理制度和措施，要通过进一步的努力，使该镇区域更加干净、整洁，显示出“打造一流城镇”的新气象。
（三）进一步开展体贴关心困难员工活动，提高员工的福利待遇；在公司医务室原有医疗设备基础上争取扩大查体项目，更好地为员工们服务；其次，加强员工文艺，趣味活动，丰富员工文化生活，提升广大员工在本公司工作的优越感，激发员工想公司所想、急公司所急的集体精神。
以上是我依据“考核工作发言提纲”的汇报，可能有不当之处，请各位领导和同行们给予批评指点。
谢谢大家。
推荐第6篇：薪酬考核及员工规章制度
规章制度
1、病假:病假必须持相关医疗单位病例及相关证明，病假一天扣当天工资。
2、事假:请事假应有充分的理由，并于前一天填写请假单，经主管批准后方可休假，事假一天扣两天工资。病、事假应提前把请假单报给办事处内勤，每月请假不得超过2天。
3、旷工:未经上级批准私自休假，视为旷工处理，三次以上按开除处理，旷工一天扣三天工资。
4、劝退:公司对不符合要求的人员做出劝退处理，被劝退人员在职期间工资正常发放。
5、开除:公司对各级人员做出开除处理其最后在职期间工资薪酬等将不予发放。
6、迟到早退:应在规定时间内按时到指定地点/办事处报道，对迟到、早退者给与罚款处理，不可抗拒或暴雨、暴雪等天气原因除外。
7、迟到：给予1-10分钟扣罚20元，11-30分钟扣罚50元，30分钟以上扣罚全天工资，并按旷工处理。
8、早退：提前离开工作岗位（所负责片区），扣罚50元，下班应准时到指定地点/办事处报道，迟到40-60分钟扣罚20元；1小时以上扣罚50元，2小时以上扣罚全天工资或按旷工处理。
9、离职：离职人员需提前15天提出离职申请，经上级批准，交接市场，无市场问题后方可离职,否则不予发放工资。
工作时间不得从事与本岗位无关的活动，不准在工作时间睡觉、干私活、上网等，禁止在工作时间串岗，若发现集体串岗，根据实际情况给予经济处罚或开除处理。
薪酬组成及考核制度
1、薪酬组成：工资总额=基本工资+补贴+日常工作考核+销量考核奖金+提成（经销商）。
2、基本工资：岗位基本工资1000元，交通补贴200元、话费补贴100元。
3、考核奖励：工作态度及日常工作考核400元，销量考核奖金以公司每月分配任务为依据，提成根据经销商实际情况合理制定提成制度。其中工作态度及日常工作考核400元包括：本月无请假考核100元、本月上班无迟到考核50元、日常报表及工作日志填写考核100元、工作态度考核50元、执行力考核100元。
基本原则
1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。一切职务行为，必须以公司利益为重，对客户负责。不做有损公司形象或名誉的事。
2、员工有义务保守公司的经营机密，未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。
4、公司禁止下列情形兼职，利用公司的工作时间或资源从事兼职工作，兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手，所兼职工作对本单位构成商业竞争，因兼职影响本职工作或有损公司形象。
5、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装，男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
6、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。禁止利用公司电脑上QQ、上网等。
根据公司管理规范及市场情况，需要积极配合上级、同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝
推荐第7篇：薪酬与考核专员岗位职责
薪酬与考核专员岗位职责
所属部门：人力资源部
直接上级:人力资源部部长
本职：负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度，负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励，完成人力资源部部长交办的其它工作
主要职责与工作任务：
1、负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度：不断完善公司的薪酬福利体系；负责劳动工资和各种福利的核算、统计，做到台帐健全、数字准确、记帐及时、按期上报；按时编制员工薪酬表，并报人力资源部部长审
批；负责员工的奖金、津贴、补贴的登记和管理；控制好公司的工资总额，出现问题及时上报；监督、检查下属单位的工资发放情况；掌握工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策。
2、负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励：不断完善公司的考核标准、考核办法、考核流程和激励措施；负责制定、调整各事业部部长及公司机关人员的考核制度和考核指标，并组织实施各项考核；对考核结果进行统计、汇总，并据此提出奖惩意见，经批准后组织实施；核实各部门上报的奖惩名单，并将结果上报人力资源部部长；负责公司总部日常的考勤、纪律检查监督工作；负责组织公司员工满意度检测，建立和完善沟通机制，定期与员工进行交流，掌握员工需求和动态；受理员工的一般性投诉；负责组织实施员工任职资格评定，办理员工调配、任免的相关手续；负责公司派驻子公司管理人员的考评、奖惩、任免、职位升降
等计划的制定，经批准后，组织实施。
3、完成人力资源部部长交办的其它各项工作。
权力和责任：
权力：
对下属单位工资发放的监督权
对员工绩效考核结果的核实权，奖惩的建议权
对员工任职资格的评定权
考核指标：
月度、年度工作计划完成情况
薪酬福利工作出错次数
考勤、服从安排、遵守制度
推荐第8篇：《薪酬设计与立体化考核》
阿米巴的落地工具八定六表，八定
即定位、定内部市场价值链、定费用项、定3s、定价、定盘点、定计划、定考核。六表即《盘点表》、《采购与销售表》、《单位时间核算表》、《日清月结三账一物互控台账》、《比学赶帮超日工作计划落地卡》、《SST商务合同表》。企业依据八定六表具体的实施落地，从而实现企业模式的运转。
《薪酬设计与立体化考核》的五大核心落地工具：
1.日科举——《比学赶帮超日工作计划落地表》 2.月考核——《月度述职与问责表》 3.年考核——《岗位股》与四个合同 4.薪酬体系设计——《薪酬管理手册》 5.支持系统——五经垂直检查考核体系
分之合5322=5+5薪酬结构设计：
1.5代表5种基本工资包括低保障工资、年功工资、学历工资、全勤工资、岗级工资 2.3种考核工资包括日、月、年考核工资（日考核对标日基本工资，月考核对标月度绩效考核工资，年考核对标岗位股）
3.两个2分别代表记功与记过，及两种非货币性收入 4.5+5代表企业5个经营环与5个管理环
分之合智库的《薪酬设计与立体化考核》落地好处：
1.分之合智库立体化考核及薪酬设计可让企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本，从而让企业利润较大化。
2.老板可依据考核提纲挈领、纲举目张，从而更好地管理企业。3.分之合薪酬设计机制让核心骨干和技术人员再立新功，同时还能防止人走技亡，人才断层。 4.提高全员的敏感度，帮助企业实现“千斤重担万人挑，人人头上有目标”。
5.通过分之合模式让老板从身累、心苦中解脱出来，实现企业自动化运转，让老板脱贫又脱身。
分之合智库帮助成千上万家企业解决了经营和管理中的“病痛”。例如河北瑞星燃气设备集团，为期九个月的服务周期，让企业从原来的员工没有朝气及活力，中高层之间推诿扯皮，现场管理不规范，各岗位缺少规范和标准等，转变成：
1.分之合智库立体化考核帮助企业现场管理达到规范化，有强烈的质量意识与主人翁责任感，其它问题正在逐步落实解决。
2.薪酬设计机制让企业各员工对每个人每天的费用控制、质量管理及本班组创造的附加值（利润）有很强烈的意识。
3.中高层绩效考核，通过述职的方式已经得到了良好的效果，不仅对每个管理者的当月工作进行了公平、公正的考核，同时通过述职提高了每个管理者的管理水平。
4.分之合模式的规范化管理体系正在逐步的建设与落实之中，现在基本实现了员工行为规范化、现场管理规范化、作业流程规范化。
《薪酬设计与立体化考核》——五大核心落地工具
为企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本，从而让企业利润更大化！
1、科举·科目一 ——《比学赶帮超日工作计划落地卡》与《机考》 管理企业，老板必须提纲挈领、纲举目张，这个“纲”就是“日考核”。
对标全员工基本工资。企业日考核，主要针对企业文化、岗位职责、技巧等方面每天考试，通分之合智库《比学赶帮超日工作计划落地卡》和机考两个工具完成，以此让员工来知道自已的工作岗位是什么，怎么才能把工作做好。
其实我们的最终目的是让全员知道自己要干什么，怎么才能把工作干好，怎么为企业带来利润。考核只是一个过程，激励员工才是我们的目标。那我们该怎么做呢?首先是要把全员的思维标准和行为标准做成试题，然后将岗位职责的技能技巧做成题库，让全员进行考核，了解三量标准，即时量、数量、质量。只有员工把工作做好了，企业才会成长，才会提高利润。
2、科举·科目二 ——《科举72h极限训练——行动计划落地方案》 如何管理管理者，老板只需顺瓜摸藤、扫描杀毒，查杀系统就是“月考核”。
这企业月考核，对标月绩效工资，通过《科举72h极限训练——行动计划落地方案》工具完成，主要目的是让全员工复盘上月、指导下月。也就是员工要对上月的工作进行反省，找出问题所在，并做出解决方案和下个月的行动计划，以避免犯同样错误。
3、科举·科目三 ——《日清周结月专项培训费3账1物互控台账》与四个合同 让核心骨干和技术人员再立新功，同时还能防止人走技亡、人才断层。
主要针对企业高管及技术人才，对标利润分红。通过《培训合同》《劳动合同》《保密合同》《竞业限制合同》《特殊岗位津贴合同》五个合同组成，培训他们主人翁意识。
4、薪酬体系设计——《薪酬管理手册》
提高全员的敏感度，企业管理才能实现“千斤重担万人挑，人人头上有目标”。
5、落地系统——五经垂直检查考核体系
让老板从身累、心苦中彻底解脱出来，实现企业自动化运转，让老板脱贫又脱身。
立体化考核详细：
1、日考核。让企业战略目标分解到底，从企业层面分解到每个员工，从年度目标分解成日工作计划。通过《日工作计划落地卡》形成比学赶帮超的氛围，让员工高标准满负荷工作。日考核与日工资衔接一起，让考核不流于形式，真正对员工负责。
2、月考核。让管理者兢兢业业，管理者业务职责很重要，管理职责更重要，层级越高管理职责比重越大。通过《月度述职与问责表》对管理者的思想进行洗涤，让管理者的管理职责案例化、可视化，固化优秀案例管理自已、指导下属、打造高效团队。通过管理者的管理职责考核，让企业文化落地，注入产品当中。让企业销售出去的每一件产品，都牢牢刻上企业文化的符号。
3、年考核。让企业重臣再立新功。没有重臣、老臣就没有企业现在，有了重臣、老臣就会阻碍企业未来，通过四个合同和岗位股，让核心技术层和管理层加强动力，让他们转变“给老板干”与“给自已干”思想观念。
基本工资，月度绩效考核工资、年岗位股（培训费）是构成薪酬考核系统的三把锋利的剑。基本工资能够保证企业的正常运行秩序和员工的基本生活，并且能在根本上彻底砍掉企业的腐败行为（不作为、慢作为、胡作为、乱作为、假作为、恶作为）；运用《月度述职与问责表》，以实际业务为轴，对管理者整月的职责进行“剖析”，具体了解管理者哪项职责做的好，哪项职责做的不足，并对其下一步工作计划的科学性、系统性、落地性、创新性进行精进。 分之合智库薪酬体系的落地模式是通过五种基本工资、三种考核工资、两种功过收入、两种非货币收入与日月年三种考核相挂钩，和员工的工作过程和结果全部对应实现的。 通过日考核——《比学赶帮超日工作计划落地卡》让老板提纲挈领、纲举目张，这个“纲”就是“日考核，通过日考核掌握每个员工的工作状况，将全员的“毒思想”、“毒行为”扫描删除，让企业做到：事事有计划，计划有标准，通过考核来检查结果。通过月度绩效考核让每个管理者目标清、方向明、方法对、结果超，思想风清气正，业务熟练精通。年度考核能够帮助企业留住人才，杜绝人走技亡的现象。
分之合阿米巴：能让企业快速发展的“千字谏言书”
“一管就死，一放就乱”是目前众多企业管理上跳不出的怪圈，“能上不能下，能进不能出，能升不能降”更是众多企业薪酬考核的难题。科学系统的薪酬考核模式是经营企业利刃上的刀尖，是解决员工执行力的一剂良药，更是稳定军心的定企神针，但于众多企业而言，要么不考核，要么考核严重流于形式，工资发放更是稀里糊涂，“穷庙富和尚”企业挣不到钱，高管的工资却比谁都高，员工“旱涝保丰收”干多干少一个样，干好干坏一个样，无过即是功，最终员工伤心、老板揪心、企业乱心。殊不知企业里员工有“三怕”最怕不公平、不公正、不公开，因此梳理紊乱的薪酬考核体系，搭建科学系统的考核与薪酬模式，已是箭在弦上，不得不发!
一、基本工资纳入考核
基本工资是员工在法定工作时间内完成工作任务，企业必须支付的薪酬。但基本工资绝对不是“大锅饭”，企业发放的每一分钱都要有依据，因此员工必须按照时量、数量、质量去完成自己的工作，否则企业将扣除一定比例的违约金，分之合智库倡导企业按照三量标准提炼员工核心职责，做成一日工作流程形成日考核，涵盖了所有部门、所有人、所有岗位的核心职责与机制要素，并让日考核体系与基本工资对标扼杀六种腐败：不作为、慢作为、假作为、乱作为、胡作为、恶作为，统一全员思想，统一全员行动，统一全员方法。
二、月度绩效植入科举
月度绩效考核工资是指对各级人员每月进行考核后对标的奖励工资。分之合智库倡导运用《科举72小时极限训练--行动工作计划落地方案》以科好、选好、干好为基础，以实际业务为轴对企业文化、薪酬、机制、考核、方法用实际案例进行复盘，即以“八位一体”(组织要强、团队要狼、目标要清、方向要明、方案要会、机制要准、考核要狠、结果才超)为模板制定下月行动计划，以小组PK、悬崖机制为方法对各级管理者揪头发、照镜子选拔出最佳的管理者以及最优行动方案!实现对下个月工作进行指引和引导，同时打造企业人才梯队。
三、年岗位股嵌入法律
社会上的“岗位股”、“身股”、“企业内部股份制”、“股权”、“股改”以及上市公司股票等，他们的核心本质是指“利润分红”是企业对高管和技术层“额外”的赠予，因为国家法律规定的基本工资、考核工资(奖金)企业已经发放了。岗位股和企业原来发的“红包”是背道而驰的，发“红包”的企业是把自己的企业薪酬池变成了“粪池子”;还有的企业按照业务业绩给大家发“红包”，这种大部分是“别人栽树他乘凉”因此岗位股必须以培训费的形式发放，运用岗位股及四个合同(《劳动合同》、《培训合同》、《竞业限制合同》、《保密合同》)对公司高层与核心技术层进行考核，让他们的利益与公司利益直接联系在一起，让他们与老板“一条心”，确保核心技术层与高层的稳定，让他们提高自己收入的同时为公司再立新功。
树高千尺唯有根深，企业百年唯有考核!抓考核，活薪酬，用薪酬定思维，用考核定行为，千字谏言，句句肺腑，只为助力企业扬帆远航，稳抓经营管理主动权、人事主动权，让企业拥有强大的利润再生能力。十年企业靠经营，百年老店靠文化，考核之精，日日考就是潜移默化的把企业文化、正能量一点点固化在员工内心，宗教式的信仰正是海尔、华为必胜之道，无论员工怎么流动都会对老板感恩戴德，更会为企业挖掘出一批批人才。
推荐第9篇：客户经理薪酬考核管理实施细则
浙商证券股份有限公司 客户经理薪酬考核管理实施细则
（2013年修订）
第一章 总则
第一条 根据《浙商证券股份有限公司客户经理管理办法（2013年修订）》（以下简称“《管理办法》”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。
第二条 本细则由分支机构申请实行。营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经分公司、代表处讨论通过后，分地区上报经管总部申请备案，单列证券营业部直接上报经管总部备案。
第三条 本细则适用于组建客户经理团队的证券营业部。
第二章 销售类客户经理级别与薪酬管理
第一节 级别管理
第四条 销售类客户经理指在公司提供的营业场所开展营销工作的专职营销人员，部分优秀的销售类客户经理可兼任片区经理的绩效督导职能。销售类客户经理的级别共分四等六级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理（
一、二级）、资深客户经理(
一、二级)。
- 1
1.前4个自然月累计积分达到6000分。2.前4个自然月累计新增客户的资产100万。 3.第4个自然月客户资产达到1000万。
（二）近12个自然月内，销售类客户经理第2次出现触发待岗培训条件的情况（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），营业部应与其解除劳动合同。
（三）待岗培训当月仍不能完成普通级客户经理定级标准，同时待岗培训当月开发关系客户日均资产低于1400万元的情况下，应与其解除劳动合同。
（四）销售类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月绩效督导奖励和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。
第九条 辞职
销售类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交验证手续后准予离职，否则将扣发相关薪酬。
第三节 薪酬管理
第十条 薪酬结构
销售类客户经理收入包括基础工资、展业补贴、营销绩效奖、年终奖、绩效督导奖励、合规奖励金、其他奖励、标准福利。
- 3
200000分的，营销绩效奖从15%开始；当月年化累计积分达到200000分后，按照正常标准计提。
第十四条 年终奖
年终奖是根据客户经理全年业绩情况所支付的奖励，具体包括如下：
年终奖=（全年各月累计实际净收入×（12月份的营销绩效奖计提比例+司龄计提比例））-全年营销绩效奖总额
注：入职5年以上的销售类客户经理，12月年化累计积分低于200000分的，营销绩效奖计提比例按照15%计算。
按照上述公式计算的年终奖如小于等于0，则在下一年度的绩效奖和年终奖中扣回。
客户经理司龄指从入职公司起计算，在本年度实际达到的连续服务年限。离职后再次入职的，以再次入职起算。
第十五条 绩效督导奖励
营业部可根据业务需要，将销售类客户经理（以下简称督导对象），安排给业绩较好的人员（销售类客户经理兼任，以下简称片区经理）进行绩效督导，起到“以老带新，以优促新”的作用。对“片区经理”按其“督导对象”达到有效人力的数量给予绩效督导奖励，具体奖励标准由地区统一制订。
有效人力指达到普通级客户经理及以上定级标准的客户经理。 第十六条 合规奖励金
合规奖励金是营业部根据客户经理实际净收入情况整体计提的
- 5
第二十条 待岗培训和待解除劳动合同阶段销售类客户经理的薪酬
待岗培训当月基础工资、年终奖正常发放，营销绩效奖按照15%的比例计提，不发放绩效督导奖励，交通通讯补贴、其他奖励。
当月级别考核判断为待解除劳动合同的客户经理，其基础工资正常发放，营销绩效奖按照15%的比例计提，但不再发放绩效督导奖励、年终奖、其他奖励和交通通讯费补贴。判断次月，营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，客户经理仅发放基础工资，并不再发放营销绩效奖、年终奖、绩效督导奖励、其他奖励和交通通讯费补贴。
第二十一条 休假期间的考核和薪酬
客户经理可按公司规定享受休假，休假期间考核仍连续计算。 客户经理休假期间的薪酬按照公司《考勤与休假管理办法》的规定执行。
第三章 理财类客户经理级别与薪酬管理
第一节 级别管理
第二十二条 理财类客户经理指通过中国证券业协会的证券投资分析考试，主要从事客户开发与服务工作的相关人员。理财类客户经理不分设级别，按照当月年化累计积分，确定不同的营销绩效奖提成比例。
第二十三条 考核
（一）初次入岗
销售类客户经理转换成理财类客户经理前1个自然月的当月年
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现过待岗培训情况的（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗培训。
第二十六条 转岗
（一）转岗的触发条件
理财类客户经理在考核月出现下述两个条件都未达到的情况，营业部应在考核月的次月将其从理财类客户经理转回销售类客户经理。从理财类转回销售类客户经理的人员，直接按照转岗当月起按照销售类客户经理薪酬考核要求重新开始定级考核。
1．日常定级考核期内，客户经理存量客户资产流失在10%以内。 2．连续2个日常定级考核期内，达到普通级客户经理的当月年化累计积分指标范围或以上。
（二）转岗的申请
每12个自然月内，理财类客户经理有2次提出转岗申请机会（入职不满12个自然月的，可提出1次转岗申请）。超出限制的申请，将记做一次待岗培训。
第二十七条 解除劳动合同
理财类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月绩效奖金，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。
第二十八条 辞职
理财类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完
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产。
（二）每月客户经理的薪酬由营业部营销管理人员根据细则规定的标准进行计算，营业部市场营销部总监审核，营业部财务经理复核，营业部总经理签批，并结合公司营销管理系统的提交流程，在薪酬结算完成后由营业部直接向公司计划财务部申请下划资金并发放。
第三十三条 差错处理
营业部的客户经理薪酬出现计算差错应及时更正，发现有错误计算并已发放的薪酬应予以补发或追回，无法弥补损失的按照公司差错处理流程由薪酬发放的相关责任人负全部责任，情节严重的可给予通报批评等处理。
第三十四条 特殊处理及报告
营业部计算及发放月度薪酬或解除劳动合同时，因为特殊原因不能完全按照本细则进行计算或处理的情况，需在申报工资报表时明确申报请示，获得审批后方可执行。否则，按照差错处理执行。
第三十五条 监督
经管总部负责对月度薪酬执行情况进行不定期的抽查和监督。发现徇私舞弊或其他违规行为将对相关责任人追究经济或行政责任。
第五章 附则
第三十六条 从公司内部其它营业部转入的客户不得确认为客户经理开发的客户，不作为新增有效户，其资产不计入新增客户的市值或日均资产，其所创收入不作为收入计算额。
第三十七条 本细则所提及的定级标准、基础工资、营销绩效奖
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推荐第10篇：项目薪酬与考核管理办法
陕五建十一直属项目部薪酬与考核管理办法
为维护公司正常的工作秩序，强化全体员工的纪律观念，提高员工工作效率，同时为推进公司规范化管理，特制定本制度。
一、目的与适用范围
1.1目的:考勤是项目的基础性工作，是计发工资、奖金、劳保、福利等待遇的原始依据之一，为规范公司考勤管理，使员工的出勤、休息、请假及考勤统计做到有章可循、有据可查，特制订本制度。
1.2适用范围：陕五建第十一直属项目经理部
二、职责
2.1项目经理部负责本规定的编写，整理与修改与解释。
2.2项目所有员工必须严格执行本规定。
项目薪酬与考核实施细则
1、员工到职后，正常上/下班、值班均须实行签到制度。
2、没有签到者一律按旷工论处，核算员负责签到表的收集整理并依据填充考勤表的具体内容，同时负责签到表的存档备查工作。
3、每月5日前,各施工现场核算员提交上月纸质考勤表到项目部,由劳资员依据统一造表待审批后转递与各分司财务科。
一、一般规定
1.1项目薪酬与考核管理的意义：决定着人力资源的合理配置与使用，充分调动广大员工的积极性，提高劳动生产效率。
1.2基本原则是公平性、民主性、激励性。
二、岗位协议工资的结构
岗位协议工资由岗位工资、津贴（原岗位协议工资中的施工、交通、水电煤气、伙食津贴）、补贴（工龄、职称、注册执业资格）三个部分组成。
各种津贴、补贴的设置及标准
2.1、津贴
施工津贴240元；交通津贴180元；水电煤气津贴180元；伙食津贴240元。
2.2、补贴
（1）、工龄补贴：工龄补贴是对在岗职工在企业年功的一种补偿。每年按10元计算，当年参加工作，按一年计算。每年元月一日调整； 注：企业职工连续工龄计算的主要原则
《劳动保险条例实施细则修正草案》第十章第39条、40条、44条规定：本企业工龄应以工人、职员在本企业连续工作的时间计算，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起。但有下列情况之一者，可
以计算为连续工龄：
1．凡经企业管理机关、企业行政方面或资方调动工作者，其调动前后的本企业工龄，均应连续计算。
2．因工负伤停止工作医疗期间，应全部作为本企业工龄计算。
3．转入企业工作的专门从事革命工作者及革命军人，其从事革命工作的年限及军龄，均应作为本企业工龄计算。
4．学徒工在本企业学习期间，应作为本企业工龄计算，临时工、试用人员转为正式工人、职员时，其本企业工龄，应自人该企业工作之日算起。
2.3、职称补贴：具有正高级职称每人每月补贴400元，高级职称每人每月补贴300元，中级职称每人每月补贴150元。高级工人技师每人每月补贴300元，工人技师每人每月补贴150元；
2.4、注册执业资格补贴：具有土木、电气、设备、环保、安全、造价工程师、会计师、一级建造师、一级结构工程师等每人每月补贴300元；二级结构工程师、二级建造师每人每月补贴100元。
职称、执业资格补贴，当月聘任，次月执行。
三、各种假期工资执行标准
3.1、职工因工负伤按《西安市工伤保险实施办法》规定执行，在治疗期间，工资标准按原岗位协议工资标准扣除特殊行业施工津贴后发放。医疗期满经伤残鉴定部门鉴定，重新安排工作的，则按相应岗位协议工资标准执行；丧失或部分丧失劳动能力的，按《西安市工伤保险实施办法》有关规定办理。
3.2、职工非因工负伤或休病假，可享受省政府或公司规定的医疗期。停工治疗在规定医疗期六个月以内，凭医疗机构诊断及病休证明，经所在单位领导批准后，按以下标准享受病假工资：
（1）连续工龄不满十年的按本人岗位工资部分（不包括各种津贴和补贴）65%计发；
（2）连续工龄满十年不满二十年的按本人岗位工资部分（不包括各种津贴和补贴）75%计发；
（3）连续工龄满二十年不满三十年的按本人岗位工资部分（不包括各种津贴和补贴）85%计发；
（4）连续工龄三十年以上的按本人岗位工资部分的（不包括各种津贴和补贴）90%计发。
以上各项发放标准最低不低于西安市最低工资标准的80%。
职工非因工负伤或患病，停工治疗在医疗期六个月以上，发放疾病救济金，疾病救济金标准不低于西安市最低工资标准的80%。
职工非因工负伤或患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，按《劳动合同法》相关规定办
理。
3.3、职工休事假无工资；连续休事假超过十天者，当月按其他岗位协议工资标准执行。
3.4、当月出现旷工者，按原岗序、档序工资对应的其他岗位协议工资标准执行。
3.5、女职工产假工资按本人岗位协议工资标准中的岗位工资部分（岗位协议工资-津贴-补贴）发放，不足1200元，按1200元标准计发。
3.6、女职工在产假期满后，如需休哺乳假且本岗位可离开时，可向所在工作单位提出申请休哺乳假，经领导批准后，可休哺乳假。哺乳假期限不超过一年。休假期间按本人岗位协议工资岗序档序相对应的其它岗位协议工资标准执行。
3.7、职工婚、丧假及各种计划生育假按照国家对休假期限的规定，在规定期内，扣除岗位协议工资中施工津贴部分发放，超过期限部分按事假处理。
3.8、职工探亲假工资按本人现岗位协议工资中的岗位工资部分发放，超过规定期限按事假处理。
3.9、职工年休假，暂按公司[2002]40号文件规定执行，各基层单位应安排职工在冬季停工和春节期间带薪休息，确因工作而不能休假的，所在单位应根据实际情况酌情给予本人适当经济补偿。
3.10、职工公休假原则上按国家规定执行，考虑到建筑施工企业的特殊性，坚持每周可换休一天，每月四天的带薪休假。换休过期作废不得叠加；外埠施工项目的职工，每季不少于八天的轮休。
法定节假日，各施工现场由项目经理结合实际统一具体安排到位，前提是务必轮流值班确保安全生产。
四、经营管理、专业技术人员岗位协议工资考核原则、程序及方法
1、坚持以本人工作能力、业绩与工资标准挂钩的原则，充分体现能力价值，激发经营管理、专业技术人员钻研专业技术、提高管理水平，实现个人价值多元化，调动和保护经营管理、专业技术人员的工作积极性和创造性。
2、经营管理、专业技术人员岗位协议工资标准考核的程序
（1）项目经理部薪酬标准按照《企业岗位协议工资标准》执行，实行一岗多档，以体现职工的工作能力、现实业绩、工作态度与薪酬挂钩。
（2）项目经理部薪酬制度以企业薪酬制度为基础建立，坚持效益优先，兼顾公平的原则。项目经理部管理人员的薪酬岗位协议工资制，实行易岗易薪动态管理。
（3）项目经理部对管理人员岗位协议工资的晋档、降档，假期工资
计发标准，按《岗位协议工资实施方案》中考核标准确定。
（4）企业对在外埠施工的管理人员给予适当的地区施工津贴补助，补助标准、程序、方法按企业《外埠施工津贴补助暂行规定》执行。
（5）专业技术人员兼职的薪酬标准按企业《专业技术人员兼职计薪的暂行规定》执行。
（6）临时聘用人员薪酬标准由项目经理部自行确定，报人力资源部备案。
（7）项目经理部管理人员应享受的薪酬性福利待遇，项目经理部严格按国家法律、法规和企业相关制度规定的标准给予保障。
五、其它有关规定
1、职工因假期执行其他岗位协议工资标准者，均以本人现岗序、档序对应到13岗序的档序标准。
2、岗位协议工资日工资标准=[岗位工资+各种津贴（840元）+各种补贴（工龄、职称、注册执业资格）]÷26天。
3、施工津贴：每月240元，日平均8元，按公历日出勤计算。
4、职工工作调动、岗位变动须由所在单位向公司人力资源部申报备案。
5、职称补贴和注册执业资格补贴经公司确认后可叠加计发。
6、因交工、竣工、停工或生产任务不足，暂时无法安排上岗的人员，用人单位应发给生活费每月300元。
7、新聘人员（大中专毕业生见习期）工资标准，按(附表四)标准执行，并由项目部（用人单位）自行承担。
六、审批权限
基层管理人员请假（持项目专用请假条），特殊情况事后正常出勤时需立即完善请假手续交与核算员暂为代管，月末核算员应将请假条附于考勤表并注明原由一同上报项目部，否则一律按事假无薪论处。
（1）请假1-2天以内，现场经理批准。
（2）请假3天，必须经分公司经理批准。
依据公司文件每月10日前各基层单位劳资员将考勤表及工资表经单位领导签字后报人力资源处，履行工资审批手续。不按时上报，逾期公司不予审批工资。
本制度自颁布之日起执行，原《考勤制度》同时废止。
第11篇：员工考核与薪酬管理
员工考核与薪酬管理
——心得体会
员工考核涉及面广，敏感性强，关注度高，对于员工职业行为具有重要的导向作用。而这种导向性的考核又是一把双刃剑，将对员工的职责履行和业绩产生截然不同的正、负效应。为此，我通过学习《新编员工考核与薪酬管理》这本书籍了解对于员工考核工作应紧扣\"三个环节\"，充分发挥导向作用。
一、紧扣岗位特点，增强员工考核内容的针对性。销售人员考核内容一般包括业绩和基本素质两个方面。其中基本素质主要是通过工作表现来体现，其考核重点是态度、观念、职业道德、行为规范、敬业精神等，这对各岗位员工具有共性要求，其导向也很明确。因此，在考核内容方面要充分发挥导向作用，关键在于业绩考核。销售人员即使在同一部门，职位等级差距，其职责自然不一样；即使岗位、职位相同，也存在不同的职责和工作重点。比如，同一部门客服人员职能范围内，也有不同的分工，其工作职责也存在差异，工作内容和工作重点也不尽相同。因此，要充分发挥员工考核的导向作用，应紧扣岗位特点，增强考核内容（主要是绩效）的针对性。大致来说，要围绕全营销策划中心的目标战略，根据人员职责定位，紧贴员工所在中心年度工作目标，结合市场情况综合部门人员在工作流程中所扮演的角色、责任，有所侧重确定各岗位员工绩效考核内容和指标。这样有利于正确导向员工的工作行为，激励员工立足本职、突出重点、争创佳绩，促进营销策划中心全年目标的实现。
二、突出定量考核，增强员工考核方式的客观性。员工年度考核方式，一般为定量与定性相结合。定量考核方式主要针对业绩（绩效），定性考核方式主要针对基本素质（工作表现）。所谓定量考核，主要是将考核要素的具体项目内容进行量化，设置分值，确定权重，一般为百分制考核；定性考核则是对相应考核要素的具体项目内容提出要求，进行评价，设定等次，区分优劣。相对而言，定量考核方式较为客观，而定性考核方式往往会注入一定的主观成分。实践证明，在体现员工考核结果的客观、公正性方面，定量考核方式优于定性考核方式，对此员工普遍认同。因此，对于员工考核应突出定量考核，尽量多做\"客观题\"、少做\"主观题\"。其实员工考核的大多内容都可以采取定量考核方式，不仅业绩（绩效）等硬指标可以量化，基本素质（工作表现）等软指标也可以量化。比如，通过设定基础分值比\"两头\"（奖与惩）的方式，员工获表彰、奖励，区别不同层次加分；反之员工受到批评、处分，同样区别不同层次扣分。至于\"两头\"以外的\"中间部分\"，实践证明彼此相差无几，对整个员工考核工作及结果影响极为有限。这样突出量化考核，有利于正确引导员工思想行为，让员工深刻认识到，员工考核不仅要写得好、说得好、人缘好，关键是要在实际工作中干得好、效果好、业绩好。进而有利于保证考核结果的准确、客观、公正性，使员工心服口服、普遍认可，以充分发挥员工考核对员工未来工作行为和创造业绩的正确导向作用。
三、及时细化反馈，增强员工考核结果的激励促进作用。员工考核本身不是目的，而是一种手段，旨在奖优罚劣，激励进取，其中考
核结果的反馈是重要的一环。如果只做考核而不将结果反馈给员工，考核便失去它应有的功能和作用；如果只将考核评定的档次（一般为优秀、称职、基本称职、不称职）反馈给员工，而不将主要评价（一般为成绩、长处或缺点、不足，大致在考核要素得分中能够反映）反馈给员工，不利于员工明确努力方向，扬长补短、改进提高。因此，员工考核要善始善终做好全过程工作，及时细化考核结果及主要评价的反馈。通过分层次反馈沟通，让被考核者更加全面深入了解自身工作情况及同事和部门的认可度。在肯定成绩中增强成就感，坚定自信心；在反馈存在缺点或不足中自省剖析，进一步明确努力方向，立说立行，不断完善自我。这样有利于充分发挥员工考核的导向作用，达到激励进取、改进提高的考核目的。
第12篇：营销部薪酬考核方案[推荐]
营销部薪酬考核方案
一、人员编制、工资标准和考核任务
1.
2.人员编制：经理1人、副经理0人、业务主管2人，业务员6人 工资标准和考核任务：
1)
2)
3)
4)
二、提成方案
1.销售人员提成比例：
1)
2)
3)
4)
5)
6)
2.
3.月利润10000以内（不含10000）：8％ 月利润10000～15000（不含15000）：超出10000部分提12％ 月利润15000～20000（不含20000）：超出15000部分提16％ 月利润20000～25000（不含25000）：超出20000部分提20％ 月利润25000～30000（不含30000）：超出25000部分提25％ 月利润30000以上：超出30000部分提30％ 经理：工资5000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋10000）利润/月；X为团队总人数。 副经理：工资4000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋6000）利润/月；X为团队总人数。 业务主管：工资3000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋2000）利润/月；X为团队总人数。 业务员：工资2500（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：10000利润/月 注：各职位附职位说明书、绩效考核表 部门费用基金：部门月利润的2％，完成年度任务后发放（上半年30万、下半年50万） 提成发放方式：
1)
2)
3) 未完成当月考核任务的50％，当月提成暂扣，补齐100％后按照基础提成比例8％发放。 完成当月考核任务50％以上，按实际完成量计算提成，不足100％的部分补齐后按基础提成比例8％发放。 所有提成当月发放40％，季度发放30％，年底发放30％。
4.业绩核算政策：
业绩包含两部分：销售利润和汇款利润。以销售利润计算业绩。 1)
2) 信息提供15％ 售前管理20％：
a)
b)
c)
d)
3)
a)
b)
c)
4) 技术交流5％ 设备选型5％ 方案设计10％客户关系25％ 商务谈判、招投标管理10％ 销售流程管理30％销售管理65％ 以上哪一项如果没有，其所占比例归入销售流程管理。 5.
提成核算政策 以回款利润计算提成。
1) 按照业绩核算政策计算提成
三、考核细则
1.业务员：
1)
2)
3)
2.当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。次月依然没有完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。 上月没有完成考核任务，本月超额完成，须将上月考核任务补齐，之后按照各阶段比例提成；如未能补齐上月考核任务，本月按基本任务比例提成。 业务主管
1)
2)
3)
4)
3.当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。次月依然没有完成考核任务，工资按业务员标准发放，只结算基本工资。 第三月依然没有完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。 上月没有完成考核任务，本月超额完成，须将上月考核任务补齐，之后按照各阶段比例提成；如未能补齐上月考核任务，本月按基本任务比例提成 副经理
1)
2)
3)
4)
4.当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。次月依然没有完成考核任务，基本工资按业务主管标准发放，只结算基本工资。 第三月依然没有完成考核任务，基本工资按业务员标准发放，只结算基本工资。 第四月依然没有完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。 试用期员工
1)
2)
3)
4)
5)
1)
2)
3)
4)
5) 试用期2个月 入职当月无考核任务。 第二月考核任务为正式员工的80％，工资也为正式员工的80％。（只考核销售业绩，不考核回款业绩）。 第二月完成考核任务自动转正；如不能完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。 第三月按正式员工考核方式考核。 举例说明提成核算政策： 第一月完成4000，次月完成8000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月未完成任务，辞退，只发第二月工资。 第一月完成4000，次月完成10000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，按基础比例8％提成。 第一月完成4000，次月完成15000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，10000按基础比例8％提成，剩余5000补第一月任务，不足100％，暂不提成。 第一月完成4000，次月完成16000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，剩余6000补第一月任务，补齐100％，按基础提成比例8％补发提成。 第一月完成4000，次月完成18000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完
成任务，剩余8000中的6000补第一月任务，补齐100％，按基础提成比例8％补发提成，其余2000按12％提成。
五、晋升机制
1.业务员：
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
2.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
3.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
1.
2.业务员连续3个月利润额超过所属主管（完成月考核任务），直接升职为主管。所属主管降职为业务员。 年度利润额第一的业务员（完成年度任务），升职为主管。 单季度完成全年任务的50％以上，升职为主管。 年平均月销售业绩130％以上，升职为主管。 年度有一次未完成拜访任务的，不能升职。 年度有两次未完成月考核任务的，不能升职。 年度绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。 团队业绩超出年度任务50％以上。 团队业绩超出其他团队平均值30％以上 带至少2名业务员，且业务员都能完成年度总任务。 培养1名业务员接替自己，过渡期3个月，期间代理主管能带领团队完成季度考核任务。 年度有一次未完成个人拜访任务的，不能升职。 年度有两次未完成月个人考核任务的，不能升职。 年度绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。 团队业绩超出年度任务50％以上。 团队业绩超出其他团队平均值30％以上 带至少两个团队，且每个团队都能完成年度总任务。 培养1名主管接替自己，过渡期3个月，期间代理副经理能带领团队完成季度考核任务。 年度有一次未完成拜访任务的，不能升职。 年度有两次未完成月考核任务的，不能升职。 年度绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。 业务主管 副经理
六、业务经理年度目标及考核 年度目标80万利润，上半年30万，下半年50万。 考核周期2013年3月21日－2014年3月20日，上半年2013年3月21日－2013年9月20人，下半
年2013年9月21日－2014年3月20日。
注：因考虑具体执行，业绩核算的起始时间提前一个月，即2013年2月21日后的合同、零售项目等计算到3月份的销售业绩。
3.前6个月考核：
a)
b)
c)
d) 部门编制不少于6人。 部门业绩不低于于30万利润。 培养至少2名业务主管。 以上1条完不成降薪留职，2条完不成降薪降职。
第13篇：事业单位考核工作汇报
事业单位考核工作汇报
根据县人事局《关于做好机关事业单位工作人员考核工作有关问题的通知》(足人发[]38号)的精神，我镇立即着手落实，认真组织实施，对全镇49名同志进行了年度考核，现将考核情况汇报如下：
一、基本情况
这次考核是我镇较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每位同志的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。目前，我镇机关事业工作人员共有49人，其中：公务员20名，事业编制29名，，通过民主测评，考核共评出公务员优秀3名，称职16名，不确定等次1名;事业人员优秀3名，合格26名。
二、主要做法
1.领导重视，突出考核工作的严肃性。为了准确评价我镇机关事业工作人员的德才表现和工作实绩，切实加强队伍的管理，提高素质，镇党委对这次考核工作十分重视。一是我镇就公务员考核工作召开了专题会议，研究部署年度考核工作，党委书记袁多伦同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了重要意见，这次会议为我镇年度考核工作的顺利进行了奠定了基础。
2.分级考核，提升考核成绩的真实性。年度考核中,我镇在注重平时考核与年度考核相结合的基础上，更重视领导干部与普通群众的结合。在本年度考核工作的组织上，为了让领导、让群众正确评价每一个领导同志，公正考评每一名工作人员，使每一个人都能考出真实有效的成绩，我镇采取了“一级考一级、下级考上级”的考核方式。我们邀请村(社区)干部30余人参加了测评会议，要求达到一定参评比例，并且参评分值占总分的20%，注重下级对上级的评分结果。3.测评公开，接受全体机关事业工作人员监督。整个测评过程坚持公平、公正、公开的原则，采取民主测评，按照德、能、勤、绩、廉五个部分评分， 坚决杜绝过分偏激的评分。测评结果统计在干职工的监督下进行，最后进行了公示，测评成绩若有异议欢迎复查成绩。
总结二：事业单位年度考核工作总结报告
本年度，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己，勤奋学习，积极进取，努力提高自己的理论和实践水平，较好的完成了各项工作任务，得到了各方面的好评。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：
1、思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。
一直以来，我始终坚持学习邓小平同志建设中国特色的社会主义理论，关心我国的民主政治进程，在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策，注重学习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。“新闻调查”、“经济半小时”等栏目都是摄取该类知识不错的途径。通过上述学习，使我坚定了中国民主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。
一年来，认真学习“三个代表”重要思想，深刻领会其科学内涵。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。
工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论着作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。
2、业务上，认真学习业务知识，通过理论学习和日常工作积累使我对工作有了较为
深刻的认识。
工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料，再加上日常工作积累使我对本职工作有了一定的认识，也意识到了做好本职工作的巨大作用。一年来，在指导老师的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。此外，认真参加本文来自中华励志网范文各类培训，一年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训，均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。
3、工作上，勤奋努力，认真完成工作任务。
一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。我的工作主要有两大块，一是党政办工作，一是综治办工作。
总结三：事业单位年度考核工作总结报告
一、加强政治业务学习，提高政治业务素质和办事效率。
人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来，我们在工作中结合我局的实际情况以及人事工作的性质、任务，持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习，根据形势的发展，及时更新自己的知识。同时，我们还注重加强基层单位人事干部的业务培训，加强各单位人事干部的业务知识、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际情况以及一些相关的新的政策法规的出台，我们既注重加强对他们平时的业务指导，同时又组织他们参加市相关业务主管部门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班，邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的知识，提高他们的综合业务素质，使他们在工作中能够准确把握政策，做到学政策、懂政策、按政策办事，为他们今后在工作中减少一些不必要的失误，大大提高办事效率进一步打下了基础。
二、做好工资调整、福利待遇、职称申报、离退休等各项工作，增强服务意识。
我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨，努力为基层单位和全局职工服务。一年来，我们积极争取地方政府部门的支持，在政策允许的条件下，及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进行了调整和审批，共计16人次;为9名职工办理了转正定级手续;为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续，二是完成专业技术人员的职称申报工作，我们根据相关政策，为符合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年，我们共组织3名符合条件的职工申报高级专业技术职称;4名符合条件的职工申报中级专业技术职称;同时认真组织了全局初级技术职称评聘会，对36名符合申报初级专业技术职称条件的职工和22名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进行评审，并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是认真搞好退休人员的工作。今年我们为24名已达退休年龄的职工及时办理了退休手续，为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体健康和生命安全，今年我们共为职工发放劳保用品650套。
三、继续推进人事制度改革，大力推进全局人事人才工作全面发展。
人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来，我们始终围绕“人才强局”这个发展战略，认清新形势，明确新任务，把握新要求，认真做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好环境。一是抓好人才培养工作，加大人才资源开发投入，
加强人才资源能力建设。今年，根据有关文件精神，结合单位实际情况，我们特制定了《**市公路管理局职工学历教育管理办法》，有计划地培养人才，进一步规范全局职工学历教育管理，不断提高职工政治素养和业务素质，加强科技队伍建设。二是抓好人才引进工作。我们根据市委、市政府的人才战略和《**市公路管理局招聘大中专毕业生实施办法》，结合单位的实际情况，为单位引进急需人才。今年我们共引进了7名大中专院校毕业生，其中硕士研究生3人，为我局事业发展积累了人才。三是用好人才，营造人才辈出、人尽其才的环境。深化干部人事制度改革，完善单位干部人事分类管理体制，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制。根据实际情况，可以低职高聘，也可以高职低聘，打破专业技术职务终身制。同时，根据形势发展，从我局实际出发，对各类专业技术人员的待遇进行了相应的提高。通过采取各种措施，使我局的人才工作做到引得进，留得住，用的好，逐步建立一支专业结构比较合理，整体素质基本适应的专业技术人才队伍。
第14篇：考核工作汇报材料
提升内部素质 强化全员管理
-----某单位考核工作汇报材料
2015年初，某单位党委按照州、市组织部和人力资源和社会保障部关于深入开展公务员平时考核、绩效考核及管理工作的要求,提前谋划某单位人员内部管理、考核和激励机制，制定并下发《2015年度某单位公务员、事业及其他人员考核方案》,建立起了以绩效为核心、平时考核与年度考核相结合的公务员(事业和其他人员参照公务员考核管理)考核评价机制,以进一步激发干部职工的积极性和创造性，依据考核结果来奖优、治庸、罚懒。
一、坚持实际情况坚持分类管理与内部考核相结合。某单位为参公管理的事业单位，内设有行政管理机构10个，所属事业单位7个；景区内还管辖有 某某单位等和编制外人员。随着景区管辖的范围不断扩大，功能的日益拓展，景区人员结构呈现复杂多样化的特点，这就要求景区在人员管理方面更加科学化。管委会结合景区实际情况采取分类管理和内部考核相结合的方法。在开展公务人员、事业人员平时考核工作的基础上，将景区所属其他各类人员一并纳入统一管理考核中，靠前管理，实行定岗、定责、定量、定分，将管委会重点工作、日常工作分解到每个科室、每个月、每个人来推进工作。同时加大机关效能建设和重点工作落实督查力度，将日常督查分值也纳入考核分值中强化管理。
二、考核方式坚持过程管理与客观评价相结合。工作人员绩效考核中，平时绩效考核（1-3季度）占全年绩效考核的60%，年终绩效考核占全年绩效考核的40%。对公务员、事业一般人员、合同工的考核实行单位主要领导负责制，按照月小结、季评价、年终考核的方式进行。科级干部由其分管领导进行打分评优。一般工作人员以及合同工由各处室、单位考核小组进行考核打分评优。
一是每月小结。年初由各科室、单位制定工作计划，将任务分解到每位工作人员（年度综合目标考核任务层层分解到人头）。根据工作任务的完成情况，月底一般工作人员以及合同工由各处室、单位领导点评工作完成情况，科级领导由其分管领导进行评鉴、点评。
二是季度评价。每季度末，由工作人员结合履行职责、完成工作任务情况进行自评，事业单位人员填写《机关事业单位工作人员平时考核记实簿》；公务人员填写《公务员平时考核记实簿》，由分管领导及科室领导对相关人员进行评鉴、赋分，并按照评优比例确定考核等次。
三是年终考核。年终考核按照管委会安排，在单位一定范围内述职，并参加民主测评。窗口服务单位可组织服务对象对相关人员进行满意度测评。由单位考核小组将相关人员平时绩效考核（1-3季度）和年终民主测评，按照相关权重进行汇总，形成全年绩效考核得分。 通过对各类人员工作情况实施过程管理和客观评价，进一步激发了干部职工干事创业的积极性和主动性，提升了景区整体管理能力和水平。
三、考核结果运用为“四个依据”。在考核结果的运用上，管委会将个人考核与年终评优评先、科室定等相结合。一是作为干部职工年度考核和发放绩效奖的依据。年度考核“优秀”等次人员，从全年考核优秀等次人员（平时考核“良好” 以上且有一次“优秀”等次）中产生，平时考核有一次“差”等次的，年度考核确定为“不合格”；二是作为干部任用、奖惩的依据。在考核中对工作责任心强、业绩突出、群众公认的科级干部和一般干部将加大推荐力度，优先纳入到干部后备库中；三是对合同工的考核的结果将作为是否续签合同以及评优评先的使用依据；四是作为改进工作作风的依据。对平时考核为“一般”“差”等次的科级干部由分管领导及时进行诫免谈话，提出限期整改措施；对全年绩效考核为基本合格、不合格等次的公务员、事业人员要适时组织离岗培训。经培训后仍不适应岗位的，对其进行调整。
第15篇：市场部考核工作汇报
市场部考核工作汇报
各位领导、各位同事大家好！
现将我县市场部的考核工作向大家做一简要汇报：
一、我县市场部考核工作发展过程
04年随着县级法人资格的取消，形成了以分公司为经营主体的新的营销模式，为了适应新营销模式的工作要求，我部在过去定量指标考核的基础上将定性指标纳入了工作质量考核，但仍以定量指标考核为主。05年为了更好地完成各项工作，使工作达到标准化、规范化、制度化，县局（营销部）制定了以科室为单位的绩效考核办法，进一步加大了定性指标在考核中所占的比重。今年，我们根据县局（营销部）两级责任质量考核办法，制定了市场部的责任质量考核办法，以实现精、细、实、深为工作目标，对各项日常工作进行细化分解，全部纳入考核，并制定完成质量标准，按工作重要程度标注权重，进一步细化完善了考核内容。
二、我县市场部现行责任质量考核情况：
我县局（营销部）采取两级责任质量考核制度，按照“一事不重罚”的原则，对各科室负责人进行考核，各科室负责人按照岗位职责对每个成员进行考核。局（营销部）对科室部门负责人的考核内容涵盖了本科室部门所有岗位工作职责，其中对市场经理的考核分为15大项93小项考核标准，市场部根据岗位工作职责对客户经理、微机管理员及内勤制定考核内容与标准进行考核，具体考核情况如下：
1、考核的原则及内容：
我部本着“依岗定责，责质效兼顾”的考核原则，按岗位将上级的工作部署和市场部年度工作目标、工作任务及临时工作逐项予以详细分解，将工作过程细化为小项工作目标，制定详细的工作标准、规定完成时间，按岗位分解到每个岗位每名员工。共对客户经理岗位制定了包括科学定量、名码标价、四员联动、品牌配育、客户关系管理、电子结算、市场分析、客户基础信息、客服培训、客户满意度测评、经营指标、内管工作、其他工作13大项64小项考核标准，对微机管理员岗位制定了软件基础信息维护、软件权限使用情况、其他工作3大项14小项考核标准，对内勤岗位制定了客户投诉、客户基础信息、内管工作、其他工作4大项21小项考核标准。
2、考核过程及流程：
月初，市场经理根据市场部年度品牌培育工作目标与经营指标确定当月工作任务，报考核领导小组批准后，本着“前紧后松”的原则分解到每日每名客户经理的头上，采取一日一通报，一周一汇总的方式，确保品牌培育目标与经营指标按时完成。
月中，市场经理按照各岗位工作责任质量考核表中的内容监督、检查本部门人员的日常工作，发现问题及时处理，并做好登记。一是通过实地走访与电话拜访的方式对客户经理的科学定量宣传、卷烟标签维护、新品牌推介等服务情况进行抽查；二是通过CRM系统查看客户经理的工作日志、客户经营分析报告等能否按时完成，是否存在应付差使现象；三是不定期检查市场部人员的学习笔记、会议记录是否详细、完整，客户经理的月分析与月总结是否认真、
透彻，微机管理员与内勤对各项信息的维护是否及时、准确；四是检查局（营销部）与分公司临时安排的工作能否按时完成。
月末，市场经理首先将本部门人员的工作完成情况汇总统计，对出现问题的人员扣除相应的工作权重，然后对本月考核情况进行分析，结合零售户的满意度测评对考核工作中出现的失误以及存在的漏洞进行汇总后，撰写出考核报告，同时制定改进方案，争取在下个月度进行改进。季末还通过对本季度考核情况的对比，观察每个岗位的员工在这三个月中的工作态度和方法是否有所转变，工作业绩是否有所提升，对提高较快的员工，通过采取奖励权重、通报表扬等方式进行褒奖，对工作中停滞不前、上进心较差的员工，通过扣除权重对其进行处罚。
月末终了两日内，市场经理将当月考核情况上报局（营销部）考核小组，考核小组接到市场部上报情况后，两日内对市场部工作进行考核。
三、考核成果及存在问题：
1、考核成果：
通过质量考核，我部的各项工作得到了优质化提升，部门员工也体会到了收入靠贡献，工作比业绩的真谛，工作积极性、竞争意识明显增强，为我部今年各项工作的顺利开展以及按时完成分公司下达的经营目标打下了坚实的基础。
2006，我部的万人月销量达到了？？万支，每万人比去年增加了？？万支；实现利润？？万元，同比增长？？%；单条价格？？元，每条比去年增加了？？元，超分公司下达指标？？元；共销售软红塔
山与紫云烟？？万支、七匹狼（豪情红）？？万支，完成年进度分别为？？%与？？%；省局十一种烟共实现销售额？？万元，完成年进度的？？%。
2、存在问题：
（1）、因为既要考虑营销部下达的任务目标，又要考虑区域之间的差异，所以对定量指标的分配不易掌握。
（2）、在定性指标的考核中，对完成的质量标准不易界定。 以上是我部现行的两级责任质量考核办法，若有不妥之处，请各位领导和同事提出宝贵意见。谢谢！
第16篇：农药部架构及薪酬考核
销售团队的架构及岗位职责
一、架构：农药部→渠道经理、直营经理→销售代表
二、岗位职责： 农化部经理：
1、在领导下，和各部门密切配合完成工作。
2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
3、制订销售计划，确定销售政策。
4、销售人员的招募、选择、培训、调配。
5、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
6、根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略），并负责 具体销售方案实施。
8、根据公司规定，定期对业务员进行考核。渠道经理：
1、在销售经理领导下负责具体销售工作。
2、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本组每月销售计划，掌握销售进度。
3、定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送销售长。
4、主持周会和每日例会。
5、每日确认各业务员当日业绩。
6、销售现场日常管理工作。
7、参与并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定。
8、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。销售代表：
1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和销售管理等工作。
2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。
3、制定自己的销售计划，并按计划拜访客户，
4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象
5、学习并掌握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访，说服客户接受公司产品
二、销售目标分解及计划的制定
1、销售目标：公司月销售目标——元，分解到每个销售代表每——元。每个 业务员每月——元。
2、具体销售计划的制定：
相关区域根据产品销售针对性进行预计，分作物制定销售计划。全年按月份安排销售和相关推广活动。做到每月都有重点产品，重点围绕作物和公司相关产品开展工作。切忌跟着客户的思路走。
三、销售队伍的管理：制度完善
1、常做业务培训：业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗，因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做。
2、详细制定工作计划：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简单的方式就是按照月初或周初的工作计划逐一完成，完善的工作计划都完成了业绩自然也就出来了。否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费力，还看不到成绩。
3、对工作进行：计划不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的计划做好业务就好了，事实上很多业务做计划就是为了应付领导，到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的计划划分几个小时段去监督、控制。
4、不定期进行市场指导：培训、计划和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结。市场天天在跑，业务天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎么样，在日常工作中，经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控：其
一、定期面谈。其
二、协同拜访。
四、薪资及提成制度
1、薪资制度 农药部经理：
渠道经理经理：3300元+季度奖金+年底奖金 销售代表：1800元+季度奖金+年底奖金 挖来的熟手：3000元+业绩提成+奖金
2、奖金制度
（1）季度奖金：个人当月业绩必须达到预计业绩，按底薪*任务完成率*总体完成率*回款率。
（2）年底奖金：部门业绩达到年初预计业绩，按底薪*任务完成率*总体完成率*年度回款率*推广考核*费用控制率。 （3）阶段性回款奖金 （4）个人/团队创新奖
里程碑奖
五．销售团队人员素质要求：
1、大专以上学历，对销售感兴趣，具备好的销售习惯
2、执着，有责任心，对自己职业有明确规划
3、踏实，执行力强，认同二八法则。
4、。。。。。。
5、特殊需求可放宽条件。六，人员招聘渠道
1、高校应届毕业生
2、身边优秀人才推荐
3、挖人，只要足够优秀 七，团队文化建设 团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新产品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要！
第17篇：董事会薪酬与考核委员会议事规则
董事会薪酬与考核委员会议事规则（2009年修订）
深圳市振业（集团）股份有限公司
第一章 总 则
第一条 为进一步建立健全公司董事（非独立董事，以下同）及管理层的考核与薪酬管理制度，充分发挥董事会薪酬与考核委员会的职能作用，完善公司治理结构，根据《中 华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、公司章程及其他有关规定，制订本规则。
第二条 薪酬与考核委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构。薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会报告工作。
第三条 公司人力资源部为薪酬与考核委员会的日常办事机构。
第二章 人员组成
第四条 薪酬与考核委员会委员由三名外部董事组成，其中独立董事占多数。
第五条 薪酬与考核委员会成员应当符合下列任职基本条件：
（一）熟悉国家有关法律、行政法规，熟悉公司预算管理、绩效管理、人力资源管理体系及激励约束机制；
（二）遵守诚信原则，公正廉洁，忠于职守，能够为维护公司和股东的利益积极开展工作；
（三）具有较强的综合分析和判断能力，并具备一定的财务管理、成本管理、人力资源管理知识；
（四）具有履行职责所必需的时间和精力。
第六条 薪酬与考核委员会委员的提名方式包括以下三种：
（一）由董事长提名；
（二）由二分之一以上独立董事提名；
（三）由全体董事的三分之一以上提名。
薪酬与考核委员会委员由董事会批准产生。
第七条 薪酬与考核委员会设主任委员一名，由独立董事委员担任。
主任委员由全体委员过半数提名，并报请董事会批准产生。
主任委员不能履行职务或不履行职务的，其余委员推举一名独立董事委员代履行职务。
第八条 薪酬与考核委员会委员任期与董事会董事任期一致，委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并根据本议事规则第六条的规定补足委员人数。
第九条 薪酬与考核委员会委员可以在任期届满以前提出辞职，委员辞职应当向董事会提交书面辞职报告，辞职报告经董事会批准后方能生效，且在补选出的委员就任前，原委员仍应当依照本议事规则的规定，履行相关职责。
第三章 职责权限
第十条 薪酬与考核委员会行使下列职权：
（一）研究制定公司董事及高级管理人员的考核标准，对公司非独立董事及高级管理人员履职情况进行年度考核；
（二）审查公司董事、高级管理人员、员工的薪酬政策与方案，并监督其执行情况；
（三）研究公司激励约束机制，包括但不限于：
1、审查长期激励基金使用和分配计划，并核查其使用情况；
2、审查股权激励计划及其实施情况；
3、安排激励股份解除锁定相关事宜并组织实施。
（四）考评公司经营目标、经营计划完成情况；
（五）董事会授权办理的其他事宜。
第十一条 薪酬与考核委员会主任委员履行以下职责：
（一）召集、主持委员会会议；
（二）代表薪酬与考核委员会向董事会报告工作；
（三）应当由薪酬与考核委员会主任委员履行的其他职责。
第十二条 作为薪酬与考核委员会的日常办事机构，人力资源部履行下列职责：
（一）负责薪酬与考核委员会的日常工作联络；
（二）负责薪酬与考核委员会会议组织及决策前的各项准备工作，包括但不限于：制定会议计划，负责或组织协调相关部门及中介机构编写会议文件并履行内部审核 程序，发出会议通知，安排会务，会议记录，编写决议、报告，资料报备和归档，等等；
（三）负责定期向薪酬与考核委员会委员报告涉及公司经营状况的重要数据、资料，必要时，组织委员对公司进行调研。
第四章 议事程序
第一节 会议的召集和召开
第十三条 薪酬与考核委员会会议分为定期会议和临时会议，由主任委员召集并主持。薪酬与考核委员会会议应由过半数的委员出席方可举行。
第十四条 薪酬与考核委员会定期会议每年至少召开一次，于审议公司年度报告的董事会会议召开 10 天前举行，审议事项包括但不限于以下内容：
（一）对公司非独立董事及高级管理人员履职情况进行年度考核；
（二）对公司经营目标、经营计划完成情况进行考核；
（三）对公司董事、高级管理人员、员工薪酬政策的执行情况进行检查，并审查董事、高级管理人员年度薪酬发放情况；
（四）薪酬与考核委员会年度履职情况汇总报告。
第十五条 薪酬与考核委员会主任委员认为必要时，或二分之一以上委员联名提议时，应召集临时会议。
第十六条 薪酬与考核委员会会议通知于会议召开 3 日前以专人送出、传真、邮寄或网络方式（包括电子邮件、本公司信息化办公系统）通知全体委员。会议通知包括以下内容：
（一）会议的日期和地点；
（二）会议事由和议题；
（三）发出通知的日期。
薪酬与考核委员会会议文件应随会议通知同时送达全体委员及相关与会人员。
第十七条 薪酬与考核委员会会议应由薪酬与考核委员会委员本人出席。委员因故不能出席，可以书面委托其他委员代为出席，且委托的代理人应该是独立董事委员。委托书中 应载明代理人的姓名、代理事项、授权范围和有效期限，并由委托人签名或盖章。代为出席会议的委员应当在授权范围内行使权利。委员未出席薪酬与考核委员会会 议，亦未委托代表出席的，视为放弃在该次会议上的投票权。
第十八条 公司非薪酬与考核委员会委员的董事及其他相关人员可以列席薪酬与考核委员会会议，列席会议人员可以就会议讨论事项进行解释或说明，但没有表决权。
第十九条 薪酬与考核委员会委员及列席薪酬与考核委员会会议的人员对尚未公开的信息负有保密义务，不得利用内幕信息为自己或他人谋取利益。
第二节 会议决策程序
第二十条 薪酬与考核委员会的决策程序如下：
（一）人力资源部负责组织、协调相关部门或中介机构编写薪酬与考核委员会会议文件，并保证其真实、准确、完整。
（二）人力资源部按照公司有关制度规定履行会议文件的内部审批程序；
（三）人力资源部将经公司内部审批通过的会议文件提交薪酬与考核委员会主任委员审核，审核通过后由主任委员及时召集薪酬与考核委员会会议审议；
（四）薪酬与考核委员会的决策必须依赖于下列条件的满足：
1、充分了解与公司薪酬政策有关的法律、行政法规、部门规
章、公司有关制度以及行业的薪酬标准；
2、充分了解公司经营目标、经营计划的制定、调整过程，并就其完成情况进行了调查和核实；
3、充分了解公司非独立董事及高级管理人员履职情况，并就其工作表现进行了调查和核实；
4、充分了解公司的激励约束机制，并熟悉相关方案的制定、实施过程。
（五）薪酬与考核委员会将通过的报告、决议或建议以书面形式呈报公司董事会。对需要董事会或股东大会审议批准的，由薪酬与考核委员会向董事会提出提案，并按相关法律、法规及公司章程规定履行审批程序；
（六）若超过半数的董事会成员对薪酬与考核委员会会议通过的报告、决议存在异议的，应及时向薪酬与考核委员会提出书面反馈意见，并可由代表 1/10 以上表决权的股东、独立董事或监事会提议召开临时股东大会进行表决。独立董事应就相关事项发表独立意见。第二十一条 必要时，薪酬与考核委员会委员可以对应参加相关的公司办公会，直接参与与本委员会职权范围相关事项的讨论和研究。
第二十二条 薪酬与考核委员会会议以现场会议方式召开的，会议事项的表决方式为举手表决，并由参会委员在会议通过的决议、报告上签名。
薪酬与考核委员会临时会议在保障委员充分表达意见的前提下，可以用传真或网络方式（包括电子邮件、本公司信息化办公系统）进行并作出决议，由参会委员签字。
第二十三条 薪酬与考核委员会每一委员有一票的表决权。会议做出的决议，必须经全体委员的过半数通过。
第二十四条 薪酬与考核委员会审议关联交易事项时，关联委员应当回避表决，也不得代理其他委员行使表决权。出席该会议的非关联委员人数不足两人的，或该会议审议事项未 获两名非关联委员一致通过的，薪酬与考核委员会应将该事项提交董事会审议。独立董事应就相关事项发表独立意见。
第二十五条 薪酬与考核委员会委员必须按照法律、法规及公司章程的规定，对公司承担忠实义务和勤勉义务。薪酬与考核委员会会议通过的报告、决议和建议必须符合法律、法 规及公司章程的要求。董事会有权否决（或不采纳）薪酬与考核委员会通过的不符合法律、法规及公司章程的报告、决议或建议。
第二十六条 必要时，薪酬与考核委员会可以聘请中介机构为其决策提供意见，费用由公司支付。
第二十七条 薪酬与考核委员会会议应当有会议记录（纪要），会议记录（纪要）包括但不限于以下内容：
（一）会议日期、地点、召集人及主持人；
（二）出席、列席会议情况及授权情况；
（三）会议议程；
（四）讨论、审查会议议题的过程及具体内容；
（五）表决和决议情况。
出席会议的人员均应在会议记录（纪要）上签名。
会议记录（纪要）由人力资源部保存，在会议结束后与通过的报告、决议或建议一并呈报公司董事会。
第二十八条 人力资源部负责及时对会议文件资料进行整理存档，并及时将会议记录（纪要）、报告、决议或建议报董事会办公室备案。
第五章 附 则
第二十九条 本议事规则由公司董事会负责解释。
第三十条 本规则未尽事宜，依照国家有关法律、法规和公司章程的有关规定执行。
第三十一条 本议事规则自股东大会批准之日起实施，股东大会授权董事会决定本议事规则的修订事宜。
第18篇：简单高效的教师薪酬考核
简单高效的教师薪酬考核
1、待遇包括：基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、餐补、绩效奖金、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资（）元/月。（备注说明：基本工资必须规定每周的工作量和工作时间）
3、全勤奖：（）元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为15人/班， 若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师30元/人/月。（备注说明：为什么要设超员奖励？因为每个教学班级的学生不可能都刚刚好一样多，所以，教师之间带班的学生越多，报酬越多，体现公平，同时，也鼓励教师多去发动学生做好转介绍）
5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算，如属于布置的任务没有完成者不算加班。（备注说明：既能体现多劳多得，同时，又能从一定程度地刺激老师们利用非上班时间去户外搞招生活动，如发传单、社区活动）
6、餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
7、绩效奖金包括：续班奖+优质教学奖+教师优质课比赛+新生拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励
巩固率奖：
1、每期培训的最低基本续班率， 75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2、续班奖每期发一次。
优质教学奖：
1、凡教师学生在县、市级竞赛中获奖，奖励100-50元/人；
2、所带班级提分率在85%以上的，奖励20-50元/人；
3、所带班级学生成绩排名在班级前5名的，奖励20-50元/人；
教学优质课奖：
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
备注说明：为什么要搞教学优质课奖？目的是为了鼓励教师不断去利用业余时间提高自身教学水平，同时，也可以借此在学校内倡导竞争意识！
新生拓展奖励：
A：免费体验课：
班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
B：新生招生
新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人给予教师奖励。 优质服务奖：
主要考核指标：电话教学、学期展示课、周教学计划、问卷反馈
备注说明：教学与服务，是我们培训机构做大做强的根本命脉；很多机构往往只重视日常的教学，却忽略了服务！其实，很多校长，对服务在认识上有很大的偏差。服务做好了，不仅仅能侧面地促进教学水平，更能促进老生续报和新生报名，所以，我希望，校长们，能真正地重视服务！
（1）电话教学
电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学，当然，电话教学，如果能做到每个学生，一周一次，那自然是最好的，具体一学期几次电话教学，这个，你可以根据自己的实际情况去定！
须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。
电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。
电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。
教师每月发放电话教学费用20元/班。
备注说明：电话教学内容，既可以在电话里，为学生补缺补漏，也可以对学生所学知识监督抽查；电话教学，有条件的机构，可以由助教来完成！
（2）学期展示课
每学期至少开一次展示课。
在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。
（3）周教学计划
周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。 如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。
（4）问卷反馈
学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。 学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。
优质服务奖考核细则
优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。
优质服务奖设立特等奖1名，奖励1200元；一等奖5名，奖励800元；优秀奖8名，奖励500元。
凡受到家长或学生正当理由投诉者，取消参评资格。
优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。
第19篇：4广告公司薪酬考核管理办法（整理）
4A广告公司薪酬考核管理办法
一、总则
为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。
二、适用范围
本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。
三、制定原则
本办法的制定原则：
1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。
2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。
3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。
4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。
四、薪酬模式
总收入＝岗位工资 + 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。
实际收入＝总收入 - 扣除项目。
业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金 + 年终考核奖金。
管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金 + 年终考核奖金。
公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。
津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。
扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。
说明：
岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。
绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。
加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。
津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。
设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。
五、岗位工资
岗位工资说明
岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。
岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2007年体制改革办法执行。
岗位工资管理办法
岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的0.8-0.9执行。
岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级；对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪”的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。
六、绩效奖金
绩效奖金公式
绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。 计算公式：绩效奖金＝部门月度考核奖金＋年度考核奖金。
部门月度考核奖金＝部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的奖金；月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。
年度考核奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考核奖金。
部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行：
1.部门要制定详细的年度考核细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因素的原则；要体现多劳多得，效率优先的原则；要体现考核和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则；要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。
2.部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加公司或部门内部民主测评、部门或公司领导民主评议得分等。
3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数（元/分）乘以业务人员的个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。
七、绩效奖金考核和考核指标建议分值
考核的种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
月度考核：由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。对连续3次（或3个月）考核不达标者实施辞退或待岗处理。
年度考核：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1日起至12月31日止，将业务员年度广告业务（广告发布和到款情况、年度广告欠款情况）或管理工作（会展策划到款和创利情况、内部考核情况）的考核成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实；财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。
考核指标建议分值：指标总分值为100分（任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占50%，策划活动和市场拓展情况指标（不含会展策划网络部）占20%，管理指标（广告应收款等）占10%，平时表现（部门协作、劳动纪律）占5%，职工民主测评占5%，部门负责人测评占10%。
各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。
会展策划网络部的考核根据公司2008年3月份制定的考核暂行办法执行。
八、考核成绩的计算
月度计算
结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。
年度计算
年度计算引进考核指标及格线概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量×60%。
当各考核指标均达及格时，考核成绩＝（业务指标完成率×50%＋策划活动和市场拓展情况指标完成率 ×20% +管理指标 ×10% +平时表现×5%+职工民主测评×5%+部门负责人测评×10%）。
如有考核指标不及格的，则该项目考核成绩不计算不及格的得分；如有两项以上（含两项）考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。
部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。
职工年度可发奖金，等于考核系数×年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不发年度奖金。
九、考核管理及办法
特别说明：本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考核不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度三次以上考核不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。
考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。
申诉与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。
十、津贴补贴
津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿费用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。
车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。
公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。
十一、薪酬计发依据和奖金发放标准
薪酬计发依据
岗位工资：主要以2007年公司体制改革方案的规定执行。
绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。
津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。
绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给公司财务部门，由财务部门核实、计算后，经各业务部门负责人审批后，经财务审批程序审批后，再到财务部门核算和发放薪资。
计算周期：奖金计算周期为从上月1日到上月月底。
岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月16日发放当月工资和上月绩效奖金。
津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。
月度奖金发放标准
月度发放标准：月度发放金额＝（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）×90%。 发放标准说明：各个部门可以根据当月应发奖金，每月计提10%的绩效奖金作为部门年终管理奖，年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，报公司经理办公（扩大）会议审核批准后实施。
十二、薪酬调整及异常处理
薪酬调整及异常情况的一些规定：
公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为“岗位工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%”。
离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为“基本工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%-扣款额”。
试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，享受转正后薪酬标准。
岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。 职位晋升：根据公司薪酬制度管理办法，在晋升后一个月，开始实行新的薪酬发放标准。
其他情况：特殊情况，需个别调整岗位工资的，经公司总经理书面批准后予以调整。
十三、薪酬计发办法
金额尾数进位办法：工资和奖金计算时，如出现有未达到元以下尾数产生的，一律计算到元为单位。
发薪异常情况说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，财务部门提前2天公告，并公告变更后的发放日期。
薪酬领取办法：由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，财务部门根据发放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。
十四、附则
本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，公司综合管理部审核，经理办公会议讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。
本管理办法经公司总经理批准后生效，于2008年1月1日起施行；自本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。本管理办法有与国家相关规定相抵触的，以国家相关规定为准。
第20篇：小学目标管理考核工作汇报
衡阳市实验小学2007年目标管理考核工作汇报
衡阳市实验小学 刘梁生 2007年12月30日
尊敬的各位领导、专家：
2007年是实验小学在市教育局的正确领导和大力支持下，紧紧围绕市局下达的工作指标，谋求学校稳步发展的一年；是实验小学乘势而上，喜获丰收的一年。一年来，在“树一流名师，创一流名校，育世纪英才，办人民满意的教育”奋斗目标激励下，全校师生员工拼搏进取，围绕教育教学中心工作，向管理要效益，向细节要质量，学校管理、教育教学、师德建设、教育环境等各方面都取得了突出成绩和进步。现将一年来学校开展工作的情况汇报如下：
一、2007年取得的主要成绩
1、养成教育再谱新篇：今年我校开展了以“学会做人、学会做事、学会学习”为主题的养成教育系列活动。学校为此专门组织了以“好习惯成就一生”为主题的班主任培训。两校大队部及各班班主任高度重视，一方面通过主题班会、“美在文明，爱在礼仪”书画、摄影标语设计大赛等活动加强学生的文明行为习惯教育；另一方面，通过设立文明卫生监督岗及文明卫生监督员等措施来加强管理，使得养成教育系列活动做到了主题突出、形式多样、落实到位，收到了很好的效果。通过这次活动，学生养成了良好的文明行为习惯，学校面貌焕然一新。由于这次活动主题新颖、成效显著，受到了市委宣传部的高度重视，并作为养成教育的典型上报到省、中央宣传部。
2、素质教育硕果累累：今年，我校有 多位学生参加市级以上竞赛获奖并在各级刊物上发表作品。其中，我校的刘嘉麟等五位同学参加省管弦乐演奏比赛获得金奖，夏浩暄同学演出的小品《迷彩爸爸》在市文艺调演中荣获一等奖。今年上期，我校向省属重点中学输送了300多名优秀毕业生，其中推荐进入船山与成章就读的学生有75名，有62名同学在成章中学的半期考试中进入前600名，居全市之首。
3、学生活动丰富多彩：为活跃校园文化，丰富学生的课余生活，陶冶学生的情操，我校开展了丰富多彩的学生活动：“校园欢歌”、“诗歌朗诵”、“庆六一游艺会”、“标语设计大赛”、“秋季学生运动会”等活动深受孩子们的喜欢、家长们的欢迎。校“娃娃研究院”、“管乐团”继续坚持训练，提升学生的素质；除此之外，学校还花大力气建设了鼓号队，为学生能力的培养开拓了新的平台。
4、教育科研成效显著：学校坚持以课程改革为契机，以课题研究为主线，以课堂为载体，以学生为中心的科研模式，取得了可喜成绩。我校主持研究的“十五”国家级重点规划课题《专题网站建设“蛇”的建设与应用研究》顺利通过专家组的验收结题，并荣获市级科研成果一等奖；省级立项课题“小学教师研训一体化模式研究”取得阶段性研究成果，并准备迎接省专家组的中期评估检查；李罡、胡雁峰等10位教师在省级教学竞赛中获得一等奖，陈敏、吕华艳等20余教师在市级各项比赛中获得一等奖；有40多篇论文获奖与发表，在此基础上，学校整理了历年来教师在省级以上刊物上发表的论文，编写了《衡阳市实验小学教师论文集》；组织骨干教师开发了德育校本教材；刘梁生同志被评为省级信息技术先进个人，封期贤老师被评为市级信息技术先进个人。
5、安全教育措施得力：把安全管理作为重点，通过建立安全周报制度、班级安全日记，组织安全讲座等措施来加强学校安全工作，实现了学年重大安全事故零记录；进一步完善落实食堂内部管理制度，建立了专人定期检查制度，并积累了相关资料，使我校食堂的管理进一步规范。在学校食堂卫生量化分级管理评估中受到了区卫生监督所和上级领导肯定与好评，被评为三星级示范食堂。
6、创建活动屡获好评：顺利通过了国家普九验收检查、省“两督”教育检查、省“教育执法”检查，并赢得了省市级领导的一致好评；在迎省城市卫生大检查活动中，我校取得了第一名的好成绩；经过一年的扎实工作，顺利通过了 “市三星级文明单位”的检查验收；“语言文字示范校”的创建工作已圆满完成并接受了专家组的考核，得到了专家组的高度评价，正在接受进一步的评估。
二、2007年学校工作的亮点
1、不断加强班子建设，塑造坚强有力的领导群体
今年我校的领导集体进行了重大调整。梁小平同志调往其他单位工作，阳文新同志提拔为后勤副校长。新班子组建以来，我们团结一致、开拓进取，带领全校教职工为学校的再度辉煌奋力拼搏。经过一个学期的协作、磨合，我校领导班子已经成为团结、开拓、创新、廉洁的战斗群体。为了优化这支队伍，在学习上，我们坚持每月一次的政治学习、业务学习，坚持一月一次的工作反思，以提高领导干部的政策、理论水平和工作能力；在工作分配上，我们根据班子成员的特点、优势、爱好做到了用人所好，用人所长；在工作过程中，我们做到了既有分工又有合作，大大增强了领导班子的凝聚力和战斗力；在业绩上，我们建立了干部考评制度，由校长、书记牵头，按照工作目标，分层考核，确保了各项工作的落实；在业务上，打破身份制，每个领导干部的教育教学都要接受老师的考核，营造了一个集体决策，充满人文的民主氛围。
2、以课题研究为推动，立足校本，优化教师队伍建设。
名师造就名生，名师托起名校，名校培育名师。优秀的教师队伍是学校追求“高质量、有特色、创品牌”的根本保证。基于这一点，我校紧紧围绕省级课题《小学教师“研训一体化”模式研究》优化教师队伍建设。
（1）继续推行适合我校教师现状的教师培训制度。我们根据教师的实际情况，对不同层次的教师提出不同的要求。一方面，根据上级主管部门的安排，派出教师参加相应的专业技能培训；另一方面，由课题组根据我校教师的实际情况，分层次、分学科定时进行专项培训。（内容有：学科素养论坛、信息技术在学科教学中的应用、书写技能培训、青年教师专题演讲、班主任工作等。培训时间：每周二下午分组进行培训）。同时，在教师中开展“共同阅读、共同成长”活动，要求教师必须订阅一份与本专业有关的刊物，真正做到了教师培训全员化。
（2）以课题研究为载体，开展多样化、多元化的教育教学研讨，以此来促进教师的专业成长。具体做法有：
竞赛驱动模式：一年多来，我们积极派送教师参加各级各类教学比赛，以此为契机，借助骨干教师及校外专家的力量，促进教师教学能力的快速提高。同时，在教研室、教导处的配合下，组织开展定期性校本竞赛——教师风采五个一活动（写一篇教案，说一堂课，上一堂课，评一堂课，写一则随笔），驱动教师的专业发展。
主题教学研讨模式：由课题组通过问卷调查的形式向老师们征集教学中遇到的难点问题，确定研究的主题。然后，根据相应的主题组织同年级、同学科的教师进行课堂教学。接着，组织全校同学科教师就课堂观摩进行主题研讨。最后，再聘请专家进行专业引领。这样的主题研讨，我们开展了很多次，主题如下：
低年级阅读教学、识字教学、拼音教学研讨 中年级作文入门教学研讨 五年级新教材阅读教学研讨
互助会诊模式：开展了“师徒结对”及“微格会诊”活动。前者主要是发挥学校骨干教师的传帮带作用，与待发展教师结成一对一的师徒关系，帮助青年教师快速成长。后者则把层次相同或相近的教师分为一个会诊小组，定期开展有针对性的探究活动，通过交流及尝试性实践获得直接经验。
由于思路明确，措施得力，教师素质明显提高，教师的专业水平得到进一步发展。
3、关爱学生，创设平台，促进学生全面发展。
小学教育的主要任务是教育和帮助学生养成良好的习惯，提升一种精神，培养广泛兴趣与爱好。根据学生好动、好玩的天性，我们按照学生成长规律，尽可能创设机会，让学生多实践、多创造，让学生在实践中学习，在活动中成长。因此，我们在教育教学中进行了新的尝试：一是德育工作活动化。除了前面提到的养成教育系列活动外，我们还开展了“清明祭扫烈士墓”、“文明礼仪书画、摄影作品大赛”、“助学捐款”、“重阳节敬老爱老活动”等系列活动，让学生在实践中受到教育。二是学生活动大众化。我们变过去“少而精”的做法为全员参与，关注每一个学生的发展，让每一个学生都有锻炼的机会。三是开展学生社团活动。为了培养学生的特长，每周
二、周四的下午，学校开展学生社团活动，内容有管弦乐、鼓号队、围棋。这样一来，学生的个性得到了张扬，他们不再感到学习枯燥乏味，而是对学习产生了浓厚的兴趣，养成了良好的学习习惯，学生素质得到了全面发展。
4、着眼未来，以信息化建设提升办学品位。
信息网络教育是现代教育发展的一个方向，也是提升学校办学品位的一个重要的内容。历年来，我校已投入巨资建设校园教学、办公网络，并被评为湖南省信息技术示范学校。但学校并没有就此止步，今年我们又确定了创建国家级信息技术示范学校的目标，并付诸了行动。学校于今年下半年新装了7套多媒体教学系统，使童星教学楼的每一间教室都具备了多媒体教学的功能；建设了校园电子图书馆及学校资源库，实现了校内资源最大程度的共享；加强了教师的信息技术培训，提高了教师的资源处理、课件制作能力，使课堂教学变得更高效；采购财务管理、人事管理软件，实现了学校管理的信息化、网络化。通过这样一些措施，加快了现代教育技术的步伐，大大提升了学校的办学品位。
5、围绕创建活动，各项工作有序推进。
本年度，我校开展了“创三星级文明单位”、“创规范使用汉语言文字示范性学校”的双创活动。一般说来，这样的创建活动会对学校的教育教学工作带来一些不便，但我校却以此为契机，紧紧围绕两项创建活动开展工作。
在三星级文明单位创建的过程中，我们把创建活动与教师的师德教育及学生的文明礼仪教育结合起来，在老师当中开展“爱岗敬业，当文明教师”活动，在学生当中开展“文明礼仪标兵”评选活动。通过这两项活动引导师生以自己的行动开展文明创建，形成了一种良好的氛围。在这种氛围的影响下，师生们的积极性得到了提高，一学期来，我校教师的各项常规工作均能及时、优质完成，学校布置的工作得到了很好的落实，学生的文明礼仪也得到了很好的培养，乱丢、乱扔、乱买零食等不良现象渐渐消失。并且，为了营造良好的环境，学校还加强了卫生管理工作及校园环境整治工作，使得校园变得更整洁、美观。
借助创建语言文字示范校的契机，我们开展了低年级拼音、识字主题教学研讨，有效地解决了教师教学中的难题，提高了教师的教育教学水平。同时在学生当中开展了“亲近母语，我爱诵读”系列活动及“啄木鸟”、查字典比赛活动，在提高了学生规范使用语言文字的能力的同时也活跃了校园文化，营造了书香校园。
这样，在创建工作平稳推进的同时，学校的教育教学、卫生管理、环境整治、学生活动、文化建设等方面的工作也有条不紊地开展，并取得很好的效果，形成了鲜明的特色。
三、反思与总结
反思一年来的工作，我们确实取得了许多的成绩；面对现实，却实实在在存在许多急需解决的问题：一是教师队伍的专业水平需进一步提升。我校是一所实验性学校，要突出其实验性、示范性必要拥有一支高素质的教师队伍，而我校的教师队伍当中，青年教师占了很大一部分，尽管通过几年的培训，已经有了很大的进步，但专业水平还需进一步提升，才能担此重任。二是随着现代信息技术的飞速发展，学校的信息技术装备已逐步被淘汰，而随着童星的停办，现代技术教育经费将无法保障。三是童星学校的停办使得学校的发展前景变得不太明朗，并在一定程度上打击了老师的工作积极性。谋求学校发展的新路子，唤起教师的工作热情也变得刻不容缓。
总之，一年以来，我们取得了较好的成绩，也还存在着一些不足。在今后的工作中，我们将采取有力措施，加大工作力度，以与时俱进，开拓创新，干事创业，务实高效的精神状态，努力实现在新学期发展有新思路，改革有新突破，工作有新举措，达到进一步全面提高教育教学质量的奋斗目标。
