工商管理系毕业论文

推荐第1篇：工商管理系届毕业论文时间进度表

工商管理系2013届毕业论文时间进度表

一、开题报告与写作提纲拟定时间：2012年12月20日前与指导老师讨论后拟定，并填写开题报告，以电子版方式（文件名以学号+姓名）发给指导老师。

二、论文初稿时间：2013年1月13日前完成初稿，并送指导老师审阅。

三、论文修改时间：指导老师在2013年1月14日——3月30日间对学生论文持续提出修改意见，并督促学生及时进行修改。

四、论文终稿时间：2013年4月10日前完成毕业论文的定稿工作。

五、论文评阅时间：2013年4月11日——4月30日指导老师对学生的终稿论文进行评阅，并给出初步评分。

六、论文答辩时间：2013年5月4日——5月10日为论文答辩时间，全体学生将参与论文答辩。

七、以上规定时间为预定完成时间，如整体时间有变动，系办公室将会及时通知到各位指导老师和同学。

工商管理系办公室

2012年12月5日

推荐第2篇：工商管理系

工商管理系

工商管理系创立于1965年，办学历史悠久，人文底蕴深厚，办学理念先进，教学管理严谨，师资力量雄厚。该系坚持“相信人人有才，帮助人人成才”理念，全面推动系统化改革，坚持以就业为导向，学生年均就业率在95.6%以上。40多年来为社会培养了10000余名经营管理精英。

本系目前开设人力资源管理、电子商务、国际商务、物流管理、营销与策划、旅游管理、酒店管理、国际经济与贸易、市场营销、商务英语、经济信息管理、法律事务、文秘等13个专业，其中电子商务、酒店管理是中国与澳大利亚职业教育合作项目推广专业，国际商务是重庆市特色专业，营销与策划是国家级教学改革试点专业。

本系现有在校学生近3000名，专业教师近70名（副教授以上教师30多名，以及访英访澳学者多名），主编教材与著作近30本，参编教材与著作50余本，展开20多项国家科研课题，在国内外公开刊物上发表学术论文300余篇。工商管理系还特别聘请了相关行业资深专家为系专业指导委员会委员，确保了专业建设和发展的科学性、适用性、前瞻性。

本系学生可以参加国家高等教育自学考试，学生毕业时可同时获得国家承认的专科与本科文凭。同时，还被国家劳动部门授权开展营销师、公关员、电子商务师、物流师、人力资源管理师、秘书等职业资格鉴定及报关员、报检员、外销员、单证员、国际货运代理员、导游等职业资格培训。

本系建有杭州新中大软件股份有限公司ERP联合实训中心、电子商务实训室、国际商务仿真实训室、物流管理实训室、模拟法庭、语音室等价值数百万元的完整实习实训系统。按照依托行业、服务地方的思想，与重庆长安民生物流有限公司、中海物流(深圳)有限公司、全球制造网、重庆斑竹科技有限责任公司、重庆中国旅行社、长都假日酒店、中国平安保险公司、重庆粮油进出口公司、重庆国际服务贸易有限公司、重庆万友人才服务有限公司、重庆隆鑫工业集团有限公司、重庆银河试验仪器有限公司、重庆中西药科技开发中心等数十家企业建立了校企合作关系，与重庆丝爽卫生用品有限公司、平安保险后援中心、广东东聚电子电讯公司等若干家企业建立订单式培养关系，共同搭建人才培养的平台。

“选择工商管理，成就财富人生！”

物流管理

培养目标：培养具备经济学、管理学基础知识，具有现代物流管理的素质与技能，能从事国际、国内物流经营与管理等工作的高素质技能型人才。

专业特色：国家紧缺型人才专业，“订单式”培养专业。（广告语：商流、物流、信息流，一个都不能少。）

主干课程：物流基础、物流装备技术、生产运作与管理、采购管理、运输管理、仓储管理、（物流师等）职业资格培训、配送管理、物流信息技术、电子商务物流。

就业方向：可在制造型企业从事采购、供应、库管等工作，在商业企业从事商品采购、包装、存储、销售等工作，在各类物流企业从事市场开发、仓储、运输与货物配送管理等工作；为有关企事业单位和个人承担电子商务系列配送、储运代理、代购代销等工作。

电子商务

培养目标：培养具备现代经济管理与商务理论基础，具有使用现代信息技术

开展商务活动的能力，能从事电子商务运作、参与电子商务系统开发及其他信息化系统应用管理的高素质技能型人才。

专业特色：中国与澳大利亚合作项目推广专业。（广告语：点击鼠标，赚尽天下。）

主干课程：电子商务基础、网络应用技术、电子商务应用、网页设计与制作、电子商务网站建设与管理、Web应用程序设计、网络数据库、网络营销、电子商务与现代物流、客户关系管理、ERP应用等。

就业方向：可到工业企业、商业流通企业、高新技术企业、物流等企业单位及政府机关，从事电子交易、网络营销、物流配送、电子政务等电子商务活动，并能完成电子商务及其它信息化系统的应用和管理工作。

人力资源管理

培养目标：培养具备现代经济管理、法律等相关知识，具有人力资源规划与开发、员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等能力的高素质技能型人才。

专业特色：传统优势专业。（广告语：千军易得，“伯乐”难求。）

主干课程：人力资源管理、人力资源规划、招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、劳动定额管理、组织文化、公共关系等。

就业方向：可在机关和企事业单位从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系协调等工作。

国际商务

培养目标：培养系统掌握国际商务活动的专业知识和技能，熟悉国际商务惯例，能从事国际贸易、国际营销、跨国经营管理等工作的高素质技能型人才。

专业特色：重庆市特色专业，传统优势专业。（广告语：做走遍世界的国际商人。）

主干课程：国际商务概论、国际贸易理论与实务、国际商法、跨国经营与管理、国际营销、商务礼仪、商务英语函电、涉外文秘、国际投资、国际保险、国际劳务等。

就业方向：可到具有国际商事活动的各类企业、驻华外国商社、中外金融保险机构、涉外宾馆饭店等企事业单位从事国际营销、国际贸易、国际投资、国际保险、国际劳务、跨国经营管理等相关工作。

国际经济与贸易（进出口贸易方向；报关、报检、国际货运代理方向）

培养目标：培养系统掌握国际贸易理论与实务，注重外贸与内贸结合并以外贸为主，具有国际贸易业务的基本操作技能，熟悉通行的国际贸易规则和惯例的高素质技能型人才。

专业特色：传统优势专业，订单式培养专业。

主干课程：国际贸易理论与实务、国际惯例与国际商法、外贸英语函电、外贸英语听说、外贸单证实务、报检实务、报关实务、货运代理理论与实务、国际营销等。

就业方向：可到对外经济贸易部门、三资企业、外贸公司、内资企业、驻华外国商社、中外金融保险机构从事进出口贸易、报关、报检、单证、跟单、货运代理、商务管理等工作。

市场营销

培养目标：培养具备扎实的市场营销理论知识和现代营销管理方法，具有营销实作能力的高素质技能型人才。

专业特色：传统优势专业，订单式培养专业。

主干课程：市场营销学、市场调查与预测、消费心理学、商务谈判、推销技巧、广告学、公共关系、国际贸易实务、网络营销、客户关系管理等。

就业方向：可在各类工商企业、事业单位、经济管理部门从事市场开发、营销管理、商品推销、代销代理、终端促销、售后服务等工作。

营销与策划

培养目标：培养具备经济学、管理学、市场学基础知识，富有时代特征和创新精神，具有商务策划和营销运作能力的高素质技能型人才。

专业特色：重庆市教学改革试点专业。（广告语：推销东西策划南北） 主干课程：市场营销、营销调研、商务策划原理、营销工程与应用、终端与促销管理、推销策略与技巧、客户关系管理、营销策划、会展策划等。

就业方向：可到各类企事业单位从商务文秘、市场研究、创意策划、营销管理、终端促销、网络建设与维护、销售实务、客户跟踪等工作。

商务英语

培养目标：培养具备较扎实的英语语言基础和现代商务知识，熟悉文秘与行政管理，具有较强的英语运用技能和涉外商务活动能力的高素质技能型人才。

专业特色：传统优势专业。

主干课程：商务英语听力、商务英语口语、外贸英语函电、外贸英语听说、市场营销、国际贸易、外贸单证实务、国际结算、行政管理学、秘书理论与实务等。

就业方向：可在各类贸易公司、中外合资公司、跨国公司在华机构以及其他商务服务机构、内资企业从事贸易、涉外商务业务操作、商务翻译、商务交流、商务管理和服务等工作。

经济信息管理

培养目标：培养集经济、管理与信息技术能力为一体，掌握现代信息科学技术和方法，具备较强的经济信息管理能力的高素质技能型人才。

专业特色：传统优势专业。

主干课程：经济学基础、市场调查与预测、电子商务、信息检索、C语言程序设计、数据结构、数据库原理及应用、管理信息系统、信息系统分析与设计、信息资源组织与管理（ERP）等。

就业方向：可在党政机关、企事业单位从事经济信息管理以及信息系统的分析、设计、集成、管理与维护等工作。

法律事务（经济法律事务方向；法律文秘方向）

培养目标：培养具备法律事务的理论基础，熟悉我国法律和党的相关政策，熟悉检察、公安、司法、审判业务，具有较强的经济法律事务工作技能的高素质技能型人才。

专业特色：传统优势专业。

主干课程：民法学、刑法学、行政法学、经济法、民事诉讼法、刑事诉讼法、合同法、司法文书、律师实务、行政管理、秘书学理论与实务等。

就业方向：可在律师事务所从事经济律师工作。也可在党政司法机关、企事业单位、社会团体、基层组织从事法律事务、法律文秘、行政管理等工作。 文秘（商务秘书方向、行政秘书方向）

培养目标：培养集经济、管理与办公自动化能力为一体，具备秘书学方面的理论基础知识及商务管理知识，熟悉秘书工作程序和规范，具有较强的秘书工作

技能的高素质技能型人才。

专业特色：传统优势专业。（广告语：白领生活从这里开始）

主干课程：秘书写作、秘书学、秘书实务、文书与档案管理、办公室管理、会议与商务活动、办公自动化、公共关系学、商务礼仪、商务谈判等。

就业方向：可在党政机关、企事业单位、各类公司担任秘书、总经理助理、商务代表、办公室主任、行政主管、项目经理等职，从事贸易、商务谈判、管理和服务等工作。

旅游管理

培养目标：培养能够从事国际国内旅游经营管理、旅游资源规划和开发、旅游服务的高素质技能型人才。

专业特色：传统优势专业，订单式培养专业。（广告语：工作在旅游中） 主干课程：导游实务、旅游企业经营与行政管理、旅行社经营管理、旅游规划与策划、旅游景区开发与管理、会展旅游策划与管理、生态与文化旅游、旅游管理信息技术等。

就业方向：可在国际国内旅行社及旅游公司、旅游景区、星级酒店、旅游行政机构等企事业单位从事管理、策划、服务等工作。

酒店管理

培养目标：培养具备饭店管理基本理论和操作技能，具有较高的酒店英语会话能力，擅长酒店企业管理、服务程序设计、组织协调、服务营销的高素质技能型人才。

专业特色：传统优势专业，订单式培养专业，中国与澳大利亚合作项目推广专业。（广告语：享受五星级的生活）

主干课程：前厅服务与管理、餐饮服务与管理、客房服务与管理、现代饭店管理、饭店营销学、消费心理学、形体训练、商务礼仪、客户关系管理、英语听说等。

就业方向：可到各宾馆与酒店从事前厅、客房、餐饮等服务与管理，开展酒店服务营销和客户关系维护等工作，如领班、主管、酒店营销人员等。

推荐第3篇：工商管理毕业论文

『工商管理学论文简介』

《工商管理学论文》旨在介绍西方现代学术管理学的发展，并对管理学及其重要分支的主要理论和观点、现状及未来发展趋势进行综述和预测。内容涉及运营管理、供应链管理、质量管理、库存管理、收益管理、运输管理、商业预测、战略管理、人力资源管理、创业学及中小企业管理、创新与技术管理、跨文化管理、组织行为学、组织理论、管理研究方法等诸多方面。

每章的作者均为当前在美国高校从事管理学教育和研究的学者，对西方管理学的历史脉络和前沿理论有着深刻的认识和见解。每一章都对所选研究领域内主要理论及观点、代表性学者及其著作、最新研究成果和发展趋势进行具体评述。他们试图通过《工商管理学》向读者对管理学理论提供一个全景式的深入介绍和探索。

以下是一篇工商管理学论文范文,请您欣赏

工商管理学科双语教学模式路径选择的思考

［摘要］工商管理作为管理学的重要分支，是一门应用性很强的学科，其双语教学模式的选择和实效问题是目前开展双语教学面对的一个重要课题。以地方高校为例，针对工商管理学科双语教学实践要根据实际情况和双语教学要求的需要，从构建柔性双语教学框架为出发点，提出了从授课模式、教学环境及教学方法等方面来进行双语教学模式路径选择的思路。（论文摘要）

面对经济全球化和教育国际化的需求，国内高等教育改革的重要目标之一是培养出具有国际视野和国际竞争力、面向未来的新型高素质人才，双语教学是实现这一目标的一种有效手段。双语教学既有利于培养具备国际竞争力的本土人才，又能吸引更多的国际学生，进而有效地提高国内教育的国际竞争力，因此双语教学得到了国内各高校的普遍重视。

一、工商管理学科双语教学

关于“双语教学”的概念，《朗曼应用语言学词典》的定义是“the use of a second or foreign language in school for the tea-ching of content subjects”(能在学校里使用第二语言或外语进行各学科的教学)；卡明司(Cummins)认为，“‘双语教育’是根据\'目标\'来定义的，指的是为促进学生两种语言技能而设计的教育课程，通常也指在学生受教育生涯的某一阶段使用两种(或者更多)教学媒体语。这两种语言被用来教授科目内容而不单纯是语言课程本身”；国内的张宝琳提出，双语教学是在强化英语学习和教学的基础上，在学校的非英语学科教育中尝试用英语作为教学语言，从而培养学生使用汉语和英语两种语言的能力。以上关于双语教学概念的论述，均明确了双语是指两种不同的语言，它们是教学的媒介而非学习的目标。即所谓“双语教学”(bilingualeducation)，是指在专业学科课程的教学中，采用国外原版教材(通常是英文教材)，而授课中采用中(汉语)、外(英语)两种语言交叉进行，

作业、实验、考试均采用外文(英语)的一种教学方法。

工商管理作为管理学的重要分支，是一门应用性很强的学科。工商管理包含的领域很广，下设的二级专业各具特色，主要包括工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理、旅游管理、物流管理和电子商务等等。据统计，目前国内高等学校开设工商管理本科专业的约有六百多所，这还不包括近年来各地建立起来的各类民办院校，这些学校也相继在工商管理的相关专业进行了双语教学的实践。

国内一些重点高校的工商管理类专业，尤其是一些有着先进教学理念的教师也积极在教学过程中运用双语教学并取得了较好的教学效果。实施双语教学对教师外语水平的要求较高，要求教师具有广博的系统知识结构，扎实的外语基础知识和听说读写的能力，专业要精深，外语水平要好，能用外语表述专业知识、解析专业词汇，充分理解和运用原版教材。实施双语教学也需要学生具有各方面的素质和技能，如积极发言的勇气、流畅的语言表达和理解能力等。双语教师教学方法的改良和实效问题也是目前开展双语教学要面对的一个问题。以上这些都对双语教学模式的选择有着很大的影响。

二、工商管理学科师生对双语教学的态度及需求

通过对某地方高校工商管理学科相关专业师生的调查，总结出以下师生对双语教学的态度及需求的基本情况(以下括号内数据为选择人数的百分比)：

第一，师生对开展双语教学态度积极、重视，对双语课程的设置和时间上有一定要求。虽然大部分教师和学生的英语水平一般，但是大多数学生(71.1%)对双语教学是感兴趣的，且教师(60%)和学生(53%)都认为工商管理学科开展双语教学对学生未来发展有帮助。教师普遍认为必修课开设双语更有必要性，且在大二(45%)、大三(57.5%)开设双语教学课程比较合适，同时提出有必要在每个年级开设一个双语教学试点班(72.5%)。学生认为双语教学不仅新颖，而且符合时代需要，可以提高学生的综合素质和专业知识的学习，同时认为如果能加大公共英语课中听说能力训练的比重会有助于改善今后双语教学的效果。大多数学生可以适应双语教学，在双语课程开设时间及阶段上多数学生(55.9%)选择学完公共英语课后开设双语课或在双语课前开设专业英语课，这样可以熟悉专业词汇对适应双语教学最有效。

第二，师生对双语教学模式的选择基本一致。在所给出的四种可选择授课模式全外型(讲义、课件及讲授均用英文)、半外型(讲义、课件用英文，但讲授全部用中文)、混合型I(讲义、课件英文，讲授时中英文相结合，英文比例不低于50%)和混合型II(讲义、课件用英文，讲授时中英文相结合，根据情况英文比例不低于20%)模式中，多数教师(53.84%)和学生(47.8%)选择了混合型I模式。在对外教参与到双语教学的模式选择上，大多数教师认为外教在案例教学讨论(64.1%)以及在课堂外词汇辅导(53.84%)中会带来帮助，并不主张由外教授课，这与地方高校师生的英文水平及其他实际情况有很大关系。多数学生认为外教参与双语教学的课堂外词汇术语辅导(72.1%)和案例教学讨论(61.8%)上会对双语教学有较大帮助。

第三，师生都愿意使用英语原版教材，同时学生希望教师提供更多辅助学习材料。使用英文原版教材是教育部对高校开展双语教学的具体要求之一，教师对此也持赞同和积极态度。多数学生(72%)愿意使用原版教材，其中愿意在教师指导使用英文原版教材的有40.4%，31.6%的学生愿意直接使用英文原版教材。在双语教学过程中学生（84.6%）期望教师提供更

多的中英文参考资料，以帮助和促进学生学习。这也为双语教学的模式选择提出了一个新的思路，即原版教材的使用与中文辅导或参考教材相结合使用的双语教学。师生对影响双语教学因素的选择上基本一致。教师和学生认为教师的英文水平（65%，55.87%）及学生的英语水平（62.5%，71.31%）是影响双语教学的首位因素，学生对自身英文水平的要求远高于对教师英文水平的要求。学习环境为第二影响因素（45%，49.99%）。要提高或改善工商管理学科的双语教学水平，师生的英语水平与学习环境必须有所突破和改善。（注：括号内百分比前者为教师选择所占比例，后者为学生选择所占比例。）第四，师生希望从多方面促进双语教学。在对工商管理学科相关专业双语教学模式、条件等的改进方面，师生都提出了外教的参与模式、教学硬件的投入和改善、教师教辅材料的选择与教学方法的多样性以及因材施教等具体意见。

由此不难看出，以上都是工商管理学科双语教学模式的重要组成部分，由于双语教学的影响因素有多方面的内容，选择双语教学模式也不是一件简单地就可以分割清楚的事情，因而对工商管理学科双语教学模式的选择，需要从课堂授课模式的选择、教学硬件的选择、外教参与模式的选择、主讲教师教辅材料的选择与教学方法的多样性来考虑。

三、双语教学模式的路径选择

双语教学模式不只是课堂授课模式，还应是提高双语教学质量和效果的主要手段和方法。鉴于工商管理学科相关专业的教学需要以及参与双语教学师生的英语水平和运用能力的实际情况，对工商管理学科双语教学模式的选择，需要从课堂授课的模式、教学硬件、外教的参与模式、主讲教师教辅材料的选择与教学方法的多样性来考虑。通过对某地方高校工商管理学科相关专业师生的调查，可以得出在保证双语教学效果和质量的前提下，工商管理学科双语教学模式路径选择的基本思路如下：

第一，要不断提高和加强师生的英文综合水平和能力，在课堂讲授时，可采用基本混合型I模式（讲义、课件用英文；讲授时中英文相结合，英文比例不低于50%）。

第二，加大教学硬件的投入和使用，使用专用语音室为教学方法和手段的多样化提供条件。

第三，邀请外教参与到双语教学中来，在案例教学和课外辅导方面提高和改善教学效果。

第四，主讲教师提供中、英文多样化的教辅资料以满足学生学习需求。

第五，因材施教，根据学生的实际情况确定教学中英语所占比例，具体授课方式及考试形式等，及时改变和改善教学方法和手段。

第六，突破双语教学的实践环节，例如，可以在相关专业的课程实习和毕业实习中体现出双语的要求和效果来。除以上内容之外，在双语教学中，学生要反复进行两种语言的思维转换，一定程度上影响专业知识的学习，可以采用多种方式进行适当弥补，如课后对所学内容用英语或语进行总结，也可布置课后作业或讨论题，在下次课前进行英文提问回答总结等，帮助学生掌握专业知识，针对高等教育特点，充分利用网络资源，以利于与学生开展课后讨论等。

总之，工商管理学科实施双语教学虽然是一个长期艰辛的过程，但是只要持之以恒，坚持不懈，就一定能找到一条适合自身双语教学发展的道路，培养出社会需要的全面发展型人才。

参考文献：

［1］冯春琼，姜立，朱利娜.生物化学双语教学调查分析［J］.南方医学教育，2007

（3）:25.

［2］熊洁.双语教学的探索［J］.中国科教创新导刊，2008（21）:88.

［3］李福裕，王向东，徐强.双语教学的实践与思考［J］.中国电子教育，2006（1）:42.［4］徐登科.管理专业课双语教学的实践与探讨［J］.株洲工学院学报，2003

（6）:64-66.

［5］田立江，王丽萍，张洁，等.高校专业课程双语教学模式探析以“大气污染控制工程”双语教学实践为例［J］.考试周刊，2009

推荐第4篇：工商管理毕业论文

工商管理本科毕业论文

范文

上海电视大学

毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：

分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学

号： 指导教师： 完成日期：

目 录

内容摘要 ...........................................................3 ABSTRACT ...........................................................4 文献综述 ...........................................................5

一、基本理论：饭店品牌战略的基本内涵 ...............................9

（一）品牌......................................................9

（二）饭店品牌.................................................10

（三）饭店品牌战略.............................................10

二、历史回顾：锦江品牌的形成 ......................................10

（一）历程概述.................................................10

1、锦江饭店..............................................10

2、锦江联营公司..........................................11

3、锦江国际管理公司......................................11

4、锦江国际（集团）有限公司..............................11

（二）锦江品牌的内涵...........................................11

1、商标..................................................11

2、经营模式..............................................12

3、企业文化..............................................12

4、锦江人................................................12

三、现实挑战：锦江品牌发展的内外部环境分析 ........................13

（一）面临日趋激烈的品牌竞争...................................13

1、锦江品牌拓展受到外国饭店管理公司的竞争挤压............13

2、锦江品牌拓展也受到国内饭店管理公司的挑战..............13

（二）自身存在的主要问题.......................................13

1、品牌国际认知与规模问题................................14

2、品牌形象识别问题......................................14

3、品牌竞争素质问题......................................14

4、品牌竞争素质问题......................................15

5、品牌销售网络问题......................................15

四、未来走向：锦江品牌的发展对策 ..................................15

（一）实施分品牌战略...........................................15

（二）强化品牌营销.............................................15

1、加强广告宣传..........................................15

2、开展联合营销..........................................16

3、改革品牌推广..........................................16

4、建设订房系统..........................................16

（三）扩张品牌规模.............................................16

1、扩张目标..............................................16

2、扩张方式..............................................16

（四）提升品牌质量.............................................17

1、提高服务品质..........................................17

2、加强质量监控..........................................17

（五）打造品牌支撑体系.........................................17

1、塑造品牌职业经理人....................................18

2、健全全员培训体系......................................18 附录：本土集团18强：锦江 .........................................19 跨国酒店集团竞争情报 ........................................21 参考文献 ..........................................................25 致谢 ..............................................................27

内容摘要

本文围绕把锦江国际集团创建为一个国际著名饭店管理品牌的主题展开研究，在研究架构上，主要以锦江品牌过去、现在和未来的时间发展顺序来架构，整个研究文章分四大部分：在对与品牌相关的基本理论阐述的基础上，回顾总结锦江品牌形成的历史过程及其品牌丰富内涵，审视揭示了现阶段实施锦江饭店品牌战略所面临的一些亟待解决的瓶颈问题，进而思考提出了如何努力把锦江品牌构建为饭店管理的世界著名品牌的战略对策措施。

在研究方法上，主要采取了三种方法：一是文献资料参考法，查阅了有关锦江品牌发展的历史资料以及现状材料，查阅了有关品牌及其相关问题的一些书籍、刊物和网上文章，了解事实，掌握理论，以便理论联系实际。二是案例分析法，剖析了一些国际饭店管理公司实施品牌战略的情况，更好地知已知彼，并借鉴成功经验为我所用，“他山之石，可以攻玉”。三是中外比较法，围绕中外饭店管理的品牌竞争力问题进行了对比分析，在综合分析基础上，明确锦江的现实差距和努力方向。

关键词 锦江 品牌 饭店品牌 品牌战略

Abstract

At present, JinJiang International Management Co., Ltd has been the Number one company of China top ten restaurant companies.This paper expands researches encircling the topic of establishing an international notable brand for JinJiang International Management Co., Ltd.It reviews the historic formative proce of JinJiang Brand and summarizes the rich contents of the brand, it scans and posts some bottle-necks that need to be solved urgently for JinJiang International.And then puts forward the strategies and countermeasures that how to establish the world famous brand for JinJiang as a restaurant management company.I mainly chose three research methods: the first one is Literature Data Reference Method.I referred to historical and current materials about the development of JingJiang International’s brand, including books, journals and internet.The second is Case Analytical Method.I analyzed some cases about some international hotel companies and their brand strategies, and use their succeful experience for reference.The third is Comparative Method.I compared and analyzed the brand competition iues about the management of China and foreign countries’ hotels.Basing on the synthetical analysis, I made clear the realistic gap and struggling direction of JingJiang.

KeywordsJinJiangBrandHotels BrandBrand strategy

文献综述

一、关于品牌

品牌是现代营销管理研究中一个重要范畴。美国市场营销协会关于品牌的表述为，品牌是一种名称、术语、标记、符号或设计，或是它们的组合运用，其目的是藉以辨认某个销售者或某群销售者的产品或服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来1。

著名营销学大师菲利普·科特勒指出，品牌从本质上来说，是销售者向购买者长期提供的一组特定的特点、利益和服务。最好的品牌传达了质量的保证。他认为，一个品牌能表达属性、利益、价值、文化、个性、使用者等方面的含义。他还指出，各种品牌在市场上的力量和价值是不同的。一个有力量的品牌被称为有高的品牌财产价值2。

美国哈佛大学商学院教授大卫·阿诺(David Arnold) 认为: 品牌是一种类似成见的偏见，成功的品牌是长期、持续的建立产品定位及个性的成果，消费者对它有较高的认同，市场领导地位及高利润自然随之而来。

英国著名品牌专家彻纳东尼认为，一个成功的品牌是一个好的产品、服务、人或地方，使购买者或使用者获得最能满足他们需要的价值。品牌的成功源于面对竞争能够继续保持其附加价值。品牌产品中有形的功能效用对顾客的影响力只有20%，却占去了其生产总成本的80%；无形价值（附加价值）部分对顾客的影响力高达8%，但其成本只占总成本的20%。品牌竞争优势表现在能够使企业增加市场占有率，同时降低成本、提高绩效。

二、关于饭店品牌战略及管理的研究

饭店品牌战略管理是品牌管理的重要范畴，随着服务业在经济增长中的比例日益增加，包括品牌战略在内的饭店管理的重要性将日益突出。但是，客观地说，与众多品牌战略研究文献相比，饭店品牌战略或者饭店品牌管理的研究文献还比较少，对它的研究尚处在起步阶段。以中国期刊网（www.cnki.net）查询，截止 1美国市场营销协会，转引自（美）菲利普·科特勒著，梅汝和、梅清豪译，《营销管理：分析、计划、执行和控制》（第8版）[M]，上海：上海人民出版社，649 2（美）菲利普·科特勒著，梅汝和、梅清豪译，《营销管理：分析、计划、执行和控制》（第8版）[M]，上海：上海人民出版社，第17章 2006年3月1日，有关品牌战略研究的各类文献为11001篇，关于饭店品牌管理的文献近86篇，占0.78%。2000年以前的相关文献8篇，2000年以后的文献共78篇。

（一）饭店品牌的内涵及其本质

吕建军对酒店与名牌的关系，作出了精辟的阐述。他认为，构成酒店品牌的核心要素是稳定的服务质量、高额的市场占有率、鲜明的企业形象、高水准的经营、有效的管理、较高的文化含量以及由此产生的高效益。从法学角度而言，酒店名牌是一种知识产权；从经济学角度来看，它是一种无形资产。吕建军指出，中国酒店要创品牌，必须达到高质量、高知名度、高市场占有率、高经济效益的“四高”特征，要靠质量、广告、商誉三个支点，托起酒店的品牌3。

黄前进、石瑜认为，品牌是商品上的标志，是企业产品质量、特征、性能、用途、等级的概括性象征，凝聚企业的风格、精神和信誉。饭店集团的品牌资产能加强消费者对购买产品的认知，增加产品的附加值，促进消费者对其优先选择，尤其是饭店产品的质量差异日益缩小，集团品牌已经称为消费者选择的重要依据。实现饭店集团化，其目的是就是发挥品牌优势，借助品牌忠诚，提高集团的市场竞争力，扩大集团市场占有率，增强集团凝聚力。因此，集团品牌是饭店集团差异化战略的基础4。

（二）我国饭店品牌管理的发展及其问题

魏小安在《中国饭店业品牌化发展的战略及思路》一文中勾画了中国饭店品牌化的四个阶段：（1）不需要品牌的年代，20世纪80年代前半期。（2）引入品牌的年代，20世纪80年代中期以后到20世纪90年代前期，当时“洋”的就是好的。（3）创造品牌的年代，20世纪90年代后半期到现在，大家对品牌的认识在逐步提高。（4）品牌融合的年代，这是未来的趋势5。

社会环境缺乏品牌企业生长的土壤，饭店业管理理念落后，缺乏品牌意识，从业人员总体素质较差,无法树立品牌6。

没有明确的战略先行意识，没有赋予品牌明确的文化内涵，也没有系统的 3456吕建军，《关于酒店与名牌的思考》[J]，旅游科学1998(2) 黄前进、石瑜，《论饭店集团品牌战略的实施》[J]，商业研究2000(3)，97-99 魏小安，《中国饭店业品牌化发展的战略及思路》[J]，饭店现代化2003(3)，18-23 栾凤、董慧莲，《我国饭店业实施品牌战略初探》[J]，渤海大学学报（哲学社会科学版）2005(3)，96-99 CI识别策划系统及品牌宣传与保护的意识；有的在输出管理时，为管理而管理，并没有输出自己的品牌、文化和经营理念，也没有在管理过程中有力地宣传推广品牌7。

（三）构建饭店品牌战略的策略

黄前进认为，饭店集团要创建品牌，要在质量、技术、管理、创新、营销等方面下功夫，有其长期性和艰巨性，不可能一蹴而就，因此，发展品牌经营，要有政策，有良好外部环境8。

张伟强等研究指出，在我国饭店业表面强大的市场阵容下，经济效益的状况不容乐观。饭店盈利严重“缩水”的一个重要原因，不是饭店太多，而是缺乏“品牌”。他认为，中国饭店品牌必须解决三个问题：（1）服务体系化，即规范化服务、个性化服务、超值服务、金钥匙服务等融合，形成的一个综合的服务体系。（2）建立基于高新技术和分时度假改革的营销。（3）管理问题，处理好素质与质量、加强市场研究和细分等。

李俊梅、余维祥认为，饭店发展战略的制定必须建立在饭店外部环境和内部条件分析研究的基础上，它是对饭店未来发展的一种长远的、系统的和全局的规划。饭店的品牌、声誉及其所包含的企业文化、组织能力、服务质量等相关因素以及营销渠道、价格策略、技术资源等品牌代表着企业的形象，蕴含着企业的文化氛围、组织能力及服务质量、产品层次等内容，未来在市场中谁拥有著名品牌，谁就能掌握竞争的主动权，因此中国饭店必须强化品牌意识，并加快品牌建设进程。

品牌建设中中国饭店必须注重商标的设计与注册，因为商标可以从法律层面对品牌实施保护，好的商标也有助于饭店品牌形象的树立和传播。由于品牌建设是一项复杂的系统工程，需要饭店漫长的、复杂的积累，具有很强的入径依赖性（path dependency），使竞争者不易模仿，所以品牌建设有助于饭店战略的制定与实施。如香格里拉饭店的品牌建设就十分成功。香格里拉本意指“世外桃源”、“人间天堂”，饭店取这个名字就给消费者以美好的想象，认为该饭店一定是一个舒适、美丽的地方，后来饭店经过不懈的努力也营造出同消费者心目中一样的 78王兴琼，《国际饭店管理集团品牌输出在中国》[J]，北京第二外国语学院学报2003(5)，94-98 黄前进、石瑜，《论饭店集团品牌战略的实施》[J]，商业研究2000(3)，97-99 形象，成为企业重要的无形资源9。

陈春琴、曾路，我国饭店企业在决定品牌战略时，有四种类型可供选择，即多品牌战略、单一品牌战略、连锁品牌战略以及企业名称与个别品牌并用战略，它们分别具有自身的优缺点和不同的适用条件10。

王兴琼撰文指出，我国饭店可借鉴国际饭店管理集团的做法，以自身的品牌、文化及声望在世界范围内进行宣传推广，并针对不同的细分市场输出恰当的品牌，包括企业文化、经营理念和管理模式等11。

9李俊梅、余维祥，《浅析基于资源的中国饭店发展战略》[J]，商场现代化 2005(10)，11-12 《论我国饭店品牌营销战略》[J]，商场现代化2005(28)，249-250 王兴琼，《国际饭店管理集团品牌输出在中国》[J]，北京第二外国语学院学报2003(5)，94-98 1011对锦江集团实施饭店品牌战略的思考

目前，世界饭店行业已经成为集中化程度相当高的行业，全球200家最大的饭店管理公司已经基本上垄断了国际饭店市场。未来数年，这些饭店管理公司品牌扩张的重点将是中国。当今世界是品牌竞争的世界，入世后的中国饭店管理业将更直接面对全球市场，要与国际知名跨国饭店管理公司展开日益激烈的品牌竞争。现在，从规模上讲，锦江国际管理公司已居中国十大饭店管理公司的第一位。但如何使具有半个世纪历史的锦江品牌在新形势下进一步提升品牌价值，使之跻身于国际著名品牌的行列，这是一个值得思考和必须回答的严峻现实问题。只有站在中国饭店管理市场新一轮国际竞争的大潮前，实施正确的品牌战略，采取有效的对策措施，才会使锦江饭店品牌走向世界，成为国际饭店管理的一个世界著名品牌。为此本文选题“对锦江集团实施饭店品牌战略的思考”进行研究，试图探索锦江集团实施品牌战略应对国际竞争的可行对策及路径。

一、基本理论：饭店品牌战略的基本内涵

（一）品牌

关于“品牌”概念的定义有很多，至今还没有一个共认的统一定义，就目前中外研究情况来看大致可以分为：符号说、综合说、关系说和资源说，以下列举其中的一些。美国市场营销协会（AMA）的定义：品牌是由名称、术语、标记、符号或设计，或是它们的组合，它可以用来辨认某个销售者或某群销售者的产品或服务，并使之与同竞争对手的产品和服务区别开来。王海涛等在《品牌竞争时代》中说：广泛意义上的品牌包括三个层次的内涵：首先，品牌是一种商标，这是从其法律意义上说的；其次，品牌是一种牌子，是金字招牌，这是从其经济或市场意义上说的；再次，品牌是一种口碑、一种品味、一种格调，这是从其文化或心理的意义上说的。哈佛大学商学院博士候选人David Arnold（1989）认为：品牌就是一种类似成见的偏见，成功的品牌是长期持续地建立产品定位及个性的成果，消费者对它有较高的认同。中国台湾学者陈伟航指出：品牌会渗透人心，形成不可磨灭的无形资产，品牌资产的妥善运用可以给企业带来无穷的财富。

事实上，随着经济活动的不断深入发展，品牌涵义日益丰富。表现在：首先，在现代市场经济中，品牌已不仅仅局限于商品、标记、符号等有形要素，而更多的包含企业或产品所蕴涵的自身个性、企业文化和经营特色等无形要素；其次，在当今品牌竞争和品牌消费的年代，人们对品牌的作用及其在企业中的地位有了新的认识，它已从以往识别竞争对手产品的战术性工具转变为企业的战略性资源，成为企业管理的一个核心；第三，强势品牌已经成为企业的一项重要无形资产，通过输出品牌，进行低成本扩张已成为一些企业实现收购、兼并等战略运作的一种主要手段。

12 12王海涛等著，《品牌竞争时代》[M]，中国言实出版社，1999年1月第一版。 综上所述，我们可以看出品牌至少包括了价值、形象和质量这几个方面的涵义，它是精心设计的商业系统，其范围从最初的原材料的选择一直延伸到最终的用户服务。所以本文所探讨的品牌战略是基于企业价值链的每一环做出的决策和行动，是一种“全方位品牌管理”。

（二）饭店品牌

如同对品牌的定义一样，饭店品牌的概念也尚未形成一致定论。这里借用国内学者邹益民的观点：饭店的品牌是指饭店为了识别其饭店或产品，并区别于其它竞争者所用的一个具有显著特征的标记。品牌的外形要素通常由名称、标志和商标组成。而品牌的内涵要素则是饭店经营理念、经营方针、经营方式、服务理念、服务特色、服务质量等方面的有机组合。饭店的品牌经营，是通过品牌设计、品牌推广、品牌保护及品牌资产评估等活动，以提高客人的满意度、忠诚度和饭店企业的知名度、美誉度。

（三）饭店品牌战略

品牌战略及对品牌的营销管理是一种新的市场营销方法，西方发达国家对品牌战略营销系统的研究和实践也是在80年代末才开始的。国内研究品牌战略的著作较少，大部分是在品牌营销学或市场学里面进行简单的阐述，如：中国的第一本专著屈云波的《品牌营销》，刘凤军的《品牌运营论》，艾丰的《企业名牌战略》等。品牌战略的研究姑且到这个程度，在旅游行业尤其是在饭店业的研究更是少之又少，饭店品牌战略仍是一个新兴的研究领域。饭店品牌战略是指饭店企业在市场营销过程中，树立长期的品牌意识，以打造强势名牌，维护品牌为目标，重视品牌延伸与拓展，在滚动中寻求发展的战略。它是一种以培育和经营品牌为核心的系统工程，塑造成功的品牌是品牌战略的重要内容，而成功的品牌又是品牌战略的基础和保证。饭店品牌战略的核心要素是稳定的服务质量，高知名度，高美誉度，高市场占有率，鲜明的企业形象，高水准经营，较高的文化含量以及由此而产生的高效益。

创建品牌，实施饭店品牌战略具有重要的意义。世界著名品牌战略研究权威，美国加州大学伯克莱汉斯商业学院教授阿克·戴维在《创建强势品牌》(Building strong Brands)一书中指出“一个企业的品牌是其竞争优势的主要源泉和富有价值的战略财富”，可见创建品牌，实施饭店品牌战略具有重要的意义。具体来说，实施饭店品牌战略其现实意义主要有以下几个方面：其一，有利于培养忠诚的顾客，提高市场占有率；其二，有利于实现网络化、集团化经营，提高我国饭店的国际竞争力；其三，有利于促使企业注重自身无形资产的保值增值以及有偿使用，提高经济效益；其四，有利于实施品牌战略营销，提高饭店企业的整体形象；其五，有利于赢得品牌差异化竞争优势，开拓潜在市场。以下将对锦江集团实施饭店品牌战略过程中产生的问题及解决的对策进行探讨与研究。

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4 13（美）卡尔·W·斯特恩、小乔治·斯托克，《公司战略透视——波士顿顾问公司管理新视野》[M]，上海远东出版社，1999年9月。

14邹益民、黄浏英，《品牌经营：21世纪中国饭店业的战略选择》[J]，《南开管理评论》2000年第6期，查尔期·W·小兰姆等著，《营销学精要》[M]，东北财经大学出版社，2000年。 第22-24页。

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5二、历史回顾：锦江品牌的形成

（一）历程概述

1、锦江饭店。“锦江”作为一个品牌，自1951年锦江饭店开业至今已有50多年历史，早在1935年3月，上海市政府盘下锦江川菜馆和锦江茶室的全部资产，并沿用“锦江”字号，将华懋公寓改名为锦江饭店，于同年6月正式开业。数十年来，因圆满完成党和国家领导人及外国元首接待任务，受到高度评价，“锦江”声誉遍及全国乃至世界。

2、锦江联营公司。1984年3月，以原属上海市政府机关事务管理局的锦江等八家涉外饭店、宾馆和友谊汽车服务公司为基础，组建了上海市锦江（集团）联营公司。1986年底，锦江集团确定了现在的“JJ”图案作为注册商标之后，在集团的精心培育下，“锦江”品牌在社会上有了较高的知名度。

3、锦江国际管理公司。1987年4月，锦江集团利用品牌优势和管理优势，受托对北京五星级的昆仑饭店实施管理，首开中国饭店业输出管理之先河。开始了“锦江”品牌输出的历史 ，继而又先后管理了其它地方的若干个饭店。1992年12月锦江国际管理公司（JIN JIANG INTERNATIONAL MANAGEMENT CO., LTD）注册， 1994年6月正式组建，1996年初开始实体化运作。

4、锦江国际（集团）有限公司。1999年9月经上海市政府批准，锦江、华亭两大集团实行资产重组，2003年6月又与新亚（集团）有限公司进行重组，成立了锦江国际（集团）有限公司。至2005年底，锦江国际集团旗下已拥有锦江酒店、锦江投资、锦江旅游、锦江地产、锦江食品、锦江商贸、锦江金融和锦江教育8个事业部，是中国规模最大的综合性旅游企业集团之一，其核心产业是酒店、餐饮服务、旅游客运，而锦江酒店更是其核心产业中的核心，本文研究范围仅限于锦江酒店的饭店品牌战略。

截止2006年2月，锦江酒店投资和管理的酒店数在200家左右，客房总数达到3.6万间套，分布25个省市。其中，经济型品牌“锦江之星”实现超常规发展，“锦江之星”于1997年创立第一家锦江乐园店，产品从第一代发展到第三代，经营管理形式从自营发展到委托管理、租赁、收购和特许加盟等。2003年以来，“锦江之星”从当时的15家发展到2005年底的115家(含筹建)，有客房13000多间，餐位6500余个，连锁店从长三角拓展到全国，遍布于上海、北京、天津、重庆、江苏等19个省市、37个大中城市。因此，锦江国际集团作为专业化的饭店管理公司不断壮大，其规模在2005年7月美国《HOTELS》杂志的排名上列第29位，成为中国最大的饭店管理公司。

（二）锦江品牌的内涵

饭店品牌的组成要素有商标、经营理念、经营方针、经营方式、服务理念、服务特色、服务质量等方面的有机组合。经过半个世纪的发展历程而形成的锦江品牌，是一笔宝贵的历史财富。锦江品牌所包容的丰富内涵，择其要点至少有这么几方面：

1、商标。“锦江”商标历史悠久，在中国乃至世界饭店服务业都具有一定的知名度和良好声誉，是目前在饭店服务领域为数不多的，能与国外同行名牌竞争的民族品牌。最初的“锦江”和“JJ”商标于1994年10月21日被核准为“旅馆、餐馆”服务项目的注册商标，并于1999年1月被新定为上海市著名商标。该商标还被国家工商总局认定为中国饭店业第一个“驰名商标”（见图1），列“中国500最具价值品牌排行榜”第40位，上海地区第4位。

图1：中国驰名商标——锦江商标注册

2003年6月在与新亚（集团）有限公司重组后，集团将原有的商标重新进行了设计（见图2），新商标蕴含了深远的意境：其中“C”代表中国，“J”代表锦江和NO.1，构图以立体旋升的椭圆形C为主体，以拥有天地宇宙和博大向上的无穷力量为契机，奇异的锦江英文以中式毛笔笔锋诉说着东西方多彩文化交流体验的渴望和趋势，屹立在C之核心部锦江的J，是创造无限美好生活的卓越团队，现代与未来相结合的企业蓝色，诉说创新、睿智、典雅和锦江人锐意进取朝气蓬勃的全新姿态，以跃动腾飞的锦江国际集团扬帆远航走向世界。

图2：锦江国际（集团）有限公司新商标

2、经营模式。改革开放以后，锦江积极探索以国宾接待服务的水准服务于普通宾客的新思路，在总结所属饭店几十年经营管理经验的基础上，结合国家旅游局规定的饭店星级标准要求，并借鉴国内外同行的专长编辑而成《锦江集团饭店管理模式》。该模式坚持保持特色，以质取胜，严格管理的原则，以确保锦江下属饭店服务的高水准和质量的稳定性。初步形成了一整套与国际接轨、适合于中国国情、具有锦江特色的饭店专业化管理规范。锦江受托管理的饭店在经营水平、服务质量、经济效益和社会效益都居同行的前列。同时，集团先后对硬件进行了三次创新，形成14套连锁管理模式的标准文本，建成了质量管理、管理服务操作和运营支持保障三大系统。公司建立了自己的预订系统、网站、会员俱乐部和大客户系统等。

3、企业文化。企业文化包括企业的经营理念、企业精神、价值观念、行业准则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感等，其核心则是价值观，其落脚点是实现企业的品牌发展战略。多年来通过锦江的企业文化建设，使锦江的价值得到了更大的实现。锦江的企业文化建设大致经历了三个阶段：第一阶段是形成准确的文化体系，即从锦江川菜馆的“君若满意，请告诉朋友；君若不满，请告诉我们”，到现在的“共同的团队，如一的热情，不变的目标”的经营理念和价值观；第二阶段是形成这一文化在公司的导入，使全体员工从精神、理念、风格、言行直至符号和环境都有充分的认同和自觉，锦江文化成为全体员工的自觉行为；第三阶段是使锦江企业文化被社会和消费者所认同。由此使锦江形成了具有鲜明服务个性和富有中华民族文化特色的企业文化，也正是这种企业文化推进了锦江品牌的发展，培育了忠诚的客人和赢得了市场的信赖。

4、锦江人。数十年来，锦江已形成一支具有良好素质和专业技能的高、中级管理人员和技术骨干队伍，他们为锦江品牌优势的创立和强化做出了不懈努力。锦江品牌也造就和培养了一支专业化的管理队伍。据2000年的统计，管理公司受托管理的上海地区全资和控股饭店中包括外派人员情况：饭店总经理助理以上管理人员130名；饭店部门级管理人员695名；中高级厨师844名；中高级服务技师463名；管理公司成立以来共外派管理人员384名、厨师134名。

三、现实挑战：锦江品牌发展的内外部环境分析

随着中国经济市场开放程度和市场化进程的日益深化，国外饭店管理公司利用其资金、技术、管理、品牌优势，大举进入中国饭店市场，国内饭店管理公司也正以迅猛之势加速发展。锦江正面临着来自国内和国外饭店管理公司的双重竞争压力，同时集团自身也存在一些阻碍进一步发展的问题。因此，实施饭店品牌战略，打造出一个个性鲜明、联想丰富、高威望、高价值感、高美誉度与忠诚度的强势品牌，已成为锦江国际集团必然的战略选择。

（一）面临日趋激烈的品牌竞争

1、锦江品牌拓展受到外国饭店管理公司的竞争挤压。目前，强势品牌的市场占有率集中度越来越高，像雅高、香格里拉、万豪、希尔顿、喜来登等知名国外饭店管理公司已纷纷抢滩中国，市场集中度将会进一步提高，多层次品牌会愈演愈烈，这预示着品牌竞争时代的来临，饭店产品的竞争越来越表现为品牌的竞争。据了解，希尔顿、洲际等环球知名饭店集团高层表示，已基本完成在中国大城市的五星级饭店布局，接下来将继续在地区级城市拓展五星级饭店,并有明确的目标和计划。喜达屋、雅高、万豪、凯宾斯基、香格里拉等集团在中国布局五星级饭店速度也极快,几乎都是30到80家的计划，且以高星级国际饭店品牌冠名非常普遍。此外，国际集团的经济型饭店品牌也已经登陆中国并展开战略性快速扩张，如雅高集团的宜必思(IBIS)、胜腾集团的速8(SUPER8)等,这意味着中国经济型饭店市场也将重新洗牌。国际品牌公司以其品牌优势与管理资源分享着中国饭店业的主要利润，仅占全国饭店总数20%的国际品牌饭店获得了占全国饭店利润总额的80%。按国际品牌进入中国的这种惊人速度，数年之内，国际饭店品牌大有把本土品牌全部挤出中国高端饭店市场之势。

2、锦江品牌拓展也受到国内饭店管理公司的挑战。中国国内饭店管理公司大举扩张的势头也与日俱增。例：饭店数量较多的为首旅饭店公司、凯莱饭店管理有限公司和建国饭店管理有限公司。他们代表了三种不同的扩张轨迹。“首旅模式”为典型的政府行政干预型，采取“整体划拨”，使成员饭店迅速增加。第二种为“凯莱模式”，它以股权拥有形式为主体，资本为纽带，避开了许多市场和非市场的进入避垒，并带动管理输出，其托管饭店起初全部为母公司投资的饭店。这与外国饭店管理公司中的香格里拉模式相同，具有典型的亚洲饭店管理公司的色彩。第三种为“建国模式”，它立足于原有的与外国饭店管理公司合作的经验积累基础上，在获得相应的市场知名度后，进行自主发展，由于它整合了中外饭店管理的优势，因而显现出强大的品牌发展潜力。

中国国内外饭店管理公司日趋激烈的市场竞争，实际上是一场激烈的品牌之争，要在日趋激烈的品牌竞争中，使锦江品牌立于不败之地，已面临着严峻的现实挑战。

（二）自身存在的主要问题

经过数十年的努力，尤其经过1999年和2003年锦江与华亭、新亚两大集团进行资产重组以后，锦江的规模得到了突破性的扩大，锦江已跃为全球饭店管理公司第29强。但要保持目前地位，并跻身于国际著名饭店管理公司的目标，锦江自身尚存许多不足之处，还需解决许多问题和做出更为艰苦的努力。亟待进一步解决以下几个方面的问题：

1、品牌国际认知与规模问题。“锦江”作为饭店管理公司在国内已有相当的知名度，但在国际上的知名度还很低，究其原因主要由于：一是“锦江”下属饭店星级不一，品牌繁多，市场不易识别。二是“锦江”联号饭店少（联号经营能比较直接地体现规模效应），在公司所属及管理的200家饭店中，使用“锦江”字号的企业仅30家，只占总数的15%。三是“锦江”管理的饭店多在中国境内，国际覆盖面小，缺少市场冲击力。虽然“锦江”在国内已经是最大的饭店管理公司，但与国际前十名饭店管理公司相比其差距是十分明显的（见图3）。

图3：锦江国际管理公司和国际前十名饭店管理集团规模比较

16 16《李华生董事长谈抢救中国饭店品牌》，《饭店现代化》杂志主编王大平专访集团董事长李华生先生[N]，2005年10月29日。 锦江卡尔森(美)凯悦(美)喜达屋(美)最佳西方(美)希尔顿(美)精品国际(美)雅高(法)万豪(美)圣达特(美)洲际(英)0150327078908187334114309236225949773973263263963540534202100000200000300000400000500000600000147093147157230667358408403806463427482186520860客房间套数管理饭店数

资源来源：2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计数据。

2、品牌形象识别问题。一是单个饭店图形商标多。集团系统70%饭店有各自的注册商标，而在这些注册商标中，近60%是图形商标；还有一些饭店使用没有注册的图形作为自己的标志，这些图形商标在各自的饭店使用比较多，比较突出，因而形成大多数饭店主要都用各自品牌的状况。而这些图形宣传广告力度较小，并非精心设计，离开单个饭店很难见到，因而缺乏影响力。二是“锦江”在饭店业品牌形象不够突出。由于没有使用“锦江”品牌的统一规范，大多数饭店一般只在印刷品上注有“锦江集团”、“锦江国际集团有限公司”等字样，很少有对“锦江”二字的突出使用，其效果远不如万豪、雅高等商标显著，因而“锦江”在饭店业的品牌形象较为模糊。再加上对“锦江”品牌的宣传、促销工作不够重视，都局限了锦江品牌的传播和扩大。

3、品牌竞争素质问题。著名品牌必须具有自己鲜明的个性内涵，应以其先进的经营理念、科学的管理模式、优质的特色服务等，来确保其在市场竞争中的综合竞争力。当前，锦江品牌的内在竞争素质各方面还有许多薄弱的地方，与一些著名的国际饭店管理公司相比，还有明显差距。例如：美国万豪饭店的特色是让顾客100%满意，一旦客人表示不满意，饭店即全额退回住宿费。为做到这一点，饭店规定每个员工都有2000美元的处置权，如果客人将箱子落在饭店，但已乘飞机离开当地，则服务员不用请示任何人，就可买机票，追赶客人，物归原主。这就是万豪的特色，别人很难仿效。“锦江”要创出别人模仿不了的特色，才能在国际大市场中占有一席之地。“锦江”旗下的饭店，在这方面还很薄弱。

4、品牌销售网络问题。国际饭店管理公司的最大优势就是拥有自己的全球预定网络和销售中心，为所管理饭店提供强大的客源支撑。而饭店网络往往又和计算机、电子商务紧密结合。而锦江在计算机应用方面还处于起步阶段，尽管在香港、新加坡有锦江的定房中心，在2005年10月28日，锦江国际又与美国德尔集团签署战略合作协议，双方将共同开发具有国际先进理念和高端技术的酒店分销网络，打造一个中国最大的酒店业集中分销系统。但仍没有形成全球网络，对托管饭店缺乏强有力的支撑。

5、品牌人才支撑问题。人力资源是保持和强化品牌优势的第一要素。尽管“锦江”的旗下已聚集了一大批经验丰富、具有相当素质的饭店管理人才，但就其总体来说，观念还滞后，市场意识不强，职业化、国际化程度不高，外语水平普遍较低，经验型的人才居多，从严格意义上来说，不很适应当前激烈竞争的市场经济大潮。

四、未来走向：锦江品牌战略的实施对策

实施锦江品牌战略的指导思想是先谋势，后谋利；战略目标为创国际著名品牌；战略重点是品牌规模优势的创建和强化；战略措施是营造品牌实力，创立品牌形象。根据饭店市场的竞争趋势和锦江实际情况，锦江品牌战略首先应对现有品牌体系进行整合，建立覆盖各星级饭店又体现不同饭店产品的体系。在此基础上采取谋势与谋利并举，一方面，通过加大统一广告宣传力度、建立统一销售网络、统一质量标准并强化监控、建立品牌维护规范等手段，保持和增强品牌优势；另一方面，发挥锦江现有品牌优势，建立锦江销售网络，采取品牌有偿许可使用手段，使锦江品牌优势产生直接的经济效益，显示其价值。具体措施归纳为以下五方面：

（一）实施分品牌战略

根据锦江国际管理公司目前受托管理的饭店星级不

一、档次差别大、品牌繁多、市场识别性不高的状况，参照国际上著名饭店管理公司分品牌经营管理的做法，拟采取分品牌战略，以提高市场识别度，扩大市场影响力为目标，将受托管理饭店分为“七大品牌系列”，即：经典型饭店、五星级饭店、四星级饭店、三星级饭店、经济型饭店（“锦江之星”）、度假村饭店和饭店式公寓等。逐步形成分品牌经营，分品牌管理，分品牌发展格局，既突出锦江统一整体形象，又能对应并区分各层级饭店及产品，并便于市场识别及经营管理，以提高“锦江”品牌的市场影响力和识别度，建立品牌知名度。

实施分品牌战略的主要步骤有：制定统一的品牌饭店的经营理念、企业文化；编写不同品牌的饭店管理模式和硬、软件的标准；树立各品牌的样板饭店，形成具有各品牌饭店特色的运作系列；导入不同品牌饭店细分市场营销宣传目标；开展广泛的客源市场国际化宣传活动，扩大品牌影响力，提高知名度等。

（二）强化品牌营销

针对目前锦江品牌形象识别与销售网络问题，提出如下对策：

1、加强广告宣传。制定统一的宣传计划，每年固定投入一定费用，统一进行宣传广告策划，突出品牌在宣传中的地位，突出品牌形象，增强“锦江”品牌对相关公众的吸引力。

2、开展联合营销。与他人建立战略伙伴关系，共同进行广告宣传，由单个品牌的宣传向地区宣传过渡，以某个地区为宣传整体，旅游、餐饮、饭店以及其他服务业联合起来作广告，以加深顾客对广告的印象和节省大量的广告费用。

3、改革品牌推广。进行主体系企业形象的塑造工作，使主体系企业总体形象上保持一致，同时各品牌之间又有所区别。通过服务环境的塑造，使各品牌在饭店建筑物、客房、餐厅、出租车等服务场所都有规范统一的体现。在塑造企业形象和服务环境形象的基础上，确立品牌使用和管理规范，建立品牌体系管理的长效机制。借助于CIS（企业形象识别系统）导入，与产品形象设计（成员饭店的服务项目、输出管理的软件等）、企业形象设计（“锦江”品牌）与销售环境设计有机地统一起来，抓紧建立营销网络，选择加入国际订房中心，并拟定相应的整体形象宣传计划、营销框架和实施步骤，大力加强“锦江”品牌的宣传，加大整体营销的实施力度，在国内饭店管理市场上打响“锦江”品牌。

4、建设订房系统。加快订房网络建设，提高在饭店客源市场上的竞争力，缩小在订房网络上与国外管理公司之间的差距。第一，进一步加强在境外建立订房中心的探索，探索在主要客源国和潜在客源国建立订房中心的可行性，力争1—2年内分别在日本、美洲、欧洲等建立4-5个国际订房中心；第

二、结合公司自身特点和实际情况，以加入国际国内互联网为主，不同品牌饭店加入相对应的国际成熟订房网络，同时积极探索网络建设的新途径，力图完善锦江网站，争取在客源招徕方式上实现新的突破；第

三、探索加入中国四大航空公司建立的GDS系统，以拓展订房渠道。

（三）扩张品牌规模

针对锦江品牌经营规模问题，提出以下对策：

1、扩张目标。锦江品牌扩张目标在数量规模方面，到2006年底，要从目前的200家要发展到300家，“锦江之星”旅馆达到180家左右，到2010年世博会召开时将要有600至800家的规模，力争在全球排名上升到第25位。在未来发展的布局上，要致力于建设六个区域性公司——北方地区、华东地区、华中地区、南方地区、西北地区、西南地区。到2006年底争取在全国主要省会城市和经济发展、旅游发展热点城市和地区（含中西部地区），都有管理公司受托管理的饭店或“锦江之星”旅馆、物业管理项目。同时，到2006年底，以亚洲地区为市场目标，争取有1-2家在国外投资或管理的三星级以上饭店或“锦江之星”旅馆。

2、扩张方式。实现品牌扩张的方式主要有以下几种：第一，连锁经营的品牌扩张。在锦江各饭店已经初具“拥有连锁”（公司所属控股饭店）、“租赁连锁”、“管理合同连锁”（各地业主委托管理饭店）的一些主要共性特征的基础上，借鉴国际著名饭店管理公司均大力采用连锁经营和管理输出（见图4）的经验，进一步强化分品牌跨区域的连锁，确立“高效率、共享性、低成本”的竞争优势。例如：锦江旅馆投资管理公司，可通过投资的加盟方式，在上海地区增加旅馆网点；苏州和无锡连成一片，并向江浙等其它城市推进；上海与宁波沿线各城市抓好布点；在北方，以大连和北京为中心，开发区域性连锁经营。第二，合资合作的品牌扩张。探索合资、合作的品牌扩张之路，或与国际、国内大公司挂钩，直接进入国际大循环；或与港、澳、企业建立经济联系，逐步进入国际大循环；或与国内实力公司联手，共同抵御外来竞争冲击。构建一个强势的锦江品牌，跻身于国际著名饭店管理公司行列。第三，输出管理的品牌扩张。继续加大锦江输出管理的力度争取更多的市场份额。一方面，进一步强化和拓展现有的全权委托管理、合资管理，顾问管理、开业管理等多种方式；另一方面，积极探索工程咨询管理、特许经营管理、租赁管理等多种新的形式，全面应对不同业主需求，以求得管理规模的迅速扩张。

图4：国际著名饭店管理公司的分布与结构

7000625860005000424840003000200010000256323圣达特5798巴斯5684561755681雅高9987591357299173802043519136凯悦喜达屋乔埃斯国际20希尔顿565372296710卢浮社会威斯特蒙特所在国家和地区（个）马里奥特特许连锁（家）管理输出（家）资料来源：《饭店世界》，2000年第5期P55。

（四）提升品牌质量

针对锦江品牌素质问题，提出以下解决对策：要致力于打造一个赋有个性内涵的“锦江”品牌，制定适合自身的品牌理念，建立健全标准化管理模式，以此来提升品牌服务品质和加强质量监控工作。具体要抓好二个方面的工作：

1、提高服务品质。服务品质一般是指服务符合规定的程序和要求的程度，或指服务符合顾客要求的程度，或指顾客付出的代价和获得的利益的统一程度。在“锦江”既定品牌理念的引领下，着力在服务设计质量和行为质量上下功夫，强化饭店的经营方向和服务产品及其质量控制标准的组合，不断提高员工的外在表现水准、对顾客的热情及对工作的忠诚等，牢固树立服务质量意识，将更多的宾客牢固地凝聚在“锦江”品牌的旗帜下。

2、加强质量监控。健全现有的各类管理服务标准，进一步统一完善品牌的质量标准，还要抓紧制定和完善不同品牌饭店的质量标准及控制体系，不断总结和推广有效经验提升服务产品的质量。通过多种渠道加强对饭店服务质量的检查考核，加强对体系内质量的监控，确保品牌所代表的服务质量的一致性和稳定性。同时，也要注意确立饭店业的输出管理的总体规划和原则，以免对“锦江”品牌质量的一致性和稳定性带来负面影响。

（五）打造品牌人才支撑体系

针对品牌人才支撑问题，拟通过两个途径加以解决：

1、塑造品牌职业经理人。要通过体制、机制和政策创新加快形成一支受聘于管理公司、职务能上能下、薪酬能增能减、进得来、出得去、具有较高专业化经营管理能力的职业化饭店经营管理者队伍。通过完善饭店经营者业绩市场化考核机制，提高激励效能，实行优胜劣汰，全面提高经营者的素质，努力造就一支品牌职业经理人队伍。要面向社会吸纳人才，与“人才市场”合作，实行人才市场代理制与项目聘任制，吸引社会优秀人才为我所用。在管理项目所在地区招聘当地优秀人才，实行项目责任制，实现管理人才属地化。要面向市场激活人才，转换用人机制。饭店经营者和外派管理人员由现在管理公司聘任，逐步过渡到项目聘任制。搞活分配机制，饭店经营者薪酬分配，要与饭店的经营业绩挂钩。

2、健全全员培训体系。建立总经理、副总经理培训体系。以集团所属全资和控股的高星级饭店为带教培训基地，根据受训者的需要，采取挂职见习、专业带教的办法，制定培训计划，由管理公司统一考核评估。通过人才市场招聘的饭店总经理、副总经理要先进行管理公司及饭店运作模式培训后再到带教培训基地挂职见习。更新知识的培训。通过组织国内国外考察活动，专题知识讲座等，不断更新管理知识，提高经营管理能力。进行外语强化培训，全面提高总经理层面的外语水平。

建立中层管理人员培训体系。充分发挥教育培训中心作用，运用瑞士洛桑饭店的培训软件，分批分期分专业举办系列培训班，进行普及型和提高型培训。建立相应的优胜劣汰机制，经过严格考核，培训合格者录用，培训不合格者淘汰，培训优秀者作为上一级后备干部。

建立紧缺人才培训体系。中、高层次的市场营销人员、计划财务管理人员和餐饮管理人员为紧缺人才、关键岗位人才。紧缺人才通过社会人才市场和内部招聘，由管理公司有关职能部门拟定培训内容，教育培训中心制定培训计划并组织实施，由管理公司组织考核录用。

建立输出管理人员培训体系。新接管的受托管理项目经营管理班子入岗前均需进行成建制培训。输出管理项目人员的成建制培训由管理公司人力资源部制定计划，教育培训中心组织实施。

建立员工培训体系。在教育培训中心指导下，按统一培训标准和岗位素质要求，由各饭店制定培训计划并组织实施。坚持先培训后上岗，择优录用；坚持不培训不得上岗，培训不合格不得上岗。

加强培训基地建设。要加大全员培训力度，必须加强产、学、研三结合的教育培训中心的建设，发挥培训基地的“造血”功能。在五年内要着重做好以下工作：一要加强师资队伍建设。要通过教师下饭店挂职、见习、调研和赴境内外饭店考察，扩大国内外校际的交流，教师要吸得进、流得出，不断优化教师队伍结构，采取专职与兼职等有效措施和途径，逐步造就一支专业理论水平较高、实践经验丰富的专、兼职相结合的师资队伍。二要发挥培训实体功能。要按照管理公司对饭店业人员培训的要求，完善各层次培训体系的培训管理规范，加强培训的计划性、实用性，努力提高培训质量和培训水平。三要借鉴国际著名饭店管理院校能力测试评估方法，结合管理公司所属饭店实际，建立起一套科学的、适应饭店中、高级管理人员能力测试评估系统。四要力争创出培训品牌。要充分利用洛桑饭店学校的培训软件和培训基地先进设施设备，以饭店中、初级管理人员培训为突破口，力争创出和管理公司地位相对应的锦江特色的培训品牌。要编写与国际饭店业接轨、符合中国国情的成套高、中、初级管理人员培训教材，制作不同对象不同形式的培训模块，建立规范的培训质量考核监控体系，提高和确保培训质量，扩大“锦江”品牌的社会影响力。

加入WTO后，中国企业面临的竞争无疑更加激烈和残酷，从国内饭店市场来看，中国的饭店行业已呈现“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的态势。这些国外饭店管理公司都具有超强的综合竞争力，是拥有国际著名品牌的“巨无霸”。锦江作为目前中国最大的饭店管理集团，理应有一种深刻的危机感和沉重的历史责任感。只有奋起应对挑战，使自己成为“狼”才能“与狼共舞”，在市场竞争中获胜。

中国是一个旅游大国，也应该成为一个饭店管理业的强国。中国加入WTO，使锦江人获得了前所未有的参与国际竞争的事业发展空间，拥有了锦江品牌走向世界并发展成饭店管理业著名国际品牌的机遇。同时也要看到，构建锦江品牌是一项系统工程，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，只要锦江人抓住机遇，直面挑战，不懈努力，锦江品牌一定会成为饭店管理业的一个国际著名品牌。

参考文献

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[22]李俊梅、余维祥，“浅析基于资源的中国饭店发展战略”[J]，商场现代化，2005年第10期，11-12 [23]陈春琴，“论我国饭店品牌营销战略”[J]，商场现代化，2005年第28期，249-250 [24]王兴琼，“国际饭店管理集团品牌输出在中国”[J]，北京第二外国语学院学报，2003第5期，94-98 [25]胡敬民，“论饭店企业CIS的导入误区与控制要点”[J]，旅游学刊，2000年第4期 [26] 赵士德、钱丽萍，“浅析从企业文化视角提升酒店服务质量”[J]，中国食品，2005年第14期

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[31]王新，“中外饭店管理公司在中国市场竞争力之对比研究”[J]，旅游学刊，2001年第2期

[32]肖红艳，“中外饭店集团发展态势对比研究”[J]，内蒙古科技与经济,2004年21期 [33]（美）“CORPORATE 300 RANKING”[J]，HOTELS，2005年7月

[34]饶勇，“加入WTO我国饭店面临八大挑战”[N]，中国旅游报，2000年7月19日；“加WTO后我国饭店业的六大对策”[N]，中国旅游报，2000年7月26日

注：全部电子版参考文献均被收录在所呈交的„毕业论文光盘‟中。

致 谢

终于完成了《对锦江集团实施饭店品牌战略的思考》的毕业论文。我感觉写论文的过程也同时是一个学习的过程，在写论文的过程中，我搜集大量的资料，并且运用了文献资料参考法、案例分析法、中外比较法，对锦江的发展历史和现状有了更加感性和理性的认识，比较全面的把握了锦江集团存在的不足以及将来的发展趋势，并对改进其品牌管理提出了相关的建议。

本论文在选题、结构的安排、提纲的拟定和撰写、修改、定稿的过程中都得到了我的导师张华老师的悉心、细致的指导和审阅。张老师在百忙之中，抽出时间，帮我多方联系指导，她严谨的治学态度、执着的敬业精神和在学习中对我们的严格要求让我受益终生。在此我向导师致以崇高的敬意与最诚挚的感谢。

我同样还要感谢在本科三年学习中，抚育我、培养我，为我授课的上海电视大学工商管理系和徐汇财贸分校的全体教师，包括我的班主任顾楚娟老师，曾经为我授课的杨家禄老师、祝小兵老师、林东华老师、竺梅老师、方青云老师、张书源老师、高杰老师等，他们都曾给我许多有益的指导和启迪。

我要感谢我的同班同学，他们在我三年的学习和生活中给了我很多支持和帮助。我还要感谢我的同事、领导协助我完成了部分资料的搜集和工作时间上的安排。

最后我要感谢我的家人，他们为我挤出了许多业余时间和精力，为我的学习放弃了自己的休息时间，在此对他们表示深切的谢意！

推荐第5篇：工商管理毕业论文

中南财经政法大学自学考试本科毕业生论文

论文题目: 企业人员绩效考评问题研究

考生姓名： 李克文 专 业: 工商管理 准考证号： 014409215501 通讯地址： 武汉冶金管理干部学院 邮政编码： 430081 联系电话： 13477043170 日 期： 2011 年 6 月 11 日

中南财经政法大学自考办制

摘要

我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

关键词：绩效，绩效管理，绩效考核

Abstract

China has joined the WTO, our country enterprise with international standards to become a kind of urgent need.Performance evaluation of the improvement of the enterprise and the performance of the employee the important tool is becoming more and more important.Performance aement is the basis for promotion and training work.Through the regular check, also can make your employees understand what has been improved, in what aspects and inadequate.Performance evaluation for the organization of all kinds of personnel to provide a speak freely opportunity, a chance to reveal the low efficiency work behavior can also help strengthen existing employees the correct behavior.Performance evaluation or the reasonable basis for reward.In reality, many enterprise performance evaluation all became \"ZouGuoChang\", in the proce of aement standard procedure no, thus has not put the performance evaluation role plays out, even moved towards its opposite.Therefore, to our country enterprise performance aement work for analysis, and proposes the countermeasure and the set of scientific performance evaluation system is not only feasible but also is neceary.

Keywords: performance, performance management, performance evaluation

目 录

摘要……………………………………………………………………2

一、绩效考核的相关概念………………………………………………5

（一）. 什么是绩效评估？………………………………………………………5

（二）. 绩效评估的目的是什么？………………………………………………5

（三）. 考评的原则 一致性………………………………………………………5

（四）. 绩效考核的一般程序……………………………………………………5

（五）. 绩效评估有哪些方法……………………………………………………6

二、我国企业绩效考核的现状分析………………………………………………7

（一）. 没有重视工作分析………………………………………………………8

（二）. 绩效考核的标准设计不科学……………………………………………8

（三）. 绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄……………………………9

（四）. 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用………………………………10

（五）. 绩效考核的过程中考核者的心理作用…………………………………11

三、

对我国企业绩效考核存在的问题的解决对策……………………………12

（一）. 科学的进行工作分析……………………………………………………12

（二）. 明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法………………12

（三）. 合理的选择考核者和考核信息…………………………………………13

（四）. 对考核者如何避免有关心理偏差的培训………………………………14

（五）. 进行绩效沟通和绩效反馈………………………………………………15 参考文献……………………………………………………………………………16

一、绩效考核的相关概念

（一）. 什么是绩效评估？

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的\"双赢\"。

（二）、绩效评估的目的是什么？

1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2、

组织对员工的绩效考评的反馈；

3、

对员工和团队对组织的贡献进行评估；

4、

对员工的薪酬决策提供依据；

5、

对招聘选择和工作分配的决策进行评估；

6、

了解员工和团队的培训和教育的需要；

7、

对培训和员工职业生涯规划效果的评估；

8、

对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息

（三）、考评的原则

1、一致性

2、客观性

（四）、绩效考核的一般程序

1、人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表

2、员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分

3、直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语

4、业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工

5、由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果

6、季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部

7 员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核

（五）、绩效评估有哪些方法？

1、等级评价法

2、

目标

3、

序列比较法

4、

相对比较法

5、

小组评价法

6、

重要事件法

7、

评语法

8、

强制比例法

9、

情景模拟法

10、综合法

二、我国企业绩效考核的现状分析

在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，笔者将我国企业绩效考核工作分为三类：

第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质（Competency）考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业

可以归结到此类型。

第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。

第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。

由一案例凸现我国企业绩效考核中存在的问题 ，由于我国企业从事绩效考核的历史还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题，我们首先来看一个案例：

A公司是一家生产和销售计算机的股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效

考核。

到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L下生堆积小考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去，L先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理B先生.B先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇1律的写上“同意自评意见”。然后B先生再见考核标价给人力资源部经理G女士。 G女士负责绩效考核表的汇总工作。他在汇总是，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不走，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”。G女士也不知道责任究竟在哪里,况且自己这个人力资源部权力部有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。

A公司绩效考核在我国企业中有一定的代表性

（一）、没有重视工作分析

在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明，从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。

工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。

（二）、绩效考核的标准设计不科学

A公司考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。

类似于A公司，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第

一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。第

二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第

三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。第

四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇1律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。第

五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法，不可能对所有员工都适合。A公司实行的是自下而上的单一考核法，考核者仅局限于直接上司B先生。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。

（三）、

绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄

对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。

第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高领导人威信的丧失。

人们在工作过程中，会形成各种各样的工作关系，比如领导与下级的关系，同事之间的关系。由于每个人所处的位置和所担任的角色不同，那么他给别人留下的印象也不同，这就是不同层次的人对同一个人产生的知觉差异。由于知觉差异的存在，有人提出了360度考核。然而，角色关系的不同，对某个人产生知觉的客观程度也不同，所以，不同层次的考核者在评定个体要素时，提供信息的重要程度也有相对差别。例如，下级评价领导的民主性要素时，一般要比上级的评价更准确。因为下级服从上级的原则，以及上级的地位、权力等因素可能会约束人们的行为，使他们对上级的意见表现较大容忍性、服从性。同样，上级评价纪律性时，一般要比下级与同级更准确，因为他们更全面地了解人，而同事与下级则常常不了解有些上级没有公开的错误。

（四）、绩效考核没有反馈，结果没有合适利用

考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：

1、是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分企业由于长期的封闭式的人事管理制度的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。

2、是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。A公司的人力资源部经理G女士认为她这个部门权利有限只是把考核结果简单的存档，没有多少反馈。

3、是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

原有的绩效考核主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。

企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核结果，这些信息本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，A公司对于绩效考核的利用都走向了误区，目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：

一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；这种情况下考核人员将考核结果束之高阁，直接归档，没有进行分析。可以说这种绩效考核工作知识走形式没有实质性的作用，A公司属于这种情况。另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。

（五）、

绩效考核的过程中考核者的心理作用

绩效考核的过程中考核者的心理作用也十分重要常见的有：

1、晕轮效应(halo effect)。

2、感情效应(emotion effect )。

3、居中趋势（ central tendency ）

4、错觉归类（faulty category）。

5、偏松或偏紧倾向（strictne/leniency）

6、个人偏见（bias）。

三、对我国企业绩效考核存在的问题的解决对策

（一）、科学的进行工作分析

在以上案例中，我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做

到有的放矢，不会走过场。

由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。总之，工作分析可以是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。

（二）、

明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法

绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，考核者还要科学的搭配绩效考核方法。

明确的设定绩效标准主要有三个目的。第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。国际知名的专家、美国管理协会会长杰姆士?海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事；因为大多人都会想做好工作使上司能接受。”第二，建立公平的竞争机制。科学的设计绩效考核标准使得每位员工心里有数，指导自己的绩效与标准的差别，这样利于个竞争机制的形成。第三，奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。

选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键，根据上面分析，每一种方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。根据取长补短的原则，考核者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法，当然，大部分工作岗位上的人员都需要综合多种方法进行考核。

在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。绩效考核方法是由工作分析的结果所确定的，对于不同类型的工作岗位也要实行不同的绩效考核方法。

（三）、

合理的选择考核者和考核信息

在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的权重应该是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经研究表明，同时评价对员工的发展计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被考核者个人的发展。而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自客户的评价。

员工绩效考核的信息应该是多方面的，很多评价者往往在信息不齐的情况下而做出考核结果。考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。成绩包括质量、数量、教育、指导和创新、改善等因素。工作态度评价有纪律性、协调性、积极性和责任感四方面内容。工作适应性则根据学习效果原理，主要有工作成绩的改善和人际关系等。对于能力评价者需要从知识、技能、理解、判断、决断、应用、规划、开发、表达交涉协调、指导监督方面获取信息。当然，根据不同的岗位，需要有不同的信息的侧重，获取的信息需要与标准相符合。

（四）、对考核者如何避免有关心理偏差的培训

由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中出现的心理偏差的表现很多，而很多偏差是在大部分人未经培训的中都出现。因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，首先应该是进行一般心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误。

然后是有针对性的进行培训，在培训中，主讲人先为考核者们放一部关于员工实际工作情况的录像带，然后要求他们进行绩效考核。接着主讲人把不同考核者的考核结果放到粘贴板并把所有可能存在的问题逐一讲解。最后主讲人给出正确的考核结果并对考核者们存在的错误一一加以分析。实践证明，对考核者进行相关培训有助于减少一些心理偏差的出现，利用计算机辅助进行的工作绩效考核培训有助于提高上下级之间就绩效考核展开讨论的能力。

（五）、进行绩效沟通和绩效反馈

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。

有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。 结语：现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识.对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。

参考文献

王玺：《最新企业绩效考核实务》，中国纺织出版社2004年版 中人网：《平衡积分卡开始在中外运远航》http://www.chinahrd.net 王玫：《员工绩效的评价》，企业改革与管理2002/5 P43～44 程文文：《绩效考核中常见的错误》，人事管理，2000/8.P26-27 赵筠：《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002/08 中人网：《由一则案例引发对绩效评估的探讨》，http://www.chinahrd.net 谢康:《企业激励机制与绩效评估设计》,中山大学出版社2001年版。

储企华：《现代企业绩效管理》 ，文汇出版社2002年版

推荐第6篇：工商管理毕业论文

本 科 毕 业 论 文

（空2行） 第 Ⅰ 页共 Ⅰ 页

目录（4号黑体，居中）

1引言（或绪论）（作为正文第1章，小4号宋体，行距1.25—1.5倍）„„„ 1 2×××××× （正文第2章）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y

2.1×××××× （正文第2章第1条） „„„„„„„„„„„„„„„ Y

2.2×××××× （正文第2章第2条） „„„„„„„„„„„„„„„ Y

2.X ×××××× （正文第2章第X条） „„„„„„„„„„„„„„„ Y 3×××××（正文第3章） „„„„„„„„„„„„„„„„„ Y „„„„„„„„„„„„„„„（略）

X×××××（正文第X章）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y 结论 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Y 附录A××××（必要时） „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y 附录B××××（必要时） „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y

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表1×××××（必要时）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y 表2×××××（必要时）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y

注：1.目次中的内容一般列出“章”、“条”二级标题即可；

2．X、Y表示具体的阿拉伯数字；

3．页眉中的页码用罗马数字（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ„„）表示。

推荐第7篇：工商管理毕业论文

对南京汽车集团人力资源管理的调查

一、调查背景

我是浦口电大工商管理专科2010春季的学员，通过在校近三年的学习，掌

握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加社会实践，我根据所学的有

关企业人力资源管理的知识，选择了南京汽车集团有限公司为调查对象，通过走

访该公司的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及2011年度企业各部门

培训记录，以《对南京汽车集团人力资源管理的调查》为题，写了这篇调查报告。

具体来说，我于2012年2月16日就人力资源管理的看法访谈了南京汽车集

团有限公司人力资源部陈经理，他认为人力资源管理是一项大工程，从某种程度

上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如

何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的

过程。对此他向我介绍了南京汽车集团员工的招聘、录用及培训，员工的福利等

情况，并借阅了南京汽车集团《员工手册》和2011年度春天南汽各部培训记录。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业

只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效。

二、南京汽车集团人力资源管理的内容

（一）员工的招聘录用

南汽招聘人员的主要渠道是“人才交流中心”、“招聘会”、“媒体广告”，通

过资格审查、严格考试等，确定最后录用人选。南汽注重的是个人的潜能，只要

所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所

学的专业。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的

内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从

这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有

助于南汽选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信

心，增强企业的凝聚力。

（二）员工的培训以及发展

南汽的新员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约是

一个星期左右，根据个人工作岗位不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。

在这一阶段中，新员工将会跟在老员工后边观看学习，学习过程中新员工只需要

知道自己以后需要干什么，该怎么干就可以了，完全是以最短的时间内把新员工培训出来，使其快速的加入公司的生产大军中。

（三）工资及绩效考核

通过深入的调查发现，南汽的很多员工并不满意于现在的工资，调查发现不满意于现在工资的员工大多数都是公司的一线正式员工。南汽员工分为劳务工和正式工，劳务工要在公司呆满两年还要达到一定的标准才能转为正式工，劳务工的工资一般居于1200元—2200元之间，正式工的工资一般居于1500元—2500元之间，多数正式员工对于薪酬满意度偏低，原因是南汽对于正式工的福利比比较重大。公司社会保险和住房公积金的缴纳基数以及住房公积金的缴纳比例较高。仅此两项，普通一线正式员工的扣发额均值在300元一500元左右，导致其月均实发工资区间处于1700元一2000元，仅能维持基本生活开支。而近年来，高企的房价和医疗费以及不断攀升的日用品物价，直接加大了人们的生活成本。尽管南汽每年都进行调薪，但员工基数大，调资幅度有限，导致员工增加收入的期望比以往任何时期都要强烈。

目前南汽员工绩效考核虽然考虑了制定的科学性，也考虑了绩效考核时间的间隔以及各极员工之间的差距，也强调了与员工的沟通互动。但是在具体实行过程中，企业内员工对绩效考核的制度仍出现各种不同的看法。一部分员工虽然对于考核的实施比较认同，但对考核的内容还是存有芥蒂，他们对接受考核有一种出于无奈的感觉。原因是当初制定考核方案时，人力资源部只与各部门经理有过少量的沟通，而忽视与广大员工的充分接触，并没有具体征求他们的意见，造成考核方案的实施效果不佳。

三、南京汽车集团人力资源管理存在的问题

（一）培训与发展机会缺乏

在员工培训发面，南汽缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于公司利润的增长。一方面，公司对员工的培训内容仅限于一般技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开公司，造成人才和资源的流失，这就造成企业取消培

训投资，以避免“入不敷出”的后果。

（二）缺乏合理薪酬分配和对员工的沟通

在薪酬方面，南汽缺乏对员工的沟通和对其岗位价值缺乏合理的评估，南汽在管理中缺乏了对一线员工的沟通了解，未能与广大员工的充分接触，没有征求员工的意见，缺乏对员工的收入了解和对员工的生活了解。从而使员工对其薪酬的不满，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。

四、建议

（一）要对公司的员工的职业培训工作

要有计划地实施员工职业培训，也就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高员工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。

（二）增加普通员工的可支配收入

南汽在逐步提升基层员工薪资水平的同时，可尝试与员工沟通，如果基层员工认为自己在扣除住房公积金之后“拿到手的太少”，那么在确保收入总额不变的前提下，可适当降低住房公积金的基数与上缴比例，相应“损失”在其他地方予以补偿或直接计入工资总额。这样即可增加员工当期可支配收入，提高薪酬满意度。

（三）多与员工沟通

公司的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，南汽应该为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，可以使员工充分的发表意见，比如公司可以设立一个“我要提建议”的专栏活动，或者是“职工代表大会”这类的活动等。让员工积极参与管理。通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，

通过这次调查之后我深刻的理解了企业人力资源管理的必要性，我也相信南京汽车集团有限公司在今后人力资源管理上会越来越规范，越来越好，公司的业绩在大家共同努力之下一定会节节高升。

推荐第8篇：工商管理毕业论文

工商管理人才培养体系创新与实践

1高校工商管理专业人才培养体系改革的目标定位

改革工商管理专业人才培养目标和模式,首要是专业学科与课程的调整。过去十几年中,我国高等教育的工商管理专业设置几经调整,对专业课程面过窄的问题和学科内容老化问题有了一定的改善。虽然20世纪90年代初开始,高校教育思想、教育观念有了比较大的转变,工商管理专业的教学内容、课程体系改革也取得了一定的成就。但是,工商管理专业教育教学改革是一个系统工程,不可能一蹴而就;其人才培养体系改革目标的实现,也非一朝一夕即可以完成。教学改革的难度在于思想观念(包括教育管理部门的思想观念、学校的思想观念、教师和学生的思想观念)的转变、教学资源的配置(含师资配置、教材及实验实习条件配备等)、社会的认可度以及自身改革方案的创新与实践等,诸方面构成了一个直接面对培养对象的过程,这就决定了工商管理专业教育教学改革只能采取“小范围跨大步、大范围跨小步,由小到大、由表及里”的实施战略。即使我们的教育思想、观念都相当清楚了,认识也相当统一了,物资条件也具备了,也还有适应中国国情、校情的问题。从这个意义上讲,达到工商管理专业教学改革的目标,完成人才培养体系改革的任务,还需要大量的时间、创新与实践。作为地方性、应用型地方高等院校,必须对自己的办学目标、学科定位、专业建设、课程建设、历史沿革,甚至办学条件、风格及区域经济发展状况,探索出独具个性特征的工商管理专业人才培养体系改革方案,并在长期的教育教学过程中不断完善,逐渐形成独特的育人环境、风格和品位。

2高校工商管理专业人才培养体系创新与实践的几点做法

中国高校之间的个性特色,区域经济的发展状况和要求,决定了不同高校在工商管理专业人才培养模式改革实践中的个性特征,体现了改革实践中的不同创新和闪光之点。这些创新和闪光点,高校可以相互借鉴,但不可能照搬。以下就重庆文理学院近年来工商管理专业人才培养体系改革实践中的一些做法作一归纳、总结。

2.1创新工商管理专业人才培养方案

长时间以来,教育界就一直存在“专才”与“通才”之争。本文认为,从终身教育角度看,高校工商管理专业教育宜以“通才”为主,着力提高思想素质、业务素质和社会适应能力。但从各种专门职位都有专门分工角度讲,又要求高等教育给受教育者以一定的工商管理专门知识。从当今社会和科技发展的实际出发,重庆文理学院慎重地选择了培养“职业经理胜任力为目标的工商管理专门人才”的办学理念。为了落实这一理念,从2003年起,重新构建了工商管理专业的人才培养计划,该计划分一课堂教学计划、二课堂教学计划和第三课堂。一课堂以理论教学和实践教学为主;二课堂以学生参加科技活动、教授小助手、企业经济调查、学科竞赛、创业大赛及学生社团中的自我教育与自我管理等为主;三课堂就是到企业一线去见习、顶岗实习。一课堂由教务处、教学院(系)组织实施,二课堂由部分专业教师和导师组织实施,第三课堂由学工部组织实施,如在创业孵化园创办微型企业,参与企业经营活动,为本地中小企业进行策划与指导。为了强化综合素质的提高并使之与专业教育相结合,提出和实施了工商管理教学,坚持面向社会、面向市场、面向企业,与地方工商业经济发展实际接轨的原则,在打好专业基础的前提下,立足地方工商企业现状,通过理论教学与实践教学,培养学生解决实际问题的能力,使学生既具备较高的理论水平,又具有较强的创新能力、动手操作能力、解决实际管理问题的能力和较大的发展潜力。为此,根据国家有关法律法规和学校的相关政策的规定,结合本专业的培养目标和要求,面向地方经济社会发展的需求和众多中小企业对人才的需求,合理安排理论教学、实践教学和技能训练,确保培养质量,使本专业的学生毕业后能顺利成为工商管理从业人员,具备工商管理人员从业资格,具备一定的创业能力。

另外,通过对社会需求深入地调查研究,把握区域工商企业的发展趋势,对本专业的培养目标、课程体系进行不断地调整的指导思想,推出了一个基本原则和两个实施办法。一个基本原则是“加强基础、拓宽专业、培养能力、提高素质”;两个实施办法,其一是按文理工商进行大类培养,其二是实行学分制教学管理模式。根据上述原则,学院一改过去由教研室单方面制定教学计划的方式。首先,根据社会人才需求对人才培养体系改革的需要,提出了四年制本科教育课内总学时不超过2600学时,并规定各类学科课程所占比例(含选修课):(1)公共基础课组合占30%左右;(2)专业技术基础课组合占30%左右;(3)专业技能课组合占40%左右,设置了人文社会科学类和自然科学类公共任意选修课,并由学生根据自己的兴趣、特长、爱好和职业意向在全校跨专业、跨院系选课进行辅修,全面扩充学生的知识面。这一基本框架,大力度改革了传统的专业教育模式,保证了公共基础知识模块和技术基础知识模块的厚度,削减专业课模块的深度,扩大专业知识的广度。此外,对工商管理专业人才培养计划还分两个模块方向:一是涉外企业管理方向;二是中小企业管理方向。学生可以根据自己今后的就业意向在某个方面进行深化学习,这对学生深入学习相关专业知识提供了良好的条件。传统工商管理专业人才培养方案的突破,给宽口径、高素质工商管理专门人才的培养奠定了良好的基础。

2.2为复合型、应用型工商管理专业人才成长开渠放水

随着现代社会、科学和技术问题的高度综合性增强,复合型、应用型工商管理专业人才受到广泛的关注。重庆文理学院作为地方性多科性高等院校,如何让复合型、应用型和服务于地方经济的工商管理专业人才更好地成长,让部分自身条件好、愿意更大范围拓宽知识面的学生能更好地进行自我职业规划设计,已成为学校高层管理者思考的热点。重庆文理学院与全国若干兄弟院校一样,推出主辅修和创意、创业培训制度。主辅修制,主要是为学有余力的在校本科生开凿出的一条通往获取复合型知识的渠道。而创意、创意培训则主要是为有特殊才能和一些特殊偏才学生加以专门培养和指导,帮助他们创业成功。2003年,在学校统一教学规划指导下,正式推出了主辅修制度。其主要内容包括:(1)凡学习成绩达到优良程度的学生均可申请选修学校已开设的另一个专业作为自己的辅修专业,如管理类可以选择经济类、工程类、文学类等;(2)已开设的任何本科专业,在制定本专业主修教学计划的同时,都必须制定出以本专业为核心的辅修课程的教学计划,即已开设的任何本科专业教学计划,必须主辅修配套。在实践过程中,又推出了第二专业计划,让对辅修仍不满足的学生再走一步。于是工商管理专业的主辅修制度形成了自己独有的特色:其一,鼓励学生积极参与,在保证自己主修专业学习任务完成的前提下,尽可能选择另一专业为辅修专业,完成规定教学计划(一般30学分左右)者,由学校发给辅修专业证书;其二,学生在选择辅修专业学习后,因各种原因(如学习压力大等),不能全部完成辅修专业规定课程者,通过的课程学分数作为任选课学分计入本人主修专业教学计划进行学籍管理,未通过的课程不计学分,也不作学籍处理;其三,对完成辅修专业教学计划仍有余力余兴者,可将此专业作为第二专业继续深造(一般60学分左右),全部完成者,由学校颁发第二专业证书,跨学科的可申请第二学士学位。同时,鼓励优秀学生考研。渠道打开后,又采取了一系列激励措施,以培养出一大批复合型本科学历人才。据调查,在最近几年,重庆文理学院的毕业生中有相当部分是凭借辅修专业应聘到各类工商企业工作和考取跨专业、学科研究生的,有主修专业毕业证,同时持有辅修专业证的毕业生,在人才招聘市场受到普遍欢迎。重庆文理学院从全国高校就业60强上升为50强就是明证。若干事实已充分证明,主辅修制是本科阶段培养复合型人才的良好模式,有必要进一步坚持和完善。

2.3重塑教育基本原则——因材施教

因材施教是教育学的基本原则。长期以来,工商管理专业教育模仿大工业批量生产的模式,忽视学生的个性特征,一个教学计划年复一年,成批培养“专业人才”,学生毕业后只能从事

专门工作,改换工作被称作专业不对口。随着改革开放、经济社会发展的进程,传统模式逐步受到冲击,积极推行各种形式的学分制,重因材施教基本原则,这是21世纪中国高校教学改革的一大亮点。重庆文理学院自2003年学校升本后,已推出学分制教学改革模式,逐步形成以下三大特色:第一,合理实施选课制。选课制是学分制的核心。充分尊重学生个人选择和发展需求,在现有条件下:(1)在教学计划中开辟20%左右的学分数由学生自主确定该学什么课程;(2)在有条件的任选或必修课程中,推行学生选择任课教师制度,以满足学生对教师的适应程度;(3)允许学生根据实际情况自主安排学习进程,或部分改变既定学习进程。由于任选课程包含如下三大类,即跨专业跨院系的课程、学校专门为全校学生组织开设选修课程以及人文素质教育课程,所以在全校上万名学生中,每人的学习计划实际上都不一样,在大基础一致的情况下,学习内容形成了百花齐放的新格局。第二,改革固定学制,适当将学制延长或提前。本文认为这种办法是贯彻因材施教的有效模式。其基本思路是:以国家规定的四年或五年学制为基础,允许学生提前或延后完成规定学习环节和学分数,并提前或延后毕业,目前大多数学校规定的时间是三到五年。(1)延后、提前还是正常毕业,完全由学生自己把握;(2)学生学习中途遇到客观环境的变化,如家庭发生变故、经济承受能力等,可中断学习参加社会实践。比如有些学生,因生病等原因而申请暂时中断学习一年或参军,保留学籍和学分;(3)学生在规定学制内尚未完成学业,可申请延长毕业时间继续学习,已学完规定课程,但不符合毕业要求的,给两种选择,申请延长毕业时间,直到完成全部学分,或者持结业证先就业,在规定时间内回校申请补考,合格后换发毕业证书。第三,实行严格而又有一定灵活性的重修、重考制。这一制度含两层意思:(1)学生某门课程不及格,可以进行重修(学校规定必须重修),也可以选择重考(跟下一届学生一起参加该课程的结业考试);(2)学生已经取得学分的课程,成绩不太理想,可以申请重考,刷新自己的课程成绩,低于过去成绩者不刷新。以此激励学生更加扎实地掌握某些核心课程的基本内容,也为某些优秀学生,因某门课程的遗憾提供了更正的机会。

2.4实施创新工商管理专业人才培养计划

创新工商管理专业人才培养是一种理念,是一种教育思想,在人才培养体系中,在实施教育的过程中,如何去体现,如何去发挥,是高校工商管理专业教学改革又一个热点问题。几年来,学校逐步探索,其特色可归纳集中在三个方面。

第一,为素质优秀、成绩好的学生开小灶。学校每年招收工商管理专业学生90余人,其中高考入学成绩由低到高相差100分左右,如何让素质优秀、成绩好学生在完成一般学业要求的基础上,潜能得到充分发挥,学习更多的知识和技能,这一直是学校重点关注的问题,为素质优秀、成绩好的学生的成长和有一定特长的学生选派优秀教师给予专门指导和教育是大家的共识。(1)每年入学新生就开始实施优异生计划,选拔一定的优异生,选派优秀教师,尤其加强思想道德教育和专业基础知识的指导,同时提升计算机、外语及人文素质水平;(2)对刚进校的学生,就开始采用集中与分散相结合方式进行特殊培养,比如为其选派导师,实行导师制,每个学生可深入导师科研基地,与导师一起参加科学实验,当科研小助手等工作,学校在开放性实验、图书资料等方面提供特殊服务,集中提升某些基础课程、人文课程和专业课程的要求;(3)加强实践教学环节,突出对学生应用能力的培养,通过模拟环境实验、参加全国学科竞赛、创业大赛等,在学生中创建出注重综合素质与创新能力培养的良好学风。第二,为特长学生搭建成功的阶梯。大学的教育应体现在“大”字之中,学生在大学获取知识的渠道是多方面的,学校应有一种机制,如组建学术团体、兴趣小组,并派专门教师带领、指导、鼓励并承认学生从多渠道去获取知识,提高能力,为特殊学生、特长学生创造条件,搭好取得成功的阶梯,比如鼓励部分学生参加全国学科竞赛、创办微型企业等。第三,为学生创造各种学习条件和创业条件。首先是要建立起创新人才成长的校园环境和文化氛围,给学生精神上一种良性导向,同时创造多种机会,组织学生社团,让不同兴趣和特长的学生各得其所。让学生参与创

业培训和创办微型企业。重庆文理学院与校外多家企业有紧密联系,建立了教学实践科研基地,如有名的中国电信永川分公司、重庆红岩汽车制造有限公司、重庆百货大楼股份有限公司及重庆名豪集团等,校企联手打造工商管理专业人才已成为当前工商管理专业人才培养特色。另外,学生创业中心和微型企业的创办,更成为工商管理专业人才培养不可缺少的重要领域。总之,重庆文理学院工商管理专业人才培养体系改革与创新,成效比较显着,成果比较突出,在由该成果送入社会的人才中,后期效果将更为显着。但是,面对我国经济社会发展和世界复杂多变的新形势,工商管理专业教学改革的目标、任务和特色问题必然会受到更大的关注。

2.5加强创业意识的培养

我国目前大多数高校所培养的学生都是在顺利毕业后去找一份安定、收入可观的工作,很少有自己去创业的愿望。各行各业的大发展为更多的创业者提供了诸多创业机会,在我国就业压力日趋严重的情况下,工商管理专业毕业生的创业将为社会创造更多的就业机会。所以,在工商管理专业的教学改革和教学过程中应突出对学生创业意识和创业能力的培养,使之能成为一个成功的创业者。

2.6改变传统的教学观念和方法

传统的教学观念是教育学生多学知识,牢固地掌握知识,这样反而使学生对知识的理解不深,不能灵活地加以运用,操作能力差。对于管理类专业的学生而言,思维观念和方法(学知识的方法)尤为重要,所以,应加强对学生的观念和方法的培养,这才能够为学生的可持续发展打下良好的基础。在教学过程中,强调知识的相互联系,让学生真正理解到什么是管理。管理是一个过程和整体概念。不能将其肢解后进行教学,不然的话,学生就不可能将相关知识联系在一起,也不能理解管理的真正含义,当然,更谈不上做好工作了。

2.7加强实践教学基地建设,充分利用实践教学基地培养学生的实际操作能力

结合工商管理专业实践性强的特点,为加强对学生实践技能的培训,事先落实了培训基地,如中国电信永川分公司、重庆红岩汽车制造有限公司、重庆百货大楼股份有限公司及重庆名豪集团等,并就实践培训的指导方针、原则和具体措施进行商谈,签订合同。培训基地指派部门经理和有丰富实践经验的员工亲自带、教学生,在生产管理、财务管理、人力资源管理等方面进行专业技能培训,并进行实践技能考核。为加强教学的实效性,落实国家“双师型”教师队伍的要求,学校还专门聘请企业总经理、职业经理人直接担任相关学科的教学工作。由于来自第一线,这些教师在教学过程中能理论联系实际,教学效果好,学生的基本技能得到了充分的锻炼,工作适应能力强,受到了用人单位的好评。

2.8加强对学生的人格、道德品质的培养

目前,管理道德问题在现代中国已经发展到十分严峻的程度,最突出的表现是:坑蒙拐骗、假冒伪劣、行贿受贿。如:短斤少两,江苏某农药厂所标有效成分为25%,实际只有2.5%;掺杂使假,某些小厂将一般矿石粉碎后与沙土混合冒充磷肥,其有效含量只有3.75%,国家规定最低的四级磷肥含磷量不得低于20%;移花接木,用别人的商标;劣质、仿冒事件,云南劣质饲料粉碎机伤人事件、伪造名牌商品事件等。所以,加强对学生道德素质的培养已显得刻不容缓,提高管理者的道德素质已成为一个社会问题,作为高校应重视道德教育、社会责任感教育,以不断提高学生的道德素质,增强其社会责任感,树立良好的人格。

3高校工商管理专业教学改革的展望

工商管理专业教育教学改革大有方兴未艾之势,其改革的目标、任务也将随着经济全球化、信息网络化、教育大众化、学习终身化和竞争激烈化方向调整和深化。着力点将主要放在质量更高、效益更好、规模更恰当、知识结构更合理四个基石之上。随着企业经营的国际化发展趋势,工商管理专业的学生还应具备从事国际工商管理方面的知识和能力,高校的工商管理专业朝涉外方向发展是一个必然的趋势。综上所述,对于高校的工商管理专业在校生来说,

既是一个良好的发展机遇,也面临着激烈挑战。因此,作为从事高校工商管理专业的教育者,要视培养出社会适用的人才目标为改革己任,为高校工商管理专业人才培养体系的目标定位、实践创新大胆探索。

推荐第9篇：工商管理毕业论文

工商管理毕业论文范文-我国上市公司管理层收购的研究

内容提要

随着国有企业改革进程的加快，资本市场的不断发展，越来越多的上市公司在明晰产权和强化激励的要求下正逐步实施管理层收购，通过股权激励等制度安排使企业管理层获得控制权，实现管理层自身利益与企业经营的有效统一，有利于提升企业运作质量和创造价值的能力。国内外企业的实践证明，管理层收购是企业产权改革的理想选择，是完善公司治理结构的有效途径，是企业家价值的最佳通道，是国际惯用的激励模式。近几年来，在实践中，我国上市公司管理层收购正处于起步阶段。在理论上，对上市公司管理层收购尚缺乏系统的研究。深入地进行上市公司管理层收购的研究，体现了理论与实践的与时俱进，富于鲜明的时代性，有利于优化上市公司股权结构，提高证券市场的融资效率和运作效率，促进证券市场的规范与发展。

关键词：管理层收购MBO 上市公司 运作 措施

目 录

一、管理层收购的概述…………………………………………………………1

（一）MBO的起源及其涵义 …………………………………………………1

（二）MBO在我国的产生与发展 ……………………………………………4

（三）上市公司MBO运作的意义 ……………………………………………6

二、管理层收购的基本理论 …………………………………………………8

（一）委托代理理论 …………………………………………………………8

（二）公司治理结构理论 …………………………………………………11

三、上市公司管理层收购的运作分析 ………………………………………14

（一）上市公司MBO的运作模式 …………………………………………14

（二）上市公司MBO运作的基本步骤 ……………………………………15

（三）上市公司MBO运作的案例分析 ……………………………………17

（四）上市公司MBO运作的关键因素分析 ………………………………21

（五）上市公司MBO的风险分析 …………………………………………25

四、上市公司管理层收购存在的问题及规范措施 …………………………27

（一）上市公司MBO存在的主要问题 ……………………………………27

（二）上市公司MBO的规范措施 …………………………………………29 结束语 ………………………………………………………………………34

随着国有企业改革进程的加快，资本市场的不断发展，越来越多的上市公司在明晰产权和强化激励的要求下正逐步实施管理层收购，通过股权激励等制度安排使企业管理层获得控制权，实现管理层自身利益与企业经营的有效统一，有利于提升企业运作质量和创造价值的能力。

一、管理层收购的概述

（一）MBO的起源及其涵义

1、MBO的起源

管理层收购MBO(Management Buy-outs)起源于20世纪70年代的美国证券市场。这一时期，美国证券市场扩容速度过快，许多私人公司乘机上市，迅速发展成为具有一定规模的公众公司，一些上市公司没有业绩支撑，股价泡沫程度很高。后来，伴随石油价格的上涨，西方国家出现了严重的通货膨胀，持续的、较高的通货膨胀的直接后果就是使泡沫性股市迅速回落，道琼斯工业指数从1972年的1036点降至1974年的578点，相当一部分上市公司的股票市值严重偏低于实际价值，上市公司的Q值(市场价值/重置成本)从1965年的1.3大幅下降至1981年的0.52，这意味着在资本市场上购买企业要比在实际资产市场上购买企业便宜一半。在这种情况下，作为上市公司内部人的管理层，比外部的投资者知悉更多关于上市公司的真实信息，巨大的价差促使管理层通过收购上市公司的股份来实现所有者收益，上市公司MBO就这样运用而生了。 美国KKR(Kohlberg Kravis Roberts)公司是世界上最早运作MBO的公司，1975年，KKR公司决定收购罗可威尔公司的一个制造齿轮部件的分厂。KKR公司与目标公司的管理层携手，以每股一美元的价格对该分厂实施了MBO(管理人员持股20%，KKR公司控股80%)，收购后由于改进了库存品的管理，加强了收账制度，削减了不必要的费用开支，使公司的现金大量增加。5年后，以每股22美元的价格卖给其他公司，KKR公司和管理人员取得丰厚的回报。MBO在美国的活动主要经过三个阶段:第一阶段，20世纪70--80年代，由于经济持续增长，各种并购活动频繁，并通过立法鼓励MBO的发展，这一时期的MBO具有两个基本特征:一是MBO的产生通常是销售额受国民生产总值波动影响较小，而且具有有限成长机会的成熟产业，如食品加工业、零售业、服装业等；二是这些风险较小、可杠杆化资产较多的产业的大量现金或被低估的资产增强了经理人员的举债能力。第二阶段，20世纪90年代初期，由于1990——1992年发生了经济衰退，公司的收入增长和盈利能力受到影响。同时，80年代迅速发展的管理层收购使许多机构的价格/预期现金流倍数大幅增加，需要相应的调整，因此，这一时期的MBO活动大幅下降。第三阶段，1992年以后，美国经济又开始了持续的增长，股价连续创新高，债券市场规模扩大，金融产品不断创新，使MBO的操作人员能获得更多、更灵活的资金。MBO的交易呈现由成熟产业向高科技产业转移的趋势。自20世纪80年代以来，在美国企业并购浪潮中，MBO被视为减少公司代理成本，完善公司治理结构的一种有效手段而成为并购的一种重要方式，这次并购浪潮不仅带动美国经济走出低谷，更促进了美国企业制度和金融制度的演变。

2、MBO的涵义与特点

(l)MBO的概念

MBO(Management Buy-outs)即管理层收购是指目标公司的管理层包括董事、监事和总经理等，利用借贷融资的方式筹措资金收购本公司股份，从而改变本公司的所有权结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购行为。通过收购，完成了企业经营者向所有者的转变，使经营者与企业的发展紧密联系在一起，实现了所有权与经营权的统一。因而，MBO在激励内部人积极性，降低代理成本，改善企业经营状况等方面起到了积极的作用。

(2)MBO的主要特点

MBO作为一种新型的企业并购方式和制度创新形式，有其自身的一些特点，主要包括: 收购主体的特定性。MBO与其他并购方式相比最大的区别在于其收购主体最终是本企业的管理层，企业实施MBO后，采取的是所有者与经营者合一的方式解决经营者激励与约束机制，这种方式有利于管理层摆脱过去的盲目指挥和过多限制，全身心地经营好属于自己的资产，这实际上

是对现代企业制度的一种反叛。

收购价格的公允性。MBO完全按照市场化原则公开竞争定价，应回避管理层收购过程中的单边交易，建立一个公开、公正的市场，增加买方数量，民营资本、外资资本、社会法人资本和管理层资本都是合法的收购主体，享有平等的待遇。因此，实施MBO应采取市场化定价，通过竞争

最终形成一个合理的收购价格。

主要收购资金的外部性。MBO所需资金一般依靠银行贷款、债券为主体的外部组合融资来完成。MBO属于杠杆收购(LBO)的一种，一般情况下，90%以上的收购资金来源于外部融资。管理层在全面考虑资金成本和使用效率的前提下，融集足够的资金来进行收购，是成功实施MBO的关键。同时，实施MBO还需要中介机构、财务顾问进行必要的指导。

目标公司具有潜在的效率性。MBO多发生在拥有稳定现金流和具有良好经营潜力的行业，而且目标公司又存在管理效率低下的状况，具有巨大的资产增值潜力和潜在的管理效率空间。一方面，管理层可以采用协议收购的方式用较少的资本获得对公司的相对控制权，再通过重组和降低代理成本的方式，提升公司的整体管理效率，为公司的股东创造更大的价值;另一方面，管理层为了偿还收购过程中借入的巨额债务，通常会出售部分目标公司的非核心资产或业务来满足对现金流入的需求，从而提高资源的利用效率，使企业获得更高的收益。

管理层目标的一致性。成功地实施MBO的企业必须具有显著的人力资本特性。一方面，企业管理层应具有企业家精神，有良好的素质和强烈的事业进取心;另一方面，企业管理层必须是一个很好的合作团队，团队成员之间的目标必须一致，有良好的合作心态，最大限度地发挥每个成员

的聪明才智。 (3)MBO的相关概念

MBO与ESO的区别。ESO(Executive Stock Options)经理股票期权是指经营者可以按照约定的价格和数量在约定的期限内购买本公司股票，并有权在一定时间后将所购的股票在证券市场上出售，但股票期权本身不可转让。期权买方(Option Buyer)以支付一定数量的期权费(Premium)为代价而拥有股票期权，但不承担必须买进或卖出一定数量某种股票的义务:期权卖方(Option seller)则在收取了一定数量的期权费后，承担在一定期限内服从期权买方的选择，卖出或买进一定数量某种股票的义务。在国外，解决股权来源一般有三种方法，一是原股东将其股权出让给经营者;二是公司增发新股给经营者;三是公司自二级市场回购股票来满足经理股票期权的要求。MBO和ESO都是对管理层实施激励的模式，但股票期权与MBO并不是一回事，前者是利用股权激励，解决经理人激励约束问题的一种机制，而后者在以收购方式获得股权的过程中则必须按照一般的市场原则面对其他收购者的竞争。ESO存在着管理层最终是否购买股票的选择权，即使在行权购入股票时，也不会产生公司控制权的转移，而实施MBO的管理层则是为了获得本公

司的股票所有权和对公司的实际控制权。

MBO与ESOP的区别。ESOP(Employee Stock Owner ship plans)员工持股计划是指由公司内部员工通过自筹或借债所融资金购买本公司部分股份，从而以劳动者和所有者的双重身份参与公司生产经营管理和所有者分配的一种制度。ESOP的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使公司普通职工可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强职工的参与意识，调动职工的积极性，同时，在一定程度上有利于完善监督机制，改善公司治理结构。当实施ESOP后使公司实际控制权发生转移时，这在本质上与MBO是一致的，属于并购的完成，不同的仅仅是收购主体。当收购主体不仅包括目标公司管理层，还包括公司职工时，此种收购又演变成为管理层职工收购(Management & Employee Buy一outs，MEBO)，由此可见，MBO可以与ESOP同时

实施。

(二)MBO在我国的产生与发展

MBO在我国的产生是为了解决经济转轨时期的产权问题，尤其是在入世后国有企业结构调整和业务战略性重组的客观要求下，催生了国家对国有企业控股政策变革的政策背景。1995年，中央提出“抓大放小”的思路，要求“区别不同情况，采取改组、联合、兼并、股份合作制、租赁、承包经营和出售等形式，加快国有小企业改组步伐”。此外，在企业激励机制普遍存在严重不足和扭曲的情况下，如何进一步降低企业运营成本，挖掘企业人力资本潜能，建立健全行之有效的激励约束机制，以充分提高管理层的工作积极性和企业经营效益。在这种情况下，MBO被认为是国有股权退出的重要渠道，有助于明晰企业产权，完善公司治理结构，解决所有者缺位和内部人控制等问题的一种企业并购方式及制度创新形式而产生了。

1998年，在香港上市的四通集团被认为是中国第一例成功实施MBO的企业。四通集团是典型的民营企业，但其性质却长期被确定为乡镇集体所有制企业。四通集团的管理层和员工出资成立了职工持股会，职工持股会共有会员616人，注册资金5100万元，段永基、沈国等管理层实际认股份额超过50%，再由职工持股会出资51%与原四通集团共同组建四通投资有限公司。继而，四通投资有限公司通过借贷等形式收购原四通的资产，并拥有上市公司香港四通50.5%的股权，也就是在原四通公司之外搭建一个产权完全清晰的平台，再将原四通公司拉入这个平台，实现整个企业的产权明晰。1999年9月，党的十四届五中全会通过了《关于国有企业改革和发展若干问题的决定》，国有经济布局按照“坚持有进有退，有所为有所不为”的原则，上市公司国有股转让的案例开始出现。2000年粤美的公司管理层和职工持股会共同出资组建美托投资有限公司，转让美的集团股本总额的14.94%，股份转让后，美托投资有限公司持股比例为22.19%，取代了代表政府的第一大股东原顺德市美的控股有限公司而成为粤美的集团第一大法人股东。粤美的集团管理层通过控股美托投资有限公司间接持有粤美的集团股份有限公司的股权，成为我国第一起上市公司MBO成功运作的案例。2001年，上市公司宇通客车总经理汤玉祥为收购宇通客车国有股与22名自然人(其中21名自然人是宇通客车职工)一起，共同设立了上海宇通创业投资有限公司，这家由汤玉祥任法人代表的企业，借助于拍卖，绕过了国资委的审批，并最终通过司法途径于2003年1月5日完成MBO。这被认为是第一家由国有管理者实施MBO的案例。2002年6月24日，鉴于当时证券市场极其低迷的状况，中国证监会发布了《关于停止国有股减持的通知》，提到“恢复国有股向非国有资本的协议转让”。党的十六大报告也明确强调:“除少数必须由国家独资经营的企业外，积极推行股份制，发展混合所有制经济，实行投资主体多元化”。在“国退民进”政策背景下，深方大、伊利股份、胜利股份等多家上市公司相继推出了MBO计划。最近，国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》出台后，该办法第一次对管理层收购MBO问题进行了明确表态并提出了基本规划。自此，越来越多公司的MBO与外资并购、民营企业收购

并列成为我国证券市场三大并购题材。 (三)上市公司MBO运作的意义

1、解决所有者缺位，优化股权结构

长期以来，国有股所占比例过高，处于控股地位或第一大股东地位，国有股“一股独大”和国有出资人虚置，实际上成为“内部人控制”的产权基础。根据党的十六大提出的改革国有资产管理体制的方针，国有经济的战略性调整已是当前经济改革的一大主题，其最终目的是要使国有企业通过体制转轨或机制改造后获得更高的效率。MBO作为一种制度创新，通过协议收购国有股权，使股权结构趋于多元化，国有股“一股独大”的局面将有所改变，开辟了一条国有资本的战略退出通道，有利于解决国有企业所有者缺位，优化股权结构，对国有企业的产权改革具有重要的意义。现行的僵化的国有资产只能保值增值，不能流动的思维症结，客观上造成了国有资产流失的“冰棍”效应，通过实施MBO，一方面，国有资本的跨所有制流动，社会资产总量并没有减少，非但不会造成国有资产流失，反而盘活了原来的国有资产，大大促进了社会资源的有效配置，最终有利于国有资产增值;另一方面，国家出售中小企业所有权所获得的资金可充实社会保障基金或投向关系国计民生的重要行业，逐步从竞争性领域退出，促进国有经济进行战略性结构调整，实现

国有资产的合理布局。

2、降低企业代理成本，提高企业运营效率

代理问题产生于现代企业制度中所有权与经营权的分离，根据代理理论，“代理关系存在于一切组织、一切合作性活动中，存在于企业内部的每一个管理层次上”。代理关系产生的经济基础是公司股东向经营者(代理人)授予经营管理权可降低公司的成本，但是代理关系的确定又必然产生代理成本。代理成本是指因经营者偷懒、不勤勉尽责，偏离股东目标和以种种手段从公司获得财富等而发生的成本。由于我国国有股“一股独大”和“内部人控制”的存在，极易产生经济学中的“道德风险”和“逆向选择”现象，代理成本的存在会影响公司经营效率，甚至可能威胁公司的存续。詹森(Jensen)和麦克林(Meckling)认为管理者持有公司股份越少，他们日常中的偷懒或不恪守职责的动机就越强烈。通过实施MBO，可以使企业的经营者同时成为企业的所有者，由内部人控制转变成内部人参股，有助于降低公司运作的代理成本，使经营者和公司的整体目标和利益相一致。同时，经营者用较少的自有资金和大部分借贷资金收购企业产权，这种高负债的融资结构迫使管理层减少对自由现金流的分配，有利于进一步约束经营者的经营行为，提升企业管理效率以及增强提供融资支持的金融机构的外部有效监督。

3、优化企业内部结构，促进企业业务调整

任何企业都是在动态的环境中经营，经济周期的变化、技术的进步、产权发展趋势及政策的改变等都可能使企业目前的内部结构与业务安排成为低效率的组合。随着我国加入世贸组织，社会分工越来越细，企业的生产经营更应放在全国乃至全球范围内的协同与合作，传统的“小而全”的经营理念正越来越不适应全球竞争的需要，企业的经营方向与战略目标也应做出相应的调整和改变，企业尤其是国有企业应积极参与全球分工与协作，剥离和分立那些缺乏效益或发展优势不足的子公司以及不适应企业主营业务发展的部门，而MBO正是用于此类公司的资产剥离、业务分拆等。通过实施MBO可以有效地促进企业结构调整，重新整合经营性业务，以使公司的经营重点集中于主营业务，重构企业的核心竞争力。

4、培养企业家队伍，实现企业家才能

企业家(人力资本所有者)是企业最重要和最有活力的生产要素，是先进、生产方式的开拓者和创造者，是社会化大生产的具体组织者。在资本、劳动力、土地和企业家才能这四大生产要素中，应更加注重企业家的才能，20世纪90年代以来，高科技产业的发展和风险投资的兴起使得企业家雇佣资本成为可能，企业家的定位、职业经理人市场的形成等使企业家的地位、价值和作用日益显现，企业实施MBO有利于培养和造就一批专业化、高素质的企业家队伍。企业家作为企业经营管理的决策者，他的才能能否充分发挥是企业能否实现可持续发展的重要前提。由于国有企业普遍存在的产权不明晰、政企不分等原因，企业家往往不能充分发挥自己的才能，人力资本受到了抑制。而MBO为管理者实现企业家才能开辟了一条崭新的途径，极大地激发了管理者的创业热情，充分地施展企业家才能，有利于形成一大批充满活力、富有想象力和创造精神的企业家

群体。

二、管理层收购的基本理论

（一）委托代理理论

1、委托代理关系的产生

在企业发展的最初时期，由于企业规模比较小，生产所需的资本极其有限，企业所有者通常可以胜任企业的经营管理工作，企业的所有者与经营者往往是合二为一的，即业主经理。但随着企业的进一步发展，生产规模的扩大，社会分工的日益复杂，尤其是在19世纪末20世纪初，股份公司逐渐发展成为一种典型的企业组织形态以后，由于众多的企业经营者无法有效地直接参与公司决策与生产经营管理，同时，客观上存在着企业所有者管理才能与企业资产规模明显的不对称，促使企业所有者寻求与经营者合作，并通过契约方式实现资源的互补。在现代企业的财产所有权与其实际的经营权相分离的条件下，公司不再由股东直接经营;而由股东大会选举产生的董事会经营管理，股东即使在掌握投票权的情况下，也只能通过选举董事会等方式间接地影响公司的生产经营活动。这样，在资本所有者与企业经营者之间就形成了一种委托代理关系(被定义为契约)。这种代理关系存在于财产所有者与企业经营者之间，也存在于企业高层管理者与中层管理者之间。根据代理理论，“代理关系存在于一切组织，一切合作化活动中，存在于企业内部的每一个

管理层上”。

2、代理问题的产生原因

现代企业中委托代理关系的确立，使企业资产掌握在懂经营、善管理、熟悉资本运作的职业经理人手中，通过有效的生产经营运作，有利于企业进一步发展壮大。但也应该看到，在代理行为中，当代理人追求自身利益时，就有可能导致对委托人利益的背离，这就产生了代理问题。公司代理问题的产生原因主要有:第一，经营者与所有者目标并不完全一致。企业所有者追求的是企业财富最大化，增加企业的剩余索取权，千方百计要求经营者以最大的努力去完成这个目标，而企业经营者也是最大合理效用的追求者，他们是以增加物质与非物质的报酬，增加休闲、避免风险为目标。因而，经营者很有可能为了自身的目标而背离股东的利益。第二，在代理过程中，经营者会产生侵害股东利益的道德风险与逆向选择问题。当公司的所有权被广泛分散到不承担任何管理责任的大量股东手中时，股东将很难对经营者实施全面有效地监督，在经营者不占公司股份或只拥有极少公司的所有权股份的情况下，经营者为提高公司业绩所付出的艰辛劳动与其得到的报酬便不成比例，在这种情况下，经营者通常为了自己的目标，一方面不是尽最大努力去实现股东的目标，他们会尽量回避风险，增加自己的闲暇时间;另一方面，经营者可能盲目扩张企业规模，进行额外的职务消费，或缺乏工作活力和创业激情，导致股东财富受损，使代理成本上升。正如美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)所言:“事实上，从所有权中分离出来的经济权力的集中，己创造出许多经济帝国，并将这些帝国送到新式的专制主义者手中，而将所有者贬到单纯出资人的地位。”第三，特定控制权与剩余控制权分属于企业经营者和所有者，增加了代理成本。在“两权分离”的情况下，企业的经营权就变成了企业的契约性控制权。根据现代企业理论，这种契约性控制权包括两部分:特定控制权和剩余控制权，前者是事前通过契约明确规定的控制权，后者则指事前没有明确界定如何行使的权利，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利(Hart Moore1990)。企业的经营者通过契约被授予特定控制权，包括生产、经营、销售、聘任等权利，而企业的所有者则拥有企业的剩余控制权，如重大投资、资产重组、任免高管人员等战略性决策权。因此，在由契约规定的经营者特定控制权与所有者拥有剩余控制权之间，不可能是一种水乳交融的融合，而只能是一种有摩擦的的结合，因而，势必会增加代理成本。第四，在市场环境存在不确定性和经营者与股东之间存在严重的信息不对称的情况下，股东没有足够的能力或承担过高的成本去监督经营者行为，他们很难准确判断管理层努力程度的大小。

3、代理成本的主要内容

对股东而言，不可能以零成本使经营者所做出的任何决策都可以达到股东所预期的最优决策，事实上，由于经常会受到理解能力、成本过高或信息来源的限制，人们也很难找到最优方案。因此，在公司委托代理关系中，就会产生上述代理问题所衍生的代理成本。费方域在《企业的产权分析》中将委托代理理论中的代理成本解释为:“假设不存在信息不对称，也就是说代理人的行为(如他的努力程度)是可以观察到的，其他信息也都是共享的，那么，即使是在不确定条件下，委托人也能在保证代理人得到其保留效用和努力激励的约束下，找到使委托人效用最大化的对于代理人的支付方案，这个方案通常称作最优方案。但是，如果考虑到信息不对称，例如代理人的努力是不能被观察到的，那么在不存在确定性的情况下，由于工作绩效不仅取决于代理人的努力，而且取决于不同的环境条件等自然状态，而努力又是不能被观察到的，求解出支付方案便遇到了最优风险分担和最优激励之间的两难选择，即如果要使代理人有激励采取股东合意的行动，则由于报酬是与业绩挂钩的，而业绩又不完全取决于经理的努力，经理就必须承担相当的风险，通常认为经理对待风险是采取回避态度的，因此，这在风险分担的安排上就不是最优的，反之，如果要满足最优风险安排，则代理人的激励就会不足，通常这种情况下的支付方案被称作次优方案。这个方

案与最优方案的偏离就构成了代理成本”。

代理成本是指代理人偷懒，不负责任，偏离股东目标和以种种手段从公司获取财富等而发生的成本，这种成本最终由股东承担。主要包括以下三项内容:第一，监督成本，如防范经营者超标准大量花费的成本或审计费用;第二，剩余损失，经营者所作决策并非最优决策，导致股东财产上蒙受的损失;第三，契约成本，由经营者支出的使股东相信其将忠实履行合约的成本，向经营者

支付的薪金，奖金等费用。

4、MBO可以有效降低代理成本

代理成本的存在会影响公司的经营效率，甚至可能威胁公司的生存。一方面，股东对经营者实施的监督，可以在一定程度上避免“道德风险”和“逆向选择”，但受到合理成本的限制，不可能做到全面事事监督，无法彻底的解决经营者背离股东目标问题。另一方面，股东虽然可以采用诸如年薪制，经理股票期权等激励制度来使经营者分享企业增加的财富，鼓励他们采取符合企业最大利益的行动，部分降低代理成本，但仍不是解决问题最佳途径。因为，报酬过低，不足以激励经营者，股东不能获得最大利益;报酬过高，股东付出的激励成本过大，也不能获得最大利益。MBO是一种可行的企业改制方案，通过实施这种方案，公司经营者与所有权形成联盟，既建立了公司股东与经营者互相制约的责任机制，也建立了以股权为基础的利益共享的激励机制，并造就了忠

诚的经营者。

MBO的本质就是利用股权安排来实现激励经营者的目的。从某种意义上正是对现代企业制度中委托代理成本过高状况的一种纠正。根据詹森和麦克林(JensenandMeckling)提出的代理成本理论，在极端的情况下，当经营者持股为零时，权益代理成本最大;当经营者持股100%时，权益代理成本为零。因此，通过实践MBO，企业的经营者拥有公司股份，成为企业的所有者，实现了所有权与经营权的统一，企业的特定控制权，剩余控制权和剩余所有权统一归经营者拥有，其经营业绩与其报酬直接挂钩，企业利益也就是经营者的利益，因此会在实践中自发的促使经营者强化自我约束，有利于克服经营者的短期行为，如果企业经营得较好，经营者将获得更多的收益:如果经营失败，他们的利益也必将遭受巨大损失。此外，在目前我国的产权制度下，实施MBO有利于改变委托方不确定和高度流动的状况。我国是一个较为典型的不存在确定委托方契约关系的国家，委托方实际上是不存在的，只存在一些委托方的代表者。委托方高度自由流动，他们只关心自己眼前的利益，甚至有时在利益驱动下会丧失原则，因为明天他们可能不再是委托方了，而真正关心企业明天的委托方，在今天是找不到的，这是导致企业缺乏可持续发展能力的一个重要原因;委托方确定不变，他们就势必关心企业，会有一种持续的力量来督促和约束企业，这事

关他们未来的利益。

（二）公司治理结构理论

1、公司治理结构的运行机制

良好的公司治理结构不仅是一个国家、企业树立市场信心，吸引投资者的重要手段，也是企业长期稳定发展的制度基础。如果不具有完善的公司治理制度，一个国家的经济可能在全球化的过程中暴露出严重缺陷，甚至丧失已经取得的经济发展成果，亚洲金融危机就是例证。为了进一步增强企业核心竞争力，构建完善的公司治理结构体系，当前，一个重要趋势是公司治理结构由“股东至上”向共同治理转变。一方面，公司的最高权利机构不仅仅是股东大会，也应包括利益相关者代表组成的团体;另一方面，公司的目标也不再只是股东利益最大化，也应包含承担社会责任的股东、经理层、员工和其他利益相关者的利益最大化。

从风险与收益均衡的原则看，由于各产权主体都是在企业中投入了专用性资产，都承担着一定的风险，治理公司的要素也由单一的股东出资资源转向人力资源、技术资源、品牌资源、文化资源等多重复合化。现代要素理论认为，企业家投入知识和经验等管理要素，使整个企业的价值增值，因此，企业的控制权和剩余索取权理应由股东、经理层、员工等各利益相关主体共同拥有。在“共同治理”的模式下，企业的各利益相关主体通过合理的制度安排和良好的沟通合作，降低各相关主体间达成契约的交易成本来提高效率，达到企业长期生存与稳定发展的目的。 公司治理结构(Corporategovernance)指公司的股东、董事、经理层以及其他利益相关者(如:员工、债权人、客户、政府、社会公众等)有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、法规、文化和制度性安排，这些安排决定公司的目标，何人在何种状态下实施控制，如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间分配等。公司治理结构就是公司所有权合约的具体运行机制，一般将其划分为内部治理机制和外部治理机制两部分。

内部治理机制主要由股东大会、董事会、监事会以及经理层共同组成，这些部门的协调运作依赖于有效的投票机制、监督机制以及经理的激励机制和员工参与机制，其中极为重要的是如何对经理层实施有效的激励与监督。内部治理机制，关键必须理清两个基本原则(机构治理原则与责权划分原则)和两种主要关系(股东会与董事会的信任托管关系与董事会与经理层的委托代理关系)。外部治理机制是以公司控制权市场的外部监督机制，主要表现为敌意收购和代理权争夺战等。通过产品市场、资本市场和人力资源市场提供有关企业的绩效的信息，评估企业行为和经营者行为，并通过自发的优胜劣汰机制、激励和约束企业经营者，其中最重要的是通过资本市场的接管机制

达到约束经营者的目的。

内部治理机制是公司治理一种基本形态，外部治理机制只是对内部治理的一种必要的补充，只有在内部治理机制难以有效发挥作用甚至无法发挥作用的情况下，才会出现以控制权市场的形式对经理层实施监督。一般说来，股权结构相对集中的公司，大股东由于持有上市公司大量股权，通常将收益寄予公司经营效率的提高上，会积极行使对公司经营者管理的监督权，内部治理机制发挥主导作用;而股权结构相对分散的公司，小股东“搭便车”心理使股东大会作用削弱，不能构成对经营者的有效监督，外部治理机制发挥主要的作用，而外部治理发挥作用的前提仍然是内部治理

机制。

2、MBO可以有效完善公司治理结构

国内外出现了许多公司违规行为，尤其是财务造假行为，最主要的原因是公司治理结构存在缺陷或失效。在我国国有企业和“准国有企业”性质的上市公司中，存在着“国有股东缺位”、“信息不对称”、“代理成本巨大”等公司治理结构问题。因此，要想从根本上规范公司的行为，就必须把公司内在的利益关系和股权结构理顺。应当鼓励大宗国有股份的转让，形成大宗国有股权转让市场，造就一批能够对公司的经营管理承担监督责任的大股东，实现公司股权结构的多元化。因此，实施MBO正是将“经营者”、“剩余索取者”、“风险承担者”三重身份合为一体，可以有效的解决国有股东缺位的问题，优化公司股权结构。同时，相对集中的股权结构也有利于公司治理结构的完善。只有产权和股权改革到位，公司管理层在法律和经济两重意义上拥有所在企业的财产，才能使他们为自己更好的工作;只有拉开股权差距，才能在大股东追逐自身利益最大化的同时，自觉与不自觉地、长期地为中小股东带来利益最大化。只有理顺利益关系和完善公司治理结构，从而规范了公司的行为动机，才能从根本上规范公司的行为，使信息披露的真实性、完整性得到进一步的

提高。

三、我国上市公司管理层收购的运作分析

（一）上市公司MBO的运作模式

1、所有者回归模式

一般来说，企业的产权明晰包括三方面的内容:一是产权明确，二是产权结构合理，三是产权具有资本流动性。目前，我国产权不明晰的企业可分为两类:一类是挂靠集体的私人企业，即“红帽子企业”，这类企业的产权大多不明晰，主要表现为企业产权不明确。随着企业的不断发展和改革开放进一步深化，政府的宏观政策日趋宽松，这些企业的创始人普遍有所有者回归的愿望。另一类是传统意义上的国有企业，主要表现在产权结构过于单一，一股独大，产权不具有资本流动性。这种企业产权历史的特殊性正是催生所有者回归模式的根本原因。所有者回归模式是目前上市公司MBO运作的最主要方式，其通常是企业管理层先设立一家自然人持股公司，通过转让持有上市公司的法人股，控股上市公司，使该公司管理层间接成为上市公司的控股股东。例如，深圳方大的创始人熊建明为实施MBO，于2001年6月7日特意设立自然人持股的邦林公司，并于2001年6月18日转让深圳方大原第一大股东--深圳方大经济发展有限公司首期4890万股法人股，使其间接持股比例超过原第一大股东，顺利地完成了对上市公司深圳方大的收购。

2、增资扩股模式

目前，上市公司股权再融资(增发和配股)存在着分红权利与出资义务的不对称，由于大股东常常放弃认配新股义务和增发缺乏定向性，大股东逃避出资责任，使得出资配股和参与增发的责任落在中小股东头上，明显的存在着大股东利用增发与配股方式进行恶意圈钱的倾向。因此，为了增强投资者对于上市公司增发和配股行为的信心与信任，表明公司管理层的勤勉诚信的态度，可以采用向公司管理层定向增发实行MBO，这无论在价格确定上，还是在交易方式上，均可避免行政行为主导的MBO的种种弊端，完全是一种公平的市场行为。MBO定向增发如果和面向市场的增发同时进行，还可以进一步提高增发的信誉，做到MBO和增发的一举两得。在当前上市公司存在股权分置的情况下，增资扩股模式不失为上市公司一种较为公平的理想的MBO运作方式，其通常是先界定国有股权总额，然后通过流通股配股和增资扩股方式，增加企业的股本总额，并由企业的管理层及员工共同出资购买，从而稀释国有股的比例，达到企业管理层对公司控股的目的。长沙友谊阿波罗集团就是这一模式的典型代表，该集团就是在界定了国有股权的前提下，通过增发5000万股股票，并由公司管理层购买，使国有股权的比例低于管理层和员工持股的比例，在没有出售或流失国有资产的情况下，完成了企业从国有产权性质转换为多元股权结构的现代企业，真正实现了国有资产、经理层、员工以及战略投资人的多赢局面，成功地实施了MBO，开

创了中国企业产权改革的一个典范。

3、管理层买断模式

管理层收购最大优势在于管理层比外来投资者更熟悉企业的实际情况，多年的经营管理经验也让他们更了解企业产品的市场及其发展格局。管理层买断模式适用于对具有母子公司背景的子公司的MBO。该模式是企业管理层首先联合战略投资者发起设立一家新的收购主体，然后一次性从目标公司的母公司手中买断全部股份，从而实现对目标公司的控股。刘瑞旗造壳买断恒源祥是这一模式的典型代表。“恒源祥”是一个创立已经60多年的中华老字号羊毛品牌，曾经是上海万象集团的一个部分，虽然利润己经是万象集团的支柱，但始终无法解决与万象集团整体经营战略的矛盾。2001年3月，刘瑞旗在“定牌生产”的战略联盟的支持和参与下，共同组建了上海恒源祥投资发展有限公司，直接出资9200万元现金从上市公司“万象股份”(600823，现己更名为“世茂股份”)手中一次性购买了冠以“恒源祥”商号的7家公司的股份，实现了对恒源祥的MBO。

（二）上市公司MBO运作的基本步骤

一般说来，上市公司MBO实际运作大体可以分为以下步骤:目标公司选定、制定收购计划、MBO

实施、信息披露、MBO后整合。

1、目标公司选定阶段

确定适合的MBO目标公司是上市公司MBO实际运作的第一阶段，其主要工作内容是对MBO的可行性进行评估。一般情况下，选定适合的目标公司应当考虑以下三方面的问题:首先，必须明确现实产权的所有者是否有转让产权的意愿，国有资产的战略性转移，当地政府对明晰企业产权的愿望以及集团公司经营战略的调整都会产生上市公司MBO的意愿和可能性，处于竞争性产业的企业，实施MBO，既符合国家“国退民进”的产业政策，又有利于企业在市场竞争中的生存与发展。其次，只有目标公司具有管理效率空间、稳定的产品市场份额、较充裕的现金流、相对分散的股权结构、较高的举债能力和良好的团队精神，上市公司管理层才会有转让目标公司产权意愿。第三，收购方与出让方应进行意向沟通并达成初步意向，且在获得出让方的地方主管部门的初步肯定意见以后，上市公司管理层方可正式启动MBO的运作。

2、制定收购计划阶段

成功的MBO首先取决于良好的收购计划，管理层收购计划应着重考虑以下几方面的问题:第一，设立收购主体，实施MBO的上市公司管理层一般要率先注册成立一个具有法人地位的收购主体，作为收购目标公司的主体，该主体纯粹为收购而设立，通常称之为壳公司或纸上公司。第二，聘请中介机构，中介机构既可以提供对公司价值的标准化评估，又可以提供必要的税收和法律方面的服务，以及参与管理层收购策略、融资计划的制定，中介机构通常包括会计师事务所、资产评估事务所、律师事务所和投资银行等。第三，融资计划，由于管理层用以收购的自有资金远远少于收购所需总资金，两者之间的比例一般为10%--20%，因此，管理层收购的绝大部分收购资金系通过举债筹集。收购资金来源主要有:银行或其他金融机构的贷款、MBO基金担保融资、风险基金投资、卖方融资和战略投资者投资等。第四，收购价格的确定，公平合理的收购价格应由管理层和目标公司进行谈判来确定，也可以采用西方国家通行的评估方法，侧重于以财务状况、盈利能力和发展能力来评估企业的价值，再辅之以公开竞价等方式，使交易价格的确定较为透明，基本上能反映资产的市场价值，这是MBO实现多赢的前提，理论上讲，收购价格确定的方法主要包括现金流量贴现法(DCF模型)和经济增加值指标(EVA法)。

3、MBO实施阶段

本阶段是MBO实际运作的关键步骤，也是管理层收购操作阶段，主要涉及评估和收购定价、融资安排、收购磋商、签订合同、履行合同。实施阶段的关键是财务定价与融资安排，实施进程主要环节的链接与协调，既影响到MBO的运作成本，也直接关系到收购能否顺利成功。买卖双方签订《股权转让协议》是MBO实施阶段的最终成果，在通常情况下，买卖双方还会签署《委托管理协议》，明确在股权转让事项的审批期间，被转让股份委托管理层代行股东权利。如果上市公司MBO涉及国有股权的转让，则必须报送当地财政厅和国家国有资产监督管理委员会审批，只有在两级政府审批均通过之后其协议方可生效。

4、信息披露阶段

上市公司管理层在与出让方签订《股权转让协议》和《委托管理协议》之后，应进行停牌公告，及时向公众投资者披露股权转让中定价依据和融资来源的相关信息，同时向交易所、当地证监局以及中国证监会报送有关材料，以便加强对上市公司的内外部监督。

5、MBO后整合阶段

该阶段是上市公司实施MBO后能否持续、健康、稳定发展的关键环节，管理层必须对公司进行业务整合和资产重组，加强科学化管理，改善资本结构，剥离不适应于公司的长期战略、没有成长潜力的子公司、部门或产品生产线，集中资源积极开展竞争力强的业务，努力降低公司负债水平和各项费用，进一步增强公司偿债能力与营运能力，不断的提高资产报酬率和股权净利率水平。同时，伴随着公司的整合一并进行的就是收购资金的偿还问题，妥善处理好收购资金偿还的节奏与资金来源的协调，逐步解决MBO进程中形成的债务，从而实现MBO运作的各种终极目标。

至此，上市公司MBO才算真正成功。

（三）、上市公司MBO运作案例分析

由于粤美的既是民营企业和集体企业成功实施MBO的典型代表，又是我国上市公司第一起MBO案例;安徽水利是最近实施MBO的国有控股上市公司的

案例，因此，对这两家上市公司MBO案例进行分析，具有一定的代表性。

1、案例分析一：粤美的(000527) （1）、案例:粤美的股份有限公司创业于1968年，原公司由董事长兼总经理何享健带领23名街道居民集资和贷款创办的塑料加工组，属乡镇集体所有制企业。1992年3月，组建成立广东美的电器企业集团;同年5月，改组为股份公司;1992年8月更名为粤美的集团股份有限公司后上市。2000年初，粤美的集团管理层和工会共同出资组建美托投资有限公司(现更名为佛山市美的集团有限公司)，管理层约二十多人，占总股本的78%，其中粤美的法定代表何享健为美托公司第一大股东，持股25%。2000年4月10日，美托投资有限公司以每股2.95元低于每股净资产的价格，协议转让了原顺德市美的控股有限公司持有9243.03万股中的3518万股。2001年1月19日，美的控股公司又将其所持粤美的的法人股7243.0331万股转让给美托投资有限公司，转让价格为每股3元，低于其每股净资产，转让股份占粤美的控股公司总股本的14.94%。股份转让后，美托投资有限公司所持股份上升到22.19%，正式成为粤美的集团股份有限公司的第一大法人股东，而美的控股公司退居为第三大股东，实现粤美的公司控制权的转移。 收购完成后，公司管理层进行大规模的资产重组，将美的家电事业部分拆为电风扇事业部、电饭煲事业部、微波炉事业部和饮水机事业部。近三年来，粤美的公司经营比较稳健，主营业务突出，盈利能力较强，2001--2003年，公司每股收益分别为0.52元、0.32元、0.35元。管理层收购所需资金的10%先以现金首期支付，其余90%的收购资金则通过股权质押获得，并通过分期付款的方式来完成，而公司今后持续稳定的利润和现金流将是收购资金来源的根本保证。2002年7月20日，美托投资有限公司以其所持有的粤美的法人股共计10761万股，占粤美的总股本的22.19%，向原顺德市北窖农村信用社进行质押贷款，期限3年，共计贷款3.2亿元。同时，2001--2003年度粤美的均实施了较高的现金股利政策，分别为10股派2元，10股派1元和10股派1.5元，美托公司三年可以获得现金股利累计为4842万元(含税)。

（2）、评析: 目标公司。粤美的本身属于民营和集体性质的企业，股权结构比较分散，流通股比例较高，管理层持股比率仅为22.19%，便达到相对控股。另外，公司属于家电制造业，风险较小，业绩较为

稳定。

收购主体。粤美的管理层与通过设立私人控股的美托投资有限公司作为收购平台，采用协议收购方式与公司股东场外签署股份转让协议进行股权转让，达到间接对上市公司的相对控股。 收购定价。收购定价的基本方式是参考每股净资产指标，法人股转让价格在净资产基础上进行折让，粤美的MBO第一次股权转让价格为2.95元，第二次转让价格为3元，均低于公司2000

年每股净资产4.07元。

融资安排。在本案例中，为了缓解融资压力，美托投资有限公司分两次转让美的控股有限公司的3518.4万股和7243.0331万股的法人股。收购方资金主要来源于对收购后上市公司股权的质押贷款融资和现金分红。一方面，质押贷款融资是典型的个人信用挪用企业信用，现行《贷款通则》明确规定:“贷款不得用于股本权益性投资”，另一方面，公司的现金股利越高，股东受益越多，将有利于管理层融资，但这又与企业的价值取决于再投资项目的收益相矛盾。

2、案例分析二:安徽水利(600502) （1）案例:安徽水利开发股份有限公司(安徽水利)主营水利水电工程施工，水资源综合开发，属于建筑业。前身为安徽水利建设股份有限公司，由安徽省水利建筑工程总公司于1998年6月发起设立。2000年6月，安徽水利建设股份有限公司增资扩股，安徽省水利建筑工程总公司占总股本的52.54%。2003年4月15日，“安徽水利”首次公开发行股票5800万股并上市交易，第一大股东安徽省水利建筑工程总公司拥有3256.92万股，占“安徽水利”12000万总股本的27.14%，处于控股的地位。2003年5月12日，“安徽水利”管理层与安徽省水利建筑工程总公司的经营管理人员共50名自然人共同出资成立蚌埠市嘉禾创业投资有限公司，注册资本5000万元，其中，“安徽水利”董事长王世才出资1530万元持有30.6%的股权，总经理杨广亮出资550万元拥有11%的股权。2004年3月4日，安徽省财政厅与蚌埠市嘉禾创业投资有限公司签署了《安徽省水利建筑工程总公司之国有资产转让协议》，向后者转让其持有的安徽省水利建筑工程总公司的国有资产，转让价格为3928.09万元，如果收购方一次性支付全部转让款，收购方将按给予收购方25%的付现优惠条件，即优惠982，02万元，实际支付转让款2946.07万元。 本次收购完成后，蚌埠市嘉禾创业投资有限公司即与20名自然人共同改组安徽水利建筑工程总公司为安徽水建(集团)控股有限责任公司，前者拥有95.8%的股权，另4.2%的权益则归20名自然人所有。由此，股权性质由国有法人股变成社会法人股，嘉禾创业投资有限公司将间接控制安徽水利3256.92万股股份，占安徽水利总股本的27.14%，成为上市公司安徽水利的实际控制人。

（2）、评析: 收购主体。在“安徽水利”的MBO中，其收购主体为安徽水建(集团)控股有限责任公司，是由50位股东共同持有的嘉禾创业投资有限公司与20名自然人共同设立。

《公司法》对有限责任公司的股东人数限定2--50人，显然无法满足70名上市公司管理层和控股公司员工各自利益要求。如果通过组建股份有限公司，尽管可以满足更多与收购有关的自然人利益，但由于设立股份有限公司的手续繁杂，审批程序复杂，注册资本高，法律约束多，需要付出相当的时间与成本。另外，如果将70名管理层的股份委托给信托公司进行管理，减少名义上的股东人数，使MBO能够顺利进行。但是间接股权持有人只有受益权而没有处置权，股权的变动要通过持股委员会通过才能生效。因此，20名自然人与嘉禾投资有限公司直接持股安徽水建(集团)控股有限责任公司，可以有效降低收购成本和风险。

收购定价。2003年12月31日，“安徽水建”净资产为44813.89万元，每股净资产为3.73元，27.14%的国有股权价值为12162.49万元。因此，如果“安徽水利”管理层直接收购上市公司的国有股，将大大提高收购成本，而嘉禾投资有限公司实际支付给安徽省财政厅的价格为2946.07万元，比直接收购需要金额12162.49万元少支付了9216.42万元，管理层通过支付3117.98万元(2964.07万元收购资金+20名自然人出资171.91万元)，就完全控制“安徽水利”3256.92万股国有法人股，相当于每股仅支付了0.95元，仅为其每股净资产3.73元的1/4。这明显违反了国资委的有关规定，国资委最近发布的《关于规范国有企业改制工作的意见》明确规定，上市公司国有股转让价格不仅不能低于每股净资产，而且还要参照上市公司盈利能力和市场表现合理定

价。

融资安排。在“安徽水建”MBO案例中，管理层获得资金的渠道有三种:职工安置款、财政优惠款和管理层实际支付。以2003年6月30日为评估基准日，安徽省水利建筑工程总公司的净资产为9492.48万元，2003年12月29日，安徽省政府批准的安徽省水利建筑工程总公司的《改制方案》中，同意将共计5564.39万元职工安置金，从评估后的净资产中一次性扣除，并列入负债，由改制后的企业负责处置或支付。本来应该付给职工的改制补偿，成为了职工对管理层的借款，并被管理层用来MBO。在获取了这样一笔不用支付利息的巨额借款后，管理层顺利的解决了收购资金的58.6%。在扣除各项安置费用后，安徽省水利建筑工程总公司可供转让的净资产只剩下392809万元。根据安徽省2001年的相关文件规定;收购国有企业，一次性支付全部收购款的，可享受10%--30%的优惠。鉴于收购方一次性支付全部转让款，给予收购方25%的付现优惠条件，即优惠982.02万元，占收购资金的10.4%，而管理层实际支付转让款为2946.07万

元，占收购资金的31%。

（四）、上市公司MBO运作关键因素分析

1、收购主体

管理层收购的主体一般是目标公司内部高级管理人员，但对于什么样的管理人员才有资格实施MBO收购，法律是有规定的。根据我国法律的有关规定，上市公司的股东只能是自然人、法人或者国家授权的特定机构或部门。因此，以收购主体最终能否成为被实施MBO的上市公司的股东为标准，MBO收购主体可以分为自然人型和法人型两类。

（1）、自然人型收购主体。管理人员作为自然人持股来行使对上市公司的实际控制权。自然人型收购主体必须符合MBO主体资格要求和法律约束。第一，在我国，上市公司MBO的收购者必须是原公司的员工，主要是原企业的高级管理人员，同时，收购的管理者不是我国法律法规禁止进行商业营利活动的自然人。第二，《股票发行与交易管理暂行条例》第46条规定:“任何个人不得持有上市公司千分之五以上的发行在外的普通股”，这实际上就是否定了管理者以自然人的身份成为实施MBO的上市公司的股东。第三，自然人型收购主体包括独资型和合伙企业型，虽然两者都不具有法人资格，但是在税法上它们和法人一样，也被视为纳税义务人。该两种企业的投资人从企业分配的利润同公司一样要双重纳税，即企业所得税和个人所得税。这必将制约自

然人型收购主体的发展。

（2）、法人型收购主体。从上市公司MBO实践来看，收购主体均为法人型收购主体。《公司法》第12条规定:“公司可以向其他有限责任公司、股份有限公司投资，并以该出资额为限对所投资公司承担责任”，这一条款为设立公司型收购主体提供了法律依据。《公司法》将公司分为股份有限公司和有限责任公司两种类型。但设立股份公司须经国务院授权的部门或者省级人民政府批准，审批周期长，手续繁琐，法律约束多，从时间和成本的角度来考虑，以股份有限公司形式设立MBO收购主体并不可取。因而，上市公司MBO的收购主体必然是以有限责任公司的形式设立。然而，以有限责任公司作为MBO收购主体，也有其弊端:第一，根据《公司法》规定“公司向其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累计投资额不得超过本公司净资产的50%。”这一规定增加了上市公司管理层设立法人型收购主体实施MBO收购的成本。第二，股东法定人数的限制。《公司法》规定，除国有独资公司外，有限责任公司的股东人数应为2--50人。因此，上市公司管理层如果以一人名义或参与MBO的人员超过50人时，其法人主体的设立将受到此条款的限制。第三，上市公司管理层的股权收益将面临被双重征税的风险。此外，职工持股会作为上市公司管理层收购企业的一种形式，是目前的一种过渡性的收购主体。通过职工持股会的设立，有利于建立现代企业制度和完善企业的法人治理结构。国家工商总局《公司登记管理若干问题的规定》职工持股会或者其他类似的组织己办理社

团法人登一记的，可以作为公司股东。

3、融资渠道MBO是一项大规模的资本运作，收购涉及的金额较大，远远超过管理层的支付能力。在MBO的实际运作中，管理层往往只能支付总收购价款中很小的部分，其余都需要通过融资来解决。因此，有效融资是MBO成功实施的关键。一般来说，管理层获取资金的渠道主要有:个人信用、向银行借款、股权质押融资、信托融资、MBO基金等。

（1）、个人信用融资。管理层个人及家庭积蓄、向亲友拆借、有长期业务联系的、关系密切的代理商、经销商融资是合法的，但此类融资方式可融得的资金有限，难以满足收购的资金需要。此外，按照现行的《贷款通则》有关规定，根本无法依靠管理层个人信用从银行获得实施MBO

的信贷资金。

（2）、银行资金来源。在美国，MBO的收购资金可以由银行提供，也可以由保险公司、养老基金、风险投资公司提供。但是，我国1995年发布实施的《商业银行法》规定:“商业银行在中华人民共和国境内不得从事信托投资和股票业务，不得投资于非自用不动产”。1996年中国人民银行颁布的《贷款通则》中明确规定:“贷款不得用于股本权益性投资”。1999年实施的《证券法》也规定，银行资金禁止违规流入股市。这种旨在规避金融风险的法律约束，使得上市公司管理层

向银行贷款实施MBO成为违规。

（3）、股权质押融资。上市公司管理层在向银行筹集MBO的收购资金时，银行通常要求上市公司为MBO收购主体提供股权质押。由于银行只有在完成股权质押手续后才能提供贷款，管理层一般采取先向MBO收购主体交付上市公司的股权凭证，由MBO收购主体用来在银行质押贷款后，再向上市公司支付收购资金的办法。管理层的这种做法事实上违反了《上市公司收购管理办法》的有关规定:“收购人不得利用上市公司收购损害被收购公司及其股东的合法权益。禁止不具备实际履约能力的收购人进行上市公司的收购，被收购公司不得向收购人提供任何形式的财务

资助。”

（4）、信托融资。信托融资是目前MBO实际运作中的一条合法的资金来源渠道。2002年11月，重庆新华信托投资股份有限公司设立了5亿元的规模的专项MBO信托。2002年底，人福科技(600079)以信托方式从伊斯兰信托融资1亿元，成为中国首家通过信托融资方式实施MBO的上市公司。截止2003年年底，共发生24起信托公司对上市公司法人股的收购行为。信托融资的法律依据为2001年4月施行的《信托法》和2002年6月颁布的《信托公司管理办法》。《信托法》明确了委托人、受托人及受益人等法律主体的权利义务，确立了信托财产的独立性原则，成为财产关系的一种有效的保护制度。MBO的信托融资可以分为三种:第一，信托机构作为融资方为管理层收购直接提供资金，信托的角色类似于银行;第二，信托机构作为受托人，管理层筹措资金委托信托机构收购上市公司，可以代表管理层持有上市公司的股份。因此，管理层就不需要专门设立MBO收购主体;第三，信托机构作为收购主体，收购上市公司的股份，管理层在一定的时候回购股份。但是，通过信托融资方式，一方面，管理层将支付高昂的费用，为以后的经营增加了成本;另一方面，管理层作为间接股权持有人只有受益权而没有处置权，股权的变

动要经过持股委员会通过才能生效。

（5）、MBO基金。MBO基金是伴随着上市公司MBO运作一起产生的。2002年底，上海荣正咨询有限公司设立了规模达50亿元人民币的国内第一家MBO基金--利宝资本俱乐部，2003年底，由花旗银行、梧桐基金、红塔创投和深圳国投合资组建的MBO基金--申滨投资管理有限公司己投入运作。MBO基金的投资行为指通过信托合同或注册法人的方式将投资者的资金集中起来，形成投资基金，交由专业人员按照资产组合原理进行分散投资的行为。MBO基金的基本运作与管理层共同组成收购主体，收购上市公司。MBO基金出具委托书，委托管理层行使其股东的权利并控制和经营上市公司，然后管理层按照分期转让股权协议，以事先确定的价格分期分批的回购MBO基金持有的股份。MBO基金获取收益，逐步退出，管理层则逐步完成对上市公司

的收购。

3、收购定价

合理地确定MBO实际价格，是防止国有资产流失，成功运作MBO的关键。上市公司MBO实际运作中存在最多的是收购定价问题。2002年12月实施的《上市公司收购管理办法》对上市公司股份转让的价格做出了规定:协议收购的非流通股价格不低于每股净资产，要约收购的价格参照流通股价格。但是，在一些上市公司MBO案例中，收购价格是低于每股净资产的。 上市公司管理层即使按照每股净资产来实施MBO，也并非解决收购定价的良策。因为:第一，每股净资产仅仅反映每股普通股所代表的账面权益，既不反映每股净资产的变现价值，也不反映其产出能力。第二，按照现行的会计准则核算确认的每股净资产侧重于企业的有形资产，没有充分考虑企业的品牌、企业信誉、技术等无形资产的价值。第三，机械的以每股净资产作为收购定价标准，在当前国有资产监督管理不到位的情况下，导致公司管理层蓄意的压低每股净资产获取较

低的收购价格提供了诱因。

国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》规定，管理层不得参与转让国有产权的决策、财务审计、离任审计、清产核资、资产评估、底价确定等重大事项。证监会颁布的《上市公司收购管理办法》要求，管理层进行收购的，为股东聘请独立的评估机构则是必要条件。上述规定可以避免上市公司的股东不得不依靠管理层来判断公司价值。上市公司MBO收购价格的确定应采用市场化的定价机制，由独立的专业资产评估机构对公司资产进行评估，充分地考虑公司的财务状况、盈利能力和发展潜力，力求准确地反映资产价值。然后，以评估的结果为基础，在统一的产权交易市场向所有收购人公开竞价拍卖，确保收购价格形成机制的公开、公正与公平。

（五）、上市公司MBO的风险分析

在当前的市场环境下，有关MBO的法律和配套的政策措施还没有出台，因此，上市公司MBO作为一种新型的企业并购方式，在诸多环节上还存在一定的风险因素，主要包括:

1、法律风险

目前，我国对于完全意义上的MBO并购方式没有明确的法律规定，可以引用的部分规定只是少数临时性的、地方性的、政策性的办法和条例，包括:《企业国有资产监督管理暂行条例》、《关于规范国有企业改制工作的意见》、《企业国有产权转让办法》等。它们不具备立法的权威性，交易各方的合法权益的保护缺乏明确的法律依据，交易各方的违规行为也得不到法律的约束。目前，从已实施的部分上市公司MBO的案例来看，收购主体设立、融资安排、财务定价、信息披露等方面，找不到明确的法律依据，甚至有些做法与现有法律规定相违背。将来一旦法律对MBO做出具体规定，会给MBO带来一定的法律风险。

2、政策风险 目前，国内的并购交易很大程度上由政府控制的，并不是纯粹意义上的市场行为。政府不仅制定政策，而且直接参与交易，因此，政府制定的政策，直接关系到MBO运作的成败。一方面，MBO担负着国有企业产权改革和国有资产保值增值的特殊使命，上市公司国有控股股东的变更最终需要经过国资委的审批:另一方面，在MBO实施过程中，隐含着诸如人员安置、以非经济目标代替经济目标、收购主、客体的确定等大量的行政行为因素，使一些收购环节变得相当复杂，无形中给MBO的具体操作带来了难度，进而导致上市公司MBO运作不确定性增加，政策风险

凸现。

3、融资风险

风险与收益的对称性是金融交易应遵循的基本原则。MBO作为一种金融交易方式，管理层通过融资获得公司股权理应是融资风险的承担者。但是，由于融资环境限制和上市公司股权结构分置，可能会导致管理层融资行为扭曲，融资风险的最终承担者并不是公司管理层本身，而是转嫁给股东和债权人。融资风险具体包括资金是否可以保证时间与数量上的需要，融资方式是否适应MBO动机、现金支付是否会影响企业正常的生产经营活动等。一方面，国内融资环境的制约主要表现在:一是缺少多样化的金融机构提供信贷资金支持;二是缺乏多样化的金融工具如企业债券、商业票据等，导致管理层缺乏利用多种金融工具进行融资结构安排;三是现行的法律法规的严格限制。这些外部融资环境的限制，会加大管理层取得合法收购资金的难度。另一方面，上市公司管理层不管是利用公司信用融资，还是用股权质押融资，都是挪用公司资信进行的违规融资，把融资的信用风险转嫁到公司。因为，面临资金偿还压力和承担违规风险的公司管理层，很可能会利用非法交易尽快获得大量现金用于偿还因融资而形成的债务，导致公司资产流失，绩效下降，或者采取较高股利支付率的分红政策，透支公司融资能力，加大公司财务风险，使公司丧失了持续经营

的能力。

四、上市公司管理层收购存在的问题及规范措施

（一）、上市公司MBO存在的主要问题

MBO作为一种并购的重要方式，在上市公司中实施具有一定的积极意义，但从上市公司管理层收购的实践来看，还存在着一系列的问题，主要表现在:

1、运作不规范，信息不对称

在现行体制下，只要上市公司MBO有利于公司未来的发展和股东财富的最大化，应当是一种有意义、有价值的实践探索和创新。问题在于，尽管国资委己经成立，地方国资委的组建工作也将完成，但很多政策措施还没有完全实施到位，国有资产的监管体系还没有建立起来，国有资产事实上还存在着所有者缺位现象。此外，上市公司管理层选聘还没有真正做到市场化、职业化、专业化，MBO运作还不够透明，突出地表现在: （1）、上市公司所有者缺位，公司的实际经营控制权掌握在管理层手中，形成内部人控制，当内部人从公司代理人的角度转向公司的所有者时，由于缺乏明确规范的操作程序和制度安排，容易发生上市公司MBO收购行为暗箱操作、透明度不高，很难保证转让价格的合理性，极易导致

侵害其他股东权益的现象。

（2）、上市公司管理层与国有股权代表之间存在严重的信息不对称，公司管理层在利益驱动下，有可能通过调节或隐藏利润、压低净资产值的办法降低上市公司的账面价值，然后利用账面亏损和较低的净资产值迫使地方政府低价转让股权给上市公司管理层设立的公司。如果地方政府不批准，管理层则继续操纵利润，扩大账面亏损直到上市公司被ST、三板OTC后再以更低的价格收购。一旦上市公司MBO顺利完成后，管理层再通过各种手段将隐藏的利润合法的转回，然后采用较高的现金股利政策来满足管理层收购的资金需求。

（3）、目前上市公司MBO定价方式是由买卖双方通过谈判最终确定的，没有形成公开市场竞争机制。转让价格不低于每股净资产，是股份有限公司国有股股东行使股权转让唯一的约束。一方面，上市公司管理层利用公司改制等各种假借手段，使得收购价格低于每股净资产;另一方面，必须明确即使收购价格高于每股净资产，也并不能保证国有资产做到保值增值，因为，易受到管理层调节的每股净资产只是账面权益，不代表其变现价值和盈利能力，更不包括企业增长潜力、市场份额、品牌价值和人力资源状况等非财务因素。

2、各收购主体的市场地位不平等

关于上市公司股权转让的重大事项必须经过股东大会的讨论表决通过后才能付诸实施，但是由于我国经济结构及经济体制改革进程的原因，造成上市公司股权结构分置，存在明显的“人为分割”的特征。同一家上市公司既有国有股、法人股、社会公众股、外资股，又有流通股与非流通股的划分。社会公众股即流通股仅占上市公司总股本的1/3左右，而处于控股地位的股东则对公司拥有绝对控制权，并且尚未进入市场流通。因此，即使社会公众股股东不同意股权收购方案也无法否决控股股东的提案。从目前上市公司MBO实践案例来看，管理层收购的非流通股，其转让价格不仅大大低于流通股价格，而且甚至低于非流通股股东的成本。社会公众股东(尤其是中小股东)以较高的发行价格和增发、配股价出资，一直希望能以每股净资产转让国有股，这个目标长期得不到实现。而管理层却以低廉的价格，通过协议转让而不是公开竞价的方式轻易的得到了，这实际上是给予了管理层高于其他收购主体的特权，是明显的违背了现有的政策规定。《上市公司收购管理办法》和《关于向外商转让上市公司国有股和法人股有关问题的通知》已经确定了各种收购主体平等的市场地位，并明确规定“向外商转让上市公司国有股和法人股原则上采取公开竞价方式。”同时，对上市公司来说，非流通的国有股与法人股向公司管理层转让与向外资、民营企业转让一样，并没有根本上解决国有股流通的问题，反而使产权关系进一步复杂化，为今后

的全流通又设置了新的障碍。

上市公司实施MBO后，管理层成为公司的大股东，公司由一人或少数人控制，公司内部缺乏有效的监督机制，公司有可能以“一人独大”代替“一股独大”，出现新型的“内部人控制”或掏空上市公司现象，如果监督不到位，大股东会利用信息优势、非法交易或关联交易等方式获取或转移上市

公司的利益。

3、可能加大公司的经营风险

从上市公司MBO的实践来看，收购所涉及的金额巨大，远远超过管理层经营能力，管理层的融资行为可能引致道德风险，扭曲管理层的经营行为，他们可能不顾公司维持连续性经营的需要，实施高比例分红政策来偿还收购股权时所欠下的巨额债务，或频繁进行带有关联交易性质的资产变卖、股权转让或挪用公司的资信进行融资，加大公司的经营风险和财务风险，从而降低企业的价值，损害其他股权持有人和债权人的利益。此外，上市公司管理层低价购得的股份，在未来存在高价套现机会的情况下，一旦出现击鼓传花式的股权转让重组，会引发公司管理的动荡，不利

于公司的持续稳定和健康发展。

（二）、上市公司MBO的规范措施 随着国有企业改革进程的加快，越来越多的上市公司对产权明晰提出了进一步的要求，逐步尝试MBO这种产权交易方式。但考虑到目前中国证券市场作为新型加转轨市场的明显特征，管理当局不可能一味地照搬西方成熟市场的发展经验，也不会忽视MBO在明晰产权和强化激励方面的积极作用，全盘否定。而是应该在完善制度环境和规范操作的基础上发展适合我国市场环境的有

法、有序、有效的MBO。

1、完善MBO的政策法律环境

完善的法律制度，稳定、一致的政策是发展MBO市场的根本保证。目前，我国对MBO没有明确的政策规定，只是涉及资产转让的规定，证监会发布的《上市公司收购管理办法》及《上市公司持股变动披露管理办法》，对MBO的方法、信息披露以及监管措施做出相应的规定。最近，国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》，第一次对管理层收购问题进行了明确表态并提出了基本规则，国资委和财政部联合发布的《企业国有产权转让办法》，进一步从国有产权转让的监督管理、转让程序、批准程序和法律责任等方面对转让行为进行规范。目前，可以考虑尽快制定《上市公司MBO管理办法》，使国有股权转让的管理更加具有可操作性，在一定程度上为MBO扫清了政策上障碍。现行的《公司法》、《证券法》、《商业银行法》等有关规定也是实施MBO的一大障碍。按照《公司法》规定，“公司对外累计投资额不得超过本公司净资产的50%”，该规定增加了上市公司管理层设立公司型收购主体实施MBO的成本。按照有关法律规定，管理层设立公司型收购主体实施MBO，其获得的股权收益将被双重征税，为了鼓励上市公司管理层实施MBO，可以考虑对公司型MBO收购主体征缴企业所得税后，免除对个人征收个人所得税。从融资渠道来看，我国《商业银行法》、《贷款通则》和《证券法》也存在诸多限制，商业银行不得从事信托业务和股票业务，借款人不得用贷款进行股本权益性投资以及银行资金禁止违规流入股市等。银行资金不能进入股市的规定是不合理的，银行资金进入股市应是其投资的一种方式，必须修改相应金融法律的有关规定，允许合规的银行资金进入股市。同时，应加快管理层收购的立法进度，明确MBO各参与方的权利与义务，规范收购程序和行为，为MBO的顺利实施创造

良好的法律环境。

2、健全MBO的市场环境

（1）、培育成熟的证券市场。我国证券市场已走过10多年时间，已发展成为中国金融体系的一个重要组成部分。但与发达国家成熟的证券市场相比，目前我国的证券市场还存在一些正待规范和解决的问题，突出地表现在:上市公司股权结构分置，“一股独大”，部分上市公司重上市、轻转制，重筹资、轻回报，信息披露体系不健全，监管不到位等。而股权结构分置是控股股东侵害社会公众股东利益、公司法人治理不完善和内幕交易等弊端的根源。因此，应遵照2004年2月1日国务院发布的《关于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见》的要求，尽早妥善地实施国有股减持并适时在二级市场上全流通，优化上市公司股权结构，促进上市公司由单一的融资型向融资与回报并重型转化，进一步完善独立董事制度，提高上市公司质量，完善上市公司信息披露制度，加大信息披露中欺诈行为的处罚力度，建立证券市场优胜劣汰的竞争机制，培育一批独立、勤勉、中立的市场中介机构等，为上市公司MBO的顺利运作提供良好的证券市场外部环

境。

（2）、拓宽融资渠道。在西方国家，MBO的融资渠道是多种多样并且各种金融工具可以组合使用，融资方案的设计主要集中在全面考虑资金的使用成本和效率。但对于国内公司而言，目前狭窄的融资渠道使公司管理层很难获得收购所需的资金来源。因此，客观上存在诱使管理层与一些机构投资者之间内幕交易和违规操作的可能性。随着金融体制改革和外资银行的进入，应扩大金融品种，加快金融创新，逐步解决融资渠道缺乏这一制约管理层收购的瓶颈问题。一方面，要大力发展投资银行、风险投资等机构投资者，完善其操作规程、风险控制和退出机制，降低融资成本，引导MBO健康发展;另一方面，加快金融制度和金融工具创新，设计和引入多种金融工具，如企业债券、抵押贷款、商业票据、可转换债券等，满足不同投资者的风险偏好，增强MBO

对投资者的吸引力。

（3）、成熟的经理人市场。一个国家的经济发展需要大批充满激情和创业精神的经理人群体，经理人作为对未来管理不确定因素的决策者，他们具有的自信、果敢、意志力、敬业精神、创新精神以及对潜在机会的把握能力，是企业获得成功的重要前提。但长期以来，国有企业经理人是由各级政府部门考核任用，带有明显的地域性特征，没有做到市场化、职业化、专业化，至今尚未建立起一个跨地区统一的经理人市场，这是导致上市公司MBO缺乏公平与效率的一个关键因素。经理人市场与公司内经理人员的行为之间存在一个互动机制，如果一个企业的经理人员行为不当，造成公司绩效下降，那么该经理人员在市场上声誉受到影响，其人力资本会发生贬值，报酬水平相应下降。否则，他就必须努力工作，避免经理人市场的惩罚。因而，一个竞争充分的经理人市场对经理人员的约束和激励是强有力的，它既能促使经理人员努力工作，又能使他们不断积累和实现人力资本价值。通过成熟的经理人市场竞争，最终可以筛选出上市公司最具有资格和能力实施MBO的管理层，这样不仅可以提升MBO的效率，而且可以保证MBO的公正、公平。 （4）、收购定价市场化。在国外，对目标公司的收购是在众多收购主体之间公开竞价转让，本公司管理层并非必然的收购主体，只有目标公司的管理层在公开竞争中胜出，才属于MBO。我国绝大多数MBO运作案例的收购价格都是围绕目标公司每股净资产通过双方协商确定，这种不合理的定价方式必然导致任何有条件实施MBO主体都会趋之若鹜。例如，某公司的资产负债率为80%，如果控股25%就可获得控股股东地位，那么，只要投入该企业5%的资产数量，就可获得对100%资产的支配权。在此情况下，先期投入极小量的资产，在获得控股权后，便利用资产套现或关联交易，轻易地收回投资，更何况在预期全流通情况下，非流通股进入二级市场的巨大升值潜力。为了保证MBO收购价格的合理性，必须实行市场化定价，建立一个公开、公正的市场，增加买方数量，民营资本、外资资本、法人资本和管理层资本都是合法的收购主体，由出价最高者获得转让股份权。目前，国资委将分别在北京、上海、天津建立三个中央级的产权交易中心，今后所有的国有资产股权转让都必须进行挂牌交易，使国有股权转让定价趋于规范、合理。 （5）、大力发展中介机构。中介机构主要包括会计事务所、律师事务所、资产评估事务所、战略投资者等。实施MBO时一般要聘请中介机构，有一套成熟的定价模式和操作模式。现有的中介机构人员普遍存在职业道德水平低下和专业水平参差不齐的状况。因此，建立市场化的国有股权转让定价机制要求建立与之配套的资信评估体系和信用担保体系。第一，建立权威的MBO资信评估机构。该机构对解决在MBO中融资双方当事人之间的信息不对称问题起到关键性作用。第二，建立信用担保体系。担保是MBO融资契约签订的必要环节。担保机构的建立将进一步促进上市公司MBO的市场环境改善，对解决MBO的融资问题有着极其重要的作用。

3、加强对MBO的监督

（1）、加强监督力度，确保MBO公平。上市公司MBO程序复杂、环节众多，关系到各方当事人的切身利益，加大监督力度，保持高度透明是实施MBO的公平与效率的关键。一方面，通过新闻媒体介入，对MBO运作过程进行跟踪关注，对侵害社会公众股股东权益等行为进行彻底曝光，情节严重的，请求司法部门介入处理，加强对MBO的社会舆论监督和司法监督;另一方面，上市公司管理层利用其在上市公司的财务和经营管理权，通常采用大比例现金分红，以收回实施MBO的收购成本，通过关联交易转移上市公司优质资产和利润，挪用上市公司的资金，对外提供不利于上市公司的担保，甚至编造虚假的上市公司财务报告等手段侵害社会公众股股东权益，应由监事会和独立董事组成的审计委员会等专门委员会共同行使对上市公司财务和经营管理监督权，尤其是根据《上市公司治理准则》和《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的规定，独立董事必须独立于所受聘的上市公司及主要股东之外，对上市公司关联交易、重大投资、对外担保、信息披露等重大事项进行审查和监督，并发表独立意见，加强对上市公司管理层的事前、事中监督，更好地防患于未然，从而进一步完善上市公司的法人治理结构、提高上市公司质量和保护投资者特别是公众投资者的权益。

（2）、完善信息披露体系，促进MBO规范运作。现代社会是信息社会，信息不仅仅是媒介，而且成为商品，是重要的经济资源、无形的社会财富。因此，上市公司MBO的信息、披露不仅要满足一般性的信息披露要求，而且要对于收购资金的来源、收购价格的确定依据、MBO后的整合等核心内容，必须强制性进行公开披露。一是提高管理层巨额收购资金来源透明度。管理层收购资金的取得方式在一定程度上影响MBO后上市公司可能的表现，因此，在实施MBO时必须及时、详细地披露资金来源、融资协议、支付方式等内容。二是对收购定价的依据应进行强制性信息披露。《上市公司收购管理办法》和《上市公司股东持股变动信息披露管理办法》规定，管理层在收购中必须披露取得股份的时间与定价依据。此规定将有助于遏制部分上市公司管理层利用各种手段调节或隐藏利润扩大上市公司的账面亏损来降低收购价格，损害国家利益的行为。三是及时披露上市公司管理层收购的目的和MBO后公司经营管理的后续计划。随着《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则--上市公司股东持股变动报告书》从2002年12月1日起开始实施，上市公司MBO己进入强制性信息披露阶段。根据新的规定，实施MBO的管理层除了要披露收购的目的，还必须披露MBO的后续计划，包括是否拟对上市公司的重大资产、负债进行处置，会不会改变上市公司的主营业务方向等。公开、及时的信息披露，可以有效防止管理层利用信息不对称迫使大股东转让股权的行为，并切实降低代理成本、提升企业运营绩效，有利

于上市公司MBO规范化运作。

致 谢

我在此向给予转载和引用权的资料、文献、研究思想和设想的所有者致谢；向我指导老师狄勇表示感谢；还要感谢支持我的单位和家人。

参考文献：

【1】 汪平:《财务理论》，《经济管理出版社》，2003年版 【2】徐二明等:《企业战略管理》，高等教育出版社，1999年版

【3】田杨瑞龙等:《当代主流企业理论与企业管理》，安徽大学出版社，1999年版 【4】张德亮等:《管理层收购(MBO)及其我国的实践》，《上海经济研究》，2003年第2期

【5】孟刚:《我国上市公司MBO的法律研究》，《金融法研究》，2003年第1期 【6】黄湘源:《资本市场里的“麦田守望者”》《资本市场杂志》，2004年第3期

【7】马若微:《MBO在中国》，《投资与证券》，2004年第1期

【8】李建东等:《上市公司MBO负效应及其规避措施》，《投资与证券》，2004年 第1期 【9】杨大鹏等:《对我国管理层收购问题的几点认识》，《投资与证券》2004年第2期

【10】刘岩:《MBO是制度创新的有益探索》，证券日报，2004.3.4 【11】《安徽水利MBO:罕见的利益平衡游戏》，财经时报，2004.3.27

管理层收购

管理层收购后，粤美的的总股本没有变，各类股份的比重也没有变，没有涉及控制权稀释、收益摊薄等问题，只是股权在两个法人实体之间的交换，这种转变的好处： 这里面的“法人股”非别样的“法人股”可比，它们中的很大部分是由粤美的管理层控制的，这标志着政府淡出粤美的，经营者成为企业真正的主人。

管理层在实质上成为粤美的的第一大股东。两次收购之后，尽管从表面上看股权转让的结果只是股权在两法人实体之间的变换，尽管看起来美托投资有限公司是作为一个法人实体成为粤美的的第一大股东的，但美托投资实际上是由粤美的的管理层和工会控制的，所以最终管理层确立了对粤美的的所有权。粤美的管理层通过美托投资间接持有了粤美的17．3％(78％×22．19％)的法人股，粤美的的工会则间接持有粤美的4．88％(22％×22．19％)的法人股。这时的法人股已经从简单的为一个经济实体所控制的股份，变为控制在管理层人员的手中。在粤美的的管理层中，法人代表何享健通过美托持有了粤美的5．5％的股权(25％×22．19％)，持股2690万股，按照2001年1月1日到6月30日期间每星期五的收盘价的算术平均值(13．02元)来计，市值达到3．5亿余元。虽然目前我国的法人股不允许上市流通，但同股同权、同股同利必然是一个发展趋势。

降低了信息不对称的程度，减少了代理成本。管理层收购实现以后，以何享健为代表的粤美的管理层具有了双重角色：从性质上来说变原来的代理人为现在的委托人，但同时他们又在充分了解企业内部的各类信息。虽然其他中小股东对粤美的的一些信息不是十分了解，从这个角度来说信息不对称依然存在，但第一大股东能够获得充分的信息对整个股东集体来说已经比原来进步了。在这种情况下，由于委托人和代理人在很大程度上重合了，代理成本自然也就降低了。

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毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

分校（站、点）：

年级、专业： 教育层次：

学生姓名：

学

号：

指导教师： 完成日期：

目 录

内容摘要 ...........................................................3 ABSTRACT ...........................................................4 文献综述 ...........................................................5

一、基本理论：饭店品牌战略的基本内涵 ...............................9

（一）品牌......................................................9

（二）饭店品牌.................................................10

（三）饭店品牌战略.............................................10

二、历史回顾：锦江品牌的形成 ......................................10

（一）历程概述.................................................10

1、锦江饭店..............................................10

2、锦江联营公司..........................................11

3、锦江国际管理公司......................................11

4、锦江国际（集团）有限公司..............................11

（二）锦江品牌的内涵...........................................11

1、商标..................................................11

2、经营模式..............................................12

3、企业文化..............................................12

4、锦江人................................................12

三、现实挑战：锦江品牌发展的内外部环境分析 ........................13

（一）面临日趋激烈的品牌竞争...................................13

1、锦江品牌拓展受到外国饭店管理公司的竞争挤压............13

2、锦江品牌拓展也受到国内饭店管理公司的挑战..............13

（二）自身存在的主要问题.......................................13

1、品牌国际认知与规模问题................................14

2、品牌形象识别问题......................................14

3、品牌竞争素质问题......................................14

4、品牌竞争素质问题......................................15

5、品牌销售网络问题......................................15

四、未来走向：锦江品牌的发展对策 ..................................15

（一）实施分品牌战略...........................................15

（二）强化品牌营销.............................................15

1、加强广告宣传..........................................15

2、开展联合营销..........................................16

3、改革品牌推广..........................................16

4、建设订房系统..........................................16

（三）扩张品牌规模.............................................16

1、扩张目标..............................................16

2、扩张方式..............................................16

（四）提升品牌质量.............................................17

1、提高服务品质..........................................17

2、加强质量监控..........................................17

（五）打造品牌支撑体系.........................................17

1、塑造品牌职业经理人....................................18

2、健全全员培训体系......................................18 附录：本土集团18强：锦江 .........................................19 跨国酒店集团竞争情报 ........................................21 参考文献 ..........................................................25 致谢 ..............................................................27

内容摘要

本文围绕把锦江国际集团创建为一个国际著名饭店管理品牌的主题展开研究，在研究架构上，主要以锦江品牌过去、现在和未来的时间发展顺序来架构，整个研究文章分四大部分：在对与品牌相关的基本理论阐述的基础上，回顾总结锦江品牌形成的历史过程及其品牌丰富内涵，审视揭示了现阶段实施锦江饭店品牌战略所面临的一些亟待解决的瓶颈问题，进而思考提出了如何努力把锦江品牌构建为饭店管理的世界著名品牌的战略对策措施。

在研究方法上，主要采取了三种方法：一是文献资料参考法，查阅了有关锦江品牌发展的历史资料以及现状材料，查阅了有关品牌及其相关问题的一些书籍、刊物和网上文章，了解事实，掌握理论，以便理论联系实际。二是案例分析法，剖析了一些国际饭店管理公司实施品牌战略的情况，更好地知已知彼，并借鉴成功经验为我所用，“他山之石，可以攻玉”。三是中外比较法，围绕中外饭店管理的品牌竞争力问题进行了对比分析，在综合分析基础上，明确锦江的现实差距和努力方向。

关键词 锦江 品牌 饭店品牌 品牌战略

Abstract

At present, JinJiang International Management Co., Ltd has been the Number one company of China top ten restaurant companies.This paper expands researches encircling the topic of establishing an international notable brand for JinJiang International Management Co., Ltd.It reviews the historic formative proce of JinJiang Brand and summarizes the rich contents of the brand, it scans and posts some bottle-necks that need to be solved urgently for JinJiang International.And then puts forward the strategies and countermeasures that how to establish the world famous brand for JinJiang as a restaurant management company.I mainly chose three research methods: the first one is Literature Data Reference Method.I referred to historical and current materials about the development of JingJiang International’s brand, including books, journals and internet.The second is Case Analytical Method.I analyzed some cases about some international hotel companies and their brand strategies, and use their succeful experience for reference.The third is Comparative Method.I compared and analyzed the brand competition iues about the management of China and foreign countries’ hotels.Basing on the synthetical analysis, I made clear the realistic gap and struggling direction of JingJiang.

Key words JinJiang Brand Hotels Brand Brand strategy

文献综述

一、关于品牌

品牌是现代营销管理研究中一个重要范畴。美国市场营销协会关于品牌的表述为，品牌是一种名称、术语、标记、符号或设计，或是它们的组合运用，其目的是藉以辨认某个销售者或某群销售者的产品或服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来1。

著名营销学大师菲利普·科特勒指出，品牌从本质上来说，是销售者向购买者长期提供的一组特定的特点、利益和服务。最好的品牌传达了质量的保证。他认为，一个品牌能表达属性、利益、价值、文化、个性、使用者等方面的含义。他还指出，各种品牌在市场上的力量和价值是不同的。一个有力量的品牌被称为有高的品牌财产价值2。

美国哈佛大学商学院教授大卫·阿诺(David Arnold) 认为: 品牌是一种类似成见的偏见，成功的品牌是长期、持续的建立产品定位及个性的成果，消费者对它有较高的认同，市场领导地位及高利润自然随之而来。

英国著名品牌专家彻纳东尼认为，一个成功的品牌是一个好的产品、服务、人或地方，使购买者或使用者获得最能满足他们需要的价值。品牌的成功源于面对竞争能够继续保持其附加价值。品牌产品中有形的功能效用对顾客的影响力只有20%，却占去了其生产总成本的80%；无形价值（附加价值）部分对顾客的影响力高达8%，但其成本只占总成本的20%。品牌竞争优势表现在能够使企业增加市场占有率，同时降低成本、提高绩效。

二、关于饭店品牌战略及管理的研究

饭店品牌战略管理是品牌管理的重要范畴，随着服务业在经济增长中的比例日益增加，包括品牌战略在内的饭店管理的重要性将日益突出。但是，客观地说，与众多品牌战略研究文献相比，饭店品牌战略或者饭店品牌管理的研究文献还比较少，对它的研究尚处在起步阶段。以中国期刊网（www.daodoc.com。

锦江酒店（600754）总股本60324万股，流通A股9836万股，主营宾馆、餐饮等。 公司2005年中期每股收益0.14元。每股净资产3.09元，净资产收益率4.62%。公司上半年主营业务收入42452.3万元，同比增长8.1%；实现净利润8610.8万元，同比增长40.1%。酒店管理业务的毛利率98.9%，酒店投资业务毛利率86.38%，餐饮业务毛利率66.9%。2004年酒店管理业务毛利率为97%。

2005年年6月30日，锦江国际集团的酒店规模已由重组时的105家发展到175家，增长66.7%；客房总数由重组时的2.4万间套上升至3.6万间套，增长54.3%：分布区域由重组时的17个省市拓展到23个省市。其中，经济型品牌锦江之星实现超常规发展，锦江之星于1997年创立第一家锦江乐园店，产品从第一代发展到第三代，经营管理形式从自营发展到委托管理、租赁、收购和特许加盟等。2003年锦江国际集团重组以来，锦江之星从当时的15家发展到100家，有客房13000多间，餐位6500余个，连锁店从长三角拓展到全国，遍布于上海、北京、天津、重庆、江苏等19个省市、37个大中城市。先后对硬件进行了三次创新，形成14套连锁管理模式的标准文本，建成了质量管理、管理服务操作和运营支持保障三大系统。公司建立了自己的预订系统、网站、会员俱乐部和大客户系统。

8月18日，锦江与重庆名豪实业签订了10年合作协议，在永川市打造第一个五星级酒店名豪锦江国际酒店，2005年底营业，面积3.8万平方米，客房282间，由重庆名豪集团投资修建，上海锦江负责酒店管理。永川2004年的旅游人流量达到195万人次，预计2005年人流量超过250万人次，永川市目前有2个二星级酒店、1个三星级酒店，目前重庆地区包括万州、涪陵在内的区县二级市场最好的酒店是4星级酒店。

9月16日，上海锦江国际酒店发展股份有限公司与德尔集团公司签署了“关于设立锦江德尔合资经营合同”。锦江德尔注册资本300万美元，其中公司以自有资金出资150万美元，占50%股权。合资期限为20年。美国德尔集团是美国最大酒店投资集团之一，现拥有逾40亿美元的资产，投资于JW万豪（JW Marriott）、丽嘉（Ritz Carlton）、希尔顿（Hilton）、皇冠假日（Crowne Plaza）、喜来登（Sheraton）等酒店，除了投资酒店他还是美国首屈一指的直接投资集团，为通用电气（GE）、友邦/美国国际集团（AIG）、西北航空、波音等财富100强公司管理基金。公司CEO及创办人李-皮尔斯伯里先生是美国饭店旅游业、金融界最具影响力的人物之一。

9月20日，锦江酒店洋总裁贝希伦在2005中国酒店及度假村峰会上表示，锦江国际酒店管理有限公司将以每年60家的速度递增，争取到2008年将星级酒店的市场占有率从现在的56%扩张至76%。锦江酒店目前拥有五星级酒店21家，四星酒店39家，三星酒店23家，经济型酒店72家。从地域来看，酒店较多地集中在中国的华东和北方地区。公司已经在华东、北方、华中、南方、西北、西南成立了六大区域性公司，专业从事星级酒店和锦江之星连锁经济型旅馆，以及餐饮业的投资与经营管理，加强锦江酒店在

二、三级城市的布局，包括华东的杭州、宁波、南京和合肥；北方的长春和石家庄；西南的昆明以及西北地区的西安和银川，华中的洛阳和九江，以及南方的深圳、珠海等城市。

10月28日，锦江国际与美国德尔集团签署战略合作协议，双方将共同开发具有国际先进理念和高端技术的酒店分销网络，打造一个中国最大的酒店业集中分销系统。德尔将提供技术，建设酒店中央订房系统和酒店互联网分销系统，为酒店、旅行社以及其他客户提供酒店分销、咨询和信息等相关技术。分销预订系统将在3个月后正式运作，首先在锦江集团麾下酒店中运行，之后将作为专业酒店分销批发商角色进入市场，为集团之外的酒店提供管理。德尔表示，成立合资公司只是双方合作的第一步，接下来将加大在华投资，与锦江方面一起管理、投资中国酒店及相关资产。

11月2日，锦江酒店与集团公司分别按照20%和80%的投资比例，向上海锦江国际旅馆投资有限公司共增资19亿元人民币。上海锦江国际旅馆投资有限公司成立于2004年12月，注册资本为3亿元人民币，增资完成后其资本金将增至22亿元。目前该投资公司所经营的主要资产是锦江之星经济型连锁酒店。截止2005年9月,锦江之星门店已超过100家(含筹建)，绝大部分分布在上海，每家每年收益6万元左右，中期目标是扩张到300家。锦江之星旅馆有限公司负责管理经营，上海锦江国际旅馆投资有限公司负责资金筹措、投资。锦江之星在全国签约逾100家酒店，已开业的有53家，预计2005年底锦江之星开业酒店数量为70家左右。

10月31日，锦江之星旅馆有限公司与温州新丁香投资发展有限公司签署了锦江之星经济型酒店温州地区区域特许经营合同书，授权该公司在温州市区域范围内负责锦江之星的发展和运营。特许区域内的加盟申请经新丁香初选合格后，提交锦江之星评审通过，此后方可正式接受业主的加盟申请，并按锦江之星提供的方案要求进行设计施工。温州新丁香公司是温州市的著名餐饮企业，在全国拥有多家新丁香品牌的餐饮酒店。

12月28日，锦江之星东莞万江店开业，锦江之星经济型酒店达到115家(含筹建），比2004年接近翻番。连锁酒店已覆盖全国21个省市的37个大中城市，万江店是其在华南开业的首家店。锦江之星各连锁店年平均出租率保持在95%以上，营业利润率超15%。

2005年底，锦江之星110家签约酒店，15000间房间数，分布在全国26个省会城市和40多个二线城市。2006年计划开业酒店数200家，5年内达到1000家。

鉴于雅高和锦江酒店的发展和中国市场酒店业的良好发展趋势，锦江和雅高双方决定发展各自的销售和分销系统，锦江雅高酒店分销有限公司经过三年的运营将于2006年2月17日正式关闭。锦江于2005年12月推出自有的多语种网站，并于2006年初建立新的中央预订系统。

锦江国际集团2006年的计划要点一是发展上酒店业的规模要达到300家，锦江之星连锁旅馆要力争达到200家；二是改革上务求“多元——上市”取得突破，搭建境外投融资平台，在国际化发展上迈出实质性步伐；三是效益上确保经济效益持续快速增长，为集团改革发展提供强有力支撑，为提高职工生活水平奠定物质基础；四是产业升级上加快推进由传统服务业向现代服务业转型，包括管理集成（以品牌输出管理，努力成为国际著名酒店管理集团）和产业链集成（既要内部产业链集成，又要向外部产业链上下游延伸）。

跨国酒店集团竞争情报

一、发展现状

部分国际酒店集团的基本情况如下，其中香格里拉和凯悦的资料截止2004年1月，其余是2005年1月最新资料。

1、洲际集团（英）在100多个国家有酒店3250座、房间536318间；品牌为洲际、假日、皇冠、假日快捷、恒桥公寓、Candlewood ；特许经营约占88.9％、委托管理约占6％、带资管理及其它5.1％。

2、圣达特（美）有酒店6403座、房间518435 间；品牌为豪生、天天、速8，是全球排名第一的特许经营酒店集团，特许经营饭店数占100％。

3、万豪国际（美）有酒店2656座、房间479882间；品牌为万豪、万丽、万怡、丽嘉、华美达、新世界、行政公寓。特许经营占53.1％，委托管理42.3％，带资管理及其它4.6％；旗下华美达完全实行特许经营。

4、雅高（法）有酒店3894座、房间453403间；品牌为老沃特尔、伊比斯、墨奇勒、索菲特、佛缪勒第

1、汽车旅馆第6 。带资管理46.5%，租赁饭店21.8%，委托管理15.4%，特许经营16.3%； 索菲特尔和老沃特尔以委托管理为主。

5、精品国际（美）有酒店4810座、房间388618间；品牌为Clarion Hotels、Comfort inn&Quality Suits、Quality Inns Hotel & Suites、Sleep Inn、Econo Loddge、Rodeway Inn、MainStay Suites。 特许经营100％，是位于世界排名第二的饭店特许经营公司，并引入战略联盟的新经营模式。

6、希尔顿（美）有酒店2161座、房间349965间；品牌为希尔顿。特许经营23.8%，委托管理3％，带资管理及其它73.2％。

7、最佳西方（美）有酒店4110座、房间310245间。

8、喜达屋（美）有酒店738座、房间229247间，品牌为圣-瑞吉斯、福朋、寰鼎、至尊精选、W饭店。特许经营41.8％，委托管理28.5％，带资管理及其它29.7％。

9、香格里拉（港）有酒店45座、房间18万间，品牌为香格里拉、商贸、嘉里中心。以带资管理为主，委托管理为辅。

10、凯悦（美）有酒店210座、房间14万间，品牌为凯悦、君悦、柏悦。以特许经营为主。

二、在中国的发展情况和发展计划

从1982年起，全球酒店300强中已经有10％进入中国，国际酒店管理公司在中国管理的酒店95％以上盈利。

1、洲际集团。在中国共有２６家假日酒店，１５家皇冠酒店及４家洲际酒店，在华酒店48座均委托管理，投资极少。２００８年以前，酒店数目还将翻番至８０家，表示将以“每星期一家的速度”在中国扩张。

2、圣达特。在中国酒店15座，多为特许经营，计划5年内在华发展40家中档天天连锁酒店，55家速8经济酒店。

3、万豪集团。在中国酒店39座，在全球范围包括中国坚持不带资管理，有7家正在筹建中的酒店，计划两年在华拥有50家酒店管理权。万豪在中国境内管理经营着的26家豪华酒店，25%以上在长三角，这些酒店入住率基本都能达到70%到80%。

4、雅高集团。在中国管理的酒店有35家，其中索非特21家、诺富特12家、宜必思2家。2005年的长三角地区将是雅高重点开拓的领域，未来两年索非特在亚太地区的整体计划是覆盖12个国家47家酒店，这将使索非特成为亚太地区最大的五星级酒店品牌。计划3年内在中国推出20家三星级美居酒店，5年内在所有省会和旅游热点城市拥有一家五星级酒店；在全国开50家宜必思经济型酒店。

5、希尔顿集团。将顶级奢华品牌康拉德引入中国，正在亚洲寻找合作伙伴，准备首次在亚洲区域引入中端酒店品牌希尔顿的斯堪的克，首选城市是北京和上海。在华酒店5座，为委托管理，金茂希尔顿大酒店于2006年元旦开业。2005年3月23日，希尔顿国际酒店集团透露，其最高端的、在全球仅有17家的超豪华酒店品牌康拉德（CONRAD）将进入中国内地市场，首家酒店有望落户上海新天地区域。

6、喜达屋。在中国有19家酒店，2006年计划新开13家；2008年将在浦东再开一家喜来登五星级酒店，设施将更加豪华；2009年上海将首次出现定位时尚个性的W酒店。在华酒店为委托管理、特许经营及有选择的带资管理，喜达屋集团高层透露，到2008年，新开业的酒店将为喜达屋在中国增加4044家客房，使其在中国的高消费酒店客房总数增至12139间。喜达屋计划2006年把旗下威斯汀、喜来登、瑞吉等6大品牌将全部进入上海。

7、香格里拉。总部设在香港的香格里拉酒店集团目前拥有香格里拉和商贸饭店两个品牌，共计46家饭店，分布在澳大利亚、中国内地、斐济、香港特别行政区、印度尼西亚、马来西亚、缅甸、菲律宾、新加坡、台湾、泰国和阿联酋，客房量已超过21000间。在华酒店18座，带资管理为主，适当扩展委托管理。计划在2007年投资4亿美元在中国兴建9家香格里拉酒店。

8、凯悦。在中国酒店4座，委托管理，计划三年内开9家新酒店，凯悦、君悦、柏悦将全部亮相。北京银泰中心凯悦的柏悦2007年开业。

9、德国凯宾斯基饭店股份有限公司。2005年4月18日，信莱物业公司与凯宾斯基饭店股份有限公司、凯燕国际饭店管理有限公司正式签约，莱钢开发建设的莱钢大厦项目成为青岛莱钢凯宾斯基饭店，总建筑面积8万平方米、主体建筑6万平方米，共28层，有400多间各式客房、套房，2007年初营业。这是凯宾斯基管理的全球第62家饭店。

10、澳大利亚的第一大酒店集团旅游酒店及休闲有限公司（THL）。在上海静安区开出其在华的第一家酒店太平洋国际大酒店，也是目前上海市场唯一一家全豪华套房酒店，有305间客房，全部都是拥有分离式客厅与卧室的豪华套房，根据房型的不同，试营业期间市场价格在1536元至6225元一夜不等，2005年5至6月正式开业。

11、最佳西方。美国最佳西方国际集团是全球单一品牌最大的酒店连锁集团，拥有4100多家成员酒店，分布在全球80多个国家和地区。最佳西方的网上预订量已达到总预订的44%。在过去的5年里，最佳西方的网上预订量以每年54%的速度增长。

12、西班牙环球企业集团。作为西班牙最大旅游集团，环球看好中国酒店业的发展前景，将尽快投资中国酒店行业。环球集团目前正与中国国旅集团积极推动建立战略合作伙伴关系，为中国游客打造新的欧洲、拉美和北非旅游精品线路，并为西班牙以及其他国家游客量身制定中国游产品，促进多边旅游交流与合作。

13、新加坡莱佛士集团。2005年4月18日，首旅集团与新加坡莱佛士集团签订了北京饭店的管理合同。莱佛士集团总部设在新加坡，拥有12390间客房，对全球34个城市的40家酒店进行管理。目前，中国有两家莱佛士酒店，一家是港澳瑞士酒店，另一家是即将在2007年建成的上海宏安瑞士大酒店。

14、新加坡PANPACIFIC。全球拥有70多家酒店的新加坡豪华酒店式公寓集团PANPACIFIC于2005年5月在上海成立中国区域办事处，计划2005年内开出中国区第一家品牌酒店式公寓。

15、新加坡辉盛国际管理公司。新加坡辉盛国际管理公司计划于2至3年内在上海沪开出3家酒店式公寓。

16、新加坡安国有限公司。上海普陀区首家五星级酒店安国大酒店由新加坡安国有限公司投资建造，投资额7000万美元，由两幢楼组成，其中一幢为酒店。2005年内开工，计划在两年内建成。

三、在中国的优势

1、整体的优势。中国饭店集团20强中，国际酒店集团就占了12席。

2、在高端酒店的优势。我国目前有五星级饭店200多家，其中三分之二左右是国外品牌。北京的五星级酒店中，80%是外国品牌的饭店集团管理，上海五星级酒店75%由外国品牌的饭店集团管理。国际酒店集团将90%以上的精力都花在了四星级以上的酒店，特别是五星级的酒店。2004年中国饭店业务统计透露，跨国酒店集团五星级饭店平均房价高出本土的35% ，更高出业主自营的70%，四星饭店却高出了33%和42%。饭店从员工到部门经理的薪金分别高出6%到55%。北京的外资酒店数量占星级酒店总量13%，营业收入却占星级酒店营收总额的56.%。成都喜来登酒店喜达屋集团每年收去的管理费1000万元，而业主获利情况还相当良好。

四、在中国的发展趋势

许多国际酒店集团将逐渐加强中国市场的战略地位，有些集团已把中国区域作为战略重心，在中国发展有以下新趋势：

1、由一线城市向二线城市扩展。国际酒店集团进入中国市场时选择经济发达的中心城市或旅游资源丰富的城市立足，目前众多国际酒店集团加紧向二线城市扩张。如2003年中山、郑州和2004年福州香格里拉纷纷开业。洲际集团在济南、太原、武汉、长沙等城市都有酒店开业。

2、由单一品牌向多品牌发展。洲际集团已陆续推出皇冠假日、洲际、holiday inn等品牌；马里奥特集团由主推万豪品牌到目前推出全品牌发展战略，既有高档的丽嘉-卡尔顿、万豪、万丽，又有中高档的万怡、新世纪、华美达。雅高集团在中国市场拓展了索菲特、诺富特等品牌后又将三星级美居品牌引入中国。

3、由个别超豪华品牌酒店向批量超豪华品牌酒店发展。著名酒店集团纷纷推出超豪华品牌酒店，在中国打造自己的旗舰，如上海瑞吉红塔酒店成为喜达屋集团在中国开业的第二个圣-瑞吉斯品牌酒店，北京东方君悦酒店是凯悦集团在中国继上海君悦金茂酒店之后管理的第二家君悦品牌酒店，上海四季酒店成为国际著名的四季酒店集团在中国开业的第一家酒店。

4、由中高档酒店向经济型酒店发展。在国际酒店集团积极扩大在中国的中高档酒店市场份额的时候，一些国际酒店集团已开始关注经济型酒店。如天天酒店、洲际、雅高等集团的高层纷纷调研中国市场，计划在拓展豪华品牌酒店的同时，也以经济型酒店品牌进入中国市场。

5、中国已有20家独立品牌酒店加入了WOLRDHOTELS。2005年4月12日，全球最大的酒店推广组织“WORLDHOTELS”在上海宣布，上海五星级酒店巴黎春天正式加入到WORLDHOTELS，而浦江边的四星饭店上海海鸥饭店也将在2005年5月1日成为其新成员。除了上海、北京这样的重点城市，这个专门为独立品牌以及中小型区域酒店提供销售、推广服务的酒店组织，未来将把重点放在中国的二线城市。与洲际、雅高、喜达屋等知名酒店集团输出品牌、输出管理的模式不同，WORLDHOTELS让加盟酒店在保持自有品牌的同时能享受到国际化的酒店运营服务。目前中国已有20家独立品牌酒店加入了WOLRDHOTELS。

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注：全部电子版参考文献均被收录在所呈交的„毕业论文光盘‟中。

致 谢

终于完成了《对锦江集团实施饭店品牌战略的思考》的毕业论文。我感觉写论文的过程也同时是一个学习的过程，在写论文的过程中，我搜集大量的资料，并且运用了文献资料参考法、案例分析法、中外比较法，对锦江的发展历史和现状有了更加感性和理性的认识，比较全面的把握了锦江集团存在的不足以及将来的发展趋势，并对改进其品牌管理提出了相关的建议。

本论文在选题、结构的安排、提纲的拟定和撰写、修改、定稿的过程中都得到了我的导师张华老师的悉心、细致的指导和审阅。张老师在百忙之中，抽出时间，帮我多方联系指导，她严谨的治学态度、执着的敬业精神和在学习中对我们的严格要求让我受益终生。在此我向导师致以崇高的敬意与最诚挚的感谢。

我同样还要感谢在本科三年学习中，抚育我、培养我，为我授课的上海电视大学工商管理系和徐汇财贸分校的全体教师，包括我的班主任顾楚娟老师，曾经为我授课的杨家禄老师、祝小兵老师、林东华老师、竺梅老师、方青云老师、张书源老师、高杰老师等，他们都曾给我许多有益的指导和启迪。

我要感谢我的同班同学，他们在我三年的学习和生活中给了我很多支持和帮助。我还要感谢我的同事、领导协助我完成了部分资料的搜集和工作时间上的安排。

最后我要感谢我的家人，他们为我挤出了许多业余时间和精力，为我的学习放弃了自己的休息时间，在此对他们表示深切的谢意！

第11篇：工商管理毕业论文

安徽广播电视大学本科毕业论文

题目：企业固定资产管理存在的问题及对策

姓

名：

XXX

专

业：

工商管理

学

号： XXXXXXXXXXXX 指导老师：

XXXXX

内 容 摘 要

固定资产管理是企业资产管理的重要组成部分，是一项具体而又复杂的工作，随着时代的发展越来越为人们所重视。通过加强企业的固定资产管理工作，保护固定资产完整无缺，充分挖掘潜力，不断改进固定资产利用情况，不仅能够提高固定资产的使用效益和物品使用期限，而且还可以节约企业基本建设资金，实现资产的保值增值。本文深入分析企业固定资产管理中存在的问题，并建议性的提出解决问题的对策，为企业的固定资产管理发展提供参考和借鉴。

关键词：企业；固定资产管理；存在的问题；对策

目

录

一、企业固定资产管理内容………………………………………………3

（一）企业固定资产的定义………………………………………………3

（二）企业固定资产管理的特点…………………………………………3

二、企业固定资产管理中存在的问题……………………………………3

（一）观念淡薄,流失严重 ………………………………………………3

（二）疏于管理，基础工作薄弱…………………………………………3

（三）基础工作还未得到充分重视………………………………………4

（四）信息共享程度较低，利用效率不高………………………………4

（五）折旧计比例不合理,核算不规范…………………………… ……4

三、加强固定资产管理工作的重要性和必要性…………………………4

（一）新形势下财务工作的需要…………………………………………5

（二）进一步强化管理意识的需要………………………………………5

（三）进一步完善管理制度的需要………………………………………5

四、如何解决企业固定资产管理存在的问题……………………………

5（一）建立健全完善的资产管理机构……………………………………5

（二）加强意识，强化资产管理的观念…………………………………5

（三）利用现代化手段，对固定资产进行管理…………………………6

（四）建立固定资产清查和盘点制度……………………………………6

（五）确定相关责任人……………………………………………………6

五、参考文献………………………………………………………………7

企业固定资产管理存在的问题及对策

进入21世纪以来，随着我国市场经济的发展深入，企业间的竞争逐步加剧，企业要想取得竞争优势，必须走可持续发展道路。据统计，一般企业的固定资产要占企业总资产的50%左右，可见其管理好坏足以决定了企业整体资产管理的好坏。本文就企业固定资产管理中存在的问题进行分析，对在新形势下如何加强企业固定资产管理、提高使用效率提出一些对策。

一、企业固定资产管理内容

（一）企业固定资产的定义

企业固定资产是指企业使用期限超过1年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产、经营有关的设备、器具、工具等。不属于生产经营主要设备的物品，单位价值在2000元以上，并且使用年限超过2年的，也应当作为固定资产。固定资产是企业的劳动手段，也是企业赖以生产经营的主要资产。从会计的角度划分，固定资产一般被分为生产用固定资产、非生产用固定资产、租出固定资产、未使用固定资产、不需用固定资产、融资租赁固定资产、接受捐赠固定资产等。固定资产的价值一般比较大，使用时间比较长，能长期地、重复地参加生产过程。在生产过程中虽然发生磨损，但是并不改变其本身的实物形态，而是根据其磨损程度，逐步地将其价值转移到产品中去，其价值转移部分回收后形成折旧基金。

（二）企业固定资产管理的特点

企业固定资产具有使用期限较长、单位价值较高、在使用过程中保持原有实物形态的特征。固定资产管理是企业财务管理中一项复杂的组织工作，涉及企业中计划、采购、使用、财务等许多管理部门，必须由这些部门共同联手参与管理。

二、企业固定资产管理中存在的问题

（一）观念淡薄,流失严重

“缺位、空位”的内部管理监督体制是导致资产闲置、浪费的内在原因。财务部门与使用部门相互脱节，缺乏制约。固定资产的管理现状是资产的价值形态由财务部门管理，实物形态由使用部门管理。由于相互之间沟通不够，缺乏制约，造成“有账无物、有物无账、账实不符”等普遍现象。企业固定资产的来源主要有新建、改扩建、购入、调入、接受捐赠。当前企业的固定资产管理仍停留在只管使用、不注重管理的传统管理模式，离现代企业管理的要求还存在一定差距。一方面由于固定资产的入账价值不准确，造成价值虚增或虚减，使实物与账面价值不相符。例如，安装固定资产的安装费、购买固定资产的运杂费等不计入固定资产价值；在原有固定资产的基础上进行的改建、扩建固定资产只增加了发生的支出，却没有减少变价收入,造成固定资产价值的虚增。另一方面,房屋、建筑物完工之后,不及时办理验收入账手续就投入使用;一些企业用自筹资金购置的固定资产不到相关职能部门验收入账；接受捐赠的固定资产不办理固定资产增值手续等，形成账外固定资产，致使固定资产流失严重。企业的现况存在账外资产，存在“物随人走”现象。一些企业的固定资产管理，缺乏定期盘查制度，管理意识淡薄，重购买、轻管理，账外资产、有账无物现象严重，对于固定资产没有一套完整的验收、保管、使用等管理措施，购买时一味追求“小而全”“超前”“高标准”，没有充分论证设备的使用效益或脱离了企业的实际，造成设备使用效率不高，闲置浪费现象严重；有的企业在资产使用、报废处理等手续办理上不严，疏于管理，致使有账无物。在账目上该减少的不减，该增加的不加；账实严重不符，固定资产账卡形同呆账。不断增加的账外资产，往往流失个人手中，随着退休调离而“物随人走”的现象，造成固定资产的大量流失。

（二）疏于管理，基础工作薄弱

资产类别划分机械，缺乏“折旧”项目，存在“管理流于形式”现象。企业的固定资产种类繁多，规格不一。固定资产的划分，既要以财务规则为依据，又要结合本企业的实际。不同类型的企业，占有、使用的相当一部分固定资产的性质差异很大。例如：企业在购买普通型照相机，大批购买的办公桌椅等这些固定资产时，按低值易耗品处理，不去按固定资产类管理。而在使用过程中，管理不善，使用几次后，就物易其主了，为个别人侵吞造成可乘之机。企业只关心对固定资产的投入，不关心对固定资产的管理，追求对固定资产投资的规模，忽视对固定资产的有效利用。资产的“闲置、浪费”现象的产生，也就有了某种“必然性”了。“随意性”管理机制是造成资产闲置、浪费的主要原因，甚至“仅仅是为了某种特殊利益”，而不惜造成“资金的大量浪费和资产的大量闲置”。

（三）基础工作还未得到充分重视

长期以来，固定资产管理基础工作不如资金管理基础工作那样受重视，形成了在固定资产管理认识上存在着片面性，制度管理上存在不完整性，购置上存在重复性，管理上存在随意性。例如：企业上大部分人停留在“反正我没要，反正我没拿”层次上，只要不占为私有，不必要花工夫去管。受这种思想左右，形成了固定资产“重投入，轻管理”的局面，导致了固定资产管理权责不分，产权不明，极容易出现重复购置，盲目购进等现象，有的甚至发生固定资产流失的问题。重视实物形态而忽视货币形态，企业固定资产由于拨付性所定，在会计核算中以当年批准的实际支出列为费用直接冲销了企业拨款，因此，长期以来形成了在管理上只重视实物形态而不重视货币形态，造成价值上的流失。

（四）信息共享程度较低，利用效率不高 部分企业对办公设备追求一味齐全，相互攀比，造成不必要的资产浪费，降低了资产使用效率。一些企业购置固定资产后就产生固定资产闲置现象，另有一些企业又重复购置固定资产，固定资产未发挥应有的效能，未达到预算使用效果。对大型贵重仪器设备只重预算安排，不重实物管理。不仅浪费了大量资金，并且浪费大量的人力、物力、精力。由于难以做到集中管理、调剂余缺、资源共享，在固定资产有效使用期内不能得到充分利用，从而造成固定资产的闲置与浪费。加强利用效率，以“细”为起点，做到细致入微，对每一岗位、每一项具体的业务，都建立起一套相应的规范，实现固定资产管理“零”死角。固定资产精细化管理并不是指单纯管理现有的固定资产，而是指从固定资产形成阶段就开始跟踪，直到其报废清理的全部过程都进行管理，将固定资产管理的内容细化、分解、再整合，并辅以完善的管理制度，不断挖掘固定资产的利用潜力，充分发挥固定资产在训练、生活、财务管理等方面的作用，提高固定资产的使用效能，扩大资金使用的效果，以满足企业不断发展壮大的需要。正是因为现行企业固定资产管理存在着上述问题，提出企业实施固定资产管理的重要性和实施方法进行论述，以期使企业固定资产的管理趋于规范化、科学化、系统化，让固定资产发挥更大的作用。

（五）折旧计比例不合理,核算不规范

会计制度所规定的折旧年限，与固定资产实际寿命相差甚远。据调查，一般情况下，经营历史越长，技术含量越低，受政策影响越大的企业，固定资产折旧计提比例越低。目前，企业普遍使用直线法计提折旧，固定资产价值无法在产品销售收入中得到补偿，难以转化为货币资金。这一方面导致企业固定资产净值不实，另一方面致使企业更新改造资金严重不足，设备老化，跟不上社会主义市场经济对生产资料的更新需求。同时，企业的折旧方法各地并不完全相同，相当多的国有企业还是使用平均年限法计提折旧，也有的国有企业是使用加速折旧法计提折旧的。在使用平均年限法计提折旧的国有企业中，折旧年限过长、折旧率偏低的现象还是存在的。 购置固定资产的资金列支渠道不规范，有的企业故意在成本、费用中列支，冲减当期利润。有的长期在应收款下挂账；也有的为扩大业绩，将备品备件虚挂固定资产。任意多提、少提或不提折旧，折旧成了某些企业调节利润的调节器。有的企业大修费用只列不摊，业绩虚假。

三、加强固定资产管理工作的重要性和必要性

（一）新形势下财务工作的需要

根椐当前财务工作面临的形势和任务，必须进一步加强固定资产管理基础工作，不断总结经验，创新举措，用科学的态度，改革的方法，做好固定资产管理工作。财务部门负责企业固定资产招投标的管理、固定资产购置计划的审批、固定资产的验收及固定资产账的核对等工作。财务部门负责固定资产购置经费的预算安排、固定资产的入账价值的审核、固定资产数量与金额总账的设置,并进行总量控制,掌握固定资产总值。资产使用企业应有一名领导负责本企业固定资产管理,并配备专职或兼职资产管理员。资产管理员负责本企业固定资产账的基础性录入,建立固定资产卡片,将固定资产实物落实到具体使用人员名下,保管、养护本企业固定资产,参与本企业固定资产的处理与清查工作。

（二）进一步强化管理意识的需要

“重购置、轻管理”的固定资产管理意识依然存在，认为固定资产是大宗物品，看得见，摸得着，管不管一回事，忽视了固定资产管理。加强固定资产管理工作就是要通过完善制度、规范操作、强化监督、科学管理的方式，让使用部门注重资产的使用和保管，甚至可以由资产管理部门调剂使用，杜绝你有我有，你用了的我不用的现象发生，要利用固定资产的流动价值，让其发挥固定资产共享。如果各个部门之间缺乏沟通与协调,导致固定资产账物不符、账账不符、数据失实、口径不一等。“计划性”投资体制是造成资产闲置、浪费的根本原因。结果是：企业只关心对固定资产的投入，不关心对固定资产的管理，追求对固定资产投资的规模，忽视对固定资产的有效利用。资产的“闲置、浪费”现象的产生，也就有了某种“必然性”了。

（三）进一步完善管理制度的需要

现行的固定资产管理在制度上存在不严密、不规范的问题，一是制度一成不变，适应性差。如计算机设备如何确定报废标准，生产设备、车辆管理与维修的标准制度等。二是制度不够完整。缺乏必要的责任追究制度，对于固定资产管理过错责任人追究起来无据可依。这就需要不断地研究管理中的新问题，对管理制度体系不断修定和完善固定资产的日常管理是固定资产精细化管理的重要工作内容。企业固定资产的日常管理主要包括完善各项规章制度,明确各部门资产管理人员职责,建立固定资产指标考核体系等,保证固定资产的安全和完整,推动资产的合理配置和有效使用。固定资产管理制度包括计划审批制度,采购验收制度,登记与审核制度,保管、使用及养护制度,资产变动与调拨制度,资产清查制度,损失、丢失赔偿与报废制度,内部控制等一系列制度以及具体的业务管理规范、管理流程等。制定各项规章制度要注意以下事项，要符合国家的有关法律法规;同时要注意制度体系的完整性与可操作性,要与其他职能部门的管理制度之间衔接与协调,在具体执行过程中如果发现问题应及时改正,堵塞漏洞。

四、如何解决企业固定资产管理存在的问题

解决固定资产的管理存在问题是一个系统的工作，庞大的资产仅仅依靠财务部门进行管理是不够的，需要实施全员和全过程管理，才能管好用好固定资产，发挥应有的效益。

（一）建立健全完善的资产管理机构

加强组织领导，建立健全管理机构，强化固定资产管理体制，明确各职能部门的责、权、利，一方面不断完善固定资产管理的各项规章制度，对资产的申报、招标、采购到资产的验收、保管、使用、维修、处置等各个环节都予以明确责任，对固定资产的增减、管理、效益等方面加以监督和考核。实现固定资产精细化管理：建立固定资产管理体制和健全各项规章制度，明晰产权关系，实施产权管理，保证固定资产的安全和完整，推动固定资产的合理配置和有效使用；建立适合企业的固定资产管理信息系统，合理地设置固定资产总账、明细账、分类账和明细卡片，定期或不定期地对固定资产进行清查盘点，定期核对账、卡、物，保证账账、账卡、账物相符。

（二）加强意识，强化资产管理的观念

要提高对固定资产的认识，必须使每个人都认识到加强固定资产管理的重要意义。固定资产是企业赖以生存和发展的根基，必须全员关心、重视固定资产，并且要加强对财务部门、管理者对监督。固定资产是主要资产之一，要从思想上认识到固定资产的地位和作用，树立资产效益的意识；加大前期论证力度，树立节约的意识，让资产真正发挥应有的作用，实现保值。同时建立固定资产管理问责制，企业固定资产的管理及使用应坚持谁使用，谁管理的原则，实行固定资产分级管理，责任到人，物尽其用。为此，要在系统内建立资产问责制，做到资产购建、资产配置、资产使用、资产处置等各个环节都要有人管，有人负责，能及时发现问题，处理问题。一方面，财务管理部门要严格履行职责，加强固定资产的日常管理，做到资产明细账与固定资产卡片进行核对，定期组织资产清查盘点，保证账物相符。又要做到固定资产的预算、采购计划、维修与保养等心中有数。另一方面，固定资产使用部门或使用人要承当相应责任。实行固定资产管理问责制，要将每一件固定资产确认到具体的使用企业和人，并明确各企业领导、资产管理员、使用人的职责范围。

（三）利用现代化手段，对固定资产进行管理

固定资产名目繁多，分布广泛，固定资产的管理也必然是一项情况复杂、工作量庞大的工作。为了及时管理和掌握固定资产的流动，合理调配资源，建立科学有效的网络管理系统，一方面可以及时登记和掌握固定资产的增减变动、库存情况，避免重复购置，另一方面可以合理组织和调配闲置的资产，促进闲置资产的再利用，避免浪费。做好日常办公设备配置管理工作，随着办公化的不断推进及工作需要，各种现代化专用设备相继购置，资产配置成为不可勿视的重要环节，要采取多种措施，做好日常办公设备配置工作。切实根据需要，配置急需所用的物品，不能有盲目攀比的观念，并且制定配置标准，严禁超标配置，要有节约意识，最后充分发挥办公设备的作用。积极探索实现资源共享的方式，这要求在办公设备配置时要有统筹考虑，要完成提高办公设备使用效率的管理方式。

（四）建立固定资产清查和盘点制度

一方面，提高财会人员的素质，增强财会人员的高度责任感和工作态度，在财务入账时认真审核，与资产部门加强沟通，确定行之有效的方法，将资产视同资金管理，及时与资产部门核对，确保账账相符，账实相符，在条件许可的情况下实行计算机联网管理；另一方面，建立固定资产盘库制度，不定期地进行固定资产盘点清查。通过清查，及时发现问题，堵塞管理中的漏洞。实现固定资产管理电算化，以计算机为依托，正确运用固定资产电算化软件对固定资产进行会计核算，并实行图文和数据管理。如：建立固定资产电子卡片，做到一物一卡，对达到一定额度的资产使用图片及文字说明。对固定资产原始凭据、报废文书等资料，及时录入增加和减少资产卡片信息，确保数据真实性。

（五）确定相关责任人

固定资产管理工作由财务部门、采购部门和使用部门、其他部门共同实施。严格执行固定资产保管、使用制度，做好对各项固定资产的购置、入库、保管和领用工作。定期对固定资产进行清查，要建立完善损失赔偿制度，落实岗位责任制,对固定资产造成损失、浪费的要追究责任，属于个人责任事故的应由责任人给予经济赔偿；对造成巨大损失和浪费情节严重的，要依法追究领导和责任人的行政和法津责任；对于因决策失误、管理不善渎职和贪污腐败等不法行为造成的损失浪费，要依法追究其经济责任和法津责任。

综上所述，我们必须应对企业固定资产所存在的诸多问题，转变思想观念，强化管理意识，完善相关的管理制度，加强固定资产管理，确保固定资产完整无缺，充分挖掘潜力，不断改进固定资产利用情况，提高固定资产使用的经济效果，降低成本，节约资金，以有限的资金发挥更大的效果，这对于加快实现企业的现代化,具有重要意义。

参考文献

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致 谢

在毕业论文写作期间,我得到了铜陵广播电视大学xxx老师的无私帮助和悉心指导，xx老师治学严谨,思维敏捷,学术基础扎实；其认真负责,精益求精的工作态度和精神非常值得我学习。并且,我的专业知识在这次毕业论文的写作过程中也得到了加深和提高。

X X X

2013年10月24日

第12篇：工商管理毕业论文

改制浪潮中国企的人力管理研究

国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争；经济实力的竞争，是科学技术的竞争；科学技术的竞争，是人才的竞争。作为一个企业软实力的代表性因素——人才的竞争，根本上就是人力资源的竞争。

如上所说，一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争，具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。如何完成人力资源管理思路与方法的建立和灌输，对于企业发展来说是关键环节。其主要核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作，这是一个基础和必备条件。由此，我们能认识到一个企业的强盛，可以在多个方面体现，也可以在某一方面突出体现，但都离不开教育这个基础，离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。

一、人力管理概述

1.1人力资源管理

对人力资源进行有效开发、合理配臵、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配臵和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。 1.2人力资源管理的特点 ⑴人力资源的生物性

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 ⑵人力资源的时限性

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。 ⑶人力资源的再生性

人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 ⑷人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。 ⑸人力资源的社会性

人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配臵、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。

⑹人力资源的能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。 ⑺人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。 ⑻人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

二、国企改制的人力管理

在许多国事企业中，管理部门并没有对人本管理引起足够的重视，并存在人力资源管理方面的各种弊病，对其企业的可持续发展制造了障碍。当面临着当今复杂多变的国际经济情况，以及国内的日益增强的竞争体制，我国国有企业都逐步进入了一个体制改革，管理改革，理念改革的新时期。

作为国企改革浪潮中的一员：中蓝晨光化工研究设计院有限公司经历了较长时间的转制改革，由原单一国家研究单位转向产业开发、经营、销售一体的综合科技性企业。其中，人力管理的理念转变以及实际运行与改革起到了至关重要的作用。晨光院在涉及有机硅材料、工程塑料及合金、精细化工、特种纤维、特种氟材料、生物化工等化工新材料的研发与生产，以及工程设计、分析测试、科技信息、化工设备相配套的多领域中，尝试了以产业化基地为中心，各事业部独立运行的模式，推进了体制改革的脚步。纵观其体制改革与发展，结合现有国企的基本状况，对人力管理进行了如下讨论： 2.1人力资源开发与管理理念落后

长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲臵、压制、浪费等现象严重。

2.1.1人力资本投资不足

人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投为。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，（为企业补充人员，发放工资等），不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

2.1.2管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中

首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。

其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。

再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从，这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。2.2当前形势下，提高国有企业人力资源管理水平的对策

为了应对经济全球化，国际市场的激烈竞争，我国人力资源管理要采用计划、组织、领导、监督、协条、控制等有效措施和手段，不但要考虑目前人才需要和人才配备，而且要着眼于未来，重视人力资源的规划与开发。企业在经费预算上不应以节约为目标，而是与对资本或信息投资一样，谋求在特定时期内投入与产出的最佳比值，即同样追求高效率，高回报。因此，笔者认为，当前形势下，提高国有企业人力资源管理。

三、提升人力资源管理的方法和手段

3.1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用 (1)完善公司组织架构,设臵专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

(2)明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。

(3)完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 (4)加强人力资源规划工作。

3.2建立完善的人力资源管理的技术系统

根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括： (1)人力资源规划技术

包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。 (2)选人用人技术

根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配臵人才。 (3)考评技术

考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。 (4)薪酬设计技术

企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。 (5)培训与开发技术

引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。 (6)劳动关系管理技术 引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。

3.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 (1)重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配臵、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。

(2)明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。 (3)定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配臵、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。

四、结论

综上所述，一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好 科学的管理，合理利用，优化配臵，企业才能长期持久的发展，企业才更强大 才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。那么，一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。

在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。

企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第13篇：工商管理毕业论文

工商管理毕业论文-对温州民营企业管理的反思

摘要：温州民营数量很大，是一个宠大而且还在不断的企业群体，闻名海内外“温州模式”在我国中占据极其重要的地位。经济改革的不断深化，温州民营企业的大发展提供了良好的环境和充裕的发展空间。民营企业的发展，又为国民经济持续高速发展作出了重要的贡献，促进经济结构的转变，加快我国经济国际化和市场化进程的步伐。此外，民营企业在发展经济、繁荣市场、提高人民生活水平、转变观念等方面产生了深远的。

由于宏观经济环境的变化，温州民营企业的发展面临着各种和矛盾。温州民营企业因其在资金、技术、人员素质、管理水平等方面的不足，以及国有企业在改制和改革中竞争力不断增强，竞争环境发生变化，国家给民营的政策优势逐渐弱化，温州民营企业处于不利的地位。特别是加入WTO，温州民企遇到了新的机遇和挑战，如何把握时机迎接挑战是一个应该深入的问题。

关键词：民营企业企业管理

温州民营企业在我国是伴随着改革开放的进程而逐步成长起来的，经过二十多年的艰辛发展，现在正以其强大的生命力日益成为我国经济发展的亮点，其对的贡献也日益彰显。，随着中国国有企业改革的进一步深入，西部大开发如火如荼地进行以及中国步入WTO这个大市场，温州的民营企业面临前所未有的机遇和挑战。

但是，随着企业的进一步发展，民营企业管理弊端也就越来越突出，有可能成为企业发展的障碍。

一、温州民营企业存在的不足

（一）、家族式管理制约了用人机制 企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。因此，在解决问题时，难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。所以当企业需要上档次、上规模、上水平，产品向“精、特、优”方向发展时，就明显暴露出家族式管理的弊端。

（二）企业主体决策者素质不高

企业的主体决策者素质不高，造成决策质量低下、失误增加，严重影响了企业的发展速度。民企的主体决策者大都是农民出身，因此，他们的文化素质不高。他们能够抓住改革开放的大好时机，自已成立企业，并取得成功。但由于他们的素质不高，并且中国的经济环境亦在不断的变化，使他们难以根据市场的变化及时作出决策，延误商机。

（三）制度形同虚设，奖惩制度难以执行

制度的形同虚设是相当一部分民营企业的一大弊端。据有关方面统计，我国约有10%的民企没有任何文字章程。有相当一部分民企有章程也有令不行，执法不严，奖惩制度不执行，规章制度流于形式。

（四）员工的主体意识差，员工的聪明才智得不到充分发挥

员工因为自己在企业中没有股份，仅仅是个雇员，多做与少做所拿的是差不多，并且在家族式管理的情况下，他们害怕自己的意见，如与其家族中的人不合，就会被排斥，

甚至被开除，大多数人多抱着“多一事，不如少一事”的思想。只要完成上面交下来的任务，其他的均可不用管。万事皆老板说的算，员工缺乏主人翁意识。使得关健人才像是被捆绑了一样，使人才不能充分发挥才能，导致人员管理上的混乱等现象。

（五）缺乏高级知识分子和高技术人员

民营企业中的工作人员基本上是本科以下的学历，高人员严重缺乏。基本上，技术人员不具备高层次的知识，而是自学徒开始作起，从老的技术人员各种经验，积累了一定的经验后就成为技术人员，这些技术人员缺乏完整的理论体系，在小的方面可能胜任有余，但一遇到重要的技术难题就很可能束手无策。

（六）企业决策者集三权与一身

民营企业的决策者集经营权、决策权和监督权于一身，经营者行为不受任何人监督，而对所雇职员有随意的处分权。经营权和监督权没有分离，使职工合法权益无法得到保障，职工受到无理解雇时没有自己的机构为职工说理，职工自身利益得不到保障，亦无法全心全意的为企业创造利益。 集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。特别是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式，使决策风险加大。

二、原因浅析

（一）民营的背景决定

首先，在观念上保留了以前封建时期统治者的思想，认为只有自己家族的人可以信任，不管其能力的高低，就把他们安排在高位上。其次，其他合作者亦希望自己家族获得更多的利益，也把自己的亲属安排进来。所以，重要位置上就都是所谓的“自己人”占据着，形成 了家族管理企业。

其次市场的大环境尚未成熟，家族化管理对企业起了很大的作用。许多民营的老板外于领袖的地位和特有的人格魅力，是由其创业经历、权威、才干和实绩所形成的。因此他们传统理念、作风、能力、经验、知识等深深地着企业的生存与发展，使企业具有很强凝聚力。

（二）企业主要决策者不能主动适应市场变化的需要

温州民企的初期发展，主要靠手工或简单机械操作，客观上对企业主要决策者的文化素质要求不高，但当企业发展到一定规模、一定水平后，就要求决策者不断提高自己的文化、业务素质。如果企业主要决策者不主动适应市场变化的需要，那么，民企不是裹足不前，就是不断出现失误，或者被淘汰。据有关资料显示：民营企业的平均寿命只有4.5年。

（三）不能依法办事 这种现象的根本原因在于业主不好打破情面，撕不破脸皮，不能依法办事，不能公事公办。民营企业的家族式管理，使民营企业中大多数人是业主的家族或其他合资者的家族，企业里的各种章程对一般职工是可行的，但对于他们来说只不过是些一纸空文，根本不起什么约束作用。他们在企业中漠视制度，我行我素，甚至胡作非为，而业主则碍于各种关系，不能依法办事，公事公办，以至影响业主的决策的贯彻和执行。

（四）家族式管理损伤了员工的积极性

俗话说：国有国法，家有家规，企业也要管理制度。在民营企业中，本来管理制度不够完善，而对违规事件的处理又是“人治”化成分居多，经营管理上经常遇到管理人员鼻祖很高相互之间不服气，加上管理层次及职权分配不明晰，谁也管不了谁的局面。

从面导致人员管理上的混乱等现象。员式的主体意识差。民企的家族式管理，业主的家长作风，任人为亲的用人机制严重损伤了员工的积极性。合理化建议、技术创新、以厂为家的主要翁意识模糊了，自觉参与、大胆创新的积极性削弱了，员工的聪明才智得不到充分发挥，团结协作精神难以体现。

（五）对人才资源的认识度不够

首先，民营企业的家族式管理和任人为亲的用人机制，使高技术人员和高素质人员害怕自己进入企业后不能充分发挥自身的能力，使自己的才能被埋没。其次，民营企业的工资不高，各种福利制度和保险基本上是没有的，他们害怕进入民企后没有保障。 很多温州民营企业老板简单地把员工当作是实现自己企业目标和赚钱工具罢了，普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人才资源方面来，由于人员的不断变动，企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才走了怎么办，岂不是人财两空。没有一套企业的薪酬、绩效、激励、考核机制。

（六）决策权与监督权没有分开

首先，温州民营企业是家族企业、业主不仅是最高的决策者，也是最高的监督者。业主绝对不容员工对他的权利的侵犯，为了维护家族的利益，不可能把重要的权利交到别人的手里，业主们始终坚信的是只有把权利全抓在自己的手里，企业才能更好的发展。 其次，中国的市场经济还没有经历一个非常残酷的过程，很多职业经理人的技术素质和道德素质还不高，在一个信用缺乏的环境中，让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人能够放心。

三、企业改进对策

（一）打破家族式管理模式，努力实现民企的民主化管理

由于家族式管理向专业化管理转变，最重要的是要任人唯贤，严格按照制度来选拔优秀人才。

首先要求业主转变观念，打破家族式管理模式，走出任人唯亲的圈子。要逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进目标的早日实现。 其次，要引进竞争机制，大胆聘用能人，把实行“能人战略”作为振兴企业的重要措施。因此，确立全新的用人标准，用全新的理念认识和发掘人才，用全新的方式在国内外招揽人才，用全新的管理模式配置和激励人才，是打破家族式管理的重要标志。从而极大地调动人才的积极性和创造性。提高工作效率，促进企业快速。

（二）提高民营企业决策者的素质

作为企业决策者，在人力资源管理中属于最高层次。决策者，可以是一个群体，还可以是一个个体，还可以分出高中低很多层次。对于企业决策者来说，不管他处于哪个层次，都操纵着这个企业的经济命脉，操纵着这个企业所有人的经济利益和前途，在企业管理中起着决定性作用。因此，民企的决策者要及时调整知识结构，要努力知识、专业技术知道，更要学习党的基本路线和国家的、法规。提高决策能力，主动适应市场，在市场竞争中立于不败之地。一方面，应将“决策层”送出去参加有关企业管理方面的培训。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是很难的。可以为企业领导培训创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有的培训师和衫的培训课程，

要让领导感觉参加这培训“值”

同时，民营企业主也走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。

（三）企业要建立各种健全的制度

一个没有法律的国家，不称其为好国家；同样，一个没有制度的企业，也不是一个企业。企业没有健全的制度，就不可能对人产生约束，大家各自为政，造成企业的混乱，企业不可能发展。而如果有健全的制度，但不是对企业一体人员都起约束力，亦然。古人有去：“天子犯法，与庶民同罪。”何况在现在，如果不是每个人都遵守企业的规章制度，那么规章制度亦成为无用之物。只有企业全体人员都遵守，并且谁触犯了制度就要受到惩罚，才能做到有令即行，企业才能向着健康的方向发展。

企业按照员工的能力和业绩来分配其工资，就可以为企业招徕有能力的人。而他们为了获得更多的利益，必定全心全意为企业办事。这样不仅他们个人获利，企业亦能从中获得巨额利益。各种福利制度和保险制度的建立，为员工解决了后顾之忧，使他们能够全身心的投入到工作中去，充分发挥自己的知识才智，为企业谋利益。

（四）用人唯才 企业经营日益复杂，对各种人才的要求亦日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，可是这种人才是很少的。如果亲而无才身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视和疏远你。有些人对非亲非故者身居高位总存有担心，而不信任，不放心，这完全没有必要。现代管理区别于传统的特征之一就是在于能否领导原来并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太遥远了。

同时，让企业经营管理人员、技术骨干等企业员工购买企业股份，或者对作出突出贡献的员工奖励企业股份，或者对高层经营管理人员实现股票期权制，分散企业股份，并利用股份形成企业和员工真正的命运共同体，建立彼此之间相互信任的关系。通过出聘请职业经理人等等方式，让那拥有较高管理水平和高科技人才，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。

（五）建设一个平等互利，民主集中的文化

重视企业文化建设，尊重和信任员工，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。老板是企业文化的主导人物，老板不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合以关键人才为主的员工的文化需要，打造全新的有自己个性的企业文化，针对民营企业易犯的毛病，提出民营企业尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成不等式的文化精神，而要严防出现老板掌控，唯我独尊，封建等级制度的文化精神。做强企业需要胆略和眼光，需要精神和时间，做大企业则需要文化精神的统一。

（六）建立企业制度

要按照《公司法》建立的企业领导体制和组织管理制度。建立善于经营、敢于决策的领导班子，使企业的权力机构、监督机构和执行机构之间职责明确。确立所有者。经营者和劳动者之间规范的权利、责任和义务，建立奖励和约束相结合的经营机制，提

高企业的整体素质和水平。通过建立现代企业制度，促进企业治理机构创新，使民营企业管理走向、走向成熟、走向科学。同时建立工会组织，员工的合法利益在这里能够得到基本保障，他们敢于放手去拼搏，为企业创造更多的利益。

因此，只有改变因扰企业的传统的、保守的、封闭的管理模式，推动管理上台阶、上档次，加速民企的技术创新力度，推动民企不断发展。由“家族企业”向“企业家族”，从“粗放型”向“集约型”，从“传统”向“现代工业”跨越，把温州民企发展从整体上推向一个更新的档次，使温州民营企业在新浪潮不断前进。

：

1、《民营企业管理锦囊》作者：刘金星

2、《温州企业管理创新之特色》杂志

3、《温州民营经济》作者：谢健、任柏强

4、《WTO与中小企业发展》上海财经大学出版社2001年11月主编：林汉川、田东山

5、《二十一世纪：中小企业的发展》社会科学文献出版社2001年2月主编：罗国勋

6、《私营企业成功模式解析》中国致公出版社

2002年10月主编：李明

7、《WTO后企业人力资源管理策略与实物》对外经济贸易大学出版社

第14篇：工商管理毕业论文

工商管理毕业论文范文.txt等余震的心情，就像初恋的少女等情人，既怕他不来，又怕他乱来。 听说女人如衣服，兄弟如手足，回想起来，我竟然七手八脚地裸奔了二十多年！今天心情不好，我只有四句话想说，包括这句和前面的两句，我的话说完了！1.时间性差异的账务处理及其探讨

2.浅论不同社会文化下的企业内信任关系

3.六西格玛质量管理体系在中国服务业的初步应用

4.试议公益广告与企业形象力的提升

5.国有企业文化变革浅谈

6.关于策划品牌经营策略与创建强势品牌的初略思考

7.提升信息透明化条件下贸易企业的客户价值初探

8.物流信息化建设探析

9.关于我国传媒业资本运作的探索

10.塑造当代中国企业文化的初步思考

11.企业激励机制初探———以M公司为个案

12.浅论精益生产方式下的柔性生产模式

13.家族制企业管理与人本管理理论的结合之浅见

14.浅议组织结构和组织结构设计

15.对房屋拆迁引发问题的分析探讨

16.辰星公司薪酬制度研究

17.我国商业银行信贷风险管理研究

18.国内自驾车旅游市场的开发研究

19.三星公司在中国大陆地区的销售策略研究

20.中小型企业品牌战略研究毕业论文

21.土地储备整治发展趋势及体制研究

22.整合营销传播在品牌服饰营销中的应用

Embry Form安莉芳品牌推广商务策划书

大众与另类的迎合——论广告设计中的后现代意识

构建促销个性--论建立在超市品牌差异上的促销

关于建筑物区分所有权相关问题的探讨

国内民营企业寿命研究

频道媒体栏目塑造研究

加入WTO，我国家族企业的发展研究

旅游规划中的度假区规划

浅谈网络虚假广告

试论新型社会保障制度的构建和完善

我国化妆品品牌形象策划研究

中小企业信息化策略研究

中国企业危机管理中的广告策划运用

中国农村家电市场前景分析及预测

中国电视广告创意趋向研究

餐饮企业服务现代化的途径研究

第15篇：工商管理毕业论文

一、管理的概念与特征

人类自从有了集体活动，就出现了管理，可以说，管理存在于人们生产、生活的各个方面。随着社会生产力的发展，科学技术水平的不断进步，劳动分工的日益精细，生产社会化程度的日益提高，管理逐步演化为一项专门的社会职能，而且其本身的复杂性和重要性也在日益加深。但是对于“什么是管理”这一问题，却始终是众说纷纭，至今没有一个公认的定义，因为每个人的角度不同，考虑问题的出发点不一样，所处的时代背景和社会背景也各不相同，所以是仁者见仁，智者见智。

泰勒的科学管理原理中，提倡科学方法和实践精神，创造和发展了一系列有助于提高劳动效率的技术和方法，对以往传统的以经验为主的管理模式是重大的突破，并使人们对管理有了新的认识；法约尔认为，管理只是各种经营活动的一部分，并首次将管理活动分为计划、组织、指挥、协调、控制这五大要素，而西蒙认为，管理就是决策，或者说是围绕着决策的制定和组织实施而展开的一系列活动；孔茨则提出，管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。国内的一些管理学者和企业地管理者也分别提出了各自的见解，例如，“管理就是通过别人的活动完成目标的过程”，“管理就是协调人的艺术”等等。综合各家所言，我们认为，管理是各级管理者在执行计划、组织、人事、领导和控制等基本职能的过程中，通过优化配置和协调使用组织内的人、财、物、信息等资源，从而有效地实现组织目标的过程。

管理与企业管理是共性与个性的关系，企业管理者是管理对象细化的结果。企业管理强调的是，为适应市场竞争的需要，企业的领导者和员工应当按照企业内外环境的变化，依据客观规律，对企业的生产经营或服务性活动发挥计划、组织、人事、领导和控制等职能。充分利用各种资源，实现企业的经营目标，提高社会经济效益。

管理与企业管理的定义也反映了管理工作的一些基本特征。

(1)管理的目的是有效的实现组织的目标。管理本身不是目的，而是实现一定目的的手段。这里的“有效”包括两方面的含义：一是要通过各项管理活动使组织目标得以顺利地、如期地实现；二是在实现目标地过程中，要科学合理地使用各种资源，以最少地资源消耗来实现目标，取得尽可能好地经济效益。

(2)管理的主体是组织中的各级管理者和员工。管理者和员工都应当是具备一定素质和技能的组织成员，当然，随着组织层次的不同和分工的不同，对人员的要求也是不一样的。在现代管理条件下，行使管理职能的不应仅仅是领导者，员工也要参与一定的管理活动，这样企业管理才具有广泛的群众基础，一些管理活动才能得以实现。

(3)管理的客体是组织活动及其要素。在企业中，组织活动主要包括生产活动、经营活动、服务活动等，要素即人、财、物、信息等资源。人和组织的目标都是通过一定的活动来实现的，而任何活动的进行实际上都是资源的消耗和利用的过程。因此，要保证组织目标的有效实现，必须研究怎样充分合理利用各种资源，如何科学地安排和协调组织地各项活动。

(4)管理是五种职能综合运用的过程。组织通过计划来明确目标和制定行动方案，而合理的组织结构和人员配备是实现目标的基础，同时，还必须运用领导职能对员工进行指挥、协调和激励。通过控制工作来衡量绩效，纠正偏差或修订计划，这样才能确保组织目标的实现。关于计划、组织、人事、领导和控制这五大基本职能我们将在下面的内容中详细论述。

二、企业管理的职能

最早进行管理职能划分的是亨利·法约尔，后来经过哈罗德·孔茨等人的发扬光大，成为现代企业管理理论分析管理工作的主导方法。它将为实现组织预期目标而进行的整个管理过

程分解为几个重要的相互关联的职能，然后分别加以研究。从而概括出有关的管理原理作为指导管理实践的准则。但目前人们对管理职能的划分不大一致，有的分为三种职能 计划、组织和控制；有的分为四种职能：计划、组织、领导和控制；有的分为七种：计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。我们这里是按照上述管理的定义中提到的五种职能进行划分的。

1 计划职能

计划是管理工作的首要职能，是管理者确定目标，预测未来、制定行动方案的过程，一个完整有效的计划必须能回答这样六个问题：

Why，为什么要做？解决原因和目的的问题；

What，做什么？解决工作的内容问题；

Who，谁来做？即人员的安排问题；

When，何时做？即工作的时间进度安排问题；

Where，在哪儿做？解决空间的安排问题；

How，如何做？解决开展工作的手段和方法问题。

因此，企业的计划工作主要包括这样一些内容：

(1)企业环境的分析与预测。企业环境既包括企业的内部条件，如人、财、物、信息等资源的拥有情况和利用能力；又包括企业所处的外部环境，如政策环境，行业整体水平、竞争对手的状况等。通过对企业内外环境的分析与预测，可以明确自身的优势和劣势，发现所面临的机遇与威胁，总结环境当中的变化规律，从而为制定战略目标和经营决策提供依据。

(2)确定实现目标的行动方案。在对企业的内外环境进行预测和分析的基础上，拟订实现目标的各种可行方案，对方案进行技术经济论证和综合评价，选择其中最优的或满意的方案组织实施。同时，要围绕该方案运用先进的技术和方法进行人员、资金、物资、场地、进度等方面的协调和平衡工作。使组织内有限的资源能够发挥最大的效率，经济有效地实现目标。

(3)编制行动计划。编制计划也是将目标和方案进行细化的过程。实际上是将所要进行的全部活动在时间上和空间上分解到企业的各个部门和各个环节，落实到每一个单位和个人，同时，要对每一个单位和个人的工作提出考核的标准，以此作为衡量工作绩效的依据。2 组织职能

任何企业的经营管理活动的有下运行都必须依托于一定的组织形式。人们通过计划职能确定目标以后，为保证围绕目标的一切活动能圆满完成，必然要将各项活动进行合理的分配，交由合适的人来负责，同时还要明确人们在工作中相互协调的关系和信息传递的渠道，这些都是组织职能要讨论的问题，因此说组织是企业实现其预定目标的重要保证，也是企业管理的重要职能，组织一词作为名词来理解，指的是依据一定的关系而结合在一起的人的集合，在这个实体中体现了职务和职位的结构，作为动词来里理解，组织是指一个过程，是人们为实现目标而设计组织结构，为适应环境的变化而维持和变革组织结构，并使组织结构发挥作用的过程。

组织结构的设计和运行需要遵循一些基本的原则：

(1)分工与协作原则。分工就是将组织的任务和目标进行合理的分解，明确规定每个层次。每个部门乃至每个人的工作内容、工作范围、工作的方式、方法及手段等，以提高管理的专业化程度和工作效率。协作就是要从全局着眼，明确部门与部门之间、人与人之间的协调关系和配合方法，使企业的各项工作能处于和谐的运转状态。分工与协作是社会化生产的客观要求，分工越细，协调越难，只有分工而没有协作，分工也就失去了意义，但分工太粗，会降低专业化程度和工作效率，也容易产生推诿责任的现象。

(2)命令统一原则。这一原则对于保证组织目标的实现具有重要的作用，其实质就是在

工作种实行统一领导，建立起严格的责任制，避免出现多头指挥、政出多门的想象，使全部工作能够正常有序的进行。为保证命令统一原则的贯彻执行，在确定管理层次时，应形成清晰连续的管理链，明确个个层次、各个部门以及各级人员的全力、职责和联系方法，避免出现越级、越权的现象。

(3)管理跨度原则。管理跨度指一个管理者能够直接而有效地管理下属的人数或部门数、统一组织种的管理跨度与管理层次成反比，管理跨度大，管理层次越少，组织结构越扁平，反之亦然。管理跨度受到组织环境、工作内容、管理者及其下属的学识、能力、经验、精力等多种因素的影响，管理跨度超过一定的限度，就难以实现有效的控制和领导。

(4)集权与分权相结合的原则。所谓集权就是决策权大部分集中在最高层，所谓分权即决策权根据决策者职务和工作的内容的需要分至各阶层。集权和分权的程度要受到工作的性质、管理者的数量和控制能力、组织外部环境的变化情况等影响。但总的来说，集权应以不妨碍基层人员的积极性发挥为限，分权应以不失去对下属的有效控制为限。

(5)责权利对等原则。在合理分工的基础上，要对每个职位的管理者明确职责，这样才能体现组织的约束力。任何一项任务的完成，都离不开人、财、物等资源的运用，所以还必须授予管理者相应的获得或利用组织内各项资源的权力，管理者在接受了任务和职责的同时，其实也承担了一定的风险，只有在能够获得一定权益回报的前提下，管理者才会有承担风险、投身工作的意愿。因此，对于每一项职务或岗位，管理者的职责、权力和利益都应当是对等的，这样才能保证组织的任务和目标顺利实现。

如何设置一个合适的组织结构，需要运用系统理论和权变理论的观点，综合考虑组织所处的环境、组织所采取的战略、组织规模的大小以及技术对组织结构的影响。常见的组织结构的基本模式有直线一职能结构、事业部结构、模拟分权结构、矩阵结构等。每一种模式都有不同的优缺点和各自的适用环境。

三、人事职责

人事职能是关于企业人力资源管理与开发的职能。人力资源是组织的各项资源当中最具有能动性的一项，而其他资源是被动地参与企业活动，是通过人的使用发挥效用的。人力资源的使用不仅会影响其本身的利用效果，还会影响其他资源的利用程度，因此人事职能在企业管理中越来越引起人们的重视。

人事职能是在企业明确了目标，制定了计划之后，在组织结构设计的基础上展开的，主要包括这样一些步骤和内容；

(1)工作分析。首先要对每一个工作岗位进行具体的设计和描述．然后对从事该工作的人的知识水平、技术能力、社会经历、个性、人品等提出明确而具体的要求。工作分析既可以明确所需各种人才的数目，以便合理地选择和安排人才，同时，也是对从事该工作的人确定考核标准和报酬的依据。

(2)制定人力资源计划。在工作分析的基础上，从企业的战略角度出发，预测和分析人力资源的需求和供给情况，尤其是对于专业人才和高级管理人才，更需制定相应的政策和措施，以保证在需要的时间和需要的岗位上能够获得所需要的人才。

(3)人员的选聘和安置。企业需要的各类人员，可以通过外部招聘和内部选拔的方式获得，并根据各工作岗位的需要和员工的各自特点，合理地安置他们的工作，以便发挥他们的特长，努力做好工作。

(4)员工的绩效考核和薪酬管理。对员工的工作绩效进行考评，可以为企业的奖酬制度提供基础，同时也是决定员工如何培养、能否提升的重要依据。根据员工绩效考评的结果合理的确定其薪酬可以保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效。

(5)人力资源开发与培训。企业的竞争归根结底还是人才的较量，这一点已经达成共识。因此现代企业越来越重视对人力资源的开发与培训，通过培训和培养，开发员工的潜能，以支持企业目标的更好实现。同时，培训也是对员工的一种激励，可以促进员工更忠于企业，更好地为企业服务。

现代的人事职能不仅仅是人事部门的职能，更是各级主管领导的一项重要的工作内容。

四、领导职能

领导是一种影响力，是指挥、带领、引导和鼓舞其追随者为实现既定目标而努力的过程。管理者的管理艺术和才能在很大程度上要在领导职能当中体现。领导者在带领下属实现组织目标的过程中要发挥如下作用：

(1)指挥作用。在人们的集体活动种，需要有头脑清晰、胸怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助人们认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的途径。领导者要站在群众的面前，用自己的行动带领人们为实现企业的目标而努力。

(2)协调作用。在许多人协同工作的活动中，即使有了明确的目标，但因为各人的才能、理解能力、工作态度、进取精神、性格、作风、地位等不同，以及外部各种因素的干扰，人们在思想上发生各种分歧，行动上偏离目标的情况是不可避免的。因此，就需要领导者来协调人员之间的关系和活动，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。

(3)激励作用。当人们在学习、工作和生活中遇到困难、挫折或不幸时，或某种物质的、精神的需要得不到满足时，就必然会影响工作热情，这就需要有通情达理、关心群众的领导者来为他们排忧解难，激发和鼓舞他们的斗志，发掘和增强他们积极进取的动力。

五、控制职能

控制职能是指为了确保组织的目标及计划能够实现，各级主管人员根据由计划确定的标准，对下级的工作进行衡量和评价，并在出现偏差时分析原因，进行纠正，以防止偏差继续发展或今后再度发生；或者，根据企业内外环境的变化和发展的需要，在计划执行过程中，对原计划进行修订和调整。也就是说，控制的结果可能有两种；一种是纠正实际工作与原有计划和标准的偏差，另一种是纠正企业已经确定的目标及计划与变化了的内外部环境的偏差。控制的过程可分为以下几个步骤：

(1)确定控制标准。所谓标准，即衡量实际工作绩效的尺度，是从整个计划方案中选出的。与标准进行比较可以给管理者一个信号，使其不必过问计划执行的每一个具体细节，就可以了解工作的进展情况。当然，对于不同的工作内容、不同的控制对象，标准也应当是不同的。

(2)收集信息，衡量绩效。衡量绩效其实也是控制当中信息反馈的过程。管理者通过收集必要的信息，参照已确定的标准，就可以及时发现那些已经发生或将要发生的偏差。

(3)分析造成偏差的原因。对于出现的偏差必须经过科学、客观的分析。弄清造成偏差的原因，是执行中发生了问题，还是制定计划时出现了问题。

(4)采取措施。根据分析出的原因，及时采取措施纠正偏差，或是解决执行中的问题，或是修订不合时宜的计划。

第16篇：工商管理毕业论文

论析发展公益性文化事业：保障公民文化权益的有效途径

论文关键词：文化事业；公民权益；政府作用

论文摘要：公益性文化事业是社会主义文化事业的重要组成部分，是全面建设小康社会的内在要求。但是，当前我国公益文化事业的发展面临很多挑战，公益性文化事业的经费仍然是“捉襟见肘”，文化设施和设备仍然很难适应社会经济的发展、人民群众生活水平的提高对文化生活的需求。为此，我们必须采取行之有效的措施，大力发展公益性文化事业，健全完善公共文化服务体系，为广大群众提供更多的文化宣传阵地和休闲娱乐场所，进一步提高城乡物质文明、政治文明、精神文明的发展水平。

公益性文化事业是文化建设的一个重要方面。加强公益性文化事业建设是推进先进文化科学发展的重要基础，是深化文化体制改革的必经之路，是党和政府执政为民的重要职责，是民族文化的重要支撑，是以文化建设促进社会和谐的价值体现，是生活质量提高和人的全面发展的需要。因此，在深化文化体制改革、繁荣发展社会主义文化的进程中，要把公益性文化事业发展放到与文化产业发展同等重要的位置上，坚持“两手抓，两手都要硬”，使二者齐头并进，协调发展。

一、发展公益性文化事业是社会主义精神文明建设的重大举措

文化权益是人民群众的基本权益之一，是支撑和满足“人的自由全面发展”的基本指标。公益性文化事业是社会主义文化事业的重要组成部分，是全面建设小康社会的内在要求。它是由国家举办，不以营利为目的，面向社会、面向公众提供公共文化服务的文化事业及其相关载体。它肩负着传播知识、宣传教育、示范指导、向群众提供优质精神文化产品、提高全民族思想道德素质和科学文化水平的重任。大力发展公益性文化事业，健全完善公共文化服务体系，将为广大群众提供更多的文化宣传阵地和休闲娱乐场所，进一步提高城乡物质文明、政治文明、精神文明的发展水平。

1.发展公益性文化事业是增强文化发展活力和竞争力的迫切需要。面对日益开放的国际环境，文化事业已经成为中华文化融人全球文化多元化环境中的重要组成部分。公益性文化事业作为文化建设的重要方面，通过公共文化服务的制度基础、物质保障、人才队伍、基本载体等方面的建设，必将大力促进文化的科学发展，增强建设社会主义先进文化的能力。公益性文化事业建设的加强，也直接促成了政府资源、经济资源、社会资源、服务资源、管理资源、技术资源、人力资源、观众资源、设备资源等各类文化资源要素的全面整合与有效利用，从而进一步促进文化与经济社会的全面、协调、可持续发展。

2.发展公益性文化事业是满足广大群众精神需求的内在选择。文化是国家综合实力的重要表现。社会主义和谐社会建设的提出，不仅把文化建设纳人了与经济建设、政治建设、社会建设协调共进的社会进程，也突出显示了文化在和谐社会中培育时代精神、体现人文关怀、实现文化权益、促进文化提高、完善人的全面发展的独特功能。只有大力发展公益性文化事业，才能在文化发展的机遇期和社会矛盾的凸显期，充分发挥文化对统一思想、凝聚人心、塑造灵魂的社会教化功能，满足人民群众休闲、娱乐、求知、审美、健身、交际等方面需求的服务功能，使优质的公共文化产品成为温馨、亲和的力量，慰藉、鼓舞人的力量，使公益性文化工作成为浸润和滋养美好心灵、熏陶和培养高尚情操的事业。

3.发展公益性文化事业是深化文化体制改革的必然要求。深化文化体制改革，破除一切阻碍和影响文化发展的体制弊端，是文化建设工作的重中之重。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，文化生产管理、服务支配理念和模式发生变化，以目前的公共文化设施网络和文化队伍网络为基础，加强公益性文化事业建设，着手构建以实现社会成员最广泛的文化享有

为目标的公共文化服务体系，已经具备了很好的条件。特别是随着我国改革开放的不断深人，公益性文化事业的发展不仅只是文化事业领域的从业者自己的发展，它已经成为了一个民族提升自己文化力的重要组成部分。因此，只有通过深化改革，加快发展，建设一个充满活力、能够自我优化的、适应文化发展规律的、政府、社会和市场力量共同参与的文化体制，才能促进社会主义文化事业的繁荣和发展。

二、当前公益性文化事业发展滞后是影响公民基本文化权益的重要因素

公益性文化事业虽有较大的发展，但也存在不少问题，公益性文化事业的经费仍然“捉襟见肘”，文化设施和设备仍然很难适应社会经济的发展、人民群众生活水平的提高对文化生活的需求。概括起来，主要体现在以下几个方面:

1.经费投人不足，基层文化活动乏力。公益性文化事业的发展，需要有足够的经费支持。但由于受财力的限制，政府对文化事业投人较少，没有形成良好的运行机制，很多文化事业单位只能勉强维持工作运转，而无力拓展业务。当前主要表现为:经济基础仍然比较薄弱，公益性文化事业建设投人有限;公益性文化事业建设氛围不够浓，社会力量参与仍然缺位。不少地方的领导干部对公益性文化事业建设说起来重要，做起来次要，忙起来不要，认为只要搞好经济就行了，存在着重经济建设，轻公益性文化事业建设的现象。认为经济建设是实的，短期就可以取得效益，能够体现出政绩，而公益性文化事业建设是虚的，一时不能见效，政绩一时难以体现出来。所以，有的口头上强调要重视公益性文化事业建设，而没有真正落实到行动上。部分地方的领导干部对公益性文化事业建设的重要性缺乏必要的认识，导致部分地方的公益性文化设施简陋，无法起到宣传教化、休闲娱乐的作用。

2.人才缺乏，文化竞争力不够强。人才资源是第一资源，文化事业的发展，离不开人才的培养、竞争和使用。由于缺乏科学合理的文化人才使用、培养和引进机制，文化经营管理人才特别是高层次人才匾乏，有些门类的专业技术骨干流失较为严重，文化事业发展缺乏人才保障和智力支持，成为制约公益性文化事业发展的“瓶颈”之一。加之现有的文化人才队伍年龄老化、知识结构单一，不适应公益性文化事业发展的新要求。尤其是在管理人才方面，更是缺乏懂经营、善管理的专门人才。所有这些，都是掣肘公益性文化事业发展一个很大的因素。

3.体制不顺、机制不活，文化创新乏力。文化体制改革相对滞后，文化管理方法比较单一，过多地依靠行政管理和政策调节，文化市场管理缺乏统一的行政执法力量。当前，有相当一部分文化企事业单位管理仍然带有明显的行政色彩，主要依靠行政方式来配置资源，文化资源浪费严重。文化服务不是以满足人民的基本需求为目的，造成公民的文化基本权益得不到有效保障。同时，存在着政企不分、政事不分、管办不分的状况，缺乏创新意识和创新精神，没有发展动力。

4.基础设施和设备比较滞后，文化信息共享资源相对乏力。长期以来，新建的基础设施和新投人的设备比较少。现有的基础设施和设备基本上都是使用了多年，已经老化，适应不了发展的需要。由于文化设施较为落后，不能适应人民群众日益增长的文化生活需求，不利于培育市场经济条件下的文化消费市场，提高文化品位。加之有的地方文化设施还是非常简陋陈旧，仍然停留于上世纪七十年代的水平，远远不能满足新时期人民群众对文化生活的需求。这种状况，严重影响了人民群众文化消费观念的形成，制约了市民文化素质的提高，从长远来说也必然会影响一个地区的综合发展。

5.投融资体系不够完善，需要建立有力的投融资主体及平台。由于文化事业单位公益性、准公益性和经营性界定不够清晰，该推向市场的没有政策以及体制界定不够明确，造成资金投人上的缺位和越位，从而制约了公益性文化事业的健康发展。社会和民间资本多渠道融资的体制机制还未形成。公益性文化建设资金来源几乎全部依赖政府投人，社会各界参与投资很少，社会办文化、企业办文化的积极性还没有很好地调动起来。文化事业自我发展、自我

完善的机制较弱，不具备扩大文化市场所需资本的扩张能力。

三、发展公益性文化事业保障公民基本文化权益应坚持的基本原则

大力发展公益性文化事业，已成为当今经济、社会发展的新亮点和重要支撑，成为提升综合竞争力的重要手段。发展公益性文化事业，必须紧紧围绕全面建设小康社会目标，牢牢把握先进文化的前进方向，按照社会主义精神文明建设的特点和规律，适应社会主义市场经济发展的要求，深人贯彻落实科学发展观，以改革为动力，以文化设施建设为平台，以整合文化资源为手段，以提高人的素质为核心，以满足和提升市民群众精神文化发展为目的，通过市场导向、政府规划、部门联动、企业运作、项目带动、社会参与，积极推进文化体制改革，推动公益性文化事业更快更好地发展，不断丰富和满足广大群众日益增长的精神文化需求，促进物质文明、政治文明、精神文明协调发展。

1.坚持先进性与广泛性相结合。大力发展先进文化，支持健康有益文化的发展，改造落后文化，抵制腐朽文化。一切思想文化阵地、精神文化产品，都要坚持社会主义的正确导向，宣传科学真理，塑造美好心灵，弘扬社会正气。要贴近群众、贴近实际、贴近生活，面向广大群众，提供更多的文化服务，开展形式多样的文化活动，不断丰富广大人民群众的文化生活，满足人们不同层次的、多方面的精神文化需要。

2.坚持以人为本与发展为先相结合。必须坚持以实现好、维护好、发展好广大人民群众的根本利益作为一切工作的根本出发点和归宿，始终把文化发展的着力点放在实现和保障市民群众的基本文化权益和满足人民群众多方面、多层次、多样性的精神文化需求上，并以此作为评价和衡量文化建设工作的根本尺度;把提高市民综合素质、促进人的全面发展作为文化建设和发展的根本目的。

3.坚持市场运作与政府调控相结合。加强政府在规划引导、政策调节、市场监管、提供公共文化产品和服务等方面的职能。改进和完善重大文化活动和项目的组织、承办和评价机制，对政府主办的重大文化项目和活动引人竞争机制，创造条件，吸引社会资金投人，鼓励社会力量办文化，逐步推向市场化运作。

4.坚持协调发展与重点发展相结合。坚持以经济建设为中心，正确处理政治、经济和文化的发展关系，提高文化对经济、社会发展的贡献率;坚持把社会效益放在首位，统筹考虑文化发展的社会效益、环境效益和经济效益;坚持宏观控制与微观搞活的有机结合，做到既放得开又管得住，确保公益性文化事业健康发展。

5.坚持文化繁荣与规范管理相结合。要健全文化法律法规和政策体系，加强文化立法，制定适合本地实际的经济文化政策，鼓励和调动全社会的力量兴办公益性文化事业，营造文化繁荣发展的格局。同时，依法加强文化管理，整顿文化市场秩序，把握文化发展的正确方向，确保文化安全和有序发展。

6.坚持特色文化与大众文化相结合。面向基层、面向群众、面向市场，研究市民群众的文化需求，着力提高大众文化产品和服务的质量。在发展大众文化的同时，有选择、有重点、有步骤地发展富有文化内涵的特色文化，把发展特色文化与发展大众文化有机结合起来，为文化发展开拓更加广阔的空间。

四、发展公益性文化事业保障公民基本文化权益的路径选择

公益性文化事业是社会主义文化建设的重要组成部分。发展公益性文化事业，要坚持把社会效益放在首位，坚持把为全社会提供更多更好的公共文化服务作为重要目标，坚持以政府为主导，增加投人，增强活力，改善服务。要加强规划，合理充分地利用好现有文化资源，防止重复建设。

1.加大资金投人力度，提升文化软实力。加强公益性文化事业建设，保证广大人民群众享有基本的文化权益，努力提高全体民众的综合文化素质，是各级党委、政府义不容辞的责任和义务。其公益性质决定了其生产目的并不在于追逐利润的最大化，而在于是否较好地实现

了其社会服务功能，因此决定了其投人必须由政府来主导完成。无论如何改革，政府都不能在公益性文化事业建设投人上缺位。基于这样的理由，加大投人，首先要依照经济社会发展水平，全力保证公益性文化事业单位及人员的基本运行经费，提高基层文化工作者的积极性、主动性和创造性，这是做好文化工作的基础。其次，要保证把宣传文化事业经费全额用于文化事业的发展上。再次，各级政府要逐步加大财政资金对公益性文化事业的投人力度，其增幅要保证略高于同期财政收人的增长幅度。加大投人绝不能只是挂在嘴边，各地各部门要拿出切实可行的方案，把它落到实处。

2.加强文化基础设施建设，进一步完善公共文化服务体系。文化基础设施是公益性文化建设的重要载体和依托。实践证明，基础设施兴，则文化事业兴。文化基础设施的不断完善，一方面是可以为广大群众开展文化活动提供必要的场所，另一方面是能够让人们生活在良好的社会文化氛围之中，更重要的是能以此帮助人们培养更加积极向上的精神风貌。因此，我们要结合实际，规划和建设一批既有民族特色、地域风格，又具有时代特征、为大众认可的文化设施。如科技馆、体育场馆、文化广场、全民健身园地、社区文化活动园、青少年活动中心等，并真正发挥好它们作为先进文化的传播阵地和发展天地的现实功能。

3.建立健全文化人才机制，切实加强文化人才队伍建设。文化工作是一项以人为对象的工作，必须树立人才是文化发展的第一资源的观念。要建立起开放的文化人才培养、引进、选拔和激励机制，培养和引进当前迫切需要的人才，并使人尽其才，才尽其用。要制定发展规划，创造良好条件，大力培养造就成批的优秀文化人才。要把培养、使用文化人才纳人财政预算，在住房、职称、待遇等方面采取优惠政策，使成千上万优秀人才参加到公益性文化事业建设中来。各级领导要善于发现身边的人才，善于利用好现有人才，对人才不能求全，要多看特长专长，多看优点长处。要采取选送深造、在职轮训、联合办学(班)、以工代训等形式，培养一批在各专业领域能独挡一面的专业人才。

4.加强公益性文化事业法制化建设，真正确保文化事业平稳发展。公益性文化事业的发展投人来自社会，并向社会成员无偿地提供平等服务，是现代文明社会中获得基本法律保护的领域。为此，我们应把握以下几个方面的重点:一是要加强公益性文化事业的投人与管理，应该及早纳人法制化的轨道，确保社会投人和服务的均衡。二是要加强公益性文化事业法制化建设，并以法律、法规方式，规范文化事业及其相关领域的所有行为。三是要建立一个覆盖操作、管理、监督的完整系统，切实保障社会对公益性文化事业的发展投人获得有效的使用，让广大人民群众获得实在的文化服务。

5.抓好基层文化建设，切实保障农民和城市低收人群体的基本文化权益。要加大力度，改善公共文化基础设施条件，使文化设施、服务网络和文化产品基本满足居民就近便捷享受文化服务的需求。要在农村基本解决农民群众看书难、看戏难、看电影难、收听收看广播电视难的问题。要采取政府采购、补贴等措施，保障和实现城市低收人居民、残疾人、老年人和农民工等群众的基本文化生活需求。体育场馆、科技馆等公共文化设施免费或优惠向残疾人、老年人等群体开放。艺术院团、影剧院定期面向低收人居民的低价演出或放映。

总之，政府要发挥主导作用，加强对公共文化机构的指导、监督，并从资金、设施、场地、机构、人员等方面，保障公共文化设施正常运转和功能的充分发挥。公共文化机构要完善功能定位，明确服务目标、任务和责任，建立考核、激励和约束机制，确保公益性文化事业健康发展。

第17篇：08级工商管理系和人力资源系毕业论文[推荐]

2008级工商管理及人力资源管理本科论文参考题目

（限选符合本专业方向的选题，学生也可以自己确定论文题目，征得指导教师 同意即可，一人一题，选题不得重复，每名指导老师所带学生不能超过8人）

吴孝政（教授）电话：13808481268

1、中小企业风险的规避与防范

2、企业适应环境变化的对策思考

3、关于构建企业特色文化的思考

4、组织设计对企业发展的影响

5、韦伯的科层制对企业管理的影响

6、组织结构柔性化趋势研究

7、企业人性化管理与约束机制的探讨

8、民营企业人力资源管理的现状与对策研究

9、企业薪酬管理与激励机制创新研究

10、我国劳动力流动与户籍问题研究

11、企业员工绩效考核制度的研究

12、创新型企业人力资源开发的思考与对策研究

陈阳（教授、博士）电话：13657313387 1.民营企业新产品开发现状、问题与对策研究 2.丰田生产管理方式的理念、特点及启示 3.民营企业经营管理的现状、问题与对策研究 4.教育培训机构市场营销的现状、特点与创新研究 5.日本汽车企业国际市场营销理念、战略与启示 6.民营企业投融资现状、问题与对策研究 7.通信业新产品营销现状、特点及创新研究 8.网络营销的现状、问题与对策研究

9.民营企业知识型员工激励制度的现状、问题与对策研究 10.中外连锁经营企业管理创新案例分析及启示 11.民营企业的企业文化建设现状、特点与对策研究

12.我国发展特许经营的现状、问题与对策研究 13.我国企业跨国经营的现状、问题与对策研究 14.民营企业创品牌的做法、存在的问题与对策 15.西方国有企业改革和管理经验及其对我国的启示

曹宏亮（教授）电话：13017188280 1.知识型企业员工关系管理探讨 2.我国中小企业网络营销策略分析 3.企业营销行为对顾客满意度影响的辩析 4.中小企业品牌营销策略探析

5.我国知识型企业关系营销策略的探究 6.企业社会责任感知对消费者购买意向的影响 7.浅议民营企业知识营销的对策 8.浅论物业管理企业的服务营销模式 9.事件营销与企业知名度打造的思辩 10.企业文化营销策略的刍议

熊汉富（教授、博士）电话：18907314829 1.民营企业人才流失与控制研究 2.民营企业人才瓶颈成因与对策研究 3.乡镇企业吸引和留住人才的困难与对策 4.中小企业提高人才竞争力的对策研究 5.略论和新员工的忠诚管理 6.论从企业忠诚到职业忠诚的转变

7.企业向学习型组织转变的途径与方法研究 8.论经济全球化对人力资源管理的挑战

9.论知识经济背景下人力资源管理的变革

10.论薪酬的公平性管理 11.略论薪酬结构设计的合理化 12.企业员工内外招聘策略分析

13.知识员工激励管理的特点及方法研究 14.知识员工精神激励研究 15.授权的有效性及其方法研究 16.越权的成因及其对策研究 17.成功管理者的素质及其培养研究 18.论薪酬模式的有效选择 19.浅析员工行为强化管理的艺术 20.企业人才配置的有效性分析 21.略论企业文化的形成与变革 22.企业人才外流的合理性分析

23.论稳定员工队伍与人员合理外流的关系 24.企业管理人才队伍建设问题与对策研究 25.压力管理的适度性研究

26.略论企业内部良性竞争环境的营造 27.企业员工培训模式选择研究 28.论人力资源管理者的素质及其培养 29.员工培训效果影响因素及改善对策研究

禹海慧（副教授）电话： 13203163878

1、如何对企业中层管理人员的素质进行测评

2、员工晋升对企业发展的影响

3、企业控制权的资源配置效应

4、激励理论在企业管理中的应用

5、食品行业道德失范问题的反思——基于CSR价值观

6、大流通时代中小型连锁超市的困境与出路

7、企业绿色营销的范例与评价

8、中国企业国际品牌创建战略探析

9、中小型企业成长风险及应对策略研究

10、低碳经济对企业发展的影响与对策探析

11、家族企业员工管理策略

12、顾客忠诚的培育与管理

13、基于能力的企业持续成长内在机理分析

14、餐饮企业成长创业模式分析

15、家族企业权力交接时机选择探讨

彭道林（博士、副教授）电话：13907483371

1、对加强企业人力资源管理的几点思考

2、关于中小企业人力资源管理形式的探讨

3、企业人力资源管理面临的问题及其对策研究

4、对中小企业战略创新与核心竞争力打造的思考

5、对建立企业名牌战略的思考

6、对中小企业管理中的问题及其对策探究

7、对后经济危机时期企业发展战略的思考

8、中小企业流动资金短缺的成因与对策研究

9、中小企业的管理现状分析及其发展对策

10、企业管理中的集权与分权探究

11、泰罗“科学管理”理论在当前企业发展中的实践意义

12、浅析《论语》管理思想的现代意义

13、浅析人性假设理论在企业管理中的实践意义

14、中小企业员工培训现状分析

15、浅谈企业文化对营销功能的影响

16、关于中小企业文化构建的几点建议

17、浅析企业激励机制在企业管理中的作用

18、浅析企业激励机制的作用及其构建

李艾（副教授、博士）电话：13787256963 1.民间融资企业风险控制研究 2.通胀时期企业竞争策略研究 3.产品创新与需求创造的关系研究 4.企业员工个人发展问题研究

5.房地产中介机构人力资源管理研究 6.文化消费品营销问题研究 7.零售行业市场进入门槛比较研究 8.团购网商经营策略研究 9.互联网企业市场定位研究

胡明铭（副教授、博士）电话：13873136639 1.我国企业实施开放式创新对策研究 2.**企业技术创新问题分析及对策研究 3.我国企业自主创新能力培育研究 4.**企业的营销策略研究 5.企业知识型员工管理研究 6.企业财务风险的控制与防范 7.企业业绩评价指标体系的研究 8.**企业成本管理问题探讨

9.管理会计在我国实际应用中的问题及对策 10.科技型中小企业融资策略探讨

张世仁（副教授）电话：13203122578 1.管理创新理论在企业管理中的应用性研究 2.民营企业的管理规范化研究

3.战略管理理论在民营企业发展中的应用性研究 4.民营企业发展与员工发展的双赢性研究 5.企业政策与国家政策的适应性研究 6.民营企业战略性资源获取问题研究 7.民营企业的可持续发展战略研究 8.民营企业核心竞争力的识别与构建研究 9.民营企业家的经营管理能力培养研究 10.民营企业价值链构建研究

黄江泉（副教授、博士）电话：15243664803 1.现代公共关系在现代农业企业发展中的运用研究 2.国际竞争背景下我国中小企业生存现状及出路分析 3.电子商务在中小企业的应用研究 4.我国中小企业信息化问题研究 5.企业社会资本研究

6.我国中西部农村地区农业加工企业的发展环境研究 7.民营企业人才难留问题及对策研究 8.企业人力资本投资与人才留用两难问题研究 9.农民工培训研究 10.员工情绪管理研究

袁玲（副教授）电话：13874932276

1、中外企业人力资源管理模式比较研究

2、战略人力资源管理与组织绩效问题研究

3、中小企业人力资源战略规划探讨

4、XX家族企业人力资源管理问题研究

5、浅析人力资本在民营企业中的地位

6、IT企业人力资源规划的特点及问题研究

7、企业如何实施有效培训

8、人力资源管理外包研究

9、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

10、薪酬水平与员工满意度研究

11、浅析国营企业的绩效管理

12、XX企业薪酬管理问题研究

13、民营企业激励机制研究

刘助忠（副教授）18932403298

1、供应链整合对企业物流成本的影响分析

2、×××企业物流作业流程再造

3、×××企业配送体系的现状及趋势分析

4、零库存在制造企业中的应用研究

5、零售企业库存控制问题分析

6、商业企业物流成本分析

7、物流行业客户满意度分析

8、长沙市农产品流通现状及对策研究

9、敏捷制造与精益制造中的物流管理比较

10、×××企业物流外包决策分析

11、基于城市物流需求分析的第三方物流发展机遇探讨

12、循环经济条件下逆向物流体系的建立

13、论城市环境与物流合理化

14、×××企业销售物流现状及发展对策探讨

15、第三方物流企业的市场环境及竞争战略选择

龚荷英（副教授）13319608335

1、关于供应链绩效评价的探讨

2、第三方物流服务营销策略组合的研究

3、长沙市第三方物流的现状与发展对策

4、XXXX企业品牌战略的主要问题与对策

5、民营物流企业人力资源现状及对策

6、民营物流企业可持续发展中的问题及对策研究

7、零售企业员工培训现状及对策

8、浅析物流企业品牌建立及管理

9、敏捷供应链环境下的产品研发策略

10、基于供应链整合的XXXX地农产品流通对策研究

11、湖南农产品流通现状及对策研究

12、XXXX企业供应链重构探讨

13、民营企业员工压力的来源及其缓解方法

14、基于电子商务的第三方物流发展对策研究

15、物流企业人才流动问题探讨

杨光华（副教授、博士）15084988616 1.电子商务环境下的第三方物流探讨 2．企业信息化发展与决策研究 3．谈企业流程再造与组织变革 4．试论电子物流的发展 5．浅议物流信息化建设 6．加快我省物流发展的思考

7．我国农村零售业的现状及发展思路 8．我国社区零售商业的发展思路和经营策略 9．我国中小城市商业零售业发展的现状和趋势分析 10．商业企业零售战略研究 11．低碳经济下的物流发展 12．变革中的劳动就业环境

13．对我国劳动合同制度的若干思考 14．论企业文化与企业定位 15．员工社会保障问题研究

秦文展（副教授、博士）18974959216

1、民营企业文化建设研究

2、国学管理思想与现代企业管理研究

3、人本管理思想在企业管理中的应用研究

4、科学管理思想在企业管理中的应用研究

5、当前宏观政策的变动与我国经济结构调整研究

6、低碳经济环境下民营企业的产业选择研究

7、低碳经济环境下民营企业的制度创新研究

8、低碳经济环境下民营企业的技术创新研究

9、低碳经济环境下民营企业的融资研究

10、企业在建设创新型湖南中的作用研究

11、两型社会建设与企业发展研究

12、两型社会建设环境下企业产业结构调整战略研究

13、低碳经济下企业人力资源管理研究

14、低碳经济下企业人力资源管理创新研究

15、低碳经济下的人力资源管理

16、低碳经济与管理创新

17、低碳经济环境下如何提高企业的国际竞争力

18、低碳经济条件下的儒学管理

易想和（讲师，博士）电话：13787792242 1.因何人性？如何人性---传统儒家人性论的管理学启示 2.股权激励：因何激励？如何激励？ 3.民营企业员工自杀问题研究 4.现代企业员工满意度建设研究 5.民营企业家群体研究

6.“公司克隆”现象的管理学透视 7.试论现代管理的伦理意蕴 8.现代企业品牌管理研究

9.企业员工参与企业管理的理论与实践 10.现代企业留人机制的构建 11.待遇留人存在的问题及对策研究 12.职业倦怠及其治理

13.“宽带薪酬”的局限及其问题规避 14.现代企业领导者的素质研究 15.论人力资本道德素质的培养 16.现代企业员工失业保险问题研究 17.中小企业核心员工流失的原因与对策研究

刘岚（讲师）电话：15874039035 1.基于某某企业人力资源管理问题的实证研究 2.某某公司薪酬体系设计研究

3.基于某某公司员工绩效管理体系研究 4.提升私营企业员工满意度的对策研究 5.企业员工职业生涯管理研究 6.企业文化建设问题探讨 7.企业人才培养机制策略研究

8.论工作分析在企业人力资源管理中的作用 9.论企业管理中的激励策略

吴士文（讲师）电话：13787204826

1、浅析微博对我国企业文化建设的作用

2、长沙市中小企业生存环境调查与分析

3、从“公司”溯源探究企业社会责任建设新模式

4、“公司”溯源与企业社会责任的回归

5、标杆管理对我国文化产业化的借鉴作用

6、浅探微博对企业人力资源管理的影响

7、大型企业海量人力资源数据利用方法浅探

——以深圳华为技术有限公司为例（或以××××公司为例）

8、跨国咨询公司人力资源管理解决方案对我国企业人力资源管理的启示

9、中高层管理人员绩效考核存在的问题与对策分析

10、长沙市事业单位分类改革阻力分析与对策研究

11、论事业单位绩效工资改革

李觉（讲师）电话：13787784500

1、浅探我国中小企业文化建设存在的问题及对策

2、中小企业核心员工流失的原因与对策研究

3、中小企业人力资源管理的误区及其对策研究

4、我国民工荒现象的成因及应对策略

5、新生代农民工培训的障碍因素及对策分析

6、民营企业家素质现状，原因分析及对策浅析

7、从民工荒现象看我国中小企业的员工激励问题

8、我国企业人力资本流动问题及对策分析

9、我国民营企业战略管理误区及对策分析

10、企业核心员工“跳槽”现象的原因及对策分析

11、企业招聘面试中存在的问题及应对策略

12、浅析家族式管理存在的问题及应对措施

13、浅析企业高层管理人才的选拔与培养

14、企业品牌策略中存在的问题及对策分析

汪斌（讲师）电话：13647484718

1、浅析商务谈判中交易条件的构建

2、浅析商务谈判中的信息管理

3、浅析商务谈判中的压力管理

4、浅析谈判中的僵局及其应对

5、浅析商务谈判中的语言艺术

6、浅析企业的战略转型管理—以XX公司为例

7、浅析中国军队管理对企业管理的借鉴

8、浅析沟通在绩效管理中的运用

朱海林（讲师）电话：13117319690 1.网络型企业品牌策略研究 2.服务型企业顾客关系管理研究 3.消费者行为与企业营销策略研究 4.浅议中小企业核心竞争力的培育问题 5.人力资源管理工作外包研究

6.从人力资源的视角浅析“民工荒”问题 7.员工招聘的方法与技术研究

8.人力资源管理柔性化研究

9.大学毕业生职业生涯规划与求职策略探讨

10.企业成长的阶段性及战略选择——以XX企业为例

吴升（讲师）电话：13808455385 1.XX公司营销组合现状及对策分析 2.XX公司营销渠道设计与整合研究 3.XX企业营销环境的研究与分析

4.XX企业网络营销发展现状分析及对策研究 5.网络经济条件下的客户关系管理

6.XX企业网络营销发展中的配送问题及其对策研究 7.XX企业产品市场分析及策略研究 8.XX企业市场营销策略的研究

9.我国中小企业利用互联网开展整合营销的途径 10.XX企业营销渠道现状及对策分析。

邓光浩（讲师）电话： 15674960810 1.私营企业骨干员工职业倦怠分析 2.浅析国际并购案中的文化整合 3.~~~~~企业激励事务分析

4.浅谈企业的社会责任——陈光标高调慈善事件对传统慈善冲击分析 5.~~~企业员工在岗训练分析 6.情景模拟训练中的管理技巧分析 7.企业员工自我管理技能刍议 8.浅析行为塑造对员工态度的影响 9.浅谈步步高(连锁)集团的文化构建

宋子慧（讲师）电话：13170401204 1.员工人格发展与组织管理方式研究 2.企业文化对顾客满意度的影响探究 3.广告诉求的心理基础与策略 4.试论绿色营销与企业可持续发展 5.老字号重塑辉煌的有效途径研究 6.企业在构建和谐社会中的责任研究 7.论新媒体时代下的企业公关 8.试论企业内部公共关系的沟通方略 9.企业广告的伦理思考

彭霞（讲师）电话：13973198897 1.我国中小企业文化建设存在的问题及对策研究 2.基于企业核心能力的企业文化研究 3.人力资源外包风险防范措施初探

4.家族企业人力资源管理中的问题与对策研究 5.企业核心员工的激励机制研究 6.企业品牌的建立与管理研究 7.企业危机管理研究

8.论民营企业核心竞争力的构建 9.提升我国中小企业竞争力的策略研究 10.国内连锁企业发展中存在的问题及对策 11.后现代营销视角下消费与认同关系研究 12.女性消费行为变化及营销策略 13.中国老年消费市场及营销策略分析 14.服务型企业的客户关系管理研究 15.服务行业营销战略研究

肖盛洋（讲师）电话:13348678698 1.步步高商业连锁的发展战略研究 2.个性差异与管理的关系研究 3.企业领导班子合理素质结构研究 4.海尔的OEC管理模式研究 5.我国的零售企业组织文化构建研究

6.沃尔玛的组织文化研究 7.知识型员工的激励方式研究 8.杰克·韦尔奇的管理智慧研究 9.企业创新型人才成长环境研究

10.创业人才的素质研究

曾鹃（讲师）电话：15116290309 1.道家/兵家思想在企业人力资源管理中的运用 2.小企业人力资源管理存在的问题与对策分析 3.家族企业人力资源管理存在的问题与对策分析 4.基于生命周期的人力资源管理

5.民营企业“跳槽”现象的原因及对策分析 6.长沙企业家群体研究 7.女性企业家群体研究 8.长沙餐饮业透视

9.浅谈小企业的企业文化建设

10.民企企业文化建设存在的问题及对策研究

程定平（讲师）电话：15084736860 1.企业与消费者的关系研究

2.基于经济人假设的员工激励研究（基于马斯洛需求层次理论的激励机制研究） 3.基于公平偏好的企业员工行为激励研究

4.企业员工行为异化现象、影响及其对策研究 5.浅析企业人力资源外包

6.基于员工角度的企业社会责任研究（企业社会责任对员工行为的影响研究） 7.员工培训过程中的影响因素分析及其对策研究 8.知识型员工价值研究

孙婵（讲师）电话： 13637409

519、18973128246

1、淘宝网经营策略探析

2、网络经济对现代企业的影响

3、实施品牌战略，增强企业竞争力

4、我国批发业的发展转型问题研究

5、中国零售业连锁经营与国际接轨探索

6、新世纪人力资源管理的发展趋势

7、关于中国商业连锁经营管理模式的思考

8、浅析电视购物的现状与发展

9、从富士康跳楼事件看我国企业内部文化的构建

10、中小企业销售人员薪酬激励分析

11、我国中小企业文化建设中的问题与对策

12、现代企业员工流动现状与原因分析及应对策略

13、企业员工培训成效评估研究

潘恋（讲师）电话：13507412484 1.论企业人才流失的原因与应对策略

2.论激励在现代企业人力资源管理中的作用及运用 3.薪酬水平与员工满意度研究

4.浅析我国企业人力资源绩效考核办法 5.中小企业人力资源管理存在的问题分析 6.美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 7.xx企业薪酬制度研究

8.我国民营企业人力资源管理的问题与对策

9.浅谈xx企业人才流失的原因及对策研究 10.中小型企业招聘中面临的问题及解决方案

周云芳（讲师）电话：13508497342 1.人力资源服务业与完善劳动力市场的关系研究 2.知识型员工的管理模式探讨

3.人力资本优势与构建企业核心竞争力的关系研究 4.创新管理与人力资源开发 5.公共就业与人力资源管理 6.奖酬分配的公平性及激励功能 7.提升企业竞争优势的薪酬战略 8.企业人才招聘现状问题及趋势研究 9.民营企业薪酬管理与优化策略

10.我国民营企业人力资源管理的问题与对策 11.女性管理人员的发展趋势与障碍分析 12.\"宽带薪酬\"设计及其问题规

13.民营企业员工培训中存在的问题及对策 14.论我国西部地区人口素质与人力资源投资 15.试论企业人才流失的原因及应对策略 16.奖酬分配的公平性及激励功能 17.人力资源管理中激励机制的运用 18.儒家思想对企业人力资源管理的影响 19.试析中国就业制度中的歧视因素 20.我国劳动市场的发育现状及完善对策分析 21.企业劳动管理中的人本主义思想

李燕（讲师）电话：15084864466 1.试论中小企业人才流失原因及应对策略

2.论企业招聘新形式——网络招聘 3.浅析儒家思想与企业员工激励制度的影响 4.工资集体协议在我国推行的问题初探 5.浅析企业公平与员工绩效关系 6.高科技企业留住知识型人员的新思路 7.论企业管理中的激励问题 8.我国职工参与公司治理问题初探 9.关于职工持股若干问题分析

何玮（讲师）电话：15173116722 1.新时代下企业家的领导理念探讨 2.试论企业危机管理

3.对于企业管理中的社会责任问题的理性思考 4.试论现代企业管理中的员工激励问题 5.虚拟企业的组织管理问题初探

6.基于和谐管理理论的人力资源配置研究(何玮) 7.“民工荒”与“民工慌”的冷思考(何玮) 8.企业招聘难与大学生就业难的对比思考(何玮) 9.Internet网络招聘与在线培训研究(何玮)

第18篇：工商管理系级学生毕业论文设计工作计划

工商管理系2013级学生毕业论文（设计）工作计划

各教研室：

根据本学期教学工作安排，现就2013级学生毕业论文（设计）指导工作通知如下：

一、毕业论文（设计）任务

我系2013级学生均需完成学生毕业论文（设计）。根据我系学生开展企业顶岗实习的实际情况，我系各专业2013级学生毕业论文（设计）工作于9月7日——11月20日间完成。各专业提前编制好2015版毕业论文选题，结合学生企业顶岗实习开展毕业论文（设计）工作并积极探索毕业论文（设计）的改革工作。

二、时间安排

1．动员与选题：9月7日-9月13日

2．指导教师与学生见面：9月14日—9月16日 3．提交初稿：9月17日-9月30日 4．论文定稿： 10月1日-10月30日 5．论文答辩与评审：11月1日-11月20日 6．优秀论文（设计）提交：11月25日-11月30日

三、要求

1．认真贯彻执行“2013级学生毕业论文（设计）指导意见”。各教研室应制定具体的学生毕业论文（设计）工作计划，明确有关任务与要求。

2．按时完成学生毕业论文（设计）工作任务。

3．论文提交工作。根据教学档案管理要求，优秀论文（设计）由系、部统一交教务处，其他论文（设计）由各教研室整理后交系、部统一保管。所有毕业论文（设计）电子稿由系、部统一拷贝至教务处，作为存档资料。

附件：安徽商贸职业技术学院2013级学生毕业论文（设计）指导意见

安徽商贸职业技术学院

2013级学生毕业论文（设计）指导意见

毕业论文（设计）是高等职业院校学生完成学习任务所必需的实践性教学环节，也是教学过程最后一个综合性教学环节。通过毕业论文（设计）工作，可以使学生对所学理论与业务知识在教师指导下进行一次独立的、综合的运用，得到理论应用、能力培养和技术开发基本方法的初步训练，增强独立分析问题与解决问题的能力。为做好2013级各专业的毕业论文（设计）的指导工作，把好质量关，根据学院关于“学生毕业论文（设计）规定”，现就有关问题提出如下意见：

一、毕业论文（设计）的目标要求

（一）培养学生综合运用所学基本理论、专业知识综合分析问题和解决本专业实际工作问题的能力。

（二）提高学生查阅文献与资料，开展市场调查，撰写报告和论文的能力。

（三）进一步巩固和提高学生制图、设计、实验和应用等基本实践的能力。

（四）培养学生积极投身社会实践，思考与探索问题的能力。

（五）培植正确、严谨、认真、求实的科学作风。

二、毕业论文（设计）指导工作的步骤和要求

（一）动员

由各系安排组织各专业学生召开毕业论文（设计）动员大会，宣传毕业论文（设计）的重要性与要求，介绍选题方法，进行写作技巧指导，阐释工作步骤与注意事项等。

（二）选题

1．毕业论文（设计）的选题必须符合本专业培养目标和人才培养规格要求，尽可能切合社会生产与经营活动实际，鼓励学生根据调查研究结果选题，体现高职教育的实用性与应用性。

2．学生可以在指导教师框定的选题中选题，也可以自行确定选题，但所有选题的份量要适当，深广度适宜，要使学生在规定时间内经过努力能基本完成，并达到论文（设计）的要求。 3．指导教师应本着因材施教、扬长避短原则，帮助学生确定选题，把好选题关。

（三）资料收集

论文（设计）课题选定后，学生应在教师指导下确定本课题需了解与掌握的信息、资料的范围，学会收集相关资料。鼓励学生通过市场调查，掌握第一手资料。学生应收集的资料除一手资料外，应包括该选题已有的研究成果、研究动态、市场发展变化趋势、实践运用状况及主要的参考资料等。

（四）拟定提纲（方案）

学生在掌握足够的资料的基础上，应紧扣选题拟定论文（设计）的提纲（方案）交指导教师审定。指导教师在听取学生意见的基础上，应帮助学生确定论文（设计）的提纲（方案）。

（五）毕业论文（设计）的写作要求

1.题目：论文（设计）题目要简练、确切地概括文章的要旨。一般不超过20个汉字，必要时可以加副标题。

2.摘要：能概括反映文章（设计）的主要内容，具有独立性、自含性。一般不超过200个汉字。

3.关键词：针对文中的主要观点或设计内容，选定3—5个关键词，要求尽量从《汉语主题词表》中选用。

4.正文：要求观点鲜明、层次清楚、论据可靠、文字精炼、书写规范、数据准确。数字按国际标准要求书写，计量用法定计量单位。全文控制在4000—6000字以内。

5．作者署名及单位：作者姓名署于篇名下方，标明“××专业××班×××”。

6．参考文献：参考文献的引用必须是作者亲自阅读过的近年文献，应将最主要的、发表在正式出版物的文献列入，并由作者对照原文核实无误。按引用处的顺序以数字排列，格式如下：

⑴专著的著录格式：序号、作者、书名、版次（第1版不注），出版地：出版社、出版年、月份。

⑵期刊的著录格式：序号、作者、题名、刊名、出版年、卷号（期号）。 ⑶学位论文的著录格式：序号、作者、题名：[学位论文]、保存地点：保存单位、年份。

7．写作认真，治学严谨，力戒抄袭。

三、组织领导与指导教师

（一）组织领导

各专业毕业论文（设计）指导工作由系主任负责，教研室主任协助系主任工作。组织领导工作包括：制定具体工作计划、确定备选选题、推荐指导教师、布置与分解指导任务、督促与检查指导工作的进度与质量、组织安排论文答辩、计发指导酬金等。

（二）指导教师

1．指导教师由系主任和教研室主任推荐，报教务处审批。

2．指导教师原则上应是责任心强，担任本专业课程的具有中级以上职称的教师或本专业的专业技术人员。

3．对指导教师的要求。应对课题比较熟悉，而且具有一定的理论水平与实践经验；应明确毕业论文（设计）的目的与要求，掌握所指导学生的学习情况；应对负责指导的课题的重点、难点以及可能出现的问题心中有数，指导方法立足于对学生启发诱导、因材施教；应严格要求，教书育人，既不可包办代替，又不可放任自流。

4．每位指导教师所指导的学生数一般不超过20人。

5．指导教师的职责。包括：指导学生熟悉课题和进行调研；安排实验、设计、工作进度及负责督促、检查；指导学生阅读、使用各种资料与参考书；对学生进行分阶段辅导和答疑；审阅论文（设计）；写出切合论文（设计）的评语，提出建议成绩；指导学生准备答辩。

四、答辩与成绩评定

（一）答辩

毕业论文（设计）的答辩人数，按专业学生数的20%安排，其余同学的论文（设计）由专家评审。答辩采用个人申请与指导教师推荐相结合的方式予以安排。原则上，本人申请答辩应征得答辩小组的同意，指导教师要求答辩的学生必须参加答辩。未参加答辩的学生论文（设计）成绩原则上不能获得“优秀”。 答辩前，答辩组要依据教务处要求认真研究答辩要求与评分标准。答辩时，先由学生对论文（设计）作概括性陈述，然后由教师提问若干个问题，并可追踪提问。提问时，除了向学生就论文（设计）中有关问题考问，还应考核学生的基本素质、基本理论、基本知识以及解决问题的能力。

（二）成绩评定

毕业论文（设计）成绩，按优、良、中、及格和不及格5个等级记分，其标准如下表：

指导教师先评定建议成绩，最终成绩以答辩成绩和评审成绩为准。毕业论文（设计）成绩不及格的必须补做，补做论文（设计）的最高成绩为及格。

2015年6月5日

第19篇：工商管理系工作总结

工商管理系2015年工作总结

2015年是我院省骨干校建设收官的关键之年，我系围绕省骨干校建设、教学改革、学生管理、校企合作、招生就业、安全校园建设等开展工作，顺利完成了全年工作任务，现总结如下：

一、教学工作

１、以省骨干校建设验收为契机，加强专业建设，科学制订201５级教学计划，更新教学模式。6月份，我系各教研室在听取专业教学指导委员会和相关联系企业的意见和建议的基础上，制定出201５级各专业教学计划，

9、10月又根据学校要求进行了修订。

２、加强专业核心课程建设，注重教学改革。

抓了我系９门（上学期４门、下学期５门）空间网络课程建设建设。按照课程建设要求，组织相关教师进行课程内容的更新、充实与上传，建设基本完成，等待通过学院验收。

３、强化师资队伍建设，建设一支结构合理的高素质教师队伍。一是强化听课制度。配合学校教学督导组定期对中青年教师的课程进行指导，促进中青年教师授课水平的提高。二是通过外出培训、攻读学位、晋升职称等渠道加快各专业教学团队建设。三是大力推进教学做一体化，本学期又有１位专业课老师编写本专业课自编教材并公开出版发行。

４、完善实训室建设，完成了２０万元的网络营销与国际贸易实训室的设备采购手续报批、政府采购、场地布置、设备安装

1 等工作。

二、学生管理和招生就业工作

1、加强学生党支部建设，做好学生党员的教育、培养和发展工作。２０１５年发展了９名（上期２名、下期７名）优秀学生成为中共党员，２名学生党员转正。

2、以常规教育为基础，努力构建良好的育人环境 一是紧抓制度的落实，增强学生常规管理工作的规范化、制度化。我们继续推进《班级管理规章制度》、《系班级考核办法》、《关于加强学生安全的管理规定》、《学生行为守则》等规定制度的落实，增强学生常规管理工作的规范化和制度化；二是加强思想教育，通过开展形式多样的教育活动，帮助学生成长成才。积极组织参加学院第十三届运动会，获得总成绩第三名的好成绩；三是加强学生公寓管理、预防突发事件发生。辅导员经常深入学生宿舍了解情况，有问题及时解决；四是加强奖、助学金管理。

3、加强招生就业工作

（1）成立了以系主任为组长的招生就业领导小组，下设招生就业办公室，明确专人负责，完善各级各类档案材料和招生信息。

（2）通过调整专业和加大校企合作、订单式培养的宣传，扩大招生影响，201５年招生人数三年制高职２８０人，五年制高职1６８人，共计４４８人。

（3）成立了以系党总支书记为第一责任人的就业创业领导

2 小组。201５届三年制高职毕业生1７３人，就业率达到96.53%。

三、深入开展“三严三实”教育实践活动

按照中央、省、市委和学院党委的要求，深入开展了三严三实”教育实践活动，已完成二个阶段工作任务。

201５年12月１4日

第20篇：工商管理系介绍

工商管理系介绍

工商管理系下设有会计、工商企业管理、酒店管理三个专业。目前全系有在校学生1297人，教职工32人，其中专任教师21人，在专任教师中有教授4人，副教授及副高职称6人，博士学位2人，硕士学位14人，双师型教师达到了47%以上。

工商管理系坚持以就业为导向、以服务为宗旨的办学理念，扎实开展实践教学工作，先后与阿里巴巴等十余家企业建立了校企合作关系，并创建了杭州博韬财务咨询有限公司、杭州狼迷尔服饰有限公司市场拓展部等校内生产性实训基地，还拥有可开展专业仿真模拟实训的校内会计实务实训中心、酒店管理实训基地、工商管理实训中心，其中会计实务实训中心是浙江省示范性实训基地。我系还开展了会计从业资格证、会计电算化、用友认证证书、电子商务师、物流管理师、客房服务员、餐厅服务员、职业经理等多项职业资格或职业资质的认证工作，满足了技能型人才培养的需要，基本实现了双证融通。

工商管理系积极开展教学改革，重视专业内涵建设，并取得了良好成绩。现有省级精品课程1门，市级精品课程2门，院级精品课程4门，院级优秀课程2门，会计专业被评为学院重点建设专业，工商企业管理专业和酒店管理专业分别评为学院特色建设专业。

工商管理系积极开展对外交流与合作，先后有22名教师赴香港理工大学接受现代教学法的培训，有1名教师被公派出国接受短期培训，多名教师接受国内短期培训。我系的三个专业均与香港理工大学的相应专业进行了对接，品学兼优的学生可以到香港理工大学接受进一步的教育。

工商管理系秉承“明德、慎思、崇实、创新”的校训，推行以学生为本的全人发展计划，以特色和质量支撑专业发展，倾力打造高素质、高技能、国际化，满足地区经济社会发展需要的管理与服务一线人才。

《工商管理系毕业论文.doc》

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