跨文化沟通
推荐第1篇：跨文化沟通
跨文化沟通
韩天和（Chris Humphrey） 维珍航空中国大陆区总经理 “乐趣”与“高效”的平衡
维珍，当人们谈论起这个品牌的时候，总会在心理泛起一种年轻而又无畏的感情。这和维珍王国核心品牌价值有关。虽然维珍属下的产品跨越各个行业——唱片、航空、“超级”商店、可乐、手机、理财……，但始终有一个核心品牌价值隐藏其中，那就是：乐趣（fun）、关爱（caring）、诚实（honest）和创新（innovative）。正如维珍创始人理查德〃布朗森所说：“我做生意的主旨就是为了乐趣，这一原则贯穿始终，维珍之所以成功，秘诀就在于此，而非其他原因。”而这些价值不仅是维珍提供产品和服务的原则，也决定了维珍组织内部轻松愉悦的工作气氛。
作为一家年轻的航空公司，我们的组织架构相对很多传统巨头公司来说是很简单的，我们的员工数量比较低，制度也比较宽松。我们这里从不实行上班打卡制，除了机票预定部和机场服务的人员需要按照承诺时间为顾客提供服务以外，其他工作人员都会按照需求来安排自己的工作时间。我不会去监督员工是否准时上班，我更看重他（她）的工作完成情况。
也许有人会认为，在维珍这样一种以“乐趣”为宗旨的宽松环境中，决策的有效执行会受到一些影响，但在维珍，这不是个问题。 要在宽松气氛中保证决策的有效执行，在我看来，首先，你必须聘用合适的人员。在选择人才的时候，我们十分谨慎。我们有自己的标准——既要富有创新和开拓进取的潜质，又要诚实、友好而有责任心。我们这里不是艺术长廊，不需要那种空有创意，却毫无严肃的职业精神的员工。商业世界需要的是头脑与责任兼具的人才。
其次，在每个员工都十分清楚自己的职责后，你需要为员工创造一个“职业发展空间”。在我们这里，员工能够在不同的工作岗位上获得锻炼。职位、部门的变化是一项挑战，能够帮助员工发现自己的潜能。比如我们一个在机场服务的员工被调到营销部门之后，很快就喜欢上了自己的新职能，提出了很多新想法，并将这些想法付诸于实践。这个情人节，维珍将为乘客准备一个意外的惊喜——一个包装看上去像一个巧克力的情歌CD唱片，这就是我们的员工想出的点子。虽然这只是一个小小的细节，但却在无形中传递了维珍“为顾客提供量身定做的服务”的宗旨。
在轻松的气氛中，每个员工都可以成为决策的参与者，说出他自己的想法，然后我们再具体发展这些想法。比如，我曾经问大家：“我们怎样才能在中国市场上显得更有吸引力？”各种反馈从各个部门蜂拥而至——我们可以提高质量，用“中国方式”来向顾客传递维珍的文化和形象，在机上使用中国员工，提供中餐，在影片上加上中文字幕等等。在我们这里，谈出自己的想法十分简单直接，不需要写下冗长的文件，层层传递到决策层。对我们而言，创新并不总是表现在几百万投资这样的“大事”上，更多地是体现在一些细节中，比如改变机上提供的巧克力口味。而这些都是我们每一位普通员工可以参与贡献的。
随时为员工敞开耐心之“门”
2004年1月，我来到中国的时候，作为办公室里唯一的一个外国员工，我和员工之间面临的沟通困难是可想而知的。主要的障碍来自于语言文化。
虽然我们都会说英语，但对于本土员工来说，英语毕竟不是母语。最初，我有时会不由自主地把他们当作以英语为母语的人。我平常说话的语速非常快，我觉得这么简单的表达对方一定会理解。因此，刚开始看到我的下属困惑的样子，我有些急躁。这对我的工作显然是很不利的。
在我为此事焦虑的时候，我的异国婚姻发挥了作用。我妻子是上海人，在发现我的问题后，她致力于加深我对中国文化背景和中国人的工作习惯的了解。她批评我在对待中国本土员工时不够耐心，让我换一个角度来体会员工的感受。我慢慢体会到，自己是个“客人”，需要不停地学习当地的文化，从而因地制宜地领导这个团队。
现在，在和本土员工说话的时候，我会放慢自己的说话速度，尽量选择简洁的表达方式，让对方理解自己的意思。所以，一个简洁、让人易于理解的沟通方式，对身处异国工作环境中的我来说，是十分重要的。所幸，我已经慢慢克服了这个大多数跨国公司的高管可能都会面临的问题。
要达到成功的沟通，语言相通只是一个因素，你还应是个耐心的观察者和聆听者。对我的中国员工而言，我的门总是开着的——虽然很多老板都会这样说——但我的“门”真的随时可以被我的员工所“通过、进入”，我很乐意为他们提供建议——“可不可以做得更好？”很多事情表面看起来很复杂，但只要一点点分析下去，就能找到解决的办法。维珍在中国的工作小组尽管和在世界其他地方的工作小组有文化上的差异，但关于“乐趣”，关于“人”，关于“享受”工作，这都是共通的东西，这也是我们之间能够达成良好沟通的基础。
与政府打交道：尊重文化，借力第三方
在来到维珍之前，我有过十年的政府工作的背景。自从大学毕业以后，我就在政府部门工作，如果我不想改变的话，我也许会在那里一直干到退休。我非常庆幸自己在合适的时机做了一个合适的选择：从政府部门出来，加入到一家航空公司，后来又加入了维珍。这意味着一种崭新人生的开始。
来到中国之前，我在维珍负责政府和对外事务。在处理和政府有关的对外事务方面，我有着丰富的经验，这也是我被选派到中国的一大原因。“政府关系”对于航空公司来说，无论在哪国做生意，都是不能忽视的一个部门，而关系在中国又尤为重要。就我的感受而言，在处理英国和中国政府的关系上，有共通的地方，也有不一样的地方。
相同之处在于，因为你都是跟人在打交道，所以你要通过参加各种正式和非正式的活动，让别人了解你这个公司和你这个人。
在我的记事本上，每天都有十几件不能忽视的事情处理，在一段时间内，我会选择优先处理最重要的事情，每段时间的工作重点都是不一样的。但对于有助于“关系”的应酬活动，我一般尽量都会参加，因为这在中国很重要。
各国文化的不同，造成和政府打交道的方式也有所不同。在英国，尊重程序是首要的。而在亚洲，首先需要尊重当地的文化，不能操之过急，要付出更多背后的努力。除了和政府自身的对话之外，也需要其他有影响力的第三方参与对话，为自己的意见提供砝码。有一个很好的例子，是我和香港行政区政府打交道的经历。当时，维珍提出开通从香港到悉尼的班机，但香港政府一口就回绝了，谈判似乎进入了僵局。后来，我请来了澳大利亚旅游局的官员、香港贸易发展局的官员、英国政府官员等等人员，一同游说香港的政府官员，说明维珍希望开通的这条航线将会为香港带来的好处。最后，在各方“证据”的有力支持下，我们成功了。
我是个喜欢挑战新鲜事物的人。我爱好烹饪，无论是做西餐，还是做泰国菜。我妻子有时说：“你能不能煮上个星期的那个菜？”我说：“不，忘记它吧，那是上个星期的菜了，这个星期我们要尝试全新的菜谱，我希望你能喜欢上它。”对我来说，世界如此之大，有很多不同的风味，不同的地方，不同的人。只有心胸开阔，你才可能创造并享受新东西。这份心境，让我对目前这份不断探索新东西的工作乐此不疲。
推荐第2篇：跨文化沟通大学英语论文
跨文化沟通大学英语论文
2015-03-03 15:25 来源：大学英语论文 有177人参与在线咨询
一、影响跨文化沟通的主要因素 每个人的交际方式都有自身的特点，在一定的文化氛围内会影响人的交际效果。而中国传统文化和美国文化的差异主要表现在六个方面：一是美国的积极主动，中国的传统被动；二是美国关注外部表征，中国提倡体验与感受内部联系；三是美国强调事务的动态发展，中国强调事务的和谐稳定；四是美国提倡理想主义，中国更关注现实生活；五是美国强调横向的人际关系，中国多基于血缘关系；六是美国尊重个性，中国更重视个人社会责任。文化的差异和冲突往往导致信息交流的不畅。文化差异性影响跨文化沟通效果，主要体现在：价值观、宗教信仰、风俗习惯等方面。价值观作为隐蔽文化的核心，对人们的思想、行为、语言和交际方式都有着指导作用。文化价值观是指渗透于整个文化所共有的价值观念，在各文化之间具有普遍性和差异性。这种差异性容易造成并加深误解，增加沟通的难度。沟通中的误解是难以避免的，问题是双方如何以自己的文化观念来判断对方的行为，达到沟通的顺畅。不同的民族有着不同的宗教信仰，这决定了人们的价值选择和判断。如因宗教信仰的不同，在与美国人进行跨文化沟通时应特别尊重个人的隐私权，在与东南亚人进行跨文化沟通时则要注意他们国家的忌讳。风俗习惯是各民族在历史长期发展过程中自发形成的习惯行为和生活方式。世界上不同民族风俗习惯的差异性也会影响到跨文化沟通。如西方人注重在拜访前要提前预约，在沟通过程中没有提前预约而进行的贸然造访会被认为是无礼的行为，中国人则在拜访他人时很少提前预约，这可能会影响沟通的成功率。
二、在大学英语教学环节中体现文化差异对于跨文化沟通的重要性
（一）以新视野大学英语第二册Unit3MarriageAcroNations为例 这篇课文的标题是跨国婚姻，通过主人公盖尔和马克准备把结婚的消息告诉盖尔的父母亲从而碰到一连串的困难和问题阐述了跨国婚姻的主要障碍。在分析完课文的主体结构以及语言点和重要句型后，我向学生提出了两个问题，概括了本文的焦点问题。Questions：1.Whatwillbethemainbarriertomarriagesacronations?2.Whataretheadvantagesanddisadvantagesofmarriageacronations?通过对这两个问题的探讨，学生了解了跨国婚姻里主要的障碍是语言与文化的不同、行为习惯与看待问题方式的差异以及不同的社会观、道德观等。同时，让学生学会了看待问题应采取一分为二的观点。通过这篇文章的学习更能体现出不同的语言文化差异给跨文化沟通所带来的影响，让学生明白了这一重要性。
（二）以英语电影赏析这门课中GuaShaTreatment为例
《刮痧》是一部典型的反映中西方文化冲突的电影。通过这部电影，让学生找出反映文化差异的片段以及内容，主要分为三个部分：1.Emotionandlaws；2.Friendshipandobligation；3.Children’seducation.第一，对待感情和法律的不同。在这部影片里，学生可以看出许大同的道德观主要是中国传统的儒家思想——中国人以孝为先，他很孝敬自己的父亲。如在法庭上他说谎称是自己给儿子Dennis做的刮痧。作为中国人，我们很好理解他的行为是为了保护他的父亲，但在美国这种行为却不能被人们所理解。因此，当大同的上司Mr.Quinlin得知并不是大同给Dennis做的刮痧时非常震惊。这一点充分地体现了中西方的文化差异。第二，对待朋友和承担义务的不同。中国人认为好朋友就应该是大难当头定得赴汤蹈火，在所不惜。从这部电影中我们也不难看出美国人在处理问题时的秩序：法律、原因、感情。在大同眼里，他把他的上司Mr.Quinlin当作好朋友，认为昆林可以值得他信任并请昆林作为他的辩护律师。当昆林发现大同的儿子Dennis背上的瘀伤时，昆林就认定是大同对Dennis进行了长期的体罚而留下来了伤痕，并不再当他的辩护律师。因为昆林是美国人，他们做事的原则是重理性，而不是把感情放在第一位。第三，对待孩子的教育观点不同。片子最典型的片段是当大同看到自己的儿子Dennis打他上司儿子Paul时，大同坚持让Dennis向Paul道歉，而Dennis不肯道歉，为了表示尊重，保全他上司的面子，大同打了Dennis。但他的上司昆林不理解大同的行为，认为孩子之间打架很正常，没有必要为此事道歉。西方国家与我国不同，他们崇尚民主与自由，不管年龄大小、性别如何，各个家庭成员都是平等的，享有充分的自由。这一点与中国的长幼有序、尊老爱幼的传统思想是有区别的。
三、促进跨文化沟通管理的策略
（一）建立文化平等观，克服民族中心论
文化都是在各个国家和民族的各自自然、社会、资源等客观条件下逐步形成和发展起来的，有着不同的特点，没有对错和好坏之分。因此，在进行跨文化交际过程中，我们要互相学习，既不能夜郎自大，也不应妄自菲薄，而应互相汲取，树立文化平等观，有自己正确的姿态。特别要克服的是只站在自身文化立场上考虑问题，以自身所处的个人民族为中心论。
（二）相互尊重，求同存异 在跨文化沟通中，我们要学会真诚地对待、尊重对方，特别是要对他人价值观、信仰、人格、习俗等方面予以认同。处在不同文化背景中的人，对彼此之间有着不同看法、有自己的行为判断准则，这是正常现象。我们不能拿自己国家的文化标准去判断他人的行为方式，更不得将自己的行为方式和观点强加给对方。尊重别人最根本的目的就是为了进行有效的沟通，达到相互共识。但在沟通实践中，由于谈判双方各自利益代表不同，完全达到一致是不可能的。故而，谈判双方一定要做到求同存异，既要做好彼此文化适应，也要做好相互沟通。在日益频繁的跨文化交流沟通过程中，我们除了要遵守国际惯例的社交礼仪外，还要认真考虑，以适应对方、当地文化，以及该文化背景下的合作者的心理，多了解、学习对方文化，给予对方更多的理解和尊重，同时不断拓宽自身的文化眼界，以适应文化背景。此外，在适应的过程中，我们还要克服盲目迁就，利用自身，渗透自己的文化，以加重自己在谈判过程中的筹码。
（三）兼顾多元，差别管理
各种文化均有其特殊的适用范畴，群体决策和个体决策各有长短。全部合并各种文化的精髓并不切实际，每个人应寻找到适合自己秉性的文化或亚文化。同时，针对另一方谈判者，要熟悉和尊重他们的文化和习惯。在跨文化沟通中，很多人都倾向于认为对方也用自己同样的方式进行思维。正是这种错误的认识，常使跨文化商务谈判难以顺利进行。因为一席话或一篇文章，甲种文化的人认为符合逻辑，在乙种文化的人看来不那么符合逻辑。因此，谈判前收集有关情报（信息和资料），才能采用相应的谈判策略、方法，有针对性地制定相应的谈判方案和计划。总之，跨国谈判的背景下，掌握一些异域文化有利于架起商务交往中沟通和理解的桥梁。跨文化交际中，文化的多元化本质会导致沟通交流方法的多变性和多样化。当前，文化多元化现象十分普遍。在企业内部有来自全球的员工和各个供应商、销售商。在这样的环境下，进行有差别化管理，取“中庸之道”将是跨文化交际的有效途径之一。
（四）区分谈判者个性和其他非文化因素的影响 在交往中过度强调文化的差异反而有可能冒犯对方，被认为是不懂得国际惯例的生手。因此，我们在沟通中要尊重国际惯例，不宜过分强调文化差异，否则可能会因为国际惯例而冒犯到对方。另外，交往过程中，人们还会受到法律、文化知识水平等非文化因素的影响。在实际交往过程中要将这些区分开来，避免误解，采取具体问题具体分析的方法，不能一刀切。
（五）吸收外国文化中有益的内容，为自己所用
各个国家的文化都是其社会多方面沉淀所得，有其各自的特点，既有糟粕也有精华。在实际沟通中，我们要综合剖析各文化背景的长处，并取长补短，将有利的方面进行扩大，不利的进行回避，以使跨文化沟通得以顺利开展。
推荐第3篇：跨文化商务沟通案例
阻碍全球企业成功的人事及企业文化冲突类 案例一
Mike Burge（布格斯）是来自德州的一位项目经理，主管印尼的一支多元文化团队。周五早上开会时，要求其团队成员9点到会。然而，直到9点20分，6位印尼成员中的最后3人才露面，而且每人带来3名不速之客。本来会议已晚开半小时，但迈克还得重新布置会场，以安排这9名额外与会者就座。
尽管会议协调员另外搬来9把椅子，迈克注意到4位日方成员还是调整了座位以便4人能坐到一起。然后大家都坐等印尼方的高级成员布迪先生来做会议开场白。当他终于到场时，却又将原定5分钟的讲话拖长到10分钟，结果9点钟的会议到9点45分才正式开始。 迈克宣布了会议议程并邀请各位提问。令他惊讶的是，无人愿意首先提问。这时他才意识到应先请布迪先生发言。果然，布迪先生讲话之后，他的团队成员才一一开口。
起初，迈克还能较好控制讨论，但他很快发现印尼成员私下开起小会，迈克对此感到很气恼。通常，他希望会议应集中精力商讨团队的发展目标及其最终结果。 讨论进行到一半时，迈克与美方技术总监罗伯特产生分歧。两人之间的激烈争执，使来自印尼和日本的团队成员颇感吃惊。10点30分，印尼与日本的团队成员气愤地提出休息。休息期间，印尼的团队成员对迈克只准备咖啡而没有提供点心的做法表示惊讶。奇怪的是，迈克已在印尼工作数月，竟没有注意到这个最基本的印尼习俗。
重开会议之后，迈克想以一项表决结束会议。迈克已开始与美方成员一起准备就他们长期讨论的议程进行民主表决，但他还是希望日本的团队领导能投赞同票。 但这位日本领导请求给他一周时间以便他与东京总部协商，结果使迈克的项目日程不得不推后一周。这令迈克很灰心。但这位日本的团队领导却认为这是报复迈克让他难过的好机会，他当面质问迈克为什么他们二人同在一间办公室，两人相距不过25英尺，却只是一个劲地给他发送电子邮件，而不亲自找他面谈。
这个例子充分说明美国人与日本人在价值观方面的冲突。美国人崇尚个人主义、直率且时间观念强，日本人则喜欢面谈和集体协商。冲突的核心在于任务导向和流程导向的文化价值观念的不同。美国人参加业务会议时，对会议内容已有充分了解，有备而来，期待会上能坦诚对话。他们希望采取行动并分派职责。
相反，日本的合作伙伴则更注重团队合谐及讨论建议与采取行动的必要性，所以很少即时决断。他们喜欢集体坐在一起谈，带着10个问题来开会，会后却留下20多个问题。他们是在取得一致意见后才做出决策。
而印尼的团队成员则认为，重要会议应由一高级人员负责开场和结束。他们希望会议期间能多休息几次，让他们喝喝咖啡、吃些点心。另外，印尼人可能还会邀请本部门的其他人员参加会议，如会议所讨论议题方面的专家。在商讨要点时，他们并不介意开小会。当然，他们喜欢按资排座或应邀参与和发言。
随着上述美、日、印尼三种不同价值观念影响的不断增强，彼此的文化冲突也会加剧。一旦文化问题引起团队成员之间的个人冲突，团队协作就会遭到严重破坏。
案例二 案例介绍：飞利浦照明公司人力资源副总裁（美国人）与一位中国员工交谈。中国员工的回答令副总裁难以理解，甚至不耐烦。飞利浦照明公司某区人力资源副总裁（美国人）与一位被认为具有发展潜力的中国员工交谈。想听听这位员工对自己今后五年的职业发展规划以及期望达到的位置。中国员工并没有正面回答问题，而是开始谈论起公司未来的发展方向、公司的晋升体系，以及目前他本人在组织中的位置等等。将了半天也没有正面回答副总裁的问题。副总有些大惑不解，没等他说完已经有写不耐烦了，因为同样的事情之前已经发生了好几次。“我不过是想知道这位员工对于自己未来五年发展的打算，想要在飞利浦做到什么样的职位罢了，可为何就不能得到明确的回答呢？”谈话结束后，副总忍不住想人力资源总监甲抱怨道。“这位老外总裁怎么这样咄咄逼人？”谈话中受到压力的员工也想甲谈苦。作为人力资源总监，甲明白双方之间不同的沟通方式引起了隔阂，虽然他极力想双方解释，但要完全消除已经产生的问题并不容易。
这是一个很典型的跨文化焦急的例子。首先，我们看到这位副总裁是美国籍人，而那位员工则是中国籍。既然出生于两个不同的国度，那他们的思维方式、生活习惯、教育程度、文化差异等众多方面都存在着差异。正是由于这些文化差异的存在，才使得双方在交流、沟通过程中产生一系列障碍。其次，“中国员工并没有正面回答问题”，我们可以想象一下这位中国员工没有正面回答问题的原因。比如说由于语言障碍、没有理解透彻美国副总裁所说话语的原意；或者说副总的文化方式让中国员工产生了误解；亦或是中国员工有意回避从正面回答。以上原因都知识我们的推测而已。下面我们给出一个假设。假设这位中国员工从正面直接回答了副总的问题。比如，中国员工回答：“„„想在五年之内作到营销部经理的职位。”很显然，按照中国人的传统心理，这样的回答违反了中国人一向谦虚、委婉的心理习惯。太直接反而暴露出自己很有野心，高傲自大的缺陷。谦虚也可以给自己留有后路，万一做不到那个理想的位子，也不至于丢面子，被人耻笑。恰恰相反，美国人一向简单明了，很直接，这也是他们一贯的思维方式。 由此看来，中国人似乎没有一个明确的奋斗目标或规划，只是做一点算一点，得过且过的心理，而美国人则做某意见事总是事先作好精心的策划，然后在一个明确的目标的知道下去采取行动。这样，中国人的那种思维习惯容易给企业领导留下不良印象。再次，美籍副总裁询问这位员工对于自己未来五年发展的打算，及想要在飞利浦作到什么样的职位。由此可见，美国人很注重个人在企业的发展状况。通过个人才华的施展和努力来取得企业的辉煌业绩和达到理想目标。这也许与美国一贯提倡的人权问题有着莫大的关系。而从中国员工的回答来看，基本上是“从集体到个人”的单一模式。他先谈论的是与公司有关的一些情况，如公司未来的发展方向、晋升体系；接着才说到自己在公司所处的位置等。一个好的集体是由每一个优秀的个体所创造和组成的。中国人的思维方式是习惯于从集体得到更多，而自己付出甚少。
以上问题都是由跨文化差异所造成的，长期可能或造成不良结果。第一，怀恨心理；如案例中副总裁的“不耐烦”、中国员工说副总“咄咄逼人”，这些很容易造成冲突双方的怀恨心理；第二，过度保守。文化冲突严重影响企业领导与员工之间的关系的和谐，领导只能以固有模式操作企业，对员工愈加疏远；而员工则亦按照固有模式做工作，缺乏创新精神；第三，感情用事。领导与员工不能正确处理存在的文化冲突时，双方便容易感情用事，使误会和矛盾加深；第四，当双方的误会和矛盾经过积累达到一定程度时，过同就有可能自然中断，由此可能造成企业在决策施行上的巨大偏差。
企业重组类案例
案例三.TCL的启示：文化定位是跨文化整合的灯塔
2004年，对TCL来说是一个重要的历史年份，TCL完成了具有历史意义的收购，将汤姆逊彩电业务和阿尔卡特手机业务纳入囊中。一时间，业界及外界好评如潮：TCL完成了具有标志意义的国际性跨越，营运平台拓展至全球。而当年年报的表现却与最初美好的设想恰恰相反：TCL的两起重要国际并购成立的合资公司TTE(TCL与汤姆逊的合资企业)和T＆A(TCL与阿尔卡特的合资企业)分别达到上亿的年度亏损。
事实上，目前在中国企业进行海外扩张的过程中，必须面对一个问题：被并购企业所在国的员工、媒体、投资者以及工会组织对中国企业持有的疑虑和偏见。中国产品海外市场价格低廉，给不少人以错觉，认为中国企业会在并购之后的企业实施降薪手段以降低劳动力成本，加之以往中国企业被认为工作效率低下的印象还没有被完全扭转，被并购企业普通员工担心自己就业拿不到丰厚薪酬，管理人员担心自己的职业发展生涯受到影响，投资者担心自己的回报。由于这些被并购企业自身具有悠久历史和十分成熟的企业环境，他们往往会对自身文化的认同度高，普遍对中国企业的文化理念缺乏认同。在这种情况下，如果中国企业将自身的文化强加给被并购企业，其结果往往是处于各持己见状态，长此以往，会使双方在业务及组织上的整合受到阻碍，整合之后工作的难度也将大幅度增加。TCL在收购汤姆逊后就遇到了类似的情况，尽管汤姆逊旗下的RCA品牌还处于经营亏损的状态，但它依然拒绝接受TCL关于产品结构调整，引入中国设计以使成本更具竞争力的产品建议。由此可见，并购之前做好充分的文化分析和整合沟通，是并购后企业顺利运营的必要条件。
同样地，TCL对阿尔卡特手机业务的并购，由于企业经营理念和文化上巨大的分歧，其合资公司成立以来无论在海外市场还是国内市场都仍旧延续原来阿尔卡特以及TCL移动公司两套人马、两套运行体系的方式，在资源和业务整合上根本没有达到预期目标。阿尔卡特与TCL公司在企业文化上也未寻找出整合的契合点，反过来更加大了业务整合难度。文化整合是否到位是并购后企业原先的战略规划能否执行到位的基础。一个持不同管理思路和价值观的企业无异于患上了精神分裂症，貌合神离，整合失败在所难免。因此清晰的文化定位对于没有跨文化整合经验的中国企业来讲更加像灯塔一样重要。
案例四.联想的并购行动：适当的“距离”才能产生美
在联想宣布收购IBM的全球PC业务后，海外投资银行的分析家普遍认为，联想除了面临着实现双方在业务上整合的挑战外，还面临着应对东西方文化差异，以及中国企业与美国企业在文化上的差异的挑战。双方如何在最短的时间里建立一种文化融合的模式，在很大程度上决定着并购的成功。面对企业文化和国家文化的双重差异，并购双方对彼此文化的认同和接受程度就成了文化整合的关键因素。
中国企业文化管理的方式和美国企业文化管理的模式很不一样：中国企业强调严格管理，强调服从，中国员工倾向于远离权力中心，这就导致了中国企业的成败往往取决于企业最高领导者。在组织职能不完善的情况下，企业领导者往往通过对下级的直接干预来管理企业，要求下级服从领导者的安排。而西方企业文化讲求自由，讲求个人自律与个人权利的统一。在这些国家的企业中，企业中层往往扮演非常重要的角色。这种差异引发了并购之后的企业管理上的冲突。联想只有用更大的包容性，才能解决这方面的问题。
新联想希望把自己建立成一个真正意义上的国际化公司。为此采取了一系列措施：总部迁往纽约，建立多个全球营运中心，公司的正式场合语言改为英文等等。但如果中国企业在短期内就照搬发达国家的管理模式，由于语言、人才能力和文化方面的原因，这种做法短期内不可能立竿见影，海外并购后的企业依然会处于一种多元文化并存的状态。事实上，语言也不过是一个表层的东西，管理思想和管理理念的融合才是最重要的。我们当然坚信中国企业有自己的文化优势，在国内，联想的企业愿景、柳传志的管理哲学也是备受推崇的。但是，如何让美国员工接受中国企业的文化理念，是一个亟待解决的重要问题。因此，联想应当适当保持两种文化的相对独立性，在学习西方先进管理经验的同时，注重在新企业中不断地融入中国文化的优点。
案例五．阿里巴巴：未雨绸缪的典型
中国互联网10年历史上的最大一宗并购案，阿里巴巴、淘宝网、雅虎中国门户网站、一搜、37
21、一拍网，这些名声赫赫的公司从2005年8月11日起被收入一家公司名下，形成一个让任何一个竞争对手望而却步的强大阵营。而导演这宗并购案的正是世界互联网巨头雅虎和有“中国eBay”之称的阿里巴巴。
阿里巴巴未来发展的目标就是搭建一个包括电子商务、门户、搜索、即时通讯、电子邮件、网络实名等在内的互联网矩阵，几乎囊括了目前互联网领域内所有的当红业务。除主营业务外，完成收购后的阿里巴巴客观上还具备了将业务触角向其他领域延伸的优势，对三大门户网站等都可能构成潜在威胁。阿里巴巴不仅有计划周详的业务战略目标，对企业文化整合的重视更是前所未有，文化整合甚至成为业务可为之让步的重点。
阿里巴巴在整合之前对双方企业文化已经有了明晰的分析评估。在文化差异上，阿里巴巴更加注重战略，而雅虎更加注重战术。阿里巴巴的文化具有鲜明特色，更加热情、透明、简单，并且在实践中不遗余力地落实自己的价值观。由于雅虎目前很多员工来自3721的旧部，此前雅虎还没有对这些员工进行完全的整合，因此文化上复杂性和不稳定性更大。但他们之间也有很多相似的地方：现在雅虎的员工以3721留下来的人为主。他们在本质上具有创业精神，这点和阿里巴巴相似。因此新阿里巴巴企业文化定位于以阿里巴巴的企业文化为主导，突出双方共有的创业精神。
阿里巴巴CEO马云亲自导演设计的“相亲相爱一家人”大联欢在并购宣布之后即在杭州上演，阿里巴巴、淘宝、支付宝的员工和近700名在北京办公的雅虎中国员工身着印有阿里巴巴和雅虎LOGO的T恤相聚一堂。雅虎中国的员工亲身体会到了阿里巴巴文化的魅力。这场巨大的“秀”无疑既消除了外界的疑虑，又让阿里巴巴与雅虎的员工迅速产生激荡，从而相互了解，降低整合风险。事实上，在阿里巴巴与雅虎的谈判进入到实质性阶段的同时，阿里巴巴已经在计划让雅虎中国的中层以上的员工到杭州来参观的计划。这种未雨绸缪的精神实在是中国企业文化整合的楷模。
跨文化沟通障碍类 案例六．足协揽责到底该负什么责任? 3宗罪令国足再度折戟
新浪体育讯 中国男足再一次无缘亚洲区十强赛，不仅将刚刚有所起色的中国足球重新打入低谷，也伤了许多关心中国足球的球迷的心。对此，中国足协不止一次的站出来揽责，于洪臣在国足输给伊拉克队之后就说：“输球的责任不应该由队员和教练承担，中国足协应该承担输球的责任。”这种敢于面对问题的精神固然可嘉，但是他们到底该负什么样的责任呢？一宗罪：临阵换帅多诟病
中国队无缘十强赛，首先被人们指责的就是临阵换帅。在高洪波执教期间的中国男足从低谷开始一点一点往上爬，杀进了亚洲的前五名，并在20强赛中获得了一个不错的分组形势，很多人都认为这是自2001年十强赛之后，中国队最好的分组。但是中国足协却冒天下之大不韪，在20强赛即将开始之际，高薪聘请了西班牙名帅卡马乔来指教，尽管卡马乔是世界名帅，但是临阵换帅却是兵家大忌，卡马乔的上任也被认为是足协的最大败笔之一。
在换帅的问题上，到底是万达要换掉高洪波，还是足协要请来卡马乔，至今并不明朗。目前主流的声音是赞助商大连万达集团是换帅的主导，而中国足协更多的是一种被动的顺从，其实这看上去更像是一种不作为。同时，中国足协认为换帅并没有错：“我们一直认为，如何将训练能力转化到比赛能力，这才是一个教练员水平的高低体现。现在给卡马乔的时间很短，但这是从中国足球的长期考虑，而不是只是单纯地为了这一届世界杯的20强赛或10强赛而考虑，竞技体育是有周期的，我们要从长计议，要做到有备而战，而不是做无备而战。”但是这样的说法显然并不合理，如果说为了长远考虑，早不换晚不换，为何偏偏要在20强赛开始之前换？中国足协始终没有从专业的角度上解释临阵换帅的危害。
二宗罪：翻译业余未解决 外教虽然执教水平高，但是在语言沟通上的障碍往往使得球员无法准确了解教练的战术布置和意图。而特别是当翻译水平太菜的时候，这种矛盾就更加凸显出来。卡马乔上任之后，中国足协为其配备的翻译周毅似乎并不给力，据许多球员抱怨翻译无法准确的传达卡帅的意图，在训练这一个环节上，中国队就屡屡出现问题。而在比赛中，卡马乔经常冲着球员大喊大叫，球员们却听不懂，而翻译却在替补席上无动于衷。
虽然问题摆在眼前，但是中国足协却迟迟没有为卡马乔找到一名合适的翻译。曾经在卡马乔执教的本菲卡队效力的于大宝是唯一一个可以和西班牙语与卡马乔交流的队员，因而在训练中，于大宝经常客串翻译的角色，但显然这并不是长久之计。在坊间流传着这样一个笑话，在客场对阵伊拉克的比赛中，卡马乔看到中国队队员下半场表现不佳，便大喊：“Use your head！”中国队的球员们在场上相互招呼“多起高球，教练让咱们多打头球。”其实卡马乔的意思是让球员们动脑子踢球。虽然这样的说法有待证实，却显示了中国足协在翻译问题上的不作为。在长达两个月的时间里，足协一直没有在翻译的问题上有所进展，这样的效率实在不敢令人恭维。
三宗罪：足协卡帅闹不和
中国足协虽然在接受媒体采访时总是对于西班牙人卡马乔毕恭毕敬，但是在私下里，足协其实与卡马乔的矛盾并不少，他们之间的矛盾有许多次甚至被公开，很多足协内部人士的抱怨更是被直接搬上了媒体，这样的做法也显示了中国足协一些工作人员的不专业。 虽然中国足协放话要将权利全部放给卡马乔，但是根据以往国足聘请洋帅的历史证明，中国足协从来没有放弃过对于国家队的掌控权，这已经形成一个习惯和模式。而在现实中足协的做法也的确印证了这一点。首先在队长的选择上，固执的卡马乔一直希望李玮峰成为球队的队长，而中国足协却极力推荐杜威，虽然最终李玮峰成为了队长，但是卡马乔和足协的矛盾并没有就此结束。在中国队与阿联酋的热身赛中，卡马乔的阵容就遭到了某足协人士的炮轰。而中国队客场出战伊拉克之前，本来是有一场热身赛的计划，但是卡马乔针对球员体能不足的情况要求取消，中国足协只好取消了比赛。
个人评论
在世预赛中，国足彻底无缘亚洲区十强赛，提前与巴西世界杯说再见。对于卡马乔来说，上任后执教6场比赛便面临如此局面，可谓是噩梦。国内顿时掀起了对卡马乔的批判热潮，板砖不停砸像主帅卡马乔，甚至有呼声要西班牙人下台。我个人觉得国足的失败不能过分的怪罪于教练卡马乔，国足本身已经先于一个恶性循环的系统中，你能指望一个来华才几个月的外国人马上改变中国足球几十年的沉疴？显然这是不可能的。但是我们要清醒的认识到其中文化差异与沟通障碍造成的影响。卡马乔仓促上任时距离20强赛开战仅有1个月备战时间。对于一位不了解中国与亚洲足球的教练来说，这时间上的难度显然是无法克服的。文化的差异，沟通的障碍，这些都深深地制约着卡马乔与中国足球的切合。要使卡马乔更加本土化，消除水土不服必须跨越文化与沟通的鸿沟。
公共管理学院
10级劳动与社会保障 姓名：袁燕
学号：2280610111 联系方式:18842623091 邮箱:1553857102@qq.com
推荐第4篇：跨文化沟通案例分析
秘书跨文化商务沟通例题分析
一、如何进行有效跨文化商务沟通
二、如何克服文化障碍
参考答案
一、
（一）学会尊重彼此间的文化
１、每一个民族有自己的文化。我们不难发现：世界各民族的人不管到哪里，他们都带去了各自的文化，并且按其文化行事。
２、我们应该明白一点，即：我们应始终做到有文化意识；任何对于某种文化的忽略和无知，都可能会给我们的业务带来麻烦或是损失。
（二）在跨文化商务沟通中，没有谁愿意有任何的误解，我们应注意以下几个方面：
１、客观看待文化差异：
1) 尊重各自的社会价值观；
2) 对角色和地位的态度区别看待；考试
3) 尊重彼此的决策的方式；
4）了解各自的文化背景；
5）尊重社会习俗
２、注意语言障碍（pay attention to the language barriers）
语言是信息的载体；然而，在跨文化的商务沟通中，语言障碍引起了许多问题。克服语言障碍有以下几种做法：
1）聘请顾问(employing a consultant)；
2）聘请翻译（using an interpreter）
3）学习目标语言 (learning the targeted language)
３、跨文化沟通时注意运用技巧
1）共性和差异；
２）文化的敏感性；
３）文化偏见；
４）灵活性与耐心
二、
防止产生跨文化交流误会的重要的第一步，就是了解自己的文化并知道它与其他文化的不同点。在培养对不同文化的宽容心的同时，要避免种族中心主义和照搬本土文化的做法，这有助于商务沟通者们进一步克服文化的障碍。
１、避免种族中心主义
种族中心主义相信自己种族优越高贵，这在各种文化中都是一种自然继承下来的观念。种族中心主义导致我们以自己的价值标准来对别人做出判定。
２、培养宽容心
与不同文化背景的人工作时，要具有相应的宽容心胸和接收不同事物的能力。思想闭塞僵化的人是无法克服狭隘的种族中心主义的。为了增强你的宽容心，应该尝试站在别人的立场来考虑问题。这意味着以别人的视角来看这个世界；意味着不抱偏见的认识事物的真实面；意味着以适当的方式接收不同文化背景的人所提出的建议、认可他们所作的贡献。
３、避免模式化
我们对其他文化所形成的观念有时候会导致我们以一种模式化的呆板方式来认识生活在其中的人们。当你与不同文化的人交往与合作的时候，请记住他们也不愿意自己被划分到某一类型之中，被你模式化。你要能透过模式化的表面，去发现对方独特的个性特征。
推荐第5篇：谈判之跨文化沟通1
为什么要学习跨文化沟通心理学？
跨文化的沟通与文化内部的沟通不一样，它是个不断分析、判断和决策的过程。也就是说在跨文化沟通的过程中，人们是要随时随地评估沟通的过程和结果。片决定所期望的和能够实现的双方关系。跨文化沟通的过程和效果决定了双方之间的关系是合作的的还是竟争的，是关注问题解决还是关注双方情感关系，是一种等级有序的关系还是一种平等一致的关系，是正式的还是非正式的。文化内部的沟通，双方的关系一般是早已经确定的。而跨文化的沟通.双方的关系要依赖于沟通的过程和结果。这一特点也决定了跨文化沟通的难度。
我们的思维和判断很大程度上受到感情的影响。情绪原则是说，我们的思维和判断在很大程度都受到感情的影响，这种情绪反应(比如喜欢、不喜欢或者恐惧)通常都不需要很多的道理和分析。虽然这种反应有时候是不符合逻辑的，但它可能有一定的生存适应价值。这一原则体现在跨文化沟通的过程中，就是我们有可能对不熟悉、不了解或者不认同的外国人产生某种直接的负面情绪反应。虽然我们可能认为这种反应从理性上来讲是没有任何道理的，但是我们的感情可能掩盖或取代理性的认识，从而影响我们跨文化沟通的愿望和效果。学习跨文化沟通心理学，能够帮助我们克服本能的、直接的、简单的情绪性反应，从而达到一种宽容、理性、和谐。
在正常的条件下，我们的思维习惯是非理性的，是直觉性的，也就是说我们人类是有限理性的动物，而非是完全理性的造物。在很大程度上，跨文化沟通会受到我们有限理性思维的影响，这种非理性表现在很多力一面，比红过分夸大自己的贡献，过分相信自己的经验，过分强调本文化的优越感。跨文化沟通心理学能够帮我们认识到自己思维的非理性习惯，使我们在控制自己思维的倾向性，做到有的放矢。
影响跨文化沟通的因素 1.不同价值观的影响。 2.不同思维方式的影响。 3.不同沟通风格的影响。 4.不同角色期望的影响。
根据谈判心理学的理论。谈判的心理和过程包括四种行为表现：第一种行为表现是提出自己的主张。在跨文化沟通中，很重要的一种行为表现，就是要维持自己的观点和利益，与对方进行争辩，同时又要理解和回应对方的信息或者意图。谈判的第二种行为表现就是暗示 ，包括给对方各种善意的提示。同时也要对对方的提示做出积极回应。第三种行为表现就是要有创造性的建议，也就是说要以比较肯定的语气和用词，对下一步的沟通提出建议和看法。第四种行为就是讨价还价，这是指在跨文化沟通中，要有维护自己利益的建议，同时也要对对方的立场和意图有所了解和宽容，要有做交易的愿望，但是要保证每一个让步都回附带一定的条件。
谈判中涉及的理论与原则
（一）
一、马斯洛需求理论（Maslow\'s hierarchy of needs）
按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求
生理需求
生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。
安全需求
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。
社交需求
社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。
尊重需求
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。
自我实现
自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
二、言语理论
1.萨丕尔-沃尔夫假设
认为不同语言里所包含的文化概念和分类会影响语言使用者对于现实世界的认知，也就是说不同的语言的使用者会因语言差异而产生思考方式，行为方式的不同。日语“甘え”(amae)是日语特有的一个词汇，它的大体含义是指一种类似儿童对母亲撒娇的特殊的依赖感情或行为。日本学者土居健郎认为“amae”是日本文化心理最突出的特点。这种心理普遍反映在日本人的人际关系的各个方面，如在家里孩子对母亲的依赖、在公司下级对上司的依赖、学校里学生对老师以及低年级学生对高年级学生的依赖，正常状态下，日本文化中的上下级关系等级森严，近似不可逾越；但在私下场合，上级可以允许下级用某种放浪形骸的方式来宣泄长期被上级压制的心理压力。
质疑的观点：语言体系并不一定能影响一个人对世界的看法。一方面，说同一语言的人对世界可能有不同的看法，包括政治观点、社会观点、宗教观点、科学观点和哲学观点都可能有所不同。另一方面，说不同语言的人也有可能有相似的政治观点、社会观点、宗教观点、科学观点和哲学观点。另外，一种语言也可以描述对世界的多种不同的看法，这一点在成功的翻译作品中可以看得很清楚。
2.言语适用理论
指说话者为了争取听话者的好感，而改变自己言语习惯的倾向。
3.相似吸引原则
说话人和听话人之间的话语越相似，对听话人就越具有吸引力，就越容易理解，也可能会爱屋及乌。
4.社会交换原则
说话人策略性地做出一定的妥协，以期望听话人在其他方面做出回报。就像一般的交换关系一样，我们所付出的代价，在某种程度上应该得到一定程度的补偿。比如我们在跨文化沟通中，使用对方的语言，这就表明了我们已经在语言上做出了牺牲，对方就应该有所回报。但是对于霸权主义的语言来说，难以实现。
三、团体思维
团体思维（groupthink）也叫小集团意识，它是指在一个高凝聚力的团体内部，人们在决策及思考问题时由于过分追求团体的一致，而导致团体对问题的解决方案不能做出客观及实际的评价的一种思维模式，这种思维模式经常导致灾难性的事件发生。
四、高情境与低情境理论：（太含蓄与太直白的尴尬） 高情境的沟通文化强调情境、信息和意义的交换而不主要是由话语内容所决定。语言只是传递了很少的信息，其余信息需要听众自己的意会和领会。听鼓听声，听话听音。此时无声胜有声。中国、日本和西班牙属于这种文化。
低情境沟通文化强调沟通的方式是直接的、明确的，它的意义应该是由字面表达的。开门见山，听众不需要对背景和情境进行加工，因为他们可以直截了当地从沟通者所说的、所用的词汇中理解对方的意思。美国、加拿大及很多的欧洲国家都是很明显的低情境沟通文化。
五、Stereotype
是指个人受社会影响而对某些人或事持稳定不变的看法。它既有积极的一面，也有消极的一面。积极的一面表现为：在对于具有许多共同之处的某类人在一定范围内进行判断，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法即可得出结论，这就简化了认知过程，节省了大量时间、精力。消极的一面表现为：在被给与有限材料的基础上做出带普遍性的结论，会使人在认知别人时忽视个体差异，从而导致知觉上的错误，妨碍对他人做出正确的评价。
作业：请阅读下面两篇新闻稿，以其为材料，然后写1000字左右的文章，对跨文化的问题进行谈论。题目自拟。
附录：2008年8月8日新华社报道的奥运会新闻
（新华社北京）８月８日电（记者 孙承斌 汪涌 高鹏）百年奥运梦，今夜终成真。２００８年８月８日晚，举世瞩目的北京第二十九届奥林匹克运动会开幕式在国家体育场隆重举行。国家主席胡锦涛出席开幕式并宣布本届奥运会开幕。具有两千多年历史的奥林匹克运动与五千多年传承的灿烂中华文化交相辉映，共同谱写人类文明气势恢弘的新篇章。
江泽民、吴邦国、温家宝、贾庆林、李长春、习近平、李克强、贺国强、*等党和国家领导人，国际奥委会主席罗格、终身名誉主席萨马兰奇，以及来自世界各地的领导人和贵宾出席开幕式，同全场观众共同见证这一激动人心的历史时刻。
夜幕下，“鸟巢”造型的国家体育场华灯灿烂，流光溢彩。可容纳９万余人的体育场内座无虚席，群情激动。开幕式正式开始前，来自一些省、自治区、直辖市和香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区的表演团队，献上精彩纷呈的民族歌舞，把现场气氛渲染得十分热烈。
１９时５１分，在欢快的乐曲声中，胡锦涛、江泽民和罗格等走上主席台，向观众挥手致意。全场响起长时间的热烈掌声。
２０时１２分，全体起立，军乐队奏响中华人民共和国国歌，中华人民共和国国旗冉冉升起。现场观众放声高唱，嘹亮的国歌声在体育场内回荡。灯光转暗，古琴声起，巨幅画轴缓缓展开，以“美丽的奥林匹克”为主题的大型文艺表演拉开帷幕„„艺术家们历经３年多精心准备的这台演出，以新颖的创意、浓郁的中国风情、富有感染力的表现手法，向世界奉献了一部奥林匹克与中华文明交融交汇的华丽乐章。
２１时１０分，运动员入场式开始。反映世界五大洲风格的乐队轮番奏响不同大陆的经典乐曲。来自奥林匹克运动发源地的希腊代表团首先入场，其他国家和地区代表团按简化汉字笔画顺序先后进场。共有２０４个国家和地区的代表团参加本届奥运会。今后１６天里，来自世界各地的１万多名运动员将在五环旗下同场竞技。陆续入场的运动员个个朝气蓬勃、精神抖擞，不时微笑着向观众挥手致意。现场观众用热烈的掌声和欢呼，欢迎他们的到来。
２３时０９分，东道主中国代表团最后入场。中国体育代表团共１０９９人，其中参赛选手６３９人，创中国历届奥运会参赛人数之最，也是本届奥运会参赛运动员最多的代表团。
北京奥运会组委会主席刘淇在开幕式上致辞，他代表北京奥组委，向来自世界各个国家和地区的运动员、教练员、来宾表示热烈的欢迎；向国际奥林匹克委员会、各国际单项体育组织，向参与北京奥运会筹办的建设者和工作者，向所有关心、支持北京奥运会的朋友们表示衷心的感谢。刘淇说，北京奥运会的重要使命在于促进世界各国文化的交流。我们真诚地希望，中华民族悠久的历史文化、热情好客的人民，能给朋友们留下美好的记忆。
国际奥委会主席罗格在开幕式上致辞。他感谢北京奥组委和成千上万志愿者不辞辛劳的工作。罗格表示，我们处在同一个世界，我们拥有同一个梦想，希望本届奥运会带给大家欢乐、希望和自豪。
２３时３６分，一个万众期盼的时刻到来了。国家主席胡锦涛用洪亮的声音宣布：北京第二十九届奥林匹克运动会开幕！
顿时，璀璨的焰火绽放夜空，激昂的旋律响彻全场，彩旗挥动，欢呼声经久不息„„
２３时５４分，取自奥林匹亚的奥运圣火抵达国家体育场，激动人心的奥运圣火点燃仪式即将开始。全场观众挥动彩色手电，宛如万点繁星，熠熠闪烁。在过去４个多月里，奥运圣火穿越五大洲，传遍中华大地，首次登上世界最高峰珠穆朗玛峰，在２万多名中外火炬手的接力传递中，一路点燃激情，一路传递梦想。
８名火炬手高擎火炬，在体育场内进行最后的传递。摘取中国奥运史上第一枚金牌的许海峰、中国第一位奥运会跳板跳水金牌获得者高敏、第一位夺得体操世锦赛个人全能金牌的中国选手李小双、中国举重史上唯一得过两枚奥运金牌的占旭刚、中国奥运史上第一枚羽毛球混双金牌获得者张军、中国首枚６７公斤以上级跆拳道奥运冠军获得者陈中„„曾经创造一个个辉煌的著名运动员，手举圣火在体育场内慢跑，受到全场观众热烈欢迎。
９日０时整，第７名火炬手、曾为中国女排夺得“三连冠”立下汗马功劳的中国女排前队长孙晋芳举着火炬，来到体育场上的一个高台，等候在这里的著名体操运动员李宁将手中的火炬点燃。高举火炬的李宁腾空飞翔，在体育场上空一幅徐徐展开的中国式画卷上矫健奔跑，画卷上同时呈现出北京奥运圣火全球传递的动态影像。
０时０４分，在空中奔跑的李宁来到火炬塔旁，点燃引线，巨大的火炬顿时燃起喷薄的火焰，熊熊燃烧的奥林匹克圣火把体育场上空映照得一片辉煌。
圣火点燃，全场沸腾。绚丽的焰火腾空而起，在体育场上空辉映成七色彩虹。奔放的音乐、热烈的欢呼震耳欲聋，现场气氛达到了高潮。同一时间，北京各地４万余发焰火齐放。从灯火辉煌的奥运村，到古色古香的永定门；从巍然雄踞的居庸关长城，到花团锦簇的**广场，万紫千红的焰火如星空下的一条彩带，与国家体育场上空的焰火遥相呼应„„
欢歌劲舞庆盛事，火树银花不夜天。这是１３亿中国人民永难忘怀的时刻，这是现代奥林匹克运动又一辉煌的瞬间。历经７年的精心筹备，中国向世界奉献一个共叙友情、同享和平的盛大庆典。
今夜，北京不眠！
今宵，世界同庆！
以下是2008年8月8日《纽约时报》报道的新闻，记者金·亚德莱
推荐第6篇：外资跨文化管理沟通研究
摘要：本文旨在为外资企业提供在特殊时期进行跨文化沟通的策略，提高企业并购后运营中的跨文化沟通效率，完善企业管理沟通机制。
关键词：外资企业；跨文化管理沟通
一、跨文化管理沟通概述
1、管理沟通的概念。管理沟通是指在各种管理活动和商务活动中，沟通主体（沟通者）基于一定的沟通背景，为达到一定的沟通目标，在分析沟通客体（沟通对象）的基础上，将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体，以期获得预期反应效果的全过程。
2、从管理沟通的概念表述可以看出，管理沟通与其它沟通相比，具有以下几个特征：
（1）沟通的主体是人或社会组织。与人—机沟通和机—机沟通这两类沟通活动更本质的区别在于管理沟通的主、客体均是人，因而，它属于一种综合性的沟通，即不仅是信息的单纯传递，还包括思想、观点、态度的交流。在某种场合下，情感交流直接制约和影响着管理沟通的效率和效益。
（2）沟通发生在管理和商务活动中。并非所有的人与人之间的沟通都属于管理沟通。在日常生活中，人们都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要沟通的区别在于沟通的背景是明确的、特定的，即一定是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确，对对方的反馈期待更高。
（3）管理沟通是有沟通媒介的沟通行为。管理沟通的高目标性，决定了管理沟通是发生在有着直接或间接利益关系的主体之间的沟通行为。
3、跨文化管理沟通。跨文化管理沟通是处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员间进行的管理性质的信息沟通。对外资企业而言，沟通能力非常关键，它要让全体员工不仅要意识到国家间的差异，同时还要用一种共同的语言交流，在承认差异和要求一致之间不断保持平衡，需要员工不只简单地从单一的世界观出发处理事情，而是能理解不同的思想，并在它们之间架起桥梁。
二、外资企业跨文化管理沟通的主客体策略
1、沟通主体策略。在沟通中，要使沟通双方最终达到“双赢”的结果，这得从认识自己开始，沟通者首先必须要客观地认知自己，界定自身的沟通地位，依据沟通目标，选择有效的沟通渠道和策略。
（1）我们在管理沟通中通常是通过优势给对方以“我是对你有帮助的”和“我是有价值的”心理暗示，从而赢得对方的肯定，使得沟通顺利开展。认识自己的优势就是为了更好把握沟通的机会和展开沟通。
（2）弱势通常是我们在管理沟通中导致失败的致命因素。这里的弱势是指文化风险，也就是是指因文化差异及其组织间的缺乏了解而对文化整合和正常业务经营构成的威胁。所以我们在管理沟通中一方面要较好的发挥优势，一方面我们还要不断的规避弱势和克服弱势，把弱势淡化或转化成优势。
（3）人的成功主要由知识、技巧、机遇三大因素决定。“机会只给予那些有准备的人。”所以我们除了具备过硬和更多的知识，擅于把握有效沟通等技巧，还要能够发现机会和把握机会。
2、沟通客体策略。制定沟通客体策略是沟通的第二个重要环节，沟通中的障碍一方面来自信息发送者，另外一方面也来自于信息接收者。因此，在制定沟通主体策略的同时，客体策略的制定也同样重要。成功管理沟通的本质是换位思考。如果说主体沟通策略主要是解决“知已”与“自控”的问题，那么，沟通客体策略要解决的是“知彼”和“激发”的问题。
三、外资企业跨文化管理沟通策略
随着经济全球化发展，跨文化的沟通显得越来越重要。每一个沟通策略的制定包括以上论述过的沟通主体策略、客体策略、渠道策略均要受到文化因素的影响。因此在制定具体的沟通策略时，都必须考虑国家、地区、行业、组织、性别、民族、团队之间的不同文化背景的影响。组织要想从跨文化的交流中获益，就需要解放思想，正视不同的文化和价值观。进行跨文化管理沟通的策略主要有：
1、正视差异，求同存异。大多数研究者认为跨文化冲突的存在是不可避免的，关键在于如何在跨文化冲突的背景下以积极心态来寻求发展。冲突往往带给人不适的心理感觉，因此人们往往不愿正视冲突，甚至逃避冲突。其结果不但冲突得不到解决，而且个人目标也难以实现。应对跨文化沟通，我们要正视文化冲突的客观存在，以“求同存异”的理念去解决冲突问题。随着国际经营环境的变化以及劳动力多样化的发展，要做到求同存异，首先要能准确地判断文化冲突产生的原因；其次，要洞悉文化的差异及文化多样性所带来的冲突的表现形态：其三，在明确冲突源、个人偏好和环境的前提下，管理必须能够选择合适的跨文化沟通的方法和途径。
2、取长补短，兼收并蓄。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：
（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。
（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化磨擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。
在进行跨文化管理沟通的活动中，由于文化的多元化，会导致方法和途径的多样化。随着经济全球化的加快，文化多元化现象也越来越明显。在同一企业内部，可能有来自世界各地的员工，在国际商务活动中，一个企业可能会同时与不同国家的外商打交道。在这样的背景下，差别化管理将是跨文化沟通中一个有效的途径。差别化管理首先要求管理者为所有不同文化背景的雇员、客户、合作者提供平等的机会和公平的意愿，而不考虑他们在性别、种族、年龄和其他特征方面的差异：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、为大家所公认的规则行事、避免因疏忽法律规定而出现投诉行为和相关损失；第三，也是最重要的，要根据工作地所处的社会主流和非主流文化的特点，考虑双方的文化偏好，选择相应的沟通方式和方法。
参考文献：
[1]张云锋，于晓东。跨国公司的跨文化管理[J].中国外资，2004，（05）
[2]刘悦。跨文化管理的主要问题及其对策[J].北京城市学院学报，2007，（06）
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53 论《傲慢与偏见》中的妇女地位问题 54 浅析《了不起的盖茨比》中的象征主义
55 An Exploration to Humor Translation in The Million Pound Note: An Functionalist Approach 56 公示语的功能、语言特点及翻译
57 从自然主义视角审视《嘉莉妹妹》中小人物嘉莉的命运抗争与幻灭 58 中英手机短信的修辞特点分析 59 汉英习语翻译中文化因素的处理 60 《洛丽塔》主题与艺术技巧之探析 61 《看管人》下的“品特式”（ 开题报告+论） 62 女孩与玫瑰—《秘密花园》中生态女性主义解读 63 谈归化与异化翻译的融合－－以谚语翻译为例 64 图式理论分析中国网络流行词翻译
65 挣脱枷锁，走向自由——从《人性的枷锁》看毛姆的人生观 66 任务教学法在英语阅读教学中的应用
67 xx大学商务英语专业学生社会岗位适应能力调查 68 拒绝话语跨空间映射的认知解读—以商务洽商为例 69 论中学英语互动教学
70 从《去吧，摩西》中的“熊”看福克纳对人性的探讨 71 论王尔德在《道林格雷的画像》中的美学思想
72 从谷歌和百度两大企业的管理方式看中美企业文化的差异 73 Scarlett’s Pragmatism in Gone with the Wind
74 The Symbolic Meanings of Colours in The Great Gatsby 75 《收藏家》中空间与人物心理关系的解读 76 游戏在小学低年级英语教学中的应用 77 A Comparison of the English Color Terms 78 On Dynamic Equivalence and Theory of “Three Beauties”—with Xu Yuanchong’s Translation of Tang Poems as an Illustration 79 Grammatical Analysis of Academic Writing 80
81 浅析张培基的散文翻译风格
82 与身体器官有关的中英文习语对比研究 83 《收藏家》中空间与人物心理关系的解读 84 思维差异对中美商务谈判的影响及应对策略
85 模糊语在商务英语谈判中的语用研究
86 从E.B.怀特与秦文君的儿童文学作品看中西方价值观之比较 87 多媒体网络教学和传统教学对大学生情感的影响 88 从警察与赞美诗中分析欧亨利的写作风格
89 隔离与异化：福克纳短篇小说中的人际关系研究
90 On the Functions of Metaphor in Obama’s Inaugural Addre 91 英汉同义词对比及翻译
92 论礼貌原则在国际商务信函的应用
93 理雅各与林语堂《道德经》英译本的比较
94 二元对立下人性的扭曲：读雪莉.杰克逊小说《抽彩》 95 论礼貌制约下You-attitude在英语商务信函中的用法 96 哥特式风格特征在《远大前程》中的诠释
97 General Principles and Features of Legal English Translation 98 从《少年派的奇幻漂流记》论人性与兽性 99 《双城记》中的象征手法分析
100 小学英语字母与汉语拼音字母教学比较研究
101 The General Principles in Translating Chinese Novels into English 102 浅析英语语言中的性别歧视现象
103 A CP-based Analysis of Humor in Friends 104 The Strategies and Translation of Politene in English Busine Letters 105 从中美数字谚语看中美文化的差异
106 跨文化视角下的中美社交礼仪的对比研究 107 英汉色彩词的语用对比研究
108 《政府工作报告》中的概念隐喻及其英译方法
109 Analysis of Social Condition from American Gold Rush in The Call of the Wild 110 论中美家庭教育的差异
111 从思维方式差异看英语复杂句汉译 112 从英语演讲的修辞运用看语言性别差异
113 女权主义翻译理论关照下的《呼啸山庄》多个译本比较研究 114 译前准备对交替传译效果的影响
115 人格、环境与命运——以弗洛伊德“人格结构理论”分析《还乡》中的主要人物命运 116 A Comparison of the English Color Terms 117 Euphemistic Expreions in Busine Correspondences 118 从数字的联想意义研究中西文化的差异 119 A Comparison of the English Color Terms 120 《最蓝的眼睛》的叙述声音和视角
121 A Study on the Methods of Movie Title Translation 122 《呼啸山庄》中希斯克利夫的人物性格 123 影响英语专业学生理解英语习语的因素调查 124 关于战争对英语习语的影响的研究
125 群体隐私和个体隐私——中美家庭中隐私观念的对比研究 126 浅谈商标的特点及其翻译
127 A Study of Maggie’s Tragedy in The Mill on the Flo 128 A Comparison of the English Color Terms
129 浅析《最蓝的眼睛》中的叙事艺术
130 浅析《七个尖角阁的房子》中象征手法的运用 131 《太阳照常升起》中的“女性化”研究 132 分析《了不起的盖茨比》及美国梦的幻灭
133 A Comparison between Jane Eyre and Elizabeth—Two Female characters in Jane Eyre and Pride and Prejudice 134 Chinese Auto Companies’ Cro-border Acquisition and the Corresponding Influences on the Chinese Auto Industry—A Case Study of Geely’s Acquisition of Volvo 135 女性主义的觉醒：论凯特•肖班的《觉醒》 136 浅析《最蓝的眼睛》中佩科拉的悲剧 137 交际法在中学英语词汇教学的应用
138 “美国梦”的幻灭——论《人与鼠》的社会悲剧 139 浅谈如何培养初中学生学习英语的兴趣 140 英语教学中的跨文化意识的培养 141 英语委婉语之初探
142 论“迷惘的一代”－－以海明威为个案
143 从生态女性主义角度分析纳撒尼尔•霍桑《红字》 144 差异、对立与和谐——浅析伍尔夫的双性同体观 145 政府工作报告英译中的归化与异化 146 中学英语口语教学中的互动
147 《玻璃动物园》中的逃避主义解读
148 《南方与北方》中玛格丽特·黑尔的人物分析 149 汉语动词和翻译
150 从文体学角度浅析国际商务合同中的语言特点及翻译策略 151 《丧钟为谁而鸣》中罗伯特.乔丹性格的多视角分析 152 中美企业广告文化对比研究
153 以拉康的镜像理论分析电影《法国中尉的女人》
154 从关联理论角度分析《绝望主妇》中话语标记语I mean 155 Comparing the Reasons for Hester Prynne’s and Te D’Urbervilles’s Tragedies 156 浅析中西文化数字含义的差异与原因
157 从功能翻译理论视角看《破产姐妹》的字幕翻译 158 《玻璃动物园》中的逃避主义解读 159 从文化角度探析品牌名称的翻译方法
160 培养中学生认识并有意识的使用词汇记忆策略
161 约翰•欧内斯特•斯坦贝克《愤怒的葡萄》中的生态整体主义观 162 查尔斯•弗雷泽《冷山》的生态女性主义解读 163 《玻璃动物园》中的逃避主义解读 164 论《呼啸山庄》中的叙述技巧
165 功能目的论视角下的企业外宣资料的英译研究 166 拟象性对后现代消费文化的影响 167 英汉颜色词的文化差异
168 论狄更斯在《双城记》中的人道主义思想 169 外语教学中的折中主义思想研究
170 An Analysis of Translation of Road and Traffic Public Signs
171 从翻译美学角度评析白朗宁夫人“How do I Love Thee?”四种汉译本的得失 172 跨文化交际中的社交语用失误及其对英语教学的启示 173 西方饮食文化给中国餐饮业经营者带来的若干启示 174 中英称谓语的差异
175 浅析伍尔夫意识流小说中的叙事时间
176 An Analysis of the Image of Prisons in A Tale of Two Cities 177 隐喻视野下英汉动物词汇文化内涵的比较分析 178 英文商务信函的语言特点和写作原则
179 从心理学角度谈中国学生英语学习中典型语法错误的产生原因及其应对策略 180 英语语音学习中的母语负迁移现象研究 181 论《了不起的盖茨比》与美国梦的破灭 182 交际法在中学英语教学中的应用 183 浅析商务谈判中的恭维语应用 184 论企业对员工过度压力的管理 185 An Appeal for Oedipus Rex 186 析《麦田里的守望者》主人公霍尔顿的人生选择 187 从女性主义批评看《金色笔记》中的人物描写 188 《了不起的盖茨比》的叙事技巧分析 189 形合与意合对比研究及翻译策略
190 Cultural Connotation of Color Words in Chinese and Western Culture 191 Improving Senior High School Students’ Oral English by Applying English Songs 192 从服饰看中西方文化差异与融合 193 王熙凤与斯嘉丽的对比研究
194 大卫王：在希伯来世界中的社会地位 195 从《蜘蛛侠》系列看美国的英雄主义 196 凯瑟琳与苔丝悲剧命运的比较 197 《隐形人》中主人公的性格分析
198 The Application of Situational Approach to Teaching Listening in High School English Claroom 199 《灿烂千阳》中女性人物的忍耐，斗争和重生 200 《汤姆叔叔的小屋》中的圣经人物原型分析
推荐第8篇：旅游跨文化沟通技巧分析
旅游跨文化沟通技巧分析
[摘 要]导游员是旅游业的灵魂,在旅游产品转化为旅游消费的过程起着至关重要的作用。由于游客来源与背景等文化差异,这一转化过程受到不同文化因素的制约,而跨文化交流意识的养成与跨文化交流技巧的运用是使这一转化顺利实现必不可少的一种手段。在导游实践中,合理运用跨文化交流知识与技巧,将有助于实现旅游产业的最优化,促进和谐的导游与游客的关系。
[关键词]导游实践;跨文化交流;旅游
导游或者领队人员在带队的过程中会使用不同的语言去接待不同国家、民族或地区的游客，工作范围无论大小,他们都肩负着将旅游目的地的历史文化、风土人情、山川河流介绍给来自旅游客源地的游客,同时提供“相关旅游服务”的使命。在导游实践中除了要与旅游者进行有效的交流外,还承担着旅游者和旅游接待地人员沟通的任务,而导游员、游客和旅游接待者由于来自不同的地区或国家,所受的教育和人生经历等不同,所以他们自身都具有非常独特的价值取向、风俗习惯以及由此产生的对周围事物的看法。这种独特性便构成了一地的文化,正如人们常说的“十里不同俗,百里不同音”。在旅游活动中,导游员、游客和其他旅游接待者之间的交流便形成了旅游实践中的跨文化交流。跨文化交流既涉及文化又涉及交流。目前我国大部分导游员很少接受这方面的培训考核,因此在工作中不可避免地碰到文化碰撞,并由于毫无意识防备而常常遭遇“文化冲击”，无法应对或错误处理导游实践中的跨文化现象,小则影响了游客的情绪,给旅游目的地或旅行社带来不好的影响,大则造成民族或国家之间的误解与矛盾,影响了国民的国际形象,损害了国家的经济收入。因此,研究导游实践中的跨文交流不仅具有理论意义,更有实际意义。
随着全球化的加速发展 ,文化差异距离相对大的人们有了越来越多的接触 ,特别是在导游实践中 ,来自五湖四海的人们同处于一种旅游场景中 ,交流更显复杂。跨文化意识的养成 ,有助于我们开阔视野 ,以一种更豁达更大度的方式接受不同文化并与不同文化群体的人和谐相处。虽然导游员、游客、旅游接待地的人员来自不同的文化，但作为人类共有的一些价值观和是非观是全世界到处都相通的，在不同中寻求共同点 ,有利于让具有不同文化背景人们的交流和在同一问题上达到共识 ,产生共鸣 ,创造和谐美好的旅游氛围。一位导游员在给一个西方团队讲解中国的老年人问题时说 ,中国人说“人活七十古来稀”,所以我们身边的老人都很珍惜自己的老年生活。一位外国团员马上说 ,我们也有类似的说法。其他游客和导游都纷纷赞同 ,大家皆大欢喜 , 充分体会到了旅游的另一种乐趣 ,实现了导游员与游客的“感情共振”。每个人虽然都带着不同的观点、期望和性格 ,有时都想表明自己的观点 ,但有些特别敏感和容易造成冲突的问题还是留给相关人员来解决 ,导游员要避免将旅游活动变成政治对话或贸易谈判。另外 ,一些非原则性的问题也不用过分细究 ,避免不必要的文化冲突,只要在交流过程中 ,大家能相互理解 ,共同合作就完全可以了。
语言是文化的载体 ,来自不同文化的人进行交流 ,由于语言表达差异造成的困难和误解不可避免。不同文化背景的人会对同一词义有完全不同的理解 ,因此 ,有时在导游实践中 ,有的误解会让人觉得莫名其妙。西方游客会错走进我们某个机场的‘restroom’(休息室) 上厕所 ,因为他们毫无疑问地认为上厕所就该去‘rest room’,而不知这是语言直译不考虑文化内涵所造成的后果。另一方面 ,虽然在语言表达上要尽量地道,但完全地异化并不一定都能收到好的效果。而在语言准确基础上带点地方色彩也会成为吸引旅游者兴趣的一大特点。当然 ,文化对语言的制约还体现在许多方面 ,比如年龄观、自我观、时间观、道德观和审美观等,这些都需要导游在实践中注意 ,只有这样 ,才能达到有效的沟通与交流。
有了跨文化交流的意识 ,掌握了如何在导游实践中进行跨文化交流的原则 ,了解到工作中哪些方面容易出现跨文化碰撞 ,现在应该做的就是如何学习和掌握这些知识并在工作中灵活运用了。这就是常说的“知道做到”,导游员只要处处留心 ,日积月累 ,就会逐步提高跨文化交流的技巧。
对导游实践中跨文化交流的研究 ,将有利于培养一批高素质的导游人员 ,有利于加强不同文化间的积极交流 , 同时形成文化互补交融的良好氛。 [ 参考文献]
1、胡文仲.跨文化交际学概论.北京:外语教学与研究出版
2、陈刚.旅游翻译与涉外导游.北京：中国对外翻译出版公司
3、东西方旅游者行为比较研究 .旅游学刊 ,2006年
4、王佐良.翻译中的文化比较.北京：中国对外翻译出版公司，2002年2月10日
推荐第9篇：跨文化沟通（小编推荐）
1、为什么会存在文化差异？
2、文化差异对于沟通有何影响？
3、跨文化沟通对于商业企业有何重要性？请谈谈你的看法。
提示：文化差异给不同背景下的沟通合作造成了巨大的障碍，特别是在商业合作中，跨文化沟通成功与否起着举足轻重的作用。第一次作业的问题是跨文化沟通的基本问题，同学们可以根据教材内容来回答，也可以根据自己的见解来回答。
解题思路：
1、不同的文化因为生产方式不同、地理环境不同、历史传统等因素的不同会呈现出很大的差异，表现出特殊性和个性。不仅在国家文化、区域文化、民族文化等层面上，在企业文化、组织文化、职业文化等层面上也会表现出特殊性和个性。每一种文化都有其自身系统的特质，当他与另一种文化系统相遇时，不可避免地都是从自身系统的特定视界出发去理解对方的，而这个特定视界永远不可能与对方完全吻合而只能是交互作用的结果。这样，一种文化在与他者的交互作用中实际生发出的意义就不可避免地会发生某种变异。
2、文化差异从沟通的角度来讲，也就是对符号编码或解码规则的不一致。我们在解释从一种文化中传来的信息时，总是按照自己的文化背景以及由这种文化背景所决定的解码方式加以理解，所以会造成信息失真。在企业中，人员间管理风格、信念、沟通方式、价值观等的不同都会对沟通产生影响。
3、文化的个性和差异性，致使不同的文化在相互接触时会产生抵触、排斥、冲突甚至对抗，造成文化的冲突。文化的冲突会产生积极或者消极的结果。企业在跨国经营或者跨区经营时，必然和异地的文化、亚文化产生接触，就有可能导致文化的冲突。文化冲突在企业的不同层面展开，会导致企业经营成本增高，企业经营困难甚至经营失败。随着企业走向世界，必然会在全球各地进行生产销售或者其他经营活动，不管是在市场方面，供应链方面，还是公司内部管理方面，都会存在跨文化冲突。所以，进行跨文化沟通是商业企业能够成功运营的关键环节。
推荐第10篇：《跨文化沟通》课程考核论文
重庆广播电视大学
《跨文化沟通》课程考核论文
论文题目论企业人力资源的跨文化管理
学生姓名陈贞美学号 1051201470838专业所在分校指导教师（签名）
课程论文考核成绩
重庆广播电视大学
20年月日
论企业人力资源的跨文化管理
经济全球化带来了劳动力和知识的国际性流动，使企业文化的异质性、多元性日趋突出，对企业特别是跨国公司的人力资源开发与管理产生了深刻影响。企业的全球观念、跨文化管理与培训、学习型组织、网络化经营、企业精神价值以及企业伦理建设等都是当今跨国公司人力资源开发与管理的重要议题，也是实现企业竞争优势，获取核心能力的重要手段。为了适应世界经济的全球化与知识化发展趋势，企业人力资源的功能、地位及其实现方式正发生着战略性变化。
一、跨国公司多元文化的现实
日本松下公司总裁提醒其部门经理说：“为了成为一家真正的全球性公司，我们必须在高级管理层实行人员多样化。”贝尔实验室的研究人员中既有毕业于英国的、印度的，也有来自普林斯顿或麻省理工物理学家。在硅谷的知识企业中，来自不同国家的访问者都有可能得到他母国公司
员工的接待。到目前为止，西班牙人和亚洲人占美国全部劳动力的25%以上。就全球500强企业而言，发展多元文化混合管理层非常具有必要性和紧迫性，在日益加剧的全球竞争中，混合管理层有极强的应变能力。英国壳牌石油公司在伦敦的管理人员来自约38个国家；美国普罗克特——甘布尔公司的许多跨国总经理并非美国人，如欧洲区的各国总经理（不足20个人）包括14个国别的人。全球化跨国公司总部悬挂着越来越多的各国国旗，数以亿计的人生活在跨国公司造就的地球村中。来自不同肤色、不同民族的成员由于历史、地域和社会生活的诸多差别，带着各自的文化身份，造成企业中不同文化归属成员间的文化距离。文化距离带来了员工态度的国差异。路易斯哈里斯曾对遍布美国、欧共体和日本的15个国家的3707名办公室员工进行了态度调查，发现这三个地区的员工态度存在着很明显差异。其中“对本公司生产的产品和服务感到骄傲”项，美国员工和欧共体员工分别高出日本员工30个和2个百分点；“感到自己能对公司有许多贡献”项，美国和欧共体分别高出日本33个和6个百分点；“确信事业成功及有助于实现自己的人生目标”项，美国和欧共体分别高出日本22个和34个百分点：在“认为工作时间太长”项，日本和欧共体分别高出美国12和10个百分点。在可与比较的十个项目中，美、欧、日三方成员的百分比没有一项是相同的。
二、文化差异导致文化冲突
跨国企业处于文化交汇与撞击的边际域中。来自不同文化体系的成员相互对话和交流时，各自会对异质文化依照自己传统的思维模式去解读，从而产生认识上的错位和自以为是的切割。这样的文化差异必然引发企业中文化冲突。
产生文化冲突的原因很多，如种族优越、不恰当地运用管理习惯、沟通误会也即文化误读、文化态度不同等等。再者，对话通常并非在平等条件下进行。物质背后是巨大的精神存在，一种文化影响，经济发达必然会增强文化的势力。由此，在跨国公司中经济主导力量的主流文化的文化霸权和边缘性文化的文化壁垒共存。文化边际域是国际企业跨文化冲突与困惑的发端之地，从而成为企业跨国经营的重大挑战。戴维A利克斯曾指出过这一现实，他认为：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异这一基本的或微妙的理解所招致的结果。”加拿大凯林教授的研究发现，合资企业具有很高的失败率，在全部合资企业中，失败的合资企业大约占30%~40%。这也可见跨文化给企业经营构成的巨大挑战。在1965到1985年的20年间，在美国的跨国企业中因为无法胜任海外工作而被招回的员比率在25%~40%。欧洲和日本的跨国公司的外派失败相对要少一些，有3%的欧洲跨国企业和1/6的日本跨国公司外派员工的招回率
在10%以上。美国跨国企业外派员工失败的原因依次是配偶不适应及家庭问题、外派管理者本人不适应、管理者的情感不成熟和无法胜任较大的海外业务等。欧洲和日本跨国企业的外派员工失败的主要原因也很类似。加拿大组织行为学专家亨利W莱恩将海外经理失败的原因归结为“适应能力差”与“配偶适应能力差”等。所有这些调查推动了企业人力资源开发和管理中跨文化培训的实施。
跨国公司经营管理中文化差异带来的文化冲突及其后果促使管理者从全球视角出发，在一个跨传统、跨文化、跨国界、跨民族和跨语言界限的文化多元共生语境中来考察企业管理的现实。
三、实施有效的跨文化管理
在人力资源跨文化管理中，全球观念是前提因素。缺乏这样的观念，管理者就会处于愚昧的经营状态。全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，越来越的跨国公司不断放弃文化中心主义和“母国情绪”，采取了“无国界”、“无母国”的普遍主义立场亦即全球本位的立场，这不但摈弃了东方、西方的畛域之分，也跨越了文化差异的壁垒，促进了不同文化经验的世界性整合。跨国公司应培养具有世界主义人文素质的新一代企业成员，创建“全球本位”这一组织价值整合之间的平衡是未来人力资源管理的重点。就当今跨国公司跨文化管理成功案例分析，可归纳出三项突出的战略措施。
1.本土化经营战略
近年来，随着世界经济一体化的趋势越来越明显，跨国公司为了保持自己的优势，不断探求新的管理模式。通过企业的重组、跨国公司的合并、人财物的竞争，使许多跨国公司定位于本土化经营战略。一些管理专家提出，最能适应异域文化，最能避免激烈文化冲突的跨文化管理模式便是本土给经营。
日本电气公司（NEC）在20世纪80年代成为国际化大公司。NEC跨国经营的成功有许多重要的因素，其中产品、人才和企业管理的本土化尤为关键。迄今为止，NEC在海外的员工已达到17500多名，而其中只有3%是从日本国内派任的。许多外籍人员被任命为当地企业经理，因而同外籍经理的合作与相互信任是企业在国际范围有效动作的关键。公司在文化和习俗上尽量尊重所在地的传统，在经营管理上不强求日本方式，而是追求和伙伴相互依赖的关系。公司每年都要举行一次“世界零缺陷”会议，届时来自世界各地的管理人员和督导人员聚焦在一起，交流切磋经验，并以尊重对方和理解人的方式，向他们介绍日本优秀的管理经验。NEC总结自身的经验认为：无论走到世界任何地方，都不要同异国的伙伴以主从关系正式地坐在一个方形的会议桌前，而要像老朋友一样平等地围坐在圆桌边，只有这样，企业才能在世界范围内发展。
近年来，一个新的词汇Golcalization正受到广泛的关注，它是融合在一起，其含义是既是全球的又是地方的，可译作“全球地方共存”。跨国公司推行本土化经营的管理模式，就是Glocalization精神的最好体现。本土化经营与其他管理模式相比，具有明显的优势：第一，经营本土化能避免与东道国管理人员之间因文化差异而发生的冲突。第二，推行本土化经营，缩小公司品牌和经营理念与当地语言文字、宗教信仰、风俗习惯间的差异。第三，通过人员本土化，选用当地人才的成长与晋升，有利于人才流动的良性循环，最大限度地利用和开发世界各国的人力资源。第四，经营本土化在国际营销环境发生变化时，可以采用富有弹性的对策，灵活应付各种随时可能产生的限制措施。第五，那些愿意使用当地员工担任管理职务的跨国公司东道国可以获得很好的口碑。
2.跨文化培训
跨文化培训被许多跨国公司视为消除文化冲突、实现有效跨文化管理的主要手段，成为实现文化整合的有力工具。培训的具体目的是多方面的，如减少驻海外经理可能遇
到的文化冲突，使之尽快适应当地环境并发挥正常任用促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系；保持企业内信息的畅通及决策过程的效率；加强团队协作精神与公司凝聚力，等等。
跨文化培训是许多跨国公司人力资源部门的一项课程，如麦当劳、肯德基、摩托罗拉、爱立信、西门子、等等。其中爱立信公司是通过职责转换、资产调配和地域、产品及职能群体间关系的协调培训等做法，总结出一套灵活应对地区差异的管理方式，成功建立了一个多元文化协调的全球一体化组织。20世纪90年代以来，跨文化培训已成为我国一些商学院新的培训领域，如南京大学国际商学院为美国南加州大学工商管理专业学员在中国的考察提供合作，同时学员又赴新加坡开办MBA班进行跨文化培训。这种方式为培养高级跨文化管理人才开拓了一条路子。
多种方式的跨文化培训，能使企业避免交流和沟通中的文化误读和减少文化冲突，达到文化的融合及建立和谐的经营管理模式。许多进入我国的跨国公司都有这方面的成功尝试。例如，中国惠普公司在东西方文化结合基础上，形成“以人为本”的管理模式——中国惠普之道，在中国文化和美国惠普文化背景下，为提高外部适应性和内部和谐性而逐渐形成了独特的公司理念：共同的长期战略、互利、相互信任和共同管理，该理念所包含的四个内容被跨文化专家们奉为中外合资企业跨文化管理的四大要素。
3.创建学习型组织
由信息社会和知识经济催生的学习型组织，于20世纪80年代初传入我国。对于国际化的跨国公司而言，比你的竞争以对手更快学习的以能力是赢得竞争优势唯一持久的源泉，学习被视为组织不断提高并保持适应能力的重要手段，是企业获得生存和发展机会最持续有效的途径。众所周知，企业的竞争说到底是人才的竞争，其实这种观念已经远远不够。按照学习型组织理论，企业竞争说到底就是学习动力、学习毅力和学习能力的竞争。所谓学习型组织。学习在个人、团队、组织和组织相互作用的共同体中进行。学习不仅增长知识，还成为企业可以战略性地加以运用的过程。学习不仅导致知识、信念和行动的变化，而且可把学习共享系统组合起来，由此而增强了组织的革新能力和成长能力。学习型组织强调不同文化背景的个人间及个人与集体之间的互动，鼓励员工们不断扩大个人的心智能力，倡导世界主义人文素养，鼓励并引导系统思考、自我超越、共同愿景来共享文化资源和不再文化的生存智慧。这种组织的结构是开放的、灵活的、网络化的。与传统的着眼于个人学习提高的管理模式不同，学习型组织以团队为基础强调不同文化的人们进行轻松愉快的对话。
这种对话有深度汇谈和讨论两种方式。深度汇谈是自由和有创造性地探究复杂而重要的议题，暂停个人的主观思维，彼此用心聆听。讨论则是提出不同的看法，并加以辩护。深度汇谈与讨论可以互补，但是多数团体缺乏区分及妥善运用这两项对话技巧的能力。我们通常对提出不同看法的讨论式对话运用较多，而对深度汇谈很陌生。出自希腊语的深度汇谈原意是：思想“在人们之间自由流动，就像流荡在两岸之间的水流那般”。深度汇谈是在无拘无束的探索中自由交流心中的想法，交流经验教训，反思、探询、相互支持和启发，获得共同心智的汇集。它的目的是要超越任何个人的见解，每个人都获得独自无法达到的见解，人人都成为赢家，使企业集体智慧超越个人智慧的总和。
在创建学习型组织中倡导实现共同愿景至关重要。共同愿景是人们心中一股深受感召的力量。如果有任何一项管理的理念，一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种巨大凝聚力的共同愿景。一个缺少全体衷心拥戴的目标、价值观与使命感的组织，必定难成大器。构成共同愿景的关键词是共同的目标、价值观和使命感。只有当人们致力于实现共同的理想、愿望和共同关注的愿景时，才会产生自觉的创造性的学习，它帮助组织培养所属成员主动而真诚的奉献和投入，从而取代员工对改革的报怨以及对领导个人愿
景的被动服从。在倡导共同愿景中来自不同文化背景成员的愿景陈述是自然和必须的。《财富》杂志排出的世界500强中，有80%的公司有自己的愿景陈述。而且绩优公司比绩劣公司有更加完美的愿景陈述。好的愿景陈述令员工努力为之奋斗，是他们工作的驱动力。企业成员人人都感到自己不是为一种琐碎的事情工作，而是为一种美好的愿景在工作。
企业在建立学习型组织、深度汇谈、共同愿景和愿景陈述等环节中逐步减少文化摩擦，使得每个成员都能把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，在国际市场上建立起良好的声誉，增强跨国公司的文化变迁能力，建设全球“合金”企业文化。从企业人力资源开发和管理角度看，学习型组织的有效性将成为衡量人力资源工作绩效的重要标准，也是在更高的层次上为置于全球化语境中的跨国公司和企业达到跨文化管理目的的战略决策的目的。
第11篇：护士跨文化沟通能力的培养
护士跨文化沟通能力的培养
随着经济全球化我国的医护行业日趋国际化。国外的一些先进的护理教育理念和模式也深深地影响了我国的护理教育理念,“以人为本”的护理理念要求护士要有良好的职业道德、完备的知识体系、较高的人文素养、良好的人际沟通能力、创造性的思维和管理能力。护理的内在本质是尊重人的生命、尊严和权利。不论国籍、种族信仰、肤色、年龄、性别和社会地位, 均应一视同仁。在提供护理的过程中护士应促成一个尊重个体的价值观、习俗、信仰的环境。对护生跨文化交际能力的培养, 是当代护理教育不可或缺的一部分。
跨文化沟通能力是指“在一个具体的交际语境里, 交际者双方认知彼此多种的文化身份, 有效地协商文化含义并得体地施展有效的交际行为的能力”。对于护士来说,即护士与不同文化背景的患者以及家属进行有效沟通的能力, 注重多元文化护理是护患沟通有效的保证。 人们的文化背景决定了人们的生活习惯、信念、价值观和习俗。不同文化背景的人对病患、死亡的处理方式不同。如在疾病产生的原因上, 亚洲国家的人们普遍认为是身体中的阴阳失调所致；墨西哥人认为是身体中的血、黄疸、黏液质、黑疸失调所致；美国土著人认为疾病是由于人和自然的不协调所导致；而基督教信徒认为疾病是由于自己没有定期做礼拜, 没有感恩, 没有祷告等引起的因此, 我们应该了解护理对象的文化背景, 必须站在患者的角度去考虑他们的沟通需要, 而不受自身医学观、价值观的影响, 以避免护患之间的误解、不满, 造成患者的痛苦, 引起矛盾, 甚至可能引起冲突。
护士跨文化交际能力的培养应加强外语学习。通过外语学习特别是英语的学习来了解西方国家的文化风俗。语言是文化的一部分，英语作为一门世界语言，在英语学习中, 我们不仅仅学习系统的英语语言知识如词汇、语法 , 更重要的是在英语学习中要掌握英语的语用功能, 因为语法错误并不会妨碍交流的进行, 但是语用的错误就有可能引起交流失败。我们要通过外语的学习来体会如何使用英语, 在用词方面, 一定要关注词汇的文化内涵。我们要坚持探索思维上、文化上和习惯上不同点,深刻认识这些差异的形成，从而摆脱对外语学习的困扰, 提高沟通能力。
我们要尊重患者不同的宗教信仰和生活习俗习惯,它往往使忽视习俗因素的人遭致沟通失败。沟通是护理患者的前提, 对整个护理程序来说至关重要。我们必须对沟通的三要素即信息发出者、接受者、信息能正确理解。因为很多事情在中国人看来是善意的关心, 在西方人看来却涉及个人隐私。如未经他们同意, 就把病情告诉他们的同事、朋友和家属也是对其隐私的侵犯。
我们要了解西方人的价值观念。我们要增加人文知识, 提高人文素养, 了解不同的价值观念,使护理服务人性化,要以人为本。我们在护理过程中要尽量避免发生让患者不快的事。 现代护理日趋全球化。从社会的发展来看, 跨文化护理符合人们的需求, 同时也符合现代医学模式的转变, 因此可以说跨文化护理是护理发展的新趋势。从护理的发展来看, 因为人是一个综合体, 是一个整体的系统, 我们的角色和功能也得到了扩展, 我们有责任有义务进一步拓宽自己的知识, 为患者提供与之文化一致的最佳护理；从护理教育的发展来看, 搭建多元文化护理操作平台, 形成多元文化教学和实践体系, 确立护理教育工作者的多元文化意识，增加多元课程设置,可以使我们更好的掌握跨文化交流技能和加强临床实践技能，从而多方面多渠道地推动我国护理工作的发展。
第12篇：迷失在台湾跨文化沟通案例（版）
案例1迷失在台湾
艾伦是一家总部在纽约的跨国数据系统公司的35岁的销售代表。这家公司的大部分国际业务在欧洲和日本经营，中国对它的产品来说是一个成长性的市场。
艾伦，毕业于欧洲的一所名牌大学的MBA和博士，因其能力和远大抱负，最近调至公司国际部负责远东市场。这是她近两年来的第三次升职了，她计划拜访一个适合公司产品线的很大的台湾分销商代表。
她的第一次台湾之旅基本有效果，但因很少提及到业务，她有稍许不安。从一定程度讲，这也是她所预料的。她的另外几个有丰富国际经验的同事已经告诉她，台湾人会毫不犹豫地花大量时间来建立关系。在她最初的“文化关系之旅”中，为了表示对她和她的公司的尊敬，台湾人通过热情招待的方式表达，尽管她也乐意欣赏象台北故宫博物馆这样的风景，但她仍然觉得这种慢节奏对达成商业目标无益。艾伦确信，待她返回美国，她将继续对合同发展作进一步沟通。
第二次台湾之行，按她的预期似乎应该是“业务之旅”。可能是由于在谈判中她尽力做了许多有说服力的引导的缘故，为了第一个合同她花了整整一周的时间。台湾方的陈武平先生特别强调了他为艾伦的第二次来台北继续谈判感到非常荣幸，并且期望建立长期的贸易关系。更有甚者，台方清楚地认可了公司产品线的优势，并且用较长的笔墨赞扬了公司的声誉和公司产品的质量。让艾伦略感惊奇的是，谈及他们自己公司时，台方显得非常谦虚。艾伦其实也知道他们是这个地区最好的分销商。她认为对方尽管只说她公司的优点，但对方其实也认为这是一个非常有益的商业贸易机会。
周末，她坚信这次会为一个大的合约形成一致的看法，说真的，一切似乎只剩下一张签完字的合同（尽管她已印制了一份）了。但是，她知道，在台湾作出决策比美国时间长些，并且，她也坚信，事情已到了最后的成功关头了，陈武平先生总说“很快了，很快了”，她告诉她的管理层，这个回合结束，她有希望把合同签下来。
第三次台湾之行的目的就是签合同了，然而在开始两天的介绍会上，让艾伦很困惑。她原以为合同应该进入实质上的决定阶段，但是台方却是如此处理的：他们就合约的关键部分重新谈判，并声称需要更多的时间去讨论，提出了合同中的更深远的与她无关的含义（例如对台方与其他供应商关系的潜在影响）。总之，回避合同的最后签定。还有一个困惑是到底谁有权签定这个合同，艾伦开始认为陈武平先生是决策者，然而，看来事情不是这么回事，陈先生和他的同事（年纪都比她大）看来都不是领导者。
无论陈武平和他的同事是否对此合约坚持到底，今天的会议是她扭转局势的最后机会了。快速交换意见后，艾伦清楚而详细地描述了她的产品在竞争中的有利点和竞争优势，告诉台湾分销商将怎样帮助他们取得成功。台方也问了关于公司产品的许多详细问题。令人惊讶的是，大量的产品描述说明资料早就提供给了对方。她明确感觉到交易要泡汤了，因而也更加焦急。
会议过程中，即使当艾伦直接提出这个问题，台方也一直回避签约一事。她指出这个交易具有非常有竞争力的价格，然而她的话换来的是令人不适的沉默。围绕能签下合同的关键点，艾伦继续声明公司产品将是对他们一些过时方法的改革，反复地从获得效率的角度上说明这将令他们从管理层和同事处获得赞扬以及可为其他公司带来数以百万美元的节约。另外，许多有名的欧洲公司正在使用公司这种先进工艺的产品。
会议结束后，台方声称他们将进一步研究，但她感觉自己公司是不会这样处理的。很显然，她正在给对方提供最好的产品，如果台方不能从提高生产效率和节约成本的收获上认识优势，那是他们的失误。
几个星期后，艾伦返回纽约，她得到台湾分销商的回音，他们决定不签合同了。
第13篇：跨文化商务沟通案例与分析（优秀）
案例一
1925美国总理福特访问日本，美国哥伦比亚广播 公司（CBS）受命向美国转播福特在日的一切活动。在福特访日前两周，CBS谈判人员飞抵东京 租用器材、人员、保密系统及电传问题。美方代 表是一位年轻人，雄心勃勃，提出了许多过高的 要求，并且直言不讳地表述了自己的意见，而日 方代表则沉默寡言，第一轮谈判结束时，双方未 达成任何协议。两天后，CBS一位要员飞抵东京， 他首先以个人名义就本公司年轻职员的冒犯行为 向日方表示道歉，接着就福特访日一事询问能提 供哪些帮助。日方转变了态度并表示支持，双方 迅速达成了协议。 分析：
• 在这个案例中可以看出，美国人坦 率外露的思维方式和日本人内部思 维方式相冲突。美国人反对过分拘 泥于礼仪，办事干净利落，注重实 际，语言表达直率，而且耐心不足； 日本人讨厌过分施加压力，比较注 重资历、地位。CBS的要员充分掌 握了日本人的性格及谈判风格，才促成了谈判的成功
案例二
• 美国福特汽车公司和通用汽车公司最 初来上海谈判时，正值美国政府要对 中国进行制裁，并提出美国在中国的 合资公司不能提出国产化要求的时候。 但福特汽车公司代表一开始就提出合 作期间可考虑50%的国产化要求，通 用汽车公司接着在上海谈判时，又主 动提出国产化率可从60%开始。由于 他们并未理会其政府的限制，我方代 表也充满信心的与其谈判，最终达成 协议。 分析：
• 美国人热情奔放，性急但信心十足、很容易接近，认为自己是谈判高手， 希望对方也是谈判高手，含糊隐晦、高深莫测的对手只会让美国人纳闷， 只有同样充满信心才能获得对方的 好感。
案例三
• 1998年11月，德国戴姆斯----奔驰公司并购 美国三大汽车公司之一的克莱斯勒公司， 被全球舆论界誉为“天堂里的婚姻”。戴 姆勒是德国实力最强的企业，是扬名世界 的“梅塞德斯”品牌的所有者，克莱斯勒 则是美国三大汽车制造商中盈利能力最强， 效率最高的公司。人们认为，这宗跨越大 西洋的强强联合定会造就一个驰骋世界汽 车市场，所向无敌的巨无霸。然而谁会想 到，这桩“婚姻”似乎并不美满。并购后 并没有实现公司预期的目标。到2001年， 公司的亏损额达到20亿美元，股价也一路 下滑，并且裁减员工，公司的发展一直都 很艰难。 分析：
• 大西洋两岸不同文化差异的冲突是这场婚姻危机 的根本原因。戴姆斯——奔驰公司的CEO施伦普 一开始没有意识到两家企业无论在组织结构、薪 酬制度，还是企业文化上都相差非常大，他却采 取德国的完全控制方式把克莱斯勒当成一个部门 来看待，在公司管理制度上，董事会结构成员都 是以德国为主。但是，他却在媒体上说：“这是 一次平等的合并。”这使克莱斯勒美国员工无所 适从。再加上，施伦普在企业合并不久就解雇了 作为并购整合经理的克莱斯勒总裁，导致克莱斯 勒员工产生敌对情绪，许多优秀的美国设计师、高级管理人员纷纷离职投奔了福特、通用汽车等 竞争对手。这样，也就不难理解为什么这次开始 被称为“天造的合并”最后如此失败。在这个案 例中，我们认识到不同国家，不同名族间的文化 存在着明显的差异。
文化差异与翻译
世界各国的商人都有其自己的本民族语言及文化背景和风俗习惯，各国商人的相互商贸往来即是一种跨文化交际。有着不同语言和文化背景的商人们在交流时便需要克服彼此之间的文化障碍，以共同达到各自的目的。在各国经济、文化、军事等交往中，英语是首选语言。英语的词汇量丰富，它不断吸收各国语言词汇，具有多样性、易变性，因此人们在进行商务英语翻译时须特别关注本国文化与异国文化之间的差异，以及在不同文化背景下的语义信息和文化信息的差异，尽可能做到文化信息等值或对等。
奈达博士在谈到翻译问题时说:“要真正出色的做好翻译工作，掌握两种文化比掌握两种语言甚至更为重要，因为词语只有运用在特定的文化中才具有意义。”翻译家让.德利尔教授也说过:“代码转译是确立词的一致关系;翻译是寻求信息的等值。”“词义等值”、“语言等值”等是“代码等值”的同义词;“意义等值”、“语境等值”、“信息等值”等是“翻译等值”的同义词。
我们希望产品的图案和色彩能照顾到欧洲人的心理。”有译者译成“We hope that the design and color of the products would suit European psychology.”这句译文的偏差出在理解上，译者把“心理”译成“psychology\".粗一看似乎也没什么不对，因为在汉英词典中也是这么对应的。但通过细细推敲原文，我们会发现此句中的“心理”更有一种人的“偏爱”和“情趣”的含义，而“psychology”这个词则侧重于指“心理学”或“人的心理过程”，两者是有很大区别的。
本协议及附件用中
英文书就，两种文字具有同等法律效力。”有译者译成“This Agreement and Appendix are rendered in Chinese and English.Both language shall poe the same legal validity.”这里译者把“两种文字”译成“both languages”值得探讨，通过仔细分析原文，这里的“两种文字”应理解为“用两种文字写成的文本”，因为在现实生活中不存在哪种“文字”享有更高法律效力或更低法律效力。因此译文似应改成:This Agreement and Appendix are rendered in Chinese and English.Both texts shall poe the same legal validity. 有人把“白酒”译成“white wine\"，乍一看似乎没什么不妥，但在英语中，\"wine”一般指以水果汁为原料酿造的酒，如apple wine, cherry wine，如果在“wine”之前没有添加某种水果的名称，则专门指葡萄酒，有人把“老白干”译成“Old dry white wine\"，但是既然指液体的酒，用dry(干)显然是矛盾的。其实在英语中，dry还可以解释“不含糖分的”，\"dry white wine”的汉译应是“千白葡萄酒”，而“老白干”似应译成\"white spirit”或“strong liquor\"。
第14篇：商务礼仪和跨文化沟通课程论文题
商务礼仪和跨文化沟通
课程论文题
选
题
1.论情商和商务礼仪的关系
2.当代大学生礼仪素养现状的调查报告
3.国际商务礼仪中的文化差异分析
4.观察下面反映东西方差异的对照图，选出其中一些，自拟题目，用跨文化理论分析差异，并针对可能出现的文化冲突，说明如何进行有效的跨文化沟通。Opinion(看法) Way of Life (生活)
Contacts(传播)
Anger
Party
In the restaurant
Traveling
Handling of Problems
Elderly in day to day life
Moods and Weather
The Bo
What\'s Trendy
The child
课程论文要求
1.论文论题集中，结构完整。包括摘要，正文和参考文献（不少于8篇、部）。 2.论文为独立工作，不允许抄袭，引用参考文献内容要标注。 3.论文形式规范，3000字以上 。
4.调查报告要设计问卷，进行真实调查，并针对结果进行分析。5.在规定两周内完成
第15篇：从联想并购IBM中看企业的跨文化沟通
从联想并购IBM中看企业的跨文化沟通
目录
摘要········································2 关键词······································
2一、跨文化管理沟通的相关文献综述············
2（一）企业并购文化风险的含义··············2
（二）跨文化管理沟通特征··················2
二、企业跨文化管理沟通的主客体策略··········
2（一）沟通主体策略························2
（二）沟通客体策略························
3三、解决企业跨文化管理沟通中存在问题的措施··
3（一）认识文化差异，发展文化认同··········3
（二）培训一批高速质的跨文化管理者········3
（三）建立共同经营观，营造共同企业文化····4 结束语······································4 参考文献····································5 致谢········································6 Abstract···········································7
从联想并购IBM中看跨文化管理沟通研究
周云振
南京信息工程大学09届人力资源管理专业 20091332029 摘要：跨文化沟通（Cro-Cultural Communication），通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。 跨文化并购是件复杂的事，要具体情况具体分析。就联想并购IBM这一案例中，因为文化差异，导致的沟通问题，不能有效的激励员工，为公司的管理带来诸多不便。本文旨在为企业提供在特殊时期进行跨文化沟通的策略，提高企业并购后运营中的跨文化沟通效率，完善企业管理沟通机制。 关键词：联想、IBM、并购、跨文化、管理、沟通
一、跨文化管理沟通的相关文献综述
随着经济全球化的发展，跨文化兼并已成为一个摆在眼前的事实，当中有着诸多问题。但就联想并购IBM一案例，但由于跨文化的原因，产生了一些阻碍生产和发展的问题。主要是给IBM员工带来的不安和失落感。
（一）企业并购文化风险的含义
文化风险是企业经营所面临各种风险中的一种，主要是指企业在跨组织经营过程中，由于文化问的差异以及文化交汇过程中各种不确定性因素而导致企业实际收益与预期收益目标发生背离，甚至导致企业跨组织经营活动失败的可能性。企业在跨组织经营过程中，不可避免地会处于不同文化环境之中，由于文化之间的差异而导致的文化误解、文化冲突有时会危及到企业经营目标的实现。
（二）跨文化管理沟通特征
跨文化管理沟通是处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员间进行的管理性质的信息沟通。对外资企业而言，沟通能力非常关键，它要让全体员工不仅要意识到国家间的差异，同时还要用一种共同的语言交流，在承认差异和要求一致之间不断保持平衡，需要员工不只简单地从单一的世界观出发处理事情，而是能理解不同的思想，并在它们之间架起桥梁。
二、企业跨文化管理沟通的主客体策略
1、沟通主体策略
在沟通中，要使沟通双方最终达到“双赢”的结果，这得从认识自己开始，沟通者首先必须要客观地认知自己，界定自身的沟通地位，依据沟通目标，选择有效的沟通渠道和策略。
（1）我们在管理沟通中通常是通过优势给对方以心理暗示，从而赢得对方的肯定，使得沟通顺利开展。认识自己的优势就是为了更好把握沟通的机会和展开沟通。
（2）弱势通常是我们在管理沟通中导致失败的因素。这里的弱势是指文化风险，也就是是指因文化差异及其组织间的缺乏了解而对文化整合和正常业务经营构成的威胁。所以我们在管理沟通中发挥优势，还要不断的规避弱势和克服弱势，把弱势淡化或转化成优势。
（3）人的成功主要由知识、技巧、机遇三大因素决定。所以我们除了具备过硬和更多的知识，擅于把握有效沟通等技巧，还要能够发现机会和把握机会。
2、沟通客体策略
制定沟通客体策略是沟通的第二个重要环节，沟通中的障碍一方面来自信息发送者，另外一方面也来自于信息接收者。因此，在制定沟通主体策略的同时，客体策略的制定也同样重要。成功管理沟通的本质是换位思考。如果说主体沟通策略主要是解决“知已”与“自控”的问题，那么，沟通客体策略要解决的是“知彼”和“激发”的问题。
二、解决企业跨文化管理沟通中存在问题的措施
（一） 认识文化差异，发展文化认同
按美国人类学家爱德华郝尔的观点，文化可以分为：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观，判断是非的标准，正式规范的文化摩擦是不容易改变的。非正式规范是人们的生活习惯和风俗等，这些方面引起的摩擦是可以听过文化交流来克服的。对于技术规范则，可以通过长时期的学习获得，这是比较容易改变的。所以文化差异所造成的摩擦还有不同，因此要想解决这个问题首先就要认识差异的所在，才能解决此问题。发展文化认同必须跨国经营者发展跨文化传通与跨文化理解的技能与技巧。对于联想公司培养管理者的国际经营意识，加强与不同文化背景下的员工沟通的能力。不同文化背景的人彼此相处，必须应建立跨文化沟通的机制。企业领导集体需要有意识的建立各种正式的非正式的、有形的和无形的跨文化沟通组织与渠道。
（二） 进行跨文化培训造就一批高速质的跨文化管理者
我国不少优秀的企业自上个世纪末期开始拓展其海外业务，经常会因为缺乏具有国际背景的管理人才而制约了其业务进一步发展。联想此次并购IBM的PC部门，相信也会遇见此瓶颈，短时期的管理专才的缺乏会使得业务进入一个不稳定期，对此最好的对策就是大力培养高速质的管理人才。从管理学的理论知道，企业的人员配备可以从内部提升和外部聘用。对于这个案例，成本最小收益更大的方法就是在内部管理者中挑选合适的人才加以培训使之可以迅速成长为合格的跨文化管理者。企业跨国经营中，在东道国的文化环境中，要面临两种不同的适应策略。一是被人改变———追随文化策略；二是改变人———创新文化策略，即由被动适应转向能动改观。当然比较友好的策略当属第一种。这样的结果是使企业的跨国经营成为东道国的“当地化经营”。在这一种过程中，最重要的环节是学习过程。因此追随文化策略又称为学习策略。对我国企业的跨国经营而言，其实力远不能与西方大公司相比拟，学习策略无疑是友好而且有效率的方式。
（三） 建立共同经营观，营造共同企业文化
相对于联想的锐意进取的朝气，IBM作为一个具有几十年历史并且长期以来就在此行业中领先的公司，IBM的保守求稳的心态就会更为明显。如何在这两个新老公司之间平衡经营目的，建立合理的企业文化也是联想今后必须重视的。
通过文化差异的识别和敏感性训练等，公司职员可以提高对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。同时通过文化的微妙诱导，使个体与集体相律动，不断减少文化摩擦，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，在国际市场上建立起良好的声誉，增强国际企业的文化变迁能力。
对于开展跨国经营的我国企业，要在投资对象国建设“合金”企业文化，要加强跨文化参与。跨文化参与是跨文化沟通与理解的成功所必须需要的重要方式。国际企业的跨文化参与系指通过文化的交汇，达成跨文化和谐的具有东道国特色的经营管理模式，逐步建立跨国公司的管理文化，并逐步建立起以公司价值观为核心的企业文化。
结束语
此次联想大手笔并购行业巨人，可以说是中国企业迈开国际化步伐可贵而又充满风险的一步，其象征意义也许会比现实所能感知到的实际意义更大。但是企业每一个行为的最终归宿应该是追求持续的盈利能力，联想必须清醒认识到，合并是在签字之后。许多经验已经说明跨国企业的并购成功的关键是在于企业文化的融合，如果不能在文化这个环节处理得当，那么这个合并是会以失败告终的。所以，对于那些想步联想之后的中国企业开展海外经营活动的企业，如何应对跨文化管理这个难题，是今后的一个战略任务。
参考文献
[1]张云锋，于晓东。跨国公司的跨文化管理[J].中国外资，2004，（05）
[2]武亚航,《中国企业跨文化人力资源管理方略》.企业研究,2005(2)
[3] 李健李肠:商务沟通[M].北京:中国商务出版社,200
5[4]闻兴华,《跨文化的人力资源管理》.人才市场,2006(12)
致谢
论文能够顺利如期完成，应特别感谢我的指导老师陈斐讲师。陈老师循循善诱的教导，严谨求实的态度，不拘一格的思路，给了我无尽的启迪，也深深的感染和激励着我。她渊博的学识、宽阔的胸襟以及谦和高尚的人格将是我一生学习的榜样。
老实说，因为陈斐老师，我真的从管理沟通中学到了知识，并且产生了浓厚的兴趣，十分感谢您的付出。
Cro-cultural communication
Zhou Yunzhen
Nanjing university of Information Science and Technology,2009 Human resource
management(enterprise) 20091332029
ABSTRACT
Cro-Cultural Communication，it usually means the communication between paople with different cultural background.Because different regional and different race, culture is different.So, Cro-Cultural Communication may happen to different culture group.Cro-Cultural merger is complex, so “Particular case is particular analysis”.For example, after Lenovo mergered IBM, many problems about Cro-Cultural Communication followed.This paper aims to provide the strategy when enterprises face Cro-Cultural Communication, to enhance
intercultural communication efficiency and perfect the mechanism of enterprise managerial communication.
第16篇：跨文化交际
中西日常生活的差异
1、跨文化交际概念
“跨文化交际”的英语名称是“cro-cultural communication（或inter-cultural communication）”。它指本族语者与非本族语者之间的交际, 也指任何在语言和文化背景方面有差异的人们之间的交际。通俗来说就是如果你和外国人打交道（由于存在语言和文化背景的差异），应该注意什么问题，应该如何得体地去交流。
2、中西服饰差异
中西服饰受其各自不同哲学和文化的影响体现出不同的特征：儒家思想和大陆文明使中国服饰呈现出繁冗，宽博的特征。它不注重外表的装饰，以宽松的衣服遮掩身体的曲线，在思想上追求人格的完美，以“谦谦君子”的风范来维护良好的人际关系；而西方属于海洋文明，强调主观与客观的分离，理性看待服饰,主张释放个性,利用各种剪裁,色彩搭配等手段来完美身体曲线。
说起东方服饰文化，人们一定会想起雍荣华贵的唐装，含蓄隽永的旗袍，而对于西方服饰文化我们却知之甚少，能想到的除了近代的西装，便是中世纪欧洲隆重华丽的贵族服饰。其实中西服饰文化差异并不如此简单，一个民族的服饰特点渗透着一个民族深厚的文化底蕴。中西服饰经数千年的历史沉淀，形成了各具特色的风貌和体系。
（1）图案
中西服饰在对图案的选择上也呈现五花八门之势。中式服装喜好运用图案表示吉祥的祝愿。从古到今，从高贵绸缎到民间印花布，吉祥图样运用极为广泛。如龙凤呈祥、龙飞凤舞、九龙戏珠等图样，不仅隐喻着图腾崇拜，而且抒发着“龙的传人”的情感；象鹤鹿同春、喜鹊登梅、凤穿牡丹等图案，反映了人民对美满生活的希望。
西欧服装上的图案随着历史的变迁而不断变化。古代多流行花草放样，意大利文艺复兴时期流行华丽的花卉图案，法国路易十五时期，受洛可可装饰风格的影响，流行表现Ｓ形或旋涡形的藤草和轻淡柔和的庭院花草放样。近代有影响的流行图案花样有野兽派的杜飞花样，利用几何绪视原理设计的欧普图案等。
随着如今经济全球化的发展，中西服饰文化融合趋势也空前加强。中国服装界正在努力同世界接轨，走一条时尚加民族特色道路，在传统服饰设计中融入西方时尚元素，同时中国元素正在影响着国际时装界的发展。我们在探讨中西服饰文化差异的同时，更应该思考在全球化的冲击下保持民族特色的重要性。关键在于找到这个点，找到民族文化和大同文化切入的融合点。
（2）外形
在外形特征上来讲，中国传统服装的外形强调纵向感觉，常用下垂的线条、过手的长袖和筒形的袍裙。纵向的装饰手法使着装人体显得修长。清代服装相对来说比较肥大，袖口、下摆都有向外扩张之势。然而，清代妇女那高高的旗髻和几寸高的花盆底鞋，加上垂至脚面的旗袍，使旗人比历代妇女都显得修长。服装外形的修长感是对东方人较为矮小的身材之弥补，在感官上产生视错觉，在比例上达到完美、和谐。平顺的服装外形与中国人脸部较柔和的轮廓线条相称。
西洋古典服装的外形强调横向感觉，常采用横向扩张的肩部轮廓、膨胀的袖型庞大的裙撑、重叠的花边等，使服装线条产生夸张和向外放射的效果。西洋服装的外型特点与西方人热情奔放的气质，起伏明显的脸部轮廓以及比东方人高大挺拔的体型相适应。
（3）色彩
一个民族对颜色的喜好从某种意义上来讲正好反映了这个民族潜意识的性格特征。在上古时代，黑色被中国的先人认为是支配万物的天帝色彩。夏、商、周时天子的冕服为黑色。后来随着封建集权专制的发展，人们把对天神（黑色）的崇拜转向对大地（黄色）的崇拜，所以形成“黄为贵”的传统观念。传统服装色彩受阴阳五行影响，有青、红、黑、白、黄五色之说。它们被称为正色，其它颜色为间色，正色在大多数朝代为上等社会专用，表示高贵。在民间，正色也是人们衣着配色所喜爱和追求的颜色。
而在西方，在罗马时代最流行的色彩是白色和紫色，白色代表纯洁、正直，紫色象征高贵。中世纪时奇特式教堂中彩色玻璃窗被装饰得辉煌灿烂，引导人们追求天堂的色彩，因此服饰上充满宗教气氛的色彩被人们向往。欧洲文艺复兴以来，随着服饰奢华程度的升级，明亮的色彩受到人们的欢迎。法国人特别喜欢丁香色和蔷薇色，也很迷恋含蓄的天蓝和圣洁的白色；西班牙人崇尚高雅的玫瑰红和灰色调；在英国，黑色被认为是神秘、高贵的色彩。
4、中西饮食习惯差异
（1）“讲排场”VS“简单、随意”
中国有句古话，“持家要俭，待客要丰。”中国人在请客吃饭时讲究排场，重视饭菜的质量和数量。菜肴越丰富、越珍贵，就越能体现出主人的殷勤和客人的身份，而且饭菜一般要大大超过主人和客人所能消耗的量，否则就不足以显示主人的好客。比如清朝出现的“满汉全席”.菜至少108种，全席计有冷荤热肴一百九十六品，点心茶食一百二十四品，计肴馔三百二十品，合用全套粉彩万寿餐具，配以银器。富贵华丽，要分三天方可吃
“十六会签”是台州传统的高档筵席，由冷盘16碟、热菜l6碗、茶点l6种组成，山珍海味，成辣酸甜齐备，蔚为大观。而在西方.人们将吃饭看成是聚会和交流的机会，是重温旧谊和结交新人的机会，也是获得信息的场所。吃的东西固然必不可少，但并不是最重要的.更不需要摆阔气、讲排场。因此，西方的宴会并不重吃，而重宴会形式的自由化、多样化;主人要千方百计地创造出一种轻松、和谐、欢快的气氛，让客人们享受一段自由自在的美好时光。因此.西方人举行Pot—luck，即在聚餐会上每人都带一样菜，让大家共享。或者是开Pany，在聚会上，主人只提供饮料、酒和一些简单的食物，如奶酪、炸薯条、三明治等，并不提供饭菜。甚至在胡锦涛主席2006年4月访美抵达西雅图接受比尔·盖茨家宴时，这位全球首富、微软公司董事会主席提供的晚餐也不过是精选的三道菜：前菜是烟熏珍珠鸡沙拉.主菜是华盛顿州产黄洋葱配制的牛排或阿拉斯加大比目鱼配大虾(任选其一)，最后是甜品牛油杏仁大蛋糕。全球首富接待大国元首，竞只上三道菜，或许很多人认为盖茨太小气，而这正是中美文化的差异，美国国宴不超过四道菜，盖茨上三道菜已经算是盛情款待了.而中国宴席，动辄山珍海味、名酒名烟，一年吃掉2000亿，“吃文化”极尽奢华浪费。
（2）“集体主义”VS“个体主义”
在中国.“饮食所以合欢也”的集体主义思想.强调突出一个“合”字。通常中国人请客吃饭采取的是一种“共享”的方式.大家共享～席，共享桌上的菜肴.往往一道菜刚上桌，在主人的殷勤招呼下，众人群箸齐下，通力合作，共同“消灭”盘中之物，场景好不热闹，最后结帐也是争相付钱。而在西方，受个体主义思想的影响，西方人请客吃饭的习惯是每人一份，且主客双方各自点自己的饭菜.不必考虑他人的口味和喜好，用餐时也只吃自己的盘中餐，付钱也往往采取AA制，各人自付各人帐。
（3）餐具的差异：“筷子”VS“刀叉”
中国人自古以来大部分以农耕为主，通常以谷类为主食.倾向于安居乐业、和平与安定.强调以“和”为贵，反对侵略和攻击。而西方很多国家其祖先为狩猎民族，饮食以肉类为主，为了能在残酷恶劣的环境下生存，必须善于捕猎.富于进攻性，形成了争强好胜和乐于冒险的性格特征。中西方这种文化上的差异，也造成各自在饮食特别是餐具使用方面存在差异：中国人使用筷子时温文而雅，很少出现戳、扎等不雅动作.在餐桌上对待食物的态度是亲和
的、温柔的。而西方人使用刀叉时又切又割，让人感到一种残酷和暴虐，是毫不掩饰地蹂躏食物。
（4）出席时间的差异：“迟到”VS“准时”
人类时间观念大致有两种文化模式，一种是单一性时间(Monochronic—time)，要求做任何事都要严格遵守H程安排.该干什么的时候就干什么;注意严格遵守约会时间，不能失约这种模式是欧美等西方国家的时间模式.正式的宴会要求准时到达，一般不超过lO分钟;否则将被视为不合礼仪，是对主人以及其他客人的不尊重。另一种是亚非拉地区普遍使用的模式，多样化时问(Polychronic—time)模式，持该观念的人没有安排fj程的习惯，该干什么的时候没有按时去干;不注意遵守时间，不重视预约。对于“迟到”现象主客双方都习以为常，并不将之视为对主人邀请的一种轻视或是一种不礼貌的行为。有时主人甚至故意将宴会时间定得“早”一些.以便为客人们的“迟到”提供更加充裕的时间。
（5）座位安排的差异
座位安排方面，主要有两个差异：其一是“南北”Vs“左右”。中国人认为宴会中座位通常是以面向南为上，以面向北为下，形成了“南尊”、“北卑”的传统观念。最尊重的位置是坐北朝南或正对门厅处.称为上席、首座等。西方人在安排座位时将主宾席放在主人的右侧，形成了餐桌座位以右为上、左为下的规矩。其二是“男尊女卑”vs“女士优先、男女平等”。中国人将长幼有序、尊重长者作为排座的标准。宴会或多或少地缺乏对女性的尊重.许多地区有“女人不上席”的习俗，即使上席.女性所坐位置一般也不显著。而西方人将女士优先、尊重妇女作为宴会排座位的标准，同时也作为宴会上其他行为的标准。在宴席上，男女宾客必须交叉而坐，体现了男女平等的思想。其实这也是人们将基督教文化对圣母玛利亚的虔诚尊敬扩展和延伸.而产生的尊敬世间妇女的社会风尚。
9、中西家庭观念差异
“父为子纲”是中国家庭几千年来延续下来的根深蒂固的观念。子女必须服从父母长辈，否则被视为“大逆不道”、“不孝”。父母是绝对的权威，发展到当今社会，父母又成了孩子的庇护神、债务人，父母辛苦一辈子就是为了孩子，使得中国家庭中的独生子女成了家中的小皇帝，大多数孩子从一出生就很少离开过父母。
通常，孩子出生后的几年里与父母同居一室一床，母亲外出或走亲访友总要带着孩子，长期如此的母子间的亲密使孩子在感情上依赖母亲；饭来张口、衣来伸手、生存能力低下，独立性差，依赖性强。在西方，尤其在美国，孩子与父母的距离较远，孩子一出生就和父母分开，单独有自己的房间，父母走亲访友或购物时，通常用婴儿车推着孩子；父母鼓励孩子自己走路，摔倒了自己爬起来，自己学吃饭；有的父母干脆把孩子托付给保姆，培养孩子从小不依赖父母。
父母比较尊重孩子的意愿，注重孩子的个性培养，独立是对孩子的基本要求，同时父母又是孩子的朋友，父母同孩子相处关系融洽，孩子成年后不再依赖父母生活，即使是上学也靠自己打工挣钱完成学业，否则，会被视为丢人的事。中国人辛苦了一辈子，就是为了孩子。父母省吃俭用，一辈子积蓄买一套房子，该享天伦之乐了，自己也已走到生命的尽头。房子成为留给子女的遗产。祖祖辈辈，世代如此。
中西文化观念差异无处不有，除上述外，还表现在诸多方面，如饮食习惯、家庭生活习惯、教育观、人生价值观等等。著名外语教育家王佐良先生说：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”由于社会历史和发展背景不同，中西文化观念差异是多方面的，全方位的。这就需要我们在英语教学过程中，不仅要传授语言知识，培养学生的听、说、读、写、译能力，同时还要适当引入一些中西文化对比的讨论，这有助于帮助学生更好地理解课文，加深印象，增强对英语学习的兴趣，培养学生的跨文化交际能力，将课堂置于跨文化交际环境之中，做到既教语言又教文化。
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第17篇：跨文化意识
首先我们先了解一下什么是“跨文化意识”。所谓跨文化意识即“不同民族、受不同文化影响的个人或团体之间的交流、交往。”我们通俗的来说是指“不同文化背景的人在交际过程中所具有的特定思维，或者说是民族文化思维，这种思维能够保证交际者能够准确的交流。”那么“跨文化意识”对学生来说有什么作用呢，人类的交流是通过语言来进行的，是否具有“跨文化意识”并掌握跨文化交际技能对学生来说极为重要，没有正确的“跨文化意识”根本无法交流。作为外语教师，我们应该在教学中尽量全面的介绍目的语文化，防止学生的文化定型，视文化平等，摒弃文化歧视。
我见过这样一种比喻，有人把“跨文化意识”比喻成一种特定的符码，在同种语境中，交际双方用相同的一套符码进行交流，但是在跨文化语境中，双方根本不了解对方的语境环境特点，他们往往就不能共用一套符码，对于学习外语的学生来说，他若不具备“跨文化意识”根本无法交流。那么如何让培养“跨文化意识”呢？通过借鉴现有的成果的基础上我总结出了以下一些培养学生“跨文化意识”的方法和活动。
首先，在我们平时的教学中要注意词汇的本身意义或者说是其内涵所在，多做词汇的扩展，拓宽词汇意思，通过词汇来了解“跨文化语境”中的民族风情，文化意义。并且让学生明白理解英语词汇和汉语词汇之间有着不完全对应的情况，是受民族文化、风俗习惯、以及社会背景的影响，这种情况普遍。也就是说你认为的英语词汇的意思，在当地的民族风俗中的意思是不一样的。就像我们的汉语，一词多义，地方不同，方言也不同，同时表达的意思也不尽相同。只有弄清楚这些词汇的内涵，才能减少交际中出现的理解性的错误。
其次，在教学中要让学生了解英语和汉语的交际文化的差异，充分挖掘课文中隐藏的文化信息，深入了解日常生活模式，让他们明白和识别日常文化存在的差别，这方面在最普通的口语交际中最为普遍，比如赞美、道歉、礼貌问候以及普通的见面语，同时还要注重体态语言、委婉口语、和禁忌语言等。
再次，在教学中应注意地区文化的差异，让学生“亲身”进行深入了解中西方文化行为，比如，回答有关别的国家文化的问题，对图片进行讨论，做小型调查，扮演课文角色等，在表演时，鼓励学生尽可能的多使用肢体语言，因为不同文化的肢体语言差别很大，如，你认为是做表扬的动作，但在他们的理解中是藐视，这方面也很常见，通过表演能够让学生亲身体会和感受语言交际的区别。
最后，老师可以通过网络进一步介绍异地文化差异，“网络文化”、“网络语”往往让人们所共知和认同，有很多会融入我们的日常生活，但很多网络语，并不是其原有的词义，比如一直流行的网络语“顶、恐龙、打酱油、伤不起、有木有等等，这些词汇就产生了语境差别，当然国外也一样，所以让学生了解国外的网络语，进行“网络扫盲”同样至关重要。
总之，通过各种方式和技巧，让学生充分的了解“跨文化意识”的重要性和学习的方法，让“跨文化意识”早日加根于中小学学生的心中，在中小学的教学中让“异国文化”早日融入学生的头脑中，同时把“文化定型”扼杀在“摇篮里”。
第18篇：跨文化管理
1.分析海尔在跨文化管理经营上成功的原因。
2.你认为海尔是如何处理跨文化差异和矛盾的？
3.海尔如何在全球化经营中传播它的文化价值理念？
1．建立海尔文化中心
海尔有一个从建厂初期就成立的海尔文化中心，海尔的文化中心一直伴随着企业从小到大，从弱到强，为海尔的对外扩张，为海尔的快速发展起了巨大的作用，还被称为海尔文化的先行者。就在海尔的几次兼并过程中，海尔文化中心总是首先派出人，与被兼并的企业沟通海尔的文化，海尔的理念。
2．《海尔人报》、《市场快报》、《海尔新闻》是海尔文化中心创办的报纸，是集团 的喉舌
海尔有这样几种报纸，一是《海尔人报》，二是《市场快报》，三是《海尔新闻报》。这些报纸是由海尔文化中心创办的，是海尔集团的喉舌，主要负责将海尔的文化理念、管理思想、价值观，过报纸的形式注入到整个组织中，它主要通过表扬、批评和大讨论的方式，把一些文化理念传播到所有的员工心中。
例如在《海尔人报》里就有一条批评的栏目。如果在一个阶段内，海尔报上没有批评，只有表扬的话，那么下一期的报纸上要批评的人就变成海尔文化中心，《海尔人报》的负责人。 3．创办海尔大学 海尔还成立海尔大学，各级管理干部，各级管理人员都要定期的到海尔大学去上学。在海尔大学读书，不仅仅是学知识，更多的是去感受海尔的文化，海尔的经营理念。
4．海尔的文化和理念还通过各种生动活泼的方式轻松地走进每个海尔员工的心中 海尔文化的传播还有一些非常独特的方式，一些生动活泼的方式，海尔的文化和理念轻轻松松地走进了每一名海尔员工的心中。例如：
◆海尔厂内环境的布置，车间内，厂房内到处都是海尔精神文化理念的标语，用大幅的彩色画片贴在厂房内。像这样的一些口号：“我是海尔，我微笑”，这幅标语就预示着海尔人的一种精神，我是海尔人，我要微笑，我对客户、对同伴、对领导、对下属都要微笑，把一种欢乐带到了海尔人中。
◆海尔员工的工作服上都画着一张小小的笑脸，那么这种笑脸也预示着海尔的一种文化：团结、进取，所有的人因为那愉快的笑脸往往有一种好心情，好心情是在好的制度下产生的。 ◆海尔还有文化手册，人手一本，这里面记载着海尔的理念、精神、价值观、奖罚标准，每一位海尔人都把它带在身上，随时可以去学习，了解自己的文化。
◆海尔还有一种漫画，在海尔的事业部、车间、厂房的出口，都可以看到大幅的宣传栏，这些宣传栏由一幅一幅的漫画构成，漫画顶上写着来自海尔的画和话，每一位海尔的员工都可以把自己理解的海尔文化、管理模式和海尔的先进事迹，利用漫画的形式把它画出来，展示出来。在海尔走向全球之后，很多外企的海尔员工都接受了这一条，把他们自己对海尔的理解，用他们的话，用他们的漫画，挂在海尔的漫画栏里。
◆海尔有一片合欢林，是在海尔大楼的东侧，这样一片由青草、小树林和小水渠构成的小林子，这片小林子在海尔的高楼上可以看得非常清楚，刚好构成一幅世界地图。每当海尔在和国内外的大企业合作，并且在当地建厂，回来以后都会在这一片林子尽头，再重新栽上一棵树，表明着海尔又走出去了一步。
第19篇：跨文化管理
1欧洲迪士尼乐园的开业还正好赶上了欧洲严重的经济衰退。
入园费和迪士尼酒店都定价过高
其中最主要的是文化因素。一项不准在乐园内饮酒的规定使得欧洲人很为不满
在淡季时公司就需要解雇一定数量的员工，而这又违反了法国严格的劳动法律。
来自美国的项目经理们在欧洲迪斯尼乐园的建设和运营中，过于迷信他们在美国和日本取得的管理经验，不顾法国当地的实际情况，也不重视法国员工的合理意见
建设指导思想的偏差或许才是导致欧洲迪斯尼乐园项目陷入危机的根本原因超过当地原有的住宅总量
法国人是一个民族自豪感极强又容易感情激动的民族，名族中心起了巨大作用
迪士尼公司在考虑建法国乐园时态度比较自大，因为他们之前都是成功的，结果忽略了新环境可能存在的挑战。法国人对自己的文化很看重。
借债过高很危险，因为利息太多。
由于竞争者不多，所以迪士尼定价过高。但是消费者不能也不愿出这么高价，特别是处于当时欧洲的大环境。
2权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。
个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。
所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。”
男性气质与女性气质，是指“社会中„男性‟价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。
长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。
3劳务外派是指符合本办法规定的境内企业法人与国（境）外允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同，并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国（境）外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动
外派的好处：收入高、更好的学习机会
3、更大的职业发展空间
4、获得被客户雇佣的机会
5、出国工作机会
优势年轻 学习能力强英语 独立自主劣势：英语不会特别好想家 年轻不够成熟
第20篇：跨文化营销
跨文化营销
越来越多的企业在为它们的产品寻找新的市场和消费者时发现，虽然这个世界显得越来越小，但在不同文化环境中的消费者之间仍有很多差距。号称拥有这个星球上最好比萨饼派送系统的多米诺比萨饼公司发现，在全世界派送比萨饼是不同的。例如，在英国，顾客不喜欢送货员敲门，他们认为这样很不礼貌;在日本，房子没有按照次序编号，因此经常要走过几条街才能找到一个地址;而在科威特，人们希望比萨饼被送到等候的汽车中而不是送到家门口。
不论经营的是汽车还是香皂，国际营销人员都有相同的体会——这都是因为在一国吸引消费者的产品在世界其他国家并不一定引起消费者的注意。比如，奇多公司在中国没有奶酪市场，因为大多教中国人不喜欢奶酪，很多人也不喜欢奶糖。因此，有些企业为了迎合当地口味而开发全新的产品。在发现日本消费者对可乐不太感兴趣后，可口可乐公司为日本市场开发了30多种新的饮料。对多米诺公司来说，一方面要保持全世界都一样的基本的比萨饼派送系统，另一方面还要协调各地的经销商使派送系统适合当地的需要。比如，日本奇怪的街道编号容易扰乱派送系统的工作，于是经销商使用比世界其他经销商大三倍的挂图帮助派送人员找到正确的位置。在冰岛，大多数的居民没有电话，多米诺公司通过在车上即可观看的电影院打开了该地的消费市场。在印度，牛被认为是神圣的动物，于是这个在全世国46个国家拥有1200多家销售店的公司现在正在为印度的比萨饼店开发一种不加牛肉的辣香肠。
