公司招聘范文
推荐第1篇：公司招聘途径
公司招聘途径
根据相宜本草公司的实际情况考虑，公司销售人员及高层管理人员将分别采用内部招聘和外部招聘相结合的方式进行招聘。
一、销售总经理——“猎头”公司
由于销售总经理必须具备良好的自身素质，要具有一定的专业知识，经济、管理知识，同时还要有一定的能力，比如说组织领导能力、决策能力、社会活动能力等等，因此销售总经理的人选必须是同时拥有以上几方面知识和能力的并具有丰富经验的优秀人才，而“猎头”公司所提供的人选都是这样的人才。
另外，通过“猎头公司”招聘销售总经理可以避免造成各部门之间因争夺此职位而产生矛盾，也可以避免出现近亲繁殖的现象，通过这样的方法招聘的销售总经理可以做到公平、公正。
二、各地区销售经理——内部招聘
由于相宜本草公司产品的销售区域比较广泛，涉及的地区较多，各地区销售经理的招聘主要有两种方式。
第一， 在公司总部招聘优秀的销售人员，然后派发到各个地区担任地区销售经理。
第二， 由销售总经理到各地区，通过对所管辖地区内的销售人员进行观察、考核，把具备
优秀能力的人选拔为地区销售经理。
通过内部招聘的方式来选拔各地区销售经理，选拔出的人员了解公司的产品，不需进行培训，更有利于其开展工作，调动各地区销售人员的积极性，同时招聘成本较低。
三、销售人员——外部招聘（招聘会、网上招聘、人才市场）
优秀的销售人员可以说是相宜本草公司的基本，公司需要一些新鲜的血液来使公司更有活力。对于销售人员的招聘必须经过慎重考虑，也因此，招聘销售人员的方式比较多样。 第
一、公司不定期的举行招聘会，先在招聘会的现场选拔出一些比较有经验或是特别优秀的人才，对于选拔出来的人到公司进行面试，详细了解其情况，如有符合要求的择优录取。第
二、随着信息技术和互联网的飞速发展，网上的优秀的招聘网站越来越多，很多人也会在网上搜索招聘信息。公司也会在一些信誉较好的网站上发布招聘信息，希望可以为企业招来优秀的销售人员。
第三、各地的人才市场是求职者最容易聚集的地方，很多优秀的人员会前往人才市场寻找就业的机会，而公司也乐意提供这样的机会给求职者，也希望可以找到符合公司要求的销售人员。
推荐第2篇：公司招聘简章
德邦物流股份有限公司招聘简章
德邦物流股份有限公司是国家5A级综合服务型物流企业，专业从事国内公路运输和航空运输代理，现位居全国前三甲。公司总部设在上海，截止2011年9月5日在全国31个省、市、自治区下设营业网点1500余家，拥有运输车辆4600多台、员工27000多人，网络遍及国内550多个城市和地区。
公司始创于1996年9月，十余年来，德邦秉承“承载信任、助力成功”的服务理念，重品牌、讲诚信，以每年60%的发展速度在中国物流行业迅速崛起。2006年，德邦被中国物流协会评为“中国物流诚信企业”；2007年公司获得“广东省服务行业100强”荣誉称号；2009年，公司获得“全球十大网商荣誉称号。
德邦物流志在成为中国人首选的国内物流运营商，公司以“为中国提速”为使命，凭借一流水准的运作体系和持续完善的服务网络，竭诚为广大客户提供安全，快捷、专业的服务。
德邦物流官方网站：http://
专科校园招聘岗位设置 营业员
一、工作职责
1、接待客户，指导客户填写托运书、制单、制作标签；
2、到达货物自提办单、联系客户送货、请车等；
3、为客户提供业务咨询及货物跟踪服务；
4、货物出险时，协助客户办理保价理赔；
5、执行6S，树立部门店面形象；
6、部门日常情况录入，数据统计等。
二、岗位要求
1、2012届全国统招专科应届毕业生，专业不限，性别不限，学生会或是班级干部优先考虑。
2、工作严谨，执行力强，有较强抗压能力，良好沟通能力及团队合作精神；
3、认同企业文化及发展方向，愿意从基层开始，有远大理想及抱负。
三、薪资待遇及福利：
1、实习期间60元/天。连续实习满4个自然月之后，直接享受试用期工资待遇，可参加公司转考试，通过后且拿到毕业证签订正式的劳动合同，无须试用期。
2、试用期2个月，
试期工资：基本工资1500+300元食宿补贴+50元全勤奖+绩效奖金（浮动）+其它奖励
转正后工资：基本工资1700+300元食宿补贴+50元全勤奖+绩效奖金（浮动）+其它奖励
3、住宿：公司协助解决，部分提供员工宿舍。
4、福利：享受国家规定的法定节假日、社会保险等，公司提供亲情1+1，家庭全程无忧，集体婚礼，月饼到家，互助基金，聚心基金等公司特 色福利。
备注：现场将收取简历和进行笔试，请同学带好个人简历及中性笔一支。
招聘时间：2011年10月26日星期三上午9点
招聘地点：待定（以各系辅导员通知为准）
推荐第3篇：公司招聘讲话稿
尊敬的各位领导，各位求职者：
大家上午好，我来自**科技集团****机械有限公司，**科技集团有限公司始建于1986年，是从事矿业开发，水泥生产销售，环保工程、化工建材机械制造的综合型集团公司。集团公司在**有****矿业有限公司、****科技有限公司、****矿业有限公司、****建材有限公司、托克逊**建材有限公司等9个子公司，****机械有限公司成立于2011年，注册资金5000万元，计划于**县**循环经济工业区建设大型机械制造基地，综合开发当地市场和初级产品资源，以促进地方就业和经济发展。
在此，我谨代表****机械有限公司向这次现场招聘会的成功举办表示热烈祝贺！ 下面我简单讲一下我们单位项目建设、投产后对各类人才的需求情况：
一、技术类工人
主要包含冶炼工、铸造工、操作工、处理工、电工、钳工、司机（铲车、翻斗车）、化验员等二十多个工种，共计530余人。
二、后勤、管理岗位
我们还需要配备办公室、档案管理、保卫、财务、供应、销售、仓储、安全等岗位人员约80人
以上各岗位，有相关工作经验、相关证书者，优先录用，对于普通岗位工，只要能积极主动学习接受培训，入职后公司统一组织培训学习，集中办理相关证书。试用期1-3个月，转正后签订劳动合同，缴纳保险。
**科技集团将为优秀人才提供具有竞争力的薪资福利待遇以及具有挑战性的工作机会，热忱欢迎有志之士加入.携手**，共铸辉煌。
最后，衷心地祝福和希望各位求职者能找到自己理想的工作，既为企业发展贡献力量，又能够充分实现自己的人生价值。最后祝各位领导工作顺利，万事如意！ 谢谢。
推荐第4篇：公司招聘工作总结
公司招聘工作总结
时间飞快，转眼来公司已有xx天，在这XX天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这xx天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是XX天来的工作内容及下月的工作计划：
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作:......
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、下一步工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以XX，XX，XX，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
推荐第5篇：公司招聘信息
XX市XXXXX设备有限公司
本公司专业设计研发生产承接:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
公司名称：XX市XX设备有限公司 公司规模： 公司行业：公司类型：联系人： 联系电话：公司地址： 招聘职位
职业名称 薪资待遇 学历 人数 工作区域 更新时间
推荐第6篇：公司招聘工作总结
2013年度人才储备工作总结 及2014年度招聘计划书
一、2013年度员工在职率一览表
★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
★离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%
二、离职原因
公司员工离职理由多样化（由多到低）：①个人原因；②工资低；③工作能力不足；④对公司发展前景不看好等。
（一）企业管理方面的原因：
1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法：
（1）纵向岗位的：董事长、总经理、副总经理（总助）、各部主任、中级助理、初级助理。而横向级别并未设置，让员工认为晋升事时间跨度太大，发展受限。
（2）企业是否有发展前景：此点，公司并没有长期进行培训、宣讲等，让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识，从而形成没有团队存在感和团队认同感。
（3）缺少人才发展计划。
2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略：
企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。即管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。而公司本年度的现状是：
（1）各级管理者职责不够明确；
（2）不够注重细节，比如员工情绪、心理等；
（3）管理者本身不注重与员工的互动，多以命令口吻，在人文关怀上没有足够体现。
3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇：
（1）本公司员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同，其工资收入是不同的。但对最容易流失的初级岗位来说，工资并不具有太多吸引力。
（2）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础； 福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。在公司总体工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。而公司目前在企业内部文化建设上不太重视，导致企业没有核心主导思想，下层无法领会上层指导工作的精神所在，没有形成共同的战略目标。
4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱：
（1）文化氛围：作为一个新的公司，“学习与创新”应该是公司培训的主基调，也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷，而在这一点上，公司本年度并没有高度重视，几次提出改善，却从未真正采取措施营造出这样的氛围。
（2）人性化管理、人文关怀：公司几乎没有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在，这对公司员工的积极性也存在一定的打击。
二、员工自身的原因：
1、员工的工作方面：吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力：
（1）员工是管理型，还是实干型？是从事管理岗位，还是操作性岗位？是善于管理，还是被管理？这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该斟酌的，而公司现状是：对于招聘，并没有明确目标。对于招聘管理，常常仓促却不谨慎，显得“饥不择食”事后发现并无大用，这样无论是在公司成本上亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。
（2）员工的吃苦耐劳方面如何？对于新工作，其适应性如何？也是员工选择留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，倾向于容易理想化的大学毕业生
群体，而他们在吃苦耐劳方面也并未很好地展现，甚至出现排斥现象。这样，不仅让其他新员工对新环境、新公司、新同事有排斥心理，对老员工也是一种心理动摇暗示。
2、员工对企业文化的吸纳性，对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度：
（1）员工对企业文化有否感想，是否有抵触情绪？这点上应该是很明显的，公司企业文化并未极力宣导深入人心，员工又何尝谈到感想；而对于一直贯彻的“潜移默化”理念宣导，很多新老员工也渐渐表现出了排斥心理。
（2）本年度，员工对公司的福利待遇虽然还算满意，但与其他公司相比，并未出现特别吸引人的政策，长期以往，也终将成为一种形式主义。因此，福利不该只是针对员工本人，而应将公司的人文关怀体现到员工的生活环境中去。
3、其他：
公司员工来源分两类，一类是绍兴本地员工，一类是外地员工。
就本地员工而言，多显娇气，且有家庭背景作支撑，对于工作选择有恃无恐。有些认为公司路程较远，有些认为有相处不融洽等问题，使得员工不愿意继续在公司工作。
对于外地人员，多冲着公司的发展前景而来，在公司招聘指出，秉彻公司宗旨宣导培训等前景，而进入公司后与现实相比较，会因为公司在文化和氛围上的长期缺失而存在疑虑，容易让员工渐渐产生落差感，出现排斥心理。
三、2014年度招聘计划
（一）招聘计划
表二 分公司所需员工
表三“2014年月招聘计划表
1、招聘规模。
目前来看，公司明年有新的项目——深圳要投入，只是在用人转型上有一些改良，但整体上不会对用人需求造成太大影响，即基本不会出现突然增加或减少用人需求，基本保持今年需求情况，同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期，公司总用人需求接近15人左右。
从季节性来看，估计春节前将招聘4人左右，主要是弥补节后可能流失的人员；夏季前后8人左右，平时3人左右。从招聘岗位来看，70%以上是做市场营销的员工，其余是技术、管理等职位。
2、招聘渠道。
在市场营销员工招聘上，我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况做好计划和安排（见表三）；同时，我们将利用各节假日到各大人群聚集处进行招聘宣传；在公司内部实施推荐奖励政策（成功推荐以为正式员工，可获奖励100元）；加大本地及校园现场招聘工作。
其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足，只有个别专业岗位（培训分析师）由于专业比较偏、人才可选择性较少，本部门已进行了协商，如果有相关需求，至少需要提前2个月通知，目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。
3、计划分解。
详见表三。
当然，根据当月的实际用人变化，可以进行适当调整。
在实施招聘计划的过程中，每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化，只有这样，招聘才能更为准确，才能保证人员不富余不紧缺。
4、费用计划。
由于今年我们对招聘费用控制较好，明年保持今年的费用，不增加也不减少，如果出现突发情况（如新增项目等）再临时申请相关费用。费用主要分布在春节前、夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。
5、网站更新。
这主要是招聘职位增加、更新，根据今年招聘效果看，绍兴人才网招聘效果和性价比好，在此基础上，通过在自家网站、一些知名贴吧发布招聘广告也是不错的选择。
6、资料准备。
招聘所需的招聘简章、PPT材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统一审核、更改。
8、质量控制。
今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员，就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响，这是不合适的。所以，年底，我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，同时能够满足目前人才市场人才供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协调。
除以上几个主要方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应当注意，比如：现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之，年度招聘计划是战略部署，月度、周招聘计划是战术，具体的招聘项目和工作就是实施阶段，其后的总结、反思也将会改善做好，这样才可以在下一步工作中进行改善。
（二）改善计划
1、源于招聘———识人有术、自知之明：
（1）、识人有术：
从招聘开始，不要求最优秀的，只要求最合适的。做好充足的预算和准备工作，不能因为时间紧或者任务重等种种理由，随机点选。就算是营销人员，基本的门槛还是需要能达到的。杜绝本年度因为时间紧迫而降低门槛的情况出现。
（2）、自知之明：
这里所说的自知之明，是指公司的，目光要放长远。公司的相关状况，在招聘的时候，合理的扬长避短、避重就轻是可以的。但是千万不能夸张事实、坑蒙拐骗。比如岗位职责前后说明不一致的、临时调换岗位的、合同与实际不一致的、薪酬虚夸等等情况是要避忌的。这样的情况下，就算招聘进来的人，留不住的可能性大，反而双方都浪费时间精力，还是得重新招。
2、起于培训———玉不琢不成器，人不学不知道：
（1）、有针对性的培训：
培训不是万能的，没有培训是万万不能的。能力可以培养，态度一定要明确。需做好培训需求调查及分析，对不同的人群，进行有针对性的培训。从员工入职开始，进行一系列的培训工作，态度、能力、礼仪、气度、心态、专业，无一不可。此点上，本年度公司只注重员工入职培训，而职后再培训有所疏忽。
（2）、个人职业生涯规划：
辅导员工做好个人职业生涯规划，需多管齐下，进行大量的数据采集整理，并进行行之有效的观察、测评。人尽其岗、人适其岗。
3、精于管理——继往开来，与时俱进：
（1）、制度流程优化：
企业的制度流程问题总是不少，虽然话说回来，真正规范的企业并不算多，但是总是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍旧需要根据现实状况进行流程优化、制度改善，提高执行力，加强监督管理，此点上重在落实。
（2）、绩效管理完善：
绩效管理是一个系统化的工程，需针对公司的现状进行改革完善。从方案、数据、方法、效果等多方面进行分析，做好绩效反馈与面谈，分析与辅导。多劳多得、功劳大于苦劳。由于公司本年度对招聘岗位职责分配不明确，在绩效考核制度上，基本是空白的。
4、留于文化———以人为本，将薪比心：
（1）、文化留人：
所谓一流的企业靠文化，企业文化的重要性可见一斑。建设良好的企业文化，为员工提供发展的舞台，形成积极向上的氛围风貌，传播正能量。那么员工自然留的住。
（2）、感情留人：
关心员工，不但要关心他的工作，还要关心他的生活。衣食住行，婚丧嫁聚。
员工后顾无忧了，才能更好的工作。
（3）、薪酬留人：
完善优化薪酬制度，改善同岗不同薪、同级不同薪的现状，让员工知道薪酬增长的方向，看的到希望。
5、偏于预防——储备人才，有备无患：
员工在合理范围内的流失是健康的，但是林子大了，什么鸟儿都有。所以进行人才储备还是很有必要的
（1）、人才梯队建设：
改进优化人才梯队建设，进行合理的人员储备，建立建全人才库。
（2）、接班人计划：
要求主管及以上人员进行选拔推荐，培养接班人，并进行考核。
最后，其实也是非常重要的，需要公司老板至各层管理人员的重视。重视员工塑造员工，让员工与公司共同发展、发扬光大，才能更好的留住员工。
6、关注新员工心态：做好试用期管理，有必要可以每月举行一次新员工座谈会
马云说过：“员工为什么要走？第一，钱没给够；第二，心受委屈了。”现在公司员工普遍是90后，以后甚至有95后，这一群体大多数的职业承受能力是相当脆弱的，稍有不满可能就离职，所以对他们的心态进行引导是非常重要的。
行政人事部
2013年12月6日
推荐第7篇：公司招聘计划书
玉绣坊家居用品有限公司2014年度
招
聘
方
案
书
编制部门：人事部
编制人：梅房阳
编制日期：2014年1月17日星期五
- 1 -
目 录
一、招聘的目的及意义
二、招聘的原则
三、2013年度招聘情况回顾及总结
四、2014年度岗位需求状况分析
五、2014年度招聘需求
六、招聘方式
七、招聘费用预算
八、招聘的实施
九、录用决策
十、入职培训
十一、招聘自我注意事项
2014年度公司招聘方案
一、招聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2014年度招聘计划方案。
二、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革转型时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：
1、满足需求；
2、保证储备；
3、谨慎招聘。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
三、2013年度招聘情况回顾及总结
2013年度是公司发展转型壮大的一年，在没有外来务工人员补充的情况下，面对严峻的人员招聘问题，人事部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总应招100人，入职13人，离职6人，现有人员39人（公司全部员工）。（以上根据9月3日—12月30日数据，填写简历30人，复试15人）。然而由于多方面原因导致新员工和寻找工作人员流失率相当严重，但经过生产部门的安排和调整基本保障了企业的用人需要未给生产带来直接影响。
四、2014年度岗位需求状况分析
经过对车间和明年公司发展情况的了解，2014年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2014年度招聘岗位信息如下： （1）综合管理部：车间管理、后勤总务，仓库管理、电工、机修、采购。 （2）后勤：厨师、清洁工 （3）设计研发：设计师 （4）品管部：品质工程师、品管 （5）行政人事部：行政文员
（6）营销中心：电子商务人员、市场业务员、行政人员。 （7）展厅：店长、店员
（8）生产部：一线工人。注：2014年计划招聘总人数；（两个厂区综合计算）
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： （1）自愿报名；（2）单位推荐；（3）集中面试；（4）分类考核；（5）调查摸底； （6）统一研究决定。
五、2014年度招聘需求
根据公司2014年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
2014年度招聘需求（人员需求）表
六、招聘方式
因外出人员返乡，年前的重点是做好宣传工作，扩大宣传范围，加大宣传力度，让更多人知道我们，了解我们，为来年用工作准备。
（1）职能部门以及办公室人员以网络招聘为主，兼顾报刊、中介、内部推荐等。网络招聘主要以区域性人才网为主，如新蔡在线人才网、驻马店天中人才市场、58同城人才网、等其它能够免费发布招聘信息的本地区人才网站；若是人员需求较大时应参加附近人才市场现场招聘会或者是与一些人才网站合作。进行招聘。
（2）现场招聘；一线生产员工以市场现场招聘为主；
（3）其他方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；
（4）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐；内部提升等； （5）报刊，电视媒体；选择有针对性的报刊进行刊登广告，电视台字母广告或者宣传片；
八、招聘的实施
1、第一阶段：
1月底至4月初，春节回家省亲人员流动量较大，招聘高峰阶段，年前利用现有资源散发宣传单张贴海报、横幅等方式宣传。扩大宣传范围，加大宣传力度，以现场招聘为主，并高度重视网络和电视媒体招聘，具体方案如下：
（1）发动公司现有员工放假回家时间期间积极宣传散发宣传材料，有必要时可考虑给与一定的物质奖励来进行鼓励。我们可以利用人们的走亲访友的习俗，做一些宣传横幅悬挂在一些主要路口加大宣传力度。
（2）积极到各人员流动集中地区开设招聘点，最低保持每周3次的市场现场招聘； （3）参加附近各类人才市场的专场、现场招聘会；
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试；
（5）过年期间大年30和初一初二期间，人们大多在家外出活动较少看电视较多，可考虑电视招聘广告宣传，为来年开班招聘做准备。
2、第二阶段：
4月至6月底，春节流动人员去留已经成为定局，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，找工作人员减少，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生暑假，假期就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，主要招聘专业技术对口人才。
3、第三阶段：
7月底至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不开设现场招聘点，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；
（2）每周坚持5次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析。
4、第四阶段：
9月初至12月底，部分农忙结束，有一部分劳动力在农村，且年龄会偏大。新一届高校毕业生将要进入社会实习，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以应届生招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才。招聘方案如下：
（1）下乡张贴招工海报，散发传单，以农村为主，吸收闲置劳动力； （2）有急需的专业人才可到与其工作相对应的高校进行招聘；
5、第五阶段：
12月底至2014年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘。
6、招聘原则；
（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。
7、选人原则
（1）：合适偏高的；（2）：有责任，上进心可培养的人才；（3）：目前公司迫切需要的人才；
九、录用决策
根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
十、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人事部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），
4、转正时，人事部将严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
十一、招聘自我注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
推荐第8篇：公司招聘管理制度
XXXXXX有限公司
人力资源招聘与配置管理办法
第一章总则
第一条 为规范公司（以下简称XX公司）对招聘工作的管理，树立良好企业形象，
吸引更多德才兼备的人才加盟公司，特制定本办法。
第二条 本办法适用于公司各个部门及岗位。
第二章招聘原则
第三条 战略导向原则：招聘工作应符合公司的企业发展战略，并服务于公司人
力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。
第四条 公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。
第五条 任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方
面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。
第六条平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定
的用人标准择优录取。
第三章年度招聘计划
第七条 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。公司的年度招聘
计划是指浩彩公司人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。
第八条 年度招聘计划由公司资源部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批
通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。
第九条 每年12月30日前，公司各部门须按《人员需求申请表》的统一格式，
向公司人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。
第十条 公司人力资源部应在下一年1月10日前，将各用人部门的人员需求计划
汇总，编制出下一年度全公司《招聘计划草案》，报公司总经理、执行副总，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。《草案》的内容应包括：
1、下年度全公司人员需求汇总表；
2、各用人单位人员需求分表；
3、各拟招聘岗位的岗位说明书（新增岗位应会同用人部门一起拟定）；
4、招聘的方式和费用预算；
5、公司人力资源部对用人部门人员需求的调研与意见。
第十一条 公司人力资源部在听取各方建议，并与用人部门充分协商之后，应
于下一年2月28日前编制出下一年度的正式《招聘计划》，报总经理办公会议审批。正式《招聘计划》的内容应包括：
1、公司人力资源存量分析（含上年度招聘计划的完成情况）；
2、适应企业战略发展的人力资源需求预测；
3、目前内外部人力资源供给预测；
4、与各用人部门协商后确定的实际岗位需求；
5、年度招聘计划的阶段性实施安排（招聘方式和程序）；
6、年度招聘的费用预算与分阶段投放。
第十二条 通过审批的年度招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，可适
当调整，并报总经理、执行副总核准后实施。
1、根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减并注明；
2、根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明；
3、根据实际情况，原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化），可调整计划后实施，并注明。
新增的临时或紧急招聘需求，按本办法第五章补充招聘中的规定实行。
第四章校园招聘
第十三条 校园招聘是指公司为储备和培养关键岗位的后备力量，使公司人力
资源结构具有梯队性，面向各类院校应届毕业生进行的有针对性的专项招聘。
第十四条 校园招聘必须由公司人力资源部统一策划组织。未经公司人力资源
部书面委托，任何部门不得以公司名义进行校园招聘活动。
第十五条 校园招聘不纳入年度招聘计划，可根据公司自身的战略安排和各院
校的实际情况进行部署。原则上每年只进行一次校园招聘。
第十六条 校园招聘计划由公司人力资源部根据企业战略与人力资源规划，或
总经理、执行副总及用人部门的综合性意见而提出，并报总经理办公会议审批，总经理或执行副总签字生效后实施。公司总经理或执行副总对校园招聘计划有否决权。
第十七条 校园招聘计划至少应于实施前一个月提出，内容包括：
1、公司人力资源储备的现状与需求；
2、拟招聘的应届毕业生人数、专业、培养方向与部门；
3、校园招聘的方式和程序（公司自己组织专场校园招聘，或有选择地参加各院校的招聘会，或二者结合）；
4、费用预算。
第五章 补充招聘
第十八条 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。
比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。
第十九条 补充招聘由用人部门向公司人力资源部提交《人员需求申请表》。公
司人力资源部审核后，制定该次招聘计划或方案，报总经理批准实施，未见表格不予受理招聘申请。
第二十条 补充招聘计划或方案原则上至少应于实施前10个工作日提出，内容
包括：
1、用人部门提交的《人员需求申请表》（含公司人力资源部、执行副总审核意见）；
2、岗位说明书；
3、招聘方式和程序；
4、费用预算。
第六章 招聘方式
第二十一条 公司的人员招聘方式分内部招聘与外部招聘两种。
第二十二条 内部招聘可解决人员富余问题，也促进内部人才流动与优化配置，
使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。出现职位空缺时，一般应优先考虑在内部征聘，内部没有合适人选，再进行外部招聘。
第二十三条 外部招聘的目的是，引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力
资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。
第七章 招聘程序
第二十四条 招聘程序一般应包括：招聘需求产生、发布招聘信息、初选、初试
（面试）、复试、录取六个阶段。
第二十五条由用人部门根据本部门业务工作需要，详细填写《人员需求申请
表》，送交至人力资源部。
第二十六条人力资源部根据收到的《人员需求申请表》，进行调查、分析，若
确有必须，则拟订招聘计划，连同《人员需求申请表》一起呈递执行副总、总经理批示。
第二十七条人力资源部根据上级批示的意见合理安排招聘工作。
第二十八条根据招聘计划确定的招聘渠道进行招聘工作，发布招聘信息。
第二十九条人力资源部根据招聘的岗位标准对投递来的应聘者资料进行筛选，
确定可以通知来公司初试的应聘者，并电话告之。
第三十条 到公司来进行初试的人员一律须填写公司《应聘登记表》，由人力资
源部对初选应聘者进行初次面试，并在《应聘登记表》上签署意见，或建议复试、或建议备用、或建议淘汰。
第三十一条 将初试选定的、建议复试的应聘者推荐到其应聘岗位所在部门总监
处或上级部门，并安排时间通知进行复试。
第三十二条参与复试的部门负责人须在《应聘登记表》上签署意见，并将《应
聘登记表》反馈回人力资源部。
第三十三条 人力资源部根据《应聘登记表》上的面试意见进行汇总分析，确定
是否录用，对不予录用者资料留存备用，对可以录用者，则根据公司安排电话通知或发送“录用通知书”通知其到公司入职时间及须带资料。 第三十四条人力资源部须提前通知被录用者到公司办理入职时须带齐一寸照
片一张、身份证复印件及原件一份、学历与职称证书复印件及原件一份。 第三十五条 人力资源部对办理入职人员的各类证件进行审核，确认真伪，若属
实则将原件退回给新员工，复印件及照片留存封档；若发现弄虚作假者，一律清退，不予录用。
第三十六条 另外，有下列情况者不得聘用，如隐瞒实情，一经公司发现，立即
除名且公司不负担任何责任：A被判处有期徒刑或受通缉，尚未结案者；B吸食毒品或其它代用品；C患有精神病或传染病，体检经本公司认定不适合者；D未满十八周岁者。
第三十七条 员工进入公司必须经过1周的试岗期，试岗合格后进入试用期，试
用期原则上为1-2个月(含试岗期)，员工所在部门负责人及人力资源部根据该员工试用期表现可将该期限酌情延长或缩短。
第三十八条人力资源部须在新员工入职后第二个星期内出具该员工的“岗位及
工资说明”，呈递执行副总、总经理审批，并于审批后交至财务部按此执行。
第三十九条 对于特殊人才，经总经理批准后可简化流程或直接聘用。公司高管
人员的聘用，由总经理按公司章程负责实施。但无论如何聘用的人员，均须在第一时间知会人力资源部，并将相关资料移交至人力资源部备案存档，并办理相关手续。
第四十条 内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘其感兴
趣的职位空缺。
第四十一条 招聘过程应公开、公正。应聘者弄虚作假的，立即予以清退；招聘
工作人员徇私的，追究当事人责任。对招聘工作有异议的，可向浩彩公司人力资源部或其他监督部门提出投诉。
第八章 试用与转正
第四十二条 经过招聘程序被录取的人员，按电话通知或公司人力资源部《试用
录取通知书》上规定的时间和程序到指定部门报到，办理有关手续，进入试用期。
第四十三条 试用人员在上岗前必须参加由浩彩公司人力资源部组织的岗前培
训，内容包括：企业文化、规章制度、公司简介、运作流程和行为规范。以及用人部门和相关职能部门组织的知识与技能等方面的培训，岗前培训合格后才能上岗。
第四十四条 试用人员的试用期为一到二个月。试用期内，用人部门应全面考察
试用人员的素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等诸多方面。试用期满前一个星期,由用人部门负责人通知试用员工写出试用期工作总结，填写《转正申请表》，报人力资源部审核后，由人力资源部组织转正考核，考核结果只能有三种：聘用、延长试用期、辞退。
第四十五条 被公司正式聘用的员工，需与公司签订《劳动合同书》及《保密承
诺书》。
第四十六条《劳动合同》期限为壹年，续签视本人全年岗位考核业绩而定，公
司实行考核末位淘汰制，特殊岗位合同期限由总经理确定。
第四十七条《劳动合同》一式两份，人力资源部存档一份，本人保留一份。在
合同期内所发生的劳动纠纷，均按《劳动合同》有关条款处理。
第四十八条 通过内部招聘程序录用的员工，一般不需试用。若确属必须，也可
根据实际情况合理安排，且应签订新的《劳动合同书》及《保密协议》。
第九章 附则
第四十九条 本办法由公司人力资源部制定并监督实施，其解释和修订权亦归公
司人力资源部。
第五十条 本办法自下发之日起实施。
二零一零年八月
推荐第9篇：公司招聘管理制度
XXX公司
招聘管理制度
第一章总则
第一条为进一步规范《XXX公司》（以下简称XXX）招聘管理工作，提高招聘效率和招聘效果，健全公司选用人才机制，满足企业持续发展的人才需求，特制定本制度。
第二条本制度适用于XXX招聘管理工作。
第三条以“公开招聘、平等竞争、择优录取、先内后外”的原则和“按需设岗、以岗定员、择优上岗”的办法相结合，进行人员招聘。
第四条人力资源部职责：
1、审核各部门上报的用人需求，发布招聘信息；
2、简历筛选、面试通知、面试安排并负责初试；
3、确保《应聘人员登记表》填写准确无误，人员信息真实；
4、如实告知面试者工作内容、职业危害、劳动报酬等应聘岗位相关信息；
5、核定薪酬及福利待遇，发布录用通知，办理录用手续。
第五条用人部门职责：
1、上报用人需求申请，明确需求人员聘任要求及岗位职责；
2、对应聘者进行专业面试，提出录用意见。
第二章确定招聘需求
第六条《员工需求申报表》适用范围:
①离职补充；②调动补充；③原职位增加员工数量；④储备人才；⑤增设职位。
第七条《员工需求申报表》需以OA形式提出，其他方式视为无效申请。
第三章确定招聘渠道
第八条内部竞聘
1、人力资源部根据用人需求，拟定内部竞聘公告，于公司范围内发布，所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请；
2、内部竞聘的范围包括职位晋升、岗位轮换、工作调换等；内部竞聘的方法包括推荐法、公告法等；
3、在尊重需求申报部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞
聘，为供求双方提供双向选择的机会；
4、内部竞聘由用人部门、人力资源部及应聘员工目前所在部门共同配合完成；
5、公司鼓励员工竞聘和推荐人员，如成功推荐合适人才，公司将给与奖励，奖励标准由人力资源部根据年度招聘预算核定。
第九条外部招聘
1、在内部竞聘不能满足用人部门需求或公司领导认为直接外部招聘更合适的情况下，采用外部招聘形式：
① 员工推荐：鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序进行面试、录用；
② 媒体招聘：通过互联网、报刊等媒体发布招聘信息；
③ 现场招聘：参加人才交流会等形式实施现场招聘；
④ 校园招聘：通过与高等院校的长期合作物色合适人选，将招聘信息及时发往有关高等院校的毕业生就业指导中心；
⑤ 中介招聘：利用猎头公司等专业中介服务机构寻找特定的中高端人才；
2外部招聘工作的组织以人力资源部为主，用人部门配合，必要时高层领导、相关用人部门参加。
第四章招聘的实施
第十条招聘信息发布
选择合适的招聘渠道，结合用人需求部门上报的聘任要求及岗位职责，发布招聘信息。
第十一条简历筛选
1、内部竞聘：以用人部门聘任要求及岗位职责为基础，对报名人员进行资格审查，进而进行内部竞聘；
2、外部招聘：对应聘人员简历进行筛选，挑选出合格者；必要时可进行简历搜寻，确保招聘效果；对简历合格者进行面试通知。
第十二条人员甄选
1、内部竞聘：对资格审查合格者，进行内部竞聘，确定符合用人部门要求的应聘人员，竞聘成功者办理上岗手续；
2、外部招聘：由人力资源部进行初试，明确初试意见；用人部门或专业人员复试，明确复试意见；必要时进行二轮复试，面试通过者可予以录用。
第十三条在正式录用前，视情况对拟录用者进行背景调查，对其提供的相关工作简历及学历背景进行调查证实。
第十四条对录用人员，以电话形式通知面试合格者于规定日期入职，入职后转入入职程序，具体参照《XXX公司入离职管理办法》，员工试用期结束，按期转正，招聘结束。
第五章 特殊人才招聘
第十五条适用于公司急需的高级专业技术人才和各类特殊人才。
第十六条特殊人才为相关领域的高级专业技术人员及各类人才，在该领域已取
得令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。
第十七条特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。
第十八条特殊人才由总经理或其他相关的高级管理人员和技术专业人员直接进行面试，人力资源部在特殊人才招聘中起搜集及传递特殊人才相关信息和初步筛选的作用。
第十九条 对于特殊人才，在招聘时可以采取谈判工资，并制定与业绩挂钩的聘用合同以降低风险。
第二十条 特招的高级人才可不经过试用而直接聘任到岗。
第六章招聘工作评估
第二十一条招聘工作的满意度调查：通过调查用人部门对招聘工作的组织、策划、实施、服务等工作的满意程度，及时总结，扬长补短，吸引更多优秀人才，不断完善招聘流程，提高招聘效率，及时满足用人部门的需求。
第二十二条新进人员质量的满意度评价：通过不定期地调查新招聘人员在试用期的工作情况及用人部门对其评价，进一步明确招聘的标准和方向。
第七章基本要求
第二十三条中层及以上人员、特殊人员，需总经理面试确认后，方可办理入职。 第二十四条营销运营中心事业部如需招纳属地化办公人员，需履行本制度规定，按时办理录用手续，如因未及时办理录用手续给个人或公司造成损失，其经济损失全部由直接责任人承担。
第二十五条招聘中不得录用未满18周岁、超过55周岁（特殊人员除外）员工。
第八章附则
第二十六条本办法由XXX人力资源部起草和修订，经由XXX总经理办公会审批
后发布。
第二十七条本办法由XXX人力资源部负责解释。
第二十八条本办法自2014年7月起实行，公司原制订的相关管理制度同时废止。
推荐第10篇：公司招聘计划书
根据各部门填写的《部门用人申请单》，行政部结合公司目前的发展状况，现制订2012年招聘计划。
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2012年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)
部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计
财务部 会计1人（ 男/女不限）
行政部 人事专员 1人（女性）
库房维修工：1人（男性）
排序库 班长2人（男性）
计划＆点检员：2人 （男/女不限）
叉车司机：4人（男性）
排序工：3人（2女1男，男性为重体力）
合计人数：男 （9人） 女（5人）
二、招聘要求及条件
1、会计要求
1、从事财务工作3年以上；
2、精通税务相关法律法规，熟悉企业财务制度及流程；
4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力；
5、有国际货运代理、物流企业工作者优先；
5、学历、年龄、性别不限，沈阳常住人员。
初中/高中/本科以上文化，年龄XX-XX周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将20XX年X~X月份定为本公司的“招聘宣传月”；
②每周
二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告；
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；
④联系各中专院校，招聘技术人才；
⑤各人才市场招聘会；
6公司内部员工转介等。
第11篇：公司招聘简章
泰康人寿股份有限公司招聘简章
公司简介：泰康人寿保险股份有限公司成立于1996年8月22日，是一家国际化大型股份制专业寿险公司，身为中国第四大保险公司，拥有员工队伍超过16万人，客户总量超过3600万人。
招聘岗位如下： 柜面综合
招聘部门：运营部
招聘人数：3-4人
工作地点：湘潭地区
任职要求：
1、全日制大学专科以上学历；专业不限；
2、熟练掌握WORD文字处理、excel表格、PPT等各种商务办公软件；
3、认真负责，有耐心，爱岗敬业。
4、若工作需求，是否可以外派。
组训岗
招聘部门：营销部
招聘人数：3-4人
工作地点：湘潭地区
任职要求：
1、全日制大学专科以上学历；
2、熟练掌握WORD文字处理和OA办公自动化管理；
3、学习能力强，逻辑思维清晰，较强的表达能力，强烈的责任感，优秀的团队合作精神。
4、有专业相关实习实践经验，有在学校/院系/班级/社团承担一定工作职责，并有活动组织策划和领导团队经验者优先考虑。
福利待遇：我们公司设有五险一金，优渥的报酬
联系方式：
曾瑶：15292252511屈文文：18797415599谢飞：18797415200
第12篇：公司招聘计划
文章标题：公司2007年度招聘计划
上海某某有限公司2007年度招聘计划
依据各部门的年度人员需求计划，行政部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现初拟2007年度招聘计划。
一、招聘岗位及人数
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2007年度生产经营目标及规模的扩大，结合公司实际需要，现初拟
常规招聘岗位及人数。（如下）所属部门岗位名称需求人数（男/女）合计销售部区域销售主管4（男女不限）4销售技术支持1（男）1***产品销售员1（女）1工程部项目经理2（男）2租赁操作员1（男）1（以上总计计划招聘人数9人）
二、招聘条件及要求常规招聘岗位如下：1.销售部区域主管：（4名）①性别、年龄不限，市场营销类相关专业专科以上文化程度；②具备良好的市场开拓能力及敏锐的市场感觉；③能适应经常出差，工作认真负责，有较好的语言表达能力和亲和力；④热爱销售工作，勇于迎接挑战，乐观、开朗、敬业并注重团队合作；⑤对专业******系统有经验者优先。2.销售技术支持及项目工程师：（1名）①男性，年龄25岁以上，具有电子技术类相关专业专科以上文化程度；②熟悉和了解专业****市场或相关电子专业，一年以上行业工作经验；③负责向客户及销售人员提供产品技术支持、培训及工程配单；④具有良好的沟通能力及百折不挠的敬业精神和良好的团队合作意识。3.****销售部销售员：（1名）①年龄23岁以上，市场营销类相关专业专科以上文化程度；②工作认真负责，具有出色的沟通能力和组织协调能力；③热爱销售工作，勇于迎接挑战，乐观、开朗、敬业并注重团队合作；④有相关行业经验及电话销售经验之女性优先。4.工程部项目经理：（2名）①男性，年龄23-40岁，电子技术类相关专业专科以上文化程度；②良好的语言表达能力和亲和力，善于沟通；③主要承揽各类******系统的工程；④工作认真负责，爱岗敬业，注重团队合作并有强烈的服务意识；⑤有相关行业经验者优先。5.工程租赁部****操作员：（1名）①男性，年龄25岁以上，高中以上学历；②工作责任心强，注重团队精神，热爱本职工作；③有从事专业****大型租赁活动经验者优先。储备人才招聘岗位如下：6.设计部网页设计：（1名）①性别不限，年龄22-35岁，网页设计及相关专业专科以上文化程度；②懂得photoshop,dreamweaver等多种常用的网站设计软件,有扎实的美工设计基础和优秀的创造能力；③熟练应用简单的javascript,CSS；④一年以上工作经验；⑤责任心强，为人诚信，谦虚好学,有较强的承受能力。7.财务部兼职会计：（1名）①性别、年龄不限，财经专业专科以上文化程度或10年以上工作经验；②具有会计资质，有中级会计师以上职称；③能够准确、及时地做好帐务结算工作,正确进行会计核算，填制和审核会计凭证，登记明细帐和总帐；④正确计算收入、费用、成本，正确计算和处理财务成果，具体负责编制公司月度、年度会计报表、年度会计决算及附注说明和利润分配核算工作；⑤负责公司税金的计算、申报和解缴工作，协助有关部门开展财务审计和年检；⑥及时做好会计凭证、帐册、报表等财会资料的收集、汇编、归档等会计档案管理工作；⑦主动进行财会资讯分析和评价，向领导提供及时、可靠的财务信息和有关工作建议；⑧每周
一、
三、五上班（每周三天工作制）；⑨40-50人员优先。8.行政部前台接待：（1名）①女性，年龄20-28岁，文秘或相关专业专科以上文化程度；②熟练操作办公自动化软件，熟悉档案管理，打字速度快；③有责任心，聪明好学，反应敏捷，热爱本职工作；④有工作经验者优先。9.以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。10.要求应聘者必须提供：身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的
户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）、学历证书原件、近期一寸彩色免冠照片一张、其他技术、培训证书和等级证书原件。
三、招聘时间及方式1.招聘信息发布时间：①初步拟定2007年第一季度（3月底前）定为本公司的招聘重点工作季
度；②除每月在****人才市场张贴招聘广告之外，计划年初（2月底一次、3月中旬一次）在万体馆（或八万人体育场、光大会展）人才市场做两次设摊招聘，抓住年初求职高峰的好机会；③收费网站的招聘，计划在4月及8月各做一次，主要目的在于为展会和销售旺季储备人才；④常规岗位（销售部区域销售主管、工程部项目经理）的招聘工作全年持续进行。利用所有可利用的资源展开招聘工作，覆盖所有免费招聘网站。2.招聘方式：①在人才市场常年张贴常规人员招聘广告；②在各类免费人才网站持续登录和更新招聘信息——上海公共招聘网、上海招聘网、上海无忧招聘网、上海招聘热线、中华人才热线、上海人才热线、大上海人才热线、中华英才168招聘网等；③可考虑在中华英才网、智联招聘网或者前程无忧几个知名网站中选择其一做付费的网络招聘，扩大招聘影响力；④在****行业的各类专业网站发布招聘信息——中国****信息网、中国*****网、慧聪网******行业、中国******设备技术协会等；⑤通过职业介绍所和免费的中介机构等渠道接受推荐和招聘；⑥联系各中专院校，招聘技术人才；⑦公司内部员工转介；⑧各类人才市场设摊招聘。
四、招聘小组1.小组成员组长：777（行政部主管）组员：各部门主管[销售（66）、设计（55）、财务（44）、工程（33）]后台支持：21（行政部成员）2.小组职责组长负责：①制定设摊招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作；②人才市场张贴的招聘广告撰写和联系发布；③与职介所及中介机构、学校的招聘联系；④网络招聘工作的联系及对后台支持人员的工作指导；⑤与其他各部门主管一起主持招聘面试工作；⑥根据不同岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法；⑦其他相关的招聘工作。组员负责：①设摊招聘的现场招聘工作及后续应聘面试的考核主持；②复选出可面试人员（经行政部通过各渠道搜集初选后的应聘资料）；③其他相关的招聘工作。后台支持负责：①准备招聘的各类表单等；②协助组长发布更新网络招聘信息；③协助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）。
五、招聘费用预算及效果分析1.各种招聘费用清单：①各类招聘表单材料等杂项费用：***元/月（初略估计）；②联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；③职介所及中介机构：免费服务或只向员工收取费用，对公司免费；④员工介绍费用：***元/人；⑤网络招聘以免费网站为主，全年可根据实际需要，做1~2次月度的付费招聘，基本费用预算：1500元/月；⑥人才市场招聘广告：500元/月⑦招聘会海报：基本都可以请招聘会的组委会免费制作标准尺寸海报；⑧招聘会摊位费：500—1000元/场（会场不同、专场不同，收费不同）。2.招聘效果分析：①张贴招聘广告的费用相对较低，但招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的10左右；费用计算方式：500元/月*6月=3000元/年个人建议——鉴于对此方法去年一年的观察分析，招聘效果不很明显，且相对应聘人员总体素质较低，建议今年改为2个月一次，或者另按公司实际需求制定招聘月份。②付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。预计能完成总招聘计划的40左右；费用计算方式：1500元/月*2月=3000元个人建议——此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，但应届生占半数左右比例，所以筛选资源需投入的人力成本较高，建议今年可做2次，并且尽量错开大学生毕业求职高峰，比如其中一次设立在3月，或者另按公司实际需求制定招聘月份。③设摊招聘的费用相对是最高的，但招聘效果也是不错的。预计能完成总招聘计划的30左右；费用计算方式：1000元/次*2次=2000元个人建议——此方法的招聘效果极可能走极端，因为一方面可以和求职者第一时间接触，筛选出的面试人员相对把握较大，成功概率较高，但另一方面，对应聘人员没有选择的主动权，且受时间、天气、区域等影响较大，不确定性较强。④员工介绍的招聘效果相对也比较高，预计能完成总招聘计划的15左右；费用计算方式：***元/人个人建议——考虑到公司的接触面还相对较窄，建议可根据员工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入的人力物力较少，而且相对稳定性也高。⑤中介机构和免费网站等其他渠道的招聘费用支出微乎其微，人力、物力的投入较少，招聘效果尚可。预计能完成总招聘计划的15左右；个人建议——充分利用众多网站的免费招聘服务，信息发布范围尽量扩大，同时对公司也能起到一定的宣传作用，关键在于要不断发掘新的网站并及时更新（更新等工作可请21协助，因为每天都需要花一些时间精力做些琐碎的登录、刷新等工作）。
六、综上所述：预计2007年的招聘总费用为：*********元左右。上海****公司行政部2007.01.31拟定：行政部
批准：
《公司2007年度招聘计划》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读公司2007年度招聘计划。
第13篇：公司招聘注意事项
公司招聘注意事项
一、招聘稿的撰写及需求岗位调查：
1、招聘稿的撰写要注意切合实际，现在有很多用人单位的招聘稿千篇1律，所需岗位和所需应聘者实际情况不符，造成现在出现人员不好招和不稳定的现象。
2、所招聘的每个岗位都应该认真核实，其空缺岗位的实际需求人数按照最少1：5的比例实施招聘，就是说空岗位需要1人，那就招聘5人，最后进行统一培训，分批次分岗位就刚，在培训期间招聘者应时刻注意每个应聘者的表现和工作能力，进行统一考核绩效评估，取其最优秀者留用，其余作为后备人才备用，这样一来也给所应聘者带来了竞争，能使入选者更好的投入工作。
3、招聘高的撰写不要过于复杂，达到精简而易懂，对每个岗位描述要清晰，具体职责要明确，一般可附带薪资水平底薪+提成+奖金+福利（薪资水平根据自己现有员工的平均值，底薪变化是根据员工岗位不一样所涉及的）或者直接写现有员工的平均工资写于招聘稿上。
4、对于每个岗位要求要先对本岗位现有员工做调查，看本岗位做得好的是什么样的情况，比如说年龄、身高、学历、本地人还是外地人、五官等一系列的调查，收集资料完毕之后，就是该岗位的标准，在整个招聘过程中要紧紧围绕该标准进行甄选做到人员到岗能很快的胜任工作（注：如本公司不能找出标准，可借鉴同行中做的较为优秀者，以他们为标准作为招聘）。
5、所谓招聘，就是为了更好的发展公司主营业务，各岗位各尽其能，分担原有本属于老板的事物让老板闲下来，对于公司规模小的可进行多岗一人招聘制，都可灵活调配。
二、入职培训及定岗:
1、新招聘人进入公司，首先不要进行业务培训，具体如下：先要做心态调整，大公司可对所招聘人员进行统一通知统一面试，面试完毕后统一做心态培训，当然其内容不要过于多，因为招聘受训中会有很多工作经验的人和大学刚毕业的等，这方面内容不需其他人讲，只要老板或者总经理个人用15分钟左右讲讲自己的发展史就可以了（如果本身已具备很好的演讲能力，当然也可以有其他选材），在进行行业观念引导分析行业，在讲述公司薪金待遇，最后培训业务知识（此培训可根据新员工实际掌握熟练程度情况定制培训日期），完毕之后分配到老员工带教（注：一定要找积极乐观不会产生负面的老员工帮带）因为据很多实战观察，有很多新招聘的员工不是因为公司或者老板走的而是因为老员工。
2、置于公司规模小的可以重点放在面试上，因为没有很多人的参与招聘所以直接面试就可以了，但是内部标准一定要找，因为这是绩效考核的基础。（面试中要带行业询问、薪资要求和业务知识摸底），一般刚开始是又老板自己来帮带。
3、人员定岗在整个招聘中是尤为重要的，至于定岗关键是在于是否能带动员工的激情，部分公司盲目定岗定位，也会造成员工流失，其解决方法是：首先要对现有公司的薪酬体系进行设计，并且在入职薪酬培训时告知每个员工。对于员工流失还有就是在公司做事有没有平台和晋升，所以每个公司都必须要有自己的员工职业生涯规划，好比远景和画饼原理一样，形似虚设，但是经过实际论证和应用很管用。再有这就是公司文化，所谓公司文化就是老板文化，从自我做起。定岗本着有能力上岗为原则，把职前培训时的每个人表现结合，再根据目前岗位需要可先安排一部分更适合的先上岗，剩余的可先安置于其他部门一人多岗进行工作，使之能够快速打到优秀的标准，尽快胜任原有岗位。
三、对于部分内容可以适当调整，但每个环节不能省略，还有就是负责招聘的人也很重要！
第14篇：公司招聘计划
公司从年十月份后受到金融风暴一定影响后，公司订单数量有一定减少，但影响相当并不太大。有一部分工人辞职，为完善公司用人机制，根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订2009年招聘工作计划。
第一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2009年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计
xx车间焊接工女（65）65人
xx车间注塑工男（5）、女（10）15人
xx车间操作工女（70）70人
xx车间操作工男（10）、女（6）16人
xx车间操作工男（15）女（15）30人
xx车间操作工女（10）10人
总计男（65）、女（381）446人
第二、需要招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
第三、需要招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将2009年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；
②每周
二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告；
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；
④联系各中专院校，招聘技术人才；
⑤各人才市场招聘会；
6公司内部员工转介等。
第四、成立招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx（人力资源部经理）
组员：xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
第五、制定招聘工作时间表（略）
第六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月；
②中介机构招聘费用：x元/人；
③员工介绍费用：x元/人；
④邮寄信件费用：x元/封；
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；
⑥招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。
费用计算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人*446人*85%=？元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计2009年的招聘总费用为：？元+？元+x=？元。
公司人力资源部
公司招聘计划责任编辑：曾老师 阅读：人次xiexiebang.com范文网【www.daodoc.com】
第15篇：公司招聘计划书
2014年度公司招聘计划书
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2014年度招聘计划。
一、2013年度招聘情况回顾及总结
2013年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员，然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、2014年度招聘需求
根据公司2014年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
2014年度招聘需求（人员需求）表
- 1 -
三、招聘方式
（1）职能部门以及办公室人员以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以中国纺织招聘网站、台州人力网、台州人才网等；
（2）现场招聘；一线生产员工以劳务市场现场招聘为主，主要有椒江区劳务市场、下陈劳务中介、金清大华劳务中介；
（3）校园招聘：台州学院、台州职业技术学院等；
（4）其他方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报； （5）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
四、招聘费用预算
五、招聘的实施
1、第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）参加现场招聘会，保持每周2次的劳务市场现场招聘； （2）参加人才市场的专场招聘会，如年初的大型招聘会； （3）联系台州及各大专业学校的老师负责推荐和信息告知； （4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试；
2、第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；
3、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；
（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
5、第五阶段：
12月底至2013年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
（1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2） 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计
划及目标制定；
（3） 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
八、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
九、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
十、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
第16篇：公司招聘简章
**建设集团股份有限公司招聘简章
**建设全称为**建设集团股份有限公司，于1994年在深圳证券交易所挂牌上市，股票代码000046。截至2012年末，公司经审计的总资产为人民币3,093,476.07万元，净资产为人民币850,912.67万元，总股本为4,557,311,768股。**建设集投资规划、开发建设、商业管理及物业服务等于一体，具备大体量、多业态综合开发能力，产品覆盖普通住宅、商务公寓、酒店、写字楼及大型城市综合体等多种业态。对品质不懈追求、对细节力求精致、对服务专业用心，**建设始终如一，致力于为客户提升价值。
**建设目前拥有17家控股子公司，开发的项目分布于北京、深圳、武汉、上海、杭州、青岛等中心城市，知名项目包括北京**国际居住区、光彩国际公寓、深圳**拉菲花园、武汉中央商务区项目、杭州**国际中心、青岛**名人广场等众多建筑精品。
应公司发展需要，现面向社会及各大院校招聘如下专业人才：
市场营销、物流、会计学、自动化、土木工程、工程力学、测绘、电子信息、信息管理、会计、英语、档案学、工程管理、安全工程、工程经济、机械工程、暖通、给排水、动力工程（燃气热力）、自动化（传动仪表）、电气工程（电力电子）、结构工程、建筑学、交通工程（道路桥梁）、城市规划（风景园林）、环境工程、化学工程、流体力学、动漫设计。等
要求：
1、全日制大专及以上学历，本科（含三本、高自考、专接本等）、英语四级、取得毕业证、学位证；
2、吃苦耐劳，诚信热情，善于沟通；
3、身体健康，无纹身，能够适应驻外工作；
福利待遇
薪资福利
（1） 试用期基本工资1800--3200元/月，另有300-500元的生活补助，签约后3.2-5.4万/年（税后），根据能力逐渐增加，每季度加薪一次，每年的基本工资增加10%---15%。社会精英（相关工作经验两年以上或者有初级职称者）试用期间待遇按照合同待遇的70%计算，签约后年薪在4.2-6.8万。
（2）颁发全勤奖、季度补贴、绩效奖，提前竣工奖，参与年终分红（合同期间），每月28天为全勤，法定节假日在职的按照正常工资的三倍发放。
（3） 缴纳五险（社会/养老/医疗/工伤/失业）保险和一金（住房公积金）。
（4）带薪休假，每个正式员工合同期间每年有五周整35天的假期，休假期间工作按正常工作日工资发放。
（5）我们将为新员工提供一个良好的发展平台和空间。
（6）为员工提供出国工作和学习的机会，提供到全国著名高等学府攻读委培研究生的机会。
（7） 落户，应届毕业生（国家统招大专以上学历）可以将户口直接暂时迁到我公司，等工作以后再考虑落户等问题，申请北京户口者必须是“211”高等院校学生或者硕士以上学位。
（8）欢迎有意向到我公司长期发展的应届毕业生前来应聘。
基本工资待遇：
硕士/双学位：试用期3200元/月，试用期后每月3700元/月；
一本：试用期3000元/月，试用期后每月3400元/月；
二本：试用期2300元/月，试用期后每月2800元/月；
三本：试用期2000元/月，试用期后每月2500元/月；
大专：试用期1900元/月，试用期后每月2300元/月；
签订正式合同，公司会在条件允许的情况下根据员工意愿解决户口问题，可接受学生档案、党组织关系等。
公司地址：北京市****
邮编：100005 联系人：王经理 联系电话：
E-mail：****（投递简历时，请注明籍贯、姓名、学历）
应聘须知：
通知面试时，请携带身份证复印件（2张）/个人简历/学生证复印件/学生成绩表/相关证书复印件/个人免冠登记照（4张）/近期体检报告等。
**建设集团股份有限公司欢迎你的加盟！
第17篇：公司招聘流程
公司招聘流程
筛选简历——进行初试——通知进入复试的应聘者——复试说明会——通知录取人员
1.筛选简历：通过招聘网站发布招聘信息或者到人才市场进行现场招聘，从而收取一定数量的简历，从中筛选符合公司招聘岗位基本要求的人员，通知其进行初试，一般确定在某一天统一进行初试，通知部门总监初试时间、地点；
2.初试：由部门总监对被通知人员进行初试，详细了解应聘者的资料及对工作的条件；
3.通知进入复试的应聘者：根据总监面试的结果，由部门经理通知进入复试的人员参加复试说明会，通知其说明会的时间、地点、所需准备的资料；
4.复试说明会：总裁训话——新入职者要做到：放下自己的身段，放空自己以前的经验，放眼未来，关注自己在新工作中所需要的能力，多学习，一个人要想要尽快的成功就要有较强的学习能力，学习力成为现代社会的一种竞争力，经验是负债，学习力是资产，一个人需要不断的学习和进步。
生命线理论：一个人如果能活到80岁，那么他60岁到80岁之间是一个纯消费者的状态，50岁至60岁是一种半工作状态，可能工作也可能不工作，如果现在你是24岁，那么到50岁，那你还有26年的工作时间，除去一半睡觉时间和应酬时间，一个人最多还有10年的工作时间，这样算来，那工作时间真的是太短了。一个只有倒着去活，才会是真实的。
5.行业介绍：培训教育行业是一个朝阳行业，去年的华北地区总市场量是100万亿。。。。。。。。 公司介绍：公司组织架构，公司现在在行业内的影响力，公司内的主要成员，现有的团队规模，主要的产品，主要的销售模式，去年的营业额，公司的前景展望，过去的成就；
6.行销魅力：面试者认清自己现在情况，发掘自己的梦想，帮他们认识到现在的工作能带给他们哪些东西。部门成功者的现场展示，现身说法，以自己的经历说明公司的优势；
7.薪酬福利：全员股权积分，职业生涯规划，考核制度，员工培训，晋升标准，工资体系，休假制度，社保公积金，奖金分红制度等。
周末来到，工作之余，跑跑步打打拳；闲致之际，望望月弄弄弦；中午来个小睡，晚上快乐晚餐；活得潇洒，笑眼弯弯；祝周末宠爱自己，心情最美丽！
第18篇：公司招聘计划
2014年亿佳公司招聘计划随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2013年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2014年度招聘计划。
一、2013年度招聘情况回顾及总结
2013年是公司动荡的一年，面临倒闭，人员流失严重，业务几近坍塌，但是在钱总的带领下，我们走出了阴霾，重新获得了希望，人员在不断壮大，业务也在拓展，但是由于多方面原因导致新员工流失率严重，不过保障了公司基本的用人需要。
二、2014年度岗位需求状况分析
2014年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2014年度招聘岗位信息如下：
（1）销售部：现有人员：销售代表3名
计划需求人数：销售经理1名，销售专员10名
（2）优化部：现有人员：主管2名，优化专员3名 计划需求人数：优化专员：10名
（3）网页设计：现有人员：设计师2名
计划需求人数：网页美工1名
（4）推广专员：现有人员：推广专员2名
计划需求人数：推广专员6名
（5）市场部：现有人员：市场专员：2名
计划需求人数：市场助理3名
（6）2014年计划招聘总人数：30人左右（含销售人员）；
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据岗位职务不同按内部选聘办法与程序：（1）自愿报名；（2）单位推荐；（3）集中面试；（4）分类考核；
（5）调查摸底；（6）统一研究决定。
三、人员招聘政策
1、招聘原则
（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。
2、选人原则
（1）合适偏高；
（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；
（3）目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
（1）以网络招聘为主，兼顾内部推荐。网络招聘主要以58同城、赶集网、百姓网为主，微博（腾讯、新浪等）、贴吧（百度贴吧，各院校贴吧等等）为辅，（具体情况另定）；
（2）校园招聘：大学城（待定）
（3）现场招聘：淮安人才市场（待定）
（4）报纸、电视招聘：
（5）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；
（6）补充招聘途径：一些免费招聘会（不知道淮安有没有）、内部员工推荐、人才中介。
四、招聘的实施
1、第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
（2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；
（3）联系淮安及大学各大专业学校的老师负责推荐和信息告知；
（4）发动公司内部员工转介绍；
（5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。
2、第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2名公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；
（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。
3、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，
具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；
（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺；
（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；
4、第四阶段
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；
（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
5、第五阶段：
12月底至2015年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，不重点
做招聘工作，具体如下：
（1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2）编制年度人力资源规划；
（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；
（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
五、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效，（身份证、毕业证书及相关证书的原件复印件，1寸照片2张）；
2、新人入职当天，由主管带领熟悉公司环境，并告知培训时间；
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程；
4、转正时，对人员进行考核，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
七、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和
正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。
策划人：张银
时间：2014年1月21日
第19篇：公司招聘制度
公司招聘制度
一、总则
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，
按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定
1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。
1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；
1.2招聘计划的内容分为以下三部分：
1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等；
1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；
三、招聘实施
1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：
1.1新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；
1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘；
1.3直接到各高校招聘；
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》（附表2），面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件；
5.2根据需要进行面试、笔试等；
5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：
5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；
5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点；
5.3.3尽量避免考查有争议的问题；
5.3.4要尊重对方的人格；
5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》（附表3），待面试结束后，交综合部备案；
6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
第20篇：公司招聘计划
成都xxxx投资管理有限公司招聘计划长乐公司2013
一、公司背景：
成都xxxx投资管理有限公司于07在成都成立，寻找并发展四川本土项目。目前，成都xxxx投资管理有限公司已投资一家五星级酒店及甲A级写字楼——国际学术交流中心。 该项占地38亩，位于成都xx路xx段，优越的地理位置更提升了的项目的含金量，项目中世外桃源酒店按国家五星级标准打造，酒店面积多达5万多平方米。酒店内配套设施完善，可同时容纳5000人的会议及570间房量，酒店配有电影院、壁球馆、网球场、游泳池、SPA理疗，水疗中心、娱乐会所、台球室、酒吧、美食街、茶吧、西餐厅、知名品牌服装店、商务中心等多项现代品质生活的项目。
二、本次招聘目的：
1、为公司补充新人员，保证公司的顺利生产运营；
2、选拔优秀人才，充实酒店各阶层管理工作；
3、选拔潜在人才，建立储备机制。
三、预计招聘人数：26人
四、招聘职位：
1 前厅部大堂经理（1人）
岗位职责：
1、带领前厅员工认真做好前厅接待和收银工作，确保质量标准；
2、做好前厅账目并与财务进行核对；
3、与销售部协调工作，做好协议单位和网络客户的接待工作；
4、督导接待员和收银员认真落实酒店与部门规章制度；
5、协调本部门与其他部门的工作；
6、做好部门员工考勤、培训工作。
任职资格：
1、本科以上学历，形象气质佳；(女性身高165cm以上，男性身高175cm以上)
2、熟悉前厅管理和服务方面的知识，具有熟练的服务技能；
3、有较高的处理前厅突发事件的应变能力及对客沟通能力；
4、热爱服务工作，工作踏实、认真，有较强的事业心和责任感。
5、有较强的管理和培训能力。
福利待遇：
1、试用期间工资4000，试用期3个月；
2、转正后月薪：8000-10000元，
3、购买五险一金，
4、公司提供食宿。
2 餐饮部（16人）
主管（1人）
岗位职责：
1、带领员工认真做好餐前准备，确保质量标准；
2、正式开餐后，督导服务员认真做好服务工作并亲自参加服务工作；
3、及时跟踪、检查台面，对不合格的地方进行指正、改正；
4、及时对餐台上菜速度、情况了解，及时催菜；
5、餐后组织服务员及时清台，整理好餐厅桌椅卫生，保持餐厅整洁和环境良好；
6、督导服务员认真落实酒店与部门规章制度；
7、搞好本班组与其他班组的协调；
8、做好班组员工考勤、培训工作。
任职要求：
1、大专以上学历，形象气质佳；(女性身高165cm以上，男性身高175cm以上)
2、熟悉餐厅管理和服务方面的知识，具有熟练的服务技能；
3、有较高的处理餐厅突发事件的应变能力及对客沟通能力；
4、热爱服务工作，工作踏实、认真，有较强的事业心和责任感。
5、在五星级酒店从事过相关管理岗位3年以上
福利待遇：
1、试用期工资2500元，试用期3个月，
2、转正后月薪：5000-8000元，
3、购买五险一金，公司提供食宿。
服务员（15人）
岗位职责：
1、按照领班安排认真做好桌椅、餐厅卫生，餐厅铺台，准备好各种用品，确保正常
营业使用；
2、接待顾客应主动、热情、礼貌、耐心、周到，使顾客有宾至如归之感；
3、运用礼貌语言，为客人提供最佳服务；
4、善于向顾客介绍和推销本餐厅饮品及特色菜点；
5、配合领班工作，服从领班或以上领导指挥，团结及善于帮助同事工作；
6、积极参加培训，不断提高服务技能。
任职要求：
1、18-28岁，女性，1.58米以上，形象气质佳。
2、服务意识强，喜欢微笑。
3、吃苦耐劳，对待工作不抱怨。
4、有餐饮服务工作经验优先。
工资待遇：
1、试用期工资1800元，试用期3个月；
2、转正后月薪：2500-3000元；
3、购买五险一金；
4、公司提供食宿。
3 财务部（4人）
财务主管（1人）
岗位职责：
1、日常财务核算、会计凭证、出纳、税务工作的审核；
2、研究制定会计政策和操作指导，调整会计准则；
3、审核公司财务报表、核对关联往来，合并报表并进行财务分析；
4、根据投资者要求，对外提供财务月报、季报和年报；
5、组织业务学习、培训和会计岗位技能训练；
6、依据费用管理规定，合理控制费用支出；
7、定期组织检查会计政策执行情况，严控操作风险，解决存在问题；
8、协调对外审计，提供所需财会资料。
任职要求：
1、财会专业大学以上学历；
2、有会计证或注册会计师资格者优先；
3、5年以上会计工作经验，2年以上审计工作经验；
4、熟悉财务核算流程，有不断学习的意愿和能力；
5、有良好的沟通和人际交往能力，组织协调能力和承压能力。
福利待遇：
1、试用期工资2500元，试用期3个月；
2、转正后月薪：5000-8000元；
3、购买五险一金；
4、公司提供食宿。
会计人员（3人）
岗位职责：
1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处
理和解决所负责的任务；
2、协助财务预算、审核、监督工作，按照公司及政府有关部门要求及时编制各种
财务报表并报送相关部门；
3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐；
4、对已审核的原始凭证及时填制记帐凭证；
5、准备、分析、核对税务相关问题；
6、审计合同、制作帐目表格。
任职要求：
1、财务、会计专业大专以上学历，持有会计证；
2、有财务会计工作经历者优先；
3、熟悉会计报表的处理，会计法规和税法，熟练使用财务软件；
4、良好的学习能力、独立工作能力和财务分析能力；
5、工作细致，责任感强，良好的沟通能力、团队精神
福利待遇：
1、试用期工资2000元，试用期3个月；
2、转正后月薪：3000-4000元；
3、购买五险一金；
4、公司提供食宿。
4 人力资源部（2人）
人事专员（2人）
岗位职责：
1、了解掌握各部门的用人需求；
2、实施招聘工作，发布招聘广告、进行简历筛选、评估候选人并提供初步面试报告，管理、开发招聘渠道；
3、建立和即使更新、维护人才储备库；
5、根据公司需要即使制定培训计划并实施；
任职要求：
1、全日制专科及以上学历；
2、熟悉国家相关法律法规，了解招聘的全过程；
3、掌握基本的人力资源知识，能够熟练运用各种招聘工具和手段，
4、人力资源或相关专业；二年以上相关工作经验，有人力资源招聘的实务操作经验，有地产公司工作经验者优先；
5、性格温和、有耐心、积极主动，为人正直，忠诚守信，工作严谨，具有很好的语言文字表达能力；
6、熟练使用办公软件，具备基本的网络知识。
福利待遇：
1、试用期工资2000元，试用期3个月；
2、转正后月薪：3000-5000元；
3、购买五险一金；
4、公司提供食宿。
五、招聘面向对象：
应届毕业生，社会优秀人士；从事过酒店、KTV、酒吧工作者优先。
考核标准：
1、与工作相关的知识背景
2、工作技能
3、工作经验
4、身体素质
六、招聘途径：
1、校园招聘:在成都周边地区高校，举办宣讲会，吸引优秀人才。
2、现场招聘：在人才市场设立招聘点，发放、收据简历。
3、广告招聘：主要通过电视、宣传单宣传招聘信息。
4、网络招聘：通过智联等招聘网站，招聘适合本单位优秀人员。
七、招聘流程描述：
1、公司的背景规模、招聘岗位的宣传；
2、通过各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历；
3、资料筛选；
4、笔试（考核相关业务知识及个人能力）；
5、面试并审核；
5、军训（培养员工的团队意识）；
6、业务知识的相关培训
7、面试（学历、形象、语言表达能力、应变能力、心理素质等）；
8、人员在干培训（试营业期间）；
八、招聘具体时间表：
6月10日进行人员分组制定招聘项目计划书；
6月11日人员分派到指定县市进行校园招聘；网络工程部及时构建招聘平台； 6月18日第一批笔试；后期笔试、面试以整体工作进度定；
九、招聘预算：人民币10000元
住宿费用1000；
交通费用1500；
电视广告费用5000；
传单：500；
其他：2000；
