调查背景范文
推荐第1篇：调查背景
中国食品 奶制品问题现状
中国乳制品行业起步晚，起点低，但发展迅速。特别是改革开放以来，奶类生产量以每年两位数的增长幅度迅速增加，远远高于1%的同期世界平均水平。中国乳制品产量和总产值在最近的10年内增长了10倍以上，已逐渐吸引了世界的眼光，但同时，中国人均奶消费量与发达国家相比，甚至与世界平均水平相比，差距都还十分悬殊。改革开放以来，中国奶业走上了发展的快车道，进入快速增长期。奶类生产 始终着 高速增长势头。
我国加工乳制品的品种主要有液态奶和固态乳制品两大类。液态奶包括饮用鲜奶、酸奶和其它 种类 奶；固态乳制品主要有全脂和脱脂奶粉， 但是 黄油、干酪和炼乳产量很少。近几年来，中国乳品加工企业初步改变了小规模分散经营的局面，使中国乳业资源日趋合理。 随着人民生活水平提高， 乳和乳制品正在逐渐成为中国城市居民每天的生活必需品，中国乳品消费市场以超过预期的速度快速增长，已成为市场消费热点。但是 中国奶类的人均消费与世界人均消费水平相比， 还有着很大的差距 。目前，世界中等发达国家人均消费量为100 kg左右，而发达国家高达250 kg。发达国家肉、蛋、奶的比例是0.4: 0.06:1，乳制品消费比例高，而中国的比例是6.7: 2.8:1，乳制品消费比例最低。
令人鼓舞的是，近两年政府出台了一系列有利于乳业持续快速发展的政策，中国乳制品行业正面临增长方式的转变，以市场化、法制化、规范化的不破坏资源生态的生产方式，从源头抓起，从整个乳业产业链抓起，以现代的营销观念，迎接新一轮高品质发展周期的到来。中国乳品消费在逐步扩大，但目前成规模的消费市场还远没有形成。中国许多人还没有喝牛奶、食用乳制品的习惯，尤其是农村市场还远没有打开，还有相当部分的人因经济条件所限消费不起，消费习惯的培养还需要一个过程。乳企须研究中国乳业发展的规律，找到一个比较合理的增长速度，加强乳业发展的计划性。
但是长久以来，关于种种劣质食品的报道几乎成了我们隔三岔五就能在媒体上看到的一个主要话题。比如说关于劣质奶粉、劣质面粉、劣质大米、劣质豆制品、染白粉丝、注水肉、苏丹红还有现在正搞得沸沸扬扬的三聚氰胺事件等等，我们可以列出长长的一列名单。这些频频曝光的食品加工中的黑幕对消费者来说已不再陌生。各级监管部门针对于此的执法检查，也始终没有停止过，而且还会在每年的元旦、春节等重大节日前加大执法检查的力度，在2007年还进行了全国食品安全隐患大排查。并相继制订了各种法和条例，如《中华人民共和国食品卫生法》、《中华人民共和国农产品质量安全法》、等，可见我国对食品安全的整治力度有着铁的手腕。但令人不解的是，这些年来，各级监管部门的工作不可谓不努力，但劣质食品依然层出不穷，正如紧接着上演的含有\"三聚氰胺\"成份的食品不断曝光，严重威胁着人们的生命健康，时时令我们提心吊胆。“民以食为天”，食品安全问题是关系到千千万万人民群众切身利益的社会问题。食品安全问题令人担忧。重大食品安全事件不断发生，再次敲响了食品安全问题的警钟。
推荐第2篇：背景调查
背景调查－企业招聘不可不做的事情
招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。
目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。
据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。
笔者认为，HR部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查， /大家网/收集/对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成功的双保险。
什么岗位入职前需要做背景调查
是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢？笔者认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，几方平衡后综合考虑。
基层岗位应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为是否入职的基本判断了。如果HR在入职前，向上一任雇主了解应聘者真实的离职原因，案例1的现象就不会发生了。基层员工岗位的调研信息相对简单，但过程较为烦琐，往往耗时耗力。若HR部门的时间不允许，可考虑外包给专业调查公司操作。
核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其职业操守。避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧， /大家网/收集/这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。
案例1
广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受巨大损失。这个情况引起了该公司领导层的高度重视。经过内外调查，终于发现，在当初招聘的5名技术人员中，有一人原是竞争对手的员工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却已无法弥补。
建议：在招聘核心技术岗位时，务必进行背景调查。其调查内容除了常规的身份、学历和向原雇主HR了解工作履历的真伪外，建议对该员工的所供职的部门上级、同事进行相应的调查。
案例2
这种“不幸”同样发生在广州的某家计算机公司。据了解，该家公司在招收财务主管时，由于一开始没有对录用人员进行起码的审查，仅仅由于他的高级职称而录用了他，结果1年后，该公司的近100万元现金不翼而飞。等公司发觉时，那人已不知去向。后来经过调查，才发现那人原来是个有贪污前科的人。
建议：企业在招聘有权利接触企业资金的岗位时，务必进行背景调查。此案例贪污百万现金是个极端的现象， /大家网/收集/可以向应聘候选人前任雇主的财务部调查，了解该人的工作严谨、细致程度等与财务岗位相关联的信息。
案例3
某高科技企业招聘销售总监，在众多候选人中，企业选用了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门的管理职务，并创造了优秀的销售业绩的人。该候选人形象很职业，在面试时侃侃而谈。但在担任了该企业的销售总监后，确未能给企业带来良好的营业额。后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”的职位界定只是普通的销售岗位，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。企业聘用该候选人，白白耽误了半年的时间，极大的降低了管理效率，给企业带来的损失是无法用金钱估量的。
建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。该调研应该不仅仅涉及基础的学历和工作履历信息，应对工作履历的职位界定、工作绩效等做深入的调研。
案例4
这也是一个招聘管理类岗位失败的案例。A公司招聘了曾经在上一家雇主企业担任同等职位，且工作绩效出色的销售总监。这是在很多家企业都能够碰到的事情，HR部门和企业高管在招聘时非常谨慎，特别是企业高管，和候选人在入职前进行了极其深入的沟通。但在该候选人进入A公司工作后，逐渐暴露出和A公司服务团队、支持部门配合不善的情况。该候选人是一个极其强势的管理者，的确曾经在原雇主公司创造了良好的业绩，但其文化并不适应A公司的企业文化，不能和兄弟部门进行良好的配合，也没有获得下属的认同，最终因企业文化不匹配不欢而散。
建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。对于管理层岗位，除了能力和被证明的工作业绩外， /大家网/收集/工作方式、个人特点等其它职场上的特点也是极其重要的。针对企业所需要的候选人特制，对候选人进行360度调查，从而充分评估。
案例5
个人求职会存在“骑驴找马”的状态，但有一些职场的“恶劣分子”甚至会做出看着锅里，吃着碗里的事情。有一些求职者在还未和上一任雇主解除劳动关系的前提下，就和新任雇主签订劳动合同，在某几个月内同时在两家企业领取薪水，这种情况会存在于某些不用按时坐班的职位上，如销售、媒体发行人员、编辑等。在这种情况下，根据我国相关法律规定，上一任雇主有权向该候选人的新任雇主索取相关的连带赔偿，如因客户流失带来的业绩损失等等。
建议：进行员工背景调查，只要把握好时机，可以第一时间调查出此类情况。
推荐第3篇：背景调查
应聘者背景调查
致：人力资源部/
关于：背景调查
我公司考虑（身份证号：）的职位申请，为进一步确认其提供信息的准确性及其实际工作表现，特发此函。我公司将对以下信息保密。谢谢合作！
1、公司名称：
2、工作期限：年月日至月日
3、离职时职位：
4、离职时工资：税前
月度奖金：年终奖金：津贴：其他：
5、离职原因：
6、工作表现：好较好一般差
工作质量：工作态度：团队精神：沟通能力：管理能力：诚信度：
7、其他情况或评语：
填表人签名：职位：
联系电话：公司盖章：
日期：月日
推荐第4篇：背景调查
建筑节能产品背景调查
近二三十年来，在世界建筑发展的大潮流中，可以明显看出，建筑节能是其中的一个极为重要的热点，是建筑技术进步的一个重大标志，也是建筑界实施可持续发展战略的一个关键环节。各发达国家为此已经进行了长久的努力，井取得了十分丰硕的成果。本文通过对国内外建筑节能情况的分析并总结我国近20年来的建筑节能工作的进展，进而提出我国建筑节能工作的发展前景。
一些国家在其发展的长过程中，曾经无节制地使用能源，但到了本世纪七八十年代，先是石油大幅度涨价，遭受到能源危机的严重打击，由此掀起了节能的高潮；接着又发现地球大气环境正在因此加剧破坏，人们这才痛苦地了解到，工业化给人们带来舒适和欢乐的同时，还在给人类带来苦果。这个环境问题不仅是工业污染造成的，高耗能建筑也正在造成严重的环境污染。由于建筑用能数量巨大，以及其对环境的重大影响，建筑节能事业就在世界上蓬勃兴起，成为大家共同关注的热点问题。
1.1建筑节能产品在社会发展中的重要性 1.1.1建筑节能产品是社会经济发展的需要
经济的发展，依赖于能源的发展，要能源提供动力。“八五”期间，我国国内生产总值平均年增长1l.8%，而一次商品能源平均年增长才3.6%，今后能源生产的增长速度还将长期滞后于生产总值的增长速度。由此可见，能源短缺对于我国经济的发展是一个根本性的制约因
素，国家经济要发展，就非依赖于节能不可。从能源资源条件看，我国煤炭和水力资源比较丰富，但煤炭的经济可采储量和可开发的水电量按人均水平，均低于世界人均水平的一半，至于石油和天然气就更少了。如果我们继续不断挥霍自然资源，竭泽而渔，势必贻患子孙。为了后代可持续利用国家的能源储藏，我们现在就必须节约能源。 1.1.2建筑节能产品是减轻大气污染的需要
近十几年来，世界上越来越关心燃烧矿物燃料所产生的污染问题，各发达国家的节能政策，也是以减少燃料燃烧的排放物为明确的目标。其原因是，人们已经认识到，所排放的颗粒物以及碳和氮的氧化物会危害人体健康，并造成环境酸化，而造成的二氧化碳积累，将导致地球气候产生重大变化。如水旱灾害更加频繁和猛烈，海平面升高使一些岛国被淹没，飓风愈加凶猛并向高纬度扩展，大量物种迅速灭绝等等，从而使人类生存面临重大危机。特别是我国，煤炭占能源消费总量的3/4左右，造成的大气污染主要受煤烟型污染。随着城镇建筑的迅速发展，采暖和空调建筑、生活和生产用能日益增加，向大气排放的污染物急剧增长，环境形势十分严峻。大气污染以煤烟为主，以尘和酸雨的危害最大，建筑采暖和炊事用能是造成大气污染的两个主要因素。几个大气污染指标，如总悬浮颗粒、降尘、二氧化碳和氮氧化物，北方城市高于南方城市，采暖期重于非采暖期。一些城市如重庆、兰州，沈阳、北京等地，空气污染情况严重。上述污染物是许多疾病的致病因素，对居民健康造成严重危害。我国排放的二氧化碳已占世界第二位，建筑用能的二氧化碳排放量占到全国用能排放最的
1/4，随着建筑物的大量建造，情况可能还会进一步恶化，前景确实令人担忧。
1.1.3建筑节能产品是改善建筑热环境的需要
随着现代化建设的发展和人民生活水平的提高，舒适的建筑热环境日益成为人们生活的需要。在发达国家，适宜的室温已成了一种基本需要，他们通过越来越有效地利用好能源，满足这种需要，无论是冬天还是夏天。在我国，这种需要也在日益迫切，这与我国大部分地区冬冷夏热的气候特点关系很大。与世界同纬度地区相比，1月平均气温我国东北要低14～18℃，黄河中下游要低10～14℃，长江以南要低8～10℃，东部沿海要低5℃左右；而7月平均气温，我国绝大部分地区却要比同纬度地区高出1.3～2.5℃。加之，热天整个东部地区温度均高，冷天东南地区仍保持高湿度。因此，夏天闷热，冬天潮凉，使人更加难受。北京日平均气温低于10℃的冬季，一年平均有158d；高于22℃的夏季，一年平均有98d。冬季和夏季的时间，一共长约8个半月，而气候宜人的春天和秋天，才只有3个半月。由此可见，我国冬冷夏热的问题是相当突出的，人民生活越是改善，越不堪忍受寒冬暑夏的折腾。冬天需要采暖，夏天想要空调，这都需要能源的支持，其中对优质能源的需求量增长更快。而我们的能源供应特别是优质能源供应十分紧张。从宏观上看，只有在同时实现节约能源与加速能源开发的条件下改善热环境，这种改善才有可能，否则只是无米之炊，只能加重国家的困难。
建筑节能产品是发展建筑业的需要多年以来，各发达国家建筑业
发展的实践证明，多项建筑技术的发展，许多建筑产品的发展都与建筑节能的发展息息相关。这是因为，随着国家对建筑节能要求的日益提高，墙体、门窗、屋顶、地面以及采暖、空调、照明等建筑的基本组成部分都发生了巨大的变化。房屋建筑不再是砖石等几种传统产品包揽天下，多年以来习用的材料和做法不得不退出历史舞台，材料设备、建筑构造、施工安装等都在进行多方面的变革，许多新的高效保温材料、密封材料、节能设备、保温管道、自动控制元器件大量涌入建筑市场。新的节能建筑大量兴建，加上既有建筑大规模的节能改造，产生了巨大的市场需求，从而涌现出万千家生产建筑节能产品的企业，也促进了各设计施工和物业管理部门调整其技术结构和产业结构，使得不少发达国家的建筑业在相对停滞中山现了生机。不仅发达国家的情况如此，从我国几个建筑节能工作开展得较好的城市的经验中也可以看出，建筑节能对于建筑师也决不是一种负担，而是一种新的动力。谁更早地看清楚了这一点，谁就掌握了主动，在日后的竞争中占有较大的优势。 2.1建筑节能产品现状分析
我国最近也开展了一定规模的建筑节能工作，主要采取了先新建后改造的策略，但到目前为止，建筑节能工作仍处于起步阶段，房屋建筑中普遍存在着围护结构保温隔热性和气密性差，供暖、制冷空调系统效率低下等问题。主要表现在以下几个方面：
（1）高耗能建筑比例大，我国每年新建房屋中，99%以上是高能耗建筑；既有建筑中，仅4%采取了节能措施，单位建筑面积采暖能
耗为发达国家新建建筑的3倍以上。
（2）建筑节能状况落后，发达国家早在上世纪70年代就开始致力于研究和推行建筑节能技术，而我国却未予以重视，造成我国建筑外墙的传热系数是发达国家的3～5倍，外窗传热系数为2～3倍，屋面传热系数为3～6倍。
我国最近几年建筑节能发展缓慢的原因来看，主要有以下几点：建筑节能建设成本高，初期投资较大；房地产开发商追求的是以最小的投入换取最大的利润空间；建筑设计、施工、监理等从业人员的建筑节能意识淡薄；建筑节能材料、施工工艺技术发展缓慢；国家建筑节能方面的法律、法规配套不全，政府主管部门监管不到位；国家及地方对建筑节能的实质性经济鼓励政策支持不够等。
同时我国的建筑节能工作总是“雷声大、雨点小”的情况出现，政策的不完善阻碍我国建筑节能发展的步伐，同时以下原因也阻碍建筑节能的发展：
（1）建筑节能意识薄弱，人们没有充分认识建筑节能工作在创建人类和谐社会中是多么重要、多么紧迫，同时对建筑节能的基本知识也缺乏深刻的了解。例如，人们在购房时，很多人不懂得也不关心建筑能耗的高低。这样，人这个主体没有了对房屋这个客体的节能需求，更没有对房屋节能性能的选择和监督，导致相当一部分缺乏社会责任，守法意识淡薄的开发商、供应商钻了空子，同时也逃避政府的监督。加之一些地区的主管部门没有真正树立起科学的发展观，为追求“政绩”，只注重建筑数量和规模，放松或放弃了自身的监督管理职
能。
（2）缺乏行之有效的新技术、新材料和新管理模式的推广交流平台。近年来，我国建设规模和总量增长比较快，但科技投入没能同步跟进，建筑的科技进步是滞后的，对建筑发展的贡献率一直不高；我们不少的所谓“创新”，实际上是在建筑的概念炒作和表皮包装上下了不少功夫，着力点没放在内在品质的提高上，甚至生搬硬套、东拼西凑一些概念性的东西，缺乏技术支撑，结果浪费资源、污染环境的状况没有根本性改变，治标不治本。
（3）法律、法规、政策措施不完善。建筑节能涉及国家和政府多个部门，也涉及到自然科学和应用科学的各个领域，如设计标准、建筑材料、供水供电等。单靠哪一个部门都很难实施，应有相应的职能部门牵头，加大协调力度，制定行之有效的强制各方利益主体必须积极参与节能的法律法规和行政监管体系，并组成强有力的政府权威的综合监管机构。
3.1建筑节能产品前景分析
总结我国近20年来建筑节能工作的进展，就可以对今后一段时间内，我国建筑节能工作的发展前景作如下分析：
(1)在建筑节能工作继续取得进展的条件下，随着我国的不断发展，人民生活的逐步改善，以及房屋总量的快速增加，我国建筑能耗将持续增长，建筑能耗占全国能耗总量的比例将逐步提高，高品位能源(电、煤气、集中供暖等)占建筑能耗的比例也会升高，而生物能源(薪柴、秸秆等)所占的比例会逐渐下降。如果万一我国建筑节能工作受
挫，建筑能耗将更快增加。因此，我国建筑节能工作的进展，对于全球温室气体的排放，对于经济的持续稳定发展，对于世界建筑节能产品市场，都将产生十分显著的影响。
(2)在我国高层次的官员与专家中的大部分人士已经认识到，建筑节能是贯彻可持续发展战略的一件大事，也是世界建大局看，他们认为应该坚持推进建筑节能事业，这已经形成共识。与此同时，也有相当一部分官员，特别是某些地方官虽和房地产开发商，面临当前的—些困难和问题，从局部利益和短期行为出发，抱消极拖延态度。由于前者是主导的、占优势的，因此，我国建筑节能事业将在克服诸多困难中逐步前进。
(3)在当前和今后若干年内，建筑节能的进展主要要依靠政府的强制推动，依靠立法和执法。如果放弃行政强制，放任自流，建筑节能工作必将前功尽弃。但是，建筑节能又是有良好的经济效益的，只是由于采暖体制的问题和技术水平的制约，使这种效益目前还表现不出来。而建筑节能归根到底还是要通过经济利益驱动，这样才会有持久的动力。目前，刚刚开始试点进行采暖计量并按热表收费，从体制上和技术上进行改革，把这件重要工作坚持下去，情况就会起变化。建筑节能现在还只是少数人关切的事情，今后，就会变成亿万人民群众关注的事业。
(4)建筑节能工作在20年前从北方采暖居住建筑启动，是由于当时采暖能耗占建筑能耗的主要部分，而居住建筑相对又不很复杂。但是，时至今日，随着东南沿海和长江中下游地区经济的快速发展，人
们改善建筑热环境的要求日益迫切，热天空调、冷天取暖用能正在高速增长，在建筑能耗中所占的比例也越来越大。特别是这些地区的建筑制冷和采暖用能支出一开始就由居民负担，不存在北方早已形成的采暖“当然是公共福利”的习惯势力，因此，南方地区建筑节能的效益可以从个人经济利益上反映出来，所以，预计建筑节能较易为广大群众所接受，只要政策和措施得当，建筑节能推进的速度应该要比北方快得多。
(5)目前，我国已经停止住房实物分配，逐步实行住房分配货币化，这种城镇居民住房消费的大变革，将使个人购房趋于活跃，使住宅产业启动，建筑业、房地产业及一系列相关行业将会焕发出新的活力，成为中国新的经济增长点，这对建筑节能事业来说又是一个极好的机遇，特别是由于愈来愈多的住宅属于个人所有，福利型的采暖供给势必早晚被取消，代之以供暖计量收费制度，这就使建筑节能工作有了经济上的动力，有利于推动我国建筑节能事业更快发展。⑹国家建设部颁布的《建筑节能“九五”计划和2010年规划》，以及《建筑节能技术政策》对于促进各地抓紧建筑节能工作，引导建筑节能的技术进步，正在起着重要作用．但由于种种原因这个规划和政策的实施，仍有诸多困难。因此，文件中所规划的时间表，有可能会推迟，各地的进展也会有较大差别。但如果从总体上预测，建筑节能工作进展的速度仍然取决于我国的政治稳定、经济发展与建筑繁荣等基本因素，同时，与建筑领导集团的认识及外部影响也有很大关系。2004年国家发改委颁布的《节能中长期专项规划》中要求：建筑节能工程加快供热体
制改革，加大建筑节能技术和产品的推广力度等可分别节能5000万吨标准煤。与此同时，开展北方采暖地区既有建筑节能改造，加大既有宾馆、饭店的综合节能改造；“十一五”期间，新建建筑严格实施节能50%的设计标准，其中北京、天津等少数大城市率先实施节能65%的标准。供热体制改革全面展开，居住及公共建筑集中采暖按热表计量收费在各大中城市普遍推行，在小城市试点。结合城市改建，开展既有居住和公共建筑节能改造，大城市完成改造面积25%，中等城市达到15%，小城市达到10%。鼓励采用蓄冷、蓄热空调及冷热电联供技术，中央空调系统采用风机水泵变频调速技术，节能门窗、新型墙体材料等。加快太阳能、地热等可再生能源在建筑物的利用。
由此看来，我国人均可采储量不丰，建筑用能巨大，大气污染严重，居民对改善冬寒夏热的环境要求迫切，建筑节能产品对建筑业又有巨大的经济和社会效益。在这种情况下，根据中央的方针，实施可持续发展战略，从自己做起，把手头的项目按建筑节能要求认真做好，这应该是一种历史责任，是一种光荣的义务。
推荐第5篇：调查背景
改革开放30多年来，中国取得了举世瞩目的成就：国民经济持续、快速、健康发展，GDP年均增速保持在９％以上，社会生产力和国家综合实力不断增强，经济总量稳居世界前列；人民生活水平显著提高，到上个世纪末已总体上达到了小康。然而，随着经济的高速增长，中国也出现了严重的贫富差距问题。目前，中国已经成为世界上贫富差距最大的国家之 国内外所有经济学者的研究结果一致表明，中国的基尼系数已超过国际公认的0.4警戒线。据世界银行的有关报告，中国社会的基尼系数已扩大至0.458；联合国开发计划署的统计数字显示，中国目前的基尼系数为0.45，占总人口20%的最贫困人口占收入或消费的份额只有4.7%，而占总人口20%的最富裕人口占收入或消费的份额高达50%；中国国家统计局前期公布的数据也表明，我国最富裕的10%人口占有了全国财富的45%，而最贫穷的10%的人口所占有的财富仅为
1.4%。这些数字充分显示了中国贫富不均的严重程度，也显示出中国经济高速增长的成果未能被社会各阶层共享，而是绝大部分聚集在少数人手中。
一、调查背景方法
（1）：背景
与普通工人劳动群众的相对贫困、乃至绝对贫困形成鲜明对照的，则是20余年来现实社会生活中骤然形成了一个暴富群体。当普通工人劳动群众不仅为自身生存，而且还要为其家庭购房、子女就学、购房等问题而忧愁的时候，在上海，紫园以最高单套售价高达1.3亿元而名列世界地产研究院评先的2004年《中国超级豪宅排行榜》的榜首；在北京，一位27岁的富豪以92万美元的价格购买了世界顶级赛车。……可以说，贫富差距的急剧拉大构成了当代中国工人阶级生存状况的现实背景。所以，我们有必要先从背景角度谈起。
贫富差距扩大问题是社会矛盾一的个重要方面，直接关系到社会稳定和经济发展。党和政府如何正确评估和处理这个问题？至关重要。而贫富差距扩大的现实，不仅与广大工人群众的生存现状息息相关，而且成为了当代工人生存处境的重要社会背景。经济学家黄如桐同志根据近年来各方面发表的研究成果和一些报道分析，对此问题撰成了一篇综述性文章，现特将之节录于下：
1、居民收入基尼系数的扩大。基尼系数是测算居民收入差距大小的定量指标。按照国际惯例，基尼系数在0.2以下为绝对平均；0.2—0.3为相对平均，或属于平均状态；0.3.—0.4为比较合理，属于正常状态；0.4为警戒线，超过0.4就算警戒状态；0.4—0.5为差距偏大，0.5—0.6为差距悬殊，达到0.6则属于社会*随时可能发生的危险状态。
2、按五等分法测算的贫富差距扩大。20%最低收入户的收入占城镇居民总收入的比重由9%下至到了3%，而20%最高收入户的收入占城镇居民总收入的比重则从38.1.%上升到53.7%、10%最高收入户的收入占城镇居民总收入的比重达到了37%。许欣欣对此评道：“这种收入差距从国际比较来看也是很大的，更何况我们这样一个以„公平‟过渡作为改革起点的社会主义国家！”进入21世纪，根据国家统计局调查总所进行的城市居财产调查，占总数10%的最低收入的贫困家庭财产总额只占全部城市居民财产的45%，另外80%的家庭占有全部居民财产总额的53.6%。
3、富人与穷人的状况。从总体水平和平均数看，我国城乡居民确实逐步摆脱贫困，步入温饱，奔向小康。但是，随着所有制结构的变化，由于按资分配的领域和力度不断扩展、加大，而按劳分配的范围却相应缩小，并且渐受按资分配的渗透和影响，在逐年递增的居民平均数下，掩盖着日趋严重的贫富两极分化。目前，我国年收入在5万元以上的有500多万户，个人家庭财产在百万元以上的约有100万户；而年收入在300元以下的有几千万人，个
人家庭财产不足千元的也有上千万户。少数人富有与大多数人不富乃至贫困，已经形成非常强烈的反差。一方面，截至1996年底，我国农村还有5800万人没有脱贫，初步脱贫的也不断有因病、因灾、因市场行情变化而返贫的，平均返贫率在10—20%，而且，贫困线（按人均年纯收入）每提高100元，就会使贫困人口按几何级数翻倍。在城镇，随着近几年亏损停产或半停产企业以及下岗、失业工人的不断增多，也浮现出大约2000多万新增贫困人口；暴富阶层中，除一部分私营企业主和其他通过不同途径暴富的社会群体餐，还包括党和政府的一部分官员以及国有集体企业的一部分经营管理者，他们利用手中的权力搞权钱交易和化公为私，在极短的时间里骤然集大量财富。以权钱交易和化公为私为主要特征的暴富者，已经成为现阶段中国社会暴富阶层中十分显著的组成部分。与之相应的，则是贫困阶层同暴富阶层所形成的鲜明反差：截至1998年底，我国农村还有4200万人没有脱离绝对贫困状态；据国家统计局城镇调查队的调查显示，全国城镇贫困居民占全部城镇非农业居民人口的比例为8.6%，约为2428万人；全国城镇贫困人口和贫困家庭已分别达到1242万人和3329万户。到1996年底，全国城镇低收入人口约为3200万人。中国城镇有多少贫困人口？。按国家统计局城市调查队按收入大小划分，其中最低收入户占城镇总人口的10%、困难户占城镇总人口的5%；2002年，城镇总人口为50212万人。据此，最低收入户约有5021.2万人，困难户约有2510.6万人。就是说，到2002年底，全国城镇涌现出5000多万贫困人口，其中至少有2510万贫困人口亟须救助才能解决生存问题。哪些人或其家庭成员包括在这贫困人口范围呢？一是下岗职工，二是失业人员，三是无业人员，四是停产、半停产或经营困难企业的职工，五是因病或致残不能工作的人，六是无亲龙抚养或赡养而又无储蓄的人，七是多子女家庭，八是重灾重病户家庭。这些困难人员及其家庭，消费水平低，生活质量差。另据国家统计局城调队调查，城镇贫困人口行业分布主要集中在制造业、批零餐饮业、社会服务业和建筑业等低工资低收入行业。
（2）:调查方法
调查城市与各地的收入来源来抽样。从而取得居民收入和一系列消费结构方面的数据。这种调查方法在社会学中被称之为滚雪球法抽样，该方法尽管最初选择调查对象时是采用随机抽样，但是最后的样本都是非概率样本。这种方法在定性分析中较为有效，因为它可以大大地增加接触总体中所需群体的可能性，但是调查结果不适宜用来推断总体。受研究目的和价值观等主观因素影响，不同研究者对同一研究群体会得出不同的结论。报道中称课题组已经意识到滚雪球法抽样存在的局限性，只是把结果用来作为一些重要的居民收支行为的参数，但是，用这些参数作为辅助手段来推断总体同样也是不太合适的。
我国现行城镇住户调查是按照随机抽样原则，在全国抽选了476个调查市县的65000个调查户进行居民收入与消费调查。调查市县采用分层随机抽样的方法确定。首先，将每个省(区、市)内的市县划分为三层：大中城市(地级和地级以上的城市)、县级市和县城(镇)，按各层城镇人口占全省(区、市)城镇人口的比例来分配每层的样本量；其次，在各层内按市县城镇职工年人均工资水平从高到低排队，用与人口规模大小成比例的概率抽样抽取所需数量的调查市县，并根据抽中的次数确定调查市县的样本量。在调查市县内采用两步抽选调查户。第一步，按照多阶段、随机等距方法，抽选一相样本(俗称大样本)开展城镇居民基本情况抽样调查；第二步，从一相样本(或大样本)中按照家庭人均收入排队，等距抽选出一个小样本，作为常规调查户，开展记账工作。每个调查户都可以计算入样概率，调查样本数据可用来推断总体。国家统计局按照上述方法对调查样本的代表性进行了测算，结果表明65000户样本量对全国和分省(区、市)有较高的代表性，在置信度为95%时，主要收支指标的抽样误差(不含漏报、少报等产生的非抽样误差)在5%以内。从理论上讲，国家组织的常规住户调查方法有着较严密的科学依据，是国际上普遍认可的。
推荐第6篇：食品安全调查背景
“民以食为天，食以安为先”。食品安全直接关系到人民群众的切身利益，关系到经济健康发展和社会稳定，因此饮食安全责任重于泰山。目前我国食品安全仍存在一些不容忽视的问题，诸如生产和销售假冒伪劣、有毒有害食品，通过地下再加工包装废物上市等。近几年食品安全事故时有发生，肯德基 “苏丹红”事件、安徽劣质奶粉事件以及最近三鹿奶粉问题就是其中的典型。日本的大肠杆菌流行事件，涉及44个地区，病人逾万人；英国的疯牛病事件，引起整个欧洲乃至世界的恐慌；二恶英事件使数十个国家禁止从比利时、荷兰、德国、法国进口鸡、猪、牛肉和蛋、奶等制品。一方面，我们庆幸如今人们的食品安全意识和部门监管力度在加强，才查处了违法的黑心商家；但另一方面，人们也开始对市场经济条件下各种违法行为开始进行反思和应对。中国作为发展中国家，在经济日益强大的大背景下，市场中种种为追求商业最大效益而牺牲消费者权益的事件发生并不出乎意料。它们是一种信号，提醒人们要加强对食品安全的警惕；但也是催化剂，促使有关部门出台方案，净化市场。所以人们不必恐慌，发现问题是解决问题最重要的一步。为了能够有效应对食品药品安全问题所造成的风险，进一步加强对食品、餐饮卫生等行业的监管力度，不断提高公众在饮食方面的安全意识，促进社会和谐稳定，依据 《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》和有关方针政策，党中央、国务院制订了国家食品安全“十一五”规划。党中央、国务院对损害人民群众利益的突出问题高度重视，要求对直接关系人民群众身体健康和生命安全的食品市场进行专项整治，作为深入整顿和规范市场秩序的重点工作来抓。中央纪委第五次全会提出，要以解决群众反映的突出问题为重点，坚决杜绝损害群众利益的不法行为。目前食品安全问题已成为人民群众关注的社会热点问题之一。
推荐第7篇：百事可乐调查背景
调查背景
百事可乐最初于19世纪90年代（1890-1900）由美国北加洲一位名为Caleb Bradham的药剂师所造，以碳酸水、糖、香草、生油、胃蛋白酶(pepsin) 及可乐果制成。该药物最初是用于治理胃部疾病，后来被命名为“Pepsi”，并于1903年6月16日将之注册为商标。是美国百事公司推出的一种碳酸饮料，也是可口可乐公司的主要竞争对手。
百事可乐作为世界饮料业两大巨头之一,100多年来与可口可乐上演了一场蔚为大观
的两乐之战。两乐之战的前期，也即上世纪80年代之前，百事可乐一直惨淡经营，由于其竞争手法不够高明，尤其是广告的竞争不得力，所以被可口可乐远远甩在后头。然而经历了与可口可乐无数交锋之后，百事可乐终于明确了自己的定位，以“新生代的可乐”形象对可口可乐实施了侧翼攻击，从年轻人身上赢得了广大的市场。如今，饮料市场份额的战略格局正在悄悄地发生变化。
百事可乐的定位是具有其战略眼光的。因为百事可乐配方、色泽、味道都与可口可
乐相似，绝大多数消费者根本喝不出二者的区别，所以百事在质量上根本无法胜出，百事选择的挑战方式是在消费者定位上实施差异化。百事可乐摒弃了不分男女老少“全面覆盖”的策略，而从年轻人入手，对可口实施了侧翼攻击。并且通过广告，百事力图树立其“年轻、活泼、时代”的形象，而暗示可口的“老迈、落伍、过时”。 百事可乐完成了自己的定位后，开始研究年轻人的特点。精心调查发现，年轻人现
在最流行的东西是酷，而酷表达出来，就是独特的、新潮的、有内涵的、有风格创意的意思。百事抓住了年轻人喜欢酷的心理特征，开始推出了一系列以年轻人认为最酷明星为形象代言人的广告。
在美国，1994年百事可乐500万美元聘请了流行乐坛巨星麦克尔·杰克逊做广告。此
举被誉为有史以来最大手笔的广告运动。杰克逊果然不辱使命。当他踏着如梦似狂的舞步，唱着百事广告主题曲出现在屏幕上时，年轻消费者的心无不为之震撼。 在中国，继邀请张国荣和刘德华做其代言人之后，百事可乐又力邀郭富城、王菲、
珍妮·杰克逊和瑞奇·马丁四大歌星做它的形象代表。两位香港歌星自然不同凡响，郭富城的劲歌劲舞，王菲的冷酷气质，迷倒了全国无数年轻消费者。在全国各地百事销售点上，我们无法逃避的就是郭富城那执著、坚定、热情的渴望眼神。即使如此，百事可乐那年轻、活力的形象已深入人心。在上海电台一次6000人调查中，年轻人说出了自己认为最酷的东西。他们认为，最酷的男歌手是郭富城，最酷的王菲，而最酷的饮料是百事可乐，最酷的广告是百事可乐郭富城超长版。现在年轻人最酷的行为就是喝百事可乐了。
目的
可口可乐和百事可乐中国市场占有率: 1.可口可乐公司占42%的市场份额，位居第一
2.百事可乐公司以约32%的市场占有率向可口可乐发动强劲的挑战
可口可乐: 可口可乐公司是全世界最大的饮料公司(第一名).也是软饮料销售市场
的领袖和先锋,透过全球最大的分销系统,畅销世界超过200个国家及地区,每日饮用量达10亿杯,占全世界软饮料市场的48%,其品牌价值已超过700亿美元,是世界第一品牌.百事可乐: 百事公司（Pepsico.，Inc.）是世界上最成功的消费品公司之一，在全球200多个国家和地区拥有14万雇员，2004年销售收入293亿美元，在美国《财富》杂志刚刚公布的2001年“美国最受敬慕的公司”及“全球最受敬慕的公司”调
查评选结果和各行业的排行榜中，百事公司蝉联“全球及美国最受敬慕的公司”并被排在饮料行业第一位；在该杂志公布的全球500强企业中，百事公司排名第63位。
可口可乐和百事可乐的竞争: 可口可乐和百事可乐是“软饮料战”中的主要斗士。它们为争夺零售货架发生了持续猛烈的战斗，使用的武器包括：源源不断的新产品、大幅度的价格折扣、庞大的销售商促销队伍、以及巨额广告和促销预算。
推荐第8篇：背景调查同意书
背景调查同意书
鉴于本人应聘华夏银行信用卡中心（以下简称“信用卡中心”）的工作职位，本人谨以书面的形式同意信用卡中心及/或信用卡中心指定的第三方对本人进行必要的背景调查，并确认该背景调查并不会对信用卡中心构成必须录用本人的约束条件。鉴于信用卡中心承诺不会将背景调查过程中所获知的本人相关信息用于任何非法目的，亦不会将本人相关信息非法披露予其他方，本人同意并确认信用卡中心及/或信用卡中心指定的第三方对本人进行的背景调查并不会被视为对于本人合法权益的侵害，亦不会被视为对于本人在信用卡中心之外任职（如有）的任何侵扰。
同时，本人承诺在应聘的过程中所提供的全部资料和信息真实、准确、完整，承诺在以往的工作经历中无不良记录，未受到过处分。如信用卡中心获知的背景调查情况与本人前述承诺及/或提供的资料和信息不一致，本人将承担因此产生的一切后果，并主动离职。
本人同意信用卡中心有权就如下事项进行调查：
1、本人的人事档案（人事档案存档单位： ，联系地址： ， 联系人及联系电话： ）。
2、本人的社会保险缴纳单位： 。
3、以前工作的公司名称、任职岗位、任职时间、职务、薪资水平、教育背景、学历等（原工作单位： ，联系地址： ， 联系人及联系电话： ）。
4、职业操守、有无不良记录。
5、上级、平级、下级对本人工作表现的评价。
6、本人的人行征信报告（身份证号码： ）。
7、其他信用卡中心认为必要的调查事项。特此同意。
同意人签字： 年 月 日
填表须知
1、社会保险缴纳单位请填写上一家工作单位或人才服务公司名称，未缴纳过社会保险的填“无”。
2、原单位联系人请填写直接上级或人力资源部同事，为便于联系，联系电话请填写手机号码。应届毕业生填写学校名称、地址、班主任（导师）姓名及联系方式。
推荐第9篇：背景调查操作方法
背景调查操作方法
招聘经理费用周折招聘到一名“合格”的人才，入职后发现与事前期待的差距大，纠结期核心原因是因为背景调查这个环节缺失。那么背景调查操作方法有哪些呢？
背景调查不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等“软性因素”，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。漫画：陈婷
背景调查，说起来容易做起来难！理论可以一套一套口水老长，但实际操作起来的问题和困难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受访者？怎样说服受访者接受调查？如果他含糊其词应付了事怎么办？最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏造事实，又怎么办？ 听听“调查高手”太和鼎信全国服务总监王维纳讲他的实战故事。 “还好”、“不错”、这些回答有价值吗？
对多一事不如少一事的中国人，
要问题细化，刨根问底
如果你问一个中国人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是含糊其词地告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的“中庸”的中国人的说话方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿评价他人。但是，这种评价对于想要了解一个人过往工作历史和工作质量的背景调查者而言，有什么意义呢？那么，对于中国人，应该怎样做背景调查呢？
想要调查一个人的工作表现？好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧？“喂，你好，某某某在你公司工作期间表现好不好？”或者“某某某工作积极性怎么样？”对于这样笼统的没有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说“还好、还不错”。如果再让人家评价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。这样的背景调查，有什么价值呢？
所以，对调查问题的设计是非常重要的！一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问———“工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。
再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。”
这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一致就能够判断了！
公司副总？不，那是她的男朋友！
串通，合谋造假
——— 跳出候选人设下的圈套
如果证明人与被调查的候选人串通、合谋造假，怎么办？在中国，还没有法律规定约束调查证词的真实性。
事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。那么如何跳出候选人可能设下的圈套呢？
这种情况在调查在职人员的时候格外突出。譬如，A企业想要挖一个还在B企业上班的候选人W，总归不能大张旗鼓地在B企业做W的背景调查吧？那不是把W的离职消息传得沸沸扬扬？但也千万不能因为W尚未离职就免于调查，很多企业正是因此吃了不少亏———很多无良候选人正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份不方便接受调查。
那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧！不过问题又来了，为了一定程度上不让消息走漏，通常这种情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查信息的真实性呢？有可能在第一次拨通电话时就走进了候选人设下的圈套。
“我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个座机号码，说是其直接上级、公司副总的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总’就是候选人的男朋友！自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。当我们再让该‘副总’提供其它证明人的时候，他说‘再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个副总来配合你’。五分钟之后我们打过去，发现声音有点像！还是前一个人。”
所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。“最起码的，如果候选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。”在此之后，再通过H R核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。
如果有多个证明人，那一定要同时询问！这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息“对答案”捏造事实。 寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360°地勾画出被调查者。
指望竞争对手告诉你某人的能力？
要选对的人了解对的信息
离职同事是最优选择
“本人性格开朗，为人和善”、“喜欢摄影和郊游”、“善于团队建设”，这些简历的格式化语言，对H R了解候选人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历上的有限信息只是冰面，很少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的利润究竟有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。
那么，应该从什么渠道获得这些信息？和其前任雇主的H R吗？的确，他们对于公司内部人员的信息是最为掌握的，但他们保密的警惕性也是最高的。通常只会提供在职时间和职位，但离职原因和薪酬就不会告诉你。或者，你本来就不应该指望跟竞争对手来探讨某人的能力和水平！
要找对的人了解对的信息！那么哪些是对的人？
虽然说竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解双方的人员流动，能够提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问题了！
“如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问。这些人往往跟候选人有较多的工作接触，虽然说在工 作 期间发生过好的或不好的东西，但过去的事情都过去了，起码大部分信息他还是乐意配合你的，如果具备一定的调查技巧，是可以得到很有价值的收获的。”王维纳表示。
而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择！一方面他们跟候选人本人曾经有过密切接触，另一方面，他们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。“实际上，在很多行业中都很容易找到这样的人。比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员经常相互流动。如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐的H R了解情况。那就不妨找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下。这样操作起来就有很大空间了！”
此外，还有一个技巧，如果想知道候选人的前任下属对他的评价，那么可以先不直接打电话给这个下属，而是先打给候选人的前任上级沟通。如果在前任上级这里得到了一定程度上的支持，那么在与下级沟通的时候就可以说，“我刚刚和你的某领导沟通过，他认为某某在公司期间的工作情况、直接下级的一些感受，您
更有发言权，他建议我跟你聊聊。”这个时候，即使这位下级再不给面子，他一般也不会不给他现任上级的面子。
背景调查是对候选人过去的职业经历的确认，具有事后性，但是是引进关键岗位必不可少的环节。招聘经理在做背景调查操作是一定不要偷省事，要真正做到严格细致、针对问题深度挖掘，充分了解候选人过往经历、品性，减低公司用人风险。
人员背景调查的内容与原则
2009-04-05 13:11
【知识要求】
根据第五次人口普查资料，全国持假文凭者已达60万，相当于20世90年代一年的普通高校毕业生总数。
根据一项调查资料显示，美国有3000万人曾经伪造简历被录取。
背景调查的原则：简明、实用
调查的内容分为两大类：
一是通用项目：如毕业证书和学位证书的真实性、任职资格证书的有效性；二是与职业说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。 应聘者的背景调查包括以下四个方面：
1.学历调查
2.个人资质调查
3.个人资信调查
4.员工忠诚度调查
背景调查的原则
企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，
避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
【能力要求】
一、背景调查方法
1.学校学籍管理部门
2.曾经就职的部门
3.档案管理部门
背景调查的方法包括打电话、访谈、要求提供推荐信等。
二、背景调查的时机把握
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。
对于背景调查的要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。
三、假文凭的识别
1.观察法
2.提问法
3.核实法
4.网上查询
四、应聘者的体检
一般来说，体检通常放在所有筛选方法适用之后进行，这样做的好处是节约费用。 体检的费用一般由招聘单位支付，体检的结果也交给招聘单位。
人事背景调查表(管理职)先生/小姐，您好!您原来的同事/下属已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前上司/同事。 还签署了个人资料背景调查授权书，允许您向我公司提供以下情况,请您配合我们的调查,谢谢! 被调查人 申请职位 调查
人 备注： 协助调查人 调查项目 调查结果 调查日期/备注 直属...
推荐第10篇：关于背景调查
关于背景调查
背景调查已成为招聘过程中重要岗位入职前的最后一关了，能否顺利入职，这一关非常重要。而且，很多公司在面试应聘表上已经有相关告知：如提供虚假信息，公司保留解除劳动关系的权利。对于求职者而言，一定要提供真实的信息。
对于财务以及其他关键岗位，背景调查是必须的流程，而往往做背景调查是十分困难的，有很多的不确定性，如果一个做背景调查的人事专员不够专业，很有可能造成误导，所以找第三方专业机构最好，毕竟他们比HR要专业一些，目前好像深圳有一家机构不错，好像是一览人才评鉴中心，现在跟很多企业合作，也得到了好评。
首先是工作履历中的证明人及联系电话，如果应聘者留的是手机号，就一定要再要求其补充办公座机电话，说明证明人的岗位、职务等信息。
另外，背景调查是要遵循保密原则、不涉及隐私原则、不涉及在职公司的原则、申辩原则。所以在调查前，是要得到本人授权的，但在调查过程中，不能拘泥于应聘者留下的证明人及电话，从另外的渠道可再获得相关信息再进行深入调查。从应聘者的任职时间、工作职责、与人相处关系、离职真实原因等各方面进行调查咨询。
第11篇：背景调查方法
所有HR都能用上的背景调查方法
背景调查的方法
1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。
3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。
4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。
要求：
1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。
2、尊重求职者的个人隐私。
3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。
1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写）
2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。
3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。
4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点）
企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：
1.学历调查
无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。
2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况
在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员
工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。
3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查
有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，而非专业人员，无论通过查看员工的应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料。
4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查
有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员，却很难做好这个环节。在帮助企业做员工背景调查的过程中，我们掌握了丰富的经验。
员工的背景调查主要应把握好四个要素
1，何时开始调查
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。
2，向谁调查，用什么方法
我公司的雇前调查由专业人员进行，他们中的多数人都是长期从事人力资源工作专家。同时，加上公司其他部门的配合，一些仅仅人力资源专家无法完成的调查工作，会分配到其他部门去完成。
我们在教育、政府、房产、银行等相关单位都有内线，专家们可以在对被调查人毫无影响的情况下，完成调查任务。
3，如何设计调查内容
背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是
通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。
另外，我们还会使用专业人员设计的问卷，一个有经验的调查人员，在被调查人回答完问卷后，就能找到重点的调查方向。
4，调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合
前三个要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。但中国目前的中小型企业却缺乏这些专家；猎头公司在向企业推荐人员时也会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，但他们的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。其实调查公司的工作是找应聘者的不合格之处，而猎头公司的工作正好相反，他们是找应聘者的符合企业要求之处。 同时，中国是个人情社会，无论是较大企业中配备了人力资源经理的，还是中小企业中由老板直接对应聘者考核的，都难免把握力度，重了，以后还要共事，轻了，很可能给今后的工作带来负面影响。如果由专业调查公司来做这些事，我们会有一套专业的程序，让应聘者体面而愉快地接受调查，取得他们的谅解与配合。
第12篇：背景调查难点
背景调查难点
1、不愿意做背景调查，领导强逼着要做***的背景调查，而且***还是领导介绍的。
2、找不到证明人电话，怎么调查？
3、查时同行HR不配合，要么拒接电话，要么说不出实质内容。
4、一个连自己都不能信服的背景调查报告，怎么拿给领导？
5、想委托第三方开展调查，又不给经费
第13篇：调查背景问卷
《提高低年级学生口算能力的研究》
——课题问卷调查报告
报告人：陈涛
一、调查背景
随着计算机时代的到来，独立计算能力越来越被师生所忽视。从小学阶段各年级考试试卷来看，有关计算的分数所占的比例很大，而学生计算失分率却非常高，据平时检测和期末考试学校统计上来的数据，学生计算平均失分10—15分之间。可见，学生的计算能力普遍较低，无疑给学生的发展造成了巨大的障碍。
为了更好的了解学生口算出错原因，帮助教师了解学生的心里状态，获得培养学生的口算能力的方法、途径、策略，使学生的口算既准确又迅速，特进行了这次问卷调查。
二、调查目的
通过调查问卷了解低年级学生口算出错原因。从而帮助教师了解学生的心里状态，为下一步的研究计划提供参考。
三、调查方法
通过调查问卷书面、个别访谈、观察。
四、调查过程
调查一年级二班、二年级二班各30人，共60人，采用不记名的问卷调查法，每个选项均为单项选择。
五、数据汇总
1、视觉迁移引起的感知错误 （
）
A、看题，读题，审题不认真
B、抄写过程中急于求成经常出现抄错数据、抄错运算符号
C、忘记进位、退位，漏写、漏抄、出现运算顺序错误。
数据：选择A的有40人，占67﹪；选择B的有13人，占22﹪；选择C的有9人，占11﹪
2、注意力发展不完善，注意稳定性不高。（
） A、考虑不全
B、丢三拉四
C、注意力不集中。
数据：选择A的有13人，占22﹪；选择B的有14人，占23﹪；选择C的有33人，占55﹪。
3、短时记忆较弱、记忆错漏。（
）
A急躁 B抢时间 C怕麻烦
数据：选择A的有9人，占15﹪；选择B的有26人，占43﹪；选择C的有42人，占9﹪
4、不良学习心态的影响（
）
A缺少认真负责的学习心态。认为计算题是“死题目”，不需要动脑筋思考 .B畏难心理。认为计算题枯燥乏味。 C懒惰和厌恶。
数据：选择A的有35人，占58﹪；选择B的有17人，占28﹪；选择C的有8人，占14﹪
5、知识掌握缺陷引起的失误（
） A、概念不清， B不理解算理。
C、对于计算法则或运算顺序没有很好的掌握
数据：选择A的有11人，占18﹪；选择B的有18人，占30﹪；选择C的有31人，占52﹪。
6、其他原因：（
）
A基本口算不熟练，基本口算技能低下、不过关 B书写潦草，格式凌乱 C简算意识不强
数据：选择A的有21人，占35﹪；选择B的有14人，占23﹪；选择C的有25人，占42﹪。
六、结论
（一）通过调查、观察，我发现造成学生计算失误的原因主要有四方面。
1、心理方面的原因：
小学生感知事件是比较笼统的，不够具体，往往只注意到一些独立的事物，不能觉察出事物之间的联系及特征，因而缺乏对事物间的整体认识。尤其是一年级的小学生由于年龄小，心理发展还不成熟，在计算练习中出现错误是常有的事。有时在进行口算练习时，有些学生还没看清数或运算符号，就将答案脱口而出了。比如将算式中的“0”看成“6”，“45”看成“54”，“+”当成“-”等，从而导致口算错误。另外，学生在计算一些算式接龙等这样外形比较繁杂的题型时，学生就会产生排
斥心理，表现为极不耐烦，不认真审题，不细心计算，这样一道题错了，后面的题出错率就明显提高。
2、非智力因素的影响。
低段孩子年龄小，本身对口算缺乏兴趣，加上机械重复的训练更是嫌烦，此时他们良好的学习习惯还没有完全养成，计算时边做边玩，不能集中思想进行口算；书写时不规范、字写得很马虎、算后又不安心检查，都是造成错误的原因。
3、教学上存在的问题。
老师在教学上没有重视引导学生理解算理，学生没有真正地掌握算法，只是记忆性的接受，再加上容易混淆的口算对比练习不够，就导致错误的发生了。再次，在口算练习和比赛时，由于有规定时间，有的学生就不管答案的正确与否，只图快，此时，教师再不加以及时的引导，学生的口算能力势必得不到提高。另外，练习的形式单调，对学生的积极性调动不够，学生在练习的过程中缺乏教师的个别指导也是口算错误的原因。
4、没有检查的习惯。
低段孩子大多没有反复检查的习惯。即便有错题，他们宁愿在那儿玩，也不愿去静心检查，往往有一种一遍做完万事大吉的心理。
（二）解决的策略。
1.培养学生的兴趣 “兴趣是最好的老师”。为了提高学生的计算兴趣，寓教于乐，讲究训练形式多样化。如，在教学乘法的口算、笔算时，课前可以用游戏的方式进行乘法口诀的训练，或者采用男女竞赛的方式训练；课上用卡片的形式让学生口算，用小黑板视算，或者听算。让学生运用多种形式的训练，不仅能提高计算的兴趣，还培养学生良好的计算习惯。 以中外数学家的典型事例或与课堂教学内容有关的小故事激发兴趣。教学中，适时地列举中外数学家的典型事例，或者以学生喜闻乐见的小故事来活跃课堂气氛，吸引学生注意力。
2.培养学生的良好的学习习惯
良好的学习习惯是计算得以正确、迅速的保证。要求学生认真书写阿拉伯数字和运算符号，只有写对写好才是计算正确的前提。其次要养成认真审题的习惯，也就是要看清题目要求，在正确理解题意的基础上去解题，以免出现答非所问的现象，这里还要重视提醒学生做题时要看清运算符号和数字，以免出现因为看错题目而算错的现象。最后要培养学生检查的良好习惯，检查的习惯不能说说而已，要教会学生检查的方法，只有会检查才能去检查。不管是哪种良好的计算习惯都不是一蹴而就的，只有在教师严格要求下的反复训练，坚持不懈，良好的学习习惯才能逐步形成。
3.寻求算理与算法的平衡点
要使学生会算，首先必须使学生明确怎样算，也就是加强法则及算理的理解。在教学时，教师应以清晰的理论指导学生理解算理，在理解算理的基础上掌握计算方法，正所谓“知其然、知其所以然”。
4、重视让学生通过学具的亲手操作，获得数概念，领会计算方法。
认数是计算的前提基础，反过来，计算可以加深对数概念的认识，两者是通过数的组成和分解有机地连在一起的。要使学生获得正确的数概念和计算方法，不能离开学生的亲手操作，这是培养学生计算能力的重要环节。
5、要熟练的掌握“10以内的加减法”、“20以内的加减法”“九九乘法口诀”。
低年级作为关键的起始阶段，加、减、乘、除的入门学习对学生今后的继续
学习将会产生深远的影响。教学实践告诉我们，任何复杂的题都是由一个简单的问题组合而成的。无论是两位数乘除两位还是两位数乘除三位数，或其他更复杂的计算题，它们的基础都是“10以内的加减法”、“20以内的加减法”“九九乘法口诀”这些基础的知识不过关，达不到不假思索、脱口而出的程度造成的。如果“10以内的加减法”、“20以内的加减法”“九九乘法口诀”没有熟练撑握，到了中高年级必然算不快、算不准。
6、加强口算能力的训练。
老师可在课堂上给孩子计时让孩子们做，这个时候学生的注意力很集中，也会很有效的提高学生的计算速度。口算不仅要计时，更重要的是要给孩子看出对、错，对那些能在规定时间内考满分的要及时给予一定的奖励，引起学生对口算的重视，另外要注意口算是家庭作业中必做的一项，平时把这样一项工作坚持下来。这样才把口算这项能力提高起来。
低年级学生计算失误原因调查问卷
调查对象：
1、视觉迁移引起的感知错误 （
）
A、看题，读题，审题不认真
B、抄写过程中急于求成经常出现抄错数据、抄错运算符号
C、忘记进位、退位，漏写、漏抄、出现运算顺序错误。
2、注意力发展不完善，注意稳定性不高。（
） A、考虑不全 B、丢三拉四
C、注意力不集中。
3、短时记忆较弱、记忆错漏。（
）
A急躁 B抢时间 C怕麻烦，
4、不良学习心态的影响（
）
A缺少认真负责的学习心态。认为计算题是“死题目”，不需要动脑筋思考 .B畏难心理。认为计算题枯燥乏味。 C懒惰和厌恶。
5、知识掌握缺陷引起的失误（
） A、概念不清， B不理解算理。
C、对于计算法则或运算顺序没有很好的掌握
6、其他原因：（
）
A基本口算不熟练，基本口算技能低下、不过关 B书写潦草，格式凌乱 C简算意识不强
第14篇：（4）竞争对手背景调查
4竞争对手康师傅背景调查
(1)竞争对手的一般情况
康师傅控股有限公司(「公司」)，总部设于中华人民共和国(中国」)天津市，主要在中国从事生产和销售方便面、饮品、糕饼以及相关配套产业的经营，（4）竞争对手背景调查。公司于一九九六年二月在香港联合交易所有限公司上巿。本公司的大股东顶新(开曼岛)控股有限公司和三洋食品株式会社分别持有本公司33.1889%的股份。于二零零六年十二月三十一日，公司市值为54.5亿美元。现时公司已被纳入英国富时指数中亚太区(除日本外)的成份股。 a资产公司一九九二年于天津研发生产出第一包方便面，之後市场迅速成长，一九九五年起陆续扩大业务至糕饼及饮品，截止2006年底，公司总投资已达到20亿美金，先后在中国四十余个城市设立了生产基地，员工人数近四万人，总营业额24亿美元。b产品与服务公司产品绝大部分均标注「康师傅」商标，「康师傅」早已成为中国家喻户晓的知名品牌，其品牌价值约为4.12亿美元。目前本公司的三大品项产品，皆已在中国食品市场占据领导地位，据ACNielsen二零零六年十二月的零售市场研究报告显示：本公司方便面的销售额市场占有率高达43.3%，是第二名同业的三倍，销量超过81亿包，近年推出的「福满多」系列平价面更进一步拓展到广大农村市场，是全球最大的生产销售厂商；康师傅茶饮料也已成为国内茶饮料第一品牌，市场占有率达到53.6%，果汁饮料的市场占有率也达到了17.3%，是市场前三大品牌，公司06年继续向纯净水市场推进，康师傅矿物质水市占率已达12.7%，居市场第二位，预计07年底营收可望超越同业，成为市场龙头，长白山天然优质矿泉水也将在2007年面向市场；康师傅夹心饼干在中国的市场占有率为22.2%，是中国市场的第二大品牌，调查报告《（4）竞争对手背景调查》。c销售发展公司透过自有遍布全国的销售网络分销旗下产品，截至二零零六年十二月底共拥有437个营业所及80个仓库以服务5,490家经销商及73,392家直营零售商。四通八达、快捷高效的营销网络和售后服务是保障公司产品高居市场领导地位的主要原因，也有助于新产品及时迅速地登陆市场。在主业快速发展的同时，公司亦专注于食品流通事业，持续强化物流与销售系统，以期整合资源，力图打造全球最大的中式方便食品及饮品集团。作为大陆食品行业楚翘，公司不仅向消费者奉献优质安全的美味食品，向投资人贡献投资价值，更着力社会公益，善尽企业社会责任。十几年来，秉持“回馈社会、永续经营”的精神，公司在中国大陆的公益投入累计逾2亿元人民币，公益善行涉及体育、基础教育、医疗、助残、赈灾、扶贫、两岸文化交流等公益事业的各个方面。未来更将透过“顶新（康师傅）文教基金会”持续推动两岸经济文化及公益事业的交流，透过发起组建国内方便面企业协会来加强业界自律、提振产业环境、共图行业发展。d经营理念“康师傅”在大陆的崛起被业界视做一个传奇，但“康师傅”的成功绝不是一个偶然。“康师傅”的成功靠的是对质量的坚持、靠的是对人才的不断培育、靠的是“诚信、务实、创新”的经营理念。
“诚信”：是企业永续经营的基石。记得康师傅方便面上市初期，产品供不应求，等待拉货的集装箱车在厂门外排起了长队，有人建议董事长放宽一点质量标准，这样成品率就会增加，魏董事长听后非常生气，他说：“我们是做食品的，这是个老实人的行业，来不得半点虚假”。正是靠着这种对经销商负责、对消费者负责的经营态度，“康师傅”才能在日趋激烈的市场竞争中始终保持着领先的位置。
“务实”：是“康师傅”稳步成长的关键。无论是在93-96年顶新各项事业快速成长、扩展的时期，还是98年遭遇亚洲金融风暴冲击的灰色年份，“康师傅”凭其务实的企业精神，及时调整集团的发展方向，从92年在天津开发区创建第一家方便面厂至今，“康师傅”的事业稳步成长，已逐渐在全国设立了十个生产基地，形成了今天产销网路覆盖全国的发展格局。
第15篇：客户背景调查标准
公司名称：
地址：
人数：
成立时间：
网址是否有
联系电话
行业：
公司类型：生产商，进口商，出口商，建筑商，经销商； 所在行业
销售的产品和服务
大客户
市场定位：高中低：
主要销售方式：经销直销
经销商数量
经销商
年销售额
本行业本省的排名
本行业本国排名
盈利上升方式
主要采购产品
产品采购国家
产品采购的市场定位
性质、类型、/ 行业、产品、排名、/ 采购、销售
第16篇：员工背景调查清单
员工背景调查材料清单
副总以下员工：
1.身份证原件或户籍证明；
2.本市工作暂住证；
3.家庭常住地址；
4.亲属姓名及工作单位，至少一位亲属的联系电话；
5.学历和学位证书复印件；
6.受教育经历，证明人姓名和联系方式；
7.个人接受各种培训的证明文件；
8.工作履历，及证明人姓名和联系方式；
9.个人近期体检证明（正规医院或体检机构提供）；
10.个人未接受国家刑事犯罪追究，未接受工作单位或国家处分的承诺书；
11.与最近单位解除劳动关系的证明；
12.最近一年的工资记录单或工资支付证明文件；
13.个人曾获得的奖励或表彰证明；
14.曾参与重大项目的履历证明，如工作照片或包含本人姓名的相关媒体报道及有关文件等；
15.本市其他主体提供的担保书（特殊职位需要）；
16.曾发表作品的名称、刊物及出版日期，以及作品复印件；
17.与其他单位签署的《保密协议》和《竞业禁止协议》。
员工背景调查材料清单
副总以上高管:
1.身份证原件或户籍证明；
2.本市工作暂住证；
3.家庭常住地址；
4.亲属姓名及工作单位，至少一位亲属的联系电话；
5.学历和学位证书复印件；
6.受教育经历，证明人姓名和联系方式；
7.个人接受各种培训的证明文件；
8.工作履历，及证明人姓名和联系方式；
9.个人近期体检证明（正规医院或体检机构提供）；
10.个人无刑事犯罪记录证明；
11.个人未接受工作单位或国家处分的承诺书；
12.与最近单位解除劳动关系的证明；
13.最近一年的工资记录单或工资支付证明文件；
14.个人最近一年的纳税证明文件；
15.个人最近一年的社保缴纳情况证明；
16.个人曾获得的奖励或表彰证明；
17.曾参与重大项目的履历证明，如工作照片或包含本人姓名的相关媒体报道及有关文件等；
18.个人财产证明，如房产和车辆权属证明等文件；
19.本市其他主体提供的担保书（特殊职位需要）；
20.曾发表作品的名称、刊物及出版日期；
21.与其他单位签署的《保密协议》和《竞业禁止协议》。
第17篇：调查背景和目的
【调查背景】
从2006年到2010年，“十一五”时期是我国发展进程中极不平凡的五年，我国面对了国内外复杂形势和一系列重大风险挑战。在这五年里，我国的社会生产力、综合国力显著提高。我们有效应对国际金融危机冲击，保持经济平稳较快发展，胜利完成“十一五”规划的主要目标和任务，国民经济迈上新的台阶。
在教育方面，五年全国财政教育支出累计4.45万亿元，年均增长22.4%。全面实现城乡免费义务教育，所有适龄儿童都能“不花钱、有学上”。义务教育阶段教师绩效工资制度亦全面得到实施。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》指出，大力发展社会事业。坚持优先发展教育，稳步提升全民受教育程度是“十二五”时期的主要目标和任务。我们必须坚持优先发展教育。推动教育事业科学发展，为人们提供更加多样、更加公平、更高质量的教育。2012年财政性教育经费支出占国内生产总值比重达到4%。加快发展学前教育。公办民办并举，增加学前教育资源，抓紧解决“入园难”问题。促进义务教育均衡发展。加强义务教育阶段学校标准化建设，公共资源配置重点向农村和城市薄弱学校倾斜。以流入地政府和公办学校为主，切实保障农民工随迁子女平等接受义务教育。为了响应“十二五”规划关于义务教育改革的号召，2011年11月8日，花都区十五届人大一次会议开幕，区长林中坚在向大会作政府工作报告时表示，未来花都将不断加大民生事业的投入，教育方面，要实现公办义务教育规范化学校100%覆盖；加快秀全中学新校区、耀华国际学校、黄冈中学广州学校二期建设；实施12年免费义务教育，进一步做好外来务工人员子女接受义务教育工作，积极推进花山、花东、狮岭、赤坭、梯面五镇通过教育强镇复评；确保成功创建“广东省推进教育现代化先进区”。
【调查意义】
义务教育，是根据法律规定，适龄儿童和青少年都必须接受，国家、社会、家庭必须予以保证的国民教育。其实质是国家依照法律的规定对适龄儿童和青少年实施的一定年限的强迫教育的制度，具有强制性、免费性、普及性的特点。
时至今日，全国已实施义务教育政策25年，基本建成惠及全国的义务教育体系，为国家的发展输送了众多的人才。然而，由于各地区经济发展不平衡，教师资源不统一，社会投资力度不相同，造成了各地区义务教育水平存在巨大差异，义务教育改革的前景仍然是未知之数。
作为新一代的大学生，我们都在义务教育的改革进程中成长过来。要想真正理解义务教育问题，必须把当前存在于义务教育事业领域中的诸多现实困境弄清楚。为此，我们进行了这次的问卷调查，以大学生的眼光并利用在广州的地理优势去调查本市的义务教育改革情况，分析其成因、发展趋势、找出解决问题的途径及建议。然而，我们不能把目光仅仅局限在繁华热闹、经济实力雄厚的市中心。花都作为广州北部城市副中心，交通便利，区位优势日益凸现，花都的义务教育改革发展现状一定程度上更有助于我们全面了解广州的整体义务教育改革情况。
这次的问卷调查，不仅有利于我们了解花都区政府是否把义务教育改革的相关措施真正的落实到位，而且群众所提出的一些宝贵意见和看法亦能更加促进未来花都区政府对义务教育进行更好的改革。总的来说，此次的问卷调查，为我们小组对花都区义务教育改革现状的调查提供了重要的参考价值。
第18篇：调查背景与意义
一、调查背景与意义
非主流，就是别具一格的想象力和创造力，是一种可以引领社会进步的因素。
非主流作为新生代的流行，其中的某种文化影响着中学生的言行品德，以及世界观、人生观、价值观等。这对我们中学生能否健康成长为一个合格的接班人有着重要的意义。为了使中学生认清非主流的价值取向，明晰中学生对文化的取舍，做到不盲目、有主见，有自己的性格，我们进行了这次调查。
二、调查的主要内容
1、非主流的正确定义
2、中学生对“非主流”现象的看法
3、家长、教师“非主流”现象的看法
4、非主流对中学生的利与弊
三、调查的方法
1、查找资料
2、问卷调查
3、采访等
第19篇：员工背景调查制度
员工背景调查制度
1总则：
1.1 为了解应聘者相关背景的真实性，侧面评价应聘者的个人品德和职业道德，为录用决定提供重要的参考依据，避免竞争对手窃取商业机密。
1.2 本办法依据国家和省、市有关规定，结合本公司实际制定。
2实施范围：
本制度适用于全司范围内所有新招重点、核心、敏感岗位员工，具体包含中高层管理人员、工程师、财务、审计、采购、法律、保安、仓管、司机和竞争对手新招人员。
3职责与权限：
司属各单位招聘负责人负责新招聘人员的背景调查工作。
4流程
5内容：
5.1 背景调查时间：背景调查宜安排在面试结束后作出录用决定之前，面试通过者，可根据几次面试的情况，有针对性的设计调查重点项目。
5.2 背景调查对象：
全司范围内所有新招重点、核心、敏感岗位员工，具体包含中高层管理人员、工程师、财务、审计、采购、法律、保安、仓管、司机和竞争对手新招人员。
5.3 背景调查内容：包括应聘者的工作经历（含工作单位、工作岗位、时间段、薪酬情况）、职业道德、工作能力、工作业绩、性格倾向、个人品德、人际关系、离职原因、学历、资历资格、身份、家庭情况、有无犯罪记录、有无金融违规记录、有无吸毒经历等方面
5.4 背景调查方法：
A.电话咨询(通过电话的方式了解应聘者的一些基本情况)
B.外调函（通过发外部调查函的形式去了解应聘者的一些基本情况）
C.派专人调查；
D.委托专业调查机构；
E.问卷调查：（发调查问卷给应聘者的上级、同级、下级、
客户了解应聘者的情况）
F.家访等其他形式。
5.4.1 电话调查方法，目前主要用电话调查法，先通过114查寻需了解公司的电话，拨打电话与背景调查的协助对象进行沟通，一般调查协助对象为人力资源部负责人和被调查对象的直接上司，按照背景调查表的调查项目进行了解，同时将了解情况记录于背景调查表。
5.4.2 外调函方法，如果协助调查公司要求用书面调查函的话，则需编写外调函，传真至原公司人力资源部，与其确认回复时间，并及时追踪外调函的回复结果。
5.5背景调查协助对象（指应聘者原来单位的相关人员）：
A.直接上司
B.人事部负责人
C.下属
D.工作联系密切的同事
E.应聘者家属
F.客户公司
G.竞争对手
5.6背景调查结果运用：
5.6.1 应聘者的工作经历、职业道德、个人品德、学历以及离职原因与简历所写完全不符，甚至出现不良品德记录，则取消录用资格。
5.6.2应聘者的工作经历、离职原因与简历所写稍有不符，需与应聘者本人核实，如存在客观原因，且不会对所任职岗位造成不良影响，则可视情况决定是否录用。
6附则：
6.1本规定由人事行政课制定，报总经理批准后施行， 修改或终止时亦同。
6.2本规定由人事行政课解释与组织执行。
6.3本规定结合招聘管理规定实施
6.4本规定自年月日起施行。
第20篇：背景调查常用问题
背景调查注意事项：
背景调查十问：
1． 职位抬头是否真实
2． 在职时间是否真实
3． 公司规模是否真实：人数
4． 具体工作内容的描述是否确切：工作职责是否扩大化，工作业绩是否虚高…
5． 离职原因是否与候选人描述符合：合约到期不续约的情形，还是公司发展瓶颈，办公地点的问题，或是人际关系、违纪、诚信各方面出现问题….
6． 你欣赏她什么: 你自己不具备的但是该候选人具备的特质。
7． 你不喜欢她什么，或者你觉得需要改进的方面。
8． 性格如何：团队精神，事业心，思维方式….
9． 以后还会再跟她一起工作么
其它需要核实的内容：
学历、培训经历是否真实- 通过网上查询
薪酬情况：
由本人提供具体数字，税单，人事部门提供离职证明
