员工离职范文
推荐第1篇：员工离职
员工离职
1、员工若在合同期内要求辞职，须提前一个月以书面形式通知酒店，经所在部门经理批准，转人力资源部及总经理审批
2、解除劳动合同
（1）劳动合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。
（2）如员工有下列情形之一的，酒店有权解除劳动合同；A在试用期内被证明不符合录用条件的；
B严重违反劳动合同约定纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外；
C严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。D被依法追究刑事责任的。
（3）有下列情形之一的，酒店可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工；
A员工患病或者非因工伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事酒店另行安排工作的；
B员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，以当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
D员工在合同期内，因故不能或不愿意继续工作，可向酒店提出辞职，但需要提前30天递交辞职申请书，工作交接手续办妥后方可办理离职手续，劳动合同即行终止。
E员工提出辞职申请不足30天，未经批准而擅自离职者按旷工处理，由此给酒店造成的经济损失，酒店有权按照有关规定要求给予补偿；F凡由酒店出资培训或派出学习、工作的员工，工作未满合同规定年限的，须赔偿酒店所付培训费用。
（4）员工进店、离店须到人力资源部办理有关手续，并要遵守相关规章制度；离职员工应在最后工作日后的7日内到人力资源部办理离店手续，如逾期未来店办理，店方将做清理更衣柜的处理。
3、关于员工离职工衣折旧扣款
进店所有员工都必须统一执行工衣折旧费。
（1）员工工作不满半年的扣工衣折旧费50，管理人员扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人员50元，厨房部统一扣折旧20元，年满一年工龄的不扣折旧费；
（2）人事在当月工资表上扣除，由财务执行。
推荐第2篇：员工离职
员工离职
在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难点。倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的雇主品牌影响力。
当前员工离职管理面面观
离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这里，我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。
调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业，基本无离职管理可言。
许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有：
1、认识上——恩断义绝
一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下——好几名核心员工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理的“走人”方式在企业中并不少见。在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的“背叛”，离开公司也就脱离了与公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不相往来，于是临走还给员工脸色看，趁机“恶心”一次，以泄“背叛”之忿。
2、心理上——担惊受怕
对于员工的离职，管理者不仅“深恶痛绝”其背叛之为，更是担忧其对企业的攻击问题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。这种做法主要是员工与企业之间“感情破裂”而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。另一种是离职员工手上掌握着商业秘
密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽，致使该员工坐牢赔钱。类似的离职员工“倒打一耙”事件的不断出现，实为管理者所担忧，企业不得不防。
3、制度上——形同虚设
尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度，规定了员工离职的程序及离职员工的后续管理等。但在实际执行中，更多地是为了程序而走程序，片面追求效率，简化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制度在执行中也成为机械作业，没有得到切实的落实。
4、实践中——软硬兼施
许多企业在处理离职员工的过程中，为了留住员工，往往会“软硬兼施”。
首先，“口气软”——空头许诺。有些企业可能会暂时给离职人员许下空头支票（如加薪、晋升等），以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。一旦目的达到，就会遗忘或者否认当初的承诺，结果导致这些员工再次气愤地离去。他们会记着你的不好，带来的结果都是连环的负面效应。
其次，“执行硬”——克扣工资。一些企业不愿意放弃手中的人才或是出于对员工离职的不满，会采取经济手段强留或制裁员工。很多员工都曾有过被原单位克扣工资的经历。可能企业认为这是一种最为直接有效的留住人才措施，或是离职员工对自己的行为做出补偿的一种方式。殊不知，恰恰适得其反，因为金钱而伤害了员工感情，企业形象也受到损害，最终断送的也是企业的未来。
雇主品牌理念下的员工离职管理
雇主品牌是企业品牌在人力资源市场上的反映，也就是企业给已经雇用员工以及潜在雇用对象的形象。如何不能较好地处理离职员工问题，不仅影响企业在员工心目中的形象，影响到企业的凝聚力，同时也会影响潜在雇用对象对企业的评价，动摇他们对于企业的信任，雇主品牌形象就会受损。安达信之所以在一夜之间因为安然事件而崩溃，就在于它击垮了在很多企业心中值得信赖的会计师品牌形象。可见，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业建立良好雇主品牌需要重视的问题。
1、更新观念——离职员工价值的再认识
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。
①经济价值。返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避免雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的招聘和培训开支。离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习成本直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高很多。②形象价值。良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。
③信息价值。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改进的建议。
④管理价值。员工离职的原因是多方面的，但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。由于员工已经或即将离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对管理中存在问题的反思。
2、重在实践——人性化的员工离职管理
①快乐的离职面谈——坦诚交流，温情脉脉。离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，不仅是对离职员工的恳切挽留，体现出企业人性化管理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而意识到自身价值的重要性；同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。
与员工进行离职面谈时，管理人员必须用心，真心对待自己的同事，关心他的需要，要尽量营造一个轻松和谐的氛围，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友聊天，使其愿意尽情地倾诉内心的感受。这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。
②开明的离职程序——彼此尊重，好聚好散。为了防止人员离职，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反，惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行发展时，行长不仅爽快应允，而且让人力资源部经理协助他到相关部门办好全部手续。临行前，行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以，员工在办理离职时，企业应及时结算工资，积极配合办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。
③亲密的善后关系——建立档案，保持联系。通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”，所以企业应该建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息，真实反映员工在科龙期间的工作情况。完备的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一本著名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。咨询公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。
④热情的返聘制度——重归故里，轻车熟路。每个行业的公司都自夸他们从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么出色。但考虑到吸引优秀的新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。
我们应该欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解，返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，返聘员工跳槽后的经历对他们而言是一
段宝贵的财富。不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加。回归者的选择往往经过深思熟虑，他们对企业的忠诚度也更值得信赖。优秀员工愿意重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。摩托罗拉的“回聘”制度规定：如果人才离开公司90天内能够回到公司来，以前在公司的工龄还可以继续计算。人力资源部规定：在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系。台积电于2003年11月初，对已离职员工展开温情喊话，透过邮寄信函，选择性挑选了1600多名绩效优良的离职员工，由人力资源处处长吴志筠具名，邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。
总之，雇主品牌理念下的员工离职管理体现了企业的人文关怀，善待离职员工其实就是善待企业在职员工。每个企业都应该将员工离职管理看作是人力资源管理的重要考核目标，更应该将员工离职管理看作是雇主品牌塑造的一个关键环节。
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XXX有限公司
员工离职问卷调查
首先感谢你一直以来对XX公司的默默奉献，你的工作得到了各级主管及同事的一致好评，我们为即将失去一位得力的工作伙伴而惋惜，你即将为自已的理想而改变航线.在此预祝你工作顺利，事业发达。为了深层次了解本公司的不足之处特组织本次问卷调查，旨在分析员工离职原因及公司的不足，而不影响本公司日后对你的重新聘用。你所提供的资料对公司日后发展极为重要，敬请配合作答。而一切有关你所提供的资料，我们不会向外任何个人或组织泄漏。多谢合作！
部门________________姓名_______________入职日期______________工号________________职称________________ 离职日期 _____________
1.请指出你离职的主要原因（请在恰当处加号,可多选）
（）薪资不满意（）加班时间太长
（）住宿条件不满意□卫生差 □太拥挤 □设备差（）伙食不满意 □量不足 □质不佳 □卫生差 （）晋升机制不满意□晋升慢 □条件严（）人际关系难相处（）工作环境不适应（）工作不具挑战性（）上司的管理方法不当,沟通困难（）个人健康因素（）意见得不到解决（）自身工作能力不足
（）私事处理□结婚 □创业 □读书 □回家发展（）工作压力大（）不适应管理制度□奖励太少 □惩罚制度多 □内部约束条例多 □观念很难采纳
（）公司娱乐设施太少,文娱活动太少,团队合作性太差
（）另求发展,去向_______________（）其它，请说明
2.你认为公司在以下那些方面需要加以改善（可选择多项）
（）公司的整体薪资水平（）公司的留才措施
（）工作职掌明确（）部门之间沟通
（）管理层管理能力（）申诉管道的建立
（）工作环境（）员工职业规划
（）福利设施（）教育培训体系
（）奖惩制度应合理（）其它，请说明
3.你对公司最不满意的或最希望改善的地方有哪些?(请说明)
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4.你介意公司与你保持长期联系吗？□ 是□ 否后续若有更好的职位空缺我们再联 系你。
联络方式： 电话：E-mail:QQ:
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离职调查表
亲爱的同事：
感谢您为公司付出的辛勤劳动，在您即将离开公司之际，请抽出宝贵时间填写下面的调查表，我们将认真听取您的意见和建议，逐步改善公司的各方面制度和管理，感谢您为公司所作出的贡献，并送上我们真挚的祝福，谢谢您的配合！
1、您的信息：
姓名：所在部门：岗位/职级：入职日期：
2、您离职的主要原因（可多选）：
个人或家庭原因 □寻求更大的发展空间 □
寻求更高的薪资待遇 □对直接主管不满 □
对公司制度不满 □对工作不满 □
其他（请说明）
3、您离职的其他因素（可多选）
工作量大/经常加班 □工作环境差 □工作压力大 □健康因素 □ 对工作不感兴趣 □工作地点因素 □所学有限/学非所用 □
调薪/奖金不公平□没有升迁机会 □公司文化不适应 □
同事相处/人际关系不佳 □办公室气氛不佳/士气低落 □
企业形象/产品不佳□个人价值观和企业文化不匹配 □
其他（请说明）
4、如果公司在哪一方面做出改善，您觉得会继续留在公司工作？（可多选）
提高薪资/福利待遇 □制定个人职业发展规划 □
提供升迁机会 □调换部门/主管领导 □
提供更多培训和学习机会 □
其他（请说明）
5、您离职后的打算：
马上找新工作 □先休息一段时间再做打算 □
自主创业 □继续深造或接受短期培训□不确定□
其他（请说明）
6、如果您找到新工作，您认为新工作单位什么最吸引您加入？（可多选）
更高的薪酬/福利 □更大发展空间 □职务提升 □
更多的培训学习□公司品牌 □工作地点因素 □
工作环境优越 □主管的领导能力 □
其他（请说明）再次感谢您对我们工作的支持！
祝您一切顺利！
填写日期：年月日
推荐第5篇：员工离职调查表
离职调查表
亲爱的同事：
感谢您为公司付出的辛勤劳动，为您即将离开公司，我们表示非常遗憾。对您今后的发展，我们送上真挚的祝福。请您抽出宝贵时间填写该调查表，我们将认真听取您的宝贵意见和看法，逐步改善公司各方面制度和管理，由衷感谢您为公司发展做出的一切努力，谢谢您的配合！
1、您的信息：
姓名：原所在部门：原岗位入职日期：
离职日期：
2、您离职的主要原因（可多选）：
个人或家庭原因 □寻求更大的发展空间 □寻求更高的薪资待遇 □对工作不满 □对产品价值没有信心 □对直接主管不满 □对公司制度不满 □
其他（请说明）：
3、您离职的其他因素（可多选）：
工作量大/经常加班 □工作环境差 □工作压力大 □对工作不感兴趣 □工作地点因素 □所学有限/学非所用 □调薪/奖金不公平□健康因素 □ 公司文化不适应 □同事相处/人际关系不佳 □办公室气氛不佳/士气低落 □ 没有升迁机会 □企业形象/产品不佳 □个人价值观和企业文化不匹配 □ 其他（请说明）：
4、如果公司在哪一方面做出改善，您觉得会继续留在公司工作？（可多选）
提高薪资/福利待遇 □制定个人职业发展规划 □提供升迁机会 □
调换部门/主管领导 □提供更多培训和学习机会 □
其他（请说明）：
5、您离职后的打算？
马上找新工作 □先休息一段时间再做打算 □继续深造或接受短期培训 □ 自主创业 □不确定 □
6、如果您找到新工作，您认为新工作单位什么最吸引您加入？（可多选）
更高薪酬/福利 □更大发展空间 □职务提升 □更多的培训学习□公司品牌/形象 □工作地点因素 □工作环境优越 □主管的领导能力 □其他（请说明）：
7、请您给公司提出宝贵的意见和建议（请概述）：
再次表示感谢！
祝您一切顺利！
行政管理部
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员工离职辞职报告
尊敬的各位领导：
您们好！
我从年月份来到公司，到如今已经有一年半了，非常感激公司给了我这个工作和学习的机会，使我得到了很多的历练，同时我也得到了很多的照顾，在此我对关心过照顾过教导过我的领导们说声谢谢。
如今由于个人原因，无法为公司继续服务，现在我正式向公司提出辞职申请，将于2013年10月30日离职，请公司做好相应的安排，在此期间我一定站好最后一班岗，
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！
祝华杰蓬勃发展，日胜一日！
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
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员工离职信息调查表
亲爱的同仁：
您好！感谢您为公司付出的辛勤劳动，为您即将离开公司，我们表示深切的遗憾，并送上
真挚的祝福，希望在公司的这段经历有益于您阅历的成长。为了更深入地了解同仁离职的真实原因，我们设计了这份问卷，期待获得您宝贵的意见，从而改进我们的工作，提高公司管理及运营水平，使各项福利措施及政策能够更为完善。本份问卷的结果对于您没有任何不利影响，一切有关您所反馈的信息，我们将做好保密工作。感谢您的合作！（请在□内打“√”可多选）
一、员工信息：
部门：岗位：毕业时间：
入职时间：是否转正：填表日期：
二、离职原因
1、什么因素促使您申请离职？
□薪资福利水平□对岗位性质不满意□工作调动□晋升空间
□调薪奖金不公平□绩效考评设置不合理□管理混乱□人际关系□对直属领导不满□对公司制度不满□企业形象/产品不佳
□工作地点□工作环境□健康因素□家庭原因
□其他，请说明
2、您感觉部门工作气氛如何？
□很好□一般□有点压抑□很差
3、在工作中您与同事合作的怎么样？
□非常愉快□比较愉快□一般□ 比较差
4、您是否经常与直接主管交流沟通？
□经常□偶尔□没有
5、请您描述下您的直管领导的管理水平：
□缺乏专业知识□独断专行，做事从不与下属商量□只有惩罚，没有激励
□勇于承担责任，替下属分忧□经常与员工谈心，了解员工的想法
□关心员工，有人情味□对下属工作成绩能够公正的评价，不埋没人才
6、您对公司给您的工资待遇是否满意？
□满意□一般□不满意
(您目前的标准是，您期望是，您了解的同行业的标准是。)
7、您是否认为工作量大，压力大，加班频率高？
□是□一般□否
8、您认为公司在内部选拔或晋升机会公平吗？
□公平□不公平,体现在
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□个人价值观和企业文化不匹配□个人职业发展原因□学习进修
[键入文字] [键入文字] [键入文字]
9、进入公司后，您是否能经常得到培训的机会？
□能（培训的水平如何？□很好□一般□差）□不能
10、你对公司制度/文化是否满意
□满意□一般□不满意
11、认为公司的职业发展规划是否合理？如不合理，请您给予宝贵建议。
□合理□不合理您的建议：
12、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？
13、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。
□相当□不相当
三、离职后打算
1、目前您是否已经确定好了工作单位？
□否，那您打算：○马上找新工作○先休息一段时间再做打算○自主创业
○继续深造或接受短期培训○不定
□是，新单位与我公司相比，哪些方面优于我公司：
○工作环境优越○工作内容更丰富或自己更感兴趣○培训、学习机会更多
○收入更高○福利待遇更完善○工作地点因素
○其他（请说明）：新工作单位岗位性质：
○同行业相同职位○同行业更高职位○同行业更高薪水
○不通行业形同职位○不通行业更高职位○不同行业更高薪水
2、如果公司在哪一方面做出改善，你觉得会继续留在公司工作？
○调换自己的岗位○提高薪资福利待遇○制定个人职业发展规划
○提供更多的培训机会○调换部门领导○提供升迁机会
○其他
四、开放性问题
1、您认为目前的公司需要改善哪些方面？
2、您对公司是否还有其他建议，如果有，请您写下来。
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离职申请书
尊敬的公司领导：
您好！首先感谢您在百忙之中抽出宝贵时间阅读我的辞职申请书。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自从我进入公司后，由于公司领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多的机遇，有了很大一个的施展平台。经过这段时间在公司的工作，我学到了很多有关教育培训领域的知识，积累了一定的社会经验，也意识到了社会就是大杂烩，好的坏的一锅捞，对此，我十分感谢公司对我的照顾。
通过在公司近一年的劳动，我明白了很多道理，也增长了很多知识，比如小鞋是怎样穿到脚上的，小三总是永远不能转正的，白领其实干的都是蓝领的活，深深体会到小平同志提倡的让一部分人先富起来的正确性，是啊!来宝茁一年我瘦了但是我们的领导不但胖了而且还吃上健腰补肾丸了，我很欣慰，我的劳动开花结果了。
对面赵家坡的面条一涨再涨，而我的工资却像大姑娘的肚子没有任何动静，作为一个在城市工作的人却在农村吃不起饭，我很是内疚。每天中午我都在村子里徘徊:“今天的面条能否加个鸡蛋啊？”我觉得我为宝茁抹了黑，深深感觉对不起宝茁，痛定思痛，我不能再这样对不起宝茁，于是我决定辞职。
最后希望公司领导从大局出发，不能让别的员工再向我一样丢宝茁的脸。为挽回宝茁荣誉，恳请公司领导批准我的离职申请书，谢谢！
2011年7月31日李飞
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尊敬的领导：
您好!首先感谢领导在我工作期间对我的照顾，谢谢同事对我的帮助，由于个人原因，很遗憾，我要离开这里了。
一年又半载，承蒙栽培，学会许多事理，然吾毕业伊始，自食其力，却不懂于人情世故，故而导致自身乏力，激情殆尽。本应奉献，是非高士雅人，怎奈尘缘未尽，深眷红尘，却愈陷其中难以自拔。实非吾之愿也，且再如此这般，吾将越发麻木而缺乏激情，居安而无法思危，每每有此感，越发惶恐不安。
后思公司之制度，在离别之际，谏言几句。公司应更加之人性化，秉着公平，公正，公开之做法。再者，常有繁琐、烂活，短期内几易其稿，不断重复之工作不但破坏工作之积极，亦招领导质疑，且收入并未体现，伤员工之心可想而知。三者，公司集体活动极少，换言之即公司缺文化之氛围，若欲长足发展，文化必不可少，慎之慎之……
念及于此，本人在离别之际，定当将吾之工作交接到位，不至于出现应接不暇，混乱不堪之状况。亦将为公司贡献出最后之力，力虽绵薄，然望有助于公司。
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当两载，伤离别，吾问心无愧，只是每每想起同舟共济之同事，总有不舍之情。相见不若怀念，吾心怀感恩而去，亦希望公司所有朋友皆如意，常联系，不相忘……
今写此书，临表涕零，不知所言。望公司领导予以批准。
此致
敬礼
申请人
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离职证明
__ __先生，自___年__月__日至____年月日在我公司担任（部门）的职务，由于原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！
公司
年月日
第11篇：员工离职管理办法
家得乐超市榆树店员工离职管理办法
一、离职程序
1、员工应于离职前至少1个月向其直接主管提出离职请求。
2、员工主管与离职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
3、离职员工填写离职申请表，经三级管理层签署意见审批。
4、员工离职申请获准，则办理离职移交手续。家得乐超市榆树店应安排其他人员接替其工作和职责。
5、在所有必须的离职手续办妥后，财务部在次月工资发放日发放工资。
6、家得乐超市榆树店可出具离职人员在家得乐超市榆树店的工作履历和绩效证明。
二、离职谈话
员工离职时，该部门处长与离职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
1、审查其入职期限；
2、审查文件、资料的所有权；
3、审查其了解家得乐超市榆树店秘密的程度；
4、审查其掌管工作、进度和角色；
5、阐明家得乐超市榆树店和员工的权利和义务。
记录离职谈话清单，经员工和谈话处长共同签字，并分存家得乐超市榆树店和员工档案。
三、离职交接
1、收回员工工作证、识别证（考勤卡）、钥匙、名片，工作服等；
2、审查员工的福利状况；
3、回答员工可能有的问题；
4、征求对家得乐超市榆树店的评价及建议。
记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存家得乐超市榆树店和员工档案。
（ 离职员工因故不能亲临家得乐超市榆树店会谈，应通过电话交谈。）
四、离职手续
（一）离职员工应移交的工作及物品：
1、家得乐超市榆树店的文件资料、电脑磁片；
2、家得乐超市榆树店的项目资料；
3、家得乐超市榆树店办公用品；
4、家得乐超市榆树店工作证、名片、识别证、钥匙，工作服等；
5、家得乐超市榆树店分配使用的车辆、住房；
6、其他属于家得乐超市榆树店的财物。
（二）清算财务部门的领借款手续。
（三）转调人事关系、档案、党团关系。
家得乐超市榆树店员工离职管理办法
（四）离职人员若到竞争对手超市就职，应迅速要求其交出使用、掌握的家得乐超市榆树店专有资料。
（五）离职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关家得乐超市榆树店物品，或请人代理交接工作。
五、工资福利结算
1、离职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。
2、离职员工结算款项：
（1）结算工资。
（2）应付未付的奖金、提成等。
（3）家得乐超市榆树店拖欠员工的其他款项（基础培训费等） 须扣除以下项目：
1、员工拖欠未付的家得乐超市榆树店借款、罚金；
2、员工对家得乐超市榆树店未交接手续的赔偿金等；
3、原承诺培训服务期未满的补偿费用。
如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。
六、其他
1、家得乐超市榆树店离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
2、离职手续办理完毕后，离职者即与家得乐超市榆树店脱离劳动关系，家得乐超市榆树店亦不受理在 6个月内提出的复职要求。
3、本办法由人事部解释、补充，经家得乐超市榆树店店总经理批准颁行。
2012年2月12日
第12篇：离职员工保证书
本人原系在公司职位。现因个人原因将于年月日离职。
为了顺利解除和公司的劳动用工关系，以及技术保密和商业保密的需要，保证公司与个人的正当权益，在此离职之时，本人同意作以下保证：
一、不带走从(公司)(下称：)获取任何资料。无论这些资料是记载于纸介或胶片上的文档，文件、图片、图表、目录、还是存储于磁盘、光盘上的程序、软件以及涉及工作内容的录像带、录音带等，或足以其他形式存在的资料。
二、未经公司书面同意，不向任何单位和个人透露在公司就职期间获得的商业机密，包括技术机密、商务机密、财务机密、管理机密、人事机密、薪资机密以及其它经营秘密。
三、未经公司书面同意，不擅自使用公司的上述商业秘密。不利用原有商业渠道和关系从事经营活动。
四、维护公司的声誉，不做有损于公司利益的行为和发表对公司有攻击性的舆论。
五、本人自愿交承诺金贰仟元人民币作为违约保证，如本人离职后半年内有违反以上行为或挖公司客户、学校学员、公司员工，本人愿意接受公司任何惩罚、如未违反以上行为，半年后承诺金无息退还本人。
六、以上保证的效力范围不仅及于公司本身，也及于公司的各下属公司。
七、我将在离开公司之日起恪守以上承诺，如有违反，我愿意承担由此引起的一切经济责任和法律责任。
保证人签名：
签字日期：
身份证号码：
第13篇：离职员工承诺书
离职员工承诺书
本人××××（身份证号：××××××××××）系××公司（以下简称“××公司”）员工，将于×××年××月××日离职。为保障我本人与××公司的正当权益，现出具本承诺书。本人承诺：
（一）本人在离职前已完成了工作及相关文件资料（包括且不限于记录有××公司秘密信息的任何书面或电子文件、资料、图表、笔记、报告、传真、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体）的交接，不存在任何隐瞒、错漏、遗失等，不将这些载体及复制件擅自保留或交给其他任何人。
（二）本人离职后仍应遵守与××公司所签订的保密协议、竞业禁止条款，以及××公司的保密制度，保守在××公司工作期间所知悉的商业秘密，若有泄密行为，自愿接受××公司制度所规定的惩罚或法律责任；
（三）本人在××公司工作期间，若有任何损害××公司权益的行为，即使本人离职，××公司仍然保留有追究责任的权利；
（四）本人离职后，不以××公司名义或本人原在××公司岗位、职务等从事任何活动；
（五）本人离职后，××公司若有在本人在职期间所经办未了的事务需要继续的，本人愿意尽力协助；1
（六）本人自愿离职，离职后与××公司再无其他任何纠纷。本人对××公司的一切请求权（包括且不限于劳动工资报酬、加班费、津贴补贴、各类福利、经济补偿金、赔偿金以及社会保险、解除劳动合同手续等）均已在本承诺书签署前已经获得完全且彻底解决，本人就此无争议。
（七）本人将恪守以上承诺,如有违反,本人同意赔偿因此给××公司造成的损失并承担由此引起的一切法律责任.××公司已经就本承诺书中可能限制本人权利、加重本人责任的条款进行了提示和说明，本人已经理解并同意本承诺书的全部内容。
承诺人（签名捺手印）：
年月日
第14篇：员工离职申请报告
尊敬的各位领导：
您们好!感谢你们在百忙之中看我的离职信，很遗憾，我在这个时候提出离职申请。
我从年月份来到公司，到如今已经有一年半了，非常感激公司给了我这个工作和学习的机会，使我得到了很多的历练，同时我也得到了很多的照顾，在此我对关心过照顾过教导过我的领导们说声谢谢。
如今由于个人原因，无法为公司继续服务，现在我正式向公司提出辞职申请，将于2014年2月28日离职，请公司做好相应的安排，在此期间我一定站好最后一班岗，
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
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祝华杰蓬勃发展，日胜一日!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
第15篇：员工离职承诺书
离 职 承 诺 书
_______________________________公司人力资源部:
我自201 年月日至201年月日在贵公司（）部门（）岗位上工作, 现由于个人的原因，本人决定辞职离开贵公司。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和公司保密制度的规定，本着对贵公司和我本人负责的原则，在离职后特向贵公司作出如下承诺：
1、同意公司的要求，无论是公司向我本人透露的，还是我本人在公司工作期间了解到或编写出的有关公司在经营管理、新产品开发、商业信息、财务预算、职务科技成果的全部资料和有关公司客户、经营管理秘诀的资料，以及个人工资报酬等，我本人均严格履行保密义务，在任何时候，不得向任何人透露。同时，我本人在工作期间（在本职工作上）做出的工作成果，其知识产权的所有权属于公司，也不向任何人透露。
2、我本人若不履行上述保密义务，公司有权要求我以及其他共同侵权人对因泄露公司机密而造成的损失进行赔偿。
承诺人：
年月日
第16篇：离职员工返聘
离职员工返聘
返聘主动离职员工的七大理由
职场上经常出现“回头马”的现象。“回头马”即是职场上主动离职的员工重新申请回
1、使用返聘人员，可以节约招聘费用、节省面试、笔试以及评价中心的考评，为企业节约成本。
2、返聘人员对由于对企业的制度和文化熟悉较为熟悉，对工作岗位也比较熟悉，能够很快上手，可以省 去培训费用，减少新员工培训后不适合公司的风险。
3、返聘人员一般对企业有深的认可，一般不会再予以离职。另一方面，其他在职员工能通过返聘人员认 识到本企业的优势，从而有利于降低人员离职率。
4、返聘人员如果在其他企业工作过，或在学业上有所提升，这些经验和知识都是企业的财富，可以为企 业带来新鲜血液。
5、在人才难招与工作难找的不对称的今天，企业能够返聘以前员工重回公司，会解决人力资源招聘难的 问题，在一定程度上降低了人才成本。
6、返聘人员会更珍惜企业给予的工作机会，忠诚度、工作积极性较之其他员工更高，可以促进企业的稳 定性，也有利于建立人性化的文化氛围。
7、员工再次入职说明其认为企业有归属感，认可企业，对企业
1 来说，再次录用的员工不论从培训、员工 关系管理还是对企业文化的熟悉及认可方面都能很快融入企业，进入工作；使内部人员认为企业能吸引离职人 员再次入职一定有其优势，减少人员流失，增强企业内部凝聚力。
HR返聘主动离职员工时，要注意以下要点：
1、该员工离职初衷 。如果不是因为个人与公司发展发生冲突或是价值观被离、职业道德有缺陷等，因家 庭原因或是其他不得已的与公司不相悖的原因，均可以考虑。
2、该员工以往工作表现 。通过了解员工过往的工作表现，如果工作能力和工作表现都是良好的话，均可 以考虑返聘。
2
3、该员工重返公司的个人动机 。 在员工返回公司上班前，一定要对员工的工作动机进行详细调研，防 止员工进入同行工作后返回公司为其他公司获取商业机密。
4、现有工作岗位有无空缺 。这就要看公司的人才计划，如果公司的人才计划中有空缺岗位的，那么返聘 回来的员工可以帮助公司减少招聘成本。
公司对离职员工持何态度，应区别对待 离职后的老员工重新返岗，有以下好处：
1、熟悉公司情况，工作上手更快
2、能带来外面获得的经验，对公司来说是一笔财富
3、稳定性比新员工高很多 但是，凡事有利也有弊，坏处主要如下：
1、有可能给在职员工造成不好的影响，让员工觉得公司可以想走就走
2、带来外面不好的经验，给在职员工传递负面信息
公司应该根据每个员工的离职原因和情形分析，员工回来以后，给公司的利大还是弊大，综合分析，如果 是利大于弊，那么可以录用老员工，并且在老员工回来公司以后，做好一系列的工作，让在职员工感受到积极 的方面，尽量降低负面影响。如果是弊大于利，那么建议还是不要录用，当然也不排除这些不考虑录用的老员 工会和在职员工通过其他渠道传递负面消息，动摇人心，公司一定要及时和
3
在职员工澄清信息，把负面影响扼 杀掉。
例如，如果该岗位员工是外面极难招聘的核心骨干员工，之前老员工离职时并没有和公司闹不愉快，回来 后给公司带来的好处也能看得到，那么公司可以考虑重新录用，可以为公司节省很多培养成本。
例如，如果该员工之前离职是因为要照顾家里老人和孩子，现在已经把家里事情安排好，希望能重新回来 工作，公司刚好也有岗位空缺，那么这样的人当然可以回来，不仅回来工作的老员工会对公司心存感激，还会 给在职员工感受到公司的诚意，觉得公司是一个温暖的家庭，能为员工着想。
……
不管是主动离职还是被动离职的员工，公司都应该做好后续善待工作。
1、离职员工带着怎样的情绪离开公司，直接影响着他们在外面对公司的评价，也影响着公司在外面的名
声和形象。离职员工虽然人不在公司，但是很有可能还在一个行业，或者成为合作伙伴、客户等，如果离职员 工对公司有积极的态度，那么给公司带来的无形和有形的好处会多很多，例如给公司推荐人、推荐业务等。
2、对于无法挽留的优秀员工，在员工离职时安排部门聚餐或者其他小型欢送会，既能让在职和离职的员
4
工感受到公司的诚意，也能听到员工真实的离职心声。在职员工感受到了公司对离职员工的诚意，也会在有新 的工作机会摆在面前时首先征求上司的意见（因为他们会觉得公司是真心实意为他们的前途和发展着想）。
3、部门主管时不时和离职优秀员工保持联系，例如约他们出来吃饭聚会等，了解他们现在的情况，让他 们感受到公司是时刻欢迎他们回来的。
4、除了员工主动离职可以根据实际情况考虑重新录用以外，还有一些员工是被动离职的，例如公司业务 或者结构调整不得已裁员，等公司业务重新拓展以后，这些优质老员工都是公司首先要考虑重新聘用的。
第17篇：员工离职管理办法
大连思美娅服饰有限公司
【2008】行字第020号
签发人:丛雪梅
员工离职管理办法
1.目的
为规范公司的离职管理流程，保证公司各项工作的正常运行，使员工离职而给公司带来的风险及损失最小化，同时在离职面谈的过程中挽留优秀员工，了解离职员工的真实想法，以助改善公司的经营管理，特制订本办法。 2.范围
适用范围：大连思美娅服饰有限公司各部门。 3.名词解释
3.1离职：指员工主动申请辞职或者被动辞退等原因，办理所有物品、财务、信息及工作等各项交接手续，离开工作岗位，与公司解除或者终止劳动关系。3.2离职流程：指员工离职所需要办理的各项手续。
3.3离职面谈：员工在提出离职申请后，由所在部门负责人、人事科、公司领导进行面谈，对优秀员工予以挽留，了解员工离职的真正原因，以制订有利于公司发展的人力资源策略和经营管理方式。
4.职责
4.1各级主管：负责本部门所辖员工的离职面谈、离职审批、离职交接和离职分析工作。4.2人事科：负责所属范围内员工的离职面谈、离职审批流程跟踪、离职交接手续的指导办理和离职分析等工作。
5.管理制度 5.1离职审批流程
5.1.1员工主动离职审批流程
5.1.1.1生产一线机台员工提出离职：员工如有离职意向，在3月1日—9月底期间提前一个月向其主管提出书面辞职申请，在10月1日起至次年2月底期间提前三个月向其主管提出书面辞职申请。
生产线副班长级以上员工、样品工、保全以及二线员工提出离职：员工如有离职意向，必须提前三个月向部门主管或公司领导提出书面辞职申请，否则视为无效申请。同时，应妥善进行工作交接，并有义务将业务技能完整的传授给交接者，对未完成交接工作的即便申请到期也不予办理离职手续。
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5.1.1.2部门主管进行离职面谈：各主管应在接到员工辞职的第一时间和辞职员
工充分沟通，对优秀员工努力挽留，并填写《员工离职面谈表》。
5.1.1.3辞职员工部门主管在进行面谈后，同意员工离职或无法挽留的，填写《员工离/辞职审批单》，并将员工辞职申请和《员工离职面谈表》一同转给人事科。
5.1.1.4确实无法挽留的或同意辞职的，将员工辞职报告、《员工离/辞职审批单》
及《离职面谈表》一同报公司领导审批，授权领导视情况决定是否再与员工进行面谈。
5.1.1.5员工辞职审批通过后，人事科通知员工办理离职交接。5.1.1.6离职面谈应包括但不限于以下内容： 5.1.1.6.1了解该员工离职的真实原因、背景。 5.1.1.6.2了解该员工掌管的工作、进度。 5.1.1.6.3了解该员工掌握公司机密的程度。
5.1.1.6.4对优秀员工予以挽留，探讨改进目前工作状况的方法以及改善其工作环境、条件、待遇的可能性。
5.1.1.6.5阐明公司和员工各自的权利和义务。5.1.1.6.6听取该员工对公司的意见和建议。 5.1.1.6.7征求对公司的意见和建议。 5.1.2员工被动离职流程
被动离职一般分为：违纪辞退解除劳动合同、公司单方辞退解除劳动合同、劝退解除劳动合同、因涉及刑事案件或嫌疑违反公司制度尚在调查阶段者等停职等。
5.1.2.1违纪辞退解除劳动合同的：
5.1.2.1.1由员工所在部门主管直接向人事科提交书面申请,经公司领导审批后，由人事科下发解除劳动合同通知书。
5.1.2.1.2公司不需向员工支付任何经济补偿金。
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5.1.2.2公司单方辞退（或者公司主动提出、双方协商一致）解除劳动合同的： 5.1.2.2.1由员工所在部门主管直接向人事科提交书面申请,经公司领导审 批后，由人事科下发解除劳动合同通知书（或者解除劳动合同协议书）。 5.1.2.2.4试用期员工不能胜任工作,经主管报人事科,经公司领导审批后，由人事科在试用期满前下发终止试用期通知书，并请员工签字确认后存副档。
5.1.2.3劝退解除劳动合同的：
由员工所在部门主管与员工本人进行沟通，请员工主动提出辞职申请，报公司领导审批后，由人事科办理离职交接等手续。
5.1.2.4因涉及刑事案件或嫌疑违反公司制度尚在调查阶段者等停职的: 5.1.2.4.1部门主管认为有停职检查必要的，应向人事科提出申请报告，经公司领导审批后执行。
5.1.2.4.2经查明无过失或判定无罪责，员工可向人事科提出复职申请，经公司领导批准后恢复原工作。
5.1.3员工合同期满离职流程
5.1.3.1员工正式合同期满后，如果不打算和公司继续签定劳动合同者，应提前在期
满前3个月，以书面形式告之部门主管。部门主管在接到书面报告后，第一 时间通知人事科及公司领导+。 5.1.3.2员工正式合同期满后，如果公司不打算和该员工继续签定劳动合同的，公司
人事科提前一个月通知该员工。 5.2离职交接流程
5.2.1人事科依据经公司领导审批的《员工离/辞职审批单》，向员工发放《员工异动/离/辞职交接单》，关键岗位同时通知财务部门进行离职审计。5.2.2员工按照公司要求进行各项交接。
5.2.2.1工作交接：员工回所在部门做工作交接，列出详细的《员工离/辞职交接单》，在《员工离/辞职交接单》须有交接人、接收人、部门负责人三方共同签字，并由其直接领导在《员工异动/离/辞职交接单》签字确认工作交接情况。由人事科确认其离职月份的出勤情况。
5.2.2.2物品交接：由总务科对员工的物品、员工宿舍及固定资产交接情况进行审核，并签字确认物品交接情况。
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5.2.2.3财务交接：由财务部门对员工的借款情况及相关费用支出情况进行审核，并签字确认财务交接情况。
5.2.2.4人事交接：在以上各项交接完成之后，员工方可持各项签字完整的《员工异动/离/辞职交接单》及工作交接清单到人事科办理人事交接手续。
5.2.2.5员工交回胸卡及工装和工作工具。
5.2.2.6在各项人事交接完成后，人事科和出纳为员工结算离职工资。须进行离职
审计的员工，人事科还将依据离职审计报告的结果为员工结算离职工资。
5.2.2.7员工在办完离职手续后需在1个工作日内离开公司。6.注意事项
6.1若人事科面谈后意见与部门意见不一致，应先将结果反馈给部门主管，并与部门主管沟通协调，若无法达成一致，报公司领导决定。
6.2各级上报的离职申请必须附上内容详实的《离职面谈表》及《员工离/辞职审批单》，否则不予审批。
6.3人事科应将《离职面谈表》整理归档，不得遗失，设专门的文件夹存档备查。6.4对于未提报离职申请、未按规定履行交接手续、未完成交接工作以及交接过程中遗留未解决的问题、离职审计存在问题、以及在入职离职期间存在虚假信息被查实的，公司均不予办理档案及劳动关系调转、停止各项保险的交纳。对于合同期未满提出离职的，公司将根据岗位的不同，收取相应的入职学习及教育培训费用（员工级500元、科长级1000元、部长级以上2000元）。
6.5对于合同期未满提出离职的以及未按《保密与竞业限制协议》履行的员工，公司将收回每月支付给该员工的竞业补偿金后，方可办理离职手续，否则造成的一切后果，均由离职本人自行承担。
7.附件
附件一：《员工离职面谈及审批单》 附件二：《员工异动/离/辞职交接单》
第18篇：员工离职报告
长期做同一件事会浮躁乏味，做一份工作也差不多，除非是你喜欢的行业。那么想转行了，或者想有更高的发展，那就得离开这里，去寻找其他的工作了，那么离开前的辞职报告该怎么写呢?
XXX总经理先生：
您好!本人XXX，于2004年3月29日入职贵公司，在您的关心、支持和同事们的帮助下，收获很大，增长了见识，开阔了视野，积累了经验，令我终生受益。但由于私人原因，本人认真考虑后，还是决定辞去现职位，离开贵公司，具体原因如下：
一、经验不足，水平有限。本人所学的园林专业，主攻园林绿化，但园林建筑在工程中所占的比例很重，我经验不足，错漏百出，难以专业胜任有关技术和管理工作，施工过程证明我不是一个合格的工程师，更不是一个合格的项目经理，还有很多东西需重新学习。
因此应由更专业、更有水平、更优秀的人来任此职位。
二、精力不足，健康欠佳。最近，本人食欲不振，常感冒头昏，总感到精力明显不足，即使睡眠充足，也常常在上班时间打瞌睡，萎靡不振，精神状态不佳，影响工作。经医生检查，本人肝功能不正常，可能有肝炎传染病，建议多休息。本人觉得有道理，故决定还是养好身子要紧。
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三、家有急事，无法脱身。我一个人在广州打工，但家中尚有妻儿老小需要我照顾。最近更是发生了一些麻烦事，应抽出1-2个月时间才能处理好。为不影响到公司工作的开展，本人决定还是应放弃现有工作，处理好有关家事，才能安心工作。 因为本人的离职而给公司造成的不便，本人深表歉意和遗憾。同时感谢贵公司和XX经理给予我的宝贵学习机会，我会好好铭记。祝事事顺利、生意兴隆! 如果可以，本人申请最后工作至2004年7月7日，并希望能在离职时领取到本人应得的工资、补贴和提成。请批准我的申请!不胜感谢!
申请人：
以上下是由
第19篇：员工离职流程
安徽巴迪生物医药科技有限公司员工离职操作流程
1、目的
为规范员工辞职、调离工作。
2、适用范围
与公司签订劳动合同员工辞职、调离管理工作。
3、职责
公司行政人事部在总经理室领导下,负责员工辞职、调离管理工作。
员工所在部门及相关部门协助员工调离、辞职中相关手续的办理。
4、操作流程
4.1辞职或离任申请：员工本人提出申请，填写《离职申请/审批表》，应写明申请原因。员工应提前1个月提出辞职申请（以部门负责人或分管领导签署后的《离职申请/审批表》提交到行政人事部之日起算），员工所在部门负责人签批意见后，提交行政人事部审核。
4.2员工面谈：对一般员工由部门负责人或分管领导接《离职申请/审批表》后及时与辞职员工面谈，了解辞职原因，并努力挽留表现良好的员工。经部门负责人或分管领导面谈未成后，所在部门要及时将签署后的《离职申请/审批表》提交到行政人事部，再由行政人事部和员工了解情况，对于重要人员行政人事部再进行协调沟通。
1． 离职审批：面谈后进行离职手续，流程为：
部门负责人----分管领导---行政人事部----总经理
2． 离职交接：离职到期之日，由行政人事部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《离职交接表》。主要包括以下内容：
所在部门：文档资料及手头的工作的交接，（一线操作工应有交接清单），其他员工如交接事项较多应另附清单。
财务部：对离职员工借支状况进行审核，由查核人及财务部负责人签名确认。
行政部：收回离职员工工作证、钥匙、工作服、优盘、电脑、书籍、邮箱、信息系统帐户等，并进行工资、赔偿金、违约金等进行结算。
离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。
4．2 对员工申请的审核
4．2．1 部门对员工申请进行审核。
4．2．2 一般岗位员工的申请，由车间负责人审核，报公司行政人事部备案。
4．2.3 主管、部门助理级以上员工的申请由行政人事部审核、公司总经理审批，行政人事部备案。
4．3 办理离司手续
4．3．1 员工持《员工离司手续清单》分别到所在单位、财务中心、办公室、信息技术部、行政事务部、人力资源部等部门办理相关离司手续。
4．3．2 上述部门分别在离司手续清单的相应意见栏签署意见。
4．4 相关材料归档。
第20篇：员工离职率
燕山大学经济管理学院工商管理系实习课题报告
兴龙80、90后员工职业稳定性的研究
摘要：
在中国加入世贸组织以后，信息技术迅速发展，知识经济即将来临，人才需求日益个性化，市场竞争日益加剧、变化越来越快的背景下，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，在这样的环境下，企业更加注重降低离职率，稳定员工队伍。因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。本文以兴龙工业集团80、90后的员工职业稳定性为研究对象展开研究。首先对员工职业稳定性的研究背景、目的和意义进行了概述。在此基础上，利用实证研究方法对兴龙工业集团80、90后的员工职业稳定性的状况进行实地调研，通过访谈法对在职员工进行调查，以及对离职员工档案的整理与统计，收集相关数据，运用统计分析技术对数据进行分析，分析得出80、90后员工职业稳定性的水平以及影响员工职业稳定性的关键指标因素。实证研究表明，此方法是研究员工稳定性的一种有效方法，为兴龙工业集团提高顾客满意度80、90后员工职业稳定性提出了有针对性的对策。
关键词： 员工稳定性组织认同员工稳定性指标体系员工稳定性水平
一、员工稳定性研究的背景、目的和意义
随着经济全球化引发的激烈竞争和组织变革，越来越多的管理者认识到组织中的人员组织唯一的可持续发展优势。研究发现，认同组织的员工更倾向于从组织整体利益的角度进行思考和行动，会与企业成为命运共同体，并且组织的认同都是针对特定组织而产生，具有难以模仿的特性，是企业竞争力的主要来源。因此，如何加强员工的组织认同，提高员工职业稳定性已成为企业人力资源管理的一个重要问题。
20世纪80年代以来，加强员工的组织认同，提高员工职业稳定性经营管理新理念在经济发达国家首先形成并迅速发展起来。自此以来，员工稳定性战略在西方一些发达国家的公司开始推行。为了从激烈的竞争中脱颖而出，企业需要将员工稳定性作为最高竞争优势的来源，强调提高员工职业稳定性的重要性，强化企业与员工的关系管理。员工队伍稳的战略是全过程管理，需要将员工稳定性的思想贯穿在从决策、计划、组织、协调到控制等的所有环节。
目前，员工队伍稳定性的理念已经成为世界上众多优秀公司的经营理念。例如，通用电气对员工的承诺：员工的队伍的稳定就是通用电气的最大成功。该承诺体现了通用电气以员工队伍稳定性为焦点，根据员工需求进行全方位激励与管理，帮助通用电气提升在人才竞争时代的核心竞争力。加拿大北电网络在“留人才、重发展”的理念下，把员工的职业发展渗透到管理工作的全过程，促进了员工个人的职业发展，提高了员工队伍的稳定性。
统计资料表明：员工流失会增加企业各方面的成本，如：招聘成本、培训成本、人员总缺成本及行业成本等。替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。由此表明，企业最宝贵的资源不是其资产，而是在公司工作的员工，是他们头脑里所有的想法和他们工作的能力。在
1人才竞争激烈的背景下，企业唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以工作为乐的高素质的80、90后员工，而获得并留住这些员工，最终以激发他们工作热忱靠的只能是“员工第一”的理念。员工第一才能使企业、员工与市场三赢。
适者生存，入世之后，“慢兔”、“懒兔”、“病兔”，最先被“狼”吃掉。不引入先进理念，中国企业无法“与狼共舞”。然而，如今现在企业都认识到“员工队伍稳定性”的重要性，但困惑的是员工稳定性提高了，成本也上升了，而利润却减少了。面对种种困惑，企业要学会“管理独特主张”，要以员工满意赢得员工忠诚。引进新理念，以岗前咨询、岗中支持、岗后培训三阶段全程控制管理替代“离职”询问工作；将简单的“利用员工劳动”的交易行为变为“帮助员工发展”的增值管理过程；把握以人为本，坚持按员工的天然需求，要，就拼命多给，给足；不要，一点不给。要想在人才市场图生存，求发展，就必须别无选择地“小心翼翼”为员工，“尽心尽力”为员工，“全心全意”为员工。
正是由于员工队伍的稳定性在企业管理中的重要性，企业应向员工提供超过其期望的“员工价值”，使员工在工作环境的体验中都能获得满意。每次的满意都会增强员工对企业的忠诚度，从而使企业能够提高核心竞争力，获得长期的盈力与发展。
本文的研究将侧重于中秦兴龙工业集团的80、90后员工职业稳定性的调查研究，希望得到一个比较全面的研究结论，提供一些建议给经营者。主要研究目的有如下几个方面：
l、研究员工所关注的工作环境、发展机会等诸多要素，分析影响员工稳定性的关键要素，作为提升员工稳定性的基础；
2、利用统计技术，寻找和兴龙工业集团所提供的各项福利待遇与员工期望值之间的差距，提出有针对性的管理措施。
本次研究的意义如下：
从目前国内外的实践经验和效果来看，开展员工队伍稳定性研究对改善企业产品、管理质量和经营业绩，保证企业的差异化，提高企业的核心竞争力等等，都具有重要意义。
1）本文运用员工稳定性理论，建立公司员工职业稳定性的评价指标体系和稳定性评价方程模型，生成员工稳定性指数。这为公司的发展提供一定的理论指导。
2） 建立一个系统的稳定性测评体系，定期调查员工忠诚度，通过数据的分析提早对员工需求进行了解分析，将为公司进行管理改进与内部运作改进提供一定的依据，建立自己的员工团队管理体系，加强员工组织认同意识，为员工忠诚度打下坚实的基础，使得企业更好地不断适应变化的环境，增强竞争力和提高企业的可持续发展能力，使企业立于不败之地，对改善企业的管理有着现实意义。
3）通过对员工忠诚度调查的分析，使企业根据自身的特点，把所有的各个被割裂开来的战略有机地联系起来，建立全新的员工职业稳定性战略，利于企业制定方针目标，对企业的经营计划有重要作用。
4）实施员工职业稳定性的战略，有利于企业文化的建立，提高企业的信誉，有利于实
现企业目标利润，这对企业增加收益有必要作用。
5）通过分析员工忠诚度调查数据，能够使企业了解市场及其变化的水平，可以得知员工价值观念的转变，现有福利待遇的内涵已难以令员工满意，随着社会环境的变化，经济、科学技术的发展，企业要不断更新管理理念，创新出更能使员工满意的策略，进一步提高员工队伍的稳定性。
6）建立稳定的员工队伍，促进企业建立知识、技术库，促进企业技术进步和管理水平的提高，表现为创造出更多的知识和技术，以及先进的管理手段和方法，提高满足员工的需求能力，使企业持续向前发展。
二、收集和分析资料调查与整理的数据结果
通过对80、90后的在职员工的调查以及80、90后离职员工档案资料的整理与分析，得到中秦兴龙工业集团2012年1—6月员工离职率总值是37%以上，其中80、90后离职员工大概占83%。分析其离职的原因得出以下数据结果，如下图所示：
2012年1-6月员工离职原因情况
通过图表不难看出，目前公司员工的离职率仍然很高，员工对企业忠诚度不高的原因各不相同，主要有以下几个大方面：
（一）外部市场的作用力。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。
（二）80、90后这个张扬的新一代的个性作用力。这代人大多叛逆心较强，比较注重个性，追求精神上的东西比物质上的要多，在选择工作时他们更倾向于兴趣所在，注重公司或
同事对他们的尊重，其次是公司及个人的发展状况。单一的提高薪资待遇往往只能暂时留住人，而不是长久之际。要给予更多的人文关怀，灌输公司的文化与价值观，应该帮助他们规划好明确的职业目标而不是单一的让其工作，帮助他们成长起来！
（三）企业的问题。企业现有的管理方式和教育理念不能满足80、90后员工的真实需求。企业招聘时盲目聘用，使得80、90后员工的能力兴趣与岗位不匹配；陈旧的管理方式不能够使他们看到公司及个人未来的发展前途；继续教育培养以及职业规划不清晰，升职机遇少使其前途渺茫，没有成就感；缺乏标准的制度，随意处罚员工，薪酬分配的不合理使其心理压力大，厌倦工作；工作强度的过大使其难以承受。
（四）80、90后员工的个人问题。他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。由于他们张扬的个性，往往其自身还存在着不能吃苦、眼高手低、合作性差等等缺点。
三、结论与对策
（一）在人际关系上，有1%以上的员工对工业集团感到不满意。兴龙工业集团的管理人员应该重视从上到下加强重视员工意见和建议的理念，只有从思想里给予重视，才能在处理员工抱怨时有良好的态度，对其反应迅速，使员工满意。用友善的态度定期与下级交流作为日常工作部分，鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，为其工作环境营造信任的、愉快的人际沟通氛围。管理人员可以利用休息时间和员工进行沟通，可以关心，可以问候，可以鼓励，也可以娱乐。这样不但能够达到工作之余的放松，还可以加深管理人员与员工之间的感情，让80、90后员工融入团队，调动他们的热情。
（二）80、90后员工离职率很高的原因还有家庭因素，特别地，有22%的员工因为家庭原因而离职，他们需要照顾家人，照顾家业等。为此，企业应该建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化。管理方式更加人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步认同，增强他们的组织认同感。在这些基础上，对其家属给予一定的关心和慰问，让他们有归属感，体会到“你的家人就是我的家人”，进而为组织创造更多的价值。
（三）另谋发展也导致了80、90后员工离职率很大。18%的员工对企业的提升的空间不是很满意，企业应该加强对员工的培训，尽可能提供平台让他们发挥才能。因为80、90后的员工大多是以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且将自我的价值标准加给别人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。为此，企业可以建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升。
对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有更高级别岗位空缺时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员工的工作热情。岗位轮换可鼓励人才在企业内部学习更多管理知识和技能，提升综合素质，为胜任更高层次岗位打下坚实基础。企业还可以给予员工一定的职业发展辅导，通过职业发展通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，这样员工在公司更能乐业、敬业、稳定。
（四）80、90后员工离职原因还包括对工作环境和工作强度的不适应，有45%员工表示离职是因为对公司的工作环境或者工作强度不适应。为此，企业应提供有竞争力的薪资福利，虽说80、90后员工主要注重精神生活上的享受，但是面对生活的压力，有竞争力的薪酬对留下人才还是能够起到一定的作用的。企业的薪酬设计不仅要做到内部公正公平，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时福利的设计要多种多样，灵活的进行福利分配，就不仅能激励员工，更能稳定员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分发挥潜能，做到人尽其才；对于企业内高级管理人才、技术人才要注重激励人才的创造性，可考虑增设股份、分红等形式，与公司整体利益绑定，满足其自我实现的需要，以留住核心人才。
（五）在本次课题的研究过程中，资料与数据显示出，对大多数80、90后员工而言，忠诚度仍然是组织发展的关键。企业应当完善和加强人力资源管理方面的相关工作，树立全员的职工满意观念，建立保证员工第一的管理机制，真正把握并有效满足员工需求，加强员工组织认同感。对于企业来讲，在招聘的环节应当慎重选择，尽可能提供与兴趣才能相关的岗位，而不是为了学历而学历；入职环节，大胆使用，发挥其才能；培训阶段，了解员工职业阶段需求，提供相应的培训，并且根据其工作能力充分授权，为其提供展示自我的平台；发展阶段，引导员工实现个人价值与企业发展的高度统一。
在人才竞争激烈的背景下，得人才者得天下。企业唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以工作为乐的高素质的80、90后员工，而获得并留住这些员工，最终以激发他们工作热忱靠的只能是“员工第一”的理念。员工第一才能使企业、员工与市场三赢。谨以此文，抛砖引玉，期望能帮助企业思考真正的留人之道，真正设计留人之策，引导和激励80、90后，使其发挥不可估量的作用。
