解雇通告范文
推荐第1篇：解雇通知书
解聘通知书
先生、女士
您与 年 月 日在我公司担任 职位，根据有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位。故决定自 年 月 日起，本公司解除与您的聘雇劳动关系 ，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！
解聘理由如下：
1、
2、
杭州美开电气有限公司 部门负责人签字
人事部签字
总经理签字
年 月 日篇2：员工解聘通知书
员工解聘通知书
№：
：
兹有你在
年
月
日被我单位录用，现因 原因，经本院慎重研究决定，自 年 月 日起解除您与本院的劳动关系，请您于
年 月 日前办理完工作交接及离职手续。
您的社会保险和住房公积金缴至 年 月，工资和内部福利费用如下：
您的经济补偿金按劳动法律法规支付如下： □ 无代通知和经济补偿金。
□ 合计人民币：（大写） （小写）￥ 元（其中：代通知￥ 元，经济补偿金￥ 元）。
非常感谢您在本公司的辛勤工作！祝愿您未来有更好的发展！ 医院总经理（签名）：
单位盖章： 年 月 日
员工解聘通知书回执
我已收到《员工解聘通知书》（编号： ），并已知
道
由
于 ，医院于 年 月
日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。
员工签名：
年 月 日
员工解聘通知书回执
我已收到《员工解聘通知书》（编号： ），并已知
道
由
于 ，医院于 年 月
日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。
员工签名： (转载于:解雇通知书) 年 月 日篇3：解聘通知书
××××有限公司 解聘通知书2011-001 解聘通知书
、先生
您于 年 月 日在我公司单担任 职务，根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位，故决定自本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！
解聘理由如下： 1 2 ××××有限公司
法定代表人或委托代理人（签字或盖章）：
年 月 日
××××有限公司 解聘通知书2011-001 解聘通知书
、先生
您于 年 月 日在我公司单担任 职务，根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位，故决定自本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！
解聘理由如下： 1 2 ××××有限公司
法定代表人或委托代理人（签字或盖章）：
年
月
日 篇4：开除通知书模板 员工违纪处理通知书 xx部门员工xx：
鉴于您在本公司就职期间内，未经公司同意，私自向其他公司同行泄露本公司内部经营信息，您的行为属严重违反了公司规章制度，损害了公司的利益。根据我国相关法律并结合本公司的有关规定，决定做出开除的处理。
请您在xx年xx月xx日xx点xx分之前到人资部办公室办理离职手续并承诺在规定期限内工作交接完毕，并不带走公司任何信息
本公司将保留追究你的相关法律责任的权利。 特此通知。 xxx有限公司 xx年xx月xx日篇5：解聘通知书
解聘通知书
：
兹有你在
年
月
日被我单位录用，现因 原因，不能继续在我单位工作，故要予以辞退。经本单位研究决定，自 年 月 日起本单位解除与您的聘雇劳动关系。关于经济补偿问题，将参照国家和省市镇有关规定再另行通知。
推荐第2篇：员工解雇程序
江苏威旭机电有限公司
员工解雇
说明:
下列三种情况可导致解除劳动合同:
1.公司与员工签订劳动合同期间, 双方其中一方提出解除合同；
2.合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同；
由于上述第1条内容而产生中止劳动合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知对方。
程序:
解除劳动合同的几种方式:
1.0 员工提出辞职, 需解除劳动合同:
1.1 直属主管于正式收到『员工辞职通知书』后,注明对该员工辞职的批复(包括同意离职的日期等)。并联同人力资源部安排与该员工面谈了解情况及员工对公司的意见。
1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续。
1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相关事宜且终止保险事项。
2.0 公司提出辞退员工, 需解除劳动合同:
2.1 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不得已之措施, 若员工的违规行为经两次警告, 或其工作能力及表现未能达到公司要求者, 公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意接受时, 公司有权与其解除劳动合同或辞退。
3.0 公司无论员工辞职或被解除劳动合同, 人力资源部及部门经理应及时检讨有关人事策略, 并决定 是否需要招聘或调升员工填补该空缺。
4.0 离职面谈:
4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有关资料，以便公司改善有关措施和制度。
4.2 离职面谈由人力资源部或部门主管/经理主持, 并对该员工辞职作出批复。
4.3 离职面谈报告存放在离职员工之个人档案文件内, 每月离职人数、原因等有关资料将摘录于每月人事工作报告内。
4.4 离职员工可自愿填写『员工离职意见书』, 该意见书的内容由人力资源部处理并判断其准确合理性后交有关人员, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。
5.0 离职证明:
5.1 离职员工可向人力资源部申请发给离职证明书。
5.2 人事部发出之该离职证明书只证明离职员工之受雇日期、职位及离职原因。
5.3 被开除的职工只获发开除证明书而不可获发离职证明书。
6.0 离职时及最后工资结算要求: 离职员工于离开公司前必须将所有公司物品退还给公司, 并完成『员工离开公司退还公司物品报告表』。该报告表必须由直属上司、人力资源部、财务部签署证明已退还所有物品后, 财务部才为离职员工结算工资。
7.0 最后结算薪金包括以下项目:
7.1 计算至该员工上班最后一天之工资及补贴；
7.2 未休之有薪假期补偿金结算；
7.3 由于其他原因产生的需补/扣之代金额（例：保险金）；
7.4 扣除向公司借款/赔偿之金额。
8.0 离职员工在当月连续出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受当月奖金。计算奖金的方法是：按当月奖金额为单位, 按离职员工离职当月之实际出勤日数计发。
9.0 最后结算之款项于员工离公司后七天内清付给离职员工。
10.0 解聘补偿金: 公司与员工签订的劳动合同期内, 在员工未曾违反公司规章制度的前提下公司因其它原因主动提出与员工终止此合同, 公司可按下列标准予该员工补偿金。
10.1 劳动合同期满解约: 工作一年按一个月计算, 不足一年按一年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资。劳动合同期中解约: 工作一年按一个月计算, 不足半年按半年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资+生活补贴, 当月所获的一次性奖励不算；
10.2 如未提前通知该员工, 可补发该员工代通知金, 基数为一个月的基本工资。另，如员工提出中止合同，且因个人原因未能提前通知公司即离开者，员工亦需交纳一个月代通知金予分司，基数为一个月的基本工资+生活补贴。
推荐第3篇：解雇信样板
解聘通知书
小姐：
您于月现根据公司相关规定及您的工作绩效与表现，您不适合本司此职位工作，故决定自2011年10月21日起，本司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到本通知书当日前往公司人事部办理相关离职手续，非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！
解聘理由为：未能切实做好本职位工作相关的管理事项，对于所在部门员工监管不到位，导致长期存在有公司员工在酒店前台刷卡套现的行为，且未能及时向上级汇报，导致本司在经济及形象上受到严重损害！
员工签名：审批人：
珠海市XXXXXXX有限公司
人事部
2011-10-21
推荐第4篇：员工解雇（定稿）
员工解雇（聘）、辞退或开除辞职管理规定
1 解雇（聘）管理规定 :
1.1 解雇（聘）需提前 10 天书面通知其本人，按照本人在公司工作期间贡献大小给予一定的经济补偿；
2.2 在试用期内，公司行政办人事部门根据相关部门意见及其表现有权解雇（聘）员工，不做任何工资以外的补偿，参照相关规定办理其待遇、责任等程序工作；
2.3 根据某些特殊情况，被解雇（聘）的员工应予以资遣，参照执行《人事管理制度》的有关规定。
2辞退或开除管理规定
2.1 公司对下列行为之一者，予以辞退或开除；
2.1.1一年内记大过三次以上（含三次）者；
2.1.2连续旷工三天或全年累计超过五天（含五天）者；
2.1.3营私舞弊、挪用公款、收受贿赂或佣金者；
2.1.4工作疏忽大意、贻误要务、致使公司蒙受重大损失者；
2.1.5违抗指挥或擅离职守，造成严重后果者；
2.1.6效仿上级领导签字、盗用或未经批准使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；
2.1.7因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司之设备、设施的技术资料或其他文书资料等行为，致使公司生产维修、业务遭受损失者；
2.1.8精神或机能发生障碍影响正常工作或身体虚弱（已无力从事任何劳动）、衰老、残废等，并且要持有县级医院以上开具证明为真实材料，经公司认为不能再从事工作者或因员工所做的工作，虽无过失但不能胜任者；
2.1.9 年终考核不合格，经考察试用仍不合格者；
2.1.10 泄露公司商业上的秘密情节严重者；
2.1.11 员工在试用期内经发现不符合录用条件者；
2.1.12 由于其他原因或业务上符合辞退条件的；
2.1.14 违反公司《奖惩制度》及各相关规章制度的有关规定。
2.2 公司按照规定辞退员工时，应于事前告知，并由其直属领导及行政办人事部门共同出具《员工辞退或开除通知书》，被辞退的员工预告期于十日前告知，开除 的员工无预告期；
2.3 离职的员工应及时办理移交手续，填写《离职交收表》 ；
2.4 被辞退或开除的员工对处罚不服者，可以在收到《员工辞退或开除通知书》之日起十五日之内，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，对仲裁不服的，可以向 当地人民法院上诉；
2.5 被辞退或开除的员工无理取闹、纠缠领导，影响公司及各级领导正常工作秩序的，公司有权命令负责安全保卫的工作人员将其带离公司以外，造成严重影响或后果的，公司将申请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理以及保留申诉赔偿损失的权利；
2.6 员工因违反公司规定，直接造成重大损失，无需提前告知本人，并按照损失的严重性，要求其予以赔偿并追究其法律责任；
2.7 行政办人事部门在辞退或开除后，应及时登记《人员登记一览表》；
2.8 公司所属各部门无权直接辞退或开除员工，必须经行政办人事部门汇同公司主管领导查核后，报总经理批准，方可执行。
3 辞职管理规定 :
3.1 公司要员工因故辞职时，应向行政办人事部门索要《离职审批表》，填写后，按照“表”上的要求办理离职手续；
3.2 公司员工无论以何种理由提出辞职申请（本人必须书写辞职报告），自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作三十天（特殊情况由总经理或指定代理人批 准） ；
3.3 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时通知将要辞职的员工，在离开公司之前办理好移交手续，一天之内办妥有关手续，方可离职（特殊情况可延长一天）。因员工个人原因拖延未办者，过期按自动离职处理；
3.4 公司外派学习或培训的员工辞职时，除按照正常程序办理外，必须赔偿全部学习或培训的费用以及赔偿因此所造成的损失；
3.5 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时填写《人员登记一览表》；
3.6 凡来到公司工作满一年辞职者，对公司的工作未造成任何影响，并按照离职程序办理手续，如辞职本人在公司工作期间对企业做出重大或突出贡献，并且得到公司领导认可的，由公司总经办研究给与一定的经济补偿。
4 其他
4.1 在公司工作期间，造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，再通知不到本人的情况下，按自动离职处理；
4.2 员工解雇（聘）、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去超期后，公司行政办人事部门应视情况后，按自动离职处理；
4.3 自动离职的员工不享受公司任何补偿、工资及各类津贴；各类证件、押金、本人档案等在补交一个月的基本工资或扣除全部押金来补偿公司因空岗造成的损失，才能将本人物品退回；
4.4 被开除的员工只支付实际劳动报酬，对于造成的影响、损失或后果者，公司行政办人事部门因视情节是否需要在工资中扣除损失或相关费用或直接追究法律责任；
4.5 因触犯了国家法律法规的可与上级司法部门联系直之追究法律刑事责任。
4.6行政办人事部门应及时给离职人员做好离职程序的解释工作，避免工作出现被动；
4.7 离职事项未尽事宜按照国家《劳动法》执行，若与国家法律或所属地方法规有抵触的地方，按国家法律或所属地方法规执行。
4.8三日之内造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，属自动离职，自动离职的员工不享受公司任何补偿和工资及津贴；
4.9 员工解雇、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去，公司有关部门应视情况后，按自动离职处理。
5 员工有下列情况之一者，应予停职，在停职期间，薪水停发，并应办理移交。
5.1有违犯本公司规章的嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。
5.2违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。
5.3 前条第
1、2款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职。
6 本公司因自然条件限制或因不可抗力中途停业在一个月以上时，可随时采取放假或裁减人员；解雇人员时，应在事前预告；员工对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定预先通告。
推荐第5篇：解雇通知书范本
通 告
致 ：全体员工 编号：chip-pad-2010-077 由 ：人事行政部
时间：2010年12月24日 刊布日期至：2010年12月24日 事由: 关于xx部员工xx开除事宜
一、2010年12月19日，xx部员工xx顶撞上司，并手持铁锤冲到上司办 公室威胁上司，经向现场多名当事人了解，事实确凿。
二、xx的行为，严重违反了厂规厂纪，侵害了他人的合法权益，给公司其他员工 及所在部门造成严重的不良影响；对此，经公司研究决定，给予xx解除劳动 合同、终止劳动关系的处罚。
特此通告！
人事行政部篇2：员工解聘通知书
员工解聘通知书
№：
：
兹有你在
年
月
日被我单位录用，现因 原因，经本院慎重研究决定，自 年 月 日起解除您与本院的劳动关系，请您于
年 月 日前办理完工作交接及离职手续。
您的社会保险和住房公积金缴至 年 月，工资和内部福利费用如下：
您的经济补偿金按劳动法律法规支付如下： □ 无代通知和经济补偿金。
□ 合计人民币：（大写） （小写）￥ 元（其中：代通知￥ 元，经济补偿金￥ 元）。
非常感谢您在本公司的辛勤工作！祝愿您未来有更好的发展！ 医院总经理（签名）：
单位盖章： 年 月 日
员工解聘通知书回执
我已收到《员工解聘通知书》（编号： ），并已知
道
由
于 ，医院于 年 月
日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。
员工签名：
年 月 日
员工解聘通知书回执
我已收到《员工解聘通知书》（编号： ），并已知
道
由
于 ，医院于 年 月
日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。
员工签名：
年 月 日篇3：开除通知书模板
员工违纪处理通知书 xx部门员工xx：
鉴于您在本公司就职期间内，未经公司同意，私自向其他公司同行泄露本公司内部经营信息，您的行为属严重违反了公司规章制度，损害了公司的利益。根据我国相关法律并结合本公司的有关规定，决定做出开除的处理。
请您在xx年xx月xx日xx点xx分之前到人资部办公室办理离职手续并承诺在规定期限内工作交接完毕，并不带走公司任何信息
本公司将保留追究你的相关法律责任的权利。 特此通知。 xxx有限公司 xx年xx月xx日篇4：员工辞退通知书标准格式
辞退员工通知书格式及范文汇总
辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。 企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。
辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。
特别提示：
制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。
■辞退员工通知书格式
格式一 通知
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司
年 月 日
格式二 辞退通知书 ________先生/女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。 ________有限责任公司
年 月 日
●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达
关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。
一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别
由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。 下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。
一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项
1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。
2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。
3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。
4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。?全文
■相关范本：
【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本) 辞退通知书 xxx，我公司与你于2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
此致 xxx有限公司
年 月 日
●试用期辞退通知书(中英文) 通知
××先生/小姐：
因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。
××××公司人力资源部
英文：
notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx. xxxxxxx co.,ltd篇5：解聘通知书
广州高建控股有限公司 解聘通知书2012-010 解聘通知书
您于 2008年7月1日在我公司单担任司机 职务，根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位，故决定自2012年9月21日起，本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。
推荐第6篇：单位解雇证明
解除（终止）劳动关系证明
致有关单位：
兹有我公司xxx，女，身份证号为xxxxxxxxxxxxxxx，自xxxx年xx月xx日起在本公司xxxxxxxxxxxxxx有限公司工作，从xxxx年xx月xx日起与我公司解除（终止）劳动关系。
特此证明。
xxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司
xxxx年xx月xx日
签收
本人已收到xxxxxxxxxxxxx有限公司公司解除（终止）劳动关系证明。
本人签名：
年
月
日
本通知一式两份，公司、个人各执一份。
推荐第7篇：通告
通告
各位住户：
马上上楼顶去看一看，维修自已家的热水器。
楼顶有一热水器漏水，已经十几天了，每天漏掉5 ，6 桶水，下面花园的大爷，每天都接水浇花。大家可知漏水有很大的危害性，容我慢慢说来。
1、每天滴答，滴答，滴答，影响一到六楼人们的生活，睡觉也睡不好。
2、6楼楼顶积了很多水，过一段时间会漏水，楼房漏水可是大事情，不像农村漏水，自己和泥就可很快个好，楼房漏水，花钱不少，关键是非常麻烦，不是一般的烦人。
3、太费水，太费钱，为了你省水，省钱，请定期检查自己的龙头，自己的热水器，你舒服，大家也高兴。
4、冬天马上到来了，冬天和夏天哪个好，冬天很冷，没有热的地方，因此危害很大，下面的出水口会不断的结冰，慢慢的凝固，一直到冻住，淌下来的水会灌进一楼。
5、地下室已经有渗水迹象了，会泡坏东西。最后温馨提示：
1、进门出门，关门要轻，会损坏门的，也会影响你 我 他的耳朵。
2、楼道内走路要轻，不要太重，影响人们的休息。
3、不要在楼道内擤鼻涕，吐东西，很脏。
4、一个单元人不多，大家共同营造良好的环境。有不妥之处请见谅。 请大家配合。 谢谢大家。
请大家互相维护本单元各个方面的秩序。
本单元
2013年
推荐第8篇：通告
奖罚（2011）006
处罚通告
制造部一课一系员工杨国新于2011年7月13日中班时因睡过头也未及时请假缺勤一天，当班王泉系长按公司规定记其旷工8小时。第二天杨国新来上班时看到被记旷工一天，在车间当众出言威胁王系长，影响极坏。
为了严肃厂纪厂规，经公司研究决定，对杨国新做如下处罚：
1．7月13日按旷工一天处理，并做书面检讨。
2．给予停工一周（7月14日至7月20日），7月21日返公司原岗位上班。
3．7月份绩效系数扣除0.5。
特此通告！
广州洋泰金属制品有限公司
2011年7月19日
奖罚（2011）007
处罚通告
2011年7月23日下午17：00，模具部员工赵志辉在未报餐的情况下到食堂用餐，且未刷卡吃饭，而是在签卡本上胡乱写了个字。该员工此行为严重违反公司用餐制度，现给予按公司用餐标准扣除8元，以示警告，该员工多次违反食堂用餐制度，如再发现此类现象，给予重罚直至取消食堂用餐资格。
望其它员工引以为戒，严格遵守公司食堂用餐制度。 特此通告！
广州洋泰金属制品有限公司
2011年7月27日
处罚通告
奖罚（2011）008
2011年10月31日上午9点30分，当班保安曾乙平，黄跃红因工作疏忽，让5位外来人员未经受访者确认进入了公司。该5人进入公司后随意找人，造成较为恶劣的影响。 根据安全保卫制度决定对当班保安做出以下处罚： 给予曾乙平、黄跃红两人每人罚款20元。
请全体保安引以为鉴，认真履行好保安工作职责，确保人员进出安全有序。
特此通告！
广州洋泰金属制品有限公司2011年10月31日
推荐第9篇：通告
X省X X市旅游局关于公布2004年整治
X X地区酒店市场情况的通告
为加大对x x市酒店市场经营秩序的监督管理力度，打击违法经营酒店业务的行为，保障旅客和酒店经营者的合法权益，促进本市酒店业健康发展。x x省x x市旅游局依据《中华人民共和国酒店管理条例》(国务院x x号令)、《酒店管理条例实施细则》、《X X市酒店管理条例》和《中华人民共和国反不正当竞争法》，于21)03年10月至l2月，对X X地区酒店市场进行了执法检查，现将查处违反酒店行政管理法规，违法经营酒店业务的非法经营单位，办事机构名单通告如下：(名单略) 以上违法违规酒店经营单位、办事机构按照有关法规予以处罚及取缔。同时，借春节旅游假日黄金周到来之际，敬告广大外出旅游的旅客，在向各旅行社营业处办理报名参团手续前，一定要了解各旅行社提供的旅游地酒店状况，并要求旅行社出具酒店的相应资质材料核实。切勿到无《旅行社业务经营许可证》和《工商营业执照》的中介和找个人报名旅游，以免旅游服务质量得不到保证、合法的权益得不到有效保障。
X X市旅游局竭诚欢迎并感谢广大市民按以下所列电话号码对酒店服务质量问题及违法违规经营酒店业务行为进行投诉举报。
X X市旅游局酒店业投诉电话：X X X X X X，本投诉电话24小时值班。 特此通告。
X X X X年X X月X X日
韶关市2003年度营运车辆年审通告
根据《广东省道路运输管理条例》和《广东省道路运输行业年度审验办法》的规定，凡在我市行政区域内从事城乡道路运输经营活动的单位、个人及其车辆，都必须参加2002年度经营资格、经营行为审验。
一、审验时间：自登报之日起至2004年2月28日止。
二、审验安排：
1、全市所有营运客车（包括出租小汽车）：先自行到韶关市汽车综合性能第一检测站检测合格后，到市交通局一楼办证厅审验。营运客车年审时间为：2003年12月13日至2004年1月5日止。
2、营运货车：市辖三区及仁化县按原划定地域分别到市第一检测站（市区东河陵南路）、第二检测站（市北郊五里亭）检测；曲江县按原市交委韶交车[2002]110号文件划分的区域到指定的检测站检测；其余各县（市）到县（市）交通局指定的汽车综合性能检测站检测；检测合格后到车籍所在地的县级交通行政主管部门进行审验，市辖三区的到市交管站审验。
3、搬运装卸业户、运输服务业户；到所在地的县级交通行政主管部门审验。
4、汽车、摩托车维修业户统一到所在地交通行政管理部门进行审验，具体时间另行安排。
三、审验时需携带的证照：
1、道路运输经营许可证、道路运输证。
2、有效期内的工商执照、保险凭证。
3、单位证明。
4、车属单位经办人身份证或车主身份证（复印件）。
5、车辆综合性能检测合格报告。
6、县（市）营运客车，必须附上2004年度运输管理费缴讫证。
7、有效期内车辆行驶证（复印件），经营业户（驾驶员）从业资格证。
四、逾期不参加审验者，按《广东省道路运输管理条例》的有关规定处理。
五、有关审验资料请自行到各县（市）交通局领取。
韶关市交通局
2003年12月10日
关于开展清理整顿“网吧”等互联网上网服务营业场所的通告
2001-5-21 【大 中 小】
发文单位：厦门市通信行业管理办公室 厦门市文化局 厦门市公安局 厦门市工商局
发布日期：2001-5-21 执行日期：2001-5-21 根据国务院办公厅下发《关于进一步加强互联网上网服务营业场所管理的通知》（国办［2001］21号）文件，以及信息产业部、公安部、文化部和国家工商局联合制定《互联网上网服务营业场所管理办法》的规定。为加强我市“网吧”等互联网上网服务营业场所（以下简称网吧）管理，从4月份起，开展为期三个月的对“网吧”经营场所的专项清理整顿工作。
现将有关事项通告如下：
一、开展对“网吧”的清理整顿是当前我市整顿和规范市场经济秩序工作的重要组成部分，是维护社会稳定，保障青少年身心健康，促进社会主义精神文明建设的重要举措，必须切实
完成好这次清理整顿工作。
二、清理整顿“网吧”的重点是严厉查处无证照非法经营，违反网络安全和信息安全规定的“网吧”，扫除和打击“网吧”经营含有色情、暴力、赌博、愚昧迷信等不健康内容的游戏活动；严禁非法定节假日准许未成年人进入“网吧”的经营活动。
三、到5月25日止，对未经批准的“网吧”或此前已经有关部门批准但有严重违规经营行为的“网吧”，责令停业整顿并限期整改；对已经有关部门批准和注册登记的“网吧”，要严格按照《互联网上网服务营业场所管理办法》的规定，自5月25日起至7月20日止，重新办理审批；对不符合审批要求或在7月20日前未办理审批登记手续的，一律予以取缔；对在经营活动中违反《关于维护互联网安全的决定》等有关法律、法规及管理办法的，有关部门将依法严肃查处，互联网接入提供者要切断其接入服务。
四、各“网吧”经营单位要认真开展自查自纠，加强对“网吧”的管理，依法经营，并及时向
有关部门申请办理审批登记工作。
五、加强舆论和社会监督，欢迎社会各界对违法违规经营的“网吧”进行举报和投诉。 厦门市通信行业管理办公室举报电话：5099499
举报箱地址：仙岳路458号邮政大楼
厦门市文化市场管理办公室举报电话：5328110 举报箱地址：长青路191号劳动力大厦西侧
厦门市公安局计算机安全监督处举报电话：2262295
举报箱地址：新华路43号
厦门市工商局市场管理处举报电话：2232955
举报箱地址：湖滨南路43号
厦门市文化局文化市场管理处举报电话：2020461
举报箱地址：公园南门玉屏城B座5楼
厦门市通信行业管理办公室
厦门市文化局
厦门市公安局
厦门市工商局
厦门市通信行业管理办公室 厦门市文化局 厦门市公安局 厦门市工商局
州人民政府办公室关于督办网吧清理整顿的通知（黔东南府办发〔2003〕
95号）
2003年12月25日 16:26:00 来源:本站 府办发文件
州人民政府办公室关于督办网吧清理整顿的通知
各县市人民政府，凯里经济开发区管委会，州人民政府有关工作部门：
为贯彻落实全州安全会议和网吧清理整顿工作会议精神,切实抓好网吧清理整顿工作，达到宏观控制、规模经营、加强管理、净化和规范网吧经营场所、促进其健康有序发展的目的。各级各部门要重点对现有网吧存在的数量过多过滥、准许未成年人进入、超时经营、存在消防安全隐患、卫生通风条件差、经营场所狭小、内部管理混乱、经营含有不健康内容的电脑游戏、利用“网吧”从事违法犯罪活动等突出问题进行彻底地治理整顿。
1、高度重视,加强领导,切实把网吧清理整顿工作落到实处。各级各部门要本着对社会对人民高度负责的态度,认真组织,精心布置,从严从快把网吧清理工作抓紧抓好。
2、由文化部门牵头,公安、教育、消防、工商等部门参加,对现有网吧进行严格细致的清理检查。达不到标准的网吧要坚决取缔,对不符合安全防范要求的,由职能部门提出意见后,交文化部门处理。各有关部门要各司其职，各负其责，相互协调，密切配合，按照谁主管,谁审批,谁负责和属地管理的原则认真搞好网吧清查工作。
3、加大社会和舆论监督力度。充分发挥人大、政协和社会团体的作用，鼓励业主自律、自查自纠，动员社会力量对违规场所进行检举揭发、对场所经营者进行广泛监督，并呼吁广大网民自觉守法、健康上网、抵制违规营业场所。同时要加强舆论监督,新闻单位,电视媒体要注重追踪报道,先进的要树立典型表扬,存在问题的要抓反面典型宣传。各地要建立义务监督员制度和公示举报制度，要将依法批准的网吧的名称、地址通过媒体向社会公布，要在经营场所显著位置张贴醒目的顾客依法上网公约、未成年人禁入警示标志和当地主管部门举报电话。
4、各县市人民政府负责组织公安、文化、工商、消防等部门定期不定期召开联席会，通报情况、研究问题、督查工作，并建立定期联系和协调制度、信息反馈制度。各级各部门要把清理整顿工作中遇到的问题及时报告州人民政府。
5、齐抓共管整顿治理网吧。各级教育工作部门和学校要密切配合有关部门，采取措施加强对网吧的整顿治理，密切配合家长加强对学生的道德教育与文明上网教育，使广大青少年学生健康成长。各级公安部门必须要求所有网吧安装反黄、防毒及专用登记软件；建立上网登记制度，详细记录上网人姓名、身份证号、上下网时间、机器号码等内容，记录内容要在每月月底上交公安机关计算机监察部门；上机历史记录须保存三个月，并不得被随意清理等。工商部门在对网吧的审批过程中要严格把关。消防部门对存在消防安全隐患的网吧要责令其限期整改,整改后仍达不到要求的要坚决予以取缔。电信部门要配合地方共同做好此次网吧清理整顿工作。
二OO三年六月二十三日
主题词： 文化 清理整顿 督办 通知
抄送：州委办公室，州人大常委会办公室，州政协办公室，
州法院，州检察院，团州委，州妇联，黔东南日报
社，州电视台，州电信局，州消防支队。
黔东南州人民政府办公室 2003年6月23日印发
共印105份
推荐第10篇：通告
通 告
公司即时通告各位，我司服务商代理费涨价了！
一、招商方案：金牌服务商代理费由原先的15万涨价到
30万，特约经销商代理费由原先的5万涨价到10万。
二、如5月1日前交付一半代理费定金还能享受原先服务商代理费的方案价格。
三、交付代理费全额一半定金后必须在5月15日之前补全剩余服务商代理费，如未在规定时间内补全代理费则按照我司最新市场服务商代理费，补全差额。
四、此通告最终解释权归龙壹新能源所有，带来不便，敬请谅解，谢谢！
第11篇：解雇通知(由于精简机构)
尊敬的 [收信人姓名] 先生/女士：
由于市场不景气和业务量的持续下滑，我公司 [公司名称] 不得不采取各种紧急措施来度过难关，包括精简机构和减少非生产人员的数量。
我们很遗憾地通知您，我们不得已取消了您工作的职位并终止与您的合作关系，于 [日期] 起生效。为了尽可能弥补您的损失，公司决定发放 ￥[金额] 作为遣返费用。您可于 [日期] 从财务部领取。
我们对您在公司期间做出的努力和贡献表示感谢，请您理解公司目前的处境。 祝您在新的工作中一切顺利并取得更大的成绩和收益。
此致
敬礼！
[职务]
[姓名]
[直属经理姓名]
[日期]
第12篇：企业怎样合法解雇
员工若违反企业纪律 企业怎样解雇才合法？
北仑一家企业人事经理问，公司有员工违纪，想将其解雇，但国家法律对企业解雇员工有严格的限制和标准，应怎样做才合法？
国家对用人单位解除雇员有着严格的规定。具体为：
一、解雇依据。根据《劳动合同法》规定，解雇违纪员工的依据包括：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任等。
二、“严重违反”、“重大损害”的标准。目前对此尚无明确的法律规定，作为企业对此应当加以量化。如在规章制度或合同中明确累计多少次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职、营私舞弊导致经济损失多少元以上为重大损害。
三、程序要求。必须以书面形式通知员工，通知除应写明依据和理由外，应尽量使用“解除劳动合同”或“解除劳动关系”等用语，而不要使用“开除”词。因为“开除”是《企业职工奖惩条例》规定的对员工进行行政处分的方式，其对事实的认定、处理的程序要求都比解雇更加严格。
四、举证要求。必须注意收集员工违纪的证据，如“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明、违纪员工签字承认的违纪记录、处罚通知书。此外，其他员工的证词、有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
五、收集证据的方法。一是注意平时记录在案。员工违纪时，应作出书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；二是对于有违法行为的员工，可以要求有关部门处理，有关部门的处理结论或者记录就是证据。
第13篇：员工旷工解雇公告
员工旷工解雇公告
餐厅全体伙伴：
XXX在X月X日和X月X日连续2天无故旷工，目前餐厅已尽最大努力联系其本人和家人，但一直没有结果。鉴于目前该员工行为根据公司政策已构成严重违纪，根据《员工手册》中公司纪律相关规定，经研究决定与XXX解除劳动关系，自XXXX年X月X日起生效。
XXXX有限公司XX餐厅
第14篇：如何进行解雇面谈
下面一些建议，可以让必经的通知解雇的面谈更加轻松、更显人道、更有成效：
在上半周安排会谈，让员工可以立即开始寻找另一份工作。
一定要当面传达消息，会谈时要有一位目击证人在场。通常会是一位人力资源部的代表，方便讨论离职协议的细节。
在午休前或下班前面谈，让员工可以不受注意地收拾办公桌。
面谈要短。谈适当的业务和业绩上的理由。平静沉着，陈述事实，让员工知道决定已下，无可挽回。表示你的关心，以及帮助他走好下一步的好意。
要有远见。不要派生出新的问题。比如，他的工作怎么办？派给谁来做？
尽快向留下来的员工解释发生了什么。
解雇程序与解雇面谈技巧（转）
一． 解雇程序
如果需要解雇，管理者应该按照一定的程序进行工作。
1.在采取任何最后行动之前，都应该进行警告讨论，必须让雇员知道他的工作业再不合要求，他将被解雇；
2.应该有书面的最后警告确认书；
3.如果过去由该雇员使用过机密文件或保管过财物，应该采取相关的机密管理措施，如更换密码和锁头；
4.应该采取措施预防当事人可能采取的暴力和非暴力的报复行为；
5.准备好将某雇员被解雇的消息告诉其他雇员。
二． 解雇面谈
解雇面谈是使雇员得知自己已经被解雇这一事实的谈话，解雇雇员是管理者在工作中将面对的最困难的工作之一。即使以往已经被警告过许多次，被解雇的雇员往往还是会在被解雇的时候表现出不相信或者做出激烈的反应。
解雇面谈的原则是：
1.精心设计谈话。
(1) 将谈话的时间安排在事实解雇的这个星期的头一天；
(2) 确认该雇员会如期赴约；
(3) 绝对不要通过电话通知雇员被解雇；
(4) 通知仅用十分钟就行了；
(5) 尽可能避免在周末、节假日前或者在休假期间通知雇员；
(6) 选择一个中性的地方，绝对不要在自己的办公室通知雇员，要 事先准备好雇员协议、人力资源档案和发布的通知；
(7) 准备好医疗或安全急救的电话号码。
2.抓住要点。
不要通过寒喧或谈其他无关紧要的事情来旁敲侧击。雇员一进入你的办公室，给他时间放松，然后就将你的决定告诉他。
3.说明情况。
用简短的语言说明让该雇员走的原因。例如，
“在你的工作领域，生产下降了4％，而且一直有质量问题。在过去的三个月里，我们曾就此问题谈过几次，但是问题还是没有解决，我们不得不作出改变”。管理者应该注意的是，要说明情况，而不应该攻击雇员个人。还应该强调这个决定是最后的、不可改变的决定，
4.谈话的时间不要超过10分钟～15分钟。
5.倾听。
重要的是要持续谈话直到雇员能够放松地谈话，能比较心平气和地接受自己被解雇的原因，能够接受将得到的有关费用
如解雇费和补贴。不要与被解雇人员陷入争执，而要用比较积极的方式来让雇员开口讲话，如静听、重复雇员的看法，不时点头等。可以用下表所列出的行为反应图来测量雇员的反应，并据此来确定谈话的质量，随时作出改变。
6.讨论解雇费用。
管理者要细致地检查解雇费的所有项目，说明解雇补贴、福利等，说明如何领取这些费用，说明处理意见和建议的方式，注意不应该作出任何承诺，这样只会使问题复杂化。当被解雇雇员离开谈话地点的时候，解雇过程就结束了。
7.确定下一步。
被解雇的雇员可能迷失了方向，不清楚下一步应该作什么，应该告诉该雇员离开后应该到什么地方去，如有关补贴可以在什么地方领取等。
如何“完美”解雇员工?-职场万象
这绝不是叫员工走人的方式
27岁那年，格雷格·苏德兰斯被解雇了。刚从大学毕业，他就在芝加哥附近一家卖酒的公司当销售助理。苏德兰斯开着那辆现代“奏鸣曲”汽车整日奔波于74号州际公路，把一箱箱酒卖给酒店，每周工作35个小时，领着约4万美元的年薪。但不管工作多么拼命，他从未完成过定额。终于，在1月的一个寒风刺骨的夜晚，上司把他叫到了后台办公室。苏德兰斯甚至还未坐下，一位上司就开始大叫大喊，责备他妨害了经营利润，还对苏德兰斯的职业道德心存怀疑，并满腹狐疑地问他对于竟然能够保持这份销售工作有何想法。然后说：“你被开除了！”
另一名主管自始至终保持沉默，等到同僚说完了，他拍拍苏德兰斯的肩膀，说了几句鼓励的话，然后就叫他走人。根本没有解雇金或是离职面谈。
现年33岁的苏德兰斯说：“我永远不会忘记那天的感受。不到五分钟，他们完全击溃了我的自尊心。即便那位较友善的主管也让我觉得自己如同废物。这绝不是叫员工走人的方式。”
苏德兰斯说，昔日的痛苦记忆给了自己这种启示——怜悯、诚实而不失尊严地解雇自己的员工。1997年，作为国际盖特韦通信公司的IT经理，因为业绩问题他不得不解雇一名技术员。在解雇的同时，他还为这人提供了新职介绍咨询服务、一笔丰厚的解雇金及介绍未来职业的推荐信。去年，作为HotSamba.com的IT主管，苏德兰斯花一周的时间为不得不被解雇的三名员工寻找新工作。今天，作为Inet金融服务公司的CTO，苏德兰斯没必要解雇员工，但他理解这种不可避免的事情，并郑重宣告随时准备接手这项任务。
在过去几年里供不应求的就业市场，如何正确解雇员工是一项没有多少IT领导人具备或愿意煞费苦心去培育的一项技能。可对那些留下来的人及走掉的人来说这很重要。由于经济衰退，每天都会有更多的人离职。如果解雇方式得当，员工只会伤心而不是愤然离开。如果弄得一团糟，就会自断退路、使留下来的人感到惊恐并对将来招聘员工十分不利。
人们似乎通常认为，解雇表明组织与管理出现问题，因为过于敏感，所以不愿讨论。但正如Gartner的IT业务管理部副总裁黛安·突尼克·莫雷罗解释的那样，作为管理的一部分，解雇员工与招聘、雇佣与留住员工同样重要，是高层主管一定要学会的行为准则。
她说：“这是个敏感的问题，但并不意味着IT领导人可以不理不睬。不失尊严地解雇员工需要慎重、牺牲与技能。这并不总是很容易，但可以做好。” 进步训练
现在不缺少专家对解雇策略的意见。然而，对于解雇者来说，讨论解雇酷似讨论痔疮：过于涉及隐私、过于敏感而且过于接近要害。十多位CIO级别的高层主管不愿接受这篇文章的采访，解释说自己不善于讨论这类颇有争议的话题。
但有少数几位IT经理同意贡献出时间与意见谈谈解雇，他们都介绍了一种合理、明确的方案具有的类似特性。这些高层主管发现一些行之有效的方法与对解雇员工的最佳方法的大量研究相吻合。
这种方案的第一步是找出有问题的雇员，然后通告他们没有尽职。你应该亲自与该员工面对面地交流，不要交给人力资源办公室处理。赞同这种方法的CIO说，他们给处境不佳的雇员60到120天的时间改善业绩。许多公司制订有特殊计划，旨在让员工了解成败攸关时期的重要性。最近担任Greenlight.com公司CIO的普尼特·巴辛开展了一项他称之为“业绩改善计划”的方案，希望把边缘雇员从边缘拉回来。而在政府特许设立的住房补助公司Freddie Mac，信息系统高级副总裁比尔·莱德曼采用了具有类似用途的“差距弥补计划”。
诸如此类的计划通常被称为进步训练或纠正训练。它们的中心内容是设置一段察看期以观察表现不佳的雇员，此间的所有工作活动都被记录在案。这种记录法以人道的方式给员工施加了压力。通过制定一个不太高的目标让员工争取完成，表明公司并非一心想把他们逼上绝路。在Freddie Mac，莱德曼与被察看的雇员一同制定目标，并每周开一次会，以观察工作进展。在Greenlight.com，雇员在承担一项新任务前，必须获得主管与HR代表的签名。
巴辛说虽然这要求有点蛮横，但也使他更加密切地关心特殊雇员的情况。反过来，这些员工或许会看到恢复好名声的一条康庄大道。然而，倘若他们在截止期之前没有改善业绩，这份文件就为解雇提供了理由。他说：“一旦你经历了把问题记录在案的过程，一切就变得非常简单。如果某家伙仍不好好干，你所收集的事实就使解雇会谈变得容易。”
不过，CIO一致认为如果雇员对进步训练无动于衷，解雇会谈就是叫员工走人的最难点。爱达荷电力公司的CIO兼副总裁布赖恩·卡尼劝告经理要认真安排最后的一次会议。虽然卡尼在爱达荷电力公司没必要参与解雇员工，但在担任前几份工作时，每天一开始他就要安排解雇会议——在自己而不是雇员的办公室开会，并且邀请HR代表旁听，以确保自己取得了所有法律依据，并备好了必要的文书，如解雇函和一笔解雇金等。
专家们说卡尼做得对，因为解决好了所有基本问题，经理可以把精力集中在会谈本身上。新职介绍公司的CEO约翰·钱林杰说，这种做法类似大家在幼儿园学到的一条原则：以你希望别人(雇员)对待自己的方式对待他们。他说，在开会期间，经理应该尽力保持平静、支持的语调，陈述事实要简明、清晰，确保最多15分钟就解雇员工。开会时间一长表明经理快要陷入谈判而不是宣布。虽然经理应该提及记录该雇员糟糕的工作表现的那份文件，但切忌喋喋不休地详细叙述它，而是应该把注意力放在解雇工作的下一步上。
钱林杰特别指出：“你的态度要坚决，但不要对要点作过多说明。亲切点，但不要过于亲切。记住你的职责就是做有利于公司的事。”他建议经理不妨在会前记下要说的内容，然后反复排练，以便能够使会谈不离题。Gartner的莫雷罗建议，在解雇会议期间，经理不要把时间浪费在概述解雇金的组成部分上，而应该告诉雇员所有问题都由HR部门处理。
暗示·询问·解雇
不是每项案例都得这样结束，一些IT经理还摸索出了自己的一套解雇方法。在CareGroup医疗系统公司，CIO约翰·哈拉姆卡就采取了进步训练与他称之为“询问——告诉——询问”相结合的方法。
这种交互策略旨在使雇员比较坦然地面对自己的命运。被解雇从来不是件舒服的事，但哈拉姆卡发现这方法能保护雇员的尊严。询问——告诉——询问的方法依据这种观念：如果某人已经料到会听到坏消息，那么告诉他就比较容易。作为急诊医生、同时担任哈佛医疗学院教育技术副院长的哈拉姆卡认为，这种策略尊重了人的天性。
在CareGroup，解雇通常以这一问题开始：“从对你进行察看以来你觉得你的业绩如何？”哈拉姆卡说，大多数时候，员工都知道自己的表现不尽如人意，回答时就知道自己即将被解雇。这时，哈拉姆卡再证实这种怀疑：“是的，你想的没错，你将失去工作。”话一说完，他立刻提出另一个问题：“对此你怎么看？”
他说，接着雇员通常会表示悲伤，但不会表示愤怒，一旦他们害怕解雇，他们就更容易接受这种不可避免的事情。哈拉姆卡说: “如果加以恰当提示，大多数人都能认识到将发生可怕的事情。出于某种原因，承认这种现实能够消除最初的痛楚。”
心理大全
虽然哈拉姆卡的方法旨在和婉地把员工请出门外，但钱林杰却抨击这是逃避行为。钱林杰说，询问——告诉——询问的方法不合理地将责任从经理转移给了雇员，让后者宣布自己的糟糕业绩。高科技咨询公司SEI采取了另一种手法，力求减轻解雇造成的心理打击。开除工作表现差的员工前，SEI的高层主管会竭力说服他们辞职。人力资源主管罗德·鲍斯韦尔说，这种方法使雇员能够不失尊严地离职，因为决定命运的正是他们自己。鲍斯韦尔称为“心理大全”的这种办法没有痛苦地获得了所需结果。举例说，去年，由于一位年轻的程序设计员一再拒绝佩戴公司服装编号，鲍斯韦尔告诉这年轻人：如果不首先辞职，他将被公司开除。结果，那人当天就跳了槽。
埋掉烂苹果？
一些公司则尽量设法避免解雇员工。Conoco的CIO托马斯·奈斯沃纳与其HR部门的代表一道制定了一项雇员再培训与再指派计划，以便留住那些处境如同走钢丝般岌岌可危的员工。20世纪90年代初，公司启动了这项名为HireConoco的计划，这项全公司范围内的活动目的是为了指派面临解雇危险的员工到公司其他部门担任新职位。
几年下来，Conoco已重新调派了数百名雇员。奈斯沃纳估计，其中至少有100人来自IT部门。一旦被列入HireConoco，雇员就会得到熟悉他技能的一名经理的担保。在该保证人的帮助下，这位雇员与公司内部的教育行政官员和心理医生一起确定新的工作职责与行动计划。HR主管琳达·米勒说，这种努力挽留员工的手把手指导虽然耗费时间，但是很重要。HireConoco体现了一种高度重视善待雇员的企业文化。米勒说：“我们对待解雇员工的态度非常慎重，为了避免解雇，我们会不惜一切代价，竭尽全力。即便在被有些人称为最黑暗的时刻，我们也会以体面和尊重对待我们的员工。”
小心自己的名声
虽然愤世嫉俗者可能会把Conoco的方法比作埋掉烂苹果而不是扔掉，但Gartner的莫雷罗说，解雇员工的时候态度温和极其重要。在解雇时看似无情或高兴的IT经理会有招致臭名声的危险。IT人喜欢高谈阔论，坏消息会不胫而走。爱达荷电力公司的CIO卡尼强调，他与从事不同职业的同一批人工作过。他说，如果解雇时不顾对方的尊严，任何一名雇员都可能在背后议论雇主的过去，从而暗中破坏其目前的工作。
卡尼指出，解雇时毫不留情留下的恶名不仅会疏远现有的雇员，还会把未来的求职者吓跑。关键在于一开始要处理好。“我所做的一切都可能会影响我的名声，”卡尼说，“但如果善待员工、怜悯而不失尊严地对待他们，你就没必要担心自己的名声。”
得失攸关的不仅仅是经理的名声。律师告诫: 如果解雇方法不当，高层主管还会有招惹官司的危险。位于纽约市的某雇用法集团主管肯·科斯纳说，虽然大多数州未在法律上规定雇主要为解雇给出理由，但被解雇的雇员往往会竭力要求控告，如果他们觉得在解雇过程中被人难堪、受到迫害或不公正对待的话。律师帕梅拉·吉安诺托表示赞同，她说，大多数提起诉讼指称解雇不公正的委托人都会竭力“进行报复”或“出气发牢骚”。彼得·潘肯是总部设在纽约市的Epstein,Becker&Green的劳资部门的合伙人，他强调雇主在解雇时给予的原因一定要特别小心，尤其是雇员恰好属于妇女、少数民族、同性恋者及40岁以上的成年人这些受保障阶层。
潘肯说：“某人的种族与性别很可能与你解雇他或她的原因毫不相干，但这是些敏感的问题，如果雇员认为未得到正当的理由，他们就会使出这一招。这些问题极可能会成为陪审团关注的问题，不管事实如何，陪审团往往同情雇员。”
关注留下来的员工
雇员把办公桌清理完毕并不说明解雇就此结束。虽然一些优秀的公司注意到了让被解雇的员工比较愉快地离开，但经理们常常忽略自己的感受及仍留在公司的雇员的感受。解雇会给工作小组内每个成员的感情造成危害。统计数字表明，解雇员工对解雇者来说特别难——1998年对美国45家医院进行的这项著名的调查表明，经理在开除员工后的一周内心脏病发作的危险增加一倍。
那么如何不失尊严地解雇员工、同时关注你自己的健康与留下来的雇员的需求呢？“五点钟俱乐部”是总部设在纽约市的一家就业咨询服务公司，首席营运官理查德·拜耳的回答就是两个字：交流。拜耳估计与自己讨论解雇的IT领导人超过500人，并且发现那些不怕麻烦地鼓励雇员与其他经理相互讨论和交流的人往往比不这么做的人处理得更好。
他说：“由于解雇会带来精神的创伤，所以要让留下来的员工知道一切都正常。这一步很容易被忽略，可如果忽略了这步，确实会破坏你的组织结构。”对巴辛来说，解雇结束后的一个时期正是伤口开始愈合的时期。每次他解雇员工的时候——无论在担任CIO的Greenlight.com还是在担任副总裁的Ryder TRS，巴辛都会为留下来的员工组织“闲谈会”，鼓励他们交流想法，并恳请他们提问，探讨同事非走不可的原因。这种会议不仅帮助了雇员，还帮助了巴辛自己。他说，通过倾听人们公开谈论各自的感情，他能够正视自己的悲伤及不喜欢解雇的心情，并最终加以克服。
其他经理也有不同的方法。SEI的HR主管鲍斯韦尔会安排与被解雇的员工进行离职面谈，以便更清楚地了解他们如何看待解雇过程。虽然有些人认为离职面谈毫无必要，但鲍斯韦尔说这种会议具有一些重要用途。首先，它能帮助HR代表认清人事体制的运作情况。鲍斯韦尔说，也许更为重要的是，通过倾听这些雇员谈论被解雇的感受，自己成了一名更出色的上司。 他说：“我们从离职面谈搜集到的信息使解雇过程更有尊严。如果你与人打交道，不管你怎样达到目的，这种改进绝不是件坏事。”
对Inet金融服务公司的苏德兰斯来说，被最初几位上司解雇不堪回首，但这也教会了他许多道理。苏德兰斯建议：为了理解大多数人一被解雇就会产生的被人抛弃、狂怒与怀疑的心情并有所准备，经理们不妨旁听新职介绍咨询服务会议。
当然，直接体验被解雇的机会总是存在，虽然这对大多数CIO来说是最不希望看到的结局。苏德兰斯指出，被解雇往往会迫使一个人重新考虑职业选择以及人生计划。这未必是坏事。他说：“这不可思议，但我说的都是实话，我是从亲身体会学到的。此外，如果当初没有被开除而不干无聊的销售工作，说不定我永远不会从事IT行业。”（沈建苗 译）
第15篇：解雇不称职的员工
解雇不称职的员工
我相信这不是一个个别的问题，在管理界也是一个殛待解决的一个难题，尤其是对那些没有管理工作经验或者管理经验不多的人。事实上处理这类问题的难度并不亚于那些棘手的业务问题。他们工作可能很努力，可是工作总是没有起色，他们在工作上的表现总是不能让我们满意，而其他的方面可能做的很好。面对这样的问题，我们也尝试着解决，与他们耐心的沟通，希望他们从方法上、态度上进行改进，我们幻想着通过我们的帮助，他们可以有所改变，可是到最后的结果却让我们极度的失望，他们的表现依旧。于是我们想到了解雇了该员工，可真到了行动的时候又出现了顾虑，又开始挖空心思的去为留下这些员工找借口„..
他人品还是很好的，和部门员工之间的关系处理的也很好。他对自己很尊重，经常能让自己感觉到一种满足感。
他是某个上级领导亲戚。
暂时也没有合适的人选来接替他的工作。
„„
最终，这些不称职的员工还是留了下来了，就好象蛔虫一样，藏在肚子里面，经常搞的自己难受。
在2004年，我在某房地产集团主管策划工作，有一个刚大学毕业的女孩子担任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，与同事之间的关系处理的也很好，但是就有点粗心，爱丢三落四，我交代的一些工作总是忘记，无论我耐心的嘱咐她也好，还是严厉的批评也好，她就是改不了这个毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她来提醒我。有的时候我想真不知道是她给我当助理还是我给她当助理，在经过了自己一番苦心的帮助之后仍没有改善的情况下，我想到解雇
她。这个念头在那些日子经常冒出来，但心理总感觉如果解雇了她，又有点难做，感觉她的某些方面还是不错的。
如果解雇了她，感觉有点对不起她。
如果真的解雇她，不知道怎么开口。
如果真的解雇了她，她会不会恨我。
如果真的解雇了她，她一个女孩子又要重新开始找工作了。
„„
我当时罗列了一下，我要解雇的理由是她不够细心，不适合做助理工作。而当我有解雇她的想法的时候，我脑子里却有几十个理由来劝我留下她，就这样，这件事情就这样搁浅了，她依然是我的助理。而工作依然没有起色，而我依然是每天都为这个问题而难受，最后不但她的工作做的一团糟糕，我的工作也受到了很大的影响，因为她的原因经常害的我被老总批评，可当我解雇她的时候，又下不了手。
不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面临这样的问题，经常会遇到不称职的下属，也经常会为不能解雇他们而找各种理由。不称职的员工就好象蛔虫一样，让中层干部头疼。想过解雇，但真到行动的时候却有了顾虑„„当2006年，我又遇见同样的问题的时候，我仍然是耐心的帮助他来改正他的一些工作上的致命缺点，但我发现那是徒劳的，最后我决心解雇他，虽然我仍然象以前那样冒出很多不解雇他的理由，但我仍然下定决心做出了解雇他的决定---------我和他进行了一次长谈：
“小李，我们在一起工作已经一年多了，每当我看到我交代你的事情，你总忘记或者处理不好的时候，我心里就很难受。其实我知道，你尽了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更难受。我认为你可能真的不适合做这份工
作。我们大家都喜欢你，也都希望你能成功，你看你是不是想尝试以下公司里别的工作”。和他的沟通很成功，最后他主动的辞职了，没有留在公司。而是去了我给他推荐的另外一个公司，如今他已经是该化工集团的分公司经理。每次见面他说的最多是“如果没有你的那次谈话，我或许一直会认为我在文秘工作上有天赋，或许这一辈子就这样平凡的过去了，那我市场业务方面的潜能永远都发挥不出来。”
经过这次事情，使得我明白了，一味宽恕不胜任工作的职工不会让他们对你心存感激，解雇他们也不会让他们对你怀恨在心，只要你的方法得当，只要你的立场是好的，一样可以起到好的效果。你要明白我们之所以宽恕不胜任者，是同情弱者和希望避免对立情绪。其实有效的对立是一种管理技巧，如果你想矫正某人的行为，你应该告诉他你对他的感受及不顺眼的原因，然后征询对方的意见，最后则鼓励对方采取比较正确的行为。在我解雇那些不合格员工的时候，其实是在帮助他们，帮助他们重新的认识自己，给他们自己一个重新选择的机会„„
第16篇：未签合同被解雇
未签合同被解雇该怎么办？
根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位违反以上任何一项规定的，你都可以向用人单位提出解除劳动合同，要求根据第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金。
证明劳动关系证据包括：入职表、工资支付证明（银行转帐）、工资单、工作证等。由于你填写过入职表，因此可以证明你与公司的劳动关系，你可以要求公司支付经济补偿金。如果公司拒绝支付，你可以到劳动监察部门投诉或申请仲裁。
第17篇：裁员与解雇比较
近两年，各大公司裁员事件成为全球新闻的主旋律，无论是金融危机引发的诱因，还是企业经营战略存在的缺陷。对于职场白领来说，了解《劳动合同法》，随时与非法裁员行为作斗争是非常必要的。据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉，请她为读者解析如果不幸被裁，是否只是拿点经济补偿金那么简单？ 案例简介
甲公司是一家化工企业，共有员工100人。2008年底，公司上下进行重大技术革新，经变更劳动合同后，仍需裁减一定数量的销售人员。从2009年2月开始，甲公司上海总部、广州办事处开始裁员计划，其中上海总部裁撤市场销售人员5人，只留一位市场总监；广州办事处裁撤市场销售人员4人。所有被裁减人员，公司按“在本单位工作每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过！
小王是其中一位被裁减人员，2009年2月9日，小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知：“公司裁员，不用再来。 ”虽然公司给予了经济补偿金，但小王认为公司的行为不合法，同时听说同公司的另一名员工被裁员后的经济补偿金是自己的好几倍，对此不服，因而提起仲裁，要求恢复与甲公司的劳动关系。据此，小王欲咨询，甲公司的行为本身以及在程序方面是否妥当？小王的诉求是否可以得到支持？
律师评析：裁员三大要点分析HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过
屈晓蓉分析，本案中，有三个关键问题，一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由；二是甲公司实行裁员计划程序是否合法；三是甲公司向小王支付的经济补偿金是否符合法律规定。 分清公司裁员行为是否合法？
屈晓蓉说，首先，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位欲实施裁员计划，须符合两方面的法定理由，一方面须具备法律规定的四种可裁员情形之一；另一方面，应具备法律规定的裁员人数。其中，四种可裁员情形分别是指：A、依照企业破产法规定进行重整的；B、生产经营发生严重困难的；C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。法定裁员人数是指裁减人员须在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。对照本案，虽然甲公司具备裁员的第一项法定理由，但却不满足法定人数要求——甲公司总职工人数有100人，按照“占企业职工总数百分之十以上”的要求计算得10人，而事实上甲公司在上海和广州总共裁减的人数仅为9人，既不符合裁减人员“达二十人以上”的要求，也不符合“占企业职工总数百分之十以上”的比例，因此，甲公司实行裁员计划并不符合法定理由，其行为不属于法定的“裁员”行为。
正规的公司裁员程序是什么样的？
其次，根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出选择：一是提前三十天向工会说明情况，听取工会意见，将裁减方案向劳动行政部门报告；二是提前三十天向全体职工说明情况，听取职工意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。对比可知，无论哪种程序，用人单位均应当履行三个步骤，即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。而本案中，“小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知‘公司裁员，不用再来’”，甲公司的做法显然与法律规定相悖。
如不符合裁员理由，支付再多补偿金也无意义 关于第三个问题。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，假设甲公司裁员理由和程序都符合法律规定，仅经济补偿金支付而言，甲公司的做法是合法的，即使小王提出另有其他员工享受到的经济补偿金标准高于自己，也不能以此作为要求公司提高经济补偿金标准的抗辩。反之，假设甲公司裁员理由或程序中有任何一项不符合法律规定，即使公司向员工支付再多的经济补偿金，只要员工本人不同意，公司就不能强制裁员。
因此，屈晓蓉表示，甲公司裁员行为本身以及裁员程序均不合法，小王的诉求可以获得支持。
裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定： “用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。
用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：
一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。
二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。
由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
解雇指员工与组织的雇佣关系的非自愿性终止。
解雇往往是组织主导型的，由于员工个人方面的原因导致的雇佣关系的解除。在我国国有企业和集体企业中，也称为开除。 解雇的原因 ① 工作绩效不合要求、行为不当、违反规定、业务水平不合格、不服从等员工个人方面的原因。
② 不服从。这时常是解雇的原因，虽然它比其他解雇原因更难证明。 不服从的表现
直接蔑视上级的权威。
完全不服从或拒绝遵照上级的命令，尤其是当着其他人的面。
故意蔑视明确规定的组织政策、规章和程序。
当众批评上级。与上级对抗或争执也是消极和不适当的。
公开无视上级的正当指令。
不尊重的蔑视态度，例如提出蛮横无理的批评，更重要的是在工作时蔑视。
通过绕过直接上级的方式提出申诉、建议或政治策略来表示对指挥链的蔑视。
领导或参与暗中削弱和取消上级权力的活动。
第18篇：处罚通告
处罚通告
致各部门全体工作人员
因收银部员工（义东情）2015年1月18日无故旷工，造成本商场收银部营运工作不能正常进行，造成经济损失严重！其行为严重违反公司的规章制度。 现处以罚款七天工作日的工资以示警告，在当月工资中扣除。望全体员工引以为戒，尊守公司的各项规章制度。
切记 ！
鹏泰商场连锁有限公司
2015年1月18日
第19篇：奖罚通告
奖罚通告
王桂兰
12月6号下午上班打考勤后离岗，扣10元
11月20号及时发现39号楼4单元漏水并汇报，
奖10元
王春莲
12月6号下午上班打考勤后离岗，扣10元
汪艳萍
12月14号上午及时发现5号楼2单元楼顶窗户
脱落并汇报，奖10元
希望各位按正常安排休息，若有特殊情况请向主管提前申请。
第20篇：拾金不昧通告
拾金不昧通告
2017年5月2日，客房部内赵智英在516房间捡到手镯一个,及时报部门经理，让前台第一时间联系客人，以便客人至前台领取。
为弘扬正气，激发员工爱岗敬业精神，树立酒店良好服务形象。根据酒店奖励办法，特对客房部赵智英拾金不昧的行为进行通报表扬并给予现金20元奖励，希全体员工向她学习，发扬酒店员工的高尚品格，为酒店经营发展做出更大的贡献。
总经办
2017年5月2日
