案例讨论范文
推荐第1篇：案例讨论
儿科研究中心主任医师应具备的重要素质：
管理能力，领导能力，授权能力，驾驭全局能力；对研究的深刻理解；与他人合作和协作能力；对流程与组织系统的关注；引进资源的能力；儿科临床经验与技能，做事认真踏实；对人友好；行事果断。 一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质：
1、首先要细心，儿童交流方式不同于成人，尤其是新生儿，更多信息需要通过观察来捕捉；
2、要有耐心，最好稳重、安静的性格，外向型人格不适合做儿科，即便做了也很难优秀；
3、要有恒心，做儿科是项高尚的职业，也比较有发展前途，关键是能否忍受得住时间和氛围的煎熬；
4、要淡泊名利，儿科不同于其他专科尤其是外科，在收入上很难短时间内达到预期，因此学生期间长期担任班级、学校职务者最好不要考虑。具备了儿科研究中心主任医师应具备的重要素质人可以去做儿科研究中心的主任。
具备一名优秀的儿科医生应该具备素质的人，可以去做儿科医生。
他们具备的职业道德和专业素质。
推荐第2篇：《审计学》案例讨论
《审计学》案例讨论
（一）
[案例1] 太阳会计师事务所的注册会计师张三接到好朋友李四的电话，说有一个亲戚开办的高科技公司2007年度的会计表报拟委托会计师事务所审计，正在寻找合适的会计师事务所。李四希望张三能够承接对该高科技公司会计报表的审计。张三听了，认为一方面受朋友所托，另一方面也开拓了一个新客户，于是非常爽快地答应了，并于三天后亲自带领审计小组到该高科技公司实施审计。该高科技公司属于民营企业，主营计算机软件开发，兼营计算机硬件、配件等，自开业5年来业务发展很好，但从没有接受过注册会计师审计。注册会计师张三是太阳会计师事务所的出资人之一，业务专长是对工业企业，尤其是国有工业企业进行会计报表审计。
[问题]
1、李四通过张三联系太阳会计师事务所承担会计报表审计业务合理吗？为什么？
2、太阳会计师事务所可以承担该项审计业务吗？为什么？
3、张三可以承担该高科技公司会计报表审计工作吗？为什么？
4、如果符合条件的会计师事务所要承担该项审计业务，应该注意哪些问题？
[案例二]1985年成立的美国安然公司曾是全世界最大的能源交易商，排在美国企业500强第7名，被评为“美国最具创新精神”公司、“美国新式工作场所的典范”。然而，2001年，安然公司承认1997－2001年第一季度的财务报表严重失实，并在12月向纽约破产法院申请破产保护，成为美国历史上最大的一宗破产案。而著名的安达信会计师事务所从安然成立起就开始担任安然公司的外部审计工作。20世纪90年代中期，安达信与安然签署了一项补充协议，安达信包揽安然的内部审计工作。不仅如此，安然公司的咨询业务也全部由安达信负责。接着，由安达信的前合伙人主持安然公司财务部门的工作，安然公司的许多高级管理人员也有不少是来自安达信。从此，安达信与安然公司结成牢不可破的关系，其审计、咨询业务几乎都有安达信全权代理，长达16年之久。
在“安然事件”中，人们指责、质疑安达信始于2001年11月下旬，安然公司在强大的舆论压力下承认自1997年以来通过非法手段虚报利润达5.86亿美元，在与关联公司的内部交易中不断隐藏债务和损失，管理层从中非法获益。但安达信在1997－2000年为安然公司出具的审计报告均为无保留意见，其中1999－2000年加了解释性说明，主要对开办费及部分能源合同所涉及的会计政策的变更进行说明。2000年对安然公司内部控制能够合理保证财务报表可靠性的声明，出具了认可的评价报告。仅以1997年为例，安达信提出的审计调整金额为5100万元，占当年净利润的48.6％，在安然公司拒绝调整的情况下，仍然发表了无保留意见。
[问题]
1、“安然事件”中，安达信会计师事务是否保持了必要的独立性？表现在哪里？
2、“安然事件”暴露出了注册会计师审计行业存在的什么问题？我们应如何应对？
[案例三]X会计师事务所（以下简称X事务所）一年前由挂靠Z省Y集团的一家事务所改制设立，其主任会计师刘某两年前担任Y集团审计部主任。X事务所在改制时与Y集团签署了相关协议，协议内容包括：
（1）Y集团的下属企业的会计核算办法及内部控制制度的制定、年度会计报表的审计业务全部由X事务所承办；
（2）X事务所在脱钩改制后的一年内不收审计费，五年内无偿使用Y集团提供的办公场所，五年后按市场价格租用；
（3）Y集团对其享有X事务所的净资产200万元，作为X事务所在五年内用于安置脱钩改制前原属民政系统的退休职工费用；
（4）X事务所与Y集团审计部建立长期业务合作关系，双方可互相帮助支持。审计部介绍集团系统外的业务成功后，事务所应至少聘用一名审计部的人员共同组成审计小组，并向审计部支付该项业务收人30％的专家费。
（5）X事务所的主任会计师刘某担任Y集团审计部的高级顾问。
（6）X事务所在业务繁忙，人手、经验不足时，应优先安排审计部人员参加。
（7）M会计师事务所的注册会计师王五，将A公司的审计业务变更至X事务所，并利用业余时间参与该审计业务工作，X事务所支付给王五业务收入的10%。
要求：请根据上述资料，简要回答哪些内容违反了我国注册会计师职业道德规范并说明理由。
[案例四]陈某是一家会计师事务所的主任会计师，在任期三年结束之后，他请了当地另一家会计师事务所对其任期内的财务报表进行了审计。该会计师事务所经过审计，出具了无保留意见的审计报告。不久，司法机关接到举报，有人反映陈某在任期内，勾结财务主管与出纳，私设小金库，侵吞集体财产。为此，司法机关传讯了陈某。陈某到了司法机关后，手持审计报告，振振有词地说：“会计师事务所已出了审计报告，证明我没有经济问题。如果不信，你们可以去问注册会计师。”
[问题]陈某的话是否有道理？为什么？
[案例五]浩田会计师事务所委派注册会计师小白审计昊泰公司2006年度会计报表。当小白及其两名助理人员来到审计外勤现场，昊泰公司的经理和一个办公室的主任接待了小白等三人。经理和主任都详细向注册会计师介绍了昊泰公司创业的艰辛和公司的发展，小白要求与会计人员沟通并看到公司的账簿和报表，经理让其办公室主任从一个档案袋中拿出一些杂乱无章的票据，告诉小白，公司所有的业务凭证和账簿都在这里，他们希望注册会计师能够在当天给他们出具一份审计报告。
小白告诉经理，昊泰公司没有账簿处理以及会计报表，等于没有发表意见的对象，注册会计师无法立即出具审计报告。经理说，正是由于昊泰公司处于创业期间，没有聘请会计人员，所以他们拒绝了一些会计师事务所仅仅给份审计报告收取500元费用的做法，转而以较高的审计费委托信誉好的浩田会计师事务所，希望能够给他们建立起规范的会计账薄，并出具高质量的审计报告。
小白向会计师事务所的主任会计师沟通后，要求昊泰公司在执业时间上给予宽限，注册会计师会尽快提交审计报告。于是，小白及其助理人员从梳理原始凭证和单据开始工作，先帮助昊泰公司建账、编制会计账簿，代编会计报表，最后出具审计报告。
[问题]
1、浩田会计师事务所和小白是否遵循了注册会计师执业规范？为什么？
2、昊泰公司负责人是否对审计工作造成了影响？如果是，体现在哪里？
[案例六]在某报纸上刊登如下广告：
“我事务所是由多家会计师事务所、税务师事务所、资产评估公司组成的联合体，本所目前为600多家外商投资企业、外国企业代表处和150多家国有企业、民营企业提供会计报表审计、资产评估、咨询和涉税服务。
目前，我所拥有各类专业人才60余名，其中多人具有注册会计师、注册评估师、注册税务师多种资格，业已形成一支执业经验丰富、人员结构合理、素质较高的专业队伍，能承担各种类型企业的审计及相关业务，服务对象涉及工业、商业、金融业、旅游业、建筑业、科技等诸多领域，可以为客户提供包括审计、资产评估、税务代理、企业管理、财务咨询等全方位的综合服务。
我们愿与国内外企业和各界友人真诚合作，与本行业内的同仁们进行广泛的交流，以推动中国注册会计师事业的发展为已任，励精图治，锐意进取，向国际市场这一更为宽广的舞台进军！
友情提示：一年一度的所得税汇算清缴工作将要开始了，受本市地方税务局委托，我所承接本市所得税汇算清缴审计工作，若有需要者，欢迎来电咨询。”
[问题]这则广告存在问题吗？如有，请指出并说明原因。
推荐第3篇：案例讨论（整理）
1.2008年6月初，张天来到北京打工，2008年6月5日，经老乡介绍，张天来到某环保设备有限公司工作，入职时，张天来因身份证丢失，故用哥哥张天翼的身份证与某环保设备有限公司签订书面劳动合同，社会保险也是以张天翼的名义缴纳的。
《劳动合同》内容包括：职位：操作工；月工资：北京市最低工资；工作期限：2008年6月5日到2009年6月4日
2009年6月4日，张天来的劳动合同到期，某环保设备有限公司与张天来续签劳动合同，在续签劳动合同时，张天来向某环保设备有限公司说明用哥哥张天翼的身份证签订劳动合同的情况，但某环保公司人力资源部工作人员为省事仍以张天翼与其签订劳动合同。2010年8月6日张天来因琐事与车间班长争吵，被某环保公司辞退。2010年9月4日，张天来向北京市某区劳动争议调解中心申请调解，要求：
1、某公司给付张天来2008年6月5日至2010年8月6日违法解除劳动合同赔偿金。
2、某公司给付张天来2008年6月5日至2010年8月6日未依法缴纳养老保险和失业保险损失费。
分析：持他人身份证签订的劳动合同是否有效？用人单位明知劳动者提供的信息有错误，但对此予以默认，双方签订的劳动合同是否有效？本案如何处理？
2.兆亦然是某医疗设备加工公司职员，2008年1月1日入职，与某医疗设备加工公司签订的《劳动合同》约定：
1、工作职位：产品加工
2、月工资：800元
3、工时制度：标准工时制
4、工资制度：计件工资制度
5、工作时间：每月休息4天
劳动合同履行期间，某医疗设备加工公司由于产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此，兆亦然虽然服从某医疗设备加工公司的工作安排，但要求某医疗设备加工公司在安排延长工作时间时，支付延时加班工资。某医疗设备加工公司表示生产任务有紧有松，况且实行的是计件工资制度，多劳多得，不可能再另行支付加班工资。兆亦然对某医疗设备加工公司的说法表示异议，在多次要求某医疗设备加工公司支付加班工资都得不到满意的答复后，2009年12月5日兆亦然与某医疗设备加工公司解除劳动关系，但双方就加班工资问题未能达成一致。于是2009年12月12日，兆亦然向北京市某区劳动争议调解委员会提出申请：
要求：
1、该公司向兆亦然支付2008年1月1日至2009年12月5日期间的延时加班工资；
2、该公司向兆亦然支付2008年1月1日至2009年12月5日期间的双休日加班工资。
分析：实行标准工时制度，计件工资的单位是否应支付劳动者加班工资？在用人单位安排工作任务量超出8小时，职工延时工作是否应计算为延时加班？本案如何处理？
3.江某于2008年5月毕业于北京某大学，为应届毕业生。2008年6月1日，江某入职北京某房地产公司，于2009年6月30日离职。2009年8月1日江某入职北京某水泥公司，月工资3000元。2010年11月1日江某因个人原因提出辞职，并于当日办理了工作交接手续。2010年11月10日，江
某向北京市某区劳动争议调解中心提出申请，要求该北京某水泥公司支付2009年度和2010年度应休未休年休假工资。
分析：江某可以享受多少天带薪年休假？江某可以取得多少应休未休年休假工资？本案如何处理？
4.2008年8月5日某酒店开业，并面向社会大量招收员工。经过招聘考核，某酒店（甲方）与李某（乙方）等28人签订《劳动合同书》，约定李某等人分别担任酒店餐饮部厨师长、厨师、领班、服务员等职，合同期限为3年。2009年3月，经当地有关部门招商引资，某酒店与香港某公司决定合资组建蓝翔歌舞娱乐大世界有限公司。蓝翔公司规模庞大，同时酒店也并入蓝翔公司，自身法人资格注销并经过当地工商行政部门合并登记，随之进行了清产核资及重新装修。酒店原址进行了大规模的改造建设，分成了办公楼及夜总会、ktv等娱乐场所。餐饮部也随之撤销，餐饮部职工李某等28人经蓝翔公司人力资源部门决定，并报公司经理办公会批准决定全部转入蓝翔公司。
蓝翔公司成立后，按照劳动行政管理部门要求建立了工会。同时为了建立健全劳动保障体系，接连召开了几次职工代表大会征求全体职工意见。由于蓝翔公司业务范围不涉及餐饮业，蓝翔公司要求原酒店餐饮部28名员工协商变更原劳动合同中无法履行的内容和条款，并全部转到娱乐城任服务员、保安等职。除李某等8名厨师外，其他员工全部与蓝翔公司达成一致，变更了原劳动合同。
李某等8人认为，原合同约定的岗位是厨师，8人中很多人持有特二级、一级厨师证书，所以在劳动力市场上非常抢手。并且原来的工资为数千元乃至于万元以上不等。变更协议后，自己的技术优势发挥不出来。工资与其他没有技术优势的保安、服务员等人的工资基本持平，为原来工资的20%至40%不等，认为重新签订协议或者变更原来协议对他们很不公平。因此他们坚决拒绝在劳动合同变更协议书上签字。蓝翔公司无奈，经过与工会协商、研究出具了书面解除劳动合同声明，提前30日解除了李某等8人的劳动关系。李某等8人不服，向劳动争议调解中心提出申请，要求按照原合同履行。
分析：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位是否有权和劳动者解除劳动合同？应依照什么程序？本案如何处理？
5.2008年5月14日张云被某公司录用，当日即办理了入职手续，签订了《临时聘用合同》，内容为：1合同约定期限：半年，即2008年5月14日至2008年11月14日 2工作岗位：门卫 3月工资：950元 4 合同期满后若双方均未提出终止，本协议期限自动顺延，不需要再与张云另行签订书面劳动合同
合同期满后，某公司对张云的工作能力满意，张云继续在某公司从事门卫工作，工资待遇不变，但没有另行签订劳动合同，也没有在原合同上延长时间。
2010年1月14日某公司突然向张云提出解除劳动关系，给予3000元经济补偿金的协商意见，张云不同意。
2010年3月4日，张云向劳动争议调解中心提出调解申请，申请要求为：某公司没有与其签订劳动合同，存在过错，要求支付2008年11月14日至2010年1月14日期间未签订劳动合同双倍工资差额10450元。
分析：劳动合同能依约定自动延续吗？本案如何处理？
6.2008年1月刘某入职到北京某公司，并与公司签订了为期两年的劳动合同，劳动合同约定刘某的工作岗位是产品研发，实行每日8小时、每周40小时的标准工时制。工作期间刘某努力工作，若当日工作任务在8小时内未完成，刘某就在下班后自动加班完成当日的工作任务，公司对他的表现相当满意，所以刘某每年都被公司评为优秀员工。2010年1月合同期满，刘某因自身发展问题主动向公司提出不再续约，公司虽尽力挽留，都被他谢绝，刘某表示公司应支付其二年内延长工作时间的加班费，公司认为未安排刘某进行加班，所以拒绝了刘某的要求，刘某随即向公司所在区的劳动争议调解中心申请调解，要求公司支付两年的加班费。
分析：劳动者“自愿”加班，用人单位是否还需要支付加班费？本案如何处理？
7.王某于1998年初入职到某公司，担任销售经理职务。2009年4月底王某因怀孕原因向公司提出请假，并出具了医院开具的“属高龄产妇，建议休假至生产”的诊断证明。公司认为王某尚有年休假未休，便提出让王某先休年休假，再休病假和产假，让王某先办理休年休假的申请，在年休假休完后再办理休病假和产假的申请。王某认为公司已经批准了休假的全部申请，在办完休年休假申请后就办理了出国手续，去了国外，准备在国外生产。5月10日王某年休假期满，公司电话通知王某回公司上班，王某以电话的方式向公司负责人说明情况，因其护照的原因确实无法马上回到国内，而且自己的身体状况不允许长途跋涉，也无法从事任何工作，并让家属在国内自己曾就医的医院开出病假条，送交给公司进行请假。公司认为王某不在国内，医院不能为她出具病假条，不同意王某的请假申请，坚持让王某先回到公司工作。王某后提出将其在国外就医的医院出具的诊断证明和病历邮寄到公司，再次提出休病假和产假的申请。但公司负责人明确表示不同意她的请假申请，必须马上回到公司上班。最终王某无法前来公司上班，公司在2009年6月1日（王某生产的前三天）以旷工为由与王某解除劳动合同。
王某在回国后认为公司解除劳动合同的行为违法，便提出劳动仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定，并继续履行劳动合同，同时要求公司支付2009年5月10日至实际工作期间的工资。案件在仲裁前转到调解中心进行调解。
分析：王某的行为是否严重违反了公司的规章制度？公司是否有权解除严重违反规章制度的怀孕员工？本案如何处理？
8.2008年5月1日，某信息技术公司与包括陆某在内的3名应聘人员签订了2年期劳动合同，
约定陆某等3名人员的工作岗位为技术开发岗位，月薪15000元。2010年3月31日，信息技术公司因经营发生严重困难，在履行相关手续后，公司便向包括陆某在内的3名营销岗位员工发出《劳动合同解除通知书》，告知他们自4月30日后无需再来公司上班，4月工资照发。陆某及其他2名员工认为公司的做法侵害了他的权益，不接受公司的做法，便分别要求公司恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同的赔偿金30000元，双方在自行协商未果的情况下，陆某及其他2名员工于6月初分别向区劳动争议调解中心申请调解。
分析：经济性裁员需要哪些条件？本案如何处理？
推荐第4篇：案例讨论感想
案例讨论小结
有目共睹的是蓝队和红队所有成员的工作效率和行动能力都是极强的，但是两个队在整个计划工作中有着很大差异，这也是造成两队竞争结果如斯的主要原因。
计划工作包含两个重要因素：目标和计划。
首先，两个队在接到任务进行目标设定时，就呈现出二者差异。蓝队一开始就将目标设定得很明晰，即成交量。记忆中关于红队对目标设定对我印象最深的一句话是“尽可能多渠道地找目标群体”。当然两队设定的目标都是必须要完成的，但是作为目标，蓝队的明显地发挥至关重要的作用，他们之后的一切工作都直观地围绕“成交量”而展开，指导性更强，也避免了跑偏的情况发生。我认为红队的目标设定不甚明晰，或者说没有切入到关键点。
其次，对计划的制定。在制定计划时，蓝队制定的销售策略是开展“免费冷餐”活动促销；红队采用的是举办“股神讲座”的方式。我认为二者销售手段的不同及导致之后效果的差异的原因在于双方关于这个任务的所有问题的理解程度不一样。他们的任务是卖出目标产品，产品是能够在CDMA手机上运行的炒股软件，这是种客观技术性的产品（任务目标及产品特性）。红队举办的讲座吸引的是对全部对炒股有兴趣的群众，但其中想购买此软件的人所占比例不一定大，况且讲座很容易将群众的焦点集中在“如何炒股”而非“此软件如何优越”之上，目标针对性不强。蓝队开展热情吆喝式的销售方式营造了很好的市场交易的氛围，符合消费者购物时的情境需求。在制
定计划中，蓝队在评估可获得的资源这点上也更有针对性，他们采取的是大面积撒网，重点突破的方针。蓝队在找目标客户的渠道上也更有效，充分利用了营业厅的固有资源，也极力通过网络，队员已有交际网络寻找目标客户。红队在寻找目标客户上投入颇多，产出甚微。另外，蓝队对环境分析的意识更强一些，这一点在蓝队队长带领其团队了解对方场地，而后毅然调整其销售计划就有体现。
再者，在实施计划阶段，两队也体现不同程度的差异。在组织工作上，蓝队队长作为领导者起到很好的作用，他不仅利用了一切营业厅的客户资源而且给整个营业厅的人灌输团队意识，将他们发展为这个团队的成员，更重要的是蓝队采用的集权制度在这个环境下更合理，分工更加明确，工作效率也更高。
从客观条件上红队是占优势的，红、两队人数分别为
4、3个；红队销售场地也比蓝队大得多。但最终，蓝队成交量达到了200多个，而红队仅仅几十个。最主要的原因还在于蓝队在工作计划这一环节要比红队出色，而在执行计划上蓝队又略胜一筹。这样看来，结果就不那么令人惊讶了。
推荐第5篇：管理学案例讨论
管 理 案 例 分 析
小组成员:林清鹏 汪志轩 阿迪力 林邦富
时间:2011.10.7
黄志鹏
案例1：汤姆是位好经理吗？
汤姆，现年41岁，是机械产品制造公司生产总经理职位的几个候选人之一，这个企业有7个制造工厂。汤姆的人事档案中指出，他在州立大学机械工程专业毕业后，立即就到公司担任设计工程师。他的第一个任务是到制图室当制图员。制图部门的主管对他的评语说明，汤姆能主动而出色地完成该项工作。评语中有这样的语句：
“汤姆作为设计部门的成员已经有6个月了，他有好多次在周末主动去重新制图，使图纸达到了最精确的规格。未曾听说过汤姆的工作有任何由于污损、凌乱等原因而返工的事情” 。
18个月后，汤姆被提拔为组长，主管10个制图员，如所预期的，他的组的工作十分出色，图纸准确性是高水平的，其原因之一是：汤姆实际上履行了复核人的工作，在图纸递呈给部门领导之前，亲自对它们进行全面而彻底的审核。为了履行规定的交图期限，汤姆不止一次重新绘制下属的图纸。
汤姆在其设计部门的最初几年任职后，一步步提升，当他担任研究实验室助理经理期间，主要由于他的工作和努力，几个重要产品得到改进。在担任几年的研究工作以后，他转到一个较大的工厂去担任主管生产部门的助理经理，从而使他能监督他所开发的一个新产品的引进制造工作。他留在这个职位上有5年时间，其间，制造部门的生产成本，在汤姆的监督之下，总是全公司最低的。随着工厂经理的退休，汤姆在有关各方的祝贺下，晋升为经理，人们对于他为完成任务而艰苦持久地工作的能力完全信任，他对公司的忠诚更毋庸置疑。 汤姆成为工厂经理的预想，不久就成功地实现了。成功是由作业说明书衡量出来的。作业效率略有所提高，然而结合管理费用的大幅度降低，结果工厂的盈利能力就显著提高了。但是汤姆的管理也并不完全都是好的，这个工厂的总工程师辞职了，他告诉汤姆，辞职的理由是别家公司答应给他同样职位并给他更多的报酬。公司主管工业工程的总经理和总工程师谈话时，他作了以下的声明：
“我们厂里不再有任何每周的干部会议，这些当汤姆成为工厂经理后约一个月就停止了。他告诉我们这种会议浪费时间，如果我们有什么关于改进工作的好主意，我们应该直接找他。另外，他现在批准所有的工薪变动。作为一个部门负责人，只要在公司工薪计划规定的范围内，我一直能够批准我这一部门工程师的工薪，可是现在不行了，因为他批准所有的工薪变动，不管数额多少或是否在工薪计划项目之内。至于加班，他事先批准所有的加班，不仅是一般管理部门的，而且是生产部门的，通常这是工厂助理经理的管理职责。同时成本控制计划使得他实际上独揽各部大权，我们本可以在年度预算范围内自行管理自己的部门但目前不行了。汤姆要求把所有的费用报告都直接送给他，我们作为部门负责人，不能再看到这些了。电话总机接线员每天要向他报告所有长途电话是挂给谁的，什么人挂的，通话的次数。但真正使我激怒的是他干预我这一部门的工作，他叫我的下属人员去他的办公室以考查他们工作的准确性。如果他要过问工业工程部门，这是受欢迎的，但他就不需要设一个部门负责人，而只需要一个主任秘书就行了。”
约翰先生，现在主管生产的总经理，已被提名担任公司的董事长，是他指出汤姆在公司突出的成功事迹，他是汤姆的坚定支持者。生产总经理协调着所有7个工厂的生产，并向公司董事长汇报工厂的工作。按照传统，公司在很大程度上将权力委任给各厂经理来处理日常事物，这种权力委任的政策，有时可能会使一些工厂经理犯要付出很高代价的错误，以及随之而来的试图立即干预与改正错误的意图。但是最后的结果是锻炼出能干的工厂经理，发展出高效率的生产组织。约翰先生相信，作为公司的董事长，他能使汤姆成为一个好的工厂经理。
问题： 1． 汤姆作为工厂经理的工作是成功的还是失败的？其根本原因是什么？ 2． 3． 你是否同意约翰先生关于汤姆能成为一位好的工厂经理的论断？ 你作为约翰先生，准备对汤姆采取什么措施？
针对该案例不同的问题,有不同的答案,我就举例将部分的组员的答案记录下来
1.汤姆作为工厂经理的工作是成功的还是失败的？其根本原因是什么？
组长林清鹏:组员都是抱着汤姆不是个好经理,每个人都表达其不同的看法
组员汪志轩: 他是工厂经理的工作是失败的，其根本原于他独断独行，把所有大权小权都握在自己手里，取消了部门会议，缺乏沟通，是决策权握在一个人的手中，而这样的结果会导致员工的不满，毕竟他的行为可以说已经越权了，汤姆要求把所有的费用报告都直接送给他，使得部门的负责人无法看到这些，所以汤姆的行为大大限制了底下员工的发展，也带来了许多不和谐，因而，他在人力资源这方面的处理很不适当，根据以上所讲，我认为汤姆工厂经理的工作是失败的。 组员林邦福: 失败，因为(第一，汤姆汤姆的人事档案中指出，他在州立大学机械工程专业毕业后，立即就到公司担任设计工程师。) 这个说明他缺乏一定的工作经验，对于工厂运作缺乏一定的认识。
(第二，案例中说汤姆实际上履行了复核人的工作，在图纸递呈给部门领导之前，亲自对它们进行全面而彻底的审核。为了履行规定的交图期限，汤姆不止一次重新绘制下属的图纸。) 这个说明他们组能够出色的完成任务是因为他的个人努力而不是他团队的共同努力,说明他的业务能力很强.然而当他成为经理时,忽略了高层管理人员应具备的素质。
(第三，我们厂里不再有任何每周的干部会议，这些当汤姆成为工厂经理后约一个月就停止了。他告诉我们这种会议浪费时间，如果我们有什么关于改进工作的好主意，我们应该直接找他。) 这说明汤姆不顾集体的智慧，而是以个人为主，他对于部门经理以及员工缺乏基本的信任,是大家对组织没有归宿感和有认同感,尽管他使得效益上升。
(第四，另外，他现在批准所有的工薪变动。至于加班，他事先批准所有的加班，不仅是一般管理部门的，而且是生产部门的，通常这是工厂助理经理的管理职责。同时成本控制计划使得他实际上独揽各部大权) 这说明汤姆独揽大权，打乱了公司的原本的运作，公司的基本组织结构被破坏.。
根本原因是因为他不明白如何从一名出色的技术人员转为一名成功的管理者。
2.你是否同意约翰先生关于汤姆能成为一位好的工厂经理的论断？
林清鹏:组员都不同意,下面是他们的观点
黄志鹏: 不同意，汤姆是个尽责的员工，但不是尽责就适合当经理，经理只要是管理基层管理者，管理是通过协调和监督他人的活动，从而有效率和有效果地完成任务，而汤姆却是凡事亲力亲为。所以现阶段汤姆只能算是合格的雇员、低层管理者或高层管理者，而非合格的高层管理者。
阿迪力: ，一个成熟的治理者是需要磨砺，锻炼并不断的自我改善自我提升去实现的。汤姆先生还没有意识到自己管理的缺陷——独断专行，缺乏沟通。如果他依旧我行我素的话，公司或许要付出巨大的代价，他也未必会成为约翰先生想要的好经理。但这个问题是只是假想而已，管理是科学且富有创造性的工作，按汤姆先生的性格与智商来说，他有成为好管理者的潜力，但现在的他更需要的有人点醒他的错误，给予指导并帮助他改进管理方法，提高管理能力。
所以，要想成为一个优秀的管理者，止步不前是行不通的。只有不断创新，提升自我才有机会成为一个优秀的管理者。 2.你作为约翰先生，准备对汤姆采取什么措施？
林清鹏:先拆分汤姆的权利,再对其培训,让他学习管理的先进知识,而不是亲力亲为: 林邦福; 对他进行培训是必须，同时和他多做沟通，以期能够了解他的工作方法和管理模式，并提出适当的建议。使他在和职工沟通，以及管理职工，促使工厂能够有组织有秩序，更有效率的生产，提高工厂让汤姆先进行管理者培训，从汤姆以往作风可以看出他是个负责任的人，只要掌握一定管理技能，能成为很好的管理者。 的盈利。。
黄志鹏：让汤姆先进行管理者培训，从汤姆以往作风可以看出他是个负责任的人，只要掌握一定管理技能，能成为很好的管理者。 阿迪力：和邦福看法一样
汪志轩; 我觉得应该给汤姆开门培训课，汤姆对工作积极负责的态度是有目共睹 ，因而只要让汤姆认识到作为高层管理者应该具有的权利和责任，再加以实践，以汤姆的能力就完全可以胜任工厂经理了，可以从以下3点分析，一 明确经理日常事物，各种权利指责不混淆；二 协调下属关系，调动下属工作积极性，设置各种奖罚制度；三 加强完善自身管理方面的不足，从书籍中汲取管理方面的知识，从工作中实践学习来的知识。
推荐第6篇：案例讨论2
案例讨论2——某国有林场的人员结构问题
某市有A、B、C、D四个国有林场，是该市“绿色工程”的重点建设项目。无论从经济价值角度还是从该市环境保护角度看，4个林场都具有不可忽视的地位和作用，但由于人员编制和结构问题没有得到合理解决，4个林场的作用没有充分发挥出来。
各林场人员方面存在的突出问题是，总量不足且结构不合理，与林场所承担的繁重任务很不适应。为解决这一问题，有关部门曾多次召开会议，林场也常因人员不足问题与上级发生矛盾。为了进一步理顺林场的体制管理工作，市里专门成立以林业局马局长为首的工作组调查并解决人员编制与结构问题，调查结果是：
(1)人员总量与任务不相适应。4个林场基本都是20世纪60年代初核定的人员编制。随着时间的推移，情况发生了变化，编制却20多年无变化。80年代以来各个林场没有招收过新工人，大中专院校毕业生很少分到这些地方来。现在4个林场有职工228名，各林场都程度不同地存在人员总量不足的问题。
(2)专业技术人员缺乏。4个林场现有职工具有初级职称以上的专业技术干部17名，占职工总数的7.46%。有两个林场没有工程师，有一个林场连技术员都没有。职工的文化素质普遍偏低，还有不少文盲半文盲。
(3)后继无人的问题日趋严重。4个林场现有25岁以下职工39名，占17%，45岁以上的46名，占20%，如再过5年仍不招收青年职工，达到或超过退休年龄的40多名职工将相继离开工作岗位，后继无人将是最突出的问题，林场的建设与管理必将受到严重的影响。
(4)女职工所占比例过大。4个林场现有女职工101名，占44.3%，女职工最多的A林场占职工总数的48.4%，女职工中绝大多数为中年妇女。由于工作环境和生理因素所致，许多女职工患有风湿关节炎等多种慢性病。
为及时解决这些矛盾，马局长带领工作组进行深入细致的调查和分析，并召开了4个林场负责人会议，并邀请了相关专家与会讨论，如果你是专家，如何帮助马局长解决这个问题？
推荐第7篇：课堂讨论案例
课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
要求：同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）
问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。
分析与讨论：
1、本人分析的观点：
从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。
2、记录同学的发言
A王晨同学发言
我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。
B吴球辉同学发言
我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。
C黄炽华同学发言
我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。
D王振荣同学发言
我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。
E龙蔚兰同学发言
我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
结论：
案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。
一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系
思考题：
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？
答：
1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
二、案例分析（50分）红旗轻工设计院
问题：
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
5、这个案例对你有哪些启示?如何认识领导者权力的来源?
答：
1、由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。
2、刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新。
3、王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。
4、院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。
5、红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。
如何成为一名成功的管理者
在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是：
1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。
2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。
3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。
4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。
5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。
6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。
7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。
8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。
9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。
10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。
组织行为学作业5
一、单项选择题
1、B
2、C
3、B
4、B
5、A
6、A
7、B
8、A
9、A
10、D
二、多项选择题
1、ACDE
2、ABC
3、ADE
4、ABCD
5、ACDE
6、ACDE
7、ABCDE
8、ACD
9、ABC
10、AB
三、判断题
1、×
2、×
3、×
4、×
5、×
四、问答题
1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？
答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：
（1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性
（2）有助于知人善任，合理地使用人才
（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展
（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系
（5）有助于组织变革和组织发展
2、什么是气质？气质差异有何作用？
答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。
3、群体决策的有哪些方法？
答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。
4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？
答：人际交往的原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。
5、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？
答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的
异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。
组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。
压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。
人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。
一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。
压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。
低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。
五、论述题：试述如何评价组织行为的有效性？
答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。
六、案例分析
答：（1）因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制与管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：他包含了直线关系、
参谋和委员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性的优点。
原先的组织结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
（2） 唐文改革组织结构可能遇到以下问题：
① 来自公司上下员工观念上的阻力；
② 因地位变化产生的阻力；
③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；
④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或批评等。
（3）他应该分以下步骤予以实施：
① 要开展宣传教育活动；
② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；
③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；
④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。
推荐第8篇：经典管理案例讨论
经典管理案例讨论
蓝太阳公司的管理有什么问题?
王强通过一番努力，终于应聘上向往已久的蓝太阳保健品公司。王强觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。
一个月过去了，王强的工作状态越来越差，做事越来越打不起精神，在蓝太阳工作了近两个月之后，王强向公司提出了辞职申请。由于公司人才流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。王强是本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？人力资源部钟经理一改以往的习惯做法，决心尽最大努力留住王强。
在同王强的深谈中，钟经理了解到了王强辞职的原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严重问题。 原来，王强在进公司之前了解到，在蓝太阳，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其他几家应聘的公司，蓝太阳的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平。王强的销售能力出类拔萃，蓝太阳的品牌颇有影响，因此，王强相信自己能够干得很开心，获得高报酬。
但慢慢地，王强发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工比王强多出十几倍，王强很难受，也很苦恼。本来，新员工的业绩低一些纯属正常，没什么大惊小怪，可是，仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话，都被两位老员工据为己有。由于蓝太阳自身有许多广告，因此客户咨询电话非常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像王强这一批新进员工则只有自己开发新客户。王强愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有另谋生路。
公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且，公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽。对此公司也很头疼。但是，这种状况不改变，公司就不可能留住新人，公司的发展就无从谈起，钟经理经过一晚上的思考，决定向康总提交一个整改方案，彻底改变这种状况。请问：你认为蓝太阳公司的管理存在什么问题？ 钟经理的整改方案中应该包括哪些主要措施？
网友评论
曾庆礼：蓝太阳公司的问题是销售团队特别是直销队伍中经常出现的问题，如何处理此类事情？本人以下就说说个人想法。望能给以赐教。
首先我想从《这家企业有什么管理问题？》里挑出几个关键的值得玩味的地方：
1、底薪和提成都一视同仁、比较公平。[涉及薪酬制度]
2、王强发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩还是远远落在两位老业务员后面。[涉及销售管理制度及个人成果保护]
3、客户电话都放在两位老业务员的办公桌上。[涉及生产管理设备布置]
4、每当客户咨询电话，都被两位老员工据为己有。[涉及销售管理及职业道德]
5、两位老员工掌握了公司的主要的客户。[涉及组织框架设计、销售管理]
6、担心他们两位老员工跳槽，留不住新人。[涉及人事制度及管理]
下面我们就以上几个方面一一加以展开：
(1) 针对1：王强的最终问题最主要方面可以归结到隐性的薪金制度上。试想如果不涉及薪金问题他就可能不会因为老业务员的所作所为提出辞职。蓝太阳公司的薪金制度“公平”并不能代表它就是合理的。公平的背后是否考虑到其它因素？如老员工的想法；在执行过程中是否合理？笔者在某公司就发现类似的问题：薪金制度本身就不合理，如在薪金制度里并没有规定提成对象，是以首先接触客户的业务员还是最终签定合同的业务员为对象，一般是默认后者的，于是问题就出现了。还有在签定合同的过程很难说明谁是主要贡献者。因此本身就很难平衡其中的关系。因此在制定薪金制度时划分界限、制定标准是很重要的。
(2) 针对2：一方面两位老业务员的所作所为确实会影响王的业绩，至于这种情况王自己也可以想办法，如可先入为主在公司备案。另一方面是否考虑到王本身的问题：王的销售知识及技巧是否不足；勤劳程度；排除这两种情况还有其它方面是整个行业状况及整体经济是否底迷。销售本身就不是一两天的事。它需要耐心。
(3) 针对3：这不是他们的错，电话惹的祸。这是在生产工艺布置时产生地问题。它违反了其中的两条原则：一有利于现场管理；2有利于长远发展。蓝太阳的布置显然不符合这两条。
(4) 针对4：因为3 的原因导致此问题，其实在销售制度上稍作调整就可解决，如规定有其他人员的电话必须本人接听，不得把别人的客户占为己有，如发现此类情况作某处理。此出隐藏一组织设计问题，如果在原设计中多设计一职位[电话接听业务]就不会出现这种情况了。
(5) 针对5：一方面这没什么大不了的事，只要员工不做对公司不利的事情；另一方面来讲公司是不能盛行英雄主义的，从某个角度来说只要公司产品经得起考验，大多客户不会因为公司某个人员放弃使用公司的产品的。现在很多公司专门成立大客户管理部门，这也是一种办法。销售部门的一些重要职位人员必须精挑细选。这在人事招聘过程就要注意的。在组织设计中也可把业务开发和业务跟踪分开。当然这要看公司的具体情况来定。
(6) 至于6：涉及的人事问题，各方报道、杂志说得很多。再次笔者不想多说。本人从以上几方面认为蓝太阳公司存在以下问题：
1、薪金制度、人事制度、销售管理制度当中有不合理的地方
2、组织框架设计是否适合该组织
3、团队合作精神并未在组织中全面贯彻
4、沟通管理存在障碍
5、生产管理设备布置不合理
至于整改方案有效性还需了解更多情况，如：老员工的思想状况及其他员工的想法等。除了上面所提到的一些方法下面就说说几点做法，至于方案它可是其中的一种或是几种的组合。仅供参考。
a电话移交文员接听，并由文员做好客户情况登记。同时公开登记情况
b每日一会，及时交流客户情况，加强沟通、以杜绝业务员开发客户时撞车地情况。c及时公开客户开发情况，如有撞车及时调查客户。
d人事制度、薪金制度、销售制度重新制定，考虑制度中存在的漏洞及时作出调整，如，采取先入为主的存单还是签订合同为主等。
e与老业务员沟通，使其放弃一些不良的行为。
推荐第9篇：大足神农案例讨论_
一、“大足神农”发展历程简述
二、对“大足神农”使命的理解和认识
大足神农最终制定的使命为：大足神农是健康休闲产业的领先企业。公司以引领健康生活、服务社会大众为己任，运用中华保健养生技术，为顾客提供专业化、高品质的健康休闲服务与产品。公司秉承仁爱和谐的经营理念，以创新求发展，助员工自我实现，与股东分享财富，为缔造人类的幸福生活而努力奋斗。
根据战略目标体系中企业使命的有如下相关内容：
（一）企业使命的作用：
1、为企业员工提供思想指导和精神动力。
“千子莲，千家店”这个口号极大地调动了管理层和员工的工作热情和积极性，员工的激情像“火山喷发一样爆发出来”。
2、明确发展方向和业务主体。
“大足神农”的发展方向以引领健康生活、服务社会大众为己任，为广大群众提供保健服务，在紧张节奏的现代生活中是很有市场的。同时，运用中华保健养生技术，为顾客提供专业化、高品质的健康休闲服务与产品。而且，“中华保健养生技术”一词也为“大足神农”的技术创新和业务拓展预留了空间。
3、树立企业形象。
提出这样的使命，对大足神农的正面宣传是很有影响力的。由于足浴业当时在中国还是被人认为不正当行业，很多人对这个行业都是敬而远之，而“大足神农”通过制定企业使命，将企业定位提升到一定高度。
4、协调企业内外部矛盾和冲突。
（二）基本内容：
1、企业基本目的。
“大足神农”在创立初期，以追求利润为主要目的。但随着企业的发展，通过梳理创业以来企业文化的发展脉络和沿革，终于明确提出“大足神农”的核心价值观是：仁爱和谐。
2、企业经营活动范围。“大足神农”所采用的技术及为顾客提供的服务与产品：“运用中华保健养生技术，为顾客提供专业化、高品质的健康休闲服务与产品”，将服务与产品的特点定位在“专业化”和“高品质”两个方面。
3、企业基本行为规范和原则。
“大足神农”规范自己的经营行为和原则，通过提供健康休闲服务与产品，倡导健康的生活方式，最终要为缔造人类的幸福生活做出贡献，这也是“大足神农”的最高目标。
4、企业内部文化
“大足神农”的核心价值观是：仁爱和谐。“仁爱和谐”是儒家文化的核心和精髓，“仁爱”是我们做人做事的方式、方法；爱是一种责任，对己、对人、对事、对组织等的一种责任体现；“和谐”是做事的度，是我们追求的境界。在大足神农具体体现为人与人的和谐、人与自然的和谐、人与社会的和谐。
三、运用战略管理相关方法分析“大足神农”的战略
（一）运用PEST分析方法分析“大足神农”的战略
1、政治：中国通过30多年的改革开放，在中国共产党的领导下，政策稳定，各项法律制度逐步完善，给企业的长期发展营造了稳定、安全的政治环境。
2007 年\"两会\"期间，全国政协的机关报《人民政协报》刊登了三篇反映足浴行业的大幅报道，引起热烈反响，不少代表委员认为，足浴行业已经在解决中国农村剩余劳动力和城镇失业人口问题上扮演了越来越重要的角色。大足神农立足“健康做足”，不搞不健康或不正当行为于业务，遵守法律，解决就业问题，政府会依据其现实情况予以政策支持。
2、经济：
1）潜在客户群：随着市场经济的逐步完善，我国GDP已经排行世界第二，也培育了一大批中产阶级，同时也培育了一批“大足神农”的潜在客户群；
2）产业结构开始向服务型经济转型：自20世纪80年代开始，全球产业结构已经开始呈现\"工业型经济\"向\"服务型经济\" 转型的趋势。美国等发达国家服务型经济已经占到了GDP的70%，中国的服务型行业所占比重也在持续增加。这为足浴行业提供了广阔的市场空间；
3）我国足浴行业迅速发展：兴起于20 世纪 80 年代初，足浴独特的治疗和保健作用使其受到社会大众的欢迎从而获得了迅速发展。近
4、5 年，足浴业一直保持着两位数的高速增长，沿海地区的发展速度甚至超过了餐饮业。 社会：
1）足浴的神奇功效深受大多数人认同：足浴是中华保健养生文化的瑰宝：传统中医理论和现代医学研究都已经充分证明了足部按摩对治疗疾病和人体保健的神奇功效。 2）足浴是健康休闲产业：随着社会经济的发展，人们生活节奏日益加快，工作压力越来越大，珍惜生命、重视健康、提高生活质量成为现代人的共同追求，且足浴业有13亿人约 70％的人处于亚健康状态的潜在市场。健康休闲已经成为现代人不可或缺的重要生活方式，健康休闲文化为“大足神农”在未来提供了广阔的发展空间。
3）足浴受到老年人的重视：随着我国人口老龄化趋势加大，中老年人口比重的增加，而中老年人口相对更加重视足浴保健作用。 技术：
1）聘请国家足部按摩专业职业鉴定专家担任技术总监：2001 年10 月1 日，千子莲聘请原国家劳动和社会保障部足部按摩专业委员会副主任、国家足部按摩专业职业鉴定专家张连鹏担任技术总监。
2）创办足部保健按摩学校，并成为鉴定初、中、高级足部按摩师职业资格的国家劳动技能鉴定机构：2001 年10 月30 日，甘肃省劳动和社会保障厅给千子莲公司核发了《社会力量办学许可证》，批准设立“甘肃足部保健按摩培训学校”。这所学校成为“千子莲”乃至今天的“大足神农”进行员工技术培训的平台，从创办至今，该校共培养出足部保健按摩专业人才3 万余人，其中通过国家职业技能鉴定并获得国家认证的《职业资格证书》的初、中、高级学员5000 余人。
2002 年2 月20 日，以“甘肃足部保健按摩培训学校”为承建单位的“甘肃省第四十九国家职业技能鉴定所”获得甘肃省劳动和社会保障厅批准成立，何勇任所长。该鉴定所是我国西部地区唯一一所能够鉴定初、中、高级足部按摩师职业资格的国家劳动技能鉴定机构。设立了职业鉴定所和培训学校后，“千子莲”开始了大规模的员工职业考证培训，要求所有按摩师都要通过专门学习、培训和考核，获得足部按摩师职业资格证书后才准许上岗，所有店铺都开始实行初、中、高级按摩师分级挂牌服务，极大提高了企业的技术水平。后来的“大足神农”把这个传统一直坚持到了今天。
（二）运用五力分析模型分析“大足神农”的战略实施的宏观环境
五力分析模型是迈克尔.波特(Michael Porter)于80年代初提出，用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。五力分别是： 供应商的议价能力、购买者的议价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。五种力量的不同组合变化 最终影响行业利润潜力变化。
五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的议价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自目前在同一行业的公司间的竞争。一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化，如下图所示：
1、同业竞争者的竞争程度 在面临广阔发展前景的同时，足浴行业的挑战和困难比任何时候都要大。首先，恶性竞争威胁者足浴产业的发展。一些未规范经营的足浴店通过价格战进行低价竞争，造成市场的混乱。其次，足浴企业技术水平参差不齐已经成为影响该产业健康发展的一大隐患。。足部按摩的技术含量很高，只有按准穴位、手法得当，才能起到增进健康、减少疲劳的作用，否则会适得其反。目前的500 万足浴从业人员中，只有不到5％的从业者持有劳动部颁发的职业资格证书。再次，个别足浴企业仍然存在色情服务等不正当经营行为，严重败坏了足浴业的形象。总之，同业竞争者的竞争程度相当激烈。
2、供应商的议价能力
大足神农已经具有比较稳固的市场地位而不受市场剧烈竞争困挠所控制，其服务的顾客数量很大，单一的顾客和买主都不可能成为影响力很大重要客户。大足神农已经形成具有特色的服务内容，顾客很难从其他低水平的服务提供商处获得同样服务质量。因此，供应商的议价能力较强。
3、购买者的议价能力
顾客（购买者）的数量较多，单个顾客无法构成核心对象；而顾客所需要的并非是一种标准化服务或产品，而是根据不同的需要，购买不同的服务内容，顾客难以实现后向一体化，因此购买者的议价能力较低。
4、新进入者的威胁 对于新进入的企业来说，大足神农已具备相当大的企业规模，同时，大足神农以健康休闲为企业使命，且规范经营、员工执证上岗，其他竞争者难以在短时间内与之抗衡。
5、替代品的威胁
随着大家对健康的追求，多种产品性能、不同价位和高质量的按摩产品也相应获得迅速发展，同时其它形式的按摩也发展较快，故对大足神农形成了一定的竞争压力。
（三）运用SWOT分析方法分析“大足神农”的战略
1、优势：\"大足神农\"为顾客提供的服务与产品是遵循国家和社会主流价值观与道德标准的、规范的、健康的、不产生副作用的；其次，\"大足神农\"采用安全的、无毒副作用的方法与手段，促进顾客的健康和康复；最后，\"大足神农\"不仅要使顾客身心健康，作为服务和产品提供者的企业员工也应该是健康的。“大足神农”的销售网络平台也扩展到了网上。“做足百分百，健康千万人” 品牌定位富有文化内涵，对消费者的吸引力较强。企业文化丰富，倡导仁爱和谐，\"仁爱\"是其做人做事的方式、方法。
2、劣势：员工受教育程度普遍不高，多为农村进城打工人员，高素质人才引进困难。品牌知名度在全国范围内还不高。
3、机会：足浴行业前景广阔。足浴行业被确认为最具投资操作性的行业之一，引起投资者关注。 消费者对足浴行业认同度逐渐提高，市场有望进一步扩大。 足浴行业在国外市场上呈现出巨大发展空间
4、威胁：行业内恶性竞争。足浴企业技术水平参差不齐。个别足浴企业存在不正当经营行为，破坏足浴行业形象。对足浴行业的传统落后观念
四、品牌定位：
品牌定位是指企业在市场定位和产品定位的基础上，对特定的品牌在文化取向及个性差异上的商业性决策，它是建立一个与目标市场有关的品牌形象的过程和结果。换言之，即指为某个特定品牌确定一个适当的市场位臵，使商品在消费者的心中占领一个特殊的位臵，当某种需要突然产生时，比如在炎热的夏天突然口渴时，人们会立刻想到“可口可乐”红白相间的清凉爽口。
（一）市场细分
市场细分理论是20世纪50年代由美国营销专家温德尔· 斯密提出的有人称之为营销学中继“消费者为中心观念”之后的又一次革命。市场细分是指企业根据企业自己的条件和营销意图把消费者按不同标准分为一个个较小的，有着某些相似特点的子市场的作法。
在现代市场条件下，消费者对健康休闲的需求是多样化的，而且人数众多，分布广泛，“大足神农”引领健康休闲的生活方式，迎合了消费者的心理和消费需求，特别是老年人，且“大足神农”向消费群提供了自己具有优势的产品或服务。
（二）目标市场的确立
何勇提出了“大足神农”的品牌建设目标：成为中国足道行业内“最具文化品味、最具人文关怀、最具专业水准”的品牌。在专业人士的指点下，“大足神农”的店铺装修采用了更具文化内涵的后现代主义风格，即把中国最古典的传统文化元素与最现代的设计元素相融合，将健康休闲的企业使命发挥得淋漓尽致，确立了传统中国文化和现代健康理念和谐统一的市场。
大足神农”吸收了中医的精华，通过自身建设，分别在管理、技术、企业文化等方法支撑自己的品牌。同时，在2007 年9 月举办的“中华足道西部高峰论坛”上，由全国高科技健康工作产业委员会、全国足部按摩行业专业委员会等多家部门共同组织评选的“全国足部保健按摩行业五星级示范单位”获奖名单正式出炉，全国共有13 家企业获奖。“大足神农”成为甘肃乃至整个西北地区唯一获此殊荣的企业。韩宁等高管获得“足部按摩行业管理专家”称号，大足神农公司5 位按摩教练、高级按摩师获得“足部按摩行业技术专家”称号。通过此次评选，“大足神农”在全国打响了自己的品牌。
品牌最持久的含义和实质是其价值、文化和个性，品牌是企业长期努力经营的结果，是企业的无形载体。“大足神农”在中国市场一具备相当的知名度、美誉度和普及度。
五、“大足神农”具体可行的战略目标：
一是优化人力资源管理方式，建立比较完善激励约束机制，利用薪酬等级制度引进管理及医学方面的较专业人才，加大培训力度，提升一线人员服务水平、按摩技术等方面水准。
二是加大足部穴位与人体各种疾病之间联系研究的人力、物力、财力各方面的投入，创新出与其他竞争者之间不同的药材和按摩方式，增强核心竞争力，让消费者从实效中体会到企业优势，留住现有消费者，吸引更多潜在客户。
三是增加企业服务的附加值，比如推拿按摩、脸部按摩等，顾客在享受足浴按摩的同时，可以体验其它的按摩方式，以此提升客流量，扩大品牌的知名度。
四是开拓国际市场，在一些认同足浴行业的国家有针对性地开发市场，尤其在日本、东南亚等对中国传统文化比较认可的国家可作为国外开拓的重点。
推荐第10篇：商法案例讨论1
2011年春季商法学案例讨论题
2007年10月，甲、乙、丙、丁四人经过多次考察，决定在沈阳市东郊一处交通便利并依山傍水的地方办一个旅游农场，以吸引城市人群节假日来休闲度假。经多次商量，决定以成立有限责任公司来经营该项目，公司的名称定为：沈阳市棋盘山有限责任公司。随后，四人一起签定了发起人协议，制定了公司章程。在发起人协议和公司章程中均规定：（1）公司注册资本200万元，甲出资货币100万元，乙出资货币40万元，丙与丁各出资货币30万元，相应地，各发起人在公司中的占股比例分别为50%、20%、15%、15%；（2）股东以其持股比例分配公司利润、承担公司亏损与风险。
2008年3月，甲、乙、二人按协议足额完成了出资，丁是沈阳市旅游局某处副处长，为公司协调了一些关系，甲乙替其完成了出资，丁的股权记载于其弟弟W的名下。丙因对旅游农场的经营前景没有太多把握，在实际出资时举棋不定，支付5万元后就以种种借口拖延不出钱了，甲因与验资的会计师事务所关系不错，开出了四人出资200万元的验资证明并在工商登记机关顺利登记，获得了法人营业执照。
一年后，公司经营效益不错，年终分配利润时，丙提出要求按15%的比例分配利润，同时补齐原来出资差额25万元给公司，而甲、乙、丁认为丙没有足额出资，构成了违约。在作出的股东决议中，决定将丙出资的5万元退回，取消丙的股东资格和分配公司利润的资格。丙不服，向法院起诉，要求法院撤销股东会决议，确认其股东资格，要求补交25万元出资差额给公司，参加公司盈利分配。
（1） 公司在设立过程中有何违法行为？法律后果是什么？
（2） 未足额出资的股东丙可否参与公司盈利分配？试分析该诉讼。
（3） 试分析本案涉及的其他法律问题。
第11篇：丰田汽车公司案例讨论
案例资料一：深陷召回泥潭的丰田汽车
制造业一直是日本民族的骄傲，精益求精、以质量为生命一直是日本制造的核心精神，而丰田正是日本制造的代表。自1936年丰田正式成立汽车工业公司，至1972年该公司累计生产汽车1000万辆。上世纪70年代是丰田汽车发展的黄金期，从1972年到1976年仅四年时间，丰田就生产了1000万辆汽车，到20世纪90年代初，丰田汽车年产量近500万辆，击败福特名列世界第二。此后，经过近20年的努力，丰田在2008年取代通用汽车而成为世界第一。
2009年丰田一共在世界各地销售781.3万辆汽车，同比减少12.9%，这相比2008年丰田892万辆的成绩，已经少了100多万辆。但丰田依然得益于金融危机的爆发，成功地将美国通用赶下了圣坛，成为了世界汽车业的霸主，不过似乎应了那句“盛极必衰”的中国古语，丰田开始接连不断地发生问题。
八方起火，深陷召回泥潭
早在2009年11月，丰田汽车公司因脚垫滑动卡住油门踏板缺陷召回426万辆汽车。2010年1月21日，丰田汽车宣布，因油门踏板存在质量问题，丰田汽车在美国召回包括凯美瑞、卡罗拉等主力车型在内的8款共计230万辆汽车。28日，丰田又在北美新召回109万辆油门踏板和脚垫存在问题的车辆，共涉及五款车型。同在28日，天津一汽丰田向国家质检总局提交召回报告，宣布召回75,552辆国产RAV4，几乎包含全部一汽丰田国产RAV4车型。1月29日，丰田汽车公司宣布在欧洲召回180万辆油门踏板存在隐患的车辆。
据统计，丰田从美国和加拿大已经大约召回555万辆脚垫存在隐患的汽车。这些汽车脚垫可能卡住油门踏板致使汽车突然加速，引发危险。
到2月1日，此次大规模全球召回汽车总数已超过800万辆，超过丰田去年781万辆的全球总销量。丰田公司发言人称公司正在做继续的调查看召回车型是否涉及拉丁美洲、中东和非洲市场。
2月5日，召回更扩大到日本国内。作为丰田公司新型环保汽车的主打产品、目前在日本最畅销的混合动力车普锐斯4日被曝刹车系统出现问题。据日本媒体5日报道，丰田已经决定在日美两大市场召回该车，总量预计为27万辆。
据悉，被投诉存在质量隐患的是2009年5月份开始发售的新版普锐斯。该车在特定条件下，制动系统会出现刹车困难的情况。新版普锐斯全部产自日本国内。截至目前，日本国土交通省共接到14宗投诉，丰田的销售商则收到77宗投诉。
丰田方面称，公司已经从2010年1月份起开始采取相应措施，在生产中更改了控制防抱死制动系统（ABS）的电脑程序。而接到投诉的销售商也对问题车进行了维修。
日本媒体认为，在丰田汽车因油门脚踏被大规模召回之际，其环保战略主打车普锐斯再曝质量问题，这将对丰田品牌形象及今后的战略发展产生重大影响。
赔钱丢脸，丰田遭受重创
据海外媒体报道，来自CSM Worldwide咨询公司的零配件专家估计每辆被召回的汽车的维修费用大约为25美元至30美元，不包括人工成本。如果按照召回800万辆车计算，丰田此次在维修方面的损失就高达2亿美元至2.4亿美元。 然而，专业人士认为与维修费用相比，车型停售带给丰田汽车带来的损失更大。1月26日，丰田公司宣布暂时在美国市场停售“召回榜”上的8款车型。其中凯美瑞、卡罗拉和RAV4在美国均属于热销车型。据《华尔街日报》报道，这8款车的每日销量约为3500辆。这次停售将会给丰田汽车每日带来8,930万美元的损失。业内人士估计2010款卡罗拉的停售将令公司的销售额每日减少1,700万美元凯美瑞的损失为每日2,750万美元。而丰田汽车公司2009年在北美地区的销量为220万辆，营业收入约为640亿美元。
由于8款车停售，丰田汽车临时关闭部分生产线，5家组装厂将从2010年2月1日起停产。这5家工厂分别是丰田设在美国肯塔基、德克萨斯、印第安纳州的工厂和加拿大的一家工厂。
“召回门”无疑会给丰田汽车带来巨大的经济损失，但是“这也仅仅是一半，”来自美国底特律的生产咨询公司Oliver Wyman的分析师Ron Harbour在接受《华尔街日报》采访时说道。Harbour 说“另一半损失就是重塑消费者对丰田汽车品牌信心的花费。”此次召回行动损害了丰田“安全、可靠”的形象，给丰田汽车带来的长期的信用和品牌声誉的影响是最大的损失。
在东京股市，丰田股价2月3日重挫5.69%，盘中跌至3400日元，为其近3个月的股价最低点。该公司美国股价1月底至2月处连跌5日，一周内累计下跌15%，市值蒸发250亿美元。同时，评级机构也将它置于负面观察名单上。
并不简单，或涉多个隐患
自汽车诞生以来，油门踏板的工作原理一直都十分简单。尽管丰田此次宣称因油门踏板的问题而召回车辆，但实际原因并没有那么简单。
专家表示，目前丰田的销售和生产工作都遭遇了“急刹车”。单一的故障不会造成如此大规模的影响，复杂的车辆内部问题才可能是令丰田陷入危机的主因。1月底，丰田及油门踏板提供商CTS公司分别发布了两份声明，但两家公司对问题的解释却完全不同。丰田对美国政府表示，油门踏板总成存在着摩擦问题，导致“驾驶员在踩踏板时会更加费力，并且踏板无法及时恢复到怠速状态，在最糟糕的情况下，踏板在被踩下后根本无法恢复，固定在某一位置”。CTS公司则表示只有极少数的车辆的油门踏板出现问题，并且“在任何情况下踏板都不会出现被踩下后无法恢复到怠速状态的情况”。它们完全按照丰田汽车公司的规格说明来生产丰田需要的零部件，并没有察觉到这些零部件出现了问题，造成了意外事故。 如果车辆仅仅是有一个简单的安全隐患，丰田完全可以顺利地将故障排除。但是，如今丰田却陷入了一团糟的困境。汽车安全专家指出，被召回车辆的安全隐患可能与多个部件有关，包括电子传感器、传感器系统的设计与位置、防范车辆出现故障的安全机制等。专家还表示，媒体对车辆安全问题的报道提高了人们的认识，令消费者更加关注车辆的安全隐患。 对于零部件供应商CTS公司来说，与丰田的业务占全年销售额的3%。CTS还为本田、日产与三菱提供零配件。但是零部件供应商往往要根据每个汽车制造商的规格来打造配件，不同汽车的配件在安装和操作方面都有所不同。大规模召回事件发生以后，丰田公司并未终止与CTS公司的合作关系。CTS公司目前已经开发一种符合丰田公司更为严格的规格要求的新踏板。丰田汽车公司1月29日也发表声明，正与CTS公司一起开发新踏板，新油门踏板经过测试后，已投入全面生产。 天量召回，谁是幕后黑手
2009年6月，丰田汽车公司新总裁丰田章男走马上任后坦言心事：丰田过去10年致力于成为世界最大汽车制造商的战略有误，表现之一是扩张过度。
2005年2月，在丰田公司工作了42年之久，62岁的渡边捷昭被任命为丰田汽车新总裁。这位总裁最大的强项就是削减采购成本，“拧干毛巾上的最后一滴水”是其至理名言。事实上，渡边也是这么干的。在其上任之后，渡边捷昭大力推行其主导的丰田CCC21计划（即面向21世纪的成本竞争计划）。该计划在此前的十年里，累计从零部件采购上节约下100亿美元的成本。新的CCC21计划将“价值创新”（VI）囊括其中，这种新思路要求工程师和供应商回到汽车开发的基本层面去寻求节约成本的新思路——拧干毛巾上的最后一滴水。
当思路出现问题的时候，通常计划就会偏离原来的轨道。作为此次油门踏板的供应商，CTS与丰田一起参与了产品的设计、生产和测试，质量管理也是按照丰田的标准进行的。也就是说，产品若出现问题，那么丰田的质量标准就是召回事件的根源所在。
渡边捷昭的思路在为丰田带来滚滚效益的同时，也将丰田汽车推进了火坑。 因为过度追求成本，丰田系的配置在与同级别车型中显露出价格昂贵且配置偏低的情况。虽说大部分消费者对汽车一窍不通，但在汽车长期的使用生涯以及与同级别车型的驾驶感受中总是能够感受出来的。因此在这几年里，丰田全系无论是一汽丰田、广汽丰田还是雷克萨斯，都面临着汽车销售满意度年年下滑的局面。
也因为对成本的过度重视，从设计到采购，与成本相关的所有链条都开始为丰田汽车的不良口碑埋下了伏笔。从之前的汉兰达事件、刹车门、漏油门等一系列的负面影响中，丰田系面临着巨大的考验。
此外，在全球金融风暴的打击下，世界主要市场的汽车需求出现萎缩，丰田为了应付危机，也必须采取削减成本的措施以应付困难。
四面楚歌，丰田如何脱身
如今的丰田汽车正在遭遇一场不亚于全球性经济危机的挑战。这家以标准化、高品质产品在全球攻城掠地的汽车巨头自去年以来不断遭受着产品质量问题的困扰，口碑每况愈下。 丰田汽车为大规模召回、停售停产忙得焦头烂额，竞争对手也来火上浇油。通用和福特汽车已开始挖丰田“墙角”。通用汽车公司日前已推出无息贷款等优惠措施，向丰田车主伸出“橄榄枝”。客户购买绝大多数通用车型可享受60个月无息贷款；丰田车主可得到通用提供的1000美元购车首付资金，如果客户提前还款，还将得到最高1000美元的通用“注资”。无独有偶，福特汽车也将为购买福特车型的丰田车主提供1000美元购车资金，对丰田汽车无疑是雪上加霜。
据美国汽车研究网站Edmunds.com估计，丰田1月份在美国市场占有率将下降14.7%，是自2006年3月份以来的最低水平。Edmunds.com预测丰田汽车1月份的销量为10.3万辆。与去年同期及去年12月份相比分别下降了11.9%和45%。而竞争对手福特的市场份额将会达到18%，1月销量据估计为12.6万辆，为2006年5月以来的最好业绩水平。
2008年丰田汽车超越占据冠军宝座77年的美国通用汽车，摘取“全球销量第一”桂冠，并于2009年蝉联冠军。但是去年的全球销量却比2008年减少约13%。在截至2009年3月的财年首次出现亏损，丰田随后裁减了数千名员工。2009年6月，丰田先是宣布退出F1汽车大赛，后又退出与通用的一家合资企业。
惠誉国际信用评级有限公司1月28日把丰田信用评级“A+”列入负面观察，意味今后可能调低。标准普尔评级公司28日也释放下调丰田评级信号。据悉，丰田信用评级一旦遭下调,公司将面临借贷利率增加风险。高盛公司分析人士则比较乐观，认为短期不会对丰田带来巨大影响，因为丰田汽车非常擅长利用召回作为契机拉近与消费者的距离，提高消费者的满意度。所以，他们对丰田的评级保持不变。
伴随着召回事件的升级，各方对丰田的批评也越来越多。
日本首相鸠山由纪夫4日晚在首相官邸听取了经济产业大臣直岛正行关于丰田事件的情况汇报，并指示“（丰田）应迅速采取对策，以恢复用户信赖”。
英国《泰晤士报》2月2日报道，丰田英国分公司至少一年前就在英国获知一些车型油门踏板会卡住，但当时认为“这不构成问题”。
美国运输部长拉胡德2号表示，“自从发现安全隐患，我们就一直在敦促丰田采取措施保护消费者。虽然丰田现在采取了负责任的措施，但遗憾的是它费了很大的劲才走到这一步。”拉胡德说，运输部官员去年12月就飞赴日本，提醒丰田管理人员注意公司所负的法律责任，后来又于1月在运输部开会，坚持让丰田解决油门踏板问题。拉胡德说：“我们和丰田还没有完，我们将继续检查可能存在的瑕疵，并监督召回的实施情况。”
“高层管理者应向美国公众更早公布（踏板隐患），”日本蓝泽证券株式会社分析师吉修俊朗（音译）说，“（美国人）对日本产品质量、对丰田的信任已动摇。”
按美联社和路透社说法，丰田章男很大程度上忽视媒体关于丰田就召回事件作出回应的要求，他直至1月29日才从瑞士达沃斯发出视频，首次就召回事件向消费者致歉。丰田主抓质量的执行副总裁佐佐木真一2月2日在日本名古屋就所谓丰田没有向消费者及时解释辩解道，丰田当时集中精力求解踏板隐患处理方法。美联社报道，这是丰田总部高级管理人员首次就召回事件正式发表公开评论。
案例资料二：失控
随着在全球范围内召回大约800万辆汽车以及美国政府管理部门宣称该品牌的汽车由于机械故障而导致51起死亡事件，丰田汽车公司正面临着一次前所未有的重大危机。是什么原因使得该公司成为世界上规模最大是汽车制造商（它在2008年超过通用汽车公司）？又是什么原因导致它如今陷入如此困境？
丰田汽车公司非凡造车能力的核心是丰田生产系统（TPS），该系统长期以来被人们宣扬和推崇为企业效率和质量的典范。四项管理原则（及4P模型）是丰田生产系统的精髓和员工的指南：解决问题的能力；人员和事业伙伴；流程；哲学理念。这四项原则背后的信念是“优秀的思维意味着优秀的产品”。长期担任丰田公司高管的大野耐一，被广泛地赞誉为丰田生产系统背后的创新天才。20世纪50年代，大野耐一以及丰田公司其他一些高管组成的核心团队，提出了关于造车效率的一些原则，他们成为现在众所周知的精益制造和即时库存管理。“大野耐一的理念不仅改变了汽车行业，还改变了20世纪后半期的制造业。”所有这些概念的精髓是对细节的关注以及一种“高贵的节俭”。曾经，丰田公司对产品质量的承诺无比牢固，并深深扎根于该公司的企业文化中，然而这些年来，随着丰田公司采取极富攻击性的行动和措施来提高市场份额和获得生产利润，其对质量的承诺逐渐消失，这使得公司杀手锏的威力也逐渐消失。
1995——2009年，丰田公司实施了“汽车行业历史上最有侵略性的海外扩张”，同时还对成本削减给予空前的关注。四项重大的成本削减和市场扩张措施严重影响了该公司的流程和员工。其中一项举措是本地化制造。始于20世纪90年代末，丰田公司在亚洲、北美和欧洲建立了许多生产中心。这种方法意味着更多地依赖于当地的供应商和设计团队来市场符合当地需求的汽车。另一项举措称为“21世纪成本竞争构架”（CCC21）。它是一项大规模的成本削减计划。通过重新设计零部件和与供应商合作（这个过程还在持续），100多余美元的节余得以实现。价值创新（Value Innovation）举措是CCC21的更高版本。根据该计划，通过使整个开发流程成本更低，以及进一步削减零部件成本和生产成本，公司将会实现更多的节余。最后，“全球15”（Global 15）是一项重大的全球计划，希望在2010年实现全球轿车市场15%的份额。到2010年中期，丰田公司在全球轿车市场占有11.7%的份额。然而，“高速的全球增长和野心勃勃的成本削减的结合却导致产品质量大滑坡，从而严重败坏了这个曾经耀眼的品牌”。丰田公司总裁丰田章男为该公司的行为道歉，并且说，“我们追求的发展速度超出了我们的能力范围，对员工的培养和对组织的规划都跟不上这个速度。对于由此导致的产品安全问题，我感到非常后悔，而且我对丰田汽车驾驶者遭遇的任何事故感到深深的抱歉。”
丰田公司如何补救这些问题？除了大规模的产品召回之外，公司总裁丰田章男说公司正在建立一个能够更快速地对投诉作出应对的体系。实际上，该公司已经承诺向地区经理授予更多权限，使他们在根据当地消费者的投诉宣布产品召回时发挥更大的作用，虽然丰田章男宣布关于产品召回的最终决策将继续由日本总部作出。该公司也正在举行每年两次的全球质量会议以及更频繁的地区质量会议。此外，该公司重新承诺在质量控制方面更好地培训员工。
【讨论题】
1、全面评估2010年初的“召回门”给丰田汽车公司带来的影响。造成丰田本次“召回门”的原因有哪些？其中，最根本的原因是什么？
2、请描述丰田公司自上世纪50年代以来的企业文化。你为什么认为这种类型的文化对一家汽车制造商可能是举足轻重的？
3、一种历史悠久的、曾经对产品质量作出如此承诺的文化，却失去了影响员工行为和行动的能力，对此你有何看法？从本案例中能够学到关于组织文化的什么教训？
4、你是否认为丰田章男为该公司的决策道歉很重要？为什么？（从该公司的利益相关者的角度来思考）。除了道歉，你认为丰田公司还应怎样做，才能消除不良影响，重塑消费者信心？
第12篇：医疗事故案例讨论发言
医疗事故案例讨论发言
6月18日在县中医院会议室参加了医疗事故案例分析，讨论了当下严峻医疗环境下我们该如何面对，既能提高医疗服务质量，改善医患关系，又能减少医疗纠纷。
一、宿州市泗县中医院产妇死亡事件。
信息:产妇死亡，原因是“羊水栓塞”，媒体报道：产妇“死亡”后“复活”，医院赔钱了。
1、希望国家法律法规对医疗行业有正确的保护，社会群众能正视医学。象宿州市泗县中医院产妇死亡这案例，一旦出现产妇羊水栓塞、死亡，医院在无明显过失前提下，法律能否予免责？对于我们基层卫生院，技术水平、设备等各方面条件都有限。出现病情恶化，甚至无法及时做出准确病情判断，即使转上级医院最后死亡了，之前的医院还是难逃理亏赔钱的厄运。感觉国家法律法规对医疗行业这方面的保护很不到位，如果发生在我们基层医院，病人死了，医院又如何证明自己无明显过错呢？查阅医疗文书记录吗？估计文字记录总有错漏的地方。当然，我们医护工作者也要尊重生命，严格要求，精益求精。
2、媒体是把双刃剑。媒体人往往为了博取眼球，不求真相就片面报道，误导舆论。该案例就是一个例子。所以出事后若能及时主动联系主流媒体，告知事件真相，正确引导舆论，将能取得舆论的主动权。我院曾有类似事件，患方找人围堵医院，拉横幅，在网上发布片面言论，的确使医院处于被动。所以每个医院都应该有能够面对媒体，引导舆论的发言人，除了必要时引导舆论，更重要的是平时给群众进行医疗宣传，科普医学常识，包括就医程序，医学的局限性等，增进医患双方理解。
3、医院妥协赔钱是医闹流行的一个原因。就医院来说，尽快赔钱平息事件是个好办法，但现在的现象是越赔越多医闹，甚至针对医护人员行凶。这社会真的是有病了，这不是哪个医院自己就能解决了的社会问题。有些人不是不知道有些病是治不好的，就是为了钱而闹。希望国家法律对医闹加大打击力度，让医闹无利可图，让医学也能在一个健康的环境下发展，专注于人民健康，而不是边行医边提防。
二、内蒙古潘耀平医生医疗事故案件。
印象：潘耀平是一个倒霉的认真负责的基层好医生（根据所给信息片面理解）。
姑且不论潘耀平是犯的是哪门错误，非法输液？用药不对？能在患儿病情加重后亲自开车接送，并在入院时借10000元给患儿当住院押金的，潘耀平应该算是个基层比较不错的医生了。受限于技术水平问题，也许这位医生真的有处理疾病过失，我想这也许是不少基层医生都可能存在的问题，只是，潘耀平倒霉了，还被判了刑事责任，感觉是判得很重了。那我们其它基层医生会不会也有倒霉的时候？一遇这种情况就很无助了。还是好好按医疗法律法规从业吧，狠抓技术，规范行医。
总结：目前医疗环境的确不容乐观，医患关系严峻，我们只有更加注重规范行医，不断提高医疗服务质量，改善就医环境，加强医学常识科普，树立医师有较高专业素质的社会形象，促进医患双方互相理解， 才能达到医患双方的和谐。
第13篇：管理学案例讨论（推荐）
案例一
问题：
董:慰问伤员可以先别人代替，如果认为这样不能表达出公司的情谊，也可以另外找时间去慰问。八点半的厂务会议可以延期，或者找别人去代替自己开会，回头厂长可以看以下会议记录，如果觉得方案有问题的话，可以另找时间开会，再进一步完善实施方案。至于上午九点王局长来视察也可以找合适的人替代自己主持汇报会，那个解决企业难以解决的问题请上级给予帮助的话，可以事后再去找王局长，我个人认为第二个最重要，应该准时谈判合资项目，这毕竟关系到公司未来的发展。
林：去做第一个，第二个可以交给别人做，因为他已经讲到合资中的主要问题，而且有过交往，可以让专门负责这个事情的人去谈，第三个例会可以推迟一天，第四个一定要亲自去做，可以下班后再去做，因为厂里的工人是主要战斗力，一定要对他们好。
潘：第四个可以下午再去做。
赵：因为副总裁是外国人，时间观念比较强，所以应该按时赴副总裁的约。其他的事都可以找人代替或者延期。
高：伤员的事可以延期，但不要拖延太久，例会可以找人代替，但会议记录需要请厂长过目，王局来厂里视察可以找人代替，但事后需要再和王局联系，最重要的事是与德国大公司的副总裁洽谈，因为此事直接关系项目，且已约好时间，且由于有朋友关系，必须厂长亲自出马。
王：慰问伤员可以找人代替，因为心意到了就好，副总裁必须要亲自见，因为可能是以后长期合作的战略伙伴，第一个可以交给秘书或者助理去办，把意见带到就好，场务会议开到九点钟再去见副总裁，慰问伤员改到别的时间。
潘：第四个可以下午再去做，跟副总裁的谈判属于领导的主要职能工作，其他都属于日常性的工作，先优先完成主要职能工作，日常性的工作可以适当授权别人去做。例如厂务会议和慰问伤员。
赵:第一件事和第二件事、第四件事都是厂长的主要职能工作，第三件事是属于日常工作，要先去解决主要职能工作，日常工作可以延迟或者交给他人。第三件事授权给他人的时候一定要要求他做会议记录然后时候交给自己看。
郭:首先我觉得慰问伤员是最不紧急的事情,可以择日再办，上午八点半的厂务会议也可以找人代开，因为技改项目在技术上已经确定下来，而且也已经确定实施方案由谁来报告，会议的主要目的就是听取各方的意见和建议，可以把会议的记录事后拿给李厂长看，再由李厂长进行批阅。接待王局长也可以由其他人来代替，副总裁要亲自接待。
张：本案例中第一件和第三件事是领导的主要职能工作，第四件事是日常性工作。事分轻重缓急，对于急要的最后修订方案，修订今晚加班完成后今天就要审定，明天早上打出正式文件后，只需大概看看即可。第一件事是要亲自参加的，第二件事交由他人处理，厂务会议参加半小时大概听取意见，事后再认真完善。慰问伤员的事可延后办，但须亲自去慰问。
案例2
大家认为：讨论结果，有激情，团结，工作氛围融洽，尽力工作，无私心，为公司着想，经理对人很好，员工有能力
员工懈怠，存私心，不再为公司着想，缺乏沟通，高层不培养基层，分工不明确。
案例
3大家认为：1，院长主任护士外科主任基层护士监督员产科护士长 2，有主任护士 外科主任
3，制度分两种情况处理：平时和紧急情况，紧急情况要有紧急负责人，撤销监督员。 赵：3（1）院长主任护士外科主任基层护士监督员产科护士长
（2）有。医院主任护士。
案例7
问题一
恬和静：我认为是一种直接的书面的沟通方式，我觉得她的沟通方式应该更加委婉，不当之处就是不应该把信直接寄到别人的家里，这样会造成别人家庭的恐慌，不利于家庭的和睦。如果是我，我会把他们召集到一起，给他们一些小小的暗示，或者是就更具他们平时的表现状况来决定谁下岗，然后委婉告诉他们。蓉补充道，应该明确地给出他们结果，如果给出小小的暗示，会使他们胡思乱想，互相猜忌，这也扰乱了公司的军心。恬认为单位在辞退的时候应该给出明确的理由，做到吃大家心服口服。
蓉和曦和慧：我认为她的沟通方式过于死板和直接，对于这种问题，应当面向他们委婉且清晰的表达出来，并与他们进行沟通与协商，并回答他们的疑问，而不是以独裁的方式解决这样的问题，这样会使他们感到不安，使他们产生不信任感。如果是我的话，我会召开一个小会议，集体讨论这件事情，给他们吃个定心丸。
花和凡和莉：认为海英采用的是一种直接沟通的方式，他这种沟通方式，没有全面的考虑到当事人的感受，很有可能使当事人消极悲观，不利于沟通，也不能使当事人很好的理解决策的意义，如果换做是我，我会换位思考一下，哪种方式更能让我接受，我认为应该采取一对一，私下沟通的方式，了解对方的意见和想法。张瑞如补充说，一对一有些不太科学，希望能够一对多，海英应该先与九位主管召开小会议，然后由九位主管在向下级委婉传达。林嘉莉又补充道，希望已被定为辞退的人员是以劝退的形式，并且希望单位能给他们写推荐信，为他们找到一份新工作。
问题二：
蓉和曦：不能完全关闭非正式沟通渠道，因为沟通渠道不是能够通过制度或者规定完全限制的，它是建立在公司每个员工的文化、意识上的。虽然不能完全关闭，但是我们可以加以疏导，涉及公司利益或者公司整体工作氛围等重要内容的沟通必须经过正式沟通渠道，并对沟通内容进行一定的记录，如果沟通内容并不是那么严肃或者说对公司来说重要性一般的，可以允许进行一定程度的非正式渠道沟通，以减少公司管理成本、减轻公司运营管理负担。
恬：我认为不能完全关闭非正式沟通渠道，因为沟通的目的是为了解决问题，既然是为了解决问题，形式就不应该被限制，应该是什么形式有效采取什么形式。有时候，正式的会议上有些人会由于种种原因不敢表达出自己的观点，而私下却可以比较自如的表达，所以完全关闭非正式沟通渠道是不合理的。
莉：不可能，因为这类沟通代表个人，比较灵活随便，而且正式沟通和非正式沟通的界限不是绝对的，有时很难区分。
慧:我觉得有可能将其关闭,可以在医院内部建立一个网站,然后有什么重要的大事就由管理者给大家发送私信不要以个人的名义发送,也不能公示。
茹：我觉得是有可能的，管理人员如果采用非正式沟通渠道，会让员工感受到公司的体贴和照顾，就不会有各种流言让公司员工的士气低糜。
王凡认为公司内存在非正式沟通渠道有可能将其关闭，关闭原因应该是内部互相猜忌，彼此不信任，最终将会分崩离析。
静：我认为非正式渠道要将其关闭非常困难。如果要强制将其关闭的话势必会裁掉一些原则不坚定的，容易往外散播小道消息的人，这样容易造成更大的躁动。
案例5
问题1
曦和莉：对员工的激励应当有个度。过于正激励会使他们对自己的工作态度过于自信以及可能会忽略工作中存在的问题，以至于无法提升工作的效率，使他们产生懈怠感。过于负激励也是不科学的鼓励方法。会让他们过于消极，对工作的热情消退，无法全心全意地投入工作，也会使工作效率不如人意。
恬：这是一个比较严重的问题，激励制度直接影响到员工对待这份工作的态度，过分激励会造就员工的自负，导致员工自以为是，忽略反省，导致工作受影响。而如果不激励，会导致员工工作热情低迷，也不利于员工为公司创造大的效益。综上，合理的激励制度有利于公司创造好的效益，与此同时，也会使员工有积极的工作态度，让顾客满意，留下好的印象，形成良性循环。
蓉：非常严重。激励方式直接影响每个店员的工作态度，而对于直接面向顾客的干洗店门店员工，他们的态度决定了顾客对公司品牌的第一印象，不良的初印象一旦建立想要扭转需要很大的力气，不仅是售后成本增加，新的良好形象建立也会造成宣传成本剧增，由此给公司运营管理制造了巨大阻力，局限了公司发展，甚者造成业绩下滑，公司盈利受损难以维持。
赵:
1、对员工的激励存在不当就会使员工做事没有积极性,永远停留在原地,就算顾客抱怨投
诉但从来不会改进,所以就会引起顾客的强烈不满.茹：激励存在不当之处，没有分开等级奖励第一会使公司员工做事不积极，反正是大家都一样，做多做少都无所谓。第二对于公司文化建设也不利，在上级面前做的很好，离开了监督就没有规则，这样对公司的形象会造成负面影响。
静：这个问题非常严重，如果一直这样下去的话，会导致顾客对店员工作态度的不满，长此一来，客源会逐渐减少，店里的声誉会逐步下降，最后甚至会导致公司的破产。
王凡认为，如果没有很好的激励制度，就会打击员工工作积极性，影响企业收益，而且对公司文化建设也不利，客户也会不满员工的态度，久而久之，公司就会走向破产的边缘。 问题2,3,4
赵：在每位顾客的干洗单的背面印一个满意度表,请顾客进行评价后取衣服时留下干洗单,然后通过统计干洗单上每个步骤的满意度找出每个月最高满意度步骤和最差满意度步骤,对进行这一步骤的所有店员进行奖惩措施.这样不仅能使他们自身监督,还能做到互相监督.
蓉：店员薪资由基本工资和绩效工资组成。绩效工资通过考勤、顾客评价、抽样检查等考核员工平时工作的方面决定，例如收集每一位顾客领取衣物后的评价，对应相应的员工，进行考评。合伙人可以模仿工厂的抽检制度，不定时的检查衣物清洗情况记入员工平时考核。
林嘉莉：1有努力但没有目标、缺少奖励制度。
2奖励目标→努力→绩效→满意以及从满意反馈回努力的良性循环。
王凡：5（2）（3）（4）通过顾客反馈来对店员进行监督，店员薪资由基本工资和绩效工资组成。绩效工资通过考勤、顾客评价、抽样检查等考核员工平时工作的方面决定，例如收集每一位顾客领取衣物后的评价，对应相应的员工，进行考评。合伙人可以模仿工厂的抽检制度，不定时的检查衣物清洗情况记入员工平时考核，每位顾客填一份反馈表，好评多的，奖金多。
曦：给每位员工分发铭牌，如果顾客对哪位员工的服务态度及服务效果不满意的话可以对员工进行实名投诉，同时，如果认为哪位员工做的满意的话也可以进行实名表扬，可以将奖惩制度与他们的薪金挂钩。此外，还可以不定期对所清洗的衣物进行抽样检查，从而提升员工对个人工作态度的监督，提升工作效率。
张瑞茹：让员工的工资与个人服务质量和出勤率挂钩，根据顾客的反映情况来给员工发工资。
高子恬：我认为员工的业绩应该是奖励相挂钩，秉承多劳多得的原则，并且需要实名登记，谁做得好谁做的不好一目了然。对于被顾客投诉或者表扬的员工都应该有相应的登记，作为考核的一部分。公司还可以采取不定期抽检，提高员工的自觉性。
董晓静认为公司应该奖罚分明，对员工实行内在激励，形象激励和荣誉激励。内在的激励可以根据员工对顾客的态度，员工的工作质量进行奖罚制度。获得顾客好评的员工给予一定的奖金，经常被顾客的投诉的给予一定的处罚。形象激励，荣誉激励可以使服务态度好的员工上光荣榜，给予其一定的荣誉称号等。
案例4
问题1
王凡和张瑞如：能，但必须向上级，即集团公司总裁提出，经得批准之后再予以实施。必须根据企业的使命和长远战略，要根据集团公司的总目标，估计客观环境带来的机会和挑战，对该企业的优劣有清醒的认识，对组织应该和能够完成的目标心中有数。在目标讨论中要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标，考虑到下级的情况，正确、合理的拟定考核的目标的话，会得到下属的认可。就上例，目标过大，没有考虑到公司的真是情况和处境，也没有考虑到各个部门的能力、财政情况，所以难以得到下属的认可。
高子恬：我认为是可以拟定，但是必须要进过上级的请示，因为上级通常有一个统筹的优势，可以从全局考虑，做出对公司较有利的决策。制定的标准一是要客观的参照公司的现状，而是要积极的听取下属的意见，三是要有一定的创新性，创新是发展的良好动力。目标如果合理我认为是会得到下属的大多数赞成的，但如果目标过大，就会遭到反对。
董晓静和郭晨曦：认为分公司总经理可以拟定考核的目标，但最好您定目标后向总裁汇报一下。制定目标时不应该盲目的制定过大的目标，要根据公司目前的状况，听取一下员工们的建议从而制定合理的目标，不应过大也不应过小。我认为分公司总经理的目标不会得到下属的认可，他虽然明确和自信的陈述了对分公司的期望，但是他并没有和下属开会讨论，也并没有听取基层的意见，这样的目标只是他自己所想，并不了解下属们的思想，所以我认为这些目标不会得到下属的认可。
潘艺蓉：认为分公司总经理的目标不会得到下属的认可，他虽然明确和自信的陈述了对分公司的期望，但是他并没有和下属开会讨论，也并没有听取基层的意见，这样的目标只是他自己所想，并不了解下属们的思想，所以我认为这些目标不会得到下属的认可
林嘉莉：能够，商定时总经理最好先听听下属的意见再将自己认为合理的目标告诉下属，共同商定出可执行的目标。这些目标会得到下属的认可。
赵和莉:4(1)我认为当他们没有得到集团的公司总裁的目标时，分公司总经理能够拟定考核的目标。但是要先向上级，即集团公司总裁提出，经得批准之后再予以实施。他制定的目标必须要能够激起员工的积极性，觉得这个目标我们可以达到，而且有达到的意义。还要跟员工分析清楚他们现在所处的形势和环境。这些目标肯定会造成一部分人的反对，这个时候就需要决策者有坚定地信念和坚持自我的精神。
问题2
赵和静：4（2）集团公司要像他们提供现在集团在全国的竞争力排名和分析自己的优劣项目。当然，分公司要制定可行的目标也需要集团公司的支持，还需要集团来对他们每一步的战略把关。董晓静补充道，如果分公司在实现目标的过程中遇到一些难以解决的困难，总公司要给予其帮助。
其他人说：4（2） 对于分公司来说,制定可行的目标需要集团公司提供集团公司目标及对分公司的要求及任务信息，并提供相关资源，使得分公司能按制定的分解目标进行执行。要根据：1.公司的整体战略和目标。2公司的对分公司年度目标的实现要求。帮助：1.对实现目标要给予的资金、整体营销、人员、技术支持等方面的支持政策并落实。2.有考核的机制措施以及相关的监督人员确保执行。
3、奖惩办法。
4、必须有和总公司协调的机制及相关的负责人。
问题3：
王凡和高子恬和潘艺蓉和董晓静和张瑞茹4（3） 不是。首先，必须根据公司总的目标方案和战略制定自己的目标。要充分掌握资料，即进行市场预测、销售量预测、利润预测和成本预测、搜集有关历史资料和企业当前有关生产能力等资料的基础上，进行加工处理、形成对决策有用的资料。其次，会一直和上级、下级保持交流讨论，听取他们的建议，提供各种备选方案，进行成本决策，确定优化方案。最后，经过一致讨论制定出合理、大家都能接收的最优目标。
林嘉莉和郭晨曦：不是，我会根据集团公司的总体发展趋势，和下属进行充分的沟通，了解下属的意见，看能做些什么，有什么困难，需要什么帮助，再共同商定出一个一致性的目标。
赵：4（3）不是最佳的方法。我觉得也应该先给各职能部门的负责人灌输一些目标管理的概念，然后激发起他们的积极性，根据各部门对自己部门目前状况的陈述和分析一起来制定一个能够把每个部门都紧紧连在一起的目标。而不是由一个人提出建议其他人没有办法反对。
问题4
大家说：不是。首先，必须根据公司总的目标方案和战略制定自己的目标。要充分掌握资料，即进行市场预测、销售量预测、利润预测和成本预测、搜集有关历史资料和企业当前有关生产能力等资料的基础上，进行加工处理、形成对决策有用的资料。其次，会一直和上级、下级保持交流讨论，听取他们的建议，提供各种备选方案，进行成本决策，确定优化方案。最后，经过一致讨论制定出合理、大家都能接收的最优目标。
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第14篇：案例分析讨论与分析
案例分析1：集体跳槽
集体跳槽，已经成为这几年职场中最频繁出现的名词。与以往的集体跳槽相比，现在的集体跳槽也呈现出许多新的手段与趋势。类似坊间关于万明坚的跳槽传闻，就是先是一个团队的整体跳槽，而关键人物的最终关键一跳，似乎也要等到一个关键的时机。说起牛根生与段永平的相似，一段集体跳槽的经历成为两者共同的记忆。
1988年，段永平在“孔雀东南飞”的热潮中，南下来到广东，被中山市怡华集团聘任为属下的日华电子厂厂长。段永平将“小霸王”从昔日负债累累，做到产值逾10亿，由于经营者持股的问题，1995年７月，段永平提出辞职，舆论一片哗然。1995年步步高电子有限公司在东莞成立,段永平任董事长兼总经理。几百人离开小霸王进入步步高。同年，原24个小霸王代理商投向步步高。
1983年，牛根生进入伊利的前身“回民奶制品厂”， 在伊利他一干就是16年。从一名洗瓶工干起，担任过车间主任、厂长等职，在伊利做到了生产经营副总裁的位置，从某种意义上说，牛根生是当年伊利的第一功臣，伊利80%以上的营业额来自其主管的各个事业部。1998年，伊利副总裁牛根生突然被总裁郑俊怀扫地出门。就在此时，原来跟随牛根生的一帮兄弟纷纷被伊利免职，他们一起找到牛根生，希望牛根生带领他们重新闯出一条新路。1999年1月，“蒙牛乳业有限责任公司”，注册资本金100万。同年“蒙牛”就进行了股份制改造，名字变为“内蒙古蒙牛乳业股份有限公司”，注册资本猛增到1398万元，折股1398万股，发起人是10个自然人。前十位的股东大都是原“伊利”公司的管理与技术人才。 集体跳槽成风
2000年11月，在4年内一手将创维电视的销售业绩从7亿做到43亿元的前创维区域销售总经理陆强华，发表《致创维销售体系全体员工公开信》，将其与创维集团4年来的恩恩怨怨彻底公开，并携150多名精兵强将投奔竞争对手高路华。
2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码，除了周险峰以外，方正科技产品中心总经理吴京伟、销售平台副总经理吴松林、产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员一起投奔海信。
2004年12月19日，在掌舵TCL手机6年之后，曾经风光无限的国产手机领军人物万明坚从TCL闪电出局。不久，原万明坚旧部集体跳槽到长虹。除了国虹通讯总裁由长虹董事长赵勇亲自兼任外，原TCL集团董事、TCL国际控股有限公司董事总经理谢安健出任长虹旗下国虹通讯数码董事副总裁兼深圳分公司总经理，万明坚原来的助理高斌现任国虹通讯总裁助理，原TCL移动市场策略部部长刘文权出任国虹市场部部长，更有原来负责TCL生产研发的部长加盟国虹。
“集体跳槽”既没有从段永平开始，也未能从牛根生结束。“集体跳槽”已经成为企业管理的最致命伤害，不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。以TCL通讯为例，2004年全年亏损高达2.24亿元，而在2003年第四季度，TCL通讯的净利润为2.323亿港元。TCL通讯2004年在国内市场仅售出了670万部自由品牌手机。虽然有整体市场环境变化的因素，但通讯团队的整体“变节”，无疑对呈现下滑趋势的通讯公司来讲更是雪上加霜。也使得一贯相对高调的李东生较长一段时间没有出现在公众的视野中。
思考集体跳槽
其实人的流动很大程度上带动了社会的进步、科技的发展,从某种角度讲，二十多年最大的改革开放成果就是，人可以根据自己的意愿，相对自主的选择喜欢的事业与生活。“流动”从这个角度而言，积极的作用显得更为突出一些。
如果仔细看看业界如此多的“集体跳槽”，我们不难发现这个结果往往与一个因素密切相关——“功高盖主”。在“君君臣臣”已几千年的中国，“功高盖主”几乎可以被领导阶层解读为与“造反”是同一种性质。所以我们从很多案例中看到，面对自己难以掌控的局面，领导阶层往往是会不惜后果的“清剿”。看看牛根生、段永平的离去，最初并没有形成“集体跳槽”的现象。而是原企业展开的清理“老牛”和“阿段”的所谓“嫡系”，将更多人推向了“集体叛离”这条的唯一选择。这个方面至今还是值得我们一些企业家深思的。
另一方面，由于中国经济持续实现了多年的高速增长。很多企业主对经济效益的追求已经远远超过对人才的珍惜，因为自身强烈的功利色彩，也很难使得部属保持很强的忠诚度与凝聚力，一旦面对外界的一点利益因素诱惑与影响，“毫无顾忌”、“毫不犹豫”就成为他们令业界震惊的行为。渴望尊重、追求归属感、提供施展的舞台，越来越成为高薪阶层追求的目标。看来除了指标与奖金，我们的企业主需要考虑更多的奖励与激励措施。
段永平离开步步高，牛根生离开伊利，和原有的企业相比他们几乎没有任何优势。为什么会有如此多的人员放弃原有相对比较稳定、丰厚的回报，去开始一个充满未知的艰苦跋涉。这其实就体现出一种很强的领导力，“有人跟随”与“拉帮结派”有着很大的不同，前者是一种人格魅力的召唤，后者只是一种利益纠合的归属。“集体跳槽”中有很多案例表明，能够最终由成功走向成功的微乎其微，当一群人在没有考虑具体利益的前提下与你相随时，你需要好好珍惜，因为这是你事业生涯中的“贵人”。
案例分析2：当亲信成为对手
李一男原是华为技术有限公司副总裁，曾经被立为华为公司总裁任正非的接班人。四年前，他离开华为，创立了港湾网络有限公司。港湾复制了华为的战略、战术和企业经营理念，号称“小华为”。2004年初，李一男收购了同为华为公司员工的黄耀旭所创办的深圳钧天科技股份有限公司。
合并后的公司能够提供包括MSTP智能光网络、万兆核心路由器和交换机、ADSL/VDSL宽带接入系统、软交换、面向NGN的综合接入万门局等在内的更加完善的全网解决方案。当时李一男还表示，港湾网络将通过并购、参股等方式进入CWDM、DWDM领域。业界分析人士认为，港湾网络将通过此种方式绕道进入光通信领域，将其与华为的竞争从宽带IP、以太网技术领域拓展到了光通信领域。
港湾对华为的威胁不断升级。华为开始和港湾争夺订单，几乎不惜价格每单必争。在华为的打压下，港湾举步维艰，只好投靠更强大的竞争对手。2005年9月，坊间传出港湾可能和西门子合作的消息。
华为意识到如果双方合作成功，不仅港湾的实力大增，其直接竞争对手西门子也将如虎添翼，于是全力追杀港湾。
2005年9月，在港湾酝酿上市计划之时，华为公司给港湾发了一封律师函，表示将起诉港湾侵犯其知识产权。而根据纳斯达克的上市要求，申请在纳斯达克上市的企业不能有知识产权方面的纠纷。
随后，华为出手阻挠港湾和西门子的合作进程。西门子与港湾合作看中的是其语音接入技术，但是 “十一”长假过后，港湾语音产品线团队的20多位研发人员相继离职，改投华为。华为为此开出了大约1000万元的筹码，其中一部分为在华为工作一定年限后可以兑现的公司内部期权与股票。港湾深圳研究所内部人士说，这次挖角事件“最大的危害是可能会影响到港湾与西门子的合作”。
在港湾网络事件之前，也发生过类似的事情。华为以侵犯知识产权的名义，向3名前员工创立的沪科公司提起民事诉讼，索赔200万元人民币。随后，沪科的这3个人投奔UT斯达康，华为接着以侵犯商业秘密罪名义提起刑事诉讼，并将3人送进监狱。
电信行业属于知识密集型产业，员工离职创业的事情很频繁。华为赢了沪科案，但并没能震慑住港湾，而且华为还将面对胡红卫、聂国良等10多位离职的高管人员，以及其他可能成为“小华为”的员工。
【讨论问题】怎样使企业出现了叛将，也不出现叛军，就是这个职业经理人跑了，他下面的员工不跟着他跑？为什么会有叛军？商业机密（技术、客户、资源等）如何保护？
第15篇：EMBA企业文化案例讨论
EMBA企业文化案例讨论
阅读《华为基本法》及华为总裁任正非2005年在广东省委的报告《华为的核心价值观》研讨以下问题：
1． 华为公司在1996年企业高速成长期组织起草《华为基本法》的历史意义及对中国企业成长和发展的启示。
2． 比较1996年颁布的《华为基本法》及任正非2005年《华为核心价值观》讲话。
分析两者之间的一致性与差异性，研讨企业文化的动态发展性。
第16篇：国际市场营销学案例讨论
案例讨论
第7章案例讨论题
1.托尔公司规划的时间期间如何划分？对你所找出的每一种时间期间举出例子。
托尔的长期规划包括企业扩张的战略规划。到2000年，这家企业已经从地区性的小公司发展为全国性的大企业。此外，鲍勃托尔还希望扩大企业的产品线。短期规划包括对公司众多建筑项目的管理。这样的规划包括地点选择、设计和建造。 2.不同层次的管理者如何对托尔公司的规划作出贡献？
鲍勃托尔为公司制定了愿景。他的愿景是“只要有机会，能够在任何地区建造任何类型的豪宅”。在战略层次上，托尔的经理们必须找出让公司成长的方法。公司计划每年成长15%－20%，私分利用当前住房建造业多为地区性而少有全国性企业的局面。中层经理们制定战术目标来支持企业的战略目标。这包括进行市场调研和找出在建造过程中降低成本的方法。在运营层次，购买者寻找、谈判和购买满意的物业。 3.选择鲍勃·托尔愿景中的一个方面，说明它与战略、战术和运作目标间的关联。
鲍勃托尔的愿景是“只要有机会，能够在任何地区建造任何类型的豪宅”。在托尔看来，建造任何类型的豪宅是一个重要的竞争优势。然而，类型太多会增加成本。因此，企业只提供基本的几款类型供消费者选择，但可以在短短几周内作出新的设计，拿出新图纸，对外饰进行改动。在战略层次上，这样的灵活性帮助组织成长，在战术层次上，这可以帮助托尔节省成本。在运营层次上，它可以实现快速的执行。
第8章案例讨论题
1.百思买的组织优势是什么？根据你的回答，百思买应当实行波特的哪一种基本战略？为什么？
百思买最大的优势是对客户服务的关注和利润高于成长的认识。有了这些优势，百思买应当实行波特的差异化战略。公司可以通过卓越的客户服务（例如极客小组）实现差异化，还可以强调它为客户提供定制化解决方案的能力。
2.安德森的两项新战略是如何强化百思买的差异化优势的？又是如何强化百思买的成本优势的？
百思买的两项新战略是强调客户服务和找出利润最高的客户并将产品出售给他们。新战略能够强化百思买的差异化优势，因为这是竞争对手所没有做的事。例如，将客户分为5个类别意味着企业可以对每一个群体进行有针对性的销售。它还可以让公司支持
低成本的战略，因为为争取倾向于购买低利润产品的特殊群体所花费的营销费用（例如强调价格优惠的广告）得以减少。
3.美国家用产品零售产业处于产品生命周期中的成熟期。根据这一信息，你认为百思买将面对哪些产业特性？它应当采用哪些战略在成熟期更有效地竞争？
在成熟的产业中，成本是非常重要的，因为消费者的选择面很宽，因此，价格成了竞争性的武器。与此同时，产业中也存在着供公司利用的差异化的机会（例如客户服务）。百思买当前的战略强调客户服务和找出在成熟市场上能够帮助公司提高利润的不同消费者群体。
第9章结尾案例讨论题
1.在风险很高或不确定性程度较高的情境下，理性决策过程更有可能导致最佳决策吗？直觉法或行为过程法更适合于高风险或不确定性的情境吗？请解释。
结尾案例没有说决策取决于情境。当结果不确定时，基于直觉的决策可能更有可能导致最佳决策，因为它能够让决策者做出跳跃性的而不必拘泥于证据。另一方面，理性的决策（基于事实的）可能更合适不确定性较低的情境。
2.假定有一家企业必须在两种优秀的新产品间作出上市选择。企业没有资金同时上马两者。这家企业在面临这样的决策时将会如何运用直觉？
答案可能是多样的。一种可能性是考虑新产品是已有产品的衍生品还是完全的新产品。衍生品更适用理性的方法。相反，对于完全新的产品，可能会需要一定程度的直觉，因为缺乏足够的证据来支持任何一项决策。
3.假定有一家企业必须在两种优秀的新产品间作出上市选择。企业没有资金同时上马两者。这家企业在面临这样的决策时将会如何运用基于证据的管理法？
答案同上。
第11章结尾案例讨论题
1.美国企业通过工作专门化设计获得哪些利益，存在哪些问题？日本企业通过宽泛的工作定义获得哪些利益，存在哪些问题？
本章正文指出工作专门化的宽泛的工作描述各自的优势和劣势。工作专门化的基本原理是工人如果只做一项具体工作将会做得更好。而且可以避免因为改变工作而损失时间。这种做法的主要问题是工人们重复做同样一件工作会变得厌烦。宽泛定义的工作给予工人更多的自主权和灵活性。这样的做法需要事先进行培训，宽泛定义的工作有助于提高员工的生产力。
2.你认为传统的美国企业的组织结构会是高大的还是扁平的？传统的日本企业呢？请解释。
美国企业倾向于拥有高大和组织结构，因为这些组织中控制幅度较窄。相反，日本企业的结构更加扁平，因为员工拥有更大和自主权和较少需要监督，从而组织的控制幅度较宽。
3.本案例中描述的日本公司运用文化和关系做为协作的机制。你认为与课本中所提到的传统的协作机制相比，哪个更为有效？为什么？
传统的协作技术包括规则和程序、管理人充当联络人、任务团体等。这些技术是为了保证组织作为一个整体共同努力来实现目标。学生们对传统技术和现代技术（例如企业文化）哪一种技术最有效的看法可能不同，但接受了组织文化的员工可能更有活力。 第12章结尾案例讨论题
1.在线拍卖产业是一个非常新的产业，因此会很快发生预想不到的变化。在你看来，这样的环境对组织设计有什么影响？eBay的设计符合你的要求吗？请解释。 在外部环境不断变化的市场上，企业必须快速做出反应。组织的设计应当配合这一需要。。U型组织让eBay变得过分强调等级制，因此并不适应外部环境。这家企业拥有在线拍卖网站，同时还有其他业务，例如贝宝。M－型的结构可以给各个业务单位提供更多的机会来专注于各自的市场。
2.eBay实行U型结构或职能型设计。随着公司的成长，它的组织设计会发生改变吗？你认为会发生怎样的变化?
尽管我们不可能知道eBay正在采取怎样的结构变革，但在上面的问题答案中我们已经提到，M－型结构似乎是更好的选择。
3.eBay当前的组织结构中既有职能部门也有国际部。随着eBay在海外的迅速发展，公司的组织结构是否应当作出改变？如果是，请解释它将需要怎样的改变。如果不是，请说明理由。
目前看来，eBay的国际化运营是由职能性分部来经营的。这一部门与其他部门一起争夺公司的注意和资源。这可能抑制它的成长。随着eBay的国际化业务的成长，它需要建立自己的身份，这就需要建立M－型的结构。
第13章结尾案例讨论题
1.哪些内部因素和外部因素要求通用汽车做出变革？
最大的动力是通用电气市场份额的下降。2006年，通用电气公司的产量是880万辆轿车，而丰田公司的产量为900万量。通用汽车2005年的亏损为86亿美元。然而，通用汽车的利益相关者似乎各有理由来抵制变革。例如，股东们反对变革是因为变革将减少支付给他们的股利革，而员工抵制变革则是担心降低薪酬
。
2.通用汽车公司利益相关者抵制变革的理由分别是什么？
各个利益相关者的理由各不相同。客户们不愿意放弃外国汽车而购买通用汽车的产品，因为后者是外观落伍，绩效不佳。工人们担心工作消失，报酬和福利减少。汽车经销商们担心店面减少和亏损。股东们抵制变革是因为面临着50%的股利削减。 3.在你看来，通用汽车公司的领导人应当怎样做才能克服这些抵制？
本章列出了一些减少变革抵制的方法。汽车公司的关键是教育和沟通，帮助利益相关者理解和期望变革。通用汽车应当运用力场分析法找出抵制变革的因素，努力消除这些因素。
第17篇：知识产权案例讨论1
案例一
原告“宝洁公司”是“SAFEGUARD”、“safeguard\\舒肤佳”、“舒肤佳”等注册商标的持有人。原告的“SAFEGUARD”商标在世界上多个国家和地区注册。原告为其“safeguard\\舒肤佳”注册商标商品投入了巨额的广告宣传费用。该注册商标商品在同类商品中享有较高声誉，在中国市场拥有较高的市场销售份额和市场占有率。被告上海某公司将原告的“safeguard”商标注册在其域名中，为safeguard.com.cn。原告认为，被告的行为是一种恶意注册行为。被告的行为会引起网上公众的误认，公众会误以为被告与原告的公司和注册商标以及商品等具有内在的关联，从而损害原告的合法权益。原告据此诉至法院，请求法院判令：
一、被告停止使用并撤回已经注册的域名；
二、被告承担全部诉讼费用。
问：原告的诉讼请求是否合理？为什么？本案应怎么处理？
案例二
李某为某市服装厂工人，他利用近两年的业余时间潜心研制\"医疗保健短裤\"。经临床试验后，因效果欠佳而未能通过有关技术鉴定。1994年4月，他被调到同市某医疗保健厂担任厂长。为了提高该厂的经济效益，挽回亏损的局面，李某提供了其以前的研究资料及有关数据，医疗保健厂聘请了有关医学方面的专家丁某，并由保健厂提供场地、材料及资金研制\"医疗保健短裤\"。同年六月，省医院门诊所对该试制品进行了临床观察，并通过了有关专家的技术鉴定，确定了其疗效作用。1995年1月，保健厂开始批量生产，同时李某与保健厂签订了\"技术转让协议书\"，协议约定：李某将此项技术成果转给该厂，转让费按销售收入提成（即每条短裤0.05元）。产品投入市场后，效益很好，李某依照协议获技术转让费一万元。1995年6月，李某以个人名义向中国专利局申请发明专利，专利申请费1600元已由李某支付。1995年8月，保健厂的上级主管部门某公司向中国专利局提出异议，中国专利局在法定期限内，以该异议非保健厂提出等为由，驳回了该公司的异议。1996年2月，李某离职离开保健厂。1996年8月，中国专利局授予了李某\"医疗保健短裤\"的专利权。尔后，李某以保健厂侵犯其合法专利权为由，向该市中级人民法院提起诉讼，要求保健厂停止侵害并赔偿损失。问：李某是否有权转让该项技术？理由何在？
答：李某无权转让该项专利。
根据《中华人民共和国专利法》第8条的规定，两个以上单位协作或一单位接受其他单位的委托所完成的发明创造，除另有协议外，申请专利权归属完成或共同完成的单位。这就是说，两个以上单位协作、两个以上公民协作或单位与公民协作完成的发明创造，协作方依协议或双方共同完成的事实取得专利的共有权。本案李某完成了前一阶段的成果，保健厂完成了后一阶段的成果，所以该专利系保健厂与李某共同完成，应由他们双方合理分享。李某与保健厂签订的技术转让协议，实质上是以被代理人的名义与自己签订的合同。根据《中华人民共和国经济合同法》第七条第1项的规定，代理人超越代理权限或以被代理人名义同自己或同自己所代理的其他人签订的合同为无效合同。因此李某与保健厂签订的技术转让协议无效。
案例三
原告：胡计海，男，大学副教授
被告：刘凯旋，男，大学讲师
案由：著作权侵权纠纷
原告胡计海和被告刘凯旋是大学建筑系的同事，胡为副教授，刘为讲师。2001年初，为参加下半年在京举行的国际建筑师大会，胡计海撰写了几篇专业论文，正 准备寄给大会组委会时，刘凯旋觉得论文写得不错，要求胡计海将其中两篇论文给他，胡计海一想两人同事多年关系不错，于是爽快地答应了。刘凯旋为报答胡计海 的劳动愿意支付给其报酬人民币8000元整，同时为防日后不测，刘凯旋要求与胡计海签一份转让协议，约定该二篇论文自刘凯旋支付8000元报酬之日起，其 一切权利全部转让给刘凯旋，即买断，胡计海认可并不得反悔。2001年2月10日，胡计海收到刘凯旋8000元报酬，将二篇论文稿交给刘凯旋，双方在转让 协议上签字。几天后，刘凯旋将署名为自己的该二篇论文寄给了国际建筑师大会组委会。
2001年底，参加国际建筑师大会的刘凯旋因 为上述两篇参会论文学术价值高而得到两万元人民币的奖励，次年又被学校破格晋升为正教授。胡计海知道后，心理不平衡，一气之下向人民法院状告刘凯旋侵犯其 著作权，要求法院判决转让协议无效；论文署名作者为原告胡计海；刘凯旋返还论文给胡计海，胡将8000元返还给刘；刘赔偿胡经济损失50000元；撤销刘 的正教授职称；诉讼费用由刘负担。
原告胡计海诉称，两篇获奖论文系他所写，被告刘凯旋没参与论文的创作，作者应为原告，所获物质 和精神奖励均应归原告所有。被告刘凯旋辩称，他与原告间有转让协议，双方都知道该二篇论文的转让是买断性质，他支付报酬后取得论文的一切权利合情合理合 法，所获奖励和荣誉应归被告所有。
问：本案著作权的归属应是谁？如果你是法官应该如何处理该纠纷？
答：本案著作权应该归原告胡计海所有。
原告胡计海和被告刘凯旋签定的论文转让协议系双方真实意思的表示，协议中一切权利全部转让（买断）依法应理解为著作权中人身权和财产权的买断。依照我国有关法律法规的规定，人身权是不能转让的，著作权中的财产权亦不例外，故转让协议中关于财产权的部分有效，关于人身权的部分无效，人身权仍应归作者即原告所有。我国现行《著作权法》第十条规定，著作权人可以全部或者部分转让复制权、发行权、出租权、展览权、表演权、放映权、广播权、摄制权、改编权、汇编权、翻译权、网络传播权等著作权中的财产权，而对发表权、署名权等人身权不许转让。
如果我是法官,根据《中华人民共和国著作权法》第九条、第十条、第十一条之规定，判决如下：
（一）转让协议部分有效，部分无效，即协议中关于财产权的部分有效，关于人身权的部分无效；
（二）论文的署名权归原告，被告不得在论文上署名；
（三）被告赔偿原告经济和精神损失人民币一万元；
（四）驳回原告的其他诉讼请求。案 例 四
张先生是甲公司的销售经理，业余时间喜好在家进行新产品的研发，研发过程中，他自筹资金购买设备、原材料、经过长年研究，张先生研发出一种新产品，准备在国内外同时申请发明专利。甲公司认为张先生是其公司的销售经理，在职期间研发的新产品属于职务发明创造，因而应由甲公司享有专利申请权。张先生则认为自己研制的新产品属于非职务发明创造，自己当然是专利权人。为此，张先生的朋友在李某建议他尽快去申请专利，认为一旦获得了专利，就可以永久享有，任何人都不得侵犯。
张先生就国内外同时申请专利的问题咨询王律师，王律师认为，由于我国和张先生拟递交专利申请的国家都是《保护工业产权巴黎公约》的缔约者，因此建议张先生在国内申请，再于12个月内，选择合适的时间到外国申请。
2问题：试分析甲公司、李某、王律师的看法是否符合法律？
答：不属于职务发明，因为是张先生自筹资金购买设备、原材料，并不是甲公司研发项目，应该是个人发明。根据巴黎条约关于优先权的规定，在任一成员国提出发明或实用新型申请后，再向其它成员国提出巴黎提出申请时可以享有12个月的优先权，在此期间内有关该申请的任何公开或使用等，不影响该申请的新颖性。由于中国是巴黎公约成员国，中国申请人在国内申请专利后，可以利用巴黎公约关于优先权的规定，在向国内申请专利时要求优先权。
案 例 五
原告苑子青（女，61岁，无职业）与被告吴舜（男，36岁，干部）、吴尧（男，34岁，工人）系母子关系；两被告之间系同胞兄弟关系。两被告之父、原告之前夫吴若虹系著名文学评论家，生前作品甚多。1980年吴若虹去世后，有关部门将他生前发表和未发表的作品尽数搜集、整理，编成《吴若虹文学评论全集》一书出版发行。扣除有关费用后，尚余稿酬3200元。该书出版时，已是1985年底，因苑子青已于1984年初与他人再婚，出版部门就将稿酬尽数付给吴舜、吴尧。苑某得知此事后，要求与吴舜、吴尧分割这笔稿酬，遭拒绝。苑某诉至法院，主张：自己不但有权作为吴若虹的配偶来继承这笔稿酬，而且，这笔稿酬是自己与前夫的共同财产，自己有权要求先分一半，然后再与吴舜、吴尧共同继承另一半。被告则认为：这笔稿酬是在吴若虹死亡以后，而且是在原告改嫁以后出版社付给的，原告与吴若虹已不存在任何关系，无权再以配偶的身份取得这些稿酬。
问：如果你是法官，如何处理该问题？为什么？
案 例 六
张英与李石系恋人关系，一天，张英给李石写了一封内容缠绵的情书，李石看后很受用，为了向别人显摆自己的爱情，遂当众同学的面将该信朗读一遍，引起大家哄闹，使张英无言面对众人。
问：李石的行为是侵犯了张英的隐私权？著作权？为什么？
答:张英把情书寄给李石，情书归属李石，李石没有私拆他人信件，偷看他人日记，刺探他人私人文件内容，以及将他们公开。没有侵犯张英的隐私权。另外张英的情书不属于文学作品,不属于《著作权法》保护的范围，
第18篇：劳动争议案例讨论
案例一：王某是昌乐县某公司职工。2010年2月，公司组织了一次集体跳绳活动，王某报名参加。下班期间，为迎接比赛，员工们自发练习跳绳。在一次跳绳练习中，王某不小心摔倒，导致腿部骨折。2010年3月，王某到社会保险行政部门申请认定工伤。该公司认为，虽然公司组织了跳绳比赛，但没有组织跳绳练习，王某练习跳绳既不是公司工作也不是公司安排的任务。王某的工作地点是办公室，但他是在办公大楼之外受伤的，并且是在下班后。因此，王某受伤不符合有关工作时间、工作场所、工作原因的工伤认定条件，不应当认定工伤。 答案要点：判断职工所参加活动是否基于工作原因，不应仅从该活动的内容形式予以认定，而应从该项活动的目的、性质、是否为单位组织安排、费用承担等多方面因素进行审慎考量。目前团队建设活动已逐步成为一些企业进行资源培训，加强和培养团队精神的主要手段。本案中，公司组织的活动有利于改善团队沟通与协作、激励团队精神，促进公司核心价值，符合公司利益需求。据此，公司组织该活动是该公司倡导的企业文化建设的重要组成部分，是该公司在经营管理过程中为培养和促进员工沟通与合作精神，最终实现公司核心价值、增强绩效的一项正常工作安排。而王某练习跳绳是参与该活动必不可少的过程，不能因是自发的行为而将之排除在公司活动之外，应属于《工伤保险条例》中规定的在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的的情形。工伤无过错补偿原则
（在法院有认定此为工作原因的情况之下，单位可以从此次受伤为个人过错造成，事故的发生是在正常训练所致的范围之外）
案例二：张先生于2009年1月初进入上海市一家企业工作，企业与其签订了1年期限劳动合同，合同期满后双方又续签了1年期限的劳动合同。2011年1月劳动合同到期，张先生认为其与企业已经签订两次固定期限劳动合同，提出与企业签订无固定期限劳动合同，企业没有同意，张先生提出劳动仲裁，要求续签无固定期限劳动合同。是否支持？ 答案要点：连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。（本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算）
（2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关认为：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够
胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”）
案例三：张某系烟台市牟平区某印刷厂职工，于2007年与该印刷厂建立劳动关系，自2008
年以来，单位一直未安排其休年假，张某与单位交涉多次，均遭到拒绝。无奈，张某于2011
年6月申请劳动仲裁，要求单位支付2008年至2010年3月的未休年休假工资。印刷厂辩称，
张某要求支付2008年至2010年的未休年休假工资已超过了仲裁时效。 答案要点：一年，自知道或应当知道侵权之日起算。另外，此案中要注意把握劳动报酬具体
包括什么内容（劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬，包括三部分：
一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；
二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社
会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭
财产等保险金）。明确劳动报酬中哪些可以申请劳动仲裁。
讨论:上海市高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见中第十二条：
劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力。
根据劳动合同法第九条的规定，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提
供担保或收取劳动者财务。
该条款是否与先行相关劳动法律法规相抵触？ 民法意义上的担保是指债权人为确保债务得到清偿，而在债务人或第三人的特定的物和权利
上设定的，可以支配他人财产的一种权利的行为。本条所称的担保并不是民法意义上的担保。
而是用人单位以此为名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。
在劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻
易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。但该约定
为流押、流质担保，或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动者购买该财务的，该约定
无效。
附表：1
合作经营协议书
甲方：
乙方：
经甲乙双方友好协商，就中石油煤层气保德区块地面工程合作
经营事宜，自愿达成如下协议，以资信守：
一、合伙宗旨：共同合作、合法经营、利益共享、风险共担。
二、合作经营项目：中石油煤层气保德区块地面建设工程。
三、合作经营地点：山西省保德县。
四、出资金额方式：期限垫付。
1、甲方以现金方式出资200万元；乙方以现金方式出资200万元
（主要用于补足前任合伙人撤资款项）。
2、合同签订之日乙方向甲方交付100万元投资款，剩余100万元
乙方须在2012年3月31日前全额到位。
3、2012年3月31日前应付前任合伙人撤资的17万利息，双方
各承担8.5万元。
4、乙方垫付2012年2月开工前期全部费用。（回款前）
五、股份划分：甲方%、乙方%。作为确定盈余分
配和债务承担的基础。
六、合作期间甲乙双方的出资为双方共有资产，不得随意请求分割。
七、甲乙双方的任何一方原则上不得中途退撤，任何一方在不给合作
事务造成不利影响的前提下可以退出，但须经双方协商认可。
八、甲乙双方的分工、权力与义务：
1、甲方为合作项目的负责人，全面负责合作业务的日常经营与管
理，重点负责商务活动及工程的回款工作。费用不得超过工程总额的
10%。
2、乙方负责合作项目的生产，施工、安全工作。
3、以甲方公司的名义，在保德县与当地银行开设账户，双方各留
印鉴、共同管理。乙方负责施工过程中的财务工作，对于涉及财务、
账目以及借款、还款、日常投资等资金使用事项在超过元额度（元以下的应各自记账留存凭证定期对账），应许
甲乙双方协商一致方可进行。同时，甲乙双方都有对财务账目的监督
权利。
九、盈余分配与债务承担：
合作双方共同经营，共同合作、共担风险、共负盈亏。
十、合作任一方违反本协议导致合作损失的，应当对另一方承担。
本协议未尽事宜，双方协商解决。
本协议一式2份，甲乙方各执一份，经甲乙方签字画押后生效。
甲方：乙方：
年月日年月日
第19篇：事故案例讨论发言稿
安全环保事故事件大讨论
通过学习、讨论公司先后发生的几起事故事件，有许多深度问题值得我们认真反思，比如我们的安全环保管理仍存在不足，员工的安全环保意识还有所欠缺，对安全环保的认识只停留在规章制度等纸面上，没有真正落实到行动中。
作为白班班长，我深知安全环保的重要性。在今年炼油污水隐患治理中公司下大力度对装置的工艺设备进行改造，引进新技术，就是为了确保水质达标，实现安全环保生产。在新安全法和新环保法即将实施的严峻形势下，我们应该从以下几方面切实加强员工安全环保责任意识教育，提升全员素质，真真切切的履行主体责任。
第一，正确认识当前形势，提升安全环保认识
大到国家小到个人对安全环保越来越重视，要求越来越高，新两法的实施对造成安全、环保事故事件的处罚也越来越重，以牺牲安全、污染环境为代价换取经济利益的时代已经成为过去，我们作为公司的环保单位必须正确认识目前如此严峻的安全环保形势，不断提高对安全环保工作的认识，增强抓好安全环保工作的紧迫感和责任意识。带领岗位员工扎扎实实开展工作，将安全环保落实到行动中，务求实效，全面提高员工现场的事故整体预防能力。
第二，加大执行力度，全面落实安全环保职责
安全环保工作是一项系统工程，是全员、全过程、全方位的工作。从岗位操作人员到各级管理人员要严格按照公司规章制度和岗位操作规程办事，反对违章蛮干，养成执行制度一丝不苟、完成工作精益
求精的好作风。切实做好源头管控、过程监管和结果考核。还要事事从严、事事过细，现场巡检不走过场，敢于叫真章，善于抓细节，及时发现和堵塞安全环保漏洞，识别和防范施工现场存在的各类风险，落实各项削减控制措施，强化危机意识和风险意识，增强员工识险避险和事故应急处置能力，树立安全环保工作“没有问题就是最大的问题”的理念，时刻保持对各类风险和隐患的高度警觉，筑起坚固的防范之墙，遏制一切事故事件的发生。
安全环保是一项战战兢兢、如履薄冰的工作，我们需要时刻保持这种压力感、危机感，靠压力进一步增强责任感、紧迫感，从而多查问题、多找不足。只有这样，才能不断增强责任意识、忧患意识、风险意识，真正将“环保优先、安全第
一、质量至上、以人为本”的理念贯穿始终，才能实现安全环保形势持续稳定好转，为公司战略发展的宏伟目标筑牢坚实基础。
第20篇：安乐死案例及讨论
“汉中案件”可谓中国生命伦理学的第一案。案件大致如此：
1984年10月，患者夏素文，59岁，被医院诊断为“肝硬化腹水”。1986年6月，病情加重，被送入汉中市传染病院肝炎科住院诊疗。经该院肝炎科主任、主治医师蒲连生诊断为：１、肝硬化腹水；２、肝性脑病（肝肾综合症状）；３、渗出性溃疡并褥疮２－３度。入院后的第三天，病人烦燥不安，于1996年6月28日清晨开始昏睡，８时医院查房，夏素文的儿子王明成向该院院长雷某询问病情，雷某答：“病人送得太迟，已经不行了”。王听后，要求为其母实施安乐死，免受痛苦，雷回绝。９时，王明成及其妹王晓玲来到蒲连生办公室，要求为其母实施安乐死，蒲先回绝，在王明成兄妹表示愿意承但责任后，蒲开了100毫克复方冬眠灵的处方，注明家属要求“安乐死”，王明成在处方上签了“儿子，王明成，6月28日9点40分”的字样。护士长将处方退回医生办公室，拒绝执行。蒲又指令实习生为夏执行处方，实习医生不从，但在蒲的斥责下，无奈违心地为夏注射，实际只向病人的体内注射了75毫克。蒲又交代接班医生李某，“夏素文若在12点尚未咽气,你再打一针”。后李某又开了100毫克复方冬眠灵的处方，让护士注射。夏素文于29日凌晨5时死于病房。（摘自《医德的困惑与选择：医学伦理学案例分析》（东南大学出版社，1989年））
1980年，蔡根法在医学与哲学杂志发表国内首篇介绍安乐死的文章后，仅有少量反对文章，随后多是对安乐死的肯定性的证明。
1986年6月28日，在王明成和妹妹一再请求对母亲实施安乐死的要求下，蒲连升医生为病人夏素文实施了安乐死。后来，王明成的大姐把蒲医生告上法庭。汉中市公安局遂立案侦查，随后将蒲连升、医生李某、王明成和其妹收审。同年9月，汉中市人民检察院以故意杀人罪将蒲连升和王明成批准逮捕。当时此案在国内法学界和新闻界引起强烈反响，并引发了一场关于安乐死的大讨论。
1986年12月24日，中国社会科学院哲学所、北京医学哲学研究会、中国自然辩证法研究会联合邀请了30多位医学界和哲学界人士座谈关于安乐死的问题。
1987 年1月22日，中央人民广播电台在《午间半小时》节目中播出安乐死讨论会的录音节目后，节目组收到了邓颖超同志的来信，信中说：“今天你们勇敢地播出了关于„安乐死‟的问题并希望展开讨论，我很赞成，我认为„安乐死‟这个问题是唯物主义的观点。
1987年8月，在我国上海召开了“全国第一届安乐死学术讨论会”，百余名哲学、伦理学、法律、医学和社会学界的学者对安乐死进行了深刻激烈的讨论。
1988年在七届人大会议上，中国妇产医学严仁英权威、儿科专业的泰斗胡亚美首次提交安乐死立法议案，并在议案中写下这么短短几句话：“生老病死是自然规律，但与其让一些绝症病人痛苦地受折磨，还不如让他们合法地安宁地结束他们的生命。”
1990年3月，汉中市中级人民法院对“汉中案件”进行了公开审理，并报至最高人民法院。在最高法院“不作犯罪处理”的批复下，汉中法院于1992年3月做出终审判决：王明成及蒲连升无罪。
1994年10月，在上海召开了第三次全国安乐死学术讨论会，就安乐死的医学、社会、伦理、法律等问题进行了广泛的讨论。陈蕃等人发出《关于建立“自愿安乐死协会”倡议书》，并拟就了《中国自愿安乐死协会章程（草案）》，受到社会的关注。
2001年10月8日，上海市闵行区法院以故意杀人罪对该市首起\"安乐死\"的实施人梁万山判处有期徒刑5年。92岁的梁母因脑溢血深度昏迷瘫痪，形同植物人。67岁的儿子梁万山不忍其母受痛苦，为救母病钱耗尽。一向孝顺的他终于用触电的方式结束母命，以后投案自首。此案的审判结果更表明我国司法界视主动安乐死为故意杀人罪。
2003年，在“十届人大会”期间，全国人大代表、中国工程院院士王忠诚受中国另一位医学重量级人物胡亚美的委托，向大会提交了在北京率先试行安乐死并建立相关法规的建议。
2003年6月，国内媒体大量报道王明成要求安乐死新闻，再度引起人们对安乐死的关注。
2003年7月，针对有政协委员在广东省政协九届一次会议上提出，对无可救治的晚期癌症患者应可以实行“安乐死”，广东省人大教育科学文化卫生委员会指出，立法实行“安乐死”违反《宪法》。
十多年来，安乐死的各类事件不断发生，核心问题是安乐死能不能被伦理证明，立法是
否有适宜的条件。 安乐死立法必须非常完善
陕西汉中人王明成，十几年前曾为母亲请求医生施行“安乐死”而成为我国安乐死事件第一人。但当他自己也因患胃癌晚期，疼痛难忍而请求医生实行“安乐死”，却被医院拒绝了。于是，王明成放弃治疗出院回家。最近，当王明成在病痛中去世后，安乐死的沉重话题再次回到人们面前。不少人认为有关部门应该为“安乐死”立法，以解决患者的痛苦和医院、家属的两难处境。
笔者认为，“安乐死”是当今社会值得关注的一个问题，但是为“安乐死”立法必须慎之又慎，切不可操之过急。 实际上，早在1935年，全世界第一个提倡自愿“安乐死”的团体就在英国成立，“安乐死”也从此开始了它在人类伦理、医学、法律等领域的蜗牛般爬行。各种调查统计数据都显示，大多数人对于“安乐死”持理解和支持的态度。
然而到目前为止，只有荷兰第一个将“安乐死”合法化，而荷兰人敢于“吃螃蟹”的行为，却遭到了众多国家政府的强烈反对。这是为什么呢？
首先，因为“安乐死”面临着巨大的医学难题。什么样的病人才是无法治愈的，什么样的痛苦才是病人难以承受的？对此，有时候根本无从断定。临床医学是在不断探索、实践中逐步发展的，有些病症看上去已无救治的可能，而实际上又有“起死回生”的希望；有些病症目前无法治愈，但是几年、十几年之后就有可能被治愈了；有些意志力薄弱的患者，可能会因一时之痛而自愿放弃治疗；有些病人家属，可能是因为不愿意受拖累才请求医生对病人实施“安乐死”……在具体的临床实践中，如何应付、甄别种种复杂的情况，并不是一件容易的事情。
其次，因为“安乐死”不仅是一个伦理问题、医学问题，更是一个法律问题。如何才能避免不法之徒借实施“安乐死”之名，行谋杀病人之实？“安乐死”一旦开禁，会不会导致“安乐死”的滥用？这是最令人担忧的。 为避免这些问题出现，荷兰法律为医生实施“安乐死”作了相当严格而详细的规定：一是病人必须在意识清醒的状态下自愿接受安乐死，并且要病人多次提出相关请求；二是根据目前通行的医学经验，病人所患疾病必须是无法治愈的，而且病人所遭受的痛苦和折磨被认为是难以忍受的；三是主治医生必须与另一名医生进行磋商以获取独立的意见；四是医生必须在“安乐死”实施后向当地政府报告等。
然而，即使有了这些严格而详细的规定，恐怕也很难完全杜绝“安乐死”不被人所利用。 因此，实施“安乐死”，立法必须非常完善与严密！
