任职能力评估范文
推荐第1篇：供应商能力评估
关于供应商技术能力评审的
整改报告
浙江坚铭建筑五金有限公司
2014年5月28日
关于供应商技术能力评审的整改报告
苏州罗普斯金铝业股份有限公司：
首先感谢贵公司对我公司的信任，按照贵公司对我公司实地评审检查所指出的问题，我公司进行了全面的整改，现将整改情况逐项报告如下：
一、关于研发技术能力。
我公司原研发部只有1名工程师，为了开发更多新产品来拓展市场，目前编制增加为3人，负责人由公司技术总监李平凡同志兼任。
研发部职能岗位说明见，（附件一：研发部职能说明书）。
二、关于公司产品的中国金属结构协会推荐情况。
目前公司4项产品（见附件二）为中国金属结构协会推荐产品。2014年公司增加2项产品申请中国金属结构协会推荐，目前已送交样品。今后公司将申请更多产品成为中国金属结构协会的推荐产品。
三、关于产品检测能力。
针对贵公司提出的检测设备缺少定期校验问题。该项工作的组织部门为公司品管部，属于工作中疏忽，已责成相关责任人作出检查，并将全部量具送瑞安市计量测试检定所进行检定（检定报告见附件三）。
四、关于公司产品的第三方检测报告（见附件四）。
五、关于公司产品的专利实施情况，公司申报的瑞安市专利示范企业
已获批准（证书见附件五）。
六、关于ISO9000认证和ISO1400认证情况。
公司ISO9000质量管理体系自2010年已取得认证。因公司相关人员工作疏忽，致使认证期届满而未及时续期办理。现公司已重新在2014年3月续期办理ISO9000认证（见附件六）；关于ISO1400认证，因公司现厂房为租赁，出租方建设该房产时间较早，手续不完备，致使我公司无法取得必要的ISO1400认证手续文件，我公司已筹划在瑞安开发区购买土地20亩，计划按国家标准建设新厂区，届时，公司将按ISO1400的要求，办理认证，敬请贵公司谅解。
以上为整改情况，特此报告。
浙江坚铭建筑五金有限公司 2014年5月28日
推荐第2篇：岗位任职能力要求
各类人员任职能力要求
编号：LC/ZY—01A/0为了加强人员管理，并为人员能力评估提供明确的依据，经研究确定各岗位人员的基本能力如下。
一、总要求
所有人员都必须了解本岗位的职责，能遵守公司的各项规章制度。
二、总经理
1.熟悉ISO9001：2000标准及八项管理原则。
2.确定组织的质量方针和质量目标，有全面的协调能力。
3.创造并保持使员工充分参与实现组织目标的内外环境。
三、管理者代表
1.熟悉ISO9001：2000标准。
2.具有高中以上文化程度。
3.能组织内审工作，有一定的组织协调和领导能力。
4.对生产工艺及行业相关法律法规及标准有充分的认识。
5.有较强的责任心，事业心，讲究原则。
四、生产部经理、主任
1.具有一定的领导组织能力，有应急处理能力。
2.有多年以上管理工作经验。
3.具备设备维修常识。
4.掌握本企业的生产流程，并能合理安排生产，完成生产任务。
五、质检部人员
1.具有高中以上文化程度
2.掌握化验、检验一般知识，熟悉电子行业质量检验业务。
3.具有三年以上检验或实验室工作经验，正确使用试验设备。
4.具备一定的分析问题能力。
六、综合办人员
1.熟悉本公司所有产品的质量标准，包装样式，产品价格等。
2.有一定营销经验或采购工作经验。
3.具备公关方面能力，仪表端庄、语言清晰流畅、办事利落、头脑冷静。
4.具有一定的管理水平和组织协调能力。
5.具有高中以上文化程度，具备文字写作能力和档案管理知识。
七、车间工人
1.具有一定文化程度。
2.掌握所在车间的设备使用操作知识。
3.经过本岗位的操作技能的培训，能按要求进行操作。
八、仓库管理人员
1.具有初中以上文化程度。
2.熟悉本公司产品的仓储、搬运、包装、防护要求。
3.熟悉出入库手续及基本的记帐能力。
4.具备安全、消防及日常仓库管理知识。
编制：
日期：
批准：日期：
推荐第3篇：财务人员任职能力要求
财务人员任职能力要求
1、会计人员应当遵守国家财经法律、法规、规章和国家统一规章制度，并按照会计
法律，法规和国家统一会计制度规定的程序和要求进行会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。
2、会计人员在会计工作中必须遵守职业道德，树立良好的职业品质，严守工作纪律，
努力提高工作效率和工作质量。
3、会计人员办理会计事务应当实事求是、客观公正、诚信为本，敢于坚持原则，认
真履行会计人员的职责。
4、会计人员应当熟悉本单位的生产经营和业务管理情况，运用掌握的会计信息和会
计方法，为改善单位内部管理，提高经济效益服务。
5、会计人员应当保守本单位的商业秘密，除法律规定和单位领导人同意外，不能私
自向外界提供或者泄露单位的会计信息。
6、建立和健全会计岗位责任制，加强会计人员的责任感，加强会计工作的明确分工
和相互牵制的机制，加强会计人员之间的协作与监督。
主管会计工作要求：
(一)编制和执行预算、财务收支计划、信贷计划，拟订资金筹措和使用方案，有效地使用资金；
(二)进行成本费用预测、计划、控制、核算、分析和考核，督促本公司有关部门降低消耗、节约费用、提高经济效益；
(三)负责总帐的管理，并对记帐凭证进行审核。
(四)协调本部门与其他相关部门的工作。
(五)监督财务人员遵守公司纪律，清正廉洁。
(六)组织编制会计报表，进行会计报表分析。
(七)建立健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分析：
(八)承办公司领导交办的其他工作。
会计主要工作要求：
(一)按照国家会计制度的规定、记帐、复帐、报帐做到手续完备，数字准确，帐目清楚，按期报帐。
(二)按照经济核算原则，定期检查，分析公司财务、成本和利润的执行情况，挖掘增收节支潜力，考核资金使用效果，及时向总经理提出合理化建议，当好公司参谋。
(三)妥善保管会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料。
(四)完成总经理或主管副总经理交付的其他工作。
出纳主要工作要求：
(一)认真执行现金管理制度。
(二)严格执行库存现金限额，超过部分必须及时送存银行，不坐支现金，不认白条抵压现金。
(三)建立健全现金出纳各种帐目，严格审核现金收付凭证。
(四)严格支票管理制度，编制支票使用手续，使用支票须经总经理签字后，方可生效。
(五)积配合银行做好对帐、报帐工作。
(六)配合会计做好各种帐务处理。
(七)完成总经理或主管副总经理交付的其他工作。
推荐第4篇：任职能力考核评价
中国水利水电第三工程局有限公司
淮安水厂项目部
项目人员考核表
中国水利水电第三工程局路桥分局
淮安水厂项目部
中国水利水电第三工程局路桥分局 淮安水厂项目部任职能力考核表
推荐第5篇：程序员能力评估矩阵
程序员能力评估矩阵
计算机科学 COMPUTER SCIENCE 2n (Level 0) n2 (Level 1) n (Level 2) log(n) (Level 3) 能够解释和数据结构 不知道数组和链表的差异 使用数组，链表，字典等，并且能够用于实际的编程任务。
了解基本数据结构时间和空间的折中，比如数组vs 链表，能够解释如何实现哈希表和处理冲突，了解优先队列及其实现。
高等的数据结构的知识，比如B-树、二项堆、斐波那契堆、AVL树、红黑树、伸展树、跳跃表以及前缀树等。
不能够找出一个数组各数的算法平均值(这令人难以置信，但是我的确在应聘者中遇到过) 基本的排序，搜索和数据的遍历和检索算法。
能够辨识和编写动态
树，图，简单的贪婪算法和分而治之算法，能够适度了解矩阵该层的含义。
规划方案，良好的图算法知识，良好的数值估算的知识，能够辨别NP问题等。
对编译器、链接器、解释器有基本的了编程体系 不知道何为编译器、链接器和解释器。 解。知道什么是汇编代码以及在硬件层如何工作。有一些虚拟内存和分页知识。
了解内核模式vs用户模式,多线程，同步原语以及它们如何实现，能够阅读汇编代码。了解网络如何工作，了解网络协议和socket级别编程。
了解整个程序堆栈、硬件(CPU+内存+中断+微码)、二进制代码、汇编、静态和动态链接、编码、解释、JIT（just-in-time）编译、内存碎片回收、堆、栈、存储器编址… 软件工程 SOFTWARE ENGINEERING 2n (Level 0) n2 (Level 1) n (Level 2) log(n) (Level 3) 源码版本控制 通过日期备份文件夹 VSS和初级的CVS/SVN用户
熟练地使用CVS和SVN特性。知道如何分支和归并，使用程序库补丁安装特性等
有分布式VCS系统的知识。尝试过Bzr/Mercurial/Darcs/Git 自动化编译 只知道在IDE下编译 知道如何编译在命令行下编译系统
能够安装一个脚本构建基本的系统
能够安装一个脚本来构建系统并且归档，安装程序，生成发布记录和给源码控制中的代码分配标签。
能够编写自自动化测试 认为所有的测试都是测试员的工作。 动化的单元测试，能够为正在编写的代码提出良好的测试用例。
按照TDD （Test Driven Development）方式编写代码。
了解并且能够有效自动化安装，载入/性能和UI测试
程序设计 PROGRAMMING 2n (Level 0) n2 (Level 1) n (Level 2) log(n) (Level 3) 问题分解 只有直线式的代码，通过复制粘贴来复用 能够把问题分散到多个函数中
能够想出可复用的函数/对象来解决大题的问题
使用适宜的数据结构和算法，写出通用的/面向对象的代码来封装问题的易改变的层面。
如果不在同系统分解 想不出比单一的文件/类更好的层面 一平台或没采用相同的技术，能够把问题空间和设计方案分解。
能够设计跨技术/平台的系统。
能够在多个产品线和与外部体系一体化中虚拟化和设计复制的系统。同时也能够设计支持系统监视、报告、故障恢复等。
不能向同伴表达想交流 法/主意。匮乏拼写和语法的能力。 同伴能了解你在说什么。有良好的拼写和语法能力。
能够和同伴进行高效的交流
能够使用清晰的方式了解和交流想法/设计/主意/细则，能适应每种环境的交流
同一文件中代码组织 同一文件中组织没有依据 按照逻辑性或者易接近的方法
代码分块，引用其他源文件时有良好的注释
文档头部有许可声明，总结，良好的注释，一致的空格缩进。文档外观美观。
2n (Level 0) n2 (Level 1) n (Level 2) log(n) (Level 3) 跨文件代码组织 没够想过给代码跨文件组织 相关文件按文件夹分组
每个物理文件都有独立的目的，比如一个类的定义，一个特性的实现等。
代码在物理层组织紧密，在文件名上与设计和外观相匹配，可以通过文件分布方式洞察设计理念。
源码树组织 一切都放在一个文件夹内 初步地将代码分散进对应逻辑的文件夹。
源码树的物理布局与
没有循环依赖，二进制文件，库，文档，构建，第三方的代码都组织进合适的文件夹内。
逻辑层次、组织方式相匹配。可以通过目录名称和组织方式洞察设计理念。
单音节的代码可读性 名称 （在国内应该是那些类似用汉语拼音命名的习惯） 对文件、变量、类、方法等，有良好的命名。
没有长函数、注释解释不常规的代码，bug修复,代码假设。
代码假设验证使用断言，自然的代码流，没有深层嵌套的条件和方法
防御性编码 不知道这个概念 检查代码中所有的参数，对关键的假设进行断言
确保检查了返回值和使代码失败的异常。
有自己的库来帮助防御性编程、编写单元测试模拟故障
2n (Level 0) n2 (Level 1) n (Level 2) log(n) (Level 3) 错误处只给乐观的情形编基本的代码错误处理，抛出异常/生成
确保错误/异常留在程序中有良好的状态，资源，连接，内存都有被合适
在编码之前察觉可能出现的异常，在代码的所有层次中维持一致理 码 错误 的清理。 性的异常处理策略，提出整个系统的错误处理准则。
IDE大部IDE 分用来进行文本编辑 了解其周围的接口，能够高效地通过菜单来使用IDE
了解最常操作的键盘快捷键
编写自定义宏
API 需要频繁地查阅文档 把最频繁使用的API记在脑子里
广阔且深入的API知识。
为了使实际任务中常用API使用更加便捷，编写过API的上层库，填补API之间的缺口。
没有使用框架 过主平台外的任何框架 听过但没用过平台下流行的可用框架
在专业的职位中使用过一个以上的框架，通晓各框架的特色。
某框架的作者
2n (Level 0) n2 (Level 1) n (Level 2) log(n) (Level 3) 需求分析 接受给定的需求和代码规格 能对规格的遗漏提出疑问
了解全面情况，提出需要被规格化的整体范围。
能够提出更好的可选方案，根据经验的浮现给出需求
脚本 不具备脚本工具的知识 批处理文件/shell脚本
Perl/Python/Ruby/VBScript/Powershell
写过并且发表过可重用的代码 知道基本的数据库概念，规范化、ACID（原子性Atomicity、数据库 认为Excel就是数据库 一致性Consistency、隔离性Isolation、持久性Durability）、事务化，能够写简单的select语句
能够牢记在运行时必要查询中设计良好的规范化数据库模式， 精通用户视图，存储过程，触发器和用户定义类型。知道聚集与非聚集索引之间的差异。精通使用ORM（Object Relational Mapping对象关系映射）工具
能做基本的数据库管理，性能优化，索引优化，编写高级的select查询，能够使用相关sql来替换游标，理解数据内部的存储，了解如何镜像、复制数据库。知道两段数据提交如何工作
经验 EXPERIENCE 2n (Level 0) n2 (Level 1) n (Level 2) log(n) (Level 3) 命令式语言,专业语言经验 命令式语言和面向对象语言 面向对象语言和说明型语言(SQL),如果了解静态类型vs动态类型，弱类型vs强类型则有加分
函数式语言,如果了解延缓求值，局部套用函数，延续则有加分
并发语言(Erlang, Oz) 逻辑语言(Prolog) 专业平台1 2-3
4-5
6+ 经验
专业经验年龄 1 2-5
6-9
10+ 领域知识 没有该领域的知识 在该领域中曾经至少为一个产品工作过
在同一领域中为多个产品工作过
领域专家。在该领域设计和实现数种产品/方案。精通该领域使用的标准条款和协议
学识 KNOWLEDGE 2n (Level 0) n2 (Level 1) n (Level 2) log(n) (Level 3) 仅限于主工具知识 要的IDE(VS.Net, Eclipse等) 知道一些流行和标准工具的备选方案
对编辑器、调试器、IDE、开源的备选方案有很好的了解。比如某人了解大多数Scott Hanselman的威力工具列表中的工具，使用过ORM工具。
实际地编写过工具和脚本，如果这些被发布则有加分
语言接触 命令式语言、命令式语言和面向对象语言 面向对象语言和说明型语言(SQL),如果了解静态类型vs动
函数式语言,如果了解延缓求值、局部套用函数、continuations （源于scheme中的一种高级控制结构）则有加分
并发语言(Erlang, Oz) 逻辑语言(Prolog) 态类型、弱类型vs强类型则有加分
代码库知识 从来没有查询过代码库 基本的代码层知识，了解如果构建系统
实现了代码库中多个
良好的代码库工作知识，实现过几次bug修复或者完成了一些细小的特性
大型特性，能够轻松地将多数特性的需求变更具体化，从容地处理bug修复。
下一代技术知识 从来没听说过即将到来的技术 听说过某领域即将到来的技术
试用过预览版而且实
下载过alpha preview/CTP/beta版本，并且读过一些文章和手册
际地构建过某物，如果共享给其他人的话则有加分
2n (Level 0) n2 (Level 1) n (Level 2) log(n) (Level 3)平台内部
编写过增强平台或者对平台内部毫无所知 有平台基本的内部工作的知识
深度的平台内部知识，能够设想平台如何将程序转换成可执行代码。
为其平台内部提供信息的工具。比如，反汇编工具，反编译工具，调试工具等。
《计算机程序设计与菜鸟系列，书籍 21天系列，24小时系列，蠢货系列...《代码大全》，《别让我思考》, 《精通正则表达式》
《设计模式》，《人件》，《代码珠玑》，《算法设计手册》，《程序员修炼之道》，《人月神话》
解释》，《事务处理:概念与技术》，《计算机程序设计模型》《计，算机程序设计艺术》，《数据库系统导论》 C.J Date版，《Thinking Forth》 ，
《Little Schemer》（没找到其中译本）
阅读一些科听过但是博客 从来抽不出空去接触 技/编程/软件工程的博客，并且经常的收听一些播客
维护一些博客的链接，收集博主分享的有用的文章和工具
维护一个在编程方面，分享有个人见解和思考的博客
推荐第6篇：个人就业能力评估
个人就业能力评估
明年我将步入社会寻找工作机会。随着大学毕业生数量的增多，就业压力与日俱增，就业前必须全面了解自己的优势与不足，将自己的就业能力进行客观评价，确保平稳过渡。我希望找到与自己专业对口的设计类工作，所以就业能力评估将围绕自己的兴趣爱好、性格、设计能力等方面进行分析。
我的兴趣比较广泛，但是最感兴趣的还是艺术类的一些事物，比如绘画，设计海报广告，制作音视频等等，这就使我有了最好的老师，能够真正快乐的去学习设计，并领悟设计的真谛。
性格决定了自己能够做什么，适合做什么。我是个比较外向的人，但也并不缺乏内敛，能够比较好的把握事物的度。比较喜欢新鲜的事物，适应能力较强，心思细腻，这些性格比较适合做设计类的工作，因为设计需要有较强的敏锐度把握设计方向和思路，体会客户的情感。
在能力上，求职者在选择职业是必须了解自己的优势所在，了解自己的能力，有助于自己求职成功。在大学期间，我严格要求自己，注重道德品德修养，学习方面，我勤奋刻苦，不断进取，大学期间学习成绩较为优异，系统地学习并掌握了设计基础知识，色彩能力较好，手绘功底扎实，网页设计与制作、建模渲染能力都较为突出。通过了大学英语四级考试。除了学习课内知识，还常常看一些国内外经典设计师的书籍和作品，并看了很多设计展，拓宽了自己的知识面和审美能力。但是作为应届毕业生，缺乏工作经验，实践能力，而胜任一份工作，需要的不仅仅是理论学习的能力，更是一种综合能力，大学生就业能力的强弱，不仅仅关系到能否顺利就业，而且对今后的职业的发展起重要作用。我认为自己在校期间的学习成绩虽然不错，但是还是存在一些问题，比如对与设计较为密切的一些学科如心理学，人机工程学， 市场营销等还不是很熟悉，所以这些方面需要再加强。
总体而言，我能够从各方面基本胜任设计类工作，和同事能够保持和谐的合作关系，具有很好的发展潜力
推荐第7篇：车架工程师能力评估
1、负责汽车副车架、整体车架设计，具备工艺分析、GD&T图、有限元分析能力；
2、负责技术文件的编制审查；
3、负责供应商管理，设计评审；
4、具备研发车架焊接工艺及编制作业指导书的能力；
5、负责车架焊接材料尺寸的设定及定额编制；
6、工装夹具设计；
7、焊接工艺文件编制与管理
8、质量问题解决及改进；
9、零件的运动校核；
10、零件的结构设计；
11、零件与周边零件的匹配与协调；‘
12、制定结构方案；
13、英文翻译读写能力；
14、钣金工艺及钣金材料有深入的了解；
15、钣金模具设计与开发；
16、项目管理及开展经验；
17、钣金设计能力；
18、执行公司产品开发流程、制造工艺流程、工艺参数及产品标准；
19、优化工艺流程、解决生产现场存在的工艺技术问题；
20、检查各工序工艺执行情况并做好记录，对现有生产技术进行研究并提出改进意见。
21、产品试生产报告及分析报告；
22、DVP/DFMEA编制；
23、跟踪、记录、控制生产过程工艺参数；重点监控KCC点工艺控制要素的实际情况。
24、参与PPAP钣金质量问题的分析及问题解决方式的提出、实验、修正，临时更改工艺的拟定，相关文件的编制。
25、定期对FMEA及控制技术进行复核并提出更新意见；
26、新产品制造工艺拟定，促进PPAP过程稳定的有效工艺手段；
27、参与产品前期试制过程；记录、分析、评估试制过程工艺的合理性、可行性；
28、对产品的工艺变更全过程进行记录。
推荐第8篇：幼儿园能力评估指导思想
幼儿喜爱游戏，不仅是幼儿身心特点的反映，更是幼儿身心发展的需要，《纲要》中指出，幼儿园教育应以游戏为基本活动，保教并重，促进每个幼儿富有个性的发展，《纲要》中还指出，教育活动的组织应寓于生活、游戏之中，游戏不仅使幼儿已有的知识经验得到再现，而且为幼儿各种能力的培养提供了广阔的天地。
一、是动手、动脑能力的发展
在组织幼儿玩“小小服装店”的游戏中，我和幼儿共同设计了一系列操作性活动。如让幼儿从家中收集各种旧挂历，设计组动脑筋设计出裙子、裤子、衬衫等不同款式的服装；裁剪组按样裁剪；描绘组进行图案装饰；绣花组再给服装锦上添花，一件件精美的服装真是惹人喜爱。为了节省用料，追求式样新颖、图案美观，他们还找来一些图书作参考，整个活动过程中，充分体现了幼儿的动手、动脑的能力。其它的各种手工制作，科学探索等游戏活动中都能不同程度的发展幼儿的动手、动脑能力。
二、是语言能力的发展
游戏对幼儿语言的掌握同样具有重要的作用，许多事实已经表明，我们决不能依赖大量说教来发展孩子的语言，因为幼儿语言发展的关键就在于使他们有机会以各种方式练习说话。在游戏中，同伴之间的交流使他们相互表白，而贪玩和玩得更开心的欲望，能激发他们用在其它场合中难以说出来的生动的语言表达自己的种种想法。如各种角色游戏中，幼儿以不同的身份相互对话，模仿了诸如老师、父母、医生、营业员以至警察等各种角色的对话，丰富了幼儿的词汇量及完整表达语言的能力。
幼儿在游戏中难免会遇到一些困难，或表述不清，经老师的指导或自己平时的观察模仿，使幼儿的语言表达能力越来越强，于是幼儿在不断的游戏——观察——再游戏的过程中不断的发展了自己的语言。
三、是运动能力的发展
生命在于运动，幼儿的运动能力表现为对肌肉的控制力，身体的平衡力，动作的协调性等。这种能力的发展正是在游戏活动中得以实现的。如在体育游戏“栽树”中，通过让幼儿过山洞，过草地，过小桥等。发展幼儿的钻、爬、平衡等能力，促进幼儿大肌肉群的发展，使动作趋于协调。各种体育游戏中，包含了如攀登、追逐、跳跃、跳绳、滑滑梯等形式的运动，幼儿的运动能力伴随着游戏水平的提高而提高。
四、是认知能力的发展
我们知道，幼儿对事物的认识是从感知开始的，没有任何其它活动能比他们在游戏中获得的感知更深刻的了。在游戏中，幼儿通过眼看、耳听、口尝，手摸等各种感官的参与，来了解各类事物的性质，经过这样实践所感知的事物印象就深，记得也牢。如在认识沉浮的游戏中，通过为幼儿提供多种材料，如：泡沫、钥匙、石子、木头、苹果、土豆等，让幼儿在玩水游戏中观察这些物体的沉浮情况，通过亲自感受、体验，幼儿的印象就比较深刻，也收到了比较令人满意的效果。
五、是交往能力的发展
在游戏中既有角色之间的关系，也有游戏组之间的关系，这为幼儿提供了频繁交往的机会。如在“小小百货店”的游戏中，营业员热情的接待顾客，在买卖过程中正确的使用礼貌用语，主动介绍商店里一些货物的特点等。出人意料的是赵宇小朋友在
当营业员时，看见一位“老大爷”来买东西，就赶紧对其他顾客说：“你们能不能先让这位老爷爷先挑选。”事后我问他为什么这样做，他说：“老师，您们平时经常对我们说要尊敬老人，所以应该照顾他。”一种温馨和谐的人际关系在这个模拟的小社会中得到展现。
六、是适应能力的发展
角色游戏始终处于发展变化的过程中，幼儿为了实现游戏目的，就要不断的适应发展着的新情况，开拓新领域，玩出新花样。如在“小小理发店”的游戏中，幼儿见顾客很多，就主动增加了理发师，我因势利导组织幼儿 >开了个“小小智多星会”，让他们为进一步扩大理发店的规模和影响多想办法，幼儿争先恐后积极发言，有的说到电视台做广告，有的说画些宣传海报贴出去……这不仅促进了“理发店”游戏情节进一步发展，也是幼儿适应与创造能力的初步显露。
推荐第9篇：中高级管理人员任职能力标准
XX公司中高级管理人员
任职通用能力标准
为强化和提高企业各级领导及管理人员的领导水平和管理水平，进一步开发企业人才资源，把好企业人才尤其是中高级管理人才进出关和做好企业人才的培养和遴选工作，促进企业管理人员队伍能力建设、素质建设，造就一支高素质、专业化的企业管理人才队伍。集团公司要求各下属子公司、分公司及各部门在管理人员招聘、培训、录用、竞争上岗、考核考评等工作中，要以标准框架为参考依据，体现通用能力标准的要求，并根据不同职务管理人员的特点制定细化的标准，切实加强企业管理人才队伍的能力建设。现颁布集团公司中高级管理人员任职通用能力标准，望认真执行。
一、技能能力
基本学历在大专以上（全日制学历者为佳），其所学专业应与从事岗位基本相 符，有丰富从业经验或特殊技能者或业绩突出者例外。同时应有相应的中级职称或中级以上从业资格证书，三年以上本岗位工作经验。
二、思想鉴别能力
即有相应的文化理论功底，坚持公司章程和公司各项规章制度，善于从生产经营和市场竞争中观察、思考和处理问题。能透过现象看本质，是非分明，具有一定的政治敏锐性和洞察力。正确把握时代发展要求，科学判断形势。
三、依法办事能力
即有较强的法律意识、规则意识、法制观念；按照制度规定的职责权限和程序履行职责、执行公务；准确运用与工作相关的法律、法规和有关政策解决工作中实际的问题；依规章办事，准确执法，公正执法，文明执法，不以权代法；敢 1
于同违规违纪行为作斗争，维护企业规章制度的尊严。
四、公共服务能力
即牢固树立企业价值观念和服务意识，诚实为公，守信立政；责任心强，对工作认真负责，密切联系员工，关心员工疾苦，维护员工合法权益；有较强的成本效益意识，善于运用现代管理方法和技能，注重提高工作效益；乐于接受员工监督，积极采纳员工正确建议，勇于接受员工批评。
五、调查研究能力
即坚持实践第一的观点，实事求是，讲真话、写实情；坚持基层调研路线，掌握科学的调查研究方法；善于发现问题、分析问题，准确把握事物发展的历史、现状和产生的影响；积极探索事物发展的规律，预测发展的趋势，提出解决问题的建议；善于总结经验，发现典型，指导、推动工作。
六、学习能力
即树立终身学习观念，有良好和正确的求学心态，理论联系实际，学以致用；学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面积累知识与经验；掌握科学学习方法，及时更新和掌握与工作需要相适应的知识、技能；拓宽学习途径，向书本学、向实践学、向他人学。
七、沟通协调能力
即有全局观念、民主作风和协作意识；语言文字表达条理清晰，用语流畅，重点突出；尊重他人，善于团结和自己意见不同的人一道工作；坚持原则与灵活性相结合，营造宽松、和谐的工作氛围；能够建立和运用工作联系网络，有效运用各种沟通方式。
八、创新能力
即观念解放，视野开阔，与时俱进，具有创新精神和创新勇气；掌握创新方法、技能，培养创新思维方式；对新事物敏感，善于发现、扶植新生事物，总结新鲜经验；善于分析新情况，提出新思路，解决新问题，结合实际创造性地开展工作。
九、应对突发事件能力
即有效掌握工作相关信息，及时捕促带有倾向性、潜在性问题，制定可行预案，并争取把问题解决于萌芽之中；正确认识和处理各种生产经营管理中的矛盾，善于协调不同利益关系；面对突发事件，头脑清醒，科学分析，敏锐把握事件潜在影响，密切掌握事态发展情况；准确判断，果断行动，整合资源，调动各种力量，有序应对和解决突发事件。
十、心理调适能力
即事业心强，有积极、乐观、向上的精神状态和爱岗敬业的热情；根据形势和环境变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态、情绪；自信心强，意志坚定，能正确对待和处理顺境与逆境、成功与失败；良好的心理适应性，心胸开阔，容人让人，不嫉贤妒能。
XX行政人事部严彪
二0一二年五月
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工厂能力评估服务
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业务挑战
在供应链全球化的浪潮当中，中国凭借过去三十多年来成功的市场经济转型，丰沛且低廉的劳动力资源，以及具有相对优势的制造业基础，成为各行业公司进行全球采购的首要选择。但错综复杂的市场环境、良莠不齐的供应商，缺乏国际认可的评价体系，都给采购活动的成功实施带来很多不确定的因素。
对于希望在中国市场进行采购的国外客户，如何寻找符合要求的供应商？
对于希望走出国门，被更多优质客户接受的国内供应商，如何更好更快地获得国际市场的认可？ 对于已经在中国进行采购的客户，如何对供应商做出公正、客观的评价？
BV解决方案
全方位的工厂能力评估体系，覆盖以下方面：
• 客户及合同管理
• 人力资源管理
• 采购管理
• 产品实现控制
• 管理体系及认证
• HSE管理
• 社会责任管理
• 设计及开发
• 质量控制
“5星”评价体系，科学评价工厂能力：
• 5星级（★ ★ ★ ★ ★）：各方面综合评分90分及以上；
• 4星级（★ ★ ★ ★ ☆）：各方面综合评分75分至89分；
• 3星级（★ ★ ★ ☆ ☆）：各方面综合评分60分至74分；
• 无星级：各方面综合评分59分及以下。
覆盖行业及产品
•
•
• 承压设备：锅炉、压力容器、气瓶、钢管、阀门、配件等； 各类矿山设备、冶金设备、水泥设备、工程机械、化工设备等； 钢结构。
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第11篇：残疾人职业能力评估工作规划
残疾人职业能力评估工作实施规划
一、总体思路：
利用三年时间，通过成立课题小组指导工作的形式，采取个别机构试点的模式，按照分类别开展的思路，不断积累试点样本，摸索总结残疾人职业能力评估的方式与方法，逐步建立与完善残疾人职业能力评估办法或标准，最终全面开展吉林省残疾人职业能力评估工作。
二、规划内容：
2011年实施项目：
1、确定专家成员，成立课题小组；
2、召集专家成员进行课题论证；
3、筹建必需的场地、配置部分必要的设备。2012年实施项目：
1、组织专家成员进行课题调研及考察并多次论证；
2、制定省残疾人职业能力评估工作实施方案；
3、培训相关工作人员；
4、试点开展残疾人职业能力评估工作，积累一定数量的试点样本；
5、初步制定省残疾人职业能力评估办法或标准。2013年实施项目：
1、试点开展残疾人职业能力评估工作，积累一定数量
的试点样本；
2、在试点工作基础上，经过专家成员论证，确定省残疾人职业能力评估办法或标准；
3、经省残联批准，在全省各级机构开展残疾人职业能力评估工作。
三、经费预算：
1、聘请专家人员经费；
2、筹建必需的场地经费；
3、制作评估系统软件经费；
4、试点终端设备经费；
5、试点终端配备必需的评估工具经费；
6、工作调研及考察经费；
7、培训工作人员经费；
8、其他补贴经费。
第12篇：能力体系介绍评估怎么做
什么是专业序列
联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。
什么是胜任能力
1） 影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。
2） 胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。
3） 胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。
胜任能力与招聘/人岗配置
胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应该为HR人员掌握，也应该为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。
在有胜任能力体系之前，我们的HR和业务经理在面试中也会追踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试评估的方法。而有研究表明，没有使用行为面试评估
方法招聘，那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效的相关系数可以达到60%。
胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。
胜任能力与绩效管理
传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等，也就是既考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其能力发展目标达成情况，业绩考核目标与能力发展目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实现，员工个人能力不断提高。
目前，我们已经将根据联想核心价值观导出的全员核心胜任能力纳入了绩效管理，逐渐的我们也会将已完成序列的专业胜任能力考核导入绩效管理，这样我们的能力评估就可以与绩效管理合在一起完成了。能力评估导入绩效管理，要求上下级之间就业绩和能力评估结果进行有效的沟通，同时也对上级提出了更高的管理能力要求。不同类型的岗位在业绩评估与能力评估占考核权重的设置上也有所不同。
胜任能力与培养发展
应该说，胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在各专业序列胜任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。培养手段除了在职培训或脱产培训外，还包括上级辅导、轮岗等方式。
胜任能力与职业发展
通过专业序列胜任能力体系，将逐步建立公司在各序列上的两条发展道路，改变公司目前的单一行政道路的现象。建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求，只有达到了能力要求，才能够进入相应的职位阶梯。未来我们的培训体系也将与职业发展阶梯相匹配，针对不同发展阶段设置不同的职业和专业技能培训。在多个专业序列内部发展阶梯建立起来后，还将建立起不同序列间的职位发展通道。
胜任能力与薪酬激励
薪酬的影响因素是多方面的，简要地说包括岗位、能力、绩效三方面，岗位的市场价值以及在公司内的价值定位共同决定了该岗位基本工资的上下浮动范围，能力高者在担任了不同级别的岗位后，这样岗位基本工资所处的区间范围相应就不同；在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上，也会与其能力差异关联，而业绩的不同则导致两个基本工资相同的人浮动工资的差异，并且会持续影响到个人固定薪酬部分的调整。 高能力并不意味着简单对等高薪酬，只有当高能力者承担了更高价值的岗位，并且体现为更高的绩效时，才能保证个人持续获得更高报酬。
从三个层面来看胜任能力体系的作用和意义
1、从员工角度来看：通过能力体系明确任职能力要求，了解自身能力优势与不足，以各种方式提升个人专业能力；了解并实践在联想的职业发展路径。
2、从业务经理角度来看：掌握专业化的能力评估工具；对有关薪酬、人员提升、人员配置等问题与员工进行有效的沟通；了解团队建设的状况，帮助员工提升专业能力。
3、从公司人力资源管理角度来看：通过能力盘点可以了解不同序列人才总体现状，实施有针对性的员工培养和发展计划；建立专业发展道路，改变单一行政发展路径的现状，对专业人才实施有效激励；在集团内规范岗位管理，明确序列内不同层级岗位的胜任能力要求。
我应该怎么来做胜任能力评估
胜任能力模型以一条条行为描述表现，这些行为是可以观察、可以衡量的，因此我们采用看被评估人在这些行为上是否表现、表现频率高低的方式进行评估。用这样方法的一个前提是评估人对被评估人应该有较长时间的了解，至少3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。
对行为表现频率的评分方式，大家可能会提出难以区分，因为对人的能力评估非常复杂，不可能是完全精确的，而只能尽可能客观，同时胜任能力评估最重要的目的在于通过对所有行为要点的相对系统评价，找到一个人的能力短板，然后通过上下级有效沟通找到能力提高的方法。对两个被评估人，如果在一项行为上我们没有明显的行为例证证明一个人比另一个更突出或更弱，那么完全可以给两人打一样的分值。
胜任能力评估需要经过哪些程序
目前的胜任能力评估包括员工自评——上级评估（有的序列在上级评估外引入了同事评估）——部门内部评议小组审核上级评估结果——对达到高能力层级人员聘请公司内外部专业人士，组成专家评审委员会进行复评。个人自评主要目的在于了解岗位胜任能力要求，不作为评估结果的参考依据，而在上级、同事评估中，又以上级评估为主。专家评审的目的与
引入多方评估一样，是为了加强能力评估的客观公正性，但专家评审更高的准确性也依赖于专家更多地了解被评估者日常行为表现，而不仅仅是简短的面试。
在能力评估后，上下级之间需要就评估结果有效沟通，达成关于能力状况的共识和提高发展的具体行动计划。
胜任能力评估多长的周期进行一次
能力的提高相对来说是一个渐进的过程，一般对能力评估的周期是半年到一年一次，目前我们将能力评估周期确定为一年一次，不同序列评估时间可能有所不同，多数放在自然年末。在每一次能力评估后，上下级对能力评估结果进行沟通，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标，到下一次评估时根据评估结果来看个人能力提高发展的情况。
我可以同时参加两个以上序列的能力评估吗
按照目前对专业序列的划分，有的员工所处的岗位可能会跨两个序列，比如任财务系统建设岗的员工，既要懂财务，又要掌握信息化相关知识和技能，对这个员工可以根据岗位能力要求侧重和个人专业发展意愿，选择参加管理咨询（IT）序列或者财务序列，也可以同时参加两个序列，但不应参加超过两个序列的能力评估。一个员工可同时参加两个序列的能力评估，一方面是因为所任岗位本身就对任职人员提出了多方面能力要求；另一方面，个人的专业化发展在一定阶段需要明确大方向，同时跨过多的序列也不利于个人职业发展。
文平谈能力体系
2002年12月对高文平的访谈
人力资源管理的核心是激励，企业最基本的激励导向就是“多能者多劳，多劳者多得”。与“能”对应的人力资源管理工具就是能力体系，通过系统的能力标准评估任职人员的能力水平，鉴别高能力者，同时通过培训发展等手段提高员工能力；而这个“劳”就是我们常说的岗位职责，对应的是职位管理体系，界定清楚不同级别岗位所做的事情的不同之处；“得”对应的就是我们的薪酬体系，对不同级别岗位设计合理的固定薪资结构，同时通过浮动薪酬管理绩效结果。
因为联接“能”和“得”之间的是“劳”，所以单纯能力评估高者并不意味着就应该拿高薪，只有当高能者真正承担了更大职责，并且体现到业绩上的时候，企业才能回报与其劳动相匹配的薪酬。我们的激励机制就是要鼓励高能力者承担更多更高的事情，给他们更大的舞台和空间。
旭东谈能力体系
《联想》2002年第10期《总经理眼中的人力资源管理》
说到能力体系，大家都认同要建立这样的体系，但做一段时间后，可能就会发生这样的问题，业务部门的人（特别是干部）投入精力不够，因为大家可能不完全明确，员工能力体系的第一个版本，就是业务部门人员，特别是干部对员工能力要求的具体化，因此，如果干部如果没有投入足够的时间参与，那么做出来的东西就不是他的想法，会认为这东西不好。
还有一种可能，业务部门急于把员工能力体系用于员工评估，并希望把评估结果立刻体现在工薪上，大家好象感觉用这套东西评估后，就要长工资。如果业务部门把这当成建立员工能力体系的主要目的，那么也会对结果大失所望。我们应明确员工能力体系建设的第一个目的，是让员工明确自身能力状况，确定发展进步的目标，部门和公司针对这些提高能力的计划，提供相应的实践和培训机会，促成员工的进步发展；然后才是在能力体系相对完善的基础上，把员工的能力评估与工薪体系挂钩，实现按照员工专业能力的高低支付报酬，与市场接轨；同时，让员工在联想的发展，除了管理序列外，还可以沿着专业序列方向发展，拓宽了发展途径，提升了员工的价值感。
老杜谈能力体系
《联想》编辑对老杜的访谈摘录
第一次渠道销售序列能力评估已经顺利结束，后续应用工作也正在逐步铺开，区域主管VP老杜形容自己的心情是有些“忐忑不安”：“这是我们第一次进入的领域，此前并没有现成的经验可以借鉴，无疑存在着很大风险”：
首先干部、员工中可能存在着误解。一部分包括总经理在内的管理者会认为人力资源负责“搞定”此事，与本人关系不大；员工可能会认为评上高级能力就意味着“涨工资”，把这件事情简单化理解。老杜解释说，在企业中，能力的有效性只与岗位有关，以能力为基础的管理体系必须以岗位为依据，脱离了岗位讨论能力是没有意义的，因此能力体系建设不仅是人力资源的任务，同时需要了解业务和岗位设置的管理者的积极参与。人力资源提供的是平台和工具，具体的操作还要大区总经理、总监各司其职，给予高度重视。老杜还澄清道，评估不等同于涨工资，它所要解决的根本问题还是“人岗匹配”，什么样的岗位需要什么层次的人，什么级别的人从事何种难度的工作，需要规范界定。以往，我们大多看年限，凭干部的感觉来考量业务人员，有能力评估的部分，但缺乏定量分析，也没有形成规范的系统。这既不利于公司，也不利于员工的长远发展。能力体系建设就是希望建立一套可以量化分析的科学人才管理系统，使员工在工作中人尽其能，并有顺畅的发展渠道。基于此，评估结果应具有相当的参照性，能力评估未达到高级的有了明确的努力方向，干部指导和培训体系也
可以对症下药；评估达到高级的理当被视为公司的骨干，在个人发展上给予更多的关注和投入。
那么，评估到底与工薪有没有关系？老杜肯定地说：有，但并非直接关系。这取决于公司的工薪体系建制，工薪体系与能力体系不是直接挂钩的，但与岗位直接相关。举个例子，在专业序列中被评估为高级，意味着具备较高的能力，从而有更多或更高的岗位机会；而公司对某岗位的工薪确认是一个范围而非定值，因此能力评估有可能使你获得一个较高的值或随着岗位的变动而进行新的调整。
能力体系建设就是公司的人才建设，包括人才的选拔、激励、和培养发展，目前只是开了个头，老杜希望这项工作“越做越好”。至于“好”的含义，老杜说分三个层次：首先让员工确实感觉好，其次达成公司人力资源体系建设更健全，最后要做到能力体系建设对业务有实实在在的促进。这三者是层层递进关系，目前还只是开始阶段，要争取让更多的员工了解和参与到这件事情中来。
第13篇：能力评估启动会演讲稿
能力评估实施启动会演讲稿
(开场气氛)
首先我想提一个问题,有谁能告诉我”公司”这个词有哪些解释?大家踊跃发言,多多益善,活跃一下气氛.
(企业文化,价值观)
不得不承认中国语言的博大精神,按照字面的意思的确,的确包罗万象,但是如果从英文的角度大家就很容易明白了.公司就是Company.而Company使用频率最高的就是作为”伙伴”的意思出现.我们大家在一个公司,其实我们就是伙伴,是一个大家庭.除了在工作上,我们一起合作分工完成任务,在学习上我们也一起提高一起发展,甚至在生活上我们有时我们也在一起娱乐活动,一起海阔天空.我们其实就是同舟共济,公司的兴荣衰败,大家都有责任和义务.也就是俗话说的一荣俱荣,一损俱损,有福同享,有难同当.这是我们的企业文化,这是我们公司发展的根本.这也是世界顶尖级的公司里一致认同的核心价值观.
(激发需求,激励)
21世纪最重视的是人才,而人才最重要的是知识和技能的水平.大家都知道现在的物价上涨如此迅猛,如果我们的提升没有跟上速度,那么最终只会为了金钱奔波,越来越没有时间发展精神层面的知识和技能,陷入一种恶性循环的困境.其实安逸享乐不是不好,只是不符合我们快速增长的经济型社会,有时我也希望,如果我是法国人就好了.说到这里,我相信大家都似乎想到解决办法了.如果说到加薪,大部分公司关于加薪的前提,一般都包括以下4点:
第1我们为公司创造了多少业绩
第2是我们能为公司创造多少业绩,也就是对你业绩的未来预测
第3是我们现在个人的能力,有哪些知识哪些技能,处于什么水平
第4是我们的个人能力在广度或深度方面提升的意愿和潜力
(正题)
为了突显我们公司优良的企业文化,公司领导真心的希望能帮助各位同事激发学习热情,提高工作水平,甚至是希望帮助各位提升薪资,增加生活水平,所以组织了这次技能评估.目的是为了让你的经理能更加了解你的水平和潜力,更加理解你的不足和缺陷.这样才可以在工作中安排难易适度的,适合你做的工作,帮助你更好更顺利的完成工作,也帮助你逐步提高水平,加强个人的核心竞争力.在具备一定水平的情况下,升职也会是必然的结果.
(评估说明)
我们这次在技术能力评估一共分为3个层次:
1 程序开发
2 分析设计
3 方案架构
而在管理能力评估一共分为2个层次:
1 团队管理
2 项目管理
层次越高,所做的评估就越多.举例来说,方案架构这个层次,不但要做本层的评估,也要做程序开发和分析设计的评估.技术和管理的评估是分开的评估的,都要有.虽然让刚毕业的同事来评估项目管理的水平,确实有点过分,但是如果就某个问题你站在项目经理的角度尝试解决问题,仔细思考了,那么你也就会理解你的经理为什么要这么做了.
(执行力可以考虑不说明,作为隐性测试)
我们再说明一下评估的内容,除了技术能力,管理能力以外,还有一项就是个人生涯中最重要的能力:执行力.换句话来说,也是服从命令的能力.这个会融汇到考题中,不单独评估.有的人会说,我干嘛要一直服从命令,有时我的点子更好.
对于这一点我有点不太认同,有时候做事情宏观全局的把控很重要.如果你没有站在高处,是不会明白为什么要这么做.有时一些复杂繁琐甚至是多余的步骤,是为了一些更高层的决策和方案进行的铺垫.如果你有建议,是非常好的一件事,也许是领导忽视了的某个细节,你可以向上级反应,领导都喜欢积极沟通,提出问题并且附带解决方案的人.但就算提出的建议不正确,起码也证明了你的积极心态.但是千万不要擅作主张,否则可能好心做坏事,一个战略的失败可能就是因为某一个环节没有按照计划执行而导致的连锁反应,所以严格服从命令就显得格外重要了.这也就是为什么军事化管理的西点军校出来的毕业生,在世界500强里那么受欢迎的主要原因.
所以,技能,管理,执行,一个都不能少.让我们做好这次评估,不需要有压力,表现出最真实的你就好.
第14篇：人力资源 个人就业能力评估
人力资源 个人就业能力评估
快毕业了，我们都即将步入社会寻找工作机会。随着大学毕业生数量的增多，就业压力与日俱增，就业前必须全面了解自己的优势与不足，将自己的就业能力进行客观评价，确保平稳过渡。我的就业能力评估将围绕自己的兴趣爱好、性格、能力等进行分析。
兴趣和爱好是选择职业的重要依据，但不是全部依据，因为，只有把他们建立在一定能力的基础上，并与社会需要相结合，兴趣爱好才能得以实现。我比较喜欢安静，随意的工作环境，工作中能够有较高的自主性、独立性。
性格决定了自己能够做什么，适合做什么。根据自得的性格选择职业，能使自己的行为与职业工作相吻合，更好的发挥自己的本领，从而得心应手地驾驭本职工作。我的性格比较内向，不喜欢太多的应酬，不适合做那些对社交能力要求较高的工作。我的性格比较温和，做事不急不躁，不紧不慢。为人坦诚，遵守组织规定与社会规范，信守承诺且言行一致。人际关系较和谐，与人交往中能够尊重别人，极少与人有冲突。
在能力上，求职者在选择职业是必须了解自己的优势所在，了解自己的能力，有助于自己求职成功。在大学期间，我严格要求自己，注重道德品德修养，关心时政动态。积极向党组织靠拢，广泛阅读党的文件，了解党的方针政策。学习方面，我勤奋刻苦，不断进取，大学期间学习成绩较为优异，系统地学习并掌握了管理学原理、宏微观经济学、统计学、财务管理学、市场营销学、生产与运作管理、人力资源管理、计量经济学、基础会计、网页设计与制作等。通过了大学英语四级考试，国家计算机等级一二级考试。除了学习课内知识，还常常阅读一些国内外经典文学作品，名家作品，拓宽自己的知识面。但是作为应届毕业生，缺乏工作经验，实践能力，而胜任一份工作，需要的不仅仅是理论学习的能力，更是一种综合能力，大学生就业能力的强弱，不仅仅关系到能否顺利就业，而且对今后的职业的发展起重要作用。，我认为自己在校期间的学习成绩虽然不错，但是还是存在一些问题，意识缺乏将知识转化为知识应用的能力，而是缺乏创新能力。由于性格内向，不善于表达，在求职面试过程中可能会表现的比较紧张、不能准确的表达出自己的意思，无法将自己能力较充分的展现出来。由于受到传统教育模式的影响，专业知识结构较为单一，知识面较为狭窄，在校期间重视理论却忽视时间，知识结构不健全、专业知识不系统、不够扎实，综合技能水平不高，影响了自身的综合素质水平。
第15篇：如何进行购房能力评估
如何进行购房能力评估
购房者在买房前要对自己进行购房能力评估，月供一般不得超过家庭月收入的50％.购房能力评估就是综合考虑自己的收入、支出及所购买区域房价等众多因素，并通过购房能力评估计算器，计算出自己在现阶段可以购买的房屋的总价及均价，以指导购房者理性购房。
进行购房能力评估之前要对楼盘价格了解清楚。目前楼市价格处于不断的波动过程中。在购房前需对楼盘价格做好两方面的心理准备。首先是您能承受的房屋总价是多少，根据该总价，您可以换算出您有能力购买的房屋的均价和面积，并产生相应的组合方式。例如：您能承受的总价是40万，那么您可以购买均价4000元/平方米，面积100平方米的房屋；也可以购买5000元/平方米，面积80平方米的房屋等。由于市中心区和近郊区的房屋差价通常在800-1000元/平方米以上，大型城市差价更大，这样的计算有利于您判断在什么地段购房以及房屋的购置面积情况。
购房能力评估之前要选择好购房区域。第一步的价格准备之后，您会对适合您支付能力的购房区域有一个大致的判断。下一步就是如何选择购房区域了。购房区域从大体上可以分为中心城区及近郊区。两者区别为中心城区配套齐全但多为高层，社区规模较小，价格高。近郊区配套有待完善，但社区规模大，价格较低。因此选择不同的区域代表您选择了完全不同的两种生活方式。到底哪种生活方式适合您，可以从自己多年来的生活地域和生活习惯做出判断，也可以到两种不同的区域体验一下。从小的方面来说，如果不愿意自己的生活因为购房出现太大的改变，应考虑房产与本人及配偶工作单位之间的交通状况，包括公共交通体系、路况和路程长短。如果有小孩，教育设施也应该考虑到位。
进行购房能力评估要清楚自己的偿贷能力。如果您准备一次性付款，那么最好还是能准备一定的家庭应急资金。如果您决定贷款，就需要对贷款后的生活做好安排。由于贷款是固定的一项生活支出，这就需要您有相对稳定的工作及收入来源。同时，由于增加了贷款的支出，不可避免会对之前的财务计划产生影响，因此，在购置房屋前应做好新的家庭收入和支出计划，以免购置房屋后对日常生活产生影响。
第16篇：岗位责任及任职能力要求（材料）
任职能力要求
编号：Yq-2011
经理室
1主管：（1）大专以上学历，3年以上工作经验
（2）具有对人员、工作业效考核，内部协调组织管理能力 （3）工作认真负责以身作则能团结助人
2办事员：（1）高中以上学历
（2）具有1年以上的工作经验
（3）熟悉本部门的工作要求能完成交付的工作
人力资源部：
1主管： （1）大专以上学历，2年以上工作经验。
（2）具有质量体系管理、组织、协调能力。
（3）具有对培训需求识别、培训管理、组织、协调能力
（4）具有制度生产管理规范、生产计划、生产管理能力
（5）对工作认真负责，能以身作则，团结助人。
2办事员：（1）大专以上学历，1年以上工作经验。
（2）具有对质量体系运作、指导、检查能力。 （3）能按培训要求开展培训工作
（4）具有按要求对生产、生产计划、管理的能力
采购部、市场部：
1 主管： (1) 大专以上学历，3年以上工作经验
（2）具有采购经验和物料管理经验
（3）熟悉市场运作管理，具有组织协调能力
（3）工作认真负责、能以身作则团结他人 2 办事员：（1）中专或高中以上学历，1年以上工作经验
（2）熟悉物料管理、能完成交付的工作
3 库管员：初中以上学历，具有库房物料管理能力
业务员：（1）中专或高中以上学历，1年以上工作经验
（2）具有市场运作的知识和能力，能完成交付的工作
生产部：
1 主管： （1）具有相关专业的大专以上学历，3年以上工作经验
（2）熟悉生产流程、生产工艺、生产管理，具有相应生产管理组织协调能力
（3）对工作认真负责，能以身作则团结助人 2 技术员：
（1）具有大专以上相关专业的学历，2年以上工作经验
（2）熟悉生产流程、生产工艺，具有解决生产中发现问题的能力 3 操作人员： （1）具有初中以上学历，培训上岗
（2）能了解工艺要求，能按工艺和作业指导书要求，生产合格产
品的能力
品质部：
主管：
（1）具有大专以上相关专业知识的学历，3年以上工作经验。
检验员：
2）对产品检验、标准、规范熟悉。具有对产品检验工作管理、组
织、协调能力。
3）对工作认真负责，能以身作则，团结助人。 1）具有中专或高中以上学历，1年以上工作经验。
2）具有按产品检验规范、要求、完成对原材料、半成品、成品检
验。 （（ （（
第17篇：病房护士护士任职资格及业务能力
病房护士护士任职资格及业务能力
资质：中华人民共和国注册护士
学历：具有中专及以上学历
技术职称：护士及以上专业技术职称
专业要求：正规院校护理专业毕业，身体健康，岗前教育考试、考核合格。
业务能力：
1、新进护理人员需在上级护士指导下从事临床护理工作，待护士长和上级指导老师综合评估合格后，认定夜班准入。
2、具有独立完成急危重症抢救配合工作的能力，具有夜班岗位需要的专业技术
3、具有病情观察与应急处理能力，具有规范、准确、及时、客观书写护理文件的能力。
4、熟练掌握相应专科的相关知识，熟练应用护理程序的方法，全面评估病员、制定护理计划、提供健康教育，对病员实施身心整体护理。
5、积极参与院内、科内的各种培训和学习，不断更新专业知识和技能。
第18篇：任职能力测评表储备干部(同事)
任职情况调查表 任职情况调查表 任职情况调查表 任职情况调查表 情况调查 姓名 测评项目 测评项目 测 评 内 容 坚守职业品德 坚守职业品德 职业 （严格履行岗位职责，工作中体现客观、公正、诚信、理解、包容的态度和行为） 职位 得 分 □5 □4 □3 □2 □1 职业素质 职业素质 工作主动 主动性 （10 分） 工作主动性及责任心 （对工作保持热情，以积极态度及时完成并保证 效果，同时勇于承担相应的责任） 对新知识的掌握、对新知识的掌握、运用能力 （保持对新知识的敏感，能快速有效的掌握新知 识，并能进行基于工作实践的反馈） （在促进个人学习成长的同时，能有意识的指导 或积极影响他人发展学习的能力，帮助其成长） 创新能力 （能基于工作实际提出新的思路和方法，以应对 内外部复杂环境） （面对变革及时调整相应策略，并做出有效行动 以适应变革） 团队目标与个人目标协调处理 团队目标与个人目标协调处理 （注重团队的协调一致，关注团队目标的实现， 并以此为基础达成个人目标） （善于沟通并乐于进行信息分享，注重伙伴关系 的建立，能够获得相关部门及人员的支持） □5 □4 □3 □2 □1 □10 □8 □6 □3 □2 学习发展 协助、指导他人发展学习的 他人发展学习的意识 （20 分） 协助、指导他人发展学习的意识 □10 □8 □6 □3 □2 □10 □8 □6 □3 □2 变革创新 （20 分） 应变和适应能力 □10 □8 □6 □3 □2 □15 □12 □8 □4 □2 团队协作 伙伴关系的建立意识 （25 分） 伙伴关系的建立意识 □10 □8 □6 □3 □2 领导力 潜质 （ 25 分 ） 全局意识 （具有从部门整体和长期角度思考，并开展工作 的意识） □10 □8 □6 □3 □2 组织管理的能力 （善于调动他人工作积极性， 协调处理各方关系， □15 有计划的进行工作安排并及时评估与反馈） □12 □8 □4 □2 总 分 您对评价 对象的简 对象的简 要评价
第19篇：任职资格体系与员工能力发展
任职资格体系与员工能力发展
主 讲：范金（人力资源管理专家，5年华为工作经历，历任战略产品部经理、总监等职，参与华为工作分析、任职资格体系设计，以及华为核心业务流程IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）的设计与优化）
课程对象：高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培养、评价和激励人才，提高组织效率的工作，本课程将为他们提供“先进理念+工具方法+成功实践案例”。 备注：
1、高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。
2、凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。
3、课程结束后10日内将证书快递寄给学员；【课程背景】
公司业务发展策略需要在短期内迅速扩充公司业务团队，但对于员工能力培养缺位，人才关键时刻供给满足不了要求
在公司业务人员数量和运营成本迅速提升的同时，经营业绩并没有得到相应的提升，公司对人才的选拔和认证标准不清晰
员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失。 【课程价值】
1、学习构建任职资格标准的方法和认证
2、学习建立人员双重晋升机制
3、了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价
4、学习建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成
5、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/
改进，构筑学习型组织，促进企业的可持续发展。 【学习成果】
理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵 方法跟进：掌握任职资格体系的基本设计方法
学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案 经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训 【课程特色】
“以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，最大限度的实现与企业实际工作的对接。 【课程主题】
任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题？
战略导向的任职资格体系：战略地图——业务地图——能力地图 如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励）？ 企业任职资格体系推行实施要点，如何保证任职资格体系执行落地？ 案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践！ 【培训内容】
一、任职资格的价值典范
1、中国企业面临的核心人才困境
a)专业技术人才，特别是研发人才的职业发展规划、专业等级评价，以及薪酬激励问题如何解决？
b)针对某个目标岗位，如何准备识人、用人，选拔人才？ c)如何快速培养人才？如何培养后备人才梯队？
2、能力管理的正本清源——厘清素质模型、胜任力、领导力、任职资格等相关概念
对比分析：某IT企业研发人才的素质模型，某企业人力资源管理岗位序列的胜任素质
3、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？
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讨论：华为推行任职资格效果分析
4、企业核心人才管理的整体解决方案
二、任职资格体系设计——构建双重晋升发展体系 一）职业发展通道设计
1、任职资格体系的组成及各部分关系
2、概念澄清：职位、岗位、能力
案例：某IT企业职位、岗位设置，以及人岗匹配方案
3、职业发展的内涵
讨论：职业发展通道应该基于岗位晋升，还是基于能力发展？
4、构建双重晋升通道的价值 案例：华为的五级双通道
5、职位类别划分——建立职业发展通道的基础
案例：华为等优秀企业的职位类别划分（IT行业、地产行业、汽车行业等） 案例：某企业职位类别划分、通道设计存在的问题
6、专业技术类职业发展通道的二维模型——专业深度与广度 讨论：人力资源通道设计模型
7、管理类职业发展通道的三维模型——管人、管事、管平台
8、职业发展通道设计过程演示、案例分享 演练：职业发展通道设计
9、级别、级等的设置规则
10、通道各级别人员数量/比例控制规则 二）任职资格等级标准设计
1、任职资格等级标准的组成（经验+能力+业绩）
讨论：为什么用绩效考核、业绩评价员工的能力水平存在问题？ 讨论：任职资格等级标准各组成维度应用方案
2、任职资格等级标准（经验）的设计方法
3、任职资格等级标准（业绩）的设计方法
4、任职资格等级标准（能力——必备知识）的设计方法 案例：HR各专业的必备知识
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5、任职资格等级标准（能力——专业素质标准）的设计方法——由行为看能力 讨论：研发人员、营销人员、HR人员专业素质要项提炼 案例：素质要项分级评价标准
6、任职资格等级标准（能力——工作技能标准）的设计方法、举证库的设计 案例：研发类、管理类、人力资源类工作技能标准 演练：专业技能等级标准设计
三、专业等级评价与薪酬激励
1、任职资格认证评价的几种模式、优缺点对比
2、任职资格等级认证流程框架
3、任职资格认证评价小组的构成、专家评委的管理 案例：某汽车公司专家评委管理办法
4、员工准备材料技巧
案例：某员工准备的认证评价材料
5、评委结构化提问技巧——STAR
6、认证评价结果的管理 案例：认证评价结果
7、任职资格认证评价经验分享
8、任职资格体系与薪酬体系的对接
a)多种“固定薪酬”结构下，任职资格体系与薪酬体系的对接方案 b)员工定薪与调薪
案例：某IT企业任职资格体系与薪酬体系的对接方案
9、保证双重晋升通道落地的综合措施
四、管理者胜任力标准与评估
1、管理类任职资格与领导力的区别与联系
2、领导力模型的两种架构——混合式、分层式 案例：某企业管理类任职资格标准模型
3、管理者胜任力评估：360°测评+面谈评估模式 案例：某手机公司中高层管理者胜任力评估样例
4、管理者胜任力评估结果的应用——九宫图
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5、管理者胜任力评估结果的应用——“领导、管理二维图”
五、人才选拔与培养
1、两种人才选拔的差异——目标岗位人才选拔、后备人才选拔
2、人才选拔方法经历的四个阶段及发展趋势
3、人岗匹配
案例：某企业财务经理的选拔
4、后备人才选拔——什么样的人属于高潜质人才（HP）人才？
5、人才培养721模型 举例：人才培养721方案
举例：基于能力评估的指导方案（IDP：个人发展计划） 讨论：为什么学习地图建设实施效果不理想？
6、基于任职资格体系的培训课程体系设计
7、人才梯队建设面面观、传统人才梯队建设的误区 案例：王石为什么不培养接班人？ 案例：行业中典型的人才梯队建设
8、人才梯队建设：资源池模型
案例：某企业基层、中层、高层后备人才梯队建设 【讲师介绍】 范金（Jason Fan）
人力资源管理专家，5年华为工作经历，历任战略产品部经理、总监等职，参与华为工作分析、任职资格体系设计，以及华为核心业务流程IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）的设计与优化。《任职资格与员工能力管理》第一作者。专注于人力资源规划与人才管理咨询与培训服务。
曾主持60多家企业管理咨询项目，包括员工任职资格、职业发展、领导力评估、后备梯队的选拔与培养、组织设计等项目。服务的客户包括TCL集团、玉柴机器、中集集团、OPPO、中国电信、蒙牛集团、中国银联、长安铃木、东软飞利浦、云天化、长虹置业等。为长安集团、创维集团、伊利集团、上汽集团、宇通集团、中集集团、TCL集团、顺丰速运集团、南车时代、创维集团、东软集团、中国银联等数百家企业提供任职资格、员工能力发展、人才管理、员工职业生涯规划等找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/
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第20篇：中等职业学校办学能力评估暂行办法
中等职业学校办学能力评估暂行办法
第一章 总则
第一条 为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，推动学校坚持“以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向”，全面提升中等职业学校办学能力，依据《教育督导条例》，制定本办法。
第二条 评估目的
全面了解中等职业学校办学情况，促进各地改善学校办学条件，指导学校加强自身建设，规范学校管理，不断提升学校办学水平和质量。
第三条 评估原则
（一）统一标准。国务院教育督导委员会办公室制定评估指标和标准，并按照统一要求开展评估。
（二）统一程序。国务院教育督导委员会办公室统一部署，按照“学校填报数据、省级实施、国家总体评估”的程序开展。
（三）客观公正。以学校实际情况为依据，依托现代信息技术和数据进行评估。评估程序透明，评估结果公开，接受社会监督。
（四）注重实效。强化结果运用，为办学提供指导和帮助，为决策提供依据和建议。
第四条 评估范围
全日制中等职业学校，包括普通中专、职业中专和职业高中（含职教中心）。
第二章 内容与工具
第五条 评估内容包括学校基本办学条件、师资队伍、课程与教学、校企合作、学生发展和办学效益等六个方面。
基本办学条件：主要考察学校年生均财政拨款水平，教学仪器设备配置，校舍及信息化教学条件。
师资队伍：主要考察学校教师配备与结构。
课程与教学：主要考察学校校内外实践教学条件，课程开设结构。
校企合作：主要考察学校教师的企业实践时间，企业为学校提供教学设备情况。
学生发展：主要考察学校在校生巩固率，毕业生就业情况，毕业生获取职业资格证书情况及计算机应用能力。
办学效益：主要考察学校专业设置和主干专业与区域产业匹配程度。
第六条 评估工具包括数据表、调查问卷和数据信息管理分析平台。
数据表包括《中等职业学校基本情况表》《中等职业学校师生情况表》和《中等职业学校专业情况表》，由学校填写。
调查问卷包括《校长问卷》和《学生问卷》，分别由学校校长和一定比例的学生填写。
数据信息管理分析平台将以在线方式进行数据信息收集、校验、汇总和分析。
第三章 组织实施
第七条 学校在规定时间登录指定网址，按照系统操作说明和提示步骤，认真完成相关数据表格的填写，并组织在线填写调查问卷。
第八条 省级教育行政部门对学校数据填报进行指导和过程监督。督促学校按规定时间上网填报相关数据信息，保证所填数据真实可靠。
各省登录数据信息管理分析平台获取本省学校数据信息，分析撰写完成省级评估报告，并以函件形式报送国务院教育督导委员会办公室。
第九条 国务院教育督导委员会办公室委托第三方机构基于学校相关数据信息和省级评估报告，建立数据模型，运用测量工具进行分析评估，形成国家评估报告。
第十条 学校填报的数据是客观评估学校办学能力的基础，学校应认真、准确填写。国务院教育督导委员会办公室将核查填报数据的质量情况，如发现编造虚假信息和瞒报等现象，一经查实，将予以通报。
第四章 结果运用
第十一条 向社会发布国家评估报告和省级评估报告，接受社会监督。引导社会转变观念，关心支持职业教育发展。
第十二条 省级教育行政部门依据评估结果提出整改意见，有针对性地指导和督促学校改进工作，并将整改情况报国务院教育督导委员会办公室。
第十三条 各地依据评估结果，优化中等职业学校和专业布局，提高学校服务当地经济建设和社会发展的能力。
第十四条 各级教育行政部门要将评估结果及时报告本级人民政府，提高政府重视程度，采取有力措施，及时解决中等职业学校办学过程中的主要困难和问题。
第十五条 教育行政部门应将评估结果作为对学校及主要负责人考核和奖惩的重要依据。
第五章 附 则
第十六条 本《办法》自发布之日起实施。
中等职业学校办学能力评估指标及说明
一、中等职业学校办学能力评估指标
1.年生均财政拨款水平
2.生均教学仪器设备值
3.生均教学及辅助、行政办公用房面积
4.信息化教学条件
5.生均校内实践教学工位数
6.生师比
7.“双师型”教师比例
8.课程开设结构
9.年生均校外实训基地实习时间
10.企业订单学生所占比例
11.年支付企业兼职教师课酬
12.年专任专业教师企业实践时间
13.企业提供的校内实践教学设备值
14.毕业生计算机等级考试通过率
15.毕业生职业资格证书获取率
16.3年巩固率
17.直接就业率
18.专业点学生分布
19.专业与区域产业匹配度
二、指标说明
1.年生均财政拨款水平：指学校通过各种财政渠道获得的经费收入，包括财政预算内、预算外、专项、经常性补贴等，按全日制学历教育在校生人数折算的平均水平。
2.生均教学仪器设备值：指学校教学仪器设备总资产值与在校生总数之比。教学仪器设备资产值是指学校固定资产中用于教学、实验、实习、科研等仪器设备的资产值。
3.生均教学及辅助、行政办公用房面积：指学校教学及辅助用房和行政办公用房总面积与全日制学历教育在校生总数之比。
4.信息化教学条件：指中职学校保障教学的信息技术条件情况，包括每百名学生拥有教学用终端（计算机）数、网络多媒体教室数、接入互联网出口带宽、上网课程总量情况等。
5.生均校内实践教学工位数：指学校校内实践（实习、实训）场所进行实践教学的工位数，即实践教学过程最基本的“做中学”单元数，按全日制学历教育在校生人数折算的平均水平。
6.生师比：指学校每位专任教师平均所教的学生数。
7.“双师型”教师比例：指学校“双师型”（具备教师资格和行业能力资格）专任教师数占专任教师总数的百分比。
8.课程开设结构：指学校语文、数学、英语、德育、专业理论、实践教学等课程开设情况。
9.年生均校外实训基地实习时间：指上学年在校学生参加校外实训（实习、实践）基地（指校企签订合作协议的基地）实习时间，按全日制学历教育在校生人数折算的平均水平。
10.企业订单学生所占比例：指学校接受企业订单（指用人单位与学校签订合同约定相关就业和服务年限的订单）的学生人数占学生总数的比例。
11.年支付企业兼职教师课酬：指学校每年度用于支付企业兼职教师报酬的总金额。
12.年专任专业教师企业实践时间：指学校每年度专任专业教师参加企业实践的时间总和，以及每年度学校专任专业教师人均参加企业实践时间。
13.企业提供的校内实践教学设备值：指企业为学校提供的实践教学设备（设备在学校，产权属企业，学校有使用权）的总资产值。
14.毕业生计算机等级考试通过率：指学校当年已通过计算机等级考试的毕业生数占毕业生总数的百分比。
15.毕业生职业资格证书获取率：指学校当年已获取所学专业国家资格认定体系内职业资格证书的毕业生数占毕业生总数的百分比。仅统计国家统考类或人社部统考类证书。
16.3年巩固率：指学校毕业班学生数占该年级入学时学生数的百分比。
17.直接就业率：指学校当年已直接就业（含创业）的毕业生人数占毕业生总数的百分比。
18.专业点学生分布：指各专业点在校生分布状况。
19.专业与区域产业匹配度：指学校学生数最多的几个专业与区域产业的对接程度。“区域”主要是指学校所在的县（市、区）。
权威解读
国务院教育督导委员会办公室负责人就《中等职业学校办学能力评估暂行办法》答记者问
为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》有关要求，建立完善中等职业学校评估制度，不断提升中等职业学校办学能力和水平，依据《教育督导条例》，国务院教育督导委员会办公室印发了《中等职业学校办学能力评估暂行办法》（简称《暂行办法》）。日前，国务院教育督导委员会办公室负责人就有关问题回答了记者提问。
记者：请您介绍一下《暂行办法》制定出台的有关背景和考虑？
答：由国家制定标准并引入第三方力量开展职业教育评估，是世界主要发达国家推进职业教育发展的成功经验。美国、英国、澳大利亚等国家都建立了各具特色的职业教育评估制度，有力促进了本国职业教育的发展。
借鉴国外职业教育发展经验，我国先后开展了中等专业学校办学水平试点评估、重点中等职业学校评选、示范中职校遴选与建设评估等工作，为推动中等职业学校发展起到了积极的促进作用。但以往的评估工作更多的是作为重点校、示范校建设的抓手，而忽略了对普通中等职业学校的监督和指导，且评估以现场考察、定性评价为主，存在一定的局限性。具体表现为：管办评分离不够、第三方参与不足、现代信息技术应用不充分等，导致评估作用难以充分发挥，国家有关中等职业教育发展的政策措施无法落实到位，普通中职学校办学保障条件薄弱，专业设置不合理、教育教学质量不高，严重影响了中等职业教育的健康发展。
当前，我国正处在全面建成小康社会的关键时期，急需加快发展现代职业教育，提高专业人才培养和社会服务水平。如何充分发挥评估工作的监督、指导和激励、导向作用，推动中等职业学校切实高办学能力，服务经济社会发展，是职业院校评估工作亟待解决的问题。
党的十八届三中全会明确提出，要加快政府职能转变，全面深化教育领域综合改革，推进教育治理体系和治理能力的现代化。随着管办评分离工作的深入推进，为引入专业机构和社会组织等第三方力量，建立健全多元参与的教育评价体系提供了政策依据。而现代信息技术的迅猛发展，为转变评估方式和评估手段，推动评估工作的科学性和便捷化提供了可能。我们开展中等职业学校办学能力评估，就是为了更好地适应全面深化改革新形势需要，落实管办评分离工作要求，推进教育治理体系和治理能力现代化，在全面了解中等职业学校办学情况基础上，促进各地改善学校办学条件，指导学校加强自身建设，规范学校管理，不断提升学校办学水平和质量。
记者：请问《暂行办法》是怎样制定的？
答：《暂行办法》的制定主要经历了3个阶段的工作：
一是开展基础性研究。通过调研，了解了国内外职业院校督导评估工作经验和做法，明确了建立完善职业院校督导评估体系的思路和框架。通过召开专题研讨会，充分听取各方面意见和建议，明确了构建职业院校督导评估的办法和模式，初步形成了开展中等职业学校评估工作的基本思路。
二是进行指标体系研发。在前期工作基础上，结合我国中等职业学校现状，从“基本办学条件、师资队伍、课程与教学、校企合作、学生发展、办学效益”六个方面，组织研制了能够反映中等职业学校办学能力的评估指标，并开发了包括数据表、调查问卷等相配套的评估工具。
三是形成《暂行办法》。根据国家相关政策措施和工作需要，对评估工作进行整体设计，起草了《暂行办法》草案。并广泛征求了省级教育行政部门、专家和中职学校校长的意见，进行了调整和补充。提交国务院教育督导委员会第三次会议审议，根据会议精神进行修改，并经书面征求成员单位意见后再次完善，形成本《暂行办法》。
记者：请问《暂行办法》主要做了哪些规定？
答：《暂行办法》共5章16条，分别对中等职业学校办学能力评估的目的、原则、评估范围、内容和工具、实施方式和结果运用等作了具体规定。
第一章主要对评估工作依据、评估目的、评估原则和评估范围进行了规定。第二章对中等职业学校办学能力评估工作的主要内容，以及评估将采用的工具作了说明。第三章则明确了评估工作的组织实施方式和工作要求。第四章强调了评估结果的运用。第五章为附则。
记者：请介绍一下《暂行办法》对将接受评估的中等职业学校范围是如何界定的？
答：《暂行办法》明确规定，中等职业学校办学能力评估的范围是全日制中等职业学校，包括普通中专、职业中专和职业高中（含职教中心）。
记者：《暂行办法》中规定的评估内容有哪些？相应的评估工具是怎样的？
答：按照“结果导向和可操作性”要求，《暂行办法》规定的评估内容涉及基本办学条件、师资队伍、课程与教学、校企合作、学生发展和办学效益6方面，共19项指标。
“基本办学条件”方面，主要考察学校年生均财政拨款水平，教学仪器设备配置，校舍及信息化教学条件。
“师资队伍”方面，主要考察学校教师配备与结构。
“课程与教学”方面，主要考察学校校内外实践教学条件，课程开设结构。
“校企合作”方面，主要考察学校教师的企业实践时间，企业为学校提供教学设备情况。
“学生发展”方面，主要考察学校在校生巩固率和毕业生就业情况，同时考察毕业生获得职业资格证书情况及计算机应用能力。
“办学效益”方面，主要考察学校专业设置和主要专业与区域产业匹配程度。
上述内容综合在一起，基本反映出中职学校的办学能力水平。
评估工具主要由数据表、调查问卷和数据信息管理分析平台组成。数据表包括《中等职业学校基本情况表》《中等职业学校师生情况表》《中等职业学校专业情况表》，由学校填写。调查问卷包括《校长问卷》和《学生问卷》，分别由学校校长和一定比例的学生填写。数据信息管理分析平台将以在线方式进行数据信息收集、校验、汇总和分析。
记者：按照《暂行办法》，评估将如何组织实施？对有关部门和学校提出了哪些要求？
答：评估工作由国务院教育督导委员会办公室统一部署，采取“学校填报数据、省级实施、国家总体评估”的方式进行。学校按规定时间登录指定网址，完成相关数据表格的填写。省级教育行政部门对学校数据填报进行指导和过程监督；从数据信息管理分析平台获得学校相关数据信息，分析撰写完成省级评估报告并上报。国务院教育督导委员会办公室将按管办评分离的原则，委托第三方机构基于学校相关数据信息和省级评估报告，建立数据模型，运用测量工具进行分析评估，形成国家评估报告，并以适当方式发布。
由于学校填报的数据是评估学校办学能力的重要依据，为确保学校数据的准确性和真实性，《暂行办法》要求学校认真、准确地填写。如发现编造虚假信息和瞒报等现象，一经查实，将予以通报。
记者：请问与以往相比，此项评估有什么特点？
答：与以往的中等职业学校评估相比，此次办学能力评估在评估主体、评估方式以及评估结果运用等方面都有很大不同，总体来说，主要体现在以下几个方面：
首先，在评估主体上，《暂行办法》规定，评估工作由国务院教育督导委员会办公室统一制定评估标准、统一评估程序，统一部署开展，并引入第三方机构参与评估工作，不再以教育行政部门为主导来开展评估工作，提高了评估工作的客观性和规范性。
其次，在评估方式上，《暂行办法》要求，评估工作应以学校实际情况为依据，充分运用现代信息技术手段，通过分析相关数据信息对学校工作做出评判，不再简单地以现场观察结果作为评价学校工作的依据，促进了评估工作的科学性和便捷化。
第三，在评估结果运用上，《暂行办法》强调，评估工作要注重实效，既要发现问题，又要督促整改，真正为政府决策提供依据和建议，为学校办学提供指导和帮助。不再单纯地把评估工作作为甄别学校优劣、进行等级判定的手段，充分发挥了评估工作应有的监督和指导、激励和导向作用。
记者：如何保证此项评估取得实效？
答：评估是否能够达到预期的目的，评估结果的运用至关重要。《暂行办法》强化了评估结果的运用，规定要向社会发布国家和省级评估报告，接受社会监督；省级教育行政部门要依据评估结果指导和督促学校改进工作，并将整改情况上报；要求各地依据评估结果，优化中等职业学校和专业布局，提高学校服务当地经济建设和社会发展的能力。《暂行办法》还明确，各级教育行政部门要将评估结果及时报告本级人民政府，及时解决学校办学过程中的主要困难和问题，提高学校的办学能力。
