个人绩效报告范文
推荐第1篇：个人绩效评估报告
大学第一学期个人绩效评估报告
张扬个性，展现风采
不知不觉间大一的生活即将结束，回顾这一年来的大学生活我感触颇多，犹记得去年九月份的时候我是如何在父母的陪同下，怀着兴奋而又期待的心情进入大学校门，开始了我丰富多彩的大学生活。
之前可能因为没怎么接受过正规军训的缘故，所以我对为期半个月的军训生活很是期待，后来经历了才知道原来没我们想象的那么简单，教官训练我们的站姿，坐姿，蹲姿等等一点也不含糊，并且陪着我们一起曝晒在炎热的太阳下，但是军训也有它独特的一面，比如说在休息的时候教官会组织我们玩一些很好玩的小游戏，教我们唱慷慨激昂的军歌，也会给我们一些上台给大家表演节目的机会，就这样教官和我们在军训中建立了良好的友谊。以至于后来军训结束的时候我们都很舍不得教官离开，甚至于很多人都哭了，而我就是其中的一个，不过很快我就明白了，我们的生命中会有很多人经过，他们会因为各种各样的原因不能长期驻留，而我们所需要做的就是记得曾经有过的美好回忆，我想这也就够了吧。
军训结束后不久，我的大学生活也就正式开始了，不同于以前课程的繁琐，除了花足够的时间学习外，我每天都拥有大量的可以自由支配的时间，刚开始的时候我挺迷茫的，对于空出来的这些课余时间我可以做些什么，后来无意间参加了学校社团组织的一个在献血点做志愿服务的活动，我在其中认识了很多外校的同学并且也和他们建立了良好的友谊，最重要的是学到了许多跟献血有关的知识，所以后来也就经常参加此类活动，比如说义务支教，爱心传递，食堂“小红帽”等等，正所谓“赠人玫瑰，手有余香”，我在帮助别人的同时也体会到了助人为乐的快乐，这应该也是我得到的一个比较大的收获吧。
认识了一群来自不同地方的可爱同学大概是我上大学以来最开心的事了，虽然班上的同学大多都是来自不同的地方，拥有不同的生活习惯以及饮食习惯，但这并不妨碍我们成为好朋友，虽然有时候可能也会发生矛盾，但我们之间没有“隔夜仇”，常常是前一秒钟争执得面红耳赤，后一秒又亲切的挽着你去吃饭，打水了。很多时候我都在暗自庆幸来到了这个班，认识了这些可能会一辈子的朋友。
其实说到恋爱问题，可能我对这个话题还比较陌生，因为父母对这个方面管的比较严，一直以来我都没怎么考虑过，现在到大学了，我也确实应该好好想想了，不过我不太喜欢现在校园里面所流行的恋爱风气，我对一些同学所抱有的毕业后就分手的态度很不赞同，首先我认为谈恋爱靠的是缘分，不要刻意强求，也不要跟风，是我们大学生应该持有的态度，缘分到了自然而然也就水到渠成了，其次既然谈了就应该担负起应该有的责任感，对自己负责，同时也要对对方负责，并且相互理解，相互包容，这样两个人才能走得更久，走得更远。“执子之手，与子偕老”，如果能做到，真得很美。
至于网络，我认为它是一个很好的工具，当然前提条件是你好好利用，它会方便我们的学习和生活，但如果一味沉迷的话，它终究也会害了我们，所以认清网络是一把双刃剑是我们大学生必须具备的能力。说到我自己，我觉得我这方面做得还不错，我能合理分配上网时间，利用电脑做一些有意义的事，并且不沉迷于其中，我希望大家都能做到这点，让大学生沉迷网络游戏最终误入歧途的事件少点发生吧。
大学四年时光说长不长但说短也不短，如何使我们在四年后拥有足够的能力和别人竞争，这决定于我们自己如何取舍，我希望我们每个人都能找准目标，坚持不懈，最终不辜负父母的殷切希望，老师的谆谆教诲以及我们自己的努力。
加油吧，少年，别给青春留下遗憾，在可以的时候努力展现我们的风采，张扬我们的个性吧,我的青春我做主，我的未来我把握。
推荐第2篇：个人绩效的分析报告
个人绩效的分析报告
员工绩效分析报告
1、考核方法选取背景
在公司薪酬改革的基础上，以《员工绩效考核管理办法》为依托，以监控业务为日常工作，以公司信息化建设为我部门的重点工作，其重要性不言而喻，这里不赘述。员工是一个部门的核心，因此激励员工的工作积极性是工作效率提高的关键，而关键指标考核方法最大的作用就是激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正，这些要素符合我公司和我部门的需求。
2、考核与被考核对象
第二季度考核以层级考核为主要方法，中层领导作为考核者考核信息管理员和监控班长，监控班长作为考核者考核监控员。
3、考核时间
XX年7月中下旬完成，8月15日完成对考核成绩反馈意见的收集。
以KPI考核指标为指导，具体实施过程如下：
1、根据部门工作情况，制定部门全面计划和提取KPI指标。在计划的基础上，参考各位员工平时的工作态度、积极性等，以及个人工作任务完成情况和个人总结为参考依据。基层员工主要
是从关键指标、工作态度、积极性、成长度、完成任务情况等方面进行考核和打分。
2、依据：结合内部稽查，核算每位员工加分、扣分情况；以员工对公司的贡献为重要参考依据；从侧面了解员工的工作表现情况。
3、考核是由上级对下级的考核。中层领导对班长的考核。班长对普通员工考核。
在以上介绍的考核方式和考核依据的基础上，得出每一个员工的考核成绩，大部分的考核分数为93分、94分，第一名的成绩为95分。
考核成绩评定完之后，考核结果纸质版分别在监控中心和省界监控室进行张贴，并由值班领导采用面谈和电话通知的方式对考核者介绍考核过程和依据，使被考核对象明确自己的绩效改进方向，对于有异议的员工进行详尽的解释。
通过第二部分中四个方面综合的评定，得出每一位员工的考核成绩，以考核的成绩分配绩效，人力资源部给出的绩效为参考，得出每一个员工的实际绩效，因为员工之间的成绩差额不是很大，除了第一名，其他人员平均扣除10元，将扣除的绩效补贴到考核成绩为第一名员工上，产生了第二次的绩效分配。
虽然第二季度的考核已经顺利的完成了，但是也有值得我们思考的问题：
1、由于时间原因，有些考核指标不是很科学，不容易衡量分数，如接听电话要在三声之内接听，这项指标在衡量一个人是否符合要求时，不太容易实现。
2、个别员工对考核的意义认识不深，对考核结果持一种无所谓的态度，这种态度将考核的指导意义降低很多，我部门会对持有此种态度的员工进行积极引导，组织部门员工认真学习、领会考核的核心内容，考核的实质不是为了考核而考核，而是为了将日常工作与之结合，从而更好地开展各项工作。
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。全公司详细考核成绩见附件。
第一季度绩效考核汇总表
从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。
四、考核结果体现的问题与改善建议 问题：
1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；
2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；
3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。
1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。
2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。
员工的整体绩效刺激性不够，无法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。 建议：
1、考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式，员工整体绩效系数可以超过1，鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩或对于考核成绩优秀者给予培训学习机会。
2、对于表现优秀员工给予绩效分数奖励，如：发表文章、为公司管理提出建议实施后得到良好效果、为公司利益作出实际贡献、季度全勤等，真正以实际事项业绩考核为导向。
绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差异的原因和征兆，帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划。
绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分结束后，组织各部门进行绩效面谈，把控各部门绩效面谈的时间，直接协同部门经理参与员工的面谈。
在一对一面谈的基础上，探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建立，开展不同形式的绩效座谈会和绩效总结会，在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意见，总结会上各部门对当期考核指标实现情况进行总结、分析，做到绩效的持续提升。
总体来说，本次绩效考核虽然在不够完美的地方，但考核过程没有遇到大的抵触，从绩效考核启动到最后回收表单基本顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过绩效考核管理办法的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，在短期内实现绩效管理的快速提升稍有难度，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。
推荐第3篇：绩效报告
镇
中心卫生院
卫字„2008‟90号
镇中心卫生院
关于呈送青铜关镇中心卫生院绩效工资分配方案的
报 告
县卫生局：
按照《镇安县深化乡镇卫生院人事分配制度改革实施方案（试行）的通知》及《镇安县乡镇卫生院绩效工资分配指导意见》精神，我院经全体职工反复讨论，制定了《镇安县青铜关镇中心卫生院绩效工资分配方案（草案）》，并经职工代表大会2008年12月25日讨论通过。现随文呈报，请审阅。
专此报告。
二○○八年十二月二十八日
镇中心卫生院绩效工资分配方案（草稿）
按照《镇安县深化乡镇卫生院人事分配制度改革实施方案（试行）的通知》及《镇安县乡镇卫生院绩效工资分配指导意见》精神，本着“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间挂钩的原有模式，建立起以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，特制定本方案。
一、基本原则
（一）遵循卫生局、财政局、审计局《关于进一步加强乡镇卫生院财务管理工作的通知》要求的原则。
（二）遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
（三）遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
（四）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
二、绩效工资核算
(一)绩效工资组成。按照卫生局、财政局、审计局《关于进一步加强乡镇卫生院财务管理工作的通知》要求，可分配绩效工资由部分财政补助和业务收入结余两部分组成，即：财政补助部分（本单位人员档案工资总额的30%）；业务收入结余部分（单位本期纯收益-社会保障支出-公用经费支出-事业发展基金后的余额）。
(二)绩效值的计算和运用。所有岗位考核得分上不封顶，岗位绩效工资当月达到其档案工资1.5倍以内的（含1.5倍）,超出档案工资标准部分的30%纳入待分配结余；达到1.5-2倍的（含2倍）,40%纳入待分配结余;达到2倍以上的,50%纳入待分配结余，均分段累加计算。
（三）绩效工资的发放。所有岗位均按绩效考核得分取得绩效工资。
1、临床医疗、医技、护理、药剂及后勤岗位绩效工资=单位绩效工资总额÷各岗位得分总和×该岗位得分。（未参加按月打分的人员，按每人每月200分计入岗位得分总和）
2、公共卫生工作人员绩效工资=月绩效工资+年终绩效工资两部分发放：
（1）完成当月工作任务、经考核合格后，按临床及后勤人员平均绩效工资的50%发放。
（2）年终绩效工资与上级主管部门年度考核结果相挂钩，按占全县名次计算：1-3名发放本院职工年平均绩效工资总额的70%；4-7名发放年平均绩效工资总额的60%；8-14名发放年平均绩效工资总额的50%；15名以后发放年平均绩效工资总额的30%。
如当年未进行统一考核评比，则医院组织进行考评，完成年度工作任务后，发放年平均绩效工资总额的50%。
3、院长绩效工资=月绩效工资+年终绩效工资两部分发放： （1）每月考核后，按全院职工绩效工资的平均值进行发放。 （2）年终对公共卫生工作人员考核后，按公共卫生人员年终绩效工资的平均值进行发放。
（3）发生上级主管部门通报批评或新闻媒体公开曝光等事件，按30分对应的绩效值扣减当月绩效工资。
（4）医院发生医疗事故或重大医疗过失行为，或其他严重不安全事件等，按50分对应的绩效值扣减当月绩效工资。
4、放射工作人员按国家规定标准享受放射津贴，每月随基础工资一同发放；急诊值班、传染病接触、节假日值班人员以增加绩效分值体现岗位补助；兼职人员以每兼一职每月增加100元岗位补助（副院长、护士长参照此标准）。
5、受县级卫生行政部门以上表彰的个人，可一次性享受200-1000元单项奖励；在省级以上刊物发表学术论文者，除报销版面费用外，一次性奖励100-300元；医院受到上级专项奖励者，院长可享受200-1000元一次性奖励。
三、绩效“双百”考核
成立考核工作小组，依据卫生局下发的年度工作责任目标分解到月到季，结合本单位各岗位具体情况将工作数量（100分）、工作质量（100分）量化、细化到人，逐月严格考核，计分到人。
附：1.青铜关镇中心卫生院各岗位工作任务考核标准
2.青铜关镇中心卫生院各岗位工作质量考核标准
二○○八年十二月二十七日
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潘营小学校舍维修改造专项资金项目绩效
自评自查报告
一、基本概况
潘营小学地处黄坪镇潘营村委会小营村，学校生源来自白莲村、大地、上坝、三家村、龙潭、水寨、窝铺、大营、小营等9个自然村，共有人口1876人，每学年的适龄人口都在160人以上。在项目改造前，由于学校教学楼属于D级危房，学校的自然教学仪器和远教设备都只能堆放在狭小的房间内，无法使其发挥应有的效益，严重影响了学校的教育教学的正常开展，因为教学用房的严重不足，不得不在上坝、水寨、白沙洞等自然村设教学点，这样一来，使教育资源和教师资源严重浪费，还影响了学校的教育教学质量的提升。经过维修改建后，学校的教学用房已达到575平方米，满足了学校教学的需要，同时撤销了上坝、白沙洞教学点，教职工也由原来的12人减少至现在的10人，这大大的减少了教育和教师资源的浪费，对提高教育教学质量提供了保障。使学校办人民群众满意的教育充满了信心，人民群众对学校的办学的满意度越来越高。
二、项目申报的绩效目标
为了克服以危房导致学校教学不正常的困难，经学校和中心校的努力，我校于2002年6月向县教育局申报教学楼的维修改造项目，该项目的实施可以使教学用房满足教育教学的需要，使闲置的自然教学仪器和远程教育设备充分发挥其应有的效 1
益。也能使学生更好的学习，教师安心工作。从而使其充分发挥了在教学上及其重要的作用。
三、项目执行基本情况
学校项目建设总目标为:教学楼建设575平方米，师生生活及行政用房为525平方米，根据实际情况，必须完成目标为教学楼的维修改造，经过多方的努力，该目标于2004年3月正式启动。自该项目启动以来，计划改造面积575平方米，预计投入38.88万元，实际改造目标为教学楼建设575平方米，实际投入资金38.88万元，在该项目实施期间较为顺利，达到了预期的目的。该项目总投入资金 38.88万元，实际支出 38.88万元，其中资金使用情况严格按照国家财经管理制度进行使用和支配。
四、绩效目标实现的评价
我校根据《2007年农村中小学校舍维修改造专项资金项目绩效评价体系》，认真进行自评自查，自评得98.6分，自评等级为“优”。具体自评情况如下;
1、资金投入与使用：（1）资金到位率100%，自评得4分。
（2）资金使用符合相关规定，无违规，自评得6分。
2、任务完成情况报告：（1）竣工验收报告评定工程质量为优，自评得7.5分。（2）面积完成率为100%，自评得10分。（3）抗震设防等级达到所在地区抗震要求，自评得7.5分。
3、管理：（1）学校制定了管理维护制度和管理维护措施，
自评得2.7分。（2）项目建成后完好率为100%,自评得2.7分。
(3)学校执行了国家和省有关中小学校舍维谢改造的相关管理制度以及州市县相关规定，自评得3.6分。（4）资金拨付率达100%，自评得2.7分。(5)学校进行了资金的预决算，自评得2.7分。（6)学校设立专账管理，做到了专款专用，自评得3.6分。（7）工程建设管理实行了预决算制度、招投标制度、工程监理制度和竣工专项审计制度，并进行了公示，自评得6分。（8）工程建设都按计划开工，按期竣工，自评得6分。
4、效益：（1）在项目建设中单位造价节约率小于1，自评得1.75分。（2）排危率为100%，自评得10.5分。（3）修缮危房后，无行政用房面积，自评得1.05分。（4）修缮危房后，无学生生活用房面积，自评得1.05分。（5）人均占用教学用房达标率为100%，自评得8.75分。（6）适龄人口入学率为100%，自评得7分。（7）社会公众对危房改造很满意，自评得3.5分。
五、存在问题
由建设投资是按照小班额化进行规划建设，但实际要求却是按大班额化实施，致使教室内的学生较为拥挤，给教学和安全都带来了一定的影响。
潘营小学
2008-8-21
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宝铜博发[2011]16号 签发人：陈亮
宝鸡青铜器博物馆2010年度免费开放
绩效考核自查报告
市财政局、市文物旅游局：
一、宝鸡青铜器博物馆基本情况
原宝鸡青铜器博物馆筹建于1990年，1998年9月8日建成对外开放，位于宝鸡市公园南路西侧（西宝路12号），占地20.7亩，总投资2000
多万元。博物馆主体建筑面积10029平方米。陈列面积6000平方米，展示文物600余件多。
2006年，市委、市政府决定新建宝鸡青铜器博物院，对全市及各县区5万余件文物资源进行整合，在宝鸡青铜器博物院进行集中展示，使之成为市区的旅游龙头景点。宝鸡青铜器博物院于2006年12月26日奠基开工，整个馆区占地200余亩，建筑面积3.48万平方米，新馆展览面积1万多平方米，其中基本陈列0.32万平方米，专题陈列0.52万平方米，临时陈列0.16万平方米。于2010年9月28日建成正式对外开放。
宝鸡青铜器博物院位于宝鸡风景秀美的中华石鼓园内。博物院外形运用了高台门阕，青铜厚土的建筑语言，气势恢弘，厚重威严，象征着宝鸡在中华古代文明发展过程中的尊崇地位。宝鸡青铜器博物院是目前全国最大的以收藏、研究和展示青铜文化为主的博物院。
二、免费开放工作情况
宝鸡青铜器博物馆于2010年3月9日起，长期向社会免费开放。免费开放得到了社会各界的热烈响应，博物馆的人气急剧上升，出现了令人惊喜的变化。更多的民众开始走进博物馆、了解博物馆，取得了多方面的积极效果。为了搞好免费开放工作，我们从“规范管理、提升质量、优化服务、改善条件”入手，采取了一系列行之有效的应对措施：
1、合理控制免费后参观人数和观众流量。为确保文物安全和参观质量，博物馆免费开放实行“免费不免票”，通过这种方式调节观众流量，适当错开高峰时期，这样既保证了游客参观质量，又保证了正常的参观秩序。
2、强化内部管理，提升服务水平。一是建立了以观众为中心的服
务体系。完善了展厅等公共场所服务设施，对陈列进行了改造，强化了讲解咨询和参观环境的改善等；二是建立了以文物为重点的安全防范体系。完善了关键部位的安防监控设备，加强了对易燃易爆及其它危险物品的监测，制定了安全工作应急预案；三是将开放管理、观众人数、服务讲解、安全防范等一系列工作，纳入岗位目标考评范围。要求一线工作人员要强化服务意识，提高服务水平，做到免费开放不降低服务质量。确保免费开放工作制度化、规范化。免费开放这一政策得到了国家与社会的广泛认可与肯定。
三、各项指标评价
（一）专项资金的下拨
根据市财政局关于下达2010年博物馆免费开放专项资金的通知（宝市财办教专[2010]34号文件），下拨免费开放专项资金1249万元；其中： 2010年免费开放运转经费补助549万元；陈列布展经费300万元，安防系统工程补助400万元。宝市财办教[2010]80号陈列补助200万元；宝市财办教 [2010]133号博物馆搬迁补助100万元。共计1549万元。
（二）免费开放资金使用及各指标完成比率：
1、宝市财办教专[2010]34号文件，下拨2010年免费开放运转经费补助549万元。2010年博物馆在职人员及临聘人员工资、费用支出114.6万元；商品及劳务支出（办公经费、水、电、采暖、购臵、维修劳务费等）247.2万元。其中水电费是原青铜器博物馆的实际支出，全年支出共计15万元左右。共计支出361.8万元。完成比率66%。运转经费指标完
成比率不足，是因为搬迁至新院，石鼓园领导办公室建设小组暂未交付我馆使用，新院水电费现在由石鼓办代为交纳，所以从9月份新院水电支出没有从本馆账务中支出。
2、宝市财办教专[2010]34号拨付陈列布展经费300万元，安防系统工程补助400万元，宝市财办教[2010]80号陈列补助200万元，共计900万元。2010年9月28日，宝鸡青铜器博物院《青铜铸文明——宝鸡周秦文明之光》主题陈列初步对外开放，4月份协助石鼓办对外发标，进行形式设计方案竞赛及投标奖励共计20万元。5月邀请省市专家进行方案评审等花费2.6万元。7月至 12月22日完成所有陈列背板文字、图片的搜集整理工作，付部分陈列费用、导览系统及安保系统共花费940万元。共计962.6万元。完成比率107%。
3、宝市财办教 [2010]133号下拨博物馆搬迁补助100万元。在市政府、市文物旅游局的正确领导下，在市公安局、武警官兵和相关部门的大力支持下，宝鸡青铜器博物院9月28日落成典礼圆满成功，正式对外开放。这次重大活动中，我馆职工同心协力、迎难而上、任劳任怨，出色的完成了此次庆典活动的文物借调布展、安全保卫和后勤保障工作。博物院搬迁支出经费共计146万元。完成比率146%。
(三）、财务管理制度的制定、执行等情况评价
为深入贯彻落实《陕西省博物馆纪念馆免费开放专项经费管理办法》，规范专项经费管理，提高资金使用效益，我们根据《文物事业单位财务制度》、《陕西省文博单位财务收支管理办法》，精心制定工作方案，进一步加强专项资金的管理。年初，我馆按照《陕西省博物纪念馆免费开放专项经
费使用和管理程序》已经向市财政局进行了专项经费申报，并经省财政厅、省文物局核定审批，项目资金和运转经费已落实到位。
宝鸡青铜器博物馆建立了财务管理制度、专项资金管理制度，制度建立比较健全，项目资金管理使用监督约束机制比较健全、开支审批手续相对完善、开支内容尊重客观真实、会计核算能够准确，严格按照批准的用途、范围和有关标准使用文保专项资金，不存在截留、挤占和挪用文保专项资金现象。本馆会计科目核算统一集中于市核算中心进行核算，2010年7月份对专项资金进行了内部明细台账的核算。分科室、分项目、对不同的专项资金进行明细核算，根据专项用途设臵三级明细账，明细核算专款的收入、支出、结余情况。
（四）、参观人数情况评价
宝鸡青铜器博物馆2009年参观人数全年合计42250人次（其中：未成年观众12360余人次），2010年参观人数401088人次（其中：未成年观众128236余人次），尤其是9月28日新院搬迁后，仅10月份参观人数为135620人次。参观人数增长率849％，免费开放社会效益显著。
（五）、陈列展示情况评价
1、展示模式：采取通柜分段陈列和场景相结合的展示模式，较好地反映了宝鸡周秦文明的辉煌历程。
2、展示主题：宝鸡青铜器博物院基本陈列《青铜铸文明》，以考古研究成果和历史文献为依据，荟萃了宝鸡地区出土的商周时期青铜器1500多件，其中有国家一级文物：何尊、逨盘、史墙盘等百余件，它们有的浑厚凝重，气势磅礴；有的工艺高超，精美绝伦；有的则以铭文见
长，历史研究价值极高。陈列共分“青铜器之乡”、“周礼之邦”、“帝国之路”和“智慧之光”四个部分。
3、展示形式：主要是基本陈列和精品陈列，我们以基本陈列为主。采用形象有趣的图画文字说明，使游客对于青铜器的名称、用法及铭文，产生一个系统而深刻的印象。 在展厅采用逼真的人物蜡像，还原周秦王朝著名的历史人物及典故，通过游客的观与感，增强了参观的互动参与性。在展厅采用多媒体播放技术,制作了关于宝鸡名字的来历及国宝朕匜的动画短片，让陈列形式寓教于乐、生动有趣。
4、展示手段：充分运用现代科技手段，将实物展陈、多媒体展示、场景复原等有机结合，全方位、多角度揭示了商周时期宝鸡青铜文化的丰富内涵，使我们从中得到历史的启迪和艺术的享受。
5、展示内容：陈列展示充分考虑到文物的学术价值与观赏性、趣味性并重的要求，以反映人类文化生活特征的青铜器为主，精选包括墓葬、窖藏出土的礼器、兵器、车马器、玉器、金银器、铜镜等为展览文物。通过全方位对博物馆的展示以吸引和提高市民的视觉享受，使游客不但在知识上有所提高，身心也得到放松，以实现国家免费开放政策的要求和目的，保障人民群众的基本文化权益。
（六）社会宣传教育功能发挥情况评价、基础工作方面的评价
1、安全保卫方面的评价
1.1、宝鸡青铜器博物馆属于国家一级安全风险单位，建立了以文物为重点的安全防范体系，馆内设臵了保卫科及一个71人的保安队伍。完善了关键部位的安防监控和消防设施，加强了对易燃易爆及其它危险物
品的监控，制定了安保及消防工作应急预案，并定期按预案进行演练；建立双人双岗24小时巡逻制度，坚持馆领导和中层干部昼夜轮流值班；馆内安有电子报警系统并且运转正常，能够做到按时开放。保卫科根据实际工作中的新情况对警队原有的工作岗位进行了调整，增加了保安人员，并进一步明确各岗位责任，重申了安全值勤制度，严明了工作纪律，安全档案齐备，交接班手续完整。
制定了文物库房管理制度，严格文物库房进出库制度，制定了出入库登记制度。对库房值班人员责任到人，由谁值班谁负责，保证了库房秩序。并做好文物放取详细记录，做到有案可查。
1.2、服务设施：目前博物馆各项服务设施相对比较齐全，引导标示清晰，设有游客休息区域，配备了椅凳，并免费为游客提供博物馆简介材料，免费存包和代管物品。展厅内就设有男女公共厕所两处。
1.3、服务手段：博物馆自建成开放以来就实行常年对外开放的政策，节假日和法定假日从不闭馆，星期一进行展室内线路维修，以更好服务民众；制定了开放制度和措施，并通过电视、广播、报纸等新闻媒体向社会公示，实行免费不免票的方式，走出去请进来主动给游客发放参观门票，青少年参观比例40%以上。
1.4、服务质量：宝鸡青铜器博物馆位于市滨河大道石鼓山公园内，交通比较便利，外围环境风景优美。馆区内各种标示标牌醒目清晰，说明文字准确，服务设施完好。讲解接待素质高，服务态度和质量良好，扶老携幼，主动为游客服务。
1.5、观众反馈情况：我们通过向观众发放调查表、设臵观众留言本
等形式，广泛听取和征求观众的意见和建议，并对观众的意见和建议及时反馈，对好建议高度重视，积极采纳，以改进我们工作中存在的不足。通过调查显示观众满意 90.5%，基本满意8.4%，不满意1.1%。
2、临时展览和文物交流活动方面的评价
一是国内展：杭州萧山博物馆《金玉同辉》展。之后，又与浙江省杭州市萧山区博物馆合作举办了《金玉同辉》展，展出文物88件，其中青铜器48件，玉器40件，展期3个月。圆满完成了《先秦玉器展》在杭州等四个县市博物馆的巡展。今年3月，我们集中了我市147件组先秦玉器，从四月至十月，先后在杭州江南水乡文化博物馆、德清县博物馆、嘉兴市博物馆和安徽省马鞍山市博物馆的展出。江苏苏州《宝鸡青铜器精品》展。9月份完成了我市参加在深圳博物馆举办的《三秦瑰宝——陕西出土周秦汉唐文物展》的展品资料准备，我市参加《关中——天水先秦文化巡礼》展展品，并为该展览提供相关文物资料。
二是国外展：为澳大利亚南威尔士艺术博物馆《秦始皇及其地下大军展》提供8件参展文物及其文字图片资料，完成了展品的交接工作。该展览将于2010年12月至2011年3月在澳大利亚举办。为2010年6月至2011年6月在加拿大举办的《中国秦兵马俑展》提供2件参展文物的文字及图片资料，完成了展品的交接工作。这些外展活动对宣传宝鸡，提高陕西文物在国外和园内的著名度具有重要作用。
3、讲解方面的评价及宣传效应
3.1、讲解形式：备有三套适合不同层次和不同年龄段观众需求的讲解稿。以博物馆阵地讲解为重，讲解人员热情施讲，在讲解过程中使用生动活泼、通谷易懂的语言，在尊重历史事实的基础上，穿插历史小故
事，使观众易于接受。
3.2.对外宣传：2010年
3、4月份向市区万利、怡和、美伦、国贸等多家大中型酒店、宾馆发放宣传资料共计1500余份，保持长期良好的宣传合作关系。10月28日，赴西安参加了“陕西省旅游会”，发放3000份宣传资料，并向省内游客介绍我馆新院开馆情况，在省内外受到了广泛关注。2010年先后组织了宝鸡高新中学、斗鸡中学、峪泉小学、宝桥幼儿园等3200名学生分批来馆参观学习，提供免费讲解63余次。和高新中学、宝鸡职业技术学院达成爱国主义教育基地共建协议，举行了签字授牌仪式，成为爱国教育友好合作单位。
积极配合各大媒体做好宣传工作。协助凤凰卫视《美洲台》栏目拍摄青铜器之乡的宣传。中央十套《探索发现》栏目提供了详实的宣传资料。协助陕西电视台《陕西正年轻》栏目，拍摄关于中国古代青铜铸造。宝鸡一套的《新闻视点》栏目进行展厅文物介绍拍摄。新馆开放后， 与国内知名网站新华网、腾讯网联系，提前做好新馆开放的宣传，在国内外提高了我馆的知名度。配合宝鸡文化旅游频道拍摄宣传了《青铜铸文明》四个展厅系列专题宣传片，并在黄金时段连续播出，引起了广大市民的关注，使前来博物院参观的游客络绎不绝，进一步扩大了博物院的知名度。
3.3、科研成果方面的评价：2010年，博物馆狠抓了科学研究工作，取得了丰硕成果。陈亮同志的论文《关中西部汉唐陶俑的考古学观察》、《连云道寻古》，《圣都美石》图录的出版及配合新院开馆的《青铜铸文明》书集的出版，李新秦同志的《茹家庄窖藏青铜器动物造型艺术及相
关问题》、《博物馆古旧书画的修复
（二）》的发表、赵峰同志的《馆藏动物纹带钩》、李郁宏同志的《商周青铜器尚大倾向的初步观察》、任雪莉同志的《宝鸡戴家湾商周铜器群的整理与研究》、袁锦岚同志的《谈如何提高博物馆书画装裱的质量》等先后在省级以上刊物发表。
四、综合评价
宝鸡青铜器博物馆自免费开放后，完善服务设施，转变服务理念，提升服务水平，制定应急方案，增加保卫力量，完善保卫设施，确保了文物和游客安全。从免费开放之日起接待的游客相对以前明显增多，特别是2010年新院开放后，游客更是大幅度上升，宝鸡青铜器博物院也成了宝鸡市历史文化形象的代言。这在很大程度上增进了广大人民群众对我国优秀民族文化的了解，加深了对民族浓厚历史文化底蕴的认识与感知。发挥博物馆社会教育功能，对广大观众特别是中小学生进行历史唯物主义和爱国主义教育方面取得了一定成效。宝鸡青铜器博物馆通过国家的财政补贴来维持馆内开支，免费开放政策从一开始执行之日起，就备受社会观注，它的投入实施，更是得到了广大人民群众的一致好评，既服务了广大人民群众，同时，又提升了博物馆的知名度。因此，这项政策是值得继续推广与实施的。
五、存在问题
一是经费投入明显不足。经费问题是各级博物馆普遍存在的问题。免费开放后，游客的数量剧增，更是加剧了经费不足带来的问题。另外，新的宝鸡青铜器博物院建成免费对外开放后，随着陈列面积的加大、职工与游客人数的增多、功能的进一步完善和陈列手段、服务设施等方面的大幅度提高，原国家财政给青铜器博物馆核定的148万元的免费开放
经费显然严重不够，需要重新核定拨付。
二是专业人才匮乏。免费开放博物馆的专业力量还很薄弱。目前，博物馆专业的讲解人员、服务人员、研究人员还很匮乏，博物馆为了保持正常的免费开放，只能临时从社会招聘一些非专业人员充实到讲解、服务队伍中，造成博物馆的讲解、服务、接待水平的相对不高，对博物馆的可持续发展、可持续免费开放造成一定影响。因此，应该在一些院校中设立相应的讲解、接待、服务等专业，加大对这方面人才的培养。同时，上级部门应该统一举办一些专业培训班，加强讲解、接待、研究等方面的培训，努力提高免费开放的服务水平。
我们下一步的工作任重而道远，殷切期望市委、市政府、市财政局、市文物旅游局和各级部门在人力、物力、财力上给予大力扶持。我们也有信心在今后的工作中取的更好的成绩，将我市文物旅游事业推向新的高度。
附:2010免费开放专项资金绩效考核博物馆、纪念馆自评表
宝鸡青铜器博物馆 二0一一年九月一十四日
主题词：绩效 考核 报告
主 送：市财政局 市文物旅游局 宝鸡青铜器博物馆
共印4份
推荐第6篇：绩效考评个人实训报告
绩效考评个人实训报告
一、教学目的
通过搜集资料、网上调研、学生小组讨论、案例分析等形式，使学生设计某电信企业对于客户经理的考评方案，培养学生对绩效考评的专业认识，提高学生绩效考评技能。
二、实训班级
人力1912班
四、实训时间及指导教师
实训时间：2013年12月30日－2014年1月3日（4天，教学第18周） 指导教师：
五、实训地点：教室、机房、图书馆
六、考核办法（考查）
完成实训（30%）、PPT制作（10%）、写实训报告（30％）、考勤（30％）。
七、考核标准
实训成绩主要根据学生的实训态度、出实训期间的实际表现、实训报告的内容和答辩情况进行综合评定。成绩分为优秀、良好、及格、不及格四个等级。
经济管理学院管理教研室
2013年12月21
推荐第7篇：个人绩效承诺书
个人绩效承诺书
绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，本文为大家整理了个人绩效承诺书，仅供参考！
篇1：个人绩效承诺书
本人 （身份证号码 ），于 年 月 日正式xx入职，在 部（店） 部门任职 岗位，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：
一、本人保证在入职时提供的个人资料信息（包含但不限于：个人身份信息、学历信息、工作经历、通信地址、联系方式、婚姻状况、政治面貌、健康情况、社保公积金缴纳情况等）、相关证件（包含但不限于：身份证件、学历证明、健康证明、资格证书等）真实、准确、有效。一经核实本人提供虚假材料，或未能在入职后一个月内提交《入职须知》中规定的有效入职资料，公司有权依据《劳动合同法》之规定，即时解除与本人的劳动合同关系，且不支付任何经济补偿金。
二、本人入职前已接受相关医院体检检查，无传染性疾病、精神疾病或其它影响岗位职责正常开展的疾病；在过往单位工作过程中无任何职业病病史，也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。
三、本人已与原工作单位解除劳动合同关系，办理完毕各项离职交接手续，无劳资或经济纠纷等相关事宜，无任何竞业限制约定。若出现原单位追究我本人相关责任，均与公司极其分（子）公司无任何关系，给公司带来的相关损失（包括但不限于：经济损失、声誉损失），将由我本人全额承担。
四、劳动合同期内，本人严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》的规定，不与其他单位建立劳动或劳务合同关系，若因双重或多重劳动或劳务关系产生的相关纠纷，其后果及各项损失均由本人承担，与公司无关。
五、公司规章制度（包含但不限于：《企业文化》、《人事管理制度》、《考勤制度》、《员工奖惩条例》、《十大禁令》、《薪酬福利制度》、《绩效考核办法》、《薪资保密制度》、《安全生产及管理》等）以及 岗位职责，本人已学习和明确，并严格遵守和履行公司的各项规章制度，并愿意在劳动合同履行的过程中及时查收、阅知、学习各项新颁发的规章制度，且受其约束。若有违反，愿意接受公司相关处罚；触犯法律的，愿承担法律责任。
六、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资及其他公司秘密，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动；自觉维护公司利益，不侵占公司、同事、供应商、及消费者的财物，不贪占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。
七、遵守公司保密规定，保守公司秘密（包括但不限于：薪资秘密、交易秘密、经营秘密、管理秘密、技术秘密等），不将公司的任何涉密材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司或同事的事，自觉维护公司声誉。
八、劳动合同期内，认可并积极配合公司各项考核及考核结果的相关处理意见；因工作需要将服从公司加班安排或接受岗位调配。
九、个人意见或建议，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映；如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。
十、因故申请离职时，我将提前一个月（试用期提前3天）以书面形式呈报公司人力部，并办妥相关移交手续。如未按法定时间要求履行提前提交书面离职申请而擅自提前离职或离岗，或未按规定办理完毕各项离职交接手续，甘愿将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。
十一、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和的任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。
如有违反上述承诺，本人将接受公司包括但不限于：降职、降薪（级）、停职（薪）、转岗、各类处分乃至解除劳动合同的处理意见；本承诺书作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力，自本人签字确认之日起生效。 XXXXX
20XX年XX月XX日
篇2：个人绩效承诺书
在双方进行充分沟通的前提下，本人 ，自愿签订本承诺书，自 年 月 日起，加入苏州金联财富管理有限公司担任 工作，承诺遵守本备协议所列各项条款，同时执行公司相关规定。
一、应尽的责任与义务
（一）遵守公司的各项规章制度及绩效考核办法；
（二）根据公司要求完成工作计划，并服从上级安排；
（三）正确贯彻落实公司KPI考核及相应管理办法的精神，清晰了解本部门及个人的KPI指标并有策略推进完成，承诺完成个人业绩目标 万/每月，团队业绩目标 万/每月；
（四）根据公司考核要求完成客户开发、管理客户资产等各项指标并能够有效维护客户关系，按时向上级主管反馈客户需求及意见；
（五）按照公司要求，督促本团队完成有效面访量、电话数和沙龙邀约达到公司要求；
（六）各产品营销任务下达后根据团队成员的特点制定团队营销计划和营销策略，督导下属工作，高效完成工作目标。对不能有效完成的人员，及时沟通，寻找原因并吸取教训，就下一阶段工作进行规划、整改并报公司备案；
（七）关注团队成员的动态并对其进行相应指导和针对性的帮助；持续提高团队士气；
（八）指导并负责所属理财师达成工作指标，安排所属理财师的工作，陪同所属理财师拜访客户，并指导营销技巧，全面提升理财师多层次技能水平；
（九）每月对理财师的技能和状态做出评定，并向上级领导汇报；
（十）团队组建：在考核周期内，完成本团队50%的人员组建；
（十一）负责本团队成员考核考评工作的实施，同时为公司培养优秀人才。
二、考核及异动处理办法
（一）晋升：达成个人季度业绩目标及团队季度业绩目标，同时满足更高级别的业绩标准，即可在每季度考核月，经人力部及总经理审批后，晋升到相应等级工资标准；
（二）降级：营销部员工满足以下三个条件之一的，公司根据其表现，决定降低相应级别；
（a）团队及个人季度业绩总额低于本等级应完成绩效考核标准的，降至相应等级工资标准；
（b）违反公司规定的，公司有权于次月对其降级处理，情节严重的可与其解除劳动合同关系；
（c）保护期外团队及个人连续两个月单月业绩额低于月度业绩量的50%的；
（三）解除劳动合同：
员工有以下三个条件之一的，公司有权解除劳动合同予以淘汰；
（a）试用期首月业绩为0；
（b）未经允许连续旷工三天或年累计旷工五天的；
（c）有严重违纪行为的。 XXXXX
20XX年XX月XX日
推荐第8篇：个人绩效目标
个人绩效目标
建立一支高绩效的团队是每个管理者的梦想和追求，是企业在市场中达到顶峰的基石和必要的条件。如何才能建立高绩效的团队？何为团队？一支高绩效的团队应具备什么样的条件呢？
人是构成团队最核心的力量，所以它不可能是一个或二个人就可以组成的，至少也得三个或三个以上的人才可以构成一个团队。团队应该有一个共同的目标，没有目标，就没有任何存在的价值。就像每个人，都有自己的目标，都在为这个目标而奋斗。所以，任何团队都有一个共同的目标。有这样一个例子：自然界中有一种昆虫喜欢吃一种植物叫三叶草，这种昆虫在寻找食物时，往往是成群结队，后面的一个趴在前面一个的身上，这样一个一个地趴下去，像一节一节的火车厢，由最前面的去寻找食物。管理学家做了这样一个实验：把这些昆虫头尾连接在一起组成一个圆圈，然后在圈中央放上它们最爱吃的三叶草，结果它们就顺着这个圈爬得筋疲力尽也没有找到它们的食物，可首领自己也迷失了方向。由这个例子可以得到启示：如果团队失去目标其成员也会失去方向，没有方向的团队就像盲人上了战场不知跟谁打仗。再如公司品管部，每个人各守其职和各分厂的每位员工及管理人员组成了一支品质管理队伍，并执行品管部确立的目标：B线工件一次性合格率≥99%为年度目标。A线工件一次性各格率≥95%为月度目标，≥93%为年度目标。A线工件返工修率
一支队伍的每个成员受教育不同，经验不同，起点不同，相对来说得到的成果也就大不相同，所以建立一支高效的团队应具备以下条件：
第
一、每个员工或管理人员都应有高度的自主性和积极性。在自我启发的原则下灵活运用各种统计手法，以全员参加的方式不断进行改善和完善自己，积极踊跃地发挥自己的思考性和每个成员的创造性，采用全面的、规范化质量管理手段来达到团队的高绩效。
第
二、每个成员要具备足够的专业知识，良好的工作意愿，拥有的技术能力及实际行动。一个高绩效的团队与这些条件是密不可分的，因此团队领导者就要有效的进行培训和指导。要获得良好的培训效果，在培训下属方面时要遵循PDCA特环，即：“计划－执行－评价－行动”的管理方法。具体来说就是先制定培训计划，再来实施这个计划，每次培训结束后再进行效果评估，最后安排强化作业来巩固培训效果以达到培训的目的。
第三、提高团队的生产力、士气及凝聚力。这是衡量团队是否达到高绩效的关键要素，要提高生产力，就必须要求每个成员有渠道获得必要的技能和资源。同样，企业品管部的质检员和管理人员也应多了解一些品质管理方面的书籍和报刊，用现代品质理念和方法提升工作水平。光靠这些远远不足，还要通过提高团队士气和凝聚力来提升团队的精神。团队内部人际关系和谐，互相信任、赞许、认同、体谅及通力合作时，团队凝聚力就会很强；领导者作风民主、广开言路、乐于接纳意见、公开公平、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属时士气就会非常高昂。拿破仑曾说过：“一支军的实力四分之三靠的是士气。”如果这个团队的成员都对工作目标赞同、拥护并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，那么团队的士气和凝聚力就会高涨。相反，若这个团队是一个没有士气和凝聚力或这两个方面都很低的队伍，就很难有持续的高续效的表现，从而影响了生产效率，也高达不到所谓的高绩效团队。
第四、团队中的人际关系。良好的人际关系是团队运作的润滑剂。有人说：“管理者事业的成功，15%由专业技术决定，85%与个人人际关系和处事技巧相关联。”团队中的人际关系包括上下级之间的关系、成员之间的关系。这种关系如果能达到喜爱、热心和照顾别人，人们之间的心灵距离会越来越近，也就越容易形成亲密的关系。距离的接近使双方交往、相互接触的频率不断增加，彼此间更容易熟悉，这样才能形成共同的语言、共同的态度、共同的兴趣、共同的经验、共同的信念和价值观，就容易产生共鸣，这时的关系才会更密切。相反，不良的人际关系会耗费团队大量的精力，甚至产生队员和队员之间冷淡、厌恶、憎恨、对立、疏远或退缩等这些现象。因此改善人际关系是团队中的重要环节和内容。良好的人际关系会增进团队成员的身心健康，有助于团队的合作及有利团队的合作及有利团队的工作效率。
第
五、团队会议对团队的影响。团队中的重要决策都是通过会议来解决的，成功的团队会议有利于团队目标的达成。举行一个富有成就的会议要注意避免“不守时、不负责、议而不决、决而不执行”。完整的会议中有七个过程即准备过程、开始过程、扩展过程、回收过程、达成一致的过程、结束过程以及追踪过程。 同时对于会议过程中的一些特殊的情况，如有人垄断会议，有人在会议的过程中进行急诊和探讨时，主持人应采取适当的措施和解决方案。团队会议的重点在于如何使会议在团队中发挥功率，如何在最短的时间内使用团队达成一致的建设性意见。
第
六、团队中的激励因素。激励是提高团队士气、取得高绩成果的有效药方，激励需 从员工愿望或工作动力中进行考虑，没有这些就无所谓激励。比如：让员工对其工作有关的决定参与越多，越能激发他们为公司的目标努力去工作。参与的最高境界就是让员工自己去做决定。但实际表明，允许他们提出建议，只要决策者们能够慎重考虑其建议，员工们就会被很好的激励起来，他们就会朝着目标去努力。
所以，团队里面的成员和管理人员相互激励、相互信任，相互帮助，多一些共识，少一些分歧，多交流一些意见和经验，少出现一些勾心斗角，就能很快地提高团队的高绩效，使企业在市场中立足。
推荐第9篇：个人绩效总结
在工作中，每年都有点滴的进步，做绩效考核不仅可以总结曾经的努力成果，更能明确今后的工作方向。以下是一份关于绩效考核个人总结，仅供阅览：
2010年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。
2010年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。
一、2010年度绩效考核实施过程中存在的问题：
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因2010年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在2010年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因，2010年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；
当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；
作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见----此问题在部门经理层尤其突出；
2010年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；
2010年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；
集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反馈、工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；
集团在2010年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“
三、
二、
一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。
二、2010年度绩效考核实施后的效果：
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了2010年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；
此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反馈”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2-3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。大部分人员希望（1）、与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；（2）、缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会；
（3）、与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。
4、大部分人员真切地希望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。
尽管被考核者非常希望能够通过年终奖体现自己在公司工作的成绩，但沟通过程中了解到：作为被考核者，相当一部分人员希望自己的能力能够在工作中得到体现、得到提升，而不仅仅是奖金的多寡。对于工作中的成绩，他们希望得到上级的及时认可；对于工作中的不足，他们希望得到上级的及时指出和帮助。尤其是不足，他们更多的是希望上级能够客观地、直接地、具体地指出来，以帮助他们提高；而不是到年底考核的时候，在分数最终确定后由自己发现，这容易给被考核者造成“秋后算账”的错觉。
三、反映出的问题：
1、培训力度不足
自2010年初，集团在组织结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但通过此次沟通，仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬是调整了，但调整后的结果具体是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清楚。
对于被考核者提出这样的问题，不论什么原因，反映出了公司在此方面的培训还需加强。
2、宣讲层面不够：
2010年年终考核在实际实施的时候，因种种原因，时间紧、任务重，行政中心直接将相关安排传达至部门经理级，并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解，导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面，甚至有个别人员的理解有偏差（因考核表的拟定过程先后经历过三次，导致他们对最终所采用的考核表的认识有偏差）
3、贯彻不够彻底：
作为公司的日常管理，各项工作指令的传达是一级一级进行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中层人员就应贯彻，基层人员就应执行。而一旦中层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释、说明，上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层，就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解。
从“自己的考核指标有哪些”到“自己的考核分是如何的得来的”，从“不清楚绩效管理会涉及哪些流程”到“奖金发放的标准是什么”等一系列的问题都反映出一部分中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底，介绍不够全面。
4、考核表中的信息需要更全面、更准确；
2010年的考核表，因种种原因，虽然最终能够被大部分被考核者所接受，但客观而言，指标还需更全面、标准还需更准确，考核表的改进工作还存在较大的提升空间。
5、绩效管理的各项工作需及时完成。
通过此次沟通，被考核者普遍表现出不太情愿做“奖金都发了后的面谈”，这就对绩效管理各项操作中的时间节点提了个醒：应及时完成绩效管理的各项工作，尤其要做到：不面谈不发奖金，以改变“绩效考核就是为了发奖金”的错误观念。
四、2011年考核工作中需注意的问题
在此次沟通过程中，我曾就一些问题与被考核者做过沟通，现将突出的两个问题提出如下，此问题在本年度的操作时需格外注意。
1、对普通员工的评定，部门经理的打分与总经理的打分有异议时，如何知晓两个人对自己的评价？最终的评分如何得来？
2、奖金的发放标准是“按得分的绝对值”还是“按得分的相对值”？
推荐第10篇：环境绩效报告
环境绩效报告
公司通过质量、环境、职业健康安全管理体系的实施运行，环境控制取得了一定的绩效。
根据环境管理体系的要求，保持了环境方针、目标（生产现场厂界噪声排放达标，昼间≤65分贝，夜间≤55分贝；原材料使用符合环保要求；固体废弃物分类管理，处置率100%； 废气、废水、废渣排放达标；重大环境污染事故为零。）。通过对环境管理体系覆盖范围内的活动、产品和服务中能够控制、或能够施加影响的环境因素的识别，对识别的**项环境因素进行了重新评价，确定了重要环境因素**项，建立了《重要环境因素清单》。重新整理了**个法律法规和其他要求文件，建立了《法律法规和其他要求清单》收集了**份，按《合规性评价控制程序》对环境、能源、废水、废气、噪声、固废等项目进行了合规性评价，均符合公司对法律法规和其他要求的承诺。
公司主要的环境因素通过以几个方面实施运行控制：
1.废水：主要是生活污水的排放，通过工业环境监测研究院的监测达到《污水综合排放标准》和《污水排入城镇下水道水质标准》要求。
2.废气：通过通风，隔离达到要求。
3.噪声：通过合理布置各种设备，加隔音板，戴防声耳罩，并对高噪声源有针对地采取措施，实现了厂界达标，确保各项目噪声影响满足相关要求。工业环境监测研究院监测，达到了排放指标。
4.固体废弃物：分为一般固废和危险废弃物。一般固废由废品公司回收综合利用。危险废弃物送有资质的单位处置。按法律法规和相关要求进行了控制。
5.环境监视测量设备：对各种环境指标进行监视和控制。6.化学品管理：公司建立了MSDS手册，应急措施和预案。
通过环境管理体系的建立、实施、运行，各级人员对环境的认识更加清晰，对环境保护的责任更加浓厚，均能按体系文件要求实施运行，未出现重大环境污染事故，环境绩效逐步提高。
第11篇：绩效检查报告
廊坊市财政监督稽查局
关于2010年财政专项资金绩效检查情况的
报告
根据《廊坊市财政局关于对2009年度财政专项资金进行绩效检查的通知》（廊财监[2010]6号）文件要求，2010年11月29日至12月3日，由财政监督稽查局牵头，抽调预算编审中心部分人员组成检查组，采取进户检查的方式，对市工商联、市民族宗教事务管理局、市检察院、市公安局、市博物馆、市群艺馆、市特殊教育学校、市贸促会、市发改委、市综合执法局、市运管处、市环保局、市农业产业化办公室、市安监局、市残疾人联合会、市医疗保险中心、市军休所等17家市直单位2009年度财政专项资金的使用情况进行了绩效监督检查。现将检查情况报告如下：
一、检查基本情况
1、专项资金核算情况。通过检查发现17家单位中，有10家单位对专项资金进行了单独核算，主要有：市民族宗教事务管理局、市公安局、市工商联、市环保局、市综合执法局、市农业产业化办公室、市特殊教育学校、市群艺馆、市博物馆、市贸促会；有6家单位未对专项资金进行单独核算，主要有：市发改委、市运管处、市安监局、市医疗保险中心、市军休所、市残疾人联合会；有1家单位对专项资金中的部分项目单独核算，主要有：市检察院。
2、专项资金使用情况。2009年度，被查单位拨入专项 1
资金共计15064.12万元，专项资金支出共计8821.53万元，结余6242.59万元，支出比例约为41.4%。其中结余较大的单位有：市环保局2108.4万元，市公安局1644.87万元，市综合执法局552.1万元，市运管处694.8万元，市军休所270.66万元，市检察院223万元。
二、检查发现存在的问题
1、专项资金核算不规范。财政部门经过审核测算将专项资金按项目下达单位，但部分单位专项资金未实行单独核算，分项目预算只是停留于预算文本上，单位执行中难以真实反映专项资金收支情况，不符合《行政单位财务规则》中关于“行政单位要根据专项支出的不同项目，分别建立专项支出管理台账，单独核算并反映资金到位、使用进度、完成结算等情况”的规定和《事业单位财务规则》中关于“事业单位的专项支出按专款的项目设明细账”的规定。
2、专项资金结余数额过大。此次检查的大部分单位专项资金年底都有结余，有些单位数额较大，有些单位每年的结余数额在不断增加。从而产生以下问题：一是致使部分财政资金闲臵，降低资金使用效益；二是产生铺张浪费现象，不利于节约财政资金；三是出现专款不专用问题，有些单位把结余的专项资金当作正常公用经费使用。
3、改变专项资金用途。部分单位的专项资金，如市医疗保险中心--居民医疗保险启动经费预算安排152万元，其中32万元拨付到局机关，由机关支出；市博物馆--文物征集费预算安排15万元，其中5万元转给书画家联谊会；市
工商联—环渤海民营经济发展论坛项目预算安排25万元，主要用于办公楼装修及弥补其他项目资金不足；市检察院—三级网租线费预算安排22万元，用于弥补其他项目经费不足。
4、项目资金收支不平衡。部分单位专项资金存在超支问题，如市安监局—执法监察项目费35万元，实际支出93万元，超支58万元；市工商联—项目代表团出访欧洲预算安排11万元，实际支出15万元，超支4万元；市检察院—公诉审判监督预算安排5万元，实际支出21.4万元，超支16.4万元。部分单位专项资金存在结余问题，如市安监局—救援演习预算安排20万元，实际支出7.79万元，结余12.21万元；市公安局—公安系统三级工程建设费预算安排1000万元，实际支出620.92万元，结余379.08万元；护城河工程资金预算安排225万元，实际支出150万元，结余75万元。
5、财政专项资金拨入较晚。有的项目资金12月份甚至到月底才拨付，如：拨市环保局976.5万元，市运管处2867.8万元，市综合执法局545.8万元等等。主要存在以下三个问题：一是使得个别项目资金不能及时支出，影响了当年的项目进度和资金使用效益；二是造成本年专项资金结转下年使用，产生虚列支出和经费混用等问题。
6、大额支出的原始单据后没有附明细表的问题。检查发现各个单位普遍存在大额支出后没有明细的现象，特别是一些大额的修理费、会议费、考察费等，如市贸促会付台湾
团团费9.5万元，付天都大酒店会议费10万元等等。此做法不但违反了《河北省行政事业单位会计基础工作规范》中的相关规定，而且容易造成虚开发票套取财政资金设立“小金库”等违法违纪行为的出现，同时也给监督部门的检查增加了难度。
7、会计人员素质不高。有的单位会计人员从事财务工作时间不长，缺乏财务专业知识，会计业务不是很精通。特别是从2007年起，财政部实施新的《政府收支分类科目》以来，有的单位编报预算时科目使用不准确，预算文本下达时也没有准确修改，给单位造成了错误的导向。
三、存在问题的原因
1、预算编制的问题。每年各单位的决算和年初预算都有差异，部分支出项目差异还很大，究其原因，一方面是各单位的预算执行问题，另一方面说明我们编制的预算和各单位的实际支出需要还是有一定的差异。此外，我们的预算在执行中经常进行调整，追加较为频繁，也是造成预算不准的重要原因。
2、资金监管不到位。一是专职监督机构的监管不到位。事后监督比较多，事前防范、事中监控比较少。二是支出科室的监管不到位。财政支出科室的工作职责过多的偏重于资金的拨付，而对资金的使用缺乏必要的管理和跟踪问效，从而造成了对财政资金的监管不到位。三是对各单位的业务指导和业务培训比较少，一些新政策不能及时贯彻落实到资金使用单位。
3、部门单位的财政法律和责任意识不强。预算执行不
到位，不按规定使用财政资金，主要是由于预算单位缺乏法律意识和责任意识造成的。一是法律意识差，个别单位不按规定用途使用财政资金，把专项经费当公用经费使用，预算法律意识不强，自以为“没有贪污浪费就没事”，不知道不执行预算也是违法行为。二是责任意识差，不能精打细算、节约使用财政资金，甚至还有铺张浪费现象。
4、单位财务人员业务水平低。财政资金管理使用中存在的问题，很多是由于单位财务人员业务水平低造成的。个别单位的财务人员由于缺乏财会业务知识，不能很好的执行各项财政政策，不能为领导当好称职的参谋助手，从而造成单位的财务工作出现各种问题。
四、加强资金管理的建议
为进一步加强我市专项资金管理，提高财政资金使用效益，提出以下建议：
1、加强财政专项资金管理。一是要求各单位对专项资金实行单独核算，严禁专项资金和公用经费混用，在调查研究的基础上，对专项经费单独核算的形式、内容等作出统一要求，并出台相关的管理规定。二是监督各单位严格按照相关规定使用财政资金，不得扩大财政支出范围，不得擅自提高开支标准、虚报冒领，不得巧立名目铺张浪费。三是规范各单位账簿、会计科目的设臵，便于监督管理。
2、编制更加科学合理的财政预算。一是增强预算编制的公正性和透明度。指标编制的标准、测算的依据等必须要公开，预算编制的程序、核心步骤环节等必须要透明，并接
受社会各界的评议和监督。二是增强预算编制的科学性和实效性。要综合考虑上年预算执行结果和影响当年经济的各种因素。三是增强对预算编制的监督。在财政预算编制过程中，要充分考虑财政监督机构所发现的问题和提出的建议，真正发挥财政监督机构事前监督的作用。
3、及时拨付资金，严格执行预算。一是及时、足额拨付预算资金，尽量减少年底集中拨付资金。二是严格控制预算调整事项，对确实需要调整的预算事项，要严格按法定的调整程序办理。
4、加大监督检查力度。一是健全监督环节，实施事前、事中、事后全程监控。二是综合监督手段，扩大监督的整体效能。综合运用调研、检查、处理、曝光等监督手段，发挥整体动态联动效应，增强财政监督威慑作用，提高监督管理工作绩效。三是注重跟踪问效，开展绩效监督评价。针对专项检查发现问题的整改情况及日常监管中发现的疑点问题，建立跟踪回访制度和绩效评价制度。
5、加强对各单位的业务指导。一是搞好业务培训。采取多种方式和渠道对各单位的财务人员进行业务培训，内容包括会计基础知识、账务处理技巧、各项财税政策等，如：针对我市的现状，可以对市直各部门进行会计电算化培训，推广普及财务软件，从而提高各单位财务管理的现代化水平。二是加强日常业务指导。各支出科室可根据所管财政资金，对各单位进行日常业务指导，规范单位的财务工作，及时传达、贯彻各项财税政策等。通过对各单位财务人员的培
训和指导，可以提高各单位的财务管理水平和预算编制水平，同时，财政部门也能及时了解各单位的资金使用情况，为财政资金的拨付和使用提供直接依据，从而达到加强财政资金管理、提高资金使用效益的目标。
二〇一〇年十二月十六日
第12篇：专项资金绩效报告
附2-3：
专项资金整体支出绩效报告
（参考提纲）
一、基本概况
（一）基本情况。
（二）专项资金年度整体绩效目标、绩效指标设定情况，包括预期总目标及阶段性目标；基本性质、用途和主要内容、涉及范围。
二、专项资金使用及管理情况
（一）专项资金（包括财政拨款、其他来源等）安排落实、总投入等情况分析。
（二）专项资金（主要是指财政拨款）实际使用情况分析。
（三）专项资金管理情况（包括管理制度、办法的制订及执行情况）分析。
三、项目组织论证及资金分配情况
（一）项目组织论证情况（包括专项资金支持的项目组织、筛选、评审论证以及完成验收等）分析。
（二）资金分配情况（包括资金分配的依据、办法、结果等）。
（三）项目跟踪管理情况（包括项目主管部门对专项资金支持的具体项目跟踪监控、检查监督等）。
四、专项资金整体绩效情况
—35—
（一）绩效目标完成情况分析。将实际执行结果与申报的绩效目标对比，从经济性、效率性、有效性和可持续性等方面进行量化、具体分析。
（二）绩效目标未完成原因分析。
五、其他需要说明的问题
（一）后续工作计划。
（二）主要经验及做法、存在问题和建议。（包括资金安排、使用过程中的经验、做法、存在问题、改进措施和有关建议等）
（三）其他。
—36—
第13篇：绩效报告3
绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务\\行政 部\\人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、职能部考核试行结果 (附:) 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: l、部门KPI指标考核（TP）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
2、岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
3、员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
4、员工工作态度评价（AT）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： ①.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；
②.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
③.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
④.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
⑤.与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。
最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：
1、职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7月）。
2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
3、10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
4、下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
第14篇：财政支出绩效报告
附件2—
2财政支出绩效报告
（参考提纲）
一、项目概况
（一）项目单位基本情况。
（二）项目年度预算绩效目标、绩效指标设定情况，包括预期总目标及阶段性目标；项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围。
二、项目资金使用及管理情况
（一）项目资金（包括财政资金、自筹资金等）安排落实、总投入等情况分析。
（二）项目资金（主要是指财政资金）实际使用情况分析。
（三）项目资金管理情况（包括管理制度、办法的制订及执行情况）分析。
三、项目组织实施情况
（一）项目组织情况（包括项目招投标情况、调整情况、完成验收等）分析。
（二）项目管理情况（包括项目管理制度建设、日常检查监督管理等情况）分析。
四、项目绩效情况
（一）项目绩效目标完成情况分析。将项目支出后的实际状况与申报的绩效目标对比，从项目的经济性、效率性、有效性和可持续性等方面进行量化、具体分析。
其中：项目的经济性分析主要是对项目成本（预算）控制、节约等情况进行分析；项目的效率性分析主要是对项目实施（完成）的进度及质量等情况进行分析；项目的有效性分析主要是对反映项目资金使用效果的个性指标进行分析；项目的可持续性分析主要是对项目完成后，后续政策、资金、人员机构安排和管理措施等影响项目持续发展的因素进行分析。
（二）项目绩效目标未完成原因分析。
五、其他需要说明的问题
（一）后续工作计划。
（二）主要经验及做法、存在问题和建议。（包括资金安排、使用过程中的经验、做法、存在问题、改进措施和有关建议等）
（三）其他。
六、项目评价工作情况。
包括评价基础数据收集、资料来源和依据等佐证材料情况，项目现场勘验检查核实等情况。
第15篇：绩效报告[全文]
许昌华丰实业有限公司
年产6000台秸秆粉碎玉米免耕精播机生产线项目
绩效评价报告
一、项目概况
（一）、项目单位基本情况
许昌华丰实业有限公司位于河南省许昌县张潘镇，于2005年10月登记注册，注册资金2000万元。公司现占地9万平方米，建筑面积3.6万平方米，拥有资产总值26971万元，设有10个生产车间，8个科室（所），是专业从事农业机械研制、生产、销售和技术咨询服务为一体的新型企业。本公司已研制并批量生产的产品有系列灭茬播种机、系列秸秆粉碎还田机、系列旋耕机和脱粒机，是目前河南省最大的农机具生产企业之一。2012年，公司实现总产值46841万元，实现销售收入42154万元，利润总额6159万元。
公司现有员工681人，其中大专或大专以上学历人员207人，高中级工程技术人员79人，初级技术人员93人，有63人专业从事新产品研制开发。公司每年科技经费投入占企业销售收入的5%以上，2012年达到5.3%。公司开发研制的各种农业机械产品的综合技术水平处于国内领先，投入市场后在省内外享有很好的信誉。为了增强企业科技创新能力，公司与解放军信息工程大学、河南省农业机械技术推广站、河南农业大学、南京农机化研究所等九所院校和科研单位建立了良好的技术合作关系，有雄厚的技
术力量支撑。
公司拥有国内先进的生产设备320台（套），专业检测设备56台（套），金加工、热处理等主要零部件生产线20多条。企业检测中心拥有国内先进的试验检测设备，为各类农机具产品的开发提供了可靠的依据，代表着全国农机具行业发展的方向与水平。
二、项目立项情况
1、项目的实施依据
（1）、河南省发改委年产6000台秸秆粉碎玉米免耕精播机生产线项目备案确认书：豫许许昌工【2010】00097。
（2）、河南省财政厅关于印发河南省特色产业中小企业发展资金管理办法（试行）的通知（豫财企〔2010〕88号）。
（3）、关于许昌华丰实业有限公司年产6000台秸秆粉碎玉米免耕精播机建设项目环境影响报告表批复（许环建审【2010】64号）。
2、项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围
项目产品秸秆粉碎玉米免耕精播机属农业保护性耕作机械的范围，实现新农艺“保护性耕作法”的关键机械，已通过河南省科技成果鉴定，取得农业机械推广鉴定证书，并被列入国家支持推广的农业机械产品目录。
该产品一次可完成秸秆粉碎、开沟施肥、单粒精准穴播和复土等多项农艺，该机工作效率高，动力消耗低，运行平稳，播种精度高，在气吸式排种器、种肥开沟器、仿行覆土器单元组合件、连接架等的综合运用集成创新，达国内领先水平。
该机技术含量高，其性能质量稳定可靠，使用该机作业，有利于减少
农民耕作投入，提高粮食产量，节约劳动力，减轻劳动强度等优点。机具利用率高，经济效益好，并减少了农户购买多种农业装备的经济负担。该机的推广应用，可加快耕作进度，提高工作效率，减轻土壤板结，提高农作物秸秆的利用率；可有效防止环境污染，减少沙尘暴产生。
3、项目建设的可行性、必要性
玉米是河南省的第一大秋粮作物，2008年的种植面积已达到了4230万亩，占河南作物播种总面积的29%。随着生产条件的改善，小麦生产水平的提高，小麦机械化收割的普及，河南省夏玉米麦后直播的面积逐年增加，目前已达70％左右。但是，由于小麦收割田间残留着大量的秸秆和根茬，给夏玉米播种造成了诸多不便，夏玉米导致质量不高，容易造成缺苗断垄、弱苗、小苗等现象，严重影响着玉米产量的提高。要解决这一问题，有必要进一步提高农业机械化程度，优化现有装备结构，真正实现玉米免耕精确播种，提高播种质量。
本项目的提出正是针对目前我省玉米生产播种、收获及秸秆处理机械化水平较低的现状，充分发挥许昌华丰实业有限公司在农机具生产方面的技术优势、品牌优势，生产出秸秆粉碎玉米免耕精播机，进一步提高玉米的播种质量与产量。
项目产品秸秆粉碎玉米免耕精播机，是公司与中国农业大学联合研制的新型机具，主要适用于粉碎稻麦类作物秸秆的同时完成玉米的免耕施肥单粒精播，也可单独用于秸秆粉碎还田。该项目是在秸秆粉碎还田机和免耕施肥播种机成熟技术的基础上，通过技术集成而研制的与保护性耕作技
术相配套的新型机具。与传统播种机械相比，其创新点主要体现在以下几个方面：
（1）通过秸秆粉碎还田机与玉米免耕施肥精量播种机进行科学组合，构成秸秆粉碎玉米免耕精播机。该机可实现田间作业一次完成稻麦类作物秸秆粉碎还田、玉米免耕施肥精播和覆土镇压等多项农艺的复式作业。利用秸秆直接粉碎还田，为玉米免耕施肥精播清除了障碍，确保机具有良好的通过性能，提高了施肥播种质量。
（2）将机具的气吸式排种器、播种施肥开沟器和仿形复土器设计为分单元组合的组件，减少了种子通过输种管的环节，大大缩短了播种投种距离，既有利于保证玉米播种株距的准确度，又有利于机具装配质量，加快机具装配进度。
（3）设计研发了随机具播种行距任意调整镇压轮位置的仿形镇压辊，实现了镇压轮与播种施肥开沟器前进位置的一致性，提高了复土镇压质量。
（4）研究开发了用于气吸式排种器、仿形复土器、仿形镇压辊和种肥箱装配的连接架。该连接架与秸秆粉碎还田部分靠紧固件固定连接，实现了机具粉碎部分与玉米免耕精播部分的科学组合。拆下固定连接架，该机可单独作为秸秆粉碎还田机使用，提高了机具的利用率，减少了农户因重复购机的费用。
项目完成后，形成年新增6000台秸秆粉碎玉米免耕精播机生产能力。产品技术性能达到国内领先水平，新增关键工艺设备达到国内行业一流水平，主要加工、装配及测试工艺设备达到国内同行领先水平。
4、项目绩效总目标及阶段性目标情况
本项目是在公司原预留场地内建设装配车间、成品库房各一栋，每栋建筑面积4500平方米，共计9000平方米；购置引进国内最先进的加工设备、试验检测设备、热处理设备、工装模具等。
项目建成后可实现年产6000台秸秆粉碎玉米免耕精播机的生产能力。 项目建设起止年限：2010年11月至2011年11月，项目按计划完成，通过近两年的实施，达到绩效总目标。
5、项目预期投入情况
本项目计划总投资4300万元，其中企业自筹4180万元，财政无偿资助120万元。
6、预期主要经济、政治和社会效益
项目完成后，满负荷生产，达到新增年产秸秆粉碎玉米免精播机6000台的生产能力，年新增销售收入11100万元，年均利税1416.87万元。
该项目的实施，为农业提供先进、实用的装备支撑，可节约大量劳动力、节约农业耕作投入、争抢农时，是农业理想的保护性耕作机具；促进了农机具行业的技术进步与创新；同时带动了农村劳动力向城市二三产业转移；提高了土地利用率和产出率，为土地流转创造了条件，对我国工业化和城镇化起到促进作用。
项目的实施，能减少机械作业环节，充分利用土地资源，合理利用作物秸秆，增加土壤有机质、培肥地力，蓄水保水，减少灌溉，节本增效，同时避免焚烧秸秆，保护生态环境。
二、项目评价工作过程
（一）选用评价指标和评价方法的原则和依据
1、河南省财政厅关于印发河南省特色产业中小企业发展资金管理办法（试行）的通知（豫财企〔2010〕88号）。
2、财政扶持企业项目资金绩效评价指标
3、特色产业中小企业发展资金许昌华丰实业有限公司年产6000台秸秆粉碎玉米免耕精播机生产线项目申请书。
（二）现场勘察、检查、核实情况
2012年8月28日，许昌华丰实业有限公司根据财政部门意见，组成专家组对项目进行了绩效评价。专家组审查了项目建设的各个环节，认真听取了工作汇报，审阅了项目档案，进行了实地查验，审核了竣工财务决算，并对项目设计设计、建设和实施效果等方面做出了全面评价。
认为该项目建立了专项资金，全部用于项目建设，资金使用规范合理。已通过了环保、消防、安全等有关部门的单项验收，资料齐全，已按照有关要求归档。该项目的实施，有力的提升了企业产品结构，为农业现代化建设提供了先进、适用的新型农业装备。对于农业增产、农民增收、加快新农村建设具有重要意义。
三、项目执行基本情况
（一）计划调整情况及采取的措施
为加快建设进度，缩短建设周期，项目实施各阶段工作允许一定程度的交叉。项目经建设期后，按照项目总体规划，在工程实施过程中，组织机
构逐步健全，设备订购、员工培训、规章制度、产品投产的各项准备等均在投产前与项目进度中协调完成。
（二）绩效总目标和阶段目标完成情况
项目按计划全部完成，该项目建设建筑工程全部竣工验收合格，环保、消防、安全等均已通行主管部门的验收。
1、建筑工程验收情况
该项目是在公司原预留场地内建设装配车间、成品库房各一栋，每栋建筑面积4500平方米，共计9000平方米，并对钳工车间、冲压车间、食堂等进行了改造，工程总投资1289万元，其中装配车间510.35万元，成品仓库597.91万元，配套工程（含改造）180.74万元。
2010年10月15日郑州通力钢结构网架工程有限公司通过招标承担开工建设，许昌建达勘察设计有限公司对工程进行了全过程监理，保证了工程质量，2011年11月26日通过竣工验收。
2、项目的环境保护状况
该项目环境影响报告2010年11月10日经许昌市环保局以许环建审【2010】64号文审查同意，2012年2月20日许昌市环境保护局组织对该项目进行了验收（许环建验【2012】17号）。认为该项目符合环保验收条件，同意该项目通过环保验收。
3、项目消防工程验收情况
该项目消防设计于2011年7月12日,经许昌县公安消防大队审查同意实施， 2012年2月23日，许昌县公安消防大队进行了消防工程验收（许县公消验字【2012】第21号）。认为项目工程达到了原消防设计要求，符
合国家建筑工程消防技术标准规定，具备消防安全条件，同意投入使用。
4、劳动安全设施现状
该项目新建建筑工程，严格按照设计要求，满足采光、通风、空调及安全卫生要求，人流、物流分开，作业空间、距离符合规范要求，保证生产、运输及疏散安全；建筑物内所有电气设备均有可靠接地和防雷系统，通道宽度及设备间距满足安全操作要求。建筑设计和工艺布局充分体现了人性化，路边花草遍布，四季长青，工作环境优美舒适。
2012年10月-12月河南鑫安利安全评价有限公司对该项目做了安全现状评价，2012年12月27日许昌市安监局组织有关专家对项目安全现状进行综合评价，许昌市安监局备案（许安监管综【2012】07号），认为项目安全设施配置齐全，安全保护设施投入运行，现场各设备及安全设施工作正常、可靠、有效、生产装置总体安全状况良好，符合企业目前安全生产的需要。
5、工程、设备招投标
2010年10月该项目土建工程、设备委托河南中辰工程咨询有限公司代理招标，通过公开招标,项目工程郑州通力钢结构网架工程有限公司中标，做到了公开、公平、公正，降低了工程造价，保证了工程质量。所有建筑工程均按照国家规定，实行建设项目监理制，委托河南建达工程建设监理公司许昌分公司，对工程进行了全过程监理，确保了工程的质量和进度。
项目设备郑州五羊机床设备有限公司中标，按照项目计划进度和实际情况，项目设备分批购进并顺利安装投产。
6、项目的财务状况
2012年9月2日，公司委托许昌鼎力联合会计事务所对项目进行审计，出具了许鼎会专审字（2012）第076号项目财务决算审计报告。
经审计，认为许昌华丰实业有限公司重视项目资金的管理与控制，保证了项目资金的有效使用及工程的进度和质量。会计信息在重大方面基本公允反映了该项目资金运用状况及投资效果。该项目投产后取得了较好的经济和社会效益。
该项目的资金使用符合项目的资金预算，做到专款专用，专项资金结算。
（三）项目总投入情况
该项目计划投资4300万元，实际投资4307元，企业自筹4187万元，国家拨款120万元。2010年11月专项资金资金120万元许昌县财政局通过中国农业银行许昌县支行营业部一次性拨入。
（四）项目实际支出情况
项目实际总投资4307万元，其中厂房建设投资1289万元， 设备及工器具购置投资2084万元，其它费用投资397万元，铺底流动资金537万元。
（五）项目财务管理状况
项目财务管理按照公司制定的《项目资金管理制度》严格执行，公司各项管理制度健全，财务核算规范。项目的资金使用按照项目的资金预算，做到专款专用，专项资金核算，资金使用合理。
（六）项目管理制度及执行情况
公司根据农机行业发展需要，在财政、农机各部门支持下，建设许昌华丰实业有限公司年产6000台秸秆粉碎玉米免耕精播机生产线项目，并
与中国农业大学、河南农业大学、南京农机化研究所等九所科研院所建立了良好的合作关系，并签订了技术合作协议，该项目实施后，公司专门成立了项目课题组，以技术处处长卢伟杰为课题负责人，河南省农业机械管理局张开伦局长为技术负责人。建立了项目管理制度，制订实施了《年产6000台秸秆粉碎玉米免耕精播机专项资金管理办法》，专款专用，配备专职管理人员和技术人员20名，认真按项目建设内容逐步实施，保证了项目按进度计划进行。
四、项目绩效目标实现的自我评价
（一）评价基本指标分析
1、财政资金投入乘数=4307万元（投入资金总额）/120万元（省财资金额）=35.89
2、直接效益指标=3770万元(新增固定资产)/120万元（省财资金额）=31.42
3、投入产出率=11100万元（新增销售收入）/4307万元（项目投入金额）=258%
4、投资回报率=1417万元（年新增利税）/4307万元（投入资金总额）=33%
5、资金利润率=1417万元（年新增利税）/120万元（省财政金额）=118%
6、利润增长率=1011万元（项目建成后年新增利润）/169万元（项目建成前最大1000台利润）=598%
7、纳税增长率=659万元（项目建成后年新增纳税）/110万元（项目建成前最大1000台纳税）=599%
（二）评价绩效指标分析
1、项目成功率=100%（经运行达到绩效总目标）
2、资金到位率=4307万元（实际拨付资金）/4300万元（计划使用资金）=100%
3、资金使用率=4307万元（实际使用资金）/4307万元（实际拨付资金）=100%
4、配套资金到位率=4187万元/4187万元=100%
5、支出效果率=11028元/11100万元=99%
（三）绩效定性指标分析 1.经济效益
项目投产后，满负荷生产年利润可达1011.08万元，销售净利润为7%，投资利润率为23.5%，平均每年可实现利润1416.87万元，平均每年上缴税金658.56万元。财务内部收益率21.91%，财务净现值（ic=12%）2521.77万元，投资回收期5.45年，该项目经济效益显著。
2.社会效益
该机推广应用后，一是可节约良种；二是可保证玉米播种质量，加快玉米种植进度，促进粮食增产。按该机作业后亩节约良种5元，增产50公斤，台机具年作业500亩，6000台机具作业一年可增加农业收入16500万元；另外项目的实施极大提高了农民科学种田意识。同时项目的实施，可节约大量劳动力，减轻农民劳动强度，促进农村劳动力向
二、三产业转移，
促进社会稳定，加快社会主义新农村建设。
3.环境效益
该机推广应用后，可有效遏制秸秆焚烧，减少环境污染，有利于落实各级政府碧水蓝天工程、发展生态农业、维护农业的可持续发展。
4、项目实施效果
项目实施后，极大地提升了公司的科技创新能力，申请国家专利两项，获授权1项，获河南省科技进步二等奖一项，同时在4FMJB-180（3）型秸秆粉碎玉米免耕精播机基础上，先后开发出2BMZJ-4型、2BMZJ-5型、2BMZJ-6型玉米免耕精少量播种机，2HBJ-4型胡萝卜精量播种机，其综合性能指标均达到国内领先水平，使玉米机械化精准种植适应范围更加广泛。
该项目的实施，极大地提高了公司的生产能力，通过试运行，达到年产6000台生产能力，基本满足市场需求。
（四）项目实施的经验、做法和存在的问题
项目实施以来，在各级政府和有关部门的大力支持和帮助下，在公司董事会正确领导下，经过全体员工共同努力，依靠项目建设，生产规模不断扩大，科研能力不断提升，促进了公司经济效益快速增长。通过项目实施，总结经验如下：
公司成立项目领导小组，实行领导责任制，对项目建设资金实行专户管理，严格执行财务管理制度，做到专款专用，确保项目建设资金合理使用。
为确保工程质量和进度，降低工程造价，项目施工及设备严格按照《中华人民共和国招标投标法》等有关法律法规进行招投标，并切实按照程序
操作。
在项目资金管理上实行项目法人负责制，主管部门领导责任制，各职能部门明确责任，从项目立项、项目管理、资金管理、工程设计、工程管理、竣工验收等均实行系统管理，确保国债资金使用安全合理。
目前生产线人员还需进一步优化，以达到最佳生产状态。
五、项目总结评价
综上所述，许昌华丰实业有限公司年产6000台秸秆粉碎玉米免耕精播机生产线项目，坚持了高标准、高起点、高可靠性、高质量设计，严格按照计划实施，保证了项目建设的顺利完成。在生产规模、技术指标、销售收入指标、社会效益等方面，均达到了项目预期目标。该项目的实施符合国家产业政策，为农业现代化建设提供了先进、适用的新型农业装备。对促进农业增产、农民增收，加快社会主义新农村建设步伐，提升我省农机装备水平，具有重要意义。
许昌华丰实业有限公司
二0一三年八月九日
特色产业中小企业发展资金项目
资金使用和完成情况报告
项目名称：年产6000台秸秆粉碎玉米免耕精播机生产线项目 承担单位：许昌华丰实业有限公司
法人代表：张焕卿
申请日期：二〇一三年八月六日
目 录
一、项目单位基本情况
二、项目建设的主要内容
三、项目资金使用情况
四、项目完成情况
五、项目绩效情况
六、项目实施的经验和存在的问题
七、项目总结评价
第16篇：上半年绩效个人工作总结
2011年上半年副主任绩效个人工作总结
第一部分 定量目标
1、通过让投诉旅客满意 维护企业良好的形象和信誉（我的目标定为：让旅客投诉满意率达90%以上）。
随着社会发展的变化，旅客对我们的服务有着越来越挑剔的倾向，如今再加上消费者权利意识的增强，形成了只要是损害自己利益的事绝对会力争到底的社会现象。无论是现场或电话的投诉处理，我坚持应用：“先处理心情，后处理事情，态度要和蔼，立场要坚定”的处理原则，以亲切友好的语言及行动安抚旅客的情绪，加强沟通，化解矛盾，平息旅客怨言，将每一宗投诉做深入细致，动之以情，晓之以理，把矛盾解决在萌芽状态，杜绝了再次投诉事件的发生；再是，站在旅客的角度，兼顾公司的利益，寻找处理问题的平衡点，尽最大可能解决旅客实际问题，提升旅客满意度，在上半年的投诉处理中，我站旅客投诉满意率已达90%以上。
2、负责我站服务投诉的受理、分析、分类转发、调查取证、督办和回复（投诉办结率达100%，回复率100%）。
2011年上半年（1月至6月），我站共收到旅客投诉共X宗，其中，96900 交通信息服务客户中心转办X宗；公司电话服务中心转办X宗；现场投诉服务台转办X宗；12315 消费者申诉举报专线电话转办X宗；集团信访办转办X宗。投诉客运站的有X宗，投诉班 共4页，第1页
车经营行为的有X宗，共处罚班车违约金X元。在部门经理的正确领导下，我出色妥善处理好旅客各种的投诉。总体目标达到：投诉办结率达100%，回复率达100%。
3、在规定的时间进行有效处理投诉（一般服务质量投诉在7个工作日内回复，重大或恶性服务质量投诉在15个工作日内回复）。
严格按照《关于印发〈广州市道路运输和公共交通行业服务投诉处理办法〉的通知》的要求，对旅客投诉办理按性质分为一般服务质量投诉、重大服务质量投诉和恶性服务质量投诉。一般服务质量投诉在7个工作日内回复投诉人，重大或恶性服务质量投诉在15个工作日内回复投诉人，不能及时处理完毕的提前电话通知旅客。上半年中，我按照“件件有答复，事事有回音”的原则，已完成该项目标。
4、做好旅客投诉资料台帐管理工作，定期进行整理、汇总、分析提交公司领导（每月提交月度投诉统计分析报告）。
旅客投诉资料台帐工作也是“创建全国文明城市”考核的一项重要考核工作，我每月认真做好投诉资料台帐管理工作，对投诉资料进行整理、汇总、分析，并以书面的方式提交《天河客运站月度投诉统计分析报告》给公司领导，深入分析我站投诉所涉及的重点领域、重点环节和主要问题，更好地指导下一步工作。
第二部分 定性目标
1、接听公司服务监督电话，按国家有关法律法规和公司文件向旅客做好相关解释工作。
为使我站投诉工作更具操作性，我根据《关于印发
2、收集旅客信息，及时反馈旅客的建议或问题到相关部门跟进、改善工作。
投诉是广大旅客群众需求和呼声的最直接的反应，是评判我们客运站全面工作的尺度，是改善客运站服务工作的依据。上半年来，我坚持与时俱进，敢于创新，灵活运用岗位的相关知识，积极投入投诉处理的各项工作，以沟通旅客为主要渠道，把旅客的期盼，呼声和需求转化为促进我们客运站服务质量工作的源泉和动力，收集旅客信息，及时反馈旅客的建议或问题到相关部门跟进、改善工作。
3、贯彻执行公司各项方针政策，积极完成创建全国文明城市的各项工作和完成上级领导下达的各项任务。
上半年来，我以上作则，热爱拥护公司的决策与改革，不折不扣地执行公司的各项方针政策，公正廉洁自率，有较好的职业操守，有较强的团队意识，积极、主动开展各项工作，并荣获了《广州交通集
团青年岗位能手》、《广州交通集团优秀团干部》等荣誉称号，还积极按照《天河汽车客运站创建全国文明城市工作方案》的工作要求，每逢检查阶段都积极到现场开展创文的各项工作，并完成上级领导下达的其它各项任务。
总结上半年的工作，我尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在下半年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大更多的贡献。
第17篇：个人绩效薪酬制度
个人绩效薪酬制度
通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：
1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。
2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。
3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。
4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。
实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。
5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。
6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。
7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。
8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。
9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。
威廉.m.默瑟咨询公司 的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。
实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。
在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。
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第18篇：绩效面谈个人小结
绩效面谈个人小结
为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对
一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的优缺点，并进行一定的评估。例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛？管理者是否开门见山说明谈话目的？谈话目的是否表述得清楚简明？上司是否批评下属上司有没有表扬下属？谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？等等。经过这次绩效面谈，使我更加深刻的了解到绩效管理的重要性，和进行一次绩效面谈应该做好哪些准备工作，管理者应该使用哪些技巧，注意和避免面谈中的一些问题，从而使绩效面谈成功结束，达到预期的结果。把课本只是与实践相结合，有助于我们的理解和运用。
第19篇：个人绩效总结(标准版)
个人工作总结
不知不觉已经到白马一年了，这一年里，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，我热衷于本职工作，严格要求自己，端正工作心态，时刻保持“勤奋”、“认真”、“高效”的态度，始终坚持学习、积极进取，不断提高自我，努力勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现得到了领导和同事的肯定。现将一年来的工作情况简要汇报如下：
一、态度方面：思想端正，工作认真。
态度上，我非常热爱本职工作，能够严以律己，认真遵守公司的各项制度，保持对工作极大的热情和信心；工作上，我坚定目标，本着认真负责的态度,勤奋努力，积极进取，不断提高自己的工作能力和业务水平，力争把每一个客户服务周到，并把领导分配的每一项任务做到最好。
二、学习方面：认真踏实、不断提高。
销售工作是一门艺术，需要很多的技巧和能力，我从对销售工作的开始接触，然后平时多看、多问、多想，认真参加业务培训工作，主动向领导、同事请教问题，在不断地学习和请教中，无论是在对销售工作的理解方面、技巧方面还是实际的业务能力方面，都取得了长足的进步和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名优秀销售的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断提高的长期过程。
三、团队方面：团结协作、共同进步。
销售工作，不单单靠的是个人的努力，要想做好销售工作，孤军奋战是不可取的，团队的协作是十分重要的。在过去的一年里，在我们的团队工作上，我都认真积极参与。在团队会议上认真做工作汇报、积极发表意见。在平时的工作中，注重与小组成员团结协作，营造团结进取的氛围，并积极为其他团队成员提供力所能及的帮助。在自己不断成长提高的同时，也积极努力为团队做出自己的贡献。
四、工作方面：勤奋努力，业绩较好。
自入职以来，我每天保持进取的心态，脚踏实地，积极探索和开发新客户，认真收集客户资料，做好约见准备工作。见到客户后，认真向客户介绍媒体，了解客户需求，并与客户维持融洽的关系；经过不断的努力与追求，终于在第三季度与客户签约成功，合同总额170多万。这次签约的成功，是对我工作的肯定以及对我信心上的极大鼓励。这也是在领导的指导和团队成员的帮助下取得的成绩。我将以此为起点，不断地向更大更高的工作目标努力前行！
五、改进方面：保持优势，改进不足。
回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的进步，成长进步了不少，但同时我也认识到自己的不足之处：首先，在对销售工作以及媒体行业的理解上远不够深入，还需进一步加强学习并把学到的知识运用到实际工作中去;其次，在工作上，工作经验尚浅，与客户谈判技巧不足，还需进一步锻炼提高;再次，在业务水平上，专业性不足、效率性不高，还需进一步提高提案水平以及与客户谈判交流能力。在新的一年工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习、发奋工作、积极进取、努力成长，把工作做得更好，怀着“北部，永争第一”的信念，为白马创造更多的业绩！
XXX 2015年1月8日
第20篇：预算员个人绩效考核表
预算员个人绩考核表部门：
岗位：
姓名： 考核月份： 领导评分： 自评分：
序类别考核项目权重考核标准与要求考核办法完成情况得分与同事融洽相处，团结和睦，积极配合
1、工作协调及态度5分不能好好配合工作每次扣2分其他部门，参与各项有关工作。
2、参加培训、会议及公司各公司或本部门组织的各种培训、会议、5分积极参加公司的各项集体活动项活动活动，每缺席一次扣2分(除出差外)按时上、下班，无旷工、迟到、早退等迟到扣1分/次，早退扣2分/次，旷工半
3、出勤考核5分违纪现象天扣5分/次形象整洁、礼貌待人、能熟练介绍公司熟悉公司产品、掌握谈话技巧、满足甲
4、日常行为规范及商务接待3分产品技术及工艺流程方合理要求，出现一次失误扣1分无违背道德及违反员工手册、文明礼仪
5、遵守公司的各项规章制度5分每出现一次违纪情况扣1分等一切公司规章制度行为。高质、高效、准确办理，不影响正常工不能及时准确完成领导交办的任务每次
6、领导临时交办的其他事务5分作扣2分日常行政1每月及时做好当月工作总结、下月工作按工作计划完成相应工作，每出现一
7、每月月度工作总结和计划9分工作(60%)计划，并按计划逐条落实各项工作项延误扣1分实施积极、高效完成相关工作，每出现一7分业务熟练，工作积极、主动、高效
8、工作效率及主动性项工作延误扣1分5分按6S要求目视范围内不规范、不整洁每项扣1分
9、部门内部卫生及整理5分分类、整齐、规范、准确未及时整理归si并建立目录每次扣1分
10、档案资料整理经常主动参加学习并取证，且能学以致3分
11、上进心（学习能力）未按公司规定及时取得相关证书扣2分用，提升自身岗位工作技能与素养。对涉及公司重要事务的秘密文电、重要技术资料、会议、招标信息等进行严格每出现一次泄密事故扣2分
12、保守公司机密3分保密
依据法律法规及工程所在地的相关工程造价政策文件、定额规范、投标文件内
1、投标预算文件编制5分容要求、现场实地勘查结果及招标设计每出现一次延误扣2分方案内容编制工程投标预算书，参与投标预算书对图纸理解透彻对计算规则掌握每差一项扣1分
2、预算书项目的完整性5分全面，能争取项目要争取，不丢项。出错率控制在5%以内每低于目标值5%，扣减1分
3、预决算文件的准确率4分
4、工程进度款预/决算书编依施工现场提供的有效已完工程量报表5分每出现一次错误扣1分制实时编制工程进度款预算/决算书
5、起草分包合同，做好分包及时、准确、全面每出现一次错误扣1分5分工程的预、决算及工料分析岗位工作
6、深入了解当地建筑工程费2（40%）率的计取情况，为公司项目4分及时、准确每出现一次延误扣1分的发包提供科学依据
7、实时调查掌握有关人材机价格浮动状况、国家和地方3分及时、准确、全面每出现一次延误扣1分定额规则及相关工程造价方面的信息
8、配合公司做好项目计划成本的编制工作，并根据施工3分及时、合理每出现一次错误扣1分方案及现场实际发生情况等相关内容提出合理化建议
9、收集和掌握技术变更、材料代换记录，并随时做好造3分及时、准确、全面每出现一次错误扣1分价测算，为领导决策提供科学依据
10、参与施工图纸会审，提3分及时、准确 每出现一次错误扣1分出合理建议合计100分部门领导签字： 被考评人签字： 日期：
