员工薪酬调整范文
推荐第1篇：关于仓库员工薪酬调整申请
关于仓库员工薪酬调整申请
近段时间，在公司领导的正确指引下，公司业务在原有良好的基础上取得了进一步的可喜局面，货源充足，员工生活充实。然而，当前随着人们的生活水平及物价消费的不断提高，本部门员工薪资水平比较偏低。
本部门员工近期经常加班加点工作，每天工作时间常超过16个小时以上。过强的工作，过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。为落实公司的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，特请求对本部门员工现行工资标准及其待遇进行调整。
由于搬运工是固定工资，1000元/月，现提两方案：
一、
二、底薪不变，加班有加班工资，按1：1算。底薪上调250元，即1250元/月，每月增加1—2天休假（具体时间由本部门自行安排）。
以上申请，望批准其一。
申请人：仓库
2008-05-06
推荐第2篇：某公司员工年度薪酬调整方案
**公司员工薪酬调整方案
**公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。
薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。
1.整体调整
为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。
公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。
具体可参照如下公式予以调整：
调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%
年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。
2.业绩调薪
公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：
年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；
年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；
员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而
导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。
3.能力调薪
每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。
4.岗位异动调薪
岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。
新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗
位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。
岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综
合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。
岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），
则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。
岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维
持原薪酬水平。
职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同
对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。
临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，
则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。
5.调整注意事项
以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。
整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。
如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。
如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行。
**公司总部人文中心2014年5月20日
推荐第3篇：薪酬调整管理办法
薪酬调整管理办法（试行）
为了规范公司员工调薪误区，明确员工不做同行业岗位薪酬攀比，量化薪酬调整局限，提高保持公司员工贡献、能力、与薪酬挂钩；建立良性公司员工调薪通道，优化员工晋级、晋升、降级与推动企业的发展，特制定薪酬调整管理办法如下：
一、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职转正资格为准则；
3、依据岗位评估、人力评估双重综合界定
二、调薪的渠道
1、各部门、单位主管对下属员工的工作量化考核外，对符合调薪资格的员工，应积极给予调薪申请给予认可；
2、低于原有市场岗位工资标准，残差值差距较大者
三、调薪的资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须在公司入职工作一年以上；
2、员工任职时间工作努力，工作业绩优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，符合超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在近一年内的考核中成绩为较好者
四、调薪的依据
1、岗位价值：
岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；
2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，一般可以通过绩效考核结果来确定；
3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上；
4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度（特定空缺人员）。
五、调薪的时间
1、调整范围：自入职起为公司工作满一年的员工。
2、调整时间：满一年的次月15天按双重评估界定。
3、调薪生效日期：满一年的签字生效为准。
六、调薪的标准
1、员工每年薪资调整机会1-2次、调整幅度：－10%到45% 依据工作表现与业绩，由主管负责人在授权范围内调整；有特殊贡献或超出此范围的，由公司高层授权，同意后方可以实施。
3、调薪方法：
1、岗位价值所体现的工资，基本工资、岗级工资，由人力资源部归口管理提报调整百分点报至总经理签批。
2、浮动工资总额参照公司营业总数并联量化同行，不在调整结构范围之内
3、个人价值由人力资源部进行员工分级定项，参照员工等级工资进行上下整，与个人岗位绩效关联量化同行。
1、本管理办法由人力资源部起草、修订，诠释亦然，拥有最终解释权。
2、本管理办法将以最新版本为准，修订或改动将走审批程序。
人力资源部
2017年4月17日
推荐第4篇：薪酬调整方案
宁夏元亘电力有限公司2017年薪酬调整方案
为规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，进一步体现多劳多得的分配原则，由重视体力劳动的分配机制向重管理、重技术、重责任的分配机制转化，由固定的劳动工资向浮动的劳动工资转化。同时，为了向全体员工提供合理的劳动报酬， 提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，特制定本方案。在岗注册的员工属于此调整范围。
一、调整目标
2017年公司经营目标任务为5000万元，根据2017年经营目标任务及2016年在册职工的实际工资（详见附件），结合与员工面对面交流谈话及2017年员工薪酬满意度调查问卷，确保在经济萧条的大形势下，2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，侧重于进步明显及岗级较低人员的工资上调，具体调整范围如下：
1、管理人员
工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+虚拟股金分红
虚拟股金分红（即企业年签约工程合同总价分红）说明：副总经理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力资源行政部员工），工程部经理0.1%，工程部副经理0.08%，经营部经理0.1%，经营部副经理0.05%，财务负责人0.05%（年底拿出15%分配至财务其他员工）。年底考核时，
（1）财务回款达不到总欠款金额的50%,则扣减成本会计虚拟股金分红的30%；经营业绩达不到年度经营目标任务的90%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的30%；发生累计经济损失超过2万元低于10万元的安全事故或者质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的30%；
（2）若执行力不到位，全年累计扣除四个月的绩效工资（每月绩效考核为一百分，全年累计超过四百分。包括经营、回款等所有绩效类考核。），则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%；若出现项目监管人与项目承揽人互相推诿或公司部门之间互相推诿而导致工期滞后、决算延误等状况，则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%。
（3）财务成本会计核算及成本监督出现问题，则扣减成本会计虚拟股金分红的50%及年度外出旅游资格；经营业绩达不到年度经营目标任务的80%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的50%及年度外出旅游资格；发生累计经济损失超过10万元低于20万元的安全事故或质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的50%及年度外出旅游资格；
（4）发生累计经济损失超过20万的安全事故或质量事故，则取消所有人员的虚拟股金分红及年度外出旅游资格；
（5）人力资源行政部确保全年资质证件年审率达100%、各类技能考试（包括具有报名资格的二级建造师考试、职称考试）报名率达90%，否则则扣减相应其虚拟股金分红的30%。
以上扣减累计执行
2、基层人员
工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+经营业务提成（本项只适用于经营业务人员）
经营业务提成以经营绩效考核管理办法为准。工程部绩效工资为各项目承包后除去成本后所盈余的费用，具体由各项目经理依据项目内部承包管理办法进行分配。
三、薪酬体系的分析及调整措施
1、工资构成：
（1）岗位工资（共分20岗）：
设立标准：职务、学历、工种、职能或资格分类
依据2017年公司宏观战略目标和年度经营任务量，由各部门经理、副总经理、总经理组成评定委员会，根据每个员工工作职务或岗位及平时工作中的表现，评价其任职能力，依据薪酬岗位等级表，对应该岗位工资范围，确定每一个在岗职工的工资岗级，把合适的人安排到相匹配的岗位上，确定其所在职位，促进其为公司创造价值。为确保2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，将根据员工2016年的表现，对表现优秀的员工将岗位工资提高1级及以上，岗级较低人员的工资上调0.5级，其他员工保持原有岗级。 （2）技能工资（共分10级）：
技能工资共分10级，为员工在工作中表现所具有的专业知识、专业技术、专业素质、业务能力等综合技能的表现，由评定委员会根据员工实际工作中表现出来的能力综合评定。
测定主要参考以下几个因素：一是员工获得的技能证明或学历，主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书，并且这些证书注册在公司名下或者让公司使用的。二级建造师700元/月，初级职称50元/月，中级职称100元/月，高级职称150元/月，在岗驾驶员200元/月，注册类造价员等注册类证书20元/月，二是参加技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平；三是企业通过员工的工作产出评定其技能水平。 （3）公司工龄工资：
以签订劳动合同日期为一个周期，每年为50元。人力资源行政部年初统一核算公司工龄工资，但是在工作中对公司有重大失职、产生不利影响的人员除外。 （4）绩效工资：
A、设立标准：
体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据员工近期绩效决定员工薪酬，所在岗位，工作完成效率情况，各部门指标不一样，分别考核。由部门经理每月根据员工的忠诚度、敬业精神、团队精神、主动性、“完美复命”等其它有价值性指标考核，按不同标准给予考核。工程部主要以各项目经理考评为主，部门经理只是考评项目经理绩效，项目部有无违反公司规定，是否具备资格即可。
B、考核方法：绩效工资共分为三类：工程部技术人员绩效工资考核标准；经营部业务人员绩效工资考核标准；其它人员绩效工资考核标准，具体考核标准如下：
1、工程部施工技术人员：
绩效工资=各项目承包费用盈余后分配至个人的部分；
主要以项目内部承包管理办法为依据，由项目经理进行考核分配，由项目监管人进行监督。安全工作实行一票否决制，凡发现重大安全工作失误者，扣发责任人该项目所有绩效工资，并且造成的经济损失由项目部集体承担。
2、经营部业务人员：（1）、绩效工资占工资的30%执行，其中含全勤奖100元；（2）、招投标业绩提成和经营业绩提成，具体以《经营部绩效考核管理办法》为依据。
3、其它人员：此类人员的绩效工资占岗位工资的30%执行，其中含全勤奖100 元； 说明：新入职员工在试用期内只发试用期工资，无其它绩效和技能工资，试用期满后能岗匹配，签订劳动合同后发放绩效和技能工资。
员工的每月绩效工资由部门经理按照部门绩效考核指标，人力资源部监督，综合考核员工的绩效工资；同时，公司将技术人员的待遇与公司经营目标，工程质量、进度等的经济效益挂钩；营销人员的待遇与企业整体效益和个人业绩挂钩。对拔尖人才不搞终身制，每一年评选一次，落选者取消相应待遇。一年内，对公司有特殊贡献或能力突出的员工，年中公司可破例对该员工的工资进行适当调整。 考核结果的应用：
（1）作为绩效奖金发放的依据；
（2）作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据； （3）作为员工职务升降、岗位调整、末端淘汰的依据； （4）制定员工工作业绩改进计划的依据； （5）制定员工培训计划与职业发展规划的依据。
四、其他：
公司实行末位淘汰制，年底综合测评最后一名者，取消年底外出旅游、虚拟股金分红、下年度工资上调等资格。
宁夏元亘电力有限公司
2017年1月
推荐第5篇：关于物业公司调整员工薪酬的请示
##物发【2014】01号
关于##物业公司调整员工薪酬的请示
尊敬的公司领导：
物业公司目前薪资配置标准与##市人力资源市场行情已不适应，为了留住原有员工，同时进一步为公司提升服务水平提供有力支撑，实现公司有相对竞争力的薪酬标准，现申请对物业公司员工工资做如下调整：
一、调整原因：
1）结合##当地薪酬水平，同时坚持公司秉承 “相对同行业有竞争力的薪酬”的原则；
2）员工工资偏低，招聘难度较大，员工流失现象严重，薪酬调整为公司提升服务水平提供前提和支撑。
二、调整时间：自二〇一四年一月起执行
三、内容：详见《物业公司人员配置薪资表》
妥否，请领导批示。
####物业服务有限责任公司
二〇一四年一月六日
推荐第6篇：薪酬福利、员工晋升与岗位调整
4.薪酬福利、员工晋升与岗位调整
4.1薪酬福利 4.1薪酬福利
公司实行“一岗一薪”制，不同的岗位给予不同的工资。
4.1.1公司实行月工资制，按自然月份计发，每月发放的是上个月第一天至月末最后一天的工资，工资发放日期是每月5日。
4.1.2员工工资均为税前工资，员工个人应缴纳的社保及个调税由公司代扣代缴。4.1.3员工不得泄露个人工资；不得将个人工资告知他人。
4.1.4公司遵守执行国家有关工资和福利的政策，比如最低工资要求、社会保险等。公司薪酬细则，详见公司人事部流程文件—--薪酬管理制度，作为本手册有效附件。 4.1.5 KPI考核
公司所有员工均需kpi考核。
4.2员工晋升
4.2.1公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则。4.2.2公司内部出现职位空缺时，优先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。 4.2.3公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度。
4.2.4员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力，KPI考核、日常行为规范为准绳，杜绝论资排辈、因人设岗和带病提拔现象发生。
4.2.5晋升人员聘用期限1年至2年之间，初次任职有2个月的考察期，经人事流程组织考核，合格者留任。
4.2.6晋升人员考察期考核不合格者，则调回原岗位，并根据岗位的薪酬标准，来给予员工劳动报酬。
4.3岗位调整
4.3.1公司管理严格遵循“能上能下，岗变薪变”的原则，聘任和解聘人员都按照公司的薪酬系统确定薪资标准。
4.3.2公司因经营需要，可以在不降低级别和工资待遇的情况下调动员工的工作岗位，员工应配合，并办理调动手续。
4.3.3员工因不胜任现工作岗位，公司可以根据其情况安排降岗待岗。4.3.4人员有以下情况可申请或由公司安排降岗待岗： 由于组织结构调整而精简人员； 不能胜任本职工作，以KPI指标为根据； 有较大工作失误，给公司造成重大损失： 屡次发生违纪行为，严重影响公司工作及声誉； 被依法追究刑事责任或劳动教养的； 因身体健康状况不好不能承担本职工。
4.3.5在公司范围内调换岗位的员工必须到人事部办理换岗手续，私自升职、平调、降职的岗位，公司概不承认。
推荐第7篇：员工薪酬
员工薪酬、福利
一、员工薪酬
1、公司根据每一个职位所要求的知识技能、工作经验及教育等情况，向员工支付有竞争力的工资。
2、薪酬的制度将根据员工工作表现，公司经营情况，劳动力市场等因素制定。
3、公司将在每月付薪日期间以银行工资卡形式向员工支付工资。
二、福利
1、婚假：应提前一个月提交申请，由部门主管安排人员临时接替其工作，保证公司生产经营的正常运行。对依照国家婚姻法履行正式登记手续的正式员工，按法定结婚年龄结婚的，可享受7天婚假。
2、产假：女职工生育，办妥生育假期手续的，公司准予休假。产假90天，其中产前假15天；晚育多享受30天产假；男性员工可在配偶生产期间连续休假7天带薪假期。
3、丧假：员工直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡准假3天；员工近亲属(兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母或配偶的兄弟、姐妹、祖父母、祖父母等)死亡准假2天。
4、法定休假：春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节为国家法定休假日。具体放假时间按国家颁布的规定实行。
5、其他福利：如带薪年假、带薪外出考察等。
推荐第8篇：员工薪酬
1．员工福利与员工工资有什么异同？
答：一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
2．通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？ 答：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。
3．员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？ 答：1．绩效薪酬制 绩效薪酬制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。
2．能力薪酬制
能力薪酬制的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定员工的薪酬等级和标准工资。 3．工作薪酬制
工作薪酬制的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。 4．结构薪酬制
结构薪酬制的特点是：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
4．影响员工薪酬的因素有哪些？ 答：1．企业内部因素 （1）企业的支付能力 （2）薪酬战略与发展阶段3）企业的工作文化 （4）薪酬政策与人才价值观 （5）公司变革与领导态度 2．企业外部因素
（1）劳动力市场的供求状况 （2）经济发展状况与劳动生产率 （3）国家政策和法律 （4）物价变化与生活水平（5）行业薪酬水平的变化 3．员工个人因素 （1）工作表现 （2）资历水平（3）工作技能 （4）工作年限 （5）工作质量 （6）岗位及职务差别 5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？
答: 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后，就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。这个词也常常与与卸磨杀驴、鸟尽弓藏等连用，来增强那种悲情的意味。 1．制定员工薪酬管理原则需要了解哪些相关情况？
答：1.企业战略目标和计划 2.企业价值观 3.企业财力状况 4.企业经营特点及员工特点5.劳动力需求关系 6.竞争对手的人工成本 7.政府宏观调控政策 8.地方工资指导线 2．工作分析与岗位评价有什么区别和联系？
答：工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作岗位分析，即对岗位工作的性质及其内容进行分析。采用一定的技术方法全面地分析组织中各职位的工作任务、职责情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述，对担任各种工作需具备的资格条件做出规定，这为工资奖酬的决策奠定了基础。
工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。工作评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，得出岗位等级序列。
3．依据员工薪酬管理的基本程序，思考如何制定员工单项薪酬管理的工作程序。
答：1明确企业薪酬政策与目标 2进行工作岗位分析与评价 3实施具体的企业薪酬调查 4确定企业薪酬制度结构 5设定薪酬等级与薪酬标准 6执行、控制和调整薪酬制度 1．简述薪酬制度设计的基本原则。
答：公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 2．要素比较法与要素计点法有什么相同点和不同点？
要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 3．设计薪酬调查问卷时要注意哪些事项？
问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷调查法相对来说实施起来较容易，成本较低，是最常用的数据收集方法，它给被调查者充裕的时间仔细考虑问题。问卷调查法的缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。 根据调查对象和所需要获得的信息的不同，可以把问卷调查法分为企业外部问卷调查法和企业内部问卷调查法。
1．简述结构工资制的优点及缺点 答：（1）结构工资制的优点：1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。2）结构工资的各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。4）能够适应各行各业的员工工资管理。
（2）结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较复杂 2．岗位薪点工资制操作规程是什么？
答：1．采取比较合理的点因素分析法和科学的点数确定法确定薪点数 （1）采取比较合理的点因素分析法 （2）采用比较科学的点数确定法 2．实践中岗位薪点工资制具体操作方法动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
津贴是对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的超额劳动及额外的生活费用，或对有损身心健康的岗位所给予的报酬，是工资的补充形式。 2．奖金、津贴与工资有怎样的关系？
答：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金等。
津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，包括保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴等等。 以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。由此可见，奖金和津贴是工资的组成部分，计算社保费缴费基数应该包括奖金和津贴。
3．简要分析制定奖励条件的要求。
答：奖励条件是指对某项奖金，规定员工获奖所需达到的超额劳动的数量、质量标准，它是奖金制度的核心，也是能否发挥奖金的效用，实现该奖金设置目标的关键，制定奖励条件的要求如下。
1）以促进生产或工作为宗旨，结合生产工作实际，与超额劳动直接相连。 2）个人收益与个人表现相结合，与企业效益紧密联系。
3）超额劳动和奖金分配的标准都要适中合理。
4）奖励条件必须明确、具体，应建立在数量化、规范化的工作评价体系基础上，使每个员工都充分掌握计算和实施方法，明确自己的责任与努力方向。 4．简述确定奖金总额的原则与方法。 答：（1）确定奖金总额的原则。
1）奖金总额应与员工超额劳动创造的经济效益保持合理比例，该比例应使奖金对员工能产生较强的激励作用，又使企业、国家（所有者）也能从超额劳动中得到利益。
2）奖金总额应与企业工资分配基金总额保持合理比例，不应当超过工资所占比例，以充分发挥工资在分配中的基础作用。
3）奖金总额应保持从本期超额劳动创造的价值（超额利润），或节约的成本中提取，新增奖金额应从新增超额利润中提取。
4）经常性奖金总额水平的确定，应着眼于企业长期发展目标，留有余地，避免波动太大。一次性奖金的总额水平，应酌情而定，但不宜在总奖金总额中占据过大比例。 （2）确定奖金总额的方法
1）按企业超额利润的一定百分比提取奖金 2）按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额 3）以附加价值（净产值）为基准计算 5．简要回答员工津贴制度的制定步骤。 答：津贴制度的制定分为确定津贴项目、实施条件范围、津贴标准和支付方式等步骤。（ 1）确定津贴项目 （2）确定实施条件范围 （3）确定津贴标准 （4）确定津贴支付形式 1．简要回答福利对员工和企业的效用。
答：福利具有满足员工多方面、多层次需要的效用，具体表现在以下几个方面： （1）满足员工的经济与生活需要，如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助。（2）满足员工的社交和休闲的需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等。（3）满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、公费疗养、因工伤残津贴、退休金、抚恤金等。（4）满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销、书报津贴等。对企业的效益：企业可以通过建立科学而完善的福利制度，吸引和留住优秀人才，提高企业的生产效率，降低企业的运营成本，从而全面提高和改善企业的经济效益。 2．简述法定员工福利和企业员工福利的区别与联系。 答：法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包括社会保险和各类休假制度。
企业员工福利是企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。 3．为什么说员工持股是国有法人股减持的一个渠道？
中国资本市场上通过员工(主要指管理层)参与国有股减持，从而改变公司的股权结构，实现持股经营，最终改善公司治理结构。在国有资本退出的过程中，上市公司利用员工作为减持的中间体可以获得国家、公司、员工、资本市场“多赢”的效果。
一方面，国有股减持，不仅使国有资产成功变现，而且有利于解决目前上市公司普遍存在的国有股“一股独大”、所有者代表缺位、内部人控制、公司治理结构不够完善等问题； 另一方面，在现代企业制度下，公司所有权和经营权分离，企业的经营者包括员工就有可能为了自己的利益去损害所有者的利益。而通过经营者及员工持股，使得经营者及员工成为企业的所有者，解决了所有者和经营者利益的冲突，可以在一定程度上削弱“内部人控制”，降低代理成本，提高企业的经营效益。
对企业经营者和员工来说，持股经营，也可以使他们分享企业业绩增长所带来的成果，在资本市场上得到相应的回报，从而极大的调动他们的积极性。 4．简要回答员工持股计划的实质和优缺点。 答：（1）员工持股计划的实质是在人力资源价值理念的基础上，借助于按劳分红（将红利转化为股权）或自愿投资持股的途径，通过产权关系纽带，使员工获得劳动者与出资者的双重身份，享有相应的剩余价值索取权和经营管理权，强化员工与公司的联系，激发员工对其人力资源存量充分利用和对人力资源进一步开发的动力，实现公司利润最大化和员工效用（福利）最大化的目标。
（2）员工持股计划的优点。
1）员工具有劳动者与出资者的双重身份，成为公司的股东，能使员工利益与公司利益直接相关。2）有助于优化公司股本结构，推动企业产权制度改革。3）福利型的员工持股计划有助于完善社会保障体系，减少人口老龄化对社会的压力；非福利型的员工持股计划则是企业筹资、扩资、提高社会储蓄率和投资率的一种有效方式。4）劳动力的资本化顺应了当代社会发展的历史趋势，体现了知识经济时代经济科技运动内在规律的要求，对促进劳动者不断提高自身素质也有积极作用。 （3）员工持股计划的缺点。
1）在企业总体经营状况和效率、效益均不佳的情况下，员工持股的收益可能小于其成本，而员工认为其个体的努力又无法改变企业总体经营状况，这会使员工在ESOP的成本收益分析中“趋利避害”，从而大大降低了对ESOP的热情和兴趣，使ESOP无法达到预期目标和效果。2）员工具有双重身份对企业决策管理带来了负效应；3）有外部股东的公司实行ESOP后，由于员工与外部股东信息不对称，会加剧侵蚀外部股东权益的“内部人行为”，使公司内外股权不平等。4）员工持股计划不利于企业人力资源的流动，不利于劳动力资源配置效率的提高。5）有些企业以ESOP为名，实际目的却是规避税收，套取优惠贷款，减少福利性支出，或为企业“圈钱”，员工实际上却未享受到股东的权益，挫伤了员工积极性。 5．简述社会保障制度的含义。
答：社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、通过向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金，以保证在劳动者失去劳动收入后获得一定程度的收入补偿的制度。 1．简要分析员工福利管理要坚持透明性原则的原因。
员工福利同工资奖金一样属于薪酬系统，但又有所区别。主要区别是它们的机密程度不同。许多企业将工资奖金列为商业秘密范畴，而对员工福利都一致采取透明化的原则。这样设置一是为了让员工全面了解福利体系，以便从中获益；二是为了在更大的范围里听取员工意见，以改进员工福利的管理工作。
2．制定员工福利计划主要考虑哪几个方面的问题？
1）要使福利制度的设计与组织的人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持，要研究什么样的福利方案（福利项目和支付方式）能最有效地实现组织的各种目标，同时又能满足员工的需求偏好，据此来做出合理的福利制度安排。 2）要考虑组织对员工福利的承受能力，脱离组织支付能力的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应。
3）要重视福利的外部公平性、竞争性和充分性，组织的福利水平若过度低于其他同行（竞争对手）的福利水平，显然会降低组织的竞争力。 4）要坚持福利策划的经济原则，把钱花在刀刃上，使有限的福利基金发挥最大的效能。 3．如何进行员工福利制度的设计？
员工福利制度的设计，包括员工福利制度的策划和员工福利项目的确定两个方面。
（1）员工福利制度的策划。除了国家法定的员工福利方案（社会保险制度）不能随意变动外，组织对其他的福利方案要有精心策划。
（2）员工福利项目的确定。员工福利项目种类繁多，其中法定的福利项目（社会保险、法定节假日、带薪休假等）组织无权决定，必须按法律规定执行，其他福利项目均由组织自行确定。
组织在确定福利项目时，受到组织内部和外部各种因素的影响，如组织的规模和性质、雇主或经营管理者的偏好、组织的薪酬策略和支付能力、工会的态度和实力、员工的需求偏好、竞争对手提供的福利、法律法规的限制等。 在面临各种各样福利项目的选择时，坚持从组织的目标和现实条件出发、坚持从满足员工的实际方案利大于弊，因而在发达国家中已得到较为广泛的应用和发展。 5．简述影响员工福利计划制定的主要因素。 1．企业外部的因素 （1）国家的法律、法规。 （2）社会的物价水平。 （3）劳动力市场的状况。 （4）竞争对手的福利状况。 2．企业内部的因素 （1）企业的发展阶段。 （2）企业的经济效益。 （3）员工个人的因素。
1．哪些项目费用应列入薪酬福利总额？哪些项目费用不应列入薪酬福利总额？
按国家的有关规定，薪酬福利总额由6个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资，以及特殊情况下支付的工资。 不列入薪酬福利总额范围的项目。
1）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖，自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖，以及支付给运动员、教练员的奖金；
2）有关劳动保险和职工人员待遇的各项支出； 3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； 4）劳动保护的各项支出；
5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；7）对自带工具来企业工作的员工所支付的工具等的补偿费用； 8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
9）对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息（包括股金分红）和利息； 10）劳动合同制员工解除劳动力单位支付的手续费或管理费；
11）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用； 12）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； 13）计划生育独生子女补贴。
2．编制工资表主要涉及几方面的内容？ 编制工资表主要涉及两个方面的内容。 1．工资的计算
（1）根据员工所在的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准和能力工资标准。
（2）根据员工所在的薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险的个人承担部分，以及个人所得税，计算员工的实际工资额。 （3）根据员工的绩效考核结果，个人所在的薪酬等级，以及由企业的经济效益和所在部门/小组的任务完成情况确定的企业奖金总额或部门/小组奖金总额，按奖金分配办法计算员工的奖金。 2．工资的汇总
企业一般在编制工资汇总表时，将个人和各部门的工资总额进行汇总。 3．计件工资制的具体操作方法有哪些？
计件工资制的具体操作。根据操作的方式和对象可以分为：计件单价的操作、个人计件工资的操作和集体计件工资的操作。
4．简述计件工资与计时工资的区别。 计件工资制是从计时工资制转化而来的，由于计件工资制的计件单价是根据计时工资标准计算的，因此计时工资制和计件工资制在本质上没有区别。它们之间不同表现在：
（1）计算原理不同，计时工资制的计算原理是将员工的出勤或视同出勤天数和规定的计时工资标准或计时工资比例相乘，计算员工工资。计件工资制的计算原理是用员工已完成的经检验合格或视同合格的工作量，乘以事先确定的计件单价来计算员工工资。
（2）计算依据不同，计时工资制是以一定质量的劳动的延续时间为计量工资的依据。计件工资制则是以一定时间内的劳动所凝结成的产品数量为计量工资的依据。
（3）计量方式不同，计时工资制是在劳动开始前就决定了的，计件工资制是在劳动完成以后才确定的。
（4）作用不同，计件工资制能够更准确地反映劳动者实际付出的劳动量，反映同等级劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别。计时工资制不能反映上述的差别。
反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产没有提高，也必须调整计件单价。
1．基层管理人员的奖金应该如何设计？
基层管理人员的上述特点决定了基层管理人员的薪酬福利模式：基本薪金+奖金+福利。三者在基层管理人员整体薪酬福利中所占的比例没有统一的标准，而是随地区、行业、企业经济性质的不同而有所差别。据调查，在基层管理人员整体薪酬福利中，基本薪酬约占60%，奖金约占20%，福利约占20%。
2．销售人员的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？ 1．纯薪水/固定薪酬制 2．纯提成/佣金制 3．薪水+佣金制 4．薪水+奖金制 6．特别奖励制度5．薪水+佣金+奖金制 原因在于：
销售人员是企业从事销售业务的人员，他们相对于基层管理人员和专业技术人员来说，具有明显的群体特征，其工作也表现出独特性，主要体现在以下几个方面。 （1）工作业绩直接影响到企业的生存。 （2）工作时间不确定。
（3）工作过程无法实施有效的控制和监督。 （4）工作业绩能够衡量。
（5）工作业绩的风险性，业绩不稳定，波动性大。3．对钟点工的薪酬福利如何支付？ 钟点工工资是以时薪为基础的一种薪酬福利计算方法，员工获得薪酬福利的多少按工作时间的长短来计算。大多数临时的或兼职的员工，他们的薪酬福利计算通常都采用钟点工的薪酬福利模式。
4．专业技术人员的薪酬福利模式有哪些？ 1．单一化高薪资模式 2．较高薪资+奖金模式 3．较高薪资+科技成果提成模式 4．科研项目承包模式 5．薪资+股权激励模式 6．外籍“专才”薪酬模式
5．销售人员薪酬福利设计中应注意哪些问题？ （1）销售人员对薪酬福利形式的要求。 （2）营销工作特点决定了销售人员薪酬福利形式的特殊性。（ 3）组织的战略和目标。（ 4）销售产品和服务的性质。 （5）外部竞争性。 1．简述劳动力市场工资指导价位制度的作用。
1）有利于促进劳动力市场的发展和劳动力市场价格机制的形成和完善，使劳动力市场不仅有场有市，而且有市有价。 2）有利于充分发挥市场机制对工资分配的调节作用。 3）有利于促进政府职能转换。 2．工资制度的主要内容包括哪些。 （1）规定了工资的构成内容。 （2）规定了工资标准。3）规定了工资晋升。
（4）规定了工资的考核，原始记录，工资的计算与发放等。 3．试分析哪些收入属于个人所得税的征收范围。
《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称《个人所得税法》）规定，在中国境内有住所，或者无住所而在境内居住满一年的个人，从中国境内和境外取得的所得，依照本法规定交纳个人所得税。在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得的所得依照本法规定交纳个人所得税。可见依照个人所得税法的规定，只要在中国境内取得所得，就必须交纳个人所得税。
（1）工资、薪金所得适用超额累进税率，税率为5%～45%， （2）个体工商户生产、经营所得，对企事业单位的承包经营，承租经营所得，适用5%～35%的超额累进税率，
（3）稿酬所得，适用比例税率，税率为20%，并按应纳税额减征30%。
（4）劳务报酬所得，适用比例税率，税率为20%。对劳务报酬所得一次收入高的，可以实行加成征收，具体办法由国务院规定。
（5）特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得，适用比例税率，税率为20%。
推荐第9篇：薪酬调整方案草案
2018年度薪酬调整方案草案
一、工作目标与依据
（一）薪酬方案设定的目标
1、建立科学的分配机制；
①以价值为导向，将薪酬与价值贡献挂钩，实现论功分配； ②建立灵活的调薪通道，激励员工不断提高业绩
2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力；
①通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式，形成多维激励，让有能力有贡献的员工有更多回报；
②以年薪、配（虚拟）股等形式，吸引关键人才加盟； ③保障团队稳定，促进组织的良性发展；
设定员工薪酬指导线，保障员工基本生活，稳定技工队伍，不断积累团队经验，提高团队工作效率。
（二）方案调整依据
1、参考依据
以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据；
2、重点调薪
根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定； 对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。
3、业绩调薪
1 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定
二、薪酬调整的原则
价值导向原则
逐步建立员工价值的衡量指标体系，将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来，与岗位评定结合起来。形成以价值创造为依据的分配办法。将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。
三、调整思路
（一）总量控制
1、人力资源成本分析
根据历史数据，测算两个关键比例： ①人力资源成本占总成本的比例；
②人力资源成本占总产值和总利润的比例。
通过历史数据及变化趋势，结合2018年度经营目标（产值目标与利润目标），测算2018年度人力资源成本总额，控制全年成本在目标范围内；
2、岗位配比与投入产出分析
①分析各部门（及各职能序列）岗位设置及人力资源成本，分析2017年度投入产出（量化和非量化），分析并优化组织结构和岗位配比；
②对各部门明确投入产出考核办法，测算投入并制定产出目标，促进各部门人力资源合理配置。
（二）客户导向
“实现客户价值、确保客户满意、和获得客户回报”，是服务客户的重要形式，根据各参与者贡献的大小，进行适当的分配。即销售、售前支持、实施及售后均根据该客户（该订单）的收益按比例进行分配。
研发部门的价值，通过技术研发对产品完善和销售提升的贡献衡量，对相应产品按比例计提收益。
（三）结构优化
1、人力资源结构优化
对现有人力资源进行投入产出分析，分析各岗位序列（职能分类）岗位设置的合理性，分析各职能分类员工的总薪酬占比，对现有岗位的设置、组织管理流程进行优化。
2、薪酬结构优化
根据岗位特点规划薪酬构成 ①事业部负责人
目标责任激励/虚拟股/业绩对赌
②关键岗位及关键人才（核心技术/职能部门负责人） 年薪（基薪+价值贡献奖励）+虚拟股
为吸引管理岗位关键人才，可突出虚拟股的重要作用； ③技工
最低保障薪酬+计件绩效 ④技术序列（售前、售后）
基薪+价值贡献（技术研发）+业绩提成（市场支撑） ⑤职能 基薪+绩效
（四）形成比较优势
1、工资指导线制度
参考社会平均薪酬和市场薪酬范围，对各主要岗位设定工资指导线，尤其保障低收入群体的基本收入。以确保团队稳定和组织的良性发展。
2、引导减员增效
通过总量控制和投入产出目标设置，引导各部门进行人力资源优化，以实现减员增效。
四、调整方案
（一）调薪对象
1、入职满一年的正式员工适用此次调薪。
2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：
①病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者； ②应参加而未参加培训活动（含读书活动）超过5次者； ③全年迟到超过15次，或一月内考勤违纪5次以上者；
④该年度受到客户投诉且情节严重、有重大的行政记过处分、通报批评者； ⑤加薪实施前离职者； ⑥被评为后进人才者；
（二）整体方案
1、基本调整方案
当前固定薪酬总额×调整系数
2、调整系数考虑的因素：
4 ①人才盘点结果(0.5-1.2) ②整体业绩表现（按照贡献分5个等级）(0.5-1.2) ③文化认同（敬业、自律）(0.5-1.2) ④发展进步（0.5-1.2）
以上因素相乘得调整系数，最高可调增一倍。
3、最低工资指导线设定及保底工资调整
①根据技能水平差异设定3个最低工资指导线（售后、技工） ②根据技能评定结果调整保底工资
4、参考市场薪酬调研进行薪酬调整
对部分与市场薪酬相差较大的岗位进行调整。
5、总体原则
保障核心骨干员工；鼓励高增长员工；适当考虑关键岗位员工。
（三）工作计划
1、明确人力资源总成本
实施各部门、各岗位投入产出分析，优化组织架构和岗位设置（10月-11月中旬）
2、年终综评及岗位等级调整（12月上旬-中旬）；
3、设定各部门人力资源成本限额、设定相关岗位工资指导线；（12月上旬）；
4、进行年终综评，核算调整系数（12月上旬-中旬）；
5、制定部门人力资源投入产出计划，各部么拟定调整方案（12月中旬-下旬）；
6、人力资源部审核修订调整方案（12月下旬）；
7、总经理审批（12月31日前）。
推荐第10篇：公司薪酬调整方案
文章标题：公司薪酬调整方案
一、总体思路与原则
1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人
员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资 津贴补贴 绩效工资为主的薪资制度
4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资 技能津贴（学历、职称、工龄） 补贴（法定补贴、企业福利） 奖励（月奖、业绩奖）
6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表
1、2）中，具体为：²管理人员分为5个职务等级；²专业人员分为4个岗位等级；²业务人员分为3个岗位等级；²事务人员分为2个岗位等级；²操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：²将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；另50作为技能津贴处理。²技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。²工龄工资每年为元，按日历年累积增加。²学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专
四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。
五、奖金适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。附表1**********有限公司岗位分类表职类职级岗位领导2总经理级总经理1副总经理级副总经理、总工程师管理5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任3专管级2计划级计划员、销售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督专业4专家级副总工程师3管理级QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管2主事级安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员业务3高级销售主管、采购主管、报关主管2中级销售专管、外销专管、发货专管1初级外销专管助理事务3高级2中级警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、
设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员
1初级警卫员、接待员操作3高级2中级专职司机、厨师长、锅炉班长1初级光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工
附表2**********有限公司岗位等级表职等领导管理专业业务事务操作Ⅹ1公司总经理Ⅸ2公司副总经理级Ⅷ4专家级Ⅶ5部门经理级Ⅵ4部门主管级3管理级高级业务Ⅴ3部门专管级2主事级中级业务Ⅳ2计划级1辅助级初级业务中级事务Ⅲ1监督级中级工Ⅱ初级事务Ⅰ初级工附表3奖金系数换算表岗位等级奖金系数奖金额(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基数奖金换算公式基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数注2:调整后基数奖金为元《公司薪酬调整方案》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读公司薪酬调整方案。
第11篇：公司员工薪酬调整方案
关于XX公司员工薪酬拟定方案
XX公司在去年底刚成立，根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神，公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上，结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：
第一章 总则
按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。
第二章 适用范围：
本方案适用范围是XX公司员工和下属全资企业正、副职，下属全资企业其他工作人员不在本范围内，适用范围人员包括：
1、公司副经理
2、属下企业正、副经理
3、公司各部门正、副经理
4、公司财务人员
5、公司一般员工
第三章工资构成
工资构成由三部份（或其中二部份）组成：
1、基本工资
2、岗位工资
3、生活补贴
月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 生活补贴
或月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资
第三章 工资基准、人数
XX公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人，本次调资人员24人，邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。
1、公司副经理：1人
基本工资4000元，岗位工资2600元，生活补贴3840元，合计10440元
2、属下企业正经理：8人
基本工资3500元，岗位工资2600元，生活补贴2840元，合计8940元
3、属下企业副经理：1人
基本工资3000元，岗位工资2200元，生活补贴2070元，合计7270元
4、公司部门正经理：
基本工资2500元，岗位补贴3100元，合计5600元
5、公司部门副经理：
基本工资2500元，岗位补贴2600元，合计5100元
6、公司会计员：5人
基本工资2500元，岗位补贴2000元，合计4500元
7、公司出纳员：5人
基本工资2500元，岗位补贴1500元，合计4000元
8、公司一般员工：4人
基本工资2500元，岗位补贴1300元，合计3800元
第五章试用期工资
新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%，试用期为三个月，即试用期工资为：3040元。
第六章相关补贴
1、社保补贴：按员工的基本工资额为购买基数。
（1）、公司副经理：
公司每月支付数4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元
（2）、属下企业正经理：
公司每月支付数3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元
（3）、属下企业副经理：
公司每月支付数3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元
（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：
公司每月支付数2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元
2、住房公积金补贴：按基本工资额为购买基数，按8%购买率购买。
（1）、公司副经理：
公司每月支付数4000元 X 8% =320元
（2）、属下企业正经理：
公司每月支付数3500元 X 8% =280元
（3）、属下企业副经理：
公司每月支付数3000元 X 8% =240元
（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：
公司每月支付数2500元 X 8%=200元
第七章其他补助
1、其他补助范围包括：中国各个传统节日。
2、发放范围、标准：发放标准分三级，由XX公司根据工作成效及工作
进度在规定标准范围内适时适量发放。
（1）、公司副经理、属下企业正经理13000元范围内。
（2）、属下企业副经理、部门正、副经理10400元范围内。
（3）、财务人员、一般员工9100元范围内。
第九章执行时间
从二O一三年三月一日起实施执行。
第八章 其他
公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员或者保安员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。
东莞市XXXX有限公司
第12篇：薪酬调整调研报告
2016薪酬调整调研报告
一、薪酬调整的意义
一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。
二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况
当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。
1、社会薪酬、物价环境现状
2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。
从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。
2、同行业薪酬水平概况
从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，2016年员工薪酬水平为每年。
从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。
三、员工反响较大的情况
经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：
1、责任感和积极性受挫
薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处于较低水平，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。
2、流动意向强烈
作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。近两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。
四、薪酬调整的建议方案
从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。 结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下： 方案一：等比例调整
根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。
优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。
劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。 方案二：综合调整
保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。
基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按
5、
3、
2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。
优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。
劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。 综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。
五、薪酬调整后的影响
基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：
1、对社保基数的影响
应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，元；公司缴纳部分平均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。
2、对公积金的影响
按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。
3、对缴纳个税的影响
对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。
4、对试用期工资的影响
工资水平提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影响
薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。 经测算，全年公司人工成本达万元，较调整前增长。
六、调整后的相关措施
薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：
一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。
二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。
第13篇：公司员工薪酬调整方案
2014年公司员工薪酬调整方案
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。
二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
三、调薪标准
1、泵车司机
我公司合计有泵车司机12人，3台泵车。按车分成班，一台泵车配4名司机，从每台泵车选任一名班长。
第一档次（52米规格）：工资增加200元/人/月；
第二档次（
47、38米规格）：工资增加100元/人/月；
班长：在此基础上增加200元/人/月；
合计：2200元/月
2、搅拌车司机
从搅拌车司机中选任2名班长。每名班长工资提300元/月。
合计：600元/月。
3、车队队长
原车队副队长辞职，造成车队长职务空缺。我建议取消车队长这个岗位。并把岗位薪金（3600元/月）分配发放给司机。
四、工龄工资调薪资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上，工龄从本方案生效开始计算；
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、每满一年工龄工资提50元/月，
本方案于二零一四年四月一号生效执行
2014年3月30号
第14篇：公司员工薪酬调整方案
2014年下半年公司员工薪酬调整方案
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。
二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
三、调薪的渠道
1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请；
2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司人力资源行政部提出调薪申请。
四、调薪的资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须是截止6月1日已转正员工；
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在上半年绩效考核中成绩B档及以上者。
五、调薪标准
1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况
该员工截止6月1日已转正，半年度绩效考核成绩80分以上（未参加绩效考核的自动认定为80分）；
2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况
该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上；
3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况
该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在90分以上；
附《2014年调薪人员名单》
第15篇：员工薪酬制度
XXXX资产评估（普通合伙）事务所
XXXX资产评估事务所
员工工资薪金制度
第一章 总则
按照资产评估事务所经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和其他有关规章制度，特制定XXXX资产评估事务所员工工资薪金制度方案。
第二章 原则
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章员工工资制度
第一条：工资模式-采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋津贴＋提成+年终奖励
1、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定；部门经理基本工资6500元/月，注册资产评估师基本工资5000元/月，具有中级职称的工程师、
I XXXX资产评估（普通合伙）事务所
会计师基本工资3000元/月，助理人员2000元/月。
2、津贴
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等； （2）各类津贴见公司补贴津贴标准。 3.提成
（1）根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。 （2）提成由财务部核算后于每月10日统一发放。 4.年终奖励：
根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。
第二条 关于年终奖金。 1.年终奖金的核定程序。
（1）财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据； （2）员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3）依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
2.年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。。
第三条 其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
II XXXX资产评估（普通合伙）事务所
3.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第三章试用期员工工资制
第一条 工资模式-采用基础工资制，基础工资1000元/月。 第二条 公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第三条 试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第一条 公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第二条 本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。
第三条 本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。
III
第16篇：员工薪酬管理制度
编号：
员工述职管理规定
1． 总则
1.1
1.2
1.3
目的：为合理分配员工劳动报酬，激发员工的积极性、主动性和创造性， 规范公司薪酬福利管理，特制定本制度。 薪酬管理原则：效益优先，维护公平；按劳分配，多劳多得；定岗定薪，岗变薪变。 适用范围：公司全体员工。
2.薪酬结构与标准
2.1员工薪酬由五大部分组成：岗位工资、奖金、津贴、福利、保险。
2.2岗位工资
2.2.1 岗位工资是员工能基本满足本岗位所要求的职责与任职资格而取得的报
酬。
2.2.2 岗位工资数额是根据岗位价值（公司战略、预算、部门重要程度、岗位效
益、岗位层级、行业标准、地区差别、市场需求）分析确定的。
2.2.3 不同岗位薪资不同；岗位工资随岗位的变化而变化；同岗不同薪。
2.2.4 岗位工资不得低于国家或地区规定的最低标准，以每年公布最新的数据为
准。
2.2.5 公司每个岗位的岗位工资具体数额标准见《岗位工资等级表》。
2.2.6 公司每个岗位对应的工资级别见《岗位与工资级别对应表》。
2.2.7总监级员工、总经理实行年薪制，具体见《总经理级以上员工年薪表》。●实行年薪制的总监级的员工，其年薪的30%是根据年度效绩考核结果确定
的，并于每年1月20号前发放，年薪的70%平均到每月发放。
●总经理或副总级员工，其年薪的40%是根据年度绩效考核指标结果确定的，
并于每年1月30号前发放，年薪的60%平均到每月发放。
●有关年度绩效科和部分见《绩效考核管理规定》。
2.2.8 岗位工资级别每年于12月31日之前据行业、物价、竞争等状况进行调整
确定一次。具体由人力资源部负责，董事长确定。
2.3奖金
2.3.1 奖金是指完成、超额完成工作任务或预算，或为公司做出计特殊贡献的员
工的一种奖励。
2.3.2 公司奖金分为以下几种：月度奖金、苗木销售奖金；工程公关奖金；项目
预算奖金；年度效益奖金。
2.3.3月度奖金
●月度奖金是对每个岗位完成工作任务情况，按考核结果取得的工资，是为
激励与鞭策员工高效完成本职工作而设。
●总监级
●每个岗位的员工都设有一个月度奖金基数，见《月度奖金基数表》。 ●月度奖金=月度奖金基数×月度绩效考核分数（%）。月度奖金可以为0，
也可以100%取得，视绩效考核结果而定。绩效考核的内容与结果及相关规定见《绩效考核管理规定》。
2.3.4 苗木销售奖金，指完成或超额完成年度苗木销售任务或销售预算而给予的
奖金，由总经理根据公司实际情况在年初预先确定金额、比例及奖励岗位，年终兑现。
2.3.5 工程公关奖金，指在公司招揽园林工厂方面做出特别贡献的员工，由总经
理根据具体园林工程项目招投标额及员工贡献大小而确定，在园林工程项目签订合同后兑现。
2.3.6项目预算奖金，指按预算范围或预定成本完成园林工程项目而给予的项目
团队的奖金，在项目验收结束后兑现，有项目经理报分配方案，总经理批准。
2.3.7 年终效益奖金，指在公司完成或超额完成公司预算情况下，公司根据年度
效益大小而给予所有正式员工的奖金，年终由财务进行核算，总经理审核后报董事会批准后执行。具体的岗位奖金数额按总经理级、总监级、主管级、员工级四个层级的4:3；2:1比例分配。
2.4津贴:是依据相关条件、工作性质、特别人才而设定的补贴。
2.4.1 公司津贴种类：司机津贴、出差津贴、通讯津贴、特别津贴。
2.4.2 司龄津贴，指按在公司连续工作一定年限不同而设定的津贴，目的是酬谢
长期为公司服务与伴随公司一同成长的员工。入司满1年可享受每月50元司龄津贴，并以1年为标准递增，每满1年每年每月增加50元，但总额不超过300元。
2.4.3出差津贴，见《出差管理规定》。
2.4.4 通讯津贴：总经理实报实销；总监级每月报200元；采购主管、采购员、
项目管理部经理、项目经理每月报200元；未按装座机的项目经理每月500元，其他相关人员50元；其他因业务而需用手机通讯频繁的岗位，由总监申请上报补助金额，总经理批准。
2.4.5 特别津贴，指公司为吸引特殊人才，而其薪酬又不符合公司即有规定，而
设计的一种津贴，此种津贴由董事会批准发放。
2.5福利
2.5.1 福利是在公司在经济效益许可的前提下，为每个员工提供的待遇。
2.5.2 福利项目包括：用餐福利、住宿福利、节假日福利、其他福利。
2.5.3 用餐福利，公司为员工提供就餐条件，提供一日三餐，并承担用餐费用。
2.5.4 住宿福利：公司为员工提供住宿条件，并承担所有住宿费用。
2.5.5 节假日福利：除国家规定必休的节假日外（公司据实际情况另有安排的除
外），公司每逢八月十五和春节公司人发放节日礼品或节日费，具体形式与金额由办公室负责上报，总经理批准。
2.5.6 根据岗位与业务的需要为员工提供各类学习与培训机会。
2.5.7 不定期组织各类文体或旅游活动等，增强员工业余生活与团队凝聚力。
2.5.8 根据公司实际情况，扶助体恤生活困难或患病的员工。
2.5.9 其他根据实际情况增加的福利项目。
2.6保险
2.6.1 依据国家及唐山市有关规定，为签订劳动合同的员工办理基本养老保险、
基本医疗保险、失业保险、工伤保险、工伤保险和住房公积金（简称“四险一金”），具体按国家有关规定办理。
3.相关薪资规定
3.1短期或临时用工。
3.1.1 短期或临时用工指在工程施工、工程养护、苗圃生产及公司保洁等方面临
时用工。
3.1.2 短期或临时用工的工资一般小时或天计算，相关补助另计。
3.1.3 短期或临时用工的工资由使用部门提出，人力资源部审核，总经理批准。
3.1.4 具体可据此做出相关细则进行规范。
3.2试用期工资：试用期员工工资按其所从事岗位的岗位工资的70%发放，无
绩效工资。
4.薪资发放
4.1公司正式员工实行月薪制。
4.2工资计算周期为：本月1日31日，每月10日发放上月工资，遇周六周日
顺延。
4.3薪资发放：各部门统计考勤至公司人力资源部，人力资源部统计汇总至报
财务中心，财务中心依据月考勤统计表、绩效考核统计表、奖惩（处罚）单、薪酬与奖金标准计算发放月工资，具体步骤见《薪酬发放程序》。
4.4工资具体发放形式通过银行工资账户，或支付现金由员工本人签收。财务
中心用制作工资表，代扣个人所得税和社会保险费中个人用缴纳部分，并作出《工资条》发放给员工。员工有疑问可向财务中心咨询。
5.附则
5.1本规定由人力资源部制定，并负责解释与组织执行。
5.2本规定报董事会批准后施行，修改或终止亦同。
5.3本规定施行后，既有类似规定自行终止。与本规定有抵触的以本规定为准。
5.4本规定颁布之日起施行。
相关文件
《薪酬发放程序》、《出差管理规定》
《岗位工资等级表》、《岗位与工资级别对应表》、《月度奖金基数表》、《月考勤统计表》、《效绩考核统计表》、《奖惩（处罚）单》、《工资条》、《总经理级以上员工年薪表》
第17篇：员工薪酬管理制度
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第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额
度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第15条社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第16条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
元旦(1月1日)1天
春节(正月初一)3天
劳动节(5月1日)1天
清明节(4月5日)1天
端午节(五月初五)1天
中秋节(八月十五)1天
国庆节(10月1日~10月3日)3天
第17条带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第18条其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第19条津贴或补贴
(1)住房
企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。
(2)午餐
公司为每位员工提供午餐。
(3)加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付(4)职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
第18篇：员工薪酬管理制度
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第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度，2011年员工薪酬管理制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析，管理制度《2011年员工薪酬管理制度》。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第15条社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第16条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
元旦(1月1日)1天
春节(正月初一)3天
劳动节(5月1日)1天
清明节(4月5日)1天
端午节(五月初五)1天
中秋节(八月十五)1天
国庆节(10月1日~10月3日)3天
第17条带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第18条其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第19条津贴或补贴
(1)住房
企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。
(2)午餐
公司为每位员工提供午餐。
(3)加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付(4)职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
第19篇：员工薪酬多选题
三、多选题
1．企业员工薪酬管理的基本原则包括（ ABCD）。
A．对外具有竞争力原则
C．对员工具有激励性原则
E．对企业文化具有指导性原则
2．薪酬一般具有的基本职能有（ ABCDE）。
A．补偿职能B．激励职能
E．战略职能C．调节职能B．对内具有公正性原则 D．对成本具有控制性原则 D．效益职能
3．员工薪酬管理的企业外部影响因素包括（ABCDE ）。
A．物价变化与生活水平
B．国家政策和法律 D行业薪酬水平的变化 C．经济发展状况与劳动生产率
E．劳动力市场的供求状况
4．员工薪酬制度的基本形式有（ ABCD）。
A．绩效薪酬制B．能力薪酬制C．工作薪酬制
D．结构薪酬制E．级别薪酬制
5．企业薪酬制度设计与完善包括（ ABC）。
A．工资结构设计与完善
C．薪酬支付形式设计
E．企业文化的确定
三、多选题
1．员工薪酬管理的常用原则，包括（ ABCDE）。
A．公平性
D．激励性B．认可性C．安全性B．工作等级标准设计 D．管理理念的设计 E．平等性
2．员工薪酬管理的政策有（ ABCD）。
A．业绩优先与表现优先
C．工资优先与福利优先
E．文化优先与效益优化
3．影响薪酬管理的外部因素有（BD ）。
A．企业的竞争力
C．企业制定的薪酬原则与策略
E．国家法律法规 B．地区、行业薪酬水平的差异 D．政府的宏观调控政策 B．工龄优先与能力优先 D．需要优先与成本优先
4．影响企业薪酬的内在因素主要有（ ABCD）。 A．劳动差别因素D．报酬政策
B．工资形式C．企业经济效益E．国家宏观政策
5．岗位评价的两个目的是（ AD）。
A．比较企业内部各个岗位的相对重要性B．实现企业的经济效益 C．发展企业文化
D．为外部薪酬调查建立统一的岗位评价标准
E．综合分析员工的工作能力
三、多选题
1．薪酬制度设计的基本原则包括（ABCD）。 A．公平原则B．经济原则D．合法原则
E．合理原则
C．激励原则
2．岗位评价的方法主要有（ABCD）。 A．岗位排列法B．岗位分类法D．要素记点法
E．岗位分析法
C．要素比较法
3．薪酬调查的方法主要有（ BCD）。
A．网络调查法B．电话调查法C．问卷调查法 D．访谈法
E．员工调查法
4．岗位排列法的缺点有（ABD ）。
A．很难避免主观因素C．要经常做薪酬调查，成本相对较高E．很难避免客观因素
5．薪酬制度设计的公平原则包括（ABCD ）。 A．内部公平D．结果公平
三、多选题
1．结构工资制的构成一般包括（ABCD）。 A．基本工资D．浮动工资
B．岗位工资C．技能工资E．福利工程
B．外部公平C．个人公平E．待遇公平
B．只能排列各岗位价值的相对次序 D．无法回答岗位之间的差距
2．实行提成工资制主要的步骤有（ ABC）。 A．确定适当的提成指标
B．确定恰当的提成方式 D．确定岗位技能工资标准
C．确定合理的提成比例
E．确定合适的提成原则
3．岗位劳动评价是一个系统，它由（ ABCD）等系统组成。 A．评价指标D．评价方法
B．评价标准C．评价技术E．评价手段
4．在确定技能工资时，可将企业员工分为（ ACD）三类。 A．技术工人
B．领导人才
C．非技术工人
D．管理与专业技术人员 E．专业技术人员
5．划分与设置工种的原则包括（ ABCD）。 A．规范原则D．行业归口原则
三、多选题
1．员工奖金的特点表现在（ ACD）。 A．单一性D．荣誉性
B．临时性E．公平性
C．及时性
B．实用性原则
C．简化和统一原则
E．适合企业发展原则
2．企业全员奖励制度的形式有（ ABD）。 A．收益分享 D．持股分享
B．利润分享 E．损失分担
C．福利分享
3．绩效奖金制度设计包括（ ABCDE）。 A．明确制定动机
B．实施对象的确定 D．确认评核的方式及类别
C．合理制定职位基数E．确认评核的差别
4．对于生产部门评核项目主要考虑（ABCD）。 A．目标达成率D．用量
B．产量 E．效益
C．质量
5．员工津贴的特点有（ ABC）。 A．单一性D．平衡性
三、多选题
1．收入保障计划主要包括（ ABC）。 A．企业年金
B．人寿保险C．住房援助计划 E．工伤保险
B．动态性E．激励性
C．均等性
D．教育援助计划
2．社会保险的种类有（ ABCD）。 A．医疗保险B．工伤保险 D．失业保险
C．养老保险
E．社会优抚
3．假期的种类有（ ABCD）。 A．年休假D．带薪年休假
B．公休假
C．探亲假
E．月休假
4．员工持股计划的类型有（ BCD）。 A．稳定型员工持股
B．集资型员工持股
D．福利型员工持股
C．风险型员工持股E．投资型员工持股
5．员工持股计划的优点（ ABCD）。 A．能使员工利益与公司利益直接相关C．有助于完善社会保障体系 E．有助于形成良好的企业文化
三、多选题
1．员工福利管理的职能包括（ ABCD）。 A．计划 D．调节
B．组织 E．协调
C．实施
B．有助于优化公司股本结构 D．推动企业产权制度改革
2．为了实现成本的控制，管理者应对（ ABCD）进行把握和控制。 A．管理的对象D．时间成本
B．管理的时间进度 C．福利项目种类
E．管理的目标
3．福利管理的主要原则有（ ABD）。 A．合理性原则D．协调性原则
B．计划性原则C．感激性原则E．公平性原则
4．在员工福利管理活动中，常用的员工福利管理原理有（ ABCD）。 A．物质动力原理D．个性差异原理
B．系统优化原理C．需求递进原理E．弹性福利原理
5．影响员工福利计划制定的内部因素包括（AB ）。 A．企业的经济效益 D．社会的物价水平
B．员工个人的因素 C．劳动力市场的状况 E．企业的发展战略
三、多选题
1．薪酬福利统计方法有（ AC）。 A．薪酬福利总额统计
B．平均薪酬福利统计D．福利薪酬支出统计
C．薪酬福利效益统计E．平等薪酬福利设计
2．工资支付主要包括（ ABCD）。 A．工资支付项目C．工资支付形式E．工资支付标准
3．计时工资包括（ABC ）。 A．小时工资制D．年工资制
B．日工资制 E．奖金
C．月工资制
B．工资支付水平
D．工资支付对象
4．员工薪酬标准表主要包括（ABC ）。 A．工资标准表C．新员工职务工资标准表E．福利工资表
5．员工薪酬计算表主要包括（ABCD ）。 A．员工工资计算表C．销售人员工资提成计算表E．管理人员工资计算表
三、多选题
1．管理人员是企业中从事管理工作的那部分员工，按职位高低可以将管理人员划分为（ABC ）。 A．高层管理人员D．底层管理人员
B．中层管理人员E．一般员工
C．基层管理人员
B．生产人员工资提成计算表
D．员工超额完成计划指标累进提成计算表 B．岗位技能工资结构表 D．岗位职能工资表
2．专业技术人员的工作特点有（ ABCD）。 A．工作业绩不容易被衡量 B．工作时间无法估算D．市场价格高
E．工作业绩不容易被评估
C．工作压力大
3．（ BC）的工作大多要动脑，一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多。 A．一般员工
B．专业技术人员E．销售人员
C．高层管理人员
D．基层管理人员
4．销售人员的工作特点包括（ABCD ）。
A．工作业绩直接影响到企业的生存
B．工作时间不确定 D．业绩不稳定，波动性大
C．工作过程无法实施有效的控制和监督 E．工作压力大
5．专业技术人员的薪酬福利模式有（ ABCD ）。 A．薪资+股权激励模式B．科研项目承包模式D．单一化高薪资模式
三、多选题
1．用人单位依法自主确定单位的工资分配形式和工资水平，包括（ABCD ）。 A．用人单位可自主确定本单位的基本工资制度 B．用人单位可自主确定本单位的工资形式 C．用人单位可自主确定本单位的工资水平D．用人单位可自主确定本单位的工资结构 E．用人单位可自主确定本单位的工资标准 2．最低工资标准的测算方法有（ ABCDE）。
A．恩格尔系数法和比重法B．累加法和平均数法
C．分类综合计算法和超必需品剔除法D．生活状况分析法和经济计量分析法 E．经济计量分析法
3．工资增长指导线的主要内容包括（ACD ）。 A．经济形势分析C．对企业工资增长的要求E．国家政策分析
4．工资增长指导线由（ABC ）组成。 A．工资增长预警线C．工资增长下线E．工资增长平衡线
5．个人所得税的税率包括（ ABCD）。 A．工资、薪金所得适用超额累进税率C．劳务报酬所得E．出卖个人物品所得
C．较高薪资+奖金模式
E．多元化薪资模式
B．员工工资标准分析 D．工资增长建议
B．工资增长基准线
D．工资增长上线
B．个体工商户生产、经营所得
D．特许权使用费所得
第20篇：员工薪酬福利制度
泓淋科技集团 版本/次 ：A/0
员工薪酬福利制度页次：1 OF
5HONGLIN 日期：20090407
文件编号 ：HLTGCMS-H00015
一、目的
1.1为建立公平合理的薪酬福利分配制度，有效调动员工的积极性和创造性，根据国家和地方的有关法律法规，结合公司的实际，制定本制度。
二、适用范围
2.1集团所有员工。
2.2 其他形式用工人员参照本制度执行。
三、定义
3.1所称员工特指在集团的全日制从业人员。
四、职责
4.1集团人力资源部制定、解释、修改本制度，负责对各公司执行情况的监督；4.2 人力资源科负责薪酬福利的核算，并负责对工资情况进行保密。
4.3其他部门负责提供有关奖惩、考核等影响薪酬福利的数据，并对数据的准确性负责。
五、工资支付的项目、标准和形式
5.1工资支付表中应包含的项目有员工姓名、所属部门、基本工资、绩效工资（奖金）、加班工资、应发金额、扣除项目、实发金额、劳动者签名。工资支付表应当按照国家会计档案管理的规定至少保存15年的时间备查。
5.2在员工提供正常劳动前提下，工资收入不低于当地最低工资标准。正常劳动是指：员工履行劳动合同义务，遵纪守法，尽职尽责，在法定或约定工作时间内，保质保量地完成工作任务。5.3公司对员工的工资实行保密制度，并有权根据公司的经营需要和员工的工作表现调整其岗位和相应的薪资标准。
5.4对业务、司机、保安、资材等因工作性质需机动作业的岗位和公司副科级以上管理岗位人员实行不定时工作制。
5.5对实行计件工作制的直接员工，公司根据标准工时的规定，合理的确定其劳动定额和计件报酬标准，以完成的一定数量的合格产品或一定的作业量来确定工资。
5.6工资支付形式为银行代发，直接存入员工的银行卡。
5.7基本工资的标准为当地最低工资标准。绩效工资的标准：职员级为工资总额的50%，科、部级别为工资总额的60%，经理级为工资总额的70%，总经理级为工资总额的100%。
六、工资支付周期和时间
6.1员工自实际履行劳动义务之日起起算工资，每月月末日前支付上月工资。
6.2以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超过一个月的，在每月月末日前预付工资。
6.3如遇特殊情况不能如期发放需要延期的，经公司与工会或职工代表大会协商一致后，提前公告。
6.4公司与员工依法解除或者终止劳动关系的，工资在劳动关系解除或者终止时结算，正常的工资发放日存入员工的工资卡；经公司总经理批准，可以现结。
七、加班加点工资的工资标准和支付时间
7.1在日法定标准工作时间以外加班的，按照小时工资基数的150%支付加班工资。
7.2在休息日加班的，公司安排同等时间的补休；不能在下一个工资发放日之前补休的，按照日工资基数的200%支付加班工资。
7.3在法定节假日加班的，按照日工资基数的300%支付加班工资。
7.4加班加点工资随本月工资在下一个工资发放日或者之前支付。7.5员工加班加点按照公司《出勤管理制度》的有关规定执行。
八、休假期工资的标准
8.1休息日不支付工资，法定节假日正常支付工资。
8.2事假或视同事假期间不支付工资和各种福利，公司另有规定除外。
8.3病假期间且在法定医疗期内，按当地最低工资标准的80%支付病假工资。超过病假期或法定医疗期的，视为事假，不支付工资；对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，发放基本工资。8.4婚假期间，假期工资按基本工资发放；再婚者，按事假处理。
8.5产假期间，已入生育保险的员工，产假期间工资福利待遇按生育保险的规定，由社保基金承担，公司不再承担；未入生育保险员工，产假期间由公司支付其基本工资。（本条规定自2010年1月1日起实行，2010年1月1日前仍执行原有规定）
8.6 丧假期间，按正常工资发放。
8.7工伤假。工资发放按《工伤保险条例》和当地的有关规定执行。8.8假期的具体规定以公司的《员工出勤管理制度》为准。
九、依法代扣、代缴和扣除项目的情形及标准
9.1代缴个人所得税，以国家和当地的法律法规的有关规定为准。
9.2代缴个人缴纳的社会保险费，公司依法国家和当地的法律法规的有关规定为员工缴纳社会 保险。
9.3代缴住房公积金，以国家和当地的法律法规的有关规定为准。9.4 法院判决、裁定中要求公司代扣的抚养费、赡养费等费用。9.5扣除的违纪罚款，以公司依法制定的各项规章制度的规定为准。
9.6 扣除的经济损失赔偿金。给公司造成经济损失应给予赔偿，以公司的有关规定为准。 9.7 其他公司与员工书面约定扣除的款项。9.8 依法扣除的其他税费。
十、其他
10.1 员工有下列情形之一的，公司不予支付其期间的工资、薪酬和各种福利：10.1.1在事假期间的；
10.1.2无正当理由未提供劳动的；
10.1.3由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。十
一、本制度经职工代表大会或工会讨论通过并公示后生效。十
三、相关文件
《员工出勤管理制度》
