组织行为学论文范文
推荐第1篇：组织行为学论文
哈尔滨德强商务学院2011-2012学年第二学期
《组织行为学》期末考试方案
一、考试方式
运用《组织行为学》课程中学习的理论，分析、解决组织行为学中存在的问题或现状分析，撰写小论文或组织行为管理实践专题报告。
装
五、评分标准
1、观点正确，理论阐述正确，10分。
2、结构完整，有论点、论据（包括理论、实践材料）、论证、结论，20分。
3、论证分析无原则性错误、论据充实、解决问题的方案或经验总结有一定的参考价值，20分。
4、语句通顺，条理清晰，10分。
5、格式规范，10分。
6、分值等级标准：
优秀：选题恰当、论点鲜明，有独到见解，论据充足，结构合理，论述周密，逻辑严谨，内容充实，行文流畅，有较好的应用价值。
良好：论点明确，某些方面有独立见解，论据较多，结构合理，内容较充实，文章层次分明，文字流畅。
中等：基本论点清楚，论据一般，结构基本合理，内容不够充实，缺乏新的见解，但能够较完整地阐述所涉及的问题，论述较合乎逻辑，文字一般。
及格：论点不够明确，论据不足，内容较贫乏，阐述不完整，逻辑性较差，文字也不够流畅，但能基本上说清楚所论述的问题。
不及格：论点含混不清，甚至有某种错误观点，论据较少，论述紊乱，语句不通顺。
二、考试时间及考场安排
6月11日至6月17日期间自行安排时间、地点完成论文， 6月18日上交。
三、考试成绩的核定
总分为100分，其中平时成绩30分，论文为70分。
四、考题内容
学生选取并运用所学组织行为学理论中的一个方面的内容,就所熟悉
订
或感兴趣的组织行为管理中存在的相关问题或取得的经验进行研究，写出小论文或专题报告。具体要求：
1、论文内容要求：
（1）论文要有论点、论据（包括理论、实践材料）、论证、结论。 （2）论文中必须涵盖学生本人对所运用的理论的理解。
（3）论文中应写出所研究的组织行为学的某个方面实践的现状、取得的经验或存在的问题。
线
（4）论文或专题报告要针对组织行为管理的现状、取得的经验或存在的问题，提出自己的观点或相应的解决办法和措施。
2、字数要求：2500-3500字。
3、格式要求：A4纸打印，论文题目小二号字、黑体，正文小
四、宋体、1.5倍行距，默认页边距，一级标题三号字，二级标题四号字。封面要求有课程名称、班级、姓名等信息。
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推荐第2篇：组织行为学论文
从瑞士人的生活态度浅谈中国人生活方式的缺点
首先先要谈论一下我对爱国主义及其爱国行为的一些认识。我个人认为爱国主义不是庸俗的单纯听从政府的，官方的一些对人行为规则的刻板要求。那些要求只是为了让执政党方便管理国家，管理人民罢了。真正的爱国在于思想，在于是否关心国家人民生活的疾苦，关心国家的大好山河是否还那样美丽，壮阔！所有的其他爱国主义行为莫过于围绕这两点来进一步阐释的。所以判断一个人是否叛国或者说爱不爱国也应该以这两个角度作为根本依据。
现在谈论本文的主题，首先谈论瑞士人的生活态度。
一、瑞士人的性格特点
瑞士人自己说：“瑞士之所以成为瑞士，是因为有些德意志人不愿做德国人；有些法兰西人不愿做法国人；有些意大利人不愿做意大利人。”于是这些人一起成了瑞士人。
瑞士人保守，自信，君子之交淡如水。
他们办事井井有条，凡被允许的，一定给你办好。但不被允许的事情，他们又十分较真，会礼貌地回绝，没有通融的余地。
低调是瑞士人的一大特点，很多瑞士人崇尚的就是一种简单、自然的生活。
瑞士人自己严格遵守规矩，同时也严格要求别人，这方面一点也不通融。
瑞士人有互相监督并告发不遵守公德人的习惯。
准时守时，是瑞士人又一个突出的优点。
瑞士人从不摆阔气，决不浪费。
在朋友家作客，主人从不劝酒劝菜。在外请客也是一人一份，从不剩。
二、瑞士人的谈判风格
瑞士人团结一致，具有强烈的排他性；
瑞士商人一般较谨慎、保守；
瑞士人对产品的要求是“质量第一，价格第二”；
瑞士商人崇尚节约；
瑞士商人时间观念强，对时间安排很精确；
瑞士商人商誉较佳，遵守契约，诚实不欺
全体瑞士人民团结一致，进行“民族精神捍卫战”，粉碎了少数法西斯分子的阴谋。 在民族存亡的生死关头，吉桑将军挺身而出，号召人民抵抗一切外来入侵者和内部失败主义者，保卫祖国，誓死战斗到最后一人。
由于瑞士人民顽强的抵抗精神以及种种客观因素，法西斯德国始终没敢侵入瑞士。瑞士人的保守，这种传统被一直保留下来，但已并非全是宗教的原因。首先，这是一种传统，也是瑞士文化的一部分。瑞士人酷爱宁静，周日因为商业活动的停止，大多数人都会待在家中享受天伦之乐，而不是追逐于物质消费。
“购物有时也是一种压力，”很多人对此深有同感，更何况商业的发达也并不是衡量国民生活是否幸福的唯一指标。
价格是不可以商量的，不喜欢在价格上讨价还价，你同意这个价格就做，不同意就算了，这是他们的态度。所以你要买东西的话标的价格是多少就是多少，没有什么商量的余地。价格上来将是比较容易达成的一个事情，但是如果要商量的话采取比较有效的形式来协商。 质量代表技术水平、代表诚信，没有技术水平、诚信，何谈生存。
瑞士商人崇尚节约
瑞士人在家居上，为省钱，有的迁居到房租较低的郊区或小城镇，有的则住在租金更便宜的老楼房。
我们知道，世界上瑞士这个国家很富，而瑞士人却崇尚简朴，节约成风。即使是承办世界性的高层活动，也很“小气”，一日三餐固定每人一份便餐，或是把这份餐费发给个人，让你自己找地方去吃。瑞士人的这种“小气”，不仅为自己一点一滴地累积了物质财富，而且也为人们创造了一份宝贵的精神财富——心灵美德。
瑞士人做生意很是精明，他们知道自己的产品面向怎样的客户，有着怎样的定位， 他们都非常明白自己想要什么。
他们都有时间的概念，他们有不希望浪费一点点的时间。
如果他们觉得对什么事情不感兴趣的话他不会浪费时间在上面的，如果他们觉得他愿意跟你花时间打交道的话那说明就生意可做了。
大多数瑞士人出于“保障人权”的观点，不同意在周日开发这条让商业热闹起来的“产业链”。瑞士人有诚实守信的传统民族精神。瑞士人很早就将诚信入法，1907年瑞士国会通过的《瑞士民法典》即是世界上最早制定的民法典之一。
一方面法律对假冒伪劣商品的处罚极其严厉，另一方面瑞士人在商业交易时都会自觉遵循诚信的原则。
瑞士人做生意你只需要和他们有比较好的协商，双方有一个协议，你能够至始至终履行你的承诺，那生意就可以做成。
所以互相信任是非常重要的。
从经验上来讲许多欧洲人觉得跟中国人做生意有的时候不是那么顺利，就是因为诚信的问题。
第一次做生意会选择比较较小订单的合同，互相的信任要通过时间来证明的。
一位在瑞士住了10余年的中国人告诉我们，瑞士银行能够吸纳全球的存款，靠的就是诚信。 瑞士人诚信到什么程度呢？说起来就像中世纪做生意。
例如：在瑞士，大小城市的公交车上都没有设售票员，司机也从不管验票，全靠乘客自觉。有的乘客在站台的自动售票机买公交车票，有的随身携带“乘车月卡”。交通管理部门偶尔派出检票专员到公交车上进行巡查，几乎没有发现过瑞士人逃票的现象。瑞士的城市里自动投币售报机在大街小巷随处可见。售报机上注明了所售报纸的价格，以便顾客购买。但机器设计得十分简单，无任何特别的防盗装置，只要随意将塑料胶板揭开便能拿走报纸。然而，从来没有出现过“顺手牵羊”的事情。
三、中国人的性格特点
中国有56个民族组成，960多万平方公里土地。俗话说林子大了什么鸟都有，因此也很难给所以中国人都明确一下性格特征，但是作为一个中国人，还是能从中找到一种大部分人都有的共同特征的，这里也主要指中东部国人的性格特点，这些地区也都是我们国家最文明的地区。现今在我国出现一个较令人心酸的问题是：出国热。有钱人活者是有能力出国的人比较喜欢出国甚至加入外国国籍脱离使他们变富裕或者变的有能力的国家。一方面我们很痛心，一方面我们又无可奈何。只要他们不犯法（搞政治工作出国的有不犯法的么？），他们的行为也无可厚非，现在又是一个讲民主的社会（随然很多人不在到什么是民主，也从来不知道争取民主或怎样争取民主属于他的权利），但是很多富人带着大量来源于我们社会的财富出国了，对我们的社会肯定会造出很多不利的影响。财富像这样外流出去，可谓是每一个这样国家的悲哀。
中国人有些很保守，但是现在正在渐渐的变的越来越不保守。疯狂买股票最后赔的家破
人亡，投入某个行业总是像赌徒一般的人越来越多，前些年政府部门更是为此不知交了多少万亿的学费。中国的传统女孩也变的越来越不传统了，在她们心中物质生活变的越来越重要，为了满足她们对物质的虚荣心，很多女孩什么事都干得出来，已经不能再用保守或大方来形容她们了。
诚信问题很长时间以来都是我们国家的悲哀。老百姓大多还讲诚信，但是社会上层人物总是能干出脸字都不知道怎样写的事情。似乎在他们看来欺诈，诚信都不是问题只要能赚到钱，从毒奶粉到假慈善，可谓是无所不骗无所不诈。
在交朋友时，我们一贯的思想是朋友多了路好走，当说道路时，往往是为了方便走通向后门的那条路，尤其是国家单位或企业，后门无处不在，无处不有。为了保证后门这条路，送礼，送贵重的礼物，在我们国家司空见惯，这一传统国情也照成了商家另外一个方面的诚信问题：生产的产品不求最好但求最贵！
我们国家在办事问题上，往往是送的礼一切好说，有时候该走得程序都可以省掉，可谓相当“快捷方便”，但是如果你没有送礼，问题就复杂了啊，这几年问题虽有所改变，但是根本问题还是很严重的！就我国现在正在建设的南水北调工程首渠段工程在招标时就出现很多问题，句内部人士透露，首渠工程的招标中标标价格在很多招标人士看来价格都低得不可思议，据说在工程开始的两周内，中标公司（某水利公司）就陪了2千多万！其实类似的问题在我国以司空见惯了，各级政府部门盖的房子（钱都是花的超多）都是豆腐渣工程。而一旦查出问题，政府负责人顶多只是受些处分罢了，之后便会无人问津。
面子问题在我国似乎特别受青睐，说好听的可以说：中同人接待客人非常殷勤和慷慨，几乎每一个来中国访问的人都感受到温暖的感觉。说实在的可以说是：我国老百姓的传统待客之道是尽量阔气，铺展浪费在我国现象相当严重，随然我们还是发展中国家！而这一点也是我国所有不良问题最难改变的，最为一种传统文化，随然看起来这个问题的危害没有其他腐败之类的严重，但是这个问题很有可能是万恶之源。面子问题可使人上进，也可腐化人类的灵魂。
在遵守时间问题方面，我国很多人做的已经相当不错了，但是大多数还是时间观念不强。作为一个传统的农业大国，我国的传统农民多过的日子是早点去地里面完成农活，什么时候觉得干得差不多了就什么时候回家歇息，不会有什么准确的时间，由于数千年的发展，也就照成了我国普通老百姓对时间观念的淡泊，想想看来，中国人也只是在最近50年来才渐渐的有了各种各样表，有了时间。这自然是不能跟瑞士有着数百年的表钟文化相比的，但是我相信我们在未来在时间遵守问题上一定能够做好的。
四、中国人的谈判风格
中国人在洽谈生意时，常常要求在本届进行。这样做，就能控制议事日程，掌握谈判的步调。
中国人很少提出自己对产品的要求和建议。他们总是要求对方介绍产品的性能，他们总是认真倾听对方关于交易的想法、观点和建议，而他们却很少讲述自己的立场和看法。 在谈判中，常有他们带来的技术专家参与进来，用竞争者的产品特点来探求其产品、技术方面的资料。一旦对方提出了自己的观点、立场，说出产品的有关特点后，谈判就进入了实质性阶段。
中国人在原则上寸步不让，表现出非常固执的态度。
中国人是富有耐心的，与眼前利益相比，他们更愿意选择具有长远利益的方案。
中国人很看重“面子”，“面子”这个词没有确切的定义，它常常与威信和尊严联系在一起。
五、总结
曾几何时,我的前辈都在一直不停地探索着强国之道,时至今日,我们变成了世界大国,可
是还仅仅局限于是一个”大国”,国家面积大,人口多,资源丰富,有这三条便能奠定我们一定能成为一个大国!不要说什么我们是世界第二经济体,如果我们的人口少了一半,面积少了一半我们还能成为世界第二大经济体么?这个大国是大但是他们不能给我们自信.给我们的只是心虚。
真正的强国之道是什么?我们一直在探索,西方比我们发达，我们便一直在模仿西方，从清朝末年我们就开始向西方取经，后来我们选择了马克思，选择了共产主义，结果我们好像是推翻了所谓的三座大山，取得了解放取得了独立，由此可见在那个时期，选择共产主义是有主义唤醒人民的觉醒唤醒来自于人民的可怕战斗力的，所以那个时候我们的党是强大地！然而在经济发展中我们又碰壁了，经济没法发展人心祸乱不断。因为那个时候的社会主义太复杂，人民没有那么高的素质，盲目的崇拜，没有思想，经济的发展是难以想象的，后来我们在学习西方的同时，模式出了中国特色社会主义，对人的素质要求低了，经济取得了飞速的发展（姑且不谈论他的代价是什么），我们现在的很多东西都在学习模仿西方，西方发达国家也总是说我们盗版他们的东西，只是盗版了之后的东西性能不太一样。为什么呢？鲁迅告诉我们向西方学习的时候要注意“取其精华去其糟粕”，我们是怎样做的呢？在看我们自己的文化，我们的烟酒文化到底是怎样一种文化啊，但凡有事会没事都喜欢把人喝趴下，一种不喝死就誓不罢休的样子。我多么想说这是我们的“精华所在啊”，因为这可以说是我们最具有特色的中国文化吧了，但是这种文化给我们带来了什么？更多的车祸，经济谈判时更多的污点，政府工作人员更多的腐败机会。除了这些还有什么啊？真正的朋友需要这样的文化么？我不知道，我只是一般不喝我的兄弟拼酒，我们喜欢自然而然的欢畅的喝。假如我们真的可以做到对来至于西方东西“取其精华去其糟粕”，又能对我们自己的文化“取其精华去其糟粕”，我们还会不强大么？我们现在的国人还有多少会思考这个问题呢······
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结课论文
公共关系学
学学专
生生业
姓学班
名 号 级
赵庆江 09590210 09市场营销2班
管理工程系 2011年12月15日
目录
引言 ..................................................................................................................................................1 1 微薄的发展现状 ...........................................................................................................................1 2 微博与公共领域 ...........................................................................................................................1 3 微博打拐.......................................................................................................................................2 4 微博让公关更具挑战 ...................................................................................................................3 5 微博在教育中的应用前景探析 ...................................................................................................4 6 结论和建议 ...................................................................................................................................5 参考文献...........................................................................................................................................6 附录 ..................................................................................................................................................7
微博与公共关系
摘要
微博作为一种以发现和分享为基本特征、极具互动性的网络传播手段，大大增加了普通民众的话语力量，加速了社会话语权的分流倾向。本文以杭州图书馆“微博事件”、2011年春节的热点事件“微博打拐”和公关为研究对象，从文化研究的角度剖析微薄的特性，以思考其对于公民意识和公共领域的影响。
关键词：微博；公共领域；打拐;公关; 教育微博
引言
微博，即微博客的简称，是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台，用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组件个人社区，以140字左右的文字更新信息，并实现即时分享。微博是继视频网站、社交网站之后又一基于 ｗｅｂ２．０ 技术的产物，是一个集有线网络、无线网络和即时通讯功能于一体的用于即时发布消息的新型博客系统。文章认为，微博在高速扩张的同时，也存在着某些弊端，其未来发展应该走向多元化方向。
1 微薄的发展现状
在中国，2007年5月由王兴创立的饭否是大陆地区第一个微博客网站，此后，各种微薄网站如雨后春笋般涌现。腾讯微薄的上线则标志着内地门户网站开始入驻微博市场。2009年8月，在中国最大的门户网站新浪网推出“新浪微博”内测版，微博正式进入国内网民的视野
2 微博与公共领域
微博即“围脖”，源于“micro-blog”一词，意译为“微型博客”，它是一种基于用户关系的信息分享、传播与获取平台。如果深究“微博”的性质，它应当属于“自媒体”的一种——“微博大大降低了一般民众的表达门槛，随着微薄的流行，话语权分流趋势将越来越明显，原本单纯的资讯受众摇身一变就成了传播者——这种新型的“自媒体”的出现改变了传统媒体的“中心化”结构，打破了经济社会不平衡所造成的信息垄断壁垒，使普通民众获得了社会话语权，从而从根本上改变公共领域的话语结构。
“公共领域”的形成需要具备两大要件，一为“私人性”，二为“公开批判性”，首先，“私人性”即于公共权力之外的独立性，公共领域作为“一个私人集合而成的公众的领域”，要求摆脱传统权力结构的束缚以“反对公共权力机关自身”，其次，“公开批判性”指的是满足私人性的公众集合仍然就“具有公共性质的商品交换和社会劳动领域中的一般交换规则等问题同公共权力机关展开讨论”，其讨论的方式即“公开批判”的方式。
就微博而言，其强大的趣味性以及人性化的服务体验，吸引了大批用户，形成了一组庞大的网络集群，其内部交流、观点交换等信息活动频繁。
类比哈贝马斯笔下的“公共领域”，我们可以将微博类比为准“公共领域”，之所以这么称谓，是因为微博既包纳对社会公共利益的关注和维护，又集合了普通民众的声音，成为表达民意、反抗社会不公道的有效渠道。但是由于诸多现实性的限制，微博又不能成为完全意义上的“公共领域”，这种客观限制一方面体现在中国较低的移动互联网发展水平，另一方面因为不够成熟、欠缺理性的网民心态。
即使着眼于各种局限性，微博对于促进公共领域的巨大作用仍然是不容忽视的：因为，微博，信息的当事人、观察者、传播者、接受者之间的界限才得以被完全打破；因为微博，信息发布不再是社会精英的特权，“发现”和“分享”成为了人人都能享有的权利；同时，也正是有了微博，人与人之间的信息交流可能在很短时间内形成一种巨大的力量，并且必然要在公共领域产生巨大的影响。
3 微博打拐
2011年春节期间，在各大微博上传的沸沸扬扬的“打拐”成为热点事件。这起事件起源于中国社会科学院者于建嵘教授所发的“随手拍照解救乞讨儿童”微博，该微博经热心网友不断转发，在网络上引起强烈讨论和关注。
根据此次事件，人民网发布了《人民网舆情研究室发布；“微博打拐”事件舆情研究》对于此社会热点的媒体关注度进行了量化分析，根据其研究结果，我们能够发现：时间自2011年1月25日“随手拍照解救乞讨儿童”微博发布以来，该事件在网友的持续关注中不断发展，从最初转发于建峥教授的微博到网友自觉行动，再到1月27日引发各种纸媒、电视电台的不断跟进，此过程微博话题的火热度一直在升温。
在此次事件中，微博作为一种信息传播和交流媒体，实际上起到了“公共领域”的作用：一方面，它作为表达民意的平台，成为了社会公众维护社会正义和弱势群体利益的有力工具，另一方面，作为一种相对独立的媒体形式，它独立于社会公器而存在，成为社会公众独立表达自我见解的有效渠道。
1 表达民意方面，微博借助了网络的强大力量而实现了自身存在的目的。网络，作为国际公认的“第四媒体”，在诉诸草根需求积极反映民意，有效发挥网络舆论监督、促进社会和谐发展等方面具有爆炸性的威力。微博依靠其获得的简易性、使用的便利性、传播效果的爆炸性，将普通民众、政府机构及社会名人拉到同一发言平台上，同时集合了普通民众的声音，成为表达民意、反抗社会不公的有效渠道。
2 实现舆论监督方面，在网络技术飞速发展并日益广泛应用的今天，互联网，尤其是“微博”作为一种新媒介，正在有效而便利地发挥着自己的网络舆论监督功能。微博发挥新闻媒体所拥有的引导和控制舆论的独特力量，能够帮助公众了解政府事务、社会事务和一切涉及公共利益的事务，并促进公民意识的不断觉醒和形成，最终促进公民社会和公共领域的结构转型。 4 微博让公关更具挑战
微博共振式的信息传播方式，为营销带来事半功倍的效能，同时也产生了诸多不可测，对公关的影响其巨大。公共是为了能提升品牌的知名度与美誉度，塑造良好的品牌形象；突出产品优势，促进尤产品销售；弱化并扭转可能危机，在内外部之间建立一种良好关系的手段，公关是一种有意识的管理活动。最终就是要在组织或目标用户中建立一种良好的公共关系。建立关系是公关的核心，过去公关面对的是少量的媒体，可以引导舆论甚至操控。在微博时代公关面对的是一对一繁杂的个体关联，微博的行为逻辑里，内容仅是诱因，人才是全部。微博用户的多样性决定了公关行为不可能再有控制，而是转变为对不同特征人群的适配。
传统的公关操作在危机出现后使用强大的媒体力量实现扭转的不在少数，但这种操作方式在微博面前仿佛停留在石器时代。星星之火，可以燎原，在微博时代，任何一点火星，都有可能引爆一个事件。对公关而言，微博一个个负面信息就像潜藏的火星，绝大多数的信息是由普通用户发出，缺乏足够的传播与关注，这个火星看起来微不足道，却永不熄灭，始终存在被激发的可能。这给网络公关带来极大挑战，危机已经存在，需要去发现并缓和。
或许有人会说，微博中能够被大规模传播的信息不一定都是负面，也有可能是企业或产品的的正面信息，这难道不是为公共带来无成本的效益么？从心理学上看，人们只会关心和自己有关的信息，在网络上迅速、广泛传播的信息，都是围绕公共话题或娱乐话题进行的。至于行业话题，负面信息更容易引发围观和共鸣，一般的正面话题只有在利益激励或热点借靠的时候才能带来大量参与。昨天维嘉发了一个微博，“说他在网上看到一个帖子全名是《修高铁何用！难怪铁道部长被双规，民国时期京沪铁路全程仅需8小时》 后面跟帖都在骂铁道部，有几个微弱的声音在质疑……直到一位大神淡定的说了一句：民国时候的京是“南京”。网友的反应就是典型的先有了情绪，再为情绪找依据的例证，这也为微博公关指引了一个方向，照顾情绪比理性说服要来的重要。
要照顾微博中的情绪就意味着要关注所有潜在的用户和可能产生关联的人。人是不可控变量，虽然在用户在微博中的行为可以比较合理的将其数学化，主要是因为在群体行为，人，毕竟具有一些特定的倾向性，比如羊群效应等。公关事件的操作可以通过对领袖用户的获取，来赢得大多数普遍用户的附和。随着微博平台的成熟、微博用户形象的真实化与微博用户自主意识的觉醒，将会有更多的人独立发布信息并热衷推广自己发布的信息，另一方面，微博大量的信息生成，在没有有效的管理平台能实现不间断的系统检查，无法在第一时间获得全面的舆情反馈的情况下，微博公关的挑战才刚刚开始。 5 微博在教育中的应用前景探析
素质教育注重师生之间的良性互动，而不是单纯的知识灌输，开放、分享、平等、互惠、共生等理念应该替代过去集中化、等级化、权威化的教育，成为教育的核心理念[5]。微博的便捷性、开放性、互动性、群聚性、及时性、自由性等特点使得将它应用在素质教育上有着浑厚的优势，主要体现在以下几个方面：
1 新型的师生交流工具
教师可以创建一个班级，并拥有管理员的权限，可以随时随地的用文字、多媒体等方式，将生活感悟、教学心得、教案设计、课堂实录、研究成果、课件等通过微博上传发表，学生加入班级之后，也可以把自己突发的灵感、学习的困惑和教师及其他同学们进行交流互动，在潜移默化中汲取知识。
2 兴趣群组平台
通过加入和创建兴趣群组就可以锁定某个领域的动态，如：可以创建“数模竞赛群”、“工大考研群”、“英语天地”等各种群组。群组是一个相对封闭的圈，信息的发布和接收更具有针对性，组员的积极性更高，交流互动更频繁，学习的效率自然就会更好。
3 班级管理平台
微博还可以用来进行班级管理。班级由教师创建，教师是超级管理员，班长是管理员，班级管理主要包括：发布班级通知、发起班级投票、添加更改班级日历行程、添加班级课程表，添加班级通讯录，建立班级信息档案，上传和管理班级各种电子资源，普通班级用户只有浏览和下载的权限。
4 学校信息发布平台
微博信息传播的即时性和便捷性使得它在信息发布中有着天然的优势。教务处可以发布各种教学通知、教学文件；教室运行部可以发布自习室开放楼层及教室的空余座位信息等等。图书馆可以借助微博平台发布新书信息、学术交流和讲座、借阅提示、信息咨询、图书检阅等各种个性化的服务[6]；就业部门发布就业信息、就业指导；由于微博“背对脸”的交互方式，学生和教师可以选择性的跟随相关部门的信息。比如，大四的学生可能只关注就业信息和考研信息，而有些教授则更关注国家基金申报和科研项目进展之类的信息。
除此之外，针对学校改革、规章制度建设等，学校还可以通过微博发布投票和话题会的方式进行舆论监测和民意调查，从而得出师生的真实想法并采纳师生合理的提议，从而可以为学校的建设做出更好的决策。
6 结论和建议
微博是一个开放的社交网络平台，用户可以在这里畅所欲言，各抒己见，可是我们并不能避免某些用户散播一些不良的、恶意的、与学习正相关不大的信息，一个良好氛围的学习交流平台除了主要依赖于用户的自觉性之外，系统还应该有一定的防范措施来确保平台的良性运转。
用户的注册必须实名。用户可以绑定校园一卡通账号、网络实名账号、学号，每个用户的手机号码也只能唯一绑定。采用实名制后，不仅促使交流的真实性，而且最大程度上避免了网络马甲和不负责任的言论。
添加非法关键词自动过滤。学校部门自定义非法关键词列表，涉及非法关键词的微博就会自动屏蔽，并且给用户一个警告，扣除用户的信誉度积分，当用户的信誉度低于一定积分后便禁止用户发布微博。
添加人工审核功能。虽然自动过滤帮助我们解决了不少问题，可是关键词库无法定义完整，而且词库越大，执行效率就会越低，因此添加人工审核功能配合自动过滤双管齐下就可以达到很少的效果。例如：在发布通知、投票、链接以及建立群组时，必须经过审核才能出版，此举最大程度的保障了信息的可靠性。添加不良信息举报功能，“全民”参与信息监督。任何人都可以以匿名的方式对某个用户或者某个微内容进行举报，审核人员对举报内容进行审核，并对于举报人给予一定的奖励。
参考文献
[1]《新闻记者》，2011年1月，“视窗声音”，厦门大学新闻传播学院陈培教授
[2]哈贝马斯著，曹卫东等译，《公共领域的结构转型》，第32页，学林出版社，1999年版
[3] 杜俊飞．网络传播概论［Ｍ］．福建人民出版社，2004 [4] 殷俊，孟育耀．微博的传播特性与发展趋势［Ｊ］．今传媒， 2010 [5] 李华,赵文伟.微博客:图书馆的下一个网络新贵工具[J].图书与情报,2009,(4):78-82 [6] 刘芹妹,孟琦.Twitter向教育推来了什么[J].现代教育技术,2009,19(10):107-110 附录
微博的出现彻底改变了网络时代人们的互动方式，标志着个人互 联网时代的到来。微博的广泛使用，将互联网上的社会化媒体推进了一大步。但是微博呈现诸多特点的同时，它在传播方面的某些缺陷也日益凸显。
微博传播注重即时互动，速度是它的最大优势。但是内容微小给 互联网带来巨大的负面影响。微博使用门槛低和字数的限制使得大量信息未经加工就进入传播过程，从而影响信息传达的完整性。此外，内容精悍在某些时候加剧了人们的表达欲，写作更为频繁。这有可能导致信息泛滥、信息超载和信息浪费等。
微博尽管在一线城市和高端人群中影响力很好，在北、上、广已经路人皆知。但是微博更需要做的是下沉，目前最大的挑战，仍然是如何降低门槛吸引更多的用户，但如何在二线城市和农村市场打开局面，仍需努力。伴随着中国高速发展的城市化进程，互联网下沉、营销下沉、微博下沉，基正闪耀着耀眼的光辉。目前，国内外对教育微博的研究还处于起步阶段，作为一种新兴的学习、交流、管理平台，教育微博的研究前景一片光明。随着移动互联网的快速发展、移动终端性能的提高以及移动上网资费的下调，教育微博的发展必将呈现一片繁荣景象，让我们拭目以待。
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员工对高管的信任与员工离职倾向的关系
——组织承诺的中介效应研究
摘 要：高管信任程度越高，员工的离职倾向越低；组织承诺越高，员工的离职倾向越低，高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。 关键词：高管信任，组织承诺，离职倾向
一、问题的提出
上世纪90年代以来，随着外资企业的加入、国有企业的改革以及民营企业的兴起，我国在职人员的离职率呈连年攀升的态势，如何保留人才成为企业人力资源工作的重点。因此对员工离职行为的研究也逐步成为人力资源领域关注的焦点。
20世纪70年代后期，国外对于离职问题的研究得到逐渐深入和拓展。Steers和Mowday（1981）在Price（1977）、Mobley（1979）模型的基础上建立了离职动因模型。该模型认为，工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度，主观态度和一些非工作因素影响离职或留下的意图，最终离职意图会导致实际的离职行为。影响员工离职倾向的因素很多，其中信任就是一个重要因素，由于信任可以降低组织内部的交易成本，提高组织成员对于权威的接受，促进组织成员间的积极互动，激发组织公民行为等，信任已经成为一个研究焦点。与此同时，组织承诺（Organizational Commitment）也开始成为离职模型涉及的中间变量，近年来组织承诺及其量表广泛应用于不同学科领域的趋势，愈来愈受到组织行为研究者的重视。
高管作为一个企业的主要领导者，他们的价值观、人才观等观念将直接影响着员工的离职倾向。员工对高管的信任作为促进上下级沟通，增强组织凝聚力，减少组织人才流失，降低组织运作成本必不可少的手段和方法，已得到越来越多的企业的重视。但在以往的研究中，强调组织信任和一般管理者信任的较多，对高管信任的实证研究较少，即使研究也只是指出了他们之间的关系，没有关注高管信任对员工离职倾向的作用机制和影响过程。即以往研究偏重于高管信任、组织承诺与离职倾向之间的两两关系研究，忽视了从影响机制的角度把三者放在一起着重考察组织承诺中介作用的研究。
因而，高管信任是否以组织承诺为中介来影响离职倾向、高管信任如何通过组织承诺影响离职倾向等问题，就成为离职倾向的影响机制研究中急需回答的问题。
本文在管理者信任行为的基础上提出了高管信任、组织承诺与员工离职倾向之间关系的假设，并着重研究了组织承诺在高管信任影响员工离职倾向过程中的中介作用。
二、理论与假设
1.员工对高管的信任与员工离职倾向
信任是一种心理状态，是在能够对对方行为产生积极预期的基础上，信任者愿意与对方保持一种关系，并接受这种关系所带来的风险。企业内部的人际信任能够给企业管理和上下级关系等方面带来多种积极影响。
一般而言，企业内信任包括员工与管理者之间的垂直信任及员工之间的水平信任。在垂直信任的研究领域，管理者信任行为（Managerial trustworthy behavior）就是员工在对管理者的管理行为进行认知过程中，对其可信程度做出判断的行为标准，是管理者提高自身形象水平的重要手段，管理者尤其是高层管理者最终要依靠员工实现组织目标，因此员工对高管的信任问题成为一个重要的研究议题。
有关高管信任的研究从20世纪90年代开始在国外逐渐成为组织行为学和人力资源管理领域的热点。
较高的信任往往会带来员工的积极的正性情绪，从而导致员工积极的工作态度、较高的工作满意感以及较低的离职倾向。近年来研究者做了大量的理论和实证工作，以探索高管信任是如何影响员工的组织公民行为、工作满意度、组织承诺以及离职倾向的。
员工离职倾向是指公司员工想离开本公司或自身岗位，转向其他公司或其他岗位的倾向。如果员工不信任他们的高管，他们就会对高管所作的决策产生怀疑，就不会置自己的职业发展于不顾，为了组织目标的实现敢冒风险，离职倾向就会比较强烈。
Davis在研究员工对管理者信任对于工作行为的影响时发现，那些能够更多获得员工信任的管理者在推行公司战略和组织变革政策时，会遇到较少的阻力，员工对管理者的信任是建立两者之间和谐关系的基础。
1
Mayer发现员工对管理者是否信任会引发员工不同指向的组织公民行为。当员工信任管理者时，会单方面做出合作、利他、职务外工作等有利于管理者的组织公民行为，更愿意接受管理者分配的任务，并对任务完成的数量和质量指标有更高水平的承诺。由于儒家文化的影响，员工对管理者的这种信任会发展成对管理者的忠诚。因此员工对管理者的信任从很大程度上影响了员工的组织承诺，也影响了员工的离职倾向。
较高的信任往往会带来员工的积极的正性情绪，从而导致员工积极的工作态度、较高的工作满意感以及较低的离职倾向。一些实证研究也证明了这一点。Rich发现组织成员对于高管的信任对其离职倾向有很大的影响。当员工信任高管时，心理上会感觉比较安全，当员工不信任高管，但是高管又掌握着组织的重要资源对自己的发展和生存都很重要时，会导致员工对整个工作环境的负性情绪体验，降低工作满意感，离职倾向就会比较强烈。Davisetal，Costigonetal的研究都得出了同样的结果。因此，本文有如下假设：
假设1：员工对高管的信任与员工的离职倾向成负相关
2.组织承诺的中介作用
组织承诺（Organization Commitment）是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念，虽然不同的研究者往往从不同的角度来界定组织承诺，但基本上都把其解释为一种忠诚的表现，用来衡量员工愿意留在企业的意愿。
采用被广泛使用的Mowday、Steers和Porter的组织承诺概念，把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和参与的相对程度”。根据这一定义，组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受（认同）、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力（参与）、对继续留在此组织的强烈愿望（忠诚）。
（1）员工对高管的信任与员工组织承诺的关系
员工对高管的信任与许多态度变量相关，其中与组织承诺和工作满意度相关最大。
Khan认为一个清晰、可以预测的环境有利于个体的心理安全感的形成。在前人的研究中，个体对于管理者尤其是高管的信任被认为对个体的心理安全感具有重要影响，因为信任是建立在对信任对象行为的积极预期之上的一种心理状态。而高管往往是这个组织制度的制定者。当个体可以信任高管，个体会较少知觉到环境中的威胁和敌意；当个体信任组织中的制度是公平、合理的，他们会较少花时间去关心那些制度上的缺陷可能会对自己不利。总之，当个体对于高管信任度越高，他们会更多感到在组织中的心理安全，而心理安全感可以提高员工的组织承诺。
Rich的研究认为，高层管理者更多的负责企业战略决策和政策的制定，只有当员工认为高管是值得信赖的，员工才有可能感受到职业的安全感、满意感，才会对高管所作的决策持积极支持的态度；相反，如果员工认为高管是不可靠的，但高管却对组织的重大事情有举足轻重的决策权，这时，员工就会产生巨大的心理冲突，这种冲突所造成的紧张感会严重地影响到员工对待工作的态度。因此，高管信任与较高的工作满意度、较高的组织承诺相关。
Gould-Williams的研究也指出员工对高管的信任与员工的态度和行为有关，即高管信任影响员工的组织承诺。因此，本文有如下假设：
假设2：员工对高管的信任与员工的组织承诺成正相关
（2）员工组织承诺与员工离职倾向的关系
有关组织承诺和离职倾向的关系国内外许多学者都作过相关研究。近年来的研究发现，组织承诺对员工的离职倾向有很好的预测作用。
Griffeth，Hom和Gaertner（2000）回顾过去16篇使用组织承诺量表（Organizational Commitment Questionnaire，OCQ）来探讨组织承诺与离职意图关系的研究，发现两者之间一致的具有相当强烈的相关性。Atchison和Lefferts（1972），Kraut（1970）实证显示留在组织的明确意愿、承诺成分与离职呈强烈的负相关。
Porteretal（1974）、Steers（1977）：Michaels和Spector（1982）也实证出组织承诺与离职倾向呈显著的负相关。
即组织承诺愈高，离职倾向愈低。Steers（1977），Kraut（1975）表示组织承诺同工作满意度与离职有较强程度的相关性。Morris和Sherman（1981）研究发现，组织承诺可以有效地预测员工绩效、缺勤及离职行为。国内学者崔勋（2003）、叶仁荪（2005）的实证研究也得出了类似的结论。因此，本文有如下假
2 设：
假设3：员工的组织承诺与员工的离职倾向成负相关
（3）组织承诺的中介作用
员工对高管的信任是基于社会交换关系的，而组织承诺在这个过程中扮演着重要的角色。员工对高管的信任对员工离职倾向的影响部分是通过组织承诺起作用的。
组织承诺是个体对组织的投入与认同程度，是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。根据社会交换理论和互惠原则，当一个人给另一个人资源时就建立了一种义务，这个人将在未来某时回报以价值相当的资源。高管信任体现了员工对于企业高层的态度，因此当员工感受到高管可信时，将会对组织回报以承诺，并以积极的态度对待工作，员工回报组织的重要方式之一就是持续为组织的目标和利益付出努力，因而也就降低了其离职倾向。
Mobley等（1978）提出未来的研究应在模型中把组织承诺作为流动的一个解释变量加以检验。组织承诺被认为是一个更广泛的态度和更稳定的力量，当员工的预期收益或公平回报没有实现时，组织承诺能够使员工保持原来的行为方向（Decoutis和Summers，1987）。大量研究证明了组织承诺与员工离职倾向之间的负相关关系。也有许多研究证实了组织承诺比工作和报酬满意度与离职倾向有着更强和更直接的关系。因此，本文有如下假设：
假设4：组织承诺在高管信任影响离职倾向的过程中起中介作用
五、意义
1.意义
从管理实践的角度而言，上述内容提示了一种降低员工离职意向和解决员工离职问题的思路，即高管信任的思路。既然存在员工对高管不同的信任水平，既然组织处于不断的发展变化中，那么员工产生离职倾向和员工离职就是自然现象。但是在竞争日趋激烈的今天，企业和组织要保持其核心竞争力、提高组织效能，需要留住人才，需要关注员工离职意向和离职行为带来的一系列负面效应。基于社会交换理论，企业员工对高管的信任与员工离职倾向的直接作用和通过员工组织承诺的中介作用都是源于权威。权威的特征是“被下级集体所承认和实行的社会规范强制它的个体成员服从一个上级的指示”。就是说，要求服从的动力不是来自上级，而是来自下级群体自身的规范。员工的离职倾向是员工对组织忠诚度的一个表现，是心甘情愿的态度表现。这些态度表现实质上不可能通过行政权利强迫而致。因此企业高管有必要加强自身各方面的素质修养，以达到对员工的积极影响。
通过以上分析可以得出以下结论：研究员工对高管的信任对降低企业员工的离职倾向，贡献其人力资本并为企业带来效益有着一定的指导意义。
2.不足与未来研究方向
对于高管信任与员工离职倾向之间的关系进行分析，提出了假设模型并验证了他们之间的关系以及组织承诺的中介效用机制，但是也存在以下不足：首先，从样本上，因为受到地域条件的限制，本文所选取的调查企业都来自于西安，所以并不能代表中国高新技术企业，所以还有待于进一步研究与验证高新技术企业员工对高管的信任与企业员工离职倾向之间的关系以及其他行业的高管信任与员工离职倾向的实证研究；其次，高管信任通过组织承诺影响员工的离职倾向，这个过程有一定的作用时间，原则上应该在不同的时间段测量这些变量。而调查问卷对变量的测量是在同一时点进行的，这使得不能断言高管信任、组织承诺以及离职倾向直接存在因果关系。尽管研究结果与理论基础一致，但是跨截面设计使我们不能把其他可能的解释完全排除在外。
因此，在未来的研究中有必要利用纵向设计或实验法，以进一步探索各变量之间的因果关系。
未来可以从以下两个方向丰富和发展这方面的研究。其一，丰富高管信任与员工离职倾向关系的中介作用机制及调节作用机制的研究。把员工对高管的信任看作为一种社会交换过程，理论和事实上还可以把此看成是激励过程，从心理授权等角度来研究此中介关系。
进一步的研究可以从其他心理和环境变量的角度探索高管信任对员工组织承诺及离职倾向的作用过程；其二，可以把文化环境放进去，研究在不同的文化背景下，高管信任对员工离职倾向的作用机制是否有差异。
参考文献：
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徐银彪——论健康人格特质的重要性
徐银彪——论健康人格特质的重要性
通过上次的讲座，让我们认识和了解了徐银彪这个人，他2001年毕业于辽宁农业职业技术学院，同年加入辽宁兴隆大家庭商业集团，先后在大石桥兴隆商城、沈阳兴隆大家庭、盘锦兴隆四百、营口兴隆购物广场、沈阳兴隆大家庭就职，历任营业员、商品部经理、商场经理，企业总经理，集团营运总监。现在他已经从兴隆辞职，自己创业。
听过他对自己的人生经历和成功经验的讲述，我们知道了他的成功并不是偶然，而是源于他的本体性格。人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和， 是决定人们的心理行为上的共性和差异性的一套稳定的倾向和特点，人格不能简单地理解为某人一时的社会影响和心理压力的结果。因为人格的发展有预期出现的时间段，每一阶段有其特定特征，顺序和特征是固定的。 徐银彪讲述他在童年时期喜欢爬树这种登高的比较危险的游戏，这说明他的心理状况是积极健康的并且勇于、敢于挑战自我，不受拘束，不怕困难。可见他的家庭是完整健全、温馨的，快乐无忧无虑的没有创伤性经历的童年是一个人拥有健康人格和心态的必不可少的先决条件。
徐银彪在大学时代不想局限于学校书本上的知识，所以他选择了走出课堂，用自己的智慧和双手赚取财富。在此期间，他做过很多兼职，卖过许多商品，例如盒饭、光碟、冷饮。这些都可以体现出他具有较强的自我扩展能力和人际交往能力，也为他日后的自主创业积累下了经验。他还有较强的自我意识和明确的生活目标，所以在毕业后，他不满足于留校这个毫无挑战力和创造力的工作，而是自己去社会上打拼。之后他加入了兴隆，他从最基本的营业员岗位做起，凭借着高度的工作效率、独到敏锐的判断力和强的团体凝聚力，作出了突出的工作业绩，逐渐得到提拔和重用。因为员工的工作态度是员工人格的表现方面，是员工工作绩效的重要评价因素。并且兴隆的这份工作一定是具有心理挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的同事关系和人格与工作的匹配使他有足够的耐力和信心从一个基层工作人员到2007年7月1日任职为营口兴隆购物广场执行总经理。从这些可以看出他是一个企业型的人，有非常强的沟通能力、技术能力和决策能力，这种类型的人富有冒险精神、性格外向、喜欢并适合担任领导工作，具有说服、支配、使用语言等能力。正是这样的性格特点使当年29岁的他，成为辽宁兴隆大家庭商业集团历史上最年轻的总经理，并让营口兴隆这个亏损多年的企业首次实现盈利。正是因为他具有阿尔波特健康人格的特质，才使他一步步走向了成功。但是他并不满足于此而止步兴隆，而是辞去总经理的职位自己创业开办幼儿园。这可以看出他很具有冒险性精神。因为创业是一种高冒险性的职业选择，如果走错一步就可能断送他之前的所有努力和财富，并且徐银彪创办的这家幼儿园与现在国内的幼儿园的管理理念和企业文化不同，他杜绝送礼现象，独树一帜，所以他一定是理性的人而不感情用事。他清晰、正义、不喜调和，具有批判和鉴别力，有很强的规则性，工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事。所以任何送礼和接受送礼的老师都会被他毫不犹豫的开除。我们还可以分析出他是一个外向的人。他能从人际交往中获得能量，表情丰富、外露，喜欢交互作用、合群，不怕打扰，喜欢自由沟通、分析、用逻辑客观方式决策；坚信自己正确，不受他人影响。
综上所述，我们通过对徐银彪的成功经历的分析可以得出，具有健康的人格特质和积极乐观的心理状况是通往成功的必要条件，并且对于一个人的人生是非常重要的。
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小团体对班级管理的影响
学 院 公共管理学院 专业班级 行政管理1209班
学生姓名 田东博 学 号 1501120922
二 ○ 一 二 年 十 二 月
小团体对班级管理的影响
小团体在当前的班级中广泛存在，而且不可避免，而如何对其进行管理也变得尤为重要。因为，他不仅关系到一个班级的健康发展，而且对于班级的凝聚力也会产生重要的影响。所以，研究他们的形成和行为模式可以给班级管理者一定的建议，帮助其更好地进行班级管理，还可以更好的了解他们的心里状况，帮助和引导他们。这样就会让小团体为班级的发展贡献力量，让班级每个成员找到群体归属感。
一、小团体的形成
小团体也被称之为小正式组织或小正式群体，这种小正式群体往往是因观点、兴趣、爱好、态度等相一致，以感情作为联系纽带而自发形成的。还有一部分人是因为在班级里找不到自己的角色或者没有班级归属感，而不自觉的得形成了一个小群体。不过究其原因可以总结为以下几点：
1、由于利益和观点的一致性
由于共同的利益和观点而组织在一起的小团体他们往往都是这个班里学习比较好的一部分的学生。因为这一部分同学往往是拿奖学金和评优的重点对象，因此，在上课或下课他们往往都是坐在一起讨论问题，而且这一部分人是很关心班集体的活动，因为所有这些活动可能跟他的一些利益挂钩。而这一小团体的内部又是极为不稳定，因为他们是因为共同的利益和观点而聚到一起的，所以，往往也因为利益而内部成员不欢而散，而且内部还会经常存在一些勾心斗角。
2、共同的价值观以及兴趣和爱好的一致
有着共同的价值观和兴趣而聚在一起的小团体，他们往往是班级里最活跃的一部分人。而且成员之间的关系也分常要好，内部矛盾很少。并且在他们的群体里总会有一个领头人，而这个就是他们这个群体的核心。而这一部分人对于班级的关心跟他们的核心人物离不开，因此对他们的管理只需要搞定核心点就可以了。
3、相似的家庭背景和经历
由于家庭背景和经历而结合在一起的小团体，他们的人数不会太多，但是这些人将会是一辈子的至交。他们的朋友很多但是他们的核心点永远都放在自己这个圈里，他么也是班级管理的拥护者，很多都会是班级的管理者。
4、男女双方的恋爱关系
由于恋爱关系而在一起的这个团体应该是所有团体中最小的，因为他往往只有两个人，而且他们的所有行动都是形影不离的，包括上课、吃饭、活动等等。他们自己会有很多的私密时间，更多地喜欢单独行动，对于班级的活动往往会看活动的内容而决定参加或不参见，所以在管理起来有一定的困难。
5、同一寝室的
而同一寝室的小团体是班级中最常见而且最多的，不过，他们的存在时间不会特别的长。因为这一团体他的聚集一般都是在大家都来自一个新环境里并且跟周围的人不太熟悉，所以，这时大家就会以宿舍为单位结合在一起。每天一起去上课、吃饭、打水„„不过等到每个人都对周围的环境熟悉以后，并且有了跟自已玩得来的朋友以后，这个团体就会慢慢的消失。不过在遇到事情的时候又会自动的结合起来一致对外。
从上面这些小团体的形成来看，他们形成很多是由于自己情感上的空虚，怕自己在这个大群体中被忽视和遗忘，在群体中没有归属感。所以需要这样一个组织来容纳自己，这样这些个小团体就顺应出现了。
二、小团体对班级管理的影响有哪些
健全的、良好的班级是培养学生的基本组织形式，因为学生的学习、娱乐、劳动活动绝大多数是以班级为单位进行的。学生生活在这个集体中，班级的共同奋斗目标、压力、规范、内聚力、正确的舆论，以及集体荣誉感，无时无刻不再影响着班级内的每个团体及团体内的每个成员。反过来，这些团体和个人对班集体的目标及良好的班风形成都起着至关重要的作用，有着直接影响。这种影响有着双重性，有的可以带来促进的作用，有的则会影响到班集体的发展。当小团体的目标与班级的目标一致时，能够促进班级的发展，增强班级凝聚力，有助于集体的形成。反之，则不利于班级各项活动的开展，也有碍于班级的建设与发展。①
1、小团体对班级管理的推进作用
（1）小团体有利于学生的心理健康
在班级这个正式的团体中，由于有严格的规章制度和明确的角色、地位关系，学生的行为往往受到约束和限制，迫使自己排除个人情感，进人自己的角色和位置。而在小正团体中，彼此间很亲近，烦恼时有倾诉的对象，可畅所欲言，高谈阔论;或歆然泪下;或尽情地发泄牢骚与不满;这些都有助于学生的心理舒展与健康。
（2）小团体有利于学生克服某些特殊困难
住宿生的学习生活难免会有这样或那样的困难，班主任老师和班级这个正式的团体能够给予的帮助毕竟是有限的，受时间、地点和条件的限制。在实际生活中，学生有时有些困难是难于启齿的，这时小团体的内部成员就能给提供及时而可靠的帮助，使这一学生顺利度过难关，并在一定的范围内给保守秘密。这一类困难通常是难于启齿的疾病或情感上的困扰等。
（3）有利于学生积极性的发挥
如前所述，学生的小团体通常是由寝室变而来。这样班级搞活动时，可以寝室为单位，展开竟赛。在这关键时刻，为了本寝室的集体荣誉，她们可缔结成暂时的联盟。每个人都能充分发挥主人翁精神，积极参与，献计献策，尽自己所以，这样无形中调动了每个小团体的积极性，也可以说是调动了全班学生 的积极性，使班级的活动开展得有声有色，轰轰烈烈，学生们从中得到了锻炼，受到了教育，从而达到了预期的目的。其实，班主任老师在实际工作中都自觉不 自觉地利用了这一正效应。这也是解决寝室内部团结间题的最佳举措之一。
（4）有利于感情的归属和经验的学习
小团体内部成员之间的这种交往，既满足了归属、友谊和爱的需要;又使成员心情愉快，有安全感;同时也获得了知识和经验。在这些小团体中，有很多的信息来源，可以扩大了自己的知识视野。
小团体虽然多是自发形成的非正式群体，但它可以成为团体成员信息传递和沟通的重要场所，容易被学生接受。这是因为在小团体中，学生来自各种爱好、各个层次的家庭使他们的内、外信息在团体内可以互相传递，它们经验结构的不足因此可以得以一定程度上的弥补。另外，小团体内的成员往往会有交流真情实感的机会，倾诉彼此之间的遭遇和困难，从而使情感有某种归属和寄托之感。在积极的小团体中，同学的友谊以及真诚的爱可以帮助自己摆脱苦闷和彷徨，从而弥补了正式群体的不足，也拓宽了学生的交往渠道，使学生多种多样的需要能够得到更自由、更广泛和更充分的发展。这对于形成学生良好的个性心理品质无疑是至关重要的。同时，从班级管理的角度看，班级非正式群体的存在，对于培养学生的独立意识、民主意识以及参与能力、自我管理能力等都大有好处。如果教师引导得法，还可以使这些小团体成为班级管理的重要力量，正确引导学生，团结学生，促使它们积极上进，也有利于班级奋发上进风气的形成。
2、小团体对班级管理的阻碍
（1）容易产生小帮派
小团体虽然没有固定的组织结构，也没有固定的程序，但是，在小团体内部，学生的情绪感染快，沟通信息迅速，还会制造、传播谣言，挑拨离间，攻击他人，破坏团结。这时如果班级凝聚力不强，强化措施又不够，就容易形成小团体小帮派，班级就会四分五裂，班主任和班干部就会指挥失灵。
（2）包庇不良行为
感情因素是小团体形成的基础，所以它具有凝聚力强，约束力大的特点。通常则表现为无原则的重情谊，“够意思，讲义气”，容忍、包庇不良行为，从而形成不正之风流通的渠道。比如很常见的替别人达到这样一个问题的存在，他就不利于班级进行管理。
（3）严重的消极作用
在小团体内部，当其中的某一成员的积极表现与所在的团体的不成文的规则发生矛盾时，就会受到其他成员的干预，该成员的积极性就难以发挥。由此可见，小团体的这种消极作用能强烈销蚀班级的凝聚力。
（4）容易产生利益冲突
当学院、班级的某项决定妨碍了团体的利益时，这会引起她们的一致反对。有时利益协调一致，则相安无事。有时不可避免地产生不协调或矛盾，这时就会有人带头滋事，无理取闹。此时如果班级强化管理不够，学生尚未学会“服从”，又未牢固树立履行班级权利、义务的观点，在自我调节能力又不强的情况下，很容易摆不正自己的位置，从而进人自己团体的角色，进而淡化了履行班级义务的思想意识。
三、正确引导小团体，使其为班级的发展贡献力量
班级小团体虽然没有严密的组织形式，但是它对学生的心理影响以及对班级的交往、人际关系，甚至班级的班风、集体舆论都有着不应低估的作用。发挥积极的小团体的作用和加强对消极小团体的引导是班级管理中的重要环节，也是形成良好班风的必要手段。
1、通过班级活动来增强成员归属感
大部分的学生组成小团体的原因是由于在整个班集体中没有归属感，所以要通过小团体来找回子。因此，在班级中应多组织一些班级活动，让每个同都能找到自己在班级中的位置和角色。这样他就不会觉得自己是这个班级以外的成员，而会对班级的活动更加的有热情。
2、强化集体观念，使学生自觉履行班级义务
强化集体观念即是强化学生在班级中的角色和地位，使学生时刻想到自己是班级一员，必须履行班级的责任和义务;个人必须服从班级，一切以班级的利益为出发点。这就要求班级管理者要抓好班级的建设，增强班级的凝聚力，使小团体的目标与班级目标协调一致，用班级目标激励他们，在实现班级目标的同时，也实现了他们自己的目标使他们心甘情愿地贡献出自己全部热情和力量。
3、要团结小团体中的核心人物 我在前面也提到，在每个小团体中都会有一个核心的人物，而他的一举一动都会影响到他这整个小团体。所以，我们应“拉拢”他们让他们在班级中担任一定的职务，这样他就会在很多方面有所考虑和忌惮，而他的团体也会因为支持他的工作而停止制造麻烦。而在这一过程中需要注意，公正、公平、一事同仁、赏罚分明，这样就会使小团体的形成和存在的必要性大大减弱。
综上所述，在班级管理中，非正式团体是不可忽视的力量，它对班级建设既可起积极作用，又可起消极作用。因此对于非正式群体既不能采取高压政策，又不能放任自流，要正确地引导使其发挥积极作用，避免其消极作用。
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组织行为学课程教学运用
在管理学科领域，组织行为学是一门重要的基础课程。组织行为学课程的特点是，既具有丰富的理论性，也具有灵活的实践性。因此，如何在完善理论教学的同时，深化实践教学，做到理论和实践的有机结合，在干中学，学以致用，是一个非常重要的问题。
一、加强组织行为学实践教学的意义
组织行为学是管理类专业的必修课,是一门理论性、实践性都很强的课程。组织行为学的发展直接得益于管理学科和人文社会科学的成果,这其中涉及到管理学、心理学、社会心理学、政治学、生理学等,因而具有高度的跨学科的综合性;
1.激发学生的学习兴趣，增加课程的吸引力。
目前的大学生，是经过激烈的高考竞争走进大学的，在基础教育阶段出于应对高考的压力，普遍接受了长期的应试教育。这种应试教育不仅给学生带来了长期巨大的精神压力，而且由于违背教育规律和学毕业论文生身心发展规律，极大地挫伤了学生的学习积极性和兴趣。因此，大部分学生进入大学以后，由于突然失去学习压力而无所适从，普遍对于学习失去真正的兴趣，特别是对于传统的填鸭式的灌输教育感到厌烦。组织行为学具有跨学科的综合性和理论与实践相结合的特点,如果单纯讲授理论,这一以丰富生动的“人”为特色的学问就显得空洞、乏味,不能激发学生的学习兴趣。尽管教师是认真准备,学生理解起来还是支离破碎。加之陈旧的考核机制,死记硬背的概念原理在学生脑子里只能变成僵化的教条,这种教学模式当然无助于培养学生的创新意识和应变能力。
2.丰富教学形式，增强课程的生动性和互动性。
当前国内的课堂教学,绝大多数都是以教师为中心组织的,“教师讲,做板书;学生听,记笔记”,即所谓的“灌输式”成了课堂教学的主要模式,在文科类的教学中显得尤为突出。这种教学模式在课堂上主要表现为:教师讲得太多,学生练得太少;现有书本内容讲得多,方法讲得少;死记硬背多,思维训练少,理论和当前实际联系也较少。在课堂教学中，由于理论的抽象性，会让学生产生枯燥无味的感觉，这样容易挫伤学生学习的积极性。实践教学可以丰富教学的内容和形式，增强课程的生动性。灌输教育，教师处于主导地位，学生失去了主体性。讨论可以增加教学过程中教师与学生、学生与学生之间的互动，使个体学习转变为团队学习，有利于提高教学效果。
3.引导学生关注现实生活，增强课程的先瞻性。
大学生的学习具有一定的专业性，是为将来的职业发展做准备的。理论是完美的，课堂是神圣的，而现实生活是不完美的，是复杂多变的。如果教师不引导学生关注现实，了解现实，理解现实，学生毕业以后将不能很好地适应现实社会的生活。因此，教学不能局限于教材和课堂，必须加强实践教学，这样学生才能为将来激烈的职业竞争做好准备。
二、组织行为学实践教学方法探索
组织行为学虽然是一门新兴学科，但是发展很快。在管理和商业领域，国内外许多大学都有开设组织行为学。
由于组织行为本身具有很强的实践性，在教学中人们普遍重视实践教学，案例教学得到了广泛的应用。我们在开展案例教学的基础上，引入了无领导小组讨论、素质拓展训练等实践环节，努力丰富实践形式，增强实践效果。
1.案例讨论法。
在组织行为学教学中，使用案例讨论是一种普遍的做法。教案例教学形式设计的目标,是学生参与度的最大化。参与度指标绝不是形式的要求,它是决定案例讨论质量和案例教学效果的重要因素。
在每章的理论部分讲授完毕之后,结合所讲内容,选择相应的案例,进行课堂讨论。我们要求学生提前预习,这样一则有利于学生熟习案例内容,二则有利于节约课堂讨论的时间,提高上课效率。案例讨论的形式一般有两种:分组讨论和课堂全体讨论。进行课堂讨论。在设立问题时,着重考虑这几方面的因素:一是紧扣中心,使各讨论题与案例的内容相照应,加强案例的目的性和针对性;二是限制思考和讨论的范围.漫无边际的争论不利于达到案例教学的效果,是课堂讨论的大忌;三是设题应有利于组织课堂讨论,设题过多会分散学生的注意力,过少则影响课堂讨论的效果,一般情况下,设3至4个讨论题;四是衔接性,注意讨论题目之间的连贯与否,讨论题目内容连贯,既有利于学生回答,又可加深讨论的深度。
2.无领导小组讨论。
虽然案例讨论是一种常用的方法，也有很好的效果，但是它的实战性和模拟性不够。引入无领导小组讨论的目的，就是增强针对性和互动性。无领导小组讨论的优点是能够在一个真实的情景中，全方位考察应试者的能力和素质。围绕一个或几个问题,采用其教学可以提高学生思考问题、分析问题、解决问题的能力。
无领导小组讨论，原是选拔人才或者招聘员工时的一种面试方法。所谓无领导小组讨论面试，又称无主持人讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。一组应试者在给定时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。［1］无领导小组讨论有以下主要特点：一是讨论问题紧贴实际工作，具有真实情景性。二是讨论形式的互动性。在一个没有主持的小组中进行讨论，个体的表现不仅取决于自身的能力和素质，而且取决于群体成员之间的互动。这样可以在与他人的互动中，考察一个人的真实行为和表现，全面考察一个人的能力、素质和个性特征。三是讨论过程的实践性。无领导小组讨论，可以把应试者的自我认知能力、计划组织能力、综合分析能力、应急能力都实实在在反映出来，具有很强的实践性。
在教学中，我们按照这样的流程：先随机选取5—7个学生组成小组，然后公布讨论题目让学生进行阅读准备,接着按照个人发言、小组自由讨论和小组代表集中总结的程序进行讨论，最后选取其他学生对参加讨论的学生进行一对一的点评。这种形式新颖、组织严密、点评监督的讨论形式，极大地调动了学生的积极性和参与意识，并且全面锻炼了学生的综合能力，效果很好。
3.素质拓展训练。
为了在实践中锻炼学生的综合素质，我们引入了素质拓展训练。所谓拓展训练通常是利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。由于拓展训练的独特创意和训练方式，它被逐渐广泛推广，训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。
在教学中，利用学校有限的训练环境，通过“十个人十一条腿竞走”、“盲人排队”和“过电网”等管理游戏对学生进行拓展训练。游戏的趣味性和参与性调动了学生的学习兴趣，在游戏中学生通过体验的方式感受到群体成员之间的沟通和合作，使课堂里许多抽象空洞、枯燥无味的概念转化为真实的、个性化的体验，增加了学生之间的友谊和感情，非常受到学生喜欢。正如生存教育的观点：
教育的出发点是学习者本人，应该使教育成为学习者自己的教育。［2］
三、经验和启发通过多年组织行为实践教学的经历和体验，我们感觉到开展实践教学非常重要，也非常适合学生发展的需要。在此过程中，我们总结了以下经验和启发：一是要树立以人为本的教学理念。学生不是死的学习机器，而是个性鲜明的活生生的人。教师要尊重学生在学习过程中的主体地位。在教无忧论文网学中，要着重引导、启发学生思考，而不是越俎代庖，使学生失去学习的主动性和积极性。二是教学方法要灵活。教育不是灌输，而是学生在教师的启发和引导下进行自我探索的过程。教师要善于把抽象的理论转化为具体的实践活动，引导学生在实践活动中感受、体验和把握生动的现实世界，通过体验去理解组织中的人类行为。三是要注重师生之间、学生之间的互动。教学不是单向的信息传播过程，而是在互动中的思想碰撞过程。美国学者休伯纳认为，教育的本质是相遇，“教育活动的丰富性全在于此，即学生的相互际遇、与他们周围的世界和教师际遇。教育活动就是生活———生活的意义在课程中被证实和体验”。［3］因此，教师要通过讨论、游戏等方式，增加师生之间、学生之间的互动机会，通过活动吸引学生参与、体验和分享，这样不仅可以增加彼此之间的感情，而且可以优化教学效果。
参考文献：
［1］易定宏，陈永峰.无领导小组讨论面试［M］.北京：京华出版社，2009.
［2］联合国教科文组织国际教育发展委员会.学会生存———教育世界的今天和明天［M］.北京：教育科学出版社，2003.
［3］［美］威廉·F.派纳等著.张华泽译.理解课程［M］.北京：教育科学出版社，2003.
推荐第8篇：组织行为学论文
浅谈组织中的管理
姓名：吴芳芳
学号：2008011885 班级：财管0801
摘要：通过对我们所学习的《组织行为学》这本书中一个案例的阅读，引发我对组织中有关管理的一些思考和看法。制度化管理模式和人性化管理模式各有优缺点，我们应该合理应用，扬长避短，我国一些企业的制度化管理模式的实施还存在一些问题，需要予于解决和改善。现阶段应走制度化模式与人性化模式相结合的道路。 关键字：组织管理关系案例人才流失制度化管理人性化管理
我喜欢组织行为学这门课程，老师讲课穿插着实际生活的事情，比如老师在谈到个性与行为时谈到和女儿的趣事，因为爸爸夏天的每天中午都会喝点啤酒，所以久而久之，聪明可爱的女儿就知道了，夏天一到午餐时间，女儿就说：“爸爸，喝啤酒。”说明个性会影响行为；在讲解有关群体心理与群体行为时老师举例说，离婚后再婚的大都不幸福，因为大众的心理，当与新组建的家庭成员遇到不开心的事的，总会怀念起过去的家庭，影响着群体行为；老师会联系课本跟我们讲关于荣事达、海尔的成长之路，分析企业发展应该注意的问题等。下面我就自己感兴趣的话题之一谈谈。
一、什么叫组织和管理？二者的关系？
组织是对完成特定使命的人的系统性安排。所谓管理，就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。 组织和管理二者密不可分。任何组织都需要管理，组织中各个人的观念、志趣、经验、能力不尽相同导致矛盾存在，因此需要管理；管理的目标是保证组织目标的实现；管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量；组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。
二、“悟空”要走，怎么办？
李总： 您好！当您看到这封信时，我已经带着深深的眷恋与不舍离开了智明。请您原谅„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
这几年来公司给我加薪、升了职，我万分感激，不仅因为金钱和名誉，更是为自己能够得到公司的认可。去年公司给我配了股，让我找到了许久没有的归属感，这种归属感没有任何强加之意，完全由心而生。我们这类人的职业特征与性格决定了我们不愿意像小学生一样处处被人管着。但是，在工作中我们凡事都要打报告、填表格；出一次差，差不多要填60多种表格，几乎细致到没半个小时的工作进展。每份表格又有不同的填表方法、传递方式、批准程序、执行要求。这些表格让我抓狂，根本无法工作。
编程是一项连续性工作，需要不间断的时间和自由的空间。但在公司我找不到完整的东西，包括时间、空间和自我。公司总在一味的追求制度面前人人平等，而简单一刀切的平等对我们而言是最大的不公平。研发是自下而上的，环境不平等、心情不愉快，就没有人会心无杂念，全身心的投入到工作中。下层创新动力不足，上层的业绩也不会有突破。公司需要成绩来发展，我们同样需要成绩来肯定自己。
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此致！
Tim 智明集团是一家成立于1995年以提供信息服务为主的行业网络媒介，Tim是公司技术开发部的骨干。智明公司以制度化管理著称，制度化管理使智明能够迅速、高效、保质的完成各种任务目标，统一运用、调配资源。
上面是Tim的辞呈，读来让人心生同情，为Tim感到委屈，为公司的人才流失感到惋惜。感伤之余让我想到的是“是什么让Tim伤心的选择了离开智明？”是智明集团的管理模式，当然。我们不能对智明集团的管理模式予于全部的否定，但可以肯定的是智明集团对于优秀骨干人员的管理是存在问题的，不应该死板教条，一刀切。这样一来，导致人才流失是必然的。那么，公司应该对这样的人才实施怎样的管理，我觉得公司应该特殊问题特殊对待，不能给一切套上条条框框，实行制度化管理的同时实行人性化管理。
三、什么叫企业制度化管理？什么叫企业人性化管理？我国现阶段企业制度化管理的现状和问题？
所谓企业制度化管理，是指一个企业把军队的管理方法、管理模式及管理经验作为借鉴，并把这些管理方法、管理模式及管理经验与现代企业管理相结合，有效地运用在各项管理工作之中。同时用军队的管理思想去教育和引导员工，有效提高企业员工的执行力。
所谓企业人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
我国大多数企业逐渐认识到制度化管理的重要作用，并把制度化建设纳入到企业的议事日程。但是基于我国现阶段经济社会发展水平以及企业发展状况，我国企业当前在制度化管理方面还存在以下问题：
1、管理制度不健全、不规范由于许多企业处于发展初期，部门设置比较单一，有的部门只一个人，甚至几个部门只设一个人。部门的单
一、人员的设置不合理以及一人多岗、职务交叉重叠等在一定程度上影响了企业管理制度的健全和规范，“无法可依”和“有法不依”的现象普遍并存。
2、经验管理占有较大比重我国很多企业缺乏规范的管理制度，或者有了管理制度也形同虚设、朝令夕改，处理问题时“人治”化成分居多，企业管理完全依照老板的好恶来处理，处于一种随意、松散的状态。经验管理在一些企业里甚至居于主导地位，想当然、乱指挥现象普遍存在。经验管理导致企业经营具有较大的主观性和随意性，缺乏对企业长远发展的规划，在一定程度上阻碍了企业制度化建设和管理。
3、管理制度不合理，难以执行目前大多数企业为了体现其运作正规化、程序化和透明化，盲目照搬照抄一些大公司先进的管理制度，甚至有些企业为了急于做大做强，动用大量的人力、物力、财力，不惜重金请咨询公司前来诊断，制定了比较完美的企业管理制度，但结果发现与公司的实际情况格格不入，很多方面难以跟进和配套实施，操作起来举步维艰，最后制度只能作为一种装饰企业门面的摆设。
除了以上问题之外，我国很多企业在发展到一定的规模，虽然认识到了制度建设的必要性和重要性，同时也加大了制度化建设力度，但是制定的制度过于严格、呆板和僵化，对员工灵活性、创造性地开展工作的积极性和热情起到了到抑制作用。久而久之，企业的整体运行逐渐陷入因循守旧、不思进取的恶性怪圈，危及制度建设的终极目标。
四、人性化管理的方法及解决我国企业制度化问题的方法？
实行人性化管理应该从以下几方面着手：
1、情感化管理：情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。
2、民主化管理：民主化管理就是让员工参与决策。企业家在作出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，还需要建立一种企业与员工的关联机制，如让员工持有一定的股份便是较好的方法之一。
3、自我管理：自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。
应该在实行制度化管理里的同时实行人性化管理：
1、在多年的管理实际中，许多成功的企业坚持的是“制度化管理，人性化沟通”，因为在他们看来，中国企业、中国传统的中庸文化以及大多数中国人的特性，暂时还达不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企业主够还谈不上自觉，很多企业很多人一开始就把人性化和人情味混为一谈，于是一谈严格管理就变成了不人性，把制度变成了一纸空文，最后变成你好我好大家好就是使企业不好。当然他们并不是反对尊重人格，他们强调人性化沟通，即在制度化管理的过程中必须尊重员工，把员工看成是和管理者在人格上平等的个体来对待。在管理中不随便骂人但也绝不放任自流。
2、人性化管理并不代表弱化制度，应从制度的设立和建立处就着手，策划一个优秀的人性化的制度架构，进而进入制度的形成和实施，方向就不会错了。
3、人性化管理可能在对加强员工的凝聚力、向心力方面会好一点。在制度的基础上人性化，人性化不能过于自我，员工不服从调动，不服从管理，是不行的。人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。人是知识经济社会经济发展不可缺少的“人力资本”，是资本又与生产资料、机器设备这些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。而这些不能只依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保证。西方国家的特点是一个“陌生人”的社会，因此强调依法治国，法制健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理的制度化见常，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化；但是东方国家的特点是人情社会，在管理上注重人际关系，强调人性化管理。注重柔性管理。应该是各有所长，各有所短。现在东西方在管理方面互相影响，互相学习，如果真正的优势互补，就能实现最有效的管理。
4、制度化和人性化本身并不矛盾。企业要不断完善制度和流程，但这些制度和流程是人来执行的，必须和企业自身发展阶段相适应，不考虑人的因素的制度是不可执行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以将其制度化的。归根到底制度和流程是属于企业的硬件层面，没有良好的执行能力和文化支撑再好的制度也是徒劳的。
参考文献：【1】冯西桥.《中国企业管理模式》中国社会科学出版社，2009.【2】张德.《组织行为学》高等教育出版社，2010.【3】孙晓.《人性化管理模式》机械工业出版社，2008.
推荐第9篇：组织行为学论文
组织行为学授课内容小结
现代管理科学形成了以数学为基础的管理科学学派和以心理为基础的行为科学学派，我们的组织行为学是行为科学在管理领域的运用，也是“人-人”系统中的重要学科。组织行为学运用与人的行为有关的学科知识，系统研究工作组织中人的心理与行为的规律，从而预测、引导、控制人的行为，以实现组织目标。那组织行为学到底学什么呢？ 主要是以下几个内容，个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为与绩效。
一、个体心理与行为 态度
态度是主体对某特定对象进行认知、评价并做出价值判断所形成的心理倾向。 态度的心理成分：态度是由认知，情感和意向三种成分组成，而且缺一不可。认知成分是指带有评价意义的叙述。情感成分是指个人对态度对象的情感体验。意向成分是指个人对态度对象的反应倾向，即定势作用。
态度对行为的影响：态度影响人们的判断，态度形成以后较难改变，带着这样的态度去感知事物，感知和判断必然受态度的影响。态度一经形成，便对对象产生一套或强或弱的固定看法和情感体验，成为人们的习惯，这就相当于一个筛选器，对于来自外界的刺激予以筛选处理，从而影响人的判断和选择。态度预示人们的行为。态度作为行为的心理准备状态，当然会预定人们的反应状况，会潜在地决定人按什么方式对特定事物采取行为，几乎在所有的心理学实验中，•都发现被试心理上的准备状态支配着其怎样去行动。态度影响工作效率，在学习中，如果人们对学习抱有积极的态度，就能提高效率，相反，如果对学习持厌恶的态度，则会使效率降低。
个性
个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向和个性心理特征的总和。
个性的特点：
（一）独特性
（二）稳定性
（三）整体性
（四）制约性
（五）倾向性 价值观
组织成员行为的发生和改变及其行为方式的形成和选择，都要受其价值观的影响和制约。价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。第一，价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。第二，价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。所谓人性，实质上是人的价值观念与行为取向的一种描述。
价值观对人的行为的影响可分为四种：1．动力作用。即作为个体追求价值行为的动力。2．标准作用。即作为评价标准而判断人们行为的利害、美丑、善恶，决定人们对事物的取舍，影响人们的态度。3．调节作用。即调节自己的行为指向一定的价值目标。4．定向作用。价值观包含着价值要求，具有强烈的倾向性，并带有鲜明的意向和情感色彩。 压力
压力是个体对某一没有足够能力应付的重要情境的情绪与生理的反应
压力来源:第一，工作负担。第二，工作条件。第三，角色冲突与模糊。第四，人际关系。第五，组织变革。第六，攻击行为。第七，工作与家庭冲突。第八，价值观差异。 解决方法：给自己一段排解的时间。对人倾诉。 发泄你的怒气。偶尔可以让一下步。为别人做点什么。一次只做一件事。 别理会上司的催促。别太挑剔。花时间娱乐。把生活安排得有条理。 注意饮食营养。参加减压培训。了解自己的个性 激励
所谓激励，就是通过一定的刺激，促使某种思想，愿望和行为产生的心理过程，将激励这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。
激励的特点是：有被激励的对象（人），激励人想从事某种活动的一种内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要，人被激励的动机强弱，即积极性的高低，是人的一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性人们直接看不见，听不到，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。
1．内容型激励理论。该理论着重研究激发动机的因素。由于这类理论的内容都是具体到对人的需要研究上，也就是从人的需要出发，研究激发动机的规律性，所以又称为需要理论。 2．过程型激励理论。该理论着重研究从动机的产生到具体行为的发生、发展变化的心理过程的规律性，试图从弄清人们对付出劳动、功率要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。 3．强化型激励理论。该理论着重研究行为的结果对以后行为的影响，也就是研究如何巩固和发展人的积极行为，又如何改变人的消极行为。
二、群体心理与行为
群体不是由各个个体简单集合而成。个体的简单集合不能叫群体。群体是指在组织机构中由若干个人组成的为实现组织目标利益而相互信赖、相互影响、相互作用，并规定其成员行为规范所构成的人群结合体。
群体动力
群体动力学研究的结果认为：人们结成的群体不是静止的，不变的，而是处于不断相互作用，相互适应的过程之中
群体沟通
人际沟通是一个古老的课题，早在古希腊就有哲学家研究了沟通的形式，由于现代信息论的出现和信息的概念被引入心理学领域，它又成了心理学中的新课题。
沟通的种类：
1、正式沟通与非正式沟通：沟通的组织程度为标准，可以把沟通分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通是指在一定的组织机构中通过明文规定的渠道，进行信息的传递与交流。 非正式沟通是指在正式沟通渠道以外进行的信息传递与交流。
2、单向沟通和双向沟通：从发出信息者与接受信息者的地位是否变换的角度看，可将沟通分为单向沟通和双向沟通。
3、口头沟通和书面沟通：借助口头言语进行的沟通称为口头沟通。如演讲，电话联系等。借助书面言语进行的沟通称为书面沟通。如布告，通知，书信等。
三、组织行为与绩效 组织结构与设计
组织结构是指组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制。
决定组织结构的六个要素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。
组织结构的设计，是把组织内的任务、权力和责任进行有效组织协调的活动。其基本功能是协调组织中人员与任务之间的关系，使组织保持灵活性和适应性，从而有效地实现组织目标。
组织设计的基本程序：组织目标、基本职能、职能分解、目标分解、职务分析、管理控制
组织变革与发展
组织变革是指组织根据外部环境和内部情况的变化，及时地改变自身的内在结构，以适应内外环境不断变化的过程。组织作为一个开放系统，必然会不断地与外界环境进行交换，并随着内外环境的变化而变化。那种静态的和完全不适应内外环境发展变化的组织是难以生存和发展的。只有不断地进行变革，保持动态平衡的组织才能担负起组织的责任，才是有效的组织。
组织变革的动力来源于两个方面：一是组织的外部环境；二是组织的内部条件。1．外部环境如经济、政治、文化、技术、法律、政策。2．内部条件。组织的内部条件主要是指组织目标、组织结构、权力系统及内部成员的工作态度、工作期望、个人价值观念等。 组织发展就是通过运用行为科学的概念、理论和方法，对组织结构进行有计划、有系统的研究，以期对构成组织的三个基本要素（结构、技术和人）进行系统的变革，使之适应形势的要求，以增强组织的经营效果。 组织决策
群体决策的好处
尽管人们并不一致认为群体决策是最佳的决策方式，但群体决策之所以广泛流行，正是在于群体决策具有以下几个明显的优点：1）群体决策有利于集中不同领域专家的智慧，应付日益复杂的决策问题。2）群体决策能够利用更多的知识优势，借助于更多的信息，形成更多的可行性方案。3）群体决策还有利于充分利用其成员不同的教育程度、经验和背景。4）群体决策容易得到普遍的认同，有助于决策的顺利实施。5）群体决策有利于使人们勇于承担风险。
群体决策可能存在的问题
群体决策虽然具有上述明显的优点，但也有一些特殊的问题，如果不加以妥善处理，就会影响决策的质量。群体决策容易出现的问题主要表现在三个方面：
1）速度、效率可能低下:群体决策鼓励各个领域的专家、员工的积极参与，力争以民主的方式拟定出最满意的行动方案。在这个过程中，如果处理不当，就可能既浪费了时间，又降低了速度和决策效率。
2）有可能为个人或子群体所左右:群体决策之所以具有科学性，原因之一是群体决策成员在决策中处于同等的地位，可以充分地发表个人见解。但在实际决策中，这种状态并不容易达到，很可能出现以个人或子群体为主发表意见、进行决策的情况。
3）很可能更关心个人目标:在实践中，不同部门的管理者可能会从不同角度对不同问题进行定义，管理者个人更倾向于对与其各自部门相关的问题非常敏感。因此，如果处理不当，很可能发生决策目标偏离组织目标而偏向个人目标的情况。 组织文化
组织文化：组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织 文化在组织中有多重功能：（1）它起着划清界限的作用。（2）它表达了组织成员对组织的一种认同感。（3）它促使组织成员不仅关心自我利益，还支持更大范围的一些东西。（4）他增强了社会系统的稳定性。（5）文化作为一种意识形态和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。
2.文化成为一种障碍（1）变革的障碍：如果组织的共享价值观与进一步提高组织效率的要求不一致，它就会成为组织的束缚。（2）多样化的障碍：聘用在种族、性别、身体残疾或其他方面存在差异的新员工时，由于他们可能与组织中的大多数成员不一样，因而产生两难境地。（3）兼并和收购的障碍：长期以来，管理层在做出兼并和收购决策时，考虑的关键要素是融资优势或产品的协同作用。 领导行为与艺术
领导是指引导和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。而致力于实现这个过程的人则为领导者。
领导者的行为特征
一、利克特的“工作中心”与“员工中心”理论
一是以工作为中心的领导方式。其特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详细的规定办事。这类领导所关心的是职工的工作表现。
二是以员工为中心的领导方式。其特点是：重视人员行为反应及问题、利用群体实现目标、给予组织成员较大的自由选择的范围。这种类型有领导不但关心小组的建立，更关心职工对小组及其工作的满意程度。
二、领导的“二元理论”
“关心组织”，主要包括组织机构的设置、明确职责和相互关系、确定工作目标、设立意见交流渠道和工作程序等。“关心人”，主要包括建立互相信任的气氛，尊重部下意见，注意下属的感情和问题等。
三、布莱克和穆顿的管理方格
1、“1.1型方式”：表示对工作和人极不关心称为“贫乏型的管理”。
2、“9.2型方式”：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，称为“独裁的、重任务型的管理”。
3、“1.9型方式”：表示对人极为关心，但忽略工作的效果。称为“乡村俱乐部型的管理”。
4、“5.5型方式”表示：既对工作关心，也对人关心，兼而顾之,被称为“中庸之道型管理”。
5、“9.9型方式”：表示对工作和对人都极为关心。称为“集体精神型管理”。 以上是组织行为学授课内容总结，其实这个学期的组织行为学还是教我们怎么为人做事，在一个群体里，身为一个普通成员应该以怎样的态度面对事物，应该抱有怎样的价值观；身为一个领导者，应该怎样激励员工、怎样与成员沟通、怎样组织这个群体、怎样做出决策、怎样领导员工。这些都是我们将来都要面对的，除非我们自己一个人生活在原始深林，当然这并不现实，所以我们有必要学好，不仅仅局限于这门课程，而是在生活中的实际运用。
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组织行为学论文
摘要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。 关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感。
一、激励机制概述： 1.2 激励机制原理：
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
1.2 运用激励机制的意义
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
二、案例分析
本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。 2.1 GE公司的员工激励机制
GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业
务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：\"我不喜欢这个想法，但那个主意非常好\"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张\"通用电气价值观\"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
2.2 联想集团：业绩为重
联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。 在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。 为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异 3.1中外企业在建立激励制度上的共同点
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。
3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点 3.2.1 概述
由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表： 不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业 国有企业 中外合资企业 成就 认可 工作吸引力 责任 发展 责任 公平与发展 认可 工作条件 报酬 人际关系 领导作风 成就与认可 企业发展 工作激励 人际关系 基本需求 福利报酬
3.2.2 外国企业激励机制的特点
作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。
3.2.3 国有企业激励机制的特点
作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。
通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。
四、参考文献： ① 孙彤 《组织行为学》高等教育出版社 2000年 ②作者不详《 GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网
③作者不详 《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》 中企人力资源网
第11篇：组织行为学论文
论组织文化的构建与维持
姓名：杨素兵
摘要
组织文化是一个组织的灵魂,它其实是与组织共存共生的。组织文化是一种客观存在,无论组织的领导者、决策者、管理者或是基本成员是否意识到它的存在,是否对它给予足够的重视,都无法影响,无法改变它的存在这一客观事实。本文从组织文化的定义和重要性入手，并结合组织文化的构建和维持两个方面使我们对组织文化有一个全面的了解，认识到组织文化的重要性，并告诉我们应该如何构建和维持组织文化。 关键词：组织文化
定义
重要性
构建
维持
目
录
1、组织文化内涵 ..............................................2
1.1组织文化的定义
....................................................2 1.2组织文化的重要性
..................................................3
2、组织文化构建
............................................4
2.1组织文化包含的内容
................................................4 2.2保证有一定载体 ......................................................5 2.3构建个体文化 ........................................................5
3、组织文化的维持
..........................................6
4、结论与建议
..............................................6 参考文献： ...................................................7
1 随着组织管理实践的不断发展,管理理论也相应地从科学管理时代、行为科学时代进入到了“以人为本”的文化管理时期。由此,组织文化管理成为组织中非常重要的管理形式。组织文化是一个组织的灵魂,它其实是与组织共存共生的。组织文化是一种客观存在,无论组织的领导者、决策者、管理者或是基本成员是否意识到它的存在,是否对它给予足够的重视,都无法影响,无法改变它的存在这一客观事实。组织文化以客观事实的形态存在,它包含优良的,也包含不可取的部分。优良的组织文化,能够在组织成员之间创造出和谐、上进的组织气氛,为组织的发展与进步提供强有力的动力与支持;反之,恶劣的组织文化,则会阻碍组织前进的步伐,甚至导致组织走向衰退和灭亡。
1、组织文化内涵
1.1组织文化的定义
组织文化概念是由“组织”和“文化”两个词组成。在管理学中,组织的概念是指管理者一旦做出了计划、设定了目标,就必须着手设计并发展出一套能够成功地实现计划并达成目标的结构。组织就是建立这种结构的一系列程序,包括部门的设置、工作描述、工作流程设计等。良好的组织使管理者得到以有效地调配和使用各种资源,而这种有效地获得并使用资源的能力,常常是一个组织是否成功的关键。因此,组织是一种有意协调的社会单元,由两个以上的人组成,在一个相对连续性的基础上运作,以达到共同的目标或一系列目标。根据这个定义,政府行政机关、事业单位、企业、社会团体等社会实体都是组织。为了便于分析,本文所指的组织就是按照上述分类原则,包括行政组织、事业单位组织、企业组织和非营利组织等。
“文化”一词历史悠久,我国从周朝就开始使用“文化”一词。在西方,文化一词起源于拉丁文,原意是指耕作、培养、教育。年,英国的“人类学之父”爱德华泰勒在出版的《原始文化》一书中,将文化作为一个中心的概念提出,定义为文化是一个复杂的总体,包括知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗,以及人类所获得的才能和习惯。
到目前为止,关于“组织文化”还没有一个统一的定义。有的专家认为企业文化与组织文化可以互用,还有的专家认为组织文化就是指狭义的行政组织文化。但大多数专家认为组织文化就是指所有社会组织中的文化。国外许多学者也提出了自己对组织文化概念的理解迪尔和肯尼迪认为,文化是一种集意义、信仰、价值观、核心价值观在内的存在,他们将组织文化视为一个企业所信奉的主要价值观。换言之,组织文化是各个层次的员工的价值观和行为的总体及由此表现出的企业外在形象。布莱谢认为,文化赋予了一个企业与众不同的不容混淆的内外识别系统,组织文化对系统内每个成员的未来行为提出了期望,一定程度上就像自动驾驶仪一样,在社会生活中引导着人们的行为却不为人觉察。沙因在年提出了一个简明的定义文化,常常处于一个形成和变化的过程倾向于
2 涵盖人类活动的所有方面它是在对外界的适应与内部的整合过程中通过学习而获取的。它最终体现为一整套相互交织和模式化的基本假设,包括诸如人性、人际关系、时间、空间、现实、真理。组织文化是由一些被认为是理所当然的基本假设所构成的范式,这些假设是某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题的过程中而发现、创造和形成的。霍夫斯达特认为,组织文化是一种“企业心理”及组织潜意识,它一方面在组织成员们的行为中产生,另一方面又作为“共同的心理程序”引导这些成员的行为。梯奇和利德卡将组织文化定义为共有的价值观。谢里顿和斯特恩提出,组织文化包含了由企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等表现形式。这些外在表现形式以及传统可能与政治、经济或社会习俗有关,它们可能是围绕客户与员工的关系、社会地位、职业道德、坦率程度、个人与集体的关系以及工作方法而定的。斯肯的组织文化定义与沙因的定义有类似之处,他认为组织文化是一种基本的假设模式—由一个特定的组织在学习处理外部适应和内部综合的问题时所发明、发现或发展起来的一一一直运作良好,被认为是有效的,因而被交给新成员作为感知、思考和感觉这些问题的正确方式。由于这些假设一直在重复使用,它们很可能成为理所当然的和无意识的。我国学者石伟则认为,组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
实际上,行政组织文化、企业文化以及其他文化有着本质的区别,它们有着各自的价值取向,因此价值观也完全不同。然而,本文主要研究的是组织文化构建过程,研究实践中如何构建各个组织的文化。因此,无论是行政组织、事业单位、企业还是非营利组织,在构建原则、构建内容、构建方法上都基本上是一致的,可以采用组织的广义概念。关于“文化”的范畴,本文主要研究组织核心精神文化的构建研究,并简单的分析物质文化、制度文化以及外部形象的构建问题。
1.2组织文化的重要性
一个组织的良性运转,依赖其成员的共同努力,而组织成员的价值取向、职业能力、敬业精神、团队意识等又直接影响着组织的发展状况。如果缺乏强劲的主导性组织文化,势必削弱组织的整体合力和协同效应,导致价值体系混乱,绩效评价失准,组织运转失调,成员行为失范,工作效能低下。
组织文化是组织成员的共同价值观体系。任何组织都有其不成文的、特定的文化,即一套核心的假设、理念和隐含的规则,并以此来规范工作环境中每位成员的日常行为。文化在组织中具有多种功能,如区别于其他组织的分界线作用,表达组织成员对组织的认同感,使组织成员不仅仅注重自我利益,更考虑到组织利益,有助于增强社会系统的稳定性等等。文化作为一种意义形成和控制机制,能够引导和转变成员的态度和行为,因为文化决定了游戏规则。
3 政府机关的组织文化有其特定的属性和成因,有其历史积淀和传承。但作为一个具体的组织,其组织文化并非一成不变。历史的发展、时代的变迁等,都会对组织产生潜移默化的影响,而组织中高层管理人员的价值观,甚至其言行举止对组织文化也都有着重要的影响。
一个有效的领导者的首要任务就是设计和维持一个能够有助于下属取得工作业绩的工作环境,营造组织文化气氛,并通过制度化建设培养和创建组织文化。
组织文化越强,就越用不 着费心落实规章制度来规范成员的行为。因为组织成员在接受组织文化的时候,其规章制度就已经内化在他们心中了。组织文化形成以后,组织的管理措施如评优评先、绩效评估、奖优惩劣、教育培训以及提拔晋升,都可以通过向成员提供一系列相似的价值判断和价值取向,从而起到维系、强化组织文化的作用。组织成员要想得到组织的承认,就必须接受组织主导文化所蕴含的价值标准。因此,积极的组织文化和消极的组织文化对组织的影响是不言而喻的。
2、组织文化构建
组织文化的构建,就是指组织的领导者,在尊重客观事实,强烈的意识到组织文化存在的基础上,运用科学管理方法与手段,不断提倡和发展组织中好的传统,好的精神,摒弃和消除组织中不良的观念、习惯和风气,能动的引导组织文化的精华正常运行并且与时俱进的发展,自觉的进行组织文化的管理。像这种领导者有意识的培育优良文化,克服不良文化的过程,也被称为组织的“软管理”,成为现代组织管理中的重要组成部分。
2.1组织文化包含的内容
组织的价值观,个人的价值观是指人们评价事物重要性的一套准则,组织中人们共同的价值观是构成组织价值观的基础与核心内容,它为组织的全体成员提供了共同的思想意识、信仰和日常行为准则。从细节上讲,组织的价值观就是组织内部全体成员对组织处理日常事务的一般看法或基本观点。它包括组织存在的意义和目的、组织中各项规章制度的必要性与作用。每个组织的价值观都会有不同的层次和内容,成功的组织总是能不断创新和更新组织的信念,不断追求新的、更高的目标。有了共同的价值观作为组织文化的基础,组织的目标与宗旨就能够出现。组织之所以能够存在,都是因为有了某种共同的目标和追求,无论是短期目标还是长期目标,都能够对组织成员形成极大程度的鼓动,提高广大成员的主动性,积极性和创造性,使组织成员的个人目的与组织的整体目标联系起来,也能够为组织的管理打好坚实的群众基础。组织目标是组织成员凝聚力的焦点,是组织共同价值观的集中表现,更是组织文化构建的出发点和归宿。组织文化的重要内容还包括组织的伦理规范。道德与制度都是行为准则和规范。对组织而言,制度带有明显的强制性,而道德是非强制
4 的准则和规范。要构建完整的组织文化,道德与制度都是不可缺少的。合理的制度可以促进组织共同行为准则的产生,维护组织的统一性,更能够为共同道德准则的形成打下基础。道德规范是组织管理中规章制度的补充。完善和发展,也是组织文化形成与完善后组织成员所自觉遵守的行为准则,即成为伦理规范的核心内容。同样,组织精神也是组织文化的一个组成部分。组织经过组织成员共同努力奋斗和长期培养逐步形成的,认识和看待事物的共同心理趋势、价值趋向和主导意识。组织精神是一个组织的精神支柱,是组织文化的核心,它反映了组织成员对组织的特征、形象地位等因素的理解和认同,也包含了对组织未来发展和命运所抱有的理想和希望,成为组织成员共同奋斗的精神源泉。
2.2保证有一定载体
组织文化的载体,可以是成文的规章制度,可以是共同的精神信念,也可能是统一的着装或标识。载体一方面是组织文化的形态与构建基础,更一方面也是组织文化的标志与象征。因此,选择并建立好的文化载体就成为了构建组织文化的首要任务。一般来讲,组织文化的载 体大致由物质、制度与精神三个方面。物质是人与组织开展各项相关活动的基础与保证,也是组织存在的现实证明。组织所拥有的基础设施,所在的自然环境都可以在一定程度上反映组织文化的特征,组织所生产产品的特色、式样、品质、包装,所提供的服务与保障,都可以被看作是组织文化的一个层面;组织在完成日常事务与共同目标过程中所运用的特殊的工作设备与工艺,同样可以构成组织文化的特色。组织的领导者,组织文化的管理者,可以通过建设组织所在的环境,规划组织的建筑风格,设计工作区域的设施构成来系统的构建组织文化的外部物质载体,这既能够体现组织文化的鲜明色彩,又能够在环境氛围上深化组织成员对组织文化的认识。组织为社会所提供的产品或服务,往往是展现组织文化的重要载体,这些产品过服务正是通过其具体特色的功能与式样向外界反映出组织的文化,而品牌的形成,又在最大限度的扩大着一个组织所具有的组织文化对起本身及周边的影响。一部分组织之所以能够在所在行业中旧有极强的核心竞争力,正是因为其具有的特殊工作设备与工艺,这些不仅是组织的财富,也是可以对组织成员与组织文化的重要载体,它固然是通过物质形式表现出来,可能是一纸文件,也可能是规章守则,但去传达给组织成员的组织文化信息并不是以物质形态存在的。制度所具有的载体作用一方面可以直接传达到组织成员,并可以对去产生相应的控制作用;另一方面也对组织成员对于组织文化的思考与理解产生了推进作用。正因如此,组织的制度在几乎所有组织的组织文化建设中都发挥着不可替代的作用。组织文化深入到政治成员精神层面,或对外部产生特殊的思想印象是一个漫长的过程。以精神为载体的组织文化构建,需要通过一定量的指导、交流与宣传而达成,它是一个较为深入的阶段,是以组织文化的物质载体、制度载体为基础的组织文化模式,是需要组织的领导者、组织文化的管理者与组织全体成员共同努力构建的。
2.3构建个体文化
5 个体是构成组织的基本单位,组织文化的构建,同样要以组织成员为基础。 组织的领导者能否以敏锐的观察与系统的分析得出组织成员与组织本身的共有性、一致性,并且从基础上形成有关组织文化构建的系统规划,是组织文化构建成功的关键。在组织文化构建的过程中,在组织文化逐步形成并作为一项自发的管理职能存在于组织后,同样需要组织的领导者组织的全体成员共同的努力。
3、组织文化的维持
组织文化推广之后,得到了组织成员的普遍认同和了解。但是组织文化构建并没有结束,还需要注意组织文化的维系问题。,组织文化构建是伴随组织整个生命历程的。只要组织存在,组织文化构建就不会消失。因此,组织文化在系统化和推广之后,更应该重视组织文化的维系问题。首先,需要对新入成员进行组织文化培训。组织为了保持活力和人员结构的合理,必然会从外部注入新鲜血液,新入成员对组织文化是陌生的,因此,组织需要重视新入成员的文化灌输问题。其次,要重视对组织原有成员的继续教育,组织文化内容在新形势下会有新的发展,组织要根据新的事例、新的问题对组织原有成员进行教育,以确保组织优秀文化的传承和发展。
4、结论与建议
组织文化对于未来组织的发展将会起到越来越重要的作用,预计在未来十 几年里,管理将会进入组织文化时代。因此,未来继续对组织文化构建进行深 入的研究具有重要的意义。首先,需要关注国内外组织文化构建理论研究的发 展趋势,跟上时代的步伐其次,要在实践中认真思考组织文化构建问题,并将组织文化构建理论应用到实践中去。
6 参考文献：
[1]石伟.组织文化(第2版) [M].上海：复旦大学出版社，2010 [2]埃德加·沙因.组织文化与领导力:如何以最有效的方式认识和打造组织[M].马红宇译.北京：中国人民大学出版社，2011 [3]中国文化管理学会编.中国组织（企业）文化优秀成果案例集[M].北京：北京图书馆出版社，2011
第12篇：组织行为学论文
组织行为学论文
学生姓名： 张媛 学号： 50 专 业： 人力资源管理 组织行为学在企业管理中的应用
组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现企业预定的目标。
一、个体心理与行为
个体素质、气质和特性等因素，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一，即个体是组织系统中不可忽视的一个细胞。在个体行为中，最重要的是要熟悉人的个性。
个性，是指人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同的情况下的行为表现。
研究的目的：
(一) 根据个性类型合理使用人员
(二) 根据员工个性特点采取不同管理方法 (三) 根据个性特点合理设计领导班子的个性结构
研究员工个性是为了在企事业的管理实践中，用来对下属的选拔、安排、教育和培养等，以便有效地开发人力资源。
个性素质的形成和发展，首先是由人的先天素质，为其提供了必要的条件;但后天的社会条件，对个性的发展又起着决定性的作用。对管理者来讲，应努力为个性的发展和塑造创造良好的条件和环境，其目的是为了有利于实现组织的目标。
气质，又称为脾气，是人先天所具有的稳定的、典型的心理特点，属于个性的组成部分之一。从生理来讲，气质是人的高级神经活动类型在人的行为和活动中的具体表现。即所表现出的行为，就构成了一个人的独特的心理基础。管理者要根据下属不同的气质，采用不同的教育和管理方法。要多运用疏导、暗示、比喻等做法，即要多注意批评的方式和方法.才能达到比较好的效果。能力，是指人能
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组织行为学论文
学生姓名： 张媛 学号： 50 专 业： 人力资源管理
是领导是一个过程和一种行为，究其核心是一种影响力。并强调领导的社交式，做自己下属的核心和朋友，身居于其下属之中，凭借其影响力，带领下属去完成组织目标。领导的成效，是一个综合性的因素。这种因素，取决于领导者与被领导者的水平及客观环境条件。实践证明，没有永恒不变的领导方法和领导经验。在以上三种因素中，领导者是主体，被领导者与环境是客体。因此，在承认客观条件存在着区别或差异的同时，就要充分发挥领导者的主观能动作用。领导的职能，可分为组织职能和激励职能。具体来讲，其一是规划目标，在现代管理中，规划目标的核心，是决策工作。其二是制定规范，是指合理与有效的组织机构及有关全局性的管理方法，以便保证组织目标的实现。其三是对下属的激励，是指领导者正确的运用物质和精神的动力，激发其下属为实现组织目标的态度和其行为效率。激励的方式，主要有目标激励、强化激励、支持性激励、榜样激励、评比竞赛激励和领导行为激励。其四是领导的正确用人，正确用人是事业成功的前提，这就要求领导者要具有正确的人才观，这种人才观，要求领导者要出于公心的爱才、识才和举才、用才。因此，也就要求领导者，必须不断地提高自身的素质和加强修养。
四、有效的管理沟通
针对一个组织来讲，一个完整的沟通应该包括从信息的发起者开始，通过一定的渠道传递给既定的听众，就具体的目标进行交流，并形成一个完整的意见反馈。它的基本特征表现为信息的准确性、完整性和沟通的及时性。当然，评价一次沟通的有效性除了对信息的基本要求外，还应该看沟通的结果是否与目标相一致，对于现代企业而言，就是能否解决企业所面临的现实问题，促进组织高效运转。
要进行有效沟通，对于一个现代企业来讲，首先应该意识到自己本身便是一个系统，自身内部的任何一个部分的变化或变动都会对整个系统产生连带的影响。同时，沟通是一个包括状况、假设、意图、听众、方式、过程、产物、评价和反馈的修辞过程，是一个涉及个体、组织和外部社会多个层面的过程。另外，组织中的沟通氛围将会促成鼓励性沟通或防御性沟通。前者是与个体进行开放式的交流，促进组织和个体的发展，后者是与个体进行封闭式的交流，对个体是一
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第13篇：组织行为学论文
《组织行为学》论文
题目： 个性理论与人才选用研究
教学院系
经济管理学院
专 业 12级工商管理
学 号
20121252028
学生姓名
刘艳娥
指导教师 田小华
提交日期 2014年4月17日
个性理论与人才选用研究
摘要：“人心如面，各不相同”，个性贯穿着人的一生，影响着人的一生。正是人的个性倾向性中所包含的需要、动机和理想、信念、世界观，指引着人生的方向、人生的目标和人生的道路；正是人的个性特征中所包含的气质、性格、兴趣和能力，影响着和决定着人生的风貌、人生的事业和人生的命运。研究人的气质、性格、能力，有助于管理者发现人才，量才用人，合理分工，达到人尽其用的理想境界，提高组织活动的绩效。
关键字：气质；风格；性格；能力；兴趣
一、个性理论与人才选用的概述 在日常生活中，人们对个性也容易产生一些误解，往往认为一个“倔强”、“要强”、“坦率”、“固执”的人很有个性；而“文雅”、“平和”、“斯文”、“柔弱”的人没有个性。这种看法是不对的，至少说是不全面的。“倔强”、“要强”、“坦率”、“固执”是一种人在其生活、实践中经常的、带有一定倾向性的个体心理特征，是一个人区别于其他人的精神面貌或者心理特征。由于这种倾向的个性特征比较鲜明、独特，往往容易给人留下深刻的印象。而“文雅”、“平和”、“斯文”、“柔弱”也同样是一种性格温和、希望与他人和睦相处的人带有倾向性的个体心理特征和区别于其他人的精神面貌或心理特征。只不过这种倾向性的个性特征比较平淡而不鲜明，往往不容易给人留下深刻的印象罢了。
个性是指一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和，指一个人区别于其他人的独特的精神面貌和心理特征。个性对于一个人的活动、生活具有直接的影响；对于一个人的命运、前途有直接的作用。
个性与岗位是密不可分的，个性和价值要通过工作岗位上的实践来体现，岗位上的锻炼又能促使人的能力和素质得到进一步提高。只有根据岗位的需要和个性的特点，对人进行合理分配职位，将人的能力在职位上充分发挥出来，使其“各得其所，各献其能“。
研究个性，就是研究人，就是研究人生。个性理论就是关于人的理论，就是关于人生的理论。人人都有个性，人人的个性都各不相同。正是这些具有千差万别个性的人，组成了我们这个生动活泼、丰富多彩的大千世界和各种各样、既相互联系又相互制约的人类群体，推动着历史的前进和时代的变迁。
从另一方面，个性是指一个人整个的心理面貌，个性对于人的工作成就．健康状况和管理水平都有重大的影响作用，具体运用到管理者身上如何才能运用个性理论来提高管理者的管理水平？这就必须要知道哪些方面的“个性理论”能够影响到管理者的管理水平。
二、不同个性的人适合的职位不同
不同的人的能力是有差别的，这是不以人的意志为转移的客观存在。一个企业应正确确定其所需要的能力标准，谋求适合该组织能力标准的人，只有这样才能不浪费人才，提高工作效率。担任高层职务的人侧重于决策，计划，指挥，协调的组织能力；担任基层职务的人侧重于业务、技术、事务性能力；人际关系能力是都要协调好的。不同特点的人在一起相互搭配，相得益彰。
对性格的分类方法很多，下面是一位瑞士心理学家的分类办法，这位心理学家把人们的性格分为四类：
1、敏感型。这类人精神饱满，好动不好静，办事速战速决，但行为有时盲目，偶尔情绪不稳定。这类人员数量很多，占总数的40%.这种性格适合的职业有：运动员、行政人员等。%
2、情感型。这类人员感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，不喜欢单调生活，爱刺激，感情用事，对新事物很有兴趣，这类人员占总数的25%.这种性格适合的职业有：演员、导游、社会活动家、护理人员等。
3、思考型。这类人员善于思考，逻辑思维发达，有比较成熟的观点，生活、工作有规律，时间观念强，重视调查研究，但有时思想僵化，缺乏灵活性。这类人员也占25%，适合的职业有：工程师、教师、财务人员等。
4、想象型。这类人员想象力丰富，憧憬未来，喜欢思考，又是行为刻板，不太合群。这种性格适合的职业有：科学工作者、技术研发人员、艺术家等。
麦柯比职业风格类型分为:工匠型、斗士型、企业人型、赛手型。其中工匠型他们是技术专家，渴望发明创造，对行政事务和人际关系不敏感。斗士型敢冒风险，颇具野心。企业人型他们忠实可靠，循规蹈矩，办事稳妥，墨守成规［1］。李厂长属于斗士型而王厂长属于企业人型。根据斯泰勃的“人才动态使用”不应把管理者固定在特定岗位上，各类人才应对产品生命周期的不同阶段，合理的调配使用［1］。如产品在引进期，技术开发很重要，领导应具备工匠和斗志特征的干部，或取斗士挂帅，派工匠辅佐。待产品进入成长期，销路已打开，要扩大生产能力，就要把斗士留下来独撑门面。到成熟期，大局已定，只要在已占市场收获利润就好，要把企业人型留下。到衰退期请斗士回来收拾残局。我们应灵活运用人才，已不变应万变。所以在如何选择谁做总经理时，要考虑公司产品所处的时期。来选择厂长。这也有助于我们每个了解自己的个性，从而选择适合我们的职业。
三、如何利用个性理论选用人才和提高管理水平
1、运用个性理论提高工作成就。
(1)根据个性类型合理使用人员：要了解和掌握员工的个性，明确员工个性上的优势和劣势，企业就不会有无用之才，要注意个人的兴趣、爱好与从事的职业相适应，对外倾型个性根据心胸开阔，易与人相处，好动不爱静，让其从事推销、采购、社交、公关的工作；而对内倾个性者根据不善谈吐、做事细心、的特点，让其从事工程设计、财务会计、文书档案的工作。人尽其才，使他们感到满意、愉悦，受到内在激励，提高工作效率。
(2)个性特点采取不同管理方法：人与人之间的个性差异在为个性与职业匹配提供的可能同时；也增加了管理上的难度和复杂性。应针对不同个性采取不同的方法，对于好强自负的要一面肯定成绩，一面指出问题；对于自尊心强的要注意顾及脸面，采取个别谈心、交换的方式，使其看到自己的优点和前途，增强信心和勇气。
(3)个性特点在领导层中发挥的作用：组建领导班子，在考虑成员的年龄、知识、专业结构，也要重视个性结构的合理性。班子成员既要个性外向的人，决策时发言直率、大胆果断、干脆利索，也要个性内向的人，决策沉着冷静，议论成熟。领导成员以各种不同个性的人组成为宜，只有八仙过海，各显其能，才有可能提高管理水平。
2．运用个性理论提高管理水平。个性理论对于组织具有实际应用价值，它能够说明、预测和控制个人的行为和绩效,合理运用能够提高企业的管理水平。 (1) 注重培养优良个性品质。事业上的成败，不仅与人的智力高低有关，更与个性有关，在自信心、进取心、毅力等个性品质方面，成功者明显高于不成功者。必须重视培养的优良个性品质，在管理实践中，以个性理论为指导完善管理措施，提高管理效果。
(2) 注重工作丰富化。扩大职工的工作范围，用从事多种工作或加大工作难度的方法扩大职工的技术领域与知识面，实行参与式的以员工为中心的领导方式，更多依靠个人的自我发挥和自我控制，是管理中最基本的关系，加重员工的责任感、使命感，激发责任心和创造性。
(3) 实行“适才适岗”选择用人。个体的个性特点、学习兴趣和将来的职业准备密切相关，在不断寻求能够获得技能、发展兴趣的职业，与自己相适合的职业。要在人才招聘的最初环节把“适才适岗”作为重要标准，选择最合适的人才，才能不断提高企业的管理水平。
(4) 创建尊重个性的组织文化。根据组织文化创建的方法，结合个性心理知识的特点，在组织内开展关注个性心理的活动，促进组织建立积极应对个性的价值观，高层领导积极参与个性差异管理政策的制定和执行，并能在行为上做出表率，结合组织自身的特点和优势，创建尊重个性差异文化，认识并有效地利用组织成员的个体差异使组织既能保持和谐与稳定，又能富有生机与活力，从而实现人力资源的优化配置，最终建立起一个具有现代精神的高效组织。
(5) 实行个性差异弹性管理。弹性管理应以企业利益为出发点，必须先考虑企业制度的适用性，实行个性差异管理在处理员工问题时，充分发挥个人的主观能动性和创造性，利用各种可能挖掘个人的潜能和热情，调动工作积极性。
(6)实行差异化薪酬管理。实行人员分级制度，将有限的薪酬预算向关键职能、关键个人倾斜，拉大关键与非关键、高绩效与低绩效的差别，从而激励员工对公司的价值观念、价值特性，在实践差异化的薪酬制度，根据绩效对人员进行分级作为最重要的人员管理，以提升管理水平。
四、结束语
因为有不同的生活环境和教育方式，每个人都有其独特的个性。对待不同的事，有不同的处理方式，企业有不同的岗位，做不同的工作，需要性格不同的人，彼此相互协作，才能把企业管理得更好。企业在选用人才时，要通过各种选择人才的方式，了解他们的能力、气质、性格、风格，发掘他们的优点，避开他们的缺点，明确企业的职位所缺，安排合适的人才。使企业快速健康发展。在组织的管理过程中，应根据不同人的个性特点配备不同的工作岗位，使人尽其才，提高他们的工作成就。
参考文献：
[1]王刚.这样用人最有效［M］.北京:九州出版社，2003,16.[2] 发布人：圣才学习网 发布日期：2010-05-08 08:38 [3]百度文库《组织行为学》论文网《如何应用个性理论提高管理》 [4] 陈维政.组织行为学［M］.北京：高等教育出版社，2004,116-126.
第14篇：组织行为学论文
员工人格的管理与激励
【摘要】：不同的人在同样的环境中会有不同的行为表现，不同员工在同样的组织环境（如同一个领导，同样的薪酬体系，同一团队氛围，同样的企业文化等）中会有不同的绩效表现，组织总是在不停地寻找最有可能很快适应工作环境，工作上负责任，不会出现攻击性或破坏性行为，并始终表现出色，能做出一番成就的员工。造成这样的不同的原因是个体动态的心理结构以及受其调节的心理过程，在影响和决定着个体适应周围环境的行为方式。个体与环境是交互作用的，即人格差异是是影响、塑造个体对环境的适应方式的。因此组织不仅要做好员工的人格管理工作同时也要针对不同员工的人格实行不同的激励政策。 【关键词】：人格 组织
一、组织行为学
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标.。其理论主要依据(既源于)心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等学科。因此在组织行为学中从不同的方面最人格的定义也是不同的。在社会学中，人格是指个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。在哲学里，人格是指具有自我意识和自我控制能力，即具有感觉、情感、意志等机能的个体。在心理学中，不同的学者由于研究侧重点和研究方法的不同，对人格所下的定义也各不相同。最为综合性的定义为：人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的身心组织。人格具有两种层面上的含义，机体层面和社会层面。在此，人格取了社会学和心理学上的两个定义的总和。人格是指个体在行为上的内部倾向，是个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。
对人格的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。
仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。
我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。
现代社会的进步已由重数量转为重质量。人的素质正是决定事物质量的根本因素。笔者认为，人的素质既与他的知识、能力和悟性有关，也与其人格密不可分，并以人格为中轴线。因此，人格在一定程度上决定着一个人事业和社会活动的效果和成败。 从内涵的角度看，人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神。由此进一步产生了4个重要的人格特征——使命感和责任心、敏感性和创新意识、合作精神、有目标的行为强度。人格的外延则是指，因重要的人格特征结构而产生的个人形象，以及对周围人的影响力。人脑海中智慧的释放不仅需要组织的物质动力，更需要来自他人和群体的精神感召与激励。
人格本身便是一种有价值的力量。作为组织的管理者只有依靠其人格所产生的威望（地位和权力难以产生人格魅力）潜移默化地影响自己的员工。因此，组织领导者既是组织人格化的体现，也代表了组织人力资源管理的总体水平。对高科技企业而言，管理者的人格优劣对企业的成败尤其重要。实践证明，导致高科技企业失败的诸多要素，无不与人的品质（人格）有关。所以，有学者认为，未来的企业管理将会以人格管理为核心。
组织的管理者除了要在理念上理顺管理与人格之间的关系，还应借助具体策略，实现对员工的人格管理。对组织而言，目前可以从以下4方面着手实施人格管理：
1、充实考评内容
一直以来，组织对员工的考核与评估过多着眼于其工作表现和业绩，而几乎不关注员工个人智力价值的发挥与实现、心理素质的养成，以及人格的塑造。实质上，从人格的内涵和外延两个方面考察、评价员工行为，并积极引导和发掘他的优良品质，进而提高其综合素质，正是组织重要的社会责任之一。
组织的人力资源管理应立足长远战略，通过人格塑造和针对性的评估，以建立不带浓重政治色彩的员工人格档案。同时，管理者要避免空洞说教与强制性灌输，运用心理学技巧，对员工进行个性化的成才设计、形象策划和挫折咨询等辅导。
2、纠正观念偏差
目前，我国企业界在员工的选聘与任用上，常常侧重从企业短期目标导向出发，只偏重员工的文凭与知识，因此把人才价值等同于专业技能，却很少深入到人格层面考察他们，因此难免失之偏颇。最新理论研究表明，个人的专业技能与知识结构同其人格发展成正比关系——良好的人格有助于专业技能的提高和发挥。因此，企业应修正自身的人才观念，在招聘、日常管理和人才培养等环节，充分考虑人格因素，建立相关测评体系。
3、拓宽培训视界
目前，众多跨国企业已开始从人格塑造的深度，研究、培养员工良好的心理素质与完美的人格。企业员工培训与学校教育本质的不同在于，学校仅让学生知道别人也知道的知识，因此学校教育期间只需要学生具有一般的人格；而企业对员工的培训往往要求他们学会别人尚未掌握的知识，所以需要特殊的人格培养。企业培训的特点决定了“学习型企业”并不等于“学校式企业”，其培训功能不能局限于知识的灌输，高科技企业也不例外。
企业对员工的人格教育与培训不能完全以课堂教学的方式进行。企业可以采用更为灵活的办法：
“以会代训”。通过会议向员工传输新知。
“以责代训”。通过轮岗、承担项目等形式授权赋责。
“阶段性转换角色”。通过角色转换，培养、锻炼和提高员工能力。
“以教代训”。安排老员工承担培训新人的任务，让其得到特殊的培训，提高纵观全局以及与人合作的能力。
4、超前关注人格
目前，越来越多的企业将支持教育发展视为自己的社会责任和发展机遇，并将某些学校的学生视为企业未来的人力资源。企业在经济资助之余，要刻意提前介入学校教育，超前关注企业未来员工的人格教育，以本企业的理念适度地影响和改变相对封闭、抽象的学校教育。其中，企业对独生子女的心理素质的系统培养更是当务之急。
此外，企业从学校直接招聘员工，应从学校得到毕业生人格成长与现状的材料。但目前我国绝大多数大中专毕业生的评语、鉴定只有寥寥数行文字，且有很多雷同的套话，无法反映学生的心理素质与人格特征。因此，如果企业不超前介入学校教育阶段，对学生施加适度影响，将增大学生毕业后的管理难度。
要充分发挥员工的人格因素在组织中的作用除要对员工人格进行很好的管理之外，在员工进入组织、适应组织、接受组织之后，组织应该做好员工的人格激励工作，已达到更好的效果。
人格激励是以“尊重人、相信人、启发教育人，以被激励者为主体”的激励机制。它通过被激励者思想信念的自觉改变来使其自觉地改善自身的行为。综合以观点，人格激励是指基于人格的一种激励方式，包含两方面的含义：
一是指激励者以身作则，以高尚的人格对被激励者产生激励作用，从而使被激励者在心理和行为上提升一个高度。
二是指针对被激励者人格的一种激励方式，这可以从人格定义中寻找维度,制定一个以被激励者为主体的可以操作的人格激励模式。这两个方面相辅相成,缺一不可。
二、人格激励的必要性：
1.人格本身的重要性以及人格与工作绩效的相关
首先，人格本身的重要性。这主要从人格的内涵和外延可以看出：从内涵的角度看，人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神等，并由此产生了人格的大五名模型或大七模型。人格的外延则是指，因其重要的人格特征结构而产生的个人形象，以及对周围人的影响力等。古代没有“人格”这个词，但有“人性”、“人品”、“品格”的概念。孔子提出 “其身正，不令则行，身不正，虽令不行”，而孟子提到一个更高的境界“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”。“修身、齐家、治国、平天下”中的“修身”不仅指学习知识和培养能力，更重要的是完善人格。而英文中的“personality”则来源于“persona”，是面具的意思，是两种含义：内与外。即人格是“蕴蓄其中，形诸于外”，是行为的支柱和基础。宋登科指出：完美的人格是最好的教育。现在的各种对人格本身的评论如：人格的完善是本，财富的确立是末；人脑海中智慧的释放不仅需要组织的物质动力，更需要来自他人和群体的精神感召与激励；学高为师，身正为范，以高尚的精神塑造人等等都是对人格本身重要性的注解。
其次，人格与工作绩效的相关。不同绩效水平人群的人格特征在总体上存在差异，为个人因素影响工作绩效提供了一个有力的证据。并指出：不同的人格因素分别是不同的绩效成分的有效预测指标，且认为多数人格因素与工作绩效之间并非是简单的线性关系，同一个人格因素在不同绩效水平的人群中具有不同的影响作用。人格因素在预测工作绩效时，存在一个有效的范围，并非越高越好或越低越好。同时，Stewar研究发现：在团队中，“外向”特征与团队绩效呈倒“U”关系，即团队中外向者太少或太多都不利于团队绩效，当团队中有 20%--40%的人性格外向时，团队绩效最好。因为，外向者往往具有支配欲望，这类人越多，冲突发生的可能性越大；而外向者缺乏时，团队中难以出现领导角色，导致团队绩效降低。Barrick等对51个工作团队的研究发现：团队成员在“责任意识”、“宜人性”、“外向”、“情绪稳定性”上的平均得分可以预测上级对团队绩效的评定；而“外向”和“情绪稳定性”通过以团队凝聚力为中介，可以预测上级对团队活力的评定。同时我们应看到不同的文化背景下，不同的人格因素对不同的绩效成份的有效度是不一样的。工作绩效对人格的发展也是一个促进因素，不容忽视。因此要重视两者之间的动态关系，互相促进。
2.结合人格才能更体现激励方法的有效性
激励是最有效提高人力资源价值的途径。为了极大地激发工作热情，各种激励方法应运而生，但是在实施过程中发现，特定的激励方法对不同人的效果不同，即使这些人所处的环境相同、所获得的机会相同、甚至个人能力相同，但是激励方法对人们的激励作用有强弱之分。事实上，人具有特殊性，要想用相同的方法来激励不同的人，这会降低激励方法的作用，甚至会出现反作用，既然区别使用激励方法是必要的，那如何区别使用，则是一个关键的问题。人的个性是非常明显的，而且这种个性在时间上有延续性，在不同环境下有一致性，而这些个性就是决定人对激励方法反映情况的根本原因。因此，激励理论就找到了新的突破口：如果能充分地了解人格，针对性地使用激励方法，那将会最大程度地调动人的工作积极性。在此，理论和实践虽然做得还远远不够，但都开始注意到了这一点。如《考虑人格因素选用激励方法》中指出：首先，可以根据岗位，找到与岗位相适应的人格类型，针对该类人格制定激励政策，可以起到最大的激励作用；其次，在实施激励政策时，可以预测对不同人格类型者的激励作用，预先了解政策的实用性；最后，可以综合考虑，根据企业的条件和人员情况，制定能兼顾大多数人又有效激发特定人员的激励机制。可见只有结合人格才能更体现激励方法的有效性。但如何结合人格制定真正有效的人格激励理论和机制还需进一步的探讨。在现代人力资源管理中，由于意识到人格本身的重要性以及人格与工作绩效等的相关后，各种人格测验在招聘人才的选拔中被广泛使用。但这并不意味着一劳永逸，人格并不是静止的变量。只有对招聘进的员工进行人格激励，才能形成人与组织的更好互动，尤其是当今社会人格激励更为迫切。
3.当前社会及组织中的实际情形
随着市场经济的引入，竞争越来越激烈，人们的价值观念也在随着发生悄悄的变化，功利主义、拜金主义、自私自利甚至为了赚钱而不择手段等等的现象层出不穷。在组织中，不乏发生领导道德风险和逆向选择行为的发生，如：中国南德集团的牟其中、红塔集团的褚时建、韩国大宇集团的金宇中，还有2002年初以来震惊世界的美国安然公司的破产案、世界通讯公司的破产案等等。所有这些事件的发生，究其深层次的原因，都在于人格问题，卑鄙的人格做不出本质上高尚的行为。企业家的道德人格直接反映了企业家的整体素质，关系到企业成长与社会发展，而且也影响着社会主义市场经济体制的完善。在提倡建立和谐社会的情况下，面对这样一种情况，人格激励势在必行也是必须的。人格不仅仅关系到工作绩效，经研究发现人格与人际关系和社会地位等也存在相关。进而言之，人格激励将关系到社会风气和组织文化。而这对组织来说又将进一步关系工作绩效。因此，只有进行人格激励，才能更好地建设社会主义精神文明，提高整个社会道德风尚，建设企业伦理，完善企业文化，构建现代管理逻辑，并最终促进提高社会、企业或组织的完善和发展。
参考文献：
[1].（美）鲁森斯 著，王垒 译校.《组织行为学》.出版社：人民邮电出版社.，出版年: 2004-2-1.[2] （美）劳伦斯·R.詹姆斯．《工作组织中的人格》．上海财经大学出版社，2005-11-1。
第15篇：组织行为学论文
群体行为与团队合作的重要性
摘要：群体合作往往能激发出团体不可思议的潜力，群体协作干出的成果往往能超过成员个人业绩的总和。一个团体，如果组织涣散，人心浮动，人人自行其是，甚至搞“窝里斗”，何来生机与活力？又何谈为公司创造业绩？在一个缺乏凝聚力的环境里，个人再有雄心壮志，再有聪明才智，也不可能得到充分发挥。只有懂得团结协作克服重重困难，甚至创造奇迹。小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激发惊涛骇浪，个人与群体关系就如小溪与大海。每个人都要将自已融入集体，才能充分发挥个人的作用。团队精神的核心就是协同合作。总之，团队精神对任何一个组织来讲都是不可缺少精髓。否则就如同一盘散沙。一根筷子容易弯，十根筷子折不断„„这就是团队精神重要性力量直观表现，也是团队精神重要之所在。
关键词：群体规范、团队领导、冲突管理、人际沟通
1.组织中的工作团队与群体
1.1.群体的概念和分类
群体是人们通过某种社会关系联结起来，进行共同活动和感情交流的集体。两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。群体成员共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地担负起自己的责任。 群体大致有以下特征：
1) 有一定数量的社会成员。群体成员至少有两个人，这是构成群体的主体基础。在较大的群体中，还有一定的组织结构和一定的分工协作，并且有权威人物的存在
2) 一定的为群体成员所接受的目标。群体目标是群体功能的具体体现，也是组织的灵魂。没有目标的群体是不可能存在的
3) 有明确的成员关系，并形成归属感。群体成员之间互相依赖，在心理和行为上互相影响，围绕群体目标开展活动，具有相对独特的互动方式
4) 有一定的行为准则。群体规范有些是明文规定的，有些则是约定俗成的，它保证群体有秩序地、协调地开展活动
5) 时间上具有一定的持续性。任何群体都是现实的社会实体，它不仅占有一定的空间位置，而且在时间上也具有一定的持续性
1.2.群体的分类 1) 大群体和小群体
大群体和小群体是以群体的规模为标准，而进行的一种群体分类。
大群体一般指规模较大、人数较多、人员之间较少直接互动的群体。典型的大群体是如阶级群体这样的利益群体。这类群体人数众多，活动方式和组合形式有的超出了作为实体的群体范围，在其中甚至还可以划分出许多具有实体形式的群体。
小群体则是指那些规模较小、成员之间能够直接互动的群体。小群体的主要特征是：成员间有面对面的联系，行为上相互作用、相互影响；成员在心理上彼此意识到对方，保持着直接的思想沟通；具有共同认可的群体规范。小群体研究在群体研究中占有重要地位。 2) 正式群体和非正式群体
正式群体和非正式群体是以群体的关系结构和组织功能为标准，而进行的一种群体分类 非正式群体与正式群体不同，它不是由上级社会结构组织起来的，而是在成员个人倡议的基础上建立的。因此，一般说来，非正式群体是一种自发形成的、无正式组织结构、无正式章程的群体，如朋友群、游伴群等。非正式群体既存在于正式群体之外，也可以在正式群体内部形成。非正式群体的主要功能是满足个人工作之外的一些心理需要，个性特征、情境和共同兴趣，在构成非正式群体中起着重要作用。正是在这个意义上，有人又把非正式群体称作心理群体或兴趣群体。 3) 群体还可细分为命令型、任务型、利益型、友谊型群体，其中命令型和任务型群体多见于正式组织中。而利益型和友谊型群体是非正式的联盟
2.团队的概念与类型
2.1.团队的定义
所谓团队，是指一些才能互补、团结和谐 并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策以及信息共享和 标准强化，它强调通过成员的共同贡献，能够得到实实在在的集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。团队的核心是共同奉献。 这种共同奉献需要一个成员能够为之信服的目标。只有切实可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。
2.2.团队特点
团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担集体责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。作出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。 很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的工作团体与团队一样， 具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每个成员能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。但工作团体主要是把工作目标分解到个人，其本质上是注重个人目标和责任，工作团体目标只是个人目标的简单总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。
此外，工作团体常常是与组织结构相联系的，而团队则可突破企业层级结构的限制。高效出色的团队具有如下的特点：目标一致、具体目标、承担责任、关系融洽、齐心协力、和谐的领导艺术、短小精悍、技能互补、行动统
一、反应迅速
3.群体规范
所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。群体规范被群体成员认可并接受之后，它们就成为以最少的外部控制影响群体成员行为的手段。不同的群体、社区，群体规范也不同，但不管怎样，所有的群体都有自己的规范。群体的正式规范是写入组织手册的，规定着员工应遵循的规则和程序。但组织中大部分规范是非正式的。
3.1.规范的形成
第一：群体成员所做的明确的陈述，这名群体成员通常是群体的主管或某个有影响力的人物 第二：群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因
第三：私人交谊。群体内部出现的第一个行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调 第四：过去经历中的保留行为。来自于其他群体的成员在进入一个新群体时，会带来在原群体中的某些行为期望
3.2.规范制定的影响因素
第一：如果它能促进群体的生存。群体当然不愿意失败，因此群体着力于强化那些能够增加成功机会的规范。这就意味着，它们要尽力保护自己不受其他群体或个人的干扰
第二：如果它能增加群体成员行为的可预测性。能够增加预测性的规范，可以使群体成员相互预测彼此的行为，从而能够作出适当的反应
第三：如果它能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。一种规范如果能够保证群体成员的满意感并尽可能防止人际摩擦，这种规范就是重要的 第四：如果它允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志，那么规范就能够鼓励群体价值观和群体身份的表现，将有助于强化和维持群体的存在
3.3.规范的功能
一般来说，群体规范具有以下四方面的功能：
第一：群体支柱的功能。群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。群体规范越能被群体成员所一致接受，则群体成员之间的关系越密切，群体也越团结
第二：评价准则的功能。群体规范是群体成员的行动准则，因此，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为
第三：对群体成员的约束功能。群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。群体舆论是大多数成员对某种行为的共同评论意见。这种带有情绪色彩的共同意见，对个人行为具有约束作用，使其不至于违反群体规范
第四：行为矫正功能。群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行为，与群体成员保持一致，因而群体规范具有行为矫正的功能
4.冲突管理Conflict Management 4.1.冲突的概念
冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。 冲突管理即指在一定的组织中对各种冲突的管理
对组织中存在的冲突形成了三种不同的观点：
第一种为传统的冲突观点，认为冲突是有害的，会给组织造成不利影响。冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词。因此，传统观点强调管理者应该尽可能避免和清除冲突
第二种为冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力。既然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合理性
第三种是新近产生的冲突的互动作用观点。与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同，互动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新。
4.2.缓解冲突的方法 1) 审慎地选择要处理的冲突问题 2) 评估冲突当事人
3) 分析冲突原因和根源分为三类：沟通差异、角色要求、人格差异
4) 采取切实有效的策略解决冲突的策略：
回避、冷处理、强制、支配迁就、忍让、折中、妥协、合作、协同
4.3.提升冲突的方法
冲突管理的另一层含义是在必要的时候激发一定水平的冲突。管理者激发冲突可以采用的策略主要有：(1)改变组织文化(2)运用沟通(3)引进外人或重用吹毛求疵者(4)重新构建组织
5.人际沟通(interpersonal communication) 5.1.人际沟通的概念
人际沟通是一种历程(proce)，在一段时间之内，是采有目的式地进行一系列的行为，其重点在於它是一种有意义(meaning)的沟通历程，双方在沟通历程中表现的是一种互动，在沟通的过程当时以及沟通之後所产生的意义都要负有责任存在
5.2.人际沟通功能
功能人际沟通具有心理、社会和决策等功能，和我们生活的层面息息相关
5.3.人际沟通技巧
1) 2) 3) 4) 5) 6) 沟通技巧非语言技巧：是一种面部表情、音调和姿态的运用技巧 语言技巧：使用文字以增加讯息的清晰性 自我表达技巧：帮助你使别人更了解你
倾听和反应技巧：帮助你解释他人的涵义并且分享所接受的涵义 影响技巧：帮助你说服别人改变他们的态度或行为
营造气氛的技巧：创造一种正向的气氛使用效的沟通较易达成
6.结论
想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一定知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。作为领导者进行有效的激励，一定会提高凝聚力的。
麦克利兰的激励需要理论告诉我们一定要分清团队中，个人的需要方面：面对对权利有需要的人，要倾向于对他们的权威保护和他们影响力的满足。面对对归属有需要的人，要用感情沟通，用合作的方式来拉拢他们，不要采取激烈的竞争方式打消他们的积极性。而面对对成就有需要的人，要学会利用他们喜欢表现的态度让他们展现他们的最佳表现，帮助他们克服困难，取得成功。有效领导和成功的团队管理都是一个漫长的过程，需要领导者不断地学习和反思。
经过调查，我们发现团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。
事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常效果比个人好。这就需要领导会用人用好人。组织行为学中的知识都可以联系在一起，人力资源管理专业课考试涵盖组织行为学。真正参悟透组织行为学，会让我们的领导能力更上一层楼。每个人都有当领导的潜质。优秀的团队离不开每个队员的努力，优秀的团队合作是每个组织成功的一个重要影响因素。
参考文献：
1．（美）斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P．Robbins）著 《组织行为学》 电子工业出版社 2．（美）珍妮弗·M．乔治（Jennifer M．George）
（美）加雷斯·R．琼斯（Gareth R．Jones）著 《组织行为学》 北京大学出版社 3．（加）史蒂文·麦克沙恩（Steven L．McShane）
（美）玛丽·安·冯·格里诺（Mary Ann Von Glinow）著
《麦克沙恩组织行为学》 中国人民大学出版社 4．（英）戴维•布坎南、安德杰•赫钦斯盖 著
《组织行为学》 经济管理出版社 5．（美）理查德 L．达夫特
（美）雷蒙德 A．诺伊 著
《组织行为学》
机械工业出版社
第16篇：组织行为学论文
组织行为学结课论文
大学教师如何调动学生的积极性
学院： xx学院 专业： xx 姓名： xxx 学号： xx 指导老师： xx 日 期： 2011年06月
摘要 ....................................................................................................3
一、学生自学为中心，与教师指导相结合 ..................................5 1．1新型教学法之问题教学法 .................................................5 1.2提倡选择问题教学的理由 ....................................................5 1.3实际教学过程中大学教师如何引导学生 ............................6
二、教师激励性教育为主，与惩罚式教学相结合 ........................6 2．1根据学生的具体情况具体分析 .........................................7 2．2鼓励学生追求自己的目标 .................................................7 2.3 有效的激励措施 .................................................................7 2.4 必要的课外知识培训 .........................................................8
三、心智模式为向导，提高课堂积极性相结合 ............................8 3.1引导学生认识自己的心智模式 ............................................9 3.2引导学生质疑与反思自我心智模式 ....................................9 3.3引导学生完善自我心智模式，培养共享心智模式。 ........9 结论 ..................................................................................................10 参考文献 ..........................................................................................10
大学老师在教学中如何调动学生积极性
摘要:通过对现代化社会的简介，本文提出传统的教学模式在现代大学教育中有其局限性，基于组织行为学的相关理论，本文介绍了三种方法用以调动大学课堂的积极性，同时提高学生的综合素质能力。 关键词：教学模式，大学教育，积极性
Method to mobilize the enthusiasm of students base on Organizational Behavior analysis of university teachers in teaching School: Xi\'an University of Science and Technology ,Xi\'an
Shanxi，710054 Cla: Management Engineering, Cla 0902.
Author: xx Abstract: From troduction of the modern society, this paper elaborates the limitation of traditional teaching mode in the modern university, based on organizational behavior theory, this article describes three methods to mobilize the enthusiasm of the college claroom, improving student’s the general ability at the same time.Keywords: Teaching mode, Education of university, Actively.“师者，所以传到授业解惑也！”，学校教育在我国已经有了悠久
的历史，传统的学校教育无疑是老师为了学生理解课本知识，为学生灌输正确的知识，自己的理念，传统的学校教育为中国造就了一大批优秀人才。但是，这种传统课堂讲授法(lecture-based learning)，是以教师为中心[1]，忽视了学生作为认知主体的作用，把学生视为书本知识的接受者，在教学上“重传授、轻参与”。在如快速发展的社会中，这种方法不利于学生学习能动性的发挥，不利于培养学生问题解决技能和自主学习能力，学生如果要更好的适应竞争日益激烈的社会，发挥自己创造力，传统的教学模式必须做出一定的改进才能更好的适用于现代化社会发展的需要。
组织行为学(OB)主要研究一定组织中人的心理和行为的规律性，用于帮助管理者提高预测、引导、控制人的行为的能力，达到增进组织绩效的目的[2]。组织行为学是一门既涉及复杂、抽象理论，又兼具实践应用性的课程。一方面，组织行为学课程是在融入了心理学、社会学、人类学、政治学等学科的理论和概念的基础上发展起来的，涉及较多的理论；另一方面，组织行为学直接面向社会生活实际，其基本观点的形成均是建立在大量翔实、权威的第一手资料的基础上[3]。本文即是利用组织行为学的思想和观点，简述在教学过程中，大学教师如何利用该思想和观点提高课堂的积极性，激发学生的学习兴趣，提高教学效果。
一、学生自学为中心，与教师指导相结合 1．1新型教学法之问题教学法
传统的授课方式为即为学生被动式学习，组织行为学提出一种学习方法，叫“问题教学法”[4] (Problem Based Learning)，是近年来受到广泛重视的一种教学思想，它强调以学生为中心，把学习置于复杂的、有意义的问题情境中，通过学习者的合作来解决真实性问题，从而学习隐含在问题背后的科学知识，形成解决问题的技能和自主学习的能力。在这种教学中，教师首先向各个学生小组呈现一些现实中存在的问题，学生小组的任务是讨论这些问题，对这些问题作出详细解释，为了解决这些问题，学习者需要分头进行学习。通过引导学生解决复杂的、真实的问题，问题教学法旨在使学习者建构宽厚而灵活的知识基础，发展有效的问题解决技能，发展自主学习和终生学习的能力，并培养学习的内部动机[5]。 1.2提倡选择问题教学的理由
作为一种问题取向的教学方法，问题教学法与早期的教育理论具有密切的传承关系，如杜威的“做中学”、发现学习、建构主义教学等。建构主义认为，学习不是知识由教师向学生简单的传递过程，而是学生建构知识的过程，学生要主动地建构知识。这种建构是他人不可代替的。基于问题的学习是一种关注经验的学习，是围绕现实生活中一些结构不明确的问题所展开的调查和寻求解决方法而组织的，通
过学习者合作，学习隐含于问题背后的科学知识，形成解决问题的技能，并形成自主学习的能力。随着每一个问题的解决，学习议题逐渐被学生所理解，相关知识即被建构。 1.3实际教学过程中大学教师如何引导学生
在实际教学工程中，大学教师可以通过两种途径为学生传输自主学习的体制：第一：通过学生主动备课，合作探讨，教师辅导的教学模式，为学生提供一个积极的自学环境。学生通过自主备课，可以很好的预习课本知识，对待课本不懂的问题也会主动寻找相关资料进行进一步理解，这种方法可以适用于自己的教学课堂中；第二：组织学术比赛和创新性研究的方式，为学生提供良好的自学环境。在美国，加拿大大学中都有自己的“Small article”协会，学生们自由地在协会里边发表自己的学术思想，毋庸置疑在发达国家中自主学习的精神发挥了重要的作用。如今中国教育也越来越注重素质教育的实施，大学校园里也有很多学生学术上的竞赛，比如挑战杯科技论文写作，创新性实验，但是这种竞赛也只能针对少数人，没有广泛的推广到大学教育中，中国在学生自主学习和创作的过程中还有很长的路要走。
二、教师激励性教育为主，与惩罚式教学相结合
[6]著名经济学家曼昆在《经济学原理——微观经济学》中讲到：“人们会对激励作出反应。”由于人们是集感性和理性为一体，在处理事情中更多的考虑自己的利益与尊严，当学生面对老师上课的激
励时，学生的行为也会有所影响。
激励的方式有很多类，现以大学教育为例，简单介绍四中方式：
2．1根据学生的具体情况具体分析
在组织行为学的理论认为[7]，支配个人的组织行为是一个复杂的体系，是由政治、经济和心理要素共同影响而形成的，没有通用的原则和准则规范。所以在激励学生的激情时，大学教师要针对学生的具体特征及其生活环境进行分析。如喜欢体育学生可以利用学生多参加体育比赛，而针对内向的学生要激励学生多交流，组织一些必要的社交环境增进学生的感情与综合素质能力。 2．2鼓励学生追求自己的目标
如果要建立良好的课堂积极性，要让学生知道自己为什么学习，只有每个人心中都有坚定的目标，才能更好地去奋斗，学生在课堂学习中才更有激情。鼓励学生追求自己的目标并提出实现方案，促进学生的价值目标并鼓励学生坚定自己的价值观和人生观。适当的目标有利于调动学生参与意识，提高学习效益，增进课堂的积极性。 2.3 有效的激励措施
在大学教育课堂中，要充分调动学生的积极性，发挥学生的潜力和凝聚力，就要采取必要的激励措施，通过调整学生的参与方式，树立学生正确的价值观，同时加强对学生的自我认同感。课堂上，简单
地赞美一下学生回答问题回答得精彩，或者在课间时间和学生进行交谈，都能树立为课堂的环境带来良好的氛围。
在组织行为学的理论指导下，将学生置身于一个完整系统的管理组织，通过了解每个学生的个性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，对其行为和思想进行正确的引导，达到理论上的认同，行为方向上的一致，实现学生心理上的满足。 2.4 必要的课外知识培训
学生是学校的整体要素之一，是构成学校完整性的基本元素，也是课堂发挥积极性关键性因素。所以要培养学生综合的知识，通过必要的课外知识培训，促进学生的归属感，提学生的知识宽度与深度。
学生处于旺盛地知识接收年龄之间，此时无论是课内还是课外知识，大学生都充满了好奇的心理，满足学生追求外面世界的愿望，可以让学生在学校中更有价值尊严感。同时，大学教师要以身作则，加强自身的素质修养，树立正确的模范带头作用，引导学生的行为，主动带头为课堂积极性做出努力。
三、心智模式为向导，提高课堂积极性相结合
心智模式（mental model）最早由苏格兰心里学家Kenneth Craik[9] (1943)提出，他认为心智将实现构成“小型的模式”，以预测时间，进行推理或者把它作为解释的基础。基于心智模式优化的组织行为学教学模式实施途径一般有以下几步[10]：
3.1引导学生认识自己的心智模式
由于心智模式是隐藏于人们内心深处的的结构化知识与信念体系，长不易被人觉察。要优化与完善自我心智模式，就需要把镜子反转对准自己，正确的认识自我心智模式，在课堂上知道学生进行测评，帮助学生解读测评结果。人格、价值观和情商都属于心智模式的核心要素，这一过程不仅有效地激发了学生的兴趣和求知欲，而且使学生人生到认得个性常呈现多元化，提升了学生对自我心智模式的认识，从而使学生深刻理解与认识自己。 3.2引导学生质疑与反思自我心智模式
在 “知觉与归因”与“沟通管理”这些能力上，引导学生质疑和反思，大学教师应该营造一个自由、平等、畅所欲言的氛围，讲课堂营造成从个人行为到集体的开放、交流的形式，把“沟通管理”的思想与技巧应用起来，使班上每一个学生都能真实地表达自己的想法，并且相互鼓励深入探询彼此的看法，进而发现自身心智模式的缺陷，发现思维的盲点。
3.3引导学生完善自我心智模式，培养共享心智模式。
利用强化理论引导学生对习得的新情绪，情感管理方式不断进行积极强化和巩固，训练提升学生察觉并管理情绪情感线索和信息的能力。同时，让学生认识到任何高尚的、积极的价值观和道德观念只有在其中进入个体的经验，习惯领域时，才能更好地为自然，直接有效
的发挥作用。
结论：
本文通过对中国大学传统教学模式的阐述，解释其在现代化的今天已经不再很好的跳动学生课堂积极性。以此为背景，阐述了大学教师如何利用组织行为学调动课堂积极性的方法，得出以下结论：
1、大学教育在我国已经有了悠久的历史，传统的学校教育模式为我国造就了一大批优秀人才，在古代社会和现代化社会的及今天都有很和总要的价值。但是，这种以教师为中心传统课堂讲授法已经不适用于社会发展的潮流，对课堂积极性的调动起不到很好的作用；
2、组织行为学主要研究一定组织中人的心理和行为的规律性，用于帮助管理者提高预测、引导、控制人的行为的能力，达到增进组织绩效的目的。组织行为学是一门既涉及复杂、抽象理论，又兼具实践应用性的课程，大学教师可以利用组织行为学的观点优化自己的教学模式，从而达到调动课堂积极性的目的；
3、本文提出三种基于组织行为学的观点的方法，用以提高学生上课的积极性。同时，这些方法对健全学生的心智模式，培养学生的兴趣和爱好，培养学生综合素质能力有着重要的作用。
参考文献：
［1］黄忠东.问题教学法在组织行为学课程教学中的应用研究［J］．黑龙江高教研究，2010，(12)．173~175.［2］沈茜．案例教学法在《组织行为学》教学中的应用［J］．理工高教研究，2003，(10)．
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第17篇：组织行为学论文
组织行为学结课论文
——企业管理中人才更重要
摘要：
三十年的改革开放让中国经济快速崛起，也让中国的企业家群体不断壮大、不断成熟，更让“华商”成为继“世界
攻击，于是齐桓公打出“尊王攘夷”的旗号，北击山戎，南伐楚国，成为中原
人投资约20万美元。
小米模式的成功，不单单是商业模式的成功，更是人才争夺战的成功。移动互联时代，新一代创业者，不再是在用传统的招聘渠道等好人才自己来投靠，或傻傻的是通过养兵千日似的培训慢慢培养人才。天下武功，唯快不破，天下大业，选人为先。你准备打好你的人才争夺战了吗?创始人们?最后引用中欧国际工商学院人力资源学忻榕教授的一句话来结尾：人才不是培养出来的，而是选出来的。
四、联想的柳传志是早期中国企业家硕果仅存的少数几个成功者
究其原因，是与柳传志善于培养人才和重视人才密不可分，现在联想的总裁杨元庆和神州数码的总裁郭为都是柳传志一手培养起来的，杨元庆与郭为都是从学校毕业就进了联想，跟随柳传志创业的元老，经过十几年的培养和和栽培，两人都成为了联想的副总裁，杨元庆统帅“联想电脑”，郭为率领的“联想科技”。联想电脑是联想的主要业务。两人是优缺点极不相同的人，杨元庆是个较内向的人，于是柳传志就让他管联想电脑，因为联想电脑业务单调和枯燥，需要的是坚持和韧性，结果杨元庆做到了，在漫长的岁月中杨元庆天天只做一件事，就是把台式电脑从里到外，从一个元件到另一个元件的改进和包装，并扩大市场，因为柳传志的知人善用，联想电脑取得了巨大的成功。而郭为性格是一个比较活跃和善于应对不同的人和事的性格，所以柳传志就把郭为放到了极具挑战性的数码事业部，因为是代理别人的产品，几乎一天就要面对许多人和许多不同的事，这个工作恰好与郭为的性格很吻合，郭为都是在关键的时候出现在关键的地方，成了一个很好的先锋官和敲锣兵，因为所做工作不是开头，就是结尾。由于用人的精准，郭为的联想科技也做的风生水起。结果杨元庆和郭为都成了优秀的管理者。柳传志又熟知如果自己退休后，由于杨元庆和郭为的性格差异，会导致联想出现不团结的因素，毅然把联想拆分，杨元庆和郭为各领导一个公司。因为人的问题而将一家公司分拆，这在中国商业史上罕有成例，但这正显示出柳传志重视人才，善于应用人才的高明之处。
世间并没有一成不变的准则，面对不同的事物，我们需要不同的评判标准。对于人才的管理尤其明显。一个对其它企业相当有用的人对自己企业来说不一定有用，而把一个看似无用的人摆正位置也许就能创造出意想不到的收益。成功的企业领导者应该学会发现人才的优点，使得人尽其才，尽量避免人才浪费。审慎选择人才是非常重要的，而这必须靠平日不断观察，留意每个人的发展动态，给予人才施展的机会，才能发掘能干的部属，这样人才才能为你所用，企业才能基业常青。
五、综上所述：当代企业应该实行个性化的人力资源管理
(一) 解放思想，转变观念
(二) 建立学习型企业，促进人才资本自我优化 (三) 广开入口，建立人才吸引机制
(四) 抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制 (五) 建立现代考核体系，完善人才激励机制
(六) 采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制 (七) 营造良好的企业文化氛围，增强企业凝聚力
结论：
未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态和一个固定的用人标准而运作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队和不同的人才，每一个领导者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队中的每个员工的专长，并依此安排适当的位置，依照员工的优缺点，做机动性调整，使团队中的每个成员发挥最大的效能。舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。管理之道，唯在用人，人才是事业的根本。杰出的领导者唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。
第18篇：组织行为学论文
袁俊 2009级工商管理2班 222009303250197
性格和知识的完美结合决定命运
内容摘要：人的命运受各种因素制约，一个人如果具备良好知识，那么在一般情况下这个人就具备了对自己命运生活规划的前提条件，然而单纯的拥有知识，这个人就可以决定自己的命运吗？答案是否定的。我们试想：“如果有一个足以改变命运的机会放在一个性格犹豫不绝的这样的一个人的面前，他能得到的是什么呢？”或者“如果同样的机会放在一个性格果断但知识不足的人身上，他又能得到什么呢？”所以人的命运是性格和知识的完美结合，单纯的性格能决定命运，但命运的好坏不知。同样的知识能左右人的判断，但带来的命运同样不知。
关键词：性格，知识，命运
古语有云：“工欲善其事，必先利其器。”这句话源于论语，讲的是孔子告诉子贡，一个做手工或工艺的人，要想把工作完成，做得完善，应该先把工具准备好。那么为仁是用什么工具呢？住在这个国家，想对这个国家有所贡献，必须结交上流社会，乃至政坛上的大员，政府的中坚；和这个国家社会上各种贤达的人，都要交成朋友。换句话说，就是要先了解这个国家的内情，有了良好的关系，然后才能得到有所贡献的机会，完成仁的目的。 从这一段典故中我们可以看到，一个人想要做成一件事，首先必须拥有成事的的先提条件，那就是拥有利器，即做事前的准备工作要充分。在这里，丰富的知识是基础。 古人贾岛《剑客》诗云：“十年磨一剑，霜刃未曾试”。这句诗讲的是多年辛苦磨练的的人，其耐心，心智坚韧不可小视，剑刃寒光闪烁，却未露锋芒，但跃跃欲试之意流露纸上。在这里，耐心毅力是人性格的一部分，性格决定一个人能做成什么样的事。
一．知识在命运中的作用
知识充实一个人的脑海，在形形色色的人与人，人与事中，知识扮演着为人的决定提供依据，就好比一台机器，知识就是数据，而大脑就是处理器。
1.知识是存在你脑中的，是属于意识；如果你掌握了知识，有利于学习生活，那就对命运有积极的作用。如果知识是不科学的，不正确的，那会使你误入歧途，对命运产生不良影响。
2.知识可以改变命运，但要从不同角度达成共识，知识、“命运”加上“机会”才行。有高学历、高知识、高起点才可创造更多改变“命运”的“机会”，才有更多的“机会”改变“命运”。同时，还要靠自己不断努力争取，充分利用“知识”和“机会”才能改变“命运”。
3.知识是经验的积累，他为你的行为提供依据，在你的命运中，知识就像你的指南针，为你提供方向。
在现在的社会生活中，单纯的知识能给与我们的已经不多了，如果仅仅以理论这一方向来看，知识是一定能改变命运的。但是文凭不一定能改变命运，其实知识并不局限于书本上得到，知识是个很复杂的系统，包括表象知识和实用知识（社会实践，社会经验），有些人学历并不高，却在社会混得游刃有余，如鱼得水。有人高学历却混得处处不如意。
知识只是一个工具，就好比一个锄头，不会用的人就算给他一屋子的锄头也不知道往哪锄。
知识是能改变命运的，但社会中的人总是要受到社会体制的制约，如果没有好的环境，知识所能带来的价值值得深思！
二．性格在命运中的作用 性格，是指一个人内在因素的外在反应。往通俗理解，有内向外向的分法。性格有没有好坏，但不同的性格色彩会造成你对同一事情作出不同的判断，会给你带来不同的影响结果。一个人的行为做事我们简单的可以说成是随性而为，可以说性格对一个人行为的影响程度之深。
一个人的性格在一个人一生发展中会起到举足轻重的作用。
三国时期的诸葛亮才华横溢，同时也有机会，但始终没有自己做帝王的想法，最终也没有做帝王。刘备以重情重义著称，在关张死后，明知不可为而为之，即使明知冒失败的风险。秦汉时期的韩信指挥千军万马横扫天下，军事才华横溢，功劳卓著，但最后被妄杀。我是想说明不是他们不够聪明，不是他们不知道那样做的后果，是他们的性格决定他们那样做才心安。也就是每个人的内心都有一个自己的天平，用来判断自己那样做是否“合理”，用来判断是否不会给自己认作最重要的事项带来不好的结果。
人的命运，其实就是人一生轨迹的展现。命运的悲悲喜喜乃至于人类社会的沟沟坎坎其实对于自然没有任何意义。
命运的重要性只是对于人最为重要，特别是对于你影响范围的人有比较大的意义，对于没有生命的世界其实没有意义。
人可以我行我素，这样做你感觉能够舒坦的喘气，能够有利益的积累。它导致你不同于其他人，也效仿不了其他人，因为你的满足点与其他人肯定是不同的。所以，你的做事风格和出发点不同于他人，所以决定了你的行为的结果不同于他人。
自然界没有两片相同的树叶，人类也没有完全相同的两个人，每个人都是与众不同的。但是，我们要学会思考，给自己一个健康的信念，这样才能得到解决问题的办法，从而提升自己改变命运。
综上之性格对命运的影响作用如下：
1.性格影响人的发展 2.性格影响你做事的方式
3.如果一个人的性格是健康的，那么他的人生也会是快乐的、幸福的；如果一个人的性格是病态的，那么他的人生也会是痛苦的、忧伤的。如果一个人想改变命运、创造辉煌，就必须改变自己的不良性格。
4.性格是特殊的，正如世界没有两片相同的树叶，每个人的性格都会演绎不同的人生：人生有悲有喜，有起有落。
5．性格影响改变你的生活环境。
三．知识和性格的完美结合演绎不同的命运
“知识改变命运”，这句由成功者鼓吹的信条，已经成了现代人、中国人的信仰。但是，“知识改变命运”不假，但这个改变是个中性词，可以是变坏，可以是变好！
知识只有转化为生存本领才能改变命运。光读书不工作，空有理想没有行动，或者对生活抱有不切实际的幻想，总想过上自己能力以外的生活，当然只能是悲剧的结果。 性格在我们的命运中对我们所学的知识（包括：书本知识，社会知识）加以利用。
1.良好的性格能够在有足够的知识的支撑下，发现社会中存在的机会，同时避免自己免受伤害，在这样的一个情形下抓住和利用机会，最终成为一个有成就的人。命运得以改变（这里的改变指生活条件或者工作环境以及他人对自己的尊重，或是自身需求的以满足）。
2.有条件的人因个人的性格缺陷，变成一无所有。这同样的达到了改变命运的结 果。
简而言之：知识和性格都是改变命运的因素，单纯的知识能够改变命运，但什么样的结果才是一个人的命运结果，我们是不知道的。单纯的性格也能改变人的命运，在这里命运结果同样的我们也不知道。但是，丰富的知识加上优良的性格能够导致命运向着好的或是更好的那个方面发展的几率比知识缺乏，性格缺陷向着命运好的方向发展的几率大的很多。所以全面的知识和优良性格的完美结合是推动命运向好的方向的必要条件。
知识和性格的完美结合改变命运。
知识和性格的完美结合促进命运的发展。
参考文献：张德；陈国全：个性心理玉个体行为[M].组织行为学，第二版
第19篇：组织行为学论文
青春，理想，现实与规划
摘要：大学是青年学生跨入社会的“学前班”阶段，本文是从大学生的校园生活以及社会现状的某些方面，运用组织行为学的一些原理来讨论青春、理想、现实与规划之间的关联性，使得认清理想与现实之间的差异，通过合理规划，从而实现他们之间的权衡，以达到我们预期的目标。
关键词：
青春
理想
现实
规划
组织行为学 一.
组织行为学及其原理
1.1 概述：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为表现及其客观的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 1.2 激励机制和竞争意识的培养
1.2.1 激励机制
在企业管理方面，运用此机制，是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。从而形成一种推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和相应的报酬，强化自己行为。
适当而合理的运用激励机制，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”的意识。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展。
而对于还处在大学校园里的我们来说，适当的对自己采取“激励机制”，从精神上和物质上引导我们充分发挥自己对学习新知识的积极性和学习效率，从而使个人能力得到不断提升，以拉近与理想的距离。
通过对在校园生活时间的合理安排，规划出长短期目标，并针对性的制定可行的实施措施。期间，可定期或不定期的对各阶段里的各个目标的完成情况，作出合理、客观的评价，再根据此评价，对后期的规划作出相应适宜的调整，以达到预期的目标。
1.2.2 竞争意识
古语有云：“居安思危”。那又如何才能够做到呢？那就得引入《进化论》里的“优胜劣汰”啦，也就是竞争！无论是在企业管理方面，还是在日常生活方面，竞争意识的培养至关重要。
在一个企业里面，如果没有一个合理的竞争制度和规范，员工将很难做到工作的高效率和高效益，企业也将很难对出现的紧急情况作出“迅速”响应，从而使团体利益无法得到保障和财产流失。所以制定一个合理的竞争机制很有必要。
而对于大学阶段的我们，年轻气盛、心浮不定，容易自高自大、目空一切。于是，就需要有一个所谓的强者来让我们意识到“山外有山，人外有人”，使我们更加理智的去观察现实状况，从而更加理性
的去考虑理想与现实之间的距离，以至于作出合理、正确、可行的规划。
二.大学生活与社会现状
2.1 大学生活
当我们还在为了那盛夏里两天的苦战而挑灯夜读时，就已经开始勾勒着大学生活的某些细节。而当我们来到一个陌生的环境时，或是新奇，或是失落。毕竟现实中的与理想里的，多少有些差距。
初来乍到，或许还保留着那份中学时的拼劲。可随着时间的推移，再浓的茶也被冲淡了。于是乎，我们随了“大流”。虽谈不上堕落，但也算不上小有成就，就滞在那个地方啦！
曾有一书店老板和我闲聊到：“我们书店就需要你们来啊，不然都维持不下去啦！”“现在大学生，不考试，有多少看书？”大脑迅速搜索一番，似乎一些人的青春已经糜烂啦！
2.2 社会，只对事，不认人
快毕业啦，他们慌了手脚！回首过去了的一千多个日子，他们才垒出一个事实：只是用这四年，报复了一下过去了的中学时光！可摆出摊位的公司对我们四年里的丰富故事却不感兴趣，他们要的是一个优秀的员工。于是，怨声连天！怪只能怪自己没好好规划一下这最宝贵的青春年华，却让它自行糜烂了那么久„„其实，公司就是那样——能者胜之，社会就是这么现实——优胜劣汰！ 三.
理想与现实在建立激励机制上的联系和意义
3.1 理想与现实在建立激励机制上的联系
理想是人们自我的一种意识形态和对未来状况的一种期待目标，为了达到那个目标，人们会不断努力，采取自我激励的措施，以达到无限接近状态。但在为了实现理想的同时却不能抛开现实情况，而闭门造车。理想是由各个小目标组成，在规划设计各个小目标的同时，就得考虑到现实的一些情况。根据现实状况，制定合理、可行的实施方案。但也难免预测不周全，方案实施中出现卡壳现象，那就得再回基准，核对、重置，再实施。所以理想中的小目标需要根据现实情况去确定，但现实实施时又得拿理想中的小目标作为基准来检验实施情况。
3.2 合理规划，把握未来
大学，对我们来说是最宝贵的青春资源，但对于社会来说它却很不值钱。所以我们就得好好利用，我们最宝贵的资源将其价值最大化，也就是说，无论是在知识层面上，还是在实践层面上，都要得到加强！那如何才能做到？就得靠自我的不断激励和竞争意识的不断强化，只有时刻提及，才不会疲于现状，而无暇顾及其根本。同时，在时间上面的合理安排才是衔接好每一步的根本，所以在时间上做好规划。通过以上研究，不难发现只有激励机制的不断完善和时间上的合理规划，才能将现实与理想的距离拉近。
第20篇：组织行为学论文
人性假设是一个管理理论的重要基础，西方管理学家在人性假设研究中提出了“经济人假设”，“社会人假设”“复杂人假设”“自动人假设”等。在我国，改革开放近二十年，我国的各种企业管理发展仍然存在不同阶段，人性受文化背景和时代背景影响，提出一个能较全面认识企业员工的人性假设理论，使之成为企业管理基础显得尤其重要。对于人的不同行为，人们提出了H人假设。贪婪，虚荣，比较，嫉妒和情感是影响
H理论-人性的主要因素
在社会实践所形成和发展的心里素质的综合是人的个性，影响人个性发展的因素有遗传因素，社会化因素（主要是学校，家庭，社会实践），组织环境因素当然还有偶然因素。人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是个人的价值观。
对社会事物所特有的心理倾向是一个人的态度，态度在某种程度上影响了判断的客观性和准确性，要改变态度就要改变客观事实，参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流，运用群体的规范 ，通过角色易位，及一些宣传手段的正确运用。
气质是人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）在个体感情与行为中的重要表现，气质的种类有张飞的胆汁质，王熙凤的多血质，薛宝钗的粘液质和林黛玉的抑郁质。
能力是人们能够顺利完成某种活动的心理特征，好的能力对于管理者来说很重要，比如要学会用人之长，不求全责备 ，能够对员工的工作安排要符合职能相配 ，对于员工的成果要科学、客观地进行评价，会根据工作需要，制定对员工全面合理的培训计划。
一个企业的灵魂就是企业文化,一个没有企业文化的企业是不可能保持创造力和永续经营能力的。企业文化一般来讲是一种企业的氛围和对员工做事方式的界定。最大限度地发激发职工的积极性和首创精神。
一个好的组织要能合理的组织设计，要按照一定的原则，根据不同组织的不同性质合理构建组织结构
。一个好的管理者要考虑到员工的个性合理安排他们的工作性质，了解他们对成果归因的认知，这样才能让员工更全身心的投入到工作中。而 一个领导者的好坏受到很多因素的影响，要想成为一位优秀的领导者，要有充满力量的个性，优秀的人际关系，应该是聪明、充满活力、十分自信的。一个领导的境界应该是以人为本、以法为教、以德为先、以和为贵、中庸之道、无为而治。
目标是人们行为的最终目的，达到目标是一种强有力的激励，合理的给自己设定目标，是自己在前进的过程中一股不可小觑的动力。
作为一个读书人要学会自立，扶弱，要对历史负责！
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