制造业管理方案范文

推荐第1篇：制造业生产计划管理

制造业生产计划管理

一、家具制造业常见生产计划类型

家具制造业常见的生产计划，按分类标准不同有以下几类：

1．按时间分

生产计划可分为：年度生产计划、季度生产计划、月度生产计划、周计划和日计划。

（1）年度计划

是对未来一年的工作所做的计划，其中所涉及的有：产值（产量）、设备、工艺、人员、场地、品质、管理改善等方面的内容。

（2）月（季）度计划

是对每月（季）度的工作所做的计划，比年度计划更为具体，主要包括具体订单的排程、产值目标、人员配置等。生产系统的月计划应当配有生产计划表。

（3）周计划

更为细致的计划，主要明确生产进度，以及必要的人员、材料配合。

（4）日计划

根据月计划和周计划而制定生产的日计划，主要是明确各车间、各班组（工序）的日生产任务，明确每个员工的当日工作量，一般在每日上班前，或前一天下班前在各班组的公告板公布。日计划是其它计划的基础。

2．按部门分

生产计划可分为：生产部计划、车间计划、班组计划。

（1）生产部计划

是由生产部所制定的整个生产系统的总体计划，它包括年度计划、季度计划和月计划等。是所属各部门制定一切计划的基础，是指导生产的纲领性文件。

（2）车间计划

是各车间在生产部总体工作计划的基础上，根据本车间的工作任务所制定的分解性计划。它的各项要求更细致，完成时间更为确切。计划制定时，在人员、设备、物料的配合方面，要留有余地，以备新增生产任务的落实。

（3）班组计划

比车间计划更具体，将计划落实到个人，明确规定每天的工作任务。班组计划中的工作任务分配，其时间跨度不宜超过一个星期。计划要比较准确，应保持其严肃性，没有大的变化，一般不作改动。

3．按类别分

生产计划包括几个方面的内容：生产进度计划、人员配置计划、设备配置计划、生产管理计划等。

（1）生产进度计划，是生产部所制定的重点计划之一，它大多以表格的形式，详尽的说明各订单的排程情况，各车间交接的时间、具体要求等。生产进度计划一般每月制定一次，于上月末下发，必要时（如插单、订单改期等）进行统一的修改。

（2）设备计划

根据需要而制定，主要包括所需设备的名称、数量、需求原因、需求时间，性能要求等。

（3）人员计划

根据生产需要而制定，主要包括，所需人员的部门、数量、要求，到位时间等。

二、生产计划的制定与管理

1、制定生产计划的基本要求

（1）实事求是的原则

◆不可超出企业的生产能力；

◆不可背离材料供应实际；

◆不可不顾资金现状；

◆要与企业工艺技术水平相适应；

◆要充分考虑现场的负荷；

◆要尊重各工序的实际生产速度，不可搞脱离实际的大跃进。

（2）符合企业长期计划的原则

生产计划是在企业的长期计划基础上制定的，它不可背离企业的总体计划。

（3）交期原则

生产计划的制定应该以按时交货为原则，不能按时交货，会使企业失去信誉，失去客户，失去市场。

（4）作业量平衡原则

◆同样时间段的作业量相同；

◆同样生产能力的工序工作量分配相同；

◆同一时期各部门的工作量相同。

2．制定生产计划要注意的问题

（1）明确分工

◆不同类别的计划由不同的人员去完成

比如某综合性家具厂，同时生产酒店家具、办公家具、民用家具，这三大类不同的产品各有不同的特点，在制定生产计划时，各类计划分别由专人负责，然后统一综合，这样可以使计划更加准确可行。

◆不同级别的计划由不同的人员去完成

企业的生产计划可以分为总体计划、部门计划、车间班组计划等很多级别，高级的计划要全面、概括、指导性强；低级的计划要求具体、明确、操作性强。不可千篇1律，每一级的计划都不可能是上一级计划的简单分割和下一级计划的机械加和，而应该各有特色，各有重点，一般地说，不同级别的计划由不同的人员去完成，能使计划真正做到实际、实用、实事求是。

◆不同类型的计划由不同的人员去完成

计划可以有表格型、可以有图解型、也可以有叙述型，它们在表述上各有特色，应根据不同的需要和内容去选用。在计划的制定上，当然也不可能是每个人都十分熟悉这几种不同手法的使用。因此，对于同一计划，由不同的人员用不同的方式去表现，会更加生动，图文并茂，起到互相补充的作用，更能使人明白，并且造就一种计划管理的气氛。

◆不同级别的人员，对计划负有不同的责任

一般来说，生产计划系统中的高层管理人员负责主生产计划以及综合生产计划和总体计划的制定，而一般计划员负责分解计划以及更为详尽的计划的制定。这主要也是考虑到高层的管理人员更了解全面的工作，而一般计划员更了解生产实际。

（2）全面收集信息

完善的生产计划的制定，信息是必不可少的，这些信息包括：

◆市场信息

今天的市场现状，明天的发展趋势，竞争者的情况等。

◆客户资料

己订货的，准备订货的，有可能追加订货的等等。

◆生产能力

企业的整体生产能力、车间及班组的生产能力。

◆物料供应

供货周期、总体情况、材料质量。

◆工艺技术

企业现有的工艺技术水平，能否达到客户的要求，是否会因为工艺技术的不成熟而拖延生产时间。 ◆特殊刀具

特殊刀具应提前订做，以免影响进度。

◆样板确认

是否会因为样板、色板、材料、工艺结构、产品性能等各方面原因而占用时间。

◆品质要求

过于苛刻的品质要求，显然会降低生产速度。

三、“MWD”三级计划管理与“3P”控制模式

1．“MWD”三级计划管理的内容

“MWD”三级计划管理”模式，指的是：“月计划为龙头，周计划为指导，日计划为目标”的三级计划管理。

在这一管理模式中，始终贯穿计划的主线，并且把计划按照时间进行数量上以及细微程度上的分级，更好地体现了计划管理的思想。“MWD”三级计划管理的每一级都有其特有的重要作用，缺一不可。只有“三级”计划管理的巧妙结合与共同作用，才能实现整个管理目的。

（1）及时的月计划（M-MONTH）

月计划是整个生产计划的龙头，所谓“龙头”，指的是月计划是一种比年计划更为具体的，可行性更强的计划，月计划明确了各车间的具体生产内容，又给各车间具体安排生产设有了一定的自主权和空间，在

计划中起着指引和方向性的作用，月计划应及时制定，因为月计划不确定，其它的周计划和日计划就无法制定，就会影响生产。

（2）完善的周计划（W-WEEK）

周计划除了生产日程安排之外，更加注重各方面的配合作业，以确保计划的按时完成。比如：物料的配置，图纸及工艺资料的发放，刀具、辅料、包装材料的到位等等。周计划可以留有一定的生产变更余地，但一般余地不大，周期计划至少要保证明信80%以上的准确。

（3）详细的日计划（D-DAY）

日计划是一种非常详细的计划，日计划一般在执行前一周至3天内制定，变化不大，所以，日计划在执行时的条件应该已经确定了，在这种情况下，日计划也就更具有操作性，日计划在一般情况下不能随意变动。

2．“MWD”三级计划管理在实施时应注意的问题

（1）月计划应该以产品数量为单位进行制定，各车间部门的工作分配应该明确合理，在计划的制定时应该充分考虑产品的配套问题和产品的交接问题，应该考虑车间的实际生产能力，应该注意工作量的平衡分配问题，并应该同时注意各方面资源的协调配置工作。月计划的制定必须符合企业的年度计划及总体计划的要求，要充分考虑市场的需要，库存的情况以及客户的订单，要与相关部门沟通，以切实掌握物料的到位情况，以及客户要求等，使月计划的可行性更强。并且，月计划要给车间留有一定的生产自主空间，以便于车间能动性的发挥。

（2）周计划最好是由各车间根据生产部门的月计划而自行制定，再报生产部审批，这样制定的计划才更为可行和便于落实，因为车间更加了解生产的进程，了解生产能力与生产实际。

作为生产部要做好的另一项工作是，要认真研究各车间周计划的衔接和一致性，要注意产品生产的配套。如果有产品承接关系，车间之间的周计划相差太远，则应该由生产部门进行统一协调，否则就变成了各自为政，单打独斗，必然会影响到整个生产。

（3）日计划是一种十分明确的计划，也是最为具体的生产计划。日计划要明确到产品的零部件，要明确到日加工量，明确到个人，日计划常常要在生产看板上公布，以便小组成员相互间的工作交接。日计划必须严肃，完成不了应采取加班等方式在当天弥补。采购管理

3．“3P”控制模式

“3P”控制模式，是一种以计划为主线的生产管理模式，指的是：“产前计划、产中监控、产后总结”。它通过生产前周密而精细的计划，在生产过程中根据计划对生产进行监控，再通过生产完成之后的详细总结来实现整个生产管理过程。

具体程序：

（1）产前计划

产前计划是生产进行之前所进行的准备与筹划工作。

①制定计划的主要依据

◆上期生产计划完成情况；

◆企业的技术能力；

◆生产能力；

◆材料供应状况等。

②制定计划的要求

◆生产任务与生产能力的平衡；

◆生产任务与人力资源的平衡；

◆生产任务与物料供应的平衡；

◆生产任务与技术水平的平衡；

◆生产任务与资金占用的平衡。

（2）产中监控

产中监控是一种过程管理，过程管理是现场管理人员的重要工作之一。

产中监控要注意的问题：

①不可忘记以计划为主线，每一个监督行为都是将现实的生产状况与生产计划对照。进度的差距与落后的部分就是要通过监控来改进的部分。

②监控工作要制度化，专人负责，要发挥生产部在产中监控过程中的重要地位，生产部管理人员要经常深入车间，发现问题，解决问题。

③要特别注意重点工序以及重要工作环节的监控工作，注意问题多发班组，以及难度大的订单，急单的监控管理。

④在监控中要注意阶段检查。所谓阶段检查是指在生产进行过程中的几个关键的时间阶段，检查进度的达成情况，出现问题及时处理，以防止进度上出现大的偏差而难以弥补。这些“阶段”一般可选在：进程的1/3时间、1/2时间、1/4时间和完成计划的前3天。计划的完成应该和时间的进程对等，或者做到前紧后松，这样才能保证生产任务的按时完成。计划完成前3天的生产监控，是生产计划完成前的最后一次检验，其重要性绝不可忽视。

（3）生产总结

生产总结是对生产计划完成情况的全面归纳、评估。

生产总结的主要内容

◆订单完成后的总结

详细总结生产过程中的人员投入、工资投入、材料成本、品质问题、工艺问题、人均日产、合格率等。

◆月计划总结

详细总结月生产计划的完成情况。

◆各部门工作总结对所在部门的工作进行分析。

推荐第2篇：制造业薪酬方案

制造业薪酬方案

1.目标与原则

1.1 薪酬管理的目标

建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和保留符合企业发展需要的人才，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现。

1.2 薪酬管理的原则

1.2.1 市场导向

公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。

1.2.2 内部公平

公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。

1.2.3 分层分类

公司针对不同层级和类别的人员，基于特定的工作性质，采用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。

1.2.4 总额控制

事业部和总部部门在薪酬总额预算的范围内，根据公司相关规定，对本事业部或部门自主进行薪酬管理。

1.2.5 保密

公司关于薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构的所有信息，未经允许并通过正常渠道，全体员工不得对内、对外予以泄漏，违反薪酬保密原则的，以无违约金解除劳动合同处理。

2.薪酬模式及其适用对象

公司针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式，如下表：

2.1 职位工资制

职位工资制是以职位评价为基础的工资制度，是公司的基本薪酬模式。除了适用于提成工资制、计件工资制、年薪工资制及谈判工资制的人员，其他人员均适用于职位工资制。如果没有特别说明，本制度所指“薪酬”，均属于职位工资制，其基本薪酬结构如下：

员工收入=基本工资+绩效工资

2.2 提成工资制

公司对与销售收入和利润直接相关的人员，采用提成工资制，包括各事业部区域营销人员、国际部相关人员。

事业部区域营销人员的工资制度由各事业部自行制订。

国际部提成工资制的基本薪酬结构为：

员工收入=基本工资+绩效工资+提成工资

其中，基本工资和绩效工资参照职位工资制方法确定，提成工资在完成既定目标后得以计发。

2.3 计件工资制

公司对生产车间操作工人采用差别计件工资制，对不同的加工对象确定不同的计件单价。计件工资管理办法由各事业部另行制订。 2.4 年薪制

年薪制原则上只适用于事业部总监（含）以上和总部部门经理（含）以上的高级管理人员，其基本薪酬结构为：

年薪收入=基本工资+绩效工资+效益工资

其中，基本工资和绩效工资参照职位工资制方法确定，效益工资视公司年度经营业绩计发。

2.5 谈判工资制

对于可能的特聘人员，可采用谈判工资形式，即根据与特聘人员的薪酬谈判结果，由总裁确定其薪酬水平、薪酬结构和付薪方式。 2.6 员工其他收入

员工总体薪酬中的津贴、补助、福利、加班工资、特殊奖励等，根据公司其他相关规定执行，本制度不再另行说明。 3.薪酬总额构成

公司的整体薪酬总额由事业部薪酬总额、总部各部门薪酬总额和总裁薪酬基金三大部门构成。其中事业部薪酬总额又分为事业部待分配薪酬总额和总经理薪酬基金两个部分，总部各部门薪酬总额由分为部门待分配薪酬总额和部门经理基金两个部分，如下图：

3.1 事业部薪酬总额

事业部事业部薪酬总额是各事业部员工年度薪酬总和的限额。区域营销人员（适用于提成工资制）和生产车间操作工作（适用于计件工资制）的工资以及事业部年薪制相关人员薪酬中的效益工资部分，按既定标准和实际发生的情况计算，不计入事业部薪酬总额。 3.1.1 3.1.

2事业部待分配薪酬总额是发放给计划内的该事业部员工（适用于提成工资制和计件工资制的员工除外）的基本工资和绩效工资的总和。

事业部总经理薪酬基金是针对该事业部员工加班工资、新招募员工薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度，仅限于本事业部使用，其具体管理办法由各事业部自行制定。

3.2 总部各部门薪酬总额

总部各部门薪酬总额是总部各部门员工年度薪酬总和的限额。与年薪或提成工资制相关的总部人员薪酬中的提成工资或效益工资部分，按既定标准和实际发生的情况计算，不计入总部部门薪酬总额。 各部门待分配薪酬总额是发放给计划内的该部门员工的基本工资和绩效工资的总和。

各部门经理薪酬基金是针对该部门员工加班工资、新招员工薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度，仅适用于本部门。

3.3 总裁薪酬基金

总裁薪酬基金是针对公司年薪制相关人员的效益工资、总部提成工资制相关人员的提成工资、特聘人员薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度。总裁薪酬基金可根据年度经营业绩进行调整。 4.薪酬预算和控制 4.1 薪酬总额预算

本制度所指薪酬总额，即上述“薪酬总额构成”一节中所确定的范围。

公司年度整体薪酬总额预算根据公司发展战略、年度经营目标与利润目标、成本控制策略、历史薪酬数据等因素综合决定。

公司年度整体薪酬总额预算包括各事业部薪酬总额预算、总部各部门薪酬总额预算和总裁薪酬基金预算三大部分。

各事业部根据其年度经营计划和利润目标、年度人力资源规划以及公司对于该事业部人力成本控制的要求，并结合年度薪酬调整，拟订本年度该事业部薪酬总额及其具体构成，报人力资源部、财务部审核，总裁核准。

总部各部门根据其年度工作计划、年度人力资源规划以及公司对于人力成本控制的要求，并结合年度薪酬调整，拟订本年度该部门薪酬总额及其具体构成，报人力资源部、财务部审核，总裁核准。

总裁办根据公司年度经营计划、利润目标和人力成本控制目标，以及各事业部/总部各部门工作计划，结合历史薪酬数据，拟订总裁薪酬基金的额度及其具体构成，报财务部审核，总裁核准。 4.2 薪酬总额控制

各事业部及总部各部门应当严格在薪酬总额预算的范围内自主进行薪酬发放及调整。

各事业部和总部各部门负责每月在薪酬发放日的前一周制订月度薪酬调整和发放计划，报人力资源部和财务部审核。

人力资源部负责每月向各事业部及总部各部门发布当前可用薪酬预算的报告，并及时提供分析警报。人力资源部和财务部可以在发现某事业部或总部某部门薪酬有可能超出预算时，对其实施暂时薪酬异动冻结，直至该事业部或总部该部门提出可行性解决方案为止。

由于客观情况的变化，需要对事业部薪酬总额预算进行调整的，由该事业部提出方案，报人力资源部、财务部审核，总裁批准；需要对总部薪酬总额预算进行调整的，由人力资源部提出方案，报财务部审核，总裁批准。

薪酬总额控制要与人力成本控制紧密相连，建立人力成本监控机制。人力资源部负责每月向总裁提交公司总体人工费用分析报表（各事业部/总部各部门各项薪酬项目的构成、人力成本利润率和人力成本率分析等）和公司总体薪酬总额预算执行情况报告。 5.薪酬标准确定 5.1 一般薪酬标准

公司运用国际职位评价工具（IPE），建立职位等级体系；同时，参照相应外部薪酬调查数据和内部历史薪酬数据，确定各职位等级对应的薪酬标准。

公司职位等级体系共分为30个职级，每个职级划分为5个职等。员工根据其所在职位进入相应职级，并视个人情况，确定其在该职级内的职等，从而对应不同的薪酬标准。

5.2 试用期和实习期薪酬标准

对于非应届毕业生，试用期薪酬标准按职业等级体系中确定的各职级试用期薪酬标准执行。 6.薪酬标准应用

薪酬标准是对应某一职位等级的员工的标准新戳水平，员工的实际薪酬水平以薪酬标准为基础，根据出勤情况和绩效考核进行计发。

薪酬标准分为标准基础工资和标准绩效工资。根据职位等级不同，标准基本工资与标准绩效工资得比例有所不同。 7.薪酬计算

7.1 基本工资

基本工资每月计算，每月发放。

基本工资得计算公式为：实发基本工资=标准基本工资*出勤系数 7.2 绩效工资

绩效工资的计算和发放周期与绩效考核周期一致。

绩效工资的计算公式为：实发绩效工资=标准绩效工资*绩效系数 8.薪酬发放

8.1 发放时间

每月10日为员工上月薪资发放日，遇节假日顺延。

8.2 代扣代缴

对于员工当期个人所得税、社会保险费、水电费以及赔/罚款等，薪资发放时在员工薪资中进行扣除。 8.3 管理责任

总部员工薪资由人力资源部计算，薪资报表经总裁批准后，由财务部负责转帐到银行。

事业部员工薪资由行政部组织技计算，薪资报表经事业部总经理核准后，交人力资源部和财务部核对备案，然后由财务部转账到银行。 9.转正调薪

非应届毕业生试用期满转正时，职级为25级以下的，由其科室填写“人事变动表”；25级以上的，需由本人提交试用期工作书面总结，再由直属主管填写“人事变动表”。转正后的薪酬标准按其所在职级的职等一或职等二确定，试用期表现特别突出的，可定为职等三。

应届毕业生试用期满转正时，需填写试用期总结报告，经辅导老师书面评价，由所属部门填写“人事变动表”进行定岗定薪，原则上按其所在职等的职等一为薪酬标准。 10.转岗调薪

当员工发生职位转换时，薪酬随职位所在职级进行调整。其中，由低职级转到高职级的，薪酬标准按新职级中高于该员工原薪酬标准的第一个职等确定；由高职级转到低职级的，薪酬标准维持不变或按新职级中与原职级对应的职等确定。员工职级上调时，在新职务或岗位有3个月的试用期，期间维持原薪酬标准。

11.特别调薪

当员工在工作中有重大贡献或失误，以及员工现有薪酬标准尚未达到该员工所在职位等级薪酬标准的，可在薪酬总额预算的范围内，对员工进行特别调薪，包括向上和向下调薪，调薪范围原则上仅限于该员工原所在职级。 12.年度调薪 12.1 总体调薪

公司每年根据自身发展状况和外部薪酬数据变化，可以对职位等级体系及其总体或局部薪酬标准进行调整。

12.2 个人调薪

个人调薪是指除了转正或转岗调薪及公司总体调薪之外，根据员工个人情况的变化而发生的薪酬调整。 个人调薪是在原有职级内部，对所在职等进行向上或向下调整。在个人调薪中，当员工处于某一职级的最高职等时，向上调整不再发生；反之，当员工处于某一职级的最低职等时，向下调整不在发生。 个人调薪的依据及其对应的调薪标准，见下表：

个人调薪每年末进行一次，如果本年度该员工曾经进行转正、转岗以及特别调薪的，则个人调薪不再进行。

13.调薪权限

公司年度总体调薪，由人力资源部每年在拟定公司总体薪酬总额预算的同时提出方案，报总裁审核，董事会批准。

针对个人的调薪（主要是特别调薪），相关权限如下表：

总部员工薪酬调整权限表

事业部员工薪酬调整权限表

14.危机降薪

当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，公司可以启动危机降薪方案，降低公司整体的薪酬标准，以使公司渡过难关。危机降薪方案由公司董事会决定。

推荐第3篇：学习制造业管理精髓

制造业管理--丰田管理“黑匣子”

欧阳严明

轻视日本企业者必吃大亏 ，日本经济迷失的十年，导致我们更多地把目光投向了美国。但是，一个事实不要忘记：日本经济的迷失与日本金融的落后有关，却与日本制造业的竞争力无关。

《帝国启示录》作者白益民指出：

上世纪90年代日本企业的“衰落”，其实是刚吃了高调扩张亏的日本企业在借机“弱化自己”。

人们喜欢用世界500强排名衡量企业实力。 而日本综合商社排名从1994年的前5位一直下滑，是日本经济结构发生变化的结果，比如：大型综合商社三井物产2004年将经营额最大的能源和矿产部门分立出去，使其骤跌到177位，掩盖了它的实力。如果它想排在世界500强第一，只要把部分投资公司的收入计入账目就可以。因此，日本经济的迷失在于宏观，而非微观。 而我们的经济增长，恰与之相反，正面临宏观走强、微软走弱的危险。

当日本产业界直言：中国经济了不起，中国企业没什么了不起时，我们还有什么理由不去重新认真研究，学习日本制造业的管理精髓呢？

而这些，日本人早就做过了。

1928年，戴季陶就发表过文章，说日本人已经把中国放在“手术台”上研究过几百上千遍了，而我们对日本人却一直没有研究，一直不屑于研究，这个将来要吃很大的亏。而历史证明，我们确实吃了太多的亏。

因此，我们相信：中国企业重新抖擞精神学习以丰田为代表的日本制造业管理经验，将是“made in china”真正走向“了不起”的必由之路！

武藏曲线让制造业笑起来

新的秘密在诞生.丰田是只“黑匣子”！丰田是家令人不可思议的公司！

一个事实已经佐证如上评价。2007年，丰田汽车可望超越通用汽车，成为全球最大汽车制造商，终结通用长达80年的汽车龙头地位。 当1936年9月，丰田AA型轿车初次问世时，相比汽车制造史的起点——1896年美国的社里埃兄弟制造并出售13辆以汽油为燃料的四轮汽车，晚了整整40年。

为什么起步如此晚的丰田汽车却能笑到最后？

事实上，这只黑匣子的最大秘密已广为世界所知，那就是丰田精益求精的生产方式（TPS）、持续改善的文化。丰田的生产方式和管理文化改变了21世纪全球制造业的存在形式和秩序。《中外管理》第二次组织50多位中国企业高管去日本考察丰田，是因为丰田生产方式新的秘密又在诞生——TOTAL TPS，而非传统的TPS。

另一秘密被忽略……

日本制造业还有另一个秘密。其实，早在2005年6月它就已公示于众，只是，鲜被中国企业和媒体所重视。因为，由宏基领导人施振荣提出的“微笑曲线”理论，让一批中国制造企业集体弥漫着悲观情绪。

把业务流程当作横轴而描绘出的利润率曲线，就是著名的“微笑曲线（Smile Curve）”。曲线左侧主要是研发、设计、材料采购；曲线右侧主要包括品牌、物流、渠道、金融。“微笑曲线”认为这两端附加价值高，利润空间大，而处在曲线中间弧底位置的加工、组装、制造等，技术含量不高，附加价值低，利润微薄。如今，整个中国制造业似乎都能听到利润在微笑曲线底谷的哭泣声。

2005年6月，日本曾经发表《2004年度制造业白皮书》。该报告在对不到400家制造业企业进行调查时，提出了在“研究”、“开发·设计·试制”、“制造·组装”、“销售”、“售后服务”等业务阶段（工程）中，“哪一个业务阶段的利润率最高”的问题，而得到的结果是：

---------认为“制造·组装”利润率最高的企业非常多。

这份调查验证了中村末广的判断。在此前的2004年10月，日本索尼中村研究所的所长中村末广就提出了“武藏曲线”，即和微笑曲线相反的拱形曲线——真正最丰厚的利润源正是在“制造”上。

而之所以中国制造业被微笑曲线所迷惑，是因为：我们企业管理水平不高，“制造”应有的利润远远没有体现出来。

发现管理的原点！

我们想像这样一幅场景：一辆在高速公路上行驶的汽车，一侧的轮胎饱满有力，一侧的轮胎松软干瘪。驾驶员就必须降低速度，才能保持车子的稳定行驶。一侧轮胎就是经营，一侧轮胎就是管理。美国重视的是经营，日本重视的是管理（经营与管理的区别请参见《中外管理》杂志2006年第9期。）。而我们过多地学习美国商学院的经营思维，忽视了另一个轮胎（管理）的饱满，造成今天的中国企业在机会与资源分配即将完成时，后力不足，行驶缓慢，甚至是停滞不前。

日本中部产业连盟执行理事兼丰田生产方式研究会主管佐佐木元对《中外管理》说：28年的中国市场经济的发展，培养了大批的经营人员，但是，没有培养一批管理人员，致使因为经营能力而获得的大量资金、资源和机会、人才没有效率最大化，这是中国企业面临的最大问题。

因此，我们中国企业的管理者要回归原点，扪心自问：大量的产品维修成本和设备维护成本流失了多少利润？在管理上，有很多企业家理所当然地认为自己做不好，而请别人来帮助，这又流失了多少利润？因为安全管理不善，造成事故赔偿而流失的利润又有多少？因为不能构建“以人为本”的管理模式和文化，从而造成员工流失、技能流失、资源流失……进而重新招聘员工、培训员工，使我们的利润又流失了多少？因为对管理认识不求甚解，而盲目投入信息化管理，大量无效的投入又带来多少利润的流失？因为管理缺失造成大量的库存，而库存就是现金，现金流的吃紧使多少企业背负了高额的负债，从而增加了多少资金的成本？

一个企业的管理好坏就体现在现金流、库存、制造过程所需要的时间上。 丰田的TPS就是为企业的现金流做贡献、消除库存，缩短制造时间。佐佐木元给出一个令人震惊的数据：制造过程降低10%的成本=经营层面在市场扩大销售额的一倍，资金周转率提高1%=市场占有率提高10%。如果销售额是10亿日元，周转率提高1%，那么，对现金流的贡献是100亿。 佐佐木元曾经站在某家中国工厂的现场，观察一个工人30秒。他发现中国企业浪费太大！工人们工作起来没有章法、没有节奏，太乱。最后，佐佐木元的结论是：如果别的因素不考虑，在中国有效推行丰田生产方式，只要进行作业改善，不需要花钱进设备，就可以给中国企业带来巨大的收益！

杜拉克在《管理未来》里指出：我们必须以生产率和创新这两座灯塔为指标。假如获得利润的代价是降低生产率或者没有创新，那么，这些利润就不是真正的利润，而是在破坏资本。反之，假如能不断改善所有关键资源的生产率并提高我们的创新水平，最终将一定会创造利润。

从TPS到TOTAL TPS

也许你急着想了解TOTAL TPS，但是，我们还是不得不先给你讲述一段关于TPS动人的故事。 讲这个动人的故事，不是要讲TPS体系，而是讲TPS背后的“大野耐一精神”。我们弘扬这种精神，是因为如果我们想让管理这个车轮饱满起来，我们就必须寄望于管理者，而非经营者。

大野耐一是谁？他是丰田生产方式的创建者与倡导者，被日本人称为：“日本复活之父”、“生产管理的教父”、“穿着工装的圣贤”。

大野耐一精神

大野耐一其实生于中国大连。1932年毕业于名古屋高等工业学校（现名古屋工业大学）机械科后，旋即进入丰田纺织工业株式会社。 1942年丰田纺织解散，大野耐一第二年转到丰田自动车工业株式会社，为丰田创始人丰田佑吉之子、丰田汽车创始人丰田喜一郎效力。

据原丰田工程技术公司董事长堀切俊雄对《中外管理》介绍：第二次世界大战后，丰田曾陷入非常危险的境地，年汽车销量下降到了区区3275辆。 汽车销售不出去，工人开始罢工，而且持续相当长时间，丰田几乎濒临破产。为了挽救丰田，日本银行组成一个银行团为丰田提供资金，但是提出的条件是：解雇3000名员工，经营层全部换班，公司一分为二：丰田销售公司、丰田汽车公司。这等于丰田重新从原点再来一遍。 那时的丰田不但面临资金短缺，还面临着原材料供应不足，而且日本汽车制造业的生产率与美国差距巨大。在如此严峻的现实面前，丰田喜一郎提出：降低成本，消除不必要的浪费。(远远不够,减员,削减产量,提高劳动生产率,降低采购成本,重塑文化素质)用三年时间赶上美国！否则，日本的汽车产业将难以为继！

“三年赶超美国”，创业者的雄心壮志与迫在眉睫目标让大野耐一这位职业经理人刻骨铭心。由于这样的追赶意识，大野耐一从此把眼睛死死盯住现场。他日思夜想：为什么美国的生产率比日本高出几倍？一定是日本存在着大量的浪费！那么如何能找到更好的生产方式呢？众所周知，丰田生产方式的两大原则是准时化和自働化。让我们看看这两个原则的雏形。

准时化

关于消除浪费，丰田喜一郎有过这样一种构想，他说：“像汽车生产这种综合工业，最好把每个必要的零部件，非常准时地集中到装配线上，工人每天只做必要的数量。”

大野耐一把丰田喜一郎这个思路应用到汽车的生产现场，形成了一套严谨成熟的“准时生产”体系。

首先是生产线的整流化：大野耐一学习福特的流水线工作方式，将“以设备为中心进行加工“的生产方式改变为“根据产品的加工工艺来摆放设备”，形成专线生产，并计算出每个产品的节拍时间。所谓节拍时间，即如生产A产品，一天需要480个，一天的劳动时间是480分钟，那么就可以计算出，生产一个A产品的节拍时间是1分钟。有了这个节拍时间概念，生产线只要按节拍时间持续流动生产即可。节拍时间是TPS中最重要的概念。

其次是拉动式生产。TPS之前的生产方式是生产计划部门把计划发给各个工序。由于各个工序发生故障时间不同，导致有的工序生产的部件多，有的生产的部件少，不仅导致生产线运转不流畅，而且循环往复地造成库存。为了解决这些问题，大野耐一从美国超市的取货受到了启发——其实，大野耐一根本就没有见过美国超市，只是听说而已。但这一点也没有妨碍他的思考和获益——他开始产生了一种没有浪费的流程假设。基于这种假设，大野耐一创造了后工序到前工序取件的流程，从而使推动式生产变成了拉动式生产。最后一道工序每拉动一下，这条生产绳就紧一紧，带动上一道工序的运转，从而消除了库存。

自働化

战后，日本从欧美进口了很多自动化设备。尽管是自动机械，实际上在每台机床边还需配备一名工人看管，当发生故障时，再去叫修理人员来修理。

大野耐一认为：这种事真是愚蠢到极点，买来了自动机械，一点好处没发挥出来，于是就开始考虑如何做到不靠人监视也行呢？

他想到了丰田创始人丰田佐吉的发现。

以前的织布机在织造过程中，如果一根经线断了，或者是纬线用完了，必须靠人巡回检查发现停车处理，不然就会出现大量的不合格品。能不能给设备赋予类似人的“智能”，给它装上判断设备运行状态是否正常的装置，使之在出现上述情况时自动停车，从而提高劳动效率又减少不合格品？

1901年，丰田佐吉开始研制这种自动跳闸的织布机。 在当时的条件下，丰田佐吉既没有顾问也没有助手，既没有专门的研究室又没有参考资料，他有时连续几天从早到晚把自己关在居室里，仰视着“塌塌米”，沉静地苦想、切磋琢磨，耗费了整整25年的光阴，终于在1926年研制成功了具有类似人的“智能”的自动织机。

大野耐一受丰田佐吉的启发，想到了把传感器装到机械上。然而虽然传感器装上了，却不知道哪里的机械停了，这下组长可忙坏了，来回在生产线中奔跑。 这时，大野耐一又想出了一个办法，装了一个灯光显示板——指示灯，这个指示灯与各个机床相连接，放在一个地方，哪里发出异常可以马上知道，大大地提高了组长及修理科的工作效果，有效地保证了生产正常进行。

如果一道工序出现故障所有的工序都要停止，问题就会立刻被表面化，被及时发现，所有的人就都会想办法及时解决这一问题。改善由此开始。结果，生产线的有效运转率提升到了95%！ 改变世界的机器

大野耐一总是爱在车间走来走去，停下来向工人发问。他反复地就一个问题，问“为什么”，直到回答令他满意，被他问到的人也心里明白为止——这就是后来著名的“五个为什么”。

大野耐一推广TPS的生产方式近似残酷，他的办事方法也前所未闻。由于TPS改变了工人们的生产习惯，所以在初期阶段没有人愿意跟他合作。

堀切俊雄回忆说：“当时，我和大野耐一在一起工作。说实话，他让人害怕。当时大野耐一到哪个工厂，哪个工厂的领导就会躲起来！”

当时的大野耐一也非常痛苦。但是，令他庆幸的是，丰田的掌门人支持他，保证了这种变革没有夭折。

为了实施成功，达到目的，大野耐一不断地鼓动那些高级经理们。在鼓动和压力下，人们开始慢慢地接受这种改变。“看板生产”至少花了10年以上的时间才得以在丰田推行成功——直到1973年的第一次石油危机，整个汽车行业出现大量的库存，这时的丰田不但没亏本，反而赢利。这才让那些骂他的人开始相信而接受了他的思想。

大野耐一在丰田工作了一辈子，在屡经挫折和失败之后，创造了一套完整的、超常规的、具有革命性的全新生产方式——丰田生产方式（TPS）。他于1990年去世。

正是1990年，一个周末的清晨。麻省理工学院教授詹姆斯·沃麦克被急促的电话声惊醒，电话的另一头是出版社编辑兴奋的声音：“沃麦克博士，书取名叫做《改变世界的机器》，你觉得如何？”这本书，是全球第一本由西方人深入探讨丰田汽车管理模式的书籍，是1985年美国麻省理工学院筹资500万美元的研究项目，是美国人第一次把丰田生产方式定名为Lean Production，即精益生产方式。这个研究成果掀起了一股学习精益生产方式的狂潮。

据《丰田创业史》所述：

大野耐一所创始的精益生产方式受到来自各方面的赞扬，但他从不炫耀自己的理念。大野耐一不为创立丰田生产方式而沽名钓誉、邀功请赏，反而一再声称其思想精髓来自于丰田佐吉和丰田喜一郎并对他们大加歌颂。

在中国企业中，有多少的职业经理人能如此之忠诚，想尽各种管理方式将经营者的目标如此之持之以恒执行下去？在中国企业管理匮乏时期，难道我们不应该呼唤大野耐一式的职业经理人精神吗？

总动员时代

截止到目前，我们看到的大量资料还是大野耐一时代的丰田生产方式。事实上，自上而下的强压式的推广曾招致丰田工人们的不断反抗。直到上世纪80年代，丰田内部开始出现了自主研发活动，工人们要自主研究现场管理的改善方法。TPS的基本思想开始渗透到业务的各个环节。于是全面的TPS诞生了。其诞生标志着丰田生产方式出现了另一个伟大的原则——活性化原则。

活性化

活性化原则的本质是调动员工的上进心及积极性。和美国工厂最大的不同是：美国公司给作业标准，工人们按标准做就行了。而丰田的TOTAL TPS充分相信工人们的智慧，实现现场的活性化，提倡“现场现物”。

现在的丰田，一个产品进入量产前，都有制造准备活动。以前由技术人员进行的改善活动，现在，由一线工人提出思路，参与完成。丰田会抽调出大量的人力和精力来做量产前的改善，充分发挥一线工人的聪明才智。

在丰田汽车所属主办工厂之一的岐阜车体工厂，《中外管理》记者一行看到现场到处都有着醒目的“改善看板”。看板的内容分成两部分，一边是改善前的状况，一边是改善后的状况。改善效果产生的经济效益、改善承担者的姓名及得到的奖励都写在看板上公布于众。

在丰田眼里，没有消极的员工。只要方法正确，员工都能焕发活力。因为，人都希望有归属感，个别人的落后也会在集体向上的带动下，发生变化。只不过，时间不同而已。

堀切俊雄给我们画了一个图，告诉我们员工的活力是如何一点点被激发的。他说：让员工做事情，不求100%的改善或者达到，只要有50%的可能，就开始去行动，在行动中现场现物，持续改善到100%。不要给员工过高的压力和期望，最好只要让他伸伸手就能够到。然后，员工产生一种成就感，进而充实感，大脑才能开始活性化，才能不断地进取向上。 当然，发挥一线员工的智慧进行改善，并不表示改善目标是自下而上，而是每年度公司都有改善方针，从质量、成本、安全等多个角度制定改善目标，然后，把目标层层分解到每个班组。

不愧为“穿着工装的圣贤”，晚年的大野耐一在书中留下了感人的反思：“没有人喜欢自己只是螺丝钉，工作一成不变，只是听命行事，不知道为何而忙，丰田做的事很简单，就是真正给员工思考的空间，引导出他们的智慧。员工奉献宝贵的时间给公司，如果不妥善运用他们的智慧，才是浪费。”

是什么阻碍中国企业推进TPS？ 你关注什么？

在经营工作中，我们把资金、人才、品牌作为第一资源，但是，佐佐木元告诉我们：在管理工作中，一定要把时间作为第一资源来考虑，以顾客为中心，以顾客的需求节奏来决定生产运营的节拍。

制造业的管理者们都知道，生产时间=加工时间+搬运时间+检查时间+停滞时间。

但是，却鲜有人分得清楚：在制造过程中，有两种技术即生产技术和制造技术。生产技术是由设备带来的，它决定加工时间。制造技术是流程和作业方式带来的，它决定搬运时间、检查时间和停滞时间。

遗憾的是，中国企业更多地关注缩短加工时间，更换更高级的设备，提高技术水平，因此，导致一些管理人员给老板出难题，一推进TPS，就要求自动化，要求上设备。这是重知识不重智慧的思维。

其实，推进TPS的本质不是让我们更新设备，而是在现状下，如何发挥更高的效率，更多地是从生产方式、管理方式上着力，排除浪费，增强自己的制造技术，缩短生产过程周期，带来现金流的增长。

佐佐木元给出了非常重要的改善顺序的建议，第一步：作业改善先行，不花钱、动智慧、去行动。第二步：设备改善。第三步：布局改善。

还有一个关注点是不对的。很多企业以为，精益生产仅仅是指用于生产和品质管理的工厂内部管理系统，其实，精益生产的系统是集市场信息和生产为一体的经营系统。大野耐一也说过：脱离了市场的信息，我们就是瞎子。

你调动谁？

很多企业学不了丰田生产方式，认为标准设不好。标准不是技术人员和管理人员设定的。标准执行不下去的原因，是没有调动一线员工的积极性。丰田是强调班组长来设定标准的。管理标准也不是从外部拿来的，而是自己的企业做出来的，在不断的更新和完善中做到的。

市场每时每刻都在发生变化，这种变化会通过营销流入现场，供应商也会变化。佐佐木元质问：这些是能用管理者的逻辑和知识控制的吗？所以，需要尊重班组长的行动积累起来的经验和智慧。知识不是力量，知识只有通过行动转化为技能和智慧才有力量。佐佐木元直率地说：中国企业各层管理人员的知识已足够，但智慧不足，这是因为行动不够。

你应该“淘汰谁”？

阻碍中国企业推进TPS的最大原因还是惩罚文化较为普遍。通常是管理者设定一个目标或者标准，员工没达标就扣分罚钱，而不是想办法把管理工作不断提高。这是典型的用经营的手段进行管理的思维，这难以激发员工的热情和感情。

佐佐木元指出：推行TPS后，企业30%的员工要被节省下来。但是，不能简单地将他们裁员。恰恰相反，企业应从最优秀的30%的员工减起，把他们转化到新的事业或者管理工作中去。如果末位裁掉，工人就不会把问题或者经验告诉你，因为他担心下一个会是他。这样，TPS肯定推行不下去。

日本德川时代“家”的意识转化为“公司”的集体意识，传统的“武士道”精神转化为强烈的竞争意志和对公司的效忠。这些都使日本员工愿意和企业长期追求一个目标，而不像中国企业打破终身雇佣后，人才频繁流动，导致员工的行为浮躁，只对短期结果负责而非长期利益考虑。在考虑淘汰员工时，我们经常想到的是短期的效率，而没有问问自己：这种不安定感，这种惩罚感，是否阻碍了员工的奉献热情呢？是否有更好的办法来激发员工的才智？

经营层应该做什么？

丰田认为：在改善成果的发表会上，应该是实现改善的人做发表报告，而决策层和经营层是听的主角。经营层和决策层应该发表的是如何运用“改善的成果”做好经营的改善工作。这样，经营和管理互相促进，才能使改善的热情沸腾起来。

你相信有多少人可以优秀？

美国的核心思想是20%的员工是优秀的，是社会的精英。日本是反二八理论的。丰田认为：至少80%员工都是优秀的，10%是最优秀的，10%是笨的。但即使那10%的笨，原因也是在领导身上。这种哲学上的冲突导致美国学不了日本。那么，中国企业家，你相信有多少人是可以优秀的呢？

你能超越社会文化吗？

《哈佛商业评论》如此评论：

丰田最可怕的是一种原则的力量，一种追求极致的思维，而不是生产工具与方法而已。日本经济新闻也说：丰田有着向极致企业挑战的改革基因。

显然，丰田生产方式的这种极致原则是受益于日本民族的国民性。 在丰田现场，你可以体会到精益主义；在日本商场，你可以体会到精美主义，随处可见绚丽迷人的包装。日本的传统文化有其精致细腻的美学价值。

这种极致，曾经让这次随《中外管理》出访日本的北大国际MBA学院美方院长杨壮极度迷惑：为什么日本女人能那么虔诚、认真地一遍一遍地跪擦地板？

日本的国民性不仅如此。日本是弹丸之地，几乎不产原材料，工业原料的95%仰赖进口；又多天灾，地震、飓风、海啸；人口稠密，食物缺乏，实在可称为赤贫国家。这使日本人骨髓里深刻地蕴涵着危机意识与悲剧情结。因此，他们大到能同仇敌忾、发愤图强，小到能体察微细、节约成性。

北京中产连主任丁汝峰指着沙盘演习期间代表团吃过的盒饭说：“看，这些盒饭捆得如此井井有条，不泄一点汤汁。在这里，我们中国人也都做到了。只要有20%的人能学到日本人的优点，然后，再去影响80%，我相信，中国人会变得越来越好。”

我们也相信，中国人能做到！因为，国民性是有阶段性的。每个企业每个个人都先从我做起，从小环境开始影响大环境。随着中国经济的强大，我们国民性中优秀的部分一定会越来越多。

你能超越产业集群吗？

迈克尔·波特在《国家竞争优势》中传递了这样一个关键信息：一个公司的许多竞争优势不是由公司内部决定的，而是来源于公司之外，即来源于公司所在的地域和产业集群。

丰田公司之所以能取得众多成就，不仅得益于精益生产，还得益于丰田汽车产业集群。 日本的丰田城是世界著名的汽车产业集群之一，它采用的是轴轮式发展模式。丰田汽车公司是轴心企业，大量中小企业作为轴心企业的供应商聚集在它周围。在丰田汽车产业集群内部，丰田公司处在塔顶，下面有168家一次下承包企业，4700家二次下承包企业，31600家三次下承包企业，而四次以下的则无法统计。

如何创立和发展制造业的产业集群，同样是值得中国政经界深思和探索的。

毫无疑问，这也是我们当今仍然匮乏的。但这并不应成为我们不能学习丰田的理由，正如堀切俊雄所说：“从现在开始，着力解决企业内部的精益生产，未来才能整合供应链，使整个体系实现精益生产。”

学不像丰田的症结何在？

北京大学国际MBA美方院长、《中外管理》访日团成员杨 壮

不论是中国企业还是美国企业，往往把注意力过分放在丰田生产中的技术细节和生产模式，而没有认真研究保障丰田生产方式成功重要的内部和外部因素。

丰田汽车近年来在世界上的业绩令人瞩目。自从2000年以来，全球汽车年均增量超过300多万辆，其中丰田汽车的增长速度更是首屈一指。相比欧美汽车公司的竞争对手，丰田在全球汽车领域成为家喻户晓的知名品牌。在通用、福特、戴姆勒-克莱斯勒等欧美厂商相继出现质量问题、盈利危机的时刻，丰田的年平均盈利率已经多年超过美国三大汽车公司盈利的总和，并很快会超过通用成为全球汽车制造霸主。

与传统的“推动式”的规模生产方式不同，丰田生产体系（TPS）的核心思想是采用“拉动式”生产策略，从订单开始，准时生产（JIT），持续改善，“在必要的时间内、提供必要的零部件、生产必要的产品”。准时生产所带来的“零库存”为日本企业降低成本、消除浪费、保障质量、建立品牌起了决定性的作用。

对于已经成为世界制造工厂的中国制造企业，研究、反思、学习丰田的生产、制造、质量和管理的经验和实践，无疑具有重要的意义。然而令人费解的是：尽管很多中国企业派出代表团去丰田现场参观，引进了日本的先进技术设备，并采用了丰田的看板和零库存方式，然而日本丰田专家在回答《中外管理》记者提问时却坦率地说：“在中国我还没有看到一家企业学习丰田做得好的企业。”无独有偶。美国汽车制造业从1980年代开始就认真研究、分析、学习丰田生产体系，做出很多管理和技术措施，但是真正学到丰田经验的美国制造业也是凤毛麟角。

为什么？我认为：不论是中国企业还是美国企业，往往把注意力过分放在丰田生产中的技术细节和生产模式，而没有认真研究保障丰田生产方式成功的重要的内部和外部因素。

重视现场操作，管理自下而上

实践丰田生产体系的第一个重要条件是有效的领导力。与西方管理体系不同，日本企业认为：优秀领袖和管理者必须自下而上，而不是自上而下。丰田中层管理者的任务不是在办公室里计划指挥，而要亲自到现场观察，深入到生产第一线中，对生产过程中的人、设备、技术、物流和操作的每一个细节都要有所把握。现场管理的核心是组建更好的管理体制，使人（Man）、方法（Method）、材料（Material）、设备（Machine）、计策（Measurement）达到最佳成果，产生效益和质量。丰田的中层管理者除在现场认真观察外，每月至少要开两次质量小组会议，对产品质量、材料、设备和浪费的消除进行讨论，从而改善生产流程，提高生产效率。丰田认为：西方管理体系往往把领导力重点放在高层，中层领导对员工往往采取发号指令的态度和行为。这种做法的直接后果就是很多管理者对现场管理完全失控，不了解生产流程的核心所在，难以提出改进流程的切实建议，降低浪费更是无从谈起。现场管理方式确实保障了丰田产品一贯的高品质和低成本。

充分调动员工积极性

丰田认为：生产的本质实际上是人才的培养 。丰田高层领导把企业的核心力量放在企业一线工人的身上。不论采用如何先进的现代化工艺技术，没有员工的能力和热情以及对工作内容的熟悉和把握，企业都不可能完成生产任务。同样，先进的自动化技术难以彻底解决产品质量中的复杂问题。而每一个现场工人的能力、知识、特性、对信息的掌握程度、对事件的判断力能够在团队协作、小组互助、小集团交流中得到彻底的发挥，及时解决在“准时生产”（JIT）过程中可能出现的各种各类复杂的问题。企业的工人不再是简单的机械操作者。他们在企业中不断接受培训， 不断提高技术和对生产过程的理解，能力不断增强。因而在日本，这一现象被称为“蓝领工人白领化”。

为了达到这一目的，丰田公司的上层管理者定期到各工厂轮流开会。会议结束后，企业的负责人亲自查看生产现场，让流水线上的组长发表对工作成果的体会。这些企业高管人员会对一线的生产工人表达他们的敬意和赞许：“你们干得好，你们辛苦了！”这样的话语对基层员工产生出巨大的激励效益，是与美国生产管理方式的一个重大区别。

长期稳定的就业政策 丰田为企业员工提供长期稳定就业保障是保证丰田管理模式实施的重要条件。在1950年代初期，丰田提出的稳定就业政策与日本经济起飞之后劳工频繁的流动性和国内劳动力市场缺乏劳工的现状有直接的关系。但是以后逐步发展成熟的丰田准时生产制度、零库存、不断改善体系、机器人的引进以及小组质量检验活动都要求蓝领工人在工作现场持续接受细腻的在职管理和统计培训，小组成员之间不断相互交流、学习、监督、支持。新工人在丰田生产体系强大的社会环境之下经过时间的磨合、交流、信息的吸收、自我的反省，在生产平台逐步成为一名熟练工人，掌握了大量的第一手信息。他们工作的稳定性是保障丰田生产持续的关键，为丰田实现长期发展提供了宝贵的人力资本。

由于中国国有企业大锅饭制度给中国企业带来的负面影响，中国人往往认为日本企业为员工提供的长期稳定就业政策实际上与国企大锅饭没什么两样。其实，丰田和很多日本制造业稳定的就业制度是企业理性的表现，是企业长远发展的重要战略举措。美国汽车厂劳工之间的摩擦和公司随意解雇员工的做法，恰是美国汽车制造业不断衰落的原因之一。

企业内粗放的分工体系

西方科学管理的精髓是分工的细腻化和职务的专业化。在美国制造业中不同的工种和职称可以达到两万多个。然而，支撑丰田生产体系的另外一个要素就是丰田内部的大分工或“粗放分工”制度。在这种制度下，企业内部的员工只有几种不同的工作职称。工人进入工厂之后长期接受企业培训，不断在企业的不同部门、团队、小组中轮值，在紧密团队的培训和磨合中积累了大量的实战经验和处理问题的本领。丰田管理模式的看板制度、零库存制度、质量监控制度、在职培训方式、不断改进的体系都需要员工的灵活性、相互支持和员工的可调动性。粗放分工制度使员工在多种技能方面接受训练，而不只是在一个领域里是专家。这种分工方式帮助员工能在现场处理复杂的生产和质量问题，对部门和部门之间的协调、专业和专业之间的互补、处理涉及多个部门的边缘信息起了很好的作用。

丰田公司在1980年代与美国通用在加州合作办工厂时一个重要的条件就是把通用厂的几百个工人职称缩小为四个。这种粗放的分工体系为丰田在美国的成功奠定了基础。

独特的国民性

最后，丰田生产体系（TPS）的成功与日本的国民性、日本人的团队精神、日本特殊的历史、武士道文化、教育制度、经济体系和战后发展特殊条件有重大的关系。美国本尼迪克特所著的《菊与刀》，日本作家新渡户稻造所著的《武士道》，中国人戴季陶所著的《日本论》和蒋百里所著的《日本人》都对日本民族的特性、特征、特点进行了详细的描述。丰田管理模式的理念、思维、文化、实践和实施都要求十分严格的纪律、说一不二的执行力、步调一致的团队意识和细腻执着的专业精神。这些苛刻的、严格的、有时看上去不甚人情的要求与日本的国民性、民族凝聚性、日本人的团队意识、社会和教育制度所产生的依赖心里都十分融洽、吻合。

综上所述，我认为：

不同国度学习掌握丰田管理模式的确不是件容易的事情。

丰田生产体系的诞生和成功脱离不了日本的国情、文化、历史和社会特征。学习丰田生产体系的核心是要学习其精髓和内涵，而不是形式和模式。丰田生产体系的精髓是它对员工的高度重视、培养和培育，对产品质量一丝不苟的认真态度，以及对生产过程中浪费现象的深恶痛绝，和对企业长远发展的执着信念。

我们研究丰田，最终的目的不是为了顺利照搬它的管理模式并获得成功，而是在此过程中，发现如何找到适合中国制造企业的管理方法。对于任何企业来说，管理方法没有最好的，而只有最适合的。 (来源: 中外管理 欧阳严明 )

推荐第4篇：制造业绩效考核方案要点

制造业绩效考核方案

某知名大型制造企业绩效考核制度

一、员工绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条 原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条 适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系 第五条 考核对象

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

第六条 考核内容

1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

考核内容 权重 综合考核得分

业绩考核 70% 能力考核 20% 态度考核 10% 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 第七条 考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构

人力资源部：作为人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条 考核周期

以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。

第十条 考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

第四章 考核结果的应用 第十一条 考核结果等级分布 分数段

70分以下 等级 意义 优 良 中 差 第十二条 培训

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

第十三条 岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

第十四条 调薪

考核结果 备 注 工资序列升（降）级数 当职务不发生变化时, 工资序列只能升到该职位 的最高级。

注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年

2、8月份根据考核结果进行调整。员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

（1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

第十五条 绩效收益

某普通员工年中(终 绩效收益=该职能部普通员工年中(终 绩效收益发放总额×计提系数 计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi

E i =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） P i =该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工

注：个人考核结果（Ｐ）为D 等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条 审批流程

考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条 绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

第六章 考核结果的管理 第十九条 考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二十条 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

第二十一条 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

第二十二条 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

附则

第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 附表：

员工工作业绩评估表 （Ⅰ类员工） 编号：

姓 名 工作岗位 单位名称 部门名称

考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 工作目标计划 重要性基数（10分制）

考评项目 评分 得分 及时性（40%） 1 第一项工作内容 工作质量（60%） 及时性（40%） 2 第二项工作内容 工作质量（60%） 及时性（40%） 3 第三项工作内容 工作质量（60%） 及时性（40%） 4 第四项工作内容 工作质量（60%） 及时性（40%） 5 第N 项工作内容 工作质量（60%）

总得分＝∑（各项得分）／被考核者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签 名 备 注

∑重要性基数×100

1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容

2、考核结果需到人力资源部备案

（Ⅱ类员工） 编号：

姓 名 工作岗位 单位名称 部门名称 考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号

主要工作职责

重要性基数 （10分制） 评分

总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×100 被考核者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签 名 备 注

1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性 基数

2、考核结果需到人力资源部备案 编号：

姓名 岗 位 单位名称 部门名称 考 核 期 年 月—— 年 月 能力考核项目 权重 考核要点

评分 知识、技能 20% 基础知识和专业知识 工作经验

3、工作技能 逻辑思维能力 20% 对岗位工作内容的理解 对上级下达的指示的理解 分析、归纳和总结能力 洞察能力以及判断的失误率

创新能力 20% 管理创新 技术创新

合理化建议被采纳数

人际沟通能力 20% 上下级、同事之间沟通 部门之间的沟通与协调 表达能力 20% 口头表达能力 文字表达能力 总得分： 被考核者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签 名

备 注 考核结果需到人力资源部备案 编号：

姓 名 岗 位 单 位 部 门 考 核 期 年 月—— 年 月 考核项目 考核要点 评 分

是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤 ； 对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪； 纪律性 25% 是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告； 工作是否充分考虑他人处境；

是否能够主动协助上级、同事和下属的工作； 团队协作

25% 是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神； 工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；

对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作； 是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能； 是否积极参加公司组织的各类培训； 敬业精神 25% 是否敢于承担责任，不推卸责任；

为公司和组织的目标和利益不计较个人得失； 奉献意识 25% 不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；

总得分 被考核者 签 名 直接主管 签名 部门主管 签 名

备 注 考核结果需到人力资源部备案。 员工绩效考核结果处理表 编号：

姓 名 岗位 评估时间 工资序列 年龄 工龄

单 位 部门

业绩 考核 得分 能力 评估 得分 态度 评估 得分

综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×20%+态度得分×10% 绩效考核等级：

□ A（90-100分） □ B（80-89分） □ C（70-79分） □ D（70分以下） 岗位异动 工资序列变动 其他

被考核者意见 直接主管意见 部门主管意见 人力资源部意见 考核结果处理 意见 备注

员工绩效改进计划表

编号：

姓 名 性 别 年龄 单 位 部 门 岗位

Ⅰ。考绩摘要：

1、

2、

3、

4、杰出的绩效 （按重要性排列）

5、

1、

2、

3、

4、需要改进的绩效 （按重要性排列）

5、

Ⅱ。绩效改进计划： 应采取的行动 完成时间 被考核者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签 名

备注 需到人力资源部备案

员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

一、员工工作业绩评估表

1、Ⅰ类员工评价标准：Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：

（1）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制。 非常重要 9—10 较重要 8—9 重要 7—8 一般重要 6—7 （2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。

超过工作计划完成的时间 90—100分 正好在工作计划的时间内完成 80—89分 基本在工作计划的时间内完成 70—79分 没有在工作计划的时间内完成

70分以下

（3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。

超过工作任务要求，有创新 90—100分 完全达到工作要求 80—89分 基本达到工作计划要求 70—79分 未能达到工作要求

70分以下

（4）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为： 各项得分=（及时性×40%+工作质量×60%）×重要性基数÷100 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100

2、Ⅱ类员工的评价标准：Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为：

（1） 主要工作职责：参照员工职位说明书填写。 （2） 重要性基数：与Ⅰ类员工指标相同。

（3） 评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分：

超过工作要求 90—100分 完全达到要求 80—89分 基本达到要求 70—79分 未能达到要求

70分以下

（4） 各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100 （5） 总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100

二、员工工作能力评估表

《员工工作能力评估表》的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4）表达能力（5）人际沟通能力

1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。

超过工作要求 90—100分 完全达到要求 80—89分 基本达到要求 70—79分 未能达到要求 70分以下

2．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等。

非常强 90—100分 较强 80—89分 一般 70—79分 较差 70以下

3．创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。

非常强 90—100分 较强 80—89分 一般 70—79分 较差 70分以下

4．表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。

非常强 90—100分 较强 80—89分 一般 70—79分 较差 70分以下

5．人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。 非常强 90—100分 较强 80—89分 一般 70—79分 较差 70分以下

6、总得分=∑权重×各项得分

三、员工工作态度评估表

《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：（1）纪律性（2）团队协作（3）敬业精神（4）奉献精神。 1．纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。

非常好 90—100分 较好 80—89分 一般 70—79分 较差 70分以下

2．团队协作—要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局，主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。

非常好 90—100分 较好 80—89分 一般 70—79分 较差 70分以下

3．敬业精神—要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。

非常好 90—100分 较好 80—89分 一般 70—79分 较差 70分以下

4．奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。

非常高 90—100分 较高 80—89分 一般 70—79分 较低

70分以下

5、总得分=∑权重×各项得分

二、干部绩效考核管理办法 第一章 总 则 第一条 目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条 原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条 适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系 第四条 考核对象

Ⅰ类：二级子公司第一责任人； Ⅱ类：事业部职能部第一责任人； Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；

第五条 考核内容

事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

注：具体参见事业部《××年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 第三章 考核管理 第六条 考核机构

1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条 考核方式

1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负

责人；

3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。

Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。

直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；

相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价； 直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。

第八条 考核时间与周期

干部考核每半年一次，年终进行综合评定。 考核对象

考核负责人 考核依据

考核周期 二级子公司第一责任人 子公司经营目标、经营绩效 管理绩效、述职报告

半年度 职能部第一责任人 事业部总经理

职能部管理绩效、述职报告 半年度 事业部职能部普通管理干部 职能部负责人 工作业绩、工作能力 述职报告 半年度

第九条 考核程序

事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《××年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。

事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。

Ⅲ类管理干部考核流程：

1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；

2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；

3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；

4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；

5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。

第四章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 分数段 90分以上 80~89 70~79 70分以下 等级 A B C D 意义 优 良

中 差

第十一条 考核结果与考核对象的关系 考核对象 一级经营目标H 二级经营目标L 经营绩效K 管理绩效M 个人绩效P Ⅰ类干部 ▲ ▲ ▲ ▲ △ Ⅱ类干部 ▲ ▲ △ Ⅲ类干部 ▲ △ ▲ 备注

▲表示直接相关，△表示间接相关。 第十二条 考核结果与调薪

1、经营绩效考核结果K 直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M 直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P 直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：

考核结果 A B C D 备 注 工资序列升降级数 1 -1 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。

注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： （1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级： （1）职务降聘或免聘；

（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者； （3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；

（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。

第十三条 考核结果与年终收益

1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式： 参见事业部《××年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：

职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1 +事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数2 计提系数1=Ei ×Ｍi ／∑（Ei ×Ｍi ） 计提系数2=Fi ×Ｍi ／∑（Fi ×Ｍi ） E i =职能部第一责任人管理工资总额20% F i =职能部第一责任人预算效益分红额

107 i =表示某职能部第一责任人

3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式： 年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数 计提系数=Ei ×Pi ／∑（Ei ×Pi ）

Ei =某职能部普通管理干部预算效益分红额 Pi=管理干部个人绩效评价得分 i=表示某管理干部

注：个人考核结果Ｐ为D 者，取消效益分红的发放。 第十四条 二级子公司管理绩效与第一责任人

参见事业部《××年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》 第十五条 职务升降

经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。

1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；（1）连续两次考核结果为A； （2）通过有关部门组织的综合测评； （3）满足以上条件者职务可晋升一级；

2、干部年度综合考核结果为D 者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。

3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。

第五章 考核面谈与绩效改进 第十六条 考核面谈

Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。

第十七条 绩效改进

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：

2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；

3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。108 第六章 考核结果的管理 第十八条 考核指标和结果的修正

考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。

第十九条 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

第二十条 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。

第二十一条 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章 附则

第二十一条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；

第二十二条 本办法自下发之日起开始实施。 附表：

干部工作目标计划表 编号：

姓 名 工作岗位 单位名称 部门名称

考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作目标计划 序号 工作计划内容 工作目标 重要性 基数 109 1 第1项工作计划 2 第2项工作计划 3 第3项工作计划 4 第4项工作计划 5 第N 项工作计划 被考核者 签 名 部门负责人 签 名

备注

需到人力资源部备案 干部工作业绩评估表 编号：

姓 名 工作岗位 单位名称 部门名称

考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作业绩评价 序号 评估项目

重要性基数 （10分制） 评分 （百分制） 得分1 第1项工作计划 2 第2项工作计划 3 第3项工作计划 4 第4项工作计划 5 第N 项工作计划

总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100

被考核者 签 名 部门负责人 签 名 备注

1、各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100

2、需到人力资源部备案 干部综合能力评估表（A） 编号：

姓名 岗 位 单位名称 部门名称

考 核 期 年 月—— 年 月 考核项目 权重 评估要点 评分 （100分制） 110 工作经验和工作技能等

管理能力 30% 部门计划、组织、领导、协调、控制 部门内外协调

创新能力 20% 管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化建议被采纳数等

自我认知能力 20% 述职报告，个人发展规划，学习能力 人际沟通能力 15% 沟通耐心，虚心，认真，坦城， 总得分：

简要评语：

备 注 本表由直接上司进行评价 干部综合能力评估表（B） 编号：

姓名 岗 位 单位名称 部门名称

考 核 期 年 月—— 年 月 考核项目 权重 评估要点 评分 （100分制）

工作知识技能 20% 基础知识，专业知识 工作经验和工作技能等 协作能力 30% 协作精神 协作的建议和行动等

创新能力 20% 管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化建议被采纳数等 工作作风 10% 反应快速 工作态度

人际沟通能力 20% 交流耐心、虚心、认真、坦诚 总得分： 简要评语： 备 注

本表由相关部门负责人进行评价 干部综合能力评估表（C）

编号：

姓名 岗 位 单位名称 部门名称

考 核 期 年 月—— 年 月 111 （100分制）

工作知识技能 20% 基础知识，专业知识，工作经验和工作技能等

部属的培养 30% 是否对部属的职业发展进行指导，是否支持部属参加培训并提供参考性建议，是否同部属进行绩效的面谈并帮助部属制定绩效改进计划等

创新能力 10% 管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果），合理化建议被采纳数等

团队建设能力 30% 部门文化建设、团队协作精神、员工满意度等 职业素养 10% 无违规现象发生，仪表，言语，举止等 总得分： 简要评语： 备 注

本表由部门下属进行评价 干部绩效考核结果处理表 编号：

姓 名 岗位 考 核 期 单 位

部门

（美的）工龄 工作概要

直接下属评价（20%） 相关性评价 （20%）

直接上司评价 （100%／60%） 得 分 业绩考核 ／ ／ 能力考核 综合得分： 绩效考核等级：

□ A（90-100分） □ B（80-89分） □ C（70-79分）岗位异动 工资序列变动 年终收益 其他 被考核者意见 部门负责人意见 人力资源部意见 事业部总经理意见 考核结果处理 意见

□ D（70分以下）

备注

干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

一、干部工作目标计划表

该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：

（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。

（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，重要性基数的确定要客观、实事

求是。 非常重要 较重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7 （3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。 （4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。 （5） 工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整， 调整后的工作目标计划表要到人力资 源部备案。

二、干部工作业绩评估表 《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《干部 工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。 （1）评分：反映工作目标计划完成速度和质量，采用百分制。 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （2）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100 （3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100

三、干部综合能力评估表 A 《干部综合能力评估表 A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1） 知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。 （1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和 技能，以及职位需要的工作实践经验。 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （2）管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制）， 领导部门工作团队高效优质完成

工作任务。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 （3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作 的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 （4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和 112 自我提高。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 （5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事的关 系，人际关系融洽。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下

四、干部综合能力评估表 B 《干部综合能力评估表 B》是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格， 考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。 （1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和 技能，有一定的工作实践经验。 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （2）协作能力—要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部的整体利益为出发点，有协作意 识，积极支持和配合相关部门的工作。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 （3）人际沟通能力—要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，协调和处理上下级和同事的关系， 人际关系融洽。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 （4）创新能力—要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质 和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 （5）工作作风---要求任职者有严谨求实的工作态度，快速高效的工作作风。 非常好 较好 一般 较差 113 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下

五、干部综合能力评估表 C 《干部综合能力评估表 C》是被考核的下属对其进行评价的工具性表格，考核要素包括:（1）知识和 技能；（2）部属的培养；

（3）职业素养；（4）团队建设能力；（5）创新能力。 （1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和 技能，有一定的工作实践经验。 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （2）部属的培养---要求任职者关心部属的发展，能指导部属对个人职业发展进行规划。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 （3）职业素养—要求任职者能以身作则，行为举止符合公司的规章制度和公认的经理人标准，处理 事务以事实为依据，客观为标准。 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 （4）团队建设能力—要求任职者能协调部门内部的员工关系，倡导符合事业部宗旨和部门定位的部 门文化。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 （5）创新能力—要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质 和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下

六、干部绩效考核结果处理表 （1）业绩考核得分=直接上司评价得分×100% （2）能力考核得分=下属评价得分×20%+相关性评价得分×20%+上司评价得分×60% （3）综合考核得分=业绩评价得分×70%+能力评价得分×30% 114

推荐第5篇：制造业企业绩效考核方案

制造业企业绩效考核方案

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMp线配胶员、封装作业员、DISpLAY线配胶员、压pCB作业员：30元/月;LAMp线封装领班、品管、DISpLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

推荐第6篇：制造业员工薪资方案

制造部员工薪资构成、分配方案

制造部员工薪资构成、分配方案

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起

以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的

员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员

工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部

分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键

度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立法定时间-2002年起算（工龄工资发放以年为上限），具体实施办

法详见公司《员工薪资定级标准与考核原则》之第二部分---2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁布）。

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，具体实施办法参照公司《关于员工请假工资待遇的调整规定》（2006年12月31日颁布）执行。

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

4.8学历（学位）与职称津贴

参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定执行。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调入本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

附件：1.XX制造部员工绩效考核实施细则；

2.XX制造部员工绩效考核实施细则；

3.XX制造部员工绩效考核实施细则；

4.各制造部工序标准计件单价表；

5.各机种折算系数表。

推荐第7篇：优化中国制造业库存管理

优化中国制造业库存管理

一、

后危机时代，企业优化库存管理的战略意义重大

金融危机之后，欧美等发达国家经济复苏缓慢，消费者需求越来越呈现多样化、变化快和复杂化。埃森哲最新的研究表明，随着科技力量的发展，当今普通消费类电子产品的生命周期平均只有6个月。汽车类产品的生命周期从1977年的9.3年下降到2006年的5.6年。甚至60%的苹果的产品在3年前根本就还不存在。制造业企业在这种巨大的市场压力下，必须改变管理方式，向精益化的管理方式发展。与以往为满足生产、供应而大量备货不同的是，精益化管理要求制造企业对零售商的订单做到快速灵活的反应，以一种持续的方式来不断地补充库存。这就要求制造业企业优化库存管理能力，一来保障满足消费者需求，二来降低企业库存持有成本，从而保持企业的市场竞争力，实现卓越绩效。

-

降低库存成本 提高企业利润

流通成本是影响企业利润的重要因素，美国运输部的最新统计数据显示，美国全年流通费用的支出占GDP的11% 。而中国由于流通技术水平低，流通效率低，物流成本高，每年全社会支出的流通费用约占GDP的18% 。如果能降低1个百分点，就相当于为中国企业节约出近4000亿元的效益 。流通费用主要包括库存、运输和管理费用。其中库存在物流成本中占相当高的比例，美国库存成本约占流通总成本的33%。削减库存为企业带来不可忽视的经济效益，这是国外领先企业纷纷降低库存成本的原动力。从1977年到2000年，美国典型的高科技公司库存绩效成倍增长，周转率从2.5次增加到了5次，这意味着，公司运营其业务、支持正常销售所需的库存较二十年前减少了50% 。库存周转率是衡量现代企业库存管理水平，企业运营效率的一个重要指标。库存周转率越高，现金周期就越短，所占用的资金成本就越低，就会带来企业利润的提高。此外，库存持有成本还包括贬值、保险成本等，在美国制造业中，平均库存成本占库存价值的30%－35% 。假设一个公司的年库存产品价值是1000万美元，每年其库存成本将超过300万美元。削减一半库存，就意味着库存成本降低近150万美元，企业利润也相应地得到提高。

优化库存管理，降低企业运营成本是提高企业竞争力，实现卓越绩效的重要战略选择。全球500强的家居建材用品零售商，美国家得宝公司（Home Depot）在2009年5月底的季报中透露公司季度利润同比增长了44%，达到5.14亿美元。而这一切并非来源于消费者需求的增长，相比去年同期，卖场的销售额反而减少了10.2%，家得宝的利润主要源自开支和库存控制的改善。家得宝公司从2009年起库存状况就不断得到改善。据最新的数据，截止2011年11月，家得宝最近12个月的库存周转率为4.20，这一数据高于同行业的平均值4.09，并远高于竞争对手美国劳氏公司（Lowe’s）的3.65的库存周转率 。相较2010年和2 0 0 9 年家得宝的分别为4 .1 3 和4.06 ，库存周转率实现了稳步提高，也为家得宝的现金流运营状况带来好转，大大削减了资金占用成本和库存贬值、保险成本等。家得宝2010年的销售成本为447亿美元，在提高后的库存周转率支持下，平均库存价值为108.1亿美元，如果库存周转率停留在2009年的4.06的水平，平均库存价值就应该是110.1亿美元。也就是说，由于库存周转率的提高，家得宝节省了2亿美元的库存去支持相同规模的销售。

管理层的重视是家得宝运营成本的大幅降低和现金流改善的最根本原因。其首席执行官法兰克·布莱克（Frank Blake）自2007年上任以来，就不断在公司推行的优化库存控制的策略。把优化库存控制提高到战略高度来看待，并给予长期支持和重视，持之以恒的实施，帮助家得宝在后危机时代依然笑傲全球家居建材零售业市场。

二、

中国企业的库存管理与世界领先企业存在很大差距 库存问题对于中国制造业企业而言绝对不是新问题。库存成本不断攀升，且在企业物流成本中的占比越来越高，极大地约束了企业竞争力的提高，成为中国企业急需解决的问题。据发改委发布的《2011年全国重点企业物流统计调查报告》，2010年中国工业、批发和零售业企业仓储、等成本同比增长了22.4%，占物流总成本的31.0%，同比提高4.8个百分点 。

由于企业缺乏足够的认识，企业关注局部的绩效和业务优化，从未对库存管理问题加以重视解决，造成中国制造业企业的库存管理水平一直落后于发达国家企业，具体表现在库存周转率远低于国外同行平均水平。在这方面中国高科技制造业和国际领先企业的差距还很大，据最新的数据统计，截止2011年11月，通信设备制造业近12个月的行业平均库存周转率为5.58，台湾的HTC以及日本的NEC等行业领先企业的库存周转则远远超过这一数值，分别为13.54和15.79。而中国大部分的通信设备制造企业都没有达到行业的库存周转率平均值，中兴最近12个月的库存周转率也仅为4.15（如图一）。库存周转率的差距在电脑硬件制造业表现的更为明显。近12个月行业的平均库存周转为15.38，苹果、戴尔等领先企业的库存周转甚至分别高达70.53和35.68 。而联想集团近12月的库存周转仅为18.75 ，与2004年联想在收购IBM的 PC业务的时候库存周转率的16相比，并无太大改善（如图二）。

一些传统制造业，例如服饰配饰制造企业，雅戈尔、鄂尔多斯的库存周转率仅为0.45和2.39，远低于国际行业均值4.21，世界服饰制造企业的龙头集团Fast Retailing，旗下拥有UNIQLO等著名连锁休闲品牌，其近12个月的库存周转率为4.73 。中国企业不论是高科技电子制造业，还是一些传统的制造行业，在库存管理上都与世界领先企业存在一定差距。

库存管理不善对中国企业绩效造成了严重后果。2004年的长虹巨额亏损计提事件很好地说明了这个问题。当年长虹持有各种原材料、半成品、成品库存70个亿。但由于缺乏有效的库存管理，周转率太低，库存贬值、保险、利息成本不断攀升。在随后的管理层交接的时候，长虹不得不在股市公开披露了总计37个亿的坏账计提，其中库存计提亏损11个亿。当时长虹一年的销售额也不过百亿左右，假设其利润率为10%，库存亏损对长虹绩效影响不可谓不大。

三、管理层的不重视制约库存控制的优化

中国制造业企业管理层对库存问题的不重视，库存管理理念的不成熟是制约库存优化的最根本原因。管理层缺乏对库存问题的充分和正确的理解主要是受财务指标的影响以及一些传统观念对库存管理的误导。 3.1 财务指标的制约

大部分中国企业的管理层不重视库存控制问题，根本原因在于，高库存的危害性在财务指标中无法得到有效的反映。在传统的财务管理里面，资产负债表里的企业总资产是考核企业管理层的一个关键指标。库存是流动资产，是企业全部资产的一部分，也就是说，库存高低不会对企业账面总资产产生任何影响。这样就实际上掩盖了库存管理问题的本质，管理层因此很容易忽视高库存问题的存在以及其所带来的危害。

这种财务指标制约库存优化的现象，对上市公司企业而言更为突出。在其他资产并无增加的前提下，降低库存量导致总资产下降反而会影响企业短期绩效，降低投资者信心。这也是管理层迟迟不愿正视库存问题的主因。中国制造业企业的库存价值占企业总资产的比例较国外领先企业高很多（如图三）。苹果库存占总资产的比例自2005年以来一直保持在1%左右，而戴尔的这一比例也常年在3%左右。相比之下联想、中兴的这一比例就高出很多，2010年分别为7.5%和14.4%。相较高科技制造业，中国传统服饰制造企业的库存占总资产比例则更高。自2008年以来，浙江雅戈尔的库存占总资产比一直在40%，而龙头企业日本UNIQLO的这一比例则一直保持在15%左右。值得注意的是，美特斯邦威的存货高企问题相当引人注意，由2008年的15%一跃至2010年的30%，库存占总资产比在短短的3年间翻倍，高库存的危害也逐渐显现，公司在2011年已不得不开始着手以开折扣店的方式，解决高库存问题（如图四）。美邦公司给折扣店加盟商的折扣率为3至3.5折，远低于正常货品5.5至6折的折扣。美邦公司自营折扣店终端折扣也将低于公司新品折扣，其毛利率也必定会出现下行压力。3.2 传统观念的影响

受传统观念的影响，生产线停工，成品出不去货，企业管理层通常很着急，而库存高了，无论是原材料库存还是成品、半成品库存，管理层反而觉得安全放心，觉得这样可以保证生产，满足交货。中国企业往往将扩大仓库面积作为解决库存问题的方法。但事实上仓库越大，定置管理就有可能松懈，造成生产中不需要的物品没能及时清除掉，需要的物品也没有放在规定位置上，致使库存数据混乱。而库存数据混乱就完全可能让MRP、ERP计划出现问题，最终导致重复采购、呆滞或者无计划的停产，该发的成品未能如期发出，如此恶性循环，库存膨胀就成为必然。简而言之，库存不好好管理，只一味的扩大仓库，只会加大管理的难度，企业交货率也越来越低，最终导致丢掉客户。

2008年以前国内企业的仓储使用面积远远超出国外企业。内资企业平均使用仓储面积为14.1万平方米，平均租用仓储面积5.9万平方米，分别是外资企业的4.9倍和12.3倍 。随后的几年里，中国企业平均库存面积虽有大幅下降，但租用仓储面积占比却有大幅提高。2010年重点调查企业平均使用仓储面积为2.2万平方米。其中，平均租用仓储面积1.2万平方米，占59.1%，同比提高9.8个百分点。

四、建立科学的一体化的库存管理 4.1 提高管理层优化库存管理的意识

将财务指标与库存指标挂钩领导层不重视库存管理的原因在于，财务指标尚未有效的反应高库存对企业运营的影响。让库存问题引起管理层的重视，关键在于将库存指标量化、可视化、财务化。将库存指标与产值、利润等财务指标挂钩，直接体现管理库存的重要性，就能提高管理层对库存控制的重视。现在的国外领先企业中，用的最多的就是息后利润，通过这一指标将库存与财务指标紧密联系起来。

息后利润的公式就是PAI=OP-NWC*2%，其中OP是运营利润，NWC是净运营资本，2%则是假设的月现金利率，而NWC=AR+INV-AP，AR是应收账款，INV是库存， A P 是应付账款。所以，PAI=OP-(AR+INV-AP)*2%。

库存越高，息后利润就会越低。这一指标可以直接反应出库存对企业利润的影响，被管理层所重视。很多国外领先企业在每个财务周期，通过考核各个的业务部门的库存成本，计算出息后利润，并将这一数字放在财务报表中向上一级领导直接汇报。相应地，集团总公司的领导也会在集团财报中看见剔除库存成本后的利润指标。通过将财务指标与库存指标挂钩，考核评估企业各个部门的运营绩效。 库存管理并非仓库管理

很多中国制造业企业对待库存管理，仍然停留在单纯的解决仓库管理的问题，如先进先出，库位摆放，账卡物等等。但仓库只是库存管理的一个载体，并非其本质。全面的库存管理指的是，在保证企业向客户及时交货的前提下，尽可能降低供应链各个环节上的库存水平，从而提高现金流的水平，以最少的库存资金支撑尽可能大的出货，提高企业资产回报率。

库存管理应该是一种动态的供应链上的管理模式，还不是静态的仓库管理方式。参考国际供应链协会开发的SCOR模型，从供应链整体流程的角度出发，我们可以清晰地看出供应链上的每个流程环节，采购、制造、交付、退货都包含库存。强调降低单个环节的库存，即所谓的零库存，就必然会出现“此消彼长”（如图五）。

一部分中国企业为了达到零库存这一理想化状态，一味地逼迫供应商上VMI（供应商管理库存）系统，利用供应商对自己的依赖性，迫使供应商代为拥有库存，从而实现自己所谓的零库存。这种不考虑供应商实际情况的做法导致一部分供应商不愿意合作，库存问题始终得不到有效解决，企业经营环境恶化。

全面库存控制

埃森哲全面库存控制模式，强调从供应链一体化的角度出发，建立平衡的库存管理战略。在不减少供应量、牺牲及时出货率的前提下，综合考量企业成本、风险控和客户服务水平，通过设计、平衡库存结构，尽可能地预防、减少物料短缺发生的可能，优化供应链上下游各个环节的整体库存。 全面库存管理包含两层含义，其一是指全公司上至管理层，下至基层员工都应当树立起库存控制意识。其二，全面库存管理意味着包含优化整体供应链各个流程环节上的库存，供应链上游的供应商库存管理，制造业企业自身的生产库存管理以及下游的渠道库存管理和客户库存管理（如图六）。

因此管理层要优化库存控制就不仅仅是考虑控制单一的原材料库存或者成品、半成品库存，也不仅仅是控制企业自己手中的库存，还要通过CRM管理渠道上的和客户的库存以及SRM管理采购部门和供应商的库存，甚至是供应商的供应商、客户的客户的库存。例如汽车生产商把成品车送进4S店，也要关心4S店和各经销商的库存和销售情况。否则产品在4S店卖不出去，影响汽车生产厂的资金回笼和现金周转，继而难以推出新款车，影响产品的更新换代速度，最终削弱的是生产商产品的市场竞争力和企业的绩效。

青岛啤酒从1996年到2000年的五年间，通过兼并、促销，年销售额翻了一翻，但净收入却不升反降，由1996年的5%左右下降到2000年的3%以下 。根本原因就在于整个供需链整体库存量大，特别是渠道库存的过大，导致占用了企业大量资金，侵蚀了企业的利润。

后危机时代，中国制造业企业面临的经营环境比危机之前更加复杂多变，需要更好地管理风险。实施动态的平衡的库存管理战略，可以提高供应链的灵活性，主动控制风险。平衡的库存管理战略的提出，符合企业实现长期业务增长和盈利的目的。

4.2 加大对IT系统的投入和支持

优化企业库存管理，需要通过IT技术平台的支持，结合用户需求预测、上下游企业的业务变化、企业内部各环节的运营情况，快速准确地作出存货、补货等业务反应，实现保障供应与成本控制的均衡，支撑供应链的整体效益最大化。这既是一个跨业务板块的日常作业过程，也是一个常态化的综合决策过程。这样的运作方式下，单一孤立的库存管理系统已不能满足供应链一体化发展的要求，需要更有力的信息技术手段，保障供应链各环节业务数据快速、准确、通畅的流转，以及时地支持各个环节的决策制定。

随着MRP、ERP等信息系统技术的发展及其在供应链方面的广泛使用，其对企业的意义早已超越单纯的应用软件，已成为一个创建在信息技术基础上的系统化管理思想。国外企业在信息化方面的投入远远高于中国同类型企业，通过不断更新系统，帮助企业优化库存管理的能力。全美第二大建材家居零售商家得宝在相当长的一段时间里非常依赖自己开发的系统，但是随着公司深入地扩张，原先的IT系统在支撑这种扩张时，成本变得居高不下。为了配合整个机构的改革和扩张,2002年家得宝投资10亿美金对IT系统进行全面改造,跳出原先自己的模式，进行网络升级，置换超过10年的POS系统，SAP财务软件，ERP，无线扫描系统以及其他新的价格核对和收据查询服务软件。

家得宝公司2010财年在销售并无明显好转的情况下实现了利润的上扬，关键在于IT的更新及其对其库存管理能力的优化。家得宝在这一年完成了一套新的仓库管理系统在其各类分销网络渠道上应用，并通过优化已有的商品管理系统上的工具，简化操作流程，对分销网络实现更加有效的控制。家得宝还通过启用新的配送管理系统，降低了企业配送成本，除此之外家得宝还启用了一套新的库存预测解决办法优化了库存计划的能力。为了更好的了解和服务客户需求，对客户行为做出更为精准的判断，家得宝还启用了一套新的客户数据分析工具，配合做好需求计划和库存预测。

2010年中国以工业为主的第二产业生产总值已达18.6万亿元，同比增长18.3%，但2010年制造业信息化投资额仅为529.2亿元，增长率为15%，由此看出，我国制造业信息化投入比重不足0.3% 。中国企业需要加大在信息技术上的投入，充分挖掘ERP、MPR等系统的功能的实施与应用，并结合企业其他IT工具，如电子商务系统、POS系统、条形码扫描技术等等，把企业供应链管理固化到系统中去，实现自动化、智能化地管理库存，提高企业内部数据的准确性和共享性，实现业务前后端的紧密联系和资源的优化配置。

4.3库存优化周期模型

中国管理层企业需要转变思想，把优化库存管理是一项长期的战略决策，并持之以恒地在运营中实施下去。埃森哲库存优化周期模型可以帮助企业分步骤、分阶段的循序渐进地解决生产、分销网络等各项环节的库存优化问题（图七）。通过这个模型不断优化企业的库存管理能力，实现卓越绩效。模型具体分为概念测试、优化研究、价值评估、供应链规划实施、持续优化服务5个模块。

·概念测试重在以小范围的最小库存单位库存SKU为样板，与行业高绩效企业就结构、效率和成本进行多层次对标，推断出优化后的库存减少的规模和服务水平的提高程度，并以此测试供应链整体库存优化所带来的端到端的价值。 ·优化研究帮助扩大这一概念的库存管理单位的应用范围，并对优化需求预测和供应的可靠性对库存水平的影响加以验证，确定可降低的运营资本数。

·价值评估环节是依托库存优化可以帮助发现供应链管理上的其他改进机会，评估供应链带来的价值。价值评估为供应链规划方案的选择，如ERP，提供依据。

·供应链规划实施方案必须设置补货系数以及安全库存目标。库存优化则在这方面为系统软件的在具体实施和应用设置更加有效、准确的参数。

·持续优化需要通过有经验的人才，利用专业的工具，适时地更新系统的一系列参数，保证对系统的维护和使用。 库存优化模型适用于各个地区和计划项目生命周期的任何时段。埃森哲借助库存优化模型，就曾成功帮助一家拉丁美洲的饮品企业优化了分销网络。首先通过情景分析，确定不同的网络规划下企业服务水平、成本和库存间的变化。基于此，再与企业一起共同规划出分销中心的数量，最优的产品流向线路和方式以及不同设施内的目标库存水平。在满足销售和生产不断攀升的前提下，这家饮品企业成功降低了25%的资本投入，每年的运营费用减少了200万美元，整体的库存量下降了22%。

埃森哲研究表明大部分企业通过库存优化可以减少10%-30%的库存数量，大大降低企业对运营资本的需求，提高资金的利用率。此外优化库存管理还可以减少10%-30%因高库存而带来的额外的仓库、保险、折损、管理费用和税费等费用，提高仓库、设备等资产的使用效率。优化库存管理还能帮助企业尽可能地满足客户需求，在较低的供应链成本下实现客户服务水平的优化，提高顾客的忠诚度。 4.4 建立与库存管理的要求相匹配的组织架构

从供应链的整体角度把握库存的流动，需要企业从组织架构的角度予以配合，建立起一个重要的、全局性的供应链管理组织，达到从整体上管理、优化库存的目的。中国企业缺乏与库存管理相匹配的组织架构

·部门设计零散，难以形成协同效应：很多中国企业只有一个采购部，采购部下面管仓库（如图八）。还有一些企业开始重视物流的管理，陆陆续续将其纳入组织架构中。但这些始终是些零散的部门设计，部门相互之间缺乏互动，不能及时、有效地实现信息共享，因而也无法形成部门间的协同效应，更谈不上优化库存管理。

·部门性质不同制约库存的整体优化：从供应链的流程上分析，采购与仓储、物流管理都是典型的执行部门，而库存的控制应该以预防为主，执行部门是很难去“ 预防库存” 的， 根本原因在于，执行部门的考核指标在很大程度上是为了保证生产和及时供应客户。再者由于缺乏与客户、市场的直接接触和互动，很难把握好库存的实际需求，因而也无法对未来市场需求做出精准的判断，来规划采购和库存。部门的各自性质决定了分离的小部门是很难独立的去完成优化库存管理的这一整体目标的。

·系统化、信息化管理要求组织架构变革：近些年MRP、ERP（企业资源计划）等系统在集成供应链管理上的大规模应用，要求企业梳理组织架构，满足系统实施和优化运营的要求，配备合适的部门的管理人员，以便更好地发挥系统化、一体化管理库存的优势。

建立供应链综合机构优化库存管理

建立与库存管理相适应的组织架构就是要设立一个供应链综合管理机构，统筹需求、采购、仓储等计划。有了这样的大供应链部门，企业才能在真正意义上实现库存管理的优化，降低整个供应链环节中每个链条上的库存量，进而降低库存总量。

美国制造业企业很早就意识到供应链管理的重要性，并且调整了供应链经理在企业组织架构中的位置。通常总经理下面一般有生产部、工程部、品质部等，另外再专门设有一个位置高半个级别的供应链管理机构，最高职位为高级供应链管理经理。高级供应链管理经理下面设置五个部门，包括计划、采购、仓库管理、进出口业务、供应商品质管理（如图九）。

高级供应链经理相当于副总经理，既可以与供应商、物料和客户打交道，也可以保持与供应端和客户端的直接接触，以便对采购的实际需求和客户需求做出精准地判断，从而调整库存计划。并且供应链经理可以从整体上协调各个部门间的行动与安排，变被动采购为主动采购。

此外，大供应链部的设立也有利于MRP、ERP等管理系统的整体的实施，真正实现资源、信息、管理的共享和及时的更新。计划、采购、仓储、品质管理等供应链部下属的小部门间也可以形成协同效应，提高资源的利用率，降低企业成本。

五、结束语

金融危机后，西方消费者消费需求低迷，国内劳动力成本的高涨，如何在这种“新常规下”保持中国制造业企业的竞争力，是每一个中国企业家必须思考的问题。在企业拼命抓质量、抓品牌、争夺市场份额的时候，千万不可忽视一个问题，即“转”就是“赚”，如果库存周转不了，那么产品再好，市场再大也只能是没有赢利的徒劳。

库存控制问题不仅仅是个技术问题，更是管理问题。国外的领先企业已经先行一步，将库存管理问题提高到战略的高度上加以重视，并积极投入企业资源，优化库存管理水平。中国制造业企业要迎头赶上，就必须摒弃传统的狭隘的对库存管理的理解。加强领导层的重视，站在大供应链的整体角度，树立起平衡库存管理战略意识。随着系统化管理的大范围的应用，企业要尽快建立与库存管理发展相匹配的组织架构——大供应链部门，并积极网罗和培养优秀的复合型供应链管理人才，充分利用好系统化管理带来的优势。这些将是中国制造业企业解决库存管理瓶颈的关键所在，也是后危机时代，中国制造业企业保持卓越绩效、赢得国际竞争力的根本立足点。 作者简介

推荐第8篇：制造业安全管理思索论文

安全目视化管理内容分析

（１）人员的安全目视化管理。人员的安全目视化包括着装统一化、劳保规范化。在此基础上企业按照不同的岗位、工种对企业内部员工进行辨识，通过佩戴胸牌、臂章、安全帽、工服标识、颜色等加以区别，具有一定的心理作用，使人产生荣誉感和责任心等，同时有利于日常安全生产的规范化精细化管理，例如，通过胸牌管理人员可以一目了然的看到每一个岗位人员是否持证上岗，证件是否在有效期限内，所从事的工种是否在许可的范围内；通过佩戴不同的臂章区分表现优劣是否有违章记录等，并制定与之相应的奖罚制度从而起到奖励先进，鞭策后进的激励作用。

（２）工器具、设备设施、工艺的安全目视化管理。工器具、设备设施和工艺的安全目视化管理经常会被很多企业忽视却是至关重要的，据国家安监总局对于一段时间内事故发生因素的统计，由于工器具、设备设施及工艺因素所导致的安全生产事故占事故发生率的４０％以上，因此确保企业工器具、设备设施和工艺的安全良好是保证企业安全生产的重要环节，工器具、设备设施和工艺的安全目视化对于其安全管理有不可替代的作用，通过对工器具、设备设施建立台帐、粘贴标识标签（包括名称、检验情况、保管人、安全使用注意事项）、配套设备维修保养记录等措施确保工器具、设备设施的维护保养落实到人头上，规范其维修保养、合理使用从而确保持续安全可靠，同时对于特殊设备可以通过警示、警告标识等提操作人员的注意力和防范意识从而规避风险，对于部分的器材如：灭火器、消防栓，可以通过图示的方法使使用者一目了然，对于工艺的划分一般情况下是通过不同的管道、阀门颜色标识区分管道内不同的介质，同时用管路上的箭头表示介质流向或阀门的开关避免误操作。

（３）作业生产现场安全目视化管理。按照相关要求企业所有的规章制度、岗位职责、操作规程等都应该以有效的方式公布于众，可以通过悬挂标识标牌的形式使企业员工一目了然，在此基础上企业单位为了实现安全生产和文明生产，还应该做到以下一些方面：确保作业场所整齐有序消除物品混放和误置，必须有完善而准确的信息显示，如半成品区、产品待检区、合格产品区、废品区、包括标志线、标志牌和标志色，采用视觉符号，规范摆放各类物品；悬挂横幅标语、“安全通道”、“严禁烟火”等各类警示标识、车间平面布置图、消防器材平面布置图等营造明晰规范的安全生产氛围。

本单位应采取的目视化管理模式

结合本单位的现状和相关的要求，我单位的安全目视化管理要求统

一、简约、鲜明、实用、严格。统一：消除五花八门的杂乱现象，安全目视化的实施不是信马游缰的凭空想象，首先是要遵守相关部门颁布的规范要求，其次协调统筹考虑技术、生理心理、社会等多方面的因素加以实施。例如按照要求机械制造加工类企业全体人员工作服颜色即藏蓝色。简约：即各种视觉显示信号应易懂，一目了然，同样的标识标牌的颜色、标识图案也必须遵循有关的规范标准，例如“小心触电”、“严禁烟火”等都有规定的图案和颜色要求。对于没有统一标准的“平面布置图”、“工艺流程图”等要按照适宜的颜色加以区分。鲜明：所有的标识标牌都应悬挂和安装在显明的位置，使作业场所的相关人员抬头就可以看到、看得清。例如车床的操作规程可以制作成展架的形式立于车床操作人员的正前方。实用：不讲花架子，讲求实效，结合作业场所的实际，科学合理的设置布置标识标牌警示标识。尤其不能使场所显得到处都是标牌，五花八门的颜色，这样不但起不到作用反而有可能使场所内感到不适。严格：安全目视化是一种“看得见的管理”，这就要求每一个参与者一看到相关的标识标牌就明白自己应该怎么做，不能做什么，违章违规会受到怎样的处理，有错必究奖罚分明。

应用效果分析

安全目视化实施前单位人员着装劳保等依旧采用油区红色工服，劳保没有统一的标准；制度标牌杂乱且留于形式；区域隔离、安全警示不全且不符合相关规范标准；各类设备管理及操作不完善；安全目视化处于起步状态急待规范和完善。随着安全目视化研究改造的逐步完成，厂区面貌焕然一新，全员的安全意识进一步提高，工器具设备管理更加规范合理，损耗明显减少，违章作业行为得到有效控制，各项安全制度能够得到很好的贯彻和落实，安全目视化管理取得了较好的经济效益和社会效益。

总结和推广

通过实际应用证明安全目视化的实施对于企业的安全管理确实起到了良好的实际效果，值得注意的是安全目视化管理没有统一的标准规范，各企业需要根据自身的实际情况制定行之有效的安全目视化实施办法，另外安全目视化的实施不是一个一蹴而就的管理，需要根据发展的需要和具体的变化适时调整，例如：在安全目视化实施过程中单位又新购置了一台叉车，这样设备管理方面的内容就应该有所变化增加相应的管理制度、操作规程等必要的标识标牌；通过此次安全目视化管理研究的实施，我们总结了机械加工类企业安全目视化管理办法和实施细则，这也是项目研究的另一个成果，为后续的优化改进以及类似企业的推广提供了很好的参考依据，安全目视化管理研究进而可以推广到企业的各个方面例如：（１）生产管理：生产任务与完成情况的图表化；（２）与质量管理相结合，及时处理质量异常情况；（３）安全警示：安全事故、安全隐患公示化。

推荐第9篇：制造业计时员工绩效考核方案

计时员工绩效考核方案

第一章 总则

第一条

员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价，提高员工工作积极性和工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。同时，也是为企业客观合理地安置人员，人尽其才，节约人力成本。

第二条 本规定考核定义如下：

（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

（二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。

（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。

（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。

（五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

（六）考核者：人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。

（七）被考核者：接受人事考核者。

（八）考核执行机构：人事行政部。

第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，需注重以下几点：

（一） 绩效考核是所有员工的工作。需要大家一起重视并执行。

（二） 被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须以根据日常业务工作中的数据（即是《岗位说明书》中的关键指标）及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。

（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。

（四） 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。

（五） 公司对考核者充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第四条 本制度适用于总经理级（含）以下的所有计时员工。

第二章 绩效考核的分类

第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核，以季度考核发放考核奖金，年度考核以当年4个季度的考核汇总为准，确定年度奖金的发放以及下一年度基本工资的调整。

第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。每季度绩效考核时间安排如下：

（一） 第一季度绩效考核：4月1日—8日；

（二） 第二季度绩效考核：7月1日—8日；

（三） 第三季度绩效考核：10月1日—8日；

（四） 第四季度绩效考核：1月1日—8日。

各部门的具体绩效考核的时间安排由人事行政部负责通知和组织。 第七条 年度绩效考核是人事行政部根据被考核者在本年度内4个季度的考核汇总得出，然后根据汇总情况得出被考核者本年度绩效考核的最终结果，并以此作为年度优秀员工的标准之一。

第三章 季度绩效考核的内容及实施

第八条 季度绩效考核中，凡是量化指标均来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。其他评价来自其上级经理及人事行政部门，比例为7：3。 第九条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同，考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分管理人员、普通员工（含车间主管）二种评分标准。

管理人员的考核

被考核者包括总经理、各部门经理等员工。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》中关键绩效指标，其他的是效果指标，50%来自其上级的客观评价，20%来自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价，10%来自其下级的客观评价。各项目所占的权重百分比例分别为40%，30%，20%，10%。具体如下：

（一）业绩，量化指标，占总体比例的40%，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。

1、工作完成率：是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况。

2、工作完成质量：是指工作完成的质量。

（二）能力：效果指标，包括管理统筹能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训鼓励能力。

1、管理统筹能力：是指具有全面的统筹能力，组织本部门全体人员统一行动完成工作任务的能力。

2、企划创新能力：是指具有把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。

3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。

4、洞察交际能力：圆满妥善处理事务的能力。

5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。

（三）品德：效果指标，包括团队合作、个人修养、忠诚于企业、受员工尊重度。

（四）学识：效果指标，包括管理技能、专业知识、行业知识和发展潜力。

1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。

2、专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。

3、行业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。

4、发展潜力：指员工是否有主动参加培训及学习的行动，并在学习中成长。普通员工的考核

被考核者包括办公室员工、车间计时员工（含车间主管、组长）。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》中关键绩效指标，其他的是效果指标，60%来自其上级的客观评价，20%来自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价。各项所占的权重百分比例分别为60%，15%，15%，10%，具体如下：

（一）业绩，量化指标，占总体比例的60%，是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。

（二）能力：效果指标，包括执行能力，应变能力、独立解决问题的能力。

（三）品德：效果指标，包括工作主动性、团队合作性、工作态度、对纪律的遵守、对企业的认同。

（四）学识：效果指标，包括专业知识、进取心和发展规划。

第十条 员工季度绩效考核等级的划分

依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：

A（卓越）：91——100分，相当出色，是全体员工学习的榜样。考核奖金100%发放。

B（优秀）：81——90分，令人非常放心的员工。考核奖金80%发放。 C（良好）：71——80分，令人满意的员工。考核奖金70%发放。 D（称职）：61——70分，基本称职的员工，但可以做得更好。考核奖金50%发放。

E（待改进）：51——60分，有问题，需要改进。本季度不享受考核奖金。 F（差）：50分（含）以下，不能胜任其工作岗位，罚款100元。可以给一个季度的改进期，或调岗调职一个季度，下一季度不达到E的则淘汰。

第十一条 由人事行政部负责按部门别统计填写“员工绩效考核表”，在由考核者对被考核者进行考核汇总后，由员工签字确认，人事行政部留存，每季度根据结果核算考核奖金，年终根据四个季度的考核汇总确定员工的年度考核。

第十二条 依据季度绩效考核结果的不同等级，根据公司当年的盈利状况及物价调整政策，确定员工下一年度的工资调整比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。一般标准如下：

（一）汇总年度度绩效考核结果为A，发放相当于当年最后一个月的基本工资为奖金，且下一年度基本工资上浮10%；

（二）汇总年度绩效考核结果为B，发放相当于当年最后一个月的基本工资的80%为奖金，且下一年度基本工资上浮8%；

（三）汇总年度绩效考核结果为C，发放相当于当年最后一个月的基本工资的70%为奖金，且下一年度基本工资上浮6%；

（四）汇总年度绩效考核结果为D，发放相当于当年最后一个月的基本工资的50%为奖金，且下一年度基本工资上浮3%；

（五）汇总年度绩效考核结果为E，没有奖金，且下一年度基本工资不变；

（六）汇总年度绩效考核结果为F，没有奖金，且需要调岗，根据岗位确定其基本工资。

第十三条 以上浮动工资后确定的工资标准维持一年，如果员工没有特殊的岗位调整

或奖励，不能以任何理由提升工资标准。 第十四条 附则

本制度由人事行政部制订并负责解释。 本制度报董事长审阅，职代会通过后施行。 本制度自2011年2月1日起施行。

附表：

1、管理人员季度绩效考核表 表3—1

2、普通员工季度绩效考核表 表3—2

3、员工年度绩效考核结果汇总表 表3—3

推荐第10篇：制造业企业“质量月”活动方案

制造公司2012年“质量月”活动方案

质量管控部：

根据公司“质量月”活动的总体要求，为了能全面、系统地开展好该项工作，促进公司产品质量迈上新台阶，进一步推动公司“用户满意工程”和“精品工程”的开展与实施。经制造公司经理办公会研究决定，为搞好9月份“质量月”活动，制造公司活动方案如下：

一、组织召开制造公司2012年\"质量月\"活动动员大会。参加人员：质量管控部领导、公司经理

生产车间主任、施工管理员、班组长，

职能管理部门部长、副部长。

时间：2012年8月25日上午8:30

生产管理部组织实施，负责制作“质量月”活动宣传横幅，在制造公司办公楼主入口及各生产车间等场所悬挂，进行广泛的“质量月”活动的宣传；在各车间管理看板上进行“质量月”宣传教育，宣传“质量月”相关活动开展情况。9月1日前完成。

二、着力组织好“数控转塔冲床样板机”的生产制造工作。生产管理部、总装三车间组织实施，对样板机总装、调试过程的每道工序进行质量评定，确保达到技术中心规定的装配、调试规范，对达到质量标准的工序进行记录、拍照、存档，作为以后产品制造必须达到的质量参照标本，藉此对

装配、调试作业进行规范，编制规范化作业指导书，作为数控转塔冲床的制造质量控制标准。相关部门充分认识样板机活动的重要性和责任感，对规范化的作业指导书要认真组织学习和培训，切实做好产品制造的每个细节，检查、改正以前在生产环节没有做到位的地方，避免产品出厂后可靠性和稳定性不足的问题。9月30日前完成。

三、切实做好“供应商监督审查”工作。集中采购部组织实施，利用好“质量月”活动，仔细分析前期发生的问题以及现有流程中存在的漏洞和不完善的地方，找出问题结症所在，在活动期间，要对供应体系进行细致审视，借助我公司的质量管理体系，对现有供应商进行一次切切实实的供方评价，对质量管理体系不符合要求、产品质量粗制滥造、交货质量不诚信的不合格供方予以淘汰。10月15日前完成。

四、开展“产品质量合理化建议”征集活动。工艺技术部组织实施，发动制造公司全体员工以“提高产品质量、降低制造成本”为主旨，就公司产品在制造过程中出现的问题，积极献计献策，努力改进产品质量，切实节省制造费用。设立合理化建议信箱，组织相关方面的技术专家进行评定，对向公司提出正面的改进意见或建议，确实创造效益的人员，实行物质奖励。第一阶段收集合理化建议日期截止到9月30日，在10月15日评奖。

五、开展“找出差距、提升管理”活动。生产管理部组

织实施，利用“质量月”活动，组织车间主任到向对标企业参观学习，各部门负责人准备好需要予以解决的问题，通过学习和交流，找出与先进水平的差距，针对部门现状，要求提出至少一项改进意见，对改进方案进行评议，确有成效的，实施奖励。参观学习活动计划在9月14-16日，改进方案在9月30日前提出，10月15日实施。

六、开展“施工样板图片展览”活动。生产管理部组织实施，发动一线员工发掘本岗位产品制造中的亮点，对施工效果好、外观美观、技能突出的作业部位进行拍照记录，由公司相关管理人员对施工图片进行评比，对有指导意义、能改善和提升公司产品质量的，予以适当奖励。

制造公司

年月日

第11篇：制造业呼叫中心系统方案

AOFAX呼叫中心破开制造业营销窘况

中国制造业为整个经济发展和社会进步带来很多积极效应。从制造普通日用品到制造高科技的航空航天器中国逐步起到“世界工厂”的作用。在经济全球化的环境下，繁多复杂的中国制造业企业，提高制造业的综合竞争力是当务之急，为此建立“以客户为中心”的呼叫中心业务模式，来保持和推进价值客户的持续贡献，从而全面提升企业盈利能力。

针对制造业存在的瓶颈问题，AOFAX呼叫中心分别对其提出解决方案，协助制造业企业革新，创造符合新时代的营销模式。

一、盲目营销带来成本浪费

客户数据为企业电话营销活动提供可能，数据的多少、信准确程度和分析管理决定着电话营销的效果与成败。电话营销需要从庞大的目标群体数据中，找到用户或潜在用户。企业必须要根据自己的销售预期、市场竞争力、服务的用户接受程度等因素测算出电话营销可能的成功率，并储备相应数量的数据资源。否则，电话营销将会成为空中楼阁。

在公司具备海量数据资源的基础上，电话营销的成功还要求数据具有较高的准确程度。AOFAX电话营销系统采集多样信息，比如客户的电话、区域、购买意向、学历、个性、职业、地址等信息，只有具备了海量的、准确率较高的数据资源，公司才能通过电话营销的形式将产品及服务信息，经济、高效地传递到潜在用户的手中，影响其购买倾向。

二、数据私有化造成客户流失

企业通常没有设置专门的部门或岗位来管理客户资源，也没有管理规则和流程，因此客户信息散落在不同部门或人员之中，不仅无法利用，而且在业务调整和人员变化时，容易出现客户信息丢失，造成客户资源流失。

AOFAX呼叫中心系统实现坐席绑定客户，每个坐席只能看到自己的客户号码，甚至可以将电话号码全部加密，只有部门主管查看和分配客户，将客户数据紧握在企业手中。

三、各部门独立，协同办公困难

企业业务机构和部门繁多，业务规范执行难以统一，信息共享及利用困难，部门的工作过程控制及部门间的工作协同会影响业务的增长。为此AOFAX呼叫中心系统提出企业聊天、知识库、电话交换功能等让办公效率倍增，而且对提升客户满意度起到作用。

比如说知识库的建立可以通过技术部工程师将常见问题编排入库，当客户咨询售后问题时，可以比较专业正规的回答客户的提问，也可以通过销售主管等将产品常见问题编排入库，让业务部坐席迅速找到切入点，实现订单突破。

四、业务员管理和能力建设困难

由于制造业企业的销售工作主要由业务员独立完成，故而对业务员的管理及能力建设显得十分重要。如果没有整体管理，业务员形成散漫的氛围，不仅业务员业绩提升不上，对企业的发展会造成影响。为了更好的激励业务员，AOFAX呼叫中心系统对员工进行管理，对业务员每日的电话量、意向量、客户满意度情况等都进行统计分析，并按照系统评比标准奖惩最佳业务员等，调动业务员积极性。

第12篇：制造业计时员工绩效考核方案

计时员工绩效考核方案

第一章 总则 第一条员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价，提高员工工作积

极性和工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。同时，也是为企业客观合理地安置人员，人尽其才，节约人力成本。

第二条 本规定考核定义如下：

（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

（二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。

（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。

（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。

（五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

（六）考核者：人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。

（七）被考核者：接受人事考核者。

（八）考核执行机构：人事行政部。

第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，需注重以下几点：

（一） 绩效考核是所有员工的工作。需要大家一起重视并执行。

（二） 被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须以根据日常业务工作中的数据（即是《岗位说明书》中的关键指标）及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。

（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。

（四） 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。

（五） 公司对考核者充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第四条 本制度适用于总经理级（含）以下的所有计时员工。

第二章 绩效考核的分类 第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核，以季度考核发放考核奖金，年度考

核以当年4个季度的考核汇总为准，确定年度奖金的发放以及下一年度基本工资的调整。

第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是

被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。每季度绩效考核时间安排如下：

（一） 第一季度绩效考核：4月1日—8日；

（二） 第二季度绩效考核：7月1日—8日；

（三） 第三季度绩效考核：10月1日—8日；

（四） 第四季度绩效考核：1月1日—8日。

各部门的具体绩效考核的时间安排由人事行政部负责通知和组织。

第七条 年度绩效考核是人事行政部根据被考核者在本年度内4个季度的考核汇总得

出，然后根据汇总情况得出被考核者本年度绩效考核的最终结果，并以此作为年度优秀员工的标准之一。

第三章 季度绩效考核的内容及实施

第八条 季度绩效考核中，凡是量化指标均来自各部门提交的上级部门的统计汇总报

告，由人事行政部收集、调查，记录。其他评价来自其上级经理及人事行政

部门，比例为7：3。

第九条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同，考

核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分管理人员、普

通员工（含车间主管）二种评分标准。

管理人员的考核

被考核者包括总经理、各部门经理等员工。考核项目包括业绩、能力、品德

和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》中关键绩效指标，其他

的是效果指标，50%来自其上级的客观评价，20%来自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价，10%来自其下级的客观评价。各项目所占的权重百分比例分别为40%，30%，20%，10%。具体如下：

（一）业绩，量化指标，占总体比例的40%，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收

集、调查，记录。

1、工作完成率：是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况。

2、工作完成质量：是指工作完成的质量。

（二）能力：效果指标，包括管理统筹能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训鼓励能力。

1、管理统筹能力：是指具有全面的统筹能力，组织本部门全体人员统一行动完成工作任务的能力。

2、企划创新能力：是指具有把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。

3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。

4、洞察交际能力：圆满妥善处理事务的能力。

5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。

（三）品德：效果指标，包括团队合作、个人修养、忠诚于企业、受员工尊

重度。

（四）学识：效果指标，包括管理技能、专业知识、行业知识和发展潜力。

1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。

2、专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。

3、行业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。

4、发展潜力：指员工是否有主动参加培训及学习的行动，并在学习中成长。普通员工的考核

被考核者包括办公室员工、车间计时员工（含车间主管、组长）。考核项目

包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》

中关键绩效指标，其他的是效果指标，60%来自其上级的客观评价，20%来

自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价。各项所占的权重百分比例分别为60%，15%，15%，10%，具体如下：

（一）业绩，量化指标，占总体比例的60%，是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。

（二）能力：效果指标，包括执行能力，应变能力、独立解决问题的能力。

（三）品德：效果指标，包括工作主动性、团队合作性、工作态度、对纪律的遵守、对企业的认同。

（四）学识：效果指标，包括专业知识、进取心和发展规划。

第十条 员工季度绩效考核等级的划分

依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：

A（卓越）：91——100分，相当出色，是全体员工学习的榜样。考核奖金100%发放。

B（优秀）：81——90分，令人非常放心的员工。考核奖金80%发放。

C（良好）：71——80分，令人满意的员工。考核奖金70%发放。 D（称职）：61——70分，基本称职的员工，但可以做得更好。考核奖金50%发放。

E（待改进）：51——60分，有问题，需要改进。本季度不享受考核奖金。 F（差）：50分（含）以下，不能胜任其工作岗位，罚款100元。可以给一个季度的改进期，或调岗调职一个季度，下一季度不达到E的则淘汰。

第十一条 由人事行政部负责按部门别统计填写“员工绩效考核表”，在由考核者对被考

核者进行考核汇总后，由员工签字确认，人事行政部留存，每季度根据结果

核算考核奖金，年终根据四个季度的考核汇总确定员工的年度考核。

第十二条 依据季度绩效考核结果的不同等级，根据公司当年的盈利状况及物价调整

政策，确定员工下一年度的工资调整比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、

激励员工更加努力工作的目的。一般标准如下：

（一）汇总年度度绩效考核结果为A，发放相当于当年最后一个月的基本工资为奖金，且下一年度基本工资上浮10%；

（二）汇总年度绩效考核结果为B，发放相当于当年最后一个月的基本工资的80%为奖金，且下一年度基本工资上浮8%；

（三）汇总年度绩效考核结果为C，发放相当于当年最后一个月的基本工资的70%为奖金，且下一年度基本工资上浮6%；

（四）汇总年度绩效考核结果为D，发放相当于当年最后一个月的基本工资

的50%为奖金，且下一年度基本工资上浮3%；

（五）汇总年度绩效考核结果为E，没有奖金，且下一年度基本工资不变；

（六）汇总年度绩效考核结果为F，没有奖金，且需要调岗，根据岗位确定其基本工资。

第十三条 以上浮动工资后确定的工资标准维持一年，如果员工没有特殊的岗位调整

或奖励，不能以任何理由提升工资标准。

第十四条 附则

本制度由人事行政部制订并负责解释。

本制度报董事长审阅，职代会通过后施行。

本制度自2011年2月1日起施行。

附表：

1、管理人员季度绩效考核表 表3—

12、普通员工季度绩效考核表 表3—

23、员工年度绩效考核结果汇总表 表3—3

第13篇：制造业基本ERP管理系统模块

制造业基本ERP管理系统模块

一、销售模块

1.成品分类、客户分类需要能做到多维统计，比如一个产品属于成品，还可以属于铁制品。成品和客户都必须能实现这种多维分类，相应报表也能根据这些多维分类进行分析统计；

2.查看该销售订单时，可以直接查看到该张销售订单的执行情况，如出货数量、出库数量、退回数量、退回入库数量、退回补货数量、每条记录的执行状态等；

3.销售订单页面必须能关联和集成该销售订单下游作业：发货单、出仓单、退货单、退仓单、发票等单据；

4.系统必须支持业务人员销售跟单，就是在销售订单页面可以直接很清楚的查看该销售订单对应的采购订单和生产订单，以便跟单员更好的跟踪销售订单执行进度；

5.系统必须支持协议订单功能，允许营业和生产先进行备料生产，等接到客户正式订单和出货通知时，能迅速交货；

6.销售发货单和销售出仓单页面都要可以关联查看到该发货单上游的销售订单、下游的发票信息、应收账款凭证等信息；

7.系统需要支持销售订单历史数据查询，如果一个销售订单在数量、单价、交期方面有变更的话，系统需要保留历史的销售订单数据，最好能支持变更前后数据的差异比较；

8.系统需要有直接调用的销售数据综合查询报表，可以以订单日期、订单编号、预计交货日、客户编码、料品类别、料品编码、出货日期、出库日期、交货状况等任何一个条件或者多个条件组合来做销售订单执行状况查询；

9.系统需要具备销售订单历史交易单价查询，可以查看到一定时间范围内任何一款产品销售单价及价格变动趋势；

10.系统必须具有未交销售订单明细表，需可以查看任何一个时间段范围内的任一客户、任一产品的未交数量、未交金额明细及汇总未交数量、未交金额；

11.销售收入明细及汇总表，需要查看任一时间段各个产品都各自的销售数量、金额明细（最好可以关联到对应的发货单）及总共销售金额汇总的报表；

12.系统必须具备销售对帐明细表，可以筛选任何一个客户的一个月的发货和退货明细，并汇总对帐总金额，以便业务人员的月底销售应收账款对帐；

13.销售订单和出货单毛利分析，在系统成本计算完成之后，可以很清楚的查看任何一张销售订单或发货单的销售单价、销售金额、成本价、成本金额，毛利率等指标；

14.销售排行分析，需要系统支持以客户排行、以产品排行，按照销售金额大小、毛利等指标进行排行分析，以确定那些产品利润较高，哪些客户是我们的重点客户；

15.销售订单交期预测模拟分析，很多时候客户会口头询问我们，如果下达一定数量的某产品的订单，我们大概能什么时候交货，在不问生管和计划的前提下，系统能快速的支持订单交期预测模拟，快速的给予客户答复，这也是提高客户服务水平的一项措施。

二、采购模块

1.材料、供应商分类需要能做到多维统计，比如一个材料既属于原材料又属于铝型材，材料和供应商都必须能实现这种多维分类，相应报表也能根据这些多维分类进行统计分析；

2.系统必须支持销售订单转采购订单功能，由于我们研发事业部在售后服务过程中会出现直接从供应商购买一些配件，随后直接交货给客户，自己不做生产的业务；

3.由请购单可以直接查看该请购单明细已经抛转采购单的状况，以及可以直接关联到该请购单已经抛转的对应采购订单；

4.采购系统需支持采购配额管理，为了降低采购风险，一些物料会有多家供应商供应，需要系统支持采购的配额管理，同一请购数量可以抛转多家供应商的采购订单；

5.查看某一采购订单时，可以直接查看该张采购订单的执行情况，如到货暂收数量，暂收退出数量、合格入库数量、退货数量、退货出库数量、退出补货数量、每条记录的执行状态等；

6.采购订单页面必须能关联和集成该采购订单上下游作业，上游的请购单、销售订单；下游的到货暂收单、暂收退出单、合格入库单、退货单、退仓单、发票等单据；

7.合格入库单页面要可以关联集成查看到该入库单上游的采购订单、到货暂收单、销售订单，下游的发票信息、应收账款凭证等信息；

8.系统必须支持采购暂估作业，由于当月发票未到，入库金额只能以暂估处理，系统必须支持单到回冲、单到补差、或者月初回冲的其中一种；

9.系统需要支持采购异常退出作业，我们是机械加工行业，在生产过程中铝型材和压铸件都会出现工废和料费的情况，做退料处理是不合适的，一般需要做生产不良入库，然后仓库做采购异常退货流程；

10.系统需要支持采购订单历史数据查询，如果一个采购订单在数量、单价、交期方面有变更的话，系统需要保留历史的采购订单数据，最好能支持变更前后数据的差异比较；

11.系统需要有直接调用的采购数据综合查询报表，可以以订单日期、订单编号、预计交货日、供应商编码、料品类别、料品编码、到货日期、入库日期、交货状况等任何一个条件或者多个条件组合来做采购订单执行状况查询；

12.系统需要具备采购订单历史交易单价查询，可以查看到一定时间范围内任何一款产品采购单价及价格变动趋势；

13.系统必须具有未交采购订单明细表，需可以查看任何一个时间段范围内的任一供应商、任一材料的未交数量、未交金额明细及汇总未

交数量、未交金额；

14.采购入库数量、金额明细及汇总表，需要查看任一时间段各个材料的采购入库数量、金额明细（最好可以关联到对应的入库单）及总共采购金额汇总的报表；

15.系统必须具备采购对帐明细表，可以筛选任何一个供应商的一个月的送货和退货明细，并汇总对帐总金额，以便采购人员的月底采购应付账款对帐；

16.采购排行分析，需要系统支持以供应商、以材料按照采购金额大小等指标进行排行分析，以确定哪些材料做重点管理，哪些供应商做重点管理。

三、库存模块

1.成品、半成品、原材料、易耗品等所有料品都需要做到多维分类，相应仓库报表也能根据这些多维分类进行统计查询分析的；

2.系统需要支持仓库的借出还入作业的功能和报表，由于我们公司有多个事业部，多次出现不同事业部仓库之间借还料的业务；

3.仓库计划库存量查询，我们不仅需要查到当前库存量，还需要根据目前的业务知道某一产品某一天的计划库存量有多少，这些计划库存的来源单据又有哪些？

4.系统需要支持仓库库存呆料分析，可以以仓库、物料、时间范围、库存数量和库存金额提供一张仓库库存呆料汇总表，以供仓库人员做库存呆料分析；

5.仓库盘点差异分析表，在进行月末盘点之后，需要系统显示每一存货盘点数量、差异数量、差异金额及总差异数量和总差异金额的盘点分析表；

6.系统需要提供一张库存进销存日报表供仓库使用、库存进销存月报表供成本会计使用，以及查看每天和每月的存货变动情况；

7.当前库存量查询及库存来源跟踪查询，我们不仅仅知道当前库存量是多少，更需要知道，这些库存的来源，系统需要做到库存来源跟踪的查询。

四、生产模块

1.由于我们是严格的接单生产模式，成品很少做备货生产，材料也很少备库存，基本都是接单后才生产和采购的，也是随时接单，随时做材料需求和生产需求的，系统要么支持LRP的作业模式，要么支持衍生式的MRP需求运算模式，同时也能够做到订单跟踪；完全意义上MRP运算太耗服务器资源，不希望系统只有这一种的材料需求计划和生产计划的生成模式；

2.生产订单界面需要知道该订单的工序级别的排程，就是能很清楚的查看该产品每一道工序都需要哪些加工中心来完成、什么时候开工，什么时候完工、需要几天来完成、每天各计划完成多少；

3.生管人员需要在生产订单页面查看该生产订单页面每张派工单每个工序需要投入多少材料、已经投入了多少材料、目前还有多少在制材料等信息；

4.可以直接在生产订单页面可以查看该生产订单每一工序派工单的派工数量、不良数量、报废数量、完工数量、在制数量等订单执行进度查询；

5.生产订单页面可以查看该订单需要耗用哪些加工中心的哪些资源，标准耗用工时多少，实际耗用工时多少、工时差异多少；

6.可以从生产订单页面直接关联查看该生产订单属于哪一张销售订单、属于哪一张生产计划产生的；

7.在生产订单页面可以直接关联下游的领料单、补料单、退料单、工序移转单、生产不良报废单、完工入库单等下游的该生产订单的执行单据；

8.系统需要具备独立的补料流程，以控制原材料的耗用；系统应具备生产工序不良入库流程、生产工序报废入库流程，以控制和统计生产异常状况；

9.系统需具备期初未完工的生产订单不同工序录入功能，还需具备车间在制品盘点功能，要能严格的管理车间工序作业状态；

10.系统必须能支持非标生产，就是不建产品BOM，直接可以给产品下生产订单，因为我们公司有不少小批量、短交期的客户订单的，如果严格按照建料号、BOM、工艺路线的方式，时间根本来不及；

11.系统需要支持合并工单领料的功能，因为我们机械加工行业会有一个下料作业，会出现领用一个材料，产生多个半成品的情况，那系统必须支持工单合并领料功能；

12.生产模块要有严格控制生产挪料的参数，任何一道工序往下游交接的数量都不允许大于从上游接收的数量，防止挪料情况的发生，只有如此，后续的生产成本才是可信的；

13.工单缺料分析表，这个报表是结合生产订单材料需求数量、材料库存数量、采购在途数量、制造在途数量、已分配数量等信息，重新计算的工单的缺料分析，最好支持缺料数量转请购单或采购单；

14.工单用料分析表，就是通过生产订单的材料应发数量、实发数量、超领数量、短耗数量、在制数量来考核工单用料状况，也是生产绩效考核的一个重要指标；

15.加工中心产能分析表，可以根据加工中心的资源数、总有效工时数、已排产耗用数、剩余产能数，系统支持查看任何一个加工中心的产能负荷情况，供生管参考做生产排程；

16.生产订单执行反馈表，在生产订单做完排程之后，哪些订单做了提前执行、哪些订单做了延后执行，与正常的生产计划差异多少，系统需要一张生产订单执行反馈表以系统预警的形式提供给生产管理人员做相关调整；

17.加工中心生产日报表，系统需要支持查看任一加工中心的昨日结存数量、今日接收数量、今日转出数量、今日结存数量的生产日报

表；

18.生产重工、不良、报废统计表，系统需要支持任何一个时间范围之内的任何一个加工中心的生产重工、不良和报废数量的明细及汇总报表；

19.加工中心完工统计表，系统需要支持查询任何一个加工中心、任何一个时间范围内的完工移转和入库数量；

20.发退料明细表，系统需要支持任何一个时间范围内、任何一个加工中心的任一生产订单的收料和退料情况，在成本计算之后，并可以知道每一工单的材料领用金额；

21.料件生产订单明细表，我们要通过的反向查询，要知道某一物料由哪些生产订单需要耗用，并需要知道各自耗用多少。

五、委外模块

1.对于生产过程中突发的委外作业，系统是否具备委外工序功能暂不做要求，但系统必须支持比较简单方便的处理这类突发性的委外作业，还能做到委外对账、发票及成本核算；

2.系统必须具备委外对帐明细表，可以筛选任何一个委外厂商的一个月的送货和退货明细，并汇总对帐总金额，以便委外人员的月底委外应付账款对帐；

3.系统可以随时查看委外厂商的在制物料数量，就是说我们生产人员可以随时查看任何一个委外厂商处还有多少材料在制未交货，以便生产人员跟踪；

4.已入库未核销委外订单查询表，系统必须能过滤出已经委外入库但未做核销的委外订单明细查询报表，以便委外人员及时核销及月底成本计算。

六、财务模块

1.系统必须预设最新的大陆体系的会计科目，常用的\"管制科目\"（系统自动生成凭证的科目）系统可以预设，也可以允许财务人员根据工厂实际做调整；

2.系统必须支持总分类账余额表和明细分类账关联查询，就是我们既要知道总账科目余额又要知道是哪些明细票据和凭证生成的这些总账余额；

3.系统需预设三张常用的财务报表：资产负债表、现金流量表、损益表（利润表），并允许客户修改这些计算公式，最好能支持不同两期之间的财务数据的比较；

4.系统必须支持个人余额表和往来明细账、部门余额表和往来明细账、客户余额表和往来明细账、供应商余额表和往来明细账的关联查询；

5.应收模块必须有客户对账单报表，应付模块必须有采购对账单报表，以供会计人员和客户、供应商进行应收、应付账款的核对；

6.系统需要支持简单的财务预算，比如对一些职能部门的管理费用、营业费用的预算等，并可以就本期实际发生额同预算进行比较，超过部分可以进行控制或者预警的功能；

7.系统必须支持呆坏帐处理（备抵法或者直接转销法），支持以销售收入百分比、应收账款余额百分比、应收账款账龄分析法中的某一种来计提坏账准备；

8.系统需支持应收、应付账款账龄分析，财务人员可以随时查看任一客户、任一供应商的应收、应付账款的账龄时间，以期减少财务风险；

9.系统最好支持财务高级应用的KPI分析，如偿债能力分析的流动比率、速动比率等；经营能力分析的应收账款周转率、存货周转率、固定资产周转率、总资产周转率等；获利能力分析的资产报酬率、股东权益报酬率、纯益率等财务高级应用。

七、成本模块

1.系统必须支持标准成本维护，如外购材料标准成本维护，自制成品、半成品标准成本维护，委外产品标准成本维护，并可以根据产品实际成本来重新发布产品标准成本；

2.系统必须支持分批、分步、品种法的成本核算方式，就是需要系统能够支持按生产订单、按产品工序、按产品别来计算企业的实际制造成本；

3.人工费用、制造费用、公共材料需要支持多种比较合理的分摊方式，不可以仅仅以入库数量来分摊，最好需要支持权重、工时定额或者材料定额的分配方式之一种；

4.系统需支持公共材料的费用分摊，需支持重工生产订单的实际成本计算，需支持非标生产订单的实际成本计算，这些异常情况的生产成本计算系统必须支持；

5.存货成本的计算跟踪过程。比如生产订单某一款产品的材料耗用数量是多少、材料耗用金额是多少，材料耗用成本价是多少，材料耗用成本价又是如何得来的？系统必须支持存货成本计算的过程跟踪；

6.系统需支持查看工单材料耗用明细表、人工费用成本分配表、制造费用成本分配表、公共材料领用分配表及各占百分比，以便成本人员很清晰的知道一个产品的组成部分；

7.系统需要支持查看销售成本明细及汇总表，如可以查看本月销售产品数量、销售产品金额、销售成本、销售毛利及毛利率等相关信息；

8.系统需支持查看存货成本汇总信息，如材料的自制领用金额、委外领用金额，半成品的入库金额、领用金额，成品的入库金额、销售成本，公共材料的耗用金额等信息，系统只有提供这些信息，才可以在成本计算完成之后向总账切相关成本凭证的；

9.系统需支持存货进销存累积明细及汇总表，可以直接查看任何一存货的期初数量、金额，本期投入数量、金额，本期转出数量、金

额，期末结存数量和金额及按类别汇总查询，类似成本台帐的一支报表；

10.系统需要支持在制品成本明细表，可以查看任一工单在制品期初原料、人工、制费，本期投入的原料、人工、制费，本期转出的原料、人工、制费，期末结存的原料、人工、制费等在制品信息；

11.系统需支持实际成本与标准成本比较分析，可以从直接材料、直接人工、制造费用、公共材料等方面，对产品的标准成本和实际成本进行比较；

12.在成本计算完成之后，可以根据企业的存货实际成本发生额出具完整的营业成本明细表，可以查看任一类存货的成本结转状态。

八、固定资产模块

1.系统需要支持固定资产按直线法或者双倍余额递减法等计提固定资产折旧的方法，月末可以分明细和汇总自动去计提当月固定资产折旧；

2.固定资产模块需要支持固定资产请购、采购、验收、建资产卡片、大修、重估、变更、出售、报废等固定资产模块一般性作业。

第14篇：适用于制造业的劳动力管理解决方案

适用于制造业的劳动力管理解决方案

中国的工业运营和生产企业面临着来自劳动力管理越来越多的挑战。企业需要提高劳动力生产效率，符合劳动力法规要求，并降低劳动力管理成本，以便在当今竞争激烈的全球市场上取得成功。盖雅®制造业劳动力管理解决方案能帮助企业应对这些挑战，并改善劳动力管理绩效。

每个行业都对提高生产效率有自己独特的要求。这就是整合的盖雅®制造业劳动力管理解决方案至关重要的原因所在。盖雅®在包括汽车、钢铁、机械、医药、化工等在内的许多行业领域拥有丰富的专业知识，能为您的公司提供全面的技术支持和解决方案。我们能提供的产品包括自动的考勤时间管理、精益的生产工时管理、系统集成服务和完善的技术支持，可以满足客户的各种要求。

盖雅®能够帮助企业实现强大的劳动力管理系统与企业生产管理系统的紧密结合。这使得企业以数字化方式计划和管理单一的、甚至是整个生产工厂的劳动力管理流程，从而让企业实时了解工人的工时状况，工单的生产进度，员工的生产效率等，并帮助您解决各种困扰：

1、真实可靠的考勤记录：盖雅®提供软硬件一体化的解决方案，我们的考勤设备可与软件系统实时整合，让员工每一次出勤记录均与实际刷卡比对，这些记录将实时显示在您的桌面，并根据贵公司的出勤规则以得到各种工时结果，完全避免了人工核对和处理造成的误差与虚高。

2、完全自动化的数据处理：从生产主管完成排班计划，到每一个员工完成刷卡考勤，从员工进行加班/请假申请到主管的审批，所有的运算处理都将由系统自动进行，用户在系统中永远能看到最及时准确的工时状态以及系统发现的出勤异常提醒。

3、最大程度的合规保障：我们了解中国制造业，我们了解中国劳动法，我们在整个系统中提供了最大程度的过程控制保障，以确保我们客户的时间管理合规性需求得到充分满足，从综合工时到加班时数控制，再到调休假额度的生成及支取规则，GaiaWorks®都将为您提供一整套成熟的合规保障。

4、打开工厂生产的黑盒子：通过盖雅®的生产工时解决方案，您可以在系统中实时看到每个工单的实际进展状况、每个工作组乃至每个工人的工时分布与使用状况，让您的生产工厂摆脱黑盒子的困扰，实现透明化管理，最大限度的提升生产力。

文章来源于盖雅信息技术http:/// 转载请声明！

第15篇：中国钢结构制造业企业资质管理规定

《中国钢结构制造业企业资质管理规定》

第一章 总则

第一条 按照国家标准 GBT4754-2002 和国民经济行业分类原则，钢结构制造企业属于金属制品行业大类中金属结构制造业（包括建筑用金属结构、构件；金属桥梁结构、铁塔、铁架、金属支柱、水闸）；集装箱和金属包装物品制造业；金属丝绳及其制品业；建筑用金属制品业等。中国钢结构协会成员组成及行业管理属于该范畴。

第二条 随着我国经济建设的发展，钢材的产量、品种、质量迅速提高，钢结构在工程建设中的用量越来越多。钢结构制造企业无论是数量和规模均有很大的发展，每年承担着上千万吨钢结构和钢制品的加工制造任务。这些企业分布在建设、铁道、交通、通讯、石化、冶金、能源、机械、船舶等行业。已经形成新兴制造业并在国民经济建设中发挥着重要作用。

第三条 中国钢结构协会是跨行业、跨学科的全国性社会经济技术团体。协会遵循国家关于加强行业管理精神和国际惯例，为维护企业利益和创造公平竞争的条件，规范中国钢结构制造企业，扩大与国外同行企业的合作与交流。在征求企业、专家的意见基础上，参照国外钢结构制造企业资质等级标准和结合我国企业的实际情况，特制定本规定。对中国境内的钢结构制造企业开展资质等级评定。

第四条 本规定目的是正确引导我国钢结构制造企业的健康发展，避免同行业企业盲目发展和无序竞争。使钢结构制造企业在生产规模、技术装备、人员配置、科学管理和质量保证体系，以及允许承担的工程规模及技术难度等级等方面均有可以借鉴的资质等级标准。可作为工程项目业主选择钢结构制造企业的依据。

通过资质等级的评定，从总体上提高钢结构制造企业的整体素质，确保工程质量，促进钢结构制造行业健康发展。

第五条 各省市自治区、直辖市国资委、建委及有关工业部门、行业协会（学会）可推荐钢结构制造企业申报相应的资质等级，同时可作为行业准入或工程建设总承包的参考依据。

第二章 钢结构制造企业资质等级的划分及承揽任务范围

第六条 钢结构制造企业等级分为钢结构制造特级、钢结构制造一级、钢结构制造二级、钢结构制造三级，相应级别的钢结构制造企业，承担不同范围的钢结构加工制造任务。

钢结构制造特级企业：可承揽相应行业各类钢结构的制造任务。业务范围 包括高层、大跨房屋建筑钢结构、大跨度钢结构桥梁结构、高耸塔桅、大型锅炉刚架、海洋工程钢结构、容器、管道、通廊、烟囱、非标设备及成套设备等。

钢结构制造一级企业：可承揽相应行业大型钢结构的制造任务。业务范围包括 高层、大跨房屋建筑钢结构、大跨度钢结构桥梁结构、高耸塔桅、大型锅炉刚架、海洋工程钢结构、容器、管道、通廊、烟囱等构筑物。

钢结构制造二级企业： 可承揽一般钢结构制造任务 。业务范围 包括高度 100m 以下的建筑钢结构，跨度 21m 以下桁架结构和跨度 60m 以下的网架结构，中跨（ 25m 以下）桥梁钢结构和一般塔桅钢结构（ 100m 以下）等。

钢结构制造三级企业： 可承揽一般钢结构的加工制作任务。 业务范围 包括高度 50m 以下的建筑钢结构，跨度 15m 以下的桁架结构，跨度 40m 以下的网架钢结构、压型金属板及其它一般钢结构加工制作任务。

(注：从事锅炉、压力容器、输电铁塔、电梯、吊车等应同时具有国家有关部门批准的生产许可证、安全证书等。)

第七条 获得钢结构制造企业资质的企业可承接有关钢结构的制造、来料加工和定型生产标准化产品。

第八条 企业的资质等级划分及评定标准由中国钢结构协会组织行业中的企业及有关专家制定，在实施过程中将逐步修订完善。

第三章 评定办法及颁发资质证书

第九条 钢结构制造企业资质评定委员会组成

中国钢结构协会组织成立钢结构制造企业资质等级评定工作委员会。由中国钢结构协会秘书长或副秘书长任主任委员，成员涵盖建筑、桥梁、塔桅、锅炉刚架、管道、容器、造船、海洋建筑、装备等钢结构制造行业的专家。其任务是接受、审核钢结构制造企业申请的资质等级，向协会提交各钢结构制造企业的资质等级的审核报告。经协会批准发给资质等级证书。

第十条 在中国钢结构协会钢结构制造企业资质等级评定工作委员会领导下，由协会专家委员会及企业推荐专家共同组成钢结构制造企业资质等级评定专家组。设立钢结构制造企业资质等级评定工作委员会办公室，在主任、副主任领导下开展资质认证的日常管理工作。专家组具体负责钢结构制造企业资质等级标准起草、修改和评审现场考评工作。

第十一条 根据钢结构制造企业提出评定资质等级的申请，在初步审查文件资料的基础上组织专家组成员赴申请企业实地考察，按照“钢结构制造企业资质等级标准评审现场考评表”的内容逐项进行考核评定。考评结束后写出考评报告，送钢结构制造企业资质等级评定工作委员会审批。

第十二条 申请资质企业经 钢结构制造企业资质等级评定工作委员会审查合格、经批准后由中国钢结构协会颁发资质证书。资质证书有效期五年。有效期内发现严重违规、出现重大工程质量事故者，经评定工作委员会讨论通过取消、降低资质等级。

第四章 资质申请、审批及管理

第十三条 从事钢结构制造三年以上的企业，可直接根据标准规定向协会申请相应的资质等级，新成立的企业亦可根据规定申请相应的资质等级。经钢结构制造企业资质等级评定工作委员会审查合格、批准后分别颁发正式资质证书（五年期）、临时资质等级证 ( 三年期 ) 。

第十四条 申请资质企业，须向协会提供下列资料一式二份：

（一）钢结构制造企业申请表；

（二）企业法人营业执照（复印件并盖企业印章）；

（三）企业法定代表人和企业技术、财务、经营负责人的任职文件、职称证书、身份证（复印件 并盖企业印章 ）；

（四）质量保证体系认证书（复印件 并盖企业印章 ）；

（五）企业占地面积、生产厂房面积资料（复印件 并盖企业印章 ）；

（六）企业近三年钢结构产量统计报表（复印件 并盖企业印章 ）。

企业中工程技术、经济、管理人员的职称证书，企业技术工人职业证书及有关职业资格证书原件或复印件，由企业统一保管，供专家组现场考评时审阅。

第十五条 中国钢结构协会对企业的资质评审，应当从受理企业的申请 60 日内完成。

中国钢结构协会将批准的企业资质等级在国家正式出版的有关报刊、杂志及公众媒体上公告。

第十六条 钢结构企业申请资质等级或者晋升资质等级，在申请之日前一年内有下列行为之一的，协会将不接受申请：

（一）承接的钢结构制造构件及产品出现重大工程质量事故并造成恶劣影响的企业；

（二）严重违反国家、行业有关标准、规范及工程建设强制性标准的；

（三）按照国家规定需要持证上岗的技术工种的作业人员未经培训、考核，未取得证书上岗，情节严重的；

（四）构件及产品未达到质量标准要求并没有履行保修义务，造成严重后果的；

（五）违反国家有关安全生产规定和安全生产技术规程，情节严重的；

（六）其他违反法律、法规的行为。

第十七条 钢结构制造企业资质条件符合资质等级标准，且未发生本规定第十六条所列行为的，由中国钢结构协会颁发相应资质等级的《中国钢结构制造企业资质证书》。《中国钢结构制造企业资质证书》分 为正本和副本及英文版本，由中国钢结构协会统一印制。

第十八条 任何单位和个人不得涂改、伪造、出借、转让《中国钢结构制造企业资质证书》 ， 不得非法扣压、没收《钢结构制造企业资质证书》。

第十九条 钢结构制造企业在变更、晋升钢结构制造企业资质的同时，应当将原资质证书交回协会予以注销。

钢结构制造企业因破产、倒闭、撤销、歇业的，应当将资质证书交回协会予以注销。

第五章 监督管理

第二十条 中国钢结构协会对钢结构制造企业资质实行年检制度。一般情况按照常规进行年检 ， 特殊的根据需要由协会组织行业有关部门、企业、专家进行联合年检。

第二十一条 钢结构企业资质一般年检按照下列程序进行：

（一）企业在规定时间内向协会提交《钢结构制造企业资质年检表》。《钢结构制造企业资质证书》副本及其他有关资料，并交验《企业法人营业执照》（复印件）。

（二）协会收到企业年检资料后 40 日内对企业资质年检做出结论，并记录在《中国钢结构企业资质证书》副本的年检记录栏内。

第二十二条 钢结构制造企业资质年检的内容是检查企业资质条件是否符合资质等级标准，是否存在质量、安全、市场行为等方面的违法违规行为。钢结构制造企业年检结论分为合格、基本合格、不合格三种。

第二十三条 钢结构制造企业资质条件符合资质等级标准，且在过去一年内未发生本规定第十六条所列行为的，年检结论为合格。

第二十四条 钢结构制造企业资质条件中，注册资本金、人员和经营规模未达到资质等级标准，但不低于资质等级标准的 80% ，其他各项均达到标准要求，且过去一年内未发生本规定第十六条所列行为的，年检结论为基本合格。

第二十五条 有下列情形之一的，钢结构制造企业的资质年检结论为不合格：

（一）资质条件中注册资本金、人员和经营规模任何一项未达到资质等级标准的 80% ；

（二）有本规定第十六条所列行为之一的。

第二十六条 钢结构制造企业资质年检不合格或者连续二年基本合格的，应当重新核定其资质等级。新核定的资质等级应当低于原资质等级，达不到最低资质等级标准的，取消资质。

第二十七条 新成立的钢结构制造企业评审通过后发放临时证书，连续三年年检合格可换发正式资质等级证书。

第二十八条 钢结构制造企业资质升级，由企业在资质年检结束后两个月内提出申请，分批集中办理；钢结构制造企业资质其他变更事项，应当随时办理。

第二十九条 降级或取消资质等级的企业，经过一年以上时间的整改，经 钢结构制造企业资质等级评定工作委员会 审查确认，达到规定的资质标准，且在此期间内未发生本规定第十六条所列行为的，可以按照本规定重新申请原资质等级。

第三十条 在规定时间内没有参加资质年检的钢结构制造企业，其资质证书自行失效，且一年内不得重新申请资质；

第三十一条 钢结构制造企业遗失《中国钢结构制造企业资质证书》，应及时报告协会并在公众媒体上声明作废后方可申请补发。

第三十二条 钢结构制造企业变更名称、地址、法定代表人、技术负责人等，应当在变更后的一个月内，到协会办理变更手续。

第六章 罚 则

第三十三条 涂改、伪造或者采取不正当手段骗取《中国钢结构制造企业资质证书》的，吊销资质证书。

超越本单位资质等级承揽工程的，可以责令整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。

第三十四条 转让、出借《中国钢结构制造企业资质证书》的，责令改正，情节严重的，吊销资质证书。

第三十五条 有下列行为之一的，依照有关法律、行政法规责令改正，由有关部门处以罚款；情节严重的，在行业媒体通告并责令停业整顿，降低资质等级或者吊销资质证书：

（一）制造中偷工减料的，使用不合格的钢材、构配件和设备的，或者有不按照工程设计图纸或者施工技术标准施工的其他行为的；

（二）未按规定要求对钢材、焊接材料进行检验，或者未对涉及结构安全的构件、试件以及有关材料取样检测的；

（三）其他违法违规行为。

第三十六条 从事资质管理及评审的工作人员本着公正、公平、严肃、认真的态度开展，在资质审批和管理工作中严禁玩忽职守、徇私舞弊。违反工作纪律者，协会将给予警告直至除名；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章 附 则

第三十七条 本规定由中国钢结构协会负责解释。

第三十八条 本《规定》自 2009 年 6 月 10 日起正式实行。

第16篇：制造业安全生产培训方案要点

2012生产制造业培训方案

一、培训目的 实行安全一票否决制度,凡新员工或机台岗位异动员工,必须经过安全培训 及考试,经过考核合格后,取得安全资格证,方能上岗进行设备操作。

二、安全培训内容 及流程 (一新员工培训

1、入职培训:安全知识讲座,对员工进行安全知识普及及安全 意识教育。

2、车间安全培训:设备操作安全基础,对新员工讲解设备操作安全基础知识、危险源、设备安全注意事项、防范措施、在公司发生的安全事故及隐患、安全教训及经验等。

3、机台安全培训:设备安全操作手册培训。对新员工进行设备安全操作手册的学习和培训, 详细了解所在机台的设备性能、危险源、设备安全注意事项、安全操作知识、防范措施等。 负责人:设备动力组、机长或设备管理员

(二在岗员工培训

1、各机台查找机台安全隐患,并进行整改。凡查找安全隐患认真,整 改得力的机台, 车间给予奖励。

2、设备安全组加大每天巡查、定期和不定期的安全检查力 度,发现违规操作及安全隐患, 立即进行纠正和整改,并对相关违规人员进行严肃处理,以 起到预防和警示作用。 反之, 如果设备安全组没有严格执行公司各级安全制度, 认真履行职 责,将进行严肃处理。

3、将安全意识知识教育、培训做为机台的月度考核内容并加大考核 分值和力度,同时纳入月度考核。

4、将安全操作规程做为每天机台日清点评的内容, 强化 安全意识及良好的安全习惯。

四、培训要求

1、拟写每个机台的设备安全操作手册,并对 在岗员工、新员工进行安全操作培训及考核。

2、首先要求各机台在岗员工通过安全操作培 训及考核,取得安全上岗资格证,具备安全操作技能,形成良好的安全操作习惯。

3、指定 各机台安全操作培训指导老师作为新员工安全培训的第一责任人,并加大对培训结果的考 核。

4、实行安全一票否决制度,新员工必须经过安全培训及考试,经过考核合格后,取得 安全资格证,方能上岗进行设备操作。

第17篇：灯具制造业销售团队组建方案

灯具制造业销售团队组建方案

班级： 12营销3班团队名称：大麦队

团队成员：来晔 葛星 方燕琴 王文铖 徐炎 夏雪

灯具制造业销售团队组建方案

一、销售团队的名称

大麦队

二、口号

超越自我，超越梦想。团结拼搏，勇争第一，我能；横刀立马，勇创新高，我行。待到山花烂漫时，大麦队来丛中笑。

三、讨论过程

今天算是我们小队的第一次正式讨论会。其实今天的讨论会很简单，就是取队名。只不过这个队名还真不是一般的难取，很纠结啊很纠结......

尽管如此，我们每个人还都是都很积极地响应着，大家集思广益，各自也提出不少的名字有晨曦，星火，雨露，满天星，蒲公英等等，在争论和表决下，最后我们确定了我们的队名--大麦队、我们的名字或许没有那么霸气，亦又或没有那么的响亮，但大麦代表着我们的态度，销售团队，就应该大卖！麦子的品质也是我们做事的态度！我们会一起努力，向业绩第一冲刺！只因为我们是大麦队！无敌！

四、团队成员构成

团队成员：来晔、王文铖、夏雪、徐炎、方燕琴、葛星

我们都在市场部里，作为一个销售团队，那么必定与销售有关，因此设了销售经理，下面还有网络销售、外拓、内勤、跟单四个方面的人员。

来晔作为销售经理，他的岗位职责有以下10点：

1、在销售总部领导下，和各部门密切配合完成工作。

2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。

3、制订销售计划。

4、确定销售政策。

5、设计销售模式。

6、销售人员的招募、选择、培训、调配。

7、销售业绩的考察评估。

8、销售渠道与客户管理。

9、财务管理、防止呆帐坏帐对策、帐款回收。

10、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。

然后网络销售人员为葛星和方燕琴，网络销售，就是利用网络，进行销售，首先优化自己的网站关键词，列出要推广的核心关键词和长尾关键词，进行页面关键词优化，内容注重原创性和关键词密度，加强反链，想要快速有成效也可以单独制作产品整合单页宣传，主推此单页，针对主打页面或内容进行外部推广优化，软文、博客、论坛、微博、百度平台和微信等工具，操作后进行数据跟踪，不断总结分析改良自己的推广方式。

外拓由徐炎进行，与外面的一些店家、公司等联系，进行业务往来。

内勤工作由夏雪来担任，它是一种技术型工作，内勤人员是一个单位的技术型人才。内勤工作作为办公室工作中不可或缺的一部分，应当越来越受到企业领导的高度重视，要充分认识到内勤工作的重要性、艰巨性及其发挥的参谋助手作用。

内勤工作没有盲区，只要领导工作有可能涉及的领域，内勤就必须积极配合、认真完成领导所交办的各项工作，有点类似于文秘。

作为团队仅有的两名男同志之一，跟单就交给王文铖。跟单是比较具有挑战性的工作，不管是耐心方面，还是客户维护与订单异常处理方面都是很具有挑战的。跟单工作也是比较繁琐，小事，杂事，难事不少，如果借助于一些跟单方面的工具，会解决不少日常重复处理的工作，从而提高跟单效率，减少出错的可能性。

五、团队成员选择标准

为销售团队挑选优秀的销售人员是一项困难而又难以做到完美的工作。许多在招聘过程中表现很优异的人往往在实际销售工作中表现得差强人意，这不但浪费了时间和金钱，而且可能会给企业的销售工作带来风险。

因此，在选择成员的时候，有以下三个原则：

一、激情原则

激情是衡量一个人是否能成功的基础标准。销售团队一定要选择对项目有高度热情的人加入，并且要使所有人在企业初期就要有每天长时间的工作准备。任何人，不管其有无专业水平，如果对事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这种消极因素，对销售团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。销售初期，整个团队可能需要每天十几个小时在不停的工作，并要求在高负荷的压力下仍能保持创业的激情。

二、团队原则

团队是企业凝聚力的基础，成败是整体而非个人，成员能够同甘共苦，经营成果公开且合理地分享，团队就会形成捡枪的凝聚力与一体感。团队中没有个人英雄主义，每一位成员的价值，表现为其对于团队整体价值的贡献。每一位成员都应将团队利益置于个人利益之上，个人利益是建立在团队利益的基础之上的，因此成员必须愿意牺牲短期利益来换取长期的成功果实，而不是计较短期薪资、福利、津贴等，将利益分享放在成功后。这样的团队是不可能不成功的。

三、互补原则

建立优势互补的团队是销售成功的关键。“主内”和“主外”的不同人才，激情的销售人员和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才，都不可偏废。首先要弥补当前资源能力上的不足，要针对销售目标与当前能力的差距，寻找所需要的配套成员。好的销售团队，成员间的能力通常能形成良好的互补，而这种互补也会强化团队成员之间彼此的合作。

第18篇：制造业信息化

3.1制造业信息化综述

3.1.1相关基本定义

通常所称的制造业是指对原材料（采掘业的产品和农产品）进行加工或再加工，以及对零部件装配的工业的总称。它是工业的主体组成部分，它为社会公众提供衣食住行等基本生活资料，为国民经济各行业提供物质技术装备，为科学技术和信息化建设提供重要的实施基地，是推动经济社会持续、稳定、健康发展的决定力量（Jay Lee，1999）。可以说，制造业是国民经济、国防的基石，是国家经济的支柱产业。制造业在一个国家的经济发展过程中扮演着极为重要的角色，具有举足轻重的作用，因此在中国经济日益融入全球经济一体化洪流的今天，大力发展制造业，壮大制造业整体实力，提高制造业企业国际竞争力就显得格外重要与紧迫。信息化，就是全面地发展和应用现代信息技术，以创造智能工具，改造更新、装备国民经济的各个部门及社会活动的各个领域，开发信息资源，提高人们的工作、学习与创新能力，推动社会文明建设的过程（马爱荣等，2004）。

制造企业信息化是指制造企业在生产和经营、管理和决策、研究和开发、市场和销售等各个方面全面应用信息技术、现代管理技术和制造技术，建设信息化系统，通过对信息和知识资源的有效开发和利用，调整或重构企业业务过程和组织结构，从整体上优化企业各项活动，服务于企业经营战略，使企业的竞争力更强和收益更多的一个动态发展过程（刘俊玲等，2004）。

3.1.2国外制造业信息化发展现状

进入二十一世纪，经济全球化和信息化使制造业的竞争环境、发展模式及运行效率与活动空间等发生了深刻变化，世界制造业己进入新的发展阶段（刘飞，1999）。信息技术以及以信息技术为标志的先进制造技术在深刻改变着传统制造业，使其日益成为新技术革命的载体和巨大推动力。世界各国普遍高度重视制造业信息化的发展，并将其作为改造传统制造业的一项重大战略来全力加以推进（徐红岩，2004）。发达国家为推进制造企业信息化纷纷制定了发展计划和战略。例如，美国政府把制造业信息化技术列入“影响美国安全和经济繁荣”的22项技术之一，对先进制造技术在整个国家的发展应用进行统筹规划和管理，先后推出了“美国国家关键技术”、“先进制造技术计划”、“先进制造技术计划（AMT）”、“敏捷制造与制造技术计划（TEAM）”和“下一代制造（NGM）”等战略来促进其发展。通过制造业信息化，美国重新夺回了在国际上制造业的霸主地位，为实现连续十多年的经济繁荣奠定了坚实基础。在欧共体的“尤里卡计划（EUREKA）”和“信息技术研究发展战略计划（ES PRIT）”。 日本实施了旨在促进制造业信息化发展的“智能制造系统计划”、“极限作业机器人研究计划”、“微机器研究计划”和“仿人形机器人研究计划”等战略，将制造业信息化技术列为重要研究内容，还在2000年制定了“E-Japan”战略。德国也正在积极推行“德国制造2000计划”、“微系统2000计划”和“面向未来的生产”等计划。发达国家通过制定国家发展计划、创建市场氛围、健全法律法规、加强信息化知识的普及教育、广泛推广应用，特别是对中小企业的信息化建设提供多方面的支持服务，提高了制造企业的竞争力，确立了发达国家制造业在经济全球化中的领先地位和竞争优势。发展中国家也十分重视制造业信息化，希望通过信息化来提高本国企业整体素质和综合竞争力，加快本国工业化进程。新兴工业化国家也希望通过制造业信息化来缩小本国制造业与发达国家制造业之间的差距，加快跻身世界先进行列。目前印度、韩国等国家都把信息技术作为改造传统企业和推进产业结构调整的主要战略。韩国的“高级先进技术国家计划（G7计划）”和“传统产业技术开发革新战略”，将制造业信息化技术列为重要研究内容。

综观各国制造业信息化计划，都是以提高本国制造业的国际竞争能力、促进经济增长和提高国家综合实力为目标，既注重技术的超前性，更重视来自产业界的实际需求，通过若干计划的实施起到了关键的引导和调控作用，井形成了一套有效的研究开发及推广应用的管理机制

和创新机制。

3.1.3国内制造业信息化发展现状

我国制造业的信息化从1979年开始，至今已有二十多年的历史，通过政府引导、政策支持、技术引进、科技攻关、人才培养等措施，促进了制造业的发展，取得了一定成绩（陈宗舜，2005）。与发达国家相比，我国制造业企业信息化建设起步较晚。计算机在我国企业的应用起始于20世纪60年代初。70年代初，我国制造业信息化历程开始起步，企业计算机应用逐步从单项应用向综合应用发展。80年代初，制造业企业信息化过程开始发展，沈阳第一机床厂等少数机械企业引进物料资源管理软件（MRP）。80年代后期，北京第一机床厂等机械企业引进制造资源管理软件（MRPⅡ）。90年代中期，制造业信息化开始飞速发展，计算机辅助技术、计算机辅助管理在我国的应用已初步取得成效。如北京第一机床厂的计算机集成制造系统（CIMS）于1995年获得美国制造工程师协会授予的“工业领先奖”。90年代后期，企业资源管理软件（ERP）逐步推广。同时，因特网应用也迅速推广，电子商务、客户关系管理、供应链管理等一系列企业信息化新技术的引入，使我国企业信息化进入了一个新阶段。

进入21世纪以来，Internet技术的飞速发展和迅速普及，使企业的Intranet和Extranet的建设得到迅猛发展。我国企业的Intranet/Extranet应用也表现了良好的发展势头，不仅一些大型企业正在对原有信息系统进行基于Internet技术的改造或组织建设自己的Internet/Extranet，许多中小企业也都拥有了自己的Internet/Extranet系统，尤其是新生的制造业企业更是走在了信息化的前列，企业开展电子商务的积极性也日益提高，交易额不断上升。 我国政府历来重视制造业信息化的发展，近十多年来，国家有关部门有计划地部署了一系列国家级重点科技项目，如“863”计划的CIMS主题和智能机器人主题，“九五”国家科技攻关计划的CAD应用工程技术开发与应用示范、精密成形与加工技术研究开发和应用示范、有机精细化学品的计算机辅助设计及软件开发等20多个重点项目，有力地促进了我国制造业信息化技术的发展与应用。为提高制造业企业信息化的主动性，促进制造业企业信息化的健康和可持续发展，2001年我国启动了制造业信息化工程并已取得很好的效果。据初步统计，目前企业在信息化方面的投入己经占到信息化总投入的近90％。“十五”期间，作为国家发展战略又将制造业信息化作为国民经济信息化的重要组成部分，制订制造业信息化“十五”科技攻关规划，由政府组织推动，构建支撑制造业信息化的软硬件支撑体系和应用服务体系，以企业为主体推进，迅速提升我国制造业的竞争能力，同时形成我国新兴软件产业和高技术服务产业，这是我国实施科技兴国战略的一项有效的重要举措。2007年10月，在胡锦涛总书记向党的十七大所作的工作报告中指出：“全面认识工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展的新形势新任务，深刻把握我国发展面临的新课题新矛盾，更加自觉地走科学发展道路”。在这里，“信息化”作为新增加的内容，已被提升至国家发展战略的高度。在报告中还提出：“发展现代产业体系，大力推进信息化与工业化融合，促进工业由大变强，振兴装备制造业，淘汰落后生产能力”。这表明了国家高度重视信息化在推动工业发展方面所发挥的重要作用，对今后国内制造业信息化必将产生重大而深远的影响（李海龙，2008）。

另外，我国的政府部门已经明确的提出了我国制造业实现信息化的“时间表”，指出：大力推进制造业信息化进程，到2010年底，90％的国有大中型制造企业要采用计算机辅助设计和计算机集成制造技术，基本实现制造业信息化（杨海成，2002）。

3.2精细化管理综述

3.2.1精细化管理概述

随着社会分工的越来越细，专业化程度的越来越高，企业精细化管理的时代已经到来。越来越多的组织和个人都意识到细节的重要，都认识到把管理或工作做精做细的重要，中国房地

产界的领头羊万科集团的董事长王石先生说，“精细化是未来十年的必经之路”。“精细”已经成为竞争最重要的表现形式，精细化管理成为决定未来企业竞争成败的关键。然而，精细化管理仍暂留在概念层次，还远远不是一门系统的管理科学，许多企业都提出了精细化管理的口号，但尚未深入展开研究，并有步骤地进行实施。

管理学上无法给“精细管理”下一个绝对准确的定义，也无法设定合适的规范法则，因为“精细管理”是一种理念，是一种文化（刘晖，2007）。是一种态度，一种保持认真负责、追求精益求精的管理态度。很多管理方法的内涵都是精细管理，只是内容和形式不同，如5S管理、JIT（准时化生产）、约束理论、精益生产、OEC管理等等。这些管理理论的实质都是将某项工作或者某个流程细化，使其具有可知性和可控性。可知性就是通过细化，能够让自己真正了解这项工作或流程的每个环节或每个可能影响最终结果的因素，从而认识其规律。有了可知性才能有可控性，在可知性的基础之上，管理者和员工能够把握好每一个环节，规避不利因素，发挥有利因素使工作结果向自身想要的方向发展。

3.2.2精细化管理的起源

精细化管理不是什么新东西，但作为现代工业化时代的一个管理概念，最早是由日本的企业在20世纪50年代提出的。1950年，有一位日本工程师丰田英二，赴美国对底特律福特公司的罗杰工厂研究了三个月。丰田英二学习福特的汽车生产和管理方法，并且努力在此基础上改进提高。他以避免浪费为着眼点，设法在生产过程中以消灭任何无用的动作、避免无用的努力、消除无用的材料，努力建立这样一种企业：消灭不能给产品或服务的最终用户带来好处的所有活动；同时，要持续不断地寻找并贯彻改进的方法。

丰田公司对于生产管理的严格要求：一是“精”：指产品的质量高，零缺陷，不仅交到用户手中最终产品的质量要高，而且作为每一道前工序都要为后一工序提供高质量的产品、零部件，这是准时生产的必然要求，否则生产线就会因为零部件质量缺陷而停工。二是“细”:零库存，这是丰田追求及时生产的必然结果，丰田认为过高的库存会掩盖浪费和各种问题。通过削减库存，强制性地暴露生产中的问题，只有这样才能做到不断发现问题，不断改变作业状况。这也体现了丰田在生产中追求细节完美的精神，它需要通过全体员工坚持不懈的努力，不留死角地从自己的身边做起，兢兢业业地对待工作，为现场的改进不断做出贡献，将个人的创新精神体现出来（王国化，2006）。

第19篇：船舶制造业

船舶制造业

从近十年中国 船舶制造业占世界造船市场份额的变化可以看出，中国船舶制造业在全球市场上所占的比重正在明显上升，中国已经成为全球重要的造船中心之一。而国际制造业的产业转移趋势是中国船舶制造业发展面临的最大机遇，在“十一五”期间中国造船业将对韩、日的领先地位形成有力地的挑战。但设计能力落后、配套产业发展滞后将是制约行业发展的主要瓶颈。在短期内，国际及国内水运市场的繁荣为行业增长提供了有力地保障，而油价的持续高位运行以及钢铁等原材料价格的上涨则构成了行业运营的主要压力。国际产业转移的趋势已经把造船业的巨大机遇展现在中国企业的面前，但在激烈的市场竞争环境，如何规避各种风险，如何把握机遇，是与企业发展命运攸关的问题。

2005年全国造船完工量1212万载重吨，同比增长42%；新承接船舶订单1699万载重吨，同比增长7%；手持船舶订单3963万载重吨，同比增长18%。全国规模以上船舶工业企业完成出口交货值478亿元，同比增长47%。全年完工出口船舶752万载重吨，同比增长34%，占造船完工总量的62%。全国规模以上806家船舶工业企业完成工业总产值首次突破千亿，达到1256亿元，同比增长38%；完成工业增加值272亿元，同比增长37%。全国规模以上船舶工业企业实现产品销售收入1198亿元，同比增长42%；实现利润总额47.5亿元，同比增加24.8亿元。

2006年中国船舶工业保持了持续、快速发展，呈现出又好又快的发展势头。全国造船完工量1452万载重吨，同比增长20%；新承接船舶订单4251万载重吨，同比增长150%；手持船舶订单6872万载重吨，同比增长73%。2006年全国规模以上船舶工业企业完成工业总产值1722亿元，同比增长37%。完成工业增加值422亿元，同比增长43%，工业增加值率由2005年的22%提高到25%。2006年全国规模以上913家船舶工业企业完成出口交货值780亿元，同比增长61%。2006年全年船舶出口突破1000万吨，达到1171万载重吨，同比增长56%，占完工总量的81%。

2007年经济规模快速增长造船、修船和船舶配套业实现全面增长全国规模以上1059家船舶工业企业完成工业总产值2563亿元，工业增加值683亿元比上年分别增长53%和70%。主营业务收入突破200亿元，增长60%以上。2007年1～11月全国规模以上船舶工业企业利润总额185亿元比上年同期增加78.5亿元，同比增长136%。

2008年1-10月中国船舶工业继续保持强劲增长势头，三大造船指标大幅增长，主要经济指标显著提高，船舶出口增长强劲。

2009年2月11日，国务院召开会议原则通过《船舶工业调整振兴规划》。根据《规划》，加快船舶工业调整和振兴，必须采取积极的支持措施，稳定造船订单，化解经营风险，确保产业平稳较快发展；控制新增造船能力，推进产业结构调整，提高大型企业综合实力，形成新的竞争优势；加快自主创新，开发高技术高附加值船舶，发展海洋工程装备，培育新的经济增长点。 根据国务院的决定，将鼓励金融机构加大船舶出口买方信贷资金投放；将现行内销远洋船财政金融支持政策延长到2012年；抓紧研究出台鼓励老旧船舶报废更新和单壳油轮强制淘汰政策；今后3年暂停现有船舶生产企业新上船坞、船台扩建项目；在新增中央投资中安排产业振兴和技术改造专项，支持高技术新型船舶、海洋工程装备及重点配套设备研发。

近年来，随着国家及各省市大力支持船舶制造业的发展，我国造船行业规模不断壮大。到2008年11月底，全国船舶行业共有规模以上企业1232家，存在较严重的重复建设现象，产能严重过剩。而且相对而言，竞争力强大的大型船舶企业占少数，中小型船舶企业居多，在行业景气时发展较好，但难以掩饰中小企业较弱的风险抵抗力，特别是在金融危机的冲击下，船舶行业的整体盈利能力下降。另外，我国船舶制造业仍是金属船舶制造业占绝对主体，修船业、专用设备制造等配套产业、海洋工程等发展较快但相对滞后，一些造船的主要原料和配件、专用设备等主要依靠进口，在一定程度上加大了造船业的成本。

为了提高我国船舶产业的集中度，增强整体竞争实力，提高行业风险抵抗能力，降低经营成本，我国将支持大型船舶企业集团及其他骨干船舶企业实施兼并重组，推动大型船舶企业与上下游企业组成战略联盟或兼并成大型综合船舶集团，相互支持，共同发展，减少中间成本，提高流通效率。同时支持有条件的企业并购境外知名船用配套设备企业、研发机构和营销网络，打造大型船舶跨国企业，拓展国际市场。

另外，中小船舶企业的造船能力有限，而未来的船舶发展趋势是大型化、现代化，在保留其核心中小型船舶的制造能力的同时，我国将引导中小船舶企业调整业务结构，发展中间产品制造、船舶修理、特种船舶制造等业务，开拓非船产品市场。因此，我国将制定出台鼓励企业兼并重组的政策措施，妥善解决富余人员安置、企业资产划转、债务合并与处置、财税利益分配等问题；采取资本金注入、融资信贷等方式支持大型船舶企业集团实施兼并重组。

尽管我国造船能力已居世界前列，但整体技术水平差、发展层级低的问题较为突出，一部分高技术、高附加值船舶仍未摆脱依赖国外设计的局面。船舶贸易主要是通过加工贸易的方式出口，船舶工业仍以赚取加工费为主，抗风险能力较弱。而且我国船舶专业设备发展相对较为落后，专业设备设计、制造能力不足，很多设备都必须从国外进口，成为我国船舶产业发展的瓶颈之一。 编辑本段发展方向 由大到强

据船舶工业协会有关专家介绍，今年以来全球船舶市场需求出现较大变化。从船型看，集装箱船成交量持续上升，其中大型、超大型集装箱船的订造量增长更为迅猛;特种船、海洋工程装备的订造量大幅攀升。全球新船订单的争夺已经呈现出技术、品牌和质量的竞争。

优化提升主流船型，进军“三高”船型

“我国要向造船强国目标奋进，不仅要‘振兴’更要‘调整’。”中国船舶工业协会副会长于世春指出，高技术、高附加值、节能环保型船舶已经逐渐成为船东首选，这正是我国调整的方向。

有关统计数据显示，中船重工近年累计承接18万吨好望角型散货船69艘， 30万吨超大型油船69艘。中船集团则向市场推出了7.6万—32万吨系列原油船，1400—8530箱集装箱船等一批具有自主知识产权的优良船型。同时，两大集团都已经具备了1.35万箱超大型集装箱船的设计建造能力，达到世界先进水平。

我们在不断向高端进军，日韩企业并没有停下脚步，其高端船舶的技术优势仍然明显。孙波认为，发展高技术、高附加值船型，不仅要进一步加大研发投入，也要求船舶企业全面转变管理方式，发展与之匹配的现代造船模式。中船重工在“十二五”期间将不再搞大的产能投入，而要着力提升“软管理”，提高生产效率和精细化管理能力，把产能充分发挥出来，以“精”取胜。 吃透国际新标准，提高核心竞争力

船舶航行过程中，为了调节平衡和吃水深度，都需要在船舱内导入压载水。压载水排放过程中携带的有害水生物会破坏接受水域的生态平衡。为了控制这一问题，国际海事组织通过了《国际船舶压载水和沉积物控制和管理公约》，要求各类远洋船舶不得晚于2017年安装压载水处理系统，使压载水达到排放标准。

一旦公约生效，若我国没有自主知识产权的相关技术和产品，必然要受国外技术和产品的制约。而青岛双瑞研发成功的压载水处理系统，意味着我国能够凭借完全自主知识产权的技术与国外在同一起跑线开展竞争。

“十二五”规划纲要提出，我国船舶行业要适应国际造船新标准，建立先进造船模式。只要参与国际市场竞争，就无法绕开新标准。吃透国际标准、提高核心竞争力是我国船舶工业真正做强的必由之路。“在适应国际新规范、新标准的同时，我们还应该进一步提高国内标准水平。”孙波表示，船舶企业也应结合实际主动提出意见和建议，为增强我国在标准制定领域的国际话语权做出贡献。

发展海洋工程装备，关键要提高利润水平

“十二五”规划纲要明确提出推进海洋经济发展，培育壮大海洋工程装备制造等新兴制造业。同时提出，船舶行业要加快海洋移动钻井平台等自主设计建造步伐。

目前，中船重工已经成功建造了高技术含量的JU2000型、CJ46型等10余座自升式钻井平台，掌握了深水半潜式钻井平台关键技术。中船集团近年来则成功交付了国内吨位最大、技术最先进的30万吨海上浮式生产储油船(FPSO)，使我国在FPSO的开发设计方面处于世界先进水平。应该说，我国在海洋工程装备的设计制造能力上，与造船强国相比有一定的竞争力，这也将成为借助海洋工程装备打造造船强国的重要基础。

第20篇：加强制造业成本控制管理的探讨

加强制造业成本控制管理的探讨

【摘 要】企业的成本控制是制造企业提升行业竞争力的必要保证，在市场经济条件下伴随着经济环境和经营环境的变化，从成本控制的重要性考虑，企业应从涉及成本控制的各个环节作为切入点，展开有效降低产品制造成本，强化企业成本控制的方法。本文阐述了成本控制管理对于制造型企业的重要性，成本控制是企业发展的基础，企业赚钱不赚钱，成本控制是关键因素，分析了当前制造型企业普遍存在的种种问题，提出了加强企业成本管理控制的对应对策。

【关键词】生产型企业：成本控制

制造型企业是我国经济的支撑性行业之一，在我国的国民经济中占有十分重要的的比例。随着社会主义市场经济的快速发展，产品质量的竞争，归根到底体现为产品售价和售后服务的竞争。

企业生产经营的最终目的是追求利润最大化，要追求利润最大化必须最大限度地降低成本，而降低成本的关键就是降低产品生产成本，通过成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核；进一步挖掘降低产品成本的潜力，降低成本、费用，增加企业利润，对于提高企业生产和经营管理水平都有着很重要的意义。企业成本管理要超越传统成本核算和产品成本管理的范畴，以顾客为导向，以全球化的视野，从战略角度谋求企业竞争优势等，体现了现代企业成本管理的主要是特征。

一、制造业企业成本特征

按照成本动因分析，制造业企业成本主要有固定成本、变动成本和混合成本三大类。

固定成本是指其成本总额在一定时期和一定业务量范围内不随业务量发生任何变动的那部分成本。固定成本还可以进一步划分为约束性固定成本和酌量性固定成本，其中约束性固定成本属于企业“经营能力”成本，是企业为维持一定的业务量所必须负担的最低成本，如厂房、机器设备的折旧，行政管理人员的工资、长期租赁费等。

酌量性固定成本属于企业“经营方针”成本，是企业根据经营方针确定的一定时期的成本，如产品的广告宣传费、研究开发费、职工培训费等。

变动成本则是指随着业务量成正比例变动的那部分成本，直接材料、直接人工等都属于变动成本，但从产品的单位成本来看，则恰恰相反，产品单位成本中的直接材料、直接人工将保持不变。

混合成本则是指随着业务量的变动而变动，但不成同比例变动，不能简单地归集入变动成本或固定成本。

企业的产品成本构成中，材料成本往往占到产品总成本的70%～80%，人工占6%～10%，其他成本占10%～15%，所以材料的采购成本是企业成本的主要构成部分。

根据制造业企业的成本特征对其成本实施有效控制，将有助于企业降低成本，提高企业的竞争力。

二、制造业企业成本控制现状及存在的问题

1.企业成本控制面较窄

企业成本控制的内容仅包含直接材料、直接人工，很少涉及到企业的产品开发设计、试制阶段、产成品销售以及售后服务等企业实际经营的全过程管理中，会造成成本失控，成本总体水平始终居高不下的不良局面。

2.单纯强调成本节约忽略其他环节

（1）当前多数制造企业在成本节约方面，单从企业的管理成本和员工的薪酬方面作手，这种方法在一定的时期内确实起到了明显效果，但从另一方面来讲也损害了员工工作的积极性。

（2）企业成本模式主要以产品计划价格为基础，仅包括对财务成本的核算，并以事后核算为主要依据，展开简单的成本分析，因而缺乏超前意识的事前成本预算，同时不能有效进行事中阶段的成本控制与绩效监督。

3.基层普通员工的成本意识观念不强

企业员工认为企业进行成本管理是企业管理者的责任范围，是与员工个体无关的管理行为。企业的成本管理是全员性的，是每个员工都要参与的，是在各个方面同时进行的动态过程，普通员工在思想认识上的差距也给企业在进行成本管理过程带来了困难。人最有最大的主观能动性，人为的主观动因也是影响企业成本的重要因素，如职工成本管理意识、综合素质、集体意识、工作态度、责任感等都是影响企业成本高低的主要因素。

4.采购业务控制不合理

（1）由于采购物资未按照存货ABC分类法进行管理，以及未采用进货经济批量模型去进行采购，致使企业的变动性进货费用和变动性储存成本增大；采购计划安排不合理，市场变化预测趋势不准确，造成库存短缺和积压，可能导致企业生产停滞或资源浪费者；采购验收不规范、付款审核不严、容易导致采购物资，资金损失或信用受损。

（2）供应商选择不当，可能导致采购物资质次价高，出现舞弊或遭受欺诈。未对供应商提供的相关资料进行资信状况以及供货能力实地进行调查，容易导致规模资信不好、供货能力不强的规模较小的供应商挂靠在其他企业签订合同。在企业急需物资时造成供货不足，难以满足企业正常生产的。

（3）采购方式不合理，招投标或定价机制不科学，造成企业采购成本增大。多数企业采购物资时以现金方式进行结算，未采用商业承兑汇票和银行汇票承兑汇票等支付方式，造成企业流动资金周转困难。

三、改善制造业成本控制的对策：

1.贯彻现代企业的成本管理理念

（1）强调企业管理者的商业伦理和员工责任意识

不仅有利于强化企业内部的成本意识、管理责任、而且能在企业与企业之间，企业内部成员之间构建经济社会所必需的“诚信、声誉和信任”机制，从而减少企业之间，企业内部等存在的利益冲突，降低企业运行与管理成本。

（2）产品的生命周期成本是产品在生命周期所花费的资源的总和，包括产品研发、产品设计、产品制造、产品销售、售后服务等各个环节所发生的成本费用。其中，产品研发、产品设计成本等环节所发生的成本核算属于“上游成本”，产品制造环节所发生的成本即为“中游成本”，而产品营销、售后服务等环节所发生的成本称为“下游成本”。在成本控制中，如果不考虑上游成本、下游成本，而只涉及中游成本，将有可能得出错误的决策结果。

2.强化预算的编制和执行力度

（1）科学合理的预算是企业进行成本控制的基础。企业管理层要正确认识和理解全面预算对企业成本控制的重要作用，企业应当根据发展战略和年度生意计划，综合考虑预算期内经济政策，市场环境等因素，按照上下结合、分级编制、逐级汇总的程序，编制年度全面预算。加强对预算的执行管理，明确预算指标分解方式、预算垫审批权限和要求，落实预算执行责任制，确保预算刚性，严格预算执行。

（2）注重成本核算向成本控制的转变；从成本的经营性控制向成本的规划性控制转变；从产品制造成本向产品全成本管理转变；从静态成本管理向动态成本管理转变。

3.建立健全完善的成本控制考核制度

（1）先进的成本控制方法是企业成本控制的关键。我国目前制造业成本控制的方法主要有比价采购法、内部市场竞争法以及JIT生产法等，这些方法在一定时期内为企业的成本控制做出了很大的贡献，成功提高了企业的市场竞争力和综合实力。但在当前的经济发展及市场竞争条件下，还应当从供应链管理的角度来降低采购成本，还应当采取标杆学习方法，引入企业价值链分析、对标管理、作业成本法、目标成本法、平衡计分卡法等，还应当学习先进发达国家成本控制的优良方法引进到我国的制造型企业之中。

（2）成本考核制度是成本控制效果评估的依据。成本考核制度可以明确每个人的权利和责任，完善成本绩效评价体系，将成本控制与绩效考核直接挂钩，对于完成成本控制任务的人员应当给予一定的物质奖励；对于未完成成本控制任务的人员给予相应的处罚，以此来激励全体人员参与到成本控制的过程当中。

4.严格控制采购环节成本

（1）企业应当根据市场情况和采购计划，选择合理的采购方式。大宗采购应当采用招标方式，合理招投标的范围、标准、实施程序和评标规则；一般物资或劳务的采购可以采用询价或定向采购的方式并签订合同协议；小额零星物资采购则可以采用直接购买的进行采购。

（2）企业应当建立科学人供应商评估和准入制度，确定合格供应商清单，并与选定的供应商签订质量保证协议，建设供应商管理信息系统，对供应商提供物资的质量、价格、交货及时性、供货条件及其资信、经营状况等进行实时管理和综合评价，要根据评价结果对供应商进行合理选择和调整。

5.加强生产成本的控制，引入标准成本控制模式。

企业应当深入分析产品成本结构，以标准成本为基础，把实际成本和标准成本进行对比，揭示成本差异的原因和责任，采取相应措施，实现对成本的有效控制。应当抓住控制重点，制定合理的消耗定额，包括材料定额、工时定额等，定期更新和完善定额。严格把控领材环节，严格执行领料计划，加强对仓储部门发料的管理和考核，及时、准确地掌握在产品库存信息；对于固定性制造费用要严格按照预算额度进行控制。

四、结论

制造业成本控制是一个动态的全过程，只有切实不断改进控制的每个环节和技术，才能不断提升成本控制的效果。 本文阐述了加强企业成本控制对于制造型企业的重要性，分析了影响制造业成本控制的因素，提出了改善制造业成本控制的对策，我们认为过去传统的成本核算管理思想，早已不能适应现代经济的快速发展，企业成本控制应当从转变成本理念作手，怎样用最小的成本来获得企业最大的效益是企业管理必须面临的一个重大问题，搞好企业的成本控制管理对于企业的盈利、发展、生存都具有着举足轻重的作用。

制造业成本管理模式全员全方位全过程的参与成本控制，可以不断加快资金周转，降低资金成本，提高应收账款周转率，减少制造过程中的非增值成本，完善细化各方面的管理，有针对性的采取切实有效的应对策略，走科学成本控制之路，完善创新，通过有效的奖惩激励政策塑造员工主动探究及科学奉献精神，才能真正令企业成本控制高效、有序，令企业在纷繁复杂的市场竞争中始终立于不败之地。

采用适当策略，增强成本管理理念，制定细化的可操作的措施，达到保证生产经营供给，降低物资采购成本，实现企业控制成本，节源开流，增收节支，实现企业价值最大化的管理目标。

参考文献：

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《制造业管理方案范文.doc》

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