员工犯错报告书范文
推荐第1篇：员工犯错
员工犯错，聪明领导如何批评？
如何有效地纠正员工的错误是所有优秀管理者都必须思考的问题。尤其是对于越来越多极具个性的80后、90后员工，如果批评太过严厉，他们会产生强烈的抵触情绪;如果批评太过含蓄，他们又很难意识到问题的严重性，为此不少管理者头疼不已。
实际上，任何一次有效的批评，都应该经过深思熟虑，把握住几处关键要素。立场是否客观公正?
所有理性的批评者都应该赞同这样一个前提，批评是为了改进而非发泄。那么，无论作为上级还是同事，批评他人的工作之前，首先要问自己的就是，自己批评的理由是否充足?对方的做法是否完全欠妥?如果只是简单地遵循自己的习惯、价值观以及思维方式去评判他人，那么这种批评往往会令人难以接受，还容易引起不必要的矛盾。
明万历五年，大学士张居正的父亲在湖广江陵去世，按规定他应当遵循三年之丧的古训停职回原籍守制。张居正照例报告丁忧，但当时皇帝只有十五岁，国家大事和御前教育仍然需要首辅大臣的襄助。于是，皇帝在和两位皇太后商量之后，决定“夺情”让张居正在职居丧。张居正出于孝思，继续提出第二次和第三次申请，却都未获批准。最后一次的批示上，皇帝还特意说明慰留张居正是出于太后的懿旨。
但是，消息传出后却引起了官员们的不满，他们不相信张居正请求离职丁忧的诚意，怀疑“夺情”一说并非出自皇室的主动，并以不守孝道为由对张居正进行了疯狂的弹劾，以至于在朝廷引发了一场不小的**。
如果排除政敌的有意刁难，那些单纯出于以孝治国的道德标准，就对张居正进行弹劾的官员显然并不理智，他们缺乏对明王朝当时局势的仔细考量，不假思索的批评也在很大程度上破坏到了朝廷的政治运行。
因此评价必须以事实为基础，以顾全大局为出发点，这就要求我们在批评他人前，一定要弄清事实的真相，再站在对方的立场上，以关怀、爱护、诚心诚意的态度来对待他，不能捕风捉影仅凭主观感受和臆断去上纲上线。如果批评超出了事实范围，甚至转变为人身攻击，就会严重伤害对方的自尊心，很可能将其推到自己的对立面，衍生出更加难以解决的问题。
选谁作为批评的靶子?
当组织中很多人都出现某种错误或不良倾向时，选择谁作为批评的靶子?一个有趣的现象是很多管理者都会有意或无意地选择自己平时比较欣赏的员工开刀，从而形成越优秀的员工被批评越多的现象，最典型的例子就是墨子怒责耕柱子。
春秋战国时期的耕柱子是墨子最出色的门生，但他平时却被墨子责骂最多。耕柱子为此感到非常委屈，他不理解自己做得并不比别人差，为什么老师偏偏总挑自己的毛病。
一次，墨子又对耕柱子发火了，耕柱子忍不住问：“老师，我真的就那么差劲，以至于您每天都要训我吗?”墨子听后不动声色地问：“假设现在要去太行山，我是应该驱策良马呢，还是驱策老牛呢?”耕柱子答：“当然是驱策良马。太行山路远，唯有良马可担此大任。”墨子笑着答道：“我之所以时常责骂你，正是因为你能够担负重任，值得我一再教导匡正啊。”耕柱子这才恍然大悟，从墨子的解释中得到宽慰和激励。
从故事本身的结果来看，墨子对耕柱子的这种高标准、严要求似乎既合理又正确，但人的性格不尽相同，并不是所有被批评者都能像耕柱子一样说出自己的困惑，他们很有可能因为遭受了比别人更多的批评而蒙上心理阴影。纵然是耕柱子，在鼓足勇气争辩之前，也背负了很沉重的思想包袱，这种压力如果得不到合理的疏导，很有可能向着与管理者初衷相反的方向发展。
因此，批评并非必须“对事不对人”，但“对人”时一定更要注意把握批评对象的感受，才能达到预想的激励效果。
怎样的方式更加巧妙?
职场中的每个人都或多或少会有一些无关原则却有碍工作的小缺点或陋习，特地强调未免令人感到小题大做，放任不管又担心小不改则酿大错。这时尝试采取一种比较温和巧妙的批评方式效果最佳。
据说，美国前总统柯立芝有一位女秘书，人长得非常漂亮，工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“你今天穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”这样的赞美让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮。”
果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。事后朋友问起柯立芝的灵感来由，柯立芝回答：“这很简单，理发师给人刮胡子时都要先涂些肥皂水，这样顾客就不会感觉到疼痛。”
这个故事后来也被管理学界称为“肥皂水效应”，即把对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，以减少批评的负面效应，从而使被批评者愉快地接受。
或许有人会认为，柯立芝这个巧妙的方法如果放在当下与年轻员工的沟通中，会有些生硬，但其在近一百年前所传达的管理理念却非常值得借鉴，需要把握的只是对方最希望得到认可的点以及恰当的表达时机。
营造容易让人接受的批评氛围还有很多种方式，比如可以先谈自己的缺点和错处，这样可以给对方一个轻松的心理暗示，让他懂得你并不是要大动干戈、兴师问罪，也就不会激起他的戒备和防卫心理，而且还会让其产生同类意识。在此基础上再去批评对方，他就不会有伤害自尊的感觉，也就更加容易接受你的建议。
如何确保批评效果?
批评的另一个误区在于没有及时地跟进。不少管理者在批评过后往往疏于对效果的检视，直至他们再次发现同样的问题，又开始或愤怒或无奈地抱怨员工将自己的批评当耳旁风。实际上，大多数情况下只要员工没有表示强烈的反对，就说明他在心里基本上是能够接受这个批评的，即使不能完全认可，在行为上也会或多或少地有所改变。但是，对于大部分人而言，将这种改变继续下去需要持续的动力。
比如上文例中的女秘书，如果她并不是一个上进心极强的人，那么很有可能只认真几天，又逐渐懈怠下来。到了这时如果再用同样的方法进行激励自然收效甚微，而如果转而采取粗暴态度则又有失风度，前功尽弃。
所以一项非常值得注意的要点就是批评过后及时加以跟踪巩固。如：“今天不错，几乎没出任何差错”“你的表现越来越出色了”等，都是促使员工继续保持的最佳动力。不要小看这些简单的语句，这是非常有效的积极心理暗示。
纵然是对彻底改变尚有些抵触情绪的员工，在得到这样的肯定后也必定会更加努力，因为他发现管理者并不是高高在上只会挑毛病，而是将自己的一点一滴都看在眼里，彼此的接受度和认可度也就大大提高了。
第一次鼓励成功后，不妨遵循艾宾浩斯曲线，适当地延长下次鼓励的周期，从一天、三天，到七天、半月，不断提醒员工继续坚持。心理学研究表明，如果某种行为重复21天以上，就会形成习惯;如果重复90天以上，就会形成稳定意识，到那时改进就已成定式，自然而然。
批评是一门艺术，并没有一个万能的法则。然而，想把批评做得恰到好处却也需要下一番功夫，明确批评的目的，研究对象的心理，掌握批评的尺度，关注批评的效果。
推荐第2篇：员工犯错检讨书
在公司的工作中失误犯错，写一份检讨以表明自己改错的决心，并请求领导的原谅是很有必要的。以下是小编为大家整理的员工犯错检讨书范文，欢迎大家阅读！员工犯错检讨书范文1
尊敬的各位领导
你们好！
3月7日，在工作中，我不仅没有认真投入工作，离岗回来时忘记带静电手环，并被ipqc发现。
给您写下这份检讨书，以此来向您表示我对工作不认真，忘记带静电手环这种错误行为的深刻认识和我改正错误的决心。
在这个月我以经是第二次犯错，上次是因为没有开离子风扇，这次是离岗回岗位的时候忘记带静电手环就开始作业，做了不到5片产品，就被ipqc稽核了。在经过站长的批评和教育之后，我已经深刻的认识到自己的错误，并决心改正。
其实早在进工厂的时候就已经学习过工作中注意的事项。上班名点的时候站长就强调要带好静电手环、看看离子风扇开了没有、工作时不要忘记擦cg保护膜等等。站长的指导言犹在耳，我却还是违反了工作事项，经过领导的教育与我的思考之后，我已经深刻认识到错误的严重性。
不带静电手环是对自己安全的不负责任，也会对产品造成不良。我知道我错了。
在这里也很感激负责监督的管理能及时发现我所犯的错，给了我一次知错改过的机会，以后要多向他学习、对工作的负责、认真。我并不想为自己找什么所谓的借口，我明白，一旦犯了错无论处于什么原因和情况下都不应该再多说些什么，错了就是错了，谁也改变不了这个事实，要勇于认错、吸取错误教训。
其实我进入本公司也有一段时间了，在这段时间的工作中和同事们的合作中，我感到很温馨很愉快，真的确实有点家的感觉。
当然这些都是通过各位工友和各位领导的共同努力来实现的，集体的力量是无穷的，当然集体是由每一个人都团结起来组成的，不要因为一个人而破坏了集体的规距和影响公司的制度。其实我也很想说，我就是集体的一员，不管什么时候都应该把自己的事情做好，让管理放心，为团体奉献一份自己的力量，要时刻记着公司的规定并自觉的严格遵守。
当然这些也是我上级经常向我们提出到的，我应该向那些表现好的、工作积极的工友们学习。以后我会更加努力的。
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
员工犯错检讨书范文2尊敬的领导：
您好！
由于我的工作疏忽，对于自己管理工作的松懈，造成了员工在工作责任心上非常欠缺，导致引一周来出现几次错误，给酒店带来了不必要的经济损失和负面影响。
今天，我认真反思，深刻检讨，为自己的行为感到了深深地愧疚和不安，在此，我谨向各位领导做出深刻检讨，并将我的思想反思结果向领导汇报如下：
通过这件事，我感到长期以来对自己管理工作放松要求，工作做风涣散的必然结果，我怀着深深的歉意和内疚对敬爱的领导和同事说声对不起，做一次检讨，深刻的剖析出现这样的事情的原因。
态度决定一切，而我在管理营业组，没有做到以身作则，做到真正领头羊的作用；没有付起自己应尽的责任，认真完成领导安排下来的工作；没有端正自己的态度，尽自己的全力为酒店工作。
这些都是我的工作作风和态度问题，此时此刻我已经认识到自己的错误，并引以为戒，端正自己的态度，做到让宾客满意！
我先感谢领导给我这样一个的机会，让我可以总结自己的管理能力。此时此刻已经深刻的认识到自己所犯下的错误，恳请领导们接受我真心诚意的道歉！
在今后的工作当中，我会虚心向领导和优秀的同事们学习，并按规章制度执行，学习其卓越的管理措施和为人处事，我会认真领导营业组，竭尽全力的完成领导安排下来的工作，肩负起自己应尽的责任，做一个可以受托付的好员工。
以后会端正自己的工作态度，尽量控制自己的情绪，不对领导产生逆反心理，完成自己本分工作的同时监督其他员工完成工作。
恳请领导以后继续监督我们的工作，让我们能更加完美的完成工作！
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
员工犯错检讨书范文3尊敬的领导同志：
经过此次错误，我感到深深的自责和内疚之余，更认识到我这样行为的结果是严重的，对于经理指出的不诚信问题，也是我感到最内疚的一点。
然而，经过经理的严肃指正错误之后，我已经意识到再怎么遗憾和难过都对我弥补错误无济于事，第一我应该严肃地承认错误，认真地面对它，我必须努力地反省错误、检讨错误。
我检讨错误之外，更应该积极地去承担因我犯错带来的一些影响，今后我一定要对自己的言行方面严加要求，尽力杜绝此类错误的发生。
我必将以最最踏实的工作态度，诚实守信地对待未来的工作。
第一，不够严肃自律
今后我无论是在工作方面与严肃自律方面，我都要提起十分的重视。我发誓从今往后不再怠慢工作。此外，我还要在每周工作中认真对待工作的每个环节，积极地去发现一些工作中存在的问题，去发现问题，解决问题，并且将所发生的工作问题，认真地写在每周的总结报告当中。
第二，思维薄弱
我个人思维方面薄弱，思想不够成熟也是直接导致此次错误的原因之一。因此今后工作中，我要加强思维处事能力的培养。就我这次的错误而言，归根结底来说。经理的电脑换系统，我就怠慢工作，而我却未曾想到经理电脑终有修好的时候，其实从始至终我就不应该有怠慢工作想偷懒的投机心理。
通过这次教训，今后我会认真地意识到问题的存在，认识思考事情发展，尽最大可能纠正自己投机心理的毛病。要积极认真地对待工作，让自己不再犯这些表现得不成熟的错误。
第三，个人诚信问题。
通过此事，我意识到一个人的诚信问题其实需要经过一次次的经验教训所积累。其实通过此事我也庆幸经理能够指出我在诚信方面的缺失，能够让我彻底醒悟，让我真正认识到诚信对于一个人的重要性，这次的教训在今后的工作中对我来说是无比宝贵的经验。
在此，也希望领导能够针对我的过错来责罚我，这样才让我能够深刻地改正错误。
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
员工犯错检讨书范文4尊敬的领导：
你好！
我怀着十二万分的愧疚以及十二万分的懊悔给您写下这份检讨书，这次犯错误，自己想了很多东西，反省了很多的事情，自己也很懊悔，很气自己，去触犯单位的铁律，也深刻认识到自己所犯错误的严重性，对自己所犯的错误感到了羞愧。
单位一开始就三令五申，一再强调规定纪律，提醒我们不要违反规定，可我却没有把单位和上司的话放在心上，没有重视上司说的话，没有重视单位颁布的重要事项，把这些都当成了耳旁风，这些都是不应该的。也是对上司的不尊重。应该把上司说的话谨记记在心，把单位颁布的规定纪律谨记在心。
事后，我冷静的想了很久，我这次犯的错误不仅给自己带来了麻烦，耽误自己的工作，而且我这种行为给单位也造成了极其恶劣的影响，破坏了单位的管理制度。在同事们中间也造成了不良的影响。
由于我一个人犯的错误，有可能造成别的同事效仿，影响班组纪律性，集体纪律性，对单位的纪律也是一种破坏，而且给对自己抱有很大期望的上司，家人也是一种伤害，也是对别的同事的一种不负责任。
每一个单位都希望自己做到工作突出，全面发展，树立良好形象，也使我们的单位有一个良好形象。每一个同事也都希望单位给自己一个良好的工作环境来工作，生活。包括我自己也希望可以有一个良好的工作环境，但是一个良好的工作环境靠的是大家的共同维护而建立起来的，但我自己这次却犯了这样的错误，去破坏了单位的良好环境，是很不应该的，若每一个同事都这样犯错，那么是不会有良好的工作环境形成，对违反规定的我们给予惩罚也是应该的。
我私底下自己也想了很多，也意识到自己犯了很严重的错误，我知道，造成如此大的损失，我应该为自己所犯的错误付出代价，我也愿意去承担尽管是承担不起的责任，尤其是坐在重点高校接受过教育的人，在此错误中应负不可推卸的主要责任。
我真诚地接受批评，并愿意接受单位给予的处理。
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
员工犯错检讨书范文5尊敬的领导：
通过今天下午领导对我们的批评教育和自己的反思，我深刻的认识到了自己所犯的错误。
以下是我针对自己关于工作态度问题和管理能力的检讨和改正措施：
第一，思想觉悟存在严重不足。
如何发扬主人翁精神，公事不单单只是公司的事，它也与我们自身的利益息息相关。只有公司发展壮大，我们才能有更广阔展现价值的舞台；也只有公司不断提升效益，我们也才能不断改善生活水平。科学地来说，一个人在事业上的主人翁精神不是立刻就具有，而是通过对工作保持长时间的激情和热爱。
而我现在需要的就是努力认真的对待工作，不断的积累经验和磨练自己。我始终相信我需要的不仅仅只是一份工作，而是一份终身的事业。
第二，管理能力存在严重不足。
如今的我已是一名售后服务部经理，身处这个职位我就应该深深意识自己所处职位的作用。一名团队的管理人员是应该对工作任务合理分配，督促下属认真工作，积极完成领导赋予的任务。而我却不能推动团队的整体运作，激励大家的工作热情，对此我有不可推卸的责任。
第三，处理事情应变能力存在严重不足。
对于领导安排的任务，应当先执行，后讨论。每个人站的角度不同，他所看待问题的想法也就不同。每一个安排一定都有其道理，我们可以有不同的看法，但应该先按照领导的意见去解决问题。
在遇到突发事情时，首先想到的应该是如何去解决问题，而不是消极怠工，放任自流。遇到不能解决的问题时，应当及时向上级汇报，寻求解决问题的方法。
对于这次所犯的错误，我们整个团队都已经深刻认识到了自身的问题，并决定立刻端正工作态度，从精神层面上提升我们的工作理念，积极投入到下一步工作中去。
在此希望领导能够给我们一次改正的机会，监督我们的行为，督促我们进步，为公司的发展献上自己微薄的一份力量。
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
推荐第3篇：鼓励员工不怕犯错
“赢家不怕犯错，怕只怕因犯错而不敢尝试。”
中国有一句古语：“人无完人。”是的，天底下没有一个人是绝对完美的。犯错就跟吃饭一样，没有一个人不需要吃饭，就像天底下没有一个人不会犯错一样。
其实，犯错误并不可怕，可怕的是你明知道自己错了，却不敢于承认错误、改正错误。不敢面对自己的错误是懦弱的表现，承认它改正它，每个人才能获得更大的进步。
伟大的发明家爱迪生失败过。为了发明电灯他犯了一千次错误，他用了一千种不合适的材料去作灯丝。成功后有个记者问他：「失败一千次的感觉如何?」这位坚毅的发明家回答：「电灯是第一千零一次的尝试而成功的!」
赢家不怕犯错，怕只怕因犯错而不敢尝试。
自信的人，他不会用谎言掩饰自己的错误，他能够勇敢率直地阐述他的理念和立场,他也能够认真,耐心去聆听与自己不同的声音，用轻松的心情坦然面对错误,用努力换取下一步的成功。
人们都不愿意别人发现自己的错误和缺点，并且百般掩饰。但你越加掩饰，错误就越加深一层。开始只是不想给人们以反感，但经你掩饰后的错误一旦被揭露，那别人对你会更加厌恶。
同时，我们也应该意识到工作中有很多错误是可以避免的。比如说一些主观故意性的犯错，还有一些前人已经做错过的，我们完全可以避免再次重蹈覆辙。如果每一个人都多约束自己，多观察自己，这样的错误就可以少犯甚至不犯。
不要害怕犯错，更不能错上加错。因为犯错会陪伴我们的一生，我们总要学会坦然面对它，然后不断前进!
推荐第4篇：正确对待犯错的员工
正确对待犯错的员工
建立正确的认知：纠错而不仅仅是惩罚
我们在对待犯错误的员工时，最易犯的一个错误就是：过分依赖惩罚，以罚代管。误以为惩罚自然而然地会带来纠正。试图用惩罚的方式让员工明白你的要求，用惩罚来代替改造和纠正的过程，结果常常是适得其反。我们要做的是分析出现错误的原因，让员工认识到错误，给予指导和纠正，从而改善和解决问题，而不是责骂甚至惩罚。
事实上，无数的管理实践已经证明，单纯地惩罚最多会带来被动地遵守，大家充其量是为了规避惩罚而减少再犯，却很少能够帮助建立起真正的责任意识、是非观念和敬业精神。甚至如果用不好的话，还会造成管理者和员工之间的敌对情绪，导致后续变换了表现形式而一犯再犯。英国行为学家莱曼。波特（LymanW.Porter）提出的著名的管理学中的波特定律就告诉我们：不要只盯着下属的错误，当下级遭受管理者许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就听不进去了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
美国一家炸薯条的制造工厂，就是因为没有认识到这种试图用惩罚代替改造的传统处分方式的弊端，总是以严厉的惩罚来对待犯错的员工，导致了员工和管理层的尖锐对立。为了报复公司，有工人偷偷地将炸薯条从生产和包装区运转的传送带上拿下，拿粗笔写上“下流话”，再神不知鬼不觉地放回原处。而且消息传开，其他工人纷纷仿效，导致顾客投诉增多，让公司陷入了极大的被动。
日本著名的企业家和管理大师稻盛和夫曾经说过：“比完善制度更重要的是改变人心。”其实，对待犯错误的员工，我们同样可以这样说，“比惩罚员工更重要的，是让他们真正认识到自己的错误，在内心深处产生羞耻感和内疚感，并且在明确企业要求的情况下，自发自愿地去改进”。否则，企业的处罚和员工的犯错之间就会演变成一种斗智斗勇的智力对抗，同类的错误肯定还会继续发生，甚至愈演愈烈。
方法得当：把“教育”放在“处罚”之上
面对犯错误的员工，永远要记得的一个原则是：让他们意识到自己的错误是比惩罚更重要的事情。“惩前毖后”只是手段，“治病救人”才是目的。让员工认识到了自己的错误，他们才会真正有自觉改正的心，否则，他们只会认为这是管理者“小题大做”，或者是“故意和我过不去”。正如孔子告诫我们：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”只有员工真正明白了“是非”、“对错”的道理，才会真正地进行自我约束和改进。在这一点上，方太集团做出了很好的尝试和实践。
在方太，对于犯错的员工，教育是第一位的。特别是对那种犯C类错误（即比较轻的错误，比如像迟到、早退等）的员工，不像有的公司采取的做法——罚款，而取代罚款的是直接主管的谈话，谈话的目的就是要让犯错误的员工觉得这件事情是不应该这么做的，下次不能再重复这样的错误。该举措自2009年初开始实施，通过一年的跟踪，
结果发现，2009年员工犯C类错误的总数比2008年下降了50%，而且这样明显的改善还是在员工人数快速增长的情况下获得的。
“风起于青萍之末”。在员工第一次犯错、犯小错的时候，就让他们认识到自己的不对之处，建立起正确的是非观念。这才是解决员工犯错“屡罚不改”的根本之策。
无独有偶，在笔者辅导的一家企业中，笔者惊讶地发现，在每次和他们的员工约谈或会面时，无论管理者还是普通员工都会非常准时。而且，这家公司95%以上的员工都是80后，甚至有不少是85后乃至90后。于是笔者进行了深入地探询，结果发现：原来，这家公司的创始人来自于联想。他把联想“迟到几分钟罚站几分钟”的做法引进了自己的公司，老板带头执行。对迟到的员工既不罚款，也不批评，就让你在众目睽睽之下站着开会或者参加讨论。久而久之，员工会因为“好没面子”、“不好意思”，自觉养成了守时的习惯。 投入精力：重视员工的选择和使用
《黄帝内经》认为，医者的最高境界是“不治已病治未病”。事实上，管理的最高境界也是如此。从源头上和过程中减少员工犯错的动机与可能，是管理员工犯错的最高境界。当然，要做到这一点，需要我们从人员，机制/制度/流程，文化/理念/价值观三个方面协同努力。限于篇幅，我们重点谈谈管理者容易忽视的人员的选择和使用。
毫无疑问，好员工首先是选出来的。而这，恰恰是我们各级管理者容易忽视的事情。很多时候，我们会因为“着急用人”或者是觉得
这个人“可以冲业绩”等，而不对员工详加考察便招录进来。录用之后才发现问题多多，然后就试图改造他，结果发现虽消耗了大量的时间、精力，往往却收效甚微。
其实，一个优秀的管理者，他一定是一个好的人力资源经理。他知道，与其把时间和精力放在事后费尽心思将不合适的员工朝自己期待的方向改造，不如一开始就花时间精挑细选，找到“对的人”。因此，他会未雨绸缪地考虑自己的用人需求，并提前安排招聘，防止这件“重要而不紧急”的事情变得“重要而且紧急”（甚至更多时候仅仅剩下了“紧急”）。而且，更重要的是，他还会认真地考虑：在自己的团队中、岗位上到底需要什么样的人；这些人应该有什么样的情绪、理念、价值观，应该有什么样的学习、记忆及行为模式；以及自己应该用什么样的方法来衡量自己制订的这些标准等。
除了把好员工“入口关”，优秀的管理者还会特别在工作过程中关注对员工的管理。他们既不会“临时抱佛脚”，等员工犯了错才去管理；也不会“事后诸葛亮”，当员工“无可救药”时，搬出自己一贯的惩罚措施，来证明自己的正确和英明。
优秀的管理者，必定会实施“过程管理”和“长线作业”。他们不会每年只在下达任务或者安排总结的时候，才来和员工讨论自己的要求与期望。他们一定会在布置完目标和任务以后，保持对员工工作的有效跟进和足够的面对面沟通。他们会了解员工工作进展，及时给他们提出改进建议，敲定改进措施和方案。他们会利用每一次的会议、
谈话、交流，不断向员工重复强调和明确自己与公司的期望。他们把每次与员工的接触，都当作进一步向对方明确期望的机会，而且让员工始终记得自己的关切、信任和期待。
古人云：“人非圣贤，孰能无过。”再精致、再周到的管理，也无法涵盖企业千变万化的管理实践。因此，员工犯错误在所难免，而对管理者而言，遇到犯错误的员工要你给出恰当处置的情形也在所难免。作为一名管理者，需要时刻牢记的是：自己对犯错员工的不当处置，不仅可能无助于错误的更正，反而可能造成更强烈的反弹和敌对。而对犯错员工的正确处理，则不仅不会伤害到员工的士气，反而会帮助你塑造“建立起责任心、是非观、拥护企业和团队价值理念”的好员工。
推荐第5篇：犯错员工管理手册
犯错员工管理手册
法国有一句成语：“人们的缺点通常同他们的优点有联系”。在某些外在条件影响下，人会发生的改变有时是颠覆性的。如果我们不能很好地了解别人所处的环境变化，内心真实的欲望和想法，而单单从行动的表象上做出对其他人的判断，往往是非常片面和不客观的。
在这位员工转变之前，我和其他公司领导对他的能力做出过很多后来看似可笑的猜测，例如职业道德问题，忠诚度问题，个人感情问题，无可挽回的内向等等。如果当时不是总经理的犹豫和深究，那么公司现在就损失了一名非常优秀的员工。
爱因斯坦的一句名言是：“一个人从未犯错，是因为他从未尝试过新事物。”现在竞争激烈的商业环境，企业员工与管理者更容易犯错误就不足为奇了。对于职场人士来说，重要在于，犯错虽然难以避免，大家可以选择的，是在犯错中成长，还是在犯错中沉沦；当新情况出现时，是迅速采取行动，还是咬着大拇指发愣。
不管我们自己愿意不愿意，错误总是难免的，关键是看我们怎样面对错误。能否正确面对错误，是衡量管理者管理水平高低的重要标准之一。如果一个企业针对每次发生的错误，包括一切方面的错误或失误等，都能立刻采取对策，并保证同样的错误或失误不再发生，那么说明这个企业的管理水平在提高。如果一个企业同样的错误或失误经常重复发生，那就说明这个企业不但管理水平非常低下，也一直没有改善。其实，对于犯错的管理智慧，古人早已有之：
子贡曰：“君子之过也，如日月之食焉。过也，人皆见之；更也，人皆仰之。”子贡说：“君子的过错好比日蚀、月蚀。他犯了过错，人人都看得见；他改正过错，人人都会仰望着他。”子贡这个比喻非常形象，一个人犯了错误，就像天上的日蚀一样，是无法掩盖的，所谓“要是人不知，除非己莫为。”
所以任何犯了过错，却想逃避责任而掩盖过错的行为，都是非常愚昧的。正如《论语》中所说的那样：“小人之过也必文。”，文过饰非是小人之举。同样，一个人如果改正了错误，也是大家都看得见的。所以孔子也在《论语》中教诲我们：“过，则勿惮改。”，意思是说：“错了不要害怕改正。”
许多在华的外资企业的高层管理者在面对他们的管理失败时，往往会把他们管理失败的主要原因归结为中国的职工素质低。甚至——我的一些同行，一些国内著名的培训专家也常常发表这样的高论，说什么外国的管理经验无法在中国实施，是因为中国的工人素质低下，还拿中国人普遍闯红灯为例子来证明他的观点之有理。遇到这样的高论，我经常会忍不住向他们讲述孙子将宫女培养成战士的故事。我相信，所有的企业管理者如果听过孙子怎样将宫女培养成战士的故事，将不再好意思将管理的失败归结为工人的素质低下，而会反省该怎样提高他们自己的管理水平。
某个伟人说的，智慧=经验×反思2（平方），只是批评员工只能增长员工的经验，员工的智慧成长最重要的是错误的反思，所以作为领导帮助员工进行错误分析，帮助员工反思将大大提高员工成长的速度，减少再次犯错误的机率。我都有听到有领导说，我们批评员工是让员工认识到错误，记住这次错误，让他不敢再犯错误；也有领导说，这个人实在是太笨了，总
是犯错，怎么纠正都不行，所以只好教训了；甚至有领导认为批评员工能让员工涨智慧，而且能提高自己的形象和威性。
问题是——员工都不知道错误在哪，他如何能提高？如何能不再犯错误，如何能涨智慧？员工只是变得更小心翼翼了，变得更不主动了，变得更有应付领导的智慧了而已，这些是作为领导需要的东西么？非常肯定地说不是！这个问题十分严峻，所以企业领导应该早日意识到这个问题......在我的一次公开课（预定员工管理技能培训，请联系13938256450）上，课程刚结束，一个中小企业的老板跑到前台向笔者请教：“谭老师，我们应该如何来对待犯错的员工？如果按章办事，担心员工流失；如果听之任之，一些规章制度又流于形式……”我想，这个问题应该不是个别企业出现的个性问题，那么，我们就借助今天这篇文章讨论一下。
首先，正确认识犯错误的员工。人无完人，金无足赤。就象毛泽东说的，只要有人的地方，就有左中右，就会有积极的、消极的。因此，也就难免会有犯这样或者那样错误的员工。其实，人都难免会犯错，就象老古人讲的：“人非圣贤，孰能无过”，因此，对于员工的错误，我们就要象看待太阳“东升西落”一样自然，从而能够保持一颗平和的心态，而不至于采取较为极端的一些做法。
而且，我在实践中发现——越是优秀的员工越会表现出一种被美国学者诺斯与安德森称之为“信念顽固症”(BeliefPerseverance)，或者叫“过度自信现象”(OverConfidencePhenomenon)，也就是说成功者在成功之后，即使现实已经确定其成功经验已过时，他们仍然会相信自己的信念是正确的。所以一些CEO们经常采取自我辩解的行为，甚至形成了一种自我强化效果，不愿意承认自己的失败。
对于企业的管理者来说，认错更不容易。取得杰出成绩的索罗斯这样的投资界大佬也坦承自己犯过不少错误，“如果你坚持错误，那么它会将你侵蚀殆尽。你所做的就是想着它，夜不能寐。它在消磨着你。”海底捞创始人张勇在青岛店发生危机时主动承担责任，不仅赢得员工的尊重，也赢得了公众的认可。简单的道理是，没有人愿意跟着一个不敢担当而有功劳自己捞着的人干，也没有人愿意信任不敢担当的CEO。这就如一些VC所推崇的，投资是投人。
2001年，互联网进入寒冷的冬天，阿里巴巴董事长马云在亚洲互联网大会上，特别惭愧地表示这两年犯了无数的错误。没有想到，听众不约而同地鼓起掌来，有嘉宾说，这个冬天，没有人承认自己犯了错误，他相信阿里巴巴的员工会对马云表示尊重，因为人不怕犯错误，就怕不承认错误。而如同马云一样，不少企业家和CEO，都敢于承认自己犯了或者犯过决策的错误。这并不是件容易的事情，人们经常把犯错当成一件丢脸的事，认为应该越早翻过这一页越好。
随企业发展迅速，企业员工越来越多，但员工越多，管理便是一门学问，我们将如何更好的处理下属犯错的问题，我们将如何面对这些问题，更好的解决这些问题？企业老板、管理者如何对待员工出错的问题呢？有领导总是在批评下属说“你怎么这么笨，做什么都不行？做什么都犯错？”，但领导似乎都忘记了自己以前做同样的事情时也犯错，自己也是在错误的不断总结中成长的。
下属长期一犯错就受批评将导致员工都不敢干自己不熟悉的事情无经验的事情，解决问题也从不找新的方法，以避免被批评，久而久之部门一滩死水，没有创新，没有活力，领导很辛苦事事都自己操心。谭老师建议我们的企业管理者应该鼓励员工犯错，员工勇于犯错，部门才能有创新有进步，充满活力，但是重复犯错是坚决杜绝的，部门一个犯错了应该全部门共同借鉴经验，避免重复犯错，共同学习和进步，创造一个良好的创新和分享的环境。
波特定律：“总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误”，告诉了大家一个问题的现象，而且引发了大家的思考，希望能让大家都在批评下属失误的反思中长出新的智慧。我觉得自己应该有新智慧了——“将下属每次的失误变成指导员工成长的机会！下面，我们来看看猎房网的案例吧——
城市猎房网是2004年创办的微型企业，老板陈诗彬是个80后的农村青年，公司经营到2007年时还基本处于亏本状态，那时公司员工只有20人左右。这几年陈诗彬先生总是显得特别忙，整天守在公司和员工一起忙碌，公司的方方面面工作都尽可能亲力亲为，因为总担心员工做不好工作，所以他成了“大忙人”。
到2008年时，他终于想到应该让员工们发挥更大作用，在公司有了具体的职能部门分工后，只抓部门经理的工作，而不再过问基层员工的工作，给部门经理充分的放权，在部门经理职权范围内部门经理可以起决策性作用。这样一改“大忙人”为“甩手老板”后，虽然早期工作中难免出现差错，但员工在实践中不断去改正这些错误，各部门的工作也就有条不紊地做好了。 短短几年时间，城市猎房网就在福州成为团购网站的老大，后面还把业务延伸到举办展览会、开建材卖场、做房地产中介、做策划公司等领域，公司从几十平方米的办公场地发展到上千平方米，员工人数从二十余人壮大到百余号人，猎房网成为福建省政府重点扶持的互联网企业，今年开始猎房网开始了向全国扩张的计划。如今每当笔者问及猎房网的业务情况时，陈诗彬大都回答是“不清楚，要问一下分管的副总”，城市猎房网的成功转型，就是老板从“大忙人”转变为“甩手老板”而取得的成功，也值得广大的“大忙人”型中小企业老板去深思。
通过以上案例，我想，作为老板，对于员工所犯的错误，一定要明白一个道理：同样的错误只犯一次，是个经验问题；同样的错误犯两次以上，是个能力问题；不管犯什么错误，只有一个同样的目的：有利于自己，也就是俗话说的“往里迷不往外迷”——这就是品行问题。
因此，对于犯经验不足错误的人，不能不用，否则，他的错误就白犯了，这样的错误犯过之后，就成了财富；凡能力不足而犯错误的人应当调换他的工作，或者通过考核促使其能力提升；惟有对品行不端的人不能姑息，处理要果断，但方法要委婉，尽量不要给自己留下一颗“炸弹”。
总之，企业管理者能否做到“过，则勿惮改”，关键在于企业的最高负责人的素质和管理风格。如果最高负责人希望培养管理者“过，则勿惮改”的良好素质，那么就要有一个正确的对待部下犯错误的处理方式，就不能用经济或行政处罚的方式来处理职工在工作中的过错或失误，因为如果以此作为主要的日常管理手法，只会逼迫职工在发生过错或失误时千方百计为推卸责任而编造虚假的理由，这将会由于无法搞清楚过错或失误的真正原因而直接导致同样的过错或失误重复发生！
推荐第6篇：酒店员工犯错保证书
2016酒店员工犯错保证书
酒店员工犯错保证书 酒店领导：
我怀着自责、反省和感激的心情写这份检讨书，在单位3年的日子里，这里留给我了很多成长的脚印，留给我了很多感动的画面，留给我了很多悔恨的泪水，更留给我了很多从做人到做事的经验和教训。看着自己到现在仍然保存被正熙酒店录用的短信，回想每一次谢总对我的教导、和同事一起并肩作战的情景，心中太多怀念和回忆以及对自己犯下错误的悔恨。
作为一名管理者，部门的管理好坏，部门员工的思想好坏和自己平时的努力、付出是分不开的。本篇文章来自资料管理下载。在从刚刚到正熙酒店的全心投入、认真工作到现在整个部门发生的事情，以及对酒店、对其他同事造成的影响，我是付有不可推卸的责任的。经过认真、仔细的反省，我认为在以下几点是我犯下的错误：
1、在自己对工作的用心以及投入上面。任何一件事情，如果不全身心投入，就没有办法去做好，做人如此，做事也如此。对于自己的工作，对于酒店对我的信任、对于一个团队对我的信任，我没有把所有的心思都放在工作上，在思想上的松懈，导致了部门管理的松懈，导致了部门业务的监督不力。
2、在作为一名管理者与员工之间扮演角色上面。作为一名管理者，应该分清自己在工作岗位上扮演的角色，认真履行自己的权利和职责，对于我来讲，一直以来对于员工，把生活和工作没有分开，过于的在乎感情，以错误的方式给予员工错误的人际关系概念。
3、在部门监管力度方面。作为一个部门经理，特别是作为酒店重要经营部门来讲，前台是有着大量现金和账务业务的部门，怎样从制度上约束员工，从业务上指导员工，通过不断的检查和复查，找出流程上存在的问题和预见可能发生的问题，是作为一个管理者必须要做和思考的事情。但是，在这点上面，我没有做到认真监督、努力去寻找及发现错误和漏洞，造成酒店的损失。 检讨人：资料管理下载 201x年x月x日
推荐第7篇：员工工作犯错检讨书
犯错不可避免，但是认错却不能忽视，一份检讨书给领导一份承诺，给自己一次警告。以下是小编为大家整理的员工工作犯错检讨书范文，欢迎大家阅读！员工工作犯错检讨书范文（一）
尊敬的领导：
在元月8日（星期天）早班上。快速加热壶出现故障，遵循科室的在谁的班上谁损坏谁负责的原则、寻找修理配件的期间。自动门的遥控器的软故障使大门自动敞开。使领导无疑认为脱岗。
这次事件，主要上是主观上对自己的工作岗位认识不清、缺乏主次。公共财产与设备的损坏、只需向上汇报。不必在自作主张的修理、很简单岗位决定工作性质。希望自己的错误，给其他同事敲响警钟，不然后果是极其恶劣的。
通过此次事情及领导的批评教育，使自己学会了怎样去对待工作。所以在做出检讨的同时，也像你们表示内心的感谢！
在以后的工作所以必须不折不扣必须执行在岗一分钟站好六十秒规则！
此致
敬礼！
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
员工工作犯错检讨书范文（二）尊敬的领导：
您好！
经过此次错误，我感到深深的自责和内疚之余，更认识到我这样行为的结果是严重的，对于经理指出的不诚信问题，也是我感到最内疚的一点。
然而，经过经理的严肃指正错误之后，我已经意识到再怎么遗憾和难过都对我弥补错误无济于事，第一我应该严肃地承认错误，认真地面对它，我必须努力地反省错误、检讨错误。我检讨错误之外，更应该积极地去承担因我犯错带来的一些影响，今后我一定要对自己的言行方面严加要求，尽力杜绝此类错误的发生。我必将以最最踏实的工作态度，诚实守信地对待未来的工作。
第一，今后我无论是在工作方面与严肃自律方面，我都要提起十分的重视。我发誓从今往后不再怠慢工作。此外，我还要在每周工作中认真对待工作的每个环节，积极地去发现一些工作中存在的问题，去发现问题，解决问题，并且将所发生的工作问题，认真地写在每周的总结报告当中。
第二，我个人思维方面薄弱，思想不够成熟也是直接导致此次错误的原因之一，因此今后工作中，我要加强思维处事能力的培养。就我这次的错误而言，归根结底来说。经理的电脑换系统，我就怠慢工作，而我却未曾想到经理电脑终有修好的时候，其实从始至终我就不应该有怠慢工作想偷懒的投机心理。通过这次教训，今后我会认真地意识到问题的存在，认识思考事情发展，尽最大可能纠正自己投机心理的毛病。要积极认真地对待工作，让自己不再犯这些表现得不成熟的错误。
第三，关于我的个人诚信问题，通过此事，我意识到一个人的诚信问题其实需要经过一次次的经验教训所积累。其实通过此事我也庆幸经理能够指出我在诚信方面的缺失，能够让我彻底醒悟，让我真正认识到诚信对于一个人的重要性，这次的教训在今后的工作中对我来说是无比宝贵的经验。
在此，也希望领导能够针对我的过错指导我，让我能够深刻地改正错误。
此致
敬礼！
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
员工工作犯错检讨书范文（三）尊敬的单位领导：
您好！
经过您反复的批评与严肃的指责，我算是彻底地认清了错误，深刻地做出了反省，并且面壁思过长达了三十分钟之久还有余，工作检讨书。在此，我向您递交我这篇工作不细心的检讨书，向您做出检讨，下决心改正错误，以征求您的原谅
错误是严重的，过程是复杂的，情况是必须严肃弄清的。回顾我的错误，总结来说就是不思进取、小毛病不改正、用护士长的话总结说：总是答应的很顺、说的比唱得好听。此番工作期间，我多次工作失常，上星期我又不慎发生差错，这星期这三四天里我又多次惹您咬牙切齿，搞得大家都很尴尬。
此时此刻，面对错误，我真的感到无地自容，我真的没有脸见您、我原先已经想要给您写辞职报告了。可是想起您对我有深刻恩情，知遇之恩啊，我还没有报答您，就这样一走了之，不符合我的为人风格、还可能突显我没有骨气与毅力。
特此，我定下改正办法：
第一，我就要彻底觉悟，将自身思维素质提升到一个相当高的水平，也就是要认清工作职责与重要意义。
第二，坚决抵制不良工作作风，端正工作态度，深刻挖掘小毛病根源，彻底改正这样一而再、再而三犯错的坏毛病、坏习惯。
第三，我必须从错误当中充分地吸取经验教训，做到“吃一切长一智”！
最后，我当然还是要诚恳地向您大声说：领导、我错啦！
此致
敬礼！
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
推荐第8篇：医院员工犯错检讨书
在学习、工作、生活中出现了失误后，为了避免再犯，为此要写检讨书来自我悔过，写检讨书尽量要写得深刻诚恳一些。来参考自己需要的检讨书吧！以下是小编帮大家整理的医院员工犯错检讨书，欢迎大家分享。
尊敬的院领导：
事发于20xx年xx月xx日晚，由于对新系统操作的不熟悉，致使年终医保结算工作拖沓不前，无法在正常的上班工作时间内完成。于是院领导安排我当晚加班结算20xx年尚未出院的医保在院病人，我加班至六点半，还剩下三个未来得及办理出院结算的医保病人，本想交代给值班人员来继续办理。奈何，当晚值班人员也需对农合病人办理中结，顾及不暇。而我因为不必要的个人因素没有继续加班，耽误了医院的年终结算工作，致使医院的财务工作没能正常开展。对此，我的心情非常沉重和抱歉！
在自我反省的.过程中，痛定思痛把犯错原因归结如下：
1、责任心不强。所谓食君之禄，担君之忧，作为一名收费人员，本该恪尽职守辅助财务完成医院统计工作。更要端正自身的工作态度，切忌工作上的随意性。
2、纪律性不强。要严格按照医院规章行事办事，自始自终相信不以规矩，难成方圆这一古训。无论做事还是做人，都要循规蹈矩。也只有循规蹈矩，方可成圆。
经过这次事情，我为我的行为感到后悔，也对收费处带来了不好的影响，为了对我的过失负责，我愿意接受该有的惩罚。通过此次教训，我将当作极其宝贵的经验财富加以吸取，并深刻铭记于心，时常警醒自己。对于今后的工作和生活，我也要放正态度，要求自己深刻反省，做事要有始有终。
真心感谢领导的教诲，希望在今后的成长过程中，能从你们身上学得到更多的智慧，能得到你们的教诲和帮助，我倍感幸运！
检讨人：xxx
20xx年x月x日
推荐第9篇：员工辞职报告书
员工辞职报告书
尊敬的x总：
您好! 弹指一挥间，来公司也将近一年了。在这期间，非常感谢公司给予我机会，能在这良好的环境中工作和学习。您对我的关心和栽培让我难以忘怀，x姐和公司的其他同事对我的关爱让我心存感激。xx公司给我人生上了一堂难忘的课，让我更快速成长。
很遗憾这个时候我向公司提出辞职。年后公司体制的改革，把我从综合部转到网络部，成为网络部的一名成员。岗位是还不错，只是不适合我，觉得自己在性格和交际上都不适合做业务的料，且自己感觉事情做得也比较杂。我认为行行懂一点，还不如一行精通。考虑了许久，决定往网工方面发展，所以近段时间想准备下考试，给自己充充电。
也因某些自己个人的原因，我最终选择了向公司提出辞职申请，希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证公司网络的正常运作, 对公司尽最后的责任。
希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼
申请人： x x
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推荐第10篇：员工培训报告书
员工培训报告书
年月日
培训名称及编号参加人员姓名培 训 时 间培 训 地 点培 训 方 式使 用 资 料 导师姓名及简介主 办 单 位培训后的检讨培训人员意见受训心得（值得应用于本公司的建议）对下次派员参加本训练课程的建议事项主办单位意见 总经理经（副）理主办单位副总经理厂（副）长
年月日总经理经（副）理主办单位副总经理厂（副）长第11篇：员工培训报告书
员工培训报告书年月日培训名称及编号参加人员姓名培 训 时 间培 训 地 点培 训 方 式使 用 资 料 导师姓名及简介主 办 单 位培训后的检讨培训人员意见受训心得（值得应用于本公司的建议）对下次派员参加本训练课程的建议事项主办单位意见 总经理经（副）理主办单位副总经理厂（副）长年月日总经理经（副）理主办单位副总经理厂（副）长
第12篇：酒店员工犯错的检讨书
尊敬的各位领导、各位同事大家好：
我是某某部的某某某，现对前几天犯的错作出检讨。这次犯错误，自己想了很多东西，反省了很多的事情，自己也很懊悔，很气自己，去触犯酒店的铁律，也深刻认识到自己所犯错误的严重性，对自己所犯的错误感到了羞愧。酒店一开始就三令五申，一再强调酒店校纪，提醒所有人不要违反规定，可我还是违反了纪律，对此感到万分抱歉。我应该时刻把酒店的纪律谨记在心。
事后，我冷静的想了很久，我这次犯的错误不仅给自己带来了麻烦，耽误自己的工作。而且我这种行为给酒店也造成了及其坏的影响，破坏了酒店的管理制度。在同事中间也造成了不良的影响。由于我一个人的犯错误，有可能造成别的同事的效仿，影响酒店纪律性。如今，犯了大错，我深深懊悔不已。我会以这次违纪事件作为一面镜子时时检点自己，批评和教育自己，自觉接受监督。我要知羞而警醒，知羞而奋进，亡羊补牢，努力学习。我也要通过这次事件，提高我的思想认识，强化责任措施。自己还是很想好好学习，好好工作的，学习和工作对我来是非常重要的。我还想再拼一次，再去努力一次，希望领导给予我一个机会，我会好好改过的，认认真真的去学习和工作。
相信领导看到我这个态度也可以知道我对这次事件有很深刻的悔过态度，相信我的悔过之心，我的行为不是向酒店的纪律进行挑战，是自己的一时失足，希望领导可以原谅我的错误，我也会向你保证此事不会再有第二次发生。对于这一切我还将进一步深入总结，深刻反省，恳请领导相信我能够记取教训、改正错误，把今后的事情加倍努力干好。同时也真诚地希望领导能继续关心和支持我，并对我的问题酌情处理。
最后，我在这里郑重的为我的行为向各位领导和同事道歉！
xxx 年月日
第13篇：合法合理辞退犯错员工
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合法合理辞退犯错员工
员工工作中犯错是比较普遍的，有些错误可以弥补，但是有些错误会给公司造成损失，甚至是非常重大的损失。公司内部应当建立起一套合理的惩处机制，做到对内公平，对外合法。那么如何劳动者犯错严重如何合理合法正确辞退劳动者呢？
首先，对于比较严重的错误，《劳动合同法》第三十九条规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。这里的严重失职，是指员工的岗位职责担负着某些重任，员工应当起到足够的注意义务，而实际上，员工却没有承担这一责任，致使损害的发生。这里的重大损害，包括经济损失、名誉损害等各类损害情形。
在实践中，员工本人是否意识到这个职责，是非常重要的。有些公司的岗位职责不明确，有些工作的分配未及时落实。发生事故后，公司领导迫不及待地寻找“替罪羊”，将责任推卸到某些普通员工身上。这是不允许的，对于公司未来发展也没有任何好处。
其次，对于损害结果够不上重大的员工，《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里要注意“经过培训或者调整工作岗位”的程序性要求。劳动者犯了错，说明他对于所承担的工作职责还不能完全胜任。公司作为雇主，有义务对其进行充分的培训，帮助其胜任工作岗位。对于性格、条件不适合这个岗位的员工，可以调整到其他合适的岗位。如果缺乏这一步骤，直接按照条款解除劳动合同，是违法的行为。
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此外，不得忽视的是，不胜任工作的解除，一方面需要提前三十天通知员工，另一方面还需要支付经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条明确规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
再次，如果员工连不胜任工作条款都不符合，公司希望解除劳动合同，只能运用《劳动合同法》第三十六条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除劳动合同，需要付出比前述方式更高的成本。因为员工不同意协商，或者协商达不成一致，都可能促使公司方面被迫步步退让。
一般来说，协商解除补偿金额商议的区间，在依法解除的经济补偿金的一倍到两倍之间。因为《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从这一条款推论，通常情况下，公司强行解除最坏的情况是付两倍经济补偿金，所以一般公司不太会出价到两倍以上。
但是，任何的轻视都会付出应有的代价。实践中确实有极少数“刀枪不入”的员工，不在乎经济补偿的数额，坚决不同意与公司协商解除劳动合同。即使公司不惜冒着两倍经济补偿金的风险，违法解除劳动合同，他也坚决要求恢复劳动关系。对于此类员工，可能是希望获得更高昂的补偿，也有可能是想报复公司。对症下药，是解决这类问题的重点。
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无论如何，为了避免公司处理犯错员工上遇见不必要的麻烦。公司应当将内部制度建设作为重中之重。在人事工作中做到依据明确，解除有理，才能促进公司内部的整体和谐成长。
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第14篇：如何“惩罚”犯错的员工？
来源：一览建工英才网
近期与几位咨询客户的几位管理干部一起到厂区办公，路上一起聊了起来：是关于一个事业部业绩下降，该事业部的领导如何向集团汇报改善的问题。该事业部领导的主要改善方向是：自认为业绩下滑是员工的执行力问题，所以，他加大了执行力考核的力度，如发现该事业部核心市场有一个空白点，就惩罚50元（啤酒业），大家在评论该措施肯定没效的同时，我不禁想起以前在雪花做全国总监级以上员工培训时的一个案例以及在日本学习的一些成功企业管理经验，有感而发，特写此文。
雪花啤酒曾经在2005年初对全国的区域总经理及区域营销系统总监以上的高管进行了共8期每期8天的系统性培训。在该培训过程中，我作为此次培训的主力培训师与各区域公司的老总进行了深度的交流。在一次培训课上，问到一个现实问题：业务人员如果在执行过程中不听从领导安排并且犯错了怎么办？有一个区域的销售总监站起来毫不犹豫地回答：罚！只要一罚，他们就老实了！我没想到他会这样地骄傲并且这样理直气壮地回答，培训是为了引导学员朝正确的方向思考与行动，这明显不是培训课程要的答案。然后我问：如果没有给你罚的权力，并且要取得同样甚至更好与持久的效果，你该怎样做？
如何有效惩罚犯错的员工，这就是今天的议题。
为什么员工会犯错？
17大名酒之一且是川酒6朵金花的XX酒的销售副总经理前几年对我说：我们这种类型的改革已经开展3次了，但最终都没有成功。原因在于，员工在执行过程中总是做不到位，即使有标准化手册，但因为环节太多太细，且与以前的粗放式操作模式差异太大，所以员工执行过程就容易出差错，一出差错，就难以继续沿着正确的道路继续改进，这样最终推进都不了了之。你们来推进该改革，这是第4次了，我们希望不再有第5次„„现在，这个企业经过我们系统性地改革推进，近年已经连续年年翻番，很多区域年度翻番都达10倍之多！
为什么员工会犯错？
这是一个很多领导都会有自己答案的问题：因为员工的经验不够！素质太差！可是，这是一个员工一定会有不同答案的问题：员工会认为领导没有给其机会学习！没有培训机会！没有激励措施！竞争压力太大！领导只会安排不会管理„„
为什么员工与领导在其犯错的原因认知上会有如此大的不同？
员工为什么其知识水平不行？在对手甚至是行业领先者企业的相同岗位的员工，其知识水平就比本企业高吗？收入就会更高吗？态度会更端正？技能会更好？
为什么面对同样的问题，对手或者行业领先者企业的员工就不会犯错？优秀的企业会认为：员工的犯错，是企业的系统、模式、培训、管理不力造成的，所以，他们愿意改善其系统、模式、培训、目标制定、考核、激励等。即使经验不足，也会建立传帮带机制，让其快速成长。
一般的企业会认为：员工太差，他们不执行其决策，看不到方向，找不到方法，领悟不到自己的意图，能力跟不上，态度恶劣或不端正！
纵观国内快速消费品企业，作为一线员工，很难说个人能力上，一个企业的员工能力就会比另一个企业的强。毕竟是基础工种，就是谈判沟通陈述、销售与服务等一些基本套路，在差不多的薪酬水平下，很难说有绝对的水平差别。所以，员工犯错，就是一个企业在员工的知识培训、技能打造、态度激励上不同，这些方面，反思的就应是企业自己或者管理者本身！
如何使员工不犯错？
企业的员工没有不犯错的。但是真正成功的企业，好像领导对员工犯错一点都不奇怪，觉得并非毫无办法来改变。
可口可乐公司就是这样的一个公司。该公司将每个员工的工作目标进行透彻分解，分解到每个人、每个时间段、每个区域、每个地点、每个客户、每个产品、每个终端、每个活动，并且在每个执行和管理节点，都基本提供指导手册和管理手册，涉及控制目标、执行步骤、推进进度、可能遇到的问题及改进措施等等。这样，员工可能犯错的地方，公司早就提供了一些帮助措施，所以，员工犯错都很难！并且在过程中，公司领导都能来到现场，进行现场督导和帮助，员工就更难犯错了！即使在过程中员工执行遇到了一些没有遇到过的问题，也能现场解决。一般说来，一线员工会在4个方面犯错：一是知识。没有足够的专业知识使其经常犯错而不自知。
二是态度。由于态度不端正，其知道怎么做，但是懈怠和取巧。
三是技能。在技能上，遇到问题无法应对。这也是员工的上级管理者总拿来说事的一点。
四是管理。对自己的时间、工作流程、目标无法管理。做事难有效率与效果。要使员工不犯错，就需要企业针对以上员工犯错的几个内在问题来进行改
进。至于员工在一些细节上犯错，则需要有经验的上级或老员工对其进行前期培训沟通，使其犯错概率降低。
最好的“惩罚”方法去日本丰田公司参观并接受培训，我们经过3天讨论，最后发现，其如此高效率的产出（在总厂，其员工可以实现1个人3天可产出一辆车！）且过程少有犯错，在中国基本是不太可能的！为什么？因为在其企业制度与管理里，根本就没有惩罚！作为企业领导，他们觉得给员工优质的运转系统、可靠的方法、有效的工具，就一定能让其产生好业绩！所以，他们的JIT、看板管理、职场活性化、号试、先行改善及层出不穷的经营研究成果，使其效率极高！而我们中国本土的企业，更擅长用大棒，用反向激励，用惩罚，所以，员工根本就不可能视厂如家，积极或者将终生托付给企业，当然，效率与效果就大打折扣。在雪花啤酒总部的时候，我们基本不在自己的办公室或卡座办公，我们每天“霸占”一个会议室，共同讨论解决方案，同时，让将来可能参与的员工、团队及下属共同参与。他们参与了，给后面的执行犯错杜绝到了最低值：一是他们知道了决策的具体内容，不会说不清楚领导的意思来推诿；二是自己的意见加入进去了，不但有成就感、认同感，还为执行扫平障碍；三是执行如是团队执行的话，前期已经进行过磨合了，不再有过程摩擦。如果，以前公司真有做事老犯错的员工，在这个过程参与之后，其犯错概率、犯错成本都降至了最低，在团队面前，他们的态度、技能、执行、管理能力都在暗中较劲中得到提升，从而其就得到了最大的改善而不需要惩罚。所以，华润雪花啤酒这样一个曾经的啤酒门外汉，却在这十多年来的全国性拓展中，基本没有犯错，前几年就已单品全球销量第一，并且后劲如此之足，在经济下行环境恶劣的2012年还能建120万吨的大厂而不犯怵！
共同找解决路径并让其执行，是最好的“惩罚”犯错员工的方法。
启示员工犯错，根源不一定在于员工，他毕竟是一个执行者。所以，员工犯错，从企业系统或管理者上来找原因，更能找到解决问题的正道。日本企业基本看不到反向激励（也即惩罚）员工，员工还能一辈子服务于一个企业，就是这个道理。
为什么一直都说：正向激励远比惩罚和反向激励有效？一个企业要推进什么事情，始终就要推力。惩罚和反向激励，可能短时间内或在某个具体事情上，员工迫于压力，可能会推进，但他始终会反弹甚至反叛！成功的企业始终会认为，员工做错了，始终是企业和领导的问题，帮助员工在知识、技能、态度、执行、
管理上取得方向、工具和方法，这是员工管理成功的根本！
第15篇：员工犯错的检查书
员工犯错的检查书
尊敬的领导：
在元月8日（星期天）早班上。快速加热壶出现故障，遵循科室的在谁的班上谁损坏谁负责的原则、寻找修理配件的期间。自动门的遥控器的软故障使大门自动敞开。使领导无疑认为脱岗。
这次事件，主要上是主观上对自己的工作岗位认识不清、缺乏主次。公共财产与设备的损坏、只需向上汇报。不必在自作主张的修理、很简单岗位决定工作性质。希望自己的错误，给其他同事敲响警钟，不然后果是极其恶劣的。
通过此次事情及领导的批评教育，(范文网 www.daodoc.com)使自己学会了怎样去对待工作。所以在做出检讨的同时，也像你们表示内心的感谢！
在以后的工作所以必须不折不扣必须执行在岗一分钟站好六十秒规则！
此致
礼！
检查人：龙雨客
20120108
第16篇：给犯错员工开听证会
给犯错员工开听证会
作者: 严卫国
处罚要尊重员工，举行听证会，可以申辩、申诉；扣罚要自己交现金，而不直接扣工资。
本文引自《谁剃光了企业的利润：中小企业转型升级之路》，网络电子阅读链接地址：http://read.10086.cn/www/bookDetail?bid=37115848
5 作者：严卫国
出版方：蓝狮子、浙江大学出版社
出版时间：2012年3月
【润蓝托管严卫国】处罚要尊重员工，举行听证会，可以申辩、申诉；扣罚要自己交现金，而不直接扣工资。壳牌公司的这些措施达到的效果远远比直接扣罚、开除好，不仅教育了当事人，也作为活生生的案例教育了其他员工。
笔者的好友廖总是英荷皇家壳牌集团(简称“壳牌公司”)某合资公司的人力资源总监。谈起壳牌公司的人力资源管理，在国有企业工作了12年、在壳牌公司工作了6年的廖总深有感触。
第一，出现事故召开听证会，员工可申辩。这样既能保证处罚公平，又可以通过现场听证，以案例教育员工。在壳牌公司，如果因为操作工人的原因，出现生 产、质量事故，人力资源部门会马上举行听证会，邀请员工家属、班组成员、员工亲戚朋友及相关的职能部门参加。会议会充分讨论事故原因，仔细分析是主观原因 还是客观原因造成的，分析员工的能力;然后根据事故责任以及造成的损失和影响，考虑是开除员工还是有针对性地对其进行操作技能、安全意识培训。
第二，绩效考核的目的是肯定成绩找差距，而不作为扣罚和奖金分配的依据。壳牌公司反对将绩效考核结果作为分配奖金的依据，绩效考核的主要目的是肯定员工的 成绩，找出员工的差距，确定员工的培训需求。在壳牌，绩效目标分解为5个主要指标，45%的权重考核个人能力，55%考核分析沟通能力。壳牌认为，没有哪 个人是全能的，所有工作的完成都需要团队合作解决。因此，分析沟通能力占的权重比个人能力的权重高。公司考核采取270度考核评分方式，其中部门经理评分 占60%，副经理评分占20%，其他部门经理评分占20%，评分人数不超过5人。考核完后，人事部门将进行汇总并分类，再由主管与被考核对象进行业绩沟 通。被考核人觉得不合理的话，可以进行申诉，公司会安排一对一的谈话，谈话时间不能少于一个小时。所有考核结果必须进行反馈，如果考核不公正，将举行听证 会。最终，公司根据考评结果来进行薪资浮动的调整，评为A级的薪资加9%、B级6%、C级3%(抵消物价上涨的因素)。
第三，自己的薪资掌握在自己手里，老板只是给你定标准。壳牌的基本薪酬构成分为两块，一是岗位工资，分10级，每一级有一个薪酬差，如人力经理每月1 万～1.8万元;二是年功工资，每年有一个系数，比如9，体现在年功里面。如人力经理岗位工资达到1.8万元以后，就可以换岗位，进入新的职业发展通道， 公司提供一个薪水的增长幅度。一般情况下，员工薪资每年都有一个增长。
公司很注重对员工技能的考核，比如操作工进来以后要先干一年，一年后就要求达到考核的水平。考核分应知和应会，应知为书面考试，应会由5人组成小组， 到现场评估。5人中有4人表示通过，才可以晋级。工人操作分5级，主要考核操作熟练水平、能否有技术创新。公司将这两个模块进行分解，技术工人可以自己申 请参加考核。新员工技能工资都是零，每年发13个月的工资，每干满5年奖励一次，由总经理颁奖。通过技能考试，就可以增加技能工资。因此，很多主要操作工 人的薪酬水平比班长还高。
第四，培训由自己写要求，培训结束后写书面报告给所有员工分享。培训可由自己提出，在预算范围内，由老板签字，然后由部门经理统筹安排，最后由人力资源部门汇总。培训结束后要写书面报告，说明这次培训对自己的能力有什么帮助，并发送给所有的员工共享。
第五，任何情况下，不容许扣员工工资，处罚的话要员工拿现金支付，而不是扣罚。
在笔者【润蓝托管严卫国】看来，上述措施其实就是对所有员工(包括犯错员工)的尊重。这种“以人为本”的管理思想，值得很多动不动就咆哮和大骂员工、成天琢磨着扣罚员工的企业经营者好好反思和借鉴。
第17篇：给员工犯错的机会
给员工犯错的机会
1、犯经验不足的错误，要给他成熟的机会；
2、犯能力不够的错误，要给他调整工作；
3、犯道德缺陷的错误，应让他打包走人；
4、做同一件事，犯一次错误是经验问题，犯两次错误是能力问题，犯三次错误是道德问题。
第18篇：员工犯错后的检讨书
员工犯错后的检讨书
在学习、工作或生活中出现了过错后，为了避免再犯，为此要写检讨书来自我反省，做事不能马虎，写检讨书也应如此。那么对应的检讨书到底怎么写呢？以下是小编精心整理的员工犯错后的检讨书，欢迎大家分享。
员工犯错后的检讨书1
尊敬的领导同志：
经过此次错误，我感到深深的自责和内疚之余，更认识到我这样行为的结果是严重的，对于经理指出的不诚信问题，也是我感到最内疚的一点。
然而，经过经理的严肃指正错误之后，我已经意识到再怎么遗憾和难过都对我弥补错误无济于事，第一我应该严肃地承认错误，认真地面对它，我必须努力地反省错误、检讨错误。我检讨错误之外，更应该积极地去承担因我犯错带来的一些影响，今后我一定要对自己的言行方面严加要求，尽力杜绝此类错误的发生。我必将以最最踏实的工作态度，诚实守信地对待未来的工作。
第一，今后我无论是在工作方面与严肃自律方面，我都要提起十分的重视。我发誓从今往后不再怠慢工作。此外，我还要在每周工作中认真对待工作的每个环节，积极地去发现一些工作中存在的问题，去发现问题，解决问题，并且将所发生的工作问题，认真地写在每周的总结报告当中。
第二，我个人思维方面薄弱，思想不够成熟也是直接导致此次错误的原因之一，因此今后工作中，我要加强思维处事能力的培养。就我这次的错误而言，归根结底来说。经理的电脑换系统，我就怠慢工作，而我却未曾想到经理电脑终有修好的时候，其实从始至终我就不应该有怠慢工作想偷懒的投机心理。通过这次教训，今后我会认真地意识到问题的存在，认识思考事情发展，尽可能纠正自己投机心理的毛病。要积极认真地对待工作，让自己不再犯这些表现得不成熟的错误。
第三，关于我的个人诚信问题，通过此事，我意识到一个人的诚信问题其实需要经过一次次的经验教训所积累。其实通过此事我也庆幸经理能够指出我在诚信方面的缺失，能够让我彻底醒悟，让我真正认识到诚信对于一个人的重要性，这次的教训在今后的工作中对我来说是无比宝贵的经验。
在此，也希望领导能够针对我的过错来责罚我，这样才让我能够深刻地改正错误。
此致
敬礼！
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
员工犯错后的.检讨书2
尊敬的领导：
你好
我怀着十二万分的愧疚以及十二万分的懊悔给您写下这份检讨书，这次犯错误，自己想了很多东西，反省了很多的事情，自己也很懊悔，很气自己，去触犯单位的铁律，也深刻认识到自己所犯错误的严重性，对自己所犯的错误感到了羞愧。单位一开始就三令五申，一再强调规定纪律，提醒我们不要违反规定，可我却没有把单位和上司的话放在心上，没有重视上司说的话，没有重视单位颁布的重要事项，把这些都当成了耳旁风，这些都是不应该的。也是对上司的不尊重。应该把上司说的话谨记记在心，把单位颁布的规定纪律谨记在心。事后，我冷静的想了很久，我这次犯的错误不仅给自己带来了麻烦，耽误自己的工作，而且我这种行为给单位也造成了极其恶劣的影响，破坏了单位的管理制度。在同事们中间也造成了不良的影响。
由于我一个人犯的错误，有可能造成别的同事效仿，影响班组纪律性，集体纪律性，对单位的纪律也是一种破坏，而且给对自己抱有很大期望的上司，家人也是一种伤害，也是对别的同事的一种不负责任。
每一个单位都希望自己做到工作突出，全面发展，树立良好形象，也使我们的单位有一个良好形象。每一个同事也都希望单位给自己一个良好的工作环境来工作，生活。包括我自己也希望可以有一个良好的工作环境，但是一个良好的工作环境靠的是大家的共同维护而建立起来的，但我自己这次却犯了这样的错误，去破坏了单位的良好环境，是很不应该的，若每一个同事都这样犯错，那么是不会有良好的工作环境形成，对违反规定的我们给予惩罚也是应该的，我私底下自己也想了很多，也意识到自己犯了很严重的错误，我知道，造成如此大的损失，我应该为自己所犯的错误付出代价，我也愿意去承担尽管是承担不起的责任，尤其是坐在重点高校接受过教育的人，在此错误中应负不可推卸的主要责任。我真诚地接受批评，并愿意接受单位给予的处理。
此致
敬礼！
检讨人：xxx
日期：20xx年x月xx日
员工犯错后的检讨书3
尊敬的公司领导：
我这次上班迟到是很明显的错误。通过这次事情，我觉得这虽然是一个偶然发生的事情，但是也是我在很长一段时间以来对自己放松要求、工作做风涣散所导致的必然结果，这种不良思想直接导致了我的表现松弛！
在这个问题上，我也觉得自己的工作责任意识仍然非常不足。在自己过去的思想当中，我一直存在得过且过、混日子的应付思想。现在，我深深感到我这样的思想是非常危险的倾向。在任何时候，人都不应该放纵自由。否则，后果是极其严重的，甚至是难以想象的。这次我上班迟到的错误，我感到非常遗憾，也觉得非常可耻，我为此痛心疾首。
此外，我也看到了这个问题的不良影响，如果在工作中，大家都跟我一样懈怠，不小心，那还能如何地完成领导安排的工作任务。同时，在我们这个集体形成了无组织无纪律的不良风气，任何工作都会出现问题了，一切服务也就是一纸空谈。因此，我这一事件的后果是严重的，影响是不利的。为了严格执行纪律，不再走老路，像我这样犯错以后，我衷心希望领导可以将我作为一个反面的例子，在公司全体员工面前批评我。如果我的错误案例能够起到反面教材的警示作用，我也觉得很欣慰了，我想在今后类似的错误将不再上演。
我将以此次错误所写的检讨书作为一面镜子，时时刻刻拿出来看一看，检点自己，定时定期地批评和教育自己，自觉接受监督。我应该知道羞耻而警醒自己。并且在今后工作当中锐意进取，化羞耻为动力，努力做好工作，绝不在违反公司规章制度，永远不让领导为我失望。我必须去通过这个事情，提高我的思想认识，增强了我的时间观念。
在这里，我真诚地接受批评，并愿意接受处理。对于自身所犯的这一切错误，我将进一步深入总结深刻反省，我保证今后绝不上班迟到了，没有合理请求绝不会随便旷工，恳请老板相信我。
此致
敬礼！
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
第19篇：酒店员工辞职报告书
酒店员工辞职报告书
尊敬的苏总：
作为一名在如家酒店工作了将近一年的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。我第一次从事的酒店工作是如家给我的，我最青春的一年也是在如家酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作……
在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里唯一一个年轻小伙，也从来没有在这样的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开……但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的如家集体里。
苏总，还记得第一次跟您接触交流，我刚刚从泰安如家调动到临沂如家酒店，那时的我只是知道新的环境需要新的成长，虽然当时日照如家火车站店也已经向我发来了调动函，但是毕竟我先是答应的苏总您，即使日照离我家很近，我还是选择了信守承诺，来到了临沂。初来乍到，咱们店的情况我也听说一些，只是当时不太了解情况，只能算是摸着石头过河试探着一步一步的走。这期间，发生了很多事情，我是看在眼里，急在心里，只是想尽快的适应新生活，帮助您分担一些琐碎的工作，可能有一些事情处理的不太恰当，给您添了不少麻烦，但是我也想着为这酒店收益着想，如果没有收益，一切便是空谈。现在咱们酒店慢慢步入了正轨，我心里也高兴，因为这里面毕竟也有我的一份辛劳，一份酸楚！我知道，正确的付出定会有相应的回报！
一晃时间已过了大半年之多，您肯定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之一；对于酒店里为数不多的年轻人来说，要想在酒店里得到长足的发展，就必须得到管理的岗位上去锻炼不可。恰恰是在酒店飞速发展的时刻，您也有意识的想让我走到了管理的岗上来，希望我从中能够学到一些管理的经验和处理各种关系的办法，为酒店的发展起到应有的作用。这是我人生中第一次接触管理岗位，但是对于一个初涉社会没多久的年轻人来说，它是一种激励，一种鞭策，一种锻炼，对我而言，这正是您对我工作的一种肯定，给我的一种鼓舞。在这里，我非常感谢您给我的这次机会，也想借此在这里向您说一声：“谢谢”！但是自己经过长久的深思熟虑之后，还是觉得自己的能力达不到管理岗位的要求，也只好放弃这次宝贵的机会。
人往高处走，这句千古不变的名言似乎在什么时候都非常适用，但是对于我来说，讲这句话时，心里也是难受，因为我马上就要离开我工作了将近一年的如家酒店，离开与我并肩工作了一年时间的同事和关心我的领导们。当我做出这个决定的时候，心中的波澜久久不能平息。其实我心有很多不甘，但是有些事实不是自己所能左右的，与其在犹豫不决中继续等待，还不如直接面对现实。苏总，我希望在我提交这份辞程的时候，在2013年1月底未离开岗位之前，是我的工作我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。离开是很舍不得，原因很多很多，自不用过多说明。苏总！万水千山多变换，人生犹如戏一场。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走过很多的路才能到达一定高度，取得一些成就，得到众人的认可，成为主演。
苏总，在这里，我衷心的祝愿您的事业能够得到不断的进步，祝愿酒店在您的领导下蒸蒸日上，也真诚的祝福您在未来的人生旅途中一帆风顺，做主演中的主演。
第20篇：员工没犯错,怎样解聘他
员工没犯错,怎样解聘他——非过失性解除劳动合同操作实务
作者：石先广 刊名：HR经理人 出版日期：2012 期号：第2期
摘要：全球经济发展并不乐观的阴霾下，中国经济也难以独善其身。适当减员也许会成为一些企业的无奈选择，那么在解聘这些本身并没犯错的员工时应注意哪些问题呢? 由于近期欧债危机不断发酵，世界经济复苏蒙上一层阴影，中国经济也难以独善其身。在这种大背景下，中国不少企业面临着严峻的挑战，有的企业不得不选择减员措施应对当前的困境。企业减员的常见理由为：员工绩效表现不好、企业经济效益严重下滑、企业组织架构调整、企业搬迁等等。而在这些情况下的解聘通常都不是因为员工的过失，也就是属于《劳动合同法》第40条规定的非过失性解除劳动合同的情形。 按照《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同的条款有3条，即第39条(过失性解除劳动合同)、第40条(非过失性解除劳动合同)、第41条(经济性裁员)。本期我们就重点分析采用非过失性解除劳动合同条款解聘员工时应注意的问题。
什么是非过失性解除劳动合同 ! 所谓非过失性解除劳动合同，即劳动者本身没有主观过失，但是由于劳动者自身的客观原因或外部环境发生变化，用人单位在履行法定程序、付出相应的成本后，可以单方面解除劳动合同的情况。《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
非过失性解除需具备怎样的条件
需要特别提醒的是，用人单位可以解除劳动合同的情形是法定的，即用人单位解除劳动合同必须符合法律规定的条件，否则就是违法解除劳动合同。非过失性解除劳动合同也有相应的条件和程序，并且还会受到法律的限制，这也正是用人单位需重点把握的。从《劳动合同法》第40条规定可见，劳动能力欠缺、工作能力欠缺和情势变更就是非过失性解除劳动合同的条件。
全球经济发展并不乐观的阴霾下，中国经济也难以独善其身。适当减员也许会成为～些企业的无奈选择，那么在解聘这些本身并没犯错的员工时应注意哪些问题。
劳动能力欠缺
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，这可以简称为因劳动能力欠缺而解除劳动合同。利用劳动能力欠缺解除劳动合同，需要同时具备以下两个条件：
1、医疗期届满
根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994-]4-79号，下称“4-79号文”)中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。当然，这里指的“不得解除”是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除法律是不限制的。这里所说的医疗期，不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。
关于医疗期，4-79号文第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作的年限，给予3个月到24个月的医疗期(具体详见表1)。此外，关于特殊疾病的医疗期问题，该通知规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这里所说的1个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。
此外，4-79号文还规定，医疗期的起算从病休日开始算，并根据在相应周期之内的累计病休时间是否达到规定的病休天数来判定医疗期是否届满。与医疗期对应的计算周期详见表1。从表1可知，对于一个应享受3个月医疗期的职工来说，如果其从2011年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日这6个月之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。 有关医疗期的计算，应遵循以下步骤：
首先，应根据劳动者总的工作年限和本单位的工作年限确定劳动者应当享有的医疗期。 其次，根据医疗期的期限确定医疗期的计算周期。 再次，从员工休病假第一天起记录员工的病假天数。 最后，在医疗期计算周期内汇总劳动者的病假天数，并判断医疗期是否届满。
典型案例
高某2004年7月毕业，同年9月进入某外商投资企业工作。2007年12月20日起因患病开始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部门要求对其从2008年5月23日以来的住院费按规定报销。结果，却收到公司以其医疗期超过3个月为由解除劳动合同的通知。那么，高某的医疗期届满了吗? 案例分析
根据前面介绍的知识，高某实际工作和在该公司工作的年限都少于5年，因此，其医疗期应当为3个月，而其从2007年12月20日开始计算的医疗期，应当在2007年12月20日到2008年6月20日这一期间累计计算，结果为71天，不足3个月。因此，从2008年6月21日起，高某的医疗期应当重新计算。故高某的医疗期并未届满，公司不能与之解除劳动合同。 需要指出的是，有个别地方(如上海)对于医疗期的期限及计算方法是有具体规定的，需要按照当地的规定执行。
劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，医疗期届满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除其劳动合同，只有给劳动者另行安排工作，劳动者仍不能胜任时，才可以解除劳动合同。
那么，医疗期届满后，怎样判定员工不能从事原来的工作呢?《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的解释》中都规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期届满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。这就意味着，医疗期届满后，企业要证明劳动者不能从事原来的工作，需打开本文图片集要经过劳动能力鉴定这道程序。由此可见，利用劳动能力欠缺解除劳动合同，条件比较严格，程序比较复杂。不过，地方性规定对此有一定的突破，比如上海有这样的规定，劳动者患病或非因工负伤超过规定的医疗期后，不能上班工作的，视为不能从事原来的工作。这就为用人单位解除劳动合同开了个小小的“口子”，只要劳动者医疗期届满后不能来工作的，就视为不能从事原来的工作也不能从事用人单位另行安排的工作，可以解除劳动合同。 工作能力欠缺，除了因劳动能力欠缺可以解除劳动合同外，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位也可与其解除劳动合同，这可以简称为工作能力欠缺解除，是用人单位常用的解聘理由。按这一规定解除劳动合同需同时具备以下三个条件： 不能胜任工作 不能胜任工作，是指有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种、同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种、同岗位人员的工作量，不能参照最高标准。在实践中，很多企业的管理人员很困惑这一条件，认为很难证明员工不能胜任工作。笔者认为，要想简化这一问题的证明责任，用人单位需要将绩效考核制度与“不能胜任工作”挂钩，如考核实行百分制的，可以事先在规章制度中规定，连续两次月度考核在60分以下或年度考核在60分以下的，视为不能胜任工作。再如考核结果分为A、B、C、D、E档的，可以在绩效考核制度中规定D档及以下属于不能胜任工作。但是，将绩效考核制度与“不能胜任工作”挂钩后，并不意味着用人单位可以随意将一个员工考核为不能胜任工作，而是要有公平的考核标准、严格的考核程序。否则，用人单位随意出的考核结果，不会被员工认可。
培训或调岗
如同医疗期届满劳动者不能胜任原工作，用人单位不能立即解除劳动合同一样，劳动者被证明不能胜任原工作的，用人单位也不能立即解除其劳动合同，而是要对其进行培训或调岗，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
法律规定了工作能力欠缺解除劳动合同的程序有两个，即培训或调岗，而这两个程序选择其一即可，而且选择权在企业一方。那么，企业该选择哪一种方式好呢?这要根据员工以及企业的情况进行分析，如果企业有岗位可以调，可以选择调岗，无岗位可调则只有选择培训。另外，如果用人单位想与员工解除劳动合同的话，从简便操作的角度来说，可以选择培训，因为法律对不能胜任工作而需做出的培训安排没有特殊的要求，公司内部的人也可以为不能胜任工作的员工进行培训。而如果选择调岗的话，还会涉及到调岗的合理与否等问题，容易引起纠纷。需要指出的是，为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在调岗或培训时保留相应的证据材料，如调岗的书面协议、培训的材料等。 仍不能胜任工作 经过培训或调岗的员工，仍不能胜任工作的，用人单位才可以与之解除劳动合同。简言之，用人单位需要第二次证明劳动者不能胜任工作，才可以与其解除劳动合同。
典型案例，某公司与黄小姐签订了为期5年的劳动合同，黄小姐负责该公司华东区的销售工作。同时，公司与黄小姐还签订了关于销售目标的协议书，其中约定，若黄小姐无法完成销售目标，公司可以解除劳动合同。工作一段时间后，经考核，公司发现黄小姐无法完成预定的销售目标。公司遂提前一个月以不能胜任本职工作为由，给黄小姐开出了辞退通知书。黄小姐不服，提请了劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决，公司解除劳动合同不符合法律规定，应支付黄小姐赔偿金。
案例分析 该公司败诉的原因是没有履行工作能力欠缺解除劳动合同的全部程序。公司与黄小姐事先设定了销售目标，黄小姐无法完成，可以视为不能胜任工作，但公司并未给黄小姐安排法律规定的培训或转岗，而是直接将其辞退。显然，这样的决定是无法得到劳动仲裁委支持的。
情势变更
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定属于合同法上的“情势变更原则”在劳动法领域的应用。劳动合同作为合同中的一种，其履行亦应适用情势变更原则。情势变更作为合同法的一项重要规则，对于维持市场道德秩序，平衡合同当事人之间的利益关系，消除履行合同中因情势变更所产生的显失公平具有重要意义。《劳动合同法》采用情势变更原则，目的则在于追求劳动关系上的公平与正义。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件： 客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行 所谓客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，比如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。再如劳动者丧失履行劳动合同所必须的资质等，也属于客观情况。所谓发生重大变化，是指发生不可抗力或未为当事人预料且不能为当事人预料的情况，如：地震、水灾、战争或国家经济调整、企业兼并、迁移、资产转移等。上述客观情况发生重大变化，还必须达到足以使原劳动合同发生不能履行或不必要履行的变化。如果客观情况发生重大变化对劳动合同履行没有影响，或达不到足以使劳动合同无法履行的后果的，均不构成解除劳动合同的前提条件。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致，则应由劳动仲裁机构和法院裁定。 未能就变更劳动合同内容达成协议的
因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位并不能立即解除劳动合同，还需要走一个协商变更劳动合同或中止劳动合同的程序，当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，用人单位才可以解除劳动合同。因此，用人单位确因客观情况发生重大变化，需要解除劳动合同时，一定要注意与员工的沟通和协商。
典型案例 谢某于2007年9月1日进入某货运代理公司，从事船务出口操作工作，每月工资5000元。劳动合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30日止。货运公司主营业务为台湾某公司在上海的独家订舱代理，因受世界经济低迷影响，双方于2011年9月20日终止代理权。在货运代理公司经营模式发生了重大改变的情况下，谢某原有的劳动合同已无法继续履行。于是货运代理公司解除了与谢某的劳动合同，并且按照法定标准向谢某支付了经济补偿金和代通知金。但是，谢某对此赔偿并不认可，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金45000元。劳动争议仲裁委员会对谢某的请求未予支持。谢某不服，遂诉至院。 法院经审理后认为：货运代理公司因经营业务发生变化，致使与谢某无法继续履行劳动合同，货运代理公司理应先与谢某协商变更劳动合同内容，若双方无法达成一致意见时，才可以解除劳动合同。但该货运代理公司并未经过协商程序，而是单方面与谢某解除了劳动合同，确属违法解除。根据《劳动合同法》的规定，货运代理公司应当以经济补偿标准的两倍向谢某支付赔偿金，故谢某要求货运代理公司支付赔偿金的诉请，应予支持。由于货运代理公司已经向谢某支付了经济补偿金和代通知金，最后法院判决货运代理公司支付赔偿金差额17500元。
案例分析 该案例的焦点就在于当发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，用人单位没有履行法定的协商变更劳动合同程序，比如协商变更劳动合同约定的工作地点、工作岗位等。如果双方可以就变更劳动合同达成一致意见，则双方按照新的约定履行变更后的劳动合同即可；如果无法就变更劳动合同达成一致意见，用人单位则可以解除劳动合同。 因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用A单位并不能立即解除劳动合同，还需要走一个协商变更劳动合同或中止劳动合同的程序，当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，用A单位才可以解除劳动合同。 有的用人单位认为，此时与劳动者协商可能往往都是徒劳，因此就不愿再作协商，便直接解除劳动合同；也有的用人单位认为，用人单位不愿意跟劳动者进行协商就代表着协商不成，因此在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，不经过协商变更劳动合同就可以直接解除劳动合同。其实这些认识都是错误的，因为《劳动合同法》第40条属于非过失性解除劳动合同，即劳动者主观上没有过失，该条的立法精神是，在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，法律不鼓励用人单位直接与劳动者解除劳动合同，为了维持劳动关系的稳定，法律赋予用人单位与劳动者协商变更原劳动合同的义务，这是用人单位的一项法定义务，如果用人单位不经过该协商程序而直接解除，就构成了违法解雇，需要承担违法解雇的法律后果。 如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前1个月通知员工，以便留有足够的时间办理工作交接事宜；如果员工的工作不是很重要，且在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情，则最好选择额外支付1个月工资的代通知金，立即让员工离职。
非过失性解除应走怎样的程序
用人单位在解除劳动合同时，不仅需要符合法律规定的条件，而且还要履行法定的程序。根据《劳动合同法》的规定，非过失性解除需要履行的程序包括通知工会、通知个人、内部程序和特殊程序等四个方面。
通知工会
通知工会的程序仍然是《劳动合同法》第43条规定的法定程序，因为非过失性解除也属于用人单位单方解除劳动合同，也需要遵循第43条规定的程序。有关这一程序的内容，这里就不再赘述。
通知个人 非过失性解除劳动合同，同样涉及劳动关系的终结，因此同样需要通知个人，否则就达不到解除劳动关系的效果。这一点无需赘述。需要强调的是，根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位非过失性解除劳动合同时，需要提前30天通知劳动者本人，如果不提前30天通知，用人单位需要向劳动者另行支付1个月的工资作为代通知金。至于到底是选择提前30天通知员工本人，还是选择额外支付1个月工资的代通知金而立即让员工离职，则需要根据具体情况分析。如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前1个月通知员工，以便留有足够的时间办理工作交接事宜；如果员工的工作不是很重要，且员工个人的素质不佳，在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情，则最好选择额外支付1个月工资的代通知金，立即让员工离职。
内部程序 这里说的内部程序，与过失性解除中所说的内部程序一样，均指用人单位内部规章制度有关劳动合同解除方面的程序规定。因此，如果用人单位的规章制度对非过失性解除劳动合同的程序有相应规定，用人单位也必须履行内部的程序，否则，会引发相应的法律风险。
特殊程序
非过失性解除劳动合同，也有自己的特殊程序，这些特殊程序因解除的条件不同而有所区别。比如，当员工劳动能力欠缺不能从事原来的工作时，用人单位解除劳动合同前，必须为劳动者另行安排工作；员工工作能力欠缺不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必须为员工培训或调岗；情势变更导致劳动合同无法履行时，用人单位在解除劳动合同前，必须与员工协商变更劳动合同。上述“另行安排工作”、“调岗或培训”、“协商变更”等是非过失性解除劳动合同的特殊程序，其实这也是用人单位解除劳动合同的条件之一。用人单位在解除劳动合同前，必须注意相应的程序规定。 什么情况下不能采用非过失性解除 非过失性解除劳动合同时，劳动者主观上没有过错，只是由于用人单位自身的客观原因或外在环境的变化所致，因此，用人单位解除劳动合同是受到限制的。特定情形下，用人单位不得运用非过失性解除的条件与劳动者解除劳动合同。对此，《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。
由此可见，员工属于上述六种人之一的，用人单位不得依据非过性解除的条件与员工解除劳动合同。需要指出的是，《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的不得解除，即用人单位只是不可以依据《劳动合同法》第40条和第41条的规定解除劳动合同，但可以依据《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同，当然如果双方是依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同也不受限制。
典型案例
康某2007年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了5年期限的劳动合同。由于康某在职业高中期间学习的不是服装裁剪工作，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题，但鉴于康某工作努力，2010年6月，服装厂送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪两个月，学习结束后，康某所裁剪的服装还是时有出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。20107年9月，该厂以康某不胜任工作为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕两个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。
典型案例2
何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来她觉得工作压力大，便萌生了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期再说吧。不久，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况变化，想与其提前解除劳动关系，并按规定支付经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。她推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。
典型案例3
某公司上个月刚招聘了一名会计人员，现在试用期内，但经过一个月的试用，发现该员工的会计知识基础较差，经常出现一些基础性错误，几次提醒后仍未见改善，据此公司认为该员工不符合作为专业会计人员的录用条件，拟与其解除劳动合同，但该员工却拿出证据证明其已怀孕，说法律不允许用人单位解除与怀孕女职工的劳动合同。 《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的不得解除，即用人单位只是不可以按照过失性解除和经济性裁员的规定解除劳动合同，但可以依据《劳动合同法》第39条或第36条的规定解除劳动合同。
典型案例4
曾小姐系某公司员工，后来，公司因经营业务的调整，与曾小姐就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警告如果连续10日不请假又不到公司上班，公司将按照员工手册中的规定与其解除劳动合同。曾小姐在电话里向公司表明，自己已怀孕两个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。在曾小姐连续10日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同。
案例分析
上述四个案例涉及“三期”女职工劳动合同解除限制及例外。案例1中，康某不能胜任裁剪工作，公司依据法律规定为其提供了两个月的培训，还仍然无法胜任裁剪工作，本已符合《劳动合同法》第40条规定的解除条件，但由于康某怀孕，该服装厂则不能与其解除劳动合同，可以选择调岗等其他途径处理安排其工作。案例2中，看似企业应当恢复劳动关系，其实也不需要恢复劳动关系，因为公司当初选择的并非单方解除劳动合同，而是选择依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同的。协商解除劳动合同并不受法律的限制。案例3和案例4中，用人单位也可以解除劳动合同。因为，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的和劳动者严重违反用人单位规章制度的，都属于《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位可以随时解除劳动合同，不受任何限制。因此一旦劳动者出现上述情况，用人单位对任何人均可解除劳动合同。
非过失性解除涉及的成本有哪些
非过失性解除劳动合同的成本包括以下几个方面：经济补偿金
用人单位运用非过失性解除的规定与员工解除劳动合同的，需要按照法律的规定向员工支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 代通知金
用人单位运用非过失性解除的规定与员工解除劳动合同的，需要提前30天通知员工，如果未提前的，则需要额外支付1个月的工资作为代通知金。
医疗补助费
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。由此可见，对于劳动能力欠缺的员工解除劳动合同时，还需要支付一定的医疗补助费。尽管《劳动合同法》对医疗费补助费没有规定，但是原来的《劳动法》及其配套规定并未失效，因此仍应按照原来的规定执行。
以上我们对非过失性解除劳动合同的方方面面做了一些分析，为便于日常操作，特将主要操作编制成一个一览表
