如何把团队带好范文
推荐第1篇：如何带好团队
据说二战时德国军队将人分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋；愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组成的，故带好一个团队必须研究和解决的问题是：怎么把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来，从而把人变成对企业有价值的“人才“。《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。”（杨遇春用聋子当侍卫；用哑巴当情报员；用瘸子当炮兵）有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：“领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队？
要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神——纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”…… 下面从以下三个方面做一阐述。
一、目标一致也就是思想要统一。没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。从2010年山重建机和山推股份取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统
一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支（合格产品），全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经---得过且过！”
二、激发人的潜能。内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：
1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和...More...↓
推荐第2篇：如何带好团队
如何带好团队
帮助管理者构建信任的6条建议
1、
通过向团队成员和其他下属解释有关决策和政策，使他们知晓；能够及时提供反馈；坦率地承认自己的缺点和不足
2、
支持下属 对团队成员和蔼可亲，平易近人，鼓励和支持他们的意见与建议
3、
尊重下属 真正授权给团队成员，认真倾听他们的想法
4、
公正无偏 恪守信用，在绩效评估时能做到客观、公正，应予以表扬尽量表扬
5、
易于预测 处理日常事务应有一贯性，明确承诺并能及时兑现
6、
展示能力 通过展示自己的工作技术、办事能力和良好的职业道德，培养下属对自己的钦佩与尊敬
如何带好团队
据说二战时德国军队将人分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋；愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组成的，故带好一个团队必须研究和解决的问题是：怎么把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来，从而把人变成对企业有价值的“人才“。《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。”（杨遇春用聋子当侍卫；用哑巴当情报员；用瘸子当炮兵）有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：“领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队？
要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神——纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”„„ 下面从以下三个方面做一阐述。
一、目标一致也就是思想要统一。没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。从2010年山重建机和山推股份取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统
一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支（合格产品），全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经---得过且过！”
二、激发人的潜能。内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：
1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召（形成制度化）全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在„„
2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力„„；
3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力„„
4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。（经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态）。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景（结果）。
5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧？人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中渡过，邓小平说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。
总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量,昭示了人的境界，。影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢？也许是受父亲“穷命，不怕死做”的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结；懂创新、能创新、会创新；懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现：变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。
三、激发团队的潜能。团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。
1、管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。
2、管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。
3、管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。
4、管理者要“因人而异”：每个成员的性格不同，优势不同，能力不同，价值观各异，要做到观念和思路的一致性，应该在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法对待不同的人，不能千篇1律。这很辛苦，但很有效。
世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后，通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过，要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温馨和大气，这也正是他一贯主张的“敬天爱人”的体现，这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。
愚笨的人就是出色的学习了不需要学的东西，出色完成了根本不需要干的事儿；企业最大的成本是那些没有训练好的员工。共勉！
推荐第3篇：带好团队体会
带好团队体会范文
经过若干年的思考和探索，集团于今年明确地提出了公司未来若干年的愿景目标是“做中国乃至全球最大的焦炭及化产品供应商”。要实现这一目标最主要的还是依靠具有进取精神、积极向上的团队，而团队则是由人组成。因此人才的选择就成了首要。首先人才的选择必须看个人的目标是否与公司的发展目标一致。旭阳自创立之初就非常注意对目标的选择，旭阳十三年来之所以能不断的成功，就是因为我们总有一个切实可行的、非常清晰的、被大家认同的、可以激励人心的目标。目标选择是一个企业的价值取向，是一个企业的宗旨反映，是一个企业信念理念的追求，尽管它们之间有所不同，但有所关联，相互牵扯。它在一定时期凝聚企业员工，并形成了共同的文化，创造出了共同奋斗，劲往一处使的氛围。
当一名员工进入公司后，必须将自己的目标与公司统一。例如：来到公司后个人的发展怎样与公司的发展结合，一年内达到什么目标，三年内达到什么目标，为了实现这些目标，个人应当做出怎样的努力。在多数情况下，员工目标的确定与公司的管理者有一定的关系。作为一名管理者首先要营造出一个相互尊重、有团队精神的工作环境。在这样的环境里，员工自然而然就会以加速公司的发展为自我发展的目标。一个公司的士气很高并不一定是老板给员工发了多少钱，而是公司的员工有一个共同的、明确的目标。在确立目标后，管理者就应当向将每位员工打造成鹰一样的个人而努力。
鹰是强壮的，鹰是果敢的，鹰是敢于向闪电和天空挑战的。在我们的队伍中要鼓励员工做“出头鸟”，而且是做搏击长空的雄鹰。通过企业文化使积极进取、勇于接受挑战的鹰的精神深入员工心中，不仅打消他们的顾虑，更要唤起藏在他们内心喜欢挑战性工作的意识。但是企业毕竟是一个整体，特别是企业逐渐发展壮大后，公司中各部门和员工的相互协调、帮助就显得尤为重要。因而在培养雄鹰的同时，我们还应特别注重员工队伍的团队精神建设，将队伍打造成雁一样的团队。就好像一滴水，只有放入大海当中才能永不枯竭一样。只有当一个人放入一个组织当中，才能获得无穷的力量，才能发挥出自己的潜能。当每只雁展翅高飞时， v字队形可以增加雁群70％的飞行范围。而分享团队默契的人，能够在彼此帮助下更轻松的到达目的地，因为他们在彼此信任的基础上，携手前进。当某只雁离队时它立即感到孤独飞行的困难和阻力。它会立即飞回队伍，利用前面同伴提供的“向上之风”继续前进。这就告诉我们，我们应该像大雁一样具有团队意识，在队伍中跟着带队者，与团队同奔目的地。而鹰和雁还有另外一种含义就是：雄鹰主要是针对外部而言，要求我们的员工敢于接受具有挑战性的工作，发挥自身优势和长处，为企业的发展贡献自己特有的力量；雁是对内部而言，号召大家要拧成一根绳，共同促进企业的发展。
当然，在质量检验这个特殊的岗位，除了打造鹰一样的个人和雁一样的团队的同时，还有更重要的是不能忽视质量这个概念。质量直接关系到企业的生存和发展，美国总统工业竞争力委员会主席约翰.扬曾说过：“在近日的竞争环境中，忽视质量问题的企业无异于自杀。”因此我们必须提高质量意识，把质量意识注入每位员工的心中。日立电器目前是世界上最大的电器设备制造商之一。他们有自己独特的质量管理模式：4m。4ｍ是指：人（man）、机器（machine）、材料（material）、方法（methods）。而我的理解，在化验工作中要让员工时刻铭记质量原则，这就是“人”；机器也可以理解为仪器、设备，要保证化验的准确率就要保证仪器、设备正常使用；材料—正确、合理使用每一种药品、试剂，保证用最少的投入达到最高的化验精度；方法——选用合适的化验方法。我相信只要在整个管理过程中将质量视为企业的生命，品牌信誉的保障；吸取和发展先进的技术、管理思想，并借鉴和参考；充分发挥人的作用，采取适当的奖惩措施，持之以恒；将各个先进的经验和企业、部门实情相结合并努力做到最好我相信一定能够当好生产的眼睛，把好质量关！
推荐第4篇：如何带好团队
如何带好团队
来到米兰这个团队已经整整一年了，在这一年里，我学会了很多的东西，也懂得了很多为人处事的道理。在这里，我要感谢我的领导，给我机会，提升我为主管，可以带新人并锻炼自己。这段时间里让我成长了很多，在带新人的同时也让我看到了自身存在的很大不足，并开始慢慢的改掉自己的一些缺点，不断的学习总结，更快的成长。
但是团队不是个人，带一个团队和带一个新人区别很大，而如何带好一个团队就更需要领导者的智慧和气魄。销售团队我认为就像一支部队，能做出高业绩的团队就是一支特种部队。所以在销售团队的管理中作为一个管理者来说第一个难题就是你如何获得团队的信任。团队的所有人信任你，你就会很容易的向团队下达目标，团队的管理就会很顺畅。如何获得团队的信任看的是一个管理着的职业素质，信念，团队的集体荣誉感。俗话说的好，兵熊熊一个，将熊熊一窝。作为一个销售的管理者来说，第一点是要有精、气、神。一个没有精神的主管带出来的团队绝对是一支没有活力的队伍。
经营团队的过程中，要学会对你的团队里所有的人传达\"爱\"表示\"关怀\"。要用优势的目光去看每个人，看人看优点，不要总是看他们的缺点。在我们的语言中要经常的表露： 最重要的八个字是：你的心情我能体会 最重要的七个字是：我相信你没问题
最重要的六个字是：我们一起努力 最重要的五个字是：你是最棒的 最重要的四个字是：学会思考 最重要的三个字是：你真棒 最重要的两个字是：加油 最终要得一个字是：家
在带销售团队工作中保持团队的稳定是很难的，团队安逸了就没有战斗力，有压力就会造成人员的波动。特别是团队中相对比较重要的人员流失，会给团队带来一些牵连性的波动。团队的管理者要善于发现团队人员的思想情况，及时的做好沟通。能留的就尽力留，天要下雨娘要嫁人，有些人真的要走那就随他，但在团队中要讲清楚。团队管理严禁躲躲藏藏，要把事情拿到面前来讲。正面沟通低调处理是解决人员流动的最好的方法。
如何带领好一个团队？我认为以下几点至关重要： （1）评估你的这个团队里的每个人员，他们各自的优缺点分别是什么，能力分布情况。（要做到对你的团队里的每个人心里有数，只有很好的了解一个人，才能高效的发挥每个人的潜力） 市场主管要想带好销售的团队，首先要了解他们，并在了解他们的同时给他们了解自己的机会。
（2）积级营造出团队的团结能力，积级向上及活跃能力。（这里主要侧重与团队成员的沟通）当团队的成员,都成为你的朋友的时候,团结的力量任何人都不能小视了,你对别人好,别人
也会对你的好的,将心比心，发挥团队的最大能力。
（3）关注公司的业绩统计表，让团队里的每个人,都了解公司业绩的近况。（起到激励团队的作用）业绩是关系到工资的问题,大家都比较关心,作为团队的领导者要尤为关心,给组员分析业绩情况,提醒掉队的组员加快步伐,鼓励优秀的员工更上一层楼,给予大家尽量多的肯定。
（4）要做好和上面领导的沟通工作，这样才能有效的为自己的团队争取相应的利益。（起到上下衔接作用）保护好自己组员的利益,为自己的团队,自己的组争取尽量多的荣誉,培养大家对团队的集体荣誉感,，鼓励大家多为团队做点事情,像一个大家庭一样。
（5）以身作则。如果领导者自己做不到,便没有资格要求自己的组员做到.大家其实都在观察,在了解,领导者首先应该是一个合格的组员。
（6）一个组织或团队的领导者，一定要给他的团队指引方向，让所有的人有方向、有目标、有目的、有梦想。目前，几乎所有的团队都有自己想达到的目标特色，这就是指引。这种指引要目标非常明确，并不断丰富，从而去影响他人，把一些志同道合的人、有思想内涵的人联合起来，从而去影响更多的人。当领导者缺乏远大理想时，他的队伍就会越来越小。所以，好的领导者就要不停的给自己和团队指引方向和制造梦想。
（7）学会激励。人的潜力是很大的，再伟大的人，一生都不会
用完自身潜力的10%。人的这一辈子，都需要自己或别人不停的激励，才会不停的发展，相信自己、相信别人，什么事都可以做到。当领导者用真挚的切身体会去用满腔的激情激励别人时，懦夫会变的勇敢，傻瓜会变的聪明，在死亡线上挣扎的人会重新燃起生命的火焰，颓废的人都会变的自信，人们才会活的有意义。人活的没有激情了，也就是在等死了，也就是离行尸走肉差的不远了。可见激励有多么大的作用，团队的成员是多么企盼着激励。
（8）发挥品格的力量。人们之所以会一辈子跟随一个人，是因为这个人终身都让他佩服的五体投地，就是他有人格的魅力，有无限品格的力量，这个人一定是关心他人一定超过关心自己。品格的力量可以使你如日中天。怎样才能做到？就是永远都不要对别人恶意批评、指责和抱怨，永远都给别人希望、光明和激励。每个人肯定都会有缺点，这就需要领导者一定要学会包容别人的缺点，因为你的大度，别人就会感激你一辈子，尊重你一辈子，你还不划算吗？任何一个人，只要你有了远大的理想，你就一定能克服和改变自己，从而去影响他人，当你成为榜样时，你就不得不约束自己，去做一个高尚的人、一个脱离了低级趣味的人、一个有利于公司和社会发展的人！
以上这些是我认为作为一个合格的领导者带领好团队所必须具备的条件，也是我今后需要在工作生活中不断学习和培养的能力。米兰是一个需要用心去感受，用心去付出，用心去承担的一个团队，我们都是团队的成员，或许将来也都是各自团队的领导者。米兰需要发展，我们也必须要发展，紧跟公司发展的步伐，早日将自己培养成一
名优秀的管理者，用心去经营自己的团队，为自己，为米兰创造更大的价值，让我们的梦想和米兰一起飞翔。
我相信，我能！
销售部经理：常亮 2014年2月11日
推荐第5篇：如何带好呼叫中心团队
如何带好呼叫中心团队
【摘要】呼叫中心由于人员密集，加之80、90后员工为主，如何带好这个团队对于呼叫中心来说至关重要。本文阐述了在工作实践中摸索出来的带团队的方式方法，增加了心灵成长的部分，使呼叫中心工作能够更上一层楼。 【关键词】呼叫中心 团队管理 心灵成长
自2007年步入呼叫中心这个行列已经有6年的时间了，成功学上有一种说法，叫做一万小时定律，也就是说一个人在某个领域工作全身心地投入工作1万个小时，那么他就能成为这方面的专家。虽然距离专家还有很大的差距，经过这些年的摸爬滚打，仅是总结了一些运营管理的方法和经验，作为一个阶段的工作总结。
一、从我做起，做好员工表率
作为200人的团队管理者，首先要有一个“领导”的样子。无论是仪容、仪表，还是待人接物，注重自己的形象，因为自己的一言一行、一举一动，都可能会对他人造成一定的影响。对于一线员工，和颜悦色。对于二线管理人员，严格要求，帮助其进行提升。在与管理人员沟通过程中，给其一个许可的界限，在界限内灵活地发挥，培养其自我负责的态度和方法。在制度面前坚持原则，高压线谁都不能碰，一旦碰了，必须受到应有的惩罚。一个人的力量是有限的，必须发挥大家的聪明才智和力量，学会用人成事，用个人的长处，包容她的短处，推功揽过，突出团队成员。在上传下达方面也要注意方法，对上代表基层，对下代表中心，在传达中心任务时，说清意图，说明目的，达到一致。在工作中牺牲小我利益，重视大局利益，视自己的责任为生命，敢于打破常规做事，给管理团队和员工做好表率。
二、要创建公平、公正的环境
面对较大的团队，首先要有个管理层级。对于不同层级人员的要求也不同，对管理人员的要求要高于员工。但在同一层级中，一定要一视同仁，公平公正。无论是在绩效管理、现场运营管理方面，还是在日常与客服代表的沟通中，要保持公平和公正，执行各项规章制度的考核时，更要做到公平公正，否则容易使客服代表对团队产生不信任，长期以往只能离开。二线管理人员在发挥管理职能的过程中，更要注意到这一点。对待二线管理人员，要求要更加严格，要求一线做到的，二线必须做到，否则会产生负面效应。付出要得到收获，在班组许可的范围内，对业绩突出者进行必要的激励。
三、要有短期及长期目标规划
作为一个团队，必须有自己的目标，有短期目标和长期目标都要有，同时要将目标传达给团队中的每一位成员。特别是管理层人员，一定要明确地知道自己和团队的目标是什么，有目标才会知道方向，才会为了这个共同的目标而努力，才会产生动力，目标实现后才会产生成就感。作为团队中的个人，管理人员在辅导的过程中，也要帮助员工树立自己的目标，同时要注重对员工的心灵成长，处理好自己的、自己与客户的情绪、情感问题，并通过她们将正能量传递给每位需要帮助的客户，使员工在团队关爱的文化与环境中，一方面获得职业价值感和成就感，将工作的潜力和激情充分展现出来，用心工作，用爱服务。另一方面员工通过不断完善自身信念、价值观系统，使之与要求的价值观、战略方向保持一致，从而在工作中树立使命感和责任感，逐渐走向心智成熟、健康的职业发展旅程。
四、要加强沟通，确保频率一致
作为一个若大的团队，成员之间的配合理解沟通非常重要，方向是否一致，关系到目标能否落地实现，因此必须创造内部成员沟通的环境和机会。二线和一线、一线之间、二线之间都需要不同程度的沟通。一个班次的调整、一个办法的修改、一个活动的开展，都需要与大家进行充分的交流，让大家知其然，也要知其所以然，和员工在一个频道上进行交流，否则就会跑偏。同时发动员工的聪明才智，遇到困难要和大家讲清楚，取得大家的支持和理解。这么大的一个的团队，不能保证100%的员工满意，但至少要保证80%以上的人员能够与我们一起同甘共苦，那事情就好办了。
五、要强化执行力，落实到位
对于团队的既定内容，一定要不折不扣的执行。执行力是言必行，行必果，是把计划转化为行动，是策略与结果之间的桥梁，开会不是执行力，安排了、布置了也不是执行力，而要看结果、要到末梢去看。呼叫中心运营管理千头万绪，安排布置，仅仅是工作的开始，对于安排布置的工作一定要进行跟踪，加大监督检查力度，确保工作落实到实处，取得实效。在运营中发现的问题及时反馈，第时时间采取措施，把问题消灭在萌芽状态。
六、贴近员工，做员工喜欢的管理者
与员工进行交流，可以是正式的，也可以是非正式的。刚开始到了呼叫中心，客服家园中的“祝福墙”成了客服代表发泄的地方，抱怨、指责，负面情绪很大。我和其它管理人员一方面进行疏导，一方面召开员工座谈会，解决大家提的各类问题，能采取措施的立即解决，不能解决的给大家进行专题答复。每到节日，到一线进行慰问，不流于形式，是发自对员工的关心，没有她们在一线接电话，不可能有我们的运营。管理者和员工的立场是一致的，也必须保持一致，让她们高兴了、舒服了，客户也就高兴了，大家也就都舒服了。
去年圣诞节，为了缓解大家的紧张工作气氛，我扮演圣诞老人给大家发礼物，客服代表喜出望外，纷纷跟我合影，有的人都不知道我是谁，她们高兴了，我们的目的也就达到了。跟她们在一起，我无也似乎年轻了许多。
每当在班车上遇到给我让座的客服代表，每当客服代表跟我打招呼的时候，我心中充满了欣慰，为有这样一群充满朝气、充满活力的年轻姑娘们而感到骄傲和自豪。
对于员工的关爱，还要给她们更多的精神动力。遇到困难不退缩、不动摇，敢于向前，善于拼搏，依靠大家的力量战胜困难。持续做好流程优化工作，通过流程、系统优化，减轻员工工作压力，提高员工工作效率，带领员工打胜仗。
在这个物欲横流、人心浮燥、信仰迷失的时代，我们要发挥最大的能力和影响，保持呼叫中心这一方净土。
七、加强团队建设，培养团队文化
通过引导、辅导及带动，促进全员“心灵成长”，使员工内在的心力得到增强、内在的自我成长意识得到提高，使其有能力、有信心给予客户更多的关爱，使其潜能得到最大的挖掘和发挥，将成长的责任从依赖他人转变为逐渐掌握在自己的手中，成为对自己成长和发展负责，对组织和社会能够承担使命的人。在员工成长的促进下，呼叫中心的制度、流程、规则能够得到有效的执行和全面落实，提升管理的有效性，使管理工作更符合现代员工心理发展的需要，使员工放下防御，与客户有效沟通，将自己被对待的经历通过声音传递给客户。 呼叫中心文化是对员工价值观的整合、建设，促进员工在精神和物质上的发展平衡。团队文化具有可塑性，可以通过大力提倡，逐步塑造而成，一旦定型在员工中，形成共识，就不会轻易改变的，将长期发挥作用，并渗透到热线的各项工作和员工的各种行动之中。
营造良好的“关爱氛围”，当员工遇到客户情绪干扰时，能够通过采用更多的策略和方法，创造正能量进行快速的化解和平衡。在日常的管理中，通过不断地训练和应用，激发话务量潜在的正能量，使话务量处于主动、宽容、喜悦、平和的状态中。
通过扩大员工的心界、眼界、世界，激发潜在的正能量，增加处理问题的策略和方法，使员工离苦得乐。
习近平主席说人世间的一切幸福都是要靠辛勤的劳动来创造的，人类的美好理想，都不可能唾手可得，都离不开筚路蓝缕、手胼足胝的艰苦奋斗。让我们在呼叫中心这一领域继续探索、继续前行，为了呼叫中心更加美好的明天。
中国联合网络通信有限公司太原市分公司
郝永仙
推荐第6篇：总结(带好一个销售团队)
销售团队我认为就像一支部队，能作出高业绩的团队就是一支特种部队。所以在销售团队的管理中作为一个管理着来说第一个难题就是你如何获得团队的信任。团队的所有人信任你，你就会很容易的向团队下达目标，团队的管理就会很顺畅。
如何获得团队的信任看的是一个管理着的职业素质，信念，团队的集体荣誉感。俗话说的好兵熊熊一个，将熊熊一窝。作为一个销售的管理着来说第一点是要有精、气、神一个没有精神的主管带出来的团队绝对是一支没有活力的队伍。
学会对你的团队里所有的人传达\"爱\"表示\"关怀\"。要用优势的目光去看每个人，看人看优点，不要看他们的缺点。在我们的语言中要经常的表露
最重要的八个字是：你的心情我能体会
最重要的七个字是：我相信你没问题
最重要的六个字是：我们一起努力
最重要的五个字是：你是最棒的
最重要的四个字是：学会思考
最重要的三个字是：你真棒
最重要的两个字是：加油
最终要得一个字是：家
如何带好一个销售团队
（二）
在哑铃型经济管理理论中，销售启着至关重要的作用。一个企业要想发展的很好，销售的作用极其重要。销售团队的好坏直接关系到企业的业绩和利润。如何管理好一支销售团队前面我们讲到了文化的重要性。如果说团队的文化是团队的灵魂，那么沟通是团队的命脉。沟通是无处不在的，良好的沟通可以让团队更团结，更有凝聚力。什么是正面沟通？就是站在事情的积极面或者站在大众的一面进行一对一或一对多的沟通。
在带销售团队工作中保持团队的稳定是很难的，团队安逸了就没有战斗力，有压力就会造成人员的波动。特别是团队中相对比较重要的人员流失，会给团队带来一些牵连性的波动。团队的管理者要善于发现团队人员的思想情况，及时的做好沟通。能留的就尽力留，天要下雨娘要嫁人，有些人真的要走那就随他，但在团队中要讲清楚。团队管理严禁躲躲藏藏，要把事情拿到面前来讲。正面沟通低调处理是解决人员流动的最好的方法。
如何带好一个销售团队
（三）
1.评估你的这个团队里的每个人员，他们各自的优缺点分别是什么，能力分布情况。（要做到对你的团队里的每个人心里有数，只有很好的了解一个人，才能高效的发挥每个人的潜力） 市场主管要想带好销售的团队，首先要了解他们，并在了解他们的同时给他们了解自己的机会。. ◎第一层次
首先要了解他们的背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等，掌握.基本情况。通过努力跟他们打成一片,尽量能够了解到其内心世界. ◎第二层次
根据对他们的了解预测他可能的行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。
◎第三层次
真正做到知人善用，发挥其工作上最大的潜力。市场主管应该做到对每一个下属都心中有数. ◎第四层次 用人不疑,疑人不用,对战斗中的伙伴表示绝对的信任.鼓励他们尝试自己以前没做过的事情.在后边给予绝对的支持.2.定期针对薄弱环节，有针对性的做些技术培训,或是一些经验分享的座谈. 如杉德巍康卡特约商户的签约,以前大家都再谈银行卡,谈了几个月了,都得心应手了,对巍康卡相对陌生,切入的时候还是倾向于银行卡,我这边的主要原因是,底气不足,不是特透彻的了解,通过近期的几次实践活动,掌握的基本可以了.希望听到一些成功案例的解决方案.大家都有渴望进步的心,希望能接触到一些大的CASE.从中汲取一些经验,再通过实践转化为自己的东西
3.积级营造出团队的团结能力，积级向上及活跃能力。（这里主要侧重与团队成员的沟通）
当团队的成员,都成为你的朋友的时候,团结的力量任何人都不能小视了,你对别人好,别人也会对你的好的,将心比心.4.关注公司的业绩统计表，让团队里的每个人,都了解公司业绩的近况。（起到激励团队的作用）
业绩是关系到工资的问题,大家都比较关心,做为主管要尤为关心,给组员分析业绩情况,提醒掉队的组员加快步伐,鼓励优秀的员工更上一层楼,给予大家尽量多的肯定.5.要做好和上面领导的沟通工作，这样才能有效的为自己的团队争取相应的利益。（起到上下衔接作用）
保护好自己组员的利益,为自己的团队,自己的组争取尽量多的荣誉,培养大家对团队的集体荣誉感, 鼓励大家多为团队做点事情,像一个大家庭一样.6.以身作责。
如果组长自己做不到,便没有资格要求自己的组员做到.大家其实都在观察,在了解,组长首先应该是一个合格的组员.如何带好一个销售团队
（四）
1、指引
一个组织或团队的领导人，一定要给他的组织指引方向，让所有的人有方向、有目标、有目的、有梦想。就象歌里唱的一样：“你是灯塔，照亮了黎明前的海洋，你是舵手，指引着前进的航向。”历史上所有的领导人都是这样做的。没有目标，没有向往，没有辉煌的明天，人们跟你去干什么？只是简单的户外休闲，时间长了人们就会感到乏味，就会逐步松散，甚至会分崩离析。目前，几乎所有的团队都有自己想达到的目标特色，这就是指引。这种指引要目标非常明确，并不断丰富，从而去影响他人，把一些志同道合的人、有思想内涵的人联合起来，从而去影响跟多的人。也许有人会说有必要把事做的那么大吗？不妨我这样告诉大家，人们为什么要打扮自己，一些人为什么喜欢搞排场，有些人已经拥有这辈子花不完的钱了，为什么还在干？明明是同样的东西，有些人喜欢到大商厦买贵的，有的人喜欢炫耀自己，人的欲望为什么总也填不平？就是人们不断的想得到更大的范围的认同和尊重。道不压魔，魔就要压道。从而才刺激这个世界不断的向前发展，因为有野兽，才促使食草动物优胜劣汰，更加强壮。当领导人缺乏远大理想时，他的队伍就会越来越小。所以，好的领导人就要不停的给自己和团队指引方向和制造梦想。
2、激励
人的潜力是很大的，再伟大的人，一生都不会用完自身潜力的10%，有一个妇女当他看到自己的孩子从楼上坠落时，从几十米外冲过去，居然抱住了孩子，后来人们计算了一下，她比世界短跑运动员快多了，说明人有多大的潜力。人的这一辈子，都需要自己或别人不停的激励，才会不停的发展，相信自己、相信别人，什么事都可以做到。当领导人用真挚的切身体会去用满腔的激情激励别人时，懦夫会变的勇敢，蠢瓜会变的聪明，在死亡线上挣扎的人会重新燃起生命的火焰，颓废的人都会变的自信，人们才会活的有意义。人活的没有激情了，也就是在等死了，也就是离行尸走肉差的不远了。可见激励有多么大的作用，人们是多么企盼着激励。
3、品格的力量
人们之所以会一辈子跟随一个人，是因为这个人终身都让他佩服的五体投地，就是他有人格的魅力，有无限品格的力量，这个人一定是关心他人一定超过关心自己。一个伟大的人，他一定是一个积善行德的人，是个知恩图报的人，是个尽忠尽孝的人，所有的付出都从不求回报，他就能得到世人的认同和忠心的拥护，其实，越是什么都不想得到，却得到的越多。品格的力量可以使你如日中天。怎样才能做到？就是永远都不要对别人恶意批评、指责和抱怨，永远都给别人希望、光明和激励。每个人肯定都会有缺点，这就需要领导人一定要学会包容别人的缺点，因为你的大度，别人就会感激你一辈子，尊重你一辈子，你还不划算吗？ 任何一个人，只要你有了远大的理想，你就一定能克服和改变自己，从而去影响他人，当你成为榜样时，你就不得不约束自己，去做一个高尚的人、一个脱离了低级趣味的人、一个有利于人民的人！让我们共同努力吧！
推荐第7篇：销售经理如何带好团队
销售经理如何带好团队？
不同的经理带出了不同的主管，什么样的人带出什么样的兵，而最能直观反馈出来的就是市场表现，有的市场一看就是人员执行标准、管理规范，而有的市场则是标准不
一、执行混乱，因此，销售经理都对如何提高销售团队的执行力非常关注，恨不得把十八般武艺都使出来。
你是如何让团队中的每一名成员都能按照你的指示和思路来开展工作，得到的答案很多，有的说是个人影响力、有的是良好的计划性、有的说是设定目标，有的说强制执行等 ，但很有意思的是，以我的经验来看，不难发现绝大多数做得好的城市主管或经理在沟通中反复强调到：“标准、监督、示范、严格。”是否这就是一个团队提高执行力的根本？我们有没有一套系统的提高执行力的管理流程？下面就让我们一起来探讨一下如何提高团队的销售执行力。
一、建定标准，在谈标准之前，我们一起来看看标准的定义，所谓标准，即是用来判定某一事物的根据、衡量事物的准则。从大范围来看，我们平时常常接触到的有：国际标准、区域标准、国家标准、行业标准等，从小范围看，如公司或团队，常常有：产品标准、陈列标准、拜访客户标准、售点执行标准、产品分销标准等等。
在团队管理中，由于每个人员的技能、态度都不相同，他们对接受主管的指示都有着不同的理解，对于技能好领悟能力强的人员，做出的效果可能达到主管要求的80%或更好，技能弱领悟力差的人员，做出的结果必定是花样百出，影响工作效率。因此，作为销售经理，协助区域主管建立起一个完善的人员工作执行标准至关重要，如：人员拜访标准、渠道售点执行标准、产品分销标准、设备管理标准、促销品的管理标准等；正所谓，“没有规矩，不成方圆”，有了衡量工作的标准，团队人员才会按标准有目标地去做好每一项工作，主管才能有衡量团队人员工作优劣的标准，在团队的绩效考核管理中才可以做到公平、公正！
二、严格执行，在建立团队各项标准之后，我们就可以高枕无忧了吗？当然不是，建立标准，这才开始是团队管理的第一关键步骤，要想取得成果，就得一丝不苟地执行下去，就需要解决三个问题：
首先，解决人心，人人都说标准很重要，标准能提高团队效率，人员管理起来更轻松，团队执行力会提高等，但是，如果主管和团队人员没有意识到这个问题，他不认为这样的可以给团队执行带来好的结果，这就需要经理去做进一步的沟通，最好能提供一些其它区域的成功案例，因为销售团队都喜欢比，看到其它团队这样做能带来好处，当然会迅速去复制与学习；因此，只有主管明白了其中的道理，他才会去用心引导每一位团队人员，做到人人能理解，工作有动力。
其次，需要较真，让每一个团队人员按照制定的各项标准去执行，作为主管与经理就要做到较真，千万不能放水，“你今天放一碗水，明天下属就给你放一缸”，只有严格去要求下属，才可以得到最后所期望的结果，对员工较真他们才会引起重视，才会觉得现在的工作真得按标准做，并不是只做做样子而已，而是坚决地去认真履行工作中的各项标准。
另外，坚决到底，很多团队刚开始都设定了一个非常好的目标或标准，但往往最后有三种不同的结局：
1、坚持到一半放弃了，未达到目标；
2、坚持到最后，达到部分目标；
3、坚持到最后，实现目标。因此，作为管理者，我们都希望团队能做到第3点坚持到最后，实现目标，当然结果是快乐的，过程是痛苦的，要达到实现目标肯定会遇到不少困难，如：团队中会有些人员觉得不适应，甚至可能会有离职的风险，所以，告诉团队人员做好心理准备，打长期的持续攻坚战必不可少，坚持再坚持，才会取得最后的胜利！
三、监督检查，在建立标准、严格执行的过程中，作为团队管理者，接下来需要做的一项工作就是监督检查，这一项是团队最后是否实现目标必不可少的一个环节，主管和经理需要行动起来，离开温暖的办公室，走到激烈竞争的市场上去，亲临一线去看看，不要坐在办公室想当然，没有这样的好事，懒惰的主管必定带不出一支优秀的销售队伍。在市场上去观察销售人员是否按照制定的标准开展工作？售点陈列是否标准？产品分销是否合格？库存是否达标？一系列的问题，需要我们去思考，去总结，并找出人员在执行过程中的差异与问题的共性，及时给予团队人员提供指导帮助。
常用的检查方式有两种：
1、区域内随机检查，不告诉任何人你现在哪儿，检查什么地方，检查什么人，这样你得到的数据才会是最真实的，看到的才是没有修饰过的人员执行结果；一般检查的内容比如：重要项目检查、产品覆盖率、人员拜访到达、生动化陈列、品牌显现、价格、竞品情况等。此项检查重点是看销售人员的工作态度；
2、协同销售人员跟线检查，与员工一起拜访客户，看其工作流程是否规范，是否按标准开展工作，与客户沟通淡判有什么问题，整个工作过程中有哪些做得好和共性问题等；这项检查重点是看员工的工作技能并给予指导。
最后，通过区域会议、团队会议奖励执行标准的销售人员，惩罚不按标准执行的问题员工，不寻私、不偏袒，鼓励团队人员都行动起来，力争最好，这样一来市场执行力提高了，团队目标能轻松达成，人员绩效拿得高了，工作动力更强了，主管熟练了，经理就解放了，才会有更多的心思去放到整个区域市场的管理上去，去关注渠道协作、产品发展、客户开拓、价格趋势、竞争状况、区域重点等，更好地做好区域指挥官的工作。
四、纠正示范，在建立标准、严格执行、监督检查的三项基础上，作为管理者，以身作则、通过亲身示范的人员指导方式就成了一项提高员工销售技能的重要工作，因为团队中的人员并不都是超人，一学就会，他们有很多问题需要我们去发现，所以作为主管不但要学会挑问题、挑关键问题、更重要的是学会如何给员工做示范，通过言传身教的示范方式让下属明白工作流程、销售技能。
示范指导通常有两种方式：
1、在办公室模拟指导，可以由主管做示范给员工看，也可以让员工相互变换角色进行模拟训练，以便让团队人员充分理解与实践，相互分享，思考自己在开展工作过程中可能的问题并提前做好预防。
2、协同员工拜访客户过程，在对下属的指导方式中，这个是最有效的一种指导方式，通过自己的示范，让员工看到团队所要求的执行标准和要点，通过言传身教的方式去影响每一位员工。另外，在主管经理纠正示范的以上两种方式中，还需要把握的一个指导原则是：如果不会可以学习，做错了可以重来，但一定不能再犯同样的错误。
因此，作为一个区域管理者，通过持续地运用标准、执行、监督、示范的过程循环，努力去管理好自己的团队，从现在开始就去运用提高团队执行力的各项技巧，做好“未雨绸缪”，提高人员技能，为实现区域的各项销售指标的增长打下坚实的基础！
推荐第8篇：如何做成功领导人、带好团队
[转] 如何做成功领导人、带好团队
一、五定位
1.心态：老板心态，想还是要，看到远景不放弃，竭尽全力 2.目标 ①能力目标
②业绩目标；目标、动力、方向、以身作则、不靠、自己推上去
3.信心；全力发现目标，用心体会，用心做，提高素质，坚定信心，永不言败 4.学习：作为领导人，掌握趋势、良机，改变旧观念，带领更多人走入直销，学习要舍得时间、精力、金钱 5.吃苦：要有心理准备
一开始非常顺利，风平浪静，锻炼不出好手，遇到困难坚持不懈，成功属于脚步不停之人。
二、八大心态
1.积极乐观的心态：看问题要有光明思维，遇到困难继续向前，努力解决，不要回头茫然。
2.感恩的心态：介绍人、领导人
3.谦卑的心态：成功不是一个人的功劳，团队的努力，不断学习、完善、塑造自己不骄傲。4.配合的心态：
5.付出的心态：时间、爱心、有求必应，适当的金钱
6.留住人才的心态：不要怕超越“不想当将军的士兵不是好士兵” 7.改变的心态：不断修正自己，通过学习提升自己，完善自己。
8.坚持的心态：你的坚持会赢得大家的认同，朝即定的目标努力前进，坚持、坚持再坚持
[系统培训]领导力的提升和管理——节选
在带团队的过程中我们需要不断提升领导力，领导力和“管人”是不一样的概念，后者是以权利来压人，而领导人是知道带领团队成员去完成使命的人，领导力的定义是：带动和影响他人的能力。要知道，没有人是喜欢被别人控制和命令的，传统企业建立的是“制度+控制”运做管理模式，而今天，我们要建立“学习+激励”{的现代企业运做管理模式。众观那些世界级的领袖，都是有极大的影响力和吸引力，人们是心甘情愿的跟随他。 在领导力中，有5个层次
1、靠地位——以权压人
人们跟随你是因为你手里有权，人们不得不跟随，但在这个层面上待太久，团队士气低沉，没有凝聚力，人才就会离开你，这个问题会经常发生在那些新领导的身上。记得，你没有任何权利去命令你的下级，大家是合作的关系。
2、靠认可——以爱感人
人们不关心你知道多少，直到他知道你关心他有多少。要领导人首先就要得到他们的心。在这个层面部门开始有很强的凝聚力，人们会得到安全感，但待太久，你就会变成“老母鸡”，把成员都保护在翅膀底下，团队没什么发展，而我们要做“老鹰”
3、靠结果——以绩激人
做出成绩，身教重于言传，你亲自做出业绩给他们看，以向他们证明你所说的是可行的，这个时候，人们开始钦佩你，开始从心里接受你的领导。但在这个层面待久了，一切亲力亲为，你就会很累，而且会限制团队成员的发展。
4、靠人才——以用养人
去复制你自己，培养出和你一样人人才，网络营销的精髓在于复制，在未来的竞争说到底就是人才的竞争，人们开始从钦佩到感激忠诚于你。当你培养了更多的人才，你自然会到更高的层面。“知道怎么做一件事是员工的才能，能随时告诉人怎么做是老师的才能，鼓励别人做得更好是经理的才能，以上3点都做到，才是真正的领导人”
5、靠品格——以德服人
你的成就不会超过你品格的上限。“做正确的事，做绝对正直的人”，你可以说一句话把人们都骗了，没有问题，但难的是你要一直骗一群人，人们一旦发现你有一句话骗了他们，他以前对你的信任就全部没有了。你的品格对团队的成长比你的财富更重要.在带部门过程里，做为领导人有3件很重要的事情
1、激励
染让大家看到希望，不断给他们挑战，带领他们超越自己，领导人看到人们的优点，而管理者看到大家的缺点。要发挥每个人的长处，就像一个球队，要有高昂的士气，和不同位置的合适的球员。
2、沟通
要了解他们，不只是解决这个业务本身的问题，更是要去解决情绪上的问题。通过沟通形成统一的价值观和目标。
3、品格的力量
人们不会听你怎么说，只看你怎么做。 精英培训——领导人应遵循的二十五项基本原则
如果要建立事业稳固、业绩持续增长的团队，你应当遵循系统教授你的领导人的二十五项基本原则。这些原则的力量来自于你把它们彻底而完整地融入到你的生活和工作之中。系统使每个领导人围绕于它们，一遍又一遍地去学正确的事，做正确的事，教正确的事。这些原则贯穿于录音带、书和会议中。不间断地、重复地复制，会使团队中的领导人和成员形成协调一致的思维方式和行为模式。我们的事业是由90%的态度和10%的技巧组成。方法也许会改变，但原则决不改变。
1、不断地为自己与别人建立梦想。
2、把目标具体化、形象化、数字化、时限化。
3、为你的成功设计并遵循一个好的规划。
4、相信你一定做得到！
5、做同一个高标准的承诺并且要坚持始终。
6、成为一个百分之百忠实的产品用户。
7、每天听三十至六十分钟的录音带，并在可能时，经常定购系统的录音带。
8、每天看十五至三十分钟系统推荐的书籍。
9、逢会必到，逢到必记，逢记必会，逢会必教。
10、成为一个积极的行动者，每月至少讲十五次计划。
11、要复制紧跟系统的你的上级领导人，并使自己先成为可被复制的人。
12、只把积极的信息向下传，绝不把消极思想和言论向下和其他部门传播。
13、记住：永远不、永远不、永远不业务干扰——永远。
14、推崇与忠诚。
15、建立个人生意，要保持一个高姿态。
16、塑造良好的“专业化个人形象”。
17、增强你的亲和力、个人魅力和影响力。
18、要与团队的成员建立牢固的友谊，保持紧密的个人关系比这个生意本身重要。
19、在两年内每月直接建立一个稳定顾客，并正确启动新的营业部门。20、生意开始时，就要在
三、四个营业部门中建立深度。
21、你要建立你的“智囊团”，团队工作可使你的梦想成真。
22、你要成为一个永久的、积极的推广者和倡导者，倡导系统所倡导的一切。
23、建立工具流，扩大工具数，教会团队成员利用工具建立个人生意。
24、要定期向你的领导人咨询你事业的各个方面，包括财务管理、时间管理和团队管理。特别是你在这个业务中有所创新时，更要咨询。
25、你首先要把自己当作领导人，并要成为一个好的榜样。你要绝对正直，要严于自律、宽于待人，并不断教导团队成员这些领导原则。 如何做一个合格的领导人
树立管理者的某种标准，实际上是不可能的。每个人都有自己无与伦比的独特作风。可是仍然存在着某些准则，在工作中遵守这些准则，对管理人员都有帮助。 下面试列举其中一些基本准则：
1.要理解与人为善的艺术，善良是力量的特征。2.在任何时候都不要伤害工作人员的自尊心。
3.要永远放弃两面派行为：对下级一副面孔，对长官又是另一副面孔。4.永远要以“您”称呼下级，别忘记说“请”字。
5.别惧怕新事物。如果做什么事都用二十年前的老办法，那么这个事实本身就说明，你在某种程度上是个保守份子。
6.查处任何过失时，在采取某些措施之前要尽量耐心地听取犯错误人的解释。7.请记住，不善于听取意见是受挫领导人的职业缺点。因此，你要学会听取意见，甚至不要用诸如“简短些”！这样刺激性的话语打断话多的工作人员。
8.请信任那些值得信任的人。如果一个人认真地完成受托的事情，不要用过多的提醒和指示使他难为情。请让他有机会安安静静地不受“干扰”地工作。
9.对干得好的，不要舍不得致谢。那些认为“催促”可起推动作用，表扬会使人头脑发昏并导致自我安慰和骄傲自满的领导人是大错特错了。领导人的好话过去是，现在仍然是刺激人们工作尽力和勤奋的最有效因素。
10.如果由于差错而必须申斥谁的话，请你单独地找他面谈。绝大多数人都很忌讳在自己同行面前“受到责备”。完全不允许在工作人员的下级在场的情况下“申斥”他。 11.无论如何不要断然地把下级人员分成“坏的”和“好的”请你遵循这样一条原则：每个人身上的优良品质比不良品质总是多得多。需要的只是善于激励前者，抑制后者。
12.要及时地向下级通报自己的设想和计划。这会在集体中建立共同努力、信任的气氛，有助于集体高高兴兴地去实现你的设想。
实践证明，把某些管理者领导的权力授予下级人9员的做法会改善集体的精神面貌，使人产生不辜负所受到的信任的欲望，有助于更充分地挖掘工作人员的潜力。
好的管理者应当多多地承担错误的责任，尽可能少地接受表扬。
[转] 营销心态
一、自信心
信心是人办事的动力，信心是一种力量，只要你对自己有信心，每天工作开始的时候，都要鼓励自己，我是最优秀的！我是最棒的！信心会使你更有活力，要相信公司，相信公司提供给消费者的是最优秀的产品，要相信自己所销售的产品是同类中的最优秀的，相信公司为你提供了能够实现自己价值的机会，相信你是能够做好自己的销售工作的。要能够看到公司和自己产品的优势，并把这些熟记于心，要和对手竞争，就要有自己的优势，就要用一种必胜的信念去面对客户和消费者。
在推销产品之前要把自己给推销出去，对自己要有信心，只有把自己推销给客户了，才能把你的产品推销给客户。
二、诚心
凡是要有诚心，心态是决定一个人做事能否成功的基本要求，作为一个业务人员，必须抱着一颗真诚的心，诚恳的对待客户，对待同事，只有这样，别人才会尊重你，把你当作朋友。业务代表是公司的形象，企业素质的体现，是连接企业与社会，与消费者，与经销商的枢纽，你的言行举止会直接关系到公司的形象无能你从事哪方面的业务都要有一颗真挚的诚心去面对你的客护，你的同事，你的朋友。
三、有心人
“处处留心皆学问”，要养成勤于思考的习惯，要善于总结销售经验。每天都要对自己的工作检讨一遍，看看那些地方做的好，为什么？做的不好，为什么？多问自己几个为什么？才能发现工作中的不足，促使自己不断改进工作方法，只有提升能力，才可抓住机会。
机会是留给有准备的人，同时也是留给有心的人，作为业务员，客户的每一点变化，都要去了解，努力把握每一个细节，做个有心人，不断的提高自己，去开创更精彩的人生。
四、意志力
刚做业务其实很辛苦的，每天要拜访很多的客户，每天都要写很多的报表，有人说：销售工作的一半是用脚跑出来的，一半是动脑子的得来的销售，要不断的去拜访客户，去协调客户，甚至跟踪消费者提供服务，销售工作绝不是一帆风顺，会遇到很多困难，但要有解决的耐心，要有百折不挠的精神，要有坚强的意志力。只有这样你才能做好销售工作。
五、良好的心理素质
不管你干那行都要具有良好的心理素质，才能够面对挫折、不气馁。我们做业务要面对的每一个客户都有不同的性格，自己受到打击要能够保持平静的心态，要多分析客户，不断调整自己的心态，改进工作方法，使自己能够去面对一切责难。只有这样，才能够克服困难，同时，也不能因一时的顺利而得意忘形，要有一个平常心来面对工作。面对你的事业。
六、要有执行力
一个优秀的业务员必须要服从上级领导的安排，认真的去执行公司的指令，有的业务员喜欢自搞一套，公司的指令当耳边风，自以为他是最好的，领导说话他不听，这样是做不好的业务的，尽管你的领导能力不如你，但他毕竟是你的领导，公司请他做你的领导肯定有比你强的地方，比你优秀的管理能力，因此我们做好一个优秀业务员就得执行公司的指令，服从领导的安排。
七、团队合作心
销售靠合作，业务员离不开业务部的英明决策，离不开销售处的运筹帷幄，离不开大区的科学规划，离不开各部门的支持配合，甚至离不开老天的恩典；但是仍需要销售人员的辛勤付出，“山不让尘乃成其高，海不辞盈方有其阔”，即使是一砖一瓦之力，至少敬业是销售人员必须具备的职业品质，个人英雄主义的业务员是做不好销售的。
八、要不断的学习
业务员要和各种各样的人打交道，不同的人所关注的话题和内容是不一样的，我们要具备广博的知识，才能与对方有共同话题，才能谈的投机。因此，业务员要阅读各种书籍，无论什么样的书，只要有空闲，就要去阅读它，必须要养成不断学习的习惯。还得要向你身边的人学习，要不断向你的同事请教，养成机会学习的能力。
一个业务员要养成勤思考，勤总结，要做到日总结，周总结，月总结，年总结的习惯，你每天面对的客户不同，就要用不同的方式去谈判，只有你不断的去思考，去总结，才能与客户达到最满意的交易。
作为一个业务员，只有用谦卑的心态，积极的心态去面对每一天的工作，努力的虚心学习，达到成功的目的一定属于你的
就 [转] 社交场合一定要明白的道理
1.长相不令人讨厌，如果长得不好，就让自己有才气；如果才气也没有，那就总是微笑。
2.气质是关键。如果时尚学不好，宁愿纯朴。 3.与人握手时，可多握一会儿。真诚是宝。 4.不必什么都用“我”做主语。 5.不要向朋友借钱。
6.不要“逼”客人看你的家庭相册。 7.与人打“的”时，请抢先坐在司机旁。
8.坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。 9.有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。
10.自己开小车，不要特地停下来和一个骑自行车的同事打招呼。人家会以为你在炫耀。
11.同事生病时，去探望他。很自然地坐在他病床上，回家再认真洗手。 12.不要把过去的事全让人知道。 13.尊敬不喜欢你的人。
14.对事不对人；或对事无情，对人要有情；或做人第一，做事其次。 15.自我批评总能让人相信，自我表扬则不然。
16.没有什么东西比围观者们更能提高你的保龄球的成绩了。所以，平常不要吝惜你的喝彩声。
17.不要把别人的好，视为理所当然。要知道感恩。
18.榕树上的“八哥”在讲，只讲不听，结果乱成一团。学会聆听。 19.尊重传达室里的师傅及搞卫生的阿姨。 20.说话的时候记得常用“我们”开头。 21.为每一位上台唱歌的人鼓掌。
22.有时要明知故问：你的钻戒很贵吧！有时，即使想问也不能问，比如：你多大了？
23.话多必失，人多的场合少说话。
24.把未出口的“不”改成：“这需要时间”、“我尽力”、“我不确定”、“当我决定后，会给你打电话”„„
25.不要期望所有人都喜欢你，那是不可能的，让大多数人喜欢就是成功的表现。 26.当然，自己要喜欢自己。
27.如果你在表演或者是讲演的时候，如果只要有一个人在听也要用心的继续下去，即使没有人喝采也要演，因为这是你成功的道路，是你成功的摇篮，你不需要看的人成功，而是要你成功。
28.如果你看到一个贴子还值得一看的话，那么你一定要回复，因为你的回复会给人继续前进的勇气，会给人很大的激励，同时也会让人感激你。
[转] 电话陌生拜访实例训练 如何找到负责人
如何找到负责人 首先要找到企业，要从多方位地获得企业的资料，可以从电话号码本、报纸杂志广告、电视台的广告或者介绍、户外广告牌、客户的介绍、政府部门的介绍、产品的铭牌等各方面收集企业资料。 场景之一
从电话号码本上查询到企业名称及电话号码，如何找到相关负责人？
一、基本思路：
1.首先判断对方的企业规模、特点、效益情况。
一般来讲，根据对方的企业的名称，可以分析出对方的主要产品情况，根据对方生产的产品，可以分析出企业的所处的行业，根据经验可以分辨出对方的效益情况和我们的软件能在对方的使用范围，在具体电话接触的时候，可以根据初步分析的对方需求来介绍。
2．拨通对方电话，做出初步判断。
如果对方是总机，说明对方企业不是微型企业。自动总机或者是人工总机，如果是自动总机，拨查号台号码。根据对方总机质量，一般可以分析出对方企业的实力。如果查号小姐训练有素，说明对方管理较好、较正规，反之亦反。 3．询问相关部门的电话及负责人姓名。
一般来讲，如果对方有总机，且管理正规，可以询问查号小姐对方的xx办公室的分机号码，并且询问xx的姓名。如果对方没有总工，可以询问xx部门或者xx部门的分机并询问负责人的姓名。
如果对方企业是公司性质或者公司名字较为时髦，或者对方是合资、集体、私营，xx部门一般叫做xx部，负责人称谓叫做部长或者经理。一般这种企业没有专门的xx部门，xx由技术部或者由xx部负责。 如果对方仍然是传统国有企业，一般仍叫做处或者科，负责人称为处长或者科长。
如果对方没有查号小姐或者查号小姐素质较差，一问三不知，可以直接询问对方技术部门的电话及负责人的姓名。
如果对方没有查号台，可以直接任意拨2-4位数字，询问接电话的人。
二、*作步骤
1． 有礼貌地向查号小姐对方问好。 “你好！”或者“早上好！”、“下午好！” “请问是XXXXX公司（厂）吗？”
2． 直接询问相关部门的电话和负责人姓名。 “请问总工程师办公室电话是多少？” “请问你们总工姓什么？” “请问技术部的电话是多少？”
“请问你们xx部长（经理、处长、科长）姓什么？”
三、注意事项
最好直接找到最高级领导，自上而下的做推广。最好打听到对方负责人的姓名，以便于下一步能直接与负责人接触，并最大限度地消除第一次谈话的陌生感。 场景之二
受到对方查号小姐的刁难，如何处理？
一、基本状况
俗话讲：小鬼难缠。许多查号小姐如厂区的门卫一样，都有一种本能的警惕心里。她们会给你出一些难题，个别情况会态度极为恶劣。
二、几种情况的处理
1． 对方会询问你是干什么的，有什么事情。
如果对方态度很温和或者只是例行公事的询问，可以直言相告。 “我们是做计算机软件设计的，想和你们xx联系一下技术方面的问题。”
“我们正在本地做计算机软件的技术推广活动，想和你们厂联系一下。”
如果对方不是很礼貌，可以婉转相告。
“我们是做XXX（对方产品）专业计算机设计的，想和你们总工联系”
“我们是XXX（当地名）xx介绍过来的，想和你们总工联系一下技术合作方面的工作”
2． 对方知道你的来意后，仍不愿意告知电话及负责人姓名。
“XXX企业（对方领域较为知名的企业名称）是我们的用户，我们想和你们公司联系一下技术方面合作的事情。”
“我们是学校的企业，想和你们公司联系一下技术方面的合作。”
“我们上午（或者昨天）在XXX（当地较为知名的企业或者是该企业附近的企业）做过技术介绍，也希望和你们联系一下。” 3． 对方告知电话，但是不愿意告知负责人的姓名。
“能不能帮忙查（问）一下，你们技术部经理姓什么？不然我没有办法找到他。”
“没有什么，我只是电话联系一下工作。”
“你们是不是有几个xx（处长等）呢？具体是那一位xx（处长等）负责呢？”
三、注意事项
对待查号小姐，一定要态度温和，不能太僵硬，也不能太谦卑。要保持一定的热情，但是也不能过分。
对待查号小姐，一定要有耐心，不厌其烦地回答对方的问题，晓之以理，动之以情，也可以开一些小玩笑融洽气氛。
待查号小姐，语气可以有一种威严的感觉，使对方能够本能地与你合作，语音不能太小和太大，音质要好听。
可以与查号小姐多聊聊，许多企业的查号小姐是万事通，可以告知你企业的许多情况供你参考。 场景之三
许多地方可以查到企业法人代表的姓名和电话，可以直接给对方打电话。
一、基本思路
直接找到对方最高级别负责人，可以说是坐上了直通车，如果对方搞技术出生的，一般会有兴趣，就可以由对方安排最高级的推广形式，可以直接去给其演示，也可以由对方安排技术人员做专场演示，技术人员会非常重视，对做单非常有利。
即使对方不感兴趣，也会介绍直接负责人给你，你可以受命做拜访，推广效果会好得多。
二、基本步骤 1． 询问。
“您好，请问XX（对方姓氏）总在吗？” 2． 自我介绍。
“我是xx公司的XXX，我们是做xx计算机软件的，我们针对制造类型的企业，对于企业信息化建设有一套集成的解决方案，今天和您联系，主要是想了解一下你们的具体应用情况和规划，看看能否有合作的可能性。”
3． 如果对方有兴趣，尚未应用相应软件，可以直接提出见面拜访。
“那您看我们约个时间，我给您具体介绍一下，看看是否符合你们的要求，要不明天上午我过来给您做个介绍(演示)”
4.如果对方不懂行，可以要求对方介绍相关负责人。一般对方也会主动告知。
“您看我具体和谁联系一下比较好，（等待告知），他的电话是多少呢？” 5．如果对方没有兴趣，也不愿意和你继续谈下去。
“我们在XXX（对方行业知名企业或者对方城市或者附近的企业）应用的效果非常好，给企业解决了许多问题，所以我才和你们联系，我们只是做个技术介绍，耽误您一点时间。”
6．如果对方仍然不愿意松口，而且判断对方肯定适合我们的软件。
“要不这样，我经常到XXX（对方企业所在地区），下次有机会，我顺便到您那里坐一下。”
“要不这样，我先给您寄一份资料，您有时间就看一下，您看过以后我再和您联系一下，您这边的地址、邮政编码是多少，（等待），我直接写您的名字就可以收到了吧。”
三、注意事项
给对方领导打电话不能过于僵硬，说话要随和和具有权威性，要让对方感受到你很重要，你在这个行业是一个专家。
要与对方平等相待，首先从心理上要摆正姿态，再高级的领导也和我们一样是有七情六欲的人，我们是平等的，如果你让对方感受到了你的紧张和惴惴不安，对方不会重视你。
可以在适当的时机多举一些我们在对方相关行业成功应用的实例，实例往往是最能打动对方的，事实胜于雄辩。对方往往会联想到自己的企业应该也会需要这样的技术或者软件，他会逐步提起兴趣来与你谈下去。
对方最高领导整天面对的是绝对服从的下属，如果你以平等、幽默、热情的口气与对方交流，会起到良好的效果。
如果对方确实非常地忙，或者马上要开会（出门），或者是直接从从会场上给找出来的，不要过于纠缠，可以很礼貌地告知，改天再联系，留待机会给下一次。
[转] 销售经验技巧:电话营销中的营销目的
电话营销已经越来越成为一种低成本高回报的营销手段，众多知名企业与公司纷纷组建自己的电话营销团队，希望电话营销为公司带来更多的客户，创造更高的价值。但在电话营销中如何将公司的营销目标拆分，并贯通到营销代表的实际工作中却并不容易，在这里将自己的一些心得与大家分享。 电话营销，顾名思义是以卖公司的产品、服务为最终目标，但此目标如果在营销的开始就强加给营销代表，营销代表一边要补充繁多的产品知识，应付客户千奇百怪的提问，同时还要想方设法如何能够将产品卖出去，可见压力非常大，又有几个营销代表能够承受呢？即使能够承受，营销效果又如何呢？因此有些代表在丰富产品知识上偷懒，有些代表在与客户沟通的过程中故意回避一些问题，还有些代表干脆会凭“知觉”直接放弃客户名单，这样使我们的人力资源、客户资源造成严重的浪费，直接提高电话营销的成本。因此需要我们的管理人员将公司的大目标进行拆分，将每阶段小的目标传给每一位营销代表，从而使最终的销售目的顺利成章的完成。
在此我将电话营销拆分成四个阶段，分别是名单筛选，电话跟进，解决疑问，完成订单。
一、名单筛选：名单筛选是电话营销的第一个目的。即在第一次拨打客户电话后，略掉联系电话错误的名单，包括无此号码，无此人等情况。同时要对真正能够接触的客户根据不同的购买意愿进行分类，即分为立即购买、有兴趣购买、考虑、犹豫购买的客户、近期不买、肯定不买五类。对立即购买的客户，我们将按照流程为客户下订单、扣款，完成销售（但一般情况此类客户少的可怜， 可遇不可求 ）。对于其他四类客户我们要进行分类标注，以便为我们的下一步工作做准备。
二、电话跟进：此阶段的目的是针对客户购买意愿的不同保持适当的沟通，最终取得客户的信任。针对不同购买意愿，我们要区别对待。
1、有兴趣购买的客户：对此类客户应加速处理。积极的电话跟进、沟通，取得客户的信任后，尽快将客户过渡到下一阶段。
2、考虑、犹豫购买的客户：对待此类客户此阶段的目的就是沟通、联络，不要过多的营销产品。我们要使用不同的策略，千万不要电话接通后立即向客户营销产品，而是要与客户沟通，了解客户的需求、兴趣，拉进与客户的距离，通过几次电话沟通，将客户区分为有兴趣购买，近期不买，肯定不买的类型，从而区别对待。
3、近期不买的客户：我们要以建立良好关系为目标，千万不要放弃此类客户。要与客户沟通，记录客户预计购买此类产品的时间等信息，同时要与客户保持联络渠道的畅通，使客户允许公司定期的将一些产品的功能介绍等宣传资料邮寄给客户或电话通知客户，同时在客户需要的时候可以与公司或与本人联系。
4、肯定不买的客户：此类客户一般态度比较强硬，在沟通中，一定要排除客户的心理防线，然后了解客户不购买的原因，如果有产品功能方面的问题，一定要为客户做好解释，并将客户的一些扩展功能记录，集中汇总提供业务开发部门，以便改良产品或开发新产品。
在此阶段的电话沟通中，针对客户购买意愿的不同，要控制电话沟通的间隔。有兴趣购买的客户，我们的跟踪频率多一些，约2天左右电话联系一次，询问客户是否决定购买，大约沟通3-5次能够完成订单。考虑、犹豫购买的客户，我们的电话沟通间隔要维持在每周2次左右的频率，约4-7次能够将客户转变为有兴趣购买的客户类型，然后再通过2-3次的电话跟进，最终完成订单。近期不买的客户，并不代表未来不会购买，所以我们要每隔2-3周左右的时间，与客户沟通一次，一方面是与客户建立良好的关系，另一方面可以了解客户现在是否有相应的需求，以便我们能够及时进行产品销售。肯定不买的客户 ，对这类客户，我们不要联系过多，以免客户对公司产生不满，同时在联系、沟通中获得到客户对产品的意见信息，包括产品的不足，缺陷等等。 在与不同购买意愿的客户沟通中，每个的客户都有可能转变为其他购买意愿，因此我们要及时调整方法，满足客户的需求。
三、解决疑问：此阶段的目的就是解释客户对产品的疑问及其他相关事宜。在此阶段应将问题集中在解决客户最担心、最关注的功能或关注点上，最终使客户认可产品，决定购买产品。
四、完成订单：此阶段目的是记录用户购买的相关信息。我们要做好客户资料的登记，购买数量以及邮寄、配送或其他送货方式所必须的相关信息，同时要再次感谢客户对公司的支持，对产品的认可，如客户在使用中出现任何问题，都可以直接找到本人进行咨询。
将出售产品的目标进行阶段拆分，分成各个小的目标，既可以让营销服务代表的压力降低，使他们能够正确对待每一阶段的工作目标，又能达到最终的销售业绩，特别是对一些电话营销经验不足的服务代表，更尤为重要。通过对每阶段的目标分解，针对客户不同购买意愿的类型，保持适当的沟通频率与间隔，最后的销售业绩只是我们前期量变到质变的转化，是顺理成章的结果。
总之电话营销是一门课程，内容涉及很多，也很复杂
推荐第9篇：如何带好销售团队的新人
如何带好销售团队的新人
1、帮助新人设定目标，制定行动计划
2、告知并帮助他调节心态
3、教给他基本的销售技巧
一、经理人的几大“软肋：
1守承诺。现实的管理中，我们的这些封疆大吏们为了在“天子”面前居功邀赏，常常是不择手段的完成上面的“圣旨”，于是乎，在我们的“下级”面前信口开河，承诺的东西太多太多，到了兑现时“将军”还是那个“将军”，而“士兵”却成了阶下囚，最后答应经销商的东西要么不了了之，要么克扣“士兵”军饷。这种现象在所有的公司都很普遍，所以余世维在《成功经理人》第一讲首先提出职业经理人要“勇于承担个人责任，一肩挑天下，不要说我以为”，为了市场的良性发展，为了“圣旨”的威严，我们的封疆大吏们一诺千金的同时最好“三思而后行”，毕竟“凡轻诺者必寡信”。如果我们答应的东西自己的“臣民”持狐疑态度，祸之近矣！
2明角色。角色定位决定工作方向，而工作方向决定工作方法。经理不是业务员。作为营销经理如果不明白这一点，那就每天只会使自己整天都在忙得团团乱转，而业务员却玩天昏地暗。我无意贬低我们的业务人员是多么的懒惰，也不想褒奖我们的营销经理是多么的勤快，在这里，作为销售经理我们的潜意识里必须回答以下问题：A、我的角色应如何定位、职责是什么？B、我让业务员做什么、业务员能够做什么？C、团队之间如何协调与沟通，如何授权？D、明确责任。一定要让所有的业务人员明白：哪些是必须做的，哪些是不应该做的，不要在战略的航向中容易迷失自己。为什么很多的经理是“乌鸦成精变兔子”后与兔子抢活干呢？值得我们每个经理人深思？明茨伯格的十大角色值得我们每个营销经理研究。
3定计划。计划是管理的基本技能。未雨绸缪，“谋定而后动”是每个金星的营销经理必备的基本素质，虽然我们的很多经理对工作的热忱让人感动，但是我们必须面对现实，正视我们的弱点：目前个别经理还是抱着两种思想做市场：其一是摸着石头过河，走一步看一步，对市场的竞争的反应不敏捷，其二是战略缺失，不知道三个月之后区域市场会发生怎样的变化，半年之内如何调整，对未来趋势缺乏预测、无应对措施。
“凡事预则立，不预则废”，这种“撞钟”的思想必然会给我们的工作带来极大的被动。对于明年的市场规划其实我们每个营销经理都清楚，绝对不是一场听证会所能解决的，我们需有足够的准备：心理上、战略、战术上、人员的调整等。
4带队伍。营销中最大的问题是管理问题，而管理的真谛在于解决用人问题。经过对世界500强的众多企业的调查发现：在中国最大的问题是用人。现在业务员不知自己该做什么、能做什么？
《天下无贼》中黎叔比较经典的一句话：“人心散了，队伍不好带了”，其实在所有的团队里营销团队是最难管理的，他们似断了线的风筝常年漂泊在外，由于在公司的时间短，对公司的归属感、向心力较小，加上目前的营销人员的门槛相对不高，待遇和职位的诱惑还不足以吸引太多的营销人为金星疲于奔命时，人才流失和队伍的摩擦就会成为营销经理的两大“心病”，这时候营销经理应该怎么半？在公司的薪水设计我们无法改变的情况下，我们唯一可改变的就是营销人员。
加强人性化管理是一种较好的方法。“财散人聚，财聚人散”是人性化管理的不二法门。也许只是每月的一顿“庆功宴”、也许只是一包烟足以使我们的一线人员感激零涕，团队的凝聚力会有说不出的强，虽然制度可以约束人的行为，却不能改变人的心智。
5重权变。“营销环境变了、一切都得变”是2004年《销售与市场》提出的最经典的命题，也是当前我们营销的主旋律。“世易则时移，事异则备变”，这就要求我们的每个经理人要具有持经达变的能力，而不是抱着陈年黄历过日子。
这里有两层意思：其一是营销经理的思路必须得变，因为集团公司的战略已经发生转移，营销经理必须尽快转变思路，做好城市“阵地战”的准备。其二是强调如何变，“井冈山的骡子，到了北京怎么办。”这是金星的营销经理目前必须面对的现实，如果经理不注重知识的更新与学习，面对这个营销环境的变化，一定是手足无措。
那么面对新的挑战，我们的营销经理2006年的工作应该如何开展呢？是不是没有办法了呢？做为旁观者，送大家两句话：第一句是：思路决定出路，明年的啤酒竞争的激烈程度不说大家也明白，只会比今年更残酷，原有的思路一定是要掉队的。送给经理人的第二句话是：创业难、守业难，知难不难。只要我们的经理从心理上藐视、从战术上重视对手，所有的困难都会迎刃而解。
二、用好两条腿走路：
笔者经过研究众多的啤酒企业发现，如果真的在销售上做出点成绩，作为一线经理应着重把握两个要点、学会用两条腿走路：
一、第一条腿：管好一支队伍，加强团队建设。
有人则“企”，无人则“止”，人才在组织中的作用自是不言而喻。综观世界500强很多的优秀企业对人才的重视大都提到了战略的高度。正是有了那么多甘愿为他们默默奉献的人，才有他们如日中天的事业。正所谓“一事功成万骨枯”，因此，营销团队不仅要注重对人才的甄选，更加强对他们的服务与培养、建设人才梯队。想办法把“兵”留住，把心留住。只有队伍带好了、人心理顺了、团队的凝聚力加强了、目标明确了，营销工作才能一顺百顺，攻无不克、战无不胜。正所谓“人心齐、泰山移”。经过了长时间的摸索、酝酿，笔者认为管好一支队伍应从以下四个方面着手：
思想上---勤勉奋发。营销人怀抱一条枪，心怀一轮月，向来都是在现实与浪漫的夹缝中度过，披星戴月、挥汗如雨.很苦、很累，压力更大，因此敬业和吃苦成了考验业务人员的第一道坎。按照马斯洛的需求层次理论，人除了满足基本的薪水需求之外，而且还培养其社会关系及发展需求，更注重其个人价值的体现，对员工进行心智培训显得弥足珍贵。所以在工作中心态是最重要的。营销工作要求不仅有勤勉的态度，做到眼勤、手勤、腿勤；而且更注重激发团队奋发图强的精神。多思考，多总结，理出一条思路，总结一条经意识上---开拓进取。金星集团正如滚雪球式的发展、壮大，残酷的市场竞争迫切的需要我们营销人必须要理清思路、看清形势、转变观念，不仅要懂得如何“节流”，更应该清楚“开源”的要义，努力开拓市场。营销人不仅要有志存高远的信念，更应具备蓄事待发的进取心和开拓意识，这是一个人的素质问题。当总公司要求网络下移小麦啤下乡的时候，营销经理应着手让“中、高档酒下乡”，这就是意识。
毛主席说过：“人有多大胆，地有多高产；不怕不敢做，就怕不敢想。”营销人只要怀有强烈的进取心，以坚实的营销理论作基础，以灵活多变的营销技能去实施，面对市场的刀光剑影血腥风雨，我们就会所向披靡战无不胜---“心有多大，舞台就有多大”。
执行力---雷厉风行。任何一个良好的策划都不如一个简单的执行。细想为什么总公司的一些政策不能上传下达，为什么很好营销方案得不到有效的实施，为什么完不成当月任我们总是有那么多的借口?一言蔽之：执行力不够！
从某种意义上说，执行力是反映一个组织是否成熟的标志，我们需要的是上传下达，而不是朝令夕改，我们要的是自动自发，坚决执行！而不是消极应对、推卸责任。唯如此我们才能经得起大风大浪的考验，才能保质保量不折不扣的完成任务，才能使我们的团队健康成长！
竟争力---敢争第一。营销人要有一种单枪挑天下的胆识,一味地谨小慎微、唯唯诺诺，得到的只能是对手的轻视与冷漠。商丘公司是支年轻的团队,我们有破釜沉舟成大器、纵横四海争第一的雄心,诚然,前进的途中难免会有坎坎坷坷、寒流暗礁,但我们不惧怕困难,商海茫茫,狼烟四起,“沧海横流方显英雄本色”,我们有足够的勇气去迎接挑战。“敢为天下先”的信念会让我们愈挫愈勇,做一骑绝尘的领跑者！
另外一条腿----“理好一方市场”.说句心里话,很多的经理对市场真的不能洞烛真相，十几年的发展,营销环境已发生了颠覆性的变化,对市场的把握难度加大,驾驭一个市场已不是当初的 “传、管、训”, “世易则时移,事异则备变”,我们在多变的市场上总结出了自己的思路：
1、操作上---实施“一转、二从”原则,这是全公司集体智慧的结晶,我们觉得很有实用价值.
(1) 一转---转变客户观念。“有思路才会有出路”,客户是我们营销思路的第一实践者.只有客户的观念转变了,我们的营销策划才能够得到有效的执行,营销方式才能有待提高,也许这是个老生常谈的话题,我们这里说的不是其重要性,而是如何转变的问题:
a.选准优质客户,加强对客户的培训,灌输一些先进的理念及贴近市场的营销思路.
b.加强“三动”意识,即我们从利益上驱动,关系上拉动,人生价值上感动客户,让他们对金星产生归属、依赖感。
c.利用合同户的协议销量来约束客户,设专销奖,鼓励专销、多销,形成比、学、赶、帮、超的热潮，增强他们的荣誉感.当然传统意义上的合同对于啤酒的经销商已经没有任何的约束力，营销经理必须从建立市场网络的角度去审视经销商，加大对市场的投入不等于加大对经销商的投入，关于这一点，经理必须清楚。
d.用事实说话，让他们认识到做小麦啤、中高档酒赚取的利润最大化而主动转变经营思路。在这一点上最好的办法就是利用淡季学习的机会，让经销上加强交流，或者到样板市场参观、考察，帮助客户实现营销专型。
（2）“二从”原则很关键，也很重要，它是市场管理的精髓：
a 对市场秩序上---“从严”，强调“严”字当头，我们对市场的开发、维护等都有相应的奖罚措施，只要出现问题，营销经理一定按规定办事，决不手软。人性化不等于人情化，“只有管得住，才能理得顺”。当然，管理的宗旨是“治心为上、整人为下”。
b 对市场操作上---“从实”，一切从实际出发、从市场出发。营销理论上，无论是4p,还是4c都必须服从于、服务于市场，工作方式上每一个步骤执行到位。所有的策划不能天马行空，必须务实。其实，营销无定式、无招胜有招，把最简单的招式练精就成了绝招！
2 方向上继续贯彻“一个中心，两个基本点”的运作思路，牢记“稳、准、狠”的观念：
a 强调一个中心---始终以小麦啤系列作为产品结构的中心，战略上要稳。
b 加强重点---以中高档酒作为产品操作的重点定位要“准”。营销转型的关键在于定位的准确性，定位一旦朝令夕改，将会给营销带来灾难性的后果。
c 稳住基点---以普通酒作为竞争性、打击性产品，要狠。孙子曰：用兵之道，以正合、以奇胜，面对严峻的市场竞争，我们一定要用好手中的竞品，打击一定要狠！
总之，把最复杂的问题做简单就是成功。在市场瞬息万变的今天，我们要走的对，走的快，走的稳，就需既要“苦练内功”，加强内部管理；又要“外学精英”，注重理论和实践的结合，注重自我素养的提高，这样我们脚下的路才会走得更宽、更长、更远！
其实做业务经理很简单，两千多年前老子曾言：“治大国如烹小鲜”，只要我们把握营销、管理之“道”，做事情自然是恢恢乎其于游刃必有余地矣。
推荐第10篇：带好团队拿结果学习心得体会
“带好团队拿结果”培训学习心得体会
本次学习最主要讲的内容是如何带好员工开展好各项工作，从中我受益匪浅。通过这次学习，心得体会如下：
1、在工作中要实时创新，要懂得突破，不能墨守成规；
2、考核机制是为了带动员工的积极性，这才是它的真正目的；
3、员工不能只知道被动的接受，要将被动变为主动，积极工作；
4、不要琢磨老板的心思，要理解公司的战略，就像学习中所学，理解了要执行，不理解也要执行，在执行中去理解；
5、加强业务方面学习，使工作有的放矢；
6、各部门之间的配合、衔接至关重要；
7、注重团队配合与协作，目的只有一个，就是怎样把工作做的更好；
8、原则性对于每一个员工也是相当重要的，要知道自己的本职工作是什么，要了解公司的制度，严格遵守公司各项规定，要以个人和公司共赢为目的；
9、企业文化对公司来说也起到承上启下的作用，要让员工充分了解自身价值，发挥自身能力，使企业利益最大化；
10、将任务下放，给员工分配责任，让员工可以大胆去干；
11、要制定一个目标和完成量，拿到好的结果。高价值，低成本，可操作性的方案才是高效的，才能达到既定目标；
第11篇：带好团队的12套激励手法
带好团队的12套激励手法
要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。
一、榜样激励：为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物 。
二、目标激励：激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生 。
三、授权激励：重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合 。
四、尊重激励：给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣 。
五、沟通激励：下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟
通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通 。
六、信任激励：诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信 。
七、宽容激励：胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的机会 6
1、得理而饶人更易征服下属 6
2、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 6
3、善待“异己”可迅速“收拢”人心 6
4、容许失败就等于鼓励创新 6
5、要能容人之短、用人所长 6
6、敢于容人之长更显得自己高明 。
八、赞美激励：效果奇特的零成本激励法 人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。 6
7、最让人心动的激励是赞美 6
8、“高帽子”即使不真也照样塑造人 6
9、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美 7
1、摆脱偏见，使称赞公平公正 7
2、赞美到点上才会有良好的效果 7
3、当众赞美下属时要注意方式 7
4、对新老员工的赞美要有区别 。
九、情感激励：让下属在感动中奋力打拼 一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。 7
5、感情如柔水，却能无坚不摧 7
6、征服了“心”就能控制住“身” 7
7、你要“够意思”，别人才能“够意思” 7
8、“知遇之恩”也是可以制造的 7
9、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会 8
1、乐于主动提携“看好”的下属 8
2、付出一点感情，注意一些小事 8
3、将关爱之情带到下属的家中 。
十、竞争激励：增强组织活力的无形按钮 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 8
4、竞争能快速高效地激发士气 8
5、不妨偶尔在工作中打个赌 8
6、让员工永远处于竞争状态 8
7、建立竞争机制的 3 个关键点 8
8、活力与创造力是淘汰出来的 8
9、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力 9
1、引导良性竞争，避免恶性竞争 。
十一、文化激励：用企业文化熏陶出好员工 企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，
熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。 9
2、企业文化具有明确的激励指向 9
3、企业文化是长久而深层次的激励 9
4、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力 9
6、用企业价值观同化全体员工 9
7、激励型组织文化应具备的特点 9
8、强有力的领导培育强有力的文化 9
9、用良好的环境体现企业文化 。
十二、惩戒激励：不得不为的反面激励方式 惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。 100、没有规矩也就不会成方圆 10
1、随和并非任何时候都有意义 10
2、适时责惩以表明原则立场 10
3、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 10
4、对于奸邪者要做到除恶必尽 10
5、实施惩罚时不要打击面过大 10
6、惩罚要把握时机、注意方式 10
7、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果 10
8、少一点惩罚，多一些鼓励
《九段经理的带队阶梯》
第一篇：让士兵会打仗——辅导
第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）
1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；
2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；
3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；
5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长
第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）
1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西改找那个人，如何问好等等；
2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；
4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。要点：关心生活、关注工作、观察细节
第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）
1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；
2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短
3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会；要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。
第二篇：让士兵爱打仗——激励
第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你
1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；
2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；
3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；
第5段：感到常在——我心中你最重
1、关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；
2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；切忌：不走形式、把握“度”、亲自做。
第6段：献计献策——工作用心更要用脑
1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；
2、对于激励机制、积极活动、团队建设、团队成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；切忌：大权独揽，武断专行；
第三篇：让士兵打胜仗——规划
第7段：心中有神——赋予他神圣的使命
1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；
2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；
3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属
第8段：血浓与水——不抛弃不放弃
1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式；
2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情；
3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；
4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲
第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小
1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；
2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；
3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；
4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；
5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；6，让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查； 要点：未来规划；谈话不要紧盯错误和缺点；更多成长晋升。
[管理格言]
1、管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。
2、没做好就是没做好，没有任何借口。随便找借口，成功没入口。
3、不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。
4、结果不好，就是不好。
5、取是能力，舍是境界。
6、努力赞美别人，赞美别人=复制别人的优点。
7、细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。
8、既民主又集中的战略战术实施，服从总是没有错。
9、先计划再行动，先策划再沟通。
10、多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。
11、差异化是企业竞争力的核心，相对优势是最大的优势。
12、没有执行力，就没有竞争力。
13、选择重于努力，成败在于选择之间。过去的选择决定今天的生活，今天的选择决定以后的日子。
14、速度第一，完美第二；行动第一，想法第二；结果第一，过程第二。
15、执行力不讲如果，只讲结果。
16、不看错不错，只求好不好。
17、习惯于缺点是最大的缺点。
18、员工是笨蛋就要找到适合笨蛋的管理方法。
19、思想的高度决定行动的高度，文化的高度决定企业的高度。
20、没有想法，就没有结果。
21、行动不及时是因为痛苦达不到。
22、人人都喜欢的事不一定是对的，对的事不一定人人都喜欢。
23、不需要你看到别人没有用，要让别人看到你有用。
24、不要指望别人帮助你，要指望别人需要你。
25、沟通重在换位思考。
26、不满足让客户满意，要追求让客户感动，创造客户终身价值。
27、请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。汇报工作不要评论性地汇报，而要陈述性的汇报。
28、利益是执行的源动力，企业文化是执行的持续动力。
29、敢于负责任，才能担重任。
30、简单的才是有效的。
31、做好时间管理，做自己的主人。
32、宣贯的密度+力度=执行的深度+高度。
33、企业绝大多数人应该是精益求精的执行者。
34、理念变，天地变；理念不变，原地转。
35、凡成就大业者，喜欢把小事做细做透。
36、做企业：世界上原本有路，走的人多了也就没了路。
37、成功者常改变方法而不改变目标，失败者常改变目标而不改变方法。
38、凡事都有三种以上的解决方法。
39、若要如何，全凭自己。40、多想一遍，少错一句话；多看一遍，少错一件事。
41、一错再错不是能力问题，而是态度问题。
42、每天三件事：必须做的事，应该做的事，可以做的事。
43、改变是痛苦的，不改变更痛苦。
44、员工往往出差错，是你的管理容易让他出差错。
45、以上一级的组织目标为方向：用科长的态度当科员，以部长的立场当科长，用老总的胸怀当部长，以老板的心态来打工。
46、象老板一样当干部，用老板的标准要求自己，象经营企业一样经营自己的岗位。
47、舒服的，往往就是退步的。
48、不谋全局者不足谋一域。
49、细节决定成败。50、境界决定世界。
第12篇：打造高效店长：管好自己带好团队
打造高效店长：管好自己带好团队 http://.cn2011年07月25日 11:54《销售与管理》杂志
“开不开店看老板，赚不赚钱看店长”。门店店长是门店经营管理的核心，门店与门店的竞争很大一部分就是门店店长之间的竞争。
但店长要做的事太全了：既要把握市场一线，上传下达，又要带队作战，完成销售目标；既要维护好和顾客的关系，又要培养新人，处理好团队内部的关系；既要灵活调整经营策略，又要保证门店资产的安全……
如何打造高效店长？我们认为，重在管理——管好自己，带好团队。自我管理成就优秀店长
文/左立志
李菲是某品牌服装北京地区的一个门店的店长，对于刚刚从门店主管升为店长的她，面对着公司每月分配的销售任务与利润指标、店内几个个性十足的店员、让人头疼的库存以及客户的投诉等一堆堆事情，感觉一幅重担全压在了自己一个人身上，她总幻想自己会分身术，把这么多问题与压力迅速解决掉，来向公司证明自己的实力，很可惜李菲没有孙悟空的本领，在一堆工作面前，她显得非常吃力，即使已经使出了浑身解数，但工作中仍会出现一些纰漏，在每月所有店长业绩排名中，她连续几次处于下风。李菲到底该怎么做才能让自己应对自如，把店长这份工作干得非常出色而且轻松自如呢？
不止是李菲，类似李菲情况的店长仍不乏少数，他们散落于各个行业，服装门店、日用品、食品连锁门店、餐饮店„„，看似一个小小的门店店长，但他们要面对来自不同角色的人——公司的管理、顾客的刁难、带着情绪工作的员工等，店长如何通过良好的自我管理来实现门店的正常运转，这是每个店长梦寐以求的状态。
迪智成企业管理咨询认为，店长自我管理主要从以下几个方面着手：自我评估
作为店长，首先应自我审视一下，从自身具备的能力、性格、擅长之处、心态及思维意识，分析一下自身的长处及短板，将自身擅长的地方发挥到极致，对对于自身欠缺的地方在门店管理中应时刻注意并迅速加强。大部分人在店长的岗位上干了几年了，也没仔细对自身有个评估，一直就闷头干活，这种店长往往不是最优秀的店长。也有的店长做工作的过程中将自己仅仅定位成一个打工者，只是尽量把事情做好而已，对自己职业未来缺乏长远规划，干一天算一天。
目标管理
店长应对门店的每个工作模块都设定目标，如销售业绩达成什么目标、利润目标、团队建设目标、库存周转控制目标、店面陈列目标等。设定目标后对目标进行分解，制定详细的推进计划，落实到相关责任人，并制定相应的奖惩机制，对目标推进情况进行定期跟踪，确保整个团队都有效推进各项目标。很多店长对门店缺乏目标管理，对于公司下达的任务也缺乏管理，卖一天算一天，卖少了要求大家明天一定要多卖等类似情况现实中不在少数。确立阶段性目标。新东方创始人俞敏洪是一个精明的商业领袖，也是一个卓有成效的自我管理者。他认为，一个人要产生成功感，应该设立阶段性目标。“比如说，我今天要把这篇课文背出来，到睡觉之前我背下来了就是阶段性的小成功和小成就。把这些小的成功加起来，可能最后就是一个大成功。”
时间管理
一些店长缺乏时间观念，一天工作八小时还觉得时间仍不够用，一天忙下来累得晕头转向，结果很多重要的事情做了一半甚至没做，这归根结底在于店长缺乏有效的时间管理，工作不分主次，眉毛胡子一把抓，最终丢了西瓜拣芝麻。每个店长应合理规划每天、每周、每月时间，采取要事优先原则。
要事优先原则有三个含义：优先、集中、经常。这也是要事管理的三个原则。要事要优先做。面对不重要的急事和不紧急的要事，后者优先。原因很简单：既然前者不重要，做不做影响都不大。还有一个原因：不紧急的要事往往容易被忽略，所以要先做。
比如电子商务公司亚马逊的创始人、CEO杰夫？贝佐斯在2000年接受《华尔街日报》访问时说，他每个星期二和星期四都尽量不安排会议，把时间留给自己。利用这个时间，他到购物中心购物，看看商场是如何展示商品的。他也花很多时间浏览自己和别人的网站。而且，他利用这两天向人们致谢。他说：“有许多事情从来都不是最要紧的，向人致谢就是一个典型的例子。但是从长远的眼光来看，它又非常重要。”
面对情绪和压力
种种的负面工作情绪无论是对个人还是组织而言，危害都是很大的。长期的情绪困扰得不到解决，除了会降低个人的生活质量，还会使个人丧失工作热情，影响个人与同事的人际关系，并且影响个人的绩效水平。而长期处于负面情绪，人的身体的免疫力也是最低的时候，容易受到疾病的威胁。而身体的不健康会强化人的负面情绪，引发其他负面情绪，从而使得人的整个身体处于恶性循环中。
面对各种压力的时候，一个合格的店长会控制人个情绪。压抑情绪反而带来更不好的结果，学着体察自己的情绪，是情绪管理的第一步。第二步是适当表达自己的情绪；第三步是以合适的方式发泄情绪。缓解情绪是为了给自己一个理清想法的机会，让自己好过一点，也让自己更有能力去面对未来。如果缓解情绪的方式只是暂时逃避痛苦，尔后需承受更多的痛苦，这便不是一个合宜的方式。
自我激励也是管理情绪的一种有效途径，店长对自己每天的一个成就进行自我激励，时刻让自己保持积极的心态面对工作。以“看见最后成果”来自我激励。俞敏洪身在企业的最高处，谁来激励他？答案是：俞敏洪通过“看见最后成果”来自己激励自己。新东方作为一个培训机构，最后成果就是对学员的改变。因此俞敏洪经常做讲座，“我做新东方有非常大的动力，我认为我是做了一件好事，这要通过讲座来强化。你要是半年一年没接触学生，这个强化就弱了”。
自我总结
一个人善于总结自己的工作才能更好的开展下一个阶段的工作，作为店长更应该对自己一天、一周的工作进行总结，总结工作进展，总结自己日常工作中的管理漏洞，总结工作的成功之处。对于存在的问题及时纠正，避免在今后工作中再次出现类似的错误。
俞敏洪会每周写一次日记，回顾七天的经历，并根据收获大小给自己打星。俞敏洪说，以下情况会得到比较多的星：“在家里读了一本书，这一天没有任何其他的干扰，或者说写了一两篇我认为比较出色的文章，或者说通过跟对方聊天确实学到了很多东西。”自我塑造的方法
保持学习心态。俞敏洪不把跟新东方相关的工作列入打星的考虑范围，因为他认为那些工作做得再好，也只是能力的重复，而不是提高。不过他谈到一个例外，就是他在哈佛商学院参与讨论新东方案例，他把这算作是由新东方的工作带来的机会。“我从他们的行为方式、表达方式和教授的讲解方式中学到了很多东西，这对我来说是全新的，尽管那一天我连觉都没睡好，但是我依然要给它打五星。”
如果想成为一名优秀的店长，自我学习是非常重要的，工作再过繁忙也应该抽点时间给自己充充电。员工有效激励、市场营销、沟通技巧等诸多内容都是店长所应具备的知识，店长比店员懂的更多，看的更远才能有效管理团队，带领团队不断前行，也给自己职业发展奠定良好基础。
作一名合格的店长，以上几点建议已足以，如果想成为一名优秀的店长，这些远远不够，要想的、要做的还很多，不断超越，才能使自己做得更好，走得更远。
作者系北京迪智成企业管理咨询有限公司咨询师
如何创造店员的满意度
文/王山
客户永远是用脚投票的，顾客满意是服务业努力的方向，但服务业的“宿命”似乎是永远是——公司受薪最低的人在服务公司最重要的人，员工的满意度对顾客满意度有很大的影响。事实上，营造一个员工满意度较高的门店，其实是一个系统工程，大到企业文化，小到操作流程。当然，对于职责较大，权力有限的店长来讲，也有不少可以做的地方。
带新人最关键
如何让新人尽快融入？以下一些技巧是本人在某连锁超市机构时为改善新人融入团队的一些措施，给大家分享：
一、店长亲自欢迎。新人报到当天，门店最高领导——店长必须在店上班以示重视。新员工由店长陪同“游花园”(参观新员工将来的工作地点)，店长须以轻松态度与新人沟通以下问题：
1、询问新员工的籍贯，饮食习惯，个人爱好等，逐一介绍上班的员工与新人认识。
2、陪同新员工参观卖场，后仓，员工休息室，洗手间、出入口等，告知走火通道具体位置，和逃生办法。
3、告知员工上下班时间，用餐时间地点等。
二、指定教练员。新人报到当天，店长须指定有教练员资格的资深员工或管理人员担任该员工的教练员，在实习期间负责解答员工疑问并指导新员工的工作，并注新员工的工作状态和心态变化，如有异常，需及时予以调节和向店长汇报。在实际操作中，我们发现使用教练员后，新员工的工作技能提升相对较快，对稳定新员工队伍有非常好的效果。
三、填写新人入职表，跟踪入职后状况。入职当天，给新员工发“新入职员工培训卡”，由新员工个人保管，每项工作完成后由教练员与新员工双签，一般教练员对新人跟进约在七周左右。
培训是必须的
作为全球连锁餐饮巨头肯德基的一些做法，或许会给到我们一些启示。首先是由良好的培训体制和与之相适应的晋升机制。KFC的各个工作岗位，比如炸薯条等，被称为“工作站”。新员工进入后会在各不同“工作站”学习，培训他们的是老员工，就是他们称为的“星级训练”，新员工经过培训合格某个工作站后，就会获得一个星，表明已经可以胜任该“工作站”的全过程。然后再是其它岗位的学习。虽然也是做简单的操作，但KFC让员工的学习和工作过程相当有成就感，一个小的进步都能得到肯定，哪怕只是一个“星”；同样对于老员工来讲，能够成为别人的师傅，也是一件令人兴奋的事情。而店长要升职的前提是必须做过训练员，理论上讲店长必须先是一个合格的培训师。某跨国连锁企业的员工手册上写着：接受培训和培训别人是你的权力和义务，说的非常到位。一个师傅带徒弟的氛围，更容易是个让员工满意的环境。
岗位轮换，让员工保持新鲜感
工作永远是重复的，如果可能，店长可以根据客流高低峰情况，适当调整员工的工作，让工作不那么枯燥。同样是肯德基在现场管理中经常性的岗位轮换，当一名员工同时拥有几个“工作站”的星后，就会在一天之中，在不同的岗位进行操作，甚至是前厅(服务区域)为顾客提供服务的员工与后区的员工互相轮换。前厅的员工连续服务时间要求不超过三小
时，一旦超过，会由后场的同事去替换。原因是，不停的接待顾客说欢迎光临，回答顾客的询问其实是一件非常辛苦的事情，换到后台来做一些操作的事情，减轻他们的压力。
前台和后台的员工进行互换，能让简单重复的劳动变得有趣，有新鲜感，而且由于有了轮换制度，可以与店内不同员工沟通和合作，一天8小时的时间也会变得短一些。小题大做，工作变为游戏
重复工作是枯燥的，如何让每天同样的事情变得有意义和挑战，是公司管理层经常要考虑的事情，比如某连锁餐厅将外送员工中的优秀者，称为“骑手”，连锁商场会对技能熟练程度不同的员工以一级、二级、高级员工来区分。
成熟连锁企业会定期举行一些技能比赛，对基层不同岗位比快，比准，比革新。比如对于收银岗位，可以比赛点钞的速度，包括对于假钞的分辨能力，“唱收、唱付、唱找”以及问候语言的使用等。比出的优胜者(岗位明星)公司除了通过荣誉证书、奖励旅游等方式来鼓励，在将来有晋升机会的时候，岗位明星还可以有“加分”的权利。通过这样方式，让枯燥的工作变得有意义。
另外，店长通过创明星门店等的活动，让大家把注意力集中到几个关键的目标上，并配合在员工区域的看板，通过生动活泼的语言和图画来检核目标等，定期进行表扬和小的庆祝活动。
连锁企业现场领导者的作用是非常关键的，“走动式管理”是基本要求。店长或经理需要经常出现在后场和前区，与员工保持互动，在某些岗位比较忙的时候，店面管理人员支援上去，让一线员工感觉到上级对他们的支持，同时由于领导者能做普通员工做的事情，本身就是对各基层岗位的肯定。
发展才是硬道理
开新店是连锁经营的规模的要求，也是为员工提供晋升的大好机会。新店意味着需要新的店长经理等管理岗位。对于连锁企业来讲，原则上店面管理者绝大部分需要从内部晋升，因为一方面连锁企业对人员基本素质要求并不高，另一方面餐饮业是非常讲究经验的行业，外行很难指挥得动在基层打拼上来的管理人员。有了这样的制度，配合以递进式的培训体系，如从基层的组长，到值班经理、副经理到店经理，让每一个岗位都有相应的管理技能和技术技能的培训。无论是从沟通技巧，培训下属方法，督导技能等，都要一步一步的培训，同时要树立榜样，让从基层干起的管理人员参与管理层工作，让基层员工看到希望。
连锁餐饮公司必须要形成一种气氛，向一线倾斜。所有的管理人员，哪怕是“空降兵”也必须到基层去面对顾客，与员工一起流汗。这样的好处是，高层制定政策的时候，会充分考虑到顾客的需求和一线管理人员在执行政策中可能出现的问题。
让员工当自己的老板
当然让员工持股也是一个非常好的方式。连锁公司可以规定当员工工作到一定的年限或达到一定的管理岗位后，可以获得公司一定的股份，分享公司成长的成果；也可以将某些门店以管理层承包或收购的形式，让他们真正做主；或者可以优惠取得加盟条件，成为加盟店的老板。由于有企业长期工作的经验，这样的加盟商在推行公司文化、执行总公司政策会更落力。
结语
顾客光顾一间餐厅或门店不会因为企业有很好的“使命、愿景”，或者它的CEO头上有多少的光环，或者是你有多少本SOP(标准操作流程)；他们选择的原因一定是明亮干净的环境，稳定可口的品质产品，以及亲切友善的服务，而这一切光靠标准化是做不到的，真正能让顾客感受到这一切就是最基层的员工。顾客满意的前提是员工的满意，让他们保持激情的根本就是让他们觉得他们的劳动是有价值的，他们是得到了尊重的，这将永远是包括店长在内的管理者努力的方向，不断改善，永无止境。
第13篇：把团队当成家01
把团队当成家
团队是执行企业任务的有力集体，在团队内部，具体的任务和责任应落实到个人，使其更加具体并易于贯彻，而且团队工作在大多数情况下比单独工作有较好的表现和较高的工作效率。
团队要有共同的目标，并且要求明确具体，具有适宜的行动计划及达到目标的具体策略方法。还有得力的成员，团队的每一成员都要能充分了解并胜任自己的工作，具备一些必备的技能、业务技术知识、决策技能，还有良好的人际处理能力；领导者和管理者可以充当教练的角色；在必要时可以使团队成员轮换到其他工作岗位，对一些高绩效的成员应予以提拔或升迁。
再就是开放的沟通，团队成员要共享信息和知识，沟通及时、清晰，并将重点放在组织的战略目标上，成员之间相互鼓励、相互支持；成员之间应了解并充分利用每个人的长处，并了解他们的不足；相互信任，将知识、经验、办法都用在如何使团队更加有效地发挥作用之上，鼓励成员之间的协作应多于竞争。
此外就是共同的责任，出现问题不能推卸责任，即使不是你的任务出现的时候，也积极主动地参加各种活动，像共同承担责任一样，工作结果带来的荣誉当然也会共享。团队工作还有助于探讨问题，集思广益，众人拾柴火焰高，会更好地作出决策和焕发出创新精神。它还可以促进团队成员、团队与其他组织之间的沟通和协调，也能达到约束个人不规则行为的作用。
团队还有满足个人心理需要的作用。满足个人的安全、社交、自尊、认可的需要，从而增加个人的满足感和组织的稳定性，降低人员的跳槽和离职率。在团队中个人还能够得到别人的帮助、支持和具体指导，不仅能增强员工个人的士气和自信心，协助个人达到职业目标。另外，团队还能够对个人提供精神上和物质上的援助与关心、体贴，协助个人解决困难，使企业、团队和个人融为一体。当然，真正把企业当成一个家不是一件容易的事情，往往需要长期的磨合与锻造。也许刚开始有些人会感觉很难，甚至灰心失望，这就需要我们不断耐心、持之以恒地努力并兢兢业业。
团队的作用和力量能使公司生产水平和利润增加，使公共部门的任务完成得更加彻底、更加有效率。员工对企业就有强烈的归属感和认同感，工作更加认真勤奋，企业就会产生巨大的竞争力。 人力资源部 笑龙
忠诚是爱岗敬业的首要条件
如今的企业发展之迅速，给每个人提供了越来越多的自由选择职业的机会。许多的人都可以通过众多的渠道来寻找一份适合自己的工作。然而社会的发展也是不平衡的，由于种种原因，能够提供的条件是有限制的，工作和行业的选择也就未必能那么随心所欲，随人所愿。
所以，对于我们从事选择的职业，无论喜欢与否，我们都要忠于职守，诚信敬业，积极进取，在工作中不断培养自己的兴趣，把工作做好。这至少得到一些好处：如积累宝贵的工作经验，结识很多同事和朋友等等。许多成功人士的第一份工作往往就是为他（她）的职业生涯的开发打下坚实的基础的。如果你的工作是按部就班，重复单调的，那也无妨，它至少可以使你体会到就业的气氛，锻炼你的耐性；如果你的工作是富有挑战性的，它可以使你感到竞争的气氛，锻炼你的应变能力。
很多企业家把踏实做人，认真做事，忠于职守，爱岗敬业的人称为企业中的人才。
首先，忠诚是竞争的需要。商场如战场，有竞争，就会有对立面。有对立面，就要求对自己的一方忠诚，要忠诚自己的团体和事业，诚恳对待同事、对待上级、对待老板和整个企业，团结一致，共同对外。
其次，不要强求忠诚是付出与所得的绝对平衡。无论何时何地，无论什么制度，什么管理模式，都不可能要求付出与所得是绝对相等的。原因很简单，一个人的付出会分为有形和无形（即物质的和精神的），而所得也是会分为有形和无形两种。有形可以计算，但无形怎么算呢？简单地说，有形即是公司给予的工资和奖金或奖品，无形即是精神奖励、通报表彰等。当然，即使是有形的付出，往往也不可能获得完全相应的所得。管理学中的主要内容----分配合理，其精髓就在于让所得尽可能接近于付出。假如一个人付出100，就想要求完全得到，这是不可能的，都拿走了，企业靠什么来发展？
作为公司的一员，必须要忠于自己的团体，要诚信敬业，诚恳待人，否则必然走向反面，被自己的团体所抛弃。没有了忠诚，人才还是才吗？缺少了忠诚，其对团体的工作会缺乏热情，缺少创造，甚至消极怠工，对集体漠不关心。即便是人才，但缺乏对这个团体的忠诚，他（她）就不是这个团体的人才。 笑龙
○人在职场○
爱岗敬业是无价之宝
爱岗敬业，就是敬重自己所从事的事业，专心致力于事业，千方百计将事情完成好。它也是员工忠诚度的根本标志，只有爱岗敬业的员工才能不断激发自己的潜力，实现工作的卓越和自我超越。
忠诚就是忠于职守，诚实守信，也是服从的前提。忠于职守，即忠于企业，一心不二；履行职责，不讲条件，不找借口。“效职无避祸之心，临事有致命之态”，千方百计谋求企业利益，用拼命精神完成工作任务。诚实守信即讲实话，做实事；“言必信，行必果”，言行一致，表里如一；踏踏实实做人，认认真真做事。
忠诚是一种品德，一种素质。对于员工，忠诚是立身之本；对于企业，忠诚是立企之本。因为企业的业绩靠忠诚的员工创造，企业的信誉靠忠诚的员工培养，企业的力量靠忠诚的员工凝聚。
人生的价值在于奋斗、进步与奉献，兢兢业业做好本职工作是实现人生价值最基本的信条。所以，我们每位员工必须强化忠于职守、爱岗敬业的精神，并使之成为自己的内在要求。爱岗敬业，增强岗位意识，就要做到干一行爱一行。每个人都有自己的职业理想，一般而言，一个人的职业理想与个人的兴趣爱好有关，但理想与现实的矛盾总是客观存在的。一个成熟的人，往往懂得兴趣与爱好是可以转移的，因此能自觉地转移个人的兴趣和爱好，把自己的职业生涯规划与企业的生产经营需要、企业的发展结合起来，明确自己的岗位工作职责和工作目标，刻苦钻研，精益求精，这样既能实现个人的人生价值，给人以成就感和前进的动力，从而成为事业上的成功者，同时也才会感到工作的乐趣，生活的美好。
人力资源部 笑龙
〇人在职场〇
谦虚接受批评也是一种修养
在工作中，作为下属，如果受到指责、警告时，心里都会不痛快。尽管你知道，下属被上司斥责是再正常不过的事了，可还是常常会产生抵触和抱怨情绪，从而影响到你和上司的关系。其关键是个心态问题。无论是坚强的人还是脆弱者，自己的心情不能被别人的斥责所扰乱，而应当保持弹性和冷静，挨训时只要认错就好。
既然上司已经斥责了，还是谦虚诚恳地接受吧！这才是下属应持的态度。受别人指责自己的缺点和错误时能够自我反省的人，不仅是个有内涵的人，同时也是自己的思想得到提升的人。
在对待批评的态度上，我们不妨参悟一下乌龟的自卫方式。众所周知，乌龟在遭受到外力干扰或进攻时，便把头脚缩进壳里，从不反击，直到外力消失后，它认为安全了，才把头脚伸出来。面对正处在火头上的上司，暂时把自己当作一只“乌龟”，“缩”起自己的不满和冲动，任尔指点和批评，直到上司消气为止。这或许显得有点懦弱可笑，但是从摆正心态的角度来理解却是聪明和正确的。
在受到上司批评时，心态十分关键。在具体的应对方式上，应把握以下几条原则：
上司一般不会把批评、责训别人当成自己的乐趣。既然批评，尤其是训斥容易伤和气，那么他在提出批评时一般会比较谨慎，没有人愿意无故地与人不睦。上司的“责骂”从一般角度考虑，一定是有一些原因的，或对或错，都表明上司对某些和你有关的工作不满意。因此，被责骂时应该认真对待，，首先抱着自责和检讨的心理去接受批评。
如果上司的责骂中有你能立刻明白的部分，最好在上司批评完了之后，将被指责事项复述一下，并尽可能地陈述善后对策或改善方法，诚恳地请求上司给予指导。如果有机会的话，在事后也可以对上司的训示表示感谢。
人力资源部 笑龙
员工行为守则
道德行为规范：热爱国家、热爱企业、奉献社会、诚实守信 职业行为规范：爱岗敬业、忠于职守、积极主动、讲求效率 仪表行为规范：仪表端庄、谈吐文明、以礼待人、态度真诚 人际行为规范：注重礼节、文明称呼、谦虚谨慎、尊重他人 群体行为规范：顾全大局、爱护集体、团结协作、发挥特长
第14篇：带好团队的12套激励方法和108个技巧
带好团队的12套激励方法和108个技巧
团队是企业不断发展壮大的生力军，团队工作的好坏直接影响着企业的生存发展，所以说带好一支团队相当重要，稍有不慎就会造成不可估量的损失。那么，作为团队的负责人，究竟应该怎样带领自己的团队呢？
一、要有榜样的激励
首先要为员工树立一根行为标杆
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、要有目标的激励 激发员工不断前进的欲望
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、要有授权的激励 重任在肩的人更有积极性
19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、要有尊重的激励 给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、要有沟通的激励 下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、要有信任的激励 诱导他人意志行为的良方
49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、要有宽容的激励 胸怀宽广会让人甘心效力
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的机会 6
1、得理而饶人更易征服下属 6
2、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 6
3、善待“异己”可迅速“收拢”人心 6
4、容许失败就等于鼓励创新 6
5、要能容人之短、用人所长 6
6、敢于容人之长更显得自己高明
八、要有赞美的激励 效果奇特的零成本激励法 6
7、最让人心动的激励是赞美 6
8、“高帽子”即使不真也照样塑造人 6
9、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美 7
1、摆脱偏见，使称赞公平公正 7
2、赞美到点上才会有良好的效果 7
3、当众赞美下属时要注意方式 7
4、对新老员工的赞美要有区别
九、要有情感的激励
75、感情如柔水，却能无坚不摧 7
6、征服了“心”就能控制住“身” 7
7、你要“够意思”，别人才能“够意思” 7
8、“知遇之恩”也是可以制造的 7
9、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会 8
1、乐于主动提携“看好”的下属 8
2、付出一点感情，注意一些小事 8
3、将关爱之情带到下属的家中
十、要有竞争的激励 增强组织活力的无形按钮 8
4、竞争能快速高效地激发士气 8
5、不妨偶尔在工作中打个赌 8
6、让员工永远处于竞争状态 8
7、建立竞争机制的 3 个关键点 8
8、活力与创造力是淘汰出来的 8
9、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力 9
1、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、要有文化的激励 用企业文化熏陶出好员工 9
2、企业文化具有明确的激励指向 9
3、企业文化是长久而深层次的激励 9
4、企业文化也是员工的一种待遇 9
5、用正确的企业文化提升战斗力 9
6、用企业价值观同化全体员工 9
7、激励型组织文化应具备的特点 9
8、强有力的领导培育强有力的文化 9
9、用良好的环境体现企业文化
十二、要有惩戒的激励 不得不为的反面激励方式 100、没有规矩也就不会成方圆 10
1、随和并非任何时候都有意义 10
2、适时责惩以表明原则立场 10
3、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 10
4、对于奸邪者要做到除恶必尽 10
5、实施惩罚时不要打击面过大 10
6、惩罚要把握时机、注意方式
10
7、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果 10
8、少一点惩罚，多一些鼓励
第15篇：如何带好职工队伍
如何带好职工队伍
一个企业职工队伍的稳定，员工综合素质的高低是一个企业能否持续发展的关键因素。当前职工的思想也由过去的单一化向多元化方向变化，那么正确引导广大职工的思想行动朝着公司和车间的运行轨道上来显得尤为重要。下面就员工队伍建设及带好职工队伍作一简要总结。
一、凝聚人心，打造一支团结稳定的职工队伍
俗话说“众人拾柴火焰高”，这名话充分说明了团结就会形成合力，产生凝聚力，团结就是力量，要充分培养职工的团队意识。快乐的员工是企业的财富，和谐的团队是企业的灵魂，无论什么性质的企业，拥有快乐的员工和谐的团队无疑都是一种幸福，而作为身处什么行业来说，对快乐员工与和谐团队的渴望更是甘之如饴。
1、一个车间的班子就是车间的领头羊，首先班子要形成合力，作到始终心往一块想，劲往一处使。如果一个基层班子中产生裂痕，发生分歧，车间正常的生产秩序会受到严重的影响，造成职工队伍人心焕散，更有甚者可能会成为员工的笑谈。
2、做好班组建设，创建五型班组。感情是班组团结的纽带。每个班组成员都要相互尊重、相互关心、相互信任，经常开诚布公地谈心交心，增进了解，沟通思想，这样才能营
造宽松和谐的人际氛围，形成一种工作上互相支持的战友情，生活上互相关心的兄弟情，思想上互相沟通的知己情。
二、带头履行遵守各项规章
企业的发展需要清正廉明的正气，领导理应做员工的表率，事事以身作则，时时严于律己，处处为人表率，只有这样，才能把大家紧紧的团结在一起，使神威发展更健康，更壮大！
三、办事公平公正，树立正气
“人而无信，不知其可”，诚实守信是做人的基本道德准则。基层干部要做到有正气，必须首先做好“人”。我们作为基层的管理者，每天从早到晚跟车间职工打交道，从事的是与职工群众息息相关的管理工作，我们做了些什么、想到些什么，职工群众看得清清楚楚、摸得明明白白。所以，你想糊弄职工是做不到的，即便今天侥幸糊弄过去了，明天恐怕也要露馅。一旦露馅，面子扫地还在其次，关键是做人的基本信誉和人格都会荡然无存。试想如果一名基层干部一旦失去了职工群众最基本的信任，还能有什么资本教育引导职工、带动队伍呢？因此说，诚实守信的道德素养对我们基层干部来说应是摆在第一位的工作要素。
在基层管理中，工作分工和绩效考核是职工最敏感的问题，在处理这方面的问题时，我们首先注重的是深入调查研
究，充分掌握每项工作的难度、强度、技术等因素，并广泛听取职工的建议和意见，尽力做到分工明确、公平。在检查考核上，我们首先考虑的是坚持原则，按奖惩制度办事，做到奖不心疼，罚不手软，使大家心服口服。我们基层干部如果与基层职工的关系亲近不一，在分工、考核上远近有别，对亲近者手软、放任，对疏远者强硬、从严，那就势必要影响职工的情绪和干部的威信，同时也会削弱制度的严肃性。基层干部在处理是非、利益问题上，必须做到一是
一、二是二，保证一碗水端平、一个标准管人，就能树立公平、公正的良好形象。
四、尊重职工意见、关心职工生活、掌握职工思想动态
做为车间的管理人员，我们每天面对的就是一线职工，我们要切实关心职工生活，经常性的和职工开展谈心交流，听取他们对单位生产及其它方面的想法，对他们的意见和建议给予充分的尊重和重视，对职工提出的疑问及问题做好耐心细致的解释；随时掌握职工思想动态，及时帮助解决职工生产生活中的实际困难，使他们切实感到单位的关怀和温暖，从而保证队伍的高度团结稳定。
作为车间的基层管理者，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为车间的管理
者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于我们各项管理目标的实现。
五、发挥党员带头作用
目前车辆车间共有党员14名，占全车间总人数的%，要发挥党员的战斗堡垒作用，使党员在工作、学习、生活中起到先锋模范作用。使他们深入到职工当中去，用他们的实际行动去影响其它职工、带动其它职工。了解其他职工的思想动态，帮助解决其他职工的实际困难。
六、充分发挥班组长的作用
班组作为企业管理中最小的生产组织，他的作用将直接影响到执行力的结果，也是企业实现最终目的的最终执行者。而班组长作为兵头将尾、联系车间与生产一线职工的纽带，其作用亦不容忽视。我所在的岗位与班组生产密切结合，班组执行力的影响直接关系到整个车间的生产经营。而班组长是班组执行力的关键所在，如何充分发挥班组长的作用和管理人员和作用也是车间能否正常生产经营的主流。
(1) 班组长应具备良好的心态和正确的态度。班组长应具有执着向上的追求和愿望，通过扎实、有序的工作，积累管理方法和手段，通过综合分析和完善，形成一整套行之有效的管理理念和做法。
(2) 班组长对上级所安排的工作要无条件执行，没有任何借口。“没有任何借口”体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从诚实的态度，一种完美的执行能力。班组长应具备这种素质、这种精神，在接到任务后首先想到的应该是如何去完成，而不是去找寻任何借口，同时要根据任务的要求创造性地开展工作，力求完美。
(3) 班组长应有良好的精神状态。精神决定风貌，健康的精神充满斗志，能让人勇气倍增。班组长是最基层的执行人，其工作作风应该是扎扎实实、兢兢业业，而不是浮皮潦草、浅尝辄止；应该是真抓实干、精益求精，而不是金玉其外，败絮其中；需要的是脚踏实地，求真务实，而不是夸夸其谈，浮漂应付。班组长应把工作重心放在务实上，从细节、细小的事情做起，要注重对细节的控制。
(4) 班组长应注意交流和沟通。与上级沟通，了解工作思路、工作重点及实施步骤，获取最新的管理信息；与其他班组长沟通，互通有无，交换工作经验及对每一项任务的看法和做法；与班组成员沟通，了解其工作、生活、家庭方面的困难、需求以及对本班组的建设性意见。通过3种有效的沟通，再结合工作实际和工作经验，找出班组管理工作的最佳切入点和结合点。
第16篇：怎样带好队伍
怎样带好队伍，提高职工工作积极性，保持路政工作持续发展
怎样带好队伍，提高职工工作积极性，保持路政工作持续发展
公路路政管理工作是公路事业的重要组成部分，路政管理工作直接关系到能否为广大人民群众提供畅通、安全、美观的通行环境，可见路政管理工作的重要。路政管理作为公路公共资源维护者，在公路事业的持续发展中起着极为重要的作用，可见使命光荣，任务重大。本人拟就怎样带好队伍，提高职工工作积极性，保持路政持续快速发展，提出个人的
见解，同各位同仁探讨交流。
人是事业成败的主导因素和关键因素。现阶段平凉公路路政执法管理处路政执法队伍的现状是：年龄偏大，知识老化，整体素质普遍偏低，综合能力不强，其中一部分人抱着陈旧观念不放，在行政执法中以管理者自居，把管理和服务对立起来，这些客观因素，从一定程度上影响路政执法工作的顺利开展。针对现状，要从职业道德和业务技能上加强培训。职业道德是干好事的航标和指针，教育和引导全体路政人员，把干好本职工作作为自己最基本工作来要求，教育全员对单位要有归属感，荣誉感，产生单位荣我荣的共鸣，把单位安排的工作当做自己的事来干。在业务技能上内外兼修，对内加强自身政策理论和执法水平的提高，要对公共法律知识和公路路政专业法律法规的学习，吃透法律条文，做到融会贯通，举一反三，要以一个法律工作者的标准严格要求，使自己成为一名既精通交通专业法律知识又了解其他相关法律条文的“通才”，同时还必须提高自己正确理解和运用法律法规的能力，把法律用活。对外做到处理路政事宜有理、有据、有节、有度，在执法过程中适用法律准确，条理清楚，树立良好的路政执法形象。在强化集中培训的同时，大力倡导执法人员自学习，在学中干干中学，不断提高执法水平。单位要加大对执法培训效果的考核，通过日常路政执法工作来检验学习效果，通过考核、评查、监督，促使职工从“要我学”向“我要学”的转变。通过这一系列的教育、培训、考核来不断提高路政执法队伍
的整体素质和执法水平。
整章建制，建立用制度规范全员的行为。随着时间的推移，原有的行之有效的管理制度，随着外界环境和内部条件的变化，有的已不适应，制度的建立和完善，能从根本上填补违规行为的漏洞，把游离与制度边沿的空缺补上，对违规者处理有度，有章可循。要从“人事管理、业务规范、勤政廉政”三个大的框架进行修订和完善，把制度的“标”建立和完善起来，通过透明的管理制度，使每位职工知道该做的和不该做的，明白做得好受奖励，违反规定的受处罚。通过全方位的制度建立，才能做到用制度管人管事。制度的建立后重在落实，再健全的制度不去严格执行，束之高阁，无异于空纸一张，这样不仅起不到好的管理效果，从一定程度上还会影响单位的公信力。这就要求管理者，在管理中要铁面无私，要按照公正、公平、公开的原则，去认真落实。制度往往是为不遵守制度的人建立的，把制度落实好，单位就风清云正，定会产生良好的工作风气。公平的执行规定，单位同事间就少了猜忌，多了理解，定产生亲和力和向心力，但有个前题，就是管理者必须严格遵守，率先垂范。常言道：“上梁不正下梁歪”，管理者以身作则，模范遵守管理制度，单位就
一定能产生凝聚力和创造力。
建立充满活力的用人机制，做到优胜劣汰。建立科学的培养、选拔、任用干部和管理的机制。把能够为大家办事、认真执行上级的各项政策，能够以身作则、勤政廉政、严以律己、严格执法的同志培养好，选上来。在现有体制下，对基层所、站原有的“两办”主任，加强考核，鼓励他们干好事，干成事。作为基层的后备干部，处里多给他们展示工作才能的机会，相应的提高待遇，让他们有组织的认同感，成就感，增加上进心。对占位不干事，无责任心的，要通过组织程序挪位子，让有责任心，工作能力强，积极追求上进的同志来担当，真正做到干部能上能下，做到能者上，庸者下的良好用人机制，通过公平竞争的用
人机制，激发单位积极向上的活力。
加大绩效考核力度，克服平均主义。对除工资以外的各项补助、基金等，作为奖励基金，纳入绩效考核范围，实行事业单位企业化管理。通过建立全方位的绩效考核办法，在考核办法的制定上，要做到公平、透明，便于考核操作。考核办法建立的出发点，在于调动全员的工作积极性，要按劳分配的原则，做到多劳多得，少劳少得，不劳不得。平凉处从7月实行的绩效考核办法，就很好的证明了这一点。自7月实行新的绩效考核办法后，全员工作的积极性都有很大提高，各单位的工作同上半年相比都有明显提高，虽说物质不是万能的，但没有物质是万万不能的，绩效分配办法，是单位运用经济杠杆，对在工作中多付出，尽职尽责干工作同志的肯定，使他们在物质上得以补偿。
通过提高素质、整章建制、用人机制、绩效考核四个刚性的办法，从一定程度上一定能提高和调动全员的工作积极性，但作为领导还必须关心职工的生活，同他们多交流，多沟通，想他们之所想，急他们之所急，切实解决干部职工生活中的困难和问题，使大家对单位有依靠感，认同感。作为各领导对路政发展要有明晰的方向，使全员有奔赴向前的方向和动力。思路清、方向明、处事公、严考核、多关心职工生活，定能使我们的路政管理工作不断提升，这样通过全员齐心协力的工作，一定能保正公路路政管理工作持续健康发展，
为公路事业做出更大的贡献
第17篇：怎样带好新兵
第一篇：让士兵会打仗——辅导
第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）
1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；
2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；
3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；
5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。 要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长
第2段：新兵训练——让知道如何能干好（三周左右）
1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西改找那个人，如何问好等等；
2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；
4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节
第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）
1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；
2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短
3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会；
要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果
第二篇：让士兵爱打仗——激励
第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你
1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；
2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；
3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；
切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；
第5段：感到常在——我心中你最重
1、关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；
2、记住部门每个同仁生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同仁的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；
切忌：不走形式、把握“度”、亲自做给他们看
第6段：献计献策——工作用心更要用脑
1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；
2、对于激励机制、积极活动、团队建设、同仁成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；
切忌：大权独揽，武断专行；
第三篇：让士兵打胜仗——规划
第7段：心中有神——赋予他神圣的使命
1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；
2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对同仁的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；
3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；
要求：随时随地激励下属
第8段：血浓与水——不抛弃不放弃
1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式；
2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情；
3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；
4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；
要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲
第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小
1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；
2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；
3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；
4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；
5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；
6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；
要点：未来规划；谈话不要紧盯错误和缺点；更多成长晋升
第18篇：如何带好班组长
如何带好班组长
单选题
1.企业塑造文化一定要抓住：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D技术精英高层骨干中层领导基层干部
2.全世界作的最好的现场管理是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D中国的企业美国的企业德国的企业日本的企业
3.企业文化的落脚点是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D打造好的企业品牌和知名度建立良好的企业信誉统一员工的价值观，规范员工的行为以上选项都对
4.企业抓现场管理就是要：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D员工学历提升企业自身品牌确立员工自身素质提升抓班组管理
5.新班组长作为基层管理者最大的门槛是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D与人打交道的能力与下属的合作能力与上司的配合能力与公司的融合能力
6.管理者的权力来源于：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D群众的支持领导的赏识组织的任命自己的能力
7.做师傅最大的缺陷是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D能讲出道理又会做事能靠经验做好事却讲不出道理经验丰富却不懂运用以上选项都对
8.工作辅导的四大步骤不包括：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D引导阶段准备阶段试做阶段提升阶段
9.班组建设与管理的关键是要：回答：正确
1.A
2.B提高管理技巧提高管理者素质
3.C4.D提高员工素质提高班组长的素质
10.企业战略制定的依据、企业经营的依据和内部管理的依据都是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D企业信誉企业文化企业潜质以上选项都对
11.要有合格的班组长，第一步就是要严格选拔：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D新的领导班子新的内部成员新的班组长以上选项都对
12.把班组长当成未来的干部进行长期培训，全面考察要看：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D人品和性格性格和能力有没有管理潜质以上选项都对
13.企业的未来由：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D领导者的决策能力决定员工的素质决定企业本身的形象决定今天干部的素质决定
14.管理者的第一要务是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D培养企业文化培养领导素质培养基层员工培养部下
15.QC活动可以给工作和生活带来三乐趣不包括：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D
工作乐趣学习乐趣创造乐趣生活乐趣
第19篇：如何带好孩子
如何带好小孩
每天给孩子洗澡时或哄睡觉前注意观察孩子的几个关键地方--- 1.眼角：如果眼角有眼屎出现，说明孩子有肝火了，这时的孩子往往容易发脾气，不听话。可以给孩子用生的嫩芹菜抹上花生酱和白糖吃，也可以榨些芹菜汁，煮粥喝。
2.舌头：小孩子的舌头、舌边若是发红，说明有心火了。
这时的孩子通常白天爱口渴，晚上爱折腾，睡不好觉。
祛心火的食物有很多，比如：赶上夏天，可以买鲜莲子，剥了直接给孩子吃。还有茭白和茄子，最好素炒、蒸，不要用多油。
3.嘴角：仔细观察，有些孩子经常口角有“白茬儿”，是口干引起的，说明有了脾火。
可以寻来柿饼上的柿霜给孩子冲水，或是买来杨桃，给孩子吃。
要是口舌生疮、舌苔发黄，厚腻，那就赶紧给孩子吃点至保定之类的小中药，赶快把火灭了，否则，孩子很快就会给你颜色看看。
4.肛门：小孩子的肛门正常时是粉红色的，肠内有热时，就会呈现红色，颜色越深，说明体内火越大。
一旦发现是红色，就要给孩子吃些祛火的蔬菜或水果，比如西红柿、白菜芯、甘蔗汁、或是喝点淡竹叶水、淡藤茶什么的。
一般用梨丝、白萝卜丝、藕丝滴上蜂蜜，沁出汁来给孩子吃了、喝了就很管用了。总之，一定是孩子喜欢的，能接受的，但不要太寒性的食物。
这时，一定记住不要让孩子吃的过饱，尤其是热量高的食物，尽量不吃，快餐更是要绝对禁止。
5.大便：每次孩子大便时，家长都应观察孩子，是否便得轻松，顺利，孩子表情如何。如果孩子很痛苦，很费力才便出来，大便又不是软黄便，同时还有口臭，那就是有胃火了。
尽量给孩子空空胃，少吃点，喝点小米粥、百合粥，荸荠煮水或榨汁，都可以除胃火。 6 ，手心：经常牵着孩子小手时，就摸摸孩子手心儿，如果是凉凉的，潮潮的，那就放心了。如果是干热干热的，晚上还出汗，那就是有虚火了。这样的孩子，体质弱，还不能用寒性大的食物，伤着了，反而更难办。 给他捏捏积，搓搓脚心，是个不错的办法。一般七八岁以内的孩子，是不需要用药的，只需小儿推拿就可解决问题.
小孩子发烧感冒或生病之前，都有先兆，一般及时处理，多喝点热水，盖上被子，平躺休息，就会转危为安，或是减轻症状。
像霜打了的花一样，耷拉了，不爱说话了，或是莫名的烦躁不安，耍赖，都是身体不适的语言。这些小孩子不会表达，可是大人得从他们的身体语言里看出来。
还有，判断孩子发烧是因为玩大发了，还是真的生病了，也可以从是否“蔫了”来判断，要是没事儿，孩子不难受，他就该玩玩，该吃吃，没个不高兴的。这个尺子，来判断幼儿急疹，最有效。
都说孩子水灵灵的，惹人喜爱，那还真是的，因为孩子含水比成人多，大约75%都是水！而且孩子体积总量小，要是缺一点儿水，也是不小的百分比了。所以，一般孩子生病，缺水是一个重要原因，就是说，孩子在该喝水的时候，没有及时喝上水。
一般早晨起来，孩子要喝些温水，喝点稀的，上午还要吃水果，白天出去玩，也要随身带着水，最多隔半个小时就要喝一次水。晚上睡前不敢多喝水，小孩子膀胱小，喝多水就睡不好觉了。但是睡前一个小时要喝水，这样可以把下焦的“毒素”在睡前大部排出去。
经常给孩子做按摩，不仅长个儿而且不爱生病。几个关键部位是：
十个手指的侧面、手心、脚心：经常搓搓，可以祛火。 膝关节两侧：促进血液循环，关节软骨养分供给，健脾。 从头顶正中到尾椎骨末端：这是膀胱经走行之处，促进智力发育。 后来，我按照她的方法做，很有成效，而且我自己还总结出一个经验：
每次孩子临睡，把你的手搭在孩子脑后，从大椎一直往下摸，如果发现哪一处温度比别处高，比如肺俞高，对应的是肺，那么孩子肺内有热，就要想办法把肺火祛了；看看是不是大便干了，要是干，就得泻泻，吃点百合粥，凉拌莴笋丝，或是空腹喝点香油冰糖水也行。
要是膀胱俞温度高，就要多喝水，可以适当煮点鱼腥草或是蒲公英，把湿热通过尿给排出去。
1、捏脊
具体做法是：把手搭在孩子脊柱上面，觉得哪个地方有热，这个地方就要多多地从下往上搓，可以去火。不管爱不爱生病的孩子，每天捏脊两次，可以增加免疫力。
2、按摩天柱穴
有的孩子体质比较弱，家长怎样让体质弱的孩子强健起来？有一个特别好的穴位，就是天柱穴。脖子后面有两条筋，天柱穴就在后面凸起的地方。经常按一按，擦一擦，让这个地方受一些刺激。经常做，孩子的火就会下去。
3、刮大椎穴
孩子经常咳嗽，是有肺热。可以拿刮痧板刮大椎穴附近，这个地方会出现红色的痧。
4、按摩天突穴
有的孩子特别容易得支气管炎，爱咳嗽，可以按摩两个穴位。一个是孩子第二个锁骨跟肩关节交界的地方，可以经常按一按，对预防咳嗽特别有好处。另外一个是天突穴，在锁骨中间。
5、搓檀中穴
孩子免疫力比较差的，每天晚上睡觉前，拿柔软的干毛巾，给他搓一搓檀中穴。14岁以前小孩的胸腺还在发挥功能，经常按摩，可以让胸腺细胞比较活跃，使免疫系统比较坚固。
6、搓手指
建议早上家长送孩子去幼儿园的时候，或者是散步溜弯的时候，可以经常搓一搓孩子几个手指的侧面。这对应的是孩子的消化道， 对于去火、消除食积，还有增加免疫力都非常有好处。十指连心，母亲跟孩子之间的交流也可以通过手来传递。
7、搓脚心
晚上可以给孩子搓一搓脚心。 在脚掌上有两块肉，中间有一个坑儿，这个地方是涌泉穴，是肾的反射区，人体的能量都是从这个地方涌出来的。经常给孩子搓一搓涌泉穴，体内的火、毒就都排出来了，身体机能会比较健康。
提醒：按摩时要闭门关窗小心穿堂风 。家长给孩子按摩或刮痧时，一定要注意不能有穿堂风，不能让孩子着凉。因为给孩子做按摩或者刮痧，等于是促进了血液循环，毛孔是张开的，这个时候有风邪进来，反而会加重病情。房间的窗户和门一定要关上，然后再进行治疗。比如说孩子肺有热了，在肺这两个地方，给他多按一按。孩子的元气是藏在这个地方，家长经常给他搓一搓，孩子会感觉非常舒服。对于身上这些穴位，能够经常刺激它，让经络更通一些，免疫系统才能更好地发挥作用。
第20篇：如何带好新兵
如何带好新兵
近年来，随着国家政治、经济体制改革的深入发展、社会变革的速度加快。人们的思想观念变化也越来越大。这些变革和变化也不可避免地波及军营，给官兵的人生理想、个人追求、生活观念、性格特点等方面带来了一定影响，在促进部队全面建设的同时，也带来了一些新情况新问题。作为基层带兵人，要想带好兵，必须紧跟时代变化，摸准新兵特点，更新带兵观念，改善教育手段，提高管理能力，已成为当务之急。通过近两年在基层的带兵经历以及对新兵的调查了解、接触观察，我认为当前新兵存在以下几个较为突出的特点：
一是兵员成份复杂，入伍动机呈现多样性，趋于功利化
这两年新兵成份较为复杂，有打过工的，有经过商的，有上过班的，有开过车的，有务过农的，有待过业的，有刚毕业的，有会各种技术的等等，问他们为什么当兵？其中回答最多的是想学一技之长，其次是想考学或转士官，还有想入党的，想立功受奖的，想接受锻炼的，见见世面开开眼界的，也有一部分表示是尽义务。另外，也有个别战士是因家庭困难，选择当兵是为了减轻家庭负担；还有是把入伍当作今后就业的“跳板”。兵员成份的复杂性，给部队管理教育工作增加了难度，同时又提出了许多新的课题。
二是文化程度相对提高，接受能力和民主参与意识不断增强 相当一部分同志认为新兵文化程度较高，但我认为新兵间文化程度的差距之大也不容忽视，有的达到大专或本科，但也有相当一部分是初中，甚至还有初中未毕业的。当然总体上应看到文化程度确实明显高于以往任何时候，大部分新兵经历丰富，接触社会面较广，思想活跃，理解能力强，接受新事物快，学习和训练成绩较好。同时这些新兵敢说敢干，敢于公开发表不同意见，敢于向上级提意见和建议，他们还积极参与班、排、连组织的各项活动，有许多同志自告奋勇担任节目主持人，表演节目和演讲，当体育教练等，但也有的新兵不能正确处理好民主与集中、自由与纪律的关系，存在纪律观念淡薄，个人主义严重的现象。
三是参军热情高，决心大，但思想情绪中隐含着脆弱性 几乎所有新兵表示是自愿入伍，并且都知道部队比较艰苦，大都做好了吃苦的思想准备。部分城市兵在中学搞过军训，对部队严格的纪律、紧张的生活有了一定的了解。他们表示曾经当做追星族，但目前他们最祟拜的仍旧是雷锋、徐洪刚、李向群等英模人物，从这些方面看他们的参军热情确实较高，但由于独生子女占到一半以上，这些新兵生活处理能力和吃苦精神较差，虽然他们口口声声说“怕苦就不来当兵”，但吃苦的思想准备并不充分。在困难面前易打“退堂鼓”；有的一到训练场就喊头痛，一休息就想请假打电话向父母诉苦，个别新兵还哭鼻子，甚至有的产生离队念头，要求回家。从整个新兵年龄结构来看，差距较大，最大的有二十
一、二岁，最小的只有十五岁，部分年龄较小的新兵心理、生理都还不够成熟，难以承受高强度的训练和个人成长进步过程中的挫折，另外，新兵中的老板的子女，也有贫穷人家的子弟，家庭贫富悬殊大，产生的心理反差不容忽视。四是思想单纯，可塑性很大，模仿力很强 新兵初入军营，既是人生的一个转折点，也是世界观形成的一个重要时期，可塑性很大，另外，大多没有离开过父母，独立生活能力较差，没有主见，特别对军营的一切在其头脑中几乎是一张白纸。所以他们更多的是模仿干部和老战士的样子来确立自己的行为模式。
五是兴趣需求广泛，但往往不切实际，要求过高
由于新兵经历比较复杂，在地方接触的东西比较广泛，有的擅长体育，有的爱好文艺，有的泡过游戏厅，有的进过网吧等。来到部队后，由于部队生活的相对单调，资源的相对贫乏，习惯上不适应，感到很受委屈，不能痛痛快快过把瘾。另外，大多理想过高，抱负过大，往往充满幻想，不切实际，面对部队的真实生活，严峻现实，感到灰心失望，精神不振。 六是自尊心强，但比较虚荣
他们大都上进心强，不甘示弱，有一种不服输的顽劲和韧劲。但是由于自尊心过强，在受到表扬和肯定时兴高采烈，受到批评和否定时便垂头丧气，甚至对比自己进步快的战士产生嫉妒心理。
针对新兵反映的新特点，出现的新问题，要看到其既有可喜可慰的一面，又有亟待加强和改进的一面。只有扬其长、避其短，紧紧抓住方向性、全局性、关键性和倾向性问题，认真加以解决，才有利于新兵的顺利成长。
一、对症下药，正确引导，夯实从军报国的思想基础。
新兵入伍动机功利化的主要原因，一方面是对部队情况不熟悉，对军队职能不明确；另一方面是没有形成正确的世界观和人生观，价值标准比较模糊。因此，必须有针对性地搞好教育引导。一要搞好政策引导。一些新兵往往带着入党、考学、选改士官、当优秀士兵这些个人愿望入伍，对部队有关政策、规定缺乏了解，比如对部队党员比例有多大、考学有什么要求、选改士官有什么标准、当优秀士兵有什么条件等都不太清楚，盲目给自己定目标。一旦在服役期间个人的理想落空，目标未能实现，难免产生思想情绪，影响工作和进步。因此，必须抓好入党、考学、立功受奖、选取士官等政策规定的宣讲和教育，讲清标准，公开条件，使他们打消盲目“攀高”的心理，脚踏实地地干好工作、打好基础。二要搞好思想教育。新战士年纪较轻，人生观、价值观还未形成，可塑性较强。因此，要重点对他们进行我军性质、宗旨、职能、优良传统、遵纪守法、安全保密和形势政策教育。通过请老红军、老八路、老领导现身说法，观看爱国主义教育影片，开办军营广播、宣传橱窗、板报墙报等，让他们接受革命传统的熏陶、启迪、感染，找准人生航向，自觉把个人理想溶入到军队的共同理想之中，以实际行动习武练兵，精忠报国。三要做好疏导工作。多数新兵刚入伍往往会遇到许多不适应，如思乡恋家造成的思想不适应，艰苦环境和严格训练引起的身体不适应，严格纪律约束引发的心理不适应。还有独生子女年龄小，身心发育不成熟，遇到困难和挫折容易产生思想波动等。因此，新训干部骨干要有针对性地做好心理疏导工作，对正确的加以肯定，对错误的及时纠正，增强新兵的心理调适和承受能力，使他们始终保持健康的心态。还要大力开展“教会一件事，讲明一个理”的活动，采取老帮新结对子的方法，从日常生活点滴小事入手，帮助新兵提高适应能力和自理能力，保持思想上的稳定和心理上的平衡，从而最终过好“想家关”、“环境适应关” 和 “苦累关”。
二、扬长避短，发挥优势，充分调动新战士争先创优的积极性。
任何事物都有是一分为二的。我们既要善于发挥每个新兵的长处，又要关于克服其不足，保护好他们的工作积极性。一要充分发挥每个新兵的聪明才智。文化程度高的新兵，往往理解能力较强。在教育、训练和日常工作中，要善于发挥他们的这些优长，鼓励他们积极帮助文化程度低、理解能力差、素质提高慢的新兵，在教育训练中当好“小教员”，搞好传帮带。二要充分发扬民主。民主参与意识强的新战士，往往主人翁精神较强。广大干部骨干要保护好每个新战士的民主参与热情，做到善纳其言、善导其行。要充分调动新兵的工作积极性，鼓励他们给连队建设进言献策，并积极采纳其合理化建议，从而使他们敢讲真话、实话。同时，要坚持原则，从严整肃，坚决纠正个别新兵乱发议论、顶撞领导、传播小道消息、言行过激等自由主义行为。三要充分发挥特长。各级干部骨干要知人善用，给有特长的新兵提供施展才华的舞台，创造发挥特长的条件。如让有文艺特长的新兵担任文体骨干，活跃连队文化生活；同时在分配工作时，要尽量让有一技之长的新兵分到适合的岗位，做到人尽其才，充分调动新战士争先创优的积极性。
三、要严格要求，科学组训，培养军政兼优的合格士兵。
每个新兵 要实现从老百姓到合格军人的转变，需要严格的新兵训练来实现。必须狠抓规范，狠抓养成，狠抓训练。一要规范言行。坚决搞好条令与法规教育，严格按照三大条令和部队的有关制度规范言行，凡与条令不相符的都有要坚决制止，理直气壮地纠正，使每个新兵自觉维护部队条令条例和各项规章制度的严肃性、权威性，不断强化条令意识和纪律观念，改掉不良习气。二要抓好养成。抓日常养成要一以贯之，始终如一，不能时紧时松，更不能朝令夕改。要严格落实一日生活制度，从学习训练到吃、行、寝等细小之处抓起。同时，干部骨干要强化“为人师表”的意识，要求新战士做到的自己必须带头做好。三要科学施训。从难从严训练是培养军人良好素质的必由之路。必须按《队列条令》标准对新兵严格训练。然而，严格训练绝不能违背客观规律，不能缺乏科学性，更不能不考虑新兵的基础。由于新兵没受过规范的军事训练，不可能一下子习惯部队紧张匠训练生活。因此在训练中，应允许新兵有一个逐渐适应的过程，要从轻到重，从简到繁，由易到难，循序渐进。同时应在活跃训练气氛上下功夫，广泛开展小比武，小对抗、小游戏、小动员、小讲评等活动，以活跃训练气氛，提高训练热情。
四、宽严有度，以情带兵，营造凝聚兵心的温暖环境。过去打骂体罚新兵的现象时有发生，最近又有所抬头，教训十分深刻。要带好新兵，必须做到文明带兵，把管与教、情与法、宽与严有机地结合起来。一要端正对新兵根本态度。文明带兵，严格遵守“六个严禁”、“八个不准”，自觉接受监督，做到心正、身正、行正，以此树立个人威信，从而保证不打一兵，不骂一兵，不跑一兵。二要真诚待兵交朋友。坚持与新战士实行“五同”真心实意谈心，推心置腹交心，当他们的良师益友，建立真诚的兄长情、战友爱，不断增强连队的凝聚力。三要帮助新兵解决实际问题。要关心新战士的切身利益，为他们解难济困。当他们身体有病、家庭有变故、邻里有纠纷时，要积极为他们排忧解难；当他们家庭遭灾、有特殊困难时，要“一人有难大家帮”，发动官兵“献爱心”，使其感受到部队大家庭的温暖。 新兵连期间要注重对新兵的教育管理，新兵下连后也决不能忽视对新兵的教育管理。有的部队在新兵连期间没有“跑兵”现象，但新兵下连后却出现了问题。新兵下连后由于环境发生变化，产生了新的压力。面对人生地不熟的陌生环境产生“自闭心理”；虚荣心和自尊心作祟产生“自卑心理”；分配的工作不理想产生“失落心理”；面对艰苦紧张和生活和高强度训练产生“畏惧心理”；少数干部骨干带兵方法简单粗暴，会使新战士产生“逆反心理”。由于这些因素，往往会产生“第二波动期”，出现泡病号的多、想家的多、想“跑”的多等现象。
针对这些问题，我们应当在新兵下连后注意以下几点：
一、搞好新兵再教育。我们要善于捕捉新兵下连后的这些心理变化信息，“对症下药”，有针对性地做好思想教育和心理引导工作。一是因人因事施教，保证教育的针对性。要利用各种时机、各种场合加强与新战士的交流和沟通，留心观察新战士的行为举止，了解他们的“隐形”世界，真正做到“四个知道、一个跟上”。对不同的人、不同情况采取不同的教育方法，使新战士消除陌生感，增强信任感；二是把握教育时机，保证教育的及时性。季节、环境、任务转换都会对新战士的思想行为产生影响，我们要准确把握教育时机，及时进行经常性思想教育工作。如进行连史教育，增强新兵连兴我荣、连衰我耻的集体荣誉感；选训驾驶员、卫生员等之前要进行革命分工教育。三是着眼解决问题，保证教育的有效性。新战士思想上的问题不要以为通过谈一次心、上一堂课就能解决，有时还可能出现反复。所以我们对新战士的思想教育不能怕反复、怕麻烦，要认真观察、思考新战士思想问题的症结，及时解开思想“疙瘩”。
二、提高管理水平，激发新兵活力。
下连后的新兵不再是刚入伍时的地方青年，他们已经对部队有了一个初步的认识，处理问题有自己的看法，民主参与意识较强。同时，在新的环境中也很想发挥个人的特长，施展自己的才华，给干部骨干留下好印象。那么，要想激发新兵的活力，我们应当做到：一是在强化思想教育上造活力。通过教育打牢他们的思想根基，使他们自愿地接受管理教育。对他们要少埋怨、多引导；少训斥、多教导；少施压、多指导。二是在提高自管能力上求活力。下连后的新兵对部队的条令条例、规章制度比较了解，基本上知道什么该做，什么不能做，但他们总是不喜欢别人过分地管理自己。为此，干部骨干要学会放手让新兵自己管理自己，鼓励他们积极参与连队管理。三是在优化管理结构上激活力。随着社会的发展，兵员特点每年都在发生变化，比如社会经历丰富的增多了；受过中等、高等教育，有特长的增多了；来自单亲家庭的战士增多了等等。如果仅靠干部去做工作，往往是管了东顾不上西。因此，要善于发挥群众的力量，建立群众性管理网络。通过采取官兵结合，新老结合，异地结合以及性格外向型与内向型结合的方法，广泛开展群众性互帮互助互教活动。
三、训练要讲科学性。经过两个多月的训练，新兵已经具备了一名军人的基本素质，但基础打得还不是很牢，距一名合格战士的要求还有差距。因此，在训练组织上，对新兵既要严格要求，更要科学训练。首先，要打牢基础。严格按条令条例的要求规范新兵的一言一行，达到教养一致，防止新兵出现“松口气”的现象。其次，要区分层次。对文化基础较好、学历层次较高、接受能力较强的新战士，要高起点、严要求，迅速提高训练水平。对文化基础相对薄弱、接受能力不太强的新战士，要指定人员进行帮教帮训，循序渐进，切不可操之过急，发生训练事故。再次，要合理编组。把新兵和老兵、训练成绩好的和训练成绩一般的合理搭配，调动每一名战士的训练积极性，不让一名新战士掉队。另外，还要科学组训。充分利用科技练兵的训练成果，用科学的训练方法提高训练质量，尽快提高新战士的军事素质。
四、加强对班长骨干的管理教育 新兵下连之时，正是新上任的班长骨干工作积极性非常高的时期。从以往的情况看，少数班长骨干在急功近利、急躁情绪的支配下，容易发生打骂体罚新兵，工作失误后拿新兵出气，吃、拿、卡、要新兵的东西，以及新兵训练跟不上罚款，拿新兵的家信换好处，让新兵帮自己叠被子、打洗脸水、买烟等不良习气。这些做法严重损伤新兵的自尊心，而且极易引发矛盾，导致严重后果。因此，必须加强对班长骨干的管理教育
