从员工到管理者范文
推荐第1篇：从管理者到领导者
从管理者到领导者
2006年12月20日 8:25来源：慧聪网企业管理频道
杰克·维尔奇有一句名言，“多一点领导，少一点管理”。美国前国家安全顾问布热津斯基也在他新近出版的《大抉择》中说：“美国不是要做世界的警察、管理世界，而是要去领导世界”，两人都从不同的角度、不约而同的强调了领导的重要，这不禁让很多人产生了疑惑，到底领导和管理有何区别？为什么维尔奇和布热津斯基都那么强调领导的重要性呢？领导和管理的区别
通常，人们都习惯把管理和领导当作同义语来用，似乎管理者就是领导者，领导过程就是管理过程，而实际上，管理者和领导者是两个不同的概念，二者既有联系，又有区别。传统的管理理论中，领导是管理的四大基本活动（计划、组织、领导、控制）之一，但是，随着管理科学的发展，领导越来越被作为一个独立的活动被研究和应用。管理和领导在类似的活动中有着不同的侧重点：
管理通常是整合各种资源借助各种手段来达到既定的目标，管理注重做事，把事情做的既有效果又有效率，也就是我们常说的又快又好。管理比较注意细节，注意手段，注意技术的应用。
相对应的是，领导通常关注意义和价值，关注所要达到的目标是否正确，是否值得。领导关注做人、关注人的尊严、人的价值、人的潜能、人的激励和发展。如果说管理侧重技术和手段，侧重过程和方法，那么领导侧重人文和目的，侧重结果和艺术。
当然二者间还存在一些重要的区别。比如，管理是刚性的，领导则是柔性的，管理是共性的，领导则是个性的；管理是重制度的，领导则是重德治的；管理是重权力作用的，而领导是重魅力作用的，重影响力的。
从管理到领导
在80年代享受了长达10多年的繁荣的日本经济，在90年代，却遭受了10多年的萧条，甚至于今天仍然没有完全复苏的迹象，东芝、NEC、日立、富士通、三菱5大电子工业公司同时陷入危机；创造奇迹的日本汽车产业，也在风雨飘摇，日产甚至被迫关闭。是什么原因让日本从长期繁荣到长期萧条？
通过分析我们可以发现，促成日本经济奇迹的核心技术，都属于机械技术。日本工业正是在机械技术最精致的顶峰上产生了繁荣，但随着信息时代的来临，面临数字技术的两次跳跃式的发展，日本经济发展产生了断裂。日本没有跳过去，日本没有产生比尔.盖茨，
问题正是出在管理上，简单的说正是日本从企业到政府管得太多，管的太碎，太细，管了许多不该管、也管不了的事，把创新管死了，违背了信息时代管理规律。韦尔奇提倡的“多一点领导，少一点管理”针对的也就是正向我们阔步走来的信息时代。
1、工业时代的管理是以工作为中心的，它重视对事的管理，重视做事的程序、方式、重视做事的效率。对事的管理越具体越好，越直接越好，对事的管理越多越好，越死越好。管理的越死就越科学，越严格。
而信息时代管理是以人为中心的，它重视人、尊重人、关心人；重视人的需求、动机；重视对人的关怀、对人的引导和辅助。对人的领导越灵活越好、越艺术越好。
信息时代是知识时代，核心是人，而不是机器，在信息时代管好不一定管好人，但把人领导好了，则一定能把事做好。
2、工业时代流行的管理是以控制为主要手段的。它往往依赖严格的规章制度，借助管理者的权威和集中的权力，使被管理者俯首听命，按照管理者意志行动。
信息时代的领导是以激励为主要方式的，它借助各种各样的精神的和物质的手段来满足被领导者的需求，激发被领导者的动机，开发被领导者的潜能，引导被领导者的奋斗目标。
3、工业时代流行的管理重过程、重任务、重目标和指标、重效率。而信息时代流行的领导重结果、重目的、重效益、重价值。领导追求的是价值最大化，他给被领导者留下了足够大的创新空间。“高举目的，降低目标”。所以到今天重视目的和价值的领导比重视目标任务的管理更受欢迎。
4、工业时代流行的管理追求的是秩序，是条理性、程序性和规范性。而信息时代流行的领导则追求创新，追求变革，追求突破，管理与常规和秩序不可分，领导与变革和创新紧密相联。
由于管理重秩序，所以管理强调的是共性和刚性，不管什么对象什么时候都用相同的方式去管理，由于领导重变革，所以领导强调的是个性和柔性，强调根据不同的对象、不同的情境来选择不同的领导方式。
管理科学发展至今，领导已经从管理中相对独立出来，领导和管理已经有着不同的侧重点，有着不同的理念，但这两个概念并不是对立的，只有把二者融合起来，一致起来才能追求最大的效益。
但要明确的是，从科学上来说，管理仍是一个大概念，领导是从属管理的一个小概念，除了领导外，管理还包括计划、组织和控制等内容。
其次，工业时代的管理是控制为重点的，而现代信息时代的管理是应该以领导为重点的，在今天，我们应该追求的是一种领导型的管理。在这个以人为本，个人主体意识张扬的年代，应该凸现领导的作用，加大领导的分量，只有这样才能最大限度的发挥人的智慧和潜能，才能符合信息时代管理规律。
（作者：陈巍，南京陆军指挥学院军队管理学在读硕士研究生。联系电话：
13813013073025-58693891，联系地址：江苏南京龙盘南京陆军指挥学院研究生三队，邮编：210045）
推荐第2篇：从管理者到领导人
从管理者到领导人
[小] [中][大]
《商界·中国商业评论》 ，2006年8月4日，作者：张跃，编辑：，将文章发
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一个领导人不仅仅是能完成某一项工作，或者是完成一个别的管理者也能做的工作。他能创造一个别人不能创造的价值，不仅仅是为客户，也不仅仅是为国家、为社会，还包括他的员工，包括他的供应商。他如果能够为这些人创造一种特殊的价值，他可能就是领导。否则的话，他就是一个一般经营者、一般管理者。
我经常感觉到有一些人还是比较累的，他累得不太值得，他把企业办得表面上看还可以，但是他是在重复一种劳动，我就觉得他累得不一定值得。他的员工觉得也还基本上满意，但是没有感激之情。如果员工对他有感激之情就很像领导了，如果客户对他有特殊的期望、特殊的好评，可能就更像领导了。
一个企业经营到一定的时候，总会遇到各种各样的风险，风险面前企业领导人用什么样的态度？企业要吃亏的时候，让企业吃亏还是让客户吃亏的时候，企业领导人是什么态度？让企业收益方面受影响，还是让员工受影响的时候，企业领导人是什么态度？这一类叫正直的、无私的精神也特别的重要。
总之一句话，正派的东西他可以加强积极向上的东西，正派的东西可以加强一个领导人的领导能力。无论靠强权也好，还是普通比较流行的经济上的高付出、工资、股票等等，都显得领导力往往是不足的，如果足的话，靠的不是这些东西。你正派的表现、企业正派的表现，还有就是员工长远的发展空间，还有就是领导人某方面的才华，各人特殊的魅力。
作为领导人，千万不要以为除了工作还有更好快乐的形式，领导人有工作上的快乐，才有了员工快乐的基础。在别人休息的时候，我觉得我就在超越别人，不论是晚班还是中午吃饭时间，我总觉得每天都额外赚回许多时间。这点我特别满足，我对时间太看重了。偶尔会有一天我觉得疲乏，大部分时间我都处于非常快乐的状态下工作。有疲劳和厌倦的时候通常都是我发现自己在某些方面做得不够好的时候，而不是身体真的疲劳。我的身体是不会疲劳的，没有成绩我才会疲劳。 我长期以来埋头工作大家至少是钦佩的，然后专业大家也是钦佩的，这就够了。如果一个企业的领导他有过人的地方，然后他又不狭隘，在管理上，在各个方面不狭隘就够了，我感觉我还是称职的。不能说有什么人格魅力、个人魅力，我不知道有多少，也不知道有多少人在背后骂我，这个我不知道，但是我知道我是称职的。
企业家素质应该包含以下内容：一高、二强、三多、四稳。一高：境界高；二强：欲望强、耐力强；三多：多才、多艺、多兴趣；四稳：原则稳固、方向稳当、作风稳健、情绪稳定。企业家是一个完美的人，是承担责任的人。作为承担责任完美的人，这十条是必须要的。
作者为远大集团CEO
推荐第3篇：从工程师到管理者
从工程师到管理者，要做哪些功课？
作者：许诗雨
从做好自己的事到带领大家一起做事，即便你是技术大牛，这也是个新课题。
在目前大部分组织架构体系健全的公司里，员工通常有较透明开放的上升通道，对于技术人员而言，当你积累了一定的工作经验或是业务表现足够优异，你会面临一个新的职业选择：继续钻研技术，或是成为一名管理者。而目前看来，也许和国内主流的职场价值观相关，越来越多的技术人员正在向管理岗位转型。
这是完全不同的职场体验。正如ebay[微博]中国云计算团队经理许健所说，尝试去做一两年的经理，对于未来的发展总是很有帮助。因为“你会碰到很多事情，这些事是很困难的，会促使你去思考很多问题，比纯粹念书有?效。”
不过，并不是每一位技术人员都能够顺利地适应从技术岗位到管理岗位的转变，即便有些人完成了岗位的变动，但从在团队中发挥的作用来看，他们并没有意识到转型代表的变化。首先改变的是工作职责。不论你在过去是多厉害的技术大牛，成为管理者之后，就不能再一门心思钻研自己的技术了。定方案、下决策、带团队、做项目、做沟通„„这些过去做技术人员时不需要过多考虑的问题在成为管理者后，将逐渐成为工作的重心。
其次是能力需求的增加。对于曾经只需要专注于技术的公司人来说，如何将重心从正确做好自己的事转变为带领团队一起做正确的事，这需要花一番功夫。
任仕达（中国）IT行业业务经理张晶晶认为，固执是在转型时遇到的最常见的问题，而它所引申出的则是领导力不足、团队凝聚力不足、团队工作无法顺畅协调等问题。
因此对于技术人员来说，走向管理者的第一步，或许应该是观念上的转变。许健认为，管理者和技术人员最大的不同在于，技术人员只需要正确地做事，而管理者则需要做正确的事。他个人的经验是，如果你想向管理方向发展，那么在做技术人员时，就应该开始像领导一样思考问题。而在成为管理者后，要站在观察者的角度来看待整个团队中的员工。
也不是所有的技术人员都能成功转型成为管理者。根据ebay人力资源商业合作伙伴王晓蓉的说法，在ebay也会出现一些技术人才因为转到管理岗位后不适应，最终调换部门回到技术序列中去。从企业的角度来说，遇到这种岗位不适应的问题，首先还是会通过培训辅导来给公司人提供帮助。但若其本身还是无法良好地适应，企业则会考虑对其进行岗位调换，但这并不是企业乐见的，毕竟“机会成本对大家来说都很高。”王晓蓉说。
围绕技术人员如何转到管理岗位这个话题，请来自ebay和博世的管理者分享他们顺利
地从技术到管理的转变经验，猎头公司任仕达（中国）的IT行业业务经理张晶晶也给出了她的意见。
A、成为技术Leader的标准
技术过硬
“纯技术人员想当管理者的话，他最好先在自己的业务领域表现足够优秀。”张晶晶说。这是因为技术人员们往往比较佩服技术大牛，大多会有“如果你比我强，我搞不定的问题你能帮我搞定，那我会服你”的想法。因此，技术过硬的人更容易在走上技术管理岗位后在团队里赢得尊重。
反之，如果在业务能力上比别人差，光有管理能力，在带领团队工作时依然会遇到许多问题。因为技术部门的领导者有很大一部分职责就是帮助团队成员解决技术问题，带领团队攻克难题。对技术的高要求来自于起码“平时工作中你要能理解别人技术上的问题。”博世苏州底盘控制系统传感器部门经理张哲说。
以ebay的工作方式为例，许健告诉我们，如果一个项目在测试时出现了问题，那么采用的是领导责任制，运转部门会打电话到相关负责经理处寻求解决办法，如果依然不能得到解决，就会追溯至更上一级的经理，直到解决为止。
沟通能力
沟通是管理人员日常工作中的首要任务。这种任务包括了上传下达、部门协调以及客户对接。事实上，因为之前都是技术岗位出身，沟通能力很有可能是技术人员在转向管理岗位时面临的最大障碍。
或许对于一个初级的技术团队领导来说，沟通能力暂时还没那么重要，不过在张晶晶看来，随着不断的晋升，技术管理者在工作中涉及到技术的层面将会越来越少，而与各种对象的沟通则越来越重要。“技术部门是非常务实的，从根本上来说，作为一个团队的管理者，他需要很好地完成人员管理工作，做好与上级和下级的沟通工作。”
而当技术部门需要在业务上直接面对客户时，作为团队的管理者，与客户保持良好的业务沟通往来也是必要的工作之一。
当然，沟通能力不只是可以顺畅地表达自己的意见，在张哲看来，作为一个团队的管理者，有效的沟通“不仅仅是说话，而是能够传递想法，把想法放到别人脑子里。”
领导力
包括ebay、博世在内，大部分企业在将员工提拔到管理岗位的时候，都会提供相应的课程培训，以便员工对如何管理下属有一定的概念。但如果抛开管理类书籍中描述的那些一板一眼的领导模块的内容，eBay市场工程经理韦鑫荣认为，一个好的管理者不可避免地需要具备一些特质，比如富有激情、高瞻远瞩、敢于创新、能够接受挑战，并且具有自己的个人魅力，能推动别人前进。
在张哲看来，有一些行为指针可以看出一位技术人员是否具有发展领导力的潜质，例如遇到问题敢不敢直接在公开讨论的场合提出，或是藏在心里等问题发生之后才表达自己的意见。因为领导需要带着大家往前走，所以他必须能够知道哪里有问题，然后带领大家一起去解决问题，而敢于提出问题的人更能够带领大家一同前进。
B、技术转管理后会遇到及需要学会的
学会当观察者
许健说，刚刚成为管理者时，他常常会在和团队成员讨论时忘了自己的角色，最后非常强硬地要求大家都听他这个“专家”的。但这并不是一个好的管理者应有的做法。事实上，作为管理者，应当去引导团队成员完成一项工作，带领大家一起前进，而不是拿头衔来迫使自己的下属服从于自己关于某一点的意见。
出现这种过分投入讨论某个技术问题的情形，通常是由于管理者本身还把自己放在技术人员的角色里，并太过于专注细节。因此，如果需要客观地看待整个团队的工作情况，让员工很好地发挥，管理者就应该从核心的讨论圈里跳脱出来。“最好的做法就是把自己放到观察者的角色上，当局者迷旁观者清。从更大、更全面的角度去看问题，太纠结一个细节，就会管中窥豹，看不全面。”许健说。
学会拆解任务
从被委派任务，到派任务给别人，实际上也需要一段学习和适应的过程。张晶晶的建议是，当接到一个项目需要布置给团队成员去完成时，最好的办法就是将任务拆解，把大问题化解成一个个小问题，然后再逐一布置，让每个人独立或通过协作解决。当然，在这一过程中还需要管理好团队中的每一位成员的工作进度。
而有效拆解任务时的难点在于管理者能够深入了解项目需求并做到知人善用，清楚地知道每一个人的优势和劣势分别是什么，以便合理地布置工作。“经理要学会授权，”张晶晶
说，“不会分解工作的话，就会出现下面有的人无所事事，经理却特别累的情况。”
张哲目前有5年的团队管理经验，他对此深有体会。2009年，他从技术项目工程师升任为部门主管。1年后，他又从项目技术主管升至产品设计主管，接着在2013年6月，他升任为部门经理。在他的描述中，一个团队的管理者每天80%的时间都处在会议中，而且话题跨度非常大。如果全部由张哲一人完成所有工作，那么工作量是相当惊人的。因此，他会把很多议题安排给团队成员来分担完成，而他则需要在会议召开的前几天里和同事们沟通和处理好在会上可能会提出的所有问题。
学会顾全大局
通俗点说，就是站在组织的立场上来思考问题。
技术人员与团队管理者所考虑的问题是不同的。作为技术人员，往往更执着于自己所钻研的技术是否精湛，但是对于企业来说，它还需要同时衡量投入产出比、业务方向契合度等问题。许健说，如果一个管理者希望给团队制订最好的战略，那么这些考虑就必不可少。除此之外，他也强调，组织的角度并非指你所在的这个小组，而是公司这个整体的组织概念。要能够顾全大局，首先平时就要多了解其他相关小组所做业务的重点方向，以及公司今年的整体目标。
张哲建议，作为一个团队的管理者，应该把自己的视角放在和老板一样的水平上，才能理解他的想法，并且成功推动他来满足你的需求。
学会分析客户
在张哲的经验里，技术背景出身的团队管理者在和客户沟通时难免会遇到无法与客户讨论到一个点子上的情况。这是因为，传统的技术人员是以技术为前提来思考问题的，而客户是从实际需求出发来考虑问题。因此，这也是在成为管理者后需要去转变的观念。
简单来说，就是“以前是让它们适应我们，现在是我们为它们解决问题。”张哲这样总结，因为对客户而言，市面上可选择的供应商有很多，即便它再有诚意合作，如果每次都需要非常艰难地去和技术团队的管理者做磨合，那客户很有可能直接更换其他供应商。
面对这种情况，张哲建议可以将客户进行初步分类，对于一些刚起步的中小型客户，在制订产品方案时，可以向它们多推荐一些标准化产品。而面对处在行业领导地位的一些企业客户时，就可以多从定制化的角度为其进行产品设计的考量。
学会培养下属
“技术经理除了做事情，还要让组里所有成员成长起来。”在许健看来，要实现这种团队成长，领导者首先要为下属创造可以实现成长的环境。比如，提供一些能够直接向高层展示的机会，并帮助和推动下属参与。
另外，张哲建议，对待员工提出的问题，不要短平快地直接给他们答案。“这样他们就会觉得你什么都知道，对你形成依赖性。同时你的工作量也会越来越大。”最好的方法就是引导员工自己给出解决方案，让他们说说想法，提出建议，并说明选择这么做的原因，让每一个问题都成为让人思考和进步的空间。
当然，更重要的是，管理者需要为员工制订一些长期的规划，帮助大家稳步地在职业道路上做进一步发展。具体的做法是，对下要了解每个员工的性格、能力和长处，同时对上要了解老板对企业未来发展的期望和方向，这样作为中间的管理者，才能将公司的方向与员工的意愿协调起来。
学会当断则断
当了3年技术经理的韦鑫荣说，他在刚刚转做管理时，遇到的最大问题是面对表现不好的组员不知如何正确对待。在团队管理中，难免会有一些表现不佳的员工，“这种时候就需要当断则断。”因为一个员工的表现不佳，很有可能会影响整个组的士气，作为一个管理者，需要去顾全团队的整体表现。
当然，什么时候断以及怎么断也是问题。韦鑫荣觉得，最好的做法其实是寻求帮助，与自己的直线经理以及人力资源部门的同事沟通，一起想出解决方法。
推荐第4篇：酒店管理者从领导力到执行力
《酒店管理者从领导力到执行力》
酒店管理者从领导力到执行力
A、领导力
一、领导力缺乏的根源
1.喜欢启用能力低下的员工、不喜欢强势员工
2.不懂怎样去培训员工或很少给员工培训
3.缺乏跟上司沟通或沟通时没有几套方案
4.总对部下说这是领导说的，只会做传声筒
5.做事只看结果，不看过程，放弃在员工中树立威信的机会
6.只会在办公室发脾气，缺乏对现场的控制
7.缺乏对员工的思想教育，指责代替指导
8.按部就班、很少学习、不会创新，缺乏危机意识
9.未设定工作目标
10.不愿激励与授权给下属，怕下属超越他的能力
11.缺少与客人去沟通
12.同级之间走得太近
13.缺乏对成本、费用的控制与核算
14.喜欢在背后评论上司
15.做事喜欢作秀
二、酒店管理者是否实现管理到位的几种情况
管理是否到位有四种情况：
1.一是在位不到位。表现在管理者的现场管理。
2.二是不在位也不到位。
3.三是在位又到位。
4.四是不在位能到位。
三、如何实现管理到位?
1.实现组织交给的目标是管理到位的最终结果。
2.建立一套行之有效的管理规章和工作程序、标准是管理到位的保证。
3.能够发现问题和解决问题是管理者到位的能力体现。
4.预前控制是管理到位的有效方法。
5.调动员工的积极性是管理到位的重要手段。
6.敢于承担责任，关键时刻上得去，是管理者在管理到位中的作用体现。
7.讲究管理艺术，提高领导水平，是管理到位的核心。
四、出色管理者的十大领导能力
（1）处事冷静，但不优柔寡断
（2）做事认真，但不事事求“完美”
（3）关注细节，但不拘泥于小
（4）协商安排工作，绝少发号施令
（5）关爱下属，懂得惜才爱才
（6）对人宽容，甘于忍让
（7）严以律己，以行动服人
（8）为人正直，表里如一
（9）谦虚谨慎，善于学习
（10）不满足于现状，但不脱离现实
五、管理者的领导艺术与人格魅力
要成为一个合格的管理者，需要具备三个要素：
1.科学的方法论
将方法与待解决的问题最佳的组合在一起，这才是管理者的领导艺术
2.熟练的业务知识
a.必须熟悉业务领域内方方面面的情况，要有统筹，要抓住重点，要注重细节
b.管理法则不是条条框框，不是将先进的管理制度和理念照搬过来，强行灌输就可以
起到理想功效的。
c.要将这些制度和理念与本企业特有的企业文化和内涵相融合
d.翻翻公司的管理制度，有多少是确有必要的？
e.制度的存在是产生了效率还是制约了创新？
f.制度的执行情况又如何？
3.人格魅力
一个企业管理者的人格魅力直接影响着他的领导能力
a.提升自己的人格魅力也意味着领导能力的提升
b.人格魅力则是指由一个人的信仰、气质、性情、品行、智能、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格凝聚力和感召力
c.管理者的人格魅力和领导风格也是缓解员工情绪、调动员工积极性、激励员工努力工作的重要方面。管理不是高高在上的管制。
相反，管理的本质是一种服务
a.要服务于大局，不能因为本部门或个人的功绩而损害整体利益
b.要服务于员工，让员工在一种在富有激励而宽松的环境下为企业做贡献 c.酒店需要员工有忠诚度，但员工的忠诚度也是需要时间来培养的同时应该明确，提倡
的人性化管理而不是人情化管理
a.该管的一定要管
b.该遵守的原则一定要遵守管理者不能将破坏公司的规章制度、损坏公司利益作为换取
人情的筹码。即使公司现有的制度确实不合理，也要通过正当途径反馈给决策者，
严格按照
程序来变更或废除。将不合理的制度置若罔闻而我行我素，这种危害远大于不合
理制度存在
所产生的危害，这将直接导致员工对整个制度的不重视，从而使得企业上下缺乏
执行力。
B、执行力
一、执行力缺乏的根源
1.没有向下贯彻传达下去
2.管理者自身存在的问题
（1）表率作用不够：要求下面做的自己却做不到
（2）管理者的协调能力和计划能力太差
3.增删制度，随心所欲
4.藐视制度，执行不力
5.执行制度，网开一面
6.轻易承诺，随意反悔
7.会议决定，绕开制度
8.各搞一套，常换制度
9.工作中缺少科学的监督考核机制
10.没有给下属很有效的培训
11.企业文化没有形成凝聚力，或者说酒店的企业文化没能有效地取得大家的认同
二、现代酒店管理执行力特征
纵观执行力比较好的酒店，通常具有以下一些共同特点：
1.酒店内部构建了一种较好的执行文化
2.酒店薪酬设计与员工的服务及业绩挂钩
3.管理者对酒店有着深刻的了解
酒店管理者应具备的执行力素质
有三方面基本素质：
1.良好的团队意识
2.敏锐的思维能力
3.坚韧的意志力
怎样提升酒店管理者的执行力？
1.打造一支具有坚强凝聚力的管理团队
2.建立和完善责、权、利相一致的管理机制
3.强化酒店管理规章制度，实现有序化管理
三、管理者如何实施执行力
1.管理者执行力的重要性
2.管理者要参与执行力管理当中去
3.科学的程序是执行的保障
首先、目标本身一定要清晰，可量化，就是可度量、可考核、可检查 其
二、要有明确的时间表。
其
三、顺序的概念，有很多事情要分轻重缓急。
其
四、指令一定要明确简明。
其
五、管理者要注重培养并具备
1.领悟能力；
2.计划能力；
3.指挥能力；
4.协调能力；
5.授权能力；
6.判断能力；
7.创新能力等方面的能力。
其六，要跟进，定个制度不是万事大吉，然后就靠员工靠下属自我约束，自我管理。最
后，执行要有反馈机制，这样形成管理工作闭环。
四、深化执行力与和谐管理
强化责任意识，提高执行力度
1.摆正权责义务，勇于承担责任。群雁高飞头雁领，优秀的集体总是由好的带头人在
带动前进，只有具备较强责任心的
2.明确工作目标，深化执行力度。端正了权责义务，执行力就成为推进工作的重要内容：
①严格经营管理各项制度程序的执行，使全员切实遵守各项标准规定。 ②制定详细的部门规划和落实步骤，包括日常管理、经营预算以及客户的开发维护等，
按既定计划执行。
③倡导全员认真负责的敬业精神。对工作指令从质量和时间上严格考核，严肃奖惩纪律。④落实系统培训和督导教育，通过有效组织紧随市场，使部门成为学习型班组，保持思
想和技能的与时俱进。
落实执行力，创造最大效益
1.完善成本控制，谋求最大利润。增创利润要有收入和开支两个方面的措施计划，成本
控制是酒店增创利润的重要方面：
①制定严谨的成本控制制度，以规章制度严格管理全员日常发生费用。 ②做好各部门管理费用控制，按能力编制收录人员，加强物品采购和使用环节的计划与
市场研究，厉行节约控制好各网点的管理支出。
③做实对物资设备的维护，使人人都有物品折旧概念，加大对物品能耗的有效调控。
④杜绝各类能源漏失，各班组责任到人节约分厘，节约开支降低能耗，将节省和替代扩
延至最大范围。
2.创新管理服务，力增经营收入。要引导各部门、班组用脑设计用心做事，以优质服务
和管理创新来提升经营收入：
①以服务创新打造特色亮点，提升质量拓展项目，形成较好口碑，提高宾客满意度。
②实施精细管理，将班组工作流程再细分完善，通过到位服务细节品质，从点滴为宾客
提供细微化服务，以人气聚财气促进利润的增长。
③做好对客情感营销和拜访交流，酒店各部门可联合营销，提供惠利，用心努力赢得宾
客忠诚，激发宾客热情和消费回报等，创造酒店利润的最大空间。推进执行力，
以人为本和
谐管理落实执行力，更要高度重视员工满意度，积极营建和谐的环以人为本推进
工作：
（1）创造公平竞争的环境。如绩效考评、工资待遇、晋升机会等，对大家一视同仁，
不搞亲疏远近，保障部门员工都踏实工作，让大家看到付出和回报的正比关系，
去专心工作。
（2）注重业务培训提升，拓展员工进步渠道。提升员工知识技能，不仅提高工作效率，
员工也得以与酒店发展同步提高，因此要抓好部门培训工作，如激励培训、交叉
培训、再培
训等，把培训与部门内晋级提升、奖励等相结合，调动工作热情。
3.构建关爱融洽的沟通氛围。酒店工作都比较辛苦，要设身处地为员工着想，以交流沟
通来缓解员工们实际压力，体现部门如家的温暖，以举办活动鼓舞士气等为大家
创造和谐环
境，使工作各环节得以有效的衔接。
4.要改善对员工管理的“六弊方式”。无论主客观原因对员工管理要讲究方法效果，要
力戒简单武断方式：
①不能受现场情绪影响，处理事情要冷静，反之，只有反作用效果。
②不能拖延处理纪律等方面原则性问题，要坚决保障制度的权威性。
③不是只说“有问题”，要说明问题的根源，让员工心服口服，反之，问题不能得到根
本性解决。
④不用电话处理问题，电话不是面对面，会让上下陷入曲解之中，增加矛盾。 ⑤要戒除一步登天的急躁意识，遇到问题要考虑客观事理，让员工专注于
一、两个方面
进行改善，不过分强求。
⑥不偏私，下属要求管理者不偏私和管理层要求上级不偏私一样，否则影响内部稳定。
推荐第5篇：《从技术骨干到优秀管理者》读后感
《从技术骨干到优秀管理者》读后感
近日，阅读了王珺之编著的经典著作《从技术骨干到优秀管理者》，此书浅显易懂，深入浅出，表述清晰，是培养从技术骨干到管理者的优秀学习范本。它理清了学习者的困惑，分析和总结了从技术骨干走向管理者常见的问题以及需要实现的几个转变。告诉读者从技术骨干到管理者需要哪些好习惯，掌握走向管理岗位后所需要哪些核心技能，以及让读者清楚地了解从技术骨干向管理者成功转变的各种要素。从对事的管理到对人的管理，从一对一到一对多的管理，从团队建设到绩效考核，从物质激励到非物质激励，以及技术管理者的高效沟通。影响着许多现代的管理者，在企事业单位中发挥着重要的作用。
一直以来，我在很大程度上认为管理是需要天分的，而书本的知识更多的是纸上谈兵，无法真正的在真实的管理中发挥作用。但是《从技术骨干到优秀管理者》一书却改变了我的想法。作者讲到企业人力资源是企业发展的重要保证，技术骨干是企业中从事高技术、高技能、高管理的“三高”人员，是企业人力资源的重要组成部分。这些论述，激发了我学习管理的动力，并了解到对企事业单位的技术创新、市场开拓、质量提升和竞争力培育等方面起着决定性的作用。同样令我改观的还有作者对管理者范围的限定。在书中作者将管理者的范畴扩大到了更宽的领域，不仅仅是企业，政府，军队，医院也都需要管理。而管理者也并不都是经理人，而是泛指知识工作者、经理人员和专业人员。他们可以下属众多，也可以没有下属，可以职
位崇高，也可以职位低微，但是他们必须有一个共通点，就是要在工作中作影响整体绩效和成果的决策。这一概念的提出，改变了人们对管理者的传统理解，在我看来，在一定程度上，日常生活的我们也都是一位管理者，因为我们许多时候要为自己的未来决策，因此，无论是为了快速地适应管理岗位，或者更有效的完成上级交给的任务，我们都应学会《从技术骨干到优秀管理者》一书的内涵要点。
针对如何从技术骨干到优秀管理者，作者提出了五点要求，分别是掌握时间、讲求贡献、发挥人的长处、要事优先及有效的决策。而这五点，必须成为优秀管理者思想上的习惯。换言之，“这是一种后天的习惯，是一种综合的实践。”而“既然是一种习惯，便是可以学会的”。管理者要学会这种习惯，必须经过训练。“一个人如果没有经过这些训练，则无论他有多大的智慧、多大的努力、多大的想象力和多丰富的知识，也必是一位缺乏有效性的管理者。”因此，在日常的生活中，我们就应该努力的去接受训练，培养使自己有效的习惯。尽管作者的五点要求，部分内容我还无法会意，实践起来有些困难。但是他对时间、发挥人的长处等方面的论述，仍然给了我很多启示。
首先是在时间方面，作者强调了管理者的时间总是被一些并不重要的事情占据，而且职位越高，时间被占用的比例就越大，因此，管理者应该学会管理时间，用有限的时间创造更多的成果。他在时间上的论述对我启发很大，因为虽然身为一名中层管理人员，我同样也有感到时间不足的经历。而且很多时候，原本感觉时间充分，但依然不
能完成预定的计划。对此，我认为作者的解决方法是值得借鉴的。他告诉我们，首先应该进行时间的记录，认识自己的时间究竟用在哪些事情之上，从而针对性的避免不必要的时间浪费，其次，要进行系统的时间管理。作者特别强调了要整块的运用时间，多数情况下，一些事情需要连续的时间才能完成，例如写一份计划书，连续的3个小时可以完成，但如果分成6个30分钟，则可能毫无进展，我便常常范此类的错误，经常把几件事情一起来做，一件事情没完成又去进行另一项工作，而结果往往是浪费了大量的时间。相信，如果可以如作者所讲，整块的运用时间，我的效率可以提高很多。
另一使我印象深刻的是作者对发挥人长处观点的论述。他讲到“充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。”因为“世界上没有真正全能的人”我们要做的是充分的发挥人的长处，而“使人的弱点不影响其工作和成就。”他列举了许多知名的企业，员工都有着各样的缺点，但是最终这些缺点并没有影响企业的成就。这一点也可以运用在我们的实际生活中，对自己来讲，我们不应该总关注与自己的弱点，的确，弥补不足很重要，但更重要的是应该努力发挥自身的长处，这样，才能取得更多的成就；对待他人，我们更应该着眼于对方的优点，包容他人的不足，毕竟，人无完人，发挥他人的长处，不仅可以与他人更融洽的相处，而且可以获得更多的价值。
以上仅仅是我此次阅读的感受，相信，随着生活和工作经验的增加，我会从这一书中获得更多的启发。经典之所以被称之为经典，就在于其经久不衰的价值，我相信，会有更多的人因此书而受益。
《从技术骨干到优秀管理者》共分六大模块，包括角色认知，
鲁德克的之一《卓有成效的管理者》，虽然写于1966年，但是其基本的理论和思想，在四十多年后，仍然
本书围绕着“管理者的工作必须是卓有成效的，而卓有成效是可以学会的”的核心观点，分为八章展开。第一章主要论述了管理者为什么要卓有成效及先关问题，二到七章则针对如何实现卓有成效的五点要求分别进行了详细的论述，最后一章回扣主题。整部著述结构清楚，层次分明，使人一目了然。虽然，书中有些专业的内容我并不能完全理解，但是，读过此书，仍然使我受益匪浅。在我看来，书中的许多观点并不仅仅适用于管理者，对我们日常的生活及学习也有着许多的帮助。“知识工作者的生产力，就是‘做好该做的事情‘的能力，也就是有效性。”而“一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果。”有效性才是管理者所应追求的目的。将来踏上工作岗位仅仅是为自己的现实生活自己的工作卓有成效使 在这一章中，作者列举了日本的例子，使我感触颇深，他讲，日本不注重考核，也基本不解雇职员，而是注重怎样培养职员，这一例子我的日语老师也曾讲过，他讲到日本企业宁愿用更高的工资留住职员，而不会用更低的费用聘请更多的人。抛开这一制度其他的缺点不谈，日本企业这种注重人力的做法，确实令我怦然心动，因为他更加注重人的价值和长处，使职员可以更有动力和激情的投入到工作中，从而为企业创造更多的价值。
最近开始看彼得.德鲁克的[有效的管理者]，颇有些感想。
首先大师就是大师，正文也就175页，各种名人为其写的推荐序倒有近20页，可见其威望。
然后开篇提到的一个观点就很引人深思：为什么要研究管理者的有效性?因为以前的企业中绝大多数都是体力劳动者，已经有完善的效率衡量方法可以考评其劳动成果，可是现代企业中知识工作者越来越多，如经理或者设计师，他们的主要工作是思考，可是思考，是很难用衡量体力劳动的方法来评价的。天知道一个人整天愁眉紧锁是不是在思考工作上的事情呢?就算是，他的思考是不是有效果，也无法从思考这个表面现象判断。所以管理者是否有效是个学问。
是啊，很久以前我就困惑过：如何评价软件开发者的劳动成果?不能简单地从代码行数来判断，因为如果只评价行数，程序员完全可以写出一大堆垃圾代码来充数。质量呢，靠lead的review来判断吗?可是不同的reviewer完全可能做出的评价不同。我又如何知道哪个lead更好?谁写的评价多?文笔流畅?越往上越难判断埃
不过好像作者的意思是知识工作者必须自己管理自己。有点玄乎了，因为难以管理，干脆就不要管了?
、《有效管理者》内容精要：
《有效管理者》的基本观念：对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者。
管理者就必须卓有成效。
卓有成效是可以学会的。
本书是杜拉克最著名的管理学著作之一。书中，杜拉克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。一位卓有成效的管理者一般具备以下6个特征：
1、重视目标和绩效，只做正确的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情;审慎的设定工作的优先顺序，随时进行必要的检讨，毅然决然地抛弃过时的任务，推迟做那些次要的任务;时间是最为珍贵的资源，必须极为仔细地使用它。
3、作为一名知识工作者，所能做出的贡献在于：创造新思想、愿景和理念。原则是我能做哪些贡献?为了达成整体目标，如何激励他人做出贡献?目标在于提高整体绩效。
4、选用高层管理者时，应注重出色的绩效和正直的品格。卓有成效的管理者应知道，没有人能永无过失。人无完人，即使最有能力的人也有弱点。要关心一个人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。
5、知道增进沟通的重要性，有选择地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而过多的信息会导致混淆和混乱。
6、只做有效的决策。
二、感悟与体会：
结合打造“学习型“部门建设，落实能力提升计划，我部门开展了每月必读一份与所投资公司业务相关的上市公司年报，半年至少读一本书的活动。无意中了解到始终贯穿台湾联发科董事长蔡明介生命的两转载自百分网http://，请保留此标记本书《有效者管理》和《创新者的两难》。于是迫切地找来《有效者管理》，号召全部门的人员共读，希望从中找到造就一代创新企业家的秘诀。读后有以下感悟与体会：
1、《有效者管理》以一种非常简明实用的方式描述了如何进行时间管理的方法，总结了时间管理的精髓。它的课题是我们每个人都要面对的，即自我管理。盘点自身的资源，投入到有价值的事情，创造某些附加值。生命给了我们什么资源呢?时间!我们的一生就是对时间的支出。
2、要事优先，也就是分出工作任务的先后次序，是和时间管理关系比较密切的话题之
一。能从众多的任务中进行分解筛选，通过授权或其他方式排除该亲力而为的工作，是管理者必须具备而且要表现优秀的一种能力。管理的层次越高，任务越多越重，越显现出这种能
力的重要性。如果我们看到某位管理者每天都被下属包围着，那么要不就是授权没做好，要不就是下属的工作能力太差。
3、一次只做一件事情。不管学习、工作或生活，我们可以在一段时间内安排多项任务，但是在特定的时间我们只能面对和感受一个。心猿意马就不能投入，最终也发现不了自己的价值。这可以让我们做到既有效，而且高效。
4、此外，我们能贡献什么，应该是每个人都需要时常思考的问题。自己是否真的想在组织中有所发展，还是只是为了生存而工作。如果对于分配给我们的每一项工作，我们都能想到这份工作的分配者的意图并努力使自己的工作超出他的期望，那么我们一定能够得到很好的发展空间和成长的机会。
三、摘抄精典句子：
1、管理者，就必须卓有成效。
2、认识你的时间，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
3、卓有成效是可以学会的。
4、卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。
5、一个重视贡献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于“高层管理者”。
6、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。
7、有效的管理者用人，是着眼于机会，而非着眼于问题。
8、我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。
9、有效的管理者会顺应自己的习性，不会勉强自己。
10、有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
11、管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去。
12、有效的管理者打算做一项新的业务，一定先删除一项原有的业务。
13、“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。
14、有效的管理者不做太多的决策，他们所做的，都是重大的决策。
15、有效的管理者需要的是决策的冲击，而不是决策的技巧;要的是好的决策，而不是巧的决策。
推荐第6篇：从员工到组长年终总结
时间过的飞快，转眼工作将近一年了，所以小编带来了从员工到组长年终总结。
从员工到组长年终总结【1】
在这将近一年的工作中，本人在在线工作感到非常的充实！在领导的教导和老员工的帮助下我的设备操作技能不断进步！我感受到公司领导和广大员工给我的巨大帮助，也让我们感受到了公司的严格、现代科学的生产管理和努力奋斗的创业精神，一年的拼命努力得到领导小组的认可给于了我展示的平台为了更好的锻炼自己，提高自己的技能水平和管理水平，为开展好自己的本职工作，现在从以下方面对一年来的工作做如下总结：
一、认真吸取和消化好的建议，善于总结工作的不足和教训，塌实进取，严格遵守厂规厂纪，不迟到，不早退，主动加班加点，认真学习安全生产操作规程，并在工作中严格执行，平时积极参与车间、班组的安全排查和文明卫生创建活动，提出了很多好的建议。
二、注重自身技术水平的提高，在平时的生产中认真学习技术知识，不断扩大自己的知识面，完善自身的技能水平和问题解决能力，同时更注重事后总结，让自己提高的更快，做到独挡一面，准确、迅速的判断出故障原因，及时提出处理方案，为生产赢得宝贵的时间，为班上的稳产、高产打下了很好的基础。
三、紧紧围绕车间领导下属的一切指标和任务开展工作，；自己能够很快的投入角色，克服生产中的一些影响铜管表面质量的种种问题加强设备生产时的巡查和检查力度，做到防患于未然，大大减少了划伤；擦伤；电击伤等避免了批量和整盘报废！
四、积极参与公司、车间组织的小改小革，降本降耗、增产增效的活动，新线6#的抹油装置加海棉让铜管与海面摩擦避免了抹油时到处喷洒，减少了油的浪费维护了地面的清洁！6#加热炉油烟的处理，1#2#3#的水冷却的改造；加热炉盖密封改造避免铜管氧化和氮气的浪费！。为公司和车间创造了一定的经济效益。
五、狠抓班组管理管理，抓好班组成员的安全工作，增强他们的安全意识，提高他们的安全操作技能，对有工作情绪的员工及时和他们进行交流和沟通，从思想和心里上来开导，从工作中来协助他们加强提高员工个人的综合素质，注重小组凝聚力。
对一年的工作进行了简单小结后，发现自己在有些方面还要继续努力，如设备安全生产的技术，和管理水平进一步的提高，力求在平时的工作中能解决更多的疑难问题，为车间班组的生产保驾护航，也为自己明年的工作确立了一个方向！
从员工到组长年终总结【2】
xx年转瞬即逝，在这一年里我经历了很多、学会了很多、同时也收获了很多。在这一年里我通过不断的努力，加强管理、技术学习，加强了车间的现场管理，把好质量关，尽自已最大的努力把工作做到最好；在这一年里，在公司领导的正确领导下，扎实整改，稳定生产，圆满完成了xx年的生产任务。
总结如下：
1、强化安全意识，落实安全措施：高度重视安全生产工作，充分利用班前会，向员工进行安全教育，使员工清楚了安全工作的重要性，提高了员工安全工作的防范意识。
2、基本保证了生产进度：全年共完成220个订单与样机，其中90%的是保证了进度要求。这在上年有所提高，其中不能保进度的大多都是希望的，这也与我们员工和管理者的技能有关，质量与效率都不是很高。
3、提高生产效率：人员合理调配，规范工作纪律，培养了一部分技术员工。生产效率的提高在装配组表现的最为明显。
4、加强基础设施的建设：（如工桩。夹具。样板等）努力为生产服务来保证生产效率。
xx年需要改进的：
xx年就要到了，在即将开始的新一年的工作中，为了在今后的工作中取得更好的成绩，我将朝着以下方向努力：
1、完善车间的各项规章制度，用制度规范职工的行为。
2、奖惩分明，进一步发挥骨干作用和调动全体职工的积极性。
3、进一步加强日常管理工作的程序化，做到责任到人、分工明确、各负其责、协调互助。
4、进一步完善每一种产品的计划、备件、材料、消耗的记录管理，为生产和效益服务。
5、合理搭配人员分配工作，取长补短，充分发挥每一个人的优点。
6、个别职工和班组长质量意识不强，对待工作中出现的质量问题不够重视，严重影响车间整体形象。以上问题，我们会在下年的工作中重点解决。
xx年自己需要加强的：
1、完善各项制度及操作流程。
2、提高自身管理水平，完成工作任务。
3、摆正工作态度，调整心态，不断接受新的挑战。
4、培养沟通，协调能力。
xx将努力学习管理知识，积极参与各种疑难问题的分析及解决，不断提高自身的技术水平，使自己的技能和管理水平更上一个台阶，使自己能更好的为生产服务，为公司创造更大效益。
从员工到组长年终总结【3】
在过去的一年里，我装置在添加剂车间的领导下，取得了可喜的成绩。一年以来，我们克服了生产管理中一个又一个的困难，在202产品市场疲软的情况下，加强管理，从降低生产成本入手，为添加剂车间全面完成全年生产任务做出了贡献。
下面是我一年来的工作的简单回顾：
一、思想政治方面：
一年来自己坚持贯彻执行党和国家方针政策及分公司、车间的决定。遵守党纪国法及公司、车间规章制度，认真做好本职工作。在装置我既是主管又是书记为做好员工的思想政治工作，自己一直把组织员工学习******“三个代表”和党的路线方针政策作为一件大事来抓。思想政治工作的好坏直接关系到员工队伍的稳定。过去的一年添加剂车间变化很大，经历了组织机构及人员调整，员工思想活跃，员工思想波动大，影响队伍的稳定。在这种情况下我注意及时发现发现员工的思想问题，有针对性的做好员工思想稳定工作。一年来我装置没有发生过一起违法、违纪事件。
对于装置的工作环境艰苦，我能够处处为员工考虑。通过解决具体问题来解决思想问题。改造操作间、修建水池、安装热水器及空调、改善装置照明。随着环境的逐步改善，员工心态不稳的问题也有所解决。
在员工中坚持坚持开展有针对性的形式教育。向员工讲形势、讲任务、提要求。使员工认清形势，明确方向，调动了员工的工作积极性，为完成全年的任务打下了良好的基矗
党支部积极配合公司在党员中开展“三先一优”活动，争创先进党支部活动。开展党员身边无违章、无违纪活动，极大的推动了党员先锋模范作用的发挥。加大对党员的教育力度，定期组织党员学习，并有记录，从整体上提高党员的素质。
自己在工作中始终严格要求自己，团结同志，不搞帮派，廉洁自律，杜绝去各种娱乐场所。装置奖金公开化，不留余额。为员工起表率作用。
二、安全方面：
始终把安全工作放在第一位，认真贯彻执行安全生产责任制。在职工中开展安全教育，坚持每周一开调度会，经常参加四点半班组安全学习活动，首先年初装置制定一系列安全管理制度，平日装置领导采取日巡检、周检查等手段做好安全工作，并对查出问题要求按期整改，使装置每次检查成为职工做好安全工作的促进剂和推动力；安全教育是一项长期工作，是提高职工安全意识和安全素质的重要文件，因此，我还利用调度会、班组安全活动会对职工进行安全意识教育，并通过事故案例教育大家，使职工的安全思想不能松懈，同时根据装置生产特点对硫化氢防毒进行重点教育，使职工的防毒能力和紧急事故处理能力显著提高；在动火管理上，每次发火票我都本着严谨的态度用科学方法去处理问题，坚持每一级人员在火票上签字不相信别人汇报，相信自己到现场检查，使每一张火票无漏洞。
查找安全隐患，并积极进行整改。对于硫磷化加料时，加料间存在着较高浓度的硫化氢气体，易产生事故。根据上述情况，我经过研究、分析，在加料间两侧加装了风机，使加料间的硫化氢气体浓度大大降低。对于加料过程中开桶盖等操作，对桶的敲击极易产生火花，引起五硫化二磷着火。车间给每班配发了一套铜制工具，避免了因开桶盖造成的火灾隐患。
三、生产方面：
我装置是建成较早的装置，生产工艺比较落后，设备陈旧，再加上装置多年未大修，所以在管理方面造成很大的困难。面对困难，我没有被吓倒，从各方面做工作，强化装置的管理，分析生产中存在的问题，紧密围绕降低成本、减亏和完成全年生产任务的中心做好工作。坚持向管理要效益的原则，加强装置内部管理，控制材料费的使用。在技术方面改进工艺配方，提出了在不影响产品质量的前提下，适量降低氧化锌的加入量，由原来的每釜加入300公斤改为260公斤。此项节约40吨氧化锌，全年节约氧化锌268000元。回收渣子酸18吨，创造效益168000元。改进过滤的生产工艺，增加氮气吹扫工艺，提高产品收率5%，每年可回收20吨产品，创造效益184000元。能耗下降了10%，创造效益28000元。其中节水方面：硫磷化冷凝器上水安装阀门，使冷凝器给水形成规范操作，减少水的跑损。将工段水池改建到工段休息室内，杜绝长流水现象。生活用水改路，将检修班、装置生活用水由装置供水改建到办公楼供水，减少冬季排凝点。严格管理水环真空泵及压缩机的给水量和给水时间，避免延时操作，减少机泵耗水量。加强浴池管理，将女浴池取消，减少喷头6个，并在余下的每个喷头上安装控制阀，达到随洗随开，按时开停。节汽方面：减少碱吸收装置的梳水器数量，减少排放点。工艺管理上，利用皂化、硫磷化反应为放热反应的特点，指导操作工在操作中尽量用反应热升温，以减少蒸汽、水的使用量。节电方面：改变不合理操作。以前，皂化收酸后立即开搅拌机，人为增加搅拌时间1小时，为了改变这一不合理操作，规定只能在搅拌前半小时开搅拌机，减小了电力消耗。停产期间停运六十米烟囱的鼓风机，每小时可节电22千瓦。
通过以上措施使我装置的可变成本大大降低，202产品由1999年的66
39、72元/吨下降为658
7、91元/吨；203产品1999年的798
3、86元/吨下降为76
24、74元/吨，分别比去年同期下降了
1、00%和
4、50%。动力消耗：202产品：蒸汽单耗由
2、54吨/吨下降为
1、61吨/吨，水单耗由
18、59吨/吨下降为
11、24吨/吨，电单耗由160、08吨/吨下降为1
18、6吨/吨。203产品：蒸汽单耗由
3、49吨/吨下降为
1、90吨/吨；水单耗由
22、76吨/吨下降为
11、38吨/吨；电单耗由2
26、08吨/吨下降为1
38、72吨/吨；蒸汽单耗下降了49%；水单耗下降了45%；电单耗下降了33%。
质量是企业的生命，面对众多的竞争对手，质量无疑是一张“王牌”。一年来生产主要从质量上下工夫，强化职工的质量意识，严格按工艺要求操作，对不合格产品坚决不进入下一工序，开展了QC活动小组，严把质量关，作到让用户放心。20xx年我车间产品缴库合格率均达100%。
另外在原料库房存有60余吨已报废辽阳产五硫化二磷，为挽救报废损失，我在安全部门的配合下制定了安全措施，回收使用了60吨已报废辽阳产五硫化二磷，挽回了36万元的损失。在使用中为防止爆炸事件，我在安全部门的配合下制定了安全措施，每次加料都和安全部门人员一同到场监督加料全过程，未发生一次事故，降低了生产成本。受到公司及车间领导的表扬及奖励。
其他工作：在全体职工的共同努力下，消除因拆除501装置而产生的垃圾30多汽车。顺利完成ISO9000认证复审工作。顺利完成公司岗检验收。顺利完成20xx年202装置达标工作。
在过去的一年里虽然取得了一些成绩，但也存在着很多不足，一是党的建设、党的活动与生产组织工作的矛盾还没有很好的解决；党员的先锋模范作用还不够，今后工作中都要注意；二是在管理才能方面，如何调动员工的积极性，自己还需加强学习和锻炼。
四、今后工作内容
20XX年是添加剂车间任务最艰巨、困难最大的一年，也是我们面临机遇最大的一年。我将带领锌盐装置全体员工，克服各种困难，使我装置在政治思想工作、安全生产管理、工艺技术管理、节能降耗、装置达标及环保等方面比20xx年有更大的提高。努力完成车间下达的扭亏各项指标，为添加剂美好的明天而努力奋斗！
以上是自己一年工作总结，望领导审议给予批评指正，便于自己在今后的工作中发扬成绩、纠正缺点和错误，取得更大的成绩。
从员工到组长年终总结【4】
车间主任是生产一线的指挥员，负有组织生产、协调经营、带好队伍的重要使命，其职责包括如下内容：编制并落实生产计划，进行作业研究、生产管理（产量、进度）、质量控制、成本控制、设备管理、安全管理、环境管理以及对班组进行管理、培训与考核部下、激励部下等等
车间是整个企业的生产重心，是企业直接从事作业活动的单位，车间主任要控制好产品的五个要素——品种、质量、数量、交货期和成本，加强企业各项决策的落实。
生产管理
1、保证本车间的一切生产行为完全按照生产管理文件规定进行。
2、根据生产部门下达的生产计划，负责组织编制氧化车间生产作业计划指令单，并保证计划按期完成。
3、负责氧化车间各个岗位人员的合理调配以保证生产的正常进行。
4、负责组织氧化车间有关人员研究解决生产过程中存在的工艺技术和质量问题，主持召开每天生产作业例会，安排布置车间生产。
5、制订及编写生产用工艺规程、原始记录、及用于记录的各种表式交有关部门审核，经企业负责人批准实施。并确保有关生产操作的指令能严格执行。
6、负责氧化车间各级人员的培训。
7、负责建立自查制度，对生产全过程进行监控。
质量管理
1、车间主任对本车间的产品质量负责。
2、坚持“质量第一”方针，正确处理好进度与质量的关系。
3、认真执行各项质量制度和质量控制程序，严肃工艺纪律，对本车间人员违反工艺纪律造成的质量问题负领导责任。
4、组织好车间内部的均衡生产和工序管理，把车间质量管理目标分解到班组和个人，对车间质量指标的完成负责。
5、定期召开质量分析会，及时组织不合格品的质量分析会，对质量事故及不合格品按“三不放过”的原则进行分析，及时向有关部门反馈质量信息。
成本控制
1、预算控制人力资源和物质资源的消耗。
2、建立资源消耗台帐，实行资源消耗的中间控制。
3、应用成本与进度同步跟踪的方法控制部分项目工程成本。
4、建立项目月度财务收支计划制度，按计划控制成本费用支出。
5、加强质量管理，控制质量成本。
6、坚持现场管理标准化，堵塞浪费漏洞。
设备管理
设备技术状况的管理对所有设备按设备的技术状况、维护状况和管理状况分为完好设备和非完好设备，并分别制订具体考核标准。
各单位的生产设备必须完成上级下达的技术状况指标，即考核设备的综合完好率。专业部门，要分别制订出年、季、月度设备综合完好率指标，并层层分解逐级落实到岗位。
安全管理
l、认真执行劳动保护和安全生产方针、政策、法令、规章制度以及本企业的指示、通知、决定、对其氧化车间范围的“三产”工作负责。（安全生产、文明生产、有效生产）
2、认真做到计划、布置、检查、评比、总结、评比生产工作的同时，计划、布置、检查、评比、总结、评比安全工作。
3、按时提出车间，班组安全措施项目，经上级批准后，负责对措施项目的实施；在工作中制订作业和工艺规程，做到符合劳动安全卫生要求。
4、积极认真工作。按时完成和超额完成厂部下达的生产任务，并保质保量。
5、制订和修订本车间、班组的安全技术操作细则，经安全科审核，提出意见。企业管理委员会批准后，负责贯彻执行。
6、定时或不定期检查生产现场的建筑物，机器设备、安全设备、原材料、成品、工作地点和生活用房等有关安全卫生发现问题及时分析解决。或向上级反映。请求帮助解决。
7、经常向职工进行安全生产知识、安全技术规程和劳动纪律的教育，提高职工安全生产的思想认识和专业知识水平。同时对新调入车间、班组的职工进行现场安全教育。对特种作业人员要按规定进行培训。坚持有证操作的规定。
8、对本车间或班组的伤亡事故报告、统计、调查的及时性和正确性负责。并分析事故原因，故育职工、吸取教训，拟订整改措施，督促检查有关方面贯彻执行。
环境管理
为了改善职工身体健康的卫生环境，防止职业病和职业中毒，保证环境达到生产要求为目的的一切设施
1、为保证空气清洁削除空所中挥发的化学品，使空所合乎劳动保护要求而安设的通风换气装置。
2、为采用合理的自然通风和改善自然采光而开设窗和侧窗。
3、增强或合理安装车间、通道及工作区人工照明。
4、对有害健康的地点实行隔离设施。
5、为改善和保证供应职工在工作中的饮料而采取的设施（如配置清凉饮料或解毒饮料的设备。饮水清凉、消毒、保温的装置等）。
6、为减轻或消除工作中的噪声及振动的设施。
班组进行管理
①素质管理
由于班组成员所接受的教育程度各不相同，人员的素质也因此参差不齐，这就需要培训、引导。首先，管理者的综合素质要达到一定的高度，否则无法以身作则。其次，培训、引导要有针对性，对不同的人要采取不同的方式进行培训。再者，人员的素质不是培训两天就能提高的，这是一个日积月累的过程，持之以恒很重要。
②纪律管理
要使班组成员能够自觉地遵守劳动纪律，班组必须有一套比较完善的考核制度。厂有厂规，班有班规，班规是厂规的延续和细化，且更具针对性。考核要公平，透明度要高。考核公平是避免管理者与被管理者矛盾激化的首要条件，考核及时可对应受到教育的人起到良好的警示和促进作用，考核透明就是要让班组的每个成员都知道，从而提高对劳动纪律的认识。
③思想管理
思想管理是利用正确的舆论导向引导班组成员在思想和行为上向良好、健康的方向发展，思想管理是班组管理的基础，加强思想管理可以提高人员的思想素质，提高班组人员的自觉性，使班组成员和睦相处。
培训与考核部下、激励部下
建立以班组、车间、厂部三级评比制度，实行首位高工资、末位淘汰制、违章辞退制的三制精神，弘扬先进，激发全体职工的劳动热情，调动积极性。
部下能按规章制度进行操作，而且取得了成绩，车间主任有权对其进行物质或精神方面的奖励。目的是激励下属做得更好，同时起到示范作用以期有效带动其他员工都能积极主动地做好工作，使全车间的工作做得更好。
推荐第7篇：从基层员工到分管领导
从基层员工到分管领导
-------李友叨
弹指一挥间，加入集团这个大家庭已有六年友余，回想起六年前是个阳春三月，风和日丽的上午，在一个工程施工现场检查安全设施设备以及作业人员的个体防护用品时，口袋里手机“嘟、嘟”响过不停，急忙掏出手机，翻看短信，是集团人力资源通知面试公司专职安全员一职。一路走来先后通过了面试—复试—试用—转正，到最后真正成为了集团一名专职安管人员，虽然过去那么多年，好像就是昨天刚发生的事，至今历历在目。有时悄悄问自己，这些年时间去哪儿了？细细想来不是去公司在建项工程的路上，就是在施工现场作业面检查、复查去了，很少在公司办公室看见身影。
在公司领导的培养下，在同事们的帮助下，先后在公司的专职安全员、安全管理部副经理、经理、工程管理中心经理、分管生产副总等岗位摸爬滚打。不管在哪个岗位上，一直坚持工作中做到“四勤”，即：腿勤、眼勤、口勤、手勤；年年都紧紧围绕公司年度目标展开工作，长年带领公司联合检查组人员奔波在各工程施工一线，查施工质量、查安全隐患、查从业人员违章行为、查规章制度执行情况等等、每每发现问题，及时纠偏指正、协助项目部彻底解决问题方罢手；重点分部分项工程从专项方案的审核，到现场施工全过程进行动态跟踪、监督、服务、不定期巡查，发现分部分项工程施工中与专项方案存在偏差的，及时给与纠偏。严格要求公司联合检查组、项目部管理团队以及施工班组的组长在施工前搞好安全技术交底及安全教育工作；要使每个从业人员了解熟悉作业环境，深知自己在作业过程中存在的“风险源”，要采取怎样的安全措施、怎样的安全劳动防护用品来避免发生各类“安全事故”。要求联合检查牢记预防事故、控制质量安全、保证工期、减少环境污染为己任；致力抓好联合检查组监督、检查、服务、咨询等工作，努力把联合检查组打造成吃苦耐劳、团结一致、责任心强、专业水平精湛，成为项目部可依托，公司可信赖的团队。
本年度工程管理中心紧紧围绕公司年度目标，按时完成了部门合并、人员分流、管理制度更新，在建工程实行远程视频监控、信息网络管理、三体系内外审等工作。三体系内外审时核无不合格、无整改项，资料收集、整理、存档，施工现场实体都是一次性通过审核，得到外审专家组一致好评。先后获得国家 “AAA” 级安全文明标准化工地一个、重庆市优质结构奖三个、重庆市安全文明标准化工地三个、市建筑施工扬尘控制示范工地五个等；轻、重、伤亡事故率未突破年度目标。在控股集团年度评优评先中，荣获优秀部门及优秀个人，“双优”既是荣誉也是动力，不管今后工作多么困难，境多么恶劣，都将一如既往地兢兢业业克服困难、站战胜困难，带领工程管理中心全体人员搞好各项工作，力争再次获得“双优” 荣誉。
推荐第8篇：从学生到员工的转变
从学生到企业员工的转变
应届毕业生初就业时，统一存在的问题是用校园生活的眼光和思维认识职业生涯。把在学生会任职作为工作经验，实际上，这种认识是肤浅的，也是错误的。如果不转变思路改变习惯作风，我们的职业生涯将受到很大的挫折。
工作经验是什么？一般讲分为就业意识、工作态度、竞业精神和专业技能等几个方面。前三者属于意识层面的东西，也是最为关键的因素，如果我们有很好的就业意识、态度和竞业精神，企业是愿意给我们工作的，因为老板都知道，人不可能什么都会，只要有端正的态度就不怕学不到东西，所以，老板愿意为这样的员工提供学习锻炼的机会。 那么，院校人的特点是什么呢？
1、凡事都从个人的喜好出发，只与喜欢的人在一起，只对自己感兴趣的事认真
2、可以喜形于色，把内心的感受挂在脸上
3、只要考试能过关，上不上课无所谓
4、事情是自己作的，成绩当然归自己
5、喜欢玩个性，做个“与众不同的人”。这些特点和职业人的要求是格格不入的
6、平时不积累，考前突击
7、对书面语不以为然，认为都是虚话
8、为朋友帮忙，两肋插刀
从学生到员工要完成以下几个方面的转变
1、个人导向--团队导向：学校里以自我为中心的模式将不会适合企业，个人的成功必须与整体的成功结合才有意义。这其中的转变包括：重个性转变为重标准，以个人衡量标准转变到以集体为衡量标准，讲独创转变为协作，独行转变为合作
2、情感导向--职业导向；情绪化是学生的显著特征之一，这与职业人的高度理性行为格格不入，这种转变为：情感人转变为职业人（注重游戏规则），个人好恶转变为竞业精神，情绪左右转变到职业驱动。
3、成绩导向--绩效导向；学生考虑的往往是自己的成长，学生衡量的标准是成绩。职业人考虑的往往是经营绩效和利润，具体来讲转变就是，智慧生活到经济生活（考虑经济上的投入产出），文化目标转变为利润目标，个人成长转变到企业成长
4、思维导向--行为导向：学生学习，重在开发智力，学习知识，往往是思维的训练。这和职业人不同，要从思维至上转变到产品至上，想到就行转变到作了才行，理论家转变到
实干家，注重是非分析转变到注重是否合适
5、个人资源--组织资源：学生以个人导向为主，相应依托个人资源来生存和发展，职业人在组织里当然依托于组织，利用个人资源转变到组织化的资源支持平台。独立发展变为企业共同发展，依靠个人变为依附企业
6、兴趣导向--责任导向：学生的生活多是凭借自己的兴趣，职业人则是职责所在义不容辞，这就要求从兴趣所在变为承担责任，个人利益变为公司利益，追求快乐转变为追求责任
总之，从学生到企业员工的转变，不是一个迅速的过程，这其中有很多痛苦和挫折，但不完成这种转变，要成为一名成功的企业员工几乎没有可能.
2.如何做好一名企业员工？
一、心态：以一颗平常心来看待工作。
应届毕业生大都胸怀大志，有一种初生牛犊不畏虎的精神，这当然是他们好的一面。但是由于其缺乏相应的工作经验，企业在招聘时对毕业生往往只会提供一些基层岗位，需要应征者具有专业知识和创新观念的同时，更希望员工能够有良好的可塑性和吃苦耐劳的品质。一开始企业不会放心把重要的工作交给没有经验的大学生来做，所以肯定有个实习期或过渡期，大量的是交办一些不起眼的工作，没有什么技术难度，这时候其实最考验人，有的人不思考工作，趴在电脑上聊天或者混天天，这是公司最忌讳的事情，一旦被企业领导发现就很难有前途。所以不要嫌工作不够档次，就不认真。认认真真做好交办的每一项工作，特别是要仔细。这也是对将来执行重要项目的一种能力上的积累。
二、心理：具有责任感和一定的承受力，要有担当。
学习和工作的最大区别就在于，没有完成的学习任务不会对别人造成伤害或损失，而工作任务没完成则会阻碍他人工作的顺利完成甚至会给企业造成损失。学生一般意识不到自己的责任有多大，所以在这里对那些刚走上工作岗位的学生们强调责任感的问题。不管上级分配的什么工作，不管是简单还是复杂的事情你都要认真负责地完成，不能有丝毫懈怠。
除了对自己负责，还要对团队具有责任心。每天只埋头干自己的活，对于别人的求助和闻讯一概不理，这是自私和不负责任的表现，这样只是完成了自己的工作，对团队能力的提升没有做出贡献，同时自己也无法在沟通交流中学习到新东西。
在工作中，新职员经常会出差错，这是就需要你有一定的承受能力。这不是要你默默接受领导的批评，而是要求你在受到批评后，要做好心理调整，不会因为一次失败而灰心丧气，相反会从中吸取经验教训，把以后的工作做好。
另外，还需要对自己有信心，用于担当。有些人以自己不擅长为名，拒绝上司安排的任务，这是一种懦弱的体现。不敢尝试、不敢承担，则不会有进步。不要因为自己是新员工，“不会”或推脱就是可接受的。公司注重一名员工的能力，但更注重的是潜力。要敢于接受超出能力的任务，用于承担责任，不怕犯错，只有在逆境中才能发挥出最大的潜力。
三、行为：养成良好的工作习惯。
跟在学校要养成良好的学习习惯一样，在单位就要养成良好的工作习惯。每一项工作都有一定的工作流程，这就要求按照流程来完成工作。对于业务上的难题，就要及时主动地去请教老职员或领导。在工作中遇到无法解决的难题，更要及时跟领导沟通，以确保工作按时完成。你的这个行为不会换来领导的批评，而只会迎来领导的认可。
在学校，没有人要求你写总结。记得大三实习的时候，每天都要我们写总结，那时都是随便写写，敷衍塞责。工作之后，不少人都强调要认真做好日总结、周总结、季度总结，慢慢地习惯就养成了，收获还是很大的。尤其是季度总结，三个月的工作产出、获取的经验、得到的教训、对公司的建设性意见，都可以体现在这里。这是公司对你工作进行考核的阶段，也是你对自己反思的阶段。通常在季度总结后，近三个月来的获得都会经过一次大扫除，思路更加清晰，去其糟粕，取其精华。一年以后，对比这四次总结，会发现进步是显而易见的。
总而言之，工作需求的品质：不推脱、不敷衍、不自私、不特立独行、多做、多观察、多学习。
推荐第9篇：从离职员工现象到一线管理
从离职员工现象到一线管理（8月分析）
一周以来有很多离职员工。虽然工资低是一个方面，其中管理也是一个方面，特别是一线的管理者，他们缺乏管理经验，缺乏管理技巧和有效的管理方法.通过深入卖场了解到，离职员工不光是因为工资低离职。大部分和一线管理者的管理方式和方法存有异议。普遍意见是：公司的各项规章制度对公司发展及个人发展晋升是有利的积极的，员工也很认可。但是个别的主管不和员工做有效沟通，造成人员流失。最近离职员工的原因很多，包括：
1、另谋高就，对本柜组的管理不认可；
2、到外地参加技术学习，原因是对卖场工作不适应，通过短时期的工作感受到专业技能很重要；
3、由于家庭原因，孩子无人照看。对管理者不认可，委屈之下一走了之，工会沟通无效，拒绝谈及和管理者有关的事情。通过柜组其他离职人员了解到的真正原因。
分析：企业在正常的运营过程中，会不断的遇到很多阻力，其原因很多。单说管理中遇到的难题----员工离职问题。激发员工的工作热情，不断的鼓励员工为企业不断的创造经济价值。有人干活才能实现公司的远景目标，一个企业如果长时间留不住员工，那么何谈效益？一个企业长期人才流失和缺人现象就像一个人得了贫血一样，身体缺血就会导致身体各器官功能失调，造成很多疾病。企业缺血，也同样会导致各部门不能正常运转，继而因严重缺人造成恶性循环。柜组倒不开班造成人心疲惫，情绪失控。那么怎样防止人员流失，管理特别是一线管理者直接和员工有实际工作中的接触。8小时的工作过程需要和主任主管一起度过。一线管理者对员工日常工作状态和掌握员工情绪起着及其重要的作用。有效沟通会发现员工工作中的思想情绪和动态，见证下药，及时以治病救人的态度投入感情为员工解除困惑。真正让他们放下包袱全身心的投入工作。工作中的小毛病及时改进才不会导致有大的漏洞。管理对于人才流失来说从中层到一线管理者再到后勤都有责任。后勤的沟通一般有了问题才去补救，效果微乎其微。那么怎么防止员工思想动荡呢？早发现、早治理、效果早凸现。预防为主，从一线管理抓起全后勤无条件积极配合前勤的工作。需要上下达成共识拧成一股绳朝着一个方向努力。
推荐第10篇：从老板的心理底线到员工的心理底线
从老板的心理底线到员工的心理底线
2012-08-15 08:49:10 来源: 网易财经 有0人参与
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似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。
眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。
更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。
刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。
不要等辞职了再听真心话
常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。 老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究;老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话;员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。 所以说，真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。 在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。
虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。
其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人„„他们自然更容易进入领导的视野。
再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。
以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。
所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。
实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死!
员工至上事关转型升级
用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。
同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。
我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康;为什么没有Google，而只有百度;为什么没有Facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。
踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。
也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。
一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。
因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。
只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。
是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了!
第11篇：从惊蛰到惊蛰
从惊蛰到惊蛰，从东邪到西毒
是因为什么对《东邪西毒》这部电影一直很觊觎呢？似乎是高一时某一次的写作活动，查资料的时候看到有人用的那么一句话：当你不再拥有的时候，唯一能做的就是不再遗忘。 瞬间被这一句话所折服，后来慢慢知晓出处后，便一直都很期待能完整地看完它。可惜兵荒马乱的高三生活让人变得手足无措，便一直搁浅着。
今天终于点开pps端着一杯白开水坐在电脑前。沉下心气来慢慢品味。
“今年玉黄临太岁，到处都有旱灾，有旱灾的地方一定有麻烦，有麻烦那我就有生意，我叫欧阳峰，我的职业是替人解决麻烦，就是帮助别人解除烦恼。”这是通篇电影的第一句台词。 说真的关于欧阳峰这个名字，我的印象还停留在黑白电视时期，小小的自己窝在爷爷怀里吃着吸引力远比电视要大得多的葡萄干。对电视里演绎着的爱恨情仇只是灌了个耳音而已。
《射雕英雄传》后来被各种人马翻拍了不止一两遍。而渐渐长大的我，也终于萌发了关于武侠，关于江湖的憧憬。但是往往年轻的小女孩会被帅气的郭靖，调皮机灵的黄蓉所吸引。提及黄药师，欧阳峰，洪七公，最多也只能在脑海中呈现这样几个类似于苛刻的老爸，奇怪的霸主，以及黄蓉的乞丐师傅之类的词语，便再无其他。
电影由旷远的大漠拉开序幕，落魄的侠客，或许用侠客这个词来形容欧阳峰有太多的的不贴切。他身上有种侠客的助人为乐的自觉，却同时存在着一种类似于现在房地产商的奸诈狡猾和无条件的利己状态。
往往能够同时拥有这样两种截然不同的气质的人不是被别人狠狠地伤过就是狠狠地伤过别人。令人意外的是欧阳锋居然是前者。
喜欢的女子最后因为自己从未说过喜欢负气嫁给自己的哥哥成为了自己的嫂子，这剧情似乎狗血出了某个地区的家庭伦理八点档的意味。好在王家卫并不是台湾人，往往能够在恶俗中诞生出不俗的意味来。
初六日，惊蛰。每年这个时候，都会有一个人来找我喝酒，他的名字叫黄药师。这个人很奇怪，每次总从东边而来，这习惯已经维持了好多年。今年，他给我带了一份手信。
《东邪西毒》是一部很奇特的电影，对白少的可怜而且深涩难懂，在这种尴尬的情况下独白就起到了举足轻重的作用，起码让我这种逻辑思维不怎么好的人清楚地理明白了故事的前因后果。 一直觉得黄药师是欧阳峰的铁哥们，也是那个时代所谓君子之交淡如水的典范。这么多年能够不间断的每年来找远居的兄弟喝酒的人怎可能不重情义。
但逐渐深入的剧情渐渐让我明白如果说欧阳锋是孤单的话，那黄药师便是更上一层的孤独。他是一个看似多情的浪子却在伤害完所有对他含情的人后发现自己还是对那个白驼山上的女子魂牵梦绕。
黄药师相对于欧阳峰更让我觉得值得可怜。欧阳峰孤身一人看似孤寂潦倒却拥有了黄药师根本无法企及的东西。
还记得不久前喜欢一个男生被委婉拒绝后，听到过的一句话：如果说你喜欢的人不喜欢你，那么即使全世界的人都喜欢你，也不值得高兴。
我想这句话用在黄药师身上是何其的应时应景。我不知道一个人要拥有怎样的胸怀才能做出为自己喜欢的女子年年去探望另一个男人的事情。
与自己的情敌称兄道弟似乎看上去让人很匪夷所思，但在也干过这样的蠢事的我似乎很明白。喜欢同样一个人说明你们之间肯定有很多的共同点，能够在情场上做敌人的人在生活中肯定能成为很好的朋友。当然前提是他们都没有得到那个心仪的人。 我记得高考前看过一本安如意的诗词鉴赏，书中有提及燕国的公主，也是以《东邪西毒》里描绘的形象来解释的。安如意在书中写到：慕容嫣（慕容燕）缅怀的是遥远的“五胡十六国”时代，追思先祖在那个时代如何建设的声名赫赫的燕国。
刚看电影的时候很是为慕容嫣觉得不值，一个女子，还是曾为帝王命的女子居然喜欢上一个浪子。我想聪明如黄药师早在姑苏城外桃花树下于慕容燕把酒言欢的时候早就知晓与自己相对而饮的人是个妙龄女子吧！想想也真是可笑，往往明知道危险的东西，却偏偏要去触碰，沉沦后又在怨天尤人。就这么轻易的掉入黄药师根本无心便布下的天罗地网中的慕容燕换回女服一番装扮，满心期许地于挑花树下等待的时候，我不可回避地觉得心疼。这世间，傻的女人总比聪明的男人要多的可怕。
黄药师因为自己的得不到伤害了很多得不到的女子，她们或愤怒，或失望，或绝望。如果说欧阳峰身上背的情债还有一丝关于情爱的璇旎的话，黄药师身上背负的情债就只剩下绝望和绝望重生后的释然了。
记得原来看香港警匪片或者赌圣的时候，只要周润发一出场，总觉得他身边的一众人等都自动沦为了配角，比如说梁朝伟。 但是在《东邪西毒》里梁朝伟却成就了一个让我觉得主角都黯然失色的配角。如果说《东邪西毒》中值得托付终身的男人的话，那梁朝伟扮演的盲人剑客肯定是当之无愧的首选。
他和黄药师都有一个共同点这让一个浪子和一个专情致死的人居然有了超越时间和空间的重合。那就是对于所爱的人的宽容。 一个男人能够容忍自己的妻子心中有另外的男人，面对情敌自己无发手刃，看过一些人的影评说梁朝伟饰演的剑客身上有一种懦弱和没有止境的容忍，最终导致了他惨死那帮马客的刀下。 我却认为不然，年近三十，双眼随着年龄逐渐失去世界的光明，这样的剑客本该是无所牵挂，即使死去都应该犹如一抔黄土，随风飘散。如果是这样的话也许不会被人指责懦弱，但这样的剑客还会被王家卫写进这样一部人人有故事的电影里吗？结果可想而知。
只有懂得原谅的爱才是最深刻的，只有最深刻的爱才能超越生死。我不知道剑客最后有没有回到那片没有桃花的地方看桃花。只能在他短暂的生命结束后淡淡地叹一声，那个名为桃花的女人错过了这世间最深刻的爱情。
如果说《东邪西毒》中唯一一个具有温情意味的角色的话我会首推洪七。在他身上我好像看到了曾今的自己。对于未知的世界充满向往，那种仗剑走天涯，只身打天下的情怀似乎是每个向往江湖的年轻人的写照。
“不值得！但是我觉得痛快，这才是我自己。本来我应该没事，但是我的刀没以前快。我以前快是因为我直接，认为对就去做，从来不会想什么代价。” 这是让我瞬间爱上这个后来成为一代乞丐大王的角色的一个重要因素。在洪七的世界里，自己觉得对的事情就去做，钱和鸡蛋没什么区别。大口喝酒大口吃肉，简单自然。而对洪七有知遇之恩的欧阳峰身上缺少的。
我想这就是为什么这两人最终也只能背道而驰的原因，好在故事的最后这两人是死在彼此手中的。这也许是众多遗憾中的庆幸。
我们不能指望谁去改变谁，江湖中的人都身不由己，却都有自己的坚持。或正确，或偏执，但都是自己的选择。
最后，要说的便是那个集万千宠爱的女子，欧阳峰的嫂子，这个女子幸运的不像话，在最美丽的年华遇见了自己最喜爱的人。在自己孤单一人的时候又遇到了黄药师这样的蓝颜知己。相较于因为不可得所以崩溃的慕容嫣，因为不可得所以失去世间最爱的剑客妻子。她真是幸运的过分。
“一直以为是我自己赢了，直到有一天看着镜子，才知道自己输了，在我最美好的时候，我最喜欢的人都不在我身边。如果能重新开始那该多好啊！”
还是那句话，喜欢的人不喜欢自己，是何其可悲。但是仔细揣摩了这样一个女子后，才发现更可悲的是，自己喜欢的人也喜欢自己，却因为那年少的一时负气，亲手断送了自己的爱恋。
“人最大的烦恼，就是记性太好，如果什么都可以忘掉，以后的每一天将会是一个新的开始，那你说这有多开心。” 如果能忘记，那该有多开心。 可是只能是如果不是么？
“当人不再拥有的时候，唯一能做的只有不再忘记。” 我想这也是她最后将那坛“醉生梦死”托黄药师交给欧阳峰的用意。她希望所有人都能忘记，不再伤怀不再遗憾。
但她却忘了你越想知道自己是不是忘记的时候，你反而记得清楚。
《东邪西毒》中没有赢者，只有成长。纠缠后的释怀；伤怀过的逃避；绝望后的淡漠。
所有的事情都没有向着曾今预计的方向发展，却都意料之外，情理之中。
“当你不再拥有的时候，唯一能做的事情便是不再忘记。” 又是一年惊蛰，桃花又开了。
王璐 2015/2/20
第12篇：管理者要从从员工的感受出发做到一视同仁
管理者要从从员工的感受出发做到一视同仁
一位管理者抱怨道：.我真不明白，同样大家都去参加了授权，并讨论了每个人的权限，以及我对他们的期望，然而事情却变得一团糟。有三位员工真正理解了，这不用我为他们担心了；另外两位喜欢自作主张，经常出格，我的把他们拦回来；其他的几个看来主动性增加了一些，但是起色不大；还有一位就别提了，他至少有两次和从前一样到我的办公室来求助。我真不知道到底发生了什么！.许多组织章程、管理条例、顾问、管理过程看起来好像适用于每位员工和他们的管理者，但实际上没有一种是能做到适用所有人的。
事实上，人与人有各种差异，包括我们的所有员工。有的想得到自主权，有的则需要管理者告诉他们该做什么、怎么做；这两天正在找工作，无意中看见厦门人才网最新招聘信息还不错，面试到了一份很满意的工作，值得信赖。有的喜欢冒险，有的则尽量躲避风险；有的喜欢舒适的工作环境，有的则喜欢出人头地；有的用薪水的多少来评价自己的工作和被老板的认可程度，有的则更愿意考虑工作是否有意思。不一而足。对员工一视同仁，就是将所有的员工一概而论。作为任何一位经理，要做的第一件事情就是把自己的每位员工都看作独立的个体，了解并善于利用每个个体的差别。管理学有个著名的.情境领导理论.，是指管理者所采取的领导风格，在和.环境.因素相匹配时，才是最有效的。这和中国人常说的.具体问题，具体分析.差不多，只不过中国人常用它作为违反制度的借口，而不是为了追求有效性——这也再次证明：好东西能否发挥好的作用，还要看被谁所掌握。
情境理论应用在员工管理方面，即：对员工采取什么样的工作方法，取决于员工的成熟度和工作意愿。这好象和.一视同仁.有矛盾，但细细分析，其实是我们关注的角度不同造成的。我们所说的.一视同仁.——这一点中国人能做到的并不多，面试投递简历或者发布人才招聘信息龙岩人才招聘网都是一个不错的选择。是从我们的主观出发，认为只要自己一碗水端平，做到公平、公正，就可以了，却忽视了员工的个体差异：人们对公平的感受是不同的（这里还涉及另一个管理理论：公平理论），只有从员工的感受出发，即让他们.感觉.你是.公平.的，那才是真正的.公平.，真正的.一视同仁.——能做到这一点的中国企业，就更是凤毛麟角了！。
简而言之：真正的一视同仁，是.情境领导理论+公平理论.的综合运用：是从员工的感受出发，而不是管理者的主观意愿出发！
在职场请闭紧抱怨的嘴
但我总觉得心里有不顺的地方，这是个很微妙也很敏感的话题，因为她没来之前，公司有传言说我有可能被提升做行政人事总监。她的到来让我彻底没了机会，有些事情一个人心里想的和表面做的完全是两回事，表面上我.秉承领导意志，体念领导苦心.，对小我10岁的女上司表现得很顺服，但内心的不服气还是继续存在。不过我们之间有时也会开个玩笑，大家面子上一团和气，似乎同事间的关系很和谐。但我知道我们都把对方放在敌对的位置上。出于一种难以道明的原因，我一时多事，拎起电话就拨通了她的手机。
一天傍晚，办公室里只剩我一个人，公司一名业务经理进来讨好地央求我，能不能用我的电话给王总监打个电话，让我代他表示道歉，并请对方吃晚饭，并且说如果他自己打，对方肯定不会接。看着他涨红了脸欲言又止的神情，前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现泉州人才网最新招聘信息里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。我一下
就明白了，肯定是他在追求王总监，或是这一对恋人闹矛盾了吧？可能是出于一种难以道明的原因，我一时多事，拎起电话就拨通了她的手机。美言几句之后，我把电话转交给那个经理，却立即听到听筒里传来震耳欲聋的斥责声：.你有毛病啊！你不要面子我还要呢！.那名经理的脸更红了，压低声音接连讨饶，保证立即消失，灰溜溜地走了。
职场八卦该不该碰
在公司里，总有些同事向我打听.新来的总监怎么样.、.什么背景.，甚至有人问我.她年纪多大.。我知道祸从口出的道理，所以摆出一问三不知的样子应付那些无聊的好奇者。当然对于那位经理和王总监的.电话事件.我守口如瓶。
我在公司里有个好朋友，我们经常一起吃午饭，有时晚上也一起去酒吧喝点酒。对他，我不隐瞒我的情绪，再说他在市场部也碍不着我的事。自从新的总监来了后，我们午饭的话题常谈到她。我当然不满公司这样的安排，找工作的时候在三明人事人才网上面投递过简历，信息挺多，很多职位可以供选择。灰心自己在公司的升职无望，他也不时抱怨他的上司常逼着他们赶时间、加班。有一次，我和王总监为一件事出现意见分歧，晚上在酒吧我大倒苦水，说和这位女上司相处如何困难，还谈了不少她在工作中的错误和短处。
商务人士职业习惯的形成，体现了他对特定行业的特殊理解，可以说，你要是把某一个行业做到顶级，具有强烈个人印记的职业习惯就是一个基本的标志.我们曾经谈到.商务人士一定要有些毛病.这个话题，中心思想是商务人士由于工作压力过大，难免会有一些对生活和工作的怪异要求，比如说去餐厅吃饭要白色桌布，SPA用的精油一定是熏衣草香型的，等等。
其实，许多被外人当成是毛病或者怪癖的习惯，正好反应了商务人士自身对职业标准的崇高追求。最近传的比较多的一件事是某时尚杂志主编要求员工不穿棉毛裤，因为她认为这是对时尚的蔑视——当你蹲下露出腰后的一截棉毛裤，整个时尚界都为你而难为情。在谈到职业习惯这个话题时，我发短信问过一些朋友怎么看类似这样的事，主要还是想碰撞出一些理论的亮点，特别是职业习惯的形成有怎样的历史的、社会的、伦理的、心理的坐标轨迹和线性积淀。朋友们短信回得很快很简短，80%以上都说.我也不穿棉毛裤.。看来，我只有孤独地探索这个问题。商务人士职业习惯的形成，体现了他对特定行业的特殊理解，可以说，你要是把某一个行业做到顶级，具有强烈个人印记的职业习惯就是一个基本的标志。
如果你想在某个行业做到顶级，就首先要在职业习惯上追上那些已经达到顶点的业界领袖。比如，你要是想在时尚界发展，你就不管冬天多冷或者办公室为了节能环保而不开暖气，都要坚持不穿棉毛裤；你要是想在韦尔奇的美国通用电气公司混，就要承受因为业务陈述空洞无物或者陈述超时而被众人奚落。
关键的问题是，行业顶尖人物不是一个，有时候单纯的跟随会产生疑惑。在我们公关界，经常要组织各类商务活动，像产品发布、记者招待会、商务宴请等等。做一个活动的总指挥，就像战场上的指挥官，调动着音响、舞台、背板、灯光、签到、流程等千军万马。我有一个习惯：活动开始以后，团队成员谁也不准坐下，全部站着，这样有情况大家一个手势一个眼神马上就可以处理。有一次搞完活动，我就批评刚刚加入团队不久的一名成员，说大家都站着怎么就你一个人坐下了。这位同事很委屈，说我们原来的老板要求大家活动一开始全部都要坐下，不然看着乱。这种困惑显然不仅仅是在于搞公关活动，不在于站着还是坐着。这里
面有两个问题，求职面试靠的不只是努力，在南平人事网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。首先，一个行业成熟的标志就是具有像不穿棉毛裤这样的公认标准，所以说公关界还不成熟，时尚界就很成熟；第二，跟随不同老板的工作习惯而不停地改变，是商务人士商务生活的命运。需要较强判断力和勇气的，是你如何区分听起来有点但却反映了行业精髓的商务习惯，和老板的个人怪癖；从细节入手追求职业的卓越与在老板手下生存，是非常不同的两个概念，一个是主动的，一个是被动的。
在业界听到一些传说，如某著名企业老总每次参加商务午餐后都要洗澡，秘书因忘记在酒店安排房间而得罪老板，一度关系紧张；投递了很多简历都没有消息。后来在佛山招聘网上面投完简历的当天就收到了很都面试通知。另一个受盗版困扰的老总审核公司内部的PPT文件，见到图片有人物就坚决要查清楚图片里的人物是谁，有没有侵犯肖像权。如果做选择题，那么前一个是个人怪癖，后一个是商务习惯。
八招搞定.难伺候.的上司
但是，自从那次晚上酒吧.畅言.后，我和总监的关系逐渐僵化。我开始感觉做什么事都不顺起来。她对我态度越来越不友好，我的很多建议她都予以否决，甚至在开会时公开批评我，她招聘了几个新人到我的部门，我的工作越来越难开展。如果你在深圳招聘网上投递过简历，你会发现上面的信息量很多。直到我手下的一名铁杆助理离职，她马上安排了一个新助理，并插手管理工作时，我忍无可忍了，我和总监的矛盾公开化了。
公司领导偏向总监，于是我向总经理递交了辞职报告。没有想到的是，大概到现在的公司上班半年左右的一天，有时间可以去广州人才市场逛逛，看有没有适合自己的工作。原公司的一个同事偶然间提起，原来我好朋友的爱人和总监是关系很好的大学同学，我突然意识到自己被人卖了还在帮他数钱。为此，我颓丧了好一阵子，我也算为人谨慎，经验老到，但还是免不了遭人暗算。
无名的故事让我想起一句话：这世界真小。其实这种事情不奇怪，很多公司的员工在进公司的时候就有些.背景.，这些.背景.就是亲戚、朋友、熟人。职场中最忌讳不明就里乱说话，说不定你面对一个人在说另一个人的不是，而这个人恰恰和另一个人有着非比寻常的关系，这些关系错综复杂，一不留神你就会被这些复杂的关系绊倒。
第13篇：从基层员工到职业经理的七个阶梯
从基层员工到职业经理的七个阶梯
当前，职场竞争力压力越来越大，如果不能持续学习提升，随时都有被淘汰的可能。当然，也有很多人，不能沉下心来把一件事情做到，遇到困难，就退缩，就想逃避，遇到不顺心的事情就想换工作。
还有一些人，不能很好地平衡工资与工作意义的关系，眼里只看到钱，给多少钱干多少活的打工心态非常严重。他们经常拿自己的工资和同学朋友比，而且只喜欢比高的，看到人家拿着高薪，过得自在，就向往得不得了，就恨自己没有本身，抱怨企业对待不公，就想着自己也能找到一个既可以拿高薪，又可以轻松自在的工作，于是，他们可以在一年之内跳槽10次。
这些人最后把自己原本短暂的职业生涯搞得支离破碎，惨不忍睹。人资经理们看了他们的简历，第一反应就是皱眉和摇头，“光想着找一个适应自己的工作，这样的人与企业的价值观不符，算了吧。”
那么，职场打拼有无捷径可走呢？
捷径是有的，关键看你自己的心态，你把什么当成捷径对于你的职场晋升和职业生涯发展很重要。
很多人把在一个大组织里，不用经过努力，就可以得到一个高起点看作捷径，于是他们经常通过跳槽的方式试图进到这样的公司。偶尔，人资经理也会看走眼，忽视了一些细节，他们得以有机会进到这样的公司，公司给的起薪点也不错。但是，用不了多久，他们的伎俩会被识破。因为这样的公司并不注重满意度，而是注重责任感。所谓不注重满意度是指他们不会通过一个笼统的满意度调查的方式，来了解员工的工作状态，相反，他们会通过目标分解、工作计划明确的方式来激励员工前进。由于有目标和计划，员工不大可能会轻易逃脱经理的法眼，经理可以很容易地比对员工的目标和计划，找到员工的不足，如果你不愿意改正，不接受经理的指导，那么你会很快被这个组织淘汰掉。
所以，这种不劳而获的个人主义思想根本行不通。
还有一些人把人前一套，背后一套当作捷径。这些人喜欢搞人际关系，有事没事请同事吃个饭，有活的时候让同事帮个忙，领导检查的时候，给领导露露笑脸，说个好话，也经常可以过关。可是，现在越来越多的企业开始实施绩效考核。如果没有认真对待，考核的时候就会原形毕露，时间长了，企业不辞退你，你自己也演不下去了。
那么，到底什么才是捷径呢？
捷径只有一个，围绕着公司的目标，有效规划自己的工作，和同事打成一片，互相提供支持，为公司的最终目标做出自己的价值贡献。这就是捷径，这个捷径说白了，就是要树立一个正确的职业态度，围绕本职工作学习成长，不断提升自己，逐步成为公司的主力，并有机会晋升到经理人，在一个更大格局层面提升自我，辅导员工。
第一个阶梯，初入职场，树立正确的职业态度。
刚刚进入职场的时候，都会比较迷茫，不知道该从哪里入手，该怎么看待自己的职业和工作。因此，初入职场的朋友，第一关是树立自己的职业态度，正确认识工作，认识工作中的人和事，慢慢形成自己的观点。从一张白纸做起。
第二个阶梯，围绕本职工作打造“第二专业”。
什么叫第二专业？我们在大学的时候，都会有一个专业，有人是学会计，有人学金融，有人学化学，有人学电力。笔者大学的专业是英语。
实际上，我们会发现，现在社会是个多元化的社会，大学的专业相对比较狭窄，在社会上的适用性不强，即便大学的专业和工作中的专业非常对口，比如财会专业，到了企业也要做很大的应用性调整。很多大学成绩很好的财会专业的学生到了公司连基础的做账都摸不着头脑。这也属于正常。
还有一种人，大学的专业本身就不太好找工作，比如法律、英语之类的，很难找到对口的工作，没有办法，要想快速就业，就必须调整思路，找一个适合自己的工作。笔者就是这样。笔者的专业是英语，大学毕业的时候工作非常难找，最后终于找到一个人事管理工作。而这个工作就成了笔者职业生涯的起点，笔者在从事了6年人事管理工作之后成功转型为一个咨询顾问。
所以，每个人都会面临就业后的再学习的过程。这里的第二专业只是一个形象的说法，可能有人不需要做很大的转变，比如财会专业毕业直接做财务管理，而想笔者这种情况，就需要下一番苦功夫，方能更好地适用工作，不断提升。
第三个阶梯，拓展人脉，积累职场经验。
现代职场，每个岗位每个人都不是一座孤岛，每个人都或多或少地和其他人发生着千丝万缕的联系。如何正确认识正常当中这种互赖关系，并加以拓展，积累自己的人脉资源，有效开展工作，提升自我，是每个职场中人都要认真思考的问题。
第四个阶梯，规划职业生涯，提升自我。
每个人都有寻求自我价值实现的愿望，没有人喜欢被扔在角落里不管，人们都想着要表现公司想要的行为，完成领导交代的任务，在做事的同时不断提升自我。所以，每个人职场中，都要对自己未来的职业发展做一个规划，哪怕非常简单，非常基础，非常可笑，你都要有一个规划。很多时候，人们会问你，你对自己的未来是怎么规划的？其实，人们并不是想知道你的具体规划是什么，而是想通过你的回答判断你是不是一个思路清晰、有明确职业追求的人。如果是，那什么企业都喜欢这样的人。
第五个阶梯，初为经理，从基础做起。
每个人都会得到晋升，有些人走了技术路线，成为技术专家，这些人不在本文的讨论范围。另外一些人则一定会走到管理路线，成为一个部门领导甚至高级管理者。那么刚刚从一个基层员工提升到经理层，如何正确认识自己的角色，如何适应这个角色，逐渐找到做经理的感觉？
第六个阶梯，规避低绩效，突破自己。
做经理做到一定阶段，会比较疲沓，对什么事情都提不起兴趣，别人说什么也听不进去，什么新鲜资讯都不想知道，什么问题都不想去解决，什么员工都没有耐心带。注意，这时候，你的职业生涯的警钟就敲响了，如果不能在前面成功的基础上，继续寻求改变策略，来突破自己，那么，你的职业生涯就要走下坡路了。
第七个阶梯，驾轻就熟，打造高绩效团队。
带领自己的团队创造高绩效，完成高目标，为组织做出属于自己的贡献，是每个经理人的追求。经理人要在职业成熟期把关注点转移到团队绩效上来，高效地发挥员工的积极性，与员工成为绩效合作伙伴，共同创造高绩效。
第14篇：从大学生村官到神华员工的心路历程
人生中又一次新的启程
——从大学生村官到神华员工的心路历程
神华集团积极响应中央号召，从2011年开始，决定实施大学生村官“双六工程”，即5年选聘6000名任职期满的大学生村官到神华工作、3年投入6000万元援助西部地区大学生村官创业。
从今年5月报名到8月上岗，我从一名服务于农村基层的大学生村官，一跃成为煤炭行业首屈一指的中央企业的一员，成为神华“双六工程”下的幸运儿，我至今难忘当时接到通知时的激动和自豪。
从学校到农村，特殊经历别样收获
我是来自山东的大学生村官，三年前从西安回到家乡，通过层层选拔，来到农村，就这样，我从一个初出茅庐的学生到一名农村基层干部，从一个外乡人到一名村里人，从事事摸不着头脑到运筹帷幄，得心应手……——三年的村官生涯，一段不寻常的经历，取得了别样的收获。
三年的在农村广阔的天地里进一步历练成长，让我不仅熟悉基层情况、对百姓有深厚感情、作风踏实、吃苦耐劳、也更懂得珍惜岗位。三年的村官经历，我从“学校人”锻炼成了“社会人”，也让我有勇气来到神华，接受更大的挑战和更高层次的锻炼。
从农村到神华，做一名合格的神华人
开始接触神华，感受最深的是紧凑和严谨，5月报名，6月笔试，7月面试，8月上岗，神华的招考紧凑而又严谨，笔试试题既考虑了村官的具体情况，又结合了企业的需要，面试题严谨而又不失人性化。招考过程中，除了竞争的激烈，印象更深的是笔试时桌子上的那瓶纯净水，面试前的早餐，以及友善的工作人员，时时处处让我感受到来自神华的关怀。
真正进入神华，最想说的是感恩。我们大学生村官和应届毕业生不一样，我们有三年的一线锻炼，有基层工作经验。可是我们又与应届毕业生一样，在真正的职场方面几乎依然是一张白纸。我们的专业技能和经验与现在多数单位的岗位要求还有差距，这让我们的转岗遇到很多障碍。”如果没有神华的“双六工程”，作为大学生村官的我是不可能进入这样一家世界五百强企业的。集团着眼于“十二五”人才战略的高度，积极响应党中央号召，从大学生村官中招录新员工，充分体现了神华作为中央企业高度社会责任感。
感谢这份非同寻常的责任感给了我们足以改变一生的机会。进入神华这样的大型企业，是许许多多大学生梦寐以求为之奋斗的目标，是神华集团敞开了他博大的胸怀接纳了我，让我三年时间两步到位，事业平台得到质的提升。
神华身体力行教会我们感恩与责任。现在接力棒已经传递到我们手中，转化为我们对国家、对社会、对神华的激情报答。未来，在神华向国际一流能源企业迈进的道路上，唯有奉献我们的青春，在实践中锻炼成才，在岗位上全心投入，才能履行个人对企业的责任，才能回报神华给我们的难得机遇。
神华—— 一生的事业
来到神华这个大家庭，面对新的面孔、新的环境、新的工作，我们也要尽快转换角色，尽快熟悉这里的情况，了解公司的发展理念、发展思路，增强作为神华人的自豪感，融入新的工作环境。始终坚持学习不放松，当好小学生，向书本、实践和身边的员工学习，在积极学习的基础上勇于实践，不断创新。不仅要
学习业务能力，还要学习处理问题的能力、与人交往的能力，不断提高自己的综合能力。要从小事做起，从点滴做起，耐得住性子，沉下心，不断地积累经验。发扬不怕苦，积极奉献的精神，带头服务大局，勇挑重担，坚持创先争优，在工作岗位上创造新的业绩。要坚定中国特色社会主义的理想信念，为把神华建成具有国际竞争力的世界一流煤炭综合能源企业而不懈奋斗。
我会按照张喜武董事长对青年员工的要求，把学习作为精神追求、生活方式，向书本学、向实践学、向同事学、向群众学、向领导学，多学一点、学深一点，争取早日成长为公司真正需要的人才。
利民煤焦党工部 王喃喃
联系电话04776480341
第15篇：管理者如何激励员工
管理者如何激励员工
管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，这是每个管理者都必须面对的问题。而在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？
管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助。
（一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
（二）为每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
（三）对完成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
（四）针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一
些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
（五）奖励机制一定要公平。
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。 说到激励，很多人就会想到“薪水\"和“奖金\"，这些固然重要,但是作为管理者，还必须掌握其它的激励方法，尤其是那些把工作本身变成激励手段, 则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。日本著名企业家稻山嘉宽说过，“工作的报酬就是工作本身\"，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。当前企业员工在解决了温饱的问题以后，他们更加关注是工作本身是否有吸引力——工作内容是否有挑战性，是否能显示成就，是否能发挥个人潜力，是否能实现自我价值。因此，注重工作本身所具备的激励作用，并能卓有成效的在工作中运用，是尤为重要的。
首先，管理者要学会让工作更具有挑战性
没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。事实上，很多员工对自己所在的工序已经驾轻就熟，操作已得心应手，他们希望有更多机会展示自己的技能，也愿意承受更高的挑战时。因此，企业应该适时给予机会，让他们不仅仅只从事一道工序，而可以参与更多道工序中来，这样，不仅提高了员工的主动参与的积极性，还能为企业储备更多的“多面手\"。在企业出现紧急生产瓶颈时，他们便成为了重要的生力军。这样的员工越多，企业的生产能力就越强，各个生产环节便不会出现梗阻的现象。因此，企业培养多面手员工具有重要的现实意义。
企业要培养多面手员工，最有效的方法就是在企业推行工作激励。工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。
很多企业管理理论的研究者都认为，优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得他们的工作在社会上很高尚，他们担负着某种使命感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的身心或肢体的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。他们通过工作而感到自己是某种最美好最优秀事物的一部分，他们生产品质优良的产品，他们的价值得到普遍承认和赞赏，在这种情形之下，这样的员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。
为了激励员工，让员工保持最佳的工作状态，在工作中增长才干，英特尔公司经常让员工调换工作，这个做法让“英特尔\"企业保持一种流动的状态。因为公司一直在超速运行，它的产品周期为６个月，企业的每一个职工都要有极强的适应力，为了让新工更快地适应快节奏运转的工作环境，“英特尔\"公司规定在一个周期之后，新工就要转换另一个工作岗位，他们以此方式来培养多面手职工。
英特尔公司的工作激励方式是值得我们借鉴的。作为国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。
美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯在对员工的激励研究中发现，实行计件工资的员工，其能力通常只发挥２０％—３０％，仅仅是保住饭碗而已，因为许多员工只满足于计件不少于其它员工就行，因此他们会很容易寻找很多理由来使自己懒惰。同样一个员工在通过充分激励后发挥的作用相当激励前的２倍至３倍。通过激励，可以更充分地发挥员工的技术才能，提高员工工作的有效性和高效率。 其次，管理者要学会让员工自己说了算
当然，这里的意思并不是对员工放任自流，而是让员工学会自己根据公司发展，结合本职工作制定出弹性的工作计划，然后自己管理自己，完成即定目标。传统目标管理的办法,是自上而下进行的,优点
是可以将公司目标进行层层分解,落实到部门和岗位,缺点是缺乏灵活性,目标相对是固定的,但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成,从而引起考核者与被考核者的矛盾。同时也很大程度的阻碍了员工的主动性与创新精神
为了解决这样的矛盾,管理者要充分授权,给予员工更大的权利和自主空间,可以让员工制定弹性的工作计划,自己来安排完成目标的时间和方式,并可以在一定程度内进行目标调整,从而充分调动员工的积极性,激发员工的工作热情和创造性。
对于员工来说，让员工知道公司近期的经营业绩和重大事项,不仅可以使员工及时了解公司的情况,尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和剌激员工,激发大家的荣誉感和归属感。同时，也可以及时的了解到员工的工作状况和心态，有效的对员工的工作进行指导和纠正，确保员工工作的正确性和效率的提升。
再者，管理者要学会用沟通将企业与员工整合
早在20年前,迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议,每月举行一次,公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题,很尖锐的问题,必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统,虽然有些复杂,但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通, 解决一些棘手问题,提高高层管理者的威信,并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度,对管理者来说,是一个巨大的挑战。
因此，必要的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏\"，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议；另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。
不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司,每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话,回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”？之类等6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者还预备出了11条这种“开放式\"表达意见和发泄抑怨的途径,其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。
总之，激励能够提高员工的工作绩效，由于绩效的提高，企业的利润就会增加，反馈给员工付出的回报也就会增多，以后员工又会更加努力地工作，这样会形成激励——努力——绩效提高——满足——再激励的良性循环。有人说，企业员工如果没有高昂的士气，工作就是苦役，而监督就近于奴役，提高了员工的士气，员工就会自觉地在工作中发挥主动性、创造性和革新精神，为企业发展尽心尽力，从而有利于企业生产目标的实现和超越。因此,管理者要根据员工的要求,适当的进行授权,让员工参与更复杂、难度更大的工作,一方面是对员工的培养和锻炼,另一方面也提高了员工满意度。
当然，激励的方式有很多，物质激励、精神激励和工作激励要相辅相成，相得益彰。工作激励只是其中之一，但这种激励企业无需增加太多投入，只要因人而异合理安排、灵活运用，更会达到无“薪\"也激励的效果，更能有效的提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。
第16篇：酒店管理培训生：从实习生到管理者的华丽转身
酒店管理培训生：从实习生到管理者的华丽转身
在酒店的众多的部门职位中，有一个特殊的职位，它对于应届毕业生有着独特的吸引力，并视它为快速成为酒店管理人的 “捷径”，这就是酒店中的一道独特的风景——管理培训生，简称“管培生”。
管理培训生（Management Trainee，简称MT）及其制度最早是由美国企业发起的，主要是指各大型企业挑选一些综合素质突出的毕业生或者在校生到各个部门轮岗实习，了解公司运作流程，再根据个人的专业、特点和兴趣安排特定岗位的担任管理工作。目前，这一制度被广泛应用于国内外的酒店企业和集团，针对有良好专业酒店教育背景或海外留学经历但缺乏实际工作经验的酒店“新鲜”人而专设。
为什么管理培训生这一职位如此受热捧呢？最重要的原因之一，就是在经过约12-18个月的轮岗后，管培生将摇身一变速成为酒店的管理人员，在短期内完成由一名初出茅庐的实习生到酒店管理人员的华丽蜕变。这一切，对于任何一个酒店管理应届毕业生来说，无疑相当具有的吸引力，怎能不心动！
管理培训生不同于一般的酒店实习生，不需要将工作的重点放在一线的服务性职位和工作上，更多的是在部门经理的指导下专注于酒店各部门的运营和管理相关工作的学习，为今后成为酒店的部门经理人做好准备。管培生在酒店的级别可以定位为领班（Team Leader），一两年后就会晋升为经理助理（Aistant Manager）级别，相对来说起点高，升职速度快。管理培训生的工作共分为三个阶段：培训期、实习期和实践期。其中，实习期的时间最长，约有6个月，将会在酒店的各基层部门轮岗实习了解酒店的运营情况和管理知识，如：前厅部、客房部、财务部、餐饮部（服务管理、厨房管理）、人力资源部、市场营销部等。以上海浦东香格里拉大酒店为例，酒店要求管培生为相关专业本科学历（有海外留学/实习经历者优先），英语流利，在完成3个阶段的部门轮岗培训后，通过酒店评估即可晋升为相关部门主管或经理助理，管培生阶段的月薪大约为3000人民币元左右。
那么，是不是获得管理培训生的职位就等于是披上了“黄马褂”呢？当然不是，这种心态也是不可取的！一方面，酒店业是实务性、操作性比较强的服务性行业，酒店的专业经营管理人才不仅需要较高的职业素养，还需要扎实的实务操作能力和从底层做起的毅力。管理培训生只不过为你提供了一个展示个人专业素质、语言与沟通能力的一个平台，务实、实践、不断学习、踏实的工作态度将永远是成功的不二法门。另外勤劳的蜜蜂有糖吃
一方面，管理培训生需要在一年左右的时间内快速完成对酒店各职能部门和职位的了解，这对于个人的学习能力、心理素质和身体素质都是极大的考验和挑战。
第17篇：管理者应该从高层做起
管理是指，组织通过对其资源的组织、协调、控制、计划等活动，实现组织既定目标的过程。我方认为管理高层做起有一下优势。
第一、从高层做起可以减轻管理者的压力，提高组织运转效率和应变能力。一个组织的管理者如果底层的每件事情都有自己来过问，都有自己来决策，那么这个管理者的工作量必然是巨大的。管理者不可能快速完成，使整个组织所在的环境发生变化后，不能及时转变自身的原有方针，也不利于现有方针的完善。
第二、高层管理有利于提高决策质量。一个组织的管理者必须具有很强的概念技能，有全局观念。如果管理者如果把自己的眼光过度放在基层，就会被基层的食物局限眼光，不能更好地为全局考虑。儿从高层管理入手，各部门的管理者便会把本部门所存在的问题总结汇总，从而各个部门协调合作，提高决策质量。
第三、管理从高层做起与偶利于组织提高决策执行的效率。组织确定下来某一决策后，入股从高层管理入手，则企业管理者只需要集结组织各个部门的部长，把通告传达下去就行了。接下来的事情，有各个部门的部长结合自己部门具体执行。而如果从基层入手，组织不可能在段时间内把决策内容使基层人员认识、接受并且执行。
另外，我方认为，管理从基层做起存在着以下弊端。
第一、从基层做起不利于企业内部制度的建设。每个人都会追求个人的利益最大化，制定和执行组织内部的规章制度时，如果仅仅着眼于基层，必然会出现利益分配、全责关系的不公平，二这些不顾贡品不可能被完全消除，这一客观条件决定了从基层考虑企业制度的错误性。
第二、管理着眼于基层不利于组织战略的正确制定。基层面临的问题一般都是琐碎、杂乱的，组织基层人员的知识水平也有其本身的局限性。如果企业制定长期战略计划时，从基层着手，战略必然会出现以偏概全的致命错误，不利于组织的长期稳定发展。
综上所述，我方认为，管理应该从高层做起。
第18篇：从陈希同到陈良宇
从陈希同到陈良宇：中国肃贪十年变迁
1995年4月27日，中共中央批准陈希同引咎辞去中共北京市委书记、常委、委员的职务。陈希同是因他对北京市发生王宝森（北京市原副市长）涉嫌经济违法犯罪案件并自杀身亡问题负有不可推卸的责任而引咎辞职。9月，中共十四届五中全会决定撤销他的中央政治局委员、中央委员的职务，并建议依照法律程序，罢免其全国人大代表职务。1997年8月29日，中央纪委作出决定，开除陈希同党籍。鉴于陈希同的有些问题已触犯刑律，检察机关对其依法立案侦查。1998年7月31日，北京市高级人民法院公开宣判，陈希同犯贪污、玩忽职守罪，判处有期徒刑16年。
十年过后，2008年4月11日，另一名前中央政治局委员、上海市委书记陈良宇因滥用职权、受贿被判有期徒刑18年。
陈希同案和陈良宇案虽有太多的相似点，但前后十年，中国的反腐败斗争已经实现从权力反腐到制度反腐、源头反腐的变革。其中的变化，亦浓缩了改革开放30年来对于反腐败的理性认识。
案中案，平地惊雷
1995年4月27日，新华社一篇仅165个字的消息犹如平地惊雷：“北京市常务副市长王宝森慑于反腐败威力自毙身亡；中央政治局委员、北京市委书记陈希同引咎辞职。”
事后，人们得知，当年4月5日下午，在北京市怀柔县的一处果园里，时任北京市副市长的王宝森饮弹自尽。王所用的枪，是他在2月份向市公安局要来的，理由是北京治安状况欠佳，他需要自卫。但他最后却将枪口对准了自己。
在王宝森畏罪自杀的次日，陈希同即向中央书记处呈交“引咎辞职报告”，但未获通过。在随后的20天里，陈希同三次向中央提出辞职，均未得到批准。4月27日，中央书记处同意陈希同引咎辞职，决定由中纪委第一书记尉健行接替陈希同的工作。
王宝森以一颗子弹将自己的身后事一了百了，活着的陈希同却没有那么“利落”了。
因在调查王宝森违法犯罪活动的过程中，发现有重大问题涉及陈希同，中共十四届五中全会决定，撤销陈希同的职务。与此同时，中纪委对陈希同的问题进行审查。
被拿下高官身份的陈希同，其真面目可谓惨不忍睹。两年之后，1997年9月，中纪委查明陈存在侵吞贵重物品、腐化堕落、谋取非法利益、严重失职等问题，报中共中央批准，开除其党籍并移交司法机关。以陈希同为轴心的22名涉案人员也被关进大牢，其中包括陈的儿子陈小同。
十年前，陈希同落马
1998年7月31日上午，北京市高级人民法院开庭审理陈希同案。
北京市高级人民法院一审当庭以贪污罪、玩忽职守罪依法判处陈希同有期徒刑16年。一审判决后，陈希同上诉至最高人民法院。20天之后，最高人民法院经过再次审理后，驳回陈希同的上诉，维持原判。1930年6月出生在四川安岳的陈希同有50年是在北京度过的，他几乎经历了半个世纪以来北京沧桑巨变的所有重大事件，其政治生涯也一路顺风，从一个贫苦的农村孩子一步步走上了自己的顶峰。然而，从巅峰到深渊也不过几步之遥。
1998年8月21日，《人民日报》在头版刊发评论——《任何犯了法的人都不能逍遥法外》。评论说，依法惩处陈希同，充分体现了党中央加强党风廉政建设、坚决惩治腐败的决心和信心。
作为新中国成立以来因经济犯罪而受到法律惩处的党政职务最高的干部，陈希同被依法惩处，另一个重要的意义在于，“充分体现了法律面前人人平等的法治原则”。在法律面前没有特殊公民，谁也不能无法无天。“这就是说，无论是什么人，职务有多高，只要违犯法律，都将依法受到追究。” 评论最后说，“今后，如果有什么人还心存„刑不上大夫‟的侥幸，置党纪国法于不顾，恣意妄为，那就难免重蹈陈希同的覆辙”。十年后，又来一个陈良宇
十年过后，同为中央政治局委员的上海市委书记陈良宇被这篇评论的结语不幸言中。据新华社报道，2006年7月，上海社保系列案案发。中纪委会同有关部门对该案进行调查，发现陈良宇身陷其中。8月24日，中共中央政治局常委会议作出了对陈良宇有关问题进行初核的决定。
9月23日，上海国际田径黄金大奖赛举行。陈良宇率上海一干官员出席观看了比赛。这是他最后一次出现在公众视野中。 次日，中共中央政治局会议审议中纪委《关于陈良宇同志有关问题初核情况的报告》。会议指出，陈良宇涉及上海市劳动和社会保障局违规使用社保资金、为一些不法企业主谋取利益、袒护有严重违纪违法问题的身边工作人员、利用职务上的便利为亲属谋取不正当利益等严重违纪问题，造成了恶劣的政治影响。
会议决定，对陈良宇同志的问题立案检察，免去陈良宇上海市委书记、常委、委员职务，停止其担任的中央政治局委员、中央委员职务。上海社保系列案波及上海政要、国企高管、民营富豪近30人，经历近两年的侦查和审理之后，在2008年3月25日迎来了最高潮——开庭审理陈良宇。公诉方指控陈良宇犯有三宗罪——受贿、滥用职权和玩忽职守。
而此时此刻，与十年前审判陈希同案相比，中国的反腐格局、司法环境、社会心态已经有了极大的变化或进步。
在两分钟的最后陈述中，和陈希同高喊“我有话要说”不同的是，陈良宇已能平静地面对法律的惩处：“我对不起党，对不起上海人民，对不起我的家人。”
4月11日下午，天津市第二中级法院以受贿罪、滥用职权罪，依法判处陈良宇有期徒刑18年，没收个人财产人民币30万元。跟陈希同案在北京本地审理不同，陈良宇案是在天津审理的。高官腐败案件异地审判也是十年来反腐惩腐的一个突出变化。
2001年10月，震惊全国的辽宁“慕马案”第一次采用了异地办案、异地审判的模式。该案先后有122名涉案人员被“双规”，62人被移送司法机关，其中的“关系网”可谓盘根错节，给办案造成干扰。
此后，绝大部分的高官腐败案件开始实行异地审判。而不可回避的是，改革开放三十余年来，落马的官员级别中高官数量越来越多，涉案金额也越来越大。
据统计，从1998年至2008年，正部级干部腐败超过10人，副部级、副省级干部腐败超过60人。而涉案金额亦从彼时的数万元、数十万元上升到数百万、数千万元。毫不夸张地说，腐败现象已成为大众最不能容忍、反映最为强烈的社会问题之一。中国的反腐斗争同样面临着巨大的考验。
十年转身
走向制度反腐
在中共十七大报告中，胡锦涛说：“中国共产党的性质和宗旨，决定了党同各种消极腐败现象是水火不相容的。”
著名制度反腐专家李永忠曾在接受采访时说，体制上的问题造就了官场生态环境的恶化，要想反腐必须解决体制上的问题，建立高效能反腐制度和机制。
李永忠介绍说，我国的反腐大体经历了三个阶段。“第一阶段叫运动反腐，频繁的运动确实解决了党内的一些腐败，但冲击经济、文化、政治的发展成了致命伤。十一届三中全会决定停止搞运动，但在相当长的时间内，是领导人的权力反腐，而权力反腐的好处是便捷，弱点是随意性大。”
2007年9月13日，国家预防腐败局成立。历时四年之久的动议变为现实，这是我国将反腐重心调整为“惩防并举，注重预防”之后的一大举措。国家预防腐败局的成立，标志着“中国反腐败的思路在继续推进，反腐败端口正在前移” 。
中共中央党校党建部教授宋福范撰文称，30年来，中共初步形成了一套反腐倡廉的法规制度体系，尤其是中共十六大以来，根据改革开放和社会主义现代化建设的实际，先后制定《中国共产党党内监督条例(试行)》、《中国共产党纪律处分条例》等，将反腐败斗争推进到一个新阶段。
中共十七大提出，“在坚决惩治腐败的同时，更加注重治本，更加注重预防，更加注重制度建设”；进一步强化对权力的监督制约，坚持用制度管权、管事、管人，建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制。
2008年6月，中共中央又印发了《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》，就反腐倡廉制度建设作出重大部署。“到2012年，中国将建成惩治和预防腐败体系基本框架，初步建立拒腐防变教育的长效机制，形成比较健全的反腐倡廉法规制度体系。”
联系陈希同案和陈良宇案的时代背景，两人的落马之于反腐败的意义，恰好见证了中国的反腐败向制度反腐、从源头反腐的变革。
（据《潇湘晨报》）
第19篇：从《山海经》到《说文解字》
第24卷 第1期2008年2月忻州师范学院学报 从《山海经》到《说文解字》
———论“凤”在中国先民文化中的形象流变 黄交军
(广西师范大学，文学院,广西桂林541004；贵阳学院，中文系，贵州贵阳 550005) 摘 要:以《山海经》到《说文解字》中“凤”的形象流变为研究对象,从汉字文化学的角度,从中发现“凤”的形象历经从单一走向杂糅,趋于多元,并蕴涵丰富的伦理美德的流变过程,最终上升为中华民族共同的图腾象征。
关键词:《山海经》;《说文解字》;凤;先民文化;形象流变
中图分类号: H02 文献标识码: A 文章编号: 16710038105.[ 6 ] 黄交军.从《说文解字》看中国先民的审美意识[ J ].沈阳教育学院学报,2006, (4) : 13 - 17.40
忻州师范学院学报
第24卷 [ 6 ][ 5 ]
第20篇：从毛坯到精装修
从毛坯到精装修
近日，建设部住宅产业化促进中心出台了《商品住宅装修一次到位材料、部品技术要点》以及《商品住宅装修一次到位实施细则》(以下简称《细则》)，这意味着我国首个有关商品住宅精装修的实施细则以及关技术标准将具体实施。
“问题房”责任在开发商“精装房返工特别麻烦，一个不合适就得重做，劳心伤神”“精装省钱省力省心，可一旦出问题麻烦就大了，责任推来推去，浪费更多的时间精力”“最担心开发商降低精装修标准、偷工减料，实际交付与叙述标准不符”……对于业主的这些担忧，《细则》中明确规定，确立开发单位为住宅装修质量的第一责任人，承担住宅装修工程质量责任，负责相应的售后服务。
”交房后须有“装修质保书”精装修商品房涉及的装饰设备种类繁多，大到地砖、吊顶、墙纸、入户门、分户门、窗户，小到开关插座、龙头、五金，还有燃气灶、抽油烟机、冰箱、微波炉、空调等电器设备。在预售商品房时，这些设备的规格、型号都未严格约定，所以通常成为交房后的纠纷焦点。“大部分开发商拟定的合同都较为含糊，例如 品牌电梯、品牌油漆 ，这类的描述争议非常大，如果遇到不诚信的开发商，在楼书和样板房中使用了高标准建材，而实际交付时却使用了低标准材料，最终让购房者吃亏。”
因此，《细则》中指出，住宅开发单位在向购房者提交房屋质量保证书的同时，必须再提交一份装修质量保证书，其中包括装修明细表、装修平面图和主要材料及产品的生产厂家，并执行有关的保修期。
