企业用工需求报告范文
推荐第1篇：企业用工需求调查分析报告
企业用工需求调查分析报告
企业用工需求调查分析报告
区企业用工需求调查分析报告
充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势；但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。
一、基本情况
本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第
二、第三产业的工商企业（不含行政机关和社会团体）、产业活动单位和规模个体户（年营业收入在200万以上的个体户）。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。
被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78％；产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16％；规模个体户**家，占总数的6％。
企业类别比例所涉及的行业有
1、工业；
2、建筑业；
3、交通运输、仓储和邮政业；
4、批发和零售业；
5、住宿和餐饮业；
6、房地产业；
7、金融保险证券业；
8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6％；建筑业220家，占总数的3％；交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4％；批发和零售业有**家，占总数的15％；住宿和餐饮业有393家，占总数的5％；房地产业有302家，占总数的4％；金融保险证券业有270家，占总数的3％；现代服务业有**家，占总数的60％。
行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12％；现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9％。
被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67％；批发和零售业占10％。
万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业（工种）要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业（工种），主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。
（二）岗位薪酬在不断提高
调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。
（三）企业普遍出现“招工难”
目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。
调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。
三、原因分析
(一)外来务工人员总量在减少。对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业机会。从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度；另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。
（二）新成长劳动者要求在提高。新求职人群70％以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相
对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。
3、技术人才供求结构失衡。技工、高级技工等技术型人才缺口较大。随着我市工业的持续、快速发展，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态，这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看，由于受传统思想的影响，加上目前独生子女多，人们仍将读大学、当“干部”作为最主要的成才选择，选择读职业技术学校的不多。而目前普通高等教育学校的部分专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接，远远满足不了用人单位对技能人才的需求。部分劳动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。
四、关于充分开发我区人力资源的几点建议 随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。 一是坚持就业优先战略，扩大就业总量。发展经济是促进就业的根本途径，要通过加快经济发展不断扩大就业容量。在经济发展的全局中要把就业放在突出位置，形成经济发展与就业促进的良性互动。总体布局上，在保持经济健康快速发展的同时，注重发展有利于增加就业含量和利用人力资源的经济产业和生产服务领域，通过经济增长拉动就业；要素投入上，在增加各要素投入推动生产力发展的同时，更加注重通过人力资源的充分开发利用来促进经济增长；目标导向上，切实把经济持续健康发展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济结构调整的过程变成对就业拉动能力不断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展
二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷（职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款）扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。 三是建立就业工作机制，强化就业管理。要进一步建立健全就业工作目标责任制度、工作情况定期通报制度，加大考核力度。要加强基层公共就业服务体系建设，建设区人力资源服务中心，完善街道、社区就业服务平台，并实现区级公共职业介绍服务平台与省、市人力资源市场联网，与各街道、社区就业服务平台联网，实现数据共享，使求职者和用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。 四是开展就业专项活动，提供人本服务。要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象；二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等；四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层；六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训；九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助；10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行总结分析，为来年企业用工提前做好资源储备。 五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种；切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。 六是协调劳资双方关系 和谐就业环境。要构建和谐的劳动关系，加大推进劳动合同制度建设力度，巩固提高劳动合同签订率，进一步完善协调劳动关系三方机制建设，大力开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，发布人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建设，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严厉打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动报酬争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，督促用人单位改善劳动条件，加强人文关怀，促进劳动者体面就业，快乐就业。 充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济发展与就业促进的良性互动，显然是一项复杂的系统工程，为确保工作到位，必须要有以下“保障”： 一是组织保障。要明确政府促进就业的工作职责，建立健全全区就业工作联席会议机制，防止政府职责部门化。《就业促进法》规定：扩大就业是县级以上政府的重要职责，但是，目前很多就业的指标只考核到人力资源和社会保障部门、基层街道社区。如“城镇新增就业”指标考核直接下达人力资源和社会保障部门，再到街道社区，而实际上，城镇新增就业人数是否达到目标任务，首先取决于区域经济发展状况，企业能否增加就业岗位，其次才是人力资源和社会保障部门的就业服务工作质量。为此，要尽快建立健全就业工作联席会议工作机制，定期研究就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，互相支持，加强政府职能部门之间的密切配合，建立以人力资源部门负责，各方力量广泛参与的组织保障体系，形成工作合力。 二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和激励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大项目、重大工程、重点产业发展建设资金中，建立就业发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的基础上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用项目、使用金额上的不足。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。 三是思想保障。新型用工矛盾的出现，一方面是因为求职者加大了对工作的期望值，另一方面是企业对用工的要求越来越高，这就要求我们不断加大宣传力度，坚持正确的舆论导向，通过各种新闻媒体和开展多种形式的宣传活动，广泛宣传国家、省、市积极的就业政策、培训政策，引导城乡劳动者更新就业观念，构建和谐劳动关系。如通过开展“职业技能竞赛”等方式，提高产业工人和服务业工种在公众中的社会地位；通过职业指导，帮助劳动者树立适应市场需要的择业观念，积极主动参加职业技能培训等。要进一步强化宣传职能，加大宣传投入，不断提高宣传工作的针对性和有效性，营造有利于促进就业市场健康发展的舆论环境。 四是建设保障。要不遗余力地推动就业服务硬件和软件建设，推进就业服务和管理的网络化、信息化，建力完善的公共就业服务有形体系和网上无形体系。以区人力资源市场为龙头，以街道公共就业服务站为主体，以社区公共就业服务中心为基础，打造全区人力资源市场网络平台，通过网络化、信息化建设把有形的公共就业服务整合成为无逢对接的效率整体。进一步理顺业务流程，促进工作业务下移，在基层就业服务窗口开展求职登记、职业指导、技能培训等功能齐全的就业服务，重点加强基层服务大厅的功能区建设和提升基层平台的信息系统建设，及时换代更新基层电子信息设备，提高街道社区信息化服务水平，加强对全区就业失业人员、农村劳动力转移就业、职业培训、公益性岗位就业、小额担保贷款等信息的实名制管理，依托网上就业信息平台实现全区供需信息共享。 ）
推荐第2篇：企业用工需求的调研报告
企业用工调研报告
，按照通知要求。9月8日我们实际到企业了解了一些基本情况。现将我县农业产业化企业用工调研情况报告如下：
一、产业化企业用工现状
目前我县（农业）产业化企业17家，农产品加工企业近50家，实际用工人数1200人左右。
1、从企业用工需求来看，目前最缺工的企业是几户大的种植企业（旺民长富农业开发有限公司、长白山宇农生态开发有限公司等）。他们是种植加工企业，一个是蓝莓种植加工，另外一家是绿色有机大米加工企业，在种植和栽培原材料方面用工需求大。
2、从企业用工环境来看，我县产业化企业用工并不规范，没有实行标准工作时间制，工资和各项福利待遇也很低，现在生产和技术工人月薪1500-2000元，其它员工月薪1100-1500元，并且工作时间较长，劳动强度较大、劳动条件较差，普遍存在“招工难”问题。
3.从企业用工结构来看，在年龄结构方面，大多数企业愿意招聘25—35岁年龄阶段的人员；文化程度方面，企业对工人的文化程度要求不高；性别方面，主要与需求工种有关，如车工、缝纫工偏向女性，电工、机械工则需要男性等。
二、企业用工存在的问题
当前我县企业用工难（主要包括招工难和留人难），既有劳动力供求失调造成部分企业缺工的客观因素，也有企业劳资关系不和谐的内在因素，主要有几个方面：
1.劳动力素质不高（劳动力供求失调），用工结构性矛盾突出。“招工难”其实并非无人可招，而是难招到具备一定素质和技能的工人难招。一是随着经济迅速发展和招商引资工作力度不断加大，种植企业在种植及采收作物时用工量急剧增加，并且此时也基本是农忙季节。加工企业招工要求具备一定素质。二是劳动力资源外流现象严重。我县向外劳务输出比较多，大量年轻的农村劳动力流转到国外或经济发达地区就业，很多村屯基本都是老人小孩留守，又以朝族村 1
最严重，在家务农的劳动力占70%是45岁以上的，而且是没有技能的劳动力。三是每年大中专及以上学历毕业生基本不回安图就业，而本地的职（技）校毕业生60%倾向到外地就业，导致本地年轻、有一定文化、懂技术的劳动力资源供给严重不足，使我县企业用工供求矛盾愈显突出。
2.劳动环境较差，用工缺乏吸引力。
一是工资待遇偏低。近几年来，我县物价消费总体水平已大幅上升，特别是我县物价消费总体水平与周边县城对比偏高，而我县各个企业工资长期徘徊在较低水平，按日工作10小时和月工资1000元计算，平均工资每小时不到4元，加上劳动强度大，没有加班工资和节假日，造成企业难以招收工人或留住工人。有一定技能和熟练工人，或者通过在企业实践掌握一定技术的员工，一旦有更好的去处，往往是马上跳槽。工资待遇偏低成为招工难和员工队伍不稳定的重要因素。
二是企业文化建设滞后。一方面，有些企业存在短期行为，只图眼前利益，缺乏长远发展规划和做优做强企业文化内涵的经营观；另一方面，有的企业缺乏以人为本的理念，没有认识到员工是企业发展壮大的重要资源，没有从根本上做到尊重员工、善待员工，导致无法充分发挥（调动）员工积极性。从调研情况看，劳动用工规范、工作环境优、工资及时兑现、福利待遇好、人本意识强的企业不存在“招工难”问题。
3.用工不够和谐，职工权益难以保障。
一是部分企业存在“四无现象”。即无劳动合同、无用工手续、无社会保障、无休息休假，部分企业存在劳动强度大，劳动条件差，劳动者的生活得不到基本保障等（问题），使企业从开始能招到人，到最后留不住人。
二是缺乏人性化管理。有的企业采用家族式管理模式。一味追求高额利润，除了支付基本薪酬外，任意延长劳动时间，没有（甚至不）支付加班工资；有的企业靠压低工价来赚取利润，有的企业靠随意拖欠员工工资的方式来周转资金，这些现象在很大程度上挫伤了工人的积极性，导致部分工人离岗或跳槽，对一些家庭条件好的劳动力宁愿
在家休息也不就业。
三、解决企业用工难的对策建议
解决企业招工难问题是一项系统工程、民心工程、发展工程，需要政府、部门和企业互动，全社会共同努力，劳动、人事、财政、工商、税务等部门形成合力，提供政策帮扶。为确保我县企业用工需求，积极构建政府、企业、社会“三位一体”的良好用工环境，实行政府引导、企业关心关爱、部门协调帮助，进一步优化就业环境，引导农村富余劳动力向本县转移，以促进农民增收，企业发展。为此建议：
1.加强宏观管理，进一步发挥政府引导作用。随着县招商引资力度的不断加大，外来企业的不断增多，我县经济发展必将迎来一个新的发展机遇期，各项产业将会得到快速发展，企业用工需求势必迅速增加，若不未雨绸谬，储备管理人才、技术人才和技术工人，届时企业用工矛盾将进一步显露，成为制约我县企业做大做强的瓶颈。一要立足本地劳动力资源，培植企业储备用工。一方面，劳动部门要深入企业，对我县企业全年用工计划进行调查摸底，并做好全县劳动力资源调查，充分挖掘现有劳动力潜力，建立企业用工需求和本县劳动力档案库；另一方面，要大力开展就业技能培训，尽快将更多的普通劳动力转化为技术技能劳动力。人事部门要制定我县（生源）大中专及以上学历毕业生到（返回我县企业）就业的优惠措施，并将其纳入用人管理计划，防止我县技术人才资源的流失，为经济发展储备丰富的人才和劳动力资源。二要完善劳动力市场服务体系建设。政府应进一步规范和完善劳动力市场，确立劳动者在劳动力市场上的主体地位，为劳动者提供便捷有效的就业服务。职能部门要积极拓展劳动力市场的信息、招聘、代理、测评等功能，加快建立一个集信息收集、就业指导、职业介绍、交流协作、职业培训、社会保险于一体的劳动力市场服务体系。强化就业跟踪服务，为劳动力的多层次、多渠道合理流动创造宽松的环境。要加强跨县、跨地区劳务联系，科学引进劳动力资源，缓解企业缺工矛盾。要引导企业依法依规用工，切实维护企业员工的合法权益，要积极鼓励企业使用本地居民就业，鼓励劳动力通过灵活就业方式实现就业。三要加大对公共就业服务的资金投入。就业是民生之本，按照党的十七大提出的加快城乡统筹的要求，围绕我县持续做强产业、持续改善民
生的工作目标，政府应加大培训转移，加大对公共就业服务的资金投入。如通过政府购买公益性就业岗位给就业困难对象，兑现国家在职业培训、职业介绍、职业技能鉴定等方面的补贴等，资金来源可从失业保险金的节余和财政预算安排的方式来筹集。使之更好用来落实各项就业再就业优惠政策，推动我县就业工作的全面深入开展，解决企业用工不足问题。
2.改善用工环境，进一步发挥企业主体作用。企业主必须始终坚持以人为本，树立和强化“善待打工者就是善待自己”的理念，增强企业自身的吸引力。一要营造“筑巢引凤”的良好企业环境。家有梧桐树，引来凤凰住，良好的企业形象和优美的工作环境是企业规范管理的基本要求。因此，建立规范有序的人性化管理机制、社会保障机制、学习培训机制、监督管理机制，是提高企业吸引人才竞争力的有效途经。二要为员工发展搭建良好的舞台。企业要帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，在目前技工普遍难寻的情况下，企业要采取有效措施加大对在职职工的培训力度，提高产业工人的技能水平，提升技能就业，解决企业用工短缺问题。三要适当提高员工的工资待遇。对大多数劳动力而言，劳动收益仍是其选择就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。应适时公开企业经营方针、成本核算、企业效益等，增加工人工资透明度，作为企业主合理地确定和兑现用工待遇应该是明智之举。政府要引导企业按劳动力市场工资指导价位，制定科学合理的工资增长机制，吸引本地区和外来的劳动力到清流就业。四要构建良好企业文化。良好的企业文化，有助于加深员工对企业的感情，增进员工对企业的依靠，保持企业员工队伍的稳定性。因此，作为企业要坚持以人为本，加强关爱员工、赏识部下等人性化的管理，要依法用工，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照有关法律法规的要求，照章办事，努力改善工人的生产生活环境；要努力营造奋发向上、争优创先的用工氛围，创造有利于员工发展的企业人文环境；要培育员工“企业兴我也兴”的理念，使员工溶入企业的生产、生活、文化的各项活动中，努力构建良好的劳动环境，激发他们在企业的积极性和创造性，形成良好的归宿感、成就感、荣誉感，做到感情留人、
待遇留人和事业留人。
3.保障合法权益，进一步发挥部门职能作用。
有关部门要采取有效措施把劳动保障制度落到实处。一要加强对企业用工环境的监管。建立政府、企业、劳动者三方协商机制，构建和谐劳动关系，指导和督促用人单位依据国家有关法律法规，按照“重大情况随时报，常规情况定时报”，建立应急报告制度，建立健全劳动合同管理制度，规范用工，依法全面履行劳动合同；切实加大执法监督力度，及时纠正企业强迫性劳动、压低工资、拖欠工资、忽视职工劳动安全等不良行为，要保障落实进城务工人员享有《工会法》赋予的权利，把他们及时吸收到工会组织中去，切实维护职工合法权益。二要实施社会保障全覆盖工程。落实包括农民工在内的企业职工的养老、失业、工伤和医疗保险等社会保障制度，将企业员工全部纳入社会保障覆盖范围，并注意向生产、服务一线人才倾斜，重点解决各类人才在不同地区、不同行业、不同单位之间流动的社会保障关系的转移和接续问题，为企业留人、吸引人营造良好环境。三要切实解决外来工的后顾之忧。进一步跟踪落实政府制定的鼓励外来务工人员在本地企业务工的优惠政策，广开招工渠道，吸引外县富余劳动力来我县就业，以解决企业用工不足问题，教育、公安、计生等部门和乡镇要主动为企业外来务工人员服务，解决好其子女入学、户籍管理、计划生育等方面遇到的实际困难，使外来务工人员在清流能放下包袱安心工作，为建设长白山最美、产业最优、旅游最旺、环境最好的生态经济强县添砖加瓦，尽一份力。
推荐第3篇：企业用工需求调查分析报告
区企业用工需求调查分析报告
充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境
较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势；但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。
一、基本情况
本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第
二、第三产业的工商企业（不含行政机关和社会团体）、产业活动单位和规模个体户（年营业收入在200万以上的个体户）。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。
被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78％；产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16％；规模个体户**家，占总数的6％。
企业类别比例所涉及的行业有
1、工业；
2、建筑业；
3、交通运输、仓储和邮政业；
4、批发和零售业；
5、住宿和餐饮业；
6、房地产业；
7、金融保险证券业；
8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6％；建筑业220家，占总数的3％；交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4％；批发和零售业有**家，占总数的15％；住宿和餐饮业有393家，占总数的5％；房地产业有302家，占总数的4％；金融保险证券业有270家，占总数的3％；现代服务业有**家，占总数的60％。
行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12％；现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9％。
被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67％；批发和零售业占10％。
万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业（工种）要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业（工种），主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。
（二）岗位薪酬在不断提高
调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，2000-2500元占7.2%，1500-2000元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。
（三）企业普遍出现“招工难”
目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、IT人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。
调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。
三、原因分析
(一)外来务工人员总量在减少。对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业机会。从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度；另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。
（二）新成长劳动者要求在提高。新求职人群70％以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相
推荐第4篇：企业用工需求调查工作
达旗开展企业用工需求调查工作
为掌握全旗用人单位2013年度用工需求情况，帮助企业和求职人员实现合理有效人力资源配置，达旗对旗内26家有代表性的企业进行了用工需求调查。26家企业现有职工总数10138人，2013年企业计划用工总人数为3963人，其中技能人员需求673人，专技人员需求232人，管理人才515人，主要集中在普通工人和季节性工人需求量为2543人。企业需求人员中管理人才均要求学历为大专以上，技能人员和专技人员均要求有一定的工作经验。
同时开展了企业人才流失情况统计工作。26家企业共流失人才1068人，其中中专257人，大专474人，本科130人，研究生2人，乡土人才205人。（任凯）
推荐第5篇：企业年度用工需求分析
企业年度用工需求分析
企业人力资源中长期规划的具体实施表现在企业的年度用工需求计划，在国家劳动定员标准制约下，假定人力资源素质当量等同，则：
下年度人力资源总量=上年末人力资源总量 新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数
年度需求=新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数
为完成这个模型，我们需要以下章节：
章
节
目的
概述
人力资源现状
描述上年度人力资源需求分析及培植的效果，各岗位补充情况，素质当量的余缺以及引用标准的变化；
近两年人员配置情况
劳动定员标准差异分析
增加需求诸因素分析
年度新投运设备分析
描述在同样的劳动定员标准下，为什么需要增加人力资源总量，增加多少？
年度自然减员分析与猜测
能岗匹配情况分析
其它因素
用工减少诸因素分析
技术进步
描述劳动定员将要减少多少，为什么减少
人员调入分析
其它因素
用工需求汇总
数量
结论：需要补充多少人，素质当量达到什么级别以及从什么途径引进这些人才。质量
引进渠道
一、概述
描述企业当前的人力资源现状，对上年度需求分析实施的总结和评价。分三个方面描述：
（一）现状：人力资源总量及构成，与劳动定员标准的差距，是否存在超时用工或疲惫工作的违法现象；
（二）近两年人力资源补充情况：各专业岗位补充了多少人，补充后专业岗位人均素质当量的改变或者岗位能级结构的变化；
（三）所引用的劳动定员标准的变化情况，次年劳动用工环境的变化以及对企业人力资源配置的影响测算；
二、增加需求诸因素分析
从生产规模扩大、员工队伍自然减员以及人才流失情况描述增加用工的合法性、必要性和数量、质量要求。
（一）年度新投运设备分析：预见期内企业生产规模扩大的程度和速度，由此引起的劳动定员的增加；生产发展的方向决定了员工队伍综合素质当量的高低，因此，应当描述新增劳动定员（岗位）的综合素质当量；
（二）年度自然减员分析与猜测：减员分自然减员或非自然减员，前者通常测算预见期内退休人数，后者测算非自然减员人数。非自然减员的不可预见因素很多，测算困难，通常用函数外推测算，或者引入经验系数。
（三）能岗匹配情况分析：岗位能力要求与上该岗位员工实际能力是否匹配，实际上很难量化，常用的指标通常是学历、专业技术资格和技能等级这些已经量化的素质当量指标，至于员工的忠诚度以及对岗位的适合程度等只能做定性分析；
（四）其它因素：其他因素通常包括老板指定要更换或补充的岗位，一些不在自然减员和非自然减员分析范围内的补充需求，以及原来配置体系缺陷等因素。
三、减少需求诸因素分析
影响劳动定员数量的因素包括生产技术的进步、企业生产治理机构的调整或者企业生产方向的调整等。提出劳动定员减少时一定要注重同时提出员工分流或裁员方案。
四、用工需求汇总
这是需求分析的结论，向老板表明，在预见期内企业需要增加（或减少）多少什么样的员工，以及建议的引进途径或裁员方法。
推荐第6篇：我区企业用工需求情况
元宝山区规模以上工业企业用工情况
一、基本情况
近日，区经信局通过对部分我区规模以上工业企业进行的走访及电话联系沟通等方式，对我区2014年的用工进行了调查，调查发现大部分企业均表示用工有增无减，从目前情况看企业用工的大部分能通过员工返回，招聘工人的大都为零星补员。同时，部分企业表示现在急需技术型和研发型人才。总体来说，我区企业用工较平稳。
二、存在的问题、困难
1.劳动力素质不高，用工结构性矛盾突出。“招工难”其实并非无人可招，而是具备一定素质和技能的工人难招。
2.劳动环境较差，用工缺乏吸引力。一是工资待遇偏低。二是企业文化建设滞后。
3.用工不够和谐，职工权益难以保障。一是部分企业存在“四无现象”，即无劳动合同、无用工手续、无社会保障、无休息休假。二是缺乏人性化管理。1
三、解决企业用工难的措施
1.加强宏观管理，进一步发挥政府引导作用。一要立足本地劳动力资源，培植企业储备用工。二要完善劳动力市场服务体系建设。三要加大对公共就业服务的资金投入。
2.改善用工环境，进一步发挥企业主体作用。一要营造“筑巢引凤”的良好企业环境。二要为员工发展搭建良好的舞台。三要适当提高员工的工资待遇。四要构建良好企业文化。
3.保障合法权益，进一步发挥部门职能作用。一要加强对企业用工环境的监管。二要实施社会保障全覆盖工程。三要切实解决外来工的后顾之忧。
推荐第7篇：服务企业用工需求的的招工方法
服务企业用工需求的的招工方法
为做好2014年的招工工作，千方百计满足本县企业用工需求，推动全县经济健康稳定发展，结合我县工作实际，采取以下措施促进招工活动的有效进行：
一是开展“企业诚信用工承诺”活动，摸清全县企业春季用工需求情况。组织人员深入各乡镇、工业区了解企业春季用工需求情况，筹集企业用工信息，协助企业做好招工简章的拟定，制作招工引工宣传材料，组织上规模的用工企业参加“企业诚信用工承诺”活动，并把这些企业的用工需求情况制作成卡片式的宣传材进行发布宣传，特别是把这些宣传材料分发到外省籍员工手中，让外省籍员工春节回家过年勿忘宣传漳浦企业用工。
二是引导企业改善用工环境，提高工资福待遇水平。面对日趋严峻的招工难题，企业必须不断改善用工环境，提升自身粘性，比照周边经济发达地区企业工资福利水平，找出差距，适时提高员工的工资福待遇水平，才能留住老员工，引进招入新员工。元旦前后我们组织力量深入用工企业，引导企业在春节前进行一次改善用工环境的行动。使得企业能留住老员工，减少春节回家过年员工流失率，同时也促进了老员工帮助企业带来新员工的积极性，企业招工竞争力获得明显提升。
三是企业和政府同时出台招工引工奖励措施，促进“以工引工”招工方式发展。对“以工引工”的招工方式，要加以引导，并组织实施，给以重点奖励。组织春节回乡招工团，鼓励老员工以工引工。深入企业摸底了解外省籍员工情况，组建老员工春节回乡招工团队，确定省外重点县份，以县为单位组建20个左右的老员工春节回乡招工
团，确定招工团人员名单，召开全县企业用工工作会议并下达招工任务，印发招工奖励措施(前提必须是在漳浦新就业3个月以上的外省籍员工)和招工简章等宣传材料，鼓励员工利用回家过年之机帮助我县企业招工。
四是多渠道发布企业用工信息。利用电视、广播、移动信息等现代传媒技术手段密集发布宣传企业用工信息，引导我县外出务工返乡人员登陆企业招聘网站，获取用工信息，进入各类招聘平台，进行求职咨询、应聘登记。落实好有关乡镇的招工对接和招聘实施组织工作。实现村一级层面有人落实、有人负责、有人组织，能有效将村里有就业愿望的返乡农民介绍、推荐并输送到县内企业就业。以“春风行动”为主题，集中组织到有关乡镇开展系列企业专场招聘活动。同时制作发放印着进城务工基本常识、维权注意事项、劳动保障部门举报电话等内容的“春风卡”给企业员工。让老员工都能了解我县春季企业用工情况，用工环境和工资水平，让员工回家过年不忘宣传漳浦企业用工，另一方面积极联系省外用工源基地，通过电脑邮箱把企业招工简章发送到省外用工源基地进行宣传发布，委托省外用工源基帮助我县用工企业招工引工。
五是强化对接，全力搭建服务企业招工平台。一方面主动与省外已建立的用工源基地（江西省宜春县）联络沟通，发挥持续长效的劳务合作机制作用，实时把我县企业用工情况和招工简章发送到省外用工源基地，取得当地人社部门的支持，协助企业招工引工。另一方面积极选择人口多交通方便的劳务输出大县进行提前找点布点，积极联系争取当地人社部门和政府的支持，扩大省外用工源基地的量，以增加省外招工的供给量。
六、制定优惠政策，吸引和留住外来务工人员，对外来务工人员
购房、子女入学，户藉管理等给予一定优惠，尽量给外来务工人员创造良好的就业和生活环境。开展“百名十佳优秀员工”评选表彰活动，激励企业员工爱岗敬业扎根漳浦。集中力量组织开展百名十佳优秀员工评选活动，由县委、县政府召开专题表彰大会，表彰100名对我县工业发展做出突出业绩和重大贡献的企业员工，为广大企业员工树立新形象、新楷模，营造良好的用工环境，引导、激励企业员工爱岗敬业、扎根漳就业。
七、积极培育县人力资源市场招工平台。利用失业人员集中签领失业保险金的机会，组织用工企业到县劳动就业中心服务大厅现场招聘失业人员再就业，并落实专人负责窗口日常招聘接待服务，使此项工作实现常态化。
漳浦县劳动就业管理中心2014年3月20日
推荐第8篇：武进区西湖街道用工需求分析报告
武进区西湖街道用工需求分析报告
武进区西湖街道劳动所承担了武进经济开发区及西太湖生态区范围内的人社系统的条线业务工作。从目前看辖区内制造业企业较多，尤其是机械制造、电子电器制造等占了一定比例。从本次调查摸底来看，缺工情况普遍存在，总共调查了25家企业，这25家企业当前缺工总数为669人，仅仅制造业就缺工247人，占缺工总人数的37%。另外缺男工人数为546名，男工依旧是各家企业用工用人的优先选择。
根据开发区发展的产业规划和定位，新进驻园区的企业渐渐从劳动力密集型企业向技术和知识密集型企业转变，成套设备的引进，自动化的全面推广，使得本区域内的专业技术人员缺口较大，占了总缺工人数的30%。
同时随着招商引资深入推进，新进驻企业在2012年的用工需求上大大增加，25家企业总需求人数为1540，平均每家企业需求人数超过60人。
鉴于以上对企业缺工情况以及用工需求的调查结果，在2012年度，完善人力资源市场的任务比较迫切，加大宣传力度，搭建好企业与求职者之间的平台是缓解劳动力供需紧张一个有效途径。另外加强与企业之间的联系，充分利用QQ群建立起双向的全面沟通，为企业提供更好的服务。
武进区西湖街道劳动服务所2011年12月1日
推荐第9篇：关于企业用工调研报告
关于“两区”企业用工情况的调研报告
——来安全力服务园区企业用工显实效
为支持企业发展，深化对接服务，切实掌握当前“两区”企业用工、招工、缺工情况，帮助企业解决缺工问题。来安县人社局会同“两区”管委会相关人员于2011年5月16日至20日对“两区”规模企业进行深入细致地走访、调研，并诚心诚意地为他们服务，取得了一定的成效，现将此次 “两区”用工调研情况报告如下：
一、我县企业用工现状及特点
来安是劳务输出大县，全县50多万人口，其中农业人口41.2万人，农村劳动力23.8万人，农村劳动力转移就业11.8万人，其中省内转移就业3.5万人，新增转移0.9万人。我县“两区”现有投产企业125家，企业总用工1.7万人。近两年，随着工业强县的战略的实施，两个省级园区的企业数量逐渐增多，出现了“用工荒”的现象，用工问题一度成了约束企业发展的瓶颈，影响着县域经济的发展进程。 一方面是本土劳动力输出量大，许多劳动力远赴他乡面对谋求生活的现象，另一方面是本县用工匮乏，亟待解决，为确保园区企业有人用，用得好，本地劳动力有业就、有岗位，我县抓调研，建机制，实施一系列有效措施，“无缝对接”园区用工需求和劳力供应，让入园项目留得住，劳动力引得回，呆得住，实现政府、企业、劳务者利益的“三赢”。据统计，我县已陆续有2.4万外出务工人员返乡就地就近就业，1-6月份，两个园区用工缺口6162人，招聘5632人，9成企业用工有着落，有效解决了企业用工问题。- 1 -
二、主要做法
（一）一线调研，建立资源“三库”。认识是行动的先导，而正确的认识、科学的判断则源于对信息和事实的全面了解。为掌握全县劳动力状况的第一手资料，来安县人社局大兴调研之风，将调研贯穿于服务企业用工的全过程。一方面开展企业用工座谈会，通过与客商和老板的有效沟通，明确用工的趋势和结构，了解他们的所需、所盼，所急；开展上门调查服务，进入园区逐个企业发放用工调查表，明确用工缺口的数量和类型。另一方面，构建县、乡、村三级劳动力资源信息网络，通过县人社会局和乡镇就业和社会保障事务所、村（社区）工作站、信息员开展地毯式排查，摸清全县劳动力资源、人才资源。利用掌握的资料，及时建立“两区企业用工信息库”、“劳动力资源库”、“人才资源库”。为实现动态管理，建立调研长效机制，每个季度开展劳动力资源调查，并及时更新，每年开展二次大型用工调查，招聘服务前、后各一次，掌握用工服务的情况和效果，从而及时跟踪服务。
（二）打造平台，畅通信息“引人”。供应和需求在市场的两头，一直以来，广大外出务工人员大多依靠亲带亲、邻帮邻带领到发达城市务工，许多在外打工者每年回来一两次，对家乡的发展和本地用工的需求、待遇所知甚少。我县根据不同劳动力和务工者年龄、技术结构等特征，通过建立不同的宣传平台，实现信息宣传的全覆盖。广大青年和城市务工者文化素质偏高，熟悉网络，他们建立网络宣传服务平台，在县人力资源就业服务网站上常年滚动播出用工的供求信息，让供需双方“零距离”接触。对于乡村的外出务工人- 2 -
员，提前谋划，利用春节等民工返乡高潮节假日时期，在县电台和电视台播放专题片，在各个乡镇逢集日发放宣传年画和致广大外出务工者的一封信、举办用工招聘会，宣传来安经济的快速发展和生活水平的提高，吸引企业管理和技术人才集聚、广大外出务工者回乡就业；畅通供需信息，让劳动者针对性的择业、就业。今年上半年，成功举办用工招聘会13场，提供就业岗位19600个，到会应聘28000人，达成就业意向11000人。
（三）强化培训，提高素质“育人”。企业用工除有数量上的绝对需求外，还有结构性的相对需求，企业因缺乏有素质、有技能的工人而用不了工，不少劳务者想回来就业，可因为没有一技之长而就不了业。针对这一情况，我县实施劳动者素质提升行动，解决企业人才之忧、劳务者外乡打工孩子、老人留守之苦。与县高级职业中学签定协议，定向培养实用、热门专业人才，并优先安排园区企业就业，不断加大对园区企业的输入力度；充分发挥公共职业训练基地和培训机构作用，今年以来，共举办各类培训班12期，对下岗再就业人员、农民工、新增劳动力开展技能培训，根据园区企业用工需求，聘请高校教师和高级技工授课，同时，为确保培训的效果，组织考试考核，合格者发放证书，并规定，持证者优先上岗，今年以来，共有电焊、电工、会计等2800多个技能性人才走上了就业岗位。
（四）维护权益，规范用工“留人”。长三角、环渤海经济圈企业员工的高待遇、高收入吸引着广大在外打工者，我县开展在企业和劳动者“双向”宣传，加大对工人权益维护和规范企业用工的行为的力度，劳动者权益有了切实的保 - 3 -
障，让外出务工人员稳住了神，安下了心，留下了人。一方面规范企业用工行为，另一方面提高劳动者维权意识，增加劳动法律知识。通过举办企业用工座谈会的形式，加强与企业的沟通和交流，通过劳务培训班的引导和教育，《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》等劳动法规为企业、员工所熟知，有效地促进企业用工的规范和社会保险待遇的落实。目前，园区企业劳动合同签定率达95%以上，来安县经济开发区企业超群电力、中联能源、扬子木业等一批企业纷纷为员工办理工伤、养老、医疗、失业、生育保险。另外，他们还着力构建和谐的劳动关系，强化劳动监察执法力度，组织开展清理整顿人力资源市场秩序、农民工工资支付、工业园区用工等专项行动，最大限度地保障劳动者权益。
三、解决企业用工的对策建议
解决企业用工是一项系统工程、民心工程、发展工程，需要政府、部门和企业互动，全社会共同努力，为确保企业用工需求，积极构建政府、企业、社会“三位一体”的良好环境，实行政府引导，企业关心关爱、部门协调帮助，进一步优化就业环境，引导农村富余劳动力向本县转移，以促进农民增收，企业发展。为此建议：
1、加快园区公共配套设施建设步伐。加快园区公共配套设施建设，尽快建成白领、蓝领、新市民公寓。完善服务设施，为园区就业的员工在吃、住、行、娱、购、医、教等方面提供便捷的服务，把园区建设成宜居宜业的新家园。
2、引导企业以待遇、感情、事业留住人。促进企业改善职工福利待遇，指导企业制定科学合理的招工条件、工资报酬和福利待遇，提高劳动合同签订率，扩大各项社会保险- 4 -
的参保面，规范用工行为，引导企业用待遇留人、用感情留人、用事业留人。
3、注重奖励，解决缺工问题。制定企业用工服务奖励办法，鼓励社会各方面力量帮助企业招工，对帮办招工服务中做出贡献的单位或个人给予相应的奖励。
4、加大投入，保障招工顺畅。县财政局要将企业用工服务所需经费列入财政预算。要安排专项经费，新建或扩建县人力资源市场，按照“三有”要求建设好乡镇（社区）就业和社会保障事务所。每年从职教经费中安排一定比例资金用于奖励和扶持职业学校发展。设立企业用工服务专项资金，每年列入财政预算。
5、强化宣传，营造用工氛围。大力宣传来安经济社会的良好发展态势、返乡就业创业和外来务工人员的成功典型，组织返乡农民工参观开发区和企业，让他们感受“新来城”和“汊河城乡一体化”建设的丰硕成果，激发他们在家乡就业创业的热情。宣传规范用工企业、诚实守信企业及和谐劳动关系企业，提高企业知名度，树立企业良好形象。宣传政府在招工帮办服务、改善用工环境方面的政策措施，大力推广招工帮办中的经验做法，形成全社会关心支持企业用工，各部门积极主动为企业用工服务的良好氛围。- 5 -
推荐第10篇：企业用工状况分析报告
企业用工状况分析报告
为适应经济社会发展，及时掌握企业用工情况，抓紧研判就业形势，提前做好招用工部署，引导劳动力合理流动，为政府制定劳动就业政策提供科学依据，对我镇企业用工情况进行调查，现将本次调查情况分析报告如下：
一、企业员工工资水平
引导企业加强内部管理。以提高整体的薪资水平为主要，引导企业逐步提升职工的工资福利待遇，增强对外来人员的吸引力；引导企业加强员工管理、基础条件、企业文化等方面的建设，改善企业用工环境，形成“待遇留人、事业留人、感情留人”的良好用工氛围；
二、企业用工情况稳中有升
从总体调查情况来看，企业经济形势逐步上升，企业一线生产，用工情况有所提高，呈较快增长趋势。从用工角度来看，相对于金融危机是滞后的。企业用工是向好的方向发展的，企业用工持续增长，农民工、大学生就业问题得以缓解。针对就业问题，各级政府迅速行动，果断出台了一系列稳定扩大就业、鼓励
创业的积极就业政策发挥了作用，从为企业减负到加强职业培训，再到各种专场招聘会，政府部门不断释放的促就业信号及切实的行动，为需要就业的人们带来了希望。基本上解决了社会上存在的突出问题，就业状况良好，社会稳定。
一、应对措施
强化监督管理职能，维护农民工各项权益。作为公共就业服务机构，我们将切实履行工作职责，强化职业介绍工作。拓宽信息发布的渠道，便于农民工在内的广大求职者及时、全面了解到企业的用工信息。针对农民工在内的困难就业群体将举办“春风行动”、“就业援助月”等专项活动；积极开展职业技能培训, 进一步加大职业培训力度和规模，更有效地提升劳动者的就业创业能力。
第11篇：企业近期用工情况报告
企业近期用工情况报告
1、企业目前人力资源状况（含紧缺岗位需求）
1、人力资源结构：昌平矿业各煤矿现有在岗员工623人,其中管理、技术人员49人、占在岗职工的7.9%，井下员工361人，占职工总数58%，地面辅助及后勤183人，占29.3%。
2、文化层次结构:大专以上学历31人，占职工的5%；初中及以下536人，占86%。
3、紧缺岗位需求：自有的井下工程队伍及技术工人严重匮乏。
4、地面人员定岗定编定薪已完成。
二、存在的新问题、新情况
1、人力资源结构不合理。煤矿管理人员、专业技术人员仅占7.9%，专业的营销人员、科技研发人员极少；管理人员主要来自煤矿技术人员或生产一线，知识结构不合理。
2.整体素质较低。煤矿管理人员学历水平和知识水平偏低。职工的整体素质低，不能适应企业的快速发展。
3.培训不到位。管理人员及员工培训不到位，煤矿领导重生产轻培训思想严重，井下工人为三班倒，培训员工的到课率还达不到85%。
三、采取措施：
1、引进专业的工程队伍。首先，优先选择合格承包商名册中与公司合作过的、信誉好、积极主动配合项目部工作的专业施工队。其次，每个工程要选择2-3个的专业劳务施工队进行投标竞争，以形成对比，择优取用。
2、规范用工，严格合同管理。所有施工班组在进场施工前必须签订劳务施工合同；劳务人员进场后，必须按照项目部的统一合同文本，及时与全体人员签订劳动用工合同。
四、意见或建议：
1.科学配置人力资源，建立一套适合本公司特点的人力资源管理体系。根据公司各单位的生产规模、产能及设备条件，定岗定编，以岗位定人员，做到一职多能，竞争上岗的配制机制。
2、多措并举引进人才、培养人才。如：通过网络招聘、参加现场招聘、校院招聘；校企合作，培养需要人才等。
3、加强内部培养和员工培训力度。（1）建设实操基地，提高培训效果。（2）成立考试鉴定中心，形成公司新的利润增长点。（3）加强技能培训和考核。
第12篇：企业法律需求分析报告
企业法律需求分析报告
知识产权服务包含了专利、商标、版权等方面的服务。知识产权服务业属于中央提出的培养和大力发展的组织,更是国家创新体系中不可缺少的组成部分。从行业性质和社会作用来看,知识产权服务业属于社会中介行业,这是对此类行业客观的定位,这种定位,决定了此类行业应当持一种社会中立的态度,是面向社会服务的独立行业。
目前我国各类经济机构约5000家，从业人员约10万人，其中知识产权方面的经纪人日趋增多，专业的知识产权服务公司也相继成立，其中不乏一些跨国公司。他们在知识产权市场的交易中，为交易各方提供信息、咨询、代理等服务，其中以技术经纪人和知识产权代理人的队伍发展最为迅速，这些知识产权服务者为促进专利和与之有关的商品流通和发展，做出了卓越贡献。
知识产权代理机构回避风险最重要的是从业人员的信誉和能力，因此知识产权代理人的素质是相当重要的。我国目前对代理人身份的取得已设下了一些严格的条件。但是，目前我国知识产权代理人数量偏少，特别是专利人才匾乏，根本无法满足市场发展的需要。因为从事专利工作既要有技术背景，又要谙熟法律，并能熟练运用英语或英汉双语，人才培养周期较长。单从专利代理来说，根据自国家专利局的统计数据显示，XX年我国国内申请专利数量为25万件，其中84%由代理人申请，平均算来每个代理人一年要代理接近80个案件。专利申请是一项非常复杂的工作，一位代理人一年处理这么多的案件比较困难，也无法保证质量。此外，专利代理人才除了总数不足外，能够完成涉外代理的人才就更少了，而涉外专利几乎都要通过专利代理。因而，涉外专利代理领域对专业人才的需求更为迫切。我国专利代理人才在数量分布上也不均衡。来自国家知识产权局的统计资料显示，目前全国7000名通过专利代理人职业资格考试的人主要分布在北京、上海、广东等地。其中以北京的从业人数最多，约占总人数的27%;其次是上海，约占总人数的%;广东位居第三位，约占%。北京的从业人员在数量上占据优势，从业人员的素质也相对较高。人才的分布与市场需求有关，越是经济发达的地区，专利 1
代理人的需求越大。不过即便如此，这三大地区的专业代理人仍不能满足市场的需求。因此，知识产权服务行业具有相当大的发展空间和十分有利的发展环境。
随着知识产权服务贸易在世界经济中地位的日益加重，为专利事务提供服务的知识产权中介机构所牵涉到的领域也日益广泛，很多传统服务业不但相继介入知识产权领域也不断加大对该领域的投入。这类机构主要是无形资产评估机构、会计(审计)事务所、公证机构、律师事务所、拍卖行等。
1.投资与资产管理业：
我国传统资产评估的是有形资产，直到93年才正式开始无形资产评估。无形资产评估机构是指专门从事根据一定的程序和方法，对无形资产的价值进行评定估算的法人中介组织。上海的此类服务机构有上海知识产权资产评估有限公司。目前，我国无形资产评估机构的现状不容乐观，它们缺乏鲜明的市场性，在市场需求和服务供给之间有巨大落差。一方面，企业缺乏无形资产评估的意识。以服务于市场交易为核心的资产评估行为并没有得到市场的认可，无形资产评估机构的业务市场一直没有得到有效的拓展甚至还有萎缩。另一方面，评估机构本身在人员素质、评估经验和方法、市场竞争等方面存在各种缺陷。这些评估中介机构的业务主要来自法定评估，没有真正市场选择性和客观需求性。以至于发展到今天，无形资产评估的大量工作都集中在一些依照国家有关规定需要进行资产评估的法定业务中，在缺乏市场互动的情况下，沦为行政管理的一道程序，这与当初建立、发展中介评估机构为市场交易提供可供参考的价格的初衷完全背离。而且这种局面在经过市场整合的情况下仍未得到很好的扭转。我国以知识产权为主要内容的资产评估在目前评估的市场需求、评估的权威性、评估的手段和方法上都面临严重的考验。
会计(审计)事务所、公证机构等是提供专利资信服务的主要机构。我国现有会计(审计)事务所近万家，从业人员超过13万，具有注册会计师和注册审计师资格的分别占了约50%和20%多;公证机构3000多家，从业人员，万多人。这块领域是随着传统中介对知识产权新领域的拓展后开展起来的，可以为专利的转移和市场化提供金融、投资、推广等方面的服务。但由于他们的传统出身，对知识产权知识相当陌生，在相关业务工作中不能正确考虑知识产权的特性，造成严重的偏差。上海现有两家知识产权司法鉴定中心。
我国现有律师事务所5万多家，从业人员近50万人，有近80家外国律师事务所在我国设立了办事处。但目前我国还未实行专门的律师业务分类，原则上各家律师事务所均可以从事知识产权相关业务，并且在市场竞争中已经形成了一批以知识产权的服务为特色的律师事务所，可是在国内市场尚未成熟的情况下，又面临着国外同行的竞争，我国的知识产权法律服务机构的发展亦面临挑战。
知识产权的拍卖，已经在国内成功地拍卖了不少著名商标，专利方面较少，但也有相关事例，可是知识产权的时效性、地域性等使得这个业务目前的开展不多，知识产权中介机构对此业很少介入。但事实上，拍卖的成功与否对拍卖标的正确而合理的估价有着直接联系，这恰恰应该属于知识产权中介机构的业务范围。
我国现有信息咨询企业约8万家，拥有的数据库占世界数据库总量的十分之一，其中相当一部分是与知识产权有关的专利、商标数据库。不过从当前来看，一方面缺乏专业性的专项数据库建设，无法提供完整、及时的信息咨询的中介服务;另一方面服务人员素质良劳不齐，像拥有知识产权知识背景的具有高学历、高智力的咨询人员比较缺乏。
有限责任公司、股份有限公司、外商投资企业、个人独资企业、合伙企业的组建和设立。
国有大中型企业改制；
国有资产处置或转让、各种债转股所引起的公司、企业改制；
利用外资或民营资本并购或改组国有企业所引起的公司化改制；
各种国有企业改组为有限责任或股份有限公司；
个人独资企业、合伙企业改组为有限责任或股份有限公司；
有限责任公司与股份有限公司相互转化时所引起的公司改制；
内资有限责任或股份有限公司改组为外商投资有限责任或股份有限公司； 3
非上市的股份公司与上市的股份公司互相转化所引起的公司改制。
上市公司和非上市公司的治理与并购、境外投资者并购境内企业；
收购整体方案及融资方案设计；
资产、债权债务的处置安排；
在并购过程中涉及到的税务方案、劳动力安置和社会保障方案安排；
上市公司的收购兼并；
公司运营中的问题，包括公司上市、不良资产问题、股权转让、反垄断、信贷、担保、税收问题；
对国有企业按照《中华人民共和国公司法》及其他法律法规进行改组，以及其生产经营性资产组建有限责任公司或股份有限公司；
股份有限公司在国内和海外公开发行或以私募的方式发行股票， 并将该等股票在国内或海外的证券交易市场上市交易；
各类企业在国内和海外债券及各种商业票据，并将该等债券和商业票据在国内或海外的证券交易市场上市交易；
为股票、债务、基金的发行、转让和期货交易等证券业务；
科技成果资产化、资产证券化；
合同签订方的主体资格、资信审查与财产调查；
合同谈判，起草、审查、修改、订立合同；
各种具体合同的适用，如合资企业合同、公司章程、技术转让合同、贷款合同、专利和商标许可合同、劳动合同、供应合同，购销合同等法律文件；
专利：
专利保护策略；
专利文献检索，专利监视和调查以及提供法律意见；
专利的申请和审查等程序；
专利权的许可和转让；
侵犯专利权的法律解决；
专利纠纷解决；
商标：
商标保护策略；
商标查询，商标监视和调查以及提供法律意见；
商标注册的申请和审查程序；
商标异议、复审及撤销注册不当的程序；
注册商标的续展和变更等事项；
商标权的许可和转让；
侵犯商标权的维权法律解决；
与商标或商号相关纠纷解决；
商号：商号是厂商名称的简称，亦称企业名称。它是商业企业法人的符号，是区别于其它商业企业、被社会识别的标志。同时，也是商业企业法人以自己的名义和独立的主体资格进行商品流通经营活动，并承担责任的标志。通常它可经工商行政管理部门登记后取得法律的承认，在一定的区域内受有关法律的保护。企业依法享有专有使用权。商号主要涉及登记、管理、保护的法律问题。通过《反不正当竞争法》、《中华人民共和国公司登记管理条例》、《企业名称登记管理实施办法》、《公司登记管理若干规定》等法规给以法律保护。
商业技术秘密：是指不为公众所知悉的技术，即专利技术以外的技术，包括未申请专利的技术、未授予专利权的技术以及不受专利法保护的技术。是指未被拥有人所公开的，处于保密状态下的技术情报、技术数据、技术诀窍、产品设计方法、工艺流程及配方、质量控制和技术管理等方面的知识。专利技术具有公开性、独占性、时效性、区域性、新颖性。没有取得专利的技术，但相对已某些主体具有商业价值的技术，可以通过技术秘密得到保护。
防范与保护：
(1)企业应当把具备商业秘密基本特征的经技术信息、技术秘密的事项，确定为本企业的商业秘密，并做出标志，再通过一定的形式使有关人员明确这是本企业的商业技术秘密；
(2)要结合实际情况，制定保密措施，明确保密职责；
(3)要向本企业的干部、员工进行保密教育，提高保密观念，增强保密意识，知悉保密制度和公司规定，为自觉地保守本公司的商业秘密尽义务，自觉地履行竞业限制义务；
(4)企业可以技术转让，但必须约定对方承担保密义务；
(5)企业可以权衡利弊，把商业秘密的技术秘密申请专利用《中华人民共和国专利法》予以保护起来。
劳动合同关系的签订、终止、解除、支付经济补偿金、缴纳社会保险费、拟定员工手册和公司内部规章制度等问题；
实行社会保险统筹之前，离退休人员在改制后是否进入社会保险机构管理、公司重组、并购及清算程序中的人员转移、解散与安置的问题；
请长假、休病假及停薪留职人员的劳动关系如何处理的问题；
有关劳动合同、培训、工资、保险、工时、劳动保护等劳动争议案件的仲裁或诉讼业务；
劳动保护、工伤及职业病方面的问题及劳动争议解决；
第13篇：企业用工证明
企业用工证明
范本1(持有上海二级证书者开具样本1)
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源部正副负责人及以上职务。
我公司属于×××行业的中型企业，从业人数达×××，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(盖章)
日期
…………………………………………………………………………………………………
范本2(持有上海二级证书者开具样本2)
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源部人事经理及以上职务。
我公司属于×××行业的大型企业，从业人数达×××，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(盖章)
日期
…………………………………………………………………………………………………
范本3(没有上海二级证书者开具样本)
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源总监及以上职务，且连续从事本职业5年以上。
我公司属于×××行业的大型企业，从业人数达×××，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(盖章)
日期这里有工作证明模板，我还是找不到工作证
范本一
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源部正副负责人及以上职务，且连续从事本职业5年以上。
我公司属于×××行业的中型企业，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(单位公章或者人事部章)
日期
…………………………………………………………………………………………………
范本二
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源部人事经理及以上职务，且连续从事本职业5年以上。
我公司属于×××行业的大中型企业，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(单位公章或者人事部章)
日期。到单位所在地的劳动局办理员工就业登记时，劳动局会开具一式三份的单位用工证明。
用工证明
姓名，性别，系厦门软件职业技术学院
专业2008级毕业生，该生自年月日至今，在我单位从事工作。
特此证明。
单位地址：省市(县)
单位电话：
联系人：
单位(盖章)
年月日。
第14篇：企业用工合同
西安标准起重机械有限公司
聘用合约
甲方：（单位名称）单位性质乙方：（职工姓名）职工家庭住址职工身份证号码甲、乙双方根据国家劳动法律、法规规定，在平等自愿和协商一致的基础上，签订本合同：
一、乙方的工种岗位为：
二、本合同期限采取下列第()种形式：
1.有固定期限。合同期为年，即从年月日起
至个月[续订合同不改变乙方工种（岗位）的不包括试用期，试用期时间从本合同生效之日起开始计算]。
2.无固定期限。合同期从试用期为个月（采取此种形式应在本合同第十五条规定劳动合同的终止条件）。
3.以完成
三、乙方在法定时间内提供正常劳动的试用期工资为元。
月工资包括：基础（标准）工资元；津贴补贴
（其中1．元、2．元、3.元
等）；其他元；奖金按甲方的规定执行；加班加点
工资按法律规定执行。乙方月工资不得低于市政府每年7
月1日公布的最低工资标准。实行计件工资（应明确乙方计
件定额和计件单价）或提成工资等工资形式的，必须进
行合理的折算，其相应的折算额不得低于时、日、月确定
的相应的最低工资率。上述劳动报酬确定后，甲方根据乙方
贡献大小、技术水平的提高及生产经营情况变化、内部工资
的调整适时地确定乙方的工资水平。乙方的劳动报酬随岗位
的变化而改变。甲方发放工资的日期为每月日。
四、甲、乙双方在合同期内应按法律、法规及有关规定参加社会
保险，缴纳社会保险费。
五、甲方应按国家规定提供安全卫生的劳动条件，对乙方进行劳
动安全卫生教育，按规定做好女职工、未成年工、危险性较
大的特种作业人员的劳动保护。乙方在劳动过程中必须严
格遵守国家或甲方制定的安全生产操作规程。
六、在劳动合同期内，双方应遵守国家法律、，法规及甲方制定
的符合劳动法律、法规的规章制度。乙方违反劳动纪律及法
律、法规、规章制定，甲方可根据情节轻重。给予不同的处
分，直至开除。
甲、乙双方协商一致的，可以解除劳动合同。
八、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的：
（二）严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的i
（四）被依法追究刑事责任的；
（五）有贪污、盗窃、赌博、打架斗殴等行为的；
（六）犯有其他严重错误的。
九、有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应提前三十
日以书面形式通知乙方：
（一）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工
作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
（二）乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜
任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使
原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳
动合同达成协议的。
十、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重
困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职
工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门
报告后，可以裁减乙方。
十一、有下列情形之一的，乙方可以随时解除劳动合同：
（一） 在试用期内的；
（二） 甲方以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳
动的；
（三） 甲方未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳
动条件的；
（四） 甲方违反劳动合同，严重侵害乙方合法权益的。
十二、乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同：
（一） 患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的；
（二） 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三） 符合计划生育政策的女职工在孕期、产期和哺乳期的；
（四） 其他不可抗力事件，使乙方不能履行合同的。
（五）法律、行政法规规定的其他情形。
十三、本合同订明的补充件、附件和甲乙双方协商一致的有关修
改合同的文件以及双方订立的培训合同是本合同的组成
部分。
十四、一方违反劳动合同，给对方造成损失的，应当根据损害后
果和责任大小承担违约责任（违约金数额应在本合同第十
五条中订明）。
十五、双方认为需要规定的其他事项：
十六、其他事项本合同没有订明的，按有关规定执行或双方协商
解决。双方当事人需变更劳动合同内容的，应当遵循平等
自愿、协商一致的原则。本合同订明的事项，与新法律、
法规有抵触的，按新法律、法规执行。
十七、本合同签订后，应报劳动部门备案、鉴证。双方必须严格
履行。合同一式三份，甲、乙方各执一份，一份交劳动部
门备案，均具有同等效力。
甲方：（ 乙方：法定代表：
日期：年月日
日期：年月日
第15篇：企业用工合同
用工合同书
(招聘方)简称甲方：
(受聘方)简称乙方：
甲方因生产（工作）需要，按照有关规定，已报请主管部门的批准，甲方向乙方如实介绍合同的有关情况，经双方协商同意自愿订立本合同，并共同遵守如下条款。
一、合同期限
自______年____ __月_______日起至_______年______月______日止。合同期满，本合同自行终止。如甲方需要继续留用，经乙方同意，双方可以续订合同，并办理鉴证手续。
二、生产（工作）任务
甲方聘任乙方担任_______________职务。
三、劳动报酬
（一）劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际情况，根据乙方的岗位和承担任务，甲乙双方协商定为每月_________元。
（二）劳动保护、保险福利待遇
甲方负责给乙方上意外保险二份，乙方自上一份，若出现意外伤残、死亡等情况，由保险公司按照保险条例负责赔偿。福利按照企业业绩情况适当给予。
四．劳动纪律
按时上下班，不得迟到早退。严格遵守操作规程，保证生产。爱护单位财产，不无故损坏公物。听从指挥，服从调动。保质保量完成任务，不得投机取巧。有事及时请示报告，不得擅自主张。
五．有下列情形之一的，本合同自行解除：
（1）甲方宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。
（2）乙方被除名开除、劳动教养或判处徒刑的。
六．乙方在合同期内有下列情形之一的，甲方可以辞退；
（1）严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的；（2）违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（3）服务态度恶劣，损害消费者利益的；（4）有贪污、盗窃、赌博，营私舞弊等违法行为，尚未构成刑事责任的；（5）无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有其他严重错误的。
七、违约责任
乙方违反本合同有关条款给甲方造成经济损失的，甲方可根据实际损失情况要求乙方予以赔偿。乙方不经甲方同意私自离单位的，赔偿甲方元。 本合同于年月日起生效，。甲乙双方不得擅自修改或解除合同。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：乙方：(签字)
（公章）
年月日订
第16篇：企业用工调查报告
2015年企业用工形势
调查分析报告
近期针对我县企业用工情况开展了专题调研。对全县54家规模企业2015年用工需求进行调查统计，根据不同行业，有代表性地深入13家企业进行调研座谈，对用工需求在40人以上的规企上门核实。并进行了浅层分析。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
祁门县现规模企业54家，主要为电子电器、绿色光源、绿色食品、林农产品精深加工等，其中农副产品加工为主业的不到20%。根据我县社会经济发展特点和企业的产业、行业分布情况，有针对性的选择了黄山电器、七七七电子、新飞电子、鼎峰电子、虹川照明、华特电器、新联电器、三星电器、顺瑞线业、建兴竹木、祁门香茶业、祁红茶业和祁红发展有限公司等13家单位进行了调查，企业分布占比是电子电器：林产精深加工：茶业为7：1：2。
二、企业未来用工形势分析
（一）企业用工及劳动力资源现状
1、企业经营形势总体平稳发展。在全球经济尚处恢复期和国内经济新常态的影响下，经济上行和下行并存，结构性影响增强，我县企业发展总体上平稳，部分企业影响较重，企业难以适应，其中以绿色光源较为突出，如虹川照明、新联电器等公司，上半年订单下滑，致使企业开工不足，职工工资下降，人员流失较大。下半年，订单徒增到次年3月，急需增员。大幅波动，让企业难以适应。
2、企业用工资源仍然富余。全县18个乡镇农村总人口14.8万人，劳动年龄内劳动力资源总数9.7万人，目前已实现转移就业5.8万人，占劳动力总数59.8%；其中跨市外出就业人数4.3万人。从事农业生产人数3.07万人，占劳动力总数的31.2%，富余劳动力1.03万人，占劳动力总数的10.3%。
3、用工需求以中小规模为主，流动性缺工比重大。据调查54家企业中有38家有用工需求，需求总人数957人，需求量在20-40人的 8家，占企业家数的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占总数11.1%（其中：虹川照明60人、新联电器52人，主要是上半年受经济影响，对流动性缺工进行增员；黄山电器因新上生产线和为企业转型升级储备需工42人；祁红发展因企业发展和季节性缺工需工40人，新飞电器、建兴竹木因开工不足分别需工50人和44人）。在用工需求中，企业用工流动性缺工占比依然很大，13家企业人力资源储备需求103人，主要用于解决职工流动所需。占总需求27.5%，占现有职工总数7.5%。
（二）企业用工短缺的成因
我县企业用工“短缺”问题的出现，存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因
1、从企业方面来看。一是部分企业用工过度依赖政府，自身主体作用发挥不够。缺乏招工统筹安排，缺乏系统科学的薪酬设计。另外，不少企业未建立职工工资增长激励机制，这也是致使员工流失加快的重要原因。二是部分企业用工条件过于苛刻，薪酬待遇不合理。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求，一些园区企业用工年龄要求在40岁甚至35岁以下，导致许多年轻劳动力供给不足。还有一些企业延长劳动时间，休息日加班未按规定增加薪酬、调整工休，存在劳动环境差、强度大、劳动超时的现象。三是权益保障不到位。园区企业不同程度存在劳动合同签订率低，给员工购买社保比例不高。
2、从劳动力自身来看。一是就业观念存在偏差。新生代打工者，绝大部分不愿留在本地，而喜欢到沿海发达地区、大城市打工。这部分人普遍认为，沿海一带发展快，钱好挣，工作条件和待遇比家乡的企业好，而且更容易找对象。即使在同等薪酬下，他们也愿意外出打工。另外，还有部分年龄偏大的务工人员，文化层次不高，也没有一技之长，但对工作条件和待遇要求较高。二是劳动技能相对较低。我县劳动力文化程度普遍较低，80%以上的务工人员是初中及初中以下文化。有的人记不下本人一天完成的工作，甚至连自己的名字都不会写，只能从事最简单的工种，稍微复杂的工作就无法胜任。三是自由散漫不服约束。部分本地劳动力自由散漫，动辄请假，且不服管理。
3、从政府服务来看。一是园区配套设施不够完善。虽然近些年来，园区加强了水电路讯和美化、亮化、绿化、净化建设，但园区住宿、消费、娱乐等配套设施仍然匮乏，相关第三产业没有充分发展起来，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，导致员工工作之余，精神上感到苦闷，“招不来，留不住”的问题突出。二是劳动力市场不够成熟。目前，县内劳动力市场发育较为滞后，没有较为完善的劳动力供求信息的平台，没有一个大型的人才市场，劳动力供求信息的变化得不到及时反映，造成供求双方信息沟通不充分。
三、应对企业用工形势的几项举措 面对今年企业用工形势，制定相应对预案，并将着力落实以下措施：
1、举办两场大型城区招聘会，6-8场乡镇专场招聘会，打造企业与应聘者交流平台。
2、加强企业用工信息对接和宣传。在县局网站开办“求职市场”、“招聘市场”专栏，做好企业用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企业用工信息“政企”对接制度，形成企业按月报送用工需求信息，网站及时发布的信息畅通渠道。把调查收集的一批用工规范、待遇好、有发展空间的用工大户推荐好。
3、多方引导，营造良好用工氛围。招开政企业对接坐谈会，对用工形势的分析判断进行交流，帮助企业掌握准确的用工形势，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套环境建设，采取多种措施招人留人。要引导求职者理性求职，了解市场对人才类型的需求变化，更加注重技能提升和自身的长远发展。
4、强化职能，做好公共就业服务。一是增强公共就业服务意识，要通过教育培训，增强基层工作人员对开展公共就业服务重要性的认识，深化服务意识，加强服务能力。二是用好公共就业服务平台，通过基层公共就业服务平台走访企业，收集辖县企业用工信息，有效直接的提供就业服务，通过入户走访，掌握未就业人员的知识技能、岗位需求、薪酬期望、工作环境要求等信息，作好岗位匹配；继续开展公共就业窗口服务，为有需求的企业个人提供信息咨询、招工登记与就业推荐服务；三是健全我县企业用工监测和失业动态监测制度，定期了解企业当期用工、薪酬状况等情况，研判人力资源供求结构性矛盾程度、原因和发展趋势等,为领导决策和政策制定提供更为科学全面的参考。
第17篇：企业用工难
企业用工难、人才缺问题的对策研究
2007-05-14 08:53文章来源： 衢州市人事劳动社会保障局文章类型： 转载内容分类： 调研
企业用工难、人才缺问题的对策研究
——衢州市企业用工情况调查报告
围绕市委市政府“机关干部作风建设年、投资发展环境提升年”活动中重点要求解决的企业用工难、人才缺问题，经高启华副市长统筹协调，3月26日至4月6日，市人劳局、经委、教育局、发改委组成联合调查组，对该问题进行专题调研。调查组走访工业、建筑、流通等企业32家，分别向规模以上企业、职（技）校及应届高校毕业生发放调查问卷813份、33份、156份，召开了三次企业用工情况座谈会。通过调研，调查组对我市企业用工紧缺程度、今年可供使用的劳动力数量、衢州生源应届大学毕业生就业意向等情况有了更全面的了解，对企业用工难问题的成因及破解对策有了更深刻的分析。现将衢州市企业用工调查情况报告如下：
一、我市企业用工、人力资源供求基本现状
1、我市规模以上企业已拥有一支稳定的有一定质量的职工队伍
据调查统计，全市2006年底规模以上企业813家，从业人员达到108305人。其中部分重点行业从业人数为：建筑业64400人，化工行业27796人，纺织服装业12639人，通用机械设备制造业10883人，电气设备制造业6080人，水泥行业9113人，特种纸制造业3200人，金属制品加工2956人。在全市企业从业人员中，具有专业技术职务任职资格的52373人，其中中高级以上专业技术职务任职资格的2700余人。技术工人（持有职业资格证书）10万人，其中高级工以上8179人。
2、纺织服装、工程技术、机械制造、金属制品加工、化工类企业用工紧缺程度较高
2007年春季人才交流大会，提供岗位5410人，大会进场总人数5500余人，总报名人次5975余人（含重复报名）,实际达成意向人数2000人不到；2007年春季劳务交流大会，提供岗位23516个，意向成交7177人。这两组数字较为直观地反映出目前我市部分企业确实存在一定程度的用工难问题。调查组在走访中了解到，今后两年内我市工业经济仍将保持快速发展势头，将有130个平均投资亿元的项目陆续投入生产，市本级主要集中在纺织、汽摩配、机电、机械加工、电子电器、竹木加工等行业，企业新增用工量较大。预计今明两年我市工业企业新增用工需求在4万—4.5万人，第三产业新增用工需求估计在4000—6000人，总计需求在4.5万—5万人左右。
根据调查，目前用工短缺问题在以下几类企业中表现明显:
（1）劳动密集型企业，以纺织服装类企业最为突出。如衢江区罗伊服饰和市本级的梦家园纺织项目，全部建成后共需用工8000—10000人，罗伊服饰一期工程用工量1000人，
但目前招工不足600人，梦家园项目一期将在2007年11月投产，需新招员工1200人，龙凤制衣、来飞、千万缕等企业今年均需招工300人以上。预计全市近两年纺织服装业需要年龄在18—30岁的女性一线操作工2万人。
（2）工程技术、机械制造企业，近两年需要25—45岁的专业技术人员、技工1万人。特别是以汽摩配生产、机电、通用机械制造等专业（工种）需求量较大，行业间的技工流动频繁，如我市新招进的青年汽车项目两年内需要有三年以上工作经验的熟练技工1800人，使机械加工行业的熟练技工行情看涨。
（3）金属制品加工、化工、电子电器、竹木加工等行业预计近两年用工需求量1万人。化工行业的缺工主要集中在专业技术人才和化学工艺操作工人。
3、从劳动力供应上看，我市潜在劳动力资源较为充足，但愿意在本地企业就业的人数不多，且企业员工流失率偏高
我市今年劳动力、人才的供应情况：一是农村转移就业人员。我市第一产业从业人数61万，随着劳动力耕作能力水平的提高和市政府工作目标考核要求，2007年要实现3万农村劳动力转移就业，今后五年内农村劳动力将以每年3%的速度向城镇集中，理论上可供转移的人数较多。但年轻劳动力，尤其是可供转移的18—30岁的女性劳动力已不多。二是职（技）校毕业生。全市现有33所职（技）校，2007年职（技）校毕业生14271人，以后每年基本稳定在14000 人左右。三是回衢工作的高校毕业生。2007年衢州籍大学毕业生为8307人，有回衢就业意向的4454人，其中1080人愿意到企业工作。四是退伍军人，2007年预计退伍军人900人左右，今后几年基本稳定在每年800—900人。五是未能升学的初高中毕业生，估计今年有5500人左右。六是城镇登记下岗失业人员和被征地人员。全市登记失业人数为9651人，被征地人员3.2万人。七是外来务工人员。劳动部门在甘肃、江西、山东分别建立了劳动力外招基地，每年组织企业赴外地进行招工，估计可提供劳动力1000—1500人左右。
单纯从劳动力供应的数量上看，我市的劳动力基本能满足我市当前用工需求，但从性别、年龄、专业（工种）、文化、技能上看，错位严重。企业员工的高流失率更是不容轻视。据不完全统计，部分招商引资企业2006年员工流失率在17％以上，有的甚至高达20％以上，已超出15％的警戒线。有一家企业今年春节过后，只剩下老板一人。留人难也是企业面临亟待解决的问题。
二、我市目前企业用工难、人才缺的成因分析
1、劳动密集型企业的大量引进，使用工量急剧增加，“410”产业不断壮大延伸，带来技工和人才的阶段性短缺。2006年我市规模以上工业产值425.13亿元，比上年增长了32.5%，规模以上企业达到813家，增加了66家。随着工业企业的迅速发展和产业结构的不断调整，用工需求量也在不断增加。服务业和餐饮业相继跟进，前后引进的沃尔玛、国美电器、世纪联华、金柏丽购物中心等国内外大中型零售企业，用工需求也很大。加上近几年招商引资力度加大，引进的纺织服装等劳动密集型企业较多，需要年轻一线工人特别是年轻女性工人急
剧增加。
2、可供转移的农村劳动力市外转移就业较多，职（技）校毕业生60％以上喜欢到外地闯世界。一是从上世纪九十年代开始我市倡导向外输出劳务，大量农村劳动力到外地就业。据调查，我市农村劳动力有42万人外出就业，但在本地就业的仅为24万。二是本地职（技）校毕业生倾向于到外地就业，从过去几年的情况分析，留在本地就业的仅占15%左右。此次调查组通过对2007年职（技）校毕业生的问卷调查中发现，受调查的14357人中，有市内就业意向的3600人，占25.23%；市外就业意向的8882人，占64.24%；继续升学及其他的10.53%。同时本地生源的大中专毕业生回衢就业率不足70％。三是年轻人普遍不愿当工人，据一项调查表明只有1%的年轻人愿意进厂当工人，这也是当前招工难的原因之一。四是用工与就业的时间差异。招商引资企业一投产就要用工，而农村劳动力一般在春节前后确定就业意向，大中专毕业生要每年7月才能毕业。时间上的差异也给企业招工带来困难。
3、我市整体经济实力不强，工资整体水平不高，与长三角经济发达地区优越条件相比，吸引力不大。
2006年我市城市居民人均可支配收入14541 元，低于全省平均数3724元；农村居民人均纯收入5359元，低于全省平均数1976元；最低工资标准为620元，杭州、宁波、温州已达到750元，金华也有670元。我市有许多企业往往把最低工资标准当作标准工资。据不完全调查，平均月收入在800元以下的占33%，800—1000元的占27%，月收入在1000—1500元之间的占19%，月收入1500元以上的占21%，可见工资收入每月在1000元以下的占60％以上。据了解，杭州市今年的普通工人平均月工资已从800元提高到1200元左右。管理型和技术型的工人工资相对高一些，体力型和服务型的工人工资普遍较低。技术人员工资与发达地区也有较大差距。以2006年7月浙江省公布的劳动力市场机械工程技术人员工资指导价为例，我市的机械制造工程技术人员工资的高位价是每月1900元，远远低于杭州、宁波等地，列全省最后。
发达地区经济社会快速发展对务工人员吸引力不断增强，相反，我市的经济与发达地区差距较大，加上人口流动量小，不论在引进劳动力和留住劳动力方面困难都较大，尤其表现在技能人才和专业技术人才的引进和留住上，有时我市企业往往成为不发达地区向发达地区跳槽的跳板。据统计，目前市外人员在我市就业人数估计在10万左右，而我市在市外就业人数高达42万。浙江开关厂有限公司2001年开始先后从江西等地招进300多人，到目前为止已流失240人左右。2005年劳动部门带队赴甘肃招工，有近500人来我市企业就业，一年后继续留在我市企业工作的不到20%。高流失率增加了企业人力资源成本。
4、本地企业软硬件条件较差，缺乏企业文化，对劳动者关爱不够，难以留住人才。
除前面提到的工资水平偏低外，企业本身硬软件条件较差，也是导致企业缺乏用工吸引力的重要原因。有些企业在生产中只把工人作为追求利润的工具，只要求他们加班加点，却时常不支付加班工资，只提供最基本的工资报酬，缺乏企业文化、社会保障、职业培训以及和谐的环境。从调研情况看，目前能正常提供培训机会的只有元立、开山等几家规模以上企业。
一是职工住房存在困难，39%的职工居住在厨卫齐全的房屋，25%居住在集体宿舍里，
9%的人居住在缺乏厨卫设施的房间里，7%的人居住在工作地点，2%的人居住在临时搭建的工棚里，还有18%的农民工在城里没有住所，只能往返于城郊之间或回农家居住。二是职工参加社会保险面不宽。据调查，外来务工人员中没有参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险的农民工分别占被调查农民工总数的34%、30%、39%、27%。企业提供各类福利水平也较低，有住房补贴的企业占18%，提供住房公积金的占10%，妇女可以带薪休产假为22%。三是企业人文关怀不够，凝聚力不强。部分业主管理观念落后，对员工重使用轻培养，开发区个别企业甚至制定了员工每天上几次厕所等违反人性的规定。职工业余生活平淡，业余时间的休闲方式主要是看电视和睡觉。企业工会活动极少开展，据调查，只有不到20%的企业有员工培训和员工业余文化生活安排，80%以上企业无文化活动设施。四是企业对技能人才重视不够。在调研中我们了解到这样一个案例，衢州中专有一批电子装配专业学生，与我市某企业所需人员相符。衢州中专多次与该企业联系，希望该企业能到学校开现场对接会。可是企业并未重视此事，迟迟没有到学校进行招聘，结果这批学生大部分被外地企业聘走。数月之后，该企业出现用工紧缺，再与衢州中专联系时，已没有对口的学生。
5、开发区配套设施薄弱，劳动力市场发育不完善，造成了职工生活不方便，劳动力供求信息不畅。
在调研中，不少地处开发区、东港园区、高新园区的企业反映，交通不方便，公交车班次太少，给企业员工出行带来困难。有些企业周边有线电视、网络通信、日用品商店等基础设施一直没到位，员工业务生活十分单调，具有诸多不便。
同时由于我市人才和劳动力市场硬软件建设相对滞后，劳动力市场影响力不大。在企业招工渠道的调查中表明，企业招工中员工带员工占了50%，劳务市场和招聘会占15%，外地招工占20%（特别是新招商企业如青年汽车的主要技工在金华劳务市场招，嘉和管业常年在永康招，还有部分企业常年委托义乌、温州劳务市场招），其它渠道占15%。
6、劳动力素质总体不高，就业结构性矛盾突显，造成了企业需求的劳动力不足。虽然单纯从劳动力供应的几个渠道上看，我市的潜在劳动力资源丰富，但实际上因为劳动力整体素质偏低，就业技能缺乏，短期内不能适应企业用工需要。另外，我市的技能培训开设的专业与产业发展有脱节情况。目前农民培训中适合我市发展急需的服装、机械、化工类专业设置较少。职业教育也存在同样的问题。调查表明，目前我市职（技）校中计算机应用、电子商务、文秘等5 个专业的学生总数达到5254人，占了总数的30%，这几个专业相对来说紧缺程度不高。而我市急需的服装制作、化工、机械等5个专业只有3312人，占总数的23%。
三、解决企业用工难、人才缺的对策与措施
1、政府在产业规划上要引导劳动密集型企业合理布局，延伸产业链，充分发挥集镇工业区的作用。衢州纺织有限公司在西区，其600余名职工有80%以上是周边十公里内的农村劳动力，2006年员工月平均工资在800-900元间，收入不高，但员工队伍稳定，主要原因是企业适应了农民离土不离乡的风俗，在家门口打工生活成本低。建议在下一步的招商引资中要从注重招劳动密集型企业向招高新技术用工量不多的产业转变。
2、引导企业树立“员工不折旧、企业才长久”的理念，企业要主动成为解决用工难的主体。企业要提高管理水平，在引、育、用、留四个方面下功夫。随着经济增长和社会进步，劳动者待遇的改善，收入的增加和权益的保障是必然趋势。企业应该千方百计创造和改善条件，提高企业员工的工资福利待遇，建立员工工资收入与企业效益同步增长的机制，改善员工生产生活条件，完善员工培训机制，按工资总额的2％计提职工教育培训经费，让每个员工都有不断成长的空间。具体来说，一方面要加强企业人力资源管理人员队伍建设，推行人力资源管理资格证、上岗证制度，努力提高企业人力资源管理的水平。企业要以人为本，树立人才领先意识、人才成本意识和人才经营意识，改善内部劳动环境，营造良好的企业文化，增强企业对人才的吸引力。尤其是要加强对企业主的培训，提高他们对企业人力资源开发重要性的认识。另一方面，要提高企业的社会责任意识，确保企业用工合法有序和工资的及时足额发放，自觉主动地与员工签订劳动合同，为员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险，实行技能补贴制度，维护职工合法权益，增强人性关怀。企业要主动与市内外职（技）校联系，实现有效对接，采取措施吸纳技能型劳动力。企业要研究薪酬留人、事业留人、感情留人、职业发展留人的问题，提高企业品牌效益。
3、本市职（技）校要加强引导，鼓励学生在本地就业。近年来，我市职校积极扩大对市外招生，现有外市籍学生有近万人。为吸引外省籍学生来衢就读并留在我市工作，建议政府出台相关政策，如职（技）校招收的市外学生，由财政给予学校每生每年100元的奖励；职（技）校毕业生在本地就业占当年毕业生总数50%以上且签订一年以上劳动合同的，由财政和企业给予学校每人补助200元。
4、职业技能培训和职业教育要与本地产业发展相结合。建立对未升学的初高中毕业生技能培训与我市重点项目对接制度，按照我市产业发展需求和企业用工的实际需要开展订单培训。鼓励和支持职技院校开设我市经济发展急需紧缺的机械加工、化工、水泥制造、高档造纸等专业，进一步改革教学模式，提高实习教学比重，增加动手实践的课时，提高培训质量，推行毕业证书和职业资格证书并重的“双证制度”。继续加强对企业在岗职工的职业技能培训，以助于提高劳动生产率。鼓励企业主动加强与职（技）校的沟通联系，实行定点培训和用人需求的衔接。
5、加快工业园区的配套设施建设。开发区、东港园区、高新园区要尽快配套工人生活设施，如民工公寓、文化娱乐场所、日常百货商店等。公交公司要增加市区到各园区的交通班次。要加大园区的社会治安综合治理力度，增强一线力量，让企业、职工有个平安的创业就业和生活环境。加快人才、劳动力的有形市场建设，提供有效的信息交流平台，使政府的导向、企业的需要和劳动者的所求有一个直接沟通的渠道。对用工需求量大的新项目，劳动部门要组织专场招聘会和赴外地招聘，帮助解决用工难问题，实现劳动力梯度转移。要在工业园区和重点企业建立和完善学生就业实习基地，加强学校与企业的对接，积极与高校对接，及时沟通校企信息。要大力宣传衢州提高我市的影响力，开展多形式的招才活动，提高我市高校毕业生的回衢就业率。
课题组长：范根才
副 组 长：李英武 姜方庆 徐须实
成 员：吕筱青 徐建国 王 瑜
汪 巍 郑显荣 余雨生 吴志强
第18篇：企业用工管理制度
劳动用工制度
根据《中华人民共和国劳动法》、《浙江省劳动合同办法》和绍市劳社发[2004]30号文件精神，特制定本制度。
一、劳动合同
工程中使用的各类人员（包括清工承包者和自行招用人员），都必须以企业名义与之签订劳动合同。合同使用统一格式合同，时间可以完成某一项工作为期限，标明工作岗位、工价、工资支付时间及支付方式、劳动纪律、违约责任等。合同必须有劳动者本人签具姓名（身份证的真实姓名）、用人单位盖章后方可生效。合同一式二份，甲乙双方各执一份。
二、建立职工花名册
项目经理、分包经理对共同承包的工程用工管理负责有直接责任，工程中使用的各类人员都必须建立职工花名册。花名册必须包括以下内容：姓名、性别、身份证号码、岗位、进工地时间、合同起止时间、离开工地时间。花名册根据工地人员的进出，随进随建，务工人员身份豆腐皮复印件、花名册由项目部保存。
三、建立考勤制度
工程中使用的各类人员都要实行考勤制度，采用统一考勤表；考勤可用用分项、班组、专业队或项目部统一考勤等方式，考勤表以月为单位，于次月5日前交由项目部统一保管。
四、工资发放
项目经理、分包经理在每月5号前公布上月工程应会各类人员工资清单；每月工资10号前将各类人员工资在公司派员监督下发放给劳动者，劳动者凭本人身份证领取工资，并在工资发放单上签名，工资发放单由项目部保存。工程完工后，项目部应在一个月内结清工资。每年春节前，无论工程是否完工，工资应全部结清和支付。
五、公示制度
本制度在每个项目开工以前上墙公示，工地在进行安全技术交底时，将本制度做为交底的内容之一。
第19篇：企业用工合同范本
劳 动 协 议
甲方：
乙方：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
文化程度及最高学历院校：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
性别：＿＿＿＿＿＿
居民身份证号码：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿根据国家法律的规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条 本合同期限类型为 ＿＿＿＿ 期限合同。
本合同生效日期 ＿＿ 年 ＿＿ 月 ＿＿ 日，其中试用期＿＿＿天。
二、工作内容
第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任＿＿＿＿岗位（工种）工作。
第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
第四条 甲方安排乙方执行 ＿＿＿＿ 工作制。
第五条 甲方为乙方提供必要的劳动条件，建立工作流程。
第六条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全及有关规章制度培训。
三、劳动报酬
第七条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第八条 执行不定时工作制乙方完成规定的工作任务，甲方每月 ＿＿ 日
以货币形式足额支付乙方上个月工资，工资不低于 ＿＿ 元，其中试期间工资为＿＿元。
四、保险福利待遇
第九条 甲乙双方协商同意，正式聘用工作6个月后按国家和北京市社会 保险的有关规定交纳职工养老、失业和大病医疗统筹及其他社会保险费用。
第十条 甲方为乙方提供以下福利待遇：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
五、劳动纪律
第十一条 乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、工作规范；保守在工作中知悉的甲方的商业秘密；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十二条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。
六、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十三条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同 应变更相关内容。
第十四条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法 履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十五条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十六条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
１、在试用期间，被证明不符合录用条件的；
２、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
３、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
４、被依法追究刑事责任的。
第十七条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面 形式通知乙方：
１、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 甲方另行安排的工作的；
２、乙方不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；３、双方不能依据本合同规定就变更合同达成协议的。
第十八条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者经营发生严重困难，经向 全体职工说明情况，可以解除本合同。
第十九条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。 第二十条 本合同期限届满，合同即终止。双方当事人在本合同期满前 ＿＿＿＿天向对方表示续订意向。甲乙双方经协商同意，可以续订合同。
七、经济补偿与赔偿
第二十一条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或给乙方造成损 害的，应按损失程度承担赔偿责任。
第二十二条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约 定的保守商业秘密事项，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。
第二十三条 乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员， 应向甲方偿付培训费和招接收费。其标准为：服务（工作）每满一年按培训费和招接收费总额的２０％递减；服务（工作）满五年不再偿付。
八、劳动争议处理
第二十四条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争 议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动
争议发生之日起六十日内向＿＿＿＿劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事 人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以 向人民法院提起诉讼。
第二十五条 本合同一式两分，甲乙双方各执一份。
其他说明补充：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
甲方（盖 章）乙方（签 章）
法定代表人
或委托代理人（签章）
签订日期年月日
第20篇：企业用工模式
企业用工的各种类型和法律界定，我们发现企业由于种种原因，用工非常多样化，非常复杂化，简单来说，可以把企业用工分成三大类：第一，合同工、事实工、小时工、劳务工，都属于劳动关系 ，说叫劳务，实际上构成了事实劳务关系；第二，本身是明确的劳务关系，第一派遣工，分成两种 ：一种劳务派遣人员，一种由于我们上级单位或下级单位之间工作需要进行工作派遣的人员，比如 国外公司在国外有了并购，把中国高管派到法国、英国做到层，这属于工作派遣，国内集团公司也 是这样，集团公司很多人派到子公司工作，但是劳动关系不变，这就是派遣工，和劳务派遣有区别 ，劳务派遣是挣钱，以派遣人为目的，《劳动合同法》说的很清楚，劳务派遣公司是批发人的公司 ，自己没有工作岗位，批不成就砸在手里了；第二种租赁工，对于从事快速消费品或者产品要到卖 场卖的，在超市卖场里很多人穿着厂方代表的马甲，可能是厂方雇了人直接派到大卖场里，也可能 不需要那么多人，需要咨询人员，跟卖场签协议，你雇佣一批人，为我的产品服务，穿我的马甲， 我给钱，我租赁你的员工，方式有很多种；第三种，反聘工，发挥退休人员的预热，因为不用交社 保；第四种，实习生，肯德基、麦当劳事件反映出的不是小时工怎样，是实习生怎样，这四种是法 律上界定很清的劳务关系，非劳动关系，企业揉在一块用，除了这两种之外，中国企业搞技术创新 能力差点，搞名词创造特别能，我们还发明创造代理关系、直销关系、承包关系，叫代理工，代理 我销售，卖多少提多少钱，不是我的人，直销员，保险公司业务员，你给我做保险业务，拉一单提 一单成，还有承包关系，活包给你，跟我没关系，比如出租车司机，容易混淆的法律关系谁也说不 清是劳动关系还是劳务关系，说不清楚怎么办？我相信仲裁员和法官没有我水平高，他都分不清我 也分不清楚，没人能讲清楚，怎么办？按有利于劳动者的原则判，按劳动关系处理。所以我们讲容 易混淆的是劳动关系，说不清楚的是劳动关系，能说清楚的劳动关系，企业今天混合用工、多样用 工就一个结果，把劳动关系的认定扩大化。
在企业里判断用工就两个关系：劳动关系和非劳动关系，劳动关系是什么？有三个要件，已经说的 很清楚了，不详细讲了。劳务关系和劳动关系不同：第一平等主体，劳动关系和婚姻关系很像，有人身依附性，你到那介绍这是我的老板，结婚以后说这是我老公，我的老板什么意思？县官不如现 管，我就听我老板的，我老公是私人物品，是人身依附性关系，劳务关系是平等主体，比如你拿双 鞋去修，怎么修鞋是修鞋者的事，他不听你的，你不能考核他；第二劳务关系具有工具的契约性， 干完活就要给钱，生产工具是生产资料是用人单位提供的，劳务关系是你要搬家，你得带搬家工具 ，你要修鞋你得带修鞋工具；第三过程的独立性，劳务关系只管结果不看过程，修鞋的把手扎破了 跟你没关系，如果你让公司员工给你修鞋的时候扎伤了，那属于工伤，劳改者只要劳动了不管结果 ，说单位亏损了，那你也得给我钱，劳务关系不是这样，如果最后结果问题不了就不给钱，理论上 有很多区别，我讲这么多估计你还是听不懂，因为很难分。表面说都能说清楚，到具体案例时候很 复杂，说不清楚，怎么办呢？不是看时间长短，而是看权利义务的内容，只要符合三个要件、五大 证据就可以认定为事实劳动关系，只要不符合三大要件，没有五大证据就不认定为劳动关系，用工 长短不是决定性质的关键，用工权利义务内容有没有管理和被管理关系、有没有发过工资和报酬这 是关键，我们简单签署一份劳务协议无法规避法律规定的义务。
怎么真正用临时工、季节工、短期工呢？有三种合法途径：第一签短期合同，劳动合同法里有没有 讲劳动合同最短多少天？没有讲，签两天劳动合同一点问题没有，签五天、签三天都没有问题，劳 动合同短期是完全可以的，但是大家为什么不愿意选短期合同呢？因为
全日制用工，要上社保，签 五天合同也要上社保，法律上可以做，实际操作不了；第二种方式，如果确实是临时性用工、季节 性用工、替换性用工、不清楚的突然性用工怎么办？完成一定工作任务的合同，三种情况可以用： 第一承包的；第二临时的；第三季节性的，临时的是什么意思？比如女员工怀孕休四个月产假，可 以招临时的，这也属于全日制用工也要上社保，小时工可以不上社保，小时工有一个特点，一天只 能干四个小时，一周不能超过24小时，所以需要大量用工，上午四个小时是张三，下午四个小时李 四，第三天上午又是张三，把一个班变成两个班，两班倒可以，但是岗位有要求，真正用临时性、季节性、替代性用工可以利用这三种方式，小时工是首选。
反聘人员、实习生、借调人员、下岗再就业是劳务关系，除了这四种都可以算劳动关系，如果利用一位农民做饭，结果摔了一跤，这算不算工伤，算不算劳动关系？是事实劳动关系，为什么？因为 农民没有退休年龄，我们指的退休返聘人员是办理退休手续的人员；第二实习生，大中专院校没有 毕业的学生，得有学生证，得有学校的实习证明；第三借调人员，指和A单位签合同，由于工作需 要，借到B单位工作，我们讲劳务派遣和借调很像，和A单位签合同，目的是到B单位工作，这是典 型的借调，计划经济叫借调，市场经济叫劳务派遣，实际上一个意思，只是措词包装不一样，计划 经济叫脸皮厚，市场经济叫心理素质好，包装的目的是让员工听起来束缚，计划经济时候说话直来 直去，市场经济讲品牌、讲信用，为什么？市场经济是交换经济，只有好别人才跟你交换，在市场 经济中别人说你真有气质不是好事，说明你长的不漂亮，如果真漂亮就说你真漂亮，又不漂亮又没 知识又没点子绅士又不是，别人为了从你这获得利益说这人真有气质，气质是不确定的东西，借调 就是和A单位签合同到B单位工作。下岗再就业还是，讲下岗再就业再贴切不过了，下岗指和原单位 保留劳动关系，但是不在岗，再就业就是到我这上班，包括签内退协议的，内退了，还没有正式退 休，包括停薪留职的，不在单位上班，自谋职业，包括协议保留劳动关系的，这些人员到我们单位 来建立的都是劳务关系，除了这四种我看不出来还有谁长的不像劳动关系，一律都认定为劳动关系 .有两个方法：第一排除法，排除这四种；第二推定法。
劳务协议的签署，前提是适用合同法，核心是劳务内容、完成方式、待遇，关键是解除和违约设定 ，附件是劳务关系的证明材料，关键是不要混同管理。
企业劳务协议范本：我认为这个劳务协议基本能够满足我们对劳务关系的认定，手段部分：基于乙 方是选择项：A退休人员、B在校学生、C和单位存续劳务关系人员、D借调人员。是劳务关系，就没 有病假工资，如果非因工负伤或者患病，治疗期间停止劳务关系，不支付任何劳务费用，第十四条 很关键，发生争议后归北京仲裁委员会管，最后还有一个明确约定，既然选了四种人，一定要把退 休证明拿过来，要把学生证和实习证明拿过来，要把和原单位保持劳动关系拿过来，我们认为这样 的协议是比较规范的，符合法律要求的劳务关系。我们建议大家使用这个协议，因为从中看不到劳 动关系的任何特征，完全规避了劳动法里讲的因公负伤、工伤待遇等等条款，我希望大家明白劳务 协议不是人力资源部签的，为什么呢？这是民事法律协议，你以为你们公司用的人都是人力资源部 管啊，这是业务部门、法律部门管的，人力资源部只管人，劳务关系、派遣关系都不应该管，诺基 亚和国航都达成一致，人力资源部出什么东西都让法律部审核，法律部审核以后人力资源部就没责 任了，在我们国家人民大学应该是人力资源管理的黄埔军校，但是在人力资源管理培养过程中
《劳 动法》微乎其微，造成企业里搞人力资源管理的对法律比较单薄，搞法律的不懂劳动法，两个部门 不能有机结合，我们建议从流程上控制一下。
劳务派遣借调是最复杂的关系，是三方关系，还有另外一个用工单位，劳务派遣是用工规范的重点 ，派遣原因有很多种：有工资罪恶控制型，有降低用工成本型，就为了同工不同酬，人事业务外包 型，110以内的公司不需要设人力资源部，外包过程中公司在成长，自己没有专门机构和人员，由 外包公司派遣，企业社会责任型，这是国有企业的特点，一个企业要裁员十万，当地政府不干，被 裁人继续在公司干，签劳务协议，一个月给800元，为了满足社会稳定。我预计中国劳务派遣在 2008年1月1号以后要大发展，因为今天大量企业有非法用工的现象，怎么办？把劳务派遣先合法化 再说，这是很多企业要做的。
劳务派遣的法律问题，我给大家提个醒：第一劳务派遣适用什么法律，是劳动合同法，还是合同法 ，劳动派遣是准劳动关系，劳动部门查，全按劳动合同法查，一定要扪心自问为什么要用劳务派遣 ，我们在陕西讲课，西飞说我就是工资总额控制，你就踏踏实实用我的员工，我不会解除，全是技 术工人，签无固定期，如果不用，我把钱给足，不会有任何非法问题，这种用工很简单，就是规避 工资总额控制；第二，劳动标准是不是当然的直接的适用于劳务派遣人员？规章制度是否自然适用 ，能否参与民主管理，裁员政策如何参与，员工给企业造成损失如何救济，比如派遣员工没有经过 允许擅自跳槽造成10万元损失，谁赔？现在没说，没说就是风险；第三，商业秘密保护和竞业禁止 的适用，比如给国航派完给南航派，给移动派完给联通派，派的过程中泄露了商业秘密，我的一个 顾问单位给两家公司派员工，我的顾问单位是做劳务派遣的，他给箭牌和吉百利都派，结果派晕了 ，把给吉百利派的人派到箭牌去了，协议中规定不允许这样派，公司在人员管理上出现了一些混乱 ，这种情况很多，派遣公司本身没有岗位，我们要通过派遣协议解决这些问题，派遣协议要有这样 内容：用工与派遣之间的责任分配；法定业务之外的义务承担划分；行为规范的约束和前提；违约 责任的确认和承担；员工违约的责任追究和责任确定。派遣公司签协议，往往希望有利于他，用工 单位签协议，必须尽力把不利于我们的剥离出来。
实习案例，实习这几年已经风平浪静了，结果被肯德基、麦当劳小时工案件捅起来了，学生到单位 实习，实习时候摔伤了，这算不算工伤？如果不算工伤算什么？学生实习不是劳动关系，不签订劳 动合同，这次肯德基、麦当劳用小时工沸沸扬扬的炒。
容易混淆的是见习期，见习期的区别是什么？是建立劳动关系以后，实习期是建立劳动关系以前， 新疆特变电工一个学生实习时候手掉了，打官司要求认定工伤，单位说不是我们的人，答辩说在见习期内，答辩状交上去以后法定认定有劳动关系，认定为工伤，为什么？因为你把实习写成见习， 一字之差，差之千里，实习没有劳动关系，见习有劳动关系，那你说人民法院不调查吗，人民法院 主要看证据，谁主张谁举证，如果你说这个员工是见习期不是实习期，是见习员工，对不起法院认 定这个东西就是见习期，你说不是见习期得拿出反证。既然在座各位很多都是学法律的，尤其要强 调你有权保持沉默，说的时候要知道什么可以说什么不可以说。 如果使用见习期、实习期的员 工，规避风险的方式是签协议，华为又出现一名员工自杀事件，对公司品牌影响很大，要修复品牌 认知度多难，花几千万广告费不如死一名员工对他的伤害大，东软一个员工说我们这有一个学生实习，回去之后
就自杀了，没在企业自杀，如果死在企业就麻烦了。上次我做培训，他们说刚招一个 员工过了三个月得了精神病，家长让赔10万，招聘短期员工时候要格外注意。
小时工不等于实习，小时工是灵活就业，实习不是就业，需要通过签小时工协议明确权利和义务。 大家看看小时工协议的内容：这是我们的顾问单位为上海F1赛事提供的配餐服务，协议期限是三年 ，学校组织符合要求的学生提供服务，操作期间要遵守规章制度，要根据资助贫困学生原则进行优 先录用，安排体检，提供工作服等等，工作结束以后按小时付费，期间如何解除终止有明确约定， 这份协议把小时工的权利、义务、责任、如何解除协议、双方的违约责任规定的比较全面。包括旺 季的促销，都招小时工，要签小时工协议，唯一要解决的问题就是如何解除，第二就是如何防范风 险。
