医院薪酬改革实施方案
推荐第1篇：薪酬改革实施方案
薪酬改革实施方案
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标
1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；
2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排
1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；
2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资； B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等； C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资 D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改 A、岗位与工种的划岗归级
以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；
B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设
1、
2、
3、
4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。 A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2.绩效考核方法
A.绩效考核周期：月度; B.绩效考核实行逐级考核;
C.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;
D.公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;
E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;
3.绩效考核结果的作用
A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；
B.兑现绩效工资:按月度兑现；
C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
推荐第2篇：薪酬改革实施方案
薪酬改革实施方案
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标
1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；
2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排
1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；
2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；
B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；
C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资
D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改
A、岗位与工种的划岗归级
以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；
B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设
1、
2、
3、
4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2.绩效考核方法
A.绩效考核周期：月度;
B.绩效考核实行逐级考核;
C.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;
D.公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;
E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;
3.绩效考核结果的作用
A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；
B.兑现绩效工资:按月度兑现；
C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
（薪酬体系调查分析报告参考数据来源：2010年度房地产企业薪酬调研报告）
推荐第3篇：医院扭亏增盈改革实施方案
医院扭亏增盈改革实施方案
根据集团公司后勤体制改革的总要求，并按照矿社区关于生活后勤、医院扭亏增盈改革的指导意见，结合本院目前工作状况，特制定医院扭亏增盈改革实施方案如下：
一、指导思想
以集团公司后勤体制改革总要求为刚，全面贯彻落实社区后勤扭 亏增盈指导意见。把改革增盈与稳定发展结合起来，统筹兼顾、周密安排，正确处理当前和长运、局部与整体各项利益，改变旧观念，树立新思维，大胆改革、勇于创新，不断开扩经营范围和就医市场，最大程度满足看病所需、住院所求。盘活经营模式，激活经营体系，走出去、引进来，广泛吸取先进的工作经验和管理办法，努力争取融资技术和先进的技术指导，争取多开展项目、多收入、多盈利，为实现扭亏增盈而努力。
挖掘内部潜力，激发人员动力，坚持实行人员绩效考核，鼓励先进，鞭挞落后，形成你追我赶，积极创效的工作氛围。
二、工作目标
1、经营指标： 8月份完成效益工资任务1.5万元；9月份完成 效益工资任务2.0万元：以后每月递增1万元，年终实现效益工资自负。
2、改善就医环境，提供家庭服务。病房安装电视机，方便患者了解国家大政方针。在采矿社区大力支持和关爱下，建立病房食堂，解决患者饮食问题。
3、建立友好医院，争取厂商(医疗器械制造厂和医疗器械经销商)
合作。
4、降本增效，控制支出：每月电量使用不超6000度，水量使用不超2000吨；住院药费使用比例每月不超过54.11%，办公耗材每月低于600元。
5、实现安全目标：医疗安全三零、治安稳定三无。
三、扭亏增盈措施
1、大力宣传，广泛发动。利用板报和周会宣讲后勤体制改革的重要性和必要性，引导大家正确认识，深刻领会，识大体、顾大局，统一思想、提高认识，把热情和行动统一到扭亏增盈工作上来。
2、加强领导，深化监督。为确保改革顺利实施，按照社区工作布置，结合医院实际情况，成立领导小组和工作机构。
医院扭亏增盈改革领导小组
组长：柳红生赵凯芳
副组 长：吴长生王金友
成员：各科班组长
领导小组办公室，设在医务室。组长负责调查、研究和制定扭亏增盈工作方案，并对下属工作起引导和监督作用；副组长负责传达和落实扭亏增盈工作方案，并对下属人员起指导和监督作用；成员，负责本科室扭亏增盈方案实施，协助主管领导做好监督和引导工作，并将实施过程如实向领导或有关部门汇报。院方组织，每月召开一次扭亏增盈座谈会，分析和解决方案实施过程中出现的问题和不足，并及时拟定下一步工作措施和方案。
3、创民信医院，走民心之路。针对采矿社区工作环境及特殊人
群，医院建立“健康巡诊队”和“患者家庭服务队”，每月按时深入厂区或职工宿舍，提供医疗知识，现场解答职工的疑问，当场解除职工的病痛，让职工体会到医院和他们心连心。实行家庭走访制，尤其对老弱病残或长期卧床不起的患者，每月至少走访3次，带去问候和关心，送去真爱和医疗，让患者感到医院就是自己的贴心人。开展矿外宣传工作，每季度组织人员深入乡村进行宣传、让周围人了解医院、认识医院，提高医院的可信度和信誉度，从而增加就诊人数，提高住院人次。
4、借鉴先进经验，开展友好合作。聘请专家或上级医师，定期来我院进行医疗知识讲座，提高医务人员诊疗水平和技术操作能力，与集团总医院建立友好合作医院，专家定期来我院会诊和指导，从而提升治愈率和诊断率。与总医院神经内科建立与康复为主的脑血管后遗症诊疗合作项目，有利于病人治疗，加速病人康复，为脑血管病后期治疗，带来了便利。
5、开展品牌项目，打造特色医院。以理疗项目为主，以康复治疗为目标，引进人才，增添设备，扩大规模，建立南楼为中心的理疗康复区，经考证：投资少、风险低，见效快，患者容易接受，具有丰富的病人资源，又有广阔的发展前景，对神经紊乱、功能伤失，心理障碍等疾病有独特治疗方案，争取年底开始运行。针对妇女乳腺多发病，引进妇科乳腺治疗仪，开设乳腺治疗专科，解除疾病痛苦，保证妇女健康。
继续巩固内科糖尿病特色医疗，创出品牌，打出特色，吸引更多的糖尿病患者，让每位患者了解你，认识你，宣传你，不断提升知名
度和信义度。
6、争取优惠政策，扩充服务项目：积极与矿区医保中心沟通，争取城镇居民医疗保险项目，方便社区居民就诊医疗，解决居民看病跑远路的问题。
7、积极融资，盘活经营：积极与厂商谈判，争取通过托管、合作等方式，引进一些诊疗设备（彩超、胃镜、数字X光机）。采取多形式、多体制合作方法，吸引更多的资金，争取更换一些诊疗设备（心电监护仪、呼吸机、风湿因子分析仪）。最终目的：盘活经营体系，激活经营项目，更大程度满足患者诊疗所需。
8、控制成本耗费，降低成本支出：实行“以收定支，以量定出”的原则，划分责任区，明确责任人，指标分解到科，落实到人，保证水电使用不超，办公耗材使用有所降低。合理使用药品，降低抗生素使用率、杜绝大处方及人情方现象。
9、保证医疗安全，做好优质服务：执行交接班制度，做好安全确认；坚持正规操作，杜绝医疗差错；每周召开安全主题会，牢固安全意识，抓好隐患排查；实行安全对标，抓好安全分析，做好安全考核。
10、鼓励先进，激发斗志。坚持绩效考核，做到公平、公正、奖罚分明，起到鼓励先进，鞭策落后为目的，充分调动员工的积极性和能动性，挖掘内部潜力，激发职工斗志，保质、保量完成扭亏增盈工作任务。
推荐第4篇：薪酬改革要
薪酬改革要“前门开后门关” 央企的薪酬制度改革必须坚持“前门开”、“后门关”两个原则。“前门开”是指，该发的钱一定要发。首先，中央企业处在激烈的市场竞争之中，面临各类所有制企业对人才的争夺，其薪酬水平必须符合市场机制运作原则，有利于吸引和留住优秀人才，否则将无法和外资企业竞争。其次，企业的薪酬水平要与其竞争力相适应。任何企业都必须控制好人工成本，使企业和产品保持较强的竞争力，中央企业也不例外。第三，要按照建设和谐社会的要求，处理好国家、企【台州二维码网站】6-8-8业和个人的关系，这方面中央企业要发挥表率作用。“后门关”是指，在强化激励的同时，对国有企业也要建立健全约束机制。
按照国资委的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，企业负责人薪酬水平由考核结果决定，该高的高，该低的低，该降的还要降。根据2005年度的考核指标，其中19家企业负责人的薪酬受到降级处分。
股权激励是市场经济中行之有效的一种激励方式，但也是一把“双刃剑”。在我国市场经济还很不完善的条件下引入股权激励的方式，需要谨慎从事，发挥其积极作用，避免负面影响。
目前境内上市公司股权激励的规范性办法经过反复讨论，多方征求意见，不断修改完善，即将正式发布。即将发布的相关办法在实施过程中，要注意把握以下几点。 一是实施股权激励要与推进企业各项改革相结合，特别是要与企业法人治理结构的完善同步配套。即将出台的文件对实施股权激励的条件作了比较严格的规定，明确要求外部董事要占董事会成员的半数以上，且薪酬委员会必须由外部董事组成。
二是要把握好股权激励的政策界限。首先，在起步阶段股权激励的水平不能太高，激励的对象也不能过宽。其次，股权激励要坚持风险与收益对称。第三，股权激励要严格按照相关政策规范进行，在股权授予中不能无偿量化存量国有资产，也不得由国有大股东单独支付激励成本。
推荐第5篇：国企薪酬改革
国资委：深化国资国企改革 2014年着力做好四项工作
深入贯彻落实三中全会精神
推动国资国企改革发展再上新台阶
——国资委召开中央企业、地方国资委负责人会议
12月26日，国务院国资委在京召开中央企业、地方国资委负责人会议，全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会和中央经济工作会议精神，总结2013年工作，研究深化国资国企改革，部署2014年工作。国资委主任、党委书记张毅作重要讲话，国资委领导黄淑和、黄丹华、徐福顺、金阳、孟建民、强卫东、王文斌、杜渊泉等出席会议。
会议指出，今年以来，中央企业和各地国资委认真贯彻落实党中央、国务院各项决策部署，牢牢把握稳中求进工作总基调，积极应对复杂多变的国内外经济形势，着力保增长、抓改革、调结构、促转型、强管理，完善国资监管，扎实开展党的群众路线教育实践活动，各项工作取得明显成效。一是采取扎实有效措施，实现经济平稳增长；二是企业改革不断深化，结构调整取得新的进展；三是转型升级步伐加快，发展方式进一步转变；四是国资监管进一步加强，针对性有效性不断提高；五是党的群众路线教育实践活动扎实开展，党建工作进一步加强。1－11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入38.1万亿元，同比增长11.6%；实现利润1.8万亿元，同比增长6.7%；上交税金2.7万亿元，同比增长4.4%。其中，中央企业实现营业收入21.8万亿元，同比增长9.5%；实现利润1.2万亿元，同比增长7.5%；上交税金1.8万亿元，同比增长5.4%。
会议强调，要把学习贯彻三中全会精神作为当前及今后一个时期的重要任务，深刻领会、准确把握全会精神，自觉把思想和行动统一到中央的决策部署上来，逐项研究落实全会提出的各项深化国资国企改革的任务。着力在积极发展混合所有制经济、完善现代企业制度、完善国有资产管理体制等事关国资国企改革全局的重大问题上下功夫。在深化国资国企改革过程中，必须做到坚持原则、把握方向；解放思想、开拓创新；统筹兼顾、协同推进；加强领导、务求实效。
会议提出，2014年工作的总体思路是：全面贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，认真落实中央经济工作会议的部署和要求，坚持稳中求进、改革创新，以深化改革为动力，以提质增效升级为重点，以加强党建为保障，深入落实“一五三”战略和“两新”目标，推动国资国企改革发展再上新台阶，为国民经济持续健康发展作出新贡献。
会议要求，2014年要着力做好以下几方面工作：一是着力提高发展质量和效益，推动企业运营管理再上新台阶。全力抓好经济运行，持续推进管理提升，大力推动绿色发展，切实加强安全生产。二是着力增强企业活力竞争力，推动国资国企改革再上新台阶。准确界定不同国有企业功能，积极发展混合所有制经济，不断深化企业内部改革，进一步完善国有资产管理体制，大力推进解决历史遗留问题。三是着力转方式调结构，推动科学发展再上新台阶。不断优化布局结构，加快推进转型升级，大力加强科技创新，积极开展国际化经营。四是着力发挥政治优势，推动党建科学化再上新台阶。扎实抓好党的群众路线教育实践活动，充分发挥党组织政治核心作用，加强企业领导班子和人才队伍建设，加强宣传思想工作，加强反腐倡廉建设。
会议还对中央企业、地方国资委负责同志提出明确要求，一要政治坚定，头脑清醒；二要敢于作为，勇于担当；三要廉洁从业，一身正气。同时，要求各单位负责人在元旦、春节两节期间，要深入基层、深入困难企业，走访慰问老同志、离退休人员和困难职工，帮助他们解决实际问题。要高度重视安全、维稳和信访工作，认真开展事故隐患和矛盾纠纷排查化解，预防重大安全事故和维稳事件发生。
中央和国家机关有关部门负责同志、国有重点大型企业监事会主席、中央企业、地方国资委主要负责人、国务院国资委巡视组组长、国务院国资委副秘书长、各厅局以及直属事业单位主要负责同志参加了会议。
新华网北京12月26日电 国务院国资委主任张毅在26日举行的中央企业、地方国资委负责人会议上说，国资委和国有企业要逐项研究落实三中全会提出的各项深化国资国企改革的任务，特别要着力在一些事关国资国企改革全局的重大问题上下功夫。
首先，要在积极发展混合所有制经济上下功夫。张毅说，目前国有资本一股独大的现象较为普遍，许多企业经营机制没有得到真正转换。“我们要改变观念，消除‘国退民进’‘国进民退’的争论，扫除思想上和体制上的障碍，积极为发展混合所有制经济创造有利条件。要进一步推进公司制股份制改革，更多地引入非公资本参与国有企业改制重组和重大项目建设，探索混合所有制经济实行企业员工持股。”
其次，国有企业要在完善现代企业制度上下功夫。要加快建立规范董事会，进一步健全协调运转、有效制衡的公司治理结构，深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，形成更加市场化的经营机制，提高国有企业的活力和竞争力。第三，要在完善国有资产管理体制上下功夫。要围绕国资委的职能定位，认真研究与之相适应的监管模式、内容、方式和手段，在管控资本投向、强化资本成本、提高资本使用效率和效益上加大探索创新；要针对所监管企业所处不同行业和领域，以及承担的不同功能等特点，探索实施分类改革、分类监管，不断提高国资监管的针对性和有效性。
张毅还特别强调，国资国企改革是一场攻坚战，要坚决克服事事求安求稳、时时患得患失、处处畏首畏尾的消极心态，不怕担责任，不怕担风险、不怕得罪人、不怕遭非议，遇到问题不回避、遇到困难不躲避、遇到风险不逃避。
中新网12月26日电 据新华视点微博消息，国资委主任张毅在26日举行的中央企业、地方国资委负责人会议上说，今年以来国有企业发生的严重腐败案件和重特大安全生产事故影响恶劣、教训深刻，必须引起高度重视，对此要采取有效措施，切实加以解决。
今年8月，蒋洁敏因涉嫌严重违纪被免职，副主任张毅暂时主持全面工作，国资委主任一职一直空缺至今。国资委官网24日晚间更新了“委领导”一栏，张毅正式成为为国务院国有资产监督管理委员会主任、党委书记。
国务院国资委在26日早间举行的中央企业、地方国资委负责人会议上表示，要合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平。
为规范企业管理人员薪酬，张毅在会上强调，探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，进一步完善与业绩考核紧密挂钩的任期激励和中长期激励
机制，健全与激励机制相配套的财务审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制，同时严格规范国有企业管理人员的职务待遇、职务消费、业绩消费。
在用工制度上，张毅称，要按照现代企业制度要求，完善治理结构，合理增加管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，探索建立职业经理人制度。进一步深化劳动用工和收入分配制度改革，依法建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制，逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决定和正常增长机制。
国资委主任张毅26日早间在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，明年要全力抓好经济运行。
张毅称，从总体上判断，明年经济形势仍然错综复杂，国有企业改革发展机遇与挑战并存。从有利条件来看，世界经济发展虽然还有很多不确定因素，但总体上呈缓慢复苏态势，国内经济发展长期向好的基本面没有改变，国有企业仍然具备稳定发展的大环境。
但张毅也指出，我国经济稳中回升的基础还不牢固，经济运行仍然存在下行压力，企业面对更加复杂的市场环境；要素价格刚性上升、资源环境约束增强，企业控本增效难度加大，总体看机遇与挑战同在，动力与压力并存”。
张毅提出，中央企业要充分发挥市场主体作用，采取有效措施，确保经济持续健康发展。要高度关注经济运行中的新情况，加强运行分析，牢牢把握主动权。对预示未来发展方向的积极因素，要把握机遇、乘势而上；对苗头性、倾向性问题，要分析原因防范于未然。在做好国内市场的同时，张毅要求，要创造条件培育新的经济增长点，大力开拓国内外市场，深耕细作传统市场，加大高端市场能够开发和销售力度，经济拓展发展空间。据悉，在2013年，中央企业境外经营单位资产和利润总额占比已经达到总量的10%以上，营业收入占比接近20%。
张毅还强调，明年要加快清理低效、无效资产，对长期亏损项目、前景不明项目、缺乏控制力的项目要采取切实有效措施，最大限度地止住“出血点”。地方国资委要结合本地发展实际，制定科学合理的稳增长目标，推动国有企业持续健康发展。
国务院国资委26日上午在北京表示，明年将准确界定不同国有企业功能。
国资委主任张毅在会上强调，准确界定不同国有企业功能对于针对性推进国有企业改革调整、加强国资监管，具有十分重要的意义。
张毅表示，要根据国有企业所处不同行业领域、不同业务属性，不同目标责任、不同市场地位进行科学分类，准确界定不同国有企业功能定位。探索分类推进改革、分类调整结构、分类实施考核、分类加强监管等措施。要因地制宜，根据当地发展不同情况、所监管企业的不同特点，界定不同国有企业的功能，积极探索、积累经验、有针对性的推进国企改革。
前一阶段，包括上海在内的一些地方已经根据三中全会的部署推出了国资改革方案。张毅表示，改革必须解放思想、开拓创新。敢于突破传统观念和思维定势，敢于打破条条框框。
“在这方面，要学习借鉴上海等地全面深化改革的好经验好做法，大胆探索，勇于实践，不断把改革引向深入。”张毅说。
国资委主任张毅今天上午在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，2013年1至11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入38.1万亿元，同比增长11.6%，实现利润1.8万亿元，同比增长6.7%，上交税金2.7万亿，同比增长4.4%。
“国有企业的改革仍然处于过程中，国资委接下来将重点通过发展混合所有制经济及完善现代企业制度以推动国企提高效率。”国资委副主任黄丹华昨日在第十三届中国经济论坛上作出上述表示。
这是继上周在国新办召开新闻发布会解读三中全会精神后，国资委再次重申国企改革重点是发展混合所有制经济。（许岩）
中央企业、地方国资委负责人会议26日在北京举行。与往年不一样的是，这是十八届三中全会后的首次国资系统年度会议会，会议根据三中全会的要求对国资国企改革进行了细致安排。根据会议的部署，2014年国资国企改革将在界定国企功能、发展混合所有制、企业内部改革、完善监管体制和解决历史遗留问题五个方面取得实质性进展。
混合所有制改制：高潮将出现
在各界广泛关注的发展混合所有制问题上，国资委主任张毅明确表示，鼓励民间投资主体积极参与国有企业改制重组和国有控股上市公司增资扩股，积极吸引股权投资基金参与国有企业改制上市、重组整合、国际并购，在有条件的企业和领域加快向非公资本推出一批符合产业导向、有利于转型升级的合资合作项目。
“从发展混合所有制的方式来看，现在已经非常清晰了，就是以资本为纽带、按照市场化原则实现国有资本有序流动、与非公资本共同发展。”中国企业研究院首席研究员李锦说，在以后一段时间内，将会出现混合所有制改制的高潮，出现民营经济组团式与国有企业相融合的现象；国有企业将退出一部分竞争领域，转型升级到产业链更高的层次去。
他特别指出，发展混合所有制的重要前提，就是要做到产权明晰、完善产权保护制度，这就需要国有企业进一步加快公司制股份制改革；在发展混合所有制经济过程中，要特别注意防止国有资产流失。张毅也特别强调，要切实依法规范操作，推动混合所有制经济健康发展。
界定国企功能：国企改革的基础
张毅在会上提出，要根据国有企业所处不同行业或领域、不同业务属性、不同目标责任、不同市场地位进行科学分类，准确界定国有企业功能定位；探索分类推进改革、分类调整结构、分类实施考核、分类加强监管等措施，有针对性地推进国资国企改革。
李锦说，界定功能是国企改革的基础问题，牵涉到国企改革的性质、标准、目标、途径和社会资源分配、效益分配。“你是哪一类国企就应该用哪一类办法，哪些垄断是该有的、哪些是不该有的，混在一起容易造成混乱和社会误解。好了挨骂，不好了也挨骂，大家一起被骂，就是分类这个基础问题没有解决。”
李锦表示，分类界定清楚以后，改革的路线便清楚了，下一步应该根据分类情况进行资源配置，就是要围绕调整和改变政府与市场的关系来进行配置资源。
企业内部改革：引入市场化机制
岗位能上不能下、薪酬能增不能减、激励约束不到位„„长久以来，国有企业内部的诸多痼疾，饱受社会诟病。
合理增加企业管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制；合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平；探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，健全与激励机制相配套的财务审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制；逐步建立市场化工资决定和正常增长机制„„
会上，张毅对明年的国企内部改革提出明确要求，而这些改革举措无一例外都是要求以市场化机制解决企业内部的痼疾。
“只有运用市场化的办法去解决这些内部问题，才能进一步激发国有企业的活力，提高市场竞争力。”国资委研究中心副主任彭建国说。
监管体制改革：用好两把“刀”
“应该由企业管理的工作事项全部交给企业，彻底解决管得过多过细的问题”“积极探索改组或组建国有资本投资运营公司，国资委履行出资人职能，对国有资本投资运营公司进行监管”„„
深化国企改革对国资监管方式方法提出了更高要求，张毅对如何完善国有资产管理体制提出了明确办法。
李锦认为，完善监管体制，关键要用好两把“刀”：一把“刀”用来切断政府和企业的关系，让政府部门和国资监管部门回归本位，不要再越俎代庖去干预企业法人财产权和自主经营权；另一把“刀”用来切断公司董事长和总经理的关系，让所有权和经营权真正分离。“目前国企高管腐败大多是窝案，这与制度设计有重要关系。党委书记、董事长、总经理关系紧密甚至一人身兼数职，纪检书记也是企业内部产生的，非常容易形成内部人控制。”李锦说，要通过监管制度改革把所有权与经营权分开，也就是把党政干部和职业经理人分开、把政治家和企业家分开，并授予董事会更多权力；董事长只能干出资人代表的事，企业经营的事应该由总经理说了算。
历史遗留问题：抓紧卸“包袱”
据统计，目前仅中央企业就有医院、学校和管理的社区等办社会职能机构8000多个，对这些机构的费用补贴每年多达几百亿元；离退休人员523.6万人、困难职工100多万人，企业为此需要承担大量管理工作和其他负担„„
张毅说，企业办社会、厂办大集体等问题长期以来严重影响企业改革发展，必须集中力量、集中资源抓紧解决。
“随着企业市场化步伐加快，解决历史负担的任务更为迫切；实际上企业在解决这些问题上已承担了相当的市场成本。应该把这些问题纳入财政预算统筹考虑，政府与企业协同解决，以利企业卸掉‘包袱’轻松走向市场、公平参与市场竞争。”
“明年是厂办大集体改革的关键一年，各地及重点企业要抓住政策机遇，积极稳妥推进改革，力争在政策期限内完成改革任务。”张毅说。
推荐第6篇：国企薪酬改革
国企薪酬改革
国企高管该拿多少钱，这个标准究竟是参照同级别政府官员，还是参照同等规模民企？
日前，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件，一场深水区的高管薪酬改革悄然开启。
作为十八届三中全会通过的60项改革决定之一，推动国有企业完善现代企业制度其中有一块就是：“国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。”
不过，国企高管薪酬的改革一直是块难啃的硬骨头：一方面要兼顾社会的公平感受，这些相当于国家干部的人拿着远超社会平均水平的薪酬，尤其是一些金融类国企高管，其曝光的收入往往让公众感慨不公；另一方面要考虑市场的人才供求关系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企业管理人才，这会妨碍国企的长远发展。
尽管国企高管薪酬的改革是难题，但是改革也已经迫在眉睫。根据中纪委公布的案件查处信息统计，十八大以来，国企系统因各类违纪而“落马”的高管已超过50人，其中，今年以来超过40人，国企俨然成为反腐主战场。然而，国企反腐不能仅仅依靠高压态势，揪出一批蛀虫也不能代表今后不会再有或者少有腐败现象，反腐说到底还是要依靠釜底抽薪的改革之策。
如今最高决策层推动央企薪酬、待遇等制度改革，就是这样的改革之策。它既要扭转当前国企领域腐败多发、高发的局面，也要追求国企治理结构的改善。就国企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顾效率与公平。
日前有报道称，薪酬制度改革可能分两步实施：第一步是对主要的央企特别是金融和银行企业的负责人薪酬实施调整，某些企业可能面临50%左右的削减；第二步是逐渐改变央企负责人的职责，政府任命的人员将被纳入到央企董事会中，确保企业能代表出资人的意见，而日常管理将由经理层主导完成，经理层的待遇也将同国际接轨。
如果“两步走”确为最终方案，我们持赞同态度，但是改革方案不能简单等同于降薪方案，而是要形成一个国企高管薪酬与业绩的联动机制。全球的企业管理层薪酬，都不太可能出现企业治理一塌糊涂或者连年亏损，而高管却拿着雷打不动的高薪。另外，企业如果业绩蒸蒸日上，高管也少不了激励机制，在薪酬、奖金、期权乃至休假方面都会有所收获。遗憾的是，这方面正是中国国企比较匮乏的，值得庆幸的是，未来正在朝这个方向改革。
目前的“两步走”方案是在构建一套国企管理层的人才与薪酬的新型“双轨制”。一方面，改革试图打破原有的既得利益格局，将原来金融和银行企业的高薪酬作为改革重点区域，对其高管施行适当降薪，这有助于强化国企领域管理层薪酬的公平性，同时也能缩小普通职工与高管之间巨大的薪酬差距。毕竟国有金融和银行企业具有某种垄断性，哪怕它们的业绩相当可观，这也未必全是管理层的能耐，何况我国金融服务水平与国际上还有相当差距。另外，一些遭遇转型升级压力的国企，管理层可能呕心沥血，但短期内业绩提升并没那么明显，他们的报酬也不应该完全没有提升空间。
另一方面，国企的日常管理人才需要参照市场化的标准去招聘，要建立良善的治理结构，尤其是形成职业经理人制度。由于当前国企的体制，一些高管既获取较高的企业薪酬，也享受相应级别的行政待遇，这种错位的体制让国企严重缺乏企业家精神，国企高管中“官”与“商”的面孔模糊不清，又增加了些许官僚、衙门气息。所以，对国企的管理层实行双轨制就能有效解决这类问题，一部分政府任命人员可以行使监管职能，履行出资人的责任，薪酬和待遇可以参照行政序列管理；另一部分管理人员则在市场招聘，在严格的内外考核后实行业绩与薪酬绑定，同时，经理人必须摒除所有“官”味的待遇。
只有这样兼顾效率和公平的改革方案，才可能逐一打破当前国企完善现代企业制度路上的坚冰。（田享华）
推荐第7篇：县医院改革工作实施方案
***医院医改工作实施方案
为加快我县县级公立医院综合改革，解决我县群众看病就医需求，根据***人民政府关于印发《***公立医院综合改革实施方案》的通知（***政办发（2015）***号）文件精神，结合我医院实际，特制定如下方案。
一、指导思想
以党的十八大和十八届三中全会精神为指导，落实自治区***发展思路，坚持以维护县级公立医院公益性为主导，围绕“保基本、强基层、建机制”的改革要求，以破除“以药养医”为核心环节，创新体制机制，探索非营利性运行途径以及人事和分配制度改革。建立优质、高效的县域公立医疗龙头、医疗教学科研培训基地，加强内部管理，充分调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量与水平；完善服务体系，健全保障机制，促进我院健康、持续发展。
二、工作目标
按照“坚持公益性、调动积极性、保障可持续”的原则，通过综合改革，使我院医疗服务体系进一步完善，服务能力全面提高，医疗质量更有保障，“以药补医”机制彻底转变，医疗费用得到有效控制，广大医务人员积极性充分调动。
1、医院服务能力明显提升。争取早日完成“二级甲等”医院评审，使常见病、多发病、危急重症得到基本解决，实现“大病不出县”。
2、体制机制改革取得成效。逐步取消药品加成，调整医疗服务价格，全面建立以岗位、绩效考核为主要内容的人事分配制度，有效
调动医务人员积极性。
3、充分发挥医院城乡纽带作用。使医院上与城市大医院对接，下向基层医疗卫生机构辐射，提高医疗服务体系的整体效率。
4、医院医疗管理有较大改善。医疗服务行为进一步规范，医疗质量稳步提升。临床路径管理、优质护理服务、医院信息化建设、抗菌药物临床合理化应用和落实“三好一满意”活动分解量化指标等均走在全市医院前列。
5、医疗费用增长得到有效控制。医院门诊和出院均次医药费用保持在较低水平，增幅低于城乡居民人均可支配收入或人均纯收入增长幅度。不断满足全县人民群众日益增长的医疗卫生服务需求，切实缓解群众看病难、看病贵问题。
三、主要任务
一是深化人事和分配制度改革，创新医院内部管理机制。健全以全员聘用和岗位管理为主要内容的人事管理制度，医院依据服务职能、服务范围、现有工作人员等情况，完善岗位设置方案和聘用制度，实行因需设岗、全员聘用、竞聘上岗，合同管理。医院科室主任、科室医务人员、护理人员分别由院长、科室主任、护理部主任提名，经医院考察研究后，由院长聘用，三年一聘，每年考核。实行科室主任责任制和人员绩效考核制，对连续两年考核不称职者予以解聘、缓聘，对违反《执业医师法》等法律法规，造成不良后果的，予以辞退。
完善绩效考核办法，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等
挂钩，做到同工同酬、多劳多得、优绩优酬，收入分配要向技术骨干、学科带头人、临床医师和一线护士倾斜，其中学科带头人、医学专家的收入不低于医院管理层的平均收入水平。按国家政策指导建立院长收入分配激励机制和约束机制。
医院严格经费预算和收支管理，进行全成本核算与控制，建立医院经济运行、成本绩效定期分析考核制度。积极推行后勤服务社会化改革。建立健全各项规章制度和岗位职责，加强医院信息化建设，提高精细化管理水平，推进医院管理制度化、规范化、现代化。
二是加强医院服务体系建设，提高服务能力。
合理设置医院的规模。依据《综合医院建设标准》，结合我县社会经济发展情况、人口构成和县级公立医院服务能力，围绕“十二五”期间卫生发展规划和卫生体制改革的需要和特点，科学合理地核定医院总人员及床位设置数。增加的人员编制按照医院所需专业技术人才需求计划，由政府逐年统一招录解决。增加一定比例高、中级专业技术人员岗位数，逐步建立一支稳定的、与医院发展规模及医疗服务需求相适应的医院人才队伍。
根据合理布局、统一规划、适度规模的原则，优化配置医院资源，满足群众多层次、多样化的医疗服务需求。加强医疗服务质量管理，全面实行药品零差价，降低群众医疗成本，建设以我院为中心的医疗服务体系，加强医疗服务质量管理：
（一）是实施临床路径管理，不断提高医疗质量。规范临床检查、诊断、治疗、使用药物行为，治理过度医疗行为，提高医疗质量，控制医疗费用不合理上涨。
（二）是全面推行优质护理服务，创新护理管理模式，强化护理质量意识，建立医院整体的护理质量管理标准体系，增加临床护士数量，以点带面在全院实行优质护理工作，为患者创造了一个舒适、安静的环境。加强对全体医务人员的普法教育；积极开展“医院管理年”活动。
（三）是积极探索人事制度改革，创新医院运行机制，深化分配制度改革，建立起重实绩、重贡献向优秀人才和关键岗位倾斜的分配原则，增强医院的社会职能，以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为依据，以服务效率，服务质量，群众满意度为主要内容的绩效考核体系，以绩效考核为核算基础的绩效工资分配方案。
（四）是全面推行全成本核算，为患者提供优质、价廉的医疗服务，执行国家基本药物制度，控制医药费用，严格规范处方行为，控制大处方、滥用药现象。严格控制抗菌素药物使用数量和使用率，医院采购不超过35种，住院患者抗菌药物使用率不超过60%，门诊患者抗菌药物的处方比例不超过20%。实行按药品通用名开具处方，严格执行不当处方院内公示点评、药品用量动态监测和超常预警等制度；认真落实费用清单和费用查询制度，执行药品、医用耗材集中招标采购，在保证质量的前提下降低采购成本和采购价格。
（五）是全面开展无节假日门诊和预约诊疗服务，推行病人选择医生制度，预约制度，方便患者，增进医患沟通，提高医疗服务质量。落实检查检验结果互认制，提供药品（医用耗材）价格及收费项目公示和费用查询、基本医疗保障费用即时结算等服务。
(六)是加强医疗服务质量监管和医疗安全质量评价工作，提高医院管理水平，保障医疗安全，强化对医药费用的监管控制，推行医疗服务公示制度，建立医疗服务投诉办公室，发挥社会和舆论监督对我院服务行为的约束作用，推行一日清单、向社会公开承诺等方式，主动接受社会监督；
(七)是落实医疗事故责任追究制，健全患者投诉处理机制，建立第三方调解机制，及时受理，妥善解决，提高群众满意度。
（八）全面实行药品零差价
通过政府投入、取消药品加成回归公立医院的公益性，破除“以药补医”旧机制。医院将按照一减、二调、一补的方针进行，一减即减少药品费用，两调即调整医疗服务价格政策和调整医疗保险政策。而最后一补即通过加大政府对医院的财政补助来保障医院的服务能力。
（九）人才队伍建设
建立住院医师规范化培训制度，加强人才队伍建设。拓宽人才引进渠道，为医院每年招聘专业技术人才，逐步充实医院技术队伍，加快后继人才培养步伐，按照医院床位和医护比1:1.3-1.4的比例医护人员需达到320人左右，以满足医疗要求。
四、实施步骤
（一） 准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，借鉴试点旗县医院的成功经验，探索出符合我院的改革思路和模式，开展改革宣传动员工作。
（二）启动阶段：成立我院医改工作领导小组，领导小组充分调研、
多方论证、征求意见，制定实施方案，全面部署安排改革工作。
（三）组织实施阶段：自***年***月底实行药品零差价，全面进行公立医院改革。
（四）调整总结阶段：召开医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关自查评估方案；对医院改革进行全面评估，总结经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。
五、保障措施
（一）加强组织领导。医院成立医改工作领导小组，具体组成如下： 组 长： 副组长：
成 员：
小组下设办公室，办公室主任由***兼任，副主任由***兼任，统筹协调、指导县级公立医院改革日常工作。
（二）强化科室责任；医院改革是一项十分复杂艰巨的任务，各科室要在领导小组的统一领导下，从改革大局和广大人民群众的根本利益出发，明确工作任务，认真履行职责。
（三）加强舆论引导。采取多种有效形式，妥善处理好改革过程中可能出现的问题与矛盾，为医院改革营造良好的社会环境和舆论。
（四）加强信息报送。医改工作是一项社会普遍关注的惠民政策，要及时准确的把国家政策送到广大群众中去，学习借鉴外地先进经验，
把他们在改革中好的做法和经验总结推广。
***医院
年月
推荐第8篇：医院改革试点工作实施方案（版）
第一医院改革试点工作实施方案（医政部分）
一、合理设置医院的功能定位和规模
1、功能定位。在改革试点期间，将龙海市第一医院建设成为我市的医疗中心。能够安全开展各种成熟的医疗技术，保证能够承担我市居民的基本医疗服务、常见病多发病的诊疗、危急重症病人救治、重大疑难疾病的诊治和转诊、自然灾害、突发公共卫生事件应急处置以及乡镇卫生院及基层卫生人员教学培训和技术指导、并承担一定教学、科研和人才培养工作等；在适宜医疗技术推广应用的基础上认真探索和引进先进的医疗技术，在开展成熟后尽快推广应用，不断缩小与发达地区、上级医院的差距，使之真正成为我市群众放心的医疗中心；注重社会效益,努力为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务,真正解决看病难、看病贵的问题。并大力支持和带动基层医疗卫生机构的发展，引导一般诊疗下沉到基层，逐步实现分级医疗和双向转诊。
2、医院规模。预定在20 年 月搬迁新址，以三级医院的标准要求进行软硬件设施建设，按《中共龙海市委机构编制委员会关于同意龙海市第一医院增加床位与人员编制的批复》（龙委编„2009‟12号）的精神，核定床位600张，人员编制690名（行政管理55名、专业技术人员545名、后勤工作人员90名）；同时，继续争取政府支持，在201 年之前床位数与人员编制比例达到卫生部《综合医院组织编制原则（试行草案）》规定的1:1.6—1.7，即人员编制达960—1020名。并有计划、有步骤的引进高端人才、技术和设备，使之成
1 为名符其实的三级医院。
七、建立完善医院监管机制
结合卫生部、中央编办、国家发展改革委等五部门《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》（卫医管发„2010‟20号）和《福建省人民政府办公厅关于印发福建省2011年公立医院改革试点工作安排的通知》（闽政办[2011]87号）的精神，在监管机制方面做到：
1、实行卫生行政行业监管。加强卫生行政部门的行业监管职能，由卫生行政部门对医院实行统一规划、统一准入、统一监管。完善机构、人员、技术、设备的准入和退出机制。
2、建立绩效考核评价制度。建立以公益性为核心的医院绩效考核评价制度，并将评价结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、工作人员平均收入水平等挂钩。医院制定工作人员绩效考核标准，使用医院绩效考核专用电脑软件（医院绩效管理系统），实现信息化、精细化的绩效管理，根据绩效考核结果对工作人员进行奖惩。
3、加强依法执业监管。卫生行政部门加强对医院依法行医行为的检查监督，严格执行《福建省医疗机构不良执业行为记分管理暂行办法》，依法查处聘用非卫生技术人员、超诊疗范围执业等非法行医行为、违法发布医疗广告行为、医疗欺诈行为及违反医德医风的行为。
4、加强医院医疗服务安全质量监管。根据《卫生部办公厅关于印发的通知》（卫办医政函„2011‟54号）要求，加强医院自身医疗质量安全评
2 价控制工作，每年1—2次邀请上级各专业医疗质量控制评价组织,对照各项指标对医院医疗质量安全进行评价和指导，医院根据评价和指导意见认真整改，不断规范；同时结合卫生部有关“医疗质量万里行”、“三好一满意”、“推广优质护理服务”、“创先争优”等各种专项活动，不断提升服务水平，提高医疗质量，改善服务态度，优化服务环境，规范服务行为，保障医疗安全，构建和谐医患关系。
5、加强医院经济运行的自我监管。医院于2011年 月之前，成立“龙海市第一医院经济管理委员会”，制订严格的经济管理制度和工作程序，加强对医院投融资行为的监管，强化预算、收支、资产、成本核算与控制等财务管理，建立健全医院财务审计和医院院长经济责任审计制度。对大型医疗器械采购、投资建设等，都要有医院经济管理委员会的市场和社会效益分析的可行性报告，避免重复投资重复建设，浪费有限的医疗资源。在医疗收费合理化的基础上，实现医疗服务效益最大化。控制医院特需服务规模比例不超过全部医疗服务的10%。
6、加强医务人员的业务素质和人文素质教育。加强医务人员“三基”训练，认真做好医师定期考核和医务人员医德考评工作，规范医务人员执业行为。并加强对医务人员的人文素质教育，提升医患沟通技巧，提高医德医风水准，使医务人员在各自岗位上都能怀仁爱之心、展精湛医技。
7、建立院务公开和服务满意度调查机制。按便利、快捷、有效的原则建立院务公开机制，落实院务公开的领导和组织实施工作。动
3 员广大职工充分行使民主权力，积极参与院务公开，参与医院管理。医院成立专门部门，建立以服务满意度指标调查来评价医院管理成效和改进医院管理的机制。参照三级医院管理的标准：职工对医院管理组织机构和领导工作满意度≥80％；患者、医师与护理人员对检验科服务满意度≥90％；患者、医师与护理人员对医学影像部门服务满意度≥90％；患者与医师、护理人员对药学部门服务满意度≥90％；患者、医务人员对医院后勤服务满意度≥90％；已出院患者对医疗服务满意度≥90％。
8、充分发挥社会各方面对医院的监督作用。在2011年 月之前，完成医院信息系统建设。全面推进医院信息公开制度, 定期向社会公布医院医疗质量、医疗服务收费标准、药品及高值耗材价格情况，接受社会监督。强化医疗保障经办机构对医疗服务的监督制约作用,依照协议对医疗机构提供的服务进行监督,并纳入医院考核和评价内容中。聘请会计师事务所进行审计监督。邀请人大代表、政协委员对医院自律管理进行指导和监督。
9、充分发挥龙海市医患纠纷调解中心的作用。充分发挥第三方调解功能，将医患纠纷的解决首先交由龙海市医患纠纷调解中心，将纠纷解决场所引向调解中心办公室，保障院内的正常医疗秩序。在医患双方无法达成调解协议的情况下，解释、鼓励、引导其走法律途径。若属“医闹”者，公安部门应配合严厉打击，确保医院的正常运营和人员、财物的安全。同时，医院应积极参加医疗责任保险,将风险适当转移。
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八、控制医疗费用过快增长
结合《卫生部关于印发的通知》（卫医发„2008‟27号）《福建省人民政府关于印发福建省2011年深化医药卫生体制改革实施方案的通知》（闽政„2011‟27 号）的精神做好以下工作。
1、合理控制医疗费用增长幅度。继续贯彻执行《福建省卫生厅关于进一步加强医药费用控制的通知》（闽卫财函„2010‟862号）控制医药费用的过快增长。院长是控费工作第一责任人，要亲自抓，责任到人，措施到位。医院要跟踪每个科室、每个医生的工作动态情况，及时分析原因，采取有效措施，重点是加强合理用药、合理检查和规范收费的管理和监督。将医疗费用增长幅度控制在《福建省2010年深化医药卫生体制改革实施方案》提出的“年增长幅度力争不超过3.5％”的目标以内。超控时严格执行省卫生厅提出的四项措施：即超收上缴、向社会公布超控情况、暂停审批大型医用设备、暂停医院及领导班子成员申报评先评优。
2、加强医保管理部门的监控。于2011年 月之前，由医保、新农合管理部门聘请相关专业人员组成“医疗费用监控专家组”，定期对医院医师发生的医疗费用进行分析和监控，及时发现不合理用药、不合理检查、不规范收费等行为，尤其对肿瘤、肾透析、器官移植后抗排异治疗等高费用疾病加强监控；将同科室医师的医疗费用及构成进行排比，对排名居前的医师进行重点监控；跟踪和分析临床上用量较大的药品和大型医疗器械的使用情况，核查用药和检查的合理性和
5 合法性；仔细筛查是否存在医师协助“病人”挂床骗保等行为。对于经查实存在医保违规行为的医师，医保管理部门可以进行约谈、警告、通报批评或者将违规信息通报卫生行政部门，由卫生行政部门作出相应的行政处理或移送司法机关处理。保证医院能够因病施治、合理检查、合理用药、合理治疗，提供安全有效、价格合理的基本医疗服务。
3、执行国家基本药物制度并参与药品集中招标采购降低药价。医院应执行国家基本药物制度，优先配备和使用国家基本药物，严格控制目录外药品使用比例在 %以下。加强合理用药的监管，不断提高抗菌药物合理应用水平，医院药品年收入占医药收入比重不超过47%。卫生行政部门委托医保部门定期检查目录外药品使用比例和次均住院费用情况。医院要积极参与药品集中采购和一般医用耗材集中招标采购，在保证质量的情况下降低采购成本和采购价格。推行大包装药品拆零配发，降低药品费用。
4、适当降低一些项目收费。在规范收费的基础上，取得物价部门的批准同意，适当降低一些大型医用设备检查和治疗项目价格，适当提高临床诊疗、护理、手术及其他体现医务人员劳务价值的医疗服务价格，整体降低医疗费用。凡医院新引进、开展的医疗设备、项目、技术、医疗服务设施等，应向卫生行政、物价等主管部门申请新增收费项目，经批准后方可施行。
5、探索利用社会资本购置大型医疗设备。以“落实鼓励和引导社会资本举办医疗机构的政策”精神，探索引进社会资本，以融资、合资等方式购置大型医疗设备，减少政府（医院）的成本投入，相应
6 减轻医院的大型医疗设备使用率、成本回收率等压力，更利于控制医疗费用增长。
6、参考三级医院的评价指标控制诊断符合率、特殊检查的阳性率等。参考《医院管理评价指南（2008版）》的“三级综合医院评价指标参考值”，医院病例的入出院诊断符合率≥95％、手术前后诊断符合率≥95％、临床主要诊断、病理诊断符合率≥60％、CT检查阳性率≥70％、MRI检查阳性率≥70％、大型X光机检查阳性率≥70％、急危重症抢救成功率≥80％、治愈好转率≥90％、清洁手术切口甲级愈合率≥97％、清洁手术切口感染率≤1.5％、麻醉死亡率≤0.02％、医院感染现患率≤10％，尽量做到准确诊断，合理治疗，不乱开特殊检查，以相应降低医疗费用。
7、积极推行临床路径、适宜技术和医学检查结果互认。医院开展临床路径管理，实行临床路径管理的病种数10个以上，并逐年增加 %，以规范诊疗行为，减少不必要的医疗成本。同时，广泛使用适宜技术，使医疗行为更为经济、安全、有效。积极推进医学检查结果互认，实行我市同级医院检查结果互认，或者与上级医院之间的检查结果互认，避免重复检查，增加医疗费用。
8、发挥医疗保障对医疗服务供需双方的引导和对医药费用的制约作用。制订和完善参保人员到基层医疗卫生机构就诊的优惠政策，在医保支付比例和范围上给予倾斜，促进基层首诊。建立双向转诊，完善分工协作机制。加强医院对乡镇卫生院的支持，由医院分工挂钩乡镇卫生院，对乡镇卫生院的医疗服务、医疗管理进行指导和支持。
7 对于基层首诊后转诊到医院就诊的医保报销给予适当的优惠政策（优惠 %）。以此鼓励手段来引导分级医疗、节约医疗资源和降低医疗费用。
9、改革医疗保险支付方式。推行按单病种付费，新农合、医保尝试推行按人头付费、按病种付费、总额预付。实行“总额控制、分批拨付、包干使用、超支不补、定期考核、违规扣减”的制度。结合医保基金预算管理，探索实行总额预付办法，根据定点医院上年度医保的实际使用量加上合理的增量，测算出总量指标和预付金额，按季度预付。探索由基本医疗保障经办机构与公立医院通过谈判方式确定服务范围、支付方式、支付标准和服务质量要求。将患者住院前与本次住院疾病相关的门诊检查纳入医保结算支付范围，鼓励支持患者做到门诊先检查后住院治疗，提高医疗资源使用效率。通过这一系列的手段引导医院节约成本，降低费用。
九、积极推行惠民便民措施
结合《福建省卫生厅关于开展2011年十项惠民便民医疗服务措施的通知》（闽卫医„2011‟14号）的精神实施以下惠民便民措施。
1、推行预约诊疗服务。医院实行网络预约、电话预约、现场预约等多种方式预约诊疗，社区转诊预约的优先诊治。到2012年底，预约占门诊就诊量的比例达到20％。本地病人复诊预约率达到30%，其中口腔科、产前检查、术后病人复查等复诊预约率达到50%。节约患者就诊时间。
2、充实门诊力量、完善双休日及节假日门诊服务。充实门诊力量，特别是一些平时病人数较多的慢性病、常见病的门诊力量要充实，并且适当的延长门诊时间，满足患者需求。开展双休日及节假日门诊，根据患者就诊需求和规律，选择相关临床科室和辅助科室开展节假日上午或全天门诊。
3、优化医院门急诊环境和流程。加快步伐，争取于2011年 月实行社保卡就诊“一卡通”，方便病人就诊。急诊病人抢救推行“三先三后”，即先救治后检查、先抢救后分科、先抢救后收费。确保急诊抢救“绿色通道”畅通无阻和救治的及时有效。对诊断明确、病情稳定、需长期服药的慢性病人，可开具2～4周的处方用量，方便慢病患者配药和就医。改善医院门急诊设施和条件，按日平均就诊人次需求配备轮椅、平车、候诊椅及饮水设施。开展错峰服务和分时段诊疗，简化就医手续，缩短群众等候时间。完善门诊信息管理平台，公开医疗服务信息，提供导诊、叫号、咨询、报告单打印服务，保障患者有序就诊。
4、推广优质护理服务。根据《龙海市2011年推广优质护理服务工作实施方案》的要求开展优质护理服务，增加临床护士数量，争取于201 年达到每张病床至少配备0.4名护士，每名护士平均负责患者数量不超过8个。逐步减轻患者家属对患者的生活护理。医院优质护理服务覆盖20%以上的病房。
5、开展专家名医下基层活动。通过医院医师在晋升副主任医师前到基层工作一年、组织医院技术骨干到基层医疗机构开展对口支
9 援、开展医师多点职业试点等措施，将优质医疗资源送到基层。
6、推行志愿者医院服务。倡议社会积极参与医院志愿者服务，医院成立“志愿者服务中心”招纳社会志愿者，并对志愿者进行培训，开展志愿者导诊、助医等工作。尽量减轻“一人生病，全家受累”的尴尬现状。
7、建立患者投诉处理机制。持续推进和完善以“五位一体”长效机制建设为主要载体和重点的创建“平安医院”活动。在医院建立“医疗服务质量投诉站”，主动到病房调查病人的满意度，对投诉及时受理、认真解决，将医疗服务投诉处理、纠纷调解工作前移到病房，及时消除医患矛盾与纠纷的隐患，创造良好的医患关系与医疗环境。
8、提高新农合保障和服务水平。提高住院保障水平。推广使用就医“一卡通”，继续执行出院即时结报，方便病人报销费用。执行我市规定的市直医疗机构政策补偿比80%，封顶线8万元。大病患者保内自付超2万元的，告知其可按规定再办理补充补偿70%，最高可达20万元。根据新农合规定，开展提高农村儿童白血病、先心病保障水平工作，新农合基金支付定额标准70%的费用，患者支付30%的费用。将重性精神病人常用口服药费用和残疾人九项康复医疗费用列入新农合报销工作。
9、实现基本医疗保障费用直接结算。做好医院信息系统与基本医疗保障信息系统的对接，对统筹区域内的参保者只收取住院医药费用个人自付部分，其余部分与基本医疗保障经办机构直接结算。降低参保病人预交金金额，医疗保障经办机构向医院拨付一定数额的周转
10 金，并按时足额结算医疗保障费用。
10、建立医疗服务行为公示制度。定期向社会公布医院医疗质量、医疗服务收费标准、药品及高值耗材价格、药品收入比重等情况，接受社会监督。
推荐第9篇：医院薪酬制度
薪资与福利管理制度 第一章 总则
第一条 目的：为适应医院发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。
第二条 适用范围：本制度适用于医院所有职工。 第二章 薪资管理办法
第三条 管理原则
一、以岗位为基础，实行岗位工资。
二、以货币形式支付职工薪资。
第四条 薪资形式
按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见《绩效考核管理办法》。
第五条 薪资结构
由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴等构成。 岗位工资：依据职工学历、职称确定。
薪级工资：依据职工工龄确定。
绩效工资：依据职工上月不同的工作量，确定绩效工资幅度。 各类津补贴：依据国家相关规定结合医院具体情况确定。
第六条薪资等级及薪资标准
一、薪资等级
根据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。
二、薪资标准
岗位工资及薪级工资详见《事业单位专业技术人员基本工资标准表》、《事业单位管理人员基本工资标准表》和《事业单位工人基本工资标准表》；绩效工资根据医院上月收支结余、工作强度、账户余额及全年工作安排进展情况统筹确定；各类津补贴根据上级相关文件精神确定。
第七条 薪资的确定和调整
一、一般情况下，正式职工在入职前由上级人事部门确定职工的岗位工资及薪级工资标准；临聘职工在入职前，由聘用医院确定职工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。
二、新进人员试用期期限为一年。
三、无工龄的新进人员入职后在试用期间执行试用期工资，正式职工试用期工资由上级人事部门确定；临聘职工试用期工资原则上按照岗位工资加薪级工资标准的80%确定。有工龄的新进人员入职后在试用期间执行标准的岗位工资及薪级工资。
四、新进人员试用期前三个月不发放绩效工资；本单位在岗临聘职工通过公招等途径转为正式职工试用期前三个月仍按照临聘职工绩效工资发放。
五、职工试用期满后，根据考核情况确定职工的转正定级工
资。
六、职工在医院工作期间发生岗位变动，按新岗位工资标准确定薪资。
七、因各种原因发生薪资调整，正式职工以上级人事部门批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准；临聘人员以院办公会研究批准之日的次月为准执行新的薪资标准。
八、由医院派送到上级部门进修学习时间超过一个月的职工绩效工资发放标准为：正式职工=医院平均绩效工资*0.8；临聘职工=医院临聘职工平均绩效工资*0.8（公招后医院直接送上级医院进修人员，前三月不发放绩效工资，进修学习结束后回单位的第一月若要开始发放绩效工资则参照进修学习的职工绩效发放标准，第二月才参照医院在岗职工绩效发放标准）。
第八条 薪资计算
一、职工事假及其他各类休假期间待遇，按照《机关事业单位人员假期及待遇》执行。
二、新进职工薪资从其报到之日起按计算，若在上半月则按照全月发放；若在下半月则按照半月发放。
三、辞退、离职人员的薪资以批准离职并办完交接手续之日止，按日工资计发。
第九条 薪资编制与发放
医院办公室将全体职工当月应扣款项统计明细表，于次月3日前交财务科；职工绩效工资根据考核结果发放，具体考核和发放办法见《绩效考核管理办法》；职工的住房公积金、社会保险等
个人应承担部分从薪资中代扣代缴。
第十条 发薪日期
一、岗位工资、薪级工资、各类津补贴发放日期为当月20日。
二、绩效工资发放日期为次月8日。（因为个别特殊原因，发放日期会有所变动，具体有院财务科解释）
第十一条 薪资管理权限
一、人事科是医院薪资管理的职能部门，负责医院薪资管理体系的规划和维护。
二、财务科对全院职工的薪资进行计算，并对绩效工资总额发放的数额有建议权。
三、院办公会对职工薪资的确定和变动有决定权。
第三章 福利管理办法
第十二条 伙食补贴
医院按5元/人.餐的标准给予职工伙食补贴，每月按实际误餐数发放。
第十三条 通讯补贴
医院根据职工工作需要，按标准给予通讯补贴。
第十四条 其他补助
一、学历提升补助：针对提高在职学历的人员，医院给予一定的经费补助。具体标准为：函授（成人）教育在职专科、本科学历按照学费的10%补助；自考教育在职专科、本科学历按照学费的30%补助；在职研究生学历按照学费的50%补助。补助要求：
国家承认的正规学历、正规发票，申请补助时需跟医院签订协议（毕业以后在医院连续服务三年才能解除劳动关系）。
二、困难补助：凡在医院满1年以上的正式员工，因突发事件造成生活困难，可由本人提出书面申请临时性困难补助，由院办公会批准后，可获500－1000元的补助。
第十五条 文体活动
医院本着丰富职工业余文化生活的目的，将不定期组织安排职工的文体活动。
第四章 附则
第十六条 本制度未尽事宜，在实际执行过程中修订、补充和完善。
第十七条 本制度由院办公室负责解释，自批准发布之日起执行。篇2：医院薪酬管理制度
医院薪酬管理制度
总则
为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利
管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔 医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励。
薪酬管理办法
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；
、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。
福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
十
一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十
二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。
附则
十
四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十
六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。 我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，篇3：医院员工薪酬分配方案
康美妇产医院员工薪酬分配方案
（试行）
根据市场经济规律和民营医疗机构特点，为进一步完善员工薪酬分配调控机制和激励机制，体现以岗位业绩为基础的“按劳取酬，多劳多得“的分配原则，特制定本方案：
一、职级工资
职级工资必须综合个人技术职称的任职年限，岗位职责、专业能力、工作业绩和服务水平等因素确定职级工资标准。
1、取得技术职称证书和执业医师证书的卫生技术人员：
*主任医师：2000元至 2200元/月（试用期：1800元至 2000元/月）。 *副主任医师：1600元至2000元/月（试用期：1500元至1800元/月）。 *主治医师：1200元至 1600元/月（试用期1000元至1400元/月）。 *医 师： 900元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。 *医 士（执业助理医师）：800元至1000元/月（试用期700 元至900元/月）。
2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：
*本科学历：800元至900元/月（试用期700元至800元/月）。 *大专学历：750元至850元/月（试用期650元至750元/月）。 *中专学历：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。 *行政后勤管理人员和其他专业相应职称的技术人员参照以上标准（或按以上标准下降5-10%）执行。
3、技术工人：
*高级技工：1000元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。 *中级技工：800元至1000元/月（试用期700元至900元/月）。 *初级技工：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。
4、普通工人：
熟练工：600元至800元/月（试用期500元至700元/月）
普通工：500元至700元/月（暂不实行试用期）
二、保底工资
1、全额保底工资：凡经双方协商确定全额保底工资标准的，医院
将按时发放。享受全额保底工资的专业人员（专家）不再享受各种津贴补贴，年功工资、加班补贴助和绩效奖励。
2、差额保底工资：凡经双方协商确定，以职级工资标准+业务收入
提成+差额补贴而达到协定保底工资标准的为差额保底工资。若职级工资+业务收入提成达到或超过协定保底工资标准的按实际金额发放，若职级工资+业务收入提成达不到协定保底工资标准的，其差额部分由医院补贴，按协定保底工资标准发放。享受差额保底工资的专业人员（专家）不再享受各种津贴补贴、年功工资、加班补贴和其他奖励。
三、年薪工资
享受年薪工资的工作人员，必须综合其技术职称的任职年限、岗位职责、工作能力、工作业绩和服务水平，由董事会或总经理与其协商确定年薪工资标准，并以年薪工资标准计算月平均工资额，然后每月按月平均工资额的80%发放，其余部分（20%）年终考核结算，并
按考核结果实施奖惩兑现。享受年薪工资者，不再享受各种津贴补贴、年功工资、加班补贴和绩效分配。
四、工资结构与分类
凡医院员工在院工作期间所获得的劳动薪酬均为劳动工资（岗位绩效工资），其工资总额由“基本工资、特殊津贴（补贴）和绩效工资”三个部分组成。
（一） 基本工资：参照国家“关于事业单位工资收入分配制度”有关
“基本工资包括岗位工资和薪级工资”的规定，特确定我院员工基本工资标准：
1、取得技术职称证书和执业医师证书的技术人员：
主任医师：1975元/月；副主任医师：1247元/月。
主治医师：861元/月；医 师：715元/月。
医士（执业助理医师）：630元/月。
2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：
本科学历：600元/月；专科学历：550元/月；中专学历：500元/月。
3、技术工人：
高级技工：847元/月；中级技工：723元/月；初级技工：625元/月。
4、普通工人：
熟练工：610元/月；普通工：550元/月。
（二） 年功（薪级）工资
根据国家工资收入分配制度有关规定，凡在本院工作满一周年的
正式员工，经年度考核合格者，自第二年度的第一个月起，按下列标准增加年功（薪级）工资。（工作满二周年以上者，以此类推）： 主任医师：50元/月；副主任医师：45元/月，主治医师：40元/月。 医师：35元/月；医士（执业助理医师）：30元/月；高级技工：30元/月;中级技工：25元/月；其他员工：20元/月。
1、年功（薪级）工资归类纳入基本工资。
2、凡按国家工资政策所规定的薪级（年功）工资标准而按期增加了薪级（年功）工资的员工，不再享受医院的年功（薪级）工资。
3、享受年薪制、保底工资制、固定高薪制的专家（含管理人员）和以职级工资+岗位（个人）业绩提成的专业人员不再享受年功（薪级）工资。
4、凡享受带薪休假的医院员工，因工作需要在法定节假日加班，而在第二个月仍不能安排补休的，则按本人月基本工资标准的日平均工资额的300%发给加班工资；在公休（月休）假日加班因经营需要确实不能安排补休的，经院分管领导批准按本人月基本工资标准的日平均工资额的150%发给加班工资。
5、医院员工有下列情形之一的，不享受本年度的年功（薪级）工资。 (1)年度考核不合格的；
(2)一年内病、事假累计超过30天或累计矿工3天（含3天）以上的； (3)一年内违反医院规章制度和管理规定累计6次（含6次）以上的；
(4)因医疗过失或重大医疗差错引起医疗纠纷给医院造成经济损失 5000元以上的。 (5)发生医疗事故的；
(6)用医疗仪器等手段非法鉴别胎儿性别的。
（三）特殊津（补）贴
凡职级工资、年薪工资、保底工资（差额保底工资的职级工资部分）减去基本工资后的余额部分均归类为特殊津（补）贴，其特殊津（补）贴包括各类社会保险，各类津贴补助、节假日补贴和个人工资税等。
五、绩效工资
（一）绩效工资的分配原则：
1、实行“按劳取酬，效益优先、多劳多得、优劳多得”原则。
2、实行“谁创收、谁受益”兼顾公平原则。
3、实行考核业绩、奖优罚劣原则。
（二）绩效工资核算办法：
1、临床医技科室
(1)内科：门诊医生按个人工作量（即输液处方）计效，每1张输液处方（输液1人次）提成1元。
(2)外科：门诊、住院业务收入提成 2%。 (3)药剂科(含收费室)：门诊药房收费与专科药房收费分别单列计效，按各自业务收费总额提成1‰。
(4)检验科：业务收入提成2 %。 (5)b超室：业务收入提成 2%。 (6)放射科：业务收入提成 2%。
(7)住院部护士、住院部医生、手术室护士、外科：按附页（1）绩效计算。
推荐第10篇：某医院公立医院改革工作实施方案
XXXXX医院公立医院改革工作实施方案
根据《XX省人民政府办公厅关于印发XX省推开县级公立医院综合改革实施方案的通知》XXX发[2015]82号文件及我院实际，制定本工作方案。
一、指导思想
全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会精神，落实国家和省《关于推进县级公立医院综合改革的意见》，按照“保基本、强基层、建机制”的总体要求，坚持政府主导、统筹兼顾、突出重点、边试边推，创新体制机制，完善政策措施，切实维护医院公益性质，构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、层次分明、功能完善、富有效率的公立医院服务体系，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务，努力解决群众看病就医难、贵的问题。
二、工作目标
按照“坚持公益性、调动积极性、保障可持续性”的原则，围绕政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的改革要求，以破除“以药补医”机制为关键环节，以改革补偿机制和落实医院自主经营管理权为切入点，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过我院综合改革，我院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。坚持以改革促发展，加强以人才、技术、重点专科为核心的能力建设，统筹县域医疗卫生体系发展，改进医疗服务，控制医药费用，提升群众满意度，实现“小病不出村，常见病不出乡镇，大病基本不出县，预防在基层”，90% 左右的患者在县域内就诊的改革目标。
三、主要任务
（一）改革补偿机制
1、破除以药补医，完善补偿机制。我院以破除“以药补医”机制为关键环节，全面取消药品加成，实施药品零差率销售。实行医药分开，本着“患者总体负担不增加、医疗合理收入不减少、政府和医保可承受”的原则，统筹推进医院补偿机制等综合改革，我院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。医院由此减少的合理收入，通过调整医疗技术服务价格和增加政府投入，以及医院加强核算、节约运行成本等多方共担，具体补偿办法由县财政局商有关部门制定，增加的政府投入纳入财政预算。
2、规范药品采购、配送和使用。按照药品（含高值医用耗材）量价挂钩、招采合一的原则，落实省政府集中招标采购制度，医院药物采购品种从网上集中采购，由卫计局或自主确定集中配送企业。同时，积极探索其他能够保障药品供应及时、质量可靠、价格合理的采购供应办法，降低药品价格。要优先配备使用基本药物，其药物品种数不得低于国家基本药物目录药品和省增补药品。
（二）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制
1、科学确定机构编制。结合我院经济发展情况和服务能力，合理确定我院床位和人员编制基数，建立动态调整机制。适时选聘专业技术人才，充实我院技术队伍。实行卫生专业技术人员资格准入制度，确保专业技术岗位不低于单位岗位总量的80%以上。
2、健全人事管理制度。落实我院用人自主权，全面实行聘用制度。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，打破行政职务、专业技术职务终身制,实行由身份管理向岗位管理的转变。新进人员实行公开招聘，择优聘用。
3、完善我院分配激励机制。建立以服务质量、岗位工作量和群众满意度为核心的多劳多得、优绩优酬，体现医务人员技术服务价值。收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、学科带头人、做出突出贡献等人员倾斜。完善工资收入水平正常增长调整机制，逐步提高医务人员待遇。
（三）实行医药分开，建立健全运行补偿机制 执行基本药物制度。按县级公立医院执行国家基本药物制度，自2015年2月1日起，我院所有药品实行零差率销售。使用药品以《基本用药目录》为主，优先配备使用国家基本药物。
（四）加强服务能力建设，提高我院基本医疗服务水平
1、提高医疗技术水平。制定医院重点专科发展规划，重点加强重症监护、血液透析、病理、传染、急救、职业病防治，以及院外转诊率排前的病种所在临床专业科室建设。要加大实施临床路径管理力度，并不断完善以达到卫生部要求。
2、加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到我院就业，优化基层医务人员队伍。在我院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实我院医生到城市大医院进修学习制度。加强我院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向我院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到2015年我院医护比力争达到1：2。
3、加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立我院管理和电子病历为重点的信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、我院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对我院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进我院加强管理，改进服务，提高水平。
四、步骤安排
1、准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我院的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。
2、试点启动阶段：成立我院改革领导小组，领导小组下设办公室在院办公室。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。
3、组织实施阶段：自2015年2月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。
4、调整总结阶段：定期召开我院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。
五、保障措施
（一）加强领导，落实责任。要充分认识我院综合改革试点工作的重要意义，切实加强组织领导，明确目标任务，落实责任主体。要成立改革工作领导小组，各相关科室要明确任务和分工，加强协作与沟通，切实履行职责。
（二）大胆探索，强化保障。要按照中央和省、市、县确定的改革目标，大胆探索，先行先试，不断完善政策，积累改革经验，稳步推进改革。
（三）及时总结，强化宣传。从2015年8月开始，我院每个月的1-5日向市卫计局上报公立医院改革统计表。同时，加大我院改革政策的宣传力度，我院要采取多种形式宣传我院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。设立我院改革宣传专栏，广泛宣传我院试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我院改革试点营造良好环境。
XXX医院
XXX年X月X日
第11篇：医院绩效工资分配制度改革实施方案
医院绩效工资分配制度改革实施方案
根据中组部、人事部、卫生部人发[2000]31号、国办发[2001]39号文件和县委、县政府及上级人事、卫生主管部门关于人事制度改革的有关文件精神，为了在人事制度改革的同时配套进行绩效工资分配制度的改革，结合医院实际，特制定我院2007年度绩效工资分配制度改革实施方案(试行)。
一、指
导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立并认真落实“以人为本，全面、协调、可持续发展”的科学发展观。更新思维，转变观念，逐步树立劳动、资本、技术及管理等生产要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度；坚持效率优先，兼顾公平的原则；坚持以质量为本，技术精益求精，文明行医，服务至上；坚持成本核算，提高经营管理水平，减少消耗，降低医疗成本；深化推行院科两级管理，使责、权、利有机地结合。既要克服平均主义弊端，又要避免不合理的收入悬殊，做到公平、公正、公开。充分调动全院干部职工的工作热情和创新服务、与时俱进、开拓创新的积极性，加快医院的建设和发展。坚持以病人为中心，向临床一线倾斜、向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜、向质量和技术领先倾斜，最大限度地调动全院职工的积极性和创造性，进一步树立以病人满意度的最大化作为追求目标，推动医院两个效益的健康有序发展。向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，为加快中心医院建设发展，为黔西社会经济建设作出新的贡献。
二、分配原则
（一）基础性原则
1、绩效工资分配坚持提升两个效益、质量控制的综合管理模式，建立新型的科室收入分配体系和管理办法。
2、绩效工资分配要与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，体现按劳分配、多劳多得的分配原则。
3、按照成本核算、科室管理、医院宏观调控、比例调整的原则实施。
4、坚持开源节流、勤俭节约的增收节支原则。
5、科室绩效工资分配设３个等级，按增收节支、效益增长、比例核算的制度进行分配，不得实行平均主义。
6、各科室根据科室自身的实际情况制定出适应本科室的分配方案，上报院办，供修定分配制度参考。
7、绩效工资分配制度，须符合国家制定的财经纪律和规章制度。
（二）、原则要求
1、保障档案工资，盘活绩效工资：首先认定档案工资，根据国家有关政策正常增资并进入个人工资档案，但不作为发放工资的唯一依据，实行职称任职资格与实际工作能力相结合，档案工资核定与绩效工资考核分配，实发工资逐月结清，绩效工资不进入个人工资档案的原则。
2、明确管理职能，实行二级分配：院办从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的角度向职工进行再次分配。首次分配注重综合目标考核与效益相结合。再次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则。
3、提倡奉献精神，落实分配原则：向医疗服务一线科室倾斜，充分发挥业务创收科室的主导拉动作用，切实做到绩效与业绩挂钩，达到实现业务技术提升、工作效率提高、服务项目拓宽、社会效益和经济效益增长的目的。
4、明确责、权、利，强化科室管理：院办作出首次分配后，再次分配由科室负责人自主进行。通过公平、公正、公开的分配，充分调动医护人员的积极性，使医院各项工作健康、快速、有序的发展。
5、简化分配程序，加强宏观调控：在首次分配中，按照综合目标管理考核与工作效益挂钩，成本核算与考核评分制相结合的办法，将月绩效工资、卫生津贴、手术津贴、职务津贴、加班费、夜班费等捆绑在一起统一作为绩效工资进行分配的计算方式。院办将对各科室按档案工资和绩效工资实施两条线分配的核定办法，由科室在细化分配的过程中对绩效工资进行考核评定。从而使院、科两级领导和职工的绩效工资收入随着科室效益的增减因素而上下浮动，在国家财经政策规定的范围内，逐步做到上不封顶、下不保底。同时，年终绩效工资按各科室月考核分值的综合评分比例计算发放。
第12篇：医院改革
医院改革.txt“我羡慕内些老人 羡慕他们手牵手一直走到最后。━交话费的时候，才发现自己的话那么值钱。亚心托管举措频出 机制改革初显成效
2月16日至今，仅仅一个月功夫，在还没来得及投入大量物力、财力的情况下，仅辅以人力的投入和人员的调整、政策的宣传和制度的出台，就带来了工作的顺畅、管理的规范、收治的提升„„
全面规范工作流程，管理到位效果已显。一是明确管理流程。认真建立医院质量管理体系，按照ISO9000的要求，各部门和科室开始了“写我所做，做我所写，记我所做，分析我所做”的工作流程梳理，今后医院各项工作、临床诊疗等系列操作程序均明确流程，明确环节，明确责任。质控部将不定期的监测个各流程的合理性，并不断分析，完善各项管理，保证持续改进；二是部门调整和重组。成立了患者服务中心、质检部、采购部等重要部门。理顺了部门间的关系，优化人员结构，明确工作职责，明确了行政总值班制度和职责；三是改变了工作例会形式。将原来的每月例会改为每周例会，会议形式也由领导主讲改为大家发言，各部门和各科室提出的问题总办现场进行协调，并在下周例会上反馈解决的结果，使行政例会的到会率高了，任务明确了，相互推诿少了，工作效率提高了。四是规范全院职工行为。下发了《“员工十条”行为准则》，全院职工人人知晓“员工十条”内容，并认真遵照执行。五是医院环境卫生面貌一新。院内保洁工作进一步加强，现在，墙面净了，地面洁了，玻璃亮了，管理也日臻完善。
共同搭建联络平台，沟通渠道畅通有序。一是建立了“总经理”信箱。在医院门诊大厅，开通了患者、职工与总经理沟通的渠道，拉近了患者、职工与医院领导的距离。新成立的患者服务中心，及时帮助病人解决具体问题和面临的困难，拉近了医患距离。二是党群工作部发挥作用，现在党工团等群团工作，集中办公，提高了办事效率。为做好过渡期职工的思想工作，促进观念转变，总经理办公室、党群工作部工作人员分为三组，分别与门诊、住院部、行政后勤建立联系点，加强沟通，释疑解惑，及时化解矛盾。召开党委、支部委员会，开展了以适应托管的再承诺；借助领导点评、群众评议，了解党员所思，使全院党员与医院保持一致，积极投身到医院改革发展中来。三是职工转变观念主动作为。随着新管理模式的进入、标准化流程的建立、部门科室的重组、人员的调整、周六上午正常上班等，每个人的工作量更加饱满，节奏快了，工作顺了，标准高了，管理严了，职工对托管的认可度逐步提高了，干事的自觉性、主动性更强了。
强化医疗管理力度，多方保障更加到位。一是行政服务临床。一切以“行政后勤为临床服务，临床为患者服务”为中心，设立了管家部、工程部等，增加了保安、保洁等工作人员，为科室配备了行政经理，主任、护士长不必为行政事务而分心，突出专业人员做好专业事，解除了临床医务人员的后顾之忧。二是重视专业培训，岗培外送同步进行。下发了《外出学术、学习管理条例》，鼓励全院职工加强业务理论知识学习，撰写学术交流论文，提升业务技能水平，现已安排了3名专家到教学医院进修、19人到亚心学习专业和管理，使医务人员提升了综合素质。三是外请专家建立技术支持体系。请同济感染科教授赵西平来我院肝科开展查房、结合“3·18全国爱肝日”，邀请中南医院感染科教授戴永安到我院指导工作并进行健康教育宣讲；分别邀请武汉市外科知名专家张应天、中南医院刘志苏院长来我院对外科医疗进行现状评估，找准外科发展定位，为科室的发展提出了许多宝贵的意见和建议；同时，邀请同济创伤外科专家李景煜来我院外科会诊。四是打造重点专科。3月15日，委派“亚心”心内专家朱汉东先生为内科主任，加紧心功能室建设，引进心脏B超，全力提高心血管专业
水平，这一系列工作的实施为建设心脏专科打下了良好基础。积极与北京302医院取得联系，拓展肝病发展渠道，打造一流的肝病中心，提升肝病科竞争力。通过心脏、肝病两大专科的倾力打造，吸引病源，以点带面，带动全院业务水平提升。五是盯着难点狠抓落实。“110”患者、长期占用医疗资源的上访人员、对外承包清退、门前垃圾箱等一系列影响和制约医院发展的问题，做到有理有节，逐步得到解决。110接诊问题在政府的支持下协调有效。
突出医院文化建设，规范医院标识标牌。一是“十二字箴言”已成为职工行为的座右铭。将落款为亚心·七医院的“尊重、理解、支持、职责、认真、诚信”的十二字箴言，在院内各科室、病区、公共场所等显要位置悬挂。使十二字箴言深入到每一位职工的心里。二是人文关怀彰显企业文化。坚持“只有服务好，才能管理到位”的理念，及时为手术室配置射线防护服；门诊大厅保暖性差，为导医台工作人员增配棉衣保暖；为义诊专家配备暖水袋；在地面湿滑处设置温馨提示；彻底改造食堂，将为职工提供免费工作餐„„无时无处不体现出对职工的人文关怀。职工“见面点头笑，开口问声好”已成气候。三是狠治院内“牛皮癣”。规范标识标牌，制度按统一要求上墙，院内及窗口等部位无零乱张贴。四是及时跟进报导。以党群工作部为龙头，发挥宣传员作用，及时收集、整理医院、科室工作动态、好人好事及职工思想动态等，每周印发医院简报跟踪反馈、宣传亮点。近一个月来，党群工作部共采写、整理稿件20篇，编发简报5期。
社会服务宣传加强，医疗收治日渐增涨。一是在重要节点积极开展义诊宣传。3月5日，组织“迎三八国际妇女节”义诊活动；3月18日，组织“3·18国际爱肝日”义诊活动，通过义诊和优惠活动的开展，提高了医院区域知晓率，得到了社会的认可。这两次大型义诊活动，共1242人次参加。二是积极与媒体联手加强对外宣传。对重大医疗救治及大型活动，社会服务部积极筹备、策划，并联系新闻媒体，做好对外宣传。如：肝病患者“江城好妈妈”的宣传、骨科成功为90高龄老人实行接骨手术等。在《长江日报》、《楚天都市报》、《武汉晚报》荆楚网等新闻媒体共正面报道11次，其中报纸报道10次，电视新闻报道1次。三是以优质服务赢得患者良好口碑。各科医师从仪表形象抓起，改变工作模式，充分发挥专家作用，从诊疗常规抓起，将术前讨论、病案讨论等作为常规工作，使各项医疗工作安全有序开展。护理带头示范，精神振作标准更高，完善护理管理，责任到人，把患者利益放在首位，为方便工作，重新规范了护士站，统一了物品摆放位置，实行标签化管理，流程化操作。通过义诊、健康讲座、媒体宣传和优质的医疗服务，使“亚心”品牌逐步深入人心，有效促进了业务量的提升，从“亚心”托管三周的数据显示，门诊量由去年同期的5519人次增至6286人次，增涨13.9%；住院量由去年同期的378人次增至468人次，增涨23.8%。
认真拟定发展规划，缓急相间有序进行。原感染性疾病大楼加层到9楼正在报规划和设计方案；门诊、住院部大楼的改扩建方案也正在制定中；集消毒中心、洗衣中心及行政办公为一体的大楼已选址筹建；食堂的整体改造正在进行中。这些建设项目鼓舞着我们每一个人。
托管工作在忙碌中健康满月，在相互适应中稳步前进。虽然目前还面临着很多困难和遇到许多难题，但我们相信通过共同的努力，一定会寻找到适合的解决途径，医院将在不远的来会发生更大的变化和全面的发展。
第13篇：医院全面薪酬管理体系
医院全面薪酬管理体系
未来的人才竞争必然是全球性国际化的竞争，未来人力资源管理的重点也必然是对优秀人才的争夺与凝聚。现在，只要我们翻开卫生行业的报纸，打开有关医院的网站，“诚招英才”、“招聘骨干”的广告就会铺天盖地而来，招聘专业也不再仅仅局限于医疗技术人才，管理人才的招聘在持续升温，人力资源、市场营销、财务统计、网络工程师也都纳入了医院招聘的视野。医疗市场的竞争迫使医院必须重视人力资源管理领域的变革，并且根据医院的发展不断地进行人力资源管理创新，使得人力资源管理真正成为医院发展的“驱动器”和“润滑剂”。
几乎没有哪个公司或组织对自己的薪酬体系感到满意，医疗单位也是如此。在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地纳入到薪酬体系中去。经济薪酬和非经济薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路，这就是目前提倡的全面薪酬管理体系。
一、全面薪酬体系的主要特性
与传统薪酬相比，全面薪酬体系具有以下几个方面的特性：
（一）整体性
全面薪酬管理考虑薪酬的整体性，它着眼于可能影响企业绩效的各种付薪因素，运用所有各种可能的薪酬元素——固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。
（二）激励性
全面薪酬管理关注企业的经营业绩，是企业价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者，它强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬。让那些绩效足以让企业满意以及绩效优异的人得到经济回报；对于绩效不足者，则会诱导他们离开企业。实际上，关注绩效是全面薪酬体系的一个至关重要的特征。
（三）灵活性
全面薪酬体系认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳的薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。
（四）战略导向性
与传统薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了一些传统的管理举措；但全面薪酬体系非
常强调的一点是，薪酬体系的设计必须取决于企业的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。
全面薪酬体系不仅能够提高薪酬的质量，而且扩充了薪酬的内容。通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。
二、全面薪酬管理体系的基本内涵
全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即：
全面薪酬=经济薪酬+非经济薪酬
=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬
=［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬 ］+ 非经济薪酬
（一）固定薪酬
指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。企业通常为组织中的各职位确定相对价值，结合劳动力市场的供求关系并根据员工的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定工资的金额。固定工资是全面薪酬体系中是最基本的薪酬方式，它反映了整个组织的文化和氛围，是员工衡量薪酬制度公平性与合理性的基础。它具有保障性的特点，同时也应符合国家或当地政府现行的最低工资标准。
（二）可变薪酬
可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对固定工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征。全面薪酬体系非常强调可变薪酬的运用。这是因为，与固定薪酬相比，更容易通过调整可变薪酬来反映企业战略目标的变化。面向广大员工实行的可变薪酬计划，能够对员工和企业所面临的动态环境做出灵活的反应，不仅对员工所达成的绩效提供了奖励，而且在企业经营不利时能有效控制企业的成本开支。多种可变薪酬形式的灵活运用及由此而产生的激励性和灵活性，也是全面薪酬战略的一个重要特征。
（三）间接薪酬
间接薪酬是固定薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。它也是针对企业的绩效并且强调企业目标的实现，企业应重视对间接薪酬成本的管理，实行合理的福利成本分摊。目前已有越来越多的企业在弹性福利部分增加福利品种，提高员工的福利选择权。
1、法定福利
法定福利是指法律法规规定的企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。法定福利适用于所有企业。
2、弹性福利
企业一般都还会额外提供一套符合自己实际的非法定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充，称之为弹性福利。如：保障计划（包括补充退休金计划、健康保障计划等），非工作时间报酬（指企业为员工提供带薪假期）以及企业为员工及其家庭提供补助（包括培训费报销、支付交通费用或提供班车、住房福利、饮食福利和弹性工作制等）。
（四）非货币性经济薪酬
非货币性经济薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、上级的赞美和肯定等。这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品，这些工作设施大到整个企业的整体环境，小到工作区域内的设施，如复印机、电脑、通讯设备、办公桌椅、个人工作用品等。而企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉奖等。
（五）非经济薪酬
非经济薪酬相对于经济薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和社会影响力等。企业可以通过工作设计、宽带薪酬制度及组织扁平化等来让员工从工作本身得到最大的满足。
三、全面薪酬体系设计的步骤
医院在设计薪酬体系时，首先通过对企业战略的分析来制定薪酬策略，综合考虑医院因素（战略目标、绩效、文化）、员工自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、岗位因素以及劳动力市场价格等多种因素，运用所有各种可能的薪酬元素——固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，发挥薪酬对于企业战略的支持功效。要设计一个战略导向的全面的薪酬系统，一般要经历几个关键步骤，详细说明如下：
（一）从战略角度来确定医院薪酬策略
支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目的；否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。医院必须从企业战略的角度（包括对职工本性的认识，企业核心价值观及企业发展目标等）进行分析，对薪酬进行定位，制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构及薪酬水平做出选择。这个步骤非常关键。薪酬策略的制定包含水平策略、结构策略和模式策略等几个方面。企业可选择的薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略或混合薪酬策略；薪酬结构策略有高弹性、高稳定及调和型模式；薪酬模式有以职位中心、以能力为中心及以业绩为中心三种模式。具体实施中究竟选择哪种策略模式，医院应具体情况具体分析。
（二）职位分析与职位评价
职位分析主要是进行工作的重新设计，消除不必要的职位，制定岗位规范，形成组织结构图与岗位说明书。
职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同医院间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以岗位说明书为依据。评价岗位的相对价值大多采用点值因素法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定岗位等级。
（三）确定薪酬结构与水平
薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使医院内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证了医院薪酬体系的内在公平性。然后将众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。
（四）市场薪酬调查
市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力，保证医院薪酬体系的外在公平性。薪资调查的主要内容：薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。
（五）可变薪酬设计
可变薪酬可分为短期激励计划和长期激励计划。短期激励计划有：利润分享计划、收益分享计划、风险分享计划等；长期激励计划主要有：员工持股计划、股票期权计划等。因为与固定薪酬相比，调整可变薪酬更容易反映出组织目标的变化，使薪酬更具战略导向性，故全面薪酬体系非常强调可变薪酬的运用。
（六）福利品种设计
由于福利涉及企业中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利制度，是企业和全体员工共同关心的问题。现行的福利产品多是国家法令强制施行的福利，基本上是法定福利。随着时代的发展，员工需求将愈多元化，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式已不能够满足多数人的要求，人力资源部门就要加大弹性福利产品的开发，提供多样化的福利产品，提高员工的福利选择权，使福利的效用最大化，增强员工对企业的向心力。在实际工作中，福利的水平与福利的形态都产生激励作用，同时弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。
（七）评估非货币性经济薪酬与非经济薪酬
非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬，它们是员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入。设计薪酬必须考虑到这些影响员工工作情绪的软硬件因素。对作为知识分子的医护人员，医院除给予较好的薪酬待遇外，还强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑医护人员从工作中获得的心理收入。这样才能发挥薪酬的整体作用，从而获得员工对医院的忠诚。
1、医院通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更富吸引力与趣味性，如：安排医生多开设健康讲座；到基层、社区医院开专家门诊；住院医师与门诊医师的岗位轮班；外聘为医科大学、中医学院的兼职教授等。
2、医院为员工提供在职培训和学习的机会，如：选派有潜力的医生到大医院进修；建立先进的医院图书馆、电教室供员工使用；开设全科门诊，扩大专科医生的知识面。
3、医院在工作中适当授权，赋予员工较大的责任及参与决策的机会，如：通过建立科室责任制，自由组合医疗团队等方法来扩大医生的工作自主权；成立绩效考核委员会、药械采购委员会、医院决策委员会等赋予员工参与决策的机会。
（八）薪酬体系的整体评估与控制
在建立了薪酬体系之后，必须继续对其进行管理以确保其有效性。在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一致。企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的监督、评价、修正和控制等管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
医院的竞争归根到底是人才的竞争，一个医院需要有竞争力的薪酬来吸引人才与留住人才，否则员工就可能去其他医院寻找发展机会，而人才的获得远比医疗设备的购买、资金的投入更艰难。因此科学合理的全面薪酬体系是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。
第14篇：医院薪酬管理制度（推荐）
总则
为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利
管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔
医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励。
薪酬管理办法
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；
、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。
福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。
附则
十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。
我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，第15篇：医院改革十项便民惠民措施实施方案
民医院改革十项便民惠民措施实施方案
根据国务院办公厅《关于印发医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排的通知》（国办发„2011‟8号）、及上级卫生工作会议精神，为进一步优化服务流程，提高服务质量，改善老百姓到医院就医的感受，让人民群众感受到医药卫生体制改革的成效，**医院推出了医院改革十项便民惠民措施。为确保十项便民惠民措施的顺利推行和取得实效，特制定本实施方案。
一、指导思想及总体目标
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，紧紧围绕缓解群众看病难、看病贵问题，通过简化服务流程、提高服务质量、增强服务能力、控制医药费用，使人民群众在看病就医方面得到更多的便利和实惠，真正享受到“服务好、质量好、医德好、群众满意”的医疗服务，使医院改革进一步深化，公益性得到进一步体现。
二、具体措施
（一）实行“无假日医院”。医院根据群众需求和医院的实际情况开展。具体措施为：双休日及节假日出诊医师中主治医师以上职称的比例要达到50%以上，并有一定数量的高级职称医师出诊，确保双休日及节假日门诊质量；合理安排功能检查与医技科室的人员，确保双休日及节假日门诊的患者能及时检查，一般的影像、化验、B超检查能在当日完成；保障双休日及节假日期间医院的后勤服务。
（二）推行预约诊疗。医院根据医院实际，采取易被患者接受采用的方式如网络、电话预约等开展专家门诊预约诊疗，使专家门诊预约率达到20%以上；建立医院与社区转诊预约机制，努力使社区转诊预约占门诊就诊量的比例达到20%以上，本地病人复诊预约率达到50%以上，其中口腔科、产前检查、术后病人复查等复诊预约率达到60%以上。
（三）设立贫困医疗救助基金。对特困工人、贫困农民以及70岁
1 以上老人住院，凭相关证明减免医疗费用5-8%。
（四）缩短就医等候时间。医院门诊挂号等候时间不超过15分钟，交费、取药等候时间均不超过10分钟。具体措施包括：合理利用医疗资源，优化门诊布局结构，改善门诊设施和条件；挂号、收费、取药等窗口部门提前15分钟上班；动态测算就诊流量，了解患者就诊规律，根据就诊病人数量的峰谷，开展错峰服务和分时段诊疗，简化就医手续；实行弹性排班，病人就诊高峰时段增加窗口部门工作人员。
（五）实现新农合即时结报。医院全部实现医院管理信息系统与县级新农合平台无缝对接，新农合住院费用即时结报，实现参合农民“当天出院，立即补偿”。
（六）开展专家名医下基层。进一步落实医师晋升高、中级专业技术职称前到基层服务的相关政策，医院医师在晋升副主任医师前必须到基层工作；做好对口支援工作，通过开展“创先争优——党员下基层送健康”、“名医下基层，为民送健康”、“科技下乡”、“扶贫双联”等活动，让医院的专家名医走出去，帮助基层医院解决疑难病症；医院组建医疗小分队，定期为边远地区提供巡回医疗服务，更好地为广大基层群众服务。
（七）全面实施优质护理服务。医院积极开展优质护理服务，医院优质护理服务覆盖40%以上的病房；通过为患者提供与其病情及生活自理能力相适应的护理，完善陪检、转运、饮食供给服务等，逐步解决由家属或家属自聘护工承担生活护理及相关工作的问题；增加临床护士数量，医院病房实际住院病人数与病房护士数的比例须≥1:0.4，急诊科、重症医学科、手术室、儿科、消毒供应中心等部门按卫生部相关规定配备护士；加强探陪人员管理，落实优质护理工作措施，做到“二个减少”（减少陪护、减少无序探视），为患者创造一个舒适、安静的休养环境。
（八）控制医药费用。在医院推行临床路径管理试点，通过规范医疗行为控制医药费用，医院在卫生部印发的临床路径管理病种中尽可能多的选择病种开展临床路径管理；推行同级医院之间、有条件的
2 上下级医院间检验结果及影像资料互认；开展按病种付费管理试点；加强对药品使用的管理和监督，严格规范处方行为，控制大处方、滥用药现象，实行按药品通用名开具处方，严格执行不当处方院内公示点评、药品用量动态监测和超常预警等制度；认真落实费用清单和费用查询制度，严格执行医院财务制度和物价收费制度，实施成本核算与控制，提高资源利用效率；完善药品集中招标采购办法，推进医用耗材集中招标采购，在保证质量的前提下降低采购成本和采购价格。
（九）提高参合农民医疗保障水平。医院对参合农民政策范围内住院费用报销比例提高到75%，住院最高支付限额提高到6万元；农村五保对象在我院基本医疗费用全免；全面推行门诊统筹，将门诊常见病、多发病及特殊慢性疾病门诊费用纳入统筹补偿范围；农村孕产妇在我院住院平产分娩免费；按政策开展农村贫困白内障患者、小儿先心病、小儿白血病等疾病的救助。
（十）建立医疗服务行为公示制度。建立和完善信息发布制度，医院将本院的医疗质量、服务收费、平均药费、单病种付费情况和群众满意度测评结果、医疗服务投诉处理结果等人民群众关注的热点内容向卫生行政部门报告并将相关情况向社会公示；发挥社会和舆论监督对医疗机构服务行为的约束作用，进一步完善医药费用查询制度，推行平均住院费用、处方药品使用量、大型设备检查等项目的院内公示与警示制度；通过聘请行风监督员、向社会公开承诺等方式，主动接受社会监督；医院要开展第三方（群众）满意度测评，并做到公平、公开，加强对医院的服务质量、医德医风、医药费用的监管，及时公布相关信息。
三、组织机构及分工安排
1、领导小组 组 长：张良圣
副组长：申勇建、张潋、印吉瑞、李青、王德斌 瞿绍龙 成 员：侯水玲、郭世香、李文华、张清秀、钟梅花、张生荣
瞿英林、王 芳
2、分工安排
①实行“无假日医院”：杨丽珍副书记牵头，门诊部等部门落实。 ②推行预约诊疗：杨丽珍副书记牵头，门诊部等部门落实。 ③设立贫困医疗救助基金：颜和平副院长牵头，计财科落实。 ④缩短就医等候时间：杨丽珍副书记牵头，门诊部、计财、药剂科等部门落实。
⑤实现新农合即时结报：黄新国副院长牵头，农合办落实。 ⑥开展专家名医下基层：杨世炎副院长牵头，医务科落实。 ⑦全面实施优质护理服务：杨丽珍副书记牵头，护理部落实。 ⑧控制医药费用：颜和平副院长牵头，医务科、经管办等部门落实。⑨提高参合农民医疗保障水平：黄新国副院长牵头，农合办落实。 ⑩建立医疗服务行为公示制度：黄新国副院长牵头，院办、医风办 落实。
四、工作任务
1、提高认识。要充分认识到实施十项便民惠民措施是践行科学发展观、发展卫生事业的需要，是人民群众的需要，对公立医院改革有着重要的推进作用，对医院提高医疗服务水平、保障医疗安全、促进医院发展也将发挥重大效力。
2、明确责任。要将实施十项便民惠民措施作为“一把手工程”列入医院重要议事日程，院长亲自抓，各部门根据分工要制订周密的工作计划，明确工作职责，落实各项具体任务，强化各项保障措施，形成
领导组织有力、工作责任落实、分工配合协调、工作措施有效的局面。
3、抓好落实。要将实施十项便民惠民措施作为一项民生工程，抓好落实，要把握工作实质，突出重点内容，注重工作实效，工作的成效要让人民群众“看得见、摸得着、感受到、体会深”。
4、及时总结。要将实施十项便民惠民措施中的经验与体会及时进行总结，及时研究解决工作中遇到的问题，通过总结经验，指导下阶段的工作，使十项便民惠民措施能扎实稳步推进。
5、加大宣传。要通过新闻媒体和院内各种宣传工具，多措并举，及时宣传工作所取得的成效，通过广泛宣传，使广大人民群众了解公立医院改革和实施公立医院改革十项便民惠民措施的内容、工作步骤与具体措施，并通过宣传工作中涌现出来的典型人物与优秀事迹，激励广大医务人员积极主动参与实施公立医院改革十项便民惠民措施工作中来。
五、工作安排
（一）制订方案（5月下旬）。医院根据上级文件精神制订具体实施方案。
（二）组织实施（6月至12月）。医院按照实施方案与工作计划，具体组织实施。
（三）总结表彰（2012年1月）。医院对十项便民惠民措施实施情况进行考核评估，并认真进行总结，评选出优秀单位、单项工作先进和先进个人，对工作优异的单位与个人给予表彰奖励。
沅陵县中医院
2011年5月29日
第16篇：龙岩市第一医院全员聘用制改革实施方案
龙岩市第一医院全员聘用制改革实施方案
为进一步深化用人制度的改革，建立竞争激励、优胜劣汰的运行机制，充分调动全院职工的积极性，合理配置人力资源，建立多种用人模式，达到优化精干高效的要求，在我院全面实行岗位聘用制度。根据龙人发［2008］40号《关于进一步做好事业单位人员聘用制改革工作的通知》,及龙政办[2003]54号《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》的文件精神，结合我院实际，特制定本实施方案：
一、指导思想
通过推行全员聘用制，转换用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的人事管理制度。提高我院职工队伍整体素质，增强医院活力，维护医院和职工的合法权益，促进医院稳定和可持续发展。
二、目标任务
在医院内部推行全员聘用制，完成本单位人员的聘用工作，实现医院由固定用人向合同用人转变。坚持公平、平等、竞争、择优的原则，与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方与工作有关的权利和义务。
三、成立聘任工作委员会 主
任：林链凤 副主任：杨建民
成
员：陈秀云
邱永荣
陈开红
郭丽珍
林荣良
钟宝珊
刘少娜
郑更艳
王晁晖
涂
梅
苏
芬
廖秋红
四、实施办法
（一）岗位设置与职责
1、在编制部门对我院核定的编制范围内，医院所有的岗位按管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类设置。领导干部的任用，按干部管理权限和有关规定执行。
2、岗位职责按医院及科室的现行规定确定，今后根据形势的发展与工作的需要适时调整。
（二）聘用条件
1、遵纪守法，具有良好的职业道德；
2、具有履行本岗位职责的资格条件及能力；
3、身体状况良好，能适应岗位工作要求；
4、聘用岗位要求的其它条件。(三)聘用合同的订立
1、签订聘用合同必须遵守国家及地方有关法律、法规，坚持平等自愿、协商一致的原则。
2、受聘人员按规定签订《龙岩市事业单位聘用合同书》(一式四份)。
3、合同分为有固定期限和无固定期限两种。有固定期限合同一般定为3年，无固定期限合同一般聘用至受聘人达到法定退休年龄，办理退休手续之日止。
4、医院在编职工在首次签订合同时一般不需约定试用期，医院与新补充的工作人员首次签订聘用合同的可以约定试用期，一般为3个月，受聘人员是应届毕业生的试用期可以延长为一年，试用期包括在聘用合同期限内。
5、专业技术职务岗位设置必须在我院专业技术职务职数范围内进行，不得超比例设岗，若岗位数量有限，人员将采取竞争上岗的方式聘任，未能竞聘上岗的，其岗位技术职务可以低聘。
(四)工资福利待遇
1、从受聘的下月起按聘用的岗位享受国家规定的工资福利待遇。聘期届满，按其新聘岗位重新确定相应的工资福利待遇。
2、由较高等级岗位受聘到较低等级岗位的人员或由较低等级岗位受聘到较高等级岗位的人员，原则上按照新聘岗位的等级确定国家规定的工资待遇。
3、由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，原则上经上级部门批准后按照新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇。
4、受聘人员到退休年龄时，原则上经上级部门批准后，按照所聘岗位国家规定的条件办理退休。
5、经批准同时在管理和专业技术岗位任职的人员，原则上由受聘人选择岗位工资系列，经医院认可，报市人事局审批后，确定任职岗位工资。
（五）聘用合同期限
1、除在我院工作已满25年或在我院连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的人员，本人提出订立聘用合同至退休的，可聘至退休，其余人员合同期限为3年，即自2008年11月1日至2011年10月31日。
2、本次聘用不规定试用期。
（六）聘任程序
1．公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等有关事项；
2．应聘人员按照条件、要求，申请应聘相应的岗位，填写相关申报表； 3．对应聘人员的资格、条件进行初审；
4．聘任工作委员会办公室对通过初审的应聘人员进行考核； 5．聘任工作委员会讨论决定受聘人员；
6．医院法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同。
(七)聘用管理
1、加强事业单位工作人员聘用后管理，是推行聘用制的重要环节。主要措施是建立和完善岗位职责、聘期目标和与之相配套的考核机制。根据岩市一医[2008]87号文，医院对受聘人员的工作情况实行年度考核和聘用期满考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与工作态度相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合的办法。考核小组在听取群众评议意见和受聘人员部门领导意见的基础上提出考核等次意见，报医院领导班子集体决定。
2、考核结果是续聘、待聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，医院可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，医院有权单方面解除聘用合同。
3、职工在聘期内经医院出资培训学习，原约定的服务期未满而不愿与医院签订聘用合同或已签订聘用合同又提出解除聘用合同的，应当向医院退赔培训期间的费用(岗位津贴和进修培训学习费等)，退赔费按约定的服务期限按比例递减。
（八）合同的变更、中止、终止和解除以及解除、终止聘用的经济补偿等问题的处理，按《龙岩市事业单位聘用合同书》规定的要求办理。
（九）受聘人员与医院在聘用程序、聘用安置、聘后管理等问题上发生争议
的，双方可以申请龙岩市人事局争议仲裁委员会仲裁。
（十）未聘人员安置和管理
医院实行聘用制时，原正式在编人员因未落实工作岗位而最终未签订聘用合同的，为未聘人员。
1、未聘人员的待聘时间为6个月。待聘期间，医院为其组织转岗培训，并尽量提供上岗机会。未聘期内的前三个月，本人的原月工资照发；从第四个月起按本人原月工资70%的标准按月发给生活费至第6个月。按规定已参加社会保险的，医院继续为其缴交各项社会保险费。
2、未聘人员待聘期满仍未被聘用的，由市卫生局尽量在本行业内调剂安置。无法安置的人员医院将其档案转入龙岩市人才服务中心进行托管，托管期为1年。托管期间由人才服务中心推荐工作，并按本人原月工资50%的标准代发生活费，代缴各项社会保险费，所需费用由医院按原渠道解决。托管期满后仍未找到工作的，由医院按照该职工的工作年限发给经济补偿金，解除劳动关系，并将其人事关系正式转入人才服务中心。
3、本人未主动申报者视为自主放弃聘用机会，不享受以上未聘人员的相关待遇，由医院按相关规定办理辞退、自动离职、或将其人事关系正式转入人才服务中心等相关手续。非组织原因脱岗6个月，视为自动离岗，不予聘用。
4、已办理内部退养手续和办理借调手续的人员暂不签定聘用合同。
第17篇：农村信用社薪酬改革经验材料
薪酬问题是员工们议论最多的问题，是大家最关心、最直接、最敏感的问题，是最能够影响人们的心态和工作质量进而影响队伍稳定和员工积极性、主动性、创造性、责任性发挥问题，是影响农村信用社快速健康发展的问题，因此，市联社从最核心的薪酬问题入手，进行绩效改革，建立绩效考核体系，完善激励机制，以此提振全体员工的工作热情，为“二次创业”提
供强有力的动力支撑，为“2341”工程宏伟目标的实现注入持久的动力和活力。
一、薪酬改革的背景：
这几年，市农村信用社不断改革和创新，各项业务发展迅猛，规模和效益都实现了翻番，但随着民生银行、交通银行的入驻，商行、邮储银行网点进一步的渗透，农业银行业务的反扑，金融市场份额持续下降，老大地位已岌岌可危，农村信用社在农村金融市场“一统天下”的局面已被打破，全面竞争的时代已经到来，农村信用社所面临的市场竞争压力比任何时候都更加紧迫、更加激烈。因此，必须积极落实省联社“二次创业”战略部署，巩固传统优势，努力扩大市场份额，加快提高农信社的市场竞争力。但农信社的队伍素质、经营管理水平和市场竞争能力显然已不适应新形势、新挑战的要求，特别是薪酬分配制度的滞后，已不能满足农信跨越式发展的需要，具体表现在：
一是原工资绩效考核办法无法体现“多劳多得、效益优先”的理念，仍带有浓重的行政机关色彩。按任职者级别而非岗位价值、劳动效益确定工资级别，忽略了岗位差异，劳动价值差别，干多干少一个样，干与不干一个样，还是端着大锅饭，铁饭碗，迈着四平八稳的步子，过着无忧无虑的日子，已不能适应现代银行业人力资源管理的需要，不能适应日益激烈的金融竞争需要。
二是原工资绩效办法考核繁琐，计算复杂。广大员工对自己能挣多少钱，怎么挣得不是很清楚，大家闷头干活，没有激励，没有目标，无法调动广大职工的创造性、积极性。
三是原工资绩效办法“人才价值”、专业技能水平不能充分体现，金融人才流失日益显现。
四是没有形成完整的绩效考核体系，考核不能覆盖所有岗位，所有环节，所有人员，不能形成激励合力，考核指标片面，不能实行动态、差别管理，过于注重短期效果，片面一刀切，不利于长远均衡发展。
二、建立科学的绩效考核体系，充分调动各方面的积极性和创造性
一是激励全体基层员工工作干劲和拼搏热情，出台了《市农村信用社县级联社（银行）工资管理办法》，将工资结构分为三部分：基础工资、管理质量工资、发展业绩工资。其中基础工资改变以往学历与职称两者取其高的办法，强调学历工资、职称工资并重，引导职工提高综合素质同时提高专业水平，激励员工加强学习，追求上进；管理质量工资意在引导在职员工增强合规合法意识、责任意识和安全意识，提高管理质量，严控各类风险案件的发生，真正从源头上来遏制，实现“人平安、钱安全、帐不乱、资产无风险”的目的；发展业绩工资与存款日均增长额、贷款利息实收额和拨备前利润增长额三项指标挂钩，实行计件考核，取消存量指标，强调增量发展，打破大锅饭，让“多劳多得，少劳少得，我与信用社共发展”的现代经营理念深入人心，引导基层联社走向“发展越快，效益越好，工资越多，干劲越足”这个良性循环之路。
二是激励县级联社领导班子发挥好经营管理职能，制订了《市农村信用社落实“2341”工程考核奖励办法》，强化对县级联社（银行）班子的考核和奖励，充分调动县级联社班子强化管理，拓展市场，加快发展，建功立业的积极性。
三是激励市联社发挥好管理与服务职能，制定了《市联社领导、部室包社（片）落实“2341”工程绩效考核办法》，开展“领导干部沉下去，工作效率提上来”活动，领导包片，部室包县，帮助县级联社搞好经营，同时加强督导调度。实行现场办公，敢于动真碰硬，紧紧抓住“不到位的事”，严肃批评“不到位的人”，对已经办完的报结果，正在办理的报进度，没有完成的找原因，对工作不力、行动迟缓的问责追究，确保政令畅通，确保部署的各项工作任务落实到位。
三、阳光操作，差别管理，发挥激励合力。
一是实行县级联社差别管理。由于受历史、自然、经济、政策、文化观念等各方面条件的制约，各县联社发展不均衡，市联社对县级联社实行差别管理，不搞一刀切，按照《市农村信用社县级联社（银行）工资管理办法》对各县联社核定工资总额，并指导县级联社在市联社绩效考核办法的框架内，根据区域特点、业务规模、发展趋势，认真调研，因地制宜，实事求是，动态管理，与薄弱指标挂钩，系统科学地制定出各联社绩效考核的标准，并报市联社审核通过后执行。
二是在整个工资绩效分配过程中，计财部掌握指标完成情况，与人力资源部配合为县级联社核定工资总额，为县级联社领导班子兑现“2341”工程奖励，为市级联社核发挂钩绩效。各项指标、各个环节严格按照考核程序操作，坚持在阳光下兑现，做到人人能明白，社社有比较，充
分发挥出薪酬激励的合力。
市联社绩效改革提振了全辖员工的开拓精神，激发了的创业热情，在全辖掀起了轰轰烈烈的“二次创业”热潮，截止4月底，全市农村信用社各项存款余额386亿元，比年初增长31亿元，各项贷款余额突破262亿元，比年初增长39亿元。不良贷款余额比年初下降17590万元，不良率下降3.33个百分点，实现了不良“双降”
；中间业务实现收入2581万元。拨备前利润12047万元，同比增加5608万元，各项业务发展势头迅猛，这也初步验证市联社的绩效改革一系列新政是成功的，接下来将深入调研、论证、深化薪酬制度改革，进一步完善激励机制，为市农村信用社的“二次创业”提供经久不衰的动力和活力。
第18篇：国企如何推动薪酬改革
A企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工作。整个工作历经二年，截至2003年7月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效显著。下面以A企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。
最大的症结在哪
A企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。
从以主的分析中我们可以看出A企业原有的薪酬体制度中存在以下问题：
1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。
2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。
新体系的重点在哪里
1．建立以市场为导向的薪酬管理机制
引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。
2.建立以岗位工资为主的工资体系建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。
3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献
国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献；对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。
4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩
除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重（占个人收入的70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。
解决方案从哪入手
经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际，实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理确定岗位对应关系。具体如下：
1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、《劳动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。
2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。
3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、《职业技能鉴定管理暂行办法》、《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理工作。
4.开展了岗位分类评价归级工作明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。
在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工作如下：
1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。
2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》，把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。
3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式，根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。
改革过后的几点感受
1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩的分配(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.daodoc.com查看)制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。
2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制，而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。
3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬福利体系.
第19篇：导游薪酬制度的改革
论文题目: 论导游薪酬制度的改革
论导游薪酬制度的改革
内 容 摘 要
随着我国经济的快速发展，旅游业也在飞速发展。导游人员作为旅行社旅游接待工作中的主体，是整个旅游服务的轴心，对我国旅游业的发展起着至关重要的作用。在旅游需求逐渐扩大的同时，旅游业存在的问题也显现出来，其中关于游览过程中购物点多，导游收受回扣及小费，导游服务态度差等问题都是近年来接到投诉较多的问题。要想解决上述问题，就必须要从导游薪酬制度改革入手。本文在对导游薪酬问题相关文献的梳理基础上，结合自己对导游薪酬的相关调查整理，得出当前导游薪酬制度的现状及存在问题，并对现行导游薪酬制度存在的原因进行了深入的分析，特别提出立体导游薪酬的建立。
关键词：导游 薪酬制度 薪酬制度改革 导游立体薪酬
The Guide Salary System Reform
Abstract
With the development of the economy of China, tourism is rapidly developing fast.As the main reception in the work of travel agent and the axis of travel services，tour guides play a pivotal role in the development of tourism industry of China.Demand expersion in the tourism, while the lots of problems is also appearance, including the proce of shopping on the tourism and more tour guides take kickbacks and gratuities, guide service and poor attitude are the problem receive more complaints.To solve the above problems, we should start from the tour guide salary system reform.In this paper, the problem of the salary system based on the literature of the sort, combined with their related investigations on the tour pay order, obtained the status of the current pay system guides and problems, and guide the causes of pay system conducted in-depth analysis, especially put forward a proposal to set up Stereoscopic Guide's Salary.
Key words: Tourist guide
Salary system
Reform
Stereoscopic Guide's Salary
目 录
序 言 .........................................................1
一、导游薪酬的概念及构成 ......................................1
（一）导游薪酬的概念 .......................................1 1．导游 .................................................1 2．薪酬 .................................................1
（二）当前导游薪酬结构 .....................................1 1.基本工资 ..............................................1 2.带团津贴 ..............................................1 3.小费 ..................................................1 4.回扣 ..................................................1
二、当前我国导游薪酬制度存在问题及影响 ........................2
（一）现行导游薪酬制度存在的问题 ...........................2 1.现行的导游薪酬体制单
一、僵化 .........................2 2．旅行社的信誉受到影响 .................................2 3.不能正确反映导游人员的劳动价值 ........................2 4．游客成为导游的“宰割”对象 ...........................2
（二）现行导游薪酬制度不合理的影响 .........................3 1．对导游人员的影响 .....................................3 2．对旅行社的影响 .......................................3 3.损害旅游地形象 ........................................3 4．对旅游者的影响 .......................................3 5.不利于公平竞争和整个行业的健康发展 ....................3
三、现行导游薪酬制度形成的原因分析 ............................3
（一）旅行社企业恶性削价竞争的必然结果 .....................3
（二）旅游购物市场管理不规范 ...............................4
（三）导游薪酬激励机制不健全 ...............................4
（四）游客消费的心理尚未成熟 ...............................4
四、对导游薪酬制度改革的几点建议 ..............................5
（一）规范旅游市场，提升旅行社管理水平.....................5 1.加强旅行社的内部管理，提高其竞争力 ....................5 2.发挥政府的旅游管理职能 ................................5
1
（二）整顿规范旅游购物市场 .................................6
（三）健全导游薪酬激励机制 .................................6
五、导游立体薪酬体系的构建 ....................................6
（一）导游立体薪酬体系 .....................................6 1.薪资 ..................................................7 2.福利 ..................................................7 3.事业 ..................................................8 4.环境 ..................................................8
（二）导游立体薪酬体系的实施方案 ...........................9 1.严格导游等级评定管理制度 ..............................9 2.管理职能部门要更好的发挥作用 ..........................9 3.旅游企业本身要“严于律己” ............................9 4.以人为本原则 ..........................................9 5.社会舆论的作用 ........................................9 6.导游人员、旅游者要强化自己的维权意识 ..................9 7.物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合的原则 .....................................................10 结 论 ........................................................10 致 谢 ........................................错误！未定义书签。 参考文献 .....................................错误！未定义书签。
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序 言
导游人员是旅行社赖以生存和发展的最重要的一线人力资源，而导游薪酬关乎导游的发展、关乎服务质量的高低、关乎旅行社和整个旅游业的可持续发展。但是目前我国旅行社提供给导游的薪酬却很低，导游收入主要以“回扣”为主要收入来源，导游人员的社会形象也日益受损，导游人员生存状况令人担忧，人才流失较为严重。这就导致导游人员的真实劳动付出和收入往往不成比例，极大地影响了导游人员服务的积极性。导致这一现状的主要原因之一就是导游薪酬制度不合理以及激励机制不健全。导游薪酬制度是旅行社人力资源管理制度的核心，对于旅行社而言，建立一个合理的具有激励性的导游全面薪酬体系对于旅行社发挥对导游的激励与提高旅行社经济效益、促进旅游业可持续发展具有重要意义。
一、导游薪酬的概念及构成
（一）导游薪酬的概念
1．导游。是指依照《导游人员管理条例》的规定取得导游证，接受旅行社的委派，为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务的人员。
2．薪酬。是指劳动者因其提供的劳动而获得的报酬，它包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬以及附加薪酬等。 [1]
（二）当前导游薪酬结构
目前国内导游人员的薪酬收入主要由基本工资、带团津贴、小费和回扣构成，形成了以“回扣”为主体的导游薪酬体制，导游人员享受不到旅行社提供的各项劳动保险、住房和福利待遇。
1.基本工资。全国各地旅行社，除部分旅行社的固定导游每月几百元的基本工资外，其余的专职和兼职导游都没有基本工资，大多数旅行社对在职的导游和其他职工实行不同的工资制度。
2.带团津贴。外语导游员较高，中文导游员中部分旅行社的导游员较高，通常为1540 %的返利。值得注意的是导游人员所得“回扣”只是旅游“回扣”中的一小部分, 因为“回扣”要在地陪导游、司机、全陪导游、旅行社企业和旅游汽车公司之间进行分配。地陪导游的“回扣”一般仅占“回扣”总额的20 %。
[2]
二、当前我国导游薪酬制度存在问题及影响
（一）现行导游薪酬制度存在的问题
1.现行的导游薪酬体制单
一、僵化
现行的导游薪酬体制中导游主要是靠多带团，从而获得更多的津贴、回扣和小费，以增加自己的收入。与绩效薪酬和技能薪酬相比，它的形式过于单
一、僵化。这样会导致导游缺乏积极性，不注重自身能力和绩效水平的提高，工作效率也会跟着降低，不利于我国旅行社的发展和导游个人的发展。
2．旅行社的信誉受到影响
游客在游玩过程中直接面对的是导游，所以导游是旅行社的一面旗帜，导游在服务过程中的作为直接影响到了游客对旅行社的印象。而在当前的薪酬下，导游为了获得回扣收入擅自改变旅游路线，劝说甚至逼迫游客进入购物店进行购物，游客自然会对导游所属的旅行社产生不满。游客很有可能将自己的不满公布于互联网上，严重影响旅行社的形象和信誉。
3.不能正确反映导游人员的劳动价值
导游是连接游客和旅游资源的具体媒介，是旅游接待服务的核心和纽带，导游服务质量绝对整个旅游产品的高低，可以说导游服务是旅游服务中最具有代表性的服务。导游服务具有独立性强、脑体高度结合、复杂多变等特征。因此，导游人员所付出的劳动是一项高智力、高体力、高奉献的复杂劳动，高薪、高回报、受尊重才符合公平原则。另外，由于薪酬制度的不合理导致人才的流失，降低了导游工作的积极性。而导游工作的正当收入却只有很低的基本工资，因此，现行的导游薪酬，根本不能正确反映导游人员的劳动，导游人员的自身价值不能通过合法和正当的收入得到体现。
4．游客成为导游的“宰割”对象
当前导游的基本工资低，主要收入依靠回扣，而回扣只能从游客身上取得，所以游客就成了被导游“宰割”的对象。而在被“宰割”的过程中，游客会产生以下损失:游玩时间减少、增加额外开支、享受到的导游服务质量下降。
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（二）现行导游薪酬制度不合理的影响
1．对导游人员的影响
现有的薪酬体系中，工资等合法的收入太少，而回扣成了导游人员的主要收入来源，但这一部分是灰色的，不合法的。导游收受回扣在电视台曝光后，导游在公众心中的形象大为受损。有些人甚至认为导游就是“导购”、“导儿”的说法。为了得到回扣，导游不得不把很多的精力花在获得回扣上，而对游客的游览活动进行压缩等。虽然有的导游可以通过回扣获得较多的灰色收入，但这种方式并不可靠，有着相当的风险。所以在现行的薪酬体制下导游人员成了弱势群体，是最需要变革现有体制的一方。导游职能扭曲，导游形象和利益受损。
2．对旅行社的影响
短期来看，旅行社分到了一部分“回扣”，是受益的一方，并且补贴了低于成本价销售带来的损失。但长远来看，旅行社仍将深陷于削价竞争的漩涡中，利润率将越降越低，整体服务质量也将无从提高。另外，还影响旅行社管理水平的提升。
3.损害旅游地形象
旅游者出游到异地，对本地文化及风土人情不了解，需要一个热情周到的旅游服务氛围。如果服务质量方面出现了问题，肯定会对旅游地及其旅游地居民产生负面评价。这将在很大程度上损害旅游地的形象，从而影响到旅游目的地客源市场的开拓和客源的稳定。
4．对旅游者的影响
旅游者作为消费者，应享有消费者的任何权益。在目前的旅游购物市场，旅游消费大多属于暗想操作，严重损害了游客的知情权。同时由于购物活动频繁，势必会影响到游客的出游心情，降低对导游的信任度，对导游保持戒备心理，进而影响游客的旅游乐趣。
5.不利于公平竞争和整个行业的健康发展
市场经济的基础是公平竞争，其结果是鼓励先进．优胜劣汰，使得整个经济活动有序进行。那种以低价作为诱饵、然后推出各种高价自费项目来蒙骗旅游者，则是对公平竞争的有力的讽刺。而旅行社业作为旅游业的三大支柱产业之一，如一家出现问题，将必然波及到整个旅游业的健康发展。中国旅游业作为主要创汇行业，在已加入WTO这种背景下，保证旅游业的健康发展是旅行社行业在受到外界冲击时尽量减少损失的重要屏障。
三、现行导游薪酬制度形成的原因分析
（一）旅行社企业恶性削价竞争的必然结果
由于旅行社业企业进入门槛较低, 旅游行业的市场机制尚不健全,加上当前普遍存在不规范的承包经营, 旅行社数量规模急剧扩张。在目前,我国旅行社还处于小、散、弱、差的局面,面对激烈
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的市场竞争,旅行社只能采取以低水平的价格竞争为其主要竞争方式。旅行社企业仅以“顾客导向”为主, 忽视“成本导向”, 竞相以削价为主要手段来销售产品, 销售价与采购价之间的差异微乎其微, 为保证必要的组团利润, 采取取消导游薪酬、降低接待标准, 甚至纵容、怂恿司陪人员带客购物, 以获得不菲的“人头费”和购物签单等办法。导游艰辛的劳动不但没有合理的体现,而且还要违背职业准则,顶着遭顾客投诉的压力,费尽心机增加旅游者的购物支出,以赚取“回扣”作为自己的劳动报酬和旅行社的利润。导游本应该作为旅行社的代表给顾客提供优质的服务，靠出色完成带团任务而获得丰厚的报酬，然而在旅行社的经营实践中旅行社为保证企业利润，取消了导游的基本
[3]工资甚至带团津贴，同时纵容、怂恿导游增加游客购物次数或金额作为获取利润的渠道之一。 旅行社企业组团利润的偏低和恶性低价竞争使得导游人员不能专心带团, 不得不把很大一部分精力放在购物上。这是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的根本原因。
（二）旅游购物市场管理不规范
购物是大部分旅游者在旅游过程中不可或缺的部分，向游客介绍特色商品，满足游客的购物需要是导游的职责之一，收取一定的佣金作为回报也无可厚非。我国旅游商品的研发与市场脱节，各地购物商店的商品缺乏鲜明的地方特色和民族特色，许多做工粗糙甚至为假冒伪劣商品，没有吸引力，于是许多商店只有靠给导游和司机高额回扣来吸引顾客。在这个过程中，购物商店抬高产品价格、以次充好，最终扰乱了整个旅游市场秩序。由于回扣是以销售商品为前提，因此，旅游购物商店要支付高额的回扣，并获得利润，只有最高限度地提高商品价格，使商品价格严重背离价值，形成了旅游购物的恶性循环。
（三）导游薪酬激励机制不健全
以回扣为主的导游薪金制形成的原因主要是旅行社的恶性削价竞争、导游聘用关系不稳定、导游激励机制缺乏、导游市场供过于求、导游工作本身的特殊性以及整体旅游市场的不规范。我认为，以回扣为主体的导游薪金制形成的原因之一就是导游激励机制的不健全。高级别的导游在导游总数中比例太低,这样的一个比例形态显现的是一个不成熟的旅游市场。众多的初级导游,既与导游市场的真实形态存在偏差,也与市场的需求不相符合。人才市场规律要求导游最佳比例应该为椭圆型,即以中级导游的数量最多,初级、高级和特级少一些。我国虽然有导游晋级制度,但从现实情况来看,这一激励措施并没有取得相应的效果。另一方面,我国大多数旅行社没有形成对导游的激励措施,即使有也不能合理拉开差距,起不到激励的作用。
（四）游客消费的心理尚未成熟
由于旅游的异地性和生产与消费的同一性,使得旅游者在消费旅游产品之前不能真正的了解所购产品的质量,加之我国大多数旅游者对旅游产品价格过于关注,在选择旅游产品时,价格放在首位,服务及质量放在次要的位置,容易使旅行社之间通过降低价格以吸引客源。
[4]
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随着闲暇时间增多、经济收入增加,人们出游需求在强劲增长,但旅游者心理不够成熟、综合素质亟待提高,表现在以下几个方面: 第一,对旅行社的线路设计及成本缺乏了解。在同一条线路上旅行社根据不同的旅游产品组合而产生不同的成本价格。游客在相同或者相近线路的选择上只注重价格,往往被旅行社打出的低报价所迷惑,对相关法律法规不了解,缺乏维权意识,也就难免会出现游客合法权益受到损害的现象；
第二,对导游的工作性质缺乏了解。导游直接对客服务,承担复杂、繁重的脑体劳动,而部分游客将导游的工作认为是“侍奉客人”、“游山玩水”又赚钱的工作。游客出行的时机多选在法定长假,加上各旅游地的软、硬件设施尚不完善,在旅游过程中遇到不满意,很容易将其失望情绪转换为对导游的抵触情绪。导游辛苦的付出一旦得不到游客的认同和尊重,就会加重其无视游客利益谋取私利的行为。
四、对导游薪酬制度改革的几点建议
总而言之，导游薪酬制度的改革具有重要的意义，这不仅关乎导游人员的利益及保护的问题，更关乎到整个旅游行业的健康发展。因此，导游薪酬制度的改革刻不容缓。通过对我国当前导游薪酬制度存在的问题及形成原因分析，改革应着重从以下三个方面入手:
（一）规范旅游市场，提升旅行社管理水平
1.加强旅行社的内部管理，提高其竞争力
当前对旅游市场的价格进行监控，制定旅游产品的最低和最高限价并向社会公布，以制止恶性削价竞争恢复正常的利润十分必要。应确定旅游产品价格的保护价格并向社会公开，接受社会的监督和行政管理部门的监控。要通过对现行旅行社产业结构的调整，对旅行社的改造、分化、组合等方式建立科学管理的垂直分工体系，加快旅行社管理水平的提升步伐，建立起完备、系统和先进的人力资源管理体系，使旅行社从低价竞争向质量竞争和人员素质竞争转变，提高其工作效率和整体效益。
2.发挥政府的旅游管理职能
要完善法治体系，提高行业进入门槛，杜绝部门承包，旅游市场低效率是政府加强管理的必要的理由。要加强监督检查，防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚，以维护市场秩序。同时市场和计划机制一样都存在着不同的难以克服的缺陷，需要政府的合理的介入。政府发挥其职能所要做的就是提供产业公共性服务，这些服务包括旅游市场的宣传和促销，旅游资源的规划与开发，旅游服务的评定与检查，旅游人才的培训与考核。正确地发挥政府的旅游管理职能，制定具体的方针和政策，旅游行业的发展才不会偏离正常的发展方向。 [6][5]
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（二）整顿规范旅游购物市场
相关部门应该禁止导游强制或者诱导游客购物，集体购物必须到旅游定点商店，如果发现旅游商店售假或者和导游联合欺骗游客、导游人员私自拿回扣的事实，则重罚或取消旅游商店经营资格，对导游则吊销导游证，并给予相应的经济和行政处罚。应该执行合法佣金制度，由旅游经营行业组织商定佣金的合理比例，寻求实现商家、旅游司机人员和旅行社企业之间利益的公平分配，并将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社企业之间结算，杜绝高额佣金和暗箱操作，消除“回扣”的源头。
（三）健全导游薪酬激励机制
首先,要完善导游晋级制度,使导游晋级要求和职称制度相挂钩,使初、中、高级不再是字面上的东西,而是和职称评定制度中的初、中、高级相联系。
其次,实行导游底薪等级制,把导游的底薪与导游等级相挂钩,允许素质高低不同的导游之间存在收入差距,激励导游不断提高自身的素质。
最后,实行导游“挂牌”服务。旅行社或导游服务公司将其所属的导游进行归类,将导游的级别、工作经验、特点和有无投诉等有关情况进行汇总,建立档案并放在旅行社的网页上,以供游客或组团社进行选择,这样做既能有利于激发导游的工作热情,又能更好的满足客人的要求,实现游客与导游的良性互动。
发展导游绩效薪金机制美国心理学家威廉•詹姆士指出：绝大部分的员工对承担的工作只付出自己能力的20％ ～30％ ，而一旦受到有酬的激励，就可以发挥其能力的80％ ～90％ 。因此，旅行社要建立一种既能使尽职的导游人员获得回报、又能使导游必须为其质量问题负责的绩效激励机制，以最大限度地调动导游人员的工作积极性。
另外，改革不仅要从客观环境改变，还应该从导游人员本身的意识上做工作，只有主观客观方面全部做好，才能从根本上对薪金制度进行改革。
[7]
五、导游立体薪酬体系的构建
目前国内企业几种主要的薪酬模式都不十分适合导游这个特殊的行业，所以有必要为导游岗位身打造一种全新的薪酬模式。在法律、法规框架以及社会综合环境允许前提下，综合考虑旅行社战略导向、行业竞争、及导游岗位职级、技术水平、绩效表现等因素，进行薪酬战略、制度和技术创新，可以构建起一种立体而全面的、具有市场竞争力、能够识别个人贡献的薪酬体系。
（一）导游立体薪酬体系
导游立体薪酬体系=【薪资+福利+事业+环境】
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该薪酬体系是一个多面体，主体架构是一个四面体，以“薪资”为顶点，“福利”、“事业”、环境”为该四面体三角形底面三个端点。意即以薪资为核心要素，其它三者为辅助要素，相辅相成，从而构成一个有机整体，如图5-1。
图5-1 导游立体薪酬体系
(资料来源：林丹彤，渠丽芳.导游薪酬体系的新探索[J]，电子科技大学中山学院，2010（2）.) 1.薪资
薪资作为本薪酬体系的核心，由四个部分构成，即：基本工资、带团津贴、佣金、导游服务费。 基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。该体系中的基本工资与导游等级挂钩，按照导游等级（初、中、高、特级）划分基本工资等级，不同等级对应不同级别基本工资。
带团津贴是旅行社支付给导游作为其带团的补贴，该体系中的带团津贴与导游等级挂钩，并与导游语种挂钩。即导游级别越高带团津贴应越高，外语导游高于中文导游，奇缺的小语种导游高于一般外语导游。
收取合法佣金是一项国际惯例。解决旅行社回扣的关键问题是“如何把回扣转化成佣金，以一种合法的形式出现”。该体系中的“佣金”，是合法化了的“回扣”，即是将以往导游以“回扣”形式从购物商店等旅游商品供给商处获得的灰色收入纳入税务和企业财务管理渠道，转化为透明佣金，使之合法化。
导游服务费是国家允许收取的费用，是导游在付出劳动后应得的报酬。国家对导游服务费的标准没有明确规定，各旅行社可根据实际情况制定标准，甚至可以根据导游的资历、水平、态度等标准，评出等级，按质收费。
2.福利
完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，它也是衡量公司人力资源系统是否健全的一个重
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要标志。该体系中的福利由三部分构成，即：“三金”、假期福利、教育培训福利。
“三金”是社会保险的核心内容，所谓“三金”是指：养老保险金、失业保险金以及医疗保险金。从2008年1月1日起，新《劳动合同法》正式实施，明确要求“旅行社必须更严格地按照合同支付导游薪资并交纳‘三金’”，目的是促使挂靠、兼职导游转为以事实用工为主。
最普遍的假期福利包括带薪假日、带薪休假和缺勤假。带薪休假是劳动法赋予劳动者的一项法定休息权。虽然导游的工作时间弹性较大，淡季可能有很长的休息时间，但带薪假期别具意义，它能使长期在外独挡一面的导游获得归属感，感觉自己是归属于旅行社（导游服务公司）这个大家庭的。教育及培训福利指对员工在受教育、培训方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育/培训课程有关的费用。旅行社为导游提供教育及培训福利实际上也是一项“双赢”的投资，因为通过培训学习，导游自身素质得到相应提高，必然使得其服务技能、质量得到提升，将来为旅行社创造的经济效益也将越大。
3.事业
该体系中的“事业”，实际上是指职业认同，也就是将导游人员与旅行社统一起来，使导游人员的发展进步与旅行社同步。“事业”包括“奖金”和“公司效益分红”。各旅行社可根据实际情况设立，比如，设立年终奖金/季度奖金，或者依据导游工作表现设立“优质服务奖”、“突出贡献奖”等。公司效益分红与旅行社业绩相挂钩。每年年终结算时，旅行社若将公司净利润的一部分按比例分红给导游，必将激发导游工作的积极性。
4.环境
健全导游激励机制，综合、灵活地采取各种激励手段，最大限度地调动导游的工作积极性，从而保证高质量的导游服务。就目前来看，导游不管是中级还是高级，在旅行社（导游服务公司）都难以获得相应的工资报酬，基本没有差距。这样的晋级制度显然无法对导游人员起到很好的激励作用，应使导游晋级制度与导游工资相挂钩。
健全绩效考核制度，考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。能否公平有效地进行全员绩效考核，使导游人员有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为旅行社保值增值，是薪酬体系改革成功与否的关键。
对企业的薪酬体系进行整体评价，以总结经验和发现不足，并及时根据实际情况进行修正和调整，即为薪酬体系评估。要评价该薪酬体系是否合理科学，必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统、全面、科学地评价薪酬体系中各要素。评价应该是一个持续的过程评价方法也应灵活而多样化，这样才能做到全面评价。
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（二）导游立体薪酬体系的实施方案
1.严格导游等级评定管理制度
在本文提出的立体导游薪酬体系中，作为核心的薪资在很大程度上取决于导游的等级，无论是基本工资，还是带团津贴。所以，我们要重视和严格管理导游的等级评定，基本底薪依据导游专业技术级别（初、中、高、特级）分为四级，每一级别内部又依据其从业年限、为本单位服务年限等分若干亚级以保证导游获得合理的报酬实施严格的法规和行政管理措施，掌握导游的初、中、高、特级的人数、详细资料，并建立起一套完善的导游等级管理档案。使导游的基本工资、带团津贴有章可循、有据可依。
2.管理职能部门要更好的发挥作用
首先，政府职能部门要加大对旅游企业的管理力度，由权威部门（如国家旅游局）明确规定企业必须为导游购买“三金”，建立完善的社会保障体系和劳动法律制度，以约束导游的违法行为。如：要出台导游服务费的收取标准，而不应是由旅行商胡乱要价；是旅行社收取的佣金透明化、合法化，加大对各旅游企业的检查、监察管理；出台相关法律法规，监督旅游企业为导游人员购买“三金”，对违规操作的导游要给予适当的处理。
其次，旅游行业组织也要发挥其职能。仅仅依靠政府的力量是不够的，还要借助旅游行业组织的力量。他们要监督旅游企业的经营，配合政府职能部门做好对旅游企业的监管工作，组织对导游人员的业务培训，职业技能培训等相关工作，督促旅游企业对导游人员进行职业教育也是必不可少的工作。
3.旅游企业本身要“严于律己”
旅游企业要守法经营、按章办事，配合职能部门做好自己的“本职工作”，不仅要为自己谋利，还要为导游人员、旅游者考虑。不仅要为导游人员依法购买“三金”，还要对他们进行职业教育再培训，提高其行业素养、业务技能；另外，要根据经营情况分出一定比例的利润作为奖金或企业分红下发给导游人员，以激发其工作热情；健全导游激励机制和绩效考核制度，督促员工更加积极的工作，使其有使命感和创造性。
4.以人为本原则
企业的薪酬体系设计必须以员工为导向，重视员工的参与和多元化个性化需求，要广泛听取包括导游群体在内的企业员工的意见和建议。
5.社会舆论的作用
大众媒体要以事实为依据，以正义法则为准绳，肩负起为社会、消费者服务的伟大使命。对守法经营的、优秀的、受公众认可的旅游企业加以宣扬，为同行业的企业树立榜样；对那些违法经营、违章操作的旅游企业、导游人员加以公示；给社会以公正的报道，是消费者能选择自己可以信赖的“服务者”。
6.导游人员、旅游者要强化自己的维权意识
无论是导游人员还是旅游者，在工作或旅游活动中，如果受到“不公平”的待遇（如：旅行社
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拒绝给导游购买“三金”，没有按照约定额度发放工资；旅游者接受的服务没有达到合同约定的标准等等），都要依法维护自己的权益。
7.物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合的原则
目前我国导游队伍是一支非常年轻的队伍，大多数人正处于资金原始积累的阶段，而导游人员的知识结构和职业特点，也决定了当他们的物质层次需要得到一定程度满足时，对精神层次的需要也越发强烈。只有将物质激励与精神激励有机结合起来，才能最大限度地满足导游人员的需要，从而极大激发其工作积极性，使之更好地发挥潜能。短期激励和长期激励有机地结合，有助于降低企业人员的流失并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
结 论
通过本次毕业设计，我深刻了解到了关于导游薪酬制度存在的问题、不合理的影响以及现行导游薪酬制度形成的原因。通过对文献和相关资料的研究，并把自己所学的专业知识运用在此次设计当中，对导游薪酬制度的改善问题，提出了自己的些许见解。
对于导游薪酬制度的改革问题，很多专家学者都提出了很好的意见和建议。由此可见，问题的存在已经引起了广泛的关注。因此，我希望我本次的论文也可以对导游薪酬制度的改革贡献出自己的一份绵薄之力。
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第20篇：薪酬分配制度改革实施方案
为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。
一、指导思想
以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。
（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。
（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。
（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。
（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。
（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。
三、工作目标
（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。
（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。
（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、分配制度改革的主要内容及工作安排
（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置
1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。
2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。
（二） 建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。
1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。
2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。
①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。
②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。
③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。
3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。
（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级
以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。
2.同一岗级内工资档次划分与套改
（1）操作类：同一岗级内设
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。
（2）管理类：设
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。
（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。
我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。
3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。
（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。
1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。
2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。
3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。
4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
5.年度评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
（五）绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。
1.考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。
（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。
2.绩效考核方法
（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。
（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。
（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。
（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。
3.绩效考核结果的作用
（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。
（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。
（3）制定绩效改进办法。
（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。
1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。 2．对矿井领导继续执行年薪制。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
