国企医院改革实施方案

推荐第1篇：医院扭亏增盈改革实施方案

医院扭亏增盈改革实施方案

根据集团公司后勤体制改革的总要求，并按照矿社区关于生活后勤、医院扭亏增盈改革的指导意见，结合本院目前工作状况，特制定医院扭亏增盈改革实施方案如下：

一、指导思想

以集团公司后勤体制改革总要求为刚，全面贯彻落实社区后勤扭 亏增盈指导意见。把改革增盈与稳定发展结合起来，统筹兼顾、周密安排，正确处理当前和长运、局部与整体各项利益，改变旧观念，树立新思维，大胆改革、勇于创新，不断开扩经营范围和就医市场，最大程度满足看病所需、住院所求。盘活经营模式，激活经营体系，走出去、引进来，广泛吸取先进的工作经验和管理办法，努力争取融资技术和先进的技术指导，争取多开展项目、多收入、多盈利，为实现扭亏增盈而努力。

挖掘内部潜力，激发人员动力，坚持实行人员绩效考核，鼓励先进，鞭挞落后，形成你追我赶，积极创效的工作氛围。

二、工作目标

1、经营指标： 8月份完成效益工资任务1.5万元；9月份完成 效益工资任务2.0万元：以后每月递增1万元，年终实现效益工资自负。

2、改善就医环境，提供家庭服务。病房安装电视机，方便患者了解国家大政方针。在采矿社区大力支持和关爱下，建立病房食堂，解决患者饮食问题。

3、建立友好医院，争取厂商(医疗器械制造厂和医疗器械经销商)

合作。

4、降本增效，控制支出：每月电量使用不超6000度，水量使用不超2000吨；住院药费使用比例每月不超过54.11%，办公耗材每月低于600元。

5、实现安全目标：医疗安全三零、治安稳定三无。

三、扭亏增盈措施

1、大力宣传，广泛发动。利用板报和周会宣讲后勤体制改革的重要性和必要性，引导大家正确认识，深刻领会，识大体、顾大局，统一思想、提高认识，把热情和行动统一到扭亏增盈工作上来。

2、加强领导，深化监督。为确保改革顺利实施，按照社区工作布置，结合医院实际情况，成立领导小组和工作机构。

医院扭亏增盈改革领导小组

组长：柳红生赵凯芳

副组 长：吴长生王金友

成员：各科班组长

领导小组办公室，设在医务室。组长负责调查、研究和制定扭亏增盈工作方案，并对下属工作起引导和监督作用；副组长负责传达和落实扭亏增盈工作方案，并对下属人员起指导和监督作用；成员，负责本科室扭亏增盈方案实施，协助主管领导做好监督和引导工作，并将实施过程如实向领导或有关部门汇报。院方组织，每月召开一次扭亏增盈座谈会，分析和解决方案实施过程中出现的问题和不足，并及时拟定下一步工作措施和方案。

3、创民信医院，走民心之路。针对采矿社区工作环境及特殊人

群，医院建立“健康巡诊队”和“患者家庭服务队”，每月按时深入厂区或职工宿舍，提供医疗知识，现场解答职工的疑问，当场解除职工的病痛，让职工体会到医院和他们心连心。实行家庭走访制，尤其对老弱病残或长期卧床不起的患者，每月至少走访3次，带去问候和关心，送去真爱和医疗，让患者感到医院就是自己的贴心人。开展矿外宣传工作，每季度组织人员深入乡村进行宣传、让周围人了解医院、认识医院，提高医院的可信度和信誉度，从而增加就诊人数，提高住院人次。

4、借鉴先进经验，开展友好合作。聘请专家或上级医师，定期来我院进行医疗知识讲座，提高医务人员诊疗水平和技术操作能力，与集团总医院建立友好合作医院，专家定期来我院会诊和指导，从而提升治愈率和诊断率。与总医院神经内科建立与康复为主的脑血管后遗症诊疗合作项目，有利于病人治疗，加速病人康复，为脑血管病后期治疗，带来了便利。

5、开展品牌项目，打造特色医院。以理疗项目为主，以康复治疗为目标，引进人才，增添设备，扩大规模，建立南楼为中心的理疗康复区，经考证：投资少、风险低，见效快，患者容易接受，具有丰富的病人资源，又有广阔的发展前景，对神经紊乱、功能伤失，心理障碍等疾病有独特治疗方案，争取年底开始运行。针对妇女乳腺多发病，引进妇科乳腺治疗仪，开设乳腺治疗专科，解除疾病痛苦，保证妇女健康。

继续巩固内科糖尿病特色医疗，创出品牌，打出特色，吸引更多的糖尿病患者，让每位患者了解你，认识你，宣传你，不断提升知名

度和信义度。

6、争取优惠政策，扩充服务项目：积极与矿区医保中心沟通，争取城镇居民医疗保险项目，方便社区居民就诊医疗，解决居民看病跑远路的问题。

7、积极融资，盘活经营：积极与厂商谈判，争取通过托管、合作等方式，引进一些诊疗设备（彩超、胃镜、数字X光机）。采取多形式、多体制合作方法，吸引更多的资金，争取更换一些诊疗设备（心电监护仪、呼吸机、风湿因子分析仪）。最终目的：盘活经营体系，激活经营项目，更大程度满足患者诊疗所需。

8、控制成本耗费，降低成本支出：实行“以收定支，以量定出”的原则，划分责任区，明确责任人，指标分解到科，落实到人，保证水电使用不超，办公耗材使用有所降低。合理使用药品，降低抗生素使用率、杜绝大处方及人情方现象。

9、保证医疗安全，做好优质服务：执行交接班制度，做好安全确认；坚持正规操作，杜绝医疗差错；每周召开安全主题会，牢固安全意识，抓好隐患排查；实行安全对标，抓好安全分析，做好安全考核。

10、鼓励先进，激发斗志。坚持绩效考核，做到公平、公正、奖罚分明，起到鼓励先进，鞭策落后为目的，充分调动员工的积极性和能动性，挖掘内部潜力，激发职工斗志，保质、保量完成扭亏增盈工作任务。

推荐第2篇：国企国资改革

深化国企改革要着力体制机制创新

当前，国企改革已经进入深水区，面对的都是难啃的硬骨头。习近平总书记对国有企业改革作出重要指示强调，要坚定不移深化国有企业改革，着力体制机制创新，加快建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力。这为下一步国企改革找准着力点指明了方向。

党的十八大以来，国企改革顶层设计加紧出台，改革重大举措陆续实施，改革成效不断显现，有力推进了供给侧结构性改革。但要清醒地看到，国企还存在一些突出问题和矛盾，有些还相当严重。尤其是体制性机制性问题已经成为国企改革的重大障碍。体制性机制性问题集中到一点，就是国有企业的市场主体地位尚未真正确立，活力不足，包括政企不分、政资不分，对国企的管理存在错位、越位、缺位等问题，央企母公司层面改革步伐相对缓慢，市场化选人、用人和激励、约束制度机制尚未真正建立，等等。下一步要在国企改革重要领域和关键环节取得新成效，就必须着力体制机制创新。

着力体制机制创新，要进一步提高认识，简政放权，破除体制机制障碍。要认识到，国有企业首先是企业，不是行政单位，必须要遵循市场经济规律和企业发展规律，坚持政企分开、政资分开、所有权与经营权分离；促使国有企业真正成为依法自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展的独立市场主体。增强国企活力的前提是简政放权，把属于市场主体的权力真正落实到位。国资监管机构要加快向管资本转变，有关部门也要进一步减少行政审批，降低企业制度性交易成本。

着力体制机制创新，要加快公司制股份制改革，加快建立现代企业制度。现在还有相当一部分国有企业不是公司制，而以企业法注册。要加大股权多元化，推动公司制股份制改革。积极引入合格的各类投资主体，积极发展混合所有制经济；着力混改促进国有企业机制创新，推动形成制衡有效的法人治理结构；规范董事会建设，深化企业内部三项制度改革，使经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。

着力体制机制创新，要调动国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力。要加快完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的用工用人和薪酬分配的市场化机制；进一步加强国有企业领导班子建设和人才队伍建设；更好地发挥企业家作用，造就一大批德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方法选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。此外，还要加大正向激励作用，抓紧研究建立容错纠错机制，为领导人员放手改革、大胆管理提供制度保证。

着力体制机制创新，要始终坚持和加强党的领导，强化监督，防止国有资产流失。要进一步明确党组织在公司法人治理结构中的地位，把党建工作总体要求纳入公司章程。要加强和改进对国有企业的监督，进一步提高监督的针对性、科学性和有效性。

国企改革还在路上，还有大量工作要做，要进一步增强改革的紧迫性。改革中要大胆创新，改出新体制、改出新机制、改出新经验、改出新局面，尽快在重要领域和关键环节取得新成效。

关于国企改革的几点看法

国有企业改革发展是整个改革当中的一项重要内容，有很大的分量，为下一步中国经济的发展，扮演了十分重要的角色。

我想讲的第一个问题是什么呢？国有企业改革发展的发力点究竟应该放到哪里？这个问题，我觉得很大，我认为下一步国有企业改革发展的发力应该放在四个方面。第一个方面，要搞活机制，从国有企业改革发展搞了三十几年，到底目前为止，我们的国有企业的机制与民企、外企来比较，机制不活的问题已然存在。要国有企业改革的方向是市场化、国际化，我非常赞同，但是，目前的这种机制，适应不了市场化，适应不了国际化。

所以，“十三五”规划里头，包括三中全会搞的确立的国有企业改革的方向和措施来看，我觉得现在应该出台的很多文件，应该好好的考虑，国企的机制怎么搞活它。让它充满活力，让它在国内国外的市场的竞争当中，有一个好的高效运转的机制。恐怕这个方面，应该需要多下点工夫来考虑，机制不活，可能国有企业将来的问题很多问题，还是解决不了。所以，搞活机制，作为一个重要的发力点，不管混改也好，参股也好，叫职工股权激励也好，各个方面，都要围绕着怎么样来把机制搞活，这是一个发力点。

第二个发力点是激励约束，现在我感觉到激励也是一个问题，不能光讲激励，也不讲约束，也不能光讲约束，而不讲激励。激励的问题的背后，是人才，人才的背后是竞争力。不管什么企业，如果没有一批优秀的人才，留不住用不好，国有企业搞的好，那才是怪事。所以，现在任何的企业不管在市场经济的条件下，不管还是国企、民企，还是外企，核心的点都在人才的竞争上，所以激励机制实际它起到的作用就是怎么样调动大家的积极性、主动性、创造性，怎么样凝成一批优秀的人才，使企业发展壮大。约束就是怎么样依法办事，怎么样不能乱来，适当的做到有效的监督。所以，我觉得第二个发力点应该在激励约束上，既要激励，也要约束，不能光讲一点，而不讲两点。所以，激励约束这一课应该好好的做做文章。

第三个发力点应该是转型升级，国有企业大多是传统产业，而且是很多还在重化工业，现在传统产业、重化工业，在实体经济里头，已经是碰到了难题最大的，问题最多。如果转型升级实现不了，国有企业的下一步的可持续发展，将会碰到一个大问题。所以，围绕转型升级，我们的所有政策的都应该形成合力，推动它，推进它，引导它。当然，这里边有企业自身的问题，自身能力的问题，也有一个外部政策支持的问题。

第四个发力点，就是卸掉包袱。现在历史包袱还是非常沉重，现在像民企、外企，要想裁员非常简单，国有企业裁员非常难。现在你这些职工还那么膨大，都还得备着，企业办事备着，尽管通过十几年的努力，国有企业有了很大的发展，现在中央企业利用不到300亿，到了12000亿，给国家交税交3000多亿，但是，它自身的历史包袱还非常沉重。十几年来，并没有解决掉多少历史遗留问题，报复还沉重，背着100斤跟背着1斤的来比赛跑，怎么跑。所以，我说国有企业改革发展的发力点，我认为就应该放在这四个方面，要搞活机制、激励约束、转型升级、卸掉包袱。如果这四点做到的话，我相信，国有企业的竞争力会走上一个新的台阶。如果这些问题解决不好，国有企业将来可持续发展我估计会大受影响。这是我讲的一个，考虑国有企业改革的时候，应该弄清楚它的发力点放在什么地方，这是一个问题。

第二个问题，我觉得当前推进国企改革中，可能需要注意以下六个问题。第一个问题，权责不一致，有一些什么都想管，管得又没有责任，有责任的又没有赋予这个权利，将来我就不知道，如果所有的改革权责不一致的话，最好搞失败以后，板子打到谁，打谁的板子。你也敢，他也敢，我觉得像这种改革，将来是改不好的。所有改革几十年的，都要经历过。从三中全会以后，所有改革我都经历了，我觉得一事一门，一权一责，这种对于搞好改革最为重要。

给你权利，你就要承担责任，你要承担这个责任，就必须有这个权利。所以改革当中的权责不一致，这个问题，我认为应该引起我们广泛的注意。这个改革，你也改一点，他也改一点的，到处都改，我不知道最后改坏了以后，改错了以后，谁来承担。这个问题，改革当中恐怕是要好好注意的。

第二，有些改革的决策，还是充分认证不够，听取的意见也不够，因此有些改革措施推出以后，就造成了决策与实际脱节。每一项改革政策的出台，做起码有三个衡量标准。第一个，是能不能把普遍的积极性、主动性、创造性激发出来，能普遍的激发出来，第二个标准，就是在你出台的政策，是不是得到了普遍认可，大家认为都好。第三个，是促进了生产力的发展，还是对生产力的发展造成了负面影响。这三点标准应该是检验一个改革政策好或不好的最基本的标准，所以，现在有些改革决策，我觉得可能除了以后感觉到大家还引起广泛的负面，这次我们就想一想，这个政策是不是充分的听取了大家的意见，是不是符合企业的实际，所以，这个问题，我觉得要注意的。

第三个，要注意的就是横向不够协调，上下齐发联动，未能形成合力。有些政策你也出一个，我也出一个，甚至政策之间就有矛盾，上面说要这么干，下面不一定就这么干。所以，现在改革到了深水期，到了攻坚期，如果我们的横向之间、纵向之间，上上下下左左右右之间要形成不了一股合力，我们推进的改革也会大打折扣。

第四个，就是改革的方向，以政策措施，有些也是有点矛盾的，方向市场化、国际化改革的方向，但是，我们有些措施不一定是能够促进它走向市场化、国际化，所以，这个矛盾实际上它是市场化与行政化之间的带来的矛盾。所以，我觉得下一步可能考虑很多这些政策、措施、决策的时候，应该好好的按照我们中央国务院对党中央提出的，三中全会提出的目标，围绕这个来做。

第五个问题，就是以专项改革相配套的其他改革跟不上，现在国有企业的改革绝对不是本身国有企业自身能改革的了，它不是单一的改革，国企改革的背后涉及到政府官员、体制的改革，涉及到其他诸多方面的改革。那么，这些改革要往前推，但是其他的配套改革又跟不上，所以，有一些改革可能弓都拉开了，箭发不出去，像这种情况，我觉得还是要好好的考虑，在考虑国有企业改革方面的时候，其他综合性的改革，配套性的改革，系统性的改革，相关的这些改革，也怎么改。我觉得，这个工程是非常复杂而庞大的工程，国企改革绝对不是那么简单的事。所以，要考虑国企企业，也要考虑其他的改革。

第六个问题，我觉得要注意的是，出台的改革政策，如何增强它的操作性。现在我看了出台的一些政策，三中全会方向提出来了，在这个方向的前提下，在细化一点。但是真正的要一落地，要一推进，好多政策还是很原则，这个企业，说老实话，企业现在好多政策不明朗的前提下，国企是不太敢去改。所以，出台的改革政策，怎么样的具体一点，要增强它的操作性，现在我觉得操作性还是不够强。

“十三五”规划里面，关于国有企业的改革那一步，我看完，坦率的讲，讲的很全。但是，我感觉到还是有点缺乏一点力度，因为有些话我看到那里边写的话，好多都是非常原则的话。因为“十三五”规划，总是比三中全会比以前出的指导意见，可能要更细一点，更实一点，恐怕这里面恐怕还得再做一些修改。

文章转载于求是网 原文链接:http://www.daodoc.com/2016-03/11/c_1118304674.htm

7月16日至18日，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平在吉林调研。这是7月17日，习近平在中国中车长春轨道客车股份有限公司考察时同现场职工交流。新华社/图

关键词之一：两个不动摇

国有企业是推进现代化、保障人民共同利益的重要力量，要坚持国有企业在国家发展中的重要地位不动摇，坚持把国有企业搞好、把国有企业做大做强做优不动摇。

关键词之二：做到三“力”

要深化国有企业改革，完善企业治理模式和经营机制，真正确立企业市场主体地位，增强企业内在活力、市场竞争力、发展引领力。

关键词之三：遵循市场经济规律

深化国有企业改革，要沿着符合国情的道路去改，要遵循市场经济规律，也要避免市场的盲目性，推动国有企业不断提高效益和效率，提高竞争力和抗风险能力，完善企业治理结构，在激烈的市场竞争中游刃有余。

关键词之四：三个“有利于”

习近平就国企改革提出三个“有利于”重要论断：“推进国有企业改革，要有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能。”

【语境】6月5日，习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第十三次会议。会议审议通过了《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》、《关于加强和改进企业国有资产监督防止国有资产流失的意见》，要求“加快形成全面覆盖、分工明确、协同配合、制约有力的国有资产监督体系”。

关键词之五：党建和改革同步

要坚持党的建设与国有企业改革同步谋划、党的组织及工作机构同步设置，实现体制对接、机制对接、制度对接、工作对接，确保党的领导、党的建设在国有企业改革中得到体现和加强。

关键词之六：坚持党管干部 要坚持党管干部原则，建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制。要把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位。国有企业党组织要承担好从严管党治党责任。

关键词之七：防国资流失

防止国有资产流失，要坚持问题导向，立足机制制度创新，强化国有企业内部监督、出资人监督和审计、纪检巡视监督以及社会监督，加快形成全面覆盖、分工明确、协同配合、制约有力的国有资产监督体系。要全面覆盖、突出重点，加强对国有企业权力集中、资金密集、资源富集、资产聚集等重点部门、重点岗位和重点决策环节的监督。要权责分明、协同联合，清晰界定各类监督主体的监督职责，增强监督工作合力。要放管结合、提高效率，改进监督方式，创新监督方法，增强监督的针对性和有效性。要完善制度、严肃问责，依法依规开展监督工作，完善责任追究制度。

【语境】2014年8月18日，习近平主持会议并发表重要讲话。他强调，今年是党的十八届三中全会提出全面深化改革的元年，要真枪真刀推进改革，为今后几年改革开好头。各地区各部门要狠抓工作落实，实施方案要抓到位，实施行动要抓到位，督促检查要抓到位，改革成果要抓到位，宣传引导要抓到位，让人民群众感受到实实在在的改革成效，引导广大干部群众共同为改革想招、一起为改革发力。

关键词之八：改革薪酬制度

习近平在讲话中指出，要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。中央企业负责同志肩负着搞好国有企业、壮大国有经济的使命，要强化担当意识、责任意识、奉献意识，正确对待、积极支持这项改革。

关键词之九：根除“职务消费”

习近平强调，合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，是改作风的深化，也是反“四风”的深化，国有企业要做贯彻落实中央八项规定精神、厉行节约反对浪费的表率。要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

【语境】2014年3月9日，两会期间，习近平参加安徽代表团审议时的讲话。 关键词之十：防谋国资暴利

发展混合所有制经济，基本政策已明确，关键是细则，成败也在细则。要吸取过去国企改革经验和教训，不能在一片改革声浪中把国有资产变成谋取暴利的机会。

全国国有企业改革座谈会4日在京召开，习近平做指示，李克强做批示。这暗示一个信号，国企改革N个方案中剩下的9个，在短时间内不会全部出台，因为很多问题还需要讨论。

不过，解局君想聊的是习近平对国企改革的六次重要发声。

2014年10月24日，经习总批准，中央国企改革领导小组在国务院设立，马凯任组长，王勇任副组长，办公室设在国资委，张毅任主任。习近平给的指示是“领导班子要把国企做强做大，挡住私有化逆流，请不要辜负人民的殷殷期望!”自此，国企改革进入了一个新的高度。

2014年11月13日，国资委党组书记张毅传达学习习近平对国企改革的指示，会议提出了八项措施：一是全面深入学习领会习近平总书记重要批示精神。二是集中力量做好国有企业改革指导意见和有关专项改革文件的修改完善工作。三是全力攻关国有企业改革重点难点问题。四是加快推进“四项改革”试点工作。五是全面加强国有资产基础管理。六是抓紧开展对各地方国有企业和中央企业改革意见或方案的审核把关提醒工作。七是加强和改进国有企业党的建设。八是进一步加大国有企业正面宣传力度。

2015年1月5日，国资委党组再次学习习近平对国企改革的指示，这次会议披露习近平的批示大致内容：高度重视国资国企改革发展重大问题，高度肯定国有企业的地位和作用，强调国有企业是我国经济发展的重要力量，也是我们党和国家事业发展的重要物质基础，明确指出要做强做优做大国有企业，不断提高国有企业的活力、影响力、控制力和抗风险能力，对加强国资国企改革发展提出了明确要求。

2015年6月5日，习近平主持召开中央深改组第十三次会议并表示，把国有企业做强做优做大，不断增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力，要坚持党的建设与国有企业改革同步谋划、党的组织及工作机构同步设置，实现体制对接、机制对接、制度对接、工作对接，确保党的领导、党的建设在国有企业改革中得到体现和加强。防止国有资产流失，要坚持问题导向，立足机制制度创新，强化国有企业内部监督、出资人监督和审计、纪检巡视监督以及社会监督，加快形成全面覆盖、分工明确、协同配合、制约有力的国有资产监督体系。

7月17日，习近平在长春召开部分省区党委主要负责同志座谈会时表示，要深化国有企业改革，完善企业治理模式和经营机制，真正确立企业市场主体地位，增强企业内在活力、市场竞争力、发展引领力。国有企业是推进现代化、保障人民共同利益的重要力量，要坚持国有企业在国家发展中的重要地位不动摇，坚持把国有企业搞好、把国有企业做大做强做优不动摇。推进国有企业改革，要有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能。“三个有利于”的出现，成了判断国企改革成败的标准。

时隔一年，习近平4日再次对国企改革作出重要指示，国有企业是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量，必须理直气壮做强做优做大，不断增强活力、影响力、抗风险能力，实现国有资产保值增值。要坚定不移深化国有企业改革，着力创新体制机制，加快建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力。要按照创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念的要求，推进结构调整、创新发展、布局优化，使国有企业在供给侧结构性改革中发挥带动作用。要加强监管，坚决防止国有资产流失。要坚持党要管党、从严治党，加强和改进党对国有企业的领导，充分发挥党组织的政治核心作用。各级党委和政府要牢记搞好国有企业、发展壮大国有经济的重大责任，加强对国有企业改革的组织领导，尽快在国有企业改革重要领域和关键环节取得新成效。

从这六次发声中，解局君看到三个共同点：

1、加强和改进党对国有企业的领导；

2、理直气壮做强做优做大国企，不断国企增强活力、影响力、抗风险能力；

3、全面加强国资管理，防止国有资产流失。

不过，这一次的批示出现了两个新提法：一是加快建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力，各类人才指的是哪些人，值得关注；二是首次将国企改革与五大发展理念和供给侧结构性改革相结合，推进结构调整、创新发展、布局优化，使国有企业在供给侧结构性改革中发挥带动作用。

一、学习习总书记系列讲话精神的基本情况

培训班开班以来，第一组在组长庄树新、副组长邬红兵两位局领导的带领下，按照机关党委计划和要求，认真学习丹华同志的动员报告，仔细研读《深入学习习近平同志系列讲话精神》学习读本，广泛收集习总书记各类讲话，通过收看辅导报告和研读读本相结合、集中研讨和业余自学相结合的方式，深刻领会习总书记系列重要讲话的丰富内涵和精神实质，并紧密结合本局、处的工作实际，积极勇跃发言，分享学习收获，交流心得体会，增进相互了解。

通过学习和交流，大家认为习总书记站在时代发展的战略高度，立足国际国内发展全局，深刻阐述了党和国家事业发展的重大理论和实践问题，提出了许多重要思想观点，既有理论的继承与创新，又有实践的总结与发展，既有立足于发展全局的宏观认识，又有着眼于操作层面的具体部署，既有浑厚的历史底蕴，又有丰富的时代内涵。习总书记讲话有三个显著特征：一是具有明确的方向性和立场性，要继续坚持和发展中国特色社会主义，坚持改革开放的富国强军之路，继续坚持共产党领导不动摇，继续坚持走群众路线；二是具有明显的理论性和系统性，已形成一套成熟理论体系，与马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”、“科学发展观”等理论一脉相承，包括党的建设、治国理政、国计民生、生态环境等等方方面面内容；三是具有明显的战略性和全局性，从国家战略高度对未来发展作出谋划，提出了两个100百年的中国梦。习总书记讲话体现了三种意识，具有强烈的危机意识、强烈的发展意识和强烈的自信心。习总书记讲话语言朴实、生动形象，接地气，闪耀着历史唯物主义和辩证唯物主义的理论光芒，充满着合党心、顺民意、鼓士气的巨大感召力。

这次培训，机关党委精心组织和策划，打破了原来以厅局为单位的分组形式，采取不同部门人员交叉混合分组的办法，我们第一组成员来源广泛，基本涵盖委内各业务厅局，大家在组长和局领导带领下，积极发言，气氛热烈，极大促进了各厅局间的工作交流，增进了了解，密切了联系，达到了统一思想、提高认识、武装头脑、指导实践、推动工作的培训目的。

二、学习习总书记系列讲话精神的体会

习总书记讲话内容涵盖广泛，提出了许多富有创见的新思想、新观点、新论断和新要求，既是我们改造客观世界的思想武器，也是我们改造主观世界的精神动力。我们小组通过学习和研讨，围绕国资国企改革，主要有以下方面的体会和理解： 一是学习习总书记关于发展中国特色社会主义的重要论述，更加坚定搞好国有企业、发展壮大国有经济的信心和决心。以公有制为主体的基本经济制度是中国特色社会主义的重要特征，而国有企业又是坚持社会主义基本制度的坚实基础，是发展国民经济的坚强主体，是增强国家竞争力的重要支柱。要坚定我们的道路自信、理论自信和制度自信，就要坚定不移、理直气壮地发展壮大国有经济。国资国企业改革将会大有可为。

二是学习习总书记关于实现中华民族伟大复兴中国梦的重要论述，更加坚定推动中央企业做强做优、实现世界一流战略目标的信心和决心。企业强则国家强。当今世界的竞争是全球性竞争，国家较量实际上体现在企业间的较量。2011年当我们国家首次超越日本成为全球第二大经济体时，当年我们国家进入世界500强的企业数量也首次超过日本排名仅次于美国，近年来我们国家进入世界500强的企业数量逐年增多，其中中央企业已达到45家，培育一批具有世界一流水平的中央企业，是实现中华民族伟大复兴中国梦的重要保障和坚强支撑。

三是学习习总书记关于改革开放的重要论述，更加坚定继续推进国资国企改革的信心和决心。改革开放是党在新的历史条件下带领人民进行的新的伟大革命，是当代中国发展进步壮大的活力之源和动力之本。改革开放只有进行时、没有完成时。当前我国改革已进入攻坚期和深水区，尤其是国资监管和国有企业改革发展又站在了一个新的历史起点，面临的外部环境日趋复杂，任务更加艰巨，国资监管的重新定位、混和所有制经济的发展、以管资本为主的监管方式的重大调整，国有企业的功能分类等事关国资国企业改革全局的重大问题，需要我们按照中央的要求以更大的勇气和智慧啃硬骨头、涉险滩，以更大决心冲破思想观念的障碍，打破条条框框，推动国资国企业改革不断引向深入。

四是学习习总书记关于科学发展的重要论述，更加坚定推动中央企业实现提质增效升级的信心和决心。发展是解决我国所有问题的关键，要坚持以科学发展为主题，切实把发展的立足点转到提高质量和效益上来，在不断转变经济发展方式、优化经济结构中实现增长，扎实推动我国经济实现持续健康发展。当前我国经济运行面临下行压力，企业降本增效难度加大，经济运行质量下降，债务风险不断累积，投资拉动的规模效益和投资边际效益逐年递减，企业依靠要素投入、规模扩张的粗放式发展难以为继。中央企业要实现提质增效升级，必须以科学发展观为指导，在转方式、调结构、促转型、控风险等方面下功夫，实现有质量、有效益、可持续的发展。 五是学习习总书记关于党的建设的重要论述，更加坚定中央企业实现持续健康发展的信心和决心。治国必先治党，治党务必从严，落实党要管党、从严治党的任务比以往任何时候都更为繁重更为紧迫。近期央企主要领导违纪违规违法等重大腐败案件时有发生，发人深思。权力失去制约必然导致腐败。必须通过加强监督、加强检查、加强巡视，才能遏制腐败蔓延势头。同时要充分发挥企业党组织的政治优势，坚持把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者相结合，不断完善企业的法人治理。只有不断加强党的领导，严明党的组织纪律和政治纪律，才能确保中央企业实现持续健康发展。

习总书记上述五个方面的论述是有机统一的整体，存在内在逻辑和必然联系。中国特色社会主义的重要论述主要是对过去发展道路的全面总结, 中华民族伟大复兴中国梦的重要论述主要是对未来发展愿景的描述和勾画, 改革开放是实现愿景和目标的手段和途径，科学发展是实现愿景的思路和方法，党的建设是关系改革成败的根基，是实现中国梦的重要保障。

三、贯彻落实习总书记系列讲话精神的思考 一是加强干部队伍建设，提高监管能力。 二是加强沟通交流，形成监管合力。

三是加强新闻宣传和舆论引导，营造良好的发展环境。

习总书记讲话内容丰富，内涵博大精深，学习习总书记讲话、领会讲话精神，将永无止境，只有开始，没有结束，永远在路上。大家表示要把深入学习领会习近平总书记讲话作为当前和今后一个时期的重要政治任务，切实把思想和行动统一到习近平总书记一系列重要讲话精神上来，把习总书记的系列讲话精神和中央要求“内化于心，外化于行”，扎扎实实地把讲话精神贯彻到具体的工作中去，为促进深化国资国企业改革发展做出新的贡献。

1月5日，国资委召开党委会暨中心组学习会，专题学习习近平总书记关于国资国企改革重要批示、讲话精神，研究贯彻落实措施。国资委主任、党委书记张毅主持会议，国资委领导出席会议，国资委秘书长、各厅局主要负责同志列席会议。会议再一次原原本本学习了党的十八大以来习近平总书记及中央领导同志关于国资国企改革问题的重要批示、讲话精神，结合当前国资国企改革发展重大问题进行了深入研究讨论。

大家一致认为，习近平总书记的系列重要批示、讲话站在党和国家的战略全局，高度重视国资国企改革发展重大问题，高度肯定国有企业的地位和作用，强调国有企业是我国经济发展的重要力量，也是我们党和国家事业发展的重要物质基础，明确指出要做强做优做大国有企业，不断提高国有企业的活力、影响力、控制力和抗风险能力，对加强国资国企改革发展提出了明确要求。大家表示，习近平总书记的重要批示、讲话立意高远、内涵深刻，要反复学，逐字逐句学，每次学习都倍感亲切、倍受鼓舞，在新年伊始再次学习，感到肩上担子重、责任大。

会议强调，学习习近平总书记重要批示、讲话，关键是抓好落实。要结合实际认真梳理国资国企改革发展中存在的问题，提出针对性强、管用有效的措施，深入推进国资国企改革，加强国资监管。当前，要重点突出抓好国资国企改革、保增长、反腐倡廉三件大事。要千方百计提质增效保增长，在提高国企实力上下功夫。尽快把2015年经济运行指标落实下去，做到早抓、抓早，为今年经济运行提前做好准备。要凝心聚力、大刀阔斧抓改革。国资监管体制改革要以壮士断腕的决心，动其筋骨甚至脱胎换骨，并不是一句口号，要真正变、真正改，在管理方式、管理内容等方面都要有深刻的变化。要始终保持反腐败高压态势，坚定不移、深入持久地推进党风廉政建设和反腐败工作。层层抓好“两个责任”的落实，将反腐倡廉与国资国企改革同步部署、同步推进，从源头上遏制腐败滋生的土壤。要抓好权力监督、制约机制制度建设，抓好重点环节、重大项目的规范，抓好企业重大信息公开公示，抓好外部监督作用的发挥，通过深化改革、加强监管，防止国有资产流失。会议强调要切实加强企业党建工作，充分发挥企业党组（党委）的政治核心作用，认真组织广大干部职工深入学习习近平总书记重要批示和系列讲话精神，把国资国企改革发展不断推向深入。

推荐第3篇：国企薪酬改革

国资委：深化国资国企改革 2014年着力做好四项工作

深入贯彻落实三中全会精神

推动国资国企改革发展再上新台阶

——国资委召开中央企业、地方国资委负责人会议

12月26日，国务院国资委在京召开中央企业、地方国资委负责人会议，全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会和中央经济工作会议精神，总结2013年工作，研究深化国资国企改革，部署2014年工作。国资委主任、党委书记张毅作重要讲话，国资委领导黄淑和、黄丹华、徐福顺、金阳、孟建民、强卫东、王文斌、杜渊泉等出席会议。

会议指出，今年以来，中央企业和各地国资委认真贯彻落实党中央、国务院各项决策部署，牢牢把握稳中求进工作总基调，积极应对复杂多变的国内外经济形势，着力保增长、抓改革、调结构、促转型、强管理，完善国资监管，扎实开展党的群众路线教育实践活动，各项工作取得明显成效。一是采取扎实有效措施，实现经济平稳增长；二是企业改革不断深化，结构调整取得新的进展；三是转型升级步伐加快，发展方式进一步转变；四是国资监管进一步加强，针对性有效性不断提高；五是党的群众路线教育实践活动扎实开展，党建工作进一步加强。1－11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入38.1万亿元，同比增长11.6%；实现利润1.8万亿元，同比增长6.7%；上交税金2.7万亿元，同比增长4.4%。其中，中央企业实现营业收入21.8万亿元，同比增长9.5%；实现利润1.2万亿元，同比增长7.5%；上交税金1.8万亿元，同比增长5.4%。

会议强调，要把学习贯彻三中全会精神作为当前及今后一个时期的重要任务，深刻领会、准确把握全会精神，自觉把思想和行动统一到中央的决策部署上来，逐项研究落实全会提出的各项深化国资国企改革的任务。着力在积极发展混合所有制经济、完善现代企业制度、完善国有资产管理体制等事关国资国企改革全局的重大问题上下功夫。在深化国资国企改革过程中，必须做到坚持原则、把握方向；解放思想、开拓创新；统筹兼顾、协同推进；加强领导、务求实效。

会议提出，2014年工作的总体思路是：全面贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，认真落实中央经济工作会议的部署和要求，坚持稳中求进、改革创新，以深化改革为动力，以提质增效升级为重点，以加强党建为保障，深入落实“一五三”战略和“两新”目标，推动国资国企改革发展再上新台阶，为国民经济持续健康发展作出新贡献。

会议要求，2014年要着力做好以下几方面工作：一是着力提高发展质量和效益，推动企业运营管理再上新台阶。全力抓好经济运行，持续推进管理提升，大力推动绿色发展，切实加强安全生产。二是着力增强企业活力竞争力，推动国资国企改革再上新台阶。准确界定不同国有企业功能，积极发展混合所有制经济，不断深化企业内部改革，进一步完善国有资产管理体制，大力推进解决历史遗留问题。三是着力转方式调结构，推动科学发展再上新台阶。不断优化布局结构，加快推进转型升级，大力加强科技创新，积极开展国际化经营。四是着力发挥政治优势，推动党建科学化再上新台阶。扎实抓好党的群众路线教育实践活动，充分发挥党组织政治核心作用，加强企业领导班子和人才队伍建设，加强宣传思想工作，加强反腐倡廉建设。

会议还对中央企业、地方国资委负责同志提出明确要求，一要政治坚定，头脑清醒；二要敢于作为，勇于担当；三要廉洁从业，一身正气。同时，要求各单位负责人在元旦、春节两节期间，要深入基层、深入困难企业，走访慰问老同志、离退休人员和困难职工，帮助他们解决实际问题。要高度重视安全、维稳和信访工作，认真开展事故隐患和矛盾纠纷排查化解，预防重大安全事故和维稳事件发生。

中央和国家机关有关部门负责同志、国有重点大型企业监事会主席、中央企业、地方国资委主要负责人、国务院国资委巡视组组长、国务院国资委副秘书长、各厅局以及直属事业单位主要负责同志参加了会议。

新华网北京12月26日电 国务院国资委主任张毅在26日举行的中央企业、地方国资委负责人会议上说，国资委和国有企业要逐项研究落实三中全会提出的各项深化国资国企改革的任务，特别要着力在一些事关国资国企改革全局的重大问题上下功夫。

首先，要在积极发展混合所有制经济上下功夫。张毅说，目前国有资本一股独大的现象较为普遍，许多企业经营机制没有得到真正转换。“我们要改变观念，消除‘国退民进’‘国进民退’的争论，扫除思想上和体制上的障碍，积极为发展混合所有制经济创造有利条件。要进一步推进公司制股份制改革，更多地引入非公资本参与国有企业改制重组和重大项目建设，探索混合所有制经济实行企业员工持股。”

其次，国有企业要在完善现代企业制度上下功夫。要加快建立规范董事会，进一步健全协调运转、有效制衡的公司治理结构，深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，形成更加市场化的经营机制，提高国有企业的活力和竞争力。第三，要在完善国有资产管理体制上下功夫。要围绕国资委的职能定位，认真研究与之相适应的监管模式、内容、方式和手段，在管控资本投向、强化资本成本、提高资本使用效率和效益上加大探索创新；要针对所监管企业所处不同行业和领域，以及承担的不同功能等特点，探索实施分类改革、分类监管，不断提高国资监管的针对性和有效性。

张毅还特别强调，国资国企改革是一场攻坚战，要坚决克服事事求安求稳、时时患得患失、处处畏首畏尾的消极心态，不怕担责任，不怕担风险、不怕得罪人、不怕遭非议，遇到问题不回避、遇到困难不躲避、遇到风险不逃避。

中新网12月26日电 据新华视点微博消息，国资委主任张毅在26日举行的中央企业、地方国资委负责人会议上说，今年以来国有企业发生的严重腐败案件和重特大安全生产事故影响恶劣、教训深刻，必须引起高度重视，对此要采取有效措施，切实加以解决。

今年8月，蒋洁敏因涉嫌严重违纪被免职，副主任张毅暂时主持全面工作，国资委主任一职一直空缺至今。国资委官网24日晚间更新了“委领导”一栏，张毅正式成为为国务院国有资产监督管理委员会主任、党委书记。

国务院国资委在26日早间举行的中央企业、地方国资委负责人会议上表示，要合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平。

为规范企业管理人员薪酬，张毅在会上强调，探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，进一步完善与业绩考核紧密挂钩的任期激励和中长期激励

机制，健全与激励机制相配套的财务审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制，同时严格规范国有企业管理人员的职务待遇、职务消费、业绩消费。

在用工制度上，张毅称，要按照现代企业制度要求，完善治理结构，合理增加管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，探索建立职业经理人制度。进一步深化劳动用工和收入分配制度改革，依法建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制，逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决定和正常增长机制。

国资委主任张毅26日早间在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，明年要全力抓好经济运行。

张毅称，从总体上判断，明年经济形势仍然错综复杂，国有企业改革发展机遇与挑战并存。从有利条件来看，世界经济发展虽然还有很多不确定因素，但总体上呈缓慢复苏态势，国内经济发展长期向好的基本面没有改变，国有企业仍然具备稳定发展的大环境。

但张毅也指出，我国经济稳中回升的基础还不牢固，经济运行仍然存在下行压力，企业面对更加复杂的市场环境；要素价格刚性上升、资源环境约束增强，企业控本增效难度加大，总体看机遇与挑战同在，动力与压力并存”。

张毅提出，中央企业要充分发挥市场主体作用，采取有效措施，确保经济持续健康发展。要高度关注经济运行中的新情况，加强运行分析，牢牢把握主动权。对预示未来发展方向的积极因素，要把握机遇、乘势而上；对苗头性、倾向性问题，要分析原因防范于未然。在做好国内市场的同时，张毅要求，要创造条件培育新的经济增长点，大力开拓国内外市场，深耕细作传统市场，加大高端市场能够开发和销售力度，经济拓展发展空间。据悉，在2013年，中央企业境外经营单位资产和利润总额占比已经达到总量的10%以上，营业收入占比接近20%。

张毅还强调，明年要加快清理低效、无效资产，对长期亏损项目、前景不明项目、缺乏控制力的项目要采取切实有效措施，最大限度地止住“出血点”。地方国资委要结合本地发展实际，制定科学合理的稳增长目标，推动国有企业持续健康发展。

国务院国资委26日上午在北京表示，明年将准确界定不同国有企业功能。

国资委主任张毅在会上强调，准确界定不同国有企业功能对于针对性推进国有企业改革调整、加强国资监管，具有十分重要的意义。

张毅表示，要根据国有企业所处不同行业领域、不同业务属性，不同目标责任、不同市场地位进行科学分类，准确界定不同国有企业功能定位。探索分类推进改革、分类调整结构、分类实施考核、分类加强监管等措施。要因地制宜，根据当地发展不同情况、所监管企业的不同特点，界定不同国有企业的功能，积极探索、积累经验、有针对性的推进国企改革。

前一阶段，包括上海在内的一些地方已经根据三中全会的部署推出了国资改革方案。张毅表示，改革必须解放思想、开拓创新。敢于突破传统观念和思维定势，敢于打破条条框框。

“在这方面，要学习借鉴上海等地全面深化改革的好经验好做法，大胆探索，勇于实践，不断把改革引向深入。”张毅说。

国资委主任张毅今天上午在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，2013年1至11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入38.1万亿元，同比增长11.6%，实现利润1.8万亿元，同比增长6.7%，上交税金2.7万亿，同比增长4.4%。

“国有企业的改革仍然处于过程中，国资委接下来将重点通过发展混合所有制经济及完善现代企业制度以推动国企提高效率。”国资委副主任黄丹华昨日在第十三届中国经济论坛上作出上述表示。

这是继上周在国新办召开新闻发布会解读三中全会精神后，国资委再次重申国企改革重点是发展混合所有制经济。（许岩）

中央企业、地方国资委负责人会议26日在北京举行。与往年不一样的是，这是十八届三中全会后的首次国资系统年度会议会，会议根据三中全会的要求对国资国企改革进行了细致安排。根据会议的部署，2014年国资国企改革将在界定国企功能、发展混合所有制、企业内部改革、完善监管体制和解决历史遗留问题五个方面取得实质性进展。

混合所有制改制：高潮将出现

在各界广泛关注的发展混合所有制问题上，国资委主任张毅明确表示，鼓励民间投资主体积极参与国有企业改制重组和国有控股上市公司增资扩股，积极吸引股权投资基金参与国有企业改制上市、重组整合、国际并购，在有条件的企业和领域加快向非公资本推出一批符合产业导向、有利于转型升级的合资合作项目。

“从发展混合所有制的方式来看，现在已经非常清晰了，就是以资本为纽带、按照市场化原则实现国有资本有序流动、与非公资本共同发展。”中国企业研究院首席研究员李锦说，在以后一段时间内，将会出现混合所有制改制的高潮，出现民营经济组团式与国有企业相融合的现象；国有企业将退出一部分竞争领域，转型升级到产业链更高的层次去。

他特别指出，发展混合所有制的重要前提，就是要做到产权明晰、完善产权保护制度，这就需要国有企业进一步加快公司制股份制改革；在发展混合所有制经济过程中，要特别注意防止国有资产流失。张毅也特别强调，要切实依法规范操作，推动混合所有制经济健康发展。

界定国企功能：国企改革的基础

张毅在会上提出，要根据国有企业所处不同行业或领域、不同业务属性、不同目标责任、不同市场地位进行科学分类，准确界定国有企业功能定位；探索分类推进改革、分类调整结构、分类实施考核、分类加强监管等措施，有针对性地推进国资国企改革。

李锦说，界定功能是国企改革的基础问题，牵涉到国企改革的性质、标准、目标、途径和社会资源分配、效益分配。“你是哪一类国企就应该用哪一类办法，哪些垄断是该有的、哪些是不该有的，混在一起容易造成混乱和社会误解。好了挨骂，不好了也挨骂，大家一起被骂，就是分类这个基础问题没有解决。”

李锦表示，分类界定清楚以后，改革的路线便清楚了，下一步应该根据分类情况进行资源配置，就是要围绕调整和改变政府与市场的关系来进行配置资源。

企业内部改革：引入市场化机制

岗位能上不能下、薪酬能增不能减、激励约束不到位„„长久以来，国有企业内部的诸多痼疾，饱受社会诟病。

合理增加企业管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制；合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平；探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，健全与激励机制相配套的财务审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制；逐步建立市场化工资决定和正常增长机制„„

会上，张毅对明年的国企内部改革提出明确要求，而这些改革举措无一例外都是要求以市场化机制解决企业内部的痼疾。

“只有运用市场化的办法去解决这些内部问题，才能进一步激发国有企业的活力，提高市场竞争力。”国资委研究中心副主任彭建国说。

监管体制改革：用好两把“刀”

“应该由企业管理的工作事项全部交给企业，彻底解决管得过多过细的问题”“积极探索改组或组建国有资本投资运营公司，国资委履行出资人职能，对国有资本投资运营公司进行监管”„„

深化国企改革对国资监管方式方法提出了更高要求，张毅对如何完善国有资产管理体制提出了明确办法。

李锦认为，完善监管体制，关键要用好两把“刀”：一把“刀”用来切断政府和企业的关系，让政府部门和国资监管部门回归本位，不要再越俎代庖去干预企业法人财产权和自主经营权；另一把“刀”用来切断公司董事长和总经理的关系，让所有权和经营权真正分离。“目前国企高管腐败大多是窝案，这与制度设计有重要关系。党委书记、董事长、总经理关系紧密甚至一人身兼数职，纪检书记也是企业内部产生的，非常容易形成内部人控制。”李锦说，要通过监管制度改革把所有权与经营权分开，也就是把党政干部和职业经理人分开、把政治家和企业家分开，并授予董事会更多权力；董事长只能干出资人代表的事，企业经营的事应该由总经理说了算。

历史遗留问题：抓紧卸“包袱”

据统计，目前仅中央企业就有医院、学校和管理的社区等办社会职能机构8000多个，对这些机构的费用补贴每年多达几百亿元；离退休人员523.6万人、困难职工100多万人，企业为此需要承担大量管理工作和其他负担„„

张毅说，企业办社会、厂办大集体等问题长期以来严重影响企业改革发展，必须集中力量、集中资源抓紧解决。

“随着企业市场化步伐加快，解决历史负担的任务更为迫切；实际上企业在解决这些问题上已承担了相当的市场成本。应该把这些问题纳入财政预算统筹考虑，政府与企业协同解决，以利企业卸掉‘包袱’轻松走向市场、公平参与市场竞争。”

“明年是厂办大集体改革的关键一年，各地及重点企业要抓住政策机遇，积极稳妥推进改革，力争在政策期限内完成改革任务。”张毅说。

推荐第4篇：国企薪酬改革

国企薪酬改革

国企高管该拿多少钱，这个标准究竟是参照同级别政府官员，还是参照同等规模民企？

日前，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件，一场深水区的高管薪酬改革悄然开启。

作为十八届三中全会通过的60项改革决定之一，推动国有企业完善现代企业制度其中有一块就是：“国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。”

不过，国企高管薪酬的改革一直是块难啃的硬骨头：一方面要兼顾社会的公平感受，这些相当于国家干部的人拿着远超社会平均水平的薪酬，尤其是一些金融类国企高管，其曝光的收入往往让公众感慨不公；另一方面要考虑市场的人才供求关系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企业管理人才，这会妨碍国企的长远发展。

尽管国企高管薪酬的改革是难题，但是改革也已经迫在眉睫。根据中纪委公布的案件查处信息统计，十八大以来，国企系统因各类违纪而“落马”的高管已超过50人，其中，今年以来超过40人，国企俨然成为反腐主战场。然而，国企反腐不能仅仅依靠高压态势，揪出一批蛀虫也不能代表今后不会再有或者少有腐败现象，反腐说到底还是要依靠釜底抽薪的改革之策。

如今最高决策层推动央企薪酬、待遇等制度改革，就是这样的改革之策。它既要扭转当前国企领域腐败多发、高发的局面，也要追求国企治理结构的改善。就国企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顾效率与公平。

日前有报道称，薪酬制度改革可能分两步实施：第一步是对主要的央企特别是金融和银行企业的负责人薪酬实施调整，某些企业可能面临50%左右的削减；第二步是逐渐改变央企负责人的职责，政府任命的人员将被纳入到央企董事会中，确保企业能代表出资人的意见，而日常管理将由经理层主导完成，经理层的待遇也将同国际接轨。

如果“两步走”确为最终方案，我们持赞同态度，但是改革方案不能简单等同于降薪方案，而是要形成一个国企高管薪酬与业绩的联动机制。全球的企业管理层薪酬，都不太可能出现企业治理一塌糊涂或者连年亏损，而高管却拿着雷打不动的高薪。另外，企业如果业绩蒸蒸日上，高管也少不了激励机制，在薪酬、奖金、期权乃至休假方面都会有所收获。遗憾的是，这方面正是中国国企比较匮乏的，值得庆幸的是，未来正在朝这个方向改革。

目前的“两步走”方案是在构建一套国企管理层的人才与薪酬的新型“双轨制”。一方面，改革试图打破原有的既得利益格局，将原来金融和银行企业的高薪酬作为改革重点区域，对其高管施行适当降薪，这有助于强化国企领域管理层薪酬的公平性，同时也能缩小普通职工与高管之间巨大的薪酬差距。毕竟国有金融和银行企业具有某种垄断性，哪怕它们的业绩相当可观，这也未必全是管理层的能耐，何况我国金融服务水平与国际上还有相当差距。另外，一些遭遇转型升级压力的国企，管理层可能呕心沥血，但短期内业绩提升并没那么明显，他们的报酬也不应该完全没有提升空间。

另一方面，国企的日常管理人才需要参照市场化的标准去招聘，要建立良善的治理结构，尤其是形成职业经理人制度。由于当前国企的体制，一些高管既获取较高的企业薪酬，也享受相应级别的行政待遇，这种错位的体制让国企严重缺乏企业家精神，国企高管中“官”与“商”的面孔模糊不清，又增加了些许官僚、衙门气息。所以，对国企的管理层实行双轨制就能有效解决这类问题，一部分政府任命人员可以行使监管职能，履行出资人的责任，薪酬和待遇可以参照行政序列管理；另一部分管理人员则在市场招聘，在严格的内外考核后实行业绩与薪酬绑定，同时，经理人必须摒除所有“官”味的待遇。

只有这样兼顾效率和公平的改革方案，才可能逐一打破当前国企完善现代企业制度路上的坚冰。（田享华）

推荐第5篇：县医院改革工作实施方案

***医院医改工作实施方案

为加快我县县级公立医院综合改革，解决我县群众看病就医需求，根据***人民政府关于印发《***公立医院综合改革实施方案》的通知（***政办发（2015）***号）文件精神，结合我医院实际，特制定如下方案。

一、指导思想

以党的十八大和十八届三中全会精神为指导，落实自治区***发展思路，坚持以维护县级公立医院公益性为主导，围绕“保基本、强基层、建机制”的改革要求，以破除“以药养医”为核心环节，创新体制机制，探索非营利性运行途径以及人事和分配制度改革。建立优质、高效的县域公立医疗龙头、医疗教学科研培训基地，加强内部管理，充分调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量与水平；完善服务体系，健全保障机制，促进我院健康、持续发展。

二、工作目标

按照“坚持公益性、调动积极性、保障可持续”的原则，通过综合改革，使我院医疗服务体系进一步完善，服务能力全面提高，医疗质量更有保障，“以药补医”机制彻底转变，医疗费用得到有效控制，广大医务人员积极性充分调动。

1、医院服务能力明显提升。争取早日完成“二级甲等”医院评审，使常见病、多发病、危急重症得到基本解决，实现“大病不出县”。

2、体制机制改革取得成效。逐步取消药品加成，调整医疗服务价格，全面建立以岗位、绩效考核为主要内容的人事分配制度，有效

调动医务人员积极性。

3、充分发挥医院城乡纽带作用。使医院上与城市大医院对接，下向基层医疗卫生机构辐射，提高医疗服务体系的整体效率。

4、医院医疗管理有较大改善。医疗服务行为进一步规范，医疗质量稳步提升。临床路径管理、优质护理服务、医院信息化建设、抗菌药物临床合理化应用和落实“三好一满意”活动分解量化指标等均走在全市医院前列。

5、医疗费用增长得到有效控制。医院门诊和出院均次医药费用保持在较低水平，增幅低于城乡居民人均可支配收入或人均纯收入增长幅度。不断满足全县人民群众日益增长的医疗卫生服务需求，切实缓解群众看病难、看病贵问题。

三、主要任务

一是深化人事和分配制度改革，创新医院内部管理机制。健全以全员聘用和岗位管理为主要内容的人事管理制度，医院依据服务职能、服务范围、现有工作人员等情况，完善岗位设置方案和聘用制度，实行因需设岗、全员聘用、竞聘上岗，合同管理。医院科室主任、科室医务人员、护理人员分别由院长、科室主任、护理部主任提名，经医院考察研究后，由院长聘用，三年一聘，每年考核。实行科室主任责任制和人员绩效考核制，对连续两年考核不称职者予以解聘、缓聘，对违反《执业医师法》等法律法规，造成不良后果的，予以辞退。

完善绩效考核办法，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等

挂钩，做到同工同酬、多劳多得、优绩优酬，收入分配要向技术骨干、学科带头人、临床医师和一线护士倾斜，其中学科带头人、医学专家的收入不低于医院管理层的平均收入水平。按国家政策指导建立院长收入分配激励机制和约束机制。

医院严格经费预算和收支管理，进行全成本核算与控制，建立医院经济运行、成本绩效定期分析考核制度。积极推行后勤服务社会化改革。建立健全各项规章制度和岗位职责，加强医院信息化建设，提高精细化管理水平，推进医院管理制度化、规范化、现代化。

二是加强医院服务体系建设，提高服务能力。

合理设置医院的规模。依据《综合医院建设标准》，结合我县社会经济发展情况、人口构成和县级公立医院服务能力，围绕“十二五”期间卫生发展规划和卫生体制改革的需要和特点，科学合理地核定医院总人员及床位设置数。增加的人员编制按照医院所需专业技术人才需求计划，由政府逐年统一招录解决。增加一定比例高、中级专业技术人员岗位数，逐步建立一支稳定的、与医院发展规模及医疗服务需求相适应的医院人才队伍。

根据合理布局、统一规划、适度规模的原则，优化配置医院资源，满足群众多层次、多样化的医疗服务需求。加强医疗服务质量管理，全面实行药品零差价，降低群众医疗成本，建设以我院为中心的医疗服务体系，加强医疗服务质量管理：

（一）是实施临床路径管理，不断提高医疗质量。规范临床检查、诊断、治疗、使用药物行为，治理过度医疗行为，提高医疗质量，控制医疗费用不合理上涨。

（二）是全面推行优质护理服务，创新护理管理模式，强化护理质量意识，建立医院整体的护理质量管理标准体系，增加临床护士数量，以点带面在全院实行优质护理工作，为患者创造了一个舒适、安静的环境。加强对全体医务人员的普法教育；积极开展“医院管理年”活动。

（三）是积极探索人事制度改革，创新医院运行机制，深化分配制度改革，建立起重实绩、重贡献向优秀人才和关键岗位倾斜的分配原则，增强医院的社会职能，以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为依据，以服务效率，服务质量，群众满意度为主要内容的绩效考核体系，以绩效考核为核算基础的绩效工资分配方案。

（四）是全面推行全成本核算，为患者提供优质、价廉的医疗服务，执行国家基本药物制度，控制医药费用，严格规范处方行为，控制大处方、滥用药现象。严格控制抗菌素药物使用数量和使用率，医院采购不超过35种，住院患者抗菌药物使用率不超过60%，门诊患者抗菌药物的处方比例不超过20%。实行按药品通用名开具处方，严格执行不当处方院内公示点评、药品用量动态监测和超常预警等制度；认真落实费用清单和费用查询制度，执行药品、医用耗材集中招标采购，在保证质量的前提下降低采购成本和采购价格。

（五）是全面开展无节假日门诊和预约诊疗服务，推行病人选择医生制度，预约制度，方便患者，增进医患沟通，提高医疗服务质量。落实检查检验结果互认制，提供药品（医用耗材）价格及收费项目公示和费用查询、基本医疗保障费用即时结算等服务。

(六)是加强医疗服务质量监管和医疗安全质量评价工作，提高医院管理水平，保障医疗安全，强化对医药费用的监管控制，推行医疗服务公示制度，建立医疗服务投诉办公室，发挥社会和舆论监督对我院服务行为的约束作用，推行一日清单、向社会公开承诺等方式，主动接受社会监督；

(七)是落实医疗事故责任追究制，健全患者投诉处理机制，建立第三方调解机制，及时受理，妥善解决，提高群众满意度。

（八）全面实行药品零差价

通过政府投入、取消药品加成回归公立医院的公益性，破除“以药补医”旧机制。医院将按照一减、二调、一补的方针进行，一减即减少药品费用，两调即调整医疗服务价格政策和调整医疗保险政策。而最后一补即通过加大政府对医院的财政补助来保障医院的服务能力。

（九）人才队伍建设

建立住院医师规范化培训制度，加强人才队伍建设。拓宽人才引进渠道，为医院每年招聘专业技术人才，逐步充实医院技术队伍，加快后继人才培养步伐，按照医院床位和医护比1:1.3-1.4的比例医护人员需达到320人左右，以满足医疗要求。

四、实施步骤

（一） 准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，借鉴试点旗县医院的成功经验，探索出符合我院的改革思路和模式，开展改革宣传动员工作。

（二）启动阶段：成立我院医改工作领导小组，领导小组充分调研、

多方论证、征求意见，制定实施方案，全面部署安排改革工作。

（三）组织实施阶段：自***年***月底实行药品零差价，全面进行公立医院改革。

（四）调整总结阶段：召开医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关自查评估方案；对医院改革进行全面评估，总结经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。

五、保障措施

（一）加强组织领导。医院成立医改工作领导小组，具体组成如下： 组 长： 副组长：

成 员：

小组下设办公室，办公室主任由***兼任，副主任由***兼任，统筹协调、指导县级公立医院改革日常工作。

（二）强化科室责任；医院改革是一项十分复杂艰巨的任务，各科室要在领导小组的统一领导下，从改革大局和广大人民群众的根本利益出发，明确工作任务，认真履行职责。

（三）加强舆论引导。采取多种有效形式，妥善处理好改革过程中可能出现的问题与矛盾，为医院改革营造良好的社会环境和舆论。

（四）加强信息报送。医改工作是一项社会普遍关注的惠民政策，要及时准确的把国家政策送到广大群众中去，学习借鉴外地先进经验，

把他们在改革中好的做法和经验总结推广。

***医院

年月

推荐第6篇：医院改革试点工作实施方案（版）

第一医院改革试点工作实施方案（医政部分）

一、合理设置医院的功能定位和规模

1、功能定位。在改革试点期间，将龙海市第一医院建设成为我市的医疗中心。能够安全开展各种成熟的医疗技术，保证能够承担我市居民的基本医疗服务、常见病多发病的诊疗、危急重症病人救治、重大疑难疾病的诊治和转诊、自然灾害、突发公共卫生事件应急处置以及乡镇卫生院及基层卫生人员教学培训和技术指导、并承担一定教学、科研和人才培养工作等；在适宜医疗技术推广应用的基础上认真探索和引进先进的医疗技术，在开展成熟后尽快推广应用，不断缩小与发达地区、上级医院的差距，使之真正成为我市群众放心的医疗中心；注重社会效益,努力为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务,真正解决看病难、看病贵的问题。并大力支持和带动基层医疗卫生机构的发展，引导一般诊疗下沉到基层，逐步实现分级医疗和双向转诊。

2、医院规模。预定在20 年 月搬迁新址，以三级医院的标准要求进行软硬件设施建设，按《中共龙海市委机构编制委员会关于同意龙海市第一医院增加床位与人员编制的批复》（龙委编„2009‟12号）的精神，核定床位600张，人员编制690名（行政管理55名、专业技术人员545名、后勤工作人员90名）；同时，继续争取政府支持，在201 年之前床位数与人员编制比例达到卫生部《综合医院组织编制原则（试行草案）》规定的1:1.6—1.7，即人员编制达960—1020名。并有计划、有步骤的引进高端人才、技术和设备，使之成

1 为名符其实的三级医院。

七、建立完善医院监管机制

结合卫生部、中央编办、国家发展改革委等五部门《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》（卫医管发„2010‟20号）和《福建省人民政府办公厅关于印发福建省2011年公立医院改革试点工作安排的通知》（闽政办[2011]87号）的精神，在监管机制方面做到：

1、实行卫生行政行业监管。加强卫生行政部门的行业监管职能，由卫生行政部门对医院实行统一规划、统一准入、统一监管。完善机构、人员、技术、设备的准入和退出机制。

2、建立绩效考核评价制度。建立以公益性为核心的医院绩效考核评价制度，并将评价结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、工作人员平均收入水平等挂钩。医院制定工作人员绩效考核标准，使用医院绩效考核专用电脑软件（医院绩效管理系统），实现信息化、精细化的绩效管理，根据绩效考核结果对工作人员进行奖惩。

3、加强依法执业监管。卫生行政部门加强对医院依法行医行为的检查监督，严格执行《福建省医疗机构不良执业行为记分管理暂行办法》，依法查处聘用非卫生技术人员、超诊疗范围执业等非法行医行为、违法发布医疗广告行为、医疗欺诈行为及违反医德医风的行为。

4、加强医院医疗服务安全质量监管。根据《卫生部办公厅关于印发的通知》（卫办医政函„2011‟54号）要求，加强医院自身医疗质量安全评

2 价控制工作，每年1—2次邀请上级各专业医疗质量控制评价组织,对照各项指标对医院医疗质量安全进行评价和指导，医院根据评价和指导意见认真整改，不断规范；同时结合卫生部有关“医疗质量万里行”、“三好一满意”、“推广优质护理服务”、“创先争优”等各种专项活动，不断提升服务水平，提高医疗质量，改善服务态度，优化服务环境，规范服务行为，保障医疗安全，构建和谐医患关系。

5、加强医院经济运行的自我监管。医院于2011年 月之前，成立“龙海市第一医院经济管理委员会”，制订严格的经济管理制度和工作程序，加强对医院投融资行为的监管，强化预算、收支、资产、成本核算与控制等财务管理，建立健全医院财务审计和医院院长经济责任审计制度。对大型医疗器械采购、投资建设等，都要有医院经济管理委员会的市场和社会效益分析的可行性报告，避免重复投资重复建设，浪费有限的医疗资源。在医疗收费合理化的基础上，实现医疗服务效益最大化。控制医院特需服务规模比例不超过全部医疗服务的10%。

6、加强医务人员的业务素质和人文素质教育。加强医务人员“三基”训练，认真做好医师定期考核和医务人员医德考评工作，规范医务人员执业行为。并加强对医务人员的人文素质教育，提升医患沟通技巧，提高医德医风水准，使医务人员在各自岗位上都能怀仁爱之心、展精湛医技。

7、建立院务公开和服务满意度调查机制。按便利、快捷、有效的原则建立院务公开机制，落实院务公开的领导和组织实施工作。动

3 员广大职工充分行使民主权力，积极参与院务公开，参与医院管理。医院成立专门部门，建立以服务满意度指标调查来评价医院管理成效和改进医院管理的机制。参照三级医院管理的标准：职工对医院管理组织机构和领导工作满意度≥80％；患者、医师与护理人员对检验科服务满意度≥90％；患者、医师与护理人员对医学影像部门服务满意度≥90％；患者与医师、护理人员对药学部门服务满意度≥90％；患者、医务人员对医院后勤服务满意度≥90％；已出院患者对医疗服务满意度≥90％。

8、充分发挥社会各方面对医院的监督作用。在2011年 月之前，完成医院信息系统建设。全面推进医院信息公开制度, 定期向社会公布医院医疗质量、医疗服务收费标准、药品及高值耗材价格情况，接受社会监督。强化医疗保障经办机构对医疗服务的监督制约作用,依照协议对医疗机构提供的服务进行监督,并纳入医院考核和评价内容中。聘请会计师事务所进行审计监督。邀请人大代表、政协委员对医院自律管理进行指导和监督。

9、充分发挥龙海市医患纠纷调解中心的作用。充分发挥第三方调解功能，将医患纠纷的解决首先交由龙海市医患纠纷调解中心，将纠纷解决场所引向调解中心办公室，保障院内的正常医疗秩序。在医患双方无法达成调解协议的情况下，解释、鼓励、引导其走法律途径。若属“医闹”者，公安部门应配合严厉打击，确保医院的正常运营和人员、财物的安全。同时，医院应积极参加医疗责任保险,将风险适当转移。

4

八、控制医疗费用过快增长

结合《卫生部关于印发的通知》（卫医发„2008‟27号）《福建省人民政府关于印发福建省2011年深化医药卫生体制改革实施方案的通知》（闽政„2011‟27 号）的精神做好以下工作。

1、合理控制医疗费用增长幅度。继续贯彻执行《福建省卫生厅关于进一步加强医药费用控制的通知》（闽卫财函„2010‟862号）控制医药费用的过快增长。院长是控费工作第一责任人，要亲自抓，责任到人，措施到位。医院要跟踪每个科室、每个医生的工作动态情况，及时分析原因，采取有效措施，重点是加强合理用药、合理检查和规范收费的管理和监督。将医疗费用增长幅度控制在《福建省2010年深化医药卫生体制改革实施方案》提出的“年增长幅度力争不超过3.5％”的目标以内。超控时严格执行省卫生厅提出的四项措施：即超收上缴、向社会公布超控情况、暂停审批大型医用设备、暂停医院及领导班子成员申报评先评优。

2、加强医保管理部门的监控。于2011年 月之前，由医保、新农合管理部门聘请相关专业人员组成“医疗费用监控专家组”，定期对医院医师发生的医疗费用进行分析和监控，及时发现不合理用药、不合理检查、不规范收费等行为，尤其对肿瘤、肾透析、器官移植后抗排异治疗等高费用疾病加强监控；将同科室医师的医疗费用及构成进行排比，对排名居前的医师进行重点监控；跟踪和分析临床上用量较大的药品和大型医疗器械的使用情况，核查用药和检查的合理性和

5 合法性；仔细筛查是否存在医师协助“病人”挂床骗保等行为。对于经查实存在医保违规行为的医师，医保管理部门可以进行约谈、警告、通报批评或者将违规信息通报卫生行政部门，由卫生行政部门作出相应的行政处理或移送司法机关处理。保证医院能够因病施治、合理检查、合理用药、合理治疗，提供安全有效、价格合理的基本医疗服务。

3、执行国家基本药物制度并参与药品集中招标采购降低药价。医院应执行国家基本药物制度，优先配备和使用国家基本药物，严格控制目录外药品使用比例在 %以下。加强合理用药的监管，不断提高抗菌药物合理应用水平，医院药品年收入占医药收入比重不超过47%。卫生行政部门委托医保部门定期检查目录外药品使用比例和次均住院费用情况。医院要积极参与药品集中采购和一般医用耗材集中招标采购，在保证质量的情况下降低采购成本和采购价格。推行大包装药品拆零配发，降低药品费用。

4、适当降低一些项目收费。在规范收费的基础上，取得物价部门的批准同意，适当降低一些大型医用设备检查和治疗项目价格，适当提高临床诊疗、护理、手术及其他体现医务人员劳务价值的医疗服务价格，整体降低医疗费用。凡医院新引进、开展的医疗设备、项目、技术、医疗服务设施等，应向卫生行政、物价等主管部门申请新增收费项目，经批准后方可施行。

5、探索利用社会资本购置大型医疗设备。以“落实鼓励和引导社会资本举办医疗机构的政策”精神，探索引进社会资本，以融资、合资等方式购置大型医疗设备，减少政府（医院）的成本投入，相应

6 减轻医院的大型医疗设备使用率、成本回收率等压力，更利于控制医疗费用增长。

6、参考三级医院的评价指标控制诊断符合率、特殊检查的阳性率等。参考《医院管理评价指南（2008版）》的“三级综合医院评价指标参考值”，医院病例的入出院诊断符合率≥95％、手术前后诊断符合率≥95％、临床主要诊断、病理诊断符合率≥60％、CT检查阳性率≥70％、MRI检查阳性率≥70％、大型X光机检查阳性率≥70％、急危重症抢救成功率≥80％、治愈好转率≥90％、清洁手术切口甲级愈合率≥97％、清洁手术切口感染率≤1.5％、麻醉死亡率≤0.02％、医院感染现患率≤10％，尽量做到准确诊断，合理治疗，不乱开特殊检查，以相应降低医疗费用。

7、积极推行临床路径、适宜技术和医学检查结果互认。医院开展临床路径管理，实行临床路径管理的病种数10个以上，并逐年增加 %，以规范诊疗行为，减少不必要的医疗成本。同时，广泛使用适宜技术，使医疗行为更为经济、安全、有效。积极推进医学检查结果互认，实行我市同级医院检查结果互认，或者与上级医院之间的检查结果互认，避免重复检查，增加医疗费用。

8、发挥医疗保障对医疗服务供需双方的引导和对医药费用的制约作用。制订和完善参保人员到基层医疗卫生机构就诊的优惠政策，在医保支付比例和范围上给予倾斜，促进基层首诊。建立双向转诊，完善分工协作机制。加强医院对乡镇卫生院的支持，由医院分工挂钩乡镇卫生院，对乡镇卫生院的医疗服务、医疗管理进行指导和支持。

7 对于基层首诊后转诊到医院就诊的医保报销给予适当的优惠政策（优惠 %）。以此鼓励手段来引导分级医疗、节约医疗资源和降低医疗费用。

9、改革医疗保险支付方式。推行按单病种付费，新农合、医保尝试推行按人头付费、按病种付费、总额预付。实行“总额控制、分批拨付、包干使用、超支不补、定期考核、违规扣减”的制度。结合医保基金预算管理，探索实行总额预付办法，根据定点医院上年度医保的实际使用量加上合理的增量，测算出总量指标和预付金额，按季度预付。探索由基本医疗保障经办机构与公立医院通过谈判方式确定服务范围、支付方式、支付标准和服务质量要求。将患者住院前与本次住院疾病相关的门诊检查纳入医保结算支付范围，鼓励支持患者做到门诊先检查后住院治疗，提高医疗资源使用效率。通过这一系列的手段引导医院节约成本，降低费用。

九、积极推行惠民便民措施

结合《福建省卫生厅关于开展2011年十项惠民便民医疗服务措施的通知》（闽卫医„2011‟14号）的精神实施以下惠民便民措施。

1、推行预约诊疗服务。医院实行网络预约、电话预约、现场预约等多种方式预约诊疗，社区转诊预约的优先诊治。到2012年底，预约占门诊就诊量的比例达到20％。本地病人复诊预约率达到30%，其中口腔科、产前检查、术后病人复查等复诊预约率达到50%。节约患者就诊时间。

2、充实门诊力量、完善双休日及节假日门诊服务。充实门诊力量，特别是一些平时病人数较多的慢性病、常见病的门诊力量要充实，并且适当的延长门诊时间，满足患者需求。开展双休日及节假日门诊，根据患者就诊需求和规律，选择相关临床科室和辅助科室开展节假日上午或全天门诊。

3、优化医院门急诊环境和流程。加快步伐，争取于2011年 月实行社保卡就诊“一卡通”，方便病人就诊。急诊病人抢救推行“三先三后”，即先救治后检查、先抢救后分科、先抢救后收费。确保急诊抢救“绿色通道”畅通无阻和救治的及时有效。对诊断明确、病情稳定、需长期服药的慢性病人，可开具2～4周的处方用量，方便慢病患者配药和就医。改善医院门急诊设施和条件，按日平均就诊人次需求配备轮椅、平车、候诊椅及饮水设施。开展错峰服务和分时段诊疗，简化就医手续，缩短群众等候时间。完善门诊信息管理平台，公开医疗服务信息，提供导诊、叫号、咨询、报告单打印服务，保障患者有序就诊。

4、推广优质护理服务。根据《龙海市2011年推广优质护理服务工作实施方案》的要求开展优质护理服务，增加临床护士数量，争取于201 年达到每张病床至少配备0.4名护士，每名护士平均负责患者数量不超过8个。逐步减轻患者家属对患者的生活护理。医院优质护理服务覆盖20%以上的病房。

5、开展专家名医下基层活动。通过医院医师在晋升副主任医师前到基层工作一年、组织医院技术骨干到基层医疗机构开展对口支

9 援、开展医师多点职业试点等措施，将优质医疗资源送到基层。

6、推行志愿者医院服务。倡议社会积极参与医院志愿者服务，医院成立“志愿者服务中心”招纳社会志愿者，并对志愿者进行培训，开展志愿者导诊、助医等工作。尽量减轻“一人生病，全家受累”的尴尬现状。

7、建立患者投诉处理机制。持续推进和完善以“五位一体”长效机制建设为主要载体和重点的创建“平安医院”活动。在医院建立“医疗服务质量投诉站”，主动到病房调查病人的满意度，对投诉及时受理、认真解决，将医疗服务投诉处理、纠纷调解工作前移到病房，及时消除医患矛盾与纠纷的隐患，创造良好的医患关系与医疗环境。

8、提高新农合保障和服务水平。提高住院保障水平。推广使用就医“一卡通”，继续执行出院即时结报，方便病人报销费用。执行我市规定的市直医疗机构政策补偿比80%，封顶线8万元。大病患者保内自付超2万元的，告知其可按规定再办理补充补偿70%，最高可达20万元。根据新农合规定，开展提高农村儿童白血病、先心病保障水平工作，新农合基金支付定额标准70%的费用，患者支付30%的费用。将重性精神病人常用口服药费用和残疾人九项康复医疗费用列入新农合报销工作。

9、实现基本医疗保障费用直接结算。做好医院信息系统与基本医疗保障信息系统的对接，对统筹区域内的参保者只收取住院医药费用个人自付部分，其余部分与基本医疗保障经办机构直接结算。降低参保病人预交金金额，医疗保障经办机构向医院拨付一定数额的周转

10 金，并按时足额结算医疗保障费用。

10、建立医疗服务行为公示制度。定期向社会公布医院医疗质量、医疗服务收费标准、药品及高值耗材价格、药品收入比重等情况，接受社会监督。

推荐第7篇：浅析国企管理改革

浅析国企管理改革

通过几年国有企业改革的实践，对国有企业历史所遗留下来的问题，中央已有明确的措施，政府创造环境，企业发展经济的改革思路和方针政策已经明确。一些企业在市场竞争中发展壮大，一些企业已经或正在走出困境，可是还有相当一部分企业处在危难之中，有的濒临倒闭。原因何在？是资金问题，还是人才问题？是管理问题，还是科技问题？最根本的问题是缺乏经营企业之魂——管理。因此我们必须要在管理上进行一次彻底的革命。

一、管理是一种很难量化的巨大的现实的生产力，管理兴国、管理兴企不可忽视。

在企业的资源中，有一种资源是我们所长期忽视的，这就是管理资源。科技和管理是社会经济发展的两个轮子，现在我们已经比较重视长期被忽视的科技这个轮子了,但对管理这个轮子却没有真正重视起来。这大概因为科技是硬科学而管理是软科学，管理这个软科学的收益是间接的和很难估量的，所以往往被人们所忽视。科技兴国、科技兴企无疑是正确的，管理兴国、兴企也不可忽视。

应当承认，管理和科技涉及的是不同的事务范畴。科学技术研究的是客观物质世界的自然属性，管理科学则侧重的是客观事物的社会人文属性，是把握社会人文发展的一般规律，同时也为统筹、规划、调配、使用自然物质的东西，使其更合理配置，产生更大的社会和经济效益。美国钢铁大王卡内因曾说：“将我们所有的工厂、设备、市场、资金全拿去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我们又将是一个钢铁大王”。说明管理这种资源的重要意义。

管理是国家和企业的生命。管理就是要产生一种力量，使国家和企业不断发展壮大的力量。而我们多年来，从国家到地方到企业不太重视管理问题，导致整个社会的管理都相当差。我们面临着管理的危机，这一点并不是耸人听闻。就我们的企业改革来说，从改革开放至今，始终在企业外部管理体制上做文章，从简政放权到企业承包到现代企业制度改革，而很少从企业内部管理上做文章。好象只要企业制度建立好了，企业效益自然而然就好了，经济就发展了，一切问题就迎刃而解了。这其实是一种误解，制度是前提,必须进行真正的改革，但制度改革不能代替管理的科学，这完全是性质不同的两回事。

二、在建立起权利制衡的现代企业制度过程中，有步骤地改变国企中干部和职工的国有身份。

目前， 在推进国企改革的进程中，难度最大的不过是解决干部和职工的国有身份问题。长期以来所形成的职工一进厂就不担心丢掉饭碗，企业亏了可以吃国家，国有资产吃空了还可以吃银行，在这种管理机制下，人们怎能会有生存危机？没有生存危机，职工的积极性何来？国有企业的活力又从何来？所以不管前进中困难有多大 ，

改变职工国有身份的改革是坚决不能动摇的，这是国企管理改革的关键所在。

如果员工工作不努力，或自身素质不能适应企业的要求，经理就要砸掉员工的饭碗；企业的经理如果经营指挥失误，或者经营业绩差，董事会要砸经理人员的饭碗；董事会人员的饭碗掌握在股东们的手里；股东们的饭碗却端在“市场”的手里，如果企业在市场竞争中失败，股东的饭碗就砸了。在西方企业百年来所形成的这种权利制衡的企业制度，有效地保证了企业在权利制衡中的高效运作。这是我们国有企业在建立现代企业制度过程中必须借鉴的，也是必须学习的。现在，我们在积极的推行现代企业制度，有的企业取得了很好的效果，但是还有很多国有企业效果不明显，原因有两个：一个是企业的产品市场除了问题；二是没有按照中央的精神建立起真正的权力制衡的现代企业制度，贯彻落实上出现了偏差，走了形式。真正的现代企业制度建立起来以后，在坚定不移地解决职工的国有身份这一难题过程中，值得注意的是多年来大锅饭使不劳而获的行为成为“天经地义”。要打破“天经地义”这种观念所产生的矛盾，必定会产生稳定问题，要注意宣传和思想政治工作，根据具体情况采取不同的方式方法，区别对待，妥善安排，有步骤地进行改革，时刻注意不要激化矛盾。

三、培育和造就一批企业家队伍是国企管理当务之急。

从发展社会主义市场经济以来，许多企业所处的大环境都是一样的，但有的企业发展了，而有的企业失败了，其中一个重要原因就是企业领导人的问题。考察那些成功的企业，不难发现它们的共同之处就在于有一位勇于奉献的、能够铸造一个团结拚搏集体的卓越领导人。考察那些处在危难之中的国有企业，亏

损的原因虽多，其中主要原因还是领导者问题－－这些企业根本没有企业家。在国有企业许多应该由老板来扮演的角色，却由企业经营者来扮演，或者根本没有老板行为，企业不是他个人的，他不会在上面投入很多精力。这种角色的错位和缺位，导致一系列难以解决的问题，突出表现在企业的短期行为、缺乏激励和约束机制。

企业家必须有一定的发展眼光、有胆量、有组织能力，并且能够把企业当作自己的家、把企业作为自己的归宿、能够也乐于为企业当家作主、以创造财富为更多的顾客提供产品、为更多的人提供就业机会的企业领导人。在我们国有企业领导者中能算上企业家的人为数不多。为什么我们众多有思想、有能力的国企领导者不能成为企业家？最根本的问题不在于领导者的本身，而在于中国缺乏造就企业家的土壤和机制。这种土壤和机制的关键是责任与利益的统一。如果说企业内部所存在的问题是企业领导者应该解决的问题的话，领导者自身所承担的责任与利益的回报问题,以及弱者下，能者上，并且能者长命的问题,这些应该由国家和政府通过立法手段予以解决。要让国企领导者多面临一些胜者为“王”、败者为“寇”的压力，中国的企业家将会多一些，国企才能谈到发展的问题。在那些没有企业家的中国国有企业，从长远来说就不仅仅是今天的百分之

六、七十的亏损问题。解决这些问题根本的出路是抓紧立法保护国有企业领导者的权益。利益问题不能再没有说法了，千万不能把那些兢兢业业埋头苦干为国家和社会创造财富的企业领导者当成神仙。首届２0位全国优秀金球奖企业家，弹指10年间，仅有4人坚守在原企业，其余16人产生五大流向：升迁、离任、免职、辞职、叛逃。红塔集团总裁所犯下的错误令人心痛！这些我们不能不深思！在商品经济下的西方国家，百分之九十以上的总经理不能轻易离开企业，企业破产的时候他个人也要受损失。反过来个人利益也会水涨船高。哪怕这位总经理并没有在任职企业时投入创业资本金，但他会拥有股份。股份表明了他对企业承担的责任与享有的利益。在新加坡企业董事长和总经理可以各获得企业利益的12.5%收入，这表明了企业家对本企业的贡献。在日本的大公司职位提升到了什么级别，就必须补充其相应职位的股份，把你的利益与公司的利益密切地联系到一起。责利原则相当清楚。

而我们百分之九十以上的总经理与企业没有这样的关系，盈亏无益损。我们的国有企业总经理只要任职中没有转移国有资产、没有贪污、没有无视上级领导，最坏的前途就是可以调到另外一个企业或政府部门去任职；好的前途可能被提升到政府去做官，或者到一个更大的企业去做总经理；业绩平平也无明显错误的，依然可以做下一任期的总经理。我们几乎找不到哪位国企总经理因为经营企业失败而丢掉乌纱帽的，当 然，我们也很难找到有哪位国有企业总经理因为经营企业成功，个人也获得了很好的回报。这种机制必将造就了那些总经理不为企业做长工，而是短工。如此状态，中国国有企业怎么能够有长期战略，怎么能够在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地。

四、解散或砍掉国企中笨重的官僚机构和整个形式化的组织结构，重构运转灵活的、能独立解决问题的、协调一致的组织运作体系。

长期以来国企的组织配置是政府或上级有什么机构，下级就有什么样的机构，并且条块非常明确。实际上更多的机构不是企业的腿脚，而是政府及其上级的腿脚。形式上，目标是一致的，其实不尽其然。企业的目标是追求利润，它不是社会的福利机

构，也不是专门的培训机构。不赚钱、吃饭问题解决不了，谈什么大道理都不会凑效。组织机构的革命是企业活动的源泉和根本。没有一个有活力的组织、一个不断创新的组织，企业的其他活动就不会是有效的，也不会是持久的。组织机构的革命就是要把企业内部的机构统一到效益、效率上，把企业造成一部赚钱的机器，铸造成能持续赚钱的机器。

企业中，每一个新组织学会创造一份工作很可能比学会怎样做一份工作显得更为重要。作点什么，实现点什么，无所事事会废了一个企业。目前首先要破坏原有的、僵化的、人浮于事的组织机构，为这些机构鸣起丧钟，并把推倒的组织按照企业的目标和独立精神重新组合起来。公司组织机构的设置必须本着“每一个部门、每一个职位都是由一种迫切需要而产生的，即这个岗位必须要有一个特别合适的人去做不可。”的原则进行。否则企业就会失去生命力。二是组织要根据发展不断的创新，使其永远保持旺盛的活力。我们的任务就是要让空转的机构没有，让瞎转的人没有，这样国有企业也就富裕了。赚钱的人多了，赚钱的企业多了，国家自然也就富裕了。

组织的革命一方面要打破“等、靠”思想，等待政策，依靠政府给您调整是不可能，也是不对的。 “等、靠”就是死路一条。企业在组织建设上如果在企业奄奄一息以后再动，企业大伤原气可就活不过来了。另一方面，没有千篇1律的组织机构形式，并且组织的形式也是动态变化的。所以组织机构必须抓紧、提早进行一次彻底的改革。这正是为自己的企业打开一条生路。

五、破除平均主义，建立起责、权、利统一的运行机制，激活国企发展的内在力量。

人的需要是无限的，是没有止境的。欲望的无限性是人性中永恒的主题。人们都希望吃得更好，穿得更美，住得更宽敞、舒适，玩得更萧洒，生活得更丰富、更有价值。实际上，人的生命是在这种欲望追求中显示出价值与意义。社会是在这种欲望追求的推动下向前发展的。人有欲望，本身不存在邪恶与善良的问题，它是很正常的人性体现。人的欲望与道德本身并无联系，与道德有联系的是满足欲望的手段。在管理上，对此要充分认识，了解人的需求（物质的或精神的），不断地满足其合理的需求，但不是无度地满足，激励和引导人的欲望向合理方面、健康方向发展，并与之建立起相适应的责任机制，这是现代化科学管理的需要，也是调动职工内在积极性的本质所在。

如果说合理的满足人的欲望是企业管理精髓的话，建立与之相适应的责任利益机制，这是管理的根本问题。国外的很多成功的做法，不是我们的员工做不到这一点，不是我们的员工不愿意这么做，也不是我们的企业搞不出这样的制度，关键是我们没有建立起互为依存的“劳资”关系。没有这样的关系，我们的员工就不认为自己就应该承担这样的责任。在优秀的企业里，企业的利益和员工的利益是一致的。责、权、利的统一是保持一个企业有长期发展活力的关键所在。多年来，我们的

国家和大多数国有企业忽略了解决这一重大问题，导致了今天所面临的困境。我们一直在培养雷锋式的管理者和职工队伍，用发扬风格来建设一个企业，其结果总是不能令人满意。我们忽略了一个重要的事实，那就是我们的国家处在社会主义初级阶段，人们的主体思想也是处在社会主义初级阶段，雷锋精神固然可贵，在现今，真正的雷锋太少了。我们的管理不建立在大多数普通人身上，其结果必定失败。况且中国人的价值观不同于日本人，接近于美国人，工作具有被动性，恰恰需要管理使责、权、利统一起来才能调动他们内在的积极性，从而推动企业的发展。很多企业特别重视这方面工作，工人和管理人员的工资或奖金与各自的工作效果挂钩，采购员与采购成本挂钩，没有效果就没有相应的报酬。实践已经取得实效。解决了温饱问题是中国在这个世界上的骄傲，干活的人和能干活而不干活的人都享受温饱，恰恰是我们的悲哀。在干活的人旁边放上一群不干活的人，让不干活的人和干活的人拿一样的工资，享受一样的待遇，最终的结果是谁都不干活，所有人的生命都开始浪费，所有人的潜能都被深深的埋葬。这就是我们的国家和企业缺乏健全的责任利益体制的必然结果。

什么叫责任体制？一是给做事的人以充分的权力。从领导到员工做好了怎样、做不好又怎样，要搞清楚。二是给做事的人提供满足机会，包括物质的和精神的。总之就是给每一个人当家作主的机会。只给责任不给权力不行，只给责任不给利益也不行。这就是责任体制。应该让所有员工明白，只有认真负责，讲究效率，不断创新，不断提高，才有工作的权利，也才能获得需要的满足，才能得到自我价值的实现。国有企业要发展必须给职工主人翁的责任也要给主人翁的利益。一方面不能把人当神仙，另一方面不能把人当做“有奶便是娘”的赚钱机器，把他们当成鬼。要建立一种“责任与利益对等”的激励体系。只要谁能产生效益，谁就能获得高收入，谁就应该受欢迎。

要敢于触动分配制度的雷区，特别是要敢于触动那些不劳而获者的工资待遇。什么样的员工挣什么样的钱，自己干了多少挣多少钱。通过政策明确树立“劳动获得的钱也是一种荣誉”的管理思想，鼓励员工通过劳动致富。同时还要使每个人为自己的错误付出代价，而不应由企业和别人承担。要树立起“多承担责任光荣，而不是无事光荣，更不是逃脱责任光荣”的优良风气。逐步形成能有效鼓励各类人才脱颖而出，能最大限度地挖掘、激发各类人才智力潜能的运行机制。

六、划小核算单位，调动积极性，释放发展企业的能量。

中国人有“和尚多了没水喝”的独立性强、协作性弱、自我意识浓厚的特点。根据这种现实情况，在考核方式上不能笼统，而应具体，必须划小核算单位，要鼓励层层划小，直到考核到个人。千万别以为这是中国独有的现象，外国也有。笔者考察过日本，日本大企业一般是一个独立法人，比如与我们合作的ＮＫ

Ｋ公司下面有很多企业对外都不是独立法人，但是下面的企业都独立地进行经济核算，并且核算的很细、很具体，每一个部门在自己职责范围内都有能够发挥创造作用的自由空间。我们的企业也在下面搞了许多公司或“独立核算”的单位，但是他们不仅没有成为企业赚钱的工具，反而成为销耗企业资源的机器，这不是真正意义的划小，而是败家划“了”。

我们国家现在搞集团就是要发挥规模经济的竞争优势。大企业战略是正确的。但是企业大了以后效益能不能也相应大？能不能聪明起来？这一点是根本。在具体运作上不能走极端。比如，我知道的某企业兼并某厂之后，使亏损面增大到几个亿人民币就是反面的例证。如果说兼并是一件欠考虑的事情，那么兼并以后没有划小核算单位就是在管理上犯下了一个大错误。教训是及其沉痛的。划小核算单位有利于增强人的责任心和利益分配，有利于在疲软的市场上重新获得竞争能力，规模经济则有利于资源配置和做大事。应该说两者的矛盾不大，实践中只要妥善处理好两者关系，就会带来国企的大发展。

七、降低劳动力成本使国有企业在市场竞争中恢复活力。

劳动力是最基本的生产要素，产品成本里有很大一部分成本是劳动力成本。所以劳动力成本的提高是构成产品成本提高的重要因素之一。我们做为发展中国家，尽管劳动者的收入与发达国家比，总体水平不高。但是由于我们劳动力浪费严重，使劳动力成本大大加大，与其他浪费相比，这种浪费根本是无法估量的。某单位每年都要打报告向上级申请大、中专毕业生，而每年分配来的学生大多数又都被该单位闲置一边而无所事事。某企业有1万多人，真正直接创造利润的也只有３千多人。３千多人养活1万多人，这个包袱太沉重了。尽管他的经营规模不小，但是生产出来的产品价格要比别人高，怎么会有竞争能力。造船业就是这种典型。韩国、日本和中国接船价格相当，人家造船精美，重信誉，自然就赢得了客户。我们把应该有的优势都浪费进去了，如何还有竞争力。

当今西方发达国家，把一些传统产业大量转向第三世界，其主要原因之一就是劳动力成本问题。这些传统产业，属于劳动密集型产业，技术含量底，劳动用工量大，而西方劳动力成本高，相对效益就差，所以他们把一些劳动密集型的产业如：轻纺工业、一般加工工业、机械工业、钢铁工业、家用电器等，由于劳动成本无法承受而逐步转移到发展中国家、第三世界。自己则集中投资高新技术产业，以便获得高额利润。

我们的国有企业不把劳动力的总体成本降下来，不发挥自身劳动者价格低的优势。连这个优势都丢掉了，我们还有什么！人家转移的传统产业不会落入你的手中。所以减少劳动力浪费、降低劳动力成本非常重要。

八、培养一支能打硬仗的、认同本企业价值观念的职工队伍，是企业长期发展的根本保证。

管理不是去管理一个企业，而是去塑造一个企业，就是塑造企业的人。提高企业的水平就是要提高员工的素质。“君子爱财，取之有道”。对企业来说，通过关心人、爱护人、培养人、激励人，然后获取利润。这就是取财“有道”，不懂得关心人的工作去赚钱，就是“无道”。“无道”就无利润，就不能发财。对一个企业和一个人来说，不劳而获、索取都是“无道”的表现。索取不能使一个企业富裕，也不能使职工振作。只有创造才是企业发展、个人发展的正路。而能否创造关键在于企业中的人是否有忧患意识。今天表现优秀的中国企业，例如海尔、联想、长虹、小天鹅等等，我们可以从诸多角度去探索他们成功的原因。其中表现在这些企业以及企业家身上一个共同的特征就是他们无一例外地都传达出一种危机意识，一种强烈的竞争意识。这也成为他们创造的原动力。所以，激发职工的忧患意识，唤起职工的劳动思想是对职工教育的头等大事。

职工的工作安全感取决于他的可雇用性，也就是自身价值——在市场中的价值。如果你不能为本企业做的更好，就会被扫地出门。职工如何在企业这个环境中避免被淘汰，最好方法就是设想自己将被（或者已经被）永远地辞掉。企业必须制造“每个人工作安全感已经消失，事业的驱动力只能来自个人”的氛围，要让每个人都爱护企

业，企业的成长就是自己的前途所在，增强职工的危机感和紧迫感。

我国目前社会是信誉危机，很多企业和人没了信誉，这是可悲的事情，也是危险的事情。因此，对职工教育的第二件大事，就是要培养每个职工成为一个守信誉的人。人活一辈子实际上就是一个取信于人的

过程。作为企业里的一个头头，要取信于上司、副手和部下，要让他们相信您，是敬业的、是真诚的、是有能力的；作为朋友，要让别人相信您是值得信赖的；职工要通过自己的工作能力、工作表现来取信于自己的企业。作为一个企业就要取信于它的客户，取信于社会。应允了就能做到，这就是信誉。 “天下事最难的是挣信誉”。企业抓质量、抓交货期、抓产品的服务这都是在挣信誉。一个人信誉有了，就会有更多的发展机会；企业的信誉有了，赚钱就天经地义了。

企业在人员的培训和使用方面需要解决以下问题。第一是要把人当人。“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是。”这种思想不能有，人是最珍贵的财富。第二是不能投机。培养人的过程不能走捷径。溺爱人才，毫无原则的迁就，要什么给什么，等等都是投机行为。我们如果总是“临时抱佛脚”，“有钱能使鬼推磨”，“卸磨杀驴”，最后企业肯定办不好。第三要把那些守信誉、有培养前途的人，放到各种岗位上去锻炼。对于员工应尽可能用其所长，避其所短，放到他喜欢的工作中去磨练、去成长。佣工制度、用人制度必进行彻底的改革，并建立起严格的考核和制约制度。必须让干部和职工有压力、有动力。没有压力和动力的人不会进步、企业也不会发展、社会就不会有希望。多给积极进取的人一些发展的机会，给那些不求进取的人少几条出路，要敢于触动人事制度的雷区，建立起优胜劣汰的用人机制，我们的企业发展就有了人力资源了。

九、不断的扬弃、永远变革管理，国企发展才有生命。

管理使企业的事物发展变化，发展变化的企业事物又客观地要求管理的方式、方法也要适应更高层次的要求。管理没有一种固定的模式，它是实实在在的实践工作。它是动态的、无止境的。毛泽东主席说过“教条是些狗粪不如的东西”。 教条误国，教条也搞不好一个企业。围绕发展经济、创造财富这个中心目标，坚持实事求是、踏踏实实的核心管理原则，找到一条适合本企业自身发展的路子，就是企业发展的希望。我们必须学会适应“今天的继承，明天的批判”这种“永远的不平衡”状态，充分的认识企业管理模式的先进性和合理性从来都是相对的。变革、打破传统管理障碍，永远变革，学会拥抱变化，在变革中求胜，并珍惜每一次变革。敢想敢干，无视阻力，立即行动去变革。因循守旧下去，国有企业困难会越来越多，那么也就只有死路一条了。

国有企业的困难不是市场经济的产物，而是计划经济的结果，是历史所形成的。国企的困难既是包袱，又是潜力。改革使企业发展有了机遇。只有进行一次彻底的国企管理的革命，大多数国有企业走出困境才有希望。

推荐第8篇：国企需要新一轮改革

国企需要新一轮改革

2013-05-07

国有企业改革在很长时期里被视为中国经济体制改革的中心环节。但是，过去几年里国有企业改革似乎沉寂下来，一些行业甚至出现了所谓“国退民进”的现象。同时，从2003年以来国有部门的经营状况有了明显的改善，许多人认为国有企业改革已经到位，再谈国有企业改革似乎是多此一举。我认为，我国国有企业改革的任务还远没有完成，在当前形势下，很有必要启动新一轮国有企业改革。

清醒判断国有经济的表现

国有经济的表现到底怎么样？我们对此应该有一个清醒正确的判断，这是制订国有经济改革政策的前提。现在有些机构或者学者的判断就是，国有企业效益搞得好，为什么要改呢？如果这个判断是正确的，那么改革的必要性不大，至少改革的紧迫性不强，因为根据中国过去三十多年的实用主义改革逻辑，没有必要出于一种教条而改革，更无必要为了改革而改革。但我却有截然不同的判断：国有企业与十年前相比的确更好，但这在很大程度上是由上世纪末的改革红利和本世纪前几年的重化工业景气带来的；而与非国有企业相比，国有企业总体而言差距很大，而且越来越大。

国际上最通用的指标有两个，一个是采用净资产回报率（ROE）指标来衡量效益。根据国家统计局统计年报的数据来算，国有企业净资产回报率明显地低于私营企业，也低于外资企业。如果以税前实现利润来计算，2003年的时候国企和私企的这个指标还差不多，私企13%，国企12%，2007年国有企业净资产回报率略微高于15%；民营企业已经是23%了，非常平稳地上升，2009年受金融危机的影响稍微有点下跌，但已经越来越多地领先于国有企业。还有一个是采用全要素生产率（TFP）指标来衡量效率。几乎所有经得起推敲、具有引用价值的的研究都显示，国有企业全要素生产率远远低于私营企业。一项研究表明，过去30年国有企业TFP年均增长大概1.5%，而私营企业是4.5%。无论是ROE指标，还是TFP指标，在过去十年国有企业发展壮大最快最明显的时期，都远远低于私营企业。尽管过去十年是国有企业盈利增长最快的时期，但实际上盈利集中在少数具有所谓“市场力量”的企业，11.5万家国有企业目前的亏损数达到30%以上。而民营企业的亏损10%多一点，10%亏损率在市场经济当中是正常的。

当然，有些学者也会强调国企效率较低是因为国企承担了很多社会责任。但现在所能得到的所有分析都是零碎的、不具备引用价值的。我个人承认这方面的因素，但这个因素并不足以推翻上述判断。

国有企业即使跟十年前的面貌相比有很大改观，也是因为上个世纪末对国有企业进行大规模的改制重组，这些年来一直在享受改革红利。而上一轮改革的边际效果逐年递减，如果仅仅坐享其成，以前的改革红利将消耗殆尽。因为可以很清楚地看到，上世纪末改革之后几年，国有企业ROE大幅度地提高，而2007年之后它基本上是停滞不前，甚至有下降趋势。当然，国有企业2003年以来的快速发展壮大，也与这一轮重化工业景气有很大关系，因为保留下来的国有企业有相当大一部分是重化工业领域的大企业。但问题在于，重化工业的鼎盛时期也会过去，重化景气带来的红利也会消失。

国有企业过去几年在技术创新、技术进步方面的成绩也成了许多人争辩国有企业优越性和竞争力的证据。但我们的研究结论恰恰相反，国有企业的创新效率也是明显比民营企业低很多。这从国有企业和民营企业投入的创新资源取得了多少创新成果就可以比较出来。国有企业在过去几年投入了大量的研发经费，也取得了成果，但是我们可以进行一下比较，比如说，国有企业每投入一亿元研发支出所获得的有效发明专利数量大概是18，而民营企业43，差距不只一倍；国有企业每100名研发人员获得的有效发明专利数量是3.7，民营企业是7.4，差距也不只一倍。可以看出，民营企业的创新效率比国有企业高一倍以上，这个是中国科技统计研究的官方数据。

国有部门作为一个整体而言，从ROE、TFP、创新效率等典型指标来看，其总体效率明显不如民营部门。但是许多经得起推敲的严肃研究都发现，国有部门占用了与其规模和效率不相称的经济资源和创新资源，而且很多时候是以相对较低廉的价格占用了重要资源，并且国有企业天然的“政商联结”加重了这种情形。想一想，效率低的部门反而能以相对低廉价格获得更多资源，这是什么情形难道不是很清楚吗？从经济学的角度而言，国有部门存在大量的经济租，严重扭曲了资源配置机制，对效率高的民营部门获得资源形成了“挤出效应”。另一方面，国有部门的经济租和营业利润与老百姓有什么关系呢？基本没有，老百姓没有享有应有利益。国有部门大约雇佣了三四千万员工，员工当然得到了工资收益，但这些人只不过占我们全部人口的3%、全部从业人员的5%、全部城镇就业人员的10%，所以并没有惠及

多数人。从这个角度而言，现在的国有经济不是“全民所有”，而是“全民没有”。从上面这些分析来看，国有企业到底要不要改不是很清晰吗？

新一轮国企改革的方向

中国过去30多年平均每年9.9%的高增长，很大程度上是靠投资拉动，意味着要不断投入经济资源，投入大量的要素来发展经济。这是一种典型的粗放型增长方式。如果通过国企改革，让效率高的民营部门获得更多的资源，而缩减效率低的国有部门规模，这就可以在一定程度上消除资源配置的扭曲状态，完全不需要这么高的储蓄率和投资率就可以保持相对比较高的增速，这非常有利于一直讲

的转变发展方式。依靠这么多的投资和大量的资源消耗、资源投入来维持高经济增长，发展是根本没法持续的。从这个角度来说，发展方式转变进展不大，在相当的程度上是因为国有企业处于粗放、低效率的发展状态。而且我们也做了一些分析和测算，现在整个国家国民经济的资源配置当中，国有部门的强势以及同政府存在天然的千丝万缕的纽带关系，使它更容易获得资源和各种商业机会，政府隐含的担保和救济也使它们能够以更低的价格获得较多资源，使资源配置扭曲、竞争无法平等。而民营企业为了抢夺经济资源，可能会采取更加不理性、不光彩乃至不合法的方式，这样整个经济就会出现“政商联接”大竞赛和资源争抢大竞赛，而不是效率提升大竞赛和自主创新大竞赛，最后的结果是，高增长伴生着严重的过度投资和信贷膨胀以及金融隐患，公司治理和宏观审慎出现严重问题，收入分配扭曲和财富掠夺成为常态，而高增长也将戛然而止。看一看一些陷入“中等收入陷阱”的东南亚国家的历史状况吧，就是这样的情况。

我国发展阶段的转变、增长动力的转换已经使国有部门的低效、对资源配置的扭曲、对平等竞争环境的妨害成为一个愈发紧迫的现实问题，因此迫切需要启动新一轮国有企业改革。

客观地讲，国有企业加上强政府，在经济发展的追赶阶段还是能够发挥较大作用，因为追赶阶段的经济增长主要是依靠资源动员和资源投入，对产业结构的选择、对产业技术的采用、对产业组织的设置，很大程度上可以直接拷贝、模仿和引进，这些因素几乎都可以是“外生”的，在这种情况下，最需要的就是资源动员和资源投入的可靠“平台”，国有企业可以较好地充当这样的平台。现在许多地方积极引进央企，其实是在通过引平台来抢资源。但是

随着中国一步一步地接近追赶式发展的边界，我们无可避免地要遇到发展方式转变、增长动力转换的问题，我称之为内生平衡增长阶段。如果不能顺利地从追赶式增长转入内生平衡增长，发展就有可能停止，就有可能落入“中等收入陷阱”。再要顺利转入内生平衡增长，就必须更加依靠企业的自主创新和效率提升竞赛，而不是政商联接和资源投入竞赛，此时国有企业在过去的优势就会丧失并成为阻碍。因此，推动新一轮国企改革，其实就是推动增长方式的转变。

即使不考虑发展阶段的转变，新一轮国有企业改革也不能拖延。看起来2003年国有部门有了长足的发展，但实际上这在一定程度上只不过是周期律的体现。现在是改革的进程在与国有企业的兴衰周期律赛跑。国有企业有它的兴衰周期律，过去几年是第二轮黄金时代，现在应该是进入了第二个白银时代，如果不改革，将会陷入第二个青铜时代和黑铁时代。这是一种非学术的表述。到那个时候被动地进行改革重组，代价会更高。上世纪末的改革给本世纪带来了改革红利，但付出了高昂代价，大概有2万亿的改革成本，而那时候GDP一年才8万亿，占百分之十几的GDP，多大的代价。如果我们再次拖延改革进程，若干年之后，改革成本将大得多。这些代价其实最终还是由老百姓买单。

新一轮国有企业改革中，产权改革是核心。通过整体出售等方式推进中小国有企业改革，通过股权多元化和混合所有制等方式改造大型特大型国有企业。目前全国有12万多家国有企业，小型企业超过10万家，占85%，中型达到1.4万家，占11%，全国国有企业亏损面达到35%，绝大多数都是中小企业。所以中小企业的改制出售可以大力推进。即使按照国资委分类的一般生产加工企业也达到2.5万家，占全部国企20%以上，商贸服务和其他企业超过6万家，占50%以上，这些行业的许多企业都可以整体出售。但是重点和难点是大型企业，特别是央企母公司。央企的母公司要走法人整体改制这条路。央企的母公司100多家，基本上全部是国有独资的。甚至超过一半以上是按照1988年的《全民所有制企业法》注册的全民所有制企业，而不是按照后来的《公司法》注册的公司制企业。全民所有制企业在中国是很特殊的一类企业，行政权力和经济权力高度结合，现在要搞现代公司治理，又不说推进对母公司的改革，肯定是不行的。央企母公司的法人整体改制，可以走法人整体上市这条路，但除了涉及国家安全和提供公共产品等少数特殊行业的企业之外，还是要引入战略投资者，在战略投资者的持股比例上应该思想更加解放。在此基础上，大力改革公司治理。总体而言，应该是产权民间化、治理商业化。

也有少数国企可能暂时不太适宜推行全局性的产权改革。这包括三类企业。第一类是自然垄断，包括电网、基础电信和一些公用事业（自来水、燃气等）；第二种是关系国家安全的，如航空航天；第三类是承担普遍性服务和提供重要公共产品的，如邮政和市政等。对于这些企业，应该加强政府监管，并改进公司治理，提高透明度和规范性。这三种之外的都应该产权改革。当然随着时代发展，上述三类企业也可以进行分拆和引入竞争，这样也有可能在某些环节进行产权改革。

要特别强调的是，对于大型和特大型国有企业，产权改革在比较长的时间里不会完全民营化，可能长期保持一种混合所有制状态，这也是可以的，关键要加快国有股的证券化，提高国有股的流动性，从而改进国有企业的治理结构。

我们也必须承认，作为一个整体而言，民企的逐利动力更强，合规意识乃至守法意识更弱，社会责任和社会诚信比较缺乏，再加上一些官员参与的腐败，民众对许多民企其实颇有怨言。也就是说，学者可能看重效率，而民众可能更看重效率之外的东西。因此上述领域的国有企业在一定时期保留还是有必要的，哪怕牺牲一些效率。同时，民企必须要加快提高合规意识和守法意识，增强社会诚信和社会责任。

大型特大型国企如此改造之后，其中的国有股如何管理和运营？可以设立相应的投资基金或资产管理公司来持有这些国有股，对国有股进行管理，并在市场上进行交易，完全可以效仿中投或者汇金，不断追求国有资本的回报，提高国有资本的安全性和流动性，形成现代化的国有资产组合。可以预期，现代化的国有资产组合将成为我国国民的一笔巨大财富，通过支持社保体系和民生投入等途径真正惠及全体人民。所以从更广阔的视野来看，国企改革应该是“国资变社保，国企变民企”。这样就能使国有资产从“全民没有”以全新方式重新回归“全民所有”。

继续降低国有经济的比重

中国的国有部门在三十多年前的产出占工业产出的比重高达80%，经历上世纪八九十年代非国有部门的崛起和九十年代末本世纪初的国有部门大刀阔斧的改革，到2004年已经急速地下降到了30%左右，之后几年也有温和下降，到2010年已经降到了27%。国有部门尽管目前体量庞大，并且在资源获取上有较大优势，但由于活力和效率相对于其他企业而言明显处于弱势，国有部门产出在经济中所占比重会自然下降。在2003年之后国企状况较好的这

几年里，工业当中规模以上私营企业的增加值增速一般都高于国有企业10个百分点以上，营业收入高出20个百分点以上。按照这样的趋势，即使不进行主动改革，到2030年，国有部门的产出在工业中的比重将会自然收缩到15%以下。如果通过主动改革消减国有部门的规模，到2030年，甚至远远早于2030年，这个比重可以降到10%以下。

降到10%以下不但有可能，而且有必要。如果国有部门还保持这么高的比重，无法显著纠正资源配置的扭曲进而保持较高增长率，而不断下降直至到10%的水平，国有企业将主要集中于涉及国家安全和提供公共产品的领域，以及其他极少数特殊的行业，就不至于对市场化的资源配置构成实质性妨碍，也不至于对公平竞争的环境和法治体系构成实质性妨碍。实际上在许多市场经济国家，也有一些国有企业，但都是在10%以下的比重。我国的国有经济比重降到这样的水平，完善的社会主义市场经济体制将得以确立。

作者： 国务院发展研究中心企业研究所副所长、研究员 张文魁来源： 《中国经济报告》2013年第1

期

推荐第9篇：某医院公立医院改革工作实施方案

XXXXX医院公立医院改革工作实施方案

根据《XX省人民政府办公厅关于印发XX省推开县级公立医院综合改革实施方案的通知》XXX发[2015]82号文件及我院实际，制定本工作方案。

一、指导思想

全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会精神，落实国家和省《关于推进县级公立医院综合改革的意见》，按照“保基本、强基层、建机制”的总体要求，坚持政府主导、统筹兼顾、突出重点、边试边推，创新体制机制，完善政策措施，切实维护医院公益性质，构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、层次分明、功能完善、富有效率的公立医院服务体系，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务，努力解决群众看病就医难、贵的问题。

二、工作目标

按照“坚持公益性、调动积极性、保障可持续性”的原则，围绕政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的改革要求，以破除“以药补医”机制为关键环节，以改革补偿机制和落实医院自主经营管理权为切入点，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过我院综合改革，我院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。坚持以改革促发展，加强以人才、技术、重点专科为核心的能力建设，统筹县域医疗卫生体系发展，改进医疗服务，控制医药费用，提升群众满意度，实现“小病不出村，常见病不出乡镇，大病基本不出县，预防在基层”，90% 左右的患者在县域内就诊的改革目标。

三、主要任务

（一）改革补偿机制

1、破除以药补医，完善补偿机制。我院以破除“以药补医”机制为关键环节，全面取消药品加成，实施药品零差率销售。实行医药分开，本着“患者总体负担不增加、医疗合理收入不减少、政府和医保可承受”的原则，统筹推进医院补偿机制等综合改革，我院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。医院由此减少的合理收入，通过调整医疗技术服务价格和增加政府投入，以及医院加强核算、节约运行成本等多方共担，具体补偿办法由县财政局商有关部门制定，增加的政府投入纳入财政预算。

2、规范药品采购、配送和使用。按照药品（含高值医用耗材）量价挂钩、招采合一的原则，落实省政府集中招标采购制度，医院药物采购品种从网上集中采购，由卫计局或自主确定集中配送企业。同时，积极探索其他能够保障药品供应及时、质量可靠、价格合理的采购供应办法，降低药品价格。要优先配备使用基本药物，其药物品种数不得低于国家基本药物目录药品和省增补药品。

（二）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制

1、科学确定机构编制。结合我院经济发展情况和服务能力，合理确定我院床位和人员编制基数，建立动态调整机制。适时选聘专业技术人才，充实我院技术队伍。实行卫生专业技术人员资格准入制度，确保专业技术岗位不低于单位岗位总量的80%以上。

2、健全人事管理制度。落实我院用人自主权，全面实行聘用制度。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，打破行政职务、专业技术职务终身制,实行由身份管理向岗位管理的转变。新进人员实行公开招聘，择优聘用。

3、完善我院分配激励机制。建立以服务质量、岗位工作量和群众满意度为核心的多劳多得、优绩优酬，体现医务人员技术服务价值。收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、学科带头人、做出突出贡献等人员倾斜。完善工资收入水平正常增长调整机制，逐步提高医务人员待遇。

（三）实行医药分开，建立健全运行补偿机制 执行基本药物制度。按县级公立医院执行国家基本药物制度，自2015年2月1日起，我院所有药品实行零差率销售。使用药品以《基本用药目录》为主，优先配备使用国家基本药物。

（四）加强服务能力建设，提高我院基本医疗服务水平

1、提高医疗技术水平。制定医院重点专科发展规划，重点加强重症监护、血液透析、病理、传染、急救、职业病防治，以及院外转诊率排前的病种所在临床专业科室建设。要加大实施临床路径管理力度，并不断完善以达到卫生部要求。

2、加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到我院就业，优化基层医务人员队伍。在我院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实我院医生到城市大医院进修学习制度。加强我院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向我院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到2015年我院医护比力争达到1：2。

3、加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立我院管理和电子病历为重点的信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、我院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对我院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进我院加强管理，改进服务，提高水平。

四、步骤安排

1、准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我院的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。

2、试点启动阶段：成立我院改革领导小组，领导小组下设办公室在院办公室。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。

3、组织实施阶段：自2015年2月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。

4、调整总结阶段：定期召开我院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。

五、保障措施

（一）加强领导，落实责任。要充分认识我院综合改革试点工作的重要意义，切实加强组织领导，明确目标任务，落实责任主体。要成立改革工作领导小组，各相关科室要明确任务和分工，加强协作与沟通，切实履行职责。

（二）大胆探索，强化保障。要按照中央和省、市、县确定的改革目标，大胆探索，先行先试，不断完善政策，积累改革经验，稳步推进改革。

（三）及时总结，强化宣传。从2015年8月开始，我院每个月的1-5日向市卫计局上报公立医院改革统计表。同时，加大我院改革政策的宣传力度，我院要采取多种形式宣传我院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。设立我院改革宣传专栏，广泛宣传我院试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我院改革试点营造良好环境。

XXX医院

XXX年X月X日

推荐第10篇：医院绩效工资分配制度改革实施方案

医院绩效工资分配制度改革实施方案

根据中组部、人事部、卫生部人发[2000]31号、国办发[2001]39号文件和县委、县政府及上级人事、卫生主管部门关于人事制度改革的有关文件精神，为了在人事制度改革的同时配套进行绩效工资分配制度的改革，结合医院实际，特制定我院2007年度绩效工资分配制度改革实施方案(试行)。

一、指

导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立并认真落实“以人为本，全面、协调、可持续发展”的科学发展观。更新思维，转变观念，逐步树立劳动、资本、技术及管理等生产要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度；坚持效率优先，兼顾公平的原则；坚持以质量为本，技术精益求精，文明行医，服务至上；坚持成本核算，提高经营管理水平，减少消耗，降低医疗成本；深化推行院科两级管理，使责、权、利有机地结合。既要克服平均主义弊端，又要避免不合理的收入悬殊，做到公平、公正、公开。充分调动全院干部职工的工作热情和创新服务、与时俱进、开拓创新的积极性，加快医院的建设和发展。坚持以病人为中心，向临床一线倾斜、向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜、向质量和技术领先倾斜，最大限度地调动全院职工的积极性和创造性，进一步树立以病人满意度的最大化作为追求目标，推动医院两个效益的健康有序发展。向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，为加快中心医院建设发展，为黔西社会经济建设作出新的贡献。

二、分配原则

（一）基础性原则

1、绩效工资分配坚持提升两个效益、质量控制的综合管理模式，建立新型的科室收入分配体系和管理办法。

2、绩效工资分配要与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，体现按劳分配、多劳多得的分配原则。

3、按照成本核算、科室管理、医院宏观调控、比例调整的原则实施。

4、坚持开源节流、勤俭节约的增收节支原则。

5、科室绩效工资分配设３个等级，按增收节支、效益增长、比例核算的制度进行分配，不得实行平均主义。

6、各科室根据科室自身的实际情况制定出适应本科室的分配方案，上报院办，供修定分配制度参考。

7、绩效工资分配制度，须符合国家制定的财经纪律和规章制度。

（二）、原则要求

1、保障档案工资，盘活绩效工资：首先认定档案工资，根据国家有关政策正常增资并进入个人工资档案，但不作为发放工资的唯一依据，实行职称任职资格与实际工作能力相结合，档案工资核定与绩效工资考核分配，实发工资逐月结清，绩效工资不进入个人工资档案的原则。

2、明确管理职能，实行二级分配：院办从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的角度向职工进行再次分配。首次分配注重综合目标考核与效益相结合。再次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则。

3、提倡奉献精神，落实分配原则：向医疗服务一线科室倾斜，充分发挥业务创收科室的主导拉动作用，切实做到绩效与业绩挂钩，达到实现业务技术提升、工作效率提高、服务项目拓宽、社会效益和经济效益增长的目的。

4、明确责、权、利，强化科室管理：院办作出首次分配后，再次分配由科室负责人自主进行。通过公平、公正、公开的分配，充分调动医护人员的积极性，使医院各项工作健康、快速、有序的发展。

5、简化分配程序，加强宏观调控：在首次分配中，按照综合目标管理考核与工作效益挂钩，成本核算与考核评分制相结合的办法，将月绩效工资、卫生津贴、手术津贴、职务津贴、加班费、夜班费等捆绑在一起统一作为绩效工资进行分配的计算方式。院办将对各科室按档案工资和绩效工资实施两条线分配的核定办法，由科室在细化分配的过程中对绩效工资进行考核评定。从而使院、科两级领导和职工的绩效工资收入随着科室效益的增减因素而上下浮动，在国家财经政策规定的范围内，逐步做到上不封顶、下不保底。同时，年终绩效工资按各科室月考核分值的综合评分比例计算发放。

第11篇：医院改革

医院改革.txt“我羡慕内些老人 羡慕他们手牵手一直走到最后。━交话费的时候，才发现自己的话那么值钱。亚心托管举措频出 机制改革初显成效

2月16日至今，仅仅一个月功夫，在还没来得及投入大量物力、财力的情况下，仅辅以人力的投入和人员的调整、政策的宣传和制度的出台，就带来了工作的顺畅、管理的规范、收治的提升„„

全面规范工作流程，管理到位效果已显。一是明确管理流程。认真建立医院质量管理体系，按照ISO9000的要求，各部门和科室开始了“写我所做，做我所写，记我所做，分析我所做”的工作流程梳理，今后医院各项工作、临床诊疗等系列操作程序均明确流程，明确环节，明确责任。质控部将不定期的监测个各流程的合理性，并不断分析，完善各项管理，保证持续改进；二是部门调整和重组。成立了患者服务中心、质检部、采购部等重要部门。理顺了部门间的关系，优化人员结构，明确工作职责，明确了行政总值班制度和职责；三是改变了工作例会形式。将原来的每月例会改为每周例会，会议形式也由领导主讲改为大家发言，各部门和各科室提出的问题总办现场进行协调，并在下周例会上反馈解决的结果，使行政例会的到会率高了，任务明确了，相互推诿少了，工作效率提高了。四是规范全院职工行为。下发了《“员工十条”行为准则》，全院职工人人知晓“员工十条”内容，并认真遵照执行。五是医院环境卫生面貌一新。院内保洁工作进一步加强，现在，墙面净了，地面洁了，玻璃亮了，管理也日臻完善。

共同搭建联络平台，沟通渠道畅通有序。一是建立了“总经理”信箱。在医院门诊大厅，开通了患者、职工与总经理沟通的渠道，拉近了患者、职工与医院领导的距离。新成立的患者服务中心，及时帮助病人解决具体问题和面临的困难，拉近了医患距离。二是党群工作部发挥作用，现在党工团等群团工作，集中办公，提高了办事效率。为做好过渡期职工的思想工作，促进观念转变，总经理办公室、党群工作部工作人员分为三组，分别与门诊、住院部、行政后勤建立联系点，加强沟通，释疑解惑，及时化解矛盾。召开党委、支部委员会，开展了以适应托管的再承诺；借助领导点评、群众评议，了解党员所思，使全院党员与医院保持一致，积极投身到医院改革发展中来。三是职工转变观念主动作为。随着新管理模式的进入、标准化流程的建立、部门科室的重组、人员的调整、周六上午正常上班等，每个人的工作量更加饱满，节奏快了，工作顺了，标准高了，管理严了，职工对托管的认可度逐步提高了，干事的自觉性、主动性更强了。

强化医疗管理力度，多方保障更加到位。一是行政服务临床。一切以“行政后勤为临床服务，临床为患者服务”为中心，设立了管家部、工程部等，增加了保安、保洁等工作人员，为科室配备了行政经理，主任、护士长不必为行政事务而分心，突出专业人员做好专业事，解除了临床医务人员的后顾之忧。二是重视专业培训，岗培外送同步进行。下发了《外出学术、学习管理条例》，鼓励全院职工加强业务理论知识学习，撰写学术交流论文，提升业务技能水平，现已安排了3名专家到教学医院进修、19人到亚心学习专业和管理，使医务人员提升了综合素质。三是外请专家建立技术支持体系。请同济感染科教授赵西平来我院肝科开展查房、结合“3·18全国爱肝日”，邀请中南医院感染科教授戴永安到我院指导工作并进行健康教育宣讲；分别邀请武汉市外科知名专家张应天、中南医院刘志苏院长来我院对外科医疗进行现状评估，找准外科发展定位，为科室的发展提出了许多宝贵的意见和建议；同时，邀请同济创伤外科专家李景煜来我院外科会诊。四是打造重点专科。3月15日，委派“亚心”心内专家朱汉东先生为内科主任，加紧心功能室建设，引进心脏B超，全力提高心血管专业

水平，这一系列工作的实施为建设心脏专科打下了良好基础。积极与北京302医院取得联系，拓展肝病发展渠道，打造一流的肝病中心，提升肝病科竞争力。通过心脏、肝病两大专科的倾力打造，吸引病源，以点带面，带动全院业务水平提升。五是盯着难点狠抓落实。“110”患者、长期占用医疗资源的上访人员、对外承包清退、门前垃圾箱等一系列影响和制约医院发展的问题，做到有理有节，逐步得到解决。110接诊问题在政府的支持下协调有效。

突出医院文化建设，规范医院标识标牌。一是“十二字箴言”已成为职工行为的座右铭。将落款为亚心·七医院的“尊重、理解、支持、职责、认真、诚信”的十二字箴言，在院内各科室、病区、公共场所等显要位置悬挂。使十二字箴言深入到每一位职工的心里。二是人文关怀彰显企业文化。坚持“只有服务好，才能管理到位”的理念，及时为手术室配置射线防护服；门诊大厅保暖性差，为导医台工作人员增配棉衣保暖；为义诊专家配备暖水袋；在地面湿滑处设置温馨提示；彻底改造食堂，将为职工提供免费工作餐„„无时无处不体现出对职工的人文关怀。职工“见面点头笑，开口问声好”已成气候。三是狠治院内“牛皮癣”。规范标识标牌，制度按统一要求上墙，院内及窗口等部位无零乱张贴。四是及时跟进报导。以党群工作部为龙头，发挥宣传员作用，及时收集、整理医院、科室工作动态、好人好事及职工思想动态等，每周印发医院简报跟踪反馈、宣传亮点。近一个月来，党群工作部共采写、整理稿件20篇，编发简报5期。

社会服务宣传加强，医疗收治日渐增涨。一是在重要节点积极开展义诊宣传。3月5日，组织“迎三八国际妇女节”义诊活动；3月18日，组织“3·18国际爱肝日”义诊活动，通过义诊和优惠活动的开展，提高了医院区域知晓率，得到了社会的认可。这两次大型义诊活动，共1242人次参加。二是积极与媒体联手加强对外宣传。对重大医疗救治及大型活动，社会服务部积极筹备、策划，并联系新闻媒体，做好对外宣传。如：肝病患者“江城好妈妈”的宣传、骨科成功为90高龄老人实行接骨手术等。在《长江日报》、《楚天都市报》、《武汉晚报》荆楚网等新闻媒体共正面报道11次，其中报纸报道10次，电视新闻报道1次。三是以优质服务赢得患者良好口碑。各科医师从仪表形象抓起，改变工作模式，充分发挥专家作用，从诊疗常规抓起，将术前讨论、病案讨论等作为常规工作，使各项医疗工作安全有序开展。护理带头示范，精神振作标准更高，完善护理管理，责任到人，把患者利益放在首位，为方便工作，重新规范了护士站，统一了物品摆放位置，实行标签化管理，流程化操作。通过义诊、健康讲座、媒体宣传和优质的医疗服务，使“亚心”品牌逐步深入人心，有效促进了业务量的提升，从“亚心”托管三周的数据显示，门诊量由去年同期的5519人次增至6286人次，增涨13.9%；住院量由去年同期的378人次增至468人次，增涨23.8%。

认真拟定发展规划，缓急相间有序进行。原感染性疾病大楼加层到9楼正在报规划和设计方案；门诊、住院部大楼的改扩建方案也正在制定中；集消毒中心、洗衣中心及行政办公为一体的大楼已选址筹建；食堂的整体改造正在进行中。这些建设项目鼓舞着我们每一个人。

托管工作在忙碌中健康满月，在相互适应中稳步前进。虽然目前还面临着很多困难和遇到许多难题，但我们相信通过共同的努力，一定会寻找到适合的解决途径，医院将在不远的来会发生更大的变化和全面的发展。

第12篇：异化的国企如何改革？

【异化的国企如何改革？】

国企改革是十八届三中全会确定的改革领域之一。有消息称，国企改革的顶层方案经过数轮讨论和修改，有望在今年\"两会\"后出台，国企改革混改门槛将进一步放宽，竞争性领域所有制资本参与的股权比例限制也将进一步放宽。国资投资运营机构可以根据自身需要，或根据投资收益最大化引入战略投资者，不要求绝对控股。除央企改革外，地方国企改革也在升温。31个省份在地方\"两会\"中都提出了2015年地方国资改革的蓝图，包括\"混合所有制改革\"、\"兼并重组\"、\"分类改革\"、\"整体上市\"、\"国有资本投资公司试点\"等内容。

在安邦（ANBOUND）研究团队看来，中央要求推动国企改革的决心很大，推动很强，但国企改革仍有一些根本性的问题不明确。我们认为，在最新的国企改革方案制订之前，需要把一些前提性的问题搞清楚：

第一，国企改革的目标是什么？国资委曾总结中央对国有经济发展和国企改革的看法有\"四论\"：一是命门论，即国有经济是\"命门\"。二是\"基础论\"，即国有经济是党执政的重要基础。三是\"加强论\"，国有企业只能加强，不能削弱。四是\"防流失论\"，不能在一片改革声浪中造成国有资产流失。据此有人认为，国企改革的根本目标就是做大做强，强化国有经济的支柱性地位。

不过，如此理解国企改革过于偏颇。\"命门\"固然重要，但命门也很脆弱，捅破了就一钱不值。如果把国有经济视为执政基础，那占中国经济60%以上的民营经济就更是国家经济基础了。此外，加强国企并不等于继续做大国企规模，收缩规模、提高质量、转换国有资产形式，也是做强国企的重要方式。国企改革更重要的任务是配合市场化改革，如果国企改革不能给中国的市场化带来好处，那么改革的方向就错了。

第二，异化的国企应该如何改革？安邦的智库学者在多年以前就提出\"国企异化论\"，称国企已经异化为局部人的利益集团。中央巡视组对央企的巡视证实了这一点。仅2014年就有14名央企高管落马，而全国有超过70名国企高管落马。专项巡视发现，国企关联交易、利益输送链条层出不穷，触目惊心。部分央企领导人员背靠企业这棵\"大树\"，通过子女、亲属或其他关系人大行关联交易，\"靠山吃山\"、\"靠船吃船\"、\"靠煤吃煤\"、\"靠油吃油\"，只要手里有权力、有资源，都可以通过花样百出的关联交易方式，实现利益输送。2014年央企营业收入规模达25.1万亿元，实现利润1.4万亿元，负债超过66万亿元。

中纪委揭示的国企腐败和低效率问题，显示国企经营存在很大的问题和漏洞，成为重要的腐败源地之一。值得注意的是，国企的这些问题大部分都是体制性的--正是由于国企体制，国企才变成了谁都想咬一块的\"唐僧肉\"，成为利益输送的源头！对于\"异化\"严重的国企来说，现有的国企改革方案是否能治病救急？需要谨慎思考。

第三，国企改革的思路是什么？现在热门的是混合所有制改革。国资委提出，国企改革要打破\"五种界限\"，即所有制、层级、系统、产业及国界限制。但从现有混改的实际操作来看，混改的核心是希望把社会上的钱\"圈\"到国企那里，帮助国企发展。不过，社会资本对于为什么要进国企？能交换到什么利益？如何保障投资权益？仍然带有很多的质疑。在我们看来，国有企业的改革一是增量改革，二是存量改革。在存量改革上应改变国企管理形式，尽早从管企业转向管资产。而增量改革应该放开市场，国企向少数行业和领域集中，不要再跑马圈地，新生的市场应该放开竞争。

最终分析结论（Final Analysis Conclusion）：

国企改革是中央寄望的重点改革领域，但国企改革的核心应该有利于市场化改革，而不是简单的强化国有经济。（AHJ）返回目录 【形势要点：给国内的PPP热泼一些冷水】

在经济下行压力加大、投资增速下滑背景下，PPP模式在政府推动下成为大热的投融资模式。浙江省财政厅日前公布了《关于推广运用政府和社会资本合作模式的指导意见》，其中列出了浙江省PPP首批20个推荐项目名单，投资规模总计1176亿元，涉及城市轨道交通、机场、铁路、垃圾和污水处理、水利、文化体育等领域。在PPP模式中，社会资本最担心的项目收益受损的风险。在浙江省政府下发的《指导意见》中提出，对项目收入不能覆盖成本和合理收益的，可通过政府付费等方式给予适当补贴。政府应以项目运营绩效评价结果为依据，综合考虑产品或服务价格、实际收益率、财政中长期承受能力等因素，建立动态补贴机制。《指导意见》同时提出，除最低需求风险外，政府补贴不得承诺社会资本回报水平。作为浙江推广PPP的全程指导和监管部门，浙江省财政厅相关负责人表示，政府内部对PPP项目未设推进时间表，不会因\"急于完成任务\"而降低社会资本参与PPP项目的门槛，确保每一个公共服务项目的合作都公开公正公平；PPP项目将规定合作纠纷协调处理机制、合作中途退出机制等系列保障机制，重在市场化运作。在政府融资平台逐渐退出历史舞台之际，推广PPP被视为化解现有债务、移植未来新债务的重要方式，从而成为地方政府融资的新宠；政府也倾向于认为，PPP模式给社会资本提供了新的市场机遇。不过，从浙江省推出的PPP项目来看，安邦（ANBOUND）研究人员对其前景并不看好：一是许多项目的投资量不小。在融资金贵的现在，社会资本是否愿意大量投入进来，存在不确定性；二是投资收益前景成疑。政府拿出的投资项目，基本上是公益类、政府服务类、大型基建类项目，这类项目的投资回报期长，回报率低，必须依靠政府补贴才能保证收益；三是PPP模式的市场化环境还不具备。从全国来看，PPP模式要成功运行，最关键的因素不在项目本身，而在于政府如何保证投资者利益、市场化环境如何，这方面国内各个地方都还存在很多不足。（AHJ）返回目录 【形势要点：环保部官员批评地方政府推责与急于求成】

自2013年9月\"大气十条\"发布以来，中国政府在治理大气污染方面明显收紧。今年更是实施了号称\"史上最严\"的《环保法》，令不少地方政府与企业压力陡增。在近日举办的国新办吹风会上，环保部副部长翟青直言不讳地批评，城市空气治理的责任在各个地方政府，虽然城市间的空气流动会有影响，但绝不能把空气污染严重的责任推卸给周边的邻居。翟青称，他最近看到一些资料和报道，有些污染比较重的城市，在分析污染原因时，首先是说受到其他城市的影响，有些说超过30%，有些说超过40%，有些甚至说超过50%，也就是说一半的污染是从别的城市过来的。翟青说，城市空气质量相互之间的影响是有的，有些地方甚至是比较严重的，但是，在现阶段，决不能把污染重的责任推给其他的城市。过分强调区域相互之间的影响，势必会影响地方政府自觉地去落实治污措施，都等着别人去治污。目前媒体上还有这样的报道，有的地方政府宣布，要大干多少天，让自己的城市退出空气质量的\"黑名单\"，翟青说，个别地方政府这样的表态是无视大气治理的长期性、复杂性。他也注意到，社会上也有一些议论，认为大气治理见效速度太慢，成效不明显。翟青说，这种急于求变的心情是可以理解的，但治理大气污染要有打持久战的准备，毕竟我国当下的污染排放总量依然很大，与经济结构、能源结构、生产方式、生活方式都有密切关系，解决这些问题，需要有一个过程。如果急于求成，一定会影响到我们落实相应措施，而且还容易走偏，出现弄虚作假、数字造假等问题。翟青还强调，当下，各地一定要重视对重污染天气的应对。一方面，重污染天气危害极大，老百姓意见很大；另一方面，重污染天气的出现对完成大气污染治理的目标任务有很大的影响。一个严重污染天气席卷而来，需要几十个蓝天白云的好天气才能消化掉。翟青建议，一旦有了重污染天气的苗头，一定要立即采取措施，启动应急措施，想尽办法把污染排放降下来。从环保部官员的表态看，今后地方官员若将大气污染归咎于兄弟省份，有可能被视为推卸责任，甚至可能遭至中央政府与有关部委的批评。各地都需要摆正心态，做好环境保护打持久战的准备。可能只有当经济结构调整见效，环境保护工作的效果才会变得十分显著。（RLX）返回目录 【形势要点：官员称保障房与棚改建设存在不少问题与困难】

围绕保障房建设问题，近日住建部官员予以吹风。此前有报道称，经适房供应将逐步减少直至全国全部取消，公租房将成为住房保障的主体。对此，住建部副部长齐骥在国新办举行的吹风会上表示，没听说全国要停止建设经适房的消息。根据住建部数据，从2011年至2014年，即\"十二五\"前四年，全国已经累计开工建设各类保障性住房和棚户区改造安置住房3200万套，基本建成了2000万套以上。今年全国保障房新开工将超过700万套。从中央的层面上，过去四年，中央财政和中央预算内投资共为保障性安居工程累计安排了7100亿元的补助资金。同时，还发行了7000多亿元的企业债券，专项用于保障性安居工程的建设。从金融系统来看，人民银行、银监会要求各银行向保障性安居工程建设积极发放贷款，几年下来，累计发放了16000亿。国家开发银行作为政策性金融机构，一家就发放了8800多亿元。大规模实施保障性安居工程以来，基本形成了财政投入、税费减免、贷款贴息、用地保证、信贷扶持、多渠道融资、吸引民间资本参与等方面的政策支持体系。齐骥透露，在大规模实施保障性安居工程的过程当中，住建部注意到一些地方出现了这样那样的问题。比如说有些地方配套设施（水、电、暖、路、气）不能及时跟上，所以保障房或者棚改安置房建好了，但是不能马上投入运行。也有的地方出现了保障性住房的选址比较偏，给群众生产生活带来不便，个别项目甚至出现了空置率比较高的现象。也有少量的地方反映，保障房的质量还存在缺陷等等。随着棚户区改造的深入推进，遇到的困难也是越来越多。困难可能集中表现在几个方面：一个是简单的、容易做的棚改项目以前年度已经先做了，比如在城里的、近郊的，容易拆迁的、密度小的，前几年已列入计划当中改造了。剩下来的项目，越来越多的是\"硬骨头\"，改造起来成本投入更大一些，安置也会更困难一些。另外，一些项目在推进过程当中，由于一些困难，群众非常期盼通过棚改这件事同时把他的其他困难，包括就业困难、教育困难等一并解决，这样就使得推进棚户区改造要捆绑更多其他的社会资源，这样推进起来，特别是在项目的拆迁过程当中，就觉得难度更大一些。（RLX）返回目录 【形势要点：中国核电快速发展的制约在于配套能力紧张】

当前推动核电走出去已经成为国家支持高端制造业发展的重要战略。在安邦（ANBOUND）\"第一智库\"网站转载的文章中，中国国际经济交流中心特邀研究员范必指出，中国在建和拟建核电项目的规模已经不小，人才、装备制造、核燃料、运营维护、资金投入等方面的配套能力绷得很紧。人才资源稀释严重。核电建设需要大量高素质、有经验、专业化的工程技术和管理人员。电站投入运营后，两台百万千瓦级核电机组需要800～1000人的队伍，其中核相关专业需要约400人。近几年，随着大批新建核电项目开工，高端人才不断稀释，新人成长缺乏足够的培训和积累。核电装备制造水平不高。据核电装备企业反映，经过多年努力，中国已拥有每年制造多套百万千瓦核电机组装备的能力。但实际情况是，由于产品质量不稳定，技术标准不统一，设备拖期现象十分严重，每年连完成一套百万千瓦机组的成套装备都很困难。核安全监管能力需进一步强化。常规能源的安全责任主要在地方和企业，核安全责任则是在中央。中国已向国际社会承诺，承担核安全的国家责任。但是中国核安全监督工作在机构设置、人才、经费、技术基础等方面仍面临不少困难。核燃料供应与后处理能力不足。核燃料循环工业包括前端（核燃料获取、铀浓缩、燃料元件加工制造）和后端（乏燃料的后处理、放射性废物的处理与处置、铀和钚的回收）。行业投资风险加大。核电企业超出自身能力和配套条件，争厂址、争资源现象十分突出。核电融资规模大、投资回收期长。按照现在的发展速度，到2020年核电需要新增投资规模1万亿元左右，这还不包括在建的未投产机组。核电项目对资本金要求高，主要核电企业在自有资金不足而又无法上市融资的情况下，将主要依靠高负债扩大投资规模。加上受制造能力的限制，可能出现项目拖期，将大幅增加企业的财务成本。目前中国核电建设还未进入高峰期，核电业主的资金链就已经绷得很紧，未来投资风险不可小视。（RSC）返回目录 【形势要点：官员称保障房与棚改建设存在不少问题与困难】

围绕保障房建设问题，近日住建部官员予以吹风。此前有报道称，经适房供应将逐步减少直至全国全部取消，公租房将成为住房保障的主体。对此，住建部副部长齐骥在国新办举行的吹风会上表示，没听说全国要停止建设经适房的消息。根据住建部数据，从2011年至2014年，即\"十二五\"前四年，全国已经累计开工建设各类保障性住房和棚户区改造安置住房3200万套，基本建成了2000万套以上。今年全国保障房新开工将超过700万套。从中央的层面上，过去四年，中央财政和中央预算内投资共为保障性安居工程累计安排了7100亿元的补助资金。同时，还发行了7000多亿元的企业债券，专项用于保障性安居工程的建设。从金融系统来看，人民银行、银监会要求各银行向保障性安居工程建设积极发放贷款，几年下来，累计发放了16000亿。国家开发银行作为政策性金融机构，一家就发放了8800多亿元。大规模实施保障性安居工程以来，基本形成了财政投入、税费减免、贷款贴息、用地保证、信贷扶持、多渠道融资、吸引民间资本参与等方面的政策支持体系。齐骥透露，在大规模实施保障性安居工程的过程当中，住建部注意到一些地方出现了这样那样的问题。比如说有些地方配套设施（水、电、暖、路、气）不能及时跟上，所以保障房或者棚改安置房建好了，但是不能马上投入运行。也有的地方出现了保障性住房的选址比较偏，给群众生产生活带来不便，个别项目甚至出现了空置率比较高的现象。也有少量的地方反映，保障房的质量还存在缺陷等等。随着棚户区改造的深入推进，遇到的困难也是越来越多。困难可能集中表现在几个方面：一个是简单的、容易做的棚改项目以前年度已经先做了，比如在城里的、近郊的，容易拆迁的、密度小的，前几年已列入计划当中改造了。剩下来的项目，越来越多的是\"硬骨头\"，改造起来成本投入更大一些，安置也会更困难一些。另外，一些项目在推进过程当中，由于一些困难，群众非常期盼通过棚改这件事同时把他的其他困难，包括就业困难、教育困难等一并解决，这样就使得推进棚户区改造要捆绑更多其他的社会资源，这样推进起来，特别是在项目的拆迁过程当中，就觉得难度更大一些。（RLX）返回目录 【形势要点：中国核电快速发展的制约在于配套能力紧张】

当前推动核电走出去已经成为国家支持高端制造业发展的重要战略。在安邦（ANBOUND）\"第一智库\"网站转载的文章中，中国国际经济交流中心特邀研究员范必指出，中国在建和拟建核电项目的规模已经不小，人才、装备制造、核燃料、运营维护、资金投入等方面的配套能力绷得很紧。人才资源稀释严重。核电建设需要大量高素质、有经验、专业化的工程技术和管理人员。电站投入运营后，两台百万千瓦级核电机组需要800～1000人的队伍，其中核相关专业需要约400人。近几年，随着大批新建核电项目开工，高端人才不断稀释，新人成长缺乏足够的培训和积累。核电装备制造水平不高。据核电装备企业反映，经过多年努力，中国已拥有每年制造多套百万千瓦核电机组装备的能力。但实际情况是，由于产品质量不稳定，技术标准不统一，设备拖期现象十分严重，每年连完成一套百万千瓦机组的成套装备都很困难。核安全监管能力需进一步强化。常规能源的安全责任主要在地方和企业，核安全责任则是在中央。中国已向国际社会承诺，承担核安全的国家责任。但是中国核安全监督工作在机构设置、人才、经费、技术基础等方面仍面临不少困难。核燃料供应与后处理能力不足。核燃料循环工业包括前端（核燃料获取、铀浓缩、燃料元件加工制造）和后端（乏燃料的后处理、放射性废物的处理与处置、铀和钚的回收）。行业投资风险加大。核电企业超出自身能力和配套条件，争厂址、争资源现象十分突出。核电融资规模大、投资回收期长。按照现在的发展速度，到2020年核电需要新增投资规模1万亿元左右，这还不包括在建的未投产机组。核电项目对资本金要求高，主要核电企业在自有资金不足而又无法上市融资的情况下，将主要依靠高负债扩大投资规模。加上受制造能力的限制，可能出现项目拖期，将大幅增加企业的财务成本。目前中国核电建设还未进入高峰期，核电业主的资金链就已经绷得很紧，未来投资风险不可小视。（RSC）返回目录 【形势要点：央企合并传闻已成市场上的\"狼来了\"】

去年合并的南北车掀起了新一轮央企整合大幕。据悉，央企数量要在这一轮改革中，由112家整合至50-60家，数量压减一半左右。这样的市场预期令央企合并传闻成为市场上的\"狼来了\"。不久前的报道称，中电投与国家核电合并事宜已在近日获得最高决策层签字通过。目前国资委正在制定具体方案，近期官方将对外宣布两大巨头合并方案。日前则有传闻称，中国电信将与中国联通合并，中国移动与广电网合并。信息产业严重产能过剩是此次电信行业重组的主要原因。在电信行业整合的消息影响下，市场上多支概念股闻风而动。不过，这一整合传闻很可能子虚乌有。三大电信运营商均对此表示否认。中国联通综合处有关人士回应称，没有从官方和公司内部听到上述说法，不予置评。中国移动有关人士表示没有接到相关通知。中国电信也回应称毫不知情。此外，工信部主管司也确认，该消息不实，目前没有电信体制改革的计划。不过，有业内人士指出，工信部仅仅是表示目前没有计划。由于之前南北车合并也是由传闻到最后真实上演，市场似乎也将这一思路用于本次信息产业整合上。特别地，在去年9月份市场传出\"南北车\"即将合并时，两家公司相关人士均表示，没有更多信息提供，但随后两家公司均因此事项停牌。在前车之鉴下，即使相关方面否认，市场对电信行业的整合依然半信半疑。目前来看，随着央企改革的深化，相关整合传闻可能还将继续层出不穷。这一方面，需要吸取南北车合并时的经验教训。相关传闻传出时，南北车官方予以\"否认\"，但高管及亲属却在大举买入，存在内幕交易的嫌疑。（RLX）返回目录 【形势要点：多省两会强调转变经济发展方式追求精致型发展】

2月13日，吉林、广东、海南三省的\"两会\"闭幕，为2015年全国省级地方两会画上句点。吉林、河北、辽宁、黑龙江、山西等过去一年中国经济增速排位最后的几个省份除了调降经济增速目标外，不约而同地在2015年政府工作报告中提出，宁肯发展慢一些，也要告别粗放的发展方式，改变产业结构不够优化的局面。吉林省省长蒋超良在\"两会\"上坦言，在要素成本上升、资源环境约束加大、传统比较优势递减的背景下，吉林经济发展中的问题不少，特别是老工业基地深层次体制机制和结构性矛盾凸显，发展方式粗放，导致高投入、高消耗、高排放。\"必须以提高经济发展质量和效益为中心，脚踏实地调结构，推动经济发展方式加快从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长。\"辽宁去年一些经济指标下降幅度较大，地区生产总值增速同比回落2.9个百分点。辽宁省省长李希表示，从经济结构来看，辽宁省发展方式仍然比较粗放，产业结构不尽合理；科技创新驱动能力不强，支撑经济发展的亮点不多。辽宁省提出实施产业结构调整，构建产业发展新格局。山西省提出要加快传统产业转型升级，化解钢铁、焦化及煤炭等行业过剩产能。黑龙江省提出以扩大增量带动工业结构调整，向高新技术成果产业化要增量。安邦（ANBOUND）指出，未来中国经济的发展，应该是约束型发展和精致型发展。所谓\"精致型发展\"，强调的是发展要注重效率、注重生态环境、注重创意创新、注重科技、注重品质和人的感受、注重特色。转变经济发展方式，告别粗放型增长正是精致型发展的要求。在资源型城市、工业城市转型的过程中，精致型发展的概念值得重视。（RWSQ）返回目录

【形势要点：中国未来两年零售市场潜力被看好】

普华永道12日发布《2015-2016年亚洲零售及消费品行业前景展望》指出，虽然中国零售业的增长速度已较2009年15.6%的峰值有所放缓，但对全球零售连锁企业来说，中国仍是一个不可抗拒的市场。在未来两年中，中国零售业销量的年均增长速度仍有望达到8.7%。中国将于2018年成为全球最大的零售市场。该报告显示，2014年亚太区零售业销量预计将增长 4.1%，而今年的增速将达到4.6%。到2018年前，零售业销量仍将呈现上升趋势，而2018年的市场规模估计将达到10.3万亿美元。作为一个整体来说，亚太地区仍是全球大多数零售连锁企业的首选目的地。亚太地区的增长将得益于中国与印度的推动，尽管前者的经济增长开始放缓，而后者缺乏改革的动力。报告表示，面对中国市场增速放缓，零售商需要调整他们的经营策略--大部分以经营实体店为主的零售商，亦致力于拓展消费品电子零售渠道。2013年，中国已经超越美国成为全球最大的电子商贸市场，其中移动支付占交易总额的比例由2011年的1.5%急升至2013的8%，预计这一占比到2016年还会上升两到三成。（RWSQ）返回目录

【形势要点：外商通过合资方式进军中国轨道交通市场】

在庞大的市场容量和激烈的市场竞争并存的情况下，通过合资的方式进入中国市场成为外资的重要选择。近日，加拿大庞巴迪运输公司与中国的新誉集团完成了一份建立新合资公司的协议，新公司将在中国提供铁道交通建设中的信号系统，庞巴迪和新誉集团分别持有新公司50%的股份，公司将建在江苏常州。庞巴迪中国首席代表张剑炜表示，\"庞巴迪曾积极为中国铁路运输发展提供产品和服务。新合资公司是庞巴迪在这个庞大但竞争激烈的中国市场中保证持续成功的战略之一。\"庞巴迪运输铁路控制解决方案董事长皮特?塞德瓦表示，\"庞巴迪在中国铁路控制系统有强大的市场，这表明我们公司在中国市场合作和技术上的成功。在中国各城市中的公共交通正在呈指数式增长的背景下，很看好和中国新誉集团合作。\"庞巴迪一直给中国的铁路建设提供各种产品、系统和服务，包括铁路信号设备，这并不是庞巴迪第一次与中国企业建立合资公司拓展中国市场。据公开资料，庞巴迪与中国的合作开始于上个世纪五十年代，目前在中国已经有4家合资企业和7家独资企业。（RWSQ）返回目录 【形势要点：美国地方政府正扩大优惠政策吸引中国投资】

与中国收紧地方政府招商引资优惠政策不同，美国地方政府正扩大推出优惠政策以吸引投资。亚拉巴马州就是一个例子。亚拉巴马州政府中国顾问赵颖表示，过去州政府在对中国招商引资方面不够积极，让周围的南卡罗来纳州等抢占了先机。但中国企业的强大实力和投资美国的强烈意愿吸引了亚拉巴马州的关注。为了吸引中国投资者，亚拉巴马州在全美率先通过关税补贴法案。这个法案吸引了一家来自中国河南的企业于2014年投资1亿美元来此建厂，并提供了300个就业岗位。亚拉巴马州商务厅厅长葛瑞秋?坎菲尔德表示，州议会正在酝酿新的一揽子投资激励措施。一旦实施，在亚拉巴马州投资的企业可在十年内每年享受总投资额1.5%的税收返还。企业在运营一年之后还可以得到发放薪金总额的3%的现金返还。据了解，亚拉巴马州是美国各州争抢中国投资的一个缩影。当前，美国约有一半的州政府在中国设立代表处，以此为抓手开展招商引资，与奥巴马政府设立的\"选择美国\"投资推广项目相呼应。据报道，在美中资企业普遍感到了美国地方政府对中国投资者的热情。赵颖认为，美国联邦政府提出要大力支持招商引资，但其对现实问题的反应比较滞后，能做的比较有限，大量具体政策制定权限掌握在州政府手里。现在要做的是让州政府提供的服务与中国企业的需求更加匹配。长期跟踪研究中国在美投资的美国荣鼎咨询公司发布的最新数据显示，2014年中国企业在美投资约为120亿美元，连续第二年超百亿美元。随着中国国内成本提高，产业结构调整升级，中资加速出海，不少中国企业愿意赴美投资，美国各州都想从中国\"金主\"那里分一杯羹。（RWX）返回目录

【形势要点：高通在中国受罚可能引发多国连锁反应】

高通被中国的反垄断部门处罚近10亿美元正在全球引发连锁反应。据外媒报道，2014年8月，中国反垄断部门曾与韩国反垄断机构就美国芯片制造商高通的违规问题取经，2015年2月9日，高通刚刚宣布已同意向中国发改委支付9.75亿美元（约合60.88亿元）罚款，了结为期14个月的反垄断调查。据路透社报道称，韩国公平贸易委员会（KFTC）正在调查美国芯片商高通公司。据悉，KFTC是韩国的反垄断机构。报道称，该委员会将调查高通公司是否滥用其市场支配地位。高通是韩国手机巨头三星电子和LG电子的主要芯片供应商。此次对高通反垄断调查的理由依然是其涉嫌\"滥用市场支配地位\"。委员会还计划向韩国智能手机生产商如三星电子，以及高通的竞争对手如英特尔发出请求，并作为调查的一部分。2009年，韩国公平贸易委员会曾以违反韩国《竞争法》为由，向拥有韩国CDMA标准核心专利的美国高通公司开出史无前例的2.087亿美元高额罚单，以惩罚高通公司滥用市场支配地位获取不公平市场利益的行为。韩国公平贸易委员会在2009年发表的一份情况检验报告里表示，高通公司将集成多媒体功能产品纳入其芯片组并作为一种折扣提供给芯片客户，属于不公平的商业行为。据媒体去年11月报道，除了中国政府对高通进行反垄断调查外，美国和欧盟也开始对该公司的反竞争行为展开调查。（RWX）返回目录 【形势要点：三大过剩影响全球经济和金融市场前景】

当前的全球经济除了美国复苏势头明显其他主要经济体增长乏力，而在摩根士丹利前全球首席经济学家Joachim Fels看来，全球经济和金融市场前景取决于三大因素：储蓄过剩、原油过剩和流动性过剩。个人、公司、和政府宁愿把钱存入银行也不愿拿出来投资，原因有很多。高负债迫使很多家庭和企业主收紧开支。（由于人均寿命延长）发达国家的民众退休后不得不增加储蓄，为退休之后的生活和医疗支出做准备。不断增加的收入和财富不公导致总储蓄率上升，因为富人可以将更多的收入用来储蓄。很多发达经济对外输出储蓄，因为它们国内找不到安全的投资渠道。全球的政府投资和企业投资都在下降，因此对储蓄资产的需求也在降低。中国等新兴市场此前经历了一轮投资热潮，工业领域存在严重产能过剩。尽管服务业占整体经济的比重在上升，但服务业毕竟对资产依赖较低，所需的投资较少。不仅如此，快速的技术更新往往抑制了投资，因为大量此前投资的技术都被手机应用或类似的技术创新所替代。储蓄过剩导致的消费和投资的乏力，不仅抑制了周期性增长，还造成高失业率和存量资本扩张放缓，降低了企业潜在的产出。因此，不难理解，利率为何如此之底。这不是央行的责任，而是储户自己的问题。原油过剩的情况则有所不同。原油过剩总体是件好事，因为它暂时对冲了储蓄过剩带来的负面影响。低油降价使得收入从储备过剩的产油国转移到更有消费倾向的消费者手中，这样可以短期刺激需求。但是这也会让全球央行面临一个问题，即已经很低的通胀水平会降至更低，并导致中期通胀水平的预期进一步被下调。这就是为什么投资者应该为更大的流动性过剩做准备，因为这些流动性会推高很多金融资产的价格。那些还没有建仓的投资者应该赶快入场。（RSC）返回目录

第13篇：国企人力资源管理改革思路

国企人力资源管理改革思路

05人力资源管理胡峰

内容摘要随着政府职能的转变和机构改革的深入，国企事事依靠政府的时代一去不

返了，针对人力资源管理方面存在的这样或那样的问题，国企发出了需要专业化的人力资源

管理的呼声，人力资源的开发管理作为企业发展的重要资源越来越受到企业的重视。本文在

分析人力资源管理体制和系统管理问题的基础上，针对性地提出了建立弹性的人力资源管理

模式和完善体系建设等方面的改革思路。

关键词国企人力资源管理改革思路

全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的核心资

源。而国企在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体

化进程的加快，人力资源已经成为国企不得不修的一门主课

1.国企人力资源管理工作存在的主要问题

和先进的人力资源管理相比，国企人力资源管理还存在着许多差距，相当一部分企业尚

停留在功能性的人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理体制，更谈不上人力

资源的体系管理。整体而言，以下两个方面成为了国企人力资源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力资源管理体制

尽管国内企业界一直喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口

号，但国企人事部门的活动却往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。换句话说，国

企中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，缺乏以人为本的管理理念。这种管理理念的

缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。比如，因人设岗，很多企业的许多岗位职能差别不大，却不断重复设置，以致个人的权责利界定模糊。有关国企人才“流失”、“跳槽”等报道不

绝于耳，而许多国企老总则频频表示要加强企业文化，进行凝聚力建设，使得职工个人的价

值取向与企业的经营理念、发展战略形成一致。却不能从根本上得到解决，但从根本上说，国企的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动

力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。最起码，人力资源管理者要

善于交际、具备较高的语言表达能力和心理观察能力、能运用统计技巧阐述劳动及相关情况、法律法规方面的知识等等，这些都绝对不是靠老一套人事管理经验所能做到的。

1.2人力资源管理缺少完善的系统建设

绝大多数的国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本的HR职能，

但HR管理可不仅仅指这些职能。概括而言，它是一个配套的系统工程，需要各职能部分形

成一个完整的循环链，缺少任何一部分都不能正常进行。并须建立以人为中心的协调机制。然而，国企中不是系统不完善，就是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转，可具体涉及到某一环节时，就容易出现问题。例如，招聘工作进行得很圆满，但岗前培训设计不合理，致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果，就属于系统内部的问题。有些虽然是系统内部某些职能完善，但整个系统不完整，也阻碍着整个企业的发展进程。这就像人体，其每一个器官都不是孤立的，彼此之间都存在着一定的联系，一个人要维持好自己的身体健康，不仅要重点保护自己的心脏、大脑、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否则就功能残缺，协调性差。而各类器官又必须经脉相连、血脉相连，不然营养和信息都无法传递，最多像个植物人。为了避免国企中“植物人”的出现，国企必须加强人力资源管理的系统建设，加强和协调好各职能部门之间的联系，使各职能部门间建立有机的联系和制约关系，形成一个良性的循环体系，逐渐摆脱国企当前的困境，朝着良性的方向发展。

2.国企人力资源管理思路

2.1建立弹性的人力资源管理模式

第一，人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照企业正常发展规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员，期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员。存在着重复设岗的现象。随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱，轻装上阵，这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行之外，国企自身也应该抓住契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。

第二，国有企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥员工主动性。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种提升状态。使企业用人机制方面保持一定的良性循环。

第三，人才的开发是一个长期的艰苦过程，仅仅依靠上述方法显然是不够的。企业看中人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们深刻感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。全身心投入到工作中，起到两全其美的效果。

对职工的培训，应该是系统化的。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低，反之就相反。还有的企业在实践中，采取“宏观选择，微观培训”的人才战略来确保企业的发展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，从

宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，尽快适应企业的发展。对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员工素质和管理素质，保证企业的竞争优势。

第四，在上述基础上，企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和使命和企业的兴衰紧密相连，产生对企业的强烈的归属感。与企业同呼吸，共命运。企业文化是企业建设的无形文化资源。因此国企应该营造一种奋发向上，积极进取，务实求真的良好的企业文化。使“员工和企业一同发展”。在国际上，企业文化大致有两种模式：美国模式和日本模式，前者强调专业化分工，个人对自己的工作负完全责任，后者强调协调与合作，是一组雇员对一组任务承担责任。我国的国有企业比较类似于日本模式，合作有余而创新不足，所以国有企业今后的改革应该注重运用各种方法激励职工的创新潜力，在这方面，国企有一个很大的组织资源未被充分利用，那就是工会。工会作为职工自己信任的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥。

第五，提高人力资源管理者自身的素质，采取有效的人才管理方法，也应是国企重视的问题。如可以通过公开招聘的方式从内部或从外部引进管理人才，完善对管理者的考核选拔任用机制。同时采用全新的人才管理方法，吸纳有志之识加入国企，为国企注入新鲜的血液，+进而提升整个企业员工的工作热情。

值得注意的是，人力资源的管理方法有很多，国有企业应该根据自己企业的发展背景、发展状况、发展要求、发展规模、实事求是的来选择合适的管理方法。

2.2完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容

如前面所述，HR管理是一个系统工程，不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不能不再固定不变，而要随企业的规模，现状随时调整。因此，国企在进行人力资源管理工作中，要仔细认真，不可忽视每一个细小的环节，真正形成一个体系建设。

2.2.1招聘工作要谨慎

第一，结合企业发展现状，预测企业未来的发展方向。核定企业共需多少个岗位、工作量有多大、需要多少人，明确每一个岗位长期或短期内所需要什么学历、技能和经验的人才，制定明确的岗位说明书，建立人事匹配的新局面。其次，依据企业发展目标和职位说明书的要求，制定短、中、长期的岗位人才供求动态，并发展与劳务市场、专业院校、人才交流中心的长期合作关系，努力开发全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根据对成本收益的计算

来选择一种效率最好的招聘方法，招聘不同层次的人才选择不同的方法。招聘不同岗位的人，采用不同的招聘流程。同时也可以把现代人事测量手段多方位地运用到招聘工作中，对每一个人的能力、专业水平、特长、道德等情况进行专业的分析。使国企真正能招聘到适应本企业企业文化建设，工作岗位要求也适合企业发展需要的人才。

2.2.2培训和开发是人力资源管理工作的重中之重

国企中除了部分岗位可以通过裁员来解决外，没有一种更好的方法彻底地使人才大换血，更多地只能依靠培训与开发来提高人员素质。完善的培训体系是一个企业自身不断成长，内部培训人才，建立人才储备的重要保障，同时也是员工职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。完善的培训体系建设内容主要涉及：

2.2.2.1分析国企内外的人才结构，明确当前与未来人才需求状况

培训只能建立在熟悉企业人才结构和人才需求的基础之上，否则，结果只能是劳民伤财，达不到预期的效果。有是甚至还起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、开放式、动态化的培训模式

全方位就是指培训的对象全方位，企业内的每个岗位职员都必须有均等的机会学习。不能偏离一方。如果一部分员工经常有机会参加培训，而另一部分人却连一次机会都没有，这样容易造成员工的嫉妒心理，降低工作效率。开放式培训主要是一种新式培训法，就是要进行自主学习、终身培训。在岗一天，必须坚持培训和学习。永远跟上国企的发展步伐，不落伍。动态化的培训就是指培训的内容要丰富具体，灵活多样。不能太死板，只采用授课的方式，应让受训者积极的参加到其中去，注重效率。

2.2.2.3设计合理的培训管理方法

由于培训监控牵扯面广，影响因素多。因此要明确培训对象、方式、内容、组织机构、管理程序等要素，有一个明确的培训管理方法。培训管理方法不一定在企业培训时才开始计划，要做到“未雨绸缪”。应在培训前计划好，采用何种管理方法，如何管理。有了科学的培训管理方法，相信培训一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培训考核体系

在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。这就需要进行评估。其中效果评估是培训评估的重点。它主要从四个层面上评估培训的成效：

反应：即受训者培训后的总体感受、态度及意见，是有所帮助还是觉得收益不大。知识：即受训者从培训中获悉到多少原理、事实、技能，究竟学习和掌握了那些知识。行为：即受训者从培训中所得是否能改变员工的工作行为，并同时提高工作技能。

效果：培训的目的就是改进受训者的工作行为，从而提高企业的经营业绩，究竟达到了一个什么样的效果。

还可以通过效率评估，与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准比较，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。

2.2.2.5完善培训档案的建设

国企应当做到为每一位员工建立培训档案。事实上，培训档案和员工档案一样，是非常重要的信息依据。培训档案列出的员工岗位变动和培训的次数以及每次培训的有关信息，如培训内容、所获资格、费用报销、评估结果等，能反映企业的员工培训工作是否到位、每一个员工的岗位调换是否合适、企业为每一位员工的培训开支以及培训设计是否合理等信息，而且，它对于加强培训费用的管理以及理顺劳资关系，也很见效。2.2.3健全绩效考评制度，完善多重激励机制

目前国企中由于考评制度、激励措施不完善，造成效率跟不上来，员工的积极性和创造性没有最大限度发挥。因此国企应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的正确定位。考核方面包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。正确的考评是促进合理竞争的重要手段。企业应当制定激励报酬计划，促进企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。激励机制应当包括：（1）薪酬激励通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪酬制度措施，将按老分配和按生产要素分配二者有机结合，达到吸引人才，稳定骨干的作用。提升员工积极性，同时辅以灵活的福利制度。最大限度地提供与员工需求想匹配的福利。有效的员工福利制度可以缓解员工压力，调节节奏。增强员工的凝聚力和稳定性，同时融洽人际关系，提高劳动生产率。以科技人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就，名誉及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（2）事业激励创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，给予他们自身发展相适应的岗位，充分发挥他们的潜力。满足他们的成就动机。（3）学习激励有计划、针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。另外，企业对员工的尊重与理解，良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效培育员工对企业的忠诚和信任。从而激发员工为企业做出更多的贡献。

2.2.4劳资关系要法制化、程序化

劳资关系的内容涉及到整个HR系统，包含面很广，又直接影响员工的切身利益，因此，法制建设是双方权益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的内容。国企必须与每一位员工都签定劳动合同，以法律的形式明确双方的权利和义务，而且不能随意改变执行标准。合同、职位变动、薪资、

福利、离职等环节的流程设计要科学，尤其是员工离职，涉及到商业机密、企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题，最好以可记录的形式设计“离职人员应办手续清单”，使每一个环节都有账可查。

第二，注重与辞职员工的沟通与对话。通常，员工辞职时要在申请书上说明离职原因，但可信度并不高。因此，当员工提出辞职申请后，所在部门主管应主动与员工接触，了解辞职的真实情况，并进行一定形式的挽留。并报请人力资源部经理与员工进行辞职面谈，让员工体验到企业对人才的重视。另外，建立辞职人员档案库，注重对辞职人员尤其是业务骨干的心理分析，为高管提供员工管理方面的信息。

第三，还可以借鉴外企对员工个人重大事务的人文化关怀方式，增强员工的归属感。外企对员工的婚、丧、嫁、娶、产、病、伤、退等个人大事的管理很细致，比如高管亲笔签名的生日贺卡、祝贺信和慰问信、集体召开的庆祝晚会、集体进行外出和退休员工在本企业内的历年业绩展示活动等，都可谓是企业人文化关怀的先进典范。国企在这些方面应适当地引用一些“洋荤”，培养员工对企业的高归属感，高成就感。

通过以上国企人力资源改革的逐步深入，再加上国企人才基础好，职工素质高，国家在政策方面的扶持，国企具有良好的雇主品牌等优势。相信国企一定会经受住全球化改革的风暴，虽然改革的道路是漫长而曲折的，但是国企如果能够保持积极的心态，不去过多的的强调客观环境的影响，不去过多地患得患失，同时充分发挥人力资源自身的专业潜能。相信国企一定能冲出问题重重的改革“深水区”，因为我们已经从很多优秀国企的成功实践中看到了曙光。

参考文献：

[1].安鸿章主编，现代企业人力资源管理.北京：中国劳动出版社，1994

[2].张德主编，人力资源开发与管理.北京：清华大学出版社，2001

[3].张顺主编，成功招聘.深圳：海天出版社，2002

[4].张志鸿主编，现代培训理论与实践，北京：中国人事出版社，1999

[5].武志鸿主编，绩效考评方法，广州：广东经济出版社，2002

[6].胡小勇主编，劳动合同与员工保障管理，广州：广东经济出版社，2002

第14篇：国企如何推动薪酬改革

A企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工作。整个工作历经二年，截至2003年7月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效显著。下面以A企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。

最大的症结在哪

A企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。

从以主的分析中我们可以看出A企业原有的薪酬体制度中存在以下问题：

1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。

2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。

新体系的重点在哪里

1．建立以市场为导向的薪酬管理机制

引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

2.建立以岗位工资为主的工资体系建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献

国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献；对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。

4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩

除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重（占个人收入的70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

解决方案从哪入手

经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际，实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理确定岗位对应关系。具体如下：

1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、《劳动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。

2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。

3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、《职业技能鉴定管理暂行办法》、《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理工作。

4.开展了岗位分类评价归级工作明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。

在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工作如下：

1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。

2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》，把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。

3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式，根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

改革过后的几点感受

1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩的分配(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.daodoc.com查看)制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。

2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制，而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。

3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬福利体系.

第15篇：医院改革十项便民惠民措施实施方案

民医院改革十项便民惠民措施实施方案

根据国务院办公厅《关于印发医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排的通知》（国办发„2011‟8号）、及上级卫生工作会议精神，为进一步优化服务流程，提高服务质量，改善老百姓到医院就医的感受，让人民群众感受到医药卫生体制改革的成效，**医院推出了医院改革十项便民惠民措施。为确保十项便民惠民措施的顺利推行和取得实效，特制定本实施方案。

一、指导思想及总体目标

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，紧紧围绕缓解群众看病难、看病贵问题，通过简化服务流程、提高服务质量、增强服务能力、控制医药费用，使人民群众在看病就医方面得到更多的便利和实惠，真正享受到“服务好、质量好、医德好、群众满意”的医疗服务，使医院改革进一步深化，公益性得到进一步体现。

二、具体措施

（一）实行“无假日医院”。医院根据群众需求和医院的实际情况开展。具体措施为：双休日及节假日出诊医师中主治医师以上职称的比例要达到50%以上，并有一定数量的高级职称医师出诊，确保双休日及节假日门诊质量；合理安排功能检查与医技科室的人员，确保双休日及节假日门诊的患者能及时检查，一般的影像、化验、B超检查能在当日完成；保障双休日及节假日期间医院的后勤服务。

（二）推行预约诊疗。医院根据医院实际，采取易被患者接受采用的方式如网络、电话预约等开展专家门诊预约诊疗，使专家门诊预约率达到20%以上；建立医院与社区转诊预约机制，努力使社区转诊预约占门诊就诊量的比例达到20%以上，本地病人复诊预约率达到50%以上，其中口腔科、产前检查、术后病人复查等复诊预约率达到60%以上。

（三）设立贫困医疗救助基金。对特困工人、贫困农民以及70岁

1 以上老人住院，凭相关证明减免医疗费用5-8%。

（四）缩短就医等候时间。医院门诊挂号等候时间不超过15分钟，交费、取药等候时间均不超过10分钟。具体措施包括：合理利用医疗资源，优化门诊布局结构，改善门诊设施和条件；挂号、收费、取药等窗口部门提前15分钟上班；动态测算就诊流量，了解患者就诊规律，根据就诊病人数量的峰谷，开展错峰服务和分时段诊疗，简化就医手续；实行弹性排班，病人就诊高峰时段增加窗口部门工作人员。

（五）实现新农合即时结报。医院全部实现医院管理信息系统与县级新农合平台无缝对接，新农合住院费用即时结报，实现参合农民“当天出院，立即补偿”。

（六）开展专家名医下基层。进一步落实医师晋升高、中级专业技术职称前到基层服务的相关政策，医院医师在晋升副主任医师前必须到基层工作；做好对口支援工作，通过开展“创先争优——党员下基层送健康”、“名医下基层，为民送健康”、“科技下乡”、“扶贫双联”等活动，让医院的专家名医走出去，帮助基层医院解决疑难病症；医院组建医疗小分队，定期为边远地区提供巡回医疗服务，更好地为广大基层群众服务。

（七）全面实施优质护理服务。医院积极开展优质护理服务，医院优质护理服务覆盖40%以上的病房；通过为患者提供与其病情及生活自理能力相适应的护理，完善陪检、转运、饮食供给服务等，逐步解决由家属或家属自聘护工承担生活护理及相关工作的问题；增加临床护士数量，医院病房实际住院病人数与病房护士数的比例须≥1:0.4，急诊科、重症医学科、手术室、儿科、消毒供应中心等部门按卫生部相关规定配备护士；加强探陪人员管理，落实优质护理工作措施，做到“二个减少”（减少陪护、减少无序探视），为患者创造一个舒适、安静的休养环境。

（八）控制医药费用。在医院推行临床路径管理试点，通过规范医疗行为控制医药费用，医院在卫生部印发的临床路径管理病种中尽可能多的选择病种开展临床路径管理；推行同级医院之间、有条件的

2 上下级医院间检验结果及影像资料互认；开展按病种付费管理试点；加强对药品使用的管理和监督，严格规范处方行为，控制大处方、滥用药现象，实行按药品通用名开具处方，严格执行不当处方院内公示点评、药品用量动态监测和超常预警等制度；认真落实费用清单和费用查询制度，严格执行医院财务制度和物价收费制度，实施成本核算与控制，提高资源利用效率；完善药品集中招标采购办法，推进医用耗材集中招标采购，在保证质量的前提下降低采购成本和采购价格。

（九）提高参合农民医疗保障水平。医院对参合农民政策范围内住院费用报销比例提高到75%，住院最高支付限额提高到6万元；农村五保对象在我院基本医疗费用全免；全面推行门诊统筹，将门诊常见病、多发病及特殊慢性疾病门诊费用纳入统筹补偿范围；农村孕产妇在我院住院平产分娩免费；按政策开展农村贫困白内障患者、小儿先心病、小儿白血病等疾病的救助。

（十）建立医疗服务行为公示制度。建立和完善信息发布制度，医院将本院的医疗质量、服务收费、平均药费、单病种付费情况和群众满意度测评结果、医疗服务投诉处理结果等人民群众关注的热点内容向卫生行政部门报告并将相关情况向社会公示；发挥社会和舆论监督对医疗机构服务行为的约束作用，进一步完善医药费用查询制度，推行平均住院费用、处方药品使用量、大型设备检查等项目的院内公示与警示制度；通过聘请行风监督员、向社会公开承诺等方式，主动接受社会监督；医院要开展第三方（群众）满意度测评，并做到公平、公开，加强对医院的服务质量、医德医风、医药费用的监管，及时公布相关信息。

三、组织机构及分工安排

1、领导小组 组 长：张良圣

副组长：申勇建、张潋、印吉瑞、李青、王德斌 瞿绍龙 成 员：侯水玲、郭世香、李文华、张清秀、钟梅花、张生荣

瞿英林、王 芳

2、分工安排

①实行“无假日医院”：杨丽珍副书记牵头，门诊部等部门落实。 ②推行预约诊疗：杨丽珍副书记牵头，门诊部等部门落实。 ③设立贫困医疗救助基金：颜和平副院长牵头，计财科落实。 ④缩短就医等候时间：杨丽珍副书记牵头，门诊部、计财、药剂科等部门落实。

⑤实现新农合即时结报：黄新国副院长牵头，农合办落实。 ⑥开展专家名医下基层：杨世炎副院长牵头，医务科落实。 ⑦全面实施优质护理服务：杨丽珍副书记牵头，护理部落实。 ⑧控制医药费用：颜和平副院长牵头，医务科、经管办等部门落实。⑨提高参合农民医疗保障水平：黄新国副院长牵头，农合办落实。 ⑩建立医疗服务行为公示制度：黄新国副院长牵头，院办、医风办 落实。

四、工作任务

1、提高认识。要充分认识到实施十项便民惠民措施是践行科学发展观、发展卫生事业的需要，是人民群众的需要，对公立医院改革有着重要的推进作用，对医院提高医疗服务水平、保障医疗安全、促进医院发展也将发挥重大效力。

2、明确责任。要将实施十项便民惠民措施作为“一把手工程”列入医院重要议事日程，院长亲自抓，各部门根据分工要制订周密的工作计划，明确工作职责，落实各项具体任务，强化各项保障措施，形成

领导组织有力、工作责任落实、分工配合协调、工作措施有效的局面。

3、抓好落实。要将实施十项便民惠民措施作为一项民生工程，抓好落实，要把握工作实质，突出重点内容，注重工作实效，工作的成效要让人民群众“看得见、摸得着、感受到、体会深”。

4、及时总结。要将实施十项便民惠民措施中的经验与体会及时进行总结，及时研究解决工作中遇到的问题，通过总结经验，指导下阶段的工作，使十项便民惠民措施能扎实稳步推进。

5、加大宣传。要通过新闻媒体和院内各种宣传工具，多措并举，及时宣传工作所取得的成效，通过广泛宣传，使广大人民群众了解公立医院改革和实施公立医院改革十项便民惠民措施的内容、工作步骤与具体措施，并通过宣传工作中涌现出来的典型人物与优秀事迹，激励广大医务人员积极主动参与实施公立医院改革十项便民惠民措施工作中来。

五、工作安排

（一）制订方案（5月下旬）。医院根据上级文件精神制订具体实施方案。

（二）组织实施（6月至12月）。医院按照实施方案与工作计划，具体组织实施。

（三）总结表彰（2012年1月）。医院对十项便民惠民措施实施情况进行考核评估，并认真进行总结，评选出优秀单位、单项工作先进和先进个人，对工作优异的单位与个人给予表彰奖励。

沅陵县中医院

2011年5月29日

第16篇：龙岩市第一医院全员聘用制改革实施方案

龙岩市第一医院全员聘用制改革实施方案

为进一步深化用人制度的改革，建立竞争激励、优胜劣汰的运行机制，充分调动全院职工的积极性，合理配置人力资源，建立多种用人模式，达到优化精干高效的要求，在我院全面实行岗位聘用制度。根据龙人发［2008］40号《关于进一步做好事业单位人员聘用制改革工作的通知》,及龙政办[2003]54号《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》的文件精神，结合我院实际，特制定本实施方案：

一、指导思想

通过推行全员聘用制，转换用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的人事管理制度。提高我院职工队伍整体素质，增强医院活力，维护医院和职工的合法权益，促进医院稳定和可持续发展。

二、目标任务

在医院内部推行全员聘用制，完成本单位人员的聘用工作，实现医院由固定用人向合同用人转变。坚持公平、平等、竞争、择优的原则，与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方与工作有关的权利和义务。

三、成立聘任工作委员会 主

任：林链凤 副主任：杨建民

成

员：陈秀云

邱永荣

陈开红

郭丽珍

林荣良

钟宝珊

刘少娜

郑更艳

王晁晖

涂

梅

苏

芬

廖秋红

四、实施办法

（一）岗位设置与职责

1、在编制部门对我院核定的编制范围内，医院所有的岗位按管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类设置。领导干部的任用，按干部管理权限和有关规定执行。

2、岗位职责按医院及科室的现行规定确定，今后根据形势的发展与工作的需要适时调整。

（二）聘用条件

1、遵纪守法，具有良好的职业道德；

2、具有履行本岗位职责的资格条件及能力；

3、身体状况良好，能适应岗位工作要求；

4、聘用岗位要求的其它条件。(三)聘用合同的订立

1、签订聘用合同必须遵守国家及地方有关法律、法规，坚持平等自愿、协商一致的原则。

2、受聘人员按规定签订《龙岩市事业单位聘用合同书》(一式四份)。

3、合同分为有固定期限和无固定期限两种。有固定期限合同一般定为3年，无固定期限合同一般聘用至受聘人达到法定退休年龄，办理退休手续之日止。

4、医院在编职工在首次签订合同时一般不需约定试用期，医院与新补充的工作人员首次签订聘用合同的可以约定试用期，一般为3个月，受聘人员是应届毕业生的试用期可以延长为一年，试用期包括在聘用合同期限内。

5、专业技术职务岗位设置必须在我院专业技术职务职数范围内进行，不得超比例设岗，若岗位数量有限，人员将采取竞争上岗的方式聘任，未能竞聘上岗的，其岗位技术职务可以低聘。

(四)工资福利待遇

1、从受聘的下月起按聘用的岗位享受国家规定的工资福利待遇。聘期届满，按其新聘岗位重新确定相应的工资福利待遇。

2、由较高等级岗位受聘到较低等级岗位的人员或由较低等级岗位受聘到较高等级岗位的人员，原则上按照新聘岗位的等级确定国家规定的工资待遇。

3、由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，原则上经上级部门批准后按照新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇。

4、受聘人员到退休年龄时，原则上经上级部门批准后，按照所聘岗位国家规定的条件办理退休。

5、经批准同时在管理和专业技术岗位任职的人员，原则上由受聘人选择岗位工资系列，经医院认可，报市人事局审批后，确定任职岗位工资。

（五）聘用合同期限

1、除在我院工作已满25年或在我院连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的人员，本人提出订立聘用合同至退休的，可聘至退休，其余人员合同期限为3年，即自2008年11月1日至2011年10月31日。

2、本次聘用不规定试用期。

（六）聘任程序

1．公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等有关事项；

2．应聘人员按照条件、要求，申请应聘相应的岗位，填写相关申报表； 3．对应聘人员的资格、条件进行初审；

4．聘任工作委员会办公室对通过初审的应聘人员进行考核； 5．聘任工作委员会讨论决定受聘人员；

6．医院法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同。

(七)聘用管理

1、加强事业单位工作人员聘用后管理，是推行聘用制的重要环节。主要措施是建立和完善岗位职责、聘期目标和与之相配套的考核机制。根据岩市一医[2008]87号文，医院对受聘人员的工作情况实行年度考核和聘用期满考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与工作态度相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合的办法。考核小组在听取群众评议意见和受聘人员部门领导意见的基础上提出考核等次意见，报医院领导班子集体决定。

2、考核结果是续聘、待聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，医院可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，医院有权单方面解除聘用合同。

3、职工在聘期内经医院出资培训学习，原约定的服务期未满而不愿与医院签订聘用合同或已签订聘用合同又提出解除聘用合同的，应当向医院退赔培训期间的费用(岗位津贴和进修培训学习费等)，退赔费按约定的服务期限按比例递减。

（八）合同的变更、中止、终止和解除以及解除、终止聘用的经济补偿等问题的处理，按《龙岩市事业单位聘用合同书》规定的要求办理。

（九）受聘人员与医院在聘用程序、聘用安置、聘后管理等问题上发生争议

的，双方可以申请龙岩市人事局争议仲裁委员会仲裁。

（十）未聘人员安置和管理

医院实行聘用制时，原正式在编人员因未落实工作岗位而最终未签订聘用合同的，为未聘人员。

1、未聘人员的待聘时间为6个月。待聘期间，医院为其组织转岗培训，并尽量提供上岗机会。未聘期内的前三个月，本人的原月工资照发；从第四个月起按本人原月工资70%的标准按月发给生活费至第6个月。按规定已参加社会保险的，医院继续为其缴交各项社会保险费。

2、未聘人员待聘期满仍未被聘用的，由市卫生局尽量在本行业内调剂安置。无法安置的人员医院将其档案转入龙岩市人才服务中心进行托管，托管期为1年。托管期间由人才服务中心推荐工作，并按本人原月工资50%的标准代发生活费，代缴各项社会保险费，所需费用由医院按原渠道解决。托管期满后仍未找到工作的，由医院按照该职工的工作年限发给经济补偿金，解除劳动关系，并将其人事关系正式转入人才服务中心。

3、本人未主动申报者视为自主放弃聘用机会，不享受以上未聘人员的相关待遇，由医院按相关规定办理辞退、自动离职、或将其人事关系正式转入人才服务中心等相关手续。非组织原因脱岗6个月，视为自动离岗，不予聘用。

4、已办理内部退养手续和办理借调手续的人员暂不签定聘用合同。

第17篇：医院产权改革

* 勤加缘网(www.daodoc.com)，中国最大的免费B2B电子商务平台！ *

医院产权改革

站在北大国际医院的楼顶直升机平台上，边长300多米的主体建筑与周边一系列方正集团的建筑群一览无余，远处协和医院废弃的工地也清晰可见。“医院的建筑规模差不多相当于T3航站楼建筑群的一半，建成后将有3000名医护人员。”在位于北京昌平区的中关村生命科学园内，北大国际医院工程指挥中心商务部总经理赵凯指着一大片即将竣工的建筑物说。

方正集团高级副总裁、北大国际医院集团CEO冯七评告诉本报，他们在北大国际医院上投资了40亿元。不仅方正，还有中信、华润、复星……他们都已经在医疗行业布局多年。从医药、医疗器械到专科医院，再到综合性医院，这些大集团的行棋渐入中国医疗体系的核心。然后，他们停在这里，伺机而动。他们身边，同样在等待的有各路产业基金、有VC（风险投资），还有PE（私募股权投资）。

在这些等待者看来，始自2009年新一轮中国医改的核心将是医院产权改革。 现在，北京已经释放出的明确信号让等待变得有价值。

知情人士透露称，北京市《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的若干政策》有望在本月出台。

在今年的2月9日，北京市政府公布了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的若干政策（征求意见稿）》，包含了对社会资本办医疗机构涉及到的准入、水、电、税费、人才、价格、土地等18个方面的优惠政策，被称作“京18条”。这是自去年11月国家明确鼓励社会资本办医的58号文件公布后，第一份地方政府出台的实施细则。

据称，上述征集意见稿社会反响效果很好，有很多准备开办医疗机构的社会投资者进一步做了咨询。

大鳄们在行动

* 勤加缘商友社区（http://bbs.qjy168.com）-中国领先的做生意交商友社区 * * 勤加缘网(www.daodoc.com)，中国最大的免费B2B电子商务平台！ * 如果你阅读过“京18条”，你会发现，第一条就是全面开放北京医疗服务市场，逐步提高社会办医疗机构的比重，“本市需要新建医疗机构时，优先安排社会资本进入，凡是社会资本能办的，政府不再举办”。 谁都知道，这是机会。

2011年12月28日，北京东三环长虹桥北一栋大厦楼顶悄悄伫立起了一块醒目的牌子——中信医疗。彼时，它刚刚迁至北京。

这家去年6月18日在深圳中信大厦八楼正式挂牌的公司，整合了中信集团内部医疗产业链的一级子公司，下辖医疗、养老、健康、医药4个业务部门，旗下有7家子公司和3家专科医院。本报记者获悉，中信医疗已经和清华大学签订了合作框架协议，这家公司亦将以医院投资为主，带动其旗下产业链公司的扩张。

在这个需要大资本推动的行业里，中信医疗并不是第一个进入者。

对公立医院的入股投资最早源于华源集团。2004年初，河南省北部重要地级市新乡市的中心医院、市第二医院、市第三医院、市妇幼保健医院和市中医院，被中国华源生命产业有限公司正式接管。成立的华源中原医院管理有限公司注册资金1.5亿元，华源出资1.05亿元，占股70%，新乡市政府以5家医院4500万元的净资产获得30%的股权。随后由于资金链断裂，2007年华源集团被并入华润集团后，华润控制了这5家医院。

华润集团旗下的三九医药股份有限公司，也曾经在赵新先时代投资了包括三九脑科医院在内的数家中医院，拥有一幅宏大远景的三九医药希望借此组建中医医院产业集团。但是由于其后三九医药自身原因，计划失败。在政策并不明朗的时期，华源集团在上海的医院并购计划也因为医疗系统内部复杂的利益斗争而以失败告终。2011年中期，三九医药公告与中国中医科学院签署了合作意向书，双方将共同合作兴建医疗机构。在医院投资领域，华润集团再一次拉长了战线。

* 勤加缘商友社区（http://bbs.qjy168.com）-中国领先的做生意交商友社区 * * 勤加缘网(www.daodoc.com)，中国最大的免费B2B电子商务平台！ * 2011年6月27日，华润集团战略部主管冯唐发出了一条微博：“发愿：医院集群从这个烂尾十年的地方开始。”这条微博配发了一张看似废弃医院的照片。2011年12月2日，冯唐再发微博：“我的2012新年愿景：医疗团队配齐，劳怨不避，按照计划再获得10家医院，病床数到5000张以上，整合2011年收购的医疗仪器公司，再收购一家高科技医疗仪器公司。”据称，由冯唐领衔的华润集团医院投资团队，核心成员主要由其在麦肯锡的前同事构成。

民营探路者

8年前，当于春江决定“下海”参与创办民营医院时，这位享受国务院特殊津贴的神经外科专家，下了很大的决心。如今，他创办的三博脑科医院逐渐得到社会认可，他本人也成了民营医院领域的引路人。最近，于春江经常接到电话，都是医疗界的朋友向他咨询投资民营医院的问题。

于春江并不讳言三博脑科医院在发展过程中，也遇到过很多瓶颈和障碍。例如，税赋很大，这个现状仍然没有改变。医疗是一个高风险、高科技含量的服务，把它定位于服务业，课以重税，加重了民营医院的负担。再比如，在土地的审批上还没有放开，还不能由民营医院自己来建医院。

“民营资本一直是个后娘养的孩子，进不了主流社会地位。”北京某民营医院耿院长称，他的医院主要针对亚健康人群。收费不算高，但税收、水、电等日常费用，每月都得按商业用途缴纳。而公立医院的水、电都有优惠政策，土地为政府免费划拨，不用交税。

令民营医院发展不理想的另一个原因是，医生人才的垄断。在现行体制下，公立医院的人才，如果流动到民营医院，就不准再参与评职称，相当于脱离了事业单位。由此，尽管医生们羡慕民营医院开出的高工资，也只能继续留在公立医疗机构。这被民营医院统称为社会办医的隐性歧视。

* 勤加缘商友社区（http://bbs.qjy168.com）-中国领先的做生意交商友社区 * * 勤加缘网(www.daodoc.com)，中国最大的免费B2B电子商务平台！ * 不过，随着“京18条”所释放出来的信号，民营医院的经营环境会逐步改善。三博脑科医院院长张阳认为，未来10年，一定是民营医院发展的蓝海。北京对社会资本医疗机构的发展，一直优于国内一些地区，这次18条意见虽然还没有正式定稿和公布执行，但其意义仍很大，很多民营医院都意识到，向社会资本开放的门，将开得更大了。

各有所思

但于春江隐约中还是有些担忧。很多大的投资机构，比如美国的风险投资大鳄NEA、联想控股等，都紧盯着民营医院这个领域，而国内的一些大型的医药集团，也同样做好了准备。除此之外，社会资本中，包括一部分房地产开发商，他们看中的，是一个有品质的医院对一个区域的影响，可以带动一个区域的餐饮、住宿和交通，也能改善社区的生活品质。“医院不是单纯做生意，创办民营医院，一定要有长期的、稳健的投资意识。”于春江称，要认识到一所医院的发展规律，想要迅速得到回报，都是不可取的。医院具有了品牌价值，一定是经济利益和社会效益的双重回报。“而对风投资本来说，各种政策壁垒比如医院执照的营利性质，医疗人才的引进都是一个难题。所以，风投一般倾向于投资专科医院和制药企业。比如爱尔眼科、通策医疗等等，另外一个重要因素是，非营利性医疗机构不能打包上市，对于风投来说，不能退出的项目没有任何价值。”道富资本副总裁莫学斌告诉记者。医院牌照性质的差别，关系到营业税、城建税等税种是否征收，关系到是否能够分红和退出。 不过，风投们所面临的问题，对于产业资本来说并不是问题。在北大国际医院的项目部内，记者看到了一份PPT，内容是北大国际医院集团赴台湾考察5家医院的总结。在这份PPT中有很多照片，比如医院走廊的宽度是多少，医院前台的高度是多少，逃生出口有几个。对于盈利模式，除了医院自身的利润外，北大国际医院集团还将向医院提供医疗器械租赁、信息化服务、药品销售等服务。

* 勤加缘商友社区（http://bbs.qjy168.com）-中国领先的做生意交商友社区 * * 勤加缘网(www.daodoc.com)，中国最大的免费B2B电子商务平台！ * “我们是用企业管理的思维做医院管理，北大国际医院的性质还是非营利性医疗机构。”冯七评说。分红、上市这些问题并不是冯七评们考虑的问题，“我们10年内都不会考虑分红问题，医院所得利润将用于新建以及并购医院，我们想赚的是未来的钱。”冯七评透露，在北大国际医院建成后，集团将全面展开医院并购业务，“和地方或区域综合医院的合作，我们将由医院管理子公司出面，和当地政府合资建院，当然，方正是绝对控股。”

与国资背景的“中央军”不同，复星集团在医院投资领域则专注于高端医疗服务。许多人将复星投资的和睦家医院视为妇产专科医院，其实，和睦家早已经变身为了学科齐备的综合型医院。据了解，复星集团方面已经组建了齐备的医院管理团队，综合型医院投资将是其下一步的方向。

对于北大国际医院的收费模式，集团高层表示将采取差异化收费，即一般患者就医需求花费，和一般的三甲医院一样，可以用医保覆盖。而额外的高端需求，则需要另外支付费用，在国外，这部分支出一般是通过购买高端商业医疗保险进行覆盖。

当然，这些方面的改变，涉及到民营医院和公立医院的定位，都需要医改来给出明确的答案。

医改硬骨头

在北京市医改办主任韩晓芳看来，北京出台社会办医“京18条”，就像当年的国企改革一样，通过引入市场化竞争，增强医疗服务市场活力，对公立医院形成倒逼，让公立医院根本性转变。

据了解，目前全国一级以上医疗机构是2.2万家，社会资本医疗机构数量占据1/3，但服务量和资源占有量上只有10%左右。以北京为例，医疗机构总数为9000多家，社会资本医疗机构为3000家左右，虽然数量占到了总数的三分之一，但诊疗数量、诊疗人次却只占到全市诊疗总水平的12%左右。

* 勤加缘商友社区（http://bbs.qjy168.com）-中国领先的做生意交商友社区 * * 勤加缘网(www.daodoc.com)，中国最大的免费B2B电子商务平台！ * “目前公立医院面对的绝对不仅是基本医疗需求，而是各个层面医疗服务需求的大量集中。”韩晓芳认为，在这种医疗服务格局下，盲目扩张公立医院，政府只会管了不该管的，应该把非基本的这块让给市场。

早在1980年，国务院就批准了卫生部关于允许个体开业行医的相关文件，这是国内最早的有意于打破公立医疗垄断的政策。此后，这一政策向外资领域延伸。1989年，卫生部和原外经贸部规定允许外籍医生来华行医，并在三年后制定了相应的管理办法。

2000年，国家八部委出台了《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》，厘清了医疗机构营利性和非营利性的区别，允许营利性医疗机构自主经营，照章纳税。2006年，国务院又下发了《关于发展城镇、城市卫生社会服务工作的指导意见》，鼓励政府购买社会资本医疗机构的服务。“从这方面看出，当时的政策为社会资本办医打开了大门。”中国医院协会常务副会长兼秘书长李洪山对本报表示，这种态度一直延续到2009年开始的新医改，在医改第二年，国务院下发了58号文件，进一步对社会资本办医疗机构的政策进行完善，同时也给想兴办医疗机构的社会资本吃了定心丸。

事实上，国务院医改办、卫生部、财政部等相关部委，对于社会资本办医疗机构及未来的医疗服务发展，在2009年新医改的大方案中已有过设计。

据知情人士透露，卫生部的设想是，社会资本办医疗机构的设立定位是高端医疗资源的提供者，不与公立医疗机构、政府来抢食。未来政府和公立医疗机构担负公共基本服务的保障，而社会资本办医疗机构向高端医疗机构看齐，也就是说，在现状与未来医疗改革中，社会资本医疗机构与公立医院都已成为制度设计中的发展部分。

这与北京市的想法如出一辙，“京18条”未来希望达成的局面就是，社会资本医疗机构逐渐进入后，与现行公立医院逐渐形成医疗服务划分，如前者主要开展高尖端医疗服务，后者未来将回归公益性，负责公共卫生服务和基本医疗卫生保障。

* 勤加缘商友社区（http://bbs.qjy168.com）-中国领先的做生意交商友社区 * * 勤加缘网(www.daodoc.com)，中国最大的免费B2B电子商务平台！ * 中国医院协会常务副会长李洪山称，社会资本办医的前景光明，但要耐得住寂寞，因为未来需求是高尖端服务，而且医院在三年之内是无法盈利的。更为重要的是，社会资本设立医疗机构，需要有一个慈善的心。

* 本文转自勤加缘商友社区http://www.daodoc.com/

* 勤加缘商友社区（http://bbs.qjy168.com）-中国领先的做生意交商友社区 *

第18篇：医院改革情况汇报

**县人民医院改革情况汇报材料

一、基本情况

**县人民医院始建于一九四九年，是一所医疗、保健、康复、急救为一体的“二级甲等医院”和“爱婴医院”，是卫生部国际救援中心网络医院和全县业务技术指导中心。医院占地面积2.05万平方米，编制床位300张，设置临床医技科室24个，职能科室17个，拥有核磁共振、美国GE螺旋CT、CR、乳腺钼钯机、腹腔镜、超声刀、彩超、全自动生化分析仪、多功能麻醉机等万元以上设备230多台件。

（一）人员编制及结构

我院现有在职职工540人。其中卫生技术人员484人，35岁以下人员232人，35-45岁130人，45-55岁44人；本科学历129人，大专学历223人，中专及以下学历55人；正高职称12人，副高职称40人，中级职称200人，初级职称226人，其他62人。

（二）财务运行状况

2011年总收入1.132亿元，其中财政补助收入1289万元，医疗收入5136万元，药品收入4176万元，其他收入639万元。总支出1.02亿元，其中医疗支出5160万元。药品支出4087万元。资产总额1.63亿元，负债5655万元。

（三）业务工作情况

2011年门、急诊人次16.3万人次，人均次门急诊费用248元；住院人次1.38万人次，手术3000余例，人均次住院费用3794元。病床使用率达123%。

二、我院改革的实际情况

根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神，我院在非试点医院的情况下，坚持先易后难、以点带面、积累经验的原则，采取选择性地开展县级医院改革项目，积极为县级公立医院改革和转型创造条件、夯实基础，通过近两年来的摸索，取得了阶段性进展。

（一）以药品管理为突破口，加快医药分开改革进程。2011年5月，我院药品与国药湖北股份有限公司达成5年托管协议，实行药品集中配送，减少和规范了流通环节，降低了配送成本，切断了医药商业贿赂的利益链，逐渐摆脱“以药补医”的困局，为后期医药分开的平稳过渡打下坚实的基础。

（二）以绩效考核、内部分配为切入点，强化医院管理，提高职工积极性。医院积极深化收入分配制度改革，建立以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以岗位职责和绩效为基础的考核、激励机制。针对过去在绩效分配机制不完善的地方进行改进，建立多劳多得、优劳优酬的分配制度，采取劳务补贴等方式，加大向临床一线、医技等创收科室，技术含量高、医疗风险大、工作量大的工作岗位以及医技卫生人员的倾斜力度，逐步建立起保障医院可持续性发展的激励机制。从2012年上半年的运

行的效果看，这种管理模式保证了医疗服务质量的提升，也激发了广大职工的积极性，提高了工作效能。

（三）以医院信息化建设为支撑，深化医院内涵建设。今年，医院投资350万元，在更新和完善HIS系统的基础上，分步实施LIS、PACS系统、门诊一卡通系统、门诊医生工作站、电子病历系统。目前，完成了项目软硬件招标、人员培训、硬件调试和布线工作，电子病历试点也取得初步成效，医院信息化系统预计将在2012年7月份全面投入运行。

（四）以加强学科建设为重点，不断增强医疗技术水平。为实现县级医院改革中提出的“大病不出县”的终极目标，我院从学科建设、人才培养、设备更新、科研等方面齐发力。在外一科、麻醉科等已有重点专科的带动下，又将外三科、检验科作为市级重点专科的创建对象，同时还加强了眼科中心、重症监护、血液透析、新生儿等临床专业科室的建设。通过创优人才发展环境，创新人才发展机制，积极培养高层次人才和基础性人才，促进学科团队全面协调发展。加快设备更新，相继添置了核磁共振、乳腺钼钯机、超声刀等设备，今年计划上马DR、彩超等设备，为提升医疗质量提供强劲动力。在科研方面，我院坚持临床与科研相结合，鼓励科技创新和技术引进，充分发挥中西药自制剂的特色优势，努力为人民群众提供安全、优质、便捷的医疗服务。

（五）以优化服务流程为主线，提升医院服务能力。

医院积极开展“三好一满意”、“医疗质量荆楚行”、“平安医院”

创建活动，进一步健全医疗质量评价、监督、保障、培训体系。按照医改的总体部署，积极推进临床路径、优质护理服务和单病种限价服务，截止目前，已开展25个病种的临床路径和护理路径（2011年共实施432例临床路径），10余种疾病的限价服务，有效规范了医疗行为和降低了单病种费用。严格控制药占比，规定所有科室药占比必须控制在38%以下，狠抓抗菌药物临床应用专项整治，将我院抗菌药物从85种降到了规定的35种，滥用抗生素现象得到有效遏制。积极推行预约诊疗、绿色通道、静脉药物配制、支助中心等形式的便民服务，通过缩短平均住院日，降低转院率，积极控制医疗费用不合理增长，服务流程得到了明显改善和有效优化。

(六)以坚持医院公益性为原则，积极开展各项活动。

近年来，我院在人才、技术等方面对五家乡镇卫生院进行了对口帮扶，周密安排部署“两癌”筛查、贫困地区“复明工程”、全县公共卫生慢病师资培训、项目督导等工作，定期组织医务人员到边远山区开展巡回医疗；认真做好新农合、居民医保工作，与太湖县签订了新农合病人即时结报协议。扎实做好“三无”病人医疗救护工作，近两年来共救护“三无”病人80余人次，涉及经费达40万余元，促进了社会大局稳定。

三、存在的问题和建议

（一）人才引进与专业技术队伍建设方面。按照国家的医院人员配置标准和人力支源配置管理要求，我院医疗和护理队伍的

人数缺口较大，但由于我院经济基础差、医疗基础薄弱，在引进高端医疗人才方面毫无优势。随着人民群众对医疗服务需求的不断提升和我院退休减员以及医院整体迁建后的投入使用（届时住院病床将增至500-700张），未来五年我院对高学历医护人员的需求人数将激剧增加。而目前我院现仅有正式编制380个，缺编160个。此种情况严重影响了职工的工作积极性，增加了自主招聘人才的难度，也阻滞了医院快速发展的步伐。建议政府考虑医院业务发展和县域实际情况重新核定医院编制。

（二）设备购置和更新存在的问题。大型设备的购置能力不足，政府对医院购置、更新设备投入资金不足，设备老化后，不能满足医院的需求。

（三）服务能力建设存在的问题。随着人民群众对医疗服务需求的不断提升，业务量急剧增加，但由于医院人才短缺和设备的落后，服务能力严重不足，已不能满足临床就医的需求。

（四）医院项目建设方面存在的问题。新医院整体迁建项目预计投资3亿元，而目前仅有国家拉动内需项目资金2125万元，缺口巨大。一旦资金链的中断，将会严重影响新医院的建设进度。因此建议各级政府在资金和政策上给予大力扶持，确保新医院按期建成并投入使用。

（五）医院在发挥公益性方面存在的问题。医院在社会公益事业方面，认真积极地完成各项任务，特别在救治“三无”病人和处理突发公共卫生事件等方面，投入巨大，但经费却无人承担。

第19篇：医院改革工作总结

甘洛县人民医院

关于2011年公立医院改革试点工作的半年总结

半年来，按照上级相关部门的要求和我院的公立医院改革方案，根据相关原则和指导精神认真落实公立医院改革各项工作，在完善功能、提升服务、回报社会等各方面取得了应有的成效。现将我院公立医院改革试点开展半年来的工作简要总结如下。

一、及时成立机构，加强此项工作的组织领导

在今年六月，我院就成立了以院长为组长，以分管领导和相关职能科室主任为成员的公立医院改革工作领导小组，负责此项的工作的日常组织领导和督查督导工作，为此项工作的顺利开展提供了强有力的组织保障。层层召开宣传动动员大会，探索和研究医改新途径和新方法，通过各种途径广泛宣传新医改政策，制定了切合我院实际的《甘洛县人民医院公立医院改革方案》，使新医改政策深入人心，形成了全院上下支持医改、参与医改的良好局面。为公立医院改革工作扫清了思想障碍。

二、为推进医疗机构资源共享，进一步提高我院的服务能力和医疗水平，今年我院继续利用好上级医院对口帮扶资源，通过中纪委、中国医师协会协调到我院对口帮扶的攀钢

1总医院、广东顺德区多家医院的专家十二人；我院下派对口帮扶乡镇卫生院主治以上医师达6人；我院选派3名责任心强、基本功扎实的医务人员前往上级医院免费进修和培训。我院和上、下级医院之间的交流更加广泛，资源共享、共同发展的势头良好。我院的发展后劲不断增强。

二、积极开展基层医疗机构的分工协作

我院作为全县的龙头医院，每年定期不定期地开展农村

巡诊医疗工作，即：每年定期开展义诊宣传一次，深入村组院落，为群众送医送药；免费接收农村卫生人员来我院进修学习，对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等，通过传授专业学术知识，提高农村医务人员业务技能。增强了我院和下级医院的交流沟通和人才培养工作。

三、建立社会监督机制，加强信息公开。

充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督

牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。

四、推进常见病种临床路径管理。

推行临床路径管理，可以把患者就医过程中的内容详细

化、规范化、程序化，做到步步明晰，步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少，引入临床路径是一项大的挑战，一年来，我院医务科从单病种入手，选择5种常见病逐步开展实施临床路径。

五、推进优质护理服务示范工程

今年我院聘用一批护士，充实了临床一线护士队伍，最

大限度地保障临床护理岗位的护士配置。目前，我院已选定我院部分科室作为示范，推进优质护理服务示范工程。我院护理部从建章立制入手，通过推进优质护理服务示范工程，改进护理服务，丰富工作内涵，充实护理人员队伍，完善临

床护理质量管理，得到了就医群众和广大老百姓的好评。

六、加强医院基础设施建设

为提高我院服务质量，优化服务流程，投资2950万元新

建的住院综合大楼项目有望在今年完工。

七、实行无假日门诊和无假日新农合报账

从今年六月份开始，我院启动了新农合病人和居民医保

病人当日出院，当日结算，当日报账的相关工作和无假日门诊，使参合病人的出院当日就能办完报账事宜，门诊科室实行了无假日开诊和24小时值班制度，受益了全县人民。

总之，我院在上级相关部门的正确领导下，通过全院职

工的共同努力，公立医院改革工作取得了阶段性成效。但也有许多没有完善的地方，我院将继续坚持公立医院的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位，努力让群众看好病，以优质服务保障群众健康。把各项公立医院改革措施落到实处。

二0一一年十月二十五日

第20篇：医院改革问题

2014年科教科工作计划提纲

1 科室建设

① 制定并不断完善医院各类科教方面的管理制度。

② 制定医院科研、教学等年度计划，并组织实施、督促检查、按时总结，及时向分管院长汇报。

③ 组织全院医务人员进行各类科研课题的开题、阶段性管理、结题、验收、材料初步审核等工作。

④ 建立和管理科研档案、科技报表，负责全院科研信息的收集、分析、利用和宣传；负责全院各类科研经费的管理，督促各类科研经费管理制度的执行；

⑤ 负责全院医学论文发表的登记及相关管理工作。

⑥ 有计划安排全院的业务学习、专题讲座，并聘请上级医院著名专家、学者来院进行专题讲座。组织申报各级各类继续医学教育项目并实施。

⑦ 负责全院在职专业技术人员的年度及周期继续医学教育学时学分审核、验证、统计、录入等工作。 ⑧ 完成住院医师规范化培训管理工作。

⑨ 根据各医学院校的临床教学要求，规划每学年每学期的各学制医学生的教学任务，安排好见习和实习，并做好学生成绩登记、出科考核等工作。

⑩ 深入教学实践，做好教学评价反馈，统计教学工作量，教学质量检查等日常教学工作，提高教学质量。

⑪ 经常与各医学院校、科研协作单位进行沟通、交流。 ⑫ 完成院领导布置的其他各项工作。

2 科室管理

加强继续教育的管理工作，在做好老员工继续教育工作的同时，及时将新进员工纳入继续教育中来，努力提高全体工作人员的综合素质。每个月组织专家进行学术讲座，及时严格的检查科内的每周一题，保证学习质量，并做好相关人员的论文统计工作。

处理好住院医师培训的各项工作，及时监督学员的轮转及学习情况，做好2014年住院医师基地质量检查的前期准备工作，及2014年的住院医师的招生报名工作。

积极组织各科室申报各级别的课题，严格把关保证项目质量。对在研项目做好监察工作，及时查看各在研项目工作进度，及工作质量，对不按标书要求进行试验的项目负责人汇报主管院长予以相应处理。

继续巩固医学院校学生的临床教学工作，规范在职人员教育，加强教学质量监控制度，不断提升教学质量，深入落实教学改革，形成以激发学生主观能动性，创新性为目标的教学模式。加强中医特色教学内容的讲授，不断提高学生的中医诊疗水平。进一步完善医院的教学条件，给学生提供一个更好的学习环境。 为把我院建成创新型，高层次的教学医院而不断努力。

3 人才梯队培养

1、党风廉政建设教育、医德医风教育、职业道德教育、行业作风建设教育；

2、时事政治学习、党和国家医疗卫生工作的方针、政策；

3、法制教育；

4、业务技能培养，包括新知识、新方法的培训；

5、其他相关知识培养，如外语、计算机、科研课题申报和科研论文协作等。

4专科特色、中医特色

无

5 科研项目

①组织好各级科研课题的申报工作，并努力为此创造条件，不断提高科研项目的质量。

②与上级医院联系，开发科技含量高的项目。

③结合我院实际情况，不断寻找新增长点的专业、项目。

6 服务创新方面

① 对实习生、住院医师学员实行微笑接待，给外来学习人员以亲切感，做好沟通，从而更好的学习，更好的为我们医院服务。 ② 热心解答各科人员提出的相关问题。 ③ 做好各种相关网络工作的教程，便于大家的操作。

7 拟购置设备

① 为规范教学基地工作，需申请学生宿舍、学生自习室、学生示教室、学生实训室及正规图书馆。

② 现有工作人员4人，3旧电脑只有1台能满足工作需要（打不开网页），申请新电脑两台。 ③ 需要增加工作地点

8 医院发展建议

1 部分科室人才结构不合理，应结合专业及人员自身特色调整人员组成。

2 针对医院政策落实不到位的情况，科室必须设科室秘书（对其工作进行针对性的调整），以落实好医院的相关政策，并完善科室各种资料的管理及医疗相关的各种事务的处理。

3 公布医院发展建议邮箱，医院员工有什么想法都可以说，重点问题及时处理。

4 院内制剂少，加大院内制剂的开发工作，在增加医院效益的同时，还扩大了医院的影响力。

5 把搞好医疗质量最为重中之重，疗效好了自然不愁病人，鼓励医务人员学习新技术、新方法，对部分人员进行经济上的奖励。 6 在重视医患关系的同时，还应重视医护关系的处理，鉴于各科室可能或多或少都存在医护之间的矛盾问题，影响了医疗工作更好的进行，医院可以①组织医护共同参与的文体活动增进感情，加深理解。②一方面加强医生护理知识的培训，另一方面加强护士临床知识的培训，互相了解对方的工作，减少误会；③主任根据科室自身情况公平合理进行奖金分配。

7 医院可以成立一个团队（医学专业本专科即可、人数3-5人），专门负责前往各个社区及村镇进行义诊，既提高了医学的形象，又能拉病源。

8 多组织一些文体活动，增加医院的凝聚力。

9 开展面向广大群众的各种健康讲座，提高医院知名度。

10 导诊尽量选择医疗专业毕业生，对非医疗专业学生进行相关的医疗培训，更有力于做好分诊。

《国企医院改革实施方案.doc》

将本文的Word文档下载到电脑，方便收藏和打印

推荐度：

点击下载文档