工作分析实施方案

推荐第1篇：分析检查阶段工作实施方案

中共贵州青酒集团支部委员会第三批深入学习实践科学发展观

活动分析检查阶段工作方案

根据《镇远县开展第三批深入学习实践科学发展观活动实施方案》（镇远学组发„2009‟06号）文件精神，结合贵州青酒集团有限责任公司（以下简称公司）的实际，特制定《贵州青酒集团有限责任公司深入学习实践科学发展观活动分析检查阶段工作方案》。

一、充分认识分析检查工作的重要性

分析检查阶段是整个学习实践活动承前启后的关键阶段。这一阶段的工作，既涉及领导班子集体，又涉及领导干部个人；既要分析现在，又要评价过去；既要总结经验，又要吸取教训，涉及面广，政策性强。分析检查工作的深度和广度决定着整个学习实践活动的方向和力度，搞好这一阶段的工作，直接关系到整个学习实践活动的质量和效果。各参学单位一定要充分认识做好这一阶段工作的重要性，有针对性地搞好思想发动，进一步激发广大党员干部特别是领导班子和党员领导干部自觉搞好分析检查的积极性。要组织党员干部进一步学省委和州委关于学习实践活动的具体部署和要求，提高对做好分析检查工作重要性的认识，增强做好分析检查工作的责任感。要向广大党员讲清分析检查工作的重要性、主要方法步骤、需要注意的问题，并把普遍的思想发动与有针对性地解决思想认识问题结合起来，使党员干部以良好的精神状态投入到分析检查阶段的工作中来，确保分析检查阶段各项工作扎实推进。

二、时间安排

2009年11月15日至2009年12月31日。

三、主要任务

分析检查阶段主要任务是征求意见、找准问题、分析原因、理清思路、明确方向。在前一阶段学习调研初步成果和问卷调查意见汇总的基础上，进一步深化学习、提高认识，在谋划发展对策、提高工作能力上下功夫；开好领导班子专题民主生活会，进一步凝聚科学发展的共识和合力；写好高质量的分析检查报告，进一步明确发展思路和整改落实措施。重点抓好召开领导班子专题民主生活会、形成领导班子分析检查报告二个环节。

（一）召开党员领导干部专题民主生活会（11月底前完成）

1、召开公司学习调研阶段总结及分析检查阶段部署会。由总支委领导作报告，总结学习调研阶段工作，并对分析检查阶段学习工作进行部署。各支部要在前一阶段思想成果的基础上再接再厉，克服厌倦情绪，处理好学习活动和日常工作的关系，做到学习工作两手抓、两不误、两促进、两见效。

2、广泛征求意见建议。民主生活会前，要广泛征求群众意见，采取上级点、同级谈、职工提、自己找等方式，深入查找问题。领导班子和成员都要围绕“三进三解三促进”实践载体，在“四查四看四突破，党员干部作表率”上下功夫：一查思想认识，看还有什么不符合科学发展的观念，力争在发展思路上有新突破；二查工作情况，看还有什么不利于科学发展的问题，力争在解决突出问题上有新突破；三查体制机制，看还有什么不适应科学发展的弊端，力争在完善体制机制上有新突破；四查干部作风，看还有什么不适合科学发展的行为，力争在增强发展能力上有新突破。着力查找个人和班子存在的突出问题，深刻分析原因，认真开展批评与自我批评。各乡镇领导班子要征求上级联系领导意见，各参学支部要征求分管领导和上级业务主管部门意见；书面征求业务联系紧密单位及服务对象意见，认真听取群众看法。对征求到的意见建议，要认真汇总梳理，作为民主生活会发言材料和撰写分析检查报告的重要依据。要深入分析研究，边查边改，即知即改，并通过一定渠道及时向群众如实反馈意见征求和整改情况。

3、开展谈心活动。把统一思想认识的工作做在会前，广泛开展谈心活动。主要领导与班子成员之间、班子成员相互之间、班子成员与干部之间要相互谈心、交换看法、沟通思想、解开疙瘩，深入查找领导班子和成员在深入贯彻落实科学发展观、领导班子自身建设以及党性修养和作风建设等方面存在的问题，深挖思想根源，确保把班子和个人存在的问题找准确、分析透。谈心活动中，班子成员要积极主动，讲求实效，注意与自己有不同意见、不同观点的同志谈心，与自己平时接触较少的同志谈心，达到增进互相理解、共同提高的效果。

4、撰写民主生活会发言材料。各领导班子成员要按照讲党性、重品行、作表率的要求，结合分工，紧扣党的十六大以来本单位的发展实践，重点查找班子和个人在深入贯彻落实科学发展观方面存在的突出问题、党性修养和作风建设方面存在的突出问题，深刻分析原因，吸取经验教训，明确努力方向，提出改进的意见和建议，写出具有政治性、思想性、原则性而又紧密联系实际的专题民主生活会发言材料。领导班子成员在撰写发言材料时，对本部门本单位存在的主要问题，要勇于把自己摆进去，主动查找自己的责任。要敢于触及自身存在问题的深层次根源，进一步提高认识，真正达到自我教育的目的。

5、召开专题组织生活会。以支部为单位召开专题组织生活会，每名党员都要按照科学发展观的要求，查找自身存在的差距和不足，提高思想认识，对班子成员提出意见建议。党员领导干部以普通党员身份参加支部专题组织生活会，在指导开好组织生活会的同时，认真听取党员意见。

6、召开党员领导干部专题民主生活会。民主生活会召开5天前，向学习实践活动领导小组办公室的远去工委报告。专题民主生活会要落实两大任务：一是对领导班子和领导个人在思想观念、发展思路和党性作风等方面进行分析检查；二是研究起草领导班子分析检查报告相关问题。要按照科学发展观的要求，结合本单位工作实际，认真查找思想认识上是否领会和把握了科学发展观的精神实质，剖析发展为民的坚定性；查找工作实践上是否做到了服务发展、服务基层、服务民生，剖析执政为民的自觉性；查找形象塑造上是否做到了为民、务实、清廉，剖析用权为民的纯洁性。

民主生活会上，按照先主要负责人、后班子其他成员的顺序逐个发言、互相评议，开诚布公地谈问题、找原因、提建议，正确开展批评与自我批评，肯定对的、坚持好的、纠正错的、调整偏的，形成民主团结、敢讲真话、务实创新的良好氛围。

专题民主生活会和组织生活会重在分析问题、总结经验、明确方向，既要严格要求，又不搞人人过关，不纠缠历史旧账，不纠缠个人责任，注意保护党员干部的发展积极性，努力形成民主团结、务实创新的良好氛围。县级党员领导干部要指导好并参加所联系的乡镇班子专题民主生活会，帮助所联系的乡镇领导班子查找在贯彻落实科学发展观方面存在的突出问题。

（二）形成领导班子分析检查报告或分析检查材料（12月15日前完成）

要在充分运用学习调研阶段和专题民主生活会成果的基础上，形成领导班子贯彻落实科学发展观情况的分析检查报告。主要抓好以下工作：

1、进一步梳理存在问题。领导班子和班子成员要结合职工所提意见和查摆出来的问题，进行梳理归纳，进一步找准问题、明确努力方向。

2、专题研究撰写分析检查报告。支部领导班子按照学习实践活动总体要求，抓住分析突出问题、理清科学发展思路、明确改进措施这个重点，研究确定领导班子分析检查报告的主要内容。包括以下内容：公司贯彻落实科学发展观的实际情况，包括取得的成效和存在的问题；存在问题的主客观原因特别是主观原因；当前国际经济形势对公司带来的挑战和不利影响；广大党员干部在以科学发展观为指导，保持经济平稳较快发展、社会和谐稳定等方面形成的共识；深入贯彻落实科学发展观的努力方向、总体思路和主要措施。

3、认真组织撰写分析检查报告或分析检查材料。支部领导班子主要负责人全程主持分析检查报告的撰写，其他领导班子成员要积极参与，既要切实负责所分管方面的工作内容，又要对整个报告提出具体的意见建议。领导班子分析检查报告要内涵丰富、客观准确，做到有问题、有分析、有思路、有举措，避免写成一般性的工作总结或工作报告。分析检查材料可采用文本式、表格式、提纲式等，不拘泥于固定格式，注重简要实用。通过形成发展思路、会议纪要、会议总结或填写分析检查简表等形式，进一步理清发展思路，明确需要整改的问题和努力方向，为制定整改落实措施打好基础。

4、讨论修改分析检查报告。分析检查报告初稿形成后，召开党组织扩大会议充分讨论，并以适当方式广泛听取各方面意见，反复修改完善。召开党组扩大会议进行充分讨论，并以适当方式听取各方面意见。对各方面提出的意见建议进行汇总、梳理，对比较集中、突出的问题进行专题研究，并将正确的意见和建议体现到分析检查报告中，对分析检查报告进行反复修改完善。分析检查报告要经检查指导组审阅，做到调查研究和征求意见不广泛的不通过，查找突出问题不准的不通过，科学发展思路不清的不通过，科学发展举措不实的不通过，群众提的合理意见建议没有采纳的不通过，讲成绩多、讲问题少，把分析检查报告写成工作总结的不通过。

四、需要注意和把握的问题

（一）注重深化，确保分析检查打牢根基。要坚持学习贯穿始终，要联系自身思想和工作实际，进一步深化学习，增强按照科学发展观要求推动分析检查阶段工作的主动性。要广开纳谏之门，广拓纳谏之路，各领导班子及其成员要亲自到基层调研了解，多深入不同阶层、不同群体当中纳谏，原汁原味的听民声、解民情、集民意、纳民谏，既要采纳好的意见建议，又要虚心听取“带刺”的意见建议，为开展批评与自我批评，形成科学的分析检查报告，打牢思想和群众基础。

（二）注重正面教育，确保分析检查不出偏差。要坚持重在分析问题、重在总结经验、重在明确方向，不纠缠历史旧账，保护干部群众发展的积极性。要开诚布公地谈问题、找原因、提建议，形成一个民主团结、敢讲真话、务实创新的良好氛围。领导干部要主动检查分析自己在思想、工作、作风等方面不适应不符合科学发展观要求的突出问题，自觉改进提高。要努力提高自我教育、自我发现问题、自我解决问题的自觉性。通过互相帮助，把存在的突出问题明明白白找出来、真心实意指出来，达到增进团结、形成共识的目的。

（三）注重依靠群众，确保分析检查不走过场。既要调动群众参与的积极性，又要保护好干部发展的积极性。要广开言路听取群众意见,力求做到征求意见的范围更广一些,内容更实一些,形式更多一些,问题找得更准一些。要集思广益写好分析报告,更好地形成党员干部、人民群众、社会各界对科学发展的共识。分析报告结果要在一定范围内公开，并报县学习实践活动办公室。

（四）注重突出实践，确保分析检查不流于形式。要坚持边分析检查边整改落实，把解决问题贯穿于分析检查阶段始终，什么问题突出就解决什么问题，多为群众办看得见、摸得着、促进科学发展和民生改善的实事，使干部群众深刻感受到学习实践活动带来的新变化。

（五）要突出谋划整改制度，确保分析检查有成效。要着眼于干部受教育、群众得实惠、发展上水平，坚持早谋划、早行动，结合本地本单位的实际情况，在分析检查阶段就要提前谋划好整改制度的制定。整改制度要紧紧围绕改善民生、群众满意和长效性，以开阔的眼界，既立足当前，让干部群众实实在在感受到学习活动的真实效果，又要着眼未来，让干部群众实实在在感受到以人为本、可持续发展的真格。

五、加强对分析检查阶段工作的领导和指导

各参学单位要切实加强对分析检查阶段工作的领导，统筹安排，认真组织。一是落实领导责任。各参学单位党组织主要负责同志要切实肩负起领导责任，直接参与分析检查阶段方案的制定，主持起草领导班子分析检查报告。党员领导干部要率先垂范，带头征求群众意见，带头自我剖析，带头开展批评与自我批评，带头解决问题。二是做好分析检查阶段与整改落实阶段的衔接工作。分析检查工作要与下一阶段工作紧密衔接，形成分析检查报告要与制定整改落实方案一并考虑。三是进一步突出实践特色。在分析检查阶段中，要继续坚持边学边改、边查边改，多在实践特色上用功，多在解决实际问题上用功，多在实效上用功。当前要着力在解决影响和制约科学发展、社会和谐稳定的突出问题上下功夫，积极应对国际金融危机带来的冲击，克服经济发展困难，保持社会稳定，化危机为机遇，以推动当前工作的效果检验分析检查阶段的成效。四是加强督导检查。检查指导组和系统指导小组要把握好分析检查阶段各项工作的要求，掌握活动进展情况，加强工作督促指导检查，及时发现苗头性、倾向性问题并帮助协调解决，确保学习实践活动不走过场、不出偏差，真正取得实效。

推荐第2篇：岗位分析实施方案

岗位分析实施方案

一、包括岗位分析的背景：对于易路发二手汽车销售有限公司来说，基础管理工作还很不完善，需要通过岗位分析职责和要求，进一步确定工作规范。而且，在管理实践中，通过对出纳这个岗位分析，可以使在该岗位员工清楚地知道自己的职责、工作任务、工作流程、所要产生的结果及企业对业绩衡量的标准，同时也使管理者了解员工的工作任务内容及评价方法，能够更好地提高企业的工作效率和工作绩效。

二、岗位分析的目的： 岗位分析的目的主要有以下几个方面：

1、

2、

3、

4、

5、对出纳这个工作岗位进行如实的描述，正确认识这个工作 编制或修订工作说明书 对工作进行设计或再设计 明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案 制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果

6、明确工作任务、职责、权力及与其相关工作的关系，减少相互推诿的现象

7、进行出纳这个工作岗位的工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平、公平。

8、

对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。

三、岗位分析的内容与结果

（一）岗位分析的内容是：

岗位工作描述：

1、工作辨别：易路发二手汽车销售有限公司位于珠海拱北昌盛路216-220号商铺，出纳人员2名，出纳人员所属的工作部门是财务部，直接上级岗位是会计主管，工作水平位于2000-3000，工作时间是：9：00am—12：00am2：00pm-5：00pm。

2、工作编号：003，004

3、工作概要：出纳的日常工作主要包括货币资金核算、往来结算、工资核算等三方面的内容。货币资金核算包括：办理现金收付；办理银行结算，规范使用支票；登记日记账，保证日清月结；保管库存现金和有价证券；复核收人凭证，办理销售核算；保管有关印章。往来结算包括：建立往来款项的结算业务，建立清算制度；核算其他往来款项，防止坏账损失。工资核算包括：执行工资计划，监督工资使用；核算工资单据，发放工资奖金。

4、工作职责：

主要职责：

（1）办理现金收支和银行结算业务

（2）登记现金、银行存款日记账,编制日报表和调节表

（3）保证现金、有价证券、空白支票、印章的安全和完整与上级和下级的关系：

作为记账凭据的会计凭证必须在出纳、明细账会计、总账会计之

间按照一定的顺序传递。它们相互利用对方的核算资料，共同完成会计核算任务，缺一不可。同时，他们之间互相牵制。出纳的现金和银行存款日记账与总账会计的现金和银行存款总分类账，总分类账与其所属的明细分类账，明细分类账中的有价证券账与出纳账中相应的有价证券账，均有金额上的等量关系。这样出纳、明细账会计、总账会计之间必须相互核对账目以保持一致。会计工作必须实行钱账分管，出纳人员不得兼管稽核和会计档案保管，不得负责收人、费用、债权债务等账目的登记工作。总账会计和明细账会计则不得管钱管物。

5、工作条件与工作环境：

（1）工作环境因素,工作地点:办公室内

（2）工作环境和条件:工作场所在办公室内.职业病:工作需要出纳员频繁进行电话谈话,出纳工作对精确度的要求很高,重复同样工作的重要性不停地重复同样的身体动作(例如：将数据录入)或智力活动(例如：检查分类账的录入)

（二）、岗位规范

1、职责要求：根据《中华人民共和国会计法》、财政部《会计基础工作规范》等财会法规，出纳人员具有以下职责：按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金收付和银行结算业务；严格审核有关原始凭证，据以编制收、付款凭证，然后根据收、付款凭证逐笔顺序登记现金日记账和银行存款日记账，并结

出余额；随时查询银行存款余额，不准签发空头支票，不准出租出借银行账户；保证库存现金和各种有价证券的安全与完整；按照国家外汇管理和结汇、购汇制度的规定及有关批件，办理外汇出纳业务；但出纳人员不得负责登记除现金日记账和银行存款日记账以外的任何账簿。

2、知识要求：从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格证书。出纳人员要有较高的政策水平，随时学习、了解、掌握财经法规和制度，提高政策水平；作为专职出纳人员，不但要具备处理一般会计事项的财会专业基本知识，还要具备较高的处理出纳事项的出纳专业知识水平和较强的数字运算能力，不断提高业务技能；出纳人员要有严谨细致的工作作风；要增强自身的保安意识，把保护自身分管的公共财产物资的安全作为自己的首要任务来完成；出纳人员应具备良好的职业道德修养，财政部《会计基础工作规范》中规定，会计人员的职业道德主要包括：敬业爱岗、熟悉法规、依法办事、客观公正、搞好服务、保守秘密六个方面。

3、技能要求：出纳工作需要很强的操作技巧。打算盘、用电脑、填票据、点钞票等,都需要深厚的基本功。作为专职出纳人员,不但要具备处理一般会计事务的财会专业基本知识,还要具备较高的处理出纳事务的出纳专业知识水平和较强的数字运算能力。在快和准的关系上,作为出纳员,要把准确放在第一位,要准中求快。提高出纳业务技术水平关键在手上,打算盘、用电脑、开票据、都离不开手。而要提高手的功夫,关键又在勤,勤能生巧,巧自勤

来。有了勤,就一定能达到出纳技术操作上的理想境界。另外,还要苦练汉字、阿拉伯数字,提高写作概括能力,使人见其字如见其人,一张书写工整、填写齐全、摘要精炼的票据能表现一个出纳员的工作能力。

4、经验要求：大学专科或中等专业学校毕业，在财务会计工作岗位上见习一年期满。

（二）、岗位分析结果：编制岗位说明书

四、岗位分析的方法：调查法、面谈法

推荐第3篇：数据分析实施方案

饶阳县国家税务局

加强数据分析、增强信息化管税的实施意见

为提高税收数据分析能力，增强信息化税收管理水平。及时发现征管漏洞，全面提升我局的税收质量和总量，县局决定在全局范围内开展增强数据分析和利用工作。

一、总体要求：

信息化管税的总体要求是：以提高税收质效位原则，贯彻科学化、专业化、精细化的管理要求，以防范税收管理风险为理念，以信息采集为基础。以数据分析利用为核心，以健全税收管理体系为落脚点，细化县局各股室、与分局、大厅之间的数据分析、衔接、利用，加强税源管理，实施真正意义上的信息管税，净化我县纳税环境。全面提升我局的税收质量和总量。

二、工作机制。

1、建立组织领导: 县局成立数据分析和发布工作领导小组：

组长：李立才

副组长：刘彦召曹占吉郭金标郭书彦杨晓亮许如英刘彦兵王进

成员：张荣丽 李建勋 高爱佳 王洪池 李营起 王志平

杨洪基

领导小组下设办公室

办公室设在征管股，主任：王洪池

成员：何津泽董忠胜张玉听

数据分析办公室主要负责各阶段信息的筛选、汇总、分析，形成文字汇总报告，并在内网公布，同时根据具体情况，拟定下阶段征管工作重点。领导小组要定期听取各阶段数据分析，确定主攻方向，对存在差异较大的数据信息，主管领导指导所包分局实施重点评估。排除疑点，提升管理质量。

2、各部门职责分工。

（一）工作职责：

信息中心负责数据分析的技术支持和数据质量的监控；负责根据不同部门各项业务工作提出的业务需求，予以技术实现并按要求及时收集、整理和提供相关数据。

计统部门负责全局税收收入总量分析、结构分析和趋势分析；负责宏观税负的综合分析；负责各税种、各行业与相关经济指标的关联分析、税负分析和税收弹性分析。从宏观上查找税收管理中存在的问题，按月发布税收收入情况分析，按半年发布重点税源企业税负，按年发布宏观税负、行业税负、税收弹性和预警值等信息。

征管部门负责纳按照纳税人实施分类管理的要求，查找

征管薄弱环节和问题；负责制定加强和完善税收征管工作的措施；按月分析和发布征管质量指标体系数据信息；按半年分析和发布非正常户及异地税务登记情况；按半年分析和发布个体税收管理情况等信息；按半年分析和发布普通发票管理和使用情况。

税政管理部门（包括流转税管理部门、所得税管理部门、进出口税收管理部门）负责分税种、分行业、分企业类型和出口货物退（免）税的专项分析，提出政策管理及分税种、分行业税源管理方面存在的问题和加强管理的意见；负责行业税负的测算，协助计统部门确定各类预警信息，为税源管理部门提供相关信息。按季度发布的纳税评估典型案例或纳税评估分析报告。流转税部门按半年分析和发布增值税申报异常企业信息；按年分析和发布存在增值税专用发票存根联滞留票疑点的纳税人信息、增值税税收优惠政策执行情况信息和特殊行业、特殊地域纳税人管理异常情况信息；按年分析和测算增值税一般纳税人行业平均税负。所得税管理部门按季分析和发布已办理企业税务登记未作企业所得税税种登记的纳税人信息；按年分析和测算分行业企业利润率、企业所得税贡献率和税收负担率信息；按年分析和发布税收优惠政策执行情况及特殊行业、特殊地域纳税人管理异常情况信息；按年发布连续3年亏损的纳税人信息。进出口税收管理部门负责按季分析和发布出口货物退（免）税预警异常信

息。

（二）各部门数据信息分析反馈工作时限：

1、按月分析和发布的信息，应在月度终了后5日内向数据分析和发布工作办公室反馈，办公室要在月度终了后10日没完成汇总并发布；

2、按季度分析和发布的信息，应在季度终了后10日内向数据分析和发布工作办公室反馈，办公室要在月度终了后15日没完成汇总并发布；

3、按半年分析和发布的信息，应在半年终了后10日内向数据分析和发布工作办公室反馈，办公室要在月度终了后20日没完成汇总并发布；

4、按年度分析和发布的信息，应在年度终了后20日内向数据分析和发布工作办公室反馈，办公室要在月度终了后30日没完成汇总并发布；

5、所得税相关发布信息在汇算清缴终了后20个工作日内向数据分析和发布工作办公室反馈，办公室要在30日没完成汇总并发布；

三、数据分析和发布工作要求

（一）统一思想，加强领导。

数据的分析和发布是发现征管漏洞，加强税收征收管理的一项重要措施，是纳税评估的前提。各部门必须高度重视，尤其是税源管理部门一把手要认真负起责任，定期查看县局

数据分析报告，并结合自身存在的弱点、疑点，制定相关具体措施，将任务落实到人，落实到户。定期达标，共同做好数据采集、分析、发布和应用工作。

（二）加强协作，搞好配合。

一是要加强内部协调配合，通过税收数据分析，实行信息化管税不是一个部门的问题，是一项全局性的工作。明确好部门职责是做好此项工作的前提，搞好股室与股室之间、股室与分局、分局与大厅、稽查局之间的内部协调是问题的关键。各部门要在明确分工的基础上，要在搞好部门、岗位间的配合上下功夫，真正形成信息管税的合力，确保数据分析和信息管税工作有条不紊的进行，形成一个良好的运行机制，二是要积极加强沟通和配合，及时反馈分析结果，确保数据分析和发布工作顺利进行。三是个基层分局在实施信息化管税中要依托不要依赖信息化手段，要通过人机结合的形式，要与日常的巡查寻访相结合，与纳税人的第三方信息相结合，与纳税评估、纳税申报信息相结合，与纳税检查信息相结合，从而提高信息灌水的针对性，时效性。

（三）强化考核、确保落实。

县局已将税收数据采集、分析、发布工作纳入今年的绩效考核内容，并加强日常的监督管理，对迟报、不报或的单位将进行通报批评，对分析质量高并有指导意义的数据分析，县局也将给予适当的物质奖励。各单位也要把信息化管税中的

好经验好做法以及存在的问题及时进行总结，确保此项工作有序开展，为今后的专业化管理奠定基础。

饶阳县国家税务局

2011年1月11日

推荐第4篇：岗位分析实施方案

岗位分析及其步骤与程序

2004-11-19 来源：《工作岗位测评-怎样确定职级和工资》 作者：宋晓海、张和平、马胜凯

岗位分析

岗位分析，顾名思义是指对某单位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制的过程。岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质，工作条件，必要的责任和所需要的技能。它包括:岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析，工作人员的必备条件分析等工作内容。

岗位分析的步骤

一、确定工作岗位

岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。为此，分析人员通常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查，工作程序图可以帮助分析人员了解工作过程。不过，依靠工作程序图或组织结构图确定工作岗位之间的职能关系和明确各项任务的目的，经 常可能是不完全的。因而还需要有其它一些资料的补充。包括操作和培训手册，人员补充规定(一般应说明工作的要求)，其它有关的规则或领导的要求，当然，还有工作说明书。

二、工作岗位情况的搜集

在首先确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情况，并将其本质内容记录下来。为了保证对所有工作岗位情况能进行系统地搜集，需要准备规范的工作岗位分析表格，其中包括一些精心选择的有关问题。这种表格不一定重新设计，可根据确定的工作岗位测评计划，对原来有关企业各种情况的规范表格进行修改后使用。工作岗位的特征通常包括工作人员做什么，怎样做和为什么做，工作条件如何，资格条件的要求是什么等几个基本内容。为此，分析人员在调查中通常要了解下列基本工作要素。

(一)工作岗位

1、谁做这工作，工作名称是什么？

2、工作的基本任务是什么？

3、怎样完成任务，使用什么设备？

4、为什么执行这些任务，工作中各项任务同其他工作任务之间的关系是什么？

5、任职人员对，设备负有责任是什么？

6、工作条件(工作时间、噪音、气温、光线等)如何？

(二)圆满完成工作所要求的资格条件

1、知识。

2、技能，包括经验

3、受教育水平。

4、身体条件

5、智力水平

6、能力(创造能力和应变能力)

三、将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。

工作说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的职能联系等。

岗位分析的程序

岗位分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段:准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，这四个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影响。

(一)准备阶段

准备阶段是岗位分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。具体工作如下:

(1)明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；

(2)向有关人员宣传、解释；

(3)与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备；

(4)组成工作小组，以精简、高效为原则；

(5)确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；

(6)把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。

(二)调查阶段

调查阶段是岗位分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查，具体工作如下:

(1)编制各种调查问卷和提纲；

(2)灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等。

(3)广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；

(4)重点收集工作人员必需的特征信息；

(5)要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。

(三)分析阶段

分析阶段是岗位分析的第三阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进入深入全面的分析。具体工作如下:

(1)仔细审核收集到的各种信息；

(2)创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；

(3)归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

(四)完成阶段

完成阶段是岗位分析的最后阶段，前三个阶段的工作都是为了达到此阶段作为目标的，此阶段的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。(宋晓海、张和平、马胜凯)

案例:A公司职位分析项目为何失败?

2009-5-25 14:08:01来源：中国职场[]作者：未知

A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，

规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管

理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务

上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事

情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人

意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员

工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和

部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人

往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。

首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。

据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。

一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。

>与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不容易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。

人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的管理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人力资源部这次访谈不太信任。访谈结束之后，访谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。王经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。

可这时，各职位的信息收集却还不完全。怎么办呢？人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。于是，他们通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。

在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了一些材料，再结合自己的判断，最后成稿。

最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。

于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但结果却恰恰相反，在会上，人力资源部遭到了各部门的一致批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳，因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明书。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。最后，职位分析项目不了了之。

人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始认为，职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用，而且认为职位分析只能针对西方国家那些

管理先进的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。

那么，职位分析真得是他们认为的“雾里看花，水中望月”吗？该公司的职位分析项目为什么会失败呢?

问题的提出

1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？

2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题?

3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？

点评

观点一

大多数公司做职位分析都是走过场，或者根本就没什么职位分析，直接在哪里找个样本做职位说明书。

在本案例中，是采取的问卷方式，而且因为直线经理的不支持，最后草草收场，职位说明书也成了人力资源部门闭门造车的产品。

工作分析是否能够成功的关键：

一是公司的重视程度，即领导支持，部门配合，员工参与；二是工作分析的方法，采取什么样的工作分析方法，直接影响数据的有效性；三是因为工作分析最后是形成工作说明书，那么，怎样进行数据分析与采取什么样的方式是个需要考虑的重要因素；最后一点与职位设计的形式有关系。

现在很多企业都是简单的找个职位说明书，稍作修改了事，也有很多企业的HR对岗位说明书、部门职责等资料一味追逐。针对前面反映出来的问题，公司从职位分析入手我觉得是不正确的，应该首先从组织变革入手，即进行新的适宜性组织结构变革，然后再进行定岗定编，接下来才进行职位分析。

至于公司人力资源部在职位分析项目的整个组织与实施过程中存在的问题：

一、前期计划不够，包括领导的支持，部门协调，员工的配合，缺乏必要的前期培训沟通等；

二、工作分析方法过于单一，简单的调查问卷是很难对于工作分析得出恰当的数据的；

三、人力资源部门因为上述原因，最后不得不走入目前的HR的俗套，在什么地方找一本照抄或闭门造车，这样的职位说明书做出来也不会起到什么作用，更不要说适宜性的问题了。

观点二

从职位分析入手变革的决定是正确的，虽然困难很大。导致措施失败的原因有三：

一、人力资源部在闭门造车，沟通只做到问卷而已，上到企业高层，下到基本员工，都没有怎么参与；

二、人力资源部把自己当作了主角，因为这个关键性错误，你推行力度越大，阻力就越大，结果越难以收场。职位分析，应该以各部门为主角，人力资源部要做的是联系沟通和培训。表是只有一个，但人却有许多个，每个人理解角度深度不同，怎么办？统一思想是前提，统一规则是必须；

三、企业文化很重要，凡是人力资源不能解决的，企业文化都能解决。案例中，两者没有形成互补关系，反而因为“变革”，人力资源制度向企业文化发起了挑战。企业文化不好建立，但是一旦形成，不管好与不好，要想变革那是很难的。首先要了解领导、部门、员工想要干什么，他们心目中的愿景是什么，从这方面入手，会比较好。当然，职位分析肯定能解决上述问题，但是往往“我要把企业变成一个么样的„„”才是HR的主流想法，所以阻力很大。

观点三

岗位职责不清的原因有很多，应采取的手段也是多方面的，岗位分析仅是其中的一种手段，并不能作为惟一的解决办法。对于A公司而言，在各部门反馈的问题中，究其原因，还是公司的组织机构设置及

管理流程上存在很大问题，各部门的大部分职责，无非也是在各流程中所承担的职责。一味地从岗位分析中寻求根本的解决方案，无疑于舍本求末，于事无补。

一般而言，各部门的职责都是在各项工作中体现的。各部门的职责不清，很大程度上因流程不顺而致，而流程是否能顺畅，很大程度上又决定于组织机构是否明确。所以，个人觉得应考虑以下几个问题：

一、组织机构的梳理。从这一点而言，最主要的还是明确各部门的岗位设置。先进与否，倒不是首要因素；

二、各项工作流程是否顺畅。或者说，组织运行所需的必要或是关键流程是否具备，流程中各个控制环节是否合适到位；

三、高层领导的支持程度；

四、改革的时间长度，两年的时间里，时间的长度与改革的成功程度成正比。

对于一个HR经理来说，若是高层领导没有充分授权，让他做管理变革，也是勉为其难。但HR经理若是没能站在一定的高度上去看待这些问题，工作成效不高也是必然的。至于具体的职位分析技术或是技巧等东西，并不会影响实质性的结果。

推荐第5篇：党性分析实施方案

枣阳市吴店镇中心小学党性分析活动方案

（2011.11）

一、指导思想

紧紧围绕“推动科学发展，促进社会和谐，服务人民群众，加强基层组织”为总体要求，以正面教育与自我教育为主，采取多种形式征求意见、查摆问题，力求分析原因深刻透彻，民主评议客观真实，互相帮助扎实有效，使分析评议的过程成为广大党员正确认识自己，进行自我教育，不断增强党性锻炼的过程。

二、方法步骤

1、对照检查每一位党员都要按照\"\"的要求和《党章》的规定，对照《枣阳市吴店镇中心小学党员先进性标准》，结合自身实际，认真开展自我对照和剖析，做到\"三讲三不讲\"，即讲问题不讲成绩，讲真话不讲假话，讲主观不讲客观。重点剖析自己的理想信念坚定不坚定、贯彻执行党的路线方针政策坚决不坚决、党的宗旨观念树立的牢固不牢固、工作作风扎实不扎实，同时要检查自己参加组织生活、交纳党费、遵纪守法、团结同志、完成党组织交给的工作任务、发挥先锋模范作用等方面存在的问题。剖析要实事求是，真正触及灵魂深处，找准问题，找准根源，在此基础上，每个党员写出3000字以上的党性分析总结。

2、征求意见支部制定《党员征求意见表》，党员与党员互相征求意见，并征求部分群众意见，每个党员征求其他党员意见的人数一般不少于在职党员总数的三分之一(18人)，征求群众意见的人数一般

不少于群众总数的五分之一(16人）。同时，支部通过召开座谈会、个别谈话、设立意见箱等形式，及时收集党员、群众对党组织和党员的意见，整理后向党员本人如实反馈。党员本人根据征求意见和反馈意见，进一步修改完善党性分析总结，并将总结材料和《党员征求意见表》交支部。

3、民主评议

在广泛征求意见完善党性分析总结的基础上，召开支部大会，组织党员认真学习党规党纪、党员先进性标准、不合格党员的标准、处置不合格党员的意见，对党员逐一进行评议，评议时吸收入党积极分子和部分群众代表参加。根据党员党性分析总结情况，组织党员群众进行评议和测评，测评分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。具体步骤是：⑴党员汇报党性分析总结；⑵党员自评，占10％；⑶党员、群众进行评议，占50％；⑷根据民主评议情况，党支部形成对每一个党员的评议意见，占40％；⑸将评议意见向党员本人反馈，并提交支部大会讨论通过；⑹公布评议结果，接受群众监督。

4、召开组织生活会

通过召开组织生活会，开展批评与自我批评。组织生活会以党小组为单位召开。召开组织生活会时邀请市教育局党委或教育活动领导小组的领导参加，确保民主生活会的质量。通过组织生活会，使党员进一步认识自身存在的问题，为制定整改措施，搞好整改奠定基础。

三、几点要求

党性分析和民主评议阶段既是先进性教育活动的重点，也是先进性教育活动的难点；是对教育学习阶段效果的检验，也是为下一步进行先进性整改和巩固提高工作打好基础的阶段，每一个党员要认真对待和高度重视。

1、加强对分析评议的组织领导。党支部要继续深入地做好全体党员的思想发动，帮助党员进一步提高认识，消除各种模糊认识，克服各种思想障碍，从而把各方面的思想统一到贯彻中央部署上来。一是坚持标准，保证质量，使每个党员切实在对照反思中找出差距、找准根源、明确方向，在批评和自我批评中加强党性锻炼、提高思想觉悟、增强保持先进性动力。二是坚持从实际出发，实事求是，以行之有效的形式扎实促进教育活动的深入开展。随着教育活动的不断深入，让群众感受到党员队伍实实在在的变化，看到教育活动实实在在的成果，使广大党员在不断增强党性观念和提高思想觉悟中增强荣誉感和责任感，使广大群众对我们开展这次教育活动真心信赖和积极支持。

2、坚持开放教育。开放教育，开放征求意见，开门征求意见，是走群众路线在党性分析民主评议阶段工作中的具体体现。坚持开放教育，搞好党性分析民主评议，要有诚心诚意的态度。每一个共产党员要敢于讲话、敢于讲真话、敢于讲实话、敢于讲心里话，知无不言，言无不尽。听取群众的意见，要虚怀若谷，闻过则喜。凡是属实的，要认真反思，深刻剖析；即使是与事实有出入的，也要本着言者无罪，

闻足者戒，有则改之，无则加勉的精神，正确对待。接受群众的意见不能就事论事，而要严于律己，举一反三，从世界观深处加以剖析。

3、坚持自我教育。党性分析民主评议的过程，就是深刻反思自己、重新认识自己、自觉改造自己的自我教育过程。每个党员要紧紧抓住这一自我提高、自我进步的宝贵机会，把自己真正地摆进去，把问题真正地摆出来，把原因真正地摆透彻，把方向真正地摆明确。积极排除各种顾虑和思想阻力，特别是要消除分析问题会不会否定自己的成绩和主流的担心。当问题既有集体因素又有个人因素时，要多从个人自身找差距；当问题既有客观原因又有主观原因时，要多找主观原因。

4、认清问题的危害。每一个党员要认清自己存在的突出问题如果任其发展下去将对保持党的先进性、保持共产党员先进性产生的不良影响，真正从思想上认识到问题的严重性和危害性。在深挖思想根源和明确努力方向上，既要剖析思想方法上的原因，又要深挖思想意识上的根源，牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，真正在从改造自己主观世界过程中实现自我教育、自我提高，永葆共产党员先进性。

枣阳市吴店镇中心小学党支部

枣阳市吴店镇中心小学党性分析总结

通过学习胡锦涛总书记的讲话精神。使我校对践行科学发展观，转变干部工作作风的重要性、必要性、紧迫性有了深刻的认识。践行科学发展观要求广大党

员干部要以身作则、率先垂范。以胡锦涛同志为总书记的党中央，明确提出“坚持以人为本、构建和谐、均衡发展的可持续科学发展观”，是我们党领导社会主义建设认识上的重大飞跃，是必须长期坚持的重要指导方针。科学发展观的本质是以人为本，以人为本，就是一切从人民群众的需要出发，促进人的全面发展，实现人民群众的根本利益。以人为本是科学发展观的核心和本质，是我们一切工作的出发点和归宿。

在认真学习胡锦涛总书记的讲话精神、提高认识的基础上，按照践行科学发展观的具体要求，我校对照工作存在的问题、原因剖析、今后努力方向三个方面作自我剖析。

一、存在问题

1、理论学习抓得不紧，对科学发展观的核心、本质学得不透，理解的不深，没有准确掌握科学发展观的精神实质和精髓。忽视了以人为本的科学发展观，造成了工作方向模糊，义务和责任不明确的现象。如在总务工作中，给后勤人员安排的工作较多，但缺少细节的安排、不能及时了解他们的意愿与想法，致使他们工作思路不明，干起工作瞻前顾后，创新不够。由此导致后勤整体服务水平不到位，再加上自己工作中有畏难、推诿现象，因此为师生办实事较少，没能把以人为本的科学发展观很好地体现在学校这个大家庭之中。

2、把践行科学发展观只放在了口头上，没有把以人为本，人与社会和谐发展的科学发展落实在自己的实际工作当中。科学发展观的一个新亮点，在于统筹人与自然的和谐发展，坚持可持续发展战略。这就突破了单讲按经济规律办事的局限，拓展了经济规律的内涵，不但将物与物的关系深化为人与人的关系，而且涵盖了人与自然的关系，这是我党执政理念的一个新飞跃。我在工作中由于存在着“多做多错，少做少错，不做不错”的思想。致使全心全意为人民服务的意识谈化，不能尽最大可能为群众提供方便，没有真正树立起想群众之所想，急群众之所急的公仆意识。遇到一些实际问题只知道将就、凑合，得过且过，只讲困难不想办法，缺乏沟通。没有把自己的工作性质统筹于人与社会的和谐发展观之中，缺乏“热情服务、主动服务、耐心服务、”的思想，致使自己的一些工作出现了不和谐。

3、科学发展观的实质，是实现又快又好地发展。解决我国一切问题的关键在于发展，而且发展必须是科学的发展。在学校的科学发展方面，我没有针对总务处工作实际，制定长远发展规划，边想边做，随意性太强，缺乏科学的发展观，使学校后勤工作与科学发展观的实质产生一定的距离。

4、科学发展观协调发展的内涵就是要统筹协调发展，统筹协调发展具体到总务处的工作来讲，就是要处室协调配合，群策群力，团结一心，整体推进学校工作；后勤为前勤服务，全力支持广大教师的教育教学工作，形成合力，提高学校的教育教学质量。按照照科学发展观来评价，我还存有很大的差距。首先在处室协调配合方面做的不够，特别是工作繁杂时，从不关心其他处室的工作。其次，在支持教师教学工作方面做的不够，不能及时了解掌握教师教学所需，缺少与老师的沟通，致使有些工作协调不好，影响了教育教学工作工作。

二、存在问题的根源

1、理论学习抓的不紧，没有准确掌握科学发展观的精神实质和精髓。忽视了以人为本的科学发展观，总认为理论的东西与实际工作有很大差距，只要把工

作搞好了，不管什么理论不理论。忽视了理论源于实践这个硬道理，造成工作思路不宽、方向模糊，义务和责任不明确的现象。

2、把以人为本，人与社会和谐发展的科学发展观只放在了口头上，没能落实在自己的实际工作当中，是由于“多做多错，少做少错，不做不错”的思想在作怪。导致“热情服务、主动服务、耐心服务”的以人为本思想大打折扣，只讲困难不想办法的工作方法，使自己的工作思路禁锢不前，帮助师生解决的实际问题太少。

3、科学发展观必须是可持续性的科学的发展观。而总务处的工作却具有随意性，缺乏长远发展规划，是因为自己不能进行创新思维，对学校今后的可持续发展思考的太少，把学校的可持续性发展规划全部依赖于行政会研究，而自己是最熟悉后勤工作的基层人员却没有自己独到的超前的见解，这些都给推进总务后勤工作的顺利开展造成了很多的被动。

4、统筹兼顾协调配合各处室的工作不够，总认总务处与为各处室的工作性质不同，参与其中只能是忙中添乱、瞎操心，还有可能造成工作上的误会。与班主任的班级管理工作协调也不够，不能对一些合情但不合制度的建议做出耐心的解释，影响了班主任的工作积极性。

三、今后努力的方向

根据查摆出来的问题，分析产生问题的根源，今后努力做到以下几点：

1、进一步增强服务意识，热心为广大师生服务，牢固树立以人为本的科学发展观。以最大的工作热情为师生搞好服务，摆正领导、教师、学生的关系不高高在上，事情无论大小都要尽心尽力，在工作中要不断思考、不断总结不断创新，充分调动自己的主观能动性。保持一个良好的心态，蹋踏实实做事，积极进取，不断增长本领，提高工作效率。坚持科学的态度和求实的精神，兢兢业业地做好各项工作，增强政治责任感和历史使命感，以创新的意识、创新的精神、创新的思路开展工作，工作中不断的自我加压，从每一件小事做起，从每一个细节做起，以更高的标准，更严的要求，更踏实的工作作风切实做好每一项工作，不断提高工作质量和效率。、深刻理解发展与科学发展的内涵。在学校综合发展方面，提出独到的超前的见解，做出科学的长远发展规划，克服边想边做的工作作风，使学校工作产生实质性的变化。

2、坚持以科学发展观为指导，切实加强与各处室的工作协调，互相支持，取长补短，团结协作、共同进步、共享辉煌；协调好与教师之间的关系，多进行拉家常式的沟通交流，虚心听取教师的意见、建议，为一线教师的教育教学提供有力的后勤保障，共同创造利通一小的新辉煌。深入班级与班主任探讨班级财产管理方面存在的问题，拿出很好的班级财产管理办法，解决好情与制度的关系。

3、坚持以科学发展观为指导，加强自身的廉政建设。始终保持与时俱进、开拓创新的精神状态，自重、自省、自警、自励，时时处处严格约束，树立坚定的理想信念，克服贪图安逸享受的思想。

枣阳市吴店镇中心小学党支部2009.12

推荐第6篇：工作实施方案

大连高新技术产业园区

加强高校毕业生就业工作实施方案

为认真贯彻落实省、市全力做好高校毕业生就业工作的要求，落实《辽宁省企业履行社会责任挖潜增岗促就业专项行动实施方案》、《辽宁省高校毕业生千企万岗就业见习计划实施方案》及我市《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业工作的意见》精神，拓宽高校毕业生就业渠道，挖掘园区企业吸纳高校毕业生就业的潜力，全力以赴促进高校毕业生尽快实现就业，结合园区工作实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以服务民生，促进经济社会发展和社会稳定为出发点，树立“非常时期，非常责任，非常措施”的理念，充分发挥园区政府促进高校毕业生就业的职能作用，搭建企业和高校毕业生对接平台，鼓励园区企业进一步履行社会责任，保证更多的高校毕业生在严峻的就业形势下实现充分就业。

二、目标任务

以引导园区企业吸纳我市高校毕业生为首要任务，以在两年择业期内未就业的大连市生源高校毕业生为重点就业援助对象，以园区专项扶持政策为保障，积极组织引导园区各类企业挖潜增岗，努力解决企业在吸纳毕业生中遇到的困难，确保园区企业今年吸纳高校毕业生水平不低于去年。

三、工作重点

实施企业用工需求状况普查工作，全面掌握目前园区企业用工需求，特别是高校毕业生岗位需求信息。在普查企业用工需求的基础上，汇总、整理适合高校毕业生就业的岗位信息。（责任单位：人力资源和社会保障局，6月15日前完成）

与高校相关部门进行协调，实现高校毕业生与岗位对

接。（责任单位：人力资源和社会保障局、文教卫生局，7月15日前完成）

综合考虑2009年企业正常招用高校毕业生计划情况、

前三年实际招用高校毕业生情况及企业经营现状，对企业提出挖潜增岗的政府建议。（责任单位：人力资源和社会保障局、发展改革局、文教卫生局，6月30日前完成）

制定政策实施细则，落实保障资金，鼓励企业吸纳高校毕业生。（责任单位：人力资源和社会保障局、财政局，年底前形成第一阶段成果）

四、政策支持

1、建立和完善毕业生就业援助制度。为辖区未就业高

校毕业生, 免费提供就业政策法规咨询、职业岗位供求信息、市场工资指导价位信息、职业培训信息、职业指导和职业介绍、办理求职登记、失业登记等就业指导和服务；为辖区择业期内的高校毕业生免费提供档案保管。

2、鼓励企业招用2009届应届毕业生。对园区企业招收的2009届普通中等和高等学校毕业生，并与企业签订2年以上劳动合同的，由园区财政按照毕业生的学历层次给予企业一次性特别岗位补贴，本科及以上毕业生每人3000元，大专毕业生每人2000元，中专毕业生每人1000元。

定期组织高校毕业生专场公益招聘会，对提供招收择业期内毕业生岗位的企业免费提供招聘场地。对参加园区统一组织的赴外招聘高校毕业生招聘会的企业，给予宣传费、摊位费等公共费用补贴。

3、实施特别培训计划。对于所学专业技能与企业岗位需求有差距、就业困难的2009届普通高等学校毕业生实施特别培训计划，经培训后与园区企业签订2年以上劳动合同、缴纳社会保险半年以上的，给予培训机构每人一次性特别培训补贴500至1000元。

对辖区登记失业的困难家庭高校毕业生进行专业转换技能培训的，对实际发生的培训费用每人给予一次性600元补贴；参加职业鉴定的，通过初次技能鉴定（限国家规定实行就业准入制度的指定工种）并取得职业资格证书的，给予首次鉴定费用80%的补贴。

4、实施择业期内高校毕业生见习制度。鼓励并帮助园区企业申报省市区各级见习基地，见习基地应具有较强的社会责任感，管理规范，能够持续提供一定数量的见习岗位。园区区级见习基地每年安排见习毕业生不少于12人。

进入园区见习单位的高校毕业生，由见习单位和园区财政各按50%的比例提供不低于当地同期最低工资标准的基本生活补贴，见习期最长不超过六个月。见习人员见习期间享受人身意外伤害保险，由园区高校毕业生就业服务中心统一办理，所需经费由园区财政负责筹集。

见习期间，由园区高校毕业生就业服务中心提供免费人事代理服务和人事档案托管服务。

5、鼓励高校毕业生自主创业。实施园区高校毕业生创业计划，设立高校毕业生创业资助资金，对在高新区自主创业并通过评审的高校毕业生自主创业项目，给予3-5万元的无偿创业扶持资金。对取得国家、省、市基金支持的项目给予一定的配套资金支持。制定自主创业小额担保贷款办法，设立自主创业小额贷款担保基金，为高校毕业生提供自主创业小额贷款担保扶持，对符合条件的给予一定比例的贷款贴息。

对高校毕业生自主创业项目给予电话费、网络使用费、场地租金、工商注册、税务登记及自主知识产权申报等费用补贴。为自主创业的高校毕业生提供免费创业指导、创业培训、政策咨询等服务。每年设立专项资金对经营状况良好、吸纳高校毕业生就业数量较多、拥有自主知识产权的企业给予奖励。对符合大连市见习补助要求的创业者及其企业员

工，可通过园区高校毕业生就业服务中心申请见习补助。为高校毕业生创办的企业提供免费的招聘、录用、人才信息等服务。对符合条件的高校毕业生可以按照创业带头人计划享受社会保险补贴政策。

6、鼓励高校毕业生到基层就业。按照省市要求实施“三支一扶”计划，每年安排一定数量的高校毕业生到基层从事支教、支农、支医和扶贫工作。对本辖区列入大连市“一村一名大学生”计划的高校毕业生，服务期满后，按照考核和考试相结合的方式，优先安排到本辖区的事业单位。积极开发和购买适合高校毕业生就业的城乡基层社会管理和公共服务岗位，对在上述公益性岗位工作的就业困难高校毕业生，可按规定的比例给予岗位工资和社会保险补贴。

五、保障措施

1、加强组织领导。成立大连高新区高校毕业生就业工作领导小组，组长为园区党工委书记、管委会主任栾庆伟，副组长为管委会副主任郭长明，成员由人力资源和社会保障局、财政局、文教卫生局、发展改革局负责同志组成。领导小组下设办公室，办公室设在人力资源和社会保障局。

2、明确责任分工。高校毕业生就业工作在领导小组的统一领导下组织实施。领导小组办公室负责工作的综合协调和牵头落实，财政局负责政策资金、各项补贴的审核，文教卫生局负责与高校的沟通和联系，发展改革局负责相关数据报表的统计和汇总。

3、确保工作进度。领导小组成员单位要高度重视此项工作，认真完成好本部门承担的工作任务。同时，要加强部门间的配合，共同推进工作的开展，及时研究和协调解决有关问题，确保园区高校毕业生就业工作各项政策措施落实到位。

推荐第7篇：工作实施方案

红花岗区私立光明学校2015—2016学年度

“创模”工作实施方案

为确保我市创建全国模范城市目标的顺利达成，努力完成教育系统各项工作 任务，按照红花岗区教育局创模工作的要求，现制定我校2013年秋季创模工作实施方案。

一、指导思想

坚持树立和落实科学的发展观，积极、全面、准确、深入宣传“创模”活动的重大意义、总体要求和目标任务，开展创建绿色校园活动，营造校园绿色文化氛围，创建优美的育人环境；开展环境教育，增强学生的环境保护意识，提高学生的环保能力，培养具有良好环境素质的优秀人才。

二、工作任务

1、认真组织开展“创模”宣传工作，制定“创模”工作实施方案，明确宣传内容，组织开展形式多样的宣传活动，拓展活动形式、丰富活动内容，将创模工作融入各项工作之中。开展以“小手拉大手一做文明市民与创模同行”为主题的征文比赛、环保知识竞赛等活动，倡导低碳生活，呵护生态家园，培养学生绿色文明的生活习惯和环境价值观。结合“世界水日”、“世界地球日”、“世界环境日”和其他纪念日开展多种形式环境保护宣传活动，充分利用黑板报、宣传栏、广播站，开展形式多样的环境保护宣传教育活动，营造“创模”良好氛围，全面提高师生环保意识和行为。

2、开设环境教育课程，将环境教育列入教学计划，学校安排各班级班主任按照统一的教材进行授课要有固定的课日寸，保证每学年环境教育12课时以上。严格规范学校环保教育评价制度，改进学校环保教育教学管理工作。通过开展丰富多彩的宣传教育及主题实践活动，增强师生的生态文明意识，学校在巩固和保持“绿色校园”的成果上，大力宣传和开展植树、种花、种草绿化美化活动，努力增加绿化面积，使学校充满生机和活力。

3、做好创模工作“四结合”。即将创建环保模范城市与绿色学校相结合，与学校的学科教学相结合，与德育工作相结合，与少先队活动相结合。培养学生的环境意识，增强学生环境忧患意识、法律意识、道德意识，自觉参与环保意识。

4、引导学生创建优雅、整洁、舒适的校园环境和班级环境，养成良好的文明行为习惯。把环境教育有机渗透在学校的教育教学的各项活动中去，充分利用各学科教学的特点，强化、挖掘学科的环境教育因素，开展学科有机渗透，让学生在学习科学文化知识的同时，学习环境科学知识，树立环境意识，不断探索环境教育的有效途径和方法。

5、切实做好创模工作档案资料的收集、规整工作。做到资料齐全、内容科学；按年度分类分卷装订，有目录、页码；照片档案有文字说明；计划总结打印盖章；统计数据准确无误，活动记录完整。

三、加强组织领导

为了做好学校创模工作，学校特成立创模领导小组。

组

长：校长

吴

毅

(负责创建工作的总体安排和领导以及协调组织) 副组长：黎俊伶

黄建

(制定创建方案、计划，对师生进行创建的教育，总结创建工作)

组员：吴永

郑传缘

姚固钊(负责教师创建工作的各项活动)

大队辅导员：刘妍妍(负责少队创建工作)

领导小组全体成员要做好创建工作的宣传动员和教育工作，支持各项工作有序进行。创建全国环境保护模范城市工作任务重，各成员必须充分认识这项工作的重要性，要把这项工作纳入学校当前重要工作来抓，学校要召开教师会，落实工作，跟踪检查，提高全校师生对这项工作的认识，充分调动全校师生参与创建工作的积极性，共创环保模范城市。

四、工作要求：

(一)统一思想，提高认识。充分认识开展创建活动的重大现实意义和历史意义，强化措施，全力以赴，以高度负责的精神履行好职责，确保各项宣传教育任务落到实处。

(二)加强领导，落实责任。将“创模”工作列入重要议事日程，实行校长总负责，明确责任，专人负责。要结合自身特点，把创建工作任务逐一分解落实到责任人，做到层层有人抓，环环有人管。要建立创建工作的长效机制，确保学校“创模”工作扎实有序推进。

(三)精心组织，强化督查。加强“创模”工作的自查力度。明确目标任务，与教育局签订目标责任书，严格按照目标责任制进行自查考核。

红花岗区私立光明学校

2015年9月4日

推荐第8篇：工作实施方案

清水县白驼镇“两基”迎“国检”工作实施方案

根据《清水县人民政府关于印发“两基”迎“国检”工作实施方案的通知（青政发[2011]6号）》的有关要求，为切实做好迎接国家“两基”督导检查工作，进一步巩固和提高我镇“两基”工作水平，根据《清水县人民政府关于“两基”迎“国检”工作实施方案》，结合我镇实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持全面推进、突出重点、分类指导、巩固提高的工作方针，以硬件从实、软件从严为原则，督促乡镇有关部门、学区学校认真贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》，促进全镇“两基”工作再上新台阶。

二、工作目标

巩固提高全镇“两基”水平，全面提高教育教学质量，全镇“两基”相关指标达到国家规定要求，确保“两基”工作顺利通过国检。

三、工作任务

全面总结全镇“两基”工作，查找存在的问题，认真整改落实，进一步提高“两基”水平和质量。重点要抓好义务教育普及程度、教师队伍、办学条件、教育经费、教育质量、学校安全管理和扫盲等 7 个方面的工作。

（一）提高普及程度。进一步完善“控辍保学”长效机制，确保小学、初中的入学率、辍学率、完成率等各项指标达到国家规定标准。重点做好贫困家庭义务教育工作和农民工子女、留守儿童、残疾儿童和女童等群体接受义务教育工作。

（二）加强师资队伍和师德师风建设。按照省定编制及结构要求足额配备教师，坚决纠正有编不补、占用挪用编制等问题，妥善解决教职工在编不在岗等问题，优化教师队伍结构。积极开展教师培训，确保教师学历合格率、职称结构、培训率达到“两基”国检指标要求。

（三）改善办学条件。调整优化学校布局,努力解决教育资源不足问题，合理配置教育资源。认真做好中小学校舍安全工作，消除现有 D 级危房，解决学校教学、生活用房、功能用房不足不配套等问题，使学校生均校舍建筑面积等达到国家标准。加大教学设备设施投入，切实解决教学仪器设备及图书不足、陈旧等问题，使仪器设备设施和图书配备基本达到国家和省现行标准。进一步加强农村现代远程教育设备的管理、维护和使用，充分发挥其在教育教学中的作用。

（四）保障教育经费。依法做到教育经费的“三个增长”。落实农村义务教育经费保障机制改革，把义务教育经费全面纳入公共财政保障范围，加大义务教育投入。按时足额发放教师工资，及时发放免费教科书和助学金，严禁侵占、挪用、截留教育经费，严禁向学校非法收取或者摊派费用。

（五）提高教育教学质量。全面贯彻教育方针，积极推进素质教育，规范学校办学行为。学校要严格执行国家和省制订的课程计划和教学大纲，开齐课程，开足课时，减轻学生课业负担，落实学生体质健康和体育锻炼标准。认真落实中小学新课程改革制度，不断提高教育质量。

（六）强化学校安全管理。进一步建立健全学校各项规章制度，树立良好的“校风、教风、学风”，提高学校管理水平。加强校园周边环境治理，建立健全安全管理责任制和应急机制，加强师生安全教育，配备、完善各类消防设施，及时消除安全隐患，严防各类安全责任事故发生。

（七）巩固扫盲成果。摸清我镇文盲基数、落实扫盲工作经费和农民培训基地，扎实开展扫盲和脱盲后的巩固提高工作，确保扫盲指标达到“两基”国检指标要求。

在做好以上七个方面工作的同时，必须着重做好以下几项工作。 第一，狠抓教育普及程度的提高。（1）抓好适龄儿童的入学率。乡镇政府作为“控辍保学”的第一责任人，必须切实加强领导，加大控辍保学力度，要求学区学校要紧密配合，全力以赴组织适龄儿童全部读完九年义务教育，确保入学率、辍学率、义务教育完成率等各项指标符合国检标准；（2）高度重视学生流失问题。学校要严格学籍管理，对流失在校外的适龄儿童、少年，乡镇政府必须要依法采取有效措施，使其尽快返校就读。（3）要切实提高教育完成率。依法采取有效措施，着力提升15周岁人口初等教育完成率和17周岁人口初等教育完成率。（4）要不留盲点。乡镇有关部门及学校要随时了解随父母流动的儿童、少年的就学情况，确保流动儿童、少年正常入学。

第二，全面落实教育经费保障机制。教育经费“三个增长”是“两基”迎“国检”的七个一票否决指标中最硬的一项指标，也是最容易出现问题的一个关键指标。乡镇有关工作机构要组织力量对学校教师工资发放情况、寄宿学生生活补助费及各类贫困生资助资金落实等情况进行认真检查。

第三，建立和完善“两基”档案。我镇要高度重视“两基”迎“国检”全过程资料的收集、整理工作。乡镇政府、学区学校必须做到“两基”档案规范连续、齐备、准确，表册相符、人册相对，检查方便，教育经费划拨、管理、使用，教育费附加的全额征收和使用等方面的资料必须齐全。对使用D级危房、学校发生重大安全责任事故、弄虚作假的乡镇部门、学区学校将实行一票否决。

第四，扎实“硬件从实”工作。（1）加快我镇中小学校舍安全工程建设步伐，按期完成今年的各项建设任务；（2）要做好学校音体美器材和实验室、图书室、信息化多媒体教室等建设、更新工作，使中小学办学条件符合验收标准。

四、工作步骤及时限

（一）第一阶：宣传发动阶段（2011年3月）

1．成立工作机构，制发工作方案。成立镇“两基”迎“国检”工作领导小组，明确各相关部门工作职责，制定下发《白驼镇“两基”迎“国检”工作方案》等文件；各村、乡镇级有关部门、学校也要成立相应的工作机构，并制定工作方案。

2．召开动员大会。3月份召开全镇“两基”迎国检动员大会，全面部署“两基”迎“国检”工作。

3．抓好“两基”迎“国检”宣传工作。乡镇部门、学区学校要大力宣传“两基”迎“国检”的重要意义，通过书写永久性标语、办板报、墙报、进村进户、召开家长会等形式进行广泛宣传。积极宣传关心支持教育工作的先进典型事迹，营造“党以重教为先、政以兴教为本、民以支教为荣”的尊师重教氛围。

（二）第二阶段：自查自纠和督查整改阶段（2011年3—7月底）

1．乡镇部门及学区学校开展自查自纠工作（2011 年 3月 20 日—2011 年4 月 14 日）。乡镇部门、学区学校自查以国检 7 个方面的工作任务为主要内容逐项进行，研究制定解决问题的措施办法并认真落实整改，自查工作应在2010年4月中旬结束，同时完成“两基”档案资料建设工作。迎接县“两基”迎“国检”办公室相关领导的跟踪督办。

2．接受市政府复查（2011年4月15日—2011年5月底）。汇总相关资料，整理完善各项迎国检档案资料、数据填报工作，完成相关文件资料编辑工作，形成我镇“两基”工作汇报材料。镇相关部门、政府及学区学校再次查漏补缺后，迎接市政府对我镇“两基”工作进行全面检查验收，并根据市上提出的指导意见制定整改方案，进行整改。

3．省级抽查阶段（2011年6月—2011年7月底）。

我镇在自查、县上督导、市上复查评估后，迎接省上组织政府督学和有关专家对我镇“两基”工作进行抽查、评估、指导，我镇进一步落实整改意见，集中精力抓好各项软硬件指标的巩固提高，进一步完善各项迎检资料。

（三）第三阶段：省级预检和接受国检阶段（2011年8月—10月中旬） 1．省级预检阶段（2011年8月—2011年“国检”前）。8月上旬，迎接省督导团领导和有关专家对我镇迎“国检”工作进行预检、指导，进一步巩固和提高各项指标，安排落实各项迎检工作，接受国家督导检查。

2．接受“国检”阶段（2011年10月中旬）。

（四）第四阶段：工作总结阶段（2011年10月下旬—12月底）

1．根据国家教育督导团督导检查后提出的问题和建议，研究制定整改意见和措施，并进行整改。

2．召开“两基”工作总结大会。总结成绩，查找不足，提出下一步工作要求。

五、保障措施和工作要求

（一）加强领导，落实责任。“两基”迎国检工作是一项重要的政治任务，也是推动我镇“两基”巩固成果、提高水平的重要机遇。各有关部门要切实加强领导，把迎国检摆上重要议事日程，作为全镇教育工作的重大任务抓紧抓实抓好。镇“两基”迎“国检”工作领导小组统一组织全镇“两基”迎国检工作。

（二）加大经费投入，提供条件保障。要继续加大教育经费的投入力度，努力提高我镇“两基”水平，确保“两基”各项指标达到国家标准。

（三）坚持标准，实事求是。在迎接“两基”国检中必须坚持标准，实事求是。“两基”的各项数据和情况要真实可靠，严禁弄虚作假，坚决反对形式主义。

（四）强化督查整改，狠抓工作落实。我镇相关工作机构要加强对“两基”迎国检工作的督查与指导，对“两基”工作进行全面盘查、全面整改，查漏补缺，及时研究解决本镇、本部门“两基”工作中存在的问题，确保各项工作落实到位。

（五）加大宣传，营造氛围。要结合贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》，多渠道、多形式、多层面宣传“两基”迎国检工作的重要性和紧迫性，坚持正面的舆论导向，宣传我镇“两基”取得的成效和涌现出来的先进事迹，对不良现象要大胆曝光，使国家关于“两基”的政策法规家喻户晓，深入人心，营造全镇人民关心支持教育的良好氛围。

（六）总结经验，做好汇报。

六、工作机构及职责分工

为进一步做好“两基”迎“国检”各项工作，确保我镇顺利通过验收，现将工作机构及职责分工如下：

1．领导小组办公室：

主任： 副主任： 成员： 主要职责：（1）负责全镇国检各项准备工作的组织、协调；（2）负责起草有关会议文件，领导讲话审核有关材料；（3）负责编写工作简报，传达工作信息。 2．业务指导组：

主任： 副主任： 成员： 主要职责：（1）对我镇“两基”工作进行全面检查和指导，确保各项指标不下滑、有提升，确保迎“国检”各项工作稳步有序推进；（2）对迎“国检”中存在的问题进行逐项分析，认真排查，切实加以解决。 3．档案资料组：

组长：

成员： 主要职责：（1）指导“两基”材料立卷、归档及数据填报等工作，完成“两基”各项档案资料建设工作；（2）完成“两基”迎“国检”复查报告的撰写，填报有关表册数据；（3）做好验收材料工作。 4．安全工作组： 组长： 成员： 主要职责：（1）依法打击针对学校及师生的违法犯罪活动，整治校园及周边突出治安问题，有针对性的开展治安巡逻，确保学校师生安全；（2）做好中小学生自我保护、交通安全和消防安全等方面的教育；（3）督促、检查《学校卫生安全条例》等国家关于学校安全卫生有关规定的执行情况，监督、指导学校做好安全卫生工作；（4）加强对学校周边文化娱乐市场的管理，努力优化文化环境。 5．后勤保障组： 组长： 成员：

主要职责：负责“两基”迎“国检”后勤保障工作。 6．宣传组： 组长： 成员：

主要职责：负责迎“国检”的宣传工作，督促乡镇、学校书写“两基”宣传标语，营造迎检氛围。 7．督查组： 组长： 成员： 主要职责：（1）负责对各工作机构迎“国检”各项工作进行督查，督促乡镇、各相关部门及学区学校“两基”迎“国检”各项工作按有关规定完成任务；（2）对工作进展缓慢、突出问题得不到解决的工作机构、单位和相关负责人进行问责。

清水县白驼镇人民政府

二０一一年三月十一日

推荐第9篇：工作实施方案

审计服务实施方案

一、审计工作的目的

根据《中华人民共和国注册会计师法》、《中国注册会计师执业准则》、《中国注册会计师职业道德准则》及《会计法》的相关规定，对XX进行监督检查，重点检查单位会计核算是否真实合法，信息披露是否充分完整，是否存在会计造假行为；为保证资金支出的合理合法使用，保障资金安全、发挥资金促进经济社会事业的发展功能；通过对预算项目评审与绩效评价活动，监督预算部门和单位、项目执行单位合理合法使用财政资金，促进被审计单位建立健全管理制度；规范、安全、有效使用资金；提高财政资金的安全性、规范性、经济性、效率性和效益性，防止出现损失浪费、挤占挪用等违法违规问题；发挥审计的“免疫系统”功能，保障预算执行的顺利完成。

二、审计的主要依据

1、行为依据

与委托方的业务约定书

2、法律法规依据

（1）《财政部门实施会计监督办法》； （2）《预算法》； （3）《预算法实施条例》；

（4）《中华人民共和国注册会计师法》； （5）《中国注册会计师执业准则》； （6）《中国注册会计师职业道德准则》； （7）《中华人民共和国会计法》； （8）《行政事业单位会计制度与准则》等。

三、审计工作范围

按委托书约定的服务项目内容范围实施审计工作。

四、审计工作组织

（一）审计准备阶段

1、提高认识，统一思想

组织审计人员，认真学习“XX中介机构入围项目”的服务要求，进行统一宣传和发动，提高审计人员对“会计信息质量检查、会计师事务所执业质量检查”工作的重要意义的认识，统一参与人员的思想，激发广大员工参与这项工作的积极性、自觉性。

2、统一部署协调

由事务所所长带队，组成“XX中介机构会计信息质量检查、会计师事务所执业质量检查工作”专项审计领导小组，一方面做好人员的组织工作，解决审计中遇到的技术难题，另一方面及时协调各部门的审计人员投入到本项目工作中来。

3、整合力量，保证得力的审计人员

本项审计的重要性不言而喻，对时间比较集中、涉及的部门多、任务重，业务分布较广的审计事项。对此，我们按被审计单位所属关系相结合来安排审计小组，并根据项目进展情况统一调配力量，由财务、咨询人员组成具体审计组，具体实施本项审计工作，保证有充分足够的得力的审计人员参与此项工作。

4、精心设计审计方案，建立健全项目负责人负责制。

根据国家有关规定和委托单位的要求，结合“XX中介机构入围项目”招投标方案的实际情况，编制每次专项审计工作方案，进一步明确每次专项审计工作的目的、意义、审计的基准日、审计范围、审计内容、审计依据、审计方法、审计策略、审计计划与安排、审计要求、审计工作纪律、审计工作责任，充分发挥审计评价方案对审计评价工作的指导作用。建立内部运行机制，强化项目负责人的责任，层层落实责任，做到事事有人做、事事有要求、人人有责任、功过有奖惩，保证审计工作积极、稳妥、有序、顺利、高效进行，确保审计评价工作的质量。

5、加强审计前的培训

根据审计目的、范围、内容，强化审计前的培训，对于审计工作中有可能遇到的共性问题，政策法规问题、业务操作实务、工作软件使用问题，统一标准，统一培训。

6、加强审计前的沟通

以被审计单位为龙头，组织其下属的纳入本次审计范围的有关单位相关人员，召开现场碰头会，学习相关规定，进行审计工作制度讲解及审计工作基础报表讲解，组织业务培训。提出专项审计具体要求，现场进行讲解和答疑，提高被审计单位相关人员的对每项专项审计工作的积极性，做到统一思想，统一认识，统一标准，强化责任，落实责任。

（二）事务所审计阶段

各被检查单位根据每次审计的要求认真填制好审计需要的各类资料，及时全面提供会计师事务所需要的材料，在此基础上，由会计师事务所对本次审计事项，进行全面的审计。

（三）总结汇报，出具报告阶段

通过审计工作，认真分析审计中发现存在的问题，草拟具体业务报告、与被评价单位沟通后，向XX汇报确认后，形成正式的工作报告。

（四）后续审计阶段

根据项目的性质、委托协议的要求，对相关项目资金支付的后续监督可进行后续审计，以监督项目资金的合规使用。

五、审计工作方法

审计人员通过运用审阅、复核、监盘、查询、函证、分析性复核、复算、观察等方法，以获取审计证据。在审计过程中，通过专业判断，发现存在疑点，安排审计人员认真制定好调查方案，对调查对象、谈话技巧、调查方式方法、调查的内容、做好安排，必要的时候采取延伸调查的方法予以核实。采用分析性复核方法，分析性复核主要目的是发现异常事件和数据，审计人员进行综合判断的基础上，对分析中发现的差异特别是异常变动进行调查，必要时要适当追加审计程序。

六、质量保证措施

（一）严格遵守本单位有关审计质量控制方面的规章制度，认真搞好质量监督（进度控制）加强质量控制，防范审计风险。加强对现场审计工作的组织和管理，落实审计责任，规范审计行为，严格执行《执业准则》，依法审计。项目风险及质量管理控制贯穿于项目执行过程中，我单位对项目组各层次审计人员进行审计全过程指导、监督，实施严格的三级复核制度。具体由上一层次人员对下一层次人员进行全过程指导、监督。主任会计师对部门负责人进行指导、监督，部门负责人对项目负责人进行指导、监督。项目负责人对助理审计人员进行指导、监督。根据审计项目的复杂程度、已识别和评估的重大错报风险程度、所处行业特点及审计人员执业经验、专业胜任能力，对各层次审计人员进行授权，授权范围内的事情由其行使，超过授权的事情要请示上一层次的审计人员。部门负责人及时全面掌控审计全过程状况，根据业务复杂程度、风险大小决定现场督导频率。人员进点、现场结束前必须进驻现场督导，审计实施期间至少一次进驻现场督导。重大审计事项要上报到所长，必要时所长要到审计现场进行指导、监督及复核。从项目风险评价、业务承接、人员委派、审计总体计划拟定、总体审计策略、具体审计计划制定，与管理层、治理层的沟通以及实施外勤审计现场工作底稿的编制、整理与复核、出具报告、客户满意度调查、项目组内部考核评价全过程进行全方位督导。防止事后督导延误审计时间，防止未能及时发现问题而返工造成损失，同时便于及时掌握审计项目的工作进度、质量情况，及时修改已执行工作的性质、时间和范围，追加实施针对认定层次重大错报风险的进一步审计程序，以合理保证我单位能够按照法律法规、职业道德规范和业务准则的规定执行业务，根据具体情况出具恰当的审计报告。审计工作做到：全面彻底、不重不漏，切实摸清“家底”。审计报告及附表涉及的问题和数据均要有取证记录，确保审计报告使用数据和附表数据的一致性，确保反映的问题事实清楚、定性准确、数据真实。保证审计结果客观、真实、可靠。

（二）认真做好“会计信息质量检查”审计结果的汇报工作

对审计中发现存在的问题，认真清理、分类，查明原因，结合被审计单位的实际情况，依据国家政策和有关制度的规定，提出具体处理意见及时向XX报告。

（三）认真总结经验，积累相关数据，积极配合XX 对审计中搜集的相关数据，发现的问题，认真分析，整理归类，对被审计单位的后续发展能力、自我约束能力进行全面分析研究，提出书面的建议书。不断总结相关工作经验教训，积累相关数据，为XX献计献策。

（四）做好审计评价保密工作制度

与被审计单位的沟通，建立在为被审计单位信息保密的基础上，在没有取得XX同意的情况下，不泄露任何的涉密信息。同时不得有下列行为：

未经XX授权或者法律法规允许，绝不向会计师事务所以外的第三方披露其所获知的涉密信息；不得利用所获知的涉密信息为自己或第三方谋取利益。

1、坚持保密原则，严格遵守保密规定，未经批准不得随意对外公开和透露审核的有关情况及结果，造成泄密者将严加追究责任。

2、加强保密文件、资料的日常管理，健全手续。保密文件、资料的收发、传阅一律由专人承办。

3、秘密文件、资料要认真保管、确保安全，未经批准严禁携带秘密文件、资料外出。

4、审计人员外出参加会议带回秘密文件、资料要交办公室登记保存，个人不得长期存放。

5、查阅秘密文件、资料、档案，要认真遵守保密规定和有关制度，未经批准，任何单位和个人不得查阅摘录和引用。

6、所有工作人员不得利用工作之便私自拍照、抄录、复印转借、传播和销毁机密文件。对私自转借、涂改或者毁坏者要严肃处理，造成严重损失的要追究责任。

7、翻印、复印文件、资料要严格遵守保密规定，对翻印的文件，资料要严格登记翻印时间、份数和发放范围，并和原文件一样进行严格管理。

8、对违反保密纪律造成损失、泄密的人员，给予批评教育；情节严重的，给予行政处分；有意泄密并构成犯罪的要追究其法律责任。

（五）审计的工作要求及法律责任

严格执行审计纪律及各项廉政规定，切实做到依法审计，文明审计，注意工作方式，自觉维护社会稳定，明确责任，恪守职责。

1、各审计人员对审计工作结果的真实性、完整性承担责任。对在审计工作中不严格执行本事务所制定的审计政策、制度和规定，弄虚作假、玩忽职守的执业人员，依据本单位有关规定给予严肃处理，并追究有关领导和相关责任人的责任，情节严重者，依法追究其法律责任。

2、对被审计单位负责人和有关工作人员在配合审计工作中，采取隐瞒不报提供虚假审计资料的，向XX提出处理意见，依法追究责任。

3、对被审计单位以敷衍、推诿、抵触行为影响审计工作质量和阻碍审计工作顺利进行的单位及相关人员，报XX进行相应的处理。

4、对在审计工作中，制造不和谐因素，造成社会不稳定的行为，坚决制止，依法追究相应责任。

5、严格工作纪律

加强审计项目组廉政建设，强化自律意识，规范廉洁从业行为。各审计组和审计人员必须严格遵守以下八项审计纪律： （1）不准由被审计单位支付或补贴住宿费、餐费；

（2）不准使用被审计单位的交通工具、通讯工具等办公设备，办理与审计工作无关的事项；

（3）不准参加被审计单位安排的宴请、旅游和商业性的娱乐活动；

（4）不准接受被审计单位的任何纪念品、礼品、礼金、消费卡和有价证券；

（5）不准在被审计单位报销任何因公因私费用；

（6）不准向被审计单位提出任何与审计工作无关的要求和向被审计单位推销商品或介绍业务；

（7）不准利用审计职权、影响或知晓的被审计单位商业秘密和内部信息，为自己和他人谋利；

（8）对审计人员违法违纪行为，坚决做到有举必查，有错必纠，严肃处理，绝不姑息。

七、审计优势

XX有限责任公司，注册地属XX境内，是XX区域唯一具有合法执业资格的会计师事务所，对当地情况比较了解。如为XX提供中介服务，具备天时、地利、人和之优势，执业人员家在属地交通节时，作息方便，服务者与被服务者协商交流便利、及时、随和。因而使之服务项目业务开展的及时，执行业务节时，解决业务执行中异常问题协商交流便利，宜形成解决疑难问题的统一意见。对严格执业质量，提供了有利的保障。

八、审计收费

根据XX选取中介机构入围项目相关规定，收取审计费用。

九、违约处理建议

本所将严格按照《注册会计师独立审计准则》、《会计法》等相关规定，进行审计工作。本所按照《会计师事务所财务制度》的规定按照营业收入的5%计提风险准备金，用于审计失败引起的赔偿。对于未尽到勤勉尽责义务导致的审计失败的情况，本所将赔偿损失，承担民事责任。当项目经理主观上有过错，造成赔偿诉讼时，报告审核人，签发报告人，均追究责任。根据法院裁定的赔偿金额同本人责任大小挂钩，按照责任比例分担赔偿金。赔偿顺序：第一责任人是项目负责人，第二责任人是专职审核人员，第三责任人是具体执业人员。

我公司愿以精湛的技术、科学的管理、良好的信誉为XX提供高质量、全方位的贴心服务。真诚地希望各位专家评委为我单位提供一次服务机会，我方将向您们提交一份满意的答卷。

推荐第10篇：工作实施方案

开发区党的基层组织党务公开工作实施方案

为全面推进开发区党的基层组织党务公开工作，不断推进党内基层民主建设，根据上级部署和要求，结合我区实际，特制定本实施方案。

一、指导思想、基本原则和工作目标

（一）指导思想。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕中心、服务大局，坚持党要管党、从严治党和尊重党员民主权利为根本，不断推进党内基层民主建设，提高基层党组织的凝聚力、战斗力和创造力，为推进开发区科学发展、跨越发展、和谐发展，冲刺全省开发区第一方阵目标提供有力保证。

（二）基本原则。党的基层组织实行党务公开，必须坚持发扬民主、广泛参与，积极稳妥、注重实效，统筹兼顾、改革创新，区别情况、分类指导，服务大局、促进发展的原则。

（三）工作目标。通过实行基层党务公开，进一步提升基层党组织民主决策、民主管理、民主监督的水平，提高基层党组织的执政能力；通过实行基层党务公开，进一步增强基层党组织的生机活力，提高党内事务的透明度，密切党群关系，促进基层和谐稳定；通过实行基层党务公开，进一步规范基层权力运行，保障党员民主权利，增强领导干部廉洁从政自觉性，推进基层党风廉政建设。

二、公开的制度、主体、内容、形式、程序和时限

（一）公开制度。逐步建立和完善党务公开工委新闻发言人制度、党务公开监督员制度、党务例行公开制度、党务依申请公开制度、党务公开意见建议收集整理和办理反馈制度、党务公开工作情况登记管理制度、党务公开工作资料归档制度、党务公开工作考核制度。

（二）公开主体。开发区机关、办事处、企业、村（居）、社区等党的基层组织。

（三）公开内容。按照全面、真实、具体、合法的原则确定，并逐步实现系统化、规范化和制度化。原则上，凡属《中国共产党党内监督条例（试行）》和其他党内法规要求公开的内容，以及本地区、本部门党员群众关注的重大事项和热点问题，除依照法律法规需要保密的事项外，其他可公开的应全部公开。公开的内容是：

1、党组织决议、决定及执行情况。执行中央方针政策，贯彻执行上级党组织决议、决定的情况，本级党组织作出的重大决策、决定、决议情况及重大事项落实情况，任期工作目标、阶段性工作部署、工作任务及落实情况。

2、联系和服务党员、群众情况。听取、反映和采纳党员、群众意见和建议，帮助党员、群众解决生产生活实际困难情况，涉及群众切身利益的重要政策措施和政策执行落实情况，群众反映突出问题的解决落实情况。

3、党的思想建设情况。本级党组织开展思想政治工作、党员干部理论学习、教育培训情况，年度党建工作目标及完成情况。

4、党的组织建设情况。本级党组织的设置、主要职责、机构调整、党内选举、发展党员、民主评议、党员权利保障、党费收缴与管理和使用、党务工作经费收支、创先争优、评比表彰等基层党组织建设方面的情况，党内制度和各项办事程序、工作要求落实情况，落实党务公开工作责任制、重要制度的改革和完善等情况。

5、领导班子建设情况。领导班子职责分工、理论学习、联系重点项目和基层单位等情况，议事规则及决策程序执行情况，执行民主集中制和召开民主生活会情况，年度考核评价情况。

6、干部选任和管理情况。包括干部轮岗交流、提拔使用、考核奖惩、后备干部培养推荐、干部监督制度及执行等情况。

7、党风廉政建设情况。执行党风廉政建设责任制、廉洁自律规定、落实党内监督制度、反腐倡廉任务分工、领导干部述职述廉、领导班子民主测评情况；推进惩治和预防腐败体系建设、开展党风廉政建设责任制考核、实施责任追究、处理违纪党员情况。

8、其他应当公开的事项。

（四）公开形式。党的基层组织要针对不同内容和范围确定公开方式，做到因地制宜、简便易行、利于监督。主要分为党内公开和党外公开。

1、党内公开。应在党内公开的，可通过党的有关会议、文件、简报等形式公开。健全党内情况通报制度，及时公布党内信息，畅通党内信息上下互通渠道。开展党内问询和党员定期评议等活动。

2、党外公开。按规定可以向党外公开的，可通过新闻媒体、党务公开网站、电子显示（触摸）屏、手机短信平台、党务公开栏、便民服务窗口等形式公开。要充分发挥已有公开平台的作用，整合资源，注重实效。

（五）公开的程序。严格按照“制定目录、实施公开、收集反馈、归档管理”的程序公开。

1、制定目录。工委分类制定所属党的基层组织党务公开指导目录（附后），其他基层党组织党务公开目录由上一级党组织制定，规范公开的内容、范围、方式和时限等。

2、实施公开。按照方案规定的公开内容、形式和时限进行公开，如有目录外需要公开的事项或须变更、撤销、终止的事项，须经制定目录的上级党组织审核同意。

3、收集反馈。认真收集党员对党务公开情况的意见和建议，及时作出处理或整改，向党员反馈结果。对实名反映的问题，应及时反馈结果。

4、归档管理。按照档案管理的要求，将党务公开的内容、党员群众的意见建议及处理落实情况等及时整理，形成图文资料，归档保存，并做好管理利用工作。

（六）公开的时限。分为长期公开、定期公开、分期公开、即时公开和点题公开。所有公开内容要注重时效性，公开时间与公开内容相适应。

1、长期公开。主要指党的有关政策规定、工作制度、工作程序、办事机构等具有长期性、固定性的内容。

2、定期公开。主要指在一定时期内相对稳定的常规性工作，原则上每季度公开一次。

3、分期公开。主要指动态性、阶段性的工作，应根据进展情况分期逐段公开。跨年度的工作除按阶段公开外，还应在工作结束时进行总结性公开。

4、即时公开。主要指临时性工作，如干部考察预告、任前公示等内容，应根据情况随时进行公开。

5、点题公开。上级要求公开事项，以及党员群众要求认为有必要公开的事项。

三、实施步骤

开发区党的基层组织党务公开工作，总的时间安排自2011年10月开始，至2012年底为集中开展阶段，分动员部署、组织实施、完善提高三个阶段进行。

第一阶段：动员部署阶段（2011年10月下旬）

1.成立组织。成立由市委常委、副市长、开发区工委书记王图强为第一组长，开发区工委副书记、管委会主任邢高为组长，管委会副主任、纪工委书记、工会办事处主任、同创公司负责人为副组长，各部门、各单位负责人为成员的开发区党务公开工作领导小组。下设办公室，陈义周任办公室主任，陈杰、张海涛任办公室副主任，周静、蔡军部为办公室成员。各级党的基层组织应聘请3－5名党务公开监督员，设立并公布监督电话、电子邮箱，加强监督。

2.制定实施细则。各公开单位根据本实施方案，结合实际，制定切实可行的实施细则，并于11月10日前将工作机构名单和实施细则报开发区党务公开工作领导小组办公室。 3.宣传动员。要因地制宜，采取悬挂横幅、张贴标语、印发放宣传资料、制作宣传牌等多种形式，大力宣传党务公开工作的重大意义和相关要求，营造党务公开浓厚氛围，引导广大党员群众关心支持、积极参与党务公开工作。各单位要召开党务公开工作动员会议，进行思想发动，部署工作开展。

第二阶段：组织实施阶段（2011年11上旬月至2011年12月底）

1、搭建公开载体，丰富公开形式。设置公开栏，各级基层党组织应设置党务公开栏，有条件的地方党务公开栏可延伸至村民组。开辟网站专栏，在开发区网设立党务公开专题栏目，各单位也可在单位网站上设立党务公开专栏。创新公开载体，各办事处要利用现有的“阳光村务工程”电子触摸屏，将党务公开内容及时上传和更新，方便党员群众查询，其他有条件的单位也可配备触摸屏或电子显示屏等，进行公开。

2、建立工作联系点，进行分类指导。分层次建立党务公开工作联系点，开发区党务公开工作领导小组及办公室以及各办事处、村（居）、社区党务公开领导机构成员，都要建立工作联系点，经常深入基层，开展调查研究，及时分析工作中遇到的新情况、新问题，综合考虑各办事处、企业、村等单位基础条件、发展程度、行业差距等因素，积极探索工作的新思路、新办法，针对不同类型党的基层组织特点，搞好分类指导。

3、健全保障制度，全面实施公开。党务公开工作要健全和实行例行公开、依申请公开、党内情况通报、意见收集和处理回复、监督检查、考核评价等制度，用制度保障工作落实，严格按照公开内容、形式、程序和时限的要求，全面实施党务公开。

4、强化监督检查，严格目标考核。强化督查，开发区党务公开工作领导小组及其办公室定期或不定期对各级党务公开工作进行督查；上级党组织要加强对下级党组织党务公开工作的监督检查；切实发挥各级基层党组织的党务公开监督员作用，加强对本级党务公开工作的监督。严格考核，将党务公开工作纳入对党组织及其主要负责人党建工作、党风廉政建设责任制和领导干部年度工作考核的重要内容，并适时组织评议和考核。严肃追究，对工作开展不力、在公开中弄虚作假、侵犯党员民主权利的，严肃进行批评教育，情节严重的追究相关责任人的责任。

第三阶段：完善提高阶段（2012年1月至2012年底）

各级党组织要加强联系点、示范点建设，注重借鉴成功经验，结合实际，形成有效管用的特色做法，并充分发挥典型示范和带动作用。要认真对照相关要求，搞好工作总结，分析存在问题，抓好整改落实。不断强化工作责任，规范工作运行，健全长效机制，努力提升我区党的基层组织党务公开工作科学化、制度化、规范化水平。

第11篇：工作实施方案

保卫处2013年工作实施方案

为顺利完成保卫处2013年工作任务，提高工作效率，根据学校领导要求，特制订本年度工作实施方案。（苏鹏总负责，具体分工如下） 3月份，全校消防隐患排查，负责人石峰、李丰。

3月份，学生公寓安全排查，负责人石峰、李丰。

4月份，消防安全知识培训，负责人郝巍、吕治伟。

5月份，交通安全知识培训，负责人郝巍、吕治伟。

7月份，毕业生户口发放，负责人郝姚岚。

9月份，迎新期间的安全保卫及车辆疏导工作，负责人苏鹏、石峰、郝巍。 10月初，学生宿舍的安全排查（重点排查新生宿舍）负责人石峰、李丰。 11月初，消防安全宣传周，消防演练负责人石峰、李丰。 12月初，法制安全宣传周，负责人郝巍、吕治伟。

12月处室年度工作总结，次年工作计划制定，负责人郝巍、李丰。 每季度消防巡查，负责人石峰、李丰。

办公室文字材料的整理完善工作，负责人郝巍、李丰。

日常工作：（保卫处全体人员）

1、门岗、监控室、巡逻队、处室的24小时值班、执勤工作。

2、学校重大活动的安全保卫工作。

3、重点时期、重点时段的安全维稳工作。

4、上级领导安全检查的迎检准备工作。

5、各种突发事件的应急处置工作。

保卫处

2013年3月15日

第12篇：工作实施方案

清水县白驼镇“两基”迎“国检”工作实施方案

根据《清水县人民政府关于印发“两基”迎“国检”工作实施方案的通知（青政发[2011]6号）》的有关要求，为切实做好迎接国家“两基”督导检查工作，进一步巩固和提高我镇“两基”工作水平，根据《清水县人民政府关于“两基”迎“国检”工作实施方案》，结合我镇实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持全面推进、突出重点、分类指导、巩固提高的工作方针，以硬件从实、软件从严为原则，督促乡镇有关部门、学区学校认真贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》，促进全镇“两基”工作再上新台阶。

二、工作目标

巩固提高全镇“两基”水平，全面提高教育教学质量，全镇“两基”相关指标达到国家规定要求，确保“两基”工作顺利通过国检。

三、工作任务

全面总结全镇“两基”工作，查找存在的问题，认真整改落实，进一步提高“两基”水平和质量。重点要抓好义务教育普及程度、教师队伍、办学条件、教育经费、教育质量、学校安全管理和扫盲等 7 个方面的工作。

（一）提高普及程度。进一步完善“控辍保学”长效机制，确保小学、初中的入学率、辍学率、完成率等各项指标达到国家规定标准。重点做好贫困家庭义务教育工作和农民工子女、留守儿童、残疾儿童和女童等群体接受义务教育工作。

（二）加强师资队伍和师德师风建设。按照省定编制及结构要求足额配备教师，坚决纠正有编不补、占用挪用编制等问题，妥善解决教职工在编不在岗等问题，优化教师队伍结构。积极开展教师培训，确保教师学历合格率、职称结构、培训率达到“两基”国检指标要求。

（三）改善办学条件。调整优化学校布局,努力解决教育资源不足问题，合理配置教育资源。认真做好中小学校舍安全工作，消除现有 D 级危房，解决学校教学、生活用房、功能用房不足不配套等问题，使学校生均校舍建筑面积等达到国家标准。加大教学设备设施投入，切实解决教学仪器设备及图书不足、陈旧等问题，使仪器设备设施和图书配备基本达到国家和省现行标准。进一步加强农村现代远程教育设备的管理、维护和使用，充分发挥其在教育教学中的作用。

（四）保障教育经费。依法做到教育经费的“三个增长”。落实农村义务教育经费保障机制改革，把义务教育经费全面纳入公共财政保障范围，加大义务教育投入。按时足额发放教师工资，及时发放免费教科书和助学金，严禁侵占、挪用、截留教育经费，严禁向学校非法收取或者摊派费用。

（五）提高教育教学质量。全面贯彻教育方针，积极推进素质教育，规范学校办学行为。学校要严格执行国家和省制订的课程计划和教学大纲，开齐课程，开足课时，减轻学生课业负担，落实学生体质健康和体育锻炼标准。认真落实中小学新课程改革制度，不断提高教育质量。

（六）强化学校安全管理。进一步建立健全学校各项规章制度，树立良好的“校风、教风、学风”，提高学校管理水平。加强校园周边环境治理，建立健全安全管理责任制和应急机制，加强师生安全教育，配备、完善各类消防设施，及时消除安全隐患，严防各类安全责任事故发生。

（七）巩固扫盲成果。摸清我镇文盲基数、落实扫盲工作经费和农民培训基

地，扎实开展扫盲和脱盲后的巩固提高工作，确保扫盲指标达到“两基”国检指

标要求。

在做好以上七个方面工作的同时，必须着重做好以下几项工作。

第一，狠抓教育普及程度的提高。（1）抓好适龄儿童的入学率。乡镇政府作

为“控辍保学”的第一责任人，必须切实加强领导，加大控辍保学力度，要求学

区学校要紧密配合，全力以赴组织适龄儿童全部读完九年义务教育，确保入学率、

辍学率、义务教育完成率等各项指标符合国检标准；（2）高度重视学生流失问题。

学校要严格学籍管理，对流失在校外的适龄儿童、少年，乡镇政府必须要依法采

取有效措施，使其尽快返校就读。（3）要切实提高教育完成率。依法采取有效措

施，着力提升15周岁人口初等教育完成率和17周岁人口初等教育完成率。（4）

要不留盲点。乡镇有关部门及学校要随时了解随父母流动的儿童、少年的就学情

况，确保流动儿童、少年正常入学。

第二，全面落实教育经费保障机制。教育经费“三个增长”是“两基”迎“国

检”的七个一票否决指标中最硬的一项指标，也是最容易出现问题的一个关键指

标。乡镇有关工作机构要组织力量对学校教师工资发放情况、寄宿学生生活补助

费及各类贫困生资助资金落实等情况进行认真检查。

第三，建立和完善“两基”档案。我镇要高度重视“两基”迎“国检”全过

程资料的收集、整理工作。乡镇政府、学区学校必须做到“两基”档案规范连续、

齐备、准确，表册相符、人册相对，检查方便，教育经费划拨、管理、使用，教

育费附加的全额征收和使用等方面的资料必须齐全。对使用D级危房、学校发

生重大安全责任事故、弄虚作假的乡镇部门、学区学校将实行一票否决。

第四，扎实“硬件从实”工作。（1）加快我镇中小学校舍安全工程建设步伐，

按期完成今年的各项建设任务；（2）要做好学校音体美器材和实验室、图书室、

信息化多媒体教室等建设、更新工作，使中小学办学条件符合验收标准。

四、工作步骤及时限

（一）第一阶：宣传发动阶段（2011年3月）

1．成立工作机构，制发工作方案。成立镇“两基”迎“国检”工作领导小

组，明确各相关部门工作职责，制定下发《白驼镇“两基”迎“国检”工作方案》

等文件；各村、乡镇级有关部门、学校也要成立相应的工作机构，并制定工作方

案。

2．召开动员大会。3月份召开全镇“两基”迎国检动员大会，全面部署“两

基”迎“国检”工作。

3．抓好“两基”迎“国检”宣传工作。乡镇部门、学区学校要大力宣传“两

基”迎“国检”的重要意义，通过书写永久性标语、办板报、墙报、进村进户、

召开家长会等形式进行广泛宣传。积极宣传关心支持教育工作的先进典型事迹，

营造“党以重教为先、政以兴教为本、民以支教为荣”的尊师重教氛围。

（二）第二阶段：自查自纠和督查整改阶段（2011年3—7月底）

1．乡镇部门及学区学校开展自查自纠工作（2011 年 3月 20 日—2011 年

4 月 14 日）。乡镇部门、学区学校自查以国检 7 个方面的工作任务为主要内容

逐项进行，研究制定解决问题的措施办法并认真落实整改，自查工作应在2010

年4月中旬结束，同时完成“两基”档案资料建设工作。迎接县“两基”迎“国

检”办公室相关领导的跟踪督办。

2．接受市政府复查（2011年4月15日—2011年5月底）。汇总相关资料，

整理完善各项迎国检档案资料、数据填报工作，完成相关文件资料编辑工作，形

成我镇“两基”工作汇报材料。镇相关部门、政府及学区学校再次查漏补缺后，

迎接市政府对我镇“两基”工作进行全面检查验收，并根据市上提出的指导意见

制定整改方案，进行整改。

3．省级抽查阶段（2011年6月—2011年7月底）。

我镇在自查、县上督导、市上复查评估后，迎接省上组织政府督学和有关专

家对我镇“两基”工作进行抽查、评估、指导，我镇进一步落实整改意见，集中

精力抓好各项软硬件指标的巩固提高，进一步完善各项迎检资料。

（三）第三阶段：省级预检和接受国检阶段（2011年8月—10月中旬）

1．省级预检阶段（2011年8月—2011年“国检”前）。8月上旬，迎接省

督导团领导和有关专家对我镇迎“国检”工作进行预检、指导，进一步巩固和提

高各项指标，安排落实各项迎检工作，接受国家督导检查。

2．接受“国检”阶段（2011年10月中旬）。

（四）第四阶段：工作总结阶段（2011年10月下旬—12月底）

1．根据国家教育督导团督导检查后提出的问题和建议，研究制定整改意见

和措施，并进行整改。

2．召开“两基”工作总结大会。总结成绩，查找不足，提出下一步工作要

求。

五、保障措施和工作要求

（一）加强领导，落实责任。“两基”迎国检工作是一项重要的政治任务，也

是推动我镇“两基”巩固成果、提高水平的重要机遇。各有关部门要切实加强领

导，把迎国检摆上重要议事日程，作为全镇教育工作的重大任务抓紧抓实抓好。

镇“两基”迎“国检”工作领导小组统一组织全镇“两基”迎国检工作。

（二）加大经费投入，提供条件保障。要继续加大教育经费的投入力度，努

力提高我镇“两基”水平，确保“两基”各项指标达到国家标准。

（三）坚持标准，实事求是。在迎接“两基”国检中必须坚持标准，实事求

是。“两基”的各项数据和情况要真实可靠，严禁弄虚作假，坚决反对形式主义。

（四）强化督查整改，狠抓工作落实。我镇相关工作机构要加强对“两基”

迎国检工作的督查与指导，对“两基”工作进行全面盘查、全面整改，查漏补缺，

及时研究解决本镇、本部门“两基”工作中存在的问题，确保各项工作落实到位。

（五）加大宣传，营造氛围。要结合贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》，

多渠道、多形式、多层面宣传“两基”迎国检工作的重要性和紧迫性，坚持正面

的舆论导向，宣传我镇“两基”取得的成效和涌现出来的先进事迹，对不良现象

要大胆曝光，使国家关于“两基”的政策法规家喻户晓，深入人心，营造全镇人

民关心支持教育的良好氛围。

（六）总结经验，做好汇报。

六、工作机构及职责分工

为进一步做好“两基”迎“国检”各项工作，确保我镇顺利通过验收，现将

工作机构及职责分工如下：

1．领导小组办公室：

主任：

副主任：

成员：

主要职责：（1）负责全镇国检各项准备工作的组织、协调；（2）负责起

草有关会议文件，领导讲话审核有关材料；（3）负责编写工作简报，传

达工作信息。

2．业务指导组：

主任：

副主任：

成员：

主要职责：（1）对我镇“两基”工作进行全面检查和指导，确保各项指标不下滑、有提升，确保迎“国检”各项工作稳步有序推进；（2）对迎“国检”中存在的问题进行逐项分析，认真排查，切实加以解决。

3．档案资料组：

组长：

成员：

主要职责：（1）指导“两基”材料立卷、归档及数据填报等工作，完成“两基”各项档案资料建设工作；（2）完成“两基”迎“国检”复查报告的撰写，填报有关表册数据；（3）做好验收材料工作。

4．安全工作组：

组长：

成员：

主要职责：（1）依法打击针对学校及师生的违法犯罪活动，整治校园及周边突出治安问题，有针对性的开展治安巡逻，确保学校师生安全；（2）做好中小学生自我保护、交通安全和消防安全等方面的教育；（3）督促、检查《学校卫生安全条例》等国家关于学校安全卫生有关规定的执行情况，监督、指导学校做好安全卫生工作；（4）加强对学校周边文化娱乐市场的管理，努力优化文化环境。

5．后勤保障组：

组长：

成员：

主要职责：负责“两基”迎“国检”后勤保障工作。

6．宣传组：

组长：

成员：

主要职责：负责迎“国检”的宣传工作，督促乡镇、学校书写“两基”宣传标语，营造迎检氛围。

7．督查组：

组长：

成员：

主要职责：（1）负责对各工作机构迎“国检”各项工作进行督查，督促乡镇、各相关部门及学区学校“两基”迎“国检”各项工作按有关规定完成任务；（2）对工作进展缓慢、突出问题得不到解决的工作机构、单位和相关负责人进行问责。

清水县白驼镇人民政府二０一一年三月十一日

第13篇：工作实施方案

关于印发永定县洪山乡农村中医

工作先进县建设达标工作实施方案的通知

各村民委员会，乡直有关单位：

《洪山乡农村中医工作先进县建设达标工作实施方案》已经乡政府同意，现印发给你们，请遵照执行。

永定县洪山乡政府

二OO九年一月十一日

抄送：乡党委，政府领导成员、存档

洪山乡创建全国农村中医工作先进县实施方案

为加强农村卫生工作，充分发挥中医药特色和优势，发展中医药事业，为广大农村提供中医医疗技术和预防保健服务，满足农民群众对中医药的需求，巩固和完善农村初级卫生保健工作，根据《福建省卫生厅转发国家中医药管理局关于加强农村中医工作先进县建设工作的通知》（闽卫中[2000]509号）等文件精神，结合我县实际制定本实施方案。

一、指导思想

贯彻落实中共中央《关于卫生改革与发展的决定》，卫生部、国家中医药管理局《关于切实加强农村中医药工作的意见》以及全国中医工作会议精神，充分发挥中医药的特色与优势，为广大农村提供中医医疗技术和预防保健服务，满足农民群众对中医药的需求，巩固完善农村初级卫生保健网，促进农村中医工作全面发展。

二、工作目标

通过精心组织，宣传发动，狠抓落实，强化重点，规范管理，力争在2010年底前全乡中医工作达到全国农村中医工作先进县建设标准。

三、实施步骤

（一）成立组织机构

1、乡成立中医工作领导小组及相应办公室

2、洪山卫生院成立中医工作基层指导科

（二）宣传发动部署

1、召开专题会及创先动员会；

2、学习文件，细化工作，明确责任；

3、组织对各医疗机构开展中医药情况的调查；

4、制定创建计划

（三）具体组织实施

1、按“标准”要求做好创建具体的工作

2、举办中医药人员培训班

3、指导基层医疗单位开展中医工作

（四）规范管理及考核管理评审验收

1、迎接上级组织考核验收

2、按标准要求加强规范管理

3、申报并迎接省卫生部门评审

四、相关要求

（一）加强领导，健全组织

为加强对全乡中医工作的领导，乡政府成立中医工作领导小组，分管卫生的副书记任组长，洪山卫生院长任副组长，成员由财政、卫生、劳动等部门领导组成，下设办公室，由洪山卫生院分管中医工作的书记兼主任，负责日常具体工作。各乡乡政府要成立相应领导小组及办公室，指定一名领导分管中医工作。卫生院要成立中医工作基层指导科，负责全乡中医药人员的业务培训和对基层医疗单位临床中医工作进行业务指导。

（二）宣传部署，狠抓落实

1、召开全乡“创先”动员部署大会，传达贯彻卫生部、国家

中医药管理局有关文件精神，组织学习《全国农村中医工作先进县建设标准和评审细则》，把全国中医工作先进乡建设标准细化、量化，落实到各有关责任单位。

2、政府和乡直有关单位要把中医工作摆上议事日程，列入社会发展规划，对中医工作采取倾斜政策，在财力上扶持。中医工作领导小组每年至少召开二次会议，研究部署中医工作，解决工作中遇到的困难，保证中医工作的顺利开展。在推行社区卫生和以乡为单位初级卫生保健达标审评过程中，要把中医工作列入重要内容。

3、洪山卫生院要把创建全国农村中医工作先进县列入年度卫生工作重点内容。分管的书记具体负责中医工作，配备专兼职医疗部门，负责对各医疗机构，特别是卫生院、村卫生所进行全面调查摸底，建立中医工作台帐，制定年度工作计划，规划全乡中医药人才的培训，提高中医人才素质，加强中医专科专病建设，提高中医优势。每年对全乡中医工作进行1-2次检查考核。每年召开一次中医学术会议，对中医论文进行交流研讨，对科研成果进行推广，不断提高全县中医理论水平。

4、洪山卫生院要进一步加强中医科室规范化建设，按“标准”规定的要求，配合县做好基层中医人员培训工作。

5、洪山卫生院要指定一名院领导分管中医药工作，要多渠道选拔中医药人才。

6、洪山卫生院要针对本单位存在的薄弱环节，制定行之有效的创建计划和措施，在2009年6月份前完成所有“硬件”配套设施的建设，尤其要重点加强中医特色专科建设，在2009年12月之

前完成本单位创建工作，并达到中医工作先进县基本要求。

（三）强化培训，提高中医药业务水平

创建全国农村中医工作先进县，关键是加强中医人才的培训。各乡乡卫生院要有计划地选送人员参加中医进修培训，洪山卫生院是全县中医药临床培训基地，要采取短期培训、专题讲座、临床教学、自学辅导等多种形式为卫生所培养中医药人才。

1、从2009年1月开始。用1年的时间，对全乡各村卫生所乡村医生进行中医药基础理论和诊疗技术的培训，保证各村卫生所都有中医或能西会中医生，力求掌握针灸、拨罐等基本诊疗手法，并能就地取材，利用中药、草药进行医疗和预防疾病，分期举办村卫生院中医药人员培训班，重点巩固和提高中医药基础理论，熟练技术操作技能，规范中医病历的书写。

2、洪山卫生院要经常对基层医疗单位开展中医工作情况进行现场检查指导，不断提高各基层医疗单位的中医诊疗水平。

永定县洪山乡政府

二OO九年一月十一日

第14篇：工作分析

我受州人民政府委托，向会议报告全州2010年上半年财政预算执行情况，请予审议。

一、上半年财政预算执行情况

今年上半年，全州各级财政部门紧紧围绕州委、州政府全年工作目标和重点，坚持服务“三州”战略，推进依法理财，大力组织财政收入，收入实现“双过半”；优化支出结构，着力保障和改善民生；强化预算管理，着力提高财政管理绩效，全州财政经济运行情况良好。

(一)全州财政收支执行情况

1—6月，全州地方财政总收入完成323044万元，占年度预算的60．8％，同比增长28％，其中：地方一般预算收入完成111318万元，占全年预算的55．9％，同比增长19．7％；其中地方税收收入完成84612万元，占全年预算的55．2％，同比增长23．2％。

1—6月，全州地方一般预算支出288902万元，完成全年支出指标的45．2％，同比增长39．2％。其中：一般公共服务支出55957万元，同比增长22．5％；公共安全支出16998万元，同比增长15．1％；教育支出70263万元，同比增长21．3％；科学技术支出2000万元，同比增长33．7％；文化体育与传媒支出4557万元，同比增长15．4％；社会保障和就业支出32017万元，同比增长55．6％，主要是来凤县新型农村社会养老保险试点专项转移支付增加；医疗卫生支出22282万元，同比增长55．1％，主要是新型农村合作医疗支出增加；环境保护支出5166万元，同比增长6．4％；农林水事务支出32733万元，同比增长108．7％，主要是农资综合直补提前兑付增加支出；交通运输支出7453万元，同比增长51．4％。

(二)州本级财政收支执行情况

1—6月，州本级地方财政总收入完成91450万元，占年度预算的51．7％，同比增长61．7％，其中：地方一般预算收入完成17300万元，占全年预算的52．9％，同比增长10％，其中地方税收收入完成12924万元，占全年预算的55．4％，同比增长14．6％。地方税收收入主要税种的完成情况为：增值税2919万元，占年度预算的39．4％，同比增长19．5％；营业税2704万元，占年度预算的71％，同比下降10．6％，主要是“两路”工程税收下降；企业所得税1948万元，占年度预算的112．3％，同比增长66．8％，主要是汇算清缴州烟草公司2009年企业所得税及恩施市上划增加；个人所得税313万元，占年度预算的104．3％,同比增长35．5％，主要是年收入12万元的纳税人增加和部分企业个人收入增加；城市维护建设税4476万元，占年度预算的47．2％，同比增长27．6％。

1—6月，州本级地方一般预算支出27262万元，完成全年支出指标的41．8％，同比增长46％。其中：一般公共服务支出7414万元，同比增长22．9％；公共安全支出3213万元，同比增长18％；教育支出4280万元，同比增长30．4％；科学技术支出547万元，同比增长10．7％；文化体育与传媒支出897万元，同比增长42．6％；社会保障和就业支出2951万元，同比增长218．3％；医疗卫生支出1286万元，同比增长16．9％；环境保护支出310万元，同比增长8．4％；农林水事务支出1565万元，同比增长23％；交通运输支出2004万元，同比增长231．8％。

需要说明的是，今年上半年全州及州本级部分科目支出大幅增加，主要是原由省级列支的专项资金调整为地方列支而增加。

二、上半年全州财政工作的主要情况

(一)狠抓收入征管，财政收入平稳增长。面对水布垭电站和“两路”工程提供税收同比大幅下降、县市间收入增长不平衡等不利因素，全州财税部门同心协力，强化征管，及时分析把握收入形势，确保实现“双过半”目标。一是细化全年财政收入目标，及时分解落实到征收单位，实行分月分季考核，强化考核奖惩机制。二是国税、地税、财政三部门密切配合，建立定期联系会议制度，逐月对接，跟踪进度，及时协调解决征管中的矛盾和问题，形成组织收入的合力。三是加大税源监控和税收稽查力度，对税源大户重点监控、一般税源联合监控、

零散税源密集监控，确保应收尽收。上半年，全州地方一般预算收入总量已超2006年全年水平。进度最快的恩施市、来凤县完成年度预算60％以上。利川、巴东、咸丰、宣恩、鹤峰五县市同比增幅20％以上。上半年，全州地方税收收入占地方一般预算收入76％，比上年同期提高2．1个百分点，收入质量进一步提高。

(二)服务“三州”战略，支持经济发展方式转变。一是继续加大州本级财政投入。今年，州本级继续建立经济工作目标考核专项奖励资金1500万元、支农专项资金1378万元、旅游发展专项资金1500万元(含航空航线奖励补贴)、科技和科普专项资金873万元(其中中小企业专项资金300万元)、招商引资专项经费250万元、项目前期费300万元、重大项目建设及偿债准备金3000多万元。支持全州重大项目建设，推动科技创新，支持发展特色产业，促进扩大对外开放，支持新农村建设和以整村推进、扶贫搬迁、科技扶贫等为重点的扶贫开发工作。二是认真落实新增中央投资项目资金。自2008年启动扩大内需新增中央投资政策以来，共落实新增中央投资项目387个、补助资金90960万元。全州财政部门建立资金拨付快速通道和旬报制度，动态掌握资金拨付和配套资金落实情况，切实加强项目资金的监督管理，确保项目建设资金及时、足额到位。三是积极落实2010年地方政府债券项目，2010年省分配我州地方政府债券60197万元，用于2009年第四批新增中央投资项目及2010年中央预算内投资项目，目前正在进行项目衔接及办理相关手续。四是紧抓国家农业综合开发政策创新实验区的机遇，积极争取政策、项目。5月下旬，国家农发办专门召集省财政厅、州政府、州财政局在北京召开专题会议，研究继续扶持恩施州农业综合开发的政策措施。财政部决定在保持对恩施州正常投入规模的基础上，拟在2010年、2011年，每年专项安排恩施州中央财政农业综合开发资金2500万元，并要求省财政厅每年配套安排1250万元，专项支持恩施州农业综合开发。上半年，全州已申报农业综合开发项目47个、争取项目财政资金12022万元。五是积极争取资金，改善基础设施。上半年，争取国债资金29098万元，其中：中央预算内基建专项资金12633万元、省级预算内基建资金8060万元、交通专项资金5165万元、中小河流治理专项资金1500万元、环保专项治理财政奖励资金175万元。六是争取企业技术改造与科技创新项目。根据中央、省的相关产业政策，共申报项目180个、申报资金16000万元，已落实资金13300万元。七是积极开展“家电下乡”、“汽车摩托车下乡”、汽车以旧换新、老旧汽车报废等补贴的兑付工作。上半年共兑付资金5237万元，其中：兑付“家电下乡”补贴2155万元，销售家电产品8．6万台(件)；兑付“汽车摩托车下乡”补贴2807万元，销售汽车、摩托车2．2万辆；兑付汽车以旧换新补贴208万元，以旧换新172辆；兑付老旧汽车报废补贴67万元，报废老旧汽车134辆。八是进一步做好小额担保贷款财政贴息工作，共筹集小额担保贷款基金4683万元。

(三)优化支出结构，切实保障和改善民生。一是支农资金稳定增长。2010年州本级支农专项资金在2009年基础上增长6％；上半年，落实退耕还林资金2097万元；兑付粮食直接补贴3734万元、农资综合直接补贴21404万元；落实村级“一事一议”补助910万元；落实世行贷款利川水土保持项目提款报账552万元、生态家园富民工程项目提款报账577万元。二是大力支持教育、科技、文体事业。全州教育、科技、文体三项支出76820万元，占全州地方一般预算支出的26．6％，其中教育支出占全州地方一般预算支出的24．3％。申报文化类项目40个、资金2700万元；申报农村计划生育家庭奖励扶助对象17254人、资金1242万元；申报农村计划生育家庭特别扶助对象1614人、资金184万元。三是加大社会保障和就业工作支持力度。上半年，全州共争取上级各项社会保障补助资金64788万元，其中：养老保险补助9726万元、新型农村合作医疗补助22578万元、再就业补助资金6411万元、城市低保资金8616万元、农村低保和五保供养资金9991万元、大病医疗救助资金1628万元。积极争取2009年省级廉租住房建设补助资金1440万元，2010年中央廉租住房建设资金6895万元。四是认真做好政法经费保障体制改革工作。积极争取落实政法体制改革专项转移支付

补助资金17000万元，其中中央补助11400万元、省级配套5600万元，加快全州政法机关信息化建设，提升业务装备和办案经费保障水平。

(四)推进财政科学化精细化管理。一是深化完善预算管理制度改革。全州1347个财政拨款独立核算单位(含乡镇)编制了部门预算，全州纳入国库集中支付预算单位2024个。上半年，全州完成政府采购预算62840万元，实现政府采购规模54969万元，直接支付率为100％。全州非税收入计划管理覆盖率、财政专户管理率分别达到100％。全州行政事业单位国有资产收益完成839万元，缴入财政专户率100％。二是强化预算支出管理。加强州直单位部门预算的执行监督，严格预算执行。除州委、州政府决定事项和按上级要求新增工作任务外，原则上不追加单位预算，对少数部门年初预算项目不准，支出内容发生变化的，经州政府批准后在下半年进行微调。三是认真组织开展财政专项资金监督检查。积极配合上级部门，对新增中央项目资金、地方政府债券、强农惠农、义务教育、医疗卫生、社会保障、政法、农业综合开发等资金的筹集、使用、管理进行了检查。开展行政事业单位“小金库”治理工作“回头看”，重点对“零申报”和“零问题”部门进行督导检查。四是推进会计管理工作。积极开展会计管理年活动，加强会计基础工作，强化内部控制和会计工作规范。加强注册会计师行业党建工作，促进会计师事务所健康发展。五是加大财政预算信息公开力度。在财政与编制政务公开网及时上网公开财政法律法规和政策、财政专项资金分配和使用情况，上半年办理网上咨询投诉14件，回复率达到100％。六是加强财政干部队伍建设。举办全州88个乡镇财经所长和8县(市)农村局、综改办负责人参加的财经所长培训班，以提升基层财政干部综合素质和岗位工作能力。

三、下半年全州财政工作措施

上半年，全州财政经济运行情况总的来看较平稳。综合分析全年的财政经济形势，我们认为财政收支压力依然很大。从收入方面分析，由于我州税收结构以中央税收为主，地方财政总收入的增长并不能同比例带动地方一般预算收入的增长，上半年地方财政总收入增长28％，而地方一般预算收入增长19．7％。水布垭电站和“两路”工程提供地方财政总收入和地方一般预算收入均呈现负增长，全州财政收入要保持较高增速难度较大。从支出方面分析，我州改善民生、基础设施建设、社会保障和项目地方配套等政策性增支因素较多，下半年各级财政支出压力很大。对于预算执行中可能出现的收支变化和调整，我们将依法向州人大常委会报告。

为确保完成州六届人大五次会议通过的财政预算，下半年我们将着重抓好以下工作：

(一)积极组织财政收入，确保实现全年目标。一是开展好税源调查，加强收入预测分析，完善财税库综合协调机制。积极会同税务部门开展税收执法检查活动，对重点税源、重点行业、重点企业实行跟踪监督，整顿和规范税收秩序，确保应收尽收。二是按照“正税清费”的原则，建立健全非税收入制度管理体系，整合非税收入监管力量，加大非税收入征管力度，规范征缴入库管理。三是坚持扩大财政收入总量与优化财政收入结构并重的原则，进一步改善收入结构，不断提高收入质量，增强财政收入的稳定性、均衡性和可持续性。

(二)强化财政支出管理，完善预算管理制度。一是认真贯彻落实中央近日发出的中办文(2010)19号关于厉行节约的有关要求，继续树立过紧日子、穷日子、苦日子的思想，调整优化支出结构，严格控制一般性支出，严格控制公务购车、会议、公务接待和出国(境)等经费支出。二是完善政府预算体系，逐步建立公共财政预算、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保障预算有机衔接的政府预算体系。三是严格预算执行。建立部门预算责任制度，强化用款计划管理，科学规范调度国库资金，保障支付需要，切实加强财政拨款结余资金管理。

(三)积极争取上级政策，为地方经济发展服务。认真落实国家积极财政政策、西部大开发、新一轮扶贫开发、民族区域自治、农业综合开发政策创新实验区建设以及鄂西生态文化

旅游圈建设、省委省政府对民族地区实施“616”帮扶工程等方面的政策和支持措施，加大项目和资金争取力度，努力做到上级扶持政策与州委、州政府支持经济社会发展的各项财政政策有效对接，与自身优势项目有效对接。改进和完善财政资金支持方式，整合财政资金，集中财力办大事，发挥好财政资金的引导放大作用。

(四)保障改善民生，营造和谐发展环境。坚持公共财政取向，把保障和改善民生摆在更加突出的位置，把有限的财力更多地向民生领域倾斜。一是优先发展教育。继续做好农村义务教育保障机制改革和城市义务教育免除学杂费工作，进一步提高中小学公用经费保障水平，支持发展职业教育，完善助学体系。二是不断完善新型农村合作医疗制度，扩大城镇居民基本医疗保险覆盖面，积极支持医药卫生体制改革。三是切实增强社会保障能力。扩大企业养老保险覆盖面，构建城乡社会救助体系，落实各项就业政策。积极筹措住房保障资金，加快解决低收入家庭住房困难问题。四是认真落实各项惠农惠民补贴政策，支持改善农村生活条件。

(五)强化财政监督检查，确保各项政策落实。一是严格按照财政部等四部委近日联合下发的通知要求，认真组织好全州对各级财政安排的涉农补贴、支持农业生产和农村发展、改善农民生活条件等强农惠农资金的清理检查和迎检工作。二是继续抓好扩大内需、义务教育、医疗卫生、社会保障、政法等资金的监督检查。三是继续抓好“小金库”专项治理工作，着力提高财政资金使用的安全性和有效性。四是加强财政法制建设，推进财政政务公开，自觉接受人大及社会各界监督。五是强化财政绩效管理，做好项目支出绩效评价，并将绩效评价结果运用到以后的预算管理中，提高财政服务水平。

主任、各位副主任、秘书长、各位委员，今年是“十一五”规划的最后一年，做好今年的工作对于全面完成“十一五”各项目标至关重要。尽管今年财政工作面临很多压力，我们坚信，有州委、州政府的正确领导，有人大和社会各界的支持，全州上下扎实工作，一定能够圆满完成全年各项财政工作目标。

第15篇：工作分析

工作分析案例分析报告

麦当劳（中国）有限公司工作分析案例

企管管科系人力资源管理

人力1201 柳超 2012112714

摘要：本文分析了 关键词：

一、案例描述：1992年4月，北京王府井麦当劳餐厅开张，成为麦当劳在全世界面积最大的餐厅。麦当劳广州的第一家餐厅开张时创造了麦当劳历史上的最高销售额记录。 南京夫子庙餐厅开张时创造了麦当劳历史上最高的每笔交易平均消费额。 2003年8月，麦当劳于天津首先开展特许经营业务。 2010年麦当劳宣布计划新开店175家。 麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，是世界上最成功的特许经营者之一，成就了在126个国家拥有3万多个分店的全球最大快餐业连锁店的霸主地位，并以每3小时增加一个店面的惊人速度持续的扩展，成为当今快餐业的巨无霸。麦当劳实施多种战略，提升企业核心竞争力，经营范围日益扩大，逐步占领全球市场。至今，麦当劳在中国大陆地区的市场规模相当可观。现在， 麦当劳的900多家餐厅遍布在中国25个省和4个直辖市，的108个次级行政区域。目前，员工人数超过5万人，其中99.97%是中国员工。在中国的供应商系统亦拥有超过1.5万名的员工，总投资达5亿美元。

“麦当劳”作为餐饮行业的世界第一品牌，它独特的经营可以说是一个神话。麦当劳公司是怎样取得如此瞩目的成就呢？这归功于公司的市场营销观念。

二、案例分析

（一）环境分析：

1、人口环境：中国是一个人口大国，而且大中城市人口数量多，人口密度大，居住地点集中；青少年所占比重比较大；城镇化发展迅速等因素都为麦当劳提供了巨大的消费群。同时，我国人口趋于老龄化，也势必会影响麦当劳的细分市场。

2、营销渠道企业 ：（1）辛普劳食品加工公司是麦当劳在中国的土豆供应商。（2）福喜食品公司为麦当劳在中国提供鸡肉、鱼肉、蛋类及新鲜蔬菜。（3）铭基食品公司是麦当劳全球合作伙伴——基斯顿集团在中国的分部，主要加工生产肉类制品、米制品及糕点制品。（4）百麦食品加工公司是中国麦当劳指定的风味派唯一供应商

3、自然环境：人们倾向于消费的无毒无害、绿色产品，对此麦当劳开始注重食品的绿色、健康；同时现在人们更加注意对环境的保护，杜绝白色污染，提倡环保，对此麦当劳将原来的塑料材质改为现在的纸质保装。禽流感、猪流感等食品健康问题也会影响麦当劳的营销。

4、政治法律环境：我国现在政治环境稳定；政府设有连锁店贷款政策，贸易壁垒也有所减弱，可以说是政策上的支持；我国鼓励消费，努力扩大内需，也在一定程度上有利于麦当劳的营销；但为了环保，我国也出台了限塑令的法规，这就要求麦当劳公司改变包装材料，相应的会增加它的成本。

（二） 经济分析：

1、我国经济发展迅速，人民收入不断增加，也就为高消费提供了资金支持；

2、金融危机的影响：2008年，金融危机席卷全球，从美国、欧洲、亚洲到中国，金融危机对实体经济的影响已经显现，让众多企业感受到了阵阵的寒意，餐饮业也不可避免地受到一定程度的影响。一方面，金融危机带来的将是一次市场重新“洗牌”的过程，很多缺乏品牌力、市场竞争力的餐饮企业必将在本次“洗牌”的过程中退出市场竞争的舞台，而这种洗牌已经开始，我们可以看到，在一些城市，已经有很多的餐饮企业关门歇业； 另一方面，在餐饮行业“大盘”稳定的前提下，金融危机所带来的市场“洗牌”也是一个此消彼长的过程，这就给众多的餐饮企业留下了市场发展的新的空间与机会，尤其是对于中式快餐而言，更是如此 。对于麦当劳来说，金融危机一定程度上减少了它的销售量，但另一方面也提供了机遇。

社会文化环境：一方面，教育水平普遍提高，消费结构改善，对于商品的理性购买能力提高。另一方面，随着改革开放的深入发展，人们的价值观念和消费习俗发生了转变，对西方文化的接受和青睐，因此对于对西式快餐的需求增大。

特色二：宣传原则：坚持统一广告与区域性广告相结合的原则。即不同的地区、不同的广告基金，在宣传同一个品牌时可以实行不同的创意。即对已同一种产品的宣传在不同地区也有不同的宣传方式。

特色三：创意原则：麦当劳有专门为其提供创意的广告公司。因此它的广告总是充满创意，能让麦当劳的欢乐，健康，时尚理念遍布全球。 三．顾客

麦当劳理念为，方便，年轻，活力，健康，时尚，因此麦当劳消费市场是以年轻人为主体的。因此主要的消费群体有青少年、学生、工薪阶层、有车一族等不同年龄不同需要的人群。 四．竞争者

品牌竞争者主要竞争者有百胜（Yum)旗下的肯德基、必胜客、星巴克，德克士，华莱士，汉堡王，永和大王等中外知名快餐店。产品竞争者主要有中式快餐，炸鸡，汉堡，pizza等。

（三）swot分析

在世界市场的范围内，分析得出结论：

Ｓ（优势）1.品牌资产优势和良好的口碑 2.优质的服务与良好的就餐环境 3.良好的公众形象 4.先进的企业文化 5.本土化的经营理念 6.标准化生产 7.完备的培训体系 8.独特的盈利模式

Ｗ（劣势）1.麦当劳服务体系没有执行到位，其投诉处理体系不完善，内部的沟通机制非常不到。 2.麦当劳缺乏应急体制，应急措施不当造成很多负面影响 3.麦当劳与其他行业相比，抗风险的能力很脆弱 4.麦当劳的管理体制与其发展战略不协调，扩张过快导致管理断层 5.标准化管理在很多国家没有到位 Ｏ（机会）一方面，世界范围内的产业前景看好，从宏观方面说：人均收入的增加，从微观方面说：人们消费欲望的改变；另一方面，全球化和地球村的发展使得世界的距离变得更近了，人们对于美式文化有了更深的了解。

Ｔ（威胁）1.外国特色快餐的快速发展与崛起，对麦当劳在外国市场的营销造成了巨大的威胁。 2.肯德基等品牌的强势进攻，同行业间产品，服务水平日渐缩小。 3.麦当劳不太熟悉当地法规。 4.国际经济受全球经济危机的影响。 了解完世界大市场的情况，下面，我们来具体分析下麦当劳在中国市场的swot。 中国快餐市场分析之优势

一：有着深厚的文化底蕴：在博大精深的东方饮食文化基础上发展起来的中式快餐，必然具有鲜明的中国特色。从皇宫贡品到民间小吃，数不胜数。

二：有着广阔的市场空间：我国如果每人年均消费100元，就是1300亿元。中式快餐的市场之大，不可低估。

三：有着传统的特色品种：洋快餐品种都较为单一。而在目前可称得上中式快餐的有：上海的荣华鸡快餐，河南郑州的红高梁快餐，武汉蔡林记的热干面、老通城的豆皮、四季美的汤包，天津的狗不理包子、煎饼果子，云南的过桥米线，兰州的牛肉刀削面、牛肉拉面，宁波的夹心汤圆，台北豆浆大王等等，可谓是：东、西、南、北、酸、甜、苦、辣、咸应有尽有。还有许多有名的小吃，稍加开发、形成规模，就能发展成为中式快餐。 有着较为低廉的价格、可口的味道。

四：有着合理的营养搭配：洋快餐主食以高蛋白，高脂肪、高热量为特点，而小吃和饮料则是以高糖、高盐和多味精为主。相反，人体所必需的纤维素、维生素和矿物质则很少，多吃对人的健康很不利。而中式快餐则采用中国传统的烹饪方法，大多有着较为合理的营养和膳食搭配。

中国快餐市场分析之劣势

一：缺乏高水准的企业形象管理：凡是到过麦当劳的人，无论走到天涯海角，只要你看到路边那M形的黄色拱门标志，你就知道，麦当劳在恭候着你；进入餐厅，世界各地的麦当劳服务员，一样的红白条相间的着装，一样的笑脸相迎，一样的殷勤服务使你顿时感到“宾至如归”。无论你走到哪里，麦当劳都是如此。然而，中式快餐有哪一个品牌能像麦当劳那样拥有高水准的企业形象管理，成为世界级的名牌企业呢? 二：缺乏高效率： 目前的中式快餐之所以无法与西式快餐相媲美，手工操作导致效率低下是一个很大的原因。

三：缺乏标准化和规范化管理：中国餐饮业经营者向来只注重对食物的外观形状和口味进行改进和完善，而对于提高其服务水平之类的“软性指标”往往有所疏忽，这是中国餐饮业普遍存在的问题，然而追求高档的服务恰恰正好是现代消费的显著特点。

四：缺乏连锁经营战略：中式快餐与西式快餐的另一个明显的区别是：西式快餐大多是全国甚至全球性连锁式经营，而中式快餐一般都局限于本地区、本省区，较少有全国性连锁经营的，更不用说是全球性的了。中式快餐由于一直停留在“小打小闹”的封闭式经营模式上，所以始终上不了规模，出不了大效益，成不了大气候。 中国快餐市场分析之威胁

洋快餐依靠连锁经营这个武器，占领了广阔的市场。在亚洲，尤其是在中国，它们都创造了高于本土的经营业绩，发展势头有增无减。随着中国加入WTO，越来越多品牌的洋快餐会把眼光锁定巨大的中国市场，陆陆续续进入中国，他们会带来先进的生产技术、营销思想、服务方式和独特的企业形象，又会对本来就很脆弱的中式快餐市场形成巨大的威胁和挑战。

中国快餐市场分析之机遇

中式快餐业还存在着巨大的等待发掘的潜在市场。据统计，中国的快餐业具有年消费750亿元人民币的能力。整个20世纪90年代，在国民生产总值(GDP)同比增长7.8%的情况下，中国的快餐业以20%的年递增率迅猛增长。据专家分析，到2010年，全球方便食品在整个食品工业中所占的份额将由20世纪的5%提高至13%。中式快餐以其价格低廉、经济实惠，更符合大众口味等特色将占据相当一部分的市场份额。

据分析，未来20年，将是我国经济高速增长的黄金时代，我国将继续成为经济增长中最活跃的地区之一。到2010年，我国经济生产力发展水平将接近美、日等国当初快餐业进入全面发展阶段的水平，同时，我国可望由低收入国家进入中等收入国家的行列，居民消费水平提高，消费层次提升，这些都将为中式快餐业进入全面发展的黄金时期提供最有利的因素和条件。

第16篇：工作分析

基本简介

工作分析：又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

主要特点 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。 工作分析含义

又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。作用

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础

1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 工作分析的类型

1、岗位导向型是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）

2、人员导向型是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）

3、过程导向型 从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM）工作分析的原则

1、系统性原则；

2、动态性原则；

3、目的性原则；

4、经济性原则；

5、职位性原则；工作分析的方法

（一）访谈法

访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。

（二）问卷调查法

问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。

（三）观察法

观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。

（四）工作日志法

工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。

（五）资料分析法

为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。

（六）能力要求法

指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

（七）关键事件法

关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。 内容

工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 工作描述

工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：

1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。

2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。

3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。

4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。

5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。 工作说明书

工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面：

1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。

2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。

3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。 原则

工作分析

1、系统性原则；

2、动态性原则；

3、目的性原则；

4、经济性原则；

5、职位性原则；

6、应用性原则。实施过程

1、筹划准备阶段 1）确定分析目的； 2）制定分析计划； 3）组建分析小组； 4）选择分析对象。

2、信息搜集阶段 1）收集背景资料 2）确定信息类型； 3）选择搜集方法； 4）沟通搜集对象。

3、资料分析阶段 1）审查工作信息； 2）分析工作信息。 3）总结工作信息

4、结果完成阶段 1）编写工作说明书 2）进行总结

5、应用反馈阶段 1）宣传 2）贯彻 3）应用 4）改革 5）完善 流程

工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。

1、计划：

（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。

（2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力； （3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加）

2、设计： （1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性； （2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定；

（3）作好时间安排，制定分析标准；

（4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）

3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析： （1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达； （2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析； （3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析； （4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。 具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。

4、结果：

工作分析结果的表述，有五种形式：

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； （2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明； （3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。

（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；

（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

5、运用：

通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。

6、应用性原则。工作分析在人力资源管理工作中的地位 工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题：

①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成? ④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 三种情形下才需要进行工作分析：

第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第

二、当新的工作产生时；

第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。

在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。

工作说明书是对工作分析结果加以整合形成的具体企业法规效果的正式文本

工作说明书分为：

岗位工作说明书，部门工作说明书，公司工作说明书

工作说明书的内容： 1.基本资料 2.岗位职责

3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限

6.劳动条件与环境 7.工作时间 8.资历

9.身体条件

10.心理品质要求 11.专业知识和技术 12.绩效考评

简述岗位规范与工作说明书的区别。

答：岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别， 主要体现在：

(1)从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深人分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。 (2)工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?这一岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?如何做?”等问题。总之，要对岗位进行系统全面深人的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。

(3)从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

工作岗位分析的程序 1.准备阶段 2.调查阶段 3.总结分析阶段

工作岗位设计的基本原则

1.明确任务目标的原则2.合理分工协作的原则3.责权利相对应的原则

考核方法

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。例分析:CEO如何协调企业

实

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

折叠编辑本段体系监控

折叠管理层考核体系

科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。

折叠员工考核体系

业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。

例：J企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。0～4分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。9～10分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。

折叠管理过程监控

要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布；经理半年中期述职。员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。 例如：客户服务部A员工，过去半月内有4个客户投诉A服务无礼，同事也觉得工作中和A难于相处。部门经理和A进行“诊断面谈”后,发现A挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导致与客户交往过程中出现混乱。部门安排了一个同事在两周内给予A支持,帮助A进行心理映射训练(以学会分清事情的轻重缓急)和两次减压的技能训练。一个月后，A的客户投诉率降到零。

折叠编辑本段影响因素

一、考核目的不明确

很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。

二、考核缺乏标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。

三、考核方式单一

在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。

要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。

四、职工对考核体系缺乏理解 有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

五、考核过程形式化

很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓“领导说你行，你就行；说你不行，你就不行”的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

六、考核结果无反馈

表现形式一般有二种：一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度；也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

七、考核资源的浪费

企业在实施绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效、端正态度、提高能力。

八、错误地利用考核资源

考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，很容易出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异；另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。

九、考核方法选择不当

业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。

十、考核者心理、行为上的错误

考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括：1.光环效应。就是考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、智商或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目；2.隐含人格假设。就是考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷懒的家伙），在进行绩效考核时，就会“戴着墨镜看人”。 3.近因性错误。这类情况的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响了。

折叠编辑本段注意事项

折叠考核目的

要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。

企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。 折叠目标责任体系

1、从目标到责任人

绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。

2、从出发点到终点

因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。

3、对目标责任的一致认可

对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。

折叠评价标准

1、成功关键因素

企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程 ，确能推进目标的实现。

2、指标确定

（1）通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。 （2）指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。

（3）可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。

（4）不能量化的，描述细化、具体，可操作。

（5）经过同意制定，说服力强。

第17篇：工作分析

一、单选题

1、工作的含义：（1）工作是组织最基本的活动单元。（2）工作是相对独立的责-权统一体。（3）工作是同类岗位（职业）的总称。（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。（5）工作是人进入组织的中介。（6）工作与组织的相互支持。P4

2、工作导向性工作分析系统主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的，劳动结果易于衡量的工作。人员导向性工作分析系统主要适用于那些需要创造性、开拓性，工作弹性大，工作规律性小，不易从外面分析把握的工作，研究对象是大量同类工作或有相同工作背景的人。

3、传统工作的产出量度与激励：（1）管理人员认为，员工完成一天规定的（公平的）产量就应该得到规定的（公平的）薪水，管理人员单方面承担提供工作效率和产量的工作，而不进行财务奖励。（2）财务奖励被用在奖励每天的超额产量。（3）利润分享被很多公司采用，渐渐地它成为鼓励与公司形成共同的利益的动力。

人员导向的产出量度与激励：（1）给雇员提供非财务奖励动机，重点集中在工作生活的质量、质量循环、生产率提高团队与其他相关的努力上。（2）设计出生产率分享或者获利分享，使同公司或部门的员工参与到生产率提高中来。P68

4、PAQ搜集的六大信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。P85

5、PAQ数据的来源：（1）谁来搜集数据（2）谁是工作信息的提供者。P91

6、需要传递给员工的基本信息包括：工作分析的目的、时间规划以及数据搜救过程的注意事项等。P93

7、主题专家组SMEs介绍的四个评估指标：评估最低要求，评估优秀员工的要求，评估问题或麻烦出现的可能性，评估实际可行性。P112

8、对特质进行评价的三个维度：等级，实用性，权重。P128

9、临界特质分析系统包括的组成部分：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。P129

10、在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。P146

11、通用技能：指这样的能力：使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异。在任务分析中通用技能表现在培训时间单元中的通用部分。

特定技能：指这样的能力：它们使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。在任务分析中特定技能表现在培训时间单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。

适应性技能：指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如物理条件、人际环境和组织结构等方面。从工作指导书或绩效标准中并不能直接得到适应性技能的要求。P147

12、高度结构化的调查问卷包括：背景信息（传记性问题和清单性问题），任务清单。P162

13、团队的类型。根据团队存在的目的和拥有自主权的大小划分：问题解决型，自我管理型，跨部门团队；根据团队的工作内容和性质划分：推荐事情的团队，做事情的团队，管事情的团队；根据任务的复杂性和团队成员的结构划分：工作或服务团队，项目团队，网络团队。P220

14、团队的功能：导向功能，资源分配功能，调节功能，协同功能，激励功能。

15、团队的设计因素：工作设计（自我管理、参与、任务多样性、任务重要性和任务完整性），相互关联（任务、目标和反馈奖励的相互关联），结构（异质性、灵活性、团队规模和团队偏好），环境（培训、管理支持和团队之间的交流与合作），过程（潜能、社会支持、工作分担和团队内部的相互协作和沟通）。P222

16、任务重要性分析：任务重要性系数=任务难度系数+任务关键度系数 P242 员工的KSAOs要素：知识（Knowledge）技术（Skills）能力（Abilities）和其他要素（Others）

17、信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性。

18、效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。测量效度的方法有：内容效度，构念效度和效标关联效度等。P287

二、多选

1、工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。P5

2、（简答题）工作设计的作用：（1）工作设计改变了员工和职务之间的基本关系（2）工作设计推进工作的积极态度（3）工作设计重新赋予工作以乐趣（4）工作设计有利于改善人际关系（5）工作设计使职责分明。

工作设计需要考虑的因素：环境因素、组织因素、行为因素。P74-75

3、工作分析使用的6种不同类型的量表：（1）使用的范围（2）时间总量（3）对职位的重要性（4）出现的可能性（5）可应用型（6）专用代码 P88

4、PAQ的信息来源、智力过程、工作产出三类信息被认为是与传统的行为模式（行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成）相对应。P86

5、JEM有严格的操作步骤：第一步，提出工作要素；第二步，利用工作要素表对工作要素及其下级子要素进行评估；第三步，对评估结果的解释和描述，以确定最终的工作要素及其下级子要素。P108

6、TTAS特质分类：（1）能力因素（特质）《身体特质、智力特质和学识特质》进一步分为发展性能力和熟练能力（2）态度特质《动机特质和社交特质》P127

7、数据职能等级（）比较（2）抄写（3A）计划（3B）编辑（4）分析（5A）创新（5B）协调（6）综合 P149

8、TIA评价任务的维度：相对时间花费、执行频率、重要程度、困难程度。工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。P163

9、一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征：特定而明确的；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果。P185

10、获取关键事件所需采用的方法：工作场所会议、观察/访谈和调查（非工作会议形式）

11、MAP要素所依据的原则：（1）培训是应用于个体还是整个团队（2）培训是主要为了人际关系的改善还是产品或服务的产出，也就是工作的技术层面（3）团队是否成熟，即团队是否具有完成特定任务的经验。P226

12、管理人员职务描述问卷（MPDQ）作为一套系统性的职位分析方法，主要包括三个功能模块：信息输入板块、信息分析板块和信息输出板块。P205

13、MAP分析系统的运作具有四个模块，也可以说是四个步骤：描述因素、信息源、数据搜集方法和分析单位。

MAP系统实现了三个转变：职位分析转向角色分析，角色内分析转向角色间分析，个人任职资格分析转向团队素质结构分析。P230

三、判断

1、工作描述与岗位描述常常被同时使用。岗位描述通常是针对豁免员工,如公司的中高层经理职位以及专业人员,他们通常通过其技能、能力与工作的专业性塑造自己的工作；日常性工作员工更多的是使用工作描述。工作描述与岗位描述的格式往往是相同的，两者的区别在于工作性质不同、责权范围不同，以及工作结果衡量周期不同。特别的，工作描述关心的是基于具体工作行为完成的报酬计算；岗位描述关心的是基于计划、责任及等级制度关系的报酬计算。P9

2、任职资格的两个关键点：其一，任职资格关注的应该是工作或者是岗位，而非任职者本身；其二，任职资格水平的确定是履行工作职责的最低要求，而不是理想要求或期望要求。

3、工作扩大的途径：纵向工作装载和横向工作装载。

工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围，前者是工作的深化，以改变工作的内容。P77

4、将工作分析的结果应用于实现某些人力资源管理的职能是工作分析的最终目的。P90

5、与其他的工作分析系统相比，PAQ应用得最广泛，且PAQ最有效的应用领域是工作评价。对于一份特定的工作，只要得出PAQ各个维度的分值，就能利用一套公式换算成工作评价的点值，进而得出该工作的薪资额。P97

6、JEM的特点 P116

7、TTAS的优点：（1）在西方，TTAS的要素被广泛运用于各种类型的企业中（2）也被用来分析各种类型的职位（3）TTAS的分析结果，为企业带来了一定的效益。

8、工作者的职能——物、数据、人。FJA认为所有工作都涉及工作者与数据、人和事三者的关系。工作者与数据、人和事发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。P147

9、FJA的不足之处在于操作比较复杂，而且难以把握。P158

10、任务清单分析系统最主要的应用之一就是为增加人力资源的潜能提供信息。

11、工作导向的工作分析方法（如FJA、TIA、CIT），是从工作入手，分析任务、工具、机器和工作环境，根据这些信息来得出对工作者的要求。人员导向的工作分析方法（如PAQ、JEM、MPDQ）则是胜任工作的员工入手，分析这些员工所具备的素质，从而推广得出该工作对任职者的要求。P238

12、O*NET的开发背景P257 （1）DOT的主要内容局限于对工作职责的描述上（2）DOT中的大量职位信息已经过时，重新搜集这些职位信息进行更新将非常耗时耗力（3）除了工作职责之外，DOT所包含的信息十分有限，仅有性格和职位准备相关的信息。

13、目的不同，所需要采集、处理的工作信息内容和工作分析的工作量也就不同；工作分析人员的选择不同，所需费用也不相同，因此，进行工作分析首先需要的就是要明确工作分析的目的。P302

四、简答

1、简述工作分析的关注对象及其含义 P6 答：（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式，如产品、劳务等。

（2）工作的输入特征，指为了获得工作的输出特征，应当输入的所有影响工作完成的内容，包括物质、信息、规范和条件等。

（3）工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转换为输出的，其转换的程序、技术和方法是怎样的，在转换过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础。（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力和智力有什么要求。关联特征是界定工作关系和任职资格的基础。

2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难和问题。P70 答：第一，当员工运用其才智和能力来改进方法时，时间标准变松散，一些改进是用来使得到的奖励更多，而另一部分则被用来保证一个理想的工作时间，使其处于一个“安全线”下，从而防止工作标准不断提高。

第二，个人的激励是设计来增加产量减少人工成本的，设计上，这种制度鼓励人们挣更多的钱，而没有必要去提高整体生产率。实际上，员工会寻找方法使工资很难被削减，他们拒绝与管理层合作以将生产率提高到自己能力的极限。

第三，强调数量导致质量的下降，增加了成本，尤其是在质量检查过程不严密的情况下，稍差的质量往往只有到了最终用户那里才能发现。

第四，该方法不利于员工之间的合作，因为合作没有被纳入工作内容。员工往往只做工作范围内的事情。

第五，容易产生抱怨和不满，那些低效率的工作者让工作标准变得松弛。

第六，只有50%左右的工作可以被传统工作产出量度方式计算，而余下的员工由于缺乏激励动力而不积极提高工作效率。

3、简述PAQ系统操作过程中注意的关键控制点。P94 答：（1）在对工作分析人员进行培训时，要让所有参与工作分析的人员认识到必须从完成一项工作所需要的“行为”角度出发搜集信息，对工作进行分析研究，而不是从某一任职者的能力或工作表现角度出发进行工作研究。

（2）工作分析人员在访谈任职者或其主管之前，应准备一份与PAQ问卷的结构和要求相适应的访谈大纲，以便对PAQ问卷中的各要素进行评定。

（3）在访谈之外，还应辅之跟踪观察，包括对任职者工作场所的观察，以及对任职者一项或多项工作活动的观察，以得到关于工具、材料、产品、工作规则以及工作环境的准确信息。（4）在关于某工作的访谈和观察结束后，要尽可能快的完成PAQ问卷，不要等到多个工作的信息搜集结束后，再集中进行。

4、JEM进行工作分析P116 优点：（1）JEM工作分析系统的开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能够比较准确、全面地提取出影响某类工作的绩效水平的工作因素（2）与其他工作分析系统相比较，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性（3）JEM在人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求方面具有很高的应用价值。

缺点：（1）工作要素的确定，依赖于工作分析人员的总结（2）对搜集到的信息进行评分的过程比较复杂，需要JEM分析专家强有力的指导与控制（3）焦点小组成员在进行工作要素评价时，容易倾向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。

5、FJA数据能力等级有哪几种 P153 等级1——会简单的加减：读、抄写或记录数字。

等级2——会所有数字的加减乘除，会读刻度，会使用电动仪器进行测量。 等级3——会进行分数、微积分和百分数的运算，能够依照仪器说明书进行操作。 等级4——在标准的应用程序中，进行代数、算术和几何运算。

等级5——了解高等数学和统计技术，如微积分、因素分析和概率统计。工作中会遇到多种理论数学概念，要创造性地运用数学工具，例如，微分方程式。

6、关键事件法的优缺点 P195 答：优点：关键事件法被广泛应用于人力资源管理的许多方面，如甄别标准与培训需求的确定，尤其应用于绩效评估的行为瞄定与行为观察中；由于对行为进行观察和测量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确，能更好地确定每一行为的作用。

缺点：搜集与整理关键时间要花费大量的时间和精力；对中等绩效的员工关注不够。

7、管理人与职务描述问卷（MPDQ）的优缺点P213 优点：（1）适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析，具有很强的针对性。

（2）为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据。

（3）为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。

（4）为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。 缺点：（1）由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作。

（2）成本较高，投入较大。

8、访谈法的优点P329 答：（1）可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解得更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征分析，如工作态度、工作动机等。

（2）可以简单而迅速地搜集工作分析信息，应用面广。 （3）能够及时进行控制和引导。 （4）得到的信息具体准确，直观性强。

（5）能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。

五、论述题

1、试论述整合性工作分析方法的实施流程操作方法。

2、试论述多元工作设计问卷的结构及用途。P248-P252 多元工作设计问卷包括四个类型的内容：动机型、机械型、生理型、知觉运动型，每个类型都要考虑不同的要素。

MJDQ至少有三个用途：（1）可以用作组织诊断（2）可以用作工作设计（3）可以用来开发新的技能或者工作组织。

第18篇：工作分析

1、工作相关的概念：（1）工作要素；（2）任务；（3）职责细分；（4）职责；（5）权限；（6）任职资格；（7）业绩标准；（8）职位；（9）职务；（10）职级；（11）职位簇。

2、工作分析含义：是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关荛的全面信息，以便对组织进行有效的管理。

3、工作分析问题为6W1H：做什么What、为什么做Why、谁来做Who、何时做When、在哪里做Where、为谁做for Whom；1H即如何做How。

4、职位分析对企业战略的落地与组织的优化的意义：（1）实现战略传递；（2）明确职位边界；（3）提高流程效率；（4）实现权责对等；（5）强化职业化管理；（6）支持组织战略（7）优化组织结构（8）优化工作流程（9）优化工作设计（10）改进工作方法（11）完善工作相关制度和规定（12）树立职业化意识。

5、丹尼斯.狄德罗在编纂百科全书过程中的资料调查与研究（18世纪中期），据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。

6、美国内正经改革委员会的工作绩效研究（1860-1900）卡尔.舒尔茨。

7、芒斯特伯格的工业心理学研究（19世纪末）将心理学应用到工业研究中。

8、泰勤的科学管理原理（20世纪初），他把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。

9、吉尔布雷斯夫妇的动作研究（20世纪初）。

10、工作分析四个发展趋势：（1）实行战略为导向的能力分析；（2）拓宽工作分析的信息来源；（3）改进工作分析的方法技术；（4）职责界定的角色化。

11、案例：洒在地上的液体谁来扫？（1）导致液体无人清扫的原因？答：职位的职责与权限不明确，职位边界不清，导致了扯皮推诿，职位之间出现职责真空

（2）怎样避免这种现象生产？答：完善岗位说明书，根据公司的实际情况进行管理分工重新定位，对工作说明书进行修改，操作工：保持周围清洁，服务工和勤杂工：完成临时安排的任务

（3）车间主任这样处理合适吗？答：不合适，工作说明书里面没有工作条款，转变管理理念，遇到问题恐吓员工应该予以疏导。

12、访谈法（概念）又称面谈法，是指工作分析员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。

13、访谈法是唯一适用于各类工作的方法。分为结构化访谈和非结构化访谈。

14、访谈法优点：（1）访谈双方当面交流，能够深入、广泛地探讨与工作相关的信息；目标职位的特征，任职者的态度、价值观和信仰以及语言等技能水平。（2）工作分析员能够及时对访谈问题进行解释和引导。（3）工作分析员能根据实际情况及时地修正访谈提纲中的信息缺陷。（4）工作分析员能及时地对所获得的信息与任职者进行现场确认，有利于提高工作分析的效率。（5）对工作分析有敌对情绪的任职者，可以通过工作分析员的沟通、引导，最大限度使其参与其中。缺点：（1）工作分析员在访谈过程中容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲，比如种族、性别因素等。（2）访谈法会对任职者的正常工作甚至组织的日常运转产生一定的影响。

15、问卷法（概念）：它是以书面的形式、通过任职者或其他职位相关人员单方面传递来实现的职位信息收集方式。几乎所有的结构化职位分析方法在信息收集阶段均采用问卷调查的形式。

16、问卷法优点：（1）可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料。（2）可在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作。（3）调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。（4）比较适用收集职位的工作信息。缺点：（1）对问卷编制的技术要求较高。（2）不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异，会产生信息资料的误差，进而偏离工作分析的目标。（3）问卷的回收率通常偏低。（4）不适合对文字理解能力和表达能力较差的人进行问

卷调查。

17、观察法（概念）：是指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。适用于周期性、重复性较强的工作，分为：直接观察法、自我观察法（工作日志）和工作参与法三种。

18、观察法优点：（1）工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求。适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如流水线工人、专业技术人员等。（2）成本低]经济实用，且易操作。缺点：（1）适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。例如，律师、教师、护士、管理人员等。（2）对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心理上对工作分析人员产生反感，同时也可能造成操作动作变形。（3）不能得到有关任职者资格要求的信息。

19、工作日志法（概念）：是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作的时间记录下自己工作的实际内容。，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析员能根据工作日志的内容对工作进行分析。 20、工作日志优点：（1）成本低、所需费用较少。（2）对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效。缺点：（1）无法对日志的填写过程进行有效的监控，导致任职者填写的活动详细化程度可能会与工作者的预期有差异。（2）任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，导致事后填写的信息不完整甚至“创造”工作活动。（3）需要占用任职者较多的填写时间；工作的部分任务发生频率低，但是影响重大，是本工作的核心职能，在日志法中，有可能因在填写的时间区内没有发生，而导致重要信息的缺失。

21、文献分析法（概念）：是一项经济且有效的信息收集方法，它是指通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。文献法一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。

22、文献法的优点：（1）分析成本低，工作效率高。（2）能够为进一步工作分析提供基础资料、信息。缺点：（1）收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、即时的信息。（2）要与其他工作分析方法结合起来使用。

23、主题专家会议法（概念）：是指熟悉目标职位的组织内部人和外部人就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。主题专家一般以5~8人为宜。

24、主题专家会议法优点：（1）主题专家会议操作简单、成本低，适合各类组织开展。（2）可以运用于工作分析的各个环节，具备多方面沟通协调的功能，有利于工作分析结果最大限度得到组织的认同以及后期的推广。缺点：（1）结构化程度低，缺乏客观性。（2）受到与会专家的知识水平及其相关背景的制约。

25、以人为基础的职位分析方法主要有：工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、基础物质分析系统、能力需求量表法、工作诊断调查法、工作成分清单法。

26、职位分析问卷法是一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析的方法。包含七个步骤：明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集、结果分析。

27、职位分析问卷法优点：（1）同时考虑员工与工作两个变量因素。（2）将工作分析不同的等级，用于进行工作评估及人员甄选。（3）不需修改就可用于不同组织、不同工作，所以比较，所以比较各种组织间的工作更加容易。缺点：（1）耗时，并且必须由受过专业训练的工作分析员填写问卷。（2）工作特征抽象，不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。

28、管理职位分析问卷法是一种结构化、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的职位分析方法。

29、工作要素（概念）：是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。

30、工作要素包括五类：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点。

31、临界特质分析系统（概念）：是完全以个人特征为导向的工作分析系统。

32、临界特质分析优点：分析结果相对准确，适用范围广泛。缺点：实用性不强，需要耗费大量的人力和财力，且过于精确复杂，超出了大部分人力资源专家和一线管理者的能力范围。

33、功能性职位分析法九个步骤：回顾现有工作信息、安排同主题专家小组会谈、分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向、列出工作的产出、列出任务、推敲任务库、产生绩效标准、编辑任务库。

34、任务清单分析法（概念）：是一种典型的工作导向性工作分析系统。

35、任务清单分析法优点：（1）信息可靠性高。（2）可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。（3）所需费用较少。（4）难度较小，容易被任职者接受。（5）可操作性强。缺点：（1）对任务的定义难以把握，导致任务的划分缺乏明确具体的标准。有时，有些任务描述只有一项非常简单的活动，而有些任务描述却包括丰富的活动内容。（2）使用范围较小，只适用于工作周期较短、工作内容比较稳定、变化较小的工作。（3）整理信息的工作量大，归纳工作比较烦琐。（4）任职者易受到近期工作的影响，忽略其它时间进行的重要工作任务。

36、关键事件法（概念）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。

37、关键事件法优点：（1）关键事件法被广泛应用于人力资源管理的许多方面，例如甄别标准与培训需求的确定，尤其应用于绩效评估的锚定与行为观察中。（2）由于对行为进行观察和衡量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确，能更好地确定每一行为的作用。缺点：（1）收集与整理关键事件需要花费大量的时间和精力。（2）对中等绩效的员工关注不够。

38、当出现以下情况时，就需要考虑开展工作说明书的修订工作：（1）公司组织体系变化。（2）部门职能与岗位职责增加或减少。（3）岗位设置发生调整。（4）工作流程、工作标准、工作方法、生产组织方式等发生变化。（5）工作中出现责任不清等事项。

39、工作分析是收集整理有关工作的信息，并对各项管理活动提供信息支持。工作职责和任职资格是工作说明书的核心。

40、工作计划的内容：

1、工段分析的意义和目的；（2）工作小组的组织结构与人员构成；（3）工作分析收集的信息内容；（4）工作分析采用的方法；（5）工作分析的结果；（6）工作分析的时间和程序；（7）办公用品与设备准备情况；（8）费用的预算。

41、工作说明书（概念）：又称职位说明书、岗位说明书，是关于工作岗位特征与任职资格的说明文件。第一部分是是工作描述；第二部分是工作规范。

42、工作说明书提供了关于岗位的众多基础性信息，在人力资源管理活动中具有重要的作用。

43、工作描述（概念）：是对组织中各类工作岗位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明。

44、工作描述包括以下信息：工作识别信息、工作职责、权责与相互关系等。

45、工作标识是工作识别信息，是一项工作区别于一项工作的信息，包括工作编号工作名称等信息。

46、工作关系指本岗位与组织内外的其他工作岗位的关系，包括：组织内的工作关系，组织外的工作关系。

47、工作范围（概念）：又称任职资格，是指任职者要胜任该项项工作所必须具备的基本资格与条件，主要有学历（文化程度及所学专业）、年龄、身体状况、相关经历、个性特征、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件等。

48、工作规范的内容：包括基本要求、教育状况要求、工作经验要求、能力要求、其他要求等几个方面。

49、工作说明书编写要求：清晰明白、具体细致、简短扼要。

50、工作说明书包括目前正在使用的工作说明书版本、历次修改的工作说明书版本。

51、工作说明书具体包括：（1）岗位说明书制定过程中的工作计划、重要通知、工作总结、领导发言等。（2）各类会议拟形成的会议记录。（3）调查问卷、分析报告、演示文档、其它相关的岗位说明书等参考资料。（4）客房资料及处理结果。（5）相关部门与有关工作人员的名单等。（6）其它有关的工作资料。

52、工作说明书的特点：过程性、全面性、动态性。

53、案例：招聘专员的工作说明书。对该说明书做出评价。答：

1、结构体系不完整，完整结构的工作说明书至少包括（1）工作识别信息，（2）工作概要，（3）工作职责，（4）工作关系等。

2、除了提前以外，岗位职责：员工入离职手续办理、花名册的更新维护、简历筛选、应聘人员笔试面试的组织、招聘效果评估等。

3、职责出现越位，员工的考核不属于招聘教导员的职责。

4、过于宽泛笼统，缺少绩效评价标准。

54、工作设计（概念）：是指为了有效地组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作有关的要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。

55、工作设计的目的：（1）工作设计改变了员工和工作之间的基本关系。（2）改变员工的工作态度。（3）使员工明确工作内容。（4）规范员工工作行为。（5）提高员工工作绩效。

56、工作设计的内容：组织的工作如何安排、由谁来做、做什么、怎么办，都要进行明确和界定。

57、工作设计的内容五个方面：工作内容、工作职责、工作关系、工作的产出、工作结果的反馈。

58、工作再设计应考虑三个方面的因素：组织因素、行为因素、环境因素。

59、工作设计的基本原则五个：分工与协作原则、因事设岗原则、以人为本原则、工作环境优化原则、规范化与系统化原则。

60、工作设计的方法四个：激励型工作设计法、机械型工作设计法、生物型工作设计法、知觉运动型工作设计法。

61、工作设计的程序三个：确定所属部门的工作任务、任务的分解和细化、确定岗位及其工作职责。

62、工作再设计的理论依据：科学管理理论、工作特征模型、激励理论、人际关系理论。6

3、泰勒被誉为科学管理之父；所概括的科学管理理论强调工作是生产过程。

64、赫茨伯格提出激励理论，该理论又称激励——保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与职工感到满意的因素是不一样的。

65、保健因素并不能使人真正获得满足，没有激励作用，但能防止不满的情绪的产生。根据该理论，只有当激励因素被设计到工作活动中，才能在工作中有效地提高员工的工作动机，而仅仅在保健因素上修补改善，无助于工作动机的改进和绩效提高。

66、工作再设计的方法：工作专业化、工作轮换（好处：满足员工的内存需要、满足员工的职业选择倾向、增强部门之间协作）、工作扩大化、工作丰富化、工作时间选择、家庭办公、企业再造。

67、工作扩大化途径：即“纵向扩大化”和“横向扩大化”。

68、纵向扩大化是指啬需要更多责任、更多权力、更多裁量权或更多自主权的任务和职责。6

9、工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工作提供具有挑战性的工作；是工作的深化，是对工作责任的垂直深化，它使得工作在完成工作的过程中，能够获得一种成就感、责任感。

70、工作时间选择：紧缩工作周、弹性工作时间、工作分担。

71、案例：戴维电讯公司。为提高工作自主的有效性，之前应该进行哪些管理行为？答：（1）进行工作分析，明确每项工作，每个岗位的职责、内容和权限。（2）培训，确保每位员工均具备熟练完成本职工作的能力。（3）明确每个岗位的工作总目标和绩效标准。若采用其它工作设计方法，你会选择哪一种？如何实施？答：采用工作丰富化工作设计方法。实施：（1）鼓励员工参加对其工作的再设计，多提有效建议。（2）增加员工的责任感。（3）赋予员工一定的工作自主权和自由度。（4）及时向员工反馈其工作绩效。（5）客观考核，给予一定的报酬与奖励。（6）经常培训。 7

2、工作评价（概念）：又称职位价值评估或岗位价值评估，是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。

73、工作评价的原则五个：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则。7

4、工作评价的五个因素：把各方面影响综合归纳为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境。

75、工作评价指标的确定方法：专家调查权重法、ABC分类权重法、CRG方法。7

6、排序法（概念）也称简单排序法、序列法或部门重要次序法。

77、常用的三种排序方法：简单排序法、轮流排序法、配对比较排序。7

8、分类法（概念）是排列法的改革，又称归级法。

79、分类法的操作步骤：工作分析、工作分类、建立等级结构和等级标准。80、分类法的优点：（1）比较简单，所需经费、人员和时间也相对较少。（2）结果比排列法更准确、更客观。（3）等级结构能如实反映组织结构的情况。（4）应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈判解决争端留有余地。缺点：（1）由于确定等级标准上的困难，对不同系统的岗位评比存在着相当大的主观性，从而导致许多难以定论的争议。（2）由于等级标准常常是知道分类结果之后才能被确定，从而影响了评定结果，使其准确度较差。 8

1、要素计点法（概念）：也叫点数法，是对各种工作评定点数，以取得各工种的相对工作价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。

82、因素比较法（概念）与点数法是相似的，但它使用货币尺度而不是计点尺度。8

3、工作岗位分类（概念）：是在工作设计、评价的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、工作特点、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境，对企事业单位全部岗位拟进行的不同类别等级的划分。8

4、工作岗位分类的功能：（1）工作岗位分类是人力资源管理科学化的基础；（2）工作岗位分类是人力资源管理规范化的必要条件；（3）工作岗位分类是提高组织效率的重要手段。 8

5、工作岗位分类的原则：系统原则、能级原则、结构合理原则、整分合原则、弹性原则。8

6、工作岗位分类的步骤：岗位调查、工作岗位的横向分类、工作岗位的纵向分类、制定各类岗位的岗位规范、建立工作岗位分类图表。8

7、工作岗位的横向分类（概念）：就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为职门、职组、职系等类别的过程。8

8、工作岗位横向分类的方法：（1）按照岗位承担者的性质和特征，对岗位进行横向的区分。（2）按照岗位在组织机构运行过程中的地位和作用划分。 8

9、工作岗位纵向分类（概念）：指在工作岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系的岗位进行统一定岗等的过程。

90、案例：两个秘书与档案管理员岗位之间的争执。你建议主任采取什么行动？答：（1）由于工作说明书过于陈旧，没有随工作内容的调整和技术的变革而随时更新，造成与实际工

作脱节，从而影响员工对新工作任务的认识和落实，因而，应对岗位重新梳理和盘点，对每个岗位实施工作分析，撰写岗位说明书，界定岗位职责和任务边界。（2）岗位任务轻重发生调整后,没有及时做出相应的岗位价值评估，造成员工付出与收获不成正比，影响员工工作积极性，应该以新的工作任务和岗位为基础，对岗位进行岗位评价，正确衡量员工对企业的贡献价值员工所在岗位肩负的职责任务和员工的能力来确立新的薪酬标准。问：你建议主任采取什么行动？答：让主任建议人力资源部门和相关部门重新实施工作指导和工作评价，并在些过程中积极配合他们的工作，在使用新的工作说明书的过程中，多提有用意见，适时予以修正。问：你认为应该何时进行工作分析？答：（1）公司组织体系变化。（2）部门职能与岗位职责增加或减少。（3）岗位设置发生调整。（4）工作流程、工作标准、工作方法、生产组织方式等发生变化。（5）工作中出现责任不清等事项。 9

1、工作分析系统评估（概念）：是指按照一定的标准，采用科学的方法对工作分析系统的目标和任务进行检查，以确定工作分析系统成果的一种有效性的管理方法。

92、工作分析系统评估的意义和作用：是衡量组织工作分析效果和质量的重要途径和手段，通过对工作分析的评估，可以了解组织开展工作分析的价值，可以对当前工作分析系统的效果进行反馈，可以对组织工作分析系统的改进提供借鉴，从而确保工作分析真正地发挥其作为人力资源管理中的基础性作用。

93、工作分析系统评估的基本原则：科学性原则、客观性原则、定性方法和定量方法相结合原则、前瞻性原则、表态评估与动态评估相结合原则、结果评估与过程评估相结合原则、目标一致性原则、可测性原则。9

4、效度（概念）：是指测量结果的一致性、稳定性及可靠性，用来衡量测量工具的稳定性或可信赖程度。

95、工作分析中存在的主要问题：（1）重视技术层面的设计，缺乏对组织战略目标的系统思考。（2）过于强调系统与稳定性，不能适应组织变革的需要。（3）重视工作分析结果，忽视过程的管理和控制。（4）忽视工作分析内存逻辑结果，造成工作分析与工作流程脱节。（5）工作分析技术滞后，影响了工作分析的质量。

96、案例：赵珍在HI公司人力资源部。问：你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用？答：（1）工作分析在人力资源规则中的应用；（2）工作分析在招聘、甄选和任用中的应用；（3）工作分析在员工岗位培训中的应用；（4）工作分析在绩效考核中的应用；（5）工作分析在职位评价中的应用；（6）工作分析在薪酬设计中的应用；（7）工作分析在劳动定额管理中的应用；（8）工作分析在定编定员中的应用；（9）工作分析在职业生涯规划中的应用。问：为修改旧工作说明书，制定新工作说明书，你将通过哪些具体步骤开展？答：（1）工作分析的准备阶段。①确定适合的工作时机②明确工作分析的目的③制订工作分析的工作计划④组建工作小组⑤分析有关的背景信息⑥完成信息收集的准备工作⑦准备必要的物品与文件⑧明晰工作风险⑨获取相关人员的支持；（2）工作分析的实施阶段。①与岗位任职者进行沟通②收集整理相关信息③信息的确认。（3）工作分析的结果形成阶段。①信息分析②描述与编制③审核与批准。（4）工作分析的应用阶段。①制定各种具体的应用文件②健全工作说明书的管理机制③工作分析的评估与反馈。问：你将采取哪些方法收集必要的工作分析信息？答：工作分析收集的方法多种多样，有问卷调查法、观察法、面谈法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法等，各有各的优点和局限性，我应该根据工作分析的目的、内容和对象的不同选择合适的方法，既要考虑方法的可行性，又要考虑经济性。①使用文献分析法收集原始信息；②对于管理技术、研发等以脑力劳动为主的岗位使用问卷调查法，对于以体力劳动为主的岗位综合使用观察法、工作日志法或面谈法。问：请尝试修改助理程序员的工作说明书？答：增加直属上级，填写日期，所属部门，工作关系，工作环境使工作说明书具体。

一、名词解释

1、工作分析：是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以使对组织进行有效的管理。

2、访谈法：又称面谈法，指工作分析员就某项工作，面对面地询问任职者其主管以及专家等对工作的意见及看法。

3、问卷法：以书面的形式，通过任职者或其他职位相关人员单方面传递来实现的职位信息收集方式，问卷调查法收集完整信息，系统操作简单、经济，可在事先建立的分析模型的指导下展开，因此人所有结构化职位分析方法在信息收集阶段均采用问卷调查的形式。

4、观察法：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作信息并进行分析和归纳总结的方法。

5、工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析员能根据工作日志的内容对工作进行分析。

6、关键事件法：由工作分析考察，管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键文凭以及具体分析某岗位特征要求的方法，其特效之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。

7、工作研究：运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻找更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。

1、工作说明书：是关于工作岗位特征与任职资格的说胆文件，第一部分是工作描述，第二部分是工作规范

2、工作描述：是对组织中各类工作岗位的工作性质、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明。1.工作设计：为了有效地达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作有关的要求，最终提高工作绩效的工种管理方法。 2.工作再设计：重新设计员工的工作职责内容、方式等，以使企业人力资源得到优化配置，为员工创造更好地发挥自身能力，提高工作效率的管理环境。

3.工作专业化：向员工提供更具挑战性的工作，是对工作内容和责任层次的基本改变，也是对工作责任的垂直控化，它通过对动作和时间的研究，将工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。

4.工作轮换：在工作流程不受影响的前提下，让员工从执行一项任务转称到执行另一项任务，其目的是使工人的活动得以多样化，从而避免产生厌倦情绪。

5.工作丰富化：以员工为中心的工作再设计，它是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工作提供更具有挑战性的工作。

6.工作评价：又称职业价值评估或岗位价值评估，是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工作研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行象形、评比和估价的过程。

7.工作岗位分类：是在工作设计、评价的基础上，彩用一定的科学方法，按岗位的工作性质、工作特点、责任轻重、繁简难易所需资格条件和工作环境，对企事业单位全部岗位所进行的不同类别等级的划分。

一、单项选择题

1、1.1747年，历史上首次大规模实施工作分析的人是（ 丹尼斯·狄德罗）。 2.将心理学应用到工业研究中，探索如何取得最大的工作效率的人是（ A芒斯特伯格 ）。

3.泰勒将工作分析列为科学管理的（第一原则 ）。

4.将工作分析作为工业心理学的分支来研究的是（斯科特 ）。

5.心理学家欧内斯特·麦克米克在19世纪50年代设计出了一种适用于各种文秘工作的（ B核对清单）。

6.关键事件法在工作分析中得到广泛应用的领域是（以人为基础的工作分析 ）。

7.战略性工作分析全过程的关键因素是正确挑选（设计专家 ）。

8.在通用的工作分析方法中，利用访谈法时，访谈开始阶段的重点是帮助被访谈者保持（信任的心态 ）。

9.通过访谈能够收集全面的信息，但不利于任职者进行发散性思维，这种访谈类型是（ 集体访谈 ）。

10.主要作为原始工作信息搜集方法，为其他工作分析方法提供信息支持的分析方法是（问卷法 ）。

11.文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制（工作清单 ）。

12.以工作为基础、以管理型职位为分析对象的职位分析的结构化工作分析方法是（ 工作要素法 ）。

13.临界特质分析系统对工作进行挑选所采用的方法是（ 统计概率 ） 14.功能性职位分析方法的核心是工作者所发挥的（ 能力）。

15.任务清单系统中收集工作信息的工具，实际上是一种高度结构化的（ 调查问卷）。

16.关键事件分析法的特殊之处在于用特定的关键行为与任务信息来描述具体（ 工作活动 ）。

17.对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和合理的工作程序和操作方法的管理技术是（方法研究 ）。

18.时间研究作为一种技术，是用来进行（工作衡量 ）

1.工作分析准备阶段，工作小组顺利开展工作的保障是（工作的规范化 ）。

2.工作分析结果形成阶段主要是通过信息分析、描述与编制、审核与批准等行为形成（岗位工作说明书 ）。

3.工作说明书是根据企业的需要完成的（规范性文件 ）。 4.关于工作岗位特征与任职资格的说明文件是（工作任务书 ）。 5.工作概要描述最主要的工作任务通常格式是（用动词开头 ）。 6.对任职者必须具备的基本资格与条件的说明是（任职条件 ）。

7.对组织中各类工作岗位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明是（工作说明书 ）。

8.工作编码是指一定的编码规则赋予每个工作岗位一个固定的（编码信息 ）

1.基于任务的工作设计，其具体编制人数是可以计算的，计算的依据是（人均工资 ）。 2.基于能力的工作设计形式的缺点是会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的（不确定性上升 ）。

3.为能迅速回应客户、满足客户多方面的要求，同时又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病，在进行工作设计时应当基于（ 团队 ）。

4.基于能力的工作设计形式对于编制的控制所用的依据是（人力成本预测 ）。 5.将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实，这种工作设计形式是（ 基于任务 ）。

6.基于团队的工作设计在人力成本方面往往采用（预算法控制 ）。 7.激励法的工作设计方法的理论来源是（双因素理论 ）。

8.强调激励的工作设计方法注重提高工作的激励潜力，增加所需完成工作的类型和工作的（决策权 ）。

9.以人身体的舒服和健康程度以及工作环境的物理特性为关注重点的工作设计方法是（ 生物型 ）。

10.机械型工作设计方法源于（古典工业工程学 ）。 11.生物型工作设计方法源于（ 人类工程学 ）。

12.以人类的心理承受能力和心理局限为关注重点的工作设计方法是（ 知觉运动型 ）。

13.工作丰富化的理论基础是赫茨伯格的（双因素理论 ）。 14.工作评价的基础是（工作调查 ）。

15.选择岗位评价指标的方法有多种，目前大多数企业都采用（因素分析法 ）。 16.工作评价指标确定方法中的专家调查权重法，是选择企业各方面的专家，采取的形式是（独立填表 ）。

17.在工作评价指标的确定方法中，ABC分类权重法的基本原理是（重要的少数和次要的多数 ）。

18.在工作评价的操作方法中，在应用分类法时，最关键的一项工作是确定（等级标准 ）。

三、多项选择题

1.工作分析的信息来源包括（职位分类资料、公司文件、人员信息 ）。 2.工作分析关注的对象包括（工作的输出特征、工作的输入特征、工作的转换特征、工作的关联特征 ）。

3.访谈法的形式主要有（集体访谈、个别访谈 ）。

4.通用的工作分析访谈流程包括以下哪几个阶段（准备阶段、开始阶段、主体阶段、结束阶段、整理阶段 ）？

5.职位分析问卷主要分为（开放式问卷、封闭式问卷、互动式问卷 ）。 6.观察法分为以下三种：（直接观察法、自我观察法、工作参与法 ）。 7.工作日志法的主要功能有（提醒、跟踪）。

8.以人为基础的系统性职位分析方法（职位分析问卷法、管理职位分析问卷法 ）。 9.以工作为基础的系统性工作分析方法包括（任务清单分析法、功能性职位分析法、关键事件法 ）。

10.任务清单系统的主要组成部分有（背景信息、任务清单 ）。

11.与工作描述相比、任职资格分析等活动相比，关键事件法更频繁地应用于（培训需求评估、.绩效评估）。

12.工作研究的技术方法有（方法研究、工作衡量 ）。 13.时间研究可分为（整体时间研究、单元时间研究 ）。

14.时间研究的基本工具是（秒表、记录板、时间研究记录表 ）。 1.工作说明书的核心内容是（工作性质、工作职责、任职资格 ）。

2.工作分析准备阶段需要准备的文件种类有（宣传文件、工作表单、人员信息 ）。 3.工作分析准备阶段需要准备的物品种类有（文具、工具设备、宣传文件、工作表单、人员

信息 ）。

4.工作分析实施阶段的主要工作包括（与岗位任职者进行沟通、集整理相关信息、信息的确认 ）

5.收集整理信息的过程中要把握的原则是（及时性原则、准确性原则 ）。

6.工件分析结果形成阶段的主要工作有（信息分析、描述与编制、审核与批准 ）。 7.工作编码的编码规则主要包括（编码是一组有序化的字符排列、编码长度不宜过长、编码不应该出现断码 ）。

8.工作描述需要描述的信息主要有：（工作识别信息、工作概要、工作职责、绩效标准 ）。 9.工作编号应当符合的要求有：（唯一性、方便性、可扩性、可读性 ）。

10.工作规范的内容包括（基本要求、教育状况要求、工作经验要求、能力要求 ）。 11.工作说明书的编写要求有（清晰明白、具体细致、简明扼要 ） 12.工作说明书管理的特点有（过程性、全面性、.动态性 ）

1.工作设计的主要内容有（工作内容、工作职责、工作关系、工作的产出、工作结果的反馈 ）。

2.工作再设计需要考虑的因素有（组织因素、行为因素、环境因素 ）。 3.工作再设计的理论依据包括（科学管理理论、工作特征模型、激励理论、人际关系理论 ）。

4.工作再设计的方法主要有（工作专业化、工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、家庭办公 ）。

5.工作轮换的好处主要有：（满足员工的内在需要、满足员工的职业选择人倾向、增强部门间协作 ）。

6.工作评价的原则有（系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则 ）。

7.下列因素中，属于工作评价五因素的是（劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理、劳动保障 ）。

8.工作评价的操作方法有（排序法、分类法、要素计点法、因素比较法 ）。 9.在工作评价的操作方法中，常用的排序方法主要有（简单排序法、轮流排序法、配对比较排序法 ）。

四、简答题

1、简述工作分析关注的内容：（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式（2）工作的输入特征，指为了获得上述的结果，应当输入什么内容，包括物质、信息，规范和条件等，是确定工作来源和工作条件的基础（3）工作的转换特征（4）工作的关联特征。

2、简述工作分析的未来趋势：（1）实行的战略为导向的自发力分析（2）拓宽工作分析的信

息来源（3）改进工作分析的方法技术（4）职责界定的角色化

3、简述通用的工作分析方法中的访谈法的优缺点：优点：（1）双方当面交流，能够深入、广泛地探讨与工作相关的信息（2）及时地对访谈问题进行解释和引导（3）根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷（4）及时地对所获得的信息与任职者进行现场确认，有利于提高工作分析的效率（5）有智谋进情绪的任职者，可以通过工作分析员的沟通、引导，最大限度使其参与其中。缺点：（1）过程中容易受到任职者个人因素的影响，导至信息扭曲（2）对任职者的正常工作甚至组织的日常运转产生一定的影响。

4、简述职位分析法的优缺点：优点：（1）同时考虑员工与工作两个变量因素（2）将工作分析不同的等级，用于进行工作评估及人员甄选（3）不需修改就可用于不同组织、不同工作、所以比较各种组织间工作更加容易。缺点：（1）耗时，并且必须由受过专业训练的工作分析员填写问卷（2）工作特征抽象，不能描述实际工作中特定的具体的任务活动。

5、简述职位分析法的运用方式：通过职位分析问卷法收集的数据信息，在进行完备性，信度与效率的检验后就可以进行计算机分析处理，运用于人力资源的各个方面（1）工作维度得分统计招生（2）能力测试性数据

6、简述任选清单分析法的优缺点：优点：（1）信息可靠性高（2）可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息（3）所需费用较少（4）难度较小（5）可操作性强。缺点：（1）对任务的定义难以把握、导致任务的划分缺乏明确具体的标准（2）使用范围较小，只适用于工作周期较短、工作内容比较稳定、变化较小的工作（3）整理信息的工作量大，归纳工作比较烦琐（4）任职者容易受到近期工作的影响，忽略其他时间进行的重要任务。

1.简述工作分析准备阶段组建工作小组的标准

答：（1）工作人员相对稳定（2）人员的多样性（3）职责分工的明确性（4）工作行为的规范化。

2.简述在工作分析准备阶段需要收集和分析的背景信息

答：（1）组织结构图（2）流程图（3）部门职责与岗位职责说明书（4）国家职业标准 3.简述工作分析应用阶段的主要工作

答：（1）培训相关部门的人员（2）制定各种具体的应用文件（3）健全工作说明的管理机制（4）工作分析的评估与反馈 4.简述工作说明书管理的具体内容

答：工作说胆书的管理包括工作说明书的制定、工作说明书的使用、工作说胆书的修订与更新、工作说明书的保存与归档等内容。

1.简述工作设计的基本目的

答：（1）工作设计改变员工和工作之间的基本关系（2）改变员工的工作态度（3）使员工明确工作内容（4）规范员工工作行为（5）提高员工工作绩效

2.简述工作设计的基本原则

答：分工与协作原则，因素设岗原则、以人为本原则、工作环境优估原则，规范化与系统化原则。

3.简述工作设计的程序

答：确定所属部门的工作任务、任务的分解和细化；确定岗位及其工作职责、组织分析、工作分析、问题诊断、针对问题的再设计

五、论述分析题

1、试述工作分析在人力资源管理中的作用 答：（1）工作分析在人力资源规划中的应用（2）工作分析在招聘、甄选和任用中的作用（3）工作分析在员工岗位培训中的应用（4）工作分析在绩效考核中的应用（5）工作分析在职位评价中的应用（6）工作分析在薪酬设计中的应用（7）工作分析在劳动定额管理中的应用（8）在定编定员中的作用（9）在职业行涯规划中的应用。

2、试述访谈法的操作流程

答：通用的工作分析访谈流程包括五个阶段，即准备阶段、开始阶段、主体阶段、结束阶段和整理阶段。 试述工作分析的流程。

答：准备阶段（1）确定合适的工作时间（2）明确工作分析的目的（3）制定工作分析的工作计划（4）组建工作小组（5）收集、分析有关的背景信息：组织结构图、流程图、部门再现与岗位职责说明书、国家职业标准（6）完成信息收集的准备工作：明确分析对象、分析信息收集的内容、选择作息的来源、确定收集信息的方法（7）准备必要的物品与文件：物品的种类、文件的种类、工作步骤、遵循原则（8）明析工作风险（9）获取相关人员的支持 实施阶段：（1）岗位任职者进行沟通（2）收集整理相关信息（3）信息的确认

结果形成阶段（1）信息分析：工作名称分析、工作职责分析、劳动条件和环境的分析、工作关系分析、任职条件分析（2）描述与编制（3）审枋与批准

应用阶段：（1）培训相关的部门与人员（2）制定各种具体的应用文件（3）健全工作说明书的管理机制（4）工作分析的评估与反馈

试述工作评价在人力资源管理体系中的作用。

答：（1）员工晋升提拨的参照（2）确定职位等级的手段（3）确定薪酬分配的依据（4）招聘到合适员工的保证（5）制定人力资源规划的参考

第19篇：工作分析

《职位分析与设计》复习精要

一 名词解释

1.工作分析：分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构要素及其相互关系，进行分解、比较和综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。（工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提取有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。）

2.职位：是根据组织目标，而为职位任职者所规定的应当完成的一项或多项相关职责的集合。

3.职责：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合。

4.职系：职责的繁简难易、轻重大小及所需资格条件各不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。

5.职组：由若干工作性质相近的职系所组成的集合。

6.职级：同一职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。

7.职等：在不同职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。

8.工作描述（岗位资格）：工作描述反应了职位的基本情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责、责任等的目录清单，是区分工作职位最基本的信息，是对工作自身结构化描述。

9.工作规范（任职资格）：工作规范反映职位对任职者的基本要求，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关数值才能胜任该职位的工作。简言之，工作规范就是职位任职者完成工作活动的所必备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。

10.工作评价系统：在工作分析的基础上，借鉴于一定的评价方法确立组织内部各职位相对价值大小及其差异的过程。

11.工作设计：指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

12.管理人员职务描述问卷（MPDQ）：对管理者的工作进行定量化测试 的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。

13.关键事件法（CIT）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。

14.整合性工作分析法（C-ＪＡＭ）：作为一种新兴的工作分析方法，不仅对任务描述得更加准确，而且对任务重要性进行了评定，对完成工作所需的知识、技能、能力和其他要素也进行了定义和评价。

15.ＭＡＰ系统：是一种基于团队培训内容而设计的团队工作分析方法，是基于传统的工作分析模块建立起来的，然后根据不同的团队类型及其培训类型、培训目的重新构建分析模块，是一种很有效的团队工作分析方法。Ｐ２２５

16.工作分析系统：具有特定目的的，围绕工作、人和组织的相互关系，基于相关理论的工作分析工具、工作分析技术（方法）的应用性组合。

17.信度：指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性。

二 填空题

1.工作分析关注的对象：工作的输出特征（一项工作的最终结果表现形式）、工作输入特征（为获得上述结果输入所有影响工作完成的内容，包括物质、信息、条件和规范）、工作的转换特征（是界定工作方式的基础）、工作的关联特征（是界定工作关系和任职资格的基础）。

2.工作分析的思想起源：劳动分工（社会分工）

3.根据工作分析的描述语言或要素可以将工作分析分为：：工作导向性分析方法、人员导向性分析方法（工作分析的最基本单位是工作。）

4.工作分析中的6W1H：Who、For whom、Why、What、Where、When、How

5.DOT—《职位大辞典》

6.工作描述（岗位规格）的具体内容：工作识别项目、工作概要、工作职责、工作输出、权限与相互关系（工作职责与工作关系）、使用设备、工作环境、其他项目

7.工作规范（任职资格）的具体项目：专业技能、一般能力、工作经验、教育背景、身体素质、专业知识、个人品格与行为态度、职业道德要求、必备的职业培训及资格证书要求

8.工作评价系统的评价指标体系的构成要求：可操作性、普遍性、独立性（不矛盾、不因果、不交叉）、完备性、简约性。

9.工作特征模型理论中的五种工作核心特征：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、结果反馈。

10.工作分析的一般流程：准备阶段、调查阶段、分析阶段（分类比较、审查、分析）、完成阶段。

11职务分析问卷（ＰＡＱ）关注的六大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。

12.工作分析人员通常有三种类型：工作分析专家、主管和任职者；（监督者和支持者、智力支持者、实施者）

13.工作分析对人员的一般要求：基本素质、学习力、执行力。

14.研究已有的的书面资料主要有：企业组织图、岗位配置图、工作流程图、原有工作说明书。

15.工作日志法的格式：工作日志法填写指南、员工个人工作日志表、个人工作日志汇总表。

16.工作设计的方法：综合模式、工作扩大化、工作轮换、工作内容充实、工作丰富化。

17.工作分析选择的标准：工作的结构性、产业类型、工作结果与过程特征、企业价值观中对人的假设、工作关系的相关性、工作的价值。

18.工作导向性分析系统的出发点是工作描述的结构，人员导向性分析系统的出发点是KSAOS。

19.工作分析的信息来源：职位分类资料、公司文件、人员信息、媒体资料

20.传统工作的产出量度与激励和人员导向的产出量度与激励最大的不同就在于工作标准的获得以及激励的因素

21.访谈中的主要问题：工作流程、工作职责与任务、工作环境与条件、绩效标准的问题；

22.工作分析主体选择问题：员工自己进行工作分析、基层管理者、人力资源管理部门、外部专家

23.PAQ的行为过程由刺激、机体、反应组成（Ｓ—Ｏ—Ｒ模式）。

24.美国的普利默夫研究开发了工作要素法（ＪＥＭ），它所涉及的工作要素包括：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点；

25.罗派兹将对工作分析资料以及有关特质维度扩展为五个主要工作范畴：身体特质、智力特质、学识特质、动机特质社交特质。

26.临界特质分析系统（ＴＩＡＳ）的缺陷：实用性不强、过于精确、过于复杂。

27.职能工作分析方法（ＦＪＡ）分析完整意义上的工作的三种技能：通用技能、特定工作技能、适应环境技能。

28.FJA的核心是分析工作者的职能。

29.在任务清单分析系统中（ＴＩＡ），搜集工作信息的方法实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括：背景信息（传记性问题、清单性问题）、任务清单两部分。

30.关键事件法（CIT）编写应具备的四个特征：特定而明确；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果。

31.管理人员职务描述问卷（MPDQ）主要用来分析管理职位和督导职位。

32.MAP分析系统的运作具有四个模块（步骤）：描述因素、信息源、数据搜集方法和分析方法。

33.MAP系统实现了三个转变：职位分析转向角色分析、角色内分析转向角色间分析、个人任职资格分析转向团队素质结构分析

34.整合性工作分析方法（C—JAM）从任务难度和关键度两个维度对任务进行评价。

35.KSAOs要素清单的评价维度：必要性、实际性、关键度、区分度。

36.多元工作设计问卷（MJDQ）包含四个类型的工作特征：动机、机械、生理和知觉运动。

37.MJDQ三个用途：组织诊断、工作设计、开发新的技能或工作组织

38.O*NET系统的要素包含：任职要求、经验要求、工作特性、职业要求、职业特定要求、职业特征。其中经验要求包括：专门的职业培训、工作经验以及各位职业资格证书。

39.莫斯特博格是工业心理学的重要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。

三 判断题：

1.工作是组织最基本、最小的单元，是相对独立的责权统一体，是同类岗位（职位）的总称，是部门、业务组成和组织划分的信息基础，是人进入组织的中介。

2.工作导向性分析系统以工作本身为工作分析的出发点和落脚点，主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的、劳动结果易于衡量的工作；

3.人员导向性分析系统以任职者为工作分析的出发点，主要适用于那些需要创造性、开拓性、工作弹性大的人。

4.任职资格关注的是工作或者岗位而非任职者本身，任职资格水平的确定是履行工作职责的最低要求。

5.工作丰富化与工作的扩大化的根本区别，或者是扩大工作的范围，而前者是工作的深化，以改变工作的内容。

６．最有效的数据搜集方式是由工作分析专业人员对任职者和直接主管进行工作内容方面的访谈，然后由这些专业人员填写了ＰＡＱ问卷。

四：简答题：

1.工作分析应该遵循的原则：

对事不对人；着重应该做的工作，而非目前或者过去已经做的工作；注重事实，而非判断；强调分析而非罗列。

2.工作（职位）说明书编写的原则：

描述全面，无遗漏；描述准确，切合职位实际；主次分明，突出重点信息；用于规范、精炼，通俗易懂，切记重复；格式统一规范；

3.工作设计的要求：

提高组织效率；符合组织的总目标；工作与人的相适应；责任体系与总目标相符。总体要求在系统考虑使组织的要求与员工的个人需求实现最佳组合，从而最大限度地激发员工积极性，提高绩效进而实现组织的目标。

4.要素计点法的原理与步骤：

原理：根据各职位要去在评价上的得分来确定职位的大小。

步骤：定指标；分标准：将每个评价要素、评价指标划分为不同的等级，并对各个评价指标、评价要素及等级标准作出明确定义；分权：根据各评价要素、指标的重要差异分别给定权数；赋点：对各评价要素、指标的不同等级赋予相应的点值；评等积分；

5.要素比较法的原理与步骤：

原理：根据不同评价要素、评价指标对职位进行排序

步骤：确定评价要素及其定义；选择典型职位（要覆盖组织内部各职位类别及级别）；按照每一评价要素，对典型职位进行多次排序；确定每一典型职位各评价要素的工资率，再对典型职位进行纵向排序；通过第三和第四步的比较，剔除不合理的典型职位；根据各典型职位的状况来确定职位的等价大小；

6.工作设计中需要注意的问题：

工作任务要满负荷；职位的劳动强度要合理；工作职责与任务应当根据需要适当调整改善；明确职责与权限；劳动工具、机器设备要适合人的需要；劳动环境与条件要优化；工作过程要安全、健康、舒适。

7.培训工作分析小组的主体、内容、本质

主体：专家（SMEs）;

培训对象：讲解（工作分析的意义、方法、基本原理）；规定（项目用语的标准含义、施测指导语、施测过程的引导与控制）；回答（成员的质疑）；讨论并确定（工作中有歧义的地方）；提供（有关工作分析的材料）；组织（模拟工作分析的实践操作）；

培训本质：帮助工作分析者找到如何实施工作分析的感觉。

８.工作信息分析的步骤：

整理（归纳、分类）；审查（核对，再次审查确认）；分析资料（分析并形成部门的工作任务清单及权限一览表；分析并形成部门某一具体工作职位的任务清单；分析并决定某一职位的重点工作项目，为确定主要工作职责、任务、任职资格、ＫＰＩ等奠定基础；根据重点工作项目确定工作职位的任职资格要求。）

９．观察法的注意事项（控制措施）

为了提高信息收集分析的效果；选择不同的工作者在不同的工作内进行的观察；对同一工作者在不同的时间与空间进行观察，消除工作情境与时间上的偏差；

10．工作日志法的注意事项（控制措施）

注意工作日志填写指南的编写与说明；要求工作者每天按照时间顺序记录自己的工作任务及具体互动；注意记录的应当是与工作相关的活动、内容，而非其他；记录一般要连续10天以上，以便确定主要职责，职责频度，时间耗费；注意信息记录应完整详细、客观；事后应对记录分析结果进行必要的检查、矫正。

11.访谈提纲编制的要素构成：

访谈目的；访谈对象；访谈人员；访谈时间；访谈的主要内容；访谈准则（原则）（要求访谈人员对直接主管密切，访谈者应与被访谈者关系融洽，以使被访谈对象明确访谈目的；访谈结束后，应让被访谈者对相关信息进行观察，确认；完成任务的方式具有规律性时，应让被访谈者按重要程度进行列举）

12.访谈法的注意事项（控制措施）

访谈提问设计：访谈提纲的结构合理，并且可以加以检核；提问应足够，以便能全面了解职位情况；提问应具有针对性；提问设计完成后，可进行必要的先导性实验访谈；访谈技巧：需先征得上级的同意和支持；访谈环境的选择；向访谈对象介绍工作分析的意义，让其了解访谈的具体内容；访谈前，确认是否能够获得所需相关信息；选择恰当的被访谈者，进行必要引导；注意访谈过程的控制，确保访谈指向一定目标；注意控制访谈者的个人举止、行为等其他会影响结果的行为因素；在访谈中要注意意外的重要信息，尤其是访谈计划中没有涉及的新信息。

13.职务分析问卷（ＰＡＱ）的优缺点：

优点：PAQ为搜集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化工具；ＰＡＱ提供了可靠的、有效的职位资料；PAQ的操作性强，而且作为人员导向性工具，其使用面相当广泛；

PAQ相对于其他工作分析系统来说，被认为是花费较少而且所需时间较少的工作分析工具。缺点：使用该问卷进行工作分析的人员要有相当高的阅读能力；由于PAQ问卷的设计目的是针对所有职务的，虽然项目数繁多，但毕竟有限，而且其评价的是基本工作要素而不是具体的工作任务，不能精确地对工作进行区分；由于PAQ不关注任务活动，所以在进行工作分析时仅适用PAQ是远远不够的；不论分析者对所有分析工作熟悉与否都能产生相同的结果。

14.工作要素法的优缺点（P116）

优点：开放性程度较高；操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性；在人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求方面具有很高的应用价值；

缺点：工作要素的确定，依赖于工作分析人员的总结；对搜集到的信息进行评分的过程比较复杂，需要ＪＥＭ分析专家强有力的指导与控制；焦点小组成员在进行工作要素评价时，容易倾向于肯定回答。

15.任务清单分析系统的优缺点（P181—182）

优点：信息可靠性较高；所需费用较少；难度较小，容易为任职者接受；、

缺点：对任务的定义难易把握；使用范围较小；整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐；任职者在填写时，容易受到当时工作的影响。

16.关键事件法的优缺点（P195）

17.管理人员职务描述问卷（MPDQ）的优缺点（P213）

五 论述题：

1.工作分析的现状及发展趋势：

第20篇：工作分析

一、职位的确定

对于职位的确定，我们小组讨论了很久，进行职位分析最好的方式真正的深入到一个公司的部门里去，我们学的专业是人力资源管理管理，小组讨论我们这个专业人最终比较多从事的专业还是销售，销售占据了我们同学从事职位的大部分，所以为了以后的职业发展考虑我们小组决定以销售部门为例，制定销售部门总监的工作说明书，通过所学的人力资源的工作分析方法，销售部门总监也正是我们从事销售工作后所要达到的目标。对于公司的选择，我们小组讨论最终决定在曾经访谈过的公司选择一家。在小组成员都列出来后，开始分析哪家最有销售部门的权威性，最终定格在 天地伟业天津分公司这家上，制定销售部门总监工作说明书。

二、工作分析的背景

学习的目的在于应用，如果学到的东西不能应用于实际，那只能是纸上谈兵。我们在老师布置此次作业情况下，开始挑选工作分析单位，在我们组成员里曾经的实习单位里挑选了一家公司，最终我们决定对位于鸟巢对面的汇宾大厦11层的 石油装备有限公司的销售部门进行一次全面的、深刻的、彻底的工作分析。我们选择 石油装备有限公司的销售部门作为此次工作分析的对象，主要有以下原因。第一， 天地伟业天津分公司位于高新区附近，只需十几分钟的路程，为我们的工作分析节省了路程上的时间。第二，本小组之前采访的学长在该公司工作，对公司结构有一定了解，方便我们工作分析的顺利进行。第三，本小组认为，IT业的销售部门属于公司的重点部门，我们对其进行工作分析对公司具有一定帮助，同时该部门职责明确，目标清晰，方便我们对该部门工作的了解，制作工作说明书相对轻松。

三、工作分析目标

1.了解公司销售总监的职责、工作岗位基 本信息、职位目标、工作职责和权限 以及岗位任职资格说明

2.对销售部门总监岗位进行科学的工作分析

3.制作出公司销售部门总监的工作说明书

四、工作内容

为达到了解公司销售部门的职责以及主要工作，编写出销售部门的工作说明书的目的。本小组成员经过了反复研究讨论，确定了此次工作分析应包含如下内容：

1.确认销售总监的岗位基本信息

2.了解销售总监工作任务

3.了解销售总监的工作职责和权限

4.确定销售总监岗位要求的工作技能等

五、工作分析方法

根据该公司销售部门的人员配置情况，本小组决定此次工作分析采取如下工作分析方法： 访

谈法

五、工作分析整体计划

1.准备阶段

1.1 确定工作分析的对象

1.2 确定工作分析的目的。

1.3确定成员分工

（1）召开成员会议，确定小组成员工作。组长负责分配协调组员的任务，制定工作计划、时间进度表等。

（2）通过网络、文献、实地考察等方式，对此次工作分析进行信息收集，包括工作分析 的必要步骤，公司背景等于此次工作有关的资料并加以整理。

（3）设计访谈提纲以及其他相关问题。

（4）成员整理分析收集到的问卷及访谈资料，并进行讨论，得出分析结果。

（5）成员经过分析讨论后，工作制作此次工作分析的工作说明书

2.实施阶段

2.1 与公司方取得联系，约定时间进行实地考察，对调查部门员工进行口头访问。

2.2与公司销售部门负责人约定时间，进行面对面的访谈。

2.3将访谈的结果与公司方反馈交流，补充调查中的遗漏。

3.分析阶段

3.1 核对取得访谈等资料。小组成员分工合作，对通过各种方法取得的信息一一进行核对，务必做到信息的准确与真实。

3.2 对信息进行必要的核对后，我们需要从中提炼抽取出有效地材料和要素。

3.3 对有用的信息，小组成员加以分析讨论，运用工作分析中的方法对其进行细致的研究。

4.总结阶段

4.1 根据分析阶段归纳和总结出的信息编写职务说明书和任务清单，草拟工作说明书

4.2 结合自身经验和相关文献资料，对形成的成果进行检验，如发现有不妥之处，经过小组 成员的一起讨论进行适当的修改，在此基础上和其他小组的成员相互交流、讨论，并修改。

4.3 将修改后的工作说明书向该公司销售部门反馈，征求其意见，看工作说明书是否符合他 们的工作职责，参考他们提出的意见和建议，进行再次修改。

4.4 最终定稿，完成工作说明书。

《工作分析实施方案.doc》

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