定岗定编定员实施方案
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×××××××××有限公司
定岗定编定员实施方案
人力资源部
×××年×月×日
××××××××有限公司 定岗定编定员实施方案
为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。
一、定岗定编定员的指导思想
人员定岗定编定员的指导思想是： 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。
二、定岗定编定员原则
定岗定编定员的原则有以下三点：
（一）因事设岗原则
岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则
岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则
按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。
三、定岗定编定员工作小组
组
长：××××
副组长：×××××××× 成
员：××××××××××
四、定岗定编定员的依据和标准
定岗定编定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。
四、定岗定编定员的具体方法步骤
（一）岗位分析
各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。
1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见；
2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；
3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；
4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案；
5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。
（二）岗位定编
按照“总量控制，结构优化”的原则，在各部门定岗方案的基础上，对各部门进行定编。
（三）岗位定员（竞聘程序）
1、集团公司：
（1）公布集团公司《组织机构设置及岗位定编》以及《岗位说明书》；
（2）拟参与竞聘人员领取竞聘申请表，填写完成后交至“定岗定编定员”工作小组；
（3）“定岗定编定员”工作小组汇总所有人员竞聘申请表后组织各部门部长及各岗位主管对竞聘人员进行面试（部长打分占50%，主管打分占50%）
（4）“定岗定编定员”工作小组汇总成绩并上报总经理审批后公布最终面试结果。
（5）根据面试结果，通知相关人员3日内进行工作交接
2、各子公司挂职锻炼岗位： （1）公布各子公司挂职锻炼岗位；
（2）拟参与竞聘人员领取竞聘申请表，填写完成后交至“定岗定编定员”工作小组；
（3）“定岗定编定员”工作小组汇总所有人员竞聘岗位后组织“定岗定编定员”工作小组副组长及各子公司负责人对竞聘人员进行面试（“定岗定编定员”工作小组副组长打分占50%，子公司负责人打分占50%）
（4）“定岗定编定员”工作小组汇总成绩并上报总经理审核后公布最终面试结果。
（5）根据面试结果，通知相关人员3日内进行工作交接并下发调令。
（四）员工申诉
员工如对本次竞聘过程存在异议，可在“定岗定编定员”工作小组公布面试结果7日内向“定岗定编定员”小组申诉并提交相关材料，“定岗定编定员”工作小组将在收到相关材料7日内向员工反馈调查结果。
（五）分流富余人员
对定岗定编定员后的富余人员进行分流：对工作态度较好，工作能力尚可的，根据公司实际情况在集团内部或子公司间进行调岗或挂职锻炼，新岗位试用期三个月，如在新岗位仍不适合，公司将按照相关规定予以解除劳动关系。
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修订说明
根据人力资源管理实际需要，现对《定岗定编定员管理办法》修订如下：
第四条„„“年度内增加部室时，定岗定编定员按照本办法执行”，修改为“年度内调整部室时，定岗定编定员按照本办法执行”。
修订后的《定岗定编定员管理办法》自2010年1月1日起施行。
定岗定编定员管理办法
第一章 总则
第一条 为优化人力资源配置，实现岗、事、人三者的合理匹配，制定本办法。
第二条 本办法所称定岗是指结合部室职责和岗位流程需要确定的岗位数量和职责；定编是指公司根据工作量和业务发展需要设定的在岗人员的数量；定员是指将岗位职责的要求和员工的素质能力相结合进行人岗匹配。
第三条 定岗定编坚持经济、合理、科学、系统化的原则，定员坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条 公司的定岗定编定员一般在每年年初进行。年度内调整部室时，定岗定编定员按照本办法执行。
第五条 定岗定编定员由总裁组织领导，人力资源部具体实施。
第六条 本办法适用于总裁助理以下岗位。
第二章 中层管理人员的定岗定编定员
第七条 工作程序
（一）机构设置完成后，总裁室根据设置部室的职责、绩效指标、工作量确定中层管理岗位及编制；
（二）人力资源部组织修订中层管理岗位的职位说明书；
（三）公布中层管理岗位；
（四）竞聘报名，竞聘者填写《中层管理人员聘任申请表》，报人力资源部；
（五）人力资源部初审竞聘资格，总裁批准；
（六）竞聘者在员工大会上发表竞职演讲；
（七）员工进行民主评议；
（八）总裁室对竞聘者进行评议；
（九）总裁批准对中层管理人员的聘任，下发聘任文件。
上述程序可以根据公司实际需要适时增减变化。
第八条中层管理人员应具备的聘任条件：
（一）基本条件：
1、诚实守信、品行端正、廉洁高效，模范遵守公司各项规章制度；
2、具有广博的金融理论知识，精通应聘岗位业务，具有丰富的实践经验；
3、具有较强的组织、协调、业务拓展和团队协作能力，能够出色完成公司下达的各项任务和指标。
（二）符合职位说明书的具体任职资格要求；
（三）涉及竞聘重要岗位的必须符合《重要岗位人员资格准入管理规定》的要求。
第三章 一般员工的定岗定编定员
第九条 中层管理人员聘任完成后，进行一般员工的定岗定编定员，工作程序如下：
（一）各部室负责人通过将本部室的职责、任务、目标和业务流程进行分解，确定岗位数量和岗位职责，按照合理安排工作量和最低数量相结合原则，确定岗位编制，提出本部室的定岗定编计划，计划中应包括设定的岗位数量、岗位名称、每个岗位需要的人员数量以及职位说明书，报人力资源部；
（二）人力资源部初步审核定岗定编计划；
（三）总裁批准定岗定编计划；
（四）人力资源部公布定岗定编计划；
（五）员工提出书面申请，填写《员工聘用申请表》，报人力资源部；
（六）人力资源部审核资格，将符合要求的员工申请情况进行整理，分送至
各部室负责人；
（七）部室负责人初步确定岗位聘用名单，并报人力资源部；
（八）总裁批准；
（九）公布聘用结果。
上述程序可以根据公司实际需要适时增减变化。
第十条 一般员工应具备的聘用条件：
（一）基本条件：
1、诚实守信、品行端正，爱岗敬业、勤勉尽责，遵守公司各项规章制度；
2、具有扎实的金融理论知识，掌握应聘岗位工作技能，具有一定的实践经验；
3、具备一定的理解能力、分析判断和解决问题能力、良好的口头和书面表达能力，具有团队协作精神，能够完成公司或部室下达的任务指标。
（二）符合职位说明书中的任职资格要求；
（三）涉及竞聘重要岗位的必须符合《重要岗位人员资格准入管理规定》的要求。
第四章 附则
第十一条 落聘人员按照《内部待岗管理办法》办理。
第十二条 本办法由人力资源部负责解释。
第十三条 本办法自2008年1月1日起施行。
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发„2016‟3号
定岗定员定编管理办法
第一章 总则
第一条为有效支撑xxxxxx（以下简称“公司”）战略发展目标的实现，实现公司“人、岗、事”三者的合理匹配，以“结构优化、素质提升、效率优先”为原则，达到“人尽其才，才尽其用”的目标，特制订本办法
第二条本办法适用于xxxxxx
第二章 内容及要求
第三条 定岗定员的原则
（一）因事设岗、以岗定编
岗位设置、配置定员要根据工作性质、工作特点、技术等级和公司实际情况而定，确保“岗位职责明晰、岗位人员精干、工作效率明显”，实现“事事有人做，岗位不重复，工作无遗漏”。
（二）规范化原则
对定岗的名称、岗位说明书，定员的职责、上岗条件、审批程序等进行制度化和标准化。
（三）标准化原则
岗位设置要以人工成本节约化、职能管理扁平化、生产流程畅通化为设置标准。
第四条 定岗定员范围和管理职能
（一）定员范围
1、定岗范围包括生产岗位、专业技术岗位、管理岗位、辅助岗位。
2、定员不包括：临时机构的岗位人员、实习待分配人员、临时用工等。
（二）管理职能
综合部是公司定岗定员定编的职能部门，负责提出公司定岗定员标准和编制方案以及公司定岗定员的日常管理工作。
第五条 岗位定岗定员程序
由于生产经营调整、技术改造而新增部门、新增岗位或因合并、撤销及技改等原因，使原岗位职责、环境、技术要求等发生变化产生的岗位减少，按照以下程序定岗定员。
（一）定岗定员计划准备
1、根据组织机构的职能和性质、生产工作流程的特点、设备的性能和特点，按照“4W.1H”（即Why：设置岗位的原因；What：明确岗位名称、岗位责任和岗位说明书； Where：明确岗位所在的地点及所处的环境；Who：明确岗位用工条件和人数；How：明确怎样做好岗位工作等）五大指标，对现有岗位进行定性分析，以此作为下一步科学合理设置岗位的依据。
2、对新岗位采取以职能部门领导为主的功能打分评定的方法，按“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”四大要素，开展岗位测评，并对测评结果作定量分析，以此作为合理编制定员、确定岗位薪酬的依据。
3、在对定岗进行分析的基础上，按照定员的依据和方法，提出科学、合理、可行的岗位设置和定员编制计划。
（二）定岗定员的实施与管理
1、各部门岗位撤销、合并、新增及定员编制，由本部门在公司下达的定员编制范围内提出方案，上交综合部审核后，报董事长办公会批准后执行。
2、各部门的定岗定员标准和编制方案，由综合部在征求相关部门意见后根据实际工作需要提出意见，报董事长办公会批准后执行。
3、经公司批准后的方案须严格遵守。各单位提出的用工申请，必须在审定的方案范围内，超过范围内的职数，综合部经核实后可不予启动聘用程序。
4、定岗定员过程中出现的富余人员，全部转入内部人力资源市场，进行转岗培训后再次竞聘上岗。
5、加强特殊工种（如电工、焊工、铲车司机、翻斗车司机、粮油保管员、粮油化验员）的管理。为了使员工在自己现有的生产（工作）岗位上更好地积累经验，积极钻研技术、业务，确保特殊工种人员相对稳定，已经竞聘上岗的人员，任何部门不得随意改变其工种，确因工作原因需变动的，由相关部门及人员提出申请，由综合部（人力资源管理部门）备案后，方可变动。
6、加强定岗定员管理。岗位设置和定员编制方案以及经核准的定员人数，各部门不得自行变更。确因工作需要变更，必须经综合部审核，报董事长办公会讨论通过后实施。未经批准私自设岗或增加人员的，不予核发该岗位人员的工资、奖金、福利等，并追究该部门负责人的责任。
7、完善定岗定员管理制度，由公司综合部负责建立健全和完善《岗位设置及定员编制管理台帐》。
（三）定岗定员分析总结
1、定岗定员是一个需要逐步完善和改进的动态管理过程，实施定岗位定员后，要对所设置的岗位和定员进行调研分析、总结。根据公司生产规模及发展情况，适时调整定员定额标准，逐步改进不科学的岗位设置和不合理的定员编制，确保定岗位定员的科学性、合理性和可行性。
2、岗位变更后，要及时做好《岗位设置及定员编制管理台帐》。
第三章 附则
（一）本办法由综合部制定并负责解释。
（二）本办法自发布之日起实施。
主题词：定岗 管理 办法
xxxxxx公司综合部 2016年5月11日印发
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定编、定岗、定员的工作方案及岗位工作职责
为了加强和规范公司内部管理，强化岗位人员的工作积极性、主动性和责任性，稳定员工队伍，逐步提高员工的综合素质，使公司的生产和各项工作尽快走向规范化和正规化，特制定公司定编、定岗、定员方案及岗位工作职责
一、管理人员：
总经理（1人）：刘
文的主要职责：
1.认真贯彻执行国家和各级政府安全生产的方针、政策、法令、规定以及总公司的指示、决议，领导整个公司的员工搞好各项工作。
3.组织制定公司的机构设置和人员编制，向总公司提请聘任或者解聘各科室负责人，对公司发生的重大事情进行奖惩。
4.组织建立完善全公司安全生产管理体系，制定各项管理制度，组织并指导编制各岗位安全操作规程。
5.确定公司的发展方向和管理目标，组织制定全公司安全生产的发展规划，年度工作计划，积极努力完成总公司下达的各类生产任务。
6.领导公司员工的安全教育培训工作和安全检查工作，督促检查公司安全生产工作。
7.组织制定和健全公司各项规章制度，推行岗位责任制，不断全面提高公司的管理水平。
8.定期组织召开安全生产办公会议，研究解决重大安全问题，及时消除生产安全隐患，做到安全措施全面落实到位。10.检查、督促、考核各职能科室安全生产责任制度的落实，对生产过程中出现的安全问题作出处置决定。
11.负责加强公司员工队伍的建设，不断提高各类人员的业务素质。13.负责审批以公司名义发出的各类文件、报表，批办上级来文，处理涉外事宜，做好公司内外的接待工作。
14.完成总公司董事长交办的其他工作。
总
工（1人）：康效琪的主要职责：
1、技术资料的整理，主要根据本单位本行业和政府的相关规定及要求编制相在资料。配合电厂测量灰并建立相关资料。
2、抓好全公司及各岗位的安全检查及考核工作，落实好各岗位现场的文明生产及考核工作。
3、制定灰坝开采方案和作业规程完善及安全技术措施的落实工作，同时管理相关技术资料。
4、落实生产线当天的产量和灰坝皮带入库量报表统计工作。
5、负责每天工作日志的记录和相关台账的完善工作。
6、配合协助总经理做好全公司的各项工作。同时完成总经理交办的其他工作。
综合办主任、副主任（2人）：主任（待招）的主要职责：
1、综合协调各岗位调度及配合工作。
2、组织员工考评、考核、招工、考勤报工等工作。
3、建立完善公司的综合台帐、档案等工作。
4、收、发处理相关上级来文及本公司文件及整理、存档。
5、落实协调通讯、监控的日常维修工作，保证运行正常。
6、落实清理总经理办公室、会议室、办公室、客房（两间）的卫生及办公用品保管工作。
7、接待、招待来客及客人会餐登记、报帐等工作。
8、配合后勤科做好食堂保管及出入库工作，月底做好帐目报表，同时配合供应科打印月报表。
9、做好便民店的服务以及记录售货明细台帐和月底汇总表。
10、落实制作广告牌和宣传栏及安全标志等相关工作。
11、配合完成总经理交办的其他工作。
二、坝区装灰及过磅（按早7点至晚7点12小时工作制）
工程科科长关尚信的主要职责：
1、主要负责灰坝装灰的现场管理工作。
2、负责落实现场装灰的安全工作。
3、负责协调现场装灰车辆的秩序工作。
4、负责落实装灰车辆的篷布复盖工作。
5、配合完成总经理交办的其他工作。
挖机司机（2人，待招1人）腾宏成的主要职责：
1、主要负责灰坝车辆的装湿灰工作。
2、维护、保养、并使用好挖掘机，做好挖掘机保养台帐。
3、配合协助完成公司的其他相关工作。
4、配合协助完成总经理交办的其他工作。
司磅房2人（过磅员待招1人）；左才发的主要职责：
1、负责磅房空、重车过磅、开票、开装车单(灰坝装车和产品灰装车),并注明产品灰分级明细。
2、监督司磅员过磅，同时收取磅房现金结算的管理，帐务、报表与总公司财务进行工作对接。
3、在未招挖掘机司机之前，配合做好灰坝装车工作。
4、协助司磅员做好磅秤房室内外的卫生工作。
5、配合协助完成总经理交办的其他工作。
三、灰坝皮带上灰入库人员（按8小时工作制 ，白天上灰） 铲车司机1人；（待招）皮带工2人；(待招) 铲车司机的主要职责：
1、负责储料大棚湿灰的全天入库上灰工作，确保储料棚存有大量的存灰，确保生产线正常生产不受影响。
2、非上灰时间配合清理维修公路，确保拉灰车辆的运输畅通。
3、非上灰和维修公路外，配合协助做好其他工作。
4、铲车司机除给大棚上灰的时间外进行灰坝现场起灰、集灰晒灰工作。
5、配合协助完成总经理交办的其他工作。大棚机头皮带工的主要职责：
1、全面负责坝内三条皮带的集中控制启、停工作。
2、负责第一台、第二台皮带的巡检、机尾集灰的清理工作。
3、负责第二台皮带机头转动筛检查和保养工作。
4、配合协助完成公司的其他相关工作。
5、配合协助完成总经理交办的其他工作。坝内机尾皮带工的主要职责：
1、全面负责第三台皮带机尾坑的上灰工作。
2、负责第三台皮带的巡检、机尾坑集灰的清理工作。
3、负责第三台皮带的检查和保养工作。
4、配合协助完成公司的其他相关工作。
5、配合协助完成总经理交办的其他工作。
四、成品灰销售装车工2人；(待招2人，12小时工作制) 装车工的主要职责：(当车辆多时，门卫人员配合装车)
1、全面负责白班、夜班成品灰罐车的装车工作。
2、负责装车区的工业卫生和装车设备的保养工作。
3、负责车辆装车的秩序和排队指挥工作。
4、配合协助完成公司的其他相关工作。
5、配合协助完成总经理交办的其他工作。
五、生产线岗位人员：(按12小时两班制工作) 车间主任刘笃俊、副主任李凤旺的主要职责：
1、全面负责生产线监督生产和灰坝上灰入库工作。
2、全面负责公司内电器、机械设备的维修和保养工作。
3、全面负责安排产品灰装车的相关工作。
4、负责沸腾炉的启动点火工作。
5、负责球磨机研磨体的填加和球磨机保养维护工作。
6、负责配合灰坝筛子的维护焊接和挖机吊钩的焊接工作。
7、全面负责落实集体人员的相关工作。
8、全面负责生产线生产工艺流程的学习培训工作。
9、配合协助完成总经理交办的其他工作。烧炉工2人，李怀军、祁 江的主要职责；
1、全面负责沸腾炉的正常运行和烘干机生产时各种议表参数的观察，随时观察调整供煤量、鼓风量、引风量等，确保沸腾炉、烘干机的正常生产工作。
2、负责沸腾炉堂内的掏砂、填砂、填劈柴、协助沸腾炉点火等相关工作。
3、负责根据烘干机出口温度调整计量皮带称供灰量。
4、负责沸腾炉、烘干机停运转时的压火工作。
5、负责清理清扫控制室和工作平台的工业卫生。
6、负责沸腾炉煤斗的上煤观察和破煤工作。
7、配合协助完成总经理交办的其他工作。铲车司机2人，孙 海、关相军的主要职责；
1、全面负责沸腾炉、烘干机生产时储料大棚内皮带机尾坑的供料工作。
2、负责沸腾炉破碎机煤斗的供煤工作。
3、球磨机生产时负责每小时产品灰的取样化验，并祥细做好各种参数的记录，并将化验结果随时汇报中控室记录。
4、负责做好铲车的保养维护工作。
5、负责化验室的卫生清扫，棚内皮带廊道和机尾坑的卫生。
6、配合协助完成总经理交办的其他工作。中控室2人，(待招) 主要职责；
1、生产时遵照工艺和操作规程全面负责中控室DCS控制系统的各种设备的启动工作。
2、负责生产系统操作监视与调节，运用监测仪表，计算机等先进的技术手段，根据生产的实际情况调节操作参数，实现优质、稳定、高效、低耗、长期安全运转。
3、为了保持整个装置工艺的稳定，应注意各主要控制点的流量、液位、压力、温度等参数，坚持前后兼顾，全面平衡的原则，调整并稳定各主要控制参数。
4、DCS操作员每小时必须祥细记录电脑显示的所设备运行数据，比对DCS远传数据和现场巡检数据是否相符，有异常的通知现场巡检人员再次确认，分析原因。
5、主机设备开停必须经生产现场主管的同意，并与现场巡检工取得联系，防止事故发生，确保安全。做好本班生产时各种参数的记录工作。
6、配合协助完成总经理交办的其他工作。巡检工2人(待招) 主要职责；
1、每班生产时全面负责生产线所有运转设备的巡回检查工作，发现问题及时采取措施进行处理。
2、巡回检查中发现问题要及时与中控室值班员沟通或向车间主任汇报。
3、负责清理球磨机房和烘干机周围的工业卫生。
4、负责淋磨水池的加水和7米梁干油站的加黄油工作。
5、负责生产线设备的保养维护工作。
6、配合协助完成总经理交办的其他工作。
六、后勤人员：
后勤科长余克惠的主要职责；
1、认真落实管理好后勤部门、供应部门的管理工作，同时监管便民店的服务工作。
2、负责落实全公司材料、配件的采购工作，同时对采购油脂、各车辆的加油、维护、保养等工作。
3、负责食堂就餐食材的采购和监督保管工作。
4、负责全公司所有采购材料、配件的帐务报销工作。
5、配合协助完成总经理交办的其他工作。库管员(兼材料员)何生文的主要职责；
1、保管好库房物资的码放以及来货入库、验收工作。
2、认真做好入库单、出库单以及每月的材料汇总表，做到账物卡相一致。
3、做好材料入库、出库、库存明细及汇总，同时配合总公司财务的帐目对接工作。
4、负责协助司磅房的顶岗接替工作。
5、负责落实库房门前后及周围的工业卫生。
6、负责落实库房内所有材料、配件、物资的码放管理工作。
7、库房内所有材料、配件、物资必须做到帐、物、卡相符。
8、配合协助完成总经理交办的其他工作。门卫保安王健的主要职责：
1、维护全公司保卫安全工作。
2、配合协助后勤食堂中午的做饭工作。(11：30—12：30)
3、配合后勤拉水和供应科拉氧气等相关工作。
4、维护装产品灰车辆排队秩序工作，不能发生车辆乱停、乱开，造成损坏硬化场地和倒车碰坏设备等现象发生。
5、协助配合成品灰罐车装车工作。
6、配合协助完成总经理交办的其他工作。勤杂工罗 焱的主要职责；
1、全面负责清扫工业区、生活区、工作区的卫生工作。
2、负责工业区、生活区、绿化区的洒水降尘工作和树木菜园的浇水工作。
3、配合协助成品灰装车等工作。
4、配合完成总经理交办的其他工作。厨师李志花的主要职责：
1、全面负责公司员工午餐、晚餐的加工制作工作。
2、全面负责食堂内外的卫生打扫工作。
3、负责公司食堂内灶具、餐具的清洗和保管工作。
4、负责食堂用料的领用和入库工作。
根据以上岗位定编、定员，全公司需用员工28人，现有员工17人，两班制生产时还需招聘员工12人，如果组织三班制生产需招聘员工16人才能满足全公司正常生产的需要，而且还未考虑轮休顶岗替班人员。
公司将生产线加工全面承包，根据现有人员定岗后还需招聘5人（分别为挖掘机司机1人；司磅员1人；皮带工1人；成品灰装车工2人）。
今后人员调整，岗位职责不调整。
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定岗定编定员定责实施方案
“四定”系指在现有管理架构的基础上，根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度，结合装置自动化水平提高的现状，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整，合理配置人力资源，以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升，应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力，并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。
一、目标与任务
1、对各单位、各层面（包括劳务工）的所有岗位设置、编制，统一按照精简、高效的原则重新核定，使正常生产经营单位、部门的编制人数，达到国内同行业的先进水平。
（1）对于生产单位，要全面纠正在实现了自控升级的现状下，仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位，配备人员。
（2）对于各级行管人员，均要在认真整理工作日写实资料的基础上，对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”，重新核定岗位、职责、定员，修订对应人员的定额办法。
2、对于岗位富余人员，重新安排去向。
（1）对于未超编的岗位人员，严格按照岗位要求实施确认上岗。
1 （2）对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，实施竞聘转岗，未竞聘到岗位者由集团公司统一培训，安排新的岗位。
（3）对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。
二、指导思想
（1）通过开展工作分析和岗位设计工作，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。
（2）通过整合、重新设计各岗位职责，优化管理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。
（3）通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地控制人工成本。
（4）通过建立规范化的岗位管理体系，把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，吸引和留住高素质的优秀员工，实现员工与企业的共同成长。
三、术语定义
1、定岗，即根据组织目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
2、定编，即在实现工作量饱满，职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下，采取一定的程序和科学的方法，设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。
3、定员，即根据岗位职责要求和人员编制计划，确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。
4、定责，通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。
四、组织保障
1、成立“四定”工作领导小组。
2、成立“四定”工作办公室。
“四定”工作办公室设在公司办公室，由公司办公室主任兼任。
五、工作程序
各单位、部门应按照以下程序开展工作：
1、成立本单位或部门的“四定”组织机构，落实“四定”责任。
2、做好宣传发动工作，形成统一的思想和舆论氛围。
3、对相关人员进行“四定”理论与方法的培训与学习。
4、对现有岗位信息进行自我摸底、调查、分析与诊断。
5、对现有部门和岗位职责、工作（生产）流程、管理流程进行梳理、整理、分析与优化。
6、结合各自实际提出本单位或部门的“四定”草案。
7、“四定”工作办公室对各单位提交的定岗定编草案、定员办法和岗位说明书初稿进行评估、征询意见及审核、修改。
8、公司总经理办公会研究确定“四定”工作办公室提交的“四定”方案。
9、各单位、部门推进“四定”方案，分流富余人员。
10、阶段工作总结与效果评价。
六、工作内容与时间安排
1、宣传发动阶段：5月6日前。
（1）各单位、部门要成立“四定”工作组织机构，落实“四定”工作责任。
（2）各单位、部门应认真组织学习本方案以及随后发布的其他相关资料，并结合各自实际编制宣传材料，充分利用会议、网络、宣传栏等平台做好宣传和发动，为推进“四定”工作营造良好的舆论氛围。
（3）公司“四定”工作办公室及各单位、部门应对参与“四定”的所有人员开展相关专业知识的培训与学习活动，让其掌握“四定”的一般原理以及方法与技术。
2、现状摸底阶段：5月8日前。
（1）各单位、部门根据“四定”办公室下发的相关调查表和填报要求组织进行从下到上的职责、流程、岗位设置、人员配备、工作内容、工作结构、工作量等项目的摸底与调查活动。
（2）各单位、部门在对本单位各部门、岗位实际工作情况与需求的详细了解与理解基础上，逐项逐条审核，并如实填报相关调查表，经单位负责人审核签字后上报“四定”办公室。
3、岗位设置分析与诊断阶段：5月15日前。
4 （1）岗位定性分析
内容包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。
（2）岗位定量分析
步骤包括将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作；对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析；对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析；确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。
（3）岗位人员分析
根据实际人员情况调整岗位分工与设置。
4、提交定岗定编定员定责草案阶段：5月30日前。各单位、部门应在进行部门工作任务盘点、已设置岗位梳理整合和与分管领导充分沟通的前提下，提出本单位岗位设置及人员编制草案（建议方案），同时明确岗位职责，并按照规定格式认真编制所设置岗位的岗位说明书（初稿），由单位或部门分管领导审核签字后，报送至“四定”办公室（附电子版）。
（1）岗位设置及编制草案的提出必须坚持因事设岗、整分合、最少岗位数、规范化和一般性的原则，体现“四定”的指导思想，能够有效提高劳动生产率和挖掘员工潜力。侧重点为：
5 a、岗位工作信息收集全面完整，岗位职责描述详细准确； b、各岗位之间工作关系（上下级、服务、协作等）清楚，岗位职责界定明确；
c、岗位授权与所承担的责任对称； d、岗位任职资格与岗位需要对称。
（2）对于在现行岗位设置和编制的基础上需要增设岗位或人员的，必须列举详细原因和充分理由，设置依据可另增附页。
（3）明确定岗定编管理办法和岗位说明书编制规范。
5、“四定”工作领导小组研究、核定阶段：6月15日前。（1）“四定”办公室组织相关人员结合对工作日写实资料整理分析的结果，对各单位、部门提交的草案进行审核、评估，并征询相关单位、部门意见，对草案作出修改，完稿。
（2）提交公司总经理办公会研究，确定方案。
（3）“四定”办公室汇总编制定岗定编标准，连同岗位说明书一起发布执行。
6、落实定员阶段：7月10日前。
（1）各单位、部门首先对编制内在岗人员组织开展确认上岗，然后对岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，逐级分步组织单位、部门内缺员岗位的竞聘上岗活动。
（2）对于编制缩编造成的富余人员，可通过到劳务用工岗位竞争上岗，公司协助调外单位（包括集团内外）工作，培训学习提高 6 竞争力到新设立单位竞争上岗等多种形式进行安排。确保有上岗意愿的员工都能竞争上岗，不让一个服从安排、愿意竞争上岗的员工没有工作岗位。
（3）各单位、部门对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工按照法定程序予以辞退。
（4）阶段工作总结与效果评价。
七、其他要求
1、“四定”工作是一个上至企业发展战略、下至每个员工每天具体工作的庞大的系统工程，岗位与编制设置不合理，人员配置不合理，不仅影响企业管理的人工效能，也影响员工的工作绩效与激情。各单位、部门必须在熟悉和掌握生产、管理情况的基础上，根据岗位调查、写实资料，结合员工代表或群众的意见，合理整合、设置岗位，配备人员。原则上本次“四定”工作后，正常生产经营单位、部门的编制人数，应处于国内同行业的先进位次。
2、确定岗位编制要从生产、工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最少人员数。在进行岗位工作量的分析时，要注意同时分析员工实际的工作效率、生产力。尤其是一岗多人的情况，要对不同员工的生产效率进行比照分析，来确定公司的人工效率标准或岗位单位时间内的产出标准，确定内部标杆。
3、要加强宣传和思想政治工作，提高广大员工特别是各级管理人员的认识，有针对性地把思想政治工作做深、做细、做实，教育和引导广大干部群众正确对待“四定”工作，正确处理个人利益和企业发展大局的关系。
4、“四定”工作关系到企业的发展大局和员工的切身利益，各级领导必须坚定决心，排除干扰，对经审批通过的定岗定编方案，要不折不扣地贯彻执行；同时，还要严格掌握相关政策和规定，在实施过程中切实做到公开透明、公平公正、规范操作。
5、严格劳动纪律管理，及时清理违规违纪人员。对于违规违纪、长期旷工达到开除或除名条件的员工，要认真进行处理；对于工伤员工，要严格按工伤保险条例的有关规定执行；对于长期病保人员，要组织他们复查和鉴定，恢复健康的，要安排上岗，本人拒绝上岗的，按规定解除或不予续签劳动合同；对于不在本单位上班的“挂名”人员、借调人员，均要进行清理，不参加本单位竞聘上岗的，要按有关规定办理解除劳动合同手续。
6、各单位、部门一把手全面负责本单位、部门“四定”工作的计划、组织、指挥、协调和控制，并对实施过程和实施结果负全责。
7、公司办公室负责对各单位、部门的“四定”实施情况进行监督、检查，发现问题及时处理。
八、附则
8 本方案自发布之日起实施，由公司办公室负责解释。
〇一五年五月七日二
推荐第6篇：定编定员实施方案
湖北春晖集团定编定岗工作方案
集团直属各部门、各分子公司：
为加强集团的人员编制管理，优化人力资源配置，规范管理程序，明确工作职责，结合集团工作实际，特制定本方案。
一、指导思想
按照德才兼备、精干高效、廉洁务实的要求，紧密配合集团发展需要，优化人员结构，发挥个人专长，培养工作骨干，提高工作效率。
二、基本原则
1、工作需要
岗位应根据单位的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、工作量配置人员，因事设岗、因岗配人、人事相宜、人尽其才，促进规范化管理不断加强。
2、精简高效
岗位人员的配备应坚持人员精简、运作高效，基本实现满负荷运转，裁减冗员，提高工作效率。
3、员工参与
增强定员定岗工作的科学性、可操作性、透明度，坚持全员发动，调动全员积极性，并注重公开、公平、公正。
4、综合考评
在配备各职位的人员时，要对预选对象进行综合考察，产生拟定员人选，报集团领导研究决定。
三、工作目标
在现有管理架构的基础上，根据各部门工作职责、工作内容、业务总量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，达到定岗、定员、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，提高运行效率，减少人力不必要的浪费，提高员工工作能力与工作主动性，并为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。
四、工作步骤
1、全体动员（工作时间：3月12日前）
加强领导，统一思想，适时召开动员会、座谈会等，推进定员定岗工作。
2、各单位自报（工作时间：3月20日前）
各单位要按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定编定岗方案。
（1）梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程中，应充分征求员工意见。3月15日前完成；
（2）设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见。3月18日前完成；
（3）结合发展需要和各方面意见对岗位描述进行补充、修改和完善，提出本单位定岗、定员方案。3月20日前完成；
3、岗位评价（工作时间：3月25日前）
依据岗位说明书职责描述，对各岗位的价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价分值确定岗位等级。通过等级岗位评估，客观体现不同岗位之间的价值区别，为合理的等级划分和薪酬体系设计奠定基础。
4、岗位排序（工作时间：3月30日前）
对全部岗位评价结果进行分类分级排序，确定岗位的职务等级序列。
5、定编定岗（工作时间：3月31日前）
在各单位自报的基础上，按照总量控制，结构优化的要求，进行定编定岗，并对定编定岗落实后的富余人员进行分流。富余人员分流途径主要有：达到离岗退养条件的，办理离岗退养手续；确因编制、岗位缩减的，可在集团内统筹调整工作岗位；因个人能力不适合业务、岗位要求的，实行待岗学习，待岗学习后仍不适应岗位要求的，解除劳动关系，按照国家有关规定给予经济补偿。
主题词：集团 定编定岗 方案 呈：集团领导
发：集团直属各部门、各分子公司 湖北春晖集团行政部 2012年3月6日印发 （共印10份）
推荐第7篇：定岗定员实施方案
定岗定责实施方案
为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，提高公司各部门工作效率，转变工作作风，充分考虑公司的生产特点和管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。
一、定岗定员定责的指导思想和原则
紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高行政效率；以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应；按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应加快我公司生产进度和工作发展的需要。
（一）因事设岗原则
岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，不能因人设岗，要达到因事设岗、人事相宜的目的。按照现机构设置，定岗定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则
岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则
按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。
（四）员工全员参与的原则 增强定员定岗工作的科学性、可操作性、透明度，坚持全员发动，调动全员积极性
（五）一般性原则
应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
（六）岗位轮换原则
对在本岗位工作时间过长达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。
（七）客户导向原则
应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
（八）命令统一原则，在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。
（九）权责对等原则，在进行岗位设计时，应责任明确，权责恰当，利益合理。
二、定岗定员的依据和标准
定岗定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性，为企业提供完成战略目标的保证。
三、定岗定定员的组织领导
领导小组 岗位评价小组
四、定岗定员的具体方法步骤
1、全体动员（工作时间：3月 日前）
加强领导，统一思想，适时召开动员会、座谈会等，推进定岗定员工作。
2、各部门自报（工作时间：3月 日前）
各部门要按照工作职能，重新梳理生产业务流程和管理流程，在现有岗位基础上，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗定员方案。
（1）梳理现有生产业务流程、管理流程，按流程对现有岗位进行逐一分析，并统计公司现有岗位。在岗位分析过程中，应充分征求员工意见。3月 日前完成；
（2）根据岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见。3月 日前完成；
（3）结合发展需要和各方面意见对岗位描述进行补充、修改和完善，提出本部门定岗、定员方案。3月 日前完成；
3、岗位评价（工作时间：3月 日前）
依据岗位说明书职责描述，采取“要素评分法”，对各岗位的价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价分值确定岗位等级。通过等级岗位评估，掌握岗位间的工作差别，确定复杂程度、强度、技能要求等，分析并确定岗位人员的要求，为合理的等级划分和薪酬体系设计奠定基础。
4、岗位排序（工作时间： 月 日前）
对全部岗位评价结果进行分类分级排序，确定岗位的职务等级序列。
5、定岗定员（工作时间： 月 日前）
在各部门自报的基础上，按照总量控制，结构优化的要求，进行定编定岗，并对定岗定员落实后的富余人员进行分流。
6、根据定岗定员的架构进一步建立对应每一个岗位考核指标体系，进而对员工考核制度的建立提供依据。
推荐第8篇：定岗 定编 定员 参考材料[定稿]
企业定岗定编方案——最经典定岗定编案例及分析(2014-03-11 10:16:19)
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企业定岗定编
财经 ▼ 分类： 华恒视野
定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是定岗定编。但是很多人力资源经理都头疼的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定编问题上面临的现状，为何这样一项基础性工作却遭此困境呢。科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。那么如何用科学的方法来解决定岗定编的问题呢？本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业进行定岗定编的项目纪实。
[客户行业]机械制造业
[客户性质]国有企业
[服务类型]定岗定编
[案例背景]
A公司是中国电力机车主要研制生产基地。公司主要产品为电力机车、城轨车辆，轨道工程车辆、制动系统等。现有员工万余名,资产总额几十亿元，先后通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OSHMS职业安全健康管理体系认证。
随着国家经济体制和企业管理体制改革的不断深入，企业面临日趋激烈的市场竞争，该公司认为定岗定编是为进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，
有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平重要手段之一，是适应新形势下的必要选择。该公司邀请专业的北京华恒智信人力资源顾问公司实施定岗定编项目。
[现状问题及分析]
华恒智信专家组深入现场调研，对组织结构、岗位职责、制度、流程、信息数据、各层级人员访谈、工作量模板设计与验证、工作写实、工作量核定等分析研究。在现场调研时各生产部门需要加人、职能部门需要加人、管理部门需要加人，几乎所有部门都觉得人员紧缺，按原管理模式和人岗量，该公司需要大幅增人，随之可能带来的是增人、增量、不增效益局面。华恒智信专家组经过分析研究认为：
1、现状人均饱和度普遍不高， 经分析人均饱和度平均在70%－80%，是有一个合并减编，调整编制的基础的。
2、我们发现实际生产过程中，忙闲严重不均衡，有的部门极忙，有的部门极闲。
3、影响人员编制的因素中除了饱和度以外，还有就是生产不均衡下一些配套设施不到位，如：管理不配套、技术不配套、供应不配套等。
因此，华恒智信专家组针对公司实际采取分层分类的定岗定编方式，而不是采用单一的方法。有的单位侧重编制调整，有的是定岗的优化，有的是合理的组织合并，有的是工作方式的改变（用人方式），有的是工作频次调整，有的是加强工作力度，有的增加相应职能等等。职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编，这是管理特点所在。
[定岗定编方案]
华恒智信专家组在定岗定编过程中将岗位进行分类，第一类：直接生产类、第二类：职能保障类、第三类：经营管理类、第四类：工程技术类、第五类：辅助类等五大类。每类都有突出特点，每类人员的定岗定编的方案如下：
1、直接生产类，我们根据该公司实际分析研究影响生产人员定岗定编主要因素：产量（含返工、更改生产量）、单件工件生产工作量、等待时间、人员技能、工装设备等配套措施。
根据机械制造生产量，分别得出各工序工件、组织合件的生产量，由单个工件生产时间，加准备时间、作业宽放时间、休息宽放时间及等待时间，得出员工工作饱和度而进行人员编制的确定。
某阶段机械设备生产量×单台机械设备各工序工件量×单件工件生产工作量+该工序返工量＝各工序某阶段生产工作量
各工序某阶段生产工作量加准备时间、各类等待时间为该工序某阶段工作时间总和，由此而得出各工序人员编制。
华恒智信专家组还建议该公司：引入定额制模拟考核，人均劳产率，人均劳动定额进行对生产部门约定。生产部门是动态定编，人员编制数量是生产部门的初步约定，不是结果定编，在生产任务变化时可以加编可以减编。通过这次工作量梳理、人员分工方式调整、一专多能使用等有的部门产量已有较大提升，做到人员编制科学合理。
2、职能保障类。通过分析该公司职能保障人员定岗定编因素：领导干部对下级人员的分工不清晰；管理不够精细化，缺少具体关键时间的约定,该检查没检查，该监督没监督；人员技能不能胜任新的发展需要；高效工具方法没有引入，ERP系统没有充分利用，重复打电话，召开会议，用大量电话、会议沟通，浪费时间。
职能保障人员定编影响因素有多方面，但如何进行职能保障人员工作量量化分析，华恒智信专家组自主研发职能保障人员工作量量化评估工具，以时间和频次为要点，将日常工作量和阶段性工作量的分别核算，从而最终确定出该岗位的工作饱和度情况，结合其它因素核定人员编制。量化工具科学合理、公平公正，各部门已在人员使用和调剂上已得到充分利用，得到该公司高度评价。
3、工程技术类。在工程技术类华恒智信专家组根据该公司工程技术部门特点，设计新型的技术人员量化评价方法。研发设计项目分为前期调研及投标前技术交流、投标、合同谈判、方案设计、技术设计、施工设计、生产配合、用户培训、技术支持等，每个段花费的时间约定下来，作为基本工作量，当多个项目并行时，分别处于项目的不同阶段，得出当时那个阶段多少人，量化评价工具的引入，科学对人技术人员进行定编。
华恒智信专家组根据该公司研发部门实际情况建议：
一、实行项目管理制的引入。明确项目权利：项目策划、组织实施、团队协调、资源安排、团队辅导、团队考核、项目控制、成果验收、定期汇报与反馈等；设定指标：项目进度、项目成本控制、项目质量控制、客户满意度、项目技术文件资料、项目知识产权、项目安全管理等。对项目管理的评价和方式进行丰富，评价人和事，两个结合。
二、引入优秀的任职资格制度，将技术人员的能力等级进行合理划分，让“能人”干“能人”的事情，“辅助”干“辅助”的事,提高工作效率，建立分享平台。
4、辅助生产类。华恒智信专家组根据现场调研，该公司辅助生产类人员定编因素主要为：生产任务量；排班方式和工作分工；工作地理位置、特殊工作时间；设备、工装、工具的使用；员工技能和一专多能的实现等等。辅助生产类不同的岗位采用不同定编方法。
华恒智信专家组建议该公司辅助生产类人员：（1）加强一专多能培养，一方面辅助岗位一专多能，岗位职能合并、兼并相应提高工作饱和度，另一方面一专多能实现由辅助服务的对象兼职，减少等待时间，提高工作效率，减少用工成本。如：天车工在高空操作时时间利用效率较低，但又必须配置相应人员，如由天车起吊改地面起吊，对生产一线人员天车操作培训，取得天车操作证，这样可大幅减少天车工，同时提高生产一线人员工作效率。
（2）尽量采用外包制，对非技术性岗位、值守类岗位、纯体力岗位等实行外包制。
（3）采用辅助设备、工具、工装取代人工方式，大幅减少用工。
5、经营管理类。影响经营管理人员定岗定编主要因素：企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等等。华恒智信家组针对现场情况提出了一系列建议：
1）丰富管理者职能，明确上下级各种责任关系。在我们调查研究中，特别是生产、相关单位职能人员中，部门的壁垒较严重，有很多工作在重复做，在资源整合、信息共享方面亟待提高的。
2）经营管理人员定岗定编过程中不是简单的工作饱和度，而是用工作组织结构调节，在组织结构上完善，专家愿意帮助经营管理人员在工作规范和工作标准上进行梳理及绩效的提升。
3）整体讲管理责任不够清晰，日常、月度责任不够清晰，责权利不对等，对管理人员考核和约束不足
4）管理人员缺少的职能中，检查、督查、抽查职能欠缺，平常做的更多是应急性工作，前置性分析和决策工作较少，工作推脱事情较多，是事后等待救火性的居多，不是
预案型解决问题干部，要建立真正职业化管理平台，管理人员通过业绩考核、管理考核、能力考核，三个方面考核提高管理岗位整体素质，为管理产生绩效奠定良好管理基础。
5）精细化、标准化不够，组织分工精细化、岗位规范精细化、制度流程精细化需要进一步加强。如监督检查工作:在我们有的部门有规定职能人员监督检查，但哪项工作由谁查、检查什么、检查方法标准、什么时间查、在什么地方查、检查频次、检查出的问题纠正预防措施是什么，谁整改等等不够精细。有待于下一步进一步提升。
【华恒智信总结】
华恒智信顾问专家团队经过几个月深入现场访谈、培训、写实、考察、分析等基础上，非常系统对各类岗位进行梳理，科学的进行定岗定编工作。根据公司发展战略、公司发展现状、组织结构、部门职能与岗位、人员素质状况、人员编制现状、编制调整目标、部门管理规范等及各岗位、部门、单位特点进行分层分类定岗定编，为该公司进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，降低人工成本，防范企业经营风险，提升企业竞争力，实施基础管理提升奠定了坚实基础，定岗定编方案在企业实现了顺利有效的落地，得到了该公司管理者高度认同和肯定。由此可见，科学合理的定岗定编是企业实现基业长青的必要环节。
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大连成达食品集团 定编定岗定员管理方案
1、范围
本方案规定了公司定编、定岗、定员的制定程序。本办法适用于各分公司、各生产单位。
2、目的
为了降低公司运营成本,提高劳动生产效率,优化配置资源,同时适应集团公司整体发展战略需求，体现公司按劳分配,工效挂钩的用人方针,充分调动员工的工作积极性,特制定此方案。
3、指导思想
根据集团整体发展战略需求和运营办公会议有关要求，以稳定生产、提高效益为指导思想，通过合理制定劳动生产率标准，实行“定编、定岗、定员”管理，科学合理地进行人力资源配置。方案的制定要充分考虑劳动能力、员工结构、劳动质量、劳动强度、劳动时间、劳动环境、设备链速、岗位技能、生产工艺、稳定生产等多方面因素。要科学评估、准确界定、合理制定、动态管理,从压缩人员减少成本的角度，确立合适的管理人员和非生产人员岗位编制。
4、基本原则
（一）循序渐进的原则
在工作推进过程中，要按照顺序来完成工作，每项工作都是相互联系和相互影响的，要集中力量逐步深入完成，把一项工作完善后再进行下一步工作。
（二）共建协作原则
各部门要充分认识此项工作的重要性，委任骨干力量予以完成，并且是集团长期部署和完成的一项工作，部门间要充分合作，发挥各自优势，共同协作把工作完成。此项工作也是部门间相互学习的一次机会，是对部门间相互配合的一次考验。
（三）务求实效的原则
制定科学的指导方案，各分公司要认真执行，对集团下发的文件要认真研读，集团要对各分公司进行指导、监督，务求落到实处，每项工作在工作推进的过程中还要不断完善，力求做出成绩。
（四）效率优先原则 一切工作的主旨要围绕效率和效益来开展，通过不断的评估，改进各项工作。
（五）以人为本的原则
在落实过程中务必要尊重员工个人意愿，充分考虑员工个人生活，注重员工心态调整，对调整岗位的人员予以疏导。
5、岗位分类
生产操作人员指按生产工艺过程直接操作工具和机器，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。
技术管理人员指从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制、标准化、材料定额、工时定额、职业卫生防护，安全环境管理等。
技术序列人员指专职从事产品设计，工作分析等工作的人员。
管理人员指各级职能机构中从事行政、生产、经营管理、和党群工作的人员。
辅助生产人员指为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、工具制作、仓库保管、运输装卸等人员。
服务人员指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员，包括保洁员、服务员等。
6、方法措施
（一）梳理生产流程和工艺，注重效率，提高效益。
根据各分公司现有生产流程和生产工艺，结合特定市场环境和产品类型，首先做好理顺生产流程的工作，优化生产流程要注重创新，避免墨守成规，在实际工作中不断改进，注重新设备、新工艺的引进，从而节约人工成本。
（二）规范岗位职责，设定全面的岗位考核机制。
岗位设定后，要规范岗位操作要求，根据每个岗位的技能要求，对产品质量要求，需掌握的熟练程度的时间，拟定对人员素质的要求，对岗位进行评价评估，根据现有水平，切实制定劳动生产率标准，根据员工岗位技能的掌握情况设定岗位级别。
（三）设定合理的链速范围，确定岗位编制
各分公司要综合当地毛鸡宰量和销售目标，结合盈亏平衡点、员工可承受程度和季节等因素，实现目标管理，稳定生产，制定屠宰量标准，设定额定链速，在现有链速的编制下，做好相应市场变化预期和生产高价位产品比例的编制变化预案。在生产现场，考虑易攒活岗位编制问题和缓化处理等额外任务岗位的工作强度。
（四）严格按照岗位编制安排人员，做好人员储备和培养
根据岗位要求，择优任用，力求对人员年龄、性别、熟练程度等因素与岗位相匹配，同时充分考虑员工的知识层次，工作量，劳动强度等。根据岗位职责和技能要求，做好相关培训工作，通过提高人员技能素质和任职能力，从而减少人员配置，提高效率和效益。做好人员储备，重点培养一岗多能的人才，抓好关键岗位和特殊岗位的人员储备。在员工调配上，做到人性化管理，减少员工流失，实现人员优化配置。另外，增强冷库、设备等人员的责任心。
（五）充分发挥现有人员在各岗位的作用
根据实际人员情况调整岗位分工与设置，充分考虑企业员工能力并有效做到人岗匹配，力争做到链上与链下，速度与效率兼顾。
7、有关要求
各部门要认真落实方案的有关决策，团结协作、务求实效，人资部门要做好劳动强度系数评估，在定编、定岗、定员管理举措中发挥实质作用。根据组织机构设置、职责分工界定和核定的岗位工资水平制定各工序定编、定岗、定员总体设置方案，提交各分公司总经理审批后下发执行。
集团生产部
2012年8月25
日
推荐第10篇：定岗定编及岗位定员管理办法
xxxx公司 定岗定编和岗位定员管理办法 1 范围
本标准规定了公司定岗定编、岗位定员的制定等管理程序。
本办法适用于公司各部门、各单位。 2 术语与定义
定岗定编是指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模，对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。
岗位定员是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
3 管理职能
3.1 人力资源部负责公司机构的设立、调整。
3.2 人力资源部是公司定岗定编归口管理部门，负责按机构的设置及职责权限提出定岗定编及定员方案。
3.3 各事业部（单位）负责提出本单位定岗定编设置建议和岗位定员方案，并按要求提供相关资料。
4 管理内容与要求
4.1定岗定编和岗位定员的原则
任务目标原则，以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。
命令统一原则，在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。
权责对等原则，在进行岗位设计时，应责任明确，权责恰当，利益合理。
精干高效原则，队伍精干是提高效能的前提。在进行岗位编制时，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。
4.2岗位分类
生产操作人员指按生产工艺过程直接操纵机器和工具，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。
技术管理人员指从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制、标准化、材料定额、工时定额、翻译、计算机系统管理、职业卫生防护、安全环境管理等。 技术序列人员指专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。
管理人员指各级职能机构中从事行政、生产、经营管理和党群工作的人员。 辅助生产人员指为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、工具制修、仓库保管、运输等人员。
服务人员指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员，包括保洁员、服务员等。
4.3定岗定编
4.3.1定岗定编的工作流程 根据本单位（部门）职能和业务工作流程，分析现有岗位设计，提出本单位（部门）的主要职能分工和修订后的岗位设置。
第一，对本单位（部门）的职能进行划块，将职能分为几个大的主要部分；
第二，根据各个主要职能块，明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位；
第三，根据职能块的工作量确定岗位编制，填写《岗位设置花名册》（具体格式见附件一）；
第四，描述从业人员任职资格，保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能不遗不漏。
第五，根据修订后的岗位设置，按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成新的岗位说明书（初稿）。 第六，成立岗位分析评议项目小组。岗位分析评议项目小组成员包括外聘专家（1-2人）、人力资源部领导（1-2人）、该岗位所在部门领导（1-2人）、岗位分析专员及相关工作人员。岗位分析评议项目小组设正副组长分别由外聘专家和人力资源部领导担任，副组长主持小组工作。
第七，岗位分析评议项目小组经过对岗位及其岗位说明书初稿的分析评议，确定正式岗位说明书（具体见附件二），任职者签字确认。
4.3.2定岗定编的确定
人力资源部根据组织机构设置、职责分工界定和核定的岗位工资水平制定各序列 (包括技术管理序列、专业技术序列、管理序列、辅助服务序列)岗位、档级总体设置方案，提交公司总经理审批或总经理办公会通过后下达。
4.4 岗位定员
4.4.1岗位定员编制方法 定员编制采用效率定员法，岗位定员法，比例定员法，按组织机构、职责范围和业务分工定员法。
效率定员法：凡是能够计算工作量、能够实行劳动定额的人员，均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡，一般用于直接生产人员和部分辅助生产人员。
岗位定员法：分为设备岗位定员法和工作岗位定员法。 设备岗位定员法：主要是指看管设备的岗位，根据其生产过程、班制负荷程度、岗位区域条件和能否实行交叉作业等，在明确岗位责任制的基础上确定定员的方法。
工作岗位定员法：指在一定的工作岗位上，既没有固定设备，也不能实行定额和制定人工指标的人员。
比例定员法：按企业的职工总数（或一定范围人员的总数）的一定比例确定某一类人员数量的方法。
按组织机构、职责范围和业务分工定员法，这种方法主要适用于管理人员和工程技术人员的定员。
4.4.2岗位定员的管理 任何单位需增加岗位或定员，必须向人力资源部提交相应报告，并提交《岗位设置花名册》和《岗位说明书》（管理、技术、辅助、服务人员）或填写《劳动能力平衡表》（直接生产人员）（具体见附件
三、附件四）。经人力资源部核定通过后，方可进行定员变动，未经批准，不得擅自超定员配置。
局部职能调整或岗位整合，导致岗位设置发生变化，由人力资源部组织相关
4 部门制定方案，报公司领导批准后生效。
所设岗位工作量不饱满的，应主动提出岗位调整意见，报人力资源部核定后方可进行岗位调整。
附件一：岗位设置花名册 附件二：岗位说明书模板 附件
三、劳动能力平衡表
第11篇：企业定编定员实施方案
吉林鑫华裕农业装备机械有限公司
定编定员实施方案
人力资源部2011年6月20日
企业定编定员实施方案
为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的生产特点和管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。
一.定岗定员的指导思想和原则
人员定岗定员的指导思想是： 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高行政效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应加快我公司生产进度和工作发展的需要。
定岗定员的原则大致有以下几点：
（一）因事设岗原则
岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则
岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则
按照“公开、公平、公正”的原则，参照农业装备机械行业定员定额标准，符合公司工作实际的原则。
二、定岗定员的依据和标准
定岗定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。
三．定岗定员的具体方法步骤
（一）岗位分析
各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案。
1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见；
2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；
3、岗位评价小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；
4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗、定员方案；
5、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定员方案。
（二）岗位评价
立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价
分值确定岗位等级。通过等级岗位评估，客观体现不同岗位之间的价值区别，为合理的等级划分和薪酬体系设计奠定基础。“要素评分法”的评价要素主要包括：知识与技能、影响与责任、解决问题与制定决策、行动自由度、沟通技能等因素。
1、选择具有代表性的岗位作为标杆岗位，作为岗位等级的标识；
2、对岗位评价成员小组进行培训，由岗位评价小组成员对标杆岗位进行模拟打分，并分析其结果；
3、与岗位评价小组成员共同确定对结果的评判标准；
4、根据岗位的基本情况，以部门为单位岗位评价小组依次对各部门内的岗位进行评价打分；
5、对岗位评价的数据处理结果进行讨论、分析；
6、对某些岗位打分差异较大或明显不合理的岗位，由岗位评价小组成员重新打分，修改、完善岗位评价结果；
7、对全部岗位评价结果进行排序
8、形成岗位管理序列。
（三）构建岗位管理体系和职务等级序列
根据岗位评价结果，将所有岗位进行分类分级，确立我社岗位管理体系和职务等级序列。
（四）岗位定编
按照“总量控制，结构优化”的原则，在各部门定岗、定员方案的基础上，对各部门进行定编。必要时可根据岗位任职要求，实行双向选择或竞岗的形式进行岗位定员。
（五）分流富余人员
对定编后的富余人员进行分流：
1、若达到离岗退养条件的，可办理离岗退养手续；
2、对工作能力尚可的，调离机关。按照“就近安置”的原则，安排到基层单位工作；
3、对因个人能力不再适合业务岗位要求的，实行待岗学习，待岗学习后仍不适应岗位要求的，解除劳动关系，按照国家有关规定给予经济补偿；
4、富余人员可由本人提出辞职申请，经审核后，按照国家有关规定给予经济补偿。
第12篇：关于定员定岗定编工作的通知
关于“定岗定编定员”工作的通知为了进一步规范医院机构设置和人员编制，满足医院临床及管理工作的需要，根据公司领导指示，现将我院“定岗定编定员”工作通知如下：
一、实行“定岗定编定员”工作的目的
定岗、定编、定员是医院岗位管理中的一项基础性工作，涉及医院各项工作目标的落实，体现员工能力和数量的匹配，从而降低医院运营成本和提高医院经济效率。目前，我院处于进一步发展的重要阶段，岗位、人才需求较大，为了达到科学标准化管理的目标，根据医院总体发展的要求，通过实施本次定编．定岗．定员，从而实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，进而降低人力成本，提高工作效率。
二、具体工作内容
根据医院工作总体规划及各科各岗位实际情况，以优化工作流程、科学岗位设置、提高工作效率为总体原则， 依据岗位职责，在现有编制、职能的基础上，对各科室岗位设置及人员编制重新进行了确认并得到了公司领导的批准，现予以公布。
三、工作要求
（一）临床科室（包括大内科、大外科、护理部、预防保健、药械科、医技科）从事专业技术岗位人员需进行定岗申请，填写《专业技术人员定岗申请表》，（见附表）。
（二）行政职能科室（包括院办、医保合疗科、财务科）人员需进行岗位竞聘，填写《岗位竞聘申请表》，（见附表）。
行政职能科室岗位设置：
1.院办：院办主任1名、干事1名、司机1名。
2.财务科：财务科主任1名、会计1名、出纳1名、挂号收费员2名。
3.医保合疗科：主任1名、干事2名。
（三）申请表于２０１４年１月15日前以电子版形式交至（）。
各科室接此通知后，要及时组织本科人员学习，明确岗位职责，做好“定岗定编定员”工作。
附：１．《各科室岗位说明书》
２．《专业技术人员定岗申请表》
３．《岗位竞聘申请表》
某医院
二零一四年一月十日
第13篇：人教部定岗定编定员规划
人教部定岗定编定员设计规划
一、人教部工作内容
（一）人教部工作内容及工作范围
1、负责饭店职工薪酬福利。
① 每月对各部门报送的考勤报表进行加班费、超产奖的审核，负责饭店全体员工每月的工资录入并向财务报送发放明细。工资发放范围包括:在编的正式工、参照在编人员工资管理的正式工、各部门合同制员工、退休人员、病休人员。 ② 按季度发放过节及其他福利。
节日福利包括：中秋、端午、清明、劳动、国庆、元旦、春节。
其他福利包括：秋菜款、中干及司机的通讯费、职工车补、十三月工资、职工采暖费、补充医疗费用报销、独生子女药费报销。
发放范围为：符合相关福利要求的编制内职工及参照编制管理的正式工、退休人员。 ③ 饭店职工社保
为饭店职工办理五险一金等相关社保业务，每月按时做好人员增减工作。每年按照社保规定做好一年一度的北京、哈尔滨两地社保的基数申报工作。 工作范围：饭店全体职工。
④ 每季度人员及工资统计报表的报送工作。
1 ⑤ 按照哈尔滨市事业单位工资管理制度，做好编制内职工薪级工资的滚动工作，职称申报工作等。 工作范围：编制内职工。
（二）饭店用工的招聘。
及时统计各部门的缺员状况，定期按照各部门的用工需求，利用现有的招聘方式，尽量做好招聘工作。
工作范围：内部为，饭店各部门用工需求；外部为，目前现行的招聘方式，报纸招聘，网络招聘，员工推荐。
（三）负责维护与北京及哈尔滨人社局的关系。
为方便本部门工作，同时在发生劳动法律纠纷时能为饭店争得最有利的法律依据，人教部在多年的工作中，与北京及哈尔滨人社局的相关业务部门及处理劳动纠纷的主要部门建立了较为良好的工作关系及个人关系，在办理各类社保业务及处理法律纠纷上取得了较为便捷和准确的处理效率，进一步的完善饭店依法用工，起到了降低法律风险的重要作用。
工作范围：办理相关社保业务人员，仲裁、检查、稽核的主要负责人员。
（四）其它工作。
① 领导临时交办的各项有关人教的工作，如：各类人员数量、工资的统计，特定岗位薪酬变更等。
② 配合其它部门做好人员管理及人员信息统计工作。 ③ 及时填报各类人员统计报表工作。
（五）工作中所需要使用的技术和设备。
① 技术：熟悉办公软件、工资软件、社保系统的操作。 ② 设备：主要工作设备电脑。
（六）工作中对内所需要联络或者需要配合的部门，对外所需要联络或需要协调的外单位。
① 对内工作：本部门工作与饭店其它部门都有接触，需要其它部门的积极配合与协助，同时有义务为其他部门在人事管理上提供帮助与服务。
② 对外工作：业务上需要与北京市人力资源和社会保障局、哈尔滨市人力资源和社会保障局建立良好的业务合作关系。要熟悉北京市各大人才市场招聘会信息，服务类人员的招聘网站招聘方式。
二、人教部拟设立岗位
1、各岗位设立的工作依据。① 人教部经理
工作依据：饭店人教部经理所设计的员工招聘制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训开发制度等工作内容的设计理念都应以饭店发展及核心竞争力为主要工作依据。 ② 人教部内勤员
工作依据：以人教部经理的工作计划为依据，开展本岗位的工作活动。 ③ 人教部外勤员
3 工作依据：一是以人教部经理的工作计划为依据；二是在对外工作中以饭店利益最大化为依据，开展本岗位的工作活动。
2、岗位设立的种类，领导层次。① 岗位设立种类：共分为三类岗位。 人教部经理、人教部内勤员、人教部外勤员。 ② 领导层次 人教部经理：
直接上级：人教部主管经理。
直接下级：人教部内勤员、人教部外勤员。 人教部内勤员： 直接上级：人教部经理。 直接下级：无。 人教部外勤员： 直接上级：人教部经理。 直接下级：无。
3、各岗位应负担的工作量，职责范围。① 人教部经理
职责范围：依照饭店总体的规划，制定符合饭店实际的人力资源工作方案，具体包括：招聘制度的制定、薪酬福利基本数据的搜集与评估、按照饭店绩效考评制度做好绩效工资的评定工作、负责饭店总体培训制度的制定与实施、按照饭店人才培养制度，做好饭店人才贮备与晋升工作。
4 工作量：一是根据饭店不同时期的人才需要，做好符合饭店利益的人力资源规划工作；二是每月对下属工作的指导与监督：三是定期做好同行业之间薪酬福利信息的收集工作（周期/季度），要求绘制成表，包括同岗位工资对比表、福利对比表、本单位人力成本支出表，以供领导层及其它部门参考，对比使用；三是招聘工作周期化，指从人教部收到部门用工需求起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过2周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人教部协商后，适当延长或缩短招聘周期；四是建立饭店层面的培训制度，不以具体业务为主要内容，要将饭店基本情况、核心理念、团队协作精神、人才发展、培养规划、奖惩制度等基本情况作为培训要点，其中应以核心理念为主要培训内容，主要目的为培训出适合饭店实际经营和发展需要的人才。
② 人教部内勤
职责范围：每月按时做好工资审核、制表发放工作；配合人教部长做好绩效考评工作；按照统计局的时间要求做好各类统计报表的统计申报工作；按照《劳动合同法》的要求做好员工合同的订立与解除工作；按照饭店的福利制度，定期发放各类人员福利；每年定期做好事业单位工资的滚动与晋升工作。 工作量：每月10日之前要将上个月的工资计算完成，在无特殊情况下，不得延后发放；每月15日之前做好合同的订立工作；根据饭店绩效考评周期，配合人教部长做好职工绩效考评工作。 ③ 人教部外勤
5 职责范围：负责饭店职工社保，每月按照社保工作时间及时做好人员的增减及公积金缴纳工作；每月20日之前统计好各部门离职人员情况，根据所缺岗位开展招聘工作；负责建立及维护各业务接口单位之间的工作关系，为人教部的对外工作建立便利条件；负责处理劳动纠纷；按照饭店培训制度的相关要求，寻找培训机构，执行培训工作。
工作量：每月25日之前做好各类人员的增减工作，及时与各部门核对人员离职情况，防止跑单情况出现；根据每月20号统计的各部门用工需求开展招聘工作，每一职位的招聘周期一般不超过2周；不定期的与各业务部门的工作关系进行联络，保证对外工作的便利性；做好饭店层面的培训工作，按照培训周期制定培训计划，对培训考评成绩及时归档。
4、岗位要求。① 人教部经理
熟悉基本人力资源操作流程，能结合本单位的实际情况制定人力资源规划方案，熟悉人力资源各模块的操作，能对下属的工作起到正确的指导和监督作用。熟悉办公软件、工资软件、社保系统的操作。学历大专以上，要有自学和自我充电，不断提高业务水准的思想及能力。
② 人教部内勤
熟悉薪酬福利、绩效考核的基本流程；熟悉哈尔滨事业单位工资制度；熟悉《劳动合同法》的主要内容，对各类加班的计算方法清晰
6 明了，了解综合计算工时的计算制度。熟悉办公软件、工资软件、社保系统的操作。学历中专以上，要有自学和自我充电，不断提高业务水准的思想及能力。
③ 人教部外勤
熟悉招聘、培训的基本流程；熟悉北京及哈尔滨两地社保的操作流程；具有良好的人际沟通能力；熟悉《劳动法》及《劳动合同法》。学历中专以上，要有自学和自我充电，不断提高业务水准的思想及能力。
三、人教部拟设立岗位所需要的编制人数
1、拟设立岗位所对应的编制人数。① 人教部经理：1名。 ② 人教部内勤：1名。 ③ 人教部外勤：1名
注：人教部内勤与外勤工作将建立定期轮换制度，是彼此都熟悉各自的业务流程，将人教部人员培养为一专多能型人才。
2、工作时间。
根据本部门的工作内容，人教部应按照标准工时的工作时间；周一至周五，8：00至17：00。休息按照国家规定及饭店规定执行。
四、人教部拟设立岗位的岗位职责说明书（见人教部岗位职责说明书）。
人教部 2014年3月24日
第14篇：定责定岗定编定员定额定薪
定责定岗定编定员定额定薪
公司定编定岗定员工作方案
来源：未知 点击：176 更新日期：2013-04-29 【在线投稿 赚稿费】
为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的生产经营特点和管理需求，根据集团公司关于关于人均劳效胡管理岗位职工总数不超过在岗职工总数的--------之规定并结合公司的实际情况，特制定本方案：
一、定岗定员的指导思想和原则
人员定岗定员的指导思想是： 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应加快我公司生产进度和工作发展的需要。
定岗定员定薪的原则大致有以下几点：
（一）因事设岗原则
岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则
岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则
按照“公开、公平、公正”的原则，参照餐饮行业定员定额标准，符合公司工作实际的原则。
二、定岗定员的依据和标准
定岗定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定额、定编、定岗、定责、定薪，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。
三、定岗定员的具体方法
（一）岗位拟定
公司根据各部门工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位。
（二）岗位定编
按照“总量控制，结构优化”的原则，在各部门定岗、定员方案的基础上，对各部门进行定编，编制《管理岗位分类及定员、定编表》和《生产操作岗位分类及定员、定编表》
（详见附表暂未写）。
（三）分流富余人员
对定编后的富余人员进行分流：
1、若达到离岗退养条件的，可办理离岗退养手续（餐饮行业不存在）；
2、对工作能力尚可的，调离机关。按照“就近安置”的原则，安排到基层单位工作；
3、对因个人能力不再适合业务岗位要求的，实行待岗学习，待岗学习后仍不适应岗位要求的，解除劳动关系，按照国家有关规定给予经济补偿；
4、富余人员可由本人提出辞职申请，经审核后，按照国家有关规定给予经济补偿。定岗定编步骤
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
岗位设置的常用形式
定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。
1）基于任务的岗位设置
即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。
2）基于能力的岗位设置
基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。
目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。
3）基于团队的岗位设置
则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。
“三定”的实施步骤
(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。
(二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。
(三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。
(四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。
(五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。
(六)决定任命。发放聘任书，并签订岗位责任书和劳动合同。
第15篇：定岗定编
定岗定编
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 编辑本段什么是定岗定编
定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。 定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。 编辑本段定岗定编步骤
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。 编辑本段定岗定编的工作原则 以战略为导向
强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。 以现状为基础
强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式
定岗定编
转变等一系列变化对职位的影响和要求。 以工作为中心
强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。 以分析为手段
强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。 编辑本段定岗定编的要点 定岗定编的基本依据
是企业的发展战略、业务目标
这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。
其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。作为国内著名的咨询公司，鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案，获得了客户的高度认同。
定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。 具体依据是工作流程
战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。
一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输入大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。 应从业务人员着手
企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。
企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。 岗位设置的常用形式
定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。
1）基于任务的岗位设置
即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主
定岗定编
要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。
2）基于能力的岗位设置
基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。
目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。
3）基于团队的岗位设置
则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。 编辑本段岗位设置的原则
定岗定编
1.岗位设置的数目应符合最低数量原则 2.所有岗位要求实现最有效的配合
3.每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用 4.每个岗位与其他岗位的关系是否协调
5.岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则
现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果造成人员总数越来越多，人力成本不断加大，但企业的效率却没有提高。因此，企业希望找到一种办法来有效地控制员工总数。企业往往是将这个任务交给人力资源部去负责。这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不仅仅是一套硬性的定岗定编的规定。
最后，定岗定编的硬约束是人力成本投入。企业的人力成本投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。 编辑本段定岗定编的意义
定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功。
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。
其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。
现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。
定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。 编辑本段“三定”的实施步骤
(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。
(二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。
(三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。
(四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。
(五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。
(六)决定任命。发放聘任书，并签订岗位责任书和劳动合同。 编辑本段影响基本要素
影响企业定岗定编的基本要素有以下几个方面：
1． 企业战略远景、使命：
采用不同的竞争战略，需要设计不同的业务组合方式，并配置相应的资源，如组织协调权利、人员配置等，联通以前曾实施的大运维管理模式就赋予了运维部门较大的协调权利，而目前联通侧重与移动业务的战略目标也给予移动相关部门以相当的支持；
2． 组织架构：
战略目标的实现，需要相应的组织机构予以支持，如部门职能的设计，管理的幅度，权利的架构等等，联通是通信运营商中第一个设立大客户部门的，这种设置的目的即为了集中力量抢夺高端用户；
3． 业务流程：
业务流程包括技术流程，业务流程，监控流程等等，流程的设计与企业整体运行效率，与企业的定岗定编具有较大的关联，工作流程的科学合理，可以对目前浙江联通的因人设岗现象以避免。浙江联通目前的工作流程存在着一定问题，如公司正在推行的ERP系统由于缺少业务流程的预先优化，并没有对企业的工作效率起到明显改善，反而对一部分工作的效率起到的相反的作用。
4． 信息系统：
管理信息系统就是借助计算机网络系统对企业所需的信息进行采集、处理、储存和传输，并以此支持企业的各项经营活动，如决策、评估、控制、交流甚至交易等等，公司信息系统的完善，将对公司业务的规范与人员的精简起到很大的作用。
第16篇：定岗定员
望云煤矿分公司定岗定员管理办法
第一条:为科学核定各部门岗位、人员编制标准，有效挖掘员工工作潜力，降低人工成本，特制定本办法。
第二条:定岗是指结合各部门工作职责和岗位流程需要确定的岗位数量；定员是指根据岗位职责的要求确定人员的编制。
第三条:成立定岗定员管理委员会，主要负责分公司定岗定员工作的指导和管控。
组 长：分公司经理
成 员：分公司副经理 人事劳资科 调度室 生产科企业科等相关部门负责人
定岗定员管理委员会下设办公室，办公室设在人事劳资科，主要负责定岗定员的日常管理工作。
第四条:定岗
1．岗(职)位设置的原则 ①明确任务目标的原则； ②合理分工协作的原则； ③责权利相对应的原则。 2.岗（职）位说明书的内容
①岗位名称；②岗位关系；③岗位人员所需具备的学历、工作经验、专业知识和技能等任职资格要求；④岗位职责和标准；⑤岗位权限；⑥岗位地点、工作时间和工作状况。
第五条:定员 1.定员原则
①必须以企业的安全生产为前提； ②必须以企业生产经营目标为依据； ③必须以精简、高效、节约为目标。 2.定员方法
采取按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员等方法。 第六条:机关、后勤、销售等部门定岗定员，由本部门根据工作职责及定岗定员情况，编制《岗（职）位说明书》和《定岗定员计划表》，经部门负责人、分管领导审批后报人事劳资科，由人事劳资科、企业科组织各部门进行审核，初步核定定员人数。
生产系统各部门定岗定员，由本部门根据工作职责及定岗定员情况，编制《岗（职）位说明书》和《定岗定员计划表》，经部门负责人、分管领导审批后报生产科，由生产科根据生产工艺流程等相关规定，组织调度室和各部门进行审核，初步核定定员人数后报送人事劳资科。
第七条:人事劳资科组织定岗定员管理委员会成员对各部门上报的《岗（职）位说明书》和《定岗定员计划表》进行审议，并根据审议意见进行调整，编制《望云煤矿分公司定岗定员表》，经定岗定员管理委员会成员签字确认并报分公司经理批准后，下发到各部门执行。
第八条:定岗定员发生变化时，由主责部门编制《岗（职）位说明书》，并填写《定岗定员计划变更审批表》，经部门负责人、分管领导审批后，报人事劳资科，由人事劳资科组织定岗定员管理委员会成员进行审议并签字确认后，报分公司经理批准执行。
第九条:人事劳资科每年12月底根据全矿人员变动、退休等情况，建立《望云煤矿分公司XXXX年各部门人员配置情况汇总表》。
第十条:本办法从发布之日起执行。
第17篇：定岗定员
关于催报学校定岗定责定员工作方案的通知
县中、小学：
根据县“三治三促”专项行动领导小组办公室意见，涟水县教育局基层学校定岗定责定员方案，务必于2015年6月18日上午下班前集中报送至教育局监察室（联系电话：82380301）。纸质材料需经主要领导审签并加盖单位公章，电子档请发送到651220wgz@163.com邮箱。如影响全县工作进度的，将按照有关规定予以问责。
附件：定岗定责定员方案（样本）
涟水县
学校定岗定责定员方案
（样本）
一、领导班子（
（一）校长
主持本单位全面工作，主要负责…………。
（二）副校长
分管。。。。。。。
（三）副校长
分管。。。。。。
二、内设机构
（一）办公室
1 1.主要职责 （1）…… （2）…… ………… 2.设定岗位 个 岗位一：主任（***） 具体工作事项： （1）…… （2）…… …………
岗位二：副主任（***） 具体工作事项： （1）…… （2）…… …………
（二）教务处 …………
只报至副主任！
样例：（一定要注意格式）
一、某某学校领导班子（黑体三号）
（一）局长（鲁家宁）（仿宋三号加粗） 主持教育局、体育局全面工作。（仿宋三号）
（二）副局长（杨士祥）
分管人事科、师资科、安全稳定科；负责人事、师资队伍建设、信访稳定、综治安全、依法行政等工作。
（三）副局长（李广军）
分管中学教育科、督导室、教研室（中学教育方面）、招生办；负责中学方面教育教学、教学研究、教育现代化创建、目标考核等工作。
（四）副局长（张 栋）
分管初等教育科、职社科、基建办、教研室（初等教育、学前教育方面）；负责小学、学前、职业、特殊教育方面教育教学、教学研究、基建等工作。
（五）副局长（禹成余）
分管办公室、财务审计科、电教装备室、体卫艺科、青少年活动中心、教育工会、资助中心、勤俭办；负责党务、宣传、机关事务管理、财务、审计、对上争取资金、招商引资、电教装备、体卫艺、双拥、工会、共青团、妇联、计划生育、学生资助、创卫、扶贫、勤工俭学。
二、内设机构（黑体三号）
（一）办公室（仿宋三号加粗） 1.主要职责（仿宋三号）
（1）综合协调局机关重要政务、事务和机关日常工作； （2）负责拟定年度或阶段性工作计划、撰写年度或阶段性工作总结、文件运转和管理等工作；
（3）做好局党委会、局长办公会、局务会的组织安排和会 3 议议定事项的督办工作；
（4）负责人大建议、政协提案的办理工作；
（5）负责局机关文秘、机要、保密、新闻宣传、党报党刊及教育报刊征订等工作；
（6）负责做好收集、整理机关文书档案和教育信息管理工作；
（7）负责局机关固定资产管理、公务接待和行政后勤等工作；
（8）做好机关后勤保障和车辆派遣工作；
（9）负责机关食堂管理和机关办公物品的发放工作； （10）负责教育系统节能减排创建工作；
（11）负责全县教育系统贯彻党的路线、方针、政策的宣传和信息发布以及舆论引导工作；
（12）负责教育局党委党建工作； （13）负责教育系统招商引资工作；
（14）完成上级部门和领导交办的其他工作。 2.设定岗位8个
岗位一：主 任（程 祥） 具体工作事项：
（1）综合协调局机关重要政务、事务和机关日常工作； （2）负责承接局领导交办的工作任务，并向局领导汇报办理情况；
（3）负责局机关办公用品购物的票据审核工作； （4）公务车辆安排；
4 （5）分管机关食堂管理、局机关来人接待及派餐工作； （6）协调与兄弟市、县（区）的教育协作和对口支持工作； （7）完成领导交办的其它工作。 岗位二：副主任 （陈佃红） 具体工作事项：
（1）负责局主要领导讲话材料；
（2）负责修改相关科室上报重要文字材料或主要领导讲话材料；
（3）负责重要会议和重要接待工作； （4）分管教育宣传工作； （5）分管文印室；
（6）完成领导交办的其它工作。 。。。。。。。。。。
（二）初教科 1．主要职责
贯彻落实小学、幼儿园、特教学校的相关政策法规；负责制订小学、幼教、特教事业发展规划、布局结构调整及教材教辅选订；负责小学的常规管理、素质教育的实施；负责小学教育教学质量的评估、视导、质量监测等工作；指导全县小学、幼儿园、特教学校德育、精神文明建设和校园文化建设工作；负责各级各类幼儿园的业务指导、视导、评估，办好示范性幼儿园；负责残疾儿童的入学、巩固工作及分类教学的指导；负责小学、幼儿园、特教学校的办学评估达标和创建工作；负责小学的学籍管理和毕业证书的审核发放工作；负责学生的休学、转学手续等审批与管 5 理工作；负责指导、协调城区、乡镇小学的施教区落实和招生实施与管理工作；协助相关科室做好小学、幼儿园、特教学校教师培训工作。
设定岗位（5人） 岗位一：科长（王立东） 具体工作事项：
（1）主持初教科全面工作；
（2）研究和制定全县学前教育、小学教育、特殊教育改革和发展规划；
（3）规划、起草小学、幼儿园布局调整规划； （4）领导批示件督查办理；
（5）小学教辅资料、幼儿教材征订； （6）组织小学教学质量监测；
（7）负责小升初协调与小学幼儿园招生工作； (8)协助做好小学、幼儿园师资培训工作。 岗位二：副科长（王保华） 具体工作事项：
(1)指导全县小学德育工作； (2)指导全县小学精神文明建设； (3)指导全县小学校园文化建设工作 ； (4)指导全县小学社团、特色建设；
(5)做好周恩来班、绿色学校、特色学校等各级各类创建工作；
(6)负责全县小学残儿入学、巩固、分类教学等特教工作；
第18篇：公司定编定员改革实施方案
公司定编定员改革实施方案
为进一步贯彻落实公司定编定员改革目标，建立良好的人才竞争机制和使用机制，最大限度调动公司员工的工作积极性和主动性，本着公平、公正、公开的原则，现特在公司进行“定编定员”改革，具体实施方案如下：
一、定编定员竞聘领导小组 组
长：*** 副组长：*** 组
员：***、***、***、***、各单位处室负责人等
二、定编定员竞聘工作小组 组
长：*** 副组长：*** 组
员：***、***、***、***等
三、组织形式
由公司企管处提出定编定员建议，报公司领导审核，上报*****审核批准。竞聘人凭个人能力参加竞聘，任何人不得推荐、阻挠或暗示。
公司公示的全部岗位实行竞聘上岗，**公司所有符合岗位任职条件的正式员工均可参加竞聘。
四、竞聘原则
1、坚持德才兼备，任人唯贤的原则。
2、群众公认，愿为群众做事的原则。
3、公开、公平、竞争、择优的原则。
4、民主集中制的原则。
5、依法办事的原则。
五、公示竞聘岗位和岗位要求
工作小组根据定编定员情况，公示竞聘岗位和任职资格。
六、竞聘的基本条件
1、严格遵守国家法律法规，遵守公司各项规章制度，熟悉本岗位职责，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。
2、有强烈的事业心、进取心、责任感和集体荣誉观念，能够将公司利益、集体利益放在个人利益之上，在工作中做出实绩。
3、依法、依章办事，清正廉洁，以身作则，艰苦奋斗，自觉接受群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励，反对任何以权谋私的不正之风。
4、服从企业的各级领导，有民主作风，有全局观念，能够团结同志，具备良好的沟通、协调等基本能力。
5、敬业爱岗、作风正派、身体健康。
七、竞聘工作程序
详见各单位《定编定员改革实施流程》。
八、特别说明
本次竞聘落选者，公司将根据竞聘者个人的实际情况另行安排工作。
二〇一四年七月三十日
第19篇：人力资源定岗定编定员对企业发展的影响
人力资源定岗定编定员对企业发展的影响
人力资源定岗定编定员的目的就是使企业“人、事、岗”三者之间的分配合理，并且使企业达到“人尽其才，才尽其用”的目标，尽最大可能减小人才使用成本，使人员的作用得到充分的发挥，最终形成科学、合理、高效的内部运行机制，以获得企业经济效益最大化。
一、人力资源定岗定编定员工作中需要注意的问题
1、人力资源管理工作最基础的工作就是定岗，其效绩指标和岗位职责是验证人力资源管理工作是否达到目标的依据。在企业实际运行中，由于没有对各个岗位的职责划分清晰，导致了工作人员或管理部门在执行中或在理解上存在偏差，或者工作人员或管理部门在实际执行中存在外延和扩大的问题。由于没有把研究解决新问题、新情况的责任明确到具体部门，导致了工作人员或管理部门在履行各自职责时产生了分歧，出现了不同的意见。最终导致企业频繁出现遇到事时“你不管，我也不管，无人管”、“你管，我也管，不知该谁管”的现象。
2、确定岗位职责，贯彻权责一致性。权和责是相对统一的，这是运用权力的基本要求。拥有什么样的权力，就应该承担什么样的责任，拥有的权力越大承担的责任也就越大；反之，只有承担大责任，才能赋予高权力。在企业运行中，要贯彻责权统
一、责权对等的方针，在确定部门或岗位权力的同时也需要确定他们必须承担相应的责任，把责权一致落实到位。
3、使编定配置达到最优化，坚持统
一、精简的效能原则。各部门工作的效果以及高效、有序的运行和合理科学的设置与企业内部机构有直接的联系。企业内部机构的名称和数量要以单位管理责任为依据，对现在企业岗位状况进行重新评估和梳理，然后再对企业人员编制的科学性和合理性做出新的判断，最后结合人力资源的成本控制和企业的发展，对企业人员的编制方案进行改革，以确保企业正常、高效的运行。
4、科学定员，做好职责任务分析工作。要认真做好分析和研究岗位人员职务和职责的内容、性质的工作，以获得准确的相关信息，从而对企业内部岗位的性质、内外部环境、名称、程序、条件内容、任务等做出系统、科学的描述，并使之更加规范化。在对定员描述时，要明确所设岗位人员的职权、职责、工作目的、技术能力、所需职称、上下级关系等条件说明和任职资格，从而确保合理、科学地引进和使用人才。
二、人力资源的定岗定编定员对企业发展的影响
1、使企业建立了“以人为本”的管理模式。一个企业要想在现在竞争如此激烈的社会中获得生存、追求发展，必须把人力资源作为企业的第一资源。在企业中要创造一个良好的工作环境，使每个员工的作用得到最大的发挥，给企业创造最大的经济效益。只有这样的管理模式才算得上是用科学的管理方法对企业人力资源进行管理。随着人们生活水平的提高和社会的进步，企业和人力资源的关系越来越密切，并朝着更加科学、更加合理的方向发展。企业员工是“知识资本”的投资者，也是“知识资本”的拥有者，而“物资资本”的投资者则是企业。所以，现在企业和员工之间更多的是相互合作的关系，而不是企业员工仅仅为了生存而工作。
2、使企业懂得提高人力资源管理部门工作人员的整体素质。只有经过专业培训的专业管理人才，才具备人力资源管理的专业知识和能力，才能担任人力资源管理工作。要使他们明白人力资源是企业的第一资源也是企业生存和发展的根本，深入了解人性化，知道怎样开发企业的内部人力资源，懂得企业急需什么样的人才并懂得如何引进企业急需的人才，熟悉鼓励员工的各种方法和原则并懂得如何鼓励员工，最终使企业利益和员工利益达都到最大化。要对人力资源管理进行改革必须有一支专业的人力资源管理队伍，要想拥有这样的人力资源管理队伍，必须提高人力资源管理部门工作人员的整体素质。
综上所述，对一个企业的人员、编制、岗位进行科学、合理的设计编订，需要以大量的调查研究工作作为基础。制定一份科学合理的人力资源定岗定编定员方案可以有效地促进一个企业提升服务水平，提高工作效率。所以，做好人力资源定岗定编定员工作对企业的发展具有重要的意义。
第20篇：定岗定员人员分流实施方案
定岗定员人员分流实施方案
一、指导思想和原则
（一）坚持德才兼备的用人标准，优化中心队伍，提高服务质量；精简冗员，引入竞争机制，提高整体素质，调动中心各类人员的积极性和创造性，建立一支精干、高效和中心发展需要的专业技术队伍。
（二）原则
1.定员控制的原则
2.积极稳妥的原则
3.精简、统
一、效能的原则
二、人员分流
（一）分流的数量
中心岗位编制52名,现有在职人员75人,需分流23人.
（二）分流的渠道
1.中心解除劳动合同.员工本人书面申请给予一个月经济补偿金，经中心同意，解除劳动合同；
2.向中心一线岗位分流，根据中心内部一线岗位对劳动力的需求信息，积极主动为员工创造安置的条件，工资待遇作相应的调整；
3.自谋出路；
4.竞争上岗。
（三）分流的实施措施
第一阶段（9月20日-9月30日）
1.成立定岗定员小组，对各部门/管理处的情况进行摸底/了解；
2.制定定岗定员人员分流的具体实施方案，报中心领导审批；
第二阶段（10月1日－11月8日）
3.召开动员会议，落实实施方案；
4.公示符合人员分流的人员名单或主要范围,组织符合分流条件的人员提出申请；
5.申报参加考试考核竞争上岗人员名单并公示；
6.组织竞争上岗人员考试考核；
第三阶段（11月9日－11月16日）
7.新的组织机构；
8.公示上岗人员和待岗人员名单；
9.组织上岗人员办理人事手续,办理交接手续；
三、总结、整理材料
总结分流工作的情况,各上岗人员整理相关材料
