能上能下 自查报告
推荐第1篇：干部能上能下
三）健全干部管理规章制度，疏通干部上下通道
1、完善制度建设，强化制度考核。
（1）健全干部任职试用期制度。对新提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。
（2）坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不交流调动，属于后备干部的，取消后备干部资格。
（3）实施干部调研员制度。凡男年满55周岁，女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部，必须改任科级调研员。目前恒泰公司近三年没有符合进入调研员年龄的科级干部。
（4）实施干部自主退出机制。凡男年满53周岁，女年满47周岁的正、副科级中层干部，可自主申请岗位退养，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。
（5）坚持领导班子和领导干部年度考核制度。按照干部管理制度规定，进一步加强基层领导班子和领导干部的年度考核。严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。认真执行干部年度述职述廉制度、党员领导干部报告个人有关事项制度，不断强化干部日常监督和管理。
2、加强岗位管理，疏通上下渠道。打破身份界限，变身份管理
为岗位管理，同时加大对岗位的考核力度，激发管理人员的工作热情，增强管理人员的危机意识，真正做到能者上，平者让，庸者下。
（1）加强干部动态考核。要积极完善干部动态考核办法，制订和完善可操作性的量化考核指标，科学界定“能下”的标准。积极推进干部聘期制管理，执行集团公司“新人新办法、老人老办法”的干部管理措施，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行年度考核和聘期考核。对年度考核不称职人员，予以解聘职务，另行安排工作，不再享受原岗位级别待遇；对三年聘期综合考核合格人员，依据岗位情况和个人履职能力，研究决定是否继续聘任。对在同一职位连续任满二个聘期者，原则上进行岗位交流。要加大干部执行力情况的考评和监督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。严格安全生产责任，对违反有关安全生产管理规定的干部，给予降职、撤职等处理，降职、撤职一年期满考核后，视岗位情况和履职能力，决定是否任用。
（2）强化和完善岗位管理。本着科学合理、精干高效的原则，严格机构设置和定编定岗，合理设置管理机构。继续推进和健全扁平化管理，按照集团公司规定，生产一线单位及辅助单位的科级岗位控制在3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位， 其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席由科室负责人兼任。工会、安监部门科级管理人员内部兼职。继续制定和完善岗位考评办法，真正变身份管理为岗位管理。岗位考核重点是管理人员的工
作绩效，结合岗位现状，以德、能、勤、绩、廉等五个方面为基础，制定出操作性强的绩效考评指标体系，同时建立完善岗位目标责任制，采取月度、季度、年度绩效考核相结合的办法，对干部进行全方位立体化考核，对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。加强工作激励，重点运用好干部考评结果，真正把岗位考评与奖惩挂钩，与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。
（3）严格专业技术人员管理。以“三减”工作为契机，进一步改革专业技术职务评聘方式，做到高职低聘、低职高聘。积极推行评聘分开，依据专业技术人员考评情况，实施聘期制管理，每三年一聘，在聘期内，实行年度考核，当年度考核不合格者解聘或担任下一级专业技术职务，整个聘期考核合格者实行续聘，不合格者解聘，真正做到专业技术人员能上能下。优化专业技术人员结构，科学制定专业技术人员动态考核与淘汰办法，每年度各类型专业技术人员应分别制定一定的淘汰比例，真正打破专业技术职务聘任终身制。
推荐第2篇：推进党政领导干部能上能下的思考
关于推进党政领导干部
能上能下的思考
党的十五大报告明确提出：“加快干部制度改革步伐，扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，使优秀人才脱颖而出，尤其要在干部能上能下方面取得明显进展”。实现上述目标，关键是要摆脱思想上的禁锢，冲破体制上的束缚，采取积极有效的措施，进一步深化干部制度改革，真正形成干部能上能下、优胜汰劣、充满生机与活力的干部管理机制。
推进党政领导干部能上能下是干部工作的一个重点和难点问题，几年来，各地组织干部部门进行了许多研究探索，也取得了一定进展，但从实际效果看，仍然存在着一些不可忽视的问题。究其根源，不难发现，其症结就在于干部“下”的问题没有得到根本解决。干部尤其是领导干部“下”难的原因是多方面的，主要原因概括起来有四点：一是考核标准难把握，考核方法不完备。近几年，各地在探索解决干部“下”的问题上，采取了一些积极有效的措施：有的实行“双推双考”，有的实行“排榜待岗”，有的实行“末位淘汰”，有的实行“先下后上”等等。这些做法的名称虽然不同，但其核心内容是在对干部进行严格考核、科学认定其优劣的前提下，把干部能上能下落到实处。在这项工作中，各地普遍感到难办的是考核标准难
以把握。主要存在两个问题：首先是缺乏具体的、便于操作的量化标准，特别是缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考核标准，因而对干部考核情况的认定随意性较大。其次是考核的方法不尽科学完备，模式单一，操作过于机械，对考核中的可变因素难以把握。二是相关制度不配套，推行力度不够。推行干部能上能下，应有相关制度与之配套。如：岗位目标考核制度、民主评议干部制度、领导干部任期制度等。目前这些制度有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来。制度不配套的现状，影响着干部能上能下的全面实施。再加上调整不胜任现职的干部，在基层实行得比较多，在中上层实行得比较少，从而影响了干部群众对全面实施干部能上能下的信心和积极性。三是用人上的不正之风，严重影响和干扰着干部能上能下的实施。个别地区、个别部门在干部任用上还存在着一些不良倾向，有的任人唯亲，选用干部不按政策原则办事，不讲能力，不讲标准，干部群众对此十分反感，并因此把干部正常的“上”与“下”看成是个别领导人意志的体现。四是有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成。由于长期存在的领导干部职务终身制，对社会产生了“只有犯错误的干部才下台”的误导，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论。因此，“下”的干部思想负担和心理压力较大，干部部门和有关领导也感到棘手，往往采取教育从严，处理从宽的办法，求得相安无事。
以上问题的存在，阻碍了干部能上能下在实践中的落实。解决这些问题必须对症下药，采取切实可行措施，进一步加大 2
工作力度，以期在干部能上能下上取得突破性进展。
一、解决深层次思想观念问题，努力优化用人外部环境，为干部能上能下提供思想保证。
（一）解放思想，转变观念，正确对待干部能上能下问题。一方面，干部主管部门要从思想上提高对干部能上能下重要性的认识，切实把推行干部能上能下作为关系事业兴衰的大事来抓，增强干部制度改革的使命感和紧迫感。要统一思想，破除传统观念的束缚，打破“不犯错误不该下”的思维定式，树立正确的用人观，对无明显错误，但政绩平庸的“太平官”，决不能存有“没有功劳有苦劳”的迁就思想。另一方面，要教育和引导广大干部更新观念，转变思想，抛弃“当了官就光宗耀祖，贬了职就有辱门楣”、“官贵民贱、上荣下辱”的陈腐思想和封建意识，树立正确的人生观、价值观和荣辱观，使广大干部淡化官位意识，摆正自己的位置，正确对待“上”与“下”的问题。真正认识到“上”去“为官”是更好地为人民服务，做人民的公仆；“下”来“为民”也是事业的需要，为的是让更有才华的人发挥更大的作用，从而形成上下一致的共识。
（二）加强宣传，优化环境，减少干部“下”后的心理压力。推行干部能上能下，不仅仅是组织部门加快人事制度改革和干部提高自身素质所要解决的问题，而且也是需要全社会共同参与解决的大课题。这就要求我们通过各方面工作，加大宣传力度，充分发挥舆论导向作用，彻底消除干部的思想顾虑和心理压力，努力营造干部能上能下、能进能出的良好氛围。一是要强化舆论导向。要充分发挥新闻媒介的作用，对干部能上 3
能下的重要意义进行广泛宣传，提高广大干部群众的思想认识，引导干部群众正确对待干部能上能下问题，以减少或消除外部环境对干部能上能下的影响，为推进干部任用制度改革创造良好的舆论环境。二是要加强典型宣传。对各地区、各单位在探索干部能上能下新途径的过程中积累的典型经验和取得的成果，要大力宣传，以点带面，推动全局，真正形成按德才素质和工作政绩评价使用干部的良好社会环境。三是要做好“下”来的干部的思想工作。通过个别谈心、集体谈话等方式，对“下”来的干部进行思想教育和疏导，使其消除疑虑，在新的工作岗位上发挥应有的作用。同时也应做好“下”来的干部所在单位干部群众的工作，使干部群众正确对待“下”来的干部，为“下”来的干部安心工作、平衡心态创造良好的心理环境。
二、完善和规范干部考评体系，客观公正地评价干部，为干部能上能下提供科学依据。
考核干部准确与否是实现干部能上能下、能进能出的重要依据，是形成干部竞争、激励机制的关键，从几年来的实践看，应注意把握好以下几个环节：
第一，在内容上要制定科学的考核标准。实现干部能上能下，准确地考核干部是前提和基础，因此必须制定科学合理的干部考核标准。干部考核标准要以干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五个方面为重点，按照干部不同的工作岗位、不同的职位和工作职责的不同要求，将干部整体素质及政绩衡量标准具体化，对每项内容做出具体要求，形成量化标准，使之科学、合理，便于实际操作。
１、根据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》有关精神，明确“上”的干部应具备的“两好、一高、四较强”的选任标准和具体要求。“两好”，一是思想政治素质好，能够高举邓小平理论伟大旗帜，有较强的党性观念和较好的政治素养，能够坚定不移地执行党的基本路线和各项方针政策，能够从政治上观察和分析问题，自觉与党中央保持一致；二是身体素质好，具备适应领导岗位工作的身体条件。“一高”即有较高的知识水平，具备做好本职工作的专业知识和能力。“四较强”，一是有较强的组织协调能力，能够正确履行工作职责，保证各项工作的健康运行；二是有较强的开拓进取精神，思想解放，勇于创新，真抓实干，能够不断开创新的局面；三是有较强的群众观念，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，能够自觉维护人民群众的利益，为群众办实事、办好事；四是有较强的自律意识，模范遵守法纪，能够自觉拒腐防变，保持清正廉洁。
２、针对领导干部不胜任现职的各种表现，明确“下”的干部“一平、四低、四差、四不好”标准。“一平”，即政绩平平，工作没干劲，缺乏事业心，因主观原因连续两年完不成年度工作目标，或较长时间改变不了后进局面，以及工作明显滑坡的。“四低”， 一是组织领导和协调能力低，决策水平差，对全局工作或分管工作统不起来，打不开局面，工作失误较多或较严重，或虽有专业特长，但驾驭不了全局，缺乏组织领导能力，不适宜担任现职的；二是业务素质低，缺少现职岗位所必需的知识和业务水平，经过一段时间学习实践，仍然达不到 5
现职岗位要求的；三是思想理论素质低，不注意学习，思想保守，因循守旧，缺乏改革创新意识，工作不思进取的；四是群众威信低，年度民主测评不称职票数超过５０％，或连续两年不称职票超过２０％的。“四差”，一是党性原则差，对党的路线方针政策贯彻不力，给党的事业或整体利益造成损失的；二是团结协调差，与班子成员闹不团结，影响工作正常开展，经查确应负主要责任的；三是组织纪律性差，对上级指示和决策有令不行、有禁不止或拖延不办，经教育仍不改正的；四是群众观念差，不关心群众疾苦，对群众反映的确实应该解决的问题久拖不办，触发或激化矛盾，影响稳定大局的。“四不好”，一是道德品质不好，个人主义严重，生活作风不检点，在干部群众中反映强烈的；二是工作作风不好，搞虚假政绩骗取个人荣誉或利益，造成严重影响的；三是自身形象不好，为政不廉，以权谋私，受到党纪政纪处分，不适宜担任现任领导职务或受到上级组织诫勉，且诫勉期满没有明显改变的；四是身体状况不好，难以履行现任岗位领导职责的。
第二，在形式上要采取规范的干部考核方法。准确地考核干部是实现干部能上能下的基础，而科学合理的考核方法又是准确、真实地考核干部的保证，因此要真正实现干部能上能下，就必须规范和完善干部考核方法，进而拓宽考核渠道，增强考核深度，提高考核工作的科学性。对干部实施规范化考核，应坚持“五个结合”。一是坚持目标管理和年度考核相结合。建立干部岗位目标责任制，根据不同岗位制定不同的岗位职责和任期工作目标，年初签订目标责任状，交纳目标责任风险抵押 6
金，年终结合年度考核的有关要求，由组织部门会同各目标管理成员单位，在干部自我总结、年度述职的基础上，根据干部的德才素质和目标完成情况进行全面考核分析，形成综合评价意见。二是坚持组织考核与民主测评相结合。干部的上与下，既要看干部本人的表现，也要看民意，要坚持走群众路线，认真贯彻群众公认的原则，在注重组织考核评价的同时，要通过民意测验、民主评议和民主推荐等方式，广泛发扬民主，充分听取群众的意见。群众不信任票超过20%的干部要进行重点考核，确属不称职的，要从现任领导岗位上调整下来。三是坚持定性考核与定量考核相结合。健全和完善以目标管理为载体的实绩考核制度，把实绩考核结果作为评价和使用干部的主要依据。在定量考核中，要注意防止有些干部搞“文字、数字”游戏，杜绝浮夸、虚报、作假现象的发生。由于各部门的工作性质、任务不同，不可能全部通过指标完成情况反映工作实绩，因此，考核中能量化的量化，不能量化的要搞好定性分析。定性考核要避免主观随意性和概念化，从而达到通过定量、定性分析，全面、真实、准确地评价干部的目的。四是坚持定期考核与动态考核相结合。要坚持和完善干部定期考核制度，定期考核采取届中、届末考核的形式进行，届期不明确的，每两年或三年进行一次定期考核。在考核内容上突出工作政绩，不搞泛泛的素质鉴定。在定期考核的基础上，要加强对干部的动态考核，随时了解和掌握干部平时的工作表现，尤其是在特殊或关键时期，通过跟踪考核，及时掌握干部任职情况及各方面的反映，为干部能上能下提供准确的依据。五是坚持顺向考核与 7
逆向考核相结合。传统的干部考核方法，往往是按照干部经历的先后顺序来进行，以干部现在单位为考核范围，着重考核了解干部的近期工作情况。这种考核方法对于全面了解干部有一定的局限性。为深入、全面地考核干部，应在以现工作单位为重点考核范围的基础上，把干部曾长期工作过的单位纳入考核范围，充分听取与其共事过的领导和群众的评价意见，坚持既看当前，又看从前，把握干部的全貌，减少和避免考核失实现象的发生。
第三，在操作上要运用好干部考评结果。（１）积累考核情况，建立考核档案。采取记实的方法，把每个干部各个时期的工作表现、群众基础和目标完成等情况，形成文字材料，立卷存档，建立现职干部考核档案，具体内容包括：任期目标责任书、每年的工作总结和述职报告，每个阶段的考核材料，群众评议和民主测评结果，学习培训情况、任期内突出贡献和工作目标完成情况，以及干部生活重大问题的请示处理意见和经济审计结果等。干部考核档案与干部人事档案应分别立卷，相互补充，通过建立干部考核档案，可对干部德才素质和工作情况进行真实记录，便于组织部门及时了解和掌握干部整体情况。（２）甄别考核素材，确定考评结果。收集上来的各种考核情况，内容繁多零乱，因此要对这些素材进行筛选，把能说明干部的优势特长、工作成绩以及存在不足的各种素材提炼出来。对干部的评价和反映，往往来自各个方面、不同层次，其可信度和准确性也不尽相同，因此要对素材的来源和素材本身进行认真分析，鉴别其真伪、轻重，把含有认识误差和感情偏见等 8
“水分”剥离出去，处理好干部政绩中个人与集体、局部与全局、当前与长远、显绩与潜绩的关系，分清成绩与不足，得出真实、准确的评价结果。（３）运用考评结果，决定干部上下。考评结果一经确定，就应作为领导干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整职级、晋升工资等的重要依据。对思想政治素质高、组织领导能力强、作风扎实、实绩突出、清正廉洁的优秀干部，要创造条件及时予以提拔重用；对思想政治素质较高、组织领导能力较强、工作作风较好、工作实绩较突出，能够做到廉洁自律的称职干部要加强岗位培训，促其进一步提高；对思想政治素质一般、组织领导能力较弱、工作作风存在某些不足，能基本完成年度工作目标，基本做到廉洁自律的基本称职干部，要加强教育或根据工作需要做适当的调整；对思想政治素质存在突出问题、组织领导能力差、不能胜任现职或连续两年未完成工作目标，工作实绩差的不称职干部要坚决予以降免职。
三、进一步深化干部制度改革，建立健全一系列配套制度，把干部能上能下真正落到实处。
解决党政领导干部能上能下问题是干部制度改革的重要内容，要使这项工作真正得到落实，关键是要在党政领导干部选拔任用体制上有所突破。要在继续坚持和完善干部委任制的基础上，建立一系列与之相配套的干部管理制度，在积极拓宽干部“上”的渠道的同时，还要积极拓宽干部“下”的渠道，确保干部既能“上”得去，也能“下”得来。当前应着重建立和完善以下十种制度：
１、干部考任制。在充分发扬民主的基础上，坚持公开、平等、竞争、择优和群众公认、注重实绩的原则，采取自荐与推荐相结合、考试与考核相结合的办法，公开选拔任用党政领导干部。把竞争机制真正引入干部选拔任用工作中来，充分体现平等竞争、优胜汰劣原则，避免因论资排辈等因素造成能者不能上，庸者不能下，挫伤干部工作积极性现象的发生，从而形成以德才取人、凭实绩用人的新的干部选拔任用机制。
２、干部聘任制。要打破年龄、资历、行业、所有制界限，逐步推行行政领导干部聘任制。通过采取与干部签订聘任合同等方式来实现对干部的提拔和调整。一是采取竞争上岗的方式，对事业单位领导干部进行公开竞聘；二是根据岗位素质要求，在企业职工中或社会上公开招聘企业领导人员。聘用后，如发现干部不称职，聘用部门可以终止聘任合同，解除聘用关系，使干部自身形成强烈的紧迫感和危机感。
３、干部试用制。即对新提拔“上”来的干部，实行一定的试用期，试用期内享受同级干部的政治生活待遇，履行相应职责。试用期满后，经考核合格的，正式任用；试用期内工作一般，政绩平平，群众不满意的，免去试用职务，按原职级安排适当岗位；如因客观因素影响个人能力发挥的，可适当延长试用期，延长后仍达不到现任岗位职责要求的，免去试用职务，退回原岗位工作。
４、干部任期制。对选任制干部，要严格执行有关法律和章程规定的任届制度，任届期满后重新履行任职手续。委任制干部也要实行任期制，在党委、人大、政府、政协换届时，其 10
领导职务自然解除，需要连任的要重新履行任职手续。选任制干部在同一职位上任职不能超过两届，委任制干部不能超过十年，到期不能提拔的，要进行交流或改任非领导职务。
５、干部假退制。对工作态度较好，事业心较强，但能力水平较低，已接近退休年龄，影响领导班子整体结构优化的老同志，实行不占职数、不占岗位的假退制度。具体办法是，先按退休干部管理，暂不办理退休手续，享受同级在职干部工资福利等待遇，到退休年龄时，再正式办理退休手续。
６、干部歇职制。干部歇职制就是把干部从实职领导岗位上撤下来。可分两种情况，一种是因身患重病长期不能上岗的干部，可离岗休养，享受同级干部政治生活待遇；另一种是干部基本素质较好，但不适应现职岗位，又暂时无其他合适岗位的，也可先撤下来进行培训学习，然后视情况再安排适当岗位。
７、干部轮岗交流制。县级以上党政领导干部在同一地区、同级领导班子任职十年以上的必须进行交流；在同一职位任职满五年的，原则上要进行轮岗；在管人、管钱、管物、管审批立项等重要岗位任职的，也要定期进行轮岗交流。同时，要严明干部交流工作纪律，制定和完善各项配套政策、措施，逐步形成制度，保证干部交流工作的顺利进行。
８、干部离任审计制。对因工作需要调离现职的干部，在离开现职前，要进行离任审计。组织人事部门会同纪检监察部门和审计机关，对干部任职期间经济责任和经济问题进行全面审计，尤其对提拔重用或群众反映较强烈的干部要进行重点审计，发现问题，及时处理，从而提高干部的责任意识和自律意 11
识。
９、干部辞职辞退制。为减少干部自身思想和社会舆论的压力，可采取干部辞职辞退制。干部在身体状况较差或自感领导能力不足，难以胜任现职岗位的情况下，可以向组织上提出自动辞职，主动“下”来；对在工作上出现失误，或因其他因素在干部群众中造成不良影响而又不够纪律处分的干部实行引咎辞职，体面“下”来；对不胜任现职，又不主动辞职，符合《国家公务员辞职辞退暂行规定》的干部予以辞退，责令“下”来。
10、干部预警罢免制。对于犯有一般性错误或出现错误倾向而又不够党纪、政纪处分的干部，干部主管部门要及时对其亮出“黄牌”，进行警告，并限期改正。经警告和教育后，改正较好的，撤销“黄牌”，继续任职；经警告和教育后，仍继续坚持错误，不思悔改的，要及时予以调整或降免。
推荐第3篇：河北省推进领导干部能上能下暂行办法
河北省推进领导干部能上能下暂行办法
为大力弘扬实干实政精神，激励全省各级领导干部调整状态、提升能力、改进作风，更广泛更有效地调动广大干部干事创业积极性，引导广大干部夙兴夜寐、激情工作，全力以赴开创河北经济社会发展新局面，根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（中办发〔2015〕42号）、《关于推进领导干部能上能下的实施意见》（冀办发〔2016〕2号）等有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第一条 推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。本办法主要规范对有关领导干部“能下”的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第二条 推进领导干部能上能下，坚持下列原则：
（一）党要管党、从严治党原则；
（二）实事求是、客观公正原则；
（三）以人为本、人岗相适原则；
（四）依法依规、规范有序原则。
第三条 本办法适用于全省各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或者机关内设机构领导成员；上列工作部门内设机构领导成员。
参照公务员法管理的县级以上党委、政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体及其内设机构领导成员，参照本办法执行。
上列机关、单位科级以上非领导职务的干部以及国有企事业单位领导人员，参照本办法执行。
第四条 推进领导干部能上能下，应严格按照中办发〔2015〕42号文件明确的调整不适宜担任现职干部、问责处理、违纪违法免职、健康原因调整、任期届满离任、到龄免职（退休）等渠道，细化“下”的情形，规范操作程序，明确工作责任，强化政策约束，及时把应该“下”的干部调整下来。
第五条 解决好干部能“下”的问题，重点是解决好不适宜担任现职干部的调整问题，对干部不担当、不尽责、不作为、不在状态、工作平平、政绩寥寥等情况，应及时进行调整，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
第六条 干部不适宜担任现职，主要指其德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不相符，组织和群众认可度不高，或者身体状况不适应，不宜在现岗位继续任职。
第七条 干部存在下列五个方面情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，应予调整。
（一）遵纪守规方面
1.理想信念动摇，共产主义信仰偏移，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经受不住考验的。
2.政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识不强，遵守党的政治纪律、政治规矩不严格，执行党的路线方针政策 2
不坚决，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致；妄议中央，损害党和国家形象，或者对违反政治纪律、政治规矩的言行不制止不纠正，造成恶劣影响的。 3.违背党的民主集中制原则，独断专行，违反议事规则，个人或者少数人决定重大事项；在领导班子中搞一团和气、团团伙伙或者闹无原则纠纷，导致领导班子软弱涣散；拒不执行或者擅自改变党组织决定，跟组织讨价还价,造成恶劣影响的。
4.组织纪律观念淡薄，贯彻执行中央和省委决策部署打折扣、作选择、搞变通,有令不行、有禁不止，或者阳奉阴违、当面一套背后一套；不执行重要情况请示报告制度,不如实填报甚至隐瞒不报个人有关事项,情节严重的。
（二）履职尽责方面
5.思想观念、能力素质和性格特点与任职岗位不匹配、不适应，较长时间打不开工作局面的。
6.安于现状、不思进取，懒政怠政、推拖等靠，精力不集中、工作不在状态，对上级决策部署不学习不研究，对新形势新情况不敏感不明了，不能按要求落实党委、政府重大决策部署，贻误机遇、影响发展或者出现较大失误的。 7.不敢直面矛盾，不愿动真碰硬,不能坚持原则,缺乏干事创业的使命意识和责任担当；面对急难险重任务和在事关国家利益、人民生命财产安全等关键时刻，明哲保身，不敢担当，经不住考验的。
8.宗旨观念不强，对群众的合理诉求置之不理，对涉及 3
群众合法权益的问题处理不力，造成不良后果；囿于部门利益，明通暗卡，人为设置障碍，能办不办、该办不办的。 9.虚报浮夸、欺上瞒下，谎报政绩、隐匿问题，为自身或者利益相关人骗取利益、荣誉等，造成恶劣影响的。 10.连续两年综合考核在全省相应类别内排名在后10%、综合分析评价较差班子中的主要领导，以及分管工作连续两年处于落后状态的领导干部。
（三）群众认可方面
11.巡视机构在巡视中发现群众意见大、反映问题多、班子不团结，有不适宜担任现职情况的。
12.新选拔任用干部在干部选拔任用工作“一报告两评议”中民主评议不满意率超过三分之一，经组织认定为不胜任现职的。
13.年度考核测评基本称职和不称职票超过三分之一，或者由于其他原因，经组织考核认定为基本称职等次，诫勉谈话后改进不明显的。
14.领导干部任职试用期内工作出现重大失误或者犯有严重错误，不宜继续试用，提前结束试用期；试用期满民主测评不称职票超过三分之一，或者由于其他原因，经组织认定为不胜任现职的。
（四）作风品行方面
15.违反中央八项规定精神情节较重，或者顶风违纪造成恶劣影响的。
16.群众意识淡薄，对待群众态度恶劣、简单粗暴,严重 4
损害党群、干群关系的。
17.缺乏艰苦奋斗精神,讲排场，比阔气,铺张浪费,造成不良影响的。
18.品行不端，情趣不健康，追求低级趣味,或者严重违反社会公德、职业道德、家庭美德，造成不良影响的。
（五）其他方面
19.配偶已移居国(境)外,或者没有配偶但子女均已移居国(境)外,经组织认定不适宜担任其所任职务的。
20.干部档案造假,以不正当手段更改年龄、党龄、工龄或者获取学历、学位、职务、职称、干部身份、公务员身份等相关利益,情节严重的。
21.其他不适宜担任现职的情形。
调整不适宜担任现职领导干部，应综合分析研判干部情况，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式进行。
第八条 调整不适宜担任现职领导干部，一般按照以下程序进行：
（一）初步分析。纪检监察、巡视、信访、法院、检察、公安等部门每季度向同级组织部门通报一次本级党委管理干部违纪违法查处情况。组织部门结合日常掌握的年度考核、届中届末考察、民主评议、巡视组反馈意见、离任审计、个人有关事项报告抽查核实、干部人事档案审核、信访举报核实、重点专项工作完成等方面情况，一般每半年对干部的工作状态、履职实效、作风能力等进行一次初步分析研 5
判，也可根据工作需要适时进行分析研判。
（二）调查核实。对需要进一步调查核实的领导干部有关问题，组织部门牵头组成调查组或者责成有关单位进行调查核实。调查核实可采取个别谈话、实地走访、查阅资料、专项调查等方法进行。调查核实中，应注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。同时应与干部本人面谈，说明有关情况，听其陈述。调查核实对象是班子成员的，应注重听取干部所在单位党委（党组）主要领导成员的意见。
（三）教育帮助。组织部门根据调查核实情况，有针对性地对领导干部给予提醒、教育，或者进行函询、诫勉，指出存在差距和不足，一般限定在三个月内调整状态、改变局面、改正错误。
（四）提出调整建议。经组织提醒、教育或者函询、诫勉仍没有改正的，组织部门根据日常了解掌握、有关部门提供和重点调查核实的情况，对领导干部是否适宜担任现职进行综合分析研判。对确认不适宜担任现职的领导干部，提出岗位和职务调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。
（五）研究决定。对不适宜担任现职领导干部的调整建议，在一定范围内充分酝酿后，提交党委常委会集体研究、作出决定。对选举和依法任免的干部，按有关法律法规规定履行有关程序。
（六）谈心谈话。组织部门与被调整的领导干部进 6
行谈话，宣布组织决定，指出存在问题，提出希望要求，认真细致做好思想工作。
干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。
因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔或者重用；降职的，两年内不得提拔或者重用。从干部调整岗位次月起，调整其级别和工资待遇。影响期满后，德才表现和工作实绩突出的，工作需要、经考察符合任职条件的可按有关规定重新担任或者提拔担任相应领导职务。
第九条 严格执行中央和省委有关规定，加大领导干部问责力度。有《中国共产党问责条例》（中发〔2016〕19号）、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》（中办发〔2009〕25号）、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》（中办发〔2010〕9号）、《党政领导干部生态环境损害责任追究办法（试行）》（中办发〔2015〕45号）等有关领导干部问责、追责文件中所列情形的，应对有关领导干部实行问责。
对领导干部问责，要严格按照相关文件规定程序进行。受到问责的领导干部年度考核和评优评先、在问责处理期间的工作安排、问责处理影响期满后的重新任职等，应严格执行有关政策规定。
第十条 领导干部因涉嫌违纪违法应当免职的，纪 7
检监察机关应在作出决定后一个月内，抄送同级组织（人事）部门，组织（人事）部门应在收到处分决定后一个月内办理免职手续。
有下列情形之一的其职务自然免除，不再办理免职手续：
（一）受到刑事处罚的；
（二）受到撤职以上处分的；
（三）被辞退的。
第十一条 领导干部因健康原因无法正常履行工作职责连续一个月以上，所在单位党委（党组）应按干部管理权限及时向组织部门报告。因健康原因无法正常履行工作职责一年以上的，组织部门应及时向本级党委报告，经党委常委会研究免去其现任职务；病情较重的，视情况可及时免去其现任职务，以利于专心治疗。干部身体康复后，根据实际情况妥善安排好职务。
第十二条 组织部门应定期对领导干部达到任职期限、届数和最高任职年限等情况进行梳理，及时向本级党委报告。对需要在换届或者届中进行调整的，经党委常委会研究，通过调整担任未实行任期制领导岗位的职务、转任非领导职务、适当安排临时性工作、提前办理退休手续等方式，退出现职领导岗位。
第十三条 组织部门应定期对领导干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限等情况进行梳理，及时向党委报告。除特殊情况外，所在单位党委（党组）应在其到龄的当 8
月向上级党委呈报请示，党委应及时研究其免职或者免职退休。
第十四条 领导干部因个人或其他原因，可以自愿辞去领导职务或者辞去公职。辞去领导职务的，可根据有关规定和实际情况，通过改任非领导职务、保留级别待遇等方式妥善安排。
第十五条 调整不适宜担任现职干部，应按照“三个区分开来”的精神，坚持以人为本，准确把握政策界限，认真进行核实甄别，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。加强对问责干部和不适宜担任现职干部调整后的跟踪管理，妥善安排好干部的使用和复出，对符合条件的，组织部门和有关单位党委（党组）应适时提出使用安排意见。
第十六条 干部因不适宜担任现职调整岗位、改任非领导职务或者降职和因健康原因改任非领导职务的，应在规定编制和职数限额内进行，不得超职数配备。如干部所在单位职数已满，按照干部管理权限由所属地方和单位党委（党组）统筹安排；确因职数限制安排不了的，可先免去现职，采取安排挂职或者参加学习培训等方式妥善安置，待有适宜岗位时再予安排。
第十七条 各级党委督查机构应加大对中办发〔2015〕42号和冀办发〔2016〕2号两个文件落实情况的督导检查力度，确保各项规定落到实处。巡视和选人用人工作专项检查，应把推进领导干部能上能下工作作为重要内容。 9
对落实不力的，由纪检监察机关或者组织（人事）部门对相关责任人进行函询、约谈或者通报；问题严重的，按照有关规定对党委(党组)主要领导和有关领导成员、组织（人事）部门主要负责人和其他直接责任人作出组织处理或者纪律处分。
第十八条 建立组织（人事）部门与纪检监察、巡视、信访、法院、检察、公安、审计、督查等有关单位联席会议制度，就推进领导干部能上能下工作沟通信息、交流情况、完善措施，推进落实。
联席会议由组织（人事）部门召集，一般每半年召开一次，也可根据工作需要随时召开。
第十九条 本办法由中共河北省委解释，省委办公厅商省委组织部承担具体解释工作。
第二十条 本办法自印发之日起施行。
推荐第4篇：能上能下促进干部干事创业
能上能下促进干部干事创业
干部队伍建设是今年全区重点工作重点项目推进大会研究部署的重点工作之一，会议强调推进干部能上能下，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措，这项工作抓好了，对于促进干部自觉践行“三严三实”要求，建设高素质干部队伍，具有十分重要的意义。推进能上能下，是深化干部人事制度改革的重要举措，也是促进干部干事创业的重要保障。新常态新任务新要求，迫切需要建立适应改革发展形势的干部管理机制，推进干部能上能下，激发干部队伍整体活力。
一个《规定》作出制度规范
2015年7月，中央正式颁布《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），这是建立健全领导干部能上能下制度机制的一个突破。
改革开放以来，退休制度的建立，解决了事实上存在的领导职务终身制的问题；任期制的实施，使领导干部在一个岗位上的任职时间有了必要限制；1986年，中央转发中组部制定的《关于调整不胜任现职领导干部职务几个问题的通知》，探索以干部德才表现为标准推进能上能下，迈出了制度建设的重要一步。
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央对全面从严治党作出重要战略部署。从严治党，关键是从严治吏。中央先后制定和完善了干部选拔任用、干部教育培训、干部个人有关事项报告、干部问责、干部兼职、干部档案管理、“裸官”治理等方面制度，全面加强干部从严管理，取得明显成效。能上不能下，是长期制约干部工作的难点问题，虽然近些年作了很多探索，但一直没有有效解决，相关法规制度还是一块短板，总体上能上能下尚未常态化、机制化。
《规定》认真贯彻中央关于干部队伍建设的新精神新要求，充分吸收党的十八大以来全面从严治党的重要成果，进一步完善了从严管理干部制度体系，为落实全面从严治党提供了重要制度保证。《规定》明确“下”的标准，规范“下”的方式，疏通“下”的渠道，有利于促进能者上、庸者下、劣者汰，形成完善的工作机制和良好的用人导向；有利于激发干部队伍整体活力，促使干部认真践行“三严三实”要求，真正做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。
《规定》贯彻从严要求和聚焦解决“下”的问题。它的主基调是严字当头，严格贯彻落实中央关于全面从严治党、从严管理干部的要求，把“从严”体现在制度安排的各个方面、各个环节之中。在指导原则上，强调坚持德才兼备、以德为先，对不符合好干部标准的，坚决进行调整。在制度规定上，强调严格执行干部退休制度、任期制度、问责制度、严肃调整不适宜担任现职干部等，并对相关制度规定进行完善，进一步严格程序、规范方式、细化措施。在制度执行上，强调严明纪律，建立工作责任制，强化监督检查，从而将从严要求制度化、规范化、程序化。它的另一个鲜明特点是对准问题、聚焦难点，从实践看，推进领导干部能上能下的难点，主要是怎样把那些没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部调整下来。因此，《规定》在强调严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度、加大领导干部问责力度的同时，重点对调整不适宜担任现职干部问题作出规范。
《规定》集中规范了干部“下”的6种渠道，分别是到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整和违纪违法免职。重点明确了调整不适宜担任现职干部的10种情形，概括起来主要包括政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不适应、作风上不实在等。新增了对领导干部进行问责的5种情形，分别是落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；法治观念淡薄、不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。同时，对于推进“下”的操作程序，进行了具体规定。从一定意义上说，《党政领导干部选拔任用工作条例》重点解决的是“上”的问题，《规定》重点解决的是“下”的问题，一“上”一“下”、组合实施、相辅相成，进一步完善了干部管理制度链条、工作格局，标志着干部工作提升到了一个新的水平和高度。
三个《办法》设置三道关口
为贯彻落实中央《规定》，今年2月，自治区党委出台了《对作风不严不实领导干部进行谈话诫勉的暂行办法》《对工作不尽职尽责领导干部进行离岗培训的暂行办法》和《对不适宜担任现职领导干部进行组织调整的暂行办法》（以下简称《办法》）三个配套文件。
推进干部能下，目的不是处理更多干部，而是为了警示和提醒不在状态的干部，激发干事创业精气神。自治区制定这三个《办法》，坚持把教育和管理挺在前面，在违纪违法前设置三道关口，根据干部存在问题的轻重程度，明确作风不严不实、工作不尽职尽责、不适宜担任现职三种类型领导干部的具体标准，分别采取谈话诫勉、离岗培训、组织调整三种方式进行组织处理，防微杜渐，警示在先，防止小毛病演化成大问题。三个《办法》针对不同情形严把关口，环环相扣，形成了整治为官不正、为官不为、为官乱为的制度链条。
对作风不严不实领导干部，《办法》 明确了应当进行谈话诫勉的6种情形。通过谈话诫勉，勤咬“耳朵”，常扯“袖子”，抓早抓小抓预防，切实形成常抓常管的纠错机制。
对工作不尽职尽责领导干部，《办法》明确了应当进行离岗培训的5种情形。通过离岗培训，着力解决干部能力不足、为官不为等问题，促使干部端正工作态度，提高履职能力，切实形成担当负责、履职尽责的良好局面。
对不适宜担任现职领导干部，《办法》明确了应当进行组织调整的10种情形。通过调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以组织调整，切实形成人岗相适、优胜劣汰的用人环境。
这三个《办法》，是自治区党委贯彻落实中央《规定》精神的具体举措，既体现了从严要求，又体现了组织关怀。
把握好“四点要求”要做到“四个有”
全区重点工作重点项目推进大会强调，推进干部能上能下，重点是贯彻好一个《规定》、执行好三个《办法》、把握好“四点要求”。
各级党委（党组）及其组织人事部门一定要把《规定》作为全面从严治党的一项重要任务来抓，充分发挥制度的规范、引导、激励、约束作用，推动形成能“下”的常态化机制，切实解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题。要把落实三个《办法》与贯彻中央《规定》结合起来，与干部育、选、用、管各个环节结合起来，与推进重点工作重点项目结合起来，真正让制度生威、法规生效。
把握好“四点要求”，推进干部能上能下，要做到“四个有”。要下之有据，综合分析年度考核、平时考核、任职考察等具体情况，充分运用调研督查、巡视审计、干部监督等工作结果，注意听取群众反映、了解群众口碑，作出客观公正评价和准确认定，使“下”的干部服气。要下之有序，严格执行中央《规定》和自治区三个《办法》明确的有关要求，坚持依法依规，严格按程序走，确保不偏差、无漏项，使干部的“下”经得起历史和实践的检验。要下之有力，建立健全推进能上能下工作责任制，党委（党组）要承担主体责任，党委（党组）书记要履行第一责任人责任，组织人事部门要承担具体工作责任，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，直面现实矛盾和问题，排除各种干扰和阻力，切实把《规定》和《办法》执行下去、落实到位。要下之有路，推进干部“下”，不能搞“一棍子打死”，要充分体谅和理解干部承受的压力，认真细致地做好思想工作，引导干部放下包袱、轻装上阵，帮助他们整改提高，工作表现好、做出成绩了，仍然可以重新起用，实现干部能上能下的良性循环。
推进干部能上能下，最终目的是促进事业发展。我们要把创造性工作和“上有政策、下有对策”区别开，把敢担当和乱作为区别开，把不确定因素影响和失职渎职区别开，把从事业出发和以权谋私区别开，旗帜鲜明地支持担当者、保护担当者，切实营造鼓励创新、宽容失误的环境氛围，推动广大干部心情舒畅、充满信心，积极作为、敢于担当。 （责任编辑/许美芳）
推荐第5篇：贯彻《公务员法》坚持领导干部“能上能下”
贯彻《公务员法》坚持领导干部“能上能下”
贯彻《公务员法》坚持领导干部“能上能下”华容县农机局夏金明
领导干部“能上能下”是干部人事管理的一种机制。它是按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，把那些德才兼备，务实创新，廉洁奉公、符合干部四化要求，适应市场经济形势的优秀人才及时选拔到各级领导岗位上来；同时，把那些才德平平，政绩不佳、存在问题、发挥不了作用的干部调整出领导岗位。做到“能者上、平者让、庸者下”，让干部在公开、平等的条件下竞争上岗或下岗。领导干部“能上能下”是干部人事制度的核心内容，是《公务员法》的具体要求，也是干部人事制度改革的一种必然选择。
一、实行干部“能上能下”具有深远的历史意义和现实意义。
1、实行干部“能上能下”能够克服狭隘的用人渠道，为选贤任能开辟新路，让真正的“千里马”得以脱颖而出。过去认为社会主义就是平均，把“求全责备、平衡照顾、论资排辈”为做干部使用公平原则供奉，助长了干部“排队”上岗的弊端，只要四平八稳不犯错误，凭着“胡子”就能捞一官半职，就能一辈子“吃皇粮”，终生享受国家的“俸禄”。使极少数人对竞争、下岗、待业等现象不理解，认为不公平。另一方面又将“机会均等”错误地加以批判，画地为牢，局限于干部队伍这个小圈子选人用人，行业之间，地区之间，城乡之间的优秀人才均被排斥在外，致使整个社会缺乏竞争和激励机制，导致既不公平又低效率的恶性循环。实行“能上能下”它能破除论资排辈的老框框，打破行业界限、消除地区差别，拓宽选人用人的渠道，树立录用面前人人平等的观念，使干部在同一起跑线上，彼此平等竞争，凭德才、实绩，公开决定胜负，通过公开竞选上岗，这样可激发干部增强开拓进取精神，促使干部加强市场经济的学习，迫使干部干出实绩。
2、实现干部“能上能下”能够革除干部管理体制上的弊端，打破干部队伍的消极平衡状态。目前，我们的干部管理体制是计划经济时代的产物。在干部的调配和任用上，主要靠组织人事部门这只“有形的手”起作用，单向选择，统分统配，干部只上不下，一纸任命定终身，即使在一个地方搞糟了，干不下去了，还可异地为官，甚至升迁，致使一些干部缺乏压力，缺乏基本的自主创造的动力；干群间隔着难以逾越的鸿沟，干部属部门单位所有，流动难。有的单位需要的人进不来，不需要的出不去，一方面是人才浪废，一方面是人才奇缺，很大程度上“人不能尽其才，才不能尽其用。”是龙也成了困龙，是虎也成了懒虎。实行“能上能下”制度，能够增加在职干部的“压力感”和“危机感”，激发他们奋发向上地工作热情。
3、实行干部“能上能下”能够有效地遏制用人上的不正之风，改革开放以来，社会上难免出现一些拉关系，走后门，权钱交易等不正之风，并蔓延到用人工作中，出现了任人唯亲，唯顺是从的用人观和崇尚亲戚关系，培植裙带势力的现象。在部分人思想上，只挑选那些向个人套近乎的人，而不是德才兼备的人，在少数干部中形成了“生命在于运动，当官在于活动”的思想意向，“要官”“跑官”的现象时有发生，所谓“不跑不送，原地不动，只跑不送，横向移动，又跑又送，提拔调动”。出现了“辛辛苦苦干事的不如搞花花点子作假的；开拓创新、脚踏实地干工作的不如油腔滑调的”等等“草欺禾、莠挤良”般的不公平现象。
4、能促进领导干部素质的提高，“能者上，平者让，庸者下”的人事管理体制：一是能够有效地激化干部队伍的学习热情、形成学理论、学市场经济知识、专业文化知识的风气，形成脚踏实地干事业的风气，焕发干部队伍的精神面貌，提高整体素质，为两个文明建设提供一支合格的干部人才队伍，让那些“太平官”、“维持部长”寝食不安，（下来的干部也是一个学习，实践、提高的过程）。二是能够激励人们奋发进取，追求真才实学，人才竞争是能力的角逐，智慧的较量，它使人清楚的认识到，竞争场上是凭学识能力和才华取胜，参与竞争者，必须有真才实学，这对治疗只图虚名不求实效的“文凭热”是一剂有效的良药，同时实行“能上能下”人才竞争，对人才评价比较公正、客观。凭人的感情、印象、关系等选拔人才的心理状况就会淡化乃至消除。也可以解除竞争者的所谓“是否听话”、“爱出风头”等顾虑，使人才潜在的智慧淋漓尽臻的发挥出来，实现人的最高社会价值。鼓励人们的创新意识。
二、实现干部“能上能下”必须突出重点。干部能上能下是市场经济发展的必然选择，为顺应历史的潮流我们必须认认真真抓好这项工作，在实践中作一些有益的探讨。
1、从思想教育着眼，淡化旧“官念”。时代在发展，观念要更新，作为领导阶层的“官念”更应更新，才会适应市场经济的发展，才不至被时代所抛弃，要更新“官念”，我们认为要促进以下几个方面的转变。①摒除人才与单位单一选择的旧观念，树立组织需要与个人意愿相结合的新观念。高度集中的计划经济体制下，干部的安排主要是组织上的事，个人意愿的成分不多，单位和个人能够双向选择的机会不多。倘若一个干部自己选择单位，便被认为是不服从组织的行为，倘若一个干部较多考虑地方的具体情况，则往往会被认为不能与上面保持一致。因此，照抄照搬，一切按“红头文件”办事的干部便被认为是好干部。在市场经济体制下，人才与单位双向选择，干部可以把组织需要和个人意愿较好地结合在一起，人事部门也可以把党管干部和市场选干部有机地结合在一起。由干一行爱一行变为爱一行干一行。实现把“党叫干啥就干啥向适合干啥就干啥”的转变。诸如：有的干部做党政工作不适应，但说不定是搞经济工作的一把好手，有些干部在这个部门不行，说不定到另一个部门非常适合。个人选单位的行为将是一种有利于人尽其才的正常人才流动。领导干部不适合那项，允许自动辞职“跳糟”。在工作中，文件上没有规定不许干的事，都可以闯，可以试，对了的就坚持，错了的就改正。这样的干部才是具有开拓精神的干部。②破除没有功劳有苦劳的旧观念。树立无功便是过的新观念。在计划经济体制下，一个干部能稳住局面，本单位不出问题，本人不犯错误就是好干部。“没有功劳有苦劳”常常成为评判干部的潜在力的标准。而凭资历吃饭、靠年功升级则是干部毫无激励意义的晋升机制。市场经济体制下，对干部的评判将会是效益取向，凭实绩论短长，以效益论奖赏，无功便是过。市场是铁面无私的主考官，一个干部的德才如何，将会在市场经济的运作中得到检验。那种政绩微微的干部，将被淘汰。③破除唯上、唯书的旧观念，树立唯实的新观念。在计划经济体制上，各项工作任务都是由上级层层下达，下一级必须对上一级负责，因此对上负责的干部一般来说就是好干部。更由于干部的升降由上级领导决定，导致一些干部只对上负责而不对下负责。有的是“跑官”、“要官”，跨越官阶跑，乡跑县、县跑市、市跑省，关键时刻，只要上级接到上级的一个电话或一张条子，官事大吉。市场经济体制则要求干部不仅对上负责，而且要对群众负责，对市场负责，产品负责。你所领导的企业产品得到了市场的承认，产生了较好的效益；你所领导单位，各项工作均名列前茅，获得了一致好评，群众才会承认你，领导也才会承认你；否则，你必然被市场所淘汰。④破除官民有贵贱的旧观念，树立岗位面前人人平等的新观念。要摒弃当官高人一等，单纯把捞到一官半职作为人生唯一追求目标的旧观念，树立社会主义公民只有岗位不同，没有贵贱之分的新观念，树立只有到最能发挥自己才干，使自己的能量得到充分释放的岗位才有意义的新观念。成功的千万条，不必单单行此道。⑤破除当官只有上不能降的旧观念，树立“能上能下”的新观念。有的人认为，当官只能升，不能降。衙门口只能进、不能出，当官只能提拔，才是成长进步，其实干部能上能下，能官能民，当干部光荣，不当干部同样光荣，不任在哪个岗位上只要学有所成，作有所为、智有所长、绩有所增都是成长进步。时下，常常有这样一种情况，一些任免文件中，付职领导干部的任命通知后面加上一个括号，内注“保留正职”或“享受原待遇。”既为付职，何以保留正职，享受原待遇？本人认为，这是一种干部能上不能下的变态表现形式。任什么职务，负什么样的责任，享受相应的政治、生活待遇，是工作的需要，也是领导干部责、权、利有机结合和具体体现。因此，领导干部如职级和待遇，只能按其中工作位置，职责和贡献大小来确定。任付职保留或享受正职待遇，本身是与干部管理的基本原则相悖的，不仅变相地形成了领导职务终身制，而且还不利于形成真正的竞争机制。
2、从确定标准着眼，规范竞争规则。正确运用晋升降职激励手段，调动人们的积极性、主动性和创造性，激发人们自觉的实现单位的共同目标奋斗，这是搞好领导工作，提高领导绩效的有效方法。①、确定任职目标，明确“能上能下”的原则。组织部门对待下属的晋升降职要杜绝封官许愿，亲亲疏疏、滥升乱降的现象，但也不必把升降神秘化。应该把升与降作为人们的任职目标提出来，让人们了解他们各自通过努力有可能晋升某个职位，或不努力有可能降职到某个职位或别的行业。这样，人们对各自任职目标和前途心中有数，能够自觉地、积极地围绕实现其任职目标努力。这里需要注意的一点，即组织部门在指明领导者晋升目标时，只能指出他有可能通过努力晋升到某个职位，而不能担保或许诺他晋升该职位。②确定任职条件，明确“能上能下”的标准，确定任职条件，是将人们任职目标具体化措施。组织部门指出下属有可能晋升或降职担任某个职位时，必须明确每个职位所需的任职资格是什么，人们在什么情况下可能获得晋升，在什么情况下应该降职。晋升降职的条件主要是每个职位需要其任职人员具备的政治品质，思想作风，政策水平、科学文化知识、业务知识和技能、工作年限和工作实绩等等条件。凡具备比现任职位更高的职位所需的上述各项任职资格的，而不具备现任职位所需的上述各项任职资格者就应该降职。组织部门明确下属晋升降职条件时，应尽可能具体化，尽量对下属现职和更高职位所需的任职资格作定性和定量说明，这样，人们明确了晋升降职条件，就会更加主动地、有针对性地创造晋升条件，在升降面前就会处置泰然，不会有较多的喜与忧。值得注意的一点，现实生活中，人们对于自己的认识是非常有限的，尽管“吾日三省吾身”，也难以正确全面地认识自己。比如，有的人素质不高，没什么本领，但却自高自大，自命不凡，总以为自己比别人高出一等，应该比别人获得更多的晋升机会或者晋升更高职位，否则，就认为是领导不了解他，不重视他，没有给他们公正待遇等等；有的人素质并不低，但生性自卑，总以为自己不如别人，与晋升高位无缘。因此，只埋头工作，或者失去进取精神，甚至变得自暴自弃。这是领导工作应切忌注意的情况。为此，上级除了帮助下属确立正确的人生观和工作态度，提高思想认识和自我反省能力以外，还必须善于“知人”即及时、全面、准确地了解下级德才素质、工作成绩和思想状况，掌握其长处和短处、优点和缺点等等。“知人”的目的在于帮人，提出领导和群众对他的评价和意见，帮助他了解自己晋升职位已具备了哪些条件和存在哪些差距，帮其找到解决问题的办法。把握适当时机，明确“能上能下”的时间，晋升降职工作能否顺利进行与实施。升降是否及时密切联系，一般来说，两者之间成正比例关系，施行升降越及时，升降工作越顺利，反之亦然。当下级德才素质有很大提高，又有相当的工作实绩，确定完全达到更高职位的任职资格时，应让其得到及时晋升，当下级德才素质没有提高或者有所下降，或犯有一些错误，群众意见较大时，确定已不符合现在的任职资格时，就应让其马上降职或调到别处。这样，人们就可以更清楚认识到，职位的升降，既不是靠逢迎拍马，拉关系，找后台来决定，也不是决定于领导者的个人意见，而是决定于自己的德才素质高低和工作实绩大小。因此，人们就会在职位的升降上充分发挥自己主观能动性，为获晋升避免降职不断优化自己的个体素质和创造更多的工作实绩。
3、认真贯彻《公务员法》，疏通“下”的渠道。组织工作者在实践中深感知人难、善任难，善免更难。这是影响正确公平观形成的棘手问题，“能上能下”核心问题就是“下”的问题。如何攻克这个“难”中之“难”，主要是要运用《公务员法》这根准绳，在法律规定的范围内，结合本单位，本地区实际，增加“下”的渠道。①一是健全干部交流机制，要通过上下交换地方、左右交换单位、彼此交换分工等形式，为干部提供创业的新天地。特别是对长期在执法部门、经济杠杆部门和组织人事部门工作的领导干部，要有计划地定期交流。从而让他们摆脱“关系网”，跳出“小天地”，放手干事业。要积极试用党政主要领导任届限制，即领导干部在同一岗位上任期不能超过两届，要积极提携新秀。古人说：“江山代有才人出，各领风骚数百年”。现代社会日新月异，人才辈出，可以说：“江山月有人才出，各领风骚约几年”。②鼓励干部“上山下乡”。20年代知识青年上山下乡、接受贫下中农的再教育主要是为了解决城镇待业青年的出路问题。目前的“上山下乡”主要是鼓励领导干部分流办实体，领办山水资源的开发，上山开发丘岗农业，发展优质林果。最大限度地发挥资源“下乡”进行农业综合开发、集约化经营。同时，要采取积极有效的过硬措施，制定切实可行的优惠政策，促进机关干部分流。要鼓励有水平、有能力的人员下岗创办或领办实业，到企业挂职锻炼、到农村包村包组创业，“上山下乡”办实体。③鼓励干部“下村任职”。农村是一片广阔的天地，在那里可以大显身手，大有作为，作为农村基层干部队伍，是我们党一支十分庞大的干部队伍，鼓励国家干部“下村任职”，加入到这个行列中去，一方面可以促进干部“能上能下”制度的落实，另一方面可以锻炼我们干部，增长才干，再则可认加强基层力量，促进人民群众脱贫致富。④鼓励干部“轮换下岗”换岗是指按照《国家公务员暂行条例》和干部管理的有关规定，各单位继续实行对本单位内重要岗位的人员进行换岗。根据各单位的特点，对各行政事业单位每年应安排30左右的人员轮流离开现有岗位，自谋职业，每一轮轮岗时间可为3年。被安排轮岗的干部职工由单位每月发给150元的生活费。⑤鼓励干部“离职学习”。要健全领导干部培训制度，对凡拟提拔的科级领导干部和凡拟向上呈报的处级领导干部，除都要先进党校学习政治外，还要按照拟任职务的要求进行市场经济知识和专业知识学习；同时，对在职的科、处级领导干部要每两年离岗轮训两个月以上，进行政治业务学习，搞好知识更新。其次，要健全一般干部培训制度，凡在党政机关工作的一般干部都要进党校接受基本的马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的教育；同时，要采取单位出资选送和个人筹资上学相结合的方法，采取离岗、半离岗的方式进行专业知识学习，保证凡35岁以下的干部在2000年全部达到大专以上文化。⑥鼓励干部退岗。允许行政、事业单位干部职工在《公务法》规定的范围内辞去公职，自谋职业，由单位一次性发给几万元补助费，买断工龄，与原单位解除人事、劳动关系，并现定退岗人员不得再在本区域内重新录用或调入行政事业单位。另外，提倡内退制：对男满57岁，女满52岁的机关干部，本人愿意退休地要进行鼓励；对其中担任领导职务的干部，内退后从事第二职业的，要给予支持。同时对已到离退体年龄的人员及时办理离退休手续，疏通自然减员渠道。⑦实行干部试用制度：可以规定以后提拔的科级干部一律试用一年，试用期间不享受该职务的经济待遇。试用期满后，经过相应程序考核，胜任的正式启用；不胜任的解除试用期，按原职安排相应工作。⑧、实行干部聘任制：通过“兵”选“官”、“官”选“兵”，这种双向选择的办法能彻底破除干部终身制的旧格局，形成干部能上能下，能进能出，能官能民的新格局。通过解聘或录用、新聘和续聘，能有效地改善干部队伍的结构，优化干部组合。
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推荐第6篇：党政领导干部能上能下的调研报告
关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告
解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部人事制度改革的一个关键问题，也是干部人事制度改革的基本目标之一。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
在市委组织部的领导下，由——区委组织部牵头，——、——、——、——区县委组织部共同对干部能上能下机制建设问题进行了调研。各区、县分别成立了调研小组，通过调查形成调研报告，并进行研讨交流。参加研讨的同志一致认为，各区、县党委组织部门在推进党政领导干部能上能下、尤其是在建立相关的运行机制方面进行了有益的探索，做了大量的工作。近年来部分区县陆续试行了领导干部的任期制、聘任制、试用期制、辞职辞退制和诫勉制等多种形式，各区县分别就这几个问题进行了专题调研，现将情况综述如下：
一、建立和完善任期制，推进干部的能上能下
实行领导干部任期制，根本目的在于进一步加强对领导干部的管理，解决在领导干部队伍中长期存在的能上不能下的痼疾。根据有关规定，各区、县政府组成人员已全部实行任期制，即随本届政府到届，区、县政府及委、办、局主要负责人同时结束任期。新一届政府组成人员由新的区人大常委会任命产生。从调研情况看,各区、县机关特别是政府组成部门在实行任期制中做得是比较好的，基本做到依法换届、依法提名、依法任命。
但是，现行的领导干部任期制还存在一些不容忽视的问题，第一，存在严重的形式主义，事实上是“领导职务常任制”，一般不会因为不胜其职而退位。第二，仍然存在“在少数人中选人”、“由少数人选人”的旧格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部门副职仍按传统的方法管理，主要负责人对其管理无法硬化。
要解决好这个问题，应该从“源头”抓起，把竞争机制引入干部“上”的环节，保证大批德才兼备的优秀人才真正走上各级领导岗位。崇文区结合竞争上岗推行任期制，走出了一条新路子，具体做法是：针对区级机关党政一把手在任期届满后，希望留任原职务者，应提交述职报告。区委组织部对其任职期间的德、能、勤、绩等情况进行综合考察，并在本单位干部群众中进行较大范围的民主测评。根据考察结果，向区委常会提出任职意见。为了保证任期制的顺利进行，他们还准备采取以下措施：
一、加强宣传，正确引导干部群众认识实行
领导干部任期制的必要性。
二、积极试点，稳步推进。在区级机关的重要职能部门如计委、经委、工商、技术监督等部门进行试点，取得经验，逐步推广。
三、引入竞争机制，对于在任期届中出现的正职职务空缺，在一定的范围内进行公开竞争上岗。
四、实行必要的年龄限制，凡在任期结束时男满58周岁，女满53周岁的同志，一般不再进入新一届任期担任领导职务，以保证工作的连续性。
五、对区级党政机关的部门副职，逐步实行聘任制。
六、通过提前退休、改任虚职或次一级职务的办法妥善安排退下来的同志。
七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地结合起来，如培训、交流、轮岗、诫勉、辞职辞退等，以收到更好的效果。
二、探索建立干部聘任制，寻找干部制度改革的突破点
聘任制是根据工作岗位的需要设置相应的管理职务，对拟聘人员进行德、能、勤、绩等全面考核以后，确定是否聘任，并确定聘期。聘任制是对传统干部终身制的彻底否定。其最大的特点是强调考核，增加压力。聘任期满经考核后决定是否再行聘任。落聘后职务自然解除。而且对任职期中犯有严重错误的聘任人员，经组织研究决定以后，可随时解聘。
各区、县在党政机关部分领导干部职务实行聘任制这项工作中，由于上级没有明确的指示精神，且考虑影响大，故此都比较谨慎，原则上没有开展。所实行的聘任制，主要是针对企业党政领导干部进行的。
西城区结合改革传统的干部管理体制，实行政企分开，取消企业经营管理者的行政级别，主要对国有企业原党政领导干部实行聘任制，取得了一定的成绩。主要表现在：
一、近十年的企业经营管理者聘任制的实践，已初步营造了企业能者上，庸者下的用人环境，企业在市场竞争中增强了活力；
二、为企业经营管理者取消行政级别奠定了基础；
三、人们在思想观念上得到了新的解放，选人用人的途径开始多样化，市场化。
这几年的聘任工作有以下特点：一是队伍逐渐年轻化、专业化。这些新聘任的企业行政干部大都年轻有为，有思路，闯劲足，有业绩，群众公认。二是在聘任的同时，加强“出口”的管理。在聘任工作中，对不称职、不合格的行政副职进行免职，西城区先后有7人被免职或不再续聘。三是党政岗位相互兼职。西城区企业党委书记、副书记兼任经理、副经理职位的有15人。四是企业的中层管理者业已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企业的人才脱颖而出的机制已基本建立起来，能上能下问题初步得以解决。
在聘任制实行过程中，各区、县逐渐形成了一些宝贵经验：
一、聘任过程要充分体现民主集中制原则。选拔行政副职工作，严格按照“党管干部”的原则和党的干部政策及有关规定，坚持德才兼备标准，公开、平等、民主、择优。全部企业的管理人员的聘任都由各级党组织听取群众意见，部分职位是由群众推荐，党组织考核并加以确认的。党政班子也相互沟通，在用人问题上达成共识，意见一致才进行聘任。
二、招聘工作要严格按既定的程序办，避免了在招聘工作中出现不正之风。
三、要注重思想工作。从现职岗位上退下来，不少同志有想法，怕丢人，需要做耐心细致的思想工作；年轻同志走上领导岗位，群众威信不高，党委、行政班子要在工作上传帮带，并且广泛深入地做群众思想工作，在工作上给予支持，使新走上领导岗位的年轻同志开展工作顺利，逐渐取得了群众的信任。
但也存在着问题，影响着聘任制的健康发展。第
一、正职聘任不到位，在一定程度上还存在形式主义，聘任基本上和原来的任命没有什么差别。政企不分的矛盾并未得到根本解决。第
二、聘任制度还不完善。没有明确的标的，也不可能有硬的外部约束机制。一些企业年薪是上去了，但责任却没有人来承担。企业审计监督仍是一个难题。第
三、眼界不宽，选人渠道狭窄。主要是在自己的圈子里选人，并没有有效地解决企业急需的人才问题。这是困扰企业迟迟不能上台阶的重要原因之一。第
四、开始出现效忠于个人的不正之风。由于副职主要是行政正职提名并聘任，所以一些党性不强的副职就唯正职之命是从，加强了人生依附关系。
三、加强干部管理，对新提拔的干部实行试用期制
各区、县委组织部门在选准人的基础上，对新提拔的干部包括通过公开选拔和委任制的干部实行试用期制，用以激励、约束干部。海淀区委组织部从1995年始实行试用期制。三年来有338人经试用合格，取消了试用期；有3人被中止了聘用。他们实行试用期制的主要作法是：1.凡是新提拔的副处以上干部，都要经过一年试用期，满一年时经过区委组织部考核考察后，决定是否取消、延长试用期或终止聘用。2.在试用期间，区委组织部进行跟踪考察。主要方法是，参加班子民主生活会听取反映，参加基层民主评议领导干部活动了解情况，与干部本人谈话等，通过这些方法全面掌握干部的情况。3.干部试用期满时，由本人对自己一年来思想、工作、作风等方面做出全面的书面总结，由所在单位党委组织考核考评，形成意见上报区委组织部。4.区委组织部根据基层党委的意见和平时掌握的情况，再次考核后，形成最后决定，发文作出通知。
实践证明，试用期制这种新的管理办法，作用比较明显。一是有利于干部的成长。同实行试用期之前相比，新提拔的干部出现了明显的“三多”:要求自己严格的多了，谦虚谨慎的多了，注重实绩的多了。二是有利于干部素质的提高。试用期的过程，既是对干部的思想、能力、水平的检验，也促进干部为适应岗位的需要，刻苦钻研，勤奋学习。三是有利于民主监督的落实。试用期制度是落实民主监督的最有效的形式之一。新提拔的干部置于党组织和群众监督之下，一方面提高了干部本人自觉接受民主监督的意识，另一方面也促进了党组织和群众对干部的思想表现、工作作风、廉政勤政等情况的了解与把握。
从各区、县执行试用期制度的效果上看，也还存在一些问题，须加以改进。主要表现在:(一)对干部的跟踪考察力度还不够大。由于多种原因，不能做到对每个新提拔的干部都进行细致的考察，过度依赖基层组织。(二)考察、研究、批复等环节及时性不强，造成拖延，既影响干部的积极性也影响工作。(三)在一些干部制度的衔接上还缺乏深入的研究。比如与任期制、公开选拔、聘任制等制度的某些细节连接上还存在不一致的地方，需要今后认真加以研究和实践，力争取得新的突破。
四、探索建立领导干部辞职辞退制度，深化干部制度改革
实行党政领导干部辞职辞退制是推进干部能上能下的重要手段之一。它必将随着整个国家的干部制度改革的深化而逐渐发挥其功能和作用。从目前各区、县党政领导干部辞职辞退制度的执行情况看，这一制度本身对推进干部能上能下机制的形成作用并不明显。因为按法律、章程有关规定，凡因职务变动的党政领导干部，均需及时办理辞职手续。因公辞职是辞职行为的主体，只是在领导干部职务变动过程中例行的程序性行为，对领导干部的“上”或“下”没有实质性影响。辞退和其它类型的辞职尽管在理论上能够造成领导干部的“下”，但在现实中实际发生很少，因而影响也不大。如石景山区从1994年以来因各种原因“下”的处级领导干部中，没有一人是实行辞职辞退制度而产生的。
影响领导干部辞职辞退制充分发挥作用的主要原因有以下两个方面：
推荐第7篇：金台区推进领导干部能上能下实施办法(试行)
金台区推进领导干部能上能下实施办法（试行）
（征求意见稿）
第一章
总 则
第一条 为贯彻落实中央关于全面从严治党、从严管理干部要求，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》、《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，结合我区实际，制定本实施办法。
第二条 推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，紧紧围绕区委、政府重大决策部署，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，扎实推进绿色、现代、平安、幸福新金台建设。
第三条 本办法适用于区级部门、镇街党政领导干部。区属及各部门、镇街下属事业单位科级领导干部参照执行。 本办法主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第四条 推进干部能上能下，要严格执行干部到龄免职(退休)、任期届满离任等制度规定，加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等工作力度，及时对不能正常履职的干部进行调整、对违纪违法应当免职的干部予以免职。
第二章 到龄免职（退休）
第五条 严格执行干部退休制度，干部达到退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。
根据《公务员法》规定，公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休：工作年限满30年的；距国家规定的退休年龄不足5年，且工作年限满20年的；符合国家规定的可以提前退休的其他情形的。
第六条 确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由区委组织部提出意见，报区委研究同意。
第三章 任期届满离任
第七条 严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。
第八条 党政领导干部在同一职位连续任职达到两个任
2 期的，不再推荐、提名或者任命担任同一职务，根据干部个人情况和岗位需要对其工作另行适当安排。
第九条 区级部门中，从事执纪执法、干部人事、项目审批、资金管理等管钱、管人、管物的重点部门主要领导，在同一职位任职5年以上的应予交流。上述部门所属的其他领导干部和内设机构负责人参照执行。内设机构负责人可在部门内部进行交流，也可根据需要跨部门交流。
第十条 加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。
第四章 问责追究
第十一条 加大领导干部问责力度。按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，具有下列情形之一的，应当对有关领导干部实行问责：
（一）决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响的；
（二）因工作失职，致使本部门、本系统或者本单位发生特别重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；
（三）政府职能部门管理、监督不力，在其职责范围内发生重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；
（四）在行政活动中滥用职权，强令、授意实施违法行
3 政行为，或者不作为，引发群体性事件或者其他重大事件的；
（五）对群体性、突发性事件不主动、不作为或者处臵失当，导致事态恶化，造成恶劣影响的；
（六）违反干部选拔任用工作有关规定，导致用人失察、失误，造成恶劣影响的；
（七）其他给国家利益、人民生命财产、公共财产造成重大损失或者恶劣影响等失职行为的。
第十二条
具有下列情形之一的，也应当对有关领导干部实行问责：
（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；重复发生严重违反廉洁从政和作风建设有关规定问题的；反腐倡廉制度存在明显漏洞，执纪执法机关提出整改建议仍不进行有效整改的。
（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策；依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；对严重违纪违法行为放任纵容、袒护包庇、压案不查或阻扰调查的；对审计发现的问题不及时整改或者整改不认真的。
（三）抓作风建设不力，对职责范围内明令禁止的不正之风未有效治理，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；矛盾纠纷
4 排查化解不力，造成恶劣影响或严重后果的；对落实民生政策过程中严重损害群众切身利益、社会反响强烈的问题治理不力的。
（四）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的。
（五）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。
（六）有信谣传谣、妄议中央，拉帮结派、团团伙伙，以权谋私、腐化堕落，滥用职权、失职渎职，为官不为、得过且过，纪律涣散、我行我素，盲目决策、好大喜功，脱离群众、高高在上等不严不实表现的。
第十三条 发生本章所列上述情形的，对有关领导干部进行问责处理。问责的方式包括：责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职等。问责程序按照中央《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。
第十四条 受到问责的领导干部，取消当年年度考核评优和评选各类先进的资格。引咎辞职、责令辞职和因问责被免职的领导干部，一年内不安排职务，两年内不得担任高于原任职务层次的职务。
第五章 不适宜担任现职调整
第十五条 对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整。
（一）思想政治素质不过硬，纪律规矩意识淡薄的，主要包含以下情形：
1、不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致，不认真贯彻区委、政府决策部署，有令不行、有禁不止的；
2、理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验，或者散布有损党和国家形象言论，造成不良影响的；
3、违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；
4、组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者不如实填报甚至隐瞒不报个人有关事项的，或者无正当理由不服从组织安排的；
5、违反中央八项规定精神及省、市、区委有关要求，不严格遵守廉洁从政有关规定的。
（二）为官不为情节较重，干部群众意见较大的，主要包含以下情形：
1、能力不足，工作长期打不开局面，工作成效不明显的；
2、缺乏担当精神，不敢直面矛盾，不愿动真碰硬，推进区委、政府中心任务、重点工作不力，造成不良影响的；
3、不能有效履行职责，按要求完成工作任务，造成单位工作或者分管工作长期处于落后状态，或者出现较大失误的；
4、工作敷衍塞责、推诿扯皮，不催不办、不推不动，或者工作时间经常忙于私事，群众反映强烈的；
5、对涉及人民群众合法权益的重大问题处理不当，或者对人民群众确需解决的合理诉求长期臵之不理，造成不良后果的；
6、管理教育不到位，本地区本部门本单位或分管领域工作人员效率低下、态度生硬、服务质量差，群众反映强烈的；
7、因工作不力，领导或分管的工作在区委、区政府年度综合考核中连续两年排名位居后列，或者重点工作专项考核中连续两次排名位居后列，且问题突出的；
8、因履职不到位，领导或分管的廉政建设、综治维稳、计划生育等工作中，连续两年因同一项工作被“一票否决”
7 的。
（三）干部考核中被评定为不称职的，主要包含以下情形：
1、考核测评不称职得票率超过三分之一，或者连续两年不称职得票率超过五分之一，或者由于其他原因，经组织考核认定为不称职等次的；
2、考核测评基本称职和不称职得票率之和超过三分之一，或者由于其他原因，经组织考核认定为基本称职等次，诫勉后没有改正或改正不明显的；
3、试用期满考核不称职得票率或者不同意正式任职得票率超过三分之一，或者新选拔任用干部在干部选拔任用工作“一报告两评议”中民主评议不满意率超过三分之一，经组织认定为不胜任现职的。
（四）德行表现较差，群众不满意或不认可的，主要包含以下情形：
1、在面临急难险重任务和事关国家利益、人民生命财产安全等关键时刻表现差的；
2、品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的，或者德的逆向测评中干部群众反映集中，经调查情况属实的；
3、违反效能建设和作风建设规定，群众反映意见集中，被书面告诫两次以上的；
4、自我要求不严，有参与迷信活动或者其他不良嗜好、不良社会交往行为等举报反映，影响恶劣，经调查情况属实的；
5、存在担保借贷等民事经济纠纷，处理不当不力，严重损害他人利益，群众反响强烈的。
（五）领导干部有以下情形的，也应进行调整：
1、配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；
2、未经批准在企业、社会团体兼职的；
3、配偶及其子女违规经商办企业的；
4、其他不适宜担任现职领导干部情形的。
第十六条 调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：
（一）调整动议。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，初步认定具有本章所列上述情形，需要调整不适宜担任现职干部的，可以由区委或区委主要领导研究提出，也可以按照干部管理权限，由区委组织部门向区委提出建议，启动调整程序。
（二）考察核实。区委组织部根据综合分析情况，结合拟调整对象工作岗位和工作环境，有针对性地调查核实，听取拟调整对象所在单位党组织、单位分管联系区级领导的意
9 见，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员意见，作出客观公正评价和准确认定。
（三）提出调整建议。区委组织部根据考察核实结果，结合平时掌握的情况，对不适宜担任现职干部提出初步调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。
（四）组织决定。区委召开区委常委会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，听取有关方面意见。
（五）谈心谈话。区委主要领导或者区委组织部负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，指出存在问题和努力方向，认真细致做好思想工作。
（六）按照有关规定履行任免手续。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。
干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。被调整的领导干部，应当在决定做出后15日内办结工作交接手续。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。
第十七条 对不适宜担任现职干部，根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形及严重程度，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职、待岗培训等方式予以调整。其中待岗培训一般不超过三个月。待岗结束后，根据考核结果和
10 工作需要，作适当安排。
对非个人原因不适宜担任现职岗位的，予以妥善安排。 第十八条 因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔；同时受到党纪政纪处分的，按照影响期长的规定执行。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以按照有关规定重新任用或者提拔任职。
第六章 不能正常履职调整
第十九条 干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应到对其工作岗位进行调整。职务调整后，原职级待遇不变。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。
第二十条 干部因病、因伤残长期不能正常履职，经法定机构鉴定完全丧失劳动能力，本人自愿提出申请，准予退休（职）。工资、医疗待遇按照有关干部退休（职）政策规定执行。
第二十一条 干部非组织选派，离职学习期限超过一年的，应当免去现职。
第二十二条 干部个人认为自己不能适应岗位工作，主动要求转任非领导职务，以及要求提前退休且符合有关规定的，应当予以调整职务或办理提前退休。
11 第二十三条 其他原因不能正常履职的，应当免职。
第七章 违纪违法免职
第二十四条 干部因违纪违法应当免职的，按照规定程序及时予以免职。
第八章 责任与纪律
第二十五条 建立工作责任机制。区委承担主体责任，区委书记是第一责任人，区委组织部承担具体工作责任。把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，列入主要议事日程，贯穿到干部工作全过程。坚持原则、敢于负责，坚决纠正和制止干部队伍中的不良倾向，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，营造忠诚、干净、干事的良好氛围。
第二十六条 建立分析研判机制。加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对领导班子的整体结构、运行情况、优化方向和领导干部工作状态、履职实效、作风能力等作出客观评价判断，重点研判遵守政治纪律和政治规矩、作风建设、落实党风廉政建设主体责任、推动经济社会发展、推进精准扶贫等情况，为提出干部调整意见提供参考依据。
第二十七条 建立调整处臵机制。根据分析研判情况，
12 区委组织部及时向区委提出干部调整建议，区委常委会会议研究决定。对因职务调整暂未安排的干部，区委组织部应加强跟踪了解，向区委汇报有关情况，提出新的任免建议。
第二十八条 建立教育管理机制。坚持从严管理与关心爱护相结合，及时与调整下来的干部进行谈话，指出问题，提出改进意见，给予关心帮助，并采取有效措施，有针对性地加强教育管理。对取得成绩和进步的，鞭策激励，成绩明显、符合条件的，适时使用起来，促进干部迸发新的活力，做出新的贡献。
第二十九条 在推进领导干部能上能下工作中，要严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。
第九章 附 则
第三十条 本实施办法由中共宝鸡市金台区委组织部负责解释。
第三十一条 本实施办法自发布之日起施行，
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干部激励、容错、能上能下发言提纲
随着改革开放的不断深入，现有激励措施在执行过程中暴露出诸多弊端，而且缺乏关联性，难以适应形势发展的要求。我认为，完善干部激励机制，逐步构建科学有效的激励机制，对于激发干部工作热情具有重要的现实意义。主要应制定完善三方面机制：
1、完善干部考核评价机制。现有考核评价机制的弊端：①物质奖励限制多。随着公务员工资制度的改革，中央严令禁止在统一政策外增发任何奖金与福利，使现有的目标考核激励较难实施；②各类评优评先含金量不高。使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的效果。③职务激励力度不大。受领导职数所限，每年职务晋升的人数比较少，比如，市委要求县上每次调整干部人数不超过30人，导致一些单位好几年领导补充不到位，影响工作开展。
建议：①在精神层面上，建立单位全体干部参与本单位年度目标设定制度，提高干部对实现目标概率的信任度，在目标实施过程中中采取“大目标、小步子”的方式，增强干部工作的主动性和自觉性。②在选任层面上，合理用足非领导干部职数，在政策许可条件下，有计划、有步骤地从长时间埋头肯干却得不到提拔的“老黄牛”干部中明确一批非领导职务，破除干部选任“天花板”效应。比如，按照领导职数的一半设臵调研员、副调研员等非领导职务，建议副县级领导满10年享受正县待遇，继续留用乡镇正职满8年享受副县待遇的规定。③在
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去年的组织工作满意度民意调查显示，受访的2万多个单位对“单位干部任职制度改革需要解决的突出问题”一项的回答，排在首位的是“干部能上不能下”。这在实践中的确成为组织工作需要继续破解的一道难题。
“能上能下”是选拔任用领导干部必须坚持的原则。让称职优秀者上、不称职者不适宜者下，有利于鼓励优秀、鞭策平庸、调动干部积极性，对于促进干部队伍建设和各项事业发展都具有重大的意义。然而在现实生活中，干部“能上不能下”的确也是一种普遍现象，使得干部队伍“稳定”有余，活力不足，阻碍了事业发展和干部队伍建设。
长期以来，“上荣下辱”、“下必有错”的陈旧观念和思想障碍，以及社会上对干部“上”“下”问题的认识偏差，使得“上”的官员不愿“下”、不能“下”。因此，解放思想、转变“官”念，势必成为解决干部“能上不能下”问题的先导。对于干部自身，则应加强思想教育，引导广大干部突破“不到年龄不能下，不犯错误下不了”的惯性思维，大力树立“无功便是过，平庸便是错”的从政观念。同时，还要为干部能上能下营造积极的舆论环境，让广大干部群众熟悉了解干部能上能下的有关情况，使干部能上又能下这项干部人事制度改革得到干部群众的充分理解和支持。
要使干部的“上”“下”拥有可依据的“硬性”标准，就必须打破干部管理事实上的“保险单”。当前，“下”的范围往往局限于犯有严重错误非降级不可的领导干部，但对状态不佳、能力水平一般、实绩平平、群众公认度不高的领导干部却很难触及。解决这一问题，从根本上说需靠完善制度建设，强化制度引导。比如，强化末位淘汰制，凡年度工作考核不称职或连续几年考核排名倒数、工作大幅度滑坡的，可视不同情况做出降职、免职、改任非领导职务或诫勉等处罚。同时，还应当将公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式制度化，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过竞争，使能者上、庸者下。
破解“上”“下”机制不完善难题，需要做好“什么人下”、“怎么下”、“下来怎么办”这三篇文章。“什么人下”，重点解决的是干部“能下”的客观、公正依据问题。要在定量和定性两个方面作出明确规定，如在任期中、考察中，民主测评不称职率不达标的干部“下”；又如因主观原因未完成任期目标，或连续两年未完成工作年度目标的干部“下”„„“怎么下”，重点解决的是干部“下”的方式问题。比如，针对有过错但尚未构成违纪的没有处分依据的干部实行下岗、待岗、诫勉制度；对党性原则较差，贯彻执行党的基本思路不力的实行降职制度„„“下来怎么办”，重点解决的是“下”的干部“出路”问题。对那些组织处理和调整的干部，还应从关心和爱护出发，使每一位“下”的干部都能够适得其所，解决好“下来怎么办”的问题，帮助这些干部卸下心理包袱，实行动态管理。事实上，只有让他们“下”来后还有机会再“上”，才能保证干部能“上”能“下”措施完全落实，干部能“上”能“下”机制也才能良性推进。
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健全干部“能上能下”的常态机制
干部“能上能下”已是一个老生常谈的问题，多年来，不少地方在推进干部能上能下方面进行了大胆探索，收到了一定效果，但与真正建立系统、完善、持续的干部“能上能下”机制，还有较大距离。干部能上不能下、能进不能出、能官不能民，使得干部队伍“稳定”有余，活力不足，阻碍了事业发展和干部队伍建设。
今年，浙江省委出台了《关于完善能上能下机制建设过得硬打胜仗干部队伍的若干意见》，明确把完善干部能上能下机制作为近阶段干部人事制度改革的重要内容，实现能者上、平者让、庸者下，激励领导干部提振精神、奋勇争先，增强干部队伍的生机和活力。
完善干部能上能下机制，首先在于营造有利的社会舆论环境。当前，受那种“不犯错误不能下，下了必定是犯错误”的传统观念影响，使得“上”的官员不愿“下”、不能“下”。因此，要通过交心谈心、尊重关怀等方式，教育引导干部放弃“降级降职丢面子”的想法，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心。同时，要运用新闻媒体宣传、会议引导、典型引路等办法，引导群众转变“官”念，以更宽容的眼光看待干部的进退去留，优化干部“下”的社会氛围，尽量减少干部“下”的外部阻力和压力。
完善干部能上能下机制，其次要搭建干部进出有序的渠道和途径。当前，“下”的范围往往局限于犯有严重错误非降级不可的领导干部，但对状态不佳、能力水平一般、实绩平平、群众公认度不高的领导干部却很难触及。要解决这一问题，必须强化制度建设。加强对领导干部日常行为的监管，把干部德行方面、工
作推进力度、群众投诉反馈作为重点了解内容，对干部日常表现做到常分析、常预警；充分运用干部年度综合考评结果，把工作成效作为“下”的标尺，对考评排序中位于后列的干部进行处置；对新提拔的领导干部实行一年的试用期，考核合格的正式任用，对不能适应领导岗位的，或出现重大失误，群众反映较多的，免除试任职务；利用换届考察等大规模调整干部契机，对领导干部进行民意测评或民主推荐，从中发现和认定不称职干部。
完善干部能上能下机制，最终要妥善安排“下”的干部，确保“下”有其所。有些干部虽然从领导岗位上退下来了，但其经验和贡献是不容抹杀的，本着“人尽其才，才尽其用”的原则，要把退下来的干部放到相宜的岗位上充分施展才干。在教育培训方面，引导“下”的干部主动接受政策理论知识培训，提高工作水平和能力素质，鼓励他们通过不断充实自己重新走上领导岗位。在发挥作用方面，根据本地大局所需和干部所能设置服务岗位，组建专项服务小组，有计划地安排他们参与地方经济社会建设。在提拔使用方面，对新岗位上能埋头苦干、实绩突出、群众公认的干部，一视同仁予以提拔使用。
第11篇：推进领导干部能上能下若干规定学习心得
学习《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》
心得体会
中共中央政治局6月26日召开会议，会议由中共中央总书记习近平主持，通过了《中国共产党巡视工作条例（修订稿）》、《关于若干规定（试行）》。会议中提到，推进干部能上能下，重点是解决能下问题。在干部工作中，既要把党和人民需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。制定和实施《关于推进领导干部能上能下的若干规定》，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措。促使干部自觉践行“三严三实”要求，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质干部队伍，完善从严管理干部制度体系，具有重要意义。
干部能上不能下，当前主要表现在对那些没有大过、没有严重违纪违法行为，但身居其位不谋其政、不作为、能力素质不适应的干部调整不力、制度约束乏力，缺乏有效整治措施。现实中，有的干部身居领导岗位，但缺乏强烈的事业心、责任心，碌碌无为，贻误工作；有的遇到困难和问题，推诿扯皮，敷衍塞责，缺乏责任担当；有的甚至目无法纪，滥用权力，以权谋私，给党和人民的事业造成重大损失。对于这样的干部，必须坚决从领导岗位调整下来，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式，及时进行组织处理。只有切实做到优进劣退、能上能下，才能始终保持干部队伍的蓬勃生机活力，更好地带领群众干事创业。
能上不能下，一直都是制约干部工作的难点问题，虽然近些年作了很多探索，但一直没有有效解决，相关法规制度还是一块短板。因此去年8月，审议通过的《深化党的建设制度改革实施方案》，有望在以后的工作中发挥其有效作用，同时中央政治局召开的会议也强调：干部人事制度改革，要在完善科学有效的选人用人机制上下功夫，通过制度改革和严格执行制度，解决长期存在的老大难问题，让优秀的干部有发挥的舞台，有展现的机遇。从实践看，推进领导干部能上能下的难点，主要是怎样把那些没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部调整下来。因为一些干部认为多做多错，不做不错，在自己的工作中，不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，采取的是不作为，少管的态度，使干部群众意见较大。因此此次的整治重点就是将这些不谋其政，能力素质不高的人调整下来。
《规定》的出台，在明确下的标准，规范下的方式，疏通下的渠道，能够有利于促进能者上、庸者下、劣者汰，形成完善的工作机制和良好的用人导向。只有让真正有实力的人发挥其才能，中国梦才能够早日实现，才能促进干部干事创业、才能有力推动社会发展。只有有才能的人上，才能成为敢于作国家和人民的卫士，敢于抓办主要问题，敢于着力解决主要矛盾，抛开面子，放下架子，真正做“敢为、有为、善为”的领导干部。只有形成选贤任能，能者上的良好氛围，中国梦就能够早日实现，我们国家能够得到大的发展，在世界的舞台上能够扮演更加重要的角色。
第12篇：完善干部“能上能下”机制的几点思考
革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析
干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：
１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达
到真正意义上的“下”。
二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索
近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。
１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。
２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。
３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。
４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。
５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受年度考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、年度评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。
６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。
７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处
分被改任非领导职务。
三、推进干部“能下”的几点体会与建议
１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。
２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统
一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。
３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。
４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。第三，要妥善安置“下”的干部。对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。
第13篇：《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》全文
《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》全文
第一条 为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，制定本规定。
第二条 本规定所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
第三条 本规定适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上党政机关的领导干部。
乡（镇、街道）党政领导干部，参照本规定执行。
本规定主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第四条 推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。
第五条 严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报上一级党组织同意。
第六条 严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。
第七条 加大领导干部问责力度。除《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》第五条所列情形外，具有下列情形之一的，也应当对有关领导干部实行问责：
（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；
（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；
（三）抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；
（四）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；
（五）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。
发生上述情形的，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责程序按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。
第八条 对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。
干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：
（一）不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；
（二）理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的；
（三）违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；
（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；
（五）违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；
（六）不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；
（七）不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；
（八）品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；
（九）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；
（十）其他不适宜担任现职的情形。
第九条 调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：
（一）考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。
（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。
（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。
（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。
（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。
干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。
第十条 对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。
第十一条 因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。
第十二条 干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。
第十三条 干部因违纪违法应当免职的，按照规定程序及时予以免职。
第十四条 在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。
第十五条 建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整的干部及时作出调整。对调整下来的干部，给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。
第十六条 各级党委（党组）及其组织（人事）部门应当加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和相关人员的责任。
第十七条 各地区各部门党委（党组）可以依据本规定，结合自身实际，制定具体实施细则。
第十八条 本规定由中央组织部负责解释。
第十九条 本规定自2015年7月19日起施行。）
第14篇：甘肃省推进领导干部能上能下实施细则(试行)资料讲述
甘肃省推进领导干部能上能下
实施细则（试行）
第一章 总 则
第一条 为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，制定本实施细则。
第二条 推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，紧紧围绕省委提出的与全国一道全面建成小康社会目标、全面实施党风廉政建设主体责任体系以及省委、省政府精准扶贫精准脱贫决策部署，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
1 第三条 本实施细则适用于省、市(州)、县(市、区)党政机关的领导干部。
乡(镇、街道)党政领导干部参照执行。
本实施细则主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第四条 推进领导干部能上能下，要严格执行干部到龄免职(退休)、任期届满离任等制度规定，加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等工作力度，及时对不能正常履职的干部进行调整、对违纪违法应当免职的干部予以免职。
第二章 到龄免职(退休)
第五条 严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职(退休)手续。
第六条 县处级女干部可在年满55周岁时选择自愿退休，也可在年满60周岁前根据公务员法有关规定申请提前退休。
第七条 确因工作需要而延迟免职(退休)的，应当按照干部管理权限，由党委(党组)研究提出意见，报上一级党组织同意。
第三章 任期届满离任
2 第八条 严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。
第九条 党政领导干部在同一职位上任职达到两个任期，不再推荐、提名或者任命担任同一职务。根据干部个人情况和岗位需要对其工作予以另行安排。
民族自治地方的少数民族党政领导干部，经批准可以适当放宽。
第十条 省、市(州)直部门中，从事执纪执法、干部人事、项目审批、资金管理等管钱、管人、管物的重点部门主要领导，在同一职位任职5年以上的应予交流。上述部门所属的其他领导干部和所属部门关键岗位负责人参照执行。
第十一条 市(州)、县(市、区)纪检监察机关、组织部门、人民法院、人民检察院、公安部门的正职任职5年以上的应予交流。
第十二条 加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。
第四章 问责追究
3 第十三条 加大领导干部问责力度。按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，具有下列情形之一的，应当对有关领导干部实行问责：
(一)决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响的；(二)因工作失职，致使本地区、本部门、本系统或者本单位发生特别重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；
(三)政府职能部门管理、监督不力，在其职责范围内发生特别重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；
(四)在行政活动中滥用职权，强令、授意实施违法行政行为，或者不作为，引发群体性事件或者其他重大事件的；
(五)对群体性、突发性事件不主动、不作为或者处置失当，导致事态恶化，造成恶劣影响的；
(六)违反《党政领导干部选拔任用工作条例》和干部选拔任用工作有关规定，导致用人失察、失误，造成恶劣影响的；
(七)其他给国家利益、人民生命财产、公共财产造成重大损失或者恶劣影响等失职行为的。
第十四条 具有下列情形之一的，也应当对有关领导干部实行问责：
(一)落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；发生窝案串案的；重复发生严重违反廉洁从 4 政和作风建设有关规定问题的；对上级党委、纪委交办的党风廉政建设责任范围内的事项不传达贯彻、不安排部署、不督促落实，或拒不办理的；反腐倡廉制度存在明显漏洞，执纪执法机关提出整改建议仍不进行有效整改的；对领导班子成员或者直接管辖下属失教失管失察导致发生严重违纪违法问题的；对下级党委(党组)不履行或不正确履行党风廉政建设主体责任的问题，不及时纠正、处理或责任追究不力的。
(二)法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；对严重违纪违法行为放任纵容、袒护包庇、压案不查或阻扰调查的；对审计发现的问题不及时整改或者整改不认真的。
违反《宪法》和民族宗教法律法规，不严格执行党的民族政策和宗教政策，导致发生重大事件，对民族地区民族团结、社会稳定造成严重影响的。
(三)抓作风建设不力，对职责范围内明令禁止的不正之风未有效治理，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；对落实民生政策过程中严重损害群众切身利益、社会反响强烈的问题治理不力的。
(四)在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的。
5 (五)对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。
(六)有信谣传谣、妄议中央，拉帮结派、团团伙伙，以权谋私、腐化堕落，滥用职权、失职渎职，为官不为、得过且过，纪律涣散、我行我素，盲目决策、好大喜功，脱离群众、高高在上等不严不实表现的。
第十五条 按照省委、省政府《关于扎实推进精准扶贫工作的意见》和有关考核办法，对扶贫工作业绩突出的市(州)、县(市、区)主要领导和分管领导，已脱贫的要提拔重用；扶贫任务未如期完成的，原则上暂不做工作调整。
有下列情形之一的，应当对有关领导干部实行问责： (一)省、市(州)、县(市、区)领导干部完不成扶贫攻坚任务、在扶贫工作中弄虚作假的；县(市、区)党政主要领导和分管领导在扶贫攻坚中认识不到位、精力不集中、措施不聚焦、作风不扎实、效果不明显的；
(二)贫困县(市、区)党政主要领导和分管领导所在的县级党政领导班子经济社会发展实绩考核、扶贫考核结果被评定为较差等次的；
(三)领导干部年度考核结果为不称职的。
第十六条 发生上述情形的，对有关领导干部实行问责追究的方式，包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、6 免职。问责程序按照《甘肃省党政领导干部问责实施办法(试行)》执行。
第五章 不适宜担任现职调整
第十七条 对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。
干部不严格遵守党的政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律和生活纪律，具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：
(一)不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；
(二)理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的；
(三)违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；
(四)组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；
7 (五)违背中央八项规定和省委“双十条”规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；
(六)不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；
(七)不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作长期处于落后状态，或者出现较大失误的；
(八)品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；
(九)配偶已移居国(境)外，或者没有配偶但子女均已移居国(境)外，不适宜担任其所任职务的；
(十)其他不适宜担任现职的情形。
第十八条 调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：
(一)考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。
(二)提出调整建议。党委(党组)或者组织(人事)部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。
8 (三)组织决定。党委(党组)召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。
(四)谈话。党委(党组)负责同志或者组织(人事)部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。
(五)按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。
干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织(人事)部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。
第十九条 对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。
第二十条 因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。
第六章 不能正常履职调整
9 第二十一条 干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。职务调整后，工资、医疗等待遇不变。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。
第二十二条 干部非组织选派，离职学习期限超过一年的，一般应当免去现职。
第二十三条 干部个人认为自己不能适应岗位，主动要求转任非领导职务，或者降低职务的，以及要求提前退休且符合有关规定的，应予调整职务或办理提前退休。
第二十四条 其他原因不能正常履职的，应当免职。
第七章 违纪违法免职
第二十五条 干部因违纪违法应当免职的，按照规定程序及时予以免职。
第八章 落实机制
第二十六条 在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。
第二十七条 建立健全推进领导干部能上能下工作责任制。党委(党组)承担主体责任，定期不定期地听取工作推进情况，研 10 究解决工作中遇到的问题，确保《实施细则》落到实处。党委(党组)书记是第一责任人，组织(人事)部门承担具体工作责任。强化纪律和规矩意识，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。
第二十八条 建立干部情况研判机制。加强对干部的日常了解，通过年度考核、参加民主生活会、干部考察、谈心谈话、专项教育活动等途径，了解掌握干部的思想、工作、生活等情况。按照《甘肃省省管领导班子和领导干部综合分析研判办法》，定期不定期地分析研判领导班子和干部队伍情况，重点研判遵守政治纪律和政治规矩、作风建设、选人用人、落实党风廉政建设主体责任、推动经济社会发展、推进精准扶贫精准脱贫等情况，为提出干部调整意见提供参考依据。正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。
第二十九条 建立调整处置机制。根据分析研判情况，纪检机关、组织人事部门及时向党委(党组)提出干部调整的建议，党委(党组)召开会议研究决定。对问责追究、不适宜担任现职、因健康原因不能正常履职调整暂未安排的干部，组织人事部门应加强跟踪了解，向党委(党组)汇报有关情况，提出新的任免建议。
第三十条 建立教育管理机制。坚持从严管理与关心爱护相结合，按照省委《关于进一步加强党员领导干部教育管理监督 11 的意见》和《甘肃省省管干部谈话办法》的有关要求，及时与调整下来的干部进行谈话，指出问题，提出改进意见，给予关心帮助。要采取有效措施，有针对性地加强教育管理。
第三十一条 建立督查反馈和责任追究机制。各地各部门(单位)要将干部能上能下工作与干部选任工作同督查、同报告，进行全面总结，查找问题，提出改进措施和意见建议，向上一级组织部门上报专题报告。各级党委(党组)及其组织(人事)部门应当加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，及时了解掌握相关工作情况，并对督促检查情况进行通报。对不重视、不掌握情况、不及时研究处理，管理监督失之于宽失之于软、放任自流等工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委(党组)及其组织(人事)部门主要负责人和相关人员的责任。
第九章 附 则
第三十二条 本实施细则由中共甘肃省委组织部负责解释。 第三十三条 本实施细则自印发之日起施行。
第15篇：关于解决干部能上能下问题的调研报告
关于解决干部能上能下问题的
调研报告
解决干部能上不能下问题，多年来一直是我国干部人事制度改革的一项主要内容，也是全面规范党政领导人才正常流动，全面推进干部人事工作科学化、民主化和制度化的重要途径。按照市、县组织部门的调研要求，本着探索和提出一些有利于健全干部人事制度改革的措施和办法，着力为组织部门建立健全科学的干部退出制度，提高干部队伍活力，推进领导干部能上能下、能出能进的干部管理机制提供可靠的依据和思路，双池镇党委、政府成立专门调研机构，就解决干部能上不能下问题开展调研，现将调研情况和结论报告如下：
一、调查时间
2011年7月21日至2011年7月31日。
二、调查方式和调查对象
本次调查全面采用访谈法，调查对象主要为双池镇机关工作人员，双池镇驻镇站所工作人员和农村支部书记、村委会主任。
三、双池镇干部进出现状及存在问题
从调查结果来看，双池镇在干部使用、选拔方面能完全认真贯彻县委和县组织人事部门的人事选任精神，但在干部退出机制方面，确实存在有能上不能下的痼疾。主要表现在以下四个方面：一是多年来一纸文件定终身的“太平官”现象一直存在；二是多年来，在干部绩效考核上把关欠严格，
没有任何一个干部因考核不称职而被“请”出干部队伍，甚至连工资晋升也未因之受到影响，由此可见干部考核工作基本流于形式；三是双池镇由于地理优越，经济繁荣，造成一些到龄科级干部不愿离岗，现任实职干部不愿转岗的现象极为严重，导致干部队伍缺乏活力，正常流通受到严重阻滞。从另一个侧面凸现了干部能上不能下的弊端；四是由于现行的干部选拨使用方式不太灵活，一些有能力、有才干的基层事业人员，无法逾越事业人员和公务员的鸿沟，乡镇又无事业建制科级编制，致使这些事业人员的提拔任用受到严重影响，极大地打击了他们工作的积极性。
四、解决干部能上不能下问题的建议和措施
总结梳理被调查对象的意见和建议，可概括为以下四个方面。
（一）严格执行领导干部绩效考核制度
在干部的使用考核上，市、县组织人事部门有严格、可行的考核制度与方法，但被调查者80%以上的人认为，在考核与兑现上存在严重的形式主义和“手软”现象。因之，组织人事部门应进一步完善好领导干部考评办法和机制，特别要进一步增强可操作性，要与当前创先争优中的“承诺、践诺”活动结合起来，除在正常的每年德、能、勤、绩考评上严格程序和标准外，更要在“年初承诺”上进行年终承诺兑现考评，对考评不称职和承诺兑现不达70%的领导干部要坚决采取“下”的措施，决不能姑息迁就。
（二）进一步完善任期制，推进干部能上能下
要解决双池镇干部不愿“离”，不愿“转”的问题，必
须切实完善领导干部任期制和“到期强退制”。现存的任期制主要有两个弊端，一是“领导职务常任制”，一般不会因不胜任而在任期中退出；二是任期制副职任按传统方法管理，主要负责人对其管理无法硬化。这两个弊端和“不离、不转”的痼疾共同存在，严重影响了双池镇领导干部的工作活力和正常流转。
要解决上述问题，要完善和落实好任期届满考核制和到龄强退、强转制。对任期届满的党政领导，如希望继续留任原职工作，要向县委提出详细的述职报告，并由县委派考核工作组对其任职工作进行全方位考评、考核，考评、考核应以群众满意度和经济社会发展指标为一票否决项目。对经考核和上级领导研究确实认为有连任的必要时，方可批准其留任原职和在原区提拔任用。对到龄的领导干部必须实行“强退和强转”制度，对贪恋现有工作环境和人际关系以达到某种目的的干部更须采取组织措施责令其按有关制度，该“退”则“退”，该“转”则“转”。
（三）在乡镇科级干部中，设臵事业科级干部编制，增强干部竞争活力
要在保证乡镇正科领导公务员编制的情况下，合理设臵乡镇副科级聘任制，充分激活乡镇事业人员工作活力，对拟聘人员进行德、能、勤、绩等全面考核以后，确定其是否聘任，并确定聘期。对连续两届聘期优秀者，应畅通转任科级公务员渠道。聘任制是对传统干部终身制的彻底否定，其最大的特点是强调考核，增加压力。聘任期满后，经考核决定是否再行聘任，而且对任职期中犯有严重错误的人员，经组
织研究，可随时解聘。
（四）加强干部管理，对新提拔的干部实行试用期制 试用期制可以激励和约束干部，同时还可以有效避免干部选拔任用过程中出现的失误。实行试用期制就是，对凡新提拔的干部，都要经过一年的试用期，满一年后，经县委和组织人事部门考核合格，方可正式提拔任用。实行干部试用期制在我国别的县、市已有过成功的经验，作用比较明显。一是有利于干部的成长，可以在干部提拔后严格要求自己，养成良好的工作习惯。二是有利于干部素质的进一步提高。三是有利于民主监督的落实。试用期制度是落实民主监督的最有效形式之一，新提拔的干部臵身于党组织和群众的监督下，一方面提高了干部本人自觉接受民主监督的意识，另一方面也促进了党组织和群众对干部的思想表现，工作作风，廉政勤政等情况的了解与把握。
五、调查体会
调查过程中，所有调查者一致认为要解决好干部能上不能下的关键是要解决好三方面的因素。一是解决好人的因素，也就是干部考核管理者的因素，从目前情况看，考核人员碍于情面，对考核工作不重视，不按考核制度进行的现象普遍存在，形式主义比较严重，组织人事部门对干部重提拔，轻管理的现象也普遍存在。二是解决好制度因素，也就是现行的干部考核机制不健全，可操作性不强，特别是缺乏量化指标，老靠“优、良、中、差”考核干部，随意性和人情味的成分会占据很大的空间。三是解决好干部管理的机制因素，也就是现存的干部人事管理机制不够灵活，也是造成干
部能上不能下的主要原因，所以我们以后重点要在干部人事管理的制度创新，机制创新和方法创新上要多动脑筋，多想办法，要切实在解决干部能上不能下问题上探索一条灵活便捷、可操作性强的新路子。
双池镇党委、政府调研组
二○一一年八月十日
第16篇：关于解决干部能上能下问题的调研报告
关于解决干部能上能下问题的
调研报告
解决干部能上不能下问题，多年来一直是我国干部人事制度改革的一项主要内容，也是全面规范党政领导人才正常流动，全面推进干部人事工作科学化、民主化和制度化的重要途径。按照市、县组织部门的调研要求，本着探索和提出一些有利于健全干部人事制度改革的措施和办法，着力为组织部门建立健全科学的干部退出制度，提高干部队伍活力，推进领导干部能上能下、能出能进的干部管理机制提供可靠的依据和思路，双池镇党委、政府成立专门调研机构，就解决干部能上不能下问题开展调研，现将调研情况和结论报告如下：
一、调查时间
2011年7月21日至2011年7月31日。
二、调查方式和调查对象
本次调查全面采用访谈法，调查对象主要为双池镇机关工作人员，双池镇驻镇站所工作人员和农村支部书记、村委会主任。
三、双池镇干部进出现状及存在问题
从调查结果来看，双池镇在干部使用、选拔方面能完全认真贯彻县委和县组织人事部门的人事选任精神，但在干部退出机制方面，确实存在有能上不能下的痼疾。主要表现在以下四个方面：一是多年来一纸文件定终身的“太平官”现象一直存在；二是多年来，在干部绩效考核上把关欠严格，没有任何一个干部因考核不称职而被“请”出干部队伍，甚至连工资晋升也未因之受到影响，由此可见干部考核工作基本流于形式；三是双池镇由于地理优越，经济繁荣，造成一些到龄科级干部不愿离岗，现任实职干部不愿转岗的现象极为严重，导致干部队伍缺乏活力，正常流通受到严重阻滞。从另一个侧面凸现了干部能上不能下的弊端；四是由于现行的干部选拨使用方式不太灵活，一些有能力、有才干的基层事业人员，无法逾越事业人员和公务员的鸿沟，乡镇又无事业建制科级编制，致使这些事业人员的提拔任用受到严重影响，极大地打击了他们工作的积极性。
四、解决干部能上不能下问题的建议和措施
总结梳理被调查对象的意见和建议，可概括为以下四个方面。
（一）严格执行领导干部绩效考核制度
在干部的使用考核上，市、县组织人事部门有严格、可行的考核制度与方法，但被调查者80%以上的人认为，在考核与兑现上存在严重的形式主义和“手软”现象。因之，组织人事部门应进一步完善好领导干部考评办法和机制，特别要进一步增强可操作性，要与当前创先争优中的“承诺、践诺”活动结合起来，除在正常的每年德、能、勤、绩考评上严格程序和标准外，更要在“年初承诺”上进行年终承诺兑现考评，对考评不称职和承诺兑现不达70%的领导干部要坚决采取“下”的措施，决不能姑息迁就。
（二）进一步完善任期制，推进干部能上能下 要解决双池镇干部不愿“离”，不愿“转”的问题，必须切实完善领导干部任期制和“到期强退制”。现存的任期制主要有两个弊端，一是“领导职务常任制”，一般不会因不胜任而在任期中退出；二是任期制副职任按传统方法管理，主要负责人对其管理无法硬化。这两个弊端和“不离、不转”的痼疾共同存在，严重影响了双池镇领导干部的工作活力和正常流转。
要解决上述问题，要完善和落实好任期届满考核制和到龄强退、强转制。对任期届满的党政领导，如希望继续留任原职工作，要向县委提出详细的述职报告，并由县委派考核工作组对其任职工作进行全方位考评、考核，考评、考核应以群众满意度和经济社会发展指标为一票否决项目。对经考核和上级领导研究确实认为有连任的必要时，方可批准其留任原职和在原区提拔任用。对到龄的领导干部必须实行“强退和强转”制度，对贪恋现有工作环境和人际关系以达到某种目的的干部更须采取组织措施责令其按有关制度，该“退”则“退”，该“转”则“转”。
（三）在乡镇科级干部中，设臵事业科级干部编制，增强干部竞争活力
要在保证乡镇正科领导公务员编制的情况下，合理设臵乡镇副科级聘任制，充分激活乡镇事业人员工作活力，对拟聘人员进行德、能、勤、绩等全面考核以后，确定其是否聘任，并确定聘期。对连续两届聘期优秀者，应畅通转任科级公务员渠道。聘任制是对传统干部终身制的彻底否定，其最大的特点是强调考核，增加压力。聘任期满后，经考核决定是否再行聘任，而且对任职期中犯有严重错误的人员，经组织研究，可随时解聘。
（四）加强干部管理，对新提拔的干部实行试用期制 试用期制可以激励和约束干部，同时还可以有效避免干部选拔任用过程中出现的失误。实行试用期制就是，对凡新提拔的干部，都要经过一年的试用期，满一年后，经县委和组织人事部门考核合格，方可正式提拔任用。实行干部试用期制在我国别的县、市已有过成功的经验，作用比较明显。一是有利于干部的成长，可以在干部提拔后严格要求自己，养成良好的工作习惯。二是有利于干部素质的进一步提高。三是有利于民主监督的落实。试用期制度是落实民主监督的最有效形式之一，新提拔的干部臵身于党组织和群众的监督下，一方面提高了干部本人自觉接受民主监督的意识，另一方面也促进了党组织和群众对干部的思想表现，工作作风，廉政勤政等情况的了解与把握。
五、调查体会
调查过程中，所有调查者一致认为要解决好干部能上不能下的关键是要解决好三方面的因素。一是解决好人的因素，也就是干部考核管理者的因素，从目前情况看，考核人员碍于情面，对考核工作不重视，不按考核制度进行的现象普遍存在，形式主义比较严重，组织人事部门对干部重提拔，轻管理的现象也普遍存在。二是解决好制度因素，也就是现行的干部考核机制不健全，可操作性不强，特别是缺乏量化指标，老靠“优、良、中、差”考核干部，随意性和人情味的成分会占据很大的空间。三是解决好干部管理的机制因素，也就是现存的干部人事管理机制不够灵活，也是造成干部能上不能下的主要原因，所以我们以后重点要在干部人事管理的制度创新，机制创新和方法创新上要多动脑筋，多想办法，要切实在解决干部能上不能下问题上探索一条灵活便捷、可操作性强的新路子。
双池镇党委、政府调研组 二○一一年八月十日
第17篇：健全完善干部能上能下机制的意见和实施方案
《关于健全完善干部能上能下机制的意见》
和《实施方案》
关于健全完善干部能上能下机制的意见
为深化集团公司干部人事制度改革，进一步加强干部队伍建设，结合集团公司实际，特制定本意见：
一、以扩大民主性为重点，健全完善干部“能上”的机制
1、扩大干部推荐中的民主性。要重点贯彻落实集团公司《干部管理制度》，严格履行干部推荐程序，坚持民主推荐、组织推荐、职工群众举荐和个人自荐相结合，署名推荐和无记名推荐相结合，凡未经推荐的人选不予考察和提拔。积极实行民主推荐结果通报制度，在一定范围内通报民主推荐情况，使干部推荐真正公平、公开、公正。继续做好基层车间工会主席直选的试点工作。积极探索基层党支部领导班子成员由党员和群众公开推荐与基层党委推荐相结合办法，试点开展基层党支部书记直接选举制度。
2、扩大干部考察中的民主性。
（1）完善民主评议和民主测评制度。进一步设置考绩指标准确、层面完整、程序严谨、档次合理的测评内容，区别测评对象的不同岗位、不同职责，合理确定测评项目和参评人员。联系纪检、监察、审计、计生等部门，对干部的日常工作、学习、生活情况，进行全方位考察。完善测评结果的公开反馈形式，适时公开反馈测评结果，提高参评人员的积极性。坚持平时考察与阶段性考核相结合，领导评价与职工群众评价相结合，综合分析考评数据，力求测评意见客观公正。
（2）推行差额考察制度。完善差额考察，在确定考察人选上，应采取多于拟任职位人选的差额考察方式，做到好中选优。积极改进考察方法，在谈话范围上，尽量扩大谈话视野，在评价方式上，可采取自我评价、组织评价和考核评价相结合的办法。在手段运用上，除了个别谈话外，还可以通过面试面谈方法提出问题，考察其思维应变和掌握、运用知识的能力。根据以上情况，认真比较衡量，从考察人选的工作政绩、个人素质和群众公认程度等三方面进行重点分析，从中找出差别，提出考察评价意见。 （3）建立考察对象述职制度。探索实行考察对象述职制度，要求考察对象，在规定的时间内撰写一年来本人德能勤绩廉情况和主要不足、努力方向等述职材料，全面把握考察对象的真实情况。
（4）建立书面征求职工群众意见制度。在干部考察中，向相关职工群众发放考察意见表，以书面的形式征求职工群众意见，让职工群众在意见表中独立地向党组织提供个人意见，从而全面把握考察对象的工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面情况。
（5）建立科级干部任前报批和事前备案制度。各单位党委对本单位党委组织部正、副部长，纪委副书记，监察科正、副科长，财务科长，工会副主席进行聘、任、免职时，按照集团公司《干部管理制度》规定，将相关材料上报集团公司党委组织部审查同意。提拔其他正、副科级干部(含部门主管)，需在本单位召开党委会之前，将拟任人选基本情况上报集团公司党委组织部，集团公司党委组织部根据岗位职数情况审查备案，对不符合岗位条件和职数要求的人选，不得提任。
3、扩大干部选拔中的民主性。进一步完善干部公开选拔和竞争上岗制度。今后，各单位干部岗位空缺都可实行公开选拔、竞争上岗，原则上公开选拔干部应占当年提拔干部人数的二分之一以上。公开选拔范围可在本单位、也可扩展到整个集团公司。严格公开选拔纪律，切实按照公开选拔方案规定的内容和程序进行操作，不准在实施过程中随意更改，不准事先内定人选，不准弄虚作假，搞非组织活动。纪委、监察部门要加强对公开选拔工作的过程监督，对公开选拔工作中的违纪行为，认真督查核实，对造成不良影响的责任人给予组织处理。
4、扩大干部任用中的民主性。按照集团公司《干部管理制度》规定，进一步规范干部任免权限和任免方式。加强“一把手”建设，特别是对“一把手”进行干部选用民主性和选用程序的教育，使“一把手”带头落实好干部管理相关规定，带头坚持干部选用的民主性。积极推行党委任用干部票决制办法，对拟任人选实行无记名投票，拟任人选赞同票超过应到会人数的半数，方能履行任职程序。继续坚持完善干部任职谈话制度，干部交流和回避制度，对从事财经、审计、供应、销售、组织人事、劳资、征迁等岗位负责人一般5年内重点交流。继续实行干部任前公示制，对拟提拔的干部，坚持任前公示，对职工群众反映有问题，经过调查核实，不宜提拔任职的，取消任用。
二、以干部考核为着力点，疏通干部“能下”的渠道
5、强化考核制度建设。推行干部能上能下，最关键和最根本的是建立健全各项规章制度,不断完善干部动态考核办法。
（1）健全干部任职试用期制度。对新提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。 （2）坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不得交流调动，属于后备干部的，取消后备干部资格。
（3）完善干部调研员制度。严格科级调研员准入条件和准入办法。凡男年满55周岁，女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部，必须改任科级调研员。科级调研员不占所在单位管技人员编制指标，其它任何原因不得改任调研员。科级调研员工资待遇，按照岗效工资同级地面A档标准执行，奖金等其他待遇不再享受。各单位科级调研员的增减情况，要及时上报集团公司党委组织部审核备案。
（4）建立干部自主退出机制。
实行科级干部岗位退养制度，男年满53周岁，女年满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，可自主申请岗位退养，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。待遇在执行原岗效工资基础上，月度增加10％岗效工资，工资性补助照常发放。到达科级调研员年龄时，执行同级科级调研员待遇。
鼓励从事专业技术职务岗位。男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，同时具备中级以上专业技术任职资格，可申请改任专业技术职务，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。待遇执行原岗效工资基础上，月度增加20％岗效工资。
实行科级岗位退出补助政策。男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，自主退出科级岗位，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。待遇执行个人原岗效工资标准，同时实行一年科级岗位补助，正科级发放补助18000元，副科级发放补助15000元。一年后根据岗位设置情况，重新参加科级岗位或专业技术岗位竞聘，按照新任岗位执行待遇。申请科级岗位退出人员不得同时申请改任专业技术职务，不能享受科级干部任命制度。
（5）严格干部职数管理。各矿三总师副职职数原则设置4－5名。各单位要按照集团公司干部管理制度规定，对拟提拔单位三总师副职，拟任前要上报集团公司党委组织部，由集团公司党委组织部对照职数情况，严格把关后，研究审批，其他副总待遇和岗位一律不得设置，凡已设置的单位应取消。认真贯彻《矿处级干部职数及后备干部选拔管理规定》，严格控制矿处级干部职数，同时按照规定程序上报推荐矿处级后备干部。各单位要根据集团公司机构设置及定编定岗计划，加强对科级干部职数的管理，党政一把手对科级干部职数管理负总责，不允许超职数、超规格配备科级干部，凡违反规定的，追究党政主要负责人责任。
（6）坚持领导班子和领导干部年度考核制度。按照干部管理制度规定，进一步加强领导班子和领导干部的年度考核。严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。认真执行干部年度述职述廉制度、经济责任审计制度以及党员领导干部报告个人有关事项制度，不断强化干部日常监督。
6、加强干部动态考核。要积极完善干部动态考核办法，制订和完善可操作性的量化考核指标，科学界定“能下”的标准。积极推进干部聘期制管理，探索实行“新人新办法、老人老办法”的干部管理措施，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行年度考核和聘期考核。对年度考核不称职人员，予以解聘职务，另行安排工作，不再享受原岗位级别待遇；对三年聘期综合考核合格人员，依据岗位情况和个人履职能力，研究决定是否继续聘任。对在同一职位连续任满二个聘期者，原则上进行岗位交流。要加大干部执行力情况的考评和监督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。严格安全生产责任，对违反有关安全生产管理规定的干部，给予降职、撤职等处理，降职、撤职一年期满考核后，视岗位情况和履职能力，决定是否任用。如任用，需重新履行任职程序。
7、强化和完善岗位管理。本着科学合理、精干高效的原则，按照集团公司“三减”工作目标，严格机构设置和定编定岗，进一步整合管理机构，精简管理人员。继续推进和健全扁平化管理，各生产一线单位及辅助单位的科级岗位原则设置3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位， 其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席必须由科室负责人兼任。提倡工会、安监部门科级管理人员内部兼职。建立非领导职务岗位管理制度，在40周岁以下的优秀科级后备干部中，选任部门主管，部门主管享受副科级工资待遇，并实行事前备案制度，按照科级人员选拔和管理规定执行。部门主管纳入管技人员指标，集团公司党委组织部根据各单位机构及岗位编制情况，下达指标、严格控制，同时推行动态管理，实行优胜劣汰。完善调配干部岗位管理办法，凡申请单一调动的管技人员，调出单位要同时附原岗位说明，调入单位依据岗位情况安排工作，实行易岗易薪，并按照新任岗位执行工资待遇。由成建制调配的科级管理人员，原则上调入单位统一安排岗位，1年内享受原职级待遇，1年后重新参加岗位竞聘，并按照新任岗位执行待遇。各单位要在三工并存、动态转换基础上，继续制定和完善岗位考评办法，真正变身份管理为岗位管理。岗位考核重点是管理人员的工作绩效，各单位要结合岗位现状，制定设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系，同时建立完善岗位目标责任制，采取月度、季度、年度绩效考核相结合的办法，对干部进行全方位立体化考核，对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。加强工作激励，重点运用好干部考评结果，真正把岗位考评与奖惩挂钩，与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。
8、严格专业技术人员管理。以“三减”工作为契机，进一步改革专业技术职务评聘方式，做到高职低聘、低职高聘。积极推行评聘分开，依据专业技术人员考评情况，实施聘期制管理，每三年一聘，在聘期内，实行年度考核，当年度考核不合格者解聘或担任下一级专业技术职务，整个聘期考核合格者实行续聘，不合格者解聘，真正做到专业技术人员能上能下。目前，各单位专业技术人员总量虽多，但结构不平衡性问题突出，实行岗位定编后，各单位必须优化专业技术人员结构，并结合实际和编制指标，科学制定专业技术人员动态考核与淘汰办法，每年度各类型专业技术人员应分别制定一定的淘汰比例，原则上总体淘汰比例不低于专业技术管理人员总数的3％,真正打破专业技术职务聘任终身制。加强管技人员奖励力度，在 “三减”工作中，完成机构和管技人员指标单位设立30万元－100万元的奖励基金，奖励做出突出贡献的副科级以下（不含副科级）管理人员和专业技术人员。奖励基金由集团公司拨付，奖励人员经单位评审后，由集团公司党委组织部审核批准。
三、以完善监督机制为关键点，大力加强干部监督工作
9、健全干部教育监督机制。大力加强干部的理想信念教育和反腐倡廉教育，引导和督促领导干部加强党性修养。坚持“述学、评学、考学”制度，强化干部的经常性学习。进一步完善干部“两书两考”制度，认真执行干部任前廉政谈话制度、干部年度述职述廉制度和有关事项报告制度，定期对干部思想作风状况进行了解和分析，提出解决问题的意见和措施。严格执行干部诫勉谈话制度，发现苗头性问题，及时进行诫勉谈话。
10、要建立干部管理违规责任追究机制。进一步建立健全干部选拔任用督查制度，及时发现和纠正干部选拔任用过程中出现的问题，对违反干部选拔任用规定的单位主要负责任人和相关责任人进行组织处理。积极探索实行干部推荐责任制、干部考察责任制和考察分工负责制度。健全完善选人用人失误责任追究制、选拔任用干部监督责任制，不断强化责任追究。
四、加强组织领导，确保干部能上能下机制有效落实
11、做好宣传和引导工作。推进干部能上能下是一项难度大、政策性强的工作，各单位党委要高度重视，广泛宣传，教育引导广大干部正确看待上与下、进与退，为推进干部能上能下营造良好氛围。党委组织部门要耐心细致地做好干部的思想政治工作，积极主动地进行调查研究，定期分析干部队伍状况，加强监督检查，不断推进干部能上能下工作。
12、严格能上能下机制工作的考核。结合精细化管理和“三减”工作，严格机构设置和定编定岗工作。不断加大对能上能下机制工作的考核力度，并把能上能下机制建立和完善情况，纳入党委工作目标考核范围，对推进力度不大，落实效果较差的单位，不得评为先进党委。
13、本《意见》自印发之日起执行。本《意见》由集团公司党委组织部负责解释，以往同本《意见》规定不一致时，按照本《意见》规定执行。
《关于健全和完善干部能上能下
机制的意见》实施方案
为认真贯彻落实集团公司《关于健全完善干部能上能下机制的意见》（以下简称《意见》），特制定本实施方案。
一、提高认识，增强贯彻落实《意见》精神的重要性和紧迫性
贯彻落实《意见》精神是提高干部队伍整体素质，推进干部管理科学化、制度化的需要。健全和完善干部能上能下机制是集团公司干部人事制度改革的重要内容，近年来，矿区各级党组织认真贯彻落实《集团公司干部管理制度》，干部教育、使用和管理工作日趋规范，干部队伍建设为集团公司发展提供了有力组织保证和人才支持，但从干部能上能下机制推进和完善程度上看，干部队伍管理还存在一些不足，主要表现在：干部选用观念相对滞后，存在着论资排辈现象; 干部选用过程存在程序不严、民主性不够现象；干部上下通道相对失衡，干部“上”易“下”难现象普遍存在；管技岗位设置不够科学，岗位职责不够明晰，超职数配备现象仍然存在等。这些问题归根结底是工作机制性问题，《意见》的制定和实施，就是为了从机制上解决干部的能上能下问题，从机制上健全和完善集团公司干部的选拔任用和有效管理。
贯彻落实《意见》精神是加强干部队伍精细化管理，实现集团公司“三减”工作目标需要，也是确保集团公司人才战略实施，促进集团公司持续健康发展的需要。今年是集团公司实施“十一五”规划，推进精细化管理非常关键的一年，强化干部的表率和引领作用，畅通干部队伍的入口机制和出口机制显得十分重要。《意见》明确了干部能上能下的制度途径，是指导集团公司干部队伍建设的基础性、纲领性文件。各单位一定要从集团公司未来发展大局出发，充分认识贯彻落实《意见》的必要性和紧迫性，切实加强干部的选拔、使用和管理，不断完善干部能上能下的工作机制。
二、精心组织，稳步推进《意见》的实施工作
各单位要结合实际，分阶段做好《意见》的贯彻落实工作，要制定周密的计划，做到措施稳妥、工作稳步，扎实有效的推进《意见》的实施。
1、宣传发动（4月1日－4月30日）。各单位要重视《意见》的宣传和学习工作，在广播、电视、报纸、局域网、宣传栏等多种媒体开辟宣传专栏。要利用多种会议，向广大干部职工广泛宣传《意见》的实施意义和重要内容，为《意见》的贯彻落实营造良好的舆论氛围。要组织广大干部认真学习领会《意见》的各项政策规定，学习领会《意见》实施方案、学习领会集团公司《干部管理制度》等，为《意见》的顺利实施奠定基础。
2、制定方案（5月1日－5月31日）。各单位要根据《意见》精神，结合单位岗位实际和管理现状，制定本单位详细的操作性强的具体实施方案，经单位党委研究通过，于5月31日前上报集团公司党委组织部审核批准后实施。基建矿井原则上比照《意见》，制定本单位实施方案，并提倡方案创新。
3、全面实施（6月1日—9月30）。各单位公布本单位实施方案，并认真组织广大干部学习和领会方案精神，采取稳妥的措施，分步实施方案。在方案实施后，各单位要注重工作自查，善于“回头看”，对在落实《意见》和本单位方案中，出现的问题要及时反思自纠。同时，集团公司党委将不定期对各单位《意见》落实情况进行监督检查。
4、工作交流（10月1日－12月31日）。在《意见》实施过程中，各单位要及时总结，善于发现问题、有效解决问题，并注意单位间对《意见》落实情况的沟通和交流，学人之长，避己之短。集团公司将适时组织召开贯彻落实《意见》现场会，交流、通报各单位贯彻落实情况，推广先进经验，推动干部能上能下工作稳步发展。
三、规范操作，认真落实《意见》规定的各项政策
各单位要紧密结合实际和“三减”工作目标，努力克服《意见》实施中的保守思想和畏难情绪，积极主动，扎实有效地编制、实施好本单位方案，并准确把握“四个坚持”的原则，切实做到规范操作、突出重点、严格落实：
1、坚持干部选用的民主性。在干部选用中，《意见》充分体现了干部的推荐、考察、选拔、任用过程中民主性原则，建立了民主推荐结果通报制度、考察对象述职制度、书面征求职工群众意见制度和差额考察制度。《意见》加大了干部公开选拔的力度，规定公开选拔干部原则上应占当年提拔干部人数的二分之一以上。继续完善基层车间工会主席直选工作，直选重点在专职车间工会主席中推行。试点推行党支部书记直接选举制度和党委任用干部票决制办法。在党委任用干部票决制中，参加会议党委委员必须超过三分之二以上方可进行票决，对拟任人选应实行无记名投票，拟任人选赞同票超过应到会人数的半数，才能履行任职程序。严格科级干部任前报批和事前备案制度，各单位要分别按照任前报批和事前备案规定的科级干部范围，严格履行规定程序和审批事项，坚决杜绝越权任用。
2、坚持动态考核的程序性。强化干部动态考核，通过动态考核这一连结点，理顺干部的入口和出口，疏通能上能下的渠道。在干部出口方面，要严格执行科级调研员准入条件，同时积极运用自主退出机制，重点抓好“科级干部岗位退养”政策、“鼓励从事专业技术岗位”政策、“科级岗位退出补助”政策等“三项政策”。自主退出科级岗位人员，只能单独享受“三项政策”中的其中一种；享受“科级岗位退出补助”人员，一年后可根据岗位设置情况参加竞聘，不能享受科级干部任命制度。自主申请“三项政策”人员，必须在岗位竞聘前个人提出申请，经单位党委研究同意，上报集团公司党委组织部批准。各单位在执行“三项政策”中，既要积极推动，又要慎重操作，准确把握政策界限和程序规定，同时相应落实好退出人员的各项待遇。
认真落实管理人员和专业技术人员聘期制度。在管理人员聘期制中，推行“新人新办法、老人老办法”，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行年度考核和聘期考核，考核淘汰人员，不再享受原岗位级别待遇。在专业技术人员聘期制中，实行三年一聘，聘期内当年考核不合格者解聘或担任下一级专业技术职务，整个聘期考核合格者实行续聘，不合格者解聘。
3、坚持岗位管理的科学性。各单位要根据《意见》精神，结合年度“三减”工作目标，坚持科学、合理的原则，编制好机构及管技人员岗位。要围绕本单位今后一个时期的安全生产和经营管理实际，在充分借鉴
一、二线扁平化管理成功经验基础上，进一步优化机构设置，精简合并职能相近的单位，超前考虑人力资源供给情况，科学设置组织机构及管技人员岗位。加强干部职数管理，各矿三总师副职职数原则设置4－5名，其他副总待遇和岗位一律不得设置，凡已设置的单位应取消。各生产一线单位及辅助单位的科级岗位原则设置3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位，其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席必须由科室负责人兼任。提倡工会、安监部门科级管理人员内部兼职。严格非领导职务岗位管理，部门主管岗位纳入管技人员指标，由集团公司党委组织部下达指标，严格控制。非领导职务岗位政策是集团公司实施“三减”工作中的一项过渡性政策，非领导岗位指标每年度应逐步减少，三年后不再设置非领导职务岗位。完善调配干部岗位管理，凡单一调动的管技人员，实行易岗易薪原则，成建制调配的科级管理人员，原则上1年内享受原职级待遇，1年后重新参加岗位竞聘，并执行新任岗位待遇。
4、坚持制度落实的规范性。《意见》对干部能上能下进行详细规定，明确了各项具体原则和程序，各单位要从严执行、准确把握、规范落实。在执行《意见》过程中，要严明组织纪律，切实做到“四个严禁”，即：严禁因人设岗；严禁超职数、超规格配备干部；严禁擅自降低科级调研员、部门主管准入条件；严禁违规执行落聘人员待遇。对违反规定的人员，给予相应组织处理。
四、明确责任，确保《意见》落到实处
1、加强组织领导。各单位党委要高度重视《意见》的贯彻落实工作，切实加强领导，按照态度坚决、安排慎密、步伐加快、工作稳妥的要求，扎扎实实地推进干部能上能下工作。要不断健全和完善干部能上能下各项工作制度，使能上能下工作走上制度化、规范化的轨道，逐步形成能上能下长效机制。党委组织部门在推进干部人事制度改革中负有牵头抓总、宏观指导、统筹协调的职责，要在党委的领导下，切实履行职责，协同有关部门狠抓落实。各有关部门要根据自身职能，充分发挥作用，加强协调配合，逐步在矿区形成公开、公正、公平的良好用人环境。
2、做好思想政治工作。干部的“上”“下”与干部自身利益密切相关，各单位要善于做深入细致的思想政治工作，确保干部上的安心，下的顺心。对淘汰和落聘干部既要避免采用简单、粗暴的安置方式，又要按照新任岗位落实好相关政治待遇和经济待遇，真正做到关注、关心、关爱淘汰和落聘人员。要建立淘汰和落聘人员跟踪管理制度，在妥善安置的同时，积极跟踪了解淘汰和落聘人员的工作、学习和生活情况，使他们真正感受到组织的温暖和爱护。
3、注重工作衔接。干部能上能下涉及到干部岗位接替，在实施《意见》过程中，各单位要合理安排，注意岗位的有机衔接。特别是对安全生产管理人员，要在做好思想政治工作的同时，注重抓好科区技术和管理经验的传递和延续，确保单位安全生产形势的稳定。
4、强化责任追究。为保证《意见》的顺利实施，集团公司党委将强化对各单位贯彻落实《意见》的监督，对工作不主动，组织不得力，贯彻落实《意见》不彻底、执行政策不到位的单位，给予通报批评，并追究单位党政主要领导的责任，对违反《意见》规定，造成不良影响的责任人，予以严肃处理。
各单位在贯彻实施《意见》中的建议和意见，请及时反馈集团公司党委组织部。
第18篇：关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告
文章标题：关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告
关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告
解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部人事制度改革的一个关键问题，也是干部人事制度改革的基本目标之一。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
在市委组织部的领导下，由——区委组织部牵头，——、——、——、——区县委组织部共同对干部能上能下机制建设问题进行了调研。各区、县分别成立了调研小组，通过调查形成调研报告，并进行研讨交流。参加研讨的同志一致认为，各区、县党委组织部门在推进党政领导干部能上能下、尤其是在建立相关的运行机制方面进行了有益的探索，做了大量的工作。近年来部分区县陆续试行了领导干部的任期制、聘任制、试用期制、辞职辞退制和诫勉制等多种形式，各区县分别就这几个问题进行了专题调研，现将情况综述如下：
一、建立和完善任期制，推进干部的能上能下
实行领导干部任期制，根本目的在于进一步加强对领导干部的管理，解决在领导干部队伍中长期存在的能上不能下的痼疾。根据有关规定，各区、县政府组成人员已全部实行任期制，即随本届政府到届，区、县政府及委、办、局主要负责人同时结束任期。新一届政府组成人员由新的区人大常委会任命产生。从调研情况看,各区、县机关特别是政府组成部门在实行任期制中做得是比较好的，基本做到依法换届、依法提名、依法任命。
但是，现行的领导干部任期制还存在一些不容忽视的问题，第一，存在严重的形式主义，事实上是“领导职务常任制”，一般不会因为不胜其职而退位。第二，仍然存在“在少数人中选人”、“由少数人选人”的旧格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部门副职仍按传统的方法管理，主要负责人对其管理无法硬化。
要解决好这个问题，应该从“源头”抓起，把竞争机制引入干部“上”的环节，保证大批德才兼备的优秀人才真正走上各级领导岗位。崇文区结合竞争上岗推行任期制，走出了一条新路子，具体做法是：针对区级机关党政一把手在任期届满后，希望留任原职务者，应提交述职报告。区委组织部对其任职期间的德、能、勤、绩等情况进行综合考察，并在本单位干部群众中进行较大范围的民主测评。根据考察结果，向区委常会提出任职意见。为了保证任期制的顺利进行，他们还准备采取以下措施：
一、加强宣传，正确引导干部群众认识实行领导干部任期制的必要性。
二、积极试点，稳步推进。在区级机关的重要职能部门如计委、经委、工商、技术监督等部门进行试点，取得经验，逐步推广。
三、引入竞争机制，对于在任期届中出现的正职职务空缺，在一定的范围内进行公开竞争上岗。
四、实行必要的年龄限制，凡在任期结束时男满58周岁，女满53周岁的同志，一般不再进入新一届任期担任领导职务，以保证工作的连续性。
五、对区级党政机关的部门副职，逐步实行聘任制。
六、通过提前退休、改任虚职或次一级职务的办法妥善安排退下来的同志。
七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地结合起来，如培训、交流、轮岗、诫勉、辞职辞退等，以收到更好的效果。
二、探索建立干部聘任制，寻找干部制度改革的突破点
聘任制是根据工作岗位的需要设置相应的管理职务，对拟聘人员进行德、能、勤、绩等全面考核以后，确定是否聘任，并确定聘期。聘任制是对传统干部终身制的彻底否定。其最大的特点是强调考核，增加压力。聘任期满经考核后决定是否再行聘任。落聘后职务自然解除。而且对任职期中犯有严重错误的聘任人员，经组织研究决定以后，可随时解聘。
各区、县在党政机关部分领导干部职务实行聘任制这项工作中，由于上级没有明确的指示精神，且考虑影响大，故此都比较谨慎，原则上没有开展。所实行的聘任制，主要是针对企业党政领导干部进行的。
西城区结合改革传统的干部管理体制，实行政企分开，取消企业经营管理者的行政级别，主要对国有企业原党政领导干部实行聘任制，取得了一定的成绩。主要表现在：
一、近十年的企业经营管理者聘任制的实践，已初步营造了企业能者上，庸者下的用人环境，企业在市场竞争中增强了活力；
二、为企业经营管理者取消行政级别奠定了基础；
三、人们在思想观念上得到了新的解放，选人用人的途径开始多样化，市场化。
这几年的聘任工作有以下特点：一是队伍逐渐年轻化、专业化。这些新聘任的企业行政干部大都年轻有为，有思路，闯劲足，有业绩，群众公认。二是在聘任的同时，加强“出口”的管理。在聘任工作中，对不称职、不合格的行政副职进行免职，西城区先后有7人被免职或不再续聘。三是党政岗位相互兼职。西城区企业党委书记、副书记兼任经理、副经理职位的有15人。四是企业的中层管理者业已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企业的人才脱颖而
第19篇：关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告1
关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告
解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部人事制度改革的一个关键问题，也是干部人事制度改革的基本目标之一。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
在市委组织部的领导下，由——区委组织部牵头，——、——、——、——区县委组织部共同对干部能上能下机制建设问题进行了调研。各区、县分别成立了调研小组，通过调查形成调研报告，并进行研讨交流。参加研讨的同志一致认为，各区、县党委组织部门在推进党政领导干部能上能下、尤其是在建立相关的运行机制方面进行了有益的探索，做了大量的工作。近年来部分区县陆续试行了领导干部的任期制、聘任制、试用期制、辞职辞退制和诫勉制等多种形式，各区县分别就这几个问题进行了专题调研，现将情况综述如下：
一、建立和完善任期制，推进干部的能上能下
实行领导干部任期制，根本目的在于进一步加强对领导干部的管理，解决在领导干部队伍中长期存在的能上不能下的痼疾。根据有关规定，各区、县政府组成人员已全部实行任期制，即随本届政府到届，区、县政府及委、办、局主要负责人同时结束任期。新一届政府组成人员由新的区人大常委会任命产生。从调研情况看,各区、县机关特别是政府组成部门在实行任期制中做得是比较好的，基本做到依法换届、依法提名、依法任命。
但是，现行的领导干部任期制还存在一些不容忽视的问题，第一，存在严重的形式主义，事实上是“领导职务常任制”，一般不会因为不胜其职而退位。第二，仍然存在“在少数人中选人”、“由少数人选人”的旧格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部门副职仍按传统的方法管理，主要负责人对其管理无法硬化。
要解决好这个问题，应该从“源头”抓起，把竞争机制引入干部“上”的环节，保证大批德才兼备的优秀人才真正走上各级领导岗位。崇文区结合竞争上岗推行任期制，走出了一条新路子，具体做法是：针对区级机关党政一把手在任期届满后，希望留任原职务者，应提交述职报告。区委组织部对其任职期间的德、能、勤、绩等情况进行综合考察，并在本单位干部群众中进行较大范围的民主测评。根据考察结果，向区委常会提出任职意见。为了保证任期制的顺利进行，他们还准备采取以下措施：
一、加强宣传，正确引导干部群众认识实行
领导干部任期制的必要性。
二、积极试点，稳步推进。在区级机关的重要职能部门如计委、经委、工商、技术监督等部门进行试点，取得经验，逐步推广。
三、引入竞争机制，对于在任期届中出现的正职职务空缺，在一定的范围内进行公开竞争上岗。
四、实行必要的年龄限制，凡在任期结束时男满58周岁，女满53周岁的同志，一般不再进入新一届任期担任领导职务，以保证工作的连续性。
五、对区级党政机关的部门副职，逐步实行聘任制。
六、通过提前退休、改任虚职或次一级职务的办法妥善安排退下来的同志。
七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地结合起来，如培训、交流、轮岗、诫勉、辞职辞退等，以收到更好的效果。
第20篇：北京市贯彻《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》的实施办法
《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》的实施办法
各区委，市委各部委办，市国家机关各党组（党委），各人民团体党组，各总公司和高等院校党委： 经市委同意，现将《北京市贯彻〈推进领导干部能上能下若干规定（试行）〉的实施办法》印发给你们，请认真遵照执行。
中共北京市委办公厅 2016年3月21日
第一章总则
第一条为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，健全干部从严管理和任用制度，完善能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》《中国共产党纪律处分条例》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等党内法规和《中华人民共和国
办法。
第二条推进领导干部能上能下，必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，健全完善干部正常下的机制，重点着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
第三条推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题，主要规范对有关领导干部的组织调整，涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第四条本实施办法适用于市委、市人大常委会、市政府、市政协、市纪委工作部门或机关内设机构领导干部，市级人民法院、市级人民检察院（不含市高级人民法院和市人民检察院正职）和内设机构领导干部；各区党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或机关内设机构领导干部；乡镇（街道）的领导干部。
联等人民团体的领导干部，参照本实施办法执行。 上列机关中的处级以上非领导职务干部，参照本实施办法执行。
第二章到龄免职（退休）
第五条干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。 第六条干部工作年限、年龄达到国家相关规定要求，经本人自愿提出申请，任免机关研究批准，可以提前退休。
第七条确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报上一级党组织同意。
第三章任期届满离任和任内调整
第八条严格执行党政领导干部职务任期有关规定，领导干部达到任期年限、届数和最高任职年限，应当免去其担任的领导职务，一般不得延长。根据干部个
职务、保留级别待遇等方式对其工作予以适当安排。 第九条加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。被中止任期、免去现职的干部，应当采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。 第四章问责追究
第十条领导干部在履职过程中，具有下列应当履行而未履行、不当履行、违法履行职责情形的，应当区分不同情况，追究其直接责任、主要领导责任或重要领导责任，情节严重的要终身追究责任：
（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；
（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；
分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；
（四）履行意识形态工作职责不力，造成严重后果，按照意识形态工作责任制有关规定应当追究责任的；
（五）决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响的；
（六）违背科学发展要求，造成生态环境和资源严重破坏的；
（七）因工作失职，致使本地区本部门本单位发生特别重大事故、事件、案件，或者在较短时间内连续发生重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；
（八）政府职能部门管理、监督不力，在其职责范围内发生特别重大事故、事件、案件，或者在较短时间内连续发生重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；
法行政行为，或者不作为，引发群体性事件或者其他重大事件的；
（十）对群体性、突发性事件处置失当，导致事态恶化，造成恶劣影响的；
（十一）违反干部选拔任用工作有关规定，导致用人失察、失误，造成严重后果的；
（十二）在干部选拔任用工作中存在任人唯亲、营私舞弊、拉票贿选等情况，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风严重、干部群众反映强烈以及对违反组织人事纪律的行为查处不力的；
（十三）违反干部档案管理有关规定，篡改、伪造个人档案材料,造成干部信息失真失实的；
（十四）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的；
产、社会稳定造成重大损失或者恶劣影响等失职行为的。
第十一条领导干部问责的方式分为责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职五种。责令公开道歉的领导干部，不认真整改、不纠正错误的；停职检查的领导干部，停职期间没有认识错误、深刻反省、提出有效整改措施，或者复职后没有改正或改正不明显的，根据情况应当依法依规严肃处理。领导干部问责的程序，按照党政领导干部问责有关规定执行。 第十二条引咎辞职和受到责令辞职、免职处理的党政领导干部，按照问责有关规定，根据问责情形、工作需要和个人情况综合考虑安排工作，问责处理影响期间可酌情安排适当工作任务。 第五章不适宜担任现职干部调整
第十三条干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职的，应当进行调整。具有下列情形之一的，组织（人事）部门应采取提醒、教育或者函询、诫勉等措施，加强对干部的日常管理
究认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：
（一）不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；
（二）理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的；
（三）违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；
（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；
（五）违背中央八项规定精神和市委实施意见，不严格遵守廉洁从政有关规定的；
（六）不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大或造成不良影响，特别是存在《关于全市各级领导班子和领导干部以奋发有为的精神状
担当不作为14种情形的；
（七）不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作管理混乱、处于落后状态，或者出现较大失误的；
（八）违反有关规定经商办企业、在企业等经济实体兼职的，或利用职权、职务上的影响，为本人配偶、子女及其配偶等亲属和其他特定关系人的经营活动谋取利益的；
（九）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；
（十）品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；
（十一）领导干部任职试用期满，经考核不合格的，或在试用期间工作出现重大失误犯有严重错误，不宜继续试用提前结束试用期的；
被评定为基本称职等次的，或者在年度考核测评中不称职得票率超过三分之一，干部群众意见较大的；
（十三）其他不适宜担任现职的情形。
第十四条对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对于调离岗位的干部，另行安排工作不得平级转任重要职务。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。 第十五条调整不适宜担任现职干部，除试用期不合格和年度考核不称职的按有关规定执行外，一般按照以下程序进行：
（一）考察核实。组织（人事）部门综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。
事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。
（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。
（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。
（五）履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。
干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。
第十六条因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。对免职后暂时不安排职务的，可酌情安排临
习培训。暂时不安排职务时间一般不超过一年，期间其待遇按同级非领导职务对待；临近退休的，可按规定提前退休。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。
第六章辞职辞退
第十七条实行党政领导干部辞职制度。辞职包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。辞职应当符合有关规定，手续依照法律或者有关规定程序办理。 因公辞职，是指领导干部担任由人大、政协选举产生的领导职务，任期未满因工作需要变动职务，依照法律或者政协章程规定应当辞去现任领导职务的，向本级人民代表大会、人大常委会或者政协提出辞去现任领导职务。
自愿辞职，是指领导干部因个人或其他原因，可以自愿提出辞去领导职务或辞去公职。其中，辞去领导职务的，可根据有关规定和实际情况，通过改任非领导职务、保留级别待遇等方式予以安排。
辞退程序按有关规定执行：
（一）在年度考核中，连续两年被确定为不称职的；
（二）不适宜担任现职工作，又不接受其他安排的；
（三）因所在机关调整、撤销、合并或缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；
（四）不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的；
（五）旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。
第七章无法正常履职调整
第十九条干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当通过改任非领导职务、保留职级待遇等方式对其工作岗位进行调整。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。
超过一年，一般应当免去现职。
第二十一条因工作需要或者其他原因无法正常履职的，应当免去现职。 第八章违纪违法免职
第二十二条干部因违纪违法应当免职的，按照规定程序及时予以免职。
第二十三条涉嫌严重违纪违法，正在接受纪检监察机关纪律审查或司法机关立案调查，不宜继续担任现职的，应当及时予以免职。
第二十四条违反党纪政纪情节较轻，纪检监察机关不予处分、免予处分，受到党纪警告或严重警告处分，受到行政警告、记过或记大过处分，受到行政处罚、被免予追究刑事责任或免于刑事处罚，且不宜继续担任现职的，应当进行免职调整。 第九章责任和纪律
第二十五条建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）
责任。把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。各地区各部门各单位党委（党组）可以依据本实施办法，结合实际情况，提出具体贯彻落实措施。
第二十六条加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子运行情况和领导干部综合表现，对应当调整的干部及时作出调整。
第二十七条正确把握干部问责、不适宜担任现职调整等认定标准，注意联系干部工作基础、外部环境、复杂矛盾、岗位特点等因素客观评价干部，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。
第二十八条党委（党组）和组织（人事）部门，要从对党的事业负责、对干部负责出发，加强政策宣传，强化教育引导，注意了解调整下来干部的工作情况和精神状态，及时做好谈心谈话和工作指导，稳定思想情绪，指明努力方向，激励干部奋发有为。
第二十九条在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。
第三十条各级党委（党组）及其组织（人事）部门应当加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和相关人员的责任。 第十章附则
第三十一条本实施办法由中共北京市委负责解释，具体解释工作由市委办公厅商市委组织部承担。 第三十二条本实施办法自发布之日起施行。本市已有规定与本办法不一致的，按照本办法执行。 中共北京市委办公厅2016年3月21日印发
