酒店人力资源管理工作总结
推荐第1篇：酒店人力资源管理
酒店人力资源管理
前言摘要
我是酒店管理专业学生，所以我的论文就是关于酒店的人力资源研究，以酒店为载体，着重于酒店人力资源分析及相关问题的探讨。
论酒店人力资源的开发与管理，如何合理的将人力资源运用到酒店的正常管理中，如何更好的将人力资源的作用发挥出来，是非常重要的。对现有的人力资源使用情况进行分析，提高人员的综合素质，开发管理人才，人力资源的管理，酒店内的团队合作，以及酒店“家”气氛的培养，让员工可以切身的体会到温暖，讲酒店当做自己的家，更好的工作，这其实也就是酒店文化的作用，将员工融入酒店，在这个过程中，酒店可以充分利用公共关系，进行内部公关，有助于酒店文化的培养，更好的进行人力资源管理，促进酒店的更好发展，但酒店内也存在一定的问题，如：酒店人员素质较低，酒店人员流失很多，如何提高员工的素质，将高水品员工挽留在酒店。处理好劳资关系，切实关注员工的福利，这是非常重要的。员工的过度流动会给饭店的经营与管理带来一系列的负面影响，饭店员工流失原因的分析及对策是很重要的。
正文
酒店是人力密集的企业，是人与人之间高频度接触的企业，人也是酒店经营和管理的主体。许多酒店之所以能取得较高的经济效益和良好声誉口碑，与它们在人力资源的开发和管理上所采取的全面、严谨、先进的管理模式分不开，下面让我们从三个方面进行分析。
一、人力资源的开发人力资源的开发是根据酒店的组织结构状况和酒店未来的经营业务水平，对酒店所需的人力资源进行估算。
一般酒店对现有的人力资源使用情况进行分析，然后根据内部人力资源供应情况（人员流动、提升和调动）以及酒店外部人力资源的供应情况进行估算。酒店对人力资源要建立客观、动态和可靠的标准体系，对人员的考核标准可定为德、智、体、能、绩等五个方面。在酒店经营活动中，领导应当有意识的培养、锻炼各类人才，通过深入观察他们的知识、智能、心理素质和才能上的表现，比较出优劣，从而对其中的佼佼者进行有针对性的培养。
酒店要兴盛，服务产品要提高，关键是人的综合素质要提高。有些酒店对部分工作能力比较突出的员工使用多、培养少，造成一些有潜质的管理人员由于缺乏必要的知识补充而不能跟上不断发展的时代形式，使得酒店管理人员的队伍出现了断层现象。还有一些企业不太重视职工的培训，他们认为更新设备，扩大经营便可以马上获利，而相比之下人才的投资也就不那么明显了。为了在酒店业内得到更强的竞争力，企业的领导应充分认识到人才的培养与发展同步进行。上海的一些国际酒店集团近年来效益稳步提升，其中很重要的一条就是注重人才的培养，由此诞生了一批素质较好的酒店管理人才。酒店在人力资源开发上主要从三个方面入手：
1、高层次管理人员的开发
高级管理人员是酒店管理的决策层，包括酒店的正、副总经理，各部总监，以及各部门正、副经理。作为酒店管理的领导中枢，对决策管理层的培训主要是辅导他们如何树立宏观经济观念；市场与竞争观念；销售因素分析与营销策略制定；如何进行预算管理、成本控制和经营决策等一系列宏观课题。
2、中层管理人员的开发
为了顺应新时代旅游业的发展趋势，许多酒店放宽了对管理者学历和年龄的要求，唯有能力者是用，因此在中层干部群中出现了两级分化的现象：一类是30岁以下的大学生。他们受过高等文化教育，语言能力突出，思想活跃，创新意识强。目前酒店的前厅部、财务部等部门许多都有他们在挑大梁。但在实用过程中大学生的跳槽现象严重，人员流失比率高。另外还有一些年轻人骄娇二气严重，不愿意吃苦，部分大学生更是人际关系差，协调能力低等等。这些问题酒店高层应当通过多制造工作机会来使他们得到锻炼，在工作过程中伴随着教授一些如何处理人际关系及宾客关系的技巧，而最重要的是及时地疏导年轻人浮躁近利的心态，培养他们虚心务实的思想精神；另一类中层干部是40岁左右的老员工。他们虽然学历不高，但是工作责任心强，并具有吃苦耐劳的优良传统品质和高度的职业道德。对于他们，酒店的培训应当侧重在外语能力的提高和危机意识的加强，要在他们的工作环境中时时添加“新鲜血液”，不能让他们的工作意识僵固老化，以至事事凭经验处理而墨守成规。
总之，酒店中层管理者的开发和培养要新老员工双向管理，双管齐下，年轻人朝气蓬勃，老员工老而弥坚，靠双方的共同努力，才能造就一支成功出色有竞争力的管理层。
一线员工的能力开发 酒店各部门的服务员、各技术操作人员及后台勤杂人员是酒店运行的实际工作人员层。这一层次人员的素质水平、技术熟练程度与工作态度直接影响整个酒店的经营水准与服务质量。对酒店员工的培训应着眼于他们的专业技能及素质水准，酒店人力资源部应下设培训部，建立培训基地，对他们分类后进行专业的在职岗位培训。
二、人力资源的管理
酒店人力资源的管理作为企业人力资源管理的一个分支，其目的是按照客观规律，运用科学的原理、原则和方法，依靠酒店组织机构和组织手段，使每位管理者和员工正确认识自己在组织中应完成的任务和责任，并设法最大限度地调动其工作积极性，发挥其才能和潜力，以获得酒店最佳经济效益。
酒店在人力资源管理上要以激励机制作为核心，调动员工积极性，以达到酒店的管理目标。在管理实践中，要培养和调动员工的工作积极性，促使他们把工作完成的更出色。在此，管理者应注意以下几点：
处理好劳资关系，切实关注员工的福利。这里的福利除了包括薪资、医疗保险和养老保险等，还包括对工作环境、工作条件甚至员工家庭的关注。即要重视员工的物质要求，也要重视员工的精神需求，关心员工的成长和发展，这不但是员工本身最高层次的需求，而且能提高其对酒店的忠诚度，使其更专注于自身的完善和发展。
调动员工的积极性应为员工设定一个明确而富挑战性的目标。 要让员工认为目标是可以达到的。让他们把目标和自身职业生涯的成长和发展联系起来。企业要善于以规章制度作为激励机制，这样不但有利于调动员工的积极性，并且可以减轻管理者的负担。比方说，规定酒店的新职工必须从基层做起，达到一定的工龄和成就后才可以安排到更重要的岗位上，这样新职工就会更加专注与工作和成就。另外，公平性原则在员工在自身发展中是非常重要的。公平问题十分复杂，存在着众多的收入与付出的计量问题，难于进行客观的比较，而员工对其重要性的认识也存在差异，所以必须增加收入的透明度，分别评估每项重要工作的投入与产出，根据业绩给予合适的奖励。
酒店人事制度改革应遵循的原则是：风险与利益、权力与责任对等。有利益无风险，有权力无责任都不利于规范人的行为，调动人的积极性。反之，有风险无利益，有责任无权利也行不通。无论是酒店经理还是一般员工，只要被酒店录用了，就应当得到一定的权力和利益，与此同时也承担相应的责任和风险。目前许多企业的人事制度模糊了利益和职权、风险和责任的界限，因而效果不佳，影响了企业的效益。
4管理者应改变现有的组织文化，使员工逐渐成为组织氛围的一部分。
管理者应充分关注员工的需求，关注管理决策对员工产生的影响。应该允许员工进行冒险并愿意为其承担一定的风险损失，以此鼓励员工积极进取，主动创新。鼓励员工进行自由争辩及公开批评，培植利于交流沟通、能激发创造力的组织文化氛围。管理者要重视培养员工个人和组织部门的团队精神，使组织活动围绕团队而不是个人展开。同时加强部门之间的协调配合，管理者根据工作绩效来决定薪资增加及职务晋升。这种报酬方式有助于调动员工的积极性并基本实现公平。由此可见，正确运用员工激励措施培养员工的主动性、调动员工的积极性，同时创造良好的组织氛围，对管理者来说十分重要，极具价值。
中国经济学家严诚忠教授说：“企业员工培训由一系列有计划的项目组成，这些项目是改进员工的知识、技能、态度和社会行为，进而取得明显的提高组织效率和效益的目的。为使企业的人才资源开发和管理进一步的充实提高，人员培训是至关重要的。
1.职前培训 职前培训也称就业培训，每位新进员工首先由人事部门组织进行酒店概况、员工须知、规章制度的培训；请业务部门骨干进行业务培训，让员工上岗前切实了解所在部门业务的原则、规范、程序、技术和方法，以便培训后能立即适应并胜任所分配的工作。
2 在职培训 是职前培训的深化过程，它持续的时间远比职前培训要漫长，对一个注重培训的酒店来讲，在职培训会始终贯穿每一个员工就业的全过程它将直接影响酒店的经营水平与服务质量。酒店在发展经营中要不断采用各种新技术、新设备，要使员工掌握这些新知识也必须靠在职培训来实现。不同形式的在职培训也有助于改进酒店的服务方式，克服服务中的缺点，改善酒店盈利状况。
3 职外培训 因酒店经营业务发展的需要或员工因工种变更、职位提升等需要，接受某种专门训练，这种培训要求员工暂时脱离岗位或进修。
综合以上三个方面的论述，人力资源的开发与管理是运用现代化的管理方法对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配使人力物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理、行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽才，事得其人，人事相益。
饭店员工流失原因及对策
员工的过度流动会给饭店的经营与管理带来一系列的负面影响。对此，饭店不能掉以轻心。广东地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。从此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区存在着饭店员工流动率过高的现象。
（一）．饭店员工流失原因分析
一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。虽然三正集团秉承“以人为本，以理为重，情理构融”的经营理念，但仍有许多原因导致员工流失，从三正集团下属的半山.莲湖酒店的实际情况来看。
1．寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模，档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平有大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值个标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
2．寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作为最终决策的唯一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃比较高的报酬。反之，若得不到很好的发展。即使是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也回跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
3．寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作最大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出与管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂，人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
4．人们的观念问题。受传统思想的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一个观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之
一． 知人善用，善于育人不仅单单是人力资源部门的事，也是每个部门，乃至每个管理人员的事。现在有很多企业管理人员对离职员工未引起高度重视，抱着“天涯何处无芳草，世间贤才不少，少你一个不少，多你一个不多”的思想，当员工离职时，大笔一挥，你走吧，就完事。但我们要知道，员工的满意度将直接影响宾客满意度，两者成正比。我们只有平时多关心我们的员工，多去了解他们的思想，多关心离职员工，多去了解我们的员工为何离职，我们才能从中发现管理上存在的问题，从而进行修正，不断的推动人力资源管理走向成熟和完善。在现实管理中，我们要在“选”、“用”、“考”、“育”、“留”五字经上下功夫。
“选”，把好招聘关。对不具备条件的，不管亲疏远近，要坚决予以否决。对有真才实学的，我们要“内举不避亲，外举不避仇”，任人唯贤。
“用”，要从相马转到赛马。在管理中要避免小人气量。实行“能者上，庸者下”的管理模式。管理人员要心胸宽广，牢记用人唯贤的真理，做到 重视人才，爱惜人才，培育人才，激励人才，重用人才。
“育”，重视培训。通过培训让员工对公司的企业文化、价值观、发展战略有个了解和认同，一起向共同目标而拼搏奋斗。同时通过多种培训能增进员工的知识水平，提升员工执行职务的能力，改善工作绩效，改善工作态度，提高员工的工作热情和合作精神，更好地为宾客提供服务。
“考”，完善酒店考核制度。公开、公正、合理的采用科学方法，对员工的工作目标完成情况、员工的发展情况等等工作绩效给予全面、系统、客观的评定，从而发现人才，挖掘有潜能的员工，对具有潜在能力的员工，透过有计划的人力开发活动，使员工个人的事业发展与企业的发展相结合。
“留”，提倡以人为本管理理念，加强推进人性化管理模式。企业要发展，离不开人才。把尊重人、理解人、激励人、培养人落到实处，不拘一格重用人才，努力做到以合适的位置用好人，以真诚的感情感动人，以适当的待遇留住人，达到“聚人气、鼓士气、旺财气”的目的。在内部营造一个优者上、平者让、庸者下的人才竞争环境，从而以创新的用人机制造就一支品德好、素质高、业务精的企业人才队伍，夯实管理基础。并将考核与薪酬、福利挂钩，作为员工晋升、加薪的依据，进一步完善激励机制。在日常生活中，多与员工沟通、交流，了解员工的发展远景和职业规划，为他们搭建发展平台，用健康、向上的企业文化魅力吸引和留住有才能、事业心的员工。
酒店在经营管理上要走出一条独特之路，让社会上一大批精英聚集到酒店业这个大家庭内，必须靠良好的人力资源开发和管理才能成功。
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酒店人力资源管理
一． 理解员工、关心培养员工
酒店企业的经营和发展，尤其应建立以人为中心的管理模式。在酒店管理过程中，要依靠员工、培养员工，把员工放在重要位置上，依靠他们为酒店企业目标而奋斗。建立以人为中心的管理模式，在酒店业中，有这两层含义：
（1） 酒店的所有管理和服务都要围绕客人来进行。酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。
（2） 酒店内部的经营和管理，要充分发挥员工的作用，把员工的需要、利益、尊重和价值放在重要位置上。
1、重视理解员工。
酒店和管理人员对待员工不应该只以一种“管”的面目出现，此外，还应该有其他许多方式，诸如赞扬、鼓励、授权、关心、帮助等等。使员工感到受到重视。
1 ）要点：
l 酒店内部重视员工的作用，最重要的一条，就是不仅把员工看作是管理的对象，更重要的是把员工看成酒店经营和对客服务的一支重要力量。我们只有依靠他们，发挥他们的积极作用，才能使酒店管理和经营取得成功。
l 要相信员工的主动性、创造性，相信员工的自我管理意识和对工作的负责精神。鼓励、授权员工去大胆工作，充分发挥员工的潜能，那么，酒店就能收到意想不到的员工管理工作的良好效果。
l 要发动员工关心酒店，参与管理。酒店在作重大决策时，要由员工参与讨论和研究，这会使员工体验到自身的价值，也有利于决策的贯彻执行。
l 重视员工的作用决不是对员工放任自流。酒店严格规范的管理不能因重视员工的作用而有放松。
3） 重要性：
重视员工的一个重要表现和标志是理解员工。酒店企业内的每个员工，都有不同层次的需求。作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好。这是因为：
l 员工也效仿管理人员的态度；
l 员工因受到不良对待情绪不好，就不可能对客人有良好的态度。酒店管理者要理解人，就应该体会到，员工有被尊重的需要，他们需要鼓励、赞扬，有自我保护、受尊重、社交和自我价值实现的各种不同的需要，管理人员理解员工的不同需要，就掌握了管理员工的主动权。
1、关心员工。
关心员工是在理解员工的基础上进行的。只有正确地理解员工，才能有效的关心员工。关心员工有以下几个方面：
1） 当员工因情绪困扰、工作困难和其他什么原因而导致精神不佳，态度不好，焦虑不安而影响工作时，管理者必须认清这些问题对员工工作的影响程度和他们可以容忍的程度。在对待受困扰员工的处理上，应抱着鼓励、怜悯态度，特别注意不要采取批语性、审判性和教训性的态度，这就体现了管理者关心、体贴员工，从而引导员工走出误区。应该让这些困扰的员工在没有压力的情形下，把问题摆出来，这有助于管理者帮助员工真正的解决员工困扰。这有利于各项服务工作的推进，有利于酒店各项目标的实现。
2） 酒店管理者关心员工的另一方面表现，是关心员工的健康，尽量减少员工的心理压力。管理者在各项管理过程中，要注意多多采取正面激盛的办法，引导员工，使全体员工在和谐、宽松、友好的气氛环境下工作和生活。
3） 适时适度地与员工面谈。特别是酒店人力资源管理部门，要学会运用与员工面谈的技巧
和方法，通过与员工面谈，达成酒店企业组织与全体员工之间的和谐关系和融洽的气氛。光靠严厉审视、批评等负面压力是远远不够的。而应该从关心员工的角度出发，多多运用正面激励的方法，在与员工接触与员工面谈时，尽量降低、减少压力。较好的做法是，酒店各级管理人员都能以友善的微笑，亲切握手、热情的致意及寒喧问候的态度与员工交谈，就可以增强管理者与被管理者之间、领导与员工之间的良好关系，并促使上、下级之间的沟通，更加和谐。
2、培养员工，提高员工素质。
1） 重要性：酒店内的各方面的员工，需要进行持续、经常地培养、训练和教育。这是人力资源开发最有效的途径。要使管理人员和全体员工都能标准化、规范化地从事管理和服务，要使酒店的管理和服务能令客人满意，并能更多的
吸引顾客光临，以提高效益，就需要经常、持续地对员工进行培训和教育。 2 ）方法：酒店教育培训，必须事先进行预测分析，根据需要来决定是否实施培训。内容主要包括：l 知识：包括充分了解员工工作所需掌握的各种基本信息资料、情报，它说明了员工的工作情况，员工需要哪些知识，在何种情况下使用什么资源，以及与谁共同合作等等。l 态度：是员工对工作及工作环境所持的看法。
l 技能是以可接受的速度与质量标准去履行任务的能力。适当的工作知识与合适的工作态度是技能发展的先决条件。
3 ）效果：
具体说来，酒店加强培训教育工作：
（1） 可以获得所需要的人才；
（2） 增强酒店的吸引力，以留住人才；
（3） 使员工有成长和发展的机会；
（4） 减少员工的挫折感。因为经常的培训，就能减少员工失误的和失败的机会。
二．组织管理和组织发展
1、建立人力资源管理系统
包括计划、运行、反馈、循环、技术预报、财政预报、劳动力市场预报等。 1 ）建立酒店人力资源管理系统要注意以下几点：
l 首先要弄清酒店组织的目标，并将组织目标作为人力资源管理计划的依据。人力资源管理计划实施的首要任务就是为组织配备人员，并按照组织的要求改变内部的环境。
l 然后，要确定内部各部门每一位员工的岗位责任制，建立组织发展系统，奖励系统，交流沟通系统，以及员工关系系统。只有将人力资源管理作为
一个管理工程系统来考虑，才能增强酒店企业组织的工作运行效率，充分发挥出人力资源的作用。
2 ）酒店人力资源管理系统有以下几个方面：
l 人力资源的获得；
l 人力资源的挑选与招聘；
l 人力资源的培训与提高；
l 人力资源的激励与报酬。
酒店建立人力资源管理系统，就可以避免在人力资源管理中不规范的人事管理，进而使酒店的人力资源的开发、利用和管理工作逐步规范化。
2、制定酒店人力资源发展计划。
酒店人力资源发展计划，是一种预计将来酒店对人力需要，比如酒店在今后
三、五年内开拓一些方面的经营，需要哪些方面的人才，根据这些需要，来编制人力资源的发展计划，使酒店的人力资源的配备适应当前和未来经营管理上的发展和需要。
1 ）酒店人力资源发展计划包括以下内容：
l 酒店现有的人力资源状况；
l 酒店依据一段时间内对人力资源需求量的预计；
l 在人力资源的开发、发展期间，酒店外部影响因素和酒店内部影响因素的分析。因为人力资源是一种动态的资源。在发展过程中，有许多可变因素，要酒店管理者予以清醒的分析。l 为了使酒店人力资源达到满意的水准所需要采取的各种行动的预测。
l 对采取的各种行动措施进行具体的计划、设计和安排。即做具体的人力资源规划的实施工作安排和计划方案。
2 ）方法：
l酒店人力资源计划的制定，要依据酒店的市场开拓计划，设备采购计划、物资供应计划和酒店经营开拓及管理计划来进行预测分析。根据酒店的实际和未来发展的经营管理上的需要，来预测、分析、制定的。酒店设定的组织目标和组织机构，也需要与人力资源计划相配合。例如，酒店来年要加强电脑操作管理，做人力资源计划时，就需要考虑增设电脑操作、电脑维护方面的人才，或是要制订电脑专业知识培训计划；酒店购买新的机械设备，可能需要招来这方面的工程技术人员和专家；为了使管理和服务更加科学和规范，酒店可能要对一些组织机构作适当的调整，都需要考虑人力资源的安排和配备。
l酒店最高行政管理人员在确定了满意的组织目标、组织机构进行适度调整之后，根据对实际和未来的人力资源发展的需要，酒店人力资源管理部门就要着手制定整个酒店的人力资源发展计划方案和实施细则。然后，还要提交酒店高级行政管理人员进行更深入的讨论研究，确定并通过这个计划。最后，由人力资源部门具体按计划逐一实施。可以这样说，人力资源发展计划，是酒店人力资源开发和管理工作中的第一项工作。
3、组织沟通。
良好的沟通系统，是酒店人力资源管理中的重要活动内容和组成部分。酒店内的沟通，是上级与下级、员工与员工以及部门之间的传递和沟通信息的过程。在酒店组织内部，沟通是指正式的、非正式的管理者与被管理者之间自上而下或自下而上的沟通信息过程，是提高生产率的重要途径。
1) 酒店组织沟通有四个目的：
l 为达到协调一致的行为是酒店组织沟通的主要目的。没有很好的沟通，酒店内部员工各行其事，酒店及税务部门的服务和管理工作就无法统一，酒店的经营目标也很难实现；l 传递信息。尤其是酒店经营发展目标的沟通，因为它可以给酒店每个员工一个目标感和方向感；
l 沟通对决策过程也非常重要。在决策过程中，需要各种各样的信息，并通过大量的信息沟通来找出问题，制定政策，并控制和评价结果；
l 沟通是酒店管理阶层对全体员工进行宣传，增强全体员工对酒店企业的深刻了解和扩大酒店企业的影响。
酒店内部的各种有效的沟通，可以激励员工的动力，使员工为酒店的经营目标奋斗；通过沟通可以反馈各方面的建议和意见，保持和谐的员工关系，提高员工素质，建立团队协用精神，鼓励员工积极参与决策；沟通还可以了解整个企业的目标；从而改善员工个人的工作绩效，提高酒店管理和服务水平以及整个酒店组织的战斗力。
2) 要点：
l 作为酒店的各级管理人员，人力资源部门以及店内公共关系部的人员都必须具备沟通的基本技能；
l 酒店定期组织全体员工，或以部门为单位召开员工大会，宣传酒店的经营形势，分析解释酒店的经营目标，表扬具有突出贡献的员工，指出酒店管理和员工中的不良形象，明确下一
阶段的工作任务，也是上级与下级很好的沟通形式；
l 酒店内的沟通有很多渠道，如办好店内的报纸和期刊；组织员工开展各类有益的活动；公布最佳员工和客人表扬及批评的内容等等。
4、组织发展。
1） 定义：组织发展是指通过计划和长期努力，提高酒店组织解决问题的能力，以及在外界专家和组织咨询帮助下，提高适应外部环境变化的能力。
2） 目的有以下几个方面：
l 提高酒店内组织管理的能力。酒店的经营，要充分发挥组织系统的管理功能，要使各级组织运转高效自如，就要提高各级管理人员的组织管理水平。
l 提高酒店适应外部环境变化的经营能力。酒店企业要发展规模经济，拓展多角化经营的思路，必须具有灵活的经营机制，通过不断开拓经营，发展自己的实力。
l 不断改善酒店组织行为方式。为使企业能达到预期的经营目标，达成最佳的经济效益，酒店各级组织定期检查分析企业组织在人力资源管理工作上做得如何，是很重要的。这样可以及时纠正组织行为中的不妥当的方式，加以完善，使酒店组织行为方式更能起到激励员工努力工作、企业内部环境和谐宽松的作用。
l 增强酒店组织内员工的工作热情、工作积极性和满意程度。酒店企业的不断发展，给员工的发展创造了机会，给员工自我价值的实现开辟了新的领域和场所。就会发挥出更大的工作热情和工作积极性。
5、绩效评估。
1） 定义：酒店内的绩效评估，就是对管理和服务工作行为的测量过程，即用既定的规格标准来比较管理和服务工作的绩效的记录，以及将绩效评估反馈给员工的过程。绩效评估还可以给酒店人力资源管理各个方面提供反馈信息。
2） 方法：
l 酒店每个月都要对当月的经营财务情况进行分析评估，要对酒店客源市场进行评估分析，要对整个酒店的管理和服务质量进行回顾评述分析等等，这些都是绩效评估。
l 酒店各部对完成当月的经营财务预算，完成各项接待服务工作任务，以及本月本部门的服务质量和工作质量等情况，都需要进行回顾小结。酒店总经理室对各部门的工作情况，特别是完成经营经济指标情况都有一个评述。
l 酒店的人力资源部门，也必须经常对店内员工工作定期的进行绩效评估，对员工的工作情况进行公平、公正、公开的考核。酒店的质量检查部门，每月对全店各部门和酒店员工在执行各项店规及各项服务规格标准，要进行经常的检查督促，这些都是绩效评估的依据和原始材料。
3 ）作用：
l 使管理者及其下属能够制定出计划，纠正工作失误，有利于酒店管理者作出最佳决策；l 根据考核的情况，对员工提升职务、工资晋级以及进一步培训，都能发挥重要作用。l 考察员工的工作行为，对员工提供公正的评价反馈，以促使员工保持成绩，纠正不足，激励员工不断取得成绩。
l 利用评估的信息，来决定员工培训和发展的方向，提出改进未来工作和绩效的方法 创造酒店内部良好的企业环境
酒店管理工作，各个环节都需要协调有序，组织比较严密，规格要求比较高，员工在比较紧张而规范的气氛下工作。作为酒店总经理，要注意创造一个宽松、公平的良好工作环境，让全体员工都能心情愉快的在店内工作。创造良好的工作环境，有利于员工身心健康；有利于提高员工服务工作积极性、有利于全体员工对酒店企业的向心力、凝聚力的增强。它无形之中可以提高酒店的生产力和服务工作的效率。
良好的酒店企业环境包括：
l 和谐融洽的企业内部的领导与下属之间的关系，员工之间的友好关系；
l 优良的工作环境，工作场所；
l 员工的最佳心境；
l 企业内部的宽松的气氛环境等等。
这种环境的创造，是建立在酒店企业文化的基础之上的。
1、影响因素、领导因素。
1） 领导的作用：
酒店人力资源管理关键在于领导因素。酒店优良的企业环境的建造，主要也在于领导因素。从某种意义上说，酒店总经理的个人风格、素质、知识水平、管理能力以及他本人的修养程度等都对建造企业环境有直接的影响。酒店总经理的行为和风格，对造就企业的行为和风格有着深刻的影响。在建立企业和睦融洽的人际关系上，主要方面也在于领导因素和领导行为。作为酒店领导，不仅要会利用法定的权力、奖励权力和强制惩罚权力，更要学会用好专家权力和影响权力。领导者的特殊技能和专门知识，能够帮助指导员工较好地协调工作。而领导者的影响权力，可以吸引并赢得下属员工钦佩。从根本上说，领导者掌握着企业优良环境建造的主动权。
2 ）在领导者的个人素质要求方面，酒店领导者应该做到：
l 领导身体力行，以身作则。并以此全力推行企业价值观念的形成和不断强化价值观念给员工的影响力。
l 要成为酒店管理方面的专家，要熟悉自己的行业，了解酒店各部门的工作。一旦出现了问题，知道是什么原因，并知道如何去解决。
l 具有开拓精神和创新精神。遇有困难，百折不挠。要有坚定不移的精神。始终注意酒店业的发展情况，要具有敏锐的洞察力；
l 酒店管理牵涉到文化因素。酒店领导要根据本地实际情况，进行变通和创造；
l 领导者要控制有度，布置的工作任务、所花的费用成本等是否都在控制的范围之内，这些都要心中有数。
l 酒店领导者对下属员工的激励十分重要。正面激励可以激发酒店员工的工作热情、工作积极性、主动性、创造性。在所有的激励中，要尽量减少负面激励的因素。酒店领导者让下属参与决策，实行民主管理，让下属独立地完成工作任务，这些是正面激励。
2、组织因素。
1) 酒店各部门的环境，各班组的人际之间关系，要靠各级管理组织去营造、调控和建立。酒店的人力资源部门、公关部门和工会，是员工关系部门。这些组织的作用和工作，对酒店营造良好的人际关系环境起到促进作用。
2) 酒店各级管理人员是创造自己管辖范围内的部门和组织环境的主要因素。他们的工作作风、风度、气质、涵养、文化、知识水平、心理素质对下属员工直接产生影响。他们在处理人际关系和对待员工的工作评价时，应注重公平、公正、公开原则。
3) 酒店各级管理组织，要确立反映全体员工愿望的利益目标，制定本酒店的发展战备和全体员工认同的目标。以此凝聚全店员工，去创造团结、宽松、和谐的企业环境；要进行全方位的员工教育，以此解决员工实现目标所需要的素质问题；要通过各种方法解决员工动力机制问题，使员工个体行为与企业行为相协调；还要关心员工生活福利，满足员工物质文化生活需要。
4) 要充分发挥酒店正式组织群体和非正式组织群体的作用。通过正式组织群体，借助组织成员的互动，来帮助组织实现经营目标；非正式组织群体成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩，他们的行为受群体中自然形成的规范所调节。积极引导、指导非正式组织群体的活
动行为，使企业提高生产率，创造出良好的企业环境。
5) 酒店各级管理组织要努力创造出人才发展、成长和使用的优良环境。各级管理人员要努力做到人尽其才，发挥人才的优势，取长补短，使人才能有施展才能的机会，有用武之地。
3、与员工保持一定的接触。
作为酒店的总经理，要创造良好的工作环境，要抽出适当的时机，接触下属员工，通过座谈会，或群众组织，了解员工的所思所想和他们需要解决的问题，征求他们对酒店管理工作的意见，关心员工工作和生活。
4、创造良好的工作条件。
诸如工作环境的整洁、明快，有条有理。酒店总经理不仅要重视对客营业区域的工作环境，也不可忽视后勤保障部门以及办公室区域的环境。
5、注重员工的心理健康。
6、培养人才、启用新人。
做好这一条，可以创造良好的人力资源开发和管理的工作环境，也可以使各级管理人员和酒店员工看到，在这个酒店工作可以得到培养、培训、提高；可以得到酒店管理阶层的任用和提升；可以较好的实现自我价值。人才环境的创造，需要酒店管理阶层分析研究人才培养、启用能人的方法、步骤、布局，逐步形成培养人才流动、人才开放、启用能人、开发人才资源的人才环境。
7、创建企业环境的其他丰富内容。
（1） 走动式管理。它强调酒店各级管理人员要经常深入对客服务的第一线，考察工作，指导工作，并及时到现场发现问题、解决问题。有利于上下级之间的经常对话，互相理解，沟通信息，交流感情，消除隔阂。
（2） 协作精神的培养。酒店经营要求各部门互相配合。因此，酒店内高层领导之间的协作、领导与员工之间的协作，部门之间协作以及员工之间的协作是不可缺少的。这种协作精神的培养和形成，有利于员工创造最佳工作绩效，有利于酒店对客服务的高质量，有利于店内员工之间关系的良性循环。
（3） 丰富多彩的文化娱乐活动。酒店日常管理比较严格，讲究满负荷、高效率，工作节奏快，规范化要求高，这就对员工产生一种压力感。这是酒店工作性质决定的。作为酒店管理者，要认真考虑员工的业余文化娱乐生活的丰富多彩，让员工的精神和身心得到调整和放松。
（4） 多渠道沟通。要创造良好的企业环境，保证各种沟通渠道的畅通很重要。沟通渠道可通过各级管理组织沟通，比如会议沟通。上级对下级沟通，还应该有其他形式和渠道的沟通，如酒店通讯、员工食堂的板报、人力资源部门和公关部门主办的员工关系厨窗等等，都是沟通传递信息的窗口。
8、创建酒店企业文化。
企业文化是创造良好企业环境的基础性和带根本性的问题。一个酒店的所有员工，包括总经理、各级管理人员和各岗位上的员工，都自觉或不自觉地、有意识或无意识地受到这个酒店企业文化的熏陶、影响。因为，酒店企业文化，它是一种群体意识，是全体员工的共同信仰、共同工作价值观。全体员工以此来约束自己的行为规范。一旦形成了自己企业的独特企业文化，企业的经营管理也步入了良性、正常循环的轨道，企业的内部环境必定十分优良，人际关系也一定十分融洽。
酒店企业文化的建设，有丰富的内容，它特别要求采取行动。鼓励全体员工的实干精神，尤其是酒店总经理以及各级管理人员身体力行。领导人的辛勤工作和实干精神对形成酒店的企业文化有直接的示范的作用。
推荐第3篇：酒店人力资源管理
人 力 资 源 管 理 方 面
为使本酒店人力资源管理规范化、制度化、流程化，同时，也为保护员工的合法利益，维护酒店正常的经营管理秩序，在依据国家相关法律、法规的基础上，完善了本酒店的任用与解聘管理、考勤管理、培训管理、绩效考核管理与奖惩管理等各项管理制度，酒店人力资源管理。
（一）聘用管理
一、员工的类别
本酒店员工分以下几类:
1、实习生: 旅游学校或各类技校应届毕业生可被本酒店接受实习生。实习期通常为6个月至12个月。实习期满后,经考核合格的实习生可被酒店优先录用为正式员工。(酒店不与实习生签订劳动合同,只签订实习协议)
2、临时工: 酒店可根据需要聘用临时工,临时工的聘用期将根据需要而定,或与该项工作同期结束。
3、试用期员工:指酒店按试用期条件录用的新员工。试用期限一般为期一至三月。员工试用期结束时需经考核,试用不合格者将不予留用,部门经理可建议延长试用期,以不超过三个月为限,若员工再次达不到要求,工作将被终止。
4、正式员工:经过试用合格的员工将转为正式员工,双方签订《劳动合同》。
5、特聘人员:
（1）酒店将根据业务和发展需要,聘请高级管理人员或具有专门技能的人员;
（2）特聘人员需总经理面试批准、执行董事批准后方可录用;
（3）特聘人员的工资由总经理、执行董事批准，辞职报告《酒店人力资源管理》。
二、增拔人员申请
1、因编制空缺或扩大业务需增拔员工,由用人部门经理向填写《人力申请表》，向行政人事部提出申请,说明用工原因,人数和基本要求。经总经理批准生效后执行;
2、招聘主管级以上人员（含）需由总经理最后批准；
3、招聘经理级以上人员需经总经理最后批准；
4、增拔人员申请在未经批准前，任何部门不得擅自录用新员工；
5、增拔人员需提前半个月申请，以便行政人事部寻找合适人员；
三、招聘
1、收到由相关人员批准的人员申请表后，行政人事部开始寻找合适的应聘人员；
2、应聘人需填写《应聘表》;
3、应聘人首先由行政人事部面试，面试的意见填写在《应聘表》上；
4、行政人事部将合适的人选推荐给用人部门经理面试;
5、用人部门经理把面试的意见和结果填写在《应聘表》上,应聘表送交行政人事部建议录用、不录用、暂时保留;
6、即使面试满意，部门经理也不能把应聘人立即录用。录用员工原则上采纳用人部门经理的意见，但最终的决定权在行政人事部；
7、行政人事部在重新审核应聘人条件和部门经理意见后，将通知应聘人面试结果（录用、不录用、暂时保留），并给被录用的人员一份《录用通知单》；
8、领班级以下（含）职位应聘须经行政人事部主管、用人部门经理面试，总经理批准生效；主管级以上（含）职位应聘人须经总经理最后面试和批准；
四、面试
1、行政人事部负责安排有关部门的应聘人员面试时间,提前将应聘人详细资料及《应聘表》送交至用人部门经理；
2、与应聘人简要介绍本酒店状况；
3、如应聘人没有所申请职位的工作经验,应多了解与申请职位有关的基本素质条件,以判断他/她是否合适从事该项工作;需向其介绍职位的职责；
4、观察应聘人在面试过程中言谈举止,以了解他/她是否具有从事该职位的性格品质；
5、应聘人的态度和对所申请职位的兴趣是未来做好工作的重要因素；
6、技术员工需进行实际操作的考核；
7、由于酒店营业特殊性,了解应聘人对工作时间安排和节假日的意见也是非常重要的；
推荐第4篇：酒店人力资源管理
《酒店人力资源管理》课程总结
学习这门课程这么久了，对酒店人力资源管理有了一定的了解。刚上这门课时，根本不了解什么是酒店人力资源管理，经过全面的学习我们也了解了这门课程。什么是酒店人力资源，酒店资源管理简称HRM，所谓HRM是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的酒店员工进行合理的培训、组织与调配，使酒店人力、物力经常保持最佳比例；同时，对酒店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才，事得其人，认识相宜，以期实现酒店目标。随着深入学习我们也知道了如何做好酒店人才的招聘和配置、如何做好HRM的战略规划和培训管理，以及HRM的绩效管理和薪酬管理、酒店员工激励管理等等一些。而在这些学习中，我们也有对某些题目做过讨论和模拟。而对于这些有一些是印象比较深刻的就是我们的酒店的招聘模拟。这个模拟对我来说是个很好的模拟，让我体会良多。在布置作业的前一个星期，大家都有认真准备，然后在模拟那天感觉还是很有那种氛围，每个面试者或是面试官都很严肃的进行面试。总共4家酒店，有人全部去面试一边，有些只是去了自己想去的酒店，感觉大家都很努力去面试。我也去了一家，不过感觉发挥不是很好。后来又有酒店针对面试者的评价，老师也进行了一些点评。这些对于我们来说都是一种锻炼和学习。其实对于这门课我觉得还是很好的，我们以后去酒店工作，这些也是我们的一种知识储备，到时去到这个部门也不会什么都不懂。虽然这些离我们还是有点远，不过学习了也可以了解一下。其实还是希望可以多一点的这种模拟，这样可以多点锻炼和学习。
推荐第5篇：浅谈酒店人力资源管理
浅谈酒店人力资源管理
〔摘要〕：人力资源是知识经济时代的第一资源，而人力资源管理已成为现代酒店管理中非常重要的一环。如何提高人力资源管理水平，优化资源结构及配置，进而提高用工质量，实现酒店经济效益与人力效益双赢目标，则是本文阐述的重点。
〔关键词〕人；人力资源；酒店管理。
人力资源是知识经济时代的第一资源。随着世界高新技术革命和社会文明进步的浪潮，世界各国的经济发展已从自然资源竞争、资本资源竞争逐步转向人力资源竞争。而人力资源的开发、利用、管理更成为人与社会经济协调发展的关键性制约因素，特别对居于第三产业中的酒店业来说，作用更加明显。因此，人力资源管理已成为现代酒店管理中非常重要的一环。首先我们来了解人与人力资源的定义：
人：对于人的定义，古今中外五花八门，各有取义，比较有名的定义及相关论述就有十余种之多，如：柏拉图：人是一种温顺的有教养的动物；帕斯卡：人是一根会思想的芦苇；富兰克林：人是制造工具的动物，动物不制造工具，唯有人才能做到这一点；《现代汉语词典》：人是“能制造工具并使用工具进行劳动的高等动物”，即初步定义为：人是“能思维、有语言、会制造和使用工具的动物。”
人力资源：从广义讲，人力资源是指智力正常的人。狭义的定义有多种，如：人力资源是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和，等等。与其他资源如自然资源、物质资源相比，人力资源则具有无形性、垄断性和长期性的特征。
从以上两个不同的定义可知，人是有思维的高等动物，人与人之间存在着不可测的差异因素，不同的人创造的社会价值是不相同的，因此做好人力资源和人力资源管理是企业创造经济效益与用工效益双赢的重要条件。随着酒店业的迅速发展，对我们而言，尽管十分重视人力资源管理，并提高了酒店的竞争力，但在实际管理当中，还存在着一些问题，主要表现为：
1、员工综合素质不高引起的服务质量问题。作为一家五星级酒店，员工的期望素质是较高的，我们应是为淑女和绅士服务的淑女和绅士，专业知识扎实，自身素养得体等。但在实际运作中不尽人意，主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语。而且由于受传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工素质亟待提高。
2、员工跳槽引起的人才流失问题，导致服务质量不稳定。就近2年来员工的流动率统计，年员工的流动率高达10%-20%。由于员工流失的问题，导致服务质量普遍不稳定。随着旅游业的迅速发展，这一现象更令人尴尬，尤其是实习生或近一年入职的员工跳槽比例极高，致使许多酒店营业部门在接受员工时宁愿要有过工作经历的应聘者及态度认真诚恳者，而不得不降低了从业人员的其它素质要求。
3、员工培训往往难以达到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排被动式接受。这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果。只有从根本上解决培训队伍的构成，优化培训内容，合理制订培训计划，充分考虑员工对培训时间、内容和形式上的需求，才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。
通过对以上问题的分析，如何实现酒店经济效益与用工效益双赢，提高人本管理水平，培育高素质人力资源，个人认为可从以下几个方面进行探索和实践：
1、首先要树立人力资源管理的理念。
应将人力资源管理纳入酒店的发展战略之中，把人力资源发展战略同酒店的市场竞争战略“捆绑”谋划，同步实施和推进。
酒店在确定人力资源发展战略时，首先得清楚酒店的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为酒店发展总战略的重要组成部分，对实现酒店发展的总体战略起着很大的推动及奠基作用。
2、其次加强酒店人力资源职能管理。
随着行业竞争的白热化，酒店经营“三分靠技能，七分靠管理”的情形尤显突出。二十一世纪各行各业日趋激烈的竞争环境中，人力资源开发与管理的
优势，将直接关系到企业的成败。因此我们应该对人力资源的管理职能加以重视，可在以下方面进行实践：
（1）员工培训制度化，改进培训形式与方法。
当前一般企业用工的现状是，由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。而建立员工培训制度，是增强企业已有员工知识和技能首要方法。但良好的培训机制离不开科学的规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化、实用化。对酒店而言，可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时也应根据自身的实际需要，开展多渠道、多形式的业内培训如：技能比赛、交叉培训、语言培训、拓展培训等，以提高员工业务技能、敬业精神和归属感。
（2）给予员工富有竞争力的福利与待遇，提供良好的工作环境、发展空间和表现机会。
营造良好的企业环境，福利始终是现阶段最主要的留人机制。我们可以通过改善用工环境来提高员工对工作的满意度。一个安全、和谐、愉快的工作环境，是每个求职者都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的重要条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，例如：一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引他、留住他。
（3）加强企业文化建设。
企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是企业有效联接员工共同发展、共同创造和实现价值的精神纽带，是企业无形而又最强的竞争力。它集中了经营准则、经营作风、服务精神、道德规范、文化认同及战略目标的总和。它是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求目标，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到企业的温暖。对企业文化进行深度开发，能充分体现酒店的个性和特色。就世界知名的成功酒店而言，喜来登酒店以“物有所值”赢得人心；希尔顿酒店以“快”字服务著称于世；香港文华大酒店以其“情”字服务，成为国际酒店业的佼佼者。
3．将人力资源管理与酒店的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。酒店必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的成效在一定程度上是决定酒店兴衰的一个重要因素。激励雇员可以从工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化等方面展开。
4、注重“以人为本”，创新用工管理。
“以人为本”的管理理念是酒店经营管理之本，主要体现在热爱、理解、和关心员工。一个优秀的企业家，只有做到了让员工认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与员工产生思想共鸣，事业才能发展。人天生就有一种希望得到理解的欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望也是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业主能真诚重视员工，关心员工，设身处地为员工着想，为员工不断创造成长及实现价值的条件和机会，就可以达到使员工愿为自己“赴汤蹈火、在所不辞”的效果。关心员工可以从两方面入手，一是关心员工个人，一是关心员工的家庭。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起，不要吝惜你的语言和你完全可以给予的条件。
在激烈的行业竞争中，酒店管理如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。酒店只有通过不断地自我摸索、自我实践及方法纠正来提高管理水平，提高人力资源的利用效率，比如可订立员工职业生涯规划、建立员工参与管理制度等。在知识经济时代，员工对个人成长的平台和个人价值的实现极为重视，所以作为管理者一旦确信自己已把最合适的人选安排在合理的岗位之后，就应授予他一定的权力，为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时，其参与需求得到了满足；
当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋不已时，其价值体现需求得到了满足。这是马期洛理论的充分体现。酒店通过内部“员工参与”的激励手段，不仅可以调动员工的能动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，从而留住优秀人才。在全面质量管理(TQM)的启发下，里兹·卡尔顿酒店推出“自我导向工作团队”措施，通过授权员工行使原上一级管理人员的权力，为员工营造自由空间，激励并释放他们的潜质，使他们能够快速成长。员工的参与增强了其责任心和使命感，从而有利于提高整个酒店的服务质量。
结束语：
随着经济的持续发展，人们的生活水平、生活质量不断提高，面向酒店业的各种需求也在快速增长。同时大大小小新的酒店、餐饮公司逐渐增多，酒店行业竞争将日趋激烈。顾客总是青眯那些服务质量好、细节管理到位的酒店。对于那些服务意识差、人力资源管理薄弱的酒店，在不远的将来必将被客人所抛弃。可以说“重视人才、以人为本”的理念是培育优质人力资源的重要法宝。因而，对酒店而言，必须根据企业的实际情况，因地制宜制定本企业的人力资源管理策略，并在实际工作中不断改进和完善。因为只有重视人，不断提升人员素质，建立一流经营和服务团队，酒店才能具有最根本的竞争力，才能在行业竞争中保持优势，并实现持续而稳定的发展。
推荐第6篇：浅谈酒店人力资源管理
浅谈酒店人力资源管理
————以湖南华天酒店集团为例
（ 邹馥莲学号）
（学校名称 湖南长沙）
摘要：我国酒店业这十年来保持着良好的发展势头，作为劳动密集型产业，酒店业人力资源管理显得尤为重要。本文以湖南华天酒店集团为案例，针对酒店人力资源管理存在问题进行了分析，并从人才引进和人才管理方面提出了建议和对策。
关键字：酒店人力资源管理 湖南华天酒店集团
1我国酒店人力资源管理现状
1.1 我国酒店业发展现状
改革开放以来，作为我国最早对外开放的行业酒店业发展迅速。尤其是近十年来，我国酒店业仍然保持着良好的势头，全国的星级酒店从2000年的6029家增长到了2006年年底的12751家，星级酒店总数的年均增长率达到15.3%。2000年到2006年，全国星级酒店的客房数量从594，700间增长至1，459，800间左右，年均增长率为7.7%。
2007年，旅游酒店数量达到14327家，其中五星级361家，四星级1631家，酒店客房数达到160万间，其中五星级饭店数量增长明显，2007年新评定五星级饭店65家，比2006年增长30家，同比增长幅度超过20%。另外，在五星级之上增设“白金五星级”，北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店三家饭店07年8月被正式批准为“白金五星级饭店”。
2008年的北京奥运会，2010上海世博会、2012年的广州亚运会对中国的作用，不仅是带动事件发生地的经济发展，也是促进全国旅游业发展的一个好机遇。这几项全球注目的盛事将会吸引来自世界各地众多的参观者和游客到中国来，这就给旅游业创造了极好的机会，也给酒店行业的发展带来极大的促进作用。经济的持续向好发展给酒店业发展夯实牢固的基础。
1.2 我国酒店业人力资源管理现状
酒店业作为劳动密集型产业，人力资源是酒店经营管理活动中尤为重要的一部分。人才逐渐成为酒店业核心竞争力，我国酒店业相对于国外而言，起步较晚，在人力资源管理方面存在许多问题。
1.2.1 学历层次较低，专业技术人才较缺乏
我国酒店业就业人员学历层次较低时一种普遍现象。我国酒店管理人员学历偏低,整体素质不尽如人意。有关部门曾对北京6家星级酒店调查统计,部门经理大专学历占47.42%、高中(中专)学历占46.65%、初中学历占6.12%,主管级大专、高中(中专)、初中学历的比例分别为22.75%、63.46%和8.2%。客观地讲,我国与发达国家的差距,不仅表现在现代化程度方面,而且更重要地是表现在国民的文化修养和素质方面。融入世界经济一体化后,国内酒店员工不仅语言要国为培训是一种成本,作为成本,当然应该尽量降低,能省则省,所以对员工只使用,不培训,没有或很少把培训工作视为酒店的一个重要工作来抓。既使对员工进行培训,也是赶形式,走过场,多以应付为主；大多数酒店对人力资源的培训开发,只是停留在员工的短期培训层面,没有长期的发展目标。造成这种局面，一方面由于酒店业对人才需求在学历上要求比较低，另一方面也因为我国高校酒店管理专业起步较晚。
酒店业属于劳动密集型产业，作为服务型产业，没有过高的技术要求，因此酒店业向社会吸纳的员工大多是高中（中专）以下文凭。同时，我国酒店中高层管理人员基本是由本酒店员工提拔和晋升，正因为这种体制，很少向社会直接吸收高层管理人员。
1.2.2薪酬制度不合理，人才流失严重善
酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。
在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。
1.2.3对员工信任不够，授权机制不灵活
信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些酒店对员工信心不足、信任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，对员工持有怀疑戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀不满，与酒店离心离德。
在授权机制方面，酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权管理措施的心理感受，忽视激发员工内在工作动力的重要性。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境，员工并不一定能在工作中发挥自主决策权，积极主动地为顾客提供优质服务。
1.2.4 缺乏有效的沟通，对员工关注不够
管理人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，对表现不好者只是一味地批评，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，致使员工逆反情绪高涨，从而影响他人。
另外，对员工的重视度不够，对员工工作的满意度关注较少。经过调查发现。一方面，员工对酒店工作不满意，在工作中受到赞赏较少，感受不到工作带来的成就感和乐趣，对工作的不满意易产生倦怠情绪，从而影响工作的积极性和创造性。另一方面，由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工的晋升和培训机会少，进修机会少。并且，业余生活单调，员工无所事事，只好聚众赌博。
针对以上酒店管理中“以人为本”存在的问题，酒店管理应采取相应的措施加以改善，强化“以人为本”管理，提高员工的满意度，从而也促进酒店的可持续发展。
2湖南华天酒店集团人力资源管理现状
1988年5月8日，公司首家高星级酒店——长沙华天大酒店开业，1995年成立华天国际酒店管理公司，1996年实现成功上市（股票名称：华天酒店，股票代码： 000428）。目前，公司托管总资产逾80亿元，拥有高星级与经济型酒店60余家；公司连锁酒店遍布湖南14个州市及北京、上海、武汉、郑州、长春、南昌、西宁、呼和浩特等全国主要中心城市；作为我国酒店业的“湘军”，公司荣膺“中国饭店业集团20强”、“全球饭店集团300强”，成为我国中西部地区最大的民族酒店品牌。
湖南华天酒店管理最显著的理念是军事化管理，这是由于该公司原系军队企业。这种军事化管理造就了现在的华天，但是也是因为这种军事化管理，华天酒店在核心竞争力方面的优势逐渐在消失。
湖南华天酒店集团有两部分组成，一部分由华天酒店集团直接管理，主要是长沙几家华天；一部分是托管酒店，这部分占到多数，长沙市以外的华天酒店大多为托管形式。所谓托管，就是指由投资人出资配备硬件，华天集团派人进行管
理的一种模式。投资人就是董事会，管理层为华天集团的人，托管的酒店每年缴纳一定的费用，不管盈利与否。
托管型华天酒店载管理上较本部存在不足，主要表现在人力资源管理方面。具体在员工待遇、激励和培训方面。当然这些方面的问题华天酒店本部也存在。
2.1 管理模式单一，员工缺乏创新意识
华天酒店集团严格执行军事化管理，从上到下命令统一。军事化管理固然在短期内效率较高，但是长久以往，整个管理模式变得简单、粗暴。一方面约束了管理层思维发散，缺乏创新意识；另一方面从长远来看，不利于人力资源管理中的“人本主义”思想。员工固然在短期内有较高的积极性，但是随着工龄的增长，员工逐渐失去自我，缺乏主见，成为了工作机器。
2.2对员工过于注重忠诚度
华天酒店集团对员工最基本的要求就是忠诚度。很多员工过于表现忠诚而忽视了自身能力的提高，一味听从安排，不敢发表悖论，这样导致的直接后果是埋没了员工的了能力体现。员工的忠诚度固然重要，比如日本的企业，他们都将企业当做自己的家。但是作为服务行业，员工的流动性比较普遍，一味追求忠诚度，不仅埋没了人才，还可能导致员工的不满和逆反。服务行业没有固定的模式，它更注重从业人员的临场发挥，过于约束员工会影响到服务质量的好坏。
2.3竞争空间较小，人才流失较大
酒店业是劳动密集型产业，主要岗位是直接面向消费者的作业层，管理人员尤其是中高层管理者所占员工比例不高。很多人不到二十岁就干上了酒店，可能要等三五年才有可能做到中基层管理者，而高层管理可能一辈子都无法企及。华天酒店集团管理架构明晰，管理层结构固定，相对于所有员工来说，竞争的空间不大。
由于酒店业的竞争空间不大，酒店业的人才流失也很严重。这个是酒店业一个普遍现象。
2.4福利待遇较好，基本工资较低
华天酒店集团员工福利待遇较好，但是基本工资较其他酒店低。华天酒店集团托管部分在福利待遇方面也为完全落实华天直属酒店所有的内容，这样托管华天酒店的员工在待遇上就显得偏低，而这种托管型的华天所占比较很高，达到八成以上。做酒店行业基层员工的待遇本就较其他行业偏低，即使福利待遇较好，但是在收入方面员工也未得到满足。
2.5 华天酒店集团注重人才培训，但是培训面过于狭窄
华天酒店很注重对员工的培训，每年都会安排优秀员工进行内部培训。华天酒店在中南林业科技大学建有华天旅游学院，主要是面向华天内部员工进行培训。但是据笔者了解，这种培训也未达到预期效果。主要原因还是培训内容和培训面问题，培训师主要是内部管理人员，较少吸收同行业和社会层面的专业人士；而培训面比较窄，没有不到5%的员工能够接受到专业培训，当然这个不包括实习期的见习培训。
3 对我国酒店人力资源管理的思考
通过对湖南华天酒店集团人力资源管理的了解和剖析，主要存在的问题可以分为两个方面。一方面是酒店对员工的引进问题，主要包括员工学历层次、专业性等方面；一方面是最员工的管理问题，主要包括培训、激励手段、要求等方面。
针对两个方面笔者提出了几点对策。
第一：在人才引进上加强学历和专业的要求。2000年高校扩招以来，我国高校毕业生每年迅速增长。尤其是这几年国家队高职教育更加重视，这为酒店业提供了广阔的人才市场。在人才引进方面尽量多吸收高校毕业生，提升酒店服务人员的素质，也为酒店发展储备管理干部。酒店管理专业创立以来也有二十余年历史，这个专业由小到大，由单一到全面综合发展，这个专业高校毕业生群体已初具规模。多吸收酒店管理专业的高校毕业生，在提升酒店从业人员整体素质方面意义重大。
第二：在人才管理方面提倡以人为本。
①建立合理的薪酬制度，完善用人机制
提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能地提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排。这样也可使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。完善用人机制，不以年龄、婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力作为衡量标准。 与业绩好、能力强的员工签订较长期的用人合同。这样可以解除员工的后顾之忧，有助于留住人才。对饭店内年轻的业务骨干、有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在饭店内部建立起真正
的“能上能下、人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工，也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。
② 信任员工，对员工授权
凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正将企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情上融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的黏合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。
对员工授权，让他们放开手脚自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干、大显身手的机遇。这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，互相支持的关系，从而提高工作效率。如上海波特曼丽酒店的每一位员工都有一次性使用2000美元用于对客服务的权限。一旦出现服务差错或宾客需要某些特殊服务，员工能在第一时间利用自己的权限和智慧进行补救。这样，也许酒店会因为员工的错误决策而受损失，但一定也能从宾客对酒店的忠诚上得到回报。
4 参考文献
[1] 高志仁、刘小丽：《中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究》
[2] 吴一平等:《现代企业经营管理》
[3] 刘水仁等:《现代企业人事管理》
[4] 邹伟:《从人力资源到人力资本———论中国酒店人力资源管理理念的创新》
推荐第7篇：酒店人力资源管理教学大纲
《酒店人力资源管理》教学大纲
(Hotel Human Resource Management，133200700)
一、前言
1、课程概述
酒店业的持续创新使得酒店人力资源管理的环境日新月异。本课程结合酒店行业特点及其发展现状与趋势，在阐述人力资源内涵、人力资源管理功能和战略性人力资源管理等基本原理的基础上，分析了酒店人力资源管理现存的问题与挑战，介绍了酒店人力资源管理的各个核心职能模块，包括职位分析与胜任素质、人力资源规划和招募、员工甄选与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理，讨论了员工的职业安全管理，梳理了员工关系管理的主要内容，讨论了人力资源管理职能的优化。以上内容对学生从事酒店等服务业的人力资源管理工作具有重要的指导意义，为学生了解人力资源管理的思想、职能和方法提供了比较完整的框架。
2、课程性质
人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，具有很强的实践性和应用性。《酒店人力资源管理》是酒店管理专业学生的专业必修课。
3、学分与学时 3学分，48学时
4、教学目的与要求 教学目的
通过《酒店人力资源管理》课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和方法，学会应用所掌握的人力资源管理理论分析和解决酒店管理中的实际问题，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后从事酒店等服务业的人力资源管理工作打下良好的基础。 基本教学要求 （1）教学方法：
本课程理论性与实践操作性都比较突出，要求任课教师在较为精准地介绍和讲解基本理论知识的基础上，综合运用案例分析、人力资源管理情景模拟、学生课堂讨论等多种方法，努力实现理论与实际相融合，达到培养学生运用理论分析现实问题、解决人力资源管理难题能力的目的。
（2）习题：每章要求学生做2-3个思考题，对于部分章节的内容安排课堂讨论。 （3）成绩考核：采用以下形式之一进行考核 A：开卷考试
B：闭卷考试，其中期末成绩占到70%，期中及平时成绩占到30%
5、使用对象
酒店管理专业本科学生。
6、先修课程要求 管理学
二、讲授提纲
第一章人力资源管理导论
（一）本章概述
本章主要介绍人力资源的概念、人力资源管理的发展、功能、作用与基本职能、战略性人力资源管理的基本原理和新进展、酒店人力资源管理现状和趋势。
（二）教学目标 通过本章的教学使学生理解人力资源的基本概念，熟悉人力资源管理的主要职能，了解战略性人力资源管理的基本原理，让学生从战略的视角理解人力资源管理的重要性，并对酒店人力资源管理现状有较为概括的认识。
（三）教学方法
课堂讲授、案例分析和学生讨论
（四）教学内容 第一节人力资源概述
一、人力资源概念的经济含义
二、人力资源概念的组织含义
三、人力资源的内涵与特性 第二节人力资源管理管理概述
一、管理价值观的演进历程
二、人力资源管理发展简史
三、人力资源管理的功能、作用及基本职能
四、领导者和管理者的人力资源管理责任
五、酒店人力资源管理的发展阶段 第三节战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理与战略管理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
三、战略性人力资源管理的工具与步骤
四、人力资源战略及其与战略的匹配
五、战略性人力资源管理的新进展 第四节酒店人力资源管理现状
一、酒店人力资源管理的现状与问题
二、酒店人力资源管理的对策与趋势
（五）重点
人力资源的含义与特点，人力资源管理的基本职能，人力资源战略，战 略性人力资源管理，酒店人力资源管理与开发的现状与问题 难点
人力资源战略及其与企业战略的匹配，战略性人力资源管理的工具与步骤
（七）思考题
（1）生产要素理论的发展及其与人力资源这一概念之间的关系是什么？ （2）人力资源管理的主要职能有哪些？各职能之间的关系是怎样的？ （3）我们应当怎样理解人性？ （4）什么是战略性人力资源管理？
（5）人力资源管理与战略之间的联系方式有哪几种？在战略制定以及战 略实施过程中，人力资源的管理的角色或作用是什么？
（6）我国现阶段酒店人力资源管理面临的最大的问题是什么？ 第二章职位分析与胜任素质
（一）本章概述
本章主要结合酒店组织结构介绍企业内职位分析的定义、原则和流程，职位设计的主要方法和应用，胜任素质模型的概念、作用和构建方法。
（二）教学目标 通过本章的学习，使学生熟悉职位分析和职位设计的相关知识，掌握职位分析的流程和职位设计的方法，了解胜任素质模型及其应用。
（三）教学方法
讲授、案例分析与课堂讨论
（四）教学内容
第一节酒店组织设计与组织结构
一、酒店组织设计的基本原理
二、酒店组织结构的类型和特点 第二节职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
二、职位分析的主要方法
三、职位说明书
四、职位设计
第三节胜任素质模型
一、胜任素质及其构成
二、胜任素质模型及其构建
（五）重点
职位分析的方法，职位设计
（六）难点
胜任素质模型及其构建
（七）思考题：
（1）职位分析的内涵及其意义是什么？ （2）阐述职位分析的基本原则和流程
（3）职位分析的方法有哪些？试比较它们的优缺点。 （4）什么是职位设计？职位设计的方法有哪些？
（5）举例说明胜任素质模型在人力资源管理相关模块中的应用情况。 第三章人力资源规划与招募
（一）本章概述
本章主要介绍人力资源规划的基本概念和过程，人力资源招募的内涵和战略、人力资源招募的基本程序和主要渠道。
（二）教学目标
通过本章的学习，要求学生掌握人力资源规划的内涵、人力资源需求和供给预测的方法、人力资源规划的综合平衡，人力资源招募的内涵、基本程序和主要渠道。
（三）教学方法
课堂讲授、案例分析、小组讨论、练习
（四）教学内容 第一节人力资源规划
一、人力资源规划的内涵及其意义
二、人力资源需求预测
三、人力资源供给预测
四、人力资源供求匹配及其平衡规划
五、人力资源规划的执行与评价 第二节人力资源招募
一、人力资源招募的内涵与战略
二、人力资源招募的基本程序
三、人力资源招募的主要渠道
（五）重点
人力资源规划的内容，人力资源规划的供需分析，人力资源招募的基本程序。
（六）难点
人力资源规划的供需分析
（七）思考题：
（1）什么是人力资源规划？人力资源规划对组织的意义何在？ （2）人力资源供求预测时分别要考虑哪些因素？各有什么方法？ （3）当人力资源供求不平衡时，酒店应当采取哪些措施加以调整？ （4）影响酒店人力资源招募工作的因素有哪些？酒店可以采取哪几 种人力资源招募战略？
（5）酒店人力资源招募的一般程序是什么？在每一步应该做好哪些方 面的工作？
酒店如何在人力资源内部招募和外部招募两种渠道间进行选 择？
（7）酒店想到外部去招募人力资源，可以利用的渠道有哪些？各有 什么优缺点？
第四章员工甄选与配置
（一）本章概述
本章主要介绍员工甄选的概念、程序和方法，员工配置的原则、流程和方法。
（二）教学目标
通过本章的学习，要求学生了解员工甄选和配置的理论，掌握员工甄选的程序及方法，员工配置的原则和方法。
（三）教学方法
课堂讲授，案例分析，情景模拟
（四）教学内容 第一节员工甄选概述
一、甄选的概念、作用和程序
二、甄选的影响因素与参照因素
三、甄选方法的评价标准 第二节员工甄选的主要方法
一、心理测试
二、成就测试
三、评价中心技术
四、履历档案分析技术
五、面试
第三节人员配置
人员配置的含义和价值 人员配置的原则和流程 人员配置的模型和方法
（五）重点
员工甄选的程序和方法、员工配置的原则和流程
（六）难点 员工甄选的方法
（七）思考题：
（1）员工甄选的基本程序是什么？每一步分别要完成哪些任务？ （2）酒店进行员工甄选时可以参照的主要因素有哪些？在实际运用时 需要注意哪些问题？
（3）甄选方法的信度和效度包括哪些类型？
（4）面试有哪几类？哪些做法有助于改善面试效果？
（5）心理测试有哪些类型？在酒店员工甄选中的适用性如何？ （6）什么是评价中心技术？评价中心技术包括哪些主要方法？ （7）人员配置应遵循什么原则？如何有效进行人员配置？ 第五章员工培训与开发
（一）本章概述
本章主要介绍员工的培训和能力开发的相关知识，包括培训管理的基本框架构成、培训计划的制定、培训的主要方法和培训效果的评估，员工职业生涯开发与管理、继任计划的内涵及方法、管理能力开发的方法等内容。
（二）教学目标 通过本章的学习，要求学生掌握员工培训的培训过程和方法，员工能力开发的关键步骤和方法。
（三）教学方法
讲授、情景模拟、课堂讨论
（四）教学内容
第一节培训与培训管理概述
一、培训及其对酒店的作用
二、培训管理的概念与构成 第二节培训管理的主要内容
一、培训需求分析与培训计划
二、培训方法选择与实施要点
三、培训成果转化和效果评估 第三节员工开发与职业发展
一、员工开发、职业发展与学习地图
二、员工开发的主要方法
三、职业生涯开发与管理
四、新员工培训开发与继任计划
（五）重点
员工培训和开发的内容与方法
（六）难点
培训的控制和评估
（七）思考题：
（1）学习理论对于培训管理工作有哪些启示？ （2）培训需求分析的作用及其主要内容有哪些？
（3）实施培训的主要方法有哪些？各有什么优缺点？
（4）培训效果评估的主要方法有哪些？可以采取哪几种培训效果 评估方案设计方式？
（5）员工开发的主要方法有哪些？各有哪些特点？
（6）什么是继任计划？对于一个组织来说，为什么要设计良好的 继任计划？
（7）什么是管理能力开发？管理能力开发的手段有哪些？ 第六章绩效管理
（一）本章概述
本章主要介绍绩效管理方面的知识，包括绩效与绩效管理的概念和原理、绩效评估指标体系的设计、绩效评估的方法、评估者的选择、绩效辅导与反馈等方面的内容。
（二）教学目标
通过本章的学习，要求学生掌握绩效管理系统的构成、绩效评估方法的应用，了解绩效辅导与反馈的意义和原则。
（三）教学方法
课堂讲授，案例分析，情景模拟
（四）教学内容
第一节绩效与绩效管理的基本原理
一、绩效的基本概念和原理
二、绩效管理的基本原理
第二节绩效评估方法与评价表格设计
一、员工绩效分析框架
二、绩效评价的主要方法
三、绩效评价表格的设计 第三节绩效评价与反馈
一、绩效评估的信息来源
二、绩效评价误差
三、绩效辅导与反馈
（五）重点
绩效评估的内容、方法
（六）难点
绩效评估方法的应用
（七）思考题：
（1）什么是绩效？员工个人绩效具有哪些方面的特征？ 绩效管理循环中的四个主要环节是什么？各环节的主要内容 是什么？
如何确定绩效评估指标？
（4）尝试比较各种绩效评估方法之间的优劣？ （5）如何进行绩效辅导？
（6）如何才能有效开展绩效评价面谈？ 第七章薪酬福利管理
（一）本章概述
本章主要介绍薪酬和薪酬体系、酒店工资制度设计，员工福利种类、问题及其发展趋势。
（二）教学目标 通过本章的学习，要求学生掌握薪酬体系的基本概念，理解酒店薪酬制度设计的程序和基本方法，了解酒店员工的福利种类与问题所在。
（三）教学方法 讲授、课堂讨论
（四）教学内容 第一节薪酬与薪酬管理的一般原理
一、薪酬的基本概念与内涵
二、薪酬管理与薪酬管理决策 第二节酒店职位薪酬体系设计
一、职位薪酬体系简介
二、职位评价技术
三、薪酬水平与薪酬结构 第三节绩效薪酬
一、绩效薪酬及其实施要点
二、绩效薪酬的种类 第四节员工福利
一、福利对酒店和员工的影响
二、福利存在的问题及其发展趋势
三、酒店福利的种类
（五）重点
薪酬体系的概念、薪酬制度及薪酬体系的设计
（六）难点
薪酬体系的设计，员工福利制度设计与管理
（七）思考题：
（1）如果你所在的酒店需要在外地新建连锁酒店，薪酬制定者应该 考虑哪些方面的因素？
如果酒店的高层管理者注重外部竞争力，你可以为他们提供什 么建议？
（3）各种福利会有助于吸引、激励和留住员工，你对这个观点是否认 同，为什么？
（4）什么是“自助式福利计划”？为什么这种福利计划这么受欢迎？ 第八章员工关系管理
（一）本章概述
本章主要介绍员工关系及其管理的内容，包括员工关系及其相关概念、员工关系管理的内涵和目的、劳动关系管理、离职管理、组织文化管理、员工安全与健康管理等方面的内容。
（二）教学目标
通过本章的学习，要求学生理解员工关系及其管理的内容和目的，掌握劳动关系管理、离职管理、组织文化管理和员工安全与健康管理的主要内容和方法。
（三）教学方法
课堂讲授、案例分析。
（四）教学内容
第一节员工关系及其管理概述
一、员工关系及其相关概念辨析
二、员工关系发展的三个阶段
三、员工关系管理的内涵和目的 第二节劳动关系管理
一、劳动关系双方的权利和义务
二、劳动关系管理中的重点领域 第三节离职管理
一、离职管理的概念及其内涵
二、员工非自愿离职管理
三、员工自愿离职管理 第四节组织文化管理
一、组织文化的基本概念与分类
二、组织文化的层次与功能
三、组织文化的形式与传承 第五节员工安全与健康管理
一、员工安全与健康管理的意义
二、员工安全管理
三、员工健康管理
四、酒店员工援助计划
（五）重点
员工劳动关系管理，离职管理，员工职业安全健康管理
（六）难点
员工职业安全健康管理
（七）思考题：
（1）员工关系管理的内涵及其主要目的是什么？
（2）劳动关系双方的权利和义务分别是什么？劳动关系中的重点领 域是什么？
酒店应对员工的自愿离职行为时，应当采取哪些措施？ 什么是工作退出？其主要表现形式有哪些？
（5）影响酒店员工职业安全健康的因素有哪些？ （6）如何预防酒店安全事故的发生？
（7）如果你是酒店的人力资源经理，你会采取什么措施来保障员工 的安全健康？
第九章人力资源管理职能的战略转型与优化
（一）本章概述
本章主要介绍了人力资源管理职能的战略转型和职能优化两方面的内容。
（二）教学目标 通过本章的学习，要求学生能以前瞻性的视角了解人力资源管理职能的新变化和未来的发展趋势。
（三）教学方法 课堂讲授和讨论。
（四）教学内容
第一节人力资源管理职能的战略转型
一、人力资源管理职能的新变化
二、人力资源专业人员的的角色和胜任素质 第二节人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
二、人力资源管理职能优化的方式
（五）重点
人力资源管理职能的战略转型 难点 人力资源管理职能优化的方式
（七）思考题：
（1）酒店人力资源管理职能的重心面临哪些调整？ （2）人力资源管理在组织中扮演哪些方面的角色？ （3）人力资源专业人员的胜任素质模型是怎样的？
（4）人力资源管理职能优化的方式有哪些？酒店如何改善人力资源 职能的有效性？
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浅谈酒店人力资源管理
学院：经济与管理学院
班级：
姓名：
学号
浅谈酒店人力资源管理
摘要：改革开放三十年来，中国经济飞速发展，第三产业越来越成为经济发展重要驱动，同时人力资源管理也渐渐被人们所熟知并重视起来。本文将以第三产业中酒店行业为例，以个人打工经历为第一手资料浅谈酒店行业人力资源管理。
关键字：酒店管理层次
首先了解酒店的含义。
酒店是以建筑物为凭借，主要通过客房、餐饮、娱乐等设施及与之有关的多种服务项目，向客人提供服务的一种专门场所。换言之，酒店就是利用空间设备、场所和一定消费物质资料，通过接待服务来满足宾客住宿、饮食、娱乐、购物、消遣等需要而取得经济效益和社会效益的一个经济实体。我打工的地方--临汾市京临酒店、西安曲江生态海鲜城、阿瓦山寨，都是广义酒店中的不同样式，偏向餐饮服务。
酒店的管理层次一般都呈金字塔形式，从塔底到搭顶，由宽到窄。酒店一般分为四个层次：
（1）服务员操作层
酒店要为客人提供高质量的服务，必须通过服务员的服务来体现。因此，服务员的素质、个人形象、礼仪、礼貌、语言交际能力、应变能力、服务技能和服务技巧等，是酒店提高服务质量的重要条件。总之，服务人员要根据岗位责任制的规定，明确自己的职责范围、服务程序、服务质量标准和应该具备的服务技能及理论知识，向主管（领班）负责。
（2）督导层
主管（领班）主要负责安排日常工作，监督本班组服务员的服务工作，随时检查其服务是否符合本酒店的服务质量标准。作为主管（领班）还要随时地协助本班服务员进行工作或是代班服务。特别是在服务高峰的时候，或是服务人员缺少的情况下，领班要亲自参加服务工作，因此领班必须具有较高的服务技能和服务技巧，是本班服务员的榜样，是服务现场的组织者和指挥者。否则他就不具备领导本班服务员的权威。主管对部门经理负责，领班对主管负责。
（3）部门经营管理层
部门经理主要负责本部门人员的工作分工、领导、指挥和监督。同
时，还要负责制订本部门的工作计划，向上一级汇报本部门的工作，确定本部门的经营方针和服务标准，以求得最大的经济效益。作为一名部门经理不仅要有组织管理能力、经营能力、培训能力，熟悉掌握部门的服务标准、服务程序，同时还要具有实际工作经验并具有一定的服务技能。部门经理对总经理负责。
（4）总经理决策层
酒店的总经理主要负责制订企业的经营方针，确定和寻找酒店的客源市场和发展目标，同时对酒店的经营战略、管理手段和服务质量标准等重大业务问题做出决策。此外，还要选择、培训高素质的管理人员，负责指导公关宣传和对外的业务联系，使酒店不断提高美誉度和知名度。总经理对董事会负责。
以曲江生态海鲜城为例，作为西北地区大型生态养生美食酒店，酒店管理层次明确。符合以上四层次的酒店管理架构。最底层的操作层是传菜员和服务员。目前，就个人亲身经历来说，传菜员这一工作，不需要太多与人打交道，但要求着工作服，能记住菜单和某些特殊菜名的配料、酱料，最主要的是，要耐得住长时间不间断的工作所带来的疲劳以及独自站立的心里疲劳，同时，由于，每一道菜都在30元以上到1500元不等，传菜失误的后果难以承担，所以传菜员必须极度小心。传菜员的工作时间为9:30~2:00和17:00~10:30，有时遇到节假日和承包酒席时必须加班1~2个小时不等。
另外我有一个发现：正式的服务员和传菜员与学生兼职工之间有很大差距。学生兼职工按日结算工资，每天60元人民币；正式的传菜员每天只有50元，按月结算。另外传菜员加班没有加班费，只是记到假期时间里（在假期的基础上加上以往加班的时间）。在这一方面，传菜员们认为极不合理。我曾访问过几位和我一起工作的正式员工，他们经常加班，工资又很低，加班无加班费，让他们很无奈。由于他们并没有受过好的教育，且没有学过什么手艺，辞职对于他们来说具有很大的成本（包括心理成本，寻找下一个工作的直接和间接成本），所以他们只能妥协。在我第二次第三次去海鲜城做兼职时，发现几个人不认识。原来是以前的老员工选择了辞职。相反，酒店在大量招聘学生兼职工来满足需要。从这方面来看，酒店选择大量招聘学生兼职工，与以下几方面考虑：首先是因为目前的员工在工作岗位上积极性越来越不够强。大学生作为相对高素质的人才，品德好，工作积极，他们的参与为企业这一个组织注入新的活力。虽然是这种活力时短暂
的，但奉行持续招聘大学生兼职的策略下，酒店的营业额可以获得相对的保障。其次，招聘大学生兼职所付出的成本相对较低。相比于正式职工（仅限于传菜员）只有每人每天十元钱的多余支出，此外对于大学生的培训成本极低。大堂经理只需领着新来的兼职工绕餐厅一周熟悉一下餐厅的环境（桌椅的摆放位置、房间的分布），剩下的所有培训都交给老员工来做（洗托盘、拿酱料传菜基本动作及注意事项）。当然，面向大学生招聘兼职的岗位只能是传菜员这类工作比较易上手的职位。新进入的兼职工便会向老员工不断学习，在工作岗位待了很长时间之后，他们也学会了偷懒。因为职位工资本身并不具有那么大的诱惑力，且员工也在考虑自己的投入与回报是否成正比。由于大学生兼职的选择性较多，权衡利弊之后，他们就有可能“另谋高就”。但其实，大学生这种兼职经历的循环，是与企业的期望相违背的。为了保障基层劳动力的充裕，企业选取“广撒网“的策略。针对西安高校的所有大学生和其他有意向工作的人，海鲜城传菜员的从业要求变得极低极低。
酒店在对员工的培训过程中，特别注重酒店文化的引导。我在京临酒店工作的一个月里。再每天上午9：00上班点到之前，点到人员一般会说，“大家上午好“然后，员工们齐声回答”好很好非常好“。点到结束之时，前厅经理都会要求每一位服务员合背以下话语：我们将以真诚守信的行业作风，热情周到的服务态度，让您愉悦而来满意而归；我们将以没有顾客的失误只有我们的错误为原则，更为人性化的为您提供饮食服务。这种暗示性的文化在阿瓦山寨也有，他们的形式刚温馨。他们会放音乐—感恩的心，然后让员工做手语，直到音乐播放完毕。就这样一支手势舞，开启了酒店新的一天。
从另一方面来讲，服务员与传菜员同属于基层员工。但明显花费在服务员上的培训成本更大。一般人不到一个小时就会熟悉传菜员的所有工作程序。但要全面熟悉服务员的工作，至少需要一天半的时间，尤其在科技信息系统应用到酒店管理运营的今天。我所遇到的京临酒店、阿瓦山寨还有曲江海鲜城，无一例外的在使用酒店管理系统。要求服务员必须能够熟练操作这一系统。一般每个服务员都有一个点菜薄，手机般大小。通过它，服务员可以做点菜、退菜、开台、转台等操作，而服务器就被安放在吧台结账的位置。服务员必须通过点菜薄知道客人点的菜品是否上全，不是的会催吧台要菜或者直接想后厨催菜（前提是在服务员配备传呼机的情况下）。除此之外，有时服务员
还要负责查账（对照所点菜品和已上菜品），以保障酒店收账准确无误。由此可见，做一个服务员绝对比作为一个传菜员更富有挑战性。
由于工作分析与工作设计不同，酒店针对服务员和传菜员的薪酬设置往往大相径庭。传菜员只有基本工资，前提是在传菜员严格执行出勤任务才能保障全部的基本工资。京临酒店传菜员的基本工资是每天40元人民币。有时传菜员违反一些酒店的软性纪律则会扣工资（比如某传菜员因为偷吃酒店的方便面，被经理发现后，直接扣掉50元工资。现实中，传菜员是除了洗碗工和清洁工之外又一弱势群体。而服务员则有很大不同，服务员除了基本工资之外，还会有酒水方面的提成，另有兑换酒瓶盖的另外收益。一个优秀的服务员，所有的收益加起来一个月可以获得3000元（在临汾这样的5~6线城市），近乎传菜员一个月工资的2.5倍。传菜员与服务员薪酬数量和结构的不同主要来自于工作特征的差异和工作的重要性的不同。
从以上酒店管理的案例分析中可以推断，目前的人力资源管理还处于起步阶段，或者说仍处于人事管理阶段。如果这样推断的话，或许会过于武断，以偏概全。那是因为选择的样本不是太具有代表性，他们只是广义上的酒店，有些只能称作是饭店。但不难看出，出于经营的需要，为了节省人力成本，经营者忽视了以人为本的原则，只考虑组织短期的发展，这对于酒店人力资源管理的发展是大大的不利。目前，酒店人力资源供给出现了一些问题就是很好的例证---酒店越来越招聘不到理想的服务员。目前来讲，服务员的平均年龄开始上升，迫于服务员供不应求的现状，经营者不得不提高人力成本以保持持续经营。
所以，经营者不得不重视人力资源管理这一关系组织未来发展的问题。期待，目前酒店人力资源管理的现状尽快改变。
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《酒店人力资源管理》课程标准
一、前言
(一)课程性质
关键词：课程地位、主要功能、与其他课程关系
《酒店人力资源管理》课程是酒店管理专业的必修课程。课程强调以工作过程为主线重建课程体系和课程内容，根据职业行动体系教学要求，建设校内生产性实习基地，加强校外顶岗实习基地建设和管理，充分体现真实的职业情景，满足教学过程中技能和职业素质培养要求。以酒店管理专业人才培养目标定位贯穿于课程教学的全过程，大胆创新，从而使课程教学紧密结合企业实际，使学生综合素质和能力得到全面提高。其先修课程是前台服务与管理、客房服务与管理、餐饮服务与管理等，后续课程有酒店营销与策划、现代饭店财务管理、饭店组织行为、专业实习、顶岗实习等。
(二)设计思路
关键词：课程设置依据、课程目标定位、课程内容选择标准、项目设计思路、学习程度用语说明、课程学时和学分
本课程倡导项目教学法，积极主动探索学生自主学习方式，注重培养学生的职业能力与素养。建立了合理、科学的评价体系，包括评价理念、评价内容、评价形式和评价体制等方面。在过程性评价中关注学生解决项目任务等过程的评价，以及在过程中表现出来的与人沟通及团体合作的态度、创新精神与能力。
本课程着眼于学生的终身学习与可持续发展，关注学生综合素质与职业能力的培养。课程依据酒店人力资源管理的工作任务与职业能力分析中的工作项目而设置。设计思路是：打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以“酒店人力资源管理”工作任务为中心组织课程内容，并让学生在“招聘、使用、考核、激励、调整”等具体项目的完成过程中学会完成相应的工作任务，同时构建相关理论知识，发展职业能力。课程内容突出了对学生职业能力的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要进行，同时又充分考虑高等职业教育对理论知识学习的需要，并融合了相关职业资格证书对知识、技能和态度的要求。项目设计以酒店人力资源管理工作过程为主线，在教学过程中，通过校企合作，校内生产性实训基地建设、校外实习基地开发等多种途径，采取工学结合的形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会，实现教学做一体化。教学效果
评价改变以教师为主的传统方式，采取过程评价与终结评价相结合的方式，理论与实践相结合，突出对学生职业能力的考查。
二、课程目标
关键词：知识、技能与素质要求
面向各类型酒店企业，以“聘、用、考、育、留”的酒店人力资源管理工作过程为主线，设计教学项目，使整个教学工作以真实任务为驱动，从而使学生牢固掌握专业知识，提高职业能力和职业素质。
(一)知识目标
1、了解酒店人力资源部的职能与任务；
2、理解酒店人力资源管理的内涵与发展变革；
3、理解酒店人力资源规划的重要性；
4、掌握酒店人力资源管理中“招聘、使用、考核、激励、调整”等基本技能；
5、掌握组织人力资源体系建设的方法；
6、掌握项目团队管理的基本方法。
(二)技能目标
1、把握酒店人力资源管理流程；
2、把握酒店人力资源部门工作技能。
(三)素质目标
1、通过酒店人力资源管理技能训练，提高学生的管理技能与意识；
2、拓展学生的知识面，培养学生的职业能力与道德素质；
3、培养学生形成爱岗敬业、踏实肯干、具有良好服务意识的专业素养。
三、课程的主要内容与要求
关键词：根据专业课程目标和涵盖的工作任务要求，确定课程内容和要求，说明学生应获得的知识、技能与素养
四、实施建议
(一)教材编写
依据本课程标准编写教材。充分体现项目课程设计思想，以项目为载体实施教学，项目选取科学、符合本课程的工作逻辑、能形成系列，让学生在完成项目的过程中逐步提高人力资源管理的职业能力。
1、教材应充分体现任务驱动、工作过程导向的课程设计思想，将本专业职业项目分解成若干典型活动，按完成工作项目的要求和岗位操作程序，结合职业资格证书的考核要求组织教材内容。
2、教材应以学生为本，内容展现应图文并茂，文字表达应简明扼要，符合学生的认知水平，重在提高学生的学习兴趣。
3、教材内容应突出实用性，重视将本专业领域最新的技术方法及时纳入教材，使教材更贴近本专业的发展和实际需要，符合酒店人力资源管理的发展趋势。
4、教材中活动设计的内容必须突出主题，具有可操作性。注重扩大学生的参与面和提高学生参加活动的兴趣。
(二)教学建议
1、教学方法 （1）任务驱动法
充分利用所创造的校内外教学环境，在学习项目内设计一系列人力资源管理的实训任务、综合实训课题，实施“任务驱动教学”，使学生在完成一个个实际任务工作的过程中学习。学生通过自主完成综合实训课题或工作任务构建知识、能力和素质。 （2）案例分析法
本课程所选案例，均为典型的、具有学生讨论与研究余地的案例，大部分来自酒店企业的真实案例。每个学习项目进行案例分析时，结合具体的教学内容开展。
（3）角色扮演法
首先，由教师给出一定的案例或要解决的项目问题，由学生扮演其中的角色，设身处地的分析与解决所面临的问题，学生从所扮演角色的角度出发，运用所学知识，自主分析与决策，以提高学生实际决策的技能。 （4）现场参观法
本课程在教学过程中，除了校内进行课程实训外，还充分利用校外实践基地的优势进行实践教学。由企业管理人员带领，跟随服务与管理岗位进行参观学习，现场了解服务与管理人员的工作性质和内容，学习其职业技能方法和技巧；学生
在参观学习后结合课程理论知识进行总结汇报，促进提高学生的可持续发展能力。
2、教学手段 （1）真实的教学环境
实践基地包括校内实训基地与校外实践基地，是培养学生职业技能和实际工作能力的重要场所。近年来我们在经费投入、仪器设备、师资队伍等方面加大了实践基地建设的力度，并且充分利用校外充足的实习场所（各高星级酒店）以“走出去”的形式锻炼学生的综合技能。 （2）网络教学资源充实
本课程教学资源逐步上网，学生可以在网上直接下载本课程的所有教学资源，包括课程标准、电子教案、电子课件、习题、案例库、试题库、视频资源、参考资料等，学生可以通过网上留言、电子邮件等形式与教师互动，即时答疑解惑。 （3）多媒体教学
本课程理论教学全程使用多媒体教学，有的重点案例采取录像播放方式，以增强感染力。课程组老师制作了优质的教学课件，并最终建立系统性、立体化的多媒体教学课件体系。
（4）虚拟现实技术和虚拟项目有效展开教学
授课过程中，充分利用虚拟现实技术以及多种类型的虚拟项目训练有效展开教学。
(三)教学评价
合理有效的考核模式可以引导学生形成正确的学习方法，培养学生良好的学习习惯。根据应用型人才培养的要求，可将考试分为过程式考核、作业设计和案例情景模拟。过程式考核就是按照教学大纲的要求逐项对学生进行考核评估，促进学生平时的知识积累；作业设计就是学生在教师指导下独立完成能反映解决问题能力的综合性作业，从独立知识点的考核递进到综合性考试，突出培养学生综合分析和解决问题的能力。在考核评估和作业设计通过后，最后案例情景模拟考试。建议过程式考核和作业设计占总成绩的40%，情景模拟占总成绩的60%。在评价过程中要注意以下问题：
1、体现学生在评价过程中的主体地位；
2、注重形成性评价对学生发展的作用；
3、注意评价方法的灵活性和多样性；
4、注重评价结果对教学效果的反馈作用；
5、总结性评价要注重考查学生酒店人力资源管理的综合应用能力；
6、注意处理教学和评价的关系。
(四)资源利用
1、运用现代信息技术开发挂图、投影片、视听光盘等多媒体资源，搭建多维、动态、活跃、自主的课程训练平台，不断完善实训指导手册，充分调动学生的主动性、积极性和创造性；
2、充分利用互联网资源开展教学；
3、联合兄弟院校开发多媒体课件，并逐步形成资源库，努力实现跨校多媒体资源的共享。
4.校企合作开发实训课程资源，充分利用校内外实训基地，进行校企合作，实践“工学”交替，满足学生的实习、实训，同时为学生的就业创造机会。5.不断完善本专业开放式实训中心，使之具备现场教学、实训、职业技能证书考证的功能，实现教学与实训合
一、教学与培训合
一、教学与考证合一，满足学生综合职业能力培养的要求。
推荐第10篇：人力资源管理工作总结
2011年度工作总结
本人于2011年6月到公司综合部做人力资源管理工作，主要从事保险、住房公积金、人才招聘及新员工培训。
一、2011年主要工作
1、保险方面每个月的1-10号到医保局增员、减员。从6月
到现在医保总人数为207人。每个月的10-20号到社保局增员、减员。从6月至今位单位员工购买社会保险总人数为203人。住房公积金至今总人数为47人。
2、招聘方面的工作：与部门同事共同协作进行了13次招聘
会，期间认真细致的调查了解每位应聘人员情况。通过各种渠道宣传，大力推广公司的品牌和人才引进政策。
3、培训方面。新员工入职之前都要进行专业培训，包括工
艺培训、质量意识及环境职业健康培训、安全培训和人力资源培训。确保每一个新进员工都能称职的完成公司安排的生产任务。
4、新员工通过试用期考核可以入职公司的，必须要求签订
劳动合同。截止到11月份，共计签订劳动合同204份。
二、收获与体会
1、坚决贯彻执行集团公司决策，以集团公司战略为统领结
合白城公司实际情况，做好人力资源管理工作。
2011年，之所以能够全面协调推进人力资源管理各项工作，在于公司领导的关心、信任以及对人力资源工作高
度重视；在于我们及时执行、把握公司决策，领会公司领导意图，自觉以公司战略为首位，把人力资源工作放在公司全局工作中去推进。
2、坚持与时俱进，不断改革创新。
过去的一年，我们坚持把改革创新、协调发展和加强管理作为工作主线贯穿全过程。认真学习、领会中央、国家有关部门文件精神和要求，紧密结合形势变化、公司战略推进，解放思想，开拓创新，紧跟公司部署，及时调整工作任务重点和目标，不断总结经验、发现问题。
3、保持团结和谐的工作氛围和奋发有为的精神状态。
面对2011年竞争日趋激烈的风电市场及发展空间，严峻的经营形势和压力，人力资源部门全体人员在部门领导身先士卒的率领下，一方面在内部努力营造团结、和谐，紧张、活泼的工作氛围，使员工能以饱满的工作热情，投入到工作中，经常沟通、相互鼓励，形成了具有强大战斗力的集体；另一方面每位员工都以奋发有为的精神状态和踏实勤奋的敬业精神，吃苦耐劳、连续作战。
在总结成绩的同时，也清醒地认识到，我的工作与公司的要求还有一定的差距。人力资源管理制度的推进尚不够有力；灵活的用人机制和科学有效的培训机制还不够灵活；处理保险和住房公积金方面的经验还欠缺；工作方法及工作效
率还有待改进、提高。
三、2012年主要工作
1、通过劳动定员标准的实施，规范人工成本管理，尽可能
的控制人工成本增长，提高全员劳动生产率。加强与部门领导及公司领导的沟通与汇报，完成和兑现公司领导安排的各项工作。
2、实施集团公司2012年人力资源发展规划。广泛开展和宣
传企业活动，加深员工对公司未来发展需求的了解。
3、主动与地方政府部门沟通协调，积极做好保险、公积金
等工作，确保公司人力资源工作在平稳有序中推进。
4、积极的向领导及同事求教，改进工作的方式、方法，提
高自身工作效率。为公司发展壮大发挥自己最大能力。
第11篇：人力资源管理工作总结
2009年度人力资源管理工作总结
2009年转瞬即过，转眼间又将跨过一个年度之坎，在XXXX主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将2009年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设
积极落实原有人力资源管理制度，工管理相关制度做了部分修订，培训，做好新修订文件的落实工作。电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的
二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，工作，截止12月底，公司共有员工理人员14人，行政人员不断开拓人力资源视野，根据新劳动法的实施，同时组织各部门、规范了各部门的人员档案并建立”的关心以及制度的严肃氛围。在确保人员编制完全控制在标准编制内205人，生产员工把握人力资源 针对员车间相关人员进行从绩效考核到批评处分，采取就事不希望能达到各项工 做好今年的人员招聘2人，中层管人，后勤保障人员24
企管部都按照文件的程序进行操作，“以人为本
人，公司领导17148
人，其中中级以上管理和技术人员15人，初级以上35人。公司现有残疾员工78人，占全体员工的37.9%。09年完成内外部招聘18场，共招聘31人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计2009年辞职出厂共28人。 目前为止，公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同，1人签订临时劳动合同，2人未签订劳动合同（体检报告未到）。
三、员工培训与开发
尽管每位员工的成功标准各有不同，
终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，
颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，
员工潜力，满足员工需求的重要表现。
和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，
参与培训800余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、生产和道路交通基础知识、能源统计、
安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上岗培训、等培训。
四、绩效考核管理
根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极完善公司原有的绩效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、
费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。但追求成功却是每位员工的更是企业激励员工的09年企管部在完成员工招聘全厂特种作业复训、质量、是企业挖掘200余人共企业安全煤耗、特种作业培训、电耗、
五、工资和工资性费用管理方面
1、根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资×考核分，确定当月考核工资。经统计2009年1-12月人均工资2120元，同比增长6%。
2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理工作，确保2009年全年共支出工资性费用合理支出。
五、2010年度人力资源管理工作纲要
在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。
下面根据本年度人力资源管理工作情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，企管部计划从下几个方面开展2010年度的人力资源管理工作：
1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。
2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。
3、积极推进落实2010年度培训计划，进一步提高企业中层管理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。
4、积极优化绩效考核制度，做到公平、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力，加强公司竞争力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
二O一O年元月三日
第12篇：人力资源管理工作总结
人力资源管理工作总结
综合管理部在进一步做好人力资源基础性工作的同时； 加强定岗定员、人力 资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设； 不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的 不足，现将人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设 积极落实原有人力资源管理制度， 根据新劳动法的实施， 针对员工管理相关 制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件 的落实工作。 规范了各部门的人员档案并建立电子档案， 严格审查全体员工档案， 对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工 作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核 到批评处分，从日常考评到离职，综合部部都按照文件的程序进行操作，采取就 事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项工作的合 法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司 的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、文件资料编制管理 根据公司需求以及 T16949 质量管理体系编制了相关的程序文件及三级文件， 其中三级文件 40 份 ，四级文件 183 份，受控文件 40 份。并根据据公司的实际 情况我们把划归质量
体系的文件分为两类， 一类是管理性文件， 包括公司质量手 册、程序文件、各岗位人员质量职责、各项规章制度等；另一类是技术性文件， 主要包括标准、规程、指导书等，管理性文件由办公室统一管理和发放，技术性 文件由技术部统一管理和发放，对此办综合部编制了《文件控制程序》 ，对文件 从批准、发布到分发到更改都有明确的要求，至此，对文件管理的全过程的控制 做到了有章可循。 另外， 综合部根据程序的规定和要求， 对质量管理体系管理性文件和资料再 进行分类，对下发的各种文件设置了《文件发放/回收记录表》 ，详实记录了何种 文件、何部门领取、何人签字、何时发放等，发放时除了对文件进行编号外，还 在适当位置加盖“受控”印章，程序规定，对于失效、作废的文件均应及时收回 并销毁，以有效地防止使用作废、失效文件。由于我们认真执行《文件控制程序》 ，质量体系的所有文件均得到有效的控 制，公司的文件的管理步入正轨。
三、人力资源管理方面 根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下， 综合部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止 9 月底，公 司共有员工 69 人，公司领导 2 人，中层管理人员 7 人，行政人员 16 人，生产员 工 36 人，后勤保障人员 8 人；其中女性 21 人，4 人未婚，17 人已婚，中专以上 文化水平11 人；男性 48 人已婚 8 人，未婚 40 人，中专以上文化水平43 人；在 职称方面有初级职称 8 人、中级职称 6 人、高级职称 1 人； 目前为止，公司 69 人 41 人已签订了固定期限劳动合同，28 人已签订临时劳动合同。细致、严格、人性化的人员管理对公司的
日常运行提供了坚实的基础。
四、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同， 但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。 给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。 综合 部在完成员工招聘和配置的前提下， 根据各部门、车间的培训需求及企业的整体 需要建立了年度培训计划， 从岗前培训、企业文化、企业管理培训、内审员培训、ISO/TS16949 质量体系基础知识培训、系统培训、安全生产管理、特种设备操作、TS16949 基础知识等培训等等来满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培 训，全厂 69 人共参与培训 244 余人次，培训合格率达到 95%，培训完成率达到 100%。
五、员工满意度调查 员工满意度调查是公司了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的 组织氛围的有效途径。通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求， 从而采取针对性的应对措施。 综合部据此在 9 月份进行了一次公司员工满意度调查， 此次员工满意度调查 表针对公司理念的宣传、工作环境、健康和安全的预防措施、与管理层的沟通、自身发展、员工福利待遇、协作精神、企业满意 度等（具体见员工满意度调查表 及相关资料）做出了 29 道选择题。在这次员工满意度调查中，共发出 48 份员工 满意度调查表，收回 48 份有效表格，回收率 100%。在本次调查中员工对公司的 工作环境，健康安全等预防措施等方面比较满意，普遍对公司前景发展看好，总 体是
较满意。
六、员工激励 企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结 果。 适当的员工激励， 不但能激励员工认真工作， 同时也能给企业培养好的员工。 综合管理部对于对公司制度、管理，改进工装，提高生产效率，改善工作环境等 内容有一定提出了合理化建议以及对于公司的生产做出了突出贡献的员工计 20 人做出了奖励（具体内容见员工见奖励/处罚考核单），进一步提高了员工对于 公司的归属感和认同感。
七、绩效考核管理 根据公平、公正、公开的工资管理办法， 积极完善公司原有的绩效考核办法， 严格落实考核制度，重点考核产量、质量、安全、及其它工作质量。
八、过程绩效目标
1.员工满意度调查：目标值≥80% 实际调查值 88% 实际完成值 100%
2.年度员工培训计划培训率： 目标值 100% 3.质量记录控制过程： 目标值 记录不真实、不完整、不宜追溯性≤2 项次 实际 零项次
4.文件和资料控制过程： 目标值 文件发放、回收及时率 100% 实际完成率 100%
九、人力资源管理工作的持续改进
1.建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步梳理公 司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、
便于落地的政 策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建 开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。
2.完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供 科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采 集，完成日常行政招聘与配置。
3.积极推进落实年度培训计划，进一步提高企业中层管理人员的业务水平， 进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素质，努力打造一 支“能征善战”的高素质队伍。
4.积极优化绩效考核制度，做到公平、公正，加强各部门工资总额考核， 同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养 雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要求 把人力资源各环 节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业 独有的文化和氛围,提高公司凝聚力，加强公司竞争力。从员工角度则是建立激 励员工按照企业与员工共赢的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯， 不断提 高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司 共同成长。
第13篇：人力资源管理工作总结
历时半个月之久，每夜奋战到凌晨，终于在国庆前，将我们所编撰的《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》交付于公司之手。现，回想当时完稿时我们七人的情形，至今仍压抑不住内心的澎湃与激动。
在此，我就接案、草拟、编撰《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》过程中，自己的些许心得与大家进行分享。
（1）接受公司的咨询案件阶段：
1、由于主体为公司，那么在接洽过程中，需注意与公司本次项目负责人每一次答复都需处处体现自己专业化的一面。在与其交谈时，用坚定的语气来表述自己的观点，切勿使用“应该是吧、好像” 等不确定性词语。
2、给公司的任何书面资料必须做到简明扼要，形式上需通过排版将重点突出，使得公司该项目负责人能一目了然。其在初次浏览时只看重点，便知其所咨询的各个问题的回复。
（2）草拟《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》阶段
草拟背景： 《人力资源实用手册—问答篇》的撰写是根据公司方提供的相关实务操作过程中所遇的人力资源管理方面的问题以及些许劳动法在实务操作过程中的问题为基础，再通过我们对现行劳动法方面的法律法规理解与应用以及办案经验的融汇进而制作出来的。《人力资源实用手册—综合篇》的撰写是在《人力资源实用手册—问答篇》的撰写基础上，通过宏观上审视整个公司人力资源管理过程中所涉及的各重点板块进行一一地剖析，如：劳动合同方面、企业规章制度方面等等。
心得体会：
1、基于公司所提出的许多问题均属于劳动法上的灰色地带，即属于可左可右的情况。这个时候，我们就需结合现状、法律实务界中的通说、法理方面来对该问题给出一个我们的回复，以及操作流程。
2、本次编撰的流程：在撰写此书前，需对整个团队进行分工，在限定期限内完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起汇总，进行统一集中的探讨。此次探讨完成后，每个人又就自己那部分根据讨论后的大家意见进行修改。然后，又统一汇总探讨。这样往返工作3个回合。之后，就最后无法解决的问题，咨询相 关指导老师，并在老师给出指导意见的基础上再一次返工修改，制定完成《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的草编版。
3、基于该咨询案多方面涉及公司管理，所以，在制作该书的同时也要适当的浏览些许关于企业管理方面的实务书籍，为给公司出具的意见提供更大的可操作性。
（3）《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的定稿阶段：
1、定稿阶段，需再次审核与校对全文
2、定稿阶段，需对全文进行形式上合理的排版，重点突出。一般而言，应在每个大段的开头用两三句来总结本部分的重点内容，并用特殊格式突出。这样，可更方便公司阅读。
3、注意落款
（4）回复阶段：
在将完成稿交付给公司时，应注意及时了解公司的反馈意见，并就在实际操作使用中存在的问题进行进一步的剖析，并将解决方式再次回复给公司。
（5）个人收获：
1、通过这次公司咨询案，让自己跳出以往从劳动者角度出发的思维模式，改之为站在公司的角度来审视我国现行劳动方面法律法规。
2、意识到，在处理实际案件中，最重要的不是看起是否闹上法庭。而是应当真正的以解决此问题为目的，通过分析不同策略的优与劣以及风险，给当事人提供几个可供解决问题的方案，由当事人自己选择该案发展的方向。
最后，在此，感激与我一同奋战的许腾、黎佳、黄培光、李敏娜、雷俊杰、邹长美------我的六位队友们。
第14篇：人力资源管理工作总结
2011年度工作总结
时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。
一、人力资源管理工作
（一）、健全劳动人事以及相关资料
1、对于公司现有员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化。到部门调查员工详细人事资料后迅速完善人事档案，健全员工花名册，以便随时掌握在职员工情况，为人力资源规划工作提供准确的信息。为了方便开展人事工作，规范管理人员情况，根据工作需要，建立了相关人事表格，包括《应聘人员申请表》、《人员录用审批表》、《人员离职申请表》及《管理人员聘用审批表》等，使人员规范化、程序化，也加强了各部门与人力资源工作之间的沟通性。
（二）、认真做好招聘、聘任及解聘管理工作
1、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性的进行员工招聘工作，以配备各岗位。
2011年初公司岗位出现了空缺，为保证各部门在用人时有人可用，有人才可选，及时与人才市场及各大院校保持联系，采取在网络和传媒上发布招聘信息的方式，收集和汇总应聘人员资料、安排面试人员、落实了聘用的人员。7月份以来新聘人员陆续到岗，严格按照规章制度
办理新进员工人事档案、户口托管及党组织关系迁移等工作。
2、10月份以来是公司人员流动较大的一段时间，主要包括两位副总聘用期满，工作岗位变动和两位员工的先后辞职、离职，应公司经营发展的需要，根据公司岗位设置，采取总经理提名、民主测评、组织个别谈话，公示等聘用程序，技术
一、
二、三部副经理岗位人员应聘到岗，即进一步完善了公司人事管理。
（三）考试、培训组织与管理
为了提高公司员工业务水平同时提升公司人力资源构成，先后组织员工参加了执业资格继续教育培训、新员工入职陪训、招标师考前培训、2011年招标采购实物规范及风险防范培训；组织了招标师、造价师、职称英语考试，并有2名员工一次性通过招标师考试 。
（四）做好员工年终考核工作
发布2011年安绩效考核通知，编写年终绩效考核方案和年终总结大纲
（五）建立相关制度
为了进一步加强管理，根据公司实际情况，编写《公司人事管理制度》，《公司培训服务期协议》，就员工入职、离职、辞职及培训后的服务期限等方面形成一套规章制度和约束，在执行中有依有据。
二、出纳工作
1、及时与银行做好原始凭证的交割，核对并认真记录每一笔资金的往来，定期与银行对账，做到资金的日清月结。分类管理好各种收支凭证，确保原始凭证的合法、真实、准确、完整，并按时与会计交
割，按时登记入账，确保账证相符、账实相符和账表相符。
2、严格执行现金管理和结算制度，不占用、挪用公款，保管好支票和有价证券，及时发放员工工资、经费和报销各项费用开支，做好相关账务，时时接受领导及同事的监督。
三、及时催收应收账款，确保款项收回。
今年相对地方项目多，每次开标结束次日我便向项目负责人要中标单位资料，提前算好代理费，办好手续，公示期满后，第一时间通知中标人交代理费，但是总有些中标人以这样那样的借口拖沓不交的，我便一遍，两遍乃至N遍打电话催促，直到他交清欠款，我公司尚无未收回的招标代理费。同时江信息反馈项目负责人。
四、任劳任怨
经常有外地客户，由于交通等原因来到买招标文件时，我们早已过了下班时间，对于提前打电话的我就一直等到客户到来办理完业务再下班，及时为客户办理业务，从不抱怨。
五、合同管理
2011年公司开通了网络报名购买招标文件，即报名资料发到我公司邮箱，经过审核后，通知报名单位付款，因为有许多单位购买较集中，时间短，家数多，缺少联系信息的单位或报名材料不完整，这就需要逐家整理，缺材料的补材料，审核通过的通知付款，已付款，核对地址，及时将招标文件快递寄出。
不足：
对新东西学习不够，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。 提高；
1、不断学习，更新知识，转变观念，完善自我，跟上时代发展的步伐。
2、善于总结，提出自己意见和建议，为领导决策提供准确依据，不断提高单位管理水平和经济效益，总结经验，建立健全良好的工作机制。打算；
1、完善公司制度，向实现管理规范化进军。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。
2顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
1、要进一步加强文字综合能力，勤练多写，特别是加强主动捕捉信息的能动性。
2、工作中要更严谨细致，确保不出任何差错。
3、还要进一步加强学习，与时俱进，不断更新知识和观念，以适应新形势下新的工作和要求，百尺竿头、更进一步，为本局发展作出自己应有的贡献。
一、要总结工作中的经验教训，将好的做法发扬光大，存在不足的地方及时弥补，及时改正。做到与时俱进，以谦虚的心态去学习，不仅从书本上学，从实践中学，同时向其他同志学习，取他人之长，补自己之短。及时更新自己的知识，创新工作方法，提高自己的工作能力。
二是做好材料整理工作，多写、多看、多学，不断提高自己的文字写作水平，以适应自己工作的需要。来年工作计划：
也更加期望在新的一年中有新的开始、新的进步、新的目标和以崭新的面貌来迎接新的挑战！
第15篇：人力资源管理工作总结
2018人力资源管理工作总结
今天小编为大家收集资料整理回来了一些关于工作总结的文章，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们” href=“http:///” target=“_blank” style=“color:#ff0000;font-stretch:normal;”>()的后续更新吧!
20**年，在办公室领导及兄弟科室的大力支持下，在科室全体同志的共同努力下，政工人事科全面完成了年度各项工作任务，现报告
一、20**年工作完成情况
(一)干部队伍建设
1.抓好干部学习教育工作。一是组织干部参加各类学习培训。今年，共组织20多名干部参加市委组织部、市直机关工委等单位组织的培训达30批次。二是组织大讨论活动。根据市委统一安排，认真组织机关干部集中开展了“解放思想，开放崛起”和“转变作风，提高执行力”大讨论活动，就如何解放思想、转变作风、提高执行力、加快发展等问题深入地进行了讨论。通过活动的开展，使大家充分认识到面对当前市情，提高执行力的重要性和必要性，并针对存在的问题，提出了整改措施。三是鼓励干部自学。积极购买计算机、法律等书籍，发放到每名干部手中，号召大家自觉更新知识，扩大知识面。
2.抓好人事工作。一年来，在办公室党组的正确领导下，我们认真落实了《干部选拔任用工作条例》的内容和要求，共调整干部37名，为4名干部办理了调进调出手续。在选拔任用过程中，
对干部选拔任用的标准严格掌握不走样，对干部选拔任用程序切实遵守不变通，严格执行了民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等程序，落实了任前公示制，考察预告制，任职试用制，进一步加强了组织监督和广大干部群众的监督，达到了公开、公正、公平的目的。根据办公室工作需要，我们会同后勤做好司机的选聘工作，在试用期满后及时与4名司机签定了劳动合同，落实了待遇。
3.规范机关管理。我们在广泛征求意见的基础上，对办公室机关管理制度进行了全面的修订完善，拟定了24类122条政府机关工作人员必须遵守的学习、工作和生活制度，配套完善了首问负责、责任追究、限时办结等相关制度，以手册形式发放到每名机关工作人员手中，强化了每一名政府工作人员的责任，进一步规范了机关干部言行。
(二)机关党建
1.抓好党员纳新及转正工作。今年
6月，我们对2名纳新对象认真进行了严格的政治审查，组织参加了赴革命老区接受革命教育及入党宣誓活动，发展为中共预备党员，为党组织注入了新鲜血液。8月，为3名预备党员办理了转正手续。
2.完成党报党刊任务。我们把抓好党报党刊任务作为一项政治任务，按照全市201x年度党报党刊发行工作会议要求，认真执行订阅范围、订阅数量，完成了《人民日报》、《求是》等党报党刊任务。
3.丰富机关文化生活。为丰富办公室机关文化生活，增进干部职工的交流与合作，我们认真做好机关活动室的日常管理，组织开展健康有益的迎新春文体活动，在全体机关干部职工的涌跃参与和共同努力下，活动取得了圆满成功。
4.配合社区换届工作。今年是韩家街社区第三届居委会换届选举年。5月，办公室作为第一选举小组牵头单位，对市委、市政府两大院及周边20个单位的
社区居民情况进行了认真摸底和统计汇总，确定了1269名选民资格，选出了居委会正式候选人9名，并受社区选举委员会委托，主持召开了第一分会场选举大会，按照《选举法》规定的选举程序，顺利产生了新一届社区居委会成员。
5.组织献爱心活动。汶川大地震后，我们采取发倡议书、缴纳特殊党费等多种形式，号召大家发扬一方有难、八方支援的精神，积极投身到抗震救灾活动中，共筹集善款万元，并通过组织、民政等渠道送往灾区。
(三)工资福利工作
1.完成正常工资调整工作。今年，经过半个月的反复测算，我们对晋升级别、档次的103名机关干部工资进行了调整，并补发到位。
2.组织机关干部体检。为保证机关工作的健康运转，我们组织包括政府领导、机关干部、离退休人员及借聘人员在内的128名机关工作人员进行了身体检查。
3.搞好慰问活动。一是慰问住院工作人员。凡有工作人员住院，我们第一时间赶往病房看望，送上了办公室的温暖与关怀;二是做好节假日慰问金的发放。
(四)组织参与全市性活动
1.参加春节文艺汇演及元宵节花灯展。春节期间，为烘托节日气氛，我们组织政府综合口近10个单位参加了迎新春文艺汇演，参演节目达20个。在元宵节花灯评比中，政府综合口选送的30盏花灯，获得一等奖2个、二等奖3个、三等奖3个，赢得了领导和群众的充分肯定。
2.组队参加全市篮球比赛。今年4月，办公室选拔了10名同志组成市政府代表队，参加了“建设杯”篮球比赛。经过20多天的艰苦训练，在全体队员顽强拼搏下，取得了全市第八名的好成绩。
3.积极参与文明城市创建活动。在搞好机关文明大院创建工作的同时，根据市文明委的要求，办公室组织相关科
室编写了8千字的文明城市创建资料，得到了省检查组的肯定。克服困难，加大协管员工资筹措力度，并督促做好阳春大街路段路面保洁、车辆归整工作。
4.组织参加健步行和长寿文化旅游节活动。4月，组织综合口单位300多人参加了“迎奥运游钟祥”万人环湖观花赏景健步行活动。组织综合口单位150多人到客店观看“钟聚祥瑞”音画晚会，组织机关干部参加了旅游节开幕式。
5.扎实做好包段的防汛工作。7月下旬，在市防汛指挥部的领导下，加强了与段面所在镇村领导的联系和沟通，到现场蹲点排查，及时发现和处理险情，使段面顺利度汛，保证了一方人民生命财产安全。
(五)工会、老干部工作
1.做好老干部工作。使老干部老有所学、老有所为、老有所乐。一是为老干部征订了《长寿研究》刊物。二是举行重阳节老干部茶话会，为全市经济社会发展和机关建设献计献策。三是组织
开展垂钓等健康有益的活动。四是开展走访慰问，落实老干部待遇。
第16篇：人力资源管理工作总结
工作总结
截止到今天，我来扬分公司已经整整六个月的时间了。六个月的工作学习、环境适应、思维转变也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的六个月却让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这六个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了。毕业之初能来到宝桥扬分公司这个平台能够从事本专业（人力资源）工作是我的万幸。下面就将我这六个月的工作学习作一个小结：
一、工作描述
六个月的工作感觉忙碌，但是总结一下要做的也不过简简单单的几件事：
1、员工报到、离职手续办理。此项工作看起来很简单，但是真正做了才觉得也不轻松，其中也有很多需要注意的地方，刚开始接手这项工作的时候，总是会忘记某一环节，比如，体检报告，刚开始就没养成一种习惯，新员工报到了首先要认真看体检报告，看身体是否有问题，这是很重要的。经过几次领导的提醒，现在基本养成了这样的习惯。我们公司，作为大型的制造类企业，属于劳动密集型企业，人员流动大是很正常的。到目前为止，六个月中，我完成了88名新员工手续办理，其中厂派人员4名，直招人员3名，劳务人员81名；完成了58名员工离职手续办理，其中厂派人员10名，返聘人员4名，劳务人员44名。从上面数据中可以看出，我公司人员流动主要集中在劳务人员，厂派和直招人员相对比较稳定。
2、社保与公积金缴纳。虽说这项工作一个月才需要完成一次，但是每次着手这项工作的时候都要十分的小心和细致，不能出现半点差错，哪怕一点差错都会给公司带来直接的经济损失。因为工作的重要，使得我格外的小心，起初刚接手的时候，非常的紧张，在领导和同事的帮助和鼓舞下，我逐渐对自己有信心了，从开始的申报人员数据整理到去财务部申请现金支票最后去社保局缴纳，这一系类的工作，我都是第一次接触，然而，这六个月中我已经独立完成五个月的社保和公积金缴纳工作，而且几乎没出现任何差错，这一点是很庆幸的。
3、人事令的编制和发放。到目前已经完成74名员工的人事令编制和发放。刚开始对于这种文字性的工作很反感，特别像人事令这种对文字要求特别高，对人事令中的每句话都要反复推敲，刚开始我也不适应，在领导和同事的指导下我不断地练习，现在好了很多了至少对这项工作没有了畏惧感，起初写好一个人事令，需要领导和同事反复的改无数次，我自己看了都不好意思，现在明显改动的次数在减少。发放其实就只是发到相关部门就可以，关键就是前面的编制工作。
4、中铁人力资源系统的使用和数据维护。刚进公司没多久，就很幸运地被公司派往集团公司参加中铁人力资源系统的培训，学习系统的使用和日常的数据维护，经过为期六天的培训和练习我对这个人力资源系统有了一个初步的认识，之前在学校也学过类似的系统，可是像这样正规这么庞大的系统还是第一次接触，所以在学习的时候异常小心和认真，回来之后，为了配合集团公司完成整个系统的上线检查，前后花了将近一个月的时间将公司1-10月份的薪酬和社保数据整理出来并导入到人力资源系统中，由于培训的时间仓促，学习到的就是一些使用步骤和方法，具体运用到的时候还是遇到了很多问题，后来通过边学习边运用的方法一个月一个月的往系统里导入，最后还是在规定的时间里完成了集团公司下达的任务，通过这次实际的运用我对这个系统有了充分的认识，现在基本能熟练完成各月份的数据导入和人员变动维护。
5、招聘工作。招聘是当初我最喜欢的人力资源模块，在学校也学得比较好，可是当我真正接触公司招聘工作时，感觉差别还是有的，因为我们公司所从事的行业属于劳动力密集型的，因此对劳动力需求量比较大，所以我们公司的招聘工作还是主要集中在招聘大专院校和技校学生，主要是偏重技能方面的人才。通过参加几场招聘会，包括招聘渠道的选择，招聘前的沟通和招聘会的组织以及现场招聘会的参加，现在我基本了解了招聘的工作。11月份也在领导的带领下参加过几次高校招聘会，也成功的招到了一部分高校毕业生，在通过观察领导面试的过程中，我也学到了很多招聘的实际经验，对面试过程中需要注意的问题也基本了解。我会认真总结经验，继续向领导和同事学习，争取尽快掌握独立招聘的能力，能够独立的承担公司的招聘工作。
二、工作中存在的问题
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个公司的工作环境还需要进一步的努力、调整和适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身性格、思维、经验、心理等多方面因素的制约。通过这半年来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
1、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌，但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟，有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。
2、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态是上进的就不怕起点低，也不怕路途远。
3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。
以上是我六个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望领导和同事批评指导。总体来说，这半年是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
第17篇：人力资源管理工作总结
人力资源管理工作总结
历时半个月之久，每夜奋战到凌晨，终于在国庆前，将我们所编撰的与交付于公司之手。现，回想当时完稿时我们七人的情形，至今仍压抑不住内心的澎湃与激动。
在此，我就接案、草拟、编撰与过程中，自己的些许心得与大家进行分享。
接受公司的咨询案件阶段：
1、由于主体为公司，那么在接洽过程中，需注意与公司本次项目负责人每一次答复都需处处体现自己专业化的一面。在与其交谈时，用坚定的语气来表述自己的观点，切勿使用“应该是吧、好像”等不确定性词语。
2、给公司的任何书面资料必须做到简明扼要，形式上需通过排版将重点突出，使得公司该项目负责人能一目了然。其在初次浏览时只看重点，便知其所咨询的各个问题的回复。 草拟与阶段
草拟背景：的撰写是根据公司方提供的相关实务操作过程中所遇的人力资源管理方面的问题以及些许劳动法在实务操作过程中的问题为基础，再通过我们对现行劳动法方面的法律法规理解与应用以及办案经验的融汇进而制作出来的。的撰写是在的撰写基础上，通过宏观上审视整个公司人力资源管理过程中所涉及的各重点板块进行一一地剖析，如：劳动合同方面、企业规章制度方面等等。 心得体会：
1、基于公司所提出的许多问题均属于劳动法上的灰色地带，即属于可左可右的情况。这个时候，我们就需结合现状、法律实务界中的通说、法理方面来对该问题给出一个我们的回复，以及操作流程。
2、本次编撰的流程：在撰写此书前，需对整个团队进行分工，在限定期限内完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起汇总，进行统一集中的探讨。此次探讨完成后，每个人又就自己那部分根据讨论后的大家意见进行修改。然后，又统一汇总探讨。这样往返工作3个回合。之后，就最后无法解决的问题，咨询相关指导老师，并在老师给出指导意见的基础上再一次返工修改，制定完成与的草编版。
3、基于该咨询案多方面涉及公司管理，所以，在制作该书的同时也要适当的浏览些许关于企业管理方面的实务书籍，为给公司出具的意见提供更大的可操作性。与的定稿阶段：
1、定稿阶段，需再次审核与校对全文
2、定稿阶段，需对全文进行形式上合理的排版，重点突出。一般而言，应在每个大段的开头用两三句来总结本部分的重点内容，并用特殊格式突出。这样，可更方便公司阅读。
3、注意落款 回复阶段： 在将完成稿交付给公司时，应注意及时了解公司的反馈意见，并就在实际操作使用中存在的问题进行进一步的剖析，并将解决方式再次回复给公司。 个人收获：
1、通过这次公司咨询案，让自己跳出以往从劳动者角度出发的思维模式，改之为站在公司的角度来审视我国现行劳动方面法律法规。
2、意识到，在处理实际案件中，最重要的不是看起是否闹上法庭。而是应当真正的以解决此问题为目的，通过分析不同策略的优与劣以及风险，给当事人提供几个可供解决问题的方案，由当事人自己选择该案发展的方向。
最后，在此，感激与我一同奋战的许腾、黎佳、黄培光、李敏娜、雷俊杰、邹长美------我的六位队友们。
第18篇：人力资源管理工作总结
2014年度工作总结
人力资源管理工作总结
2014年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下：
一、人力资源基本情况
截止2014年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；2014年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。
二、2014年完成主要工作
（一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。
今年综合部共招聘员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。
本人自2014年7月14日入职以来，共招聘员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门正/副职）4人，基层人员（部门主管以下）5人。
（二）加强员工培训，提升员工总体素质。
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专业QQ群招聘、在公司大型广告时镶入招聘信息、与猎头公司合作等；同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。
3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人能力。
（二）对员工的培训不够，员工现有的技能与管理经验不足以支撑公司的快速发展。
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
2014年公司一共组织三次培训活动，本人参与过一次，远远不能满足公司的发展需要，且本人要提高自己培训方面的能力。
解决的措施：制定公司年度培训计划，并按计划进行；进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训；提高自身培训管理能力。
（三）绩效考核未全面实施，员工执行力不高。
2014年4月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等原因导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。
解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，方便员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。
（二）员工关系管理有待加强。
入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特别是劳动合同的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。
解决的措施：入职要把好关，转正要及时，离职要规范；劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。
（三）人才流失严重，离职率偏高。
截止至2014年12月15日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可见离职率偏高。
解决的措施：对于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才；把好招聘关，加强识人能力，招聘到与岗位匹配的人才；规范公司相关管理制度，奖惩合理；加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增强员工凝聚力；加强上下级之间的沟通，及时解决员工遇到的问题；建立员工晋升通道，拓展员工职业发展空间等。
（四）公司各项管理制度有待完善及更新。
公司有些管理制度条款未及时完善及更新，导致公司制度与国家最新规定相冲突，员工权利得不到保障，公司与员工关系紧张，员工工作被动，公司执行时常遇到困难，也会造法律风险的增加。
解决的措施：完善及更新公司各项管理制度，与国家相关规定相冲突的条款应按国家规定执行，避免法律风险，员工权利也可得到保障；管理权限下放，简化审批流程，提高工作效率。
员工签字：
年 月 日
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第19篇：酒店人力资源管理实习总结
酒店人力资源管理实习总结
酒店人力资源管理，是酒店正常运营十分重要的版块，酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时，它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁，有一些不方便直面沟通的事情，都可以通过人力资源部来解决，既对员工负责也对上层负责。所以，酒店人力资源管理的好坏，关系到一个酒店管理的好坏。
这里，我仅用我将近五个月的实习经验，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。
实习生的管理，作为一个季节性十分明显的酒店，而且又是酒店中的一个人数庞大的部门，实习生的人数达到50%以上，可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实习生最多，基本达到50%以上，因为这些部门对经验要求不是很高，而且很容易上手，很容易培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。一般学校先与酒店联系，待酒店和学校商量好细节以后，再由学生选择酒店提供的岗位，双向选择，在三亚这边的学校大多都会去学校面试，或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校，如我们学校-四川大学、海南经贸，离三亚实在太远，就会采取电话面试，一般电话会在几个星期后打来，通知被录取的部门。实习生到达酒店后，都会先接受入职培训，一般三天，然后再被经理带到岗位，熟悉工作环境，经理会为实习生制定一些培训计划，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，一般实习生可以不用做。
正式员工的管理，正式员工的面试入职和实习生答题相同，但也有一些区别：牛牛文库 海量资料分享
实习生是三方协商，而正式员工是双方协商，在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训，和实习生不同的是，正式员工的入职培训一直都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工进行培训，实习生一般入职前就培训，是因为一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。
以上是关于录用方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划，如酒吧必须有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训进行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品安全管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去，而且是有名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必须参加的，没有什么可选择性。
除开这些，酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交叉培训，人力资源部会定期要求个部门必须有交叉培训，大部门中小部门内部的，大部门之间的都有，只是大部门内部之间的要多一点，而大部门之间的要少点而已，小部门内部也会有轮岗，不同岗位轮流。酒店内部也会有部门调动，如果某个岗位缺人，而你又对这个岗位更感兴趣，就可以申请岗位调动。
酒店的人性化管理，人力资源部对于员工提出的问题，都会细心的解决，关心员工的健康和工作状态。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、带薪病假等都是按照国家规定办事，即使在公休假有加班，也会按照国家相关规定给予补贴。
酒店人力资源管理也存在一些问题。部门经理做的培训计划，大多都只是做牛牛文库 海量资料分享
出计划来，而未真正的施行过，有一些部门甚至等到人力资源部要求检查交培训登记表时，才把表拿出来给员工们签字，有时可能连所有的名字都是一个人签的，根本就没有培训过就签字了，但人力资源部会将这些返回让部门重做，但有时明知道出现了同样的签字笔记还是接受了。其实，这些培训在平时的工作中就已经体现了，只是是同事一个一个传授的，并没有给一个统一的标准，同事们这样传下来，不知道哪个环节就会出错。所以我建议，部门应该把培训放在重要位置，选择恰当的实际做培训，给员工一个标准，同时亦要鼓励员工找到更好的工作方式打破这一标准，不能忽视培训，一面降低员工特别是实习生的积极性。交叉培训也有敷衍。人力资源部每一阶段都会要求交叉培训，并且有一定人数要求，有些部门就是敷衍，人力资源部催了才进行，在十分忙的时间进行，而且质量也不是很好。这里，交叉培训是为了为酒店储备人才，培养全方位的人才，而不仅仅为了完成下达的任务。所以各部门应当重视，选择适合的人再适合的时期进行交叉培训，这样才有利于酒店的人才培养。关于考勤，有些部门也不是做的很好，因为酒店上下班是打卡的，忘带卡或卡掉了坏了一时间补不了，考勤就会很麻烦，有的部门就采取考勤加签到签退来规范，同时也方便于做加班，希望其他部门可以借鉴一下。至于加班，也有一些问题，有很多加班人力资源部不给批，说是人力充足不应有加班，有些可能是因为安排不当，有些也是因为意料之外的客人增多而加班。建议部门根据实际情况写加班申请，人力资源部也应根据实际情况判断。
酒店人力资源大同小异，总体来说，我实习所在的酒店还是比较好的。
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第20篇：连锁酒店人力资源管理心得
连锁酒店人力资源管理心得
合理适当的鼓励
一家连锁酒店集团的成功要依赖于广大酒店员工在自己工作岗位上的辛勤工作，要鼓励员工，多进行创新、改革、是适应酒店的发展潮流。当酒店员工的工作有了些许改进时，应当认真奖励他们。因为酒店员工在为客人提供形形色色的服务时，他们的一点点的改进、诊断，都直接关系到顾客的体验感受。当酒店工作人员将顾客的利益当做最大利益，并且学会换思考时，自己就会为自己提出很多意见，而管理者所要做的是激发员工的服务意识。并且引导员工去思考，从思维上进行把控和提高。
注重并了解基层
金字塔因为是从底层开始建的，才成为永久不衰的经典案例。如果酒店的高层管理人员只注重理论而不务实，那么，这样的酒店将会是一团糟，甚至存在欺上瞒下等严重问题。所以酒店高层管理人员必须从根源上抓管理，关注基层员工。
注重员工培训
员工培训十分重要，不要仅仅做业务培训，更要从思维上进行培训，从感情上进行关心。只是注重员工工作业务上的培训室行不通的。那么如何从思维上开始让员工懂得换位思考，懂得自我提升呢，这一点我们借鉴下青年都市mini的宝贵经验吧。先来介绍下青年都市mini，青年•都市迷你作为都市酒店集团旗下的全新品牌，考虑到青年人的消费喜好，将低碳轻时尚，环保新酒店作为酒店的主打特色。在酒店装修上，青年都市迷你走的是时尚简约的设计风格，在把握大环境下的流行趋势同时辅以青年消费者的审美量身打造个性酒店。在产品服务上，根据现代人对生活越加讲究的特点，青年•都市迷你在细节上下足功夫，独立卫浴，床上用品均为都市大酒店集团配送，休闲书吧，免费WIFI 满足了青年人对生活品质的要求。在投资金额上，100万到300万的投资区间，给加盟者提供了更多的投资呼吸空间，以确保加盟者更随心的追求利益最大化。那么青年都市mini是如何做培训的呢。
首先，都市酒店集团有自己的酒店培训学校，员工入职必须经过学校严格培训，合格毕业后才能入职酒店，培训期间，破冰训练、服务理念等都是重头戏。
其次，入职后培训，入职后定期进行岗位培训除工作业务的培训外还有大量的服务意识培训，通过真实案例和先进书籍文章的学习让员工提高。
最后，交流座谈，定期组织员工进行座谈互相取长补短同时将成功分享，困难共同出主意，想对策。
