人力行政工作总结
推荐第1篇：行政人力部工作总结
行政人力部2012年工作总结暨2013年工作计划
2012年行政人力部在公司领导的正确指引下、在张副总的直接领导下、在各部门的积极配合下，完成了公司要求的各项工作任务。通过一年来的工作，部门员工在不断地学习中提升了专业素质，在一系列的整改中稳步地推进工作，在与各方各面的协调中增长了管理才能。为更好地做好2013年工作，部门将2012年的工作总结如下：
一、在学习中提升素质
行政人力部积极落实张副总关于“边听取意见、边改进工作、边总结经验”的工作宗旨，树立起“学习是人生的追求，是为了不断提高自身素质和工作能力”的观念，在工作中自发地不断地学习各种技能，并把学到的技能运用到日常的工作中，强化各自的专业素养，提高工作效率。
行政人力部的日常工作包括公司各种档案的收集与整理、相关证件的变更及年审手续办理、各项规章制度执行情况的监督与检查、各项会议及对外接待的组织和后勤服务、食堂管理、安全保卫、车辆调度管理、宿舍管理、厂区及生活区卫生保洁工作及公司临时交办的任务等，工作烦杂而琐碎，但部门全体人员都积极配合，既分工又合作，共同努力完成任务。
今年首次在公司内部召开了年终总结大会、新春团年宴会、春节文艺晚会，并在4月份举办了企业中长期发展战略研讨会，5月份组织员工到虎门进行参观学习活动等，通过这些活动的开展，我们从中发现了自身的不足，比如在春节文艺晚会过程中进行的抽奖活动，奖项设置的数量及奖票的发放时间都存在疏忽之处，这是需要改进的，而五一外出学习活动中，出车时站点设立过多以致影响了出车的时间等一些细节的问题也是值得今后注意的。
2012年行政人力部有一项重中之重的任务就是员工招聘！行政人力部集众人之智，博采众长，在原来参加校园招聘会的基础上，一边加强与各院校的联系，一边增加了设立流动招聘点、电视台播放招聘广告、到周边地区拉横幅及张贴招聘海报等方式，想方设法招聘员工满足生产车间的用工需求，保证公司的健康快速发展。
二、在整改中推进工作
根据张副总关于“边听取意见、边改进工作、边总结经验”的工作宗旨，行政人力部2012年全年通过一系列的整改措施，改进了工作方法，保证公司各项工作的顺利进行。
首先是对新厂区绿化及保洁工作的整改。行政人力部在未能招聘到合适的花工的情况下，近
一、二年来一直采用公司内部人员兼职承包绿化工作的方法，虽然节省了部分的费用，但工作效果没有达到预期的目的，因此我部门在公司领导的直接指导下对此项工作进行了整改，通过“货比三家”选择了承包费用较低但专业水平较高的外部承包人负责公司新厂区的绿化及保洁工作，目前收到比较好的成效。
其次是对保安队伍的整改。行政人力部一方面通过出台一系列的规定，从制度上加强了对保安队伍的纪律整顿，另一方面通过监督检查，从行为上规范了保安队伍的工作方式。
第三是对部门个别人员兼职较多的情况进行整改。为了不让过多的兼职工作影响部门的正常工作，行政人力部调整了新厂厂区绿化工作的承包人及图书阅览室的管理员，使部门人员能一心一意地致力于本职工作，提高工作效率。
三、在协调中增长本领
行政人力部是公司承上启下、沟通内外、协调左右的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心，因此协调与平衡各方关系是本部门必须具备的本领。
公司于今年首次在公司内部举办了年终总结大会、新春团年宴会、春节文艺晚会，会场的布置、舞台的搭建、宴会的安排、晚会的组织等等都需要与多方联系、协调，以确保会议及活动的顺利进行，如团年宴会上所用的猪肉就由我们亲自到村民家中选购活猪，从选购到上桌，期间需要与村民不断地进行沟通，在协调过程中，部门人员都从中学会了不少未触及过的知识，掌握了较多沟通的方法及处理紧急事情的能力。
四、2013年工作计划
〈一〉、根据公司逐步发展壮大的趋势进行人才招聘，稳定老员工，留住新员工，确保公司生产的正常高效运行；
〈二〉、建立健全公司各项规章制度，并加强监督管理，做到制度化管理，提高工作绩效；
〈三〉、加强后备力量的培养，造就年轻化、知识化、专业化的干部，从根本上提高整个干部队伍的素质；
〈四〉、加强各项后勤保障工作，提高服务质量，做公司生产发展的坚强后盾；
〈五〉、继续加强与各部门的协调与配合，保证生产的正常进行。 2013年即将到来，我们将贯穿落实“锐意进取、开拓创新；团结向上、勇攀高峰”的企业理念，用具体的工作绩效和实际行动继续做好2013年工作！
行政人力部
2012-12-22
推荐第2篇：人力行政中心上半年工作总结
人力行政中心上半年工作总结
2011年转眼就跨入七月，人力行政中心作为公司一个重要的职能管理中心，是承上启下、沟通内外、协调左右的枢纽，工作也千头万绪，有公文处理、档案管理、文件批转、人事管理、薪酬绩效管理、车辆安全管理等。人力行政中心共有6名员工各司其职，上半年围绕公司年度生产经营计划，在人力资源、行政后勤、企业管理几个方面落实了一系列的管理措施、制度、规范，加大管理与监督力度，本中心的工作取得了一定的管理工作业绩。人力行政中心工作虽然繁杂琐碎，人员也不多，但我们中心却分工不分家，在工作上相互鼓励，相互学习。 在中心负责人彭总的支持和帮助下，全体员工不懈努力，较好地完成了上半年度的各项工作，取得了有目共睹的成绩。下面对具体工作情况进行总结汇报：
一、人力资源中心：
人力资源中心作为公司重要的职能中心， 2011年人力资源中心以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，上半年主要开展了以下几个方面的工作： ㈠ 员工招聘与培训
1．招聘管理：
根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作，人员招聘是人力资源管理工作中的重点，根据各部门的人员需求，在确保人员编制在标准编制内的前提下，本着网上招聘、内部推荐等方法，协助各中心完成人员招聘工作。2011年产业园项目的快速推进，员工规模也相应的扩张，一线生产工人的招聘难度较大，为打破僵局，人力资源中心采用多元化招聘手段，建立了合理的劳务派遣招聘渠道，既节省了劳动用工成本，又规避了用工风险的，在此期间注册的免费招聘网站有6个；建立了规范的公司的招聘和面试管理流程，公司截止6月30日青岛贝尔特25人，贝尔特（烟台）29人，已由年初的总人数25人扩张到54人，累计完成招聘29人（因产业园工程进度原因，为节省用工成本，一线生产工人招聘延迟至下半年展），人才结构和员工整体素质不断得到优化。人力资源的招聘与配置，不单纯是组织几场招聘会如此简单，按照既定组织架构和各中心职位的工作职责来招聘满足公司运营需求的人才，以实现最大限度地节控人力成本，使人尽其才，保证组织高效运转。在达成目标过程中，下半年将加强对各中心的人力需求的可行性分析与控制。力争使人力招聘与配置工
作做到：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
2．员工入职和转正管理：
新员工经过初试、复试、总经理面试流程后，确定最终录用人选，人力资源中心将致电新员工并给新员工发送《录用通知书》，新员工凭《录用通知书》、身份证、学历证、户口本、体验报告、离职证明/失业证、其它相关资格证书、一寸彩色照片1张。身份证、学历证、户口本等办理入职手续，人力资源在上半年对入职流程、入职体检、转正进行了规范，严把公司员工入职关，避免有身体疾病或其它不良记录的员工进行公司，当员工试用期满转正时，转正有《转正总结》、《转正评估》、《企业文化测试》等环节，使员工增强成为一名正式的贝尔特员工的荣誉感。
3．培训管理：
提高员工综合素质，积极定期推进各项培训。为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，人力资源中心坚持每周积极推进员工培训工作。上半年起草并制定实施了《新员工入职培训》制度及规范、2011年上半年共组织新员工培训4次，员工知识、技能类培训20次，针对有培训有考核，加强学习成果的前提，我们对结合培训内容自行编制了相对应的考核试卷、产品知识教案，实施了知识类培训的试卷考核。通过上半年进行的各类型的岗位培训和技能培训，为新进员工溶入公司、熟悉岗位业务奠定了坚实的基础。培训也加速了全体员工思路的不断转变和创新。
4.人事档案管理：
上半年随着公司《档案管理制度》的建立，人力资源中心对全体员工人事档案进行了核盘，在核盘基础上人力资源中心进行了档案资料的完善和补充整理，保证员工人事资料的真实信息记录；对新上岗员工的人事档案更是认真审核，新员工的身份证明、学历证明和资格证明等信息认真核对。同时对离职员工和转正员工填写书面申请等也均记入了员工个人档案中，做到有据可查，依章办理。
㈡ 制度及流程建设
随着公司的发展，原有和空缺的制度及流程也在上半年得到了修订及新建。2011年上半年人力资源中心主导和参与修订了《薪酬制度》、《绩效管理制度》、《员工入离职管理制度》、
《考勤管理制度》、《绩效工资核算细则》、《招聘管理制度》、《奖惩管理制度》、《保密制度》等相关制度流程。
㈢ 组织设计与优化
公司《2011年生产经营计划》对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各中心的职能进行了定位，对人员进行了定编，人力资源在此基础上，上半年完成了对产业园《各部门工作职责及岗位设置》、各岗位《岗位职责书》，并组织对总部各工作岗位的《岗位职责书》进行了编制。
㈣ 员工关系管理与企业文化建设
企业文化是企业向心力的源泉。随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。2011上半年人力资源中心主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响；二是筹划组织员工集体活动，如：二龙山登山活动、公司年终表彰年会等，借此机会增强员工凝聚力，打造团队意识，丰富员工业余生活；三是积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性；四是建立《月度之星》的评选表彰先进，培育积极进取的企业文化精神；五是建立员工桌牌及工作牌的管理，借此提高员工统一工作形象，提升员工企业归属感，六是实施了经理级以上的员工体检，一方面体现了公司对员工安康的关心，另一方面也让员工以饱满的工作热情安心投入工作。
㈤ 薪酬和福利管理
上半年建立并实施绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励员工奖效挂钩，绩效决定薪资最终的收入，绩效决定升迁奖罚，鼓励员工在提高个人绩效业绩的同时积极创造个人价值。
同时对公司《福利制度》进行了2.0版本的修订，融入的新福利内容也充分体现了公司对员工的关爱和关怀，结合新一年度公司现状，到劳动部门及时调整了公司全体员工社保保险缴纳基数。
㈥ 绩效考核和管理：
1． 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，
要的是个人成绩和职业发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了不同层级的考核期间，月度考核和季度考核，不断完善和增加了《新员工绩效考核》，加强计划与过程控制，加强了会议纪要的执行。
2．下半年还将逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，由人力资源中心牵头进行年度绩效评估及360度绩效访谈，使各级员工在明确管理任务和管理目标的同时，了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改进自我工作的意识，为全面实现公司年度管理任务提前做好准备工作。
㈦ 人力资源战略管理：
结合公司2011发展规划，上半年逐步建立和完善公司的人力资源管理体系，初步建立了公司人力资源6大管理模块的框架，从一定意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提升到目前的人力资源管理的角度，以此更好的服务和协助各部门工作的推进。
㈧ 其他日常事务性工作
积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是人力资源中心保障公司管理和运营的基础。上半年我们处理了以下几方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、月度工资表制作及上报、考勤数据的统计汇总、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施等。
二、行政管理中心：
行政管理中心作为公司重要的职能中心，处在一个承上启下的位置，它的职能、作用和特点决定了其工作的重要性。虽然事务管理工作的繁琐性、分散性、甚至被动性决定了行政管理中心工作的复杂与困难，但是思想认识水平的高低是影响工作质量的首要因素。由于中心内员工思想统一，我们就能够凝聚起全中心的力量，发扬不怕吃苦的精神，做到工作不推诿，干活不含糊，吃苦不在乎，树立起我们行政管理中心的良好形象。 2011年行政中心以
“创建相关激励政策的平台”为目标，不断完善行政管理制度及规定，上半年主要开展了以下几个方面的工作：
㈠ 制度制订
在加强企业基础管理工作中，管理制度的系统性、完整性、先进性、科学性、可行性是至关重要的。因前期公司各项行政管理制度并不健全也不够系统规范，所以我们上半年对《福利制度2.0》、《车辆管理制度》、《档案管理制度》、《资产管理制度》、《无形资产管理制度》、《办公用品管理制度》、《会议管理制度》、《接待管理制度》、《印章管理制度》、《公文管理规定》、《统一公司对外信息资料管理办法》等一系列制度进行了起草和整理。制度的形成使得各方面工作初步形成规范，在实际工作中可以加以应用与管理。
㈡ 证照办理
上半年我们完成了贝尔特（烟台）海洋生物科技有限公司的社社保登记与开户，青岛贝尔特生物科技有限公司的工商年检和社保年检。
㈢ 办公用品采购与管理
对于办公用品采购，行政管理中心先行在年初制定了《办公用品管理制度》，后与麦德龙办理了定购合作，争取做到为员工购买高质，易用的办公产品。有些麦德龙没有的办公用品与设备购买时，行政管理中心本着“货比三家，质量与价格并重”的原则，既为员工购买到合适的办公用品，又在最大程度上节省公司的办公开支。日常办公中我们做到了严格遵从公司财务制度，对办公耗材的管控及办公设备维护、保养非常及时，使得日常办公秩序井然有序。
㈣ 资产管理
上半年我们制定实施了《资产管理制度》，对青岛贝尔特生物科技有限公司及贝尔特（烟台）海洋生物科技有限公司的前期资产进行了统一盘点，集中建立了资产台账，贴上了固定资产标签，使得公司每一件资产都有使用人、明确责任人，更好的提高了资产使用效率，保障了公司资产的安全与完整。
㈤ 车辆管理
随着公司业务量的增多，车辆使用也日益频繁，行政管理中心上半年出台了《车辆管理制度》及时做好出车管控，出车严格按照事前登记预约，合理安排路线的方针，以保障有限的车辆最大限度的合理使用，同时为了节控出车费用，我们为每辆车办理了加油卡、鲁通卡，每次充值都做好出车、加油的记录检核，出车完毕，车辆停入公司指定停车场，杜绝司机公车私用的情况。
㈥ 后勤保障
1.前台接待
前台是公司对外交往的接触媒介，也是一个展示公司对外形象的重要窗口。前台行政专员到职后承担起各类信件、报刊，电话转接、传真收发的功能，并且能够主动协助各中心的文件打印和资料整理等工作，为各中心提供了便利。
2.美化环境
行政管理中心作为一个服务中心，我们一直关注怎样为员工创造更加和谐愉悦的办公环境。因此我们对绿植租赁公司提出了更高的要求，多次更换花卉。根据不同季节，对观赏性花卉进行更换，使各位员工能够经常有新鲜舒适的办公感受。同时对办公室及公共区域办公卫生也做到了干净、整洁、舒适。
3.会务接待
由于公司公务需要，经常性需要接待各类重要客人，为更好地接待好每一位客户，我们起草并执行了《接待管理制度》组织了全员培训，与青岛多家不同星级酒店与宾馆签订了合作协议，每一位客人到访，我们根据不同级别都会提前安排好鲜花、水果、拍照、接送机、酒店预订等相关事宜，以确保圆满完成每次接待任务。
4.内部服务意识建立
强化部门内部的服务思想的转变，将工作变被动为主动。对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政管理中心分管的采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主
动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。
三、回顾与展望
过去的时间里，在公司领导的重视和指导下，各中心的大力协助下，人力行政中心上半年取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但却不能把每件事情都做到尽善尽美。二是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，有时检查落实不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。
根据上半年工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，下半年，我们有信心做出更高质量的成绩，为公司员工提供更加满意，更加周到细致的服务。在继续做好本职工作的基础上，我们将会在继续完善制度、规范流程、明晰岗位职责。努力提高本中心员工的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务与管理意识，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养员工企业主人翁精神和奉献精神，增强企业团队凝聚力。
推荐第3篇：房地产人力行政部工作总结
2010年人力资源工作总结2011工作计划
春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的2010年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 2010年工作总结
一、部门工作手册及岗位职责的管理 2010年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还
没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。
二、员工档案资料的管理
建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，
人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。
三、人员异动工作分析及管理
人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点，2010年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止2010年12月31日）
1、人员增补情况（下半年）：
图1：人员增补结构图
表1各部门人员增补统计表
现状:2010年下半年开发公司共计增补人员55名（从其他兄弟公司调入12名，新进招聘43名）。 比较：比上半年减少了22名，下降了28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。
2、人员转正情况(下半年)：
图二：人员转正结构图
表二：各部门人员转正情况
现状：2010年下半年招聘43名，而转正员工共计29名。 比较：比上半年减少了36名，下降了55.4%。
原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。 建议：
1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。
2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。
3、人员离职情况(下半年)：
图三：人员离职结构图
表三各部门人员离职统计表 篇2：房地产2008年行政部工作总结 2008年行政部工作总结 新的一年即将在我们面前展开画卷，回首2008年，作为公司综合服务部门―――行政部经历了公司从刚刚创立到各部门建制基本完成，再到各种制度不断完善的一个过程。期间行政部全体人员均学习、接触到了很多不同于当地房地产企业的一些经验和做法，经历了一段不平凡的考验和磨砺。领导也给予了我们行政部很多的支持与关心，在此我们向公司李总及其他部门的各位同事表示最衷心的感谢，正是有了大家的协助才能使行政部在工作中能够更加的努力向上，也因为有了大家的帮助，才能令行政部在工作中更上一个新台阶。 公司创立初期，各部门并未建制完成，当然也没有设立行政部，一切前期事务都是由公司几个同事一起做的。后来公司于2008年5月份正式成立行政部，其职责范围定位于服务性部门。主要处理公司
一些综合性事务，工作范围广、任务重、责任大。
行政部是公司总经理室直接领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、上传下达的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、车辆管理、采购管理、会议安排等。行政部初期只有一人，后来随着时间的延续及其他人员的
加入，行政部的工作一步步走入正轨。
在2008年里行政部较好地履行了作为行政部的一些基本职能，各项工作有了一定的进展，初步完成了综合行政部工作。这为09年
的工作奠定了基础，创造了良好的条件。
为了总结经验、寻找差距，以便更好地严格要求自己，提高自己，促进部门各项工作继续向前，现将2008年的工作总结汇报整理如下：
一、日常主要工作
1、认真做好综合办公室的文件档案、整理工作 2008年6月至12月，按照公司要求参与、修改、拟定的综合性文件、报告、表格、制度共计182份；整理外部收文21份。 档案管理：建立了公司有关合同文本存档手续，并认真做好相关文件的借阅、转移记录手续，同时同步建立了电子档案，基本实现了
每个合同文本均有电子档案的目标。
2、配合公司领导参与公司一些制度的制订、修改和完善 2008年至今，拟定后总部通过的制度有10个，包括：《董事会对临沂瑞柏房地产有限公司经营层授权管理规定》、《人力资源管理制度》、《员工考勤制度》、《办公用品管理制度》、《档案管理制度》、《部门与岗位职责》、《固定资产管理制度》、《车辆管理制度》、《财务费用管理制度》、《合同的签订及管理制度》等制度； 另外其他的制度还有7个，包括《办公行为准则》、《员工奖惩制度》、《材料设备采购管理制度》、《销售管理制度》、《工程管
理制度》、《工程招投标管理办法》、《印章使用管理规定》、《预
算及成本管理制度》等制度。
根据上面的各种制度，陆续完善了一些日常使用表格。
3、员工管理
员工档案：制订了统一的《员工登记表》，丰富了员工个人有关 资料，加强完善了员工档案的管理工作。
人员招聘：通过在当地网络、猎头公司推荐、报纸、利用周末参加招聘会等形式，招聘相关部门人员，进行初步筛选后组织面试。主要有对工程人员、预算人员、财务人员、营销部人员、采购人员等的
招聘。
4、车辆管理。制定了相关的使用表格，努力做好车辆的用车登
记、用油登记，安全管理等工作。
5、办公用品的考察、购买、保管及发放。购买、管理公司办公用品，如电脑、打印机、投影仪、其它一些日常用品等的采购与管理；
完成公司固定资产定期清点及办公用品库存清点。
6、每周工作报告的整理。根据工作需要，李总决定公司定期召开每周例会，以安排下周的工作任务，对每个工作任务的完成时间
及要求都明确记录安排到位，并要求行政部作好督促工作。
7、公司办公网络的维护。
8、成本节约
为节约成本，主要作了以下工作：
与有关单位建立了长期合作伙伴关系。如为方便公司人员住宿，与临沂＋＋大酒店签订合作协议，总部或本公司人员住宿均可享受 6.6折优惠；为保证车辆维修质量，与临沂＋＋公司临沂维修服务站
签订了《车辆定点维修协议》；
日常办公用品采购实行一月一申报制度，严格按照公司预算购买的办法，以控制支出；日常打印、复印、物品领用均实行登记控制办
法和平时多用电子邮件交流的方式，以预访不必要的浪费。
节约用水、节约用电。
9、安全管理：主要是加强防火防电管理，因为是集中办公，电脑、线路、纸张纵横交错，这就要求全体人员要提高安全防犯意识，我们在每周的例会上基本上都要进行强调。也采取了一些措施：如要求离开公司时关闭电脑、办公区域内禁止吸烟、下班后要断电、定期
处理一些过期或不用的外部宣传资料等。
10、公司的其它一些日常接待等。
二、领导安排的其他工作
1、2008年临沂市
11、12月五区商品住宅每天的成交信息统计、
整理；
2、物业方面
了解在临沂市成立物业公司的条件，对临沂市成规模的房地产住
宅小区的基本资料和物业收费情况进行了摸底统计调查； 与外地知名物业顾问公司和当地物业公司的前期接触及合作方面的洽谈，包括合作形式、内容、价格等相关信息进行交流，针对聘请外地、当地、自己成立物业公司作出优劣势比较分析，并提出相关
意见；
对临沂市及有关大型商场的基本参数，与合同成本部徐经理一起
进行了调查，并形成文件；
3、整理临沂市区每月主要楼盘的项目进度报告；
4、政府政策、有关楼盘的广告扫描及其相关活动等内容的跟踪
和统计；
5、参加楼盘住宅及商业的市场调研，参与组织召开部分接受调
查人员座谈会，讨论户型设计的优劣；
6、利用圣诞节期间组织去蒙山郊游活动；
7、参加市政府组织的《新生活方式展》、市房地产业协会组织的《房屋登记办法》培训，制订培训学习计划、组织公司内部人员相
互培训学习，努力提高全体人员的综合知识面；
8、参加公司组织的各种专题性会议。包括安案设计中的户型设计讨论会、临沂市目前最热销户型讨论会、材料会议、营销公司专题 会、营销报告讨论会等；篇3：房地产公司行政部上半年工作总结
房地产公司行政部上半年工作总结
回顾这半年来的工作,我在公司领导及各位同事的正确指导和细心帮助下，按照公司的要求,较好地完成了自己的本职工作。通过半年来的学习与工作, 也体会到了很多，现就最近几个月的工作情况做个自我总结：
一、行政的日常管理工作。
作为地产行政部的负责人,自己清醒地认识到,行政部是总经理直接领导下的综合管理机构,是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽,推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政部的工作千头万绪, 有绩效的实施，制度的完善、文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、及迎来送往等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作,自我强化工作意识,注意加快工作节奏,提高工作效率,冷静办理各项事务,力求周全、准确、适度,避免疏漏和差错,至今基本做到了事事有着落。
1、认真做好公司的文字工作。
草拟综合性文件和报告等文字工作,负责办公会议的记录、整理和会议纪要提炼,并负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作;公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册,做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。
二、加强自身学习,提高业务水平
由于感到自己身上的担子很重,而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离,所以总不敢掉以轻心,总在学习,向书本学习、向周围的领导学习,向同事学习,这样下来感觉自己半年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累,已具备了办公室工作经验,能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题,在组织管理能力、综合分析能力、房地产e网协调办事能力和文字言语表达能力等方面,经过半年的锻炼都有了很大的提高,保证了本岗位各项工作的正常运行,能够以正确的态度对待各项工作任务,热爱本职工作,认真努力贯彻到实际工作中去。积极提高自身各项业务素质,争取工作的主动性,具备较强的专业心,责任心,努力提高工作效率和工作质量。
三、存在的问题和今后努力方向
半年来,本人能敬业爱岗、创造性地开展工作,取得了一些成绩,但也存在一些问题和不足,主要表现在:第一,办公室主任对我而言是一个新的岗位,许多工作我都是边干边摸索,以致工作起来不能游刃有余,工作效率有待进一步提高;第二,有些工作还不够过细,一些工作协调的不是十分到位;第三,自己的理论水平还不太适应公司工作的要求。 在下半年里,自己决心认真提高业务、工作水平,为公司经济跨越式发展,贡献自己应该贡献的力量。我想我应努力做到:。第一,加强学习, 发展脉络、走向的了解,加强周围环境、同行业发展的了解、学习,要对公司的统筹规划、当前情况做到心中有数;。第二,本着实事求是的原则,做到上情下达、下情上报;真正做好领导的助手;。第三,注重本部
门的工作作风建设,加强管理,团结一致,勤奋工作,形成良好的部门工作氛围。不断改进办公室对其他部门的支持能力、服务水平。遵守公司内部规章制度,维护公司利益,积极为公司创造更高价值,力争取得更大的工作成绩篇4：行政人事部2012年度工作总结 行政人事部2012年度工作总结
行政人事部是公司人才开发和管理的核心部门，也是承上启下、联系左右的重要部门。为总结经验，促进部门各项工作再上新台阶，现将2012年度工作总结如下：
一、人事工作：
1、员工招聘和入职管理 （1）招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。
2012年离职率=2012年离职员工总数÷（2012年初员工总数+2012年入职员工总数）×100% 47%=45÷（39+57）×100% 2012年到岗率=2012年到岗人数÷2012年入职职工总数×100% 49%=28÷57×100% 2012年公司发展正处于上升阶段，xxx三个项目同时开工，xxx等相关部门新招员工相对较多，由于各种原因导致后期人员流动较大，本年度离职率高达47%，为招聘工作带来了难度。
（2）员工入职与转正 2012年下半年，行政人事部对新员工的入职与转正流程进行了修订，增加了对新进员工的监控力度：员工转正须通过理论考核，由部门领导再对其做综合测评，合格后上报分管领导审核。
2、绩效考核：行政人事部每月28日组织各分管领导对各部门提报的当月计划完成情况进行评审和评分，再结合“岗位职责履行情况”“个人素质”三个方面对部门进行综合评定。2012年1-9月份各部门绩效考核成绩已经核算完成；10-12月份绩效考核于12月30日核算完成出成绩，为2012年度绩效工资发放提供依据。
3、员工培训：由于行政人事部领导更换频繁，本年度未开展员工培训。
4、薪酬体系：没有形成一个完整的薪酬体系，没有明确的岗位工资，工资标准不统一。
5、社保缴纳、劳动关系管理：抓好社保工作，确保公司员工的合法权益得到落
实，打破以往年底统一缴纳的传统，实行每月按时缴纳。
二、行政工作：
1、行政人事制度汇编和《员工手册》修订 2012年行政人事部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行制度汇编和重新修订《员工手册》，制度汇编已与9月底完成，《员工手册》修订仍在进一步修改完善中，12月15号修改完成，达到印刷条件。
2、加强考勤管理，规范员工行为
行政人事部在完善《考勤管理制度》的同时，加强了日常劳动纪律检查，严肃劳动纪律：检查各部门、各项目部工作期间劳动纪律情况，并做好记录。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。
3、档案管理
行政人事部对员工档案管理进行了改进，由原来单一的纸质信息变为纸质信息和电子信息并存，建立员工电子信息库，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对新进、离职、调动人员及时进行备注。并收集整理应聘人员简历做好统计，建立信息库，为后期人力资源开发储备人才，提高工作效率。
4、卫生管理
行政人事部制定了办公区和生活区卫生管理规定，并定期进行检查，对不合格的卫生区进行拍照，并在0a上进行通报。
5、其他制度管理： 在原有制度的基础上，完善各部门岗位职责，使各部门岗位职责上墙，三个项目部岗位职责也上墙完成；车辆、会议、办公用品、饮用水管理等日常管理严格按照制度执行。
6、oa系统管理及完善 2012年9月行政人事部对oa办公系统进行了改进，完善了各部门oa系统信息员网络，给各部门安装oa办公精灵，增添管理模块，充实了信息内容。
7、文化宣传 2012年6月底xx文化部开始简报制作，后期文化部人员调到行政人事部，截至11月初共出版14期简报，，通过简报促进了各部门间的交流，方便员工及
时了解公司发展动向，便于各部门根据实际情况来安排下一步工作；2012年5月中下旬在公司前院门口安装多媒体电视机一台用于广告宣传，并坚持及时更新电视滚动屏内容，在一定程度上促进了xxx公司的文化宣传。
三、工作中存在的不足
行政人事部全体员工在2012年的工作中，任何部门提出需要配合，部门人员都会通力协作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。
1、工作制度和工作流程不尽完善，下一步要尽快完善公司各项制度和工作流程，使各项工作有据可依，按流程办事；
2、工作细心度仍有所欠缺；
3、工作效率需要进一步提高，积极配合各部门工作。
四、2013年主要工作计划
根据2012年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部将从以下几个方面开展2013年工作。
1、搭建架构，优化团队，做好人力资源规划
根据公司发展规划，进一步完善公司组织架构，进行公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘和评定薪资、绩效考核提供科学依据。
2、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足公司发展需要 2013年招聘将采取网络招聘、现场招聘、校园招聘、熟人介绍、内部选拔等多种方式相结合，努力提高招聘效果，降低离职率。行政人事部在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好技术人员的储备工作，提升公司技术专业人员的学历水平，增强公司综合实力，提高市场竞争力。
3、做好公司培训管理工作
行政人事部将在2013年初对公司所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定2013年度培训计划，完善培训体系，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。开展多样化培训：主要分为内部培训、外部培训和自学。
4、努力搭建合理的薪酬体系
改善薪酬管理，完善员工薪酬结构，实行科学公平的薪酬制度。行政人事部
要本着“对内体现公平，对外具有竞争力”的原则，根据公司现有的薪酬制度，完善薪酬设计和薪酬管理工作，同时，对东营市房地产行业各岗位薪资水平进行摸底调查，为领导提供决策依据。
5、做好行政服务的细节工作
行政人事部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。 在即将过去的2012年里，行政人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合公司发展的管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为公司快速健康发展做出新的贡献。 行政人事部
2012年12月15日篇5：2012年人力行政部工作总结 2012年人力行政部工作总结 2012年即将远去，回首2012年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时的惆怅。进公司两个月以来，在总部领导的关心支持下，各位同事的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它临时性工作。现简要回顾并总结如下：
一、进公司以来的工作表现
（一）正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，经过实习期的学习和锻炼，能从日常工作中取得一定的进步，扬长避短的同时，虚心向领导、同事请教。
（二）入职以来我对自身严格要求，始终耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守公司各项规章制度，尊重领导，团结同事，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作。
二、具体工作内容汇总
（一）行政方面：
1、无误收发往来邮、信件和电话接听
2、管理办公用品的领用
3、高速公路电子卡充值等事宜
4、编制公司培训计划
5、统计做班车人数
6、下发通报、通知、发现三山之美正激励
7、日常卫生检查等
8、联系房屋中介，租、售海逸翠庭的房子
9、统计快递费、电话费等月账单明细
10、联系物业维修办公区下水管道、机械一部样品间通电、参加跳绳比赛等事宜
11、购买生育员工相关福利物品
12、编辑郁金香视频配音文稿
13、领导安排的临时性工作
（二）人事方面：
1、申报、支付电信话费、申通、d速等快递费用
2、建立新入职员工档案、入职培训等事宜
3、筛选所需岗位简历并提报相关部门领导，预约初试、复试
4、办理员工工伤就医证明
5、编制培训计划大纲
6、汇总统计话费补贴
7、签订转正员工劳动合同和保密不竞争协议
8、整理、编制三山和广通和公司的员工花名册
9、跟进员工福利（羽毛球场地）的地点、价位
10、汇总统计月考勤报表、年假报表、话费补贴报表、社保、公积金明细报表
11、领导安排的临时性工作
二、工作中的不足与今后的努力方向
入职以来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，同经验丰富的前辈相比还存
在一定的差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作细节做得更好。
（一）发扬吃苦耐劳精神。面对督查事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，积极适应各种艰苦环境，在繁重的工作中磨练意志，增长才干。
（三）当好助手。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考。
推荐第4篇：人力行政部半年工作总结
2012年人力行政部年终工作总结
转眼之间，2012年己过去，一年来，人力行政部坚持围绕公司战略发展开展工作，对各部门工作进行组织、协调、监督，并且坚持从公司正规化管理入手，较好的完成了全年的工作，人力行政部全年的主要工作如下：
一、坚持按需招聘，保证业务部门和职能部门的运转
上半年，人力行政部在组织结构上进行了调整，增加了专门负责招聘的文员，从上半年整个完成的工作情况看，基本上保证了各个部门的正常用人，特别是在人力资源招聘模块的使用上，坚持每周沟通用人需求，制定用人招聘计划，控制招聘周期，上半年完成了分公司的组织构建搭建，完成了经营部的组织构建搭建，完成了仓储人员的补充和更替，在招聘平台上采取网络招聘和人才市场招聘交替进行的策略，利用公司店面自然客流的传播效应，张贴招聘简章，较好的保证了基层员工的正常使用。
下半年，随着公司分店的增加、以及2个店面的搬迁，公司在用人上出现了较大的缺口，在分公司各个店面经理的配合下，基本上保证了人员的正常使用，但是对人员的培训上功夫做的不到。
二、坚持培训提高，注重用培训解决工作中遇到的问题
一直以来，公司在人力资源部培训上是一个弱项，缺少比较系统的培训方案，难于用培训解决工作中遇到的各类问题，年初到现在，在中层团队的培训上，坚持每周在总经理例会后进行培训，培训的课题以管理技能提升、心态调整为主，在基层员工的培训上把调动员工主动学习和提高为主要方向，组织了1次雏鹰训练营，把基层好的员工集中到公司去做培训，帮助员工树立正确的价值观念，组织了1次电脑培训，帮助一些店面经理和员工提高微机操作技能，人力资源内部对员工的提升中，注重培训专业知识，分别对人力资源6大模块基础知识进行了培训，并重视在面试技巧上进行提升，在公司整个培训氛围的带动下，其他部门也相继开展了一
些内部培训。
下半年，针对分公司的实际情况，对盘山地区各个分店的营业员和其他员工组织了一次轮训，帮助提升销售技巧。
三、坚持按公司制度管理，着手建立绩效考核方案
人力资源部作为公司各项制度的制定和检查部门，只有将制度严格的落实下去，才能保证公司正规有序的运行下去，上半年我们主要落实的是考勤制度，先后出台关于业务点假请假的规范，在6月份，公司总部坚持按考勤机上报考勤，公司分店也增加了指纹考勤。年初，按照公司整体运营的思路，今年重点对业务部、采购部实行绩效管理，根据2个部门的运营实际情况，先后3次重新制定和修改了绩效考核方案，5月份试运营，6月份正式开始考核。在其他制度上面对公司的盘点制度进行了修订。在人事调整上坚持按业绩考核，上半年对兴隆台店、广润店店长进行了淘汰，调整到店长工作岗位上的1人，店长助理岗位的1人，考核掉的经理1人，根据业务需要合并的部门1个，下半年，根据需要调整部门经理1个。
四、坚持打造企业文化，营造健康、持续的工作氛围
2012年，人力行政部重新对公司的企业文化进行了梳理，针对公司各个部门存在的问题逐步引导通过企业文化氛围的营造来解决，我们将新制定的企业文化导入的每周一晨会集体学习，重新制作企业文化墙，并在基层员工的培训中导入企业文化培训，4月份借助分公司营销企化的时机，并在分公司的大力支持下，公司组织了第一届趣味运动会，通过集体活动来增强了解和认识，各个部门借助培训的开展，开始自己打造部门的学习文化，并且利用下班以后的时间组织学习，各个分店利用培训学习到的知识应用到销售管理中，有的店面销售管理起色很大。
五、存在的不足
1、员工关系管理上很粗糙，人力行政部对入职人员的登记、存档工作时有差错，究其原因，主要是部门管理上存在漏动，对员工要求的不严，检查的周期过长，存
档工作没有及时备份。
2、在人员招聘的质量上不高，主要原因是老眼光看问题，总觉得一些岗位不需要有学历的人员来做，事实上看，人员的素质构成对业绩能力的提升也有很大的因素，特别上半年出现了几次人员缺口较大的时候，人力行政部补人的时候就就降低了要求，这样导致了有些员工做不长而且还消耗了公司的人力成本。
3、各项制度的监控上还有一些力不从心的感觉，比如说对业务部门人员的在岗情况进行检查、对一些重要部门人员的检查、对经常在外人员的检查，在实行绩效考核以后，对新增客户的检查都没有及时做到。
4、上半年对考勤的管理正规化进入的时间较短，导致了在原有考勤模式的使用下，有些人员钻空子。
四、下步打算
1、2013年人力行政部在补充人员到位的情况下，继续开展好对基层员工的培训和管理层的培训，争取利用培训进一步将管理意识凝聚到位，打造好一支管理队伍
2、继续加强人员储备，从2012年的人员储备来看司机、业务员必须要实现常量化储备才能保证后续人员的正常使用，中层管理人员的储备到了非常急的地步
3、持续推行好采购和业务部人员的绩效考核，加大对货品管理和业绩的跟踪和关注，并同两个部门及时做好沟通。
人力行政部
2013年1月4日
推荐第5篇：行政人力部第三季度工作总结
行政人力部第三季度工作总结
一、招聘与配置
本季度共发布5个招聘岗位：批号工、药品化验员、机修、保安、拉料工，通过在赣州人事人才网、厂区张贴招聘信息等渠道进行人员招聘，一般岗位人员招聘投递简历较多，符合公司招聘岗位需求的人员较多，在批号工岗位招聘时顺利完成了招聘及三级安全教育工作；专业技术人员存在一定招聘困难。
不足点：
1、招聘渠道单一，不能将企业信息进行全方位宣传；
2、当地专业技术人员信息较少；
3、普通岗位薪资待遇较低，不能有效吸引、留住人才。
解决措施：
1、扩展招聘渠道：内部介绍、劳动服务站、游字招聘广告；
2、与专业相关高等院校建立校企合作关系；
3、开展多项活动，稳定人员，减少人员流失率；
4、加大力度宣传企业信息。
二、培训与开发
1、课程安排
2、外训情况汇总
3、本公司未按计划完成课程汇总 优点和优势：通过长期狠抓培训纪律，在培训期间参训学员能够自觉遵守培训纪律，认真听讲，和讲师互动，达到了预期的培训效果，并通过奖惩的方式，在一定程度上激发了员工了积极性。
存在不足与对策：培训期间后勤服务工作不是很到位，培训时间安排不是很合理，在今后培训工作可先进行培训需求调查，根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求合理设计培训课题。
三、绩效考核：
完成了叶总第二季度绩效考评、素材提供及各部门负责人、各车间主任绩
效考核制定等相关工作。
不足点：在完成了公司《2011年绩效管理方案》制度的宣贯后未督促、监督各部门、车间第三季度的考核执行与落实，导致第三季度部门绩效抽查工作不能按时进行开展。
解决措施：在第四季度中做好监督、检查各部门绩效考核工作，并汇总考评资料及考评结果，签署意见后报总经理审批并归档，为第四季度绩效抽查工作做好铺垫。
四、薪酬与福利：
1、保险办理工作：本季度于7月初共有15人参保社会养老保险，有3人申请并通过审批加入公司互助金，在8月底完成2012年团体意外险续保工作。
2、保险理赔工作：
不足点：团体意外险出现人员漏保现象，一定程度上增加了公司的经济负担；与保险公司沟通不及时导致理赔速度过慢；公司保险制度不完善，出现个别问题时不能参照制度执行。
解决措施：加强与保险公司的沟通，人员更换需有批单，避免人员参漏现象，减少公司经济负担，加快理赔速度；完善公司保险制度，规范意外险事件处理方
法。
五、劳动关系：
于7月完成了公司全体员工劳动合同的续签工作；及时给新入职员工办理入职手续及三级安全教育工作；及时给离职人员办理离职手续；本季度无重大劳资纠纷发生。
六、其他工作
1、完成了公司19人职称申报、资料收集、材料上报、信息沟通等工作。
2、完成本季度生日人员名单张贴公示、贺卡发放工作。
3、参加由生产部组织的节能降耗会议，并完成当日会议纪要。
4、前往总部参加人力资源部上半年工作总结会。
5、协助完成9月29日山香药业首届运动会体育项目报名收集、汇总及现场相关工作。
6、完成9月中旬管理人员GMP复考工作。
7、协助完成制剂车间吴伟军在县劳动就业保障局工伤申请及工伤调查工作。
七、下季度重点工作计划
1、做好人员招聘与安全培训工作。
2、跟踪落实第四季度培训工作。
3、完成第三季度部门绩效抽查及结果汇总反馈工作。
4、完成年度总结工作。
行政人力部2011年10月11日
推荐第6篇：行政,人力提问
绩效考核中心思想内容：？
1、把管理的焦点从人身上转移到事情上面去；
2、管理的焦点是工作的过程和结果；
3、用过程答题态度，用结果代替能力；
4、产品结果有标准，作业过程有规范，管人有制度——制度要与利益有关
5、以人为焦点的对“能力、态度”的“考核”其实不是“考核”而是“考评”，叫“考评”
6、对事情的考核——事前有标准，结果除以标准（事前的目标），这就是绩效！
7、事前没有标准、没有目标，就不要叫考核，而是叫总结（事后总结）
8、人事考评是对人的评价，言旁，凭嘴巴说
9、绩效考核是对事的核对，把结果与目标（标准）的核对、核实
10、人事考评用于换岗、换人、入职之时
11、绩效考核天天做——用于改进工作！！
人员的流失问题怎样应对？
当一个企业出现如此严重的人员流失问题，不关是薪酬一个方面，企业的人文关怀，工作环境等等都有关联。第三步，在企业领导多活动与员工开开座谈会或组织活动，了解员工离职的动机，解决报怨问题第四，增加激励制度，在物质激励的同时，也可以用一些非物质的激励，比如家庭感谢信，领导灌输信心，远景画饼、工会关怀等手段。
管理者的培训作为一种福利政策，而并不是真正为了让企业获得多少实效，甚至于是否获得了实效，获得了多少实效无从考量，更有甚者，其实公司发一本不错的管理类书籍也同样可以达到某些培训所达到的效果，那么培训又如何显示出其必要性呢？包括某些企业要消减开支都是从培训这里下刀，这点您如何看待？
管理者把培训当做福利政策也是从长远角度考虑，是目前流行的企业十大留人法则中的一则，很多企业把教育培训费用占到了支出费用的相当部分，这是从战略角度出发的，是可持续性发展并且有稳健投资回报的。你说的不错，发一本管理类书籍，或者从网上下载一本电子书，看了以后也都会有帮助，就像一个孩子拿来一本2年纪语文，难道家长不可以教么？难道孩子就可以因此而不去上语文课了么？ 员工和管理者往往缺的不是知识，而是意识，是态度。如果他们真正端正了意识和态度，他们就可以自学了，我们只需要给他们指点方向就可以了，就不用给他花大心思培训了，我们也很高兴这样。就像黄飞鸿在美国开的医馆，我是开医馆的，但我不希望你们大家人人都得病啊。
对于一个企业而言，有关键人才，一般人才。怎样评判？
结合岗位绩效评估来确定。对于很多企业来说，每年都要对薪酬进行一次普调，调整的依据，就是从动态评估的数据里可作为依据。
针对企业经营者对待员工应该有怎样的思维模式？
为了员工幸福的生活而努力奋斗，使企业成为员工最向往的工作的场所。
当企业的经营者拥有这种思维的时候，并能够运用，企业不仅会发展，而且会发展得很好。 企业员工中一般都会遇到什么样的员工？怎样使用？
有些员工需要靠制度约束，有些员工需要靠理念去引导，有些员工需要靠奖励去刺激，无论是哪一种都要让它能能融入到企业中，有些员工是要重用的，有些员工是要利用的，有些员工是要慎用的，如果靠理念引导的员工，制度对他们来说就自然遵守了。
如果靠制度约束的员工，文化就影响他的行为。
员工也分很多种的。有只想在企业领份工资给多少钱干多少事情的员工，有自己非常有想法但是和企业的战略部符合的员工，有刚好和岗位匹配，但是能力无法得到大幅度提升的员工，也有能力非常强，但是不好管的员工
我们公司的用人理念是智者破格重用，贤者培养使用，能者合理录用，庸者坚决不用。
把人才当成一个产品来经营。
就像一个产品而言，有定位，有定价，定策略
首先根据企业的特点，把企业的员工进行定位，可以根据岗位重要性先进行一次静态的定位，再通过员工的工作表现进行动态的调整。
怎样看待企业管理制度与企业文化的关系？
因此只有执行不到位的员工，没有无法执行的制度。这样说也是不全面的
制度制定出来首先自身要评判其合理性和可行性。问问：能不能推动业务的进程，能不能有利于员工提高，能不能有利于效益的发挥，
如果一个企业光有制度，没有文化，要么执行软弱无力，要么自然推动，一个企业光有文化，没有制度，要么执行崩盘，要么执行有力。基本赞同！
目前管理界都很重视执行，您觉得一家企业的执行力如何培养
1、让执行者在操作过程中更加容易
2、让执行者在执行的过程中受益
怎样看待目前一些先进的管理工具和管理体系？
世界上没有什么东西是可以照搬照用的，SONY公司就因为强行引入绩效管理而几乎濒临危难，不同的企业不同的行业有不同状况，中国又有自己的国情，所以我们制定的东西一定要适应自己。目前市面上盛行的管理工具和管理体系多是日本公司，欧美公司，台湾公司的，可以做参考，我们在学习各家各派的时候可以取其精髓，拿来练做内功，至于最终练出何派武功还要靠自己修为，不能一味的迷信培训。
中国式HR如何突破人情关？
胳膊拗不过大腿，做HR的抵不过老板以及老板的“老板”，既然要被强奸只好学会享受„„把关系户们放在可以产生效益的岗位上，如果这个人能力还可以，自己也愿意做事，很多时候可以事半功倍；如果他真的就靠关系户这三个字，那么就愉快的把他当做走关系的成本吧„„只要不坏事就行
HR的近几年有何新思维：
管理营销化的时代已经来临，职业经营化的时代已经来临，你是否还在固步自封，抱怨企业家对你职业的不满，你还在郁闷自己不得重视吗？
我们如何自己的职业做强、做精、做久、做大，21世纪社会发展、企业推进，需要我们反思的战略主题。
长久以来，我们关注专业技术层面的研究和实施，把我们自己关在一个黑屋子里，我们通过引进西方的管理模式试图来改变企业管理的现状，推动企业高盈利，三十年的引进，似乎并没有让我们感到惊喜，而是反思。
推荐第7篇：人力行政前台年终工作总结(精)
前台年终工作总结 时间总是转瞬即逝，在紫光华宇公司工作已经工作4个月了，我的收获和感触都很多，任职以来，我努力适应工作环境和前台这个崭新的工作岗位，认真地履行了自己的工作职责，较好地完成了各项工作任务。现将4个月来的学习、工作情况总结如下：
一、在实践中学习，努力适应工作。这是我毕业之后的第一份工作，作为一个新人，刚加入公司时，我对公司的运作模式和工作流程都很生疏，因为和自己的专业相差较大，多亏了总经理，高管和我们人力组组长的耐心指导和帮助，让我在较短的时间内熟悉了前台的工作内容还有公司各个部门的职能所在。也让我很快完成了从学生到职员的转变。
都说前台是公司对外形象的窗口，一年的工作让我对这句话有了新的认识和体会。前台不是花瓶，一言一行都代表着公司，接待公司来访的客人要以礼相迎，接听和转接电话要态度和蔼，处理办公楼的日常事务要认真仔细，对待同事要虚心真诚„„在这4个月的工作中，我也初步了解了人力资源组在公司后勤工作的重要，也在不断的努力学习如何做人、如何待人、如何与公司同事之间良好的相处，合作。点点滴滴都让我在工作中学习，在学习中进步，受益匪浅。
二、学习公司企业文化，提升自我。加入到紫光华宇这个大集体，才真正体会了“勤奋，专业，自信，活力，创新”这十个字的内涵的精髓，我想也是激励我们每个员工前进的动力，我从领导和同事的敬业中感受到了这种文化，在这样好的工作氛围中，我也以这十个字为准则来要求自己，以积极乐观的工作态度投入到工作中，踏踏实实地做好本职工作，及时发现工作中的不足，及时地和部门高管，组经理沟通，争取把工作做好，做一个合格，称职的员工。这也一直是今
后工作努力的目标和方向。
三、拓展自己的知识面，不断完善自己。4个月的工作也让我产生了危机意识，单靠我现在掌握的知识和对公司的了解是不够的，我想以后的工作中也要不断给自己充电，拓宽自己的知识，减少工作中的空白和失误。初入职场，难免出现一
些小差小错需领导指正; 但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。
这段工作历程让我学到了很多，感悟了很多，看到公司的迅速发展，总公司的上市，公司同事也越来越多，我深感骄傲，在今后的工作中，我会努力提高自我修养和内涵，弥补工作中的不足，在新的学习中不断的总结经验，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，发挥自己的潜力为公司的建设与发展贡献自己的力量!
推荐第8篇：副总经理(人力行政)岗位职责
副总经理（人力、行政）岗位职责
目的
明确副总经理（人力、行政）的岗位职责
范围
副总经理（人力、行政）
责任
副总经理（人力、行政）
职责
1、组织编制、审批企业人力资源、企业行政管理等各项规章制度，并贯彻实施企业各项制度，定期检查制度的执行情况；根据企业的发展的实际情况，不断完善人力资源和行政管理制度；
2、全面统筹规划企业的人力资源战略，制定企业人力资源发展规划；监督各项人力资源发展计划的实施情况；及时向决策层提供有关人力资源战略、组织建设方面的建议，致力于提高企业综合管理水平；
3、建立并完善企业人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式；
4、监督、指导企业招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等各项管理水平；
5、监督、指导企业劳动保障、劳动管理及其他人事管理工作；
6、提出、审批重大人事决策，并及时处理企业管理过程中的重大人力资源管理问题；
7、监督企业人才库建设及人才储备管理，以保证企业所需各类人才的及时到位；
8、监督、检查分管各部门的各项工作及计划的执行情况，并负责分管各部门的考核、培训等工作；
9、组织运用推广员工职业生涯设计等先进的人力资源开发手段，最大限度地调动广大员工的积极性；
10、负责保管及使用本部门印章，办理公司出具的介绍信和证明材料；
11、负责总经理办公会议、生产经营工作会议以及总经理临时指定各种会议的召集和筹备工作；
12、组织和推动企业文化建设、营造良性文化氛围；
13、监督、检查企业办公区域内的清洁卫生管理、环境绿化工作管理、企业内部治安消防管理等相
关工作；
14、组织编制企业行政性财产、物资的采购计划及预算，严格控制行政办公经费支出；监督企业办
公用品、办公固定资产的购买、保存及发放、维护管理工作；
15、审核、审批企业办公用车、基础建设、固定资产购买等的申请；
16、负责重大活动的组织和接待工作；
17、根据法律、法规及公司质量、环境管理体系的要求建立公司人才培养体系；
18、审核人力资源部年度预算及预算的有效控制。
19、完成总经理交办的其他任务。
推荐第9篇：行政人力资源管理期末试卷
行政人力资源管理期末试卷
一、名词解释 人力资源：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
公共部门：是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。
工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
职位评价：就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异，它是薪酬级别设计的基础。
结构式面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
非结构式面试：即不是非常规范的面试，与用人单位的意向有一定的关系。 无领导小组讨论：无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩效考核：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
培训评估：培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。
二、问答题
1、人力资源的特点？
人力资源是一种可再生的生物性资源。它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。
2、传统人事管理与人力资源管理的区别？ 传统人事管理与现代人力资源管理的区别主要表现在以下几个方面: 1.在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。
2.在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。
3.在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。
4.在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。
5.在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。
6.在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。
7.在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。
8.在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。
3、公共部门人力资源管理制度的地位和作用？
①、公共部门人力资源管理制度的确立，是国家政治制度与政治体制的重要组成部分。 这是因为：任何一个国家争取的建立和维护都必须获得和拥有一批它所需要的人才；政府的人事任用是各种形态的政治组织争相施加影响的领域；国家的政治体制改革必然会连带地改革传统的政府人事管理制度，使国家的人事制度与创新的政治体制相适应。
②、公共部门人力资源管理制度的确立是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素。 政府人事管理制度的核心是人事权的划分与配置，而人事权的分配又集中体现在国家的用人制度上，包括政府人才的获取来源、人才任用的标准和方式，人才成长发展的途径和机会等。归根到底就是，政府人事管理制度确定了什么人可以进入政府，以及怎样进入政府。因此政府人事管理制度是行政机关能否合理使用人才，促进人才发展的关键。合理的人事权划分，公平的管理环境和有效的管理机制，能促进政府公职人员队伍整体素质和结构的优化。相反会降低政府的行政管理能力。
③、公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的稳定和国家政权的稳固。 一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府，担任公职，是否体现代民主的精神。另一方面，不正确的选官用人制度必然导致政府用人上的严重腐败，造成任人唯亲、裙带关系、结党营私、山头主义、以权谋私、卖官鬻爵等现象横行于世；优秀人才受到压制。当问题积累到一定的程度时，政府就会失去人民的支持，失去其合法性，国家政权就会处于不稳定中。
4、国家公务员制度的原则？
一、竞争原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有考试、考核、录用等程 序都是公开进行的，并且所有参加报考的人员不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，并 逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通过竞争进入到公务员队伍中来。
二、功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职 务升降、考核、任免、奖励等，都以其在工作中的功绩为主要依据。
三、法制原则：法制原则就是制定法律规范依照法规对国家公务员进行管理，国家公务 员依照法律、法规行政，并受法律保护。有关国家公务员考试、录用、任免、升降等都必须 按照国家公务员法律规定。
四、党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家 公务员制度不是削弱党对干部的领导， 而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领 导。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对 政府机关工作人员进行管理。
5、我国建立公务员制度的意义？
1、建立国家公务员制度,有利于实现分类管理.国家公务员制度改掉了传统的人事管理制度的管理模式单一,缺少法制,缺少竞争机制等弊端,有利于调整人员结构,提高政治,业务素质,保证机关工作人员队伍的优化,从而提高国家行政机关卓有成效地担负起组织经济建设和管理国家行政事务的职能部门,以适应社会主义市场经济体制的建立和改革开放,发展社会生产力的需要。
2、建立国家公务员制度,有利于加强廉政建设.廉政建设的关键是提高队伍素质和加强制度约束,国家公务员制度正是为廉政建设提供了保障机制.通过考试,考核,培训,交流来提高素质;通过义务,纪律,回避,申诉,控告促进廉洁奉公;通过法制化的管理,防止人治现象。
3、建立国家公务员制度,有利于增强政府机关的生机和活力.建立国家公务员正常的退休制,实行部分职务聘任制,规定不同职务的最高任职年龄,采取辞职辞退等办法,增强了机关的生机和活力。
4、建立国家公务员制度,有利于促进政府机关人事管理的科学化,法制化.我国公务员制度包括总法规《国家公务员暂行条例》,即将于2006年1月1日实行的《国家公务员法》和单项法规,构成了完整的国家公务员法规体系.为我国的人事管理逐步走上科学化,法制化的轨道奠定了坚实的基础。
6、公共部门人员分类的作用？ 1）、系统、规范，为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准，奠定了科学的基础。
2）、有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用，用 非所长的现象，利于合理使用人才。
3）、有利于合理定编定员，完善机构建设。 4）、责、权、利相统一，促进了同工同酬和能上能下 机构建设。 5）、有利于人力资源管理的在职培训和开发。
7、职位分类与品位分类的区别？ 品位分类：以职务或等级高低为依据的人 员分类管理制度。 职位分类：是一种以职位为主要依据的分 类制度。
8、工作分析的作用？
工作分析是整个人力资源开发 与管理科学化的基础，组织现代化管理的客观需要，，有助于实行量化管理，是管理者决策的基础。工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段，是提高现代社会生产力的需要，对于人力资源管理研究者不可缺少。
9、工作分析的步骤？
1、确定工作分析信息的用途,直接决定了需要搜集何种类型的 信息及及其使用何种技术去搜集。
2、搜集与工作有关的背景信息。
3、选择有代表性的工作进行分析.
4、搜集工作分析信息.
5、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息
6、编写工作说明书和工作规范。
10、工作分析的方法？
有观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法等等。 职位评价的方法
11、职位评价的方法？
有岗位参照法，分类法，岗位排序法，评分法，因素比较法，海氏评分法等等。
12、管理者的素质模型？ 完成任务的能力，人际交往的能力，个人素质能力，管理行为能力，领导艺术能力等等。
13、公务员考试录用的原则？
1、录用公务员，必须贯彻公开、平等、竞争、择优录取的原则，按照德才兼备的标准，采用考试与考核相结合的方法进行。
2、《公务员法》第24条规定，下列人员不得录用为公务员：①曾因犯罪受过刑事处罚的；②曾被开除公职的；③有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。
14、公务员考试录用的程序？
包括录用考试的准备，笔试面试的操作，笔试面试的评判等。
三、论述题
1、试比较结构化面试与无领导小组讨论，你认为哪种方法用于公务员面试更合适，请说出你的理由。
答：结构化面试是通过事前全过程精心设计，以交流与观察为主要手段，来规范的测查考生的综合素质与相关信息的能力型面试方法。它具有科学规范性、公平公正性、弱主观性、测评内容广泛性、备考的有效性五大特点。
无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组讨论的过程一般分为四个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点，一般为5分钟左右；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见；第四阶段；最终归纳得出小组的一致意见。这种面试形式具有很强的人际互动性和更直接的竞争性，对考生的能力考察的非常全面。 我觉得无领导小组讨论的方式更适合用于公务员面试。公务员是为人民办实事的执行者，需要很高的应对突发事件的能力，对于临时给予试题构思后给出自己的见解，有利于考察他们的分析能力和思维能力。
2、作为HR 管理者，您如何看待求职面试？
答：首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。
其次了解招聘岗位的胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。
再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。
最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力。
3、影响绩效的因素？
答：
1、工作环境。员工如果有一个舒适、健康、富有人性的工作环境，那么他的工作效率就会提高。
2、个人兴趣。兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。
3、员工与岗位的适应性。每个人的性格都是不同的。不同性格的人所适合的岗位也就不同，
4、公司的激励。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
5、考核体系的影响。大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。
4、试分析绩效管理的目的？ 答：
1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；
2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位摩擦，提高组织运行效率，事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；
3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；
4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；
5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。
5、绩效考核与绩效管理的关系？ 答：1.绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运 用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人 员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
2.绩效管理 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
3.绩效考核与绩效管理的关系 绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组 成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。 但是,二者还是存在着明显的差异。 一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系 统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于 回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能 力的培养。
6、关健绩效指标设计原则和方法？
答：原则：
1、关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性;
2、关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。
3、关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;
4、关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
5、关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。
方法：
1、确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;
2、确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段;
3、确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
4、关键绩效指标的分解与落实。
7、我国公务员绩效考核的内容？
答：工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作， 如文秘的工作能力就该包括打字速度及 正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核； 勤奋考核：工作努力程度； 品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容； 廉洁考核：是否有贪污腐败行为； 绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。
8、公共部门薪酬制度的特点？
答：
1、具有稳定性。工资是固定的，不会受其他方面的影响。
2、具有低工资，高福利的特点。公务员的福利待遇普遍是很高的。
3、一般是由工资、奖金、津贴、补贴、红利、福利等组成。
9、请阐述你对高薪养廉的看法。答：我不赞成高新养廉的做法。
1、于理无据。腐败，无论是贪污还是受贿，与杀人、放火、强奸一样，都是犯罪行为，不信可以翻翻《刑法》，《刑法》对此是有明文规定的。
2、欲壑难填。这些年来腐败分子可谓“英勇不屈，前腐后继”。前面的倒下了，后面的勇敢地跟上。 看来贪官的贪欲是个永远也填不满的无底洞。幻想靠满足贪官的贪欲来解决腐败问题，以为贪官多拿了钱就不腐败了，这无异于缘木求鱼，就像以为扯着自己的头发能离开地球那样荒唐！
3、引发攀比。按“高薪养廉说”，我们给官员高薪是这样就可以让他们不腐败。这个先例一开，后患无穷。
4、自毁形象。
5、引发社会矛盾、
10、如何进行培训评估？
答：
1、制定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制定培 训评估规划， 一个完整的评估规划包括以下几个方面。一是选 择培训评估的方法， 企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法， 例如问卷调查， 或者现场考试等方法， 并且可以采用一种或者多种， 也可以交叉反复使用。二是选择培训评估的方案， 包括培训评估的对象、实施者和地点， 要明确在培训不同阶段 的评估对象及实施者， 落实责任， 要保证获得所需要的信息是 充分的， 又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评 估的时间和进度， 要制定出一份详细的培训评估时间进度表， 并 根据培训课程的进度来安排培训评估的时间。
2、确定培训评估的时间。培训评估需要安排合理的时间， 也不是培训的每一阶段都需要详细的评估， 培训评估时间可以围绕上述反应、学习、行为、结果四个层面来分别进行。第一， 观 检查学员的学习察学员反应的评估在培训过程中进行。第二， 结果的评估应在培训中及培训结束后进行。第三， 衡量学员行 为的改变的评估通常在培训后三个月进行。第四， 衡量公司经 营业绩变化结果的评估应在培训后半年或一年进行。
3、培训评估的主要方法。培训评估的方法很多， 大致上分为以下几种。 问卷调查法、现场考试法、观察法、面谈法、考核法等。
推荐第10篇：人力行政部工作草案
人力行政部工作草案
壹、人事篇：
一、招聘：
1、审批流程
用人部门提交《人员增补申请》至总经理或常务副总处，审核批准后交由人力行政部具体执行。
人力行政部根据目前人员编制提出书面建议进行招聘。
人力行政部提交招聘计划，其中包括：招聘渠道、所需费用、招聘内容，提交至总经理和常务副总处审批。批准后人力行政部发布信息准备面试。
2、面试流程：
面试分为两类：
1、普通岗位；
2、管理岗位；需审核的资料：
居民身份证、学历证明（正本）、职称证、从业资格证、体检表或健康证明、待业或终止劳动合同证明。
所有来面试的员工都需要填写《招聘人员登记表》。 普通岗位：
初试：人事干事（即到即见）
主要目标：形象、表达能力、资料审核、约定薪资、用人制度（包括三天无薪试用、工作性质、工作时间）；
初试后，写上个人建议，及面试人员特长；
初试人员需在复试前将《招聘人员登记表》及初试建议呈送上级领导。 复试：人力行政部主管（定时约见）根据初试建议 注：一般情况下，初试结束后，三个工作日内通知复试时间。 主要目标：业务水平、敬业精神、人员潜力、学习创新能力。 管理岗位或特殊工种： 初试：人力行政部主管
主要目标：资料审核、业务水平、敬业精神、表达能力、领导能力。提出客观评估。
复试：总经理或常务副总
主要目标：根据公司目前或未来发展目标的需要，进行潜力发掘，其他包括：业务水平、敬业精神。 试用手续：
所有岗位复试通过后将而试建议和资料呈报总经理或常务副总确认后试用，试用人员由人力行政部办理入职手续《新进员工试用表》。该表交由部门负责人（分管副总或部长），后该员工经部门主管安排后入职试用。
试用员工一律签定无薪试用承诺书（每人一份，签定后存于本部门）。 目标：通过人力面试尽理招到理想的目标人才。
要求：稳定、敬业、学习创新能力较强、业务水平较好。
二、新进员工试用（试用考核）
公司有三天无薪试用的规定。基于该规定对新进员工进行考核。
考核内容：员工考勤、工作表现力、业务水平、沟通能力、协调能力、执行力、学习创新能力。
考核流程需两个部门协同完成。 用人部门+人力行政部=考核目标 试用三天人力行政部人员将以全程跟踪为主，结合用人部门的实操反馈。 实操反馈（新进员工试用评估表）+现场了解（新员工工作记录+同事评价）=考核结论。
考核结论、相关考核资料及人力行政部建议呈送总经理或常务副总处批示是否继续试用。
试用三天内以签到为主，三天后录入指纹打卡 目标：保证用工质量。
三、员工转正
在试用期间内，根据岗位的不同将设定不同的考核标准。
例：楼管：负责楼层商家的管理，了解商家情况、消防栓位置、商家灭火器所在位置、各个消防通道、紧急疏散流程、部门内部流程。 电工：商城各设备位置、班组流程、商家反映、日常主要维修、保养项目。
转正必须办理以下事宜
1、转正报告（述职报告）；
2、转正评鉴及审批表；
3、谈话记录；
4、考核表；
通过对岗位职员的考核，以书面形式呈报总经理或常务副总处审批转正，并知会财务部。
试用评估表上写明岗位、试用薪资、转正薪资、转正日期，以便于财务部准确核算员工薪资。
四、员工档案 员工档案分为两类。
1、纸制档案：
包括内容：招聘人员登记表、各类有效证件、试用评估表、转正报告、转正评鉴表、谈话记录、员工考核表。
2、电子档案：
电子档案即标注：姓名、性别、入司时间、岗位、家庭住址、身份证号、电话号码等等。
通过档案的建立确认公司人员的编制、统计人员流失量、以便于制定招聘计划。 人事档案以月为单位，每月10号以前将公司所有人员名册呈报总经理和常务副总一次。
其他部门：
五、六楼直营部、餐馆部由部门人员每两周一次报编人力行政部。呈报内容：
1、目前在职员工；
2、新进试用员工；
3、即将离职员工；纸制档案分类：
1、试用员工档；
2、转正在职员工档；
3、离职员工档；
注：每月10号前报编总经理、常务副总主要是对将要离职的员工进行审核，是否按照公司制度提前一个月提出的辞职申请，以核算工资是否发放。 要求：分部门、分职务、分岗位、分别建立，确保档案的完整性。
五、辞职、调职
1、辞职 辞职流程采取逐级上报的原则；
辞职人员必须提前30天提交至人力行政部。 注：该条款将在劳动合同及员工手册中体现。
2、辞职流程 普通员工：
离职申请→经理→分管副总（部长）→人力行政部→常务副总 管理岗位：
离职申请→经理→分管副总（部长）→人力行政部→常务副总→总经理
在以上流程中人力行政部负责了解离职人员的原因，设置《离职员工恳谈表》通过和离职人员的沟通以员工日常工作表现（良好者）使员工尽量留岗工作，并将离职员工或即将离职员工的情况以书面的形势呈送上级，并随附部门建议，作为参考资料。
注：对离职员工的恳谈可以了解更多公司管理中的缺失，以便于对公司日常管理中存在的问题通过核实后有针对性地提出可行性建议。 《离职员工恳谈表》主要达成目标： 降低招聘成本； 降低优秀员工流失率；
有利于公司管理的进一步完善、规范； 增加员工归属感； 辞职手续：
辞职申请+离职员工恳谈表+交接表+离职确认
3、辞退流程 普通员工：
辞退申请（用人部门）→人力行政部→常务副总 管理岗位：
辞退申请（用人部门）→人力行政部→常务副总→总经理
用人部门将辞退申请（说明辞退原因）提交至人力行政部，人力行政部基于该用人部门辞退申请对该员工进行详细了解，了解内容包括日常工作积极性、敬业精神、业务水平、工作状态等，了解渠道：
1、上级领导评价；
2、平级同事评价；
3、工作日志；
4、季度（月）考核结果；
5、自身实操情况，并且根据公司出台的相关条例（例：员工手册及部门岗位职责）及劳动合同，人力行政部将对各方面了解的情况进行分析判断及部门建议以书面的形式呈送总经理和常务副总处进行最终审批。辞退手续：
辞退申请+人力行政部（情况说明报告）+辞退通知
4、人员调动
人员调动本着人尽其才的原则，鼓励合理的人才内部流动。 员工调动有两种选择：
1、推荐选取；
2、自荐申请 推荐选取 调岗流程：
推荐选取即当用人部门提出用人需求时，由人力行政部对内部员工的情况了解，推荐到用人部门。
人力行政部→常务副总→总经理→接收部门主管确认
人力行政部跟据内部员工实际情况写明推荐书呈报总经理、常务副总及相关用人部门；
人力行政部通过与推荐人员所在部门协调完成；
经总经理、常务副总、人力行政部、用人部门、推荐人员所在部门一致认同后确认推荐人去向；
如协调同意，人力行政部发出《调令》并知会财务部对调岗后员工薪资予以调整。 自荐申请 调岗流程
调岗申请→分管副总→人力行政部→常务副总→总经理→接收部门主管确认 员工填写《调岗申请》；
用人部门分管副总及人力行政部审批； 人力行政部报呈总经理和常务副总审批；
经总经理批准后，人力行政部发出《调令》并知会财务部对调岗后员工薪资予以调整。
注：《调岗申请》内容包括：姓名、工号、原岗位、申请岗位、入司时间、调岗原因、目前岗位薪资、调岗后薪资、部门主管签批、人力行政部签批、常务副总批示、总经理批示、确定到岗时间、接收部门主管确认。
注：在岗位调动之前人力行政部对该员工进行考核评估及调出人员部门与调入人员部门人员编制情况，跟据实际情况进行调整。
主要考核方向：敬业精神、目前岗位职责认知情况、为人处事方式、协调能力、日常工作完成情况、学习创新能力。
六、考勤 人力行政部负责每月公司人员考勤，将每月各岗位员工考勤，并进行汇总、统计，并将统计结果转交财务部，财务部核算各岗位员工考勤。
为确保每月考勤的准确性，须做以下安排：
各部门排班表于每月25日前将次月排班表交于人力行政部；
各部门排班表需经过人力行政部负责人审核后呈报总经理和常务副总处审批。 调休单、请假单、调班条、出门条：根据以下流程，有审批至人力行政部，或人力行政部以上领导的情况该请假、调休条都必须及时上交人力行政部。未审批至人力行政部的可由部门负责人统一保留，予次月1号统一交至人力行政部进行统计。 统计
根据排班表+考勤数据作为主要依据；
当考勤数据与排班表不符时查阅，调休单、请假单、调班条、出门条、加班条。 如果考勤仍然有误，就需要找到部门主管和员工核实情况，情况核实后汇总呈报。 调休、请假流程 普通员工：
1—3个工作日需提前一天提交申请 申请书→经理→分管副总（部长） 4—7个工作日需提前三天提交申请
申请书→经理→分管副总（部长）→人力行政部 8—15个工作日需提前一星期提交申请
申请书→经理→分管副总（部长）→人力行政部→常务副总 15个工作日以上
申请书→经理→分管副总（部长）→人力行政部→常务副总→总经理 管理岗位： 经理级：
1—3个工作日需提前一天提交申请 申请书→分管副总（部长）→人力行政部 4—7个工作日需提前三天提交申请
申请书→分管副总（部长）→人力行政部→常务副总 8—15个工作日需提前一星期提交申请
申请书→分管副总（部长）→人力行政部→常务副总→总经理 部长级：
1—2个工作日需提前一天提交申请 分管副总→人力行政部→常务副总 3—7个工作日需提前三天提交申请 分管副总→人力行政部→常务副总 8个工作日以上需提前一星期提交申请
申请书→分管副总→人力行政部→常务副总→总经理
总公司各位副总需直接得到总经理批准后将请假、调休、手续直接交由人力政部。 外出：员工外出需填写出门申请、由部门负责人签批，并写明外出事由，地点、预计时间后交由人力行政部审核。
七、薪酬结构
薪酬结构的调整是一个涉及面很广泛的一个问题而且比较复杂，本人就此简单描述一下。
首先对各部门人员进行定岗、定编，由人力行政部制作《岗位编制计划》呈报总经理和常务副总。
《岗位编制计划》内容包括：各岗位用人量、用人量做出合理的分配统计、岗位说明、排班计划。
薪酬福利待遇参考市场薪资、员工工作量、工作性质、员工工龄。 基本上企业的薪酬福利主要以底薪+奖金+福利（医、社保）=全职薪资 基于以上模式方法，将对公司不同岗位人员的薪资福利进行调整。 例如：保安：
底薪800+岗位津贴150+餐住补250+浮动奖200+工龄奖+福利300=全薪1700元
底薪800元是2010年3月1日起执行的最低保障线。 底薪和奖金的区别：
1、底薪：国家强制规定，属于固定工资；
2、奖金：依据企业实际情况发放的不固定工资；即公司有绝对支配权。 制定薪资结构后呈报总经理和常务副总，以数据形式加以文字说明。
注：薪资结构的确定会给公司带来许多好处。这里我就不一一说明了。
八、绩效考核：
考核这方面已在这前提到的工作中写到了，这说明考核无处不在，所有资料都将做为人事考核的一部份。
我司目前主要是以商管部、营运部、餐饮部等等
先设置考核《考核制度》先将该制度上报总经理和常务副总处审核是否执行。内容包括考核后工资的增减、增减幅度、人员去向等等。 商管部属于物业型：建议采取季度考核的方法：
根据现场发生的情况进行记录+日常工作考核+商管部岗位责任状+考核表。 考核表内容：例如楼管：日常出勤情况、岗位职责了解情况、楼面商家了解情况、日志完成情况、部门流程了解情况、对商家洽谈能力、对消费者说服力、情报收集及分析等等。 每个季度由人力行政部对所有在职员工考核一次，细则详见考核表，季度考核完成后统一将考核表进行评定，评定结果和考核表呈报总经理和常务副总审核。
营运部、餐饮部等自营部门采取月考核，主要针对员工的工作效率、服务意识、服务态度、个人销售业绩、出勤情况等等。这两个部门由于是自营部，对个人销售业绩要求较高，所以每月评定一次。
以考核的方式对员工进行考核，这样可以对日常工作表现优异的员工起到激励的作用，对日常工作表现较差的员工由人力行政部提出相关理由及考核资料并且跟据公司相关条列提出奖罚建议呈报总经理和常务副总。
九、培训
流程：
制作培训计划→总经理（常务副总）批示→培训通知→部门负责人确认（组织人员）→现场授课
培训是每个企业都很重视的人事工作内容。而培训内容分为两种：
1、岗前培训；
2、在职培训；
岗前培训；为期3—7天 岗前培训主要针对新进员工，新员工试用三天，在这三天内对员工培训内容主要如下。 A、企业组织结构；
主要让新进员工了解公司结构，了解总经理、各分管副总、以及各部门管，通过这方面的培训，可让员工清楚认识各自所属部门的上组领是谁，工作情况时发现的问题向谁汇报。 B、公司发展历程；
介绍公司发展历程是这对员工有深远的影响力，通过对企业发展历程的介绍，让员工认识到自已所在的企业是一个具有发展潜力的企业。令员工从心中自然生成一种自豪感。 C、岗位职责；
培训岗位职责的目的在于让每一位新进员工清楚自已在岗位上日常工作是什么，如有发生问题会受到何等奖罚，以及转正的前提条件。 D、礼仪规范；
礼仪培训主要在于对员工的言行举止、仪容仪表、谈吐水平等提高员工修养，提升企业形象有极大的好处。
在职培训；
在职培训主要针对正式员工进行培训，培训内容包括：执行力、应变能力、新出台的规章制度、员工日常的安防意识、消防安全意识，在以上所述中的培训范围中以安防意识、消防安全意识是可以在企业中起到至关重要的作用的。
执行培训
由人力行政部针对不同培训时间制定不同培训计划。 岗前培训：
内容包括：培训时间、培训地点、参加培训人员、课程安排、授课人、每次授课时限。 培训计划制定后呈报总经理和常务副总，经总经理和常务副总批示执行后，由人力行政部发出通知，通知到各部门主管或经理处，由部门按照人力行政部的时间安排，组织新进员进行培训。
资料来源：企业内部资料、各岗位职责、员工手册。 主要方法：培训+考试=初步评价
在职培训：
以上提到的培训内容由人力行政部安排时间，以月培训的方式进行培训。培训时间和培训课程除既定培训内容外，还需针对目前公司经常出现的情况进行培训讲解。培训通过实例的方式，用大量的实例去讲解，激发员工。 例如：蝴蝶效应: 蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论 时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。
通过实例培训，请员工写一些工作分析，写出个人心得，培训三天后交于人力行政部。以员工所写的分析情况初步判断该员工的细节处理情况。
十、员工关系 人力行政部需要走进员工，对员工的心理动向、工作情况，所遇到的难题，等等方面的信息进行了解，站在员工的角度看待公司，及时对员工提出的疑异进行正面的说明讲解，避免员工胡思乱想。听取员工的建议，对员工之间出现的矛盾进行排解，以避免不和谐的情况，导致公司出现人员分划。正确做好公司与员工“桥”的作用。达到上下级的合理沟通。
人力行政部将会对人员异常情况（例如有要离职的意愿）时及时提出书面建议，及时在员工没有提出正试离职前采取动作，以避免公司在人事方面过于被动。 貳、行政篇
人力行政主要工作是：执行办公设备、公共设施日常管理和维护；执行办公用品及日常用品的采购、发放管理；执行公司证照印鉴的管理；执行档案的归档管理；执行固定资产及低值易耗品的管理；执行各种费用的交纳；执行公司对外关系建立维护；执行突发事件处理；执行秘书事务管理；执行安全保卫工作；执行后勤、宿舍的管理；执行行政日常事务处理；执行上级交办事务等。 具体工作流程
一、执行公司证照申办流程
成立公司或申请办理分支机构，先准备办理营业执照相关资料，然后到工商局领取营业执照登记申请表；营业执照申办完毕后，持营业执照原件及公司法人代表身份证复印件办理组织机构代码证；组织机构代码证办理完毕后，准备相关资料办理税务登记证。 总经理和常务副总交办→人力行政部执行（填写出门条）→执行结果反馈
二、执行公司证照印鉴管理
对于公司的各种印鉴及证照，应进行妥善保管，并对其归档编号管理。证照借阅时要严格按照相关借阅程序进行审批、登记，特别是公章的外出借用、加盖，更应该按照公司的有关规定来执行，以免出现不良事件。
借阅审批、登记：借阅部门必须以书面的形式向总经理和常务副总提出申请经批示后至人力行政部进行登记、借阅，登记内容包括：借阅人、借阅时间、借阅档案内容、档案归还时间。到时未归还的档案，由人力行政部跟进询问原因，以确保文件的完整性。
原则上批示总经理批示的书面文件将原件交由人力行政部进行备案。 公章外出借用、加盖：借用部门必须以书面的形式向总经理提出申请经批示后至人力行政部进行登记，在公章借用的过程中一除了例行的登记手续以外，着重对公章的用途进行跟进。
三、执行办公用品及日常用品的采购、发放管理
月末行政部要根据其它部门的请购计划及库存情况，并要根据相关规定作适当储备以备不时之需，作好请购计划单经经理审批后，及时保质保量地采购办公用品和日常用品，采购物品应当定价定点，保证质优价廉。要作好物品出入库登记，每月盘存，帐物相符。
公司办公用品物资的采购，目前每周进行统计，制定物资采购计划呈报总经理和常务副总处，周一将申购单交与人力行政部进行申购（商管部将需购买的物资报给客服中心，由客服统计后每周一到人力行政部申购，其他部门例如工程部、餐饮部、营运部由自己部门专人统计后各自统一申购）；若有特殊情况则可临时申购。从12月开始低值易耗品每月预算一次申购购买，若仍有不足则再次申购。原则上由人力行政部统一购买，属特殊物资经人力行政部同意（同意的同时必须得到总经理和常务副总的批准后），可由申购部门自行购买。 申购流程： 申报
部门申请→人力行政部审核统计（统计申请）→常务副总→总经理审批； 采购、发放
统计申请→采购部→人力行政部审核验收→通知各部门领取确认→归档； 人力行政部在“申报”流程中必须做好数量统计、价格审核，制作采购计划，呈报总经理和常务副总审批。而在“采购、发放”的过程中行政部将对物品进行验收，对其数量、金额做好统计工作。
采购要点：
1、采购员根据核准的采购计划，按照物品的名称、规格、型号、数量、单位适时进行采购，以保证及时供应。
2、对正式供应商要建立档案，供应商档案除有编号、详细联系方式和地址，每一个供应商档案应经审核才能归档。供应商档案应定期或不定期地更新，并有专人管理。
3、大宗用品或长期需用的物资，根据核准的计划可向有关的单位、商店签订长期的供货协议，以保证物品的质量、数量、规格、品种和供货要求。
4、计划外和临时少量急需品，经总经理或总经理授权有关部门经理批准后可进行采购，以保证需用。
5、采购部门对所有采购物资建立价格档案，对每一批采购物品的报价，首先与归档的材料价格进行比较，分析价格差异的原因。如无特殊原因，原则上采购的价格不能超过档案中的价格水平，否则要做出说明。
6、采购单一式两联，打购自留财务联报销、一联存于人力行政部，以便于人力行政部对采购物品进行统计，预计次月采购计划。
四、执行固定资产及低值易耗品的管理
对于公司所有的固定资产以及低值易耗品，需要建立台帐清单，监督各部门于每月25日进行盘点，办公室会根据各部门盘点情况进行抽查，核对帐物是否相符，然后根据各部门盘点状况及调动\\增加状况制作《固定资产、低耗品清单》报表发放各部门；每季度组织财务部对各部门进行全面盘点，核对帐物。对需要报废的资产按照相关程序申请报废，及时跟进各部门资产调动、出入库单据的核对，做到帐物相符。对于资产管理不当、帐物不符，应进行相应处罚。
五、执行各部门及基础设备、设施维修管理
行政部负责根据维修要求安排电工或外请技术人员维修、对维修全过程进行控制；电工负责对日常维修的材料进行申购及采购，保证质量；各部门对维修质量监督、确认。
六、执行文件档案的归档管理
根据不同种类档案的特点，做好系统编目、分类存放、排列有序，定期收集各类文件资料，并整理立卷归档。
七、文件资料收发、复印、传真、打印管理
各类文件资料收发、复印、传真、打印均需在登记薄上作好详细登记、记录，及时将各类信息（通知、文件）进行上传下达，特别是各类行政通知、重要信息应在公司领导审阅后及时传递给相关部门。
八、执行各种费用的支付
按时申请、交纳公司各项费用，例如：电话费、宿舍租金、水电费、车辆养路费、工商管理费等。并将所要交纳的各项费用进行审核记录，对各项资金审批单归类管理。做到资金审批的及时、准确，以确保各职能部门工作的正常开展。
九、执行对外关系建立维护
建立良好的公共关系平台是企业正常经营的关键，行政部门肩负着对外沟通、协调的重任，要把对外关系维护作为重要工作来抓，企业的经营活动涉及到方方面面的关系，既有政府部门的，又有社会关系的，哪方面关系处理不好，或多或少都会有一定影响。在平时的工作中要经常保持与已有关系的联系与沟通，并结合实际情况，建立新的公共关系。在对外交往中要自觉维护公司形象，要将对外关系维护情况及时向领导汇报，以便作出符合公司利益的调整。
十、执行处理突发事件
公司各种突发事件出现后，行政部门在收到信息的同时，要根据事件影响的大小，迅速向领导汇报，并及时处理，将有可能对公司或个人的不利影响降到最低限度，情况特别紧急又不能向领导及时汇报时可先处理再汇报，但事后要向领导阐明原因。在处理突发事件时，应把握有利原则，要充分维护公司或员工的利益，树立好公司的整体形象。
十
一、后勤服务保障
行政部门要将后勤服务保障列入日常工作中，要加强对宿舍、车辆的管理，为员工提供较为良好的生活、住宿环境，在符合经费开支规定的情况下使大家基本满意。收集员工建议，提高保障质量；
安全工作是企业的一项重要工作，行政部门是安全工作的主要执行部门。日常工作中应将安全工作、保密工作列入议事日程，要真正做到天天讲安全、处处抓安全，人人有安全、保密意识，只有安全保密工作做到位了，才能保证公司的正常工作秩序和正常的经营活动。要充分明确重点保卫位置，不定期地组织检查，认真查出安全隐患，及时消除潜在的安全危害并作好记录。要落实安全责任制，签定安全责任制，规划安全教育、培训计划并认真加以实施。
十
二、日常事务处理
行政部门的工作杂而乱，涉及面广，大小事情多，并且很多事务具有不可确定性，临时出现的工作，会给当日计划工作带来很大的冲突，这时就要择其轻重而处理。总体来讲，行政部门属于服务保障部门，是为其它部门服务的，所以也要协助他们处理不涉及本部门的日常事务。否则会影响正常工作秩序，甚至会影响经营活动。故日常事务的处理是行政工作的重要方面。
十
三、执行上级交办事务
优先完成领导交办各类事务，规定时限内完成不了的，应向领导说明其原因，并尽力尽快完成，最终将完成结果向领导汇报。
第11篇：人力行政部满意度调查
人力行政部满意度调查问卷
各部门负责人：
您好！
感谢您在百忙之中填写此份调查问卷。
此份调查问卷的目的是想了解您对公司管理以及人力行政相关工作的看法，以便我们工作的进一步提高，为公司员工创造更好的工作环境和发展平台，从而更快更好地实现公司各项战略目标。
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9.您对公司的办公环境满意与否？a) 很满意b)基本满意c）不满意d)太差了 您对公司食堂满意与否？ a) 很满意b)基本满意c）不满意d)太差了 您对公司用车满意与否？ a) 很满意b)基本满意c）不满意d)太差了 公司管理变革的推进符合您的期望吗？ 员工活动的组织与策划符合您的期望吗？ 您认为公司的沟通氛围如何？ a) 非常好b)好c) 一般d) 差a) 非常符合b) 符合c) 不符合d) 差得太远a) 非常符合b) 符合c) 不符合d) 差得太远您觉得公司的激励政策如何？ a) 非常好b)好c) 一般d) 差 公司的管理是否科学有效？ a) 当然是b)是c) 一般d) 否 人力行政与您所在的部门沟通如何？
a) 频繁b)经常c) 偶尔d) 没有
10.您对人力行政部整体感觉如何？
a)很好b)还不错c) 一般d) 差
来源于：http://c114.taobao.com《HR各模块实战资料精选合集2011升级版》
第12篇：行政人力资源管理策划方案
行政人力资源管理策划方案
一、企业定位及应突出的特点
1、企业定位
就目前市场发展和经营规模来说，***公司目前还只是一个小型发展企业。
2、企业目前应突出的特点
①企业战略核心是业务，一切行为均应体现出明显的业务导向，紧紧围绕市场，抓住市场开发、设计、施工等业务功能来配置企业资源；
②企业组织结构应简单，宜采用扁平式管理架构，企业的结构、制度、流程等要处于动态、快速的变动之中，突出其灵活性和快速的市场应变能力等优势；
③注重企业和员工“双赢”理念建设，倡导员工与领导之间的面对面沟通，企业文化重在塑造“家”的色彩；
④小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程，因此，“以人为本”，关注员工发展，并依靠员工积累企业技术、管理经验等财富。
二、企业行政人力资源管理应遵循的原则及基本操作
1、原则
①基于并坚持业务导向和战略目标导向，围绕企业的安身立命之本——业务展开；
②重视企业文化理念的建设，以理念吸引优秀人才，凝聚核心团队，支持企业长远发展； ③保持足够的灵活性，策略、结构、制度等能够根据业务发展情况进行调整，以适应和匹配业务、战略与流程等的动态变动。
2、基本操作
①企业行政人力资源管理要充分利用“家”的人情味，加速目标、理念的传递与人际沟通，强化团队建设，营造出积极向上、开放融洽的组织氛围，形成各种形式的灵活应变、坚强有力的工作团队；
②根据企业发展，不断系统化、规范化和科学化，并保持高度的灵活性。首先搭建一个战略性的管理框架，作为行政人事管理工作的目标和指导原则，然后伴随着企业的发展，不断明晰、调整、充实框架的内容：薪资、绩效、培训、招聘、策略、制度、程序等；
③将“业务骨干向管理者转化”作为企业内部人才培养的重点，依靠内部培养管理者，循序渐进引导、培养一批能“带队伍”的管理者，以发展空间激励员工力争上游；
④因设计施工企业员工管理的特殊性，应明确企业人力资源管理的职责：战略性的归总经理，具体员工管理归部门，事务性的归行政人力资源部，培育员工的“自我管理”。
三、企业行政管理的范畴
因行政管理是一项具体事务性的工作，繁、细而杂，所以很多行政管理人员并不真正明白企业的行政管理到底管什么，总觉得一天到晚的忙个不停。大体上说来，企业行政管理大致包括以下四个方面的内容：
1、日常事务管理
文件管理、办公用品管理、活动（会议）管理、信息管理、对外公关等
2、后勤总务管理
办公环境、水、电、员工食宿等
3、安全管理
消防安全、防盗防灾、职业安全防护、车辆物品安全等
4、企业宣传管理
四、行政管理方法
1、总体原则：
实行岗位责任制，在明确分工、权责明确的基础上，强化团队合作精神
2、建立承办周期制度
对一些具有时间周期性的工作，建立承办周期制度，便于提高工作效率，如客户反馈信息回函，紧急的应在12小时内回复，一般的在24小时内回复。
3、大致人员配备
行政人力资源部主管一名，综合秘书二名（一名负责人力资源管理工作，一名负责行政管理工作），前台一名划归行政人力资源部，协助三人工作。
4、考核办法
实行岗位目标责任制考核（具体见绩效考核）。
五、人力资源管理
(一)选人、用人、育人、留人
1、选人
①原则
根据实际业务和岗位需求，招聘员工，唯才德是举，合适人才才能最优秀
②操作程序
A）用人部门根据业务发展和岗位需要，向行政人力资源部提出用人申请，并编写岗位说明书；
B）行政人力资源部根据业务特点，判断招聘员工类型（专职、兼职）、招聘形式（人才市场、媒体、网络、推荐）等，在与用人部门沟通后报总经理审批，进行招聘。
C）应聘人员测评
根据岗位实际特点，采用不同的方法对应聘人员进行选择和测评。方法有：面试、笔试、复试、人才测评、角色模拟、情景模拟等，如招聘平面设计人员，在参看其设计作品的基础上，并现场模拟设计。测评时要根据岗位特点，侧重于岗位需求能力。
D）录用
根据测评结果，选择最合适人才，办理录用手续，签订试用期合同。
2、用人
①原则
人尽其才、才尽其用，重在激励
②对于新录用人员，首先必须进行岗前培训，使员工对企业发展状况、业务、工作流程等都有一个清楚的了解，同时，建立新员工“辅导人”制度，通过老员工的帮传代，让新员工快速掌握工作技巧，快速进入角色。其次，建立试用期考核制度，留住合适人才、淘汰不合格人才，在新员工考核中，由于其对企业业务的不熟悉，应侧重于态度、能力等方面的考核，业绩考核应占较小的比例。
③对于老员工，实行竞争上岗和岗位动态管理制度，促进人才的合理流动，切实做到能上能下，能进能出，此外，在岗位薪酬设计上，可体现员工在同一岗位上的上下浮动，促使员工追求卓越。
3、育人（与企业文化结合）
①建立职务、薪资晋升、培训、特殊福利奖励等激励政策，促使员工不断进步；
②创建学习型团队，鼓励员工提高自身素质，并通过员工自身素质的提高，提升企业整体综合素质；
③教育员工树立正确的“三观”，一切从做人开始，诚信为本，帮助员工树立职业理念，并帮助员工设计职业目标，做到“以此为生，精于此道”，在岗位奉献中实现自我管理和自我价值。
4、留人
①用事业、感情、待遇留人。
②通过岗位竞争和考核以及员工的自我发展，实现优胜劣汰，促进员工的合理流动。
③在人才流动成为必然趋势的今天，在“以人为本”的基础上，注重企业技术、管理经验等的积累，使“人”“才”分离成为可能，“人”走“才”留。
(二)薪酬设计
1、总体原则
①实行浮动工资制，把“窄带”工资制（纵向，职位不同，工资不同）与“宽带”工资制（横向，同一岗位，高低不同）结合起来，基本模式：基本工资+考核奖金基数（项目提成）+补贴+保险，并向优秀人才和突出贡献人才（重点岗位人才）倾斜；
②基本工资取舍：工作过程的可监控程度决定基本工资的取舍（但需保证其最低生活保障标准），如：
序号 过程可监控程度 要否基本工资 举例
要 不要
1 100%可监控，易于监控“用心没用心，可以一目了然” √ 秘书
2 100%不可监控 √ 市场业务员
③浮动工资比例：工作的自由度、非标准化、非规范化程度——创造性程度决定浮动工资比例的高低，如：
序号 工作创造性（主观能动性可以发挥效用的程度） 浮动工资比例 举例
1 高 高 设计员
2 低 低 秘书
④员工福利方面，根据公司发展水平进行确定，要确实发挥福利在激励员工方面的积极作用，根据员工需求不同的状况，可采用固定总额菜单式的福利计划，由员工根据自身情况自由选择。
2、操作思路
①根据上述原则及市场同行业工资水平、政府最低生活保障标准，确定各岗位的级别、基本工资、考核奖金基数及浮动范围（在对各岗位进行价值评估的基础上进行），适用于非项目提成岗位，如秘书。举例：
岗位 级别 基本
工资 考核
基数 浮动范围
卓越 优秀 优良 良 不合格
秘书 主办 1200 600 300 200 100 0 -600
秘书 1000 400 200 150 100 0 -400
注：级别越高，要求越高，考核越严
某员工岗位为主办秘书，某月度考核成绩为96分，结果为优秀，那其该月基本工资加奖金即为：1200+600+200=2000元。
②根据工程项目成本确实各岗位浮动工资（提成工资）的比例，该工资形式适用于提成工资岗位，如设计员。举例：
岗位 级别 基本
工资 项目提成比例 浮动范围
卓越 优秀 优良 良 不合格
工程设计 主任设计师 1200 10% 400 300 200 0 -600
设计师 900 10% 300 200 150 0 -400
设计员 700 10% 200 150 100 0 -200
某员工为设计师，某月考核得分60分，考核结果为不合格，如果本月项目总额为3万元（已扣除各类成本），其该月基本工资+考核工资为：900+30000*10%-400=3500元。
③项目提成比例的确定方法
一般由二种方法：一是包含成本的提成比例，一种是不包含成本的提成比例。包含成本的提成比例在计算其实际应得额时需扣除各项成本费用，如管理成本、税收等。为方便计算，建议采用不包含成本的提成比例法，即在计算时已扣除相应的成本费用（具体企业可规定，如管理成本15%）
3、薪酬考核
根据月度绩效考核的结果，确定该岗位工作状况，并决定该岗位的薪资。考虑到为调动员工积极性，避免考核走过场，形式化，同时体现人性化管理，在考核时可划定一个基本的考核分，如：
当绩效考核得分为80-90分时，该岗位为良，可以获得全额“考核薪资基数”的薪资；
当绩效考核得分为90-95分时，该岗位为优良，除可以获得全额“考核薪资基数”的薪资外，还可加上相应的浮动工资奖励；
同样，95-100为优秀，超过100分的（额外奖分）为卓越。
得分在70-80分的为合格，可适当扣罚奖金；
得分在70分以下的，扣除全额考核薪资，连续三次或本年度累积五次得分在70分以下的，待岗处理，待岗考核仍不合格的，解除劳动合同。
(三)绩效管理
1、绩效考核
①原则
A）激励、促进工作，提高员工个人、团队、公司工作效率；
B）根据过程和结果的不同，决定考核重点。有好（或坏）的结果就一定是因为有好（或坏）的过程，重点考核结果；有好（或坏）的过程未必有好（或坏）的结果，重点考核过程。 ②针对施工企业的特殊性，建议将公司的绩效考核分为岗位责任制考核和项目团队考核。 ③把纵向、横向和外部考核结合起来。纵向考核增强管理的执行力度、部门的团队力量、主管对属员的控制力以及对日常工作的控制等。横向考核则可增加事本位的工作作风，克服官僚主义、本位主义和各自为政的弊端，确立“内部客户”观念，下工序即是上工序的客户。外部考核如客户的反馈信息、投诉等。
④在熟悉行业和企业情况后可引进360度绩效考核全方位考核的思想，用平衡计分卡对各部门绩效进行考核，从企业财务指标、顾客、内部业务流程、学习与成长等四个维度，把企业长期目标与短期目标结合起来，把公司整体目标分解到部门，然后把部门目标分解到各个员工。
A）岗位目标责任制考核
按照公司目标设定部门考核目标，按照部门岗位设定员工绩效考核的目标项目，并确定相应的工作标准和考核标准。如秘书岗位：
项次 管理对象 责任目标项目 工作标准 绩效考核
评分标准（每项标准10分） 评分比例 自考得分 领导考核 其他部门考核 备注 1 文件办理 文件拟写 根据领导安排 延误一次扣2分 4%
文件收发 收到后4H内 未按时扣1分/次 2%
文件保管 及时存档，保管有序，完整、安全 未按要求一次扣1分 4%
2 行政设施管理
B）项目团队考核
因项目团队的组建有二种形式：一是部门内部团队，二是跨部门团队。二者的区别在于其他
部门员工是否参与项目团队考核。由于公司已实行岗位目标责任制考核，建议凡参与项目团队的其他部门员工在原部门考核，其他部门的考核即为该成员在项目团队中的工作状况。这样，由于部门内部团队的项目业绩与部门业绩直接挂钩，便于对项目团队的考核等。
从项目周期角度和考核周期不宜太长考虑，项目团队考核实行阶段性目标考核和整体目标考核相结合的办法。这样做可以较好的控制项目工作的进程和质量。
①阶段性目标考核
采取目标管理卡的形式，以月度（或季度，根据工程大小）为周期进行，把项目进度计划与员工个人目标结合起来，考核内容除时间、数量、质量、财务、安全指标外，还应包括内外关系协调、项目基础工作、解决客户问题能力、团队合作精神等。如：
阶段性目标 评价标准（ABCD四级） 权重 考核结果
阶段性时间前完成的工程量 以完成时间的先后和数量确定级别 1
工程质量（合格率、优良率指标） 以合格率、优良率高低确定级别 3
成本阶段性控制指标 以成本的高低来确定等级 3
②整体目标完成程度考核
项目整体目标的考核是在项目工作结束后对项目目标达成情况的总体考核。考核侧重质量、成本、安全、利润等项目，其决定该项目团队的业绩。考核程序为：项目经理负责团队考核的工作内容、主要参与人员等有关考核要项的记录，在项目结束后，整理上述资料报行政人力资源部门，行政人力资源部门同财务、项目组有关人员等组成项目考核组，核定报总经理批准后兑现考核。项目经理根据该项目参与人员工作的重要程度、参与程度等对项目成员进行分配（公司也可制定相应的分配方案）。
2、沟通改进
绩效管理是员工和经理、主管就绩效问题进行双向沟通的一个持续过程，在这个过程中，管理者在与员工沟通的基础上确定绩效目标，并通过考核过程中的沟通，对员工的绩效能力进行辅导、评价定位和能力培训，帮助员工不断实现绩效目标。因此，沟通在绩效管理中起着非常重要的作用。一方面，在绩效考核前，公司要向员工详细说明绩效考核的目的，使员工形成正确统一的认识，而不要被考核所束缚。另一方面，考核结果出来后，要及时向员工反馈，帮助员工分析哪些要保持，哪些要改进，采取什么方法改进等，这样，绩效考核才能真正成为提高管理效率的一个良好方法。
(四)企业规章制度与企业文化建设
1、企业制度建设与企业文化建设的必要性
员工“自我”与“超我”思维的存在，决定了企业要将规章制度建设与企业文化建设有机地结合起来，实现“依法治企”与“人性化治企”的统一。
自我，即员工通过工作满足自我需要的行为，其基本特征是“利己性”。这一方面决定了企业管理的目的性，措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到管理有利于他们利益的实现；另一方面，决定了公司管理的手段性，控制员工的利益，对员工有利于企业利益的行为给予奖励，对于员工不利于企业的行为进行惩罚，使员工为了自己的利益而发生对企业有利的行为。
超我，即员工认同企业理念与价值观后所产生的“超我价值观”，它以是否“利他”为判断标准。这决定了企业需要用正确的利益观、价值观、核心精神理念，即企业文化来统一员工的利益观、价值观、精神和理念。
2、如何实现规章制度建设与企业文化建设有机结合
结合企业实际，可分为二步走：
第一步：在企业确立企业的精神、理念和核心价值观，并对员工进行教育，进而产生认同感； 第二步，树立典型，充分利用示范效应，使理念形象化。原来没有认同企业理念的员工，一
部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，另一部分员工从典型人物的行为中理解和认同了企业理念和价值观，从而做出有利于企业的行为。对于还没有接受企业理念的员工，建立相应的规章制度，依靠规章制度的强制力，迫使其接受企业理念和价值观，从而产生有利于企业的行为。
在这个过程中，要强化制度的执行力度，真正使制度的执行公正、公平、公开。
3、建立哪些企业理念
针对企业特点，制定相应的企业理念，共性的企业文化有：
①培育“家”的色彩：亲和的文化氛围、团队合作精神、积极沟通、健康、积极向上的文化交流。
②以人为本，爱护人、尊重人，构建企业上下良好的沟通系统，让员工参与企业的民主管理，增强他们的认同感、归属感和忠诚度。
③“双赢”理念：企业发展靠员工的努力，员工利益实现靠企业的发展。
④创建学习型班组（团队），鼓励员工“自我管理”，通过各种激励政策，使员工不断追求进步。
六、企业经营发展战略与企业人力资源发展战略
1、发展战略定位为：立足家装，向各类工程的设计、施工、装璜发展，逐步发展成为集设计、施工于一体的综合性工程企业，并随着企业的发展，实现公司事业部制向专业子公司制的发展。
2、企业人力资源战略：
①在目前情况下，采用任务式人力资源发展战略，以企业业务为中心，人力资源管理不宜过早的职能化，战略性的归总经理，日常具体管理归部门，事务性的归行政人力资源部，强调企业理念和制度化建设，使企业管理快步走向正规，物质和精神激励并重，依靠员工的快速发展实现企业的快速发展。
②随着企业的发展，可采用发展式的人力资源发展战略，以精神激励为主，提供广阔的职业发展空间，辅以物质激励，注重内部各类人才，尤其是技术、管理人才的培养，鼓励员工自我发展，让员工参与企业民主管理与决策，树立企业主人理念，可考虑员工持股计划。
第13篇：行政人力中心主任竞聘演讲
行政人力中心主任竞聘演讲稿
各位领导、评委：
大家好！首先我要感谢公司给我这样一个锻炼的机会,对于我个人来讲，这不仅仅是一次竞聘，更是一次对自己的检验、学习和锻炼。先不论竞聘的结果，竞聘是否成功，我站在这里，就是要告诉所有领导同事，我有这样的目标有这样的志向，如果竞聘成功，我感谢领导给我的机会，如果竞聘不成功，说明自己在很多方面需要去提高和学习，在此竞聘中得到领导对我成长的指导，就是我参加竞聘获益最深的方面。
我今天竞聘的是行政人力中心主任这个岗位，我先谈下我对新的架构下行政人力中心的认识，行政人力中心是为推动和保证业务部门工作顺利有效地进行，为协调好各部门之间的关系，并且提供强有力保障的服务部门，肩负了管理责任和提供服务的双重职责。包含了对内、对外两大类管理工作。 对内则包含人力、行政工作，对外则是接待工作。而主任这个岗位则要在整个中心起到统筹安排的作用，对整个中心来说是一个好的带头人，不仅为中心发展提供指导服务和保障，而且还要积极落实监督执行公司的各项规章制度。
下面我就要谈一下，我竞聘本岗位的优势：
第一、我来到公司已经将近4年的时间了，我的成长是公司提供的，所以对公司的忠诚度高，对公司文化融入度也特别高；怀着一个感恩的心在工作。
第二、我进入公司后，一直从事与行政和人力资源相关的工作，相对来说熟悉公司行政和人力资源管理制度和流程，在工作中积累了比较多的经验
第三、学习能力强，工作上有上进心，主动性也比较好。举个例子刚进公司时，就负责办理公司各个账户的社保医保的办理工作，那个时候可以说是一窍不通，当时的我只有按部就班去工作，整个过程特别被动，我知道工作必须要知其然必知其所以然，所以努力去学习有关法律法规、办理流程，现在我熟悉相关业务流程，我深知为什么要这么做，如果没做会有什么样的风险，不断去完善，有时候还给领导提供一些政策法规上的建议。
第四、我为人稳重、人际关系融洽，思想本分，能够在岗位上踏实工作，善于换位思考，生活简朴，绝不好高骛远。永远以积极的，正面的，进取的标准要求自己，能够较好的领会和传达领导的意图。始终做公司的正数，做企业辉煌色彩中的基色。 第
五、具有较强的年龄优势，我正直年轻，身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心的投入到自己的本职工作当中去
三、工作打算和设想
行政人力中心是公司一个重要的协调管理部门，行驶着行政管理和人力资源管理两大职能。概括起来说：就是参与政务，处理事务，搞好服务。假若我能够竞聘上岗，我的工作目标是：把行政人力中心建设成精干、高效、协调有序、团结勤奋的服务部门，充分发挥参谋作用、助手作用、协调作用、枢纽作用和保障作用。
在行政工作方面，要加强基础管理，完善各项规章制度，创造良好的工作环境和秩序，做好日常事务工作，搞好组织协调工作，确保政令畅通。
加强档案管理，档案作为一种信息资源，作为公司生产和经营等活动的真实记录和一项基础性工作，同时作为与公司同步发展的无形资产，在管理方面发挥应有的重要作用。完善中心的档案管理制度，制定档案目录，制度中涉及到档案的借阅/查看都要与严格的审批程序，加强其保密性和安全性；其二.建立电子档案、纸质档案两种。
在人力资源工作方面，搞好人力资源配置，建立人才储备机制，按照公司决策，按时、足额完成公司员工的岗位配置工作；建立劳动关系，制定员工培训计划，强化管理员工的薪资福利待遇，加强员工日常的考勤考核工作。建设和完善公司文化。
尤其要加强对绩效考核工作的管理，因为绩效管理是企业管理的重要内容，是对员工进行客观评价的重要依据，也是调动员工的积极性的重要环节，从而激发员工的成就感和使命感。对公司来说，绩效管理就是战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助公司实现预定的战略。对部门领导来说，绩效管理能更好管理和帮助每一位员工，使其快速成长；
从事行政人力资源工作光荣而艰辛，需要有强烈的事业心和责任感，需要较强的工作能力和工作艺术。我将不断的加强个人修养，坚决服从公司安排，顾全大局，维护团结，提高工作质量，力争在服务中显示实力，在工作中形成动力，在创新中增加压力，在与人交往中凝聚合力，做一个忠于职守、勤于职守、胜任职守的行政人力中心主任。
以上是我的竞聘演讲的主要内容，最后，再次感谢大家。
第14篇：人力行政部年度工作报告
人力行政部年度工作汇报
在即将过去的2011年里，人力行政部在公司领导的正确指导下、在公司各部门的大力支持配合下，人力资源行政部以认真的态度、严谨的作风、科学的管理等为工作重点，注重发挥人力资源行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成2011年度各项目标任务作出了积极贡献。现将行政部2011年的工作情况汇报如下：
一、2011年度完成工作任务情况
（一）人力资源工作
人力资源管理工作是公司人力行政管理工作中的重要项目，企业的核心在于员工，如何能够更好地培养员工队伍，如何能够吸引高素质的人才加盟公司，如何能够做到人尽其用，如何能够正确合理地分配人力资源等，这些都是我们今后探求的问题，在2011年里，我们做了以下工作。
1、人员招聘
确保了公司各项工作的正常运行。2011年上半年我们采取到人才市场现场招、利用报纸媒体聘、人才网站上找等方法，共收到简历300余份，组织面试100多次，招聘新员工60余人，为公司的发展注入了新鲜的血液和活力。
2、考勤管理
2011年上半年，我们依据《员工考勤管理制度》《过失管理制度》等制度，考勤做到公正公平，不循序私情，为公司发放员工薪资报酬提供了可靠依据。
3、劳动合同管理
劳动合同重点工作是根据公司实际情况和管理模式规范和修正了劳动合同管理。人力行政部结合公司实际，与集团公司一同对有针对性的对法律法规中相关的条款进行了修正，对公司所有员工的劳动合同每月进行了彻底的梳理。对不规范、不符合要求的劳动合同重新签定。在此期间，完善了社会保障管理制度。
4、员工绩效考核工作
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，公
司领导通过对部门负责人交流，帮助其理清楚思路，之后部门负责人和员工沟通，听取其意见，综合汇总后制定出适合本部门的绩效考核方案。绩效考核主要从岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力（适用于班长）多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。
（二）行政工作
1、进一步建立、完善公司各项规章制度、工作流程
行政工作是一项细致而繁琐的工作，在认真、细致的同时，始终要把服务理念贯穿于行政工作，在2011年我们做了以下工作：
行政工作中，制度是根本，为了加强基础管理、为公司领导和各部门员工创造良好的工作环境，人力行政部结合公司现状，对部分原有的制度规定进行完善修订，并建立健全新的工作制度流程。随之制定了新的绩效考核制度，并在考核实施过程中进一步的完善了相关内容。
新绩效考核制度的建立，是商管公司在员工绩效考核工作中迈出的重要一步，对于合理评价员工的阶段工作业绩及充分调动员工积极性有着重要的意义。在建立完善员工考核制度的同时，11年人力行政部在公司基础管理、人事任命、员工活动和福利、人员管理等方面发文共20余份，并组织各部门制定完善本部门岗位标准化文件25余份。建立健全公司各项制度流程，为公司各项工作的开展创造了良好条件。
2、发挥职能作用，提高服务保障效能
两次旅行不仅活跃了公司气氛、愉悦员工身心，同时也丰富了员工业余生活。
9、11月份分别组织开展乒乓球和羽毛球比赛，员工在参加比赛的同时，增进了同事的了解，促进了团结。加强了员工之间的沟通，增强员工的团队精神和集体荣誉感。
5、会议纪要和费用控制管理
组织召开公司的各种会议以及相关费用的结算工作，做好会议纪要的跟进，以及周、月度、年度工作总结的汇总。今年年初公司推行了预算制度，由财务部牵头进行组织，对公司预算制度的推动作出了基础管理工作，使各部门对资金管理加深了认识，为明年全面预算作出了很好的引导。
6、文件和档案管理
档案管理：完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的双档案，及时进行资料归档，确保了公司档案管理的完整性。文件管理：人力行政部对各部门、公司、集团的文件和制度统一进行了梳理，从而确保了公司使用文件的有效性、规范性和统一性。
过去的2011年，在公司各部门的大力协助下，人力行政部基本完成了各公司交付的各项工作及要求，但仍存在着很多不足之处，在新的一年里，仍需完善工作细节、提高工作效率，更好地完成公司交给的各项工作任务。2012年度人力行政部主要有以下几个方面的工作重点：
1、努力提高人力资源行政部人员的综合素质，加强理论业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据；要扩大招聘渠道，从多方面进行人员的储备， 新员工入职后做好员工入职培训工作，让其能够速度的融入整个团队。
3、充分考虑员工福利，开展丰富多彩的员工活动，增强企业凝聚力。
4、严格控制公司人工成本，最大程度地降低公司各项成本开支，最大化地利用现有资源，把有限的资源科学、合理的调整运用到整个生产经营当中。
5、加强员工关系。平时加强与员工的日常沟通和交流，了解员工的思想动态，提升管理技巧和工作方法；要加强思想教育工作，平时做好员工价值观的引导，让员工的思想观念能按公司的管理思路发展。要改变自己的观念和工作方式，能多为员工办实事，解决员工的困难事情，提升自己的亲和力，要起到上情下达和下情上呈，起
到桥梁作用，能够及时把员工信息收集后给高层管理者作决策。
6、要增强服务意识，提高员工满意度。人力行政部部的工作性质要求就是两个字---“服务”，只有先做好服务生的角色才能发挥管理者的功能，在服务的过程中参与公司的管理工作。做好综合部工作，水平在综合、灵敏在信息、权威在督查、形象在接待、瓶颈在运转、评判在领导。因此，为做好2012年度的各项工作，综合管理全体员工必须强化七个意识：一是爱岗敬业意识；二是服务至上意识；三是灵活变通意识；四是自立自强意识；五是分工协调意识；六是团结协作意识；七是廉洁自律意识。
以上是对2011年工作的一些总结及2012年工作的计划，在今后工作中本部门将继续巩固现有成绩，理清自已的思路，细化工作流程，把各项工作做的更细致化，针对自身的不足加以改进，争取做的更好。
第15篇：人力行政部例会会议纪要
人力行政部例会会议纪要
人力行政部例会会议纪要
会议地点：xx公司xx楼会议室
会议时间：xxxx年xx月xx日16:00-19:00
参会人员：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx
缺席人员：xxx、xxx、xxx、xxx
记录人：xxx
会议议题： 本周工作总结和下周工作计划。
会议内容：
a 各部门工作汇报
一、运营-xxx工作汇报：
1、本周工作总结和下周工作计划。
2、提出的问题：
1)xxxx项目和xxxxxx项目回款推迟;
2)xxxx项目甲方打分太低。
3、单总点评：
1)回款为什么推迟，寻找解决办法;
2)xxxx甲方打分可以设置具体的量化标准，打分的主观性比较大，可以和总部反馈相关问题，针对特殊情况制定量化的打分标准。
二、行政-xxx工作汇报：
1、本周工作总结和下周工作计划。
2、单总点评：
1) 球类活动可以组织本部和一个或者几个项目的人员参加;
2) 思生活内容可以更丰富多彩，更多有关员工工作和生活，例如办公室趣事和员工生活点滴等模板;针对思生活激励政策可以实施，增加大家的积极性，出稿后一周内稿费到位;
3) 分公司注册相关资料和总部备案，税务相关由财务和总部备案，会后
财务和行政再沟通分公司注册相关事宜。
三、招聘-xxx工作汇报：
1、本周工作总结和下周工作计划。
2、单总点评：
1)行业信息的监控要做到量化，xx月各类工作指标要量化;
2)深入业务、了解个项目的业务情况;
3)各岗位分工不要特别细化，轮岗xx-xx月，做到能力复合。
四、培训-xxx工作汇报：
1、本周工作总结和下周工作计划。
2、单总点评：
1) 培训讲师可以选择在企业工作过的讲师。
五、财务-xxx工作汇报：
1、本周工作总结和下周工作计划。
2、单总点评：
1) 各类预算所报的科目要和财务
核对，提高工作效率的同时要提高工作的规范性。
六、人资-xxx工作汇报：
1、本周工作总结和下周工作计划。
b 会议总结：
单总总结：
1、工作标准不能降低，基本的工作要求例如着装、考勤等不能降低标准，经理级以上的签字不带日期的情况不能再发生，各部门提高工作标准，各类签字表单要确定无误;
2、目标计划管理要加强，工作总结计划里有50%的工作没有落实，下周的工作不能写在本周的工作总结里，工作总结和计划的准确性要提高;
3、职能体要深入了解项目，严格要求自己，各类模板的更新要及时准确;
4、生态城办理网络事情，没有走相关申请，可已有公司盖章，盖章人员需要加强责任心，盖章之前需要问清楚原因;各部门之间及时沟通，提高工作敏
感度，加强工作责任心。
5、各部门的工作要做到量化，量化指标需明确。
人力行政部
第16篇：人力工作总结
办公室个人工作总结范文
年轮辗过沉痛和荣耀并存的2011年，驶向充满挑战和未知的2011年之际，回首2011年，认真总结自我，找寻存在的问题和差距，更好地促进自我提高，尤为必要。
非同寻常的一年，激发斗志，催人奋进。2011年注定是不平凡的年度，灾难或许让我们短暂地伤痛过，却让我们更加团结，荣誉带给我们不仅是瞬间的激动，更多的是自信，更多的是责任，越发催人奋进。
繁忙充实的一年，勇担重任，催人成熟。2011年是我在办公室负责文字综合、信息报送等工作的第一个年头，出色地完成了各项工作。
一是基本完成办文任务。
全年完成各类大大小小常规材料300余篇，严格把关对外报送、对下颁发的各类文件文字表述，完成对6个行政村的全面调研，完成市级以上刊物调研论文3篇，文字综合工作基本能做到独当一面，让领导放心。
二是协助完成办会任务。
全年协助完成冬训、三个文明表彰、经济工作、能力作风系列报告、东城国际企业家联谊、扬州人家新春联谊等较大会议筹备、组织工作。
三是信息报送成效明显。
以广陵情况、广陵时政、政府网站为载体，认真组织对上信息报送，全年共完成区级以上信息报送200余条。以《曲江情况》为抓手，狠抓内部信息体系的建立健全，全年刊发31期，较好地完成了信息报送工作。
四是创造性地完成其它工作。
完成全年宣传纪录片的制作。代表街道参加全区“亚龙杯”法律知识竞赛，获得第一名。代表广陵区文化局参加市文化局举办的基层文化干部技能比赛，获得曲艺创作组第三名。
积累成长的一年，瑕瑜互见，催人自身。2011年既让我在学习中不断提高自己，也让我在实践中找到差距。 一是坚持理论学习提高政治素养。
坚持每天读书阅报，关心国家大事，了解时事政治，及时学习掌握党的执政路线、方针、政策。坚持学习法律法规、经济、社会学知识，不断提高综合理论素质。坚持学习市、区重要文件和领导讲话，掌握地方发展思路和方向，为自己撰写文稿奠定坚实的理论基础。
二是坚持实践锻炼积累经验。
实践出真知。坚持在实践中学习提高，常怀反思之心，对做过的事情及时总结，发现问题，及时改正。遇到不懂的问题及时向领导、同事虚心请教，在实践锻炼中不断增强工作业务能力。
三是自身存在的问题和不足。
作为一名年轻的同志，自身还存在这样那样的问题，主要表现：学习毅力不够强。常因工作忙、事情多，或因贪玩，放松自己学习，未能养成一个每天学习并长期坚持的良好习惯。
处事方法不够老练。由于经验的不足，常常发现处理的办法不多，方式不多，事多易乱，有些事情处理得不够完满。
思想方面不够成熟。遇到问题，遭到不公正待遇还抱有孩子气，容易情绪化。 在新的一年里，我要认真学习，虚心请教，学会忍让，学会包容，淡化得失，遇事要讲究方法策略，不能急躁，同时要注意管好自己的嘴巴，少说话多干事，快速成熟起来，让领导放心。
第17篇：人力工作总结
2017年人力资源管理工作总结
2017年，我部紧紧围绕分公司“物业、食堂、安保、培训、通勤、绿化”等后勤业务，认真做好人力资源日常管理，开展绩效薪酬二次分配改革，强化员工在职培训，严管业务外包和加班费用，不断开拓人力资源视野。工作总结如下：
一、主要工作完成情况
（一）优化人力，人事管理工作平稳推进
截止12月28日，分公司在岗员工264人，其中一类岗62人，二类岗202人。1至12月，调入分公司共16人，调出3人，内退3人，退休17人，新招3人,解除劳动合同3人。转岗站现有代管员工104人，其中离岗养病98人，离岗休养4人，待岗2人。1至12月，转岗站调入11人，调出1人，退休2人，病故5人。
1.机构改革：（1）因管理职能增加以及业务扩展，我司协调增加编制定员58人。其中安保中心增加内保员45人，物业管理部清洁绿化队增加清洁绿化工定员10人，食堂管理部增加酒水业务员定员3人。（2）根据集团腾退石化公司40多名保安由安保中心承接该业务的工作要求，分公司有条不紊地做好对接工作。一是耐心做好集团转岗内保员的思想动员，细心办理委派相关手续；二是分批次配合石化公司做好内保员的岗前培训工作。经多番努力,石化公司保安工作平稳交接。(3)根据集团公司下发
1 的《关于优化集团公司部分财务部门编制定员的通知》（湛港人资〔2017〕347号）文精神，对分公司定员编制进行调整。
2.人事管理工作:（1）认真做好中、基层管理人员年度考核工作。根据集团公司要求，结合分公司实际，在协助集团公司做好中层管理人员及领导班子的年度考核工作的基础上，认真做好分公司内部基层单位及基层管理人员的年度考核工作。按时上报考核结果，并做好考核资料的归档工作。（2）认真做好2016年度专业技术人员年度考核工作。（3）认真做好新招员工的试用期满考核工作。去年12月新招22名“退一进一”内保员，并委派到石化公司执勤，到6月份半年试用期满。我部协同石化公司一齐对这些内保员进行试用期满考核,经考核所有内保员均予以续聘。（4）认真做好员工社保缴费核查工作，通过查阅个人人事档案，对员工的参加工作、出生年月、社保缴费情况、知青工龄等信息进行认真的校对。
3.干部任免工作：（1）根据分公司机构定编，为加强食堂管理部调顺港区食堂的管理力度，新提拔一名副主任充实到调顺港区食堂。（2）为有利于海港一幼的日常工作以及对外业务交往的开展，结合余霞同志的工作表现和年度考评情况，提拔余霞同志任海港一幼园长。（3）认真做好试聘期满人员考核工作。去年分公司提拔了3名中队、2名基层级管理人员，年内试聘期满。为了做好考核续聘工作，我部先后组织物业管理部、安保中心、食堂管理部、培训中心各个层面的员工对试聘期满人员进行民主测
2 评，同时通过个别谈话的形式进行考察，经考察5人均为称职以上。
4.人事调配工作：（1）年内严格按照集团公司管理规定办理了陈韶滨、林俊余、梁曦三人解除劳动合同的手续。（2）根据分公司经营及业务工作的需要，做好相关岗位的人事调配工作。 5.人事档案管理工作：（1）办公室搬迁过程中，对人事档案进行了安全转移。（2）做好新接收的39份人事档案的接收及整理工作。
（二）按部就班，薪酬管理工作及时准确 1.薪酬变动工作
为了理顺新老员工的薪酬关系，解决工龄较短员工及薪改后新入职员工职业晋升通道不畅的问题，根据〈关于中级及以下职衔员工职衔考核晋升事宜的通知〉湛港人资〔2017〕135号文件精神，对个人职衔为初级或中级的员工进行筛选，认真核对职衔准入条件，今年5月份，分公司有5人晋升了职衔，其中：有2人由初级晋升为中级职衔；有1人由初级晋升副高级职衔；有2人由中级晋升副高级职衔。年内退休、内退共16人，结算退休、内退人员年度薪酬为4.27万元。
2.薪酬、福利指标使用与分析
2017年工资总额1825万元，今年发放了1810.59万元，计划完成率99.21%，同比增加3.68%，原因是同期增加23人（去年12月份招入“退一进一”内保员22人）；福利费年计划784
3 万元，1-12月份使用了740.76万元，计划完成率94.48%,同期减少13.04%，原因是食堂补贴同比减少122万元。
（三）破旧立新，绩效改革工作循序渐进
为体现“多劳多得，优绩优酬”的原则，调动员工的工作积极性和创造性。从2016年11月底开始，分公司启动绩效薪酬二次分配改革工作。2017年4月底，司属10个单位按时提交了改革草案，并召开本单位的员工全体会议，审议并表决通过了绩效薪酬改革方案。5月1日起，各单位模拟运行绩效薪酬改革方案，并建立健全相关基础台账。6月份，正式运行薪酬改革方案，从目前近半年的运作结果来看：各单位的考核均能据实拉开分数差距，物业管理部和办公室的考核力度较大，工作量的考核标准比较切实可行；但是，其它单位在工作量的考核上普遍缺少科学的考核标准，同时个别单位仍然存在“老好人作风”和“平均主义思想”，考核力度有待加强。
（四）抓实抓细，教育培训工作取得好成绩
1.培训工作完成情况。年内切实按照分公司年度计划开展员工教育培训工作，举办各类培训班21期，共1113人次参训，完成率达100%。组织参加集团举办培训班18期，105人次参训。外送培训9期，27人次参训，全员安全教育率、新进人员岗前及安全三级培训率均达100%。同时我部注重抓好培训资料规范整理工作，重新修订下发了培训工作指引，进一步提高司属各单位培训资料管理水平及资料整理质量，在集团公司半年及年度培
4 训检查考核中取得较好成绩。
2.认真做好上岗资格取证、复审培训工作。其中特种作业证按期复审培训3人次(电工),建（构）筑物消防员取证培训3人，电工取证培训1人，主要负责人及安全管理人员继续教育培训15人，从而保证复审率、持证率达100%。
3.积极推进培训创新工作。上半年，继集团人力资源部召开培训创新工作专题会议后，我分公司会后积极响应，迅速行动，成立了以尤星副总经理为组长的分公司培训创新工作技术保障小组，下发了分公司的培训创新工作方案，制订了课件的审核标准和工作推进计划。为做好该项工作，物业管理部、安保中心、培训中心、食堂管理部、海港一幼、海港二幼6个单位分别成立了课件编写小组，积极开展创新课件的编写工作，分公司也先后召开4次培训创新工作专题会议，对课件进行认真的审核，提出修改完善和建议和要求。至今，该项工作完善收官，得到集团人力资源部的高度肯定。
4.加强培训费用管控。年内，我部严格按照集团规定加强培训费用管控，有计划地使用员工教育培训经费，至今全司共使用教育培训经费46489.62元，其中，安全教育培训费开支21655.02元，全年教育经费严格控制在集团规定的范围之内。
（四）严格管控，外付劳务费用节支见成效
2017年集团下达给发展分公司外付费用为945万元，与2016年1019万元相比减少了74万元,同比减少了7.3%，而分公司的
5 业务量相比去年不减反增：增加了东海岛引航宾馆的物业看守、一分公司北门综合楼的保安和清洁业务。因此，外付人工费用更为紧张、压力更大。
针对外付人工费用面临的严峻状况，我部想方设法，积极采取措施应对。经努力，全年使用外付人工费用891.72万元，为年度计划的94.36%。较2016年990.02万元减少98.3万元，同比减少9.93%。其中，发生作业费用623.81万元，较2016年695.68万元减少71.87万元，同比减少10.33%；发生基本承包费（管理费）267.91万元，较2016年294.34万元减少26.43万元，同比减少8.98%。截止到2017年12月，劳务外包人数为209人，全年劳务外包平均人数为212人。
主要工作措施：一是优化劳务工岗位，第一季度起陆续精简食堂管理部、物业管理部、安保中心三个部门劳务工共18名，精简比例约9%。二是整合食堂业务、优化人力资源，对霞山食堂功能进行调整、转化为配餐点，午餐集中由宝满食堂配送，以达到整合、减少劳务工岗位，降低人力成本，提高运作效率的目的。为此，分公司人力资源部与食堂管理部对劳务工开展耐心细致的思想工作，在确保劳务队伍稳定的基础上，7月份起陆续清退劳务用工，共清退劳务工13人。三是调整保安班制，精简保安岗位。经过深入调研、一再研究，分公司对保安员班制进行调整，由原来四班四到调整到三班三倒，通过调整精班制，精简了一些保安岗位，清退了8名保安员，节约了部分费用。四是严控外请用工费用开支，把好外请劳务用工的审核。原则性规定内部员工能够解决的工作绝不允许外请劳务用工，充分发挥内部员工
6 的能动性。五是严控年度的节假日加班开支，对公司内部各部门上报的劳务加班严格审核把关，并根据各单位的实际劳务用工数量严格核算，杜绝没有必要的用工。六是追回金桥劳务公司未能为部分劳务工购买的社保费用并根据合同扣罚违约金共8.36万元。其中，今年第一季度追回2015年7月-2016年3月未能为部分劳务工购买劳务社保费用7.66万元；年内，经核实，金桥劳务公司没有为7名劳务工购买社保，根据合同条款“月投保人数低于合同约定考核人数的，每人每月支付违约金1000元”的规定，对金桥劳务公司一次性扣罚违约金7000元，并在8月份的基本费用中一次性扣付。
一年以来，通过以上措施，发展分公司2017年外付费用使用891.72万元，节约费用约53.28万元，有效地降低了外付人工费用的开支。
（五）全面跟进，其它工作协调开展 1.商业保险工作。
年初与保险公司续签了商业保险合同。年内我司理赔了47人次商业保险，9月、11月新招入3名员工，积极与保险公司协调沟通，及时办理购买手续，日常工作中及时报送相关资料，让员工很快得到理赔，保障员工切身福利。
2.社会保险工作。
年度社保费预算439万元，1-12月份上交421.72万元，计划使用率96.06%，同比增加1.97%；住房公积金年度预算187万元，1-12月份上交181.96万元，计划使用率97.3%，同期增加
7 3.36%，以上两项同比均增加原因是2016年12月份集团新招“退一进一”内保员22名，按社保局和集团公司的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，1-12月份共缴纳五险一金603.68万元。
3.员工体检组织工作。年内252名员工参加体检。 4.人事系统维护管理工作。一方面每月将员工工资情况维护到人事宏景系统里，及时检查提示并及时录入，确保员工工资查询通畅。另一方面，及时将干部任免、员工岗位变动、员工个人信息变动及员工教育培训等相关信息进行变更及调整，从而保证人事系统信息的时效性。
二、2017年存在问题
（一）绩效考核力度不够，除办公室及物业管理部之外，其它单位对工作量的考核力度不够，甚至缺乏工作量的考核标准，仍存在“老好人思想”和“平均主义作风”；
（二）有些劳务工岗位还有优化的空间；
（三）员工的劳动纪律存在松懈现象，员工队伍的管理有待加强；
（四）培训实效性、针对性不高，培训过程中缺少足够的互动性，致理论与实践的结合不够紧密。
三、2018年的工作思路
（一）机构改革和人事管理方面
1.做好充分的思想准备，配合集团的体制改革，做好相关岗
8 位及人员安排工作。
2.认真做好2017年度中基层管理人员年度考核及专业技术人员考核工作。
（二）薪酬与绩效管理工作方面
1.做好司属各单位绩效任务书的修订和签订准备工作。2.督促各单位继续完善二次分配考核制度，加大绩效考核力度，努力调动员工的工作积极性，在整个公司内形成一种“优劳优酬，多劳多得”的氛围。
（三）员工在职培训方面
1.制订明年的切实可行的培训计划，并按计划推进各项培训工作。
2.继续抓好培训创新工作，在课件创新的同时，考虑教学技巧和方式方法的创新，以新颖的教学方式方法促进内部培训效果得到更为显著的提高。
（四）优化用工管理，力求最大限度精简劳务用工、节约业务外包费用。
（五）加强劳动纪律巡查，严格处罚违反劳动纪律现象。
（六）做好人力资源部的基础管理和日常管理工作，完成上级交办的各项任务。
人力资源部 2017年12月28日
第18篇：人力行政专员试用期述职报告
人力行政专员试用期述职报告
尊敬的公司领导：
自我有幸进入公司工作，至今已有将近3个月的时间，三个月以来，我对公司的了解日益加深，公司虽然刚成立不久，却充满着生机，它的发展目标明确，企业文化氛围浓重，很多东西都经历了从无到逐步完善的建立过程，伴随着它的不断成长，我由衷感到快乐，更坚信在大家的共同努力下，公司将会不断发展壮大。
在这期间，我努力适应工作环境，认真地履行了自己的工作职责，较好地完成了各项工作任务，同时深切地感受到与同事之间和谐相处、团结协作的喜悦，而对于因不能面面俱到而留下的遗憾也进行了反思、总结，吸取教训，因此在工作岗位上积累了更多的经验，获得了进步。以下我主要从几个方面进行述职，不足的地方请公司领导给予批评指正。
一、扎实工作，认真做好前台的管理
前台是公司对外形象的窗口，因此我严格要求自己，每天必须以最佳的精神面貌迎接每一位到访的客人和公司的同事，做到热情周到、耐心解答、仔细引导。一直以来，我都认为前台的工作虽繁琐却非常锻炼人，为达到工作要求，我也努力让自己成为一个多面手，尽心尽量管理好前台的事务。在前台，我所负责的具体工作有：
1、公司、部门文件的收发、分类整理、编制目录及存档，公共文件盘电子文档的更新和调整，方便工作的开展；
2、跟进电话、网络的安装及报修工作，复印件、空调等电器设备的维护、维修，确保资源得到合理、有效利用；
3、做好办公室环境管理，监督办公室保洁工作，确保为公司同事提供一个干净、舒适的办公环境；
4、每月按时完成各部门办公用品的征订工作，对公司办公用品、日常用品、生日礼券进行申购和采购，并对用品进行库存管理、做好发放领用登记和用量控制，确保用到实处，节约行政费用的支出；
5、对办公室租赁、水电、物业费用进行查核和审批，跟进饮用水订购、票务预订及结算服务、废品旧报纸回收、员工工作证、名片制作等工作，每月统计并汇报行政费用的收支情况；
6、及时更新员工通讯地址和电话号码等联系方式，落实通知全体员工。发公司传真件、邮件、报刊杂志、外来文件信函，做好及时传达；
7、负责前台电话接听，严格按照电话礼仪的要求接听来电，做好电话内容的记录与及时传达，正确判断和处理骚扰电话；
8、负责来访接待及前台安全监控工作，做好来访客人的引导和各项安排，让每一位来访人员都能感受到热情周到的服务，同时警惕陌生人员到访，确保公司财产安全不受损害；
9、负责会务接待工作，安排好会议用品、茶水的供给，做好会后的场地保洁；
10、跟进领导安排的其他临时性工作。
二、协助各项规章制度、工作流程的拟定
规范化的管理，有助于为公司建立严谨、稳健的发展形象，对于提高员工对公司的信任度和向心力、提高员工的使命感和工作的积极性都起着重要的作用。由于公司刚起步，各项规章制度、工作流程等相对欠缺，这三个月期间，我在部门领导的带领下，认真做好各类文件、通知的修改、公布、下发工作，协助完成了公司各项规章制度及管理规定拟定，草拟了《员工行为礼仪规范》、《办公用品申购流程》、《各层级人员办公文具配备标准》。目前，规范化管理已初见成效，公司内部各项工作都严格按制度执行，形成了有纪律，有秩序的工作氛围。
三、控制成本，设计制作企业宣传栏
企业文化，是员工对企业建立忠诚度的根本。我想，精神的满足才是最大的满足，因此我认真的思考、领会公司企业文化的精髓，以企业文化为指导，在部门领导的帮助下，设计制作了公司的宣传栏，并定期对内容进行更换，为办公室的面貌增添了色彩，同时也受到了员工的关注和认可。虽然板块的空间不大，但我们仍希望通过努力的构想，让它的内容可以往更多更广的方面延伸，不仅作为
公司动向、通知、公告的宣传，也对行业相关的信息进行整理公布，以及做一些有助于提高员工素质，丰富业余生活的内容，同时也让其他部门的同事能参与其中，采纳了他们提出的意见和提供的资料进行设计制作。此外，宣传栏制作的过程中，对制作成本、材料都一一进行了考虑，现在每期更换的内容只需用公司现有的资源便可制作，不需额外增加制作的成本，达到了节约费用的目的。
四、办理企业证照，规范管理
根据公司的发展需求，完成办理新注册的信用方略公司公章、法人章、财务专用章的启用工作，完成组织机构代码证及数字证书的办理工作，以及其他相关证照、股权变更办理资料的收集与协助，并负责对这些证照进行规范管理，编制目录，妥善保管，做好借出、归还和用途的登记。
五、积极稳妥，做好人力资源工作
1、员工关系方面
办理新员工入职的手续，提前准备好入职后需用到的办公用品、配备好电话电脑等各项安排，并进行员工档案整理归档、个人具体情况登记工作；做好入职导向、沟通，帮助新员工在短时间内熟悉公司的各项规章制度和办事流程，融入公司的文化顺利开展工作；负责解答员工对公司福利、制度的一切疑问；严格把关员工考勤监督，做好每月员工考勤情况统计和汇报。
2、社会保障业务的办理方面
收集人力资源、社会保障相关福利政策和信息，国家、省、市最新政策法规、公告，学习并按要求落实执行；做好劳动保障局、税局专管员等政府部门人员的沟通工作；因公司成立时，前期人员较少，住房公积金、社保业务及劳动用工备案尚未开始办理，我进入公司后开始跟进这些方面的业务，现已顺利完成住房公积金的开户、补缴办理及年度变更、转移、对账簿业务，同时已完成社保险种变更及社保补缴工作和员工劳动登记备案工作；解答员工提出的关于社会保障业务的一切疑问，帮助员工查询办理相关业务的流程和资料。
3、培训工作方面
努力提高自身专业知识和办事能力，积极参加住房公积金、社会保险等业务
知识的培训；积极参加人格分析、心理学知识以及如何开展企业培训工作等专业课程的学习。
4、招聘工作方面
利用网络招聘的资源认真阅读简历，严格筛选，挑选合适的应聘简历向上推荐，并跟进应聘者的面试通知、时间安排及面试前的联络工作，让每一位已落实的应聘者都顺利参加面试，保障优秀人才的选拔。
5、绩效考核方面
协助部门领导做好绩效考核管理工作，负责每月计划的布置，督促各部门做好绩效考核的按时提交。
六、爱岗敬业，稳扎稳打做好服务
我深深地认为，爱岗敬业是任何员工做好工作的必备素质，这也是我工作的信条。人力行政部门就是一个服务的部门，一个后勤的部门，作为部门的一员，我爱我的工作和一起共事的每位同事，我要求自己要尽最大的努力把工作做到尽善尽美，对公司，对同事，多关心，多留心，多想和多做。在开展工作之前必须做好个人工作计划，有主次的先后地安排各项工作，在工作期间能有效利用工作时间，按时并保质保量的完成工作任务，工作效率高，工作能力得到领导和同事的肯定。同时在工作中能虚心向领导和同事学习，听取意见，吸收经验，积极参加各种专业的培训、讲座，提高理论水平和个人素质，使工作能力不断的进步。不辞劳苦，每天争取最早到公司，打点好各项事务，下班后最后一个离开公司，确保门窗、电源处于关闭状态，不遗余力地给各部门做好各方面的后勤支持，为公司及部门工作作出了应有的贡献。
七、工作中存在的问题和感悟
总结三个月的工作，尽管有了一些的进步，但也看到有些工作还可以做得更好，如卫生清洁监督和保洁工作还应更细心，在处理一些工作的时候应更全面地思考分析，此外与各政府部门的沟通还需加强等，这些都必须在今后的工作中加以改进。在往后的工作中我将一如既往认真勤奋地工作，珍惜每一次工作学习的机会，努力充实自己，完善自我，培养勤于思考的工作习惯，增强工作思维能力，
望能为公司的发展做出更大更多的贡献。
在公司的工作环境是非常融洽的，领导的关爱、同事间的友爱互助、包容，以及大家对公司文化的认同、一致的奋斗目标，给了我工作的踏实感和不断追求发展进步的信心，今后我愿以更积极的态度，更严谨的工作作风为大家更好的服务。
谢谢!
述职人： 二〇XX年X月X日
第19篇：人力及行政事务管理09年度计划
人力资源及行政事务管理2009年度工作计划人力资源及行政事务管理2009年度工作计划
【背景】
结合目前公司管理现状和战略发展方向、目标，管理部对目前公司的人力资源及行政事务运
作情况进行了全面的、客观调查和分析如下：
人力资源SWOT分析
行政事务SWOT分析
【总 目 标】
管理部计划从十个方面开展2008年度的工作：
1、完成公司各部门各职位的工作岗位分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依
据。
2、完成日常人力资源招聘与配置，为企业人力需求提供强有力保障。
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，
培养雇员主人翁精神和团队合作能力，增强企业凝聚力。
4、在现有目标考核制度基础上，采用当前国内外先进的绩效考评组合设计，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的科学性、有效性、激励性。
5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
6、加强的企业文化建设，大力运用有效的思想武器感染、同化员工行为，坚持舆论与体制
结合，发挥更大的作用。
7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立河蟹、融洽的企
业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护
公司的形象和根本利益。
9、完善行政工作的成本控制体系，在服务好员工工作需要、职员办公效率的基础之上严格控制办公费用、后勤管理费用。建立安全生产管理委员会组织架构、完善保安队伍建设，在
公司上下灌输安全意识；确保公司日常运营正常、避免出现不必要的损失和事故。
10、本部门管理工作的加强，以本部门为首，开展整顿工作
【说 明 事 项】
1、人力资源管理工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此管理部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，管理部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源管理工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，是公司实现规模性扩张的关键。这项工作是一个系统的工程，需要公司上下通力合作的工作，各部
门支持配合协同做好的项目很多,因此，需要公司领导予以高度重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源管理工作成败的关键。所以管理部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司高层领导与各部门予以积极热情支持。
3、此工作目标仅为管理部2008年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作管理部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司高层研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，管理部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实，并根据执行中出现的问题适时调整。
【计 划 详 细 描 述】
2008年度管理部目标之一：
各职位工作岗位分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、2008年9月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资
状况等等。管理部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2008年10月完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由管理部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成公司各职位分析
草案。
3、2008年11月管理部向公司高层提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司高层审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础
性资料。
三、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，管理部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通
力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提
交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从
职位信息调查中获取到的职位信息分析由管理部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，管理部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请
公司高层审阅通过。
2009年度管理部工作目标之二：
人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2008年管理部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司高速发展的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。管理部
将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会、张贴招工广告如此简单。管理部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，管理部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证
储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、鉴于我公司对高级人才需求量不大，主要是对普工的需求；因此重点拓展普工招聘渠道、
制订相关支持政策。
2、为规范人力资源招聘与配置，管理部即将起草完成的《员工手册》中有详细规定。在公
司领导审批后下发各部门。
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）
的撰写熟悉；招聘用表单。招聘渠道的确定。
2、安排面试应注意：与用人单位事先沟通，面试时间的选定；面试官的选定；面试题的拟
定；面试表单的填写；面试结果的反馈。
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、各部门应根据公司发展战略规划好本部门年度人力配制，以供管理部作招聘决策依据；
当月应及时将本部门次月人力需求预测报管理部，以便管理部合理安排招聘时间。
2、管理部应根据公司2008年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
2009年度管理部工作目标之三：
员工福利激励
一、目标概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。管理部根据公司目前状况，在2008年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势
地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2008年度全年工作中必须一
以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门卓越管理人员评选等。
2、2009年5月底前完成福利激励政策的具体制订，并报公司高层审批，通过后进行有组
织地宣导。
3、自颁布日起，管理部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在每月进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司
领导的答复对公司福利激励政策再行调整和完善。
三、实施目标说明事项：
员工福利激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。在此项工作会产生成本增长冲突，公司应站在公司长远利益的立场上，大力支持做好员工福利激励工
作。相比之提薪而言，是以小的代价换取大的回报。
四、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、因每一项福利激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目
都需要公司高层最终裁定。管理部有建议的权利和义务。
2、福利激励政策一旦确定，公司管理部门应做好此项工作后勤保障；
3、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本课室员工的激励责任。日常工作中，对员工
的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
2008年人力资源部工作计划安排
一、招聘所需人才充实团队（重点工作）
具体方案：
1、2月底完成办公管理人员的招聘工作（企划人员）。并对调整后的片长/门店
主管进行人事任命。做好前期的培训、跟踪、协调、落实工作；
2、2-3月份汇同各片长/门店主管对各门店人员进行整合筛选，对综合表现较差的员工给予淘汰。同时及时补充新进招聘的人员到岗。另外对具体一些门店人员
进行调整；
3、4月份左右与XX各大中专学生处勤工俭学中心联系，做好寒/暑假特卖临时工
的招聘储备，以防7-9月暑假及春节前商场特卖时所需临时人员；
4、指导并协助外埠市场（XX、XX）的日常人员招聘管理工作；
5、10月份左右做好年底营业员储备工作（预计储备4名左右的营业员）。
二、建立2008年公司年度培训计划书（重点工作）
具体方案：
1、针对目前公司员工日常所存在的如个人技能、素质、管理理念不足等，可通过部门经理/主管自行提出，人力资源部观察提出等方式，由人力资源部最后制定一份较为科学合理的“2008年公司培训计划课程表”；（2月份完成）
2、针对各部门在实际操作中碰到的急需要培训解决的问题进行临进培训；
3、指导、协助其它部门经理/主管做好培训工作（如教材的编制、授课方式、授
课技巧等）；
4、做好外埠（XX\\XX）人员的日常培训工作。
三、逐步完善员工工资架构及福利体系，增强员工对公司的认同感
具体方案：
1、3月份，针对与员工沟通了解现行员工对公司的一些看法，及结合现行市场行情，出一份薪资调查报告给公司领导，并提出个人的一些看法及见意。与公司
领导商量是否对现有薪资进行调整。
2、加强其它福利（如员工生日祝福、重要节假日端午、中秋公司对员工的福利），
在三月份出台一份“公司福利建议执行方案报告”给公司领导。
四、加强企业文化建设，提高团队协作能力（全年预计举办2个左右的团队活动）
具体方案：
1、上半年（1-6月）择期举行一次全体员工春天踏青爬山集体活动。
2、下半年（7-12月）择期举行一次全体员工XXX团队活动。
五、其它日常工作
1、加强对各部门/门店工作的督导及协助；
2、全面掌握各员工的思想动态日常加强沟通工作，建立良好的用工关系；
3、参与每周一上午的各部门主要负责人参与的沟通会，及时解决各部门之间在
日常工作中碰到的问题；
4、做好其它公司领导交办的临时或突发的工作。
第20篇：上半年行政、人力总结及规划
2014年上半年工作总结及下半年规划
尊敬的各位领导：
2014上半年在集团公司领导的大力帮助下，在各部门、分公司的全面配合下，行政、人力资源部全体工作人员不断开拓进取，团结合作，加强人员招聘、行政、人力资源管理制度建设；把握人力资源动态，吸收优秀企业的人力资源管理思想和理念，进行行政人力资源管理改革与创新，基本的完成了今年年初制定的各项任务和目标，现将上半年工作的成绩和不足总结如下：
一、制度建设
合法规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，2014上半年本部门规范健全了几项管理制度：《公司考勤管理规定》、《公司保密制度及协议》、《入职离职程序》等人事管理制度、《公司员工外出、来访人员登记管理规定》、《员工行为规范》、《员工奖惩制度》、《财务报销及出差管理规定》等。员工从进入公司到调职离职，从奖励表扬到批评处分，人力资源部都按照文件的规定进行操作，采取就事不就人的原则，为员工提供服务的同时，希望能达到各项工作的合法性和严肃性。此外，草拟制订部门岗位职责，明确部门员工的岗位职责，让员工清晰的知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、必备的岗位技能等。
二、招聘工作
根据集团公司的人才战略和各分公司申报所需人员，2014上半年通过各渠道共获取简历201份，面试47人，招聘员工9人，其中硕士1人，本科 2人，大专 6 人，同时建立了公司初级人才库，储备各岗人员53人，其中本科毕业32人专科毕业17人其他学历4人，现基本满足了集团公司的现阶段用工需求，改善了集团公司的人员结构，人员配置更加优化。
2014上半年人力资源部门积极与各人才交流中心联系，参加西青、河西人才机构组织的免费招聘会2场，参加社会自发人才市场双选会4场，通过参加招聘会既满足了公司的人员需求又起到一定宣传公司的作用。
三、劳动关系、社保与薪资工作
在劳动关系方面，公司全员根据员工劳动关系的性质不同分别签署了劳动
合同与临时劳动协议，完善了企业员工入职登记，员工花名册。
在社保方面，公司目前为6名符合参保条件的员工办理了参保手续，为所
有参保人员及时缴费，同时为条件符合的员工缴纳公积金。
对于薪资方面，我们严格造册、核算、审批程序；通过调研市场同级别公
司的薪资水平，使薪资水平趋于合理，进一步规范和理顺了集团公司的薪资政策。
四、积极完成领导交办的一些临时性工作。
2014年上半年人力资源部在取得成绩的同时也存在着不足：
1、工作过程中存在执行不到位的问题，虽然已经具备了较为完备的工作计
划与具体工作项目，但是在很多情况下不能按照计划与方案完成领导要求的工作
任务。
2、对于集团个别岗位的人员缺口仅仅是做到了减小，离解决该问题还有差
距。
3、公司各项管理制度还未完善，需完善、修改、制定合理的贴合公司时效
的制度方案。
4、培训方面，还未建立整体培训体系及制度。
根据集团公司2014年的战略规划和人才需求，针对2014年的整体工作情
况，人力资源部在2014下半年里着重把精力放在人才招聘、完善各项管理制度、员工培训、岗位职责与工作流程、定岗定编、薪酬制度、员工手册、绩效考评
等工作上，全面推进人力资源工作的信息化，现将2014的下半年工作计划汇报
如下：
一、招聘工作
进一步开拓招聘途径和改进宣传途径，继续做好与各分公司在用工需求方
面的沟通，充分了解岗位职责，做到人岗匹配，降低新入职员工的离职率，制定
完善的招聘计划，保证招聘工作的有序性。
智慧农业集团公司下半年投产运营，在招聘方面，要针对性的制定招聘方
案，充分满足公司用工需求，保证公司正常运营。
进一步拓宽渠道，进行校园招聘并加大力度，与更多的与企业生产、技术、
管理方面专业对口的学校建立合作关系，以便获得更好的学生资源和技术资源；农业集团的用工需求会更加紧张，促使我们要走出去进行招聘。
二、岗位职责、工作流程
岗位职责方面，完善部门负责人岗位职责包括：战略管理、业务管理、日常
事务管理等方面;管理权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。人力资源
部组织指导各部门进行岗位说明书的编写与整理。通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过集体培训、探讨，下发通知：要各部门根
据人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经
过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务。 工作流程方面，根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制部门工作流程，
以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善
三、社保和薪资工作
时刻关注国家社保政策的变化，以便及时应对；保持和公司所辖劳动和社会
保障局的良好的关系，争取更多的优惠政策和社保补贴；妥善办理符合条件员工
的参保工作和转入事宜。
建立具有激发员工动能及潜力的薪酬宽带制度结合培训、员工晋升发展与绩
效管理形成员工激励体系，促进公司企业文化的建立
四、定岗定编工作
上半年已对集团以及各个分公司的岗位职责情况做了初步了解，考虑制订岗
位职责表和岗位编制明细表，以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企
业的战略为导向的同时，以现状为基础，强调岗位对未来的适应，明确公司的发
展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。
同时以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行，保证责任明确，权责恰当，利益合理。做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。
五、培训工作
根据集团及各部门需求编制《培训计划》，加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时派外培训，引进新兴管理理念与模式，提升整体管理素质与水平。
六、员工手册
建立并完善员工手册，手册是对公司简介、企业文化介绍、员工行为准则、工作时间、环境、考勤、薪酬福利及奖惩等规定进行集成，加强对员工实际指导意义;使员工手册起到为企业管理保驾护航的作用。及时完善，发布、执行员工手册相关规定及制度，进行全员培训，让员工签收，让员工手册对公司企业文化、员工培训开发及进行劳动关系管理上起到积极促进作用。
七、绩效考评
建立集团及各部门绩效考评制度与体系，由初步的定性考评逐渐过渡到定性定量全方位考评，为企业合理调配人员、职务升降、提薪与奖惩、员工职业生涯设计、教育培训、自我开发提供依据，并保证公司有效运行，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
八、制度建设
在集团现有制度文件的基础上，在原有管理制度制度基础上，修订、完善《公司固定资产制度》、《会议管理制度》、《采购管理制度》、《档案管理制度》等关系公司人员基础管理的相关制度规定;与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完善。以后根据计划对管理制度及规定、进行了解、编制、修订与完善；各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行，并根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度，
九、积极完成领导交办的其他临时性的工作。
在2014的下半年行政、人力资源部会紧紧围绕着集团公司的战略目标，积极开拓，勇于实践，为集团公司吸引人才，储备人才，培养人才做出更大的贡献。
