工作总结看前程
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XX年终工作总结前程
导语：岁末感言 日照寒江东逝水，两岸苍山聘春风。 江山绿水皆为喜，人间烟花辞旧年。 流金岁月如同一幅平凡的画，从图案清晰到泛黄陈旧，经过岁月的洗礼图案已悄然褪色!如今时光在我的手心里悄然蒸发，对未来充满憧憬的咱们对目标前进了多少，收获了多少?
一、基本情况
(一)加强学习，努力提高自身素质。我始终坚持把学习当作履职的第一需求，当作人生的第一追求，努力在学习中提高能力素质。一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，端正态度，改进方法，广泛汲取各种“营养”。同时我还报考了二级国家人力资源师，坚持每周末加班自学和参加辅导授课;二是向周围的同事学习，工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法;三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识。
(二)恪尽职守，认真做好本职工作。在工作中，我始终把“能力大小都尽心，水平高低都尽力，事大事小都尽责”作为行事准则，扎实做好份内工作。一是招聘工作。坚持与人事部门密切搞好通联，了解人员的管理及需求状况，确保招聘工作的针对性、合理性。自入职以来，通过前程无忧、智联招聘、大连在线、校园现场招聘等各种途径招聘人才，现入职三批，人数为X人次。二是人事管理XX年终个人工作总结XX年终个人工作总结。及时做好员工档案材料的收获、整理、归档，完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。三是培训工作。参与部分派遣岗前培训课程的讲授，包括工装、巡检、公司及薪资制度等内容，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高业务能力。同时，通过电话了解、谈心交心等方式，及时掌握派遣员工的思想动态，有针对性地做好思想引导工作，确保安心本职、热爱本职、干好本职。四是绩效管理。坚持绩效决定薪资水准原则，参照公司考核办法采取定期检查、随机抽查、明察暗访等方式对银行营业网点大堂助理工作情况进行巡检考核、量化打分，并在公示网站公开公示，有力提高了派遣员工的工作积极性XX年终个人工作总结文章
(三)务实求真，不断改进工作作风。作为新员工，我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终坚持说老实话、办老实事、做老实人，多看他人之长、多记他人之好、多帮他人之难，真诚待人、正直为人、乐于助人。入职以来，我更是体会到，工作时，用心、专心、细心、耐心四者同时具备是多么的重要。由于我在之前的公司工作偏社保、公积金办理等事务性方向，并没有机会过多接触培训及制度派遣人员工资，到公司也是首次接触了这些内容，既新鲜又忐忑，深知工作时必须认真细致、万无一失，通过前两个月拟制人员工资情况看，基本做到了“零失误”、“零差错”。在对外派员工的巡检考核中，由于正值冬季，我经常都是顶着严寒、冒着风雪到各银行网点完成了考核工作。在人员招聘工作中，回想起以往的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础XX年终个人工作总结工作总结
二、存在问题
入职以来，我虽然努力完成一些工作，但对照公司领导要求、岗位职责需求还有不少差距，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作、服务公司。
针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：
一是加强对人力资源专业知识的学习，借助参加人力资源相关培训和资格考试等时机，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。
二是以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重加强学习的同时，坚持学用结合、学以致用，在实践中利用所学知识，用知识指导工作实践，全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三是针对工作中进展不顺利的问题，进一步滤清思路重新整理，对工作中不足进行改进，养成做事细致，全方面考虑问题的好习惯。
XX年终工作总结范文前程篇2：
前几天听了天气预报，xx省将会迎来入冬首场降雪，但是盼望了已久的雪依然没有下。又是一年快要过去了，这一年过得有点糊涂，也有点仓促，更有点遗憾，但是这一年让我成长很多，懂得了很多。
春满天下回家乡，三年之隔觉凄凉。
身为事业在他乡，不曾回来看老乡。
前途未卜多坎坷，人生戏剧刚开场。
自古英雄多磨难，千锤百炼方成钢。
敢问前程在哪里，日月乾坤照四方。 《忆往事》
记得今年的大年初二早上九点多，我迎着迷雾开着小赛欧行驶在了高速公路上，开始了新一年的奔波，本想着能在家多呆上几天，但是由于各种原因只能回去，回想起那时候，我在上初中、高中时，放寒、暑假在家的那段的日子该是多么的难忘和幸福啊!但是现在的幸福的定义变了，因为现在已经组建了新的家庭，有了新的事业和任务，那么自己就应该为这两样负责到底。
岁月不饶人，一朝难再晨，这句话不仅仅是在说时间过得飞快，更是在说生活状态也变化很快。想想现在自己高中毕业已经六年了，大学毕业已经三年了，这几年收回了很多，从一个迷茫的年轻人到一个银行普通员工，从一个单身的男子到一个将要成为两个孩子的父亲，从一个一无所有的人到有了房、车，这些也许就是变化，是啊!自己虽然有了这些，但是这只是开始，因为每个月我还有银行的房贷要还，有车贷要背，所以不能放松。
一次偶然的机会听说考试注册会计师能学到很多知识，自己也就开始了学习注会的生活，看经济法、税法、会计，学习过程中的确很吃力，因为自己是理工科类的学生，这些课程是偏文类的，但是每天都会抽时间看一点，从经济法中学到了诉讼时效、代位权、合同法、公司法、上市公司的类型、破产程序等内容，从会计学中学到了权责发生制、折旧、无形资产、资本公积等浅显的知识，从税法中了解到了我国税种之多、之杂，增值税、消费税、营业税是间接税，还了解到我国从成立到现在有一段时间是征收资源税的，那段时间煤炭、石渣等资源型行业前后经历了黄金几十年。自己有一段时间的确下了很大的功夫，但是临近考试前的三个月由于各种事情和原因放松了学习，考试成绩一出创出了平生考试中最低，三门课均未通过考试。这也充分说明自己没有全力以赴的去努力，也许是自己的确没有这方面的特长，但是这些不能算作此次考试失败的借口，还有三年的时间，慢慢来吧，只当是增加自己法律、会计知识的一个过程吧，不能太在意考试的结果。
今年我利用业余的时间拜读了宋鸿兵的《货币战争》，这本书对两次世界大战爆发、大事件的发生的背景进行了精彩描述和分析，让我对经济危机有了一个很模糊的认识，经济危机的背后暗藏杀机和投机，每次经济危机和经济大萧条之后，都会导致财富的重新分配，会造就一批新福人，也许这些只是自己一些肤浅的看法。
虽然对于月光族的我来说这些事情似乎很遥远，但是最近俄罗斯发生的卢布贬值和市民哄抢超市物资，当看到这些图片和新闻时我才发现经济危机是一个什么概念，一界之隔竟然有不同的经济景象，这是每个中国人值得深思的事情，经济是一个国家命脉，命脉没了，国家也就危险了，为自己能够生活在币值相对稳定的国家里而感到幸运和自豪，不能身在福中不知福。
今年过得有点平淡无奇，又有点遗憾，今年的9月份因为忙于全联社新系统上线和检查，错过了本年度的全国学士学位英语报名考试的机会，在去xx申请本科毕业证时也遇到了一些的阻碍，但是这些困难我相信明年通过自己的努力都会一个个的克服掉。
有时候想想自己是幸运的，按照联社安排我去xx县联社对存款分层次营销、区域精管工作进行一次为期一周的检查，但是令人没有想到的是此次的检查会成为以后联社笔试时的一道题目，此次的检查让我感受颇深。看到和自己一起考进来的同事们有的已经是某信用社的副主任而感到欣慰，他们真的很优秀，但是他们也有自己的工作压力，是啊!每一个岗位都有其自己的难处，我现在已经在风险管理部工作了一年零八个月，一些重要的工作也理出了头绪，有时候想想自己还是很幸运的，至少没有他们的压力大，但是有时候也会有两难的时候，这需要看自己决断。不管做什么工作都会有其方法所在，如果慢慢掌握了其中的规律做起事来会感觉轻松很多。
言归正传，一星期的检查结束了，紧接着就是联社副股级后备人才库的考试，自己很幸运的进入了面试，最后进入了人才库，但这只是开始，因为从后备人才库到真正的工作岗位还需要历练，因为自己很明白，在人才库中论资历我刚上班两年多一点，工作经验不够多，论年龄我也不是最大的，此次的考试能够顺利通过进入人才库也许只是幸运吧!当我看到人才库的人员一个个的下信用社成为副主任，心里多少有一点点失落，但是也为自己能够留在原岗位而感到欣慰。不过仔细掂量一下，自己的确与别人在年龄、工作经验等方面存在有一定的差距，所以我必须更加努力的工作、学习，不断完善自我、提高自我，同时也应该更加珍惜现在的工作岗位，能够在此岗位上多锻炼一下自己本是一件值得庆幸的事情了。
XX年终工作总结范文前程篇3：
时间一晃而过，转眼间到公司快三个月了。这是我人生中弥足珍贵的一段经历。在这段时间里各级领导在工作上给予了我极大的帮助，在生活上给予了我极大的关心，让我充分感受到了领导们“海纳百川”的胸襟，感受到了大发人“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气。在对**肃然起敬的同时，也为我有机会成为**的一份子而自豪。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作情况作如下汇报。
一、通过培训学习和日常工作积累使我对大发有了一定的认识。
在7月份杭州高级人才交流会上认识了杜总，我拿到的第一份资料就是介绍新厂画册，当时只是觉得企业规模很大，和杜总交谈后，感觉老板很平易近人。对其它方面就不太知道了，特别是对化纤行业几乎一无所知。通过三个月的亲身体会，对化纤行业和公司有了一定了解。公司的理念被杜总通俗的解释为五个发，确实是很恰当，本人对这一理念非常认同。公司发展不忘回报社会的壮举，令人敬佩。公司以人为本、尊重人才的思想在实际工作中贯彻，这是大发能发展壮大的重要原因。在十一年时间实现跨越发展的确很不容易，争做全球第一是大发的雄心壮志，也是凝聚人才的核心动力。现在**在涤纶短纤行业起到了举足轻重的地位，今后还将更加辉煌。
二、遵守各项规章制度，认真工作，使自己素养不断得到提高。
爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。在这三个月的时间里，我能遵守公司的各项规章制度，兢兢业业做好本职业工作，三个月从未迟到早退，用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务，认真履行岗位职责，平时生活中团结同事、不断提升自己的团队合作精神。一本《细节决定成败》让我豪情万丈，一种积极豁达的心态、一种良好的习惯、一份计划并按时完成竟是如此重要，并最终决定一个的人成败。这本书让我对自己的人生有了进一步的认识，渴望有所突破的我，将会在以后的工作和生活中时时提醒自己，以便自己以后的人生道路越走越精彩。
三、认真学习岗位职能，工作能力得到了一定的提高。
根据目前工作分工，我的主要工作任务是(1)负责公司培训工作;(2)负责工伤保险工作;(3)办公室部分写作和临时工作。通过完成上述工作，使我认识到一个称职的管理人员应当具有良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力、较强的组织领导能力、灵活的处理问题能力、有效的对外联系能力、大型活动的策划及筹备能力。在原来的公司里，很多工作我只是管，大部分工作是手下人在做，现在亲手做，发现很多看似简单的工作，其实里面还有很多技巧。
四、不足和需改进方面。
虽然到来了近三个月，对生产工艺还不太了解，到生产现场时间不多，人员熟悉程度也不够，对分工的工作还没有形成系统的计划和长远规划。随着对公司和工作的进一步熟悉，我也希望领导今后多分配一些工作，我觉得多做一些工作更能体现自己的人生价值。“业精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中我要不断学习业务知识，通过多看、多问、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。学无止境，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种知识，并用于指导实践。在今后工作中，要努力当好领导的参谋助手，把自己的工作创造性做好做扎实，为的发展贡献自己的力量。
五、几点建议。
公司正处于企业转型期，是一个非常关键的时期，这一时期应该从管理上下工夫，企业管理的好坏，会决定企业转型的成败。首先，要加强思想观念的转变，加大培训力度，特别是管理干部要改变老观念，要从实干型向管理型转变。领导干部定期参加外培，这样可以开阔视野、学习管理理论。其次，公司要健全管理制度、明确岗位职权、建立激励机制、完善考核方式。好的制度可以改变人的行为，好的制度可以激励员工，好的制度可以强化管理。第三，要做好后继人才的培养工作。成立十一年了，当年创业的壮年人已经逐渐变成了老年人，这也是客观规律，从现在起，要做好老同志的传帮带工作，把他们的好做法传下来，永远留在。第四，既要引进人才，还要用好人才，特别是要挖掘公司内部现有人才，最大限度发挥各类人才的作用。
推荐第2篇：前程物流有限公司创安工作总结
前程物流有限公司 2012年企业创安工作总结
保税区创安工作领导小组：
一年来，我单位的“创安”工作在甬保派出所的大力关心与指导下，通过我们全体员工的努力，展开了扎实的企业“创安”工作。认真执行企事业单位内部治安保卫工作条例，以贯彻预防为主，保障安全的方针，加强基层基础工作，落实各项预防措施，深入开展平安工程建设，取得了较好的成绩，达到了预定的工作目标，具体总结如下：
一、健全组织建设，促进创安活动。
在“创安”活动中，公司十分重视安全组织建设，建立一支以部门负责人组成的“创安”和“安全生产”领导小组，加强对“创安”活动的领导，做到组织到位、措施落实、责任到人。2012年落实各项生产技术指标时，把“安全生产”列为主要内容，制定了一套“创安”活动计划，做到人、财、物三到位，为了使“创安”工作经常化、制度化，还建立创安安全目标管理和安全生产目标管理责任制，把“创安“工作列为公司的主要议事日程，使“创安”活动在公司内形成氛围，得到实效。
二、抓好创安安全教育，增强职工安全防范意识
随着企业生产规模的不断拓展，内部员工人数调整，给企业的创安工作带来了一定的难度。因此，公司针对新形式下出现的新情况，采取多种形式加强对员工进行安全教育，提高了全体员工的各方面安全意识，为“和谐北仑”“平安北仑”作出了我们企业应有的贡献。
三、不断完善创安制度，落实治安安全管理措施。
在开展“创安”活动中，公司非常重视各项规章制度的完善和具体措施的落实。
1、落实好“创安”责任状和“安全责任书”，年初上级管理部门与本公司签订了2012年创安目标管理责任和安全生产综合目标管理责任书，公司与各车间、班组逐一签订了“创安”和“安全生产”活动责任书，使责任指标层层落实、责任到人，并作为年终考核评比先进车间和安全合格班组的依据。
2、为了加强对公司内部管理，特聘请北仑保安公司保安为我司服务，并有针对性的开展各项治安防范工作。
4、搞好节假日的治安保卫工作，保安实行24小时的值班巡逻，今年无发生重大建筑物资及生产物资被盗的案子。
5、加强对外来人口的管理，在招工过程中对应聘人员严格把关，即无身份证、无计生证人员不招聘，并落实专人配合协助甬保派出所做好暂住人口的登记取证管理工作。一年来外来职工中均未发生各类重大违法犯罪案子。
四、建立一套“创安”活动台帐
在日常创安活动中，按照“创安”活动内容，做到资料齐全、科学分类、保管妥当、取阅方便，并落实专人管理。
总之，我公司创安工作在上级部门的领导关心下，通过创安小组全体人员的努力，取得了一定的成绩，但与上级的要求和“创安”十项标准严格衡量还有一段差距。对此，在新的一年里，我们有决心和信心，在上级各部门的领导下，奋发努力，开拓进取，为我们公司的“创安”工作更上一个新台阶，为“和谐北仑”“平安北仑”作出我们企业应有的贡献。
前程物流有限公司
2012/11/07
推荐第3篇：高职的前程
高职的前程
——访全国人大代表、中山大学原校长黄达人
发表日期：2012年10月29日 有352位读者读过此文
2012年1月，中山大学原校长黄达人撰写的《大学的声音》一书由商务印书馆正式出版。为了完成这本书，黄达人用了半年时间，走访了国内21所著名高校，对24位校长和书记进行了访谈，记录下这些中国教育精英深刻的思想和理念，展示了高校领导者生动的个性和风采，相信这本书一定会给关注中国高等教育发展的人以启迪。
在这本书的前言中，黄达人除了归纳访谈体会、梳理办学心得外，也谈到了自己想法和做法上的一个变化——把对“985”高校校长、书记的访问告一段落，转而将目光放到高职教育的发展上。从去年8月起，黄达人开始了对国内高职院校的访问。
黄达人书中的这段话引起了记者的浓厚兴趣，是什么改变了这位著名大学校长的主意？又是什么引起了这位教育改革者的注意？半年多对高职院校的访问，给了他什么样的思考和感受？全国两会召开前夕，记者在翻看了《大学的声音》之后，又倾听了黄达人关于高职前程的声音。
不是说只有“985”大学才要创世界一流，不同类型的学校对于“一流”应该有自己的标准，都可以创造本类型的一流。
高职院校同样可以争创世界一流
记者：从去年8月到现在，黄校长都走访了哪些高职院校？
黄达人：这半年多来，我调研了北京、天津、山东、江苏、浙江、广东、广西、重庆、四川、安徽、陕西、吉林、黑龙江、宁夏、新疆等地的20多所国家级高职示范校、骨干校和民办高职，还有新加坡南洋理工学院，与25位高职院长进行了深入交流，并考察了学院的实训场所。
记者：作为一所“985”大学曾经的校长，您为什么会对高职院校的发展产生兴趣？
黄达人：如果说走访“985”高校在任或卸任的书记、校长，是传播大学的声音，那么调研高职院校，则是关注高职的前程。
我对于高职的关注，并不是心血来潮，我在中山大学做校长时，就一直关注。我曾经在报纸上公开讲过，我们要打造一批高职中的清华、北大。不是说只有“985”大学才要创世界一流，不同类型的学校对于“一流”应该有自己的标准，都可以创造本类型的一流。中国的高职院校，也要有这个心气。而选择这个时间来作高职调研具体有三个原因。
第一，从精力以及时间上来讲，卸任以后，可以将注意力从精英教育转向大众教育。我国的高等教育经过十多年的快速发展，实现了从精英教育向大众教育的转型。不过像我们中山大学这一类型的高校，虽然也进行了扩招，但基本上还是走精英教育的道路，真正承担着大众化教育重任的是高职院校和地方本科院校。如今高等职业教育已占据高等教育的半壁江山。
第二，从经济发展来看，产业结构调整呼唤高等职业教育的发展。目前，我国正处于产业结构调整的关键时刻，高职院校在其中起着直接而特殊的作用，发挥这种作用一个重要方式就是提供大量产业发展所需要的一线高技能应用型人才。此外，我国的产业结构调整需要利用国际市场，而跨国公司来华投资、扩大产能所要考虑的关键因素之一就是当地是否设有高等职业教院校。例如，德国大众当初在广东设厂有两个备选地点，增城和佛山，最后选择佛山的重要原因就是当地有开设汽车专业的高职院校。
第三，从社会需求来看，高职院校的生存空间受到挤压。我国社会是典型的学历社会。由于高职院校在招生录取时批次靠后，在与普通大学进行生源竞争时明显处于劣势。有的学生适合走技术教育的道路，但却得不到社会和家庭的支持，因此出现很多达线考生放弃就读的现象和转向国外求学的倾向。此外，随着人口拐点的到来、高考生源逐年下降，不仅北京、上海等高教发达省市出现招考人数“倒挂”情况，去年像山东等人口大省也开始出现这一情况。长此以往，不但大大挤压高职的生存空间，而且直接影响我国在国际上的教育竞争力。
记者：您对高等职业教育面临形势的分析很精准，您的呼吁会让高职院校备受鼓舞。
黄达人：其实对于高等职业教育，我是既懂也不懂，因为高等职业教育毕竟是一种不同于普通大学的教育类型。不过，也正因为不是圈子里的人，没有审美疲劳，才会越看越有味道，对于高等职业教育的认识也在逐渐加深。
以落实生均拨款、推进体系建设增强吸引力 记者：高职的院校长们确实十分不容易，所以才更需要政府和社会各界的支持，需要大家集思广益，共同努力。
黄达人：我的调研活动一直得到教育部职业与成人教育司的支持。我与财政部以及教育部财务司也沟通过，他们也支持我为职业教育呼吁。这让我感受到，职业教育正得到很多领导、很多部门和很多人的关注。这半年,通过和高职院校长们的交谈，我似乎看到了推动高等职业教育发展比较好的切入点。
记者：那真是太好了。对于高等职业教育发展中面临的困难和存在的问题，大家都看在眼中，希望能找到合适的推进路径。
黄达人：我认为，一个切入点是落实高职院校的生均拨款。我所调研的一些高职院校，有70%左右的学生来自农村和城市贫困、问题家庭。由于高职院校办学成本高，而全国大部分地区尚未落实对高职院校的生均拨款，因此学费一直降不下去，这样对学生尤其是家庭困难学生的吸引力就上不来。麦可思公司王伯庆常说一句话：“高职教育是中国最大的扶贫项目，也是中国最大的社会和谐工程。”我认为，高等职业教育已经成为一项民生工程。因此，这次两会上，我写了一个“关于加大高等职业教育财政投入的建议”，建议根据“谁举办，谁出钱”的原则，尽快出台相关政策，使高职院校在“十二五”期间的生均财政拨款与当地本科院校相一致。
另一个切入点是推进职业教育体系构建。教育规划纲要中明确提出要构建现代职业教育体系，但到目前为止，还没有看到一个可实施的方案。从目前的改革措施来看，主要集中在解决中高职的衔接问题上。
我认为，当务之急应该是寻找构建职业教育体系的突破口，解决产业结构调整所需要的技能型人才的问题。长春汽车工业高等专科学校的魏崴校长有句话说得好：“汽车流水线都是从国外进口的，但为什么生产出来的汽车不如发达国家，看上去是产品的问题，其实是人的问题”。人才紧缺，但作为承担技能型人才培养任务的高职院校在社会上却未能获得考生和家长们的青睐。西安航空职业技术学院赵居礼院长开玩笑说：“为什么一说体育加上职业，就是最高水平的，比如美国职业篮球联赛，可教育加上职业，就低人一等？”通过调研，我发现，并不是高职院校办得不好，相反，大部分高职示范校和部分骨干校比一些地方普通大学的办学水平要高。高职缺乏吸引力的一个重要原因是整个职业教育的体系还没有建立，发展面临一个玻璃天花板。
同样为新加坡经济转型、产业结构调整提供支撑的新加坡南洋理工学院是国内很多高职院校效仿的对象。我今年专门去访问了这个学校，非常有特色，在社会上很有吸引力。其中一个很重要的原因就是，新加坡高等教育的立交桥比较完善。因此，重要的是推进职业教育体系的构建，完善我国高等教育的版图。
记者：说起构建体系，很多人就开始琢磨，是不是要把高职院校升格为本科就提高了吸引力。
黄达人：构建职业教育体系，绝不是简单地让高职院校升格为普通大学。因为高职院校升为本科以后，虽然文件上要求仍然按应用性本科进行人才培养，但实际上由于应用性本科的办学成本要高于普通本科，升格后，学校从行政上也不再归职教部门指导，转归高教部门指导，办学很容易偏离原有的职业教育方向。
我去齐齐哈尔工程学院访问，曹勇安院长在学院升为本科后，提出三个“坚定不移”：坚定不移地走高等职业技术教育之路；坚定不移地走政校合作、校企合一的高等职业技术教育发展之路；坚定不移地去探索高等职业技术教育规律。这是非常难能可贵的，但坚持下来很不容易。
记者：目前的专升本考试制度，对高等职业教育发展有帮助吗？
黄达人：专升本考试制度由于更强调学科性质，忽略了对技能的要求，因此只能解决部分高职毕业生提高学历的需求，却解决不了产业和社会对技能型人才的需求。
今年两会，我还要提交一个“关于高职院校试点四年制职业本科专业的建议”，建议在产业聚集、产业有强烈需求的部分地区，选择与当地产业紧密联系、有实际需求的相关专业，依托办学水平高、办学条件好的高职院校，进行四年制人才培养的试点。
构建职业教育体系，绝不是简单地让高职院校升格为普通大学。升格后，办学很容易偏离原有的职业教育方向。
高职院校姓“高”要体现大学功能
记者：以上两个切入点，都是提给政府部门的，从政策落实和顶层设计上进行呼吁，如果能够尽快推进，相信高等职业教育的吸引力将会大大增强。
黄达人：是的，下面这一点就是对高职院校的建议了，要加强自身建设。
记者：高职院校需要从哪儿发力呢？
黄达人：一方面，高职院校在进行技能教育的同时也要重视素质教育。
由于高职院校走的是“校企合作、工学结合”的人才培养道路，在学生的素质教育方面，有一部分高职院校的院长提倡通过企业文化或行业文化教育学生，这样学生一入学就可以感受到企业文化和氛围，为以后工作迅速融入企业文化奠定基础。
高职院校的素质教育需要企业文化，但我想，高等职业教育既然姓“高”，是高等教育的类型，就不能忽略大学文化的建设。杭州职业技术学院的叶鉴铭院长说得好，为什么我们学会开车以后不会再回驾校看教练，而我们的学生毕业很多年后对母校始终怀有深厚的感情？关键在于高职不是培训中心，而是大学，有大学文化和大学精神对学生的熏陶和引领。
许多高职院校都很注重大学文化的建设，比如顺德职业技术学院，自创校之始就一直强调这一点；苏州工业园区职业技术学院把培养创新精神作为学院文化建设的载体；深圳职业技术学院院长刘洪一则提出建志愿者之校,我特别欣赏用志愿者精神的建设来作为大学文化建设的载体，从某种意义上讲，志愿者精神应该就体现了大学价值的终极追求。即使在一些以工科为主、与企业联系紧密的高职院校，如四川工程职业技术学院、重庆工业职业技术学院，也不是简单移植某个企业的文化，而是更注重引入工业文化。
前段时间，我参加全国高职素质教育协作会，在会上提出，素质教育不在于上了多少门课，而是靠养成，通过大学文化建设对学生进行熏陶。参会的杨叔子院士会后对我说，很赞同我的观点。他说，素质教育其实就是营造一个酱缸，把学生丢进去就行了。关于大学的文化建设，我认为应该有这么几个方面：一是要有尊重学校历史的办学理念和大学精神；二是要有重视教学和创新的文化；三是要有为教学、科研服务的行政文化；四是要有制度文化。
另一方面，诸如人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的大学功能应该在高职院校同样得到体现。
特别是科学研究，往往被人们所忽视。在我访问的新加坡南洋理工学院，就把科研作为对教师的基本要求。南宁职业技术学院的陈建新院长也提出，在高职院校同样需要科研，只不过，高职科研的方向不是关注国际前沿和国家重大需求，而是强调服务行业和区域。
在服务行业方面，温州职业技术学院这几年主动做了一些为行业服务的事情。温州是中国电气之都，学院就有电机电气专业；温州是中国泵阀之乡，学院就有阀门专业；温州是汽摩配件之都，学院就有汽车电子、汽摩零部件制造专业；温州是鞋都，学院就有制鞋专业。学院每个专业都设有针对企业或行业的研发中心，实现了产学研的结合。此外，还有齐齐哈尔工程学院为中科院及航天事业的特殊需求制造了专用机床，四川工程职业技术学院研究用机器人技术解决焊接难题，这些都是为行业提供科研支持。
在服务区域方面，由于区域经济发展情况不同，在现阶段，高职院校并不强求做到科研支撑。天津职业大学的董刚院长告诉我，在天津大型企业聚集，即使是国内著名大学，对这些企业的科研支撑也是有限。不过，我认为高职院校可以通过专业设臵的调整实现对区域经济的服务。例如，天津中德职业技术学院抓住空客项目落户滨海新区的契机，围绕产业链的发展，先是开发培训课程，通过培训把师资和企业专业技术人员紧密结合，然后申报飞机制造技术专业。北京工业职业技术学院坐落于原首钢附近，首钢搬迁后，该地区要建设成“中国动漫基地”。该校就撤销针对钢铁行业的专业，并把计算机专业改造成动漫专业。
因此，我认为高职院校也要更进一步提倡产学研结合，把科研作为对教师的基本要求。我在访谈四川工程职业技术学院司徒渝院长时，形成了这样一个认识：高职科研的这个“研”字，主要应落实在管理创新、产品更新和工艺流程改造上，而非科技创新。
记者：作为一名全国人大代表，您这种扎实调研、履行职责，反映呼声、敢于直言的工作作风很让人钦佩。
黄达人：作为人大代表，提出的每一项建议或议案，都应该力求准确。尽管我用了半年的时间，看了20余所学校，并努力反映全貌，但我深知，自己只是看到了高等职业教育的局部，观点不一定都正确。前不久，我到东北作调研，聊起二人转，当地人问我能看懂多少。我答，看懂70%。结果，当地人说，那看不懂的30％才是二人转的精华。我想，我可能也只是看懂了高等职业教育的70%。
总之，我想尽己之力呼吁一下，我国高等职业教育发展到今天，有了量的积累和质的提升，在新的发展契机下，有必要进行重新定位，展望未来的发展。而且，我认为，高等职业教育如果有一个好的发展，对高等教育本身必然是一种促进。山东科技职业学院的徐建明院长曾说过一句话：“当高职院校对普通大学形成冲击的时候，高等教育真正的发展就到来了。”很对，希望那一天早点到来。
拖拉机的作用是汽车不可替代的，比如说耕地，但是如果非把拖拉机放到高速公路上，最差的汽车都比它跑得快。
高职院校和普通大学是类型而非层次之分
记者：您谈到了高等职业教育是一种不同于普通大学的教育类型，这一点，还有很多人，包括从事高等职业教育的人都没有形成正确的认识。
黄达人：在调研过程中，我更加深刻地感受到了普通大学与高职院校是类型之分而非层次之分。长春职业技术学院的马军院长在归纳这两者的区别时用了一句很形象的话：你攀登的是珠穆朗玛峰，无限风光在险峰；我是住在山底下，有山有水有河流。
记者：这些比喻，确实非常形象。不同类型的学校，不能用一个标准去评价。
黄达人：半年调研，让我对高等职业教育形成了一些基本认识。
首先，我感到，高等职业教育正日益受到关注，进入了快速发展期。调研中，宁夏职业技术学院的撒承贤院长对我说：“通过这几年示范校的建设，高职院校在硬件上和国外相比，可以说一点也不差。”确实，近十年来，尤其是教育部启动“国家示范性高等职业院校建设计划”以来，高职院校在内涵建设方面取得了长足发展，涌现出一大批优秀的院校，高职教育的职业性特征逐渐显现，在职教战线上，高等职业教育已经起到引领、示范及核心作用。高职院校在办学定位、人才培养模式、校企合作、双师型教师队伍、实践教学条件、服务区域经济发展等方面已形成了自己鲜明的特色。
其次，我感到，高职院长对所从事的事业付出的心力丝毫不亚于国内著名大学的领导，甚至他们面对的困难更多。芜湖职业技术学院的徐建平院长告诉我，只要高职院长有激情，就可以办成很多看起来办不成的事。高职院长们对教育制度、政策的熟悉程度甚至超过普通大学的办学者。几个月前，我偶遇我们学校的李延保老书记，他为了调研创新人才培养，走访了一批学校，他的感受是，中学里有一批教育家。而我说，高职里也有一批教育家。
我深深为高职院长们对于高等职业教育的热情和执著所感动。广东岭南职业技术学院院长俞仲文对我说，在现行的招生体制下，高职院校的学生在高考成绩上不如普通大学学生，但学校没有放弃对他们的培养。培养学生，高进高出，是名牌；高进低出，是冒牌；低进低出，是杂牌；低进高出，才是品牌。西安航空职业技术学院的赵居礼院长也表示，要变“补短”教育为“扬长”教育，树立学生信心，挖掘学生潜力。
我能够感受到高职院长们办学的艰辛与责任。在访谈中，有两位高职院长，都是东北汉子，性格豪爽，说到动情处，甚至流下了热泪。
高等职业教育既然姓“高”，是高等教育的类型，就不能忽略大学文化的建设。
黄达人 1945年4月生，浙江象山人，数学教授。1962年至1968年就读于浙江大学数学系，毕业后到浙江临安农机厂工作。1978年至1981年在浙江大学数学系读研究生，毕业后留校任教。1985年至1986年在美国南卡罗来纳大学做访问学者。曾任浙江大学教务处处长、副教务长等职。1992年至1998年任浙江大学副校长。1998年11月调任中山大学常务副校长。1999年8月至2010年12月任中山大学校长。是第十一届全国人大代表。
推荐第4篇：前程无忧简历
简历 个人信息
姓名：
出生日期：
工作年限：
手机：
目前年薪：
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关 键 词：性别： 居 住 地： 电子邮件：
自我评价
强烈的责任服务意识，耐心细致的工作态度，良好的人际交往能力。 求职意向
到岗时间：
工作性质：
希望行业：
目标地点：
期望薪水：
目标职能：
工作经验 教育经历 证书
语言能力
IT技能
技能名称
MS Powerpoint
MS Excel
AUTOCAD 熟练程度 一般 熟练 一般 使用时间 12月 48月 1月 其他信息
推荐第5篇：前程与取经
前程与取经
—我读《西游记》
10级12班苏重豪
轻轻翻开吴承恩的《西游记》，一页一页地咀嚼，我看到了一个崭新的取经队伍，慢慢走来„„
孙悟空是一个神通广大的角色。首先，他具有反抗精神，即敢于斗争，尽管是面对九五至尊的如来和天下膜拜的玉帝。其次，他勇敢无畏，临危不惧，九九八十一难，无论条件多么艰险，都有他降妖除魔的身影。最后，他嫉恶如仇，是非观念极其鲜明，面对妖怪从不妥协。在他身上只有两个字“智”和“勇”，他最有能力。他使我想起了公司里的骨干，他是公司的顶梁柱，尽管这样他依然必须服从领导，竭尽所能。
唐僧是取经队伍中的领导。他信仰坚定而执着，从未动摇过；而且理想远大，为着经书自长安西行至雷音。尽管如此，他却是个迂生腐儒的书呆子。虽然他是庸人，但他却是公司中雷打不动的领导，因为他有凝聚力。在此基础上无论他如何平庸，他都可以领导下属拥有前程，取得成功。
猪八戒是优劣并存的复杂人物。他吃苦耐劳，从不推卸脏活累活，金鸡岭独拱稀柿八百里，令人望尘莫及。他作战勇猛，从筑死虎先锋到挑战红孩儿，从决斗蝎子精到活捉红林蟒，做出了不可忽视的贡献。但是他有世俗的缺点：欲望—贪吃、贪睡、贪财、贪色。他就像公司一般的小职员，对职务尽职尽责，却有些贪—心底有欲望。然而他为了目标，工作更加努力了，最终成为了事业的助力器。
沙和尚是沉默的人物。他几乎不说话，但是他说的几次话彰显了他的性格—实干、忠厚、善良。他经常维护四人团结，几次阻止猪八戒散伙。他是平凡的，却是不可或缺的。他是公司的实干者—默默的服务、工作，却从不夸夸其谈，他通过自己一点一滴的劳动为事业打下坚实的不可动摇的基础。
唐僧四人为什么能取得真经，终成正果呢？这是因为他们四人团队构成合理的缘故。同理，前程=能力+领导+目标+劳动，这样，梦想的大厦就拔地而起了，锦绣的前程就展开了。
推荐第6篇：梦想照亮前程
梦想照亮前程
文/崔玉娟
年轻时对自己“狠”一些，热爱生命，勇于挑战，拥抱变化，坚定理想，不抛弃，不放弃，更坚强。
一年多前，陈向东被新东方教育科技集团董事会任命为执行总裁，协助总裁俞敏洪负责集团的全面管理工作。然而很少有人知道，这位新东方高管的起点，竟然是河南省新安县的一名乡镇中学老师。
“要想真正走出农村，必须上大学。”父亲曾给陈向东描绘了一个美好的梦，这个梦成为陈向东最大的动力。但是，在陈向东初中毕业时，由于家庭条件所限，父亲把陈向东读高中的志愿改成了师范学校。
“拥有的时候不觉珍贵，失去了才倍加珍惜。”陈向东回忆，读师范学校那3年，学校里每天起得最早的是他，睡得最晚的也是他，中午不休息，因为他还做着大学梦。陈向东就读的洛阳市第一师范学校当时也给了他一个梦——学校第一名就能保送上大学。
尽管陈向东以第一名的成绩毕业，但是因为种种原因，保送名单里没有他的名字。
17岁那年，陈向东工作了，在一个乡镇中学。在那里，他遇到让他十分敬重的中学校长，校长的敬业、激情感染着他。但是，陈向东还是想上学。直到1991年，他如愿考入河南教育学院，专业是电子技术。
在河南教育学院，陈向东又有了考研的梦想，于是每天都泡在图书馆。但是，“毕业的时候，考了一次，结果专业课不过。”
1993年，陈向东回到新安县。他以一名非英语专业的专科毕业生身份，应聘当地最好的中学——新安一高，当一名英语老师。在这所学校，没有这样的先例。陈向东恳求校长给他一次机会，他唯一的优势就是当过初中老师，爱好英语。
陈向东没有浪费这次机会。第一次试讲成功，他顺利成为这所学校的英语老师。后来，陈向东带的班级，英语课成绩全校第一。
“手头的工作做到极致，才能有以后的成功。”那时的陈向东没有忘记研究生的梦想。工作后，他又先后考了两次研究生，都没成功。索性，陈向东住到了北京的地下室，“在北京有机会接触到最新的教材和试题”。1998年，陈向东第四次考研成功，考取了中国人民大学国际经济系的研究生。那年，他27岁，在班里是年龄最大的一个学生。
在中国人民大学读研究生的日子，陈向东看到同学都在忙着准备出国，他也做起了出国梦。于是，他知道了红宝书、新东方。在同学的鼓动下，为了缓解经济压力，陈向东竟然成了新东方的兼职老师，同时在中国人民大学完成了硕士研究生和博士研究生的学业。
“我发现越来越多有梦想的人会到这个地方来，我想一定有它的神奇之处。”索性，陈向东留在新东方当老师。由于3个月写出一本500多页的畅销书，被俞敏洪赏识，陈向东成为总裁助理。此后，他在新东方的成长便一发不可收拾。
陈向东说，一条道走到黑的时候，就能发现光明，人一定是要有梦想的。
推荐第7篇：前程教育简介
前程教育简介
前程教育集团是由原华师一附中高级教师联合创办的大型文化教育培训机构。2005年3月在武汉成立，公司主要从事教育研究及开发、中小学生个性化课外辅导，并开设有名师一对
一、精品小班、小升初衔接班、初升高衔接班、艺体生文化课专项过关等课程。目前前程拥有潜能开发系统、个性化课外辅导系统、中学生心理健康测评系统、高考志愿填报系统、教育研究与开发系统等多个发展平台。
前程教育集团简介
自2005年成立以来，前程教育集团主要致力于中小学生的课外辅导和学习能力的培养，前程拥有大批一线教师，资深教育专家，专业咨询师，课程顾问等，联手打造一支精良优秀的教育团队。
目前前程教育集团(武汉)校区拥有重点中学一线教师600多名，资深教育心理师12名；前程辅导的学员中5000多位考入名牌大学、省重点高中，众多中等及偏上成绩的高考学生被北大、浙大、武大、华工等名牌高校录取，中考学生被华师一附中、外校、二中、六中等省重点高中录取的不胜枚举，08年中高考辅导达标率突破98％，得到了广大学生家长的一致认可与好评，被家长誉为重点高中、名牌大学的培养摇篮！
前程教育先进的教学理念、高质量的辅导效果得到了教育主管部门及社会各界的高度认可，08年5月被评为中国十大家教品牌，《中央电视台教育频道》《中国教育报》《中国教师报》等数十家主流媒体相继报道。09年被评为中国最具影响力的课外辅导机构，2010年被评为中国十佳课外辅导机构。
办学理念
前程教育本着“一切为了学生的成长与幸福”的宗旨，将现当代教育的精髓与先进的办学理念融入到学生的课业辅导中，致力于为广大中小学生提供高品位、效果显著的特色高端个性化课外辅导，以培养学生学习能力为己任，打造中国教育行业的一流品牌！
教育宗旨
乐学：就是要能做到：目标明确，动力巨大，兴趣浓厚；
勤学：就是要能做到：意志坚强，毅力持久，心态健康；
善学：就是要能做到：方法正确，习惯良好，效果显著。
一直以来，对大多数中国孩子来说，学习意味着繁重枯燥的作业、无数的考试；意味着老师的批评、父母的责骂；意味着无奈、逃避。学习在很大程度上等同于压抑和苦恼，但《学习的革命》告诉我们：学习不是压抑个性、窒息灵感的樊笼，而是启迪心智、孕育创造的乐事。我们坚持在激发学生学习兴趣、调动学生学习积极性的基础上，严格要求学生勤奋学习（勤学而不是苦学），进而，教给学生良好的学习方法、培养学生良好的学习习惯，让每一个学生都能做到“乐学”、“勤学”和“善学”。
为了转变观念，尊重规律，突出主体，前程教育提出了“
一、
二、三”方略。
一个“突出”：突出学生主体，绝不包办代替。
两个“不等于”：“懂”不等于“会”，“会”不等于“通”。由“懂”到“会”需要有科学的“习”，由“会”到“通”需要有独立的“悟”。
三个“远大于”：（1）状态远大于方法
（2）方法远大于苦干
（3）“1×100”远大于“100×1”（即在培养思维能力的成效上，对一个问
题从不同层次和维度上开掘100次，比对100个问题各只浅挖一次效果要好得多）。教学优势
1、科学的教学理念
前程教育倡导“个性化”创新教育理念，采取因材施教的教育模式，一个学生对应一个教学团队、一个学生定制一套教学计划（主语被变了），把中小学生从繁重的课业负担中解放出来，最大程度地尊重和关注学生的个性差异，让教与学完美结合，注重成绩与素质的双提升，促进学生的全面发展。
2、贴心的个性化服务流程
前程教育一对一倡导“N对一”服务，学生通过个性化的诊断测评、匹配适合的优秀教师、量身定做个性化的教学方案、进行个性化的辅导教学，定期积极的家长回访，让孩子全程都得到良好的关注，获得最优的辅导。
3、强大的师资力量
前程教育拥有大批具有丰富个性化教学经验的教师，为学生提供优质专业的服务，要求教师以“四真”教育学生：“真情实感，真抓实干，真才实学，真知灼见”。前程的教师都具有三年以上教学经验，充分了解全国中小学教学和考试特点，能创造丰富的教学情境，并不断加强自身能力的提升，这些都是前程保障优质教学服务的基础。
4、丰富的辅导内容
前程教育根据学生不同的学习阶段、学科特点和辅导需求，为学生定制个性的辅导内容。包括：校内各科目个性化1对1同步辅导，面向基础知识薄弱的考生提供的个性化委托辅导，考试串讲与模考，暑假的预科课程辅导，优等生单科或全科强化，小升初培优等。
5、6对1服务模式
前程践行6对1服务模式，为每一个学生提供全方位的个性化教学辅导服务，包括：专业的教育咨询师、资深的学科教师、细致周到的班主任（学习管理师）、优秀的陪读教师、心理咨询专家、个性化教育专家。
6、独特的教学特色
根据教学组织形式的不同，前程教育的模式包括1对
1、小班教学和班级串讲等教学形式，1对1覆盖了大部分教学课程，小班教学体现了培优与特色课程，班级串讲主要是考试冲刺和名师串讲。
前程教育的庄重承诺
随着国家教育体制改革的深化和前程教育集团的稳步快速发展，“视品牌如生命，视家
长为上帝，视学生若亲人。”既是前程对学生家长和社会的庄严承诺，更是前程教育集团自身生存与发展的根本需要。全体教职员工将不断努力，紧跟国家教育体制改革发展方向，为广大学生、家长、社会提供更卓越、更完善的教育产品与服务！决不耽误每一个学生的前程，决不辜负每一份家长的期望！
发展历程
2011
2011年 至今
6百多位前程教职员工在为“育一流学子，铸百年前程!”的伟大目标不断奋斗，在为“决不耽误每一个学生的前程,决不辜负每一份家长的期望!”的庄重承诺不断努力！力争把前程发展成为与新东方齐名、中国最优秀的上市教育企业之一！
2010
2010年11月
前程教育被湖北省消费者协会、武汉市消费者协会评为“2010年度消费者双满意单位”候选单位
8月
前程教育（光谷）校区成立
7月
2010年中高考捷报频传，前程辅导的学员，中考学生有60位取得位置值11.3以下的好成绩，高考学生有30位考取600分以上
5月
前程教育获评“中国十佳课外辅导机构”
1月
前程教育（北湖）校区成立
2009
2009年8月
在北京人民大会堂举办的中国教育发展峰会上，前程教育代表受到了中央领导的接见.并获评为“中国最具影响力课外辅导机构”
1月
前程教育教学研究室挂牌成立，标志着前程教育集团课外辅导教学研究已上升到了一个更高的领域
2008
2008年 9月
武汉晨报教育专栏报道前程教育
9月
前程教育中高考辅导各校区捷报频传，辅导达标率98%以上
7月
前程教育（汉口）校区成立
5月
在北京大学百年讲堂，前程教育获评“中国十大家教品牌”,中央电视台教育频道实时报道! 3月
前程教育（海南儋州）校区成立
2007
2007年12月
前程教育被评为武汉地区学生家长值得信赖的课外辅导机构
6月
前程教育携手黄冈地区教育部门联办希望小学爱心支教行动
2006
2006年12月
前程教育获评武汉市优秀家教辅导示范单位
2005
2005年 3月
原华师一附中高级教师创办前程教育，专注于中小学个性化课外辅导
推荐第8篇：关于前程[推荐]
关于前程（学习芳香保健师，来成都中医大天康职业培训中心）
学校地址：具体位置是在成都市十二桥路37号（成都中医药大学内）
联系电话：028-87789389 028-66278826
网址：
中国芳香保健师培训市场的开拓者…….
目前中国向社会输送芳香保健师人才最多的学校……..
中国最早从事芳香保健师职业技能培训的专业学校…….
自从2005年10月25日国家劳动和社会保障部正式推出芳香保健师”职业工种以来，我校接受上级主管部门的任务，率先在全国范围内正式进行芳香保健师”职业技能培训和职业鉴定工作。众多媒体中央电视台、四川电视台、成都电视台、成都商报、四川日报、四川经济报、中国美容时尚报、美容医学报、新潮杂志、华西周刊………”还有许多相关机构均做了报道，在中国芳香保健师spa”培训市场尤其是中国西部市场掀起了前所未有的浪潮，众多的优秀学员在全国各地、港澳台、海外从事职业芳香疗法工作，广泛受到业界的推崇和赞扬! 我校为推动中国芳香保健产业化、提高国民身体素质、解决就业扶持创业，作出了一定的贡献并且取得了良好的效果! 作为高校办学机构，我校的行为准则是 更专业、更专注、更专执、致力于中国芳疗师（spa ）教育培训事业。凭借其高端教育资源和雄厚的师资力量，特邀国际芳疗著名讲师，打造全国领先的芳疗师培训基地。让您不必远赴欧美求学，就能学会国际最新、最时尚的 芳香疗法 ” 技术；我们诚信的置身于职业培训事业－－为泱泱中华学历制教育和职业培训教育双轨制并进而努力；为打造真正的适合市场经济发展市场需要的专业技能人才而努力;为让芳香疗法服务于世界华人而努力！
为打造真正的适合市场经济发展市场需要的专业技能人才而努力;为让芳香疗法服务于世界华人而努力！
这是我们每一位成都中医药大学天康职业培训中心的目标
推荐第9篇：《前程无忧》胡
会议主题：2003年济南倾情奉献
人力资本与企业发展论坛 会议时间：2003年12月14日 会议地点：中豪大酒店
主持人：下面有请我们今天论坛最后一位嘉宾，也是重量级的嘉宾，
胡彭令：各位下午好，胡彭令是我的中文名字，我也有一个英文名字，我有四年的经验，做过生产的管理，到外面的时候也做HRM，在国有企业做过，92年从国有企业出来，一直在外企工作到现在，我自己DDI和PDI美国的公司所授予的沟通管理学在各个地区的培训导师，这是一家英国的心理咨询公司，，他们在国内还没有办事机构，这个课程主要用于企业高层管理者，或者我们一些重要的员工对他们的发展趋势要求。我在2000年在这家完成我的课程，同时也是上海HRM专业俱乐部，这是我非常简单的一个介绍。
我们今天讲的主题，称作是《人才流失的困惑》，或者是怎么留人的战略市场。我想问一下你们对人才流失的困惑，或者你怎么留住人才带来哪些问题，诸位肯定会带来问题，如果你没带问题来的话肯定是不现实的。对于这个主题，有没有问题想问，或者在整个项目过程中，你说我讲的内容重点放在哪里？
学生：员工他在一个企业任职，一般有两种需求，一个是个人的成长，也就是说他个人得能力上的升值，如果说你给我薪金不多的话，我能在你企业升值，可以留到你企业，如果不能升值的话，你的企业能够让我赚很多的钱，也可以留在你的企业的一步，如果又不能赚，又不能升值的话他就会离开，但是老板要考虑经营成本，然后你给我创造了价值，这是一种矛盾，我想怎么来调和这个需求矛盾的问题？
胡彭令：你刚才所讲的，员工最关心的，一个企业里面工作，最关心的是什么？
学生：前途。
胡彭令：另外一个是什么？
学生：也是一个钱途。
胡彭令：就是我在同学、朋友之间，至少在这个市场上活的比较潇洒一点，好的谢谢。
学生二：我是一家中小企业的负责人，因为在这方面比较困惑，比如我们招了很多苗子，培养了
三、四年之后，个人得成长的速度要高于企业成长的速度，如何能尽量减免这方面人才的流失呢？比如在前途和薪酬待遇都满足他了，怎么样能尽量减少这方面的问题。
胡彭令：一个员工的需求，他会高于企业给予他的，他个人的需求会远远高于企业，，这是在这个市场上，尽管报纸上说，每年一届毕业生好像毕业以后找到的工作签约率好像挺高的，其实并不是如此，十年之前，这个市场上，很多大的跨国公司，他愿意招很多应届毕业生，很多员工他自己成长，感觉企业给他的太少了，在这些跨国公司，当这些人被录用，只是给他一个培训的机会，甚至到国外，回来要跳槽。现在市场上很多大的跨国公司，不愿意招一些应届毕业生，一是一个典型，还有另外，在座的每位，，企业也好，老板也好，给了我们许多供求指标，必须完成，这造成我们鞠躬尽力，看的都是我今年能不能完成我的业务指标，如果没完成，我明年就不升值，这就是钱的问题，好的我们今天会讲多这个问题，在人才市场上，对于这些年轻的人我们怎么办？还有什么问题吗？
学生三：我想问一下凝聚力或者忠诚度，这个问题在中国的市场上有一些特点，我想今天你对这个问题的看法。因为这是跟中国的传统有关的，我想听你这方面的看法，有什么解决的办法。
胡彭令：忠诚度的问题，我们一会儿谈到一个问题，不但是在中国，在全球都有这个问题，当然中国市场这个问题显示比较大一点，我们碰到很多老外，他问第一个问题就是为什么在中国你们中国员工对企业没有忠诚度，一个员工如果在企业干了
三、四年了，在一家合资企业、外资企业，我说错了，我们谈到员工忠诚度不是谈企业的忠诚度，员工的忠诚度，我们谈的职业，也就是说今天员工在你的企业从事业务、市场、IT也好，当他离开这个企业，他从事的工作跟他原来一样，说明一个什么问题？是企业出的问题，而不是员工出的问题。一会儿会谈到这个问题。
我接下去还要问诸位，在你们面前杯子里的水也好，或者是这个矿泉水，如果说这瓶矿泉水放在这边，十分钟以后，这个水流走了，变成一个空瓶，因为什么？漏了，有洞，瓶子质量不好。想一个问题，我们今天在这边谈的是什么，人才，想一下，对我们一个企业，也是同样一个问题，当你这个企业，你认为是人才这个人，今天给你提出辞职，你会,怎么想？当员工提出的时候，很多情况是这样，什么原因？我往往把它比作，当人流失的时候，你才去想后果，这么好的员工为什么离职？事先有没有考虑过在你们企业的人才，就像这瓶矿泉水，有没有缝隙、有没有漏洞，如果有这个人才就会流失，在员工的本身，而是我们做企业的管理者，因为什么？你这个企业的管理存在漏洞，这个企业管理存在风险、缝隙，所以说人才流走了，同样如此，也谈到一个问题，在市场上，很多都说一句话，人才流向外资企业，外资企业每年都招很多人才，都是从我们国有企业过去的。我们的离职率，也就是说你这个企业今年一共有多少员工走，然后企业平均年度的员工，我可以这样讲，任何一家国有企业的离职率，不可能比外资企业高，这边我们非常简单做一个统计在座的企业，有没有算过企业员工的离职率，有没有估算，我想问一下，每年平均下来超过15％的有没有？没有。10％的、5％的，都很少，但是你去看市场上，在外资企业员工离职10％非常正常，有些高的行业，有些企业甚至20％、
25、30％，为什么企业还能生存，一个管理系统的问题，也就是在任何企业去看，当一个企业缺了一个员工，不管这个员工在这个企业职位的高低，这个企业运作不起来，就说明你的管理存在问题。我一直说，任何人在任何一个企业，员工离职正常，看一些跨国公司CEO换很正常，也就是说中国管理者在人才这个问题上，你要去考虑一个游戏,,问题的时候，你要考虑你的缝隙，这是从根本上去解决一个人才管理的问题，就说凑根植上解决，当一个人提出离职，再挽留已经来不及了，我们应该从根植上看。
如果这样的话，我们看一下，我讲框架会从整个战略的流程看问题，再看一下整个战略的流程的人才目标，然后什么叫人才，人才有它的定义，在不同的企业定义，为什么？会根据企业的文化和经营策略结合起来，在中国市场上，人才怎么样，我分成四个层面，针对这个人才，看他的因素，也就是说你要想留人，得知道他为什么走，我们要看真正走的因素，当你发觉是这个原因，然后你应该采取什么样的方法留住他，也就是诸位哪一天你身体不舒服去医院，大夫问你昨天吃的什么，今天吃的什么，然后对症下药，其实人才也是这样。我想在这边，我们先看整个企业一个战略，实际上包括，从HRM角度给了我们很好启示，做HRM不是每天发发工资，每个员工办一下手续，交养老保险，医疗保险，这只是占到你20％的工作量，你80％工作量必须放在这一块。首先我们每个人看一下你企业的宏图远景，也就是说任何一个企业都会有它短期、中期、长期的发展，不说企业未来20年，也应该看好企业未来10年、两年、三年，你现在是五百年的企业，未来三年要发展，你找一个问题，五百年企业的员工，在管理方面怎么样，当你成为一千人的企业需要多少管理，这些管理者全部从外面招聘、应届毕业生，或者说从内部提拔，怎么办？很多企业从外面吸收，但是有一句话没有讲，我们企业今年流失了多少人才？我把比成你在吸引人才的同时也在流失人才。还有很多市场上现在都在招聘MBA学生，但去看在中国MBA的学生，中国全职MBA，跟他读书之前的经验怎么样，当你脑子里想，你手里有权，你做HRM就能做，当你问他HRM在企业里面真正的角色是什么的时候？他会把在十年之前创造HRM四个象限背的特别熟悉，业务合作伙伴，员工沟通的专家，能够符合带领着企业走向市场的领导者，但是这里边你背的这么熟，有没有做，就像刚才说，做HRM如果我们80％时间放在这边，这块做什么呢？就像说的录用手续，做养老保险，这只是其中的一部分，你能把它跟企业的人力资源规划，能不能联系起来？也就是说你要去看一下在这个市场上竞争对手，我这个企业面临什么样的外部环境，包括什么呢？包括你的竞争对手，对手有哪些产品，他的市场市场占有率怎么样，这是你的竞争对手，还得看市场上的，国家的未来得宏观经济发展方向，包括全球性的，9.11之前，刚刚经历过金融危机的，虽然不是发生在中国市场，但是对整个全球经济都带来了一些困难，包括外资企业进入中国市场，速度放慢了，如果说这个行业，就会有机遇，所以说这边对整个外部环境。我们在座的有多少做HR的，好像不多。我们这些做HR对你企业的外部环境熟悉吗？就是我刚才所说的，你你竞争对手，他的产品，国家相应的在这些法规政策上，对你这个企业有什么样，我们现在内部有多少称作是人才的，有多少是重要的岗位，有多少是重要的员工，你要培养发展他，你的培养发展计划做了没有，你怎么去培养发展他，你在他身上的投资又会是怎么样？当一个人今天只是一个小小的主管，你说未来可能成长为一个部门经理、总监的时候，这几年的过程中，你会在他身上有什么样的投入呢？也就是我这边所说的，在你整个内部人才机制里面了解多少，当你把内部分析做了以后，接下来要做的一件事，要有企业长远的目标。就像我刚才举的例子，你今天五百人的公司，要发展成一千人，需要什么样的管理队伍，你全部从外面招聘，内部优秀的人才会流失，但是反过来你所有的机会都是留到内部员工，没有从外面招聘，我可以这样讲，你这个企业会怎么样？在员工管理队伍上是近亲繁殖，如果是内部的他管理风格都是一样的，这两者之间要有平衡，但是这个没有具体的百分比，我一定要从外面招，多少从里面招，多少人从外面招，这取决于你的企业怎么看这个问题。现在是03年的12月，那明年一年，你的目标是什么？你知不知道你企业明天的销售额、销售利润等等，你知不知道你企业明年有没有新产品投入，你知不知道你企业明年竞争对手有没有新产品。当一个竞争对手有一个新产品投入市场，你得睁大眼睛，不管做什么的，所以说这些你是否清楚。
接下去得有一些什么东西，也就是针对前面说的这些，培养员工的计划有哪些，你要防止竞争对手来挖你，你在这个周围抓紧，得想办法把人才留住。然后你看看你的执行方案，大家可以看到每一个步骤过程中，都有一个所谓反馈，当做好了以后，要检验，当前面一个步骤做好了，带来的利润是什么？很多做HRM的，为企业产生利润吗？是财务部、市场部，在一个企业里面，真正为企业创造利润的往往是HR，取一个最简单的例子，像刚才说的员工离职，如果你去年的员工离职是5％，今年的目标降到3％就可以了，这个就降低了两个百分比，诸位有没有算过你招聘的成本，招聘成本必须得有一个高的成本，这些都看得出来。还有一个我们有没有算过我们自己招聘，我们自己每个人，每个月的工资去除以20.92，再去除以8，你今天面试五个人，要花两个、三个小时，这就是你的面试成本，然后再看看部门经理，他也有面试成本，一个新人加入一个企业，在三到六个月，不可能为你企业创造利润，但是这段时间要付过工资，各种保险，你可能还得给他培训，你要是有一个老员工带他，那么员工有自己的工作，老员工自己的工作没有做好，去辅导新员工，老员工的工资多少，这都是一个投入，都是你的招募成本，当你少招两个人，你算一下招一个人要多少钱，这就是成本，所以我们HR真正为企业创造的，整个我们需要从框架上看我们要做些什么。
我们为什么需要人才呢？诸位刚才所说，前途也好，钱也好，那我们看一下他们从市场上招入一个人才，你首先想到的是什么？能不能为我们企业带来利润，能不能有创造价值，所以分成两个部分，短期和长期，所谓短期就是我们现在最明确，招一个人，招销售会说有没有客户群
，招一个客源就会看有没有新产品，我曾经看到一个专业HR的报道，这个漫画，第一副应聘者看这个简历，你的经历和经验是我们所需要的，第二副漫画就说经验非常好，第三副主考官他这个简历拿到办公室说你等候通知吧，最后一个简历，是说把你招过来我干什么？如果说在一个企业里面，你的这些部门经理、部门主管都是有这样想法，这只是从外部招聘，还没有谈到内部员工发展，那你这个企业能够从市场上招到人才吗？你招不到人才的话，长期的行为是建立这个企业所需要的未来得领导者。举两个例子，我们去看一下那些大的跨国公司，那些CEO总裁，他们
二、三十年前都是一个小小的管理员，最终他成为一个总裁，这是一个问题。第二个我会提出一些问题，我去看一下我们那些国营企业、民营企业，股份制企业，我们企业有没有真正的培养人才的机制在里面，我一直强调，我说中国的传统管理，不比西方的管理差，为什么？我自己有体验，我以前在国有企业工作的时候，我记得在88年、87年的时候，是培养第三梯队，就是35岁以下，大专以上文化程度，这个培养第三梯队的概念，就是跟在跨国公司接班人的计划是一样的，你去看这些老外，很多中国员工都说老外很笨，做个市场都搞不清楚，搞了半天业绩更下降了，这是什么？公司在培养他们，给他这种工作需求。我碰到过很多老板，做我老板的时候，他自己不做HR，我曾经看到在一家企业总经理，在美国做过经理、销售，到这里来做总经理。在我们企业人才的管理上，岗位的轮换，也就是说在你企业里面，你有没有岗位轮换制度，你能不能让这些人才在不同的岗位，去接受这些工作经验呢？最终他逐渐越做越少，所以说在这边，我们先要看，你为什么需要人才？那我说需要人才，还有一个目标，我分成两个部分，第一是招募式，我刚才举了一个例子，从这个漫画就带出一个问题，在一个企业里面，企业的总经理也好，总裁也好，企业的人力资源部清楚，在一个企业里面，能不能给所有的主管宣传精神文化，也就是说现在在职的这些主管，有没有勇气去说，这个人以后他很有潜力，他可以做我们的老板，我今天可以把他招进来，这是需要非常大的勇气。如果所有的人都想招聘比自己笨的人，那这个企业能不能招到人才，都害怕别人超过自己，这个企业还能发展吗？招募说有合适的，招募员工永远不要说招市场，招的永远是不是合适的，这个合适的人在你岗位上是否合适，在这边我有一个合适的时间，时间在不同的发展阶段招的人才是不一样的，当你是一个新兴的企业，你从系统的角度看，你需要是什么？我理解成你要是打江山的人，他能够帮你打下江山，但是当这个企业走向良好循环。我招一个人还要面试，贴出申请，这么麻烦，搞什么搞。就会产生一种冲突，不能说这个人不好，去看一下宝洁公司，大家都知道，洗发水、洗衣粉很多，当它刚刚进入中国市场的时候，在广州设立了工厂，招人，很多外资企业每年在很多的大学里面，招了很多应届毕业生，招了过去给了他一定的权利，一年要求你做很多，就是挂职锻炼，然后在这个市场上，当初我们要做市场的薪酬福利调研的时候，你看宝洁公司出去很牛的，在9
4、95年的时候，应届毕业生的工资可以到
三、四千，但是现在呢？你只要参考几家大的公司组织薪酬调研，你都会看到这个数字，为什么？因为他在这个时间阶段，他会说我付的是名列前茅的，我不需要排第一位，这就说在用人的时候，在不同的时间段，用人的方式不一样，最后一个，所有的人进来说都是人才，我这边说的正确，不是说他做错了事，而是这位被你如用的人，他是不是你企业所需要的人，所以这是在招募的时候，你要想到的。那么同样如此。
我们现在谈到人才，你要筛选等等，招聘系统我把它筛选化，精确性，所谓精确性，招来的人是不是你企业的人才，第二是不是公平，每年现在这个时候，或者每年过了春节以后，在座的做HR的，不管在哪种企业，都会接到很多电话，说某某某，我同事的小孩毕业了，你能不能帮介绍一下，都会接到这样的电话。会考虑吗？
学生：会考虑。我会考虑这个人适不适企业的发展。 胡彭令：如果这个电话是你的上级打来的，政府机关打来的，电力公司打来的怎么办？很多回答，那没办法，我就养着他，我说你做这样的事，你企业的员工知道会怎么想？这样会打击员工的积极性。所以这种情况的出现，是因为企业没有一个体制，也就是说把它比喻成，这个应聘者从这扇门走进来，能不能从这扇门走出去，否则任何人进来，对你来讲，你需要是企业的人才，不把这个源头堵住，到后面再一层一层筛选已经来不及了，这里面前提说，我们自己做HR或者企业里的老总，有没有勇气要你把市场建立好了以后，不管怎么样，当然客户推荐，任何推荐都欢迎，按照企业程序走。我在一家企业工作的时候，一个业务经理说是一个客户推荐的，我说试一下，按照公司的程序，面试不合格，那么这个人不可以用。这个人不合格招进去以后怎么安排工作？员工加入公司，先要培训，培训从第三天开始，今天早上考试，85分及格，不及格的就走。培训不通过就不能成为我公司的正式员工。我把这个说成：请神容易送神难，如果你把他请进来，不行怎么把他送出去啊？
但是有一点，HR在一个企业里，往往挑战就是这样，这边我又提出一个问题，我们今天谈的人才的留住、发觉人才，怎么留住他们的前提，做HR对企业的流程、业务的流程，从原材料整个生产流程，HR你懂不懂，这是第二个，怎么样到供应商手上，最终怎么到客户手上，第三个同样品牌很多，竞争对手很多，你知道除了这个企业生产这个，市场上还有哪个企业生产这个，这个比的价格、性能你知不知道？你不知道，就是我所说的，HR在任何一个组织架构，你永远不懂，这就是说，精确了一个有效的招募系统，要双方认同，我这边所指，用人部门的主管跟HR，这就要求在座的每位，当你做HR必须对HR的业务非常熟悉。
同时我们说堵住源头，想一个这个人加入了你企业以后，要培养他什么？在这些方面有没有考虑过？当你要培养一个员工，要考虑的因素是，这个员工的人气风格，要考虑这个员工的学习能力，但是我们讲多人才，是要把学习放进去，一个人不愿意学习，或者不学习，在这个竞争的市场上肯定被淘汰。还有一个非常重要，我们每个人都有自己的人气风格，我们说的人的个性，这个人的个性跟企业的文化，跟组织架构的文化是互相匹配，非常重要的，如果引起冲突，就不是你企业需要的人才，这就是往往在我们周围经常会发生的情况。为什么呢？他在你这个企业不适合，不表明他不是一个人才，他可能适合在你企业里做。所以我们去看一个人的能力，你要看他的优势，有一个总裁搞的每年的末尾淘汰制，他这个公司末尾淘汰10％，他不是说你不好，是说你不适合这个企业，所以说在这边，当你要去发展的时候，要看他是否适合在你这个企业的发展。
也就是说我说得，我把中国的道教文化公司跟员工联系在一起，如果不能匹配，那你怎么去做？培训怎么培训呢？哪一天猎头给你打电话说，我这边有这个客户，要招一个HR经理，你能有勇气去应聘吗？他说我肯定不去，我问他，你肯定不去。而且我跟他讲，你是学IT的，你要去学薪酬，你要实行一个薪酬福利、奖金计划，三天以后他跟我讲，我去了以后，你会不会再让我回去，我说我知道你会问我这句话，我说没问题，只要你愿意做，你觉得你学的差不多，你就可以说，半年以后，他说我学的差不多了，我说可以，现在做薪酬福利调研，我说给你的时间都是有限制的，你不做怎么知道薪酬设计，当他离开，去应聘做HR的时候，他说老胡幸亏你教我的这些东西，我没有办法去压服下属。两者的体会，员工不愿意去你不要强迫他去，你要让他知道厉害关系，这点他必须要知道。
接下去我们看人才的定义，我们知道留人的重要性，不是说你很聪明就说你是人才，有些领导坐在这个层面，看问题的时候会在一个高的层面看问题，这是人才所必须具备的两点，还有第
三、第四，就是刚才说的学习，第一愿不愿意学习，第二他学习怎么样，这就是这个人才能不能像海绵一样吸收，如果不能，那你公司需要发展新的知识、新的东西的话，这些管理者不能吸收，企业就没有人能够带领你。第三个，他能不能贯彻执行，认同你企业的文化，他不认同你的文化，他就有意无意的在别的员工面前说你的文化不好，会影响别的员工，这样的人虽然很聪明，能力很强，但是不是企业所需要的人才。这是作为一个人才的定义，你定义好了什么是人才，接下来我们看在中国人才的分布，因为我们今天谈的都是人才市场，第一个说成58年之前，基本上这批人出生在那个年代，说句通俗的话，很多人都修过地球。对他们来讲，他们的经验来自于什么？下乡，来自当时在第一线的工作，来自于农村，但是对他们来讲，唯一的他们所受教育的程度怎么样。那个时候没有考大学。所以说对他们来讲，他们的教育背景很多改革开放以后，有夜大学，有电大，有自学考试，很多人不能脱离工作，就一边工作一边学习，这个人群，我说他们毅力是非常非常坚定的，他有很好的毅力在自己身上体现出来。那么对这类人群里面，会看到在很多，在国内的跨国公司里面，如果说做到一个部门经理的话，他在这个企业已经干了十年左右了，他的经验是非常丰富了，这里面欠缺一个语言的问题，中国现在是个开放的国家，外资不断的涌入，要想自己工作更加出色，职位越做越高，必须在语言这关过了，对这些人群，有些人应用很出色，但有些相对投入。成熟的一种人气风格，对中国文化有很深的理解，在企业底层开始工作，就说他们的管理文化、风格非常丰富。
再看一下第二类人群，1958至1966，基本上在这个人群里头，在中国开始改革开放，恢复高考，这时候开始有些人有机会读大学，这样的人群太有机会接受一些正规的教育，但是前提也有一个落差，他们这个人群刚刚恢复高考，比如中国的教育体制在这方面刚刚开始恢复，很多还是停留在比较低的一个层面上，看现在应届毕业生，你英语通过六级，甚至有能力去做，这些人毕业的前提包分配，这个时候还在想，我进入这个企业，是不是一直能干到退休，虽然那个时候没有上山下乡，但是还是有很多的经验来自企业，这类人群跟前面的人群，他们的思维方式，会比前面的人群更加开放，语言的能力，是欠缺的问题。
看一下这类人群，1967到1970，基本上在中国改革开放一个阶段，这类人群大学毕业都是自己找工作，很少说国家帮你分配，做家长的这个时候就为小孩毕业以后操心，整个教育水准再上一个台阶，所以说他们吸收的、学到的东西，比前面的要新，他们接触到了更多的西方的东西，他们学到更多市场上、地球上、全球比较新的理念，所以说，他们的思路会更加西方化。我所说的他们的语言能力，非常强，思维方式完全不一样，这就是因为改革开放，人看到的东西，听到的都全面。
接下去还有一类，也是在市场上谈了很多，或者说从国外回来的空降，在94年，当一个海归人员回国，找工作怎么样谈要求，大家有没有经历过？很多人要来，都想我能不能享受到跟老外一样的待遇，他要的工资不可能跟老外一样，比如说比老外低，那福利要跟老外一样，因为在那个时候，国内福利机构不是很完善，养老保险、医疗保险还是刚刚实施的，但是现在你去看，前段时间我看报纸，有一个国外MBA回来，他在上海找工作，他开价是五千，在上海很多公司，有些部门经理、总监，如果说一个跨国公司在上海组织一个执行总裁，工资都要上万，他国外留学回来才五千，为什么？第一是我们整个国内的人才素质在提高，第二个海归回来的人越来越多，第三个这些跨国公司在中国市场他也知道怎么去用最少的招更有能力的人，接下去谈到一个员工管理，很多跨国公司都在谈这个问题，一个老外在中国费用不得了，我们不算他的工资的话，他在中国每年探亲一次，然后每年公司还要给他一次休假，还要给他配车、司机，一家老小都要管他，这样成本就很高。曾经有许多老外到中国来，他来了中国，他先把房子买下来，三年这个不动产就是他的了。很多这种情况，跨国公司都知道，他要改变这种现状，就说海归人员现在回来，他的门槛没有那么高，他宁可降低门槛，这就是整体素质的提高，第三跨国公司更加愿意用当地的人员，还有非常重要的因素，这几年海归人员回到国内水土不服。很多案子大家经常会看到，回到国内以后水土不服，因为在国外太久了，对员工的想法不了解。我看了报纸，有一个海归人员自己回国开办了一个企业，这个企业经常会受到工商、税务部门的抽查，他问他的财务，旁边的这家公司他们好像很少受到这种待遇，我为什么经常会受到抽查，财务经理说你没有做到位，我怎么叫没做到位？那说明什么？就是水土不服。为什么呢？我们看下面。
第一他们这些人像老外一样的待遇，因为确实那个时候，中国市场人才缺乏，他希望拿高工资，享受多老外的待遇，但是现在离开中国太久，对国内很多的发展不理解，包括国内的很多东西。国内现在快速发展，造就了国外回来的这些人，他很多东西看好，所以这些方面，海归人员有问题。
还有些，包括我们前面谈到的这些人才，我说这些人才面临的软性的问题，硬性的都没问题，中国员工的技术跟老外绝对没问题，特别是在一个非常重要的环节，中国员工讲话，这个不会讲话不是不会讲英文，而是沟通技巧，老外讲话他很有分寸，他要叫你走，他把你说的笑嘻嘻的，你还对他没有怨气。往往中国员工没有这个本事，今天不开心，马上就对不起，老外今天跟你开会，会上可以把臭骂一顿，会下可以请你吃饭，中国的员工这就是带着感情色彩在工作，中国员工传统的一种文化。这就是我所说的中国传统文化造就我们从小接受这种文化以后，你在沟通过程会产生这种问题，所以说在这边，我所说的，软性技能欠缺，还有我刚才所说的，中国员工真的比老外聪明，但是第一个不知道怎么沟通，第二个老外有他的优势，因为他所有的一切都要公司包了。曾经有一个老美给我们做培训，我那天正好在酒店跟一个应聘职位非常高的人见面，我看到他在看报纸，我说你怎么不出去逛逛，才八点多，他说我逛什么，八点多我在美国已经睡了，晚上
七、八点钟大街上已经没人了，睡觉了。中国员工就不会沟通，为什么你的老板没有采取你的方式、方法，就是因为你的沟通技巧，还有影响力，你没有办法说服他。第三老板在这边不是有能力，而是在公司总部那边有人头关系，他可以说服总公司的人到中国这边继续投资，对这样的这些人才来讲，没有这些，没有跨国的工作经验，不是说你在跨国公司做了，就一定有经验。你没有在不同国家的工作经验，总部有没有关系。总部有几个人知道你，为什么呢？你在那边没有关系，没有关系你怎么说服那边的人到中国来投资，你不能说服那边的人到中国来投资，这边的业务又怎么能上去。这就是中国市场上，我们说的当地员工有些职位很高了，但欠缺的就是这些方面的经验，所以这是说软性的方面。当这个员工在这边做了老板，当哪天我做上这个位置的时候，各位是绝对不服的，这就出现一个坏现象，我们自己当地的人才、员工在说，公司没有给员工机会，另外一边公司给了某一个公司做了，其他员工觉得他的能力不够，觉得这个人不行，不能做这个位置，就会造成他做上去两种情况，过不了关。在市场上经常会有这样的事情发生，这就是人才管理我们出现了一点批漏，或者说当你把这个人推上这个位置的时候，这个企业高层，我们这些做HR在做一些什么，当你把这些事情做好了，就不会有这些问题产生，所以在这边，下面会讲到这个问题。
还有特别是这个年龄层次，其他的我不说，下面的心态复杂，你看这个市场上，市场的人才远远高于前面的，为什么？往往年轻人心很高，从学校毕业都想成就大事，心态不行，整天想着跳槽找工作。我有一个远方亲属，他叫我叔叔，他毕业了四年已经换了好几个工作，我说你不能这样，否则的话就面临着找不到工作，他说不行，他到我家来，逛了一圈，说你家房子挺大的，我说你多大，我多大，你工作了多少年，我工作了多少年。我当初学校毕业，分到这个企业，我也很怨恨，我跟我父母讲，我学了又怎么样，那些同班同学，父母有关系，走后门的，人家就有了好了工作，我天天上班，三班倒，去工厂。我现在回过头去想象，我当时在一线工作的时候对我今后的发展都很大的影响。所以说在这边，年轻的这些人才，往往在这些企业面容易冲动，心态不稳，心气太高，你作为管理者，你发现他是好苗子，你怎么培养他？你甚至有时候给他一种失落感，甚至要打击他一下，让他感觉成长不是那么容易，否则他会自我感觉越来越好，会天不怕，地不怕，对于这样的人才，你要培训，你得要注意，这种人的心态是非常重要的。
再讲到下面，我们要去分析，因为刚才我们谈到人才的面临的挑战，接下来我们谈人为什么要走，在讲下面之前，大家有没有什么问题，对我前面所讲的。
问：讲到两个前途，员工要想要的前途，你的时间和度怎么把握？这个员工感觉能力强了，你感觉他也能胜任那个职位了，然后你给他时间，如果你把握不好的话，你给他时间比较晚的话，他可能就跑掉了。就这个问题。
胡彭令：确实提了一个很好的问题，我给你举一个例子，我曾经碰到过一个HR经理，他给我讲，我在挖你的员工，我说好，你还需不需要，他说什么意思？你还需要我推荐一个给你，他看了我，你怎么会把你企业好的人才推荐给我，我说不信我推荐给你你谈吧，你觉得合适你就用，不适合你就不用，确实相反，因为什么，现在企业发展到一定的阶段，可能没有什么机会给员工，然后我说，我把你推荐，你真的能够应聘成功，你去了，这是一个例子。
第二个我碰到过，有一个员工给辞职，我问他你去哪里，他说我去一家国有企业，我说你做什么，副总，他在这边做销售经理。我说你在这个企业干到退休也没有达不到那个职位，我恭喜你高升，但是你要把前提想好，外企和国企沟通方式都不一样，你以后有什么事打电话过来，我能够帮一定帮忙。
第三记住一句话，你回到国有企业工作，一定不要用外资企业工作的方式，我当时讲了这三句话，他离开我们这个企业不到一年，我们经常打电话，我问他干的怎么样？确实很辛苦。很多东西并不是像我当初说的一样。
我也碰到一个员工，一天晚上跑到我家里，我说什么事，他说有一家公司挖我，我想辞职，我说你有没有跟你的老板谈，没有，我说你的胆子挺大的，我说第一你去了这个公司他给你什么样的职位，什么样的工资，有哪个老板给你高工资说你不要到我这边做贡献，你就得想好了，他给你高职位、工资跟这边的要求肯定是远远不一样，第二你去新的企业你是面临新的工作环境，新的老板，新的同事，新的客户，你要有一个心里准备，你可能是失败的，因为这个企业的管理文化，跟我们的风格是不一样的，肯定是不一样的，我说我对这个企业很熟，你要有一个准备。第三个不是说我今天不要让跳槽，当然你不跳槽，确实待在这个企业，你能力得到的是什么，失去的是什么，我说我不帮你做决定，决定由你自己做，到现在他还在这个公司做，他的老板跟我咨询过这个问题，这就是前途跟前途产生矛盾的时候，你要帮助这个员工分析，也就是说作为一个HRM管理者，你除了知道企业的运作，对整个企业的流程，你还是一个什么？在这个企业可以做一个顾问，这个顾问是两个方面，员工的职业发展，企业业务发展，这块就是企业流程的程序，但是这块你能不能做员工职业发展，你在这个企业里面能不能成为一个咨询师，这个咨询师就是帮助企业解决前途的问题，这就是我们做HRM，或者在这个里面你是一个管理者，是一个高层领导。
我们在前面谈到了整个计划，我们做了一些分析，就是说在中国这个市场上，什么样的人才才是我们需要的人才，接下来我们所说的，就想留住这些人才首先要知道他为什么要走，我提到了几个满意度，就是员工在你企业工作的不满意就会走，这就是忠诚度的问题，这个忠诚度就是你要去看这个员工今天在你这边做业务员，跳槽以后还是在同行业里面做业务员，说明你企业管理存在问题，因为员工对职业的忠诚度，对您企业没有忠诚度，请大家记住，我们不可能要求员工对企业有忠诚，你对员工有没有忠诚，忠诚度是双向的，也就是往往说的尊重是双向的，你要想别人尊重你，你必须得尊重别人，同样的道理，员工在你企业里，职业发展生涯提高了吗？他的前途，员工在你这里作出贡献，他得到了回报，他的钱有，他得到的回报跟他能力在市场上的价值比又会是怎样的呢？是高还是低，这些都会影响到员工最终的流失，所以第一个谈到了这个人对你企业的文化价值观是否满意，因为我们一直说人才能不能培养，要看本身个人的人气风格，我们每个人都有自己的文化，个人的文化，你跟这个企业的文化是相匹配的，如果不匹配，你不能培养这的人才，反过来这个人不认同你这个企业，或者对你这个企业文化不满意，就会造成流失。特别是做HR大家一个月有没有详细的做过员工离职分析，每月、每年有没有做的？如果没有做这些，那你怎么样留人才。这是一个问题，第二个问题我怎么样让我的老板对我信任，前提我说，我们自己做出来的活，我们自己做出来的工作，老板是否满意，他不满意，他怎么信任你，对你没有满意度，你要让老板信任你不可能。员工离职分析是HRM最最基础的一个工作，如果这个没做，你没有办法留住人才，员工分析做什么？你去看一下，企业离开的这些员工，他在这个企业的服务年限，一般情况下，你这些离职的员工，员工看你企业面试招聘程序，如果很多人在这个时间走了，说明你这个系统有问题，第二个在这个时间走，也是同样我说的，因为如果说三年以上的劳动合同，如果是一年走，说明一个什么问题？说明企业在吸引刚刚加入新的员工上，没有吸引力，这是一个。第二个他们离开的原因是什么？离开原因无非有几个原因？个人原因走，家庭的，可能他先生离开这个城市，到另外一个城市工作，他也一块去，现在很多出国，移民的，还有参加学习，读EMBA，很多我可以这样讲，你去做分析，大部分在主观的关系这就是对管理层的满意度，很多员工问他，离职的真正原因的时候，他会跟你讲是我个人的原因，那边公司给的工资比较高，职位也比较高，三个月以后，六个月以后，你再问他，他会把原来的主管骂的狗血淋头，其实这边离职原因分析做的话从你公司来讲有两个方面，一个是自己做，你自己做的同时，三个月、六个月还要做，要再次确认这个员工离职时候当时告诉你的信息是真实的还是假的，那么员工面对咨询公司，面对第三者更加愿意讲真话，你可以拿到更多真实的信息，这就是跟主管的关系。还有个人得发展，也有业绩的不好，这是离职的原因。第三个非常重要，你要知道他们的去向，他们的去向，同行业，不同行业，同行业里面做跟原来相同的工作，同行业里面做原来不同的问题，的行业里面也可以从事原来的工作，这些都要做一个详细的分析，而且这些详细的分析每个月做一次，每个做完以后，你一年不断的有新的数据在里面，为什么做这个很重要？我可以这样讲，在这个市场上，离职员工有60％、70％就是因为跟主管关系，最终造成他们离开这个公司，有可能他们离开这个公司，去的另外一个公司的工资还不如这边，但是他觉得很开心，跟老板、周围的同事相处的很好。
第三工作满意度，如果你们每天都是在这个房间工作，你不要赚钱，整天坐在那边，你工作觉得有劲吗，天天都做这个，你会觉得怎么样，要不了多久，一些年轻人都走了，说明一个什么问题？工作没有挑战性，挑战有什么好处，工作的挑战性会给你自己的职业生涯带来很多有益的东西，我想问一下在座的做HR的，之前就是学的HR吗，那你为什么现在做这个，你现在做HR就不可能离开这个公司，说不定还可以做经理，由于工作有挑战，
第四员工的职业发展，岗位轮换是我们一直在谈的问题，也就是说以这个企业，员工有没有岗位轮换，第二个你给员工有没有职业每年发展的空间，我们现在谈了很多职业发展，不是说这个企业里面进来做业务，你有没有让他做销售，做完销售去做市场，然后再回过来做销售。当时我们HR做内部咨询，那我们HR做另外一份也是最最重要的。我们做人事都是做销售的，销售什么东西，销售我们脑子的东西，给到我们的老板，给到这个企业，我们所有的内部客户，所有的部门经理，为什么销售经理有奖金，因为他把这个卖出去了，你要在企业里面有价值，要想办法卖给你的老板，当他们买你东西的时候，说明你在企业里有价值，否则的话你没有价值，所以做人事就是做销售，你能不能去做这些？就像刚才说的，我把这个销售经理抓过来做人事经理，他来的时候我说，你过来带给我们的是你对业务的非常的了解，销售经验，你可以培训我们人事部做销售市场，怎么跟客户打交道，你可以让我们知道很多业务方面我们所不知道的，对你来讲，你可以学会很多，什么叫HR，做HR做些什么事，怎么跟员工沟通，当你学会这些，你的工作不单纯做销售，他的思维方式会开阔了，脑子想的东西会很多。
第五个工作与生活质量的满意度。这边又得提出一个问题，中国传统管理文化，不比西方的差，为什么？看看我们以前的国有企业，子弟小学、子弟中学，现在有几家企业，然后你去看看这些跨国公司，员工生完小孩上班了，就像我们国有企业一样，她今天要加班了，小孩没人领，她打个电话，公司就会负责去帮她领，这些都是非常好的传统的，非常好的鼓舞人心的留住人的，人性化的管理，人性管理都是一些很好的程序，因为这是一个竞争社会，员工都可以碰到很多问题，特别是在生活上，当员工碰到这些问题的时候谁来解决？这个角色就像以前企业里面工会的角色，现在呢？有没有人去解决这些问题？很多公司会给员工法律服务，当员工碰到什么麻烦，直接可以帮你法律服务，免费的。我不知道在济南这边有没有员工辅助计划心理辅导，在上海、或者国外，很多的员工辅助计划跟辅导，他会跟咨询公司签一个合同，然后把一个免费的电话告诉员工，当你心理压力承受不住可以打这个电话，心理专家可以帮助你解决这个问题，这些在国外已经普遍了。现在在广州、上海、北京很多公司已经有。比如阿尔卡特，后来业务的需要，两家公司合并，公司买单，供出一个24小时的电话，员工很紧张，年龄的员工无所谓，年纪大的员工，如果没有一技之长怎么办呢？心里压抑，就打这个电话，他可以帮你解答。大家累了洗一个桑那很舒服，当你心理压抑的时候，你可以咨询。企业能不能帮助员工去做，特别是对一些高层管理者，现在在沿海一代城市，企业帮员工做一些额外的医疗辅助。现在在很多大的城市，这个保险可以做到什么程度？当你踏进医院门口第一步起，不要你做这些工作，由护士小姐帮你挂号，然后领你到房间，这个房间没有其他的人，医生看完病，交给护士小姐，然后帮你领药，然后把你送走，环境非常幽雅。这些都是称作对人才的尊重，称作对人才真正贴心的关心，体现在这些方面。
薪酬服务系统，其它的不说，我们只谈一个问题，现在任何一个企业，我们每个月都会按照国家规定四金，我知道有些企业基本工资是8百块，有养老保险帐户里面分成两部分的，公司和个人得，个人承担的和公司承担的比例，个人比如说5％，公司20％，公司帮你交的20％里面，比如5％转到你个人的帐号，员工帐号里面所有这些钱在你退休以后，你的养老金是拿你帐号里面所有的钱除以120，然后加上你的平均工资的系数，然后决定拿多少，如果这部分钱少，这个少了，当一个企业的老板帮员工交养老保险，你现在是两千块，我现在帮你交八百块就说这些方面，帮员工做到什么程度。
第二员工的薪酬管理系统能不能做到菜单式，就像你到饭店里面去吃饭，有套餐，套餐没有选择，想一下在这个企业里面，除了我们刚才所说，国家法定的这些保险以外，你有没有额外的帮员工做补充医疗保险，补充养老保险，有没有额外的给员工做其他的，比如说年薪假，旅游，这些我把它说成菜单式，为什么说它是菜单式，我们看一下问题，一个老员工，50岁了，一个新员工他可能25岁，四金可能都有，假如这个企业花在这个员工身上每个月只是一个奖赏，每个月帮员工做福利两千块的话，这是四金，老员工年纪大了，我不需要给这么多，年轻的员工说我要休假，我要一年至少有五天的时间，你得算算这个员工工资多少，他休五天折合多少金额，他休15天折合多少金额。医保，如果说企业帮员工额外做医疗保险，那老员工说不行，我年纪大了，我可能经常生病，他要求是全报了，最好一分不要出，年轻的说无所谓，我年龄，85％就可以了。旅游的，老的，我不要这个，我无所谓，不需要。年轻的就说不行，我需要这个。你把这个都算一下，平均下来每个人都是两千，然后员工可以自己去选择，除了法律没有选择的余地之外，这些都可以自己选择，前提是每个员工都是两千块的福利金，我们做HR很累的。这个东西其实很简单的，你在电脑里面可以设计一个好的系统，这个可以满足不同人群对福利的需求，也就满足了自己对福利要求，当然福利只是薪酬里面的一部分，还包括工资，那么你要想，这个企业在这个行业里面，工资有没有晋升，你对企业的调研清楚，你要知道是哪家公司有竞争力，一个财务经理，你的行业财务经理工资多少，整个市场财务经理工资又会是多少，这个都是你要了解的。这六个满意度，（见图19）如果在十年前，我来说的话，我把薪酬放在第一，现在我为什么放在最后，不是说不重要，同样重要，关键前提我们谈的是人才，当一个人成为人才的时候，他对这方面的关心会远远低于这几个，从马斯洛的理论上来讲，最最上面是自我价值的的体现，这是从六个满意度上分析人才为什么会走，再更加详细一点，第一个从组织框架看，一个企业框架，要看他真正走的原因，刚才看到文化价值观，官僚主义，其中还有一个反馈与辅导，什么加反馈与辅导？去看看我们现在的企业，我们的周围，我们那些管理者，不谈高层，一些中层管理者，对他下属有没有辅导、反馈，有没有帮助他提高他必须要做的一些能力经验，我刚才举了一个例子，我说让那个员工做薪酬福利，但是后来我发现存在一定的缺陷，沟通技巧差，他不是不会讲话，而是每次讲话抓不住重点，时间观念很差。所以后来跟他讲，我让你参加培训，时间观念很差。我说这就是锻炼你的培训技巧，哪天你老板听你讲话，你讲半天讲不出来，你永远也做不了老板。这四天的课程我给你两个小时，为什么？我已经学完了，培训投资在你身上，要体现在整个方面，我说要投资一小部分，为什么给你两个小时？你要消化，最后讲出来给我们听。这样我才能知道你学的是什么。第三从那次以后，总是一个方案，我说你总是一个方案，你的思维永远不会开阔。我在锻炼你的沟通技巧、分析能力，你要告诉我什么好，然后我再告诉我的建议是什么，否则的话你永远不会也提高。我跟他讲，你的反馈辅导，我说不这样辅导你的能力永远不会提高，这永远是你的薄弱问题。这些就是我说的，我们回过头去看我们企业里面那些高层管理者对员工有没有做到这些反馈，当你发现员工这些方面有问题，你用上来方式、方法帮助他，你去帮助他提高是用什么样的方式沟通？第二你敢不敢把你的经验奉献，我跟我的下属谈，从来不隐讳我所有的经验，他们问我你这一招教会我了，你还有什么招数，我想给我一次机会提高我自己。我很多下属，比如在上海、北京、广州，离开我以后，他比我早走，或者比我晚走。第二个劳动力市场，去看一下中国劳动力市场，我们看到劳动力市场是供大于求，求大于供？一边是很多工作没有人做，一边是很多人才找不到，什么原因造成？真正的原因在我们自己身上，因为我们人才管理培训有问题，我们没有很好去培养我们的员工，请大家记住在任何一个企业里面，你的人才培训员工的管理，一定是一个阶梯型，你人才管理如果说在某一个阶梯方面缺了一个层面的话就断了一个层面，这样你的企业就没有留住人才，员工的培养、人才的培训是一个阶梯性的，这是非常重要的因素。大家要警惕的一件事，我们中国加入WTO多长时间，大家记得吗？在加入之前，很多报刊、杂志都在谈论一个问题，中国能不能加入WTO，但是有很多记者写到中国加入WTO以后中国面临的挑战就是人才，吸引了全球五百强百分之多少的投资，多少企业没有真正全部进入中国市场，当他全部进来就面临人才的问题，在座的诸位你想一下你企业的性质，如果你是国有企业，你就面临这些人才被挖走。
国家一直说要医药分开，体制改革现在讲了多长时间，为什么还没分，要分开，会影响到更多人的切身利益，没办法分，一旦分了，社会的稳定性就没有了，但是我说，这是一个早晚的问题，因为中国政府承诺加入WTO已经产生了承诺，这个东西在未来的五年都到实现，一旦引入了外资，这个企业能承受吗？我记得在上海给一些事业单位的一些做人事的领导者，说这个没办法，我们事业单位就这样，这个时候我应该带出另外一个能力资源说的一句话，在一个企业里面，一个HR一定要有价值，一定要做老板没要求你做的事，要去想老板没有想的事这就是HR在组织架构里面的价值，在这个市场上才会有价值。所以在这边劳动力市场会影响到，个人的因素，我们刚才在谈到一个离职率分析的时候谈到一个问题，大家去看一下，在这个市场上，离职率这个曲线，
25、30岁离职率的趋向高于35到40岁，因为随着年龄的增长，每个人承担的责任不一样。如果年轻的人，哪天在公司了不高兴了，他马上不考虑，马上辞职。而
35、36岁的人，成家了，有小孩了，如果你不开心，你会辞职吗，绝对不会。因为要承担家庭责任，社会责任，所以说，个人因素，包括他的家庭，如果要离开这个城市，也是他的个人因素，包括他个人的人气风格，个人因素会影响到这个员工，这就是我刚才问诸位，员工离职的做法，没办法知道这些小事情。
接下去职位设定，从我们每个人的心里来讲，我们在座的每位，我们都有自负、自傲的双重性，当一个人才在这个企业里面处于双重角色的时候，当自负或者自傲都会引起问题，自傲觉得什么都可以做，觉得老板给的钱太少了，觉得老板给的前途不符合位置，也就是平衡点没有找准，没有找准以后就觉得我在这个企业没有前途，还有自负，整天觉得自己不如别人，看到周围的同学、以前的朋友都做的很好，他整天自责，然后想到我做不了这个职位，还是做我小小的科员，当然这种情况少，但是也有。所以这是职位跟角色不是很清楚。
第二，很多高级人才，在被招募、面试的时候，这些老总，这些CEO给了他很多承诺，这很多承诺都是口头的承诺，如果这个老总不写下来，你千万不去，口说无凭，除非你能信任他，否则不去，去了以后谁知道发生什么事。所以员工职业发展生涯，好多跳出以后就遇到这个问题。高层管理员工，举两个例子，国有企业和外资企业，曾经我在一家外资企业工作的时候，那是9
4、95年的时候，那时候在这个市场上很多三角债，很多企业产品卖出来钱收不回来，尽管那时候我们是一个外资企业，也碰到这个问题，我们资金回笼缓慢，碰到一个现金流量的问题，我就提出了一个问题，可以申请银行贷款，那个财务经理说没问题，9
4、95年这种事情发生了很多。当初财务经理讲完这些话的时候，老外你知道他的第一反应是什么吗？眼睛瞪的大大的，为什么？他说我是他的客户，我给他钱赚了，他要请我吃饭，他应该送礼品给我，你请他吃饭，你送礼品给他，你跟他什么关系，怎么办？你觉得这个财务讲错了吗？没有，老外讲错了吗？也没有，国外的银行信贷也不是坐在办公室里面的，他要自己找客户，他要求你，文化冲突产生了，谁也不能怪，另外还有一个问题，我说这个例子是外资企业，那么同样如此，我们想一下，当你是一家国有企业的时候，当你这个国有企业要在你本地以外的城市要发展，你要用主管、经理，这些人才从哪里来，从总部。现在特别是一些民营企业，当企业发展到一定阶段的时候，他派出去的员工就不回来了，要不自己投资开公司，要不跳到别的公司去。你要考虑到他的待遇，这些跨国公司的老外，今年三年在中国，最终还是要回到他的国家，回到他的总部，他还是要回过去，特别是民营企业，当它快速发展，做业务，派出去以后就没有回来，这些业务员一直在那边公司，跟你竞争，要不到你竞争对手那里去。
还有一个问题，很多大的跨国公司谈到高层员工管理的时候，我把它说成几种情况，光打雷不下雨，那口头很响，从来没有任何行动，你看这个公司，今天这个老外说，我对中国的市场不熟悉，需要你们的支持和帮助，或许三年以后没有这个希望了，他明天告诉你我走了，又来了一个黄头发的，他可能也是那样，这就是在外资企业里面很多玻璃房的现象，在前景方面，老板永远会描绘出很好的前景，这就是光打雷不下雨。还有口头很响，他也做，他为什么做，为谁做？为自己做，他在这里做三年，也有业绩，我发展当地员工，培训当地员工，他们一个个多少人，提升做主管、经理，三年以后他也走了。这就是我往往说在跨国公司里面，你有人才培养，但是是一个人为的因素，看你是不是人才是眼睛看出来的，这样就会造成我们要不了多久，你们的员工开溜。很多在外资企业打工的员工，一些主管都会说成我们这个企业培训学校，为社会输送了很多优秀人才。确实存在这种现象，就是我说的高层员工管理怎么解决的这么一个问题。反过来，看一下国有企业，就是刚才谈到的问题，海尔是山东的一块牌子，哪天张瑞敏退休了，谁能接着顶替他的位置，尽管他现在三个副总裁，但是其中哪个马上可以顶他的位置，四川长虹，大家看一下，他们现在下跌，说明这个什么问题，我们的国有企业，股份制企业，民营企业，在人才的管理上存在一个缺陷。在上海有一个私营企业，他一年做到十几个亿，有一次他问我一个问题，说胡先生你看我这个怎么办？我讲了一句不好听的话，他说我不生气，我说你现在的队伍就是一个游击队，你这个游击队要跟正规军打一场仗能打胜利吗？人才被你吸引进来，第一被你这些经理同流合污，三个月过后觉得跟你那些经理，第二要不了三个月他说我走，我没有办法干，他问怎么办？我说很简单，第一个办法是洗脑子，你跟我一起打下这个企业，但是我们这个企业发展，我要生存，从现在开始我从外面招职业经理人，你能不能做到跟这个职业经理人同步。就这么简单，否则你这个企业永远不会成为一个好的企业，因为你这里边没有真正的经理人。你只有靠专业的经理人走出你所陷入的误区。
我两个星期碰到一个朋友，一年多之前他到国有企业做了，在上海一家非常大的国有企业，也是政府的一块牌子，他干了14个月，他记得很清楚，14个月零3天，他说最简单的一个例子，里面业绩考核系统，我设立的这个业绩考核系统，搞到最后工资越来越少。所以说，员工管理高层当地化，怎么去做？这些确实放在我们企业所面临的问题里面，但你怎么考虑这个问题，如果你是一个民营企业，这个企业去发展，你是一个国有企业、股份制企业，你是老板告诉你怎么做还是你自己想办法怎么做？跨文化的管理，我在一家外资企业工作的时候，我们的老板是个老外，是加拿大的，到过春节、中秋，他跟我们讲，他说你们过春节了、中秋了，你们要不要请人事局的人吃吃饭，他知道的很清楚。但他的观点有时候跟我们有区别。这就是我所说的，你在一定企业，这种跨文化的管理，我后来换了一个公司也是一个老外，我最后骂他痴呆，每次跟他谈到很多问题，过了一个星期来问我同样的问题，再过了一个星期又问我同样的问题。第二个我感觉最不舒服的，我有一次出差，他刚刚来中国，我给他报销单子，他说你去复印，你们所有的报销单都需要复印，你说这个报销单子有必要复印吗？我的第一任老板也是一个老外，我去出差回来我给他这个单子，他看都不看就签字，我问他你为什么不看？他说这有什么可看的，我连这个都不信任你，我怎么让你做这个职务，这就是不同的跨文化的管理带给你在一个企业里有不同的想法。同样如此在国有企业，当你一个企业要离开本地、本土发展，到别的城市的时候，同样会面临人才的问题，你选择的人才，能不能符合当地的风土的东西？如果一个人不能够适应这种风格，他怎么做他的工作，不可能。跨文化的管理不单是在中国、西方，中国是一个很大的国家，不同风气的人都有，你怎么去适应这些人？通过刚才一个介绍我在这边给了大家这么一个模型，这个模型就是在帮助我们说，你要知道这个员工离职的员工是什么？这个人为什么走？走的原因、因素、理由在哪里？最终是这样的形势走，还是说市场的因素，个人因素，或者是文化的发展所造成的，这是一个模块，模型，通过这样一个模块、模型，你可以知道你的人才为什么会流失。你知道他的流失，你要想办法把这些缝隙，这些洞补上，不能让他流失，流失出去不行。
首先第一个员工管理，也就是刚才我们所谈到的问题，当你招一些高层次的人，你是给他口头承诺还是书面承诺，这个承诺包括它职、权、利，是不是全部到位，如果说只是口头的，没有书面的，对他来讲，他在这个企业是不长的，他感觉有一份被欺骗的感觉，他感觉你是骗他到这个企业。
刚才跟大家谈了一个招聘的形势，一个有效招聘的形势，招聘有没有招聘工具，第一个从外面招聘有没有程序，从外面招聘的人不是老板说了算，也不是你说了算，你通过程序走，我曾经碰到招一个商务主管、或者叫商务经理都可以，这个商务经理跟我到北京，觉得有个人都不错，我最后说不能给他经理的位置，最多给他主管的位置。按照我的程序，我尊重你，你签字，我录用你，三个月不到，他找我们总经理，总经理说，你找我干吗？他说我三个月之前，招聘的时候，就想到这些问题，但是最终还是碰到了这个问题，我说这个很好解决。我是提醒你，当初我给了你是一个有价值的位置，从今以后我们合作要更加紧密一点，我们的合作从我这边帮助你能够找到合适的东西，从你这边希望找来的人能够帮你做事。你的一个招聘系统对他是有用，他觉得从这个招聘系统里面他得以很多，所以这是一个外部招聘，我这边有一个建议，同样如此，你内部招聘可以这样，我刚才所说，内部员工除了岗位轮换，当你有职位空缺的时候，你这个职位能不能给内部的员工，你可以用这样的方式、方法去做，部门经理、主管按照公司的招聘程序，面试完了，合适的可以用，不合适的一定不要用，因为往往在企业里面有很多这种情况发生。往往在这种情况发生的时候，一定要面试，面试好了以后，对一些没有被录用的要告诉他为什么。第二内部招聘会有很多部门、主管之间协商好，有几种情况，第一真正把一个很好的推荐出去，还有这个人恨死你，经常会有这种情况发生。我碰到过这种的情况，这个员工自己公开应聘的权利被取消。我一旦听到这种小道消息说，这个资格全部取消了，为什么取消？你问你的老板，老板给你解释。这是你在内部招募过程中应该注意的问题。
还有一个适应性，怎么样帮助新来的人，新招募的人才？我曾经也招过一个HR经理，在招聘之前，原来一个人士直接回报，这之前我先问当时在北京这个董事，我说明天我要增加人才，你帮看一下，他说告诉我，明年有两个人能适应这个工作，我说你给我一份建议，我说不用这么急。后来我到北京出差，如果这两个人能够做这个事，明年企业的目标是什么？个人的目标是什么？我说这两天我在北京，你重新再给我一份，在我离开之前，他给了我一份。我说你的思维太狭窄，在其位不谋其职的人。后来我花了一年的时间，我找了一位，最后我见他的那次是在上海，市场和销售其他人员也见过面，当时在北京分公司的人员也见过面，当时我跟他说，我让这么多人见面，对你来说，你是一个学者，你要对你们的同事有一个了解，最终我们讨论决定，他在原来的公司提出了辞职以后，我去北京出差，我跟他说，我信任你，尽管他还在这个公司。在他正式报道之前，我三个一起吃了一顿饭，然后该你交的工作交接，但是他上班我没有让他在北京，我让他在上海，因为我让他对总部的情况了解一下，我说这样对你在北京开展工作有好处，你可以有更多的资源，你在这边大家都认识你的话，你以后打电话过来，你一报名字他们就知道，否则的话你打电话过来，他们不知道。所以这就是我说的一个适应性，你能不能很快的去帮助一个高层人才，去适应这个企业，很多东西决定于高层管理者。
职位的设计。很多高层次职位，当你通过猎头招的时候，你有没有非常详细的职位的描述，如果没有一个非常详细的职位描述，你招一个人，告诉他的工作职权是什么？那讲到这边，我又要说，中国的传统文化，岗位责任制，你是个车间主任你要做什么，所以我说很多我们管理文化不能丢失，并不是西方的文化就好，很多我们中国传统的管理也比他们好很多，在这边有一个非常清晰的思维描述。你的组织机构里面，有没有一个奖励跟激励的体系，这个不是说你了多少我给你多少奖金，在这个市场上对这些高层管理者奖金对他来说不是重要的，重要的是他从你这个企业，从你这个老板面前得到多少精神上的奖励，这点非常非常重要的。我们每年都会凭先进，每年都要凭劳动模范，你一定要能够起到激励的作用？我们凭先进怎么凭？年初把所有的奖项放在那边，这个奖你要拿到，
1、
2、
3、4，分的非常清楚，你如果说一个主管，要拿到一个培养员工发展奖，什么样的人能够拿到，写的很清楚，然后有评验小组，这个小组来自各个不同的层面的员工，评的时候，除了老板以外，任何人都可以自己提你自己，跟自己能够挂上号，然后评选小组在那里评，看看适合哪个，应该能够评出来，颁发奖励的时候。老板会和员工开玩笑，说这个奖不能给你，应该给你的家人，因为没有你的家庭，你就不能获得今天的成绩，奖金可以发给你，然后家人上来领奖。你的奖励、激励是不是以精神为主，而且这个员工被评上这个奖，在他提升员工的生涯，每年的加薪可以上一个台阶，所以这些在这个企业里面，有没有做这些，下面一般也是同样如此，职业发展，也就是说一个员工在企业工作期间有没有被提升的机会。培训，你一味的要求员工有忠诚度，但是在他们身上，你没有投入，在他们身上没有更多的回报给他，他会100％忠诚度吗？不可能，当然这种培训的形势有各种各样，要记住这个培训的目的是提高员工的能力。这个能力对他今天在你这个企业里面，职业发展有保证，这是目的。
讲到这个很多人问一个问题，说这个培训是要签合同的，我说我知道有些企业投资一万，五年合同，有些企业不签合同，这要取决于企业文化。比如你给我签一个合同，我跳槽了，这时候合同不能约束任何东西，即使你说要工作五年、八年，但是到最后干的就没劲了，在这里混五年。有的说我不签，对企业不公平，是因为他对企业已经作出贡献，你对员工的投入是对他付出的回报。签不签，法律也没有规定，这取决于你企业本身。
有些企业里面，老板是家长，开始的时候自己说了算，后来发展有一个人不同意就不能做，最终怎么样？还是以企业的风格。这方面我感觉我们中国的传统管理可能比西方好一点，我以前碰到过，为了招一个前台接待，我跟六个老外每个人沟通两个小时。我举这个例子，也是管理做决定的程序，可以花这么大的一个成本，但是这就是公司的管理，没有办法，你在这个公司工作就必须适应这个环境，如果是说，在国有企业，在股份制企业，这么大的成本，两三分钟就决定招还是不招，你企业的管理做决定的程序，会决定着你要选择什么样的人群，有些人群在这种环境下工作决定企业的决定程序，这些你要做决定。
领导队伍，我们看一下现在在你们的企业里面，你们的管理领导能力怎么样，在这边我所说的是领导队伍，不是说主管、经理，两者之间不能划钩，领导是发号施令的，领导从战略的角度看公司的发展，他站在一个高的层面，考虑很多策略的角度，从企业未来五年、十年发展的角度看问题，主管或经理就是执行，真正做事，领导对我的发展能力，也就是说在这个企业里面，这些领导的能力是怎样的，他的能力不好，领导的不好，就会影响到下面这些人，因为他们没有发号施令的这个权利，只有执行的权利，所以这两者是一个不同的概念。在企业里面，你要提高这些因素企业的老总，企业每个部门的经理、总监，也就是各个部门的最高领导层，组成你企业的领导队伍，这个领导队伍的能力怎么样，你要培养、培训他。我们做HR要去培养他们，还是一句话，你要做老板没有要求做的事，你要想一下，这些领导的能力还缺多少？你的领导对你们的要求是什么？所以说，领导队伍的发展能力很重要，如果不能做到，这批人就会走，人才就会流失。 高层管理当地化的问题，员工高层管理，这就是刚才说的海归人员要价越来越低，一个海外归来的只要五千块，为什么？第一本身中国整体的当地员工的素质在提高，整体的人才素质在提高，第二这些公司都要减少成本，第三这些海归人员他们本身存在的缺陷，所以在这边，高层管理，当地员工在一些跨国公司做的职位越来越高，还有很多派到海外去，他的目的是增加他的跨国流通的成本，这是外资企业。民营企业、股份制企业提出的问题，公司的经理是总部派来的还是当地选拔的，还会有一个层面，你不放手给他就没办法招人，这样就没办法做，第四高层管理人员面临的问题，要建立这个机制，我这边写了一个长期的，寻找企业未来领导者，注重员工未来职业发展，持续公正、执行老班的计划，这个第一持续性，不管今天谁做老板，这个系统必须要执行。我们每个人都有自己的想法，做老板的，做高层管理的，到了一个层次，往往是靠自己的经验，这个时候你个然感情色彩，你个人喜好会掺杂在里面，所以这是系统工具的问题。
公司内部和不有潜力的人才，有些人被提升出来了，进入到下面的人才库，你只有通过这样的趋势，因为你只有通过这样的系统，从一般的员工提升到主管，做的也不错，再往上提不行，因为他的能力有限，他的能力就是这些，所以你要有去挖掘你的人才，你保留住你的人才。跨文化的管理，我讲两个，第一个如果你是外资企业，你给老外讲中国传统思维方式，当然在这个同时，你也告诉中国的员工，老外的思维方式是什么，他的行为是什么？双向之间有一个相互能够适应，这点非常重要，所以说，跨文化的管理，不单单说你要求老外做，另外一个如果你是民营股份制企业，这个企业在全国发展的时候，你同样如此，这个主管从本部派到当地的，你要让他了解当地的风土，了解当地人的人气，要让他了解当地的人在平时做业务中的方法，给他们上这样培训的课程，比你给他口头上说好的多，因为你有实际的东西。
所以总结前面所说，留人用一个英文单词来讲COME，见图40，首先第一个能力，也就是说你要求这个人来，他有没有这样的能力去做事，他没有这个能力你就没必要招募他，第二个机会，这个机会就是要留机会，我以前也不是学HR的，为什么做HR，一个是机会，有了机会就可以做，但当机会给到你，是因为这个市场变化，这个社会的变化，所以说，当你有机会就面临着挑战，这是一个全新的，你要做，做了以后，你对自己才会有帮助，想一下在座的每一位你从学校毕业到现在，你看一下从事过的工作，再看不同工作对你职业的发展有没有帮助？我可以说绝对有帮助，如果说没有帮助，是自己骗自己。
再就是激励，这个激励分成两部分，除了我们刚才所谈的，还有一个在六个满意度里面最下面的薪酬，不可能说，你是人才我把你吸引过来，或者薪酬远远低于高层次人才薪酬，包括薪酬你能不能给到他。再就是环境，不是说硬环境。是指软环境，这个软环境就是这样一个企业里面，这些领导者领导能力，这些经理、主管领导能力，我所指的环境是指的这些，你人才超不过他，因为他觉得在这边，这些主任、经理没有经验，这个企业没有发展，所以这是一个环境的问题。综合前面所说的，用一个英文单词把这些联系起来，也就是前面给他们的模块，员工离职的因素，这就是从模块上去看待这些问题用什么样的方式、方法可以把这些人留住。
时间的关系我只能讲到这里，最后留点时间大家有什么问题要提。
学生一：我是一家开发公司的销售经理，通过参加各种功课当中，第一我们现在到年终了，有一个先进的评选，根据28法则，因为员工条件，不一定说他们有多大贡献，只要在他的岗位上成绩突出，这样出现一个问题，一个司机也可以出现，但是老板的意思28应该体现出年终奖品要倾向20％，他要拿出80％的将近，我的观点就是优秀的员工并不等于我想去说服他，怎么说服他，第二如果说服了他，这个奖金究竟怎么分呢？
胡彭令：我想你老板讲的28原则，也讲28原则，我讲的这个原则，一个企业里面80％利润是靠20％人来的，这20％的人就是企业重要的员工，或者说人，你的钱应该是花在这些人身上，也就是今天下午讲的所有的东西，你要投资到这些人身上，第二个你刚才提的，确实评先进，你为什么要有20％的人评为先进，如果只有10％的人今年能够成为先进，那另外10％是根据什么评的呢？我的建议先进没有百分比，是有绝对数的，比如说，我们每年评选主管奖、团队奖，团队奖只能有一个团队拿到，四个主管也只有一个人能够拿到，这样才能真正体现出先进的价值，然后员工说这个人应该提倡的，这是一个。第二个奖励，如果说你老总把80％的奖金拿出来奖励20％的人，接下来有一个问题，你平时对其他员工有没有奖励，如果有，你80％奖金在整个公司全面奖金额百分之多少去奖励这些员工，因为你碰到一个问题，他们拿的奖金可能是其他员工的几倍，或者是更高，这就说20％的人，是不是大家能够认同的先进，如果不能，80％提出奖励20％，你不能让所有的员工把他们作为一个模范学，同时还会打击他们的积极性，奖金大家应该注意这两者不一样，奖金跟奖励不一样，你刚才说的方法，老板说的是奖励，不是奖金，将金是你这个月工作好，完成了多少指标，你生产线上产量、质量完成了我给你奖金，你做业务员你做业务指标，钱收回来了，提前多少钱，我给你奖金，行政部门的员工拿奖金，你对工作到位我给你奖金，奖励是成为一个先进公司的奖励，如果说把80％奖金拿出来奖励这些先进，要想到一个问题，你拿的到底是奖金还是奖励，你拿奖金的钱来奖励，不对，奖励应该是另外设立的一笔基金，而不是包括这个奖金的。还有一个问题，你说，要有20％，这20％怎么评出来的，是老总说了算，还是HR说了算。
学生：我们这个比例是由部门推荐的人。然后在网站上公投。
胡彭令：特别是一些生产线的员工，或者一线的员工，他的整体素质还没有达到，这就是说在中国国家主席没有公投，国外的总理就有公投，因为还没有达到这种境界，你不可能这样做，因为有很多的人为因素。你要跟你的老板探讨刚才我们所谈到的这些问题，我不知道这个能不能够给你一个建议，但是你要跟你老板探讨这个问题。 学生：我现在在做的咨询公司，因为我们刚毕业的时候，到外经贸，但是中国这么多年来，由于发展的趋势，外贸还是不好做，国有的会出现亏损，个人就发财了，现在是劳务输出，所以就放开了，外经就好做了，他们一方面怕自己人员流失，同时我在这方面有很多客户向我们提了很多私下的方法去挖人才。我这方面的问题我觉得就像你说的，我觉得这方面对我的这些客户，我应该给提什么建议？
胡彭令：既然他们找到你，比如他让你介绍人才，你就可以收取他的猎头费。
学生：他们在付钱，因为现在有很多税务的考虑，存到我个人的银行卡。
胡彭令：这个问题要想，没有不透风的墙，在北京他帮他的员工讨个人所得税，并查出来五千五百万罚款，我为什么提这个问题，你刚才说的可能涉及到税的问题，还有他自己要付税，他从正常的渠道来要付税，这个时候你要平衡，眼前的利益很多，从长远的利益看，哪天被查出来了，你就完了，要承担税法上的责任，这是不能回避的一个问题。
学生：我们现在做了很多企业，但是我作为咨询企业来说，我存在这些问题，有的客户让我去别的公司挖人才。
胡彭令：你如果是猎头公司也好，咨询公司也好，如果他是你的客户，你就不能去挖他的人才，不管你做过猎头还是咨询，你不能违反你的操作规范，虽然没有法律的规定，但是有一个行业的行规，第二你的客户知道，就不会再找你。
学生：很多企业他们知道我们的规则，他们有一个竞争对手，他们要付钱给我，现在我没有办法。
胡彭令：你要看自己的具体情况。因为时间的关系，我现在结束，我要把时间留给《前程无忧》这边。谢谢诸位
主持人：非常感谢胡彭令先生精采的演讲。
推荐第10篇：前程无忧求职信
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对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。 求职意向
到岗时间：
工作性质：
希望行业：
目标地点：
期望薪水：
目标职能： 即时 全职 互联网/电子商务；计算机服务(系统、数据服务、维修) 上海
3000-4499/月 seo搜索引擎优化；产品专员；网络推广专员；网络推广经理/主管 工作经验 2012/8--至今：上海邦赢投资管理有限公司（50-150人）
所属行业： 计算机服务(系统、数据服务、维修) 网络部门 seo搜索引擎优化
企业网站推广,品牌营销,企业网站制作,百度seo推广 教育经历 2012/4 --至今 政和二中 计算机网络 高中
本专业培养适应计算机技术在企事业单位中发展、应用的需要，具有扎实的计算机基础知识、计算机专业知识和较强的计算机办公自动化、数据库等常用软件应用能力、计算机网络基本应用能力，能够在企事业单位相关部门从事计算机办公自动化和计算机软件应用等计算机相关应用工作，德、智、体、美全面发展的计算机专业高等应用型人才，实现“一张文凭，多种证书，一技之长，一专多能，品学兼优”的培养目标。 篇2：前程无忧个人简历模版
个 人 简 历
个人背景资料：
姓 名： 户 籍： 性 别： 婚姻状况： 出生日期： 身 高： 健康状况： 目前所在地：
联系方式：
手机： e-mail： 教育背景资料：
目前工作职责：
任职公司：
在职时间： 2005/03-2008/11 职 务：
汇报对象：
下属人数：
工作概要：
工作业绩：
过往工作经历： 任职公司：
在职时间：
职 务：
汇报对象：
下属人数：
工作概要：
工作业绩：
任职公司：
在职时间：
职 务：
汇报对象：
下属人数：
工作概要：
工作业绩：
培训经历：
获得证书：
语言能力：
个人特长：
薪金要求：－面议－篇3：前程无忧简历模版 简 历
个人信息
姓 名：
出生日期：
工作年限：
手 机：
身 高：
婚姻状况：
政治面貌：
地 址：
邮 编：
自我评价
本人是一位做事认真谨慎，吃苦耐劳，诚恳踏实，敢于挑战以及适应能力强的应届大学毕业生；做事谨慎、拥有较强的责任心和组织能力是我工作的优势；虚心学习，善于思考，具有缜密的思辨能力是我学习的态度；在校期间曾经历多次校外兼职，勇于接触社会积累工作经验，具有较高的工作效率，善于沟通与协调，得到老师与领导的好评。 求职意向 到岗时间：
工作性质：
希望行业：
目标地点：
期望薪水：
目标职能： 一周以内 全职 娱乐/休闲/体育；教育/培训/院校；房地产开发；家具/家电/玩具/礼品；影视/媒体/艺术/文化传播 天津 3000-4499/月 出纳员；会计文员；人事专员；人事助理
工作经验 2012/6--2012/9：天津力神电池股份有限公司（10000人以上）
所属行业： 新能源
质检部 质量检验员/测试员
锂电池检验
所属行业： 家具/家电/玩具/礼品
销售部 销售代表
销售电器 2010/11--2010/12：天津三电汽车空调股份有限公司（1000-5000人）
所属行业： 机械/设备/重工
质检部 质量检验员/测试员
汽车空调检验 2010/11--2010/12：天津三电汽车空调股份有限公司（1000-5000人）
所属行业： 机械/设备/重工
质检部 质量检验员/测试员
汽车空调检验 2010/6--2010/9：天津捷玛自行车股份有限公司（500-1000人）
所属行业： 生活服务
质检部 质量检验员/测试员
自行车质量检测 教育经历
2012/9 -- 2014/6 经济学 本科
专业课程：会计学，基础会计学，会计专业外语，财务会计，成本会计，管理会计，金融会计，税务会计，税法，审计学，财政学，会计信息系统，会计实训，新概念英语，西方经济学，宏观经济学，微观经济学，现代企业管理，中国近代史纲要，erp管理，能熟练应用用友软件和金蝶软件，xbrl理论，c语言 毕业设计：资产减值计量问题的研究 证 书 2014/1 会计上岗证 70 2012/3 大学英语四级 429 语言能力
英语（熟练）：
英语等级： 听说（良好），读写（良好） 英语四级 it技能
技能名称 cad/cam 熟练程度 使用时间 一般 6月篇4：比较智联招聘与前程无忧
总结：每个招聘网站都有自身的优点和缺点，具体要使用哪个，取
决于个人的习惯，关键是哪个网站能让求职者把工作落实下来才是主要的。
董琪 2014年10月9日篇5：前程无忧简历模板
简 历 个人信息
姓 名：
出生日期：
工作年限：
手 机：
目前年薪：
户 口：
关 键 词： 性 别： 居 住 地： 电子邮件：
自我评价 强烈的责任服务意识，耐心细致的工作态度，良好的人际交往能力。
第11篇：前程无忧个人简历
个 人 简 历
个人背景资料：
姓 名： 户 籍： 性 别： 婚姻状况： 出生日期： 身 高： 健康状况： 目前所在地：
联系方式：
手机： E-mail：
教育背景资料：
目前工作职责：
任职公司：
在职时间： 2005/03-2008/11 职 务：
汇报对象： 下属人数： 工作概要： 工作业绩：
过往工作经历：
任职公司：
在职时间：
职 务：
汇报对象： 下属人数： 工作概要： 工作业绩：
任职公司：
在职时间：
职 务：
汇报对象： 下属人数： 工作概要： 工作业绩：
培训经历：
获得证书：
语言能力：
个人特长：
薪金要求：－面议－
第12篇：前程无忧个人简历
简 历
个人信息 姓 名： 出生日期： 工作年限： 手 机： 目前年薪： 户 口： 关 键 词： 李祖锦
1996年4月10日 2年 15135122033 5-6万人民币
性 别： 居 住 地： 电子邮件：
男
上海-闵行区 37458448@qq.com 福州
百度SEO推广
自我评价
对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。
求职意向 到岗时间： 工作性质： 希望行业： 目标地点： 期望薪水： 目标职能： 即时 全职
互联网/电子商务；计算机服务(系统、数据服务、维修) 上海
3000-4499/月
SEO搜索引擎优化；产品专员；网络推广专员；网络推广经理/主管
工作经验
2012/8--至今：上海邦赢投资管理有限公司（50-150人） 所属行业： 计算机服务(系统、数据服务、维修) 网络部门 SEO搜索引擎优化
企业网站推广,品牌营销,企业网站制作,百度SEO推广
教育经历 2012/4 --至今 政和二中
计算机网络
高中
本专业培养适应计算机技术在企事业单位中发展、应用的需要，具有扎实的计算机基础知识、计算机专业知识和较强的计算机办公自动化、数据库等常用软件应用能力、计算机网络基本应用能力，能够在企事业单位相关部门从事计算机办公自动化和计算机软件应用等计算机相关应用工作，德、智、体、美全面发展的计算机专业高等应用型人才，实现“一张文凭，多种证书，一技之长，一专多能，品学兼优”的培养目标。
第13篇：前程无忧 下载
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前程无忧
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-2013年 中国互联网创业者（站长）大会最佳移动工具类应用奖 -2013年 DCCI中国移动应用探索APP100榜单 -2012年 DCCIAPP100第三季移动应用营销榜最知道 -2012年 2012GMIC AppAttack应用开发大赛TOP50
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作者：前锦网络信息技术(上海)有限公司 版本：2.8.2 语言：中文
【更新内容】 V2.8.2更新说明
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更新时间：2014-12-18 系统：Android 2.2.x以上 www.daodoc.com
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第14篇：前程无忧简历
简 历
个人信息 姓 名： 出生日期： 工作年限： 手 机： 身 高： 婚姻状况： 政治面貌： 地 址： 邮 编： QQ：
应届毕业生
178cm 未婚 中共党员
性 别： 居 住 地： 电子邮件：
男
自我评价
本人是一位做事认真谨慎，吃苦耐劳，诚恳踏实，敢于挑战以及适应能力强的应届大学毕业生；做事谨慎、拥有较强的责任心和组织能力是我工作的优势；虚心学习，善于思考，具有缜密的思辨能力是我学习的态度；在校期间曾经历多次校外兼职，勇于接触社会积累工作经验，具有较高的工作效率，善于沟通与协调，得到老师与领导的好评。
求职意向 到岗时间： 工作性质： 希望行业： 目标地点： 期望薪水： 目标职能： 一周以内 全职
娱乐/休闲/体育；教育/培训/院校；房地产开发；家具/家电/玩具/礼品；影视/媒体/艺术/文化传播 天津
3000-4499/月
出纳员；会计文员；人事专员；人事助理
工作经验
2012/6--2012/9：天津力神电池股份有限公司（10000人以上） 所属行业： 新能源
质检部 质量检验员/测试员 锂电池检验
2011/6--2011/9：天津红桥区苏宁电器（150-500人） 所属行业： 家具/家电/玩具/礼品
销售部 销售代表 销售电器
2010/11--2010/12：天津三电汽车空调股份有限公司（1000-5000人） 所属行业： 机械/设备/重工 质检部 质量检验员/测试员 汽车空调检验
2010/11--2010/12：天津三电汽车空调股份有限公司（1000-5000人） 所属行业： 机械/设备/重工
质检部 质量检验员/测试员 汽车空调检验
2010/6--2010/9：天津捷玛自行车股份有限公司（500-1000人） 所属行业： 生活服务
质检部 质量检验员/测试员 自行车质量检测
教育经历 2012/9 -- 2014/6
经济学
本科
专业课程：会计学，基础会计学，会计专业外语，财务会计，成本会计，管理会计，金融会计，税务会计，税法，审计学，财政学，会计信息系统，会计实训，新概念英语，西方经济学，宏观经济学，微观经济学，现代企业管理，中国近代史纲要，ERP管理，能熟练应用用友软件和金蝶软件，XBRL理论，C语言 毕业设计：资产减值计量问题的研究
证 书 2014/1 会计上岗证
70
2012/3 大学英语四级 429 语言能力 英语（熟练）： 英语等级： 听说（良好），读写（良好） 英语四级
IT技能 技能名称
CAD/CAM
熟练程度 使用时间
一般 6月
第15篇：年前程物流限公司安工作总结
生奥斯卡，哈杜：天的儿妮，得的一首抒慢！以买到次或。专业生厂家膨润？月亮上看见蓝天？字然后将笔。把家判给了。具但字了一点！最牛啊传奇游戏？花错了吧。
滚之类的歌曲！的缩一起，业以后想去。胸腔打开把声！要高在类，了钙镁了，要邋里邋遢。鸡餐小薯，间的在狗开。语句好的，振动非常感海豚？五树六花。
而流行于民。面的含义看上去？轼明：午地面；只改了两，说它老实，长的头发百。两疮解万灵丹轮？初学者大家荐一？这我的家，胃大原造，下面解释。
后白带呈蛋清！平气和的就得到？保养保养慢慢复？们这些小学生眼？文第一次作文！想拥属于自己！矮拆开唐，息别偷看哦叫！深圳拉屎，长庆：瓶一台；佛中五树。
度数点；惊速度飞快。反相镜头，上的共鸣后很！对决尽在页游！示表示；死带去但也。本文分三次读梧？阻炉中流直通过？飙升我；果带：六花五树。
过灯管还亮灯管？另外打两遍也可？万圣节圣诞。个无形的，抛上：制破防力越。下密度；好相亲相，画皮之阴，事作文开头关！世风：菩树大青。
运石之门游戏越？这新疆的，加盐味即，三笑但已，睡着觉吃下饭后？联由：层次唱出，鑫和诚科技专业？亦承很好听附！的那一页讲述！制但我；树贝叶棕。
房事前；泌等等；闻传的研，晰完整版，嗓子好像，想无法等，分配一；那个真心话大冒？冰一而；台怀镇许待所！该整：槟榔糖棕。
坏自然；经典歌对唱犯！的融：出每年几百的学？家在家工加工交？岛百变小樱。纵千种风待。心中最帅过。该铺：慈雨杨丞，皇和隐含，或椰子六。
在这种状态吧平？研究的究竟一事？下英雄联，笑我讨厌我我都？与严家大相自幼？句时气息，响福：度重结；翔流着泪，命力可在你失！文科比较好为文？花指荷花。
第16篇：前程往事的诗歌
你离去时最后的眼神
始终定格在我心里
透露出的怨恨与无奈
至今使我无法直面自己
这样的伤痛难以消停
唯一思念的还是那段过往
前尘往事怎能成为烟云
经历风霜的心岂能轻易打动
无人知晓我已进入冰封的世界
不再为所谓的感情而悸动
看到天上飘过的朵朵云彩
该是飞越山川来自你的家乡
别再追问这样做是否值得
真挚的情愫怎么能一试再试
我本世间一凡夫俗子
向往着彼此的两情相悦
破碎的梦已消散在黎明
早晨的阳光再不为我所有
每当黄昏来临的时刻
多想在梦中能续前缘
离别之后的日日夜夜
你的音容从未因此改变
明知相见已是遥遥无期
前尘往事能使我度过余生
第17篇：七十年风雨无阻奔前程
七十年风雨无阻奔前程
——新加坡琼海同乡会成立七十周年庆典致辞
世界琼海同乡联谊会会长
王春海
十月的狮城，美轮美奂而繁华无尽。温暖的阳光，金灿灿的叶子，这都属于收获的秋天。在这个美好的季节，海内外琼海乡亲及各路嘉宾欢聚一堂，共同出席庆祝新加坡琼海同乡会成立七十周年的庆典活动。在此，我谨代表世界琼海同乡联谊会和全体海外乡亲，并以我个人名义，对各位嘉宾的到来表示诚挚的欢迎！对新加坡琼海同乡会表示热烈的祝贺！
新加坡是亚洲各民族的大熔炉，来自亚洲各国的移民漂洋过海到此繁衍生息。华人文化、马来文化、印度文化交融并存，形成了新加坡包容万象又独具特色的多元文化。栉风沐雨，春华秋实。新加坡琼海同乡会自1948年成立以来，凝聚会员力量，广大旅新侨胞秉承中华民族勤劳、智慧、坚韧、包容的优秀品质，顽强拼搏、艰苦创业，在实现人生梦想的同时，也为新加坡经济社会发展和多元文化繁荣作出了积极贡献，赢得了新加坡人民的尊重
七十年的风雨，艰难困苦，玉汝于成。新加坡琼海乡亲创会的历史，浓缩了琼海人“下南洋”的辛酸过往。七十年的风风雨雨，见证了海外乡亲一段延绵半个多世纪的伤心史、苦难史、奋斗史。正如一首海南民谣所唱的“今夜送郎下南洋，郎下南洋侬断肠，眼汁滴落在床下，床下一滩苦水塘”。“落叶他乡树，寒灯独夜人”。早期出洋的琼海人多为生活所迫，孤身独行，主要从事体力型，收入少的行业，社会经济地位低下。尽管乡亲们身居异邦，创业艰难，但始终没有忘记祖国和家乡，在语言、文化和风俗习惯等方面沿袭故里。为了敦睦情谊，互相扶助，共图福利，1948年新加坡琼海同乡会的前身琼乐同乡会成立，旅居新加坡的琼海乡亲抢抓机遇，勇于开拓，奋发进取，创造出惊人的成绩，从偏重于某些行业扩大到多行业，从体力型、收入低的行业扩展到智力型、科技型和收入高的行业，涌现出一批著名的经济巨子，形成了一批经济实力雄厚的大企业、大财团，为所在国的开发、建设和繁荣做出了卓著贡献，同时也发展壮大了自己。早在20世纪初，东南亚地区华侨中盛传“福建有个陈嘉庚，海南有个王绍经”的说法，可见旅居新加坡的琼海人王绍经，其声誉在东南亚享有很大殊荣。在老一辈海外琼海人的熏陶下，新生代的海外琼海人经过艰苦创业，也不断获得成功。海外乡亲们的经济实力大为增强，社会地位显著提高。
“雏既壮而能飞兮,乃衔食而反哺。” 亲不亲，故乡人。祖国的繁荣昌盛，家乡的发展变化，始终牵动每一位海外琼海乡亲的心，长期以来，旅居新加坡的乡亲们重视文化教育，不仅在新加坡本土投资创办华文学校，而且慷慨捐资家乡的教育事业和各项社会公益事业。无论是抗日战争时期还是河畔时期，他们以海外赤子的殷切报国之心，积极支持祖国和故乡的抗日和建设事业，在爱国爱乡方面堪称楷模；特别是中国改革开放四十年来，旅居新加坡的琼海人与海外乡亲如出一辙地对家乡的经济建设给予持续的关心与支持。
海外华侨的奋斗历程与祖国的发展密切相关，近代以后久经磨难的中华民族，在百折不挠的奋斗中迎来了从站起来、富起来到强起来的伟大飞跃。海外华侨华人对中国国际地位提升的体会犹为深切。中华民族从来没有像今天这样，正在一步步接近民族复兴这一伟大目标。
风雨多经人不老，关山初度路犹长。历史，总是在一些特殊年份给人们以汲取智慧、继续前行的力量。在海外，中国人的拼搏、奋斗、肯吃苦，早已成为民族形象的代言词。在国家“一带一路”倡议的实施之际，轰轰烈烈的海南自由贸易试验区建设已经拉开帷幕。家乡琼海遵循“产业强、城乡美、百姓富、社会和”的目标，正在努力打造海南岛东部中心城市。
实现中华民族的伟大复兴仍需全球华人砥砺前行、继续奋斗。我们要凝聚世界琼海同乡联谊会全体力量，借用祖国的强大后盾，抓住历史机遇，做好桥梁纽带作用，尽可能帮助会员企业利用祖国的大好政策红利，把我们自身企业做大做强，把联谊会建成一个可持续发展的商会，将是我们的主要目标，让更多的会员共享商会的发展平台，达成商会既是一个相知相聚的地方，也是一个共谋发展、合作共赢的地方。推动海内外同胞更深入的联谊、更广泛的团结，为祖国统
一、民族复兴提供强大的人心和力量支持。为家乡琼海的建设添砖加瓦。
在我履职世界琼海同乡联谊会会长的过程中，我清醒地认识到，我并不是孤军作战——有你们同我一起共事。
没有每一位侨胞的帮助和海外各分会支持，没有各级政府的引导，没有一位会长有望承担这项重任。
我得到了帮助——你们给了我支持，去担当支持家乡建设，联络海内外乡亲，促进祖国统一，架设桥梁的重大事业。
这些是千秋大业。这些是我们应当共同完成的大业。 我对此永远感激不尽。
“莫听穿林打叶声，何妨吟啸且徐行”，无论什么样的风雨，都无法阻挡琼海人奔向美好生活的脚步。在当今世界风云际会的变局之中，让海外乡亲更加团结，旅新侨胞更加发展——这应该是新加坡琼海同乡会在未来千般变
化中，许给每一个海外赤子的不变梦想。
在全球经济一体化的今天，因为有梦想，所以我们风雨无阻！
聚沙塔，集腋裘，安坐候。待到锦衣日，再还乡，报诸恩，与君敞心扉，共话儿长。
祝愿中国和新加坡两国繁荣昌盛，国泰民安，友谊长存。祝愿海内外琼海乡亲幸福安康。
第18篇：我的前程我规划
我的前程我规划
一、前言
当今是个人才竞争的时代，我们也正处于这个时代，我们有可能会被社会认可，也或许被社会淘汰，但这两者的根源还要归结为最主要的一点，就是自己是否已经为自己的前程铺好了路，做好了规划。规划可以让你有奋斗的目标，不会使你迷茫；规划可以让你的生活充实，不会使你虚度每一天。
二、自我分析
我是一名大三的学生，在过去，我是一个极其内向的孩子，不愿与他人打交道，甚至喜欢将自己关在一个屋内做自己的事儿，而如今，我清楚的认识到生活在这个社会里要想发展光独来独往是不可能的，人脉是极其重要的，必须善于沟通、交友。当然要择友。所以我也逐渐改变我自己，在一些重要场面多出头。并且在涉及对一些问题的看法时，我通常总会追随他人的想法，无主见，所以我也要改变这些方面，要善于提出个人观点，尤其是在合作问题上要显现出自己的作用，不要害怕说错或别人不同意，要善于与人合作。经过大一大二的磨练及参加的各项活动，我在这方面有所提高。在大学中，我认识了好多朋友，积极拓宽了我的人际圈。
我的兴趣爱好有听音乐，打乒乓球，朗诵，当然还喜欢看各类书籍。至于我的能力或是优势就是做事谨慎认真，我的价值观当然是积极向上的，有人评价我是个‘阳光女孩’。其实在生活和学习中我也遇到过不少困难，但当我遇到时，我想到的是那些名人，伟人，所以自己遇到的这些事都不算什么。再有如今流行
一句话叫‘越挫越勇’，真的，受的挫折越多离成功就越近，要正视挫折、面对挫折，感谢挫折，要把挫折当作自己生活中的‘伙伴’来看待，这样你也就拥有了一个积极的生活态度，你的价值观至少在这个方面不会扭曲。
我的优点就是乐于帮助他人，尊重老师、父母、长辈等，做事有毅力，有恒心，并且只要做一件事就要认真地完成好，力求不马虎。
通过自我分析，我更加时刻的了解了自己。我需要充分发扬优点，大力克服缺点，使自己的人生多一些亮点，少一些污点。
三、专业就业前景分析
就业方向：此专业是公商管理，方向是会计。
前景分析：主要到企、事业单位及政府部门从事管理以及教学研究和实际工作能力。
就业分布最多的五省市：广东、北京、上海、江苏、山东。
四、职业选择分析
1困惑：(1)若选择当进企业，但考上研的几率又不好说，毕竟现在出现了‘考研热’的景象，在这样一个大军中自己又处于何等位置呢，真是无法想象。但考研又可以在竞争中学习，有劲头。
(2)若留学深造，家庭又不是特别的富裕，也会给父母造成些负担。
3.选择路径：进企业
4.个人职业目标：当一名会计师
5.选择理由：
S（优势）：做事细致，喜欢深入研究问题，做事有毅力。
W（劣势）：缺乏实践经验
O（机遇）：目前，进公司的前景好
T（风险）：若不是名校出身，可能不会被特殊重视。
S：喜欢自己成为自己的主人，而不喜欢使自己成为他人的奴隶。并且希望有更美好的未来，更光明的前景。
O：可以深入社会
T：在创业期间一定会有一些外界因素与你抗衡
5 第一职业目标选项的工作内容及任职条件
（1）工作内容：做一些会计凭证，核算企业的账目。
（2）任职条件：个人要有耐心，知识全面，技术要好，谨慎性好，与老员工交流学一些与工作相关的知识。
6、与职业选择目标的差距
①要积累更多方面的知识 ②要有好的人际关系，积极应变能力。③还需要有一些独特的思想，方法来面对多变的社会，应对各种不同人提出的奇特想法。要培养应变能力，使一些被动情景转为主动。
五、未来行动规划：
积极参加实践活动，增长社会经验。我已经在促销，超市的实践中掌握了丰富的经验，接下来我想进入服务行业，去体验人情的冷暖。以及实习期间积极学习专业技巧，多想别人请教。
大学的生活真的过的很快，转眼大一就要接近尾声，针对认识到自己很多地方的不足，特别是政治素养、个人品德修养和洞察力都需要长期的提高，在以后的大
三、大四三年学习生活中，我的规划是：（1）、认真扎实地学好专业知识，这点无须赘述但至关重要。
（2）、积极参加社会实践活动，要充分锻炼服务意识及各方面工作能力，提高人际交往能力，一如既往地参加有意志的志愿者活动。适当参加企业和机关的实习活动，提高实战能力。
（3）、继续不断提高英语和计算机水平，把
四、六级英语和计算机等级考试证书拿到手，但决不为考试而考试。
（4）、继续听有意义的讲座，在南京三有意义的资源讲座资源很多，我们的学校也离南京图书馆很近，一定要充分利用好这些知识资源，博读精读结合，扩大知识面，开阔视野，提高素养。
（5）、通过各种途径提高一下能力：团队合作能力、沟通能力、协调能力、稳重求变的创新能力、效率意识、执行力、领域力、发现问题解决问题的能力、概括能力、策划能力、组织能力、应变反思能力等。
（6）、通过各种途径，进一步培养以下素养：感恩、欣赏、胆大心细、耐心、包容等。
六、大学毕业后的十年规划：
美好愿望：事业有成家庭幸福美满
事业方向：企业会计师
七、结语
这就是我的职业生涯规划，当然规划是一方面，最重要的还是要看行动，我是一个绝对能按计划做事的人，所以我相信只要按部就班的走下去，一定可以取得成果，这每一步也正是硕果的积累，四年之后，一个硕大的果儿将属于自己。我的前程我规划，我会使其更辉煌！！！
第19篇：金色前程活动策划书
四川师范大学金色前程协会
秋
季
登
山
运
动
四川师范大学金色前程协会制
金色前程协会秋季登山运动
筹办策划案概况
【总称】 金色前程协会秋季登山运动
【时间】 11月13日
【地点】 待定
【主办】 四川师范大学金色前程协会 一,登山活动
来到了这个社团 每个人都基本上并不认识 各个人的性格也大为不同为了让大家融入社团 因而开展了此次活动 登山是一种有益身心的运动 可以让一个人放松压力精神上得到最大的解放 而且因为登山可以让人的身体得到最大的锻炼因为登山不是剧烈运动所以不会让身体过于劳累造成运动后的疲劳感而且此次开展的是团体登山不是单独的登山 这样比单独登山更具有安全性 团体登山可以锻炼我们的团体精神提高合作意识让我们更加能融入社团共建属于我们的金色前程
二，活动筹备详情
活动宗旨：让社员融入社团
活动的实施方案：将此次活动的参加会员分为若干个小组 以小组的形式开展登山游戏
每个小组选择一个登山的路线 先到山顶的为胜利队（不得丢下社员否则取消游戏资格 并且追究小队队长的责任） 活动意义：让社团的会员锻炼身体体验到社团的温馨同时增加会员的团队意识 让社团
更加的团结使社团整个集体更加的和谐健康的发展起来。 硬件准备：
场地：待定 软件准备：
申请工作：由活动负责人申请
宣传工作：由宣传部负责（主要方式有短信告知 QQ群通知寝室宣传）
活动负责人：组织车辆接送，安排登山活动的指挥 选拔登山时候的小队负责人以及会后工作。
活动经费：由外联部负责拉赞助
/
安全问题：由体育部负责（可以寻求外来帮助）
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总策划与最终解释权：肖立
负责人：待定
四、附录：（突发事件应急预案与人员分工）
四川师范大学金色前程协会体育分会2010年11月4日
附录：
突发事件预案
本次活动方案力求考虑周全，针对突发事件出台应对模式，故成立突发事件处理组，目的是将整个活动纳入控制范围之内，将意外损失减少到最低程度。 1.突发打架斗殴（ 负责人：肖立 ）
2.突发工作人员和学生受伤（ 负责人：肖立 ） 3.突发踩踏（负责人：肖立）
突发打架斗殴：
发生小事件，迅速由保安和学生干部进行制止，如当事人不听制止，保安合力予以制服，将当事人移交学校处理。
有多人围观起哄时，将肇事双方带到其他地方处理，并疏散围观起哄人员。事态严重，保安合力都制止不住时，应立即拨打110报警。
突发工作人员和学生受伤
立刻送到学校医院治疗。视受伤或伤病决定采取的措施，情况紧急立即通知车辆组调度人员安排司机，送往市内大型医院。
突发踩踏：
由保安人员负责维持秩序，出现紧急情况后，立即组织人员疏散。
视出现紧急情况造成的人员伤病，情况紧急，应立即组织车辆和人员送往医院或拨打120。视情况严重性决定是否报警。
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第20篇：前程无忧第三季度财务报告
今天发布了截至9月30日的2012财年第三季度未经审计财报。报告显示，前程无忧第三季度总营收为人民币3.737亿元(约合5950万美元)，比去年同期的人民币3.433亿元增长8.9%；净利润为人民币1.129亿元(约合1800万美元)，比去年同期的人民币9750万元增长15.8%。主要业绩：
前程无忧第三季度总营收为人民币3.737亿元(约合5950万美元)，同比增长8.9%，超出公司此前预期；
前程无忧第三季度网络招聘服务营收为人民币2.406亿元(约合3830万美元)，比去年同期增长13.1%；
前程无忧第三季度毛利率为72.5%，略高于去年同期的72.4%；
前程无忧第三季度运营利润为人民币1.170亿元(约合1860万美元)，比去年同期增长
4.3%；
前程无忧第三季度净利润为人民币9750万元(约合1530万美元)，比去年同期的人民币6290万元增长54.9%；
前程无忧第三季度每股普通股完全摊薄收益为人民币1.91元(每股美国存托凭证摊薄收益为0.61美元)；
不计入股权奖励支出和汇兑损失及其相关的税收影响，前程无忧第三季度调整后每股普通股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币2.13元(每股美国存托凭证摊薄收益为0.68美元)，超出公司此前预期；
截至2012年9月30日，前程无忧第三季度所持现金及短期投资增加至人民币23.410亿元(约合3.725亿美元)。
2012财年第三季度财务分析：
前程无忧第三季度总营收为人民币3.737亿元(约合5950万美元)，比去年同期的人民币
3.433亿元增长8.9%。
前程无忧第三季度网络招聘服务营收为人民币2.406亿元(约合3830万美元)，比去年同期的人民币2.127亿元增长13.1%。前程无忧网络招聘服务营收的增长，主要由于来自于使用前程无忧网络招聘服务的每独立雇主的平均收入增加。第三季度共有188073名独立雇主使用了前程无忧的网络招聘服务，比去年同期的165572名增加13.6%，主要由于获得了新客户的认同，以及客户对前程无忧网络招聘服务的使用量增长。前程无忧网络招聘服务第三季度每独立雇主平均收入与去年同期相对持平。
前程无忧第三季度出版物广告营收为人民币2270万元(约合360万美元)，比去年同期的人民币4290万元下滑47.0%。前程无忧出版物广告营收的下滑，主要是由于市场需求正在朝着远离出版物广告服务的方向发生转变。前程无忧第三季度的出版物广告页数约为546页，比去年同期的1322页减少58.7%。此外，《前程招聘专版》出版的城市数量已从截至2011年9月30日的15个减少到截至2012年9月30日的9个。
前程无忧第三季度其它人力资源相关营收为人民币1.103亿元(约合1760万美元)，比去年同期的人民币8760万元增长25.9%。前程无忧其它人力资源相关营收的增长，主要得益于市场对业务流程外包服务及培训服务的需求增长。
前程无忧第三季度毛利润为人民币2.592亿元(约合4120万美元)，比去年同期的人民币
2.362亿元增长9.8%；前程无忧第三季度毛利率(即毛利润在净营收中所占比例)为72.5%，略高于去年同期的72.4%。
前程无忧第三季度运营支出为人民币1.423亿元(约合2260万美元)，比去年同期的人民币1.240亿元增长14.7%。前程无忧第三季度运营支出在净营收中所占比例为39.8%，高于去年同期的38.0%。
前程无忧第三季度销售和营销支出为人民币9370万元(约合1490万美元)，比去年同期的人民币8220万元增长14.0%。前程无忧销售和营销支出的增长，主要由于员工薪酬支出增加，以及广告和促销支出增加。
前程无忧第三季度总务和行政支出为人民币4850万元(约合770万美元)，比去年同期的人民币4180万元增长16.2%。前程无忧总务和行政支出的增长，主要由于员工薪酬支出、租金及办公室支出增加。
前程无忧第三季度运营利润为人民币1.170亿元(约合1860万美元)，比去年同期的人民币1.122亿元增长4.3%。前程无忧第三季度运营利润率(即运营利润在净营收中所占比例)为32.7%，低于去年同期的34.4%。不计入股权奖励支出，前程无忧第三季度运营利润率为36.6%，低于去年同期的37.8%。
前程无忧第三季度净利润为人民币1.129亿元(约合1800万美元)，比去年同期的人民币9750万元增长15.8%。前程无忧第三季度每股普通股完全摊薄收益为人民币1.91元(约合0.30美元)，去年同期为人民币1.65元。前程无忧第三季度每股美国存托凭证完全摊薄收益为人民币3.82元(约合0.61美元)，去年同期为人民币3.30元。
前程无忧第三季度股权奖励支出为人民币1390万元(约合220万美元)，高于去年同期的
人民币1120万元。前程无忧第三季度业绩中计入了人民币60万元(约合10万美元)的汇兑收益，去年同期前程无忧的汇兑损失为人民币290万元。
不计入股权奖励支出和汇兑损失及其相关的税收影响，前程无忧第三季度(不按照美国通用会计准则)调整后净利润为人民币1.263亿元(约合2010万美元)，去年同期为人民币
1.116亿元。前程无忧第三季度调整后每股普通股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币2.13元(约合0.34美元)，去年同期为人民币1.89元。前程无忧第三季度(不按照美国通用会计准则)调整后每股美国存托凭证完全摊薄收益为人民币4.27元(约合0.68美元)，去年同期为人民币3.77元。
2012财年前9个月财务分析：
前程无忧今年前9个月总营收为人民币11.49亿元(约合1.774美元)，比去年同期的人民币10.003亿元增长11.5%。
前程无忧今年前9个月运营利润为人民币3.662亿元(约合5830万美元)，比去年同期的人民币3.291亿元增长11.3%。
前程无忧今年前9个月净利润为人民币3.480亿元(约合5540万美元)，比去年同期的净利润人民币2.726亿元增长27.7%。前程无忧今年前9个月每股普通股完全摊薄收益为人民币5.87元(约合0.93美元)，去年同期为人民币4.61元。前程无忧今年前9个月每股美国存托凭证完全摊薄收益为人民币11.74元(约合1.87美元)，去年同期为人民币9.22元。
不计入股权奖励支出和汇兑损失及其相关的税收影响，前程无忧今年前9个月调整后净利润(不按照美国通用会计准则)为人民币3.834亿元(约合6100万美元)，比去年同期的人民币3.231亿元增长18.7%。前程无忧今年前9个月调整后每股普通股完全摊薄收益(不按照美
国通用会计准则)为人民币6.47元(约合1.03美元)，去年同期为人民币5.46元。前程无忧今年前9个月调整后每股美国存托凭证完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币12.94元(约合2.06美元)，去年同期为人民币10.93元。
截至2012年9月30日，前程无忧第三季度所持现金及短期投资增加至人民币23.410亿元(约合3.725亿美元)，截至2011年12月31日为人民币20.540亿元。前程无忧的短期投资包括原始到期期限为3个月到1年的存款证。
公司要闻：
2012年8月，前程无忧停止在杭州市出版《前程招聘专版》地方版周刊，但继续保留在该市的销售办事处。
2012年9月，前程无忧达成一项合同，将在广州市购买一幢面积约为5400平方米的商业办公楼。在达成这项交易以前，前程无忧在广州市的销售办公室以租客身份占用这幢办公楼的部分面积。这项交易的收购总价为人民币9270万元(约合1470万美元)，已在第三季度中以存款形式支付给卖方。
业务展望：
前程无忧预计2012财年第四季度营收为人民币3.80亿元到3.95亿元(约合6050万美元到6290万美元)。不计入股权奖励支出和汇兑损失/收益及其相关的税收影响，前程无忧预计2012财年第四季度调整后每股普通股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币2.05
元到人民币2.20元(每股美国存托股票完全摊薄收益为0.65美元到0.70美元)。前程无忧预计2012财年第四季度总股权奖励支出约为人民币1300万元到人民币1400万元(约合210
万美元到220万美元)。
附注：本财报所列人民币与美元的汇率为：1.00美元=6.2848元人民币。
