医院招聘工作总结
推荐第1篇：医院招聘管理制度
温 州 和平国 际 医 院 招 聘 管 理 制 度
总
则
大医至爱，大德至美，救死扶伤，患者至上，这是我们温州和平国际医院的办院宗旨。欢迎所有精英骨干加入我院，与我们一起共同实现理想和体现自己的价值而努力。为确保医院人力资源工作正规有序，适应医院的发展要求，特制订招聘相关制度。
一、招聘条件与范围
招聘条件：医学业务科室带头人需本科以上学历和高级职称，高学历优先；医师需本科以上学历，有中级职称优先；医技需大专以上学历，有中级职称优先；护理人员需有中专以上学历，高学历优先；其他部门负责人需有大专以上学历，注重相关工作经验；后勤管理服务人员需高中以上学历，同等条件下，高学历和有工作经验优先；整形美容、信息管理应具有相关工作经验。年龄要求：女性22—60岁，男性22—65岁，特殊视情放宽。
招聘范围：所有医学、医技、药学、护理、整形美容、信息管理、后勤行政以及市场运营和品牌建设各类岗位。重点为：妇科、产科，产后养护、影像，骨科创伤、内科、腔镜、肿瘤、康复，整形美容、儿保、信息管理、人力资源、医政、医保等专业。
二、招聘人员来源：
1， 人才市场招聘； 2， 网络广告发布招聘； 3， 内部员工及熟人推荐； 4， 针对性人才引进；
三、人员需求计划
1、根据医院业务开展情况，由职能部门编制详细人员需求计划，按院招聘申请程序要求，报院长或院办公会批准后，由院人事部门组织实施招聘。
2、各部门、科室人员的零星需求以及人员流动性原因缺岗，按院招聘申请程序要求招聘。
3、人事部门应根据医院发展动态及时并有针对性的做好人力储备工作。
4，根据院长的决策 ，各相关分管院长及人事部门应及时调整并提出申请用人招聘计划。
四、招聘申请程序要求
1，用人单位申请----分管院长签字-----人事部门汇总-----院长批签或院办公会讨论。
2，学科带头人或重点人才申请----自荐、-相关人推荐----院长面试确定。 3，大批人员招聘----职能部门提出计划----院长或院办公会讨论确定。 4，没按招聘申请程序要求的，视为无效招聘。
一般情况下，用人部门提出用人申请：业务科室申请需由业务院长审核签字，行政后勤科室申请需由行政后勤院长审核签字，其他部门申请需由分管院长审核签字，统一送院人事部门汇总，送呈院长批签或院办公会讨论批准，其中学科正副带头人和各部门负责人的招聘，经推荐自荐由院长面试考核确定。
五、招聘过程和要求
1、院人事部门为招聘人员工作主要组织实施单位，相关部门配合。
2、严格按照招聘申请计划要求的数量、岗位招聘各类人员。
3、对受聘人员要态度热情，礼貌待人，温馨真实解答。
4、招聘工作人员要如实反应受聘人员情况，不能营私舞弊，禁止收受礼物，及被请吃。
5、仔细审核受聘人员提供的相关证件，确保其证件的真实性，有效性。
6、热情指导受聘人员填写《申请表》，并及时进行分类汇总，报告领导。
六、受聘人员要求
1、详细了解医院相关情况，对参加本院工作是自愿的，有兴趣的，热爱的。
2、真实填写招聘医院提供的《申请表》 ，不得提供虚假信息内容。
3、向招聘单位提供真实有效的相关证件。
4、对招聘方应明确提出自己的有关要求。
5、有必要提供本人重大事件，如政治、经济、赌、毒、黄等原因挫折情况。
七、录用程序及要求
1、医院人事部门根据受理情况，拟详细分类提出招聘人员岗位及数量供领导决策。
2、人事部门组织面试安排，原则上：
● 学科带头人、各部门负责人由院长实施面试考核。
● 中级职称（含）以下、部门骨干（含）以下，由分管院长面试考核。 ● 护理人员由护理部主任组织相关人员面试考核。 市场运营和品牌企划职位分别由该单位负责人面试考核。 ● 面试考核组由主考人根据岗位情况视情组成。
3、人事部门应及时收集汇总各面试考核组初步拟招意见，提交会议确定。
4、对面试考核人员应予10个工作日内通知本人，超过时间视为不录用。
5、人事部门发出录用通知，可以电话、信息、书面等方法通知其本人。
八、报到与办理手续要求
1、受聘人应于录用单位的规定时间内按时报到，因事不能按时报到的，应及时沟通取得同意，否则视为放弃。
2、受聘人报到时应携带以下材料： ●录用通知
●身份证原件、复印件 ●本人一寸白底彩色照片3张
●最高学历、学位、相关职称、执业、上岗、退休证书原件复印件 ●有关社保证明 ●上一家离职证明 ●户口簿复印件
3、人事部门应向受聘人提供合同范本让其阅读理解内容，并得到认可。
4、人事部门应向受聘人提供社保“五险”说明及要求。对不愿参保的项目，受聘人要写出自愿不参保承若书（或签字）。
5、受聘人在认可合同内容，选择社保内容，材料齐全后，人事部门即可予以办理有关手续。如：合同签约，登记入册，提供员工手册等。
6、人事部门根据各类岗位不同情况，确定是否试用期1---3个月。
九、受聘人员的有关待遇
1、温州地区以外人员，每年享受一次10天假期（含周
六、日），来回路费按院规定报销。
2、每年享有一次健康体检。
3、如有工伤，按国家有关部门规定处理。
4、社保按国家有关规定办理，如自由选择，按本院规定办理。
5、本人直系父母过世，在院工作满一年以上，补贴1000元。
6、本人婚喜事，送福利1000元，双职工2000元。
7、员工住院，院工会组织慰问200元物品。
8、所有员工工作日享有200元/月午餐补贴。
9、外地员工，研究生以上学历、中级以上职称争取免费安排住宿，博士生免费安排套房。
十、附则
本制度针对温州和平国际医院建设发展需要，在招聘工作中的管理要求，以及受聘人员须知和了解基本待遇而制定。
解释权属温州和平国际医院人力资源部。
温 州 和平国 际 医 院
2017年11月21日
推荐第2篇：医院招聘计划书
篇1：医院计划书 医院计划书
一、医院名称：
二、医院性质：民营医院
三、医院组成形式：股份制
四、医院规模：98张床位
五、医院的宗旨：为人民提供优质地健康服务
六、医院设置（见后）
七、医院运作思路及设想 一）、医院以小综合加重点特色专科形式开展。 二）、成立医院筹建组。 组长：田总
设以下几个小组：
1、协调组：任务，医院办证及开业前所有相关文书的审批工作。
2、总务组：任务，a、医院房屋改造工作；b、开业前医院所有办公用品及其它物品的准备工作。 由副组长：具体负责。
3、药械组：任务，a、开业前医院各科医疗设备准备工作；b、其它医疗器械的准备工作；c、药品及其它医疗物品的准备工作。 由副组长： 具体负责。
4、人事组：任务，
1、做好△符号医疗专家的引进工作（由田总具体负责）。
2、做好其它工作人员的考核及招聘工作。由由副组长：具体负责。
5、上述工作采取统一指挥，各自分工，最后审定执行的原则。
6、为确保医院能持性发展，加之目前医疗行业为高风险行业，建议请法律专家从医院开始，至终全程指导，把好法律关，以免除后顾之忧。三）、根据黔西县医疗市场及医疗资源的实际情况，提出本院重点专科项目的建设，以重点专科的发展代动全院其它专科的发展，因此重点专科的发展能否成功，关系本院能否在黔西立足。是本院兴衰存亡的关键。 四）、重点专科的建设：
1、肝胆外科，主任：王学汉
2、骨 伤 科，主任：徐向东
3、放 射 科，主任：王学剑
4、麻 醉 科，主任：谭明强
1—2是本院第一期重点专科3—4是重点专建设的基础 五）、医院其它专科的建设：
若医院筹建启动，立即与贵阳医学院相应专科主要负责人取得联系，建立长期、短期或不定期技术指导及保障，采取多种行之有效的方法把贵医各专科做为本院的技术后盾及靠山。只有这样才能为人民群众提供、安全、可靠、快速、方便的优质医疗服务。 六）、第一个5年计划：
1、开业后3—6个月医院必须在黔西县医疗市场站稳脚根。
2、力争1—2年把重点专科建设成为本院在黔西县医疗市场的核心竞争力。
3、争取3—5年，本院再建2—3个重点专科。篇2：医院招聘方案 __________医院招聘方案
__________医院位于人民中路348号，是一家以医疗、康复为主的非营利性二级专科医院，是省、市医保定点单位、新农合定医院，湖南中医药大学专科教学医院。医院现有住院床位200张，开设有外科、内科、康复科、微创、骨关节科、针推一二三科、眼科、针灸理疗科、手术室等临床科室，其中推拿科为长沙市医学重点专科建设项目。我院下属的长沙市康复中心是与市残联合作成立的我市唯一一家市级残疾人康复综合服务机构，设有康复病房，传统康复部和社区康复指导中心。
医院业务的不断扩大和业务开展的需要，通过自主招聘的方式招聘各类人员，招聘方案如下：
一、招聘条件：
1、遵纪守法，思想品德好，勤奋好学，热爱本职工作。
2、本科学历，中级职称，取得岗位需要的学历和从业资格。
3、男性，身体健康，能胜任岗位工作。
二、招聘专业
1、擅长治疗中医内科、儿科、妇科及颈、肩、腰、腿痛相关疾病的推拿医师；具备康复病房从业经验的康复医师。
2、熟悉病房工作，有内科、针灸科工作经验或实习经历，针灸手法熟练。
三、笔试后，相关部门组织人员面试，部分岗位还要进行实操考试。
四、根据考核情况确定人选，确定人选在本院体检，体检不符合要求的不予聘用。
六、聘用人选的待遇从优。
联系电话：篇3：某市人民医院口腔科招聘计划书 某市人民医院口腔科招聘计划书
一、企业简介
（这部分在企业网站上抄一下就行了）
二、部门简介
（这部分在企业网站上也有）
三、招聘岗位及条件 口腔科护士：20名
学历要求：护理学专业、大专及以上学历。 年龄要求：18-30岁。 工作经验：一年以上口腔科工作经验，熟练掌握口腔医疗工作流程，熟悉各种口腔器械。 具体要求：1.已取得护士资格证，并已注册；
2.有高度的责任心和团队合作精神；
3.熟练掌握无菌技术与消毒灭菌技术，要有一定的急救意识与输液原则；
4.对待患者要有亲和力，反应迅速思维敏捷，抗压能力强，遇到突发状况能 冷静思考，及时处理； 5.身体健康，五官端正。
四、招聘组成员
组长： 口腔科科室主任 副组长：护理部主任
成员：口腔科科室副主任，口腔科主治医师，口腔科护士长
五、招聘信息发布渠道
马鞍山日报 金陵晚报 本公司网站： 某市人才网： 费用预算
本次招聘共需经费 xxxxx元，其中： 广告费用：xxxx 元 招聘人员补助费用：xxxx 元 会议费用：xxxx 元
六、招聘时间安排
6月13日 撰写招聘广告 6月15日 联系刊登广告 6月30日 接待应聘者
7月 2日 通知应聘者参加笔试 7月 4日 笔试日7月 9日 通知应聘面试 7月12日 面试日 7月16日 发放录用通知 7月19日 新员工持录用通知书报到 7月20日 正式上班 某市人民医院口腔科 2012年6月15日
推荐第3篇：医院招聘全案策划
招聘报纸广告
黑龙江瑞京糖尿病医院
大型人才招聘会
黑龙江瑞京糖尿病医院是经黑龙江省卫生厅批准成立的一家集医疗、预防、康复、保健、科研为一体的省内最大的现代化糖尿病专科医院。医院建筑面积近万平方米，下设糖尿病及并发症精细化诊疗科室10余个，医院配有专业的糖尿病手术中心、糖尿病健康管理多媒体宣教室，配备 800平方米的糖尿病专业运动治疗中心，引进国际先进的糖尿病管理理念，特邀数十名国内外知名的糖尿病专家常年座诊，拥有60余套国内外高精尖的糖尿病及其并发症诊疗高尖端设备，至力于打造东北地区一流的糖尿病专科医院。
在医院即将开业之际，现面向社会招聘医疗精英，一经聘用，医院提供极具竞争力的薪酬和良好的发展空间，并给予国内外培训进修的机会，招聘岗位如下——
业务院长
1名，60岁以下，本科以上学历，内分泌科和大内科副主任医师以上职称；具有五年二级以
上医院临床科室主任和业务院长的任职经验。
护理部
护理部主任：2名，大专以上学历，主管护师以上职称，五年二甲以上医院护理部管理经验，
熟悉院感管理和护理人员培训，具有突出的组织协调和领导能力。
护士长：5名，中专以上学历，护师以上职称；三年医院门诊和住院部的护理工作经验，熟
悉护理流程和护理操作规范。
护士：50名，30岁以下，护理专业中专以上学历，有护士执业资格证书，形象气质好，身
体健康。
导医、医助：20名，30岁以下，护理、医疗相关专业毕业；五官端正、形象气质佳、普通
话流利标准，有相关工作经验者优先。
医疗部
门诊医生：16名，本科以上学历，主治以上职称；具有三年二甲以上医院从事内分泌科(糖
尿病)、心内科、神经内科、肾内科、消化内科、皮肤科、眼科、口腔科、中医科、中西医结合科、外科、针灸按摩、康复理疗、全科门诊和急诊科等科室的临床工作经验。 住院部主任：6名，本科以上学历，主治以上职称；五年二甲以上医院内分泌科、大内科等
科室住院部临床管理经验。
住院部医师：16名，本科以上学历，临床医学和中西医结合等相关专业毕业，有职业医师
资格证书；内科和内分泌科相关领域一年以上工作经验。
医保科主任：1名，护理或医学专业背景，熟悉黑龙江省和哈尔滨市医疗保险的相关文件法
规，有医院医保科或社保局相关工作经验，熟悉医保办事流程者优先。
营养师：3名，营养学／医学／公共卫生相关专业本科以上学历，有医院营养科营养师或配
餐师工作经验，营养师资格证书齐全者优先。
康复理疗技师：20名，中医大专以上学历，有相关资格证，擅长中医内科理疗按摩和推拿。 运动指导师：3名，运动医学或康复医疗和护理相关专业大专以上学历，掌握基本医学常识，
了解糖尿病等慢性疾病的运动方式和强度，有相关工作经验者优先。
社区科及体检中心（市场主任）：2名，熟悉社区医疗工作流程和健康体检市场开发，有相
关工作经验者优先。
市场、社区专员：30名，大专以上学历，有工作经验且具有良好的人际沟通和团队协作能
力者优先。
医技科
功能医技科室：彩(B)超医师、心电图、经颅多普勒及动态心电和血压(Holter)医师、肌电图、放射科医师、检验科(检验师)、中西药房(主任，药剂师)：若干名，大专以上学历，相关专业毕业，有相资格上岗证书和多年相关领域临床经验者优先。
行政·后勤·财务
企划部主任：2名，大专以上学历，中文、新闻、广告传媒或医学等相关专业毕业；思维活
跃，创意独特和敏锐的市场洞察力，有多年医疗行业策划及广告宣传经验者优先。 策划文案：2名，大专以上学历，中文、新闻和传媒等专业毕业；二年以上文案和广告策划
经验，能独立完成策划方案者优先。
人力资源专员、网管、保洁、保安、洗衣工、厨师：若干名，相应岗位从业经验，爱岗敬
业，有责任心和团队精神。
财务审计、出纳、收费和统计员：若干名，中专以上学历，有相关职位工作经验，熟练操作相关财务软件和办公软件。
应聘时间：12月11日、12日上午8：00至11：30，下午13：30至16：30，应聘者请持执业证、资格证、职称证、毕业证、身份证、荣誉证等原件（复印件）、近期免冠彩色照片2张前往医院3楼应聘。
咨询电话：0451-58821111 招聘时间：2010.12.5-12.10邮箱：rjyy0451@163.com 面试地址：哈市南岗区先锋路322号（原长城中学）
乘坐
5、
13、
26、
31、
33、6
2、70、113路到先锋小区站或乘坐
8、9
3、20
1、205路到种植方舟苑下车。
推荐第4篇：上海电力医院招聘
上海电力医院2012招聘
信息发布时间：2011年10月01日 信息来源：官方网站转载
一、简介 上海电力医院创建于1951年，是一所二级甲等综合性医院，上海市医保定点医院，国家电网公司下属单位。电烧伤抢救技术国内领先，被列为首批上海市医学领先重点特色专科。医院环境舒适、就医方便、服务优良，广受病家欢迎。 医院设有26个专业学科，开放床位307张。近年来根据自身特点，全力推进\"一强四特\"专科建设，即：以电烧伤为强势科室，心脑血管科、泌尿外科、康复医学科、健康体检为特色专科，并在专病治疗上创出特色：糖尿病综合治疗、胃肠疾病的诊断治疗、消化肿瘤的外科治疗等。 2009年国网公司党组对我院进行改制重组，成立了医院董事会，明确了近期发展目标为：到2015年初步建成国网公司在南方地区的医疗保障中心和健康管理中心；远期目标是建设成为特色突出、技术精湛、服务一流，具有社会竞争力的高品质的综合性医院。
二、2011年下半年招聘岗位
1、五官科医师，招聘2人，本科及以上学历，30岁以下，执行电力系统薪酬标准。
2、皮肤科医师，招聘1人，本科及以上学历，35岁以下，持医师执业证书，有二甲以上医院工作经历者优先，执行电力系统薪酬标准。
3、麻醉科医师，招聘2人，本科及以上学历，35岁以下，中级职称优先，持医师执业证书，有二甲以上医院工作经历者优先，执行电力系统薪酬标准。
4、B超室医师，招聘2人，本科及以上学历，30岁以下，持医师执业证书，有二甲以上医院工作经历者优先，执行电力系统薪酬标准。
5、心电图医师，招聘1人，本科及以上学历，35岁以下，持医师执业证书，有二甲以上医院工作经历者优先，执行电力系统薪酬标准。
6、病理科技士，招聘1人，大专及以上学历，30岁以下，持检验技士相关资格证书，执行电力系统薪酬标准。
7、医疗设备操作，招聘1人，专科及以上学历，30岁以下，医学影像技术专业，有二甲以上医院工作经历者优先，执行电力系统薪酬标准。
8、客房管理人员，招聘3人，专科学历，30岁以下，旅游（酒店）管理专业。
9、护士，招聘10人，专科及以上学历，30岁以下，护理学专业，有二甲以上医院工作经历者优先，执行电力系统薪酬标准。注：
1、以上职务均可接受应届毕业生。(医师类除外)
2、投递简历时邮件标题请注明：应聘岗位/姓名/年龄 联系方式如下： 地址：上海市长宁区延安西路937号邮编：200050 邮箱：dianliyiyuan88@163.com 联系人：潘百鸣 (人力资源处)电话：021-62266817
转载请注明出自应届毕业生求职网(
长征医院
有意向者请将个人简历和资格证书复印件邮寄至上海长征医院人力资源办
地址：上海市凤阳路415号 邮编：200003
推荐第5篇：武警医院招聘简章
河南武警医院护士招聘简章
武警河南省总队医院，隶属于武警河南省总队后勤部，是一所集医疗、教学、科研、康复预防、保健与一体的综合性三级甲等医院。别确定为省、市、区及省直离休干部医疗保险定点医院；郑州铁路局职工基本医疗保险定点医院及河南省“新农合”定点医院；郑州市“120”急救网络医院。医院坐落在郑州市康复中街1号，总建筑面积9万平方米，固定资产近2个亿。被国家卫生部评为“全国医院文化先进单位”，先后被武警总部后勤部评为“医药科技先进单位”、“医疗卫生秩序整顿优秀医院”、“双拥模范单位”，连续多年被省、市、区评为“物价计量信得过单位”，被河南省、郑州市政府评为理疗保障先进定点医院、省级文明单位。中华医院管理学会“评为全国百姓放心示范医院”。根据医院规模不断扩大，床位增加、根据护理临床工作的需要，我院决定本着“公平、公正、公开、择优录取”的原则，面向社会公开招聘专业护理35名，具体条件及招聘办法如下：
一、报名条件：
1、拥护党的路线、方针和政策，政治立场坚定，思想积极向上，性格开朗、
2、具备护理专业扎实的理论知识和专业操作技能。
3、临床护士：
1、医科大学（学院）护理专业全日制统招专科及以上学历的应届和历届毕业生。应届1988年7月1日后出生，历届1989年7月1日后出生；身高163CM以上，五官端正，形象良好，身体健康，普通话水平较好在校期间成绩优良。条件优秀者和适当放宽，具体请电话咨询。
2、导诊护士：
医科大学（学院）高等护理专业全日制统招应届专科学历毕业生，1988年7月1日后出生，身高165CM以上，五官端正，形象良好，身体健康，普通话水平较好。在导医岗位上连续工作满两年，并取得护士执业资格证，按医院规定表现优秀者通过考试、考核可转为临床护士岗位，条件优秀者可适当放宽，具体请电话咨询。
二、报名流程：
报名——面试——体检——政审——录用——报名上岗
三、报名办法
符合条件者请持本人身份证、毕业证书、护士专业技术资格证书和职业资格证、毕业生就业推荐表、本人简历材料一份、两张一寸彩色免冠正面照片（以上证书均需携原件及复印件）到现场报名或者将个人简历及上述材料放送至wz@hnpxjy.com邮箱。
四、报名截止时间：2012年6月15日
电话：0371-5593690815324970088王主任15324943388滕老师 网址：QQ：4168195741920933866 Email：wz@hnpxjy.com
报名面试地址：紫金山路与东大街交叉口东300米长江广场B座1301（郑州市第一人民医院东隔墙）
推荐第6篇：医院招聘信息（材料）
招聘信息
三门峡妇科医院是经三门峡市卫生局批准，设置有综合门诊部、儿科诊疗中心、妇科诊疗中心（内分泌、肿瘤、感染）乳腺病诊疗中心、不孕不育诊疗中心、产科诊疗中心，医学整形美容中心、腔镜诊疗中心、医学远程会诊中心、体检保健中心和120张床位的住院部，医院集医疗、预防、保健、科研、康复于一体，拥有宾馆式的建筑，园林式的环境、星级化的服务和企业化的管理。现面向社会高薪诚聘英才：
管理职位：
[总经理助理]1名：本科以上学历，5年以上大中型企业中层以上管理经验能熟练运用现代管理知识，能独立开拓市场，善于学习新知识，沟通协调能力强。
[院长助理]1名，50岁以下，本科以上学历，二级以上医院，中层以上管理岗位2年以上，协调能力强，办事果断，有市场意识，敬业、创新精神，熟悉医疗卫生政策。
[财务总监]1名：相关专业本科以上学历，大中型企业财务主管5年以上经验，熟悉会计管理、税法知识和运用财务手段对企业经营状进行评估、调控。
[人力资源总监]1名：相关专科以上学历，熟悉现代人力资源管理，有大中型企业3年以上工作经验。
[医务部主任]1名：医学本科以上学历，副主任医师以上职称，二级以上医院医务管理岗位3年以上，熟悉卫生法规、政策，语言表达能力强，善于协调、敢于管理。
[护理部主任]1名，大专以上学历，主管护士以上职称，二级以上医院护理管理岗位3年以上，善于沟通，服务精神强，敢于管理。
[企划总监]1名，相关专业大专或以上学历，熟悉传媒特性，能有效评估影视、文字及平面广告，有大中型企业策划管理经验及成功企划案例者优先。
管理职位有硕士(MBA．卫生管理．医学等)．博士学位．民营医院管理经验者优先。
技术职位：
[学科带头人6名：妇科、产科、儿科、医学整形美容科、腔镜专业、医学影像专业(彩超)各1名]60岁以下，本科以上学历，副主任医生以上职称，3年以上三级医院科主任或专业带头人工作经历。
[妇科，产科专业]
(一)、主任，副主任医师6名，本科或以上学历，二级以上医院工作，具备丰富的妇科、产科工作经验，了解医学前沿知识。
(二)、主治医师(住院医生．新生儿科)10名：本科以上学历，能独立开展妇科常规手术或产科操作，
有省级以上医院一年进修经历优先。
(三)、专科医生20名，妇科（内分泌、肿瘤、杂症、感染）、计划生育、乳腺病、不孕不育、中医妇科等专业，主治医师以上，擅长与患者沟通。
(四)、医师，助理医师10名：统招大专以上学历，2年以上相关工作经验。
[儿科专业]4名，本科以上学历，主治医师以上职称，二级以上医院工作经历。，擅长小儿内科，外科、内分泌、遗传性疾病及多动症诊疗。
[医学整形美容专业]
(一)、整形外科医生4名，本科以上学历，主治医师以上职称，部级医院专业进修1年以上，能熟练开展各项整形美容手术。
(二)、咨询医师6名，2年以上相关工作经验，形象气质佳，语言表达能力强。
[内科专业]12名，心血管、呼吸、消化或内分泌专业，本科以上学历，副高以上职称，二级以上医院经历。
[外科专业]10名：乳腺、泌尿、肿瘤、肝胆、微创专业(女性优先)，大专以上学历，主治医师以上职称，二级以上医院工作经历。
其它专业：
[口腔科，2名，耳鼻咽喉科：3名，眼科：2名，急诊科，3名：皮肤科2名：男性病科6名]要求：48岁以下，专科以上学历，中级以上职称，3年以上二级医院本专业工作经历。
[麻醉专业]
(一)、科主任2名，本科以上学历，副高以上职称，二级以上医院麻醉科主任3年以上。技术过硬，能熟练处理各种麻醉意外。
(二)、麻醉师6名，主治医师，熟练开展全麻、硬膜外麻醉、麻醉镇痛等技术。
[心理专业]4名；大专以上学历，中级以上职称，熟悉女性、儿童心理及男女性功能障碍诊疗。
[彩超、B超医师]6名：主治医师以上，熟悉妇科B超者优先。
[医技人员]20名：中、西药剂、医学影像(放射、超声)、医学检验、心电图、脑电图、肌电图、理疗专业。
要求：45岁以下，大专以上学历，3年以上二级以上医院本专业工作经历。放射、检验专业人员应有上岗证、中级以上职称者优先，
[护理人员]50名，专科护士、护师，主管护师、副主任护师、护士长。
要求：40岁以下、中专以上，二级以上医院2年以上，有护士执业证书，身高1．60米以上，形象好，
气质佳，会电脑。
护士长要求：45岁以下，主管护师或以上职称，3年以上二级以上医院护士长管理工作经验。
技术职位有民营医院经验者优先。临床医生有医学硕士。博士．国外工作经历．熟练掌握腔镜技术者优先，医技，护理人员有大专以上学历。熟悉妇科．专科诊疗及护理技术者优先。
其他职位：
[平面设计师]3名：相关专业大专以上学历，熟练操作各种专业平面设计排版。制作软件，3年以上工作经验。
[网络维护工程师]2名：计算机专业本科以上学历，有网管工作经验，熟悉HIS者最佳。
[医疗设备维修工程师]2名，医疗设备专业大专以上学历，3年以上工作经历。
[文案]2名，新闻传播或中文专业大专以上学历，2年以上工作经历，有深厚的文字功底，思维敏捷、语言逻辑性强。
[文秘]2名，相关专业：大专以上学历，2年以上工作经历，
有一定的文字功底，语言思维逻辑性强，熟练电脑操作水平，
1、60米以上、形象气质佳，熟悉企业档案与信息管理者优先。
[水电技师]2名，35岁以下，有水电技师证书。
[导医员20名．接线员3名]，女性，25岁以下，中专或以上学历，身高160米以上，形象佳、善沟通、普通话标准、亲和力强，中医专业、护理专业者优先。
[收费员]6名：女性．30岁以下，中专以上，计算机操作熟练，财会专业毕业或有医疗收费工作经验者优先。
[服务生]6名：男性，25岁以下，中专或以上学历，身高1.75米以上，形象佳，善沟通，普通话标准，亲和力强，有中专医学、酒店服务、保安专业者优先。
联系电话：
联系人：
地址：
推荐第7篇：医院公开招聘制度
医院公开招聘管理制度
一、总则
（一）目的
为满足医院持续、快速发展需要，加快人才队伍建设，规范人员招聘工作程序，建设高素质的人才队伍，特制定本办法。
（二）适用范围
本管理办法适用于卫生专业技术系列、行政人员系列、财务系列、总务后勤系列、市场营销等人员的招聘管理。
（三）招聘原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。
二、人员需求
根据医院发展状况及人员配置状况，由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求，确定招聘人数及具体岗位需求。各科室填写《人员需求计划表》，交由医务科、护理部等相关职能科室拟定招聘计划。招聘计划应包括招聘人数、招聘要求（年龄、性别、学历、工作经验、职称等）。
三、招聘流程
科室提出人才需求计划申请→相关职能部门、分管领导审核→院办备案→召开院务会研究确定招聘计划→进入招聘（参加人才交流会、发布公开招聘信息）→初次面试确定第二轮面试名单→组织相关职能科室对第二轮面试人员进行笔试、操作、面试→整理综合考评结果提交院长办公会讨论→研究决定考核人员的录用→同意录用（回绝的反馈给应聘者）→院办通知拟录用人员入职并签就业协议或合同
四、录用
通知被录取者到医院办理录用手续。被录用员工未在规定时间内到医院报到的，可取消其录取资格，特殊情况经批准后可延期报到。
五、试用
员工试用期原则为3个月，视具体岗位及试用情况，经报人力资源部批准，可酌情缩短或延长。试用期人员在试用期间，员工可以随时提出辞职；试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。
六、签订劳动合同
1.试用期后，填报《聘用人员考核登记表》，由用人科室填写考核意见，经相关职能科室负责人签署意见后，报人力资源部批准后，签订劳动合同或服务协议。
2.员工在试用期内，由相关职能科室（医务科、护理部、后勤科等）根据岗位性质、员工资历及工作胜任情况，确定工作岗位；对经试用不符合岗位录用条件的员工应及时作出继续试用、调岗或解除劳动关系的决定。
推荐第8篇：医院事业单位招聘自我介绍
尊敬的各位考官，各位评委老师：
早上好！
在贵院招贤纳新之际，通过考试，能进入到面试阶段，对我来说，这次机会显得尤为珍贵。
我叫***，（今年**岁），党员，**硕士。本科毕业于***大学，之后继续在***大学学习**专业，并取得硕士学位。大学本科的理论学习形成了我严谨的学习态度、严密的思维方式，培养了良好的学习习惯，三年的研究生经历更提高了我分析问题、解决问题的能力。在校期间，我通过了大学英语六级和计算机二级考试，能熟练掌握办公软件，为日后的学习、工作提高效率创造了良好条件。
在医学领域的求学过程中，我获得了较强的专业理论知识，有一定的实践操作能力，能在专业领域提出自己的见解，为人诚信开朗，勤奋务实，有较强的适应能力和团体协作精神，善于接受新事物，迎接新挑战。**学科技术日新月异，我希望凭借自己一颗对****事业的至诚之心，不断的“升级”自己的知识，在日后的工作中紧跟时代的步伐。
医务工作者，这个职业是神圣而伟大的，不仅要有丰富的专业知识，更要有高尚的道德情操。俗话说，“学高仅能为师，身正方能为范”，在注重医药学知识积累的同时，我还注意培养自己道德修养，自觉遵纪守法，遵守社会公德。我想这些都是作为一名医务工作者，应该具备的基本职业素养。
通过七年的学习和实践，我从心理和能力等方面做好了走上工作岗位的充分准备，我诚挚地希望能成为我院医疗队伍中的一员, 假如，我通过了面试，成为众多医务工作者中的成员，我将以高尚的医德、热情的服务，倾我所能，不断学习，为我院的医疗发展事业贡献一份力量，实现\"救死扶伤，恪尽职守，一生济事\"的夙愿。
最后，祝我院宏图事业蒸蒸日上！
谢谢！
推荐第9篇：医院招聘规定[材料]
医院公开招聘人员暂行规定
第一章 总 则
第一条 为进一步加强我院人事管理，提高新聘人员的整体素质，促进人力资源管理的科学化、制度化和规范化建设，根据人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，制定《医院公开招聘人员暂行规定》。
第二条 招聘坚持德才兼备的用人标准，贯彻“公开招聘、全面考核、平等竞争、择优录用”的原则。
第二章 招聘范围、条件、程序及待遇
第三条 招聘人员面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。 第四条 根据招聘人员条件不同分为人才引进与人员补充两大类。其中所有应聘人员必须具备的基本条件：
（一）遵守宪法和法律；
（二）具有良好的品行；
（三）岗位所需的专业或学术背景；
（四）适应岗位要求的身体条件；
（五）岗位所需要的其他条件。第五条 人才引进类条件：
（一）同时具备学历和学位的博士研究生,年龄限定45周岁以下。
（二）学科带头人或项目负责人：主任医师职称，研究生以上学历，在三级甲等医院工作五年以上经历，能带动本专科的发展，年龄在45周岁以下。
（三）具体条件按照招聘当年市委市政府有关规定执行。第六条 人员补充类条件：
（一）机关工作人员
1、全日制普通高等院校毕业生，本科学历、学士学位（不含专升本）。
2、有一定的文字书写和语言表达能力，能熟练操作计算机；
3、有与招聘工作岗位相适应的知识和能力；
4、年龄要求在28周岁以下；
（二）后勤工作人员
1、具备国家承认的大专以上学历；
2、能熟练地运用计算机操作；
3、有与招聘工作岗位相适应的知识和技能；
4、必须执有应聘岗位要求的执业上岗证；
5、年龄要求在25周岁以下；
（三）临床医、技人员
1、应届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历（不含专升本和三本），学士学位，临床医学专业或医技岗位的相应专业。
2、往届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历(不含专升本和三本)，学士学位，必须取得相应岗位的执业资格证，具有二级甲等以上医院工作经历。
3、研究生应聘条件：硕士以上学历，具有相应专业的学位证，第一学历为全日制普通高等院校本科毕业。
4、必须符合综合性医院执业类别的要求。
5、年龄要求：应届本科生28岁以下，硕士生30岁以下，博士生35岁以下。
（四）护理人员
1、应届毕业生：全日制普通高等院校护理专业大专（三年制）以上学历，大专毕业生年龄要求在23岁以下，本科毕业年龄要求在26岁以下。
2、往届毕业生：大专以上学历，护理专业，在县级以上综合性医院从事临床护理工作，有护士执照。护士年龄在25岁以下；护师年龄要求在28岁以下；主管护师年龄要求在30岁以下。
（五）其它
根据医院工作需要，特殊岗位紧缺人员和引进人才的家属，经提交院办公会讨论同意，其学历和年龄可适当放宽。
（六）体检要求
原则上参照公务员体检标准。特殊要求：身高，男1.65米以上(含1.65米)，女1.58米以上(含1.58米)；矫正视力≥0.8。
第七条 公开招聘程序：
（一）实行年计划制。首先由各用人科室根据专科队伍建设情况向人事科申报招聘计划（包括所需人员的岗位、人数、特殊岗位条件等），然后由人事科汇总并进行初审；最后将初审结果交院办公会或院人事管理委员会终审确定。
（二）医院公布招聘信息。招聘信息载明岗位、职数、条件和招聘办法；面试的时间（时限）和要求。
（三）人事科根据公布的招聘计划，组织相关人员进行院内的面试、体检。择优录用。最后将招聘结果公示。
第八条 新聘人员的待遇：按本院《关于调整聘用人员和
临时工待遇的决定》执行。绩效工资必须在见习期满并取得相应岗位的执业证、初级职称、上岗证后方可享受。
第九条 新聘人员的其他规定
（一）对于必须取得执业证的岗位，在规定的时间内未取得执业证者，医院将予以解除劳动合同。
（二）医技科室其他岗位人员在规定的时间内未取得初级技术职称的，不能享受绩效工资。
（三）对于各专业招聘人员，办理招聘手续后未经院办公会讨论同意，不允许变更专业和岗位，否则予以解除劳动合同。
第三章 纪律与监督
第十条 公开招聘实行回避制度。凡用人科室负责人员和招聘工作人员与应聘人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的均应当回避。
第十一条 招聘工作要做到信息公开、过程公开及结果公开，并接受社会及有关部门的监督。
第十二条 严格公开招聘纪律。对有下列违纪行为之一的，必须严肃处理。构成犯罪的，移交司法机关，依法追究刑事责任。
（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目；
（五）用人科室负责人员违反规定私自聘用人员；
（六）工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行；
（七）违反本规定的其他情形。
第十三条 对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第十四条 对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予行政纪律处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第四章 附 则
第十五条 本《暂行规定》经医院办公会讨论通过，自公布之日起执行。 此前有关规定凡与本暂行规定不一致的，按本暂行规定执行。 第十六条 本暂行规定由人事科负责解释。
二Ｏ一三年六月六日
推荐第10篇：北京医院招聘信息
宝贝儿按住ctrl键再点击蓝色的链接就可以访问了北京通州区第二医院 北京清华医院 北京康维安医药科技有限公司
北京地坛医院 北京市监狱管理局清河分局医
北京中医药大学东直门医院
北京市朝阳区六里屯社区卫生 北京市海淀区东升乡社区卫生 北京朝阳医院西区 北京依科曼生物技术有限公司
北京华信医院
北京市通州区第三医院 北京市朝阳区望京社区卫生服 北京市海淀区玉渊潭社区卫生
北京西直河仁安医院
北京市朝阳区管庄第二社区卫 首都医科大学宣武医院 首都医科大学宣武医院 首都医科大学中医药学院中医
第11篇：医院招聘考试试题
医院2014年招聘考试试题（信息管理类）姓名：专业：分数：
一、选择题（40题，每题2分，共80分） 1．下面哪项是信息资源的独有特征（C）。 A.需求性 B.稀缺性
C.不同一性
D.可选择性
2．信息资源具有非消耗性，信息资源一旦产生，不仅可以满足同时期人类的需要，还可以通过信息的保存、积累、传递达到时间点上的延续，这是信息的什么特性（B）。
A.共享性 B.累积性
C.再生性
D.稀缺性
3．以下哪一项不是现阶段我国卫生信息化建设中的主要问题（D）。
A.卫生管理体制条块分割
B.卫生信息化水平呈现极不均衡 C.标准的缺乏
D.缺乏重视
4．深化医药卫生体制改革是我国卫生信息化哪一阶段的标志（C）。
A.第一阶段
B.第二阶段
C.第三阶段
D.第四阶段
5．以下哪一项不是2011年卫生信息化试点工作的内容（B）。
A.基层医疗卫生机构信息平台建设
B.新农合系统的建设 C.远程会诊系统建设
D.公立医院改革国家联系试点城市的信息化建设
6．（B）信息源是指在一定的计算机软、硬件技术支持下，按照一定方式和结构组织起来的大量相关数据的集合，是卫生领域计算机信息管理的基本资源。 A.文献 B.数据库 C.组织机构 D.网络
7．按信息的重要性组织信息的方法称作（D ）。
A.概率组织法 B.集成组织法C.主题组织法 D.权值组织法
8．以下不属于语法组织方法的是（ C）。
A.字顺组织法 B.时序组织法C.分类组织法 D.代码法
9．ISBD和DC分别包含了（D ）个规定的描述项。 A.10,8 B.8,7 C.15,8 D.8,15
10．描述原始数据的元数据将组织成（B）。
A.原始数据库 B.元数据库
C.索引数据库
D.关键词库
11．所谓专利说明书是指专利申请人向专利局递交的有关发明（D）的技术文件。
A.目的
B.构成
C.效果
D.全部
12．建立一个图书馆自动化管理系统，需要具备一系列基本的条件，概括起来讲，可以归纳为：（D）、人和环境。
A.硬件
B.软件
C.数据库 D.全部
13．全文数据库的关键技术就是（D）。 A.数据库技术
B.文字识别技术 C.文字扫描技术
D.全文检索技术
14．在我国城镇医疗服务管理信息系统中，下列哪一项不属于客户服务管理信息子系统的基本功能（）。
A.社会营销功能
B.客户接纳功能 C.服务补偿功能
D.信息管理功能
151．针对医疗保险中被保险人的病程变化与个体差异，其信息管理最直接的要求是下列哪一个（）。
A.储存和加工 B.传输和共享 C.健康增值 D.节约卫生资源
16．下面选项中，不属于“社区六位一体”的内容（B）。
A.预防 B.家政服务
C.医疗
D.康复
17．国家卫生部在2009年5月公布了EHR相关卫生服务基本数据集标准共32个。按照业务领域（主题）分为（A）个一级类目。
A.3 B.4 C.5 D.6
18．下列选项中，不属于人口学信息的是（C）。 A.姓名 B.性别
C.职业类别 D.民族
19．下列选项中，不属于常用的数据存储主要有三种方式是（D）。
A.DAS B.NAS C.SAN D.CAS
20．下列哪一个不属于中国妇幼卫生信息监测的子系统（B）。 A.出生缺陷系统
B.疫苗接种C.儿童死亡
D.孕产妇死亡
21．全国公共卫生应急指挥信息系统结构的三个平台是（B）。
A.基础信息平台、综合决策平台和技术标准平台 B.基础信息平台、专业分析平台和综合决策平台 C.基础信息平台、专业分析平台和法规与管理信息平台 D.专业分析平台、综合决策平台和支撑技术平台
22．电子数据交换（EDI）的核心问题是（B）。 A.电子网络
B.信息标准
C.操作系统
D.电子病历
23．突发公共卫生事件医疗救治体系框架由（D）。
A.医疗救治机构、卫生组织机构和医疗救治专业技术队伍组成 B.医疗救治机构、医疗救治设备和医疗救治专业技术队伍组成 C.政府领导机构、医疗救治信息网络和医疗救治专业技术队伍组成 D.医疗救治机构、医疗救治信息网络和医疗救治专业技术队伍组成
24．医疗救治体系功能是（D）。
A.增强应对能力，提高救治水平B.调整资源结构，促进合理布局 C.健全救治体系，完善救治功能 D.以上都是
25．卫生信息组织体系主要包括卫生信息管理体系、（C）和第三方组织。
A.卫生信息分类体系
B.卫生信息教育体系
C.卫生信息服务体系
D.卫生信息技术体系
26．卫生信息政策分析是卫生信息（B）的前提和基础。
A.政策问题确认B.政策制定 C.政策应用与评价D.政策方案研制
27．卫生信息法律关系所涉及的主体主要包括政府部门、经济组织、（D）和个人。
A.信息资源
B.信息技术
C.各相关主体的信息行为
D.学校、社会团体和事业机构
28．我国的知识产权法主要是由《著作权法》、《专利法》和（A）三部法律构成。
A.商标法》B.反不正当竞争法》C.《合同法》D.计算机软件保护条例》
29．对不同时期的时间序列数据给以不同权重，更重视近期数据的时序列分析方法是（A）。
A.指数平滑法 B.移动平均法 C.算术平均法 D.分段平均法
30．OPAC图书馆向用户提供的（C）服务，是图书馆自动化系统中用户服务功能的一个重要组成部分。
A.图书馆借阅 B.信息咨询C.电子目录查询 D.馆际互借
31．我国区域医疗保险管理信息系统整合的最重要的前提条件是下列哪一项（A ）。
A.医疗保险制度的整合 B.数据采集标准的整合 C.服务网络管理的整合 D.信息系统的整合
32以下不属于国家卫生信息网络建设主要目的的是。C A.预防医疗差错 B.提高医疗服务效率 C.提高医疗保险收益 D.控制医疗费用
33下列选项中，不属于人口学信息的是（ C）。 A.姓名 B.性别 C.职业类别 D.民族
34．下面哪个不是医生工作站的功能（ B）。 A.获取病人信息 B.下达遗嘱 C.记录病历 D.办理住院
35．电子病历的英文缩写为( D)，是用电子设备保存、管理、传输和重现的数字化的病人医疗记录，取代手写纸张病历。 A.PIVR B.EPR C.EHR D.EMR
36．电子病历的组成元素包括基础信息与诊疗信息，其从信息的表现形式上，可以分为文字型、图表型和( A)型。
A.影像
B.声音
C.图像
D.视频
37卫生电子政务系统的安全性（C）。
A.不计成本，越安全越好 B.投入越少越好C.需要综合考虑安全、成本、效率，寻求合理的性价比
D.无需考虑安全性
38．以下各类记录中，不属于电子健康档案的信息来源的是（D）。 A.医疗卫生服务记录B.健康体检记录C.疾病调查记录 D.公共卫生统计记录 39．互操作性不包括（A）。
A.信息互操作性B.功能互操作性C.语义互操作性 D.过程互操作性
40．系统医学命名法——临床术语SNOMED CT可用于（A）。
A.疾病的统计分类
B.描述疾病诊断C.描述临床操作和手术 D.精确表达医学概念
二、判断题（每题2分，共20分）
1．突发事件信息网络没有覆盖到社区卫生服务中心。（错）
2．患者有权复印或者复制其门诊病历、住院志、体温单、医嘱单、化验单（检验报告）、医学影像检查资料、特殊检查同意书、手术同意书、手术及麻醉记录单、病理资料、护理记录以及国务院卫生行政部门规定的其他病历资料。（对）
3．著作权包括下列人身权和财产权：发表权、署名权、修改权、保护作品完整权、复制权、发行权、出租权、展览权、表演权、放映权、广播权、信息网络传播权、摄制权、改编权、翻译权、汇编权以及应当由著作权人享有的其他权利。（对）
4．医疗活动中的信息伦理主要表现为虚假信息传播的道德缺失与伦理问题、个人健康信息数据保护的伦理问题以及医患沟通中因信息不对称导致的伦理问题三个方面。（对）
5．症状监测是传染病信息学的主要应用领域之一。（对）
6．ARIMA模型的基本思想是：将预测对象随时间推移而形成的数据序列视为一个随机序列，用一定的数学模型来近似描述这个序列。这个模型一旦被识别后就可以从时间序列的过去值及现在值来预测未来值。（对）
7．症状监测系统也收集工厂缺勤与学校缺课的信息。（对）
8．信息资源数字化是数字图书馆的基础，没有数字化信息资源，数字图书馆就成了“无源之水，无本之木”。（对）
9．卫生电子政务与其它电子政务系统有着本质的区别。（错）
10．医疗保险管理信息系统建设中的统筹规划与统一管理体现了系统建设中的辩证法原则。（错）
第12篇：招聘工作总结
根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量考虑周全，至少不能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作如下：
一、先制定《招聘工作方案》
应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人；确定时间和地点；确定招聘考核内容（面试和笔试）；确定答复时间和通知方式；
二、制定出工作流程
最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：
㈠、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会----（会议结束）进入面试程序----（面试结束）就餐----（就餐结束）招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情况----向学校和学生通报最后结果或意见。
㈡、小流程：
1、会议：①先解释企业基本情况②说明本次招聘的目的③说明（招聘）面试的程序及注意事项④其他内容
（注意：会议只是招聘工作的一项插曲内容，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。）
2、面试：①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点（或按规定需要通过的面试点）面试结束，到笔试点进行笔试④结束
（注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，如果条件成熟的时候，可以让每个面试点考核不同的内容。）
三、落实好具体细节
1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量；
2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的依据；
3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息；②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备：活动开始前，招聘办公室人员应积极准备好全部文本资料，活动结束，应积极主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。）
4、其他：方便的时候准备好条幅，落实照相人员。（至少可以为公司宣传活动收集起一些素材。）
四、不足和今后应注意的方面
1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范；2、收集并了解相关的提问内容及通过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养；3、从场地布置上要逐步规范；4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案；5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。6、如果有招聘意想，应积极主动与院校联系。
第13篇：招聘工作总结
宁晋地区工作总结
2011年10月21日，宁晋天一广场已经顺利开业，现对人力资源组工作作如下总结。
第一部分 工作成果总结
一、工作整体目标
整合宁晋地区所有资源，按照要求完成宁晋天一广场招聘工作，力保AD栋顺利开业。
二、前期概况
1、总定编1923人（含房地产、家电），缺编人数1400余人。
2、各事业相互合作意识差，抢人，相互指责，争论不休。
三、针对以上情况的主要工作思路和措施：以招聘为主线，穿插相关人力资源工作的完成。
1、厘清问题：组织所有人资部人员召开会议，了解具体招聘情况、困难、主要问题症结在哪里。
2、转变观念和思路：纠正所有事业部人资人员的错误心态，让所有员工明白一个道理，如果人员有限不能满足任何一个事业部人员需求，势必会造成争抢人员的现象，我们的目标不是在有限的人员上做文章，而是要把整体的有限人数变成无限，把锅里边得饭做多做足，由抢人变成选人。
3、找卖点：和各事业部人资沟通、分析，得知招聘口径不一致，平价是自营人员精品是联营人员卖点不同，经过分析将平价的卖点定位为保险，联营员工的卖点定位为提成，统一的卖点就是食堂和住宿。
4、谨慎布防策略先行：考虑到各事业部卖点不一，分层次布防首先集中所有资源人员攻破自营招聘工作（短期内招聘口径一致）,卖点一致。其次，集中所有人员进行联营员工的招聘。
5、资源整合，统一步调，统一协调，统一分配。
1） 人员整合：将所有事业部人员进行了整合，分成招聘组、渠道拓展组、面试组、人员分配组、信息维护组、机动组并赋予了不同的职责。 2） 渠道整合：将招聘渠道分成三类，网络招聘渠道（由信息维护组进行维护）；现场招聘渠道（报纸、集市、行政中心，由渠道拓展组不断拓展）；
1
熟人介绍（利用大课的时间、员工内部QQ做动员工作）。
3） 招聘信息整合:招聘简章的整合，所有的事业部都以家乐园集团宁晋天一广场名义进行招聘，保持几个事业部的合力；招聘岗位的整合：根据岗位的工作内容趋同性、工资水平一致性、工作性质雷同性将招聘岗位进行合并；统一招聘电话，招聘地点，形成统一的招聘简章。
6、细节管理与跟踪
1） 引导所有招聘人员认识到招聘组是一个团队不是某有一个事业部特有的组织，所有招聘的人员必须熟知所有招聘岗位而不是只局限在本事业部的招聘岗位，不能坐在自己事业部的小圈子里做招聘。
2） 和邢台各事业咨询招聘岗位的岗位说明书，给员工做讲解和培训，让员工熟知，在招聘过程中和招聘人员舒畅沟通节省时间，不放过每一个有效的招聘信息。
3） 组织每个事业部人力资源人员在同名称的招聘岗位之间找差异，减少在人员分配过程中各事业部对人员需求完全一致性，降低事业部之间的内部矛盾。
4） 培训招聘人员，电话邀约的过程中，对符合要求的人员禁止使用开放式问题沟通，多使用封闭式问题，保证人员按时上岗（约您明天上午9：00过来报道，而不是您看您什么时间有时间过来报道）。
5） 在员工交纳工装购置费用的过程中，协调财务统一对所有事业部进行收费，而不是按照事业部到不同办公室收费，节省了应聘人员的时间，简化了工作流程，也体现了行政一体化的优势。
6） 在招聘人员较多的时候统一组织招聘人员在办公室外进行招聘，加大工作效率，同时有效使用蝴蝶效应吸引应聘人员报名。
7） 要求招聘人员对于每天应聘的人，在当日下班之前予以通知沟通，保障信息的及时性和有效性。
8） 对于所有的面试人员不定期抽查（招聘岗位信息、招聘岗位工作内容、薪酬等），布置工作的完成情况，信息的表述的准确性等，保证工作的有效开展。
9） 参与有关部门的人员定编工作，保障后期招聘工作的准确性。（和运营公
2
司安保部曲斌沟通整体定编事宜，和财务沟通金融室管理人员，和家电沟通整体人员定编和招聘计划，并协调资源完成） 10） 结合整体情况，和各事业部沟通，在招聘过程中各事业部统一试用期工资，保证统一招聘进度。
7、加大反馈力度：建立宁晋地区招聘进立数据库，按照事业部、入职人员、应聘人员、离职人员、人员分配、集市分布等项目按照日进行跟踪，及时发现问题进行解决。
8、加强员工内功学习
1） 按照制度重要顺序，制定《人力资源制度学习计划表》并组织各事业按
计划学习，定期进行口头抽查，同时整理试卷进行考试，保障大家对基本知识和技能的掌握。
2） 收集员工培训需求，对于员工重点问题予以讲解（招聘、绩效考核、人
事月报表、沟通、工作安排、员工管理等）。
3） 指导运营公司人力资源部进行所有部门培训需求的调研，为后期人员培养工作做准备
9、兑现招聘过程中的诺言：在招聘工作基本稳定后，结合公司福利政策和宁晋当地的法律法规，组织员工开始办理保险开户业务和保险上缴工作，目前在操作的有养老和工伤保险，预计在11月份完成。同时考虑到成本（工伤保险上缴系数物业公司为1%，万信商贸上缴系数为5%）的问题，与集团沟通将工伤保险，大部分人上缴入万信商贸账户，这样每年可以至少替公司节省13000元的保险费用。
10、在工作过程速度和质量同步进行：对于各事业部档案管理工作进行抽查（履历表、录用审批表、面试评定表等），并及时将抽查信息反馈至各事业部，责令其整改；组织各事业部进行了劳动合同的签订工作，保障后期工作顺利开展；在各事业部培训的过程中，抽查培训结果，及时将信息反馈至各事业部进行整改，保障培养出符合要求的员工。
四、整体目标完成结果
1、截止到10月20日共计招聘人员1400余人，完成了整体招聘需求的100%，按照当时定编1923人计算（含家电、房地产），完成招聘总人数的73%，除去家
3
电和房地产完成招聘总人数的77%，每天平均上岗人数达到16人。圆满的完成了10月21日宁晋天一广场AD栋开业的人员需求。
2、完成了万信商贸、物业公司、天一广场宁晋分公司保险账户的开户工作。
3、组织员工学习人力资源制度，并进行了针对日常奖惩制度、薪酬福利制度、考前管理制度、入职管理制度、劳动合同管理制度等进行了2次统一考试。
4、完成了超市、精品、平价、运营四个事业部的档案管理检核工作。
5、协调组织各事业部完成了新入职员工的培训不低于6个场次。
6、组织指导平价、运营公司召开员工座谈会共计2场。
7、为保证后期BC栋顺利开业，制定了《宁晋天一广场第二期找招聘计划书》从优劣势、渠道分析、人员心理分析、整体计划安排等进行了论证。
第二部分 工作中的不足
1、为了更好的将宁晋天一广场打造成为县区的第一个成功商业综合体，集团总部反复推销，不断的调整定位和细节，招聘计划结合商业定位不断做调整，当时招聘工作遇到一定的瓶颈，招到人之后是成本，不及时组织招聘又担心商业定位一旦明确人员不能保障整成运营，一段时间招聘工作进展不快，着实难受。
2、为了保障宁晋天一广场开业，各兄弟事业部形成合力，在宁晋市场上一炮打响，中途集团及时的调整了原家电的布局，由D栋移至C栋，并将开业时间和BC栋开业时间同步，前期为家电事业部顺利招到65人不得不分流至其他事业部，但是由于各个事业人员在需求上不一，人员层次不一，尽管在分流过程中做了很大努力还是出现了10人左右的流失。
3、集团为了提升家乐园集团在宁晋地区的整体形象，引领市场消费观念，将精品事业部品牌层次拔高了一大截，精品事业部招商不佳，致使后期对联营员工的分配时，员工到位之后不能及时分配下去，尽管和精品事业部、商户、员工做了很多沟通工作，还是有部分人员的流失。
4、各事业部办公地点不在一起，同时几个事业部的工作也不是同步进行，不能组织正常的大规模沟通和培训工作，只能在各事业部人资会议上给予以会代培或是谁有问题谁咨询或是到现场局部辅导等方式解决。
4
第三部分 相关建议
为了更好的保障整个宁晋地区工作的有效开展，打造战斗力超强的核心团队，传承家乐园优秀的企业文化，站在人力资源的职能上，建议在原有的基础上优化以下几项工作
1、定期召开员工座谈会（分层次进行），了解员工的动向和心声，为员工解决实际问题，稳定员工工作状态。
2、宁晋地区外派人员、住宿人员众多，宁晋地区是一个经济不发达，第三产业落后的县城，增加一些文娱类活动，让员工感到公司的家文化，陶冶员工情操让员工在愉悦的心情下工作。
3、建立总经理信箱，让员工自由发表言论，表达真实想法，为整个宁晋区域出谋划策，提升整个运营公司的作战能力。
4、集团以区域管理或是大项目部的名义，进行职责划分（运营公司和各事业部在各个职能上的关系）和有效管控模式方便后期工作的开展。
以上为人力招聘组在宁晋工作期间的总结和拙见，望相关人员予以指正。
宁晋区域招聘组 2011年10月
5
第14篇：招聘工作总结
2012年**公司招聘工作总结
2012年**公司招聘工作总结如下：
一、招聘工作中的总体情况分析
1.截至11月份，共收到各部门人员增补表有24份，具体需要招聘的岗位如下：
从上图可以看出，在2012年主要需求的岗位有：普工、司炉工、保安、厨工、文员、仓管员、开单员、试验员、质检员，其中普工的需求量最大，尤其是在9月和10月份，普工需求量每月达40人，主要是为了满足10月份
从上图可以分析，10月份和2月份招聘的非管理人员相对较多，2月份是由于刚过完年，在外求工的较多，此月份是招聘的好时刻，在2013年招聘时，应重点把握1至2月份，加大宣传力度；而在10月份是由于 及时召开员工座谈会，并在会上提出的问题要及时给予解决和答复，控制员工流失率；而在1-6月份管理人员的离职也较多，主要也是在这段时间人员有所优化和调整。
二、招聘渠道的维护与拓展 1.网络招聘
公司的一线员工的用人标准大多偏向于30多岁的人员，而这个年龄阶段的人上网投简历来应聘的不多，多数不会在网络上找工作，而针对管理人员的招聘，网络必须作为一种招聘方式，对于**公司来说，2012年需求的管理人员并不多，所以只是与四会人才网上有合作，而对于2013年来说，网络招聘是可以充分利用的，与一些知名网站合作，如：中华英才网、前程无忧、智联网等，这些网站上人才较多，更能招到对公司有用的人。同时也要充分利用一些免费的网站发布招聘信息，如赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。
2.人才市场招聘
在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极寻找价位更为低廉或免费的劳务市场，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
3.内部介绍
在10月份
根据上图分析，主管至副经理级人员稍有变动，但变化不大，部门经理级以上人员变化保持平稳，这是个可观的现象，说明公司中层管理者认同公司企业文化，同时反映出主管级以上人员的招聘工作可适当放轻，招聘重点应放在一线员工及后勤人员的招聘上，对于各部门有需求要增加的一般管理人员，招聘时应优中选优，重点培养，让新进的员工尽快吸收企业文化，赞同企业文化，保持招聘的可观性。
四、招聘工作中的问题和建议
1.各岗位职责不够明确，每个岗位没有具体的岗位说明书，在招人时仅凭招聘人员自身的一个理解而向应聘者诠释，同时招聘人员无法找到岗位关键胜任因素，就可能造成优秀的应聘者与公司失之交臂，而本不适合的应聘者却被招入进来，造成人力物力的浪费。
2.招聘队伍建设尚不完善，招聘专员兼职岗位较多，无法全心全意进行招聘工作。3.招聘各流程衔接还不是很到位，各部门对招聘计划性意识不强，在各岗位需要人时，没有提前做好招聘的计划，而是当时缺人就要人力资源部马上去完成，给人力资源部招聘工作带来一定的压力，建议2013年各部门做好年度的人员需求计划，可具体划分到每月的需求状况，人力资源部招聘成员，根据此招聘计划选择合适的招聘方式。
4.在招入进来的人员，人力资源部和用人部门没有及时跟进，包括管理人员，没有及时了解他们的需求和思想动态，招人的同时更要想办法留人，留住的人才是真正招来的人。
5.人力资源部办公室的每一位管理人员都必须也要有招人和留人的意识，至少在员工需要帮助的时候给予最大的热情和帮助，做到微笑服务，给员工留下一个好的印象，多一份好印象，员工就会对公司多一份肯定，后期这方面工作也是人力资源部必须要做
的，而且要做到最好。
6.招聘成本的考虑，招聘人员招聘必须要有控制成本的意识，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度的资源浪费。
2012年的招聘工作，有一定阶段性的成果，但工作中还有很多的问题与不足，在今后的工作中，要继续投入积极饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司的招聘工作，为各部门输送最合适的人力资源。
第15篇：招聘工作总结
招聘，并不是孤立的，这个道理大家都懂。但现实是，很多企业从未做过人资规划，更多企业的人资规划并未与业务策略挂钩，仍然处在闭门造车的状态。这些都影响到招聘的有效开展以及对业务部门的支持力度。
在未来经济持续下滑的大趋势下，HR不仅要低头走路，更要抬头看天。招聘不仅是专业技能的挑战，更是与各业务部门的一次次磨合。我们必须让招聘工作更具系统性、前瞻性和先导性。
当下，很多HR同行依然在为招聘发愁。春节后的离职潮并未造就招聘旺季，一方面是岗位空缺严重，一方面又找不到匹配的人才。没有人才，HR好似巧媳妇，也要无米而炊。加上内部流程的混乱，我们即使有三头六臂也难以承受企业的繁琐招聘。
诸葛亮一生的失败不是因为其他，正是因为人才的缺失，最终落得一个“蜀中无大将廖化做先锋”的悲惨局面。现在企业的竞争不仅是产品的竞争、品牌的竞争、价格的竞争、盈利模式的竞争、战略的竞争，更是人才的竞争。这方面小米无疑是成功的典范。
以前我们讲，企业不一定找最聪明的人，而是找最合适的人，小米颠覆了这一概念。小米强调，要把产品做到极致，要超越客户需求，必须招来超一流的人才。小米的人资80%的重点在招聘，高管的一半时间都在找人。的确是这样，现在的招聘，就是把各行各业的精英集合起来，超一流的人才，不能依赖企业培养，而是不惜一切代价去挖。
很多企业对招聘都很重视，但侧重的方面不同，他们不仅像小米一样看重最终的结果，他们更注重各个节点的控制。如招聘总量、招聘计划、招聘周期、人员储备等，很多还把招聘的达成率与相关领导的绩效挂钩，甚至把简历浏览量、面试量也列入考核指标。
我相信，设置这些指标的初衷是积极的，但招聘的多样性岂是几个指标能规范的？于是会出现这样的情况：为了确保招聘周期内完成招聘任务，人资等部门会有意识地放低对人才标准的要求；要求人资对一些关键岗位进行人员储备，本是一件很有前瞻性的工作，但什么事情就怕僵化，时间一长，不免流于形式，成为招聘的一副枷锁。
很多企业的招聘报表，指标很丰富，也很具体，看上去可控性很强，但这样的模式，却无形中引导着HR只顾完成一个个的指标，确保招聘得分率。这样的招聘，更看准各项招聘指标的结果，招聘都开展了那些工作，一项项工作罗列下来，特别是再加上一系列量化指标，似乎就很能说明招聘的工作成绩了。HR也觉得没有功劳也有苦劳。至于结果，似乎没人真正去关注和衡量了。
招聘理念不断在更新，对我们的传统招聘冲击很大。雇主品牌化的趋势，进一步把企业的效应夸大化。可口可乐甚至提出：我们主营业务是经营人才，然后才是卖带汽的糖水。
招聘垂直化，这意味着，招聘钓鱼时代已经结束，当年盛极一时的网络招聘现在被称为传统网络招聘，现在流行的是细分行业的拉勾网，看准需求点的雇主点评，再就是大家熟知的分类平台。
事实上，很多HR都意识到，招聘不应在岗位出现空缺时才展开，而应该是一种寻找优秀人才的持续性过程。持续性的招聘包含以下步骤：首先，明确招聘人数、需要哪类人才；其次，设计组织的招聘政策和计划；然后，随着组织的战略变革，一副枷锁。
很多企业的招聘报表，指标很丰富，也很具体，看上去可控性很强，但这样的模式，却无形中引导着HR只顾完成一个个的指标，确保招聘得分率。这样的招聘，更看准各项招聘指标的结果，招聘都开展了那些工作，一项项工作罗列下来，特别是再加上一系列量化指标，似乎就很能说明招聘的工作成绩了。HR也觉得没有功劳也有苦劳。至于结果，似乎没人真正去关注和衡量了。
招聘理念不断在更新，对我们的传统招聘冲击很大。雇主品牌化的趋势，进一步把企业的效应夸大化。可口可乐甚至提出：我们主营业务是经营人才，然后才是卖带汽的糖水。
招聘垂直化，这意味着，招聘钓鱼时代已经结束，当年盛极一时的网络招聘现在被称为传统网络招聘，现在流行的是细分行业的拉勾网，看准需求点的雇主点评，再就是大家熟知的分类平台。
事实上，很多HR都意识到，招聘不应在岗位出现空缺时才展开，而应该是一种寻找优秀人才的持续性过程。持续性的招聘包含以下步骤：首先，明确招聘人数、需要哪类人才；其次，设计组织的招聘政策和计划；然后，随着组织的战略变革，寻求合适的人员。
第16篇：招聘工作总结
2013-2014年度人力资源部招聘总结与计划
一、招聘的意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 2014年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。
二、招聘原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
三、2013年招聘总结
(一)招聘完成情况
2013年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。2013年度上述指标具体情况如下：
1、月度应聘人员分布
图 1-1 2013年度月度应聘人数折线图
从上图可看出，2013年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。
图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图
从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。
图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图
从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在
3、
4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。
2、营销端口录用人员月度分布
图1-4 疆内营销部月度录用人员分布图
从1-4图可得出，2013年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。
图1-5 疆外营销部月度录用人员分布图
从上图可以看出，2013年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。
综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。 疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。
根据数据可得出的结论是：疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。
3、各岗位到岗率
图1-6各岗位招聘到岗率
从图1-6可看出，2013年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上，除了高管和部分2013年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。
4、各岗位录用比
图1-7 2013年各岗位录用比统计
从图1-7可看出，录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。
5、简历来源分析
图1-8 2013年简历来源情况分析
从图1-8可看出，2013年所面试的求职人员中，有64.84%的人员是通过公司招聘渠道主动投递简历的，且占录用人数的578.14%，有30.28%的人员是由人力资源部主动搜索并邀请面试的，主动搜索人员占录用人员的30.23%，内部推荐的人员占面试人数的4.88%，推荐人数占录用人数的11.63%。根据上述数据可得出，除了日常的招聘渠道外，主动搜索和内部推荐的效果较好，尤其是内部推荐的录用比例相对较高，且推荐人员的质量也相对高。
（二）人员入离职分析
公司人员入离职情况分别从入职率、离职率和流失率以及离职原因等指标进行分析，为了更好的说明近三年内公司上述指标的具体情况，人力资源部就入职率、职率和流失率等三个指标进行年度对比，从中发现各个指标的发展规律。 根据规律进一步的预测2014年度公司和各部门入职率、离职率和流失率的数据，为招聘、薪酬、绩效、培训及福利等各项工作计划及预算提供依据。现将具体情况总结如下：
1、2011-2013年入离职概况
（1）公司人员入职、离职及流失概况
图2-1 2011-2013年公司入职、离职、流失率对比图
从图2-1可得出，2011-2013年，公司新员工入职率分别为53.07%、64.68% 和40.74%；2011-2013年，公司人员离职率分别30.17%、42.29%和32.87%，离职率基本处于递增水平；2011年-2013年公司流失率分别为26.82%、35.57%和21.30%，流失率处于递减趋势。
综上所述，公司每年的新员工入职率与离职率、新增店面数量呈正向关系，公司离职率与流失率呈现递减规律，但离职率、流失率仍处于较高的数值。
（2）各部门离职、流失概况
2.1 2011-2013年各部门人员离职率对比
图2-2 2011-2013年各部门人员离职率对比
从图2-2可看出，2013年公司各部门离职率在25%以上的部门有董事会办公室、疆外营销部、市场部、疆内营销部以及财务部。从部门人员总数来看，2013年公司离职人员仍然主要集中在疆外营销部、疆内营销部。2011-2013年，行政管理部的离职率处于递减的趋势，疆外营销部、市场部、疆内营销部、等三个部门的人员离职率仍然高于考核标准。
2.2 2011-2013年各部门人员流失率对比
图2-3 2011-2013年各部门流失率
从上图可以看出，除了董事会办公室外，其他各部门的流失率在近三年内呈递减趋势，递减幅度较大的部门有行政管理部。疆外营销部、疆内营销部和市场部的流失率逐年有所降低，从部门人数基数来看，疆外营销部和疆内营销部的流失率仍然处于高值。
2、离职原因分析
（1）公司人员离职原因分析
图2-4 2013年公司人员离职原因分布
从上图可以看出，2013年度公司人员主动离职原因主要是不适应公司工作和管理环境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2013年度公司人员被动原因主要是公司经营结构变化、不符合公司要求和转换行业等方面。
（2）部门人员离职原因分析
图2-5 疆内营销部人员离职原因分布图
从上图可得出，2013年疆内营销部人员主动离职的原因有家庭原因、不适应工作和管理环境、找到更好的工作、月薪低和自己创业；2013年疆内营销部人员被动离职的原因有不符合公司要求和违反规章制度等两个方面。
图2-6 疆外营销部人员离职原因分布
从上图可看出，2013年疆外营销部人员主动离职的原因有不适应工作和管理环境、家庭原因、月薪低等三个方面；2013年疆外营销部人员被动离职的原因有公司经营结构变化、不符合公司要求等两方面。
四、招聘成本分析
图3-1 2012-2013年各部门招聘成本占比及增长率分布图（涉及财务信息，图略）
从图3-1可以看出，2012-2013年人力资源部、疆内营销部、疆外营销部等三部门占招聘成本比前三高，营销端口导购人员招聘处于常态，因此招聘成本较高，人力资源部招聘费用主要在于HRD猎头推荐费。从成本增长率来看，人力资源部、会员部、市场部相对2012年，2013年的招聘费用处于负增长水平，其他各部门均处于一定水平的增长。
五、2014年招聘小组成员及其职责
（一）小组成员
1、组长：总经理，负责招聘需求确认、主管以上人员面试及录用决策；
2、副组长：人力资源部经理，全面负责人力资源部招聘工作，负责公司高层管理人员的招聘与跟进，与用人部门负责人沟通协调。
3、组员：人力资源部招聘主管、疆外人事主管，负责招聘信息的发布、简历初选、参与、组织各环节面试，招聘结果反馈等。
组员：人力资源部人事专员，负责一般员工的简历筛选，主管以下人员面试接待与通知，导购人员的初试，入职手续办理等；人力资源部副经理，协助主管以上人员的简历筛选、初试等。
（二）关联部门
市场部、疆内营销中心、疆外营销中心等各用人部门负责人作为招聘小组的关联人员，负责本部门人员招聘的复试与筛选以及主管以下人员的录用决策。
六、2014年人才需求计划表（附件略）
根据2014年公司战略规划、组织架构的调整与搭建以及2013年离职情况，经过人员盘点，人力资源部拟定了2014年人员招聘需求计划表，从招聘岗位、招聘人数、性别、学历、专业、任职资格、薪资标准、到岗时间、来源预测等方面进行统计汇总。
七、招聘工作计划及实施步骤
（一）招聘前期准备工作
1、各类使用材料准备。在公司现有基础上优化招聘流程，规范新员工入职、新员工转正流程、离职流程，严格按照内控要求执行招聘相关制度。
2、招聘渠道选择。
企业的招聘方式主要有“内部招聘”和“外部招聘”两大类。“内部招聘”是指在企业存在职位空缺时，首先考虑确认由接近提升线的人员或通过平级调动来补充，其空出的职位也要求确定可晋升的候选人。企业内部招聘就是吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员。“外部招聘”则是指从企业外部吸收应聘人补充职位空缺。
2013年人力资源部将针对不同岗位选择不同的招聘渠道，具体如下： ①前程无忧：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，简历数量较多，质量中等，后台简历搜索功能较好；
② 智联招聘：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，该渠道简历投递量稍逊于前程无忧，但其后台简历搜索功能效果较好，收与搜相结合，对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用；
③新疆人才365：疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道，简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势；
④ 赶集网：疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好，属于收费渠道，而在新疆地区，在此平台发布的免费信息效果甚微，可作为招聘导购的辅助渠道之一；
⑤报纸：晨报小分类广告是2013年疆内招聘导购、安全员、司机等人员的主要渠道，在正确判断其周期效果的基础上，在2014年的几个招聘高峰期还可以晨报第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；
⑥ 人才交流会：及时掌握2014年新疆人才市场和八楼国际会展中心的人才交流会时间安排，积极参与现场人才交流会，将其作为导购招聘的主要渠道之一；
⑦ 校园招聘会：抓住2014年3-4月份新疆教育系统开展的就业服务月的机遇，招聘一些高质量的应届毕业生，作为营销管理人员的储备人选，强化培训力度，为营销系统的人员储备奠定基础；
⑧猎头公司：针对高端人才，如营销副总等岗位，可采取猎头方式招聘合适的人选；
⑨ 猎聘网：主要针对高端人才，采用收集和搜索简历相结合的方式，增加简历数量，提高简历质量，作为2014年度高管的主要招聘渠道。
3、2014年招聘费用预算（见附件2） 详见附表
八、招聘工作计划实施及具体实施方案
（一）招聘工作阶段性计划
1、第一阶段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘；
2、第二阶段：3月中旬至4月底，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主；
3、第三阶段：6月至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘和晨报广告招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会；
4、第四阶段：9月至10月底，此阶段是招聘小高峰期，以网络招聘和现场招聘为主，联系各高校就业办，为校园招聘做准备。
5、第五阶段：11月初至 12 月底，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划讨论确定、总结报告提交及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，可适当参加校园招聘会，为各部门储备人才。
九、招聘工作总结与计划
2014年11月中旬，对年度公司入职率和离职率、各部门员工离职率、各岗位员工入职率和离职率、月度入职率和离职率情况进行分类统计分析；从员工离职面谈中统计、分析离职原因；从各岗位应聘比、录用比、招聘完成比和到岗率、人员应聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求职峰谷，从中发现招牌工作淡季、旺季的规律，为下年度工作计划提供依据。
在总结基础上，拟定2015年招聘工作计划，并提交直接上级，形成部门下一年度工作计划。
人力资源管理部 2013年12月25日
第17篇：招聘工作总结
揭阳学院招聘工作总结
揭阳学院 4月23日9：30在学院行政楼802举行××招聘初试，现将有关情况汇报如下：
一、报名情况：
招聘会预报名有61名同学，初试有33名同学参加，其中2名自考本科生，31名大专生。
二、面试工作的安排
首先在学院各个毕业生群发送招聘信息，在目前进行中的电商培训班级做好招聘会宣传工作，并对招聘岗位做一个简单的解说。在较符合此次招聘职位的系部（经管系、电商学院）委托系部辅导员老师对该招聘会宣传，对物流和电商专业的学生一一打电话询问意向。
根据我司对招聘员工的基本要求，和对报名人员初步印象，三月二十二日（星期三）初步筛选出面试人员，并定于4月23日进入面试程序。
1、面试人员：33人
2、面试地点： 揭阳学院行政楼802
3、面试小组成员： ××
4、面试内容：
对站长助理、储备站长这个职位，主要从管理能力、应变能力、反应能力、是否吃苦耐劳、是否服从调配、对××的认可程度等方面去了解，以便我们做一个基本判断。
对行政专员这个职位，主要从服务意识、人际交往能力、应变能力、反应能力、基本软件的熟练程度、对××的认可程度等方面去了解，以便我们做一个基本判断。
三、招聘中存在的问题
1.原先预报名61人，由于今天下午PICC在我校举办招聘会，大二的学生也可以参加现，所以导致前来参加初试的同学较少。
2.招聘对象主要针对大三学生，而大三在校学生比较少。目前大三较符合的本次招聘会的专业学生如今都已去单位实习，且薪资待遇还不错，因此该招聘条件对他们吸引力不大。
第18篇：招聘工作总结
光阴似箭岁月流逝，很快试用期将满，在这两个月里，有成功的喜悦，也有失败的泪水，但是我很开心这段时间的磨练。
我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
12月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员 ) 铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
12月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1，向我们部门的同事和领导学习,2，和同行业人员交流，3，和用人部门沟通，向他们讨教，4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
14年1月份工作在12月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。二，深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解) 三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。 四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标
五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识)
以上是我过去的总结和之后的计划，在今后的工作里，我会好好工作，争取做到最好。
第19篇：招聘工作总结
根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量考虑周全，至少不能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作总结如下：
一、先制定《招聘工作方案》
应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人；确定时间和地点；确定招聘考核内容（面试和笔试）；确定答复时间和通知方式；
二、制定出工作流程
最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：
㈠、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会----（会议结束）进入面试程序----（面试结束）就餐----（就餐结束）招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情况----向学校和学生通报最后结果或意见。
㈡、小流程：
1、会议：①先解释企业基本情况②说明本次招聘的目的③说明（招聘）面试的程序及注意事项④其他内容
（注意：会议只是招聘工作的一项插曲内容，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。）
2、面试：①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点（或按规定需要通过的面试点）面试结束，到笔试点进行笔试④结束
（注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，如果条件成熟的时候，可以让每个面试点考核不同的内容。）
三、落实好具体细节
1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量；
2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的依据；
3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息；②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备：活动开始前，招聘办公室人员应积极准备好全部文本资料，活动结束，应积极主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。）
4、其他：方便的时候准备好条幅，落实照相人员。（至少可以为公司宣传活动收集起一些素材。）
四、不足和今后应注意的方面
1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范；
2、收集并了解相关的提问内容及通过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养；
3、从场地布置上要逐步规范；
4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案；
5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。
6、如果有招聘意想，应积极主动与院校联系。
第20篇：招聘工作总结
2010年上半年招聘工作情况（数据为4~6月）
1.4月至6月招聘涉及6个部门（除仓储部，其他部门均有职位招聘）。2.2-1 在“有效简历率、参加面试率、录用率和报到率”都很低的情况下，月平均招聘达成率为
75%总体上说效果还是不错的；
2-2 五月份招聘完成率最低，主要是因为品管部有4名录用人员，没有来报到；
2-3 六月份招聘完成率最高，主要是因为从4月份开始招聘的质量工程师和测量员，在6月份
招聘达成。 2-4
7、8和9这三个月因为天气的原因，是人员流动率较低，也是人员招聘达成率较低的时期，
我们需要在这三个月中保持人员稳定。
3.3-1针对招聘达成率较低，且不是可以替代的岗位，我们需要培养核心人员；3-2 在进行人员调配及其相关措施的时候，需要考虑对人员流失率的影响； 3-3 同时进行必要的人员储备（如：制造部作业员调入品管部，做检验员储备，目前仍在考核期）。
4.入职异动率较高的几个职位
4-1 异动率给公司带来的成本高于招聘达成率低的职位；
4-2 业务部较高的异动率，原因分析：1）业务部人员结构调整；
2）应届毕业生接触社会的适应性。
4-3 工程和财务人员的异动，均是因为专业能力达不到公司要求，而被辞退，在以后的面试中，
需要用人部门就专业技能方面进行较全面的考察。
4-4 同时在辞退员工之前，做好后续安排工作，做好员工辞退后工作的衔接问题。
5.比较有借鉴性的几个措施
5-1 品管部，措施：1）撤巡检；2）提高测量员专业技能；3）提高薪水福利
效果：1）客诉降低 2）离职率由最高的50%降至0%。
5-2 制造部，措施：1）CNC调机调动为CNC编程员2）提高作业员薪资福利（工资+中班补贴）效果：1）调机组没有因为人员的减少而影响效率，同时也降低了人力成本；
2）离职率由17%降至7%，订单完成率有提高。
5-3 业务部，措施：1）人员结构优化（由以前的每个业务员独立负责订单转变为相互合作）效果：1）公司保存资料信息 2）每个业务员各尽所长3）相互补充、督促。措施：2）及时淘汰成本较高且不符合公司要求的员工。
6.关于招聘的几点心得：
6-1 同一工种使用不同的职务名称发布，以获得更多的简历；
6-2 积极拓展任何有可能的招聘渠道
1）任何可以发布的网络；
2）论坛、聊天群；
3）张贴广告；
4）朋友介绍、内部推荐、劳务中介、人才储备等等
6-3 完善网站上招聘简章
1）体现公司以人为本，重视人才发展；
2）把公司的福利写入简章（如:公积金、年假、高温费、年终奖、旅游、年度体检等等）。
3）写明公司乘车线路，让应聘者可以提前准备，避免迟到或找不到路。
4）写明公司上班时间（6D8H）和交通状况（无厂车），防止参加面试率低；
6-4 给必要的面试者和报到者留下手机号码，避免因联系不上而错失人才，同时体现公司形象；6-5 在通知面试前，做5~8分钟的电话面试，可以双方了解，同时体现公司正规和严谨；6-6 在面试中懂得微笑和尊重，体现企业形象和口碑；
6-7 不涉及公司机密性的尽量做出解释，体现周到和耐心；
6-8 因为有效简历率较低，在简历筛选时擅长找“胜任力”的点，并进行一轮、二轮筛选；
6-9 在决定录用约定工资时，可以先给出工资的大概数字，在1个月内对其进行考察，给出更加适
合的工资。(如，可以约定工资2000左右，在签劳动合同时依据其工作表现给予1900或2100)。
7．几个低成本招聘渠道：
7-1 每年的3~6月份是大学生毕业的时候，可以利用这个时期招聘优秀大学生，做储备；
7-2 公司人才库，所有应征过我们公司的人员，都应把他们的资料保存在公司人才库，以备用；7-3 内部员工介绍，因是内部员工介绍，所以这样的人员对公司有一定的了解，同时和岗位有一定
的匹配度，再次，介绍人会帮助他更快适应公司。当然内部介绍需要考虑职位和一定的量，避免负面影响。
7-4 老员工回流。
8.比较好的面试方法
结合工作，在诸多的面试方法中，比较适合我们的应该是BEI面试方法，结合STAR法，目前我也是在摸索中。整理后，我可以发给各个部门，供他们在面试中参考。
