工会在企业职工工资收入分配中的维权作用

2020-03-03 18:00:50 来源：范文大全收藏下载本文

工会在企业职工工资收入分配中的维权作用

王慧民

【摘要】：工资是企业职工收入的主要来源,工资收入分配关系到广大职工的切身利益。针对企业内部分配制度不公和分配无序的现象,工会组织应重点维护企业职工的工资收入权益,加强工会在工资集体协商中的话语权。

【作者单位】：北京市工会干部学院

【关键词】：工资职工工会维权

工会在企业职工工资收入分配中的维权作用

随着我国社会生产力的发展和分配体制的改革，我国职工的整体收入水平有了较大提高。但是也必须看到，我国企业职工工资收入在国民总收入中的比重过低，企业职工工资收入增幅缓慢。特别值得注意的是，企业内部经营者与普通职工群体收入差距持续扩大。针对企业内部分配制度不公和分配无序的现象，工会组织应当重点维护企业职工的工资收入权益，加强工会在工资集体协商中的话语权。

一、企业职工工资收入状况简述

工资是企业职工收入的主要来源，工资收入分配关系到广大职工的切身利益，当前职工工资收入的状况：

一是企业职工工资水平低且增长缓慢。据北京市总工会的调查，2004年北京市职工平均工资28348元，地方国有企业职工的平均工资为18375元，比全市职工的平均工资低了近万元。近年来，北京市职工平均工资增长速度都在10％以上：2002年至2004年分别为14.57％、16％和17.9％；而同期地方国有企业职工平均工资的增长分别为7.74％、11.92％和12.7％；地方国有企业职工平均工资占当年职工平均工资的比例分别为70.3％、67.8％和64.8％。可见，企业职工工资低，增长速度慢且呈逐年下滑之势。

二是企业内经营者与普通职工之间的收入差距过大且呈扩大趋势。例如，北京市2002至2004年，由于企业经济效益不同，国有企业经营者与职工的收入差距的最低倍数分别为：

36、2.0

7、2.14；最高倍数分别为13.

36、27.8

1、74.52；三年的平均倍数分别为6.

16、7.

41、

9.19。据国务院国资委的调查显示，中央企业2002年职工与经营者工资收入的差距为12倍，2003年就扩大到13.6倍；另据国务院发展研究中心2004年对1883家各类企业调查，企业总经理与普通职工年平均收入相差3—15倍的占61.2％，相差15—25倍的占14％，相差25—50倍的占7.4％，相差50倍以上的占6.4％。

三是企业工资收入分配秩序混乱。企业经营者自行确定劳动定额、超时加班、不依法支付加班工资的现象十分普遍。例如，劳动定额畸高，职工必须加班加点才能得到基本工资；压低计件工资单价，职工尽管加班加点，但工资仍然低微；大量使用劳务派遣工，存在着派遣单位和用工单位双重扣减职工（主要是农民工）收入的现象等等。据中国国防邮电工会调查，电信行业的劳务派遣工收入只有同岗正式工的1／3。另外就是拖欠企业职工工资。据全国总工会的统计，截至2005年10月底，全国企业拖欠职工工资达215亿元，虽比2004年减少129亿元，但新的拖欠仍有11亿元。

总之，在整个社会收入分配格局中，企业职工仍是收入最低的群体之一。值得注意的是，低收入职工群体，极容易转化为困难职工群体和特困职工群体。据国家统计局2002年统计，户主为企业在职职工和离退休职工的城市贫困户占整个城市贫困户的86.9％，是城市贫困户

的主体。据劳动和社会保障部统计，2005年全国立案受理的劳动争议案件31万件，其中劳动工资争议案件10.3万件，占立案总数的33％，是各类案件中比例最高的。企业职工长期低工资收入是影响我国职工队伍稳定的重要因素，也是造成社会贫富差距扩大和消费不足的重要根源，会严重制约我国经济社会的发展和社会主义和谐社会的建设。

维护企业职工合法的工资收入是工会组织最基本职责。只有了解企业职工工资收入状况，才能对职工工资收入进行有效的维护。

二、维护企业职工工资收入是工会的职责

目前，我国企业工资收入分配实行的是市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的体制。企业职工工资的决定形式基本有两种，一是由企业单方决定；一是由工会代表职工与企业进行工资集体协商或通过其他民主管理形式共同决定。许多企业采取的都是企业单方决定工资的形式，而由企业经营者单方设计制定的调资方案往往带有极大的倾斜性——企业利润向企业高管、中层管理人员严重倾斜，极少数经营者上涨的工资份额是绝大多数职工群体上涨份额的好几倍甚至数十倍。这就使企业职工的工资不仅低于职工平均工资，而且在企业内部与企业经营者的工资收入差距持续扩大。同时，企业为了赢得市场竞争的优势，势必谋求以尽可能低的人工成本换取企业利润的最大化。这就使企业职工与企业经营者的利益差别以及矛盾冲突显现化，职工的工资收入成为企业的核心矛盾，企业成为劳动关系矛盾聚集的场所。在这种情况下，工会作为维护职工合法权益的第一责任人应通过建立健全维权机制——民主管理制度、集体合同制度、工资协商制度等，维护职工劳动权益，合理确定职工工资。

按照现代主流经济学理论，市场经济体制下的社会结构必须要有一个由政府、企业（资方）、工会三方互动、相互制约的协调机制。可见工会在维护一个国家或地区的稳定方面的作用和社会影响力。在企业中更是如此，企业工会直接面对职工群众，处在促进企业发展、协调劳动关系的第一线，其地位和作用是不可替代的。我国现行的《劳动法》、《工会法》和新近下发的《企业工会工作条例（试行）》都明确规定，企业工会的基本任务之一，是依法与企业进行平等协商，签订集体合同和劳动报酬等专项集体合同，并将劳动报酬等问题作为协商重点内容。市场经济将企业工会的维权职能放到了突出位置。

在市场化进程中，经济的增长，不会自动带来公平的工资收入。就企业工会而言，必须坚持企业职工工资收入分配由职工与企业经营方共决的原则，推动企业工资决定机制、职工工资正常增长机制和工资保障机制的建立和完善；必须坚持职工工资与社会经济发展和企业经济效益同步增长，监督企业决不能以不给职工增加工资、压低工资甚至拖欠职工工资为代价换取所谓“经济效益”和“企业发展”。企业“自主分配”，一方面它打破工资分配的平均主义大锅饭，对通过市场的手段调整劳动力资源配置，调动职工积极性起了重要作用；但另一方面，也让一些企业过分放大“自主权”，致使企业内收入分配差距扩大和分配不公凸现出来。这就必须要保障工会代表企业职工在工资分配、改革等方面的话语权和监督权，使工会真正成为职工工资收入权益的代言人，阐明工会的主张。并且，当职工的工资收入受到侵害时，职工能够找到有效的维权途径——工会组织。

三、工会维护企业职工工资收入的有效手段

工资收入分配是企业职工最关心的问题，也是企业工会最为关注和有所作为的重点。要保证企业职工工资收入的正常增长，一方面，要通过政府加大对企业职工工资收入分配调控的力度，规范企业分配秩序，逐步解决企业职工工资收入过低的问题，让普通职工共享改革开放和经济发展的成果；另一方面，要通过工会推动与社会主义市场经济相适应的企业工资决定机制和职工工资正常增长机制的建立，即职工工资由企业经营方与职工通过集体协商共同协商决定。

工资集体协商是市场化的工资决定方式，是通过劳资谈判合理确定工资水平的有效手

段，也是工会参与企业工资收入分配，发挥维护职能的具体操作手段。这是值得借鉴的市场经济国家调解劳动关系解决劳资纠纷的通行做法。集体协商的过程是劳资双方合作博弈的过程，它的核心就是利益如何公平合理地分配。如果工资集体协商较好地协调了企业内部的工资收入分配矛盾，就可调动劳资双方的积极性，达到企业和职工互利“双赢”的目的。

我国的工资集体协商制度，就是针对企业的不同情况，把职工最关心、最现实、最直接的利益问题作为重点，切实解决企业工资分配中的突出问题，协商出符合本企业实际的工资方案。工资集体协商的内容可以是全面的，也可以有所侧重。生产经营正常和效益较好的企业，就是参考当地经济发展水平、工资指导线、劳动力指导价位、城镇居民消费价格指数、上年度职工平均工资等因素，重点就工资水平、奖金分配、补贴和福利等进行协商，重在建立正常的工资增长和调整机制。生产经营比较困难的企业，重点就职工工资支付保障、工资来源、离岗职工生活费发放标准等问题进行工资协商，重在建立工资支付保障机制。改制过程中的企业，要重视从理顺内部分配关系入手，重点协商确定企业工资分配制度和办法。实行计件、计时工资制的企业，重点就劳动定额、计件单价、计时工资标准等进行工资协商。对职工人数较少的企业，可通过开展区域、行业工资协商加以有效覆盖。对一定区域内行业集中度高、产业特色鲜明的企业，可以开展行业工资集体协商。对拖欠职工工资的企业，要通过工资集体协商，着力解决部分企业存在的拖欠、克扣职工工资问题，确保职工工资按时足额发放。总之，通过工资协商制度的有效运作，推动企业构建符合市场经济体制要求的新型工资共决和制衡机制，确保企业职工工资收入随效益增长而增长，共享企业发展和社会进步的成果。

进行工资集体协商，首先要建立健全工会组织。这是解决集体协商谈判主体资格、真正开展工资集体协商的一个重要前提。没有工会组织，就失去了工资集体协商的一方主体，工资集体协商也就无从谈起。据统计，目前全国已建企业工会77.3万个，企业工会会员1.11亿人，占全国工会会员的74.2％。并在此基础上，进一步坚持“组织起来、切实维权”的工作方针，不断扩大工会覆盖面、增强工会凝聚力，加强了非公企业、外资企业的工会组建和把农民工纳入到工会组织的工作，可以说是为工资集体协商建立了组织基础。但有两个必须解决的问题：一是国有和集体企业工会必须转变计划经济体制下，作为行政一个部门的状况。工会主席的行政化身份，难以使工会成为维护职工合法权益的有效力量。在这种情况下进行的工资集体协商易流于形式，所签订的工资协商协议大都是格式化的。二是非公企业工会必须转变由资方控制的状况。调查表明，私营企业的工会主席绝大多数由老板的亲信甚至由老板娘担任工会主席；外资企业的工会主席大部分由企业的副经理或副厂长担任。在这种情况下的工会一般没有进行工资集体协商的要求，并且从根本上讲也没有进行工资集体协商的资格。可见，建立健全工会组织，工会主席直选势在必行。

进行工资集体协商，还要有一支知法律、懂管理、会核算的企业工会协商谈判队伍。企业工会方的协商谈判代表主要由企业工会主席、专职工会干部、一线职工代表等组成，各级工会组织应加强对集体协商工资代表的培训，帮助协商代表增强责任意识，掌握协商谈判知识，提高协商谈判能力。一要加强相关法规政策、经济管理和企业财务知识的学习；二要了解企业生产经营状况、经济效益状况和企业劳资管理状况；三要掌握谈判技巧。通过工会主张的说服力，使职工在企业与职工利益共同体中获取应有的利益。而且鉴于工会干部参与工资集体协商的能力不足和信息不对称的客观实际，聘请企业以外的有关专业人员作为企业工会方的谈判指导员，对企业工会方在工资集体协商中取得谈判主动权显得尤为重要。以协商谈判指导员的身份作为第三方，参与企业工资集体协商，能够在一定程度上提高企业工资集体协商的质量。一是作为企业之外的人员，提出的意见容易被协商企业的劳资双方所接受；二是能够代表企业工会和职工讲出一些他们不便直接提出甚至不敢提出的意见和建议；三是能够广泛吸取各地总结出的好经验，在指导企业的具体协商过程中发挥其作用。因此，建立

一支工资集体协商指导员队伍，为各级工会、特别是企业工会提供具有一定法律知识和政策水平、具有较丰富实践经验和较多协商技巧的专业人士，势在必行。

进行工资集体协商，要特别发挥区域性行业性工会的作用。通过区域性行业性工会进行工资集体协商，一是有利于解决企业工会所处的依附地位，使其难以有效地开展协商对话的问题；二是有利于解决非公有制企业工会组建率低，职工难以形成有实力的工资集体协商一方的主体问题；三是有利于解决高新技术人员和农民工这两部分群体职业流动性大，普遍缺乏集体和民主意识，缺乏集体归属感和通过工会组织主张集体话语权的问题；四是有利于解决工资集体协商的难点问题。工会代表职工进行工资集体协商的目标是争取合理利润基础上的报酬最大化，这是工资集体协商的难点。区域性行业性工会可以在更高层面兼顾职工的眼前利益与长远利益，即在保证就业机会的前提下主张劳动者最大的经济利益。与此同时，当企业面临市场竞争危机时，区域性行业性工会也必然会教育职工与企业同生存、共患难，做出必要的妥协和让步；五是有利于保证企业一级工资集体协商的工资标准不低于区域性行业性工资集体协商所签订的区域性行业性工资集体协议的规定。

［收稿日期］2006—12—09

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