华为薪酬现状分析

2020-03-03 13:12:19 来源：范文大全收藏下载本文

华为公司薪酬现状分析

小组成员：赵剑峰、肖俊东、徐绵旺、吕佳佳

2016/12/19

华为公司薪酬现状分析

1.薪酬设计指导思想

1.1分析宏观环境 1.2公平原则 1.3合理原则 1.4认可原则

2.薪酬制度

2.1目的 2.2适用范围 2.3内容 2.4工资构成 2.5支付方式 2.6薪酬保密

3.薪酬战略

3.1表现组织战略 3.2支持经营战略 3.3拥护人力资源管理战略

4.与类似企业对比分析

4.1联想薪酬构成、工资等级 4.2华为薪酬制度建议

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华为公司薪酬现状分析

1．薪酬设计指导思想

华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1.1分析宏观环境

任何企业都是在社会环境中生存与发展的，因此任何企业在设计薪酬时都不得不考虑宏观环境的变化。企业自身的薪酬设计必须符合整体社会的水平。企业薪酬设计过低有可能导致人才外流，企业得不到适合自己的人才，没有人才企业将无法发展。因此企业设计的薪酬必须有一定的竞争力，从而保证企业能够吸引到合适的人才去促进发展。 1.2.公平原则

公平可分为外部公平和内部公平。外部公平是指企业制定的薪酬与外部同等条件下的企业所制定的薪酬差别不大，从而使员工感知到公平感，内部公平是指企业内部员工贡献水平与薪资水平成正比。多劳多得。从而使员工能够感知到内外部公平感，增加员工绩效水平。 1.3.合理原则

企业设计薪酬必然要考虑合理原则，既不可太低又不宜过高。合理的原则也包括设计薪酬时所选择的薪酬方式要合理。如销售岗位的薪酬设计必然要考虑到绩效水平，这样可以刺激员工的积极性。以华为公司为例，华为设计薪酬比较复杂，不同岗位都有所考虑，且华为薪酬的组成部分较多，除基本薪资外，华为薪酬还包括奖金及各种福利。其中华为独有的薪酬设计就是股权激励，华为会给与员工一定比例的股票期权，从而使员工与企业结合为一体，这样的合理化安排可以最大可能的调动员工的积极性。 1.4.认可原则

企业的薪酬设计能否得到员工的认可至关重要。认可不仅包括结果的认可，同时也包括薪酬设计的程序性和互动性的认可。薪酬设计的程序性的公平性，可由员工是否参与到薪酬设计并发挥自己的想法来分析，通常员工参与设计并提出看法可增强员工对薪酬设计的认可度。并能体会到薪酬设计的公平感。

2.薪酬制度

2.1 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.2适用范围：适用于公司所有员工

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2.3 内容

2.3.0新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

2.3.1根据公司政策，工资每年7月调整一次。

2.3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 2.4工资构成：

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：（月工资×工作时间比例×工作表现比例）

工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1.加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助

休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 2.4.1员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 2.4.2新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 2.5 支付方式：

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 2.5.1 中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

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2.5.2根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1.个人所得税

2.社会保险费（养老、失业、大并住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3.个人负担的工会会费

4.应由个人负担但公司已预支的费用

5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6.其他个人应负担部分 2.6.薪酬保密

2.6.1公司实行薪金保密制度。

2.6.2除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

3.薪酬战略

3.1表现组织战略

在技术、创新以及对客户提供优质服务的基础上实现成本领先，在占领并巩固国内市场业务之后，向国际发达市场进军，挤占国际电信设备传统巨头的市场份额。该战略的核心内容就是知识，从这个理念出发，体现出以人才为本的发展原则。 3.1.2反应组织文化和价值观

应对华为“高质量、高压力、高效率”的组织文化，高于市场的有竞争性的薪酬无疑是助推次文化的源动力，相应的，愿意在这种企业文化下通过艰苦奋斗换来高薪酬的华为人，以此作为自己的价值观。 3.3支持经营战略

以技术换市场，最终开拓国际发达国家市场是华为的企业经营方式，重视培养国际型技术人才和营销人才是实现经营方式的最根本保证。具有竞争力的薪酬机制才能对人才产生吸引力和达到留任的目的。 3.4拥护人力资源管理战略

人力资源管理实践的目标，一是为企业打造一个具备出色能力素养、对组织有承诺和团队精神的工作队伍；二是在公司内部营造自动自发，自律自控和有益于培养杰出人才的氛围和机制。从而使得企业可以迅速发展，高效运营。公平、公正及公开是三大基本准则。

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3.4.1适应环境和变革的压力

优质的人才是当代企业存亡的决定性的因素，为了能够招聘并且留住人才，灵活高效薪酬策略是关键。华为采用的“高薪+持股+培训”的薪酬机制无疑会受到众多人才的青睐。 3.4.2法律的约束

在国家法律准绳的要求下，华为设计的薪酬策略除了会按照相关规定帮员工缴纳最基本的社保基金和养老保险金，给予节假日的休假，以保证员工能够享受到国家的法定福利，还会依据工作态度的绩效考评结果和贡献大小，公司高层管理者和高级专业人士在待遇方面与一般雇员采取差别对待，高层领导和高级专家除基本21第四章华为公司的薪酬管理现状医疗保障外，还享受医疗保健等健康待遇。 4.工资构成 1.基本工资

为确定员工的基本工资，联想采用了以下步骤： 1.1导入市场薪酬数据

薪酬设计的起点是市场薪酬数据。联想有个薪酬管理系统，薪酬设计时第一步就是将不同来源的所有薪酬调查数据导入该系统。对于每个国家每个职位，都可以从这些数据中查看标准市场的平均付薪水平。 1.2划分付薪分组

接着，联想会根据付薪的水平进行分类，分成不同的付薪的分组。再根据每一个组，每一个付薪的分位值进行平滑，确定范围和位置。 1.3落回员工身上

最后一步，就是落回员工身上，联想会分析员工在个人薪酬中所处的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了问题，可能是职位匹配错了。 2.奖金

2.1联想会严格根据业绩情况，做出奖金的发放。奖金的分配，可以分为两个部分：根据业绩，公司确定各部门的奖金包;各部门制定自己的奖金分配方案，自主分配该奖金包。而员工的奖金，主要由部门和个人的业绩共同决定。

2.2而在考核各部门的业绩时，联想会根据两类指标：一是短期绩效指标，以财务指标为主，如销售额、利润等。二是战略调节因子，比如新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。

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3.股票期权

为了长期激励员工，将员工的利益与公司的利益捆绑起来，联想对满足条件的员工提供了股票期权。 4.2华为薪酬建议

1.薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。2.华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。

3.薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证！同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样，才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竟争地位！

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