销售经理李兴辞职了
2020-03-02 03:07:31 来源：范文大全收藏下载本文
销售经理李兴辞职了
某公司的王总经理文化水平不高，但人缘较好，平时能与职工打成一片，不分彼此。在销售管理上，虽然有销售政策，比如按销售业绩提成。但在具体执行时比较灵活，除按销售政策给销售人员提成外，还根据实际情况和主观判断给销售人员额外的补偿，作为鼓励销售人员的一种措施。
2008年由于市场的变化，产品价格大幅降低，公司产品利润锐减，而此时王总经理由于身体的原因，辞去了总经理的职务。公司董事长任命了刚刚博士毕业的自己的学生为新的总经理。
新任总经理虽然有较深厚的理论技术知识，但缺乏管理经验。于是新任总经理就把某一大公司的管理模式照搬了过来：上班迟到就扣工资；把每人的工资分成了基本工资、岗位工资、技能工资和奖金几个部分，每星期都要求员工写工作总结，报告工作情况，然后月底再决定奖金额；对销售部门的销售政策也做了调整，规定销售经理必须在合同签订的一年内把产品的全部货款收回来，否则不给销售经理提成，同时原来王总经理视情况给的额外奖励也取消了。
在公司的合同管理中新任总经理发现了与山东某一供电局合作的项目，是一不规范的合同，且没有合同的原件和复印件，有可能损害公司眼前利益。负责该项目的销售经理李兴详细汇报了事情的原委，而且此项目董事长和前任总经理是知道的，总之，这是一个对公司的长远发展有利的项目，但是短期内对公司没有现实的利益，需要公司的投入。另外，供电局认为此项目有供电局的项目审批表就行了，反正供电局也不会赖账，就不用再签定正式的采购合同了。所以公司里没有此项目的正式合同。
现在公司为如何给李兴报酬犯了难，如果公司按新的章程办事，李兴将得不到任何奖励。但考虑到此项目可能是一个长期合作项目，为了照顾并鼓励李兴，新任总经理决定给与李兴一万元奖励。可是到年底一算账李兴的总收入比其他销售经理少两万元，原因是此项目没有给公司带来直接的眼前利益，否则李兴的总收入要比其他销售经理多一到两万元。
李兴认为公司给的太少了， 自己为此项目付出了很多，此项目公司不挣钱不是自己的原因造成的。于是李兴提出了辞职的请求。
公司考虑到李兴是销售经理，有多年的销售经验，是公司销售部门业务和人品最好的人员之一，为公司开辟了一定的长期客户关系，想留住李兴。但是公司又需要按新的章程办事，否则就不好管理其他的销售经理了。最后公司虽然不愿意让李兴走，但他还是走了。
从人性假设理论来看，前任王总经理在管理中坚持了社会人假设。表现在：第一，王总经理人缘较好，平时能与职工打成一片，不分彼此。王总经理关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，以及他们的归属感和身份感。第二，王总经理在销售管理上，按销售业绩提成，
关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。第三，王总经理根据实际情况和主观判断给销售人员以额外的补偿，作为鼓励销售人员的一种措施。这说明他善于倾听销售经理的意见并力求理解下级的要求，成了给销售经理创造条件与提供方便的人，成了销售经理富有同情心的支持者。
新任总经理坚持了理性经济人的假设。表现在：第一，新任总经理引进的管理模式对员工都是经济性刺激的。认为员工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。第二，新任总经理要求员工报告每星期的工作情况，然后再决定每人每月的奖金额。他认为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工的本质是种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。第三，新任总经理取消了原来王总经理视情况给的额外奖励，认为感情是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利益的理性的权衡。
作为新任总经理，在严格管理的前提下，还要考虑员工的心理需要，采用各种方式保持良好的情绪。对于李兴这件事，由于其工作业绩超出了公司奖励的评价范围，而其付出的艰辛不比其他销售经理少，对公司的长远发展是非常有利的。李兴在公司里不仅销售产品，而且还要开发市场，为新产品的开发服务，其工作难度可想而知。新任总经理，在按章办事的同时，还应给予一定精神激励，肯定李兴的付出和对公司的贡献，化解李兴因收入的降低带来的消极心理。公司还应该有长远目标激励方式，使李兴不会因眼前利益受损而受到打击。
对于李兴而言，付出的艰辛不比其他销售经理少，而得到的报酬与其他销售经理相比低的多，因此李兴很不服气。亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。这正是李兴不服气的原因。
当然，李兴作为有多年销售经验的销售经理，虽然与客户的关系相处的不错，但应该严格按照合同法的要求，签订与客户的各种文字合同或协议，有备无患。要养成严谨、完整、一丝不苟的工作作风。
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