绩效工资分配方案

2020-03-02 17:06:50 来源：范文大全收藏下载本文

2013年绩效工资分配方案

一、过去几年来绩效考核方案存在的问题：

1、分配结构不合理

1) 合理的分配结构应当是：绩效工资从高到低为临床、医技、护士、行政职能科室、后勤科室，而我院的分配结构是：医技、临床医护、行政职能、后勤、个别临床医护。这是由于当初制订“成本核算”分配方案时未经试运行造成的先天不足。 2) 个别相关可比岗位横向对比不合理，如：外1护士与外

2、3护士相比，工作量较小，绩效工资很高；中医科与中药房相比，工作性质与待遇成反比。这是粗划大类和考核单位过大。以上两个问题均体现在固定系数上。

3) 个别科室因为政策性亏损，没法进行成本核算，故绩效考核实际没有进行：如急诊、ICU、儿科。

4) 收入变化对绩效变化影响太大，如：产房。

2、成本核算对成本控制的影响逐步减小，其积极意义趋于消失。

1) 2) 3) 4) 药品成本的问题一次性耗材的问题卫生材料的问题设备购置的问题

3、收支不能平衡问题

1) 人头费支出占流水的比例过高

4、

二、2013年绩效考核办法基本思路

1、基本原则

废止成本核算与量化管理相结合的分配方案，采用准岗位管理与准量化管理相结合的分配方案。仍采用院科两级分配办法。一级分配采用以收定支加岗位管理的分配办法，二级分配采用量化管理加岗位管理的办法进行分配。

2、具体思路

1) 以收定支：设定2013年总收入为9000万，人头费开支总额按28%预算，为2520万元。 2) 设定人头费开支结构为：固定工资（占45%），绩效工资（占35%），单项补助（占10%），年中年终奖励（占5%），人头费开支基金（占5%）。 3) 固定工资：以身份工资（即档案工资）为基础打折发放，正式人员（含特招）按2012年档案工资总额计算，医疗职能岗位临时工按2012档案工资乘于院龄系数计算，季节性用工按现有协议工资计算（不打折），全年共计发放：1134万元（含五险一金）。

4) 绩效工资：全年全院发放882万元。

5) 单项补助：包括值加班费及其它单项补助，共发放252万元，可具体进行测算。 6) 阶段性奖励：全年126万元，可做季度奖励、年中奖励、年终奖励、科技进步奖励、各类活动奖励等等。

7) 人头费开支基金：亦可叫做院长分配基金，全年126万元，用于特别奖励和调整分配过程中的不平衡。

三、绩效工资具体分配办法

1) 岗位价值：各岗位价值可组织一个专门机构进行研讨，比如：全院绩效工资最高最低可按9档计算，分别是第一档为最有价值的临床科室主任、第二档为次价值的临床科室主任及院领导正职、第三档为医技科室主任及院领导副职、第四档为主治医师及职能科室主任……。如何设定档次，可借鉴其他医疗机构的办法进行分析，如5因素分析法、28因素分析法。同类岗位原则上最高最低不多于6档，如院长最高可为职能科室低年资干事的5-6倍，内科系统主任可为低年资医师的5-6倍。 2) 岗位价值设定后，按拟发绩效额度、预计折算收入直接设定绩效系数，同类或相近的可平衡合并。

3) 有收入科室二级分配可采用准岗位管理和量化管理相结合的办法：一级分配到科室的绩效工资，50%按岗位发放，50%按量化发放。 4) 医护分别核定收入，分别计算绩效。

四、考核

1) 可仍按往年的考核办法进行考核，加强落实。

五、补充

1) 成本核算的优点在于成本控制，不进行成本核算后，应将成本因素列入到重点考核，重点考核项分别为：人均次住院费用、出院人数、人均次药品费用及变动成本占折算收入的比例。凡重点考核项目不达标的，给予重罚。

2) 目标考核：绩效谈话应列为绩效考核的一项重要内容，在设定目标和阶段性总结过程中要与每位科主任谈话，使其参与目标的制订，保证其完成目标的努力积极性。