总结及增员工作建议
2020-03-02 22:26:09 来源：范文大全收藏下载本文
总结及增员工作建议
根据2009年的数据及分析结果可以看出，业务员的性别、婚姻状况、年龄、学历、籍贯等因素对业务员的展业能力均有影响，公司进行增员时应考虑不同人员的特征进行针对性选拔录取。
一、现状总结
1、整体状况
从各职级整体上看，直佣收入较多的职级为12-22级，均超过了300万元，直佣总量占到了所有职级的90%。举绩人数以10-15级居多，占比超过88.5%；主管系列中21级最多，达到313人，占主管系列总人数的69%。人均直佣大体趋势为随职级增长而提高，但21级虽然管理人员多，直佣水平却较上一级下降了49.9%；22-24级都在4万元以上且呈稳步增长态势。这表明，10-15级员工虽然人数众多，但是展业能力一般；中、高级管理人员中21级人数多，但是业绩平平。
2、性别因素影响
各职级女性直佣总量为32,782,897元，占总量的74%，明显高于男性的。除23级外，女性直佣均在男性直佣的1.5倍以上，在25级达到了15倍。女性的举绩人数为4084，男性为1527，比例接近
2.6倍。从整体上看，女、男性人均直佣分别为8027元、7550元，
水平相近。但在在较低职级男性的直佣水平普遍高于女性，而城区的优势更为明显。这说明，男性展业能力与女性相当，潜力大于女性，但是人数少，急待发展。
3、婚姻因素影响
从整体上来看，已婚与未婚人员直佣和分别为29,363,961元、11,800,424元，占直佣总量的66%和26%。举绩人数为已婚3641人、未婚1444人，分别占总人数的65%和26%，据有绝对优势；而已婚举绩人数所占比重随职级增加有明显增长。人均直佣方面，未婚人员为8,172元，略高于已婚的8,065；此外，处于较低职级时，几种婚姻状况下的人均直佣水平十分接近，而在15级以上时，未婚人员的能力较为突出，已婚人员的优势不再。这表明，未婚和已婚人员展业能力相当，但未婚业务员展现出更优秀的业务管理能力。
4、年龄因素影响
直佣总和最多的人群集中在50岁以下，总比例达到86%。举绩人数方面，除
11、12级外，各级人员年龄主要分布在30-49岁。而
11、12级人员则主要集中在39岁以下。从人均直佣来看，各年龄段12级以上人员的人均直佣均超过了该年龄段的整体平均水平；30-39岁人员的表现在各个职级都比较突出，而在16-23级20-29岁人员业绩突出，40-49岁人员则在高职级上表现更好，更具管理能力。
5、教育程度因素影响
所有业务员中，高中、大专、学士学历的人数为2,4
44、1,09
7、617，分别占总数的43%、20%、11%。其中，高中学历人员庞大，但所占比重随职级增加而从10级的62.9%下降至25级的16.7%；与此同时，学士学历和大专学历的比重明显在上升。大专及高中学历的人员直佣和最高，两项之和超过了全体人员直佣总量的60%。但从各职级人均直佣水平来看，学士及大专、高中学历人员人均直佣为11,794元、9,050元、7,785元，说明学士及大专展业能力远高于高中。
6、城郊因素分析
统计显示，城区业务直佣总量为29,996,263元，郊区直佣总量为14,414,737元，比例达到2.08。而从举绩人数上来看，城区为2836人，郊区为2775人，二者相差不大。城郊人均直佣分别为10,544元和5,191元，造成这种明显差异的原因主要是城郊教育水平的显著区别。城区人员的学历普遍高于郊区人员，大专（35%）、高中（29%）、学士（16%）居多，而郊区则主要集中在高中（69%）、大专（11%）和中专（9%）上。
7、籍贯因素分析
业务员中北京人与外省人的举绩人数分别为3013和2165，比例为1.39；直佣总量分别为22025475元和20310825元，人均直佣分别为7310.15元和9381.44元。这表明，虽然业务员中外省人的人数
少于北京人，但人均直佣却比北京人高28.33%，外地业务员的展业能力强，应予以重点发展。
二、增员工作建议
1、增加男性业务员的数量
女性与男性的展业能力接近，人数却是男性的2.6倍，在较低职级男性的直佣水平普遍高于女性。这说明男性业务员的发展潜力是很大的。男性由于承受的社会压力更大，无论从精力、体力、决策力还是工作动力上都比女性有更大的优势；而女性由于家庭等原因，对工作的专注度也会降低。所以公司应该考虑培养、壮大优秀男业务员的队伍，最大限度的激活他们的工作能力，提升公司的综合竞争力。
2、重视未婚业务人员的培养
展业能力上，未婚人员略优于已婚，但未婚业务员展现出了更优秀的业务管理能力。因为未婚人员年纪轻、学历普遍较高、家庭压力小，工作的精力、冲劲与灵活性都更强。而已婚女性由于家庭、孩子等问题，不能全身心的投入在工作中。所以公司应加大对未婚业务员的人才引进与培养，这更有利于业绩的提升。
3、培养年轻业务员，引进有经验的管理人员
数据分析结果显示，在16-23级20-39岁人员业绩突出，40-49岁人员则在高职级上表现更好，更具管理能力。一方面，年轻人的工
作心态更积极、体力更充沛，在低职位上更能迸发出工作热情与活力，接受培训和新事物的能力也较强；另一方面，部分年长的业务员在从业经验和心态稳重、全局掌控能力上都有一定的优势，更有利于公司利用他们的丰富经验指导、领导、培养新一代的业务员。所以，应招聘20-39岁的业务员拓展业务，同时招聘30-49岁的经验人员进行培训管理，以更好的利用人力资源。
4、引进高学历的销售管理人才
高学历业务员的举绩人数在每个职级所占比重随职级增加而上升，展业能力大于低学历人群。因为高学历的业务员受到的教育更系统、完善，具有相对较高的管理能力、表达能力和学习能力，因此能在工作上比低学历业务员想的更全面、潜力更大、走的更远。所以高学历的中高级主管在市场上更有竞争力，更能管理好、领导好团队。应在招聘时引进高学历人才，提高业务员队伍的整体素质。
5、提高郊区高学历的业务员比例
城区业务员的展业能力是郊区的2倍，但二者举绩人数相差不大，主要原因是城区人员的学历普遍高于郊区人员。郊区的市场潜力与发展空间大，为了抢占郊区这块市场，更需要高学历业务员的参与和指导（尤其是学士、大专生），更科学的领导郊区业务员开展业务，以提高整体的业绩。
6、加大招揽外省人才的比重
外省业务员的人数少于北京人，但人均直佣却比北京人高28.33%。由于本地人较外地人具有更好的人际资源，使他们能够利用个人人脉发展业务，从而展业压力小、业务拓展面窄。而外省人工作和生活的竞争压力更大，使他们有更强的展业动力，因而在业务拓展上更具个人优势。因此，加大招揽外省人才的比重不仅能够使公司的客户资源多元化，也能加大团队的相互促进作用，使本地人在竞争对比中更加积极上进。
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