职业高原问题演讲稿

2020-03-04 02:04:13 来源：范文大全收藏下载本文

职业高原

各位尊敬的老师,亲爱的同学, 大家好！我们现在已经大四了,半年或者一年后我们中的大部分人将开始自己的职业生涯。随着我们职场中不断摸爬滚打,在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象”。对待这种情况，个人通常会采取两个应对措施：一种是积极地面对并顺利地通过；而另一种是消极的，往往越是消极，个人在职业成长方面就越会停滞不前。今天我就带大家了解一下这种现象。首先职业高原的定义

职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。但是，并不是每个人都必须经过职业高原期。

最早提出职业高原(career plateau)概念的是Ference(1977年)。他认为，“职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。Feldman and Weitz(1988年)则认为，职业高原意味着个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。企业界一直认为：职业高原是一种个体职业变动的缺失，与个体的工作晋升和变动密切相关。其次职业高原的分类 Ference根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为个人高原与组织高原。

组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，是因组织因素使员工达到职业高原：个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。

Bardwick(1986年)也根据影响员工达到职业高原的不同因素，把职业高原分为：结构高原、内容高原和个人高原。

结构高原是发生于组织水平之上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；内容高原是指当员工掌握了与他（她）的工作相关的所有技能和信息之后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。

根据评价主体可分为主观职业高原与客观职业高原。

主观职业高原与个体自我概念相关，是个体主观上所认知到的一种职业上的“停滞期”。它强调个体对现有工作状况的认知、评价与反应。客观职业高原是个体根据可观察到的客观测量指标所客观观察到的甚至是研究人员根据实际情况所分析出的员工现有职业状况。一些客观测量指标如：未来晋升的可能性、现有岗位工作年数、两次晋升间隔的时间等。

再次职业高原影响因素研究六因素说

Feldman and Weitz(1988年)认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。他指出这些因素对职业高原的作用并不都是负面的。如果个体的能力与技术能不断得到提高，如适时的在职培训，带薪学习等，可减少职业高原发生的可能性。

Feldman针对这些因素，提出了进一步的解决方法，如不断对员工进行培训、提高员工的内部动力、用较为客观的测量工具对员工绩效进行评价等等。六因素说是对职业高原影响因素的探索性研究，还没形成一种定量的测量指标，仅停留在推测阶段。其实质是可分为二大因素：个人因素（个体的能力与技术、个体的需要与价值、压力、内部动力）、组织因素（外部奖励、组织成长）。

三因素说

近年来，被研究界关注更多的是三因素说。Tremblay(1993年)等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素与组织因素。个人因素包括：年龄、受教育水平、前任员工的影响、人格因素（特别是控制点与职业高原具有很大的相关）、晋升愿望、上级的绩效评价、工作投入、以前成功的工作经验等。家庭因素则包括家庭满意感、家庭成员人数、配偶工作情况（是否有工作，全职还是兼职）、个人家庭负担等。组织因素包括：组织结构类型（金字塔式的、矩阵式的、扁平的或直线式等）与员工所处的职业路径（技术业务路径或行政管理路径）。他们对加拿大3000多名管理者的研究结果显示；除了控制点、年龄与职业高原成正相关外，其余均与职业高原成负相关。Lemire(1999年)等人的研究结果显示：年龄与前任员工的影响对个体主观职业高原的贡献率最大。Tremblay的三因素说不仅考虑了个人和组织因素，还考虑到个体的家庭因素。从整体上说，三因素说比六因素说更为客观，是对六因素说的一种发展与深化，但三因素说还需进一步的研究证实。最后职业高原目前存在的问题及研究焦点

对职业高原已从很多方面进行了研究，但目前还没有一种对职业高原员工进行测量的客观标准工具。大部分是研究者自己设计一些问题，如“你认为自己的职业发展是否达到了顶点？”“今后你进一步获得晋升的机会有多大？”“你在本岗位上已工作了多少年？”等。虽然这些问题在一定程度上能测出员工是否已达到了职业高原，但还是缺乏让人信服的充分证据。因此，职业高原测量工具还需进一步的发展和完善。

近年来，有些人力资源管理的研究者认为，“高原期”在个体职业发展上是健康的。换言之，所谓的职业高原就是个体职业发展上的一种稳定期，在这一时期，员工掌握了工作技术、寻求明确的家庭或个人兴趣，提高个人的职业技术，目的是能为组织贡献更多。但是，这一时期过长，就会出现很多负面问题：不求上进、对工作缺乏激情、工作效率低、离职率上升等。职业高原是否就是不健康的？在那些方面是健康的？如何引导职业高原员工向健康的方面发展？对于不健康的方面如何进行解决？这将是研究者们今后关注的焦点问题。我们认为，组织与员工都应对职业高原有一个正确的认识。首先要接受个体职业发展上的“高原期”这一事实。同时，应看到职业高原对个体和组织都具有积极和消极影响这一双重性。对于消极方面个体应根据其自身特点与组织状态，采取不同的应对策略。如，工作内容的丰富化、进行职业咨询、利用各种机会提高自己的能力与工作技术、不断进行职业和技术的培训、变换工作环境或工作类型等，尽量使其消极影响最小化。越来越多的研究者指出，在职业高原的处理机制及策略上还存在着很大的个体差异，个体如果一味地看重职业或工作上的晋升并不是可取的。在原有工作领域进行工作内容充实，以及必要的降职，在晋升机会日益减少的今天，为个体提供了一种现实选择。但由于降职总与失败相联系，并不受部分人的欢迎。

目前，由于机构重组、人员精减，工作岗位变得愈来愈少，组织也更倾向于向矩阵化、扁平化发展，相应个体得以晋升的机会越来越少，达到职业高原的员工会更为普遍。在新的21世纪，人力资源管理与开发如何解决这一问题，将是人力资源管理所面临的一个严峻而又现实的问题。

最后祝大家在今后的职场中一帆风顺,大展宏图. 我的演讲到此结束,谢谢大家.