事业单位绩效考核工作总结
2020-03-02 08:03:06 来源：范文大全收藏下载本文
篇一：关于对事业单位绩效考核实施情况的汇报 关于对事业单位绩效工资考核实施 情况的汇报
县人事和劳动保障局：
县人口和计划生育局根据自治区人民政府办公厅《自治区人民政府办公厅转发自治区人力资源社会保障厅等四部门关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资意见的通知》（宁政办发[2010]91号）、及自治区计生委《自治区人口计生委关于印发的通知》（宁人口发[2010]54号）精神，制定了《彭阳县人口和计划生育局事业单位绩效考核实施办法》，现将我局对事业单位绩效考核实施情况简要汇报如下：
一、主要做法
（一）考核内容及方法：主要从德、能、勤、绩、廉五方面考核县人口和计划生育局事业人员，由月考核和年终考核两部分组成，实行双百分制考核。月考核占100分，主要由群众反馈意见、当月完成工作情况和平时督查三部分组成，实行月考核月汇总，以考核分值在奖励性绩效工资中所占比例为实际所得绩效工资，按月发放。年终考核占100分，由局考核领导小组测评（40分）和个人述职（30分）、民主测评（30分）组成，考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
（二）考核结果的分配：年度考核结果主要作为确定基础性绩效工资的发放依据。考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。下一年度基础性绩效工资分别按100%、100%、80%、60%发放。月考核结果作为当月奖励性绩效工资发放依据，考核结果为个人当月所得分值在奖励性绩效工资中所占的比例。
（三）主要领导的绩效考核：基础性绩效工资，统一执行人事、财政部门制定的标准，根据考核结果按月发放。奖励性绩效工资由负责考核的县人口和计划生育局，在提取的总额范围内根据考核结果确定，由负责考核的县人口和计划生育局按照当地公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资平均标准的1.5倍提取。奖励性绩效工资由负责考核的人口和计划生育局根据月考核、效能目标考核的结果，经领导班子研究后按月兑现。
（四）奖励性绩效工资分配：单位奖励性绩效工资总量=单位基础绩效工资总量*3/7-单位主要领导津贴。在中层管理人员中设立岗位津贴，在核定的奖励性绩效工资总量内设立岗位津贴，30元(月.人)，按照岗位职责，完成当月工作，享受岗位津贴。个人当月奖励性绩效工资的90%根据考核结果发放，其余10%用于节假日上班。
（五）考核细则：奖励性绩效工资按以下五方面量化：总分值为100分。考核分值分别为：“德”（10分）、“能”（20分）、“勤”（20分）、绩”（40分）、“廉”（10分）。个人奖励性绩效工资计算办法：a=（b-c）/d*e。 a：个人月奖励性绩效工资
b：单位奖励性绩效工资总量-岗位津贴-主要领导奖励性绩效工资 c：（单位奖励性绩效工资总量-岗位津贴-主要领导奖励性绩效工资）*10% d：所有人员月考核总分值
二、存在的问题
（一）奖励性绩效工资在考核中很难拉开差距。
（二）公休假与平时请假相矛盾，对一般病事假应有一个时限规定。
二○一二年七月四日篇二：2014年度绩效考核工作自查报告 2014年度绩效考核工作自查报告 为加强我校管理，充分发挥我校教育教学服务作用，根据山东省事业单位绩效考核标准和《区事业单位绩效考核办法》，我校组织进行了自查自评，现将绩效考核自查情况报告如下：
一、共性指标
1、管理运行
法律法规工作纪律执行情况：
我校无任何职工违反国家法律法规和政策规定、违反“八项规定”、“庸懒散”专项治理、公车私用等情况；学校健全了《规范教职工请假制度》等。
组织编制人力资源社会保障管理情况： 学校严格按照上级规定配备领导干部；无乱挂机构牌子、擅自设立内设机构、擅自提高机构规格等情况。严格实行在编人员聘用制，按规定落实绩效工资制度，制定并实施《教职工绩效工资发放办法》，按规定进行机构编制实名制信息公开，按规定机构名称注册中文域名并注册后及时缴费。
财务资产管理情况： 我校严格执行财务预算制度和会计制度，业务收入存入专户。
2、法人管理
法人登记年度报告公开情况：我校按照上级要求注册登记为事业单位法人，于2014年1月及时进行了年度报告公示 ，所挂单位名称、宗旨和业务范围等与事业单位法人证一致。
信息公开情况： 按规定进行各项登记管理信息公开，公开内容真实有效。 印章证书管理情况：我校印章有专人负责，有使用管理制度和使用登记簿。《事业单位法人证书》保存完好并按要求悬挂。
3、社会评价
2014年我校教育教学成绩突出，获得市高中教学优秀质量奖等荣誉称号，教育教学成绩获得社会好评
二、个性指标
1、主体业务开展
（一）、抓好常规教学管理
我校根据高中教育教学的特点需要，成立了以校长任组长、分管校长任副组长的教学管理领导小组。每周一召开一次教学例会，针对三个年级的具体教学情况做好一周的教学计划。我们把教育教学质量作为衡量教师工作的重要标准，作为各类评优表模的主要依据。
在教学管理工作中，正确发挥校党委在学校教育教学中的战斗堡垒作用，以身作则，带头兼课，积极听课，认真评课，加强集体备课，认真批改作业，组织并积极参加教学系列达标活动；精心培养青年教师，并建立了青年教师上岗培训机制，从政治思想教育、业务能力提高、班级管理以及教学研究等方面帮助青年教师积极改进教学方法，尽快提高业务水平。
（二）、加强教育教学管理。
2014年，我校深入开展了有效、高效课堂教育教学活动，各处室级部，结合自身实际，把管理融入日常工作之中，实施全方位、无缝隙管理。教师教学重心前移，将主要精力用在课前，用在课下，精心研究，充分备课，增强教学的计划性、针对性、实效性；学生学习重心前移，强化课前预习，激发学习兴趣，引导学生主动学习、积极学习，从而大面积提高教学质量。
（三）、加强师德师风建设，建设高素质教师队伍。 今年，我们在全体教职工中开展了加强师德师风建设活动，强化职业道德、家庭美德、社会公德和个人品德教育。同时结合学校教学工作主线，开展课堂观摩活动、基本功评比、班主任之星评选等教学活动。积极为教师搭建自我展示与发展的平台, 帮助教师提高教育教学水平，促进专业成长，增强教师职业成就感。进一步提升了全校教职工的师德水平、业务能力和班级管理水平，建设了一支业务强、素质高、富有责任心、敢于担当的教师队伍。
（四）、强化德育管理，净化育人环境我校一直重视德育教育，在今年德育管理工作中，继续加强班主任管理工作，定期召开工作例会，研讨各班教与学的情况。德育处每天对学生的日常常规进行检查，对班级形成量化管理。同时要求各班经常对学生进行《日常行为规范》的养成教育，通过不懈的努力，学生的良好日常行为习惯和良好的思想品德得以培养和养成。
（五）、加强后勤管理，创建优美校园环境。 我校积极创建市绿色生态学校，明确把环境教育列为重要工作，并以“树立绿色理念，开展绿色活动，倡导绿色文明”为思路，深入有效地开展“创绿”工作，取得了较好的成绩。目前学校校园绿树成荫，鸟语花香，清静优雅，充满科学和人文气息。我校被评为 “市绿色生态校园”。
（六）、加强学校安全管理。
学校遵守安全工作的法律、法规和规章，建立健全校内安全管理制度和安全应急机制。学校成立了校长任组长的安全督查小组，定期组织安全检查。学校完善了防火防盗设备，制定了《中安全管理实施方案》，对师生进行了交通安全、上下楼梯、防火、防食物中毒等安全常识教育，加强学生应急疏散演练常识教育，增强师生安全防范意识，培养良好的安全行为习惯，提高自救互救能力。定期组织开展大型的安全逃生演练活动，组织开展消防实战演习活动，让学生真正掌握逃离方法，提高逃生自救的能力。开展了校园安全大检查，积极创建安全、和谐校园。荣获“省中小学安全文化建设重点研究基地”称号。
2、经济社会效益
我校2014年高考取得了新成就，教育教学质量又有了很大提升。荣获“市高中教学质量优秀奖”。学校把家长作为学校教学工作管理的有力助手，让关心教育、热爱教育事业的家长参与学校教育管理工作，成立家长委员会，定期召集他们来校指导检查工作。每年召开两次家长会，他们的参与对教育、教学的管理起到监督作用，受到社会的一致好评。学校教职工积极参加“爱心一日捐”活动，踊跃捐款；积极组织学生参加社会实践活动，为我区教育事业的发展作出了重大贡献。篇三：国有事业单位的绩效考核 国有事业单位的绩效考核 摘要：文章主要论述了国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时遇到的问题，其中包括特定的历史条件、固有的企业文化、特有的实际情况、体制上的局限条件等。针对遇到的各种问题，提出了问题的解决方法。
关键词：事业单位 绩效考核
引言：所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。国有事业单位是指国家或者国家授权的部门所有或直接控制的经济实体，是一种全民所有制的组织形式。国有事业单位在改革和发展的过程中，存在不少问题，特别是工作效率一直为众人所诟病，而解决工作效率低下的问题就是加强绩效考核工作。
一、国有事业单位绩效考核工作的现状
我国长期处于计划经济体制下，盛行铁饭碗、大锅饭、平均主义的用工形式和分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳的释放。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的实行，越来越多的企业向科学的生产管理靠拢。但是因为国有事业单位的特殊性以及特有的所有制体制，仍然存在着无考核无激励或者考核不充分激励不明确的问题。比如，笔者所在的单位，是航天某研究所，依然实行的是档案工资，员工的工资薪酬主要取决于职称、工龄、学历等一些死板的条件，而与员工的工作岗位、工作成绩、工作质量等没有关系，这就造成了员工干与不干一个样、干多干少一个样，纯粹的混日子、熬年头、当一天和尚撞一天钟。单位虽然也有考核制度，但是更是流于形式，填一张表格，写一个工作总结，领导写一段评语，交到人力资源部门，应付了事，完全没有起到绩效考核工作所应起的作用，反而从另一方面造成了一种资源的浪费，不仅使单位的工作效率低下，更是严重挫伤了员工的工作积极性。经笔者了解，此种现象不只存在于一个单位，在相当多的国有事业单位中都存在。
二、国有事业单位绩效考核工作问题的原因
国有事业单位绩效考核工作问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。由于历史的影响形成的传统，部分主管甚至高层领导在主观意识方面并不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为单位带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的单位将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使单位通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。国有事业单位由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有事业单位的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。
三、解决问题的有关方法
如何在国有事业单位中建立良好的绩效考核体系，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：
1、树立科学绩效观。摈弃旧的传统思想，把国有事业单位当做企业来经营，运用科学的企业管理方法来管理事业单位。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，事业单位一些旧的观念和传统做法还在继续，一些不符合科学的经营管理方法还在使用，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
2、建立科学考核制度。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据单位的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立单位及部门的工作目标，将员工的目标与单位的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对单位的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡bsc、作业成本法abc、整合绩效管理ipm等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
3、提高员工对绩效考核支持度。绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有事业单位应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
4、做好相关人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
5、及时反馈提高员工绩效。单位对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
6、绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在事业单位中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国有事业单位的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
总之，国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据单位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升核心竞争力的巨大作用，促进国有事业单位不断发展。
［1］王义秋，彭静.关于国有企业绩效评价实施问题的若干探讨，东北大学学报（社会科学版），2004(6)：411-413 ［2］周晚朗.当前国有企业改革的难点问题及其对策.冶金丛刊,2003(8):46-48 ［3］钱振波.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2004 ［4］王玺：《最新企业绩效考核实务》，中国纺织出版社2004
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