以岗定人
2020-03-01 16:56:45 来源：范文大全收藏下载本文
一、以岗定人
“以人定岗”倾向于中国传统的思维方式,主张以人为核心,以人为本,而西方企业管理主张以“事”为核心,通过职能分析,设定职务岗位,定岗定责,以岗定人。这两种用人方法揭示了中西方用人哲学的不同。显然在实际操作中,“以岗定人”比“以人定岗”更容易实现。
“以岗定人”注重的是一种实务精神,这种用人制度常见于发展到一定程度的企业,而这些企业在部门、岗位的发展上相对完善,企业在招募人才的时候,会从岗位职能分析着手,确定所需岗位、岗位数量等。
“以岗定人”在企业用人上是人争岗位,在招募人才时,引进了竞争机制,企业可以透过人才招募,从中筛选最合适的岗位员工,或者内部进行竞聘上岗的用人机制,这些优点都是“以人定岗”所没有的。同时“以岗定人”更容易实现绩效考核和薪酬管理,它将职务规定得更加细致,使各岗位人员明确知道自己“应该做什么工作？怎样做工作？为什么要这样做？做到什么程度？什么时间完成”等等。
在“以岗定人”的运作中,企业除了要有能力引进优秀人才外,还必须要能建立企业的人才退出机制。
在“以岗定人”的运作中，企业除了要有能力引进优秀人才外，还必须要能建立企业的人才退出机制。一个完善成熟的企业不仅仅能建立吸引人才的进入机制，而且也必须要能让人才有完善的退出机制，这是企业人才保持活力和压力的源泉和长远发展的重要关键。以往企业重视人才的引进，甚至“以人定岗”，人才有进无出，忽视了人才退出机制的建构，造成了企业人才的臃肿，冗员繁多导致企业发展灵活性降低，甚至让企业的营运成本高居不下。而“以岗定人”的运作如有完善的进、出场机制，企业可以把冗员辞退，并有效盘活企业的竞争优势，相对也可以激发员工的工作动力，因此这种用人制度广泛的被大中型企业应用。
但“以岗定人”还是会有问题存在，如针对企业中下层人员是可以透过详尽职位说明来订制招募用人标准，但是针对企业的中高层人员呢？企业能不能编制详尽无遗的总经理职位说明书、销售部长职位说明书、生产部长职位说明书呢？退一步说，即便是有了这样的说明书，不同的人是否有同样的领导能力、执行能力？这些都是“以岗定人”所会面临到的一些问题。
绝对的以人定岗、以岗定人在企业发展用人上都是不切实际的，只能算是一个拙劣的策略，反应出来的是企业人力资源用人管理水平的低下，其实这个问题的答案是：必须根据企业的具体情况而定。当然，除了这两个用人制度外，还有一种到目前为止最为完善的用人制度，甚至大多数时间此种模式只存在于理论中，只有极少数的企业能付诸实践，而能采用这种用人方式的大多是世界级企业。它就是“流程式用人制度”。
因岗设人的优点在于：首先，使企业的组织结构条理清晰，层次分明，便于管理和分配工作任务；其次，使企业运作省时有效，有利于企业实现战略目标；再次，使各工作岗位上员工的责权分明，避免人浮于事；最后，使绩效考评机制易行、公平，有利于激励多数员工工作积极性。
企业通过业务发展获取生意利润，而业务发展需要相应组织发展来支撑实现。业务发展与组织发展是相辅相成的，但业务发展优先于组织发展。简而言之，就是先有坑后有萝卜，先有岗位后有员工，以岗定人。举例：企业明年业务发展扩张需要新开10家门店，今年组织发展就需要储备培养10名店长及相应店员。从培训角度来讲，就是协助企业组织发展能够匹配企业业务发展。（有没有以人定岗的现象呢？是存在的，但是一般都是特例）
二、以人定岗
首先为大家介绍一下什么叫做以人定岗：以人定岗即企业遇到人才时，不考虑是否有用武之地，招进公司之后，若没有合适岗位，则采用“量身定做”的方式，为人才另外设立一个岗位或部门。这种情况一般出现在企业初创时期，是企业人才管理机制尚不完善招聘人才盲目的一个表现。
“以人定岗”是企业在发展初期最常见的用人措施，等企业略有规模，制度相对完善时，企业就会对用人制度进行改革，于是便产生了“以岗定人”用人制度。“以人定岗”倾向于中国传统的思维方式，主张以人为核心，以人为本，而西方企业管理主张以“事”为核心，通过职能分析，设定职务岗位，定岗定责，以岗定人。这两种用人方法揭示了中西方用人哲学的不同。显然在实际操作中，“以岗定人”比“以人定岗”更容易实现。“以岗定人”注重的是一种实务精神，这种用人制度常见于发展到一定程度的企业，而这些企业在部门、岗位的发展上相对完善，企业在招募人才的时候，会从岗位职能分析着手，确定所需岗位、岗位数量等。“以岗定人”在企业用人上是人争岗位，在招募人才时，引进了竞争机制，企业可以透过人才招募，从中筛选最合适的岗位员工，这些优点都是“以人定岗”所没有的。同时“以岗定人”更容易实现绩效管理，它将职务规定得更加细致，使各岗位人员明确知道自己“应该做什么工作？怎样做工作？为什么要这样做？做到什么程度？什么时间完成”等等。
“因人设岗”在人力资源开发与管理中，往往与“机构庞杂”“人员冗余”“人浮于事”“效率低下”等现象联系在一起。因此，在越来越倡导“精简机构”“减员增效”等理念的今天，“因人设岗”越发成了人力资源领域的禁忌。
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