企业离职率
2020-03-03 09:25:12 来源：范文大全收藏下载本文
制造业平均离职率最高，达到23.4%
企业规模越大，离职率越低
离职员工中，一半员工工作时间不足一年
正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》。调研显示，受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。
中国企业员工平均离职率8.55%
中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/（调研企业期初人数+年度招聘人数）
中国企业平均离职率能够反映中国员工整体稳定性状态，报告显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%。
离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反应了人力资源流动情况，通过考察离职率可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。离职率过高，说明企业内部凝聚力下降、员工发展通道受限或薪酬给付水平过低，员工离职过高会导致人力资源成本（招聘成本、培训成本、机会成本）大幅增加，组织效率降低，对企业核心竞争力的塑造形成不利影响。在激烈的市场竞争中，离职率也并非越低越好，一定程度的离职率可以使企业保持适合的员工流动，利用合理的人才竞争制度保持企业的活力和创新意识。
制造业平均离职率最高，达到23.4%
制造业经历了出口订单减少，企业开工不足到出口强劲反弹的剧烈转变，企业HR开足马力招兵买马，招聘会、老员工推荐和劳务派遣一个都不能少，而与此同时，员工也在这个时机重新进行职业选择，让企业人力资源工作者备受煎熬，新招的人还没有到岗，又有老员工离职了，制造业离职率达到23.4%，其中华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业离职率高达40-50%。
企业规模越大，离职率越低
调研显示：随着企业规模增大，员工离职率在降低，特别是规模超过10000人的企业，其总离职率只有1.3%，远远低于其他规模企业13.8—19.8%的离职率，显示出过万员工企业在保留人才方面有极强的优势，人工离职成本将保持在一个合理范围之内，企业可以拿成更多的精力打造自己的核心实力，而非重复招聘—培训—上岗—离职的死循环。
离职员工中，一半员工工作时间不足一年
离职员工中，有50.57%的员工工作时间不足一年。制造业有65.05%离职员工的工作时间不足一年，在各行业中排名最高，房地产业有38.52%离职员工工作时间不足一年，在各行业中排globrand.com名最低。工作不足一年就离职，无论是对企业还是对员工都没有太多的好处，对员工来说，一年时间不足以完全了解企业，也不能完全掌握一门技术或技能，对企业来说，招聘的压力非常大，新来的员工还没有完全适应环境就开始离职了，让人力资源管理工作陷入事务性的招聘工作而不能自拔。
解决之道：满足员工精神层面的需求
要想解决问题，我们需要找到离职原因的关键所在，以及员工最直接的需求。
薪资待遇普遍偏低成为影响招聘与保留他们的首要问题。我们要做的是调整薪资结构，让员工真正明白企业支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及各种保险、培训等福利，不应该只聚焦于基本工资。而不是像现在这样，在提高员工薪水的同时，更多地提高员工的工作量与工作时间。这样的做法只能激化劳资双方的矛盾。我们一直再说，薪资的制定既要具有外部-全球品牌网-竞争力，又能保证内部公平性。尽管现在仍然不能做到“同工同酬”，但是我们可以通过自己的努力，最大程度上减低此方面对员工心理上造成的不平感。
在满足基层员工生存与安全的前提之下，如何满足员工精神层面的需求，是人事经理下一步要做的工作——如何在基层员工进入公司就为其设计好晋升通道，让其明确自己的职业规划，可以有效降低员工的离职率。
适当培养与提拔基层员工，可以让员工明确自己奋斗的方向。员工有了主人翁精神后，会产生更多的责任感和使命感，因此工作效率和离职率会明显地降低。这样，我们便能创造一个稳定、和谐的团队。（正略钧策商业数据中心供稿）
本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表在《职业》2010年8月刊上
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2012中国企业员工薪酬平均增长9.1% 离职率达18.9%
2012-12-20 打印本页 分享到：
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近日，全球著名人力资源咨询公司怡安翰威特在北京举办2012全国人力资本情报研究结果分享会，权威发布中国行业薪酬风向性指标及人力资源发展趋势。此次调研共涉及房地产、金融、医药及医疗器械、高科技、汽车、消费品、零售，化工，物流、制造等十余个重点行业，覆盖北上广深及主要二三线城市共计4000余家外资企业及充分市场竞争的本地企业。
全国平均薪资水平与离职率呈双高增长趋势
怡安翰威特数据显示，2012全国平均薪酬和离职率均保持高增长趋势，分别为9.1%和18.9%。四个一类城市的制造业平均薪酬增长从高到低依次为广州（10.1%），上海（9.8%），北京（9.8%），深圳（8.9%），非制造业平均薪酬增长从高到低依次为北京（9.5%），上海（9.3%），广州（9.1%），深圳（8.9%）。
二、三线城市的薪资增长幅度和离职率都高于全国平均水平。内陆的人才红利正渐渐缩短与沿海投资热区的差距。以人才抢夺最为激烈的一线工人为例，其薪资水平在内陆
二、三线城市与沿海二线城市的差距已经缩小到5%之内。
此次调研同样涉及比较敏感的房地产行业。该行业整体薪酬水平依然保持较高增长，为7.9%，与调控前的2009和2010年略有下降，预计2013年该增长将会继续有所放缓。2012年，仅以上海地区为例，新增岗位最多的职位是“招商运营”，增幅高达42%。这源于住宅地产调控未见松动，因此房地产行业公司纷纷往商业房产发展转型。可以预期，2013年这类职能需求依然旺盛。
二三线城市人才红利收紧，人力资源风险指数大幅上扬
二三线城市传统的人才红利已经被高水平的薪资增长和离职率迅速稀释，人力资源风险不断上涨。以重庆和南京为例，2012年员工主动离职率高达22.3%和19.4%，而统一统计口径的数据在2006年仅为9.6%和7.3%。另一工业重镇武汉，由于教育资源丰富，也成为诸多企业内迁所推崇的投资热点地区。但是随着人才争夺愈演愈烈，离职率已经从2004年的9.4%攀升至了现在的14.2%。如此高的离职率，导致企业招聘和培训成本居高不下，人才供给链停滞，给当地企业带来诸多新的课题。
全球高级合伙人&大中华区副总裁张宏表示：“沿海城市的生活成本推高薪资水平，使得大量制造研发基地内迁至内陆，造成人才供给缺口。人才池大小不变的基础上，企业人才抢夺激烈，直接导致薪酬溢价和高人员流动情况。但是从企业节省人员成本，以及从战略上更靠近各类合作伙伴并整合供应链的角度上来看，内迁是大势所在。在企业内迁时，可以更多考虑组织结构优化以平衡薪酬给付。”
高离职率困扰内需拉动型行业
此次调研显示，内需拉动型行业，如零售和快速消费品，普遍都遭受着高离职率的困扰：零售（31%），高科技制造（26.6%），快速消费品（19.5%）和医疗保健行业（19.2%）。与高离职率成正比的是高薪资涨幅，依次为9.1%， 9.6%，9.65%和9.5%。
怡安翰威特全球合伙人&大中华区副总裁张宏表示：“薪酬一直是行业的晴雨表。从这些数字中我们也明显看到，这四个行业处于产业升级带来的人力资源市场结构调整的风口浪尖：零售行业正面临着销售渠道变革的岔口，网络时代的消费习惯，迫使各大传统零售企业思考拓宽网上销售渠道，人才转型迫在眉睫；高科技制造也在经历产业升级之痛，从低附加值的代工发展，到有自主产权的产品制造，带来了高质量人才的争夺战，战线自产品研发、包装延伸到了有技术能力的一线工人；快消品历来是对价格成本尤为敏感的行业，其原材料价格飞涨而产品售价调整幅度不明显，更让该行业注重其人员生产力的提升，并且对了解市场需求的人才有更高的渴望；医疗保健行业一直被誉为中国最热的行业之一，从今年的调研结果来看，这一趋势在近几年内仍然不会改变。该行业在经历多年的高速增长后，正在重组行业结构和销售策略，越来越多的内外资合力，销售渠道下沉到
二、三线城市，销售手段的升级，以及产品研发本土化都势必带来新一轮的人才竞争。”
80后已构成人才市场主力军，员工需求继续呈现多元化 2012年全国人力资本情报研究也发现，多年来一直被誉为职场新军的80后已经成为当前人才市场的绝对主力人群。与2007年相比，80后员工在企业所占比例几乎以40%左右的速度迅速增长，目前行业平均人数占比已超过65%。在某些行业与职能部门，如高科技制造行业生产部门，其人数占比已高达80%。而另一新生代90后也正在成长为另一大职场群体。对于企业来说，员工年龄结构的多元化，也带来了更多的员工需求。选取正确的沟通方式和激励方式，提升这一人群的敬业度来达成绩效优化是管理者无可避免的课题。 对中国人力资本市场发展趋势，张宏总结道：“由于中国经济进入中速发展阶段，对于行业的影响也体现在销售幅度增长的放缓。例如一直保持销售高增长的医疗保健行业，2012年的销售增幅已较2009年下调了5个百分点。但是企业追逐利润最大化的脚步不会停止，在人才成本持续增高这一现象短时不可逆的情况下，生产效率的提升成为企业唯一可持续发展的途径。”
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