公司内部改革建议

2020-03-01 22:55:05 来源：范文大全收藏下载本文

公司内部改革建议

为了积极响应公司的号召，促进公司全面改革步伐，加快公司的发展进程作为公司人事行政部，对公司的这次改革提议，也是采取了积极的态度，现从人力资源管理角度，提供以下建议，供公司决策层领导参考：

一、公司的现状分析：

1、市场分析：

我们公司刚起步，创办初期的营销观，从总体上说就是：以客户需求为中心。当然所有的客户都希望在这个环境下赚钱，所以决定了，我们的客户群体是多方面的，多层次的，不同地域的，或者说只要想赚钱的，都可以成为我们的目标客户群体。就目前公司的客户资源而言，客户资源已经很多了，但浪费也非常的严重。为什么有效客户、可沟通的客户很少呢？细想想，也并非大多数客户不能用，只是缺乏有利的筛选。如果我们把客户分层次的，比如有大客户，有小客户，有的想赚大钱的，有的只想赚小钱的，有的是长期投资的，有的是一点儿投资意识都没有的，有武汉市的，有外地的。只要我们在前期，把不同类型的客户进行分类，我们的目标群体的层次和类别就清晰了，我们的跟踪客户的计划也就更有针对性了。

2、经营模式：

从目前公司的经营模式来看，我们公司主要的还是电话营销模式。虽然电话营销模式是最直接、最快的能得到反馈信息的一种营销模式，对业务员的水平要求不高，只要有激情，能讲话，胆子大，都可以做，所以很多刚毕业的大学生、内向的、不自信的或者想练练胆子、练练口才的人都能接受这种营销模式。但最大的弊病就是环境太吵，不像面对面的销售，所以也就不能真正体现一个人的能力。这对于有工作经验、有面销能力的人是一个缺憾，因为他们不能有效和全面地发挥他们的营销能力。所以，这也决定了我们公司的业务员全部局限于刚毕业的大学生，年轻人或者学历比较低、没有工作经验的人群。这正好与我们所在的金融行业以及我们所从事的投资理财工作有点儿相抵触。投资理财是一个很慎重、很理智的事情，所以我们的团队除了要有一群富有朝气的年轻人去开拓市场外，还需要一大批有理财经验的、专业的、高学历的、稳重的核心人才来让做真正的理财顾问，并让客户感受到安全感！

同时从开拓市场上来讲，由于客户资源的外购，好多客户已经接到太多的投资电话了，市场已经相当的疲软，有好多不接电话的、或者接到电话骂人的等种种情况，也给我们的业务员造成了很大的心理损伤。这对我们公司的人力资源造成了很大的流失，员工开始怀疑、猜测、甚至不相信。所以我们应从多渠道，多手段去挖掘、开发客户，而不是仅仅采用打电话这一种方式。

3、管理模式

公司刚起步，是快速发展期，所以公司采取“激励”的方式去刺激员工，激发潜能，是一种积极向上的、正向的管理模式，这种管理模式，在发展期是非常有利的，也是应该极积推崇的！但目前市场部的竞争意识还没有形式，团队的战斗力、集体荣誉感还有些欠缺，感觉是：有竞争，却动力不够！有口号，却行动不够！有目标，却计划不够！有奖励，却惩罚不够！

4、用人机制：

从用人角度上来说，人力资源通常说“知人善用，能岗对应”，说的就是：是什么样的人，就把他用在得当的位置。现代人力资源常说“扬长避短”，就是充分发挥人的长处，避免自身的短处，做自己最善长的事情，可以把人的潜能发挥到最大限度。人力资源也有一句笑话：“让林黛玉去杀猪，让张飞去绣花！”这也是从反面去说，我们应用如何去用人。

二、改革建议：

根据上述分析，我初步提出如下建议

1、按市场来划分市场部：

如按客户的投资额的大小，设立大客户部、（普通）客户部；按区域设立本地客户部、外地客户部

2、按经营模式来划分市场部：

如电话营销部、对外活动宣传营销部（含网络营销、会议营销、渠道营销等等）、

3、各个部门建议完整的目标计划书，目标---计划---实施---控制---结果。

要求：目标是跳一跳能够得着的，是务实的，不是务虚的；不能空喊口号；

计划：是切实可行的，具体到每一天的，实落到每一个人的；实施：具体到每天每人如何去做的，做到什么程度了；控制：管理者在员工实施的过程中，如何提供帮助的，有困难，是如何解决的；

结果：每星期或者每个月，定期考核，检查结果；结果重要。但如果没有达到目标的，就要分析问题的原因是什么。

4、公司现在的用人机制，我作为人力资源部有一点点儿的不同意见，说出来供决策领导参考：公司在选拔人才上面的政策是：以业绩来选拔管理者！我个人觉得，以业绩论英雄，可以用来选拔业务标兵，但管理者除了参考业绩以外还要参考综合素质，管理能力、全局观念以及个人的为人，处事风格等等。如果单把业务好、又没有管理经验的人提上来当经理了，不仅业绩一下子上不来，而且团队也一个子失去了凝聚力，是一件弊大于利的事情。

公司培养一个人才，是需要一定的时间周期的，需要前期的储备和煅练，切忌拔苗助长！

5、员工的薪酬，是公司运营成本的一个重要部分，合理的薪酬不仅要对外具有竞争性，对内也要具备公平性，对员工自已也要有激励性。公司员工的薪酬一直采用“佣薪制”，建议在底薪上可按岗位重新评价，合理给出薪酬，防止过高或过低现象，这对公司的稳定发展有着较大的影响。