积极探索科学化选人用人机制
2020-03-03 20:38:16 来源：范文大全收藏下载本文
积极探索科学化选人用人机制
中共邯郸市委书记 崔江水
党的十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是造就培养高素质干部队伍的关键。选人用人问题事关党的事业的兴衰成败，影响着经济社会发展的全局。近年来，邯郸从本地实际出发，通过建立健全干部选拔、任用、评价三项机制，在选人用人科学化建设上进行了一些有益的探索。
重导向：建立科学的干部选拔机制
事业兴衰在用人，用人之要在导向。用人导向是一个鲜明的方向标，导向正则事业兴，导向歪则事业衰。一段时间以来，某些地方出现个别人买官卖官、跑官要官、拉票贿选、带病上岗等现象，侵蚀着党鲜活的肌体，造成一些干部工作上不思进取，潜心于谋官争位，沉湎于提拔升迁，投机钻营。而一些长期扎根基层、甘于奉献的干部却鲜为人知，一些不图虚名、踏实苦干的干部被人冷落，一些善于统筹全局、领导科学发展的干部迟迟不能得到重用。无为者因有位而得意，有为者因无位而失意，极大地挫伤了广大干部干事创业的积极性，影响了党在人民群众中的形象。对此，邯郸市坚持围绕事业选人用人，鲜明地提出了领导干部选人用人“一用四不用”原则，即重用政治坚定、开拓创新、清正廉洁、群众公认、有工作实绩的干部；以权谋私、为己干事、干部群众信不过的人不用，不负责任、投机钻营的人不用，不讲是非、不分是非的老好人不用，不干实事、无所作为混日子的人不用。以此营造吏治清明、风顺气正、人尽其才、才尽其用的浓厚氛围。在此基础上，健全完善了干部选拔机制。
竞争上岗—— 把德才兼备、群众公认的年轻干部选上来。着眼于扩大选人视野，拓宽用人渠道，在坚持政策、程序、职位、过程、结果、监督 “六公开”，审查、笔试、面试、测评、考察、决定、公示“七关口”的基础上，在全市各县（市、区）、市直单位分批实施公开“赛马”，竞争上岗。目前，共有64个市直部门进行了竞岗，2537名干部报名参加，竞岗职位785个。同时，对1200名干部进行了轮岗交流，使一大批政治素质高、工作能力强、群众基础好、平时不易被发现的优秀年轻干部脱颖而出，营造了良好的用人环境。
挂职锻炼——把志向基层、心系一线的优秀干部派下去。积极探索培养干部的新途径，逐步建立和完善了选派后备干部到重点部门挂职锻炼机制，在全市形成一套科学完善的干部选拔培养使用机制，有效解决了后备干部备用脱节问题，形成了干部培养提高的良性循环。今年4月份，又在全市范围选派近1000名优秀后备干部到市县信访局、行政服务中心、援建四川灾区前方指挥部、三年大变样办公室、重点项目办、重点项目建设单位和重点企业等重点部门挂职锻炼。2007年以来，已先后有56名挂职干部走上县级领导岗位，在干部群众中产生较好反响。
公开招考——把精通业务知识、具有真才实学的专业化人才引进来。坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，面向清华大学、同济大学、西安交通大学等部分重点高校和国家级科研院所，引进了33名具有博士学位的人员及全日制博士毕业生来邯挂任副县级职位。根据引进人员所学专业和特长，结合我市实际，安排到相应市直单位挂职，挂职时间原则上为１年。此举大大弥补了我市经济社会发展高层次人力资源匮乏的不足，为邯郸市运用科技力量推进产业升级，加快经济结构调整，全面提升实力活力竞争力奠定了坚实的人才基础。
重公信：建立科学的干部任用机制
公信度，即党员、干部、群众基于个人的信念、认知、情感因素或理性分析等，对党委及其组织部门制定的选人用人程序、选人用人行为及其结果的认可程度。公信度大小，直接决定着群众对干部的拥护程度。当前，公信度缺失主要体现在选人用人的程序和过程，很多党员和群众都知之甚少，语焉不详，凸显了干部工作在一定程度上脱离群众，民主公开性不强。这就为个别人进行暗箱操作提供了可能，往往选人用人结果使群众出乎意料，议论纷纷，影响极大。同时，对于干部的任用，往往个别领导一个人说了算，少数干部选少数干部的现象也尤为突出。久而久之，群众必然丧失参与的积极性，对我们选用的干部也必然将信将疑，甚至不信任、不拥护。为此，我们重点采取了三方面措施，切实以科学的机制，提高选人用人公信度。
创新推荐方式——增强选人用人民主性。为进一步健全和完善民主推荐干部工作，充分引导干部群众行使民主权利，我们创造性地探索推行了“带责推荐+实绩遴选”机制，对选用人员分两次推荐，充分尊重党员的主体地位，体现民主。第一次推荐：广推+权重+分析。采取增加推荐名额的办法，以署名的方式，进行大会推荐和座谈推荐，按照《综合考核评价办法》规定的范围确定参加人员，县（市、区）、市直单位均按拟提拔人选考察对象人数1：2的比例进行推荐。对初步入围人员进行有无实绩、有无优化班子结构特殊需要、有无违反任用条件等综合分析。第二次推荐：述职+优推。召开县（市、区）委常委、市直单位党委会议，由推荐的入围人选分别进行述职，主要介绍近三年来履职情况。参会人员按拟提拔人选考察对象人数1：1的比例进行署名推荐，推荐者个人将推荐票密封，投入专用票箱，统一汇总后，由组织部门进行综合分析，最后按优劣确定考察对象。
实行全程公开——破除选人用人神秘感。着力破除选人用人工作的封闭性和神秘化，切实增强干部工作的透明度，由“公开什么群众就看什么”，向“群众想看什么就公开什么”转变，真正让选人用人权在阳光下运行。一是坚持程序公开。把干部选拔任用的各项制度制作成工作规程，绘制出流程图，便于干部群众形象直观地了解掌握。同时，加大对《干部任用条例》等制度的宣传、学习、培训力度，提高干部群众对干部选任政策程序的熟悉程度。二是坚持考察对象公开。考察对象确定后，在考核对象所在地或工作单位发布考察报告，并通过新闻媒体面向社会进行预告，预告内容包括考察组的任务、驻地、联系方式和考察职位、考察时间等有关情况，为群众行使民主权利提供依据，在更大的范围内落实群众的知情权。三是坚持结果公开。实行党政领导干部任职前公示制度，公示范围、内容、方式、时间、程序以及在公示中群众反映问题的调查处理工作，严格按照中组部有关规定执行。
强化有效监督——杜绝选人用人不正风。一是认真开展“一报告两评议”工作。根据中央和省委关于深入开展整治用人上不正之风工作的有关要求，我们率先开展了“一报告两评议”工作。制定了详细的工作方案，派出6个督导组分赴各县、区（市）进行督促指导。从评议和测评结果看，2008年我市干部选拔任用工作满意和基本满意率均为95.3％；新提拔的党政主要领导干部满意和基本满意率平均为90％，其中最高为97.7％，最低为81.2%。这充分说明我市干部选拔任用工作和新提拔的党政主要领导干部得到了广泛的认可和赞同，二是以成安被确定为“科学规范和有效监督县委书记用人行为”试点县为契机，加强选人用人制度体系建设。在近两年的探索实践中，先后制定实施了公开预提名制、两级票决制、民意否决制、社会旁听制、全程通报制等多项制度措施，并探索实行了以“集中办公、透明办公、开门办公、下基层办公”为主要内容的通透式办公模式，加大政务党务公开力度，切实扩大了民主，强化了监督。今年3月份，成安县又被确定为全国三个县委权力公开透明运行试点县之一。三是加强和改进“12380”举报受理工作。统一制定了《“12380”举报电话台账》、《上级批转件登记簿》、《审查审核情况登记薄》，保持举报电话全天24小时畅通，由专人负责，随时受理，立卷归档，严肃查核群众反映选人用人问题，确保有关问题一查到底。对反映的严重违反《干部任用条例》和有关法规的问题、涉及“一把手”的用人问题及省委组织部的督办件都作为重点，及时组织力量，深入调查核实，对查实的问题，依据有关规定，严格追究责任，严肃处理。
重实绩：建立科学的干部评价机制
实践是检验我们干部能力强弱、水平高低的一个标尺。干部选上来以后，还需实践来检验，群众来考核，以避免可能产生的用人不当问题。我们以创新干部考核机制为突破，探索实施了《县级干部综合考核评价办法》，较好地发挥了考核的“评价+激励”作用，推进了科学发展观的贯彻落实，激发了各级干部奋发有为、干事创业的激情。
执政水平行不行——让群众说了算。为充分提升广大群众在干部考核中的话语权，引导和激励各级干部进一步强化执政为民意识，多从群众角度想问题、做决策，重新设定了民意调查的内容、对象和方式。重点突出了各个阶层干部群众的幸福感指数、满意度指数和安全感指数；深入基层、为群众排忧解难、办实事和道德品行；服务意识、办事效率、工作质量和党风廉政建设等内容。为使民意调查具有充分的代表性和科学性，保证在调查过程中听到真实的民意，对县（市、区）党政领导班子和班子成员进行民意调查时，将调查人员扩大到不少于500人，并委托市统计局、邯郸调查队采取入户访、街访和电话访等方式进行。其中入户访不低于40%，街访不低于40%。凡民意调查综合评价满意率达不到70%的，领导班子和领导干部不得评优；不满意率超过30%的，评为一般等次；不满意率超过40%的，评为较差等次。
统筹能力强不强——让科学发展观来检验。为增强考核评价的合理性，解决综合评价不够全面的问题，坚持以科学发展观为标尺，既看经济指标，又看社会指标；既看城市变化，又看农村发展；既看当前发展，又看发展后劲；既看经济增量，又看经济效益，客观公正、实事求是地评价领导班子和领导干部。工作中，突出三个权重：一是突出保增长的权重。把GDP、财政收入、固定资产投资、工业增加值等指标作为考评干部的第一权重。坚持在经济建设的第一线发现干部，用经济社会协调发展的实绩评价干部，着力选配经济社会发展急需的干部。同时，为避免“官出数字、数字出官”现象，用“全部财政收入占GDP比重”参数制约“GDP”总量指标，用“税收收入占全部财政收入比重”参数制约“全部财政收入”指标，努力使财政收入和GDP指标更加接近客观实际。二是突出保民生的权重。在干部考评上，不仅看GDP、财政收入增长的快慢，还重点关注涉及人民群众切身利益的事情办得如何，注重测评领导干部在解决弱势群体住房、上学、就业、医疗卫生、低保等方面的工作成效，在改善人民宜居环境、提高群众生活质量等方面的工作实绩，在节能降耗、减排减污方面所做的努力。三是突出保稳定的权重。设置了信访稳定、社会治安综合治理和安全生产等三项指标，作为衡量县级领导班子驾驭局势和确保一方平安的刚性指标，旨在引导县（市、区）重视保持社会稳定和促进和谐社会建设。
有为无为定去留——让干部能上也能下。能上不能下、铁交椅、终身制，是干部队伍管理的顽疾，也是干部队伍缺乏活力的根源。考核结果作为决定干部去留的重要标尺，一段时间以来存在着“重视考核、忽视运用”、“考核与使用两张皮”、“领导干部有动力、中层干部没压力”的问题。为此，一方面，我们坚持有为者有位，有位者有为的原则，充分利用考评成果，大胆提拔重用德才兼备和政绩突出的干部，对工作平庸、业绩平平的干部，坚决予以调整；对不尽职责、不讲标准、不守纪律的干部，加大问责力度，坚决予以惩处。另一方面，把考评结果运用到干部培养教育上，本着缺什么、补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼，帮助考评“较差或一般”的干部总结经验、分析原因、制定措施、限期改进，努力使我们的各级干部能够适应复杂的环境，应对困难的局面，战胜各种艰难险阻。
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