人才梯队建设规划
2020-03-01 18:26:18 来源：范文大全收藏下载本文
南部县建兴中心卫生院
人才梯队建设规划
一、人才队伍建设的指导思想
指导思想：以党的“十八大”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍。
二、工作目标
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占5%，10年内，临床医师本科学历占10%，五年内培养和引进学科带头人5人，10年内培养和引进学科带头人10人。
2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍
1、不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
2、大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
3、坚持多种形式并举培养高层次人才。利用进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路，开阔眼界，提高水平。
4、通过工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，交任务、定目标、岗位练兵。
5、制订具体的培养计划。最根本的是搭建专业人员发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，制定定向培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。同时，加强培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。
6、创造条件，让每个学科带头人在任期内承担或开展1～2项新业务、新技术项目。
7、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业，资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、学习、晋级、提拔优先考虑。稳定现有人才队伍，加强
适宜人才的培养，改善人才梯队结构。现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。
8、坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。
9、继续做好住院医师规范化培养工作。所有卫生专业人员按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。
10、加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。
四、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展
1、加强与川北医学院、市中心医院、县人民医院等医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进上级医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平得到提高。
2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益，从而推动整个医院发展的人才。
3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。
五、加强组织领导，建立健全人才激励机制，完善保障措施。
1、组织领导。坚持继续做好人才的选拔、培养、引进和使用。院支部、院部要高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。各职能部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围 ,
2、建立和完善人才激励机制和保障措施
一是尊重人才成长规律， 体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗结合任期考核，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制。
二是每年从医疗业务收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金” 用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动经费。
医院人才梯队建设是一项复杂的系统工程，必须完善相应配套措施，做好人才梯队建设工作，深化人事制度改革，是医院生存和发展的关键，如此达到医疗业务水平全面提升、专业技术人员素质显著提高、学科和梯队建设才能开创了新的局面，从而走上了一条可持续发展的道路。
人人范文网 m.inrrp.com.cn 手机版