10月23日案例

2020-03-02 05:25:51 来源：范文大全收藏下载本文

案例主持人：副管理员：森林、阿毅。

案例参与人：精品HR-人力资员交流全体群员。

案例记录人：本群小助理-雪

通知及引言

《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。如何架构其积极、主动的管理模式，规章制度是关键。因此，在《劳动合同法》时代，规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。今天的劳动纠纷案例中，企业胜诉是为何，败诉又是为何呢？

案例开始时间：下午15：00，请大家踊跃发言。谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。

问题：一，员工的仲裁申请有站的住脚的地方吗？

二，仲裁会支持员工的申请吗？

三，企业是在仲裁过程中是否有胜算的把握？为什么？

如果没有的话，原因是什么？

仲裁结果：

仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：30-12：00，下午13：00-17：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。

问题一，小刘的仲裁申请是否合理？为什么？

二，企业需要为员工赔付这一部分的加班费吗？为什么？

三，如果企业以后还要坚持这样的工作制度与加班规定的话，如何进行相关的规定修改最合适？

仲裁结果：

案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。

讨论：这两个案例，哪些是值得我们借鉴的经验和值得牢记的教训？？带给大家的思考都有那些？以后在工作中，有哪些是需要我们注意的？

群案例讨论篇：

菜菜：员工手册就是要发到个人手里，要不就不叫员工手册

露：在新劳动法出台以后，对员工的保护加大了，

露：以前是谁告谁举证，现在是要求企业举证。

添爱：因为要兼顾双方，所以有些难

添爱：就更有利于劳动者了

深海：现在企业在做任何工作的时候都要想到为以后一旦出现的争议做举证的准备

小新：这两个案子都是以公司规章制度为依据，不过一个是公司拿出来，一个是个人拿出来。案例其实都是很清晰的，第一个案例中，公司对严重违犯规章制度的标准设置的很明晰是大家需要借鉴的，第二个案例里公司明显的在规章制度中违犯的劳动法，是HR应该警惕的。

员工手册是要发给员工的。

小女子：就算没有员工手册，员工可以提供考勤记录，也一样的能申请加班费的补偿吧

添爱：公司掌握考勤记录，个人如何举证

小女子：要是他自己把考勤卡拿走了呢？

小新：公司要提供的是人家没上班的证据，而不是人家提供上班的证据！

筱燕：而且有时也会有干私事,晚下班打卡的

添爱：我们的员工没有半个有这样的维权观念

筱燕：我觉得应规范加班流程

小新：我们员工普遍没有这样的维权概念，就是我们HR的，清楚结果，也不会去找公司维权。

添爱：加强行政工作现在看也很重要

老全：回答如下：

案例一：

一、员工的仲裁申请站不住脚，因为他的行为造成了企业重大损失；

二、仲裁会不会支持员工的申请，因为在《劳动合同法》里面规定，员工严重违反规定制度的，企业可以与员工解除劳动合同，并不需要补偿费；

三、有，因为企业对员工的处理是解除劳动合同关系，因为这符合法律规定，再说了员工申请恢复劳动关系，这是不符合法律规定的，所以企业有胜算。

所以我们在企业制定制度的时候就必须要界定出严重违反规章制度的具体标准，对以后发生问题的时候就很好对号入座了；再在处理事情上还是要人性化一点，毕竞员工是弱势群体，真正的产生纠份时候会赢得同情分数的

小新：问个问题，如果第二个案例里，小刘的岗位是不定时工作制，公司有可能会胜诉么？？

深海：案例2中，如果企业提供了经职工签字的出勤记录和已支付加班工资的证明，就可以不再另外再出这个冤枉钱了

添爱：所以对制定制度者的要求就更高了

深海：上诉的职工也是钻了企业的空子

添爱：有工资单就没问题了

苹果：而且工资表中必须要有加班费的体现

深海：不定时工作制是要经过劳动部门审批的

深海：并且双方的合同中要有约定

小新：如果不审批，就不能按不定时工作岗位计算，对么？？

深海：经过审批以及双方约定的不定时工作，可以不支付加班工资

小新：合同肯定会写明了，主要问题是劳动部审批的主要性。

小女子：国家不是规定一周工作时间不能超过44小时，超过部分都应该算加班啊

阿毅：如果是不定时的话，也要做不定时用工备案，劳动合同里面可以约定不定时用工

小新：我跟律师聊过，他说制度中的违法条款可以写，只是打官司是，都不算数，这种说法，对么？？

深海：不算数的条款写了没用

深海：遇到官司没用

小新：对于不懂法的员工，就有震慑作用了。

妞：证据，有时候是一把双刃剑

小新：我想第一案例公司HR也有处理不当的地方，如果能避免这个情况发生，公司也能减少损失，大家觉得呢？？老全：案例二：

一、小刘的仲裁申请是合理的。因为公司制定任何制度都不能凌驾于国家法律之上，法律有明确的工作时间规定。

二、要赔付加班费。超出了法律规定的工作时间就行给加班费。

三、如果说企业非得这样的工作制，也不是没办法规避，只要在工资条上作一下手脚就OK了，还有就是将员工手册进行一定的修改。

从这个案例我们得到一个教训就是，我们不要用签商业合同的思维去签劳动合同，并以这种思维方式来制定一些凌驾于法律之上的规章制度，就是员工签名确认了，也将是无效的！

佩佩：怕就怕员工手册内有我没想到的,不合法规的

阿毅：但很多企业在编制奖惩制度时，有很多是与法律规定相违背的，例如规定罚款，解除合同的条件加重等等，你们在制定的时候是如何看待的。

老全：恢复劳动关系是不可能的，因为劳动合同法里面有规定

筱燕：第二个案例中如果公司与小刘的劳动合同中签定的上班时间不是,公司也有可能胜诉

老全：公司在这种情况下终止劳动合同关系是合理地

老全：劳动合同与商业合同是不一样的

格物：分析角度是，是以员工手册还是以劳动合同为主产生法律效力

老全：都有法律效力，只有是有效的

筱燕：对,劳动合同的法律效力应该高于员工手册

老全：只要是有效的，但劳动合同却不能凌驾于劳动合同法之上

格物：企业可以说，员工手册是之前制定的，还没有更改

老全：那又能说明什么问题呢？

筱燕：如果小刘签的劳动合同是五天八小时制的,或是其他方式的工作时间,公司就有可能胜诉

小新：说明公司应该把考勤都整理好，如果考勤记录上小刘是每周五天上班的，就可以驳倒他的要求。

格物：事实上上很多用人单位即不在员工手册上标注也不在劳动合同上标注工作时间，实际上是六天制，这种情况怎样办

小新：但是案例里面公司是提供不了对方的考勤记录的。

筱燕：公司的考勤记录最少要保留两年,怎么会提供不少呢?

阿毅：第二个的致命点就是企业把6天制写明在手册上

老全：（如果小刘签的劳动合同是五天八小时制的,或是其他方式的工作时间,公司就有可能胜诉）如果公司能提供小刘的考勤记录，确实没有加班，当然可以胜诉

开心：如果合同上规定星期六上班,那么合同上给出的工资是不是就应该已经包括星期六的加班费?

筱燕：我觉得在员工手册中规定：员工实行每周六天工作制有点画蛇添足的味道

老全：这根本就不应该写，写上去是束缚企业的

格物：事实上的工资是按国家法定工作日基础来定的

筱燕：不管你安排周六加不加班,按劳动法支付加班费就行了

开心：我以为包括在里面了,那以后签合同也可以注明吧?

小新：案例里明确写出了：仲裁结果：

老全：建议你不要注明

小新：公司是没有提供有理证据的。

小新：所以大家还是要记得保留证据。

格物：还有就是销售人员（尤其是门店的）大部分是6天制，可以想象，别人休息的时候他们忙，平时轮休一周也只有1天或不定期，这样合理吗

小新：比如工资条，案例中小刘是拿了加班费，但是公司是没有证据给了加班费。

开心：那就在工资条上加一栏,加班费多少

老全：因为现在规定举证是公司的义务

格物：还有就是销售人员（尤其是门店的）大部分是6天制，可以想象，别人休息的时候他们忙，平时轮休一周也只有1天或不定期，这样合理吗，不合法，但是这是公司要求，民不举，官不究，主要在于员工的行为。

妞：上次听仲裁课说，如果以前企业没有完善制度。员工没有加班费的。就要从2008年1月1日起的工资条增加一条，说明已结清所以的加班工资。要不，有得纠纷。

小新：我们有些员工，近3个月一天都没休息，但是人家是为了挣钱，所以自己不休息的。是不是公司必须要求他休息呢？？

老全：格物，你那种情况可以申请不定时工作制

格物：那销售人员在周末的时候上班，不给加班工资，即便是弹性工作制，合理吗

阿毅：第二个也是搬石头砸自己的脚，做了好人反而不买帐，他既然给了加班费，为什么提供不了证据呢/

老全：（小新我们有些员工，近3个月一天都没休息，但是人家是为了挣钱，所以自己不休息的。是不是公司必须要求他休息呢？？）对，不过你在他工资条里面作一下手脚就OK了

小新：那员工个人意愿的加班，公司没有给加班费，人家是可以要求补的吧？

老全：格物，只要你申请到不定时工作制就是合法的

老全：这里不讲合不合理了

小新：就看合法不合法

开心：加班工资可以统一规定吗?例如休息天加班50元?

格物：对于管理人员，在新劳动法之前大部分是没有加班费的

佩佩：要有规定:经过审批同意的才能给加班费,反之不给,应该不用补的

佩佩：我们管人员也没加班费的

小新：加班工资好像也不能低于该职位的每日平均工资标准

妞：像前面说的要求加班的员工。叫写申请书啊。

格物：管理人员的工作量不好用时间去考量，所以在你没有完成工作任务的情况下公司不给加班费，也算是公司的理由？究竟是企业要在管理过程中去监控还是给加班费

老全：（佩佩我问过律师,没问题的）民不举就没有问题，举了照样有问题

佳佳：应该有一个加班申请单

格物：想想有多少企业是合法的

老全：有许多生产工厂给员工定产量，没做到产量就没有加班费，但一告照样要给的

露：可以用换修不？

老全：可以，法定假日不能换休以外，都可以调休

小新：调休也是可以申请法律仲裁补的。

森林：其实是建立一个完善的加班管理制度，写明加班的流程、审批要求，这样就可以作为依据。不是随便一个人说加班就是的。

筱燕：（老全,你两次提到在工资条作手脚,我一直不太明白）员工举证可以凭借工资条,但公司举证的时候需要同时出据工资单和考勤记录的,这怎么做手脚?

小新：最后结果是要发相当的工资。

格物：那对于一名学历、专业、技能有限的基层员工就不用干活了，因为中、小企业大部分都不合法嘛

格物：大企业也进不去

老全：据了解，有一个工厂一个员工就为工伤的事情将工厂告上法庭，但他还继续在工厂做呀，我也弄不明白是什么原因

筱燕：小企业现在哪里敢不按劳动法走呀

小新：因为工伤是可以申请法律仲裁，不能开除他！

筱燕：告起来不照样吃官司

小新：然后他不上班，还是要发工资的。

狼：如果违规操作导致的工作受伤呢？有意外：比如上下班途中车祸....

老全：我可以很武断地说，凡工伤基本上都是违规操作

老全：车祸你敢说不是违规吗？不是员工违规就是司机大佬违规，对不？

深海：现在工伤、特别是达到伤残等级的企业的负担很重

狼：我说的违规是员工违规

深海：一个小小的骨折，哪怕是指尖一丁点骨折，也是十级，离开公司的时候要赔好几万

老全：对呀，所以我建议比较危险的岗位，即要买社保又买商业险，企业的负担就降到最近了，几乎没有

阿毅：其实有的企业是铤而走险，明知法律的规定，但做的制度又有勃于法律，只是让员工有个心理契约，起威慑的作用

妞：不仅有社保、商业，还设立了员工互助资金。

小新：逼签劳务合同也不能完全规避风险的。

老全：阿毅，其实有的企业是铤而走险，明知法律的规定，但做的制度又有勃于法律，只是让员工有个心理契约，起威慑的作用

妞：我感觉，最有用的还属员工互助基金。真的。这点子很好。

妞：我可以告诉大家。其实很简单的。就是每个月，每个员工工资里扣几块钱。像李莲杰的1基金一样。每人几块钱。妞：等哪个员工家里有急事。就从公司的员工基金里拿钱。不足的或不合制度的，再由老板出。

妞：当然，最开始，基金的启动基金是公司先放在一个帐户几万块。之后再按员工在职数的每个月扣。

格物：要员工自愿

群案例整结篇：

阿毅：案例一：企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险

案例二：该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完善

案例总结人：本群副管理人员阿毅。

案例讨论结束时间：10月22日下午16：17。