透过富士康事件看企业文化

2020-03-02 05:09:58 来源：范文大全收藏下载本文

透过富士康事件看企业文化

摘要：富士康员工自杀事件成为2011年人们关注的焦点，围绕富士康的企业文化引发了人们普遍争议，富士康更是被冠上“血汗工厂”的恶名。文章从企业领导层与员工、制度与人文关怀、跳楼门与招工热三个方面入手，提出了对富士康企业文化的几点思考，同时也指出单纯指责企业过失的做法并不明智，员工、企业和政府都应该重视这次事件，多方面的努力和合作才可能真正解决问题，有效防止类似事件的发生。

关键词：富士康企业文化员工

2010年上半年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。

富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

在这样一个被光环和荣誉环绕的公司，竟然在仅仅半年的时间内就出现十几名员工自杀的事件，这不能不让人唏嘘。一时间，富士康被推上了风口浪尖，外界的种种猜测、企业相关人员的辩护、死者家属的缄默或不满„„构成了与富士康有关的众生像。

不少人对富士康公司的企业文化颇有微词，有人甚至称其为“精神血汗工厂”。没有经过详细的调查和分析，急于否定富士康企业文化的做法未免草率，但有一点可以肯定，富士康的企业文化和公司经营管理现状之间存在不协调。

针对这种不协调的思考包括以下几个方面：

一、企业领导层与员工

企业领导层和员工是企业的两个重要群体，领导层通过对企业的目标定位和战略选择为企业设计有步骤的发展蓝图，员工则要依据计划进行生产活动，用自己的劳动促使蓝图成为现实。企业的长远发展离不开领导层的正确决策和员工的坚定执行，需要两个群体的默契配合和相互交流。

（一）领导层与员工的关系界定

在实际的生产和经营过程中，由于领导层与员工这两个群体在工作内容、权限使用、利益分配等方面存在差异，再加上中国传统的特权和等级观念、时下的“金钱至上”思想，使得两者之间演变出严格的等级差距。领导层与员工之间仅仅是服从与被服从的关系，缺乏平等的交流机会，员工的创新思维得不到释放。

诚然，要使领导层与员工实现完全平等很难，但至少两者之间的平等交流和共同发展却是可能的。服从与被服从关系是必要的，但却不是唯一的，他们之间还可以是聆听者与被聆听者、关怀者与被关怀者的关系。一个能够体恤员工的企业才是能吸引人的企业，一个能够促进员工自身发展的企业才是能留住人的企业。

富士康的领导层在事件发生后，频繁解释企业内部有多么出色的硬件设施，但在被问及员工在如此环境中为什么依然选择轻生却无从回答。在他们急于处理善后事宜的同时，那些从高楼上跃下的年轻生命所透露出的绝望与无助，企业高层是否真的关心过。

（二）领导层与员工的关系维系

企业是以盈利为目的的社会组织，利润是企业生存的目标。经济关系是企业中的基本关系，老板出资雇佣员工劳动，员工用智慧和体力换得金钱。如果企业领导层与员工的关系止步于钱，那他们的关系不会长久，一旦老板给出的工资满足不了员工的需求，员工就可能选择离开，企业发展会因此得不到稳定的保障。

其实，企业领导层与员工之间可供维系的纽带，除了金钱之外还有理想，而后者通过对人们精神层面的满足，起着凝聚的作用。共有的理想，给企业领导层和普通员工提供了相同目标和共同语言，使他们在为理想奋斗的过程中不断磨合，逐步建立起深厚的感情。这种关

系可以促使领导层和员工拉近距离，有利于增强企业内部凝聚力和战斗力。

（三）企业文化的作用

如何使企业领导层和员工之间拥有共同的理想，正是企业文化所关心的问题。企业文化的设计中渗透了企业家的理想，然后以核心价值观、道德规范、行为准则、管理制度等形式传递给员工，从而实现企业思想的统一，为共同理想的实现奠定好思想基础。

思想的合流，非朝夕之功可为。观念的转变，往往需要投入大量的人力、物力，也需要耐性和恒心。海尔集团的张瑞敏曾说过，企业家是虔诚的布道者，要不遗余力地宣传企业理念，完成企业思想的统一。

企业文化具有凝聚、导向、激励、约束、协调、维系和教化功能，为领导者和员工的观念整合提供了条件。但凡优秀的企业都有独具特色的企业文化，虽然内容和形式上不尽相同，但总体目标都是要架构共同的理想和信仰。

二、硬性制度和人文关怀

制度是企业对生产过程、部门职能、人员职责等方面做出具体规定，并通过严格执行达到保持企业快速、高效发展的目的。这里的人文关怀，单纯指企业内部对员工的人性化考虑，它对促进企业进步有长远的意义。

（一）制度是必要的，也是必须的制度

通过对人行为的约束，保证企业生产目标的实现，满足客户的需要，为企业在市场上赢得一席之地。制度的科学性与否、制度是否得到严格执行都是企业竞争力强弱的重要表现。没有制度的企业，就无法确保正常的生产和运营，进而无法维持其在激烈竞争中的优势和上升空间。

富士康有严格的制度体系，这是企业性质和外部竞争所决定的。作为全球最大的代工企业，代工占据了该企业绝大部分的收入来源。而代工本身就处在利润链条的末端，激烈的全球竞争面前，富士康必须依靠高质量的产品赢得生存空间。可想而知，没有严格的制度，没有坚定的执行东方企业文化·商业文化2010年7月36力，富士康恐怕难以为继。

（二）人文关怀的重要性

如果说制度是外控的话，人文关怀就是内调。人文关怀可以起到引导目标、加强团结的作用。人文关怀可以是健全的硬件环境建设，如图书馆、医院、学校等；也可以是丰富多彩的娱乐活动，如歌咏比赛、演讲比赛、能力拓展训练等；还可以是体现人性化的思想和观念。人文关怀可以拉近人们之间的距离，促进沟通，强化企业内部向心力。

人文关怀的重要性体现在以下两个方面：1缓解员工压力激烈的竞争、繁重的工作、疏远的人际关系等都易引起员工的心理压力。如果压力适度，则可能变压力为动力，一旦压力超出限度，且得不到合理宣泄，就会影响员工的正常工作和生活，严重者甚至可以导致心理疾病。

人文关怀，能够有效缓解员工压力，让员工感受到来自他人的温暖。企业的重视，本身就是对员工最大的激励，可以满足员工的成就感和荣誉感；人际关系的改善，则是心灵成长的促进剂，有助于人们的成熟和心理健康。

富士康集团给员工提供了很好的硬件设施，但员工的使用率却不甚理想。这反映出了富士康企业并不是很重视员工的实际状况，员工自杀与企业失察不无关系。

2激发员工创造力

员工是提高企业创新能力的重要源泉，他们来自企业基层，对企业的具体情况最为了解，有时候高层所关注不到的细节恰恰就是解决问题的突破口。员工的创新能力培养，不仅可以减少成本、节约资源，还可以促使企业向学习型组织的转变，提升企业竞争力。

人文关怀可以为员工营造一个良好的环境，要以较小的压力和清明的政策为前提。员工的创新行为得到鼓励和支持，有相应的奖励政策；企业为员工提供物质条件，保证创新活动的顺利进行；各部门重视创新实践的开展，培养创新意识。

（三）制度与人文关怀的关系

制度是一种硬性控制，人文关怀是一种软性调节。两者着力点不同，但作用方向都是增强企业的竞争力和生存力。两者并不是此消彼长、互不兼容的关系，相反，两者齐头并进地发展更能满足企业壮大的需要。制度约束和文化力控制是企业发展的两个重要支撑点，学会权衡它们、合理利用它们已经成为现代企业的必修课。

应该看到的是，管理理念的发展脉络透露出制度并非是万能的，人本思想已渐渐得到人们的认同，思维观念的转变为企业发展所勾勒出的蓝图必将是制度与人文关怀的并行不悖、相辅相成。

富士康通过严格的制度设置来谋求高效的执行力，其行为本身并没有错。可惜的是，富士康集团忽视了适度原则，过度拔高了制度的地位，制度的约束控制作用濒临员工的承受底线，而人文关怀的缓冲协调作用却没有很好地发挥出来。制度过于细化导致员工压力倍增，交往淡漠引起员工关系危机，员工不能及时从企业处感受到温暖和关怀，对企业丧失信任和依赖。

三、跳楼门与招工热

深圳富士康员工连续自杀事件被人们称作“跳楼门”，与此形成鲜明对比的是“招工热”，仍有不少人期待加入富士康，甚至不惜用几天时间去排队等待面试机会，跳楼门并没有打消人们对富士康的热情。

中国拥有丰富的劳动力资源，这造就了中国制造的优势，也埋下了中国劳动者的悲哀。打工者兢兢业业，却需时刻留意被人顶替。现如今，“农民工二代”和“80后”成为打工流的主力，相较于父辈而言，他们独立、敢于创新、富有活力，但心理脆弱、承压能力不强，他们所关心的不单单是养家糊口，更多地转向发展诉求，迫切希望自己有能力改变现状。繁重的就业压力、激烈的竞争环境，无一不刺激着他们的神经，现实与梦想之间的差距也很容易击垮他们。

“80后”和“贫二代”的心理特征要求企业实现从关注效益到关心员工的转变，企业文化必须要落地且能产生实效。尽管现在大部分企业都开始关注企业文化的建设，并将企业文化纳入到企业发展战略中来，但事实上盲目、被动的不在少数。企业文化的意义和作用没有被理解，它也就很难真正被企业所接受和运用，到头来成为摆设，不仅浪费了人力、物力，还遭人诟病。

郭台铭曾将企业定位为“四流人才、三流管理、二流设备、一流客户”，由此，富士康对员工的态度可见一斑。

充足的人员供给使得富士康并不在意招不到员工，这种思想似乎为基层管理者简单粗暴的管理方式提供了理由。富士康重视市场和合作伙伴，以客户的满意为标尺，而员工却鲜有说“不”的机会，员工被限制在车间里认真工作，服从是员工最好的态度。

进入6月份，富士康先后两次加薪，加薪幅度达到66%，富士康公司希望借此表达对员工的尊重和爱护，其间透出的诚意也着实让人们对事件的解决持乐观态度。此外，富士康还请来心理专家进驻厂区，对员工进行心理疏导，各级管理人员也被要求注意员工情绪，避免矛盾激化，防止自杀事件的再次出现。富士康公司正在努力重视员工的利益，也在努力挽回企业形象。希望这种努力能够坚持下去，否则“应急式”的处理方式可能会引起更大的反弹，企业可能彻底丧失员工的信任；也希望这种努力不要只出现在事故之后，而且以生命为代价。以上三个方面，是笔者对于富士康企业文化的看法，事情的解决不只是企业的问题，单纯将责任推到企业身上的做法是不合理的，员工自身和政府同样有责任。员工、企业和政府

都应该重视这次事件，多方面的努力和合作才可能真正解决问题，有效防止类似事件的发生。对于员工来说，要学会在现实与梦想发生巨大差距时调整心理状态，摆正态度，以积极的心态迎接挑战，以踏踏实实的工作来实现心中所愿，不断努力，不断超越，碰到挫折和失败绝不以轻生的方式表达不满和失意。现代社会是竞争的社会，意志坚强、百折不饶的人才可能成为胜者，逃避的行为只能显示个人的胆怯和懦弱。

对于企业来说，文化管理和制度管理是同等重要的，良好的企业文化不是口号和美丽的辞藻，而是实实在在的行动。员工是企业的财富，关爱员工就是关心企业本身，追逐利润固然重要，但没有忠诚于企业的员工作为支撑，企业的发展也将在竞争中化为泡影。企业文化的落地与否，关系到企业凝聚力和竞争力的强弱。

对于政府来说，以科学发展观和构建社会主义和谐社会的思想为指导，在市场经济条件下对市场主体的调控职能不是一句空话。企业的和谐建设是社会主义和谐社会的重要方面，因而也是政府应当关注的重要方面，对企业是否在法律允许的范围内活动、员工利益是否得到有效保障等的监督都是政府的职责所在。

参考文献：

[1]王超逸.软实力与文化力管理[M].北京：中国经济出版社，2009.

[2]王成荣.企业文化学教程[M].北京：中国人民大学出版社，2003.