医院绩效考核

2020-03-02 12:58:26 来源：范文大全收藏下载本文

案例：广州某医院的绩效考核

一、从定岗定编入手，减员增效

正式职工床人之比从1998年的1：1.5调整为目前的1：1.16

1.机关：按需设岗、精岗高效。科室由10个—→调整为2部3科1室；工作人员从44人—→调整到30人；效果：职责更明确，办事效率提高。形成工作满负荷，人员多技能，无多余人员在岗的工作局面。

2.后勤：实现社会化。定编分流 —→班组合并，有条件由个人承包，组织护工队伍和清洁班，清退临时合同工—→无法安排的工人采用院内待岗与退养 —→委托物业管理。

效果：优胜劣汰，解决了后勤人员臃肿，人浮于事的状态。

3.临床：用人双向选择。双向互求 —→科主任有权挑选员工 —→员工也可选择岗位。

效果：发挥各岗位职工的创造潜能，调动各方面的积极因素，一专多能的开展工作。

二、建立竞争上岗的用工机制

在合理定编的基础上，岗位公开、条件公开、程序公开。运用：

1、中层管理干部的选拔工作。

2、后勤人员的分流工作。

3、增设岗位的人员确定。

4、专业技术人员引进和毕业生的挑选工作。

采取的办法：

公开职位—→报名—→资格审查—→笔试—→面试 —→ 群众测评—→组织考察—→任命公示

三、建立严格的考核机制，完善考核办法

中层领导干部按任期目标责任制进行考核

年度任务目标责任书（年度任务指标、医疗指标、科研指标、精神文明指标）

安全责任书：不发生任何上报性安全生产事故，不发生等级以上医疗事故。

计划生育责任书：计划生育“五率”达标。

2.员工：细化岗位职责，落实岗位责任制。

与岗位挂钩

优秀—→评先—→使用与升迁

末尾淘汰—→降职降薪—→调整岗位—→实施低聘或待岗处理与职称聘任挂钩—→评聘分离—→无编制、无突出表现—→低聘与确定关键岗位挂钩—→临床医师中20％确定为关键岗位—→动态性管理—→年度考核一次性奖励。

四、绩效考核的具体内容

医院实施绩效考核分为三个层面：

1.对科室的绩效考核

2.对科室主任（含副主任、护士长）的绩效考核

3.对员工的绩效考核

对员工的绩效考核根据不同系列可分为：

1.行政管理人员的绩效考核

2.医疗专业人员的绩效考核

3.护理人员的绩效考核

4.工勤人员的绩效考核

对科室的绩效考核

行政职能部门的考核

对行政职能部门的考核共分为三个层面：

1.对日常工作的考核（占80%）；

2.医院领导对行政职能部门管理与服务的评价（占10%）；

3.临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价（占10%）

临床医技科室的考核

1.经营指标：业务收入、收支差指标；门诊人次、出院人次指标；药品收入占业务总收入的比例等。

2.医疗业务指标：入院诊断与出院诊断符合率；入院三日确诊率；门诊、病房危重病人抢救成功率；门诊处方合格率；门诊病历合格率；申请单合格率；甲级病案率；院内感染率；传染病漏报率；护理技术操作合格率；特护、一级护理合格率；基础护理合格率；四种护理表格书写合格率等。

3.科教指标：医疗技术立项与新项目开展；科室专业技术人员发表论文数量；科室人员“三基”考试合格率等。

4.服务质量指标：患者满意度；病人投诉率；医疗差错、医疗事故、安全事故等。

5.管理指标：科室工作质量、科室管理水平、科室工作效率、科室品牌形象等。

注：以上第1项指标按实际完成数进行考核，根据每年院长与科室主任签订的目标合同兑现奖罚。第2至5项考核内容制定考核细则进行评分，其中：医疗质量占25%，护理质量占25%，科室管理质量占20%，科教质量占10%，科室服务质量占10%，科室行风建设占5%，科室品牌形象占5%。评分结果为该科室当季度的整体工作情况绩效考核结果。

科室主任、护士长的绩效考核

1.行政职能部门主任（副主任）的考核：80%为对日常工作的考核结果； 10%为临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价结果；10%为医院领导对职能科主任管理素质与能力的评价结果；以上汇总分数即为该行政部门主任（副主任）当季度的绩效考核结果。

2.临床医技科室主任（副主任）的考核：分三个方面：一是经营任务指标；二是综合管理指标 ;三是医院领导及职能部门主任对科室主任管理素质与能力的评价结果。其中综合管理指标占80%，领导评价结果占20%（院领导和职能部门主任评价结果各占10%)。

3.护士长（副护士长）的绩效考核：分两个方面：一是护理质量指标；二是医院领导及职能部门主任对护士长管理素质与能力的评价结果。护理质量指标占80%，领导评价结果占20%,（院领导和职能部门主任各占10%）。总分为当季度护士长（副护士长）的考核结果。

科室员工的考核

员工的绩效考核：以《岗位说明书》和年度工作目标任务为依据，考核重点：履行岗位职责情况，在工作中所表现出来的技术水平和服务行为以及创造的实际绩效等。

员工的绩效考核由各科室结合自身实际情况制定具体的方案，方案要经全科员工讨论通过，并经办公室审核批准。

五、绩效考核结果在薪酬分配中的应用

1.行政职能部门绩效工资发放：各行政职能部门按规定经考核后发放绩效工资。

全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度日常工作考核分数%。

2.临床医技科室绩效工资发放：按规定经考核后发放绩效工资。全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度本科室整体工作情况考核分数%。

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