浅谈企业文化管理
2020-03-03 06:18:09 来源：范文大全收藏下载本文
浅谈企业文化管理
一年一度的高考又落下帷幕了，考生们有欣喜的，有痛哭的，有对未来充满憧憬的，等等，在这个夜晚我要写下这篇论文，来纪念一下这一年和王老师的文化碰撞。这篇浅谈企业文化管理，分为两部分，一部分是关于建立和加强员工与企业之间的情感纽带，另一部分是关于我对倡导差别和竞争文化的理解。第一部分大致是书本和课件的结合体，第二部分是我通过网络查找和自己的见解。
加强情感纽带
员工是什么？员工不仅是企业文化的创造者，也是企业文化的“载体”，是企业文化的承载者和实践者。员工是主要的实践者，正是靠全体员工在工作和生活中积极实践企业所倡导的主流文化，以一种正确的行为方式和行为规范，一种优良的工作作风和传统文化，一种积极向上的精神面貌，爱岗敬业，做好本职工作，才能生产出好的产品，推出优良的服务，创造出最佳的经济效益，真正产生有精神变物质的积极效应。
从这个角度看，员工积极认同，自觉实践的过程，员工的好坏，直接决定了企业文化管理成果的优劣，那么员工的积极认同就决定于企业与员工的感情纽带。下面就是我对于企业与员工感情纽带的加强的观点。
1.以人为本
“以人为本”，即把人作为企业管理的根本出发点，把确立人的文化主体地位，满足人的需要，提高人的素质，充分调动人的积极性，作为企业文化管理的重要任务。也就是提倡尊重人，相信人，激励人，发展人，使人能动地发挥其无限的创造力。
以人为本可以分为四个基本的要求：
1.充分地重视人 2.正确地对待人 3.有效地激励人 4.全面地发展人
下面介绍一个示例，虽然这个公司不是什么世界五百强，全国几百强，但是他们真的灵活的运用了以人为本的概念，也加强了企业与员工的感情，所以他们的公司正在慢慢强大，我相信不久的将来，他们会大放光彩的。示例1：
1999年9月，深圳赛意法微电子有限公司每月由各部门经理投票选出的优秀员工首次踏入了五星级酒店，在总经理、副总经理及部门经理的陪同下用餐。一开始，总经理提出这一倡议时，遭到了大多数经理人员的反对，认为如此奢华的五星级酒店并不适合奖励一线操作员工。
但总经理解释说，这些员工大多都是20岁以下，来自内地贫困山区，他们还没有机会享受一流的服务。他们迟早都要为人父母，有过这样的一次经历，就会鼓励自己的孩子努力学习，有更高、更好的追求。而教育员工、教育员工的下一代，是企业的责任。
这种做法已经坚持了六年，并在企业的管理人员中形成了共识，而基层员工也将此作为一种很高的荣誉。
“赛意法的企业文化的核心只有三个字：People！People！People！。”赛意法的副总经理兼人力资源部经理韩平表示。在他看来，公司以人为核心的企业文化能落到实处，与高层管理人员的践行和企业制度的保障执行息息相关的。
成立于1996年的赛意法公司是深圳赛格高技术股份有限公司和意法半导体有限公司（STMicroelectronic）的合资企业，外方意法半导体是欧洲最大的半导体制造商，是合资公司的控股方。生产的产品系列覆盖了从工业电源到计算机中复杂电路的各个工业层面基本元器件，目前拥有近3000名员。
上面的赛意法公司的做法就是以人为本的体验和实践，他们公司以人为核心的企业文化能落实，与高层管理人员的践行和企业制度的保障执行息息相关。他们贴近员工，制订了和员工生活背景相似的福利，使员工更具积极性，调动了员工的主观积极性，使他们心甘情愿的为公司做贡献，做出成绩。
赛意法公司充分利用以人为本的理论，充分地重视人，正确地看待人，有效的激励人，全面地发展人。虽然他最后的一条做的不咋的，但是还是赢得员工的信任，和努力以及奋斗。人都是利益的，只要你对他好，他一定会为你服务，公司都以他为本了，以他的需求的为本，尽量满足他的要求，给他最大的利益，所以员工会认真努力工作。所以我感觉企业如果想加强和员工的感情就必须以员工为本，给他们最大限度的利益，这是在钱方面的鼓励。但是我感觉钱还是比较重要的，对于有些人来说。这是对于那些只看重钱的员工是一个不错的方法，但是世界总有那么一种人钱，对于不那么重要，而是虚荣心和荣誉对她很重要，对于这样的员工我们要用不同的办法。下面介绍这个加强情感的方法。
2.亲情化战略
亲情化战略指的是从员工亲人下手，员工在一定程度上比较忙，比较累，没时间照顾自己的亲人，但是如果公司抽出一部分的钱对待员工的亲人比较好的话，更利于促进企业与员工的感情进展。例如： 1． 关心——公司可以从员工的工资里拿出200或以上，给亲人，这样就显示出公司不仅对员工的照顾，而且比较关心自己的亲人，顿时让员工感觉亲切感，让员工感觉心里暖暖的。员工会感觉到公司对自己的重视，员工就会工作有激情和力量，就会加倍为自己工作。而且过年过节的时候，领导要去员工家里慰问一下，带些礼物，表示对员工的关心，目前大多工作的是年轻员工，他们过年过节的时候可能要加班，这时候领导以公司的名义去看员工家里的老人，这样打的是亲情战略，从父母亲哪里下工夫，可以让他们督促年轻人好好工作，而且也可以为公司重视员工打下良好基础。吸引更多人才。 2． 活动———假期或者周末的时候抽出一点时间组织一些有意义的活动，领导需要起带头作用，参加并且促进游戏或活动的有序进行，人们都说在玩的时候可以让人们的关系更亲密。所以多组织些活动调动人们的积极性，让员工和领导在一起，使员工感觉像一家人似的，这样，员工会把公司当做家，会尽心尽力工作的，不会偷懒。或者领导和大家一起在公司过节日。如端午，大家一起包粽子，这样更可以增加感情。因为中国人比较重视团员团聚这方面的事情，你和他在一起过节日就是意味着把他当做亲人，所以这样更加促进感情。 3． 宣传———现在宣传越来越重要，就像领导做的好事不少，但是大家都不知道，只有当事人知道，起不到对大家都照顾的作用，而且会让公司的八卦分子瞎说胡说，所以要公开公正，所以通过报纸这个媒体来宣传一下，而且把自己的企业文化重复一遍，不仅使员工感觉亲切。而且写稿得稿费，公司会出现学习浪潮，使公司向更文明更有文化的方面发展。
小结
以上是我对加强和建立企业和员工感情纽带从两个方面的心得，一个从员工自身方面另一个从员工的亲人下手的。下面我开始谈一下我对企业文化建设中倡导差别和竞争文化的浅薄的见解。 差别与竞争文化
竞争是企业发展的动力，竞争文化是与“能本”文化相适应的。众所周知，人与人之间的能力差别是客观的。因为人们的天赋不同，受教育的程度不同，经历和经验不同，成长的环境不同，因此每个人的知识结构，思维能力和行为能力都有差别。由于能力的不同，导致收入的不同，近年来一个不争的事实是：一般劳动收入增长缓慢，而知识劳动收入增长迅速；资本的回报没有太大的变化，而企业家的风险收入大大提高。
从计划经济体制中走出来的中国企业，差距和差别意识淡薄，平均主义思想根深蒂固，分配差距很小，严重挫伤了高素质，高能力，高能级人员的积极性，影响了企业活力和创造力。差别和竞争文化代表了企业文化创新的一个重要方向，只有不断配置这种文化，通过启动收入分配杠杆，在管理中引进竞争机制，才能真正适应市场经济的需要，更好的体现以人为本，尊重知识，尊重人才的理念，在企业中使能力强，贡献大的人受到充分鼓励，使能力弱，贡献小的人受到鞭策，从而激活人们的进取心，竞争精神，卓越精神和学习精神，使企业富有朝气和活力。
以上就是我对于如何加强和建立企业和员工的情感纽带，和对于差别和竞争文化的理解，虽然大多是课本上的，但是也有一点我的 小小见解。
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