管理学基础论文
2020-03-01 23:19:31 来源：范文大全收藏下载本文
（2014届）
《软件工程管理基础》课程论文
企业选、育、用、留人探讨
学
院：
软件学院
专
业：
软件工程
学生姓名：
王
鑫
班
级：
142181
2 学号：201420181220
指导老师：
黄建仁
最终评定成绩：
企业选、育、用、留人探讨
中文摘要：随着现在经济全球化的趋势不断加强，企业之间的竞争愈发强烈，可以说企业对于人才的选、育、用、留直接影响企业当今和以后的发展。 本文将从人才的选、育、用、留四个方面探讨企业的用人政策。
关键词：企业、用人 正文：
一个企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。历史上刘邦项羽就是最好的对比，项羽真可谓一代英雄，知书达理，武艺高强，却败于小混混出身的刘邦，究其原因就是因为刘邦精通识人用人之术。
一个企业不论大小、不论处于发展的哪一个阶段，作为经济组织，追逐利润最大化是根本目的，企业的用人政策直接影响到企业的盈利，所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。
以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点。
一、关于选人
1、高学历≠高能力、高能力≠最合适 现在有很多企业招聘大学应届毕业生时，直接标明“仅限985，211高校”，笔者认为这种选人政策极为浅显，文凭不等于水平，学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！
马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合著的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。
2、关于选人，企业应如何做呢？
“知识”作为一种可贵的赚钱资本，其重要性已经远远超过了金钱资本和物质资本等，因此，我们就需要认真的做好识才工作。
把握三个方面：
A.做好岗位分析，准确确定所需人才的任职资格和条件。
B.竭尽所能吸引最适合的人才，不惜高价。 C.重视内部晋升，适当使用“空降部队”。 具体工作如下：
1做好人力资源管理战略规划，使用科学分析工具，○有效进行人员供给和需求分析。
2分析我们所需求的人才类型，拟好招聘启事（切忌○拷贝其它公司的招聘条件和要求，必须根据本公司的职位说明书和实际情况）。针对所需人才的层次，选择适当的收集简历的方法。一般的，招聘中、高级职员通过猎头公司、网络招聘收集；招聘初级职员通过人才市场、报纸或者人才交流会就可以；如果需求大量的应届毕业生，储备干部，最好尝试校企合作，进行校园招聘。如果有必要还可以在校园内做一次大型的招聘说明会，扩大公司的知名度，提升企业形象，从而吸引更多的优秀学生。
3认真仔细初步筛选每一份简历，改掉几十秒看完一○份就做决定的不负责任的做法，重视资格审查。
4进行有效的面试○（时间管理和问题管理）：针对每份简历设计不同的问题，并明确每个问题具体考查的能力或知识，估计出大约需要的时间，分时段通知应聘者来参加面试。
5做好招聘效果指标统计分析，便于下次招聘工作的○改进和降低招聘成本。当然，公司要选好人，仅仅做好上面所说的工作是远远不够的，因为招聘前准备、招聘中实际操作、招聘后安排的每一个细节都是技术性很强的工作，都需要我们认真的对待。
二、关于育人
1.高层领导转变观念，将员工培训看作是双赢性的投资。
随着国家大中专院校近几年的扩招，现在很多人事经理认为，社会上人才济济，根本不用费心思去挖掘和花高额培训费来培训员工，殊不知只有适合公司并能在其岗位上创造出业绩的员工才是人才。
2．鼓励员工犯错误
“人无完人，金无足赤”，任何人都会有做错事的情况，那么做为企业领导该如何看待和处理员工犯错误呢？有人可能会说：“批评！”。那么批评的目的是什么？大家都会说：“让犯错者受到教育”。没有错，可是批评真的能让员工受到教育吗？不恰当的批评会不会增强员工的抵触心理？所以笔者此处的鼓励并非真正的“鼓励”而是要让管理者正确看待和处理员工犯错误。以正确、客观的看法和方法去看待和评价员工的错误，不是批评目的是教育。让其明确产生错误原因及后果，那员工就会真正地、努力地去改正并主动承担后果。说白了，就是让他知道错在什么地方，为什么错，错的后果是什么。那么，员工同样的受到了教育，并不会再犯同样的错误。
3．适合的培训
“培训是员工最好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自己的技能和知识，以提高自己的价值。
我们要做什么样的培训呢？这个问题好多企业都没有认真的去考量，而是看到什么培训火、认为什么培训好就对所有员工进行。这是错误的做法，所有的培训一定要从员工需要和企业发展需要出发，不可如此安排，可能不但起不到效果，反而起反作用，浪费人力和财力，吃力不讨好。所以培训一定要从企业发展需要和员工个人需求来甄选课程，使课程与实际需要相符，才能起到好的效果。再以培训来引导员工向企业目标方向努力，这样员工的能力和素质才能得到更好的提高，助推企业更好的发展。
三、关于用人
1．人尽其才，物尽其用
如何用人，充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用”，那是有很大技巧的。用才当然就是用人所长，使人才各安其位，各显其能。企业招才、举才、识才、知才的目的就是为用才，如果给人才安错了位，那就会前功尽弃，所谓“猿猴落水不如鳖，将军锄地不如农”正是这个道理。
2.给人才以适当位置
职位低了，不仅人才不能尽其用，而且人才会因此感到不被重视，或影响其积极性，或导致人才跳槽；职位高了，他又力所不及。朱元璋说过：“朝廷悬爵以待士，资格者为常流设，非为圣贤设”（《资治通鉴》卷二九四）对待真正的人才，就应该打破常规，不拘一格降人才。
3.用人不疑疑人不用
既然用了人才，就应充分相信人才，同时也相信自己用人的眼光。
魏文侯明知手下战将乐羊的儿子乐舒在中山国做官，却还要派乐阳去攻打中山国。中山国也故意派出乐舒临阵。两军阵前，乐阳痛斥其子，围而不攻，盼其子归降。此时，魏文侯手下一群文臣武将都怀疑乐阳，劝文侯换将，而文侯却不为所动。终于，乐阳率兵发起进攻，大获全胜。
信才，首先是充分授权，放手让人才去干，坚信这个人才一定能把事情办好。不要在旁指手划脚，既让人无所是从，又让人反感而影响其积极性。其次是认真听取并积极采纳人才的合理化意见和建议，使这些好主意和人才的智慧不致被埋没，同时也传递出对人才的信任感。
四、关于留人
1.到底什么导致人才流失？ 原因大概有以下几点： A.对薪资待遇不满意。
B.对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣。 C.对管理模式的不满。 D.个人成就感的缺乏。
因此，我们要留住员工就必须针对这些离职原因，有的放矢采取措施，提高员工的满意度。我想主要从以下几个方面着手：
1.最高领导严格界定企业的战略规划，○建立共同的价值目标。我们可以在公司内定期进行员工聚餐或者举办讨论会、交流会等，加强上下级之间的交流，做到志同道合，营造出一种民主、进取、合作的良好氛围.2.投资员工终生职业生涯规划，○通过建立各种类型人才发展的不同渠道，为员工指明努力的方向。
3.有效发挥薪酬管理的作用，○根据员工业绩表现，公平、公正、公开的执行薪资、奖励、分红、认股计划及奖罚计划。薪酬水平应该保证内部与外部的一致性，虽然说高薪不一定留住人，但是低薪是一定会逼走人的。此外，我们还可以有效利用浮动工资的延迟性，通过推迟发放来稳住员工。
4.完善的员工保险和福利也可以让员工依依不舍。 ○5.一年或两年进行一次员工满意度调查，○把握员工的思想倾向，及时采取措施。建立人人都可以与最高主管以下各级主管直接对话制度，有效进行沟通。
6.主管及时对员工的工作绩效进行反馈、○高层领导节假日给每位员工短信祝福，体现公司的人性化，满足员工受尊重的心理需求，有利于员工与企业之间建立感情，实现感情留人。
7.及时签订劳动合同。○很多中小企业害怕承担太多的责任，往往一拖再拖不与员工签（已经存在事实性的劳动关系，责任并不会因不签合同而减少）。
现代管理学之父彼得•德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源—人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。企业的竞争归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，已成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。总之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一个企业或组织，管理者一定要深入的了解人力资源的核心，做到善用人、能用人、会用人，要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方。
参考文献：
1马库斯•白金汉 柯特•科夫曼 《首先，打破一切常规》 中国○青年出版社 2011-08-01 版次：2 页码：352 2柯林斯 《从优秀到卓越》 中信出版社 2009-11-01 版次：1○页码：292 3司马光 《资治通鉴》 中华书局 2014-09-01 版次：2 页码：○356 4百度百科 www.daodoc.com ○5百度文库www.daodoc.com ○
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