餐饮公司人员招聘的辛酸苦辣

2020-03-02 22:41:20 来源：范文大全收藏下载本文

湖南商学院暑假社会调查报告

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餐饮业人员招聘的辛酸苦辣

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餐饮业人员招聘的辛酸苦辣

调查目标：目前，餐饮行业正面临着人员招聘的难题，新员工吸引不来，老员工又留不住，门口招聘广告一直从年头贴到年尾，年复一年。却依旧没能吸引更多的人的应职。服务人员的减少让企业的日常经营出现问题，员工调休也变得困难，也使得顾客得到的服务质量下降。我希望通过这次调查，了解餐饮业人员招聘困难的问题所在，针对问题，提出解决方案！调查时间：

调查对象：商都美食城调查方式：访谈法，实地考察法

正文：

——引言

俗话说“民以食为天”，饮食文化在中国可算是历史悠久且丰富多彩。最近火热的美食视频“舌尖上的中国”对中国各地美食的介绍描述，更加刺激人们舌尖蓓蕾的对美食的渴望。而餐饮业在中国的发展速度自2000年以来一直处于两位数的高速增长期。虽然自2008年的金融危机以来，餐饮业的增速有所下降，但依旧有不错的表现。据国家统计局公布的数据，2012年1-7月累计餐饮收入为12665.5亿元，比上年同期增长13.1%，餐饮业的发展也带动餐饮就业。由于，餐饮业主要提供的是饮食服务，这需要很多的餐饮服务人员共同协作完成。所以人员的招聘成为餐饮业非常重视的管理活动。各公司用各种手段来“吸引新员工，留住老员工”。

一、调查过程

2011年7月份，我以员工的身份进入湖南邵东商都美食城，在这里进行两个月的暑假社会实践活动。这家公司是一家以经营美食，烟酒、饮料为主的私营合伙企业，虽然工作人员不到100人，但在当

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地还是小有规模。自2000年成立以来，靠着“平价美食，大众口味”，吸引不少顾客，年收益自然也可观。在这个企业从事的工作人员，大部分是20岁到30岁的女性服务员。但是，仅在我工作的两个月，已经有4名服务员及传菜员离开公司，人员流动很大。而当我2012年7月再回到商都美食城，去年熟悉的面孔所剩无几。年轻的男女几乎都离开了，留下的只是下40岁以上的中年人。仅仅一年时间，员工就几乎全更新了，速度快的令人咋舌！店门口贴着红艳艳醒目的招聘宣传纸，却很少有人来应聘。我仔细看了下招聘信息，较去年工资提高了，招聘要求降低了，对服务员年龄的限制由18—40岁，放宽到18—50岁。按理来说，薪酬的提高应该能吸引更多的人，年龄的放宽使符合的人群扩大了，但是为何依旧招不到人？

二、发现问题

通过两个月的实践与观察，我发现了餐饮业从业人员流失的几个原因。

就企业而言：该公司虽然每年的收益都不错，虽然基本工资在当地同行业中算是较高的，但是却没有明确的绩效考核制度与奖励标准，员工自身升值空间几乎没有。我作为暑假工月基本工资是860元，每月包酒水提成也就是900元。而我所了解的一个在这里坚持工作了6年的元老级员工，月工资才1200元，每月收入不足1600元，且该员工一直是个服务员，六年重复做着同一件事。对于 20—30岁这一阶段的工作人员，该公司工资诱惑小，工作枯燥且劳累，没有机会发展自己，因此慢慢的年轻员工渐渐流失。同时，现在越来越多的年轻人向往在大城市发展，每年都有大量人离开这小县城，在外寻找发展机会。这些原因导致，在生意火热的时候，由于工作人员过少，依靠招聘学生兼职度过忙碌的季节，有时候，老板也不得不亲自从事服务工作。当然这不仅仅是商都美食城独有的现象，几乎当地所有的餐饮公司都是这样。

就整个餐饮行业而言：第一：现在年轻人群的总体受教育程度有很大的提高，人们都向往从事好的，受人尊重的职业，但餐饮业服务

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员在很多人看来依然属于伺候人的职业，在争取人才上竞争力不足，因此招工不足，招到的工作人员素质也不高；第二：餐饮业的火热，使得同行竞争大，如果员工对于企业不满，他有很多机会选择跳槽到其他餐饮公司；第三：为了减少成本支出，餐饮行业的基本工资较其他行业都是偏低的，但是所付出的劳动却是比较大的；第四：工作内容的单调。年复一年，日复一日，干着同样的事情，容易让人心生厌烦，跳槽也是很自然的事情。

三、解决办法

对于工作人员流动太大的问题，也引起了企业的重视。该公司面对年轻工作人员的流失也采取着各种预防手段。第一：招聘中进行第一道预防，不接受成对结伴来应聘的人，以防在培训后有一个人想离开，继而会带动另一个人离开；第二:对于新来的员工，首月工资需扣掉三分之一，直到满一年才给予发还（虽然法律规定是不允许扣员工工资的）；第三：对于做满一年的员工，第二年的每月的基本工资增加50元，以此类推。第四：运用浓郁的企业文化留住人。该公司的企业文化建立是比较好的，在这里工作的人员，彼此都是互相帮助，宛如一家人，工作气氛很融洽。第五：亲情化管理员工。如：在员工生日的当天，公司会免费送上蛋糕与鲜花。

虽然该公司已经意识到要关心员工得利益，但是实施的效果依旧不是很明显。依我的想法，餐饮业要想留住人，需要做到以下几个几点：

（一）、打破传统的性别年龄用工结构：在我国，大部分从事餐饮服务的都是年轻的女性，大龄的员工一般只能做洗碗工或者打扫厕所卫生。而在国外，服务员一般都在四十岁以上，甚至还有六十多岁的老人。在当今，服务人员紧缺的情况下，雇佣有丰富工作经验的大龄人，不失为一道良方。另外，服务员以女性为多，男性很少。服务员这项工作并非女性专属，给予男性同样的就业机会，也是给企业自己机会。

（二）、提高工资待遇：马斯洛的需求理论，指出人的最低层需

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求，是对生存的需求。面对现在越来越高的物价水平，员工工资的增加远远跟不上物价上涨的速度。对于原本工资就低的服务人员，生活水平没能提高，当低层次需求无法满足，员工就无法在该行业呆下去。因此，企业不该以“节约”用工成本来增效，应该将重心放在其他方面，而非员工工资上。企业适当提高员工的薪酬待遇，减轻劳动强度，丰富工作内容，缩短工作时间，改善工作环境，为员工提供医疗保险等，解决员工的后顾之忧，员工才会心甘情愿献身企业。同时，制定合理的津贴制度，吸引，稳定员工，从而激发员工的工作积极性与创造性，让员工的主动性大大提高。

（三）、引导员工就业观的改变：现在的年轻人在择业上往往好高骛远，要求“三高六点”式理想化职业。“三高”即指“起点高、待遇高、职位高”。“六点”指“名声好点、牌子响点、效益高点、工作轻松点、离家近点、管理松点。这样的工作很难在现实中找到，尽管有很多行业基层工作人员紧缺，但是很多人宁愿在家待业，也不愿去从事自以为有失自己身份或者不符合自己学历的工作。所以，正确引导员工转变就业观念，让他们能正确的对待自己的行业，准确评估自己，避免在择业中高攀。

（四）、用亲情化感动员工：俗话说“要留住人，先留住心”，要想留住员工的心，需要从情感上关心员工。管理者不管再忙，也需要抽时间了解员工的心声。通过与员工心与心的交流沟通，了解员工真正需要什么，尽量去满足他们。从而解决员工思想上的困惑和实际中的问题。管理者与员工沟通越容易，越频繁，员工的归宿感越强，忠诚度就越高。只有员工认可的企业，才能吸引人，留住人。

（五）、提供提升机会：对于现代年轻人，他们很看重自我提升。对于餐饮业的员工，在对他们进行简单的工作知识与技能的培训的同时，对他们进行相关产业知识的培训也是很有必要的。这不仅扩宽了员工的知识面，使得员工的素质得以提高，更是使员工内心得以丰富的重要方式。但是很多餐饮企业，往往担心人员的流失，而对员工培训不够重视，不愿投入过多。

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做好以上五点，餐饮行业招人困难就能解决！

四、结束语

通过这次亲身参与餐饮服务工作，我感受到管理知识在现实中应用的无处不在，也懂得在一个企业中，“人”是最重要的元素，只有管好人，才能管好企业！