人事工作会议
2020-03-03 10:33:21 来源：范文大全收藏下载本文
人事工作会议 资料之一
大力实施人才强校战略 不断开创人事工作新局面
——在2012年人事工作会议上的报告
（2012年12月28日）
朱 庆
老师们、同志们：
现在，我代表学校，向会议作人事工作报告。
会议的主要任务是：贯彻落实党的十八大精神，总结4年来人事工作的主要成绩，分析人事工作存在的主要问题，进一步明确人事工作的目标任务和主要措施，大力实施人才强校战略，以学术队伍为重点统筹推进各类人才队伍建设，为建设有特色高水平‚211工程‛大学提供更有力的人才支撑。
一、过去四年人事工作回顾
2009年以来，我们深入贯彻胡锦涛同志在清华大学建校100周年大会上的重要讲话精神，认真落实全国全省《教育发展规划纲要》和《人才发展规划纲要》，更加注重以人为本，大力实施人才强校，以公开公平、竞争择优为原则选拔人才，以优化结构、提高效益为要求配臵人才，以素质能力、业绩贡献为标准评价人 1 才，以鼓励拔尖、支持创新为导向激励人才，以人才工作为主要抓手的人事工作取得新的明显成效。
4年来的主要工作是：
（一）突出重点，人才引进有新突破
高层次人才在人才队伍建设中具有引领带动作用，对事业科学发展具有关键支撑作用。我们把引进高层次人才作为主攻方向，根据学科专业布局和建设需要，明确人才引进的重点、范围和对象，多渠道多平台发布《诚聘海内外英才公告》、《海归人才招聘公告》，实施‚百名博士招聘计划‛，在人才分层更加科学、待遇更加合理、政策更加柔性的基础上，面向海内外广泛吸引和积极延揽人才，人才引进目标和视野发生根本转变。
一是人才招聘更加注重质量。4年来，共引进高端人才5人，其中3人入选省‚百人计划‛；拔尖人才2人，均入选省‚百人计划‛；优秀人才21人；青年学术骨干6人；博士196人。一批高层次人才和优秀拔尖人才的加盟，为师资队伍注入了新的活力和动力，促进和带动了教学科研水平的提升。为尽可能避免‚近亲繁殖‛，新进教师重点瞄准‚985工程‛、‚211工程‛大学和中科院系统，新进人员中77%以上来自外校，学缘结构进一步得到改善和优化。二是人才引进更加注重海归。4年来，先后从美国耶鲁大学、康奈尔大学、加州大学、马里兰大学和英国剑桥大学、德国卡尔斯鲁厄工业大学、加拿大英属哥伦比亚大学等著名学府和一流学科引进了具有1年以上海外留学或工作经历人员69人，约
2 占新进人员总数的30%。三是人才选拔更加注重规范。坚持公开、平等、竞争、择优原则，进一步强化和完善人才选聘制度。对引进人才和博士招聘采取人事处进行资格审查、用人单位初评提出推荐人选和后备人选、学校集中面试考核确定拟录人选和有效后备人选等三个步骤有序展开。特别是在学校面试考核层面，组成了包括所有校级领导在内的面试考核小组，每年不定期集中举行人才招聘面试会，贯彻了党管人才原则，坚持了选人标准，遵循了选拔程序，取得了良好效果。
（二）搭建平台，人才水平全面提升
我们把人才投资作为发展效益最大的投资，按照人人皆可成才的思路，正确处理引进校外人才与培养本土人才的关系，有效盘活人才存量，整体开发现有资源，在继续支持和鼓励出国留学、交流访问、合作研究和学历学位提升、申报国家留学基金资助等的同时，遵循人才成长成才规律，综合施策，重点突破，建立多出人才、快出人才的培养支持体系。
一是实施了‚国家杰出青年科学基金后备人选培养计划‛。公开选拔并重点扶持在自然科学基础研究方面已经取得突出成绩、有潜力入选国家杰出青年科学基金的优秀青年教师，为优秀年轻人才的成长搭建平台和设立‚特区‛，近3年累计投入770万元，共支持11人。2010年李仕贵教授获国家杰出青年科学基金资助，实现了在该人才项目上零的突破。二是实施了‚‘211工程’双支计划‛。长期稳定地向学术支撑人才提供专项科研经
3 费支持，既突出对优秀拔尖人才的支持，又重点支持无科研课题或课题经费偏少的学术型教师，同时对取得知识产权属学校的科研成果给予后补助。‚双支计划‛实施4年来，累计投入6800万元，共资助1400余人次。‚双支计划‛实现了人才投入和成果产出的良性循环，为增强科研能力发挥了显著的杠杆作用。三是实施了‚创新研究团队计划‛。整合资源，集中力量，在作物学、畜牧学、兽医学、林学等多个学科构建了39个特色鲜明的‚知名学者+学术带头人+学术骨干‛创新团队，其中教育部新世纪创新团队3个、农业部农业科研杰出人才及创新团队2个、‚双支计划‛资助团队34个。一批创新团队的培育、组建和实施，提升了科研对人才培养的贡献度，促进了科学研究与人才培养的有机结合。
（三）创新机制，人才激励成效明显
人才工作的活力取决于体制和机制。完善的人才工作体制和机制，对实施人才强校战略具有根本性、全局性和长期性影响。按照‚让绩效得到充分肯定、让公平得到适当兼顾、让累积贡献得到基本认可‛和‚讲学历、看经历、重业绩‛的原则，创新了人才培养开发机制和人才评价发现机制，使各类人才各安其位、用当其时、才尽其用。
一是建立人才开发机制。按照人人能够成才、人人得到发展的理念，充分发挥专业技术职务评聘在人才开发中的重要作用，完善了专业技术职务任职资格基本条件，修订了破格评审专业技
4 术职务资格推荐条件，着力解决制约人才开发的突出矛盾和问题，为优秀人才和拔尖人才脱颖而出创造了条件。目前，教职工中具有专业技术职务人员占66.4%，其中正高和副高职称分别为266人和442人，比4年前分别增加100%和42.6%；专任教师和专职科研人员中具有硕士以上学位的占80.7%，比4年前增加46.4%，具有博士学位的占45.5%，比4年前增加112.6%。二是健全人才评价机制。建立以岗位职责要求为基础、以能力和业绩为导向的人才评价机制，出台了务实可行、易于操作的《教学业绩评分标准》、《科研业绩评分标准》、《社会服务工作业绩评分标准》和《教职工业绩计分与中层单位年终奖经费划拨挂钩的试行办法》，促进了人才评价机制的制度化、规范化和科学化。特别是出台的《教职工奖励办法》对教学、科研、管理、服务等各方面工作的奖励进行了规范，实现了在奖励中评价人才、在奖励中发现人才，4年共投入2063万元用于教职工奖励。三是完善科级干部选任机制。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，按照‚看精神状态、看工作业绩、看群众认可‛的用人导向，健全党政联席会提名推荐、公推公选和竞争上岗相结合的科级干部选拔任用制度，近4年选拔任用科级领导干部112人、交流调配50人。
（四）改善民生，分配体系更加科学
坚持把提高教职工的生活质量作为收入分配制度改革的出发点和落脚点，按照尽力而为、量力而行和成果共享的原则，千
5 方百计多种途径提高教职工人均收入水平。在2009年过渡性大幅调整校内津补贴，并改革年终奖、管理费划拨办法的基础上，2011年全面改革岗位津贴和生活补贴发放办法，建立起全员性、统一性和科学性的岗位津贴和生活补贴基数及分配系数体系。新的分配体系坚持以教学、科研和管理骨干为重点，进一步向退休人员和一般行政职务人员，尤其是工勤技能人员作大幅度倾斜，并新增设了合同制聘用工勤技能人员岗位津贴和离退休人员高龄补贴，构建起科学合理、公正公平的收入分配体系，保证了各系列、各类别和各层次人员收入的包容性增长。2012年又将岗位津贴基数增加100元，并将课时津贴和坐班津贴标准提高20%。目前，编制在岗教职工校内收入平均同比增加近2倍，离退休教职工校内收入平均同比增加近3倍，合同制聘用人员收入平均同比增加1倍多。
（五）加强管理，合同聘用趋于规范
为了确保各项工作正常运行和管理服务水平提高，补充在编教职工队伍数量不足，根据事业单位人事制度改革精神，进一步转变观念、淡化身份、创新机制，规范合同制聘用人员的招聘、管理和使用，切实依法保障聘用人员合法权益，充分调动其积极性、主动性和创造性。2009年专门成立了聘用人员管理科，并制订了非编制教学辅助人员和工勤人员聘用管理办法。按照按需设岗、人岗相适、公开招聘和规范管理的思路，2012年整合形成《合同制聘用人员管理实施办法》，细分了教学、科研、实验、
6 管理、政工、技术和工勤7个岗位类别，明确了岗位设臵、岗位条件、招聘程序、级别与待遇、考核、岗位调配、续聘解聘与离职等各个环节，规范了各岗位各类别的工资构成。目前，合同制聘用人员已达1418人，成为了教职工队伍的重要组成部分和推进事业发展的一支重要力量。
（六）落实政策，老龄工作扎实推进
坚持在思想上尊重、在行动上关心、在细节上照顾，认真落实离退休老同志的政治待遇和生活待遇，显著提高老同志的生活补贴标准，切实解决老同志生活中的实际困难。修订完善离退休教职工协会章程，规范离退休教职工文体活动，搭建多种平台发挥离退休教职工作用，先后选聘了校特邀组织员、教学督导、校（院）关工委、省老科协（老教授协会）分会成员100余人次。4年来，老教授协会获评全国先进单位，关工委2次获评全国先进集体，分别有1人被评为全国关工委工作先进个人、全省离退休干部先进个人和四川省老教授协会先进个人。
4年来，经过广大教职工的共同努力，人事工作取得突出成绩。总起来看，一是师资队伍总量壮大。截止目前，在职和离退休教职工共4301人，其中编制内教职工1919人，净增372人；专任教师和专职科研人员1136人，净增322人；合同制聘用人员1418人，净增386人。二是师资队伍结构优化。在学历、职称和学缘结构明显改善的同时，队伍更加趋向年轻化，教职工平均年龄38岁，青年教职工成为改革发展的生力军。三是优秀人
7 才规模增长。近4年新增国家百千万人才工程人选2人、享受国务院政府特殊津贴专家4人、教育部新世纪优秀人才支持计划人选3人、省学术和技术带头人16人、省有突出贡献的优秀专家11人、全国模范教师1人、全国先进工作者1人、全国优秀科技工作者1人、新中国成立以来四川省最具影响力劳动模范1人；2012年4月，学校入选四川省首批‚人才优先发展示范（区）单位‛。四是人事改革取得突破。人事工作重点领域和关键环节改革取得突破性、实质性进展，管理制度更加规范，分配制度更加合理，广大教职工的精神状态更加奋发向上。
老师们，同志们，在充分肯定人事工作成绩的同时，我们也清醒地看到，人才问题仍然是制约事业发展的关键因素和重要瓶颈，面对新形势、新情况和新问题，当前人才队伍的规模、结构和质量与建设有特色高水平‚211工程‛大学还存在诸多不适应，突出表现在以下三个方面：
一是师资队伍总量和结构性短缺仍然突出。专任教师和科研人员总量依然不足，具有博士学位特别是具有海外留学或工作经历人员的比例仍然偏低。一些新兴学科专业师资力量相对薄弱，高级职称人员在学科间分布不均、发展不平衡，目前仍然有10余个本科专业无正高级职称教师，个别新专业甚至无高级职称教师。
二是高层次人才和创新团队质量有待提高。两院院士、‚千人计划‛人选、长江学者、国家杰出青年科学基金获得者等学术
8 领军人物和中青年优秀拔尖人才紧缺的问题依然十分突出。创新团队建设起步偏晚、水平还不够高，对高层次人才的吸引力和聚集度较低，发展不平衡，交流融合少，建设方向凝炼不够，团队成员角色不明确。
三是制度改革和机制创新力度有待加大。有利于多出人才、快出人才的制度环境还需进一步优化，内部管理体制和运行机制改革尚需进一步完善，一校三区的人事延伸管理还需进一步加强，用好用活人才制度的科学化水平还需进一步提高，教职工的积极性主动性创造性还需进一步激发。
以上这些主要问题，不同程度地影响到人事工作全局，制约着各项事业又好又快发展。我们必须进一步增强忧患意识，正视存在差距，找准问题症结，采取有力措施，认真加以解决，使人事工作始终体现时代性、把握规律性、富于创造性。
二、今后一个时期的主要工作
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发[2010]6号）、《关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）和《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》(中办发[2011]3号)为人事工作指明了改革方向和发展路径，国家‚2011计划‛、‚千人计划‛、‚万人计划‛和四川省‚百人计划‛等一系列重大政策，也为人才发展提供了前所未有的良好机遇。当前和今后一个时期，我们要乘势而上，改革创新，加快形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，坚定不移地坚持
9 以人为本理念，毫不动摇地实施人才强校战略，不断开创人才辈出、人尽其才的人事工作新局面。
当前和今后一个时期，人事工作的总体要求是：深入贯彻落实党的十八大精神，以邓小平理论、‚三个代表‛重要思想和科学发展观为指导，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，更好实施人才强校战略，坚持党管人才原则，遵循市场经济规律和人才成长规律，加快机制改革和政策创新，以用为本，高端引领，整体开发，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质师资队伍，为建设有特色高水平‚211工程‛大学提供人才保证和智力支持。
人事工作的主要任务是：
（一）转变观念，实施人才强校战略
要认真贯彻《人才发展规划纲要》‚服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发‛的指导方针和《教育发展规划纲要》‚优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量‛的工作方针，牢固树立‚人人都可以成才‛，‚人才是科学发展第一资源‛，‚人才投入是赢得未来的战略性投入，是效益最大的投入‛等观念。坚持人才优先，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新；坚持服务发展，倾力建设一支支撑和引领事业科学发展的高素质专业化人才队伍；坚持高端引领，着力加强高层次人才队伍建设，促进和带动人才队伍整体水平；坚持育引并举，立足校内
10 自主培养教育人才，大力引进海外优秀人才；坚持改革创新，构建有利于人才发展的制度环境，最大限度地激发人才的创造力。
（二）高端引领，加大人才引进力度
优秀拔尖人才数量不足，影响和制约着事业科学发展。优化人才队伍结构，增强师资队伍内生动力和活力，必须加快补充优秀新生力量，特别要重点引进高层次人才这一教师队伍的核心资源。一是要主动参与引进海内外高层次人才的‚千人计划‛、‚长江学者‛、‚万人计划‛和‚百人计划‛，力争在过去人才工作基础上有新的突破。二是要继续发布实施《海归人才招聘公告》，进一步拓展引智渠道，扎实做好宣传、沟通和协调工作，争取更多人才为我所用。三是要健全校院（所）两级联动机制，建立开放、系统、动态的，且与学科发展要求相适应、相符合、相协调的专业人才资源信息库，明确专人从事拟引进人才的联系及跟踪工作，实施顾问式服务，确保及时快速地提供相关咨询，细致高效地做好有关工作。四是要完善人才引进目标考核机制，务求‚所招即所需‛，强化人才引进工作督促检查，探索将引进人才的实绩纳入院（所）年度考核。
（三）整体开发，健全人才培养体系
人人皆可成才，是科学人才观的重要理念。要让每个人都有成才的机会，让每个有志成才的人都有发展的空间。一是继续实施好《国家杰出青年科学基金后备人选培养计划》，以培育本土高层次人才为主要抓手，有计划、有重点地选拔和培养一批学术
11 造诣深、创新意识强的学术带头人和学科骨干，力争有更多培养对象在较短时间获得国家杰出青年科学基金资助。二是按照《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师[2012]10号）文件精神，健全青年教师培养与培训体系，完善青年教师学位提升、进修深造、产学交流、合作研究等资助办法，完善集体备课制度和青年教师参与教学团队、创新团队制度，完善老中青教师传帮带机制，完善青年教师讲课竞赛制度，积极参与国家公派留学‚高等学校青年骨干教师出国研修项目‛。三是以‚双支计划‛团队资助为基础，进一步破除院（所）间、学科间的条块分割，探索柔性加入、短期合作等灵活多样的创新团队组建方式，按照研究方向和课题项目需要实行动态管理，探索构建创新团队绩效评价指标体系。四是进一步加强对合同制聘用人员管理，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，坚持‚在干中学、在学中干‛，提高合同制聘用人员岗位所需的素质和能力。
（四）以用为本，用好用活各类人才
人才作为一种特殊的资源，其价值完全在于使用。必须把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，在使用中培养，为使用而引进，以使用来激励，着力解决人才不适用、不够用、不能充分使用的问题。一是以岗位为主，完善聘任体制。切实推动‚身份管理‛向‚岗位管理‛转变，核定岗位数量，细分岗位等级，优化岗位结构，明确岗位聘任条件、工作职责和聘期目标，修订完善《专业技术职务评审工作实施办法》、《专业技术岗位聘任管理
12 办法》和《科级领导干部选拔任用管理办法》，实现职称评审、职务晋升与岗位聘用的有机统一，努力做到人事相宜和事职相符。二是以激励为主，完善绩效考评机制。进一步加强教职工年度考核，修订完善《教师工作业绩评分标准》，强化创新导向、能力导向和绩效导向，实现目标考核与过程考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、个人考核与团队考核相结合。三是以增长为主，完善分配制度改革。按照事业单位绩效工资改革要求，健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和推动事业科学发展的薪酬管理制度，建立不同类型、不同层次岗位绩效工资制度，探索与国际接轨的高层次人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。四是以规范为主，完善合同制聘用人员管理。规范和执行好合同聘用制度，进一步与有关法规和政策接轨，保证制度的科学性和稳定性，有效解决‚只能进、不能出‛，‚出不去、流不动‛的问题和岗位等级‚只能上、不能下‛的问题，着力增强合同制聘用人员的归属感和主人翁意识。
（五）以德为先，加强师德师风建设
教师素质，师德为魂。《高等学校教师职业道德规范》（教人[2011]11号）对教师提出了‚爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表‛六个方面的倡导性要求与禁止性规定。大力加强师德师风建设，一是以‚川农大精神‛为主要内容，开展各种形式的师德教育，把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入职前培养、准入，职后培训和管
13 理的全过程。二是加大优秀师德典型宣传力度，促进形成重德养德的良好风气。三是研究制定科学合理的师德考评方式，完善师德考评制度，将师德建设作为年度考核的重要指标，把师德表现作为教师资格申报、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，对教师实行师德表现一票否决制。四是完善科研学术规范，健全学术不端行为惩治查处机制，对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理。
（六）开放包容，优化人才成长环境
环境优则人才聚，人才聚则事业兴。引进人才需要环境，人才成长需要环境，人才作用的发挥更有赖于良好的环境。必须紧紧抓住人才成长软环境这一重要因素，倡导学校发展与个人发展的高度融合，着力建设民主、开放、包容的人事工作环境。一是要创造尊重人才、见贤思齐的舆论环境。按照尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的原则，宣传普及科学人才观和各项人才政策，充分发挥先进典型的示范作用,努力形成想成才、能成才、会成才的风尚。二是要创造公平公开、平等开放的竞争环境。不拘一格选才、育才、用才，为各种人才提供干事创业、发挥作用的平台，使教学、科研、管理和服务战线上的各类人才创新有机会、创业有舞台、创优有空间。三是要创造鼓励创新、宽容失败的激励环境。倡行勤于思考、追求真理，鼓励探索新知、勇攀高峰，同时又容许失误和宽容失败，使各类人才能够在没有过多过大过重思想包袱的氛围中充分自由发挥聪明才智。四是要创造
14 待遇适当、后顾无忧的生活环境。要主动关心、积极帮助教职工的学习、工作和生活，千方百计统筹解决好薪酬、住房、医疗、养老、子女教育及就业等具体问题，使他们学习安心、工作舒心、生活开心。
（七）统筹兼顾，完善收入分配制度
收入分配制度对调动人才的积极性、激励人才的创造性，把人才优势转化为发展优势具有杠杆和调控作用。一是按照教学为先、科研为要、服务为基的思路，在修订完善《教师工作业绩评分标准》的基础和前提下，进一步把教职工业绩评分与中层单位管理费和年终奖划拨密切挂钩，引导广大教师潜心教学、静心科研和专心服务。二是按照重点向优秀人才和重要岗位倾斜的思路，在确保岗位津贴基数每年稳步增加的同时，科学调整课时津贴和坐班津贴发放办法，提高广大教职工的整体收入水平。三是按照精神奖励和物质奖励相结合的思路，修订完善《教职工奖励办法》，调整规范各类奖项和奖励标准，奖励在各领域各战线作出突出贡献、取得优秀成绩的教职工，形成比学赶超和人心思干、人心思进的良好导向。
（八）服务发展，改革人事管理方法
人事管理工作政策性强、涉及面广，关系到在编在岗教职工、离退休教职工和合同制聘用人员的切身利益，关系到事业改革、发展和稳定。要按照学习型、创新型和服务型的总体要求，不断加强人事工作管理队伍自身建设。一是要转变思想观念。破除条
15 条框框的限制和思维定势的束缚，善于用全局思维、开放视野、发展观点谋划和推进人事工作。二是要加强调查研究。结合事业单位人事制度改革，积极主动开展人事管理改革研究，总结经验教训，推进改革创新，谋划未来发展。三是要增强管理水平。拓展人事信息系统功能，建立人才资源共享平台和个人业务电子化档案，完善教师基本信息数据，提高人事管理工作信息化水平。四是要提高服务质量。坚持在学习上关心、工作上支持、生活上帮助，协调解决好广大教职工面临的实际困难和问题，尤其要注重对老同志的个性化亲情化服务，用足用活用好政策规定，依法按规、耐心细致地处理好具体问题，确保离退休教职工老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所乐和老有所为。
老师们、同志们，时代呼唤人才，发展需要人才。让我们以邓小平理论、‚三个代表‛重要思想和科学发展观为指导，把人才作为改革发展的第一资源摆在更加突出位臵，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，把深化改革作为推动人才发展的根本动力，进一步增强做好各部门各单位人才工作的紧迫感和自觉性，积极应对日趋激烈的人才竞争，主动适应事业改革发展需要，科学谋划，深化改革，重点突破，整体推进，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍。老师们、同志们，让我们共同努力，为建设有特色高水平‚211工程‛大学而奋斗！
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