人力资源会计教案
2020-03-02 04:47:38 来源：范文大全收藏下载本文
人力资源会计
第1章
人力资本理论
学习目标
掌握人力资源和人力资本的含义及其关系 了解人力资本理论的产生和发展过程 认识人力资本在经济发展中的重要作用
掌握人力资本计量与人力资源会计的相互关系以及人力资源会计面临的问题
一、会计学的深刻革命 从物本主义到人本主义 从实物资本到人力资本 人力资本投资：经济发展的动力 人力资本成本：机会成本、沉没成本 威廉•配第的《政治算术》和人力资源价值
二、资产负债表上的“所有者权益”与人力资本产权
1、人力资源与人力资本
人力资源是以人的能力（包括智力、体力、知识、技能、经验等）形式存在的一种经济资源
人力资源：自然人力资源和人力资本资源（或资本人力资源即资本化人力资源）
人力资本：指需要通过投资、接受教育、培训等才能获得的能力 关系：人力资源概念外延大于人力资本； 人力资源的质量与人力资本的存量有密切关系
三、早期的人力资本理论
1、亚当•斯密的《国富论》：学习费用可以创造利润，指出人后天习得的能力也是固定资本的一部分
2、约翰•穆勒的《政治经济学原理》：工人灵巧的双手、管理者的才智以及知识都极大地提高了工业的效率
3、李斯特的《政治经济学的国民体系》：将资本分为“物质资本”和“精神资本”，认为国家应该重视教育投资
4、阿尔弗雷德•马歇尔的《经济学原理》：认为所有资本中最有价值的是对人本身的投资
5、马克思的人力资本理论
不同的财富观：重商主义把金银货币看作财富；重农学派把土地看作财富；英国古典经济学认为劳动是财富的源泉
马克思：人的能力的充分发挥是最大、最根本的财富 人的发展就意味着固定资本的增加 这种固定资本就是人类自身
6、舒尔茨的人力资本理论
研究人力资本理论的先驱者：获得1979年度诺贝尔经济学奖 人力资本是决定经济发展和国家贫富的关键
体现在人身上的知识和技能的存量可以称为人力资本，它可以带来未来的满足或者收入。 人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本
7、明瑟尔的主要贡献
《论人力资本投资与个人收入分配》建立了个人收入分配与其所接受的培训数量之间的关系的经济模型
《在职培训：成本、收益与某些含义》计算美国在在职培训方面的投资总量及其投资收益率
用收益函数揭示了劳动者收入差异与其接受教育、获取工作经验的年限之间的关系
8、贝克尔的主要贡献
教育与培训会增加劳动者的人力资本的存量，从而提高劳动者的素质，提高劳动生产率，有利于企业的发展和社会的经济增长
计算人力资源投资的内部收益率
其著作《人力资本》被认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点
9、丹尼森的主要贡献
国民收入增长的贡献中不能用劳动和资本的投入来解释的余数 通过精确的计算，确定1929—1957年美国经济增长中23%的份额是教育投资作出的贡献
计算方法比舒尔茨的理论更严密、更精确，是对舒尔茨的结论的重要修正
二、人力资本理论的发展 20世纪80年代：新经济增长理论 罗默的《收益递增与经济增长》：一般知识产生外部效应，特殊知识产生内部效应
卢卡斯的《论经济发展的机制》：认为专业化的人力资本才是经济增长的真正动力
斯科特模型：对10个国家100多年经济增长历史资料的研究，强调技术进步对资本投资的依存关系
四、人力资本与经济增长
1、资本结构的变化： 资本：物质资本、人力资本
人力资本存量所占比重逐渐上升，世界国民财富中，人力资本占60%以上——量的变化
人力资本已经成为比其他物质资本更重要的资本，是首要生产要素——质的变化
例：美国——20世纪70年代，比重52% 中国——52年20.56%，98年46.4%
2、资本结构变化产生的影响 产生了产业结构的变化：
美国：80年制造业21%，95年下降为12%
信息业、服务业分别是59%—85%
对经济增长的贡献率：
25%（90年）—42%（95年） 全球GDP中有2/3与信息产业有关
3、对经济增长的影响（16页）
人力资本的增加有效推动了经济的增长，克服了其他生产要素的边际收益递减，保证了经济的长期增长，发展中国家需要知识更胜于资本
舒尔茨：1927到1959年，人力资本增长对经济增长的贡献率43%，物质资本和就业人数的增加贡献率都是15%
4、对竞争的影响
人力资本成为影响竞争的根本因素
5、对成本结构的影响
传统产品：生产资料成本高，人力成本低
在高技术产业：劳动者创造更高的价值，人力成本比例大大提高
人力资本与经济增长
6、对分配结构的影响
农业经济-工业经济：财富向有土地、资本等工业经济要素的工业资本家手中转移
知识经济时代：知识型劳动者成为创造产出的主体，劳动者不仅取得劳动报酬，还将获得剩余价值，人力资本参与收益分配
7、对人才争夺的影响 人才市场的争夺愈演愈烈
人力资源会计的产生
经济增长的必然要求：从以“物”为中心转向以“人”为中心 人才竞争的必然要求：吸引人才、挖掘人才、激励人才、留住人才
持续发展的必然要求：充分反映人力资源成本、投资、价值、收益的信息，进行科学的制度设计
五、人力资源会计的发展 基本概念产生阶段（1960-1966）
舒尔茨：人力资本理论激发了研究人力资源会计的兴趣 赫曼森：首先提出人力资源会计的概念，提出财务报表中应包含人力资本项目
美国会计学会：对人力资源会计进行了系统研究，产生了人力资源会计（P24）、人力资产，人力资源成本、人力资源价值等概念
计量模型研究阶段（1966-1971）
该阶段人力资源会计理论和基本技术处理逐渐形成，并在实践中开始尝试
开发了人力资源成本模型和人力资源价值计量模型 巴里公司年终结算时，试验了人力资源价值计量模型 迅速发展阶段（1971-1976）
英、美、澳、日等国家都开始进行大量研究 美国会计学会成立“人力资源会计委员会” 专著《人力资源会计》问世 兴趣下降阶段（1976-1980） 进入试验阶段，企业兴趣不大 恢复活力阶段（1980至今）
三点原因：
1、美国政府的推进
2、日本对人力资源会计的重视
3、美国服务业的迅速增长
六、我国人力资源会计现状
20世纪80年代引入，目前处于介绍国外研究成果、探讨学科内容及适用性阶段。
第2章
人力资源会计的基本理论 学习目标
掌握人力资产作为会计要素的内涵 了解人力资源会计主体的构成 认识人力资源会计的对象和假设 了解人力资源会计的作用
一、人力资源 会计基本概念 人力资源 人力资本 人力资产
传统会计中资产具备的条件 是以前的交易所形成的 必须为企业所拥有或控制 能够以货币进行计量
能够为企业带来未来的经济利益 人力资源 产权的基本特征 排他性:如法律判决 可分解性：如兼职 可交易性：如兼职
二、人力资源的资产属性
人力资源天然的具备了确认资产的前两个条件（交易结果和为企业所控制）。
已经有通过货币对人力资源进行计量的实例（如足球运动员的转会费）
在正常情况下，人力资源在企业的生产经营活动中能为企业带来未来的经济利益。
人力资产与物质资产的区别
人力资源潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出其价值。
人力资源的价值会因为组织的管理水平、生产条件、社会待遇等客观条件的影响产生波动。
人力资源的价值也会因为个人性格、欲望、对群体的适应性等主观条件的影响产生波动。
人力资产的主动性
人力资产是一种“主动资产”，是一种具有主观能动性的与载体不能分离的特殊资源，天然属于个人——与物质资产的最大区别
企业虽然通过交易获得了人力资源的使用权和处分权，但在使用和处分过程中会出现“产权残缺”现象（如计划经济大锅饭，出工不出力）。
以上产生的未来收益不确定性，对人力资产的核算带来困难。
三、人力资源会计主体
凡是需要进行人力资源核算工作的组织
社会人力资源会计、企事业单位人力资源会计、家庭人力资源会计
总之，已经确立或需要确立人力资源权益的组织才是人力资源会计的主体。
人力资源价值分为：个体价值和组织（或集体、群体）价值 个体价值：作为人力资源载体的人创造出新的价值的潜在的劳动能力
组织价值：组织所拥有或者控制的人力资源为组织创造出新的价值的潜在能力
组织中的个体的人力资源价值与组织的人力资源价值，不是简单的代数和的关系
四、人力资源会计的目的 国家（社会）人力资源战略
·
总需求和总供给的平衡/投资效益分析 企业人力资源战略
·
帮助管理部门作出正确的决策-最优配置和有效运用；
·
满足企业外部相关利益人的需求，包括国家相关部门及投资者、债权人等；
·
发挥人力资产自身的主动性，即参与剩余价值的分配
五、人力资源会计的对象
对象：人力资源会计主体中人力资源的价值运动
表现为通过人力资源投入所形成的人力资源价值增量；使用过程中新创造的价值；劳动者按拥有的人力资本参与企业的剩余价值分配等
案例：
足球俱乐部的球员转会费与财务报表 老生常谈：“人是公司最重要和最宝贵的资源。”
问题：“作为公司最重要最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？”
六、人力资源会计假设 几种完全脱离传统会计的假设 与传统会计假设结合的尝试
对传统会计假设进行重新认识和扩充后得出的假设（主体、持续经营、会计分期、货币与非货币计量）
人力资源会计假设
主体假设：会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在特定的空间范围内，而不是漫无边际的。
人力资源会计主体假设：人力资源会计工作应该围绕“为之服务的特定单位”开展，这个特定单位就是人力资源会计的主体，不同主体的人力资源信息应该分开处理。
持续经营假设：会计主体的经营活动在可以遇见的未来不会面临破产清算，他所拥有的资产将按既定目的在正常经营中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。
由于人力资产的主动性及持续经营假设要求，企业应当重视激励员工，使其可以持续获得所需人力资源并不断提高人力资源素质。
会计分期假设：在会计核算中认为的将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间，确定每一个会计期间的收入、费用、利润，确定每一个会计期间的期末资产、负债和所有者权益，进行会计结算和编制会计报表
货币计量：要求企业在会计核算中要采用货币作为统一的尺度进行计量，无法用货币计量的经济活动不在会计中反映。
非货币计量假设：定性说明与人力资源价值相关的特殊因素（企业员工的进取心、责任感、接受新技术的能力等）
人力资源会计要求二者皆有
七、人力资源会计的作用 正确反映各项收益
抑制管理者短期行为（针对所有权、经营权分离的单位） 提供管理者决策依据 有利于合理分配利润
便于政府进行人力资源的宏观布局 案例：华为的实践
人力资源是“知识资本”——“知本”
人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标
编制“知本”汇总表和购股权动态表，使用货币和非货币两种尺度进行计量
在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。
第3章 人力资源成本会计
学习目标
掌握人力资源成本会计的特点 了解人力资源成本的构成 认识人力资源成本会计的优势 掌握人力资源成本会计的方法
了解人力资源成本会计的账户设置及处理方法
一、什么是人力资源成本会计
人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行核算，按历史成本进行的事后核算。
人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
人力资源成本的类别
资本性支出：人力资源的雇佣期在一年以上，所发生的取得成本、开发成本应视作资本性支出。
收益性支出：期限不超过一年的季节工、临时工所发生的取得成本、开发成本视作收益性支出；或者一些金额较小的取得成本、开发成本，计入当期费用的也属于收益性支出。
人力资源成本会计的独到之处
人力资源成本会计将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这对企业来说是很有必要的。
有助于正确地反映企业的实际情况和对企业管理者的人力资源取得决策、开发决策进行评价。
更符合权责发生制原则和配比原则
人力资源取得成本和开发成本的增长更强化了资产化处理的必要性。
人力资源成本会计计量模型 人力资源资产化及费用化模型 若杉明模型的优势及特点
将员工的工资支出（含奖金、津贴等，下同）作为使用成本计入人力资源成本。
设立“人力资产”总分类账户核算所发生的人力资源成本。 人力资源使用成本可以直接计入当期费用，也可和取得成本、开发成本一起先计入“人力资产”账户。
当员工离开企业或因死亡、丧失劳动力等原因不能再为企业服务时，通过“人力资产损益”账户核算所产生的损益。 一个值得商榷的问题（讨论）
将人力资源取得成本和开发成本称为“人力资产”，并将核算人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及余额的账户命名为“人力资产”是否合适？
将人力资源成本资产化形成的“人力资产”与人力资源的使用价值即其为企业提供经济利益的能力是不对等的，也就是说此 “人力资产”（虽被称为“人力资产”而实际是人力资源的部分历史成本）非彼人力资产（真正意义的人力资产即人力资源为企业创造新的价值的能力）。
这个问题的产生，就是因为在修订的人力资源成本会计的计量模型中将人力资源成本称为“人力资产”，将两个具有不同内涵的概念混同起来而造成的。
二、人力资源成本的构成 取得成本 开发成本 使用成本 替代成本
1、人力资源的取得成本 招募成本 选拔成本 录用成本 安置成本
2、人力资源的开发成本 定向成本 在职培训成本 脱产培训成本
3、人力资源的使用成本 维持成本 奖励成本 调剂成本
人力资源的替代成本
人力资源的替代成本是指“目前重置人力资源应该作出的牺牲”。它包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工离开企业而发生的费用。包括：
遣散补偿成本 遣散前业绩差别成本 空职成本
三、人力资源成本核算的方法 历史成本法 重置成本法 机会成本法
四、人力资源成本会计账户的设置 人力资源取得成本 人力资源开发成本 人力资源使用成本 待摊人力资源费用 人力资源取得成本摊销 人力资源开发成本摊销 人力资源损益
人力资源成本会计账户的设置 借贷记账法
借：进——“人欠”——债权 贷：出——“欠人”——债务
借方登记：资产的增加、费用成本的增加、负债及所有者权益的减少、收益的转销
贷方登记：资产的减少、费用成本的转销、负债及所有者权益的增加、收益的增加
五、人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定
取得成本摊销期限和摊销额的确定：有合同的，按合同期；无合同的，按同类人员平均服务期；金额通常采取平均摊销。
开发成本摊销期限和摊销额的确定：与培训知识、技能的适用期和合同期相关，哪个大，采用哪个；金额通常采用平均摊销
六、人力资源成本会计的账务处理
企业在招聘、培训员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时； 企业招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本时； 企业在使所招聘的员工获得在确定的岗位上任职时所必需的技能或知识、为提高企业人力资源素质而发生资本性支出时；
每月计发工资、福利费等支出时； 期末转结人力资源使用成本时；
期末摊销应分摊计入当期成本费用的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时；
企业的员工退出企业时； 企业向辞退的员工支付遣散金时；
企业员工退出企业、企业收到该人力资源支付的赔偿金时； 期末，转结人力资源损益时，如果借方发生额大于贷方发生额时；
第4章 人力资源投资会计
学习目标
掌握人力资源投资的含义和特点，认识人力资源投资的重要性 掌握人力资源投资会计的主体和目的
认识在我国加强人力资源投资管理的必要性和迫切性 了解人力资源投资的构成
掌握高等院校人力资源投资会计核算中高教培养成本的内容、会计账户的设置及有关账户的用途和结构、有关业务的账务处理
熟悉人力资源投资效益的计算方法
一、人力资源投资概述
含义：为了使作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能从而提高人力资源素质所进行的投资。
目的：为提高人力资源的利用价值。 特点： ①非完全一致性
②长期性和滞后性
③差异性
④高效益型
⑤递增性
⑥多样性
二、人力资源投资的重要性 教育投资的重要性：
能极大地促进经济的增长
改善人力资源的素质
能使劳动者的创新能力得到提高
自学、动手、解决问题等能力的提高
●人力资源投资是一项风险投资，它会给企业带来超值的回报，但也可能血本无归。但企业必须进行这项风险投资，否则在未来的竞争中将没有立足之地！
卫生保健&流动投资的重要性 卫生保健投资的重要性：
延长作为人力资源载体的人的平均寿命 保持和增强人的体质
对人的后天智力形成起到有益的作用 提高人体的健康水平，减少患病率
流动投资的重要性：一般说来，人力资源的流动过程是这一特殊资源的优化配置的过程，因此流入地域和单位增加的效益会大于流出地域和单位的损失，从而在一定时期内对总体效益有利。
三、人力资源投资会计
人力资源投资会计：是为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量和报告。
进行人力资源教育投资会计核算时，将学校作为会计核算的主体，无论从可行性还是从经济性上来说都是一个较好的选择。
人力资源投资会计的目的：在学校里进行人力资源教育投资会计核算的目的是提供教育投资的信息，以便加强对教育投资的管理，提高教育投资的效率。
人力资源教育投资
教育投入不足，一方面会影响人力资本的形成和积累，另一方面也要求应加强教育投资的管理，提高教育投资的效率。在我国，存在严重的教育投资效率低下的现象。
只有通过人力资源教育投资的核算，才能够掌握人力资源教育投资的信息和进行人力资源教育投资效益的分析，从而有助于促进各方面认识到加强对人力资源教育投资的管理的重要性，以改善和促进对人力资源教育的投资，促进人力资本的形成和积累，提高人力资源教育投资的效率。
四、人力资源教育投资的构成
国家投资
是指国家用于教育的财政支出和国家、地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于教育的开支。然而，没有一所学校真正确定过国家投资具体分摊到每一个学生身上的数额。
社会投资
是指热心教育事业的个人或社会组织对教育事业的资助。
企业投资
包括为使企业员工掌握必要的知识与技能或提高企业的人力资源素质而进行的教育投资。
家庭投资
是指家庭在子女受教育期间所发生的与教育有关的费用支出。
个人投资
是指作为人力资源载体的个人对自身进行的有利于人力资本的形成和积累的教育投资。
高等院校实施必须具备的条件 实现校园银行卡的设置和使用
学校教育经费支出的不同类的项目可以区分，其收益人群的资料可以获得
全收入机会的统计数据可以获得
学校财务处的会计核算工作已经实现电算化
五、高教培养成本的构成及周期 高教培养成本的构成
直接成本（正规教育支出，自主性教育支出，非教育性支出） 间接成本（学生所交学费和住宿费，助学金和奖学金，离退休人员费用）
机会成本
高等院校人力资源投资会计核算周期：每届学生入校之日起至该届学生毕业之时止为一个核算周期。
高等院校的会计年度：学习年度（学期）
●两个周期的确定都是与所进行的会计核算工作的要求相适应的，可以存在不一致的情况
六、人力资源投资会计的账户设置
进行全面核算时的人力资源投资会计的账户设置：
将与大学生的人力资本的形成和积累有关的费用支出分离出来单独设立账户核算外，其余的收支的核算工作与传统会计相同。
需在传统会计账户设置的基础上，增设“教育投资”、“人力资源费用”、“人力资源成本”、“人力资源投资”等账户
不进行全面核算时的人力资源投资会计的账户设置：
如果只需要核算高等教育的培养成本，那么可以只设置“人力资源投资”、“人力资源费用”、“人力资源成本”这三个账户来进行核算。
七、高校人力资源投资会计的分录 进行全面核算时的各种会计分录
①学校收到有关各方的教育投资或教育投资增值时 借：银行存款
现金
固定资产等
贷：教育投资-----国家投资
社会投资
企业投资
家庭投资
个人投资 高校人力资源投资会计的分录 进行全面核算时的各种会计分录
②学校财务部门发生于国家投资、家庭投资和个人投资有关的高等教育培养成本的费用支出时
借：人力资源费用----某项目
贷：现金
银行存款
应付工资
应付福利费
累计折旧等 高校人力资源投资会计的分录
③学生获得由国家、社会组织、企业或个人提供的奖学金或助学金时编制的会计分录
----金额不大时 ----金额较大时
④根据本期应由受益学生分摊的由社会投资或企业投资形成的固定资产的折旧费
借：人力资源费用----折旧费用
贷：累积折旧
高校人力资源投资会计的分录
⑤期末，分配由受益学生负担的由社会投资或企业投资形成的固定资产的折旧费
借：人力资源成本---学号---社会投资
---企业投资
贷：人力资源费用----折旧费用
⑥期末，分配结转应由国家投资、家庭投资或个人投资负担的人力资源费用时，按学校向学生家庭或个人实际收取的学费、住宿费应由当期分担的金额计入人力资源成本中的家庭投资或个人投资部分；其余的计入人力资源成本中的国家投资部分时：
借：人力资源成本—学号—家庭投资
---个人投资
---国家投资
贷：人力资源费用---某项目 高校人力资源投资会计的分录 不进行全面核算时的各种会计分录 ①发生于国家的教育投资、家庭投资和个人投资有关的人力资源费用支出时
借：人力资源费用---某项目
贷：人力资源投资---国家投资
②学生获得由国家、社会组织、企业或个人设立的奖学金或助学金时
高校人力资源投资会计的分录
③根据应由受益学生负担的由社会投资和企业投资形成的固定资产的折旧费用
借：人力资源费用---折旧费用
贷：人力资源投资---社会投资
---企业投资
④期末，由受益学生分摊由社会投资和固定投资所形成的固定资产的折旧费用时
借：人力资源成本—学号---社会投资
---企业投资
贷：人力资源费用---折旧费用 高校人力资源投资会计的分录
⑤期末，分配结转当期发生的由国家投资、家庭投资和个人投资支出的人力资源费用
借：人力资源成本---学号---国家投资
---家庭投资
---个人投资
贷：人力资源费用---某项目
⑥期末、学校财务部分根据掌握的未通过财务部分发生的各学生的自主性教育支出、非教育性支出（应计入高等教育培养的直接成本的部分）的金额
人力资源投资效益的核算
教育投资效益=教育投资带来的产出量/教育总投资
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